Anda di halaman 1dari 14

MANAJEMEN KARIR

(Diajukan sebagai Tugas Mata Kuliah Psikologi Sumber Daya Manusia)

Oleh: Aip Mahdi (46111010011) Risma Jayanti (46110010014)

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2013

BAB I PENDAHULUAN

Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Karena itu karir ada yang baik, ada pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat. Karir dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karir dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Dalam kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, karir si A sebagai pelukis cukup baik dan si B mengakhiri karirnya di bidang politik secara baik, dan sebagainya. Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Manajemen karir terkait sangat erat dengan perencanaan dan pengembangan karir. Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk

mengembangkan potensi tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan.

BAB II PEMBAHASAN

I.

PENGERTIAN DAN URGENSI MANAJEMEN KARIR 1.1 Pengertian Manajemen Karir Karir adalah posisi pekerjaan yang dimiliki seseorang selama bertahun-tahun. Manajemen karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka, dan untuk memanfaatkan keahlian dan minat ini dengan cara yang paling efektif. Manajemen karier individu sebagai manajemen karier yang dilakukan secara individu dengan tujuan menetapkan perencanaan dan perkembangan karirnya selanjutnya. Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976). Sedangkan menurut Greenhouse (1987), manajemen karir adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan skill (career exploration), mengiden-tifikasikan tujuan karir dan penggunaan strategi karir dengan tujuan karir tersebut akan tercapai. Hal ini dilakukan dengan membantu karyawan dalam perencanaan karir. Proses Manajemen Karir Tahap 1: Career exploration Didasarkan pada teori exploration behavior yang dikembangkan oleh vocational psychologist. Exploration behavior mental atau fisik aktivitas seseorang. Dalam hal ini diperlukan informasi mengenai individu tersebut dan lingkungan. Informasi digunakan untuk

pengembangan individu dan accupatiobal concept. Menurut Stumf, Colarelli dan Hartman (1983) career exploration meliputi empat komponen, yaitu: 1. Where one explores (environment versus self) 2. How one exsplore (intended versus systematic)

3. How much one exsplore (frequency and amount of information) 4. What one exsplore (focus of the exsploration) Where one exsplores dan how one exsplore mungkin sekali mempengaruhi development behavior karyawan, yang mendapatkan

informasi karir melalui self exsploration (eksplorasi pribadi) mengenai nilai, keter-tarikan, keunggulan dan kekurangan dari keahliannya sertaenviron-mental exploration (misalkan mendiskusikan karir

dengan kawan atau anggota keluarga). Eksplorasi dimaksudkan untuk memperlihatkan hal-hal yang mendukung kesuksesan

karirsehingga meningkatkan pengetahuan mengenai karir serta keahlian dan perilaku yang dibutuhkan untuk dikembangkan demi kesuksesan karir (Noe, 1986). Tahap 2: Development of career goal Menurut goal setting theory, tujuan akan mempengaruhi perilaku melalui direct attentions, stimulating effort, serta facilitatingthe development strategies (Locke dan Lartham) kemampuan dan keahlian lewat pengalaman kerja. Jadi kemajuan karir diperoleh melalui pengabdian. Tahap 3: Political system Terutama pada perusahaan yang quasimatrix,seperti perusahaan telekomunikasi, akuntasi dan projek-projek kompleks yang ada dalam organisasi. Oleh James Rosenbaum disebut sebagai metode allokasi turnamen, yakni bersaing untuk memperebutkan kesempatan. 1.2 Urgensi Manajemen Karir Perusahaan berkewajiban memanfaatkan kemampuan penuh para pegawainya, dan untuk memberikan kesempatan bagi setiap kehidupan kerja para pegawainya; sekalipun demikian, perlu diperhatikan bahwa kualitas kehidupan kerja tidak hanya mengacu pada hal-hal seperti kondisi kerja atau upah tetapi juga pada sejauh mana setiap pegawai dapat mendayagunakan kemampuannya,

menggeluti pekerjaan yang diminatinya, dan memperoleh trainning dan bimbingan yang memungkinkan orang itu terikat dalam pekerjaan yang memberinya kesempatan memanfaatkan potensinya secara penuh dan mengembangkan karirnya.

