Patrocinadores: Banco Itaú

Patrocinadores
Banco Ita
No Ita, a gesto responsvel visando a susten-
tabilidade fundamenta-se em valores da cultura
empresarial. A atuao tica, como um dos prin-
cpios mais importantes, implica, necessaria-
mente, o respeito diversidade. O Programa de
Diversidade Corporativa Ita busca assegurar a
justa competitividade diante das diferenas, a
heterogeneidade dentro da organizao e a im-
plantao de polticas e projetos de valorizao e
promoo da diversidade. Acreditando que essa
postura deve ser comum a toda empresa que
queira participar da construo de um Brasil
melhor, decidimos apoiar esta publicao que
trata de incluso racial.
BankBoston
Na carta de valores do BankBoston, l-se que
respeitamos e valorizamos as diferenas entre
ns e ajudamos todos a desenvolver seu pleno
potencial. Promover a igualdade de oportuni-
dades vai alm da busca de boas estatsticas. O
BankBoston entende que o principal desafio
para as empresas no desenvolvimento de uma
poltica de diversidade relaciona-se com a
promoo dos valores da dignidade humana e da
cidadania. No tocante incluso racial, esse de-
safio se reveste de uma dupla natureza, deman-
dando das organizaes a capacidade de fazer e
de aprender ao mesmo tempo.
Wal-Mart
O Wal-Mart Brasil tem como misso melhorar a
qualidade de vida das comunidades em que est
presente. Assim, alm de oferecer a melhor expe-
rincia de compra, temos o compromisso de
contribuir para o desenvolvimento dessas comu-
nidades. Acreditamos que nossa responsabilidade
social comea por nossos associados, e por isso
desenvolvemos iniciativas exclusivas para eles,
como o Programa de Diversidade. O objetivo
proporcionar um ambiente que estimule plena-
mente o potencial de todos os indivduos. Apoia-
mos este manual porque acreditamos que a
valorizao da diversidade e a promoo da
incluso racial so elementos essenciais para a
evoluo da sociedade.
Realizao
Patrocnio
Apoio Institucional Apoio
Impresso em Reciclato Suzano capa 240 g/m2, miolo 75 g/m2 da Suzano Papel e Celulose,
o primeiro papel offset brasileiro 100% reciclado produzido em escala industrial.
O

