APROXIMACIONES CRTICAS A UNA TEORA TICA DE LA EMPRESA

TESIS QUE PRESENTA FRANCHI RAL MARTNEZ MOREIRA

PARA OBTENER EL GRADO DE

DOCTOR EN ESTUDIOS HUMANSTICOS

CON ESPECIALIDAD EN TICA

DIRECTOR DE TESIS: DR. ALBERTO HERNNDEZ BAQUEIRO

DICIEMBRE 2011 CAMPUS CIUDAD DE MXICO

Pgina de informacin del comit

Propiedad intelectual de Franchi Ral Martnez Moreira, 2010 Todos los derechos reservados

A mi esposa Patricia, por su generosa paciencia y apoyo moral.

En la justicia est toda virtud en compendio. Aristteles

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AGRADECIMIENTOS

Deseo reconocer la visin del Tecnolgico de Monterrey al fomentar el programa de Doctorado en Estudios Humansticos; as tambin los apoyos que me concedi y sin los cuales no hubiese sido posible realizar esta investigacin. Quedo en deuda con el Dr. Alberto Hernndez Baqueiro, quien accedi generosamente a dirigir mi tesis doctoral y a participar como sinodal junto con la Dra. Shea Shannon y el Dr. Michel Martell, con quienes quedo tambin en deuda. Asimismo elevo mi gratitud al Dr. Kande Mutsaku (q.e.p.d.) por haber gestionado mi incorporacin a este programa. Finalmente reconozco y aprecio el valioso apoyo del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnologa (CONACYT), sin el cual tampoco hubiese sido posible acometer este proyecto.

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RESUMEN Esta investigacin busca profundizar en la nocin de empresa desde una reflexin amplia, con carcter filosfico y tico. Propone un teln de fondo que aspira a ser til en un contexto de fragmentacin y dispersin de perspectivas y teoras. Arroja cuatro aportaciones principales: (1) demuestra por qu y de qu manera es lcito llamar responsable a una empresa en sentido fuerte, no analgico; (2) sugiere los fundamentos conceptuales de una teora tica de la empresa; (3) ampla y desarrolla la nocin de estructura tica a partir de cuatro ejes rectores, y (4) esboza un modelo til para el desarrollo de instrumentos prcticos de gestin. Estas aportaciones buscan llenar un hueco en el discurso y contienen elementos tiles para el estudio de la empresa: por ejemplo, la primera aportacin desarrolla la posibilidad de una autonoma colectiva en cierto gnero de organizaciones, sustentada en la nocin de hbitos

operativos; la segunda aportacin identifica con claridad quines conforman la empresa (postura que difiere en sustancia de la teora stakeholder) y concibe la responsabilidad como la cualidad de un acto libre ordenado por principios; la tercera aportacin distingue entre bienes econmicos, sociales y polticos, criticando la ausencia de una dimensin poltica en el discurso general sobre la responsabilidad de la empresa; por ltimo, la cuarta aportacin critica los principales sistemas de indicadores que pretenden dar cuenta de la responsabilidad empresarial, sugiriendo vas alternas con potencial para desarrollar herramientas prcticas de gestin tica y socialmente responsable de la empresa. Se desarrolla una visin ampliada y comunitaria de la empresa, sosteniendo la centralidad de la persona en un sistema de relaciones donde es necesario armonizar diversos intereses en tensin, y donde slo la cooperacin voluntaria, en equilibrio con un mnimo de coaccin, respeta la autonoma de los participantes y da pie a una autonoma colectiva. Conforme la empresa adquiere hbitos operativos que conducen a actuar colectivamente en un marco de justicia, conformando una estructura tica, es posible unificar actos auto-interesados en torno a un propsito comn, donde los participantes en la empresa pueden transitar del intercambio simple a la colaboracin y al compromiso, en un ambiente de comunidad. El desafo consiste en objetivar a la organizacin sin negar al constructo humano subyacente. Si asumimos que la filosofa formula preguntas esenciales a todo mtodo, en los siguientes cuatro ejes de una estructura tica radican algunas de estas respuestas: al qu ocules son los fines de la empresa (propsitos); quines conforman la empresa (participantes); cmo alcanzan sus fines (procesos), y para qu o cul es el sentido de estos fines ( principios). Por necesidad, el camino aqu emprendido intenta compensar con extensin lo que no puede cumplir en profundidad. Exige dar cuenta de lo ya dicho sobre la empresa, al menos lo ms relevante y en trminos generales, asumiendo los riesgos que ello implica.

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NDICE DE CONTENIDO

INTRODUCCIN CAPTULO 1. APROXIMACIONES A LA NOCIN DE EMPRESA ................................................................................... 1 1.1. APROXIMACIONES TERICAS ......................................................................................................................................................................... 3 1.2 TICA DE LA EMPRESA .................................................................................................................................................................................... 97 1.3. HISTORICIDAD DE LA EMPRESA ............................................................................................................................................................... 131 1.4 CONTRIBUCIN DE LA EMPRESA .............................................................................................................................................................. 139 1.5 BIBLIOGRAFA DEL CAPTULO 1................................................................................................................................................................. 168 CAPTULO 2. SOBRE LA NATURALEZA TICA DE LA EMPRESA .........................................................................176 2.1 PERSONA Y EMPRESA .................................................................................................................................................................................. 190 2.1.1 La persona y el fin de la empresa .......................................................................................................................................... 193 2.1.2 Libertad y responsabilidad ......................................................................................................................................................... 198 2.1.3 Autonoma colectiva ..................................................................................................................................................................... 204 2.2 AGENCIA MORAL Y EMPRESA .................................................................................................................................................................... 211 2.2.1 Nocin de agencia moral............................................................................................................................................................. 211 2.2.2 Agencia moral y persona............................................................................................................................................................. 214 2.2.3 Posiciones en torno al tema ...................................................................................................................................................... 216 2.2.4 Agencia moral colectiva ............................................................................................................................................................... 221 2.2.5 Estructura tica de la empresa ................................................................................................................................................ 223 2.2.6 Conclusiones en la cuestin de la agencia moral y la empresa .......................................................................... 226 2.3 PSIQUISMO Y EMPRESA ............................................................................................................................................................................... 228 2.3.1 Razn colectiva................................................................................................................................................................................. 229 2.3.2 Voluntad colectiva ........................................................................................................................................................................... 240 2.3.3 Afectividad colectiva....................................................................................................................................................................... 256 2.3.4 Espritu de la empresa .................................................................................................................................................................. 265 2.3.5 Hbitos operativos .......................................................................................................................................................................... 269 2.3.6 Marco de justicia .............................................................................................................................................................................. 276 2.4 RESPONSABILIDAD Y EMPRESA ................................................................................................................................................................ 280 2.4.1 Las formas de la responsabilidad .......................................................................................................................................... 282 2.4.2 Responsabilidad colectiva .......................................................................................................................................................... 290 2.4.3 Responsabilidad en potencia.................................................................................................................................................... 302 2.5 CONSIDERACIONES FINALES ..................................................................................................................................................................... 313 2.6 BIBLIOGRAFA DEL CAPTULO 2................................................................................................................................................................. 317 CAPTULO 3. APROXIMACIN A UNA TEORA TICA DE LA EMPRESA ........................................................................................... 320 3.1 ELEMENTOS CONSTITUTIVOS .................................................................................................................................................................... 323 3.1.1 Personas como causa de los actos de la empresa ..................................................................................................... 323 3.1.2 Propsitos y causas generales de la empresa .............................................................................................................. 351 3.1.3 Procesos, base del conocimiento y aprendizaje colectivos .................................................................................... 360 3.1.4 Principios como marco general de actuacin ................................................................................................................. 376 3.2 SISTEMAS DE INDICADORES ..................................................................................................................................................................... 390 3.2.1 Global Reporting Initiative........................................................................................................................................................... 397 3.2.2 Distintivo Empresa Socialmente Responsable ............................................................................................................... 430 3.3 BIBLIOGRAFA DEL CAPTULO 3................................................................................................................................................................. 452 CONCLUSIONES.455 ANEXO ................................................................................................................................................................................................464 VITAE ...................................................................................................................................................................................................480

INTRODUCCIN

Esta investigacin se interesa la empresa desde una perspectiva filosfica, con nfasis en los participantes que la constituyen. Se concentra, de manera particular, en la relacin que existe entre la empresa y la tica. El tema de fondo consiste en identificar los elementos conceptuales bsicos que permitan construir una teora tica de la empresa. No contempla describir o compendiar cuanto de la empresa se ha dicho, sino explorar y esbozar un modelo conceptual til para apoyar o sistematizar futuras investigaciones y reflexiones ticas sobre la empresa. Siempre resulta problemtico pensar en un modelo capaz de explicar realidades complejas, por lo que aqu se aspira solamente a definir algunos de sus cimientos ms elementales. Con estos fines se indagar qu cosa es, en esencia, la empresa. Se identificar quines la constituyen, qu propsitos persigue y cmo los obtiene. Estas preguntas son simiente de una teora tica de la empresa. La tica reflexiona sobre los actos humanos buenos o malos, sobre el carcter del hombre y sobre la moral, entendida como costumbres, como hbitos sociales arraigados. Lo que conocemos como empresa constituye una de estas costumbres, es reflejo de numerosos hbitos colectivos. Podramos decir que es parte de toda una cultura pero, ms an, parece uno de los sellos distintivos de una poca, de una civilizacin. No existe una clasificacin precisa de perspectivas ticas sobre la empresa. Aqu se asumen al menos tres dimensiones: la tica econmica, desde un ngulo general y sistmico; la tica profesional, dirigida al hombre o al director de empresa, y la tica organizacional, centrada en la propia empresa. Esta ltima es causa o eje axial de las dos primeras y tema del presente estudio. Se ha dicho que no es posible aislar a las asociaciones de la comunidad poltica a la que pertenecen, ni a los hombres de las asociaciones que conforman. Para entender qu es la empresa, la triloga comunidad-empresa-hombre constituye un todo que se resiste a ser abordado desde una parte aislada. No hay claridad sobre la relacin que guardan estas tres partes. Aqu se asume que el estudio de la empresa equivale al estudio de la sociedad desde el ngulo de su capacidad organizativa en sistemas productivos o econmicos, con influencias significativas en la comunidad poltica. Se asume, en consecuencia, que una tica de la empresa, en su sentido ms sistmico o general, no slo comprende una dimensin econmica, sino tambin las dimensiones social y poltica. Relacionar tica y empresa involucra una reflexin amplia sobre una realidad compleja. El discurso general parece distinguir entre una tica de la empresa ( business ethics), para acentuar la conducta de las personas, y una responsabilidad de la empresa , para referirse a la conducta de las organizaciones. El presente estudio subordina la responsabilidad empresarial al concepto
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En lengua inglesa, este trmino recibe los nombres de corporate responsibility, business social responsibility o corporate citizenship, entre otros. Ampara conceptos tan dismbolos como el desarrollo sustentable, los derechos humanos, la teora stakeholder, el llamado gobierno corporativo y otros ms, que se describen ms adelante en este mismo captulo.

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ms amplio de tica empresarial, reflexin sobre los actos humanos organizados en una empresa y, por derivacin, estudio de la conducta de las empresas. La tica de la empresa que aqu se plantea es, necesariamente, multifactica y se sostiene en las conductas individuales de quienes conforman la empresa. Una tica de la empresa ha de ser tanto descriptiva como normativa: ha de dar cuenta de una realidad compleja, buscando normar su funcionamiento. El carcter pragmtico de la empresa demanda una tica teleolgica, orientada a fines, pero no por ello menos deontolgica, sostenida en principios que diriman las tensiones que encubre su naturaleza. Ha de conciliar los principios con los resultados, por lo que fundamentalmente ser una tica de la responsabilidad, trmino que difundiera Max Weber (en su clebre distincin entre la conviccin y la responsabilidad) y que ms tarde ampliara Hans Jonas. Se puede decir que dicha sntesis cobra viabilidad formal a travs de una tica dialgica, que aspira a la mejor solucin para todos los afectados, contexto adecuado para una comunidad de intereses diversos cuya constante es la tensin. En suma, una tica de la empresa como la que aqu se desarrollar se sostiene fundamentalmente en las ideas de justicia, de responsabilidad y de dilogo. Asimismo, esta tica se sostiene en la adquisicin de hbitos operativos acordes con el fin de la empresa. Se buscar un modelo tico para la empresa desde la nocin de hbito colectivo como principio rector. Se favorece, para este fin, una tica aristotlica, referente y fuente original en las nociones de hbito y de justicia que, siendo pre-moderna, no pierde actualidad en tiempos postmodernos. Es una tica de virtudes, sustentada en actos o disposiciones estables que conforman un carcter. Por ltimo, es tambin una tica eudemonista, centrada en la idea de bienestar, logro o felicidad como corolario del esfuerzo personal y, en el caso de la empresa, del esfuerzo colectivo. Lamentablemente no hay espacio para analizar las mltiples corrientes y disciplinas que han estudiado a la empresa. Por lo anterior, una aproximacin amplia como la aqu elegida corre un doble riesgo, por un lado de omisin y por otro de interpretacin. No obstante, se buscar relatar la evolucin de las diferentes corrientes discursivas, destacando aquellas teoras que de alguna manera han sistematizado sus perspectivas, an cuando en todo momento est presente el riesgo de la sobre-simplificacin. Las instituciones econmicas del capitalismo, escribe Williamson, son infinitamente variadas, por lo que es imposible dar cuenta de ellas, sino slo de algunas de las ms importantes.
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Siendo esto as, el presente estudio se ha de conformar con una revisin general de aquellas disciplinas que se han interesado en la empresa desde un nivel conceptual, ms centrado en su papel general en la sociedad y en la economa, que en describir o prescribir sus funcionamientos o conductas particulares. Se trata de una aproximacin filosfica que no pretende ocuparse de realidades particulares, sino de conceptos generales, partiendo de lo que de universal hay en todas las empresas. En este orden de ideas, la empresa no se explica reducindola a sus estructuras, al
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Oliver E. Williamson. Las Instituciones econmicas del capitalismo (Mxico: Fondo de Cultura Econmica, 1989): 386.

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entorno, a la tecnologa, a las instituciones, a la conducta de sus miembros o a los procesos. Es el conjunto de estos elementos, y otros ms, lo que permite describir y entender una realidad compleja como es la empresa. En el estudio de los fenmenos colectivos humanos intervienen, entre otros campos de conocimiento, la sociologa y la economa, particularmente desde las perspectivas neo-

institucionales. Estas dos disciplinas han desarrollado algunas teoras que constituyen un punto de partida para este trabajo, y han alcanzado un momento de convergencia relativa debido a su inters mutuo en el papel de las instituciones en general y de las organizaciones en particular. Debido a su complejidad, describirlas con detalle rebasara ampliamente el alcance del presente estudio y distraera la intencin de fondo de esta investigacin. Se revisar asimismo, a lo largo de este primer captulo, el discurso de la responsabilidad empresarial y la tica empresarial, campos que tienden a privilegiar de manera pragmtica la gestin o management y que, podramos decir, abordan una diversidad de temas ms o menos dispersos, sin aspirar a una teora unificada. Una investigacin estrictamente descriptiva sobre la empresa buscara cubrir y sintetizar lo que aportan otros campos de conocimiento, como el derecho, la psicologa o las ciencias polticas, pretensin que rebasa los alcances del presente estudio. Se considera, en cambio, una breve revisin historiogrfica de la empresa y, as tambin, una descripcin general del impacto que tienen las grandes empresas emblemticas del capitalismo global en la coyuntura actual. Todo ello servir, en este primer captulo, para establecer un marco general y una primera aproximacin a la teora tica que se pretende esbozar. Desde la perspectiva de la economa, frente a la idea de que las relaciones econmicas estn cimentadas en una eleccin racional y abstracta que busca la mayor utilidad o beneficio, ha surgido una nueva economa institucional, y con ella una teora de la empresa que acenta las elecciones complejas en las organizaciones, con informacin limitada, sobre todo a partir del trabajo de Ronald Coase y de Oliver E. Williamson. Aqu se intenta sintetizar sus aportaciones, as como las de otros autores relevantes como Douglass C. North y (desde una orientacin ms psicolgico-conductista) Herbert A. Simon y James G. March. El ngulo de la sociologa se interesa inicialmente en un entorno institucional con carcter poltico y se ampla para abrazar la nocin de sistemas y la construccin social de un ambiente complejo, que termina fusionado con la cultura. Se revisan las aportaciones de algunos de los autores ms relevantes, con cierto nfasis en los trabajos de W. Richard Scott, Philip Selznick y Paul Joseph DiMaggio. Podramos decir que, en lo general, el discurso se ha concentrado en la eleccin y ha ignorado para fines prcticos- la deliberacin y las conductas ticas; pas de idealizar actores abstractos a interesarse ms en el entorno y en las organizaciones, pero se ha centrado muy marginalmente en

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personas reales. Tal parece que el hombre, eslabn fundamental, constituye un eslabn perdido y abstracto en las teoras de la organizacin. As como result imprescindible vincular la racionalidad del sistema con la racionalidad de las organizaciones que lo constituyen, es necesario vincularlas ahora con el actor que les da vida. En este sentido, una contribucin del presente trabajo consiste en identificar quines son los actores clave, qu propsitos buscan y qu principios rigen su funcionamiento, as como destacar la importancia de los hbitos operativos para alcanzar dichos propsitos en un marco de principios. Conforme los participantes que constituyen la empresa adquieren hbitos que los conducen a operar colectivamente en un marco de justicia, conformando una estructura tica, es posible unificar actos auto-interesados y naturalmente aislados en torno a un propsito comn. No es en la obediencia ciega de las normas formales donde buscamos una empresa responsable, sino en el auto-gobierno que imprimen los procesos diseados en un marco justo, a travs de los cuales las personas comparten propsitos y operan en un marco de principios. En el segundo captulo se investigar cmo es que las conductas de las personas se transforman en conductas de las organizaciones. El anlisis se sustenta en las posturas de Peter French y Kennet E. Goodpaster, confrontando tambin otros autores interesados en esta cuestin (Buchholz, 2006; Christman, 2003; Copp, 2007; Corlett, 2001; Danley, 1990; Donaldson, 1985; Isaacs, 2006; May, 1987; Mellema, 2007; Mckenna, 2006; Miller, 2007). Para una perspectiva desde la psicologa de las masas se recurre a Gustave Le Bon. Para explicar la agencia moral colectiva y poder llamar responsable a una empresa en sentido fuerte, no analgico, se sintetizan las posiciones del individualismo metodolgico (que en todo fenmeno social slo ve una agregacin de actos individuales) y el colectivismo (para el cual dichos resultados trascienden y superan a los actos individuales). Se desarrolla una nocin de autonoma colectiva que se alcanza privilegiando el dilogo entre los participantes, en un contexto marcado por intereses en tensin donde el juego de suma cero implica que lo que gana uno lo pierde el otro. En el acto humano influyen mecanismos complejos y elementos tales como: la razn, el aprendizaje y la intuicin, la valoracin de la realidad, la experiencia y la memoria, las necesidades biolgicas, la afectividad y la voluntad. Asimismo intervienen factores extrnsecos al individuo como la cultura, la socializacin o la educacin. Al considerar la manera como los actos colectivos reflejan estas facultades individuales, y a la vez cmo dichos actos reciben la influencia de factores extrnsecos, por ejemplo del entorno institucional, ser posible establecer una teora de la conducta organizacional con bases ms slidas. No es posible explicar realidades complejas con principios sobre-simplificados. El tercer captulo desarrolla las bases conceptuales de una teora tica de la empresa. Se concentra en cuatro ejes que definen una estructura tica: las personas ( quines conforman la empresa), los propsitos (qu buscan), los principios (para qu) y los procesos (cmo los ix

alcanzan). De alguna manera, estos cuatro ejes comprenden una tica de bienes, a partir de los propsitos; una tica de virtudes, desde los procesos; una tica de responsabilidades en los participantes y una tica de normas o de principios. En cuanto a las personas, se describen los cinco participantes que conforman la empresa. En materia de propsitos, se definen los fines econmicos, sociales y polticos de la empresa. En lo que compete a los principios, se desarrolla la nocin de justicia en la empresa como solidaridad y bien comn, en un ambiente de dilogo respetuoso de la dignidad. Por ltimo, los procesos abordan la nocin de hbitos operativos, ingrediente esencial para construir una estructura tica. Resulta imprescindible un trabajo de integracin entre distintos planos discursivos como la tica de la empresa y la teora de la empresa, el papel de las instituciones desde la sociologa y la poltica, la psicologa industrial o del trabajo, el derecho y, desde luego, la gestin o administracin de las empresas. En la presente investigacin se argumenta que la tica, una tica con fundamentos antropolgico-filosficos, puede tender puentes entre estas disciplinas, aportando un horizonte de sentido y un lenguaje comn. Se ha repetido que, a partir de la mano invisible, el inters comn se alcanza de manera indirecta y como resultado de la bsqueda sistemtica del inters propio. Aqu se argumenta que en cada empresa existe el potencial de cambiar las reglas del juego y desarrollar una estructura tica, alcanzando una mayor integracin con todos sus participantes y, con ello, el predicado responsable en sentido propio. Se asume que dicha integracin conduce a una mayor motivacin y productividad, razonablemente, pues no forma parte del alcance de esta investigacin demostrar lo que parece ser la piedra filosofal de la gestin tica de las empresas. Este trabajo habr cumplido su cometido si motiva investigaciones empricas ms especficas, en busca de evidencias que soporten dicha presuncin.

CAPTULO 1. APROXIMACIONES A LA NOCIN DE EMPRESA

Breve antecedente semntico Para definir qu debemos entender por empresa es necesario conocer cules son sus fines, quines la conforman y cules los principios que rigen su funcionamiento; todava antes, sobre qu sustentos ontolgicos es algo, o cobra existencia propia, y con base en qu cualidades ontolgicas y morales se le puede atribuir el adjetivo responsable. Finalmente, conviene

conocer sus antecedentes, contribuciones y situacin presente, as como sus gneros y categoras. Resulta imperativo abordar cada una de estas preguntas y a ello se dedicar este primer captulo, por un lado y a manera de aproximacin general, y por otro lado el segundo captulo, desde una perspectiva filosfica. El tercer y ltimo captulo buscar integrar las principales conclusiones en un modelo tico que contribuya a sintetizar distintas perspectivas que hoy se encuentran dispersas y, si es posible, alentar nuevas rutas de investigacin. Una empresa es un producto y una consecuencia de numerosos actos humanos; es tambin una asociacin que cobra vida legal propia: puede ser sancionada o protegida por las leyes, puede demandar o ser demandada, tiene una fecha de nacimiento y una fecha de extincin. Con todo, una definicin satisfactoria de la empresa exige precisar de qu manera existe, es decir, si es un constructo mental y si tiene vida propia ms all de ser una creatura jurdica. En el uso comn, el trmino empresa se ha restringido a las organizaciones mercantiles. Sus equivalentes en lengua inglesa son company, corporation, firm. En nuestro idioma solemos distinguir entre empresa privada y empresa pblica, segn est en manos de ciudadanos o de gobernantes. En lengua inglesa se entiende por empresa pblica ( public corporation) aquella cuyo capital est diluido en los mercados burstiles. En rigor, estas empresas tienen ahora un rgimen de propiedad social, an cuando se trate de una propiedad un tanto etrea en el sentido de que ignora, con frecuencia, serlo. Conviene revisar, someramente, la nocin de empresa desde el empleo comn del trmino. Una primera acepcin lo vincula con el pasado participio del verbo emprender, en el sentido de acometer o iniciar una obra, especialmente de carcter arduo. Por tanto la empresa, entendida como verbo y no como nombre, es la accin de aqul que acomete una empresa, que emprende un proyecto. Algunos diccionarios en ingls definen enterprise como acometer un proyecto o trabajo que exige trabajo intenso; en segundo trmino, como una organizacin comercial. En lengua espaola, empresa es de igual manera la accin o tarea que entraa dificultad y cuya ejecucin requiere decisin y esfuerzo; en una segunda acepcin, es la unidad de organizacin

dedicada a actividades industriales; finalmente, es el lugar donde se realizan estas actividades. Distingue, adems, como empresa pblica aquella creada y sostenida por un poder pblico . En ingls se distingue entre empresa (enterprise), compaa (company) y corporacin (corporation). Para el Financial & Investment Dictionary, la empresa es una firma de negocios, especialmente en su etapa de gestacin o fase inicial. Este trmino se distingue de compaa, que la mayora de los diccionarios identifican con una organizacin que vende bienes o servicios con fin de lucro. Corporacin, por otra parte, suele emplearse en el caso de compaas grandes, o grupos de compaas, sujetas a una estructura de control como una sola organizacin. Por otra parte, el trmino joint stock company designa a una empresa con caractersticas de sociedad annima, es decir, propiedad de accionistas que intercambian acciones sin restriccin y que slo responden patrimonialmente por el monto del capital invertido. Empresa es, para la Comisin de la Unin Europea, toda entidad que ejerce una actividad econmica. Por su tamao, una micro-empresa emplea menos de diez personas, una pequea empresa menos de cincuenta y una mediana empresa menos de doscientas cincuenta personas. La comisin antes referida distingue tambin entre empresas autnomas, empresas asociadas y empresas vinculadas, segn el grado de participacin que tengan en otras empresas, o el grado en que ellas mismas son propiedad de otras empresas.
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Otras definiciones vinculan el trmino empresa con grupo social, o bien actividades humanas organizadas. Con frecuencia lo relacionan con la produccin de bienes o servicios, as como con la satisfaccin de necesidades. En algunos casos se le agrega el calificativo privada para indicar que tiene fines de lucro, distinguindola de otras categoras como pblica o social. Para efectos de la presente investigacin, empresa es aqul gnero de asociacin humana reconocida legalmente que produce bienes de manera organizada y con fines mercantiles. Es claro que una organizacin delictiva puede adquirir muchas caractersticas de la empresa, pero no es legal y no produce bienes sociales, sino otro gnero de bienes que la sociedad ha calificado como perjuicios. Por otra parte, algunas asociaciones poseen todas las caractersticas mencionadas excepto los fines mercantiles, como es el caso de ciertos hospitales, universidades o museos. No hay que confundir sus fines mercantiles con los fines de lucro, porque tambin existe produccin e intercambio sin nimo de ganancia. Ejemplo de ello son las llamadas empresas sociales, que buscan utilidades pero las re-invierten enteramente, as como tambin existen hospitales o universidades cuyos fines sociales se entreveran con el afn de lucro. En este trabajo se emplearn indistintamente los trminos empresa y organizacin. El trmino organizacin comprende a la empresa y el estudio de la empresa ayuda a entender otros gneros
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En lengua inglesa se conoce como public company aquella que cotiza en bolsa y cuyo capital se encuentra pblicamente diluido.
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de la Unin Europea, mayo 6 de 2003, Diario Oficial L 124 de 20.5.2003, Recomendacin 2003/361/CE de la Comisin sobre la definicin de microempresas, pequeas y medianas empresas.

de organizacin. En el discurso especializado se habla de las teoras de la organizacin y de la teora de la empresa (theory of the firm). En trminos generales, tal parece que las teoras de la organizacin hunden sus races principalmente en la sociologa, en tanto que la teora de la empresa se sita en algunas corrientes ms recientes de la micro-economa. Tal como ocurre con la teora de la empresa, la teora de la organizacin significa cosas diferentes para personas distintas. El estudio de la organizacin es todava ms disperso que el estudio de la empresa. Muchos crticos de la teora de la empresa encuentran necesario integrarla con la teora de la organizacin. Esta meta presenta dos desafos: definir los procesos de decisin en las empresas e identificar un lenguaje terico apropiado para una nueva teora integrada.
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En lo general (como se ver ms adelante) la sociologa parece algo ms interesada en las perspectivas de los economistas que estos ltimos en las de los socilogos. Esta circunstancia no resulta demasiado extraa si consideramos que los socilogos se interesaron inicialmente en las grandes estructuras sociales, particularmente las instituciones polticas, y los economistas se concentraron en las decisiones de millares de individuos desconocidos y abstractos que conforman el mercado. En seguida se elaborar un esbozo de los discursos tericos sobre la organizacin, para resumir luego algunas perspectivas principales de la sociologa, de la economa y, en forma muy somera, de la poltica.

1.1. Aproximaciones tericas Escribi March en la introduccin del Handbook of Organizations, en 1965, que el estudio de las organizaciones depende de otras disciplinas ms establecidas para obtener ideas y legitimacin. Este campo de conocimiento constituye una modesta coleccin de clsicos y quienes lo estudian acostumbran citar muchos trabajos previos, sin posibilidades de recurrir a un rbol genealgico claro.
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Dentro de la teora de la organizacin existen tres vertientes mayores: la sociolgica, que con Weber, Durkheim y Pareto se interesan en los fenmenos de la burocracia; la socio-psicolgica, con nfasis en criterios de eficiencia, y la administrativa, centrada en la gestin. En adelante se dar cuenta de la complejidad que revisten la organizacin y la empresa como objeto de estudio. Por mucho que hace falta una visin integradora, ningn campo de conocimiento ostenta la
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Richard M. Cyert y James G. March. A Behavioral Theory of the Firm. (USA: Blackwell Publishers Inc., 2001): 16-19. 4 March, James G, Continuity and change in theories of organizational action, Administrative Science Quarterly; Junio (1996): 278. Este texto ha sido traducido al espaol e interpretado a partir del texto original en lengua inglesa. En adelante, todas las citas provenientes de textos con ttulo en ingls han sido igualmente traducidas e interpretadas por el autor.
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Cyert, A Behavioral Theory of the Firm,17.

paternidad de una teora o disciplina omnicomprensiva sobre la empresa. Si acaso existiese alguna pertenencia, en primer lugar destaca la administracin de empresas, campo de conocimiento de orden tcnico y funcionalista que se interesa particularmente en los procesos y en cmo alcanzar los resultados deseados. Para esta disciplina lo importante es cmo opera y se dirige una empresa, razn por la cual constituye una consecuencia lgica del presente trabajo, o una posible continuacin de las conclusiones que en l se alcancen. Por otra parte, un campo de conocimiento que s se aborda aqu es la teora de la empresa, segn la entiende la rama de la micro-economa denominada nueva economa institucional. Esta disciplina ha intentado responder preguntas como por qu existen las empresas desde una perspectiva ms universal y conceptual. En la presente investigacin se sigue, de igual manera, una ruta deductiva, partiendo de ideas ms abstractas y menos conocidas, como mtodo para definir ciertas bases que puedan permitir, con poesterioridad, contrastar las conclusiones con la experiencia. Desde la economa, de acuerdo con Hart, resulta comn sealar que la teora neoclsica convencional trata a la empresa como una caja negra. La empresa se toma como dada; no se presta atencin a su formacin, a la naturaleza de su organizacin interna, ni a los cambios que ocurriran si dos empresas se fusionaran y se llamaran una sola empresa. Para las corrientes neo-institucionales, la empresa propiamente considerada es un nexo de contratos cuyo contenido y definicin siguen siendo vagos en la bibliografa sobre la teora de la empresa.
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En

lo que

compete a la teora de la empresa, existe desacuerdo en relacin con (1) qu es exactamente esta teora, (2) el qu medida es incorrecta y (3) qu mtodos pueden fortalecerla.

Winter seala que para la concepcin ortodoxa (teora econmica dominante en los principales libros de texto de microeconoma) las empresas son conjuntos de produccin y, al igual que los consumidores, son actores unitarios econmicamente racionales, que maximizan el beneficio o el valor presente. Seala que esta concepcin viola flagrantemente el principio del individualismo

6 Oliver D Hart, Los contratos incompletos y la teora de la empresa, en Oliver E. Williamson y Sidney G. Winter, eds., La naturaleza de la empresa. Orgenes, evolucin y desarrollo (Mxico: Fondo de Cultura Econmica. 1996), 129-30. 7 Harold Demsetz, Una revisin de la teora de la empresa, en Oliver E. Williamson y Sidney G. Winter, eds., La naturaleza de la empresa. Orgenes, evolucin y desarrollo (Mxico: Fondo de Cultura Econmica. 1996), 237-38.
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Cyert, A Behavioral Theory of the Firm, 5.

metodolgico , segn el cual la economa trata a las colecciones de individuos como entidades y olvida que la unidad ltima de anlisis es siempre el individuo.
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Williamson entiende a la corporacin moderna como una institucin econmica que es producto, en cierta medida, de una serie de innovaciones organizativas que han buscado economizar los costos de transaccin. Adems de ello, argumenta que otros factores inciden, como la bsqueda de ganancias monoplicas y los imperativos de la tecnologa, entre otros.
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En forma paralela, la sociologa ha venido elaborando distintas nociones de la empresa. Etzioni argumenta que el paradigma neoclsico es de corte utilitario, racionalista e individualista, segn el cual los individuos son las unidades de la toma de decisiones y toda nocin de comunidad, si es considerada, es vista a menudo como el resultado de la agregacin de decisiones individuales racionales.
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Sostienen Montao y Rendn que el estudio de las organizaciones, iniciado a principios del siglo pasado, pertenece principalmente al campo de las ciencias sociales y se caracteriza por una crisis de identidad constante. Adopta marcos muy variados de interpretacin, ya que su objeto es diverso y muy amplia la gama de organizaciones, estructuras y comportamientos que contempla. Por estas razones, la teora de la organizacin ha sido considerada como una especie de disciplina mltiple que cobra una importancia creciente dentro de las ciencias sociales, entre ellas la economa, la sociologa, la ciencia poltica, la psicologa, la administracin pblica y otras ms.
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Durante los aos 60, en la teora de la organizacin se introdujeron los modelos de sistemas que haban aparecido una dcada antes. Surgieron, escribe el socilogo Richard W. Scott, por un lado la nocin de sistemas abiertos, que incluye sistemas sociales y sistemas biolgicos, y por otro lado los sistemas cerrados, cuyo funcionamiento es ms mecnico. La perspectiva de sistemas abiertos acenta la importancia del entorno o ambiente, as como los mecanismos fronterizos que ligan los elementos del sistema y los separan de los que le son extraos, admitiendo selectivamente aquellos que ayudan a sostener la vida de la organizacin.
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9 Concepto de Max Weber segn el cual los fenmenos sociales slo pueden ser explicados con precisin como resultado de estados intencionales y motivaciones de actores individuales. Se opone al historicismo o a la influencia tnica o de clases sociales. Weber se refiri a la costumbre de hablar sobre colectivos (Estados, asociaciones, empresas.) como si fuesen personas al decir que planean o actan, siendo que no son sino el resultado de la accin de personas. Fuente: Stanford Encyclopedia of Philosophy. http://plato.stanford.edu 10 Sidney G. Winter, Coase, La competencia y la corporacin, en Oliver E. Williamson y Sidney G. Winter, eds., La naturaleza de la empresa. Orgenes, evolucin y desarrollo (Mxico: Fondo de Cultura Econmica. 1996), 249-51.
11

Williamson, Las Instituciones econmicas del capitalismo, 277.

12 Amitai Etzioni, La dimensin moral. Hacia una nueva economa (Madrid: Ediciones Palabra. 2007), 29. 13 Montao, Hirose Luis y Marcela Rendn, La nocin de organizacin. Sentido, polisemia y construccin social, Revista Iztapalapa, Ao 20, Nm. 48, Enero-Junio (2000): 79. 14 Scott, Richard, Systems Within Systems : The Mental Health Sector, American Behavioral Scientist, 28: (1985): 601-602.

El ao 1960 marc, de acuerdo con Scott, una doble transicin. La primera transicin se produjo entre los dos modelos de sistemas antes mencionados: de la nocin de sistemas cerrados a una de sistemas abiertos. Las organizaciones ya no podran ser entendidas en forma aislada de sus entornos, sino interdependientes. Sus fronteras ya no seran fijas, sino permeables y variables. Se comenz a considerar la influencia de factores econmicos, tcnicos, polticos e institucionales en las estructuras, formales e informales. La segunda transicin se produjo entre sistemas racionales y sistemas naturales. Los sistemas racionales asumen que la organizacin es diseada con el propsito de alcanzar ciertos objetivos explcitos, de manera que los roles, procedimientos y reglas se realizan bajo la premisa de la accin racional. En cambio el modelo de sistemas naturales enfatiza la naturaleza espontnea y no planeada de los procesos. Este modelo concibe a las organizaciones como coaliciones de

participantes que no alcanzan el consenso en torno a los objetivos y que coinciden en su inters por sobrevivir. En este caso, para explicar la conducta organizacional, las estructuras informales orgnicas reemplazan al diseo mecnico de los marcos racionales.
15

Philip Selznick, tambin socilogo, afirma que las teoras de la organizacin hunden sus races en el estudio de la burocracia.
16

De acuerdo con Scott , dichas teoras se han concentrado en

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entender la influencia del entorno (environment).

Seala que, en los orgenes del inters en la

organizacin industrial, Frederyck, W. Taylor (1856-1915) se involucr en el estudio de los mecanismos de produccin en las fbricas. Poco despus, en los aos 30, Chester Barnard avanz algo ms al reconocer a las organizaciones como sistemas adaptativos que intentan sobrevivir en su entorno de competencia. Este enfoque funcionalista acentu que las organizaciones no pueden ser reducidas a la condicin de sistemas tecnolgicos, sino que son sistemas sociales y polticos que operan mediante normas y valores, elementos importantes no slo para sus participantes directos sino, tambin, para un crculo amplio de terceros interesados. Scott repasa brevemente las teoras de la organizacin a lo largo del siglo XX y sostiene que, antes de 1930, la mayor parte de los tericos adoptaron una visin de sistemas racionales y cerrados, inducidos por las ideas de la administracin cientfica de Taylor (1911), as como por la teora de la burocracia de Weber (1924) y por la teora administrativa de Fayol (1919). De los aos treinta a los cincuenta surgieron teoras con una visin de sistemas cerrados y naturales, con Barnard (1938), Dalton (1959), Mayo (1945) y McGregor (1960). Ms tarde, Woodward (1965) y Perrow (1967) desarrollaron teoras con una visin racional y abierta. A comienzos de los setenta, estos y otros neo-racionalistas fueron desafiados por una nueva generacin de modelos de

15 Scott, W. Richard, Developments in Organization Theory 1960 -1980, American Behavioral Scientist, 24:(1981): 407. 16 Selznick, Philip, Institutionalism "old" and "new", Administrative Science Quarterly; junio (1996): 276. 17 Scott, Developments in Organization Theory, 411.

sistemas naturales y abiertos, entre ellos los propuestos por March y Olsen (1976) y Pfeffer y Salancik (1978).
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De acuerdo con Montao y Rendn, la evolucin de dichas teoras puede ser ordenada en cinco momentos y corrientes principales. Generalmente se acepta que el estudio de la organizacin se remonta en primer trmino a Taylor y Fayol, con la denominada administracin cientfica, de donde parte y evoluciona la corriente de las relaciones humanas. Despus aparecen los planteamientos sociolgicos de Weber. Ms tarde surgen las escuelas del comportamiento y por ltimo el

movimiento de la contingencia. Sugieren dichos autores que, en tanto la administracin cientfica concibe en trminos mecnicos el funcionamiento de la organizacin, y se interesa ms en los procesos, los tiempos y los movimientos, as como en la divisin y re-asignacin de tareas, la corriente de las relaciones humanas introduce en la idea de organizacin tcnica la nocin de organizacin humana. Esta corriente se interesa en factores psicosociales, as como en el comportamiento cotidiano, la disciplina y la satisfaccin. Ms tarde, con la introduccin de la burocracia el discurso se interesa en un modelo ideal caracterizado por la divisin del trabajo profesional, la estructura jerrquica y los sistemas de reglas. Por otra parte, en las escuelas del comportamiento prevalece Simon con la nocin de racionalidad limitada ( bounded raionality), donde el control se establece a partir de rutinas claras para la toma de decisiones. El movimiento de la contingencia, por ltimo, retoma planteamientos evolucionistas y se enfoca en la supervivencia, de manera que la estructura ha de adaptarse al entorno. A este movimiento se le critica que al objetivar a la organizacin niega la autonoma del constructo humano subyacente.
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A partir de los aos sesenta, escribe March, el estudio de la organizacin se ha centrado en tres perspectivas institucionales: las versiones sociolgicas, las econmicas y las polticas. Dentro de estas corrientes ha destacado la economa de los costos de transaccin, as como las relaciones entre las jerarquas y los mercados, o entre las jerarquas y otros tipos de redes.
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Una de las preguntas que ms han abordado quienes estudian a la organizacin es entender cules son sus causas, es decir, cmo explicar el hecho de su existencia. Se han buscado explicaciones con argumentos analticos o histricos. La perspectiva analtica contempla a la organizacin como producto de una seleccin entre arreglos sociales alternativos.
22 21

Tambin se

ha buscado entender la relacin entre las instituciones legales y las organizaciones. El entorno legal crea, constrie, da forma, promueve, define y fortalece a las organizaciones.

18 Scott, Developments in Organization Theory, 407. 19 Montao, La nocin de organizacin.., 75-78. 20 March, Continuity and change..., 279. 21 Scott, Developments in Organization Theory, 410. 22 Edelman, Lauren B. y Marck, C. Suchman, The Legal Environments Of Organizations, Annual Review of Sociology, num. 23 (1997): 507.

Al explorar ms adelante, en este primer captulo, la historicidad de la empresa, se intentar dar cuenta de su evolucin como una criatura del Estado, desde una graciosa concesin del monarca hasta un constructo jurdico que gradualmente cobr vida legal propia. En un proceso histrico paralelo con la Revolucin Industrial, el marco legal europeo (con el protagonismo de Inglaterra) liber las concesiones para crear empresas y, por otro lado, limit la responsabilidad de los accionistas al monto del capital invertido. De esta manera la empresa moderna parece ser hija de tres reformas fundamentales: (1) la liberacin de la iniciativa de los particulares sin necesidad de concesiones y sin mayor restriccin que cumplir con la ley, (2) el otorgamiento de facultades para reunir capital entre millares de inversionistas annimos, y (3) la limitacin del riesgo patrimonial al propio proyecto. Estos avances, se ha dicho, son causa principal del sistema capitalista actual. En general la empresa no puede ser concebida al margen de su trayectoria histrica, as como tampoco sin entender su naturaleza compleja desde una perspectiva de sistemas. Los tericos de los sistemas, agrega Scott, han enriquecido la comprensin de la organizacin, concibindolas como sistemas abiertos, cibernticos, complejos, jerrquicos y dbilmente vinculados. En el modelo de sistemas, la jerarqua se concibe como un elemento caracterstico de los sistemas complejos. Esta jerarqua no est relacionada con diferencias de estatus o de poder, sino con agrupamientos de supra-sistemas, sistemas y subsistemas. Los sistemas complejos contienen un gran nmero de partes que interactan en formas que no son simples. Las consecuencias analticas son importantes porque un sistema complejo no puede ser entendido descomponiendo sus partes, y con frecuencia las unidades que lo conforman se parecen entre s y son intercambiables. Una premisa importante es que todo sistema pertenece a un supra-sistema y se compone de sub-sistemas.
23

Grozier y Friedberg ven a la organizacin como un caso particular del fenmeno general de los sistemas humanos. En tanto fenmeno sociolgico, la organizacin sera un constructo cultural que orienta los comportamientos individuales para obtener un mnimo de cooperacin, sin que los actores involucrados pierdan su autonoma o cualidad de agentes libres. Estos autores afirman que una perspectiva sistmica necesita del estmulo del razonamiento estratgico para no volverse determinista. En otras palabras, el sustento racional parte de los individuos, al margen relativamente de los condicionamientos externos, de manera que el sistema orienta los comportamientos pero no los determina. De esta perspectiva, la lgica individual de la negociacin y del clculo se inserta en una lgica organizacional de finalidad y coherencia.
24

La discusin en torno a la organizacin como sistema abierto o como sistema cerrado no es un problema ontolgico, sino metodolgico, agregan los autores antes sealados. En principio

23 Scott, Systems Within Systems, 601-602. 24 Michel Grozier y Erhard Friedberg. El actor y el sistema: las restricciones de la accin colectiva (Mxico: Alianza Editorial Mexicana,1990), 189-95.

ninguna organizacin puede ser totalmente abierta o totalmente cerrada. Considerar a la organizacin como sistema cerrado es un artificio mental que pierde de vista la calidad de interpretacin que arroja el considerar a la organizacin como conjunto, en el seno de la sociedad.
25

Para Pfeffer, las teoras de la organizacin parten de la premisa general de que el contexto social pesa, nocin que es extensin natural de la teora de sistemas abiertos. Conforme se otorgue mayor peso al contexto resulta lgico cuestionar el papel del liderazgo interno en las organizaciones, puesto que estas estn embebidas en redes interdependientes donde cualquier accin individual aislada pierde importancia. Desde este ngulo, hablar de cualquier control externo implica que las organizaciones dependen, de alguna manera, de fuentes externas de recursos (resource dependence). Para enfrentar estas limitaciones, las organizaciones disponen de estrategias que no se reducen a productos y clientes, sino que involucran proveedores y otras entidades del entorno, incluyendo organizaciones civiles. Conforme las organizaciones intentan modificar su entorno, este ltimo evoluciona junto con ellas en una influencia recproca.
26

Hasta este punto no parece necesario oponer tajantemente una nocin cerrada de organizacin a una abierta, ms bien, ambas perspectivas requieren de una articulacin clara y sintetizadora. Es claro que las grandes empresas operan desde el mbito compacto de las decisiones de quienes las dirigen, mismos que han de responder frente a los propietarios en un esquema del tipo agenteprincipal. Estas decisiones mayores son apenas el detonador de una extensa red de elecciones eslabonadas que se ramifican indefinidamente y condicionan los resultados finalmente obtenidos. Los sistemas racionales buscan entender las motivaciones primarias para, en ltima instancia, controlar los resultados finales, en tanto que los sistemas naturales se interesan en entender los resultados finales desde un abanico mucho ms extenso de actores y motivaciones. En un sentido general, la perspectiva racional no puede negar la natural, ni viceversa. Lo que resulta objetable es, en todo caso, cuestiones como el tipo de racionalidad imperante, el grado de control que ejerce el medio circundante, o el peso que se concede a una determinada pieza conceptual para explicar una totalidad compleja. De igual manera, no es posible entender a la organizacin como ncleo compacto al margen de su entorno, ni privilegiar su entorno ignorando lo que ocurre en su seno. Es patente la necesidad de articulacin de ideas desde una concepcin terica suficientemente bsica como para dar cabida a una variedad de fenmenos y conductas. Los modelos de sistemas racionales, sostiene Scott, se ocuparon principalmente de explicar las cualidades de la organizacin en forma genrica, pero cuando los modelos de sistemas abiertos comenzaron a dominar, se interesaron en formas especficas y ciertos tipos de organizaciones. Agrega este autor que una corriente se centr en la respuesta organizacional ante la tecnologa y

25 Grozier, El actor y el sistema.., 240. 26 Jeffrey Pfeffer y Gerald R. Salancik. The External Control of Organizations (EUA, Stanford University Press, Stanford California.2003).

ha conseguido sostener (aunque de manera limitada) la idea de que la complejidad tecnolgica conduce a una complejidad estructural equivalente; asimismo ha defendido que la incertidumbre tcnica y las excepciones a los procedimientos estndar conducen a un grado menor de centralizacin y formalizacin; de igual manera dicha corriente sostiene que, conforme hay mayor interdependencia tcnica entre productos y procesos, surge una mayor necesidad de coordinacin. Otra corriente distinta se concentr en contextos ms amplios que incluyen, adems de la tecnologa, a los clientes, competidores, aliados, restricciones legales y regulaciones. Para algunos, el entorno es un banco de informacin; para otros, fuente de recursos en un ambiente de complejidad e incertidumbre.
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Parafraseando lo anterior, si la eleccin sujeta a condiciones de certidumbre fomenta una estructura centralizada, la eleccin incierta (o asumida con informacin limitada) induce la descentralizacin. Aqu se analizar la posibilidad de que la centralizacin se fortalezca en el dominio del saber tcnico, o el hacer, donde es posible controlar hasta el ltimo proceso. En cambio el aspecto prctico-moral, o el dirigir la accin con arreglo a principios, es ms difcil de supervisar y de controlar debido a las innumerables circunstancias existentes detrs de cada eleccin. Si el hacer se acompaa de restriccin, el dirigir exige un buen uso de la libertad. Esta libertad ser mejor empleada conforme los actos de los participantes guarden mayor conformidad con principios relacionados con el inters comn, y menos con tendencias centradas en el inters propio. En suma, la certidumbre que permite una coordinacin central tiende ms a ser de ndole tcnica, en tanto que las elecciones con una componente moral (menos centradas en los fines y ms en los medios) revisten un grado mucho mayor de incertidumbre. Scott afirma que los tericos de los sistemas naturales ven a la organizacin como una estructura de relaciones que los participantes buscan preservar para conservar sus beneficios. Dichos participantes consideran a la organizacin ms un fin en s misma que un medio; buscan satisfacer sus necesidades a travs de ella, procurndose bienestar. Con la llegada de los sistemas abiertos, estos modelos naturales comenzaron a incorporar la influencia de un entorno centrado en esta nocin de participantes. Propusieron que las organizaciones son coaliciones que incorporan a los directores, trabajadores, propietarios, proveedores, clientes, abogados, autoridades, agencias reguladoras, etctera. Algunos de estos actores, denominados grupos de inters, constituyen en s mismos una parte diferenciada del entorno y conforman marcos de actuacin o cuasimercados. Estos grupos ejercen una influencia y un control que resultan crticos para la supervivencia de la organizacin, la cual en ltima instancia depende de obtener y sostener una coalicin viable y el soporte de sus miembros. Arguye Scott que los tericos de los sistemas naturales agregan explicaciones interesantes sobre la razn que impulsa a individuos y grupos a

27 Scott, Developments in Organization Theory, 412.

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participar en estructuras organizacionales. Sin embargo, su explicacin no es tan clara como la que aportan los tericos de los sistemas racionales.
28

Parece ms sencillo explicar la conducta de las organizaciones desde una nocin de sistemas cerrados que desde los sistemas abiertos, y as mismo desde la perspectiva racional que desde su equivalente natural. Siempre conviene partir de lo ms simple y cognoscible, y este terreno es precisamente el de las elecciones racionales de ciertos actores hasta cierto punto abstractos, como un productor y un comprador hipotticos, siendo, en cambio menos conocida y ms compleja (por ser precisamente mucho ms natural y realista) una red de participantes concretos influenciados por diversos factores, tanto intrnsecos como extrnsecos. En cualquier caso nos estamos refiriendo a conductas humanas que, como objeto de estudio, se sostienen en el conocimiento del hombre, uno de los ejes rectores de la presente investigacin. Otro eje parte de una visin de la organizacin como un sistema de relaciones donde es necesario armonizar diversos intereses en tensin. Dichas relaciones se entablan alrededor de una nocin extendida de empresa, abierta a una serie de participantes plenamente identificados, cuyas interacciones ramifican las fronteras de la empresa hasta confundirla casi con la misma comunidad. Es una nocin que no resulta ajena para algunas posturas discursivas propias de los sistemas abiertos y naturales. Como se podr observar en esta somera revisin, las perspectivas generales tienden a privilegiar la relacin entre la organizacin y sus entornos econmico, social y poltico. Para efectos del presente estudio, en cambio, interesa ms la relacin entre la empresa y aquellos individuos que la conforman: sus participantes. Desde este ngulo, no obstante, el entorno constituye un marco general que debe ser entendido desde el momento en que ejerce una influencia recproca con los participantes. . Cualquier objeto de conocimiento, como la empresa, se conoce mejor desde su esencia que desde sus accidentes o consecuencias. Antes que la organizacin y su entorno circundante nuestro objeto de estudio es el hombre mismo, pues todos los fenmenos que se busca entender y explicar parten del hombre y de sus elecciones. Entender los actos humanos dentro de las organizaciones requiere del estudio de las motivaciones, entendidas como actos volitivos complejos que no slo son producto de una racionalidad, sino tambin de una afectividad siempre presente en el psiquismo humano, as como de factores extrnsecos del entorno y factores intrnsecos al hombre mismo, como su bagaje gentico y sus necesidades biolgicas. En suma, estas condiciones complejas de la eleccin confluyen en el binomio inters propio e inters comn. Sin duda la teora de la eleccin racional nos remite a una motivacin fundamental, pero no agota la complejidad de las elecciones y actos humanos.

28 Scott, Developments in Organization Theory, 410-11.

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La empresa desde el nuevo institucionalismo sociolgico En tiempos recientes ha crecido el inters en las instituciones.
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Desde la perspectiva de la

sociologa, las instituciones definen reglas que condicionan el desempeo de las organizaciones. Institucionalismo es el nombre que designa el inters de las ciencias polticas, la sociologa y la economa en el papel que desempean las instituciones dentro de sus respectivos campos de conocimiento. Parece natural que esta perspectiva haya sido fundada por la sociologa, disciplina que se interesa en el entorno, o mbito de la sociedad entera. Afirma Jepperson que algunos autores distinguen entre asociacin como grupo organizado e institucin como procedimiento organizado. Pese a su importancia, el trmino institucin no se ha usado de manera cuidadosa y clara. En ocasiones se emplea para designar asociaciones particularmente grandes o importantes, y otras veces se usa como si fuera equivalente de efectos culturales o histricos.
30

Conviene no confundir los trminos institucin y organizacin. Por institucin, sostiene North, hemos de entender las reglas del juego que en una sociedad dan forma y estructura a la interaccin humana, incluyendo leyes, regulaciones y sistemas voluntarios de cdigos y normas. En este juego las organizaciones son los jugadores: grupos de individuos que comparten un propsito comn para alcanzar sus objetivos. Las organizaciones incluyen entidades pblicas, econmicas, sociales y educativas tales como: los partidos polticos, los congresos o los municipios, las empresas y los sindicatos, las iglesias, los clubes y las universidades.
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Desde este ngulo las empresas, semejantes a jugadores, constituyen un miembro del conjunto de organizaciones que interactan sujetas a las reglas del juego de un determinado marco

institucional. En la presente investigacin, como ya se indic, se emplearn indistintamente los trminos organizacin y empresa, reservando la primera para designar cualquier tipo de asociacin, incluida la empresa. De igual manera, se emplear asociacin para acentuar quin la conforma y organizacin para enfatizar cmo est estructurada. Entender qu es la empresa pide estudiarla desde su condicin de institucin social, tarea emprendida por el institucionalismo. El as llamado institucionalismo tradicional (para diferenciarlo del nuevo institucionalismo) se concentr inicialmente en el estudio de las instituciones polticas, pero se ha dicho que este inters se debilit sin haber desembocado en una teora slida.

29 Scott, W. Richard, Recents Developments in Organizational Sociology, Acta sociolgica, 36: (1993):63-5. 30 Jepperson, Ronald L., Instituciones, Efectos Institucionales e Institucionalismo, en Walter W. Powell y Paul J. Dimaggio, eds., El nuevo institucionalismo en el anlisis organizacional (Mxico: Fondo de Cultura Econmica. 1991), 193. 31 Douglass C. North, The New Institutional Economics and Development, papel de trabajo. http://www2.econ.iastate.edu/tesfatsi/NewInstE.North.pdf

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En el habla comn, el trmino institucin se relaciona con una cosa establecida o fundada que comprende desde un organismo que desempea una funcin de inters pblico hasta cada una de las organizaciones fundamentales de un Estado, nacin o sociedad, o bien los rganos constitucionales del poder soberano en la nacin. Por otra parte, la palabra organizacin indica una asociacin de personas que est regulada por un conjunto de normas y persigue determinados fines.
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Tanto una asociacin como una organizacin forman parte de una institucin, en forma

genrica, cuando constituyen un bien social como la universidad, la empresa, la familia o la iglesia. De manera especfica, son ellas mismas una institucin cuando tienden a ser independientes de sus miembros. Conforme desarrollan polticas y procesos que rigen sus operaciones, sus miembros ceden espacios de libertad para plegarse a un modo de actuar colectivo. No toda organizacin es, en este sentido, una institucin. Abrutyn y Turner hablan de un dominio institucional. Proponen un patrn estructural donde los individuos se agrupan para formar organizaciones, estas conforman comunidades y en ellas se genera un dominio institucional. Las organizaciones son unidades corporativas que existen en el meso-nivel, pero que operan y se agrupan en el macro-nivel de las instituciones. Este patrn estructural conforma redes, a travs de las cuales viaja la cultura ejerciendo una importante influencia.
33

El inters en las instituciones se remonta a tiempos antiguos. Seala Aristteles que toda ciudad o comunidad poltica es una asociacin de asociaciones.
34

Para alcanzar sus fines, agrega, el

hombre conforma una comunidad poltica y en ella crea instituciones como la familia, las leyes, el gobierno o el mercado. Cada institucin aporta cierto orden y sentido, dando pie a diversas asociaciones que fortalecen la vida en comn. Esta vida social se desarrolla dentro de la ciudad, constituida necesariamente por las subsistencias, es decir, la produccin y el comercio de bienes, en seguida las artes, luego las armas y finalmente el culto. La ciudad es una agregacin de hombres, de modo que puedan satisfacer todas las necesidades de su existencia.
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Peter Drucker parece actualizar las ideas de Aristteles cuando afirma que la sociedad se ha transformado en una sociedad de organizaciones. La palabra organizacin, sostiene, comenz a emplearse en los Estados Unidos hacia 1950 y describe a una institucin que tiene un propsito especial y se concentra en una tarea determinada. La empresa es una ms entre las organizaciones que conforman la comunidad poltica.
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32 Diccionario de la lengua espaola. Real Academia Espaola. 33 Abrutyn, Seth y Jonathan H. Turner. The old institutionalism meets the new institutionalism. Sociological Perspectives, Vol. 54, Issue 3 (2011): 28689. 34 Aristteles, La Poltica, IV, VII. 35 La Poltica, I, III. 36 Peter Drucker, Postcapitalist society (New York: HarperCollins Publishers, Inc., 1993), 49-53.

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De acuerdo con Scott, los enfoques institucionales dominaron las ciencias polticas durante la segunda mitad del siglo XIX y las primeras dos dcadas del siglo XX, cimentados en el estudio de las leyes constitucionales y en la filosofa moral.
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A partir de este institucionalismo poltico inicial,

escribe March, en las ltimas dcadas el anlisis institucional se ha interesado ms en las organizaciones, considerando que estas se mueven en los marcos de accin que definen las instituciones. Las organizaciones se han de adaptar a diversos elementos del entorno, entre los cuales se ha destacado al Estado, la Ley, ideologas culturales, mitologas, normas profesionales, y muchos otros.
38

La teora institucional emana del viejo y del nuevo institucionalismo, dos posiciones aparentemente incompatibles dentro de las teoras de la organizacin. Aclara Rosanas que el nuevo institucionalismo rechaza los modelos basados en actores racionales y se interesa en las instituciones, en las explicaciones cognitivas y culturales, pero no as en los motivos de los individuos aislados.
39

Agrega este autor que ninguna de las teoras clsicas de la organizacin, ni

las escuelas de sistemas racionales, naturales y abiertos, consideran dos aspectos cruciales como son el aprendizaje y la tica. La teora de agencia y la teora institucional tampoco los consideran, a pesar de que el aprendizaje tiene notables implicaciones ticas. En cualquier caso, la centralidad de las instituciones fue renovada por la corriente del nuevo institucionalismo, campo de estudio abordado desde la poltica, la economa y la sociologa. Desde estas perspectivas, escribe Selznick, las organizaciones luchan por sobrevivir en un entorno donde las instituciones ejercen presiones recprocas y fijan las reglas del juego. Desde la sociologa, para que la organizaciones sobrevivan no son suficientes los criterios econmicos: las organizaciones tambin deben acreditar su legitimidad en un mundo de instituciones que incluye reglas y normas. El nuevo institucionalismo se separa del institucionalismo convencional al explicar muchas acciones como respuesta al entorno cultural y a una bsqueda de legitimacin que conduce a la imitacin en un fenmeno denominado isomorfismo institucional.
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Powell y Dimaggio identifican tres tipos de isomorfismo: el coercitivo, producto de influencias polticas y problemas de legitimidad; el mimtico, resultado de respuestas estndares ante la incertidumbre, y el normativo, asociado con la profesionalizacin. El isomorfismo coercitivo, escriben, resulta de las presiones formales e informales que ejercen unas organizaciones sobre otras, y as tambin de las expectativas culturales en la sociedad dentro de la cual funcionan.
41

37 W. Richard Scott, Institutions and organizations (EUA: Sage Publications, Inc., 2008), 6. 38 March, Continuity and change.., 278. 39 Joseph M. Rosanas, A Humanistic Approach to Organizations and to Organization Decision Making (Working paper, IESE Business School, University of Navarra, August, 2009). 40 Selznick, Institutionalism "old" and "new".., 273. 41 Paul J. Dimaggio, y Walter W. Powell, Retorno a la jaula de hierro: El isomorfismo institucional y la racionalidad colectiva en los campos organizacionales , en Walter W. Powell y Paul J. Dimaggio, eds., El nuevo institucionalismo en el anlisis organizacional (Mxico: Fondo de Cultura Econmica. 1991), 104.

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A partir de los aos setenta, de acuerdo con Pfeffer, surgen dos teoras que refuerzan el inters en las organizaciones y sus entornos. Una de ellas es la teora ecolgica y otra la teora institucional, tambin llamada neo-institucional. Estas dos perspectivas se han venido mezclando, pero subsisten diferencias importantes. La teora ecolgica se interesa en procesos de seleccin donde el nacimiento y muerte de las organizaciones resulta de cambios poblacionales e influencias del entorno, situaciones en las que no tiene mucho control ni posibilidades de adaptacin. En cambio, la teora neo-institucional concede a las organizaciones mayor poder para alterar su entorno a partir de la nocin de dependencia y competencia por los recursos. Asimismo las considera capaces de adaptarse a los cambios, posibilidad que la teora ecolgica contempla difcil. Si bien la nocin de dependencia de los recursos se orienta ms a transacciones e

intercambios, el neo-institucionalismo se ha interesado de manera creciente en la influencia, tanto en sus estructuras como en sus prcticas, del entorno social. Esta influencia incluye reglas sociales, expectativas, normas, valores y otros elementos de presin.
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A partir de su raz inicial sociolgica, el nuevo institucionalismo gener diversas vertientes. El institucionalismo de la eleccin racional, por ejemplo, se concentr en actores polticos cuyas elecciones estn restringidas por una racionalidad limitada. En su aplicacin al mbito econmico, los individuos alcanzan sus objetivos en un entorno institucional que produce sistemas de reglas y estas a su vez inducen conductas, en un intento por maximizar utilidades. El institucionalismo histrico se interesa en la herencia o tradicin, y en el deseo de hacer lo que se acostumbre y se espera. El institucionalismo normativo, tambin denominado institucionalismo sociolgico en sentido propio, propone que ciertas reglas y normas formales guan la conducta dentro de una institucin, de acuerdo con una lgica de apropiacin. El institucionalismo sociolgico concibe a las instituciones desde una perspectiva ms amplia que los institucionalismos poltico y econmico; incorpora sistemas de creencias, smbolos y marcos morales, al punto de traspasar la frontera entre instituciones y cultura. De tal suerte, el entorno de la organizacin no queda restringido al concepto estrecho de instituciones, sino que se ampla a elementos culturales y sociolgicos que conforman, en conjunto, la comunidad poltica. Existe oposicin entre el institucionalismo sociolgico y el institucionalismo de la eleccin racional, es decir, entre la eleccin como adhesin a la norma y la bsqueda del mximo beneficio. Se trata de dos corrientes subyacentes dentro del discurso neo-institucionalista, que piden colocar a la intencin en un primer plano si se quiere explicar las elecciones individuales. En busca de elementos que conduzcan a una sntesis conciliadora, esta investigacin parte de la idea de que la eleccin racional o, si se quiere, el clculo instrumental, sintetizan una motivacin bsica y entendible pero no suficiente, dado que la eleccin no es reducible a dicho clculo. La eleccin se produce dentro de un campo cognitivo amplio donde, adems del deseo de obtener utilidades o beneficios, tambin pesan factores extrnsecos como las instituciones y la cultura,
42 Pfeffer, The External Control of Organizations,.

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amalgamando una serie de elementos que, combinados, se traducen en tendencias racionales y psquicas o afectivas. Las elecciones se expresan como un querer impulsado muchas veces por motivos complejos y no siempre conscientes. Asimismo, reciben la influencia de un saber usualmente limitado. Desde esta perspectiva, una eleccin ser ms racional conforme domine en ella el saber, de manera que en la volicin imperen las propuestas de la inteligencia. En el mbito de la organizacin, este saber incluye por un lado un clculo del tipo costo-beneficio, por otro lado un hacer tcnico, pero tambin puede incluir el hecho de conocer con claridad un sentido o rumbo colectivo, as como las oportunidades y los riesgos, el valor de la contribucin personal y la relacin que sta guarda con las retribuciones. En la prctica, esta informacin limitada restringe la componente moral dentro de los factores de peso que inciden en la eleccin. El neo-institucionalismo aport, en cualquiera de las vertientes previamente mencionadas, elementos de tipo cognitivo desde cuya ptica el individuo acta con base en diversas percepciones y concepciones. Por ejemplo, de la creencia en que ciertas conductas son aceptables surge la necesidad de la imitacin, al extremo de no contemplar conductas alternativas. Algunas de estas perspectivas intentan anclar en factores extrnsecos elecciones que seran, de otra manera, exclusivas de la lgica de la eleccin racional. Parecera que entre el peso institucional o cultural y el inters propio no existiese otro elemento capaz de explicar la eleccin y la conducta. Ambos extremos constrien la concepcin moral del hombre, considerados aisladamente o en conjunto. Tan poco dueo de sus elecciones es quien reduce su conducta a su propio beneficio, como quien la sujeta exclusivamente a influencias culturales o del entorno. Ambos criterios son importantes, pero si intentan explicar las elecciones por s mismos, an en forma combinada, terminarn contrayendo la libertad humana hasta una condicin escasamente racional, en el sentido de racionalidad que es objeto del presente estudio, que se comenzar a analizar en este apartado y que se desarrollar con mayor amplitud en el segundo captulo. Scott sintetiza la evolucin del nuevo institucionalismo durante la segunda mitad del siglo XX. Seala que la sociologa institucional (tambin llamada sociologa organizacional) experiment un avance importante hacia finales de la dcada de los sesenta, al reconocer la centralidad del entorno para dar forma a las estructuras organizacionales. Ms tarde surgieron perspectivas

interesadas en las organizaciones vistas en conjunto ( organization set), y sobre todo en el empleo de estrategias polticas para enfrentar problemas econmicos. Hacia 1979 se introdujo la idea de que las organizaciones individuales fallan en adaptarse rpidamente frente a cambios sbitos en su entorno (perspectiva ecolgica), y que las tecnologas bsicas desempean un papel importante en sus cambios evolutivos. Hacia 1979, Williamson argument que las organizaciones definen sus fronteras buscando reducir los costos de negociacin y acuerdos. Surgieron voces crticas en aquellos que prefieren buscar explicaciones en la divisin del trabajo o el equilibrio de poder, entre otros temas, en desacuerdo con la premisa de que los sistemas organizacionales responden principalmente a criterios de eficiencia. Los tericos institucionales expandieron la discusin al 16

considerar los procesos culturales (normativos y cognitivos) que tienden a producir homogeneidad de formas dentro de un campo de organizaciones. A partir de los 90 se percibi que los mercados son socialmente construidos por las firmas dominantes, cuya actividad se desarrolla sobre las restricciones regulatorias de la nacin-Estado. La relacin entre la tecnologa y la estructura es un tema aejo, pero ms recientemente ha crecido el inters en los efectos de las innovaciones de ruptura (technological breakthroughs), tema que desde 1961 fue abordado por Schumpeter con la nocin de destruccin creativa. La investigacin ms reciente explica la innovacin como una cadena de pequeas mejoras, interrumpida ocasionalmente por avances mayores. Tambin a comienzos de los noventa se comenz a contrastar el compromiso del trabajador con la satisfaccin en el trabajo.
43

Frente a esta diversidad de temas y perspectivas, seala Kratz, con frecuencia la literatura especializada en el nuevo institucionalismo advierte con no existe tal cosa como la llamada teora institucional.
44

Para Stinchcombe, el institucionalismo revela la estructura macro-sociolgica

45

detrs de las empresas.

Antes se mencion que el entorno institucional ya era el centro de

atencin hacia la mitad de los aos sesenta. De acuerdo con Scott, la teora de los sistemas abiertos influy para concebir a la organizacin como un sistema que transforma insumos en productos. La influencia del entorno tecnolgico fue la primera en ser reconocida, pero en los aos setenta las organizaciones fueron crecientemente entendidas como sistemas sociales y culturales, adems de sistemas de produccin.
46

North revisa la gnesis histrica de las instituciones y sostiene que, conforme la interaccin humana y el intercambio ganaron complejidad, fue necesario crear estructuras institucionales igualmente complejas, capaces de sostener intercambios annimos e impersonales. Las organizaciones, forzadas a experimentar y aprender, incursionaron en la aplicacin sistemtica de disciplinas cientficas y de tecnologas que condujeron a niveles de productividad y estndares de vida nunca antes alcanzados. La reestructuracin econmica involucr, tambin, la especializacin y la divisin del trabajo en una escala mundial.
47

Tres autores europeos, propone Scott, contribuyeron a dar forma a la llamada teora institucional: Carlos Marx, Max Weber y Emile Durkheim.* El primero de ellos, Carlos Marx, identific tempranamente la construccin social de la realidad en un mundo capitalista y materialista, que

43 Scott, Recents Developments in Organizational Sociology, 63 -5. 44 Kraatz, Matthew S. y Edward J. Zajac, Exploring the limits of the new institutionalism: The causes and consequences of illegitimate organizational change, American Sociological Review, Oct. (1996): 813. 45 Stinchcombe, Arthur L., On the virtues of the old institutionalism, Annual Review of Sociology, num 23 (1997): 2. 46 Scott, Institutions and organizations, 6. 47 North, The New Institutional Economics and Development,

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transforma el significado del trabajo bajo el peso de estructuras polticas y econmicas de explotacin que producen alienacin humana.
48

Max Weber seal, a principios del siglo XX, que la aparicin de nuevas burocracias pblicas y privadas demuestra que los modos tradicionales de administracin, de tipo carismtico, fueron reemplazados por sistemas administrativos de corte legal y racional. Se interes en la creciente institucionalizacin donde la burocracia y las instituciones crean una jaula de acero, o iron cage. Intent conciliar los valores materialistas de Marx con los valores idealistas de Durkheim. Emple un enfoque interpretativo para explicar cmo estos dos valores combinados motivan la accin. No recurri al trmino institucin, pero se interes en los sistemas de reglas y normas culturales que definen las estructuras sociales y gobiernan la conducta social. Una accin es social cuando se acompaa de un significado subjetivo. A partir de Weber, el neo-institucionalismo cuestiona el nfasis en el mercado competitivo como fuerza principal detrs del cambio organizacional. Reemplaza el peso de la competencia colocando en su lugar fuerzas del entorno que demandan conformidad con el imperativo de legitimidad, detonando procesos de isomorfismo o imitacin entre organizaciones. Kraatz y Zajac sostienen que estos criterios conducen a predicciones que no han sido suficientemente validadas.
49

Agrega Scott que Emile Durkheim estudi los cambios que produjo la Revolucin Industrial en el nuevo orden colectivo, contexto que dio pie a la creencia de que los actos humanos son racionales y que el orden puede ser negociado en forma individual, como un agregado no intencional de intereses individuales. Durkheim se interes en los sistemas simblicos y creencias con un carcter moral o espiritual. Estos sistemas son las instituciones sociales, que existen para crear o instituir ciertos juicios y formas de actuar. Los hechos sociales son fenmenos que el individuo percibe como una influencia externa y coercitiva, que se forman subjetivamente pero son percibidos por los individuos como algo real y objetivo.
50

Arguye Jepperson que se pueden delimitar tres portadores primarios de la institucionalizacin: la organizacin formal, los regmenes (algn tipo de autoridad central) y la cultura. Quiz la mayor parte de la discusin se ha concentrado en los efectos institucionales que surgen de la organizacin formal. Kraatz y Zajak estudiaron el cambio organizacional y critican las proposiciones principales del neo-institucionalismo. De acuerdo con estas proposiciones, en un campo organizacional altamente institucionalizado el cambio institucional presenta las siguientes caractersticas: responde a las demandas del entorno institucional; la influencia del entorno tecnolgico ha sido sobre-enfatizada; el cambio tiende a la homogeneidad entre organizaciones; se tiende a imitar a las organizaciones

48 Scott, Institutions and organizations, 11. 49 Kraatz, Exploring the limits of the new institutionalism.., 813. 50 Scott, Institutions and organizations, 12.

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con mayor prestigio; aquellas que cambian de manera ilegtima lastiman su desempeo; los cambios tecnolgicos slo son adoptados por algunas organizaciones. Sin embargo, al observar el cambio en 631 colegios privados, entre 1971 y 1986, encontraron que de manera contraria las condiciones del entorno tcnico permiten predecir los cambios, se redujo la homogeneidad entre las escuelas, estas no mostraron inters en imitar a sus contrapartes ms prestigiosas y los cambios se produjeron a contracorriente de muchas demandas institucionales.
51

Son patentes las limitaciones del neo-institucionalismo, desde el momento en que resulta complicado explicar la conducta colectiva de las empresas con base en factores del entorno, exclusivamente. De acuerdo con Knoke, la sociologa institucional se caracteriza por la ausencia de una teora distintiva de la eleccin, en el micro-nivel, que pueda desafiar efectivamente al actor racional y maximizador de utilidades dominante.
52

Por otra parte, March propone que el viejo

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institucionalismo tiene mucho que ofrecer todava al nuevo institucionalismo. Hasta este punto, parece

razonable esperar que las perspectivas macro, desde el entorno

institucional, y micro, desde las elecciones individuales, amplen sus coincidencias hasta estudiar un mismo objeto de conocimiento (como es la organizacin) desde una trinchera unificada. Esta sntesis no ha llegado y en la circunstancia actual de interdependencia parece an ms apremiante. En la era de la globalizacin cobra fuerza adicional el nfasis de Weber en la cultura: flota en el ambiente la pregunta sobre la posible formacin de una cultura mundial.
54

No hay que olvidar que

toda cultura es un fenmeno colectivo que en ltima instancia se sustenta en individuos. En este sentido, afirma Scott que si bien las instituciones representan continuidad y persistencia, slo existen en la medida en que las crean los individuos.
55

Evidentemente las perspectivas de la sociologa se interesan en las organizaciones, particularmente en la empresa, desde una concepcin institucional, es decir, se interesan en la empresa entendida como institucin social y as tambin en su relacin con otras instituciones. Debido a la variedad y complejidad de estas posturas, no resulta viable para el presente estudio (ni lo permiten su objeto y orientacin) analizar con detalle las principales posturas tericas desde la sociologa, ni tampoco desde la economa y la poltica. S es necesario, en cambio, contemplar de manera general cules son los campos de estudio que se han interesado en la empresa y cules sus posturas principales.

51 Kraatz, Exploring the limits of the new institutionalism.., 81. 52 Knoke, David, The New Institutionalism in Sociology, Social Forces, Jun. (1999): 1695. 53 March, Continuity and change.., 278. 54 Berger, Peter L., Culture Matters: How Values Shape Human Progress, Society, Nov/Dec (2000): 103. 55 Scott, Institutions and organizations, 6.

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Los puntos de vista de la sociologa son relevantes para el presente trabajo porque aqu se busca explorar una nocin extendida de empresa, que se ramifica hasta cada relacin de intercambio, desde la compra que realiza un consumidor hasta las regulaciones o los servicios pblicos que devuelve una autoridad. Esta tesis se concentra, ms que en entender la influencia de las instituciones y los cambios institucionales amplios, en los procesos internos de institucionalizacin que hacen que una empresa cobre vida independiente de los propietarios y del marco legal que le dieron origen. La empresa forma parte de la dimensin econmica del contexto social. Si duda, los fenmenos econmicos constituyen objetos de estudio un tanto ms concretos dentro de las realidades sociales amplias que estudia la sociologa. Es necesario, como siguiente paso, avanzar un poco ms dando cuenta de las perspectivas econmicas sobre la empresa.

La empresa desde el nuevo institucionalismo econmico De manera muy simplificada se suele describir el trnsito de la economa clsica a la neoclsica como un inters en conciliar la macroeconoma con las elecciones individuales, o, de otra forma, los precios y las curvas de oferta y demanda con la agregacin de actos individuales independientes basados en informacin relevante, impulsando la idea de que la competencia es imperfecta. En paralelo y como alternativa, la economa institucional acenta la importancia de los sistemas polticos y sociales, argumentando que los mercados son un reflejo de interacciones complejas donde las instituciones desempean un papel fundamental. A esta concepcin se opone la corriente neoclsica, corriente dominante a partir de los aos cincuenta, cuyo individualismo metodolgico
56

y modelos matemticos han prevalecido entre los economistas. La corriente

neoclsica domin sobre la corriente institucional a lo largo de la segunda mitad del siglo pasado, y contina hacindolo en la actualidad. El institucionalismo limita la informacin disponible para los actores econmicos y, ms all de la idea de equilibrio, favorece las nociones de cambio y de evolucin; ms all de las preferencias estables concede importancia al aprendizaje. Por razones como estas el institucionalismo se opone a la teora neoclsica, pero la llamada nueva economa institucional ha explorado una sntesis conciliadora entre el institucionalismo y el subjetivismo econmico de la corriente neoclsica, interesndose no slo en los individuos sino tambin en las organizaciones y en el entorno institucional del que estas forman parte. Dentro de esta corriente econmica surge la llamada teora de la empresa (theory of the firm), que para explicar los mercados se concentra en el estudio de las empresas. El nuevo institucionalismo sociolgico o poltico no debe ser confundido con el nuevo institucionalismo econmico. La nueva economa institucional intenta incorporar una teora

56 Se consider anteriormente este concepto acuado por Max Weber.

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institucional en la economa, escribe North, y surge de la teora econmica neoclsica pero aborda un abanico ms extendido de temas. Entre la teora neoclsica y la nueva economa institucional existen coincidencias importantes que North resume como sigue: (1) ambas consideran la competencia por recursos escasos; (2) conciben a la economa como una teora de la eleccin sujeta a restricciones; (3) emplean la teora de precios como una parte esencial del anlisis de las instituciones, y (4) contemplan los cambios en los precios relativos como una fuerza determinante de los cambios en las instituciones. Por otra parte, la nueva economa institucional difiere de la teora neoclsica en que contempla la nocin de instituciones como una variable y a la vez como una restriccin crtica. Concibe, asimismo, que los costos de transaccin se producen en la

conexin entra las instituciones y los costos de produccin. Al considerar el peso de las ideas e ideologas destaca el factor poltico en el desempeo de las economas. Su contribucin ms importante consiste en explicar de esta manera la ineficiencia de los mercados.
57

El primer institucionalismo americano fue de corte ms sociolgico, en tanto que el nuevo institucionalismo econmico retoma los conceptos de eficiencia de la economa neo-clsica (como el capital humano, los problemas de agencia y los costos de transaccin)
58

para analizar las

instituciones, sobre todo aquellas que afectan los mercados laborales o el empleo en las organizaciones.

Sostiene Kalleberg que la economa ha influido en muchos campos de la sociologa, pero esta ltima ha impactado muy poco a la economa. Entre los aos 30 y los aos 70 casi todo el trabajo de los economistas se desarroll sin ningn contacto con los socilogos. Los estudios que cruzan las fronteras entre la sociologa y la economa nos ayudan a entender a ambas: la economa y la sociedad. Schumpeter afirm que la sociologa econmica es un punto de encuentro para economistas y socilogos, ya que involucra el anlisis de las instituciones econmicas desde una perspectiva sociolgica.
59

La perspectiva neoclsica que contina dominando en el presente, escribe North, parte de los deseos o preferencias de los individuos, en tanto que los tericos neoinstitucionales defienden que las instituciones sociales moldean dichas preferencias.
60

Una teora de las instituciones ha de

61

comenzar modificando el supuesto de la racionalidad instrumental.

De manera general, argumenta De Alessi, la economa institucional se interes en temas como los efectos de la nueva tecnologa, los derechos de propiedad y la nocin de instituciones como factor de resolucin de intereses en conflicto. Por otra parte, la nueva economa institucional se bifurca por un lado en un inters por los derechos de propiedad, en la ley comn y la eleccin
57 North, The New Institutional Economics and Development,. 58 Kalleberg, Arne L, Sociology and economics: Crossing the boundaries, Social Forces, Junio (1995): 1209. 59 Kalleberg, Sociology and economics.., 1207. 60 Scott, Institutions and organizations, 6. 61 North, The New Institutional Economics and Development, 2.

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pblica (public choice), as como en la organizacin incluyendo problemas de agencia, costos de transaccin e historia econmica institucional. Por otro lado, comprende la teora de juegos, la evolucin de las
62

instituciones,

la

evolucin

espontnea

algunas

corrientes

neo-

schumpeterianas.

Resume este autor las principales diferencias entre la vieja y la nueva economa institucional: la primera es descriptiva en un sentido casi literario, en tanto que la segunda prefiere el formalismo matemtico; una es colectivista y la otra individualista; la perspectiva tradicional es conductista y concibe los cambios como producto de la influencia de la sociedad, la nueva es reduccionista a partir de la eleccin racional y en general es anti-intervencionista. Ambas reconocen que las instituciones pueden ser diseadas deliberadamente o evolucionar desde procesos espontneos La nueva economa institucional conserva las nociones fundamentales de competencia y escasez de la teora neoclsica, pero abandona la idea de racionalidad instrumental que hizo de dicha teora una disciplina libre de instituciones.
63

Kalleberg la considera una disciplina deductiva

y abstracta que, de manera consciente, sacrifica mucha riqueza implcita en la actividad social y econmica a cambio de elegantes modelos matemticos basados en supuestos simplificadores que sostienen, por ejemplo, que los mercados se caracterizan por intercambios competitivos entre actores econmicos racionales y auto-interesados. En contraste, los socilogos valoran el realismo en los conceptos y proposiciones. No sacrifican el detalle de la actividad social a cambio de una teora con poder predictivo.
64

Los tericos de la eleccin racional, en cambio, analizan el papel que desempean los actores individuales en la produccin, reproduccin y modificacin de las estructuras institucionales. Sus perspectivas consideran procesos de abajo-arriba, pero los procesos de arriba-abajo tambin ejercen una influencia considerable, a partir de los sistemas de creencias y de las estructuras institucionalizadas.
65

Los tericos de los sistemas cerrados y naturales no abandonan el marco racional. De acuerdo con Scott, se han interesado ms en las estructuras informales (comunicacin informal, lderes, sistemas de estatus), pero las conciben como sistemas complementarios que no suplantan el marco racional.
66

En un mundo de racionalidad instrumental, donde lo medular es la eficiencia de los mercados, no hay necesidad de instituciones (y tampoco de ideas o ideologas). En las decisiones del mundo real, en cambio, influyen las ideas y las ideologas de manera que los costos de transaccin

62 De Alessi, Louis, Institutions in economics, the old and the new institutionalism, Journal of Economic Literature, Marzo (1996): 129. 63 North, The New Institutional Economics and Development,. 64 Kalleberg, Sociology and economics.., 1208. 65 Scott, W. Richard, The New Institutionalism in Sociology, Contemporary Sociology, Julio (1999): 425. 66 Scott, Developments in Organization Theory 1960-1980, 412.

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producen mercados imperfectos. Las elecciones se producen con informacin incompleta y la interaccin humana a travs de instituciones no es lo eficiente que se ha pretendido. Por lo anterior, una teora institucional ha de considerar que en las decisiones tambin influyen los modelos mentales. Los individuos esperan ciertos resultados y aprenden cuando no se cumplen sus expectativas. En este contexto, los costos de transaccin estn determinados por informacin incompleta y una capacidad mental limitada para procesar la informacin disponible. Estas restricciones conducen a la creacin de instituciones destinadas a reducir la incertidumbre en el intercambio humano.
67

En la investigacin econmica sobre la racionalidad de las elecciones, ha cobrado fuerza el papel de los procesos mentales. La racionalidad limitada ( Bounded rationality) es un modelo propuesto por Herbert Simon como alternativa a la idea de que las decisiones racionales tienden a la eleccin ptima. Establece que dichas decisiones se sujetan a la informacin a mano, as como a condiciones cognitivas fragmentarias y a la escasez de tiempo para tomar decisiones. Como el proceso de decisin carece de la habilidad y recursos necesario para alcanzar una solucin ptima, tiene que simplificar las alternativas disponibles buscando la solucin satisfactoria en ese momento, en lugar de la solucin ptima. Simon expresa lo anterior de esta manera: Dentro de la teora de la racionalidad humana, la maximizacin de la utilidad esperada est siendo crecientemente desplazada por una teora de racionalidad limitada ms interesada en los procesos y productos de la eleccin. Agrega que esta perspectiva se encuentra en una etapa incipiente y que se sostiene en la idea de que los actores, al enfrentar la realidad, eligen con informacin fragmentaria y en condiciones de incertidumbre. En el mundo real, la conducta racional est ms determinada no slo por el mundo exterior, sino tambin por el mundo interior de los individuos, que incluye recuerdos y procesos mentales.
68

Desde la dcada de los veinte encontramos antecedentes de esta manera de pensar, cuando los modelos mecnicos de comportamiento fueron gradualmente complementados y substituidos por otros que tomaron ms en cuenta las actitudes, motivaciones y emociones. Mayo se interes en la productividad en el trabajo y comenz a explicarla desde una perspectiva psicolgica y moral, adems de las motivaciones econmicas y los factores tcnicos. Destac el papel de las emociones en los actos humanos y seal que la conducta irracional obedece a factores complejos. Por ejemplo la rotacin o la inconformidad en la fbrica pueden explicarse por el deseo de ms salario, pero slo de manera parcial porque este deseo se satisface pronto: cuando el salario aumenta a cierto punto, los obreros no piden ms aumento y en su lugar entablan otras demandas como reducir las horas laborales. La insatisfaccin, por tanto, supera al criterio

67 North, The New Institutional Economics and Development,. 68 Simon, Herbert A., Bounded Rationality in Social Science: Today and Tomorrow, Mind & Society, 1, Vol. 1 (2000): 25-39.

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econmico para explicar el comportamiento. Este ltimo suele ser producto de una bsqueda para resolver factores psicolgicos y fisiolgicos.
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Para entender cmo evolucion la nocin de racionalidad limitada, Simon realiza un recuento de la racionalidad a travs de la historia del pensamiento. Como concepto general, parte de Scrates y Aristteles, quienes ya consideran a la racionalidad como una facultad compleja y restringida por diversos factores. Aduce que Adam Smith no parece hablar de una conducta exacta y maximizadora de beneficios, sino ms bien de una conducta pragmtica. Hacia finales del siglo XIX, a partir de las nociones de utilidad ( utility) de Stuart Mill surgieron las teoras del equilibrio y han dominado el panorama econmico hasta el presente, con un alto grado de sofisticacin matemtica. Despus de la Segunda Guerra, la teora de la utilidad incorpor la teora de la probabilidad, de manera que el proceso de maximizacin comenz a observarse dentro de un contexto de incertidumbre. Tambin surgi la teora de juegos, que considera la incertidumbre de los jugadores al tratar de anticipar las decisiones de los competidores. En los aos sesenta, la teora de las expectativas racionales agreg una perspectiva nueva para entender la incertidumbre. Segn dicha perspectiva, los actores econmicos comparten un mismo modelo econmico mental y anticipan el equilibrio resultante, actuando como si este fuese una realidad cierta e inmediata. Estos antecedentes, entre otros, han detonado una contra-revolucin que desplaza la atencin hacia las limitaciones racionales de la decisin. Con todo, para la economa ha sido central la nocin de maximizacin de la utilidad esperada, de manera que quienes se oponen a ella an estn lejos de ser mayora.
70

Sostiene Simon que uno de los grandes desafos de la investigacin econmica consiste en resolver la nocin de incertidumbre. La psicologa cognitiva aporta un importante punto de partida para investigar los procesos que generan elecciones alternativas, en un momento en que la nocin de maximizacin de la utilidad esperada est siendo rpidamente reemplazada por una teora de la racionalidad limitada aplicada tanto a productos como a procesos.
71

Para llenar este vaco de informacin, aqu se considerar a la eleccin como un juicio que sin lugar a dudas se interesa en el clculo econmico, pero que tambin considera valores morales como la confianza o la justicia. Este juicio proviene de una deliberacin sujeta a propuestas de la razn, por un lado, y por otro lado a la influencia de la afectividad y de factores extrnsecos como la cultura o la educacin. Desde esta perspectiva, el ambiente en el que interactan los individuos es social, antes que econmico. El predominio del inters propio proviene ms de los apetitos subjetivos que de una razn objetiva, en el sentido de que la eleccin ser ms racional, u objetiva, en tanto ms desprendida est de dichos apetitos.

69 Elton Mayo, The Irrational Factor in Human Behavior : The "Night-Mind" in Industry, The ANNALS of the American Academy of Political and Social Science (1923): 110-118. 70 Simon, Bounded Rationality in Social Science.., 25 -39. 71 Simon, Bounded Rationality in Social Science.., 37.

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Sealan Grey y Garsten que a partir de los movimientos de las relaciones humanas, en los aos veinte, se ha reconocido que las motivaciones y las conductas en las organizaciones son ms sociales que econmicas.
73 72

En este contexto Simon insiste en que una de las principales vas de

investigacin econmica en el futuro consistir en enfrentar el problema de la incertidumbre en la racionalidad. Para este autor, en la conducta humana no hay suficiente conocimiento que pueda

soportar el clculo de la optimizacin de beneficios. La nocin de racionalidad limitada demanda una respuesta racional revestida con cierta docilidad, es decir, la tendencia a basar las decisiones o elecciones en sugerencias, recomendaciones, persuasin o informacin obtenidas a travs de canales sociales.
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De igual manera, desde la filosofa moral y particularmente la antropologa aqu elegida, segn se analizar en el segundo captulo, las elecciones humanas se realizan con experiencia y conocimientos limitados. La deliberacin se fortalece con hbitos intelectuales como la precaucin, la circunspeccin y la docilidad, que benefician a los juicios y decisiones morales porque las decisiones, siendo morales, suelen involucrar algn tipo de desprendimiento personal y por tanto poseen una fuerte carga de subjetividad. Escuchar permite conocer otras perspectivas y fortalece el juicio. Si el mayor obstculo para la racionalidad proviene de alguna forma de egosmo, es a travs del dilogo como se define la accin ms conveniente. La importancia medular del dilogo se retomar ms adelante, al recapitular sobre las lecciones de las corrientes institucionalistas. En la eleccin, de acuerdo con Mayo, interviene una alta carga de subjetividad. Somos conscientes de la situacin total que vivimos, pero con una conciencia pasiva y compuesta por numerosas percepciones aisladas. Slo pensamos activamente en una pequea porcin de dicha conciencia. A pesar de esta conciencia limitada, nuestros actos son consecuencia de la suma de percepciones que Mayo denomina situacin total.
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Detrs de las elecciones econmicas, qu puede haber, adems de la utilidad o beneficio? Los individuos tienen muchos motivos para actuar, dentro de los cuales el beneficio es solo uno. Entramos en un terreno donde existen todo tipo de necesidades, por ejemplo de reproduccin, alimentacin y hasta espirituales. No es fcil ver cmo se podra concebir una teora de la empresa a partir de estas premisas, pero el hecho es que no se parecera en lo absoluto a la teora actual.
76

El conocimiento de los mecanismos psquicos del hombre puede aportar una visin integradora que ayude a entender no slo los alcances y las limitaciones de la racionalidad, sino tambin su influencia en los procesos de institucionalizacin de las organizaciones. Este horizonte permite

72

Grey, Chris y Christina Garsten, Trust, Control and Post-Bureaucracy, Organization Studies, 22 (2001): 231.
73 74 75 76

Simon, Bounded Rationality in Social Science.., 25 -39. Simon, Herbert A., Altruism and Economics, The American Economic Review, Mayo (1993): 156. Mayo, The Irrational Factor in Human Behavior.., 122. Cyert, A Behavioral Theory of the Firm, 9.

25

entender las elecciones humanas como procesos a veces racionales y otras irracionales, pues en ellas influyen diversos factores que compiten entre s por la eleccin. Asimismo, cuando el acto resultante de esta competencia interna se repite una y otra vez, tiende a formar hbitos o disposiciones estables para actuar de esa manera particular. El papel que desempean los hbitos en la eleccin es importante porque llegan al punto de reducir la componente racional, hasta convertir a los actos en movimientos casi automticos. Por otra parte no slo resultan importantes los hbitos individuales, sino su agregacin en forma de hbitos colectivos que tienen un potencial importante para explicar muchas conductas sociales y organizacionales. Las instituciones podran ser entendidas como procesos de formalizacin de ciertas costumbres sociales o hbitos colectivos. En el presente estudio interesa particularmente la dimensin interna de la empresa, si bien el papel del entorno no puede ser ignorado. En la interaccin entre instituciones y organizaciones, seala North, el cambio institucional surge en un entorno de escasez donde la competencia desempea un papel clave. En este contexto las organizaciones buscan adquirir nuevo conocimiento para sobrevivir, de manera que los cambios en las percepciones y las elecciones terminan alterando las instituciones. El movimiento general as generado tiende a conservar su trayectoria, pero profundizndola de manera incremental.
77

De similar manera el cambio econmico es producto de las decisiones que realizan cotidianamente los individuos y las organizaciones, cuyos motores son la competencia y el aprendizaje. Del tipo de aprendizaje depende la trayectoria de dicho cambio. Por ejemplo, si el marco institucional premia la piratera por encima de la actividad productiva, el aprendizaje se concentrar en dominar la piratera. El cambio revolucionario se presenta cuando existe insatisfaccin sobre el desempeo de las organizaciones y surgen otras nuevas con intereses distintos, de manera que el marco institucional se muestra incapaz de resolver la tensin entre ambos tipos de organizaciones. Teora de la empresa A Ronald Coase se atribuye el surgimiento de la llamada nueva economa institucional, a partir de su artculo The Nature of the Firm publicado en 1937 , aunque el propio Coase acepta que este trmino fue acuado posteriormente por Oliver Williamson.
80 79 78

Tambin reconoce la contribucin de

Marshal por haber introducido la idea de que la organizacin constituye un cuarto factor de la produccin; de J. B. Clark por asignar al empresario la funcin de coordinacin; de Knight por atribuir esta funcin a los directores...
81

Estas referencias nos recuerdan que la empresa misma no

era concebida explcitamente como un factor de produccin y, asimismo, que a pesar de que las
77 North, The New Institutional Economics and Development,. 78 North, The New Institutional Economics and Development,. 79 Ronald H, Coase, "The Nature of the Firm," Economica n.4 (November 1937): 386-405. 80 Coase, " The New Institutional Economics," 72. 81 Coase, "The Nature of the Firm," 388.

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decisiones en el mercado son asumidas por agentes humanos concretos, estos constituan un elemento etreo. En la economa de un determinado pas, escribe Coase, ciertos agentes econmicos realizan libremente actividades de intercambio sin intervencin del poder pblico. Los costos de intercambio dependen de las instituciones presentes, tales como: su estructura legal, sus sistemas poltico, social, y educativo, su cultura, entre otras. De aqu se deriva la importancia de la nueva economa institucional.
82

A esta disciplina terica debemos el esfuerzo ms serio para entender qu es una

empresa. De ella ha surgido la llamada teora de la empresa (theory of the firm). La teora de la empresa cumple cuatro propsitos: (1) describe cmo toman decisiones las empresas individuales en un sistema de mercado; (2) prescribe cmo deberan tomar dichas decisiones; (3) ayuda a describir la conducta de ciertos agregados de empresas y (4) es una herramienta til para elegir entre polticas econmicas alternativas.
83

Generalmente se considera que la teora de la empresa nace con la obra de Williamson de 1985, fundamentada a su vez en Coase. Ambos autores conciben a la empresa como un receptculo donde se realizan transacciones u operaciones de intercambio. Williamson considera que est emergiendo una nueva ciencia de la organizacin, y que una parte de esta evolucin es la teora de los costos de transaccin.
84

Para Coase y Williamson, las empresas son instrumentos

85

contractuales eficientes. La creacin de una empresa y su organizacin son una alternativa a la contratacin abierta en el mercado, con el fin de abatir los costos de transaccin.

Dichas transacciones, que ocurren dentro y fuera de las empresas, involucran costos que a su vez sustentan racionalmente las decisiones. De esta manera la empresa deja de ser una herramienta abstracta para transformarse en una jerarqua de mando, o de gobierno, que busca reducir los costos de transaccin por medio de contratos realizados libremente en el mercado. La empresa, el mercado y los contratos constituyen tres atributos o formas de gobierno que confluyen para dar forma al capitalismo contemporneo. Algunas transacciones son reguladas con mayor eficiencia por los mercados, otras por las empresas y algunas ms por contratos especficos, de tal forma que los recursos puedan asignarse de la manera ms econmica posible. En palabras de Williamson, la economa del costo de transaccin adopta un enfoque contractual comparativo para el estudio de la organizacin econmica, donde se hace de la transaccin la unidad bsica del anlisis y se revisan los detalles de las estructuras de direccin y los actores humanos.
82

86

Ronald H, Coase, " The New Institutional Economics," American Economic Review n 2 vol 88 (May 1998): 73.
83
84 85

Cyert, A Behavioral Theory of the Firm, 177. Oliver, E. Williamson. The Mechanism of Governance (New York: Oxford University Press, 1996), pag 21.

John Weeks y Charles Galunic, A Theory of the Cultural Evolution of the Firm: The Intra-Organizational Ecology of Memes (Sage Publications. Organization Studies, 2003), 1309. http://oss.sagepub.com/content/24/8/1310
86

Williamson, La naturaleza de la empresa.., 10.

27

Coase desarroll la idea de que la empresa es un sistema de transacciones donde prevalecen contratos de largo plazo. Si la produccin se resolviera mediante transacciones simples, sujetas a un contrato, las operaciones de compra-venta terminaran siendo tan voluminosas que su costo sera prohibitivo. Siempre llega un momento en el que las relaciones deben establecerse dentro de un horizonte temporal mayor. En este caso, el objeto de intercambio no es tan claro ni la operacin tan simple, pero su entrega constituye un flujo continuo en el que no se asigna un precio acto por acto. Es as, conforme las transacciones se tornan ms complejas, como surge la empresa. De acuerdo con Putterman, en Coase encontramos una visin de la empresa como aquella esfera de planeacin donde se lleva a efecto la actividad de la economa de mercado, en la que cada empresa convive con otras empresas a manera de elementos de planeacin normados por la competencia. As, las decisiones basadas en costos de transaccin ocurren endgenamente, dentro de cada empresa, en lugar de estar reguladas por factores exgenos del mercado.
87

En un intercambio simple, un objeto o un servicio cambia de manos y el precio juega un papel fundamental. Coase cita a Knight como aqul que introduce la idea de que las relaciones humanas dentro de la empresa no se adaptan bien a la idea de un intercambio simple como este. Existe incertidumbre y se necesitan labores de coordinacin de tareas porque el principal problema consiste en decidir qu hay que hacer y cmo hacerlo. Para asegurar las conductas y tareas adecuadas, el sistema exige la centralizacin del poder y su delegacin en niveles.
89 88

La empresa

crece conforme el empresario acumula ms transacciones. Su creacin es necesaria cuando las transacciones simples, basadas en contratos de corto plazo, no son satisfactorias.

Williamson argumenta que los mercados constituyen una base eficiente para organizar las transacciones econmicas siempre que exista un nmero grande de compradores y vendedores, con acceso relativamente uniforme a informacin relevante, y que dicha informacin sea razonablemente simple y cierta. Conforme el entorno se vuelve complejo e incierto aumentan las posibilidades de que surjan las organizaciones, reemplazando al mercado como base para soportar los intercambios econmicos. Asimismo, los sistemas de incentivos dentro de una organizacin tienden a impedir que los participantes individuales acten de manera oportunista.
90

Williamson sostiene que Coase cambi la manera de concebir las organizaciones econmicas, as como la nocin de un sistema econmico coordinado por mecanismos de precios. Los sistemas econmicos estn conformados por subsistemas, entre los que destacan las grandes corporaciones. Si el principio organizador del mercado es el precio, el principio organizador de la empresa es la jerarqua. Seala a la jerarqua como un mecanismo alterno al sistema de precios;

87 Putterman,The Economic Nature of the Firm, 14. 88 Knight. Risk, Uncertainity and Profit. P. 267. Citado por Coase. Ronald H, Coase, "The Nature of the Firm," Economica n.4 (November 1937): 399. 89 Coase, "The Nature of the Firm," 392-393. 90 Scott, Developments in Organization Theory 1960-1980, 410-11.

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recurre a la autoridad para realizar las reasignaciones de recursos. Usualmente se entiende que lo que determina que una empresa decida realizar algo por s misma, en lugar de encargarlo a otras empresas, son factores como la tecnologa y las economas de escala, entre otros. Escribe Williamson que Coase avanz por otro camino desde el momento en que insisti, acertadamente, en que la empresa y el mercado son modos alternativos de organizacin de las mismas transacciones. En trminos llanos todo se reduce a la decisin de hacer o comprar.
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Para Coase, las organizaciones existen porque resulta costoso utilizar los mecanismos de mercado para enfrentar fallas como la informacin asimtrica y las externalidades. La informacin asimtrica se produce cuando las partes que entablan un intercambio cuentan con distinta informacin sobre la naturaleza y los componentes de la transaccin, situacin que puede conducir a una asignacin poco eficiente para ellos. En esta circunstancia puede ocurrir que el consumidor y el proveedor no alcancen un intercambio de mercado exitoso. La economa del costo de transaccin es un enfoque institucional comparado para el estudio de la organizacin econmica donde se convierte a la transaccin en la unidad bsica del anlisis. Es interdisciplinaria, ya que incluye algunos aspectos de la economa, el derecho y la teora de la organizacin.
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Para Williamson, la empresa es un nexo de contratos cuya unidad fundamental es la transaccin o intercambio. Es una unidad legal cuyas relaciones incluyen clientes, proveedores propietarios, empleados, entre otros actores. Desde esta perspectiva la empresa ya no es slo la funcin de produccin que defenda la perspectiva tradicional de la eleccin, sino una estructura de gobierno. Quienes sostienen esta idea han buscado imprimir un giro conceptual desde la eleccin hacia el contrato, de tal manera que los actores humanos puedan ser descritos ms realistamente y se estudie a la organizacin desde la arista de sus estructuras de gobierno.
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Esta es una teora de la

empresa significativamente distinta de la que propone la teora neoclsica. Coase argument que un mercado muy competitivo determina los precios de compra o de venta a travs del equilibrio entre la oferta y la demanda. A estos mercados se ha denominado mercados de competencia perfecta. En cambio, los mercados monoplicos son atendidos por una sola empresa o industria, con un control absoluto sobre la oferta y los precios dentro de un cierto rango. Una variante es el mercado de competencia monopolstica, donde las empresas ejercen un control discrecional sobre un mercado, al grado en que pueden establecer precios de acuerdo con su nivel de diferenciacin. Finalmente, los mercados oligoplicos involucran a un nmero limitado de empresas que controlan los precios y suelen entablar guerras de precios. Coase contribuye a entender estos mercados al subrayar la importancia de las organizaciones. Es el empresario quien

91

Oliver E. Williamson y Sidney G. Winter, eds., La naturaleza de la empresa. Orgenes, evolucin y desarrollo (Mxico: Fondo de Cultura Econmica. 1996), 9-10.
92 93

Williamson, Las Instituciones econmicas del capitalismo, 387. Williamson, The Theory of the Firm as Governance Structure: From Choice to Contract, 191.

