1

FACULDADE DE TECNOLOGIA DE AMERICANA

GESTO EMPRESARIAL PROCESSOS GERENCIAIS

DIAN GIDARO
Orientador: Ms. Ricardo Bertoni Pompeu

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ESTUDO DE CASO: ETEC POLIVALENTE DE AMERICANA

AMERICANA / SP 2013

FACULDADE DE TECNOLOGIA DE AMERICANA

DIAN GIDARO

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ESTUDO DE CASO: ETEC POLIVALENTE DE AMERICANA

Trabalho

de

Concluso

de

Curso

apresentada Faculdade de Tecnologia de Americana como parte das exigncias do curso de Gesto Empresarial Processos Gerenciais para obteno do ttulo de Tecnlogo em Gesto Empresarial.

Orientador: Ms. Ricardo Bertoni Pompeu

AMERICANA / SP 2013

Folha de Aprovao

Dian Gidaro

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ESTUDO DE CASO: ETEC POLIVALENTE DE AMERICANA

Trabalho / Monografia aprovada como requisito parcial para obteno do ttulo de Tecnlogo em Gesto Empresarial em no curso de Tecnologia em Gesto Empresarial Processos Gerenciais da Faculdade de Tecnologia de Americana.

Banca Examinadora

Orientador: ________________________________________
Ricardo Bertoni Pompeu, Mestre, FATEC Americana.

Professor da Disciplina: ______________________________

Carlos Henrique Menezes Garcia, Doutor, FATEC Americana.

Professor Convidado: ____________________________________

Enrique Viana Arce, Doutor, FATEC Americana.

Americana, 19 de junho de 2013.

Sumrio
Lista de Tabelas .................................................................................................... 3 Lista de Grficos ................................................................................................... 4 Resumo .................................................................................................................. 5 Abstract ................................................................................................................. 6 1 Introduo........................................................................................................... 7 2 Reviso Bibliogrfica ......................................................................................... 8 2.1 Conceito, origem e evoluo da QVT ............................................................ 8 2.2 Sade e Doena no Mundo do Trabalho ..................................................... 11 2.2.1 Depresso............................................................................................. 12 2.2.2 Stress .................................................................................................... 13 2.2.3 Sedentarismo ........................................................................................ 14 2.3.4 Obesidade............................................................................................. 15 2.2.5 Sndrome de Burnout ............................................................................ 16 2.2.6 Tabagismo ............................................................................................ 17 2.2.7 Sndrome do Pnico.............................................................................. 18 2.2.8 Hipertenso Arterial .............................................................................. 19 2.2.9 LER ....................................................................................................... 20 2.3 Planejamento e Implantao do Programa de QVT .................................... 22 2.3.1 Elementos Bsicos do Processo de Planejamento ............................... 22 2.3.2 Gerao de um Planejamento .............................................................. 24 2.3.3 Roteiro para a Implantao do Programa ............................................. 26 2.3.4 Estimativa de Custos ............................................................................ 28 2.3.4.1 Estimativa de Custo Total ............................................................... 29 2.3.5 Implementao ..................................................................................... 30 2.4 Benefcios dos Programas de QVT ............................................................. 31 2.4.1 Benefcios do Programa de Ergonomia ................................................ 31

2.4.1.1 Custo-Benefcio da Ergonomia ....................................................... 32 2.4.2 Benefcios da Ginstica Laboral ........................................................... 32 2.4.2.1 Benefcios para a empresa ............................................................. 32 2.4.2.2 Benefcios para o colaborador ........................................................ 33 2.4.3 Benefcios da Promoo da Sade no Trabalho ................................... 34 2.4.4 Benefcios do Combate ao Tabagismo ................................................. 34 2.4.4.1 Benefcios para a empresa ............................................................. 34 2.4.4.2 Benefcios: Ex-fumantes e No-fumantes ...................................... 35 2.5 Papel do Gestor nos Programas de QVT .................................................... 35 2.5.1 O Gerente e a QVT ............................................................................... 37 2.6 Tendncias e Perspectivas.......................................................................... 38 3 Estudo de Caso ................................................................................................ 40 3.1 Objetivo ....................................................................................................... 40 3.2 Metodologia ................................................................................................. 40 3.3.1 Caracterizao da Organizao ............................................................ 42 3.3.1.1 Histrico ......................................................................................... 42 3.3.1.2 Misso ............................................................................................ 43 3.3.1.3 Viso .............................................................................................. 43 3.3.1.4 Caractersticas Regionais ............................................................... 44 4 Amostra e Discusso ....................................................................................... 46 5 Concluso ......................................................................................................... 56 6 Reviso Bibliogrfica ....................................................................................... 58 Anexo 1 - Questionrio para Trabalho de Campo ............................................ 64

Lista de Tabelas
Tabela 1 - Origem da Qualidade de Vida no Trabalho ........................................ 10 Tabela 2 - Tipos de Planejamento ........................................................................ 24 Tabela 3 - Planejamento dentro do processo administrativo ................................ 25 Tabela 4 - Perfil e responsabilidades do Coordenador ......................................... 26 Tabela 5 - Tipos e incidncias dos Custos ........................................................... 29 Tabela 6 - Benefcios Ex-Fumantes e No-Fumantes .......................................... 35 Tabela 7 - Domnios e Facetas do WHOQOL-Bref ............................................... 41 Tabela 8 - Perfil scio-demogrfico dos funcionrios.. ......................................... 46 Tabela 9 - Sentimentos negativos relacionados qualidade de vida ................... 51 Tabela 10 - Autoavaliao da Qualidade de Vida ................................................. 51 Tabela 11 - Satisfao com as relaes sociais. (Maiores de 60 anos) ............... 54

Lista de Grficos
Grfico 01 - ndice de QVT mdia por Escolaridade. ........................................... 47 Grfico 02 - Uso de Medicamentos por Faixa Etria em Percentagem ............... 48 Grfico 03 - ndice de QVT mdia por uso de medicamentos .............................. 48 Grfico 04 - ndice de QVT mdia por Faixa Etria.............................................. 49 Grfico 05 - ndice de QVT mdia por Idade e Nvel de Escolaridad ................... 50 Grfico 06 - Facetas da QVT ............................................................................... 52 Grfico 07 - Domnios da QVT ............................................................................. 53 Grfico 08 - ndice de QVT mdia por Domnio e Idade. ..................................... 54

Resumo
Este trabalho apresenta uma viso geral sobre a contribuio dada por alguns pesquisadores nos estudos relacionados Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). A partir de uma retrospectiva conceitual, apresenta a definio, origem e evoluo do tema. Diante de um cenrio empresarial dinmico e competitivo, onde mudanas nas relaes de trabalho so uma constante realidade, este estudo fornece informaes sobre como os programas de qualidade de vida so adotados pelas empresas no mundo contemporneo, demonstra os tipos de programas mais utilizados, os principais desafios e obstculos enfrentados pelos profissionais da rea de recursos humanos para a adequada implementao dos projetos e os resultados esperados em cada um deles. Aborda, ainda, a relao entre a sade e as doenas no mundo do trabalho, de forma a fornecer subsdios para a compreenso das principais doenas ocupacionais existentes, como podem ser prevenidas e combatidas pelas organizaes. Alm disso, cita como o gestor de pessoas tem grande influncia nos resultados dos programas de QVT e as tendncias do mercado de trabalho em relao ao tema.

Palavras-chaves: doena ocupacional; qualidade de vida no trabalho (QVT); programa de QVT; satisfao no trabalho; sade do colaborador.

Abstract
This paper presents an overview of the contribution given by some researchers in studies related to the Quality of Life at Work. From a conceptual retrospective, presents the definition, origin and evolution of the theme. Faced with a dynamic and competitive business scenario, where changes in labour relations are a constant reality, this study provides information about how quality of life programs are adopted by companies in the contemporary world, shows the most used kinds of programs, the major challenges and obstacles faced by the professionals at human resources area for the proper implementation of projects and the expected results in each of them. It addition, the relationship between health and disease in the world of work, in order to provide subsidies to the understanding of the main existing occupational diseases, how can be prevented and combated by the organizations. Moreover, cites as the manager of people have great influence on the results of programs for quality of life at work and trends in the labor market in relation to the subject.

Keywords: occupational disease; quality of life at work; satisfaction at work; health of the employee.

1 Introduo
Na sociedade atual intenso o esforo empreendido pelo colaborador moderno para sobreviver e adaptar-se diante das rpidas e constantes mudanas exigidas pelo mercado de trabalho. De um lado, o acirramento da competio e da competitividade a qualquer custo impe a necessidade de se refletir sobre suas influncias nas organizaes e na sociedade; de outro, a maior conscientizao do colaborador, do consumidor e do cidado a respeito da importncia crescente da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), das novas condies do mercado de trabalho e, sobretudo, quanto s questes ambientais e de responsabilidade social que colocam imensos desafios gesto organizacional nesses novos tempos. Com o avano da tecnologia aumentaram as expectativas de resultados associados produtividade, isto , o grau de aproveitamento dos meios que as empresas utilizam para produzir. A perspectiva aproveitar ao mximo os recursos para se chegar a resultados cada vez mais competitivos. A questo central da qualidade de vida determinar quais as condies que devem existir para se atingir melhores ndices de produtividade preservando condies de vida saudveis. Assim, essa pesquisa justificada pela necessidade das empresas utilizarem os programas de QVT, visando

proporcionar aos seus colaboradores um ambiente de trabalho saudvel e extrair o melhor desempenho possvel de cada um deles. O objetivo geral apresentar um resumo sobre a teoria da administrao que envolve o tema Qualidade de Vida no Trabalho, identificar os principais programas utilizados no Brasil para que o ambiente de trabalho saudvel possa tornar-se realidade. Sendo assim, ir abordar a QVT, por meio de pesquisa qualitativa, instrumento proposto pela Organizao Mundial de Sade (OMS), chamado WHOQOL-Bref, visando identificar a qualidade de vida dos

colaboradores da Escola Tcnica Estadual (ETEC) Polivalente de Americana e analis-lo conforme preconizado pela Organizao Mundial de Sade.

2 Reviso Bibliogrfica
Alm de entender como os tericos da administrao contribuem para a criao de novas ferramentas de gesto, a reviso busca esclarecer o conceito, origem e evoluo da QVT, enfatizando a contribuio de alguns estudiosos, ao longo do sculo XX, para a evoluo do assunto. Tambm ser apresentada a questo da sade e da doena no mundo do trabalho, com o objetivo especfico de facilitar a compreenso sobre a influncia das doenas ocupacionais no desempenho das empresas. Seguindo a base terica, uma metodologia de planejamento e implantao dos programas de QVT ser abordada. Apresentar-se- os benefcios dos principais programas de QVT aplicados nas empresas que atuam no mercado nacional.

2.1 Conceito, origem e evoluo da QVT

Com o advento da industrializao, diversas fases do trabalho artesanal foram fragmentadas e o colaborador teve que se habituar aos maquinrios, as exaustivas horas de trabalho e condies inapropriadas, foi ento que vrios pesquisadores contriburam para a qualidade de vida no trabalho. De acordo com Limongi-Frana (1996, p. 8), o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho um conjunto de aes de uma empresa que envolve diagnstico e implantaes de melhorias e inovaes, visando propiciar um grau de satisfao da pessoa com a empresa, condies ambientais gerais e promoo da sade, dentre elas: Compensao justa e adequada; Condies de trabalho; Uso e desenvolvimento de capacidades; Oportunidade de crescimento e segurana; Integrao social na organizao; Constitucionalismo; O trabalho e o espao total de vida; Relevncia Social do trabalho na vida.

Sendo assim, a empresa no somente deve pensar em seus colaboradores como intermediadores diretos do lucro empresarial, mas sim como um capital intelectual, no qual, investimentos e valorizao so indispensveis.

A QVT surgiu em 1950 com os estudos de Trist apud Rodrigues (1994, p. 76), para designar experincias na relao indivduo / trabalho / organizao, com o objetivo de tornar a vida dos colaboradores mais agradvel e satisfatria. Eric Trist foi um dos fundadores, em 1947 do Tavistock Institute for Social Research, em Londres, e que depois viria a influenciar uma corrente norte-americana em que se destacariam Kurt Lewin, Abraham Maslow, Chris Argyris e Douglas McGregor. No sculo XX, muitos pesquisadores contriburam para o estudo sobre a satisfao do indivduo no trabalho, sempre voltado para facilitar ou trazer satisfao e bem estar ao colaborador na execuo de suas tarefas, cujas pesquisas so altamente relevantes para ao estudo do comportamento humano, da motivao dos indivduos para obteno das metas organizacionais e qualidade de vida do colaborador (LIMONGI-FRANA, 2003, p. 41). Fleck (2006, p. 98), salienta que quando se planeja a capacidade de uma instalao ou equipe de trabalho preciso no esquecer da motivao do trabalhador, que ligada de perto sua satisfao com a empresa, com o ambiente de trabalho, com a variedade e os desafios impostos pelas tarefas e com o nvel salarial, no bastando simplesmente que tenha habilidades, conhecimento e experincia. Como mostra a Tabela 1, Rodrigues (1994, p. 86) afirma existir quatro obstculos que afetam diretamente a QVT: a) O Poltico; b) O Econmico; c) O Psicolgico; d) E o Sociolgico.

