REVISTA ECONMICA DEL IDE | AO XVIII, No 4 ABRIL | 2013

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EL MERCADO SALARIAL Y LABORAL EN EL ECUADOR:

EVALUACIN 2012 Y PROYECCIONES

contenido
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EMPRESA VS. FAMILIA

13
UNA VISIN POCO CONVENCIONAL DE LAS TECNOLOGAS DE LA INFORMACIN

15
LAS VENTAJAS DE DAR VOZ Y VOTO A LOS ACCIONISTAS

Las opiniones vertidas son exclusivas resposabilidad de sus autores y no representan necesariamente la posicin del IDE PERSPECTIVA Es una publicacin mensual de la ESCUELA DE DIRECCIN DE EMPRESAS - IDE DIRECTOR GENERAL DEL IDE: Dr. Gabriel Rovayo Vera CONSEJO EDITORIAL : Dr. Gabriel Rovayo Vera, Ing. Wilson A. Jcome, Ing. Jorge Monckeberg, Econ. Julio Jos Prado SUBDIRECTORA DE INVESTIGACIN / EDITORA GENERAL Econ. Mnica Vergara Bonilla DISEO GRFICO Ing. Herwin Rosales T.

EL MERCADO SALARIAL Y LABORAL EN EL ECUADOR:

EVALUACIN 2012 Y PROYECCIONES
POR: Roberto X. Estrada Profesor del rea de Direccin de Personas - IDE Socio de Deloitte

Empezamos sealando este importante hecho, debido a que como nunca antes su presencia ha sido tan trascendente y ha ocasionado algunos cambios importantes. Por ejemplo, el contrapeso que ha hecho al entrar a competir directamente con el Sector Privado, ya que a diferencia de pocas pasadas, el Estado ahora ofrece un entorno completamente distinto, principalmente en lo relacionado con la estabilidad laboral que garantiza y los salarios competitivos que se reconocen a todo nivel, especialmente para cargos medios y tcnicos. Claro que a cambio de estas importantes ventajas, demanda perfiles elevados, que principalmente posean un slido nivel acadmico y experiencia en el sector donde se est aplicando.

os resultados del ltimo estudio de mercado realizado por Deloitte, a ms de 300 empresas a nivel nacional, traen algunos aspectos relevantes a considerar. En primer lugar, la presencia de un nuevo actor en el mbito laboral, que es el Sector Pblico.

Hemos podido identificar que los principales grupos de profesionales que estn dispuestos a brindar sus servicios para empresas y entidades estatales, se pueden clasificar en 2 segmentos: Aquellos que inician su vida laboral (alrededor de 25 aos) Aquellos que estn ya en la ltima etapa de la misma (pasados los 50 aos) quienes han encontrado un importante nicho en este mercado laboral que ofrece el Estado ecuatoriano en la actualidad. Esta situacin acarrea consecuencias. Las empresas privadas tienen que esforzarse por ofrecer una mejor carrera profesional, con salarios competitivos y posibilidades reales de crecimiento. De lo contrario, la lucha por captar talento ser muy difcil de sobrellevar para aquellas que no consideren estos aspectos.

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DE 2013

ANLISIS

MOVIMIENTOS SALARIALES 2012.

En cuanto a los incrementos salariales registrados en 2012, se presenta a continuacin el grfico resumen:

HISTRICO DE INCREMENTOS SALARIALES POR ACTIVIDAD

Grfico 2

COMPORTAMIENTO DEL MERCADO

INCREMENTO SALARIAL 2012

PORCENTAJES
COMPORTAMIENTO DEL MERCADO %

6,25 5,77 5,54 5,44

7 6,11 5,54 5,19 5,69 5,66 5,05

6,96 6,06 6,23 6,11 6,37 5,98 5,66

6,38

SECTOR INDUSTRIAL

SECTOR SERVICIOS

6,04

2010
FARMACUTICO

2011

2012
COMUNICACIN Y TECNOLOGA BANCA AUTOMOTRIZ
Fuente: Encuesta Salarial Deloitte

SECTOR COMERCIAL

CONSTRUCCIN CONSUMO MASIVO

6,08

SECTOR ECONMICO
Fuente: Encuesta Salarial Deloitte

El sector industrial se coloca en primer lugar, lo cual es consecuencia del gran nmero de personal que generalmente existe en este tipo de empresas y, que en aos anteriores se haban rezagado. Con este aumento han procurado cerrar esa brecha. Tenemos especialmente a empresas de produccin de alimentos, construccin y consumo masivo en general. Revisando la situacin en los 3 ltimos aos, nos encontramos con los siguientes resultados (grfico 2):

Esto guarda mucha coherencia con lo observado en el desenvolvimiento de la economa ecuatoriana. El ao 2010 fue muy bueno para el sector financiero. Los bancos generaron importantes utilidades y estuvieron en capacidad de realizar incrementos salariales importantes. Mientras que 2011 fue de resultados histricos para el sector automotriz y eso tambin les permiti ajustar sus salarios sobre el mercado. En cuanto al ao 2012, las empresas farmacuticas ocuparon el primer lugar, ya que tuvieron un ao de positivos resultados econmicos. Esto sin duda como consecuencia de la importante inversin que ha realizado el gobierno en el sector de la salud, donde operan este tipo de compaas.

