Anda di halaman 1dari 13

MANAJEMEN KONFLIK (Studi Kasus Konflik Mahasiswa Vs Kebijakan Borokrasi Kampus UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta Tahun 2011-2013)

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Konflik dalam keseharian kita kini tak terhindarkan, dalam setiap organisasi yang melibatkan banyak orang di samping ada proses kerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, tidak jarang juga terjadi perbedaan pandangan, ketidakcocokan, dan pertentangan yang bisa mengarah pada konflik. Didalam organisasi manapun terdapat konflik, baik yang masih tersembunyi maupun yang sudah muncul terang-terangan. Pelaku konflik yang tidak hanya menyangkut orang perorangan melainkan menjadi kelompok perkelompok maupun negara ke negara lainnya. Konflik merupakan bagian dari dunia kebudayaan yang jauh lebih luas. Bahkan terjadinya konflik diidealisasi sebagai bentuk dari pelampiasan rasa solidaritas yang kuat dan ungkapan dari definisi yang tegas tentang kawan dan lawan. Dengan demikian, konflik merupakan kewajaran dalam suatu organisasi, termasuk dalam lembaga pendidikan Islam. Maka dari itu pentingnya kita mengenali teori dan manajemen konflik yang dapat menjadi landasan maupun pegangan kita sebagai penengah konflik. B. Rumusan Masalah 1. Apa konsep dasar konflik dalam lembaga pendidikan Islam? 2. Bagaimana proses tumbuh kembangnya konflik di lembaga pendidikan Islam? 3. Bagaimana cara mengatasi dan mengelola konflik? BAB II PEMBAHASAN

A. Konsep Dasar Konflik Dalam Lembaga Pendidikan Islam 1. Definisi Konflik Kata konflik dalam bahasa yunani : configere, conflictum berarti saling berbenturan. Arti kata ini menunjukkan pada semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, ketidak serasian, pertentangan, perkelahian, oposisi, dan interaksi-interaksi yang antagonis bertentangan. Dapat diartikan pula bahwa konflik merupakan relasi-relasi psikologis yang antagonis, berkaitan dengan tujuan-tujuan yang tidak bisa disesuaikan, interes-interes eksklusif yang tidak bisa dipertemuakan, sikap emosional yang bermusuhan, dan struktur-struktur nilai yang berbeda. Konflik adalah pergesekan atau friksi yang terekspresikan di antara dua pihak atau lebih, di mana masing-masing mempersepsi adanya interferensi dari pihak lain, yang dianggap menghalangi jalan untuk mencapai sasaran. Konflik hanya terjadi bila semua pihak yang terlibat, mencium adanya ketidaksepakatan. Berdasarkan pengertian di atas bahwa yang dimaksud dengan konflik adalah proses pertikaian yang terjadi sedangkan peristiwa yang berupa gejolak dan sejenisnya adalah salah satu manifestasinya. 2. Beberapa Pandangan Tentang Konflik Robbins (2003:137) sebagaimana dikutip oleh Abdul Azis Wahab, mengemukakan tiga pandangan mengenai konflik, yaitu pandangan tradisional, pandangan hubungan manusia dan pandangan intraksionis. Pandangan tradisional menganggap semua konflik buruk. Konflik dipandang secara negatif, dan disinonimkan dengan istilah kekerasan, perusakan dan ketidakrasionalan demi memperkuat konotasi negatifnya. Konflik memiliki sifat dasar yang mrerugikan dan harus dihindarkan.