10

Tabela 1 - Origem da Qualidade de Vida no Trabalho

Natureza do Problema Sintoma do Problema Ao para Solucionar o Problema Cooperao Econmico Injustia Unio para os colaboradores Insatisfao Greves Diviso dos lucros Participao nas decises Trabalho autosuperviosionado Poltico Insegurana Posies polticas Insatisfao Greves Conselho de colaboradores Participao nas decises Desinteresse Psicolgico Alienao Agente de mudana Absentesmo e rotatividade de funcionrios (Turnover) Ausncia de significado do trabalho Absentesmo e rotatividade de funcionrios (Turnover) Enriquecimento da tarefas Indicadores Propostas

Anomia Sociolgico (ausncia de leis ou de normas) Fonte: Rodrigues (1994, p.86). Autodesenvolvimento

Mtodos sciotcnicos aplicados aos grupos

A melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho surge como preocupao dos estudiosos, nela estando compreendidos no s aspectos materiais como compensao, sade e segurana, mas a humanizao do trabalho de forma abrangente, incluindo partilha de responsabilidade, autocontrole, autonomia, participao na gesto e nos resultados e desenvolvimento completo do pessoal por meio de trabalhos que ofeream possibilidades de progresso. O interesse em melhorar a qualidade de vida no trabalho, segundo Werther e Davis apud Rodrigues (1994, p. 87), espelha a evoluo da sociedade em geral e do nvel de instruo do pessoal. A democratizao crescente nas relaes de trabalho tornando cada vez menor a probabilidade do colaborador aceitar autoridade sem questionar j que a evoluo do conhecimento e dos meios de divulgao faz com que cada vez mais

11

as pessoas sejam esclarecidas com maior rapidez sobre o que acontece e clamem por solues amplas para seus problemas, exigindo dos dirigentes capacidade de renovao e adaptao constante esta evoluo. Vrios autores vm atuando dentro do conceito de QVT, desenvolvendo modelos e propondo critrios para sua avaliao, num desdobramento da abordagem scio-tcnica, das teorias de Maslow sobre a Hierarquia de Necessidades, das concluses de McGregor sobre a natureza do homem e sobre os fatores que interferem na situao de trabalho e proposies para seu enriquecimento. Dentre estes autores destacam-se Walton (1974 e 1983), Hackman e Oldham (1975), Westley (1979) e Werther e Davis (1983), com propostas que privilegiam aspectos relativos satisfao do indivduo com as condies ambientais e o prprio trabalho que realizam, indicando como alternativas para obter-se uma boa QVT a reestruturao dos cargos, a reorganizao dos postos de trabalho ou a formao de equipes, onde os colaboradores participam das decises.

2.2 Sade e Doena no Mundo do Trabalho

Segundo Lacaz (2000), a QVT baseia-se na maior participao do colaborador na empresa na perspectiva de tornar o trabalho mais humanizado. Agora os colaboradores so vistos como sujeitos, estando sua realizao calada no desenvolvimento e aprofundamento de suas potenciabilidades. Assim, buscase superar a etapa da preveno de acidentes e doenas tidos como diretamente relacionados ao trabalho. A Organizao Mundial da Sade (OMS), no ano de 1979, advogou a estratgia da necessidade de desenvolver programas especiais de ateno sade dos colaboradores, visando promover melhorias nas condies da qualidade de vida e trabalho nos pases em desenvolvimento. As estratgias para a preveno de doenas e a promoo da sade ganham cada vez mais importncia nas empresas. Conforme Nahas (2003, p. 197) explica, as empresas esto buscando maneiras de diminuir o risco de doenas degenerativas. Com o objetivo de

proporcionar momentos de descontrao e confraternizao entre todas as equipes de trabalho, as empresas desenvolvem diversos tipos de programas, entre eles: massagem teraputica, caminhada, ginstica laboral, reeducao

12

alimentar, gincanas entre outros. Sendo assim, a empresa passa a contar com um colaborador mais produtivo, criativo, comprometido e integrado sua cultura, alm de reduo do stress, do absentesmo e at de custos ligados sade e segurana no trabalho. Um bom pacote de benefcios na rea de sade condio fundamental para atrair e reter os melhores profissionais do mercado.

2.2.1 Depresso
Aos poucos e sem sinalizar, a depresso pode afetar muito o desempenho no trabalho e a qualidade de vida de uma pessoa. Conforme artigo publicado no site da Ordem dos Advogados do Brasil do Estado de So Paulo (OABSP), a respeito da Depresso e Produtividade no Trabalho (2006): Hoje a depresso atinge aproximadamente 15% da populao mundial. a 4 doena de maior impacto global, perdendo apenas para as doenas cardacas. Seu custo elevado tanto para o doente quanto para a sociedade em geral. O custo indireto por reduo na produtividade e absentesmo no trabalho preocupante. Pessoas com depresso apresentam quatro vezes mais probabilidade de faltar ao trabalho. comum aparecerem com maior evidncia sintomas fsicos (dores musculares, dores na coluna, cefalia, dores epigstricas, ataques de pnico), com isso dificultam o diagnstico preciso ou postergam o tratamento clnico. O cansao fsico excessivo e a perda de interesse em geral dificultam a realizao das atividades rotineiras. O raciocnio e a memria ficam lentos e o que antes era fcil de entender e resolver, agora no mais. Por no conseguir armazenar os dados em sua memria, tem mais dificuldade para tomar decises, se concentrar, se organizar e planejar suas tarefas. Os relacionamentos interpessoais no trabalho tambm so afetados. O humor deprimido pode ser triste, aptico ou irritvel. Psicologicamente, seus pensamentos, sentimentos e comportamentos so alterados para uma forma negativa.

13

2.2.2 Stress
Ao se analisar a origem do termo stress, constataremos que se trata de uma palavra bastante antiga, oriunda do latim stringer, a qual j se aplicava no sculo XVII na Inglaterra com o sentido de adversidade ou aflio (NAHAS, 2003, p. 197). Em 1936, o fisiologista canadense Hans Selye, utilizou o termo stress pela primeira vez com a conotao que se conhece atualmente: Stress a maneira como o organismo responde a qualquer estmulo, seja ele bom, ruim, real ou imaginrio, que altere seu estado de equilbrio (NAHAS, 2003, p. 197). Portanto, todos os colaboradores esto sujeitos a situaes de stress, seja aguda ou crnica, principalmente em seu ambiente de trabalho onde a presso muito grande fazendo com que as pessoas se estressem com mais facilidade. Autor como Moraes (1994), evidencia que o stress na sua grande maioria oriundo do ambiente de trabalho. As responsabilidades de cada profissional devem se tornar ainda mais pesadas, com o gradativo acmulo de funes e o acirramento da competitividade em todos os setores produtivos. inevitvel, portanto, que cresa tambm o nmero de colaboradores estressados e, conseqentemente, de estudos sobre o fato. As exigncias so desde por parte da chefia at tenses provocadas pelas novas tecnologias (internet fora do ar, celular sem sinal). Com o objetivo de aumentar a produtividade, as empresas reduzem cada vez mais o quadro de colaboradores. Vrias pesquisas mostram que a tenso no trabalho est associada ao aumento das faltas de colaboradores, atrasos e insatisfao com a carreira. Homens e mulheres se estressam por diferentes motivos. O que causa stress nas mulheres a sobrecarga de trabalho. Entre os homens, o medo de perder o emprego. Zakabi (2005, p. 114), afirma que [...] as mulheres acham que precisam se esforar mais e fazer vrias coisas ao mesmo tempo para provar que so to capazes quanto os homens. No caso dos homens a grande preocupao saber quais so suas chances de progredir.

14

As mulheres em geral sofrem mais de stress do que os homens, pois tem uma dupla jornada de trabalho. Embora a mulher valorize a atividade profissional, se sente sobrecarregada com o acmulo de funes, relevando a participao do marido e compartilhando o dia-a-dia em famlia. Quem sofre de stress, acaba afastando as pessoas ao seu redor e com isso o relacionamento com os colegas de trabalho e os trabalhos em equipe se tornam tarefas difceis, segundo Daros (2007, p.17). Quanto maior o nmero de colaboradores estressados, maior o prejuzo para as empresas.

2.2.3 Sedentarismo
Com o processo da industrializao, existe um crescente nmero de pessoas que se tornam sedentrias com poucas oportunidades de praticar atividades fsicas.
[...] o sedentarismo considerado como a doena do sculo, est associada ao comportamento quotidiano decorrente dos confortos da vida moderna. Definido tambm como a falta e/ou ausncia e/ou diminuio de atividades fsicas ou desportivas. Dessa forma, para identificar o sedentarismo, o instrumento que vem sendo utilizado de forma mais frequente a verso curta do Questionrio Internacional de Atividade Fsica (QIAF), que contempla as diversas facetas desse problema. (PITANGA & LESSA, 2005, p. 870).

O sedentarismo a falta de atividade fsica suficiente para o corpo e que tambm acaba afetando a sade e atrofiando os msculos (LIMA, 2010). Quando se fala em atividade fsica, ela no est necessariamente apenas na prtica de esportes. As atividades fsicas podem ser caminhada at o trabalho, subir escadas, realizar alguns esforos fsicos ou at mesmo as donas de casa, que de certa forma fazem esforos, limpando suas casas. O Sedentarismo acontece quando a pessoa gasta poucas calorias dirias com qualquer tipo de atividade fsica, pessoas que no tem costume de fazer qualquer exerccio. Para sair da classificao do sedentarismo, o ser humano precisa gastar 2.200 calorias por semana (LIMA, 2010).

15

A falta de atividade fsica causa o sedentarismo que como consequncia traz o aparecimento de doenas como a hipertenso, doenas respiratrias, diabetes, aumento de colesterol, infarto e tambm distrbios cardacos. A prtica da atividade fsica traz benefcios sade, como: Ajuda a controlar o peso; Diminui a presso sangunea; Reduz o risco de desenvolver a presso alta; Diminui o risco de desenvolver doenas, como a diabete; Ajuda a manter ossos, msculos e articulaes saudveis; Ajuda a previnir e diminuir a obesidade; Promove o bem-estar. O Sedentarismo classificado como uma doena e atinge cada vez mais pessoas no mundo. Uma das principais causas so as modernidades que encontramos atualmente, pois o conforto acabou tomando conta das pessoas e cada vez no damos conta disso e mesmo sem saber a populao acaba ficando acomodada. O sedentarismo pode ainda acelerar o envelhecimento (LIMA, 2010). Existem muitas formas de se evitar o sedentarismo como: praticar atividades fsicas, correr, caminhar, pedalar, nadar, jogar bola com os amigos; fazer alguns esforos no dia a dia, deser do nibus alguns pontos antes e completar o percurso fazendo caminhada; deixar o controle remoto de lado e levantar para mudar o canal da TV; procurar subir as escadas ao invs de usar o elevador, etc;

2.3.4 Obesidade
Segundo Suplicy (2006, p. F-3) a obesidade uma doena crnica, universal, de prevalncia crescente e que vem adquirindo propores epidmicas alarmantes, sendo um dos principais problemas de sade da sociedade moderna. O tratamento da obesidade constitui um grande desafio. Por um lado, muito se sabe das mudanas comportamentais (hbitos alimentares e de atividade fsica) necessrias para o tratamento deste problema. Por outro lado os pacientes tm muita dificuldade em aderir s modificaes recomendadas (SUPLICY, 2006, p. F-3).

16

A epidemia da obesidade leva ao aumento do ndice de complicaes e doenas associadas. O ambiente de trabalho tem se demonstrado como um espao privilegiado para a abordagem da questo da obesidade. Possibilita a realizao de programas mais abrangentes, com maior participao, melhor disseminao das informaes. Os colaboradores podem participar no prprio ambiente de trabalho com apoio financeiro da empresa, tm a possibilidade de reduzir fatores de risco e melhorar sua qualidade de vida. Silva (2006, p. 182), comenta que, [...] a abordagem da obesidade no ambiente de trabalho possibilitar ter colaboradores mais produtivos, com maior satisfao e qualidade de vida e reduzir os custos com assistncia mdica. Deste modo, acredita-se que a empresa tem importante papel para contribuir na melhoria da sade e da qualidade de vida de nossa populao, iniciando a sua participao com os seus colaboradores.

2.2.5 Sndrome de Burnout

Burnout quando o stress no trabalho se torna crnico, causando sentimento de impotncia e inutilidade. O indivduo perde a capacidade de lidar com todas as situaes no trabalho, a partir do esgotamento fsico, psquico e emocional, segundo Alves (2007, p. C-7). A falta de perspectiva deixa o colaborador irritado, sem nimo para comparecer ao trabalho, mais propenso ao erro e tendncia ao isolamento. O distrbio costuma atingir pessoas com personalidade sensvel, conhecidas pela dedicao profissional, entusiasmo e pelo idealismo. A doena tambm se manifesta em pessoas que estejam em empresas ou organizaes que incentivem a competio, que tenham condutas de assdio moral ou que frequentemente exijam adaptao aos meios tecnolgicos, completa Alves (2007, p. C-7). A pessoa com Burnout pode apresentar alteraes fsicas como dores de cabea, cansao frequente, crises de asma, palpitaes, insnia, diarreias e alergias. Conforme Alves (2007, p. C-7) o indivduo passa a ficar mais agressivo, buscando o isolamento e aumenta as chances de uso abusivo de bebidas

17

alcolicas e outras drogas, at chegar ao comportamento de alto risco, como o suicdio. As pessoas que ficam durante muito tempo expostas ao stress, podem desenvolver atitudes negativas e sentimentos de frieza para com os colegas de trabalho e para as pessoas que necessitam de seus cuidados ou ateno. O ideal que a pessoa se afaste do trabalho. A recomendao procurar a reestruturao cognitiva, ou seja, promover uma srie de esforos para a promoo da qualidade de vida e a mudana de hbitos. A famlia essencial para a recuperao da pessoa com Burnout, finaliza Alves (2007, p. C-7).

