La gestión del cambio

Prof. Omar Torcatt M.

torcat@uneg.edu.ve

La gestión del cambio consiste en la capacidad que tiene la

alta gerencia de manejar las transformaciones
organizacionales, ya que éstas implican costos, riesgos,
ineficiencias temporales y cierta dosis de trauma y
turbulencia en la organización. Una vez que se inicia el
cambio, este adquiere una dinámica propia e independiente
de quien lo promueve o dirige, es decir, puede suceder que en
algunos de los casos más exitosos de cambio, los resultados
obtenidos no sean conforme a lo planificado inicialmente.
Aunque en algunos casos, lo planificado y lo obtenido no
coincida por completo. Este fenómeno es motivado, entre
otras cosas, por el hecho de que una vez que se desencadena
el proceso de cambio, ocurren una serie de eventos, acciones,
reacciones, consecuencias y efectos que difícilmente, pueden
ser anticipados y controlados por completo por quienes
gestionan el cambio. El cambio en una empresa es un proceso
lento, costoso, confuso y conflictivo.

Las empresas luchan en forma permanente contra el desorden

interno, contra la entropía, mientras que el cambio supone el
desequilibrio, la inestabilidad, aunque sean transitorias. Con el
agravante que dicha transitoriedad va camino de
transformarse en permanencia. Cambiar implica romper
tradiciones, hábitos y costumbres, rutinas incorporadas a
nuestra forma de ver y operar la realidad. Implica modificar
centros de poder y de intereses personales y grupales,
arriesgar, vencer temores y resistencias. Gestionar el cambio
no es sólo un reto organizativo o tecnológico, sino
fundamentalmente, cultural y comportamental.

En gran parte de las empresas, el desarrollo de las nuevas

tecnologías de la información, la internacionalización y
globalización empresarial están exigiendo de un proceso de
cambio con compromiso social. Al revisar una amplia
literatura en temas de la gestión del cambio organizacional,
encontramos varios modelos generales aplicables, tanto a
empresas públicas como privadas, grandes, medianas y
pequeñas. Sin embargo, en nuestra realidad esos modelos
generales, no atienden las necesidades específicas de
nuestras organizaciones.

Gestionar el cambio planificado1, exige desde su diseño

ciertas condiciones estructurales y humanas sociales. Las
condiciones estructurales se refieren al orden administrativo
representado por claridad de objetivos y una distribución del

1
Gestionar el cambio implica apoyar a las personas para que primero visualicen, luego internalicen, y posteriormente se
involucren voluntariamente en el logro de la situación deseada.
trabajo nítida, mientras que las humano sociales requieren un
liderazgo2 con ascendencia.

El cambio en las empresas no puede dejarse al azar, requiere

un liderazgo. Los múltiples líderes dentro de la organización
trazan los mapas para conducir el cambio y ayudan a su
grupo a completar el proceso. Brindan su apoyo y orientación
a las personas para que superen su resistencia, comunican de
manera eficiente el cambio y logran su pleno compromiso
para darle vida. Los buenos líderes evalúan sus propias
reacciones frente a los cambios y estimulan que se evalúen
las de cada uno en sus equipos periódicamente. Procuran que
todos entiendan la transición al cambio y sepan involucrarse
en el mismo. Esto es, significa que sepan manejar la
resistencia, que emprendan la exploración, que se
comprometan con el cambio y desarrollen habilidades
personales para dominarlo. El ideal es que cada uno tenga su
plan personal alineado al proceso de cambio del equipo y de
la organización en su conjunto.

Universidad Nacional Experimental de Guayana (UNEG)

2
El liderazgo entendido como la capacidad de ir adelante y mostrar el camino.