Pandangan hubungan manusia menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi. Konflik tidak dapat disingkirkan, dan bahkan adakalanya konflik membawa manfaat pada kinerja kelompok. Pendekatan intraksionis mendorong konflik atas dasar bahwa kelompok yang koopoeratif, tenang, damai serasi cendrung menjadi statis, statis dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. B. Proses Tumbuh Kembangnya Konflik di Lembaga Pendidikan Islam 1. Tingkatan Konflik di Lembaga Pendidikan Islam Orang-orang dalam bidang pekerjaan, mereka menghadapi konflik-konflik pada masingmasing di antara empat macam tingkatan berikut: a. Konflik intra perorangan atau konflik yang terjadi di dalam (dirinya) sang individu yang bersangkutan. b. Konflik antar perorangan atau konflik individu dengan individu. c. Konflik antar kelompok

d. Konflik antar pegawai dengan manajemen. e. Konflik-konflik konstruktif dan destruktif: konflik konstruktif, konflik yang menyebabkan timbulnya manfaat positif bagi kelompok atau organisasi. Sedangkan konflik destruktif timbul apabila dua orang pegawai tidak dapat bekerjasama. 2. Sumber dan Faktor-Faktor Konflik a. Sumber Konflik Konflik dalam suatu organisasi, termasuk di dalamnya organisasi sekolah pada dasarnya bersumber dari tiga hal, yaitu: pertama, masalah komunikasi; kedua, struktur organisasi; dan ketiga, faktor manusia itu sendiri.

Sumber pertama komunikasi, pesan, saluran dan penerimaan. Sumber kedua adalah struktur organisasi yang secara potensial dapat memunculkan konflik, karena masing-masing unit organisasi memiliki kepentingan yang saling bisa berbenturan dan bergesekan. Sumber ketiga adalah faktor manusia, yaitu karena sifat-sifat kepribadian yang beragam dan unik dapat memunculkan konflik. b. Faktor-Faktor Konflik Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi konflik antara lain: pertama, ciri umum pihakpihak yang berkonflik; kedua, hubungan pihak-pihak yang berkonflik sebelum terjadinya konflik; ketiga, sifat masalah yang menimbulkan konflik; keempat, lingkungan sosial di mana konflik terjadi; kelima, kepentingan pihak-pihak yang berkonflik; keenam, strategi yang biasa digunakan oleh pihak-pihak yang berkonflik; dan ketujuh, konsekuansi konflik terhadap yang berkonflik dan terhadap pihak lain. Berdasarkan hal di atas menunjukkan bahwa seorang pemimpin lembaga pendidikan Islam harus memahami faktor-faktor yang mempengaruhi konflik untuk menentukan strategi apa yang akan dipakai jika ingin mengatasi konflik. Perlu dicermati bahwa konflik tidak terjadi dengan sendirinya, akan tetapi muncul dan timbulnya suatu konflik tentu melalui proses tertentu. C. Mengatasi dan Mengelola Konflik Upaya mengatasi dan mengelola konflik ada tiga tahapan yang harus dilalui yaitu: perencanaan analisis konflik, evaluasi konflik dan pemecahan konflik. Tidak dapat kita pungkiri konflik antar orang di dalam organisasi (Lembaga Pendidikan Islam) tak dapat dielakkan, tetapi dapat dimanfaatkan ke arah produktif bila dikelola secara baik. Konflik antar individu atau antar kelompok dapat menguntungkan atau merugikan bagi kelangsungan organisasi.

Sebaiknya manejer lembaga pendidikan Islam dapat menyelesaikan konflik saat baru memasuki tahapan pertama, penyelesaian konflik saat baru memasuki tahapan pertama, yakni tahap laten yang masih berupa perbedaan baik karena faktor individu, organisasi, maupun lingkungan. Dengan begitu, konflik bisa dibendung secepatnya sehingga masih mudah diselesaikan. Penyelesaian pada tahap perbedaan ini meskipun tidak termasuk upaya preventif, tetapi merupakan penyelesaian cepat tanggap yang berpengaruh secara signifikan dalam menekan terjadinya konflik yang sesungguhnya. Oleh sebab itu maka kepala madrasah atau seorang manejer dituntut memiliki kemampuan tentang manejemen konflik untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas suatu lembaga pendidikan Islam. Firman Allah dalam Q.S. Al-Hujurat [49]: 9. damaikanlah antara keduanya menurut keadilan, dan hendaklah kamu berlaku adil; Sesungguhnya Allah mencintai orang-orang yang berlaku adil Berdasarkan ayat di atas maka dalam upaya mengatasi dan mengelola konflik perlu adanya perencanaan analisis konflik melalui strategi manajemen konflik dan prinsip-prinsip pelaksanaan manajemen konflik yang akan penulis jelaskan sebagai berikut: 1. Strategi Manajemen Konflik. Penerapan strategi manajemen diharapkan dapat menajdikan konflik dan pemecahannya sebagai upaya pendinamisasi dan pengoptimalan pencapaian tujuan lembaga pendidikan Islam. Bagaimanapun, konflik pasti terjadi dalam organisasi, baik dalam skala besar maupun skala kecil. Dengan demikian berarti bahwa besar kecilnya konflik yang dihadapi harus dikelola dengan baik agar menjadi potensi untuk mengefektifkan program lembaga pendidikan Islam.