2.2.6 Tabagismo
Segundo Focchi & Braun (2005, p. 259), as conseqncias do uso do cigarro embora sejam conhecidas, o tabagismo, continua matando cerca de 5 milhes de pessoas por ano no mundo todo. Somente no Brasil, cerca de 200 mil pessoas morrem a cada ano devido a doenas relacionadas ao tabagismo. A nicotina o principal componente reforador do tabagismo, porm, o prejuzo que causa relativamente pequeno, comparado a dezenas de outras substncias encontradas no tabaco (FOCCHI & BRAUN, 2005, p. 260). O combate ao tabagismo empresarial traz boas conseqncias a todo o ambiente corporativo. As empresas esto ajudando seus colaboradores no combate ao tabagismo, fornecendo auxlio e tratamento. Silva (2006, p. 183), descreve que.[...] as doenas crnicas so as principais causas de morte e diminuem a produtividade dos colaboradores no ambiente de trabalho, demandando gastos absurdos para as empresas e tambm para a sociedade. A maioria dos tabagistas quer parar de fumar, mas poucos conseguem, muitos argumentam que o aumento de peso o motivo da recada. Existem atualmente, produtos como goma, adesivo, inalador, pastilhas sublinguais e comprimidos, mas a principal arma que combate o tabagismo mudana de comportamento das pessoas, ou seja, mudar hbitos que antes no eram praticados, sendo na exercitao do corpo at a ingesto de alimentos saudveis.

18

2.2.7 Sndrome do Pnico

[...] a sndrome do pnico ou transtorno do pnico atinge, atualmente, de 3% a 4% da populao mundial, na maioria pessoas jovens, na faixa etria de 21 a 40 anos, sendo observado um grau de incidncia maior nas mulheres, na proporo de trs mulheres para cada homem, sendo assim considerado um problema srio de sade.

(SCARPATO, 2001, p. 53).

Na dcada de 1960, vrias pesquisas cientficas comearam a diferenciar inesperados ataques de ansiedade e outras manifestaes de ansiedade. A classificao diagnstica oficial de Sndrome do Pnico ocorreu em 1980, com a publicao, pela Associao Americana de Psiquiatria, do DSM III ( Diagnostic and Statistical of Mental Disorders, 3 Edition). Segundo a classificao do DSM, a sndrome do pnico pertence classe dos transtornos de ansiedade, junto com as fobias, o stress ps-traumtico, o transtorno obsessivo-compulsivo e o distrbio de ansiedade generalizada. H crises mais completas e outras, menores, com poucas manifestaes. Os sintomas comeam de sbito e se acentuam rapidamente. A sndrome do pnico caracteriza-se pela ocorrncia de ataques de pnico inesperados e recorrentes. Os ataques de pnico, ou crises, consistem em perodos de intensa ansiedade e so acompanhados de alguns sintomas especficos. Os mais comuns so taquicardia, sensao de falta de ar, dificuldade de respirar, formigamentos, vertigem, entre outros (SCARPATO, 2001, p. 50). Quando a pessoa est em pnico, j se encontra inundada pelo que est acontecendo, podendo, por exemplo, ficar num forte estado de confuso e se atrapalhar, ficar paralisada e no conseguir fazer nada ou no suportar a situao em que se encontra. As pessoas com pnico vivem como se o seu corpo fosse uma ameaa constante. A pessoa percebe a sua reao de susto frente a algo, mas no percebe esse algo, que est desconectado, separado da percepo, produzindo a resposta emocional do pnico, freqentemente se desligam, ausenta-se da situao presente pouco antes de as crises comearem. Segundo Nina Bull apud Scarpato (2001, p. 57), em toda emoo (tristeza, raiva, alegria, entre outros) h pelo menos trs componentes:

19

um componente fisiolgico, como as alteraes respiratrias, cardacas, vasculares, digestivas, entre outros; um componente postural, muscular, que organiza um esboo de ao; na raiva, por exemplo, uma preparao para brigar; e um componente cognitivo, que pode reconhecer a reao interna e o estmulo / situao que desencadeou a emoo.

A integrao dos trs componentes acima citados possibilita a discriminao consciente do que uma pessoa est sentindo e uma atitude orientada frente ao mundo. Conforme Scarpato (2001, p. 58), [...] a percepo combinada das reaes orgnicas, das alteraes posturais e da situao vivida constitui o que podemos chamar de emoo. No tratamento as pessoas aprendem tcnicas para influenciar as suas crises, ou seja, tcnicas para diminuir a intensidade das crises como limit-las e evit-las, at atingir um ponto em que no as tm mais. Tambm so utilizadas as tcnicas de manejo postural dos estados de ansiedade, exerccios respiratrios, trabalhos com centralizao da ateno entre algumas outras. No tratamento de uma pessoa com pnico, precisa-se aproxim-las das afetaes em sua vida, do reconhecimento das formas que surgem dessas afetaes e dos novos sentidos que podem derivar em sua vida a partir da.

2.2.8 Hipertenso Arterial

A hipertenso arterial, alm de ser um dos principais problemas de sade no Brasil, eleva o custo mdico-social, principalmente pelas complicaes que causa, como as doenas cerebrovasculares, arterial coronariana, vascular de extremidades, insuficincia cardaca e insuficincia renal crnica. De acordo com Silva (2006, p. 180) a Hipertenso Arterial, mais conhecida como Presso Alta, pode ser encarada como uma doena ou como um fator de risco para o desenvolvimento de doenas do corao j que provoca leses nas artrias. A hipertenso tem um forte componente gentico, mas a doena pode no se manifestar caso sejam adotados hbitos de vida saudveis. Entre eles, manter o peso sob controle, no fumar, praticar exerccios fsicos regularmente, controlar

20

o stress e moderar o consumo de sal. possvel ainda controlar a hipertenso com medicamentos.

2.2.9 LER
A LER (leso por esforo repetitivo) designada para definir toda e qualquer leso causada por movimentos repetitivos, como digitao, m postura, tocar piano, dirigir, algumas atividades fsicas que exijam muito esforo, fazer croch, entre tantos outros. A LER abrange um grupo de doenas que atinge principalmente os msculos, nervos e tendes, provocando irritaes e inflamaes em razo da sobrecarga do sistema musculoesqueltico. (LOUREDO, 2013).

Os colaboradores que mais sofrem com o distrbio so aqueles que atuam em ritmos intensos de produo, tm seus intervalos de descanso reduzidos e metas de difcil alcance, destacando os digitadores, publicitrios, jornalistas, bancrios e todos os profissionais que tm o computador como companheiro de trabalho. No contagiosa, pois causada por movimentos repetitivos. Segundo o Ministrio do Trabalho, em 2005, dos 36.227 acidentes registrados no Estado de So Paulo, 50% so doenas articulares ligadas a LER. Conforme o Ministrio do Trabalho, toda empresa deve passar anualmente por uma avaliao ambiental, prevista na Norma Regulamentadora 9 (NR 9). A Norma estabelece a implantao do Programa de Preveno de Riscos Ambientais (PPRA), visando preservao da sade e a integridade dos colaboradores por meio de uma avaliao e controle dos riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho. A empresa tambm obrigada a realizar exames mdicos em todos os colaboradores para verificar se algum foi prejudicado. Os principais sintomas da LER em geral so dores nas partes afetadas. A dor semelhante dor de reumatismo ou de esforo esttico, como por exemplo, a dor causada quando se segura algo com o brao, por longo tempo, sem moviment-lo. H formigamentos e dores que do sensao de queimadura ou s vezes frio localizado. Segundo a Comisso de Sade Ocupacional da Universidade Federal do Paran, seguem abaixo, algumas alternativas para evitar a LER:

21

Identifiquem-se tarefas, ferramentas ou situaes que causam dores e comuniquem-se sobre elas com os profissionais da Comisso de Sade Ocupacional e com sua Chefia; Faa-se revezamento nas tarefas; aprendam-se outras tarefas que exijam outros tipos de movimento. Pausas obrigatrias de 10 minutos a cada 50 minutos trabalhados, evitando ultrapassar 6 horas dirias de digitao; Auxiliem-se na identificao das posies incorretas e foradas no trabalho. Ao mesmo tempo, procurando sugestes sobre o que fazer; Informem-se claramente uma chefia quando o tempo determinado para realizar uma tarefa for reduzido; Diante dos sintomas de dor ou formigamento nos membros superiores, procure-se os Profissionais do Programa de Sade; Procurem-se conhecer os recursos de conforto de seu posto de trabalho; Procurem-se adotar as posturas corretas e evitar as posturas erradas; Utilizem-se a flexibilidade postural: levantem-se de tempos em tempos, andem-se um pouco, espreguice-se, faa movimentos contrrios queles da tarefa; e Sempre faa exerccios para prevenir a LER. Sem dvida, preciso esforo pessoal e mudanas organizacionais para combater a LER, mas visto que o nmero de trabalhadores com esse tipo de doena est aumentando, os benefcios dessas mudanas possivelmente sero maiores que os custos.

22

2.3 Planejamento e Implantao do Programa de QVT

O planejamento a tcnica administrativa que tem como objetivo anteceder a viso do futuro e poder ser aplicada em todas as atividades organizacionais. De acordo com Vieira (2005, p. 76), [...] o planejamento, dentro do processo administrativo, considerado como sua principal funo.
Para todo e qualquer tipo de atividade, o planejamento importante. Torna-se processo bsico por meio do qual so decididos quais e como os objetivos pretendidos sero atingidos. O planejamento um processo contnuo, razo por que existe sempre uma certa flexibilidade na sua elaborao e conduo, evitando-se a ineficincia dos resultados previstos. (VIEIRA, 2005, p. 77).

Segundo Chiavenato (2007, p. 175), [...] a natureza do planejamento est estruturada, em trs elementos ou funes fundamentais: a) Planejamento, propriamente dito: produz resultado imediato, que o plano; b) Plano: descreve um curso de ao e procura proporcionar respostas tais como o que, quando, como, onde e por quem fazer; c) Processo decisrio: a tomada de deciso sobre o que fazer quem deve fazer, quando, onde e muitas vezes, como fazer. Na tomada de decises cabe determinar o problema e desenvolver alternativas por meio da anlise realizada sobre os pontos fortes e fracos de cada uma delas visando soluo do problema apresentado (VIEIRA 2005, p. 76). Deve-se levar em considerao que no processo global de planejamento ser evidenciada a experincia das pessoas nele envolvidas.

2.3.1 Elementos Bsicos do Processo de Planejamento

Sendo o planejamento uma tcnica usual para indagar o futuro, encontra-se a similaridade de ideia quanto ao planejamento em Chiavenato (2007, p. 138) que descreve [...] o planejamento uma tcnica para absorver a incerteza sobre o futuro e permitir maior consistncia no desempenho das organizaes.

23

Ainda Chiavenato (2007, p. 138), apresenta que:

As empresas no agem na base da pura improvisao, e nem querem depender da sorte ou do acaso. Tudo nelas cuidadosamente planejado para que possa ser feito da melhor maneira possvel. E da primeira vez e sem erro. O planejamento representa a primeira funo administrativa, por ser exatamente a que serve de base para as demais funes, como organizao, direo e controle.

Certas ideias e conceitos de reconhecido valor s vezes no so prontamente aceitos e incorporados, exatamente pelas transformaes que eles requerem. Vieira (2005, p. 78) indica alguns procedimentos fundamentais no processo de planejamento que so: a) Avaliao das condies atuais: consiste em reconhecer nessas condies as inadequaes que podem influir nas mudanas a serem efetivadas, para o alcance dos objetivos. b) Fator tempo: o planejamento, apesar de ser um processo contnuo, deve ser visto tanto em curto prazo (menos que 1 ano) assim como em mdio prazo (entre 1 e 5 anos planejamento estratgico). c) Previso: conjunto de procedimentos e tcnicas para determinar condies e fatos possveis de ocorrer no futuro. d) Coleta e anlise de dados: as informaes indispensveis a um planejamento eficaz dependem da quantidade de dados disponveis, obtidas por meio de fontes confiveis, em tempo adequado e de forma organizada, destacando os dados mais importantes que devero constar no processo. e) Coordenao: os planos elaborados em um processo de

planejamento, em razo de sua complexidade, costumam gerar problemas de coordenao. Esses planos seguem uma hierarquia, de acordo com os nveis organizacionais, sendo longo prazo desenvolvido pela alta administrao e a mdio e curto prazo nvel gerencial ou operacional. Os trs tipos de planejamento podem ser assim entendidos conforme mostra a Tabela 2.

24

Tabela 2 - Tipos de Planejamento Nvel Organizacional Tipo de Planejamento Objetivos, polticas, planos a longo prazo para toda organizao Cotas, programas, projetos, objetivos a mdio e curto prazos, planilhas, plano operacional Rotinas de trabalho, procedimentos, plano operacional

Nvel Estratgico

Nvel Gerencial

Nvel Operacional
Fonte: Vieira (2005, p. 78).