C
o
m
p
r
o
m
i
s
s
o

d
a
s

E
m
p
r
e
s
a
s

c
o
m

a

P
r
o
m
o
o

d
a

I
g
u
a
l
d
a
d
e

R
a
c
i
a
l

Capa Incluso racial 29.05.06 11:07 Page 1
O Compromisso das
Empresas com
a Promoo da
Igualdade Racial
So Paulo junho de 2006
O Compromisso das Empresas com a Promoo da Igualdade Racial uma publicao do Instituto Ethos,
distribuda gratuitamente a seus associados.
Realizao
Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social
Rua Francisco Leito, 469, 14. andar, conj. 1407
Pinheiros 05414-020 So Paulo, SP
Tel.: (11) 3897-2400
Site: www.ethos.org.br
Patrocnio
Banco Ita, BankBoston e Wal-Mart
Apoio Institucional
Inter-American Foundation (IAF)
Colaboradores do Instituto Ethos
Benjamin S. Gonalves (coordenao e edio), Karinna Bidermann Forlenza (captao de patrocnio), Leno F. Silva, Luciana de Souza Aguiar,
Maria Cristina Bumachar Carvalho e Paulo Itacarambi (direo editorial)
Colaboradores Convidados
Ana Cludia Farranha e Las Abramo (Organizao Internacional do Trabalho OIT), Hlio Santos (Instituto Brasileiro de Diversidade IBD),
Marcelo Paixo (Universidade Federal do Rio de Janeiro UFRJ), Mrcia Lima (Universidade de So Paulo USP), Mrio Theodoro
(Universidade de Braslia UnB), Reinaldo Bulgarelli (Txai Cidadania e Desenvolvimento Social), Suelaine Carneiro e Sueli Carneiro (Geleds
Instituto da Mulher Negra).
Edio
Nilza Iraci (Geleds Instituto da Mulher Negra)
Reviso
Mrcia Melo
Projeto e produo grfica
Waldemar Zaidler (Planeta Terra Design)
Dados Internacionais de Catalogao na Publicao (CIP)
(Cmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)
O Compromisso das Empresas com a Promoo da Igualdade Racial / [Benjamin S. Gonalves
(coordenao e edio)]. So Paulo : Instituto Ethos, 2006.
Vrios colaboradores.
Bibliografia.
1. Ao afirmativa Programas 2. Brasil Relaes raciais 3. Discriminao racial Brasil
4. Diversidade no local de trabalho 5. Empresas Responsabilidade social 6. Igualdade perante a lei
Brasil 7. Racismo Brasil I.Gonalves, Benjamin S.
06-4102 CDD-658.408
ndices para catlogo sistemtico:
1. Empresas e igualdade racial : Responsabilidade social : Administrao 658.408
2. Igualdade racial e empresas: Responsablidade social : Administrao 658.408
Tiragem: 5.000 exemplares
So Paulo, maio de 2006.
permitida a reproduo desta publicao, desde que citada a fonte e com autorizao prvia do Instituto Ethos.
Esclarecimentos importantes sobre as atividades do Instituto Ethos:
1. O trabalho de orientao s empresas voluntrio, sem nenhuma cobrana ou remunerao.
2. No fazemos consultoria e no credenciamos nem autorizamos profissionais a oferecer qualquer tipo de servio em nosso nome.
3. No somos entidade certificadora de responsabilidade social nem fornecemos selo com essa funo.
4. No permitimos que nenhuma entidade ou empresa (associada ou no) utilize a logomarca do Instituto Ethos sem nosso
consentimento prvio e expressa autorizao por escrito.
Para esclarecer dvidas ou nos consultar sobre as atividades do Instituto Ethos, contate-nos, por favor, pelo servio Fale Conosco, do site
www.ethos.org.br.
Esta publicao foi impressa em Reciclato Suzano capa 240 g/m2, miolo 75 g/m2 da Suzano Papel e Celulose,
o primeiro offset brasileiro 100% reciclado produzido em escala industrial.
Sumrio
Apresentao 5
A Valorizao da Diversidade nas Empresas 7
A Baixa Diversidade tnico-Racial no Mundo do Trabalho 17
Desigualdades Raciais: Fontes de Conflito e Violncia Social 23
Desigualdades de Gnero e Raa: Eixos Estruturantes dos Padres
de Desigualdade Social no Brasil 33
O Brasil em Dados 38
O Desenvolvimento Econmico e as Relaes Raciais no Brasil 43
O Custo do Racismo 54
Gnero, Raa e Ocupao no Brasil: a Mulher Negra na
Base da Pirmide Social 57
Leis e Tratados Anti-Racistas e Anti-Sexistas na Esfera do Trabalho 67
Ao Afirmativa como Instrumento de Construo da
Sustentabilidade nos Negcios 77
Recomendaes para a Promoo da Igualdade Racial nas Empresas 87
O Que as Empresas Esto Fazendo pela Incluso Racial 91
Referncias Bibliogrficas 110
Apresentao
O
sucesso e a sustentabilidade dos negcios dependem no apenas de
produtividade e competitividade, mas tambm, e cada vez mais, do
compromisso social da empresa com seus pblicos de interesse. Um
dos aspectos mais visveis desse compromisso a promoo da
diversidade e da eqidade, que pressupem a representao proporcional nos quadros
da empresa de todos os grupos presentes na sociedade e oportunidades iguais para
todos e todas.
Com o objetivo de contribuir para a discusso da diversidade no mbito das
empresas e estimul-las a adotar iniciativas em favor da incluso de segmentos usual-
mente discriminados no mercado de trabalho, o Instituto Ethos de Empresas e
Responsabilidade Social vem lanando uma srie de publicaes sobre o tema, dentro
de um programa estruturado com o apoio institucional da Inter-American Foundation
(IAF). A primeira delas, lanada em 2000, foi o manual Como as Empresas
Podem (e Devem) Valorizar a Diversidade. No ano seguinte, fez-se a
primeira pesquisa sobre o perfil social, racial e de gnero das 500 maiores empresas
do Brasil, que teria outras duas edies, em 2003 e em 2005, e se tornaria referncia
para o debate em relao s desigualdades observadas na sociedade brasileira. Fruto
do mesmo programa, surgiram em 2002 o manual O Que as Empresas Podem
Fazer pela Incluso de Pessoas com Deficincia e, em 2004, O Com-
promisso das Empresas com a Valorizao da Mulher.
Faltava agora enfocar a questo racial, tema delicado e ainda pouco discutido
nas empresas brasileiras, embora seja inegvel a ocorrncia de situaes de discrimi-
nao no meio corporativo. Afinal, por serem as maiores promotoras de oportunida-
des de emprego e de ascenso profissional no pas, as empresas esto mais sujeitas a
prticas discriminatrias no mbito das relaes de trabalho. Da a necessidade de
chamar a ateno de seus dirigentes para o problema e sensibiliz-los para a adoo
da diversidade racial, um dos princpios da responsabilidade social empresarial.
5
Foi com esse objetivo que o Instituto Ethos aceitou o desafio de discutir ampla-
mente a questo, levantar o que est sendo feito e propor solues. Surge assim o
manual O Compromisso das Empresas com a Promoo da Igualdade Racial,
que ora apresentamos. Para sua realizao, foram envolvidos vrios especialistas em
diversidade e representantes de organizaes relacionadas ao movimento negro. Com
isso, conseguimos reunir pela primeira vez numa nica publicao alguns dos mais
importantes estudiosos da questo racial no pas, reconhecidos nacional e interna-
cionalmente.
O manual levanta as desigualdades de gnero e raa no Brasil, destacando a
situao das mulheres negras como o segmento mais desfavorecido da sociedade.
Apresenta dados sobre a populao brasileira que indicam um quadro de evidente dis-
criminao e traduz em nmeros o custo financeiro dessa situao para o pas. Traz
tambm a legislao anti-racista e anti-sexista na esfera do trabalho e defende as aes
afirmativas como forma de promover os direitos humanos. Por fim, apresenta vrias
experincias empresariais em favor da incluso racial e faz uma srie de recomendaes
destinadas valorizao da eqidade e da diversidade racial nas empresas.
O que se pretende com esta publicao fomentar a discusso sobre o problema
no meio empresarial e mostrar, por meio de propostas consistentes, que possvel
super-lo.
6
O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
7
A Valorizao da
Diversidade nas
Empresas
Por Reinaldo Bulgarelli
Reinaldo Bulgarelli diretor da Txai,
consultoria em sustentabilidade e
responsabilidade social, e professor da
FGV-SP no curso de Princpios e Prticas
de Responsabilidade Social Empresarial.
8
J
se foi o tempo em que as empresas no Brasil tinham medo de utilizar o
termo ao afirmativa. O receio de estar importando um produto estran-
geiro, no sentido de estranho, distante da realidade brasileira, aos poucos
cedeu lugar a um conjunto de experincias que demonstram um maior
entendimento do conceito. Muitas vezes ele foi at mesmo ressignificado para o nosso
contexto, expressando a busca de solues no-tradicionais, de acordo com as
experincias realizadas h dcadas em vrios outros pases do mundo.
As empresas que possuem alguma atividade especfica com a populao negra
em geral utilizam o termo ao afirmativa para expressar o paradigma sobre o qual
esto atuando. Ele explica e, mais que isso, justifica aes abertamente no-universais,
focando um segmento da populao para garantir igualdade de tratamento e de
oportunidade.
As empresas que esto com a mo na massa compreenderam que o fato de ser
negro gera desvantagens concretas e tambm simblicas nesta sociedade. Esto com-
batendo, por meio de atividades centradas em eixos como educao, sensibilizao,
mobilizao e comunicao, a idia de que a questo racial diz respeito apenas aos
negros, e no a uma relao entre os atores sociais racializados por um conceito de
raa estranho biologia, que se refere apenas s relaes sociais. Essas empresas
compreenderam que a democracia racial brasileira no passa de um mito e que, se
isso parte de nossos ideais de pas, preciso muito trabalho para tornar-se
realidade.
Esse mito faz pensar, entre outras coisas, que no h problema racial no Brasil
e que as desvantagens ou vulnerabilidades enfrentadas pelos negros so fruto apenas
da postura dos indivduos, que no tm competncia para melhorar de vida. Isso
quando no sugere tambm que os negros no tm fora de vontade, entre outros
julgamentos preconceituosos, para dizer o mnimo.
9
A valorizao da diversidade nas empresas
Reinaldo Bulgarelli
Outra caracterstica importante nas prticas empresariais de promoo da
igualdade racial a da valorizao da diversidade como um algo mais que combater
a discriminao e buscar relaes sustentveis em todos os nveis. A idia de diver-
sidade tem ido alm de uma caracterstica do pblico interno das empresas para
tratar de valor presente na relao com todos os pblicos. Assim, diversidade valor
porque pesa, considerada, significa algo nas tomadas de deciso em geral.
A desmontagem da idia de um padro dominante, eleito na conscincia de
todos e, portanto, introjetado como referncia em torno da qual se escolhe o que bom
ou ruim, bonito ou feio, competente ou incompetente, entre outros atributos, tambm
parte da tarefa de promoo da igualdade racial. O padro dominante pode ser
representado pela imagem idealizada de um homem branco, heterossexual, sem defi-
cincia, saudvel (magro), adulto (entre 30 e 40 anos), entre outras caractersticas,
como a ausncia de sotaque nordestino, boa formao, no ser pobre, ser
elegante etc.
Um dos efeitos perversos dessa vulnerabilidade gerada pelo fato de uma pessoa
no ser parecida com o padro dominante fazer com que seja mais difcil reco-
nhecer suas qualidades. Temos grande dificuldade em reconhecer qualidades em
quem diferente do padro dominante. Ao contrrio, membros do padro dominante
tm a favor de si a aparncia, que diz muita coisa na hora de uma entrevista admis-
sional ou de uma promoo, assim como tambm prejudica anlises sobre os clientes
e oportunidades de negcio.
Para resumir, essa concordncia ou entendimento de que h desvantagens
concretas e simblicas no fato de ser negro que leva as empresas que esto mais avan-
adas no campo da promoo de direitos humanos a tomar posio e a realizar aes
afirmativas. Sem esse entendimento, no h coragem para enfrentar os questiona-
mentos mais variados, e por vezes at exagerados, daqueles que tm uma viso muito
prpria do que seja justia e igualdade.
Do outro lado da histria esto as empresas que alegam no ter diversidade em
seu quadro interno porque dizem querer somente os melhores e que estes se
encontram apenas nas chamadas faculdades de primeira linha. No h tempo para
buscar os melhores em todas as universidades e, por isso, o filtro dessas escolas
parece justificar o cenrio gerado por essa prtica.
10
As empresas que vm promovendo a diversidade como um valor esto abertas a
discutir seriamente o que melhor, qualidade, competncia, eficincia, resultado,
entre outras questes que parecem hermeticamente fechadas para discusso. Se a
empresa realmente valoriza a diversidade, vai procurar sempre os melhores candida-
tos, mas reconhecendo competncia como um conjunto de conhecimentos, habilida-
des e atitudes individuais e coletivas.
As diferenas podem enriquecer uma equipe. Um time de notveis alunos de uni-
versidades de primeira linha pode significar um empobrecimento da empresa, que
necessita de conhecimentos, habilidades e atitudes variadas a fim de dar conta da
realidade em que atua e para a qual deve
estar preparada para lidar com as mudan-
as constantes de cenrio.
A padronizao de perfis no desenho
das vagas pode empobrecer uma organi-
zao e retirar-lhe a competncia coletiva
da diversidade ao ter de lidar com uma so-
ciedade tambm diversa. A diversidade
uma escolha que tem, portanto, um carter
individual e tambm coletivo. A diferena, o
fato de ser branco ou negro, pode significar
um quesito a mais na escolha de um candi-
dato a um cargo. Essa diferena ir contri-
buir com o todo, formando um time com recursos ou competncias variados que se
complementam e interagem criativamente, por meio de uma gesto eficiente da diver-
sidade, para a consecuo dos fins a que o negcio se destina.
A reflexo realizada anteriormente sobre o carter histrico e tambm persistente
das desvantagens concretas e simblicas visa fazer pensar sobre a responsabilidade da
nossa gerao, a oportunidade que temos de corrigir o passado e construir um presen-
te e um futuro efetivamente promotores de um desenvolvimento sustentvel para nossos
negcios e para a sociedade.
Se no conseguirmos reconhecer que nossas organizaes no so to abertas
s diferenas quanto pensamos, que elas possuem, sim, mecanismos individuais e
11
Reinaldo Bulgarelli
Desmontar a idia de
um padro dominante
parte da tarefa
de promoo da
igualdade racial
institucionalizados de discriminao e de produo de desvantagens para alguns
segmentos, como a populao negra, teremos muita dificuldade em atuar concreta-
mente a favor da incluso. As empresas que compreenderam que o chamado exclu-
do, membro daqueles segmentos pouco presentes ou desvalorizados na organizao,
uma denncia de que algo no vai bem internamente parecem avanar mais rpido
em direo a equipes caracterizadas pela diversidade.
Tais empresas investem tambm em polticas de respeito s pessoas, como forma
de garantir a diversidade e a qualidade das relaes internas, assim como a qualidade
da relao desse pblico interno com todos os demais pblicos estratgicos. A sus-
tentabilidade construda nas relaes de
qualidade que as organizaes conseguem
manter com seus diferentes pblicos, dia-
logando com todos eles sem, por exemplo,
gerar desvantagens concretas ou simbli-
cas, histricas ou persistentes a determina-
dos segmentos.
Gestores arrogantes ou ingnuos
dizem que suas organizaes jamais discri-
minam, que esto de portas abertas para
todos, que, se h alguma ausncia ou
algum segmento da populao pouco re-
presentado no seu pblico interno, por
motivos externos. Culpam o governo, a so-
ciedade, as causas histricas e at mesmo
as prprias pessoas ausentes ou em desvantagem na organizao, no assumindo uma
postura tica de co-responsabilidade para com a realidade em que nossos negcios
sobrevivem.
Esses gestores perdem a chance, portanto, de perceber que o mundo est
mudando, inclusive o mundo dos negcios, assumindo novas posturas social-
mente responsveis, ou seja, responsveis pelo todo, por aquilo que diz respeito
ao bem comum, e no se do conta de que esto deixando do lado de fora
tambm um cliente, um fornecedor, uma idia genial, um novo talento, a possibi-
lidade de um encontro, uma viso diferente sobre a realidade, uma outra
12
As diferenas podem
enriquecer uma equipe.
A padronizao de perfis
no desenho das vagas
empobrece a organizao
perspectiva, o entendimento de demandas que seus colegas (todos muito pareci-
dos, que estudaram nas mesmas escolas e freqentaram os mesmos lugares
desde a infncia) no conseguem perceber sozinhos.
Olhar apenas para o que os outros no tm no parece ajudar muito a organi-
zao a encontrar os melhores candidatos, ou seja, aqueles que possam formar um
conjunto diverso de conhecimentos, habilidades e atitudes que ampliem, portanto, as
possibilidades da empresa. E pode ser uma forma simples de justificar a excluso.
muito fcil encontrar defeitos em algum e dar a isso o carter de uma anlise isenta,
cientfica ou profissional.
mesmo necessrio e at fundamental destinar recursos para garantir que
pessoas oriundas de segmentos em situao de vulnerabilidade e desvantagem con-
creta e simblica na sociedade tenham como melhorar sua formao escolar. A
realidade complexa e exige, contudo, mais do que mudanas no cenrio sociopoltico e
econmico. Bons resultados so obtidos quando a empresa percebe que ela parte
do problema e da soluo, que precisa investir tambm na mudana de seu olhar, o
qual pode estar viciado em encontrar qualidades, competncias e oportunidades de
negcio apenas no padro dominante.
As pessoas precisam ser sensibilizadas para um novo olhar, compreender que h
outras realidades, cenrios, possibilidades, perspectivas ou oportunidades. Mais ainda,
preciso investir tambm nos processos que expressam esse olhar em gestos concretos, em
procedimentos, polticas, maneiras de trabalhar e organizar a vida na empresa.
Sem rever os processos de recrutamento e seleo, de carreira, de desen-
volvimento, de oferta de benefcios, de comunicao, de lidar, enfim, com o clima
organizacional, entre tantos outros processos de gesto, qualquer medida isolada fica
sem sustentao frente complexidade do tema da valorizao da diversidade.
Quando se d conta, a empresa tem a discriminao institucionalizada em
formulrios, gestos, imagens, maneiras de proceder e de estabelecer, por exemplo, o
que resultado ou bom desempenho. E o que resultado? Ele padronizado num
nico destino final representado por um nmero a ser atingido ou uma meta a ser
cumprida individualmente? Ele parte de um conjunto de outros resultados que fazem
com que a empresa tenha um bom desempenho financeiro e seja sustentvel ao final
de determinado perodo? Ele trata apenas de aspectos financeiros?
13
Reinaldo Bulgarelli
E a imagem ou reputao da empresa, sua conduta, o clima interno, a cultura
organizacional e a qualidade das relaes tambm podem ser considerados resulta-
dos? E os aprendizados que podem at acompanhar um nmero vermelho, mas
podem tambm influenciar a empresa a ter no futuro nmeros azuis que sejam fruto
de relaes de qualidade, ou seja, efetivamente sustentveis? No um preconceito
definir que negros esto automaticamente associados a perda de qualidade?
Os bons resultados so fruto apenas de desempenho individual ou so produ-
zidos tambm pela equipe, que se complementa e se apia mutuamente nessa
complexa rede de relaes que uma empresa? Os gestores no tm outro papel
que apenas esperar bons resultados? No podem estar a servio de suas equipes
diversas para que estas possam produzir conjuntamente os bons resultados e
adicionar valor a toda a organizao?
Combater a discriminao e promover a eqidade no so coisas simples e no
podem ser desprezadas, porque so de grande valia para uma sociedade como a
brasileira. A organizao que valoriza a diversidade sabe que pode ter muito mais ao
fazer com que as diferenas possam se expressar, interagir criativamente e se comple-
mentar em arranjos constantes e inusitados em torno do eixo central caracterizado
pelos seus valores, misso e princpios de negcio.
Se as diferenas sumirem ao ser includas e devoradas pela lgica de uma
cultura fechada a elas e, portanto, inovao, pouco se adiciona de valor ao negcio
com as aes afirmativas. Elas devem gerar pontes ou rampas no corao e na mente
das pessoas, colocar para dentro, acolher, reter com relaes de qualidade, valorizar,
gerar reviso de processos de gesto, promover dilogo e ainda incentivar a expresso
dessas diferenas para que cada um possa ser o que .
No faz muito tempo, os executivos brasileiros das multinacionais rechaavam
qualquer programa de suas sedes que tratasse de diversidade, aes afirmativas ou
cotas, dizendo que aqui era tudo diferente, um paraso da democracia racial. No
foram os lderes mundiais das empresas que negaram ao pas os benefcios de seus
programas de valorizao da diversidade, mas os prprios brasileiros que ainda hoje
desconhecem a prpria realidade, o que prejudicial para os negros, mas tambm
para os negcios. Desconhecer a realidade na qual se atua um risco enorme para
qualquer empreendimento. H agora vrias empresas multinacionais tomando provi-
dncias para mudar sua realidade, seja por presso da sociedade, seja por oportu-
14
nismo ou mesmo por convico de que a diversidade faz bem aos negcios e socie-
dade ao mesmo tempo.
O nmero de empresas, entre as 500 maiores do Brasil, que realizam alguma
ao afirmativa voltada para a populao negra ainda pequeno, se olharmos para o
que precisa ser feito, mas enorme em relao ao que existia no passado. Tudo indica
que no final da dcada teremos condies de saber se cumprimos nossa lio de casa
adequadamente. Uma das expresses disso ser a mudana na demografia interna das
nossas organizaes empresariais, acompanhada desde 2001 pelo Instituto Ethos por
meio da pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas
do Brasil e Suas Aes Afirmativas.
So muitos os exemplos, mas vale
ressaltar que importante, em todos eles,
ter um olhar especial para a questo de
gnero, o que gera tambm outros apren-
dizados para a organizao. Aes afirma-
tivas dentro das aes afirmativas so
fundamentais para reverter o quadro que
temos em relao s mulheres negras.
Quando entendemos o valor da diver-
sidade, as aes afirmativas deixam de ser
uma imposio, seja qual for sua origem,
voluntria ou por meio de uma lei. Proces-
sos permanentes de educao, sensibiliza-
o, mobilizao e comunicao, passando
pelo acolhimento de novos funcionrios e pela formao de lideranas, so funda-
mentais para que as aes afirmativas sejam expresso da diversidade valorizada pela
organizao. Deixam de ser um problema para ser uma soluo, uma forma pela qual
a organizao tem acesso a um segmento que est fazendo falta para melhorar a
qualidade da relao com todos os seus pblicos estratgicos.
Por isso, no h valorizao da diversidade sem aes afirmativas, porque h
muito que fazer para mudar a demografia interna das organizaes brasileiras, sejam
elas empresariais ou no. Sem uma demografia interna diversa, em vrios sentidos,
estamos sufocando nosso potencial e comprometendo a qualidade da relao com
15
Reinaldo Bulgarelli
Quando entendemos o
valor da diversidade, as
aes afirmativas deixam
de ser uma imposio
nossos pblicos, ou seja, comprometendo a sustentabilidade de nosso negcio e de
nossa sociedade. As experincias aqui apresentadas so exemplo de que possvel
caminhar noutra direo.
16
A Baixa Diversidade
tnico-Racial no
Mundo do Trabalho
Por Hlio Santos
17
Hlio Santos doutor em Administrao,
professor de Finanas na Universidade So Marcos e
diretor-presidente do Instituto Brasileiro da Diversidade (IBD).
18
O
Instituto Ethos e o Ibope Opinio acabam de lanar o relatrio Perfil
Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do
Brasil e Suas Aes Afirmativas Pesquisa 2005, a terceira
edio de um levantamento que vem sendo feito a cada dois anos,
desde 2001. Os dados de 2005 so levemente melhores que os de 2003. Contudo,
como veremos adiante, estamos ainda bem longe de uma real valorizao da diver-
sidade tnico-racial no mundo do trabalho.
Em relao aos dados da pesquisa anterior, houve melhoras para os negros em
trs dos quatro nveis hierrquicos pesquisados: no quadro executivo, que engloba
presidentes, vice-presidentes e diretores, na gerncia e no quadro funcional geral. No
nvel de superviso, chefia ou coordenao, o quadro se manteve inalterado.
Antes, porm, necessrio ponderar que, no levantamento de 2003, do universo
das 500 maiores empresas, quase 50% delas participaram. Em 2005, responderam
apenas 24% das 500 empresas pesquisadas.
H ainda uma considerao a fazer no que diz respeito ao fato de que de
esperar que as empresas que optaram por responder sejam aquelas que melhor
operam com a diversidade, mascarando dessa forma um cenrio que poderia ser pior
que o apresentado.
Houve crescimento de quase 100% na participao negra nos quadros executivos das
empresas: do exguo 1,8% saltou-se para 3,4%. interessante observar que os amare-
los, apesar da participao censitria mais de 70 vezes menor que a dos negros, ocupavam
1,7% do quadro executivo das empresas em 2003, passando em 2005 para 2,2%.
No nvel gerencial a participao negra de 9%, contra 8,8% verificados em
2003. J no quadro de superviso, chefia ou coordenao, o ndice permaneceu igual
ao do levantamento anterior: 13,5%.
19
A baixa diversidade tnico-racial no mundo do trabalho
Hlio Santos
Quanto ao quadro funcional, constata-se uma sub-representao da populao
negra em torno de 20%, enquanto brancos e amarelos aparecem sobre-representados.
De cada 100 colaboradores das empresas respondentes, apenas 26 so afrodescen-
dentes, quando o censo de 2000 aponta 45% da populao brasileira pertencente a
esse segmento. Em 2003, a participao negra no quadro funcional das maiores
empresas do pas era menor ainda: 23%.
Fica evidenciada, portanto, uma participao deficitria da populao negra,
seja em termos absolutos, seja, sobretudo, em termos hierrquicos.
Observam-se trs tipos bsicos de discriminao que os negros sofrem no mer-
cado de trabalho, com algumas variaes.