Ramlan Subekti, mengemukakan strategi manajemen konflik secara umum adalah: pertama, strategi menang-kalah; kedua, strategi kalah-kalah dan ketiga, strategi menang-menang. Pertama, strategi menang-kalah, salah satu pihak menang dan salah satu pihak kalah, termasuk di dalamnya menggunakan wewenang atau kekuasaan untuk menekan salah satu pihak. Bisa jadi pihak yang kalah akan berperilaku non-produktif, kurang aktif, dan tidak mengidentifikasikan dirinya dengan tujuan organisasi. Kedua, strategi kalah-kalah, berarti semua pihak yang berkonflik menjadi kalah. Strategi ini dapat berupa kompromi (keduanya sama-sama berkorban atas kepentingan), dan arbitrase (menggunakan pihak ke tiga). Ketiga, strategi menang-menang yaitu konflik dipecahkan melalui metode problem solving (pemecahan masalah). Penelitian Scmuk (1976) menunjukkan bahwa: pertama, metode pemecahan masalah mempunyai hubungan positif dengan manajemen konflik dan kedua, pemecahan masalah banyak dipergunakan oleh pihak-pihak yang memiliki kekuasaan, tetapi lebih menyukai bekerja sama. 2. Teknik Manajemen konflik Teknik manajemen konflik lain yang lebih komprehensif adalah: teknik konfrontasi. Teknik konfrontasi terdiri atas negosiasi, mediasi (penengah), pihak luar, keputusan integratif. Penerapan gaya penyelesaian konflik terdiri atas: penghindaran, akomodasi, kompetisi, kompromi, dan kolaborasi. Memperbaiki praktik organisasi dilakukan dengan cara perbaikan rumusan tujuan, menghilangkan salah arti, klarifikasi wewenang, perbaikan kebijakan, modifikasi komunikasi, rotasi personel, sistem penghargaan, dan pelatihan. Perubahan peran dan struktur organisasi meliputi: pengaturan peran bersama secara koordinatif, mengkombinasikan unit-unit, merancang

kembali struktur organisasi, pemindahan dan pertukaran tempat tugas, memperlancar komunikasi antar unit yang berkonflik. Ada beberapa hal yang perlu mendapat perhatian seorang pimpinan organisasi pendidikan dalam menghadapi konflik yang ada, yaitu mulailah dari sikap pasif menuju ke orientasi aktif, dan sangat bergantung pada tingkat kematangan pihak-pihak yang mengalami konflik. Pemahaman terhadap cara mengubah sikap dan perilaku orang yang dipimpin dan juga hal-hal yang berkaitan dengan kekuasaan (power) atau otoritas (autority) sangat diperlukan untuk lebih menguasai hal-hal yang berkaitan dengan manajemen konflik. 3. Prinsip-prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik. Dalam melaksanakan manajemen konflik ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan oleh seorang manajer, organisator, atau pemimpin, antara lain: a. Perlakukanlah secara wajar dan alamiah Timbulnya konflik dalam penyelenggaraan satuan pendidikan merupakan suatu hal yang wajar dan alamiah. Karena sampai saat ini konflik masih dipandang sebagai bagian yang tak terpisahkan dari organisasi, dan hal ini musti dihadapi seorang pimpinan melalui manajemen konflik. Oleh sebab itu, pelaksanaan manajemen konflik harus dilakukan secara wajar dan alamiah sebagaimana pelasanaan manajemen bidang lainnya. b. Pandanglah sebagai dinamisator organisasi. Konflik dapat dipandang sebagai dinamisator organisasi. Jika demikian halnya, maka organisasi tanpa konflik berarti diam, statis dan lamban dalam mencapai kemajuan yang diharapkan. Walaupun demikian, konflik yang ada harus ditata sedemikian rupa agar dinamika yang terjadi benar-benar dapat menjadi sesuatu yang positif untuk menghasilkan perubahan sekaligus mendukung perkembangan dan pencapaian tujuan pendidikan.

