a) Abertura
Neste capítulo, será demonstrado informações adicionais sobre a gestão
por competências, bem como sua complexidade e comprometimento que esta gestão
exige, tanto da empresa, como dos colaboradores.
b) Rota de Aprendizagem
c) Texto
Nos capítulos anteriores vimos que a Gestão por Competências não é e jamais
pode ser um modelo enlatado e aplicado de qualquer modo. Ela deve ser adequada a
cada instituição sempre se respeitando cada identidade organizacional.
A cada dia mais empresas entendem que a Gestão por Competências deve ser
trabalhada para contribuir na gestão de pessoas nas organizações. Apesar de ser
relativamente nova, algumas empresas tem alcançado bons resultados com a aplicação
dela. O que ainda acontece é a falta de literatura especializada e bons modelos para ser
aplicado nas empresas de qualquer porte e finalidade social.
COMPETÊNCIAS
C H A
O conjunto de todas estas ações e outras é o que podemos chamar de Gestão por
Competências, pois ela possibilita que haja foco na ação. Permite também que você trace
o desenvolvimento da organização através de seus colaboradores. Aqui entra também a
gestão do conhecimento nas empresas, afinal as pessoas passam pelo RH e os gestores
de pessoas precisam saber onde estão os conhecimentos e competências a serem
aplicados na organização.
Porque implantar Gestão por Competências?
Mais um dos bons motivos para implantar a gestão por competências são as
exigências da Norma ISO, que a partir da atualização da versão 2000, iniciou a
especificação deste processo, trazendo alguns requisitos e exigências, tais como:
Determinar as competências necessárias;
Fornecer treinamento ou tomar outras ações;
Avaliar a eficácia das ações executadas;
Manter registro de educação, treinamento, habilidade e experiência.
Todos estes itens acima, sem dúvida, dão força à área de recursos humanos das
empresas. Agora mais do que nunca é necessário treinar, manter registro, documentar.
Não basta apenas “bater uma foto” da situação como fazem muitas empresas. O mercado
é dinâmico, as estratégias mudam, o perfil muda; logo, é necessário acompanhar a
evolução, mensurar resultados, fazer realmente gestão de pessoas, não como uma
burocrática rotina (porém necessária) de departamento de pessoal, mas sim do
desenvolvimento de pessoas, como um RH positivo e estratégico.
Quando a Norma diz que temos que avaliar a eficácia das ações executadas, isto
significa que se deve mensurar, medir, analisar, apurar os resultados, não bastando,
portanto apenas treinar o colaborador.
Da mesma forma como poderemos fazer a sucessão de gerentes e da força de
trabalho, se não identificarmos talentos para a sucessão e potencialidades?
Assim, a necessidade de acompanhamento de cada colaborador, torna-se
essencial para mapear as suas competências.
A conclusão que podemos tirar é que os sistemas tradicionais de gestão de
pessoas, treinamentos, avaliação, seleção e remuneração já não servem mais. Estamos
na “ Era das Competências” portanto precisamos identificar isto em nossos colaboradores
e candidatos. (LEME, 2006)
Então, torna-se preciso implantar nas empresas:
Gestão de Pessoas com Foco em Competências;
Treinamento com Foco em Competências;
Avaliação com Foco em Competências;
Seleção por Competências;
Remuneração por Competências.
d. Síntese
e. Indicações culturais
Dentre diversos livros que se pode indicar para complementação do
aprendizado, sugere-se o livro: “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por
Competências”, de Rogério Leme.
f. Auto-avaliação
1) É importante que se completem algumas das fases de implantação, para a gestão por
competência ter êxito.
2) O processo de implantação é simples.
3) A conscientização e colaboração de todos, é essencial para o processo dar certo.
4) A implantação é um processo rápido.
g. Atividades de aprendizagem
Via de regra, as pessoas afirmam possuir determinadas competências para
o exercício de suas funções, ou que pretendem alcançar, mas nem sempre esta
percepção esta correta. Faca você mesmo uma lista das competências que você julga tê-
las para, por exemplo, ocupar o lugar do líder de sua equipe (ou de seu superior
imediato), caso a empresa o chame para esta função, inesperadamente, em razão de
uma ocorrência não esperada com o líder de sua equipe (ou supervisor imediato) e que
provocou sua saída da empresa. Veja se você terá condições, se está preparado, para
substituir seu líder ( ou supervisor imediato) de uma hora para outra, mediante o chamado
da empresa.
h. Atividades aplicadas
i. Referências:
http://www.fadepe.com.br/restrito/conteudo_pos/8_gestao_rh_Gestao%20de%20Pessoas%20por%20Compete
ncias.pdf
http://www.catho.com.br/estilorh/impressao.phtml?secao=163&ed_ant=9&imp=1