2.3.2 Gerao de um Planejamento

Sendo planejamento um processo contnuo de tomada de deciso e no mais um plano feito e refeito a cada ano que passa, ele deve estabelecer o que a empresa poder fazer antes da necessria ao. Isso significa que a empresa toda deve ser envolvida no planejamento. Segundo Chiavenato (2007, p. 142) O Planejamento um conjunto de tomada deliberada e sistemtica de decises, acerca de empreendimentos que afetam ou deveriam afetar toda a empresa por longos perodos de tempo. Vieira (2005, p. 79) mostra as fases para a gerao, eficcia e avaliao do planejamento dentro do processo administrativo, conforme Tabela 3.

25

Tabela 3 - Planejamento dentro do processo administrativo

Gerao de um Planejamento Eficcia do Planejamento Avaliao do Planejamento

Definio Obteno de Informaes e dados Reduo de conflito de posies dentro da estrutura organizacional

dos

objetivos;

Complexidade das aes

Plano; Anlise dos dados e informaes obtidos Limitao de aes arbitrrias Grau de compreenso

Programa; Previso dos acontecimentos futuros Reduo do grau de incerteza na Organizao Grau de especificidade; Tempo de Durao

Oferecimento Organizao de Decises maior capacidade no tratamento com a incerteza, interna e

Aprovao; Flexibilidade

externamente. Execuo; Convencer Implementao o administrador a Facilidade de implantao; Natureza confidencial; Formalidade Avaliao; Contribuir Controle para um melhor Freqncia; Facilidade de controle; Reviso (acompanhamento) Fonte: Adaptado do texto de Vieira (2005, p. 78, 79).

considerar fatores para a tomada de decises

desempenho das demais funes do processo administrativo

De acordo com Chiavenato (2007, p. 175) [...] como processo, a deciso envolve um diagnstico do problema, procura solues, alternativas para o

26

problema, a anlise e comparao dessas alternativas de soluo e a seleo e escolha da melhor alternativa.

2.3.3 Roteiro para a Implantao do Programa

Os planos tticos representam uma tentativa da empresa de integrar o processo decisrio e alinh-lo estratgia adotada para orientar o nvel operacional em suas tarefas e atividades, a fim de atingir os objetivos propostos (CHIAVENATO, 2007, p. 173). Segundo Silva & Marchi (1997, p. 37), dispor de algum que assuma as funes de coordenador do programa fundamental e imprescindvel. Caber a ele a tarefa de coordenar e gerenciar o planejamento, a implementao e a contnua avaliao do programa, aproximando do seguinte perfil e capacidade em assumir as responsabilidades, como pode ser verificado na Tabela 4, a seguir: Tabela 4 - Perfil e responsabilidades do Coordenador Perfil do Coordenador Responsabilidades do Coordenador

Capacidade de gerncia e administrao Montar e coordenar as atividades que o habilite a planejar e implementar o de um Comit Interno de programa Acreditar e entusiasmar-se com a validade do programa, em seus objetivos e Implantao Gerenciar - Monitorar a implementao destas atividades

finalidades Conhecimento e acesso s redes de

comunicao e liderana, no ambiente da empresa

Coletar e analisar os dados que permitam avaliar os resultados Acompanhar e manter atualizada

Disponibilidade de tempo.

a execuo oramentria do programa

Fonte: Adaptado do texto de Silva & Marchi (1997, p. 37).

27

Ainda Silva & Marchi (1997, p. 38), destacam que os profissionais mais capacitados para desempenhar as funes de coordenao seriam os da rea de Recursos Humanos, Assistente Social, Mdico, pessoal de benefcios, entre outros, contanto que possuam as qualificaes e os perfis acima descrito (vide Tabela 4). Segundo Silva & Marchi (1997, p. 39), para que haja a eficcia de seu trabalho e o mesmo possa atingir as metas estabelecidas, importante que o coordenador de projetos apresente as seguintes habilidades: a) Sensibilizar a direo da empresa, inicialmente promovendo campanhas de combate ao fumo, medio de presso arterial e nveis de colesterol no sangue, entre outros de menor custo financeiro, retorno rpido e de mais fcil determinao custo-benefcio, para posterior ampliao dos benefcios e programas, visando cultivar boas relaes com os colaboradores, promovendo aes voltadas nutrio e prtica de exerccios fsicos, bem como na melhora das relaes interpessoais no ambiente de trabalho. b) Ouvir os colaboradores com o intuito de atingir suas expectativas, delinear os riscos oriundos do exerccio de sua funo, descobrir as necessidades e interesses da comunidade a ser trabalhada que pode ser realizada por meio de pesquisa (Silva & Marchi, 1997, p. 40), a qual pode propiciar: Relativamente de baixo custo e fcil implementao; Elevada taxa de resposta; Ter boa aceitao, por demonstrar o interesse que a empresa tem para com seu colaborador; A taxa de respostas representa, por si mesma, uma idia do grau de engajamento e do desejo de participao dos colaboradores; e Os dados obtidos so passveis de comparao com outras empresas, podendo ser monitorados os resultados do programa. A pesquisa desenvolvida por meio do questionrio depender dos objetivos e da dimenso do programa a ser implantado. Algumas regras bsicas devem ser obedecidas: Manter um meio de comunicao para comentrios, sugestes e recomendaes;

28

Evitar que o contedo do questionrio possa criar expectativas irreais, ou seja, que sugestione o que a empresa no ter condies de cumprir; Formular uma carta de apresentao do programa, explicando as reais intenes e objetivos a serem alcanados, devendo ser assinada pelo Diretor da empresa; Dados pessoais so imprescindveis, tais como sexo, idade, local de nascimento e principalmente funo desempenhada na empresa, bem como a faixa de renda e no dever conter o nome do colaborador; e O modelo do questionrio deve ser discutido com as lideranas, a fim de se colher sugestes. A distribuio do questionrio permitir saber as necessidades dos colaboradores, mas nada resolve em relao aos riscos aos quais esto expostos. Com relao anlise dos dados, deve-se, inicialmente verificar o percentual de respostas e sua representatividade, sendo aceitvel pelo menos 50% de retorno para que se possa tomar a amostra como representativa do todo. Depois de realizada a anlise dos dados e aferido os resultados, deve-se encaminhar diretoria da empresa e aos gerentes da rea de Recursos Humanos, um resumo contendo os principais resultados, ilustrados por grficos e tabelas, bem como os dados que possam influir favoravelmente no processo de tomada de decises em relao implantao do programa, segundo Silva & Marchi (1997, p. 42). Aps os procedimentos anteriormente descritos, segue-se a questo dos custos do programa e dos recursos disponveis para implement-lo.

2.3.4 Estimativa de Custos

Para que as empresas possam tomar decises corretas necessitam de informaes confiveis de quanto vm gastando, ou seja, devem se preocupar em identificar seus custos. Segundo Silva & Marchi (1997, p. 45), o custo do programa depender de sua abrangncia e do nmero de colaboradores envolvidos. A elaborao de um oramento e fundamental e indispensvel. Ainda Silva & Marchi (1997, p. 45), define trs nveis de profundidade para o programa:

29

1. Atividades de alerta: visa despertar o interesse dos colaboradores para o tema em questo, por meio de cartazes e distribuio de material promocional, com a vantagem de abranger toda a coletividade a um custo relativamente baixo; 2. Atividades educativas: transmitir informaes com a finalidade de conscientizao e eventual mudana de comportamentos, visando resultados por meio de palestras, seminrios, panfletos explicativos, entre outros, tambm com baixo custo de investimento; e 3. Atividades de interveno: destina-se, em princpio, aos colaboradores que necessitam especificamente de ateno especial e que estejam realmente preparados para aceitarem as mudanas em seus estilos de vida. Por ter um custo mais elevado, pode-se dividir entre colaborador e empresa, de forma consciente, os custos do programa.

2.3.4.1 Estimativa de Custo Total

O responsvel por custo faz os levantamentos e as anlises necessrias de acordo com a Tabela 5, e analisa os seguintes tipos de custos: Tabela 5 - Tipos e incidncias dos Custos Custos Descrio Independem do nmero de participantes Valores Conferencistas, elaborao de palestrantes, vdeos e

Fixos

softwares, entre outros; Realizao de exames de

Dependem diretamente do Variveis nmero participantes real de

dosagem do nvel de colesterol no sangue, kit antitabagismo, entre outros; Despesas com gua, luz,

Referem-se utilizao telefone, bem como as horas de Indiretos das instalaes e trabalho pagas aos organizadores participantes do programa

equipamentos da empresa e

durante o expediente.
Fonte: Adaptado de Silva & Marchi (1997, p. 49 e 50).

30

A separao entre os custos fixos e variveis o fundamento do que se

denomina custo para tomada de decises, fornecendo muitos subsdios importantes para as decises da empresa, completa Bornia (2002, p.43) .

2.3.5 Implementao
Segundo Silva & Marchi (1997, p. 51), trs aspectos devem ser considerados na implantao do processo: a) Processo de mudana organizacional: necessrio para implantao do programa, podendo ser esquematizado em seis fases: 1. Pr-Contemplao: necessidade da instituio do programa e das mudanas que se fizerem necessrias; 2. Contemplao: efetuar as pesquisas voltadas ao atendimento das necessidades e expectativas dos colaboradores; 3. Preparao: inclui a efetivao de algumas mudanas e aes de menor impacto; 4. Ao: implantao das modificaes de maior impacto e relevncia; 5. Interrupes: interromper ou diminuir as atividades e retorno aos nveis anteriores do programa, por eventual ordem financeira ou desmotivao da direo, dos integrantes ou dos prprios

colaboradores beneficiados; 6. Consolidao: alcanada aps alguns anos de implantao e obteno de resultados concretos. b) Recrutamento, envolvimento e organizao do pessoal: devem-se representar os vrios nveis funcionais e categorias profissionais, que iro participar do programa, de forma mais ativa, sendo desejvel um profissional das reas de Sade, Recursos Humanos, Treinamento e Comunicaes; c) Desenvolvimento das Atividades planejadas: a responsabilidade pela formao da equipe recai sobre o Coordenador do projeto, analisando as qualidades individuais de cada membro. Os demais colaboradores devem ser estimulados a colaborar com o projeto; auxiliar o coordenador a planejar; conduzir e avaliar as atividades; promover o programa nos diferentes ambientes da empresa; participar das atividades de forma comprometida; utilizar-se de feedback entre os empregados e

31

lideranas

do

programa

colhendo

crticas,

sugestes e

verificando

as

necessidades; ser participativo, por meio de sugestes, recomendaes e

interferncias para o bom desempenho e aprimoramento dos trabalhos, trazendo desta forma um envolvimento de toda a comunidade (SILVA & MARCHI, 1997, p. 52).

2.4 Benefcios dos Programas de QVT

O fator principal para as empresas proporcionarem a qualidade de vida dentro das organizaes foi busca da produtividade e qualidade, visto que ao promover a sade e o bem estar de seus colaboradores, obtm-se o aumento da motivao, da satisfao e do desempenho dos trabalhadores. Alm disso, o programa de QVT e promoo da sade proporcionam ao indivduo maior resistncia ao stress, maior estabilidade emocional, mais eficincia no trabalho, melhor autoimagem e melhor relacionamento. Por outro lado, as empresas se beneficiariam com uma fora de trabalho mais saudvel entre eles, a reduo do absentesmo, reduo da rotatividade, integrao social, menor custo assistencial, melhor ambiente de trabalho, entre outros, tornando o gerenciamento da QVT um instrumento importante para alcanar os objetivos da qualidade da empresa como um todo (LIMONGI-FRANA, 2003, p.32). Os fatores motivadores e geradores de satisfao abrangem: realizao, reconhecimento, desenvolvimento. Vale ressaltar que o desafio imaginado por seus idealizadores persiste em tornar a QVT numa ferramenta gerencial efetiva e no apenas modismo como antes. o prprio trabalho, responsabilidade e progresso ou

2.4.1 Benefcios do Programa de Ergonomia

Conforme publicado em Ergonomia (2008), os principais benefcios na implantao desta ferramenta nas empresas so: Diminuio de Custo: Reduo de custos com horas extras; Reduo de custos pagos a seguros e/ou custo com compensao; Reduo de custos relacionados a acidentes ou leses; Melhoria na qualidade e quantidade da produo.

Melhoria no desempenho, ganhos de fcil mensurao:

32

Aumento na produtividade e qualidade; Reduo dos desperdcios; e Economia de energia; mo de obra, manuteno entre outros.

Melhoria no desempenho, ganhos de difcil mensurao: Reduo do absentesmo devido a acidentes e doenas

ocupacionais.

2.4.1.1 Custo-Benefcio da Ergonomia

Para ser aceita e implantada pela administrao da empresa, preciso provar que as propostas produzem benefcios que superam os custos. A dificuldade analisar os custos e benefcios na ergonomia, pois os benefcios no so facilmente quantificveis, como conforto e segurana, acidentes evitados, queda de qualidade no ocorrida, etc, portanto, os benefcios podem ser apenas estimados.