UTILIDADES
Otro elemento clave en la poltica salarial, son las utilidades repartidas por el 15% de participacin a trabajadores. Aquellas empresas que han venido consistentemente repartiendo valores considerables, se vuelven mucho ms atractivas en el mercado laboral, debido a este factor. En el estudio realizado por Deloitte se observa que el promedio repartido a los empleados por concepto del 10% es de US$3.865 (multinacionales) y US$1.214 (nacionales); con sus respectivos valores mximos y mnimos. Por concepto del 5%, se toma el valor de una carga familiar por la dificultad de determinar cada caso en particular.

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ANLISIS

REPARTICIN DE UTILIDADES EJERCICIO 2011

COMPORTAMIENTO DEL MERCADO

REPARTICIN DE UTILIDADES EJERCICIO 2011

COMPORTAMIENTO DEL MERCADO
En dlares

10%
MNIMO PROMEDIO MXIMO
17.471

5%
4.214 2.889 3.457 1.113
PROM Q2 Q3 MAX

Multinacional

US$55 US$28

US$3.685 US$1.214

US$19.000 US$5.500

SECTOR INDUSTRIAL
101 539
Q1

32
MIN

147
Q1

667

827 259
Q3 MAX

Nacional

MIN

PROM Q2

10%
17.230

5%
5.407

10%
MNIMO PROMEDIO MXIMO

SECTOR COMERCIAL
2.132 55
MIN

2.279 927 22
Q3 MAX MIN

367
Q1 PROM

152
Q1

626

257

649
Q3 MAX

Q2

PROM Q2

Multinacional

US$25 US$13

US$1.148 US$374

US$6.000

10%
Nacional

5%
19.000

6.000

US$2.334
SECTOR SERVICIOS
2.207 28 597
Q1 PROM

3.200 1.130
Q2 Q3 MAX

1.227 13
MIN

252
Q1

895

476
Q3 MAX

5%
Fuente: Encuesta Salarial Deloitte

MIN

PROM Q2

Fuente: Encuesta Salarial Deloitte

Como podemos ver en el cuadro anterior, existe una notable diferencia entre los valores que perciben los colaboradores de empresas multinacionales frente a lo recibido por quienes pertenecen a una empresa ecuatoriana. Siendo la diferencia de casi 3 a 1 en el promedio. Indudablemente al momento de captar personal, las multinacionales tienen una considerable ventaja. Si profundizamos en esta informacin, revisando los resultados por el tipo de actividad econmica, nuevamente el sector industrial ocupa el primer lugar, seguido por el comercial y servicios (donde principalmente se encuentran las empresas de telecomunicaciones, tecnologa, banca y seguros).

INDICADORES FRENTE A LA REGIN

En el siguiente cuadro, observamos la posicin que tiene el pas en el contexto sudamericano en relacin a 2 indicadores claves: inflacin y desempleo. Ecuador est en los niveles ms bajos en lo que concierne a los porcentajes de desempleo (tanto en 2012 como en la proyeccin para 2013), lo cual sin duda es positivo. Mientras que en el ndice de inflacin, la posicin cambia. Especialmente si nos comparamos con nuestros directos vecinos que son Per y Colombia. Y ms an con una economa dolarizada.

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ANLISIS

INDICADORES FINANCIEROS DE L A REGIN

2012
9,9 4,8 5,2 3,1 3,2
INFLACIN (%)

2013
9,7 4,7 4,9 3,0 2,8 5,0 2,5 7,6 28,9
ARGENTINA BOLIVIA BRASIL CHILE COLOMBIA PARAGUAY PER URUGUAY VENEZUELA

2012
7,2 6,5 6,0 6,6 11,0 5,6 7,5 6,7 8,1

DESEMPLEO (%)

2013
7,2 N.D. 6,5 6,9 10,5 5,8 7,5 7,0 8,0
Fuente: Encuesta Salarial Deloitte

2012 ECUADOR 4,4

2012 ECUADOR 5,5 5,8

87% ha crecido el SMV desde 2007

En cuanto al Salario Mnimo Vital (SMV), en el ranking sudamericano, el Ecuador se encuentra ocupando las ltimas posiciones en Sudamrica (incluso con el incremento a US$318), slo por encima de Per y Bolivia. Desde que inici el gobierno actual, el SMV ha crecido en un 87%, recordando que a inicios del 2007 se encontraba en US$170. Esto ha mejorado la capacidad adquisitiva de los trabajadores en general, siguiendo la poltica econmica del gobierno de alcanzar a cubrir el costo de la canasta familiar, bajo el concepto del salario digno.

5,1

5,0 3,7

2013

7,9 23,3

2013

SALARIO MNIMO VITAL EN LA REGIN

US$616 US$476 US$410 US$408 US$360 US$338 US$330 US$318 US$287 US$144
ARGENTINA VENEZUELA PARAGUAY CHILE URUGUAY BRASIL COLOMBIA ECUADOR PER BOLIVIA

AO 2012
Fuente: Encuesta Salarial Deloitte

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ANLISIS
DISPERSIN ENTRE EL SALARIO MNIMO VITAL (SMV) Y LOS SALARIOS EJECUTIVOS
Mucho debato caus recientemente la declaracin oficial respecto de los salarios de altos ejecutivos en el pas. La opinin se refera al excesivo nivel que tenan los ingresos de este tipo de profesionales. En base a ese antecedente, Deloitte realiz un comparativo entre Ecuador, Colombia y Per. A continuacin los resultados: Como se aprecia, el promedio del salario de un Gerente General en Ecuador es de aproximadamente US$20,000 mensuales que equivale a 63 veces el SMV. Mientras que para un Vicepresidente-Director cuyo promedio es US$14,000 mensuales representa 44 veces el SMV. Y finalmente para un Gerente de rea que se encuentra en alrededor de US$6,000 por mes, es de 19 veces. miento suelen ser muy bien reconocidos en la parte econmica. El mercado se encarga de regular por s solo esta situacin y las empresas siempre estarn dispuestas a reconocer econmicamente a quienes pueden retribuir con resultados.