O primeiro tipo diz respeito s dificuldades
de obter vaga para as funes mais bem
remuneradas e valorizadas. Estamos diante
da discriminao ocupacional, que
parece querer questionar a capacidade do
negro para executar determinadas tarefas
mais complexas. Nesse caso, apesar de
estar capacitado como os demais, o negro
vetado. O segundo tipo diz respeito s dife-
renas salariais no exerccio das mesmas
funes. Temos ento a antiga discrimi-
nao salarial, que, alm de utilitria, no
fundo embute a idia de que o trabalho do
negro no vale tanto quanto o dos demais.
O terceiro e ltimo tipo de discriminao, to anacrnico quanto os anteriores, a
fobia pela presena do negro. Pode ocorrer numa simples padaria de subrbio ou num
luxuoso escritrio de advocacia. a discriminao pela imagem. A empresa, aqui,
busca manter aquilo que ela considera sua imagem ideal.
Se observarmos, atentamente, os trs tipos de discriminao que ocorrem no
campo do trabalho, ocupacional, salarial e de imagem, perceberemos que todos tm
um s lastro que os justifica. Trata-se daquilo que a sociedade assegura jamais
praticar: o velho, ibrico e dissimulado racismo brasileiro.
20
A discriminao
ocupacional questiona a
capacidade do negro para
executar determinadas
tarefas mais complexas
A rigor, no h uma deciso formal sobre o veto a negras e negros no mercado de
trabalho. Trata-se de um acordo tcito, em que ningum precisa falar nada; est tudo
subentendido. A poltica que discrimina os negros no trabalho raramente deliberada
formalmente trata-se de um dado cultural internalizado por todos. Essa uma das
caractersticas do racismo cordial brasileiro. Ele funciona e bem sem que
ningum combine nada. Tudo flui impulsionado por uma cultura de excluso do negro.
Celso Furtado
1
, referncia de mais de uma gerao de cientistas sociais, foi uma
personalidade atenta aos problemas brasileiros. Pouco antes de morrer, sugeriu que
cada brasileiro perguntasse a si mesmo o seguinte: qual a causa de nosso cresciment-
o ter se dado de forma to injusta? De
forma to desigual, insiste ele. No h
frmula pronta para responder a essa sin-
gular indagao. Todavia, a presente pes-
quisa d algumas pistas que podem auxiliar
a decifr-la.
No h notcia at o presente momen-
to de um pas sequer que tenha se consoli-
dado como nao desenvolvida e democr-
tica sem antes ter utilizado de forma ade-
quada os talentos disponveis. Ou seja, no
se pode desperdiar impunemente os ta-
lentos existentes. O que demonstra esse
fato o desperdcio de talentos de forma
definitiva so as j mencionadas pesquisas
feitas pelo Instituto Ethos em parceria com o Ibope Opinio em 2003 e em 2005. Os
dados revelados por aqueles estudos questionam a responsabilidade social como
valor corporativo em nosso pas.
H uma inercialidade cultural no mundo do trabalho no que diz respeito s
mulheres, aos negros, s pessoas com deficincia, aos idosos e a outras categorias no
Brasil. Todavia, trata-se de grupos distintos, com caractersticas prprias que no
devem ser confundidas. Porm, deve-se sim transversalizar essas categorias, pois
21
A baixa diversidade tnico-racial no mundo do trabalho
Hlio Santos
1
Celso Furtado (1920-2004), economista, professor e pensador paraibano, foi um dos mais importantes intelectuais brasileiros do
sculo 20.
A discriminao salarial,
alm de utilitria, embute
a idia de que o trabalho
do negro no vale tanto
quanto o dos demais
uma s pessoa pode absorver mais de uma dessas variveis. A mulher negra, a ttulo
de exemplo, h de merecer ateno especial, em virtude de agregar dois fatores que
vm sendo desvalorizados no mundo corporativo, como a pesquisa do Instituto Ethos
evidencia de forma inequvoca.
As empresas, para enfrentar de forma adequada a inercialidade vigente, devero
adotar programas de diversidade bem estruturados, e para tanto no h como deixar
de cumprir um roteiro que contm quatro estgios bsicos: sensibilizao, diagns-
tico, estabelecimento de metas e treinamento. Sem tais providncias, tem-se apenas
uma manifestao de mera boa vontade, sem que a organizao se beneficie das
vantagens provocadas pela adoo da diversidade. As empresas brasileiras, ao se
manterem nesse modelo, desconsideram a opinio de Peter Drucker
2
, para quem
uma fora de trabalho diversificada fator obrigatrio para uma empresa ser bem-
sucedida no terceiro milnio.
22
2
Peter Drucker (1909-2005), economista, professor e analista financeiro austraco naturalizado americano, notabilizou-se como o
principal consultor e pensador sobre gesto empresarial da atualidade.
Desigualdades Raciais:
Fontes de Conflito e
Violncia Social
Por Sueli Carneiro
23
Sueli Carneiro doutora em
Filosofia da Educao, diretora do
Geleds Instituto da Mulher Negra
e conselheira do Instituto Ethos.
24
T
orna-se cada vez mais evidente que as desigualdades raciais constituem
um fosso que aparta o pas, uma fonte inesgotvel de potenciais confli-
tos e violncia social. No limite, a desigualdade racial expressa uma
severa interdio para a consolidao da democracia, na medida em
que esta exige que sejam dadas oportunidades iguais a todos e todas, sobretudo no
acesso ao trabalho fator inalienvel de promoo da autonomia dos seres humanos.
O ndice de Desenvolvimento Humano (IDH), diferente para brancos e para
negros no Brasil, revela a coexistncia, num mesmo territrio, de uma apartao
racial cuja dualidade sempre esteve latente nos dilemas recorrentes sobre os quais se
debrua a intelligentsia do pas no que tange questo nacional e modernizao.
Dilemas que, para Octavio Ianni
3
, so intrnsecos ao persistente processo de
ocidentalizao do pas empreendido por suas elites e adotado por diferentes atores
sociais. Segundo o socilogo, a despeito da variedade de projetos e das utopias for-
muladas por governantes e governados, movimentos e partidos, intelectuais sombra
do poder, na oposio ou mais ou menos, a tendncia predominante aponta no
sentido da ocidentalizao
4
.
As desigualdades que hoje percebemos vm sendo construdas historicamente e
decorrem de uma abolio inconclusa, no acompanhada de nenhuma poltica de
incluso efetiva da massa de ex-escravos. Esta, ao contrrio, foi relegada socialmente
por meio de uma poltica eugnica de branqueamento da sociedade, pelo estmulo
imigrao europia, e mediante polticas de excluso que impediram o acesso
democrtico dos negros educao formal e ao mercado de trabalho, limitando suas
possibilidades de participao na vida social do pas. A esse acmulo de desvantagens
25
Desigualdades raciais: fontes de conflito e violncia social
Sueli Carneiro
3
Octavio Ianni (1926-2004), socilogo paulista.
4
IANNI, O. Estilos de Pensamento. In Bastos, E.R.; Moraes, J.Q. de (orgs.). O Pensamento de Oliveira Vianna. Campinas: Editora da
Unicamp, 1993.
histricas somam-se, no presente, outros mecanismos de excluso racial que impedem
aos negros o acesso democrtico s oportunidades de trabalho. essa dinmica discri-
cionria que tem de ser intencionalmente enfrentada, com o propsito de desconstruir
os mecanismos que reproduzem permanentemente as desigualdades e a excluso de
base racial, conseqncias do projeto de ocidentalizao e embranquecimento do Brasil.
Esses condicionantes histricos e substratos culturais de nossa sociabilidade
fazem com que a distribuio das oportunidades no mercado de trabalho venha sendo
secularmente mediada pela diviso racial das ocupaes, o que impe trajetrias
profissionais diferenciadas para negros e brancos no Brasil, na medida em que a cor
branca foi naturalizada como padro humano privilegiado e disseminada como um
ideal esttico na sociedade brasileira, em detrimento da negritude, funcionando como
um passaporte para as melhores oportunidades em todas as esferas da vida social.
No mercado de trabalho, essa eleio da brancura conforma critrios e proce-
dimentos que garantem a seleo preferencial de pessoas brancas para as ocupaes
de maior prestgio e melhor remunerao. Isso permite inferir que as decises
empresariais relativas alocao e promoo de recursos humanos so informadas
pela persistncia de preconceitos e esteretipos em relao mo-de-obra negra, seja
por causa do estigma do passado de escrava, seja pelas construes ideolgicas
posteriores escravido que alardearam uma suposta inaptido do negro para se
ajustar s tcnicas disciplinares do mundo do trabalho formal e livre, justificando
assim sua substituio e preterio pelo trabalhador imigrante, seja ainda
simplesmente por atriburem ao negro uma inadequao aos padres estticos
ditados pelo marketing das empresas, o que, a depender do lugar que ocupe, depre-
ciaria a imagem da empresa ou de seus produtos.
Esses so os persistentes ecos, na sociedade brasileira, do racialismo do sculo
19, que estabeleceu a classificao da diversidade humana em raas superiores e
inferiores. O avano cientfico hoje desmente essa hierarquizao, mas ela se mantm
no imaginrio social, produzindo efeitos de poder e processos de excluso e subalter-
nizao que se realizam por meio de prticas discriminatrias explcitas ou veladas e
por omisso diante de suas evidncias, sobretudo por parte daqueles a quem compe-
tiria erradic-las ou puni-las.
No seminrio Cidadania e tica nas Empresas, realizado pelo Instituto Brasi-
leiro de Anlises Sociais e Econmicas (Ibase), em outubro de 2005, resgatou-se
26
como paradigma do evento uma frase dita em 1997 pelo socilogo Herbert de Souza,
o Betinho, segundo a qual as empresas, pblicas ou privadas, so, queiram ou no,
agentes sociais no processo de desenvolvimento. Por essa perspectiva, estamos
diante de uma questo tica, na medida em que, dado o grau de desigualdade racial
presente no mercado de trabalho, as lideranas empresariais ficam diretamente
implicadas na limitao do acesso ao trabalho e ao desenvolvimento profissional e
social de determinados segmentos da sociedade brasileira.
A resistncia para o enfrentamento do problema racial no mundo do trabalho se
manifesta no posicionamento das empresas em relao ao assunto. O Geleds Insti-
tuto da Mulher Negra, que participa da
avaliao dos balanos sociais das empre-
sas candidatas ao selo do Ibase, observa
grande relutncia das organizaes em
revelar o quesito cor no demonstrativo do
seu corpo funcional. Uma resistncia que
no se apresenta em questes aparente-
mente mais constrangedoras que a reduzi-
da presena de no-brancos em seus
quadros, como, por exemplo, o nmero de
reclamaes de consumidores, de aes
trabalhistas, a relao entre o maior e o
menor salrio ou dados sobre previdncia.
De dez empresas avaliadas pelo
Geleds, somente trs declararam o
nmero de funcionrios negros e a porcen-
tagem de cargos de chefia ocupados por eles. Com relao ao item sobre a presena
de mulheres, trs no responderam. Na questo relativa ao nmero de pessoas
portadoras de necessidades especiais, trs no declararam, enquanto duas no
informaram o nmero de funcionrios com mais de 45 anos.
Isso nos permite supor que a questo de gnero (desde que no se refira a
mulheres negras), a dos portadores de necessidades especiais e a relativa a faixas
etrias so aspectos da diversidade mais facilmente assimilados pelo mundo
empresarial do que o racial. Ainda que os resultados demonstrem a pequena partici-
27
Sueli Carneiro
As desigualdades raciais
decorrem de uma
abolio inconclusa,
no acompanhada
de nenhuma poltica de
incluso efetiva da massa
de ex-escravos
pao das mulheres em cargos de chefia ou um nmero escasso de portadores de
necessidades especiais, evidente o interesse das empresas em demonstrar que esses
segmentos se encontram inseridos no corpo funcional, dando com isso prova de
maior sensibilidade social com relao a esses temas.
No que se refere questo racial, h uma sensvel diferena no posicionamento
das empresas. Elas preferem silenciar em relao ao quesito cor dos funcionrios,
lanando mo do argumento de que a empresa no faz distino tnica entre eles,
razo para tornar irrelevante a coleta da informao, o que resulta num artifcio de
invisibilizao das desigualdades raciais em seu interior.
A instituio do quesito cor nas
pesquisas que buscam refletir a realidade
social brasileira tem se constitudo em im-
portante instrumento para a aferio e re-
conhecimento social das desigualdades
raciais. Ocult-lo dificulta a compreenso
da amplitude do problema na sociedade
brasileira, coibindo assim o acesso a dados
que poderiam sustentar polticas e inicia-
tivas empresariais voltadas para a incluso,
promoo e aperfeioamento da mo-de-
obra negra e romper o crculo vicioso do
racismo brasileiro, que produz e naturaliza
o lugar de subalternidade da pessoa negra
ou sua mera excluso do mercado de
trabalho.
Alm das resistncias ao reconhecimento das desigualdades raciais, outros
critrios comparecem para limitar a incluso. Estudo realizado pelo Ministrio do
Trabalho e pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE) sobre o perfil
profissional que vem sendo requerido pelo mercado de trabalho brasileiro indica que
as preferncias para o preenchimento de novas vagas recaem sobre aqueles que tm
pelo menos 11 anos de estudo e at 40 anos de idade. um alto nvel de exigncia em
termos de escolaridade para os padres nacionais, em que a mdia de escolaridade
para brancos da ordem de 6,6 anos de estudo e para negros, 4,4. Tais critrios
28
As empresas preferem
silenciar em relao cor
dos funcionrios,
argumentando que no
fazem distino tnica
entre eles
abarcariam 98% das vagas oferecidas e preenchidas. uma tendncia percebida nas
grandes cidades do pas entre julho de 2003 e julho de 2004.
Num contexto econmico marcado por altas taxas de desemprego e pelo
desemprego estrutural, agrega-se intensa disponibilidade de mo-de-obra desocu-
pada a exigncia de um alto nvel de escolarizao, para a realidade educacional
nacional, s vezes para cargos que no dependem necessariamente de alta qualifi-
cao e escolaridade, o que afasta cada vez mais os negros do mercado de trabalho,
posto que reconhecidamente eles compem o segmento social que experimenta as
piores taxas de escolarizao.
Desse modo, as exigncias educacionais presentes hoje para a alocao de mo-
de-obra no mercado de trabalho formal no apenas se configuram como um instru-
mento para a seleo dos profissionais mais qualificados e de melhor escolaridade,
mas operam como um filtro de natureza racial, definindo os que preferencialmente
sero alocados. Se no se pode afirmar ou demonstrar uma intencionalidade de exclu-
so racial nesse processo, certo que, a despeito das intenes, o que ocorre.
Uma iniciativa pioneira da sociedade civil vem resultando em proposies
exemplares de polticas pblicas para a promoo da diversidade racial e de gnero
no mercado de trabalho. Em 2003, a Federao Nacional de Advogados (Fenadv) e o
Instituto de Advocacia Racial e Ambiental (Iara) apresentaram ao Ministrio Pblico
do Trabalho (MPT) 28 representaes uma para cada um de seus pontos regionais
sobre a desigualdade racial no mercado de trabalho, requerendo a instaurao de
inquritos civis pblicos para a investigao dos setores industrial, bancrio e comer-
cirio, visando apurar o problema em todo o Brasil. Comprovada a desigualdade
racial, aes civis pblicas so pedidas.
A reao do MPT proposta foi a constituio do Programa de Promoo da
Igualdade de Oportunidades para Todos, sob a liderana da Coordenadoria Nacional
de Promoo da Igualdade de Oportunidades e Eliminao da Discriminao no
Trabalho (Coordigualdade), rgo vinculado Procuradoria Geral do Trabalho
(PGT). A iniciativa contou com o decisivo apoio de tcnicos do IBGE, do Instituto de
Pesquisa Econmica Aplicada (Ipea) e da Organizao Internacional do Trabalho
(OIT), entre outros.
O programa parte de uma posio de confiana na possibilidade de sensibi-
lizao das empresas e de negociao de um novo pacto nas relaes de trabalho,
29
Sueli Carneiro
pelo qual as atitudes discricionrias percam o carter naturalizado que adquiriram
em nossa histria laboral para ensejar novos paradigmas de modernizao dessas
relaes. O programa prope, ainda, o ajuizamento de aes civis pblicas contra
instituies que no propiciem igualdade de oportunidades em termos raciais.
Outros programas vm sendo desenvolvidos no sentido de proporcionar a
incluso da populao afrodescendente, entre os quais o Programa de Fortalecimento
Institucional para a Igualdade de Gnero e Raa, Erradicao da Pobreza e Gerao
de Emprego (GRPE) e o Projeto Desenvolvimento de uma Poltica Nacional para a
Eliminao da Discriminao Racial no Emprego e na Ocupao e Promoo da
Igualdade Racial no Brasil (Projeto Igualdade Racial), ambos desenvolvidos pela OIT
e pelo governo brasileiro, por meio de vrios ministrios.
Segundo Regina Migliori
5
, responsabilidade social refere-se ao efeito de
decises das empresas sobre a sociedade. tica empresarial diz respeito a princpios
que pautam decises de indivduos e grupos de trabalho
6
. Disso decorre que uma
poltica de contratao voltada para a realizao da justia social deveria levar em
conta o vis racial presente no processo de alocao e remunerao da mo-de-obra
no mercado de trabalho brasileiro. Seria uma forma de a empresa incidir decidi-
damente na reverso da dinmica de excluso como pressuposto de sua responsa-
bilidade social e expresso de sua tica empresarial, considerando-se os efeitos
sociais perversos que a inao tem sobre um amplo segmento social, com reper-
cusses no desenvolvimento econmico, social e democrtico do pas.
So esses os desafios e possibilidades que tornam este manual sobre promoo
da igualdade racial uma iniciativa importante no indispensvel esforo de sensibilizar
o mundo corporativo para a incluso da diversidade racial entre suas prticas empre-
sariais e de responsabilidade social. Uma preocupao que se articula decisivamente
com a nao que pretendemos ter no futuro e com a qualidade da democracia que
nela queremos.
Uma das condies essenciais para a superao de uma problemtica social
reconhec-la. Ento, em primeiro lugar preciso admitir o que a experincia e os
estudos a respeito das desigualdades raciais reiteram sobre as desvantagens sofridas
30
5
A educadora, advogada e escritora Regina de Ftima Migliori professora de tica Empresarial da Fundao Getulio Vargas.
6
Migliori, R. tica nas Empresas: Isso Real? O Caminho das Companhias Rumo a Novos Comportamentos, disponvel em
www.bancoreal.com.br/responsabilidade_social/referencias.
pelos negros no mercado de trabalho, as quais sero exaustivamente demonstradas ao
longo desta publicao.
Em segundo lugar, so necessrias iniciativas que visem estimular a adoo de
polticas de diversidade racial nas empresas para favorecer a incluso, a capacitao
e a promoo de trabalhadoras e trabalhadores negros. As desigualdades raciais care-
cem, no mbito do mercado de trabalho, do mesmo reconhecimento social e poltico
que vm adquirindo no campo educacional, fato que desencadeou o processo de
implementao de cotas para afrodescendentes nas universidades. Tal reconhecimen-
to implica tratar desigualmente os que carregam o nus de uma insero social no
igualitria como condio para a reali-
zao da eqidade e da justia social. Esse
o sentido das aes afirmativas ou das
polticas de incluso da diversidade racial
nas diferentes dimenses da vida social.
Temos uma desigualdade racial histo-
ricamente construda por processos que
naturalizaram a excluso social dos negros.
Alm dessa naturalizao, que reserva para
os negros um lugar de subalternidade na
sociedade, a longa persistncia dessa desi-
gualdade revela um acordo oculto, uma
cumplicidade ou indiferena em relao a
tais assimetrias sociais. Esse um consen-
so que urge ser rompido em benefcio do
pas e da nao. E o empresariado, mais do
que qualquer outro setor da sociedade, dispe das ferramentas para alterar essa
realidade brutal, que torna todos os brancos beneficirios da excluso racial, a
despeito de sua vontade, postergando a emergncia de uma cidadania igualitria por
meio do resgate social do nus e do dano causados populao negra. a maneira
de equalizar as condies para a competio no mercado de trabalho, que s ento,
e enfim, poder basear-se exclusivamente no mrito e na competncia.
31
Sueli Carneiro
necessrio adotar
polticas de diversidade
racial nas empresas para
favorecer a incluso, a
capacitao e a promoo
de trabalhadoras e
trabalhadores negros
Como nos alerta Roseli Fischmann
7
, em seu artigo Desracializar o Debate
8
, a
pluralidade humana a face visvel do pluralismo poltico e o seu contrrio o
autoritarismo. Na esfera social e, em especial, no mercado de trabalho, a ausncia da
pluralidade humana nos diferentes nveis da hierarquia empresarial reflete o totalita-
rismo racial no monoplio dos racialmente hegemnicos na esfera pblica. Para
Fischmann, essa a desracializao que a democracia reclama, diante da evidncia de
que negros e negras em postos de autoridade pblica so em quantidade mnima, em
especial ao considerar quem representam no conjunto da populao brasileira. Esse
fato interfere no exerccio do poder e na construo democrtica, que, sem a presen-
a efetiva da populao brasileira representada, ser de menor qualidade. (...) Trata-
se de requerimento democrtico, sem o que podemos construir interpretaes homo-
geneizadoras, que chegam j filtradas pela condio existencial de cada um. A autora
ressalta, por fim, lembrando Theodor Adorno
9
que a nica forma de derrubar
preconceitos e discriminao com a presena direta dos que so alvos dessa exclu-
so. uma assertiva decisiva para a superao das desigualdades raciais no mercado
de trabalho.
32
7
Roseli Fischmann professora do programa de ps-graduao da Faculdade de Educao da Universidade de So Paulo.
8
Folha de S.Paulo, 8 de fevereiro de 2006.
9
Theodor Adorno (1903-1969), filsofo, socilogo e musiclogo alemo.
Desigualdades de
Gnero e Raa:
Eixos Estruturantes
dos Padres de
Desigualdade Social
no Brasil
Por Las Abramo e Ana Cludia Farranha
33
Las Abramo diretora do Escritrio da Organizao Internacional do
Trabalho (OIT) no Brasil.
Ana Cludia Farranha, tambm da OIT, coordenadora do projeto
Desenvolvimento de uma Poltica Nacional para Eliminao da
Discriminao no Emprego e na Ocupao e Promoo da Igualdade
Racial no Brasil.
34
A
s desigualdades e a discriminao de gnero e raa no Brasil so
problemas que dizem respeito s grandes maiorias da nossa sociedade.
Segundo os dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios
(Pnad) 2003, do IBGE, as mulheres representam 42,7% da populao
economicamente ativa (PEA) no Brasil e os negros (de ambos os sexos), 46,4%. As
mulheres negras, por sua vez, correspondem a 14 milhes de pessoas (18% da PEA)
e, como resultado de uma dupla discriminao (de gnero e de raa), apresentam
uma situao de sistemtica desvantagem em todos os indicadores sociais e de
mercado de trabalho considerados.
As desigualdades de gnero e raa so eixos estruturantes da matriz da desigual-
dade social no Brasil, a qual, por sua vez, est na raiz da permanncia e reproduo
das situaes de pobreza e excluso social. Por isso, enfrentar essas desigualdades
significa tratar uma caracterstica estrutural da sociedade brasileira, cuja transfor-
mao imprescindvel para a superao dos dficits de trabalho decente e da
enorme desigualdade social, assim como para o efetivo cumprimento dos Objetivos de
Desenvolvimento do Milnio.
As desigualdades de gnero e raa se expressam claramente nos indicadores do
mercado de trabalho, como tem sido demonstrado pelas estatsticas oficiais brasilei-
ras e por vrios estudos recentes
10
. A anlise acurada, precisa e sistemtica desses
indicadores e de sua evoluo uma condio para a elaborao de polticas e estra-
tgias voltadas para a alterao desse quadro.
A taxa de desemprego entre as mulheres e os negros invariavelmente superior
que se verifica entre os homens e os brancos. Segundo a Pnad 2003, a taxa de
35
Desigualdade de gnero e raa: eixos estruturantes dos padres de desigualdade social no Brasil
Las Abramo e Ana Cludia Farranha
10
Entre esses estudos, podemos citar o que foi feito pela OIT para o programa Igualdade de Gnero e Raa, Erradicao da Pobreza e
Gerao de Emprego (GRPE), em 2005, o Atlas Racial Brasileiro, produzido pelo Pnud em 2004, a pesquisa Mapa da Populao Negra
no Mercado de Trabalho, realizada pelo Dieese para o Instituto Sindical Interamericano pela Igualdade Racial (Inspir), e Desigualdade
Racial: Indicadores Socioeconmicos 2003, do Ipea.
desemprego das mulheres negras (13,7%) o dobro da dos homens brancos (6,9%).
Seus rendimentos so sempre inferiores, inclusive comparando indivduos com nvel
similar de escolaridade. Por hora trabalhada, as mulheres recebem, em mdia, 79%
da remunerao mdia dos homens (ou seja, 21% a menos) e os trabalhadores
negros de ambos os sexos ganham em mdia a metade (50%) do que recebe o
conjunto dos trabalhadores brancos de ambos os sexos. As mulheres negras, por sua
vez, ganham apenas 39% do que recebem os homens brancos (ou seja, 61% a
menos). Por ms, essas diferenas so ainda mais acentuadas: as mulheres ganham,
em mdia, 66% do que recebem os homens; os negros, 50% do que ganham os
brancos; e as mulheres negras, apenas 32% do que recebem os homens brancos.
Os rendimentos dos negros so sistematicamente inferiores aos dos brancos,
inclusive entre aqueles que tm o mesmo nvel de escolaridade. Em cada uma das
faixas consideradas, incluindo-se as dos que tm estudos ps-secundrios (11 a 14
anos de estudo e 15 anos ou mais), os negros recebem aproximadamente 30% a
menos do que os brancos. Se comparamos mulheres negras com homens brancos
(ambos na faixa de 11 anos ou mais de estudo), elas ganham por hora trabalhada
apenas 46% do que eles recebem.