Pemberian kemungkinan bagi para pegawai untuk mencapai tujuan karirnya yang lebih luas dan realistik merupakan tujuan utama sistem perusahaan, sebagian karena mereka yakin (untuk mengulang) bahwa perusahaan memiliki kewajiban untuk membantu para

pegawainya menyadari kemampuan mereka, dan sebagian lagi karena mereka percaya bahwa dengan mengintegrasikan karir individual dengan karir perusahaan, maka keduanya akan memperoleh

keuntungan. Bagi pegawai, keuntungan yang jelas adalah kepuasan, pengembangan pribadi, dan kehidupan kerja yang berkualitas. Bagi perusahaan hal itu dapat meningkatkan level produktivitas, kreativitas, dan efektivitas jangka panjang karena perusahaan akan diperkuat dengan kader-kader yang terdiri dari pegawai yang sangat merasa terikat yang dilatih dan dikembangkan secara seksama untuk melaksanakan pekerjaan. II. PERANCANAAN KARIR 2.1 Pengertian Perencanaan Karir Perencanaan karir adalah suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karir dan jalur karir untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karir dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara sistematis. 2.2 Langkah-langkah Perencanaan Karir 1. Menilai diri sendiri Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah dengan memahami diri sendiri; mengenali kesempatan-kesempatan,

keterampilan, bakat, dann nilai berhubungan pada kesempatan karir. 2. Menetapkan tujuan karir Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karier dapat dibentuk. 3. Menyiapkan rencana-rencana Rencana tersebut mungkin dibuat dari sebagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karier.

4. Melaksanakan rencana-rencana Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karier mereka. 2.3 Manfaat Perencanaan Karir 1. Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa diantara para pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan dimasa depan dan dengan demikian suplai internal melalui karyawan dari dalam perusahaan dapat lebih terjamin. Berarti organisasi tidak selalu harus mencari tenaga kerja dari luar organisasi untuk mengisi lowongan yang terjadi karena berbagai hal seperti adanya pekerja yang berhenti, diberhentikan, memasuki usia pensiun atau meninggal dunia. 2. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karier para anggota organisasi menumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih besar di kalangan pegawai. Sikap demikian pada umumnya mengakibatkan keinginan pindah ke organisasi lain menjadi rendah karena para pekerja yakin bahwa organisasi berusaha memelihara kepentingan dan memuaskan kebutuhan para anggotanya. 3. Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat kemampuan yang belum digunakan secara optimal sehingga perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata. Dengan adanya sasaran karier yang jelas para pegawai terdorong untuk mengembangkan potensi tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan produktif dibarengi oleh perilaku positif sehingga organisasi semakin mampu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya, dan para pegawai pun mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi. 4. Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti profesional. Manfaat ini sangat penting karena seseorang hanya mungkin meraih kemajuan apabila karyawan yang

bersangkutan berusaha bertumbuh dan berkembang dalam semua segi kehidupan dan penghidupannya. Pertumbuhan dan

perkembangan itu akhirnya bermuara pada tekad seseorang untuk menjadi pekerja yang terbaik dalam bidangnya, apapun bidang yang ditekuninya itu. 5. Perencanaan karier dapat mencegah terjadinya penumpukan tenagatenaga yang terhalang pengembangan kariernya hanya karena atasan langsung mereka, sadar atau tidak, menghalanginya, padahal ada di antara para pekerja tersebut memiliki kemampuan dan kemauan yang layak untuk dikembangkan.

2.4 Metode Perencanaan Karir Perencanaa karier dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu: Pendidikan Karir Karyawanharus menyadari dan memahami bahwa pendidikan karir merupakan hal penting untuk memacu karir, memotivasi dan menyadarkan karyawan akan karir yang dapat diraih dalam organisasi. Karir yang macet biasanya disebabkan oleh berbagai faktor seperti ketidaktahuan, motivasi yang rendah, kecenderungan menghindari tantangan, rasa puasterhadap apa yang sudah ada, dan sebagainya. Bentuk pendidikan ini bisa bermacam-macam, seperti seminar, workshop, lokakarya, pendidikan eksekutif simulasi dan sebagainya. Penyediaan informasi Data informasi yang digunakan seperti uraian jabatan, persyaratan jabatan, dan standar kerja sehingga karyawan dapat merumuskan rencana karir yang dijalankan melalui jalur karir dalam organisasi. Bimbingan karir Upaya bimbingan karir ini untuk menentukan karir yang paling tepat bagi karyawan yang dilakukan melalui penyadaran minat dan kemampuan untuk memilih jalur karir yang tepat. Hal ini bisa dilakukan melalui tes-tes bakat yang bisa dikaitkan dengan jalur karir karyawan.