2.4.2 Benefcios da Ginstica Laboral

Segundo Domborowski aput Milito (2010, p. 204), a ginstica laboral, quando orientada diretamente pelo professor de educao fsica, reduz significativamente as dores nas costas, de cabea, nos ombros e pescoo, nos membros superiores e inferiores. Diminui, tambm, o desnimo, a falta de disposio, insnia e irritabilidade, promovendo melhor qualidade de vida. Quando orientada por facilitador, a reduo das dores s ocorreu nos membros inferiores e superiores.

2.4.2.1 Benefcios para a empresa

As empresas que oferecem o programa de Ginstica Laboral ou atividade fsica a seus colaboradores, de acordo com Silva & Marchi (1997, p. 32) podem obter os seguintes benefcios: Reduo de custo de assistncia mdica; Diminuio do absentesmo; Diminuio da rotatividade de funcionrios (Turn-Over); Elevao do Moral; Menos tempo perdido devido a doenas relacionadas elevao do risco cardaco.

33

2.4.2.2 Benefcios para o colaborador

Segundo o Instituto de Cincias da Sade da Universidade Paulista (2003), os benefcios dependem diretamente do tipo de trabalho desenvolvido pelo colaborador. Os colaboradores que utilizam os seus msculos para manusear ferramentas ou produtos pesados, podem ser beneficiados, se houver uma srie de exerccios especficos para os grupos musculares, para que no ocorra uma leso muscular por superutilizao, como aquelas que ocorrem em atletas, em finais de competies. Se os colaboradores forem da rea administrativa, por exemplo, como digitadores, secretrias, etc, so acometidos de problemas posturais, musculares ou visuais a ginstica laboral voltada para colaboradores administrativos, podem ajudar na reduo de tais fatores. Silva & Marchi (1997, p. 12), destaca que os benefcios podem variar de acordo com a idade, a extenso da participao e a qualidade do programa oferecido. O autor lista os possveis benefcios para os colaboradores: 1. Reduo dos fatores de riscos coronarianos; 2. Melhora do sistema cardiorespiratrio; 3. Reduo da quantidade da gordura corporal; 4. Aumento da massa muscular; 5. Melhora da resistncia muscular; 6. Melhora da flexibilidade articular; 7. Melhora da qualidade do sono; 8. Reduo no nvel de stress; 9. Facilidade na manuteno do peso adequado; 10. Maior auto-estima; 11. Maior capacidade de concentrao; 12. Aumento da resistncia a doenas; 13. Aumento da produtividade no trabalho; 14. Atitudes mais positivas em relao ao trabalho; 15. Melhora nos relacionamentos; e 16. Maior participao com a famlia em atividades sociais.

34

2.4.3 Benefcios da Promoo da Sade no Trabalho

Um dos benefcios da promoo da sade no trabalho de ordem financeira, como a reduo de gastos com medicamentos e assistncia mdica, incluindo exames e hospitalizaes (SILVA & MARCHI, 1997, p.32). Muitas empresas esforam-se no sentido de proporcionar o maior bem estar possvel aos seus colaboradores no ambiente de trabalho.
Se consideradas as quinhentas maiores empresas listadas pela revista Fortune, observa-se progressiva reduo da taxa mdia de lucratividade mdia que aumentava a taxa de custos com assistncia mdica. Se projetada para o futuro (e se nada for feito, acrescentado), as duas linhas iro se cruzar dentro de aproximadamente cinco anos, significando que os custos mdios sero iguais aos lucros; depois deste ponto, excedero os lucros (SILVA & MARCHI, 1997, p. 33).

Alm do que economizado com a assistncia mdica, tambm h uma reduo de custos com faltas e afastamentos por razes de doenas.

2.4.4 Benefcios do Combate ao Tabagismo

Ao retirar o fumo do ambiente de trabalho, beneficia-se a todos, fumantes e no fumantes, diminuindo os custos operacionais e melhorando a vida dos indivduos.

2.4.4.1 Benefcios para a empresa

Segundo Silva & Marchi (1997, p. 103), h benefcios econmicos e sociais quando se reduz ou se exclui o tabagismo do local de trabalho. Nestes benefcios podemos incluir: Diminuio de custos com seguro (sade, incndio, vida, incapacidade); Diminuio de absentesmo; Diminuio das taxas de doena e morte; Diminuio de riscos de incndio; Diminuio da taxas de acidentes; Diminuio das perdas de empregados devido a mortes ou incapcidade prematura por doenas associadas aos altos riscos do fumo; Diminuio da manuteno de equipamentos; e Aumento da sade e do moral dos colaboradores.

35

2.4.4.2 Benefcios: Ex-fumantes e No-fumantes

Ainda podemos incluir os benefcios diretos aos fumantes que se tornaram ex-fumantes e para os no fumantes no local de trabalho, conforme pode ser visualizado na Tabela 6, a seguir:

Tabela 6 - Benefcios Ex-Fumantes e No-Fumantes

Ex-Fumantes
Diminuio das doenas, diminuio de dias de trabalho perdidos e dos dias de atividades limitadas devido a doenas relacionadas ao cigarro; Diminuio das taxas de acidentes; Aumento de produtividade; Ganho em tempo e dinheiro gastos com o fumo; Diminuio dos riscos de doenas respiratrias em esposas e filhos; Diminuio das chances dos filhos se tornarem fumantes; Diminuio da probabilidade de incndio em casa e de danos em roupas e moblias; Melhora do odor, do meio ambiente em casa, no carro e o escritrio.

No-Fumantes
Melhora no meio ambiente de trabalho; Elevao do moral e diminuio do incmodo causado pelo tabaco; Diminuio de efeitos alrgicos e irritativos do tabaco; Menor risco de doenas em pessoas com doenas crnicas pulmonares; Aumento da segurana no local de trabalho.

Fonte: Silva & Marchi (1997, p.110).

2.5 Papel do Gestor nos Programas de QVT

A QVT uma evoluo da qualidade total, no d para falar em qualidade total se no abranger a qualidade de vida das pessoas no ambiente de trabalho, significando condies adequadas e os desafios de respeitar e ser respeitado como profissional, colocando a Qualidade de Vida no Trabalho num contexto mais prximo da empresa. O excessivo pragmatismo leva ao reducionismo, pois a QVT deve ter um contexto mais amplo de qualidade e de gesto. A gesto das pessoas deve incluir esta preocupao (LIMONGE & ASSIS, 1995, p. 29). O nmero de programas de qualidade de vida nas empresas tem aumentado em todo o pas. As empresas e os colaboradores tm valorizado as aes que melhoram a qualidade de vida e o equilbrio entre vida pessoal e o trabalho. Na 7 edio do Guia Exame - As Melhores Empresas para Voc Trabalhar, em 2003, constatou-se que quatro de cada dez profissionais escolheram a possibilidade de ter qualidade de vida como a melhor caracterstica

36

do seu trabalho atual. Surpreende o fato de que as outras opes foram remunerao e benefcios, estabilidade no emprego e desenvolvimento profissional, que so habitualmente mais valorizadas. Pesquisa realizada por Limongi-Frana (2003), na Universidade de So Paulo (USP) envolvendo profissionais ligados gesto de pessoas revelou que 97% dos participantes acreditam que toda empresa deve ter um programa de qualidade de vida e que as aes so vistas como investimento e que devem ser consideradas como estratgicas para a empresa. Constatou-se ainda que cerca de 90% dos entrevistados acreditam que as aes de qualidade de vida so sempre necessrias no ambiente das empresas e que 85% entendem que os empregados valorizam as aes e programas de qualidade de vida. Neste cenrio, as exigncias para os gestores dos programas de qualidade de vida, sejam eles profissionais das reas de sade, recursos humanos ou administrao, esto cada vez maiores. Exige-se elevada capacitao tcnica, habilidade em comunicao e criatividade e condies de apresentar resultados mensurveis, inclusive econmicos, em curto espao de tempo. Mas, alm disso, estes profissionais so observados como um modelo a ser seguido em qualidade de vida pessoal. O perfil ideal do gestor em qualidade de vida, de acordo com McDonnell (2002, p. 243), se constituiria em 5 elementos: 1) Um forte senso de responsabilidade pessoal; 2) Um estilo de vida saudvel - uma combinao disciplinada de atividade fsica moderada/vigorosa e uma alimentao equilibrada; 3) Uma viso positiva e prazer em viver; 4) Abertura para novas descobertas sobre os significados e os propsitos da vida; e 5) Capacidade e interesse pelo pensamento crtico. Alm disso, coordenar uma ao ou um programa de qualidade de vida no se constitui numa tarefa administrativa comum, pois envolve a motivao e a adeso dos colaboradores da empresa em um processo de mudana de comportamento. Deste modo, h caractersticas pessoais que este profissional deve ter e que deve procurar desenvolver, como ter empatia e atuar sem prjulgamentos, ser colaborativo e ter atitudes positivas e, principalmente, ser genuno em seus comportamentos e suas mensagens (BOOG 2002, p. 407).

37

Como est a qualidade de vida dos profissionais ligados aos programas de qualidade de vida? Uma amostra desta realidade pde ser constatada por uma pesquisa realizada com empresas associadas da Associao Brasileira de Qualidade de Vida (2005), constatou que mais de 60% dos gestores de programas de qualidade de vida trabalham mais que 12 horas por dia. Alm disso, quase 60% destes profissionais relataram ter menos de 6 horas de lazer por semana. Considerando que, na maioria das empresas, os profissionais acumulam a sua tarefa de coordenar o programa de qualidade de vida com outras atividades, como atuar na rea de sade, benefcios, administrao ou recursos humanos, buscar o constante desenvolvimento pessoal, em todas as dimenses (fsica, emocional, espiritual, social, profissional), deve ter uma importncia ainda maior para estes profissionais, pois esta tarefa exige um elevado grau de energia positiva, criatividade e autenticidade. Para os profissionais que atuam nos cargos com alto grau de exigncia, uma boa ideia seria procurar adotar um mentor ou coaching pessoal que auxilie no desenvolvimento de suas habilidades, potenciais e na harmonizao de sua energia vital. De acordo com Chiavenato (2003, p. 205), criar um estilo de vida mais saudvel envolve mais do que modificar um fator na vida. Ele sugere que devemos utilizar nossa energia e nosso tempo em atividades que promovam constantemente o nosso desenvolvimento pessoal. Assim, particularmente para os gestores em qualidade de vida, torna-se fundamental procurar viver intensamente os seus sonhos e aspiraes, por meio de um estilo de vida saudvel como meio de preservar os ganhos e promover um crescimento constante.

2.5.1 O Gerente e a QVT

A presso organizacional com origem nos dirigentes maiores, colaboradores e no ambiente externo e a incerteza profissional, so algumas das situaes negativas vivenciadas pelos gerentes. Esta situao causa um desgaste amoral da mquina humana, resultando em uma incapacidade de adaptao s exigncias da natureza psquica existentes em sua vida (COUTO,

38

1987, p. 44), levando o gerente a um estado denominado de stress, e afetando diretamente sua QVT. McDonnell (2002, p. 247), identificou quatro tipos de gerentes em sua pesquisa: o arteso, o lutador das selvas, o homem de empresa e o jogador, sendo este ltimo o homem da nova organizao. Ele levado a construir equipes vitoriosas e reconhece que seu trabalho lhe aperfeioa a mente, mas no o corao. Drucker (1976, p. 82) diz que a primeira coisa que voc tem que fazer como lder administrar sua prpria energia. Em segundo lugar, voc deve orquestrar as energi as das pessoas que esto ao seu redor.

2.6 Tendncias e Perspectivas

No cenrio atual, o capital humano ser cada vez mais um fator crtico, por razes que tem a ver com foras bsicas mudanas demogrficas e forma de trabalho.
O homem continuar a ser responsvel pelo seu destino. A construo da qualidade de vida depender tambm do comprometimento pessoal com a valorizao da vida e do viver. Decorrer de orientar a vida por princpios e valores, postura que comea por admitir a realidade, sem camuflar crenas e opinies. aprender a defender pontos de vista de forma apropriada s circunstncias, sem desistir daquilo que se acredita. SUCESSO, apud VASCONCELOS (2001, p. 28).

H meio sculo, os trabalhadores produziam coisas, e a produtividade podia ser medida pela produo/hora trabalhada. Atualmente a maioria dos profissionais produz ideias ou conhecimentos, sendo um ativo diferenciado para o empregador, e impossvel de ser comparado com algo que pode ser simplesmente substitudo. Alm disso, poucos esto atentos grande mudana demogrfica que est ocorrendo, a fora de trabalho est envelhecendo, e o mundo industrializado subitamente enfrenta a falta de profissionais competentes e talentosos. O nmero absoluto de empregados de alta capacidade est diminuindo rapidamente, e continuar em declnio pela prxima dcada. Ento cuidar do capital humano, torna-se fator crtico para sucesso do negcio, e a gesto de pessoas precisa ser olhada com mais ateno.