Tais dados pem por terra o argumento que atribui menor escolaridade dos
trabalhadores negros em relao dos brancos os diferenciais de rendimento existen-
tes entre os dois grupos. Apesar de realmente existir uma defasagem em termos de
escolaridade, os dados apresentados acima indicam que ela no suficiente para
explicar o nvel e a persistncia da desigualdade de rendimentos, havendo, portanto,
outros fatores que a explicam. Entre eles, os mecanismos de segregao ocupacional
baseados na raa ou cor das pessoas e uma srie de mecanismos diretos e indiretos
de discriminao.
Outro dado importante para a reflexo acerca da dimenso que a questo racial
assume no mercado de trabalho so as diferenas existentes entre negros e brancos
no que se refere aos nveis de informalidade e precarizao do trabalho. A taxa de
ocupaes precrias e informais sobre o total do emprego no Brasil muito significa-
tiva: 57%
11
. Mas essa cifra tambm evidencia importantes diferenas de gnero e raa:
36
11
Dado elaborado pela OIT, com base na Pnad 2003. Nesse conjunto se incluem os assalariados sem carteira assinada, os ocupados
na microempresa, os trabalhadores por conta prpria, com exceo dos profissionais e tcnicos, os ocupados sem remunerao e os
trabalhadores no servio domstico.
enquanto a proporo de ocupaes informais e precrias sobre o total do emprego
masculino de 54%, para as mulheres essa taxa de 61% (ou seja, 13% superior).
Em termos de raa, essa desigualdade ainda mais acentuada: foram classificadas
como informais ou precrias 50,4% das ocupaes dos brancos (de ambos os sexos)
e 65,3% das dos negros (de ambos os sexos), o que configura uma diferena de 29%
12
.
Uma grande proporo da ocupao feminina se concentra nos segmentos mais
precrios do mercado de trabalho: trabalhadores por conta prpria (excluindo dessa
categoria os profissionais e tcnicos), servio domstico e ocupados sem remune-
rao. A porcentagem de mulheres ocupadas no servio domstico (18%) uma das
mais altas entre os pases latino-americanos. Se somarmos a isso a porcentagem de
ocupadas sem remunerao (15%), chegamos a uma cifra de 33%. Isso significa que
um tero das mulheres que trabalham no Brasil ou no recebe nenhuma remunerao
pelo seu trabalho ou est ocupado no servio domstico. Alm disso, do total de
ocupadas no servio domstico, apenas 27% tm carteira assinada (ou seja, mais de
dois teros delas no esto registradas e no gozam dos benefcios previstos na
legislao do trabalho, incluindo a licena-maternidade).
Em todas essas formas precrias de ocupao, as mulheres negras esto sobre-
representadas em relao s brancas: a taxa das que esto empregadas no servio
domstico de 23,3% e a de ocupadas sem remunerao de 17,5%, o que soma
40,8%. Entre as trabalhadoras no servio domstico, 71,2% das brancas e 76,2% das
negras no tm carteira assinada.
Esses so alguns dos indicadores gerais que fornecem um quadro capaz de
ajudar a compreender a dimenso que a questo de gnero e raa assume no merca-
do de trabalho brasileiro.
37
Desigualdade de gnero e raa: eixos estruturantes dos padres de desigualdade social no Brasil
Las Abramo e Ana Cludia Farranha
12
Programa Igualdade de Gnero e Raa, Erradicao da Pobreza e Gerao de Emprego, da OIT, 2005.
O Brasil em Dados
Indicadores sobre gnero e raa na populao brasileira
Situao atual
(IBGE Censo Demogrfico 2000)
Populao brasileira: 169.799.170 habitantes
Populao negra total: 76.560.000 habitantes
45,3% da populao total
Populao feminina: 86.233.155 habitantes
51% da populao total
Mulheres negras: 37.602.461 habitantes
30% da populao feminina
49% da populao negra
22,11% da populao total
Populao negra
Colonizado por portugueses, o Brasil manteve um regime de escravido que se
estendeu do sculo 16 ao sculo 19.
O Brasil tem a segunda maior populao negra do mundo a primeira a da Nigria.
Afrodescendentes ocupam os estratos mais pobres da populao e esto sujeitos
discriminao profundamente arraigada na cultura e nas instituies brasileiras, que se
acentua no caso das mulheres.
38
Populao total: 169,8 milhes
Populao negra: 76,5 milhes
Mulheres negras: 37,6 milhes
Populao negra por regio
De acordo com o IBGE, a presena negra assinalada em todos os Estados brasileiros.
Mato Grosso, Santa Catarina e Rio Grande do Sul apresentam as menores propores em
relao populao branca, mas mesmo nesses Estados o total de negros pode ser equi-
parado, por exemplo, proporo da populao negra total residente nos Estados Unidos.
ndice de Desenvolvimento Humano (IDH)
Fator regional
Segundo o economista Marcelo Paixo, professor da Universidade Federal do Rio de Janeiro
(UFRJ) e autor da pesquisa, o diferencial entre o IDH de brancos e negros mais acentuado
nas regies Sul (48 pontos a favor dos brancos) e Sudeste (46 pontos a favor dos brancos).
39
O Brasil em dados
Norte 30%
Centro-Oeste 21%
IBGE, Censo Demogrfico 2000
Sul 6%
Nordeste 28%
Sudeste 15%
Marcelo Paixo, 2000
IDH Brancos
IDH Brasil
IDH Negros
Participao no mercado de trabalho, 1992-2001
Proporo entre a populao economicamente ativa (PEA) e a populao em idade ativa (PIA)
Taxas de desemprego, 1992-2001
Fonte: Jurema Werneck, da ONG Criola (www.criola.org.br)
40
Ipea, Desigualdade Racial: Indicadores Socioeconmicos 2003
%
%
41
O Brasil em dados
Carteira assinada
Cobertura previdenciria, 1992-2001
%
%
Trabalho infantil
42
Desenvolvimento
Econmico e as
Relaes Raciais
no Brasil
Por Marcelo Paixo
43
Marcelo Paixo doutor em Economia, professor da
Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ) e
coordenador do Observatrio Afro-Brasileiro/Laboratrio de Anlises
Econmicas, Sociais e Estatsticas das Relaes Raciais (Laeser).
44
O Compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
H
uma hiptese contida no pensamento desenvolvimentista e
modernista brasileiro segundo a qual o processo de desenvolvimento
da economia poderia carrear consigo a democratizao do pas. Tal
como relata, sem meias palavras, o pesquisador Csar Benjamin:
Tivemos, at perodo recente, uma grande utopia, a da industrializao e do desen-
volvimentismo. Ela conquistou os coraes dos nossos pais, que experimentaram a sen-
sao de que o Brasil era o pas do futuro que estava sendo construdo. Daquele desen-
volvimento industrial resultaria a superao do subdesenvolvimento e da pobreza
13
.
Ou seja, desse ponto de vista, ao associar a industrializao ruptura com os
termos da antiga diviso internacional do trabalho, a mera transio produtiva do pas
se faria acompanhar da reduo do peso relativo dos resqucios do antigo sistema
colonial, tal como o latifndio monocultor ou mesmo a dependncia externa das
praas internacionais. Assim, de acordo com tal hiptese, a modernizao do pas, por
si s, poderia trazer a superao de algumas de nossas antigas mazelas sociais e raciais.
Por outro lado, o modelo desenvolvimentista acabou sendo forjado utilizando
como motor ideolgico o prprio mito da democracia racial. Ou seja, o ideal mtico
da morenidade, produto sincrtico da fuso das trs raas formadoras do povo
brasileiro, foi utilizado pelas elites brasileiras como um instrumento mobilizador do
desenvolvimento e do progresso. Essa concepo cristalinamente apresentada pelo
neodesenvolvimentista Darc Costa: A mgica da mestiagem a propriedade que ns
temos de deter diferentes graus de morenidade. Esta uma valiosa qualidade do
Brasil. Sobre esse tema, sobrepujando o pessimismo das geraes anteriores, que se
julgavam condenadas ao malogro, pela sua condio de partcipes de um pas sem
futuro, em decorrncia do carter mestio de sua populao, vm, ao longo de todo este
sculo 20, se sucedendo desde a descoberta antropolgica de nosso pas, feita,
45
Desenvolvimento econmico e as relaes raciais no Brasil
Marcelo Paixo
13
BENJAMIN, C. Decifra-Me ou Te Devoro. In Sader, E. (org). Alternativa de Esquerda Crise Brasileira. Rio de Janeiro: Relume-Dumar,
1994.
principalmente, com FREYRE
14
[em maisculas no original], um orgulho, uma
confiana e um arrebatamento expresso pela certeza das vantagens que a completa
mestiagem proporciona, na arena mundial, ao povo brasileiro. Fez-se com FREYRE a
descoberta, nesta parte do mundo, que no h raas capazes ou incapazes de civilizao.
Mais do que isso, fez-se a constatao que toda trama da histria resulta de um processo
de fuso e que o Brasil , em si prprio, o prprio esprito divino da fuso criadora
15
.
O maior problema dessa posio seu excessivo otimismo quanto capacidade
que o processo de crescimento da economia tem de gerar por si mesmo, fundado no
mito da democracia racial, amplos benefcios civilizatrios para toda a sociedade.
Dito de outro modo, levando-se em conta a experincia brasileira ao longo da segun-
da metade do sculo 20, inaceitvel que o modelo de desenvolvimento continue
sendo discutido contando apenas com variveis de ordem financeira e econmica.
Assim, to importante quanto a mobilizao dessas variveis o entendimento dos
mecanismos de permanente prorrogao das disparidades scio-raciais existentes no
Brasil. E aqui, considerando-se a histria passada e recente de nosso pas,
inconcebvel que a temtica das desigualdades raciais no exera um papel central.
A economia brasileira atualmente a 14. mais pujante em todo o mundo, sendo
que at bem pouco tempo atrs ela ostentava o ttulo de oitava economia mundial. Em
2004, o PIB brasileiro, de US$ 603,97 bilhes, era o segundo maior da Amrica
Latina, atrs apenas do Mxico, cujo PIB chegava a US$ 676,49 bilhes
16
. Tal dinamis-
mo, porm, no elimina o fato de que, se considerarmos o PIB per capita, a
economia brasileira demonstra ser menos portentosa, revelando um pas de mdio
grau de desenvolvimento, que cai para a 69. colocao no ranking dos pases do
mundo, de acordo com o Human Development Report 2003
17
.
Esse hiato em termos da colocao do Brasil nos rankings do PIB e do PIB
per capita demonstra que, em nosso pas, existe uma parcela da populao
vinculada aos setores formais e modernos ao lado de uma grande maioria vinculada
aos segmentos informais e de reduzida produtividade. Tal constatao ganha maior
relevo quando nos reportamos ao fato de que essa dualidade se associa com as
prprias desigualdades scio-raciais presentes no interior da sociedade brasileira.
46
14
Gilberto Freyre (1900-1987), socilogo pernambucano, autor de Casa-Grande & Senzala.
15
COSTA, D. Estratgia Nacional: a Cooperao Sul-Americana como Caminho para a Insero Internacional do Brasil. Rio de Janeiro:
Aristeu Souza, 2003.
16
Banco Mundial, 2004, em web.worldbank.org.
17
Human Development Report 2003, do Programa das Naes Unidas para o Desenvolvimento (Pnud).
47
Marcelo Paixo
Segundo o mesmo Human Development Report 2003 (com indica-
dores sobre o ano de 2001), dos 97 pases que disponibilizaram informaes para o
clculo do coeficiente de Gini
18
, o Brasil era o que apresentava o quarto maior ndice
do mundo (em torno de 0,607), atrs somente da Nambia (cujo ndice era de 0,707),
Botsuana (0,630) e Suazilndia (0,609). O Brasil apresentava, portanto, um coefi-
ciente de Gini superior ao de todos os pases da Amrica Latina e Caribe. Segundo a
mesma fonte, em 2001 a proporo entre o rendimento mdio dos 20% mais ricos da
populao brasileira em relao ao rendimento mdio dos 20% mais pobres era de
29,7 vezes. Nos EUA, por exemplo, essa proporo era de nove vezes. Assim, compa-
rando-se mais uma vez os mesmos 97 pases, o Brasil apresentava a terceira mais
acentuada desproporo entre o rendimento mdio dos 20% mais ricos e o
rendimento mdio dos 20% mais pobres, ficando atrs apenas da Nambia (56,1 vezes
a mesma proporo), do Lesoto (50 vezes) e de Botsuana (31,5 vezes).
Por outro lado, visvel que o perfil da sociedade brasileira, notadamente desigual,
est fortemente ligado s assimetrias raciais. Por meio do Grfico 1, podemos verificar
que a participao dos negros e negras na formao da renda disponvel ao longo do
perodo compreendido entre 1980 e 2000 permaneceu praticamente a mesma, corres-
pondendo a no mais que 30% da formao da renda disponvel das famlias.
Grfico 1
Participao dos grupos
de raa/cor na renda
disponvel
Fonte: Microdados do Censo 2000
tabulados pelo Observatrio
Afro-Brasileiro/Laeser
70,46%
27,66
67,92
30,46
70,37%
27,62%
18
O coeficiente ou ndice de Gini usado para medir a concentrao de renda em determinado grupo. Sua graduao vai de 0 (plena
igualdade de distribuio de renda) a 1 (completa desigualdade).
No que tange evoluo dos indicadores de pobreza e indigncia desagregados
por raa/cor, vemos que, ao longo do tempo, eles invariavelmente se apresentam mais
impactantes sobre os negros e negras. Assim, de acordo com os dados contidos no
Grfico 2 e no Grfico 3, observa-se que, entre os intervalos censitrios de 1980 e
2000, a presena negra permaneceu em torno de 60% na populao abaixo da linha
de pobreza e em cerca de 65% na populao abaixo da linha de indigncia.
Grfico 2
Composio racial da
populao abaixo
da linha de pobreza
Grfico 3
Composio racial da
populao abaixo
da linha de indigncia
Fonte: Microdados do Censo 2000
tabulados pelo Observatrio
Afro-Brasileiro/Laeser
48
39,6%
59,8%
0,6%
38,5%
60,7%
0,8%
39,0%
59,4%
1,7%
33,6%
65,8%
0,6%
32,7%
66,3%
1,1%
34,0%
64,0%
2,0%
No que diz respeito aos centis de rendimento dos grupos de raa/cor
(enfileirados em ordem crescente, tal qual o formato de uma Parada de Pen
19
),
podemos ver, no Grfico 4, que, no ano 2000, em todas as cem faixas desagregadas
dos rendimentos de todas as fontes, a remunerao mdia dos afrodescendentes
chegava a no mximo 75% da remunerao mdia dos brancos. Ou, antes, era
justamente nos centis de rendimento mais elevados que os percentuais da
remunerao mdia mensal dos negros tendiam a ser menores. Assim, se no primeiro
centil o rendimento mdio dos negros chegava a 60% do dos brancos, no ltimo centil
(o centsimo mais rico), essa proporo caa para 44,7%.
Grfico 4
Parada de Pen dos grupos de raa/cor - Brasil 2000
49
Marcelo Paixo
19
A Parada de Pen foi criada pelo estatstico holands Jan Pen para representar a distribuio de renda no Reino Unido. A imagem
sugere uma parada ou desfile em que as pessoas marchariam com altura proporcional a sua renda. Primeiro desfilaria um grande
nmero de anes (pessoas pobres), quase ao fim da parada, surgiriam pessoas de altura (renda) mdia e, no ltimo minuto, um
pequeno nmero de gigantes (pessoas muito ricas).
Rendimento mdio (R$)
Fonte: Microdados do Censo 2000 tabulados
pelo Observatrio Afro-Brasileiro/Laeser
Negros
Brancos
Tendo em vista esse conjunto de indicadores, decerto incompleto, no h por
que dissociarmos o tema do desenvolvimento econmico da prpria questo do mo-
delo brasileiro de relaes raciais. Se verdade que no padro local de contatos
inter-raciais existem zonas de franco convvio entre os diferentes, no que diz respeito
aos mecanismos de mobilidade social acesso educao de qualidade, mercado de
trabalho em melhores colocaes e posies mais prestigiadas tais espaos passam
a ser quase inexistentes.
20
Assim, considerando-se os sistemas desiguais de prestgio atribudos socialmente
aos portadores das distintas marcas raciais (que Oracy Nogueira
21
classificaria de
preconceito racial de marca e Harry Hoetink
22
chamava de normas somticas de
imagem), a populao branca e a mestia clara seriam vistas, no processo de
modernizao do pas, como aquelas capazes de incorporar uma mentalidade moder-
na, racional e estratgica. Enfim, esse contingente formaria o pas do futuro,
encontrando portanto maiores facilidades (ou, alternativamente, menores dificulda-
des) para acessar os melhores postos no mercado de trabalho e galgar posies mais
relevantes em termos sociais e polticos.
J os negros e indgenas, bem como todos aqueles portadores de marcas raciais
mais notadamente africanas, constituiriam coletivos que, na ideologia racial
vigente, seriam detentores de uma mentalidade pr-lgica, incapazes de uma ao
estratgica voltada para a obteno de finalidades, devendo, por isso, ser tutelados no
interior do processo de seu longo findar, considerando-se o desejo coletivo do
branqueamento da nao, visto como uma etapa inevitvel da modernizao do pas.
Tal como diria o prestigiado educador Fernando de Azevedo, em uma obra escrita em
pleno otimismo de meados da dcada de 1950 sobre o futuro racial da populao
brasileira: A admitir-se que continuem negros e ndios a desaparecer, tanto nas
diluies sucessivas de sangue branco como pelo progresso constante da seleo
biolgica e social, e desde que no seja estancada a imigrao, sobretudo de origem
mediterrnea, o homem branco no s ter, no Brasil, o seu maior campo de
experincia e de cultura nos trpicos, mas poder recolher velha Europa cidadela
de raa branca , antes que passe a outras mos, o facho de civilizao ocidental a
50
20
SANSONE, L. As Relaes Raciais em Casa-Grande & Senzala Revisitadas Luz do Processo de Internacionalizao e Globalizao.
In Chor Maio, M.; Santos, R. (org). Raa, Cincia e Sociedade. Rio de Janeiro: Fiocruz/CCBB, 1. reimpresso, 1998.
22
Oracy Nogueira (1917-1996), doutor em sociologia, foi escritor e professor da Faculdade de Filosofia, Cincia e Letras da USP.
27
Harry Hoetink (1931-2005), socilogo e historiador social holands.
que os brasileiros emprestaro uma luz nova e intensa a da atmosfera de sua
prpria civilizao
23
.
Decerto a retomada do crescimento da economia vem a ser o cenrio ideal para
a existncia de polticas redistributivas de renda e de patrimnio, e para a reduo nos
ndices mais extremados de pobreza e indigncia. bvio que, nesse contexto, a distri-
buio da renda e do patrimnio imobilizado ocorreria concomitantemente ao seu
incremento. De todo modo, preciso que essa estratgia seja definitivamente a linha
mestra de todo o processo, e no apenas uma espcie de subproduto espontneo do
desenvolvimento das foras produtivas, esperana esta que a nossa Histria j de-
monstrou cabalmente que, por si s (ou, antes, balizada no mito da democracia
racial), jamais ocorrer. Nesse sentido, o conjunto de indicadores apresentados ao
longo deste texto importante para demonstrar que, mantidos os tradicionais mecanis-
mos de distribuio racial de renda, poder e prestgio social no Brasil, e se houver a
retomada de flego da economia brasileira que se espera, as desigualdades scio-
raciais podem mesmo vir a aumentar.
O estudo dos principais indicadores sociais em nosso pas nos revela que, em todos
eles, a essncia dos dilemas que enfrentamos se reporta ao seu pano de fundo racial. Em
razo de um modelo de relaes raciais discriminatrio, que naturaliza e perpetua
antigas clivagens no interior da hierarquia social (e no apenas pelo vetor do preconceito
social), so os negros e negras os que mais padecem de problemas como o desemprego,
o trabalho informal e precrio e as piores condies de acesso aos bens de uso coletivo;
so os que mais sofrem com o problema da violncia e da violncia policial; os que
apresentam menor esperana de vida ao nascer e maior taxa de mortalidade infantil; os
que tm menos acesso terra e ao crdito; os que mais sofrem com o problema do
trabalho infanto-juvenil; e os que mais intensamente esto ocupados em setores e funes
de baixo prestgio e status, como a construo civil e o servio domstico.
Portanto, ser sempre inconsistente a crena de que vivemos a utopia de um pas
desracializado, enquanto sabemos (e todos ns sabemos) que o critrio racial (con-
quanto por meios nem sempre explicitados) suficientemente importante para deter-
minar a trajetria pessoal e profissional dos distintos indivduos em nosso pas. Dessa
forma, no h a menor razo para considerar essa questo como irrelevante no
interior das angstias presentes sobre a retomada de um modelo sustentvel (eco-
nmica e ambientalmente) de desenvolvimento do Brasil.
51
Marcelo Paixo
23
AZEVEDO, F. A Cultura Brasileira: Introduo ao Estudo da Cultura no Brasil. Braslia: UnB. 4. edio revista e ampliada, 1963.
Finalmente, o debate sobre o futuro das polticas sociais no poderia ser realiza-
do sem que fossem tecidas algumas consideraes sobre o prprio significado das
aes afirmativas hoje em nosso pas.
Em primeiro lugar, as polticas de ao afirmativa esto fundamentadas num
princpio filosfico que, em nome das exigncias da incessante busca de superao
das desigualdades existentes, acredita ser necessria a concesso de tratamento
desigual a pessoas socialmente desiguais, buscando assim corrigir as histricas e
cumulativas disparidades entre grupos (no necessariamente minorias) sociais,
raciais, tnicos e de sexo no interior de determinada sociedade.
Em segundo lugar, a defesa de semelhante poltica se imbrica com a defesa de uma
concepo de contedo estratgico, qual seja, a da diversidade. Dito de outra maneira, na
defesa das aes afirmativas, partimos da compreenso de que a humanidade, enquanto
espcie, tem como um de seus principais patrimnios o amplo leque e variedade de tipos
fsicos e culturais que a formam. Por esse motivo, cremos que a permanente interao, o
convvio e o dilogo entre os diferentes tipos de pessoas, em todos os espaos da vida
social, so um valor em si mesmos, correspondendo aos melhores e mais justos anseios
de luta por uma sociedade democrtica, anti-racista e fraterna.
Em terceiro lugar, as propostas de adoo de semelhantes medidas para os
negros e negras obedecem a fatores histricos e sociais que fizeram com que, pas-
sados 118 anos da abolio da escravatura, os afrodescendentes se vejam
invariavelmente nas piores posies em termos de acesso aos estudos, aos bons
empregos, aos recursos pblicos e s polticas sociais. Assim, esse debate especial-
mente crucial no Brasil, pas que, acostumado a se ver como uma nao mestia e
hostil s prticas segregacionistas, terminou por naturalizar, de modo mais ou menos
consciente, tradicionais assimetrias scio-raciais. Por isso, as resistncias que vm
brotando atualmente em nosso meio no que se refere s polticas de ao afirmativa,
mormente quando direcionadas aos negros e negras, j eram esperadas, por ser
coerentes num pas que ao longo do tempo se acostumou a considerar justo e normal
encontrar afrodescendentes em situaes sociais subalternas. Por isso, consideramos
que as polticas de ao afirmativa para a populao negra correspondem a reclamos
justos, sendo uma das formas possveis de correo de antigas e novas injustias que
hoje, coerentemente, se expressam na totalidade dos indicadores sociodemogrficos
brasileiros sobre o assunto.
52
Por outro lado, as polticas de ao afirmativa no se contrapem, necessaria-
mente, s polticas de cunho universalista, voltadas para toda a populao brasileira.
Por exemplo, as aes governamentais relacionadas a vacinao, combate fome,
escolarizao, combate ao analfabetismo, acesso a saneamento bsico, acesso a gua
potvel etc. devem ser feitas visando prover toda a populao, e no tornar-se uma
espcie de concesso. Falamos isso porque sabemos que o motivo pelo qual esses
servios no foram efetivamente universalizados correspondeu a uma mais ou menos
explcita poltica de Estado de no atender s necessidades sociais bsicas da
populao negra. por essa razo que, no coincidentemente, a insuficincia de tais
servios impacta de forma mais intensa justamente os negros e as negras deste pas.
Conforme salientamos ao longo deste texto, o ideal que as polticas de discri-
minao positiva ocorram num contexto de crescimento da economia e do escopo das
polticas sociais, de forma que as medidas distributivistas aconteam no mesmo
compasso do crescimento da renda e do bem-estar de toda a populao brasileira.
Assim, medidas focadas (no sentido bem compreendido do termo) devem ser associa-
das a medidas de carter mais geral (universais), sabendo-se que estas ltimas
devero elas mesmas ser feitas com plena noo de que dificilmente sero universa-
lizadas da noite para o dia, mas adotadas sob restries oramentrias de diversos
tipos, e que incidiro num meio de gritantes abismos scio-raciais. Ou seja, as aes
afirmativas e as polticas de carter universalista devem ser vistas como comple-
mentares, pois ambas devem concorrer para superar antigas assimetrias, tanto as
sociais como um todo quanto aquelas entre negros e brancos no Brasil.
Entendemos que o combate s desigualdades raciais faz parte da famlia (uma
das principais) de temas que perfazem o conjunto do programa democrtico-popular.
Assim, dialeticamente, o aprofundamento da democracia no Brasil passa pela
promoo das condies de vida da populao afrodescendente, do mesmo modo que
o incremento da qualidade de vida dos negros e negras requer a realizao de uma
srie de medidas que tragam o desenvolvimento econmico, a distribuio de renda,
da terra e do acesso mdia, o controle cidado do aparato judicirio e repressivo e
a soberania do pas em relao aos organismos financeiros multilaterais. Por esse
motivo, as aes afirmativas voltadas para a promoo da qualidade de vida dos
afrodescendentes entram pela porta da frente na histria do Brasil, correspondendo
a um muito justo reclamo das antigas e das futuras geraes desta nao.
53
Marcelo Paixo
O Custo do Racismo
Por Mrio Theodoro
24
A mensurao dos custos do racismo em uma sociedade como a brasileira possvel,
ainda que envolva um conjunto considervel de pressupostos. O Brasil, pas detentor
da maior populao negra do mundo, depois da Nigria, continua carente de nmeros,
aes e conquistas na rea da igualdade racial, a despeito dos avanos recentes.
Malgrado a limitada disponibilidade de dados, chegou-se ao custo do racismo, em
reais, expresso nas desigualdades raciais.
Tomando-se trs eixos bsicos das polticas pblicas, observou-se a diferena de acesso
entre a populao branca e a populao negra, esta ltima compreendendo pretos e