III. PEDOMAN DALAM PROSES MANAJEMEN KARIR Sebuah perusahaan dapat menggunakan proses personalianya aktivitas perencanaan personalia, perekrutan, penyaringan, penetapan, training dan penilaian tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan akan pegawai dalam perusahaan tetapi juga bahwa para pegawainya memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi mereka, dan untuk menyusun dan mencapai tujuan karir yang lebih realistis. Dari prespektif ini manajemen karier organisasi lebih dari sekedar seminar dan pertemuan perencanaan karir temporer; sebaliknya, hal itu merupakan upaya menyuntik prespektif pengembangan karir ke dalam seluruh aktivitas personalia, sebagai suatu system perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia. Beberapa hal yang dapat dilakukan secara spesifik: Hindarkan Kejutan Realitas Barang kali tahap yang paling penting diperhatikan perusahaan dalam pengembangan karir seseorang adalah tahap pemula, yaitu tahap awal dimana seseorang direkrut, diangkat, dan diberikan penugasan dan pimpinan pertama. Bagi sipegawai tahap ini merupakan periode yang krusial, yaitu periode dimana ia harus mengembangkan rasa yakin, belajar bergaul dengan pimpinan pertama dan teman sekerja, belajar cara menerima tanggung jawab, dan yang paling penting dengan cepat memperoleh pandangan mengenai bakat, kebutuhan, dan nilai dalam kaitannya dengan tujuan awal karirnya. Dengan kata lain, Bagi pegawai baru hal ini merupakan suatu periode testing realitas dalam mana harapan-harapan dan tujuan awal nya menghadapi realitas kehidupan organisasi serta bakat dan kebutuhannya. Berikan Pekerjaan Awal Yang Menantang Hampir seluruh ahli bersepakat bahwa salah satu hal yang paling penting yang dapat anda lakukan adalah memberikan pekerjaan awal yang menantang bagi pegawai baru. Dalam sebuah studi yang dilakukan terhadap manajer-manajer muda mudi di AT & T, misalnya para peneliti menemukan bahwa makin menantang pekerjaan

seseorang, makin efektif dan berhasil pula orang tersebut pada 5 atau 6 tahun kemudian.

Berikan Tinjauan Pekerjaan yang Realistis dalam Perekrutan Pemberian tinjauan realistis tentang hal-hal yang diharapkan kepada pegawai baru pada saat mereka mulai bekerja dalam perusahaan dapat merupakan suatu cara yang efektif untuk memeperkecil kejutan realitas dan meningkatkan prestasi jangka panjang mereka.

Bersikap Menuntut Para ahli manajemen mengetahui bahwa efek Pygmalion dalam hubungan antara pegawai baru dengan pimpinanya. Dengan kata lain, makin banyak yang anda harapkan serta makin yakin dan suportif anda terhadap pegawai baru, makin akan lebih baik pula prestasi mereka nantinya. Oleh sebab itu, seperti yang dikemukakan dua orang ahli, Jangan letakan pegawai baru dibawah supervisor kayu mati, yang tidak menuntut dan tidak suportif. Sebaliknya, pilih para supervisor yang terlatih khusus, berprestasi tinggi dan suportif yang dapat menetapkan standar yang tinggi bagi para pegawai baru selama tahun pertama yang krisis.

Adakan Rotasi Pekerjaan dan Pelacakan Pekerjaan Cra terbaik yang dapat dilakukan pegawai baru untuk menguji diri sendiri dan mengkristalisasikan jangkar karir mereka adalah dengan mencoba berbagai pekerjaan yang menantang. Dengan merotasi mereka pada pekerjaan-pekerjaan dalam berbagi spesialisasi misalnya, dari analisis keuangan, keproduksi, personalia mereka memperoleh kesempatan untuk menilai kecakapan dan prefensinya. Pada saat yang sama, perusahaan memperoleh seorang manajer yang memiliki pandangan yang luas dan multifungsional. Perluasan cara ini disebut pelacak pekerjaan. Yang berasumsi bahwa penugasan

pekerjaan yang diurutkan secara seksama dapat memiliki dampak yang besar terhadap perkembangan pribadi. Tingkatkan Penilaian Prestasi yang Berorientasi pada Karir Edgar Schein mengemukakan para supervisor harus memeahami bahwa informasi penilain informasi penilaian prestasi yang sahih adalah lebih pentingdalam jangka panjang dari pada melindungi kepentingan jangka pendek dari bawahan langsung seseorang.

Dorongan Aktivitas Perencanaan Karir Perusahaan perusahaan juga harus mengambil langkah-langkah un tuk meningkatkan keterlibatan para pegawai dalam perencanaan dan pengembangan karir mereka sendiri. Sebagai contoh, beberapa perusahaan melekukan aktivitas-aktivitas yang dirancang secara khusus untuk menimbulkan kesadaran pegawai akan perlunya perencanaan karir dan peningkatan keputusan karir.