39

Num ambiente de alta competitividade, no qual faltam profissionais de alta qualidade e o conhecimento muda de forma rpida, ignorar esta rea correr um srio risco, pela simples razo que o conceito de sade e bem estar se tornar a grande fonte para o aumento do desempenho, e diferencial critico entre companhias de alta e baixa produtividade. A gesto de RH ou de capital humano deve envolver o gerenciamento de sade e produtividade. Isto no somente uma mudana de paradigma na assistncia mdica; mais do que isso: gerenciar pessoas a fim de aumentar os resultados empresariais. A gesto da sade e produtividade no deve ser um modismo. Ela o caminho para o sucesso futuro da empresa, porque derivada de verdades incontestveis, demogrficas, econmicas e psicossociais. Portanto, o futuro de uma organizao pode ser determinado pela qualidade pessoal e pela qualidade do ambiente oferecido aos colaboradores. tarefa da gerncia e mais especificamente do profissional de RH, motivar as pessoas, este recurso vlido para que o trabalhador melhore seu desempenho junto empresa. Torna-se necessrio que a organizao sensibilize seus colaboradores a oferecer um alto padro de qualidade pessoal, e que isso influencia na melhoria da organizao do trabalho por parte de todos, empregador e empregado. Por outro lado, a expectativa pessoal dos profissionais de que aes de QVT devem ser incorporadas definitivamente no cotidiano das empresas se elas esperam qualidade nos produtos e servios oferecidos. Outra expectativa dos profissionais de que as empresas, ao conceberem um programa de qualidade, percebam que o mesmo no ser implantado com sucesso se no houver um efetivo envolvimento e participao dos colaboradores atuando com satisfao e motivao para a realizao de suas atividades. Isso qualidade de vida no trabalho, que consequentemente, resulta em maior probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora sejam esferas diferentes e nelas se desempenhem papis diferentes. O que se almeja na vida felicidade, busca antiga do homem. Porm, para ser feliz necessrio ter sade, satisfao consigo prprio e com seu trabalho, e tudo isso est diretamente relacionado com a qualidade de vida.

40

3 Estudo de Caso
Neste captulo so apresentados o objetivo do presente trabalho, a metodologia utilizada nesta investigao e a caracterizao da Instituio selecionada, bem como seu histrico, misso, viso e caractersticas regionais. A metodologia engloba a classificao e definio da pesquisa quanto a natureza, forma de abordagem do problema, objetivos e procedimentos tcnicos, questes e variveis, tcnica de coleta de dados e anlises destes (SILVA & MENEZES, 2000).

3.1 Objetivo
Conhecer as opinies dos colaboradores da ETEC Polivalente de Americana sobre aspectos relativos aos seus prprios trabalhos e qualidade de vida um importante subsdio poltica e estratgias socioeconmicas que as empresas pretendem adotar, ressaltando que a opinio interna de grande importncia como um instrumento de informao para as organizaes. Abordar a QVT, por meio de pesquisa qualitativa, a partir da contribuio do relato e da percepo dos colaboradores que faro parte do estudo. Para avaliar a QVT, utilizar-se- o instrumento proposto pela Organizao Mundial de Sade (OMS), chamado WHOQOL-Bref, composto de 26 questes fechadas, sendo duas delas gerais de qualidade de vida e 24 representantes de cada um dos domnios da qualidade de vida que compem o instrumento original. O questionrio completo encontra-se no anexo 1 deste trabalho.

3.2 Metodologia
Para avaliar a qualidade de vida, utilizou-se a verso abreviada em portugus do Instrumento de Avaliao de Qualidade de Vida da Organizao Mundial de Sade, o WHOQOL-Bref. Esse instrumento contm 26 questes distribudas em quatro domnios: relaes sociais, psicolgico, fsico e meio ambiente. Cada domnio composto por questes cujas pontuaes das respostas variam entre 1 e 5. O instrumento a verso abreviada do WHOQOL-100, que consiste em 100 perguntas. Assim, diferente do

WHOQOL-100 em que cada uma das 24 facetas avaliada a partir de 4 questes, no WHOQOL-bref avaliada por apenas uma questo. O mtodo WHOQOL foi desenvolvido utilizando um enfoque transcultural. Os dados que

41

deram origem verso abreviada foram extrados do teste de campo de 20 centros em 18 pases diferentes (KLUTHCOVSKY, 2009) O WHOQOL-Bref foi validado no Brasil por Fleck, em 2000, com o artigo Aplicao da verso em portugus do instrumento abreviado de avaliao da qualidade de vida - WHOQOL-bref, apresentando bom desempenho psi comtrico e praticidade de uso. A verso em portugus do instrumento apresentou caractersticas satisfatrias de consistncia interna, validade discriminante, validade de critrio, validade concorrente e fidedignidade teste-reteste. (FLECK, 2000). Segundo Fleck (2000), o critrio adotado para selecionar as questes que compe o WHOQOL-bref foi tanto psicomtrico como conceitual. Aps esta etapa de seleo, os itens foram examinados por um painel de peritos para definir se representavam conceitualmente cada domnio de onde as facetas derivavam. Dos 24 itens selecionados, seis foram substitudos por questes que definem melhor a faceta correspondente. Trs itens do domnio meio ambiente foram substitudos por serem muito correlacionados com o domnio psicolgico. Os outros trs itens foram substitudos por explicarem melhor a faceta em questo. Nenhuma dessas questes alteradas foi divulgada. Tabela 7 - Domnios e Facetas do WHOQOL-Bref
Domnio I - Domnio fsico
1. Dor e desconforto 2. Energia e fadiga 3. Sono e repouso 9. Mobilidade 10. Atividades da vida cotidiana 11. Dependncia de medicao ou de tratamentos 12. Capacidade de trabalho 13. Relaes pessoais 14. Suporte (apoio) social 15. Atividade sexual

Domnio III Relaes Sociais

Domnio II - Domnio psicolgico

Domnio IV Meio Ambiente

16. Segurana fsica e proteo 17. Ambiente no lar

4. Sentimentos positivos 5. Pensar, aprender, memria e concentrao 6. Auto-estima 7. Imagem corporal e aparncia 8. Sentimentos negativos 24. Espiritualidade/religio/crenas pessoais

18. Recursos financeiros 19. Cuidados de sade e sociais: disponibilidade e qualidade 20. Oportunidades de adquirir novas informaes e habilidades 21. Participao em/e oportunidades de recreao/lazer 22. Ambiente fsico: (poluio/rudo/trnsito/clima) 23. Transporte

Fonte: WHOQOL (FLECK, 2006).

42

Para formatao dos dados e produo dos grficos aqui apresentados, foi usada como base uma ferramenta, desenvolvida a partir do software Microsoft Excel, seguindo a sintaxe proposta pelo Grupo WHOQOL. De acordo com Pedroso (2009), foram realizadas simulaes com dados reais de aplicaes do WHOQOL-Bref, comparando os resultados obtidos atravs da ferramenta proposta com os obtidos no SPSS. No houve divergncia nos resultados retornados por ambos os softwares. Porm, a ferramenta

disponibilizada por Pedroso era disposta com poucos recursos. Sendo assim, foi necessrio um aprimoramento da mesma. Agora com novos grficos e recursos disponveis. A verso abreviada em portugus do Instrumento de Avaliao de Qualidade de Vida da OMS (WHOQOL-bref) foi aplicada em uma amostra de 131 indivduos, sendo 103 professores e 28 funcionrios administrativos da ETEC Polivalente de Americana.

3.3.1 Caracterizao da Organizao

A Instituio participante desta pesquisa, nomeada ETEC (Escola Tcnica Estadual) Polivalente de Americana, ser apresentada por um breve histrico, misso, viso e caractersticas regionais.

3.3.1.1 Histrico
A ETEC Polivalente de Americana foi criada atravs de convnio com a Unio, o Estado de So Paulo e a Prefeitura Municipal de Americana, no ms de Setembro de 1972, recebendo o nome oficial de Colgio Polivalente, que atravs de Decreto designou uma comisso para exercer as funes do CTA (Conselho Tcnico Administrativo) da Escola. O Colgio Polivalente iniciou suas atividades em maro de 1977 oferecendo cursos de Mecnica, Administrao, Secretariado e Edificaes, sendo que a partir de 1981, foi integrada como unidade do Centro Estadual de Educao Tecnolgica Paula Souza, passando a ser denominada Escola Tcnica Estadual de Americana. Nesta ocasio a Prefeitura Municipal de Americana fez a doao do imvel ao CEETEPS, atravs de Lei Municipal, tendo em vista a predominncia das

43

Indstrias Txteis na regio, fez-se necessria a instalao do Curso Tcnico Txtil a partir de 1990. Seguindo as novas tendncias no mercado de trabalho implantou-se tambm o curso de Processamento de Dados, a partir de 1992. Em Dezembro de 1994 alterou-se novamente a denominao da ETEC para ETEC Polivalente de Americana, em virtude de ser conhecida desde sua criao como Polivalente. Atualmente, a Escola possui os cursos de Turismo, Eventos, Design de Interiores, Segurana do Trabalho, Contabilidade, Comunicao Visual, Mecnica (Projetos), Mecnica, Informtica, Txtil, Edificaes, Secretariado,

Administrao, Logstica, Gesto de Pequenas Empresas (TelecursoTEC) e Ensino Mdio, totalizando quinze cursos oferecidos. O atual diretor da ETEC: Guilherme Ciampone Mancini (15/07/2012 14/07/2016) No Polivalente estudam alunos de Americana e regio - Santa Brbara d'Oeste, Campinas, Cosmpolis, Paulnia, Limeira Nova Odessa e Sumar totalizando o nmero aproximado de 3500 alunos matriculados.

3.3.1.2 Misso
Segundo Drucker (2001, p. 161), toda empresa requer objetivos simples e unificadores e sua misso tem que ser clara e grande o suficiente para poder prover uma viso comum, incorporando metas que devem ser pblicas e reafirmadas com frequncia. Tendo assim definido, a misso da ETEC Polivalente de Americana proposta de forma que:
"Realizar estudos para, em consonncia com a sociedade e, particularmente, com os sistemas produtivos e servios, organizar currculos que garantam a insero de seus alunos no mercado do trabalho e/ou consigam dar continuidade a seus estudos, proporcionando acesso cidadania".

3.3.1.3 Viso
Para Senge (1990, p. 254), viso um destino peculiar, um anseio do futuro. A viso deve ser vista em longo prazo, mas alguns autores discordam a respeito do tempo exato que a empresa deve visar os seus objetivos.

44

A partir desses princpios, prope-se a viso da ETEC Polivalente de Americana como:

"Ser uma escola de referncia pela qualidade do ensino ministrado, buscando reduzir a evaso e a repetncia, elevando o nvel de aprendizagem dos nossos alunos, valorizando e capacitando os profissionais que nela atuam".

3.3.1.4 Caractersticas Regionais

A Escola Tcnica Estadual Polivalente de Americana localiza-se na Regio Metropolitana de Campinas, geradora do inovador Circuito de Cincia e Tecnologia, que absorve cada vez mais profissionais de todos os seguimentos. Esse processo demanda mo de obra capacitada, fator fundamental para o desenvolvimento sustentvel da regio. Inserido nesse contexto, o municpio de Americana privilegiado pela localizao e pelas condies de infraestrutura em reas prioritrias como sade, educao, habitao, transporte entre outras. Alm de localizada ao lado de cidades em acelerado processo de desenvolvimento, a cidade apresenta grande potencial nos diversos setores da economia, destacando-se por uma mo de obra qualificada em diversos setores entre os quais txtil, metalrgico, alimentcio, plstico, confeces, bordado, informtica, eltrica residencial e industrial e outros. Possui uma boa oferta e extensa malha de distribuio de energia eltrica. O Gasoduto Brasil/Bolvia passa pelo territrio da cidade, onde h um terminal instalado no entroncamento da Rodovia Anhanguera com a estrada do Bairro Salto Grande, que liga Americana ao plo petroqumico de Paulnia, o que atende a forte concentrao de indstrias nacionais e multinacionais de grande porte. Devido ao exposto, h uma grande interao cultural da populao de Americana com as cidades que em seu entorno, contando tambm com vrias Universidades e Faculdades. H tambm em Americana alguns centros para a preservao de sua memria, tais como: Museu de Arte Contempornea; Museu histrico pedaggico Dr. Joo da Silva Carro; Biblioteca Pblica Municipal e Igreja Mat riz de Santo Antnio. Em seu contexto cultural, conta com vrias festas tradicionais como a do Santo Padroeiro e as festas religiosas promovidas no bairro de Carioba, entre

45

outras. Destaca-se desde a ltima dcada, a Festa do Peo de Americana, que alcanou notoriedade nacional. Outros eventos de expresso so as Feiras de comercializao, a exemplo da Directa, que oferecem aos visitantes produtos principalmente ligados ao setor txtil. Mantido pela Prefeitura da cidade, o Parque Ecolgico Cid Almeid a Franco e o Jardim Botnico destacam-se na realizao de pesquisas importantes com animais e plantas em processo de extino; h ainda o Teatro Municipal Lulu Benencasi, o Teatro de Arena, Orquestra Municipal de Americana e Banda Municipal entre outras atraes culturais. Nesse contexto, destaca-se a importncia da Escola Tcnica Estadual Polivalente, no s em Americana, mas tambm na regio, por sua atuao na formao de profissionais de nvel tcnico e para a preparao de pessoas que pretendem dar continuidade a seus estudos. A escola tem atuado como catalisadora de eventos culturais, cientficos e tecnolgicos, que propiciam uma grande interao com a comunidade. O trabalho didtico-pedaggico e a busca de dilogo com a sociedade conferem escola o respeito e a credibilidade de que desfruta. A clientela da ETEC Polivalente de Americana bastante heterogenia, possuindo alunos de 15 ou 16 anos que buscam uma formao profissional, e que esto iniciando no mercado de trabalho, at aqueles alunos mais maduros que j possuem uma colocao profissional e esto em busca de aperfeioamento nas mais diversas reas.