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dirige la produccin y quien finalmente realiza las transacciones de mercado, realizando esta funcin a travs de una estructura organizada.
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De acuerdo con Williamson, en la medida en que una empresa crece aumenta la burocracia jerrquica que la controla, cuya motivacin supone un lmite al crecimiento porque la existencia de la empresa depende cada vez menos de las acciones de un individuo y resulta cada vez ms difcil replicar la motivacin que posee el propietario de una empresa pequea o mediana. Los administradores, escribe Williamson, estn centralmente implicados en todos los contratos. Es una ficcin decir que los contratos se celebran con una entidad legal llamada la empresa. Con frecuencia se aduce que los administradores concentran el poder y el abuso de este poder suele ser centro de atencin. Su centralidad los distingue de todos los dems grupos de inters.
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Williamson examina cinco contribuciones de la teora de la firma a partir de la perspectiva del contrato. (1) describe a los actores humanos en trminos ms realistas, incluyendo la nocin de racionalidad limitada (bounded rationality), (2) considera patrones establecidos de conducta dentro de la organizacin, (3) relaciona los tipos de transaccin con distintas modalidades de estructuras de gobierno (gobernance), (4) ubica gran parte de la accin en el campo microanaltico, (5) concede importancia a la adaptacin cooperativa como ajuste espontneo a los cambios en el mercado, problema central de la organizacin econmica.
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La teora de la eleccin ha sido el paradigma reinante en la economa y se ha sostenido en dos construcciones: por un lado la teora de la eleccin del consumidor y la maximizacin de la

utilidad; por otro lado, la teora de la empresa como funcin de produccin y la correspondiente maximizacin de beneficios. Williamson sostiene que, desde la primera perspectiva, la economa ha producido polticas basadas en la simplificacin de una realidad compleja y a partir de modelos ideales, de manera que cuando un economista encuentra un fenmeno que no comprende intenta explicarlo como consecuencia de un monopolio. Es mejor explicar dicho fenmeno desde la

nocin de rdenes privadas, o esfuerzos para alcanzar un propsito econmico y realizar una ganancia mutua. Esta idea no substituye la perspectiva ortodoxa de la eleccin, sino que la complementa. El mundo de los contratos es un mundo de informacin imperfecta y racionalidad limitada . Ambas perspectivas (la ortodoxa y la del contrato) son necesarias: por un lado el orden espontneo derivado de la adaptacin autnoma a los cambios en los precios, por otro la deliberacin consciente e intencionada donde la nocin contractual. Esta ltima postura, ms compleja, tiene la ventaja. La perspectiva del contrato est mucho menos desarrollada y se mueve del mbito de la poltica al de los grupos. Se concentra en el juego mismo ms que en las reglas

94 95 96

Coase, "The Nature of the Firm," 386-405. Williamson, Las Instituciones econmicas del capitalismo, 320. Williamson, The Theory of the Firm as Governance Structure: From Choice to Contract, 173-175.

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del juego. En el anlisis de los costos de transaccin, la estructura corporativa de gobierno (gobernance) aporta orden y permite realizar un beneficio mutuo, aligerando el conflicto.
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Los costos de transaccin son los costos que arroja la medicin y la obligacin de cumplir los acuerdos.
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Constituyen un elemento importante para entender el comportamiento de la empresa,

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pero no el nico.

Sostiene Pfeffer que el nfasis en la dependencia y la competencia por recursos

implica relaciones de poder que contrastan y se oponen a la nocin de eficiencia econmica de los costos de transaccin. La economa del costo de transaccin tiene ventajas sobre otros enfoques por cuanto: (1) es ms micro-analtica; (2) es ms consciente de los supuestos conductistas; (3) enfatiza la importancia de la especificidad de los activos; (4) recurre ms al anlisis institucional comparado; (5) considera a la empresa como una estructura de gobierno o control y no como una funcin de produccin y (6) otorga mayor peso a las instituciones contractuales , especialmente en el ordenamiento privado.
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Coase estableci una conexin crucial entre las instituciones, los costos de transaccin y la teora neoclsica. Los costos de transaccin se producen porque la informacin es costosa y se distribuye asimtricamente entre los actores econmicos, de manera que su existencia hace necesario crear instituciones. La teora neoclsica defiende una eficiencia de los mercados que slo sera posible si no existieran los costos de transaccin. La presencia de estos costos explica la necesidad de las instituciones.
101

A Coase debemos el haber pensado en la empresa como un sistema de relaciones de largo plazo. Parece razonable que la causa de la empresa hunda sus races en la necesidad de entablar relaciones de intercambio ms complejas en cuanto a las contribuciones individuales y ms sostenibles en el tiempo. De otra forma, la actividad productiva se reducira a un largo encadenamiento de intercambios simples. Es esta perspectiva la que el nuevo institucionalismo econmico intenta superar. Cuando fallan las predicciones de fenmenos econmicos, resulta imperativo buscar modelos menos reduccionistas y ms complejos que expliquen elecciones igualmente complejas. Para emprender este camino, un primer paso consiste en adoptar una perspectiva organizacional, por un lado, y por otro lado retomar la cuestin del papel e influencia de las instituciones. Esta nueva disciplina constituye una avance significativo para responder las preguntas: por qu existe la empresa? y qu elementos permiten explicar las elecciones dentro de la empresa? Elementos como los costos de transaccin, los contratos formales e informales, la informacin
97

Williamson, Oliver E., The lens of contract: Private ordering, The American Economic Review, Mayo (2002): 438-40.
98 99

North, Douglass C., A Transaction Cost Theory of Politics, Journal of Theoretical Politics, 2 (1990): 362. Pfeffer, The External Control of Organizations, Williamson, Las Instituciones econmicas del capitalismo, 388. North, The New Institutional Economics and Development,.

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limitada y el papel de las instituciones, entre otros, nos alejan del reduccionismo econmico de los actores individuales abstractos para entrar en el mbito intrincado y realista de las organizaciones. Con todo, las organizaciones son todava mucho ms complejas que lo que los factores antes mencionados permiten entrever. El precio o el costo siguen siendo el principal factor de eleccin en la teora de la empresa, lo cual resulta razonable porque la empresa opera con motivaciones econmicas, sin embargo, subsiste la cuestin problemtica y sin resolver de la relacin entre la tica y la organizacin, as como tambin identificar con claridad cules son los actores que participan directamente en las transacciones econmicas y describir sus motivaciones particulares; subsiste tambin la necesidad de resolver cmo puede la organizacin ser un agente moral de algn tipo, en lugar de asumir esta cuestin como un hecho; es necesario, an, entender cmo se forja la confianza alrededor de contratos implcitos o informales; es igualmente importante definir qu elementos de juicio pueden llenar algunos huecos en un mbito de informacin limitada; asimismo conviene resolver qu implicaciones prcticas tiene una teora de la empresa para las teoras de gestin, o para la direccin cotidiana de cualquier organizacin concreta; por ltimo, queda en el tintero explorar el papel en general de los valores colectivos y los principios en los actos individuales y organizacionales, entre otras cuestiones. Arguye Williamson que los excesos instrumentalistas preocupan por dos razones: primero, porque aducen que el hombre capitalista no es un humanista, siendo esta una descripcin de la naturaleza humana que no resulta ni aduladora ni enteramente correcta; en segundo trmino, la economa del costo de transaccin debe colocarse en perspectiva para evitar que se deshumanice.
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En la economa de los costos de transaccin encontramos tres limitaciones: es

rudimentaria, tiende a excesos instrumentalistas y es incompleta. Es rudimentaria porque sus modelos son an primitivos, hay problemas de medicin y demasiados grados de libertad. Es instrumentalista porque sus actores son muy calculadores, aunque esto pueda parecer un tanto sombro o no refleje por entero la naturaleza humana. Es incompleta porque sus modelos son muy parciales, no son generales.
103

La empresa es ante todo una institucin social que se justifica por sus fines econmicos y que constituye un objeto de inters fundamental para la poltica. Por esta razn, aqu se sostiene que una tica de la empresa es simultneamente una tica econmica, social y poltica. Es tambin, de manera transversal a estas tres dimensiones, una tica institucional, organizacional y personal. Este trabajo se concentra en la tica organizacional, ubicada justo en el centro. Ha sido necesario, en esta primera aproximacin, recorrer lo ms relevante de lo que las teoras institucionales pueden ofrecer, dando cuenta someramente de lo que han contribuido la sociologa y la economa en este campo de conocimiento.

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Williamson, Las Instituciones econmicas del capitalismo, 405. Williamson, Las Instituciones econmicas del capitalismo, 390-93.

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Ms adelante se retomarn algunos aprendizajes derivados de las distintas posturas y teoras hasta aqu analizadas, como primer paso para emprender una aproximacin tentativa a una teora tica de la empresa. Antes, sin embargo, conviene esbozar algunos elementos seleccionados del nuevo institucionalismo desde una perspectiva poltica, esta vez de manera mucho ms breve por razones de espacio.

La empresa desde el nuevo institucionalismo poltico La relacin entre empresas y gobiernos no constituye, en modo alguno, el eje de la teora que aqu se pretende esbozar, pero s representa un marco imprescindible para que dicha teora cobre un sentido integral. La empresa es una asociacin fundamental de la comunidad poltica y el paradigma dominante traza una profunda lnea divisoria entre esta (o cualquier otra asociacin privada o social) y la esfera gubernamental. No es papel del presente estudio abordar temas relacionados con el liberalismo poltico, el republicanismo o sus relaciones con la democracia moderna. En cambio s lo es, se asume aqu, esbozar al menos un apunte o un sealamiento de lo que podra constituir un campo abierto y poco explorado sobre una pieza indispensable para poder articular , de manera coherente, una teora tica de la empresa. Quiz lo nico destacable, en este orden de ideas, sea simplemente el sealar un campo virgen y argumentar que se trata de una omisin que reclama atencin, an cuando constituya un tema marginal por razones de espacio. En sus orgenes, el institucionalismo se concentr en el estudio de la poltica desde las instituciones formales de gobierno. En tanto que la perspectiva sociolgica del institucionalismo se interesa ms en las estructuras organizacionales, la perspectiva poltica lo hace en las instituciones polticas y en el deseo de regular el comportamiento de los individuos dentro de las organizaciones. Esta perspectiva se aborda aqu someramente y con el propsito especfico de destacar una omisin dentro del discurso de la responsabilidad empresarial, omisin que consiste en que no hay, en general, tal cosa como una dimensin poltica de la tica de la empresa. En el inciso 3.1.2, dedicado a identificar los propsitos o fines de la empresa, este trabajo argumenta que la empresa tiene fines econmicos, sociales y polticos, proponiendo en qu consisten cada uno de ellos. El anlisis de los fines polticos de la empresa exige contemplar, si bien someramente, lo que las corrientes institucionales han dicho en esta materia. Douglass North busca explicar los fenmenos de la economa desde los cambios institucionales de tipo econmico, social y poltico. Se le considera, junto con Ronald Coase y Oliver Williamson, un baluarte de la nueva economa institucional. Sostiene que las polticas dan forma al desempeo econmico porque establecen las reglas del juego. En su ncleo encontramos factores crticos como: las libertades sociales y polticas; el imperio de la ley; la proteccin de los derechos de propiedad; la necesidad de trabajar en los sistemas de creencias o modelos mentales que mueven

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las elecciones individuales y organizacionales; la proliferacin de normas de conducta que soporten las nuevas reglas del juego, entre otros factores.
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Por un lado se ha afirmado que las instituciones existen por s mismas, y por otro lado que son creadas con intencin. La experiencia parece confirmar ambas posturas. El cambio institucional ha sido una constante en la discusin acadmica, pero an falta mucho por decir sobre los factores que producen este cambio. Para el viejo institucionalismo, ms interesado en las instituciones polticas o gubernamentales, el cambio institucional no es una instancia ms de maximizacin de utilidades o beneficios, sino que obedece a razones de volicin social y poltica. En cualquier caso, argumenta North, parece razonable pensar que el cambio deseable difcilmente provendr de fuerzas sociales aisladas o de voluntades polticas azarosas. Depender de la accin consciente y concertada de ambas fuerzas. La experiencia deja ver numerosos cambios necesarios, no en las instituciones sino en las realidades que estas intentan regular, por ejemplo en materia de pobreza, educacin , salud, vivienda, corrupcin e impunidad. Todos ellos reflejan situaciones an ms dolorosas en

economas pobres o poco desarrolladas. Desde luego no es papel de este trabajo demostrar las coincidencias entre estos problemas sociales y ciertas deficiencias institucionales, tanto polticas como econmicas. Estos hechos de experiencia slo se sealan aqu intentando entender su relacin con la empresa, con el fin ltimo de entender mejor el papel de la empresa dentro de la comunidad poltica. Sin duda la actividad econmica guarda una estrecha relacin con la capacidad del gobierno para atender estos y muchos otros problemas igualmente importantes. A dnde intentan llegar estos razonamientos? En suma a una re-definicin del papel poltico de las empresas con carcter prescriptivo, de ninguna manera descriptivo. Se dirigen a sealar crticamente el abismo entre lo que ocurre y lo que tendra que ocurrir. Si las instituciones pueden ser creadas con intencin, las empresas han de desempear un papel importante en su calidad de jugadores fundamentales en el campo de juego definido por las instituciones. Quin construye las instituciones? Para la sociologa es tema de discusin si las instituciones surgen espontneamente o son resultado de un diseo consciente. Sostiene Scott que las visiones naturalista y ecologista no aceptan que las instituciones sean creadas por agentes interesados y con cierto propsito: ms bien las conciben como producto de un sentido compartido y de acciones colectivas que buscan resolver los mismos problemas en distintos lugares o circunstancias.
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Se trata sin duda de una cuestin nuclear para las ciencias polticas y, en la prctica, para toda comunidad poltica. Quiz un diseo consciente parezca menos probable porque tendra que producirse desde la propia comunidad, desde la ciudadana y sus asociaciones, considerando que en la prctica esta condicin resulta problemtica y por otra parte las estructuras de gobierno
104 North, The New Institutional Economics and Development,. 105 Scott, W. Richard, Lords of the Dance: Professionals as Institutional Agents, Organization Studies, 29 (2008): 222.

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enfrentan diversos conflictos de poder. North argumenta que los mercados polticos son ineficientes porque es muy difcil medir lo que est siendo intercambiado, por ejemplo promesas para buscar votos, y por tanto es igualmente complicado obligar el cumplimiento de los acuerdos.
106

Algunos estudios describen la participacin de las corporaciones en la construccin de instituciones locales. Expone Galaskiewicz que muchas corrientes de la tradicin institucional conciben a la organizacin como una entidad pasiva, que slo reacciona y que est atrapada en su ambiente por fuerzas coercitivas o culturales. En realidad las organizaciones son actores racionales y con propsito. Cuando se habla de construccin de instituciones, argumenta, normalmente se alude a un esfuerzo colectivo, consciente y basado en la racionalidad. Este proceso no se limita al sector pblico, pues constantemente se crean nuevos arreglos institucionales dentro del sector privado. Este esfuerzo puede verse reflejado en las asociaciones profesionales. De hecho, el mercado es una clase de institucin del sector privado cuyas reglas son establecidas por los participantes en el mercado. En cuanto a la participacin de las corporaciones en la construccin de instituciones, considera que usualmente siguen estrategias que sirven a su propio inters en el largo plazo, pero tambin pueden servir intereses colectivos inmediatos si existe el conjunto de incentivos adecuado.
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Estas proposiciones despiertan sospecha debido al contraste con la realidad, aunque ello no reduzca un pice su validez tica. Propone Simon que una de las amenazas ms serias para la democracia es el poder corruptor de los intereses privados y la manipulacin de los procesos electorales desde el gobierno. Los cambios en el equilibrio entre el poder pblico y el poder privado, escribe, permiten pronosticar la distribucin de bienes sociales en una democracia. Para que funcionen las sociedades democrticas es requisito dispersar el poder. Cuando dominan los intereses de las empresas se producen desequilibrios similares a aquellas sociedades donde domina un gobierno centralizado. La historia muestra que tras una oligarqua econmica suele venir una tirana poltica.
108

Donald coloca al homo sociologicus y al homo economicus en un marco flexible, adecuado para estudiar al homo politicus. Intenta integrar las perspectivas sociolgica y econmica desde el papel del poltico. Reconstruye los roles polticos como son percibidos por los jugadores desde la
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perspectiva motivacional (motivational role theory).

Parece un contrasentido que, en este

contexto, los jugadores permanezcan pasivos a que les sean dictadas las reglas del juego, particularmente aquellos jugadores que patrocinan el juego y financian la infraestructura necesaria.
106 North, A Transaction Cost Theory of Politics, 362. 107 Joseph Galaskiewicz, Responsabilizando a los actores corporativos: la construccin de instituciones en Minneapolis_St. Paul, en Walter W. Powell y Paul J. Dimaggio, eds., El nuevo institucionalismo en el anlisis organizacional (Mxico: Fondo de Cultura Econmica. 1991), 362-63. 108 Simon, Herbert A., Why public administration?, Public Administration Review, Jan/Feb (1998): 156. 109 Searing, Donald D, Roles, Rules, and Rationality in the New Institutionalism, The American Political Science Review, Dec. (1991): 1252.

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Sin embargo, la experiencia dicta que se trata de jugadores con intereses competitivos ms dispuestos a velar por sus fines particulares. Lo que est en juego es, en realidad, una lucha de intereses de mucho peso y delicados equilibrios. Histricamente, las empresas han venido evolucionando casi a la par con los Estados modernos. Se han sujetado a las reglas de estos ltimos, como se describe en el inciso 1.3 al abordar la historicidad de la empresa. Para Weber, el Estado es una asociacin caracterizada por la

dominacin de hombres sobre hombres. En nuestro tiempo, escribe, tendremos que decir que Estado es aquella comunidad humana que, dentro de un determinado territorio (el territorio es un elemento distintivo) reclama (con xito) para s el monopolio de la violencia fsica legtima. Desde esta perspectiva, la poltica representara una aspiracin para compartir un poder pblico, para participar en la distribucin del poder junto con otros grupos de hombres que componen el Estado. Su legitimidad se basa en la legalidad, o creencia en la validez de preceptos legales, idea que sustenta una estructura de dominacin.
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Weber describe un sistema de caudillajes, de polticos profesionales, de burocracias y electores. En este contexto, son hechos de experiencia las malversaciones de recursos pblicos (cuya raz se hunde en la actividad productiva de las empresas) indispensables para resolver problemas sociales bsicos. En paralelo y en proporcin con el problema de la corrupcin, existe un enorme dficit de transparencia y de rendicin de cuentas, dficit que exige una estructura tica en las organizaciones privadas, sociales y estatales. De acuerdo con Hernndez, el concepto de estructura tica fue propuesto por la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico (OCDE) como un cuerpo de elementos que pueden fortalecer la conducta tica de los servidores pblicos. Este organismo describe la estructura tica como un conjunto de herramientas o procesos que combaten conductas indeseables o promueven las conductas deseables. Desde esta concepcin, ocho elementos conforman una estructura tica: el marco legal; la rendicin de cuentas y los sistemas de control; el escrutinio ciudadano; el liderazgo poltico; los cdigos de conducta; la capacitacin, profesionalizacin y socializacin en general de estos principios; las estructuras de coordinacin y las condiciones y herramientas que facilitan brindar un servicio. La mencionada organizacin sugiere que esta definicin y elementos pueden ser tiles para otras instituciones no relacionadas con el servicio pblico.
111

La postura que aqu se defiende se orienta al imperativo de crear de manera consciente una estructura tica en la empresa. Postula el deber de asumir un papel ms activo para implantar normas, tanto formales como informales , creando conscientemente una estructura y una cultura
110 Max Weber, El poltico y el cientfico (Mexico: CINAR, Editores, S.A. de C.V. 1994), 8-9. 111 Alberto Hernndez Baqueiro, Ethical Structure: A Proposed Concept for Ethics Management in Me xican Public Service and Non for Profit Organizations, Documento de trabajo presentado en la conferencia Ethics and Integrity of Governance: a Transatlantic Dialogue, en Leuven, Blgica. Tecnolgico de Monterrey, campus ciudad de Mxico. Divisin de Ciencias Sociales y Humanidades (2005): 5.

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organizacional adecuadas para incentivar las conductas deseables y sancionar las conductas indeseables. Por extensin, esta misma tesis sugiere que, de manera ideal, en dicha estructura tica se generen tambin las condiciones para influir de manera activa y positiva en el entorno institucional. La experiencia apunta a que las empresas parecen ms conscientes de su poder econmico que de su influencia potencial en los acontecimientos polticos, pese a que es comn que se agrupen de diversas maneras. Con frecuencia, arguye Barnett, las organizaciones actan colectivamente, como es el caso de los consorcios de investigacin, las alianzas industriales o las coaliciones polticas. Estas agrupaciones pueden tomar la forma de nuevas organizaciones, como ocurre con las asociaciones de comercio.
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Al margen de los intereses que persigan este tipo de

agrupaciones, las empresas son fuente de una parte relevante del ingreso tributario de un gobierno, lo cual les confiere un enorme poder si es ejercido de manera agrupada. Quiz el mayor obstculo para que este poder sirviese a la comunidad poltica radique en, por su carcter competitivo, las empresas suelen agruparse para velar, ocasionalmente, por sus intereses gremiales. Paradjicamente, la incapacidad de auto-regulacin crea las condiciones para la regulacin externa. Arguye North que la nueva economa institucional sugiere polticas de desarrollo distintas de las que propone la economa neoclsica, de corte ortodoxo. Esta ltima ha buscado eliminar controles de cambios y de precios, asumiendo de manera implcita que las instituciones econmicas o polticas no desempean un papel relevante. El Estado se transforma, as, en un factor exgeno dentro de las polticas de desarrollo. Que el Estado permanezca al margen slo es factible y eficaz en tanto se hayan definido e impuesto una serie de derechos de propiedad, condicin indispensable en un mercado competitivo.
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Estas son necesidades concretas de sociedades

mucho ms ordenadas que aquellas que exhiben un desarrollo industrial medio, y mucho ms que las economas pobres, donde en principio parece haber mucho ms derechos que definir e imponer. En el tercer captulo se argumentar que las economas poco desarrolladas guardan una relacin estrecha con comunidades polticas menos ordenadas, al menos en la creacin de instituciones que fortalezcan la inversin productiva. Parece lgico suponer que un ambiente institucional propicio para las empresas sea promovido desde las propias empresas, las ms interesadas en que ello ocurra as. En la prctica existe cierta actividad gremial, de cabildeo y de participacin poltica por parte de las empresas. Aqu se acenta la necesidad de una participacin mucho ms decidida en un contexto de reformas estructurales imprescindibles dentro de las sociedades menos ordenadas. Para las empresas que nacen y se desarrollan en este tipo de economas, tambin resulta razonable esperar que los costos derivados de no participar sean muy superiores a los costos de participar.
112 Barnett, William P., Gary A. Mischke y William Ocasio, The Evolution of Collective Strategies among Organizations, Organization Studies, 21 (2000): 325-26. 113 North, The New Institutional Economics and Development,.

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North sostiene que los modelos polticos necesitan incorporar la nocin de costos de transaccin. En los mercados polticos se lleva a efecto la redistribucin poltica de los recursos y se producen las reglas que generan la estructura de incentivos de una economa. Los modelos econmicos de la eleccin racional han sido aplicados en polticas sujetas a las nociones de racionalidad instrumental y eficiencia de los mercados. Sin embargo, la aceptacin sin crtica de esta teora ha producido decisiones equivocadas. En poltica, una teora de los costos de transaccin se

construye bajo los supuestos de que la informacin es costosa, los actores perciben el entorno de manera subjetiva y la obligacin de los acuerdos resulta imperfecta. Desde esta perspectiva las elecciones en el mercado producen costos altos de transaccin, que a su vez conducen a mercados polticos imperfectos.
114

En el tercer captulo se argumenta que los fines de la empresa comprenden la produccin de bienes econmicos, sociales y polticos, bienes que corresponden a cada una de las tres dimensiones de su entorno institucional. En lo que compete a su fin social las empresas comienzan a reaccionar, tmidamente, ante presiones del entorno. En cambio adoptan un papel mucho ms pasivo frente a su entorno poltico, limitndose a cumplir la leyes y regulaciones en un mbito en el que podran, en cambio, participar ms activamente como agente de cambio social positivo. Este papel no slo aportara a la empresa una mayor legitimidad moral dentro de la comunidad poltica, sino mejores condiciones para su propio desarrollo. En su oportunidad, en el captulo tercero, se defender que este deber constituye un imperativo fundamental de responsabilidad desde la perspectiva filosfica y moral aqu adoptada. Al cumplir con su fin poltico la empresa promueve un entorno institucional propicio para la inversin productiva, tarea (segn se mencion) inacabada en las naciones en desarrollo y primitiva en los pases pobres. Una actitud pro-activa constituye un imperativo tico o un principio desde las perspectivas de la justicia, la solidaridad, el bien comn y la misma ciudadana

participativa. Desde estas perspectivas, los mbitos de influencia potencial de la empresa son diversos. Por ejemplo, las innovaciones tecnolgicas y de producto ejercen una influencia positiva en la sociedad, por lo que este potencial arroja implicaciones ticas profundas, pero las polticas e incentivos en esta materia dejan mucho que desear. Quiz donde existen ms oportunidades de cambio social positivo es en la relacin entre la empresa y las autoridades, pues resulta previsible que requiera menos regulaciones un entorno institucional donde prevalecen organizaciones ticas. Son muchos los motivos que demandan una mayor participacin de las asociaciones para hacer realidad la promesa histrica de la construccin social y contractual de las instituciones polticas. Desde una perspectiva tica las empresas no pueden quedar al margen; por el contrario, constituyen una institucin fundamental de la comunidad poltica, cuyo poder es proporcional en dimensin a su responsabilidad.

114 North, A Transaction Cost Theory of Politics, 356-57.

38

Seala North que la nueva escala global est demandando nuevas reglas del juego que han de ser creadas desde la poltica, tarea difcil de alcanzar debido a que el mundo econmico en gestacin se conforma por mercados diversos e impersonales. La solucin a este problema exige instituciones capaces de crear reglas e inducir soluciones cooperativas va incentivos. En este contexto, las instituciones econmicas y polticas han de enfrentar cambios socio-culturales profundos y una interdependencia creciente.
115

Escribe Williamson que, en general, la capacidad del capitalismo para sobrevivir ha enfrentado un fuerte escepticismo intelectual. Schumpeter plante esta interrogante y la contest en forma pesimista. Cuarenta aos despus dicho escepticismo se ha transformado en un respeto moderado, si bien an es muy pronto para medir resultados.
116

La participacin activa de las empresas en la construccin de las instituciones que demanda la comunidad poltica constituye un campo escasamente explorado. Se trata, por decirlo as, de una perspectiva inversa al institucionalismo poltico, en donde la regulacin ya no se advierte como un fenmeno unidireccional, desde las instituciones polticas hacia la organizacin, sino como un proceso bidireccional, con cierto nfasis y protagonismo en el actor sujeto de regulacin: la propia empresa. Aproximacin a una agencia moral de la empresa Hasta este punto se han revisado someramente las principales corrientes tericas que se han interesado en la empresa desde una perspectiva estructural y conceptual amplia. Se otorg mayor peso al discurso del nuevo institucionalismo desde la sociologa y la economa. En adelante se analizarn las implicaciones de estos discursos para efectos de la teora tica de la empresa que el presente trabajo se propone esbozar. Confiesa Barnard que no puede avanzar en el estudio de las organizaciones, o de la conducta humana, sin enfrentar unas cuantas preguntas simples como estas: qu es un individuo?, qu debemos entender por persona?, en qu medida tenemos libre albedro y capacidad de elegir? No es posible evadir estas preguntas y las contestamos implcitamente en cualquier cosa que digamos sobre la conducta humana.
117

De igual manera, la cuestin de la agencia moral de la empresa queda normalmente implcita en el discurso y una teora tica de la empresa carece de sustento a menos que una organizacin pueda recibir el atributo responsable en sentido propio, y no en sentido figurado o por va de analoga. Como objeto de estudio, esta cuestin parece ms propia de la filosofa moral; a este tema est dedicado el segundo captulo. Conviene, de manera preliminar, revisar algunas implicaciones que surgen de las corrientes discursivas hasta aqu investigadas, donde la cuestin
115 116
117

North, The New Institutional Economics and Development,. Williamson, Las Instituciones econmicas del capitalismo, 407. Chester, I. Barnard, The Functions of the Executive (USA: Harvard College, 1968), 8.

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de la agencia moral se encuentra implcita de muchas maneras, an cuando no constituya un objeto de estudio formal para ellas. Tanto la teora de la eleccin racional como su anttesis crtica, la teora de la racionalidad limitada, se interesan en conductas individuales que se suman para producir conductas colectivas. En ambas teoras est presente algn tipo de racionalidad colectiva que llega a adquirir la forma de una intencionalidad de los mercados. Evidentemente de ello no se desprende que una organizacin o un mercado piensen por s mismos, o posean conciencia propia. Con todo, algo hay en las interacciones humanas que produce acciones colectivas que parecen trascender las contribuciones individuales. En este contexto, para llamar responsable a una empresa en sentido propio habra que demostrar que dichas acciones colectivas poseen algn tipo de autonoma, alguna suerte de inteligencia grupal. March desarrolla una teora del aprendizaje organizacional basada en tres supuestos clsicos: la conducta de las organizaciones se sustenta en rutinas y sigue una lgica de apropiacin y de legitimidad, ms que de clculos y elecciones; en segundo lugar, depende ms de la historia y de la interpretacin del pasado, ms que de la anticipacin del futuro; por ltimo, las organizaciones se mueven en torno a propsitos o aspiraciones.
118

Las teoras del aprendizaje organizacional, argumenta March, se distinguen claramente de las teoras del anlisis y la eleccin que estn centradas en el clculo y la intencin. Tambin son distintas de las teoras del conflicto y la negociacin, que se interesan en la accin estratgica y en el poder. Asimismo son diferentes de las teoras de la variacin y la seleccin, orientadas a la supervivencia. Sostiene Selznick que, en el estudio de las organizaciones, la sociologa se interesa en las propiedades de unidades de anlisis supra-individuales, que no pueden ser reducidas a agregaciones o consecuencias directas de atributos o motivos individuales. Desde la sociologa, el nuevo institucionalismo se opone a los modelos del actor racional y se interesa en las instituciones como variables independientes, lo cual requiere de explicaciones cognitivas y culturales.
119

Si la sociologa ve un mundo de instituciones que envuelve al individuo, la economa ha querido entender un mundo de fenmenos econmicos desde la razn individual. Las elecciones individuales son diversas y en tanto la sociologa busca fuentes de cohesin en el entono institucional, la economa dominante ha buscado en la eleccin racional dicho elemento de cohesin. Cuando ambas disciplinas se interesan en la organizacin, coinciden en un mbito de interaccin humana donde es necesario considerar tanto el influjo del entorno como los intereses del individuo.

118 119

James G. March. The Pursuit of Organizational Intelligence (USA: Blackwell Publishers, Inc., 1999): 75-76. Selznick, Institutionalism "old" and "new".., 276.

40

Arguye Oliver E. Williamson que una ciencia de la organizacin requiere de una visin integrada entre la teora econmica, la teora de la organizacin y la doctrina jurdica. Aqu se argumenta que un dilogo con la tica puede aportar una visin de conjunto til para avanzar hacia una teora ms completa y unificada de la empresa, con posibilidades de incluir en el dilogo a otras disciplinas como la psicologa y las ciencias polticas. Todos estos campos tienen como denominador comn el estudio del hombre, objeto de la antropologa. Argumenta Williamson que el gobierno espontneo ha sido la perspectiva econmica dominante sobre la empresa desde que Adam Smith describiera brevemente la idea de la mano invisible. Pensar que, en la realidad, la accin es en su mayor parte invisible ofrece grandes beneficios, pero descubrir y replicar sus mecanismos exigira el trabajo combinado de muchas inteligencias privilegiadas.
120

Williamson escribe que un desafo fundamental para las ciencias sociales consiste en explicar cmo nacen las instituciones de manera no intencional, sin que las haya creado una voluntad comn identificable. Hace falta investigacin que sintetice la accin combinada de la mano invisible y la mano visible.
121

En esencia est en juego la explicacin de fenmenos econmicos que

conjuguen la cooperacin inconsciente a que se refiere la metfora de la mano invisible y la organizacin consciente. En las nociones de gobierno espontneo y gobierno intencional encontramos una de las diferencias clave entre la vieja y la nueva economa. En esencia, lo que parece predecible en el nivel sistmico surge de numerosos actos autnomos en el micro-nivel. De acuerdo con Williamson, en general se sobrevalor la nocin de gobierno intencional, siendo que ambos mecanismos, el intencional y el espontneo, son importantes y no se excluyen. Por el contrario, es necesario dar cuenta de su complementariedad y simetras. Lionel Robbins
123 122

sostiene que la economa es la ciencia que estudia la conducta humana

entendida como la relacin entre fines y medios escasos que tienen usos alternativos. Afirma Coase que economa es, desde esta ptica, el estudio de la conducta humana entendida como relacin. Actualmente se concibe como una ciencia de las elecciones humanas.
124

Williamson

sostiene que durante el siglo XX la economa se desarroll fundamentalmente como una ciencia de la eleccin. En las cantidades consumidas y producidas influyen tanto la disponibilidad de los recursos como los precios relativos. A esta ciencia de la eleccin, que conforma la ortodoxia econmica, se une otra perspectiva distinta que es la ciencia del contrato, segn la denomin

120 Williamson, Oliver E., Economic Institutions: Spontaneous and Intentional Governance, Journal of Law, Economics & Organization, Vol 7 (1991): 159-60. 121 Williamson, Oliver E., Visible and Invisible Governance, The American Economic Review, Vol.84, No. 2, Mayo (1994): 323. 122 Williamson, The Mechanism of Governance, 146-147. 123 Citado por Coase. 124 Coase, " The New Institutional Economics," 72.

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James Buchanan. En consecuencia, la economa sera aquella ciencia que estudia las relaciones contractuales en lo que compete a transacciones econmicas.
125

Para Williamson, la lente del contrato es un complemento (no un substituto) de la lente ortodoxa de la eleccin.
126

En economa, la teora del contrato se interesa en estudiar cmo los actores

econmicos entablan arreglos contractuales entre s, generalmente con informacin asimtrica. Busca explicar la conducta de dichos actores con cierto nfasis en la problemtica que arroja la conducta de las grandes empresas burstiles, de donde derivan temas como el gobierno corporativo, la teora de agencia y el riesgo moral. Pensar en la empresa en trminos contractuales predispone a considerar aspectos que suelen ser descartados en el anlisis, como las reglas del juego desde el entorno, o el juego mismo desde la organizacin. De esta manera puede entenderse cmo las transacciones quedan mejor protegidas dentro de estructuras y jerarquas de gobierno que en los intercambios simples del mercado. No es objeto de la presente tesis elaborar una teora tica de la empresa de corte contractualista, pero s lo es investigar las condiciones de posibilidad de que las elecciones colectivas conformen una estructura a la cual podamos atribuir la cualidad de responsable. Esta cuestin coincide con los temas abordados por Williamson y otros autores destacados dentro de la teora de la empresa al menos en la intencin de explicar la conducta organizacional desde las elecciones individuales, as como desde los vnculos de confianza que se establecen entre los actores participantes. Especficamente, si los intercambios simples, frecuentes y numerosos son reemplazados por un nmero menor de relaciones con mayor complejidad y una visin de largo plazo, cmo es que este nuevo arreglo agrega valor, adems de reducir costos? Puede funcionar sin vnculos de confianza? En qu medida aumenta dicha confianza su eficacia? Qu papel desempean la lealtad y el compromiso? La nocin del contrato nos remite a Emanuel Kant desde una posicin formalista centrada en el imperativo de la ley moral y en una buena voluntad, as como a John Rawls desde una teora de la justicia, y tambin a Jean-Jacques Rousseau, desde el contrato social. Propone Stinchcombe que en el contrato encontramos un acuerdo, una fuerza de cohesin y un vnculo de confianza en el cumplimiento de los trminos acordados. Existe la intencin voluntaria o la obligacin de respetar el inters ajeno, con cierta renuncia y sometimiento a cambio de un beneficio mayor. A partir de la teora de Coase se infiere que entre los elementos no contractuales del contrato existe una creencia en la capacidad futura de las partes para cumplir los trminos.
127

Anteriormente se discuti la economa del costo de transaccin. De acuerdo con Williamson, esta teora emplea dos supuestos conductistas bsicos: uno de ellos, el cognoscitivo, asume de acuerdo con Simon que los agentes humanos son intencionalmente racionales pero slo en
125 Williamson, The Theory of the Firm as Governance Structure: From Choice to Contract, pag.171. 126 Williamson, The lens of contract.., 440. 127 Stinchcombe, On the virtues of the old institutionalism, 11.

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forma limitada. El segundo supuesto es que los agentes tienden al oportunismo, condicin propia de una bsqueda del inters propio que contempla la posibilidad de la traicin. Por tanto, no sern confiables las promesas de un comportamiento responsable que no estn apoyadas por compromisos crebles. De no existir estos dos supuestos, el estudio de la organizacin econmica se simplificara grandemente.
128

Todo contrato involucra un compromiso mutuo, o propsito comn de alcanzar un intercambio satisfactorio. Sin embargo, hay propsitos generales que se alcanzan con acciones mltiples y sostenidas en el tiempo, de manera que el intercambio ya no es tan claro. Ejemplo de ello es el propsito general de aumentar las ventas introduciendo un nuevo producto, accin colectiva que demanda propsitos concretos y acciones especficas por parte de numerosos actores. Resulta problemtico valorar la medida en que cada actor individual contribuye al propsito general y es aqu donde el compromiso y la confianza entran en juego, en una especie de contrato moral entre participantes. Es posible que la confianza reduzca la necesidad de normas formales? La confianza puede ser considerada como una alternativa al control, sostienen Grey y Garsten, o como una forma de reducir la necesidad del control. Decir que alguien es confiable equivale a decir que es capaz de ejercer su autonoma en una forma que puede ser calificada como responsable.
129

La confianza es

construida entre individuos, contribuyendo a que las conductas de las organizaciones que conforman resulten un poco ms predecibles. Argumentan estos autores que las organizaciones burocrticas avanzaron en esta construccin de manera tan importante, que el tema de la confianza desapareci para fines prcticos en la discusin terica sobre las organizaciones. Simplemente es un factor que se da por hecho. existentes cuando se estudia a la empresa. Es posible que el papel de la confianza sea mucho mayor que lo que se ha estimado o querido ver, a manera de ladrillo fundamental que sostiene el edificio de la empresa. Selznick argumenta que el nuevo institucionalismo subestima las nociones de racionalidad, sistemas y disciplina, as como la idea de organizaciones cuidadosamente diseadas y controladas. En su lugar contempla actos poco coherentes e incluso una anarqua organizada. Tpicamente, la gran organizacin se entiende mucho mejor como una coalicin
131 130

Se suma, con este, otro factor que se da por

con fronteras permeables, gobernada por

racionalidades mltiples y una autoridad negociada, ms que como un sistema unificado de coordinacin. Aduce Selznick que detrs de esta idea hay todava mucho trabajo por realizar.

128 Oliver E. Williamson y Sidney G. Winter, La naturaleza de la empresa. Orgenes, evolucin y desarrollo . (Mxico: Fondo de Cultura Econmica,1996): 129-30. 129 Grey, Trust, Control and Post-Bureaucracy, 231. 130 Grey, Trust, Control and Post-Bureaucracy, 229. 131 Selznick, Institutionalism "old" and "new".., 275.

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En la confianza podemos ver un ingrediente que reduce la necesidad del control. Por otra parte, slo en ausencia de control externo que explique los cambios en la empresa y su conducta es posible buscar algn tipo de autonoma que conduzca a alguna forma de agencia moral colectiva. Sostiene Edelman que el entorno legal provee una funcin regulatoria que busca controlar la conducta de la organizacin. Tambin adopta una funcin constitutiva cuando da forma a la organizacin y su entorno.
132

El desarrollo de normas formales en la empresa puede ser un reflejo

mimtico del sistema legal. Selznick estudi un proceso de institucionalizacin que denomin legalizacin, segn el cual las grandes empresas, al adquirir un carcter burocrtico, se autoimponen limitaciones y reconocen ciertos derechos imitando las restricciones y aspiraciones del orden legal. Como resultado se gesta una forma de gobierno privado en la empresa, donde existe un impulso para crear un rgimen de reglas pero este impulso no trae consigo la autolegalizacin de la vida industrial. Este ltimo proceso requiere de una dimensin poltica que incluye la creacin de nuevas organizaciones, la batalla por el poder y el reconocimiento y la necesidad de nuevas fuentes de autoridad y formas de participacin.
133

Si la empresa no es capaz de auto-regulacin, cmo puede ser llamada responsable? La escasa confianza en la capacidad de las empresas para auto-regular de manera colectiva sus operaciones parece muy justificada desde la experiencia. A esta limitacin estructural obedece la proliferacin de normas legales. En este sentido, sostiene Edelman que las organizaciones modernas operan en un mar de leyes y resulta cada vez ms difcil sostener la separacin que ha existido entre la sociologa legal y la sociologa organizacional.
134

Escribe Scott que los tericos institucionales han destacado, en particular, la importancia de los sistemas simblicos, tanto normativos como cognoscitivos, as como las caractersticas estructurales de los ambientes organizacionales. Concluye que distintos tipos de organizacin se enfrentan a mltiples fuentes y tipos de sistemas simblicos o culturales, y pueden emplear sus preferencias para seleccionar los sistemas con los cuales se relacionarn.
135

En este punto habra

que indagar si los elementos culturales pueden subsanar de alguna manera la falta de autoregulacin, y, en todo caso, si esta ltima debilidad existe realmente en la empresa. En parte, arguye Shapiro, una sociedad obtiene cohesin gracias a las normas. Las normas universales son aquellas que aplican a todos los miembros de una sociedad, sobre las cuales no se permiten desviaciones; las normas alternativas permiten un rango de eleccin, y las normas

132 Edelman, Lauren B y Mark C Suchman, Annual Review of Sociology; 23 (1997): 507. 133 Selznick, Institutionalism "old" and "new".., 271. 134 Edelman, Annual Review of Sociology;, 480. 135 W. Richard Scott, Retomando los argumentos institucionales, en Walter W. Powell y Paul J. Dimaggio, eds., El nuevo institucionalismo en el anlisis organizacional (Mxico: Fondo de Cultura Econmica. 1991), 235.

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especiales aplican a ciertos grupos solamente.

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Conforme una empresa sofistica su estructura

normativa y se institucionaliza, qu gnero de normas es el que domina? Quiz cabra esperar que lo hagan normas informales, no obligatorias, ms propias del ambiente cultural. Sin embargo, algunos autores como Jepperson parecen sostener lo contrario. Aclara este autor que la institucin y la institucionalizacin son conceptos centrales de la sociologa general, donde los especialistas hacen uso de estos trminos para referirse, de una u otra manera, a la presencia de reglas autoritarias o de una organizacin obligatoria.
137

Toda organizacin opera en un mundo de normas. En cada organizacin existen normas que obligan de manera general, otras que son especficas y otras ms que son voluntarias. Algunas provienen del entorno, como las normas legales y reglamentos, o as tambin ciertas costumbres culturales que influyen en las conductas an cuanto tienen un carcter voluntario. Quiz las normas externas constituyan un marco general que ha de tender a un equilibrio con las normas internas de cada organizacin. Es objeto de discusin cul de estas dos fuentes de normatividad es la que prevalece. Sostiene Kraatz que el nuevo institucionalismo ha reducido el peso de las teoras ms tradicionales de la adaptacin como explicacin del cambio organizacional, poniendo el acento en el entorno institucional ms que en el tcnico. En tanto que el entorno tcnico est ms relacionado con la tarea e involucra a los consumidores, proveedores, competidores y reguladores, el entorno institucional es ms amplio e incluye fuerzas sociales como normas, estndares y expectativas.
138

En el presente trabajo se distingue entre norma tcnica, aquella orientada al saber hacer, y la norma moral, que define el cmo hacerlo con arreglo a ciertos valores o principios. La norma tcnica es ms fcil de explicitar y formalizar; reduce la incertidumbre al estandarizar procesos cuyo fin es asegurar el logro de las metas organizacionales. La norma moral, en cambio, es ms difcil de formalizar. Los actos humanos obedecen a una variedad infinita de circunstancias. Por esta razn resulta comn que exista un manual tcnico que detalle el qu hacer y el cmo hacerlo, pero no existe un manual tico equivalente. En tanto la norma tcnica aspira a dirigir y controlar actos humanos concretos, la norma moral tiene que conformarse con ofrecer guas y criterios muy generales, o bien sancionar unas cuantas conductas indeseables dentro de innumerables conductas posibles. Es necesario indagar el origen de las normas. No es lcito endosarlas causalmente al entorno anulando el papel de la dinmica interna, ni tampoco privilegiar a esta ltima sin considerar factores externos. Entre la dinmica interna y los factores externos tiene que existir una influencia recproca. Para March, la idea aceptada ms generalmente es que las reglas son producto de procesos de aprendizaje interno, aprendizaje externo y seleccin orientada al crecimiento y la

136 Harry Shapiro, Hombre Cultura y Sociedad (Mxico: Fondo de Cultura Econmica. 1991), 231. 137 Jepperson, Instituciones, Efectos Institucionales e Institucionalismo, 193. 138 Kraatz, Exploring the limits of the new institutionalism.., 813.

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supervivencia.

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Levitt escribe que la experiencia y las rutinas son intercambiadas entre distintas
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organizaciones, a travs de tecnologas, cdigos, procedimientos y estndares en general.

Aqu se argumenta que las normas tcnicas predeterminan la conducta en forma especfica, en tanto que las normas morales comprenden actos obligatorios y actos voluntarios. Es necesario distinguir entre las normas formales que obligan y las normas informales que proponen y que tienden a ser voluntarias. Resulta indispensable, para estudiar la cuestin de la agencia moral de la empresa, entender las causas y los equilibrios posibles entre estos dos sistemas de normas. Para sustentar la idea de un gobierno intencional en la empresa, como contrapeso necesario de la nocin de gobierno espontneo en los mercados, propone Williamson dar cuenta del influjo del medio ambiente institucional desde una perspectiva sociolgica, as como de la conducta individual, tema que compete a la psicologa.
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Aqu se argumenta que las fuentes premodernas

de la antropologa pueden aportar una base comn para estudiar estos procesos, ya que, en esencia, conviene abordar todo fenmeno humano desde el estudio del hombre. Pero no basta la antropologa filosfica en s misma, es necesario vincularla con la filosofa moral. Resulta necesaria una teora que explique el paso del acto individual al acto colectivo en forma organizada y de manera responsable en un sentido fuerte. Grozier y Friedberg argumentan que la accin colectiva plantea problemas desde el momento en que no es un fenmeno natural, sino producto de constructos sociales. La accin colectiva y la organizacin son conceptos complementarios donde surge el problema de la cooperacin. De acuerdo con estos autores, la cooperacin puede obtenerse por va de restriccin, que incluye la manipulacin (ya sea afectiva, ideolgica o ambas), o por va de la negociacin, ya sea explcita o implcita. La negociacin y las relaciones contractuales no surgen espontneamente, sino que son procesos difciles, necesarios para que los actores se sientan protegidos y se comprometan en una serie de interacciones basadas en el ejercicio del poder.
142

De acuerdo con estos autores, lo juegos y ejercicios de poder buscan un equilibrio donde cada parte obtienen un poder especfico y un mnimo de estabilidad. Conforme estas relaciones encuentran un balance comienzan a aparecer, embrionariamente, sistemas de accin dotados con caractersticas propias, que poseen mecanismos de auto-regulacin y que producen sus propias reglas del juego. Se trata de sistemas de accin que integran conductas humanas con una lgica distinta de la racionalidad instrumental que les dio origen.
143

139 March, Continuity and change.., 279.

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Barbara Levitt, Organizational Learning, en James G. March. The Pursuit of Organizational Intelligence (USA: Blackwell Publishers, Inc., 1999): 86. 141 Oliver, E. Williamson. The Mechanism of Governance (New York: Oxford University Press, 1996), pag 247. 142 Grozier, El actor y el sistema.., 19-55. 143 Grozier, El actor y el sistema.., 144-45.

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En este contexto las fronteras de la organizacin no resultan fciles de definir. La elasticidad de la organizacin define su capacidad para movilizar a los miembros que de alguna manera sostienen relaciones constantes con ella, aunque no sean miembros propiamente dichos. De esta manera, las fronteras reales del sistema de accin no son rgidas y pueden desplazarse segn las circunstancias. En este orden de ideas, que las fronteras organizacionales se muevan y sean difusas no parece apoyar la idea de una agencia moral de la empresa. Por el contrario, parece acercarse ms a la nocin de un desorden organizado. La estructura formal de una organizacin puede ser observada en sus lneas de autoridad y en la manera como divide el trabajo en funciones y responsabilidades. Escribe Searing que las reglas formales suelen permanecer a distancia de la operacin real porque no pueden cubrir todas las relaciones, actitudes y conductas necesarias para que la organizacin funcione cotidianamente. La operacin real se lleva a cabo dentro de la estructura informal de la organizacin, donde las conductas, relaciones y actitudes no han sido previstas por el esquema formal.
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De aqu se

desprende que el desorden organizado recibe muy poco influjo de las normas formales, y por ende ser tan desorganizado u organizado como lo promuevan las normas informales. Parece conveniente que impere el orden formal, pero por otra parte es en el orden informal donde podemos encontrar un principio de autonoma para la empresa. Seal North que las normas voluntarias o informales son necesarias, pero no suficientes.
145

Hernndez previene que puede arriesgarse el crecimiento saludable de la organizacin, tornndola vulnerable, si el componente cultural de la estructura es mucho ms fuerte que el componente formal. Por otra parte, una estructura rgida y dominada por el control intenta evitar el mal pero puede dejar poco margen para hacer el bien, as como disminuir la capacidad de asumir riesgos.
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Tal parece que entre el control y la discrecionalidad existe un balance especfico para cada organizacin. Sostiene Hall que la cantidad de discrecionalidad individual est relacionada inversamente con la cantidad de programacin previa del comportamiento por la organizacin. La formalizacin comprende las reglas y procedimientos necesarios para manejar las contingencias, y pueden ser muy rgidos o relativamente laxos. Cuando la formalizacin es mnima, los miembros de la organizacin deciden o actan con base en criterios discrecionales.
147

James estudi la conducta tica de los trabajadores, particularmente cmo influyen en ella los elementos constitutivos de la estructura organizacional. Distingue entre estructura organizacional formal y cultura empresarial. Para resolver problemas ticos, sostiene, la estructura es necesaria pero no suficiente, llegando incluso a ser contraproducente, por ejemplo cuando la presin excesiva por resultados de corto plazo promueve conductas indeseables. Los cdigos y el
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Searing, Roles, Rules, and Rationality.., 1241-42. North, The New Institutional Economics and Development,. Hernndez, Ethical Structure: A Proposed Concept.., 8. Hall, Organizaciones, estructuras, procesos y resultados, 70-711.

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entrenamiento tico ayudan, pero tampoco son suficientes. Para influir en la conducta tica existen dos caminos que han de combinarse: un enfoque se centra en el individuo, por medio de procesos y polticas; el otro en la organizacin, a travs de la cultura, recompensas y sanciones, as como otros factores externos al individuo. Los elementos individuales incluyen valores, actitudes, creencias y deseos, en tanto que los factores organizacionales incluyen la estructura y la cultura, en el entendido de que la cultura es una extensin colectiva de los factores individuales ya mencionados: se expresa en la forma de normas grupales, habilidades desarrolladas, hroes, rituales, mitos y lenguajes.
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La investigacin de James concede prioridad a la estructura formal, pero siempre que se combine con una cultura adecuada como factor secundario. James parte de tres caractersticas de la estructura formal que, segn expone, han sido plenamente identificadas: (1) las recompensas monetarias y no monetarias; (2) la evaluacin y control del desempeo, y (3) los sistemas de delegacin de responsabilidades, incluyendo el diseo de los puestos. Estos tres elementos promueven numerosos incentivos y con ellos cierto tipo de conductas. Existe un mayor grado de control sobre estos elementos que sobre las conductas mismas. En la empresa coexisten

individuos capaces de conducirse ticamente an en ausencia de dichos incentivos, as como individuos que requieren de orientacin y encuentran difcil resolver un dilema tico. En este orden de ideas, la estructura formal puede incentivar conductas mediante mecanismos como las recompensas, o imponerlas por ejemplo mediante sanciones. Las recompensas son elementos ms controlables que el recurso de influir en la cultura organizacional. En las vas de imposicin, por otra parte, encontramos las normas formales. Siendo esto as, la formalizacin de una estructura es un camino de dos vas entre la motivacin y la imposicin de ciertas conductas deseables, y, paralelamente, la desmotivacin o la sancin de conductas indeseables. Parece razonable que a cada organizacin y circunstancia corresponda un equilibrio que pueda llamarse de alguna manera justo, y as tambin que todo desequilibrio sea en cierta forma injusto, ya sea porque la jerarqua imponga en exceso reglas y normas que obstruyen el desarrollo de la iniciativa, la creatividad y la autonoma individuales, o porque los miembros de la organizacin no respondan a la libertad que se les concede, provocando la aplicacin de nuevas normas. Desde una perspectiva social ms amplia, Donald argumenta que el marco ms prometedor para el neo-institucionalismo es aqul que no slo considera las estructuras formales, sino tambin las informales (como las normas y los roles), incorporando tambin la conducta poltica. Por ejemplo, la regla formal crea la figura de Primer Ministro, pero el poltico que ocupa esa posicin crea los roles que dan vida a la institucin, incidiendo en su estructura informal. Cada ocupante imprime un rol distinto en esa posicin institucional. Las reglas formales son re-interpretadas y dan pie a reglas

148 Harvey S. James, Jr., Reinforcing Ethical Decision Making Through Organizational Structure, Journal of Business Ethics, 28 ( 2000): 4358.

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informales. Esta postura est abierta a la racionalidad porque cada actor interpreta su rol y le da forma. Sin embargo, lograr una sntesis de perspectivas exige ampliar la nocin de racionalidad hasta el sentido que posee en el lenguaje ordinario. Esta ptica se centra en personas razonables que son capaces de adaptarse a las reglas de las instituciones, de manera que las reglas informales que contribuyen a crear explican de mejor manera la conductas individuales.
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March escribe que, en las organizaciones, las decisiones arrojan distintas alternativas: pueden seguir una lgica de consecuencias, o bien una lgica de apropiacin, de identidades y de roles; se puede asumir que producen estabilidad y coherencia, o en su lugar que arrojan ambigedad e inconsistencia; a veces se concibe que responden al clculo instrumental para resolver un problema, otras que encajan mejor en la bsqueda de significado individual y social; se ha

considerado que son resultado de decisiones e intereses individuales e independientes, y as tambin que responden a una interaccin organizada e integrada. March argumenta que las decisiones organizacionales son una mezcla de todos estos aspectos.
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Grozier y Friedberg sostienen que la vida real de una organizacin reside en lo informal y que lo formal constituye slo una especie de superestructura de importancia relativa. Esta concepcin se opone a la idea tradicional de que lo formal articula el campo de accin y lo informal cubre excepciones ms o menos tolerables. Por otra parte, lo formal tambin puede ser entendido como una respuesta para gobernar las presiones informales. No se trata de dos factores opuestos, sino de una complementariedad y articulacin entre la estructura informal y la vida formal.
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Aqu se argumenta que la empresa cobra vida moral propia conforme las decisiones con implicaciones morales tienden a estar menos reguladas por la estructura formal de decisiones, o jerarqua interna, distribuyndose entre los participantes en forma libre de coaccin, en torno a un propsito comn y en un marco de justicia. De esta manera la conducta colectiva organizada se explica menos en funcin de una jerarqua y ms desde un nivel sistmico. As como las decisiones de ndole tcnica han de estar estrechamente reguladas por procesos y estndares que dejan poco margen de autonoma individual, las decisiones de ndole moral resulta demasiado complejas para ser reguladas de esta manera. Las premisas anteriores constituyen un ideal difcil de alcanzar, pero factible, posibilidad suficiente para conferir a la organizacin un potencial de transformacin en agente moral colectivo. Los actores han de actuar de manera autnoma, pero bajo una gua comn, de donde se deriva la nocin de responsabilidad aqu propuesta como aquella cualidad de un acto libre ordenado por principios. En este trabajo se argumenta que este gnero de responsabilidad se cultiva dentro de una estructura tica.

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Searing, Roles, Rules, and Rationality.., 1253. James G. March. The Pursuit of Organizational Intelligence (USA: Blackwell Publishers, Inc., 1999): 14. Grozier, El actor y el sistema.., 238-39.

49

En sntesis, las conductas susceptibles de regulacin y de control por parte de las reglas y normas formales es una pequea porcin de las conductas posibles. Con todo, su proporcin aumenta con la escasez de conductas responsables. Lo importante es incentivar las conductas convenientes sin necesidad de sujetarlas a una norma formal, sino a principios asumidos libremente. Sostiene Etzioni que el individuo aislado y abstracto del discurso econmico neoclsico es incapaz de actuar libremente. En cambio, los individuos que estn vinculados en relaciones amplias y estables, en grupos cohesionados y en comunidades, son mucho ms capaces de realizar elecciones adecuadas, realizar juicios y ser libres. El paradigma neoclsico no slo ignora la dimensin moral, sino que se opone firmemente a considerarla.
152

La regulacin excesiva es un obstculo para la iniciativa individual. Este principio no parece requerir demostracin y est presente tanto en la relacin entre el Estado y los mercados, como entre los mercados y las organizaciones, as como entre estas y los individuos que las conforman. En Williamson encontramos una idea de la empresa como una estructura de gobierno (governance), cuyos rudimentos son: el tipo de transacciones, los modos alternativos de gobierno y los propsitos que se persiguen. Para decirlo aqu en trminos llanos: en la empresa lo importante es: (1) qu se quiere obtener, (2) quines lo obtendrn y (3) bajo qu condiciones de relaciones y jerarquas. Por otro lado, agrega que los atributos de una estructura de gobierno consisten en la intensidad de los incentivos, el control administrativo y el rgimen legal que soporta los contratos. En este marco, agrega que bajo la jerarqua se reduce la intensidad de los incentivos, aumentan los controles administrativos y las disputas se resuelven internamente, ms que por vas legales.
153

Jacobides analiza el fracaso de la estructura organizacional cuando

la excesiva

departamentalizacin debilita la jerarqua, debido a que la estructura no responde o no es adecuada. En otras palabras, el ejercicio apropiado de la jerarqua requiere de una estructura adecuada. La divisin del trabajo exige marcos, filtros y rutinas que determinan la respuesta organizacional deseable. Esto requiere de ciertas vlvulas de seguridad o comunicacin que garanticen la intervencin de la jerarqua cuando la situacin lo amerita. Los roles que produce la divisin del trabajo condicionan la mediacin entre la organizacin y su entorno, determinando qu elementos reciben mayor atencin. La jerarqua ejercita una funcin de direccin por excepcin (exception management) interviniendo en caso necesario.
154

152 Etzioni, La dimensin moral, 39. 153 Oliver Williamson, The Theory of the Firm as Governance Structure: From Choice to Contract, Journal of Economic Perspectives,Vol. 16 Issue 3 (Summer 2002): p180. 154 Jacobides., M. G., The inherent limits of organiza tional structure and the unfulfilled role of hierarchy: Lessons from a near-war, Organization Science, 18, 3, (2007): 454-456.

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Entre las normas formales y las informales existe un equilibrio que no ha sido suficientemente explicado y que es consecuencia del tipo de relaciones que privan entre los participantes que conforman la empresa. En la medida en que la estructura tiende al ideal de operar en un marco de justicia, es decir, hacia la conformacin de una estructura tica, en esa medida existen las condiciones para que aumente el peso de la cultura y alcance un nivel de armona con la jerarqua, o, dicho de otra forma, para que las normas informales guarden equilibrio con las formales. Aqu se exploran las condiciones de posibilidad de que una organizacin avanzada, en el sentido de una organizacin post-burocrtica, haya adquirido cierto grado de autonoma moral colectiva, condicin que en el presente estudio permite sustentar la nocin de una agencia moral de la empresa. En aos recientes, dos temas ampliamente discutidos dentro de la teora de la organizacin son la confianza y la post-burocracia. Grey y Garsten advierten que se trata de una perspectiva cuyo optimismo no goza de simpata entre algunos neo-institucionalistas. El papel de la confianza en la sociedad y entre las organizaciones ha recibido ms atencin que el de la confianza dentro de las organizaciones. Sostienen que en la idea de una organizacin post-burocrtica subyacen una alta capacidad de respuesta organizada, controles dbiles y alta iniciativa en todos los niveles. Entienden por post-burocracia los cambios organizacionales que buscan erosionar o desmantelar la burocracia. El proceso incluye la reduccin de los niveles formales de jerarqua, flexibilidad ms que acatamiento de reglas, as como fronteras ms permeables dentro y fuera de las organizaciones. En esta tesitura son bienvenidas las nociones de diversidad, la flexibilidad y autonoma. Las estructuras pre-burocrticas son propias de las etapas de fundacin o crecimiento temprano y, en ellas, la estandarizacin de tareas est ausente o es escasa. Su estructura es centralizada y el lder asume las decisiones importantes. Las estructuras burocrticas, en cambio, poseen cierto grado de estandarizacin. De acuerdo con Weber se caracterizan por poseer responsabilidades y papeles bien definidos, estructuras jerrquicas y respeto por el mrito. En una etapa post-burocrtica existe cierta tendencia a hacer prevalecer la cultura sobre la estructura. Las reglas formales y la jerarqua no cambian, al menos en principio, pero el dilogo y el consenso asumen un papel nuevo y complementan la autoridad formal. La organizacin se transforma en una red, ms que una jerarqua, cuyas fronteras son ms flexibles. A estas organizaciones las caracterizan una mayor participacin y cooperacin voluntarias.
155

Aqu se defiende que es necesario encontrar un equilibrio entre el control y la autonoma, lo que equivale a un balance entre la cultura y la estructura, o, si se prefiere, entre los componentes cultural y formal de la estructura. Este balance no resulta fcil e implica un trmino medio entre una estructura autcrata y una estructura crata, donde cualquier extremo resulta nocivo. La nocin de trmino medio es comn dentro de una tica de virtudes y representa una conducta que acerca al hombre al fin que le es propio. En este caso se trata de una conducta colectiva que acerca a la

155 Grey, Trust, Control and Post-Bureaucracy, 229.

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organizacin al fin que le corresponde, sea que dicho fin se quiera entender como produccin, productividad, crecimiento, competitividad o cualquier otro objetivo acorde con la empresa. En una organizacin, las reglas del juego se definen y modifican tanto desde su propio seno como desde el entorno. Las relaciones e intercambios estn reguladas por un contrato que puede ser explcito o implcito, de manera que ante una violacin ser posible recurrir a las leyes, reglamentos y normas formales. Asimismo, tambin es posible descansar en el efecto regulador de un conjunto de normas voluntarias, de carcter informal. Por ejemplo, si una empresa automotriz falla en el servicio post-venta, puede perder clientela an cuando no incumpla ninguna norma legal, o perder colaboradores talentosos si no los remunera en condiciones competitivas, o ahuyentar a los proveedores ms valiosos si se demora demasiado en pagar. Cada una de estas relaciones, para perdurar, reclama un mnimo de equilibrio en trminos de justicia. Parece convenir a la empresa, con el fin de no perder viabilidad, que ambos recursos de reglas y normas busque mantener un equilibro en las relaciones. En el presente estudio se denomina marco de justicia a esta condicin de equilibrio, donde prevalecen los actos individuales que tienden al beneficio mutuo y donde el propio sistema de interacciones desincentiva el abuso. Resulta utpico pensar en una comunidad o cultura crata, supresora de toda autoridad, donde las reglas y las normas no fuesen necesarias. A partir de esta nocin, en esta tesis se argumenta que toda empresa ha de encontrar un equilibrio entre las cualidades de una organizacin crata y las de una organizacin autcrata. Este balance siempre est por alcanzarse, tendencia que slo es posible a travs de una estructura tica, aquella que aspira a operar en un marco de justicia. El culturalismo organizacional puso el acento en los valores como va para asegurar la confianza. Sealan Grey y Garsten que la discusin se ha extendido por varias vas. Una de ellas consiste en que al extenderse la nocin de discrecin disminuye el peso o la necesidad de la estandarizacin y el control. Otra se interesa en la existencia de valores compartidos como factor que produce un ambiente de solidaridad y fortalece los vnculos con la organizacin. Se ha propuesto que los empleados deben ser ms auto-motivados o empoderados que dirigidos.
156

Desde Weber, el control ha sido un tema recurrente en la teora organizacional. En cierto modo las normas formales u obligatorias substituyen o reemplazan la deliberacin y deciden por el individuo, estipulando lo que se espera que haga. No existe autonoma real en la conducta sujeta a esta norma, salvo la decisin voluntaria de acatarla. En todo caso subsiste la libertad de rescindir el contrato que la norma impone, pero mientras ste contine vigente, el actor involucrado ha cedido autonoma para sujetar su conducta a las normas organizacionales, de la misma manera en que el formar parte de una comunidad poltica supone ceder autonoma para sujetarse a las normas legales. A partir de estas premisas, qu ocurre con las conductas individuales que no se encuentran regidas por normas formales de ninguna clase?

156 Grey, Trust, Control and Post-Bureaucracy, 236.

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Se argument ya que, en la organizacin, los individuos ceden parte de su autonoma para alcanzar metas generales. Debido a esta tensin bsica, el tema del control siempre resulta problemtico. Barker se interesa en la evolucin del sistema de control de una organizacin desde un control burocrtico y jerrquico hacia un control consensuado ( concertive control). Barker encontr que los miembros de la organizacin pueden auto-regular sus actividades, desarrollando por consenso normas basadas en valores que controlan sus acciones con mayor eficacia. El sistema normativo basado en el consenso (en lugar de la imposicin) se racionaliza de manera incremental, pero no libera a los trabajadores del control racional expuesto por Weber al comparar la burocracia con una caja de hierro, sino que (irnicamente) parece confinarlos dentro de esta caja todava ms. Lo anterior se explica, expone Barker, porque que el consenso obliga tanto como la imposicin, o ms an. Algunas investigaciones empricas de este autor sugieren que cuando las reglas no son determinantes para la conducta, los trabajadores se sienten ms observados y presionados por sus colegas. El control consensuado se caracteriza por la presencia de un consenso substancial sobre valores compartidos, por un alto nivel de coordinacin y un grado de auto-control en las decisiones y acciones individuales. En otras palabras, para que la organizacin alcance sus propsitos, sus miembros han de negociar e implementar algn tipo de estrategia de control de sus actividades. Mediante el consenso sobre cmo moldear su conducta, los trabajadores adoptan una nueva forma de racionalidad substantiva. Entre los procesos que subyacen destacan el sentido compartido y la transferencia de autoridad del sistema burocrtico al consenso grupal.
157

Sostiene MacIntyre que el objeto de los acuerdos de la comunidad no deben ser slo bienes, sino tambin normas, precisamente debido a que la comunidad se constituye como una red de individuos que dan y reciben, y que necesitan las virtudes. El cumplimiento de las normas es un elemento esencial de algunas de las virtudes que se han de tener para desempear debidamente cada una de las funciones en esa red.
158

De acuerdo con March, Las empresas invierten mucho tiempo y energa en desarrollar marcos de comprensin colectiva de la historia o pasado organizacional. En el largo plazo, los marcos de interpretacin poco eficientes son descartados.
159

A los actores se les suele conceder cierto grado

de control subjetivo sobre los factores perceptuales y normativos que guan sus acciones. Las preferencias incluyen beneficios, valores, gustos y objetivos, pero se han considerado fuertes limitaciones cognitivas, tanto en los individuos como en las organizaciones.
160

Acaso estas

limitaciones provienen de influencias externas e internas que restringen de distintas maneras la

157

Barker, James R., Tightening the iron cage: Concertive control in self-managing teams,Administrative Science Quarterly, Sep (1993): 408-11.
158

Alasdair MacIntyre. Animales racionales y dependientes. Por qu los seres humanos necesitamos las virtudes (Barcelona: Ediciones Paids Amrica, 2001): 130.
159 160

March, The Pursuit of Organizational Intelligence , 76. March, Continuity and change.., 27.

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racionalidad de las decisiones, en el sentido moral que aqu se ha venido argumentando? Una de estas influencias, de acuerdo con la investigacin de Barker, proviene del mismo grupo en tanto cada actor participa en la discusin sobre las normas y en un consenso al que luego se obliga de manera muy especial. Sin embargo, ms que una limitacin cognitiva parecera haber aqu un reforzamiento, al menos en el conocimiento de lo que conviene grupalmente. Ms que de conocimiento, quiz conviene acentuar el aprendizaje como factor de unificacin de acciones grupales. Si la capacidad de conocer compete al individuo, hay formas de aprendizaje que tienden con mayor naturalidad a encontrar manifestaciones colectivas. Aqu se coloca un acento fuerte en el papel de los hbitos y se argumenta que en las organizaciones se realizan tareas de manera repetitiva, con base en ciertas habilidades individuales que, coordinadas en torno a un propsito compartido, conforman habilidades y hbitos colectivos. Qu caractersticas tienen estas habilidades individuales? Propone Argyris que, en general, conforman programas tcitos, ms o menos rgidos y no fcilmente alterables. De otra manera las tareas no podran ser realizadas sin pensar. Estos programas se hacen explcitos slo cuando se cometen errores o se necesitan cambios. El operario de una mquina adquiere una serie de destrezas y se adhiere a ellas rigurosamente, pero el personal directivo no tiene acceso directo a estas destrezas concretas que producen un resultado deseado. Si intenta corregir el programa, el operario defender tenazmente su manera de realizar la tarea y el director puede ser sealado como responsable por futuros errores. Procesar esta informacin arroja incertidumbre, pues los directores son ellos mismos un sistema finito de procesamiento de informacin. Ellos tambin desempean sus tareas de acuerdo con un programa tcito de trabajo al que se adhieren firmemente. Para enfrentar un mundo de operaciones complejas, los directores crean sus propios programas, simplificando las tareas y creando estndares medibles para llevarlas a un nivel comprensible y controlable. Pero los directores han de ser, a su vez, dirigidos y controlados, por lo que el proceso se repite en cada nivel jerrquico. De esta manera se crean sistemas de

informacin que surgen desde los grupos pequeos de produccin. En estos niveles se reciben con desagrado los sistemas de informacin que tratan a la gente como categoras o nmeros. Por otra parte, los niveles de mando necesitan nmeros: requieren de informacin abstracta y objetiva, que permita comparar a unos grupos con otros, o los cambios a lo largo del tiempo. En este mbito, el aprendizaje se produce a travs de la deteccin y correccin de los errores, as como al evaluar la medida en que la accin es efectiva para alcanzar las metas. Las organizaciones aprenden a travs de los individuos que actan como sus agentes.
161

Conforme la empresa crece y se institucionaliza, adquiere hbitos operativos que en la presente tesis se denominan procesos, equivalentes a los ladrillos que permiten construir una estructura tica. Para este efecto han de guardar un nexo estrecho tanto con los propsitos de la

organizacin, como con ciertos principios que rigen su operacin. En el segundo captulo se

161 Argyris, Chris, Managers, workers, and organizations, Society; Jan/Feb (1998): 343.

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abordar esta postura de investigacin, segn la cual los principios y las normas morales resultan relevantes para explicar los actos de la empresa ms all de la agregacin simple de actos individuales. Fungen como catalizadores que tienden a integrar o hacer ms predecibles las elecciones individuales, orientndolas a un propsito comn. Para explicar dichos actos de la empresa se explorar la naturaleza de una estructura tica, sus condiciones de posibilidad y su relacin con la nocin aqu propuesta de autonoma colectiva, perspectivas con la que aqu se busca demostrar la viabilidad de una agencia moral en la empresa. James da cuenta
162

, segn se seal anteriormente, de la complejidad que reviste el equilibrio

estructural entre la cultura organizacional, por un lado, y por otro lado los procesos y las polticas. Si los procesos son los ladrillos con los que se construye una estructura tica, la cultura incluye las creencias, valores, lenguajes y smbolos compartidos, entre otros elementos que sirven como cementantes con los que se unen entre s dichos ladrillos. A pesar de que la estructura y la cultura conviven, son factores de naturaleza muy distinta. Aqu se denomina cultura de integridad a aquella que incentiva la conformacin de una estructura tica y recibe, a su vez, su influencia. El trmino integridad procede de ntegro, del latn Integer que significa completo, entero, que no carece de ninguna de sus partes. Esta cultura produce cohesin interna, articulando los procesos que los participantes entablan alrededor de los propsitos organizacionales, con arreglo a principios. En la combinacin de una estructura tica y una cultura de integridad encontramos un carcter organizacional y la posibilidad de llamar responsable a una empresa en sentido fuerte, lo cual exige dotarla con autonoma de accin, donde la nocin de autonoma trasciende la esfera individual para reflejarse en actos colectivos complejos, no reducibles a cualquier contribucin individual aislada. Estos actos colectivos requieren de un alto grado de institucionalizacin a travs de procesos o hbitos operativos, sobre todo si han de sujetarse a ciertos propsitos y principios comunes. En este contexto, qu papel desempean las normas? En primer trmino ejercen cierto control sobre los actos individuales y constituyen incentivos para que la organizacin tienda a operar en un marco de justicia, es decir, para obtener la lealtad del cliente entregndole la mejor calidad al menor precio, o para buscar su preferencia con una innovacin de ruptura, o bien para conseguir el compromiso de un colaborador que ha sido bien tratado. Las normas, formales e informales, intentan canalizar la conducta individual al logro de los objetivos organizacionales. Una operacin en un marco de justicia es consecuencia de la estructura y de la cultura organizacionales. En el dilogo es, quiz, donde en mayor medida existen las condiciones para alcanzar este marco, pues las normas auto-impuestas constituyen el vehculo ms viable para integrar los actos individuales. En la tica dialgica o comunicativa encontramos una corriente

162 James, Jr., Reinforcing Ethical Decision Making.., 43 -58.

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terica que sostiene el razonamiento moral en normas alcanzadas por consenso, de manera que una norma ser vlida si sus consecuencias y efectos secundarios pueden ser aceptados por todos los afectados. Esta perspectiva, sostiene Adela Cortina, es una reformulacin del imperativo kantiano de la universalizacin, en la que se expresa una razn dialgica. En palabras de Habermas, las nicas normas vlidas son aquellas que son o podran ser aceptadas por todos los afectados, toda vez que pudiesen participar en un discurso prctico.
163

De acuerdo con MacIntyre, cualquier ser humano, en cuanto razonador prctico, ha de entablar conversaciones con otras personas; conversaciones sobre lo que sera mejor que hiciera l, o que hicieran otros aqu y ahora, o la semana prxima, o el ao siguiente. Una virtud pertinente en este caso es la justicia conversacional.
164

En tanto la causa de los hbitos operativos se localice en la jerarqua y se materialice en estructuras normativas y de control, difcilmente puede llamarse responsable a la organizacin en s misma. En tal caso quien ser o no responsable ser la estructura jerrquica misma, desde donde ser posible identificar las causas del ambiente moral dominante en la organizacin. En cambio, una vez que se generan las condiciones para desarrollar una estructura tica, la organizacin tiende a asumir cualidades morales propias, con decisiones colectivas que trascienden a la estructura jerrquica y se diluyen entre los diversos participantes. Es este un ambiente donde formalmente predominan, en materia moral, actos libres ordenados por principios. Un acto libre es producto del predominio de la razn en la eleccin. La incapacidad para razonar con solidez en la prctica es una grave discapacidad, y es tambin un defecto la falta de independencia en el razonamiento.
165

Existe una fina lnea divisoria entre dirigir y dejar hacer. Lo idneo es que la estructura minimice la necesidad de intervencin, de conformidad con un principio subsidiario que pide intervenir slo cuando el sujeto intervenido no es capaz de realizar una tarea por s mismo. A ello se oponen el paternalismo, que subestima la capacidad del individuo supervisado, y el autoritarismo, que desconfa de su capacidad o intenciones. Los controles tienden a ser ms problemticos conforme aumenta el tamao de la empresa, y en esta medida las relaciones entre actores tienden a estar conectadas con propsitos cada vez ms generales y ms extendidos en el tiempo. Desde este ngulo resulta imprescindible identificar, conceptualmente, quines son los actores que participan en dichos procesos, pues ellos

constituyen en esencia a la empresa. Identificarlos es un primer paso para proceder a vincularlos con ciertos propsitos y principios, mediante mecanismos de dilogo cuyas normas informales coexistan en equilibrio con las normas formales.

163 164 165

Adela Cortina, La tica Discursiva, (Espaa: Crtica, 2000): 549-50. MacIntyre, Animales racionales y dependientes, 131. MacIntyre, Animales racionales y dependientes, 126.

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Esta concepcin de empresa constituye un punto de partida viable para una teora tica de la empresa, cuya primera condicin consiste en resolver el problema de la agencia moral colectiva. Tanto la estructura como la cultura organizacional dependen de los actores cuya identificacin constituye un elemento clave. En seguida se revisan brevemente las cualidades de una estructura tica, y ms adelante las de una cultura de integridad.

En torno a la nocin de estructura tica Hasta este punto se ha concluido que el equilibrio entre normas formales e informales, entre estructura y cultura, resulta fundamental para crear una estructura tica. Por otra parte, los mrgenes de libertad individual que resultan de dicho equilibrio, organizados en torno a propsitos comunes con arreglo a principios, permiten explicar la existencia de una autonoma colectiva y resolver el trnsito de una agregacin de actos individuales a actos de la empresa, en sentido propio. Para que esto sea posible se requiere de la adquisicin de hbitos operativos, mismos que fungen como ladrillos para construir una estructura tica. La cultura, por otro lado, funge como el cementante para unir dichos ladrillos. El proceso general aqu descrito se desarrolla como una tendencia o camino, ms que como meta. En el trmino post-burocacia, ya mencionado, encontramos una condicin ideal. Grey y Garsten coinciden al concebir el trmino post-burocracia como una tendencia general y no como un tipo particular de organizacin.
166

Al igual que una persona, una organizacin es un claroscuro

de avances y retrocesos, de luces y sombras. Como se analizar con detalle en el inciso 2.4, no es en una consecuencia concreta, sino en la intencin, la tendencia y el balance en donde radica el predicado tico o responsable que buscamos. Aqu se propone una nocin de responsabilidad que admite una forma colectiva distinta de la responsabilidad que encontramos en una persona; tampoco es un agregado simple de responsabilidades individuales y no corresponde a un empleo analgico o metafrico del trmino responsabilidad. Es producto de una autonoma moral colectiva que refleja las operaciones humanas fundamentales de las personas que conforman la empresa. McIntyre escribe que el hombre es capaz de llegar a preguntarse qu es bueno para s mismo, eleccin que requiere de virtudes morales e intelectuales.
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El ser humano necesita estas

virtudes para llegar a ser un razonador prctico independiente, capaz de escoger por s mismo entre las distintas opciones que se le presentan. En el proceso de adquirirlas reduce sus relaciones de dependencia, pero no las elimina por completo porque el razonamiento prctico siempre necesita de los dems. Esto obedece a que puede cometer errores intelectuales, por ejemplo al no disponer de cierta informacin, o puede cometer errores morales debido a alguna
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Grey, Trust, Control and Post-Bureaucracy, 231. MacIntyre, Animales racionales y dependientes, 104-106.

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percepcin subjetiva. El hombre necesita apoyarse en los compaeros de trabajo, en los amigos o en la familia para advertir estos errores. personas.
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Jams dejar de depender completamente de otras

El hombre est hecho para la convivencia en sociedad e imprime cierto carcter en sus obras, de manera colectiva. Tanto en forma individual como colectiva, tiende a la repeticin de actos hasta adquirir una disposicin estable que lo conduce a actuar, habitualmente, de una misma manera. Existe una relacin estrecha y recproca entre el carcter atribuible a una organizacin y los modos de ser y actuar prevalecientes entre los individuos que la conforman, siempre que estos modos de ser y de actuar hayan sido adquiridos a travs de algn tipo de aprendizaje colectivo. El proceso de repeticin de actos se enmarca en una cultura organizacional y se rige por la estructura. Por estructura, aduce Hall, podemos entender una distribucin de personas, relaciones y funciones; algunas definiciones enfatizan las interacciones humanas, otras las entienden como medios complejos de control. En cualquier caso, la estructura sirve tres propsitos: asegurar que los individuos se ajusten a los requerimientos y crear un ambiente donde se ejercite el poder.
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En este trabajo se argumenta que slo una estructura tica que se manifiesta en la forma de una operacin justa puede ser llamada responsable por s misma, como acto colectivo y no como agregacin de actos individuales. En dicho marco buena parte de las decisiones morales se realizan sin necesidad de coaccin, de manera que la accin colectiva tiende a un equilibrio entre el control y la autonoma. Por tanto el concepto de marco de justicia es una cualidad de la red de relaciones que conforman la empresa. En este punto, qu relacin existe entre dicho marco de justicia y la productividad general de esta red de relaciones? Qu incentivos puede tener la jerarqua para buscar dicho marco de justicia? Sostiene Weaver que las estructuras ticas pueden contribuir a reducir los costos de transaccin. Este autor entiende por estructura tica el empleo de cdigos y comits de tica, y en general las prcticas voluntarias de esta naturaleza. Las prcticas ticas pueden fortalecer a las empresas y tambin son susceptibles de institucionalizarse en los mercados. Existe una amplia literatura, en trminos empricos, sobre la relacin que guardan este tipo de prcticas y el desempeo financiero. Sin embargo, an cuando se admita que las estructuras ticas fortalecen la productividad o el desempeo, no queda claro cmo se produce este proceso y la discusin ha permanecido ajena a las teoras racionales y tcnicas de la organizacin. Tampoco ha conectado con las teoras no racionales, o de racionalidad limitada, presentes en el estudio de la organizacin. Weaver aborda el tema de las estructuras ticas tomando prestadas algunas ideas del anlisis de costos de transaccin. De acuerdo con esta perspectiva, los actores econmicos eligen entre comprar bienes o servicios a terceros (confiando en mercados externos) o producirlos directamente (creando jerarquas internas). Esta perspectiva describe mercados muy distintos de
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MacIntyre, Animales racionales y dependientes, 115. Richard H. Hall. Organizaciones, estructuras, procesos y resultados . (EUA: Prentice Hall, 1996): 53.

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los mercados idealizados de la teora econmica neoclsica: producen fallas cuyos costos se incrementan al punto en que exceden los costos de crear jerarquas internas.
170

En este orden de ideas, la decisin de producir en lugar de comprar implica implantar ciertos cdigos y estructuras de gobierno que presentan ciertas implicaciones ticas y costos asociados. En la alternativa de comprar en vez de producir, estos cdigos y prcticas organizacionales son reemplazados por instituciones y prcticas sociales. Algunas son gratuitas, pero otras han de ser adquiridas mediante el pago de tributos, contribuciones filantrpicas, mercadotecnia responsable y otras prcticas similares. Estos mercados morales imponen ciertos lmites al oportunismo negativo. Mediante dichos pagos se adquiere un mercado menos amenazante, evitando costos ms elevados asociados con las jerarquas internas. Entre el gobierno jerrquico y el gobierno del mercado, la organizacin ha de elegir cul estructura de gobierno moral se refleja en menores costos. Agrega Weaver que cualquier tipo de jerarqua requiere de los actores involucrados un nivel mnimo de moralidad, o de virtud, con el propsito de implantar estructuras ticas, replicando un sistema social moral que resulta ms eficiente en pequea escala. En un mundo de racionalidad limitada, para evitar el oportunismo negativo y por razones estrictamente econmicas, la organizacin puede estar dispuesta a comprar conducta tica cuando est disponible. El desarrollo de cdigos y sistemas de gobierno ticos representa un giro desde la moralidad y el gobierno del mercado al gobierno moral jerrquico interno. Este proceso cumple con tres criterios fundamentales de la teora de los costos de transaccin: en primer lugar cumple con el criterio de frecuencia, pues ha de haber un aumento en la frecuencia de disputas y fallas morales para que convenga favorecer la estructura jerrquica; cumple tambin con el criterio de incertidumbre, pues las prcticas y juicios morales se tornan menos predecibles cuando se multiplican y diversifican, por ejemplo cuando surgen nuevas exigencias o derechos de los consumidores, en cuyo caso las alternativas jerrquicas pueden resultar preferibles; finalmente cumple con el criterio de especificidad (asset-specificity), pues las soluciones ticas no son nicas, sino que han de adaptarse a las necesidades de cada organizacin. Esta perspectiva demuestra la necesidad de investigar la relacin que existe entre las estructuras organizacionales y la conducta tica. La sociologa institucional se interesa en la relacin entre la organizacin y su entorno, pero an hay mucho por avanzar para conectar esta perspectiva externa con el ambiente interno de la empresa. La cultura incide en la conducta y forma parte de la estructura informal. Existen numerosos vnculos entre la cultura externa, o social, y la cultura interna, organizacional. Ambas dimensiones se han de agregar a la estructura formal para

conformar una estructura tica. De la integracin de esta estructura depende el poder atribuir a la empresa el adjetivo responsable en sentido propio, no a manera de analoga.

170 Weaver. Gary R, Explaining ethical structures: transaction costs and institutional processes, Academy of Management Best Papers Proceedings, (1992): 358-362.

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Propone Scott que las instituciones descansan en tres pilares: un primer pilar regulatorio que, de manera formal o informal, define reglas y sanciona actividades; un segundo pilar normativo que introduce una dimensin prescriptiva y obligatoria en la vida social, y un tercer pilar cognitivocultural donde los sistemas simblicos son centrales para guiar la conducta.
171

La palabra cultura se origina en el latn collere, cultivar. Originalmente signific cultivo de las aptitudes humanas, entendido como un perfeccionamiento del espritu humano. En los siglos XVI y XVII comenz a aplicarse a creaciones del hombre en virtud de su educacin, ciencia o talento.
172

Para Shapiro la cultura es algo ms que una coleccin de simples fracciones aisladas de conducta. Es la suma total integrada de rasgos de conducta aprendida, que son manifestados y aprendidos por los miembros de una sociedad. Aclara que cada hombre es un tipo comn, moldeado por la cultura y la sociedad, que sin embargo posee una individualidad que no puede ahogar la cultura.
173

La cultura humana, tomada en su conjunto, puede ser descrita como el proceso de la progresiva auto-liberacin del hombre. El lenguaje, el arte, la religin, la ciencia constituyen las varias fases de este proceso. En todas ellas el hombre descubre y prueba un nuevo poder, el de edificar un mundo suyo, propio, un mundo ideal.
174

Grozier y Friedberg buscan explicar la autonoma organizacional a partir de una definicin del fenmeno organizativo como un constructo poltico y cultural . El trmino cultura no se define como un universo de valores y de normas, sino de otros elementos que condicionan las estrategias individuales y colectivas, sin llegar a determinarlas. De esta manera, por estar formada por un conjunto de elementos de la vida psquica y mental con sus componentes afectivos, cognoscitivos, intelectuales y relacionales, la cultura es instrumento y es capacidad que adquieren, utilizan y transforman los individuos al tiempo que construyen y viven sus relaciones y sus intercambios con otros.
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Escribe Comte que la cultura no est dada por ningn individuo particular, sino por una herencia histrica comn. Se trata de un proceso sujeto a leyes naturales cuyo anlisis rebasa los mtodos cientficos corrientes.
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Desde la perspectiva del presente estudio, en el segundo captulo se defender que el individuo no se reduce a la influencia de factores del entorno, ni lo social prevalece sobre lo individual sino, ms bien, los actos individuales y lo social ejercen entre s una influencia recproca. Las
171 Scott, Lords of the Dance.., 222. 172 Francisco Larrollo, Introduccin a la filosofa de la cultura (Mxico: Porra,1981): 35. 173 Shapiro, Hombre Cultura y Sociedad, 231. 174 Ernst Cassirer, Antropologa Filosfica: Introduccin a una Filosofa de la Cultura, (Mxico: Fondo de Cultura Econmica,1992): 333-34. 175 Grozier, El actor y el sistema.., 172. 176 Cassirer, Antropologa Filosfica.., 103.

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construcciones sociales resultantes influyen en la conducta individual de manera importante, a veces a costa de una autonoma que, con todo, no deja de estar presente en mayor o menor medida. Se argumenta que, dentro de la organizacin, los grados de autonoma individual aumentan conforme se construye un ambiente de compromiso y de confianza, reduciendo la necesidad de control. Cada estructura ha de encontrar un equilibrio adecuado entre el control y la autonoma, pero en ausencia de ciertos principios prevalece la necesidad de control como medida para asegurar la coordinacin y evitar la anarqua. La asimilacin colectiva de los principios y de los propsitos generales ha de producirse por la va cultural, fungiendo a manera de reglas del juego, donde el juego mismo se realiza dentro de una estructura. En la relacin entre el entorno legal y las organizaciones existen dos perspectivas. La perspectiva materialista considera a las organizaciones como maximizadoras racionales de riqueza, y a la ley como un sistema de incentivos y penalizaciones. La perspectiva cultural considera que las organizaciones se sujetan a reglas culturales y a la ley como un sistema de principios morales, roles predeterminados y smbolos sagrados.
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Distintas nociones de empresa han transitado de una entidad donde se deciden acciones a una donde se comparten conocimientos. Ambas perspectivas son igualmente funcionalistas. Otras ven en la empresa una entidad cultural que incluye compartir ciertos conocimientos, pero tambin ideas, valores, creencias y smbolos. Dentro de la empresa, algunos elementos culturales pueden fortalecer sus capacidades, en tanto que otros no contribuyen positivamente.
178

El impacto de la cultura fue revisado de manera indirecta desde la nueva sociologa institucional, en este caso con nfasis en los cambios e influencias institucionales. Los modelos abiertos y naturales de organizacin funcionan dentro de marcos institucionales que diluyen sus fronteras hasta confundirse con la cultura. Esto se refleja dentro de la organizacin, donde la estructura constituye un marco de actuacin inmerso en una cultura organizacional. Una cultura de integridad exige un balance entre las reglas y las normas (formales e informales) y la cultura organizacional. Es cimiente de una estructura tica, por va de procesos operativos armonizados con principios y propsitos organizacionales. Hablar de integridad en la empresa supone que esta ha alcanzado una operacin ntegra, condicin que reviste razn de logro. Esta meta se alcanza a travs de la justicia, cualidad que resume o sintetiza los hbitos operativos deseables en la empresa.

La cuestin de los principios Aqu se argumenta que una cultura de integridad permite desarrollar principios compartidos y articular conductas desde una perspectiva moral. No hay estructura tica sin principios. Con
177 Edelman, Annual Review of Sociology;, 479. 178 Weeks, A Theory of the Cultural Evolution of the Firm.., 1311 -1313

61

anterioridad se habl de la necesidad de alcanzar un equilibrio entre las normas formales y las informales, de manera que en los actos colectivos prevalezca una autonoma individual en lo moral. La conformacin de una estructura tica requiere de la construccin colectiva de normas morales por la va del dilogo y el consenso. La norma tcnica es distinta: requiere de un alto nivel de estandarizacin. El resultado es la adquisicin de hbitos operativos que conducen a una operacin en un marco de justicia y al desarrollo de un carcter en la organizacin. El discurso terico alrededor de la actividad de la empresa ha evolucionado desde una nocin abstracta de elecciones individuales y racionales que buscan la mayor utilidad o beneficio, hacia elecciones complejas ms orientadas a organizaciones reales, con informacin limitada. Asimismo, desde un entorno institucional con carcter poltico hasta la construccin social de un ambiente complejo, que termina fusionado con la cultura. Son numerosos los elementos que es posible considerar en estos campos discursivos, habindose ya dado cuenta de una parte de ellos. En lo general, el discurso se ha concentrado en la eleccin y ha ignorado -para fines prcticos- las conductas ticas; pas de idealizar actores abstractos a interesarse ms en el entorno y en las organizaciones, pero se ha centrado muy marginalmente en personas reales. Si las empresas actan exclusivamente motivadas por beneficios, costos y apego a la ley, luego no hay tal cosa como una responsabilidad moral de las empresas o, mejor dicho, su responsabilidad quedar atada a factores exgenos como el mercado y el Estado. El desafo no consiste en reconocer que el mecanismo de mercado y las transacciones econmicas son la va ms eficiente para racionalizar recursos, sino en demostrar que la eficiencia econmica no se alcanza plenamente sin eficiencia moral. En el comportamiento de los mercados subyace la conducta de las empresas, sustentada a su vez en la moralidad de quienes en ellas participan. Argumenta Williamson que la necesidad humana de integridad desempea un papel fundamental en las relaciones involucradas en la perspectiva contractual y en los distintos gneros de transacciones, principalmente comerciales, laborales y financieras.
179

En general los economistas

no han recurrido a la filosofa, seala Rosanas, ni particularmente a la tica, pues indagan las formas de racionalidad tcnica y econmica sin ocuparse de la razn prctica o moral. Existen muchas teoras sobre la organizacin y la mayora de ellas ignoran por completo la dimensin tica.
180

La nueva economa institucional, proponen Garriga y Domnec, se interesa en la conducta de la organizacin para explicar la conducta de los mercados, pero parte de una nocin abstracta de organizacin porque en su discurso permanece ausente el hombre. Por esta razn, un desafo mayor consiste en integrar la perspectiva emprica de la economa con los criterios normativos de

179 Williamson, The Nature of the Firm. Origins, evolution and development, 12-13. 180 Rosanas, A Humanistic Approach to Organizations and to Organization Decision Making
62

la tica. La falta de una sntesis unificadora es patente en la ausencia paralela de un paradigma que permita abrazar a la sociedad y a las empresas dentro de un conjunto claro y unificado.
181

Una manera de humanizar la eleccin racional o instrumental ha consistido en ampliar los elementos de juicio detrs de la eleccin, desde la nocin abstracta de utilidad o beneficio hacia el inters concreto en los costos; desde las matemticas abstractas y las relaciones atomizadas a aquellas que se entablan entre organizaciones; de las relaciones efmeras a otras ms duraderas y contractuales; de la razn econmica individual a la influencia de las instituciones y el peso de la cultura; de elecciones perfectamente informadas a elecciones complejas con informacin limitada. En todas estas perspectivas est presente una forma de aproximacin a lo micro, que es la organizacin, desde lo macro, que es su entorno, quedando todava mucho por hacer en un campo poco explorado, pero igualmente importante, que es la aproximacin desde el elemento constitutivo de todo lo anterior: el hombre. Qu motiva el desarrollo de una estructura tica? Simon propone un modelo que formaliza la nocin de que la sociedad suele pedir tributos a sus miembros, de manera que estos renuncien a sus intereses a favor de acciones altruistas. En el proceso existe la percepcin de que el costo del altruismo es menor que la ganancia obtenida.
182

Esta es una posicin parecida a la de Weaver

183

con su argumento de los mercados morales y la compra de conducta tica.

Argumenta Weaver que el anlisis de costos de transaccin deja tres preguntas sin responder: (1) cmo pueden los programas ticos de una empresa determinada reducir los riesgos de oportunismo negativo en el exterior, por parte de terceros. (2) Por qu es tan comn la adopcin de cdigos de tica. (3) Por qu debera mantenerse una estructura tica, an cuando sus beneficios sean inciertos.
184

Aqu se sostiene que, en la organizacin, las decisiones individuales responden tanto a motivos egostas como altruistas, y que en este segundo caso son susceptibles de actuar por conviccin personal y as tambin por influencia del medio, por normas morales informales y valores compartidos que guan las conductas de manera discrecional, como una especie de brjula invisible en lo moral (parafraseando la mano invisible que Adam Smith aplic al comportamiento econmico en los mercados). Si los principios y los valores son importantes, el siguiente paso consiste en indagar cules son estos principios y valores, para preguntar enseguida de qu manera influyen en las elecciones y en las conductas dentro del mbito organizacional y econmico. En el tercer captulo se desarrolla

181 Elisabet Garriga y Domnec Mel, "Corporate Social Responsibility Theories: Mapping the
Territory." Journal of Business Ethics: Building Ethical Institutions for Business (Guest Editors: 53, no. 12 (August 1, 2004): 51-71. http://0-www.proquest.com.millenium.itesm.mx/ (acceso Junio 28, 2011). 182 Simon, Altruism and Economics, 157. 183 Weaver, Explaining ethical structures.., 358-62. 184 Weaver, Explaining ethical structures.., 361.

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este tema, que por ahora slo se aborda en relacin con la conformacin de una estructura tica, argumento que se ha venido elaborando a partir de la tesis de que una empresa puede ser llamada responsable en sentido propio debido a que, en ciertas condiciones, sus actos y resultados se producen en un marco de autonoma colectiva, al menos en un grado importante o como una tendencia. Siendo este marco de justicia un elemento fundamental de la responsabilidad de la empresa, la justicia se establece como un principio rector de su actividad. Segn Aristteles, la deliberacin prctica slo se refiere a los medios y no al fin ( tica Nicomaquea 1112b, 33-34). Eso no significa que no se delibere sobre fines concretos, sino slo que, en la medida en que se delibera sobre ellos, esos fines son tratados como medios para lograr otros fines ulteriores.
185

Weber distingue entre una tica de la responsabilidad, que se interesa en

las consecuencias del acto, y una tica de la conviccin, preocupada por una ley moral o sentido del deber al margen de los resultados obtenidos. Sostiene que no hay tica en el mundo que pueda substraerse al hecho de que para alcanzar fines buenos hay que recurrir, en muchos casos, a medios moralmente dudosos, o por lo menos arriesgados, tanto ms cuanto que son posibles las consecuencias laterales moralmente negativas y hasta existe gran posibilidad de que as sea.
186

La diversidad de medios alternativos para alcanzar un fin produce dilemas ticos, de

manera que un primer propsito de una estructura tica consiste en hacer visibles estos dilemas, conseguir que en la organizacin exista conciencia de ellos, y un segundo propsito consiste en destacar los principios que forman parte de un acto responsable, sintetizando la conviccin presente en los principios con los resultados que forman parte de la responsabilidad. En presencia de un dilema tico destaca, como pocas veces, la necesidad del consejo y del dilogo, por lo que antes de fundamentar qu principios ataen a la empresa, una alternativa tica con carcter prctico es el recurso dialgico que consiste en tomar en cuenta los intereses de todos los afectados por una decisin. En el discurso de los stakeholder
187

se habla con frecuencia de vinculacin ( engagement) para

referirse a la necesidad de tomar en cuenta las opiniones o expectativas de todos los involucrados. En la capacidad de escuchar tiene la empresa una fortaleza especial, puesto que slo sobrevive si satisface las necesidades de compradores concretos, cosa que no podra realizar sin escucharlos de alguna manera. Podemos ver un principio moral fundamental de la empresa en su capacidad de dilogo y de comunicacin con cada uno de los actores involucrados en su operacin. Este principio, que aqu se denomina vinculacin, puede brindar a la empresa la oportunidad de desarrollar importantes fortalezas, como se analiza en el captulo tercero,

185 186 187

MacIntyre, Animales racionales y dependientes, 126. Weber, El poltico y el cientfico, 67.

En el inciso 1.2 se define el concepto de stakeholder, de acuerdo con el Stanford Research Institute, desde 1963, como aquellos grupos cuyo soporte es necesario para que una organizacin exista.

64

arraigndose en la cultura organizacional, en su estructura o en los procesos que sern gradualmente asimilados en forma de hbitos operativos. Sostiene Adela Cortina que la tica comunicativa, tambin llamada dialgica o discursiva, surgi en los aos setenta a partir de los trabajos de K.O. Apel y J. Habermas. Comparten con Rawls una lgica del discurso prctico al reflexionar ticamente, tomando como punto de partida el hecho lingstico, no un hecho ontolgico o un hecho de conciencia. Cuestionan si es necesaria y posible una fundamentacin metafsica del principio moral. De esta manera, la conciencia moral es definida como la facultad de formar juicios sobre el valor de los actos humanos. Se trata de buscar normas universales a travs del discurso, donde lo tico es aquello que interesa al individuo, pero siempre que satisfaga a todos. Evidentemente esta tica no surge de cualquier dilogo, sino de un discurso prctico sujeto a reglas concretas. La verdad es dialgica y requiere de un interlocutor vlido (un interlocutor dotado de competencia comunicativa).
188

Para MacIntyre, un individuo racional tender a aceptar las restricciones de aquellas reglas que garanticen una negociacin justa y segura para que cada participante consiga la maximizacin de sus preferencias del mejor modo posible.
189

Resulta razonable considerar la ventaja prctica de

esta perspectiva, sobre todo en sociedades plurales y en presencia de intereses divergentes, o, si se quiere, en mbitos sujetos a informacin limitada. La capacidad de escuchar constituye una virtud fundamental, especialmente en las organizaciones. Como estrategia tiene un sentido prctico muy conveniente para la empresa, siempre que ello no implique ignorar o reducir la autonoma y la capacidad de conocimiento moral del hombre. Constituye un elemento fundamental de la estructura tica, de manera que promueve una operacin en un marco de justicia, lo que equivale a decir que los procesos poseen esta cualidad y tienden a estabilizarse a travs de hbitos operativos, hasta conformar una especie de DNA tico en la empresa. El pensamiento sobre la justicia constituye patrimonio comn de la tradicin occidental, entendida como el modo de conducta (habitus) segn el cual un hombre, movido por una voluntad constante e inalterable, da a cada cual su derecho.
190

Como se sealar en el inciso 3.1.3, a la justicia

conmutativa, que rige las relaciones entre individuos, hemos de agregar la justicia legal y la justicia distributiva, que norman las relaciones entre los individuos y la sociedad. Escribe Ralws que la justicia es la primera virtud de las instituciones sociales, como la verdad lo es de los sistemas de pensamiento, y agrega que cada persona posee una inviolabilidad fundada en la justicia que ni siquiera el bienestar de la sociedad en conjunto puede atropellar.
191

Rawls busca los principios de justicia que prevaleceran en una sociedad ideal, bien ordenada. Su concepto de justicia como imparcialidad intenta ir ms all de una justicia distributiva y alude, en
188 189
190

Cortina, tica comunicativa, 177-99. MacIntyre, Animales racionales y dependientes, 135. Josef Pieper, Las virtudes fundamentales (Madrid: Ediciones Rialp, S.A.,. 2007), 87. John Rawls, Teora de la Justicia, (Mxico: Fondo de Cultura Econmica,1995): 17.

191

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primer lugar, a la existencia de instituciones justas. Estas ltimas son justas en tanto distribuyan derechos y deberes bsicos sin hacer distinciones arbitrarias entre las personas. El fin consiste en lograr un equilibrio entre las pretensiones individuales o grupales y las ventajas de la vida social, siempre en competencia.
192

Esta concepcin de justicia intenta llevar a un nivel superior de abstraccin la teora del contrato social que encontramos en un Locke, un Rousseau o un Kant. No piensa en un contrato original como requisito para abandonar el estado de naturaleza e ingresar a la sociedad, sino, ms bien, en un acuerdo original sobre los principios de justicia para la estructura bsica de una sociedad. Estos acuerdos son aquellos que alcanzaran personas libres y racionales interesadas en promover sus propios intereses, en una posicin inicial de igualdad. Si, hipotticamente, nadie conoce que posee (cul es su lugar en la sociedad, su nivel de educacin, su inteligencia, etc.) el resultado ser un acuerdo o un convenio justo. Rawls calific como teora contractualista a su nocin de justicia como imparcialidad.
193

Los conceptos antes mencionados estn pensados desde una perspectiva social y poltica amplia, por ejemplo como norma para la actividad legislativa o la tarea de gobierno. Sin embargo, aqu se ha insistido en considerar a la empresa como un reflejo en miniatura del entorno al que pertenece, de conformidad con algunas corrientes del nuevo institucionalismo sociolgico, entre ellas las que favorecen la idea de los sistemas abiertos y naturales. Asimismo, la empresa es tambin un reflejo amplificado de los actos humanos individuales, que en ella se transforman en actos colectivos. Esta perspectiva guarda mayor afinidad con las nociones racionalistas y de sistemas cerrados. Para que estos actos colectivos puedan ser llamados con propiedad actos de la empresa, es necesario alcanzar una operacin justa. La racionalidad que impera en esta manera de operar no es aquella que defiende la teora de la eleccin racional, sino una razn prctica en sentido filosfico. El concepto de justicia desempea aqu un papel central y prueba de la existencia en la empresa de una estructura tica. Desde una tica dialgica es posible articular mecanismos prcticos de resolucin de conflictos y asignacin de recursos o responsabilidades. A partir de estas premisas se dan las condiciones para entablar un dilogo en torno a los principios que forjan una cultura de integridad, donde las decisiones operativas consisten en consensuar ciertos procesos, sobre todo aquellos relacionados con normas morales formales o informales, as como con los propsitos grupales y organizacionales, o la manera de alcanzarlos. Estos mecanismos existen en la empresa de manera implcita y en todos los niveles de la jerarqua. Se trata, sobre todo, de hacerlos ms explcitos y de vincular en ellos, en forma sistemtica, a los afectados por una decisin. Estas ltimas condiciones no son comunes en las empresas.