c.

Media Pengujian Kepemimpinan. Kepemimpinan akan lebih teruji ketika menghadapi suatu konflik. Melalui manajemen konflik, seorang pimpinan akan memiliki kepemimpinan yang dapat diandalkan untuk membawa roda organisasi secara dinamis positif dalam mencapai tujuan organisasi di masa depan. Dengan demikian jelaslah bahwa kepemimpianan seseorang tidak hanya diuji saat membawa anggota mencapai tujuan berdasarkan rutinitas tugas formal saja, akan tetapi lebih teruji lagi ketika menjalankan manajemen konflik.

d. Fleksibilitas Strategi Strategi manajemen konflik yang digunakan para pimpinan organisasi mestinya sangat fleksibel, artinya pemilihan penggunaan strategi dimaksud sangat bergantung pada: pertama, jenis, materi konflik, dan sumber penyebabnya; kedua, karakteristik pihak-pihak yang berkonflik; ketiga, sumberdaya yang dimiliki dan mendukung; keempat, kultur masyarakat dan iklim organisasi; kelima, antisipasi dampak konflik; dan keenam, intensitas dan keluasan konflik. D. Evaluasi Konflik Evaluasi konflik adalah suatu upaya untuk menentukan kualitas suatu konflik yang telah dirumuskan. Kualitas suatu konflik dapat ditinjau dari dua segi, yaitu intensitas dan keluasannya. Keduanya saling terkait satu sama lain. Atas dasar ini, kualitas konflik akan penulis jelaskan sebagai berikut: 1. Konflik ringan/ kecil (Jika intensitas rendah dan keluasaan kecil). 2. Konflik sedang (jika intensitas sedang dan keluasan sedang), dan 3. Konflik besar/ berat (jika intensitas tinggi dan keluasan besar). Semua konflik dimaksud pada dasarnya perlu mendapat perhatian para pemimpin dan dicarikan pemecahannya secara baik sesuai dengan situasi dan dicarikan pemecahannya secara

baik sesuai dengan situasi dan kondisi masing-masing. Namun demikian, sebagai manajer konflik perlu melakukannya berdasarkan skala prioritas. E. Manajemen Konflik di UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta 1. Latar Belakang Konflik di UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta Tidak ada yang menjamin pembicaraan yang terjalin baik antara mahasiswa dan pihak kampus tidak akan melahirkan aksi massa. Mahasiswa UIN Sunan Kalijaga telah membuktikannya. Berdasarkan informasi dari informan yaitu Bpk. Dr. Ahmad Rifai, M.Phil, menurut beliau mahasiswa UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta cukup baik, terkait dengan Demo (Konflik). Demo (Konflik) itu terbagi dua. Pertama, Demo (Konflik) kecil yaitu: orangnya tidak terlalu banyak hanya lingkup mahasiswa fakultas dan aspirasi yang disampaikanpun pada aspek-aspek tertentu saja, jika fakultas tidak merespon baru datang kesini (rektorat). Kedua, Demo (Konflik) besar tuntutan di arahkan kepada semua pimpinan. Di UIN ini setiap tahun mesti ada demo (konflik) beliau melanjutkan. 2. Indikasi Konflik Indikasi konflik mahasiswa dengan Birokrasi UIN yaitu terkait dengan urusan uang (SPP, dsb), disamping itu juga mahasiswa sering melakukan aksi Demo (Konflik) terkait dengan keadaan sosial dan politik yang terjadi di Negara Indonesia tercinta ini, seperti Demo (Konflik) Bahan Bakar Minyak (BBM, Dsb). Disamping penjelasan di atas indikasi konflik yang terjadi di UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, diantaranya sebagai berikut: Pertama, Sejarah berkata disetiap pemilihan umum mahasiswa (Pemilwa) di kampus putih ini, sejak 2005 hingga 2011 terjadi keributan-keributan (Konflik) dengan bumbu kekerasan, karena masing-masing memiliki kepentingan dan tujuan

