AMINISTRACION DEL CAMBIO ESTRATEGICO

1. DEFINICIONES: Cambio estratgico: Es una tendencia que requiere una perspectiva estratgica y que alienta a ese nivel los procesos del cambio planificado. Agente de cambio: Es un individuo o grupo que ayuda a aplicar cambios estratgicos en una organizacin. Estrategia: Se refiere fundamentalmente a la formulacin bsica de una misin, una visin, propsitos y objetivos, las polticas y programas para llevarlas a cabo y de los mtodos para asegurarnos de que la implementacin cumpla con los fines propuestos. Administracin estratgica: Se ocupa de los aspectos dentro del proceso administrativo que se involucran con asegurar la viabilidad organizacional y que los recursos de la empresa, se adecuen al entorno de tal manera que se permita la eficiente realizacin de sus objetivos corporativos. 2. GENERALIDADES DE LAS INTERVENCIONES DEL DO: La teora de Tichy respecto a la administracin del cambio estratgico significa un importante esfuerzo de integracin de las intervenciones estratgicas. Para Tichy las organizaciones estn compuestas por tres sistemas: tcnicos, polticos y culturales. Las herramientas con que cuentan, tales como estrategia organizacional, estructura y administracin del talento humano, pueden ser utilizadas para alinear estos tres sistemas entre s y con el medio. Tichy parte de la observacin de que muchas organizaciones estn experimentando grandes cambios en el ambiente y enfrentndose a situaciones de incertidumbre, en ocasiones con estructuras y estrategias obsoletas, por lo cual deben entender mejor los cambios estratgicos. Adems de afirmar que algunos administradores y consultores tienden a limitar su visin del cambio estratgico utilizando nicamente una perspectiva y olvidando a otras. Los sistemas tcnicos, polticos y culturales estn interrelacionados y forman un sistema organizacional mayor. La administracin del cambio estratgico implica mantener los tres sistemas balanceados o alineados para enfrentar las presiones del medio ambiente. Lo que significa que los sistemas deben apoyarse entre s, no trabajar de manera aislada e independiente. 3. HERRAMIENTAS ADMINISTRATIVAS PARA ALINEAR LOS SISTEMAS: Tichy presenta tres herramientas bsicas para alinear los sistemas tcnicos, polticos y culturales: a.- La misin y estrategia de la organizacin. b.- La estructura y los procedimientos administrativos. c.- Las prcticas de administracin de recursos humanos. Estas herramientas pueden ser usadas para modificar o ajustar cualquiera de los tres sistemas. Existen muchas organizaciones que invierten mucho tiempo y recursos en estructurar y ajustar su sistema de produccin. Tichy recomienda los siguientes tres pasos para cambiar una organizacin desde su condicin presente hasta un posible estado futuro: Desarrollar una imagen de la organizacin deseada con su correspondiente alineacin de los sistemas tcnicos, polticos y culturales. (armar escenarios). Analizar de manera separada cada uno de los tres sistemas. Elaborar un plan para unir nuevamente los tres sistemas. Para lograr los objetivos planteados existen mltiples enfoques, uno de ellos es la consultora, por medio de intervenciones precisas en las reas crticas en funcin de corregir elementos que produzcan distorsin en el desenvolvimiento de los procesos.

Psicologa del Desarrollo Organizacional

Mg. Teresita Aldave Herrera

Sistemas de la administracin del cambio estratgico alineados: Misin Estrategia Sistema Tcnico Estructura de la Organizacin Aplicacin en RRHH

Anlisis del ambiente y de la Diferenciacin e integracin. Ajuste del personal a organizacin. Definicin de Alineamiento de estructura y las funciones. Medidas misin y ajuste de recursos estrategia. del desempeo. Determinacin de aquellos que Distribucin del poder. Polticas de sucesin. influyen sobre la misin y Diseo y administracin Balance de poder a travs de de estrategia. sistemas de grupos y funciones. recompensas. Determinacin del comportamiento alrededor de decisiones estratgicas Administracin de influencia de Desarrollo de un estilo Seleccin de personal valores y filosofa en misin y administrativo alineado con la para reforzar la cultura. estrategia. estructura. Desarrollo de modelos Desarrollo de cultura alineada Desarrollo de subculturas para para reforzar la cultura con misin y estrategia apoyar las funciones. organizacional. Integracin de subculturas para formar la cultura de la empresa.

Sistema Poltico

Sistema Cultural

4. RECIENTES INTERVENCIONES EN EL AMBITO DEL DO: 4.1. Conferencias de Investigacin:

Este tipo de intervencin implica reunir a toda la organizacin con la finalidad de clarificar los valores claves de la empresa, as como desarrollar nuevas maneras de percibir los problemas para articular una nueva visin de la organizacin. Esta intervencin es una poderosa herramienta para crear conciencia de los problemas organizacionales y las oportunidades actuales, as como para evaluar las directrices para llevar a cabo acciones futuras. La operatividad de esta intervencin implica la participacin de todos los miembros de la organizacin, as como a los accionistas. Se debe realizar fuera del lugar de trabajo y en da no hbil, en sesiones que puedan durar dos o tres das. Ello no significa que los participantes deban estar recluidos esos das, dado que ello incrementara los costos y dificultara la operatividad de la intervencin. Estas sesiones se pueden llevar a cabo en horarios matutinos o vespertinos, lo cual permite al personal que retorne a su casa para continuar al da siguiente. El objetivo de esta reunin es reflexionar sobre los logros y fracasos de la organizacin y analizar las causas de ello. As se verificaran las experiencias anteriores y se podr apreciar objetivamente la situacin actual e investigar las posibles alternativas y estrategias que la empresa puede seguir. Esta es una intervencin reciente y representa una combinacin de anlisis del medio ambiente, desarrollo de ejercicios de visin al futuro, y adems aplicar conceptos relacionados con el enfoque del sistema abierto. La secuencia en que se debe aplicar esta intervencin comprende los siguientes pasos:

Psicologa del Desarrollo Organizacional

Mg. Teresita Aldave Herrera

o o o

Preparacin para la conferencia: sensibilizacin del personal por parte del consultor. Conduccin de la conferencia: el consultor debe ser lo suficientemente hbil para coordinar la sesin de todo el personal d la agencia. Seguimiento de las expectativas creadas en la sesin de reflexin: esta tarea compete tanto al consultor como a la alta direccin de la empresa. Administrando la Diversidad de Fuerzas de Trabajo:

4.2.

Este programa de cambio pretende disear ciertas prcticas de recursos humanos enfocados a satisfacer diversas necesidades humanas. Importantes tendencias tales como el incremento del nmero de mujeres que trabajan, el desplazamiento de la poblacin rural hacia las ciudades y los cambios en el nivel de escolaridad de los obreros, son factores que obligan a concretar con urgencia la prctica de polticas flexibles que permitan que la empresa se adapte a los cambios cada vez ms acelerados del entorno. Es indudable que el nivel de escolaridad, sexo, edad e incluso la regin a la que pertenezca, son factores que modifican el comportamiento del personal y por ende, la manera en la que se debe abordar determinada situacin laboral. Tanto la organizacin como el consultor deben disear un atractivo programa de apoyo a los empleados que les ayude a desempear de manera ms adecuada su trabajo.

4.3.

Desarrollo Transorganizacional:

Las tendencias del mundo real estn orientadas hacia la globalizacin. Esta tendencia impulsa a diversos pases a unirse para incrementar su competitividad. Este fenmeno influye tambin sobre esta intervencin, mediante el cual diversas organizaciones concretan convenios de colaboracin mutua. Estos acuerdos se conocen como alianzas estratgicas. Estos convenios de colaboracin son cada vez ms comunes, ya que permiten apreciar de manera integral la problemtica de las organizaciones involucradas. Estas tendencias se han extendido hacia las instituciones educativas que realizan convenios con organismos empresariales que benefician ambas partes, ya que los alumnos pueden realizar prcticas a su servicio social en las organizaciones y estas mantenerse actualizadas. Actualmente es comn ver alianzas estratgicas, fusiones o adquisiciones, como las llevadas a cabo por las Instituciones Financieras. Procedimiento para implantar la intervencin de desarrollo transorganizacional:

Psicologa del Desarrollo Organizacional

Mg. Teresita Aldave Herrera

5. GESTIN DEL CAMBIO: Ante cambios importantes, surge lo que llamamos una crisis de identidad, que se traduce en que la anterior cultura organizativa no es aplicable a la nueva situacin, que se halla en proceso y que no se ha consolidado como nuevo formato estable de la organizacin. Un cambio es un proceso planificado o no, y progresivo, mediante el cual las personas y los grupos sociales pueden acceder a una adaptacin activa a la realidad. Las metas de la gestin de cambio son la potenciacin de los siguientes factores: Compromiso con la visin, misin y estrategia sobre las cuales se han creado los cambios. Confianza en que estn poniendo en prctica los principios gua. Credibilidad de que las ganancias superarn las dificultades. Capacidad para que los empleados puedan ser competentes en sus roles cambiantes. Sin embargo, no debemos ser ajenos a las dificultades que esto requiere, que se resumen en las siguientes: 5.1. Resistencia al Cambio: Que se materializa en la voluntad de mantener la situacin existente. En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y stas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:
El desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los

razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hbitos muy arraigados. La incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados; La prdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas. La necesidad de trabajar ms. Normalmente se percibe que deben encararse simultneamente dos frentes distintos: el de continuacin de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas. En casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de alguna forma y en alguna medida los sentimientos mencionados, pero tambin es cierto que pueden aparecer algunos sentimientos positivos como: el entusiasmo por la posibilidad de un futuro mejor, la liberacin de los problemas del viejo orden y las expectativas de crecimiento o consolidacin personal.

5.2. Prdida de Seguridad: El cambio implica sobre la persona, sensaciones de incertidumbre y temores que pueden condicionar el xito del cambio. Ante ello, la solucin es establecer una cultura organizativa, mediante la cual se implantan unas normas aplicables a la organizacin y su frmula de aplicacin sobre su poltica, valores y procesos. 5.3. Actitudes Variables ante el Cambio: Tales como negacin, inhibicin o aceptacin. Ante dichas actitudes, podemos ubicar la figura de lder o agente por el cambio, quien gestiona los procesos cambiantes y la consecucin del plan previsto en el cambio. En cualquier caso, la situacin ideal es que el cambio sea gestionado por todos los miembros de la empresa, solo as culminar exitosamente el proceso. S hemos logrado una correcta planificacin en el proceso de integracin y hemos identificado los objetivos reales. Transmitindolos a todos los miembros de la organizacin, tenemos aseguradas muchas posibilidades de xito.
Psicologa del Desarrollo Organizacional Mg. Teresita Aldave Herrera