IV. PROMOSI, MUTASI, DAN PENGRUMAHAN 4.1 Promosi Promosi adalah kemajuan ke posisi dengan tanggung jawab yang meningkat. Bagi pengusaha, promosi dapat memberikan kesempatan untuk memberikan penghargaan atas prestasi yang luar biasa, dan untuk mengisi posisi yang lowong dengan karyawan yang setia dan telah teruji. Namun proses promosi tidak selalu merupakan pengalaman yang positif bagi karyawan atau pengusaha. Ketidakadilan, kesewenangan, atau kerahasian dapat mengurangi efektivitas dari proses bagi itu bagi semua pihak yang terlibat. Permasalahan yang harus dipertimbangkan ketika membuat keputusan promosi: Keputusan 1: Senioritas ataukah kompetensi yang mempengaruhi? Keputusan yang paling penting adalah apakah promosi didasarkan pada senioritas atau kompetensi atau suatu kombinasi dari keduanya. Fokus saat ini pada sifat kompetetif lwbih menyukai kompetensi,seperti kenyataan bahwa promosi yang didasarkan pada kompetensi adalah motivator yang superior. Keputusan kompetensi? Bila perusahaan memilih kompetensi, bagaimana seharusnya mereka mendefinisikan dan mengukur kompetensi ? Mendefinisikan dan mengukur prestasi sebelumnya adalah relative terus terang; 2: bagaimana seharusnya kita harus mengukur

Definisikan pekerjaan itu, tetapkan standarnya, dan gunakan satu perangkat penilaian atau lebih untuk mencatat prestasi

karyawan.Tetapi promosi membutuhkan sesuatu yang lebih lagi: Anda juga membutuhkan sebuah prosedur sah untuk

memprediksikan potensi seorang kandidat untuk prestasi mendatang.

10

Keputusan 3: apakah prosesnya formal atau informal? Banyak pengusaha menerbitkan kebijakan dan prosedur promosi yang formal dan dipublikasikan. Hal ini memiliki beberapa komponen. Karyawan mendapatkan sebuah kebijakan promosi formal yang menjelaskan criteria yang digunakan perusahaan untuk memberikan promosi. Sebuah kebijakan pemasangan lowongan menyatakan perusahaan akan memasang dan posisi yang ini lowongan kepada dan

persayaratanya,

mengedarkan

semua

karyawan.Banyak pengusaha juga menerapkan laporan singkat kualifikasi karyawan, dan menggunakan bagan penggantian dan system informasi karyawan yang terkomputerisasi. Keputusan 4: vertikal, horizontal, atau lainnya? Tersedia beberapa pilihan. Beberapa perusahan,seperti divisi

eksplorasi dari british petroleum, menciptakan dua jalur karier parallel, satu bagi para manajer dan lainnya bagi Kontributor perorangan seperti insinyur dengan prestasi-tinggi. Di BP,Kontributor perorangan bias naik ke posisi tetapi bukan-penyeliaan, seperti Insinyur senior.Pekerjaan ini memiliki penghargaan finasial paling banyak yang terlampir pada posisi jalur manajemen pada tingkatan itu. Pilihan lainnya adalah memindahkan orang tersebut secara

horizontal. Misalnya, memindahkan seseorang karyawan produksi ke SDM untuk mengembangkan keterampilan baru dan untuk menguji dan menantang kecerdasan. Dan dalam sebuah makna, promosi. Adalah mungkin bahkan saat membiarkan orang itu pada pekerjaan yang sama. Sebagai contoh, Biasanya anda dapat memperkaya pekerjaan itu, Dan memberikan pelatihan untuk menguatkan kesempatan mengambil tanggung jawab yang lebih besar. 4.2 Mutasi (Pemindahan) Mutasi adalah beralih dari satu jabatan ke jabatan lain, biasanya tanpa perubahan gaji atau tingkat. Karyawan mencari pemindahan karena banyak alasan, termasuk memperkaya kepribadian, pekerjaan yang lebih menarik, kenyamanan yang lebih besar jam kerja yang lebih baik, lokasi kerja, dan seterusnya atau pekerjaan yang menawarkan