PROYECCIONES 2013
Las tendencias para este ao son muy conservadoras. La mayora de empresas estaba a la espera de que finalice el perodo electoral, para realizar los incrementos correspondientes de acuerdo a su poltica general. Los resultados de la encuesta salarial de Deloitte, indican que el porcentaje estimado estar alrededor del 5,9%. Sobre esta cifra, vale la pena hacer algunas especificaciones: en primer lugar la Banca no estara alcanzando dicho valor. Las medidas econmicas tomadas, que reducen sus utilidades, han trado como consecuencia que el principal objetivo de estas Instituciones sea optimizar sus costos. Y en ese sentido, el aumento de salarios no es una prioridad; al menos por el momento.

ESCENARIOS SALARIALES
COMPORTAMIENTO DEL MERCADO Dispersiones entre los SMV y Salarios Ejecutivos

COLOMBIA
32.000
GERENTE GENERAL

ECUADOR

PER
28.000

20.000

GERENTE GENERAL

GERENTE GENERAL

97 VECES

63 VECES

98 VECES

14.000
DIRECTORES

12.000
DIRECTORES

44 VECES 6.000 GERENTES 19 VECES

10.500
DIRECTORES

36 VECES

37 VECES

Como es previsible adems, las utilidades que repartirn a sus colaboradores se reducirn. Es decir, para este sector de la economa, ser un ao de importante ajuste. El sector automotriz tambin presenta un panorama similar, ya que las restricciones a las importaciones de vehculos continuarn. Quienes probablemente ocuparn los primeros lugares, en cuanto a incrementos salariales, sern los sectores de la construccin, consumo masivo y retail. Y en especial las empresas nacionales que se dedican a estas actividades. La mayora de empresas harn sus incrementos entre el primer trimestre y semestre de este ao. Un porcentaje menor lo realizar en los ltimos meses de 2013. Esta tendencia se ha mantenido en los ltimos aos.

SMV US$330
Nota: Valores mensuales en cifras brutas

SMV US$318

SMV US$287
Fuente: Encuesta Salarial Deloitte

A primera impresin estos valores parecen muy altos, sin embargo comparativamente contra nuestros vecinos, vemos que en sus casos la brecha es mucho ms significativa. En conclusin, si hablamos de inequidad, lo cual es muy relativo, entre los salarios de ejecutivos y los de los niveles jerrquicos menores dentro de una empresa, esto se

convierte en una realidad no slo de nuestro pas sino a nivel internacional. Es muy complejo por lo tanto establecer lmites a los ingresos, ya que estos se definen por oferta y demanda. Los altos ejecutivos tienen impacto significativo en los resultados de una organizacin, su experiencia y conoci-

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ANLISIS

REFORMAS LABORALES
Sin embargo, la mejor forma de tener una idea precisa sobre lo que podra suceder, es remontndose al pasado, para evaluar el comportamiento de los indicadores econmicos y sobre eso poder proyectar con mayor seguridad. El grfico muestra cmo ha sido el desenvolvimiento de tres variables en los ltimos 5 aos: Crecimiento del PIB, Inflacin y Aumentos Salariales: Este anlisis quedara incompleto si no se hace una revisin de los escenarios actuales en que se manejan las empresas con los cambios ms importantes que se han dado en materia laboral. En primer lugar tenemos la ampliacin del perodo de maternidad a 12 meses. Esto ha llevado a que las compaas vean algunas alternativas que buscan beneficios para ambas partes. Por ejemplo negociar las horas de maternidad diarias, para que se acumulen y sean tomadas en 1 slo da, reduciendo la jornada laboral a 4 das. O iniciar campaas de planificacin familiar.
6,15 5,58 5,66 4,33 3,30 3,33 1,03 5,60 5,59 5,41 5,14 5,00*

INFLACIN, INCREMENTO SALARIAL Y PIB

10 9

Anlisis Histrico 2008 - 2012

8,83 6,36 7,80

PORCENTAJES

8 7 6 5 4 3 2 1

Otro impacto se deriva de la obligacin que existe de implementar las reas de salud, seguridad y ambiente, con la infraestructura y equipo de profesionales calificados de acuerdo a las normas legales. Esto ha llevado a que muchas empresas que antes no contaban con estos departamentos hayan tenido que incurrir en nuevos gastos por contratacin de personal y adecuacin de ambientes fsicos. Finalmente el tema de la ley de discapacitados, que no es nueva por cierto, ya es parte de la realidad de la mayora de empresas en el pas que tienen que cumplir con su cuota respectiva. Esto ha trado una positiva diversidad al interior de las organizaciones y ha brindado oportunidades a quienes por limitaciones de alguna ndole antes no podan acceder al mercado laboral. El principal obstculo que existe es la escasez de personas calificadas de acuerdo a la Ley con alguna discapacidad. Eso ha llevado a muchas empresas a levantar informacin de sus propios colaboradores o dependientes, que puedan ser calificados y a establecer convenios con bolsas de empleo que ofrezcan personal de estas caractersticas. Y, tambin a trabajar en la mejora de sus instalaciones y a sensibilizar al resto de trabajadores a que adopten una cultura inclusiva.

