GESTO DE PESSOAS

Organizao, pode assumir dois significados. Organizao como funo administrativa, sendo esta parte integrante do processo administrativo, planejar, organizar, dirigir e controlar, e organizao como entidade social: conceituada como produto da combinao de esforos individuais, visando realizao de propsitos coletivos ou empreendimento humano com sistemas de atividades e autoridade deliberadamente estruturadas e coordenadas, pelos membros que a desenvolveram. irigida para objetivos, transformando recursos para oferecer produtos e servios. !ortanto, so empreendimentos coletivos, com um fim comum. "ma caracter#stica essencial das organiza$es % que elas so sistemas sociais, com diviso de tarefas. a# que parte o conceito de gesto de pessoas. &esto de pessoas % uma funo gerencial que visa cooperao das pessoas que atuam em uma organizao para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. 'ogo, Gesto de pessoas um modelo geral de como as organizaes se relacionam com as pessoas. (essalte)se por%m que a despeito do que preconizava a *(+, a gesto de pessoas no v, as pessoas na organizao como meros recursos e sim como parceiras, colaboradoras e prativas. entro da organizao h- v-rios subsistemas, tais como subsistema social, subsistema t%cnico etc. * interao entre o subsistema social com outros, especialmente o t%cnico % um dos objetivos da gesto de pessoas, que atua estratgicamente, visando alinhar objetivos individuais aos institucionais. *lguns o !etivos da &esto de !essoas, segundo .hiavenato so: . *judar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso/ . !roporcionar competitividade organizao/ . !roporcionar organizao pessoas bem treinadas e motivadas/ . *umentar o autodesenvolvimento e a satisfao das pessoas no trabalho/ . esenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho/ . *dministrar e impulsionar a mudana/ . 0anter pol#ticas %ticas e comportamento socialmente respons-vel. !ara alcanar tais objetivos, a -rea deve desempenhar as seguintes atribui$es b-sicas: *1(23"24567 3872.*7 6 (+ 2 *1(23"24567 3872.*7 6 (+ 22

!lanejamento de mo)de)obra (ecrutamento e seleo (ecrutar ) atrair pessoas, % uma forma preliminar de agregar pessoas organizao. * seleo por sua vez, % uma etapa posterior e pode ser interna ou e9terna. o processo decisrio % feito sob a forma de

AG"EGA" AP#$%A"

parceria, entre a -rea que almeja preencher a vaga e o (+. 6m concursos p:blicos o edital corresponde ao recrutamento e as provas seleo.

1reinamento e desenvolvimento *valiao de desempenho ; um momento formal no qual o funcion-rio recebe uma nota ou conceito que classificar- seu desempenho em determinado per#odo. Ocorre a comparao entre os resultados alcanados e os esperados e identificam)se as causas para eventuais disson<ncias.

"E%O&PE'SA" DESE'(O#(E"

(emunerao ou compensao +igiene, sa:de e segurana *dministrao de pessoal =un$es ps emprego

&A'TE" &O'$TO"A" &O'$TO"A"

S$STE&AS DE $')O"&A*+ES GE"E'%$A$S S$G % um processo de transformao de dados em informa$es :teis no processo decisrio de uma organizao, tais sistemas podem ser informatizados ou no. 0ais do que

operar o sistema, o desafio dos gestores % saber interpretar, utilizar e aplicar as informa$es nos processos de trabalho.
%O&PO"TA&E'TO O"AG'$,A%$O'A#

; campo de estudos que investiga o impacto que indiv#duos, grupos e a estrutura t,m sobre o comportamento dentro das organiza$es, com o propsito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da efic-cia organizacional. 6ntre as principais vari-veis estudadas nesse campo da administrao temos motivao, liderana, trabalho em equipe, cultura e clima organizacional.
&OT$(A*O #$DE"A'*A