yang berbeda-beda. Maka dari hal tersebut membuat beberapa orang mempersiapkan, baik di bawah koordinator partai maupun hanya secara pribadi saja. Kedua, senin pagi tanggal 22 November 2012, asap ban terbakar memenuhi fakultas syariah mehasiswa melakukan aksi Demo (Konflik) menuntut tentang keputusan jurusan Keuangan Islam KUI dan tentang gelar SH.I dan gelar S.SY. Ketiga: Aksi Demonstrasi (Konflik) dilakukan mahasiswa dengan Aliansi Mahasiswa UIN Sunan Kalijaga mereka menolak batas usia mahasiswa baru didepan gedung rektorat. Pasalnya pada bursa penerimaan mahasiswa baru tahun 2012/2013 lalu, UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta resmi memberlakukan peraturan maksimal usia ijazah tiga tahun dan maksimal usia calon mahasiswa 25 tahun. Peraturan ini berlaku bagi jalur regular. Keempat, aksi sabotase: Segerombolan mahasiswa yang dikomandoi oleh Presiden Dewa Mahasiswa (DEMA UIN), Fika Taufiqurrahman diamankan oleh petugas satpam. Demo (Konflik) (Konflik) ini memaksa kandidat calon Rektor untuk mendatangani kontrak politik. Peristiwa ini berujung anarkis dan mengakibatkan bubarnya acara penyampaian visi-misi dan program bakal calon. Demo (Konflik) (Konflik) ini terjadi pada hari Senin 15 Maret 2010 di Multy Purpose dan masuk dalam berita petang di setasiun televisi swasta. Kelima, Keluarga Besar Mahasiswa UIN (KBMU), melakukan aksi Demonstrasi (Konflik) menuntut beberapa hal, diantaranya, hapus pembayaran diluar SPP dan DPP, optimalisasi dana SPP dan DPP untuk mahasiswa. Transparasi keuangan kampus UIN, fasilitas gratis buat mahasiswa, libatkan mahasiswa dalam seluruh pengambilan kebijakan. Demo (Konflik) ini berlangsung pada tanggal 10 Februari 2010. 3. Manajemen Konflik di UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta

Berikut gaya manajemen konflik yang dilakukan oleh Pak. Ahmad Rifai: Pertama: temui dan ajak bicara, bisa semua, bisa wakil. Kedua, pihaknya (PR III/ pegawai UIN Sunan Kalijaga) tidak pernah melibatkan polisi dalam menyelesaikan konflik dengan mahasiswa. Ketiga, tahaptahap penyelesaian konflik dengan mahasiswa yaitu dengan mempelajari tuntutan mahasiswa lalu dikomunikasikan. Keempat, dalam manajemen konflik dengan mahasiswa ini yang jelas selesai. Pemilihan UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 2013 akan segera tiba, untuk pemilwa 2013 harus lebih sportif lagi. Komunikasi antar gerakan atau partai harus terjalin. Jadi seperti politiknya Tan Malaka itu lho, yang delapan anjing besar. 4. Implikasi Konflik di UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta Implikasi adanya konflik antara mahasiswa dengan kebijakan kampus UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, mendorong untuk sama-sama introspeksi dan Demo (Konflik) yang dilakukan mahasiswa, selama tidak anarkis dan memiliki tuntutan yang masuk akal , tidak buruk. BAB III Analisis Konflik Mahasiswa Dengan Kebijakan Birokrasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta Konflik merupakan bagian dari kehidupan umat manusia. Sepanjang seseorang masih hidup hampir mustahil menghilangkan konflik di muka bumi ini. Konflik antar perorangan dan antar kelompok merupakan bagian dari sejarah umat manusia. Konflik tidak mungkin terjadi apabila pihak yang kuat bersedia berkorban bagi yang lemah (kompromi) begitu pula sebaliknya, konflik sosial akan terjadi ketika pihak-pihak yang berkonflik menggunakan kekuatan untuk membela kepentingannya. Konflik sosial yang ada akan berkembang pada keputusan-keputusan yang baik apabila adanya kompromi dan kesepakatan bersama.