2008

2009 INCREMENTO SALARIAL

2010 INFLACIN

2011 PIB

2012

EN EL GRC LA ECONOMA CRECI 4,17% LA INFLACIN 5,4% Y LOS INCREMENTOS SALARIALES 5,7% EN PROMEDIO
* Porcentaje estimado cierre 2012

Fuente: Encuesta Salarial Deloitte - Banco Central del Ecuador

Durante el actual gobierno, el promedio de la inflacin anual ha sido de 5,4%, mientras que los salarios han crecido a un ritmo del 5,7% y el PIB ha experimentado un aumento de 4,17%. Es decir la capacidad adquisitiva de los ecuatorianos ha crecido de manera real tal como se puede apreciar, incluso en aos de crisis como fue el 2009 cuando el PIB apenas creci un poco ms del 1%. Por esta razn es muy probable que para el 2013 con las expectativas que se tienen de lo que ser la inflacin y el nivel del PIB, se cumpla entonces la proyeccin de que los salarios crezcan en un aproximado del 5%.

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ANLISIS
RESPONSABILIDAD SOCIAL
El mercado empresarial cada vez ms asume su rol protagnico en temas como sostenibilidad y creacin de valor compartido, a travs de una ptima poltica de Responsabilidad Social. Cada vez queda ms atrs la filantropa por s sola, ya que actualmente las mejores prcticas sealan que lo que se requiere es identificar los intereses de los stakeholders y trabajar sobre los mismos. Utilizando medidas econmicas como en cualquier otra rea y reportando formalmente las acciones que se han emprendido y su impacto en el medio. De hecho el estudio de Deloitte seala que de las 300 empresas encuestadas, el 62% posee programas de este tipo y el 56% maneja un presupuesto especfico.

CONCLUSIONES
De todo lo revisado, podemos llegar a las siguientes conclusiones: El entorno actual exige a las empresas ser ms competitivas y eficientes en su gestin de compensaciones. Deben considerar que hay un nuevo actor que ha entrado a competir fuertemente. Identificar al personal de mayor potencial y talento es crtico para sostener una ventaja competitiva. El reto por lo tanto es doble: definir factores precisos para reconocerlos y crear mecanismos para retenerlos. Para lograr lo anterior, los procesos claves de RRHH son: seleccin, planes de carrera y sucesin y formacin. Las organizaciones que liderarn el mercado sern aquellas cuya propuesta de valor sea la ms reconocida y apreciada por las personas que conforman el mercado laboral.

capacitacin

CMO ADMINISTRAR MEJOR SU TIEMPO?

POR: Gabriel Rovayo, PhD. Director general IDE Business School Presidente de ROADMAK SOLUTIONS (Member of EFQM Brussels)

racias a la investigacin de dos aos para mi ltimo libro 10 claves para un directivo exitoso, pude extraer varias conclusiones interesantes respecto de las preocupaciones ms recurrentes entre los ejecutivos de la primera lnea directiva. Una de ellas es el equilibrio entre el hogar y la ocina. Me di cuenta de cunta gente se cuestiona incesantemente si son buenos padres y, en ocasiones, hasta hay quienes atraviesan serias crisis de culpabilidad al creer que no estn cumpliendo a cabalidad con su labor de esposos, mientras cosechan un gran brillo profesional.

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En ese contexto, dedicarle tiempo a la empresa no es un problema per se, sino que las cosas se complican cuando los lmites empiezan a difuminarse por no saber cundo decir no.

El equilibrio entre la vida familiar y empresarial es un reto constante.

Una de las 20 entrevistas que realic a empresarios de 13 pases de la regin me dio muchas luces sobre este tema. Las palabras de Hernando Parrott, vicepresidente de Desarrollo de Nuevos Negocios para Amrica Latina de la rma Open Systems, fueron tajantes al respecto: El tiempo es un recurso nito. Las cosas importantes de la vida familiar ocurren cuando ocurren, no cuando uno tiene tiempo. Para l, aquello del tiempo de calidad es una trampa de pensamiento, un blsamo para el alma, no ms que una herramienta de autocompasin. Sus palabras an me retumban en la cabeza: Las cosas ocurren cuando ocurren, no cuando uno tiene tiempo. Estoy seguro de que muchos de nosotros nos hemos perdido eventos importantes del desarrollo y crecimiento de nuestros hijos, tal vez sus primeras palabras, sus debuts en torneos deportivos o su participacin en concursos acadmicos. Se han sentido mal despus al ver sus rostros de decepcin por nuestra ausencia? Se han preguntado si la decisin correcta hubiera sido dejar la ocina y estar junto a ellos? Qu difcil responder! Sin duda, el equilibrio entre la vida familiar y empresarial es un reto constante. Y no creo que nadie tenga recetas concluyentes al respecto. Lo importante es tener claro qu queremos obtener de cada una de ellas. Es innegable que al inicio del ciclo ejecutivo, cuando las personas bordean los 30 o 40 aos de edad, el desempeo profesional tiene especial inters porque es la poca de sembrar, de invertir.