pardos. Os dados primrios so da Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclio (Pnad)
e do Censo Demogrfico 2000, ambos do IBGE. Os eixos foram: (a) educao; (b)
habitao; e (c) saneamento (acesso a gua e a esgoto).
Os diferenciais entre negros e brancos foram mensurados tendo em vista quanto
custaria elevar os percentuais de acesso dos negros aos mesmos nveis dos verificados
no caso dos brancos.
O resultado, levando-se em conta os trs eixos, remonta a valores da ordem de R$ 67,2
bilhes. Esse seria o montante necessrio para a equiparao, no curto prazo, da
situao de negros e brancos no Brasil. Seria, portanto, o custo do racismo.
A seguir, esto discriminados os valores para cada um dos trs eixos.
Educao: R$ 22,2 bilhes
25
Aqui foram contemplados os seguintes aspectos:
taxa de analfabetismo de adultos (brancos: 7,5%; negros: 17,2%);
acesso creche (brancos: 12, 9%; negros: 10,4%);
acesso pr-escola (brancos: 62%; negros: 57,5%);
acesso ao ensino fundamental (brancos: 95%; negros: 92,7%);
acesso ao ensino mdio (brancos: 54,9%; negros: 31,9%);
acesso ao ensino superior (brancos: 16,6%; negros: 4,4%).
54
24
Mrio Theodoro doutor em Economia, pesquisador em poltica social e questo racial na Universidade de Braslia (UnB) e consultor
do Senado Federal.
25
Fonte: Governo Federal. Programa Brasil Alfabetizado e Inep/MEC. Sempre referentes a alunos/ano.
Habitao: R$ 37,4 bilhes
26
Considerou-se o seguinte:
dficit habitacional para famlias at 5 salrios mnimos: 6,5 milhes de
moradias;
estimativa da distribuio do dficit de moradias: brancos: 2,3 milhes; negros:
4,2 milhes; total: 6,5 milhes;
custo unitrio estimado de moradia de qualidade: R$ 20 mil.
Saneamento: R$ 7,6 bilhes
27
Considerou-se o seguinte:
domiclios sem gua potvel: 9,6 milhes, ou 60 milhes de famlias;
estimativa da distribuio dos domiclios sem gua potvel por cor do chefe de
famlia: brancos: 2,3 milhes; negros: 7,3 milhes;
domiclios sem esgotamento sanitrio adequado: 3,4 milhes, ou 15 milhes de
famlias;
estimativa da distribuio dos domiclios sem esgotamento sanitrio adequado
por cor do chefe de famlia: brancos: 1,3 milho; negros: 2,1 milhes;
custo mdio do acesso a gua potvel por domiclio: R$ 1.200;
custo mdio do acesso a esgotamento sanitrio adequado por domiclio:
R$ 2.000.
Na medida em que se contemplem outras reas importantes em que os diferenciais
entre negros e brancos se acentuam, a exemplo da sade, da segurana pblica, do
emprego e da renda, esses valores sero crescentes.
O montante de R$ 67,2 bilhes inferior, por exemplo, ao patrimnio atual do Fundo
de Amparo ao Trabalhador (FAT), que hoje ultrapassa os R$ 100 bilhes. Do mesmo
modo, representa apenas 78% do supervit fiscal verificado de janeiro a setembro de
2005, destinado inteiramente ao pagamento dos juros da dvida pblica. Trata-se assim
de um volume de recursos com o qual o Estado brasileiro tem toda condio de arcar,
55
O custo do racismol
Mrio Theodoro
26
Fonte: IBGE.
27
Fonte: Secretaria Nacional de Saneamento Ambiental (SNSA), do Ministrio das Cidades, e Associao das Empresas de Saneamento
Bsico Estaduais (Aesbe).
desde que suas prioridades sejam revistas, tendo agora como norte o reconhecimento
da questo racial em toda a sua plenitude e a decorrente necessidade de polticas
pblicas efetivas direcionadas para a populao negra.
Outros dados relevantes que expressam as desigualdades raciais no Brasil dizem
respeito situao do mercado de trabalho. Os indicadores de emprego e renda
apontam, de modo geral, para trs grandes tendncias que caracterizam o mercado de
trabalho brasileiro: o aumento dos nveis de desemprego, a consolidao da
informalidade e, mais recentemente, a reduo dos nveis de renda. A despeito de certa
precariedade de indicadores de abrangncia nacional de corte racial, existem algumas
evidncias empricas que sugerem a mesma reproduo da desigualdade racial j vista
em outros mbitos. Assim, observa-se, no que tange aos ndices de desemprego, que
entre os trabalhadores brancos a taxa 33% menor do que no caso dos trabalhadores
negros, segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostras de Domiclio (Pnad), do
IBGE. Do mesmo modo, com respeito informalidade, algumas pesquisas revelam a
expressiva participao dos trabalhadores negros na condio de informais. o que se
verifica, por exemplo, no estudo realizado pela Federao do Comrcio do Distrito
Federal (Fecomrcio-DF), em parceria com o governo do Distrito Federal: 62,3% dos
trabalhadores informais pesquisados eram negros. No que diz respeito aos
rendimentos, informaes do Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada (Ipea) do
conta de que a renda mdia dos negros metade da registrada para os brancos.
56
Gnero, Raa e
Ocupao no Brasil:
a Mulher Negra
na Base da
Pirmide Social
Por Mrcia Lima
57
Mrcia Lima pesquisadora e
professora do Departamento de Sociologia
da Universidade de So Paulo.
58
O
mercado de trabalho um dos principais focos de ateno dos estu-
diosos que se debruam sobre a situao das mulheres negras na
sociedade brasileira. Suas concluses apontam uma srie de obst-
culos para a ascenso desse grupo social, desde a dificuldade de
insero no mercado de trabalho at a profunda defasagem em termos de rendimento.
Uma das contribuies mais importantes desses estudos fornecer uma articulao
das variveis sexo e cor na compreenso das desigualdades na sociedade brasileira.
Tais estudos so trabalhos analticos sobre o processo de produo e reprodu-
o dessas desigualdades, e no uma constatao. Seria desnecessrio expor mais
dados que apenas ratifiquem que as mulheres negras esto em desvantagem socioeco-
nmica em relao aos outros grupos de sexo e cor. A produo de diagnsticos deve
localizar e evidenciar determinados aspectos da desigualdade que podem ser teis em
sua diminuio ou superao.
Por meio de dados estatsticos recentes, este captulo traz algumas informaes
sobre as desigualdades no mercado de trabalho, cuja anlise poder fornecer subs-
dios especficos para a elaborao de polticas pblicas e apontar em que medida
pertinente adotar polticas universais para o combate das desigualdades de gnero e
raa e em que ponto so necessrias polticas focais. H informaes gerais acerca do
mercado de trabalho brasileiro, tendo a insero feminina como pano de fundo, para
mostrar a condio social das mulheres negras no Brasil, a partir dos dados estatsti-
cos da Pnad de 2001.
A seguir, apresentamos algumas informaes bsicas sobre a insero das mulheres
negras no mercado de trabalho, destacando temas considerados primordiais no que
tange compreenso da participao desse grupo na rea de servio domstico, na
contribuio previdenciria e na mobilidade social.
59
Gnero, raa e ocupao no Brasil: a mulher negra na base da pirmide social
Mrcia Lima
Tabela 1
Distribuio das mulheres ocupadas, acima de 10 anos, por ramo de atividade,
segundo a cor Brasil, 2001 (%)
* O item prestao de servios composto por servios de alojamento e alimentao, servios de reparao e conservao, servios
pessoais, servios domiciliares, servios de diverses, radiodifuso e televiso. O item social refere-se a servios comunitrios e sociais,
servios mdicos, odontolgicos e veterinrios e servios na rea de ensino.
Fonte: Pnad 2001
Em primeiro lugar, nota-se que o perfil de concentrao das mulheres se dife-
rencia por cor. Tomando os trs principais absorvedores da mo-de-obra feminina
prestao de servios (32,7%), social (18,7%) e comrcio de mercadorias (15,4%)
, verifica-se que as mulheres brancas tm seus maiores percentuais em comrcio de
mercadorias e social e as mulheres pretas e pardas, na prestao de servios, com
fortes diferenas. Outro desnvel significativo entre os grupos de cor se d em servios
auxiliares da atividade econmica, que emprega 5,2% das mulheres brancas, 2,6%
das pretas e 2,4% das pardas.
H outro dado que chama a ateno: apesar do perfil urbano da fora de
trabalho feminina, o percentual de mulheres pardas em atividades agrcolas alto
(15,7%), dada a forte concentrao do grupo pardo nas reas rurais.
60
Brancas Pretas Pardas Total
Agrcola 9,1 9,8 15,7 11,6
Indstria de transformao 10,7 7,8 8,0 9,5
Indstria da construo 0,4 0,4 0,4 0,4
Outras atividades industriais 0,4 0,5 0,5 0,5
Comrcio de mercadorias 16,6 10,1 14,4 15,4
Prestao de servios* 28,1 47,7 37,5 32,7
Servios auxiliares da
atividade econmica
5,2 2,6 2,4 4,0
Transporte e comunicao 1,2 1,0 0,7 1,0
Social* 21,0 15,4 15,7 18,7
Administrao pblica 4,8 3,5 3,9 4,4
Outras atividades 2,4 1,1 0,9 1,8
A tabela a seguir apresenta informaes sobre a posio na ocupao, a qual nos
permite avaliar o grau de formalizao. Observa-se, em primeiro lugar, o peso do
servio domstico na composio da fora de trabalho feminina, que corresponde a
um total de 19,1%, chegando a incluir um tero do total das mulheres pretas (33,9%)
e quase um quarto do total das mulheres pardas (23,8%). A presena feminina branca
bastante inferior (14,8%). Outras diferenas inter-raciais significativas esto na
posio de empregador e na de empregado com carteira. Tal quadro tem reflexo
imediato no que se refere contribuio previdenciria, que, apesar de ser baixa para
todas as mulheres ocupadas, guarda significativas diferenas entre elas.
Tabela 2
Distribuio das mulheres ocupadas, segundo a posio na ocupao e a cor
Brasil, 2001 (%)
Fonte: Pnad 2001
Ao cruzarmos a posio na ocupao com os trs principais ramos de atividade
comrcio de mercadorias, prestao de servios e social , possvel perceber outras
diferenas de insero.
61
Mrcia Lima
Empregado com carteira 30,9 22,8 19,4 26,2
Funcionrio pblico 10,1 7,6 7,4 9,0
Empregado sem carteira 13,4 11,9 15,5 14,1
Domstico com carteira 4,1 10,0 5,0 4,7
Domstico sem carteira 10,7 23,9 18,8 14,4
Conta-prpria 16,6 15,4 18,2 17,1
Empregador 3,5 0,8 1,2 2,5
No remunerado 10,8 7,6 4,5 11,9
Tabela 3
Distribuio das mulheres ocupadas nos principais ramos de atividade, segundo a
posio na ocupao e a cor Brasil, 2001 (%)
Fonte: Pnad 2001
Em relao ao comrcio de mercadorias, as mulheres brancas esto mais
formalizadas do que as pretas e pardas, alm de apresentarem um percentual muito
mais significativo como empregadoras. Na prestao de servios, destaca-se que
71,2% das mulheres pretas e 63,5% das mulheres pardas esto no servio domstico
a macia maioria sem carteira assinada. Para as mulheres brancas, essa taxa de
52,4%. Isso significa que a insero das mulheres brancas no setor de prestao de
servios no se d majoritariamente no servio domstico, como ocorre com as pretas
e pardas. Em relao ao social, podemos destacar que um tero delas, independen-
temente do grupo de cor, est no funcionalismo pblico.
62
BRANCAS
Comrcio de
mercadorias
39,6 0,1 14,2 28,7 7,9 9,5
Prestao de
servios.
11,9 0,1 7,1 14,4 38,0 22,3 2,6 3,6
Social 38,2 33,5 17,8 6,1 2,1 2,3
PRETAS
Comrcio de
mercadorias
36,7 15,7 44,7 1,4 5,7
Prestao de
servios.
8,8 0,1 5,0 21,0 50,2 13,2 0,5 1,2
Social 39,1 34,5 19,6 4,2 0,7 1,9
PARDAS
Comrcio de
mercadorias
28,1 15,7 41,9 2,5 11,8
Prestao de
servios.
7,1 6,7 13,3 50,2 18,9 0,9 2,9
Social 32 33,7 28,5 3,2 1,0 1,5
No-
remunerada
Empregada
com carteira
Funcionria
pblica
Empregada
sem carteira
Domstica
com carteira
Domstica
sem carteira
Conta-
prpria
Empregadora
A questo do servio domstico relevante para compreender a situao das
mulheres negras por dois motivos: em primeiro lugar, alm de ser uma ocupao
maciamente feminina, majoritariamente negra, apresentando caractersticas muito
especficas em termos socioeconmicos. Normalmente utilizamos o servio domstico
para exemplificar sua subordinao e estigmatizao, sendo este o principal meio de
sustento e manuteno de muitas famlias, principalmente aquelas chefiadas por
mulheres. Entender de forma aprofundada as condies dessa ocupao um modo
de mapear possveis melhoras para esse grupo. Em segundo lugar, o servio domsti-
co marca no s um lugar na estrutura ocupacional como tambm uma diferena pela
relao que se estabelece no trabalho: diferena de cor, de situao econmica, de
escolarizao e, muitas vezes, de origem regional.
Ao olharmos para o perfil da mo-de-obra feminina no mercado de trabalho,
possvel observar uma distino, fruto das diferenas de origem social: as mulheres
oriundas das classes populares se dirigiram para a prestao de servios e para os
empregos ligados produo na indstria, enquanto as de classe mdia se dirigiram
para os servios de produo e de consumo coletivo, em razo do nvel de educao
mais elevado.
Os trabalhos que procuram abordar o tema da estratificao e mobilidade social
no Brasil tm como consenso a importncia do papel desempenhado pela educao
para a obteno de um melhor status ocupacional e, conseqentemente, melhores
rendimentos. No Brasil, at os anos 1950 o sistema escolar era bastante limitado. A
partir daquela dcada, houve uma expanso educacional que procurou absorver as
demandas da populao, possibilitando, principalmente, uma diminuio nas taxas de
analfabetismo. O problema da educao no Brasil no se relaciona mais com a questo
do acesso escola (exceto no Nordeste), e sim com a permanncia e o desempenho
das pessoas no sistema escolar. A necessidade de ingressar no mercado de trabalho
precocemente para reforar o oramento familiar tem contribudo para o ingresso tar-
dio de crianas pobres no sistema de ensino, bem como dificultado sua permanncia
nos bancos escolares.
A tabela a seguir traz informaes a respeito das diferenas no nvel de instruo
das mulheres ocupadas.
63
Mrcia Lima
Tabela 4
Distribuio das mulheres ocupadas por anos de estudo, segundo a cor Brasil,
2001 (%)
Fonte: Pnad 2001
Sabe-se que as desvantagens das mulheres negras em relao s mulheres bran-
cas na educao so bastante significativas. Olhando para as situaes extremas da
tabela, verifica-se que, enquanto 13,9% das mulheres pretas e 13,7% das mulheres
pardas tm at no mximo um ano de escolaridade, para as mulheres brancas essa
taxa de 4,7%. Em contraposio, um percentual muito mais significativo de mulhe-
res brancas concluiu ou pelo menos ingressou no ensino superior.
Mas, uma vez superada a dificuldade de acesso, qual a relao entre o investi-
mento na educao e a realizao ocupacional? Ela ocorre de forma diferenciada para
os grupos de cor? Que quadro pode ser construdo a respeito da situao da mulher
negra no mercado de trabalho, levando em conta seus ganhos educacionais? A tabela
seguinte apresenta a insero de mulheres com nveis maiores de escolaridade no
mercado de trabalho e suas diferenas por cor.
64
Sem instruo e menos de um ano 4,7 13,9 13,7 8,5
1 a 3 anos 8,3 14,5 15,5 11,3
4 a 7 anos 24,8 30,8 29,2 26,7
8 a 10 anos 16,8 16,8 15,6 16,4
11 a 14 anos 31,6 20,5 21,7 27,3
15 e mais 13,4 3,2 3,7 9,3
Sem declarao 0,4 0,4 0,6 0,4
Tabela 5
Distribuio das mulheres ocupadas com 11 a 14 anos de estudo nos ramos de
atividade, segundo a cor Brasil, 2001 (%)
Fonte: Pnad 2001
Em primeiro lugar, observa-se o que j havia sido apontado sobre o peso educa-
cional na melhora das condies de insero para todos os grupos de cor. A queda na
prestao de servios e em atividades agrcolas e o crescimento na administrao
pblica e nos servios auxiliares da atividade econmica demonstram o retorno do
investimento em educao.
Quanto s desigualdades inter-raciais, nota-se que as mulheres negras tm na
administrao pblica e no social suas principais portas de ascenso, enquanto as
mulheres brancas, alm de apresentarem percentuais altos nesses ramos de atividade,
conseguem ainda uma insero significativa em servios auxiliares da atividade
econmica.
Seguindo essas pistas estatsticas (levando em conta os limites de desagregao
das variveis), possvel apontar que mesmo entre as ocupaes que exigem nvel
65
Mrcia Lima
Agrcola 1,0 0,6 1,0 1,0
Indstria de transformao 10,6 8,1 8,6 9,9
Indstria da construo 0,6 0,8 0,5 0,6
Outras atividades industriais 0,5 0,2 0,5 0,4
Comrcio de mercadorias 22,3 15,6 20,1 21,4
Prestao de servios. 14,8 23,3 18,2 16,2
Servios auxiliares da atividade econmica 7,9 4,3 5,5 7,0
Transporte e Comunicao 2,1 2,4 1,5 1,9
Social 29,9 34,0 34,2 31,3
Administrao Pblica 6,4 8,6 7,9 6,9
Outras Atividades 4,0 2,3 2,0 3,3
superior h uma hierarquia de status. medida que as mulheres brancas comeam
a ocupar cargos tipicamente masculinos, as mulheres pretas e pardas vo ganhando
espao nas ocupaes tipicamente femininas, antes destinadas majoritariamente a
brancas.
66
Leis e Tratados
Anti-Racistas e
Anti-Sexistas na
Esfera do Trabalho
Por Suelaine Carneiro
67
Suelaine Carneiro sociloga e coordenadora
do Centro de Documentao e Informao do
Geleds Instituto da Mulher Negra.
68
U
m dos aspectos da atuao do movimento negro e do movimento de
mulheres negras no Brasil tem sido a reivindicao de igualdade de
condies no mercado de trabalho. Ao elencarmos a legislao inter-
nacional e nacional que regula as relaes trabalhistas, percebemos o
enorme esforo do movimento em consolidar prticas antidiscriminatrias nesse
mbito.
Na esfera internacional, sua capacidade de interveno, ao participar das
conferncias mundiais realizadas pela ONU, possibilitou denunciar a existncia de
discriminao racial no mercado de trabalho brasileiro, o que resultou em recomen-
daes para a adoo de medidas voltadas para o combate dessa prtica. Na esfera interna,
implicou, por parte do governo brasileiro, a criao de leis e decretos para coibi-la.
No plano nacional, o governo acenou com a criao do Grupo de Trabalho para
a Eliminao da Discriminao no Emprego e na Ocupao (GTEDEO), institudo em
1996, no mbito do Ministrio do Trabalho, e com a formao da Comisso Tripartite
de Igualdade de Oportunidades de Gnero e Raa no Trabalho, em 2004, ambas as
iniciativas voltadas para a formulao de aes e estratgias para o combate
discriminao no emprego e na ocupao.
Apresentamos a seguir as principais leis e convenes nacionais e internacionais
que tratam da discriminao no trabalho, incluindo os programas e projetos
desenvolvidos pelo escritrio da OIT no Brasil.
Constituio da Repblica Federativa do Brasil
Ttulo II Dos direitos e garantias fundamentais
Captulo II Dos direitos sociais
Art. 7 So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que
visem melhoria de sua condio social:
69
Leis e tratados anti-racistas e anti-sexistas na esfera do trabalho
Suelaine Carneiro
XXX proibio de diferena de salrios, de exerccio de funes e de critrio
de admisso por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
Lei 7.716, de 5 de janeiro de 1989
Define os crimes resultantes de preconceito de raa ou de cor, etnia, religio ou
procedncia nacional.
Art. 3 Impedir ou obstar o acesso de algum, devidamente habilitado, a
qualquer cargo da administrao direta ou indireta, bem como das concessionrias
de servios pblicos. Pena de recluso de 2 a 5 anos.
Art. 4 Negar ou obstar emprego em empresa privada. Pena de recluso de 2
a 5 anos.
Decreto de 20 de maro de 1996
Art. 1 Fica criado, no mbito do Ministrio do Trabalho, o Grupo de Trabalho
para a Eliminao da Discriminao no Emprego e na Ocupao (GTEDEO), com a
finalidade de definir programa de aes que visem o combate discriminao no
emprego e na ocupao.
Conveno Internacional sobre Todas as Formas de Discriminao
Racial, ONU, 21 de dezembro de 1965
Art. V De acordo com as obrigaes fundamentais enunciadas no artigo 2 desta
Conveno, os Estados-Partes comprometem-se a proibir e a eliminar a discriminao
racial sob todas as suas formas e a garantir o direito de cada um igualdade perante
a lei, sem distino de raa, de cor ou de origem nacional ou tnica, nomeadamente
no gozo dos seguintes direitos:
e) direitos econmicos, sociais e culturais, nomeadamente:
(i) direitos ao trabalho, livre escolha do trabalho, a condies eqitativas e
satisfatrias de trabalho, proteo contra o desemprego, a um salrio igual para um
trabalho igual, a uma remunerao eqitativa e satisfatria.
Plano de Ao da Conferncia Regional das Amricas,
Santiago, Chile, 5 a 7 de dezembro de 2000
Pargrafo 112 Alentamos o setor pblico dos Estados a identificar os fatores
que impedem o acesso e a ascenso dos afrodescendentes no servio pblico e a
70
tomar as medidas adequadas para eliminar as barreiras identificadas; alentamos
tambm o setor privado a revisar suas prticas de contratao, remunerao e
ascenso de pessoal, tendo em vista assegurar a presena de afrodescendentes em
todos os nveis hierrquicos.
Pargrafo 115 Solicitamos aos Estados que impulsionem aes e polticas
pblicas em favor das mulheres afrodescendentes, dado que o racismo as afeta de
maneira mais profunda, encontrando-se elas em situao de maior desvantagem.
Programa de Ao da Conferncia de Durban, 2001
Pargrafo 107 [A Conferncia Mundial contra o Racismo, Discriminao
Racial, Xenofobia e Intolerncia Correlata] convoca os Estados e incentiva os
representantes de associaes sindicais e o setor empresarial a avanar nas prticas
antidiscriminatrias no local de trabalho e a proteger os direitos dos trabalhadores,
em particular das vtimas de racismo, discriminao racial, xenofobia e intolerncia
correlata.
Pargrafo 155 Incentiva a Organizao Internacional do Trabalho a realizar
atividades e programas de combate ao racismo, discriminao racial, xenofobia e
intolerncia correlata no mundo do trabalho e a apoiar as aes dos Estados,
organizaes patronais e sindicais nesse campo.
I Conferncia Nacional de Promoo da Igualdade Racial, Braslia, 2005
O Relatrio Final apresenta as seguintes propostas:
I Diretrizes gerais:
1)Efetivar a implantao das convenes 100, 111 e 169 da Organizao
Internacional do Trabalho (OIT), concernentes discriminao em matria
de emprego, salrio e profisso;
2)Implementar no servio pblico o programa de combate ao racismo
institucional;
3)Implementar a dimenso de raa, gnero e juventude nas polticas pblicas
de trabalho, renda e empreendedorismo, formao profissional, programas
de emprego de emergncia e microcrdito;
4)Criar mecanismos de fiscalizao quanto discriminao racial na ocupao
de vagas no mercado de trabalho;
71
Suelaine Carneiro
5)Estruturar um sistema de indicadores de raa e gnero para avaliao e
monitoramento das polticas pblicas de gerao de emprego e renda e
combate discriminao racial e pobreza;
6)Assegurar a introduo do quesito raa/cor nos formulrios pblicos de
morbidade e mortalidade no trabalho, bem como nos formulrios de acidente
de trabalho e das doenas ocupacionais, e incentivar que as empresas o
faam.
VII Violao aos direitos humanos fundamentais relativos ao trabalho
C) Trabalho domstico
Item 71 Enviar ao Congresso Nacional proposta de alterao do artigo 7o da
Constituio Federal, encaminhando a supresso do seu pargrafo nico, o qual
restringe direitos sociais do(a) trabalhador(a) domstico(a) e fere os princpios da
igualdade ou isonomia, da no-discriminao, da dignidade da pessoa humana e dos
valores sociais do trabalho.
Compromissos da OIT com as Convenes e Recomendaes:
Trabalho Decente e Promoo da Igualdade de Oportunidades
A OIT considera que o trabalho a via principal de reduo da pobreza e das
desigualdades sociais. Mas no qualquer trabalho, e sim um trabalho decente,
definido como qualquer ocupao produtiva, adequadamente remunerada e que se
exerce em condies de liberdade, eqidade, segurana e dignidade humana. A
noo de trabalho decente se apia em quatro pilares estratgicos: o respeito s
normas internacionais do trabalho (em especial aos direitos e princpios fundament-
ais do trabalho), a promoo do emprego de qualidade, a extenso da proteo social
e o dilogo social.
Os direitos e princpios fundamentais no trabalho esto definidos na Declarao
dos Direitos e Princpios Fundamentais do Trabalho, adotada pela OIT em 1998, e so
os seguintes:
Liberdade de associao e de organizao sindical e reconhecimento efetivo
do direito de negociao coletiva (Convenes 87 e 98);
Eliminao de todas as formas de trabalho forado ou obrigatrio
(Convenes 29 e 105);
72
Abolio efetiva do trabalho infantil (Convenes 138 e 182);
Eliminao da discriminao em matria de emprego e ocupao
(Convenes 100 e 111).
Portanto, trabalho decente tambm um trabalho livre de qualquer tipo de
discriminao, e a questo da eqidade est no centro de sua definio.
A Conveno 100 (Igualdade de Remunerao, 1951) e a Conveno 111
(Discriminao no Emprego e Ocupao, 1958), ambas ratificadas pelo Brasil nos
anos 60, so parte do conjunto das oito convenes definidas pela OIT como
fundamentais. So tambm seu principal instrumento de luta contra a discriminao
e pela promoo da igualdade de oportunidades e de tratamento no local de trabalho.
A Conveno 111 e a Recomendao 111, que a acompanha, alm de definir o
que os constituintes da OIT entendem por discriminao, incluem um conjunto de
medidas e aes que devem ser implementadas para superar a discriminao e
promover a igualdade de oportunidades.
Nos termos da Conveno 111, discriminao compreende toda distino,
excluso ou preferncia, com base em raa, cor, sexo, religio, opinio poltica,
nacionalidade ou origem social, que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de
oportunidades ou de tratamento em emprego ou profisso. (Artigo, 1, letra a).
A Conveno 111 chama a ateno para os mecanismos de discriminao (e,
portanto, de negao da igualdade de oportunidades) que podem existir no apenas
em relao ao acesso ao mercado de trabalho, mas tambm s oportunidades de
formao profissional e promoo. A Conveno 111 prev ainda, em seu artigo 2,
que os Estados-Membros signatrios do instrumento comprometem-se a adotar e
seguir uma poltica para promover, por meios adequados s condies e prtica
nacionais, a igualdade de oportunidades e de tratamento em matria de emprego e
ocupao, objetivando a eliminao de toda discriminao nesse sentido.