11

kemungkinan pekerjaan yang lebih besar. Pemindahan adalah sebuah cara untuk memberikan kesempatan kepada karyawan yang mungkin tidak bisa kemana-mana lagi kecuali keluar, untuk mendapatkan tugas lain dan barangkali suatu pertumbuhan pribadi. Banyak perusahaan yang memiliki kebijakan untuk secara rutin melakukan mutasi, baik untuk membuka mereka kepada kisaran pekerjaan yang lebih luas atau mengisi posisi yang terbuka dengan karyawan yang telah terlatih. Namun kebijakan ini sekarang tidak disukai karena sebagian disebabkan karena biaya relokasi karyawan (misalnya membayarkan biaya pindah, dan membeli kembali rumah karyawan itu saat ini, dsb) dan sebagian karena perusahaan menganggap bahwa mutasi yang sering memiliki efek yang merugikan pada kehidupan keluarga orang yang dipindahkan. 4.3 Pengrumahan Pengrumahan adalah suatu situasi dimana terdapat tiga kondisi: 1. Tidak ada pekerjaan yang tersedia bagi karyawan yang dirumahkan. 2. Pimpinan mengharapkan bahwa situasi tiadanya pekerjaan akan bersifat temporer dan tidak lama. 3. Pimpinan bermaksud memanggil kembali para pegawai yang dirumahkan apabila pekerjaan tersedia kembali. Prosedur Pengrumahan: Secara keseluruhan, senioritas merupakan penentu akhir tentang siapa yang tetap tinggal bekerja. Senioritas dapat diganti dengan syarat bajik atau kemampuan, tetapi biasanya hanya apabila tidak ada pegawai senior yang cakap bagi pekerjaan tertentu. Senioritas biasanya didasarkan atas tanggal mulai bekerja pegawai, bukan tanggal dimana ia melakukan pekerjaan tertentu. Karena senioritas biasanya berlaku diseluruh unit perusahaan, maka pegawai dalam suatu pekerjaan biasanya dimungkinkan untuk menggantikan pegawai lain, dengan memberikan hak kepada pegawai yang lebih sebior untuk melakukan pekerjaan yang bersangkutan tanpa training lebih lanjut.

12

BAB III ICE BREAKING

Ice breaking

: Memasukan paku kedalam botol

Perlengkapan

Botol aqua 3 buah Paku 3 buah Tali rapia 3 buah. Tali digunting dengan ukuran panjang yang sama sehingga tidak terjadi selisih jika digunakan nanti. Paku diikat pada tali kemudian sisi lain dari tali diikat di pinggang setiap peserta. Sehingga paku menggantung dibelakang peserta.

Prosedur

Permainan ini membutuhkan 3 orang wanita, dengan tinggi yang sama dan tubuh yang hampir sama pula. Kenapa kami mengambil 3 orang wanita sebagai pendukung permainan ini? karna wanita adalah calon ibu, dimana memiliki sebuah peranakan yang akan di tempatkan oleh tuhan seorang bayi di dalamnya.

Masing-masing peserta mencoba memasukan paku yang menggantung itu kedalam botol. Ia akan menjongkokkan separu tubuhnya dan menahannya dengan lutut.

Yang berhasil memasukkan paku ke dalam botol lebih cepat adalah pemenangnya.

Manfaat

Melatih konsentrasi Fun Sebagai olahraga kesehatan peranakan yang baik jika dimainkan oleh seorang wanita muda, dan memberikan aliran darah yang tak tersumbat karna jarang olahraga pula.

13

BAB IV DAFTAR PUSTAKA

Arifin, Samsul, dan Haryono. 2013. Analisis Pengaruh Manajemen Karier Organisasi dan Manajemen Karier Individu terhadap Komitmen Organisasi Karyawan dengan Pendekatan Structural Equation Modeling (Studi Kasus pada PT. XYZ). JURNAL SAINS DAN SENI POMITS [INTERNET]. 2(2):1-6. Tersedia pada:

https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1 &cad=rja&ved=0CCwQFjAA&url=http%3A%2F%2Fejurnal.its.ac.id%2F index.php%2Fsains_seni%2Farticle%2Fdownload%2F4883%2F1368& ei=LrqcUp6mLIzRkQWrzoCgBg&usg=AFQjCNGfIKclYbg_q3vGtpTrDG Eyqkronw&sig2=9sMZTZW2b6CARSDrst-rcw

Aslam, Chibanu. ______. PARADIGMA BARU MANAJEMEN KARIR. Yogyakarta. _______.

Dessler, Gary. 1998. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2. Jakarta: PT Prenhallindo.

Dessler, Gary. 2009. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta: PT Indeks.

Dessler, Gary. 1993. MANAJEMEN PERSONALIA Edisi ketiga. Jakarta: Erlangga.

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Yogyakarta: ANDI Yogyakarta.

Panggabean, Mutiara S. 2004. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Bogor: Ghalia Indonesia.

14