192 Rawls, Teora de la Justicia, 19. 193 Rawls, Teora de la Justicia, 28.

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En este proceso, que involucra el dilogo y la justicia, se encuentra implcito un principio imprescindible, segn se argumenta en el captulo tercero: se trata del principio de dignidad humana. El slo hecho de tomar en cuenta a los afectados e interesados implica un respeto por su valor en tanto personas, un reconocimiento a su dignidad. Asimismo involucra otros principios tambin analizados en el ltimo captulo: el principios de solidaridad, el principio de subsidiariedad y bien comn. En seguida se analiza, brevemente, este ltimo principio. Argumenta Williamson que tanto los abogados como los especialistas en la teora de la organizacin son ms sensibles a los valores de la dignidad que la mayora de los economistas. Hay dificultades enormes para volver operativa la dignidad, pero es importante considerarla para poder entender la organizacin econmica con mayor profundidad.
194

En la nocin de justicia aqu desarrollada, desempea un papel central el concepto de bien comn. En el bien comn se ha querido ver una especie de inventario social de bienes. Jeremy Bentham entendi por bien comn el producto de la suma de bienes posedos por los individuos. A esta concepcin utilitaria se opone una nocin ms amplia que distingue el bien comn del bien privado y del bien colectivo, siendo que el bien comn es universal y no necesita ser propiedad de nadie en particular. Sostiene Velzquez
195

que esta nocin del bien comn implica que cada

persona participa de la totalidad, no slo de una parte, de manera que (en su sentido fuerte) un bien comn no es divisible, como es el caso de la seguridad nacional, un medio ambiente limpio o la prosperidad econmica. La presente investigacin adopta esta segunda acepcin de bien comn. De acuerdo con MacIntyre, el bien de cada individuo en particular no queda reducido al bien comn. Para conseguir e incluso definir su bien en trminos concretos, el individuo primero debe identificar los bienes de la comunidad como bienes propios. Por lo tanto, no debe entenderse el bien comn como la suma de bienes individuales, como un bien que se construye a partir de estos.
196

Desde este ngulo, a manera de ejemplo, un propsito compartido ya constituye un bien

comn, puesto que vincula los actos individuales y les confiere cohesin y significado. Un bien comn es, por tanto, un bien que aumenta conforme se comparte, en lugar de disminuir. Obedece a una lgica y un paradigma que se distingue claramente de los bienes econmicos, aquellos que mide la moneda. Sostiene Argandoa que el concepto de bien comn ocupa un lugar prominente en la filosofa social y poltica, pero en la teora de la empresa tiene muy poco impacto a pesar de intentos

194
195

Williamson, Las Instituciones econmicas del capitalismo, 405. Velasquez, International business, morality, and the common good, 29. MacIntyre, Animales racionales y dependientes, 130.

196

67

recientes para reubicar dicha teora en un marco antropolgico y social ms amplio que el que aporta la teora econmica tradicional. Argumenta Thomas Smith
198 197

que los debates actuales sobre la teora poltica liberal deberan

investigar ms la nocin del bien comn. En este sentido, afirma, conviene partir de las ideas de Aristteles, quien acenta la justicia como virtud social y afirma que la injusticia nace de la lucha por obtener bienes escasos como el dinero, el honor y el poder, as como por el deseo inmoderado. Cualquier tipo de cooperacin constituye un bien comn, en tanto medio para que cada cual alcance su bien individual.
199

Smith admite que Aristteles no es optimista sobre la posibilidad de

200

alcanzar el bien comn. Exige que los participantes en la comunidad sean justos, a la vez que acenta la persistencia de la injusticia. Para que en la empresa imperen relaciones de justicia

sera necesario que los individuos sean justos, o en su defecto que los mandatos de la norma formal regulen o impongan conductas justas, o, por ltimo, que estas ltimas sean motivadas positivamente por la norma informal y otros elementos culturales. Siendo tan comn que la cultura organizacional no resulte muy favorable en este sentido, slo queda el recurso de la sancin, ya sea impuesta formalmente por la organizacin, de manera informal por el mercado o de manera legal. Una cultura centrada en la eleccin racional, o si se prefiere en la razn instrumental, es una cultura donde han de predominar los refuerzos contractuales y el clculo de riesgos morales. Estas condiciones describen la experiencia, en tanto que las nociones de marco de justicia aqu desarrolladas prescriben una exigencia moral. Conforme disminuye el sentido de comunidad dentro de una empresa, sostiene Pfeffer, aumentan las conductas indeseables y la violacin de normas. Por el contrario, las conductas adecuadas se propician cuando existe un sentido de comunidad y de propsitos compartidos.
201

El

ambiente organizacional pesa en las elecciones y en las conductas individuales, donde se advierte la necesidad de un balance entre los criterios econmicos y los criterios morales, pues en ausencia de un sentido de pertenencia o de comunidad resulta razonable esperar que dominen en exceso los criterios econmicos. En tanto prevalezcan dichos criterios en la teora econmica, se entiende que esta se desarrolle de una manera premeditadamente amoral, o indiferente ante el hecho de lo moral. Afirma Williamson que cuando se aborda la organizacin econmica en una forma

197

Antonio Argandoa, The common good of the company and the theory of organization, papel de trabajo para la Caixa Chair of Social Responsibility and Corporate Governance. IESE Business School (Marzo, 2009): pag. 1.
198

Thomas W. Smith, Aristotle on the conditions for and limits of the common good, The American Political Science Review (Sep 1999; 93, 3): pag. 625.
199
200 201

MacIntyre, Animales racionales y dependientes, 134-135. Smith, Aristotle on the conditions for .., 626.

Jeffrey Pfeffer, Working Alone: What Ever Happened To The Idea Of Organizations As Communities (Research Paper No. 1906, July, 2005). Pg 3. http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=804544

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exclusivamente instrumentalista se corre el riesgo de llegar a tratar a los individuos como instrumentos.
202

La accin comunicativa de Apel y Habermas se orienta al entendimiento entre interlocutores que comparten objetivos comunes. Por el contrario, la racionalidad instrumental y estratgica no se basa en el consenso: es favoritista e imparcial en el sentido de que atiende a un fin o inters particular. Significa la bsqueda de instrumentos o acciones tcticas para alcanzar un objetivo utilitarista. La racionalidad instrumental es subjetiva por cuanto cada actor involucrado ha de

realizar un clculo individual estratgico, en tanto que el dilogo favorece la bsqueda de un criterio ms objetivo en condiciones de accin colectiva. En este trabajo se argumenta que la objetividad es producto de una deliberacin, una eleccin y una decisin racionalmente ordenadas hacia el fin ms conveniente para el hombre. De igual manera, sus actos individuales reflejados en la accin colectiva se orientarn hacia los fines que ms convengan a la empresa. Dentro de esta ltima, en cada actor o participante ciertos actos pueden estar ordenados de esta manera y otros no. Del tipo de acto prevaleciente emerge o se forja un carcter, por cuanto de dichas decisiones se desprende actos que por repeticin conforman hbitos. Los hbitos positivos pueden ser entendidos como actos regularmente ordenados por principios. Como ejemplo, la puntualidad lleva implcito un respeto por el tiempo de otra persona, de donde se desprende el valor de esta ltima como principio. Desde este ngulo, una virtud es un acto ordenado por principios, o bien un principio traducido en acto. Los valores desempean un papel central en la teora institucional, sostiene Selznick: es necesario saber qu valores son ms importantes en un contexto determinado, cmo implantarlos en la cultura organizacional o en la estructura social; asimismo, de qu manera se debilitan o deforman.
203

Seala Adela Cortina que cuando un fin es valioso (momento teleolgico) nos desprendemos de un inters particular (momento deontolgico) y buscamos ese fin que nos desborda (momento trascendental): De igual modo que para Aristteles, desde una filosofa del ser, las acciones que tienen el fin en s mismas ostentan frente a las restantes una primaca axiolgica que invita a realizarlas; as como para Kant, desde una filosofa de la conciencia, la buena voluntad debe ser porque es el fin de la razn en su uso prctico, el tlos del lenguaje, inherente a la razn comunicativa, muestra la primaca de sta frente a la estratgica y ordena su realizacin: el momento deontolgico lo es por teleolgico. En tanto que las acciones estratgicas instrumentalizan al otro, las acciones comunicativas lo incluyen en la bsqueda de soluciones para alcanzar ese fin que es valioso.
204

202 203 204

Williamson, Las Instituciones econmicas del capitalismo, 405. Selznick, Institutionalism "old" and "new".., 271. Cortina, La tica Discursiva, 544.

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Deben participar en el consejo de administracin distintos actores involucrados en la empresa? Williamson analiza esta cuestin y distingue entre participar en las decisiones y participar slo para obtener informacin. Sugiere que, en ciertos contextos, incluso este segundo tipo de participacin puede incentivar la colaboracin de los trabajadores.
205

Poner en prctica la tica comunicativa

admite numerosos medios y, en cualquier caso, su objeto consiste en conciliar el inters propio con el inters comn a travs de mecanismos de dilogo. En los elementos deliberativos e intencionales que acompaan a la eleccin y al acto, segn prevalezca en ellos el inters propio o el inters comn, radica la responsabilidad de dicho acto. En el trmino mismo responsabilidad est implcita la idea de responder, no a ciertos apetitos o impulsos en forma heternoma, sino a criterios racionales y objetivos de manera autnoma. Desde esta ptica, segn se ha mencionado, se defiende aqu una nocin de responsabilidad como acto libre ordenado por principios, en donde las ideas de acto racional y de acto responsable resultan equivalentes. Por tanto, al hablar de racionalidad en las transacciones econmicas, desde una filosofa moral conviene hablar de elecciones racionales en tanto elecciones responsables. Aqu se argumenta que, si en la organizacin predomina una estructura tica, existen espacios de colaboracin donde se construye un proyecto comn y, en este sentido, existe comunicacin. En este marco la empresa se ordena hacia las personas y hacia los principios, subordinando a ellos los propsitos y los procesos. Estos cuatro elementos conforman la estructura tica de una empresa y en su armonizacin encontramos las condiciones de posibilidad de existencia de un carcter atribuible a la empresa. Slo en estas condiciones posee una empresa potencias o facultades semejantes a las que encontramos en el hombre, aun cuando de manera refleja, es decir, como expresin colectiva de atributos exclusivos del hombre. En esta circunstancia, segn se argumenta en el captulo tercero, la empresa comienza a cobrar vida en la forma de una comunidad-empresa. Un desafo mayor consiste en alcanzar un equilibrio justo en cada una de las relaciones que conforman la empresa. Selznick lo expresa en estos trminos: En el concepto predominante de racionalidad en la empresa, la primaca del propietario o accionista ha tenido un efecto perverso. Si el punto medular es el retorno sobre la inversin en la forma de dividendos o en valor por accin, es fcil concluir que la racionalidad consiste en maximizar el retorno para el accionista. Es previsible que este sea el inters principal o nico del inversionista. Cuando sobrevienen una adquisicin, compra hostil o quiebra, sin embargo, lo que es racional para el inversionista no necesariamente es lo ms racional para la empresa.
206

Cuando en la organizacin prevalece el inters propio, es razonable esperar que la estructura se resuelva o tienda ms hacia un agregado de actos individuales que deben ser guiados, controlados
205 206

Williamson, Las Instituciones econmicas del capitalismo, 306.

Philip Selznick, The Moral Commonwealth: Social Theory and the Promise of Community, (Berkeley: University of California Press, 1992): 347.

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y corregidos. En cambio, en la medida en que el inters comn tiene peso en las elecciones se promueve un ambiente de confianza que informa o da forma a la organizacin, acercando a sus participantes al ideal de una accin colectiva unida por principios y propsitos comunes. Slo en este caso se dan las condiciones de posibilidad de llamar responsable a la organizacin, en calidad de agente moral, desde una perspectiva no pragmtica ni legal, sino antropolgica e, incluso, ontolgica. En la densa red de relaciones de intercambio que es la empresa, conforme los actos individuales tienden a ser responsables es posible hablar de actos de la empresa. Aqu se argumenta que esta tendencia resume lo que se ha venido denominado institucionalizacin, que de alguna manera refleja el proceso de nacimiento de una empresa en un sentido de autonoma, es decir, cuyos miembros comienzan a actuar cada vez ms con criterios morales independientes de los propietarios fundadores y de los directores, y que en las condiciones adecuadas reflejan estos criterios en el modo de actuar colectivo. Sostiene Philip Selznick que una organizacin tiende a adquirir un carcter especial conforme se institucionaliza. Dirigir este proceso, as como sus costos y beneficios, es una de las responsabilidades principales de los directores. Este autor define el proceso de institucionalizacin como el surgimiento de patrones ordenados, estables y socialmente integradores, en reemplazo de actividades poco organizadas, inestables o tcnicamente estrechas. Sugiere que quiz el aspecto ms significativo de la institucionalizacin es la incorporacin de valores, como los vnculos sociales y los compromisos, ms all de los requerimientos tcnicos de las tareas.
207

Lo que motiva el desarrollo de una estructura tica es la necesidad de optimizar la accin colectiva y favorecer la obtencin de los propsitos organizacionales. Los principios que favorecen este propsito general se encuentran implcitos en la operacin de las empresas, pero de manera soterrada y, de alguna manera, obligada. La diferencia consiste en sacarlos a la luz, ponerlos en prctica de manera visible y probarlos en todo su potencial. Con anterioridad se consider que si el dilogo es un medio, su fin es la justicia. Escribi Aristteles que la justicia est toda virtud en compendio, por lo que es fuente de otros principios como la dignidad humana y el bien comn. En el mbito de la empresa, estos principios han de servir el logro de los propsitos colectivos, sirviendo a un mismo tiempo los fines particulares de los participantes en el bien colectivo que es la empresa.

El papel de los propsitos As como no hay estructura tica sin principios, tampoco la hay sin un sentido compartido. Los propsitos son motores para actuar. Cuando son comunes, cuando aportan un sentido, estimulan actos colectivos coherentes y organizados. Motivan la repeticin de dichos actos hasta
207 Selznick, Institutionalism "old" and "new".., 271.

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transformarlos en hbitos operativos, material con el que se construye una estructura tica en la organizacin. La nocin de propsito en las organizaciones presenta un desafo doble, pues quien tiene propsitos son los individuos, no los colectivos; de esta manera, para hablar de propsitos organizacionales necesitamos encontrar un esquema anlogo que explique como se traducen los propsitos individuales en propsitos organizacionales.
208

En este sentido, tal parece que las

nociones de estructura, la cultura organizacional y el dilogo desempean un papel fundamental. En una comunidad de hablantes, proponen Apel y Habermas, la accin comunicativa favorece el entendimiento. No se basa en un clculo de resultados, sino en la posibilidad de tener objetivos en comn. Mientras que los cmos son diversos, el entendimiento se sustenta en un fin ltimo, un qu compartido. La tica es una filosofa de la argumentacin. Se trata de buscar normas universales a travs del discurso, entendiendo como tico aquello que interesa al individuo pero bajo la condicin de que intente satisfacer a todos. Desde esta perspectiva, en circunstancias concretas, la verdad es dialgica: necesita al menos de dos. Escribe Amartya Sen que, de manera casi generalizada, muchos modelos econmicos pretenden que el inters egosta es la nica motivacin que merece un anlisis serio. Se pregunta por qu no son capaces de involucrar otras motivaciones.
209

Simon, por otra parte, critica la premisa de que

las conductas individuales estn motivadas por el inters propio, aduciendo que la mano invisible est ms atada a lealtades o identificaciones grupales. Defiende que detrs de la mayor parte de las decisiones humanas existe la percepcin de un inters grupal, ya sea en familias, organizaciones, grupos tnicos o estados nacionales. La mano invisible est ms ligada con la identificacin con una organizacin, de manera que esta identificacin es el motor principal de la conducta organizacional.
210

De acuerdo con Williamson, la parte interna o administrativa de la empresa y los fenmenos del mercado han de ser considerados parte de un slo objeto. Esta confluencia est dando pie a una incipiente ciencia de la empresa, segn la cual una empresa opera mediante numerosas actividades, y la teora de los precios explica una pequea porcin de ellas. Aqu se sostiene que junto al inters propio coexiste un factor de motivacin que es ms autnomo, por cuanto no es inducido por exigencias ajenas o internas (donde incluimos la codicia y la necesidad), y que se relaciona con un sentido de contribucin solidaria o inters comn. Williamson reconoce el trabajo de Barnard en materia de incentivos, sistemas de conflicto y sistemas cooperativos, segn los objetivos sean o no compartidos. El desafo consiste en transformar una multitud de actores egostas y relaciones en conflicto, en un sistema racional
208
209

Cyert, A Behavioral Theory of the Firm, 30.

Prlogo de Amartya Sen en Avner Ben-Ner y Louis Putterman, eds., Economics, Values and Organization (UK: Cambridge University Press, 1998).
210

Simon, Why public administration?, 1.

72

capaz de actuar unitariamente. Esta transformacin, argumenta, puede arrojar enormes ventajas a la empresa.
211

Barnard escribi que la empresa representa el tipo de cooperacin entre hombres que es consciente, deliberada y que posee propsitos.
212

En The Functions of the Executive, publicado

en 1938, habl de liderazgo, formacin de metas y orden moral como elementos centrales en la tradicin de sistemas naturales. Sostuvo que esta corriente puede complementar la tesis de transacciones o jerarquas, pero ha recibido menos atencin. Un elemento clave y distintivo de cualquier organizacin es la necesidad que tienen los individuos de subordinar sus propios deseos a un propsito colectivo a travs de la organizacin.
213

Barnard estudi a la empresa desde la perspectiva de la direccin y sostuvo que la organizacin es un sistema donde se coordinan los esfuerzos de distintas personas. Resumi las principales tareas del director, destacando la tarea de organizar la comunicacin, de proveer los servicios que cada actor requiere y de fijar los propsitos organizacionales. Para sobrevivir, la organizacin requiere de eficacia, o capacidad de alcanzar sus metas, y adems de eficiencia, o medida en que satisface las expectativas de los actores que la conforman. Slo de esta forma obtendr una cooperacin suficiente para sobrevivir en el largo plazo. Barnard distingui entre la organizacin formal y la informal. En esta ltima los actores buscan satisfacer sus intereses an en contra de la organizacin formal. Es fundamental la tarea de dirigir la organizacin informal, motivando a los actores a actuar con integridad y colaboracin. En este orden de ideas, sostiene MacIntyre que cada individuo ha de buscar en qu circunstancias resulta razonable cooperar con los dems:
El individuo comienza por identificar su bien individual y preguntarse por los medios que debe emplear para conseguirlo; pero pronto descubre que si no coopera con los dems, tomando en cuenta que tambin aspiran a alcanzar sus respectivos bienes individuales, los conflictos resultantes sern tales que harn imposible que alcance su propio bien, salvo muy a corto plazo y a menudo ni siquiera eso.
214

Bichieri argumenta que no son suficientes ni el conocimiento del juego ni principios de racionalidad auto-evidentes, sino que adems es necesario que los jugadores compartan expectativas mutuas. Entender este proceso exige estudiar de qu manera existe un conocimiento comn de un cuerpo inicial de creencias y cmo es que estas se forman. Concluye que hace falta una teora del aprendizaje para explicar cmo evolucionan las creencias de cada jugador hasta sintonizar con las propiedades del entorno. Sugiere que esta teora tendra que considerar la

211 212

Williamson, Organization Theory, from Chester Barnard to the present and beyond, 15.

Oliver, E. Williamson. Organization Theory, from Chester Barnard to the present and beyond (New York: Oxford University Press, 1995), pag 5.
213

Chester, I. Barnard, The Functions of the Executive, (USA: Harvard College, 1968): 17. MacIntyre, Animales racionales y dependientes, 134-135.

214

73

evolucin de normas cooperativas de conducta y la manera como estos patrones son adoptados por la poblacin.
215

Propone Barker, segn se describi anteriormente, que la organizacin alcanza sus propsitos cuando sus miembros se muestran capaces de de negociar e implementar algn tipo de estrategia de control de sus actividades. Barker
216

investig y describi cmo los miembros de una

organizacin reemplazan un sistema formal de controles y normas con un sistema normativo basado en valores consensuados, que controla sus acciones con ms fuerza vinculante, creando un sentido y un razonamiento tico compartido. Para explicar la existencia de propsitos en una organizacin, argumentan Cyert y March, slo hay dos soluciones posibles. La primera consiste en que quien fija los propsitos es el empresario, o director; la segunda, que los propsitos se alcanzan de manera comn y consensuada entre los participantes. Ninguna de estas soluciones es completamente satisfactoria. En realidad, la fijacin de propsitos responde a un proceso sujeto a negociacin, establecimiento de controles para estabilizar los procesos requeridos y ajustes para corregir las desviaciones.
217

La definicin de propsitos generales compete a la alta jerarqua de la empresa, pero cada grupo e individuo definen propsitos especficos, o fines intermedios, al servicio del inters propio, de la obra comn o de ambos fines. Este ltimo balance depender del tipo de racionalidad que impere en una organizacin. Si la racionalidad dominante es de tipo instrumental, se requerir de mayor coaccin externa para mantener una cohesin mnima necesaria en la accin colectiva. Escribe Adela Cortina, en este orden de ideas, que en el liberalismo neocontractual la nica racionalidad posible es la defensa estratgica de los derechos subjetivos mediante un pacto de egosmos. En efecto, la accin estratgica, al ser un tipo de interaccin, viene presidida por la categora de reciprocidad, de modo que en ella los sujetos se instrumentalizan recprocamente y orientan su accin en el comportamiento de los dems, utilizndoles como medios para lograr sus fines propios.
218

Considera Cortina que la tica discursiva es una actualizacin a la poca actual de las ticas clsicas. Un tema central es que la historia no es algo que sucede, es algo que se construye, y la clave para construirla no es la ciencia y la tcnica sino la moral racional. La tica discursiva, un modelo de filosofa prctica, trata de disear la moral de nuestros tiempos con arreglo a un fin. En este proceso el consenso es tcito en cuanto una postura cobra fuerza y tiende a generalizarse. Se explicita cuando deviene en hbito, costumbre, y finalmente forma parte de la cultura general. La accin comunicativa es aquella en que los actores no coordinan sus planes de accin calculando

215 216 217 218

Cristina Bichieri, Rationality and Coordination, (New York: Cambridge University Press, 1993): 87. Barker, Tightening the iron cage.., 408. Cyert, A Behavioral Theory of the Firm, 32. Cortina, La tica Discursiva, 542.

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su xito personal, sino a travs del acuerdo, porque los participantes orientan sus metas en la medida en que pueden conjugar sus planes desde definiciones comunes de la situacin.
219

Aqu se argumenta que, para que la accin comunicativa se traduzca en accin colectiva en torno a un propsito comn, es necesario que el propsito posea un significado. Dentro de la organizacin se produce una construccin social de significado en pequea escala, a manera de un laboratorio de la sociedad. La bsqueda de significado ha estado presente en el anlisis sociolgico. Para Berger y Luckmann el peso del significado no puede ser entendido desde una perspectiva limitada, o reducida a consideraciones funcionales. La sociedad moderna es producto tanto de aspiraciones racionalizadoras, como de intentos humanos por interpretar y estabilizar su realidad.
220

Para que el significado sirva a un propsito comn es necesario traducirlo en elementos de comunicacin compartidos, que permitan definir a dnde se quiere llegar y medir la medida en que cada objetivo se est alcanzando. Los indicadores numricos desempean un importante papel en la construccin organizacional de las preferencias. En el captulo 2 se argumenta que el alma de la empresa no slo est constituida por nmeros, sino tambin por un fluir constante de estos nmeros, reflejo de actos del hombre que se transforman en actos de la empresa para producir ciertos resultados. Estos nmeros son ncleo de la eleccin racional y constituyen un principio fundamental de operacin de la empresa, donde hoy da no existe un sistema de indicadores equivalente para llevar registro de la racionalidad prctico-moral dentro de la empresa. En este sentido, March propuso que en las organizaciones existen ciertos nmeros mgicos que fijan metas, miden el desempeo y guan la accin organizacional. Estos nmeros concentran polticas y tecnologas que contribuyen a la construccin social de las preferencias. En estos procesos prevalece la nocin de que las preferencias, expectativas e identidades son socialmente construidas y resultan de la interaccin dentro de un sistema social. La perspectiva de la eleccin autnoma sujeta a consecuencias se interesa en mejorar la capacidad de los actores involucrados para aproximarlos a un ideal dentro de la teora de las decisiones. Asimismo se interesa en estudiar la manera como se producen juicios sistemticos dentro de las decisiones colectivas. Desde esta perspectiva, la explicacin de la accin gana legitimidad invocando una comprensin compartida dentro de la narrativa apropiada.
221

En los inicios de las teoras de la organizacin, escribe March, surgi una perspectiva de la eleccin autnoma sujeta a consecuencias ( autonomous consequential action), desde la premisa de que la accin proviene de la eleccin, y esta ltima se origina en dos supuestos sobre el futuro: una expectativa sobre las consecuencias de la eleccin y una percepcin o preferencia sobre el

219 Cortina, La tica Discursiva, 543. 220 John W. Meyer, Reflections on the 25th anniversary of The Social Construction of Reality, comentario sobre la obra de Peter L. Berger, Journal of Management Inquiry, Sep. (2000): 274. 221 March, Continuity and change.., 278.

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valor de dichas consecuencias. En el siglo XVIII y en el siglo XIX temprano, el discurso intelectual occidental adopt esta perspectiva con el triunfo del racionalismo y del pensamiento utilitarista (tipificado en la obra de Jeremy Bentham). El pensamiento consecuencialista del siglo XX se elabor sobre estos argumentos. En versiones ms recientes se reconoce que estas dos presunciones son problemticas porque requieren de informacin y de una capacidad de clculo que constituyen recursos escasos. Por otra parte las preferencias individuales suelen ser inestables e inconsistentes entre s. La eleccin responde, adems, a una lgica de apropiacin ms que a una lgica de consecuencias. Por esta razn las teoras de la eleccin se han alejado de la bsqueda de consecuencias como la productividad y han abrazado mbitos como el reconocimiento de situaciones, la socializacin, la institucionalizacin y la imitacin. Estos factores pretenden elaborar una teora de la eleccin individual, sin olvidar que la agregacin de elecciones produce comportamientos organizacionales. Resulta problemtico entender cmo es que la suma de elecciones individuales se traduce en comportamientos organizados en ausencia de un propsito compartido que sirva de gua. En estas condiciones, cuando cada cual sirve su inters particular, no queda opcin sino pensar en elementos contractuales, de alguna manera coercitivos, para explicar la integracin de tareas. Esta perspectiva es problemtica, a su vez, porque las conductas humanas son mucho ms complejas que lo que un arreglo o pacto puede alcanzar a controlar y a prever. Como elemento de cohesin no parece haber mucha opcin sino la proliferacin de elementos de coaccin, o la creacin de un ambiente donde los procesos colectivos sirvan propsitos compartidos, con arreglo a principios. En la medida en que la empresa cumple sus fines con eficacia econmica y con eficacia moral, es decir, comprometindose con los balances financieros pero tambin con las personas, en esa medida es responsable. Este compromiso es una consecuencia de la eficacia moral presente en la empresa (en las relaciones que sus distintos participantes entablan entre s) y constituye una oportunidad para alcanzar una mayor eficacia econmica. Funcin capital de los procesos Hasta este punto se ha revisado el papel de los principios y de los propsitos para conformar una estructura tica. En seguida se revisar la importancia de los procesos y su naturaleza. En el presente trabajo se ha venido argumentando que los hbitos operativos constituyen un principio prctico que permite explicar la existencia de una estructura tica en la organizacin. Del tipo de propsitos que impulsan la adquisicin de dichos hbitos colectivos depende que la organizacin se constituya, por un lado, como un simple agregado de intereses individuales, o por otro lado como un cuerpo unificado. Asimismo, el tipo dominante de propsitos es una variable que depende de la presencia o ausencia de ciertos principios. La presencia de principios se manifiesta en una operacin en un marco de justicia, seal de que la forma de la organizacin se est resolviendo

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como una estructura tica. Todos estos elementos parecen un tanto intrincados porque, en realidad, se encuentran tan entrelazados que ninguno de ellos funciona sin los otros. Los procesos dan vida a las organizaciones. La especificacin de reglas, procedimientos, castigos, y as en lo sucesivo, predetermina mucho de lo que acontece en una organizacin. Mientras mayor sea la formalizacin, menos aleatorio ser el comportamiento y estar ms dirigido hacia la meta.
222

A las perspectivas generales de la organizacin como sistemas racionales, sistemas naturales y sistemas abiertos, se agregan distintas concepciones sobre sus principios de operacin. Las perspectivas de los sistemas naturales y de los sistemas abiertos acentan la nocin de sistema social, donde lo que interesa son los procesos. Afirma Scott que la nueva generacin de tericos de los sistemas abiertos se muestra receptiva ante la influencia de factores polticos y naturales, desafiando las explicaciones sobre el surgimiento de la estructura formal. De esta manera el factor principal es el auto-mantenimiento y no la consecucin de metas. Sostiene que existen tres contenedores fundamentales del conocimiento y de los valores colectivos: las rutinas, las estructuras sociales y la cultura.
223

La organizacin, seala Hall, capacita, indoctrina y persuade a sus miembros para que llenen los requerimientos de cada puesto, de manera que las respuestas se vuelven bastante reguladas y conforman rutinas. En algunas situaciones, agrega, incluso las emociones y sentimientos de la gente involucrada tienen una base organizacional.
224

Este apartado se ocupar de las rutinas. Con anterioridad se describi que la teora del aprendizaje organizacional propuesta por March est basada en aquellas rutinas que siguen una lgica de apropiacin y de legitimidad,que adems interpretan el pasado y persiguen propsitos.
225

Dos funciones de las rutinas y procesos consisten en estandarizar funciones y establecer controles. Escribe Kalleberg que las teoras econmicas de la organizacin y de los contratos han ejercido una influencia notable en el pensamiento sociolgico sobre la organizacin del trabajo en las sociedades industriales. En buena parte, el inters se ha centrado en la evolucin de los sistemas organizacionales de control.
226

Para Williamson, el estudio de los procesos ha sido estudiado por los economistas en un nivel de abstraccin muy alto. En cambio, la economa del costo de transaccin insiste en el examen de las caractersticas procesales de la organizacin en el contexto de relaciones contractuales especficas. Se requiere entonces ms conocimiento del detalle micro-analtico y mayor atencin a

222 223 224 225 226

Hall, Organizaciones, estructuras, procesos y resultados, 75. Scott, Developments in Organization Theory 1960-1980, 415. Richard H. Hall. Organizaciones, estructuras, procesos y resultados . (EUA: Prentice Hall, 1996): 35. March, The Pursuit of Organizational Intelligence, 75-76. Kalleberg, Sociology and economics.., 1210.

77

ese detalle. Agrega que, con todo, la economa de los costos de transaccin no constituye el nico procedimiento para abordar tales problemas.
227

En la corriente que estudia el aprendizaje

organizacional, la transformacin de experiencia en rutinas y el registro de estas ltimas arrojan ciertos costos. Con frecuencia se habla de las ventajas de la tecnologa de la informacin para reducir costos y automatizar rutinas.
228

Los procesos organizacionales, escribe Selznick, tienen que ver con formas especficas de pensar y de actuar. Su estudio permite comprender cmo los entornos organizacionales influyen significativamente en la interaccin y en las decisiones. Esta nocin no es nueva pero tiende a ocupar un papel importante dentro de la teora institucional.
229

En la perspectiva del aprendizaje

organizacional, las pticas centradas en rutinas asumen que las lecciones que arroja la experiencia se mantienen y se acumulan por medio de rutinas, a pesar de la rotacin de personal y del paso del tiempo. Los productos de la experiencia se registran en documentos, archivos, procedimientos estndar y reglamentos o manuales. En general, todo esto se traduce en una percepcin colectiva del tipo: as es como nosotros lo hacemos.
230

En los procesos podemos ver el engranaje oculto que permite organizar el trabajo especializado en torno a propsitos. Las organizaciones aprenden de la experiencia a travs de dos mecanismos principales: el primero es la simplificacin y el segundo la especializacin. No son los nicos factores, pero s los ms relevantes en el discurso actual.
231

De acuerdo con Richardson, desde la obra de Adam Smith se insiste en que la riqueza de las naciones descansa en la divisin del trabajo. La especializacin incrementa la productividad y la mayor complejidad del trabajo genera la necesidad de coordinacin, cuya dificultad y costo se incrementan con el tamao de la organizacin. La coordinacin suele resolverse a travs de cierta departamentalizacin, o creacin de subsistemas. En la medida en que esto ocurre, aumentan las capas de supervisin y direccin, haciendo que el proceso se vuelva cada vez ms burocrtico. Pronto encuentra la empresa actividades que son necesarias pero en las que es menos apta, o enfrenta la necesidad de decidir la escala ms adecuada para alcanzar la mejor economa en costos. As, tpicamente se sopesa si conviene subcontratar o instalar capacidad para producir directamente. La primera opcin involucra mayores inversiones de capital. Finalmente, la eleccin entre fabricar o comprar, como fue observado por el propio Adam Smith, es un proceso interminable y cambiante. En el camino surgen productores de bienes intermedios que resuelven con frecuencia este dilema, evitando la necesidad de fabricarlo todo directamente. Esta

227 228 229

Williamson, La naturaleza de la empresa.., 156-57. Levitt, Organizational Learning, 83. Selznick, Institutionalism "old" and "new".., 274. Levitt, Organizational Learning, 83.

230
231

Daniel A. Levinthal. The Myopia of Learning en James G. March. The Pursuit of Organizational Intelligence (USA: Blackwell Publishers, Inc., 1999): 196.

78

cooperacin forma parte de la especializacin de funciones e incrementa la productividad del sistema. Richardson sostiene que estos bienes intermedios incrementan la flexibilidad y la eficiencia, entendida como eficiencia dinmica, de tal manera que la energa y recursos empleados en la produccin de un insumo puedan ser re-dirigidos hacia otro insumo que resulte ms conveniente. La produccin de bienes intermedios llena muchos huecos, de manera que las industrias pueden concentrarse en lo que saben hacer mejor. Como resultado, se reducen los costos de planeacin y coordinacin de las empresas dentro del sistema.
232

Un primer proceso fundamental consiste en decidir si la operacin se llevar a cabo internamente o se asignar a terceros. En el entorno competitivo actual vemos tendencias importantes que buscan, por un lado, la centralizacin de funciones estratgicas, y por otra parte la descentralizacin de funciones secundarias. Ejemplo de esto ltimo son las subcontrataciones denominadas outsourcing y offshoring.
233

Estas tendencias promueven que los linderos de la

empresa cambien constantemente, buscando en cada caso la mejor economa en costos, con frecuencia a travs de la especializacin. Una posicin distinta de la transaccin, compartida por economistas como Usher y Dobb, concibe a la empresa como producto de una especializacin compleja del trabajo.
234

Coase encuentra que

esta posicin es distinta de la transaccin (a pesar de que ambos conceptos estn ntimamente relacionados) porque la especializacin y la transaccin estn unidas por la necesidad de ganar eficiencia y, en consecuencia, por el inters. An ms, en la especializacin radica una causa de la transaccin, pues conviene al carpintero comprar a alguien ms los clavos, en lugar de fabricarlos por s mismo. Para Demsetz, es importante revalorizar el papel del uso del conocimiento, pues el discurso se ha centrado en la economa de la adquisicin. Argumenta que la especializacin es una forma eficiente de compartir conocimientos, pues alcanzar niveles de vida ms elevados implica que ciertos especialistas usen de algn modo el conocimiento de otros especialistas.
235

Es necesario explicar cmo es que la especializacin es vehculo de eficiencia en el trabajo colectivo. Por muy especializados que sean los esfuerzos individuales y por muy eficientes que sean, no es posible saltar de un slo paso a la articulacin compleja de esfuerzos y a la eficiencia colectiva. Nos recuerda March que en la curva de experiencia encontramos el ejemplo ms patente del aprendizaje organizacional. Desde 1930, la investigacin en la industria manufacturera de aeronaves demostr que los costos directos de mano de obra decrecen en proporcin con el
232 George B. Richardson, The organization of industry re -visited (conferencia, DRUID Summer Conference 2003 on creating, sharing and transferring knowledge, Copenhagen, June 12-14, 2003). http://www.druid.dk/uploads/tx_picturedb/ds2003-854.pdf 233 Por outsourcing se ha entendido la contratacin a terceros de procesos que pueden o suelen ser desarrollados internamente. Por otra parte, el trmino offshoring se refiere a la contratacin antes sealada, pero en otros pases (offshore outsourcing). 234 Coase, "The Nature of the Firm," 398. 235 Demsetz, Una revisin de la teora de la empresa, 237 -38.

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aumento acumulado de aeronaves fabricadas. Este ejemplo se ha confirmado en un gran nmero de empresas e industrias.
236

El presente estudio recurre a la nocin de hbito operativo para explicar la conducta colectiva. Se trata de un hbito colectivo que, en el contexto de la organizacin, se refleja como la suma de actos humanos realizados por costumbre, de manera ms o menos espontnea, estable y repetitiva, casi sin pensar. Una organizacin adquiere un hbito operativo como producto de operaciones psquicas complejas que involucran percepciones, motivaciones y emociones, entre otros factores. Se trata de cualidades ocultas a la vista y difciles de medir, pero en la adquisicin de hbitos colectivos podemos encontrar no slo un carcter en la empresa, sino tambin lo que dicha empresa potencialmente es. Cada hbito positivo constituye una fortaleza competitiva y cada hbito negativo una debilidad. Segn se desarrolla con mayor amplitud en el captulo dos, un hbito positivo constituye una virtud y un hbito negativo se entiende como un vicio. Arjoon argumenta que quienes buscan aplicar la tica de virtudes a las teoras de la empresa han hablado de una meta-teora de la empresa, perspectiva que busca conciliar nociones como la virtud y el bien comn con la economa dinmica. Sostiene que las teoras y los modelos tradicionales han fallado en explicar una realidad social compleja, tarea que resulta factible acometer desde una tica de virtudes. Histricamente es la tradicin normativa ms antigua de la filosofa occidental y hunde sus races en la civilizacin griega antigua, particularmente en la tica Nicomaquea de Aristteles. La influencia de la tica de virtudes declin desde el Renacimiento y la Ilustracin. Resurgi en el siglo XX, durante los setenta tardos, a partir de los trabajos de Philippa Foot y de Alasdair MacIntyre.
237

Sobre la virtud que es toda virtud en compendio, siguiendo a Aristteles, en cada proceso est presente o ausente la justicia. Es en los procesos o prcticas donde se producen relaciones justas o injustas. Aqu se argumenta que la estabilidad de la operacin en conjunto se sostiene en la medida en que los procesos tiendan a operar en un marco de justicia. Grozier y Friedberg definen un sistema de accin concreto como: un conjunto humano estructurado, que coordina las acciones de sus participantes mediante mecanismos de juego relativamente estables y que mantiene su estructura, es decir, la estabilidad de sus juegos y las relaciones que existen entre stos, mediante mecanismos de regulacin que a su vez constituyen otros juegos. Argumenta Grozier que la estructuracin se fortalece con la existencia de objetivos claros, la colaboracin de los participantes, la formalizacin de juegos asociados y sus sistemas de reglas, as como la responsabilidad por parte de los directores para que este proceso se desarrolle de alguna manera ms dirigida que espontnea.
238

236 237

March, The Pursuit of Organizational Intelligence, 77.

Surendra Arjoon, Virtue theory as a dynamic theory of business, Journal of Business Ethics (Nov 2000; 28, 2) pg. 159-161.
238

Grozier, El actor y el sistema.., 236.

80

En el presente trabajo se considera que los directores crean las reglas del juego y los jugadores tienden a jugar de manera cada vez ms autnoma conforme la empresa se institucionaliza en la direccin conveniente. En este sentido, las reglas fijadas por los directores son un reflejo en pequea escala de la influencia institucional, y por esta razn constituyen la base del proceso interno de institucionalizacin de las empresas. A travs del tiempo las organizaciones se transforman en instituciones. Selznick argumenta que, para adaptarse, las organizaciones adoptan patrones o prcticas como respuesta a ambientes externos e internos. Cuando una organizacin se institucionaliza, y tiende a adquirir un carcter especial, desarrolla una competencia distintiva que es a la vez una incapacidad. Los procesos de institucionalizacin permiten movernos desde un ambiente inestable y difuso a uno ms estructurado e integrado, que puede constituirse como ventaja o como fuente de rigidez.
239

Selznick sugiere que la institucionalizacin puede ser entendida como el ordenamiento y estabilizacin de patrones o procesos, y que el grado en que esto se alcanza puede ser comprobado mediante la flexibilidad con que la organizacin abandona viejas prcticas para adaptarse a nuevas circunstancia o demandas. Llama a este criterio prueba de desprendimiento o desapego (expendability test) y sostiene que no desecha otros factores de institucionalizacin importantes como la formalizacin de la estructura, las normas informales, el reclutamiento selectivo, los rituales administrativos, las ideologas y muchos ms que resultan de una trayectoria histrica particular y de las metas alcanzadas, as como de los problemas resueltos o de las adaptaciones experimentadas.
240

Para Selznick, la incertidumbre y la racionalidad limitada estn presentes de manera cotidiana en las organizaciones. Estas responden desarrollando rutinas que en ocasiones se transforman en rituales. Los procesos sociales provienen de conductas individuales que responden a efectos y percepciones originadas en un contexto ms amplio.
241

Grey y Garsten, se seal antes, afirman que las estructuras burocrticas alcanzan cierto grado de estandarizacin, pero en la etapa post-burocrtica comienza a prevalecer la cultura sobre la estructura. Los controles son ms dbiles, aumenta la iniciativa individual y las respuestas son ms organizadas. La estructura permanece, pero la organizacin tiende a parecerse ms a una red con fronteras flexibles, que a una jerarqua claramente delimitada.
242

En esta red un tanto difusa aumenta la incertidumbre y con ella la necesidad de buscar referentes o patrones que certifiquen que se estn adoptando los procesos correctos. Los procesos tambin pueden ser entendidos como producto de la imitacin de aprendizajes colectivos ms amplios y no slo del aprendizaje organizacional interno. En buena medida el neo-institucionalismo
239 Selznick, Institutionalism "old" and "new".., 275. 240 Selznick, Institutionalism "old" and "new".., 271. 241 Selznick, Institutionalism "old" and "new".., 274. 242 Grey, Trust, Control and Post-Bureaucracy, 229.

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se ha concentrado en la influencia del entorno y en la respuesta de las organizaciones para enfrentar demandas externas cambiantes y luchar por los recursos. Un ejemplo de dependencia de los recursos y de organizaciones que adoptan acciones estratgicas para responder a las demandas cambiantes del entorno es el caso de las empresas pblicas (listadas en los mercados burstiles) que imitan y adoptan prcticas responsables para atraer inversiones y mejorar el valor de sus acciones. El entorno cultural pesa en los comportamientos organizacionales. Escriben Weeks y Gaulnic que una cultura involucra la distribucin social de modos de pensamiento y expresin que incluyen ideas, creencias, interpretaciones, supuestos, valores, conocimientos y tcnicas. Hay todava mucho por aprender sobre la manera en que estos patrones se producen y distribuyen. La aplicacin de estos conocimientos dentro de una teora de la organizacin es una cuestin apenas incipiente. Existen flujos culturales dentro de las empresas, as como entre unas empresas y otras, porque ninguna de ellas constituye una isla cerrada. Una teora cultural de la empresa que sea a su vez evolutiva ha de dar cuenta de estos procesos de transformacin en las ideas y en las conductas.
243

Cuando se habla de la empresa en trminos de cultura se intenta definirla desde una perspectiva ms amplia, que penetre en lo social, pero hace falta todava profundizar en el hombre.

Participantes y su papel constitutivo En este punto conviene atender la pregunta: a quines nos referimos cuando hablamos de principios, de propsitos o de procesos? En esta respuesta radica el problema de la personalidad abstracta de los mercados y las organizaciones. Dado que estas ltimas pueden ser llamadas responsables en sentido propio, no analgico, en tanto poseen capacidad o potencial de desarrollar una estructura tica, y por cuanto se muevan en esta direccin, es necesario reconsiderar la naturaleza de esta responsabilidad como reflejo de acciones responsables individuales, que al operar en un marco de justicia no slo se agregan, sino que conforman una responsabilidad colectiva relativamente autnoma en el sentido que aqu se ha venido describiendo. En consecuencia, de poco sirve saber que en la empresa existe este potencial, sin entender de dnde proviene. Antes de Williamson, el objeto de estudio de las ciencias econmicas fueron los mercados y la organizacin industrial, pero no la empresa. Esta ltima dista todava mucho de ocupar un lugar central dentro del discurso general, pero al menos ya no constituye un artefacto tcnico que sirve para maximizar beneficios. Puede ser entendida, ahora, como una forma de gobierno que busca reducir los costos de transaccin. Dado que la racionalidad econmica no es el nico factor que mueve las decisiones cotidianas en la empresa, como elemento aislado resulta insuficiente para dar cuenta de cmo funciona la empresa, y, ms esencialmente, qu es la empresa. Es posible y
243

Weeks, A Theory of the Cultural Evolution of the Firm.., 1309.

82

hasta resulta natural que Williamson est muy sesgado todava por la perspectiva econmica y por el deseo de explicar el mercado desde la empresa, siendo que esta nueva orientacin, llevada a su posicin ms radical, implica entender primero qu es la empresa desde la perspectiva del hombre, para ampliar luego este conocimiento a sus fenmenos en el mercado. Todava un poco ms all del inters o desinters en la organizacin, segn expone Winter, la ortodoxia econmica ha sido muy individualista, pero este inters en el individuo se suspende abruptamente cuando se habla de la empresa misma. All se alcanzan la cooperacin y el intercambio entre individuos, y estos sbitamente adquieren cierta forma, pero an sin precisar, sin considerar quines son.
244

Se considera a la nueva economa institucional como una escuela de la microeconoma que complementa a la teora econmica clsica con modelos ms complejos y ajustados a la realidad. Dicha corriente ha defendido que los vnculos entre agentes econmicos se sustentan en algn tipo de contrato, explcito o implcito, y as tambin que el papel de las instituciones resulta relevante para entender cmo funcionan estos mecanismos contractuales. Williamson expone, aproximadamente en estos trminos, la complejidad implcita en esta cuestin: si la empresa es una estructura de gobierno, luego sus fronteras estarn determinadas por su capacidad para operar y realizar sus funciones. Emplear enfoques de sistemas exige

desarrollar nuevas herramientas de anlisis, especialmente para poder explicar por qu la empresa, vista como un todo, es mayor que la suma de sus partes aisladas. Una va alternativa de aproximacin a la empresa es la perspectiva contractual, pero explica slo una parte de la red de relaciones involucradas y ha de dar cuenta, simultneamente, de distintos gneros de transacciones, principalmente comerciales, laborales y financieras, o de mercados de capital.
245

Una empresa no puede ser reducida a sus propietarios. Afirma Selznick que ver a la empresa como una institucin equivale a verla preocupada por los stakeholders relevantes, por los intereses en el largo plazo, sensible frente a la estructura operativa de autoridad. A lo anterior se opone la visin dominante de la empresa como asociacin voluntaria de accionistas o propietarios, nicos miembros que realmente importan. Esta perspectiva oscurece la verdad: las realidades del poder, la subordinacin y la responsabilidad.
246

Existe una gran complejidad en todas estas posturas. Para efectos del presente trabajo, conviene sealar una vez ms que el tema de fondo consiste en identificar aquellos elementos conceptuales bsicos que faciliten la construccin de una teora tica de la empresa. Este trabajo slo aspira a elaborar un teln de fondo que ayude a reflexionar sobre la relacin entre la tica y la empresa de manera un poco ms ordenada y sistemtica. Ha sido necesario, para este propsito, revisar lo

244 Winter, Coase, la competencia y la corporacin, 251 -52. 245 Williamson, The Nature of the Firm. Origins, evolution and development, 12-13. 246 Selznick, Institutionalism "old" and "new".., 272.

83

que sobre la empresa se ha dicho, an cuando someramente, intentando dar cuenta de las principales posturas y hallazgos en cierta forma a vuelo de pjaro. El tema de reflexin se centra, ahora, con el fin de entender qu es la empresa, en los actores que la conforman. Afirma Scott que tanto las explicaciones racionales como las de sistemas

naturales coinciden en que los agentes activos primarios detrs de los arreglos estructurales que adopta la organizacin son los participantes. Pero, quines son los participantes? Ms all de la generalidad implcita en la idea de transaccin econmica, quines realizan esta transaccin?, qu tipo de relaciones entablan entre s? Ms all de la eleccin y del contrato, qu clase de racionalidad impera en dichas relaciones? Cmo subsanan estos actores las fallas y asimetras en la informacin disponible para tomar decisiones? Se trata de entender estas relaciones desde una arista prctica y realista, con base en la experiencia, prescindiendo en todo lo posible de las abstracciones.
247

Ante todo: quines son la empresa? De otra forma, A partir de quines es la empresa? En la teora de la empresa se estn realizando esfuerzos importantes para encontrar un enfoque ms humano que el adoptado por los modelos econmicos convencionales.
248

Resulta fundamental

definir qu se hace y por qu, pero es necesario antes alcanzar mayor precisin en quines lo hacen y para qu. Por encima de los procesos, las personas, sus propsitos y los principios que norman su conducta son factores clave para entender a la empresa. A la pregunta sobre quines constituyen la empresa, tradicionalmente se contesta que la conforman sus propietarios. En una perspectiva ms amplia se agregan los asalariados, o personal contratado por los propietarios. Pero la realidad pone en evidencia que la empresa es mucho ms que la suma de capital y trabajo. En las grandes empresas, los propietarios coexisten con los directores profesionales, quienes con frecuencia superan su condicin de empleados para controlarlo todo, suplantando a los dueos originales. En este contexto, el papel del consejo de administracin ha sido objeto de discusin en las ltimas dcadas. Williamson se pregunta qu necesidades de gestin y control ( governance) satisface el consejo de administracin. El control corporativo constituye un problema que originalmente se abord como una cuestin de tensin entre una propiedad difusa y la administracin. Este concepto se ampli a uno que considera a la administracin como mecanismo para sostener relaciones correctas con los trabajadores, proveedores, clientes, propietarios y la comunidad en general.
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Fontrodona intenta aplicar la perspectiva de la antropologa filosfica a la teora del agenteprincipal por medio de lo que denomina un modelo humanstico. Seala a Jensen y Meckling, para quienes (de acuerdo con la teora de agente-principal) en las empresas grandes la reduccin
247 248 249

Scott, Developments in Organization Theory 1960-1980, 418. Rosanas, A Humanistic Approach... Williamson, Las Instituciones econmicas del capitalismo, 301.

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de costos se alcanza a travs de relaciones de agencia ( agency relationships). En estas empresas el accionista desempea el papel del principal y el director el papel de agente, quien contrae obligaciones econmicas y legales para con el principal.
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Arguye Rossanas que la teora de agencia se presenta en dos versiones: la teora de agente y principal (una versin matemtica) y la teora de agencia positiva. Ambas parten del supuesto del homo economicus, mente calculadora que acta por inters y slo se ocupa de temas materiales. El principal rige la relacin y sus intereses deben ser protegidos. El agente ha de ejecutar las rdenes y a cambio recibir una compensacin adecuada. El objetivo de esta teora es la eficiencia en trminos de Pareto, pues se trata de encontrar distintas combinaciones eficientes con argumentos usualmente monetarios. Los ltimos modelos, considerados como enfoques racionales han intentado introducir otras variables, por ejemplo la lealtad. La stewardship theory
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se acerca a la teora de agencia, pero es incompatible con ella porque

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considera los intereses de los stakeholders.

En este escenario, escribe Fontodrona, est implcito entre quines se desarrollan las relaciones dentro de la empresa. A partir de esta teora cesa la empresa de ser un actor monoltico para transformarse en una serie de relaciones entre distintos actores, pudiendo ser concebida como un cuerpo de contratos entre agentes y principales. Inevitablemente, sin embargo, la divergencia de intereses produce costos, especialmente de control, y surgen distintos conceptos de contrato para preservar los intereses de los principales: contratos auto-interesados, de racionalidad limitada, aversos al riesgo o de informacin asimtrica, entre otros. Los supuestos bsicos de la teora del agente-principal son: (a) los accionistas son propietarios de la empresa, (b) buscan maximizar sus beneficios, (c) la empresa es un mbito de relaciones contractuales, (c) su propsito es maximizar los beneficios de los accionistas. En primer trmino, Fontrodona objeta la nocin de que lo accionistas poseen la empresa, dado que esta no se conforma slo con capital, sino tambin con trabajo. Existen, adems, grupos interesados o afectados, denominados stakeholders, nocin que se opone a la idea de que los propietarios (shareholders) monopolizan los derechos sobre la empresa. En segundo trmino, tambin existen motivos no econmicos por los cuales las personas colaboran con una empresa, y estos motivos pueden ser de tipo tico, social y de otras categoras que han de ser comprendidas estudiando las motivaciones humanas. En tercer lugar, objeta que la empresa sea un sistema de relaciones econmicas y contractuales para colocar, en su lugar, la idea de un ncleo de relaciones personales. Esto re-dirige la idea de empresa hacia un modelo ms orgnico, segn el cual la organizacin es ms que la suma de sus partes. Por ltimo, objeta que el fin de la empresa
250 Fontrodona , "The Nature of the Firm, Agency Theory ..." 33-35. 251 Traducida en ocasiones como teora del servicio, se opone a la teora del agente-principal al considerar que los directores profesionales son capaces de obrar con buena voluntad y cuidar los patrimonios que administran. 252 Joseph M. Rosanas, A Humanistic Approach to Organizations and to Organization Decision Making (Working paper, IESE Business School, University of Navarra, August, 2009).

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consista en maximizar beneficios. Resulta mejor hablar de propsitos mltiples tales como: ser fuente de trabajo, producir bienes, generar y distribuir riqueza, entre otros. Concluye que la empresa es un cuerpo de agentes que, sin renunciar a sus intereses personales, acuerdan coordinar sus actividades para alcanzar un propsito comn. Aqu se defiende que si los modelos de agente-principal resultan limitados para quienes proponen la teora stakeholder, esta presenta un problema de dispersin al no identificar con claridad quines participan en la riqueza que produce la empresa. El presente estudio aporta una nocin extendida de empresa, o comunidad-empresa, configurada por una red de relaciones entre cinco participantes involucrados directamente en la produccin de bienes econmicos. Fuera de este ncleo existen diversos interlocutores que se interesan en la empresa, que pueden afectar su operacin o que pueden ser afectados por ella, pero que se distinguen de los participantes por no participar en la produccin de los bienes econmicos, de la riqueza que produce la empresa. Entre los interlocutores podemos encontrar a los medios de comunicacin, intelectuales, organizaciones civiles e incluso la comunidad en general. La postura que aqu se defiende distingue entre la comunidad-empresa integrada por cinco participantes, y la comunidad poltica ms amplia, que incluye a todos aquellos interlocutores que en algn momento tienen una relacin no econmica con la empresa. En sntesis, esta tesis desarrolla una nocin abierta y comunitaria de la empresa, entendida como red de relaciones de colaboracin e intercambio en un contexto amplio, donde cualquier individuo o miembro de una comunidad participa en dichas relaciones adoptando distintos papeles: se puede vincular con una empresa en tanto trabajador, como proveedor puede relacionarse con varias empresas y como consumidor con muchas ms. En el caso de las grandes corporaciones, el individuo propietario toma la forma de inversionista annimo que puede relacionarse con varias empresas en un momento dado y que es ms proveedor de capital o consumidor de inversin que dueo. De esta manera, es posible entender el papel de los miembros de una empresa, o participantes, como un papel mltiple que los relaciona simultneamente con ms de una empresa. Al trazar las lneas de relacin entre cada individuo y las empresas existentes, se advertir una densa red de lneas entrecruzadas e inter-conectadas, similar a la nocin de redes sociales en los medios virtuales. Esta grfica, se afirma aqu, se parece mucho ms a la constitucin real de la empresa. Ontolgicamente la explica mejor en su calidad de red de relaciones de colaboracin e intercambio productivos. En las distintas elecciones que entabla este agente econmico individual de mltiples rostros influyen factores endgenos, como sus preferencias, conocimiento, experiencia, memoria y afectividad, as como factores exgenos, como la cultura, la educacin y los marcos legales y regulatorios presentes en el entorno institucional. Este individuo elige con informacin limitada y, con frecuencia, con una percepcin nula o vaga de la empresa que sus actos contribuyen a construir. Se opone de distintas maneras a la jerarqua de la empresa o estructura de direccin, 86

pues si esta ltima propone, la masa de agentes individuales que conforman realmente la empresa disponen, en la prctica, la suerte de esta ltima. Las decisiones en el mximo nivel provienen del consejo de administracin, nombrado por los propietarios. Dicho consejo designa a los administradores y a partir de estos se crea una estructura jerrquica de autoridad que, en conjunto, otorga coherencia y sentido a los actos de la empresa. Tal parece que el aprendizaje se produce en todos los niveles, en sentido ascendente y descendente. Este prendizaje no es slo interno, sino que tambin se genera desde fuentes externas. Por ejemplo, seala Hall que existe una vinculacin estrecha entre los consejeros de distintas corporaciones, siendo comn que estos sirvan a ms de una corporacin o a varias, a un mismo tiempo. Se considera que, en general, mientas ms vnculos existan, ms efectivas son las corporaciones.
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Un nutrido grupo de autores conciben a la empresa como algo ms que un simple mecanismo transformador de insumos para obtener utilidades.
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Coase encontr que la multiplicidad de

relaciones econmicas involucradas en la produccin y la distribucin podran resolverse, tericamente, como una cadena de contratos sin mayor vnculo que realizar un intercambio simple y momentneo, uno a la vez. Sin embargo, una empresa permite reducir este costo entablando un flujo ms constante y estable de relaciones bajo el mando de un coordinador. Este enfoque fue ignorado, durante varias dcadas, por una teora econmica dominante, proclive al rigor matemtico y a la prediccin de fenmenos econmicos mediante axiomas ms simples.
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Aqu se sostiene que la clave para desentraar esta multiplicidad de relaciones econmicas se encuentra implcita en los sistemas de planeacin, control y supervisin que miden dichas relaciones. Con anterioridad se argument que, en la empresa, los indicadores numricos resultan esenciales para organizar y dirigir la accin colectiva, estableciendo un lenguaje comn. Quiz el cuerpo ms importante de indicadores son los denominados estados de posicin financiera de la empresa. Uno de ellos, el estado de resultados, informa peridicamente cunto dinero ha ingresado, cunto ha egresado y qu remanente existe como beneficio. Este instrumento permite rastrear la ms pequea transaccin econmica realizada en un determinado periodo de tiempo, hasta el detalle, por ejemplo, de una venta concreta o el pago de un servicio telefnico. La suma de transacciones se acumula en subcuentas y en cuentas, hasta reflejarse en cuentas integradoras o cuentas de mayor, que suman y reflejan todo cuanto la empresa ha logrado en trminos econmicos. Desde este ngulo la empresa podra ser contemplada en forma simple como un sistema generador de cobros y de pagos que busca conservar remanentes para reinvertir o para distribuir entre los propietarios. De manera simplificada, son cinco las llamadas cuentas de mayor o cuentas principales en el estado de resultados: los ingresos por ventas, los costos de ventas, los gastos de operacin, los
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Hall, Organizaciones, estructuras, procesos y resultados, 11.

Louis Putterman y Randall, S. Kroszner. The Economic Nature of the Firm (UK: Cambridge University Press, 1996), pag 8.
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Putterman,The Economic Nature of the Firm, 10-11.

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tributos y los beneficios. Estas cuentas pueden comprimirse an ms en slo tres conceptos: ingresos, egresos y diferencia a favor o en contra. En cada cuenta interviene preponderantemente un tipo de actores, siendo los consumidores y clientes quienes generan los ingresos por ventas, los proveedores quienes suelen estar ms presentes en el costo de ventas, los colaboradores en los gastos de operacin, las autoridades en las tributaciones y los propietarios en la reinversin o reparto de beneficios. Los linderos que separan a estos grupos de actores no son exactos (por ejemplo algunos gastos de operacin incluyen proveedores) pero identifican de manera general y clara a los actores que participan en la produccin y reparto de los bienes econmicos. La nocin de empresa aqu desarrollada se sostiene en dos premisas. Una la concibe como una red de relaciones de colaboracin e intercambio entre participantes, cinco en total, que por un lado contribuyen colectivamente a crear bienes econmicos (aquellos que pueden ser medidos con la moneda) y, por otro lado, tambin son partcipes al tomar parte en su distribucin. Sus relaciones con la empresa pueden ser efmeras, como cuando un comprador consume un producto por nica vez, o estables, como cuando dicho comprador establece una relacin ms leal o duradera con la empresa, o cuando un trabajador o un proveedor se relacionan con ella mediante un contrato laboral o de suministro. Desde esta ptica, las redes de relaciones que conforman la empresa se asemejan a las redes sociales en los medios digitales, con numerosos vnculos, a veces estrechos y cotidianos, otras pasajeros. La segunda premisa est relacionada con lo que pueda predicarse de las elecciones que los participantes realizan en cada uno de sus roles. Una eleccin sustentada en un vnculo dbil entre el participante y la empresa estar ms orientada al inters propio, en tanto que un vnculo ms fuerte tiene el potencial de introducir alguna forma de inters comn como criterio complementario. Una evolucin deseable en el proceso de institucionalizacin de la empresa es el trnsito desde una situacin donde preponderan los vnculos dbiles y prevalece el inters propio, a una donde dominan los vnculos fuertes y el inters comn. Para que esto suceda, el diseo de la estructura ha de dar cabida a una cultura de integridad y a una estructura tica. Este cambio se realiza desde una condicin normal caracterizada por una densa red de relaciones a veces transitorias y otras ms estables y contractuales, donde prevalece la

incertidumbre, a una condicin ideal representada por una comunidad integrada, donde las condiciones de incertidumbre se subsanan mediante la confianza. Aqu se defiende que dicho trnsito (difcilmente un fin logrado por completo) slo es posible a travs de una estructura tica, donde los participantes antes mencionados interactan en un marco de justicia como tipo de racionalidad imperante. Cuando dicha estructura existe, los vnculos y mecanismos de colaboracin se constituyen como una variable ms de la eleccin. Generalmente se entiende por estructura organizacional aquellas actividades decisorias, de coordinacin y supervisin que buscan alcanzar metas organizacionales. Jacobides considera que dicha estructura es el cristal o perspectiva a travs del cual los individuos observan a la organizacin o a su entorno. La estructura particular de una organizacin determina la manera 88

como opera y se desempea. Permite distribuir responsabilidades, funciones y procesos dentro de la organizacin.
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Quin crea este entramado de relaciones llamado estructura? Responder esta pregunta demanda un avance mayor en el estudio de la empresa y quiz parte de la solucin se encuentre en la afirmacin de Scott, en el sentido de que los agentes institucionales de nuestro tiempo son las profesiones. Algunas buscan crear nuevos marcos culturales o cognitivos, otras buscan

prescripciones normativas que guen la conducta; otras ms ejercen autoridad coercitiva. Los profesionales son quienes marcan el ritmo y establecen la coreografa en la danza que todos bailamos. Por un lado el estudio de las profesiones se ha centrado en las funciones realizadas y por otro en las relaciones de poder y el dominio. Scott propone sintetizar ambas perspectivas desde una concepcin institucional de las profesiones como realidad socialmente construida.
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Cualquiera que sea la influencia de los campos profesionales especializados, la estructura es producto del modo en que interactan los cinco participantes que conforman la empresa y podemos verla como un resultado un tanto incontrolado, parcialmente ajeno a la intencin de la jerarqua, a veces improvisado y sujeto a distintas presiones, o en su defecto como un producto intencional e inteligente que, una vez echado a andar va cobrando forma hasta adquirir, en mayor o menor medida, las cualidades de una autonoma colectiva. Jacobides escribe que desde la teora institucional se ha discutido si la estructura organizacional es un fenmeno que responde a factores externos a la organizacin, o es un artefacto creado internamente. Puede verse, en esta cuestin, que se presentan las mismas dudas que las relacionadas con el origen de las instituciones. En tiempos ms recientes se ha concebido a la estructura como un resultado de la distribucin de poder entre directores y trabajadores, con una importante influencia tanto del entorno como de los objetivos organizacionales.
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Sobre este

particular, es postura del presente estudio que no es necesario explicar a la empresa desde la ptica de una negociacin o distribucin de poder, criterio que resulta esclarecedor desde ciertas ngulos especficos, pero tambin reduccionista si lo que se busca es entender a la empresa de manera integral. Para este ltimo efecto, para entender a la empresa en forma omnicomprensiva, conviene retomar los caminos bsicos de las relaciones contractualistas y de intercambio, as como los costos de transaccin, la eleccin en condiciones de informacin limitada, y as tambin los nuevos modelos naturales y abiertos de la organizacin, pero todo ello circunscrito a esta red de relaciones aqu definida, que identifica con toda precisin los linderos, interacciones y transacciones de la empresa. En este punto quiz se puede echar de menos no slo un dilogo ms cercano y constructivo entre socilogos y economistas, sino tambin entre ambas disciplinas y los contadores.

256 Jacobides., The inherent limits of organizational structure.., 455 -77. 257 Scott, Lords of the Dance.., 219-21. 258 Jacobides., The inherent limits of organizational structure.., 455 -77.

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Aqu se favorece una explicacin que trasciende la nocin del diseo intencional para colocar el acento, no en la influencia etrea del entorno, sino en la capacidad de auto-gestin que una empresa adquiere a lo largo de su proceso de institucionalizacin. Dicho de otra forma, esta autonoma relativa de gestin no obedece tanto a la bsqueda de referentes que imitar, a la necesidad de legitimidad o a la regulacin, ni a la historia organizacional o la cultura en general, por mucho que estos factores ejerzan una influencia importante, sino, sobre todo, a una autonoma organizacional que no ha sido suficientemente explicada y que, de acuerdo con la postura que aqu se sostiene, se alcanza cuando los actos colectivos (que provienen de los cinco participantes) se organizan en torno a propsitos comunes, con arreglo a principios. En estas condiciones los hbitos operativos desempean un papel central dentro de un proceso general de aprendizaje organizacional. El aprendizaje se almacena, por decirlo as, en forma de costumbres, actos repetitivos, disposiciones estables o hbitos, que pueden ser causa de fortalezas o fuente de debilidades organizacionales, con importantes implicaciones en cuestiones de competitividad y de supervivencia. Los cinco participantes conforman una estructura de relaciones de intercambio que delimita las fronteras de la empresa. Una estructura tica es aquella en la cual las relaciones de intercambio entre estos cinco participantes se producen en un marco de justicia. Esta cualidad, por otra parte, se incorpora en la empresa no como un agregado de actos aislados y voluntades individuales, sino como una forma colectiva de ser y de actuar soportada en la adquisicin de ciertos hbitos operativos. Escribe Arjoon que la tica de virtudes ancla la moralidad en el desarrollo de hbitos y en propsitos de largo plazo, y se extiende ms all de las conductas para explicar los deseos, los gozos y las tristezas, as como aquello que una persona puede llegar a ser, de manera tal que permite esbozar un marco dentro del cual los agentes pueden seguir normas y aplicar principios.
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El ser humano se encuentra ubicado en una red de relaciones de reciprocidad en la cual, generalmente, lo que cada uno puede dar depende de lo que ha recibido y puede dar en la misma medida en que ha recibido.
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Fuera de la lgica del inters propio existen tambin motivaciones centradas en el inters comn. Los actos individuales tienden a ser ms libres en tanto se sujetan menos al control de las reglas y normas formales, desde el ngulo de una libertad negativa, pero tambin son ms libres por cuanto poseen voluntad de alcanzar un inters comn, en un sentido de libertad positiva. Es claro que la generalizacin de una buena voluntad, desde la arista kantiana, constituye un referente indispensable para la vida en comn, an cuando con frecuencia sea un ideal ajeno a la realidad prctica. La realizacin prctica de este ideal conducira, posiblemente, a una organizacin crata donde la formalizacin de reglas y de normas resultara innecesaria. La experiencia justifica la

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Surendra Arjoon, Virtue theory as a dynamic theory of business, Journal of Business Ethics (Nov 2000; 28, 2) pg. 159.
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MacIntyre, Animales racionales y dependientes, 119.

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coaccin y esta resulta ms o menos necesaria de acuerdo con la tendencia general de las conductas. Una mayor libertad negativa, o conducta discrecional, florece en un caldo de cultivo donde tambin est presente la libertad positiva, o disposicin estable de conducta que privilegia la justicia y el inters comn. En un ambiente regido por propsitos que aportan significado y por principios que guan la conducta existen las condiciones e incentivos para el desarrollo de una libertad positiva. Aqu se argumenta que, bajo estas condiciones, es posible aspirar a un proceso de cambio organizacional positivo con tendencia al ideal de comunidad-empresa. Lo que importa no es la idealidad del referente, sino la tendencia del cambio y el carcter general que dicha tendencia consiga imprimir en las interacciones cotidianas. Para adjudicar a la empresa el predicado responsable, es necesario entender qu es, en esencia, la empresa, cuestin que aborda el segundo captulo. En l se argumenta que el principio del movimiento de una empresa est constituido por redes de relaciones que la constituyen substancialmente. Para entender lo que la empresa es, en substancia, hemos de investigar qu es lo que permanece y sobrevive a los cambios accidentales (tamao, participantes, directores, instalaciones, productos). Lo que permanece son las redes de relaciones, sin las cuales la empresa deja de ser lo que es. De esta manera, en trminos aristotlicos, dichas relaciones constituyen una sustancia primera y los hombres una sustancia segunda, puesto que estos ltimos pueden cambiar sin modificar significativamente las estructuras, la cultura y la integridad total de las relaciones y sus resultados, por lo que en este sentido dichos hombres son accidentes de la empresa. Se argumenta, ms adelante, que la empresa no es esttica y que posee un modo de existencia que est siendo, sin llegar a ser plenamente. Su transformacin se produce en cada una de las nueve categoras que propone Aristteles, por ejemplo: cunto produce o cunta gente trabaja en ella (cantidad) o si dispone de ciertos bienes tangibles e intangibles (posesin). Todas estas categoras son observables y fcilmente cuantificables, excepto dos de ellas: la cualidad y la pasin. No es casualidad, se argumenta aqu, que en estas dos condiciones radique la potencia de la empresa entendida como capacidad para alcanzar sus fines y llegar a ser lo que potencialmente es. En cuanto a la cualidad, ser hbil o responsable son cualidades de los actos humanos; por otro lado una forma de pasin es la motivacin con que son realizados. Estas dos categoras no son fcilmente observables ni medibles. No podemos ver la responsabilidad de un acto o la motivacin de una persona, tal como podemos ver y tocar los edificios y las mquinas. Lo primero que conocemos de la empresa y que puede ser captado por los sentidos no es la sustancia empresa, sino sus accidentes. Para conocerla sustancialmente sera preciso conocer lo que es en potencia, es decir, lo que su gente puede dar y est dando en acto a travs de una red de relaciones con una configuracin y un carcter particulares, cultivados dentro de una cultura y una estructura que puede o no ser tica, en el sentido que aqu se propone.

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En sntesis, la sustancia de la empresa consiste en relaciones organizadas, y el carcter de estas relaciones parece influido principalmente por las cualidades y las pasiones que adquieren estas relaciones, en un sentido aristotlico, es decir, por atributos o predicados como la responsabilidad (cualidad) y la motivacin (pasin). Primer esbozo de un modelo Por qu un modelo? Con anterioridad se revisaron algunos campos tericos que se han interesado en la organizacin y en la empresa. Especficamente se eligi como marco de anlisis lo que tienen que decir la sociologa y la economa, sobre todo en las corrientes tericas denominadas nuevo institucionalismo. Este campo de conocimiento busca entender el papel de las instituciones y la organizacin desde diversas perspectivas. Ha influido en la nueva economa institucional, campo que aborda temas muy variados como: formas organizacionales; derechos de propiedad; costos de transaccin; compromisos crebles; modos de gobierno; habilidades persuasivas; normas sociales; valores ideolgicos; percepciones; control; mecanismos coercitivos; activos humanos; capital social; informacin asimtrica; conducta estratgica; bounded rationality; oportunismo; seleccin adversa; riesgo moral; salvaguardas contractuales; incertidumbre del entorno; costos de monitoreo; incentivos; estructuras jerrquicas En esta diversidad de aproximaciones a la empresa se advierte la complejidad que reviste la empresa como objeto de conocimiento. Aqu se sostiene que la identificacin de los participantes que la conforman, sus propsitos generales, los principios que rigen sus interacciones y los procesos que facilitan la institucionalizacin de sus operaciones bsicas, as como las nociones de estructura tica y operacin en un marco de justicia, ayudan a sentar las bases para desarrollar una teora tica de la empresa. Asimismo, dicha teora puede constituir un marco conceptual que permita estudiar a la empresa desde una perspectiva ms integradora y unificada, que abra las puertas al dilogo con otras disciplinas, como la psicologa industrial y el derecho. Si admitimos que el valor de una teora radica en su capacidad de aplicacin prctica, lo importante de una teora tica de la empresa no consiste tanto en entender cmo funciona, sino en ordenar su funcionamiento. En Leadership in administration Philip Selznick seala que las organizaciones se institucionalizan y adquieren un cierto carcter. Una responsabilidad importante de la direccin (o liderazgo) es conducir y medir el proceso de institucionalizacin de la empresa. La teora institucional intenta describir estos procesos de cambio, entendidos como estrategias y respuestas adaptativas tanto a la dimensin interna como al entorno de la organizacin.
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Las relaciones en las que cada cual obtiene una ventaja son relaciones de negociacin que se rigen por los preceptos de la teora de la eleccin racional, cuyo modelo son las relaciones de mercado. A este tipo de relaciones se oponen aquellas que se rigen por la simpata o por algn
261 Selznick, Institutionalism "old" and "new".., 271.

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tipo de afectividad. MacIntyre busca explicar la existencia de estas ltimas como relaciones de reciprocidad, donde se reconoce lo que se debe a otros. Sostiene que las relaciones de mercado slo pueden sostenerse si se hayan insertas en este tipo de relaciones no mercantiles.
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Bajo esta diversidad de temas subyacen, de manera transversal, relaciones de intercambio que demandan una nocin de justicia en la que cada cual reciba lo que le corresponde. Entender estas relaciones desde la nocin de una red conformada por cinco participantes circunscribe la nocin de empresa a los individuos que la conforman y delimita sus linderos. Permite, asimismo, identificar propsitos amplios y principios ordenadores, ambos como marco general para que en esta red de relaciones de intercambio y cooperacin exista cohesin y unidad, a travs de procesos y hbitos operativos colectivos. De esta manera, el modelo que aqu se intenta esbozar, conformado por personas, propsitos, principios y procesos, busca concebir un marco conceptual que ayude a organizar la complejidad de temas que ataen a la organizacin y a su entorno. Queda implcito, aqu, que estos argumentos presuponen una nocin de hombre como ser autnomo, capaz de sujetar su conducta a principios universales que pueden ser compartidos. Esta investigacin defiende que, conforme las conductas prevalecientes tienden a ser virtuosas, se generan condiciones que permiten comenzar a hablar de una responsabilidad atribuible a la accin colectiva y no necesariamente a una agregacin de actos individuales. En primer trmino la bsqueda del inters comn es condicin de un acto responsable, sujeto a principios y en ltima instancia libre. Aqu se propone una definicin de responsabilidad como acto libre ordenado por principios. El acto humano es libre en tanto no se sujete a algn tipo de coercin externa o interna. La coercin externa puede provenir de diversos factores, entre ellos de patrones de conducta culturalmente inducidos u obligados por reglas. La coercin interna presupone, por otro lado, la presencia de elementos subjetivos, biolgicos y presiones psquicas que reducen el peso de la razn como elemento detonador de la eleccin y del acto. Siendo que los actos libres son aquellos actos exentos de coaccin, el siguiente requisito es que se sujeten a principios, entendidos como criterios ordenadores y, en este sentido, como causas ltimas. Dichos principios no se entienden como elementos de coaccin porque su eleccin es voluntaria en el sentido de un apetito racional que responde a las propuestas de la inteligencia. Desde este ngulo, un acto que no es responsable es un acto irracional y en consecuencia desordenado, esto es, no sujeto al orden racional que los principios imprimen en la conducta. No es un acto libre, sino heternomo. La eleccin precede al acto y es consecuencia, o de la deliberacin racional (de donde se desprende un acto libre), o en su defecto de algn tipo de coaccin externa o interna (que limita o anula la libertad del acto). Las elecciones se sujetan a criterios racionales o instrumentales, pero tambin a normas morales que buscan orientar la conducta y pueden ser formales o explcitas, o bien informales o implcitas.
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MacIntyre, Animales racionales y dependientes, 135-139.

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Ambas forman parte de la estructura adoptada por la organizacin. Si asumimos que las normas formales obligan y las informales proponen, en tanto las normas informales prevalezcan y funcionen, el acto individual ser ms voluntario y autnomo. En una comunidad ideal no hara falta ninguna norma, as como en una comunidad real no todas las conductas estn reguladas. Es en las conductas discrecionales o no reguladas donde subsiste un amplio margen de libertad personal, y slo en este espacio de deliberacin y de eleccin radica una responsabilidad moral colectiva en un sentido fuerte. Para que esta condicin exista, resulta necesario que las conductas individuales, concretamente aquellas con implicaciones morales, no sean producto de un agregado de conductas individuales dirigidas jerrquicamente, sino guiadas por principios compartidos y motivadas por propsitos comunes. Esta condicin singular se produce cuando la empresa desarrolla una estructura tica y, en consecuencia, opera en un marco de justicia. Segn se ha venido argumentando aqu, abre cauce a la posibilidad de existencia de una agencia moral de la empresa y, con ella, de una tica de la empresa. Aqu se defiende que la agregacin de actos individuales autnomos puede conducir a actos colectivos autnomos cuando se acompaa de ciertas condiciones. Estas condiciones se analizan en el captulo dos y de manera resumida son: (1) la consecuencia o resultado supera la suma de las partes y ningn acto individual puede influir en dicho resultado, o afectarlo notablemente en forma aislada; (2) existe un propsito compartido y claro que articula los actos individuales en torno a un fin comn, vinculando a los actores clave o participantes en la produccin y distribucin de bienes econmicos; (3) dicho vnculo est sustentado en relaciones justas de intercambio de bienes econmicos, y as tambin justas desde una dimensin humana ms amplia, lo cual exige la incorporacin de principios compartidos que aportan cohesin y sentido a la accin colectiva, y (4) con la prctica, dicha accin colectiva adquiere una serie de hbitos operativos, o procesos, que constituyen un cierto modo colectivo de hacer las cosas y se traducen en patrones estables de conducta, producto de un balance adecuado entre normas morales formales e informales, de manera que cualquier participante, siendo prescindible de manera aislada, se limita a aportar una parte de la suma de procesos requeridos para efectos del propsito colectivo, o resultado total deseado. Lo importante, se seal antes, es que el resultado final no se explica como una agregacin de actos individuales, sino como una accin colectiva con caractersticas propias, que trascienden a cualquier participante en forma aislada. Un modelo de estructura tica supone la dificultad de que pueda ser adoptado por distintas organizaciones.
263

A partir de las bases aqu desarrolladas es posible identificar hbitos operativos

comunes en el mbito general de la empresa. Basta mencionar, por ejemplo, algunos hbitos intelectuales como la creatividad o capacidad de innovacin, la precaucin, la circunspeccin y la prudencia misma. Aqu se ha insistido en la justicia y se ha argumentado que la docilidad y el
263 Hernndez, Ethical Structure: A Proposed Concept.., 6.

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dilogo son vehculos para alcanzarla. En la justicia est toda virtud en compendio, pues incluso un exceso de gastos superfluos falla en justicia a la integridad econmica de la propia empresa. Cuando los hbitos operativos fundamentales para la empresa se ordenan con arreglo a los propsitos de la empresa y a los principios que rigen su funcionamiento, en ese momento podemos llamarla responsable en sentido propio. Parece razonable pensar que en la empresa hay costos de cooperacin, adems de costos de transaccin. Para elevar la productividad, la oportunidad radica en pasar de la transaccin simple a la cooperacin y de all al compromiso. Desde estas premisas y perspectivas, la institucionalizacin puede ser entendida como la incorporacin gradual de una serie de patrones estables de conducta, o hbitos operativos, que organizan y estabilizan la accin colectiva hacindola ms predecible y congruente con los propsitos organizacionales e institucionales. Este proceso, se argumenta aqu, busca estrechar las relaciones econmicas y humanas con criterios de justicia. Su evolucin es ms involuntaria en tanto las elecciones tiendan a estar condicionadas heternomamente por factores extrnsecos, por ejemplo estructurales o reglamentarios. Tiende a ser ms voluntaria, en cambio, si existe cierta autonoma colectiva, es decir, si en una medida importante dicho cambio es auto-dirigido desde la razn prctica y en un proceso de deliberacin continua, consciente y con propsito. Esta forma de deliberacin colectiva puede ser llamada responsable en s misma. Ms adelante, en el segundo captulo, se desarrollar una nocin de inteligencia colectiva y de afectividad colectiva con potencial de articularse en una forma de eleccin organizacional. MacIntyre argumenta que los sistemas defectuosos de relaciones sociales tienden a producir un carcter defectuoso.
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Los actos que obedecen a propsitos y principios compartidos (y

voluntariamente aceptados) se transforman en modos habituales de hacer las cosas, o hbitos operativos, que confieren un determinado carcter a la organizacin. Estos argumentos pueden aportar algunas bases desde donde construir una categora de la organizacin como agente moral colectivo, la cual requiere de un sustento ontolgico y no slo descriptivo o prescriptivo. La perspectiva aqu elegida parte de una nocin de empresa como red de relaciones humanas organizadas donde los participantes buscan el inters propio, pero tambin donde dicho inters puede coexistir e incluso sintetizarse con una nocin de inters comn. En suma, en cada empresa encontramos una comunidad de colaboracin conformada por

personas que contribuyen para alcanzar un proyecto comn, aun sin tener consciencia de ello, como el ahorrador que elige una empresa para invertir, el consumidor cuando prefiere una marca, el proveedor que suministra un insumo, y as sucesivamente. Esta participacin oscila desde el inters utilitario y momentneo hasta la colaboracin decidida y el compromiso. Se ha cuestionado que la nocin de estructura tica pueda reducirse a una serie de instrumentos al servicio de la gestin. Esta cuestin se abordar en el tercer captulo, donde se propone que las empresas funcionan mediante sistemas de indicadores, de manera que un sistema de indicadores
264

MacIntyre, Animales racionales y dependientes, 122.

95

que re-dirija la atencin hacia los sntomas adecuados puede constituirse en un poderoso motor de cambio, sobre todo si dichos indicadores poseen una lgica econmica. Por ejemplo, identificar a los participantes permite establecer sistemas de dilogo y consulta que hoy existen de manera un tanto primitiva e irregular, con posibilidad de generar estados de posicin tica que reflejen las condiciones en las que se alcanzaron los resultados econmicos que muestran los estados financieros. En las decisiones influyen factores complejos que incluyen motivaciones afectivas. El socilogo Etzioni argumenta que la toma de decisiones se circunscribe o es apoyada por emociones y valores. Estos elementos hacen ms efectiva la toma de decisiones.
265

En suma, el captulo tercero sugiere de qu manera puede servir este modelo como base para disear indicadores de gestin con influencia potencial en las elecciones y decisiones organizaciones y, en consecuencia, con poder transformador de la realidad econmica.

265 Etzioni, La dimensin moral, 32.

96

1.2 tica de la empresa

Hablar de una filosofa de la empresa no supone problema alguno porque la filosofa indaga en las causas ltimas de las cosas, de manera que toda realidad es objeto de conocimiento para ella. Sin embargo la tica, rama de la filosofa que reflexiona sobre los actos que convienen al hombre, plantea un problema especial: debemos hablar de tica de la empresa, o de tica en la empresa? En el habla inglesa el trmino business ethics incluye tanto ethics of business como ethics in business. Se trata, no obstante, de dos sentidos distintos porque la tica de la empresa parece presuponer que una empresa puede ser tica por s misma, o capaz de conducirse moralmente, en tanto que la tica en la empresa se refiere a la conducta tica de los miembros de una empresa. Se advierte aqu, de manera introductoria, que este discurso ha ignorado en lo general el problema de la agencia moral de la empresa, un campo nutrido de discusin pero minoritario en relacin con el grueso del discurso sobre la tica de la empresa, que en su mayor parte lo ignora. Por esta razn, en la presente investigacin dicho tema ocupa el segundo captulo. En lo sucesivo se da cuenta del discurso actual sobre la tica de la empresa reservando este problema fundamental para un anlisis ms profundo. Para la Stanford Encyclopedia of Philosophy, la tica de la empresa (business ethics) es aquella disciplina de la tica aplicada que se orienta a las dimensiones morales de la actividad comercial. En la prctica, este nombre se emplea para describir temas tan dismbolos como el cuidado ambiental o los derechos laborales, si bien corresponde, en rigor, a una filosofa de la empresa. Sostienen Carroll y Buchhotz que el inters en la tica de la empresa se gest y creci durante las ltimas tres dcadas del siglo XX, debido a una serie de escndalos corporativos que llamaron la atencin de los gobiernos y de la opinin pblica. No es posible, agregan, saber si la tica se ha venido deteriorando en el mundo de la empresa, o quiz la sociedad est cambiando y el inters en esta cuestin ha crecido en importancia. Definen a la tica de la empresa como todo aquello que es bueno o malo, recto o incorrecto en las conductas y prcticas que se realizan en el contexto de la empresa.
266

Con lo expuesto, conviene llamar tica de la empresa a aquella rama de la filosofa de la empresa que reflexiona sobre la moralidad de la empresa entendida como institucin social, en segundo lugar de los actos de la empresa como organizacin concreta y, finalmente, sobre la moralidad de los actos humanos dentro de la empresa. De esta forma podemos ubicar la tica de la empresa en tres vertientes: en una tica econmica, en una tica de las organizaciones y en una tica de las profesiones. Este ordenamiento ayuda a ubicar el objeto del presente estudio y nos recuerda que comprende en realidad tres campos, como esos circos de tres pistas donde

266

Archie B. Carroll y Ann K. Buchholtz, Business & society. Ethics and stakeholder management (USA: Thompson Southwestern, 2006), 171-72.

97

ocurren varias cosas al mismo tiempo. Siendo esto as, el presente estudio se concentra en la tica organizacional (en este caso tica de la empresa), explorando sus vinculaciones con una tica del director de empresa y con una tica econmica. Richard George arguye que la nocin de una tica de la empresa tiene una historia reciente y responde tanto a inquietudes de corte acadmico como, simultneamente, a un movimiento amplio dentro de la comunidad de hombres de empresa. Este campo emergi como una interseccin entre la teora tica y ciertos estudios empricos, de corte casustico, basados en situaciones y problemticas del mundo real. Es posible que su origen sea la aparicin, en los aos setenta, de voces de protesta en torno a problemas ambientales que detonaron un movimiento crtico hacia las corporaciones multinacionales. Tambin se produjo cierta presin de grupos de consumidores, provocando que las corporaciones reaccionaran desarrollando la nocin de responsabilidad social corporativa.
267

Este mismo autor ha sealado que la tica de la empresa comenz a gestarse en una conferencia sobre este tema, primera en su tipo, organizada en noviembre de 1974 en la Universidad de Kansas. Su aceptacin en los medios acadmicos tard en evolucionar, y comenz a cobrar cierto inters conforme se difundi el trabajo de John Rawls, a raz de la publicacin de su obra: A Theory of Justice, en 1971. La separacin entre la raz filosfica de este nuevo campo de estudio y su adscripcin al terreno de las ciencias administrativas no acaba todava de resolverse. Muchas escuelas de negocios cuestionan, de hecho, si los filsofos tienen algo interesante o til que aportar al campo de la administracin de empresas. Sostiene Solomon que la tica de la empresa es, por una parte producto de la reflexin o comprensin general, pero tambin constituye una prctica o conjunto de ellas donde es posible cultivar ciertos rasgos de carcter personal, que encajan con cierto tipo de instituciones y cierto tipo de sociedad (arcaicamente llamada capitalista). Sostiene que muchos delitos empresariales obedecen a una concepcin errnea de lo que es la empresa, en una especie de miopa moral. Es necesario restablecer una nocin que incluya un sentido claro de propsito y de las virtudes propias de la empresa.
268

En general, el discurso especializado en lengua inglesa suele emplear el trmino Business Ethics en un sentido un tanto ajeno al trmino Corporate Responsibility. Este hecho parece obedecer a que la nocin de responsabilidad se ha reducido a una responsabilidad por los efectos, buenos o malos, de los actos de la empresa en su entorno social y ambiental. Se olvida que la responsabilidad comprende mucho ms que las consecuencias de los actos. En todo caso la tica y la responsabilidad son dos nociones tan emparentadas que difcilmente podemos concebir la una sin la otra.
267

Richard T., De George, A History of Business Ethics, Markula Center for Applied Ethics (2006), www.scu.edu/ethics/
268

Robert, C. Solomon, Business and the humanities: an aristotelian approach to business ethics , en Businees as a humanity, Thomas Donaldson y R. Edward Freeman eds. (New York: Oxford University Press, 1994), 48.

98

El discurso tiende a dividir la tica y la responsabilidad como si fuesen dos partes separadas de un mismo campo temtico. Ejemplo de ello es la obra de Carroll Business & Society. Ethics and Stakeholder Management
269

. Dicha obra destina captulos distintos a los temas de ciudadana

corporativa y responsabilidad social (captulo 2) y tica de la empresa (captulo 6). La separacin no es slo fsica sino tambin jerrquica, de manera que resulta extrao que la tica no ocupe un primer lugar. El campo de la responsabilidad empresarial ( Corporate Social Responsibility) constituye un horizonte amplio de teoras, muchas de ellas controversiales y poco claras. Garriga y Mel 270 intentan organizarlas en cuatro grupos: las teoras instrumentales, que consideran el aspecto econmico de la empresa; las teoras polticas, centradas en el poder de las empresas en la esfera social; las teoras integradoras, que acentan las necesidades sociales que satisfacen las empresas; finalmente las teoras ticas, interesadas en las responsabilidades de las empresas. En sntesis, estas cuatro teoras se relacionan con (1) la generacin de riqueza, (2) la accin poltica, (3) las necesidades sociales y (4) los valores ticos. La preocupacin por la contribucin econmica se sostiene sobre todo en las conocidas ideas de Milton Friedman, para quien esta es la nica funcin de la empresa. Desde esta perspectiva, maximizar el rendimiento sobre la inversin de los propietarios constituye una idea central para explicar la funcin de la empresa. La teora de la agencia (agente y principal) se ha ocupado de la relacin fiduciaria entre los inversionistas o propietarios, o principales, y los agentes o directores responsables de administrar sus recursos. Otras vertientes de este discurso son: la relacionada con el contexto competitivo, desarrollada principalmente por Michael Porter, y la nocin de la base de la pirmide, propuesta por C. K. Prahalad. Dentro de las teoras polticas se encuentran el constitucionalismo corporativo y la ciudadana corporativa. El primero concepta a la empresa como parte de un sistema de relaciones de poder, como sugiere K. Davis, o en una visin contractual de la relacin entre sociedad y empresa, en el sentido que propone T. Donaldson; el otro mbito, de la ciudadana corporativa, considera que la empresa ha de tomar en cuenta a las comunidades donde opera. Las teoras integradoras, por otra parte, dan cuenta de la manera como la empresa enfrenta distintas exigencias sociales, gestionndolas dentro de su estrategia a manera de asuntos relevantes (issues management); en esta vertiente encontramos la nocin de stakeholder management, centrada en la consideracin de terceros afectados por la empresa. Por ltimo, la teoras ticas incluyen tambin la gestin de los stakeholders, sobre todo a partir de que Freeman propuso que entre estos y los directores existe una relacin fiduciaria. En el campo tico se consideran tambin, adems de los stakeholders, las nociones de los derechos humanos, del desarrollo sostenible y aquellas relacionadas con el principio del bien comn.

269
270

Carroll, Business & society... Garriga , "Corporate Social Responsibility ...", 51-71.

99

Estas cuatro teoras, vistas de manera muy general, contemplan un sistema econmico donde se crea riqueza a travs de las empresas, pero donde tambin se producen externalidades como la distribucin desigual de dicha riqueza, o la polucin ambiental. Estas provocan la intervencin del gobierno a travs de la exigencia de tributos o las regulaciones, por lo que el entorno poltico se agrega al sistema econmico. Asimismo, las necesidades sociales se resuelven en cierta medida por la actividad productiva de las empresas, con lo que se agrega un factor social en la ecuacin econmica y poltica. Finalmente, un marco tico se relaciona de manera particular con los valores o los principios. A la pretensin anterior, segn la cual a partir de un algo concebido como responsabilidad empresarial se desprenden ramificaciones econmicas, polticas, sociales y ticas, habra que oponer que lo que estas cuatro ramas tienen en comn no es el acto responsable, sino la tica. Si retomamos el sentido originario de la palabra tica, a partir del griego Ethos que significa comportamiento o costumbre, la tica aborda el universo interior pleno del vivir y el convivir del hombre, en un sentido amplio. De dicha convivencia se extrae la necesidad de actuar en forma responsable, organizando la produccin y las formas de gobierno. En otras palabras, los principios ticos producen actos responsables, pero no es de los actos responsables de donde se derivan los principios ticos. As, la tica constituye un marco o un elemento transversal dentro de los entornos econmico, poltico y social dentro, en cuyo seno coexiste el hombre y crea asociaciones, entre ellas la empresa. En una de sus tesis, el presente estudio concibe los fines de la empresa en tres dimensiones: econmica, poltica y social, en un marco de principios ticos que los recorren transversalmente y que incluyen las preocupaciones ambientales. El anlisis de Garriga y Mel intenta poner orden en las distintas corrientes que confluyen en la nocin de responsabilidad empresarial, pero una teora tica de la empresa no puede constituirse como vertiente paralela a una responsabilidad econmica, otra poltica y otra social de la empresa. Por el contrario, es fuente de las tres dimensiones, que constituyen fines de la empresa. Existen muchas maneras de ser responsable y todas ellas implican una respuesta tica. Podramos decir que la tica es aquella parte de la filosofa que se ocupa de las maneras en que el hombre puede responder por lo que es, o dicho de otra manera, que reflexiona sobre las formas en que puede ser responsable. Postula Hans Jonas que actualmente sabemos y podemos mucho ms cosas que en el pasado, pero nuestra tica contina siendo antropocntrica, de all el olvido radical de la responsabilidad.
271

Este marco exige reflexionar, primeramente, sobre la necesidad de

una redefinicin radical de nuestra orientacin filosfica en materia de tica. Se trata de una tica proyectada hacia la vida como sistema y no slo a la vida humana, as como de una tica orientada tanto al futuro como a la situacin presente.

271

Hans Jonas, El principio de responsabilidad (Barcelona: Herder, 1995), 30.

100

Hans Jonas se pregunta por qu el concepto de responsabilidad no ha desempeado un papel explcito en las teoras morales que hemos heredado.
272

Para este autor la responsabilidad es una

funcin del poder y del saber. Es responsable quien tiene conocimiento y quien puede actuar en consecuencia. Estas dos premisas resultan de inters para una tica de la empresa, mbito donde el poder y el saber se concentran de manera especial y en calidad de fenmenos colectivos. En el caso de la empresa conviene concebir la tica como responsabilidad puesto que, por su carcter instrumental, de la empresa esperamos el empleo de ciertos medios para obtener determinados fines. Por esta razn, el trmino tica de la empresa sealar en adelante una reflexin amplia sobre lo que es bueno y conviene en lo relacionado con esta asociacin humana, en tanto que el trmino responsabilidad de la empresa acentuar aquellos actos de la empresa que resultan buenos y convenientes en orden a un fin determinado. En su mayor parte, los artculos especializados hablan de la responsabilidad social empresarial (corporate social responsibility) como una actividad extraordinaria y rara vez como parte de la operacin ordinaria de la empresa. Tal parece que ser responsable es un acto eventual y voluntario: un agregado al quehacer cotidiano. Considrese, a manera de ejemplo, el siguiente texto: Los argumentos a favor de que las empresas se involucren en actividades de responsabilidad social pueden ser ticos o instrumentales. Los argumentos ticos provienen de principios religiosos, de referencias filosficas o de normas sociales [] Los argumentos instrumentales descansan en el clculo de que el acto beneficiar a la empresa, al menos en el largo plazo.
273

Puede verse que hay argumentos para que las empresas opten por la responsabilidad social, como si el acto socialmente responsable fuese algo accesorio que puede o no elegirse. Por tanto la responsabilidad es considerada como una opcin ms que como un deber, lo cual resulta en una tautologa puesto que quien no elige ser responsable es, por definicin, irresponsable. Esto equivale a decir que para ser responsable hay que elegir serlo. Generalmente se cree que la responsabilidad de la empresa radica en realizar cosas extraordinarias ocasionalmente, cuando consiste en desempear con eficacia econmica y moral sus funciones primarias, de manera cotidiana. En cambio, se considera que una tica de la empresa reflexiona sobre los dilemas morales que se ventilan en su propio seno. No se puede hablar de ambas cosas como si fuesen caras opuestas de una misma moneda, donde responsabilidad social compete a la organizacin y tica a las personas que la conforman. Un primer principio de orden consiste en decir que la responsabilidad de la empresa es el objeto de estudio de la tica de la empresa, as como la responsabilidad del director de empresa es objeto
272

Jonas, El principio de responsabiliad, 205.

273

Manuel, Castelo B., y Luca L. Rodrguez, Positioning Stakeholder Theory within the Debate on Corporate Social Responsibility, EJBO Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies 13, 12 nr. 1 (2007), http://ejbo.jyu.fi/

101

de estudio de la tica profesional del director de empresa. De lo anterior se desprende que es objeto de la tica de la empresa abordar cualquier gnero de responsabilidad. Por ejemplo se habla del gobierno de la empresa, o gobierno corporativo si se acentan las estructuras de control y supervisin. Se habla de sustentabilidad para subrayar las consecuencias de dichas decisiones en el equilibrio natural. Finalmente, ha cobrado importancia la funcin de compliance, de naturaleza jurdica, que busca cumplir con una variedad de leyes y regulaciones en distintos pases. Cumplir con las leyes, cuidar la naturaleza y gobernar a la empresa son distintos ngulos de una misma responsabilidad general, objeto de estudio de la tica de la empresa.

Ciudadanos corporativos Un trmino usado con frecuencia es la ciudadana corporativa, o corporate citizenship. En general, esta nocin suele emplearse para definir una relacin amplia entre las empresas y la sociedad. Para el Boston College
274

, el trmino ciudadana corporativa se refiere a los valores que

adopta la empresa para vincularse con la sociedad, mismos que cobran forma en la estrategia empresarial o de negocios a travs de la misin de la empresa y de las decisiones cotidianas de sus miembros. Carroll y Buchholtz arguyen que el trmino ciudadana corporativa se ha empleado para describir casi cualquier responsabilidad atribuible a la empresa. Hablan de las cuatro caras de la ciudadana corporativa: econmica, legal, tica y filantrpica.
275

La nocin de una personalidad corporativa unida a una ciudadana corporativa no es tan transparente como parece a primera vista. Habra que indagar, por ejemplo, si esa ciudadana de la empresa tiene o no derechos polticos, y si es el caso, cmo es que va a intervenir en poltica: lo har como un partido poltico, a travs del cabildeo en el Congreso, o por conducto de organismos gremiales? Si la empresa puede intervenir, significa esto que podr hacerlo como cualquier ciudadano o, en caso negativo, bajo qu rgimen especial? Esto nos conduce a deslindar qu debemos entender por ciudadana corporativa. La ciudadana, en sentido fuerte, les corresponde a los individuos. Si nos remontamos a Aristteles, ciudadano es el hombre libre que se ocupa de los asuntos de la ciudad, esto es, de lo pblico. Queda claro que al ciudadano le corresponden ciertas obligaciones de orden moral. Sin embargo, generalmente pensamos ms en trminos de derechos, de manera que ciudadano es el que puede votar, el que puede ser elegido, el que puede participar, el que puede pedir cuentas. De esta manera, si en lo que concierne al individuo el concepto de ciudadana no es totalmente claro, trasladamos a una institucin social se vuelve menos transparente. Otros autores conciben la ciudadana corporativa como un servicio general a la comunidad, o como una manera de trascender el inters propio para contribuir al bienestar social. Con
274

cuando lo

The Center for Corporate Citizenship at Boston College, http://www.bcccc.net/ Carroll, Business & society.., 54.

275

102

frecuencia, el trmino se refiere a las grandes empresas que estn presentes en diversos pases y que son consideradas como una especie de ciudadanas del mundo, con cargas morales especiales debido a que enfrentan problemas sociales y culturales ausentes en sus pases de origen, tales como: pobreza, bajos salarios, empleo de mano de obra infantil, corrupcin, laxitud en las normas o en la aplicacin de las leyes, entre otros. El Foro Econmico Mundial ( World Economic Forum) define esta nocin de ciudadana global como la vinculacin de las empresas entre s y con otras asociaciones para enfrentar los desafos de la sociedad global y mejorar el estado general del mundo.
276

Para Sandra Waddock, la ciudadana corporativa representa los esfuerzos de muchas empresas y sus directores para lidiar con algunos de los problemas emanados de la sociedad, compensando el vaco producido por la retirada relativa de los gobiernos. Se espera, sobre todo, que las grandes multinacionales asuman ciertas responsabilidades sociales que no estn siendo adecuadamente asumidas por los gobiernos. Desde esta perspectiva, la ciudadana corporativa representa los esfuerzos voluntarios para hacer el bien por parte de diversos directores de empresa, con el propsito de construir confianza y una buena reputacin entre los consumidores, empleados e inversionistas, as como entre grupos de activistas, comunidades y gobiernos.
277

Williamson rechaza que la economa se concentre en el funcionamiento de los mercados, perdiendo de vista el papel de la jerarqua en las organizaciones que conforman dichos mercados. Pero una vez que la jerarqua entra en escena, no puede ser reducida a mecanismos de respuesta motivados por la reputacin.
278

Todos concuerdan en que una empresa no rompe sus contratos

279

fcilmente, arriesgando consecuencias en su reputacin y posibles castigos del mercado.

Algo

tiene que explicar el hecho de que una porcin importante de la actividad econmica se organice en formas de organizacin grandes, jerrquicas y sujetas a una propiedad difusa. Una posibilidad es que estas empresas se muevan mediante mecanismos sensibles a la reputacin y sus efectos.
280

Podemos ver, en consecuencia, que la ciudadana corporativa refleja preocupaciones de ndole econmica y social en un nivel sistmico. Se centra en las consecuencias negativas de la empresa pero sin pretender entender su papel en un sentido ms amplio, ni un balance sobre su potencial y debilidades. Esta funcin genrica de la empresa tendra que ser objeto de atencin para una tica econmica. Asimismo, llama la atencin que incluso sea un tema desapercibido para las ciencias polticas.
276

World Economic Forum, http://www.weforum.org/en/initiatives/corporatecitizenship/index.htm

277

Sandra Waddock, Corporate Citizens. Stepping into the breach of societys broken contracts, The Journal of Corporate Citizenship 19 (Otoo 2005).
278 279 280

Williamson. The Mechanism of Governance, 157. Williamson, The Nature of the Firm..,11. Williamson. The Mechanism of Governance, 156.

103

En una esfera opuesta se sita la operacin de cada empresa particular, donde se suele hablar de responsabilidad en un sentido ms concreto. As, el trmino ciudadana corporativa suele emplearse, por as decirlo, de manera exgena a la empresa, puesto que se orienta a sus relaciones con el entorno vistas desde la empresa. William Frederick
281

not que el desarrollo de la

nocin de responsabilidad social corporativa enfrenta cuatro problemas: vaguedad del concepto por cuanto no aclara si busca evitar el mal o hacer el bien, cumplir con la ley o ir ms all de ella...; ausencia de mecanismos institucionales para aclarar en qu consiste y poder ponerla en prctica; falta de claridad en cuanto al costo-beneficio de ser responsable socialmente; carencia de un principio moral claro que obligue a las empresas a ser socialmente responsables, en lugar de recurrir a principios abstractos como la dignidad humana.