46

4 Amostra e Discusso
Este levantamento sobre a QVT teve uma amostra de 131 funcionrios da ETEC Polivalente de Americana, sendo 103 professores e 28 funcionrios administrativos. Evidenciou que 55,73% eram do sexo masculino e 44,27% do sexo feminino, a idade dos participantes variou de um mnimo de 22 a um mximo de 66 anos, com mdia de 47,63 e um desvio padro de 11,42 anos. Tabela 8 - Perfil scio-demogrfico dos funcionrios. Americana, 2013. Caracterizao dos Entrevistados. Caractersticas Idade 21 30 31 40 41 50 50 60 61 70 Quantidade %

13 24 34 40 20

9,92 18,32 25,95 30,53 15,27

Sexo Masculino
Feminino

73
58

55,73
44,27

Escolaridade Ensino Fundamental Ensino Mdio Ensino Superior

4 27 100

3,05 20,61 76,34

Tratamento Medicamentoso Sim No

20 111

15,27 84,73

Segundo os resultados dessa pesquisa, houve uma predominncia de mulheres na faixa etria de 61 a 70 anos. Esse resultado sugere ao fato que as mulheres vivem mais do que os homens. Segundo Irigaray (2006, p. 18), as mulheres vivem, em mdia, cerca de cinco a seis anos a mais do que os homens. Isso atribudo a vrios fatores: maior tendncia ao autocuidado, busca a

47

assistncia mdica, apoio social maior que as mulheres desfrutam e a menor vulnerabilidade biolgica durante a vida. Irigaray (2006, p. 18) ainda analisa que as mulheres idosas tendem a ter problemas de sade de longa durao, crnicos e incapacitantes enquanto os homens idosos tendem a desenvolver doenas que podem ser fatais de curta durao. Com relao escolaridade, h predominncia de 76,34% de pessoas com Ensino Superior completo. Isso se justifica ao fato da ETEC Polivalente de Americana ser uma Instituio de Ensino Tcnico e Mdio e onde a maioria dos entrevistados, 78,63%, so professores. Segundo o Grfico 01, o ndice de QVT, conforme a escolarizao bem varivel, mas indica que o nvel de escolaridade pode influenciar, pois, pessoas com apenas o Ensino Fundamental completo, apresentaram um ndice de QVT mdia de 71,92, bem abaixo do ndice de QVT mdia de 78,77 para pessoas com o Ensino Superior. Este um dado importante para a melhoria da qualidade de vida, pois segundo Matos (1999) citado por Minayo, Hartz e Buss (p. 8, 2000) Quanto mais aprimorada a democracia, mais ampla a noo de qualidade de vida, o grau de bem estar da sociedade e de igual acesso a bens materiais e culturais.

Grfico 01 - ndice de QVT mdia por Escolaridade. Americana, 2013.

48

Os resultados apresentaram um dado importante em relao ao uso de medicamentos. O Grfico 02 apresenta o uso de medicamentos por faixa etria, indicando que conforme o avano da idade, a tendncia no uso de medicamentos aumenta consideravelmente.
Grfico 02 - Uso de Medicamentos por Faixa Etria em Percentagem. Americana, 2013.

Conforme visto no grfico acima, o uso de medicamentos at 50 anos se mantm em nveis parecidos. Porm, entre 51 e 61 anos notamos um grande crescimento no uso, podendo citar como uso mais o de medicamentos para Hipertenso e Diabetes. Todavia, essa amostra de 20 pessoas, ou 15,27% dos entrevistados, que fazem uso de medicamentos, no apresenta uma significativa diferena no ndice de QVT mdia, conforme o Grfico 03 exibe.

Grfico 03 - ndice de QVT mdia por uso de medicamentos. Americana, 2013.

49

Seguindo a anlise, foi possvel constatar um dado interessante em relao a QVT mdia divida por faixa etria, conforme grfico abaixo: Grfico 04 - ndice de QVT mdia por Faixa Etria. Americana, 2013

Sendo assim, conforme o Grfico 04, podemos afirmar que conforme avanamos a idade, a percepo de QVT diminui. Segundo Papali (2006, p. 720), isso pode ocorrer, pois, para algumas pessoas, especialmente os muito mais velhos, os esquemas de vida tornam-se um problema. Trs lances de escadas pode ser demais. Incapacidade mental ou fsica pode influenciar. Pessoas mais velhas vivendo em reas afastadas podem, caso no dirijam mais, sentir-se isoladas e incapazes de atender s suas necessidades por conta prpria. Segundo ainda o Grfico 04, possvel se atentar ao fato de que a QVT mais bem avaliada entre os 31 e 40 anos. Conforme Papali (2006, p. 545) explica, em geral, o desempenho aumenta com a idade, pelos menos at a meia-idade. Porm, a mesma ressalva que as diferenas de idade podem depender de como o desempenho medido e das demandas de um tipo especfico. Uma funo que exige respostas rpidas, tende a ser melhor desempenhada por uma pessoa jovem; uma funo que depende de preciso, ritmo constante e julgamento maduro pode ser melhor realizada por uma pessoa mais velha.

50

Grfico 05 - ndice de QVT mdia por Idade e Nvel de Escolaridade. Americana, 2013.

O Grfico 05, apresenta um melhor detalhamento da QVT, agora alm de apresentado por Faixas Etrias, tambm nos oferece a Escolaridade dos entrevistados. Conforme visto, aqueles que possuem apenas o Ensino Mdio concludo possuem um ndice de QVT maior em relao aos que j possuem o Ensino Superior. Isso se d ao fato de que os concluintes do Ensino Superior, ainda buscavam uma escolaridade maior, com cursos de Ps-Graduao e de Especializao, sendo necessrio um comprometimento maior com a vida acadmica. Segundo Papalia (2006, p. 543), alm da melhoria nas capacidades de raciocnio, a experincia universitria pode acarretar uma mudana fundamental no modo como os estudantes pensam . Atravs de afirmao pode-se entender a inverso dos ndices de QVT aps os 40 anos. Onde os concluintes do Ensino Mdio entram em decadncia, enquanto os que possuem curso universitrio mantm um padro que pouco varia. J aqueles que possuem apenas o Ensino Fundamental, v-se um crescimento no ndice de QVT, o que pode explicar esse resultado talvez seja a aposentadoria que ajuda no rendimento econmico.

51

Tabela 9 - Sentimentos negativos relacionados qualidade de vida. Americana, 2013

Satisfao Nunca Algumas vezes Frequentemente Muito frequentemente Sempre Total

Quantidade 29 71 10 18 3 131

% 22,14 54,20 7,63 13,74 2,29 100

De acordo com os entrevistados, como mostra a tabela acima, a frequncia do sentimento negativo foi considerada pela maioria (54,24%) isso porque algumas vezes, sentem esse sentimento devido s suas histrias e experincias de vida. Diante disto no se pode ter uma imagem cheia de negatividades e de perdas. Neste sentido, analisamos que independente da idade, escolaridade ou qualidade de vida, os pensamentos negativos podem fazer parte da vida das pessoas. Este sentimento faz parte da vida das pessoas. Tabela 10 - Autoavaliao da Qualidade de Vida. Americana, 2013 Satisfao Muito ruim Ruim Nem ruim nem boa Boa Muito boa Total Quantidade 0 0 13 83 35 131 % 0,00 0,00 9,92 63,36 26,72 100

Segundo os resultados de pesquisa, foi possvel constatar que a grande maioria, 90,08% dos entrevistados, consideram sua Qualidade de Vida boa ou muito boa. Percepo que cada pessoa faz de si mesma pode refletir na sua qualidade de vida, pois ela pode estar mais ou menos feliz com sua autoimagem. A tabela acima nos mostra que os pesquisados tm uma boa imagem de si mesmos. Neste sentido, busca-se respaldo terico para tal afirmao na Organizao Mundial de Sade (OMS), ao salientar que qualidade de vida a

52

percepo do individuo sobre a sua posio na vida, no contexto da cultura e dos sistemas de valores nos quais ele vive, e em relao a seus objetivos, expectativas, padres e preocupaes (1995, citado por IRAGARAY, 2006, p. 20). O grfico a seguir, apresenta todas as facetas abordadas pelo questionrio, com todos os 131 entrevistados. O grfico exibe as facetas "Dor e Desconforto", Dependncia de medicao ou tratamentos" e "Sentimentos negativos" com resultados sem inverter as questes, cuja escala de respostas invertida. Essas questes so representadas em cor vermelha. Sendo assim, quanto maior o resultado, menor o ndice da QVT. Grfico 06 - Facetas da QVT. Americana, 2013

53

Conforme pode-se verificar no Grfico 06, os funcionrios da ETEC Polivalente de Americana, possuem um ndice de QVT bom. Pode-se verificar tambm alguns pontos para discusso e posterior anlise. Recursos financeiros, Cuidados com a Sade e Sentimentos positivos so algumas das facetas que seria necessrio um estudo mais aplicado para verificar a causa desses problemas. Grfico 07 - Domnios da QVT. Americana, 2013

O grfico acima apresenta o resultado dos quatro Domnios pesquisados. Pode-se afirmar que o Domnio que se destaca na ETEC Polivalente de Americana, est relacionado ao social dos funcionrios entrevistados. Isso explica o excelente clima organizacional que a instituio apresenta. Porm, o Domnio Psicolgico e de Ambiente, esto abaixo da mdia aritmtica representada pela barra TOTAL. No Grfico 08, a seguir, possvel visualizar com maior preciso esses domnios, agora dividido ao longo da vida. Logo de incio o que chama ateno o desenvolvimento das Relaes Sociais conforme a faixa etria aumenta. possvel notar um crescimento constante at 50 anos. Papalia (2006, p. 640) apresenta uma pesquisa com 1384 adultos de 45 anos ou mais que se dizem otimistas em relao qualidade de sua vida medida que envelhecem.

54

Grfico 08 - ndice de QVT mdia por Domnio e Idade.

Aps a meia idade, v-se uma pequena queda nas Relaes Sociais. Papalia nos apresenta o seguinte argumento para esse fato:
Sua sade pode no ser mais a mesma, eles perderam velhos amigos e familiares muitas vezes, os cnjuges e provavelmente no ganham tanto dinheiro quanto no passado. Suas vidas vo se transformando de inmeras formas estressantes. (PAPALIA, 2006, p. 708)

Contudo, passado essa crise h um aumento grande na percepo das Relaes Sociais. Segundo Papalia (2006, p. 726), os idosos passam a ter menos relacionamentos ntimos que as pessoas mais jovens, tendem a ser mais satisfeitos com os que possuem. Embora o tamanho da rede social e a frequncia de contatos diminuam, a qualidade de apoio social parece no diminuir.
Tabela 11 - Satisfao com as relaes sociais. (Maiores de 60 anos). Americana, 2013

Satisfao Muito insatisfeito Insatisfeito Nem satisfeito nem insatisfeito Satisfeito Muito satisfeito Total

Quantidade 0 0 3 13 4 20

% 0,00 0,00 15,00 65,00 20,00 100

55

Conforme se v na Tabela 11, 85% dos entrevistados maiores de 60 anos esto satisfeitos ou muito satisfeitos com suas relaes pessoais, que incluem amigos, parentes, colegas etc. Nenhum dos idosos entrevistados se diz insatisfeito ou muito insatisfeito com suas relaes pessoais e apenas 3, ou 15% do entrevistados, no esto completamente satisfeitos ou insatisfeitos com o seu crculo social.

56

5 Concluso
Obter a melhor qualidade de vida possvel o grande anseio do ser humano, que busca tudo o que possa harmonizar maior bem estar com o equilbrio fsico, psquico e social. Quase uma regra para alcanar uma vida melhor. Profissionais de diversos setores dedicam-se a arte de buscar novas formas e maneiras de obter uma melhor QVT em suas empresas. Diante disto, este trabalho teve como objetivo identificar a QVT em uma Instituio de Ensino. Para isso, foi utilizado um instrumento proposto pela Organizao Mundial de Sade, denominado WHOQOL-bref. O questionrio, composto por 26 questes que abordam o tema da QVT, foi aplicado em 131 funcionrios da ETEC Polivalente de Americana, entre eles professores, onde foi possvel verificar a QVT desses colaboradores. Aps a tabulao dos dados foi possvel constatar alguns pontos que devem ser observados pelos gestores da ETEC. No Grfico 06, onde so apresentadas as facetas envolvidas no estudo, embora a maioria dos indicadores de QVT tenha demonstrado avaliaes satisfatrias, necessrio maior ateno por parte da Instituio para as seguintes facetas: Recursos financeiros, Cuidados com a Sade e Sentimentos positivos, que se mostraram com menor ndice. Mas possvel fazer algumas teses em relao a essas percepes: A faceta de Recursos financeiros po de ter sido afetada pelo momento em que o SINTEPS (Sindicato dos Trabalhadores do Centro Paula Souza) estarem iniciando um movimento de greve em todas as escolas da autarquia. Em relao aos Cuidados com a Sade o que se percebeu foi aos problemas enfrentados pelos funcionrios no momento de precisar do pronto atendimento, seja ele pblico ou privado. Por fim, os Sentimentos positivos foi uma faceta abaixo do esperado pelo fato de que est diretamente envolvida com a Auto Avaliao da QVT. Porm, esse baixo ndice pode ser relacionado com problemas de ordem pessoal. Cabe ressaltar que a Qualidade de Vida dos colaboradores tem influncia no bom desempenho e comprometimento, e no caso especfico da ETEC Polivalente de Americana, aspectos deficientes podem comprometer esse

57

desempenho, considerando que as pessoas passam a maior parte do dia no ambiente de trabalho, e que qualquer problema pessoal, como problemas com sade ou emocional, por exemplo, podem gerar algum tipo de prejuzo no campo profissional. Na busca pela excelncia, a Instituio deve tornar-se prxima, criando um relacionamento estreito e de confiana com o colaborador. Alm disso, faz-se necessrio o planejamento de estratgias para prospectar aes, motivando e melhorando gradativamente a QVT. Os resultados obtidos pelo WHOQOL-bref podem ser teis para uma melhor gesto dos recursos humanos disponveis na Instituio. Sendo assim, sugere-se uma verificao semestral ou anual da QVT, que permitiria aos gestores um conhecimento mais abrangente de seus funcionrios e um estudo mais aprofundado das facetas que apresentam ndices abaixo da mdia para se buscar as suas causas. Alm disso, com essa ateno, os funcionrios se sentem mais seguros e importantes e percebem seu valor como parte indispensvel da organizao.