O texto destaca os seguintes pontos que deveriam dar sustentao a essa poltica:
a) cooperao entre organizaes de empregadores e de trabalhadores e outros
organismos apropriados, para promover a aceitao e observncia dessa poltica;
b)promulgao de leis e de programas educacionais que assegurem a aceitao
e observncia dessa poltica;
73
Suelaine Carneiro
c) criao de um rgo para monitoramento e execuo dessa poltica,
vinculado autoridade nacional, no que se refere ao emprego;
d)observncia dos princpios aplicados s polticas de emprego, nas atividades
de orientao profissional, de formao profissional e de servios de
colocao;
e) apresentao Conferncia Internacional do Trabalho de relatrios
peridicos sobre a aplicao e o monitoramento das polticas de igualdade de
oportunidades.
Tais consideraes e recomendaes so factveis de aplicao no universo das
empresas e nos rgos pblicos do Estado. Vale a pena ressaltar que a Recomendao
111, que acompanha a Conveno 111, aponta que os empregadores no deveriam
praticar ou tolerar que se praticasse a discriminao de qualquer pessoa no acesso
ao emprego ou formao com relao a emprego, na promoo ou manuteno
dessa pessoa no emprego ou na definio de termos e condies de emprego.
Esse enunciado enseja a adoo de um conjunto de medidas e aes, entre as
quais programas educacionais e de formao profissional (incluindo programas de
estgio) dirigidos aos grupos discriminados ou sujeitos discriminao e
estabelecimento de cotas. Tais programas devem estipular metas e indicadores, assim
como mecanismos de monitoramento e avaliao que permitam acompanhar os
progressos ocorridos ao longo do tempo, em termos da promoo da diversidade nas
empresas e de alterao do quadro de desigualdade atualmente existente, evidenciado
pelos indicadores sociais j apresentados.
Por outro lado, a negociao coletiva outro instrumento importante de promo-
o da igualdade de oportunidades e tratamento entre homens e mulheres, negros e
brancos. A Recomendao 111 faz referncia a esse tema, nos seguintes termos: Nas
negociaes coletivas e nas relaes de emprego, as partes deveriam respeitar o
princpio de igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego ou ocupao e
assegurar que os acordos coletivos no contivessem disposies de carter discri-
minatrio com relao ao acesso, formao, promoo ou manuteno no que se
refere a emprego ou com relao aos termos e condies de emprego
28
.
Com base nessas informaes e procurando apoiar as iniciativas empresariais,
governamentais e de trabalhadores no sentido da aplicao efetiva no Brasil das
74
Convenes 100 e 111, assim como avanar na promoo da Agenda de Trabalho
Decente, o escritrio da OIT no Brasil vem desenvolvendo uma srie de atividades que
descrevemos a seguir.
A) Programa de Fortalecimento Institucional para a Igualdade
de Gnero e Raa, Erradicao da Pobreza e Gerao de Emprego
(GRPE). Tem como objetivo central fortalecer as dimenses de gnero e raa nas
polticas pblicas de combate pobreza e gerao de emprego, por meio de trs
linhas bsicas de ao:
a) sensibilizao, capacitao e formao de gestores pblicos, organizaes
sindicais e de empregadores e outros atores sociais;
b)desenvolvimento de assistncia tcnica s polticas pblicas para a incluso
e/ou aperfeioamento da dimenso de gnero e raa;
c) fortalecimento dos espaos de dilogo e concertao social em torno desses
temas. O governo brasileiro (representado na ocasio por seis ministrios e
pelas quatro secretarias especiais da Presidncia da Repblica) e a OIT
assinaram, em outubro de 2003, um protocolo de intenes para a
implementao do GRPE. O programa possui, como principal instrumento
formativo, o Manual de Formao e Informao sobre Igualdade de Gnero e
Raa, Erradicao da Pobreza e Gerao de Emprego, cuja verso impressa
foi lanada em maio de 2004.
Do ponto de vista das aes desenvolvidas mais especificamente com as organi-
zaes sindicais e empresariais, o GRPE vem prestando apoio tcnico Comisso
Tripartite de Igualdade de Oportunidades e Tratamento de Gnero e Raa no Trabalho,
criada pelo governo brasileiro em agosto de 2004, no mbito do Ministrio do
Trabalho e Emprego. O objetivo dessa comisso propor, discutir e incentivar inicia-
tivas de promoo de igualdade de oportunidades e tratamento no mercado de traba-
lho, com ateno especial para a dimenso de gnero e raa.
B) Projeto Desenvolvimento de uma Poltica Nacional para
Eliminao da Discriminao no Emprego e na Ocupao e
Promoo da Igualdade Racial no Brasil. Tem como objetivo principal
75
Suelaine Carneiro
28
Ver Negociao Coletiva e Igualdade de Gnero na Amrica Latina, de Las Abramo e Marta Rangel, em Cadernos GRPE, n 1,
lanado pela OIT em 2005. uma anlise a respeito da introduo de clusulas relativas igualdade de gnero e raa nos processos
de negociao coletiva no Brasil e em outros cinco pases da Amrica Latina.
contribuir para a eliminao da discriminao racial no mercado de trabalho
brasileiro e para a reduo das desigualdades socioeconmicas entre brancos e
negros, com ateno especial para a situao das mulheres negras. As atividades desse
projeto dirigem-se para:
a) desenvolvimento de um marco normativo relativo promoo da igualdade
racial;
b)apoio formulao de uma estratgia nacional de promoo de aes
afirmativas no emprego e na ocupao;
c) fortalecimento das instncias de combate discriminao de gnero e raa no
mbito do Ministrio do Trabalho.
A principal contribuio desse projeto o apoio s aes governamentais de
combate discriminao e promoo da igualdade de oportunidades. Tais aes vm
sendo desenvolvidas em parceria com o Ministrio do Trabalho e Emprego, a
Secretaria Especial de Polticas para Mulheres (SPM), a Secretaria Especial de
Polticas de Promoo da Igualdade Racial (Seppir) e o Ministrio Pblico do
Trabalho (MPT). O resultado desse apoio poder servir de subsdio para o desenvol-
vimento de atividades e programas no mbito das empresas.
76
Ao Afirmativa
como Instrumento
de Construo da
Sustentabilidade
nos Negcios
Por Reinaldo Bulgarelli
77
Reinaldo Bulgarelli diretor da Txai,
consultoria em sustentabilidade e
responsabilidade social, e professor da
FGV-SP no curso de Princpios e Prticas
de Responsabilidade Social Empresarial.
78
Oconceito de ao afirmativa apresentado a seguir tem por base algumas premissas:
a) no h valorizao da diversidade sem aes afirmativas;
b) ao afirmativa no se esgota em cotas;
c) ao afirmativa uma ferramenta para promoo de direitos humanos que pode
ser utilizada para enfrentar as desvantagens concretas e tambm simblicas;
d) diferentemente da maioria dos que estudam o tema, acreditamos que ao
afirmativa tambm pode atuar nas causas dessas desvantagens.
Assim, nesta parte do manual, esse conceito apresentado ampliado, visando
contribuir com as organizaes empresariais na promoo de aes afirmativas no
mbito da gesto de pessoas e da relao com outros pblicos estratgicos da
empresa (stakeholders). Comeamos pelo conceito no sentido genrico e depois
vamos conduzindo para sua aplicao no meio empresarial.
Aes afirmativas podem ser medidas de carter especial e so necessariamente
temporrias. Podem ser espontneas, adotadas voluntariamente por uma organizao,
ou compulsrias, impostas por uma poltica, norma ou lei. Seu objetivo superar
iniqidades histricas e persistentes que tm motivos variados e conseqentes
desvantagens concretas e simblicas para determinados segmentos da populao.
Essas desvantagens devem ser demonstradas, sempre que possvel, em dados que vo
alm da identificao do segmento, base pela qual possvel perceber a trajetria das
pessoas que compem esse segmento e as condies de eqidade em relao a
aspectos fundamentais do exerccio da cidadania, como acesso a sade, educao,
emprego, renda, postos ou posies.
As aes afirmativas, assim, tm nos grupos que enfrentam evidentes desvan-
tagens histricas e persistentes o seu pblico-alvo. De acordo com a realidade local,
podem ser mulheres, negros, pessoas com deficincia, gays e ndios, entre outros.
79
Ao afirmativa como instrumento de construo da sustentabilidade nos negcios
Reinaldo Bulgarelli
Deve haver, em relao a esses segmentos, razovel consenso de que necessitam de
medidas especiais e temporrias para a construo das condies de eqidade a que
todos devem ter direito na sociedade.
Tais segmentos da populao apresentam mais rapidamente resultados positivos
pela interveno especfica que desorganiza ou desequilibra os processos que man-
tm a lgica da iniqidade, seus efeitos generalizados no grupo e em toda a sociedade.
A omisso, a inrcia ou as aes que deliberadamente geram desvantagens para
segmentos especficos da populao podem ser consideradas discriminaes negati-
vas. As aes afirmativas so discriminaes positivas, porque se utilizam do mesmo
mecanismo para identificar e escolher deliberadamente determinado segmento da
populao, reconhecendo suas desvantagens ou vulnerabilidades, para realizar com
seus membros aes no-universais, isto , que no sejam para todos.
Exemplos de ao desse tipo so os programas de estgio para negros, que tm
a raa/cor como condio de acesso e oferecem benefcios extraordinrios, como
nmero a mais de horas de formao/capacitao, cursos de idiomas e cuidados espe-
ciais nos processos de seleo, reteno e avaliao de desempenho, entre outros.
fundamental que as aes afirmativas lidem com os dois aspectos das desvan-
tagens concretas e simblicas: seu carter histrico e seu carter persistente.
Do ponto de vista histrico, as aes afirmativas tratam de um segmento
especifico da populao cuja situao atual tem origem em fatores desencadeados h
anos, levando geraes desse segmento a enfrentar processos de discriminao
negativa por dcadas ou sculos. Esse aspecto histrico confere s aes afirmativas
um carter de pagamento de dvida acumulada ao longo dos anos.
No Brasil, foram mais de 350 anos de escravido, o pas no qual esse regime
durou mais tempo em todo o mundo. H tambm o fato de que, aps a abolio, no
se tomaram medidas para beneficiar especificamente os negros, como ttulo de posse
de terra, entre outras, para reparao dos prejuzos causados com o trabalho escravo
e tudo o que isso representou na vida dessas pessoas.
Aes afirmativas que beneficiam a populao negra tm por base, portanto, o
reconhecimento dessas desvantagens histricas e exigem de todos uma postura
solidria e de construo do novo, de quem est ajudando a construir um novo pas,
com base em lgicas mais inclusivas, no pautadas na indiferena s demandas de
80
uma parte significativa da populao. Para avaliar o quanto esse segmento significa-
tivo, basta lembrar que, depois da Nigria, o Brasil o maior pas do mundo em
populao negra.
Quando se constata que um problema que ocorre em nossos dias tem origens
histricas, geralmente se utiliza o argumento de que as geraes atuais no so
responsveis pelo passado e que as organizaes de hoje nada tm a ver com os erros
cometidos por outros. Do ponto de vista da responsabilidade social, somos cidados
responsveis tambm pelo passado, e no apenas pelo presente e pelo futuro, quer
como pessoa fsica, quer como pessoa jurdica. Alm disso, importante reconhecer
que nosso presente fruto tambm do regime escravista do passado, pelo qual o
segmento especfico dos negros contribuiu para a gerao de riquezas (vantagens
concretas) que beneficiaram o pas.
O carter persistente, por sua vez, chama a ateno para o fato de que os
mecanismos de discriminao que geram as desvantagens concretas e simblicas
esto ainda ativos, funcionando, em plena vigncia. Se o carter histrico tende a co-
locar a questo como se fosse algo apenas do passado, o carter persistente traz
responsabilidades para as geraes atuais. Nossas organizaes, nossas prticas, nos-
sa maneira de organizar a vida continuam gerando desvantagens concretas e
simblicas que precisam ser resolvidas por todos, porque somos todos responsveis
pela construo de um pas mais justo, como nos diz, por exemplo, o artigo terceiro
da Constituio Federal.
Essa responsabilidade compartilhada pelo desenvolvimento sustentvel, como
expresso de um pas mais justo, com ndices de desenvolvimento melhores para
todos os segmentos da populao, confere outra caracterstica s aes afirmativas.
Elas no so unidirecionais, ou seja, no envolvem aes dirigidas apenas ao segmen-
to da populao a ser beneficiado, mas tambm aos outros pblicos com os quais esse
segmento se relaciona. Ao focar um segmento especfico da populao, as aes
afirmativas exigem que as organizaes tenham abertura para rever seus processos de
gesto, sua postura e sua conduta, visando destruir as barreiras que discriminam para
construir pontes que incluam.
Acreditamos que a sustentabilidade de nossas organizaes e de toda a socieda-
de est centrada em relaes de qualidade. Aes afirmativas visam melhorar a quali-
dade das relaes, ao promover direitos humanos, eqidade e maior justia em todos
81
Reinaldo Bulgarelli
os nveis. Como estamos falando de relaes, o foco est a, e no nas extremidades
brancos versus negros; empresa versus sociedade; entre outras vises bipolares.
Aes afirmativas, portanto, devem estar com foco nas relaes. Ao beneficiar
um segmento da populao, elas visam ao mesmo tempo melhorar a qualidade das
relaes entre todos. Ao lidar com as pessoas em situao de desvantagem, esto
lidando tambm com as prticas das organizaes, para que deixem de produzir
desvantagens e potencializem sua capacidade de produzir vantagens.
Nossas aes afirmativas no podem estar centradas apenas em investir nos
chamados gaps de formao escolar em relao ao que precisamos para dar conta
da atividade cotidiana da empresa. Isso muito importante, mas o passo adiante exige
romper com uma postura unilateral, pois as aes afirmativas ficam pela metade ou
no cumprem seu papel se a organizao que as realiza no estiver disposta a rever a
forma como lida com seus valores, sua conduta, princpios de negcio, processos de
gesto, posturas, a lgica que sustenta tudo o mais. Rever, enfim, a qualidade da
relao que estabelece com seus diferentes pblicos.
Diante de segmentos em situao de desvantagem, essa lgica tenta mostrar-se
inquestionvel, inabalvel, invisvel e indelvel, como se fosse um mundo no qual no
se mexe porque est pronto e perfeito. Mas esse mundo no est pronto, no um
sistema fechado, est aberto e s faz sentido quando a organizao se percebe numa
rede de relaes complexas, interdependentes, em sintonia com a sociedade. Essa
sintonia, por sua vez, no apenas para espelhar a sociedade onde a empresa est
presente e realiza seus negcios, mas para transform-la a partir do que est
estabelecido nos valores e princpios da empresa. Mais adiante vamos refletir sobre o
conceito de incluso e detalhar melhor essa questo das nossas estruturas
inquestionveis.
O carter persistente das desvantagens est no fato de ainda hoje mantermos
mecanismos que parecem indiretos, mas so diretamente voltados para prejudicar os
negros, grande maioria dos pobres no pas. Exemplo disso o entendimento de que
as vagas com exigncia de curso universitrio devem ser divulgadas apenas nas
chamadas faculdades de primeira linha. Quem as freqenta? Como no ver nisso uma
maneira de perpetuar barreiras? Do ponto de vista da diversidade, essa medida atrai
perfis muito parecidos, deixando as equipes com um repertrio reduzido para lidar
com uma sociedade complexa, em profundo e acelerado processo de mudana. Ou
82
seja, as barreiras so prejudiciais relao de qualidade porque produzem um
negcio insustentvel numa sociedade insustentvel, prejudicando a todos.
Ao afirmativa, portanto, de maneira alguma significa privilgio para um grupo,
ainda mais quando se trata da populao negra, to ausente entre os donos do poder,
dos meios de produo, da classe mais rica da nao, das lideranas dos partidos
polticos ou dos cargos mais elevados dos governos. Ao afirmativa representa um
posicionamento na tica do direito que visa compor processos de gesto dentro de
uma nova lgica, mais inclusiva e efetivamente promotora de eqidade.
As aes afirmativas atuam como ferramenta para a promoo de direitos
humanos, e, portanto, de desenvolvimento
sustentvel, ao beneficiar de forma diferen-
ciada grupos ou segmentos sociais discri-
minados negativamente, concretamente
identificados, quando possvel, para permi-
tir que, no mdio e longo prazo, eles pos-
sam alcanar condies equnimes de
tratamento ou de acesso a oportunidades.
Os documentos da ONU deixam eviden-
ciados os novos significados de direitos
humanos na perspectiva de produo de
um desenvolvimento sustentvel.
Por fim, como foi dito na apresen-
tao deste texto, acreditamos que aes
afirmativas tambm influenciam ou atuam
nas causas dessas vulnerabilidades e desvantagens que tm por base ideologias que
visam manter privilgios, desqualificando segmentos inteiros por motivos variados.
Quando as aes afirmativas do conta da complexidade da situao e envolvem um
leque amplo de atividades, que vo muito alm das cotas, elas podem interferir no
campo concreto e simblico de maneira eficaz e efetiva. Nada contra cotas, neces-
srias em algumas situaes e momentos, mas aes afirmativas englobam cotas, e
no se reduzem a elas, como o senso comum tende a fazer.
Atuar no campo simblico exige, mais que qualquer outra ao, um projeto de
futuro, uma viso sobre o lugar no qual iremos habitar se seguirmos o caminho e
83
Reinaldo Bulgarelli
Ao beneficiar um segmento
da populao, as aes
afirmativas visam ao
mesmo tempo melhorar
a qualidade das relaes
entre todos
utilizarmos as ferramentas que estamos escolhendo para modificar a realidade atual.
A desconstruo das desvantagens simblicas e a construo de novas realidades
culturais no so tarefas fceis, mas as aes afirmativas, centradas em eixos que
envolvem mais que cotas, podem contribuir para isso. Trabalhamos com a idia, por
exemplo, de aes afirmativas centradas em educao, comunicao, sensibilizao e
mobilizao ou engajamento.
O carter persistente das desvantagens concretas ou simblicas tambm faz
pensar sobre o uso do termo incluso. H uma infinidade de reflexes e questiona-
mentos sobre esse termo. Aqui, vamos focar no risco de a incluso significar a
morte da diversidade.
Empresa que se apresenta como perfeita, colocando o problema no chamado
excludo e dizendo que seu quadro de pessoas no diverso por no haver indivduos com
boa formao entre minorias como negros e
pessoas com deficincia, corre o risco de
cometer dois equvocos, no mnimo. O
primeiro estar observando apenas parte da
realidade, o que pode implicar uma escolha
equivocada de caminhos e ferramentas. O
segundo achar que est realizando aes
inclusivas, quando na verdade est apenas
realizando filantropia do pior tipo.
Sem se reconhecer como parte do
problema e da soluo, a ao compen-
satria da empresa no uma ponte que
alimenta de vida nova os dois mundos inter-
ligados. Sua ao compensatria apenas
para se ver livre de demandas estranhas ao
seu negcio e que significam um peso a mais, como as cargas tributrias que tem de pagar.
Esse tipo de empresa no consegue perceber o sentido da incluso a no ser
como um sacrifcio para trazer para dentro do seu pblico interno pessoas que so,
a princpio, estranhas e problemticas, sem muito a oferecer, apenas com gaps, com
falta disso ou daquilo. A empresa que pensa dessa forma se perde em aes isoladas
que no geram impacto positivo na gesto dos negcios. Ou seja, no conseguem
84
As aes afirmativas
atuam como ferramenta
para a promoo
de direitos humanos,
e, portanto, de
desenvolvimento
sustentvel
transformar a incluso numa oportunidade de melhora de seu desempenho, inclusive
na relao com todos os seus pblicos clientes, fornecedores, a comunidade, o
governo, a sociedade em geral e os acionistas, entre outros.
Incluir no pode significar deixar de rever os processos e as lgicas internas que
geram ou mantm a excluso. Incluir no colocar para dentro do paraso de
nossas organizaes aqueles pecadores que precisam ser salvos da barbrie por
meio do conhecimento de nossas fantsticas empresas.
Um exemplo dessa arrogncia ou ingenuidade dizer que a organizao tem
processos de incluso de minorias, mas todos devem apresentar resultados iguais, a
mesma competncia, os mesmos produtos. Isso dito com o flego de quem quer
parecer justo e comprometido com a empresa e sua misso institucional. Contudo,
pode ser uma forma cruel de dizer que a diferena no bem-vinda, que no fim a
diversidade deve sumir porque o paraso j tem estabelecidas suas metas e seus
conceitos de resultado e de eficincia.
Empresas que dizem no haver pessoas qualificadas entre as minorias esto,
portanto, exagerando ou contando apenas uma parte da histria. Se a empresa
mantiver essa viso da realidade, mesmo que tenha muita disposio para fazer algo,
ir atuar apenas na formao profissional de seus futuros ou atuais candidatos a
vagas. No vai, portanto, conseguir bons resultados com suas aes afirmativas ou,
na verdade, com suas aes de filantropia tradicional.
A valorizao da diversidade, focando na questo do negro, mas com princpios
que so vlidos para todos os demais segmentos que compem as chamadas minorias,
pressupe um conjunto de aes que devem dar conta da complexidade da situao.
Portanto, um conjunto de aes realizadas na base do tudo junto e ao mesmo
tempo que pode perturbar no incio a tranqilidade aparente das organizaes.
apenas impresso, pois a organizao j est perturbada o suficiente quando
permanece indiferente ao fato de manter apenas homens brancos nos cargos de
liderana, por exemplo, sem se preocupar em agir o mais rpido possvel para que
amanh a situao esteja diferente.
J temos muitos exemplos na sociedade de aes afirmativas que so efetivamen-
te instrumentos de promoo de direitos humanos e, portanto, de sustentabilidade
para os negcios e para a sociedade. No h nenhum otimismo exagerado nisso.
85
Reinaldo Bulgarelli
Se reconhecermos que foi no final da dcada passada que esse tema comeou a
ser discutido mais fortemente no meio empresarial, no podemos esperar que em to
pouco tempo j se produzam resultados em nmero significativo. Podemos desejar
que isso ocorra rapidamente, mas quem trabalha no cotidiano das organizaes sabe
como demora um processo de mudana que est remando contra a mar. Desdenhar
o que foi feito at aqui ou supor que est tudo errado porque no deu resultados
visveis, na demografia interna, por exemplo, como jogar a gua fora porque ela no
ferveu em poucos segundos, como desejado por aqueles que nunca entraram numa
cozinha.
As aes afirmativas que as empresas esto realizando no pas hoje demonstram
o leque de possibilidades existentes para mudar, com muita criatividade, a realidade
atual em alguns anos. Elas visam garantir que os negros tenham acesso ao emprego,
mas tambm que possamos construir relaes raciais de qualidade, ou seja, susten-
tveis para nossos negcios e para nosso planeta.
No basta dizer no discriminao. preciso dizer sim diversidade. Esse
horizonte positivo tem uma fora de mobilizao muito maior, porque nos leva mais
longe e muito mais rpido.
86
87
Recomendaes
para a Promoo
da Igualdade
Racial nas Empresas
Censo interno
Realizar um censo interno, com o quesito raa/cor, permitindo uma gesto mais eficaz de
pessoas e o planejamento de aes que promovam a diversidade existente ou a ausncia
de determinados segmentos na organizao.
Sensibilizao
Criar uma estratgia inicial de sensibilizao sobre a diversidade. Realizar internamente
campanhas de sensibilizao e comunicao sobre a questo do negro na sociedade, com
palestras, dilogo com lideranas do movimento social, exposies, lanamento de livros e
apresentao de filmes nacionais e estrangeiros, entre vrias outras possibilidades.
Fruns de dilogo
Abrir espaos e fruns de dilogo para abordar dilemas sobre a questo racial e formas
de tornar possvel a incluso do negro no mercado de trabalho em condies melhores
que as atuais.
Comit de diversidade
Criar um comit ou conselho de diversidade, com a participao de diferentes reas da
empresa. Incentivar pessoas de segmentos pouco presentes ou em situao de
desvantagem dentro da organizao a constituir grupos, para trocar idias, de modo a se
fortalecer e auxiliar os demais funcionrios a aprender a lidar com sua realidade e as
demandas da sociedade.
Sustentao das aes
Desenvolver uma estratgia de sustentao das aes em favor da diversidade, mediante
palestras, cursos e dilogos permanentes, para que a cultura da empresa absorva a
importncia da incluso. essencial ouvir a comunidade negra, suas lideranas e os
movimentos sociais que atuam na rea como um dos segmentos a serem priorizados
nesse programa.
Cursos sobre diversidade
Realizar cursos para todos os funcionrios sobre o valor do respeito s pessoas,
garantindo a diversidade pela atrao e reteno de talentos advindos dos grupos sociais
mais sujeitos a discriminao no mercado de trabalho.
Reviso de procedimentos
Avaliar polticas, normas e procedimentos com a perspectiva da diversidade, buscando
retirar barreiras ou construir condies de igualdade racial no acesso, por exemplo, a
benefcios, oportunidades de desenvolvimento na carreira, acesso a curso no exterior etc.
H empresas que possuem polticas especficas de valorizao da diversidade, de
promoo da igualdade racial ou de respeito s pessoas, capacitando seus funcionrios
e criando mecanismos para inibir prticas de discriminao ou de assdio de qualquer
natureza, to prejudiciais s pessoas e aos negcios.
Gesto de pessoas
Inserir o quesito raa/cor nos formulrios ou documentos-padro relacionados gesto
de pessoas, sempre acompanhado de uma declarao da empresa sobre seu
compromisso com a diversidade.
Recrutamento diversificado