> fen?meno social, referente capacidade do indiv#duo de dirigir ou in-luenciar outros. !ode ela emergir tanto do organograma @direoA quanto espont<neamente @lideranaA. 69istem tr,s principais teorias sobre a liderana, a saber: TEO"$A DOS T"A*OS DE PE"SO'A#$DADE . 7egundo tal teoria, impende destacar, desacreditada, que e9istem traos, caracter#sticas natas do indiv#duo, que o habilitam a e9ercer a liderana. TEO"$A DOS EST$#OS DE #$DE"A'*A. ; uma teoria que afirma que o indiv#duo pode assumir tr,s diferentes padr$es de liderana, de acordo com a situao e para cada um dos membros da sua equipe. ./ #iderana Autocr0tica1 autorit0ria ou diretiva: ; voltada s tarefas. Bela as decis$es so tomadas unicamente pelo l#der, sem a participao da equipe. 2/ #iderana Democr0tica1 participativa ou consultiva: ; voltada s pessoas. +participao dos liderados no processo decisrio, sendo que o l#der participa e estimula na equipe os comportamentos desejados, mas a equipe possui relativa autonomia para, com o apoio do l#der, decidir. 3/ #iderana #i eral ou #aissez4)aire: C aquela que praticamente no conta com a participao do l#der. TEO"$A DA #$DE"A'*A S$T5A%$O'A# ou %O'T$'GE'%$A# DE )$ED#E"6 epende da relao entre l#der, liderados e situao, no estando sujeita a um :nico estilo. 7egundo =iedler, a efic-cia do l#der seria determinada pela interao da orientao do empregado com tr,s vari-veis situacionais b-sicas que influenciam a favorabilidade de uma situao para um l#der: D. (elao entre l#der e membros do grupo/ E. 6strutura da tarefa/ F. !osio de poder do l#der. 3aseando)se em pesquisas emp#ricas, =iedler, constatou que: Guando as condi$es eram muito favor-veis ou muito desfavor-veis o estilo mais eficaz era o autorit0rio. 7e, a situao se caracterizasse por favorabilidade mediana, o estilo mais eficaz era o democr0tico.
TEO"$A DE 7E"SE8 E 9#A'%7A"D6 Besta, so propostos quatro est0gios diferentes.

Est0gio . ) o l#der deve se concentrar no tra al:o, na tare-a. 1rata)se de equipe que no possui maturidade suficiente para tomar decis$es sozinha, ou seja, % o prprio l#der quem distribui as tarefas e decide como sero feitas. Est0gio 2 ) o l#der d- ,nfase tanto na tare-a quanto nas pessoas, no relacionamento, as pessoas j- conhecem o trabalho, mas no possuem maturidade suficiente para assumi)los sozinhas, o l#der toma a deciso e e9plica, fundamenta)a perante os subordinados. Est0gio 3 ) % denominado compartil:ar1 as pessoas j- conhecem bastante do trabalho e j- t,m vontade e compet,ncia para tomarem decis$es sozinhas. Beste est-gio, o l#der e a equipe tomam decis$es juntos, compartilhando responsabilidades. Est0gio ; ) % denominado delegar, nele o liderado j- tem maturidade suficiente para tomar as decis$es sozinho, ou seja, o l#der delega ao liderado decis$es a respeito de como, onde e quando os trabalhos sero realizados.
%5#T5"A O"GA'$,A%$O'A#

; um padro de assuntos 0sicos compartil:ados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptao e9terna e integrao interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado v-lido e desej-vel para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relao aos seus problemas. 6nvolve tanto aspectos formais quanto informais. H*'O(67 O(&*B2I*.2OB*27: referem)se filosofia da empresa. (efletem a viso compartilhada de como as coisas devem ser, dando uma direo de senso comum aos seus membros.
'<(E$S DA %5#T5"A O"GA'$,A%$O'A#6 ./ A"TE)ATOS6 n#vel mais superficial e percept#vel da cultura. ; aquilo que podemos notar

facilmente a partir do que as pessoas falam e de como se comportam. 6ngloba produtos, servios, vestu-rio, s#mbolos, histrias, ritos, tabus, heris e cerim?nias 2/ (A#O"ES %O&PA"T$#7ADOS6 7egundo n#vel da cultura, so valores relevantes que se tornam importantes para as empresas e que definem as raz$es pelas quais elas fazem o que fazem. =uncionam como justificativas aceitas por todos os membros. 3/ P"ESS5POS$*+ES 9=S$%AS6 .onstituem o n#vel mais #ntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. 7o as crenas inconscientes, percep$es, sentimentos e pressuposi$es dominantes, muitas vezes no escritas e sequer faladas.
%#$&A O"GA'$,A%$O'A#

6st- ligado diretamente maneira como o colaborador percebe a organizao, com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, como ele interpreta todos esses pontos e como reage, positiva ou negativamente, a essa interpretao.