Konflik mahasiswa dengan kebijakan rektorat bernilai positif untuk menghidupkan normanorma, hak dan kewajiban yang sudah ada atau memunculkan norma-norma baru yang disepakati. UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta memiliki peluang besar untuk gagasan-gagasan baru (tajdid) yang berawal dari serangkaian demo (konflik). BAB IV KESIMPULAN Konflik merupakan perbedaan, pertentangan, dan ketidak sesuaian kepentingan, tujuan, dan kebutuhan dalam situasi formal, sosial, dan psikologis, sehingga menjadi antagonis, ambivalen, dan emosional diantara individu dalam suatu kelompok atau organisasi. Konflik dalam suatu organisasi pada dasarnya bersumber dari tiga hal, yaitu: masalah komunikasi, struktur organisasi dan faktor manusia. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi konflik antara lain: Ciri umum pihak-pihak yang berkonflik, hubungan pihak-pihak yang berkonflik sebelum terjadinya konflik, sifat masalah yang menimbulkan konflik, lingkungan sosial di mana konflik terjadi, kepentingan pihak-pihak yang berkonflik, strategi yang biasa digunakan oleh pihak-pihak yang berkonflik, dan konsekuansi konflik terhadap yang berkonflik dan terhadap pihak lain. Strategi Manajemen Konflik adalah: strategi menang-kalah; strategi kalah kalah dan strategi menang-menang. Teknik manajemen konflik lain yang lebih komprehensif adalah: teknik konfrontasi, penerapan gaya penyelesaian konflik, memperbaiki praktik organisasi, dan perubahan peranan dan struktur organisasi. Prinsip-prinsip Pelaksanaan Manajemen Konflik: perlakukanlah secara wajar dan alamiah, pandanglah sebagai dinamisator organisasi, media Pengujian Kepemimpinan, dan fleksibilitas strategi. Keberhasilan manajemen konflik dapat diukur dari beberapa hal: kemampuan membuat

perencanaan analisis konflik, kemampuan melaksanakan evaluasi konflik, kemampuan memilih strategi manajemen konflik. DAFTAR PUSTAKA Abdul Azis Wahab, Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan, Bandung: Alfabeta, 2006. Departemen Agama RI, Al-Quran dan Terjemah, Surabaya: Mahkota, 2002. Hendyat Soetopo, Perilaku Organisasi, Bandung: Rosdakarya, 2010. Maswardi Rauf, Konsensus dan Konflik Politik, Jakarta: Derektorat Jendral Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional, 2001. Mamduh M. Hanafi, Manajemen Plus Kasus-kasus Manajemen, Yogyakarta: UPP STIM YKPN, 2011. Marno dan Triyono Supriyatno, Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan Islam, Bandung: Refika Aditama, 2008. Mujamil Qomar, Manajemen Pendidikan Islam, Jakarta: Erlangga, 2007. Novri Susan, Sosiologi Konflik dan Isu-isu Konflik Kontemporer, Jakarta: Prenada Media Group, 2009. Ramlan Subekti, Memahami Ilmu Politik, Jakarta: Gramedia, 1992. Sulistyorini, Manajemen Pendidikan Islam, Yogyakarta: Teras, 2009.