Aproximaciones al dilogo global Con frecuencia se plantean principios y sistemas normativos que aspiran a regir la actividad de las empresas de manera universal. Mel menciona, entre otros, los derechos laborales propuestos por la Organizacin Internacional del Trabajo ( Internacional Labour Organization); el captulo empresarial del desarrollo sostenible, de la Cmara Internacional de Comercio ( International Chamber of Commerce) y la Declaracin de Ro sobre el medio ambiente y desarrollo, de las Naciones Unidas. Asimismo, existen estndares internacionales que cubren un amplio espectro de preocupaciones, tales como los principios del Pacto Mundial (de las Naciones Unidas), los de la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico (OCDE) y los de la Caux Round Table.
282

De acuerdo con la Stanford Encyclopedia of Philosophy durante los inicios y mitad del siglo XX surgi en el mbito acadmico un gran inters en la tica de la empresa, cuyas races intelectuales se sitan en la nocin de responsabilidad social empresarial ( corporate social responsibility), as como en las publicaciones relacionadas con aspectos jurdicos de la empresa, y finalmente en la relacin entre empresa y sociedad. Si entendemos por responsabilidad el deber de responder conforme a una norma moral, la responsabilidad social ser aqul deber de responder, de esta manera, ante la sociedad. Algunas posturas sostienen que la nocin de la responsabilidad social empresarial surgi de un grupo reducido de grandes empresas multinacionales, siendo que resulta deseable que involucre tambin a las empresas medianas y pequeas. Tal es la postura de la Unin Europea a travs de la Comisin de las Comunidades Europeas (Commission of the European Communities). La Unin Europea propone un marco de entendimiento en torno a esta cuestin, contenido en un documento

281 282

Harry Hummels, A Collective Lack of Memory, The Journal of Corporate Citizenship Summer (2004): 19. Domenc Mel, Business Ethics in Action (London: Palgrave Macmillan, 2009), 53.

104

conocido en lengua inglesa como Green Paper.

283

Este documento describe la responsabilidad

social empresarial como el acto de integrar preocupaciones sociales y ambientales en las operaciones de las empresas. Ser socialmente responsable, propone, involucra no slo acatar la ley, sino sobrepasarla. Esto significa invertir ms en capital humano, as como en el medio natural y en fortalecer las relaciones con los stakeholders. En el dilogo europeo se entreveran tendencias que en un futuro podran ampliarse a otras regiones del mundo. Se advierte una doble intencin, por un lado homologar las legislaciones nacionales para competir internamente en igualdad de condiciones; por otro, fortalecer la competitividad externa en un momento en que la competencia mundial por los mercados desempea un papel clave para que las comunidades polticas sostengan o alcancen la prosperidad material. Un asunto que subyace en el presente estudio consiste en explorar la posibilidad de que una conducta responsable constituya una ventaja competitiva para las empresas y, por esta misma va, una fuente ms slida y ms estable de progreso para las naciones. Para alcanzar un consenso internacional en materia de responsabilidad social, sin duda el mayor movimiento internacional registrado hasta la fecha ha sido el impulsado, a partir de enero de 2005, por la organizacin ISO (International Organization for Standarization).
284

Esta organizacin es ms

conocida por sus procesos de certificacin de empresas en materia de calidad (ISO9000) y proteccin ambiental (ISO14000). Ha publicado ms de 17,000 estndares que fungen como gua y norma para las empresas. Su uso promueve la confianza en las relaciones comerciales, especialmente en el mbito internacional. Actualmente elabora una gua de responsabilidad social de la empresa (ISO26000).
285

Se trata

de un dilogo de alcance internacional que involucra a 150 pases y a miles de representantes de empresas, gobiernos, organizaciones de la sociedad civil, universidades y sindicatos, entre otros interlocutores. Pretende desarrollar un estndar mundial en materia de responsabilidad social de las empresas, que surja desde el seno de la sociedad civil, sin que intervengan en ello ni gobiernos, ni instituciones acadmicas ni organismos multilaterales. Los actores involucrados configuran una comunidad de dilogo internacional con una visin reformista en torno a la conducta de las empresas. Este dilogo se desarrolla en cinco etapas: propuesta inicial, preparacin del tema, revisin por un comit especializado, discusin, aprobacin y publicacin. Despus de un amplio debate, ISO resolvi que este nuevo estndar sobre

283

Commission of the European Communities, Brussels, 18.7.2001. Final green paper. Promoting a european framework for corporate social responsibility. http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/site/en/com/2001/com2001_0366en01.pdf
284

John M., Bendell, J., Professionalization: a new approach required, The Journal of Corporate Citizenship 18 (Verano 2005): 3.
285

http://isotc.iso.org/livelink/livelink/

105

responsabilidad empresarial

286

fungir slo como gua voluntaria y no como un estndar

certificable, pues considera que los hechos verificables no constituyen sustento suficiente para establecer juicios de valor o calificar conductas. ISO define la responsabilidad empresarial como: la responsabilidad de una organizacin ante los impactos de sus decisiones y actividades en la sociedad y el medio ambiente. organizacin ha de actuar en forma transparente con el desarrollo sostenible
289 288 287

Aclara que la

y tica, lo que significa que sea consistente

y el bienestar general de la sociedad, que considere las expectativas

de sus partes interesadas, as como que cumpla la legislacin y las normas internacionales de comportamiento. Para ISO la responsabilidad social empresarial significa responder a las necesidades de aquellos que aqu se ha denominado interlocutores de la empresa. ISO organiza su gua en seis temas o lneas estratgicas: generacin de riqueza, tica empresarial, calidad de vida en la empresa, desarrollo de la comunidad, cuidado del ambiente y presencia pblica. Dentro de estos temas, aborda cuestiones diversas como el cumplimiento de la ley, el reconocimiento de las partes interesadas, la rendicin de cuentas, la transparencia, el desarrollo sustentable, los derechos humanos, la conducta tica, el gobierno corporativo, los derechos de los consumidores y los derechos de los trabajadores. En materia de responsabilidad social de la empresa, el discurso europeo concede mayor importancia que el estadounidense a la responsabilidad de las empresas medianas y pequeas. Estas llegan a proveer segn se ha afirmado hasta el 90% de los empleos. Las pequeas empresas, adems de ser una fuente fresca de ideas e innovacin, pueden aportar beneficios sociales como ofrecer empleo a trabajadores procedentes de grupos minoritarios, capacitarlos y respetar en general los derechos humanos. Sostiene Arruda que en las naciones en vas de desarrollo prevalecen la empresa familiar y una cultura bsicamente asistencial. En el caso de Amrica Latina, la nocin de responsabilidad social de la empresa parece circunscribirse todava a la esfera de las grandes empresas y an no se ha difundido hacia las empresas pequeas y medianas, como parece estar ocurriendo en Europa. La visin en esta regin parece concentrarse en dos nociones clave: integridad y responsabilidad social. Uno de los mayores desafos consiste en combatir los elevados niveles de corrupcin en los mbitos pblico y privado. Por otra parte, los bajos niveles salariales suponen otro tipo de reto. En
286

De acuerdo con ISO, un estndar es un documento establecido por consenso y aprobado por un cuerpo de expertos reconocidos, que provee reglas y guas para realizar ciertas actividades o alcanzar ciertos resultados en forma repetitiva.
287

Documento de trabajo no publicado (working paper) Gua sobre responsabilidad social. ISO/TMB/WG RS N 113. Fecha: 2007-07-23. ISO/WD 26000. ISO/TMB/WG RS- Secretara: SIS/ABNT.
288

Define transparencia como la apertura y franqueza sobre acciones e impactos, y buena disposicin a comunicar estos de manera clara, honesta y completa a todas las partes interesadas y la sociedad.
289

Define desarrollo sostenible como el desarrollo que satisface las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para satisfacer sus propias necesidades.

106

contextos como estos, los empresarios han recurrido con frecuencia a la Doctrina Social de la Iglesia Catlica como referente normativo.
290

Afirma Peinado Vara que existe una larga tradicin de filantropa entre los empresarios latinoamericanos, donde el sector privado ha asumido tradicionalmente un papel paternalista en la sociedad. El problema es que donar recursos econmicos o humanos de vez en cuando no tiene un impacto significativo y duradero en la solucin de problemas sociales bsicos. Es necesario incentivar al sector privado para que se involucre de manera ms permanente y definitiva en la bsqueda de soluciones. Habr una contribucin significativa si las empresas establecen vnculos duraderos con los consumidores marginados o de bajos ingresos, con las organizaciones de la sociedad civil y con los gobiernos locales.
291

Gobierno corporativo Un tema central en la discusin sobre la gestin tica de la empresa es el Corporate Governance, traducido al habla hispana como gobierno corporativo y no como gobernanza corporativa
292

. El diccionario de la lengua define el trmino gobernanza como el arte o manera de

gobernar que se propone como objetivo el logro de un desarrollo econmico, social e institucional duradero, promoviendo un sano equilibrio entre el Estado, la sociedad civil y el mercado de la economa. Por lo anterior, en esta cuestin resultara ms adecuado emplear gobernanza

empresarial, pero el trmino gobierno corporativo se encuentra ya muy difundido. En el caso de los Estados Unidos, la preocupacin sobre el gobierno corporativo desemboc en la promulgacin de la Ley Sarbannes-Oxley, que obliga a las empresas a mantener cierta independencia entre los integrantes del consejo de administracin y el director general de la empresa. Se pretende, con estas acciones, incrementar el control por parte de los miembros del consejo. Esta ley recomienda tambin la capacitacin del personal en materia de prcticas ticas, entre otras medidas. Sin embargo, la mayora de las empresas todava consideran a la responsabilidad social como instrumento de relaciones pblicas. Buscan, ante todo, mecanismos para fortalecer su prestigio y conseguir la confianza de los inversionistas. En torno a la responsabilidad social confluyen diversas preocupaciones, desde la necesidad de cumplir con normatividades nacionales diversas, hasta la exigencia de distintos grupos de presin y opinin como los consumidores, las organizaciones de la sociedad civil, los inversionistas institucionales y los medios de comunicacin.

290
291

Cecilia, M., Arruda, Business Ethics in Latin America, Journal of Business Ethics 16 (1997): 1597-1603.

Estrella Peinado Vara, Corporate Social Responsibility in Latin America, The Journal of Corporate Citizenship. 21 (Primavera 2006): 63.
292

J., Nelson, Corporate Governance Practices, CEO Characteristics, and firm performance, Journal of Corporate Finance 11 (2005): 197-228.

107

Como seal de que estn a la altura de todas estas expectativas, las corporaciones comienzan a adoptar cdigos de tica y a preparar informes anuales de responsabilidad social y ambiental.
293

En el fondo subyace la necesidad de fortalecer su prestigio entre los inversionistas, de cuya decisin depende el precio de las acciones y, en ltima instancia, el valor real de la corporacin. Por tanto, las empresas tienden todava a considerar la responsabilidad empresarial como instrumento al servicio de la reputacin o construccin de imagen, por un lado, y por el otro como recurso para mitigar riesgos derivados de incumplimiento o ataques por parte de grupos de presin. Este tipo de contingencias forman parte habitual de la llamada gestin de riesgos ( risk management), dentro de los procesos de planeacin y control en las empresas. El resumen anterior demuestra que la nocin de responsabilidad social de la empresa abarca un mosaico extenso de ideas y conceptos. Algunos son preocupaciones o temas que estn presentes de manera recurrente en el discurso sobre la responsabilidad empresarial; otros, en cambio, constituyen posturas intelectuales o teoras que influyen en la disciplina de la direccin de empresas o que de alguna manera se estn incorporando tcnicamente en este oficio profesional. En adelante se describen las cinco principales teoras que dominan el discurso sobre la responsabilidad empresarial. Estas cinco teoras son: (1) teora econmica de la empresa, (2) teora de los stakeholder, (3) tica de la empresa, (4) desarrollo sustentable y (5) gobierno corporativo. Por otra parte, de manera transversal a estas cinco teoras se sealan cinco temas que son tambin objeto de discusin y que reflejan la variedad de cuestiones que afectan la valoracin moral de las actividades de las empresas. Estos cinco temas son: (1) regulacin contra autoregulacin, (2) impacto cultural y humano, (3) equidad y justicia, (4) alineacin entre ganancias y responsabilidad social y (5) cadena responsable de suministro. Las siguientes cinco teoras representan las principales tendencias intelectuales y prcticas en materia de responsabilidad empresarial, e intentan dar cuenta de la extensin y complejidad que reviste esta cuestin:

Teora econmica de la empresa Una nocin de responsabilidad de la empresa evita reducirla a cumplir con las leyes y competir con eficacia. A esta postura, sin embargo, se oponen reconocidas teoras econmicas que desde una posicin filosfica libertaria, o un liberalismo econmico ortodoxo, defienden la amoralidad de las empresas. Una de las crticas ms serias al tema de la responsabilidad social de la empresa fue publicada en 1970 por el economista Milton Friedman en su artculo Legtimacy and responsibility. The social
293

La mayora de las empresas listadas ofrecen esta informacin en sus pginas electrnicas, as como sus cdigos de tica (ver por ejemplo http://www.corporateregister.com/).

108

responsibility of business is to increase its profits. En este artculo, Friedman cita su propia obra: Capitalismo y Libertad, donde etiquet a la responsabilidad social como una doctrina fundamentalmente subversiva, sealando adems que: En una sociedad libre slo existe una, y slo una responsabilidad social de la empresa: usar sus recursos y participar en actividades que incrementen sus ganancias, con la nica restriccin de que respete las reglas del juego, es decir, que respete la libre competencia y evite el engao o el fraude.
294

De qu son responsables las empresas? La nocin de que las empresas poseen una responsabilidad social ampliada cuenta con defensores y detractores. Para Friedman, es un error decir que las empresas tienen responsabilidades, porque slo las personas pueden tenerlas. Atributos como la conciencia y la voluntad pertenecen a las personas, no a las organizaciones. La empresa (corporation) es una persona artificial y, en este sentido, sus responsabilidades tendrn que ser tambin artificiales. Cuando decimos: las empresas son responsables de tal cosa, queremos decir. tales personas, propietarios o dirigentes, se asumen responsables de tal cosa La responsabilidad de las empresas radica, segn Friedman, en su naturaleza y en su potencial para producir prosperidad econmica. Una empresa es responsable cuando opera en plena libertad y se esfuerza en producir y competir, sin mayor limitacin que las normas y las leyes vigentes. Cualquier carga de responsabilidad adicional supone una distraccin grave y una amenaza para su supervivencia. Desde este ngulo, exigir a las empresas el alivio de ciertas cargas sociales supondra una imposicin ilegtima y una expectativa irracional. Esta conducta debe ser, a lo sumo, voluntaria, so pena de atentar contra los mecanismos que estimulan la eficiencia y la productividad de los mercados Desde un punto de vista econmico, una distorsin en los mecanismos de produccin y competencia generara un problema an peor que los que se pretenda resolver. En un caso hipottico, si las empresas de una regin o pas fuesen forzadas (o se sintiesen obligadas ellas mismas) a contribuir para resolver problemas sociales o colectivos, en forma sistemtica e importante, casi con seguridad estas mismas empresas quedaran fuera de competencia. Ello significara menos inversin, cierres y despidos, as como menor derrama econmica, tributos incluidos. Tampoco sera plausible obligar al conjunto del sistema porque la economa actual es global, por un lado, pero adems porque la riqueza residual que generan las empresas (la de sus propietarios) no basta por s misma para atender, ni siquiera marginalmente, la magnitud de las necesidades sociales. Por consiguiente, resulta ingenuo pretender que la buena voluntad de los empresarios se haga cargo de las desigualdades o carencias sociales. El tributo existe con este fin y representa una parte importante de la riqueza que genera una empresa.

294

Milton Friedman, Legtimacy and responsibility. The social responsibility of business is to increase its profits, The New York Times Magazine 13 (septiembre 1970).

109

Friedman enfatiza que el director profesional es un agente al servicio del propietario de la empresa y que no tiene derecho a donar los recursos de este ltimo. El director impone un tributo al propietario cuando dona dinero de la empresa sin pretender algn beneficio. Asume, en realidad, la funcin de un empleado de gobierno que recibe impuestos para realizar obras pblicas. Cuando los gastos sociales del director repercuten en un incremento en los precios, se apropia del dinero de los consumidores. An ms, el dinero gastado podra haber servido para mejorar las condiciones salariales de los empleados, de manera que no slo distrae el dinero de los propietarios, sino tambin el de los colaboradores. No resulta fcil que la empresa se muestre socialmente responsable sin lastimar los intereses legtimos de quienes la constituyen. Segn Friedman, en esta dificultad radica, precisamente, la mayor virtud de la empresa. En efecto, su eficacia se finca precisamente en su capacidad para actuar guiada por los estmulos y variables del mercado, y no en por las preferencias o valores personales de uno o ms de sus dirigentes. Si esto ltimo fuese la norma, la empresa se parecera a los estados centralmente planificados, donde un pequeo grupo de notables pretende guiar el rumbo de la actividad econmica. Friedman critica a quienes confunden los actos bondadosos de algunas empresas con acciones de responsabilidad social, cuando en realidad lo hacen en forma interesada. Llama a estas actitudes decoraciones hipcritas. Arguye que destruye los cimientos de una sociedad libre y afectan la supervivencia potencial del sistema de libre empresa. Detrs de esta suerte de hipocresa filantrpica, los directores estaran haciendo el juego y fomentando las presiones de la sociedad y de las autoridades que, en un extremo, desvirtuaran las bondades y el funcionamiento del sistema de mercado. Este autor parece sostener que es tarea de los gobiernos hacerse cargo de la solucin directa del problema de la miseria, ya que las empresas contribuyen, para este efecto, con sus tributos. Por otra parte, los ciudadanos (incluyendo a los empresarios y directores profesionales de empresas) cuentan con la va de las urnas para hacer valer su opinin. Si no lo han conseguido, arguye, resulta autoritario que unos cuantos apliquen por su cuenta lo que no han podido conseguir democrticamente. Afirma, por otra parte, que el mercado debe resolver necesidades sociales con fin de lucro y es tarea de los gobiernos resolver necesidades sociales sin fin de lucro. Si estos papeles se confunden, se distorsiona el funcionamiento ordenado del sistema de mercado, se obstaculiza la generacin de riqueza y, en ltima instancia, la prosperidad para todos los miembros de una comunidad. A esta nocin se opone la tesis de que una empresa posee deberes y responsabilidades ampliadas que no se reducen a cumplir con la ley y alcanzar sus fines econmicos, como si la economa fuese una actividad humana insensible al orden social y desligada de l.

Teora de los stakeholder 110

Resulta difcil discutir o analizar la cuestin de la responsabilidad empresarial sin recurrir a la perspectiva de la teora stakeholder.
295

Algunos autores consideran a R. Edward Freeman iniciador

296

de la teora stakeholder, quien public en 1984 el libro Strategic Management: A Stakeholder Approach. El propio Freeman define Stakeholder como cualquier grupo o individuo que puede
297

ser afectado o puede afectar el alcance de los objetivos de una organizacin. En cuanto al origen de este concepto, otorga el crdito al personal acadmico del Stanford Research Institute , que

desde los aos 60 propuso que los directores deben considerar los intereses de los propietarios, empleados, clientes, proveedores, prestamistas y sociedad en general, de tal manera que los propsitos de la empresa coincidan con lo que todos estos actores aprobaran.
298

El concepto de stakeholder, sostiene Freeman, fue definido por el Stanford Research Institute, en 1963, como aquellos grupos cuyo soporte es necesario para que una organizacin exista.
299

El

uso del trmino stakeholder dentro de la administracin de empresas modific sustancialmente su significado legal original. Legalmente, el trmino stakeholder corresponde a una tercera persona elegida por dos o ms personas como depositario de sus derechos de posesin o propiedades. Tambin se refiere a aquel que ostenta temporalmente la posesin de dinero o bienes, en tanto se definen sus legtimos propietarios.
300

Se ha difundido ampliamente la idea de extender la responsabilidad de la empresa para incluir los intereses y expectativas de distintos grupos relacionados con su operacin, sin reducirse a los intereses de los propietarios. De acuerdo con Freeman esta tendencia comenz a acentuarse durante la dcada de los 70. Hacia finales de la dcada, la necesidad de fortalecer la planeacin estratgica en las empresas centr la atencin en una serie de problemas considerados como no tradicionales, relacionados con los gobiernos, con grupos activistas, asociaciones y cmaras, competidores extranjeros, as como asuntos complejos relacionados con derechos humanos, proteccin ambiental, derechos de los consumidores, aranceles y regulacin gubernamental, entre otros. Por este motivo, la Wharton School inici en 1977 un programa denominado Stakeholder Project, que examin el concepto de los stakeholders desde tres ngulos: como teora de la

295
296

Castelo y otros, Positioning Stakeholder Theory.

R. Edward Freeman, Strategic Management: A Stakeholder Approach (USA: Cambridge University Press, 2010).
297

Freeman concede que el Stanford Research Institute recibi la influencia del departamento de planeacin de la empresa Lockheed, cuyos conceptos fueron desarrollados con mayor amplitud por Igor Ansoff y Robert Stewart.
298

Michael, A. Hitt., R. Edward Freeman, Jeffrey, S. Harisson, ed. The Blackwell Handbook of Strategic Management (USA: Blackwell Publishers, 2001), 190.
299

Edward Freeman,R. y David L Reed, "Stockholders and Stakeholders: A New Perspective on Corporate Governance," California Management Review 25, no. 3 (April 1983): 89.
300

John Bouvier, Law Dictionary, Adapted to the Constitution and Laws of the United States (Legal Dictionary, 1856), http://legal-dictionary.thefreedictionary.com

111

direccin de empresas (management), como una herramienta o proceso estratgico para quienes dirigen las empresas y como un marco analtico para entender la realidad de la empresa.
301

La palabra social en responsabilidad social empresarial siempre ha sido vaga. No aclara hacia quines es responsable la empresa. La nocin de los stakeholders dirige la responsabilidad hacia personas concretas, poniendo nombres y caras en la variable social de la responsabilidad empresarial. El acercamiento con estos grupos humanos es un proceso a travs del cual la empresa reconcilia sus propios intereses con las expectativas de los grupos vinculados con su actividad.
302

Los tericos que estudian esta cuestin suelen considerar como stakeholders a actores tan dismbolos como las organizaciones sin fin de lucro, los clientes, los colaboradores o los medios de comunicacin. En algunos casos incluyen a los gobernantes y a la comunidad en general; en otros, al medio natural o las futuras generaciones. Puede verse que se trata de una nocin ambigua, que tiende a generalizarse tanto que corre el riesgo de significar muy poco. Ciertos autores piensan que la empresa debe considerar a los distintos actores que la afectan desde una perspectiva estratgica. Sostiene Smith que esto puede significar muchas cosas, desde un acercamiento superficial con fines de informacin hasta otorgar un peso en las decisiones. Pero lo que no es discutible es que este acercamiento sea o no necesario. Tampoco existe duda en cuanto a que el mayor desafo radica en lograr un dilogo consistente con las personas afectadas por la empresa.
303

En un ambiente dinmico como es el medio de la empresa, afirma Hummels, la gestin socialmente responsable tiene como punto de partida su interaccin con los distintos stakeholders. Para que la responsabilidad social se integre en la operacin cotidiana de las corporaciones, estas deben estar convencidas o ser seducidas y no obligadas por ley. Pero convencer o seducir a las empresas exige que los stakeholders se sumen con seriedad al debate que estn entablando las propias empresas.
304

Con el objeto de aplicar la teora stakeholder en la gestin cotidiana de las empresas se ha escrito mucho sobre el denominado Stakeholder engagement. A esta prctica se oponen quienes sostienen que la empresa slo es responsable de cumplir las leyes y satisfacer los deseos de sus accionistas o inversionistas (shareholders). Para la Caux Round Table, organizacin global de acadmicos y empresarios preocupados por la tica en los mercados, la responsabilidad en la

301
302

Freeman, Stockholders and Stakeholders, 90-91.

Carroll, Archie B, The Pyramid of Corporate Social Responsibility: Toward the Moral Management of Organizational Stakeholders, Business Horizons (July-August 1991): 40.
303

N. C. Smith, Corporate Social Responsibility: whether or how?, California Management Review (Summer 2003): 52.
304

Hummels, A Collective Lack of Memory, 21.

112

empresa no es un destino, sino un proceso permanente de mejoramiento que se sostiene en el dilogo y en la colaboracin entre los actores que conforman la empresa. En las empresas varan mucho los grados de inters en la vinculacin con los stakeholders. Este inters produce, cuando existe, un aprendizaje que en ocasiones puede ser consciente y dirigido, y otras veces es una reaccin desorganizada a ciertas presiones sociales. Con el tiempo evoluciona la actitud de algunas empresas en torno a esta cuestin.
305

Cuando una empresa se involucra en procesos de vinculacin con sus stakeholders, primero ha de considerar si estos representan un problema potencial o un aliado potencial en la toma de decisiones.
306

La vinculacin ha sido tradicionalmente una prctica de relaciones pblicas que

prefabrica los consensos, antes que crear un dilogo genuino, provocando sospecha e incluso cinismo.

Por experiencia est visto que el proceso de vinculacin, o engagement, no es prctica cotidiana en las empresas. Cada empresa lo entiende a su manera (cuando existe inters en este concepto) y lo aplica en forma ms espordica que sistematizada, as como con fines ms informativos que de gestin. Un obstculo para emplear esta nocin de vinculacin o engagement en la gestin cotidiana es la ausencia de un instrumento especfico o estandarizado, tal como existe en otras teoras de la direccin. Existen algunos marcos conceptuales que fungen como guas generales. Ejemplo de ello es el Stakeholder Engagement Standard AA1000 de la organizacin civil Accountability. Este documento afirma que la vinculacin o engagement es crucial para el buen desempeo de cualquier organizacin. Por vinculacin se refiere, sin embargo, a situaciones y prcticas aisladas en las empresas como el dilogo con los empleados, las negociaciones sindicales o los informes y presentaciones para inversionistas.
307

El propsito del estndar AA100 es sistematizar la vinculacin para facilitar el aprendizaje colectivo y la innovacin. Define stakeholder como aquellos grupos que afectan las actividades, productos o servicios de una organizacin, o que son afectados por ella.
308

Dicho estndar

desarroll ciertos lineamientos generales para que una empresa conozca a sus stakeholders y los considere en su gestin. Propone criterios para identificar a los stakeholders y conocer sus preocupaciones, o material issues. Deja al arbitrio de cada empresa elegir mtodos especficos de vinculacin. En suma, representa una serie de recomendaciones de orden general, ms que una herramienta concreta de gestin.

305

Marc Maurer y Sybille Sachs, Implementing the Stakeholder View: Learning Processes for a Changed Stakeholder orientation, The Journal of Corporate Citizenship; Spring (2005): 94.
306

Patrick Hughes y Kristin Demetrious, Engaging with Stakeholders or Constructing Them? Attitudes and Assumptions in stakeholder software, The Journal of Corporate Citizenship (Autumn 2006): 100.
307

Accountability. Stakeholder Engagement Standard, Exposure draft. AA1000. London, 2005. Accountability, Stakeholder Engagement,16.

308

113

Lo anterior deja ver que en tanto no exista una herramienta que demuestre las ventajas instrumentales y econmicas de manera contundente e integrada, la nocin de stakeholder engagement continuar siendo un marco terico provocativo en el debate acadmico e interesante para las empresas. En consecuencia, como afirman Hughes y Kristin, la vinculacin continuar siendo una prctica de relaciones pblicas.

tica de la empresa La nocin de tica de la empresa (business ethics) se ha extendido con rapidez en los crculos acadmicos especializados y en el discurso pragmtico de las empresas. Con frecuencia se ha afirmado que esta tendencia se origin en los escndalos empresariales que han defraudado a miles de inversionistas, as como en las crisis econmicas ms recientes. Aqu se seal antes la estrecha relacin que existe entre la tica de la empresa y la responsabilidad empresarial, si bien el grueso del discurso parece separar ambas nociones como si una fuese un asunto interno y otra externo, es decir, como si la tica tuviese relacin con la conducta interna de la empresa y la responsabilidad con su comportamiento externo. Estrictamente hablando, la conducta responsable constituye una de las dimensiones centrales de la reflexin tica. Una tica de la empresa exige considerar, en primer trmino, si la empresa es un agente moral en algn sentido o si slo es una colectividad de personas. Una visin intermedia supone que la empresa puede ser entendida como una comunidad donde existe una tensin dinmica entre el todo que es la propia empresa y los individuos que la conforman.
309

Si se considera el grueso del

discurso acadmico sobre tica de la empresa, el problema de la agencia moral de la empresa interesa slo de manera marginal. No obstante, el hecho de que la empresa sea o no un agente moral, y en qu sentido pueda serlo, arroja implicaciones prcticas profundas. Si consideramos que las conductas morales individuales se puedan sumar en una especie de conducta moral colectiva, conviene precisar de qu manera se produce semejante trnsito. Como afirma Buchholz, moralizar a la empresa supone que cada integrante realice su tarea de manera moralmente responsable, de tal forma que se geste una cultura responsable y se institucionalice la conducta moral .
310

Sostiene Adela Cortina que la idea del Business Ethics surgi a principios del Siglo XX, pero es en la dcada de los 70, en torno a escndalos como el Watergate, cuando se fortalece en los Estados Unidos la idea de la tica de la empresa. La razn es simple: ni la poltica ni la economa funcionan cuando falta confianza en los polticos o en los empresarios. La confianza es muy difcil

309

Rogene A. Buchholz y Sandra B. Rosenthal, Integrating Ethics All the Way Through: The Issue of Moral Agency Reconsidered, Journal of Business Ethics (2006): 66: 234.
310

Buchholz, Integrating Ethics, 238.

114

de reponer y por ello los casos de corrupcin tienen un elevado costo en trminos econmicos y de capital social.
311

Brenner, por otra parte, afirma que los programas internos de tica ( ethics programs) son comunes en las empresas. Considera que estos programas estn constituidos por polticas, actividades y valores, algunos explcitos y otros implcitos, que influyen en la conducta de la empresa.
312

Los cdigos de conducta han proliferado tanto dentro de las empresas como en

sectores industriales y en niveles supra-organizacionales. Un cdigo de conducta es una norma o poltica impresa que define las responsabilidades de la empresa con sus stakeholders, as como las conductas que espera de sus colaboradores.
313

Desarrollo sustentable Durante las ltimas dcadas del siglo XX creci la preocupacin por mitigar los impactos ambientales de las empresas. Esta preocupacin incluye numerosos impactos, por ejemplo la contaminacin que producen los empaques y desechos de los productos, los consumos de energa y su evolucin hacia modalidades de energas renovables o las emisiones contaminantes de grandes factoras. La nocin del desarrollo sustentable abarca tambin las consecuencias sociales y econmicas del desarrollo. Su preocupacin principal es la posibilidad de que las generaciones futuras no puedan gozar de los mismos recursos de que disponemos las generaciones del presente. Para evitar esta posibilidad, un problema fundamental consiste en moderar los nuevos patrones de vida basados en el consumo irracional o innecesario, que no pueden ser ampliados hacia porciones mayores de la poblacin mundial sin provocar con ello una catstrofe ambiental. Entre los tericos existe una corriente pesimista, segn la cual el curso actual del desarrollo es irreversible y ha comenzado a mostrar seales negativas para la humanidad y el planeta, que se agravarn progresivamente. La corriente optimista aduce que la adopcin creciente de ciertas normas y regulaciones, as como la creatividad humana y su capacidad de innovacin tecnolgica, resolvern gradualmente los problemas. La definicin ms aceptada proviene del documento Nuestro Futuro Comn propuesto por la Comisin Mundial sobre Ambiente y Desarrollo de la Organizacin de las Naciones Unidas, segn el cual Desarrollo Sustentable Es el desarrollo que cubre las necesidades presentes sin comprometer la capacidad de las generaciones del futuro para satisfacer sus propias

311

Adela Cortina, conferencia dictada con motivo del lanzamiento del Pacto Mundial de la Organizacin de las Naciones Unidas en Mxico. Ciudad de Mxico, 9 de junio de 2005.
312

Steve N. Brenner, "Ethics Programs and Their Dimensions," Journal of Business Ethics no. 5 (Mayo 1992): 392 http://0-www.proquest.com.millenium.itesm.mx/
313

L. Preuss, "Codes of Conduct in Organisational Context: From Cascade to Lattice-Work of Codes," Journal of Business Ethics 94, no. 4 (July 1, 2010): 472. http://0-www.proquest.com.millenium.itesm.mx/

115

necesidades.

314

El captulo 2 de este documento seala las preocupaciones principales alrededor

del concepto de desarrollo sustentable, e incluye alcanzar un desarrollo equilibrado que satisfaga las necesidades y aspiraciones humanas, estndares mnimos de vida unidos a un consumo razonable, un uso racional de los recursos naturales y reduccin de emisiones contaminantes, entre otros factores. En la nocin de desarrollo sustentable encontramos temas humanos que rebasan la cuestin estrictamente medioambiental. Con todo, la parte ambiental del desarrollo sustentable es sin duda la ms importante dentro del discurso. El documento nuestro futuro comn deton una serie de conferencias internacionales sobre la relacin entre el desarrollo y el medio ambiente. La ms importante fue la Conferencia de las Naciones Unidas sobre Ambiente y Desarrollo, realizada en 1992 y conocida como cumbre de la tierra (Earth Summit). Acudieron 172 naciones y 116 jefes de Estado o gobierno. De esta reunin surgi la Declaracin de Ro, que llama a erradicar la pobreza y seala que las naciones desarrolladas son las que ms contaminan, debiendo invertir para revertir este problema y ayudar a las naciones pobres a mejorar sus condiciones de vida sin afectar el medio natural.
315

La nocin de sustentabilidad plantea preguntas sobre cmo podemos organizarnos socialmente y cooperar, motivando a las personas y las organizaciones a considerar las consecuencias presentes y futuras de sus actos, en lo econmico, lo ecolgico y lo social. En este sentido es un concepto normativo con valor heurstico, pero tambin representa una estrategia que busca reglas y normas justas, capaces de moderar el inters propio para alcanzar objetivos morales deseables socialmente.
316

Gobierno corporativo De acuerdo con Arjoon, el gobierno corporativo ha recibido atencin durante las ltimas dos dcadas debido a su aparente efecto positivo en el bienestar de las grandes empresas y de la sociedad en general. Sostiene este autor que los fracasos morales en que han incurrido las empresas no obedecen a violaciones de normas legales, sino a fallas en operar de acuerdo con principios ticos.
317

314
315

United Nations Documents, http://www.un-documents.net/ocf-02.htm#I

Keith Pezzoli, "Sustainable development: A transdisciplinary overview of the literature," Journal of Environmental Planning and Management 40, no. 5 (September 1997): 549-574. http://0www.proquest.com.millenium.itesm.mx/
316

M.Beckmann, y I. Pies, "Sustainability by Corporate Citizenship: The Moral Dimension of Sustainability," The Journal of Corporate Citizenship no. 31 (October 1, 2008): 45-57. http://0www.proquest.com.millenium.itesm.mx/
317

Arjoon Surendra, "Corporate Governance: An Ethical Perspective," Journal of Business Ethics 61, no. 4 (November 1, 2005): 343-352. http://0-www.proquest.com.millenium.itesm.mx/

116

Como resultado de los escndalos en que se han involucrado algunas grandes empresas, se ha intensificado la investigacin sobre el papel de los consejos de administracin en la adopcin de cdigos de conducta.
319 318

Lo importante no radica en equilibrar los intereses de los propietarios y los

directores, sino en identificar qu valores induciran a los directores a cuidar los intereses de los propietarios.

En la raz de esta cuestin encontramos el problema terico-filosfico del agente y el principal. La postura que defiende los derechos de los accionistas argumenta que existe una relacin de

agencia entre propietarios y directores, de manera que estos ltimos poseen el deber fiduciario de proteger los derechos de los propietarios. Esta obligacin constituye el imperativo moral que rige los actos de los directores.
320

El problema del agente y el principal ha dominado la concepcin de

321

organizacin del individualismo y en trminos prcticos consiste en crear un sistema de incentivos que pueda alinear el autointers de los agentes con aquellos de sus principales [.]

French sostiene que en las relaciones humanas impera el inters propio y que esto no es necesariamente un defecto moral. Lo importante es encontrar puntos de coincidencia entre el inters propio y la conducta tica. Segn este autor, los partidarios de la teora de agente y principal no encuentran posible la coincidencia natural entre la tica y este tipo de racionalidad.
323 322

Hoy da, la propiedad es slo una ficcin legal. Los accionistas han de ser tratados, ms que como propietarios, como derechohabientes.

De acuerdo con el principal proveedor mundial de informacin sobre mercados financieros, Standard & Poors, tres de cada cuatro empresas en los Estados Unidos combinan los papeles de Chairman y CEO en una misma persona. Sin embargo, juzgar que esto sea necesariamente malo ha sido un tema polmico. Algunos autores sostienen que separar ambos cargos no constituye ninguna panacea para administrar mejor las empresas.
324

En esencia se plantea el problema de la supervisin y control de empresas que carecen de propietarios en el sentido tradicional. La propiedad misma desaparece casi por completo en
318

L. Rodriguez-dominguez,I. Gallego-alvarez, y Garcia-sanchez, "Corporate Governance and Codes of Ethics," Journal of Business Ethics 90, no. 2 (Deciembre 2009): 187-202.
319

A., Adam y M. Schwartz, "Corporate Governance, Ethics, and the Backdating of Stock Options," Journal of Business Ethics: Supplement 85, (February 2009): 225-237. http://0-www.proquest.com.millenium.itesm.mx/
320 321

Kenneth E., Goodpaster, Conscience and corporate culture (USA: Backwell Publishing. 2007), 95.

Miguel Alzola, Responsabilidad. Social. Empresaria? Condiciones para el tratamiento de la responsabilidad social como una responsabilidad moral Trabajo te rico realizado para el Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresaria (IARSE). www.iarse.org/
322 323

Peter French, Ethics and Agency Theory, Business Ethics Quarterly, Volume 5, Issue 3 (1995): 623.

Daniel Bell y otros, Corporations and Conscience: the Issues, Sloan Management Review, Fall; 13,1; (1971), 8.
324

Jay W. Lorsch y Andy Zelleke, Should the CEO be the Chairman?, MIT Sloan Management Review (Enero 2005).http://sloanreview.mit.edu/the-magazine/articles/2005/winter/46214/should-the-ceo-be-thechairman/

117

muchas empresas pblicas, cuyo capital se ha diluido entre miles de inversionistas annimos que, ms que poseer a la empresa, rentan una nfima porcin de ella para abandonarla a continuacin. Al desaparecer el poder del propietario, el poder del director de empresa llega a ser equivalente al que antes tena el empresario-fundador, cuando en realidad slo ejerce una actividad profesional cuyo poder no emana del derecho de propiedad, sino que constituye un poder delegado. En este poder radica el ncleo de su responsabilidad, un deber con carcter fiduciario desde el momento en que otras personas le confan su patrimonio para que lo administre. En el discurso general sobre el gobierno corporativo se discute quin est realmente a cargo de las empresas pblicas. Se debate el papel de los consejos de administracin como rganos de gestin y control de la empresa. Sostiene Nader que, idealmente, el Consejo funge como un auditor interno y adicionalmente vigila que se cumpla la ley, autoriza decisiones relevantes, contrata al director general y reporta a los accionistas el estado que guarda la empresa.
325

El concepto ha reclamado inters tras algunos escndalos por la alteracin de informes financieros y abusos de poder por parte de los directores de este tipo de empresas. Se ha contemplado, entre otras soluciones, reforzar procesos de auditora y controles, implantar cdigos de tica y buscar una participacin real de los consejeros en las decisiones. En esencia se busca una mayor transparencia y rendicin de cuentas. En este orden de ideas, una corriente aboga por democratizar los consejos de administracin e incluir consejeros independientes que no estn influidos -moral, social o econmicamente- por la alta direccin de la empresa. Muchos directores de empresa aducen que resulta poco til un consejero que no conocen personalmente, o que no domina los entresijos de operacin de la empresa. Una gua publicada por la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico (OCDE), denominada Principios de Gobierno Corporativo, busca orientar en este tipo de prcticas y controles a quienes disean leyes o polticas pblicas, as como a quienes invierten en empresas o las dirigen. Los principios abordan los derechos de los propietarios (o inversionistas), el papel de los distintos actores que participan en la empresa, la rendicin de cuentas y transparencia y las responsabilidades del consejo de administracin. Para la OCDE, el gobierno corporativo es slo una parte dentro del contexto econmico amplio en el que operan las empresas, que incluye por ejemplo polticas macroeconmicas y el grado de libertad o de regulacin en los mercados. El documento se interesa en la medida en que el comportamiento de las empresas afecta las decisiones de inversin y la confianza, base de los flujos internacionales de inversin.

325

Ralph Nader, Mark Green y Joel Seligman, Who Rules the Corporation?, en W. Michael Hoffman and Jennifer Mills Moore, eds., Business Ethics: Readings and Cases in Corporate Morality (New York: McGraw Hill Editores, 1990): 213.

118

Algunos crticos piden separar las funciones del presidente del consejo ( Chairman) y del director general (Chief Executive Officer, o CEO) con objeto de que este ltimo no sea juez y supervisor de s mismo. Este tema resulta particularmente relevante en empresas donde la propiedad est pulverizada en los mercados burstiles, concentrando todo el poder en manos del director profesional. En el informe How Corporate Boards (Should) Work de la consultora empresarial A.T. Kearney, se muestran los resultados de una encuesta realizada a 500 consejeros independientes de empresas de gran tamao. Casi el 80% consideran que no es conveniente separar las funciones del presidente y del director, aunque este porcentaje tiende a reducirse. Paradjicamente concluye que el papel del consejo de administracin ( Board of Directors) consiste en proteger e incrementar el patrimonio de los inversionistas, asegurando un tratamiento tico y equitativo para todos los actores involucrados (stakeholders). La costumbre parece ir a contracorriente de la racionalidad, y la racionalidad de los mercados financieros ha sido precisamente un tema de intenso debate en las ltimas dcadas. En 2002 se promulg la Ley Sarbanes-Oxley en los Estados Unidos, que ha obligado a las empresas a realizar cambios en la estructura y composicin de sus Consejos de Administracin y a adoptar ciertas prcticas adicionales de gobierno corporativo. Aparentemente esta Ley ha producido cambios graduales hacia una mayor independencia de los consejeros, mayor involucramiento de los consejos de administracin y una supervisin y auditoras ms eficaces.
326

Esta Ley ha sido secundada por numerosas leyes y normas en otros pases. En el caso de Mxico fue incorporada en el Cdigo de Mejores Prcticas Corporativas, publicado por el Consejo Coordinador Empresarial. Este cdigo promueve muchas de las exigencias legales de la ley Sarbanes-Oxley, pero de manera voluntaria. El hecho de que sean normas emanadas de la misma sociedad de empresarios y no del gobierno obedece a condiciones enteramente distintas, por ejemplo, que las acciones emitidas en la Bolsa Mexicana de Valores estn concentradas en pocas empresas, cuyo control tiende a estar en manos de una o varias familias.

Temas relacionados con le gestin responsable de la empresa De la nocin de responsabilidad empresarial se desprenden, adicionalmente, cinco temas que abordan el papel de la empresa en la economa y en la sociedad, as como el alcance de sus responsabilidades. En seguida se describe brevemente cada uno de estos temas, que a su vez estn presentes, de manera transversal, en las cinco teoras de responsabilidad empresarial antes enunciadas.

326

Thomas A Hemphill, "The Sarbanes-Oxley Act of 2002: Reviewing the Corporate Governance Scorecard," The Journal of Corporate Citizenship no. 20 (December 2005): 23-26. http://0www.proquest.com.millenium.itesm.mx/

119

Regulacin contra auto-regulacin En el debate sobre la necesidad de regular a los mercados y a las empresas existen dos corrientes encontradas: una que prefiere la adopcin voluntaria de buenas prcticas y otra que exige marcos normativos obligatorios. El discurso actual parece tender a la moderacin y a buscar un equilibrio entre una mayor regulacin y la promocin de la accin voluntaria. Como se seal, esta tendencia genera tensiones cuando las naciones que tienden a regular colocan a sus empresas en una situacin de desventaja frente a aquellas naciones que no lo han hecho. Algunos ejemplos de prcticas internacionales para auto-regular un sector industrial son: la Asociacin para el Trabajo Justo (Fair Labor Association), organizacin sin fin de lucro que busca crear normas para la industria del vestido y practica inspecciones para evitar los abusos laborales; en el sector bancario, la gua denominada Equator Principles propone criterios sociales y ambientales para elegir los mejores proyectos sujetos de financiamiento. Estas organizaciones aportan referentes tiles para que las empresas diseen polticas internas. Para Wortruba, el trmino auto-regulacin se refiere generalmente a la planeacin y elaboracin de polticas sobre cuestiones y actividades que no contemplan las regulaciones pblicas. En el nivel de un sector industrial, la auto-regulacin suele nacer en las cmaras o asociaciones propias de ese sector. Con frecuencia se disean normas o cdigos de conducta que suelen ser guas generales y por tanto ms genricos que los cdigos adoptados por cada empresa concreta.
327

Una ventaja importante de los esfuerzos de auto-regulacin es que llaman la atencin de las empresas sobre cuestiones que de otra manera pasaran desapercibidas. Algunos sectores empresariales como la banca y la industria del vestido han desarrollado procesos de dilogo con distintos actores involucrados e interlocutores, para definir cuestiones relevantes y normas dentro de sus procesos de auto-regulacin
.328

La auto-regulacin existe cuando una empresa o sector industrial definen sus propios estndares de conducta, ya sea porque no existe una regulacin pblica o porque se desea complementar la regulacin ya existente.
329

Ms recientemente, los esfuerzos de auto-regulacin dentro de un

sector industrial contemplan tres cuestiones distintas: un cdigo econmico, un cdigo medioambiental y cdigo poltico-social. El cdigo econmico es el eje rector e idealmente debera fomentar la competitividad de las empresas dentro del sector industrial. El cdigo medioambiental, por otra parte, surgi en la dcada verde de los 90. Finalmente, el cdigo socio-poltico no

327

Thomas R Wotruba, Industry self-regulation: A review and extension to a global setting, Journal of Public Policy & Marketing; Spring (1997): 38-39.
328

Hemphill, Monitoring Global Corporate Citizenship, 93.

329

Thomas A Hemphill, Self-Regulating Industry Behavior: Antitrust Limitations and Trade Association codes of conduct, Journal of Business Ethics; Dec (1992): 915.

120

termina todava de surgir y contempla cuestiones como la participacin de las empresas en asuntos polticos, la corrupcin y las actividades filantrpicas.
.331 330

La auto-regulacin es una forma

alternativa de regulacin ajena al mercado (nonmarket regulation) que, en cierto contexto, puede complementar la regulacin directa del gobierno

Se ha definido a la auto-regulacin como el proceso regulatorio que se realiza entre empresas, distinto de la regulacin gubernamental y de aquella que se impone una empresa aislada a s misma, donde una asociacin profesional o cmara representativa de una industria postula normas y estndares que regulan la conducta de las empresas de esa industria.
332

En suma, de la libertad de mercado y de empresa se sigue (en reciprocidad moral) una mayor responsabilidad en el seno de cada empresa. Es as como a todo aquello que se deja de regular en lo general ha de seguirse una responsabilidad individual y una auto-regulacin.

Impacto cultural y humano Se ha criticado que la empresa transnacional impone patrones de conducta y consumo, que tiende a disolver los vnculos de identidad, induce una espiral sin fin de consumo y disuelve el sentido de pertenencia a una comunidad. Para Adela Cortina la produccin en masa dio lugar al consumo en masa. Las empresas no crean necesidades, slo las reaniman. Peor an, desatan los deseos y con ello un nuevo hedonismo con carcter egosta, individualista. El consumo es a la vez problema por deficiencia y por exceso. El Norte consume ms de lo que necesita y el Sur necesita ms de lo que consume, de manera que los excesos de una fraccin del globo impiden la supervivencia digna del resto.
333

Adems, se discute el perjuicio social de ciertos productos como las bebidas alcohlicas o el tabaco, de donde se desprende una tensin entre las necesidades de salud y los derechos de libertad. En el nivel internacional, aumentan las expectativas en torno a la conducta de las grandes empresas en materia de respeto y proteccin de los derechos humanos. Mena y Leede sostienen que las empresas necesitan poner mayor atencin y cuidado en este aspecto, en parte como medida para neutralizar las posibles crticas de organizaciones civiles y, tambin, para ganar la confianza o simpata de los consumidores. En cualquier caso, agregan, el dilogo con los

330

Hemphill, Self-Regulating Industry Behavior, 918-19.

331

Anil K Gupta y Lawrence J Lad, Industry self-regulation: An economic, organizational, and political analysis, Academy of Management. The Academy of Management Review (Jul 1983): 416.
332

Gupta, Industry self-regulation, 417. Adela Cortina, Por una tica del consumo (Madrid: Taurus, 2002): 119.

333

121

stakeholders resulta imprescindible, a fin de establecer polticas y prcticas efectivas en materia de proteccin de los derechos humanos.
334

Los derechos humanos son llamados tambin derechos naturales porque los poseemos todos los seres humanos slo por el hecho de serlo. Se fundamentan en la nocin de persona y en el reconocimiento de su dignidad. La formulacin oficial ms conocida en el presente es la Declaracin Universal de los Derechos Humanos aprobada por la Asamblea General de la Organizacin de las Naciones Unidas en 1948.
335

Han surgido organizaciones globales que promueven el respeto a los derechos humanos. Una de ellas es Amnista Internacional (propsito). Esta organizacin sostiene que la privatizacin de la economa mundial que sigui al final de la guerra fra provoc que en materia de derechos humanos, y para bien o para mal, las empresas ejerzan una influencia ms importante que cualquier otra entidad.
336

Equidad y justicia Muchas empresas adoptan prcticas que estn siendo crecientemente cuestionadas aun cuando sean legales. Ejemplo de ello son la discriminacin en sus contrataciones, o la desigualdad por razones de gnero, raza, etnia, religin, preferencia sexual o discapacidad, entre otras. Por otra parte, el problema de la equidad en la remuneracin abarca desde la justificacin moral de los salarios mnimos hasta las percepciones escandalosas de algunos altos directores. Otro tema en el que existen numerosas lagunas legales y morales es el mal uso de informacin confidencial para comprar o vender acciones en los mercados de valores, en perjuicio de una mayora de inversionistas en desventaja. Son tambin tema de intenso debate las conductas monoplicas y oligoplicas de las empresas, y sus consecuencias en materia de precios y calidad de los productos. Asimismo, tambin es objeto de inters la conducta conveniente de la empresa en el caso de adquisiciones o fusiones, sobre todo en el tratamiento de los empleados y en particular en los casos de reducciones masivas de plantilla. Todos estos aspectos nos hablan de un campo amplio de prcticas cotidianas que son, a la vez, objeto de delicados planteamientos ticos.

334

S. Mena, .M. de Leede, D. Baumann, N. Black, S. Lindeman, y L. Mcshane, "Advancing the Business and Human Rights Agenda: Dialogue, Empowerment, and Constructive Engagement," Journal of Business Ethics 93, no. 1 (April 1, 2010): 183. http://0-www.proquest.com.millenium.itesm.mx/
335 336

Mel, Business Ethics in Action, 83.

G.. Chandler, "The Amnesty International UK Business Group: Putting Human Rights on the Corporate Agenda," The Journal of Corporate Citizenship no. 33 (April 1, 2009): 33. http://0www.proquest.com.millenium.itesm.mx/

122

Se ha demostrado que los consumidores favorecen una marca que emplea prcticas de comercio justo.
337

De acuerdo con estas prcticas, el comprador debe respetar y disponerse a

pagar un precio mnimo para evitar perjuicios a comunidades productoras de escasos recursos. Ha surgido el etiquetado social y ecolgico, un green labeling que emblemas para avalar ciertas conductas de las empresas.
338

consiste en el empleo de

Alineacin entre ganancias y responsabilidad social (ganar-ganar) Muchos tericos y practicantes de la responsabilidad empresarial han buscado mecanismos que permitan sintetizar el deber moral con la obligacin econmica, intentando demostrar que la conducta moral conduce a mejores resultados econmicos. En esta corriente encontramos el concepto de filantropa estratgica, o filantropa alineada con el mercado, que insiste en la necesidad de encontrar criterios capaces de armonizar (alinear) las buenas prcticas sociales con las estrategias y procesos del negocio. Contina sin resolverse la manera de integrar plenamente la tica con la racionalidad estratgica de los negocios.
339

En el mundo de la empresa, la responsabilidad social tiende a confundirse con

la ayuda asistencial privada, as como con la construccin de reputacin o relaciones pblicas. En pocos oficios encuentra el hombre mayor tensin entre su inters particular y el inters comn. La empresa no puede abandonar la esfera del clculo utilitario sin entrar en contradiccin funcional consigo misma, al menos en circunstancias normales, es decir, exceptuando dilemas que justifiquen colocar el fin econmico de la empresa en segundo trmino. Por tanto, la llamada responsabilidad social de la empresa slo podr contribuir a la solucin de problemas sociales bsicos por la va simultnea de encontrar una justificacin econmica racional. En este orden de ideas, que la empresa busque su propio beneficio no se opone de ninguna manera a una conducta moral, como pareciera entrever el economista Adam Smith cuando escribi: No esperemos comer gracias a la benevolencia del carnicero, del cervecero o del panadero, sino de su devocin por satisfacer sus propias necesidades.
340

En relacin con esta obra y con esta afirmacin concreta,

constituye un lugar comn interpretar que el fin de la empresa es exclusivamente egosta, pero no es esto lo que Smith plantea. Antes que un economista, este autor fue un terico de la tica y consider su Teora de los sentimientos morales como su obra ms lograda e importante. As,
337

G. Kim, Lee G. y Park K., "A Cross-National Investigation on How Ethical Consumers Build Loyalty Toward Fair Trade Brands," Journal of Business Ethics 96, no. 4 (November 1, 2010): 589-611. http://0www.proquest.com.millenium.itesm.mx/ (accessed November 17, 2010).
338

Kim G., Lee G. y Park K., "A Cross-National Investigation on How Ethical Consumers Build Loyalty Toward Fair Trade Brands," Journal of Business Ethics 96, no. 4 (November 1, 2010): 589-611. http://0www.proquest.com.millenium.itesm.mx/
339

Domenec Mele y Manuel Guilln Parra, Intellectual Evolution of Strategic Management and its Relationship With Ethics and Social Responsibility, IESE Business School Working Paper.
340

Adam Smith, An Inquiry Into the Nature and Causes of The Wealth of Nations (MetaLibri. Digital Edition. 2007): 16. http://metalibri.incubadora.fapesp.br/

123

resulta claro que tambin distingua entre los imperativos sistmicos, propios de la economa, y la conducta individual.
341

Si la responsabilidad del director de empresa consiste en cumplir las expectativas que esta profesin genera, la principal expectativa radica en incrementar los beneficios tanto como sea legalmente posible. Por otro lado, la bsqueda de beneficios suele entrar en conflicto con principios. Esta distincin clsica entre la tica de la responsabilidad y la tica de la conviccin, del socilogo Max Weber, delimita una tensin entre dos polos aparentemente antagnicos. Por ejemplo, la decisin de aportar un fuerte donativo como ayuda en un desastre natural obedece ms al mbito de la conviccin que al de la responsabilidad. La idea de un enfoque ganar-ganar en la economa y en las empresas se remonta hasta Aristteles y Cicern por lo menos. En la tica Nicomaquea, Aristteles describe los fines y los medios en economa como una forma de incrementar la riqueza (praxis) que hace del individuo una mejor persona y del mundo un mejor lugar.
342

Algunos autores identifican este enfoque de intercambio o mutuo beneficio con la idea de conflicto o negociacin, donde es necesario encontrar un trmino medio que beneficie a ambas partes. Nielsen propone once tipos de soluciones ganar-ganar, que abarcan situaciones como expandir los beneficios para beneficiar a todos o al mayor nmero posible.
343

Ray Dennis arguye que es atractiva la idea de que las empresas deben guardar ciertos preceptos de comportamiento tico y socialmente responsable, pero es tambin insatisfactoria, pues las corporaciones se mostrarn sensibles e interesadas en este tipo de conductas siempre que no colisionen con otros intereses, tales como el incremento de ingresos o de beneficios, la reduccin de costos o la competitividad.
344

Esto indica que a la responsabilidad empresarial se le

concibe como una serie de actos humanos ajenos a la lgica econmica de la empresa, como si el fin social o moral por un lado y el fin econmico por otro fuesen dos fines divergentes o antagnicos. No se explica, de otra manera, el argumento muy frecuente de que las empresas necesitan identificar el beneficio econmico para actuar bien. En este sentido, la lgica del ganarganar implica una sntesis entre el fin pretendido y los medios empleados.

341

De acuerdo con el Dr. Francisco Javier Prez Fuertes, de la. Universidad de Deusto, Bilbao, Espaa, en conferencia que imparti en el Tecnolgico de Monterrey, Mxico (07 de diciembre de 2005), para Adam Smith una es su obra moral, la Teora de los Sentimientos Morales, y otra su obra econmica, la Riqueza de las Naciones, escrita 17 aos despus. Sostiene que su obra moral ha sido prcticamente silenciada en el discurso acadmico general, pese a que el propio Smith la consider como su obra intelectualmente ms relevante.
342

R. Nielsen, "Varieties of Win-Win Solutions to Problems with Ethical Dimensions," Journal of Business Ethics 88, no. 2 (August 1, 2009): 334. http://0-www.proquest.com.millenium.itesm.mx/
343 344

Nielsen, Varieties of Win-Win Solutions, 335.

Ray Dennis, Corporate Boards and Corporate Democracy, The Journal of Corporate Citizenship No. 20, Invierno (2005).

124

Se aduce que el buen comportamiento de la empresa no est reido con el fin de lucro. Ms an, esta ruta es la nica capaz de rebasar la esfera puramente filantrpica para explorar nuevos modelos de participacin de las empresas en la solucin de problemas sociales. Las empresas, se arguye, debern encontrar una lgica que justifique sus contribuciones sociales, siendo la va de la justificacin econmica el nico camino sostenible en el largo plazo. Sin embargo, en la prctica no resulta sencillo armonizar la lgica de la ganancia individual con la de la solidaridad social, por lo que este planteamiento corre el riesgo de estancarse en la arena retrica. La prctica muestra que los actos solidarios se subordinan, en esencia, al terreno subjetivo del prestigio y las relaciones pblicas. Una corriente que ha llamado el inters de numerosas empresas es la innovacin de productos y la produccin en beneficio de poblaciones marginadas. Ha sido impulsada principalmente por C.K. Prahalad, autor del concepto de inversin en la base de la pirmide social ( The fortune at the bottom of the pyramid). Para este autor, la prosperidad econmica en las regiones marginadas del mundo slo puede provenir del involucramiento decidido y sistemtico de las empresas multinacionales. Estas empresas pueden mejorar las condiciones de vida de millones de personas, sobre todo si invierten y producen para la base de la pirmide. Las poblaciones marginadas deben ser vistas como mercados en etapas primitivas de desarrollo econmico.
346 345

En la industria

de la computacin existen varias iniciativas para poner estos productos en manos de compradores pobres, siguiendo las propuestas de Prahalad.

Cadena responsable de suministro Otra tendencia muy difundida entre empresas multinacionales propone que la seleccin de proveedores reviste un carcter moral. Las empresas solan negar cualquier responsabilidad sobre la conducta de sus proveedores, pero comienzan a recomendarles ciertas conductas voluntarias debido a las presiones de la sociedad.
347

Por ejemplo, GAP, Inc., fabricante de ropa que emplea

348

134,000 personas en diversos pases,

cuenta con especialistas que inspeccionan las

condiciones de trabajo en ms de mil fbricas proveedoras, con objeto de mejorar las condiciones laborales. Muchos de sus proveedores se localizan en pases cuyas legislaciones son laxas en materia laboral, de manera que sus prcticas constituyen un serio riesgo de escndalo o

345

C.K. Prahalad, y Allen, H., Serving the worlds poor, profitably (Harvard Business Review on Corporate Responsibility, Harvard Business School Press, 2003), 3.
346

A.. Schwittay, "Taking Prahalad High-Tech: The Emergence and Evolution of Global Corporate Citizenship in the IT Industry." The Journal of Corporate Citizenship no. 33 (April 1, 2009): 97-107. http://0www.proquest.com.millenium.itesm.mx/
347

Hi Stefanie B., "Does Corporate Social Responsibility Need Social Capital?," The Journal of Corporate Citizenship no. 23 (October 1, 2006): 83. http://0-www.proquest.com.millenium.itesm.mx/
348

http://www.gapinc.com/GapIncSubSites/csr/Goals/Employees/Em_Overview.shtml

125

reputacin. Actualmente crece el nmero de organizaciones civiles orientadas a crear y defender estndares laborales, debido a la escasa regulacin internacional en esta materia.
349

La orientacin socialmente responsable hacia la cadena de suministro ( socially responsible supply chain orientation, o SRSCO) se concibe como la bsqueda de condiciones laborales justas en las empresas que realizan intercambios entre s.
350

Estos cinco temas abarcan, razonablemente, la mayor parte de los dilemas ticos que enfrentan las empresas, cuyas implicaciones comprenden mbitos polticos, econmicos y sociales. Estn presentes, de manera transversal, en las cinco teoras sobre responsabilidad empresarial. Por ejemplo la preocupacin por el desarrollo sustentable guarda relacin estrecha con la regulacin, as como con la exigencia de que las empresas eduquen o vigilen a sus proveedores en el cumplimiento de normas relacionadas con el ambiente. Con lo antes expuesto, las grandes empresas que cotizan en bolsa enfrentan tensiones y conflictos que pueden poner en riesgo su viabilidad econmica. Por esta razn, una prctica actualmente muy extendida consiste en la publicacin anual de un balance social, donde la empresa informa sus resultados y desempeo en relacin con una seleccin de temas, normalmente comprendidos en alguna de las teoras o de los cinco grupos temticos que aqu han sido enunciados. Cada empresa lo hace con criterios propios, pero estn surgiendo guas para homologarlos y comunicar con objetividad las prcticas responsables. La publicacin de estos informes sigue siendo una prctica voluntaria en la mayora de los pases, pero algunas empresas tienden a considerarla una tendencia o una obligacin que imponen los mercados. Asumen, en general, que divulgar esta informacin conduce a una mejor reputacin ante la comunidad, por lo que esperan ganar la confianza de sus interlocutores y recibir una crtica menos virulenta en el caso de presentarse algn problema, escndalo o incumplimiento.

Conclusiones y lagunas conceptuales Una vez revisado el estado actual que guarda el discurso sobre la responsabilidad empresarial, se ha propuesto aqu una distribucin de dicho discurso en cinco teoras generales y cinco temas, relacionados entre s de manera transversal, como muestra la tabla:

TEORAS

TEMAS

349

H. Park-poaps y K. Rees, "Stakeholder Forces of Socially Responsible Supply Chain Management Orientation," Journal of Business Ethics 92, no. 2 (March 1, 2010): 317. http://0www.proquest.com.millenium.itesm.mx/
350

Park-poaps, Stakeholder Forces, 305.

126

Teora econmica de la empresa Teora stakeholder tica de la empresa

Regulacin contra auto-regulacin Impacto cultural y humano Equidad y justicia Alineacin ganancias

Desarrollo sustentable

/responsabilidad social Cadena responsable de suministro

Gobierno corporativo

Estos marcos tericos y temticos representan el discurso actual sobre la responsabilidad empresarial, pero no agotan esta cuestin. Su revisin desde una perspectiva general deja entrever huecos muy importantes que no slo resultan difciles de explicar, sino que impiden conocer a las empresas y sus responsabilidades con objetividad suficiente. En los discursos general y acadmico sobre la responsabilidad empresarial existen ciertas lagunas o vacos notorios, como los siguientes: el valor histrico de la empresa considerada en s misma, la innovacin, la tributacin y la reflexin filosfica en general sobre la empresa y sus responsabilidades.

Impacto general de la empresa Es irrefutable la influencia que ejercen las empresas en el mundo que conocemos, cuestin ausente en la mayor parte del discurso sobre la responsabilidad empresarial. Sorprende que dicha influencia no constituya un eje rector de cualquier posicin terica sobre la tica de la empresa. Pareciese como si la historicidad de la empresa fuese una realidad que hay que dar por existente, dejando al arbitrio subjetivo su valoracin en un sentido positivo o negativo. No resulta posible entender el carcter o el valor de ninguna asociacin o institucin humana sin entender y sopesar su papel histrico y su influencia cultural. Cualquier entendimiento al margen de esta perspectiva dejar entrever nicamente un aspecto limitado y subjetivo de la realidad que se pretende conocer. Semejante vaco resulta an ms difcil de comprender tratndose de una institucin de importancia capital para el futuro desarrollo de nuestra civilizacin. Es necesario, por tanto, dar cuenta en primer trmino de la empresa como realidad histrica. Su historicidad es un hecho ineludible que se aborda poco y resulta indispensable para entender cmo es que llegamos al momento presente. En otras palabras, para entender el papel de la empresa es necesario conocerla desde la perspectiva histrica que condujo a una omnipresencia de las empresas alrededor del mundo.

127

Impacto en materia de innovacin En buena medida la riqueza social y econmica producida por las empresas se concentra en las innovaciones. Siendo la innovacin parte sustancial de la responsabilidad de la empresa y quiz su mayor virtud, no se justifica que sea un factor ausente en el discurso sobre la tica y la responsabilidad empresarial. La revista especializada Journal of Corporate Citizenship no public un solo artculo sobre este tema en seis aos transcurridos entre 2004 y 2010. De igual forma, la revista Journal of Business Ethics no abord el tema entre 1993 y 2010. Algunos artculos desarrollan aspectos concretos como la importancia de la innovacin para reducir el impacto ambiental (green product innovation), la innovacin para atender mercados de bajos recursos (Bottom-of-the-Pyramid), o dilemas ticos relacionados con el uso de la tecnologa, como es el caso de los test genticos. Sin embargo, ninguno explora la innovacin como una virtud de la empresa en general o como una de sus contribuciones ms importantes. Menos an como elemento clave en la ecuacin de la responsabilidad empresarial. En El principio de responsabilidad sostiene Jonas que el dominio de la techne o arte transformadora no puede ser ticamente neutro. La tica heredada ha sido concebida desde el hombre para el hombre, olvidando cualquier impacto en todo lo que se considere un objeto no humano. Jonas busca, desde una perspectiva kantiana, mximas universales para enfrentar lo que considera un desafo para el pensamiento tico, que es la culminacin del poder del homo faber para intervenir la naturaleza con el arte creador.
351

A Schumpeter debemos la nocin de una economa basada en la innovacin. Su obra clsica Capitalismo, Socialismo y Democracia sostiene que el crecimiento econmico radica en el cambio tecnolgico que proviene de instituciones y empresarios. Sobre este punto, escribe: El impulso fundamental que pone y mantiene en movimiento a la mquina capitalista procede de los nuevos bienes de consumo, de los nuevos mtodos de produccin y transporte, de los nuevos mercados, de las nuevas formas de organizacin industrial que crea le empresa capitalista.
352

Sostiene Schumpeter que en el capitalismo encontramos un proceso de destruccin creativa

353

que revoluciona incesantemente la estructura econmica desde dentro. La historia

humana es una historia de revoluciones que culminan en la agricultura mecanizada de nuestros das, la industria del hierro y el acero, los transportes y el aeroplano, la energa Sobre la teora econmica clsica escribe Schumpeter: Pero cmo es posible que una teora tan patentemente contraria a los hechos haya sobrevivido hasta nuestros das y contine

351 352 353

Hans Jonas, El principio de responsabilidad (Barcelona: Herder, 1995) , 48. J. A. Schumpeter, Capitalismo, socialismo y democracia (Barcelona: Ediciones Orbis, S.A., 1983), 120.

Se atribuye a Werner Sombart, socilogo de origen alemn, la nocin de destruccin creativa aplicada a la economa. Joseph Schumpeter difundi el concepto en su libro Capitalismo, socialismo y democracia.

128

ocupando su lugar en el corazn del pueblo y en el lenguaje oficial de los gobiernos?

354

En su

concepcin, el racionalismo utilitarista que constituye su base terica est muerto. En tanto que el modelo neoclsico de la economa se concentra en el comportamiento de los mercados y en las influencias recprocas de la informacin, los precios, la oferta y la demanda, en cambio la economa de la innovacin centra su atencin en la manera como los individuos, las empresas, industrias y naciones pueden ser ms productivas e innovadoras. Durante la ltima dcada se ha desarrollado una teora econmica basada en la innovacin y en las tesis de Schumpeter. La economa de la innovacin ( innovation economics) se concentra en cmo las sociedades crean nuevas formas de produccin, productos y modelos de empresa que expanden la riqueza e incrementan la calidad de vida. Esta teora considera que la innovacin es la fuente del desarrollo econmico y no la acumulacin de capital, como proclama la economa neoclsica. Detrs de las innovaciones ms importantes de las ltimas dcadas se encuentran las tecnologas de la informacin y los avances ms importantes en este sector no estn impulsados por grandes capitales, sino por pequeos desarrolladores. Si las innovaciones de los emprendedores son el motor del desarrollo econmico, como apunta Schumpeter, luego una virtud mayor de la empresa y del sistema del que forma parte consiste en cultivar y desarrollar la innovacin. Adems de la creacin de valor econmico como bien considerado en s mismo, en la tecnologa encontramos fuentes inimaginables para mejorar la calidad de vida. Por ello, una de las responsabilidades esenciales de la empresa radica en la innovacin, fuente de solucin para muchos problemas materiales de la humanidad. Las energas renovables, an modestas, movern las mquinas y calentarn las casas cuando los combustibles fsiles se agoten. Una solucin a la escasez de agua potable podra provenir de la desalinizacin del agua marina; nuevas especies vegetales regadas con agua salada prometen un paliativo al problema del hambre. Sin la innovacin, cimiente de nuestra civilizacin tecno-cientfica, las peores pesadillas de Malthus ya se hubiesen consumado. De la innovacin depende, sin lugar a dudas, la supervivencia material de la humanidad.

Impacto en materia de tributacin A la escasa atencin que recibe la innovacin, es necesario agregar que los tributos pagados por las empresas tambin son sistemticamente ignorados dentro del discurso sobre la

responsabilidad o la tica empresarial. Es un error comn pensar que las empresas pagan poco y evaden mucho, en tanto que los trabajadores y consumidores sufren la mayor parte de la carga fiscal de una nacin. En ltima instancia, el valor econmico que produce una economa proviene principalmente de la productividad empresarial, de donde derivan la mayor parte de las cargas tributarias.
354

Schumpeter, Capitalismo, socialismo y democracia, 120-121.

129

Entre las aportaciones tributarias de las empresas y sus contribuciones filantrpicas existe una proporcin de al menos cincuenta a uno. A pesar de ello, la revista especializada Journal of Corporate Citizenship no public un slo artculo sobre la contribucin tributaria de las empresas en los seis aos transcurridos entre 2004 y 2010. Otro tanto ocurri en casi 700 artculos publicados por la revista Journal of Business Ethics, entre 1993 y 2010. Una hiptesis que podra explicar este vaco consiste en que, siendo la tributacin una obligacin tan antigua como la historia humana, culturalmente se considere un hecho inevitable, como si esta responsabilidad fuese una constante, algo dado desde donde hay que partir necesariamente, pero que no forma parte de la naturaleza de la empresa quiz precisamente por ser un factor impuesto. En cualquier caso, es un error reflexionar sobre los papeles social, econmico y poltico de la empresa al margen de su contribucin tributaria. El tributo no es un fenmeno histrico fundamentalmente estable, sino una realidad cambiante cuyo peso en las naciones se ha incrementado de manera exponencial en los ltimos aos. Esto es consecuencia de que, alrededor del mundo, el aparato burocrtico del gobierno ha crecido en forma desmesurada. Por ejemplo, en los Estados Unidos el gobierno en su totalidad recaudaba el equivalente al 6.8% del Producto Interno Bruto en 1903. Cien aos despus, en 2003, esta proporcin ascendi al 35.28% A lo largo de un siglo, la lnea de crecimiento ha sido constante y contina en aumento. En el 2009 ascendi al 42.32 y slo un ao despus, para el 2010, se estima en 43.85%
355

Esta situacin se refleja con idntica tendencia en casi todas las naciones del

mundo, anlisis que rebasa las pretensiones del presente estudio.

Agencia moral de la empresa De manera similar, el discurso sobre la responsabilidad empresarial raramente aborda el problema de la agencia moral, sin reparar en que podra fundarse en un ente inexistente o en un atributo que no le pertenece. Algunos autores aducen que la empresa es un constructo y artificio legal, en tanto que otros sostienen su existencia real. Entre ambos hay quienes niegan que sea tambin un agente moral y quienes defienden dicha posibilidad. Slo estos ltimos pueden hablar de responsabilidad empresarial en sentido estricto, es decir, sobre un ente real que es tambin agente moral. Es preciso, en primer lugar, indagar sobre el ser de la empresa. Slo a partir de un criterio fundado sobre lo que es la empresa resulta posible cimentar un mayor conocimiento sobre la posibilidad de que posea algn tipo de agencia moral y, de all, la existencia de una responsabilidad empresarial o una tica de la empresa.

355

US Government Spending As Percent Of GDP. Fiscal Years 1903 to 2010. http://www.usgovernmentspending.com/us_20th_century_chart.html

130

1.3. Historicidad de la empresa Entendemos mejor la naturaleza de las cosas cuando conocemos su origen. Resulta problemtico emprender una investigacin sobre la empresa sin considerar sus contribuciones histricas y actuales, aun cuando este tema sea abordado de manera enunciativa y sucinta debido a su extensin. Conviene comenzar este breve anlisis acudiendo a las nociones ms bsicas que ofrece la filosofa. Hasta donde sabemos, fue Aristteles quien difundi el vocablo economa. Es verdad que no habl de empresas, pues estas no existan en su poca como hoy las conocemos, pero abord las actividades de produccin y comercio desde los puntos de vista poltico y moral. Lo hizo, adems, de una manera que contina resonando en nuestros das. Una ciencia de la riqueza ha de conocer a fondo qu producir, as como en dnde y cmo hacerlo. Exige tener el acierto de escoger hbilmente las especies que sean ms provechosas segn las localidades, porque no todas prosperan indistintamente en todas partes.
356

Dado que el

ejercicio de esta habilidad permite acumular poder, siempre existi tensin entre este poder econmico y el poder poltico. Durante muchos siglos posteriores, las actividades empresariales fueron una graciosa concesin del gobernante. Aristteles da cuenta de ello al narrar la historia de un particular en Sicilia que compr todo el hierro existente en las herreras, para despus multiplicar cien talentos de cincuenta al momento de venderlo. Una vez informado de ello, Dionisio (406-367 a. de J.C.) lo desterr de Siracusa por haber ideado una operacin perjudicial a los intereses del prncipe, aunque permitindole llevar consigo toda su fortuna.
357

De manera muy

reciente en la historia, debemos el crecimiento expansivo de las empresas a la apropiacin de los recursos y medios ms importantes de produccin por parte de los ciudadanos. En la separacin entre empresas y gobiernos podramos explorar las causas de la Revolucin Industrial. Inicia Aristteles La Poltica afirmando que: Todo Estado es, evidentemente, una asociacin, y toda asociacin no se forma sino en vista de algn bien. Entendido de esta manera, el Estado es una asociacin poltica de la que se derivan todas las asociaciones, como las que se producen entre los miembros de las familias, que a su vez se agrupan en pueblos, y estos en Estados. Esta reflexin resulta pertinente porque, as concebida, la empresa es una asociacin que se agrupa en el seno del Estado como lo hacen otras asociaciones, pero tambin es producto de este ltimo por cuanto es una creatura legal. En el captulo III de La Poltica seala Aristteles que el hombre atiende naturalmente sus necesidades de subsistencia a travs de su esfuerzo personal, ya sea como simple recolector, cazador, pescador o agricultor. A estos gneros de adquisicin natural agrega una modalidad distinta, que es la adquisicin de bienes. El hombre puede servirse de los bienes para satisfacer sus necesidades, o puede intercambiar bienes con el objeto de acumularlos, independientemente
356 357

Aristteles, La Poltica, I, III. Aristteles, La Poltica, I, IV.

131

de sus necesidades. De esta forma, la venta no forma parte de la adquisicin natural, existente en las comunidades sencillas y primitivas, sino que surge en asociaciones ms extensas entre los hombres, y en sus orgenes se realiza en forma de trueque.
358

La acumulacin resulta, de inicio,

sospechosa para Aristteles. El ingreso ampliado de una parte de la poblacin facilita el consumismo y la acumulacin de bienes superfluos o innecesarios. As las cosas, la ecuacin moral de la empresa ha de contemplar, necesariamente, el uso que de ella hacen quienes la poseen y dirigen, y quienes consumen sus productos. Con la invencin de la moneda se produjo una transicin crucial que permiti transitar del trueque al intercambio moderno. La moneda facilit el intercambio ya que, como seala Aristteles, con la moneda nacieron igualmente la venta y la ciencia de adquirir, que tiene principalmente por objeto el dinero y los medios de multiplicar los bienes para adquirir riqueza y opulencia. Sin embargo, no resulta natural que esta opulencia consista en abundancia de dinero, puesto que el dinero no es en s mismo ms que una cosa absolutamente vana. Se pregunta Aristteles si puede suceder que un hombre, a pesar de su dinero, carezca de los objetos de primera necesidad, como el Midas de la mitologa, que, llevado por su codicia desenfrenada, hizo convertir en oro todos los manjares de su mesa.
359

Con mucha razn, agrega, los hombres sensatos se preguntan si la riqueza y el

origen de la opulencia estn en otra parte. Lo que preocupa al comercio es el dinero, objeto y fin de sus cambios, de manera que la fortuna que nace de esta nueva rama de adquisicin parece no tener realmente ningn lmite. La adquisicin comercial tiene un fin que no resulta natural porque busca acumular dinero indefinidamente. Puesto que el dinero no es un fin en s mismo, su acumulacin indefinida arrastra a los hombres en sus deseos inmoderados, goces corporales y adquisicin de ms propiedades. Dado que el placer se deriva de la abundancia, los hombres buscan todos los medios para procurarla. As, el agenciar dinero corrompe las facultades naturales del hombre y hace que acumularlo sea el objeto de la medicina, en lugar de la salud, o el objeto del arte militar, en lugar de la victoria. Todas estas profesiones se ven convertidas en un negocio de dinero.
360

Por lo aqu visto, siendo la empresa instrumento para la creacin de dinero, posee un valor intrnseco fundamental en tanto el dinero es necesario para la subsistencia, pero presenta tambin un efecto perverso por cuanto el dinero despierta el deseo de acumularlo en exceso. Es, pues, la empresa, un ente ambivalente. Se trata de dos caras contrastantes de una misma moneda. La economa se ocupa del cuidado de las subsistencias y Aristteles la vincula con la vida domstica. La actividad comercial, en cambio, es un medio de adquirir lo superfluo y por este motivo es despreciada, pues el dinero slo debe servir para el cambio y no para reproducirse a s mismo en ms dinero, actividad conocida como usura. El inters es dinero producido por el dinero
358 359 360

Aristteles, La Poltica, I, III. Aristteles, La Poltica, I, III. Aristteles, La Poltica, I, III.

132

mismo.

361

Es verdad que esta es una visin demasiado bsica y anticuada del inters, pero

posee una implicacin moral fundamental para una tica de la empresa. Basta considerar el origen de las crisis econmicas atribuidas a la especulacin sobre precios e intereses, a dinero producido por el propio dinero, y no a actividades productivas reales. Del taller artesanal y el intercambio simple para la subsistencia, al comercio, la industria y la acumulacin de riqueza, as transcurre la historia econmica. Existen empresas que producen cosas, empresas que comercian con las cosas y empresas que slo especulan sin fabricar ni comerciar nada, obteniendo de ello sus ganancias. Sorprende que un pensador de hace veintitrs siglos pueda resultar tan actual en el contexto de la ltima crisis econmica mundial, considerada la ms grave en la historia humana.
362

En la empresa encontramos una de las asociaciones fundamentales de la comunidad poltica, que es suma de las asociaciones que antiguamente conformaban la polis y en nuestros das la nacin moderna. El hombre es un animal poltico y su vida social se desarrolla en este entramado de asociaciones. Entender a la empresa como una asociacin conduce a dejar atrs la nocin simple de un grupo compacto conformado por propietarios y trabajadores, para considerarla una asociacin de asociaciones en s misma, parte de una cadena de colaboracin donde interactan distintos grupos organizados. Esta reflexin resultar relevante en la segunda parte de la presente investigacin, que aborda la naturaleza de la empresa desde la perspectiva filosfica. Algunas empresas son en realidad conglomerados de empresas, cada una de las cuales consiste en una densa red de intercambios, siendo a la vez compradora, proveedora, productora y comercializadora. Adems sus miembros conforman la comunidad poltica y son parte importante de la sociedad de consumo. Siendo esto as, los linderos que constituyen una empresa no son tan claros. A la visin de un ente compacto se opone la idea de una red de relaciones en constante movimiento y transformacin. Esta conclusin abre una interrogante fundamental, que consiste en conocer quines conforman, realmente, una empresa. Sostiene Weber que la empresa capitalista y el empresario capitalista son producto de los tiempos ms remotos y siempre se han hallado universalmente extendidos.
363

Es funcin de la empresa producir bienes econmicos, aquellos que pueden ser adquiridos con dinero. Su operacin y resultados se miden y contabilizan con base en la moneda, y esta es por
361 362

Aristteles, La Poltica, I, III.

Se han atribuido algunas de las crisis nacionales, por primera vez de magnitud mundial, a un desplome en bolsas inmobiliarias debido a burbujas financieras. Estas burbujas surgen cuando las cosas son adquiridas con la expectativa de venderlas ms caras posteriormente. Cuando esta especulacin se generaliza, la demanda as creada infla los precios, convirtiendo la expectativa en realidad. Los beneficios son gratuitos porque quien los obtiene no ha producido ni comercializado nada. Cuando decae la confianza sobrevienen ventas en estampida, los precios se desploman y la burbuja estalla. Quienes venden antes de la crisis se enriquecen y quienes quedan atrapados se hunden en la ruina.
363

Weber, La tica protestante y el espritu del capitalismo, 57.

133

tanto un principio de su funcionamiento. La moneda es el elemento aglutinante que sostiene la red de relaciones de produccin e intercambio que llamamos empresa. No slo facilita la produccin de bienes econmicos, que son buenos en tanto constituyen medios tiles para la comunidad poltica, sino tambin su mal uso. Cuando el dinero es un fin, la empresa deja atrs sus fines productivos para especular y obtener riqueza sin aportar nada a cambio. Esta realidad acenta la necesidad de indagar cules son los fines de la empresa, considerando los riesgos morales de entender la creacin de riqueza como objeto nico o principal y como fin en s mismo. Desde cierto ngulo, la moralizacin de la empresa tambin comprende el crear relaciones de colaboracin con los gobiernos, al margen del conflicto o del contubernio. Esta colaboracin resulta indispensable para que los beneficios de la actividad productiva de las empresas se extiendan a la comunidad poltica, propsito que no puede pasar desapercibido para una tica de la empresa. De esta forma, la moralidad de la empresa estar en parte normada por la naturaleza de su relacin con el gobierno. Inicialmente la empresa fue una concesin del gobernante, pero se liber de estas ataduras en un marco legal que le concedi vida independiente. Esta libertad presupone una responsabilidad que no puede limitarse al marco legal que le dio vida. Despus de Aristteles, la actividad productora y comercial transcurri durante 1,500 aos ms, entre actividades agrcolas, ganaderas, pesqueras y artesanales y el visto bueno de los prncipes, sin que en la produccin predominasen grandes talleres o fbricas. Con el tiempo, las operaciones comerciales de gran alcance comenzaron a demandar sumas importantes de capital. Los mercaderes venecianos formaban consorcios para arrendar navos al Estado, y recaudaban capitales entre inversionistas para financiar sus viajes. Estas actividades suponan graves riesgos, pues los comerciantes deban responder por las deudas contradas con su patrimonio, obligacin que poda extenderse a sus descendientes.
364

Es en el Renacimiento cuando surgen las grandes operaciones de comercio martimo y con l empresas mercantiles cuya magnitud exiga reunir capitales y recurrir a prestamistas. Los riesgos de ultramar ponan en peligro el patrimonio personal de quienes se obligaban con deudas. En la Florencia del siglo XII apareci la compagnia, firma familiar que divida entre los parientes participantes la responsabilidad por las deudas contradas. Dado que las deudas podan acarrear penas de prisin, era fundamental que existiera confianza absoluta entre los miembros de la familia. Como las letras de cambio eran de uso corriente para financiar a estas empresas, sus propietarios recurran a los banchi, nombre que proviene de banco, sillas de madera donde los prestamistas italianos solan sentarse para atender a su clientela.
365

Sea como fuere, el origen de la empresa se remonta mucho tiempo atrs del Renacimiento italiano. William Blackstone, el gran jurisperito del siglo XVIII, sostuvo que corresponde a los

364

John Micklethwait y Adrian Wooldridge, The company. A short history of a revolutionary idea (New York: The Modern Library, 2003), 7.
365

Micklethwait, The company, 7-11.

134

romanos el honor de haber inventado la empresa. Ellos crearon algunos conceptos fundamentales de la ley que rige la empresa moderna, particularmente la idea de que una asociacin de personas posee una identidad colectiva distinta de sus miembros. Los socios ( socii) dejaban la gestin en manos de un magister. Resulta interesante que las empresas (societas) tenan cierta forma de responsabilidad limitada, si bien eran meras agrupaciones de individuos.
366

En los siglos XVI y XVII, los monarcas europeos crearon las empresas concesionadas ( chartered companies) para impulsar sus sueos de expansin imperial. Una de estas empresas, la Compaa de Indias Orientales (East India Company) termin gobernando a la India con un ejrcito privado de 260,000 elementos (dos veces ms grande que la armada britnica).
367

Durante los siglos XVII y XVIII, estas empresas asuman los nombres de muchas regiones del mundo: Compaa de Indias Orientales, frica, Baha de Hudson, Massachusetts Resultaron sumamente longevas, pues la Compaa de Indias Orientales vivi 274 aos. Todas ellas eran afortunadas poseedoras de permisos reales que les garantizaban derechos exclusivos de explotacin en un territorio geogrfico, dando pie a una forma peculiar de capitalismo naval. Estas empresas acostumbraban vender acciones en el mercado abierto, idea que se remonta al siglo XIII, pero que desde el siglo XVI dio pie a las primeras bolsas de valores.
368

Inicialmente, la

Compaa de Indias Orientales consideraba cada viaje comercial como una empresa en s misma, con sus propias acciones e inversionistas. Sus administradores eran considerados servidores pblicos (civil servants).
369

Sin embargo, estas grandes empresas no eran la norma, sino la

excepcin. La mayora de las empresas continuaban siendo pequeos talleres familiares y artesanales. De ser una graciosa concesin, la empresa comenz lentamente a considerarse propiedad de ciudadanos concretos. A finales del siglo XIX se comenz a ver a las empresas como producto de acuerdos privados. A partir de entonces la empresa es concebida como una agregacin libre de individuos y no como una creatura del Estado.
370

En la liberacin de la empresa podemos ver la

conquista histrica de un derecho, y el antecedente de cambios econmicos y sociales fundamentales producidos en apenas un siglo. Los avances tecnolgicos son una parte de esta transformacin. Sostiene Peter Drucker que la palabra tecnologa es todo un manifiesto: combina el trmino techn, el misterio de un arte o habilidad manual, con logos, conjunto de saberes. A principios del siglo XIX se invent la tecnologa, y esto ocurri en un lapso increblemente corto de cincuenta aos durante los cuales se crearon en Europa numerosas escuelas politcnicas, de

366

Micklethwait, The company, 4. Cita a Oscar Handlin y Mary handlin, Origins of the American Business Corporation, en Frederick Lane (ed.), Enterprise and Secular Change (Homewood, Ill.: Richard Irwin, 1953.)
367 368 369 370

Micklethwait, The company, Introduction. Micklethwait, The company, 17. Micklethwait, The company, 20-35. Alzola, Responsabilidad. Social. Empresaria?

135

ingeniera, agricultura y minera, entre muchas otras.

371

Hacia los aos cuarenta del siglo XX,

372

afirm Schumpeter que el sistema capitalista difcilmente podra sobrevivir.

Vaticin que el xito

del capitalismo hara que se destruya a s mismo y populariz la nocin de destruccin creativa, que describe el proceso de transformacin que acompaa a las innovaciones. Antes de 1850, las patentes que produca Gran Bretaa se transformaban en monopolios para enriquecer a la realeza y sus favoritos. Entre 1850 y 1800 esta situacin cambi y desde entonces las patentes protegen a los inventores y se aplican para desarrollar herramientas, productos y procesos.
373

En la Inglaterra del siglo XIX ocurrieron tres hechos fundamentales que dieron origen a la empresa moderna: (a) la empresa comenz a ser considerada una persona artificial con las mismas habilidades para actuar comercialmente como una persona real; (b) surgi la posibilidad de vender acciones a una diversidad de inversionistas, y (c) la responsabilidad de cada inversionista se limit al capital invertido.
374

Ya no era necesario pedir un permiso al Parlamento para iniciar una

empresa, ni proponer una obra socialmente til como construir una red ferroviaria o un puente. En 1819, la Suprema Corte de Estados Unidos encontr que las empresas, en cualquiera de sus manifestaciones, poseen derechos. En 1830 la Legislatura Estatal de Massachusetts decidi que las empresas podan restringir su responsabilidad al capital invertido, an cuando no realizasen obras de utilidad pblica. La empresa creada como sociedad annima ( limited-liability joint-stock company) es una entidad legal separada de sus propietarios, al grado en que estos pueden demandarla.
375

El motor del cambio fueron las grandes empresas ferrocarrileras. Hacia 1840 se haban construido en Inglaterra alrededor de 2,000 millas de vas frreas y cada tramo era una concesin del Parlamento. Algunas empresas constructoras se financiaban en la Bolsa de Valores, pero la mayora obtenan recursos del gobierno y de inversionistas conocidos. Otro importante motor para la creacin de grandes empresas fue el telgrafo, que para 1850 tambin representaba 2,000 millas en tendidos dentro de Gran Bretaa.
376

La idea de la Sociedad Annima era todava un tab para los economistas, incluido Adam Smith, quien pensaba que una empresa con muchos inversionistas, as como con responsabilidad limitada y gerentes profesionales, necesitara ser subsidiada por empresas tradicionales para poder subsistir. Se anticipaban as los escndalos empresariales de nuestro tiempo.
371 372 373 374 375 376 377

377

Drucker, Postcapitalist society, 27. Schumpeter, Capitalismo, socialismo y democracia, 95. Drucker, Post-capitalist society, 28. Micklethwait, The company, 38. Micklethwait, The company, 46. Micklethwait, The company,48-49. Micklethwait, The company, 50.

136

En La Riqueza de las Naciones, Adam Smith escribe que las Sociedades Annimas ( Joint Stock Companies), concesionadas por el Estado o permitidas por ley, estn constituidas por socios que pueden vender sus acciones a quien deseen y que slo arriesgan su patrimonio personal hasta el valor de dichas acciones. Estn regidas por un consejo que responde, a su vez, a la asamblea de accionistas. Sin embargo, consejeros y directores administran bienes de terceros y en esto no pueden ser tan diligentes como los propietarios con sus propios bienes. Siempre prevalecer la negligencia y por ello las Sociedades Annimas no suelen competir con las empresas privadas en el comercio internacional.
378

Sobre las empresas listadas en bolsa, agreg Adam Smith en su libro V (captulo I) que existen importantes diferencias entre una empresa privada y una pblica, cuyas acciones circulan en los mercados burstiles. En el caso de la empresa privada, los accionistas o propietarios no pueden vender sus ttulos de propiedad a terceros sin el consentimiento de sus socios, quienes poseen derechos prioritarios de compra sobre dichos ttulos. Sin embargo, quien abandona la empresa puede exigir a sus socios el pago de sus acciones. En una empresa pblica las acciones pueden ponerse a la venta libremente. El precio de la accin es fijado por el mercado y no por una negociacin interna. La responsabilidad por las deudas se limita a la prdida de las acciones. Su gobierno est a cargo de un consejo que responde, a su vez, a una asamblea de propietarios, que en su mayor parte conocen muy poco o nada sobre la empresa, pues de ella slo esperan obtener dividendos peridicos. Los directores administran dinero de terceros y difcilmente puede esperarse que lo hagan con la misma diligencia que provoca la suerte de lo propio.
379

Robert Lowe puede ser considerado el padre de la empresa moderna. Defendi la idea de liberar a las empresas de todo control estatal y concibi la Joint Stock Companies Act de 1856, que permiti a cualquier empresa operar con responsabilidad limitada, exceptuando a los bancos y aseguradoras. Slo se requera que siete personas registraran una carta de asociacin bajo la denominacin ltd.
380

Esta acta abri camino a la Companies Act de 1862, que culmin la

381

liberacin de las nuevas empresas, acto que tuvo gran cantidad de imitadores en otros pases, acelerando la primera gran era globalizadora.

Poca proteccin ofrecan las leyes britnicas a los inversionistas, quienes no conquistaron el derecho de recibir contabilidades auditadas sino hasta 1900. El nuevo rgimen legal todava distaba mucho del capitalismo accionario moderno.
382

An ms significativa resulta la escasa

proteccin legal de los trabajadores en las etapas primitivas de la industrializacin y el capitalismo. En su desarrollo posterior, el capitalismo supo mejorar relativamente estas condiciones, sea por

378 379

Smith, The Wealth of Nations, 575.

Louis Putterman y Randall, S. Kroszner. The Economic Nature of the Firm (UK: Cambridge University Press, 1996), pg. 42.
380 381 382

Micklethwait, The company, 52. Micklethwait, The company, Introduction. Micklethwait, The company, 52.

137

causa de los legisladores o por condiciones

competitivas, culturales

o humanitarias.

Histricamente, la divisin en trabajo y capital de los factores de la produccin funcion para explicar el desarrollo temprano del capitalismo y la necesidad de entablar relaciones de justicia. El problema no ha sido resuelto, pero posee un cariz muy distinto hoy da. Son inseparables las causas que dieron origen al capitalismo y a la empresa moderna. Esta ltima fue una gran innovacin: una creacin poltica resultado de una larga batalla. Fue la primera institucin autnoma en cientos de aos y la primera en representar un poder emanado de la sociedad, independiente del Estado.
383

Consideraciones finales Con lo hasta aqu expuesto, la empresa es una asociacin y adopta la forma de una red de relaciones y procesos de produccin e intercambio. En pocas recientes cobr vida como un sujeto jurdico con sus propios derechos y obligaciones. De esta manera, la empresa puede ser considerada una persona artificial creada por el Estado para responder por s misma, en forma independiente de sus propietarios. Posee una naturaleza econmica, actividad que la justifica y define, pero tambin posee una naturaleza social en su papel de asociacin fundamental de la comunidad poltica, y, en este mismo sentido, una naturaleza poltica. Durante la mayor parte de la historia, el Estado monopoliz las concesiones para producir en escala importante y a partir del Renacimiento cre grandes empresas de inters pblico, pero eventualmente liber estos derechos para que cualquiera pudiese iniciar su propia empresa con un mnimo de requisitos. La empresa entendida como asociacin productora o comercial evolucion a partir del Renacimiento y prosper en un periodo ms reciente de la historia como entidad distinta de los pequeos talleres artesanales, que han existido siempre. Con el tiempo, los particulares se independizaron no slo del Estado, sino tambin de sus propias empresas, que adquirieron existencia legal independiente de ellos y reconocida por el Estado. Esta reflexin permite advertir una laguna ms en el discurso sobre la tica y la responsabilidad de las empresas. El discurso sobre la tica de la empresa ha privilegiado una nocin atomstica, entendindola desde su realidad individual como organizacin, y prcticamente ha ignorado su dimensin sistmica, estudindola como institucin. Resulta difcil entender lo que es y lo que representa una empresa en forma aislada, sin considerar su papel y contribucin general para la comunidad poltica. Este tema se abordar en los siguientes tres apartados. En sntesis, el breve recuento histrico aqu desarrollado arroja cuatro factores que explican el surgimiento de la empresa que hoy conocemos:

383

Micklethwait, The company, 53-54.

138

1. Un primer factor detonante de la proliferacin de grandes empresas independientes del gobierno fue la creacin legal de una entidad con capacidad distinta de sus propietarios para operar y obligarse. 2. Las asociaciones entre familiares y amigos de entera confianza dieron lugar a las sociedades cambiantes y numerosas, producto del intercambio libre de acciones. 3. La posibilidad de reunir grandes sumas de capital en las bolsas de valores, emitiendo deuda o vendiendo acciones, con lo que el nmero de asociados creci exponencialmente. 4. Finalmente, un cuarto factor, no menos importante, es que sobrevino en paralelo la Revolucin Industrial y con ella desarrollos tecnolgicos sin precedentes. Estas cuatro condiciones dieron lugar a la proliferacin de empresas y, con ello, a cambios sustanciales en el desarrollo econmico y de las formas de vida que hoy disfrutamos, padecemos. o

1.4 Contribucin de la empresa En la base de la economa, del comercio y de las finanzas internacionales estn las empresas, prueba de ello es que en la apertura de fronteras, qu comercio se libera, sino el de las empresas? A quin se regula, sino a la actividad de las empresas?, qu dinero se distribuye mediante el tributo sino la riqueza que proviene de las empresas? En Mxico existen ms de 4 millones de empresas. De ellas, casi 2.7 millones son microempresas con menos de 4 empleados, pero representan slo el 6% del Producto Interno Bruto. Casi un tercio del PIB corresponde a poco ms de 300,000 empresas medianas y pequeas, y otro tercio a menos de 3,000 empresas grandes con ms de 500 empleados. El resto, alrededor de un 29%, es generado por la economa informal y los oficios o profesiones independientes.
384

En los ltimos cien aos, la empresa se transform en un sofisticado sistema de organizacin del trabajo para producir bienes, especialmente bienes econmicos, que segn seal Aristteles, son todas las cosas cuyo valor se mide por la moneda. En relacin con dichos bienes. agreg que la prodigalidad y la avaricia son sus excesos y defectos. La avaricia, afirm, pertenece a quienes se afanan en las riquezas ms de lo que conviene; la prodigalidad, a los gastadores e incontinentes en sus desenfrenos.
385

Desde que el hombre es hombre y el comercio es comercio, tales son los

grandes motores que impulsan el mundo de la economa, al que pertenece la empresa. Inicia Schumacher su libro Lo pequeo es hermoso afirmando que uno de los ms funestos errores de nuestra poca consiste en creer que el problema de la produccin se ha resuelto. Sostiene que un hombre de negocios no pensar que su empresa es viable y que ya resolvi sus
384 385

Censos Econmicos 2004 del INEGI. Aristteles, tica a Nicmcaco, IV, I.

139

problemas de produccin cuando est consumiendo rpidamente su capital. Esto ocurre con la mayor empresa existente, que consiste en la humanidad y el planeta en que habita. El hombre no reconoce que el capital aportado por la naturaleza es mucho ms valioso que el creado por l mismo
386

. Agrega, en este sentido:

Es verdad que la produccin nos amenaza, pero antes nos fortalece y ha echado por tierra los peores presagios del pasado. A finales del siglo XIX, el economista ingls Thomas Maltus calcul que la humanidad crece geomtricamente, en tanto que la produccin lo hace aritmticamente. Si consideramos que la humanidad consiste en mil millones de personas, escribi, la especie humana aumentar en una proporcin de 1, 2, 4, 8, 16, y as sucesivamente. En cambio, la produccin aumentar en una proporcin de 1, 2, 3, 4, 5. En trescientos aos, predijo, la poblacin habr aumentado en una proporcin de 4,096 veces contra 13. En dos mil aos la diferencia ser casi incalculable.
387

Es necesario, por tanto, entender a la empresa en este doble contexto de causa y a la vez solucin potencial de los mismos problemas por ella creados. Resulta paradjico que, en el pasado, los economistas se hayan preocupado por una poblacin creciente y una produccin insuficiente, cuando lo que ahora preocupa es exactamente lo opuesto: una produccin exponencial y una poblacin estable, pero voraz. Hemos de preguntarnos si esta misma tcnica resolver los nuevos desafos que ella misma ha creado, especialmente los ambientales. Por lo anterior, una tica de la empresa ha de sopesar el potencial de la empresa como factor de soluciones tecnolgicas y econmicas para la humanidad, por un lado, y tambin como causa de agudos desafos, tanto naturales como culturales y psquicos. Frente al temor al crecimiento de la poblacin contrasta, ahora, el temor al crecimiento de la produccin. Schumacher nos advierte que la idea del crecimiento econmico ilimitado, hasta que todos naden en la abundancia, necesita ser cuestionada seriamente. No slo existen lmites serios en los recursos naturales del planeta, sino tambin en los fenmenos propios de la abundancia como la ambicin y la envidia, cuyo resultado inevitable es un colapso de la inteligencia.
388

Resulta indispensable asumir una posicin clara en torno al papel de la empresa en los desafos de la marginacin y del hambre. A la empresa se le ha visto como promesa de cambio y tambin como factor de explotacin e inequidad. Una posicin intermedia es la de quienes ven a la

pequea y mediana empresa como solucin y a la gran empresa como perjuicio. Sostiene Sachs que el mundo no es un juego de suma cero, donde unas naciones ganan a costa de que otras

386 387

E.F. Schumacher, Lo pequeo es hermoso (Ediciones Orbis, S.A. Barcelona. 1983), 15.

Thomas Malthus, An Essay on the Principle of Population, Electronic Scholarly Publishing Project (1998). http://www.esp.org
388

Schumacher, Lo pequeo es hermoso, 31.

140

pierdan.

389

La diferencia entre ellas no se debe a que unas abusen de otras, sino a que algunas

han resuelto las condiciones estructurales que detonan el progreso econmico, y otras no. En este hecho incontrovertible existe un elemento fundamental para una tica de la empresa: en la relacin entre empresas y gobiernos encontramos la posibilidad de un crculo virtuoso o un crculo vicioso. En este sentido, resulta necesario agregar en el discurso una dimensin poltica, adems de las dimensiones econmica y social tradicionales. Esta dimensin guarda relacin con una exigencia de condiciones adecuadas para la inversin productiva con libertad y con responsabilidad. No se trata de obtener concesiones y privilegios a la sombra del gobierno, sino de construir un sistema autntico de libre empresa que contemple el bienestar de la comunidad poltica. Sostiene George Lodge que las naciones desarrolladas ayudaron a las naciones pobres con ms de un milln de millones de dlares desde el final de la Segunda Guerra Mundial hasta principios del Siglo XXI. Este apoyo rindi frutos solamente en pases devastados por el conflicto, como fue el caso de Europa, Japn, Corea del Sur y Taiwn. En estos pases haba gobiernos e instituciones sociales y polticas que emplearon la ayuda para construir economas competitivas y que consiguieron reducir dramticamente la pobreza. En muchas otras regiones, los gobiernos no mostraron los mismos deseos o las mismas capacidades. En este sentido, Amrica Latina y frica han sido las regiones ms afectadas.
390

Lodge insiste en que el combate a la pobreza slo podr ser sostenido si es redituable. Ni los gobiernos ni las acciones de caridad podrn acabar con la pobreza. Para reducirla resulta esencial crear empresas y esta es una de las tareas medulares de los gobiernos.
391

Sin embargo, las

necesidades y expectativas de las sociedades alrededor del mundo sobrepasan a las capacidades de sus gobiernos. Por ello, en muchas naciones la gente no percibe a sus gobiernos como parte de la solucin, sino como parte del problema. decepcionados de sus gobiernos. En cualquier caso, es un hecho que la pobreza extrema est declinando. De acuerdo con cifras del Banco Mundial, el 61 % de la poblacin China viva con menos de un dlar diario en 1981, y esta cifra se redujo a un 16.6% en el 2001. En Asia del Este y el pacfico, esta poblacin en situacin crtica se redujo del 55.6% al 15.6% en el mismo periodo.
393 392

Tal parece que los ciudadanos en general estn

Sin embargo, economistas como el Nobel Joseph E. Stiglitz son menos optimistas. En 1990 vivan con menos de dos dlares diarios 2,718 millones de personas. Para 1998 esta cifra haba

389 390

Sachs, The End of Poverty, 16.