Realizar processos de recrutamento com diversificao de fontes ou contratao
especfica de consultoria de recursos humanos com foco ou abertura para lidar com a
questo racial.
Metas para seleo e promoo
Estabelecer metas em relao ao nmero de vagas a ser preenchido por homens ou
mulheres negros, apontando o esforo voluntrio da empresa para produzir alteraes na
demografia interna no curto ou mdio prazo. Realizar processos de seleo com metas
percentuais de negros estipuladas previamente, o que sugere ao RH ou aos gestores que
entrevistem um nmero razovel de candidatos de todos os segmentos da populao. O
88
mesmo vale para os processos de promoo ou de carreira dentro das organizaes que
contam com poucos homens ou mulheres negros em cargos de liderana.
Capacitao
Desenvolver e/ou apoiar programas de capacitao voltados especialmente para a
preparao e qualificao profissional de mulheres e homens negros, de modo a favorecer
uma participao em melhores condies nos processos de seleo da empresa.
Educao corporativa
Estabelecer metas e prioridade para os negros na destinao de oportunidades de estudo
dentro ou fora da organizao, bolsas de estudo, cursos no exterior e outras formas de
investimento na construo de competncias, de formao de lderes e de incentivo
reteno de talentos desse segmento na organizao.
Acompanhamento
Criar programas de mentoring para que profissionais mais experientes e em posio de
liderana possam contribuir (e ao mesmo tempo aprender) com profissionais negros,
favorecendo condies equnimes no acesso aos postos mais altos da organizao e
maior familiaridade de todos com a questo das relaes raciais.
Investimento social
Adotar uma abordagem tnico-racial nas aes sociais realizadas pela empresa e em seu
programa de voluntariado. Colocar, sobretudo, recursos do investimento social privado
na formao escolar de qualidade de pessoas negras, homens e mulheres.
Dilogo com fornecedores
Compartilhar com os fornecedores o posicionamento da empresa, bem como os desafios
e possibilidades na promoo da igualdade racial, trocando idias, cooperando em
questes de recrutamento (com um banco de currculos compartilhado, por exemplo) e
realizando aes sociais conjuntas na comunidade, entre outras possibilidades.
Acrescentar critrios de responsabilidade social no relacionamento com os fornecedores,
como a promoo da igualdade racial e o combate discriminao, sempre com base no
dilogo, na cooperao e no respeito a todos.
Fornecedores negros
Apoiar empreendedores negros e favorecer sua incluso no conjunto de fornecedores da
empresa.
89
Recomendaes para a promoo da igualdade racial nas empresas
Comunicao com diversidade
Cuidar para que os modelos presentes nas peas de comunicao interna ou externa da
empresa expressem a diversidade da sociedade, combatendo a lgica dos lugares
predefinidos para as minorias. Colocar nas mensagens publicitrias ou institucionais
pessoas negras em situao de vantagem tem o poder de trabalhar com as desvantagens
simblicas e produz bons resultados em relao auto-imagem desse segmento,
ajudando a demonstrar que novas realidades podem ser criadas. Entre outras coisas,
permitem, por exemplo, que uma criana negra possa ter referncias plurais para seu
futuro e sonhar com posies de vantagem na sociedade, deixando de achar que seu lugar
est predefinido na base da pirmide em razo de seu pertencimento tnico ou racial.
Parcerias
Iniciar um dilogo e criar parcerias com entidades do terceiro setor e com outras
empresas para a promoo da diversidade. Compartilhar seu aprendizado sobre a
valorizao da diversidade com organizaes parceiras nos negcios ou empresas da
comunidade em geral, difundindo o conceito e novas prticas de gesto que dem conta
da complexidade do tema.
Fruns empresariais
Criar ou participar de fruns empresariais voltados para a questo racial ou levar o tema
para os j existentes, promovendo o debate sobre os desafios para a gesto de pessoas
e para os negcios, a comunicao e o investimento social, entre tantos outros aspectos
que podem ajudar a acelerar resultados e a melhorar as prticas de cada empresa. O
tema muito complexo e o compartilhamento de conhecimentos e de prticas se mostra
cada vez mais importante para todos.
Oportunidades de negcios
Realizar dilogos sobre oportunidades de negcios considerando a questo racial, seja
no mbito interno da empresa, seja com outras organizaes, envolvendo, sempre que
possvel, representantes da populao negra. Verificar se os produtos ou servios e a
qualidade do atendimento da empresa, bem como a forma e os veculos utilizados em
sua divulgao, esto compatveis com a diversidade de nossa sociedade. Diferentes
reas da empresa reunidas em torno do tema podem encontrar oportunidades de
negcios que antes no foram consideradas.
90
O Que as Empresas
Esto Fazendo pela
Incluso Racial
91
Banco ABN Amro Real
Uma equipe especializada em incluso
O tema da diversidade vem sendo trabalhado pelo Banco ABN Amro Real desde
2001, quando foi lanado o Programa de Valorizao da Diversidade. Com aes afir-
mativas focadas em sensibilizao, educao, engajamento e comunicao, o progra-
ma foi elaborado pelo Comit de Diversidade, um grupo permanente formado por
representantes de diferentes reas da empresa, cujo objetivo elaborar planos de
ao anuais e acompanhar as iniciativas que visam gerar impactos positivos em vrias
reas da empresa, inclusive na demografia interna.
A partir do lema Diversos somos todos!, que procura mobilizar a totalidade
dos funcionrios e dirigentes para o compromisso de valorizar a diversidade, foram
priorizados os negros, as mulheres, as pessoas com deficincia, os jovens aprendizes
e os indivduos com mais de 45 anos, segmentos em situao de desvantagem e
vulnerabilidade na sociedade. Para coordenar as aes nessa rea, o banco criou a
Superintendncia de Diversidade, como parte da Diretoria Executiva de Recursos
Humanos, com uma equipe de seis profissionais focada especialmente em recruta-
mento e seleo de pessoas pertencentes aos grupos definidos como prioritrios.
O Comit de Diversidade estimulou, ainda, os prprios funcionrios dos seg-
mentos priorizados a constituir grupos para melhorar a qualidade da relao da
empresa com seus stakeholders, inclusive o pblico interno. Os grupos propem
aes ao comit e desenvolvem projetos que disseminam a proposta de diversidade e
incluso pela organizao. Foram criados, assim, o Grupo de Mulheres e Carreira, o
Grupo Negro-Descendentes e o Grupo de Pessoas com Deficincia (PCD).
Ao longo desses anos, o banco realizou muitas aes dirigidas tanto aos segmen-
tos priorizados quanto aos funcionrios em geral. As aes afirmativas voltadas espe-
cificamente para a questo dos negros envolvem atividades como eventos de sensi-
bilizao e de dilogo com o pblico interno ou com representantes do movimento
negro do Brasil e do exterior, tratamento do tema na comunicao interna e externa,
promoo da igualdade racial nos programas de investimento social e monitoramento
mensal da demografia interna pela rea de Recursos Humanos, pelo Comit de
Diversidade e pelo Grupo Negro-Descendentes.
92
A equipe de profissionais especializados do RH, estabelecida na sede do banco,
em So Paulo, desloca-se para as diversas regies do pas para atender a demandas
especiais e acompanha a situao das agncias e demais unidades, apoiando aes
afirmativas que tratem de recrutamento e seleo e de atrao e reteno de talentos,
bem como sensibilizando e promovendo o engajamento de gestores para a criao de
um clima organizacional receptivo s diferenas e promotor de interaes criativas.
O Grupo Negro-Descendentes auxilia na tarefa de valorizao, promoo e gesto
da diversidade, com aes que possam estimular a igualdade de oportunidades no
trabalho e tambm melhorar a qualidade da relao com os clientes.
Entre os fatores que esto determinando o sucesso das aes afirmativas do
Programa de Valorizao da Diversidade esto o engajamento das diferentes reas do
banco, o apoio da alta direo, o tratamento transversal das aes de diversidade na
educao e na comunicao corporativa, o vnculo com as reas de negcio e a sinto-
nia com o desafio de realizar um empreendimento que contribua para o desenvolvi-
mento sustentvel do planeta.
Como resultado desse processo, observa-se uma melhora em relao a oportu-
nidades de carreira para mulheres e um significativo aumento de funcionrios negros
e de pessoas com deficincia nos quadros do banco. Isso fruto do empenho da em-
presa em identificar talentos no mercado e da constante reviso dos processos de
gesto de pessoas. Em 2005, por exemplo, foram contratados 90 estagirios negros
em todo o pas.
Os esforos so no sentido de permitir que as equipes de trabalho, os espaos fsi-
cos, o aparato tecnolgico e a comunicao interna e externa expressem cada vez mais a
importncia que a diversidade tem para a organizao, sem esquecer que ela tambm
um diferencial de qualidade no relacionamento com os clientes e demais pblicos estra-
tgicos para os negcios.
Contato
Ismnia Pires, consultora de Recursos Humanos
Tel.: (11) 3174-7599
E-mail: ismenia.pires@br.abnamro.com
Site: www.bancoreal.com.br
93
O que as empresas esto fazendo pela incluso racial
Banco Ita
Capacitar para incluir
Investindo cada vez mais na sustentabilidade, na manuteno e no fortale-
cimento de sua imagem como empresa cidad, o Ita possui um slido Programa de
Diversidade Corporativa, o qual tem como alicerce valores ticos fundamentais, que
direcionam o relacionamento do banco com seus profissionais, clientes, investidores
e com a sociedade em que est inserido. Por meio da observao da tica e do
respeito s leis, da vocao para o desenvolvimento, da soluo racional de problemas
e do respeito ao ser humano, o Ita busca a construo de uma realidade democrtica
e com oportunidades iguais para todos.
Em 2005, por intermdio de um contrato pioneiro com a Universidade da
Cidadania Zumbi dos Palmares (Unipalmares) e com a Sociedade Afro-Brasileira de
Desenvolvimento Scio-Cultural (Afrobras), o Ita lanou o Programa de Capacitao
de Afrodescendentes. Entre seus objetivos esto contribuir para a incluso, o desen-
volvimento da cidadania e a capacitao profissional de jovens negros, prepar-los
para assumir diferentes funes nas reas de negcio do banco e fortalecer a imagem
do Ita no contexto da responsabilidade social e da diversidade.
O banco selecionou 21 alunos do curso de administrao de empresas da
Unipalmares e os contratou como estagirios, dando-lhes a oportunidade de trabalhar
numa grande instituio financeira. Alm disso, os profissionais realizam, ao longo de
trs anos de estgio, um curso completo de extenso universitria ministrado pelo
Centro de Pesquisa, Desenvolvimento e Educao Continuada (CPDEC), da
Universidade Estadual de Campinas (Unicamp). Em fevereiro de 2006, a primeira
turma de afrodescendentes finalizou o primeiro ano de estgio, totalizando 360 horas
de treinamento, o que conferiu aos aprovados o certificado de Formao de Executivo
Financeiro Jnior, emitido pela Unicamp.
O programa est sendo ampliado e contar, em 2006, com mais 31 estudantes
dos cursos de Cincias Contbeis, Administrao de Empresas, Economia, Psicologia,
Direito e Servio Social. As parcerias tambm foram ampliadas, tendo agora o apoio
da Educao e Cidadania de Afrodescendentes e Carentes (Educafro), uma rede de
cursinhos pr-vestibulares comunitrios, e da Universidade So Francisco.
94
Em decorrncia de uma situao histrica que sempre excluiu os negros, temos
hoje entidades que exercem sobre a sociedade uma forte cobrana de incluso e
estabelecimento de cotas. Para que os projetos desenvolvidos sejam efetivos, impor-
tante a real inteno de investir em aes afirmativas e buscar parcerias que forneam
uma nova perspectiva de toda essa situao.
A diversidade corporativa vista como questo estratgica para o Ita. Ela
fortalece o desempenho geral da organizao e resulta no aprimoramento dos servi-
os prestados e, conseqentemente, em vantagens competitivas frente concorrncia.
Nesse sentido, o Programa de Capacitao de Afrodescendentes, includo no Progra-
ma de Diversidade Corporativa, proporciona o fortalecimento da marca e a melhora
das relaes com a comunidade externa, considerando-se que, cada vez mais, o
consumidor e o mercado atestam a necessidade de interveno da iniciativa privada
na construo de uma realidade social mais justa.
Ao oferecer oportunidades de trabalho para todos, o Banco Ita atrai e retm
talentos que se identificam com tais prticas e podem ampliar seus conhecimentos,
atuando num ambiente que, por meio da valorizao das diferenas, estimula a inova-
o e a criatividade.
Contato
Valria Veiga Riccomini,
superintendente de Atrao e
Integrao das Pessoas
Tel.: (11) 5019-9252
E-mail: valeria.riccomini@itau.com.br
Site: www.itau.com.br
95
BankBoston
Investindo no futuro
Criado em 1999, o Projeto Gerao XXI a primeira ao afirmativa para jovens
negros no Brasil, uma parceria inovadora entre a Fundao BankBoston, a ONG
Geleds Instituto da Mulher Negra e a Fundao Cultural Palmares. Sua principal
ao assegurar a vida escolar de 21 jovens negros de famlias de baixa renda durante
nove anos, oferecendo-lhes acesso a novas linguagens, lnguas estrangeiras e tecnolo-
gia, por meio de programas de suplementao escolar, cidadania e cultura, comunica-
o e benefcios diretos.
O projeto atua em dois planos: um interno, que contempla os 21 jovens e suas
famlias, e outro externo, que consiste na mensagem do projeto para a sociedade. No
plano externo, o objetivo fazer do Gerao XXI uma referncia para outras aes
afirmativas em educao. No plano interno, a inteno fortalecer a auto-estima e a
identidade tnica dos participantes, alm de desenvolver uma atitude crtica em rela-
o s prticas discriminatrias.
Em relao s famlias dos participantes, o projeto busca promover seu desen-
volvimento financeiro, comunitrio e inter-relacional, de modo a propiciar sustentao
aos jovens e criar cultura empreendedora e capacitao em gesto de negcios para
aumento da renda familiar, alm de disseminar o empreendedorismo na comunidade.
Hoje, os 21 jovens participantes freqentam diferentes cursos e universidades. O
foco atual do projeto na formao profissional, oferecendo cursos e capacitao
com o objetivo de auxiliar nos processos de seleo em diferentes empresas.
Desde seu incio, o Gerao XXI busca proporcionar a cada participante uma
agenda extensa e variada de atividades, procurando dessa forma ampliar seu repert-
rio educacional e cultural e contribuir para a reduo do dficit educacional desses
jovens, provenientes das camadas mais pobres da cidade de So Paulo.
Os sete anos de existncia do projeto tm sido um grande aprendizado para o
BankBoston e para os pblicos com os quais ele se relaciona, proporcionando inme-
ras trocas e estimulando outras empresas a desenvolver seus prprios projetos de
ao afirmativa. Esse processo no apenas ajuda a ampliar o debate em torno da
questo racial e da diversidade como contribui para que se encontrem caminhos
criativos e fundamentais frente a uma realidade ainda de tamanha desigualdade.
96
Projetos como o Gerao XXI so um caminho possvel no sentido de contribuir
para a transformao social por meio da educao, que um dos principais pilares
da Fundao BankBoston.
Contato
Sergio Kuroda, coordenador de Projetos
Tel.: (11) 3398-4169
E-mail: sjkuroda@bkb.com.br
Site: www.bankboston.com.br
Basf
A diversidade como parte da gesto de pessoas
A promoo do equilbrio e a incluso de pessoas que possam trazer para a
empresa sua experincia, valores e talentos, este um dos princpios da Basf: a com-
petncia intercultural. A empresa tem trabalhado permanentemente pela promoo e
valorizao da diversidade como conceito de gesto de pessoas.
Para contribuir com esse propsito foi criado, em julho de 2003, o Comit de
Diversidade, integrado por funcionrios de reas distintas da empresa e repre-
sentativos de ambos os gneros e da variedade tnica do pas, alm de consultores
internos do Departamento Jurdico e das reas de Recursos Humanos, Responsa-
bilidade Social e Comunicao. Esse comit teve a responsabilidade de ampliar a
discusso a respeito do tema, definir estratgias, integrar o conceito s diversas
iniciativas da empresa e propor o posicionamento da Basf sobre o assunto em um
plano de ao que alinhasse a valorizao da diversidade s suas estratgias e
agregasse valor para os negcios e para a sociedade. Alm disso, determinou os re-
cursos necessrios para o estabelecimento de aes que fomentassem o conceito de
diversidade, identificando os mecanismos de discriminao existentes, os visveis e,
sobretudo, os invisveis, e construindo, no mbito da gesto, mecanismos ou proces-
sos que aproximassem os talentos geralmente discriminados na sociedade. O trabalho
do comit passou a integrar as aes do Comit de Sustentabilidade da empresa a
partir de dezembro de 2005, quando o grupo foi extinto.
97
A estratgia adotada foi informar, conscientizar e sensibilizar lideranas e colabo-
radores para o tema, enquanto eram analisados os processos de atrao de afrodes-
cendentes e mulheres para a empresa e de promoo dos que j faziam parte de seus
quadros. Posteriormente, o trabalho passou a abranger tambm pessoas com deficincia.
Conforme Rui Goerck, vice-presidente da empresa e lder das atividades voltadas
para a diversidade, a mensagem geral de reconhecimento do valor da diversidade,
e no apenas de combate discriminao negativa. Estamos dizendo sim diversi-
dade. Sua valorizao no pode ser uma imposio. At mesmo em nome da justia,
no se deve buscar como primeira opo a excluso, mas a incluso e o envolvimento
de todos pelos princpios e prticas de valorizao da diversidade.
O programa abrange todas as unidades da Basf no pas. No fim de 2005, para
contribuir com a gesto da diversidade nas diversas reas e oportunidades, a empresa
elaborou e disponibilizou para lideranas (gerentes de unidade e de departamento,
diretores e Comit Executivo) o Guia da Diversidade, que tem se constitudo
numa referncia para a ao de gestores e equipes, esclarecendo dvidas e propondo
reflexes. O guia convida ao aprendizado contnuo de como possvel e como se deve
atrair e reter talentos na empresa, inserindo o tema da diversidade na relao com os
diferentes pblicos. Oferece, enfim, informaes sobre a diversidade e como ela im-
portante para a estratgia da empresa em seu caminho para o futuro.
Alm do guia, outros mecanismos so utilizados para a comunicao da prtica,
interna e externamente, entre os quais palestras informativas, realizadas para todo o
pblico da empresa em eventos especiais, e entrevistas individuais com diretores e vice-
presidentes. O tema tambm est sendo levado para a Academia de Liderana da Basf,
uma forma de inseri-lo ainda mais na gesto de pessoas, como um diferencial da
empresa. Para Goerck, a diversidade deve fazer parte do DNA de uma indstria do
segmento qumico, j que seus produtos so obtidos da reao de elementos diversos.
Esto previstos ainda outros subsdios para a valorizao da diversidade no
cotidiano organizacional. Palestras, workshops e eventos com convidados especiais,
como lideranas de segmentos da populao pouco representados no mercado de
trabalho, entre outras iniciativas, podem contribuir para a sensibilizao, disseminao
dos conceitos, mobilizao, engajamento, melhor entendimento sobre as questes
sociais e melhor definio das estratgias de relacionamento no campo de negcios.
A diversidade contribui para que a Basf forme uma equipe de alta qualidade ao
romper com as barreiras culturais que dificultam o relacionamento da organizao
98
com seus diferentes pblicos. A valorizao da diversidade no cotidiano das prticas
de gesto permite que a empresa esteja aberta aos talentos de todos os segmentos da
sociedade, evitando que preconceitos, em suas diferentes expresses, a impeam de
reconhecer competncias em quem diferente do padro dominante. Esse o gran-
de aprendizado da Basf, observa Rui Goerck.
Contato
Joana Rudiger, analista de Treinamento e
Desenvolvimento Corporativo
Tel.: (11) 4343-2314
E-mail: joana.rudiger@basf-sa.com.br
Site: www.basf.com.br
Belcar
Apostando na arte para promover a incluso
Criado em 2004 pela Belcar Caminhes e Mquinas, empresa sediada em Goinia
(GO), o Projeto Belcar Arte consiste numa proposta de ao afirmativa que se baseia
em aulas sistemticas de teatro, dana afro, capoeira, msica (canto coral e percus-
so) e artes plsticas para crianas e adolescentes carentes, negros em sua maioria.
Seu objetivo o resgate da cidadania pela dinamizao do processo de ensino-apren-
dizagem, a partir de um projeto temtico que tem como diretriz a identificao dos
participantes com o legado cultural afro-brasileiro.
Por meio dessas atividades, o projeto atua em favor da incluso, do reconheci-
mento e da valorizao da diversidade tnico-racial e, desse modo, estimula a auto-
estima e a dignidade das crianas e adolescentes envolvidos, proporcionando-lhes
qualidade de vida e oportunidade de desenvolvimento.
Trata-se de uma proposta inovadora no sentido de implementar a Lei n. 10.639, de
2003, que institui a obrigatoriedade do ensino de Histria e Cultura Afro-Brasileira nos
nveis fundamental e mdio. Contribui, portanto, para o reconhecimento pblico da plu-
ralidade tnico-racial da sociedade brasileira, direito assegurado pela Constituio Federal.
99
Ao final de cada semestre, as aulas de arte-educao culminam na montagem de
uma mostra pedaggica que possibilita um aprendizado til e concreto dos contedos
temticos, desenvolvendo assim habilidades e competncias e preparando cidads e
cidados para construir um mundo melhor.
H a formao de uma turma de 30 educandos, entre 6 e 15 anos de idade,
abrigados do Condomnio Sol Nascente, que atende crianas e adolescentes em situa-
o de abandono familiar ou que sofreram algum tipo de violncia domstica.
Algumas das aes foram desenvolvidas dentro da prpria empresa e tiveram como
pblico-alvo os colaboradores e os educandos da Escola de Informtica e Cidadania
da Belcar Caminhes (EIC-Belcar).
Os fatores que determinaram o sucesso do Belcar Arte foram, em primeiro lugar,
a compatibilidade dos arte-educadores com os objetivos do projeto e, em segundo, o
compromisso da alta direo da companhia Cristina Souza, responsvel pela imple-
mentao do projeto, scia-proprietria e diretora da empresa. De incio, surgiram
alguns problemas, como a dificuldade dos colaboradores em reconhecer a existncia
de prtica racista, embora velada, no espao da empresa. A questo foi superada com
a interferncia da alta direo, que se posicionou contra esse comportamento, e por
parte da coordenao do projeto, que optou por um envolvimento menos pessoal e
emocional com a causa do negro. Por outro lado, foram necessrios alguns alinhamen-
tos entre os objetivos do projeto e as prticas da instituio em que ele se desenvolve.
Contato
Cristina Souza, diretora da
Belcar Caminhes Cidadania
Tel.: (62) 3239-9600
E-mail: cristina@belcartrucks.com.br
100
Cooperforte
Do engenho liberdade
O Projeto Passaporte do Futuro parte de um programa financiado pelo Instituto
Cooperforte, organizao mantida pela Cooperativa de Economia e Crdito Mtuo dos
Funcionrios das Instituies Financeiras Pblicas Federais (Cooperforte), com sede
em Braslia. Seu propsito qualificar jovens desempregados em idade de risco
social, por meio da educao em desenvolvimento humano, cooperativismo e cidada-
nia e pela capacitao profissional, objetivando sua insero no mercado de trabalho.
Pensa-se na profissionalizao, mas, antes de tudo, promove-se o resgate da cida-
dania, da auto-estima e da dignidade do jovem.
Comprometido com a transformao da realidade social excludente, o Instituto
Cooperforte vem, ao longo dos seus trs anos de existncia, acolhendo e financiando
projetos sociais que promovem a autonomia e a identidade de jovens que se encon-
tram excludos do acesso aos bens culturais e econmicos produzidos pela sociedade.
O Projeto Passaporte do Futuro parte dessa iniciativa e tem como premissa o
atendimento personalizado aos jovens participantes desde a fase de cadastramento e
seleo at a insero no mercado de trabalho, passando por um perodo de forma-
o em desenvolvimento humano e capacitao profissional.
O projeto se desenvolve em Araras (SP), Belm (PA), Belo Horizonte (MG),
Braslia (DF), Florianpolis (SC), Goinia (GO), Itapevi (SP), Marlia (SP), Montes
Claros (MG), Niteri (RJ), Salvador (BA), So Bernardo do Campo (SP), So
Leopoldo (RS) e So Paulo (SP). Mas em Salvador que a questo racial surge com
mais vigor, tendo em vista que, na cidade, 90% dos jovens desempregados entre 18 e
24 anos so negros. L, o Passaporte do Futuro foi estabelecido em parceria com a
Secretaria Municipal da Reparao (Semur), dedicada promoo da populao
afrodescendente. E o projeto passou a contar com a participao permanente e efetiva
de um assistente social, que acompanha os jovens em todas as fases de formao, e
tambm no ambiente familiar, fornecendo ao instituto e prpria Semur informaes
e dados sobre diversos aspectos que os envolvem, a situao social em que se
encontram e o desenvolvimento de cada um dentro do projeto. Dado o sucesso desse
trabalho, o instituto decidiu incorporar esse profissional estrutura das prximas
iniciativas do Projeto Passaporte do Futuro.
101
Os parceiros envolvidos na experincia de Salvador foram protagonistas atuantes
em todas as aes. A identidade e a afinidade entre todos os parceiros superaram as
expectativas e contriburam para alcanar os resultados apresentados com relao
aos objetivos do projeto no que tange incluso socioeconmica de jovens negros e
