Administracin y Evaluacin De Desempeo

Es un sistema de aplicacin del desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Es una herramienta, un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Objetivos Fundamentales Medir el potencial humano. Mejorar el desempeo y estimular la productividad. Oportunidades de crecimiento y participacin de todos los miembros de la organizacin. Definir la contribucin de los empleados. El empleado puede mejorar su desempeo s: Conoce lo que de l se espera. Puede ver los resultados para los cuales ha intervenido. Recibe orientacin y supervisin de su superior CRITERIOS DE DESEMPEO. Tambin se rene informacin con respecto a los criterios desempeo por medio los cuales se valoran al empleado de ese puesto de. CONTEXTO DEL PUESTO. Este Comprende la informacin referente a cuestiones como condiciones fsicas y horario de trabajo y el contexto social y organizacin, por ejemplo, la gente con la que el empleado deber interactuar habitualmente. Tambin puede reunirse aqu informacin sobre los incentivos financieros y no financieros vinculados con el empleo. EVALUACION DEL DESEMPEO Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras ms del rea del departamento de personal dependen de la informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el empleado. Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los departamentos. Esta centralizacin obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categora para obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de personal en que disea el sistema de evaluacin, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluacin misma, que en la mayora de los casos es tarea del supervisor del empleado. VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO. * Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin. * Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos. * Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto. * Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. * Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. * Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. * Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc, que pueden ser identificados en las evaluaciones.

PREPARACIN DE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEO El objetivo de la evaluacin es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de medicin o estndares completamente verificables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica nicamente elementos de importancia vital para obtener xito en el puesto. Si la evaluacin no se relaciona con el puesto, carece de validez. Se entiende que la evaluacin es prctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede conducir a confusin o general suspicacia y conflicto. Un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy til, porque permite practicas iguales y comparables. Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo: * Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones mas objetivas. * Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. * Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: 1. Los prejuicios personales 2. Efecto de acontecimientos recientes 3. Tendencia a la medicin central 4. Efecto de halo o aureola 5. Interferencia de razones subconscientes 6. Mtodos para reducir las distorsiones Las tcnicas de evaluacin pueden dividirse entre tcnicas basadas en el desempeo durante el pasado y las que se apoyan en el desempeo a futuro. METODOS DE EVALUACIN BASADOS EN EL DESEMPEO DURANTE EL PASADO Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar. 1. Escalas de puntuacin: el evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. 2. Lista de verificacin: requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus caractersticas, el evaluador suele ser el supervisor inmediato. 3. Mtodo de seleccin forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. 4. Mtodo de registro de acontecimientos crticos: requiere que el evaluador lleve una bitcora diaria, el evaluador consigna las acciones mas destacadas que lleva a cabo el evaluado. 5. Escalas de calificacin conductual: utilizan el sistema de comparacin del desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos. 6. Mtodo de verificacin de campo: un representante calificado del personal participa en la puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita informacin sobre el desempeo del empleado al supervisor inmediato. 7. Mtodos de evaluacin en grupos: los enfoques de evaluacin en grupos pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que se basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo.

8. Mtodo de categorizacin: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. 9. Mtodo de distribucin forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. 10. Mtodo de comparacin por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo. METODOS DE EVALUACIN BASADOS EN EL DESEMPEO A FUTURO Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeo. 1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluacin puede constituir una tcnica muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. 2. Administracin por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables. 3. Evaluaciones psicolgicas: cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin del potencial del individuo y no su desempeo anterior. 4. Mtodos de los centros de evaluacin: son una forma estandarizada para la evaluacin de los empleados que se basa en tipos mltiples de evaluacin y mltiples evaluadores. IMPLICACIONES DEL PROCESO DE EVALUACIN Tanto el diseo del sistema de evaluacin como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del departamento de personal. Si el objetivo consiste en la evaluacin del desempeo durante el pasado y en la concesin de reconocimientos, es probable que se prefieran los enfoques de carcter comparativo. Se pueden utilizar otros mtodos para la evaluacin del desempeo pasado, en caso de que la funcin esencial del sistema consista en el suministro de retroalimentacin. Los mtodos de evaluacin orientados a futuro pueden centrarse en metas especficas. La auto evaluacin o los centros de evaluacin pueden proponerse la identificacin de aspectos especficos que se pueden mejorar o servir como instrumentos de la promocin interna. Es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de lnea. Los sistemas de evaluacin que implican la participacin de los gerentes y supervisores tienen mayor aceptacin. La participacin incrementa el inters y la comprensin. -TEST DEL TECHO- nuevo! Para aquellos que estn trabajando y se sientan preocupados por su situacin, sugerimos la realizacin del siguiente test.1.-Cunto tiempo hace que no hago algo nuevo en el trabajo? -0 das a 2 meses (0 puntos) -3 meses (0,25 puntos) -6 meses (0,50 puntos) -1 ao (1 punto) 2.-Cunto tiempo hace que no encar algo desafiante en el trabajo? -0 das a 2 meses (0 puntos) -3 meses (0,25 puntos) -6 meses (0,50 puntos) -1 ao (1 punto) 3.-Cunto tiempo hace que no hago lecturas tcnicas referidas a mi trabajo? -0 das a 2 meses (0 puntos) -3 meses (0,25 puntos) -6 meses (0,50 puntos) -1 ao (1 punto) 4.-Me siento a la misma altura que mis jefes? Si (1 punto) No (0,50 puntos)