George Lodge y Craig Wilson, A corporate solution to global poverty. How Multinationals Can help the Poor and Invigorate Their Own Legitimacy (New Jersey: Princeton University press, 2006), 122-23.
391 392 393

Lodge, A corporate solution, 125. Lodge, A corporate solution, 137. World Bank, World Development Indicators (2004) http://econ.worldbank.org/external/

141

aumentado a 2,801 millones. En su mayor parte hubo progreso en Asia y China, pero en muchas regiones del mundo la situacin de los pobres ha empeorado.
394

Hemos de preguntarnos por qu el fenmeno de la globalizacin ha trado mejoras notables para algunos y deterioro para otros. La respuesta posee profundas implicaciones para una tica de la empresa. Si la manera como operan y son estimuladas las empresas guarda relacin con las naciones que prosperan y las naciones pobres, luego esta sola variable constituye una pieza clave para un modelo de tica empresarial, con implicaciones importantes para las polticas pblicas, la gestin empresarial y la participacin ciudadana. Muchos aspectos de la globalizacin son bienvenidos, asegura Stiglitz, porque todos desean contar con servicios mdicos y poseer un buen empleo. Lo controversial son los aspectos econmicos de la globalizacin.
395

Una cuestin es que los mercados operen en un marco de

justicia para todos y otra, muy distinta, los efectos de la apertura de mercados en las naciones del mundo. Stiglitz afirma que hay avances, pero los costos los superan. Hasta el momento el precio es elevado en trminos de deterioro ambiental, en corrupcin de procesos polticos y en el cambio vertiginoso que impide a los pueblos adaptarse culturalmente.
396

Si la causa son las empresas, se requiere una reforma moral dentro de ellas. Si el problema son las polticas pblicas, por norma tica la empresa tendra que cobrar conciencia de este hecho y exigir las correcciones pertinentes. Sostiene Stiglitz que no slo fallan los gobiernos nacionales y que para regular la esfera internacional surgen instituciones supranacionales de gobierno, pero tambin estas fallan. Por ejemplo el Fondo Monetario Internacional (FMI), ferviente defensor de la libertad de mercado y de la no intervencin, funciona con tributos recaudados por las naciones del mundo y la rigen sus bancos centrales. Fue creada con la creencia de que hay que intervenir cuando fallan los mercados, pero tambin que los mercados fallan menos cuando se interviene menos. Como consecuencia, las naciones emergentes que abrieron sus economas han sufrido severas crisis. Al mismo tiempo, el Banco Mundial busca apoyar estructuralmente a las naciones. La Organizacin Mundial de Comercio (OMC) desea poner orden en el comercio mundial. Todos ellos son los primeros esfuerzos para crear una civilizacin global, pero son intentos fallidos. En forma paralela estn ocurriendo cambios importantes en las percepciones y expectativas sociales. En 1969, Henry Ford pronunci estas palabras en un discurso en la Harvard Business School:

394 395 396

Joseph E. Stiglitz, Globalization and its Discontents (USA: W.W. Norton & Company, 2003), 259. Stiglitz, Globalization and its Discontents, 8. Stiglitz, Globalization and its Discontents, 8-9.

142

Estn cambiando los trminos del contrato entre la industria y la sociedad Ahora se nos pide servir un abanico ms amplio de necesidades humanas y aceptar obligaciones con personas con quienes no tenemos ningn tipo de relacin comercial.
397

Thomas Donaldson afirma que las empresas son artefactos creados por el hombre y tienen tanta necesidad de justificacin como los Estados en el terreno poltico, pero el contrato a que se refiere Ford no es real, sino una abstraccin metafsica tomada del contrato social entre ciudadanos y gobernantes. Ford sostiene que General Motors existe gracias a la cooperacin y el compromiso de la sociedad, y que se habla de un acuerdo implcito entre esta empresa y la sociedad debido a que afecta las vidas de millones de personas. Donaldson se pregunta si esto es verdad: dado que la sociedad otorga un contrato para que General Motors exista, qu espera a cambio de este permiso? Es necesario destacar el papel de las polticas pblicas como detonador de un funcionamiento adecuado del sistema de libre empresa. Sostiene Stiglitz que los gobiernos y organismos supranacionales erraron el rumbo al medir sus progresos con base en indicadores como la inflacin o las tasas de inters. Las nuevas instituciones como el FMI constituyen un gobierno mundial embrionario y fijan las reglas del juego, pero su preocupacin central son las cifras macroeconmicas y no la situacin real de las personas. En el camino han servido los intereses de los pases ms industrializados.
398

Tal parece que en las empresas ocurre otro tanto, pues miden

consecuencias como las ventas y los costos, pero no las causas de estos resultados, que radican en las comunidades humanas que les dan forma. Agrega Stiglitz que entre las fallas ms importantes de los mercados encontramos la subproduccin de algunas cosas, como la investigacin y desarrollo, y la sobreproduccin de otras, como la contaminacin. Es verdad que las empresas poseen un elevado potencial de innovacin para contribuir a resolver problemas como la contaminacin y la pobreza, pero se requiere de polticas pblicas que incentiven especficamente estas conductas, de manera proactiva. Es posible que en la lgica de una tica de la institucin-empresa la palabra incentivo sea ms importante que la palabra regulacin. Conviene indagar si la tributacin actual constituye una solucin porque contribuye a aliviar la pobreza, o un incentivo perverso porque desincentiva la inversin. Estas preguntas orbitan alrededor de una tica de la empresa, pero han permanecido ausentes en el discurso especializado. Resulta necesario que la tica de la empresa entable un dilogo interdisciplinario con las ciencias polticas, adems de econmicas.

397

Thomas Donaldson, The Social Contract: Norms for a Corporate Conscience, ed. W. Michael Hoffman y Jennifer Mills Moore (New York: Business Ethics: Readings and Cases in Corporate Morality, McGraw Hill Editores, 1990), 162 .
398

Stiglitz, Globalization and its Discontents, 214-16.

143

Adicionalmente, la tica de la empresa ha de entablar un dilogo con las ciencias, con el propsito de conocer las consecuencias ambientales de la produccin y el consumo. Se multiplican los hallazgos cientficos en torno a los gases de invernadero, los efectos en la salud de diversos productos y los impactos de la polucin en materia de biodiversidad. Siendo significativos los efectos de la empresa en estas cuestiones, la investigacin cientfica no puede pasar desapercibida para la reflexin tica. Se trata de un dilogo imprescindible que se encuentra en etapa germinal, centrado en general en la temtica ambiental. El concepto denominado triple cuenta de resultados segn el cual la empresa debe rendir cuentas sobre su desempeo econmico, social y ambiental no obedece a criterios epistemolgicos adecuados. Sociedad, economa y poltica pertenecen al mbito de las interacciones humanas, donde prevalece la libertad de conciencia y de actuacin, en tanto que el medio natural constituye el entorno donde se realizan estas interacciones. Esta es una cuestin transversal dentro de las actividades econmicas, sociales y polticas, no un asunto independiente de ellas.

Contribucin tributaria de las empresas No resulta admisible que los tributos y la nocin de tica de la empresa constituyan dos temas aislados. Si consideramos que la comunidad poltica se sustenta econmicamente con las contribuciones tributarias de las empresas, esta cuestin constituye un importante objeto de investigacin. Entendidas como comunidades de trabajo, las empresas sostienen econmicamente a los gobiernos, cuyas atribuciones incluyen actualmente el procurar el bienestar de la comunidad poltica. En la tributacin encontramos un importante factor de bienestar para la comunidad poltica. No es posible entender el papel de las empresas en la sociedad sin dar cuenta de su aportacin tributaria, de manera que esta cuestin resulta fundamental para una investigacin sobre la naturaleza de la empresa. En Mxico, el 71% del Producto Interno Bruto es generado por ms de 4 millones de empresas formales independientes. Desde tiempos remotos, el tributo fue una renta a cambio de seguridad y proteccin. Adam Smith escribe que los tributos de aduanas, segn se dice, nacieron de la necesidad de proteger al comercio de los piratas (freeboaters).
400 399

y el 29% restante corresponde a actividades informales e

Por ello, nos recuerda Hobbes que los impuestos

establecidos por el poder soberano sobre sus sbditos no son otra cosa que el salario debido a quienes sostienen la espada pblica, para defender a los particulares en el ejercicio de sus distintas actividades y reclamaciones. Si bien reconoce, de inmediato, que el Estado cobra

399 400

INEGI, Censos Econmicos 2004. Smith, Riqueza de las Naciones, 567.

144

plenamente su legitimidad al asistir a los ms dbiles: Y como algunos hombres, por accidente inevitable, resultan incapaces para mantenerse a s mismos por su trabajo, no deben ser abandonados a la caridad de los particulares, sino que las leyes del Estado deben proveer a ello (en cuanto lo exigen las necesidades de la naturaleza).
401

La recaudacin ha evolucionado con el tiempo pero ha existido siempre. En otras pocas, quien usufructuaba las concesiones de explotacin y comercio deba devolver al Estado un porcentaje de sus productos. Hasta 1736, narra Adam Smith, el tributo del Rey de Espaa ascendi a un quinto de la plata extrada en las minas del Per, las ms ricas conocidas en el mundo.
402

En el ao 2007, los pases de la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico (OCDE) recibieron tributos por alrededor de 13 millones de millones de dlares, equivalentes en promedio al 35.8% de su Producto Interno Bruto.
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Recaudaron estos recursos en sus cuatro

404

niveles de gobierno: local, estatal, nacional y supranacional.

En los Estados Unidos, el empresario Steve Forbes, director de la reconocida revista empresarial Forbes y aspirante a la presidencia de ese pas en 1996 y 2000, argumenta que en los das en que los Estados Unidos eran una nacin recin formada, la principal fuente de financiamiento del gobierno eran las tarifas aduaneras. Ms tarde, conflictos como la guerra contra Gran Bretaa en 1812 y la Guerra Civil detonaron aumentos constantes en la tributacin. Durante la Primera Guerra Mundial, el impuesto ms alto se increment del 7 al 77%
405

Despus, durante la

administracin de Franklin Roosevelt los tributos aumentaron an ms, llegando al 94% en el caso de ingresos superiores a un milln de dlares.

Declar la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico (OCDE) que existe gran preocupacin por la complejidad de la tributacin en la mayora de los pases, as como por la carga fiscal creciente, que en ltima instancia produce efectos econmicos perversos como el incentivo negativo para la produccin y el consumo.
406

La cuestin tributaria presenta este doble

filo: primero su beneficio potencial en trminos del bien comn, pero tambin el incentivo perverso que supone para la inversin y para la creacin de ms riqueza. Sostiene Amaya que, histricamente, las sociedades humanas han defendido el derecho de los gobernantes a cobrar tributos, como una manera de sostener la convivencia pacfica y proveer algn tipo de bienes pblicos. En pocas ms recientes, esta vocacin del gobierno se ha
401 402 403 404

Thomas Hobbes, Leviatn (Mxico: Fondo de Cultura Econmica, 2004). Smith, Riqueza de las Naciones, Libro I, Cap XI, parte II. OECD, OECD in Figures - 2005 edition. http://www.oecd.org/infigures/

Algunos ejemplos de los ingresos totales del gobierno como porcentaje del PIB son: 58.9% en Dinamarca, 30.3% en Japn, 40.8% en Gran Bretaa o 31.9% en Estados Unidos.
405

Steve Forbes, Flat Tax Revolution. Using a postcard to abolish the IRS (USA: Regnery Publishing, Inc. 2005), 22.
406

OECD, The OECD classification of taxes and interpretative guide, http://www.oecdwash.org/PUBS/ELECTRONIC/SAMPLES/revenue_methodology2004.pdf

145

ampliado hasta ser garante de la justicia social y la prosperidad econmica. La legitimidad de la gestin fiscal se sustenta en el principio de legalidad, que se asume como una manifestacin de la soberana popular. Por otra parte, el cobro del tributo se suele legitimar tambin como un gasto acomodado al logro de las metas y fines esenciales del Estado.
407

Sostiene la firma internacional de contadores Pricewaterhousecoopers que las empresas no slo pagan impuestos sobre la renta, sino decenas de otros impuestos, pero existe mucha incomprensin sobre su magnitud.
408

Por este motivo, dicha firma desarroll un mtodo contable

para medir los tributos que realmente pagan las empresas, al que llama contribucin fiscal total (Total Tax Contribution). Esta firma de contadores considera que la contribucin tributaria de las empresas incluye los tributos que recaudan por cuenta de los gobiernos. Nos referimos, en este tema a impuestos sobre nminas, sobre el consumo y otros similares. De esta manera, distingue entre impuestos generados por la empresa e impuestos recaudados por la empresa. Considera que los impuestos generados por la empresa constituyen su contribucin directa a la sociedad y los impuestos recaudados forman parte de un impacto ms amplio de la empresa. En un estudio que realiz en 2004, entre las cien empresas ms grandes del Reino Unido, encontr que los impuestos que recaudan las empresas doblan prcticamente el monto de los impuestos que generan de manera directa. Otro estudio realizado en Canad, por dicha firma, revel que los directores de finanzas piensan que no se entiende bien la contribucin tributaria de sus empresas. No lo entienden incluso sus propios colaboradores, los inversionistas ni otros participantes. La razn es que los sistemas de tributacin se han vuelto tan complejos que slo son comprendidos por un pequeo nmero de especialistas.
409

Este mismo estudio confirm que las grandes empresas contribuyen de manera muy significativa en materia de tributacin. Los impuestos sobre la renta que pagan son slo una fraccin del total de impuestos que generan y recolectan. En total identific setenta y tres tributaciones, desde impuestos al consumo hasta impuestos por la posesin de vehculos. En el caso de Canad, poco ms de un tercio de los tributos fueron generados internamente y poco ms de dos tercios fueron recaudados. Si a la suma de ingresos de la empresa restamos todos sus egresos, excepto salarios, el efectivo remanente, o valor distribuido, es el monto que puede ser repartido entre varios participantes, incluido el gobierno, los propietarios y los colaboradores. De este valor, el estudio antes

mencionado revel que el gobierno recibi el 37%, los colaboradores el 20% y los propietarios el
407

Alberto Amaya, Teora de la responsabilidad fiscal, aspectos sustanciales y procesales (Bogot: Universidad Externado de Colombia. 2002), 170.
408

Pricewaterhousecoopers, Total tax contribution.Pricewaterhousecoopers survey for the hundred group , ( 2004). http://www.100groupfd.co.uk/fdgroup/storage/ttc_report.pdf
409

Pricewaterhousecoopers. Total tax contribution 2008. Canadas tax regime: complexity and competitiveness in difficult times, http://www.pwc.com/ca/en/corporate-tax/total-contribution.jhtml

146

43% Puede verse que el gobierno retiene casi tanto dinero como los propietarios, y casi el doble de lo que retienen los colaboradores. Las empresas son entidades legalmente establecidas que se sujetan al contrato marco representado por su constitucin formal, que designa un nombre o razn social, un domicilio claramente identificado y ciertos propietarios. De este marco pueden derivarse innumerables contratos especficos entre la empresa y las personas, entre la empresa y el gobierno, as como entre la empresa y otras empresas. A esta red contractual llamada empresa se ha denominado un sujeto controlado de tributacin. Por esta razn, las naciones que tienen menos empresas formales en general (o ms actividad econmica informal) reciben proporcionalmente una menor tributacin. Todo esto explica que algunos pases miembro de la OCDE sean poco afortunados en su capacidad recaudatoria. Por ejemplo, Mxico recibi slo el 18% prcticamente la mitad de lo que recaudaron los dems pases.
410

de su PIB nacional,

Se ha comprobado que la

recaudacin aumenta considerablemente en una economa formal. A falta de empresas, una parte de la poblacin se auto-emplea en actividades llamadas informales y difcilmente cubre los tributos que pagan las empresas formalmente establecidas, ms cautivas en diversos sentidos. Esto explica que un pas como Mxico tendra que crear ms empresas formales para alcanzar los niveles de recaudacin de los pases ricos. De lo anterior se desprende que las empresas que no estn formalmente establecidas contribuyen poco en la recaudacin. Basta recordar que en Mxico existen casi 2.7 millones de las microempresas (aquellas que tienen menos de cuatro empleados), pero representan slo el 6% del Producto Interno Bruto. Bajo este rengln se ubican muchos pequeos comerciantes, artesanos, tcnicos y profesionistas independientes que generan algunos empleos. Jurdicamente la empresa existe, inicialmente, como una creatura del Estado. Desde el momento de su fundacin, constituye un objeto pblico localizable, susceptible de escrutinio y auditora. En sntesis, en las empresas encontramos una actividad tributaria intensa que no encontramos, en la misma magnitud, en las actividades de los individuos aislados o en los pequeos grupos informales. Menos de un tercio del PIB mexicano proviene de oficios y profesiones independientes, es decir, no organizadas como un ente legal distinto de las personas aisladas. Sin embargo, por esta razn son mucho menos cautivos, en el sentido de que estn muy dispersos y son difciles de detectar y controlar. Cabra, por tanto, esperar que su contribucin tributaria sea proporcionalmente poco significativa. En efecto, en los pases de la OCDE, los tributos en el rengln de auto-empleados representaron slo el 2.7% del PIB, los impuestos sobre la propiedad ascendieron al 1.9% y los impuestos domsticos al 0.3% Si comparamos estas cifras con el 35.8% antes mencionado, que es

410

OECD. Estadsticas oficiales, http://stats.oecd.org/

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la recaudacin promedio de los pases miembro de la OCDE, tenemos una idea de la proporcin de los ingresos del gobierno que proviene de las empresas formalmente establecidas. De acuerdo con la OCDE, debemos pensar en la empresa como una entidad independiente de sus propietarios.
411

Esto es as porque en el origen legal de la empresa encontramos la necesidad

de proteger el patrimonio personal del propietario y arriesgar slo el capital invertido. Una consecuencia o costo de esta solucin jurdica es que los tributos sobre los beneficios de las empresas son una cosa y otra distinta los tributos sobre los beneficios de los propietarios. Existe una doble tributacin para quienes arriesgan sus ahorros, pues paga primero la empresa como personalidad jurdica distinta, y despus los propietarios que decidan retirar utilidades. Al separarse jurdicamente empresa y propietarios, por convencin legal, no slo se separ la responsabilidad: se separ tambin la tributacin y, adems, se duplic. Concebir a la empresa como el mbito donde se renen el capital y el trabajo desvirta la esencia de la empresa e induce la idea de que la riqueza es producida exclusivamente por el trabajador, o nicamente por el empresario, es decir, por uno slo de sus participantes. Marx distingue entre los poseedores de dinero y los proveedores de trabajo, quienes se venden a los primeros como un producto (commodity). Escribe en el Capital que la capacidad para trabajar, que denomina poder laboral, es el agregado de capacidades mentales y fsicas en un ser humano, y que este poder se pone en prctica al producir un valor de uso.
412

Histricamente, el problema de la justicia social en relacin con la riqueza ha sido entendido como un problema de equilibrio o compensacin entre capital y trabajo. Qu ha cambiado en la actualidad? En las naciones industrializadas aumentaron exponencialmente el nmero de empresas y la produccin. De igual manera crecieron los tributos, al grado en que en algunos pases fue posible redistribuir una parte de la riqueza y reducir la pobreza en forma significativa. Esto no ha ocurrido en muchas naciones donde la industrializacin no lleg o est llegando de manera tarda. La justicia econmica y social depende de la produccin de riqueza suficiente, de su redistribucin por va de los tributos y de la administracin eficaz de estos recursos. Estas tres condiciones no se han presentado en muchas naciones. Al margen de esta realidad resulta difcil entender el papel de las empresas en la sociedad, as como su responsabilidad moral,. Durante la dcada de los 60, slo nueve naciones cobraban impuestos al consumo; ahora lo hacen ms de noventa naciones.
413

Entendido esto as, todo indica que es el consumidor quien

paga este tributo, pero la realidad es muy distinta. Supongamos que una nacin decide recaudar tributos exclusivamente por la va de impuestos al consumo, cuestin que es tcnicamente factible

411

OECD, The OECD classification of taxes and interpretative guide, http://www.oecdwash.org/PUBS/ELECTRONIC/SAMPLES/revenue_methodology2004.pdf

412

Karl Marx, Capital, ElecBook. Vol I. VI-242. http://0site.ebrary.com.millenium.itesm.mx/lib/itesm/docDetail.action

413

The Economist. August 19, 1995, U.S. Edition. The rise and rise of VAT: economics focus. Business, Finance and Science, 72.

148

y constituye una tendencia en algunas naciones. En tal caso resultara absurdo pensar que la recaudacin tributaria se debiese exclusivamente a los consumidores, sin que la produccin tuviese en ello participacin. Es verdad que quien cubre este tributo es el consumidor, pero este paga tambin el precio total del bien adquirido y no por ello decimos que es la fuente creadora de riqueza. Por ltimo, en la produccin no slo encontramos la causa del bien consumido, sino, adems, la causa de la capacidad econmica para consumirlo. Habra que aadir, a los argumentos aqu expuestos, que entender que el consumidor es parte de la empresa equivale a extender el concepto de empresa desde sus fundamentos. Si la esencia de la empresa ha de considerar la riqueza creada, en la creacin de esta riqueza intervienen numerosos factores y no es posible excluir a quien inicialmente elige un producto y no otro, y sostiene a la empresa al desembolsar el dinero para adquirirlo. El dinero de la sociedad circula en las empresas y estas devuelven ms de lo que reciben en tanto generan un valor econmico agregado. En este valor y en la velocidad de circulacin de este dinero radican el poder econmico y el crecimiento de una comunidad poltica. Cuando la empresa se funde finalmente con la sociedad entera por la va del consumo, perdiendo sus linderos conceptuales como entidad cerrada, lo hace tambin contractualmente porque en cada bien adquirido existe un contrato entre productor y comprador. Resulta claro que la circulacin de dinero y la creacin de riqueza no existiran sin la red articulada de relaciones de intercambio que llamamos empresa. Una ley econmica elemental nos indica que a mayor precio hay menor consumo y, en consecuencia, un menor valor agregado por la empresa.
414

Dicho de otra forma, el tributo al

consumo toma para s un valor que de otra manera sera agregado por la empresa por la va de un mayor consumo y una mayor produccin para satisfacerlo. Sin el mayor precio que impone el tributo habra ms intercambio, mayor valor agregado por la empresa y ms utilidades, y por ende mayor tributacin sobre utilidades. Que el impuesto se recaude por la va del consumo o por la va de las utilidades es un tema de poltica tributaria. Son simplemente dos maneras de grabar la riqueza que generan las empresas. En el caso del tributo sobre el trabajo ocurre algo semejante. El salario real de un trabajador es el dinero que percibe en forma neta, toda vez que l mismo ha cubierto sus tributos o que la empresa se los ha descontado. En este proceso, es la empresa quien eleva los salarios brutos de sus trabajadores para que su percepcin neta sea competitiva en el mercado laboral, pues de otra manera tendra dificultades para reclutar a sus trabajadores. En cuanto al tributo que pagan los burcratas, de dnde proviene su salario sino de los tributos que pagan las empresas? No es defendible, con todo, que los individuos no paguen tributos y que sean slo las empresas quienes lo hacen. Este razonamiento es absurdo, entre otras cosas porque las empresas no existen sin los individuos que las conforman. Una empresa es una entidad legal que paga ella
414

OECD, The OECD classification of taxes and interpretative guide, http://www.oecdwash.org/PUBS/ELECTRONIC/SAMPLES/revenue_methodology2004.pdf

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misma ciertos tributos, en tanto que otros tributos son pagados por individuos en actividades diversas relacionadas con la empresa: como empleados, consumidores, proveedores, etc. Si extendemos el concepto de empresa al de una comunidad e inversin y de trabajo, resulta ms claro que en esta red de relaciones de produccin e intercambio se genera la riqueza de donde proviene el tributo. En consecuencia, las empresas estn conformadas por individuos y estos pagan tributos en su calidad de participantes en dichas empresas. Estas son producto de una red de relaciones de intercambio que produce valor, y el valor as producido detona una serie de tributos que pagan los individuos, por causa de la actividad llamada empresa. Por tanto, es papel de la empresa no slo crear riqueza y distribuirla directamente dentro de su red de relaciones, sino tambin entregar una parte de ella para alcanzar una re-distribucin de mayor alcance en beneficio de la comunidad. Comparemos la pequeez de las ayudas asistenciales que ocasionalmente realizan las empresas, los gobiernos y las personas, con la aportacin gruesa de las empresas en forma de tributos. En el caso de las ayudas pblicas, los gobiernos de la OCDE emplean en programas de asistencia social internacional el 0.2% del dinero que recaudan. En aos recientes, la gente pobre del mundo recibe ms dinero como transferencias de sus parientes que emigraron para trabajar en pases ricos, que toda la ayuda internacional que sus gobiernos reciben de las naciones ricas.
415

En 2008, slo en los Estados Unidos la ciudadana don 307,000 millones de dlares para causas filantrpicas. El 5% de esta cantidad, 14,500 millones de dlares, correspondi a aportaciones directas de las empresas. Otro 13%, que ascendi a 41,000 millones de dlares, provino de fundaciones. Muchas de estas fundaciones son empresariales, por lo que las contribuciones de las empresas podran acercarse a un 10% del total de ayudas provenientes de la sociedad.
416

En el 2007, el Producto Interno Bruto de los Estados Unidos ascendi a 14 millones de millones de dlares. Los tributos recaudados fueron 3.9 millones de millones de dlares, equivalentes al 28.3%
417

Las ayudas ocasionales de las empresas apenas representan el 0.37% del dinero que

aportan al gobierno. Esto significa que por cada dlar que las empresas donan para causas benficas, entregan al gobierno 270 dlares como tributacin para todo gnero de causas sociales. En conclusin, el Producto Interno Bruto de una nacin equivale aproximadamente a las ventas de todas sus empresas. Una parte muy importante de esta actividad econmica queda en manos del gobierno en forma de tributos. De esta manera, el trabajo de los ciudadanos se organiza en forma de empresas y en estas se sostiene el progreso material de la comunidad poltica.

415 416 417

IMF, Balance of Payments Statistics Yearbook 2006, http://www.imf.org/ Giving USA Foundation, www.givingusa.org/ OECD Statistics. http://stats.oecd.org

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Considerando lo anterior, dos criterios fundamentales para una tica de la empresa consisten en cmo crear las condiciones para el crecimiento de ms y mayores empresas, as como las condiciones para administrar mejor los tributos que generan. Posiblemente no exista mayor injusticia social que fallar en cualquiera de estas dos premisas, razn por la cual compete a las propias empresas promover su cumplimiento. Siendo las empresas sostn de la prosperidad material de la comunidad poltica, los tributos que generan tienen el fin de aliviar la inequidad, requisito para alcanzar un orden social justo. En este sentido, el gobierno se ha erigido como un instrumento de justicia social econmicamente sostenido por las empresas. Que se alcance o no un orden justo depende, sobre todo, del bueno uso de estos recursos y del clima favorable para la inversin y el crecimiento de las empresas, fuente de una tributacin tambin creciente. Resulta incomprensible que la cuestin acerca de la responsabilidad de las empresas haya pasado por alto los tributos, considerndolos una obligacin sin mayor mrito y no una contribucin digna de alabanza. Por lo expuesto, quienes ven a las empresas con recelo actan igual que el hombre que sacrific a la gallina de los huevos de oro porque, nos cuenta Esopo, pens que acabando con ella podra obtener ms, pero muerta la gallina nada consigui. Es aportacin principal de las empresas generar riqueza y en primer trmino distribuirla dentro de sus redes de operacin cotidianas, dentro de la comunidad-empresa. En segundo orden, la tributacin compensa las desigualdades que inevitablemente existen en la comunidad poltica. La causa del tributo es la riqueza, y la causa de la riqueza es la empresa. A este deber de cumplir con la tributacin corresponde el derecho de exigir su empleo eficaz para alcanzar el bien comn. Todo esto constituye una parte fundamental del contrato que existe entre la sociedad y el gobierno, segn sostiene Rousseau cuando afirma que el hombre no puede vivir permanentemente en estado de naturaleza porque siempre habr quien busque someter a la mayora. Slo del concurso de muchos puede surgir una fuerza equivalente, de manera que la solucin a este problema es el Contrato Social, a travs del cual es posible encontrar una forma de asociacin que defienda y proteja con la fuerza comn la persona y los bienes de cada asociado, y por la cual cada uno, unindose a todos, no obedezca sino a s mismo y permanezca tan libre como antes. Esta asociacin presupone la enajenacin total de cada asociado, con todos sus derechos, a la comunidad entera.
418

Sin embargo, y sobre todo en las sociedades menos ordenadas, este contrato ha sido incumplido por quienes debiesen administrar bien este recurso y tambin por quienes debiesen supervisar su cumplimiento. As como no es deseable dejar las fuerzas de los mercados a su libre impulso, sin supervisin gubernamental, resulta peor y an ms ingenuo pensar que la recta

418

Juan Jacobo Rousseau, El contrato social (Mxico: Editorial poca, 1998): 19-20.

151

administracin de los tributos por parte de los gobiernos funcione tambin por inercia propia, al margen de la sociedad. En La Poltica, escribe Aristteles que las cosas sirven para lo que fueron hechas, pero tambin para intercambiarlas por otras cosas. Con la moneda naci la venta y es en el cambio donde encontramos el origen de la riqueza. Y como en la riqueza buscan las naciones su felicidad, agrega:
Si se hace consistir la felicidad del individuo en la riqueza no se vacilar en declarar que el Estado es completamente dichoso tan pronto como es rico.
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Una comunidad poltica no es dichosa porque es rica, pero la satisfaccin de necesidades econmicas elementales, unida a la igualdad de oportunidades, constituye una meta moral y econmica principal. Es condicin bsica de justicia y, en esta cuestin, la empresa desempea un papel fundamental. Cuando las desigualdades persisten, la opinin general dirige la vista a las empresas. El escrutinio y la suspicacia adoptan ahora una dimensin internacional, en vista de las desigualdades patentes entre las naciones y la intensa actividad de las empresas pblicas transnacionales. La atencin podra dirigirse, mejor, hacia la relacin que estas empresas guardan con los gobiernos y particularmente hacia la eficacia de estos mismos.

Contribucin de las empresas pblicas Existen cuatro razones por las que resulta imprescindible investigar el mbito e influencia de las empresas pblicas: estas empresas son motor de cambios tecnolgicos, econmicos y sociales fundamentales; constituyen un referente para el resto de las empresas en materia de responsabilidad; el mundo econmico y el progreso material son movidos por ellas y la civilizacin actual tambin est sostenida, en medida importante, en su influencia social y cultural. Sostuvo Max Weber que el capitalismo existe dondequiera que se satisfagan las necesidades humanas a travs de empresas con fin de lucro, de manera que los conceptos modernos de empresa, de capitalismo y de la Revolucin Industrial reflejan una misma realidad. Las empresas pblicas son emblemticas del capitalismo. Una investigacin comparativa entre Mxico, Chile y Estados Unidos, realizada por Jorge Fabre, encontr que las empresas grandes son el motor de una economa y que las microempresas contribuyen poco al desarrollo econmico. Por otra parte las empresas medianas y pequeas sern relevantes en la medida en que crezcan. De acuerdo con este anlisis, si slo 1,000

empresas en Mxico se convirtiesen en empresas grandes con ms de 500 empleados, el Producto Interno Bruto crecera un 12.75% Esta realidad contrasta con el hecho de que existen
419

Aristteles, La Poltica IV, II,

152

ms de cuatro millones de empresas. Para que las naciones en desarrollo aumenten su productividad y desarrollen su economa, concluy Fabre, necesitan impulsar el surgimiento de empresas de gran tamao.
420

Las grandes empresas listadas en las bolsas del mundo representan un punto de culminacin de los procesos histricos que desembocaron en el sistema de libre empresa que hoy conocemos. Dos evoluciones recientes en el mundo de las empresas son: la necesidad de grandes capitales para financiar su crecimiento, as como el aumento constante de la productividad.
421

A estos

fenmenos se agregan las presiones competitivas para alcanzar costos cada vez ms bajos, mediante procesos de consolidacin en consorcios de gran tamao y a travs de compras, fusiones o adquisiciones. Las empresas reducen sus costos conforme aumentan la escala de sus operaciones, lo que les permite ofrecer menores precios. Para financiar su crecimiento, las empresas han recurrido al financiamiento burstil, lo que ha motivado una expansin sin precedentes de las bolsas de valores alrededor del mundo. Del Siglo XIII proviene la venta de acciones en el mercado abierto, y en el XVI aparecieron las primeras bolsas de valores. Sin embargo, es en el siglo XIX cuando se produce un crecimiento importante de las empresas junto con un crecimiento paralelo de los mercados de valores. Las primeras empresas que tuvieron que trascender las fronteras nacionales fueron los bancos. Les siguieron las empresas concesionadas (chartered) como la Compaa de Indias Orientales. Pero la verdadera multinacional comienza en Gran Bretaa, con las empresas ferrocarrileras. Ejemplo de lo antes sealado es que Thomas Brassey, empresario britnico, haya construido alrededor de 8,000 millas de vas frreas en casi cada pas europeo, empleando un ejrcito de 8,000 ingenieros.
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Gracias al ferrocarril, los barcos de vapor, el telgrafo y el telfono el mundo se empequeeca rpidamente en el ltimo cuarto del siglo XIX. Comenzaron a perder preeminencia las empresas ferrocarrileras y mineras, dando paso a la internacionalizacin de todo gnero de empresas, desde las farmacuticas y fabricantes de cigarrillos, hasta las productoras de jabn, margarinas y ropa. Uno tras otro, los gobiernos comenzaron a erigir barreras arancelarias para proteger y estimular sus industrias nacionales. Resulta paradjico que este hecho haya estimulado la inversin transnacional en lugar de reprimirla, pues las empresas abrieron fbricas y oficinas en otras naciones para poder competir dentro de esas economas cerradas. Habran preferido mantenerse en sus pases de origen y exportar su produccin. William Lever, el llamado rey del jabn, termin construyendo fbricas en Europa, Amrica, Asia y Australia. Declar, no obstante, que si hubiese libertad de mercado en el mundo no tendra necesidad de fabricar jabones en ningn otro lugar que
420

Jorge Fabre, Reactivacin del Comercio, Documento privado: Facultad de Economa y Negocios de la Universidad Anhuac Mxico Sur.
421

Antonio Lucas Marn y Pablo Garca Ruiz, Sociologa de las organizaciones (Espaa: McGraw-Hill, 2002), Micklethwait, The company, 162-63.

65.
422

153

no fuese Gran Bretaa.

423

En otro ejemplo, durante la mayor parte del siglo XX la empresa Ford fue
424

una confederacin de empresas nacionales y contaba, en cada pas, con sus propias oficinas centrales, laboratorios de diseo y plantas de produccin.

El fenmeno de la globalizacin de los mercados acelera un proceso natural de consolidacin industrial que, a travs de fusiones y adquisiciones, concentra la produccin en un reducido nmero de empresas de gran tamao. Las ventas de algunas de estas empresas superan el tamao de la economa de muchas naciones, y todas ellas ejercen una notable influencia en los pases donde operan. George Lodge
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ha reportado que cincuenta y una de las economas ms

grandes del mundo son empresas, y que hay ms de 63,000 corporaciones multinacionales (ms de nueve veces las que existan hace 30 aos). Dos tercios de ellas estn basadas en Europa Occidental y los Estados Unidos. Numricamente estas empresas no son mayora, pero generan una parte significativa de la riqueza. En su calidad de nuevos ciudadanos cosmopolitas provocan que distintas culturas hablen lenguajes comunes, trabajen bajo un mismo techo, consuman los mismos bienes y reconozca idnticos emblemas comerciales. As se expandi la inversin extranjera, de manera que en el 2001 haba 65,000 empresas transnacionales que empleaban 54 millones de personas y sus ventas anuales ascendan a 19 millones de millones de dlares.
426

En una proporcin importante, estas empresas estn listadas en

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las bolsas de valores. De acuerdo con el World Federation of Exchanges, que representa 56 bolsas de valores alrededor del mundo, en el 2008 haba 46,000 empresas listadas en estas bolsas.

El poder econmico de las empresas pblicas es importante, pero menor de lo se ha pretendido. Por ejemplo, se populariz la idea de que 51 de las 100 economas ms grandes del mundo son empresas multinacionales, nocin falsa desde el momento en que dicho clculo compara las ventas de las empresas con los Productos Internos Brutos de los pases. Estas cifras no son comparables. El PIB es un indicador del valor econmico agregado, no de las ventas. Si se considera el valor econmico aadido por las empresas, resulta que no son 51 sino 37 las empresas que forman parte de las 100 economas ms grandes del mundo.
428

Muchas de estas empresas emiten informes anuales de responsabilidad empresarial, o balances sociales, cuyo anlisis permite entrever cules son los modelos generales de responsabilidad empresarial que han adoptado. Estas empresas producen un efecto de cascada entre las dems

423 424 425 426 427 428

Micklethwait, The company, 164. Micklethwait, The company, 174. Lodge, A corporate solution, 36. Micklethwait, The company, 173. World Federation of Exchanges, Annual Report and Statistics 2007, http://www.world-exchanges.org/files/ Micklethwait, The company, 176.

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empresas, particularmente entre sus cadenas de suministro. Sin embargo, por experiencia sabemos que slo un reducido grupo de especialistas o inversionistas lee los balances sociales. Un desafo de importancia medular consiste en transformar estos documentos en informacin significativa y clara, de manera que se incentive el desarrollo de un consumo informado que incluye el consumo final de sus productos y servicios, as como el consumo de sus acciones en los mercados burstiles. Se habla ahora de inversin tica para dar a entender que un sector creciente de los inversionistas considera en sus decisiones de compra el desempeo moral de las empresas. Los balances sociales que emiten las empresas pblicas sirven este propsito. Sin embargo, no existe un instrumento equivalente para desarrollar un mercado de compradores ticos o consumidores informados. Consideremos que el fundamento del valor econmico que crean estas empresas se encuentra en la aceptacin de los consumidores, con los beneficios econmicos que ello implica y de los que se desprende la lealtad de los inversionistas. Para los propsitos de estas investigacin, es requisito elemental conocer la forma como estas grandes empresas crean y reparten la riqueza que producen. A manera de ejemplo para dar respuesta especfica a esta cuestin, conviene analizar un caso. Unilever es una empresa britnica que produce alimentos procesados y artculos de higiene personal. Los distribuye en 150 pases y sostiene 170,000 empleos. Est obligada, como toda empresa listada en bolsa, a auditar sus resultados y a publicarlos, de manera que la informacin que emiten es razonablemente confiable. En el 2007, Unilever recibi 39,451 millones de Euros por concepto de ventas. De este dinero conserv menos del 6% para los propietarios, o inversionistas, a quienes considera proveedores de capital. Lo que buscan estos proveedores de capital no es poseer una fraccin de una empresa, sino obtener un rendimiento sobre sus ahorros que supere el inters que proveen otros instrumentos, como los de renta fija, de forma que puedan compensar el riesgo que supone la renta variable (en este caso la compra de acciones). Este hecho interesa porque el inversionista annimo se contenta con unos puntos adicionales de rendimiento sobre su inversin, a diferencia del propietario tradicional, quien puede esperar una utilidad mucho mayor. El inversionista exigir un rendimiento menor de una empresa en la que deposita su confianza. En cambio, esperar mayor rentabilidad de una empresa cuya reputacin o pericia estn en entredicho. Esta es otra razn por la que enviar seales de buen comportamiento tico resulta tan importante en una gran empresa, que posiblemente opera en mercados maduros donde las tasas de utilidad son modestas. Atraer el capital necesario cuando las utilidades son modestas requiere de una reputacin a toda prueba. Una mayora de inversionistas preferirn estabilidad y ganancias moderadas, que audacia y mayores rentas. Lo que puede resultar desastroso para una gran empresa es un rendimiento pequeo y una reputacin en entredicho. Si el 6% de los ingresos se destin a los inversionistas, en ausencia de propietarios, qu ocurri con el resto del dinero? Unilever reparti el 87% de sus ingresos entre su red de 155

proveedores, as como entre sus 174,000 empleados.

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La siguiente tabla muestra el destino de la

riqueza generada por Unilever (es decir, por todos los participantes en una comunidad-empresa generadora de riqueza llamada Unilever) en millones de Euros:

Proveedores Empleados Inversionistas Reinversin Impuestos Donativos

28,800 5,537 2,255 1,458 1,312 89

Puede verse que los proveedores recibieron 28,800 millones de euros. La mayor parte de los proveedores son empresas de diversos tamaos, existentes en los 150 pases donde opera Unilever. Estos egresos se traducen en ingresos para las empresas proveedoras, para quienes Unilever es su cliente, generando una derrama econmica en forma de cascada. El efecto econmico positivo de Unilever incluye provocar la aparicin y la subsistencia de estas empresas, siendo que es poltica de muchas empresas pblicas favorecer proveedores de otras latitudes, descuidando el efecto positivo que podran producir en la economa del pas anfitrin. Unilever es un caso de empresa consciente en esta cuestin y constituye un referente para otras empresas pblicas menos comprometidas. Por otra parte, los empleados de Unilever recibieron 5,537 millones de euros como participacin por su contribucin en la creacin de riqueza. Sin embargo, las cifras aisladas dicen poco sobre la calidad humana de los empleos que genera la empresa. Unilever da cuenta de este rengln en otros apartados de su balance social, donde menciona que anualmente aplica a todos sus

empleados una encuesta de satisfaccin, si bien no reporta los resultados de esa encuesta. En la relacin anterior, Unilever pasa por alto una porcin importante de la riqueza indirecta que genera. No considera que miles de detallistas viven de la venta de productos como los que suministra esta empresa. En otras palabras, los ingresos por casi 40,000 millones de euros se produjeron despus de otorgar descuentos comerciales para que los comerciantes puedan obtener una ganancia. Son miles de empresas de distintos tamaos que se engranan en la cadena de creacin de riqueza llamada Unilever.

429

Unilever, Sustainable Development 2007: An Overview. www.unilever.com

156

Por otra parte, el dinero recibido por Unilever no incluye impuestos al consumo. Dependiendo de los pases en los que este impuesto es recaudado y cubierto, en total podra representar entre un 10 y un 15% sobre los ingresos totales. Este dinero se genera sobre el valor agregado por los participantes en la empresa y es aportado especficamente por los consumidores, quienes son parte de la empresa como fuente generadora de riqueza, an cuando en forma transitoria. Esta nocin de empresa no se considera en el esquema contable elaborado por Unilever. En su nocin de empresa, no se contempla a s misma como una comunidad de produccin y de consumo. Por otra parte, podemos ver que al final existe una pequea suma de 89 millones de Euros destinada a donativos. En buena medida, la nocin prevaleciente sobre la responsabilidad social de la empresa se centra en contribuciones extraordinarias como esta, cuando slo significan centavos comparadas con las contribuciones reales de su operacin. No hay que desestimar el valor de estas donaciones, sobre todo para muchas organizaciones civiles que gracias a ellas realizan mucho bien. Sin embargo, reducir la responsabilidad empresarial a estos ocasionales gestos benevolentes pierde de vista su verdadera contribucin. Otra investigacin realizada por Unilever, en este caso en Vietnam, arroj que las ventas de la empresa provienen de 400,000 distribuidores, la mayora de ellos pequeas tiendas de la esquina. Estas ventas representan el 1% del Producto Interno Bruto de esa nacin, donde la empresa invirti 94 millones de Euros en investigacin y desarrollo entre los aos 1995 y 2007. Otro dato significativo es que un 60% de los abastecimientos de la empresa se realizan dentro de aquel pas. La compra de material de empaque se realiza en un 100% dentro de Vietnam.
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En su

balance social del ao 2009 encontramos esta afirmacin: Unilever ha probado que los programas de beneficio social se pueden incorporar eficazmente en los programas de beneficio econmico, contribuyendo positivamente en el desarrollo del pas donde la empresa opera. Entender las contribuciones de la empresa exige dar cuenta de la densa red de relaciones econmicas que articula a su alrededor. Esta red de relaciones incluye una gran variedad de operaciones muchas veces insospechada. Por esta razn, es difcil saber cul ha sido el impacto general de las empresas multinacionales en las naciones donde operan. Para conocer su propio impacto en distintas naciones, Unilever encomend varias investigaciones a Oxfam International, confederacin de organizaciones civiles ocupadas en buscar soluciones para la pobreza. Una de estas investigaciones se realiz en Indonesia
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, donde ms de la mitad de la poblacin vive con

menos de dos dlares diarios. Unilever Indonesia se fund en 1933 y setenta aos despus (en el 2003, fecha en que el estudio se realiz) alcanz ventas por 984 millones de dlares, produciendo decenas de productos alimenticios y de higiene, desde margarinas y helados hasta jabones y

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Unilever, Sustainable Development Overview 2009, Creating a better future every day,

http://www.unilever.com.mx/Images/sd_UnileverSDReport170310_amended_tcm155-212972.pdf
431

Clay Jason, Exploring the links between international business and poverty reduction: a case study of Unilever in Indonesia, Oxman GB, Novib, Unilever and Unilever Indonesia joint research project. Documento interno de la empresa. http://unilever.com/

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dentfricos. El estudio abarc cinco aos y revel que la empresa reinvirti en ese mismo pas una cuarta parte de sus utilidades, cifra que ascendi a 182 millones de dlares anuales. El gobierno nacional se qued cada ao y en forma de impuestos con casi una quinta parte de los ingresos por ventas, 130 millones de dlares en el ltimo ao. La empresa cre 3,000 empleos permanentes y 2,000 empleos subcontratados. Su red de abasto local abarc ms de 300 empresas proveedoras, a quienes compr bienes valuados en 254 millones de dlares slo durante el ltimo ao. La gran mayora de estas empresas tenan contratos de suministro asegurados por un semestre o un ao. Por otra parte, una porcin importante de los ingresos de la empresa beneficiaron a alrededor de 1.8 millones de establecimientos que venden sus productos. Pero el dato ms significativo fue que, a lo largo de la cadena de valor que esta empresa gener en Indonesia, 300,000 personas sostuvieron sus economas familiares con ingresos equivalentes a un trabajo de tiempo completo. Esto significa que cada empleo directo gener 60 empleos indirectos. El estudio tambin revel efectos econmicos adversos, por ejemplo el cierre de pequeas empresas que no podan competir con un gigante industrial como Unilever. En ltima instancia, en la diferencia entre haberes y deberes habra que buscar el balance final, pero ningn estudio alcanza semejante precisin. Un modelo tico de la empresa no ha de ignorar que es econmico el primer impacto que esta produce en la sociedad, de manera que constituye un deber moral procurar todo aquello que coadyuve a una mayor generacin de riqueza, as como a su mejor redistribucin. En Indonesia ocurri algo que podra repetirse innumerables veces alrededor del mundo. No es casual que 2,500 millones de personas en el mundo hayan alcanzado un nivel de vida medio y 1,000 millones ms un nivel elevado. Con todo y ello la pobreza es un desafo que no puede ser ignorado por una tica de la empresa. Su fin moral ms elevado radica en el sector ms pobre de la humanidad, que todava supera los 1,000 millones de personas. La economa est adquiriendo una perspectiva humanista, pero hay mucho trabajo por hacer para re-estructurar las instituciones econmicas con esta perspectiva
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Es objeto de esta investigacin conocer qu es la empresa y a partir de esta realidad entender su naturaleza y fines. De manera sucinta se ha mostrado aqu cmo una empresa pblica ingresa y gasta el dinero. El monto que ingresa proviene de quienes compran sus productos, y lo que gasta se reparte entre quienes contribuyeron a producirlos. En el consumo y en la produccin participan los clientes, los proveedores, los empleados, las autoridades y los propietarios. Estos son los participantes en la comunidad-empresa, entendida como asociacin de personas que establecen relaciones de intercambio. Dichas relaciones pueden ser tan efmeras como comprar un producto por nica vez, o entregar una vida de trabajo a cambio de un salario.

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M. Pirson y P. Lawrence, "Humanism in Business - Towards a Paradigm Shift?," Journal of Business Ethics 93, no. 4 (June 1, 2010): 563. http://0-www.proquest.com.millenium.itesm.mx/

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Con cierta frecuencia el discurso sobre la responsabilidad empresarial ha acentuado las contribuciones ocasionales que no forman parte de la operacin fundamental de las empresas. Esta miopa de la responsabilidad ocurre incluso entre directores de alta jerarqua, quienes no parecen percibir que la mayor responsabilidad de su empresa es su funcin primaria y no sus contribuciones extraordinarias. Se dejan seducir por el espejismo de sentirse responsables slo cuando realizan algunos donativos. Es posible que las empresas pblicas como Unilever representen slo una o dos dcimas porcentuales del total de empresas que existen en el mundo, pero su influencia econmica es innegable. Se ha calculado que el valor de mercado de las empresas pblicas supera a la produccin anual de todas las economas juntas. Segn datos del Banco Mundial, en el 2007 el valor de las acciones en circulacin de las empresas listadas en las bolsas de valores super en un 21% al producto interno bruto global.
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Para aquilatar el significado real de estas cifras ha sido necesario recurrir a algunas investigaciones que realiz Unilever sobre s misma. En este punto, una cosa son las ventas de estas empresas, punto de partida del anlisis de Unilever, y otra el valor de capitalizacin de mercado de sus acciones en circulacin. Este valor representa la capacidad de las empresas pblicas para financiar sus operaciones. No existe mejor alternativa que las bolsas de valores para financiar el crecimiento de las empresas en forma prcticamente ilimitada. Su importancia en el desarrollo econmico de un pas se reconoce cada vez ms. Este mecanismo de financiamiento provoca que las empresas ms grandes del mundo sean muy sensibles a su prestigio, y que se muestren ansiosas de demostrar su buena voluntad y su elevada moralidad. En los mercados burstiles ha de prevalecer la confianza, sobre todo. Conviene considerar de dnde proviene la sensibilidad que muestran estas empresas ante la opinin pblica. En una bolsa concurren compradores y vendedores de valores, que incluyen las acciones que emiten las empresas. Cada accin puesta en circulacin concede a su dueo cierto porcentaje de la propiedad de una empresa. Su precio, por otra parte, es reflejo de cierto consenso del pblico inversionista como resultado de la oferta y la demanda. Dicho precio refleja el valor de la empresa en un momento determinado. El valor de capitalizacin de mercado de una empresa es el precio de su accin multiplicado por todas sus acciones en circulacin, y puede exceder muchas veces su valor en libros, es decir, el valor de sus activos (lo que la empresa posee) descontando sus pasivos (o adeudos). Este comportamiento de los mercados accionarios ejerce una enorme influencia en la conducta tica de las empresas pblicas.

433

World Bank, World Development Indicators database (September 2008). http://ddpext.worldbank.org/ext/ddpreports/

159

En este orden de ideas, la solidez de las bolsas de valores es un reflejo directo de la solidez de las empresas listadas en ellas. A su vez, la solidez de estas empresas es un resultado de su prestigio pblico. Dicho prestigio tiene relacin tanto con las expectativas sobre el desempeo econmico futuro de la empresa, como en percepciones cualitativas sobre la confianza que se puede depositar en ellas desde un punto de vista tico y de riesgos. Conciliar la tica con los resultados dentro de estas grandes empresas constituye un desafo de enorme magnitud para moralizar los mercados. De acuerdo con Stiglitz, el problema de la falta de estabilidad financiera y de un beneficio ms equilibrado entre las naciones no es la globalizacin, sino la manera como ha sido dirigida. Parte del problema tiene que ver con las instituciones econmicas supranacionales como el Fondo Monetario Internacional, el Banco Mundial o la Organizacin Mundial de Comercio.
434

Este autor

propone que es necesario refundar las instituciones mencionadas para que cumplan su funcin adecuadamente, considerando la dificultad de que los mercados se controlen a s mismos. Existen al menos dos maneras de ejercer control sobre los mercados: el vigor de las leyes o la reputacin como incentivo fundamental. Las grandes empresas son muy sensibles a las presiones del mercado: buscan ganar prestigio o evitar el desprestigio. Cualquier mencin en los medios de comunicacin puede ejercer un impacto, positivo o negativo, en el valor de sus acciones. Influir positivamente en la conducta de las empresas pblicas no es un asunto secundario. Los mercados de valores poseen un peso especfico mucho mayor para las economas desarrolladas, al grado en que el valor de las empresas pblicas en una bolsa de valores puede exceder el producto interno bruto (PIB) de la nacin donde opera. Por ejemplo, en el 2006 las empresas listadas en el New York Stock Exchange (NYSE) acumularon un valor de capitalizacin de mercado superior a 15 millones de millones de dlares, equivalente al 116% del PIB de los Estados Unidos. Esta bolsa representa ms de cuarenta veces el tamao de la Bolsa Mexicana de Valores (BMV), cuyo valor de capitalizacin ascendi a 348,000 millones de dlares, equivalentes al 41% del PIB nacional.
435

En el caso de una nacin en desarrollo como Mxico, el valor de las acciones emitidas

en su bolsa de valores (BMV) est concentrado en pocas empresas. Durante el 2007, las diez empresas emisoras ms grandes representaron el 68% del valor de capitalizacin en el mercado. En contraste, las diez empresas ms grandes del NYSE representaron el 19% Otra diferencia importante es que, en la BMV, las empresas suelen conservar una parte importante de su capital en manos de un grupo privado de control, con frecuencia una familia. En cambio, las empresas listadas en el NYSE son mucho ms pblicas en este sentido. En Mxico, la propiedad est ms concentrada; en los Estados Unidos, mucho ms diluida. Por esta razn, el sistema empresarial de los Estados Unidos es mucho ms sensible en su reputacin pblica que, en general, el sistema mexicano.

434 435

Stiglitz, Globalization and its Discontents, 214. World Federation of Exchanges, Annual Report and Statistics 2007, http://www.world-exchanges.org/files/

160

El comportamiento de los mercados accionarios refleja la suma de expectativas de distintos actores econmicos, como son: empresas emisoras, casas y corredores de bolsa, fondos de inversin, analistas financieros e inversionistas individuales. Particularmente, las expectativas de los analistas influyen de manera especial en el comportamiento del mercado. Son quienes conocen un sector industrial y sus empresas ms representativas, por lo que poseen mayor capacidad para emitir un juicio objetivo sobre el comportamiento probable de las acciones. En general existen dos formas de valuar una accin: por un lado de acuerdo con lo que se estima que vale actualmente (value stock), y por otro lado por lo que se espera que produzca en el futuro (growth stock). El primer criterio busca acciones sub-valuadas, es decir, que merezcan un mejor reconocimiento que el que poseen actualmente, debido a su desempeo en el pasado. El segundo criterio prefiere acciones cuyo valor se pronostica alto en un futuro prximo. En ocasiones el valor de una accin disminuye an cuando la empresa obtiene buenas utilidades, pues puede circular algn rumor pesimista sobre el desempeo futuro de la empresa. Otro tanto puede ocurrir en sentido contrario. Durante las llamadas burbujas econmicas el valor de las empresas emisoras puede incrementarse en forma sostenida y a veces desproporcionada. Por ejemplo, en el 2007 el valor total de las acciones negociadas en el mundo ascendi a 101 millones de millones de dlares. Un ao antes haba alcanzado 70 millones de millones de dlares. Esto significa que creci 31 millones de millones de dlares de un ao a otro.
436

Invariablemente, el valor de las acciones negociadas es mayor que el valor de capitalizacin de mercado, porque una misma accin puede ser negociada dos o ms veces en un mismo ao. En cualquier caso es un valor fluctuante: cambia de acuerdo con las percepciones, temores o expectativas de millones de actores individuales que interactan en el mercado, al grado en que las empresas emisoras pueden perder, en menos de un ao, ms dinero en valor de capitalizacin de mercado que el producto interno bruto de los Estados Unidos, segn muestra la experiencia reciente. De acuerdo con el World Federation of Exchanges (54 bolsas de valores son miembro de esta federacin) el valor de capitalizacin de todas las empresas emisoras en el mundo ascendi a 61.2 millones de millones de dlares hacia finales del 2007; descendi a 57.5 en mayo de 2008 y a menos de 43 en septiembre de ese ao.
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A dnde fueron a parar 18 millones de millones de dlares? Esta suma supera la produccin anual de la mayor economa del mundo. En comparacin, el Producto Interno Bruto de los Estados Unidos ascendi casi a 14 millones de millones de dlares en 2007.
438

436 437 438

World Federation of Exchanges, Annual Report and Statistics 2007, http://www.world-exchanges.org/files/ World Federation of Exchanges, Annual Report and Statistics 2007, http://www.world-exchanges.org/files/ IMF, World Economic Outlook Database, (October 2008). http://www.imf.org/

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Estas cifras comprueban que las empresas pblicas ejercen una influencia poderosa en la economa global. El poder que poseen estas empresas se refleja en el poder econmico de sus naciones de origen, pero la riqueza que producen no radica en el valor de mercado de sus acciones, sino en su productividad real. Su valor de mercado es un reflejo de esta productividad. La nica manera como los mercados de inversin conocen esta productividad es a travs de los informes financieros que obligadamente emiten estas empresas. En las ltimas dcadas se ha extendido la prctica de emitir otro tipo de informe, que en ocasiones de ha denominado balance social. Este informe pretende dar cuenta del valor moral de los medios empleados para alcanzar los resultados econmicos. Se trata de un esfuerzo todava incipiente y en la medida en que los informes financieros y el balance social conecten entre s, aportando informacin objetiva, ser posible detonar un cambio importante hacia la gestin tica y socialmente responsable de las empresas. Para tomar decisiones, los inversionistas analizan la informacin financiera que proporcionan las empresas y adicionalmente todo tipo de informacin sobre la economa, el pas, el sector industrial, lo que se ha publicado sobre la empresa, rumores, etc. Sin embargo, rara vez disponen de informacin clara sobre los denominados activos intangibles , que explican una parte importante ms de la mitad del valor de las empresas, o valor de capitalizacin en el mercado. Los activos intangibles no pueden valorarse en moneda corriente pues, como su nombre lo indica, no son materiales. Se trata de valores morales como: confianza, pericia tcnica, creatividad, prestigio, honestidad, etc., que fungen como guas de conducta y hacen ms probable que exista un buen desempeo y que no haya sorpresas desagradables en el futuro.
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Propiedad voltil de las empresas Un fenmeno paralelo a lo hasta aqu expuesto es la desaparicin de la nocin tradicional de propiedad. Si en el mundo existen 46,000 empresas cuyo valor de mercado supera al de todas las economas nacionales, quines son sus propietarios legales? En el 2007, la Federation of European Security Exchanges investig quines poseen las acciones en circulacin en Europa.
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Descubri que los propietarios suelen ser instituciones, ms que personas aisladas. Asimismo, que dichas instituciones suelen mantener cierta proximidad geogrfica con las empresas en las que invierten. El 63% del valor de capitalizacin de las acciones pertenece a organizaciones o individuos europeos y el 37% a extranjeros. De los casi dos tercios en manos europeas, el 27% es

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Allen L. White, New Wine, New Bottles: The Rise of Non-Financial Reporting, Business for Social Responsibility, http://www.globalreporting.org/NR/rdonlyres/ [Este artculo cita a su vez dos artculos: Baruch Lev, Intangibles: Management, Measurement and Reporting , Washington D.C. Brookings Institute, 2001; Jonathan Low and Pam Cohen Kalafut, Invisible Advantage: How Intangibles are Driving Business Performance. Perseus Publishing, 2002.]
440

Federation of European Security Exchanges, Share ownership structure in Europe, (Dic. 2008). http://www.fese.eu/en/

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propiedad de instituciones financieras como fondos de inversiones y compaas de seguros. El 17% es propiedad de empresas, el 14% de inversionistas individuales y el 5% del sector pblico. Lo anterior significa que quienes compran y venden las acciones de las empresas pblicas son en su mayor parte empresas y en mucho menor proporcin personas. Una parte importante de estas empresas representan a millares de inversionistas individuales que con frecuencia no saben que sus ahorros se invierten en empresas pblicas, menos an en cules empresas. Son los ahorros para el retiro, o fondos de pensiones. De acuerdo con lo antes expuesto, resulta razonable llamar empresas pblicas a las grandes empresas emisoras porque, conforme su capital se diluy en los mercados de inversin, en buena parte qued en manos de trabajadores de todo el mundo por la va de sus pensiones. En rigor, estas grandes empresas tienen ahora un rgimen de propiedad social, an cuando se trata de una propiedad voltil, que ignora serlo. De esta suerte, la atomizacin de la propiedad provoc que las empresas pblicas se hayan transformado en un bien comn. La derrama econmica que generan incluye los rendimientos financieros que benefician a miles de ahorradores, y que en estricto sentido no son propietarios, sino proveedores annimos de capital. Para el inversionista, la empresa es slo un ttulo de crdito que se compra y vende con facilidad, y otorga derecho a recibir utilidades. As, el propietario se transforma en un proveedor ms de la empresa, un proveedor de capital en espera de un pago razonable por sus servicios. Por inversionista se entiende aqul que decide qu acciones comprar o vender, si bien con frecuencia no posee estas acciones. Como se ha mencionado, los propietarios reales son pequeos ahorradores cuyas pensiones se encuentran en manos de inversionistas institucionales, bancos, aseguradores o fondos de pensiones que los representan, aun cuando sus representados no lo sepan. Incluso si un grupo de pequeos accionistas se percatasen de que lo son y se agrupasen para participar en las decisiones dentro de estas empresas, difcilmente podran reunir un porcentaje suficiente del capital. Por otra parte, los inversionistas que los representan no suelen ejercer su poder sobre las decisiones en las empresas, en caso de que lo tengan, porque resulta ms cmodo vender la accin y comprar otra que tomarse la molestia de intentar influir en la marcha de la empresa. De esta manera, la direccin general acumula un poder sustantivo, sin la supervisin de los propietarios, y acta como si fuese el propietario real. EL hecho de que muchas de estas grandes empresas, bienes pblicos con una notable influencia en la marcha de la economa, estn en manos de una persona sin supervisin alguna arroja riesgos importantes. De esta coyuntura han surgido sonados escndalos empresariales, as como las tendencias de gobierno corporativo que forman parte del lenguaje discursivo conocido como responsabilidad empresarial.

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Segn clculos realizados en los Estados Unidos por la Reserva Federal, alrededor de un dlar de cada cien invertidos en Wall Street realmente elige una empresa determinada. Los otros 99 dlares se invierten en forma especulativa.
441

En la prctica, el inversionista representa a miles de ahorradores y se interesa en la empresa o en su valor slo en la medida en que el precio de la accin pueda elevarse con un grado razonable de riesgo. Por esta razn, el desempeo de los directores se mide a travs de una serie de indicadores como el crecimiento de las ventas, la reduccin de costos y la rentabilidad del capital. Estos, a su vez, se reflejan en meta-indicadores como el valor de la accin en el mercado, que a su vez determina el valor de la empresa en un momento dado. La nocin de propiedad privada comienza a desvanecerse cuando la propia comunidad poltica se transforma en propietaria de la empresa. En este caso, el esquema tradicional de los tres sectores: pblico, social y privado ya no resulta tan claro, y posiblemente la empresa est ms relacionada con su trabajo, con su funcin social. En otras palabras, el lucro de la empresa es el lucro de la comunidad en general, a travs de sus fondos de pensiones. Los recursos con que operan estas empresas provienen tanto de accionistas como de inversionistas, en un esquema similar al de un fideicomiso en el que las empresas figuran como fideicomisario responsable por la buena administracin de los recursos recibidos. Existe, por tanto, una relacin moral derivada de la confianza depositada por los inversionistas quienes aportan el capital. La propiedad de la empresa, cada vez ms fraccionada, se transmuta en la posesin de un ttulo o valor. Estos ttulos confieren poder decisorio, pero restringido normalmente al voto para elegir a quien ostentar el poder real de decisin sobre la marcha de la empresa. En este sentido, los propietarios de la empresa se parecen a los ciudadanos en una democracia representativa, y algunos directores son semejantes a los gobernantes que se trastocan en tiranos debido al poder inmenso que acumulan. De acuerdo con George Lodge, si aplicamos este gnero de empresas cualquier definicin

razonable de propiedad, sus accionistas no son realmente sus propietarios, ni pueden serlo, ni quieren serlo. Son simplemente inversionistas que, en el momento mismo en que no obtienen una utilidad satisfactoria sobre su inversin, pierden todo inters y se marchan.
442

Balance final Sostiene Drucker que en el intervalo de ciento cincuenta aos, entre 1750 y 1900, el capitalismo y la tecnologa conquistaron el mundo y crearon una civilizacin mundial [] Esta transformacin

441

Adrian Henriques y Julie Richardson, The triple bottom line. Does it all add up? (London: Earthscan,. 2005), Lodge, A corporate solution, 22.

63.
442

164

fue impulsada por un cambio radical en el significado del conocimiento.

443

Sin embargo, el

progreso material no necesariamente trae aparejado un progreso moral y humano. Materialmente el sistema capitalista logr una conquista histrica, pero a un costo an por contabilizar. Segn se ha visto aqu, actualmente el sistema capitalista mundial est anclado sobre la actividad cotidiana de alrededor de 45,000 empresas pblicas que han pulverizado su propiedad en manos de inversionistas, ahorradores y fondos de retiro o pensiones que benefician a millones de trabajadores. Si, adems del destino de los beneficios que estas empresas generan, las entendemos como una comunidad de trabajo constituida por colaboradores y proveedores, distribuidores y consumidores, su rango de influencia en los pases donde operan se extiende considerablemente. En la tabla siguiente se resumen las implicaciones que presentan las empresas pblicas para las cinco teoras de responsabilidad empresarial identificadas en un apartado anterior:

Teoras Naturaleza econmica y social de la empresa

Implicaciones Podemos ver que el desarrollo futuro del sistema capitalista y de libre empresa se sostiene en buena medida en alrededor de 45,000 empresas en el mundo. Dicho futuro depender de la manera como se resuelva la dicotoma entre las ganancias financieras y los principios. Si el fin ltimo de estas empresas consiste en respetar la ley, competir y crear riqueza, o si la riqueza es un fin intermedio para alcanzar otro gnero distinto de fines ltimos.

Teora stakeholder

La operacin de estas empresas genera una derrama econmica que se extiende mucho ms all de sus propietarios y colaboradores directos. De hecho, la nocin de propiedad tiende a desaparecer y las fronteras de la empresa se funden con las comunidades de inversionistas, as como de proveedores y de consumidores, entre otros actores que participan de la riqueza que producen las empresas.

tica de la empresa

Estas empresas son muy vulnerables a la percepcin u opinin pblica, de la que depende mayormente su valor de mercado. La conducta tica se subordina no slo a la ley y a la lgica del negocio, sino, especialmente, a la confianza existente en los mercados de consumo y de inversin.

Desarrollo sustentable

Las presiones crecientes sobre el desarrollo sustentable motivan que esta cuestin sea prioritaria para las empresas pblicas, que

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Drucker, Postcapitalist Society, 21.

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representan una gua o referente para miles de empresas ms en esta y en cualquier otra materia, e influyen sobre todo en aquellas empresas que forman parte de su cadena de valor. Gobierno corporativo La desaparicin del propietario tradicional trajo consigo el surgimiento del director profesional con un poder desmedido y poca supervisin. En manos de 45,000 directores se encuentra una parte importante de la economa global, de la cual depende la humanidad en su conjunto. Por tanto, la conducta de estos directores es de capital importancia para una tica de la empresa.

En relacin, ahora, con los temas descritos anteriormente como centrales para el discurso de la responsabilidad empresarial, resultan pertinentes las siguientes observaciones: Regulacin contra auto-regulacin. Las crisis recientes acentuaron la demanda de una mayor regulacin de los mercados. Un camino paralelo para evitar el riesgo de una regulacin excesiva consiste en desarrollar nuevos indicadores sobre el desempeo moral de estas grandes empresas, considerando su vulnerabilidad frente a la opinin pblica. Sin embargo, no existe un sistema de indicadores capaz de enviar seales claras al mercado y propiciar mercados (de inversin y de consumo) suficientemente informados y conscientes. De existir condiciones de informacin objetiva en estas cuestiones, la necesidad de regular disminuira sustancialmente. Impacto cultural y humano. El breve alcance del anlisis anterior impidi evaluar este impacto por parte de las empresas pblicas. Su importancia, sin embargo, queda fuera de discusin. Una reflexin final sobre este tema consiste en que la influencia cultural no forma parte del discurso de la responsabilidad empresarial, pero constituye un elemento fundamental para explicar la naturaleza de dicha responsabilidad. Equidad y justicia. En la operacin de las empresas pblicas encontramos gran parte de los dilemas ticos relacionados con la equidad y la justicia. La manera como se resuelvan tendr una importante influencia en el desempeo general del sistema de libre empresa. Este tema incluye cuestiones tan diversas como la equidad de gnero, la discriminacin, los sueldos de los altos directores o la medida en que la derrama econmica beneficia a la nacin husped. Alineacin ganancias-responsabilidad. La tica empresarial difcilmente se integrar plenamente en la operacin cotidiana de las empresas, a menos que se vincule dentro de la lgica de los resultados econmicos. En las empresas pblicas existe un inters utilitario por los beneficios y simultneamente por el prestigio, motivo por el cual esta posibilidad de sntesis entre el inters privado y el inters social cobra ciertos visos de posibilidad. Actualmente, estas empresas comienzan a conocer su impacto social y econmico, pero la nocin de una gestin socialmente responsable es todava un accesorio ajeno al negocio. Hace falta alcanzar un 166

siguiente nivel de conocimientos y de prcticas empresariales, donde estas empresas integren las gestiones de negocio y las conductas socialmente responsables en un todo suficientemente articulado. En la posibilidad de alcanzar esta sntesis radica el futuro desempeo moral del sistema de libre empresa. Cadena responsable de suministro. Este tema est presente de manera habitual en los balances sociales de las empresas, debido a la necesidad de mitigar los riesgos derivados de una mala conducta por parte de sus socios de negocio. Sin embargo, ms que cuidar efectos perversos resulta crucial propiciar conductas adecuadas. El efecto benfico que las empresas pblicas pueden producir en el sistema constituye un rea de responsabilidad poco explorada. La responsabilidad econmica de las empresas pblicas puede ser entendida como el deber de ejercer el mayor impacto positivo posible, especialmente en las naciones pobres o subdesarrolladas donde operan. Se ha visto, aqu, que los ingresos totales por ventas de estas empresas se distribuyen principalmente como pagos a proveedores, en beneficio de miles de personas y empresas. En la medida en que esta derrama se realice localmente, en la nacin husped, la actividad de la empresa pblica ejerce un efecto multiplicador positivo en la economa local. El resto de los recursos obtenidos se distribuye como salarios, tributos, rendimientos para ahorradores y otras erogaciones. A pesar de que las empresas pblicas representan en nmero una fraccin insignificante del total de empresas, su contribucin econmica es significativa y constituyen un motor del sistema capitalista global. Adems constituyen un referente obligado en materia de responsabilidad empresarial. Quiz en el hecho de que la propiedad tradicional de estas empresas haya desaparecido prcticamente podamos encontrar una amenaza importante, as como, tambin, su mayor virtud.

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176

CAPTULO 2. SOBRE LA NATURALEZA TICA DE LA EMPRESA

Este captulo aborda la cuestin de la agencia moral y la empresa. La nocin misma de agente moral es un trmino polismico y puede ser atribuido a la empresa en algunas de sus acepciones, o en otras descartado por completo. Desde esta perspectiva resulta necesario establecer las semejanzas que existen entre la empresa y una persona, pues las organizaciones suelen mostrar una especie de inteligencia grupal, ciertas intenciones y motivaciones compartidas, e incluso manifestaciones afectivas que ocurren de manera colectiva. Resulta impostergable, como requisito previo para abordar la cuestin de la agencia moral de la empresa, conocer qu es la empresa desde una perspectiva epistemolgica. Sostiene Mel que en el siglo XIX y a principios del siglo XX se propagaron dos concepciones de la empresa que hoy da siguen siendo relevantes. La primera concibe a la empresa como un agregado de individuos unidos por una serie de contratos. Esta visin ha prevalecido en la economa neoclsica y considera que las personas se mueven por inters y buscan maximizar su beneficio personal. Es una perspectiva reduccionista, pues ignora que las personas pueden buscar otros propsitos ms all de la lgica del intercambio. Una segunda visin concibe a la empresa como un sistema de intereses donde los contratos se extienden a una serie de actores, o stakeholders. Existe una tercera visin que considera a la empresa como una comunidad de personas que mantienen un inters recproco y que estn dispuestas a cooperar para alcanzar un propsito comn. Como producto de esta cooperacin, los resultados no pueden ser atribuidos a nadie en particular, sino a la propia empresa. Esta ltima visin es compatible con las dos anteriores, pero adems de la existencia de contratos considera la dignidad y el desarrollo de la persona. Asimismo, concede a la persona la habilidad de cooperar en forma desinteresada, actuando con reciprocidad y amistad cvica.
444

Se habla y se escribe mucho sobre la empresa y el peso de su influencia es evidente, pero no se define lo que en esencia es. Es este un problema epistemolgico semejante al de la nocin de energa para las ciencias fsicas, fenmeno que se mide, se produce y se distribuye, pero nadie sabe con certeza lo que es. Otro tanto ocurre con la empresa y muchos fenmenos propios de la actividad humana. Para una tica de la empresa, hablar del deber ser supone haber resuelto antes el ser, sin embargo, es a partir de las condiciones que hacen posible llamar responsable a una empresa desde donde se intentar responder, de mejor manera, lo que la empresa es. Todava antes que esto, determinar la medida en que la empresa es.

444

Mel, Business Ethics in Action, 159.

177

Para sustentar la idea de un gobierno intencional en la empresa, como contrapeso necesario de la nocin de gobierno espontneo en los mercados, propone Williamson dar cuenta del influjo del medio ambiente institucional desde una perspectiva sociolgica, as como de la conducta individual, tema que compete a la psicologa.
445

Si los precios fuesen el nico agente capaz de coordinar la produccin, luego la organizacin no sera necesaria. En lugar de las complicadas transacciones del mercado, dentro de la empresa existen relaciones donde los empresarios coordinan la produccin. Estas operaciones funcionan sin que intervenga, normalmente, ningn mecanismo de precios. Normalmente, los economistas consideran los mecanismos de precios para explicar los procesos de coordinacin, pero desde otras perspectivas conviene considerar tambin la funcin coordinadora de los empresarios. Coase desea construir un puente entre estas dos nociones.
446

Existe la empresa? Esta pregunta est formulada desde una perspectiva ntica, que busca conocer el ente empresa como una realidad existente. El problema fundamental de la filosofa es el problema de la existencia, del Ser. Qu existe? Qu es ser? Cuando decimos esta es una empresa afirmamos que la empresa es, pero tambin que es algo que conocemos con el nombre comn empresa, dando por hecho aquello que es, pero tambin que es, es decir, que comparte un ser con todo cuanto existe. Por otra parte, con la frase esta empresa existe

sealamos el hecho de estar all, de ser en el sentido de existir. En cada sociedad existen capacidades y conocimientos dispersos, que la organizacin industrial rene y controla con fines productivos. Esta habilidad produce bienes y servicios disponibles para los consumidores. Quienes los adquieren pueden disfrutarlos sin necesidad de conocer cmo se produjeron.447 Chester Barnard concibe a la organizacin como un sistema cooperativo, en el que la persona elige participar. Esta eleccin se sustenta en dos categoras: (1) sus propsitos, deseos o impulsos en un momento dado, y (2) las alternativas de que dispone.
448

La empresa es producto de la actividad social del hombre, y preguntar si es un objeto real o slo un fenmeno del psiquismo humano constituye un problema epistemolgico que compete, en todo caso, a una metafsica de las formas de organizacin social humana, conocimiento que aborda desde una forma concreta como la empresa hasta otras ms generales como una sociedad, un Estado o una civilizacin. No son objetos de conocimiento emprico; son algo que cobra vida

445 446 447

Oliver, E. Williamson. The Mechanism of Governance (New York: Oxford University Press, 1996), pag 247. Ronald H, Coase, "The Nature of the Firm," Economica n.4 (November 1937): 388-89.

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448

Chester, I. Barnard, The Functions of the Executive (USA: Harvard College, 1968), pag 17.

178

mental, pero cuyas manifestaciones son perceptibles por doquier. No pertenecen al mundo de las ideas, pero tampoco al de las realidades tangibles. Son parte del universo social del hombre.

Breve aproximacin metafsica a la nocin de empresa En este apartado se argumenta que la empresa es sustancia porque posee atributos que la definen. Por ejemplo, podemos medir su tamao con el volumen de sus ventas o su operacin con la capacidad de las fbricas que posee. Estas, sin embargo, son partes constituyentes que pertenecen al mundo sensible, siendo que la naturaleza esencial de la empresa es inteligible. Su esencia y lo que resulta universal en toda empresa son las relaciones humanas organizadas y, ms concretamente, ciertas actividades racionales que persiguen un propsito y que existen en acto. Cuando afirmamos que una empresa es tica prejuzgamos que esa empresa es algo, y adems que ese algo que es la empresa es capaz de conducirse o actuar ticamente. En un primer nivel, en cuanto al problema de ser algo, no especificamos si la empresa se reduce al ser de las personas que la conforman y (en su caso) cules son estas, o si es algo ms all de ellas. Jurdicamente la empresa es un ente distinto de las personas, pero esto no significa que realmente lo sea. Se nos presenta, aqu, una primera cuestin: la empresa existe en s misma o slo en la mente de las personas que la conforman? Si decimos que existe en s misma, tendremos que indagar qu tipo de existencia tiene ms all de ser una figura jurdica, o si se reduce a sus formas de organizacin, instalaciones, mquinas o productos. Y si es la suma de todas estas cosas, cules de ellas son indispensables y cules accesorias? Por ello, quienes defienden la idea de una responsabilidad empresarial deben explicar de qu manera las empresas son algo ms que la mera sumatoria de sus miembros. Sostiene Alzola que debe avanzarse en la bsqueda de criterios que permitan establecer cundo y bajo qu condiciones las organizaciones resultan responsables por ciertos actos.
449

Esta indagacin exige,

en el caso concreto de la empresa, contestar si la empresa existe, y de qu manera existe. Ha venido quedando claro que la empresa es ms que un agregado de individuos. Hacia 1890 algunos autores introducen la idea de que las organizaciones son entidades reales y no meras colecciones de sus componentes humanos.450 Aumentar la eficiencia de las transacciones ms inmediatas explica, de acuerdo con Coase y Williamson, la existencia de las empresas. En cambio, el mercado es ms eficiente para regular las transacciones cuya recuperacin requiere mayor plazo, y para las transacciones intermedias es mejor el contrato. Dichas transacciones ocurren

449 450

Alzola, Responsabilidad. Social. Empresaria?, 26.

Alzola [P.8] cita a Horwtiz, M. en Warren Samuels & Arthir Selwyn Miller (eds.), Corporations and Society: Power and Responsibility. 20,22 (1987).

179

dentro y fuera de las empresas, e involucran costos que a su vez sustentan racionalmente las decisiones. De esta manera, la empresa deja de ser una herramienta abstracta para transformarse en una jerarqua de mando, o de gobierno, que busca reducir los costos de transaccin por medio de contratos realizados libremente en el mercado. La empresa, el mercado y los contratos constituyen tres atributos o formas de gobierno que confluyen para dar forma al capitalismo contemporneo. A la empresa se le llama tambin compaa, dando cuenta de su carcter social. Las definiciones jurdicas suelen partir de la nocin de grupo organizado de personas. En lengua espaola muchas empresas se transforman en annimas, es decir, sin nombre reconocible de sus propietarios Por otra parte, en el habla inglesa, el trmino incorporar se designa el acto de crear una empresa, una corporacin. Esta palabra sugiere unir varios elementos para formar un cuerpo nico; tambin significa admitir un miembro dentro de una organizacin o cuerpo, como una empresa ms dentro del sistema existente de empresas. Donaldson sostiene que la empresa es una organizacin productiva creada para aumentar el bienestar social por medio de la satisfaccin de los intereses de los consumidores y colaboradores. Esta es la esencia moral de la empresa como organizacin productiva.
451

Con esta breve reflexin,

se confirma la necesidad de profundizar en el conocimiento de la empresa desde una perspectiva metafsica, adems de ntica, pues al problema del ser de la empresa hemos de agregar que se trata de una realidad intangible, enmarcada en los fenmenos humanos. Ms all de sus integrantes, es la empresa slo una idea abstracta? Es un constructo mental? Por un lado tenemos a los hombres que se organizan y, por otro, la forma que reviste su esfuerzo de organizacin. No es algo que captamos sensiblemente, pero existe porque percibimos sus consecuencias. Toda consecuencia tiene una causa y la causa material de una empresa son sus integrantes, pero la empresa existe ms all de cualquier integrante en forma aislada porque puede prescindir de cualquiera de ellos y seguir siendo lo que es. En cuanto a la primera pregunta: existe la empresa?, cabe responder que la empresa existe porque la conforman hombres y existe en tanto estos hombres tambin existen y tal como, a travs de ellos, existen tambin las sociedades, los pueblos y los Estados. Desde esta perspectiva, la empresa no se reduce a un artificio legal. No es slo el producto de un permiso o una concesin que otorga el Estado, pues an antes de esta evolucin jurdica fue una realidad histrica que toma la forma de acuerdos libres y privados. Desde el Siglo XIX, se mencion antes, es una asociacin de particulares que posee derechos jurdicos en s misma, pero tambin tiene existencia propia e independiente de la ley, ms all de los miembros que la conforman. De esta concepcin jurdica es posible derivar que la empresa existe en una diversidad de actos humanos que se organizan como actos de la empresa.
451

Donaldson, The Social Contract, 165.

180

Se ha concebido a la empresa como una asociacin humana legalmente constituida, que produce bienes de manera organizada y con fines mercantiles. De esta manera, una empresa es una configuracin particular de acuerdos, procesos y operaciones entre un grupo de personas, es decir, una forma de organizar los actos humanos con el propsito de producir e intercambiar bienes y obtener beneficios. Cuando decimos esta empresa no hablamos de algn edificio o de una marca comercial, sino de una manera concreta como cierta gente ha organizado su trabajo. Una empresa no es sus activos fsicos, sino una combinacin concreta de bienes morales e intelectuales aportados por un grupo de personas. Por esta razn, su forma de ser es ser en acto. Queda, con todo, indagar cmo se realiza el paso desde actos simples y dispersos hasta los actos colectivos, organizados, complejos y unificados que denominamos empresa. Es propsito de la empresa producir bienes a cambio de un beneficio. En la esencia de la empresa existe la necesidad de transformar la materia en beneficio del hombre, tanto particular como social. Aristteles contrapone a los seres naturales los seres artificiales, que no tienen en s mismos el principio por el cual llegan a ser lo que son. Son producto de las habilidades y saberes tcnicos humanos. As como el trigo crece en forma natural, el pan hecho del trigo llega a serlo accidentalmente. Por lo antes expuesto, lo que es creado por el hombre es un ser artificial y del hombre mismo surge el principio por el que llega a ser lo que es. Para transformar con eficacia la materia en bienes artificiales, es preciso que el hombre organice y especialice su trabajo en forma colectiva. Sin embargo, el movimiento fsico de transformacin de la materia en artefactos no define a la empresa, pues hay empresas que producen bienes intangibles o servicios. No podemos decir que una empresa es una fbrica y sus mquinas, o una flotilla de vehculos de reparto. Una empresa puede subsistir sin sus bienes fsicos, pero no sin las personas que la hacen funcionar. Sostiene Aristteles que la naturaleza de los seres es en primer lugar la forma ( morph) y despus la materia (hyl), puesto que la naturaleza es el principio ( arch) que hace que se desarrollen y sean lo que son. La forma o esencia determina las potencialidades naturales del ser para llegar a ser lo que es. Pero la materia es tambin parte de la naturaleza de los seres, puesto que la forma no puede darse aislada de la materia. En la materia encontramos el elemento potencial de una sustancia, as como en su forma encontramos su existencia en acto, como seal Aristteles cuando dijo que la materia inmediata y la forma son una y sola cosa, slo que la una es el ser en potencia, y la otra el ser en acto.
452

Por esta razn, la variedad de seres se explica

por la diversidad de formas que adopta la materia en el mundo natural. Es a partir de la materia como las cosas y los individuos cobran su forma caracterstica. El individuo compuesto de materia y forma, por su materia sostiene los accidentes.
453

452 453

Aristteles, Metafsica VIII, 7, Toms de Aquino, Suma Teolgica, I, 29, 2.

181

Siendo la empresa un conjunto de hombres que conforman algo semejante a un cuerpo, que este cuerpo posea algn modo de autonoma de los seres que lo conforman presupone que tendr que poseer algn principio que le imprima movimiento, de tal manera que ninguno de sus miembros pueda emular, pensar o realizar lo que hace el conjunto. No basta decir que un conjunto de hombres es principio de su movimiento, sino que este movimiento surge de un arreglo particular de interacciones y en un momento dado parece poseer inercia propia. Este proceso crea una unidad distinta que no se reduce a la suma de sus partes, sino que adopta una forma nueva. Hay, de un lado, una forma que es comn a toda empresa (por tanto universal) y que define lo que la empresa es en general. Tambin hay, por otro lado, una forma particular de cada empresa que define lo que esa empresa concreta es. Todo lo que tiene existencia real tiene materia, pero puede haber materia hasta en los seres no sensibles. Aristteles toma como ejemplo el crculo, que en cuanto concepto no tiene materia pero s la posee como ente particular. La materia del crculo como concepto es materia inteligible y la del crculo particular es materia sensible. De esta manera, la empresa emplea y produce cosas materiales a partir de algo que es materia inteligible, que no es un concepto sino una capacidad actuante y creadora. Esta forma de actuar y esta capacidad constituyen la realidad sustancial de la empresa. Para Aristteles, sustancia tiene por lo menos cuatro sentido principales: el de esencia, lo universal, el gnero o el sujeto. En cuanto al sujeto, este puede ser la materia, la forma, o el conjunto de la materia y de la forma.
454

Sustancia es aquello de lo que todo lo dems es atributo: es un sujeto primero en el cual descansa un predicado, pero que no es predicado l mismo. Una posibilidad es que el trmino empresa se predique de un grupo de personas, siendo este el sujeto real del cual la empresa es slo un atributo. Entonces la empresa ser una forma accidental que cobra esa asociacin humana, pero nada en s mismo. Sin embargo, vemos que el trmino empresa no es una cualidad predicable de una asociacin, semejante a la manera en que decimos esta asociacin es eficaz o es grande. Podemos decir esta asociacin es empresa, pero el concepto no es tan evidente cognitivamente hablando como ser eficaz o ser grande. Qu categoras hemos de aplicar al conocimiento de ese algo que parece ser la empresa? Si a este sujeto llamado empresa podemos asignar atributos diversos como cantidad, tamao, cualidad, ubicacin y muchos otros, luego hablamos de una sustancia, pues sustancia es el sujeto primero en el que se da un atributo. Otra posibilidad es que las personas sean la materia de algo que adquiere una forma concreta llamada empresa, que es sustancia por cuanto posee esta materia y tambin determinada forma. La materia primera, dice Aristteles, es aquella que, en s, no tiene forma, ni cantidad, ni ningn otro atributo. En el caso de la empresa, su esencia consiste en el pensamiento colectivo y organizado de quienes la conforman. Si algunas de sus partes componentes pertenecen al mundo
454

Aristteles, Metafsica VII, III.

182

sensible, su esencia es del mundo inteligible, que forma parte del ser mismo del hombre en tanto ser que se relaciona con sus semejantes de muy diversas maneras, siendo una de ellas la organizacin del trabajo en forma de empresa. En cuanto al sentido de sustancia entendido como lo universal, hay que partir de una nocin de universal como aquello que entra en la definicin.
455

En el caso que nos ocupa, lo que resulta

universal en la empresa son las relaciones humanas con un propsito productivo, en forma organizada. Por otra parte, entendida como esencia, la sustancia se refiere al ser en s, sin sus cualidades. La esencia de la empresa, y adems lo universal en ella, no es un conjunto inmvil de hombres, sino un movimiento producido por hombres con cierto propsito y cualidades. Es una serie de actos que en conjunto podramos considerar actos de la empresa, que no son ideas y tampoco son objetos tangibles. La empresa es un ser en acto, producto de relaciones humanas que cuentan con el potencial de realizarlos. Es por ello que la empresa existe en acto y no es un acto originado en un solo miembro, sino que es producto de la colaboracin: es un acto colectivo. Si la empresa es ser en acto, est constituida por actos que producen ideas, servicios o artefactos, bienes morales o materiales. El producto de su operacin son creaciones o consecuencias de actos humanos. Afirma Aristteles que todas las creaciones son objeto de un arte, o de un poder, o del pensamiento
456

. Las creaciones del arte son aquellas cuya forma est en

el espritu y al movimiento que realiza estas cosas llama operacin. La empresa es un ente que opera y produce artefactos, o bienes intangibles como los servicios. En la empresa, el ser que obra son los hombres que la constituyen, pero el agente y principio de su movimiento son las relaciones que dichos hombres entablan entre s, porque en estas relaciones radica su arte o potencia en el sentido que propone Aristteles cuando afirma que, en las ciencias creadoras, el principio del movimiento reside en el agente y no en el objeto que padece la accin; este principio es un arte o cualquiera otra potencia. Lo mismo sucede con las ciencias prcticas, donde no es en la cosa que es objeto de la accin donde reside el movimiento, y s ms bien en el ser que obra.
457

El agente que produce un desenlace complejo, como disear y producir

un automvil, no es un grupo concreto de hombres, sino una densa red de relaciones que son causa de los resultados que produce la empresa y, en este sentido, su agente. La empresa ser agente en tanto sea concebida como esta red de relaciones. Con antelacin se determin que ser agente moral conforme dichas relaciones lo sean.

455 456 457

Aristteles, Metafsica VII, VII. Aristteles, Metafsica VIII, XI. Aristteles, Metafsica XI, VII,

183

Naturaleza dinmica de la empresa

La teora de la organizacin ha dado cuenta de la importancia de la flexibilidad que requieren los mecanismos de cooperacin y de su necesidad de adaptacin ( cooperative adaptation). Friedrich HayeK (1945) y el terico de la organizacin Chester Barnard (1938), de acuerdo con una cita de Williamson, coincidieron en que el problema central de la organizacin econmica es la adaptacin. Barnard sostuvo que la adaptacin coordinada de los actores econmicos no se realiza de manera espontnea, sino que se lleva a cabo de una manera consciente, deliberada e intencional.
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Aduce Chester Barnard que los sistemas de cooperacin, entre ellos las
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empresas, nunca son estables porque el medio circundante cambia con frecuencia, y tambin cambian los propsitos que persiguen los actores que participan en dichos sistemas.

Una entelequia es una sustancia que ha llegado a su fin y cumple su autorrealizacin. Pero el fin de la empresa no tiene un trmino porque la produccin de bienes es un acto continuo. Una empresa no es algo que es, sino algo que est siendo. Es aprehensible como existencia, como algo dinmico. No llega a ser nunca una sustancia terminada, sino que la define el movimiento. Aristteles considera al movimiento como un acto incompleto, o acto imperfecto, porque mientras el movimiento se conserve no se lleva a trmino lo que est en potencia. El movimiento cesa toda vez que la potencia se convierta en acto. En el acto concretado se cumplen las potencialidades de una sustancia, y por ello designa lo que efectivamente es, lo que ya es. Por otra parte, el movimiento no existe en tanto la sustancia se encuentra en pura potencia. Cuando una sustancia se encuentra en movimiento busca llegar a ser algo que todava no es, pero al mismo tiempo deja de ser lo que era. Un hombre adulto dej de ser el nio que era. El concepto de sustancia (ousa) designa aquello que permanece en el cambio. Por otra parte, la potencia (dynamis) es la capacidad de ser algo que todava no se es, tal como el vapor de agua de una nube es en potencia cierta cantidad de agua de lluvia. En el caso de la empresa, las relaciones de intercambio se fundan en el arte o tcnica y en un momento determinado son una serie de constantes cuya parte variable consiste en su potencial de alcanzar determinados resultados. Es necesario insistir en que la empresa no existe fuera de los individuos que la conforman. Es la suma de diversos deseos, percepciones y expectativas en un proceso continuo de construccin y negociacin.
460

Existen varias clases de potencia y una de ellas es la potencia motriz, aplicable a aquellos seres susceptibles de movimiento. Las potencias son principios y se ligan a un poder primero y nico que
458

Oliver Williamson, The Theory of the Firm as Governance Structure: From Choice to Contract, Journal of Economic Perspectives,Vol. 16 Issue 3 (Summer 2002): p173-180.
459 460

Barnard, The Functions of the Executive, 37.

Pamela D. Schultz, The Morally Accountable Corporation: A Postmodern Approach to Organizational Responsibility, Journal of Business Communication v33 n2 (Abril1996): 169.

184

es el de cambio. Las hay activas y pasivas, de hacer o de padecer. Un ser tiene poder, ya porque tiene la potencia de modificarse a s mismo, ya porque tiene la potencia de modificar a otro ser.
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Hay potencia en el agente, como el calor en el fuego y como el arte de construir en el arquitecto. Por otra parte, el principio del cambio en el ser pasivo es la potencia de ser modificado. Podemos ver, por tanto, que hay potencia en el agente que produce el cambio y tambin en el paciente que lo recibe. Pero, adems, esta potencia activa o pasiva puede ser irracional o racional: Entre las potencias de que hablamos, hay unas que residen en los seres animados, en el alma, en la parte del alma en que se encuentra la razn. Como se ve, debe de haber potencias irracionales y racionales; y todos los actos, todas las ciencias prcticas, todas las ciencias, en fin, son potencias, pues son principio de cambio en otro ser en tanto que otro.
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En consecuencia, la empresa es potencia pasiva que recibe el principio de su movimiento de las personas que la conforman, o potencias racionales activas que se realizan en acto en una red de relaciones en movimiento continuo. De esta manera, los hombres son agentes y la empresa paciente. Dichos agentes conforman una red de relaciones que potencian su poder individual, un poder delegado en la empresa que recibe los cambios que producen los agentes. Pitgoras encontr que las notas musicales pueden ser explicadas matemticamente en funcin de acordes tonales y de longitudes de las cuerdas, pero debemos a Herclito la idea de lo existente como una continuidad y un fluir constante. De esta manera, producir una meloda requiere de una secuencia fluida de sonidos. En forma anloga, si vemos a la empresa como un instrumento musical podemos explicarla en nmeros, como lo haramos con las funciones tonales de una guitarra. En cambio, si la vemos como una meloda hemos de explicarla por una serie de resultados que tambin pueden ser medidos pero que cambian a cada momento: no producen un algo esttico, sino una secuencia de cosas en movimiento continuo. En la empresa, como propone el conocido aforismo: la nica constante es el cambio. Podemos ver que el alma de la empresa no slo est constituida por nmeros, sino tambin por un fluir constante de estos nmeros, reflejo de actos del hombre que se transforman en actos de la empresa para producir ciertos resultados. Dado que las empresas cambian y se transforman, un modelo evolutivo de la empresa resulta ms plausible que un modelo creacionista. No podemos ver en la empresa el resultado de un acto de creacin espontneo, sino de un proceso de cambio constante. Puede ser vista como resultado de una evolucin cultural continua. Una empresa no es un monolito cultural donde todos comparten las mismas ideas y valores. Dentro de ella existen mltiples identidades culturales y perfiles humanos que contribuyen a dar forma a una manera de ser comn.
463

461 462 463

Aristteles, Metafsica IX, I. Aristteles, Metafsica IX, II.

John Weeks y Charles Galunic, A Theory of the Cultural Evolution of the Firm: The Intra-Organizational Ecology of Memes (Sage Publications. Organization Studies, 2003), 1309. http://oss.sagepub.com/content/24/8/1315

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As como el hombre es un ser que se individualiza conforme participa de lo comn, la empresa es un elemento de esta participacin en lo comn del hombre, pero es tambin un elemento cuya esencia es el cambio. El hombre no slo cambia l mismo con el tiempo, sino que vive del cambio. Si seguimos esta idea vemos, con Herclito, que nadie trabaja dos veces en la misma empresa. Que ese cambio continuo que es la empresa articule una meloda o slo produzca una cacofona es una cuestin de forma. Cada empresa adquiere una forma especfica, cercana o lejana de la nocin de comunidad-empresa. Arguyen Weeks y Galunic que en la empresa existen elementos culturales que tienden a prevalecer, en tanto que otros desaparecen. El proceso es muy parecido a la evolucin biolgica, donde tiende a sobrevivir el organismo ms apto. Las empresas, sostienen, evolucionan a travs de la seleccin, variacin y retencin de estos elementos, constituidos por modos de pensamiento: ideas, supuestos, valores, creencias y conocimientos prcticos. Son unidades de informacin almacenadas en la memoria, distribuidas y replicadas entre los miembros de la organizacin. Estos elementos son a la cultura lo que los genes a un organismo vivo. En los elementos prevalecientes podemos encontrar el carcter distintivo de la cultura de cada empresa.
464

Para que la empresa produzca bienes, tradicionalmente se ha considerado que son necesarios tres factores productivos: el trabajo, el capital y la tierra. Sostiene Bordieu que las empresas crean el campo de la economa y su capital constitutivo adopta distintas formas: capital financiero, cultural (distinto del capital humano), tecnolgico, jurdico, organizacional (incluido el conocimiento), comercial, social y simblico. Agrega que el capital social es la totalidad de dichos capitales, existente en una red de relaciones que produce una ventaja competitiva. conocimiento colectivo se organiza y conforma un capital social. Se ha extendido la nocin de empresa como una entidad que se especializa en la creacin y transferencia de conocimiento con velocidad y eficacia.
466 465

De esta manera, el

Para el crecimiento de muchas

empresas, y debido al desarrollo de las tecnologas de informacin, el capital intelectual o conocimiento es un factor ms importante que el capital fsico o financiero. En la posibilidad de entablar alguna forma de inteligencia colectiva podemos encontrar una de las razones por las que existen las organizaciones. Un estudio realizado por tres distintas universidades mostr que la inteligencia se extiende ms all de las capacidades cognitivas de los individuos miembros de un grupo. Un hallazgo consisti en que la inteligencia colectiva guarda

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Weeks, A Theory of the Cultural Evolution of the Firm, 1319-1321

Pierre Bourdieu, Principles of an Economic Anthropology, en The Handbook of Economic Sociology, Neil Smelser/Richard Swedberg, eds. (USA:. Princeton: Princeton University Press, 2005), 75-89.
466

Janine Nahapiet y Sumantra Ghoshal, Social Capital, Intellectual Capital, and the Organizational Advantage, The Academy of Management Review, Vol. 23, No. 2 (Apr., 1998), pp. 242-266.

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correlacin con la sensibilidad social, entendida como la capacidad de los integrantes del grupo para comprender las emociones ajenas.
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Esta es una cuestin poco explorada. En el rea de administracin de empresas ha surgido una disciplina conocida como gestin del conocimiento knowledge management, que busca aprovechar mejor el conocimiento y la experiencia de los miembros de la empresa para alcanzar los propsitos conjuntos. Por otra parte, en el campo de la psicologa, el estudio de la inteligencia busca correlacionar el desempeo con una variedad de habilidades cognitivas, pero la cuestin de la inteligencia colectiva no ha sido examinada en forma sistemtica.
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Un ejemplo de los efectos

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visibles de la inteligencia colectiva es el sitio virtual Wikipedia, donde miles de participantes de todo el mundo han creado la ms grande enciclopedia que haya existido, casi sin control centralizado.

En las empresas, el aprendizaje se acumula y genera consecuencias medibles. Ejemplo de ello es la curva de aprendizaje, fenmeno ampliamente estudiado segn la cual el costo de produccin disminuye con un patrn constante conforme las empresas producen ms unidades de un producto.
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Investigaciones recientes han encontrado vnculos estrechos entre el desempeo de una organizacin y su cultura o capacidad de aprendizaje colectivo. Los elementos que ms influyen en el desempeo son: los propsitos claros, la medicin de resultados, la evaluacin del desempeo y los incentivos.
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Concebir los datos como informacin til y la informacin como conocimiento es una evolucin que ha tomado tiempo y ha influido notablemente en la forma como las empresas son dirigidas. Una empresa funciona con base en diversas mtricas que oscilan desde la medicin de tiempos y movimientos en una mquina, hasta la interpretacin de un informe financiero. Si bien la Metafsica nos advierte que es imposible que el nmero sea una sustancia,
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la empresa tiene una forma de

existir basada en nmeros, en un sentido pitagrico, porque lo primero que define a una empresa es una serie de preguntas como: cunto produce?, cunto vende?, cuntos colaboran en ella?,
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Estudio realizado en octubre de 2010 por Carnegie Mellon, MIT y Union College, segn el cual la inteligencia colectiva de un grupo exceed las habilidades cognitivas de sus miembros individuales al enfrentar tareas complejas.
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Anita Williams Woolley, Christopher F. Chabris, Alex Pentland, Nada Hashmi, y Thomas W. Malone, "Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups," Science 330, no. 6004 (October 29, 2010): 686-688. http://0www.proquest.com.millenium.itesm.mx/
469

T., R. Laubacher Malone y C. Dellarocas. "The Collective Intelligence Genome." MIT Sloan Management Review 51, no. 3 (Abril 1, 2010): 21-31. http://0-www.proquest.com.millenium.itesm.mx/
470

Linda Argote, Rukmini Devadas y Dennis Epple, Organizational Learning Curves: A Method for Investigating Intra-Plant Transfer of Knowledge Acquired Through Learning by Doing,. Organization Science. Vol. 2, No. 1 (Marzo 1991), 58-70.
471

Robert B.Lawson y Curtis L.Ventriss, Organizational change: The role of organizational culture and organizational learning, Psychological Record Vol. 42, Issue 2 (Primavera 1992).
472

Aristteles, Metafsica III, IV.

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crece?, cunto gana o pierde?, cuntos aos lleva operando?... En esta serie de resultados medibles existe una continuidad lgica en el tiempo. Es funcin de toda mtrica fungir como indicador del desempeo de la empresa en alguna funcin determinada. Las mtricas sirven para aprender del pasado, conocer el presente y proyectar el futuro. Esta cualidad es tan importante que la empresa no podra subsistir sin ella: sin saber cunta mercanca tiene, en cunto ha de venderla o cunto ha vendido. La operacin de la empresa requiere, por una parte, de una estructura de organizacin, es decir, personas, pero tambin de ciertos procesos. Es necesario un lenguaje numrico para que exista comunicacin entre las personas y los procesos. En la base de la productividad se encuentran los indicadores y las organizaciones aprenden por medio de ellos, a manera de un lenguaje cifrado que es uno de los principios de su funcionamiento. Podemos afirmar que las empresas que crecen y dominan en sus mercados son aquellas que han elegido los indicadores correctos y los han convertido en parte de su operacin cotidiana.

Categoras de la empresa Entre los economistas que han promovido la nocin de una economa dinmica, destaca Joseph A. Schumpeter. En su visin de la economa capitalista, el mercado es ms que un sistema de seales para distribuir recursos escasos y alcanzar un equilibrio. En su lugar, es una esfera de cambo radical que fuerza a las empresas a innovar y a crecer. Estos cambios exigen por parte de las empresas la adquisicin de competencias clave ( core competencies), de manera que tienen mejores oportunidades de sobrevivir aquellas que consiguen desarrrollar las virtudes empresariales que las proveen con una ventaja competitiva permanente.
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Dado que la empresa no es esttica, posee un modo de existencia que est siendo, sin llegar a ser plenamente. Su transformacin se produce en cada una de las nueve categoras que propone Aristteles. Una manera de aproximarnos a un objeto consiste en identificar las categoras que lo definen o caracterizan. Fue Aristteles quien abord primero un estudio sistemtico de las categoras, tarea que realiz desde una perspectiva objetiva y materialista. As, una empresa es hbil en ciertas cosas pero no lo es en otras, o acta de manera responsable o irresponsable (cualidad); la definen cunta gente trabaja en ella, cunta riqueza genera o cuntos bienes produce (cantidad); puede ser grande, mediana o pequea en comparacin con lo que fue en el pasado, o con otras empresas (relacin); por la extensin de sus actividades puede ser local, nacional, internacional (lugar); tiene una cierta antigedad (tiempo); posee una determinada solidez econmica (situacin); produce un tipo particular de bienes
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Surendra Arjoon, Virtue theory as a dynamic theory of business, Journal of Business Ethics (Nov 2000; 28, 2) pg. 159.