58

6 Reviso Bibliogrfica
ALBUQUERQUE, L. G. & FRANA, A. C. L. Estratgia de recursos humanos e gesto de qualidade de vida no trabalho: O stress e a expanso do conceito de qualidade total. Revista de Administrao de Empresas, v. 33, n. 2, p. 40-51. abr./jun. So Paulo, 1998.

ALVES, Rodrigo. Esgotamento no trabalho pode ser a Sndrome de Burnout. Jornal de Piracicaba. Piracicaba-SP, 20 maio 2007, p. C-7.

AUGUSTO, V. G. S. Um olhar sobre as LER/DORT no contexto clnico do fisioterapeuta. Revista Brasileira de Fisioterapia, vol.12, no.1, p.49-56. ISSN 1413-3555. jan./fev. 2008.

BERNHOEFT, R. Administrao do Tempo : Um Recurso para Melhorar a Qualidade De Vida Pessoal e Profissional. So Paulo: Nobel , 1985.

BOOG, G. Manual de Gesto de Pessoas e Equipes . Vol. II. So Paulo: Editora Gente, 2002.

BORNIA, Antonio Cezar. Anlise Gerencial de Custos: Aplicao em Empresas Modernas, Porto Alegre: Bookman, 2002.

CHIAVENATO,

Idalberto.

Administrao

de

Recursos

Humanos:

fundamentos bsicos. 5 ed. So Paulo: Ed. Atlas, 2003.

CHIAVENATO, Idalberto. Administrao: Teoria, Processo e Prtica. 4 Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.

59

COUTO, H. Stress e Qualidade de Vida do Executivo . Rio de Janeiro: Ed. COP, 1987.

DAROS, Yara. Qualidade de Vida e Sade. Revista Vencer, So Paulo, ano IX, n. 98, p.17. nov./2007.

DRUCKER, Peter F. A profisso de administrador. So Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2001.

DRUCKER, Peter. Filosofia e Mtodos (por) Tony H. Bonaparte e John E. Flaherty (Editores). Traduo de Cludio Giordano. So Paulo: Pioneira, 1976.

FERNANDES, Eda C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, 1996.

FLECK, Marcelo PA et al . Aplicao da verso em portugus do instrumento abreviado de avaliao da qualidade de vida "WHOQOLbref". Rev. Sade Pblica, So Paulo, v. 34, n. 2, Apr. 2000.

FLECK, Marcelo P. A. Avaliao de qualidade de vida - Guia para profissionais da sade. So Paulo: Editora ArtMed, 2006.

FOCCHI, G.R.A. & BRAUN, I.M. Tratamento Farmacolgico do Tabagismo. Revista Psiq. Clinica, n. 32, 259-266, 2005.

INSTITUTO DE CINCIAS DA SADE. Universidade Paulista. Ginstica Laboral Ponto de Vista. Autor: CARVALHO, Srgio H. F.. So Paulo,

60

2003. Disponvel em: <www.saudeemmovimento.com.br>. Acesso em: 17 abr. 2012.

IRAGARAY, T Q. Dimenses de personalidade: Qualidade de vida e depresso em idosas da Universidade para a terceira idade (UNITI/UFRGS). 2006. 150 f. Dissertao (Mestrado em Gerontologia Biomdica) - Pontifcia Universidade Catlica do Rio Grande do Sul. Porto Alegre. 2006.

Kluthcovsky AC, Kluthcovsky F. O WHOQOL-bref, um instrumento para avaliar qualidade de vida: uma reviso sistemtica . Rev Psiquiatr Rio Gd Sul. 2009; 31(3).[Citado em 2009 jul. 10]. Disponivel em:

<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S01018108200900

0400007>

LACAZ, Francisco Antnio de Castro. Qualidade de vida no trabalho e sade/doena. Revista Cincia sade coletiva, vol. 5, n.1, p.151-161. ISSN 1413-8123. 2000.

LIMONGI-FRANA, Ana. C. & ASSIS, M. P. Projetos de QVT Caminhos percorridos e desafios. Revista de Administrao da FGV, v.2, mar/abr. So Paulo, 1995.

LIMONGI-FRANA, A. C. Indicadores empresariais de qualidade de vida no trabalho: esforo empresarial e satisfao dos empregados no ambiente de manufaturas com certificado ISO 9000 . Tese de doutorado. Univ. So Paulo USP. 1996.

61

LIMONGI-FRANA, Ana C. Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos e prticas nas empresas as sociedade ps-industrial. So Paulo: Atlas, 2003.

MCDONNELL,

Edward

J.

ANSOFF,

H.

Igor.

Implantando

Administrao Estratgica. Traduo de Antonio Zoratto Sanvicente, Guilherme Ary Plonky. 4 ed. So Paulo - Ed. Atlas, 2002.

MINAYO, M.C.S., HARTZ, Z.M.A., BUSS, P.M. Qualidade de vida e sade: um debate necessrio . Ver. Cincia e Sade Coletiva, v.5, n.1, p.7-18, 2000.

MORAES, L., F., R.; KILIMNIK, Z. M. Comprometimento organizacional, qualidade de vida e stress no trabalho: uma abordagem de diagnstico comparativo (relatrio de pesquisa). Belo Horizonte: UFMG-CEPEAD, 1994.

NAHAS, M.V. Atividade Fsica, Sade e Qualidade de Vida: Conceitos e sugestes para um estilo de vida ativo . 3 ed. Londrina: Midiograf, 2003.

OABSP. Depresso e Produtividade no Trabalho . Autor: SAMPAIO, Viviane. Psicloga Clnica de adultos, casais e famlias. So Paulo, 2006. Disponvel em: <http://www.oabsp.org.br/noticias/2006/08/17/3799/>.

Acesso em: 05 mai. 2012.

PAPALIA, Diane E.; OLDS, Sally Wendkos; FELDMAN, Ruth Duskin. Desenvolvimento humano. Traduo de Daniel Bueno. 8. ed. Porto Alegre: Artmed, 2006.

62

PEDROSO, B.; PILATTI, L. A.; REIS, D. R. Clculo dos escores e estatstica descritiva do WHOQOL-100 utilizando o Microsoft Excel. Revista Brasileira de Qualidade de Vida, Ponta Grossa, v. 1, n. 1, p. 23-32, jan./ jul. 2009.

PITANGA, Francisco Jos Gondim e LESSA, Ines. Prevalncia e fatores associados ao sedentarismo no lazer em adultos . Caderno Sade Pblica, vol.21, no.3, p.870-877. ISSN 0102-311X, maio/jun. 2005

RODRIGUES, Marcus V. C. Qualidade de Vida no Trabalho: evoluo e anlise no nvel gerencial. Petrpolis: Editora Vozes, 1994.

SCARPATO, Artur T. O estranho que me habita: a Sndrome do Pnico numa perspectiva formativa. Revista Reichiana, nmero 10, p. 50-66. So Paulo, 2001.

SENGE, Peter M. A quinta disciplina. So Paulo: Editora Best Seller, 1990.

SILVA, E. L.; MENEES, E. M. Metodologia da pesquisa e elaborao de dissertao. Florianpolis, Laboratrio de Ensino a Distncia da UFSC, 2000.

SILVA, Marco A. D. & MARCHI, Ricardo d. Sade e Qualidade de Vida no Trabalho. 1 Ed. So Paulo: Best Seller, 1997.

63

SILVA, Terezinha R. & FELDMAM, Chaie. & LIMA, Maria Helena A. Controle de diabetes Mellitus e hipertenso arterial com grupos de interveno educacional e teraputica em seguimento ambulatorial de uma Unidade Bsica de Sade. Sade soc. vol.15, n..3, p.180-189. ISSN 0104-1290, set./dez. 2006.

SUCESSO,

Edina

Bom.

Autoestima

Felicidade

Relaes

Interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho . So Paulo: Qualimark, 2006.

SUPLICY, Henrique. Tratamento farmacolgico da obesidade . Jornal O Estado de So Paulo, 30 setembro 2006, p. F-3.

The WHOQOL Group. The World Health Organization quality of life assessment (WHOQOL): position paper from the World Health Organization. Soc Sci Md; 41:1403-10. 1995.

VIEIRA, Sebastio Ivone. Manual de Sade e Segurana do Trabalho: Segurana, Higiene e Medicina do Trabalho . Vol. III. So Paulo: Ed. LTr, 2005.

ZAKABI, Rosana. Guerra de Nervos. Revista Veja, ed. 1914, n. 29, p. 114115, 20 So Paulo. Jul. 2005.

64

Anexo 1 - Questionrio para Trabalho de Campo

Idade ( (

Gnero ) Masculino ) Feminino ( ( (

Escolaridade ) Fundamental ) Ensino Mdio ) Ensino Superior ( (

Tratamento Medicamentoso ) Sim ) No

Por favor, leia cada questo, veja o que voc acha e circule no nmero e lhe parece a melhor resposta.

muito ruim

Ruim

nem ruim nem boa

boa

muito boa

Como voc avaliaria sua qualidade de vida?

nem muito insatisfeito Insatisfeito satisfeito nem insatisfeito satisfeito muito satisfeito

Quo satisfeito(a) voc est com a sua sade?

65

As

questes

seguintes

so

sobre

quanto

voc

tem sentido algumas coisas nas ltimas duas semanas.

nada

muito pouco

mais ou menos

bastante

extrema mente

Em que medida voc acha 3 que sua dor (fsica) impede voc de fazer o que voc precisa? 1 2 3 4 5

O quanto voc precisa de 4 algum tratamento mdico para levar sua vida diria? 1 2 3 4 5

O quanto voc aproveita a vida?

Em que medida voc acha que a sua vida tem sentido?

O quanto voc consegue se concentrar?

Quo seguro(a) voc se sente em sua vida diria?

Quo 9

saudvel fsico

seu 1 2 3 4 5

ambiente

(clima,

barulho, poluio, atrativos)?

66

As questes seguintes perguntam sobre quo completamente voc tem sentido ou capaz de fazer certas coisas nestas ltimas duas semanas.

nada

muito pouco

comple mdio muito tament e

10

Voc tem energia suficiente para seu dia-a- dia?

11

Voc

capaz

de

aceitar

sua

aparncia fsica?

12

Voc tem dinheiro suficiente para satisfazer suas necessidades?

Quo disponveis para voc esto as 13 informaes que precisa no seu dia-adia? 1 2 3 4 5

14

Em

que

medida

voc

tem

oportunidades de atividade de lazer?

67

As questes seguintes perguntam sobre quo bem ou satisfeito voc se sentiu a respeito de vrios aspectos de sua vida nas ltimas duas semanas.

muito ruim

ruim

nem ruim nem bom

bom

muito bom

15

Quo bem voc capaz de se locomover?

nem muito insatisfeito Insatisfeito satisfeito nem insatisfeito satisfeito Muito satisfeito

16

Quo

satisfeito(a)

voc

est com o seu sono?

Quo 17 de dia?

satisfeito(a) desempenhar

voc as 1 2 3 4 5

est com sua capacidade atividades do seu dia-a-

Quo 18

satisfeito(a)

voc 1 2 3 4 5

est com sua capacidade para o trabalho?

19

Quo

satisfeito(a)

voc

est consigo mesmo?

Quo 20

satisfeito(a)

voc 1 2 3 4 5

est com suas relaes pessoais parentes, colegas)? (amigos, conhecidos,

21

Quo

satisfeito(a)

voc

est com sua vida sexual?

Quo 22 est

satisfeito(a)

voc com 1 2 3 4 5

o apoio que voc recebe de seus amigos?

68

Quo 23 est as

satisfeito(a) do

voc com local 1 2 3 4 5

condies

onde mora?

Quo 24 est

satisfeito(a) com

voc o 1 2 3 4 5

seu acesso aos servios de sade?

Quo 25 est

satisfeito(a)

voc com 1 2 3 4 5

o seu meio de transporte?

As questes seguintes referem-se a com que freqncia voc sentiu ou experimentou certas coisas nas ltimas duas semanas. Algumas vezes muito freqentemente

nunca

freqentemente

sempre

Com que freqncia voc tem sentimentos negativos 26 tais como mau humor, 1 2 3 4 5 desespero, depresso? ansiedade,