5.-Mi empresa o mi rea creci o aumento en los ltimos tres aos? Si (0,50 puntos) No (1 punto) 6.-En la compaa me tiene para ser back-up de mi jefe cuando l no est? Si (1 punto) No (0,50 puntos) 7.-Siento que estoy capacitado/a para hacer ms cosas de las que hago? Si (1 punto) No (0,50 puntos) 8.-Siento que uno hora antes de finalizar mi jornada termin la tarea? Si (1 punto) No (0,50 puntos) 9.-Estoy dispuesto/a a hacer sacrificios a fin de capacitarme para acceder a un puesto superior? Si (1 punto) No (0,50 puntos) 10.-En mi compaa hay otro elemento influyente ms all de mis capacidades que no me permita ascender? Ej. Etnia, sexo, religin, etc. Si (0,50 puntos) No (1 punto) Fuente: "Mujeres, Trabajo y Autoempleo",Alles Martha Alicia, Ediciones Granica 2000

Solucin: Si no logr ms de 6 puntos, no ha llegado aparentemente al techo.Esfurcese ms, capactese ms y compromtase ms. Seguro, usted tendr su techo y llegar En este plano se investiga cmo y de qu forma realiza la organizacin sus actividades productivas, para lo cual el Analista se puede valer de herramientas tales como los organigramas, socio gramas, cuadros de distribucin de trabajo, diagramas de flujo, cuadros estadsticos, entre otros. Uno de los fines ms importantes de la investigacin de este plano, es el determinar cmo poder mejorar y hacer ms efectivos los procesos productivos de la organizacin este se cambia para ponerlo en plan de desempeo ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe el solicitante. Una actitud informal, prctica, relajada, facilita la actitud positiva del solicitante; mientras que una actitud agresiva, formal, reservada, puede ser deseable en otras circunstancias; lo importante es precisar qu clase de elecciones desea provocar el entrevistador y cules son las que realmente est generando. Esto sirve para entrevista del plan de desempeo La tarea del entrevistador no termina con la redaccin del informe. es aconsejable que para s mismo realice una crtica sobre la entrevista realizada, que conteste preguntas como las siguientes: 1.- obtuvo informacin necesaria antes de la entrevista? 2.-pude establecer el rapport? 3.- Alcance el objetivo? 4.- La entrevista se realiz de acuerdo con lo planeado? 5.- Logr darle seguridad al entrevistado? 6.- Consegu el acercamiento requerido? 7.- Me mostr tranquilo y sin presiones? 8.- Presione al entrevistado cuando fue necesario? 9.- El entrevistado estima que vali la pena de entrevista?

Esto sirve para entrevista de desempeo

Niveles de desempeo: El anlisis del puesto permite tambin fijar los niveles de desempeo del puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medicin de resultados. Los sistemas de control de puestos poseen cuatro caractersticas: niveles, medidas, correccin y retroalimentacin. Los niveles de desempeo en un puesto se desarrollan a partir de la informacin que genera el anlisis del puesto. Cuando se advierten niveles bajos de desempeo, se toman medidas correctivas. Las toma el supervisor, aunque en algunos casos interviene el gerente. La accin correctiva sirve al empleado como retroalimentacin. En algunos casos, no es la conducta del empleado la que debe corregirse, sino la estructura misma del puesto. Cuando los niveles especificados no son adecuados, constituyen un aviso para que el personal adecuado proceda a tomar medidas correctivas. Hay que revisarlo