Pese al reto que esto implica, he visto a varios amigos y colegas tener algunas normas de vida que les han ayudado a mantener un sano equilibrio entre la empresa y la familia, as que quisiera compartirles sus recomendaciones:

1. Tenga hora de entrada y de salida. Muchos ejecutivos se sienten mejor mientras ms larga es su jornada. A veces, eso alimenta la idea equivocada- de laboriosidad extrema. No se deje seducir por esta idea. Las personas ms ecientes son quienes tienen hora de entrada y de salida, pues se obligan a cumplir con todos los pendientes en ese perodo. No olvide que trabajar fuera de horario no siempre es signo de dedicacin, puede ser simple desorganizacin. 2. Los nes de semana son sagrados. Necesita hacerle saber a su familia que hay determinados tiempos en que ellos son la prioridad, pase lo que pase. No vulnere esta regla sino en casos realmente extremos, de lo contrario, su palabra ir perdiendo valor frente a sus hijos y, pronto, ellos empezarn a hacer planes sin usted. Luego, no se queje! 3. Usted es importante, no indispensable en la ocina. Aunque usted sea el mejor gerente del mundo, siempre podr ser reemplazado. Sin embargo, el mejor padre o la mejor madre para sus hijos es usted. Esa es la nica responsabilidad no delegable en la vida. En la ocina, siempre habr un colega, un subordinado o alguien que lo pueda cubrir; en casa no. Cuando no sepa qu hacer, recuerde cules son sus prioridades.

4. Comparta sus desafos empresariales con su familia. No se trata de llevar trabajo a la casa, sino de que su pareja e hijos sepan con claridad cules son sus responsabilidades en la organizacin para que comprendan mejor ciertos contextos e, incluso, para que valoren el esfuerzo que usted hace para estar con ellos en medio de sus mltiples ocupaciones. 5. Aproveche sus viajes. Es usual que los ejecutivos viajen mucho. Cuando le sea posible, vaya con alguien de su familia y qudese unos das adicionales por turismo. Si esto no es viable, al menos llmelos aprovechando alguna plataforma tecnolgica de videoconferencia para hacer ms sobrellevable la distancia. Recuerde, tambin, que llevar un pequeo recuerdo del viaje es siempre un detalle apreciado. La empresa y la familia no son mbitos excluyentes, sino complementarios. Es un balance que implica esfuerzo, pero es posible. Lo importante es desechar la famosa y trillada idea del tiempo de calidad. Las cosas ocurren cuando ocurren, no cuando usted tiene tiempo. No se engae. Pase tiempo con su familia, no vale la pena ser la persona ms rica del cementerio. Para ser buenos empresarios, tambin debemos ser buenos padres y esposos. Equilibrio, sa es la clave.

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colaboracin

UNA VISIN POCO CONVENCIONAL DE LAS

TECNOLOGAS DE LA INFORMACIN
POR: Guillermo Vela Alarcn Profesor de Direccin Estratgica IDE Business School

unque nuestro mundo es cada vez ms dependiente de las Tecnologas de la Informacin (TI), este corto artculo no incluir un lenguaje tcnico. Sin embargo, buscar plantear ciertos interrogantes con la nica intencin de removernos y ayudarnos a gestionar las Tecnologas de la Informacin (TI) de la manera correcta.

CMO HEMOS LLEGADO A ESTE PUNTO?

Hace medio siglo lleg a la familia empresarial su hija menor, Tecnologa, para todos con cario TI. Todos sus hermanos la recibieron con gran expectativa y fueron conscientes de la brecha generacional existente (la Contabilidad data de hace 400 aos). La experiencia les indic claramente que el rol de TI sera, con el tiempo, cada vez ms relevante en el futuro de la familia empresarial.

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LA DIRECCIN DE TI
Su padre (CEO) reconoci que la gestin de TI tendra temas difcilmente entendibles por lo tcnico de su contenido y el lenguaje especial que TI usaba. Consider oportuno poner a TI bajo la supervisin de su hijo responsable de Administracin y Finanzas (A&F). Las habilidades numricas de TI (rapidez de clculo) y su capacidad organizar y generar reportes, eran cualidades muy apreciadas por A&F. Durante algn tiempo, todos en la empresa recibieron la informacin necesaria y mucho ms, casi a tiempo. La empresa creci y se presentaron importantes necesidades de informacin en su interior y en sus relaciones con proveedores y clientes. TI ha sido asignada para trabajar con casi todos sus hermanos pero claramente ha hecho una pareja de impacto con Operaciones (Op&TI). En este momento, como Directores Generales debemos velar porque TI nos reporte directamente. Esta es una condicin necesaria pero no suciente para que TI est alineada con la estrategia denida. Cada ao dedicamos de un 3% a un 5% de nuestras ventas para cubrir la inversin tecnolgica que nuestros negocios demandan. Para esta labor, conamos en un equipo de valiosos tcnicos comandados por nuestro Director de TI. Esa conanza puede llegar a extremos de delegacin, que no son buenos para la estrategia de nuestro negocio. Conocemos cul es el perl hacia la tecnologa de nuestro Director de TI? Y ms importante, conocemos cul es nuestro perl hacia la tecnologa como Directores Generales? Realicemos un ejercicio prctico, les invito a revisar que elementos tecnolgicos tenemos a nuestro alrededor y que usamos con frecuencia. Luego de esta revisin, en qu grupo nos catalogamos? Innovador, Adoptador Temprano, Prctico o Adoptador Tardo. Un sano equilibrio entre Adoptador Temprano y Prctico ha dado muy buen resultado. Nuestro sentido comn sin duda nos alerta sobre el cuidado que debemos tener en la convivencia con perles notoriamente opuestos. Lo importante es ser conscientes de ello y actuar en consecuencia.