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(accin); su gente puede encontrarse motivada o desmotivada en lo general (pasin); finalmente, dispone de ciertos bienes tangibles e intangibles (posesin). Estas categoras son observables y fcilmente cuantificables, excepto la cualidad y la pasin, donde radica la potencia de la empresa entendida como capacidad para alcanzar sus fines. En la potencia de la empresa nacen las categoras restantes, que s pueden ser medidas. Por esta razn, ser hbil o ser responsable son cualidades de los actos humanos, as como la motivacin con que son realizados, que es una forma de pasin. Estas cualidades y pasiones no son fcilmente observables ni medibles. No podemos ver la responsabilidad de un acto o la motivacin de una persona, tal como s podemos ver y tocar los edificios y las mquinas. Lo primero que conocemos de la empresa y que puede ser captado por los sentidos no es la sustancia empresa, sino sus accidentes. Para conocerla sustancialmente sera preciso conocer lo que es en potencia, es decir, lo que su gente puede dar y est dando en acto, como producto de su pericia, responsabilidad y motivacin. En la prctica, la responsabilidad (cualidad de la empresa) y la motivacin (pasin de la empresa) se expresan como el compromiso de sus integrantes para producir ciertos bienes, lo que determina la capacidad y eficacia de la accin colectiva que llamamos empresa para realizar dicho acto productivo. Estas capacidades, entendidas como la aptitud para perseguir un fin o cumplir con una obligacin, no son medibles. En cambio s son medibles los resultados econmicos que producen estas capacidades. Por otra parte, la empresa est subordinada a un agente principal que no es un medio material del que se sirve para alcanzar sus propios fines, sino que es un fin en s mismo. De esta manera la empresa produce bienes intermedios al servicio del hombre, fin en s mismo, y sirve por extensin al fin ltimo del hombre. Slo en esta medida los bienes econmicos son tambin bienes morales. Dicho de otra manera, los bienes cuya produccin constituye causa final de la empresa, por ejemplo los bienes econmicos, son adems bienes morales en la medida en que sean concebidos como bienes intermedios, pues en el hombre encontramos un ser que es tambin su propia causa, por cuanto de l depende llegar a ser lo que potencialmente es. De otra manera no tendra margen de libertad, sino que estara siempre condicionado por factores extrnsecos. En cambio, el hombre es, a su vez, el factor extrnseco que condiciona lo que la empresa es. Los bienes que la empresa produce son bienes morales en tanto contribuyen al bien comn. De acuerdo con Mel, el concepto del bien comn considera la dimensin social de la persona y la manera como esta convive en comunidades, donde establece vnculos ms o menos duraderos. Cooperar con el bienestar general es un fin en s mismo. Es importante diferenciarlo del inters de la mayora o inters general, pues este se sostiene en necesidades individuales, en tanto que el bien comn parte de bienes o valores generales, comunes a todas las personas.
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Mel, Business Ethics in Action, 84-85.

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Si consideramos que las potencias del hombre adquieren su mayor perfeccin en forma social o colectiva, los actos de la empresa perfeccionan al hombre por cuanto constituyen una manifestacin en acto de potencias humanas como son, por ejemplo, la convivencia en comunidad y el trabajo organizado.

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2.1 Persona y empresa Raramente se cuestiona la posibilidad de existencia de una responsabilidad atribuible a la empresa en s misma. Sin embargo, si se acepta esta posibilidad a la ligera se corre el riesgo de conceder atributos a un ente que en realidad no los posee. Investigar este problema comprende cuestiones complejas como, por ejemplo, qu debemos entender por autonoma, o qu es una persona. Son aspectos en los que conviene, simplemente, manifestar de manera explcita la postura inicial de donde se parte, o de lo contrario cualquier aproximacin a esta materia se prolongara sin trmino. En el presente trabajo de investigacin se considera la naturaleza de las relaciones que conforman a la empresa desde una antropologa filosfica basada fundamentalmente en Aristteles y Toms de Aquino. Una razn para proceder de esta manera es que la empresa es un conjunto de relaciones humanas y contractuales, en las que existen hbitos compartidos que configuran disposiciones estables para actuar de cierta manera, y en ellas podra sustentarse la existencia de un carcter atribuible la empresa. Formar asociaciones es una de las maneras como el hombre pone en operacin sus facultades, y una de estas asociaciones es la empresa. Dado que la empresa est conformada por hombres y toma la forma de las relaciones que estos entablan entre s, una cosa es preguntar qu es la empresa y otra, muy distinta, preguntar qu es esta empresa. Sin embargo, lo que nunca preguntamos es quin es esta empresa. Ser alguien es un pronombre indefinido que designa a una o ms personas. Preguntaremos, en todo caso, quines conforman esta empresa. A la empresa no le asignamos la categora de ser alguien, sino de ser algo. Es un algo, sin embargo, unitario, que tiene cohesin interna. La empresa est formada por hombres, a manera de cuerpo, as como de las relaciones de trabajo e intercambio que dichos hombres sostienen entre s, mismas que le dan forma. Por ende, la empresa no existe slo en los hombres que la constituyen y al margen de las relaciones entre ellos, as como dichas relaciones no existen fuera de los hombres. En definitiva, la sustancia individual que es la empresa slo existe en tanto hay hombres que entablan relaciones. Esta concepcin de la empresa nos remite a un ser existente en otros, es decir, la empresa es los hombres que en ella entablan relaciones de trabajo, colaboracin e intercambio, y existe en dichas relaciones. Si bien la empresa no es una persona, es un agente legal controlado por un grupo de agentes llamados propietarios, quienes delegan tareas directivas en un grupo de empleados. Posee ciertos bienes de capital y tambin bienes intangibles como la reputacin, pero no posee su capital humano. Como agente legal la empresa puede cambiar de manos, pero en su calidad de organizacin no constituye un objeto comercializable.
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Como muchas otras asociaciones, la

Louis Putterman y Randall, S. Kroszner. The Economic Nature of the Firm (UK: Cambridge University Press, 1996), pg. 20-21.

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empresa es una asociacin-puente entre la persona y la sociedad. Su vnculo con el director de empresa resulta fundamental, porque si la empresa no cualifica para ser llamada responsable, por ser la responsabilidad una cualidad exclusiva de las personas, luego entonces todo cuanto de la empresa se predique moralmente recaer materialmente en sus integrantes. Tambin en sentido inverso, si los directores no cualifican moralmente, no habr posibilidad de predicar otro tanto de la empresa. Est cambiando la nocin de empresario-propietario, de manera que el nuevo perfil de director posee ciertas obligaciones y derechos que deben ser deslindados con precisin de las obligaciones y derechos de la empresa. Al director de empresa se le exige orientarse a crear riqueza para sus propietarios y se le reprocha cualquier desviacin sobre esta funcin prioritaria. Esta exigencia de eficacia funcional resulta similar a aquella que Nicols Maquiavelo propusiera para el prncipe: Un prncipe no debe entonces tener otro objeto ni pensamiento ni preocuparse de cosa alguna fuera del arte de la guerra y lo que a su orden y disciplina corresponde, pues es lo nico que compete a quien manda.
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En muchos sentidos, la figura del moderno director de empresa podra equipararse a la del prncipe guerrero de Maquiavelo, que actualmente se parece mucho a lo que hace un director de empresa si se le concibe como una especie de prncipe mercantil. Las grandes empresas son entidades donde prevalece el manejo de poder para conciliar diversos intereses y alcanzar los objetivos de la organizacin. Para indagar las condiciones que haran posible llamar responsable o moral a una empresa es necesario entender los vnculos entre quienes en ella ejercen el poder y su comportamiento colectivo. Podramos ver en la empresa a un ente que existe en las personas, pero que es a la vez independiente de ellas en distintas formas? Vemos con frecuencia que los actos de la empresa no parece ser reducibles a la suma de actos humanos que la integran. Esto es as porque las personas entablan, en su intersubjetividad, una forma de ser que las trasciende en distintas formas. El hombre es un ser que convive, imita, aprende, ensea, dialoga, elige, y su carcter moral proviene de la forma como entabla relaciones con los dems. Es facultad del hombre realizarse con plenitud socialmente, cooperativamente. En concreto, es la empresa una persona? Tiene sentido llamarla persona moral? Pocos autores defienden la personificacin de la empresa en sentido fuerte, y an aquellos que lo hacen parecen referirse a un concepto muy particular de persona, un concepto del que no terminan de dar cuenta en forma suficiente. Steiner nos advierte que una responsabilidad social de la empresa, lo mismo que una tica de la empresa, tiene que partir de una tica de sus directores. Siempre sern los protagonistas humanos en quienes recae, en ltima instancia, el carcter tico y la conciencia moral de la empresa. Con
2

Nicols Maquiavelo, El Prncipe (Mxico: Edivisin Compaa Editorial, S.A., 1999).

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todo, argumenta, es admisible atribuir una conciencia moral a las instituciones, que no piensan por s mismas ni poseen voluntad, pero s reflejan los valores y las ideas bsicas de una sociedad desde el momento en que las instituciones son patrones formales de relaciones que unen a las personas para cumplir un objetivo comn.
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Quiz, el ncleo de la discusin se sostiene en el hecho de que las organizaciones actan muchas veces en forma colectiva y producen resultados que no podemos atribuir a ninguno de sus integrantes de manera aislada. Por esta razn, si las consecuencias que producen algunas empresas no son reducibles a sus miembros, pueden por ello ser consideradas personas?
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Mckenna agrega que aun cuando en la empresa se producen resultados no reducibles a personas, no por ello puede afirmarse que la empresa sea una persona. La empresa no experimenta emociones. Presenta conductas complejas, pero esto no significa que posea libre albedro. La persona tiene derechos porque es una conciencia en s misma. French, en cambio, sostiene que las empresas deben ser tratadas como personas morales, con los mismos deberes, derechos y privilegios de cualquier persona. Busca fundamentar una teora que permita tratar a las empresas como miembros de la comunidad moral. Para ello, es necesario considerar que existen tres nociones de persona: la metafsica, la moral y la legal. Propone que debemos buscar las races de la personificacin de la empresa en la interaccin entre los actores econmicos que ejercen el poder, y es en el organigrama donde podemos ver estas relaciones.
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La postura de French refleja que, en realidad, algunos conceptos y funciones atribuidas a personas pueden tambin ser atribuidos a las empresas. En estas, se proyectan con facilidad atributos como la fijacin de objetivos, la formulacin de estrategias y la adopcin de valores. De igual manera, es posible proyectar ciertas cualidades de la conciencia humana.
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En este orden de ideas, surgen algunas preguntas que reclaman atencin: puede una empresa encontrar sentido en lo que hace? Decide realmente qu conviene hacer? Tiene un derecho a la vida? Puede negociar en una posicin original? Esto se acerca ms a la persona que propone Dennett, para quien las personas se distinguen de los agentes por poseer conciencia de s mismas.
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John F. S., Steiner, G., Business, Government and Society. A managerial perspective (USA: McGraw-Hill, 2000).
4

Michael Mckenna, Collective Responsibility and an Agent Meaning Theory, Midwest Studies in Philosophy (2006):21.
5

Peter A. French, The Corporation as a Moral Person, American Philosophical Quarterly, Vol. 16, No. 3 (1979): 207-213.
6 7

Goodpaster, Can a corporation have a conscience?, 147.

Daniel Dennett, Conditions of Personhood, in The Identities of Persons, ed. A. O. Rorty, (Berkeley: University of California Press, 1976), 267.

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2.1.1 La persona y el fin de la empresa La palabra persona ha sido objeto de atencin y debate en la historia, si bien fue un trmino desconocido para los griegos clsicos. Aristteles no la menciona una sola vez en la Metafsica. Sin embargo, posteriormente este concepto ha sido crucial para la teologa, para la antropologa y la metafsica del hombre, as como para el estudio del derecho. En realidad se trata de una nocin que incide en cualquier campo humanstico del saber. Podramos resumir los conceptos occidentales de hombre en tres tradiciones principales: una tradicin teolgica de raz judeocristiana, segn la cual el hombre ha sido creado por Dios; una tradicin proveniente de Grecia que define al hombre como un ser dotado de razn; por ltimo una tradicin naturalista o biolgica que sostiene que el hombre es producto de un proceso de evolucin natural.
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En cuanto a su origen etimolgico, el vocablo persona proviene del latn personare, al que se atribuye la mscara con la que el actor representa un personaje teatral y hace que su voz resuene y se difunda. Tambin se ha interpretado como aquello que tiene voz por s mismo, per se sonans.
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En los derechos humanos encontramos un concepto de persona que funge como referente para la mayora de los sistemas jurdicos. Desde esta concepcin, la persona es un sujeto de derechos. En su artculo 3, la Declaracin Universal de los Derechos Humanos afirma que: Como personas, todos poseemos el derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad. Asimismo, en su artculo 6 declara que: todos poseemos el derecho a ser reconocidos como personas frente a la ley. La filosofa anglosajona, desde Locke hasta la filosofa analtica contempornea, se ha centrado en las cualidades (sobre todo racionales o mentales) que permiten considerar a un ente como persona. Locke defini a la persona como: un ser pensante e inteligente que posee razn y reflexin, y que puede considerarse a s mismo como s mismo, el mismo ser pensante, en distintos momentos y lugares; realiza esto por conducto de una conciencia inseparable de su pensamiento y, segn parece, esencial para l: le resulta imposible percibir sin percibir que percibe. Agrega Locke que cuando vemos, omos, olemos, sentimos, meditamos o hacemos cualquier cosa, sabemos que lo estamos haciendo.
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En las versiones filosficas ms modernas, a la persona se le adjudican dos rasgos fundamentales: el uso de la razn y la libertad. Este concepto fue afirmado por Toms de Aquino,

Antonio de la Cruz Valles, El concepto de espritu en la antropologa de Max Scheler: un estudio sobre el puesto del hombre en el cosmos, A Parte Rei. Revista de Filosofa. http://serbal.pntic.mec.es/~cmunoz11/scheler31.pdf
9

Catalina Della Role, Persona y libertad. http://200.16.86.38/uca/common/grupo24/files/Della_Role.pdf.

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John Locke, An Essay Concerning Human Understanding, Jim Manis, ed. (USA: The Pennsylvania State University, Electronic Classics Series, 1999), http://experiment.iitalia.com/librarysplit2/ .

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para quien persona es la sustancia racional que domina sus actos, siendo no slo movida, como las dems, sino que tambin obra por s misma. En De persona et duabus naturis, Boecio expone su definicin ya clsica de persona: sustancia individual de naturaleza racional. Es una definicin con carcter ontolgico, que enfatiza la concrecin individual de las naturalezas racionales, que existen siempre como individuos. Por una parte, ser sustancia es propiedad de la persona y esto significa que excluye los accidentes. Toms de Aquino llama persona a la sustancia racional que domina sus actos, siendo no slo movida como las dems, sino que tambin obra por s misma.
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Sobre la singularidad sustancial de la persona y en relacin con la definicin de Boecio, agrega Toms de Aquino: Las acciones estn en los singulares. Es as como, de entre todas las sustancias, los singulares de naturaleza racional tienen un nombre especial. Este nombre es persona. Por eso, en la definicin de persona que se ofreci entra la sustancia individual por significar lo singular en el gnero de la sustancia. Y se le aade naturaleza racional por significar lo singular en las sustancias racionales.
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Por individuo debemos entender indiviso, incomunicable, distinto. La sustancia individual significa lo singular. Se trata de un individuo concreto y no de una abstraccin como el hombre o la humanidad. Cualquier otro individuo es sustancia primera, a la que los escolsticos llamaron hipstasis. Sin embargo, vemos aqu que persona es un trmino restringido al individuo de naturaleza racional. En la empresa, la hipstasis resultante subsiste en s, de manera individual pero subsumida en los hombres que la conforman, quienes se incluyen como componentes en una sntesis o realidad nueva. Estas relaciones que dan forma a la empresa son sustanciales, en este sentido universales, pero cada ncleo concreto de relaciones, cada esta empresa, es sustento de accidentes particulares que le dan forma. Su carcter es la forma particular que en ella han creado las relaciones entre los hombres que la conforman. A la incomunicabilidad que significa el ser uno y no otro, Toms de Aquino aade la subsistencia, entendida como ser absolutamente independiente de otros seres. Lo incomunicable es de s mismo subsistente, pero el empleo de ambos trminos equivale a una reafirmacin que enfatiza, repitiendo lo mismo con distintas palabras. Finalmente, no es persona cualquier individuo que subsiste, sino el que subsiste de manera autnoma y en una naturaleza racional. Gracias a este atributo alcanza la persona su autonoma de accin. Una persona est dotada de razn autnoma que subsiste. Gracias a la razn, la materia (subsistente) obra por s misma y alcanza su autonoma de accin.

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Toms de Aquino, Suma Teolgica, I, 29, 1. Toms de Aquino, Suma Teolgica, I, 29, 1. 3-4.

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En Toms de Aquino y en Boecio encontramos una nocin sustancialista de persona que ha sido criticada por favorecer una naturaleza humana individual e incomunicable, cuando en el hombre encontramos, ms bien, apertura a los otros. Pero el hombre como ser social no tiene por qu oponerse al hombre individual. Cualquier intento de reducir la sustancia individual a cualquier forma atomstica y aislada de existir, as como tambin a cualquier forma de racionalidad colectiva, anula la dignidad caracterstica del hombre, para quien la existencia en una comunidad no es esencia, sino condicin de realizacin. Sostiene Toms de Aquino que en la parte racional del hombre distinguimos dos facultades: la inteligencia y la voluntad. Por medio de la inteligencia conocemos la verdad de las cosas y con la voluntad buscamos el bien.
13

Dado que los seres irracionales estn hetero-determinados (es decir,

responden a estmulos biolgicos o del medio de manera heternoma) no son sujetos de responsabilidad. El hombre, en cambio, se dispone a su fin libremente. El hombre se autodetermina eligiendo o rechazando el bien propio de su naturaleza. en su propia perfeccin, que es el fin de toda criatura.
15 14

Este fin del hombre consiste

Su fin ltimo depende de muchos fines

intermedios, que slo sern fines verdaderos en la medida en que estn ordenados a la consecucin de dicho fin ltimo. Una empresa es una densa red de actos colectivos con un propsito compartido. Entre persona y empresa podemos buscar similitudes basadas en las operaciones psquicas fundamentales, particularmente las intelectuales y volitivas. Sin embargo, aun cuando estas facultades son propias de la persona, no constituyen su esencia. Son facultades que en s mismas no hacen del hombre un ser nico y distinto. Donde encontrarnos el ser del hombre es en el uso que este da a sus potencias psquicas. Su manera de ser radica en su forma de ser, o existencia, que es un estar siendo de una cierta manera. Por esta razn podemos buscar en la empresa rasgos de inteligencia, voluntad o afectividad colectivas, y ello slo nos conducira a encontrar similitudes con la persona en cuanto potencia, no as en cuanto acto. Lo que es comn en toda persona es la posesin de ciertas potencias, pero lo que particulariza a una persona es su manera de individualizarlas, o de ponerlas en acto. Por esta razn, en la manifestacin colectiva de estas operaciones o actos hemos de buscar semejanzas con la individualidad de la persona. Otra manera de expresar lo anterior es que la persona es objeto en cuanto potencia, pero una vez en acto pierde su objetividad, es decir, se subjetiva. Ser persona es perder la cualidad de objeto para transformarse a s mismo en un sujeto nico, en un individuo y un ente que no se descompone en partes, que es indivisible. En el ser subjetivo radica la cualidad que define a la persona. Su racionalidad es una potencia que la faculta no slo para aprehender el mundo, sino tambin, unida a otras potencias, para decidir, actuar, sentir, y en general tender hacia ciertas

13 14 15

Toms de Aquino, Suma Teolgica, I, q.82.a4. Toms de Aquino, Suma Teolgica, I-II, q.1.a2. Toms de Aquino, Suma Teolgica, I-II, q.1.a5.

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realidades. Estas facultades que constituyen un ser individual e indivisible tienen capacidad de operar colectivamente, socialmente. La persona posee potencias que se ponen en acto sobre todo socialmente. Una persona es tanto ser en potencia como ser en acto, pues es simultneamente lo que potencialmente puede llegar a ser y lo que ha conseguido ser. Goodpaster defiende que las empresas no siempre estn motivadas exclusivamente por fines econmicos y que algunas de ellas reconocen la dignidad humana. Poseen, en este sentido, una especie de conciencia que es anloga a la del ser humano y evoluciona en una direccin que recuerda a las etapas del desarrollo cognitivo de Piaget, que transitan del egocentrismo a la heteronoma y de all a la autonoma.
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Persona como fin ltimo de la empresa Es necesario recapitular sobre los fines de la empresa para explorar las condiciones de posibilidad de que las personas constituyan, adems del sustento material de la empresa, tambin su fin ltimo. De acuerdo con Mel, algunas teoras ticas sobre la empresa se han basado en ciertos bienes, otras en ciertos principios o deberes y otras ms en virtudes. Sin embargo, una visin de la tica empresarial centrada en la persona parte de la base de que todas estas nociones estn relacionadas, por lo que deben abordarse de manera integral.
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Vemos que la empresa existe, pero tambin vemos que su manera de existir no se reduce a sus bienes fsicos, como las fbricas u oficinas. Tampoco descansa en su capital financiero, o en su publicidad y marcas, pues todos estos bienes pueden cambiar sin que la empresa cambie. Incluso las relaciones de intercambio pueden cambiar, porque cada da se establecen nuevas relaciones y vemos que las personas tambin cambian. Aquello que no puede cambiar sin que la empresa tambin sea otra cosa distinta es la forma que adoptan estas relaciones. En esta forma particular existe experiencia acumulada, conocimientos, hbitos operativos, procesos, polticas y normas. Existe una tendencia a hacer las cosas de cierto modo. En sntesis, existen una serie de hbitos operativos que configuran ciertos modos de hacer las cosas y que con el tiempo conforman lo que la empresa es. Dado que el fin ltimo de la empresa es el fin de las personas que la constituyen, tanto los actos humanos como los actos de la empresa habrn de ser actos acomodados a la razn de fin en s mismo que posee el hombre. Tres argumentos sustentan esta afirmacin: 1. La empresa est constituida por personas. Los hombres poseen potencias que se ponen en acto al crear asociaciones, entre ellas aquellas que llamamos empresas. De esta forma, primero son los hombres y despus las asociaciones que
16

Kenneth E., Goodpaster, Conscience and corporate culture (USA: Backwell Publishing. 2007), 50. Domenc Mel, Business Ethics in Action (London: Palgrave Macmillan, 2009), 74.

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crean. Esta capacidad que poseen conforma un todo que es a la vez materia y potencia de la obra comn. Siendo que la empresa est conformada por relaciones de intercambio entre hombres que producen diversos bienes, estos bienes son a la vez bienes comunes y por tanto fines, as como medios para satisfacer sus necesidades. En palabras de Toms de Aquino, toda forma est determinada por la naturaleza de aquella materia de la que es forma y en caso contrario no se seguira la proporcin entre la materia y la forma.
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Siendo las personas materia de las organizaciones y siendo la forma de estas ltimas

precisamente la manera en que dichas personas se relacionan, habr de existir, por tanto, una proporcin entre la materia que son las personas y la forma que es la organizacin. De esta manera, de buenas personas surgir una organizacin buena, y de personas hbiles una organizacin igualmente hbil. 2. Las personas son un fin en s mismas. El valor de la persona y su consideracin como fin en s misma est presente en la filosofa, en el derecho y, desde luego, de manera especial en la teologa. Kant formul el imperativo categrico en distintas formas que son complementarias. Destaca aquella mxima que propone: obra de tal modo que te relaciones con la humanidad, tanto en tu persona como en la de cualquier otro, siempre como un fin, y nunca slo como un medio. La referencia al tratamiento de la persona como fin se vincula estrechamente con la nocin de dignidad humana, un valor singular que Kant, desde una tica formal, no menciona una sola vez en su Crtica de la Razn Prctica. La nocin de dignidad humana no ha estado exenta de oposicin, en algunas de sus variantes desde luego, pero en la generalidad de los casos no se cuestiona. Se nos presenta como una cualidad del hombre que le permite poseer un conocimiento anterior a la voluntad, y que involucra adems un respeto absoluto por la vida humana, as como por las cualidades distintivas e irrepetibles de cada persona. Inicia la declaracin de los Derechos Humanos de 1948 con el siguiente prembulo: Considerando que el reconocimiento de la dignidad inherente y los derechos inalienables de todos los miembros de la familia humana son cimiento de la libertad, la paz y la justicia en el mundo [] La referencia a la dignidad humana est presente en el derecho internacional y en las leyes positivas sustentadas en los derechos humanos. 3. El bien de la empresa es el bien de las personas que la constituyen. Decididamente, del crecimiento de las personas se sigue el crecimiento de la empresa, puesto que materialmente est constituida por hombres. El hombre es un ser hecho para vivir en comunidad y la comunidad que conforma la empresa constituye, potencialmente, una expresin de

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Toms de Aquino, Suma Teolgica, I, 76, 1.

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esta finalidad. De esta manera, una tica de la empresa se ha de sostener en actos libres orientados a los fines de quienes conforman la empresa. Cuando lo que busca una poltica o una manera de dirigir las operaciones de la empresa es perfeccionar a las personas, la empresa se perfecciona a s misma porque la empresa es las personas que la conforman y obtiene, por aadidura, mejores resultados. Esta lgica refuerza la tesis de que las personas constituyen el fin ltimo de la empresa.

2.1.2 Libertad y responsabilidad Se habla de libertad de mercado, de libre empresa, de liberalismo. En todos estos casos encontramos actividades que el hombre realiza en forma libre y voluntaria. Pero el problema de la libertad se nos presenta como una barrera para el conocimiento de la empresa. Que una empresa est constituida por relaciones libres no significa que estas relaciones cobren vida propia y una existencia autnoma, en el sentido en que lo son las personas. Arguye Chester Barnard que el libre albedro se manifiesta principalmente en la palabra propsito. En cambio, la palabra que describe las filosofas
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deterministas, conductistas o

socialistas es limitacin.

Libertad, libre albedro y autonoma son trminos que con frecuencia

se utilizan sin distincin. Dworkin pide distinguir entre la libertad que podemos encontrar en algunos actos concretos y la autonoma como una nocin ms global, que alude a un estado general en la persona.
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Siendo esto as, la autonoma es libertad en potencia, puesto que una

cosa es la persona que posee autonoma y otra el acto producto de dicha autonoma, o acto libre. En otras palabras, en tanto que la autonoma es una capacidad, la libertad es una condicin que permite realizar dicha capacidad. De esta manera el ejercicio concreto de la autonoma, o autonoma en acto, slo se da en condiciones de libertad. Por esta razn de una nacin decimos que es libre, porque en ella las personas pueden actuar con autonoma. No decimos de dicha nacin, con la misma facilidad, que sea autnoma. Hablamos de un pueblo libre pero no de un pueblo autnomo, pues la autonoma es un atributo de la conciencia, como a su vez esta lo es de las personas. Por extensin hablamos, en forma indistinta, de personas libres, lo mismo que de personas que gozan de autonoma. Por esta razn, autonoma y libertad se emplean de manera intercambiable, pero entre ellas existen diferencias relevantes para el presente estudio. Si la empresa es un colectivo de personas, no un grupo cualquiera sino una red de relaciones con atributos propios, decir de dichas relaciones que son libres implica que se realizan sin coaccin; decir, en cambio, de dichas relaciones que poseen autonoma significa que poseen conciencia propia, como la posee una persona.

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Chester, I. Barnard, The Functions of the Executive (USA: Harvard College, 1968), pag 22. Dworkin, The Theory and Practice of Autonomy (New York: Cambridge University Press, 1988).

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Si consideramos como autonoma la capacidad de elegir con libertad, es decir, sin ninguna coaccin externa o interna, luego es libre quien tiene opciones para elegir y posee autonoma quien es capaz de elegir lo que conviene. Alguien puede tener opciones y elegir con libertad, pero la va equivocada. Esta reflexin conduce a dos conceptos distintos de libertad: por un lado la libertad como ausencia de coaccin, y por otro la libertad como eleccin positiva, es decir, libre de todo condicionamiento externo o interno. La nocin de una libertad dividida en positiva y negativa se ha atribuido a Isaiah Berlin, por su obra Two Concepts of Liberty de 1958, pero Fromm lo precedi con esta idea al publicar El miedo a la libertad en 1941. Erich Fromm distingue entre una libertad de lazos externos y una libertad para gobernarse a s mismo, para realizar su individualidad. Llama libertad positiva a esta ltima y considera que representa el crecimiento de un yo activo, crtico, responsable, y que el capitalismo contribuy a aumentarla poderosamente.
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La nocin de libertad negativa es entendida

como la ausencia de obstculos que puedan bloquear la accin humana, en tanto que la libertad positiva se refiere a la capacidad de realizar el propio potencial para alcanzar determinados fines. Esta reflexin resulta particularmente importante porque interesa conocer si acaso la mayor responsabilidad de la empresa radica en el uso de una libertad para, haciendo muy bien las cosas que se han de hacer de manera que se acte como agente social positivo. Entender la responsabilidad como evitar el mal es como si de un mdico slo esperramos que no cometa errores y que no abuse al cobrar. Son conductas mnimas deseables, pero su responsabilidad absoluta radica en ser un buen mdico. De igual manera, de la empresa esperamos muchas cosas como no contaminar, no explotar a sus colaboradores, no violar las leyes, no evadir tributos Hay que cuestionar, sin embargo, si conformarnos con que una empresa evite el mal supone una medida demasiado laxa, debiendo exigirse moralmente que haga todo el bien de que sea capaz. En la libertad positiva encontramos una disposicin a hacer lo debido, ms que una restriccin para no hacer lo indebido. En palabras de Carlos Llano, el hombre moderno vive a la deriva de la corriente de informacin meditica y sin opinin propia. Busca seguridad a toda costa: empleo, gastos mdicos, vida Tiene aversin al riesgo y en realidad teme la libertad. La vida acomodada provoca que pierda su libertad. Los logros tcnicos le proporcionan una comodidad que no quiere perder, pero no hay libertad sin riesgo y quien pretenda esto incurre en una contradiccin.
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Que un colectivo acte con libertad significa que puede obrar sin restriccin. En este sentido, tendramos que remitirnos a la manera como las lneas de poder y de autoridad tanto internas como externas imponen ciertas conductas a sus miembros. Aqu habra que considerar tanto a la estructura jerrquica de la empresa como a las normas y regulaciones a las que se somete

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Erich Fromm, El miedo a la libertad (Barcelona: Editorial Planeta, 1985), 57, 132. Carlos Llano C., Las formas actuales de la libertad (Mxico: Editorial Trillas, 1983).

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externamente. Por otra parte, que este mismo colectivo acte con autonoma significa que por s mismo elige un propsito, que es capaz de elegir un rumbo y los medios para alcanzarlo. As, la autonoma se asemeja ms a lo que se ha denominado libertad positiva. Ser libre es ser capaz de porque no hay restriccin u obstculo al propio movimiento, en tanto que ser autnomo implica ser capaz de porque hay auto-motivacin, siendo causa del propio movimiento. Este ltimo acto supone la posibilidad de elegir. Se puede ser capaz de elegir sin ser libre en el sentido de una coaccin externa, pero nadie puede elegir a menos que est libre de coacciones internas. No es lo mismo poder elegir (ser autnomo, pero no necesariamente libre) que elegir (ser autnomo y ser libre). Dicho de otra manera, no a toda capacidad corresponde un acto, puesto que a toda persona corresponde una autonoma, pero esta no necesariamente se traduce en que acte libremente. En este sentido, no todo hombre ejerce su autonoma en la forma de actos libres, pero todo acto libre es consecuencia de dicha autonoma. A esta autonoma se denomina, en el presente estudio, libre albedro. Libertad se entender como la capacidad de actuar sin determinacin o coaccin, tanto externas como internas. Para Kant, la autonoma es el principio de la moralidad que determina a la voluntad a obrar. La autonoma de la voluntad es el nico principio de todas las leyes morales y de los deberes que les convienen.
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Sostienen algunos que si la ley moral es el principio y causa de un acto bueno,

dicho acto no es autnomo puesto que depende de la ley moral. En cada hombre contempla Kant a un ser sujeto a leyes independientes de toda condicin emprica. El acto autnomo es un auto sujeto a una ley universal, pero a la vez libre de coaccin o restricciones. Pero la idea de sujecin parece oponerse a la de libertad. Cmo se produce esta paradoja? Autnomo es quien elige sin coaccin, en este caso aqul que acepta o rechaza la ley moral. Es verdad que quien la elige se sujeta a ella, pero antes tuvo la opcin de rechazarla. Si esta eleccin no fue forzada por alguna coaccin externa, entonces representa lo que Kant denomina un primer acto autnomo de la razn prctica. La ley moral no expresa sino la autonoma de la razn prctica pura, es decir, de la libertad, y esta misma es la condicin formal de todas las mximas, la nica bajo la cual pueden concordar con la ley prctica suprema. Para el formalismo tico kantiano la nica cosa intrnsecamente buena es una buena voluntad, pero no una voluntad sometida, sino autnoma y consciente de su libertad. Por consiguiente, argumenta Kant, la ley moral no expresa sino la autonoma de la razn prctica pura, es decir, de la libertad, y esta misma es la condicin formal de todas las mximas, la nica bajo la cual pueden concordar con la ley prctica suprema. La autonoma de la voluntad es el nico principio de todas las leyes morales y de los deberes que les convienen. Aristteles concibe la libertad como lo opuesto a ser esclavo o vasallo, no slo como independencia del amo o tirano, sino tambin de los propios apetitos e impulsos desordenados.
23

En la Crtica de la Razn Pura, Ley fundamental de la razn prctica pura, tesis IV.

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Ser libre es evitar coacciones externas y provenientes de tendencias o afecciones humanas. Explica que el hombre que acta de conformidad con principios morales es el hombre prudente y templado, que aplica su voluntad y libertad a vencer vicios y desarrollar la virtud. Tanto las instituciones como las organizaciones existen por muchas razones, y algunas de ellas pueden ser predisposiciones e impulsos innatos, as como mecanismos cognitivos que tienen un sustento biolgico y evolutivo. Sin embargo, el concepto de cultura involucra la invencin, y con ella un grado de libertad en relacin con la determinacin gentica.
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En el mundo animal (a diferencia de las personas) slo existe un rango limitado de acciones posibles, y todas ellas estn condicionadas por la naturaleza. Por ello, difcilmente elige un guila atacar a un caballo, o una abeja construir celdas cuadradas. En cambio, en el hombre encontramos actos temerarios y creativos que trastocan el orden natural. La abeja puede elegir entre dos flores, pero su capacidad de eleccin no avanza mucho ms. La libertad consiste en elegir, renunciando a un nmero infinito de opciones posibles. eleccin reduce la libertad, sino, por el contrario, la consolida. En el determinismo encontramos la negacin de la libertad y la presencia de condiciones antecedentes que provocan un resultado definido, que no podra haber sido de otra manera. No es un fatalismo que sostenga que todo est predeterminado por un destino, sino una suerte de conductismo que tiende a cargar los dados para favorecer cierta eleccin. El determinismo causal sostiene que todo lo que sucede o existe es causado por condiciones antecedentes y que, en tal caso, no hubiera sido posible lograr cualquier otro resultado. Una clase de determinismo causal, el determinismo cientfico, encuentra que estas condiciones antecedentes son una combinacin de estados anteriores del universo y leyes de la naturaleza. Por otra parte, el determinismo teolgico identifica esas condiciones con la naturaleza y la voluntad de Dios.
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No por ello decimos que una

En el Diccionario Cambridge de Filosofa encontramos una nocin de determinismo segn la cual cada evento o estado de cosas procede de eventos antecedentes, gobernados por leyes causales universales. Siendo as, el estado del mundo en un momento cualquiera determina un futuro nico posible. En trminos metafsicos, el determinismo es la doctrina general que postula la existencia de una sola historia posible del mundo. Para algunos autores, el determinismo no tiene por qu negar la eficacia de los actos humanos, que pueden ser efectivos, pero en general estn condicionados por factores antecedentes a manera de una cadena causal.
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24

Avner Ben-Ner y Louis Putterman, eds., Economics, Values and Organization (UK: Cambridge University Press, 1998), pg. 38.
25

Luisa Montuschi, Las corporaciones como agentes morales: consideraciones respecto de la responsabilidad moral de las empresas, Texto virtual, Universidad del CEMA: Serie Documentos de Trabajo (No. 227), http://www.cema.edu.ar/publicaciones/download/documentos/227.pdf.
26

The Cambridge Dictionary of Philosophy. Ed. Robert Audi. 2nd Edition. Cambridge University Press. 1999.

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La libertad y el determinismo no son compatibles, aun cuando un determinismo incompleto deje abierta la posibilidad de haber elegido otra cosa. Lo cierto es que un determinismo en sentido fuerte destruira la nocin de responsabilidad moral. En un mundo realmente determinista no tiene sentido llamar a nadie culpable o inocente. Agrega Montuschi que, en el debate sobre el determinismo, los filsofos se han ubicado en dos categoras. Los incompatibilistas sostienen que, en caso de que se corroborara la vigencia del determinismo, se destruira toda nocin de responsabilidad moral. Por otro lado, los compatibilistas piensan que la libertad y el determinismo pueden convivir, y que, an bajo la vigencia de un determinismo, las personas sern moralmente responsables por algunas de sus acciones.
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Tanto la nocin de libertad como la responsabilidad son objetos de estudio que no forman parte del mundo tangible y por ello es preciso recurrir a la metafsica. En este orden de ideas, es necesario indagar de qu maneras podemos ejercer estas facultades intersubjetivamente. Es posible ejercerlas en forma grupal, para crear una especie de racionalidad colectiva, o voluntad colectiva? Estas son cuestiones que han sido escasamente exploradas y que podran aumentar nuestro conocimiento de la empresa, con posibilidades de mejorar su funcionamiento y su contribucin social Hobbes pens en la libertad como ausencia de oposicin, es decir, de impedimentos externos, aplicable tanto a las criaturas irracionales e inanimadas como a las racionales. Como muchos pensadores, restringe el concepto de libertad a su sentido negativo. Afirma que del uso del trmino libre albedro no puede inferirse libertad de la voluntad, deseo o inclinacin, sino libertad del hombre, la cual consiste en que no encuentre obstculo para hacer lo que tiene voluntad, deseo o inclinacin de llevar a cabo.
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Para efectos de la presente investigacin, se considera

una nocin positiva de libertad. Un acto libre ser aqul acto autnomo por cuanto est exento de coacciones internas, ms que de imposiciones externas. Una tica de la empresa ser sustancialmente distinta segn partamos de una visin negativa del hombre, como ser fundamentalmente voraz y codicioso, o de una visin positiva, poseedor de un potencial de altruismo y de gobierno de s mismo. En este trabajo se sostiene una concepcin del hombre como ser capaz de responder en sus relaciones sociales, en un marco de libertad entendido como libre albedro. El libre albedro constituye una forma racional de responder que presupone elegir entre distintas razones y actuar con la razn ms relevante en mente.
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Si entendemos la libertad como responsabilidad, vemos que no es un dejar hacer lo que se quiera, sino hacer lo que conviene. Cuando el hombre no hace un buen uso de su libertad, es legtima la intervencin del Estado. La concepcin negativa del hombre lobo del hombre se
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Montuschi, Las corporaciones como agentes morales. Thomas Hobbes, Leviatn.

Michael Mckenna, Collective Responsibility and an Agent Meaning Theory, Midwest Studies in Philosophy (2006).

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traduce en desconfianza y exacerba la intervencin y regulacin gubernamental, dado que el hombre promedio no ser capaz de emplear rectamente su libertad. En la libertad como responsabilidad podemos entrever el dominio de impulsos bsicos como la avaricia y el egosmo. En este sentido, John Locke sostuvo que normalmente la mente humana puede suspender la satisfaccin de cualquiera de sus deseos y en ello radica la libertad que el hombre posee. La mayora de los errores humanos provienen del mal uso de esta libertad. En ello parece consistir el libre albedro y el hecho de que la conducta est determinada por el buen juicio no restringe en modo alguno la libertad.
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Quienes reducen o anulan la libertad humana parecen observarla desde la libertad negativa y centrarse en coacciones externas: biolgicas, culturales, histricas Por ejemplo, algunos aducen que el hombre parece ser libre cuando elige un alimento, pero no lo es tanto porque experimenta hambre. En esta conducta ven un condicionamiento biolgico que supone una restriccin. Habra que responder que el hombre tambin es capaz de morir de hambre por una causa noble. Siendo esto as, parecera entonces que la verdadera libertad es la libertad positiva. Por otra parte, dado que aquella responsabilidad que slo comprende una libertad positiva es la responsabilidad en potencia, sera esta, en consecuencia, la responsabilidad en sentido pleno. No existe responsabilidad en acto sin responsabilidad en potencia, pero s, en cambio, responsabilidad en potencia sin responsabilidad en acto. As se explica, en el caso que nos ocupa, que siempre podremos llamar a una empresa responsable en potencia de algo, pero llamarla responsable en acto constituye un problema mayor porque un acto responsable exige autonoma, o libertad de eleccin. Con anterioridad se indic que la empresa es potencia pasiva que adquiere el principio de su movimiento de las potencias racionales activas que son los hombres que la conforman. Es necesario investigar de qu manera esta potencia pasiva se traduce en una responsabilidad potencial, es decir, en una capacidad para producir actos de la empresa. En una empresa de gran tamao se realizan innumerables decisiones cada da y conviene considerar el grado de autonoma o heteronoma con que se asumen. Las polticas y los estndares dejan abierto un margen variable de libertad individual. En la componente tcnica de las decisiones no hay demasiado margen de libertad. Siempre existe una manera de hacer las cosas que en el pasado dio resultados. Donde hay mayor margen de libertad es en lo que compete a la innovacin. Para que una empresa sea innovadora es deseable que exista un equilibrio entre el sometimiento a la norma y la libertad creativa en el mbito tcnico, pues un exceso de

estandarizacin de procesos asegura que lo aprendido se realice de conformidad con los criterios planeados, pero inhibe crear cosas nuevas. En el orden contrario, la ausencia de regulacin y control puede alimentar la creatividad a riesgo de no hacer bien las cosas. As, conviene distinguir
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John Locke, An Essay Concerning Human Understanding, 246-247.

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entre estructura decisorias de carcter tcnico y de carcter moral, pues el margen de libertad que implican es muy distinto. En el aspecto prctico-moral no es posible regular la actuacin individual con la precisin que admite el trabajo tcnico. En el mbito moral hay ms libertad (o mayor dificultad de regulacin) porque no hay regla que contemple toda circunstancia Conforme las normas invaden este mbito se reduce la responsabilidad a un cumplimiento, y aumenta el riesgo de suprimir la eficacia y la creatividad. En las relaciones complejas entre diversos actores resulta importante recurrir a los principios de actuacin que orientan la conducta de manera general, ms que a las normas concretas y al qu hacer en cada caso particular. Esto explica la dificultad de regular los mecanismos del mercado y la tendencia entre las grandes empresas a adoptar cdigos de conducta o de tica, como referentes para la actuacin de sus miembros.

2.1.3 Autonoma colectiva Tendemos a hablar de responsabilidad ms por las consecuencias de actos pasados y menos por actos futuros. A la empresa se le atribuye, sobre todo, responsabilidad por sus consecuencias negativas y raramente por sus potencialidades positivas. Feinberg propuso la existencia de al menos cuatro significados de autonoma en la filosofa poltica y moral: la capacidad de auto-gobierno, la condicin ya realizada de auto-gobierno, un ideal personal y una serie de derechos que expresan la soberana de una persona sobre s misma.
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Aqu tenemos, implcitas, las nociones de libertad como capacidad para actuar y libertad como acto exento de coaccin. Vemos, as, que una persona es autnoma porque posee capacidad de actuar de manera autnoma en el futuro o porque actu de manera autnoma en el pasado. Asimismo, la autonoma es un atributo deseable pero no siempre existente, sobre todo si entendemos la autonoma en el sentido que propone Feinberg de gobierno de s mismo. Finalmente, esta capacidad le confiere a la persona una dignidad que es fundamento de la nocin de derechos humanos y de la promulgacin de las leyes positivas. En lo sucesivo se continuar empleando el trmino autonoma primordialmente en el sentido de capacidad racional para hacer lo que conviene, como cuando se dice: Juan mostr gran autonoma moral. Se preferir llamar libre albedro, o conciencia, a la autonoma como cualidad general en: las personas poseen conciencia, o libre albedro; asimismo, se emplear libertad para aludir a la ausencia de coaccin o impedimento, como en el personal de la empresa qued
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Christman, Autonomy, cita a Feinberg, Joel. Autonomy en John Christman y Joel Anderson, eds., Autonomy and the Challenges to Liberalism: New Essays (New York: Cambridge University Press, 1989), 2753.

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libre toda la tarde. Como se indic en el apartado anterior, se distinguir aqu entre una libertad entendida como libertad negativa y una autonoma ms prxima a la nocin de libertad positiva. Williamson cuestiona el papel de las normas y el alcance del gobierno dentro de las grandes empresas, argumentando que una operacin de gran tamao exige mayor delegacin y, por otra parte, intervenir detalladamente exige un mayor esfuerzo y los directores profesionales estn menos motivados que un propietario. Se pregunta por qu la cabeza de un gran conglomerado descentralizado no es capaz de dotar a sus divisiones de autonoma efectiva, imitando los incentivos de alto poder presentes en el mercado. La alta direccin podra superar al mecanismo del mercado, coordinando e imponiendo conductas. Su respuesta es que no es posible intervenir selectivamente, de lo que se desprende que los actores que conforman una empresa grande estn menos motivados que los empresarios y los profesionistas independientes.
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Dado el sentido antes indicado de la palabra autonoma, aqu se sostiene que slo cuando las personas que constituyen la empresa interactan de manera autnoma, esto es, con autogobierno, as como en un ambiente de alta especializacin para alcanzar un propsito comn, es posible atribuir responsabilidad en sentido propio a la accin colectiva. Esta condicin constituye un ideal, pues la empresa existe como un ente en constante transformacin y movimiento. Arguye Christman que la autonoma es simplemente una serie de competencias o capacidades para elegir de manera racional y objetiva. Esto ubica la autonoma como una capacidad de respuesta ante razones que son buenas, y no (por ejemplo) en actos de auto-identificacin.
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Vemos, as, que la autonoma moral se traduce en una mayor o menor libertad al momento de actuar, cuya consecucin tiene razn de logro. La autonoma se constituye ms como un potencial que como una cualidad presente, ms como un ideal que como una condicin dada. Defiende Ronnegad que una empresa no posee autonoma y, por esta razn, llamar responsable a una empresa equivale a un uso metafrico del lenguaje. Para que haya autonoma debe haber intencin, o eleccin autnoma, y es por ello que una empresa no posee un carcter moral. La empresa es un agente, sostiene, pero no un agente moral.
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Todo objeto o ser vivo que es causa

de un evento es agente, pero otra cosa es llamar agente moral a una empresa, en cuyo caso tendra que demostrarse que puede decidir libremente como lo hace una persona. Uno de los fundamentos de la gestin de la empresa radica en incrementar su capacidad competitiva. En lo sucesivo se explorarn los posibles vnculos entre esta capacidad competitiva y la autonoma en el sentido de responder ante razones buenas. Christman habla de una autonoma bsica, que en el hombre est dada, y una autonoma como ideal, que supone un logro.
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Louis Putterman y Randall, S. Kroszner. The Economic Nature of the Firm (UK: Cambridge University Press, 1996), pg. 4.
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Christman, Autonomy.

David Ronnegard, Corporate Moral Agency and the Role of the Corporation in Society (Lulu.com, 2007) http://books.google.com.mx/books

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En esta segunda autonoma radica la autenticidad de una persona, entendida posesin de un alto grado de libertad, frente a las influencias y distorsiones del medio. De esta manera, la autonoma ideal se gana ejerciendo la libertad, que puede tambin no ser ejercida. Recordemos que, para Kant, la autonoma es la capacidad de imponerse a s mismo una ley moral. Resulta necesario entender cmo es posible que los miembros de una empresa cedan espacios de autonoma para sujetarse a una forma colectiva de actuar, o si conforman una especie de autonoma colectiva y en tal caso cul es la naturaleza de esta autonoma especial. A veces, una organizacin parece actuar por cuenta propia, pero posee, ms bien, una libertad delegada donde cada actor involucrado cede espacios de su propia autonoma para la construccin de una libertad colectiva, susceptible de ser concentrada en un proyecto futuro que slo es factible por medio de la accin colectiva, aun cuando no posea la racionalidad unitaria de una persona. Con base en lo anterior, conviene retomar el anlisis de las condiciones de posibilidad de una autonoma colectiva que, sin conformar un ente pensante por s mismo, trascienda de distintas formas las capacidades de los individuos. Especialmente una nocin de autonoma colectiva que pueda proyectarse ms a la construccin grupal de un mejor futuro comn, que a explicar cmo es que un grupo realiz un acto perjudicial en el pasado. En el primer captulo se abord la cuestin de las contribuciones de la empresa en general, entendida como institucin social, y en esencia resulta pertinente entender si acaso la mayor responsabilidad atribuible a la empresa radica en su potencial para construir una sociedad ms prspera y justa, concibindola ms como fuente de solucin que como amenaza. La materializacin de cualquiera de estos dos escenarios descansa en los actos de cada uno de los actores involucrados en cada proyecto-empresa. Estos actos han de ser voluntarios para que la accin colectiva pueda ser llamada responsable, o de otra manera habr que buscar al agente individual que dirige las acciones colectivas desde una posicin de autoridad. Ms adelante se abordar del tema de la agencia moral. Por el momento es necesario avanzar un poco ms en la nocin de autonoma colectiva. Si autonoma es la facultad del individuo para gobernarse a s mismo, es decir, para realizar actos libres, puede una empresa hacer otro tanto y gobernarse a s misma? Son libres los actos de la empresa? Quienes conceden autonoma a la empresa no le otorgan la facultad de pensar por s misma, pero s le conceden cierta racionalidad expresada en su capacidad de movimiento independiente, puesto que en la empresa una accin individual suele ser insuficiente para producir un resultado colectivo. Otros autores niegan que la empresa posea autonoma. Para Christman, la autonoma slo atae a las personas en forma individual y no es una propiedad que podamos encontrar en los grupos de personas.
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John Christman, Autonomy in Moral and Political Philosophy, The Stanford Encyclopedia of Philosophy, (Fall 2003). http://plato.stanford.edu/archives/fall2003/entries/autonomy-moral/

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En la empresa existen condiciones distintas de las que encontramos en un colectivo muy amplio como la ciudadana, donde los intereses son diversos y es difcil articular un propsito comn. Adems de dicho propsito, en la empresa existe un conocimiento ms o menos claro de la contribucin individual al resultado colectivo. Sin embargo, aun cuando los actos de la empresa dependen de la generalidad de sus miembros, en algunos casos pueden prescindir de cualquiera de ellos. En la presente investigacin se denomina a esta paradoja autonoma colectiva. En algunas asociaciones humanas, como la empresa, podemos encontrar consecuencias cuya causa radica exclusivamente en la accin colectiva, sin que sea posible para cualquiera de sus miembros influir en ellas, ni aun infinitesimalmente. Esta afirmacin se sostiene en el hecho de que, aun cuando nada se mueve en la empresa sin el concurso de sus miembros, ningn miembro es individualmente indispensable para producir cierto actos de la empresa. As parece ocurrir, al menos, en empresas grandes y complejas. Cmo es posible esta paradoja? En qu consiste este gnero de movimiento que depende del grupo pero es independiente de cualquiera de sus miembros? En esta irreductibilidad de algunas acciones colectivas encontramos una especie de independencia relativa de la que podemos comenzar a dar cuenta. En cualquier caso, la existencia de esta capacidad de movimiento relativamente independiente, o autonoma colectiva, es una paradoja tica que puede contribuir a explicar fenmenos complejos como la responsabilidad ciudadana. Hay problemas comunes que dependen necesariamente de todos, pero nadie es condicin suficiente para resolverlos. Es posible, de esta manera, que coexistan una responsabilidad absoluta en el colectivo, pero prcticamente nula en el individuo cuando, para fines prcticos, su accin individual no cambia un pice el desenlace, salvo que se sumen ms contribuciones individuales. Es claro que las emisiones totales de gas carbono disminuiran considerablemente si millones de sujetos cambiaran sus hbitos de vida. Cada uno de ellos produce una aportacin infinitesimal al resultado colectivo, y en tanto exista aportacin individual podemos hablar de una responsabilidad distribuida. Si hubiese manera de medir estas emisiones con suficiente precisin sera posible rastrear el impacto de cada contribucin individual. Sin embargo, muchos comportamientos morales colectivos no dependen de aportaciones individuales, como en el caso de los resultados complejos que produce una empresa, compuestos por numerosas aportaciones individuales. Ejemplo de ello es la participacin de mercado, donde influyen numerosos factores como la calidad y distribucin de los productos, los precios, los vendedores Uno de estos factores puede ser el impacto de una campaa publicitaria concebida por distintos equipos creativos, de manera que nadie la cre individualmente. En conclusin, en el mbito de los actos de la empresa podemos encontrar resultados colectivos en los que ningn participante pudo influir individualmente. En el terreno de la afectividad ocurren

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fenmenos colectivos que apoyan esta presuncin. Por ejemplo, a Gustavo Le bon debemos uno de los primeros estudios sobre la psicologa de las masas, estudio en el que concluye lo siguiente: Bajo ciertas circunstancias especiales, una aglomeracin de hombres presenta caractersticas nuevas muy distintas de aquellas de sus miembros individuales. Sus sentimientos e ideas toman una direccin unificada y su personalidad consciente se desvanece. Se forma una mente colectiva, sin duda transitoria, pero con caractersticas propias bien definidas.
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Si este fenmeno ocurre en

un colectivo informal, con cunta mayor razn puede ocurrir en un colectivo formal como es la empresa. Una parte del ejercicio de la libertad en el hombre radica en su sometimiento voluntario a los fines y medios propuestos por distintas asociaciones a las que pertenece, desde la familia hasta el Estado o la nacin, pasando por la asociacin particular que nos ocupa: la empresa. En esta ltima, como en ninguna otra, colabora por un propsito claro y definido, adopta metas, fija objetivos, se rige por mtricas. As lo exigen los fines productivos y la naturaleza competitiva de la empresa. Heidegger propone que el hombre existe como una continuidad de vivencias en comn, o coexistencia con otros, y es persona en tanto se individualiza. Aristteles lo concibe como un animal racional y tambin como animal poltico o social. Lo considera un ser inacabado, capaz de perfeccionarse a s mismo adquiriendo virtudes, como va para alcanzar su fin supremo que es la felicidad. Su existencia individual es autntica, virtuosa y verdaderamente autnoma en tanto pueda liberarse de s mismo, es decir, en la medida en que sus actos se independicen de factores extrnsecos, condicionamientos biolgicos o culturales. Una empresa acta con cierta autonoma, o autonoma colectiva, cuando el inters general prevalece entre sus miembros. En este caso la accin conjunta realiza actos que son producto de la colaboracin y que no son reducibles a contribuciones individuales. Slo as es posible hablar de actos de la empresa, de manera que no todo acto humano se traduce en un acto de la empresa, sino slo el acto desinteresado que colabora por un propsito comn. Desde esta perspectiva, la empresa existe en s misma cuando las personas que la integran sirven el inters comn. Dicho de otra forma, cuando los actos de quienes conforman la empresa son ntegros, construyen una comunidad de trabajo que cobra vida propia con un carcter propio y distinto de las personas que la integran. Acto ntegro es por tanto aqul que contribuye a realizar un bien comn, y una obra colectiva con este fin est integrada por dichos actos. Cuando las relaciones humanas que conforman una empresa son ntegras en ese sentido, transmiten un modo de ser y hacer que cobra forma colectiva como una comunidad integrada, es decir una unidad en s, integrada por personas pero

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Gustave Le Bon, The Crowd. A study of the popular mind (Batoche Books. Kitchener, 2001), http://socserv.socsci.mcmaster.ca/~econ/ugcm/3ll3/lebon/Crowds.pdf

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tambin actuante por s misma porque sus miembros han cedido espacios de autonoma a favor del propsito comn que las une. Los actores econmicos que constituyen la empresa adoptan una forma colectiva de pensamiento organizado con arreglo a determinados fines, y por ello conforman un cuerpo que parece obrar y pensar por s mismo. En la empresa, el ser que obra son los hombres que la constituyen, pero el agente y principio de su movimiento son las relaciones que dichos hombres entablan entre s. Dado que la empresa es un ser en acto, el producto de su operacin son creaciones o consecuencias de estos actos humanos. La empresa tiene fines econmicos, sociales y polticos, de manera que los medios que emplea para alcanzar estos fines inciden en el juicio moral que sobre ella realicemos. Algunas empresas no producen necesariamente bienes, sino males. En esta tesitura, una empresa cuyos fines o medios son abiertamente delictivos puede operar internamente con relaciones de confianza y colaboracin, pero no decimos lo mismo de las relaciones que es capaz de entablar en su contexto externo. Entre una empresa y la sociedad existen muchos vnculos y relaciones extendidas, como qued ejemplificado con el anlisis de la derrama econmica de la empresa Unilever. Por definicin vemos que los fines de la empresa son buenos, aunque en la prctica algunas empresas ignoren estos fines o empleen medios equivocados. Si la empresa produce bienes materiales que se traducen en bienes morales en tanto contribuyen al bien comn, existe la posibilidad de que una empresa produzca bienes materiales indignos de ser calificados como bienes morales. Si estas personas no obrasen con libertad, no dispondran de autonoma alguna que ceder. Vemos, desde esta perspectiva, que la empresa no es un ente esttico sino dinmico, y no es cerrado sino abiertamente relacional, un ente cambiante. Tradicionalmente el punto de referencia para entender qu es la empresa han sido el capital y el trabajo, pero se comprob antes cmo en las grandes empresas, prototpicas del sistema capitalista, tanto trabajo como capital se desvanecen. El trabajo tradicional se diluye porque cada vez es ms difcil distinguir entre empleado, consultor, trabajador eventual o asistente externo (en lengua inglesa la nocin de outsourcing). La nocin tradicional de capital se evapora porque ha sido substituida por la inversin annima y fugaz del inversionista. Cuando una empresa es ntegra y quienes la conforman tienden a ejercer actos libres, no se descompone en sus partes constituyentes, o personas que la conforman, pues estas han decidido voluntariamente trascender su inters propio para acometer la obra comn. Estn dispuestas a crear algo superior a ellas mismas. De esta manera, la operacin de la empresa se realiza de conformidad con principios, al margen de todo inters egosta. En cambio los actores que conforman una empresa que no es ntegra estn gobernados por el egosmo. Sorprende ver que en esta circunstancia, y con frecuencia, rindan las empresas buenos 210

resultados econmicos. Al no producir adicionalmente bienes morales dejan de lado no slo un deber, sino tambin la posibilidad de establecer vnculos ms slidos con todos sus integrantes y, con ello, una operacin ms robusta, ntegra. El paradigma del inters egosta que hace funcionar a las empresas y a los mercados es, desde este punto de vista, un error conceptual que debe ser corregido. El hombre es mucho ms complejo que un ser esclavo de sus apetitos bsicos, gobernado por el premio y el castigo. Es un ser capaz de superar su instinto biolgico. En ello radican precisamente su autonoma y su dignidad. De qu manera es esto posible en la empresa, donde reina el inters utilitario, es una cuestin que habr que investigar. Por el momento se puede entrever que no se trata de una condicin habitual, sino de un rgimen de excepcin: un ideal, tal como lo es en cada hombre alcanzar una vida virtuosa, tarea que tiene carcter de ardua. De igual manera, la responsabilidad en la empresa, cualquier cosa que sea, ha de tener razn de logro cotidiano ms que de acto ocasional. En demasiadas empresas prevalece el deseo de servirse; en algunas otras, este deseo convive de manera controlada con el deseo superior de servir. Estas ltimas pertenecen a una categora o ideal que no se alcanza normalmente. Si dichas empresas trascienden a los hombres que las conforman es slo porque estos as lo han decidido. Existen porque sus miembros resolvieron independizarlas de s mismos, poniendo la obra colectiva al servicio de un propsito comn. Para este efecto, todo indica que es preciso que el hombre sea causa eficiente primero de su conducta, para serlo adicionalmente de la conducta colectiva.

211

2.2 Agencia moral y empresa

Saber si una empresa puede ser llamada agente moral es un problema que se circunscribe a la conducta humana en forma colectiva. Una empresa es unidad sustancial con existencia propia si la vemos como una configuracin particular de acuerdos y procesos entre un grupo de personas, es decir, como una forma de organizar los actos humanos, forma que permanece y en cierta forma los trasciende. Dado que una empresa est materialmente conformada por hombres, la forma que adquiere es su estructura de organizacin y procesos, pues mediante estos mecanismos se organizan los actos humanos como actos de la empresa. Por otra parte, una empresa se acerca a la idea de unidad sustancial conforme sus partes se encuentran unidas, es decir, en tanto sus miembros comparten propsitos y procesos, acercndose a la nocin de integridad, pues ntegro es aquello que es uno y no se descompone en partes. Esta sustancia le confiere a la empresa una existencia individual. En consecuencia, la empresa lleva en su seno el potencial de ser y lo realiza existiendo en los actos de quienes la conforman.

2.2.1 Nocin de agencia moral Debemos a Kant la nocin dominante de agente moral, sustentada en una razn abstracta y en la idea de autonoma moral. Kant pide que el agente moral posea ciertas capacidades racionales.
38 37

Ronnegard considera la autonoma moral como la capacidad de imponerse a s mismo una ley moral. Para este autor, filosficamente, la nocin de agente moral es vaga y polmica.
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Como lo

explica Aristteles, un agente moral es un individuo dueo de sus actos y, por ende, un agente voluntario, es decir, aqul que sabe a quin y con qu daa. Toms de Aquino trat el tema de

la sindresis y escribi que a travs de ella alcanza el hombre conocimiento universal de lo moral, siendo capaz de descubrir que hay que hacer el bien y evitar el mal. A las virtudes morales les impone el fin la razn natural, que llamamos sindresis.
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El agente es la persona o entidad que realiza una accin y ser agente moral implica que la persona realiza acciones que tienen connotaciones morales, es decir, que pueden ser calificadas como correctas o como incorrectas, como buenas o como malas.
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Por otra parte, un agente moral

puede ser causa involuntaria o voluntaria de una consecuencia, pero en rigor slo es responsable
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C. Soares, Corporate versus individual moral responsibility, Journal of Business Ethics 46.2 (2003): 143.

David Ronnegard, Corporate Moral Agency and the Role of the Corporation in Society (Lulu.com, 2007), http://books.google.com.mx/books
39 40 41

Aristteles, Etica Nicomaquea, V, XI. Toms de Aquino, Suma Teolgica, II,II, (C.47 a.6). Luisa Montuschi, Las corporaciones como agentes morales.

212

de ella cuando es su causa voluntaria. La diferencia entre una causa no humana, como un cicln, y una causa humana, es que slo esta ltima puede ser llamada responsable. Queda as asentado que un agente es todo ente capaz de realizar un acto y, por ende, causa de un efecto, en tanto que paciente es el que recibe las consecuencias de dicho acto. Por ello, afirm Aristteles que siempre es ms excelso el agente que el paciente, el principio que la materia.
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En lo que a la empresa concierne, o moralmente es paciente, puesto que recibe y transmite los efectos de las acciones humanas, o es agente moral. Afirmar esto ltimo de la empresa no significa que posea la categora ontolgica de la persona. Sin embargo, el trmino agente moral se emplea tambin para designar la categora de agente racional en el sentido que le imprime Toms de Aquino, cuando afirma que todo agente acta por un fin, y agrega que slo se mueven a s mismas las cosas que tienen conocimiento del fin, porque est en ellas el principio no slo para obrar, sino para obrar por un fin.
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En este punto, resulta necesario tomar postura en torno al significado de agente moral, pues la empresa realiza actos propios (luego es agente) que tienen connotaciones morales (luego es agente moral), pero no posee conciencia. Tanto en la nocin de responsabilidad como en la de agente moral encontramos la idea de un acto autnomo. Sin embargo, si por una parte la responsabilidad se centra en un acto, pasado o futuro, la agencia moral se circunscribe, adems, a la nocin ms amplia de finalidad. La capacidad de trazarse un fin moral lleva implcita la responsabilidad de alcanzarlo. A partir de estas reflexiones es posible anticipar que, dado que no hay acto moral sin responsabilidad, el acto responsable es la finalidad principal del agente moral. De esta manera, la responsabilidad es al acto lo que el agente moral a la potencia. En otras palabras, ser agente moral equivale a ser responsable en potencia. La responsabilidad prospectiva se identifica con la agencia moral y, en este orden de ideas, agente moral es aqul que potencialmente puede actuar en forma responsable y lo hace, adems, de conformidad con una finalidad. Con todo, siendo la responsabilidad una consecuencia y la agencia moral su causa, existen atributos en el agente moral que lo facultan para ser responsable y que consisten en moverse a s mismo en forma consciente de las consecuencias de los propios actos. Por ello, afirmar de un ente que es responsable tiene implicaciones muy distintas de afirmar que es un agente moral. No es lo mismo decir que de l esperamos ciertos actos, que afirmar que elige voluntariamente y conoce las consecuencias de dichos actos. Es agente cuando es causa en general de algo; es agente moral cuando es consciente de aquello que causa; es responsable moralmente cuando ha causado o puede causar conscientemente algo. Siendo esto as, la responsabilidad es un predicado natural del agente moral en tanto realiza o se espera que realice lo que en potencia le es propio: actuar moralmente movindose hacia un
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Aristteles, Acerca del alma, Libro Tercero, V Toms de Aquino, Suma Teolgica, I-II, Cuestin 6.

213

propsito de manera autnoma. Por lo antes dicho, decir que alguien es responsable es otra manera de decir que acta moralmente. Si consideramos que todo acto moral es responsable, en consecuencia (y de manera casi tautolgica) agente moral es el nombre y su predicado obligado es ser responsable, tal como de la palabra nio deducimos que es hombre, o del soldado inferimos que est formado para las armas. La responsabilidad moral es, por tanto, una propiedad del agente moral en cuanto sus actos pueden ser juzgados de acuerdo con lo que conviene o no, es decir, lo bueno o lo malo. Se concluye, entonces, que una propiedad del agente moral consiste en ser capaz de actuar en forma moralmente responsable. En tanto que la agencia moral supone cierta capacidad para actuar, la responsabilidad moral supone cierta conducta realizada o esperada. Decir de un agente moral que es moralmente responsable equivale a afirmar que hizo, o se espera que haga, uso conveniente y razonable de su condicin de agente moral. Por esta razn, la responsabilidad es una consecuencia de la agencia moral. Quien posee responsabilidad moral es el agente moral y por ello en sentido propio slo llamamos agente moral a una persona. En conclusin, es sutil la diferencia entre agencia moral y responsabilidad moral, siendo la primera una cualidad sustancial de la persona y la segunda la forma que adoptan sus actos. Por esta razn, resulta til establecer las condiciones de posibilidad de que una empresa sea moralmente responsable, pero este conocimiento resulta slo parcialmente til. Esto es as porque, si ser responsable es consecuencia de una condicin antecedente, nos limitaremos a indagar la cuestin que nos interesa slo por sus efectos y no desde sus causas. Por este motivo, no hay que confundir una forma que adopta la condicin que es propia del hombre con su reflejo en las asociaciones que entabla, sin llegar a definir la medida en que se trata o no de una misma sustancia. Todo evento es causado por un agente y las causas son aquello a partir de lo cual se produce algo. Una vez conocidas permiten explicar los fenmenos, y por ello las ciencias son el conocimiento de las causas de los fenmenos. Puede verse, as, que causa y agente son uno, y si bien ambos se relacionan con una consecuencia, el agente tambin es una causa potencial, esto es, puede causar algo. Un agente moral no es slo responsable por lo que ha hecho, sino tambin por lo que puede hacer. Es posible afirmar sin mayor problema que la empresa es un agente, pero conferirle la categora de un agente moral exigira demostrar no slo que se mueve a s misma, sino tambin que elige libremente. Una piedra no elige causar las ondas en el agua, tal como un nio elige arrojar la piedra. Sin embargo, toda organizacin posee un propsito general y trabaja en pos de diversas metas especficas. Es verdad que son sus miembros quienes fijan el rumbo a seguir, pero parece moverse a s misma cuando el proceso de alcanzar dichas metas es producto de actos colectivos y ningn acto individual es una causa suficiente.

214

Si agente es el principio de un movimiento, agente moral significa ser principio autnomo del propio movimiento. Varios individuos dotados de autonoma moral pueden perpetrar un acto moralmente criticable, pero, significa esto que el grupo as formado posee autonoma moral? Las tendencias del discurso se dirigen, en la actualidad, a buscar en las jerarquas la causa de la racionalidad de la empresa, y en las estructuras la causa de su agencia moral. Para Williamson, la jerarqua es mucho ms que una continuacin de los mecanismos de mercado.
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Generalmente, los conceptos sobre la empresa se centran en la idea de una funcin

productiva donde la tecnologa desempea un papel importante. Asimismo existe la idea de una jerarqua con ciertos poderes, idea que no suele combinarse con el enfoque productivo antes mencionado. Tambin se ha desarrollado una perspectiva contractual, aplicada tanto a la empresa como al mercado. Ms recientemente, esta ltima orientacin ha postulado la existencia de una hiper-racionalidad contractual. Este atributo raramente ha sido invocado con claridad o en forma explcita, an cuando es percibido de manera un tanto encubierta, detrs de escena.
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2.2.2 Agencia moral y persona Thomas Donaldson distingue entre agente moral y persona. Las empresas, arguye, son agentes con capacidad para asumir decisiones morales aun cuando no posean todos los atributos propios de una persona. La condicin de agente moral, en el caso de las empresas, se soporta en dos caractersticas: por un lado cuentan con una estructura interna para tomar decisiones, y por otro lado dicha estructura sopesa, con frecuencia, consideraciones morales. Por otra parte, las empresas poseen capacidad para modificar su estructura interna de decisiones y alcanzar sus objetivos.
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Para ciertos autores parecera que somos antes agente moral que persona, como sugiere Arnold cuando dice: Las personas son ejemplos prototpicos de agentes y se circunscriben a la categora de agentes morales.
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Sin embargo, como hemos visto, ser agente moral es un atributo de la

persona, tanto como ser responsable lo es del agente moral. En la condicin de agente moral encontramos un pivote que une a la persona con la responsabilidad. Si este pivote se rompe, la persona no es responsable, aun cuando siga siendo persona. Lo anterior aclara la aparente dicotoma que seala French, cuando afirma que, metafsicamente hablando, una corriente sostiene que ser agente moral implica ser una persona, y viceversa. De

44 45 46

Williamson, The Mechanism of Governance,154. Williamson, The Mechanism of Governance,147.

Thomas Donaldson, Fact, Fiction and the Social Contract: A Reply to Kultgen, Business and Professional Ethics Journal, 5,1 (1985): 40-46.
47

Denis G. Arnold, Corporate Moral Agency, Midwest Studies in Philosophy (2006): 279.

215

acuerdo con otra corriente, ser un agente moral es una condicin necesaria, pero no suficiente, para ser una persona.
48

En efecto, la persona es ms que su capacidad especfica de actuar moralmente y ser duea de sus actos. Es moral, necesariamente, porque ser moral es una de las capacidades que la definen, aun cuando no la nica porque puede tener mermada esta facultad sin perder su categora de persona. En condiciones normales, y como afirma Toms de Aquino, si el agente moral es movido libremente por un fin valioso es responsable moralmente de buscar dicho fin.
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Esto nos remite a

la presencia de un movimiento tendencial o intencin como componente importante que une a la agencia moral con la responsabilidad. Por su importancia, se analizara aqu la intencin y la responsabilidad despus de abordar las posiciones discursivas en torno a la agencia moral en general. Tanto ser agente moral como ser moralmente responsable son propiedades de la persona, el primero en relacin con su libertad para actuar, el segundo por cuanto a la calificacin moral de sus actos. Con antelacin se determin que la persona tiende a ser libre pero admite distintos grados de libertad, de manera que su autonoma est condicionada por mltiples factores y vencer estas limitaciones es la manera como la persona llega a ser lo que potencialmente es. Siendo esto as, en tanto mayor sea su autonoma mayor ser su capacidad de realizacin como agente moral. En otras palabras, las personas ejercen sus capacidades de ser agente moral en diversos grados, sin dejar de ser personas. Todo lo anterior presupone que cualquier persona es agente moral, si bien es ms que ello y subsiste an cuando perdiese esta capacidad. Sin embargo, lo que merece discusin es la afirmacin de que no todo agente moral es persona, pues esto abrira la posibilidad de llamar agente moral a una organizacin, sin que de ello se derive que tenga que ser una persona. En este punto, se concluye que agente moral slo es la persona, pues se admiti previamente que la connotacin moral supone ser causa consciente de su propio movimiento; as tambin exige poseer cierto tipo de racionalidad moralmente autnoma (Kant), o ser dueo de sus propios actos y agente voluntario (Aristteles). Por tanto, llamar agente moral a un ente que no es persona supone un uso analgico del lenguaje, por cuanto dicho ente acta o produce consecuencias que suponen valoraciones morales, pero no posee conciencia o el conocimiento universal de lo moral a manera de la sindresis que describe Toms de Aquino. Al hablar de una responsabilidad moral colectiva se asume que los miembros de dicho colectivo son agentes morales, sin conceder que el propio grupo constituya un agente moral independiente en sentido fuerte. De esta manera, se entiende que la responsabilidad moral del grupo ser la suma de responsabilidades morales de los agentes que lo integran. Esta primera acepcin es
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Peter A. French, The Corporation as a Moral Person, American Philosophical Quarterly, Vol. 16, No. 3 (Jul., 1979): 207-208. http://www.jstor.org/stable/20009760
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Toms de Aquino, Suma Teolgica, I-II, Cuestin 6, artculo 1.

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propia de un uso metafrico de la expresin, sea parecido a la metonimia, que toma la causa por el efecto, o a la sincdoque, que nombra a la parte por el todo. Quien llame responsable en el significado riguroso de este trmino a un colectivo admitir que el colectivo es moralmente responsable ms all de sus miembros, lo cual presupone que es un agente moral independiente de ellos. Sin embargo, habiendo concluido que slo una persona es agente moral, lo anterior supondra que dicho colectivo es una persona.

2.2.3 Posiciones en esta cuestin En su artculo Can a corporation have a conscience? , Kenneth Goodpaster sostiene que, desde cierto ngulo, la empresa puede tener conciencia, pues sus miembros pueden hacer que acte moralmente como lo hara una persona responsable. Esto significa que sus miembros pueden delegar en ella parte de su autonoma moral. Tambin defiende que las empresas no siempre actan para ganar dinero y, por esta razn, actan con cierto nivel de conciencia. Por ello la posibilidad de que la empresa pueda actuar a contracorriente de su espritu de lucro aportara evidencia de que posee conciencia moral. Aos despus, Goodpaster rectifica su postura al sostener que es posible proyectar hacia una empresa, pero slo analgicamente, la conciencia de una persona . Arguye que la conciencia es el conocimiento interior de lo que es bueno o malo, correcto o equivocado, de manera que slo por analoga podemos pensar en que una empresa posea conciencia propia. Para este autor, se dice de una persona que posee conciencia cuando decide cmo actuar desde un punto de vista moral, experimenta emociones como la culpa o la satisfaccin de manera consistente con su valoracin moral, y est dispuesta a actuar a partir de sus percepciones morales. En el cambio de parecer de Goodpaster se refleja el debate que ha suscitado esta cuestin. Dar cuenta detallada de dicho discurso ocupara demasiado espacio, por lo que se proceder a revisar las posiciones ms importantes que niegan la posibilidad de atribuir la condicin de agente moral a la empresa. Despus se revisaran las condiciones favorables ms representativas y, finalmente, se intentar articular alguna conclusin que resulte til para efectos de la hiptesis que aqu se plantea, segn la cual el ser de la empresa guarda relacin estrecha con las personas que la conforman y en ellas radica el fin ltimo de la empresa, pues conforman una comunidad de trabajo en cuyo seno descansa el ncleo mismo de una tica de la empresa. Los autores que niegan la posibilidad de atribuir a la empresa la condicin de agente moral argumentan, en general, (a) que la empresa no posee conciencia, (b) que es slo una ficcin legal
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Kennet E. Goodpaster y John B. Matthews, Jr., Can a corporation have a conscience? (Harvard Business Review on Corporate Responsibility: Harvard Business School Press, 2003), 147.
51

Kenneth E., Goodpaster, Conscience and corporate culture (USA: Backwell Publishing. 2007), 50.

217

y (c) que es una mquina o un ente artificial. Parecen coincidir en que la empresa es una agente, pero de ello no se deriva que sea un agente moral. Agrega Goodpaster que quienes rechazan que pueda existir algo parecido a la conciencia en una empresa se sustentan en tres objeciones principales: los derechos de propiedad de los accionistas, el derecho de los empleados a no ser sujetos de coercin moral y los riesgos que para la sociedad supone la idea de una conciencia en la empresa. accionistas argumenta que existe una relacin
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La objecin basada en los derechos de los

de agencia entre propietarios y directores, de

manera que estos ltimos poseen el deber fiduciario de proteger los derechos de los primeros. Esta obligacin constituye el imperativo moral que rige los actos de los directores. La objecin basada en el derecho de los empleados a no ser sujetos de coercin moral rechaza la influencia de una cultura organizacional o articulacin de normas empresariales que rijan las conductas individuales. Finalmente, algunos autores objetan las consecuencias absurdas de dotar a la empresa con una forma de vida racional, pues una empresa que tuviese conciencia propia se erguira en contra de sus integrantes y, finalmente, de la sociedad. Danley reserva exclusivamente para el hombre la condicin de miembro de la comunidad moral, defendiendo un apartheid biolgico. A las empresas no se les puede conceder una condicin moral equivalente a la del hombre. Considera que las empresas son ms semejantes a una mquina que a un organismo vivo, puesto que son diseadas, modificadas y operadas por personas. Decir que la empresa es un agente moral abre la posibilidad de que esta mquina se salga de control y ataque voluntariamente a la gente: equivale a una forma contempornea de animismo.
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A la concepcin de la empresa como una mquina programada se unen quienes la conciben como un agregado complejo de personas. Otro argumento individualista es el esgrimido por Kerlin, para quien conceder a la empresa categora de agente moral, segn propone Peter French, resulta metafsicamente incorrecto y adems riesgoso en trminos prcticos. La empresa es una ficcin legal que representa a personas bien intencionadas y contribuye al bienestar general. Si la empresa produce algn perjuicio, a quien debemos condenar es a las personas que la conforman. En este caso, habra que actuar sobre la empresa cambiando a sus cabezas o modificando sus estructuras.
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La tesis de Kerlin es que no slo hemos de preguntarnos si las empresas son agentes morales distintos de las personas, sino tambin, an antes, si los grupos tambin son agentes morales distintos de las personas. El hecho es que son las personas quienes deciden y a quienes corresponde la categora de agentes morales. Ellas le confieren a las empresas su autoridad moral
52 53

Goodpaster, Conscience and corporate culture.

John R. Danley, Corporation Moral Agency: The Case for Anthropological Bigotry , en W. Michael Hoffman y Jennifer Mills Moore, eds., Business Ethics: Readings and Cases in Corporate Morality (New York: McGraw Hill Editores, 1990), 202-207.
54

Michael J. Kerlin, Peter French, Corporate Ethics and the Wizard of Oz, Journal of Business Ethics 16 (1997): 1435-37.

218

y legal como el mago en el reino de Oz.

En todo caso podemos hablar de la empresa como un

agente, a secas, pero nunca como un agente moral. Ladd coincide con Friedman en que las empresas no pueden ser sujetos de responsabilidad porque son los individuos quienes actan en ellas. La empresa es una organizacin formal y la define un objetivo especfico, de manera que alcanzar este objetivo especfico descarta el que acte sobre la base de normas morales y esta capacidad es condicin necesaria para la agencia moral. Las organizaciones no pueden ser agentes morales, slo los individuos pueden serlo. Arguye que las organizaciones son ms parecidas a las mquinas que a los hombres.
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Algunos autores aceptan que una empresa pueda ser culpable, pero rechazan que pueda ser moralmente responsable. As parece pensar McKenna cuando sostiene que una cosa es actuar mal y otra ser moralmente responsable. Decir que Exxon o Ford no son agentes moralmente responsables no implica que estas empresas no hayan actuado mal, por ejemplo provocando un desastre ecolgico, o produciendo un vehculo con frenos inseguros. Pero se muestra escptico ante la existencia de agentes colectivos no reducibles a sus miembros, o intenciones compartidas y acciones colectivas igualmente irreducibles. Se pregunta: puede una empresa reflejar su propio ser y encontrar un sentido en lo que hace? Tiene un derecho a la vida? Pueden negociar en una posicin original? Este autor duda que dichas caractersticas de la persona puedan pertenecer a una empresa.
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Mckenna afirma, por otra parte, que la agencia moral es una condicin necesaria pero no suficiente para ser persona, pues es posible que una persona enferma posea facultades disminuidas para ser agente moral y en consecuencia no pueda ser responsable, aun cuando siga siendo persona. As tambin, en algunos casos ser persona es condicin necesaria pero no suficiente para ser un agente moralmente responsable. Muchas personas son irresponsables aun cuando sean agentes morales.
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Pocos autores atribuyen a la empresa la condicin de agente moral en sentido fuerte. Por ejemplo, para demostrar la existencia de una agencia moral en las empresas, Donaldson arguye que estas poseen obligaciones directas e indirectas. Las obligaciones directas son de tipo legal o contractual e incluyen el cumplimiento de las polticas y procedimientos fijados por la propia

empresa. Las obligaciones indirectas son de tipo moral y coinciden con el contexto externo de la empresa, que puede operar en regiones donde las leyes son laxas y, aun as, responder con criterios morales propios y comportamientos que exceden la observancia de la ley. Las obligaciones indirectas seran, tambin, la manera como las empresas responden ante las

expectativas de los grupos afectados por su operacin, ms all del marco legal. Estos
55

Miguel Alzola, Responsabilidad. Social. Empresaria? Condiciones para el tratamiento de la responsabilidad social como una responsabilidad moral Trabajo terico realizado para el Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresaria (IARSE): 16-17. www.iarse.org/
56 57

Mckenna, Collective Responsibility and an Agent Meaning Theory, 30. Mckenna, Collective Responsibility and an Agent Meaning Theory, 23.

219

razonamientos comprueban, segn Donaldson, la existencia de empresa.

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una agencia moral de la

Afirma Soares que un individuo es agente porque: (1) experimenta emociones y desea cosas; (2) conoce algunas conexiones causales en el mundo en que vive; (3) puede prever en alguna medida las consecuencias de sus actos; (4) posee intenciones y planes. Sostiene que las

empresas son responsables, no al modo en que lo es una persona, pero s en el modo especial en que puede serlo una empresa. La razn es que poseen suficiente complejidad estructural como para que tenga sentido llamarlas a cuentas por sus actos y sus consecuencias. Que las empresas sean algo ms que un agregado simple de individuos se sustenta en la nocin de una estructura interna de decisiones.
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Buchholz sostiene que, aunque la empresa no sea una persona, s puede ser un agente moral. Su tesis es que la empresa es ms que un agregado de individuos, pues en ella la identidad del yo se origina en relaciones sociales o intersubjetivas. No existe divisin absoluta entre el yo y los otros, pues el yo se desarrolla conforme los otros penetran en la experiencia personal.
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Desde esta perspectiva, el individuo no es un elemento aislado, pero tampoco se diluye en la comunidad hasta desaparecer. Una comunidad es en primera instancia una comunidad de sentido, donde la comunicacin se sostiene en la comprensin comn y en este sentido compartido. Alzola considera que la empresa es un sujeto colectivo que puede ser calificado como agente moral, pero no as como persona moral porque es un sujeto que no existe fsicamente y que no posee intencin. Para que haya intencin debe haber conocimiento y voluntad. Propone encontrar distintas nociones de agente para explicar de qu manera una empresa es algo ms que la sumatoria de sus miembros. Afirma que las tesis individualistas son descriptivamente inadecuadas para dar cuenta del estatus moral de la empresa, porque esta puede ser calificada como agente moral aun cuando no sea una persona moral. Por esta razn, la empresa es sujeto de responsabilidad moral plena y no simplemente un medio para realizar la responsabilidad moral individual. Sin embargo, esta responsabilidad moral se produce como responsabilidad compartida con los individuos que la integran.
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Por otra parte, Corlett distingue entre agente moral primario y secundario: el primario es el individuo y el secundario puede ser la empresa o el Estado. Sostiene que los colectivos altamente organizados como los Estados o algunas empresas, pueden reunir condiciones para ser moralmente responsables. Una nacin que firma un tratado lo hace racionalmente desde el momento en que dicha firma responde a una intencin colectiva. Si, en este sentido, el Estado

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Donaldson, Fact, Fiction and the Social Contract, 40-46. Soares, Corporate versus individual moral responsibility, 143-146. Buchholz, Integrating Ethics All the Way Through, 237. Alzola, Responsabilidad. Social, Empresaria?

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puede mostrar intencin, con mayor razn lo puede hacer la empresa siendo distinta de la suma de cada uno de sus miembros.
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En sus procedimientos de toma de decisin, los miembros de la empresa se sujetan a reglas que posibilitan la deliberacin y la toma de decisiones, atendiendo no slo a criterios legales y sociales sino tambin morales. Por ello, en definitiva, cualquier organizacin puede ser considerada como un agente moral o un sujeto colectivo capaz de racionalidad y de regirse por criterios morales.
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Acaso existe un nuevo gnero de agente moral en la empresa? En este caso, qu tipo de agente moral puede ser una empresa, sin ser una persona, de suerte que se parezca a ella? Alzola recurre a French, quien sostiene que la razn deliberativa de la organizacin trasciende a los individuos. Dicho de otra manera, la empresa elabora razones para actuar por s misma.
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Quienes as hablan entienden distintas cosas por razn deliberativa, desde las cualidades propias de una estructura organizacional hasta, simplemente, ciertos modos colectivos de hacer las cosas como se advierte en esta afirmacin: una empresa que valora los efectos de sus productos en las personas o en el medio ambiente muestra el mismo tipo de racionalidad y de respeto que un individuo moralmente responsable.
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Con esta afirmacin defenda Goodpaster la existencia de

conciencia en la empresa, aunque desisti aos ms tarde. Una empresa parece preferir cosas, o valorar cosas porque con frecuencia resulta difcil encontrar responsables individuales, sobre todo en las empresas grandes que se transforman en burocracias complejas donde se decide en forma colegiada, a travs de comits o consejos, y donde los actos de la empresa estn regidos por ciertas polticas que trascienden a los individuos.
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Afirma Alzola que si tomamos seriamente las organizaciones como objeto de estudio y valoramos el conocimiento administrativo producido en los ltimos cien aos, estamos obligados a admitir las limitaciones de la tesis individualista en trminos descriptivos y la necesidad de hallar criterios para mantener a las organizaciones como sujetos morales.
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Quienes abogan por atribuir

la categora de agente moral a la organizacin parecen coincidir con esta afirmacin. De estos argumentos se deduce que no se sostiene atribuir a la empresa la condicin de un agente moral en sentido fuerte, pero tampoco podemos emplear el trmino agente moral en un sentido metafrico porque existe una especie distinta de agente moral que opera en forma

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J. Angelo Corlett, Collective Moral Responsibility, Journal of Social Philosophy Vol. 32 Issue 4, (Winter2001): 577-578.
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Alzola, Responsabilidad. Social, Empresaria?, 29. Alzola, Responsabilidad. Social, Empresaria?, 23. Goodpaster, Can a corporation have a conscience?, 139. Buchholz, Integrating Ethics All the Way Through, 237. Alzola, Responsabilidad. Social. Empresaria?, 4.

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colectiva, de manera que a falta de nombre quienes la defienden lo llaman igualmente agente moral. Todo indica que se trata de un reflejo de las facultades humanas y no una extensin superior o independiente de ellas. Es verdad que la empresa es agente, pues agente es la persona o entidad que realiza una accin, pero no es defendible reducirla a una ficcin legal o un artificio semejante a una mquina, puesto que de acuerdo con la posicin que aqu se defiende, la empresa est constituida por relaciones humanas. Como fenmeno humano producto de la colaboracin y el intercambio productivos, llamar ficcin o maquinaria a una empresa supondra hacer otro tanto con el Estado, con una Universidad o con la Iglesia. En adelante se retomarn los cuatro argumentos que favorecen la existencia de una agencia moral con caractersticas distintivas en la empresa. Dichos argumentos son: la complejidad estructural, la cesin de autonoma, la identidad y la racionalidad colectiva. Antes de considerar cada uno de estos argumentos con mayor detalle, se proceder a resolver las condiciones de posibilidad de existencia de una agencia moral colectiva.

2.2.4 Agencia moral colectiva Una empresa es una configuracin particular, dinmica y organizada de actos humanos para producir bienes, de manera que conforma una entidad relacional con cualidades y capacidades propias, de las que se deriva, segn se sostiene aqu, una condicin especial de agente moral que refleja las cualidades de las personas que lo conforman, sin ser persona en s mismo. Esta condicin propia de un colectivo humano no parece tener nombre y consiste en una forma de ser relacional dentro de un sistema de convivencia e interdependencia, donde existe cierto grado de racionalidad colectiva organizado en torno a un propsito comn y en un marco de justicia. Dado que la persona cobra forma individual en sus relaciones intersubjetivas, la agencia moral es una capacidad tambin relacional que se articula en forma colectiva para realizar acciones que tienen connotaciones morales. Queda por investigar de qu manera puede una agencia moral colectiva conocer, elegir o ser causa voluntaria de una consecuencia, pues la inteligencia y la voluntad son facultades de la persona. Por el momento, es posible avanzar en esta cuestin postulando que esta forma de agencia moral no es individual, sino compuesta, puesto que est dividida en partes y sus partes constituyentes son las personas que la conforman. Dicha forma compuesta subsiste en tanto sus partes constituyentes permanezcan unidas, por lo que la integridad entendida en este sentido de unidad es condicin de que exista. Hemos de entender aqu, por integridad, el trabajo colaborativo en torno a un propsito compartido, donde cada participante obtiene lo suyo sin demrito de lo que pertenece a los dems. Ms adelante, en el inciso 2.3.5, se aborda el tema de los hbitos operativos que en la empresa conforman un modo de hacer estable o predecible. Dentro de los 222

hbitos morales prevalece la justicia, considerada como virtud por antonomasia pues representa el culmen en la prctica de todas las dems virtudes. Esta forma de entender la integridad es pertinente porque ntegro es aquello que es monoltico, que no se descompone en partes. En una empresa, cuando las partes que la constituyen privilegian su beneficio tienden a aislarse, aun cuando slo estn unidas por una relacin dbil y egosta. En cambio, conforme dichas partes buscan el intercambio justo, o mejor an la colaboracin comprometida, la unin que conforman es cada vez ms slida y, en este sentido, ms ntegra. Este sentido de integridad como una condicin ideal que es deseable pero difcil de alcanzar admite la nocin de un dinamismo y un perfeccionamiento potencial. Es necesario, en este punto, entender a la empresa como una sustancia que se encuentra en movimiento, en busca constante de llegar a ser algo que todava no es, pero al mismo tiempo dejando de ser lo que era. Es en estas condiciones, es decir, en las relaciones dinmicas entre personas en su calidad de agentes morales individuales, como se construye una agencia moral compuesta. La empresa es agente porque para actuar se basta a s misma por cuanto puede prescindir de cualquier persona en forma aislada, pero en el apartado previo se concluy que de ello no se deriva que sea un agente moral, pues tendra que mostrar algn tipo de racionalidad. Sin embargo, en la empresa parece existir una especie de racionalidad colectiva que es dependiente de las personas que la constituyen, quienes colaboran y ponen sus conocimientos y experiencias al servicio de una obra comn. En la nocin de unidad sustancial entendida como unidad de acciones individuales al servicio de una obra colectiva existen argumentos suficientes para postular la existencia de un agente moral colectivo, como fenmeno reflejo pero real de las condiciones personales y morales de los miembros del grupo. Es claro que los actos de la empresa pueden ser actos morales o amorales. En esta investigacin interesan aquellos actos de la empresa que son morales y que no son distribuidos, pues su naturaleza es ms problemtica. Es necesario recurrir a la nocin de una agencia moral colectiva porque existen acciones que son a la vez moralmente significativas y colectivas, en el sentido de no ser reducibles a individuos. Un agente moral colectivo no es un agente moral como lo es una persona, puesto que por mucho que las personas se vinculen entre s, del todo as conformado no surge un individuo dueo de sus actos, sino slo un ente colectivo o asociacin cuyos actos no son reducibles a las personas. En dicho ente colectivo existe una voluntad comn por cuanto sus miembros comparten una intencin y un propsito, por lo que puede considerarse un agente voluntario colectivo. Posee una autonoma colectiva que consiste en la irreductibilidad del acto colectivo a cualquier acto individual. Si todo agente moral es persona, cmo es que una empresa puede ser agente moral y no ser persona? Claramente esto es una contradiccin. Sin embargo, siendo la empresa producto de la suma de personas o agentes morales, estos conforman una agencia moral colectiva con 223

cualidades distintas de la conciencia y el pensamiento individuales, que sin embargo puede incluir cualidades como la intencin y la racionalidad colectivas. El hecho de que ciertas consecuencias o actos de la empresa sean irreductibles a cualquier acto individual aislado significa que son actos colectivos. Esto presupone que el colectivo denominado empresa es agente, pero de ello no se deduce que sea un agente moral, salvo que consideremos la posibilidad de que en la empresa exista una estructura tica (inciso 2.2.5) y con ella una intencionalidad en las decisiones y en las operaciones cotidianas en un marco de libertad de actuacin. Dado que en dicho ente colectivo existe este gnero de voluntad comn, por cuanto sus miembros comparten una intencin y un propsito, puede considerarse un agente voluntario colectivo. En tanto un miembro es causa parcial y no intencional de una consecuencia, luego la intencin pertenece a la organizacin y esta ser directamente responsable. Dado que toda responsabilidad nace de un acto voluntario, tendramos que aceptar que la organizacin actu con voluntad propia (que en el inciso 2.3.2 se denomina voluntad colectiva), lo que supone un acto deliberado en el sentido de ser producto de un juicio crtico e intencional en tanto persigue un fin determinado. Esta forma de agencia moral no es individual, sino compuesta, puesto que est dividida en partes y sus partes constituyentes son las personas que la conforman. La forma que adopta son las relaciones que dichas personas entablan entre s y su trabajo colaborativo en torno a un propsito compartido, donde cada participante obtiene lo suyo sin demrito de lo que pertenece a los dems. Esta forma compuesta subsiste en tanto sus partes constituyentes permanezcan unidas, condicin que aqu se denomina operacin ntegra o empresa ntegra, entendida en un sentido de unidad, de no descomponerse en sus partes constituyentes. Si la operacin ntegra es un resultado, la estructura tica es su causa. En la integridad entendida como unidad, esta ltima no presupone inmovilidad o ausencia de cambio, pues as como las partes que conforman la persona constituyen una unidad pero la persona cambia con el tiempo (moralmente admite estabilidad, perfeccionamiento o degradacin) en la empresa este sentido de integridad constituye una condicin ideal que tiene razn de logro.

2.2.5 Estructura tica de la empresa De acuerdo con Weeks y Galunic, la visin funcionalista considera a la empresa una herramienta para coordinar actividades con mayor eficiencia o efectividad, en lugar de delegar esta funcin a los mecanismos del mercado. Sin embargo, aducen, esta nocin es muy limitada para construir una teora seria de la empresa. Estos autores argumentan que dicha teora ha de sostenerse en la

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idea de que la naturaleza de la empresa es fundamentalmente cultural. Es un patrn cultural que, adems, evoluciona.
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Las reglas, procedimientos, tecnologas, creencias y culturas se conservan a travs de sistemas de socializacin y de control, conformando una memoria organizacional. Como soporte, las experiencias se registran en documentos, archivos, estndares de actuacin o reglamentos. De otra manera, las experiencias aprendidas podran perderse con los cambios de personal.
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En cada empresa existen actos utilitarios que privilegian intereses particulares, y actos virtuosos centrados en intereses comunes. Con el tiempo se genera una experiencia o modo de actuar caracterstico de la empresa que puede poseer una tendencia general de carcter utilitario o moralizador, segn el tipo de acto que predomine. Cuando dominan los actos utilitarios se crea una estructura utilitaria. Cuando imperan los actos virtuosos se tiende a crear una estructura tica. Por estructura se ha de entender el diseo formal de las operaciones o actividades dentro de una empresa con el propsito de organizar el trabajo. Una estructura tica es aquella donde los procesos estn diseados, en principio, para servir el fin de las personas, y ello constituye el propsito principal de la empresa. Puede verse, as, que las personas, los procesos, los propsitos y los principios constituyen los elementos de una estructura tica. Cuando los procesos y los propsitos se subordinan a las personas y los principios, imperan en la empresa actos que retoman la calidad de fin que tienen los actores involucrados. En una estructura utilitaria, en cambio, las personas y los principios se subordinan a los propsitos y los procesos, instrumentalizando a dichos actores. De esta misma manera podemos hablar, asimismo, de un espritu utilitario o de un espritu tico en la empresa, segn la estructura que prevalezca. Si la estructura es materia del carcter tico o utilitario de la empresa, su forma es el espritu de la empresa
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que prevalece en las decisiones

cotidianas y actos individuales. En una estructura tica las normas guan los actos con base en principios; por otra parte, en una estructura utilitaria las normas son guas centradas exclusivamente en resultados. Una buena norma es una combinacin prudente de pragmatismo y principios, como una balanza cuyas pesas se ajustan hasta alcanzar el peso deseado. La decisin virtuosa es aquella que armoniza el inters comn con el inters propio, en un sentido aristotlico de moderacin. El acto virtuoso es la norma suprema en la empresa y cuando impera en ella est conformada por una estructura tica. Una estructura utilitaria no es responsable en el sentido de que los sujetos de responsabilidad son las personas en forma individual. En cambio, una estructura tica es responsable porque en
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John Weeks y Charles Galunic, A Theory of the Cultural Evolution of the Firm: The Intra-Organizational Ecology of Memes (Sage Publications. Organization Studies, 2003), 1309. http://oss.sagepub.com/content/24/8/1310
69

Oliver, E. Williamson. Organization Theory, from Chester Barnard to the present and beyond (New York: Oxford University Press, 1995), pag 22-23.
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Ver inciso 2.3.4

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ella se alcanza una autonoma colectiva. Cuando en la empresa se gesta un espritu tico los actos colectivos tienden a ser responsables porque existe una intencionalidad o rumbo colectivo y los actos se unifican en torno a propsitos compartidos. Una estructura tica es una consecuencia posible, no necesaria y quiz tampoco frecuente, de la institucionalizacin de la empresa. Algunas empresas son ntegras y otras no lo son. Que sean o no ntegras no depende de su tamao, pero s de que su operacin sea justa. Una empresa slo puede ser llamada responsable ella misma cuando su proceso de institucionalizacin se ha acompaado de una estructura tica. Segn se ha expuesto aqu, slo una empresa con estas caractersticas adquiere una autonoma colectiva que induce a pensar en ella como sujeto actuante, en forma unitaria o ntegra. Esto slo ocurre cuando los actos individuales estn regidos por polticas que se siguen en el seno de un marco de justicia y en torno a un propsito comn. All donde predomina una estructura utilitaria no encontramos actos de la empresa que podamos llamar libres en el sentido de una autonoma colectiva y, por tanto, en este caso el trmino responsabilidad de la empresa se emplea por simple analoga, siendo responsables en realidad quienes detentan poder en la empresa. En cambio, si predomina una estructura tica existen espacios de colaboracin donde se construye un proyecto comn y, en este sentido, existe comunicacin. Al existir comunidad de intereses hay, tambin, actos libres que no se mueven mediante la coaccin de una norma, sino que ellos mismos son norma por ser libres. Donde no hay comunicacin no hay proyecto comn. La comunicacin el elemento cohesionador para conformar una comunidad. En la empresa, esta cohesin comunicativa slo se logra en un marco de justicia, es decir, mediante una operacin sustentada en principios. Cuando la empresa dialoga con los distintos actores involucrados en su operacin, mejora sus posibilidades de armonizar el trabajo colaborativo en torno a un propsito compartido. Desarrolla, adems, virtudes que son fundamentales para un crecimiento slido y para su supervivencia en el largo plazo. Siendo la empresa un agente, conviene indagar si es tambin un agente moral. French defiende una agencia moral de la empresa sostenida en la existencia de una estructura interna de decisiones. A este argumento puede objetarse que los organigramas, las normas y los procesos constrian la libertad individual, encauzando la conducta de manera predeterminada y heternoma, cuando lo que se busca es demostrar la existencia de actos de la empresa que sean autnomos. Es verdad que la estructura mencionada permite a la empresa operar de manera sistemtica y organizada, siendo por tanto causa de que ciertas conductas colectivas no sean reducibles o distribuibles en conductas individuales, de manera que la operacin colectiva parece autnoma. No resulta admisible, por tanto, que French enfatice aquella parte de la estructura que norma la actuacin, ms que el acto libre en un contexto normativo adecuado. Asimismo, resulta objetable que de dicha estructura deduzca la existencia de una agencia moral en sentido fuerte, pues este trmino es exclusivo de una persona (ver inciso 2.2.2 sobre agencia moral y persona).

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Para adscribir esta cualidad a una empresa tendra que demostrarse que opera de manera autnoma y consciente, condiciones que no aporta una estructura interna de decisiones. Esto obedece a que la estructura imprime una forma a la operacin de la empresa desde un marco preconcebido y planeado, cuando lo que se requiere es autonoma, no en la empresa sino en las partes constituyentes de la empresa que son las personas. Dicha autonoma existe cuando en la empresa imperan el trabajo colaborativo en torno a un propsito comn y en un marco justo. Estas condiciones dan forma a una estructura interna de carcter tico donde pesan los principios ms que las polticas, y las personas ms que los puestos en el organigrama. Por este motivo se ha sustentado aqu la nocin de autonoma colectiva en un contexto de libertad operativa que slo existe en una comunidad empresa. En conclusin, habra que definir con claridad el tipo de estructura interna de decisiones que es capaz de imprimir autonoma en la operacin de la empresa, prescindiendo de aquella estructura que es ms bien coercitiva. Una estructura tica produce esta autonoma en las intenciones individuales que son forma de la empresa. Imprime sentido al trabajo individual de manera que existe una intencionalidad centrada en propsitos que trascienden a la persona. De esta manera la empresa es una comunidad en s misma que (1) existe en las inteligencias individuales que la conforman, (2) no es reducible a cualquiera de ellas individualmente y (3) es movida por una intencionalidad o voluntad colectiva orientada a un bien comn.