responsabilidade social dos envolvidos. As aulas da capacitao em desenvolvimento
humano e em cultura da paz foram realizadas num terreiro de candombl, sem
imposies religiosas. Os jovens e os parceiros demonstraram um elevado nvel de
tolerncia ao fazer de um terreiro de candombl, espao da religiosidade afro-brasi-
leira, um verdadeiro centro de formao da cidadania.
O Passaporte do Futuro em Salvador encontra-se na fase final de implementao,
com o encaminhamento dos jovens ao mercado de trabalho, representado por ofici-
nas especializadas, autorizadas da Honda e da Peugeot, pela Companhia de Processa-
mento de Dados de Salvador (Prodasal) e por outros parceiros que se identificaram
com os objetivos do projeto, acreditando firmemente que a incluso socioeconmica
o caminho para a promoo da justia e a reduo da desigualdade social e racial.
Mas no so somente os jovens e centenas de familiares envolvidos os benefi-
ciados direta e indiretamente pelo programa. Tambm as empresas parceiras que
acolheram e acolhem esses jovens como estagirios ou at mesmo como empregados
se beneficiam, porque esto recebendo um quase profissional, no apenas qualificado
tecnicamente, mas uma pessoa diferenciada e dotada da conscincia de que tem uma
misso a cumprir na sociedade, a partir do seu trabalho e da sua postura na empresa.
Contato
Jos Rogacirio dos Santos,
presidente do Instituto Cooperforte
E-mail: instituto@cooperforte.org.br
Fone: (61) 3223-4270
Site: www.institutocooperforte.org.br
102
CPFL Energia
Respeitando e valorizando as diferenas
Valorizar e promover a diversidade, privilegiando a incluso e a tica nos rela-
cionamentos. Com esse objetivo foi criado, no final de 2003, o Programa CPFL de
Valorizao da Diversidade. No ano seguinte, deu-se incio implementao do Plano
de Metas para 2005 a 2009, que privilegia a contratao de negros, mulheres, pessoas
com deficincia, indivduos acima de 45 anos e pessoas desempregadas h mais de
dois anos.
Esse processo foi antecedido por um censo interno, pelo qual se constatou uma
participao de apenas 10% de negros no quadro de colaboradores, patamar que no
atende aos anseios da CPFL. A meta estabelecida prev uma participao de pelo
menos 20% de negros na empresa at dezembro 2009, ou seja, um crescimento de
100% em relao taxa indicada pelo censo.
A empresa atua em 261 municpios do Estado de So Paulo e o plano de am-
pliao do aproveitamento da mo-de-obra negra se estende a todas as localidades de
sua rea de concesso. Para viabiliz-lo, no final de 2004 foram realizados, em sete
cidades, dez seminrios de sensibilizao (informao e conhecimento sobre os as-
pectos e vantagens da diversidade).
A CPFL uma empresa que tem o compromisso de desenvolver uma cultura mais
plural to plural quanto o ambiente em que atua, no qual a populao negra tem
presena significativa. Internamente, as diretorias atuam em sinergia, provendo os
recursos tcnicos e profissionais necessrios implementao do projeto baseado no
diagnstico do censo como o Plano de Metas, a capacitao de gestores e lderes e
o Programa de Oportunidades para incluso de pessoas com deficincia e garan-
tindo simultaneamente o alinhamento conceitual e estratgico ao Programa de Susten-
tabilidade e Responsabilidade Corporativa.
O Programa CPFL de Valorizao da Diversidade promover encontros anuais
para discutir a situao de trs importantes segmentos: o das mulheres, o dos negros
e o das pessoas com deficincia. Outra iniciativa sero os dilogos internos sobre os
dilemas da diversidade, com diferentes grupos de profissionais. O site de Susten-
tabilidade e Responsabilidade Corporativa da empresa ser atualizado com o registro
das aes relacionadas diversidade. Todos os recursos esto sendo otimizados em
103
favor da campanha: o jornal Notcias CPFL, a revista CPFL & Voc, murais,
cartazes nos elevadores, divulgao na conta de energia, material de apoio didtico-
pedaggico, disponibilizao de textos, artigos e livros sobre o tema na biblioteca e
materiais grficos como banners, folders e cartazes.
Esta fase do Programa CPFL de Valorizao da Diversidade voltada para o
pblico interno, por meio de um trabalho de sensibilizao e do estabelecimento de
metas e de mudana cultural. Feita a lio de casa, a proposta estend-lo aos
fornecedores, a terceiros e s famlias dos colaboradores.
Para comunicao externa, esto previstos eventos na Semana da Conscincia
Negra, no Dia Internacional da Mulher e na Semana dos Direitos Humanos e ativida-
des sobre a incluso de pessoas com deficincia, alm de reunies com outras empre-
sas para compartilhamento da experincia da CPFL.
A ausncia do negro nas empresas e a invisibilidade da temtica tem um compo-
nente de inercialidade no pas. Fazer a sociedade avanar, reconhecendo a necessi-
dade de debater e visibilizar a subcidadania dos negros, um desafio para as
organizaes que buscam o desenvolvimento com sustentabilidade social no Brasil.
Implementar metas de diversidade tnico-raciais no pas uma atitude inovadora com
a qual a CPFL Energia est comprometida.
Ao aproveitar o talento negro, a CPFL projeta para a sociedade seu compromisso
com a incluso e a no-discriminao racial, o que agrega valor empresa e refora
sua marca. A criatividade e o empenho so caractersticas do negro que, juntamente
com seu alto grau de comprometimento, fazem aumentar a qualidade e a compe-
titividade da empresa.
Contato
Wagner Celeste Pereira, gerente de
Recursos Humanos
Tel.: (19) 3756-8709
E-mail: wagnerpereira@cpfl.com.br
Site: www.cpfl.com.br
104
DuPont
O valor estratgico da diversidade
As aes afirmativas da DuPont concretizam a idia de que fundamental pro-
mover oportunidades para todos na empresa, preocupando-se sobretudo com os
negros, que, tanto quanto as mulheres, se encontram em situao de desvantagem na
sociedade. Para contar sempre com essa representao da diversidade brasileira em
seus quadros, a DuPont entende que preciso combater o preconceito e investir na
educao e na formao acadmica dos jovens afrodescendentes da comunidade.
De acordo com Flvia Zuanazzi, coordenadora de Diversidade da empresa, a
DuPont acredita que importante possuir internamente uma representao justa da
sociedade em que est inserida, pois isso proporciona um enriquecimento cultural
que lhe permite entender melhor as vrias dimenses do meio social e do mercado
em que atua e agir de acordo com elas, facilitando o dilogo com os funcionrios,
fornecedores e clientes e aumentando, assim, o valor da companhia.
As aes afirmativas da DuPont em favor da diversidade tm como objetivo o
crescimento no apenas da empresa, mas tambm das pessoas que nela trabalham. Em
2000, iniciou-se o Programa Acesso Educao. Durante quatro anos, a companhia
investiu na formao universitria e profissional de jovens de classe social menos
favorecida, na maioria afrodescendentes, oferecendo-lhes estgio. Alm de conceder
benefcios ao grupo, o RH da DuPont fez o acompanhamento do processo de
aprendizagem, da freqncia e da avaliao escolar de cada um. Foram realizadas
entrevistas individuais e reunies em grupo para acompanhar sua adaptao
companhia, expectativas, experincias e eventuais dificuldades. Os jovens contaram
ainda com a orientao de mentores, que contriburam para sua formao profissional.
Durante o programa foram promovidas discusses sobre aspectos da empregabi-
lidade, oportunidades no mercado de trabalho e orientao de carreira, a fim de
preparar os estagirios para uma eventual contratao ou para buscar uma colocao
fora da empresa. A expectativa foi alcanada: a DuPont efetivamente contribuiu para a
formao da identidade profissional de cada um desses jovens. Seis dos oito
participantes foram aprovados no processo de seleo interna para vagas disponveis e
se tornaram funcionrios da companhia. Aos outros dois a empresa ofereceu infor-
maes sobre processos seletivos e indicou empresas para colocao profissional.
105
Alm de permitir o acesso faculdade, o estgio na DuPont foi importante para que
os jovens vivenciassem o ambiente empresarial, conhecessem a estrutura organizacional
e entendessem a dinmica do trabalho, complementando sua formao profissional.
Ainda em favor da diversidade, a empresa estabeleceu internamente a meta de
dobrar o nmero de funcionrios afrodescendentes entre 2000 e 2007. Em sua sede
administrativa, por exemplo, esse objetivo j foi alcanado. Em 2000, havia apenas dez
funcionrios afrodescendentes. Hoje eles somam 23 colaboradores, em diversas funes.
Para alcanar a meta estabelecida e at super-la, foram implementadas as
seguintes iniciativas, complementares ao Programa Acesso Educao: uma parceria
com a Qualiafro Consultoria de Recrutamento e Seleo de Afrodescendentes, maior
flexibilidade nos pr-requisitos de vagas para contratao de funcionrios afrodes-
cendentes, processo seletivo de estagirios para o novo programa de investimento
educacional e desenvolvimento, participao externa em grupos de empresas para
discusso do tema e para compartilhar experincias, monitoramento dos avanos na
contratao de afrodescendentes e, finalmente, uma poltica de tratamento justo e de
respeito s pessoas.
Contato
Flvia Zuanazzi, coordenadora de
Diversidade e Ambiente de Trabalho
Tel.: (11) 4166-8000
E-mail: flavia.c.zuanazzi@bra.dupont.com
Site: www.dupont.com.br
106
Instituto Newton Rique
Pluralidade tnico-racial em shopping centers
Criado em Salvador (BA) por um grupo empresarial ligado ao Shopping
Iguatemi Salvador, o Instituto Newton Rique tem desenvolvido atividades em favor da
incluso racial desde 2002 e conseguiu atrair para a temtica outros cinco grandes
shopping centers da cidade Aeroclube, Barra, Itaigara, Lapa e Piedade , todos
concorrentes do Iguatemi. Alm dos superintendentes dos shopping centers e de
dirigentes do instituto, foram envolvidos na reflexo presidentes de associaes de
lojistas e a Secretaria Municipal da Reparao (Semur), voltada para a promoo dos
afrodescendentes e a valorizao da cultura negra em Salvador.
A iniciativa de trabalhar o tema se deu em razo das diversas manifestaes
pblicas do movimento negro de Salvador, para o qual os shopping centers so um
grande espao de excluso social de afrodescendentes, sub-representados nesse nicho
de mercado, especialmente ao considerarmos que a cidade de Salvador possui uma das
maiores populaes negras do Brasil.
Em 2004 o Instituto Newton Rique fez uma pesquisa nas lojas do Shopping
Iguatemi Salvador para dimensionar quantos negros estavam empregados, sua posi-
o, nvel salarial, local de moradia e nvel de escolaridade. Como forma de sensibi-
lizar os envolvidos, realizou-se nesse mesmo ano um seminrio com especialistas do
governo e representantes da sociedade civil e de empresas com experincia na prtica
da diversidade.
No ano seguinte, fez-se nova pesquisa para verificar a evoluo da emprega-
bilidade dos afrodescendentes, desta vez no apenas no Iguatemi, mas tambm no
Shopping Barra. Essa segunda pesquisa inovou a metodologia utilizando dois critrios.
Um deles, o utilizado pelo IBGE, leva em conta o que os entrevistados responderam,
a partir do seu prprio entendimento e conhecimento sobre a questo; o outro consi-
dera as impresses e o conhecimento do entrevistador, pessoa previamente capacitada
sobre o tema.
O Instituto Newton Rique sugeriu, ainda, a criao e distribuio de um banco
de dados com informaes sobre afrodescendentes com perfil para trabalhar no
varejo. Surgiu assim o Banco de Competncias, elaborado em parceria com a Semur
e oferecido a todos os shoppings de Salvador. O arquivo est disponvel em CD na
107
associao de lojistas de cada um dos seis shoppings parceiros do projeto. Para divulg-
lo vm sendo utilizados o site do instituto (www.inr.org.br) e os sites dos shoppings par-
ceiros, as assessorias de imprensa das organizaes envolvidas e folders destinados s
lojas
Um aspecto inovador o fato de um segmento do comrcio o de shopping
centers , preocupar-se com a incluso de afrodescendentes de forma positiva no seu
espao de trabalho. As iniciativas que surgiram a partir da contriburam para a
criao de uma cultura de dilogo com foco na incluso e na diminuio das distn-
cias sociais existentes na sociedade.
Contato
Izabel Portela, superintendente
Tel.: (71) 3350-5526
E-mail: izabel@inr.org.br
Site: www.inr.org.br
Laboratrio Sabin
Eqidade racial como garantia de cidadania
Lder do segmento de laboratrios de anlises clnicas do Centro-Oeste, o
Laboratrio Sabin, com sede em Braslia, d aulas de cidadania quando o assunto
garantir a igualdade racial dentro da empresa. Nas contrataes de colaboradores, a
prioridade ser o mais fiel possvel proporo de raas que se observa na
populao brasileira. O resultado desse esforo pde ser percebido em uma pesquisa
feita entre os funcionrios em junho de 2005, segundo a qual 48% deles se
declararam negros ou pardos e 48%, brancos. Os nmeros se aproximam dos dados
do ltimo censo do IBGE, em que os brancos somam 53,7% da populao e os
negros, 44%.
Para assegurar o cumprimento desse objetivo, a gerente de recursos humanos,
Marly Vidal, garante que a empresa cumpre o compromisso que firmou quando foi o
primeiro laboratrio do mundo a receber o certificado SA 8000, que contempla as
boas prticas nas relaes com o pblico interno. A certificao exige que as
empresas faam as contrataes sem nenhum tipo de discriminao prtica que
108
garante a isonomia de todos os colaboradores. Alm da eqidade nos processos
seletivos, o laboratrio concede os benefcios aos colaboradores segundo critrios
objetivos, como tempo de servio, por exemplo. Independentemente de cor ou sexo,
os funcionrios incumbidos da mesma funo recebem salrio equivalente,
acrescenta Marly.
O cuidado com a questo racial j rendeu bons resultados ao laboratrio e, prin-
cipalmente, a seus colaboradores. A afrodescendente Sheila Prado, supervisora de
uma das unidades do Sabin, conta que entrou na empresa em 1984 e teve a oportu-
nidade de crescer com o laboratrio, inaugurado naquele ano. Competindo em igual-
dade de condies com seus colegas, ela comeou como auxiliar de servios gerais e
agora j exerce funo de chefia. Nesse perodo, recebeu vrios benefcios concedidos
pela empresa a seus colaboradores.
O Laboratrio Sabin desenvolve, tambm, 13 projetos sociais. Um deles, a Escola
Pescar Sabin, profissionaliza adolescentes em situao de risco das cidades satlites
do Distrito Federal. Dos 15 estudantes selecionados para participar da mais recente
turma do programa, 47% eram afrodescendentes, meninos e meninas de famlias
pobres, que no teriam condies de investir na formao profissional de seus filhos.
No projeto, os jovens fazem um curso gratuito de auxiliar administrativo, com nove
meses de durao, que inclui aulas complementares sobre relacionamento interpes-
soal e at mesmo uma oficina de reciclagem.
Com essas iniciativas, queremos mudar a histria de nossos colaboradores e
vencer todo tipo de discriminao, explica Sandra Costa, diretora do laboratrio. As
atividades pela melhora da qualidade de vida de seus funcionrios j renderam ao
Sabin prmios e certificaes importantes no mundo empresarial. Isso demonstra que
os valores ticos esto entre os principais focos da empresa, que no se baseia apenas
em preos competitivos e qualidade para satisfazer o cliente.
Contato
Marly Vidal, gerente de Recursos Humanos
Tel.: (61) 3329-8000
E-mail: marlyvidal@sabinonline.com.br
Site: www.sabinonline.com.br
109
Referncias Bibliogrficas
ABRAMO, L.; Rangel M. Negociao Coletiva e Igualdade de Gnero na Amrica Latina. Cadernos GRPE, n. 1. Braslia: OIT, 2005.
ABREU, A. et alii. Desigualdade de Gnero e Raa: o Informal no Brasil em 1990. Estudos Feministas, vol. 5, 1994.
ANDREWS, G. R. Desigualdade Racial no Brasil e nos Estados Unidos: uma Comparao Estatstica, Estudos Afro-Asiticos (22), Rio de Janeiro,
1992, p. 47-83.
AZEVEDO, F. A Cultura Brasileira: Introduo ao Estudo da Cultura no Brasil. Braslia: UnB. 4. edio revista e ampliada, 1963.
BENJAMIN, C. Decifra-Me ou Te Devoro. In Sader, E. (org.). Alternativa de Esquerda Crise Brasileira. Rio de Janeiro: Relume-Dumar, 1994.
BRUSCHINI, C. O Trabalho da Mulher no Brasil: Tendncias Recentes. In Saffioti, H. e Vargas, M. (orgs.). Mulher Brasileira Assim. Rio de
Janeiro; Braslia: Rosa dos Tempos/Nipas/Unicef, 1994.
CARNEIRO, S. Gnero, Raa e Ascenso Social. Estudos Feministas, vol. 3, n. 2, Rio de Janeiro, 1995.
CARNEIRO, S.; SANTOS, T. Mulher Negra. So Paulo: Nobel, 1985.
COSTA, D. Estratgia Nacional: a Cooperao Sul-Americana como Caminho para a Insero Internacional do Brasil. Rio de Janeiro: Aristeu
Souza, 2003.
FERNANDES, F. A Integrao do Negro na Sociedade de Classes, vol. 2. So Paulo: tica, 1978.
FISCHMANN, R. Desracializar o Debate. In Folha de S.Paulo, 8 de fevereiro de 2006.
FREYRE, G. Casa-Grande & Senzala. Rio de Janeiro/So Paulo: Record, 34. ed., 1992.
FREYRE, G. Sobrados e Mocambos. In Santiago, S. (org.). Coleo Intrpretes do Brasil, vol. 2. Rio de Janeiro: Nova Aguilar, 2000.
GORENDER, J. Escravismo Colonial. So Paulo: tica, 1988.
HASENBALG, C. Discriminao e Desigualdades Raciais no Brasil. Rio de Janeiro: Graal, 1979.
HASENBALG, C.A. (1993). Perspectivas sobre Raa e Classe no Brasil. Rio de Janeiro, 1993 (mimeo.).
HASENBALG, C.A.; VALLE E SILVA, N. Estrutura Social, Mobilidade e Raa. Rio de Janeiro: Vrtice/Iuperj, 1988.
HENRIQUES, R. (org.) Desigualdade e Pobreza no Brasil. Rio de Janeiro: Ipea, 2000.
HENRIQUES, R. Desigualdade Racial no Brasil: Evoluo das Condies de Vida na Dcada de 90 (texto para discusso n. 807). Rio de Janeiro:
Ipea, 2001.
IANNI, O. Estilos de Pensamento. In Bastos, E.R.; Moraes, J.Q. de (orgs.). O Pensamento de Oliveira Vianna. Campinas: Editora da Unicamp, 1993.
JACCOUD, L; BEGHIN N. Desigualdades Raciais no Brasil: um Balano da Interveno Governamental. Braslia: Ipea, 2002.
JEVONS, S. A Teoria da Economia Poltica. Coleo Os Economistas. So Paulo: Abril Cultural, 1983.
LIMA, M. Trajetria Educacional e Realizao Scio-Econmica das Mulheres Negras. Estudos Feministas, vol. 3, n. 2, Rio de Janeiro, 1995.
110
LIMA, M.; SILVA, D. Raa, Gnero e Mercado de Trabalho. Estudos Afro-Asiticos (23), Rio de Janeiro, 1992.
LIST, F. Sistema Nacional de Economia Poltica. Coleo Os Economistas. So Paulo: Abril Cultural, 1986.
LOVELL, P. Raa, Classe, Gnero e Discriminao Salarial no Brasil. Estudos Afro-Asiticos (22), Rio de Janeiro, 1992, p. 85-98.
MANTEGA, G. A Economia Poltica Brasileira. Petrpolis: Editora Vozes, 4. ed., 1987.
MARINHO DE AZEVEDO, C. Onda Negra, Medo Branco. Rio de Janeiro: Paz e Terra, 1992.
OLIVEIRA, F. A Economia da Dependncia Imperfeita. Rio de Janeiro: Graal, 1977.
OLIVEIRA, L.; PORCARO, R.M.; COSTA, T. O Lugar do Negro na Fora de Trabalho. Estudos Afro-Asiticos, Rio de Janeiro, s/d.
OLIVEIRA VIANNA, F.J. Populaes Meridionais do Brasil. In: Santiago, S. (org.). Coleo Intrpretes do Brasil, vol. 1. Rio de Janeiro: Nova
Aguilar, 2000.
PACHECO, M.P.T. Famlia e Identidade Racial: os Limites da Cor nas Relaes e Representaes de um Grupo de Baixa Renda. Dissertao de
mestrado, Programa de Ps-Graduao em Antropologia Social/Museu Nacional/UFRJ, 1986.
PAES E BARROS, R.; HENRIQUES, R.; MENDONA, R. A Estabilidade Inaceitvel: Desigualdade e Pobreza no Brasil. In: Henriques, R. (org).
Desigualdade e Pobreza no Brasil. Rio de Janeiro: Ipea/Iuperj, 2000.
PAIXO, M. A Hiptese do Desespero: a Questo Racial em Tempos de Frente Popular. In Observatrio da Cidadania Relatrio 2003, n. 7,
Rio de Janeiro, 2003.
PAIXO, M. Crtica da Razo Culturalista: Relaes Raciais e a Construo das Desigualdades Raciais no Brasil. Rio de Janeiro: Iuperj. Tese
de doutorado em Sociologia, 2005.
PAIXO. M. Desenvolvimento Humano e Relaes Raciais. Rio de Janeiro: dp&a, 2003.
PAIXO, M. Nada Haver ou Tudo a Ver? Dilogos entre a Questo do Desenvolvimento Econmico e das Relaes Raciais no Brasil. In Sics, J.;
Paula, L.; Michel, R. (orgs.). Novo-Desenvolvimentismo: um Projeto Nacional com Eqidade Social. Baurueri; Rio de Janeiro: Manole/Fundao
Konrad Adenauer, 2005.
PAIXO, M.; BAIRROS, L.; CUNHA, S. Policy Iniciative on Middle Income Countries and Inequality: Brazil Case Study, Working document.
Londres: DIFD/ODI. Documento preparado para o workshop Addressing Inequality in Middle Income Countries, 2004.
PRADO, P. Retrato do Brasil. So Paulo: Companhia das Letras, 2000.
RICARDO, D. Princpios de Economia Poltica e Tributao. Coleo Os Economistas. So Paulo: Nova Cultural, 1982.
ROCHA, S. Pobreza no Brasil: Afinal de Que Se Trata?, Rio de Janeiro: Editora Fundao Getulio Vargas, 2003.
ROLAND, E. Direitos Reprodutivos e Racismo no Brasil. Estudos Feministas, vol. 3, n. 2, Rio de Janeiro, 1995.
ROSEMBERG, F. A Educao de Mulheres Jovens e Adultas. In Saffioti, H. e Vargas, M. Mulher Brasileira Assim. Rio de Janeiro; Braslia: Rosa
dos Tempos/Nipas/Unicef, 1994.
SANSONE, L. As Relaes Raciais em Casa-Grande & Senzala Revisitadas Luz do Processo de Internacionalizao e Globalizao. In Chor Maio,
M.; Santos, R. (org). Raa, Cincia e Sociedade. Rio de Janeiro: Fiocruz/CCBB, 1. reimpresso, 1998.
SCHWARCZ, L. O Espetculo das Raas: Cientistas, Instituies e Questo Racial no Brasil. So Paulo: Companhia das Letras, 1993.
SILVA, M.A. O Rap das Meninas. Estudos Feministas, vol. 3, n. 2, Rio de Janeiro, 1995.
111
Referncias bibliogrficas e sites de interesse
SIQUEIRA, L. Iymi, Iy, Agbs: Dinmica da Espiritualidade Feminina em Templos Afro-Baianos. Estudos Feministas, vol. 3, n. 2, Rio de Janeiro,
1995.
SKIDMORE, T. Preto no Branco. Raa e Nacionalidade no Pensamento Brasileiro. Rio de Janeiro: Paz e Terra, 1976.
TELLES, E. Caractersticas Sociais dos Trabalhadores Informais: o Caso das Regies Metropolitanas no Brasil, Estudos Afro-Asiticos (19): 61-
80, Rio de Janeiro, 1990.
TELLES, E. Racismo Brasileira: uma Nova Perspectiva Sociolgica. Rio de Janeiro: Relume Dumar, 2003.
TOLIPAN, R.; TINELLI, A.C. (orgs.). A Controvrsia sobre Distribuio de Renda e Desenvolvimento. Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1989.
VALLE E SILVA, N. O Preo da Cor: Diferenciais Raciais na Distribuio da Renda no Brasil. In Pesquisa e Planejamento Econmico, vol. 10, n.
1, Rio de Janeiro, abril de 1980, p. 21-44.
VALLE E SILVA, N.; HASENBALG, C. Relaes Raciais no Brasil Contemporneo. Rio de Janeiro: Rio Fundo Editora/Iuperj, 1992.
Sites de Interesse
Criola http://www.criola.org.br
Dilogos contra o Racismo www.dialogoscontraoracismo.org.br
Geleds Instituto da Mulher Negra www.geledes.org.br
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE) www.ibge.gov.br
Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada (Ipea) http://www.ipea.gov.br
Instituto Interamericano pela Igualdade Racial (Inspir) www.inspir.org.br
Observatrio Afro-Brasileiro www.observatorioafrobrasileiro.org
Organizao Internacional do Trabalho (OIT) www.oitbrasil.org.br
Programa das Naes Unidas para o Desenvolvimento (Pnud) www.pnud.org.br
Secretaria Especial de Polticas de Promoo da Igualdade Racial (Seppir) www.presidencia.gov.br/seppir/
Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres (SPM) www.presidencia.gov.br/spmulheres/
112
Patrocinadores
Banco Ita
No Ita, a gesto responsvel visando a susten-
tabilidade fundamenta-se em valores da cultura
empresarial. A atuao tica, como um dos prin-
cpios mais importantes, implica, necessaria-
mente, o respeito diversidade. O Programa de
Diversidade Corporativa Ita busca assegurar a
justa competitividade diante das diferenas, a
heterogeneidade dentro da organizao e a im-
plantao de polticas e projetos de valorizao e
promoo da diversidade. Acreditando que essa
postura deve ser comum a toda empresa que
queira participar da construo de um Brasil
melhor, decidimos apoiar esta publicao que
trata de incluso racial.
BankBoston
Na carta de valores do BankBoston, l-se que
respeitamos e valorizamos as diferenas entre
ns e ajudamos todos a desenvolver seu pleno
potencial. Promover a igualdade de oportuni-
dades vai alm da busca de boas estatsticas. O
BankBoston entende que o principal desafio
para as empresas no desenvolvimento de uma
poltica de diversidade relaciona-se com a
promoo dos valores da dignidade humana e da
cidadania. No tocante incluso racial, esse de-
safio se reveste de uma dupla natureza, deman-
dando das organizaes a capacidade de fazer e
de aprender ao mesmo tempo.
Wal-Mart
O Wal-Mart Brasil tem como misso melhorar a
qualidade de vida das comunidades em que est
presente. Assim, alm de oferecer a melhor expe-
rincia de compra, temos o compromisso de
contribuir para o desenvolvimento dessas comu-
nidades. Acreditamos que nossa responsabilidade
social comea por nossos associados, e por isso
desenvolvemos iniciativas exclusivas para eles,
como o Programa de Diversidade. O objetivo
proporcionar um ambiente que estimule plena-
mente o potencial de todos os indivduos. Apoia-
mos este manual porque acreditamos que a
valorizao da diversidade e a promoo da
incluso racial so elementos essenciais para a
evoluo da sociedade.
Realizao
Patrocnio
Apoio Institucional Apoio
Impresso em Reciclato Suzano capa 240 g/m2, miolo 75 g/m2 da Suzano Papel e Celulose,
o primeiro papel offset brasileiro 100% reciclado produzido em escala industrial.
O

C
o
m
p
r
o
m
i
s
s
o

d
a
s

E
m
p
r
e
s
a
s

c
o
m

a

P
r
o
m
o
o

d
a

I
g
u
a
l
d
a
d
e

R
a
c
i
a
l

Capa Incluso racial 29.05.06 11:07 Page 1

Patrocinadores: Banco Itaú

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Patrocinadores: Banco Itaú

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Patrocinadores

Anda mungkin juga menyukai