RASGOS RELEVANTES DE CADA PERFIL HACIA LA TI

PERFIL Innovador Adoptador Temprano Prctico Adoptador Tardo RASGO RELEVANTE Pasin por la TI Hiperactivo TI est para defender al negocio Implementa la TI equivocada

CUL ES EL FUTURO.INMEDIATO?
Una nueva generacin de clientes viene, muy distinta a las que conocemos. Para esta generacin las herramientas de TI son una forma de vida. TI nos propone cambios, muchas veces radicales, sacndonos de nuestra zona de confort. Fomenta la colaboracin y nos da ms libertad de gestin, lo que demanda, a todos, un comportamiento tico y muy profesional, fruto de un proceso de formacin integral, que es el valor diferencial del IDE Business School. TI ayuda a que la semilla de la innovacin caiga en suelo frtil. Hay un punto de especial atencin y es que TI puede no tener lmites claros con relacin a nuestra vida personal por lo que debemos fomentar el respeto a la privacidad. Cabe mencionar que los tres primeros perles tienen segmentos de empresas o sectores econmicos ms anes. Por la naturaleza de nuestra empresa y negocios: - Qu perl hacia la TI sera el ms adecuado para el Director de TI? Y, - Qu perl hacia la TI deberamos tener nosotros como Directores Generales? Si esas interrogantes nos son sucientes, tenemos las siguientes: - Buscamos diferenciar a nuestra empresa o que nuestros clientes se sientan diferentes? - En temas de TI debemos buscar aliados estratgicos para innovar, estamos preparados para vencer la tentacin de verlos como competidores?

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gobierno corporativo

LAS VENTAJAS DE DAR VOZ Y VOTO A LOS

ACCIONISTAS
POR: Mireia Gin Profesora Adjunta Departamento de Direccin Financiera IESE Business School

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esde el estallido de la crisis nanciera, la mejora del gobierno corporativo ha pasado a un primer plano empujada por la fuerza del activismo de los accionistas en todo el mundo. Aunque el fenmeno no viene de ahora, las quiebras de grandes compaas han renovado el inters por la capacidad de los accionistas de inuir en el comportamiento de los directivos, mejorar los resultados empresariales y ejercer un mayor control a travs del voto. El ltimo hito de este activismo lo constituye la legislacin aprobada en EEUU y varios pases europeos sobre el voto consultivo, es decir, el derecho de los accionistas a aprobar o rechazar el paquete salarial del CEO. Vista como una intromisin en el funcionamiento de las empresas, la normativa ha recibido fuertes crticas. A lo que se debe aadir que no estn claros sus efectos sobre la retribucin de los ejecutivos y el valor de las rmas.

* Artculo publicado en IESE Insight y reproducido previa autorizacin.

Pero, la investigacin que realic con Vicente Cuat, de London School of Economics, y Mara Guadalupe, de Insead, indica que el activismo de los accionistas y la mejora de la democracia interna s afectan positivamente al valor. El voto consultivo, en concreto, arroja benecios tangibles e inmediatos. Es ms, este tipo de polticas sientan las bases de un gobierno corporativo y unas empresas ms slidas a largo plazo. Este hallazgo est en consonancia con lo que muestran otros estudios y la propia realidad. Cuando las empresas se gobiernan de manera autocrtica, sin el control de los accionistas, los consejeros pueden enrocarse y ejercer su poder en pos de objetivos que no aumentan el valor o, peor an, lo destruyen. El activismo de los accionistas y el voto consultivo abren una nueva era de la rendicin de cuentas. Sera un error que los directivos obviaran esta tendencia o ngieran que no va con ellos. Debern acostumbrarse y justicar, cuando no revisar del todo, sus decisiones, acciones y remuneracin ante unos accionistas decididos a hacer valer su voz y el poder que se les ha otorgado.

porativo que se debaten. En EEUU, los accionistas slo pueden presentar una propuesta si poseen USD2.000 en acciones o el 1% de la compaa. Adems, esa participacin debe tener una antigedad de al menos un ao y estar vigente en el momento de la junta general, segn ordena el regulador ocial, Securities and Exchange Commission (SEC). Desde los aos ochenta, cuando aparecieron los inversores institucionales, ha crecido el nmero de iniciativas, al sumarse las de estos grupos a las individuales. Actualmente, los accionistas institucionales copan el 75% de las acciones de las empresas que cotizan en Wall Street. Estas instituciones cuentan entre sus miembros con millones de inversores individuales, empleados y jubilados. En 2010, el mayor fondo de pensiones estadounidense, CalPERS, empez a presionar a Apple para que modicara la normativa sobre el nombramiento de consejeros. Por aquel entonces, el sistema de elecciones no disputadas de la empresa permita a los consejeros conservar su puesto con un nico voto. CalPERS, que posea unos dos millones de acciones, quera cambiar los procedimientos de gobierno corporativo de Apple en el marco de una campaa destinada a exigir a las 58 grandes empresas estadounidenses de su cartera que adoptaran el voto mayoritario. La presin surti efecto. Los accionistas suelen presentar una propuesta formal cuando ven que no se logra ningn avance despus de someter el cambio a debate en el consejo. Agotadas las dems vas, es el ltimo recurso que tienen para alcanzar lo que persiguen. El resultado de la votacin puede coger por sorpresa al mercado. Y eso, en ocasiones, provoca la volatilidad del precio de las acciones. Pero, como comprobamos en nuestra investigacin, en el caso de las votaciones rei-