2.2.6 Conclusiones en esta cuestin Toda persona es en potencia un agente moral y todo agente moral es una persona. Por ende, llamar agente moral a una empresa equivale a considerarla una persona. Una empresa sera un agente moral, sin ser necesariamente persona, si fuese causa consciente de sus propios actos y pudiese moverse a s misma hacia un fin valioso. Antes se afirm que las personas mismas son causa del movimiento de la empresa, por lo que sta no puede ser causa de su propio movimiento. Elevar a la empresa a la condicin de persona supone dotarla con atributos adicionales como la racionalidad y equivale a afirmar que posee un ncleo indivisible que permanece dentro del cambio y le confiere una sustancia individual irrepetible. Aciertan quienes se oponen a llamar agente moral a una empresa porque esta no posee conciencia de s misma ni gobierno autnomo de sus actos, pero yerran quienes pretenden reducirla a la condicin de un artificio legal o un instrumento, pues la empresa est conformada por actos humanos, a los que aqu se ha denominado actos de la empresa, que forman un grupo humano y comparten un propsito. Por otra parte, una corriente importante del discurso no se opone a llamar agente moral a una empresa, pero propone la existencia de una condicin de agente moral distinta, que no supone un grado intermedio de agente moral ni posee conciencia, pero es causa de actos que tienen connotaciones morales. Esta posicin coincide con el postulado que se desarroll en el inciso 2.1.3 227

sobre la autonoma colectiva en la empresa, segn el cual una accin individual suele ser insuficiente para producir un resultado colectivo. Por lo antes expuesto, llamar responsable a una empresa guarda cierta lgica ms all de una analoga simple. Esto es as porque una empresa es responsable de realizar potencialmente algo en tanto dicha empresa es obra de la inteligencia humana y posee un propsito, pero llamarla responsable por algo realizado presupone que actu por s misma. As, con facilidad decimos que un hospital es responsable de la salud de sus clientes, pero no decimos que dicho hospital fue negligente y caus la muerte de un paciente. Por tanto, una agencia moral colectiva tendr que incluir la posibilidad de una responsabilidad retrospectiva o culpable y no slo la responsabilidad como deber general. Algunas organizaciones complejas como las empresas, a partir de cierto tamao, desarrollan condiciones semejantes a una agencia moral, o lo que aqu se ha denominado un agente moral colectivo, en tanto poseen ciertas capacidades racionales, actan colectivamente por un fin y cuentan con poder para alcanzarlo, si bien no lo conocen por s mismas ni son un agente voluntario pleno dotado de autonoma moral, pues estos atributos los toman prestados de las personas que las integran. Un agente moral colectivo no es un agente moral como lo es una persona, puesto que por mucho que las personas se vinculen entre s, del todo as conformado no surge un individuo dueo de sus actos, sino slo un ente colectivo o asociacin cuyos actos no son reducibles a las personas. Queda por determinar si un agente moral colectivo puede ser considerado un agente voluntario colectivo, o de qu manera lo es. En cualquier caso, su autonoma colectiva consiste en la irreductibilidad del acto colectivo a cualquier acto individual. Para que esta irreductibilidad se produzca es preciso que existan ciertas condiciones estructurales, tales como jerarquas organizativas, procesos estandarizados y principios de operacin. De esta manera, el agente voluntario colectivo cobrara cierta autonoma conforme crece y adquiere cualidades de un agente racional colectivo, es decir, adquiere una racionalidad colectiva. Por tanto, la agencia moral colectiva requerir necesariamente de una voluntad colectiva y de una razn colectiva, condiciones que an falta analizar. El ente colectivo que es la empresa cobra cierta autonoma en tanto el grupo comparte un propsito, sabe a dnde va, pero tambin sabe cmo alcanzar ese propsito, cmo llegar all. El grupo se organiza y divide el trabajo, diluyendo la experiencia y el conocimiento en distintas personas y grupos unificados por un propsito. Conforme el grupo crece, llega un momento en el que ya no es posible atribuir el resultado colectivo a ningn individuo aislado, ni aun infinitesimalmente. En lo sucesivo ser necesario indagar cmo se produce esta agencia moral colectiva, pues como afirma Roonegard, si alguien propone una nueva forma de agencia moral, tendra que demostrar primero por qu esta nueva forma es relevante.
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71

Ronnegard, Corporate Moral Agency.

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2.3 Psiquismo y empresa Tras examinar las nociones de autonoma y agencia moral, conviene recurrir a tres facultades inherentes a la condicin humana desde una perspectiva antropolgico-filosfica: la inteligencia, la voluntad y la afectividad. Interesa entender de qu manera se expresan estas potencias humanas en forma colectiva y particularmente en una organizacin concreta como la empresa. Esta cuestin resulta imprescindible para fortalecer los postulados previos de autonoma colectiva y de agencia moral colectiva, as como para avanzar en el conocimiento sobre la tica de la empresa y sobre la empresa misma. Resulta notable, en el discurso especializado sobre la agencia moral de la empresa, la ausencia de una perspectiva antropolgico-filosfica. Conviene investigar la posibilidad de que la empresa posea potencias o facultades semejantes a las que encontramos en el psiquismo humano. Una de sus premisas consiste en que las asociaciones constituyen redes de relaciones que permanecen en los cambios accidentales. As, vemos que conforme esto ocurre dichas relaciones constituyen una sustancia primera de dicha asociacin y los hombres que conforman la empresa son ahora una sustancia segunda, puesto que pueden cambiar sin modificar las relaciones, y en este sentido son sus accidentes. Finalmente, cuando existe unidad de propsito e integridad existe permanencia en la forma de ser y operar de la empresa en un grado que trasciende a las personas. Con estas premisas es posible postular la existencia en la empresa de una razn colectiva. Esto significa que la empresa, en varios sentidos, recuerda, entiende y aprende. Asimismo ser necesario indagar la existencia de una voluntad colectiva en la empresa, sostenida en aquella parte del contexto normativo que concede libertad a los actores involucrados, sin constreirlos. Un argumento principal es que, si en un grupo las decisiones individuales

tienden a un fin valioso, luego los principios constituyen el factor cohesionador del grupo. Si esto es as, los principios anteceden a la intencin de cada uno de los miembros del grupo, por lo que, en efecto, la intencin grupal existe ms all de un mero agregado de intenciones individuales. Para que la intencin sea colectiva y no suma de intenciones individuales, el mandato en la empresa ha de ser claro en los propsitos y principios generales, de manera que deje abierto un margen de libertad tan amplio como sea posible en la eleccin de medios especficos. Finalmente, conviene indagar la existencia de una afectividad colectiva. Mc. Dougall propone que la organizacin introduce un componente racional en los mecanismos afectivos caractersticos de las turbas. De esta manera, los elementos racionales, volitivos y afectivos permiten construir una intencin colectiva que no proviene de un ser racional, pero s se desprende de ciertos tipos de interaccin entre seres racionales. Tanto la inteligencia como el cambio organizacional pueden ser descritos desde la perspectiva del aprendizaje organizacional a partir de la historia y la experiencia. Este proceso puede mejorar

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el desempeo de manera notable, tal como ha sido confirmado por numerosos estudios, anlisis de casos y anlisis tericos.
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Pueden manifestarse colectivamente estas facultades: la inteligible, la volitiva y la afectiva? Dado que dichas facultades no pueden sustentar, segn se argument antes, una conciencia moral distinta y en sentido fuerte, en qu se distingue, desde la perspectiva de dichas facultades, una agencia moral colectiva de la que pertenece a la persona? En la cuestin de la autonoma moral del hombre encontramos un desafo filosfico de primer orden. En primera instancia resulta claro que de no haber actos libres tampoco habra lugar para una conciencia moral ni una responsabilidad. Se ha partido, aqu, de la autonoma como propiedad de la persona, cuestin que se desarroll en el inciso 2.1. All mismo se propuso denominar autonoma colectiva a la capacidad que poseen las personas de organizarse y de actuar colectivamente, produciendo consecuencias que no son reducibles a cualquiera de ellas en lo particular, ni tampoco a la suma de sus actos individuales sino slo al colectivo mismo. Conviene indagar de qu manera interactan entre s las personas para crear este modo de ser colectivo, pues estos fenmenos resultan importantes para entender una realidad social como la empresa, producto de la interaccin humana. Con este breve antecedente se abordar, en seguida, la posibilidad de que exista en la empresa una inteligencia o razn colectiva, luego la posibilidad de una voluntad colectiva y finalmente de una afectividad colectiva.

2.3.1 Razn colectiva Es necesario, ahora, investigar si existe una inteligencia colectiva, pues as ser posible conocer de qu manera podemos llamar inteligente a una empresa. Para este efecto, es requisito definir qu debemos entender por inteligencia, y si cuando hablamos de inteligencia nos referimos a una misma cosa, o si existen distintos tipos de inteligencia y, en su caso, cules entre ellos son tambin atributo de una empresa. Una empresa existe materialmente en la unin de inteligencias en torno a un propsito comn y la forma que adopta es el trabajo conjunto que estas realizan. Hay en el hombre un modo de ser colectivo que es expresin de su ser individual y que la vez que le da forma y consolida. Dado lo anterior, cmo es posible la colaboracin y la obtencin de resultados en un colectivo formal y complejo como la empresa? Es necesario indagar si los principios intelectivos individuales que dan vida a la organizacin pueden conformar un nuevo principio que, an dependiendo de ellos, pueda operar colectivamente. En otras palabras, si es posible una inteligencia colectiva y cules son sus caractersticas.

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Williamson, Organization Theory, from Chester Barnard, 27.

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Desde tiempos antiguos, los filsofos han reflexionado sobre los usos y modos de la inteligencia. Por una parte, la inteligencia faculta al hombre para entender el mundo saber y por otra para transformarlo saber hacer. La razn conoce lo que no puede ser de otra manera, as como aquello que puede ser de otra manera. Aristteles llama razn cientfica a la primera y razn calculadora a la segunda. Deliberar y calcular son una misma cosa, pues nadie delibera sobre aquello que no puede ser de otra manera.
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Pero deliberar sobre las cosas verdaderas o sobre las

cosas tiles o bellas no es lo mismo que deliberar sobre las cosas buenas o malas. A este tipo de deliberacin corresponde la prudencia, que para Aristteles pertenece al gnero del obrar y es un hbito prctico acompaado de razn. Habr que indagar si existe potencialmente, en un colectivo conformado por varias personas, la forma de un principio intelectivo que no opere de manera unitaria, como en la persona, sino en forma colectiva. La psicologa describe cmo en las masas se multiplican y magnifican las pasiones, adoptando caractersticas propias que no encontramos en los individuos (ver inciso 2.3.3, sobre la afectividad colectiva). Esto no significa que la masa se apasione como lo hace una persona, pero s que sus miembros comparten pasiones que no experimentan en forma individual aislada. Se presentan, en el grupo, fenmenos psquicos que no existen en las personas. As como se magnifica la afectividad en un grupo informal, habra que ver si es posible tambin magnificar la razn, y si del concurso de ambas facultades o potencias, as ampliadas, se puede derivar alguna intencin o capacidad de eleccin que fortalezca el postulado de una agencia moral colectiva. Williamson considera a la organizacin como una serie de relaciones contractuales que deben ser gobernadas. Observar a la empresa desde la perspectiva del contrato es muy distinto que hacerlo desde la perspectiva de la eleccin.
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Con antelacin se dio cuenta de que aquellos que

defienden la agencia moral de la empresa argumentan la existencia de una estructura de organizacin que orienta las decisiones de sus miembros, as como una intencin colectiva, que producen resultados no reducibles a cualquiera de ellos. Por otra parte, sus oponentes objetan que dicha estructura funciona a manera de una mquina programada y que atributos como la intencin, el pensamiento o el libre albedro son exclusivos de una persona. Si estos ltimos tienen razn, slo es posible llamar responsable a una empresa mediante un uso metafrico del lenguaje. Puede una organizacin ser sabia, prudente o astuta? Acta de conformidad con ciertas disposiciones colectivas o hbitos operativos que sean estables? Seran cualidades sustanciales de la organizacin, o slo atributos prestados por sus miembros humanos? En concordancia con lo hasta aqu expuesto, el pensamiento humano posee cualidades de intercomunicacin y mutua dependencia. Siendo una facultad que existe en el hombre en forma independiente de su cuerpo y de otros hombres, de qu manera coexiste con el pensamiento presente en otros? Cuando el hombre alcanza cierta independencia de factores internos y externos, o gobierno de s mismo,
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Aristteles, tica Nicomaquea, VI, I, 122. Williamson, The Theory of the Firm as Governance Structure, 173.

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obtiene un mayor grado de libertad, pero simultneamente todo hombre es siempre dependiente porque no existe en aislamiento. Se ha puesto en duda cunto dura la influencia que una organizacin puede ejercer en las preferencias de sus miembros. Es evidente que la influencia cultural puede ser permanente, como en el caso de un nio que experiment una exposicin prolongada a ciertas ideas, de manera que podra adoptarlas durante toda su vida. Sin embargo, en la empresa se realizan esfuerzos aislados, cuyo efecto puede debilitarse rpidamente.
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Para explicar el funcionamiento de las organizaciones, Barnard distingue entre factores psicolgicos y factores sociales. En tanto que los factores sociales imponen restricciones o estmulos en la conducta individual, los factores psicolgicos se relacionan con dicha conducta, en la que influyen elementos fsicos, biolgicos y sociales. Cada individuo posee una experiencia personal en la que han influido estos factores. En cierto aspecto se podra considerar a dicha experiencia como parte de la memoria del individuo.
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En la posibilidad de una permanencia de la empresa como algo que existe en s y que persiste en el tiempo, lo que permanece no son sus edificios o instalaciones, sino los principios de su movimiento y operacin: su capacidad de transformacin de insumos y de produccin de bienes. Cada colaborador depende de los dems para realizar la obra comn, y as como la empresa existe en las relaciones entre personas, permanece en la forma que adoptan estas relaciones y en el sentido de que su existencia no depende de ninguno de ellos en lo individual. En la empresa encontramos redes de colaboracin articuladas en torno a una responsabilidad colectiva, pero la complejidad y estructura de estas redes no definen, todava, la naturaleza de la responsabilidad de una empresa. En una empresa vemos que quienes hoy forman parte de un departamento funcional son distintos de quienes lo integraban hace algunos aos, y sin embargo los nuevos integrantes continan realizando las mismas funciones. En el inciso 2.1.3 se mencion la postura de Christman, para quien la autonoma slo atae a las personas en forma individual y no es una propiedad que podamos encontrar en los grupos de personas. Dicho autor nos pide cuidar que alternativas como una autonoma atribuida a grupos humanos, provocativas como son, no diluyan el ser del hombre a un ser relacionado con otros. Agrega que una concepcin de la autonoma la sita como una capacidad potencial cuya consecucin tiene razn de logro, ms que una condicin dada.
77

Para sostener que la empresa es un agente moral, algunos autores argumentan la existencia de una estructura organizada que dota a la empresa de intencin. Por ejemplo, Copp sostiene que en la empresa existe una autonoma normativa donde la culpabilidad puede recaer en el individuo,
75

Avner Ben-Ner y Louis Putterman, eds., Economics, Values and Organization (UK: Cambridge University Press, 1998), pg. 45.
76 77

Barnard, The Functions of the Executive, 38. Christman, Autonomy in Moral and Political Philosophy.

232

pero las normas hacen que el responsable sea el grupo. A falta de responsable, el grupo lo es. Esta caracterstica est presente cuando existe una estructura interna de decisiones y as tambin cierta intencin, estado mental o estado intencional que conduce, a su vez, a un estado funcional o capacidad de realizar una tarea.
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La estructura comprende no slo la forma funcional sino tambin

las operaciones o procesos, y en ellos radica, segn se expuso antes, la causa eficiente de la empresa, pues en la forma que adquieren los procesos y en su orientacin a las personas es posible encontrar una clave de la emancipacin de la empresa, momento en el que no depende tanto de personas aisladas sino del conjunto y del proyecto comn empresa. Donaldson coincide en que la empresa es un agente moral porque posee una estructura interna de decisiones. No es una persona, pero s un agente moral.
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Tambin Soares propone que

la empresa es responsable de un modo especial y la condicin es que posea una estructura compleja. Agrega que la empresa tiene intencin porque responde a los estmulos del entorno. No es reducible a los individuos que la conforman desde el momento en que posee una estructura interna de decisiones.
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A French se atribuye la nocin de una estructura interna de decisiones como causa de que la empresa sea un agente moral. Este autor es, quiz, quien ha defendido con mayor radicalidad que la empresa posee las cualidades morales de una persona. Concluye que las empresas son personas morales porque son capaces de actuar intencionalmente, condicin que no existe en agregados simples porque carecen de estructura. Para este autor, la empresa es una persona moral por dos razones: puede causar un evento y puede hacerlo intencionalmente. Posee razones que estn presentes en su estructura interna de decisiones. Adems, entre la voluntad de una persona y el acto de otra persona se interponen decisiones de empresa, por lo que algunas responsabilidades no son reducibles a individuos.
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Donaldson ve en la cultura de la empresa una conducta programada que se manifiesta en su estructura interna de decisiones. Dicha estructura confiere un carcter a la empresa, cuyos miembros reciben una influencia similar a la cultura.
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Aqu se ha defendido que la existencia de

una estructura funcional y normativa es capaz de conducir conductas, a la vez que limita las libertades individuales. En el inciso 2.1 (Autonoma colectiva) se argument que estas limitaciones suponen una delegacin voluntaria de autonoma para conformar un nuevo gnero de autonoma.

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David Copp, On the Agency of Certain Collective Entities: An Argument from Normative Autonomy, Midwest Studies In Philosophy, Vol. 30 Issue 1 (2006):194-221.
79 80

Donaldson, Fact, Fiction and the Social Contract, 40-46. Soares, Corporate versus individual moral responsibility, 143.

81

Peter French, Corporate Moral Agency, en W. Michael Hoffman and Jennifer Mills Moore, eds., Business Ethics: Readings and Cases in Corporate Morality (New York: McGraw Hill Editores, 1990), 194-202.
82

Donaldson, Fact, Fiction and the Social Contract, 40-46.

233

Para funcionar, una asociacin ha de regular la conducta de sus miembros, entre quienes no resulta natural privilegiar el inters comn. Por el contrario, lo natural es que dicho trnsito exija un esfuerzo consciente y con frecuencia considerable. Prueba de ello es que las leyes son necesarias para regular la convivencia. En el reconocimiento de la ley encontramos un elemento nuclear de la responsabilidad colectiva. De ah que el hombre, cuando ha alcanzado toda la perfeccin posible es el primero de los animales; en cambio, es el ltimo cuando vive sin leyes y sin justicia.
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De

esto concluimos que las leyes llenan los vacos de virtud entre los miembros de la comunidad, porque sin la virtud, el hombre es el ser ms perverso y ms feroz. Defiende Alzola que en definitiva, cualquier organizacin puede ser considerada como un agente moral, como un sujeto colectivo capaz de racionalidad y de regirse por criterios morales. En este sentido tiene la responsabilidad de integrar, en sus procedimientos de toma de decisin, reglas que posibiliten la deliberacin y la toma de decisiones atendiendo no slo a criterios legales y sociales sino tambin morales.
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Entendidas como una comunidad, parece razonable que las

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empresas posean razones morales para hacer lo que hacen.

Desde una perspectiva amplia, la

empresa es una comunidad en s misma que no existira sin las inteligencias individuales que la conforman, pero que no es reducible a cualquiera de ellas o a todas en conjunto. Argumenta Buchholz que la empresa es un agente creado por la sociedad para alcanzar

propsitos especiales y por ello ha de rendir cuentas a la sociedad. Si no cumple estos propsitos, enfrentar las fuerzas del mercado o la intervencin del Estado. Desde este ngulo tiene sentido adjudicar responsabilidad moral a una empresa.
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De estas posiciones podemos concluir que en la estructura de una organizacin existen razones (French) y reglas de deliberacin (Alzola) que producen actos colectivos no reducibles a actos individuales, cierta autonoma normativa atribuible al grupo y un estado intencional del que se deriva un estado funcional (Ladd), para conformar una comunidad basada en inteligencias individuales (Buchholz). La pregunta que aqu subsiste es: en un colectivo existen patrones deliberativos independientes de las personas? Entre quienes ejercen el poder, los propietarios o directores, se deciden los propsitos de la empresa. En ellos se concentra el principio del movimiento de una empresa, pero poseen un pensamiento limitado si consideramos una complejidad operativa cuyo funcionamiento requiere de un pensamiento sistmico. Los directores establecen las polticas o directrices generales sobre las cuales se delegar toda autoridad, desde las decisiones de mayor jerarqua hasta la tarea ms rudimentaria. Las polticas se ponen en prctica a travs de estructuras y procesos que incluyen

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Aristteles, La Poltica, I, 1. Alzola, Responsabilidad. Social. Empresaria? Buchholz, Integrating Ethics All the Way Through, 237. Buchholz, Integrating Ethics All the Way Through, 236.

234

formas de organizacin y normas de actuacin. Adems, comprenden algunas decisiones sobre los medios principales que se pondrn en prctica para alcanzar los propsitos. Todos estos factores dan cuerpo a la racionalidad imperante en la empresa y parecen conformar la estructura interna de decisiones a la que aluden French y otros autores. Contribucin: avanzar sobre la nocin de gobierno como causa de las decisiones racionales de las empresas para bajar a la organizacin entera, siendo que la estructura interna restringe libertades y la estructura tica las ampla, de manera que las elecciones son libres dentro de un marco de principios, condicin que sustenta el poder llamar responsable a la empresa. Tal vez la tica dialgica hubiese sido el fundamento de esta tesis: racionalidad estratgica vs deliberativa. De esta manera, a partir de un grupo ms o menos compacto de deliberaciones individuales, realizadas dentro de cualquier rgano de gobierno de la empresa, se desencadenan una serie de actos subordinados a las polticas reinantes. Desde el momento en que los actores se someten a una voluntad grupal, existe una cesin voluntaria de autonoma personal. As, cada persona que conforma la empresa delibera y acta dentro de mrgenes acotados por la poltica imperante. Resulta claro que una empresa no acta, sino que son sus miembros quienes lo hacen, pero la suma de actos humanos son actos de la empresa. As, de acuerdo con Ladd, el contexto normativo conduce las decisiones y provoca que la culpabilidad o el mrito sean atribuibles al colectivo.

Normas tcnicas y normas morales A lo anterior puede objetarse que el contexto normativo no concede libertad al colectivo, sino ms bien la constrie. En la empresa resulta mucho ms sencillo estandarizar procesos tcnicos que decisiones morales. El conocimiento tcnico colectivo puede llegar al grado de precisin de un manual, en tanto que las conductas morales han de regirse por principios generales. Por tanto, habra que diferenciar entre normas tcnicas y normas morales, dado que estas ltimas han de existir en la empresa de una manera distinta, porque no son cuestiones que se sujeten fcilmente a una estandarizacin o a manuales de operacin. Desde esta perspectiva, lo que realmente produce una autonoma normativa como propone Ladd es la cultura organizacional o, ms bien, el espritu de la empresa, concepto que se aborda en el inciso 2.3.4. Cuando dicho espritu impera generalmente en las decisiones individuales es posible hablar de una autonoma normativa. En consecuencia, una estructura interna de decisiones puede verse no slo desde el punto de vista de los procesos, sino tambin y sobre todo de los principios que los rigen. En la empresa existe un poder ejercido en una doble va: por un lado desde las polticas hacia cada actor o participante y, por otro lado, desde este hacia las metas de la empresa. Ejercer este doble poder exige en la persona un crecimiento personal que produce un crecimiento equiparable en la empresa y en su competencia general para lograr sus propsitos. 235

Puede verse ahora, con mayor claridad, que de la calidad del mando fundacional, esto es, de la deliberacin personal que detona la cadena de actos que constituyen la empresa, depende la constitucin de una agencia moral colectiva, es decir, una comunidad de agentes libres que colaboran en torno a un propsito comn. En su defecto, simplemente constituirn una red de relaciones basadas en el inters propio. Toms de Aquino expres que: ningn ser obra sino en cuanto que est en acto y lo primero por lo que obra un ser es la forma del ser al que se le atribuye la accin.
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Si el entendimiento es

forma del cuerpo material del hombre, el entendimiento colectivo es forma del cuerpo colectivo que es la empresa y es principio de su movimiento. As como el hombre es principio de su propio movimiento, en la empresa los resultados colectivos por ejemplo alcanzar una meta general de ventas o crear e introducir un nuevo producto no tienen su causa en uno de sus miembros, sino en el conjunto. Siendo esto as, la empresa posee una sustancia que existe en las personas, quienes asumen una racionalidad colectiva que es sustento de la naturaleza racional de la empresa. La empresa es semejante a una sustancia individual, pues conforme sus partes se encuentran unidas (en tanto existe integridad y las personas que la conforman comparten un propsito) se acerca a la idea de unidad sustancial. Esto ocurre en la medida en que sus miembros comparten propsitos y procesos. Cuando existe unidad de propsito e integridad existe permanencia en la forma de ser y operar de la empresa en un grado que trasciende a las personas. De esta manera las personas, definidas por Boecio como sustancia individual de naturaleza racional sin menoscabo de esta condicin que les pertenece exclusivamente y que no es atribuible a ente alguno que no sean ellas mismas se asocian para crear una sustancia plural cuya naturaleza racional es colectiva. Esta sustancia, o entidad colectiva, carece de actividad mental propia, pero refleja la actividad mental de quienes la conforman. Una asociacin no posee el atributo de sustancia individual porque puede ser dividida en partes y sus partes constituyentes son las personas, donde se origina todo principio de su movimiento. En las asociaciones encontramos redes de relaciones que permanecen en los cambios accidentales: su estabilidad y eficacia constituyen aquella sustancia en la que descansan ciertas propiedades que tienen permanencia. En la empresa, las contribuciones individuales se diluyen conforme sus estructuras crecen y sus procesos se sofistican. Llega un momento en que cualquiera de ellas resulta insuficiente para producir el resultado colectivo y por ello vemos que nada ocurre en una empresa grande si un ejecutivo es despedido, pues el hueco que deja es rpidamente llenado y todo sigue su marcha. Si bien los hombres constituyen la base material de toda asociacin, pasan a segundo trmino en la medida en que puedan ser substituidos por la accin colectiva, basada en aquellos procesos
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Toms de Aquino, Suma teolgica, I, 76, 1.

236

que institucionalizan a una asociacin. Gradualmente y en mayor medida cada vez, las relaciones humanas que cobran la forma de una asociacin constituyen una sustancia primera de dicha asociacin. Los hombres que la conforman son ahora una sustancia segunda, puesto que pueden cambiar sin modificar las relaciones, y en este sentido son sus accidentes. Aristteles distingue entre la sustancia de los cuerpos simples, como la tierra, el agua o el fuego, y la sustancia que da forma y figura a cada ser, como seran el tamao, la edad, el sexo, el color y la raza que determinan la esencia de un caballo. Estas cualidades son identidades accidentales que predicamos de seres particulares. Por otra parte, la identidad esencial se aplica a las cosas cuya materia es una y que son ellas mismas sujetos o seres concretos. La heterogeneidad se opone a la identidad porque se llaman heterogneas las cosas que tienen pluralidad de forma, de materia o de definicin.
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Es imposible, seala, que la sustancia sea un producto de sustancias contenidas en ella en acto. Dos seres en acto jams se harn un solo ser en acto. Pero podr haber unidad si los dos seres slo existen en potencia. En potencia, el doble, por ejemplo, se compone de dos mitades. El acto separa los seres. Por consiguiente, si hay unidad en sustancia, la sustancia no puede ser un producto de sustancias contenidas en ella.
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Queda asentado que, en la empresa, los procesos se realizan mediante decisiones individuales subordinadas a las polticas, que a su vez constituyen medios para alcanzar los propsitos. Las decisiones cotidianas son mltiples y diversas; reflejan, adems, intenciones personales en parte autnomas y en parte heternomas. Es a la parte que ceden de autonoma personal a la que aqu se ha denominado autonoma colectiva. Lo que el individuo cede en autonoma lo gana la empresa, aun cuando de manera parcial o relativa. Si los directores eligen un fin y los medios en general, los subordinados aceptan ese fin y aportan medios especficos que lo hacen posible. En esta esfera encontramos un campo deliberativo e intencional que no pertenece exclusivamente a los directores que generan las polticas. Tampoco pertenece enteramente a quienes deciden en la base, porque han cedido parte de su autonoma para adecuar sus actos a las polticas establecidas. En cuanto el medio elegido para alcanzar un fin haya sido previsto por la poltica, forma parte de la deliberacin directiva; si fue elegido por un colaborador, sin arbitrio ni presin alguna, pertenece a su albedro personal. Sin embargo, ni la poltica puede cubrir todos los campos de decisin posibles ni el colaborador puede elegir el medio que desee. Existe una cierta zona decisoria discrecional donde cada actor considera las metas productivas, y donde no todos los medios son lcitos aun cuando puedan resultar muy atractivos y no estn explcitamente prohibidos por las polticas. En esta zona decisoria discrecional se genera la autonoma colectiva, similar a la
88 89

Aristteles, Metafsica, V, IX. Aristteles, Metafsica, VII, XII.

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autonoma normativa de Ladd, pero distinta por cuanto esta ltima no distingue entre normas tcnicas y normas morales, mientras que la autonoma colectiva que se postul en el inciso 2.1.3 se sustenta principalmente en normas morales. Cualquier decisin en la empresa pertenece a una voluntad individual, sea de quien orden hacer algo o de quien eligi hacerlo de cierta manera. Sin embargo, cuando este acto se vuelve colectivo produce un resultado que no se explica en funcin de una razn o voluntad individual. Podemos ver, aqu, una tensin entre el mandato recibido y el acto realizado, presente en cada conciencia individual. Para reducir esta tensin, es necesario que el mandato sea muy claro y deje poco margen para la discrecin individual, y adems que no genere conflicto con la conciencia individual, sino, por el contrario, que en este sentido sea bien recibido. Dada la complejidad de las operaciones resulta imposible prever qu acto se sigue de cada circunstancia. Todo intento de mandato en este sentido supone un gravamen burocrtico y un lastre para la iniciativa personal y la creatividad. La nica salida viable consiste en que el mandato sea muy claro en los propsitos y polticas generales, pero que a la vez permita un margen de libertad tan amplio como sea posible en la eleccin de medios especficos. Queda claro que, mientras ms amplio sea este margen de libertad, menor ser la carga burocrtica y por tanto mayor la creatividad, y posiblemente la agilidad de respuesta. Esto coincide con el principio de subsidiariedad, segn el cual nadie ha de proveer asistencia en aquello que quien la recibe pueda realizar por s mismo, pues atenta contra su libertad y posibilidades de desarrollo. Por otra parte, fortalecer la delegacin de decisiones y actos exige que aquellos en quienes se delega sean capaces de responder. Esta capacidad supone conocimiento tcnico de la tarea que hay que realizar, as como razn prudencial sobre la mejor manera de realizarla. Por tanto, la libertad individual en la operacin de la empresa exige tanto competencias tcnicas como competencias morales en quienes la conforman. Aumentar estas competencias demanda, a su vez, operar con base en principios. En otras palabras, las normas morales, basadas como estn en principios generales, dejan abierto un espacio de libertad decisoria que requiere de responsabilidad como contraprestacin. La manera de fomentar y generalizar esta respuesta es la conformacin consciente de un espritu de la empresa que en forma prctica se traduzca en una cultura de integridad. Cuando una empresa se dispone a alcanzar ciertos resultados sin considerar principios, se impone a s misma la necesidad de instrumentar mecanismos de decisin y control que coartan las libertades individuales. En cambio, cuando lo que busca una poltica es perfeccionar a las personas, la empresa se perfecciona a s misma porque la empresa es las personas que la conforman y obtiene, por aadidura, mejores resultados. Esta lgica confirma que las personas constituyen el fin ltimo de la empresa. De lo anterior es posible entrever que slo a travs de una sntesis entre los resultados pretendidos y los principios es posible alcanzar los propsitos con la mayor eficacia posible, por la 238

va de la adecuacin de los medios a los fines pretendidos. Cuando los fines econmicos se subordinan a los fines sociales, la empresa pone el acento en aquello que realmente tiene razn de fin, es decir, en las personas que participan en ella, subordinando el resto de los fines a su verdadera categora de fines intermedios. Por todo lo anterior, del qu hacer en lo general, o intencin directiva, se siguen innumerables qu especficos, o intenciones subordinadas, que se suman al propsito general en una pirmide decisoria donde no todo est absolutamente programado. En tanto mayores sean estos grados de autonoma el propsito comn se beneficia con ms creatividad y soltura operativa entre los miembros del grupo. Cuando estos actos individuales son libres y actan de acuerdo con principios compartidos, eligen sintetizar de la mejor manera posible su inters privado con el propsito comn. Por libertad se ha de entender, aqu, tanto la discrecionalidad decisoria (libertad de) como la nocin de acto libre (libertad para) que supone el auto-gobierno, necesarias ambas para una operacin ntegra. Si la intencin general de una empresa es su propsito, este se relaciona tanto con los fines generales de toda empresa como con los fines de cada empresa en particular. Los fines comunes a toda empresa existen de antemano y pertenecen a todas las empresas. Por otra parte los fines particulares son eleccin personal o fundacional de quienes crearon la empresa y la dirigen, pero todava son demasiado generales para alcanzar por s mismos resultados productivos. En los fines ms concretos de tipo intermedio que eligen cotidianamente todos los actores que participan en la empresa encontramos la causa eficiente de la operacin de esta ltima. Constituyen una red de medios articulados al servicio del fin colectivo. De esta manera, los propsitos ms generales detonan una cadena de propsitos cada vez ms especficos, hasta llegar a las decisiones cotidianas de muchas personas que participan en la tarea comn. As, los propsitos generales se pulverizan en tantos propsitos concretos como personas y circunstancias conforman la empresa. Orientar esta red de actos individuales de manera que su movimiento resulte armnico y unificado requiere de claridad de propsitos a lo largo de la cadena decisoria, as como de principios compartidos. Si los propsitos unifican los qu, los principios unifican los cmo. Cuando los procesos dentro de una empresa estn guiados por propsitos y principios claros, las personas construyen colectivamente una intencin, o intencionalidad de la empresa. De esta manera, vivir dentro de un marco de reglas de conducta favorece la adquisicin de hbitos operativos ntegros. Es as como la adquisicin de estos hbitos se transforma en un deber que es deseable en s mismo y no por razn de algn inters. La cuestin de los hbitos operativos resulta fundamental para entender lo que la empresa es, puesto que en ella se habla continuamente de operaciones, tcnicas, estndares o procedimientos. Es un modo de hacer que supone un aprendizaje colectivo y que se traduce en hbitos o costumbres arraigadas, que forman parte de una historia comn llamada empresa.

239

Las lecciones aprendidas se vuelven accesibles a miembros de la organizacin que no formaron parte de esa historia. Son las lecciones, no la historia, lo que constituye patrimonio comn. La interpretacin de lo sucedido se realiza en funcin de las metas logradas o perdidas.
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Consideraciones finales En el discurso especializado se advierte una laguna importante relacionada con la existencia de algn gnero de razn colectiva en la empresa. Desde el ngulo de las tres potencias humanas consideradas en el presente estudio: la inteligencia, la voluntad y la afectividad, en dicho discurso ha dominado la voluntad y lo ha hecho en la forma ms especfica de intencin. Sorprende que la inteligencia y la afectividad se encuentren ausentes como cuestin central o que slo sean abordadas de manera tangencial. La nocin de una inteligencia colectiva ha sido abordada desde un ngulo estructuralista, que centra su atencin en los efectos sin considerar las causas. Es posible concluir, hasta este punto, que en la empresa existen efectivamente reglas de deliberacin y razones, como propone French. Desde la perspectiva aqu planteada es posible afirmar que la empresa, en varios sentidos. recuerda, entiende y aprende. Estas condiciones generan en la empresa una razn colectiva que apuntala la nocin de autonoma colectiva que aqu se ha venido sealando. De estas conclusiones no se desprende, sin embargo, que la empresa posea una forma unitaria de conciencia, pues la forma que reviste su conciencia se subordina a las personas que la constituyen. Lo que la empresa sabe tiene una vertiente tcnica, o modo de hacer, que es susceptible de concretar en normas y procedimientos especficos. Otro saber corresponde al mbito de lo moral, y en este caso las normas son guas o principios generales por la dificultad de regir cada acto humano, puesto que el juicio moral descansa tambin en la circunstancia y es en consecuencia casustico. La manera en que el mbito moral genera un modo de obrar en la empresa no proviene de manuales, capacitaciones o estndares especficos, sino de principios que conforman, en buena medida, el espritu de la empresa. La comunidad basada en inteligencias individuales que postula Buchholz existe en buena parte por que la empresa funciona mediante patrones deliberativos que en distintos sentidos aqu planteados son independientes de las personas. A los propsitos generales surgidos de personas concretas se siguen innumerables fines intermedios que se encadenan en decisiones cotidianas para producir resultados complejos. El pensamiento de la empresa es, por naturaleza, organizado y sistmico. En el discurso favorable a una agencia moral de la empresa domina la nocin de una estructura interna de decisiones, nocin que, sin embargo, no ha dado cuenta de la doble connotacin de
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Williamson. Organization Theory, from Chester Barnard, 16.

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constriccin y de liberacin que dicha estructura presupone. En la empresa, como qued asentado, las normas tcnicas especifican lo que debe hacerse, pero las normas morales son slo guas generales. La estructura entendida como constriccin no puede explicar la autonoma colectiva, ms bien la explica aquella parte de la estructura que se relaciona con el espritu o cultura reinante. Por ello, se mencion ya que una estructura interna de decisiones puede verse no slo desde el punto de vista de los procesos, sino tambin y sobre todo de los principios que los rigen. Este aspecto tampoco ha sido atendido como elemento central para explicar la existencia de una agencia moral en la empresa. Como se seal antes, si los propsitos unifican los qu, los principios unifican los cmo. Son necesarios los propsitos claros para dirigir la accin, pero sobre todo son requisito los principios claros para conducir la accin correcta. No resulta claro, todava, la manera como la estructura de organizacin, la cultura organizacional o las polticas internas articulan una intencin colectiva distinta de los miembros que conforman la empresa. Menos, an, las semejanzas y diferencias de esta intencin colectiva con la intencin propia de la persona, dotada con mecanismos psquicos racionales, volitivos y afectivos. Ahora resulta necesario abordar esta cuestin y a ello se dedicar el siguiente apartado.

2.3.2 Voluntad colectiva Williamson distingue entre las teoras de aprendizaje organizacional y las teoras de eleccin (choice). Estas ltimas involucran intenciones, en tanto que las teoras del conflicto y de la negociacin se centran en la accin estratgica y en las relaciones de poder.
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En el presente

trabajo de investigacin se busca, ms que una distincin entre ambos conceptos, una sntesis entre la eleccin entendida como un propsito organizacional amplio y compartido, y un aprendizaje colectivo que se transforma en hbito operativos. De esta manera, la empresa tiende a repetir todos aquellos actos humanos que funcionaron en el pasado y conforma gradualmente actos de la empresa, dirigidos a realizar una cierta visin que es dinmica y consiste en una serie de propsitos adaptados para el futuro. La delegacin de tareas ha de guardar un equilibrio con la sujecin a normas, de manera que se deje margen para el aprendizaje colectivo. Sostiene May que la empresa es responsable slo por delegacin. Las intenciones de la empresa provienen de sus propietarios.
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En la intencin radica una propiedad relevante de la

voluntad, a su vez la facultad que ms se opone a la posibilidad de que exista una semejanza psquica estrecha entre la actividad colectiva del hombre y el hombre mismo, o entre la empresa y la persona. La diferencia entre el hombre y la empresa no es tanto la inteligencia que conoce lo que conviene, pues la actividad grupal del hombre es fundamentalmente deliberativa, y vemos que

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Williamson. Organization Theory, from Chester Barnard, 15. May, The morality of groups.

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el hombre puede fortalecer su razn prudencial como producto de la deliberacin. En cambio la voluntad no conoce, sino elige. Una cosa es la capacidad del individuo para realizar cierta accin, y otra es su voluntad de llevarla a cabo. Entre ambas existe una relacin ntima, porque la voluntad ha de considerar lo factible. Ambas condiciones definen a una persona, porque la capacidad forma parte de la pregunta quin es?, en tanto que la volicin responde la pregunta qu pretende? De esta manera, cuando una persona busca cooperar con otra, aumenta sus oportunidades de eleccin o reduce las limitaciones de eleccin que enfrenta otra persona.
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Como su nombre indica, la intencin significa tender hacia algo. Sobre esto afirma Toms de Aquino que la voluntad tiende hacia algo segn el orden de la razn y llamamos intencin a este acto de la voluntad ordenada a un fin por la razn.
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Propone que, metafricamente, la intencin se

parece al ojo porque con los ojos vemos hacia dnde hemos de dirigirnos corporalmente. Aun cuando la intencin no pertenece al conocimiento, por su conducto se propone a la voluntad un fin hacia el que esta mueve. Por ello, arguye Alzola que de acuerdo con la teora de la accin, una accin es moralmente relevante en la medida en que sea intencional. Los requisitos de la intencionalidad son el conocimiento inmediato y la voluntad del agente.
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De acuerdo con Aristteles, en la voluntad reside el principio del movimiento. Un acto forzado es slo aquel cuyo principio de movimiento es extrnseco. En este caso, el sujeto es pasivo y recibe condicionamientos e influencias que lo mueven a actuar. No obstante, en la empresa el principio de su movimiento son las personas que la conforman y vemos que detrs de estos movimientos existen condicionamientos importantes. El hombre es un ser social que influye en su medio de convivencia tanto como recibe su influencia. Todo acto voluntario supone actuar con libertad, porque (agrega el filsofo) involuntario es aquel acto realizado por fuerza o por ignorancia. Es un acto motivado por factores extrnsecos. Por otra parte lo voluntario es aquello cuyo principio est en el agente que conoce las circunstancias particulares de la accin. El conocimiento permite elegir y toda eleccin es voluntaria, aun cuando no todo acto de voluntad implique eleccin. Es necesario investigar las condiciones de posibilidad de que un acto voluntario elija ceder espacios de autonoma para sujetarse a una conducta colectiva, concediendo al acto colectivo alguna forma de autonoma delegada. Esta forma especial de autonoma colectiva actuara, entonces, con una voluntad propia pero heternoma, puesto que no elige por s misma porque la eleccin pertenece a las personas, pero estas tambin eligen cuando as lo desean de acuerdo con patrones y propsitos prefijados. Si una organizacin puede ejercer una forma especial de autonoma, esta tendra que sujetarse a la existencia de una estructura interna de decisiones como proponen French y otros autores. De
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Barnard, The Functions of the Executive, 39. Toms de Aquino, Suma Teolgica, C.12 a.1 (Cuestin 12 art 1) p. 143. Alzola, Responsabilidad. Social. Empresaria?

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esta manera, cada persona que acepta colaborar se sujeta contractualmente a un determinado espacio de actuacin, cediendo grados de libertad para actuar de conformidad con ciertas reglas. Sin embargo, es un salto muy grande inferir de ello que la empresa elige entre dos o ms opciones por cuenta propia. En una decisin moral encontramos circunstancias y fines cambiantes y complejos. Por esta razn, los autores que estudian las semejanzas entre las personas y las empresas conceden tanta importancia a la intencin. En la intencin encontramos con mayor profundidad lo que una persona desea. Por ello afirma Aristteles que el deseo busca el fin de la accin, en tanto que la eleccin busca los medios.
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Deseamos estar sanos, pero elegimos los medios para tener salud. La

eleccin, agrega este filsofo, va acompaada de razn y supone una deliberacin previa. La racionalidad propia de una empresa est basada en la deliberacin colectiva. El alcance de los fines grupales exige una continua eleccin de medios que se produce en una deliberacin organizada y sistematizada. La intencin, sin embargo, presupone no slo los medios sino tambin los fines. Cuando una persona funda una empresa o establece una relacin con ella, elige un camino. Acepta un propsito colectivo y colabora para realizarlo obteniendo a cambio un beneficio. Ni la deliberacin ni la intencin son propiedades arbitrarias. Son operaciones fundamentales del psiquismo humano y son necesarias para que el agente moral se mueva a s mismo hacia un fin. Por tanto, quienes defienden un estado de conciencia en la empresa han de establecer de qu manera pueden existir la intencin y la deliberacin colectivas. En algunos actos colectivos, aduce Isaacs, no podemos identificar las contribuciones individuales, pero de ello no se desprende que sean actos morales. Para que los actos colectivos sean actos morales colectivos es necesario que exista intencin colectiva. En la accin colectiva existe una tendencia hacia algo. Existen fines y actividades racionales complejas. Sin intencin no hay pertenencia a la comunidad moral y los colectivos poseen una intencin compartida que los hace poseedores de un tipo distinto de responsabilidad moral.
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La mayor parte de las teoras de la responsabilidad presuponen que los agentes responsables son capaces de actuar intencionalmente, capacidad que sustenta su condicin de agentes. Algunas corrientes, como las deterministas, niegan incluso la posibilidad de que un individuo pueda ser moralmente responsable, pero resultan escasos quienes realmente estn convencidos de esto. En cambio, son numerosos quienes niegan que un colectivo humano pueda ser moralmente responsable.
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Muchos estudiosos de la agencia moral de la empresa abordan esta cuestin desde

la perspectiva de la intencin. Si una empresa posee intencin, argumentan, es un agente moral, y

96 97

Aristteles, tica Nicomaquea, III, II.

Tracy Isaacs, Collective Moral Responsibility and Collective Intention, Midwest Studies In Philosophy, Vol. 30 Issue 1 (2006): 60.
98

Isaacs, Collective Moral Responsibility, 60.

243

viceversa. La empresa est conformada por una red de actitudes mentales y en ella hay deliberacin, acuerdos, colaboracin Danley nos advierte que la palabra intencin es muy amplia, y podemos emplearla con animales e incluso plantas o mquinas. Recuerda, por ejemplo, el caso de una computadora programada para jugar al ajedrez. Por tanto, no basta decir que hay intencin, sino que es necesario aclarar de qu tipo de intencin estamos hablando. En cualquier caso, incluso si aceptsemos que los miembros de la empresa actan de conformidad con algn tipo de intencin compartida, de ello no se deriva que la empresa sea moralmente responsable.
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Sin embargo, la intencin nace del conocimiento de igual manera que del ojo conocemos el camino a seguir. Aprehender es el primer acto de la inteligencia y aquello que la inteligencia aprehende es objeto de atencin por medio del pensamiento. De acuerdo con Toms de Aquino, este acto se llama intencin cuando se orienta hacia el conocimiento o accin de otra cosa.
100

Por lo anterior, la intencin es mucho ms que una disposicin para actuar y es tambin anterior a la eleccin y a la accin. Es una manera de conocer y supone deliberar sobre distintos objetos de conocimiento para elegir aqul que merece atencin. Sin intencin conoceramos de manera ciega, en forma pasiva, slo receptiva. Al no tender hacia algo tampoco podramos ser causa de nuestros propios actos, ni seramos agentes morales o sujetos moralmente responsables. En la intencin encontramos la fuente del movimiento humano como tendencia, no de manera autmata sino autnoma, con el concurso de la inteligencia. Es un movimiento tendencial que nace de las facultades aprehensivas del hombre y se concreta en sus operaciones volitivas. Podemos considerar, desde este ngulo, a la intencin como el pivote entre el pensar y el actuar. Sin este engranaje, los mecanismos psquicos fundamentales no seran posibles. Por este motivo, es a travs de la intencin como la materia inteligible que conforma la potencia de la empresa se traduce en actos de la empresa. Por ello, que la empresa posea o no intencin constituye un elemento fundamental para entender la manera en que posee una autonoma colectiva, de donde tambin se deriva una agencia moral con caractersticas peculiares. La mayora de las teoras de la responsabilidad aceptan que el agente responsable es capaz de imprimir una intencin en sus actos. Es esta capacidad lo que lo constituye como agente.
101

Sin

embargo, la intencin es una cualidad del agente moral, pero no la nica. Como afirma Soares, el agente experimenta emociones, desea cosas, conoce algunas causas de las cosas, puede anticipar las consecuencias de sus actos y posee intenciones.
102

Por otra parte, la calidad de la

voluntad que mueve a un agente es fundamental para entender la naturaleza de la responsabilidad

99

Danley, Corporation Moral Agency, 203. Toms de Aquino, Suma Teolgica, I,(C.79 a 11) cuestin 78 art 10. p. 736 Isaacs, Collective Moral Responsibility, 59. Soares, Corporate versus individual moral responsibility, 146.

100 101 102

244

moral.

103

Para dilucidar si es posible que las intenciones de un agente colectivo no se reduzcan a

104

sus miembros, es necesario analizar la relacin entre agencia y persona, y luego entre persona y agencia moralmente responsable.

Entre agente e intencin existe la misma relacin que entre el acto y el fin, porque todo agente acta por un fin, como propone Toms de Aquino. El agente moral es movido por un fin que conoce y por un principio intrnseco que lo mueve hacia dicho fin. Tiene en s mismo el principio de su accin. Estos seres se mueven a s mismos, no los mueven otros. Slo se mueven a s mismas las cosas que tienen conocimiento del fin y estos actos se llaman voluntarios.
105

Es natural que las personas tengan intencin de delegar responsabilidades en una empresa, como sucede con los fundadores, pero no lo es tanto que una empresa pueda tener intencin de delegar responsabilidades en las personas, salvo que hablemos de un tipo especial de intencin que es anloga pero no igual a la intencin humana. Como afirma Soares, si aceptamos la agencia moral de la empresa podemos describir un evento en dos formas: desde la intencin de los individuos y desde la intencin de la empresa.
106

Es necesario, por lo visto, conectar la causa que

es la intencin individual, con su efecto, que es una intencin colectiva presente en la materia inteligible que conforma a la empresa. Nos previene Mckenna que para demostrar la agencia moral de la empresa no bastan las intenciones compartidas. Habr que comprobar que dichas intenciones no pueden reducirse a personas,
107

as como distinguir entre intencin y acto. Todo acto se sigue de una intencin, pero

no a toda intencin corresponde un acto. Una empresa alcanza su cuota de ventas porque sus miembros tuvieron la intencin de lograrla, pero muchas otras intenciones quedan en puros deseos. En este ltimo caso se trata de estados mentales que no podemos atribuir a la empresa, como s podemos atribuirle, en cambio, los actos que ha realizado. En suma, algunos autores niegan que una intencin colectiva conforme algn tipo de agencia moral colectiva. Otros, en cambio, defienden la existencia de una agencia moral colectiva y limitan la intencin colectiva a grupos formales. En esta discusin estn presentes dos preguntas: posee un colectivo informal una intencin propia, no reducible a sus miembros?, y de la intencin se sigue necesariamente la agencia moral? Es claro que ciertos colectivos existen por un motivo y, en este sentido, poseen intencin. Tal es el caso de una empresa farmacutica creada para producir medicamentos y procurar la salud. Por tanto, los individuos conforman estos colectivos por la va de una intencin comn y a travs de dicha intencin compartida transmiten al grupo una responsabilidad colectiva.
103 104 105 106 107

Mckenna, Collective Responsibility, 28. Mckenna, Collective Responsibility, 21. Toms de Aquino, Suma Teolgica, I-II, Cuestin 6. Soares, Corporate versus individual moral responsibility, 145. Mckenna, Collective Responsibility.

245

Entre intencin y responsabilidad hay un nexo comn, si bien puede haber responsabilidad sin intencin e intencin sin responsabilidad. Para Toms de Aquino, la intencin pertenece principalmente a lo que mueve hacia el fin; por eso decimos que el arquitecto, y todo el que da rdenes, mueve a los dems con sus determinaciones hacia lo que l mismo tiende. En sentido propio, la intencin es un acto de la voluntad porque esta mueve todas las dems fuerzas hacia el fin. Todo acto voluntario persigue un fin y este fin determina en parte su responsabilidad moral. La responsabilidad es tambin un acto de la voluntad porque supone responder en la medida de nuestras capacidades y conocimiento frente a una situacin que nos reclama actuar.
108

Argumentos en contra de un estado intencional en la empresa Quienes se oponen a la existencia de un estado intencional en la empresa argumentan que no existen acciones colectivas, sino slo individuales (Weber; Miller y Makela); tal vez la empresa posee intencin pero esto no significa que sea agente moral (Mckenna ): la intencin puede ser de la empresa pero la ejecucin siempre es de la persona (Velzquez); la intencin pertenece incluso a una mquina programada (Danley); una empresa no es autnoma ni posee estados mentales (Ronnegard). Se mencion antes que Max Weber rechaz la nocin de responsabilidad colectiva cuando afirm que los grupos no piensan ni tienen intenciones. En efecto, no podemos decir de un grupo que piense, pero s que sus miembros piensan y adems que comparten ciertos pensamientos como propsitos, creencias o modos de hacer cosas. Por ejemplo, todas las personas que a lo largo de la historia han practicado o tolerado la esclavitud fueron portadoras de un pensamiento colectivo que permiti esta prctica, en su momento y circunstancia. Con todo, Weber sostiene que la responsabilidad colectiva no tiene sentido porque no es posible aislar acciones colectivas genuinamente distintas de las acciones individuales de las personas. y porque los grupos no pueden pensar como los individuos, o poseer intenciones del tipo que normalmente asignamos a los actos conscientes.
109

Mckenna se opone a la idea de que de la intencin en la empresa se derive que esta es agente moral. Para demostrar la agencia moral de la empresa no bastan las intenciones compartidas. Existe intencin colectiva incluso en grupos informales, como la idea que introdujo Rousseau de una voluntad general que no es un mero agregado de intereses individuales.
110

Miller y Makela defienden que slo hay intenciones en las personas. Critican las posturas que sustentan la intencin de la empresa en un propsito comn, pues no resulta claro cmo es que un

108 109

Toms de Aquino, Suma Teolgica, I-II, Cuestin 12.

Max Weber, Economy and Society Vol. I, (Stanford Encyclopedia of Philosophy, Collective Responsibility, 2005), http://plato.stanford.edu/entries/collective-responsibility/
110

Mckenna, Collective Responsibility, 18.

246

grupo comparte una visin. Estos autores no explican de manera convincente cmo es que los estados mentales individuales se transforman en una actitud grupal. Uno de ellos es Gilbert, quien defiende deficientemente la idea de que el grupo constituye un sujeto plural que depende de los agentes individuales que lo integran.
111

Manuel Velsquez pide diferenciar entre intenciones y acciones: la intencin es corporativa, tal como lo indica French, pero la ejecucin es llevada a cabo por miembros de la corporacin que son quienes pueden ser considerados moralmente responsables de las mismas.
112

Para autores como

Danley, un colectivo humano no tiene intencin propia*. La palabra intencin es muy amplia y podemos emplearla con animales o incluso plantas, o mquinas. Si es el caso, la nocin de responsabilidad moral colectiva no tiene sentido.
113

Entre quienes se oponen a French se encuentra Ronnegard, para quien la empresa se conduce colectivamente como si tuviese intenciones, pero esto no significa que efectivamente las tenga. El concepto de responsabilidad moral que estamos discutiendo es un concepto metafsico, en tanto que la intencionalidad que propone French es meramente instrumental y su nocin de agencia es una proposicin semntica porque recurre a la nocin de agencia que propuso Davidson, quien sostiene una nocin muy dbil de agencia, ms bien semntica, segn la cual un actor es agente en todo evento que haya producido intencionalmente. La debilidad de esta afirmacin es que un agente puede actuar en forma no intencional, como cuando alguien derrama un vaso accidentalmente.
114

Para Ronnegard incluso un animal posee intencin, por lo que no basta la

intencin sino que debe haber eleccin autnoma. En la discusin sobre la intencin falta la nocin de autonoma. La intencin es un estado mental y la capacidad de elegir es una habilidad mental. Una empresa no posee estados mentales. Arguye Ronnegard que French no distingue entre agentes morales y personas. Tampoco entre agente intencional y agente moral. Supone que la empresa es un agente moral lgicamente independiente de sus miembros, en tanto que otros defensores de la empresa como agente moral no la independizan totalmente, sino que la mantienen dependiente del colectivo que la conforma. Por este motivo, para Ronnegard es extrema la posicin de French, pues parte de la premisa de que cualquier agente intencional es un agente moral y sostiene que la empresa posee intencionalidad en forma lgicamente distinta de sus miembros. Un problema que se presenta aqu es que si concebimos la intencin como un estado mental, entonces es un atributo exclusivo de un ser vivo. Si dicho estado mental posee autonoma,
111

Seumas Miller y Pekka Makela, The collectivist approach to collective moral responsibility, Metaphilosophy; Vol. 36, 5 (2005): 637. Comentan el trabajo de Margaret Gilbert (2006): Who's to Blame? Collective Moral Responsibility and its Implications for Group Members. Midwest Studies in Philosophy 30 (1):94114.
112

M. Velsquez, Why Corporations Are Not Morally Responsible for Anything They Do, Business & Professional Ethics Journal, 2 N 3 (1983).
113 114

Danley, Corporation Moral Agency, 203. Ronnegard, Corporate Moral Agency, 33.

247

corresponde a una persona. Afirma Velzquez

115

que una intencin puede ser entendida como un

estado mental y por tanto descartada como atributo de una empresa.

Argumentos a favor de un estado intencional en la empresa Si la intencin es un atributo de la empresa, constituir una clara seal de su autonoma. Sin embargo, as como hay quienes aluden a una autonoma que no es plena, sino relativa, tambin se ha argumentado la existencia de una intencionalidad relativa, de tipo estructural. Aquellos autores que aceptan la existencia de una intencin en la empresa argumentan distintas acepciones del trmino intencin, por ejemplo la intencin como compromiso colectivo reflejado en la organizacin (Arnold); como fines propios de una estructura de organizacin (French, Donaldson); como acto colectivo incluso de una nacin (Silver); como intencin compartida y racionalidad comn (May); como estado funcional producto del deber (Copp); como propiedad de un agente voluntario y epistmico que habra que demostrar en la empresa (Corlett); como capacidad de accin incluso en colectivos grandes o informales (Isaacs) y como posesin de fines o propsitos (Soares). Arnold aduce que quien se interese en el estatus metafsico de la empresa tiene que enfrentar el problema de la intencionalidad. Defiende la intencionalidad de la empresa y por tanto su condicin de agente moral. Sustenta su posicin en la nocin de intencin compartida, entendida como un compromiso (que puede ser compartido) y no como un estado mental (que es unitario). Este compromiso se establece alrededor de la estructura interna de decisiones que propone French. Una segunda condicin es que la empresa sea capaz de deliberar, evaluar intenciones pasadas y modificarlas.
116

Propone Arnold que las intenciones compartidas no son una actitud mental perteneciente a una especie de superagente, sino una red de actitudes mentales por parte de actores individuales. Afirma que las intenciones compartidas no necesariamente son armnicas, pero siguen siendo compartidas en tanto no exista coaccin.
117

Otros autores se concentran en la posibilidad de que colectivos que no estn formalmente organizados, por ejemplo una turba, un pueblo o nacin, posean intenciones. Silver sostiene que en la frase: nosotros declaramos nuestra independencia nacional, hay una apropiacin colectiva de las acciones.
118

Para defender la existencia de una agencia moral colectiva, May recurre a la nocin de interdependencia. En cuanto a la intencin, desarrolla un concepto de intencin pre-reflexiva

115 116 117 118

Velsquez, Why Corporations Are Not Morally Responsible, 284. Arnold, Corporate Moral Agency, 281. Arnold, Corporate Moral Agency, 286.

David Silver, Collective Responsibility, Corporate Responsibility and Moral Taint, Midwest Studies in Philosophy (2006).

248

donde existe una racionalidad comn, aun cuando no se refleje en cada uno de los miembros del grupo. Este tipo de intencin nace de las relaciones entre miembros particulares del grupo y no de cualquiera de sus integrantes en forma aislada. Por ello, estas intenciones pueden ser

consideradas como colectivas aun cuando no trasciendan las intenciones individuales. En ocasiones cada miembro del grupo termina por compartir la misma intencin, ya sea de forma racional o pre-racional (reflexiva o pre-reflexiva). Existe una intencin compartida en el sentido de que es causada por la estructura del grupo.
119

Parece ser French quien ha sostenido con mayor vehemencia que la empresa es un agente moral, y su argumento principal es que posee intencin. La existencia de una agencia moral de la empresa, afirma, reside en la posibilidad de que su estructura interna de decisiones conduzca a pensar que sus actos provienen de la intencin de la propia empresa.
120

Para French una persona moral es aquella que acta en forma intencional a partir de razones, deseos o expectativas, y las empresas poseen estas cualidades. Para ello, recurre a lo que se suele identificar como un agente Davidsoniano
121

. Muchos actos de la empresa no pueden ser

reducidos a uno o ms de sus miembros, en forma individual o grupal. En otras palabras, la conducta de la empresa no se explica por los actos de cualquier individuo, o por la suma de actos de quienes la integran. La intencionalidad de los actos de la empresa proviene de su estructura interna de decisiones. En consecuencia, sostiene French, las empresas pueden ser consideradas como personas morales y con responsabilidad moral.
122

Si existe un estado intencional en un colectivo formal, tendr que surgir de la orientacin de sus miembros hacia un propsito comn. Asegurar que los integrantes sigan el rumbo previsto requiere de mecanismos adecuados de orientacin y control. Por ello afirma French que la intencin de la empresa se subordina al propsito y polticas internas que dicha empresa ha desarrollado a lo largo del tiempo. Para French, el rechazo de este gnero de razonamientos obedece a que la teora moral ha sido excesivamente antropocntrica.
123

French sugiere que una empresa decide intencionalmente cuando sus miembros toman una decisin en forma colegiada, por ejemplo en el consejo de administracin o dentro de un conjunto de ejecutivos de alto nivel.
124

Es frecuente que en estas decisiones influyan distintas personas que

119

Larry May, The morality of groups: collective responsibility, group-based harm, and corporate rights (University of Notre Dame Press, Notre Dame, 1987).
120 121

French, Corporate Moral Agency, 201.

Donald Davidson sostuvo que las razones son causa efectiva de la accin e incluye nociones como los deseos y las creencias, a fin de configurar la intencin. En su artculo Acciones, razones y causas de 1963, consider que la accin intencional es susceptible de ser analizada como una especie de conclusin derivada de determinadas premisas correspondientes a ciertas razones y deseos del agente.
122 123 124

Peter French, Ethics and Agency Theory, Business Ethics Quarterly, Volume 5, Issue 3 (1995),621-627. French, Corporate Moral Agency, 201. French, The Corporation as a Moral Person, 214.
124

249

aportan opiniones o estudios. Se ha objetado que las polticas de una empresa reflejan las preferencias de sus directores, pero French argumenta que esto no es necesariamente cierto en el caso de empresas grandes. En ocasiones la decisin puede considerarse compatible con las polticas o normas que caracterizan a esa empresa aun cuando los miembros que votaron busquen un beneficio personal. Thomas Donaldson coincide con French al considerar que la empresa es un agente moral siempre que las decisiones se sustenten en procesos, estructuras, polticas y normas de actuacin.
125

French concede, escribe Isaacs, que las empresas pueden actuar con intencin pero

no as otros grupos menos estructurados. Sin embargo, para Bratman la intencin individual deviene colectiva en el momento en que forma parte de una meta grupal comn y su intencin es contribuir para alcanzarla. Para este efecto, la accin ha de ser coordinada y plenamente consciente de su vinculacin con el grupo y el alcance de la meta ha de ser irreducible a la participacin aislada de cualquier individuo. Este criterio no exige como condicin que exista una estructura formal como es el caso de una empresa.
126

Copp se centra en dos propiedades de la agencia moral: la obligacin y la responsabilidad. Estas condiciones producen un estado intencional que conduce, a su vez, a un estado funcional.
127

Otros

autores se muestran dubitativos al adoptar una u otra postura. Corlett, por ejemplo, reconoce que no es claro que un colectivo acte con intencin voluntaria y posea creencias, pero tampoco niega esta posibilidad.
128

Se pregunta si las siguientes condiciones son necesarias: Que el colectivo

129

responsable sea un agente intencional, es decir, que su acto haya sido causado por sus deseos o creencias; que sea un agente voluntario; que sea un agente epistmico. En efecto, por lo hasta

aqu expuesto estas son condiciones indispensables para defender la nocin de una agencia moral de la empresa. Afirma Corlett que la intencin es un requisito necesario, aunque no suficiente, para ser moralmente responsable. Por ejemplo, las omisiones (personales o colectivas) no involucran una accin intencional, pero en ocasiones s involucran una responsabilidad moral. Por tanto, no debemos confundir la conducta colectiva y la intencin colectiva, pues puede haber conducta no intencional. Sin embargo, una accin colectiva s es intencional en el sentido de que puede ser causada por los deseos y creencias del colectivo. Para que este acto se produzca ha de existir cooperacin y actividad compartida.
130

125 126 127 128

Donaldson, Fact, Fiction and the Social Contract. Isaacs, Collective Moral Responsibility, 67. Copp, The Collective Moral Autonomy Thesis, 369 -388. Corlett, Collective Moral Responsibility, 573. French, Corporate Moral Agency, 195. Corlett, Collective Moral Responsibility, 575-576.

129 130

250

Otra postura sostiene que los colectivos, incluso los informales, tienen intencin, y por ello pueden ser llamados moralmente responsables, pero esto no supone que posean conciencia o agencia moral, condicin que tampoco est presente en los colectivos formales como las empresas. De acuerdo con Seumas, es posicin de Copp que un colectivo puede tener obligaciones morales, incluso responsabilidades morales, pero no ser un agente en el sentido de ser capaz de deliberar o actuar de manera intencional.
131

Sin embargo, Copp defiende claramente

que algunos colectivos son agentes capaces de actuar intencionalmente. Argumenta que, si las intenciones son una propiedad de la mente, los colectivos no pueden tener intenciones porque no poseen mente. Sin embargo, sostiene que existen estados intencionales en entes que no poseen conciencia y que un colectivo puede poseer propiedades normativas propias e independientes de sus miembros. A esto llama autonoma normativa, que se refleja en los casos en los que los individuos actan desempeando posiciones organizacionales que representan a un colectivo, de manera que sus elecciones y acciones son racionales. Cuando se presenta una falta moral o racional que debe ser atribuida a alguien, el nico candidato para recibir esta imputacin es el colectivo. Ofrece como ejemplo que una nacin puede tener intenciones, como cuando Gran Bretaa hundi, intencionalmente, el crucero argentino Belgrano, provocando ms de 300 prdidas humanas.
132

Isaacs critica a quienes confunden la intencionalidad de un colectivo con la idea de que dicho colectivo sea consciente. Una cosa es la existencia de una intencin grupal, sostiene, y otra que sta conforme una conciencia.
133

Esta autora recurre, como ejemplo, al genocidio, donde hay

responsabilidad moral colectiva porque involucra actos grupales que no pueden ser reducidos a los actos individuales que los conforman, pero de ello no inferimos la existencia de una agencia moral colectiva. En este mismo orden de ideas, rechaza Isaacs que sea necesario que un colectivo est formalmente organizado para mostrar una intencin. Sostiene que algunos agregados tambin son agentes morales porque actan con algn tipo de intencin. Los colectivos dependen de la intencin de cada uno de sus miembros pero tambin son capaces de actuar con intencin. En esto disiente de French, porque este concede que las empresas pueden actuar con intencin pero no as otros grupos menos estructurados. Isaacs coincide con May en el hecho de que existe intencin compartida incluso en grupos que carecen de procesos formales de decisiones.
134

Para defender la intencin grupal, May recurre a lo que denomina intencin pre-reflexiva, aquella intencin que an no se encuentra reflejada en cada uno de los miembros del grupo. Este tipo de intencin nace de las relaciones entre miembros particulares del grupo y no de cualquiera
131 132 133 134

Miller, Against the Collective Moral Autonomy Thesis, 389 -409. Copp, On the Agency of Certain Collective Entities, 197-215. Isaacs, Collective Moral Responsibility and Collective Intention, 72. Isaacs, Collective Moral Responsibility and Collective Intention, 61 -68.

251

de sus integrantes en forma aislada. Es causada por la estructura grupal y por ello difiere de las intenciones individuales. Puede ser considerada como colectiva, an cuando no trascienda las intenciones individuales. Sin embargo, cada miembro del grupo termina por compartir la misma intencin, ya sea de forma racional o pre-racional (reflexiva o pre-reflexiva).
135

Isaacs considera que May llega ms lejos que French cuando defiende que no slo las organizaciones formales pueden ser responsables, pero afirma que por su parte llega todava ms lejos al sostener que los grupos informales poseen una intencin colectiva propia, ms all de la suma de intenciones individuales. Argumenta que el criterio de May es ms limitado por considerar que un grupo tiene intencin cuando cada uno de sus miembros comparte dicha intencin. Isaacs, en cambio, defiende que las intenciones de un grupo son reales y no meras colecciones de intenciones individuales. La visin de May no considera seriamente las relaciones entre las intenciones individuales para crear una intencin colectiva. Es importante que estas intenciones estn interrelacionadas y formen una red capaz de incidir en la accin colectiva. Para defender la idea de una responsabilidad moral colectiva, la intencionalidad debe ser adecuadamente entendida en el nivel colectivo.
136

Isaacs propone que los colectivos dependen de la intencin de cada uno de sus miembros, pero tambin son capaces de actuar con intencin aun cuando no estn organizados formalmente. Toma prestado de Michael Bratman
137

el concepto de una intencionalidad compartida que no es un

138

agregado simple de intenciones individuales.

Defiende Soares que en ciertas formas es lcito decir que las empresas poseen intencin, pues son capaces de recibir estmulos o motivaciones internas o de su entorno y de responder a ellas. As, resulta un lugar comn decir que una empresa busca crecer y generar beneficios, o que posee una misin y formula estrategias para realizarla. En consecuencia no resulta problemtico afirmar que una empresa desea cosas y posee propsitos.
139

Este tipo de generalizacin no resulta

admisible, pues equivale a decir que un ejrcito desea la victoria o un hospital la salud y por tanto tienen intenciones. En realidad son responsabilidades genricas, de las que se dar cuenta en el inciso 2.4.

135 136 137

May, The Morality of Groups, 64. Isaacs, Collective Moral Responsibility and Collective Intention, 70 -71.

Bratman es quiz quien ms ha contribuido a explorar la nocin de intencionalidad. A partir de sus trabajos, French elabora la nocin de intencionalidad en la empresa tomando las creencias y deseos compartidos como punto de partida. Ms tarde French desiste, pero reelabora la nocin de intencionalidad compartida, aparentemente tambin tomando como referente a Bratman.
138 139

Isaacs, Collective Moral Responsibility and Collective Intention, 59 -62. Soares, Corporate versus individual moral responsibility, 147.

252

Anlisis del discurso sobre la intencionalidad en la empresa Para que una organizacin sea moralmente responsable en sentido pleno, es preciso que posea voluntad propia. De igual manera, para que sea moralmente responsable en sentido relativo es necesario que posea alguna forma de voluntad relativa. La justificacin de una tica de la empresa se encuentra en algn lugar entre estas dos posiciones, entre una responsabilidad relativa y una absoluta. De no existir una responsabilidad empresarial ubicada en algn punto entre estos extremos tendramos que remitirnos a una tica de las profesiones, abandonando la idea de una tica de las organizaciones. En el debate sobre las condiciones de posibilidad de existencia de un estado intencional en la empresa sorprenden varias ausencias: (1) explicitar quines son las personas en las que recae el estado intencional (ello exigira un ejercicio reflexivo previo sobre quines conforman la empresa, que constituye tambin una importante laguna conceptual); (2) involucrar los fines de la empresa como movimiento tendencial por principio, y por ltimo (3) vincular la intencin con la voluntad, de la cual es un acto y una consecuencia. En relacin con esta ltima objecin, el presente apartado responde al ttulo de voluntad colectiva y no intencin colectiva, a pesar de que este ltimo trmino es el que est presente en el discurso sobre la agencia moral de la empresa. Ello obedece a que la intencin es una manifestacin de la volicin humana, segn se ha sealado antes al recurrir a la afirmacin de Toms de Aquino en el sentido de que la intencin es el acto de la voluntad ordenado a un fin por la razn, pues la voluntad es una facultad tendencial regida por la razn. Por tanto, al considerar la intencin y no la voluntad se discute el acto y no la potencia. En varias ocasiones la dificultad que entraa analizar la agencia moral de la empresa desde la perspectiva de los actos, pues ello implica una actividad consciente y la participacin simultnea de la inteligencia y de la voluntad, por no hablar del influjo adicional de la afectividad en los actos humanos. Un problema complejo como este ha de ser descompuesto en sus partes constituyentes, que en este caso son las potencias sealadas: las racionales y las afectivas. As, no es lo mismo hablar de una voluntad colectiva que de una intencin colectiva, porque en la primera nos referimos a una potencia y siempre existen actos potenciales en los colectivos. En cambio, en la intencin colectiva nos encontramos en un momento posterior al empleo de la razn y de la volicin, justo antes de la decisin y la accin correspondiente. Por este motivo se ha insistido, aqu, en la necesidad de emprender un anlisis desde una antropologa filosfica. Una intencin as definida descarta la objecin de Mackenna en el sentido de que la empresa posee intencin, pero esto no significa que sea agente moral. La intencin como acto de voluntad existe indudablemente en el agente moral. Dado que en el apartado sobre agencia moral y empresa se vincul la agencia moral con la persona (y por este motivo se desvincul de la empresa), la intencin en el sentido que propone Toms de Aquino tampoco es posible en la empresa. 253

Con todo, a quienes como Weber argumentan que no existen acciones colectivas, sino slo individuales, se pueden objetar los argumentos aqu esgrimidos en favor de la existencia de una autonoma colectiva y de una agencia moral colectiva. Con estos mismos criterios es posible postular la existencia de un movimiento tendencial organizado presente en un colectivo, sostenido por igual en una razn colectiva. Estos son fenmenos reflejos de la actividad social del hombre y en este sentido, aunque no sean facultades individuales o independientes, s son ms que una simple analoga de los atributos exclusivos de la persona. Una intencin es un acto deliberativo y a la vez volitivo. Por un lado proviene de una inclinacin de la inteligencia hacia una parte de la realidad aprehendida, y por otro pertenece a la voluntad por cuanto esta acepta dicha inclinacin y resuelve transformarla en acto. Resulta claro que este gnero de intencin, en un ser racional, conecta el conocimiento de lo que conviene hacer con la decisin de actuar. Por ello, ha sido necesario identificar las condiciones de posibilidad de una forma colectiva de actuar donde se produzca algn gnero de deliberacin no reducible a uno o ms miembros del grupo, condicin presente en las pre-decisiones que conforman las polticas y los procesos, es decir, la denominada estructura interna de decisiones. Al argumento de Velzquez en cuanto a que la intencin puede ser de la empresa pero la ejecucin siempre es de la persona, puede objetarse la existencia de actos de la empresa. Contra la nocin de empresa que ofrece Danley, entendida como una maquinaria o una especie de robot, contrasta la nocin de que el ser que obra en la empresa son los hombres que constituyen la empresa, siendo el agente y el principio del movimiento de dicha empresa las relaciones que estos hombres entablan entre s, en las cuales radica su arte o potencia. Como red de relaciones de produccin e intercambio, la empresa es un fenmeno propio de las actividades humanas y por ende no es equiparable a un objeto o un instrumento fsico. De acuerdo con Ronnegard, una empresa no es autnoma ni posee estados mentales como los posee una persona. As se seal en el apartado sobre la agencia moral de la empresa, pero no es esta una cuestin que pueda descartarse de un golpe simple. En el inciso 2.1.3 se desarroll una nocin de autonoma colectiva que se sustenta en el hecho observable de que en el mbito de los actos de la empresa podemos encontrar resultados colectivos en los que ningn participante pudo influir individualmente. Por otra parte, las posturas favorables a la existencia de un estado intencional en la empresa parecen concentrarse en algn tipo de actos, fines o propsitos de carcter compartido, ya sea organizacional, histrico o social. Resulta sencillo afirmar, por ejemplo, que los ejrcitos aliados tenan la intencin de derrotar al Eje durante la Segunda Guerra. Sin embargo, la intencin como fin o propsito general ayuda poco a entender el carcter responsable de la empresa. Resulta problemtico un razonamiento que defiende la presencia de una responsabilidad moral basada en una intencin desconectada de una agencia moral. Habra que definir qu debemos entender por querer, pues este verbo puede significar desde aspirar a un fin compartido, simplemente, hasta pensar y elegir por voluntad propia. 254

Conviene destacar, no obstante, las posiciones que analizan la intencin como un compromiso colectivo (Arnold), y como una posibilidad resultante de la existencia presumible de una voluntad y razn colectivas (Corlett), pero este ltimo autor se limita a sealar estas posibilidades. Tambin Arnold se contenta con mencionar el compromiso entre los miembros de la empresa, vinculndolo con las polticas y normas de la empresa, que French denomina estructura interna de decisiones.
140

Por otra parte, habr que indagar en qu momento, las voluntades individuales se doblegan intencionalmente para apoyar la pretensin del grupo. Decir que el grupo tiene intencin significa que sus miembros se la han conferido, puesto que ningn grupo acta slo, sino a travs de sus miembros. Sin embargo hay actos de la empresa que difcilmente pueden atribuirse a persona alguna y, en consecuencia, la responsabilidad por haberlos realizado no puede ser distribuida entre los miembros de la empresa. Dado que no son actos al azar ni carentes de sentido, necesariamente tienen que ser realizados con una intencin. Este razonamiento es condicin de posibilidad de una agencia moral colectiva. Cuando ciertos autores consideran la causa intencional de un evento como ncleo de la responsabilidad de la empresa, se sitan en el campo problemtico de la responsabilidad retrospectiva, donde ya intervino la conciencia, pero lo hacen quiz sin resolverlo suficientemente porque no establecen claramente cundo hablan de responsabilidad retrospectiva y cundo de responsabilidad prospectiva. La responsabilidad prospectiva admite trabajar colectivamente por un propsito general; en cambio, la responsabilidad retrospectiva supone haber realizado un acto concreto y por tanto haberlo deliberado y realizado. Esto significa que los miembros del proyecto-empresa se suman a una intencin y al hacerlo aportan una potencia para realizarla, en cuyo caso la intencin colectiva es clara. Pero, una vez hecho esto, en cada acto humano hay intenciones particulares. En la medida en que estos actos humanos se mantienen sumados al proyecto comn existe intencin retrospectiva, es decir, los actos se realizaron de conformidad con el proyecto compartido, o propsito de la empresa. En suma, puede o no haber intencin colectiva, atribuible a la empresa, segn los actos humanos se sumen o no a un propsito comn, pues de no hacerlo la intencin es individual. De aqu se sigue que, segn se ha mencionado, si en una comunidad-empresa existe trabajo colaborativo en torno a un propsito comn, slo en ella existe intencin colectiva.

Demostracin de la intencin colectiva en la empresa La independencia del acto de la empresa en relacin con cualquier individuo aislado constituye una primera evidencia para demostrar la existencia de una intencionalidad colectiva. Si

140

Arnold, Corporate Moral Agency, 289.

255

consideramos el acto de la empresa como un acto dependiente de sus miembros, entonces ser producto de la suma aritmtica de actos individuales. Existir una relacin lgica entre las intenciones y resultados de las personas y las intenciones y resultados del grupo. Sin embargo, el hecho de que no sea posible reducir los actos de la empresa a ninguno de sus miembros se sostiene en que resulta fsicamente imposible para una persona aislada hacer lo que hacen conjuntamente varias personas, y en que es intelectualmente imposible para una persona saber lo que saben las dems personas. Por una parte, el acto colectivo no se producira sin los actos individuales, siendo por tanto dependiente de ellos, pero puede prescindir de cualquier acto individual considerado en forma aislada y es en este sentido independiente de cualquier individuo. Siendo esto as, ninguna persona es en s misma condicin suficiente de los actos de la empresa. Un segundo argumento consiste en la influencia de los valores y principios compartidos en la conducta grupal. En lo que concierne a una de las lagunas presentes en el discurso, aquella relacionada con los movimientos tendenciales, es necesario agregar que cuando los actos humanos se ordenan a un fin valioso podemos afirmar que se sustentan en principios. Ahora bien, si en un grupo las decisiones individuales tienden a un fin valioso, luego los principios constituyen el factor cohesionador del grupo. Si esto es as, los principios anteceden a la intencin de cada uno de los miembros del grupo, por lo que, en efecto, la intencin grupal existe ms all de un mero agregado de intenciones individuales. Tomemos el caso de un colectivo cuyos miembros comparten un principio que los induce a actuar de manera unificada y les confiriere cohesin y sentido. Este principio ha de obedecer necesariamente a cierto contenido material, de tal forma que se traduzca en un propsito como podra ser, por ejemplo, defender la biodiversidad. Si este principio se encuentra presente en los valores y sentimientos de la generalidad de los miembros del grupo, podremos afirmar que dicho grupo posee la intencin de defender la biodiversidad. Este valor ser uno de los principios que dan forma al grupo. En los principios encontramos guas generales que influyen en la conducta, pero por otra parte las conductas concretas de orden tcnico resultan repetitivas y acotadas, hasta producir resultados grupales sofisticados y multidisciplinarios. Este hecho constituye un tercer argumento para

demostrar la existencia de una intencin colectiva. Vemos, as, que en la empresa resulta posible eslabonar una diversidad de contribuciones individuales para alcanzar un resultado magno y complejo que se traduce, a su vez, en una responsabilidad directa para la propia organizacin. En los resultados que produce una empresa encontramos cadenas causales donde los actos humanos se engarzan y organizan. Cada intencin individual se concentra en una esfera concreta de actividad, pero se eslabona con otras actividades para crear resultados intermedios, tambin eslabonados hasta producir resultados cada vez ms complejos. Una empresa no produce un nico resultado como crear riqueza o generar empleos. Estos resultados requieren de numerosos medios como reclutar personas, adquirir insumos, producir bienes, anunciarlos, venderlos, llevar un control contable y as sucesivamente. Las cadenas causales son intenciones

256

aisladas que se suman para producir ciertos resultados, construyendo una intencionalidad, o intencin colectiva.

2.3.3 Afectividad colectiva En apartados previos se desarrollaron las nociones de una razn colectiva y de una voluntad colectiva en la empresa. Ambas condiciones son reflejo de las facultades del hombre y existen en la empresa vinculadas con las conductas de los actores que la constituyen. La nocin de empresa aqu propuesta es la de una red de relaciones de produccin e intercambio, donde el intercambio no slo involucra bienes econmicos, son tambin conocimientos, destrezas, intenciones y propsitos. Los clientes, por ejemplo, adquieren productos con el propsito de satisfacer una necesidad, pero pueden elegir una entre dos alternativas con la intencin de apoyar a una determinada empresa que les simpatiza. Un proveedor que vende una sofisticada maquinaria puede capacitar a su cliente, transfiriendo adicionalmente conocimientos. Cuando las autoridades salvaguardan los derechos de propiedad transfieren proteccin a cambio de tributos. Cuanto en todos estos intercambios prevalece el inters genuino en el otro, segn se ha sostenido aqu, se generan las condiciones propicias para desarrollar una comunidad-empresa. Sostiene Ewin que la empresa es una persona moral porque posee derechos y deberes; es un sujeto legal porque sus actos pueden ser justos o injustos, pero no es persona en un sentido pleno porque no posee emociones.
141

Se ve, as, con qu presteza reconocemos en las emociones un

elemento constitutivo fundamental de un ser racional. En la razn y voluntad colectivas encontramos facultades reflejas de las potencias humanas. Sin embargo, para que en este anlisis sobre la agencia moral de la empresa no quede una laguna tan evidente, habra que incluir la afectividad humana. En otras palabras, as como existen una razn y una voluntad colectivas, es necesario indagar si existe tambin algo semejante a una afectividad colectiva. El influjo de la afectividad en la conducta moral humana impide que esta cuestin quede del todo desprotegida. Ser necesario demostrar que un colectivo puede experimentar emociones distintas de aquellas que experimentan sus miembros, y que no pueden reducirse a las experiencias individuales de estos ltimos. En este sentido convendr entablar un dilogo breve con la psicologa. A la psicologa, disciplina que estudia la conducta humana individual y la manera como es movida por instintos, hbitos, emociones, intenciones y otros factores, le corresponde estudiar la conducta humana en forma colectiva. Este es el campo de estudio de la psicologa social, as como de la sociologa. Fromm entiende por carcter social el ncleo de la estructura de carcter compartida por la mayora de los individuos de la misma cultura, a diferencia del carcter individual, que es diferente
141

R. E., Ewin, The Moral Status of the Corporation, Journal of Business Ethics (1991): 749.

257

en cada uno de los individuos pertenecientes a la misma cultura.

142

Agrega que no hay

sociedad sino estructuras sociales que funcionan, cada una, a su manera. Esta cuestin resulta pertinente porque de la existencia de un carcter en la cultura se deriva, con mayor razn, un carcter en la organizacin. Fromm habla de una estructura de carcter compartida, dando a entender una forma de ser que no es individual que a la vez requiere de estructuras, ya sea mentales, funcionales o de otra ndole. Parece ser que el ser humano experimenta modificaciones psquicas importantes cuando interacta en forma grupal, de manera que en la conducta colectiva encontramos un desafo especial. Estos rasgos de la conducta colectiva resultan pertinentes porque una turba y una organizacin tienen en comn el ser actividades colectivas. La manera como un grupo manifiesta reacciones afectivas o responde racionalmente puede aportar algunas claves para entender a la empresa. En otras palabras, si un colectivo informal como una turba es capaz de experimentar emociones grupales irreducibles a sus miembros, con mayor razn ser posible encontrar este mismo fenmeno en un colectivo formal como la empresa. Es verdad que, en tal caso, las emociones colectivas pueden ser muy distintas en forma y grado, pero lo que aqu interesa demostrar no es el tipo de emociones colectivas ni su grado, sino su existencia. Desde finales del Siglo XIX, la psicologa colectiva o de masas se comenz a ocupar de estas cuestiones y ms tarde dio origen a la filosofa social, disciplina que no se ocupa tanto de la conducta de los individuos dentro de un conglomerado especfico, sino de la sociedad en general como un conjunto de relaciones entre individuos. Dentro de esta rama de la psicologa, a la que cabra denominar con mayor propiedad filosofa social, resulta frecuente hablar de un alma colectiva
143

que se refleja en un sinnmero de expresiones culturales, incluido el lenguaje, o bien

que da lugar a dichas expresiones. Es un fenmeno que la filosofa ha explorado escasamente. Que la empresa tuviese alma presupondra que es un ser vivo, pues se denomina alma al principio que dota de vida a los cuerpos, propiedad de todos los seres vivos si bien en distintas categoras. Claramente la empresa no es un ser vivo. Adems, para que la empresa tuviese un alma racional tendra que estar dotada con entendimiento y voluntad. Siendo esto as, la empresa no es un ser vivo pero est conformada por seres vivos; no es un ser racional pero la conforman personas capaces de producir una racionalidad colectiva. Por otra parte, las personas son seres abiertos a la vida en comn, al grado en que esta forma de vida determina lo que son. En la mismidad del hombre encontramos un ser con ciertas potencias que comparte con los dems y que, siendo comunes, no le dan sustancia. La sustancia del hombre es el ejercicio prctico de estas potencias.

142

Erich Fromm, El miedo a la libertad (Barcelona: Editorial Planeta, 1985), 71.

143

Este sentido de alma, distinto del sentido tomista y del sentido aristotlico, se refiere a una especie de conciencia compartida desde el punto de vista sociolgico o de una psicologa colectiva.

258

Gustavo Le Bon es considerado el padre de la psicologa colectiva. Se sabe que su obra Psicologa de las masas fue un referente importante para concebir la propaganda Nazi en Alemania. Este autor considera que cuando los hombres actan en grupos surgen fuerzas y fenmenos que configuran lo que denomina un alma colectiva. Se trata de un alma, sin embargo, que obedece a sus propias leyes y que no puede ser descrita a partir de las propiedades de los individuos que la componen. En suma, es un hecho observable que en el hombre encontramos ciertas ideas y sentimientos que no se transforman en acto excepto cuando forma parte de un grupo.
144

Sostiene Le Bon que cada individuo forma parte de varios conglomerados humanos con los que se identifica y por cuyo conducto construye cierto ideal del Yo. Participa, de esta manera, de muchas almas colectivas como las de su raza, clase social, comunidad confesional, nacionalidad, etctera. A pesar de ser el hombre un ser que en cada una de estas pertenencias imita diversas conductas, es tambin capaz de construir cierto grado de autenticidad e independencia. Le Bon encontr que, bajo ciertas condiciones de asociacin informal entre individuos, surgen conductas que en circunstancias normales nunca ocurriran. Por ejemplo, una turba tiende a responder con mucha emotividad ante ideas sumamente simples, pero no as frente a razones complejas. Experimenta emociones igualmente bsicas pero muy exageradas. Puede ser muy intolerante y rechazar cualquier oposicin o discusin, y es demasiado impulsiva para respetar normas sociales o costumbres, por lo que muchas veces acta en forma irresponsable. Una turba no necesariamente ha de estar presente en el mismo lugar, como ocurre por ejemplo en las revoluciones. Cuando la turba est por organizarse presenta dos caractersticas: la desaparicin de la personalidad consciente y la alineacin de pensamientos y emociones en una sola direccin.
145

Este fenmeno puede ocurrir por igual entre media docena de hombres o en una

nacin entera. El elemento detonador puede ser, por ejemplo, un incidente local o un evento nacional importante. Por el simple hecho de formar parte de una masa, afirma Le Bon, desciende el hombre varios peldaos en la escala de la civilizacin.
146

En esta deja el individuo de ser l mismo, pierde su

identidad y se transforma en autmata. Su voluntad es incapaz de ejercer dominio alguno. Lo que detona esta reaccin es la sensacin de impunidad, por lo que un elemento caracterstico de la turba es el desenfreno, ocasionado por la prdida del temor tras un escudo psicolgico basado en el poder grupal, as como una sensacin de dilucin de la responsabilidad individual. El individuo exacerbado por la turba puede ceder a instintos que refrenara como individuo aislado.
144

Gustave Le Bon, The crowd. A study of the popular mind (Batoche Books. Kitchener, 2001), 15. http://socserv.mcmaster.ca/~econ/ugcm/3ll3/lebon/Crowds.pdf
145 146

Le Bon, The crowd, 14. Le Bon, The crowd, 19.

259

Sin embargo, una turba no es solo capaz de actos incendiarios y criminales, sino tambin de actos extraordinarios de devocin, sacrificio y desprendimiento. En cualquier caso, los miembros de un conglomerado humano actan de manera mucho ms radical que como lo haran en forma individual. Le Bon admite desconocer los mecanismos por lo que el hombre puede perder su independencia, transformndose sus ideas y sentimientos de manera tan profunda que pueden hacer de un escptico un creyente, de un cobarde un hroe o de un hombre honesto un criminal. Considera que el individuo masificado es intelectualmente inferior al individuo aislado y que las masas pueden ser moralmente mejores o peores que sus miembros (todo depende de cmo se les sugestione). Para explicar la conducta colectiva, este autor esboza algunas conjeturas como el contagio mental, un fenmeno fcilmente comprobable pero todava inexplicable. El hecho observable es que todo sentimiento y todo acto resultan altamente contagiosos dentro de una multitud, en un fenmeno parecido a una hipnosis colectiva. En un estado de hipnosis desaparece la personalidad consciente y con ella la capacidad de deliberar y la voluntad. Existe un momento en el que el trance hipntico elimina la conciencia de los propios actos y el hipnotizador se apodera de las razones y los sentimientos del hipnotizado. Sabemos que este fenmeno obedece en buena parte a la mente inconsciente, frente a la que la mente consciente tiene una importancia menor. Incluso al observador ms acucioso pasan desapercibidos casi todos los motivos inconscientes detrs de su conducta. Es posible, por influencia de la masa, hablar tanto de una moralizacin como de una degeneracin moral del sujeto. Lo importante es que el comportamiento de la turba es irracional, pues los procesos racionales disminuyen en ella para dar lugar a un contagio emocional. Cuando el efecto es moralizante, el entusiasmo capacita a los colectivos para realizar y sostener actos nobles, de manera que son capaces de un elevado inters y un gran espritu de sacrificio. Afirma Le Bon que no podemos negar con certeza que las aglomeraciones humanas no sean capaces de razonar, pero en todo caso sera de una manera tan elemental que slo por analoga podramos compararla con el razonamiento de una persona.
147

Sin embargo, en un colectivo formal

como la empresa encontramos cualidades muy distintas, pues en ella parece prevalecer ms la racionalidad colectiva que el apasionamiento. No obstante, lo que aqu interesa conocer es la medida en que un colectivo puede experimentar emociones, porque la empresa es tambin un colectivo. Siendo esto as, es verdad que las emociones que imperan en una empresa son muy distintas que las que se presentan en una turba desenfrenada, pero lo relevante en este momento no es esta distincin, sino exclusivamente la posibilidad de existencia de dichas emociones colectivas.

147

Le Bon, The crowd, 39.

260

De acuerdo con Le Bon, la adherencia de cada miembro al grupo depende del grado en que sus miembros comparten ideas simples pero significativas, que al ser compartidas cobran una relevancia mayor. En toda organizacin humana encontramos cierto propsito compartido unido a cierta capacidad de alcanzarlo. A este sentido de misin habra que agregar un sentimiento de pertenencia que contribuye a que la persona afirme su individualidad. En conclusin, una de las cuestiones de las que se ocupa la psicologa es la influencia en el hombre del medio social y cultural. Como seal Le Bon, el hombre es capaz de mostrar conductas colectivas que nunca ocurriran en circunstancias normales. La responsabilidad tiende a ocultarse y diluirse en la masa, pero tambin puede existir una responsabilidad fuerte en el individuo que se siente corresponsable y solidario con el grupo. Tras los hallazgos de Le Bon es posible fundamentar la existencia de la afectividad colectiva. Podemos concluir que en un grupo surgen espontneamente sentimientos compartidos que no existen en forma individual; adicionalmente, que el hombre construye cierto auto-concepto o ideal de s mismo de acuerdo con las asociaciones a las que pertenece. Siendo la afectividad un factor de peso en la intencin y en la conducta humana, la existencia de sentimientos colectivos en la empresa se agrega a la posibilidad de atribuirle una agencia moral, en su caso una agencia moral colectiva. Con todo, podra aducirse que las condiciones que prevalecen en una empresa no son equiparables a las que se presentan en un colectivo simple o informal. Sin embargo, distintas evidencias sugieren que en la empresa pueden manifestarse fenmenos similares a los que podemos encontrar en un colectivo informal. Gellerman analiza las razones por las que los buenos directores de empresa toman decisiones poco ticas.
148

Concluye que los ejecutivos de empresa suelen racionalizar sus decisiones,

justificando lo que hacen con ciertas ideas preconcebidas. Propone cuatro racionalizaciones comunes, siendo la primera de ellas una percepcin de no actuar realmente en forma ilegal o inmoral. En segundo lugar, la creencia de estar actuando en el mejor inters de la organizacin y al amparo de sus expectativas razonables, como aumentar los ingresos o reducir los costos sin importar demasiado los medios. Una tercera razn es considerar que quiz la accin no sea del todo lcita, pero es segura porque nunca ser descubierta gracias a algn tipo de complicidad tcita. Finalmente, cierta confianza en que la empresa, ante un ilcito cometido en su beneficio, proteger o perdonar la actuacin. Esta lealtad y confianza en ciertos valores y principios percibidos como parte integrante del colectivo o de la organizacin nublaran, de conformidad con Gellerman, la conciencia de que existen principios morales y normas legales superiores a la empresa que recibe su obediencia ciega.

148

Saul W. Gellerman, Why good managers make bad ethical choices, Harvard Business Review (1986): 85-90.

261

En su obra Psicologa de las masas y anlisis del yo, Sigmund Freud escribe que los individuos que forman parte de una multitud han de estar unidos por algn tipo de enlace, de manera que se hallen fundidos en una unidad. Critica a Le Bon por no dar cuenta suficiente de ello y por concentrarse exclusivamente en las modificaciones que el individuo experimenta en la masa.
149

Agrega Freud

150

que la exposicin de Le Bon sobre la psicologa de las multitudes resulta

despectiva al acentuar en exceso los impulsos humanos ms primitivos. Asimismo, su descripcin de la inhibicin colectiva de la funcin intelectual y la intensificacin de la afectividad en la multitud fueron formuladas poco tiempo antes por Sighele,
151

por lo que esta idea no es nueva. Aclara que

tanto Le Bon como Sighele solamente estudian el comportamiento de masas de existencia pasajera, movidas por un inters comn tal como sucede en las revoluciones. Mc. Dougall,
152

en cambio, describe conductas distintas cuando se introduce el factor

organizacin. Tambin citado por Freud, propone que la organizacin introduce un componente racional en los mecanismos afectivos caractersticos de las turbas. Agrega condiciones que son reflejo de la actividad humana, como la voluntad comn en torno a un propsito, compartir valores o poseer conciencia de pertenecer a un grupo nico o distinto. De esta forma, Mc. Dougall enumera cinco factores para elevar el nivel de la vida psquica de la multitud y evitar la disminucin del nivel intelectual. Con estos factores, Mc. Dougall intenta dotar a la masa con las facultades propias del individuo, facultades que este perdi al ser absorbido por la multitud. El primero de estos cinco factores es que exista cierta continuidad en la composicin de la masa. En segundo trmino, que exista tambin cierta conciencia de rumbo o metas, de manera que entre sus miembros se generen lazos afectivos. En tercer, lugar, que la masa tenga conciencia de otras formaciones colectivas anlogas pero diferentes, o incluso rivales. El cuarto factor es que la masa posea tradiciones, usos e instituciones propias. Finalmente, el quinto factor consiste en que la multitud posea una organizacin que se manifieste en la especializacin y diferenciacin de las actividades de cada uno de sus miembros. A la luz de las evidencias orientadas ms especficamente a las organizaciones, es posible deducir que la conducta moral de una persona puede modificarse de acuerdo con su percepcin sobre el contexto organizacional, por ejemplo el grado de permisividad o de ambicin que experimenta en dicho ambiente de trabajo. En dicha percepcin las emociones desempean un papel fundamental, por ejemplo el miedo a ser castigado o el deseo de logro y reconocimiento. En el caso de la empresa, disminuye el efecto de la afectividad y las decisiones son ms racionales, pero esto no significa que la afectividad desaparezca. Finalmente, las tradiciones y costumbres que
149 150 151 152

Sigmund Freud, Psicologa de las masas y anlisis del yo (Libros en Red, 2005), www.librosenred.com Freud, Psicologa de las masas, 20. Jurista y criminlogo italiano (1868-1913). Escribi La Muchedumbre Delincuente. Autor de The Group Mind (Cambridge, 1920).

262

se acumulan con el paso del tiempo influyen tambin en la conducta. Esta cuestin es particularmente relevante para el presente estudio, pues ms adelante se abordar la posibilidad de que en la empresa existan tambin hbitos operativos colectivos. De estos fenmenos psicolgicos de masas no se sigue que un grupo posea conciencia moral. Sin embargo, en el apartado correspondiente a la razn colectiva se expusieron las posturas de algunos autores especializados en el tema de la agencia moral de la empresa, quienes han sealado que esta posee una estructura de organizacin que en cierta forma recrea una conciencia moral. Esto supone que existen actos atribuibles a la organizacin en s misma y no a la suma de sus miembros. Aqu se denominan actos de la empresa a estas conductas atribuibles a una organizacin, para distinguirlas de los actos humanos o actos individuales. Asimismo, se ha propuesto el principio de autonoma colectiva, segn el cual algunas empresas producen consecuencias cuya causa radica exclusivamente en la accin colectiva, sin que sea posible para cualquier individuo influir en ellas. Dado lo anterior, cmo es posible la colaboracin y la obtencin de resultados en colectivos complejos? Para contestar esta pregunta, aqu se ha indagado si los principios intelectivos individuales que dan vida a la empresa pueden conformar un nuevo principio que subsista en forma aislada de sus partes. En otras palabras, si es posible una inteligencia colectiva y cules son sus caractersticas. Se concluy que existe, en efecto, una razn colectiva en la empresa, de donde se desprende tambin una voluntad colectiva que le confiere una intencionalidad. En cuanto a esta ltima, no result satisfactorio pensar que fuese resultado exclusivamente de una actividad racional, sino que, para conformar un reflejo completo del psiquismo humano hara falta el influjo de la afectividad. En este apartado se concluye, adicionalmente, que la afectividad colectiva existe, completando con ello la presencia refleja en la empresa de tres operaciones psquicas fundamentales en el hombre. Siendo la empresa una expresin de la vida racional colectiva y las personas el principio que la produce, no parece demasiado extrao comprobar que dicha expresin posea un espritu que es reflejo de las almas racionales que la crearon y que sostienen su operacin. Estas operaciones psquicas reflejas conforman un cierto espritu de la empresa. Esta condicin refuerza la nocin de que una empresa puede ser llamada responsable en sentido fuerte y no slo en sentido metafrico. Propone Aristteles que la voluntad es como un juez que escucha simultneamente las propuestas de la razn y de la afectividad. En el juicio de la voluntad ha de prevalecer la razn, pues slo una razn bien dispuesta conoce lo que conviene. Otros autores aducen que la afectividad es ms importante para conocer qu conviene, pero dado que los sentimientos son afecciones que ocurren espontneamente, afirmar que permiten conocer el bien conveniente supone un conocimiento a priori de la realidad moral. Ello significara que para conocer el bien no es suficiente la aprehensin emprica del mundo. 263

En El principio de responsabilidad

153

nos advierte Jonas que la tica se ocupa de dos

modalidades de realizacin del hecho moral: un frente objetivo, dominado por la razn, y un frente subjetivo, dominado por la pasin o sentimientos. Sostiene que deber y pasin son dos formas de conocimiento del hecho moral. El bien, agrega, no es una criatura de la voluntad: existe en s y cuando es apresado por la voluntad se transforma en un fin. Esta posicin segn la cual nuestros sentimientos nos individualizan, presupone la posibilidad de un conocimiento a priori del bien por medio del sentimiento. Si es el sentimiento, y no la razn, el motor de la voluntad, la pasin puede actuar sin el concurso de la razn. Esto puede ser bueno o malo (para Jonas se trata de un hecho amoral), pero cuando es bueno significa una conexin directa con una realidad ms propia de la santidad que del ser humano comn. El santo acta motivado directamente por su sentir, conforme a un impulso interior. El hombre, argumenta Jonas, experimenta dos tipos de sentimientos: los apetitivos (donde el objeto soy yo: mi bienestar, mi salvacin...) y la responsabilidad (el objeto es el otro). Slo el sentimiento de responsabilidad es autnticamente desprendido, pues tiene que ver con otro del que no espero nada, salvo su propio bien. Cualquier otro sentimiento busca un fin ltimo, siendo el fin mayor y ms valioso la salvacin o eternidad. Por lo anterior, la responsabilidad es mucho ms que un sentimiento apetitivo: es una entrega. La responsabilidad tica tiene una causa, un mvil; nunca es fra o indiferente. De acuerdo con esta postura de Jonas la responsabilidad existe antes en m que en s, y proviene ms de movimientos tendenciales que conducen a preferir, ms que de mecanismos racionales que facultan para saber. Considerar a la responsabilidad como un movimiento tendencial, antes que aprehensivo, supone apostar por la supremaca de los apetitos sensibles sobre la razn, operaciones que Aristteles considera en disputa y entre las que arbitra la voluntad. De all que la voluntad sea considerada apetito racional, pues en ella inciden apetitos y razones. Esto resulta pertinente en el presente estudio, pues el papel de la afectividad individual y colectiva no puede ser soslayado por una tica de la empresa. Su influencia en la intencin y en los actos morales es mayor de lo se piensa comnmente. La inteligencia y la voluntad colectivas no se explican sin el papel psquico que desempea la afectividad. Existe una estrecha interaccin entre la inteligencia, la voluntad y la afectividad. Aristteles resuelve esta cuestin aduciendo que a veces vence el apetito, otras la razn, pero la voluntad se perfecciona cuando alcanza una armona estable entre estas dos facultades. Sin embargo, el predominio de la razn es necesario o de otra manera los actos humanos seran ciegos: No pudiendo consistir el acto voluntario en un impulso ciego, es preciso que proceda siempre del pensamiento; porque si el acto involuntario es el que se verifica por necesidad y por fuerza, es
153

Hans Jonas, filsofo alemn, argument que la tica se ha olvidado de la responsabilidad y que el progreso tcnico convive con un vaco tico y un relativismo que suponen un peligro para la supervivencia futura de la humanidad y del planeta.