das, es decir, cuando no se puede prever su resultado porque llega a depender de un solo voto, la reaccin del mercado a la aprobacin de una propuesta relativa al gobierno corporativo es positiva. Ese da, las acciones de la empresa se anotan de media una ganancia anormal de 1,3%. Esta cifra representa un incremento de su capitalizacin burstil del 2,8% por medida aprobada. De lo que se concluye que el mercado premia las mejoras del gobierno corporativo.

LAS RETRIBUCIONES, A EXAMEN

Desde el inicio de la crisis, ha aumentado el activismo de los accionistas. Se han presentado un mayor nmero de iniciativas relacionadas con la remuneracin de los ejecutivos, desde las que reclaman su alineamiento con los resultados hasta la eliminacin de blindajes desorbitados y una mayor transparencia. En denitiva, los accionistas quieren tener ms voz en esta materia. El voto consultivo se exige en Australia, Dinamarca, Holanda, Noruega, Suecia y Reino Unido. En otros pases, como Alemania y Canad, no es obligatorio, pero cada vez ms empresas lo adoptan voluntariamente, ya sea para mejorar el gobierno corporativo o como respuesta a la creciente preocupacin por los excesos. En EEUU, la ley Dodd-Frank de reforma de Wall Street y proteccin al consumidor introdujo el voto consultivo a partir de 2011. Todas las empresas cotizadas deben informar a los accionistas de los paquetes salariales de los consejeros, especicando su relacin con los resultados, y someterlos a votacin al menos una vez cada tres aos. Tambin deben pedir a los accionistas que jen la frecuencia de dichas votaciones cada seis aos.

VOTO ACTIVISTA
El activismo democrtico se expresa a travs de muchos canales, siendo el ms importante las juntas generales, donde los accionistas votan desde el nombramiento de los miembros del consejo de administracin hasta sus planes de retribucin. Tambin aprueban o rechazan propuestas presentadas de antemano relacionadas con cuestiones sociales o ambientales, aunque las ms frecuentes son las de gobierno corporativo. A medida que ha aumentado el activismo, otro tanto ha hecho la variedad de los asuntos de gobierno cor-

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UN DEBATE CANDENTE

IMPACTO POSITIVO EN LOS RESULTADOS

Para determinar el impacto del voto consultivo, llevamos a cabo otra investigacin de las empresas estadounidenses que lo adoptaron antes de 2011, cuando entr en vigor la ley Dodd-Frank. Recabamos datos de RiskMetrics, una rma que ofrece gestin de riesgos y servicios y productos de gobierno corporativo. Despus estudiamos las empresas cotizadas del ndice S&P1500 Composite, ms otras 500, y las comparamos con un grupo de tratamiento y otro de control. En general, hallamos que el voto consultivo aumenta signicativamente el valor para los accionistas, en concreto, 5,4% una semana despus de su implementacin, y tambin los resultados contables y operacionales a largo plazo. Un ao despus de la votacin, las empresas mostraban un mayor crecimiento en estos indicadores: benecio por accin, rentabilidad sobre los activos y recursos propios y el ratio Q de Tobin, que mide el valor de las acciones dividiendo la capitalizacin burstil de una compaa por el coste de reposicin de sus activos.

El voto consultivo aumenta el valor para los accionistas en 5,4%, tan slo una semana despus de su implementacin.
Los defensores del voto consultivo sostienen que aumenta la rendicin de cuentas de los consejeros ante los accionistas, lo que conduce a una contratacin ms eciente y un mayor alineamiento de los resultados con los objetivos corporativos. De hecho, antes de 2011, muchas compaas estadounidenses adoptaron medidas parecidas voluntariamente, permitiendo a los accionistas votar en asuntos como los planes de retribucin. Entre 2006 y 2010 se registraron 258 propuestas de voto consultivo en la SEC. Algunas de las empresas en las que se plante fueron Motorola, Target, Raytheon y Pzer. Se ha discutido mucho sobre si esta poltica tiene un impacto real en el funcionamiento de las organizaciones. En abril de 2011, los accionistas de Citigroup impugnaron por un estrecho margen los paquetes salariales de los cinco directivos ms importantes. Aunque el voto no era vinculante, tuvo una gran cobertura meditica y transmiti al consejo un mensaje de clara reprobacin. Unos das ms tarde dimita el CEO de la empresa. El voto sobre la remuneracin de los ejecutivos puede ser vinculante o no segn el pas donde tiene su sede la rma. En Holanda lo es desde 2004 y en Reino Unido, desde 2012 para las empresas cotizadas. Cuando lo anunci, el Gobierno britnico tambin hizo un llamamiento para que se mejorara la informacin sobre la compensacin de los directivos, comparndola con la de otros empleados. Estas reformas entrarn en vigor en octubre de 2013.

Los detractores del voto consultivo sealan que no se ha demostrado su ecacia a la hora de reducir los excesos salariales de los ejecutivos. Tambin critican la injerencia en estas decisiones, ya que su discusin genera costes adicionales. Y apuntan que los accionistas no tienen el conocimiento suciente para plantear una alternativa fundada, pues exige calibrar datos muy complejos.

Es cierto que el voto consultivo se traduce en una mayor inversin de tiempo y dinero, tanto para la direccin como para el consejo de administracin. Adems de que los consejeros que acceden a dar ms voz y voto a los accionistas se exponen a que no les guste su opinin o incluso a no salir reelegidos. Pero aquellas empresas que no lo hayan introducido haran bien en preguntarse qu canales de expresin ofrecen a sus accionistas. Cuentan con controles o procedimientos para aumentar la transparencia y captar el sentir de los accionistas respecto al consejo? Son temas de gran trascendencia, puesto que muchos accionistas no ejercen su derecho al voto y se corre el riesgo de que las decisiones y prcticas de la empresa se basen en la opinin de una minora o la inuencia de unos pocos inversores individuales.

Curiosamente, estas empresas tambin vieron aumentar ms su productividad laboral, medida en el ratio de ventas por trabajador, hasta dos aos despus de la aprobacin del voto consultivo. En cambio, sus efectos en la retribucin eran mnimos, apenas una ligera reduccin de los salarios y opciones concedidos. De todas formas, s que el crecimiento de estos se ralentiz. Adems, era perceptible una mayor relacin entre paga y resultados. No podemos decir que el voto consultivo sea la panacea de todos los problemas de gobierno corporativo, pero s existen indicios sucientes de que cuando la noticia de su aprobacin llega al mercado este responde positivamente. Tal vez una de sus funciones ms importantes sea la de emitir un de voto de conanza en el CEO, pues expresa el grado de aceptacin o rechazo del equipo directivo entre los accionistas. En este sentido, constituye una herramienta muy poderosa, ya sea vinculante o no.

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HACIA UNA MAYOR TRANSPARENCIA

Los crticos apuntan que a los accionistas institucionales les es prcticamente imposible analizar la gestin de todas y cada una de las empresas donde invierten, que suelen ser miles. Y es cierto. Por ello, suelen encargar informes con recomendaciones de voto a rmas de asesoramiento especializadas (proxy advisors), que en la prctica actan de intermediarios. Pero hay voces que denuncian que este mercado est dominado por unos cuantos actores que gozan de una autoridad indebida e inuyen en el sentido del voto de los accionistas y el propio sistema de votacin. La solucin pasa porque las empresas ofrezcan ms informacin y de ms calidad, o sea, una mayor transparencia. Es algo que ya se est produciendo, pues los accionistas disponen cada vez de ms recursos para formarse una opinin fundada antes de ejercer su derecho al voto. Los foros en Internet, como ProxyDemocracy.org, una organizacin sin nimo de lucro e imparcial, permiten a los accionistas compartir su valoracin de las actividades y propuestas de las empresas. De este modo, pueden informarse de qu asuntos se van a debatir en la junta general, los resultados de votaciones anteriores e incluso cul fue la posicin de los fondos de inversin. Estos ltimos son otro de los objetivos del activismo de los accionistas. Se les ha criticado por suscribir maquinalmente la gestin de los equipos directivos. De hecho, segn ProxyDemocracy.org, el porcentaje de fondos de inversin que han censurado alguna empresa no llega al 10%. Pero como revelaba hace poco un artculo de Reuters, ese rechazo va en aumento. Los fondos de inversin cada vez solicitan ms informacin sobre las polticas de las empresas y votan de manera ms agresiva al hilo del auge del activismo de los accionistas.

Dar poder a los accionistas permite a la empresa definir claramente los incentivos y, con ello, mejorar sus resultados y el desempeo de los CEO.
El voto consultivo no slo es un mecanismo ecaz para exigir a los consejos ms transparencia sobre su remuneracin y sobre cmo la justican en funcin de los resultados empresariales. Tambin permite controlar el comportamiento de la direccin y de decisiones potencialmente perjudiciales. Algunos arman que los planes de retribucin de los ejecutivos son demasiado complejos para los accionistas corrientes pero, qu hay de las compaas que necesitan cuatro abogados para redactar un contrato? No ser que el propio proceso se ha vuelto excesivamente enrevesado? Esa es, en mi opinin, la clave: no se trata de despreciar el voto consultivo porque los contratos son demasiado complejos, sino de simplicarlos. He aqu otra de sus ventajas, pues obliga a los directivos a presentar un documento transparente que vincule explcitamente sus paquetes salariales con los resultados. Respecto a sus efectos en las empresas, hemos comprobado que constituye un valioso mecanismo de control. Y es lgico: si saben que los accionistas pueden prescindir de ellos con su voto, los directivos se esforzarn en medir bien sus decisiones. En denitiva, dar poder a los accionistas permite a las empresas denir claramente los incentivos y, con ello, mejorar sus resultados y el desempeo de los CEO. El voto consultivo incluso podra terminar legitimando unos salarios altos. Despus de todo, el trabajo bien hecho, transparente y honrado merece ser recompensado como es debido.

DOBLE MECANISMO DE CONTROL

Sea cual sea su sector, el escrutinio del comportamiento corporativo de maniesto en el voto consultivo y la creciente presin para que las empresas rindan cuentas ir a ms en todo el mundo. Gracias a las redes sociales y los canales de comunicacin colaborativa, hay ms informacin que nunca. Y sin duda este creciente intercambio de datos redundar en el empoderamiento de accionistas e inversores.