264

justo que aadamos, como tercera condicin, que tiene tambin lugar cuando no han mediado la reflexin y el pensamiento.
154

En las preferencias inciden tanto la razn como las pasiones, pues la preferencia es una especie de apetito y de deseo precedido y acompaado de un pensamiento reflexivo, aun cuando hay una multitud de actos que hacemos con plena voluntad antes de haber pensado y reflexionado en ellos.
155

Sin embargo, el ejercicio pleno y libre de la voluntad no es espontneo,

sino razonado: cuando preferimos hacer tal o cual cosa despus de una madura deliberacin, la hacemos con plena y entera voluntad. La eleccin moral al arbitrio exclusivo del sentimiento slo es posible en aqul que ha superado razonablemente sus inclinaciones egostas, algo que, admite el propio Jonas, ocurre raramente. En el acto humano no puede predominar la afectividad porque la tendencia apetitiva suele mirar ms hacia el interior de quien acta y a privilegiar su satisfaccin o beneficio. Por ello la voluntad es considerada un apetito racional, dndole razn de medio moderador y fuente de juicio, decisin y accin. Qu implicaciones tiene la existencia de una afectividad colectiva para una tica de la empresa? Conocer mejor a la empresa es requisito para dirigirla mejor. Slo as es posible transformarla en un espacio tico, en un Ethos comn con mayor fortaleza econmica y moral, acercndola al ideal de una comunidad-empresa. De este conocimiento pueden desprenderse avances en la teora de la empresa, o en las tcnicas de management, que permitan establecer mtricas precisas para medir el estado de salud emocional de la empresa, reflejo posible de la moralidad imperante en la empresa. Asimismo, la direccin emocional de la empresa puede conducir a la adquisicin de fortalezas internas fundamentales, si consideramos el papel que desempean las emociones en la adquisicin de hbitos operativos. La gestin de la empresa no se ha acercado a la antropologa filosfica, y de hacerlo podra encontrar numerosos mecanismos para servir mejor al hombre, motivo fundamental de su existencia. En esta materia, el dilogo con la economa no parece estril. Se ha querido ver, en la empresa, un carcter exclusivamente instrumental y econmico. De Adam Smith se cita, con frecuencia, el carcter egosta de los mecanismos del mercado, quiz reforzando esta idea con aquella analoga en la que Smith habla del carnicero y el panadero, as como de su concepto de la mano invisible del mercado. Estas ideas, ahora lugares comunes, mutilan la mitad del pensamiento de Smith, pues lo reducen a su perspectiva econmica. El mundo moral de Smith es un intercambio de sentimientos. El individuo, para Smith, encuentra su fuerza motriz en la fuerza de sus sentimientos. Busca la simpata, o compartir emociones, y nada lo espanta tanto como la indiferencia de los dems. En su vertiente moral, este autor nos dice que el deseo de ser respetados es superior al
154 155

Aristteles, La Gran Moral, Cap XV, p. 19. Aristteles, La Gran Moral, Cap XV, p. 20.

265

deseo de riquezas, y si buscamos riquezas es porque deseamos ser queridos y aceptados por otros iguales a nosotros. Para Smith, el sistema econmico no puede ser ledo en sentido mecanicista porque el ser humano es irreductible a una mquina. Buscar lo mejor para nosotros salvaguarda nuestra subsistencia, y ello incluye bienes externos: de subsistencia, de prestigio, poder o fortuna. En suma, para Smith es la tica la que enmarca a la economa, y la necesidad de ser respetado y ser respetable es una parte importante del camino para la vida feliz de las personas.
156

Sostiene Aristteles que en el hombre encontramos tres preferencias: lo bueno, lo til y lo placentero, pero como lo bueno y lo til estn relacionados con el placer, este ltimo prevalece en la conducta humana. El placer o la pena son percibidas como pasiones: el deseo, la clera, el temor, la audacia, la envidia, la alegra Las pasiones son fundamentales para la adquisicin de hbitos porque un hbito es toda disposicin que nos hace conducirnos bien o mal en lo que respecta a las pasiones.
157

A lo anterior se suma que las pasiones y las acciones son la materia de la virtud moral. Dado que en la concepcin aristotlica del hombre los actos humanos se malogran tanto por exceso como por defecto, la naturaleza de la virtud es el equilibrio o trmino medio. Un vicio es un exceso en las pasiones o acciones, en tanto que una virtud es la posicin intermedia. La virtud es el acto determinado por la razn, propio del hombre prudente. Ser virtuoso es toda una obra.
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Alcanzar

el trmino medio en cada caso, de manera habitual, tiene razn de logro. En el siguiente apartado abordo la existencia de hbitos operativos colectivos en la empresa, cuya demostracin puede aportar nuevas luces sobre lo que es la empresa y sobre las condiciones para poder llamarla responsable.

2.3.4 Espritu de la empresa En la economa basada en las transacciones, la autoridad permite distinguir los linderos entre la empresa y el mercado, pues las elecciones constituyen un ejercicio de autoridad. Sin embargo, la diferencia sustancial no se reduce al control en la empresa, sino que se ampla a una nocin de identidad. Algunos autores han estudiado la manera como ciertos patrones culturales contribuyen a definir una identidad.
159

La manera como las organizaciones interpretan su propia historia ha sido

un tema de estudio para diversos autores. Williamson recopila aquellas perspectivas segn las

Juicios vertidos por el Dr. Francisco Javier Prez Fuertes, de la Universidad de Deusto, Bilbao, Espaa, en una conferencia que imparti el 07 de diciembre de 2005 en el Tecnolgico de Monterrey, campus Monterrey. La obra de Adam Smith ha sido en buena parte objeto de su investigacin a lo largo de 15 aos.
157 158 159

156

Aristteles, tica Nicomaquea, II, V. Aristteles, tica Nicomaquea, II, IX. Weeks, A Theory of the Cultural Evolution of the Firm, 1309.

266

cuales las experiencias se interpretan dentro de distintos marcos de comprensin, pueden traducirse en historias y conformar estructuras de significado. Estos procesos pueden transformar creencias y coadyuvan en la construccin de una cultura.
160

Argumenta Williamson que la cultura se refleja en grupos humanos grandes, en ocasiones sociedades enteras, e involucra bajos niveles de intencionalidad.
161

En cambio, en las

asociaciones humanas encontramos por un lado unidad de propsito, y por otro cierta capacidad de ejecucin para alcanzarlo. Estos atributos no se presentan en las masas desordenadas, sino en aquellas asociaciones a las que cada hombre pertenece: un Estado, una familia, un club deportivo, una iglesia o una empresa. Entre estas asociaciones, la ms amplia y diversa es la ciudad o comunidad poltica, y la ms concreta es la familia. Ambas resultan fundamentales para el bienestar del hombre, quien encuentra en ellas un marco ordenado para entablar vnculos afectivos y realizar su potencial de libertad. Otras asociaciones sirven propsitos ms especficos, como estudiar, practicar un deporte, entablar relaciones comerciales o sociales, o practicar una religin. Fernndez propone que la tica es una fuerza motora detrs de un proyecto de empresa, que consiste en poner en prctica las virtudes para conformar un carcter organizacional, o cultura tica. De esta manera, en el contexto organizativo de la empresa es posible institucionalizar la moral. La responsabilidad empresarial, sostiene dicho autor, debe ser vista como el alcance del bien comn, al crear valor para los distintos actores involucrados. Es necesario poner atencin en el carcter de las personas que conforman la empresa, as como en la cultura que en ella prevalece, porque existen nexos estrechos entre caracteres individuales y cultura.
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En el presente trabajo se considera la nocin de espritu por constituir un rasgo distintivo de un grupo ms especfico que cultura, desde una perspectiva vivencial entendida concretamente como marco de creencias, conocimientos y valores compartidos. En tanto que el hombre posee un alma racional, en cada asociacin de hombres encontramos un espritu que es reflejo de las almas racionales que la conforman. Esta separacin conceptual entre alma y espritu nos resulta til para distinguir entre el modo de ser unitario del hombre y su modo de ser coexistente. Hay que considerar, de inicio, que alma y espritu no se encuentran en el mismo plano ontolgico ni antropolgico, pero si en una misma perspectiva epistmica. De manera muy elemental, alma significa vida, como cuando decimos que los seres vivientes son seres animados. No decimos del hombre que sea un espritu sino lo anima un alma. S

hablamos, en cambio, del espritu guerrero de un pueblo. Vemos en el trmino espritu una forma
160 161 162

Williamson, Organization Theory, from Chester Barnard, 19. Williamson,The Mechanism of Governance, 268.

Ctedra Javier Benjumea de tica Econmica y Empresarial. Documento interno. Facultad de Ciencias Econmicas y Empresariales [ICADE], Universidad Pontificia Comillas de Madrid. http://130.206.70.237/sites/corporativo/

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de ser colectiva, por lo que podemos emplear este trmino para hablar de una especie de alma compartida en el seno de las asociaciones humanas. Una asociacin es un cuerpo compuesto por hombres que le confieren, de manera voluntaria, un espritu colectivo: metas comunes, modos de alcanzarlas, valores compartidos Este espritu existe cotidianamente, gracias al esfuerzo colaborativo de muchas personas. Para ello se vale de distintas partes componentes tales como conocimientos tcnicos compartidos que potencian las funciones racionales, o mquinas herramientas que potencian las funciones del cuerpo. Es as como el hombre acumula entendimiento y experiencia para hacer cosas que nadie conoce cabalmente ni podra hacer por cuenta propia. Un alfarero, en su pequeo taller, conoce todas las funciones del oficio, puede substituir a cualquier operario y ser el alma del taller, que no subsistira sin l. En una empresa de gran tamao no ocurre esto. Parece ser un hecho que las organizaciones obtienen importantes ventajas cuando, dentro de ellas, sus colaboradores se relacionan en un ambiente de comunidad. Pocas organizaciones realizan esfuerzos serios para ser consistentes con esta realidad. Se asume, comnmente, que los directores son racionales y buscan maximizar los beneficios, en un marco de actuacin que paree ignorar la importancia de ciertos valores y creencias relacionadas con sus colaboradores.
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Siendo la existencia del hombre a la vez coexistencia, se traduce en un potencial de crear asociaciones y de infundirles un espritu que refleja la condicin psquica y moral de las personas que las conforman. Es en esta intersubjetividad como la empresa alcanza algn gnero de objetividad que la transforma en objeto. En las empresas encontramos aquella asociacin en la que el hombre pone en prctica sus capacidades para realizar una obra en comn, que es la produccin. Como en ningn otro gnero de asociacin, sus miembros comparten un propsito comn de orden creador. Si la unidad de propsito constituye un atributo esencial para conformar un grupo, en la empresa encontramos un propsito claro y adems muy especializado que le confiere una identidad propia al distinguirse con claridad de los propsitos de cualquier otra empresa. As tambin, en la empresa entendida como institucin (en forma general o abstracta) existe un espritu al que podemos llamar el espritu de empresa, que refleja la intencin de colaborar para producir bienes. En la prctica, este espritu de empresa se manifiesta en cualidades como la libre iniciativa, la magnanimidad, la audacia, el ahorro, el ingenio y el esfuerzo. Todas ellos constituyen hbitos sin las que una empresa no sera empresa. Por otra parte, en cada empresa particular encontramos un espritu especfico donde las cualidades mencionadas se concretan de una manera determinada. Esta reflexin deja entrever, con mayor claridad, que los hbitos operativos pueden ser adquiridos y reforzados colectivamente. En tanto los miembros de una empresa compartan un espritu colectivo sustentado en este

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Jeffrey Pfeffer, Working Alone: What Ever Happened To The Idea Of Organizations As Communities (Research Paper No. 1906, July, 2005). Pg 7. http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=804544

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gnero de hbitos operativos positivos, particularmente aquellos que hacen que la empresa sea lo que es, en esa medida podrn aumentar su capacidad para traducir sus actos individuales en actos de la empresa. En esa proporcin estar surgiendo una comunidad-empresa, entendida como una empresa efectiva y no slo un espacio de especializacin del trabajo, o coleccin de individuos especialistas en distintas tareas. Asimismo, como el principio de toda creacin es, en el agente, el espritu, el arte o cierta potencia,
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los hombres existen como potencia individual para entablar relaciones recprocas y

conformar un espritu colectivo, uno de cuyos objetos consiste en transformar el mundo por medio del arte y la tcnica. Cuando los hombres, as dispuestos, se disponen a transformar el mundo para beneficio mutuo, crean asociaciones y, entre ellas, aquellas que llamamos empresas. De esta forma, primero son los hombres y despus las asociaciones que crean. Los hombres poseen potencias que se ponen en acto al formar asociaciones. Esta capacidad que poseen conforma un todo que es materia y potencia de la obra comn. Lo que pone en acto a las potencias individuales es un propsito comn. As, concede Aristteles que tanto la prioridad como la posterioridad se refieren a la potencia y al acto. Lo que existe en potencia es anterior; lo que existe en acto, posterior. As, en potencia, la mitad de la lnea es anterior a la lnea entera, la parte al todo, la materia a la esencia. Pero en acto las partes son posteriores al todo, porque despus de la disolucin del todo, es cuando existen en acto.
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En las empresas semejantes a una comunidad encontramos relaciones laborales con horizontes de largo plazo, as como la creencia entre los colaboradores de que la direccin se preocupa por su bienestar. Los colaboradores aprecian la amistad en el trabajo, as tambin compartirlo con gente agradable, a la que respetan. Estn ms dispuestos a realizar un mayor esfuerzo cuando se sienten conectados psicolgicamente con su empresa.
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Una empresa, sostiene Buchholz, puede forjar una cultura donde la tica sea un factor relevante. En este caso, las polticas de la empresa son causa de actos propios de la empresa, a la que podemos atribuir responsabilidad por sus consecuencias.
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El director se convierte as en un
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factor decisivo para que la empresa se convierta en un verdadero espacio tico.

En palabras de Adela Cortina, cuando nos planteamos una tica de la direccin debemos tener en cuenta algunas consideraciones bsicas. La primera de ellas nos lleva a sealar que una tica de la direccin no se reduce slo al estudio del carcter del director, es decir, un estudio de
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Aristteles, Metafsica. Libro VI, I. Aristteles, Metafsica, Libro V, XI.

Jeffrey Pfeffer, Working Alone: What Ever Happened To The Idea Of Organizations As Communities (Research Paper No. 1906, July, 2005). Pg 5-6. http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=804544
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Buchholz, Integrating Ethics All the Way Through, 235-36. Adela Cortina, tica de la empresa (Madrid: Editorial Trotta, 2000), 95.

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su posible integridad y virtudes personales deseables. Nos estamos preguntando, tambin, por modos de actuar que incluyen este carcter y que se realizan en una serie de actitudes que orientan y conforman las actividades profesionales. Estas actitudes generan unos modos de trabajar, un estilo de dirigir y una cultura en la que se cultivan determinados comportamientos socialmente valiosos. Los valores individuales conviven naturalmente con las esferas normativas que proponen las organizaciones y las instituciones, a la vez que pueden entrar en tensin con alguna de ellas. Es claro que nadie elige voluntariamente las instituciones fundamentales, a manera de un catlogo. Las instituciones prevalecen en la vida de los individuos por la va de la herencia comn y tcita o de la aceptacin explcita, que conducen a la identificacin con ciertos valores y propsitos considerados un bien social. Aqu se ha insistido en que la empresa se acerca a la idea de unidad sustancial en la medida en que sus miembros comparten propsitos y procesos. Cuando existe unidad de propsito e integridad, la forma de ser y operar de la empresa existe y permanece en un grado que trasciende a las personas. Por tanto, los actos de la empresa conforman un espritu porque responden a una actuacin unida en torno a un propsito, dentro de una red de colaboracin que requiere de una estructura de organizacin compleja. En el inciso 2.1.3 (Autonoma colectiva) se defini acto ntegro como aqul que contribuye a realizar un bien comn, de tal forma que una obra colectiva realizada con este fin est integrada por dichos actos.

2.3.5 Hbitos operativos Desde la perspectiva de la antropologa filosfica, la inteligencia y la voluntad son potencias que, una vez en acto, son tambin fuente de la singularidad sustancial de la persona. En los actos de la empresa se entrelazan numerosos actos humanos que se organizan colectivamente con una racionalidad, intencionalidad y afectividad distintas de las que posee una persona, pero reflejo y de alguna manera extensin de ella. Habiendo establecido que las empresas poseen un espritu que es reflejo de las relaciones entre sus miembros, as como el hecho de que en ellas cobran vida cualidades semejantes o cercanas a las operaciones fundamentales que hacen que el hombre sea lo que es, resulta necesario recurrir ahora a la adquisicin de hbitos colectivos. Las costumbres son actos repetidos, a veces por imitacin, otras por convencimiento, hasta formar hbitos. Cuando una persona adquiere un hbito, acta casi mecnicamente, con poco esfuerzo intelectual y volitivo. Una virtud se adquiere a travs de la prctica repetitiva, hasta formar un hbito. MacIntyre (1984) defini una prctica como una forma coherente y compleja de actividad humana cooperativa que

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extiende las potencias humanas para alcanzar la excelencia, as como la conciencia de fines y de bienes.
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En el pensamiento encontramos un atributo racional que es especfico de la persona, pero el acto no es necesariamente individual, sino que puede ser colectivo y muy complejo. Lo que aqu interesa establecer, sobre todo, es cmo se produce el trnsito entre el pensamiento individual y el acto colectivo o acto de la empresa. Por ejemplo, el lder que cautiva con su visin o conocimientos consigue que un grupo siga sus directrices. No fuerza ni manipula a sus seguidores, pero los atrae a su causa. De similar manera quienes influyen en las sociedades, por ejemplo los intelectuales, artistas o cientficos, generan en ellas una huella especial e inciden en la cultura, a la vez que reciben su influencia. Por lo aqu expuesto, al hombre lo mueven operaciones psquicas complejas y vemos que entre el pensamiento individual y el acto colectivo existen innumerables conexiones. Del pensamiento individual, segn vemos, se desprenden actos colectivos. Asimismo, en tanto que el pensamiento es materia de la empresa, pues su causa material son los hombres que la constituyen y le confieren potencia, su forma son los actos colectivos que cobran vida como relaciones, valores compartidos y responsabilidades comunes. La intencin es el gozne que une al pensamiento y al acto. Es el punto neurlgico entre la inteligencia de los hombres y la voluntad del grupo para actuar de cierta manera, con una intencionalidad o intencin colectiva. Es en la decisin donde radica la intencin, porque esta se orienta a la accin. En las organizaciones, ciertas decisiones tienden a prevalecer sobre otras y ciertos actos son ms comunes que otros. Por lo antes dicho, hay ms responsabilidad de los directores conforme transitamos de los actos a su causa, que es el pensamiento, porque de las ideas y del mando de quien ejerce el poder se desprenden los actos de sus subordinados. En cambio, bajo ciertas condiciones puede existir una responsabilidad atribuible a la empresa conforme avanzamos, en sentido inverso, del pensamiento a los actos. En este caso hablamos de actos de la empresa, pues los actos del hombre son siempre una responsabilidad individual del agente que delibera y acta por cuenta propia. Cuando la intencin de dicho agente se dirige al propsito comn llamado empresa, contribuye a crear los actos de la empresa. Por un lado, hemos visto que una estructura tica en la empresa la acerca a sus fines. Al tomar en cuenta los principios se establecen hbitos operativos que se consolidan como fortalezas, de manera que la empresa perfecciona su capacidad de generar resultados econmicos, sociales y polticos. En una empresa que no es ntegra no hay comunidad de intereses, sino slo intereses en tensin. En una empresa ntegra, en cambio, existe cohesin en el sentido de vnculos slidos

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Citado por Surendra Arjoon, Virtue theory as a dynamic theory of business, Journal of Business Ethics (Nov 2000; 28, 2) pg. 159.

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entre los hombres que la conforman, formando una unidad. Conforme esta empresa opera en un marco de justicia,
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sus integrantes trabajan para el inters comn y el bien propio es un resultado.

En las costumbres o hbitos compartidos encontramos una manifestacin viva de aprendizajes colectivos, as como de la llamada cultura organizacional, que en el presente estudio se ha abordado a manera de un espritu de la empresa. Afirma Aristteles que lo que hemos de hacer lo aprendemos hacindolo, como ocurre en las artes y oficios, y de los actos semejantes nacen los hbitos. No es de poca importancia contraer prontamente desde la adolescencia estos o aquellos hbitos, sino que la tiene muchsima, o por mejor decir, es el todo.
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En la empresa, las normas guan los actos individuales. Si dichas normas son acatadas, con el tiempo generan hbitos. De esta manera podramos ver la operacin de la empresa como un sistema de hbitos operativos que produce resultados diversos, encaminados todos a un propsito general. En un hotel, por ejemplo, todos los hbitos operativos se encaminan a atraer huspedes y satisfacerlos. En el apartado precedente se concluy que estas normas fungen como guas y pueden ser tcnicas o morales. Las normas tcnicas restringen la iniciativa al grado en que parecen programar las conductas, porque el modo de hacer es siempre conocido y repetitivo. Las normas morales, en cambio, no pueden regular todas las conductas y dependen de principios o guas generales. As, queda an por investigar si una obra colectiva puede perfeccionarse a s misma, o, como afirma Aristteles, si la perfeccin de la obra est siempre en razn de la perfeccin de los obreros y una obra se realiza donde quiera que se hallen la autoridad y la obediencia.* Interesa particularmente entender cmo es que la razn, la voluntad y la afectividad colectivas, que aqu se postulan, confluyen en la adquisicin de hbitos operativos por parte de los individuos que conforman la empresa. Cualquier entendimiento en el sentido de fortalecer los hbitos operativos de las empresas y fomentar actos ntegros puede acarrear mejoras notables en el funcionamiento de los mercados y en el bienestar de las comunidades polticas. En segundo trmino, las facultades humanas reflejas en la empresa (tema de los apartados precedentes) quedaran pobremente entendidas si no se explican a partir de su potencial para detonar conductas colectivas. Para este efecto, resulta necesario considerar la posibilidad de existencia de hbitos colectivos originados en tales facultades, o por lo menos influidos por ellas. En un apartado precedente se aclar que la intencin ocupa una posicin intermedia entre la razn y la voluntad, pues proviene de la deliberacin pero antecede a la decisin y al acto. Sin embargo, la intencin es una consecuencia de la voluntad. Un estado intencional puede significar una disposicin estable para actuar de determinada manera, esto es, un hbito. En la costumbre encontramos una tendencia que elimina la necesidad de razonamiento porque, para que un acto se
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Ver inciso 2.3.6. Aristteles, tica a Nicmaco, II, I.

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haga costumbre ha debido haber deliberacin y juicio repetitivos, hasta que el acto se produce naturalmente o con muy poco esfuerzo. Quienes integran la empresa tienden a repetir aquellos actos que han funcionado en el pasado y por esta va, a travs de costumbres, acumulan experiencia en forma colectiva. El hombre se vincula con el mundo a travs de costumbres y estas constituyen, en consecuencia, una parte importante de su manera de ser. En una asociacin ciertos actos individuales pueden ser atribuidos al todo porque, bajo las condiciones propicias, un grupo de personas llega a conformar un todo semejante al cuerpo. Es, adems, un cuerpo que cambia porque una empresa puede fundirse con otras empresas, reducir su tamao o substituir por entero a todas sus integrantes, como ocurre con el paso del tiempo porque las personas no son eternas. Ha quedado descartado que podamos encontrar en la empresa un ncleo de identidad subsistente e individual. Sin embargo, una emprea posee unidad de propsito y un sistema que es, en cierta manera, causa de su propio movimiento. Por otro lado los hombres, sustrato material de la empresa, no son siempre la mejor materia porque se inclinan naturalmente hacia su inters privado. Cuando prevalece, esta conducta motiva las conductas individuales por imitacin o influjo de las reglas y prcticas cotidianas en este mismo sentido. Las conductas se hacen costumbre y hbitos hasta caracterizar a la empresa con ciertas formas dominantes de conducta. Los actos ntegros, entendidos como hbitos en los que prevalece el bien comn, constituyen un camino para que la buena voluntad prevalezca en el conjunto de relaciones humanas que constituye la empresa. En la empresa hay unidad cuando prevalece un espritu de trabajo colaborativo, permanente, trascendente, colectivamente autnomo. Esto slo ocurre en tanto el hombre acta libremente, porque entonces se muestra capaz de gobernarse a s mismo, controlando su inters individual y buscando el bien comn. El autogobierno consiste en la adquisicin de hbitos positivos, tarea que tiene carcter arduo. Para Aristteles, las virtudes no nacen en nosotros ni por naturaleza ni contrariamente a la naturaleza, sino que siendo nosotros naturalmente capaces de recibirlas, las perfeccionamos en nosotros por la costumbre.
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A lo largo del presente estudio se ha sostenido que los actos ntegros conforman, cuando prevalecen en una empresa, una intencin colectiva o intencionalidad que provee cohesin interna en torno a un propsito comn. En la empresa, la existencia de un propsito claro produce unidad en las actuaciones individuales, especialmente si predomina el compromiso, actitud que es alentada cuando la empresa opera con base en principios. Una empresa prudente alcanza este estado, lo que significa que en sus polticas y modos de actuar impera la prudencia como hbito colectivo. En esta tesitura, los procesos tienden a estar conformados por hbitos operativos prudentes.

172

Aristteles, tica a Nicmaco, II, I.

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En la antropologa clsica encontramos un concepto de hombre que guarda relacin con las costumbres colectivas, de donde deriva el trmino moral
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: la virtud moral es fruto de la

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costumbre de la cual ha tomado su nombre por una leve inflexin del vocablo

As tambin, este

concepto de hombre se vincula con los hbitos adquiridos que se hacen presentes en su modo de ser. Por experiencia sabemos que los hbitos constituyen una parte fundamental de nuestra conducta. Estas disposiciones son resultado de mecanismos psquicos que culminan en una disposicin estable para actuar de determinada manera. Aristteles concluy que las costumbres y los hbitos se convierten en una segunda naturaleza.
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Son una fuerza intermedia entre la facultad y la operacin, haciendo que obremos

pronta y fcilmente. Para los escolsticos, una cosa es el modo de ser natural del hombre y otra el modo de ser adquirido o hbito, que conforma una segunda naturaleza segn sostiene Toms de Aquino, porque al que tiene un hbito le es de suyo amable lo que es conveniente segn el propio hbito; pues se le hace connatural en cierto modo, en cuanto que la costumbre y el hbito se convierten en (una segunda) naturaleza.
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La vida en comn es un molde que da forma a buena parte de lo que el hombre es. La empresa constituye un espacio comn fundamental que no slo influye en quienes la conforman, sino que es simultneamente influida por ellos. Las caractersticas de las relaciones que los hombres entablan entre s influyen en su formacin y carcter, de manera bidireccional, de ida y vuelta. Dado que la empresa existe en estas relaciones, dichas relaciones adoptan un carcter que puede ser entendido como una disposicin estable para actuar de cierta manera, como sucede en el hombre. El hecho es que en los actos de la empresa podemos encontrar, tambin, operaciones ms o menos estables que constituyen un reflejo de esta naturaleza humana. Por hbito se ha de entender aquella cualidad que dispone bien o mal al sujeto en s mismo, o en orden a otro, de manera estable; se diferencia de la mera disposicin porque sta es una cualidad imperfecta y fcilmente mudable. Por tanto, un hbito es una disposicin operativa estable para actuar de cierta manera. El hbito operativo perfecciona al hombre, siendo algo intermedio entra la facultad y la operacin que motiva a obrar de manera gil y sin gran esfuerzo.
177

En Aristteles encontramos que el hombre es el principio y el progenitor de sus actos, de igual manera como lo es de sus hijos. En el ejercicio de esta libertad elige el hombre entre diversos

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La palabra moral tiene su origen en el trmino griego mos que significa costumbre, de donde deriv el trmino latino mores, con el mismo significado.
174 175 176 177

Aristteles, tica a Nicmaco, II, I. Aristteles, La Gran Moral (Libro II). Toms de Aquino, Suma Teolgica, I-II, 78, 2. Toms de Aquino, Suma Teolgica, I-II, 49, 1.

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bienes. Su excelencia consiste en que sea capaz de alcanzar los bienes convenientes (el bien, en general) que son aquellos que lo acercan a la felicidad, su fin supremo.
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La virtud es aqul hbito por el cual el hombre se hace bueno y gracias al cual realizar bien la obra que le es propia*. El hombre es consciente de sus actos, pero de sus hbitos slo es consciente al principio, porque despus los realiza espontneamente.
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Las adquiere

ejercitndose en ellas, pues, ejemplifica Aristteles, llegamos a ser arquitectos construyendo, y citaristas tocando la ctara. De igual forma, una persona llega a ser templada o justa ejercitando actos de templanza o de justicia. De esta manera, la virtud es un hbito o disposicin estable para actuar de determinada manera y sin gran esfuerzo consciente. Asimismo, es expresin del carcter. Aristteles distingue entre virtudes morales y virtudes intelectuales. En tanto que la virtud moral requiere de experiencia y es producto de la costumbre, de la adquisicin de hbitos, la virtud intelectual proviene de la educacin. La virtud moral guarda un vnculo estrecho con el placer y el dolor. Por obtener placer cometemos actos ruines y por evitar penas nos apartamos de las bellas acciones.
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La prctica de la virtud moral se ubica en el punto medio entre dos extremos. Actuar de esta manera es hacerlo en forma prudente. El hombre prudente reconoce el punto medio en cada circunstancia. Sin embargo, ni toda accin ni toda pasin admiten una posicin intermedia, como es el caso de la templanza o la valenta. Estas cualidades corresponden a actos moderados en s mismos, pues la valenta es el trmino medio entre la cobarda y la temeridad. No hay trmino medio ni del exceso ni del defecto.
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Por otra parte, la virtud intelectual no est sujeta a esta nocin de moderacin. Las tendencias e impulsos de la afectividad influyen directamente en la voluntad, no en la inteligencia. Es la voluntad quien rige entre las demandas de la razn y de los apetitos. Tanto la razn como los apetitos proponen bienes, y los bienes que proponen pueden ser reales o equivocados. El objeto de la voluntad es el bien, pero la eleccin desva el rumbo continuamente. El hombre bueno distingue el bien verdadero, pero en cada circunstancia el hombre malo encontrar un bien a su manera, un bien aparente. Es en la esfera afectiva, propia de la virtud moral, donde el hombre ha de encontrar un trmino medio. En la empresa encontramos una circunstancia especial donde el hombre da rienda suelta a apetitos como el deseo de riqueza, poder o fama. Alcanzar el bien exige moderar estos apetitos fundamentales de la conducta humana, pues, como expone Aristteles, al hombre lo mueven procurar el placer y evitar el dolor. El dinero es un smbolo poderoso en este entramado de
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Aristteles, tica a Nicmaco, III, V. Aristteles, tica Nicomaquea, II, VI. Aristteles, tica Nicomaquea, II, III. Aristteles, tica Nicomaquea, II, VI.

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necesidades y la moderacin individual constituye un elemento fundamental para alcanzar las condiciones de una operacin justa.
182

De esta manera, vemos que en la empresa existe una razn colectiva que se constituye como instrumento para la produccin. La racionalizacin de la produccin en orden a alcanzar los fines econmicos supone el riesgo de instrumentalizar al hombre. Este no es un concepto aristotlico pero s constituye, en cambio, una nocin ms moderna que est presente en el principio kantiano que considera todo ser racional como fin en s mismo. Es requisito equilibrar esta tendencia y poner la razn grupal al servicio del bien comn. Esto no es algo que surge espontneamente, sino que exige carcter en el hombre, es decir, costumbre, prctica, adquisicin de virtudes. Vemos que en la empresa hay hbitos colectivos, o maneras comunes de actuar y de producir. Por tanto, si a la inteligencia colectiva agregamos la posibilidad de generar una buena voluntad colectiva, entonces podremos hablar de un carcter en la empresa. Por otra parte, si el perfeccionamiento del carcter conforma el ser del hombre y por esta va sus actos son libres, luego en el ejercicio pleno de esta libertad y en este camino de perfeccionamiento puede el hombre crear un espritu en sus asociaciones, entendido dicho espritu como un modo estable de ser y actuar. Adicionalmente, cuando este modo de actuar est regulado por normas, y cuando las operaciones se realizan de manera organizada, la empresa no slo posee un espritu, sino tambin una autonoma colectiva, pues parece obrar por s misma cuando sus actos no son reducibles a los miembros que la conforman. Toda empresa existe en las actividades interdependientes de sus miembros y tiende a permanecer en la forma que adoptan estas relaciones. Es esta una sustancia genrica y comn a toda empresa, en tanto que se conforma materialmente por hombres, pero tambin individual por cuanto cada red de relaciones posee caractersticas propias e irrepetibles, pues tales son las cualidades de los miembros que las conforman. Es mediante la colaboracin como se unen distintas inteligencias en torno a un propsito comn y constituyen la materia de una empresa, cuya forma es el carcter peculiar que adoptan estos trabajos conjuntos. Dicha forma de trabajar tiende a permanecer en la empresa, preservando sus rasgos caractersticos y cualidades. En esta permanencia de las operaciones de la empresa, a pesar de los cambios en las personas, se puede fundamentar la existencia en ella de hbitos operativos colectivos. Una empresa existe como un sujeto plural porque est conformada por personas, pero existe por s misma en tanto dichas personas se organizan en torno a un propsito comn y en la medida en que hacen esto de manera ntegra. La empresa tiende a ser ntegra conforme sus miembros subordinan sus voluntades individuales al servicio de la obra comn, renunciando a su inters privado. En este caso, los actos humanos y relaciones que conforman una empresa se muestran capaces de responder a las exigencias propias de su naturaleza y fin. Difcilmente se alcanza

182

AristteIes, La Poltica, I, 2.

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una operacin justa donde prevalece el inters propio y cada integrante busca su beneficio. En este caso existe nicamente una justicia contractual, basada en el respeto a la ley y la imposicin de castigos. En tanto la ley no contemple la circunstancia o acto y el castigo sea evitable, sobreviene el abuso. Es por medio de la virtud como el hombre concilia la ley moral con su circunstancia. Una

conducta moral exige moderacin, o predominio de la razn y dominio de las tendencias e impulsos. Esta conducta se realiza y aprende en comunidad, a la vez que su transformacin en hbito presupone un aumento en los grados de libertad, un perfeccionamiento de la persona que adquiere as una identidad moral, un carcter. La nica manera en que su eleccin ocurra sin demrito de su autonoma es que dicha eleccin sea buena, por cuanto eligindola renuncia a su propio bien para procurar un bien ajeno y es un hecho evidente que el hombre puede actuar a contracorriente de sus apetitos e instintos, an cuando ello suponga un importante esfuerzo. Este rasgo, al que aqu se ha denominado autonoma colectiva, es relevante para entender la naturaleza de algunas formas de responsabilidad de la empresa que resultan independientes de cada individuo aislado pero dependientes del conjunto de individuos. De esta manera, una empresa posee independencia para realizar la tarea comn, pero depende de cada individuo para realizar cada tarea especfica. Es as como los actos humanos se transforman en actos de la empresa. Cundo es la empresa quien acta y cundo los hombres que la conforman? Es propio de la razn humana el obrar de conformidad con una racionalidad colectiva, capaz de realizar actos complejos que ninguna razn individual conseguira por s misma. Prueba de ello es que, como muestra la experiencia, las personas van y vienen en la empresa sin que esta desaparezca. De lo anterior se deriva que una responsabilidad fundamental de una empresa consiste en asegurar una operacin ntegra. Para hacer esto, uno de los caminos con que cuenta consiste en adquirir hbitos operativos positivos.

2.3.6 Marco de justicia Muchos tericos liberales, sostiene Smith

183

, arguyen que cada individuo posee derechos pre-

polticos, de manera que ninguna fuerza externa o estructura puede forzarlo a actuar en contra de su concepcin de bien. Desde esta perspectiva, la injusticia nace de la incapacidad de los individuos para considerar el ideal de bien de los dems, de manera que para ser justo es necesario desarrollar esta forma de sensibilidad. Smith agrega que Aristteles ofrece una perspectiva distinta al concentrarse en las motivaciones de quien acta de manera injusta, ya sea porque se excede en el tomar o porque falla en el dar, tomando para s ms de lo que le corresponde. Entre los bienes que son objeto de abuso encontramos los bienes econmicos, el
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Thomas W. Smith, Aristotle on the conditions for and limits of the common good , The American Political Science Review (Sep 1999; 93, 3): pag. 627-28.

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poder y el honor. Somos injustos porque deseamos ms de lo que estrictamente necesitamos y merecemos, de manera que se trata de un problema de orientacin personal. En Aristteles encontramos una visin de la vida en comn que no se reduce a ser sensibles ante los deseos y derechos de los dems, sino en involucrarnos en actividades cooperativas que superan la nocin de suma cero y donde lo construido constituye un bien comn. De esta manera, los habitantes de la ciudad han de experimentar una conversin radical, donde la moderacin constituye la cura para el deseo inmoderado. El proceso acenta la formacin de individuos razonables, que se abstengan de buscar bienes externos en exceso y que vuelvan su mirada hacia su fortalecimiento interior, mediante la adquisicin de hbitos positivos, o virtudes, as como hacia la vida en comunidad. Una operacin ntegra es aquella operacin que se realiza en un marco de justicia. Siendo la empresa un sistema de relaciones de intercambio, prevalecen en ella el uso y la distribucin de los bienes econmicos, aquellos que se valoran con la moneda. Los bienes que produce la empresa son tambin bienes morales en tanto contribuyan al bien comn, y estos bienes morales tienen mayor valor que los bienes econmicos por cuanto se relacionan con el fin del hombre y no son bienes intermedios, como es el caso de los bienes econmicos. De acuerdo con Mel la palabra valor es un trmino equvoco que puede referirse a valores personales, sociales, corporativos, humanos y ticos, entre otros. Los valores ticos se relacionan ms estrechamente con la nocin de bienes en un sentido aristotlico, para quien un bien es el fin hacia el cual se orienta la accin, que es deseable como motivo para actuar.
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No es comn en el hombre ser justo en sus relaciones con otros y esta es una de las razones por las que la empresa es una creatura del Estado, sujeta a un acotado marco jurdico y diversas reglamentaciones. En su Teora de los Sentimientos Morales, Adam Smith habla de la justicia, virtud cuya observancia no puede quedar a merced del libre arbitrio, que puede ser exigida por fuerza y que si es violada produce resentimiento y castigo.
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John Rawls postula que la primera virtud de la instituciones sociales es la justicia, tal como la verdad es a los sistemas del pensamiento. En su Teora de la justicia, Rawls ofrece un acercamiento formal al problema de la justicia distributiva a travs de la idea de la justicia como equidad. Inspirado en Hume y ms cercano a Kant, ofrece un modelo de una eleccin justa al que denomina posicin original, donde un velo de ignorancia provoca que las partes no sepan cul es su origen, etnicidad, cualificaciones, situacin social o capacidad en general, de manera que en el reparto cuiden lo que les podra corresponder sin saberlo de antemano. Este mecanismo, aduce Rawls, asegura una decisin imparcial y lo ms equitativa que sea racionalmente posible.

184 185

Domenc Mel, Business Ethics in Action (London: Palgrave Macmillan, 2009), 71.

Adam Smith, The Theory of Moral Sentiments (Sao Paulo: Metalibri. Silvio Marcelo Soares [publicacin virtual], 2005), 78. www.ibiblio.org/ml/libri/s/SmithA_MoralSentiments_p.pdf

278

Afirma Aristteles

186

que entre los bienes intercambiados ha de haber igualdad y la moneda se

introdujo, precisamente, para que todas las cosas sujetas de intercambio puedan compararse entre s. No en balde el lenguaje de la empresa es la moneda: as consta en los estados financieros, en sus informes de actividades y cuentas de todo tipo, metas de ventas, recuperaciones, producciones o compras. Cuando en este intercambio se falta a la justicia, el propio mercado castiga al infractor rechazndolo como sujeto de crdito. El problema surge cuando alguien busca evadir esta consecuencia e intenta sortear tambin a la propia ley. Seala que el injusto es codicioso, toma para s ms de lo que corresponde y lo hace en relacin con los bienes de los que dependen la prosperidad y la adversidad. La justicia distributiva se refiere a las cosas comunes, donde lo injusto consiste en perder la proporcin de las cosas debidas. Existe desproporcin cuando alguien pierde y alguien obtiene un provecho de ello. Por ello se llega ante el juez, para que restaure la proporcin. La justicia as entendida es la virtud perfecta, pero no lo es absolutamente sino siempre en relacin con otros. No es una parte de la virtud, sino toda la virtud. En el captulo V de la tica a Nicmaco encontramos que la justicia parece ser la nica de las virtudes que es un bien ajeno, porque es para otro. En el caso de la empresa ese otro es el cliente al que se le debe calidad, el proveedor al que se le debe un pago, la autoridad que espera un tributo, el propietario que espera un rendimiento razonable, pero sobre todo el trabajador que aspira a un trato y un salario dignos. El salario justo es, sin duda, uno de los mayores riesgos morales en la empresa. La accin justa es, para Aristteles, un trmino medio entre cometer injusticia y sufrirla. Tan malo es ser verdugo como ser vctima y lo ideal es no ser ni lo uno ni lo otro. Sin embargo es peor cometer injusticia que padecerla, porque cometerla trae consigo la maldad. Considera que la igualdad se obtiene dando a cada cual lo que es suyo segn su mrito, pero no todos valoran igual un mismo mrito y el que lo posee tender a valorarlo ms alto que el que lo reconoce. Por esta razn, en la empresa es complejo asignar un valor al trabajo fsico o intelectual y ms sencillo colocar un precio en la mercanca. Habra que entender, en todo caso, si en la empresa que tiende a operar en un marco de justicia o de injusticia es la empresa quien obra as, o son las personas que en ella ejercen poder. Plantea Aristteles que para cometer injusticia se ha de obrar voluntariamente y que existen actos voluntarios con eleccin y sin eleccin, segn haya existido previamente la deliberacin. Quien no elige no ha deliberado. La empresa posee una razn (2.3.1) y una voluntad (2.3.2) colectivas, pues en ella hay deliberacin y aprendizaje grupal, as como una intencionalidad. De esta manera, en los actos humanos son los hombres quienes cometen injusticias y en los actos de la empresa es esta ltima quien las comete. En tanto una empresa tiende a operar en un marco justo, se

186

Aristteles, tica Nicomaquea, IV I.

279

transforma en una comunidad-empresa. Por definicin, los actos de la empresa son aquellos basados en la colaboracin y no reducibles a actos individuales aislados. En un contexto de cooperacin las relaciones tienden a ser ms justas, por lo que aqu se ha venido sosteniendo que conforme la empresa tiende a transformarse en una comunidad-empresa, es, cada vez, ms sujeto de responsabilidad ella misma, y menos sus funcionarios o miembros en forma aislada. Dentro de las relaciones de intercambio que conforman la empresa, el dar a cada cual lo suyo constituye un principio rector fundamental y en l se sustenta el fin ltimo de la empresa. Lo son en el sentido de procurar su bienestar, y el principio de su bienestar consiste en darles lo que les corresponde, ni menos ni ms, pues tambin darles ms supone quitarle a alguien lo que era suyo. Por ello afirma Aristteles que en el acto injusto tener menos es sufrir injusticia y tener ms es cometer injusticia. Agrega que los dos sentidos de lo injusto son lo ilegal y lo desigual, as como de lo justo son lo legal y lo igual. Entiende lo igual como un trmino medio y lo explica como aquello que guarda proporcin y emplea como ejemplo el balance en cuerpos geomtricos. Podemos ver a la empresa, desde esta perspectiva, como un delicado y complejo entramado de intereses que una operacin justa intenta armonizar. Vemos, en el mismo captulo V de la tica, que no habra asociacin si no hubiera cambio, ni cambio si no hubiera igualdad. De ello, por inferencia y con una actualizacin de veintitrs siglos en los conceptos, se deriva que no habra empresas si no hubiese un beneficio mutuo entre los actores econmicos, y este intercambio no ser productivo o permanente sin reciprocidad o equidad. Los desajustes se presentan cuando algunos actores participantes consiguen eludir estas reglas o consecuencias no escritas. As, muchos pueden practicar la virtud consigo mismos, pero no con otros. Por motivos de justicia no gobierna el hombre, sino la ley. En caso contrario, el hombre ejerce el poder en su beneficio y acaba volvindose tirano. Las injusticias se atribuyen a un vicio especial, como el desenfreno en el adltero o la clera en el agresor. En cambio, a quin lucr no se le atribuye ningn vicio especial sino slo la injusticia. En la comunidad poltica, agrega Aristteles, justo es el que trabaja y protege la felicidad y sus elementos. La justicia pertenece a aquellos que saben distribuir sin que les toque e ellos ms o a otros menos. En la nocin de balance o trmino medio radica una clave fundamental para administrar la complejidad de relaciones de intercambio entre distintos actores involucrados. Una de estas relaciones es la que se entabla entre la empresa y el gobierno. Cuntos tributos son equitativos es una cuestin compleja, revestida con implicaciones profundas en trminos de justicia social. No slo corresponde al gobierno administrar con diligencia y eficacia estos recursos. Otra perspectiva en esta relacin es la medida razonable en que el gobernante ha de intervenir mediante leyes o regulaciones, tema que se abord en el primer captulo. Asimismo, la medida justa de la participacin del gobernante en la posesin de medios de produccin.

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Al tocar el tema de las virtudes morales, Aristteles se ocupa en primer lugar de la liberalidad, hbito relacionado con el buen uso de los bienes econmicos.
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Desarrolla las maneras

apropiadas de obtener el dinero, de gastarlo, ahorrarlo y donarlo. Entiende por liberalidad el trmino medio entre la dacin y la percepcin de los bienes econmicos. Resulta interesante, sin duda, que estos consejos legados desde la antigedad clsica posean implicaciones para una tica de la empresa en nuestro tiempo.

2.4 Responsabilidad y empresa Hans Jonas reclama que la nocin de responsabilidad, siendo columna vertebral de la tica, haya pasado tan desapercibida. La responsabilidad es consecuencia del poder y el saber, afirma, sobre todo en un momento de nuevas capacidades provenientes de la tcnica moderna. El saber dramatiza la responsabilidad, sobre todo si consideramos las amenazas ambientales, polticas, econmicas y sociales que vivimos. Antes, frente a un futuro estable, la poltica se orientaba al presente; hoy, en cambio, es tambin responsable de un futuro incierto. En El principio de responsabilidad, Jonas postula una responsabilidad por el futuro de la vida humana en la tierra y reclama la urgencia de retomar los principios en un momento de vaco tico o relativismo moral. Jonas retoma una premisa kantiana del deber moral al postular que la responsabilidad es una virtud social y que responde al principio: obra de tal modo que las consecuencias de tus actos sean compatibles con la permanencia de la vida humana en la tierra.
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Paradjicamente los discursos de la responsabilidad y la tica de la empresa han cobrado una actualidad sorprendente. Aqu se ha sostenido que se han centrado ms en evitar el mal que en procurar el bien que la empresa puede aportar. Hablar de la tica o de la responsabilidad de la empresa supone verla en las tres dimensiones anotadas en su oportunidad: la sistmica (tica econmica), la de la empresa (tica organizacional) y la del director de empresa (tica profesional). La tica de la empresa es causa de las otra dos y es tema del presente estudio. Peter Drucker consider que la responsabilidad de la empresa no se reduce a su desempeo econmico, de la misma manera en que la responsabilidad de una escuela no se limita a su eficacia educativa, o la de un hospital a su capacidad de procurar cuidados mdicos. En cada uno de estos casos, la administracin implica el ejercicio de un poder que a su vez produce un impacto en diversos rdenes del cuerpo social.
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Con antelacin se abord la relacin general entre la empresa y la persona. As tambin las maneras en que el principio del movimiento de una empresa est constituido por operaciones
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Aristteles, tica Nicomaquea, IV I.

Hans Jonas, El principio de responsabilidad. Ensayo de una tica para la civilizacin tecnolgica (Barcelona: Editorial Herder, 1995), 144-222.
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Peter Drucker, Post-capitalist society (USA: Harper Business, 1994): 78.

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psquicas reflejas, es decir, por una actividad colectiva que refleja la autonoma, el psiquismo y la agencia moral de las personas. En general, cuando el objeto de estudio es la responsabilidad moral colectiva, la atencin se centra en prescindir del individuo aislado como causa de un desenlace colectivo. En cambio, cuando el objeto de estudio es la agencia moral colectiva, se dirige la atencin a la voluntad grupal, entendida como una estructura decisoria detonante de actos colectivos. Entre ambos argumentos media la intencin, pues la agencia moral es potencia que se realiza en un acto responsable y, al hacerlo, interviene la voluntad. Podemos ver, as, que tratar ahora la responsabilidad supone considerar el momento en que las condiciones previamente analizadas de autonoma, agencia moral, razn, voluntad y afectividad, todas ellas colectivas, pasan de ser potencia para transformarse en una acto concreto que aqu se ha denominado acto de la empresa. Las condiciones de posibilidad de que dicho acto pueda ser llamado responsable en sentido propio es una cuestin que se abordar, finalmente, en este apartado. En el inciso 2.2 se afirm que la agencia moral constituye una cualidad sustancial de la persona y la responsabilidad moral es la forma que adoptan sus actos. Ser responsable es consecuencia de una condicin antecedente y, por tanto, estudiar la responsabilidad implica indagar la cuestin que nos interesa slo por sus efectos y no desde sus causas. Al confirmar la existencia de una agencia moral colectiva qued asentada la causa de la responsabilidad de la empresa. En adelante se revisarn algunas perspectivas y planteamientos relacionados especficamente con la nocin de responsabilidad colectiva, de donde se desprende que el argumento principal sigue siendo la dificultad de reducir la accin colectiva a actos individuales, o de distribuir la responsabilidad entre los miembros del grupo. Los argumentos para hablar o no de una distribucin de responsabilidades radican, en buena parte, en la nocin de contribucin individual al desenlace. La idea de una responsabilidad moral colectiva tiene sus defensores y oponentes. Quienes se oponen afirman que slo los individuos pueden ser moralmente responsables. Algunos autores los denominan individualistas porque aceptan una responsabilidad compartida entre dos o ms personas, pero niegan que el colectivo humano sea responsable en s mismo y en calidad de agente moral. El individualista insiste en que slo un individuo puede ser moralmente responsable.
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Por otra parte, quienes favorecen la responsabilidad colectiva en sentido fuerte, los llamados colectivistas, aducen que ciertas acciones no pueden ser atribuibles a ningn individuo aislado y por tanto el grupo acta en forma independiente de sus miembros. Estos razonamientos ayudan poco a profundizar en la cuestin que nos ocupa, pues se reducen a demostrar que algunos actos colectivos no son imputables a ningn individuo.

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Gregory Mellema, Collective Responsibility and Contributing to an Outcome, Institute of Criminal Justice Ethics VOL 25, 2 (2007): 16.

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As las cosas, una empresa ser responsable por el resultado colectivo cuando estos resultados no dependan de la responsabilidad individual de cualquiera de sus miembros, sino de la responsabilidad de todos o, al menos, de una masa crtica de ellos. Queda, sin embargo, por resolver si esta responsabilidad colectiva es slo la suma de responsabilidades individuales, de manera que pueda ser agregada aun cuando no pueda ser distribuida claramente entre los miembros, o si encarna una responsabilidad distinta y con existencia propia, que nos acercara a la nocin de una conciencia autnoma con carcter colectivo.

2.4.1 Las formas de la responsabilidad Algunas palabras densas como responsabilidad son receptculo de una carga de significados. Su estatuto gnoseolgico se reviste con la complejidad caracterstica de las realidades del espritu. Se trata del universo interior del hombre, donde se unen sujeto y objeto, y donde se cierra el llamado crculo hermenutico. Forjamos el mundo conforme lo comprendemos y en este proceso no solo estrechamos vnculos con lo que es, sino que simultneamente le damos vida. Esta breve reflexin resulta pertinente porque la palabra responsabilidad no slo posee un significado plural, tambin es recipiente de un mundo de sentido. Significa tantas cosas que resulta equvoco colocar cuanto abarca bajo un solo trmino. Sus significados guardan vnculos entre s, de tal suerte que distinguirlos y nombrarlos ayudar a entender la realidad total que los cobija. Es necesario, por tanto, explorar las distintas acepciones que podemos encontrar en el trmino. Existen responsabilidades privadas y pblicas, pues claramente una persona y su crculo familiar ntimo configuran un espacio propio y aislado dentro de la comunidad, y el espacio pblico es la comunidad poltica, unin de muchas unidades familiares. Sin embargo, la empresa es un espacio intermedio entre lo privado y lo pblico. Es una asociacin que funge como enlace entre ambas esferas de la vida humana, donde el espacio privado se abre al inters pblico. Es un espacio comn por excelencia, pues en l se resuelven las necesidades materiales y se realizan todo gnero de intercambios. As, el hombre tiene tres pertenencias fundamentales: una familia, un trabajo y una ciudad o nacin, siendo la primera una pertenencia sangunea, la segunda econmica y la tercera territorial o poltica. En el balance entre las responsabilidades privadas y las pblicas radica buena parte del bien del hombre. Para Aristteles, el bien para cada cosa es precisamente lo que asegura su existencia. Por ejemplo, la virtud cvica es el bien de la ciudad porque es condicin indispensable para su perfeccin. Dado que la ciudad es mltiple y los elementos que la forman no son semejantes, cada cual ha de aportar la parte que le corresponde.
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As, la ciudad misma es una

obra colectiva y asegurar su mejoramiento y permanencia es tarea comn que involucra a todo ciudadano. Por ello la virtud del ciudadano puede ser distinta de la del hombre privado, puesto que

191

Aristteles, La Poltica, II, 1.

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el ciudadano es miembro de una asociacin que es su obra comn y que no es otra cosa sino la comunidad poltica o ciudad. Agrega Aristteles que una familia se basta mejor a s misma que un individuo, y un Estado mejor an que una familia, puesto que el Estado existe desde el momento en que la masa asociada puede bastarse y satisfacer todas sus necesidades.
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Si esto es as, una asociacin

existe cuando cumple el propsito para el que fue creada. Encontramos aqu una nocin de responsabilidad que asigna a un colectivo cierto resultado o desempeo, de tal manera que el colectivo existe en tanto alcanza su propsito. De no alcanzarlo no hay colectivo puesto que es el resultado, precisamente, lo que lo define. Generalmente se entiende la responsabilidad como una responsabilidad causal, de imputabilidad por las consecuencias. Esta nocin reduce la responsabilidad a una de sus vertientes. As lo entiende tambin Feinberg, para quien la responsabilidad equivale generalmente a rendicin de cuentas o culpabilidad (liability).
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Esta nocin pasa por alto la mayor riqueza existente en la

responsabilidad potencial, abierta a procurar el bien ms que a evitar el mal, en el sentido de una libertad positiva. De manera general, la nocin de autonoma colectiva que aqu se defiende sustenta esta nocin constructiva, ms que crtica, de la responsabilidad. Responsabilidades hay tantas como individuos y circunstancias, sin embargo cada individuo posee, de manera general, una responsabilidad social, una responsabilidad econmica y una responsabilidad poltica. De la responsabilidad general de una persona se derivar la manera particular de ejercerla en la empresa. Una nocin de responsabilidad consiste en hacerse cargo cada cual de lo que le corresponde segn aquello que naturalmente es, as como lo que ha elegido ser. Podemos ver que hay responsabilidades innatas, posedas sin haberlo querido, as como responsabilidades adquiridas por eleccin. De los actos voluntarios, unos se hacen por eleccin y otros sin eleccin.
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Quien

elige ser gobernante asume cargas distintas que quien es constructor, puesto que cada oficio o profesin aspira a alcanzar ciertos bienes. De esta manera, todo hombre comparte cargas comunes por el hecho de ser hombre y toda mujer las propias, por ser mujer. Otro tanto ocurre con el hecho de ser hijo, algo que nadie elige, o padre, condicin que es voluntaria. Un individuo ha de hacerse cargo en primera instancia de s mismo, as como de quienes dependen de l de manera directa, es decir, de su familia, pues nadie es capaz de responsabilidad con su cnyuge o sus hijos si no es primero responsable de s mismo.
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En este mismo orden de ideas, podemos ver que a la

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Aristteles, La Poltica, II, 1. Feinberg, Collective Responsibility, 674-688. Aristteles, tica Nicomaquea, V, VIII. 113.

Esta nocin de responsabilidad que se ampla en forma de crculos concntricos est basada en la nota titulada Responsabilidad, de Carlos Llano (FEN-89, del Instituto Panamericano de Estudios Empresariales, IPADE). En esta misma note, el autor desglosa cuatro tipos de responsabilidad, a saber: consecuente, antecedente, congruente y trascendente.

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empresa la constituyen una red de responsabilidades elegidas, asumidas en forma voluntaria y, en este sentido, totalmente libres. En la reflexin anterior encontramos una nocin de responsabilidad multidimensional, por llamarla as, donde confluyen distintas responsabilidades que idealmente han de guardar armona. Ms que confluencia habra que decir afluencia, pues parten de un ncleo que consiste en ser responsable en s mismo como condicin de capacidad para serlo con los otros, progresivamente y en cada dimensin. De esto recojo, asimismo, una responsabilidad como cualificacin general de quien ha alcanzado dicha armona de manera razonable. No es una nocin de responsabilidad basada en un acto concreto, ni en un desempeo probable, sino en una condicin estable y generalizada. Es necesario distinguir entre la responsabilidad como cualidad general de una persona y la responsabilidad como acto concreto, pasado o futuro. La primera acepcin es semejante a la responsabilidad potencial, o prospectiva, y se relaciona con el ser; la segunda, por otra parte, con el hacer. Una persona responsable es aquella que acta con responsabilidad de manera continuada y congruente. Conviene, as, distinguir con claridad que al decir empresa responsable nos estamos refiriendo a una cualidad general atribuible a una empresa concreta. Por otra parte, al decir responsabilidad de la empresa hablamos de una responsabilidad concreta, delimitada en tiempo y forma. Como se seal antes, el trmino responsabilidad no slo se refiere a un predicado que califica al acto concreto, sino que tambin constituye una disposicin general del individuo. Por ejemplo, supongamos que un mdico es responsable genricamente de procurar la salud, y tambin que atendi a su ltimo paciente de manera responsable, pero es potencialmente irresponsable porque es bebedor y perezoso. Esta ltima acepcin, la de responsabilidad como cualidad general, parece ms aproximada a la idea de responsabilidad, por cuanto un individuo puede haber actuado en forma responsable una sola vez y ser irresponsable en la generalidad de los casos. Puede tambin haber actuado en forma irresponsable por excepcin, siendo usualmente responsable. Podemos ver que no es lo mismo predicar la responsabilidad en relacin con un acto que en relacin con una persona. En el caso del acto pasado, la condicin de responsable o irresponsable qued congelada. En cuanto a un acto futuro, se trata de una expectativa igualmente delimitada. Sin embargo, cuando se trata de una persona nos referimos ms a una forma de ser. Hablamos, en este caso, de una disposicin estable que conduce a actuar, habitualmente, de determinada manera. En el inciso 2.3.5 se abord la existencia de hbitos operativos colectivos que guardan una relacin estrecha con el carcter moral de la empresa. A estos hbitos Aristteles los denomina virtudes. La virtud del hombre ser entonces aquel hbito por el cual el hombres se hace bueno y gracias al cual realizar bien la obra que le es propia.
196

196

Aristteles, tica Nicomaquea, II, VI.

285

Es as como existe un paralelismo estrecho entre una persona virtuosa y una persona responsable, por lo que la responsabilidad es ms que un predicado relacionado con un evento concreto. Es un atributo que se conquista con esfuerzo, como seala Aristteles cuando afirma que de los actos semejantes nacen los hbitos, y las virtudes las adquirimos ejercitndonos primero en ellas, como pasa tambin en las artes y oficios.
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Por tanto, en esta acepcin del trmino responsabilidad como virtud podemos encontrar un puente entre la responsabilidad en potencia y la responsabilidad en acto, de tal manera que una persona es virtuosa cuando la calificacin moral de sus actos pasados permite predecir con certeza razonable la calificacin moral de sus actos futuros. En resumen, esta forma de ser responsable posee los siguientes atributos: se relaciona con actos pasados y con actos futuros; existe como predicado y adopta la forma de un deber; pertenece a actos racionales y voluntarios; puede ser individual y colectiva; finalmente, como predicado personal conforma una forma virtuosa de ser. A partir de estos cinco atributos, es posible definir la responsabilidad como una cualidad de un acto libre y ordenado por principios. De ello se desprende que ser responsable es aquella forma de ser que habitualmente posee esta cualidad. En otras palabras, ser responsable es una forma virtuosa de ser y de actuar relacionada con actos pasados o futuros, libre de coaccin y ordenada por principios. Esta definicin presenta implicaciones relevantes para una filosofa de la empresa, pues llamar responsable a una empresa porque sus miembros tienden a ser virtuosos y actan de acuerdo con principios equivale a llamar responsable a la empresa por extensin y empleo metafrico del trmino. En cambio, si los actos de la empresa renen estas condiciones en forma independiente de sus miembros, entonces la empresa es responsable en sentido fuerte. Sin embargo la empresa no es responsable de la misma manera en que lo es una persona, porque no es independiente de sus miembros. Es, en cambio, libre en el sentido de una libertad conferida o una autonoma colectiva. Cuando prevalecen los actos virtuosos en la empresa existe una intencin colectiva, o intencionalidad, que conforma una voluntad colectiva en torno a un propsito comn. Esta manera estable de operar ha de ser congruente con la naturaleza de la empresa en general, as como con los fines de cada empresa en particular. En esta circunstancia, la empresa responsable comienza a cobrar vida en la forma de una comunidad-empresa, pero ni aun en este caso es autnoma la empresa como lo es una persona, pues depende de las personas para existir. Presenta consecuencias cuya causa radica exclusivamente en la accin colectiva. Sin embargo, se ha postulado que cuando los actos humanos son libres ceden autonoma y favorecen el inters comn. Vista de esta manera, la autonoma colectiva opera en la forma de una autonoma delegada por las personas que conforman la comunidad-empresa, es decir, como una cesin voluntaria de autonoma.

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Aristteles, tica Nicomaquea, II, 1 p34.

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Considerando esto, si la virtud prevalece entre quienes conforman la empresa, este rasgo general de conducta prevalecer tambin en los actos colectivos o de la empresa. Tambin se mencion antes que podemos emplear el trmino responsable al menos en dos sentidos: por un lado podemos calificar como responsable a una empresa en cuanto a su comportamiento general, y no en relacin con un acto especfico suyo. As, decimos esta empresa suele conducirse de manera responsable. En este caso nos referimos a la calificacin general de la red de relaciones que conforma la empresa y que es la expresin colectiva de inteligencias y voluntades individuales. Esta empresa es responsable porque sus actos, es decir, los actos de la empresa, tienden a ser responsables. En dicha tendencia podemos encontrar un vnculo estrecho con los hbitos operativos, o disposiciones estables para actuar de cierta manera, tema que se abord en el inciso 2.3.5. Por otra parte, podemos calificar como responsable a un acto concreto de la empresa, en cuyo caso, si usamos el predicado en sentido estricto y no figurado, tendremos que adjudicarle a la empresa una conciencia individual dotada de razn y voluntad propias. Pero la empresa no posee conciencia individual como la posee una persona, sino una razn colectiva y una voluntad colectiva, dependientes de las personas que la conforman en lo general pero independientes de cualquiera de ellas en lo individual. Esta independencia relativa, unida a la intencin colectiva, permite llamar responsable a la empresa por un acto realizado an cuando sea no responsable en el sentido en que lo es una persona, sino en forma colectiva. Sostiene Bell que cada individuo es un agente libre y la responsabilidad social de las empresas comienza con la responsabilidad social de los individuos.
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La empresa es un sujeto plural

conformado por personas que se individualizan en tanto coexisten. Posee una forma de inteligencia colectiva que es distinta de la inteligencia que encontramos en una persona, pero que proviene de ella y puede potenciar sus capacidades en tanto es capaz de unirse a otras inteligencias. Finalmente, no posee voluntad propia pero s una intencin colectiva, cierta disposicin para actuar de determinada manera y en forma estable. Entiendo por espritu de dicha empresa a esta manera compartida de actuar.

Categoras de la responsabilidad de la empresa Goodpaster distingue tres sentidos de responsabilidad: una en sentido causal (l es responsable de esto), otra como norma (un abogado es responsable de defender a su cliente) y, finalmente, otra como capacidad personal (es una persona responsable).
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Puede verse, en

este esquema, que la responsabilidad en sentido causal obedece a acciones pasadas, en tanto

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Bell, Corporations and Conscience: the Issues, 1. Goodpaster, Can a corporation have a conscience?, 135.

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que las normas y la capacidad personal se orientan a acciones futuras. Aqu se ha insistido en que las acciones futuras no se oponen a llamar responsable a una empresa, sino slo los actos realizados. De esta manera, y segn se consign con antelacin, una persona es o no responsable como producto de sus actos pasados o segn la conducta que de ella esperamos. Habra que considerar que algunos deberes nacen de una circunstancia fortuita, como el hecho de encontrarnos con un beb abandonado; as, tambin, de ciertas cualidades innatas, por ejemplo ser hijos o ser ciudadanos; finalmente, tambin se origina en elecciones personales, como quien practica un oficio, estudia una profesin o dirige una empresa. La responsabilidad como capacidad supone armonizar todas estas dimensiones; la responsabilidad como norma entraa que cada dimensin arroja sus propios principios. Sea o no voluntaria, la responsabilidad puede ser sancionada por una ley positiva, o bien obligada por el deber que impone un principio moral. Entre estos gneros de responsabilidad, la legal es mucho ms fcil de cumplir no slo porque su omisin est penalizada, sino porque necesariamente deja fuera de su arbitrio la mayor parte de lo que se puede o debe hacer. Dicho de otra manera, sanciona la mala conducta pero no obliga la buena conducta. Los principio morales, en cambio, cubren tambin todo aquello que no comprende la ley. Segn se concluy en el primer captulo, la empresa como hoy la conocemos es un fenmeno reciente en la historia y jurdicamente es una creatura del Estado. En este sentido es una persona artificial creada por el Estado para responder por s misma, en forma independiente de sus propietarios, razn por la que cobr vida como un sujeto jurdico con sus propios derechos y obligaciones. Por tanto la responsabilidad legal de la empresa es una propiedad indiscutible. Lo que ha sido objeto de la presente investigacin es, en cambio, la responsabilidad moral atribuida a la empresa en sentido fuerte y no como una mera analoga. Ambas responsabilidades, moral y legal, son fuente de toda responsabilidad que ha de regir en la empresa. La responsabilidad legal se traduce en derecho mercantil, empresarial, corporativo, de los negocios, societario, y es una responsabilidad explcita: est escrita y cuenta con linderos razonablemente claros. En cambio, la responsabilidad moral no resulta tan clara y est implcita en la conducta de quienes integran las empresas. La responsabilidad legal obliga en una parte muy pequea del mbito de influencia de la responsabilidad moral. Por esta razn, el discurso sobre la tica empresarial se ha centrado ms en prevenir las malas conductas que en impulsar las buenas obras. En el caso de la empresa, y para efectos de la presente investigacin, se definen las responsabilidades moral y legal en los siguientes trminos: 1. Responsabilidad moral. De una empresa se espera que acte de conformidad con normas y principios morales.

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2. Responsabilidad legal. De una empresa se exige que est legalmente constituida y que cumpla con las leyes establecidas. Siendo la empresa una criatura jurdica, su responsabilidad ms elemental consiste en cumplir con la ley. Pero no slo atribuimos a la empresa una responsabilidad legal: le asignamos tambin una responsabilidad moral entendida como un deber, es decir, proyectada a un desempeo futuro, y as tambin entendida en un sentido culpable, como predicado de un acto realizado. Recordemos que, para Donaldson, las obligaciones directas de las empresas se desprenden de las leyes y de las normas internas, en tanto que las obligaciones indirectas son de tipo moral.
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Esta distincin obedece a la problemtica que enfrentan las empresas multinacionales cuando operan en naciones con legislaciones distintas, algunas de ellas ms laxas que otras. El dilema resultante consiste en saber si basta con acatar la legislacin local ms permisiva, o aplicar las leyes ms estrictas que la empresa obedece en otras regiones. Una vez identificado este marco amplio que comprende las responsabilidades moral y legal, es posible establecer distintas categoras de responsabilidad para las empresas. Para este efecto, podemos ver que toda empresa comparte las responsabilidades propias de la empresa en sentido abstracto, pero a cada una en lo particular distinguen ciertas responsabilidades que son propias del tipo de empresa al que pertenece, como es el caso, por ejemplo, de las constructoras, hoteleras, televisoras, mineras Adems, cada empresa concreta asume libremente ciertas responsabilidades que le dan forma individual. Por todo esto, aqu se argumenta que las responsabilidades de una empresa admite distintos niveles o categoras, como sigue: 1. Responsabilidad genrica. De toda empresa se espera que realice los fines

propios de las empresas en general. 2. Responsabilidad sectorial. De una empresa que pertenece a cierto sector o

categora se espera que realice las funciones y fines exclusivos de dicha categora. 3. Responsabilidad especfica. De una empresa se espera que realice un

determinado fin individual, que ha elegido libremente y que a veces se expresa como visin y misin. La tica de la empresa estudia las distintas maneras en que una empresa puede ser responsable, esto es, la forma en que se hace cargo de los fines que le corresponden en los tres niveles: en forma genrica, en su sector de actividad y en su operacin particular; as tambin, estudia el grado en que la empresa cumple con las leyes y su modo de actuar de acuerdo con principios y valores. Tales son, en sntesis, las cinco responsabilidades que posee la empresa, que constituyen nuestro objeto de estudio y que resume el siguiente cuadro:

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Thomas Donaldson, Fact, Fiction and the Social Contract, 40 -46.

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Responsabilidades de la empresa Moral Legal Genrica Sectorial Especfica De las responsabilidades antes enunciadas, la responsabilidad genrica es aquella que aqu se ha considerado al afirmar que la empresa posee, en general, tres fines: un fin social que consiste en la produccin de bienes en un sentido amplio, un fin econmico que consiste en producir bienes especficamente econmicos y, por ltimo, un fin poltico que incluye aportar los tributos exigidos por ley. As las cosas, las responsabilidades genricas antes enunciadas (social, econmica y poltica) se concretan en rasgos caractersticos de cada sector de actividad, por ejemplo procurar un bien social como la salud en los hospitales, o un bien social como la vivienda en las constructoras. Cada sector enfrenta dilemas ticos particulares, como el costo de los tratamientos mdicos para quien no puede pagarlos, o el trato dispensado a los obreros en la construccin. Finalmente estos dilemas ticos forman parte de la responsabilidad especfica de cada empresa, libremente elegida, pues reflejan los medios empleados para producir ciertos bienes, es decir, la manera en que la empresa ejerce sus responsabilidades genrica y sectorial, traducindolas en conductas concretas. Cuando hablamos de la responsabilidad de la empresa como institucin nos referimos a una responsabilidad abstracta que les compete a todas las empresas. En cambio, cuando hablamos de una empresa particular nos referimos a la manera como esa empresa ha concretado, o materializado, aquella responsabilidad genrica. De esta forma, la responsabilidad formal, que existe en potencia, se materializa como responsabilidad en acto durante la aplicacin de dichos principios en cada circunstancia, fin y medios para alcanzarlo. Vemos, as, que los principios estn presentes constantemente en la operacin de la empresa, sean tomados en consideracin o no, y por ello conforman uno de los cuatro elementos de una estructura tica, junto con las personas, los propsitos y los procesos (inciso 2.4.8). De esta manera, si a la empresa la caracterizan ciertos deberes como institucin social, cada empresa asume sus propias cargas en lo particular. Estos niveles, el genrico, sectorial y especfico, guardan una correspondencia estrecha y exigen congruencia. Ciertas

responsabilidades se derivan de lo que la empresa naturalmente es y, as tambin, de lo que ha elegido ser. Considerando lo anterior, los fundadores de cada empresa imprimen en ella un

sentido particular de contribucin, esto es, un propsito y ciertos medios para alcanzarlo. Estos medios llevan implcitos de manera formal o informalprincipios que forman parte de la responsabilidad especfica de la empresa. El marco moral en que opera la empresa se traduce en conductas especficas que han de ser congruentes no slo con los principios, sino con los 290

resultados (o propsitos) esperados de una empresa en lo general y del sector de empresa al que pertenece. Adems, la empresa tendr que respetar las normas y leyes que rigen su actuacin, marco legal que adopta una complejidad creciente en el entorno global actual. Muchas de estas normas se particularizan por sector de actividad, no siendo iguales las que rigen el empleo de medicamentos y las que regulan las tcnicas de construccin. As, una aerolnea ha de velar por la seguridad de sus aviones y un banco ha de proteger el patrimonio de los ahorradores. Cada sector empresarial posee sus propias cargas morales, distintas de otros sectores. Con estos antecedentes, en primera instancia una empresa es responsable en trminos jurdicos, puesto que ha de responder legalmente por sus obligaciones y puede exigir derechos. Esto no significa que pueda ignorar principios morales argumentando que cumple con la norma legal, pues en tal caso no la obliga una norma jurdica sino una ley moral. Es en este marco moral, ms all de lo jurdicamente exigible, donde radica la polmica en torno al alcance de la responsabilidad de la empresa. Puede verse, as, que la autonoma moral en la empresa no se reduce a cumplir con la ley, en cuyo caso la empresa sera slo un constructo jurdico. Aqu se ha demostrado que la empresa es ms que eso: es una red de relaciones de intercambio que cuenta con el potencial de conformar una comunidad de trabajo. Para este efecto, requiere de una estructura tica para operar con criterios que coloquen a los individuos involucrados como fines ltimos de su operacin. Por esta razn, la empresa puede conquistar cierta autonoma colectiva conforme opere de acuerdo con principios, en la dimensin moral y no slo respetando el marco legal. Por otra parte, la intencin colectiva es tambin resultado de una convergencia de los fines individuales en un propsito compartido, situacin a la que aqu se ha denominado en ocasiones proyecto-empresa, para destacar el carcter arduo o de logro implcito en este esfuerzo colectivo. En tanto los actores que conforman la empresa operan de acuerdo con criterios legales, el marco de actuacin es estrictamente contractual y de intercambio. Por esta razn, en el presente estudio se defini a la empresa como una red de relaciones de intercambio, donde siempre existe alguien que aporta algo a cambio de alguna otra cosa. Sobre este marco bsico, sin embargo, es posible construir relaciones articuladas en torno a propsitos comunes y en un marco de justicia.

2.4.2 Responsabilidad colectiva Quien atribuya responsabilidad a un colectivo, por cierto resultado y en un sentido fuerte, tendr que demostrar que dicho resultado no es producto de una agregacin de responsabilidades individuales, o que no es distribuible entre sus miembros. Si no existiese una agregacin de responsabilidades no quedara ms remedio que aceptar la existencia de un agente moral distinto de las personas que conforman el grupo, posibilidad descartada en el anlisis previo sobre la 291

agencia moral y la empresa. Los actos siempre son agregados porque, por definicin, la empresa est conformada por actos humanos. Por otra parte, en la posibilidad de agregar los actos sin que el desenlace pueda ser distribuido entre los miembros encontramos un caso sinrgico donde el resultado supera la suma de las partes. Se trata de un camino intermedio donde cada persona es causa slo en forma colectiva, en otras palabras, es causalmente insuficiente en forma individual, pero en un sentido pleno, es decir, no se trata de que aisladamente no pueda producir el resultado, sino de que es prescindible absolutamente, pues la organizacin guarda, dentro de s, un modo operativo de actuar que configura una forma habitual de ser. Con este argumento se defendi aqu la existencia de un agente moral colectivo. Quienes defienden que la responsabilidad pertenece slo a los individuos y no puede ser atribuida a un colectivo emplean distintos argumentos. El ms frecuente es que las responsabilidades individuales simplemente se suman, pero siguen siendo individuales. En un ejemplo aportado por Miller, dos personas cargan un silln para colocarlo dentro de un camin. Puede decirse que ambos son colectivamente responsables de llevar el silln a su destino, pero slo en un sentido ampliado porque cada persona es individualmente responsable de cargar su lado del silln. De igual manera, se habla de una responsabilidad institucional colectiva cuando las personas realizan acciones conjuntas en la organizacin, pero en realidad cada individuo contribuye con una parte para realizar tareas comunes. La responsabilidad moral colectiva es una especie derivada de la responsabilidad compartida, que a su vez proviene de la responsabilidad moral individual.
201

En el caso de una accin moral compartida, sostiene Miller, cada agente

individual es moralmente responsable de acuerdo con su contribucin. Los agentes que no hayan contribuido no son responsables. Decir que algunos de ellos son colectivamente responsables es simplemente una forma de expresar que son responsables en forma compartida. Algunos autores como Joel Feinberg sostienen que las asociaciones humanas poseen una responsabilidad moral colectiva.
202

Otros, como Miller, defienden una versin individualista de la

responsabilidad colectiva en la que slo el individuo es responsable, pero puede compartir esta responsabilidad con otros miembros del grupo. La responsabilidad moral colectiva existe, sin duda, pero de ello no se deriva que un colectivo sea responsable moralmente en un sentido fuerte.
204 203

Ronnegard pide no confundir el uso metafrico del lenguaje cuando decimos que una empresa es responsable, con un estatus moral de la empresa desde el punto de vista metafsico.

Propone Mellema que hay responsabilidad compartida cuando los miembros del grupo son individualmente responsables; en cambio, existe responsabilidad colectiva cuando dos o ms seres humanos poseen responsabilidad moral por cierta consecuencia o estado de cosas. Este autor se
201

Seumas Miller, Collective Moral Responsibility: An Individualist Account, Midwest Studies In Philosophy (2006):177-79.
202 203 204

Feinberg, Collective Responsibility, 674. Miller, The collectivist approach to collective moral responsibility, 636. Ronnegard, Corporate Moral Agency.

292

ocupa, en realidad, de la responsabilidad grupal sin prestar atencin a la posibilidad de una responsabilidad no distribuible entre sus miembros, o un estado de conciencia atribuible al grupo. Simplemente analiza las condiciones que permiten deslindar responsables dentro de un grupo y propone, por ejemplo, que sus integrantes tienen que haber incurrido en un acto u omisin para calificar como miembros de un colectivo moralmente responsable. Consideraciones como esta tienen un significado para la prctica jurdica pero no avanzan suficientemente en la direccin de una teora de la empresa.
205

Un grupo no es responsable, afirma Miller, porque los grupos no piensan, ni tienen intenciones. No tiene sentido hablar de responsabilidad colectiva.
206

La responsabilidad colectiva ha sido objeto

de atencin aun cuando someramente en la filosofa poltica, en la sociologa y en la economa. Ocasionalmente es objeto de inters en el discurso sobre la responsabilidad empresarial, donde se da por entendido que existe una responsabilidad de la empresa pero raramente se cuestiona de qu maneras puede llamarse responsable a una empresa. Resulta paradjico que se discuta acaloradamente esta cuestin sin reparar en la naturaleza de dicha responsabilidad y sin que una mayora (dentro de la minora antes dicha) se interese en investigar si esta responsabilidad existe en sentido pleno o slo en un sentido figurado. Otros autores anticipan que la cuestin de la responsabilidad social ser motivo, en los aos por venir, de frecuentes debates sobre la naturaleza de la corporacin. Sobre todo se discutir si la corporacin es un instrumento de los propietarios o una entidad autnoma al servicio de la sociedad.
207

En lo anterior parece coincidir Alzola, cuando afirma que la literatura sobre la

responsabilidad empresarial busca identificar ante quines es responsable la empresa: empezamos con Friedman en los setenta y terminamos con la teora de los stakeholders en los noventa, pero la pregunta que hay que formular es: quien es responsable.
208

En la bsqueda de un beneficio individual encontramos el principio del funcionamiento de la empresa. Todos sus miembros buscan algo para s mismos y, en una posicin extrema, procuran cualquier medio legal para obtenerlo. En el otro extremo, el inters comn es fin y el beneficio privado su consecuencia, de manera que slo cuando prevalece el inters comn existe una responsabilidad en sentido propio. De esta manera, slo podemos llamar responsable en s misma a una empresa cuando sus miembros persiguen propsitos comunes en un marco de justicia. Esta premisa implica que, en una asociacin humana como la empresa, la responsabilidad tiene razn de logro difcil de obtener.

205 206 207

Mellema, Collective Responsibility, 168. Miller, Collective Moral Responsibility, 176-193.

Daniel Bell et. l., Corporations and Conscience: the Issues, Sloan Management Review, Fall; 13,1; (1971), 8.
208

Alzola, Responsabilidad. Social. Empresaria?, 2.

293

Ambos gneros de empresa, aquella que en lo general opera en torno a un propsito comn y aquella donde impera el inters propio, pueden obtener resultados econmicos importantes, pero slo la primera alcanza su fin social, entendido como la produccin simultnea de bienes econmicos y bienes morales, siendo los primeros fines intermedios y los segundos fines ltimos que consisten en procurar el bienestar de las personas involucradas. En la medida en que la empresa desarrolla una agencia moral colectiva se acerca a su fin social y, por ende, no se reduce a cumplir su fin econmico. En ltima instancia, slo un sistema de mercado donde prevalece el fin social de la empresa contribuye para alcanzar el fin del hombre y, por este conducto, una buena comunidad poltica. En una empresa donde impera el inters individual slo podemos hablar de la responsabilidad de quienes la integran y no de una responsabilidad atribuible a la empresa. Se mencion antes que los directores fungen como un delegado principal y delegan autoridad en la empresa, en calidad de agente, a travs de polticas que incluyen una estructura de decisiones, un sistema de organizacin, normas y procesos. Hay responsabilidad vicaria por cuanto lo que hace la empresa es responsabilidad de sus directores. En cambio, la responsabilidad colectiva es producto de una autonoma colectiva que se desarrolla cuando en la empresa impera la colaboracin en torno a un propsito compartido, de manera que en este caso es admisible hablar de una responsabilidad de la empresa. La responsabilidad culpable resulta ms problemtica que la responsabilidad como deber, porque en el acto realizado se concret ya una intencin. En la responsabilidad culpable hay elementos tanto causales como intencionales. Por esta razn sostiene Joel Feinberg que para que haya culpabilidad debe haber intencin y tambin una consecuencia. Este autor establece tres condiciones para que exista responsabilidad culpable: que haya una contribucin causal; que de alguna manera esta sea dolosa y que la relacin entre el agente causal y el desenlace sea directa. Cuando existen estas tres condiciones se produce lo que denomina una contribucin culpable (contributory fault), imprescindible para que exista culpabilidad.
209

En ciertos casos, previstos por la ley, la contribucin culpable es dbil o incluso inexistente. Estos casos presentan distintas modalidades, pero sus dos subespecies ms interesantes, de acuerdo con Feinberg, son la responsabilidad vicaria y la responsabilidad colectiva. Existe responsabilidad vicaria cuando la contribucin pertenece a un agente pero otro es sealado culpable. Este tipo de culpabilidad se produce cuando un principal autoriza a un agente para actuar en su representacin, de manera que los actos de este ltimo se atribuyen al primero como si los hubiese realizado l mismo. Sin embargo, cuando los agentes actan por cuenta propia y sin consentimiento o ratificacin de sus superiores, no hay razn para castigar a estos ltimos. En este caso son los agentes quienes deben ser culpados, pues no hacerlo as constituira una regresin jurdica que este autor califica como brbara. Lo que no puede existir, arguye, es culpabilidad

209

Joel Feinberg, Collective Responsibility, The Journal of Philosophy Vol. 65, No. 21, (1968): 674.

294

vicaria, porque cuando hay culpa se ha transgredido una norma intencionalmente y nadie puede substituir al verdadero culpable aun cuando lo represente. Por tanto, la intencin constituye un elemento esencial de la responsabilidad culpable.
210

En cuanto a la responsabilidad colectiva, existe una responsabilidad vicaria cuando el grupo resulta culpable por la accin de alguno de sus miembros. Si llevamos este razonamiento al caso que nos ocupa, decir que la empresa es el principal equivale a afirmar que posee intencin, porque quien delega o nombra representantes lo hace intencionalmente. Es preferible decir, en cambio, que la empresa es el agente en el que los principales, representados por sus fundadores o propietarios, delegan responsabilidades. Sin embargo, esta intencin trasferida a la empresa hace que esta se transforme en el principal cada vez que contrata agentes, o colaboradores, en quienes delega distintas funciones. Por tanto, la nocin de responsabilidad vicaria parece encerrar el problema en un crculo donde el papel de agente y de principal es dinmico. Adems, cuando la empresa acta en representacin de sus miembros de tal manera que podemos llamarla culpable, en el sentido antes mencionado de responsabilidad vicaria, no podemos olvidar que se trata de una responsabilidad delegada, que no exime al principal, es decir, a sus miembros. Podemos ver, as, que existen actos humanos y que cuando estos actan grupalmente constituyen actos colectivos. Sin embargo, a veces es posible identificar los agentes que causaron el acto colectivo y otras veces no, como en el caso que Feinberg denomina culpa colectiva, no distribuida y con contribucin al dao. En otros trminos, dentro de un colectivo puede haber culpa personal o culpa colectiva cuando la culpa se distribuye entre algunos miembros del colectivo o en el colectivo entero. Por tanto, no podemos llamar culpa colectiva a aquella culpa que no puede ser distribuida entre los miembros del grupo. En este caso llamamos culpable a la entidad que conforman y que se ostenta distinta de ellos, como es la empresa. Conviene distinguir entre acto individual o humano, acto colectivo y acto de la empresa. Ciertos autores sostienen que un acto colectivo es moralmente ms fundamental y significativo que un acto individual. Un asesinato es una cosa, pero cometerlo como parte integrante de un genocidio es otra cosa muy distinta. En ambos casos se cometi en mismo acto individual, pero en el segundo se contribuye, adems, a un acto colectivo de otro nivel de magnitud.
211

En este caso la

culpa simplemente se agrega para producir un resultado mucho ms grave moralmente. Distingue Miller tres sentidos de la responsabilidad colectiva: Un primer sentido es el de responsabilidad natural, donde dos o ms individuos tienen un fin colectivo (un estado mental que no necesariamente es una intencin o deseo) y realizan una accin conjunta para alcanzarlo, pero en realidad cada agente es individualmente responsable por haber contribuido al acto. En un segundo sentido existe una responsabilidad institucional para realizar un fin colectivo si cada miembro posee una obligacin individual para contribuir con ciertos actos. Un tercer sentido es el
210 211

Feinberg, Collective Responsibility, 675-676. Isaacs, Collective Moral Responsibility, 65.

295

de la responsabilidad de quienes ejercen autoridad y deciden colectivamente en un marco institucional.

212

Estos sentidos equivalen a los actos individuales, actos colectivos o actos de la

empresa, siendo que a estos ltimos actos corresponde la responsabilidad institucional que seala Miller. Desde esta perspectiva, los actos de la empresa son actos colectivos formales por tratarse de actos organizados donde participan varios colectivos. Uno de ellos son los directores, jerrquicamente por arriba de otros colectivos conformados por los obreros, los tcnicos y los empleados administrativos, entre otros. Otro colectivo es el de los propietarios. Ambos son colectivos internos de la empresa, pero esta tambin se conforma por otros colectivos que operan externamente y que tambin son causa de su actividad aun cuando en forma ms lejana u ocasional. Estos colectivos externos son los proveedores, porque aportan los insumos requeridos para la produccin; los clientes, como fuente de ingresos cuando adquieren los productos producidos, y las autoridades en cuanto son partcipes de la riqueza producida y aportan un marco legal y condiciones propicias para la produccin. Por tanto, en un colectivo formal como la empresa se organizan distintos colectivos y conforman una estructura. Conforme la empresa se institucionaliza, su estructura crece y desarrolla procesos ms complejos y estandarizados. Llegado el momento, pueden llegar a cambiar todas las personas sin que la empresa altere lo que es y lo que hace. Un colectivo existe formalmente cuando posee una estructura y procesos claros para todos los involucrados. As, el colectivo informal se transforma en una organizacin cuyos miembros conocen qu se har, y quin, cundo y cmo se har. En lo subsiguiente se entender por estructura el diseo formal de las operaciones o actividades dentro de un grupo, con el propsito de organizar el trabajo. Por otra parte, los procesos sern la manera concreta como dichas operaciones son ejecutadas. Si la estructura aclara quin har las cosas, los procesos definen cmo hacerlas. Esta distincin resulta importante para demostrar que una organizacin es capaz de construir un conocimiento colectivo y, desde esta premisa, una responsabilidad moral colectiva.

Grupos y colectivos Una pregunta que algunos autores intentan resolver es: cmo es que una persona forma parte de un grupo? Todos los estadounidenses pueden, razonablemente, considerarse parte del grupo o nacin que declar la independencia, pero pocos se consideraran parte de los grupos que practicaron la esclavitud. Esta reflexin posee relevancia especial para los juristas cuando deliberan sobre las responsabilidades individuales de quienes conforman un grupo.

212

Miller, Collective Moral Responsibility: An Individualist Account, 177 -179.

296

Afirma Mellema que es posible compartir la responsabilidad moral, y tambin que un colectivo sea moralmente responsable, pero ha de existir un acto u omisin para calificar como miembro de un colectivo moralmente responsable. Este autor presta atencin especial a la contribucin en un sentido causal. Sostiene que cuando se presenta una contribucin deliberada, dos o ms agentes desean producir un resultado y contribuyen para que ocurra, pero estas contribuciones varan en grados de responsabilidad de acuerdo con cada caso. Es posible que un colectivo sea moralmente responsable cuando sus miembros comparten una responsabilidad moral por cierta consecuencia o estado de cosas.
213

Mellema se centra en las

condiciones necesarias para que una persona pueda ser considerada miembro de un grupo y, por tanto, compartir una responsabilidad colectiva. Analiza el momento en que la responsabilidad individual se torna colectiva y concluye que una persona es miembro de un colectivo en una relacin clara de tipo causal, segn sus actos y consecuencias. En otras palabras, el acto o consecuencia califican a una persona para ser considerada miembro de un colectivo. La membresa no se contagia a manera de una enfermedad. Nadie es miembro de un grupo salvo a travs de un acto u omisin que confieran pertenencia a ese grupo.
214

Ha de existir un acto u omisin para calificar como miembro de un colectivo moralmente responsable. Una promesa no cumplida tambin ocasiona que un individuo forme parte del grupo responsable. En este caso, un hombre pudo ofrecer que vigilara a unos nios, pero se distrajo y no cumpli lo ofrecido.
215

En algunos casos existe una responsabilidad colectiva que es producto del agregado de responsabilidades individuales, como un edificio abandonado que tiene los vidrios rotos porque algunos paseantes le arrojaron piedras. Existen responsabilidades individuales porque cada vidrio roto tiene como origen a un individuo responsable. Estos actos no califican a nadie para formar un grupo que pueda ser llamado colectivamente responsable en un sentido que vaya ms all del simple agregado de responsabilidades individuales. Estas personas no son miembros de un colectivo responsable por el estado que guarda el edificio, sino que son individualmente responsables de cada dao que infligieron.
216

Por otra parte, quien intent romper un vidrio sin conseguirlo tambin resulta individualmente responsable por haber cometido lo que este autor denomina un acto calificador ( qualifying act), que confiere al individuo pertenencia a un grupo cuyo comn denominador es intentar romper ventanas. Por tanto, lo que forma el grupo no es la consecuencia, sino la intencin. Todos sus miembros han contribuido, an cuando hayan obtenido distintos grados de xito.

213 214

Gregory Mellema, Collective Responsibility and Qualifying Actions, 168.

Gregory Mellema, Collective Responsibility and Contributing to an Outcome, Institute of Criminal Justice Ethics VOL 25, 2 (2007): 17.
215 216

Mellema, Collective Responsibility and Qualifying Actions, 169. Mellema, Collective Responsibility and Contributing to an Outcome, 19.

297

En el caso de la empresa, cada miembro puede ser irrelevante para producir el resultado colectivo, pero lo que lo identifica con los dems miembros, y le confiere una pertenencia, es compartir una intencin colectiva. Por esta razn, todos los actos de los individuos son actos calificadores y producen conjuntamente un resultado colectivo, aun cuando se pueda prescindir de cualquier acto individual sin alterar el resultado. Quienes conceden que un colectivo puede ser responsable emplean distintos argumentos, siendo el ms frecuente el de causa efecto. Copp afirma que un colectivo puede tener obligaciones y resultar responsable en el sentido de ser culpable.
217

Sin embargo, no define lo que es un

colectivo. Lo ejemplifica recurriendo a ejrcitos, estados o universidades. Tambin se refiere a colectivos no organizados, como es el caso de una turba o de los pasajeros de un avin.
218

Corlett sostiene que existen dos tipos de colectivos: agregados (grupos aleatorios) y conglomerados (grupos organizados).
219

Es evidente que un individuo puede pertenecer a un

colectivo de manera voluntaria o involuntaria. La agregacin de un miembro puede ser casual, como cuando un grupo de paseantes ignoran a un herido en el camino. El acto de ignorar al herido fue voluntario, pero nadie pretenda formar un grupo de paseantes con el fin de ignorarlo. Es distinto el caso de una empresa, donde sus miembros se unen voluntariamente con un propsito comn. Sostiene Pfeiffer que las categoras agregado y conglomerado carecen de una extensin definida.
220

Hay entre ellas un gradiente de combinaciones, o indeterminacin, que impide definir

en qu momento termina un agregado e inicia un conglomerado. Mckenna distingue varios tipos de grupos: los que se forman aleatoriamente, los que persiguen un objetivo comn y los que tienen estructura y procedimientos institucionales. Es necesario demostrar si alguno de ellos posee, ontolgicamente, existencia propia ms all de sus miembros. De otra forma, todo colectivo es reducible a cada uno de sus miembros.
221

Virginia Held, por otra parte, separa las acciones de un

222

agregado aleatorio de individuos y las acciones de individuos que conforman un colectivo. Este ltimo, propone, posee una estructura formal de decisiones.

217 218

David Copp, The Collective Moral Autonomy Thesis, Journal of Social Philosophy; Vol. 38, 3 (2007).

Seumas Miller, Against the Collective Moral Autonomy Thesis, Journal of Social Philosophy; Vol. 38, 3 (2007).
219 220

Corlett, Collective Moral Responsibility.

Raymond S. Pfeiffer, The Central Distinction in the Theory of Corporate Moral Personhood, Journal of Business Ethics, Vol. 9, 6 (Jun 1990): 413.
221 222

Mckenna, Collective Responsibility.

David Ronnegard, Corporate Moral Agency and the Role of the Corporation in Society, Lulu.com, 2007. http://books.google.com.mx/

298

En adelante se optar por distinguir, sencillamente, entre colectivos y grupos. Un grupo es un conjunto de elementos, similares o dismbolos, prximos o dispersos. En cambio, los miembros de un colectivo tienden a agruparse en forma organizada. As, decimos grupo de montaas y no colectivo de montaas, pero s hablamos de la vida colectiva de las hormigas. Por lo anterior, todo colectivo es un grupo, pero no todo grupo es un colectivo. Adems, el trmino colectivo se emplea con mayor frecuencia para designar agrupaciones humanas. As lo consigna el diccionario de la lengua, que entiende un colectivo como perteneciente o relativo a una agrupacin de individuos. En lengua inglesa, el diccionario Cambridge distingue entre colectivo como adjetivo y como nombre. Como adjetivo se refiere a aquello que pertenece a los miembros de un grupo de personas o es compartido por ellos. Como nombre significa una organizacin o empresa propiedad de quienes trabajan en ella o controlada por ellos. Por esta razn el trmino responsabilidad colectiva es, como objeto de estudio, ms especfico que responsabilidad grupal y resulta por ello preferible. En este mismo orden de ideas, al colectivo lo define algn tipo de conducta comn que puede ser tan simple como abordar un mismo autobs. Antes de abordarlo slo haba un grupo de personas, pero ahora estas personas se transportan colectivamente. Habra que distinguir entre este colectivo, que aqu preferimos denominar simplemente grupo, y otro donde las personas se organizan de manera ms compleja, como en una empresa, pues no pertenecen a una misma especie de colectivo. Algunos autores optan por diferenciar entre acciones conjuntas informales y acciones conjuntas formales, siendo estas ltimas propias de las organizaciones. En este segundo caso, separan las acciones atribuibles a la propia organizacin y las acciones atribuibles a algunos de sus miembros. Puede verse que su preocupacin se centra en distinguir entre los actos de la empresa y los actos humanos que la conforman.

Distribucin, agregacin y contribucin al dao Una pregunta tcitamente presente en la discusin especializada es: puede surgir una responsabilidad grupal a partir de la ausencia de responsabilidades individuales? Hardin afirma que s y propone este ejemplo: un auto se atasca en la nieve y hay cuatro hombres que pueden liberarlo si unen sus fuerzas, pero ninguno se mueve. Ninguno es responsable, puesto que no podra hacer nada por s mismo, pero el grupo es responsable porque en conjunto podra resolver el problema. Miller se opone a esto, al citar el ejemplo anterior, argumentando que este ejemplo no es vlido porque es muy escueto. Habra que saber si cada agente involucrado tuvo intencin de ayudar. Supongamos que uno de ellos tuvo una buena intencin: en este caso es responsable positivamente. Si asumimos que los dems ignoraron el problema, fueron responsables

negativamente. En cualquier caso se presenta un agregado de responsabilidades individuales, pero no una responsabilidad atribuible al grupo. 299

Al mismo tiempo parece razonable atribuir responsabilidad a un grupo de individuos cuando sus miembros comparten los mismos fines y cargas. As, todos los padres comparten el deber de cuidar a sus hijos y los integrantes de una orquesta el de agradar a su pblico. El primero es un grupo disperso cuyos miembros comparten una cualidad; el segundo, un grupo formal y compacto que exige colaboracin para alcanzar un propsito comn. En cualquiera de estas perspectivas hablamos de una responsabilidad agregada porque los miembros del grupo la comparten, pero tambin distribuida, porque puede ser reducida a cualquier miembro. Existen en la empresa consecuencias extra-subjetivas que slo se explican considerando a la empresa misma como causa del resultado y, por tanto, como nuevo sujeto de responsabilidad. A la causa de estas consecuencias se denomina, en el presente estudio, contribuciones involuntarias al desenlace colectivo. Por ejemplo las ventas que realiza un vendedor generan una pequea parte de los ingresos, sin los cuales no sera posible satisfacer diversos gastos para desarrollar un nuevo producto o lanzar una campaa publicitaria. La contribucin del vendedor es intencional para generar ingresos, pero no intencional en los distintos destinos de estos ingresos, como la publicidad y los productos nuevos. Tambin puede cuestionarse que el vendedor sea causa de los ingresos, pues estos podran atribuirse a la calidad o precio del producto, a los distribuidores o a la promocin. Tenemos, en consecuencia, un desenlace donde no hay un responsable individual claramente identificado como agente causal. Existe, en cambio, una red de actos humanos e intenciones muy especficas donde cada participante slo ve una pequea parte del conjunto. Los actos de la empresa como ganar cuotas de mercado o reducir sus costos generales son producto de cientos de contribuciones sumadas, intencionales si las vemos como tareas especficas, pero no intencionales en cuanto al desenlace colectivo. En este segundo caso no existe un agente individual, sino colectivo. Dicho de otra forma, el agente es la empresa. Una caracterstica de la responsabilidad en colectivos formales es que se ejerce a manera de conjuntos, dentro de estructuras de gobierno y control. Algunos de estos conjuntos existen dentro de conjuntos mayores, que se insertan a su vez en otros ms grandes y as hasta llegar al conjunto lmite que es la organizacin. Otros conjuntos no se tocan entre s, no guardan relacin entre ellos, pero su nexo comn es su relacin con el propsito general. En el caso de las empresas vemos que existen responsables individuales que pertenecen a un departamento, este a una divisin, luego a una regin, etc. Los nombres varan, pero la articulacin escalonada de responsabilidades existe y conforma una estructura. Consideremos el ejemplo del lanzamiento de una nave espacial, donde nadie posee conocimiento suficiente para alcanzar semejante resultado. Esta tarea requiere de la colaboracin de numerosas inteligencias individuales. As, la inteligencia de cada miembro contribuye en forma parcial y es marcadamente insuficiente, al grado en que incluso una persona de alta jerarqua, que posee una visin de conjunto, puede ignorar la mayora de los detalles. En cambio, un cientfico conoce ampliamente el detalle de una operacin concreta, pero su visin del conjunto es muy limitada. Existe un entrecruzamiento de actividades de alta especializacin y poca extensin, 300

semejantes a los ladrillos en una construccin, con actividades de amplia extensin y poca especializacin, semejantes a la mezcla que une los ladrillos. En una estructura, quienes ejercen poder de decisin poseen una visin de conjunto, an cuando menor especializacin para realizar procesos concretos. En sentido inverso, en la base de la jerarqua se encuentran aquellos con alta especializacin para ejecutar tareas concretas y menor visin de conjunto. Conforme ms alta es la jerarqua, las actividades que requieren visin de conjunto tienden a la abstraccin; conforme ms baja, las actividades que requieren mayor especializacin exigen mayor concrecin. Si la inteligencia humana conoce y aprende transitando de lo particular a lo universal, y viceversa, en una espiral de concrecin y abstraccin, los grupos humanos parecen capaces de emular estas operaciones racionales en una forma organizada. En el inciso 2.3.1 se abord lo que en esta investigacin se denomina razn colectiva en las organizaciones. Algunos filsofos rechazan que pueda existir una responsabilidad grupal que no pueda ser distribuida entre los miembros del grupo, argumentando que una cosa es que un colectivo acte de manera relativamente autnoma y otra muy distinta que posea autonoma moral en el sentido fuerte de la expresin.
223

Un desafo sensiblemente superior consiste en suponer que el colectivo

acta como si fuese una persona dotada de conciencia propia. Como lo expresa Mellema, en la medida en que la responsabilidad individual se diluye, habr que dilucidar si llegar un punto en el que tendremos que atribuir el resultado, necesariamente, a una responsabilidad colectiva.
224

Se trata de un caso en el que resulta difcil distribuir la

responsabilidad entre los miembros de un colectivo. En el caso de que algunas consecuencias no sean distribuibles slo queda considerar responsable al colectivo. Una dificultad consiste en la gradacin desde una situacin donde claramente cada miembro contribuye en alguna medida, hasta otra donde la contribucin individual desaparece para efectos prcticos. En el primer caso podemos considerar, por ejemplo, a un equipo deportivo donde cada jugador contribuye en mayor o menor medida al resultado; en el segundo caso tomemos por ejemplo a una empresa de gran tamao donde es difcil estimar las contribuciones individuales para alcanzar, por ejemplo, cierto dominio en el mercado. Algunos autores son escpticos ante la existencia de agentes colectivos que no sean reducibles a los agentes individuales que les dan forma, as como en el caso de intenciones compartidas y acciones colectivas igualmente irreducibles.
225

Feinberg propone tres casos de responsabilidad

colectiva. En el primero de ellos, cuando los miembros de un grupo realizan el mismo acto pero slo algunos producen un dao, puede haber dolo sin vnculo directo con el dao producido. Este es el caso quienes conducen ebrios, para quienes sufrir un accidente es una cuestin de suerte. El
223 224 225

Mellema, Collective Responsibility, 169. Mellema, Collective Responsibility and Contributing to an Outcome, 170. Mckenna, Collective Responsibility and an Agent Meaning Theory, 172.

301

hecho es que los afortunados son tan irresponsables como quienes sufren el percance, e incurren en lo que Feinberg denomina una culpa sin contribucin ( Liability with noncontributory fault).
226

En un segundo caso, la responsabilidad del grupo es la suma de las responsabilidades individuales de sus miembros. Puede o no haber relacin entre estos y el grupo, as como distintos grados de responsabilidad o uno solo. La ley distingue distintos niveles de complicidad, por ejemplo: perpetradores, cooperadores, incitadores y protectores, de acuerdo con la contribucin de cada individuo. Esta se llama culpa colectiva, distribuida y con contribucin al dao ( Contributory group-fault: collective and distributive).
227

Finalmente, existen casos en donde los daos son imputables a un grupo, pero no a cualquiera de sus miembros en forma individual. Por tanto es el grupo quien ha cometido la falta y esta no puede ser percibida como un agregado claro de conductas individuales. Feinberg propone el ejemplo de un grupo institucional que persiste a pesar de que sus miembros han cambiado. Si los miembros anteriores realizaron una promesa o cometieron una falta, el hecho de que los miembros actuales deban responder demuestra que existe dao grupal no distribuible entre sus miembros. Este tipo de responsabilidad moral grupal constituye un campo poco explorado, y todava indefinido, que atae particularmente a las organizaciones. En tanto la responsabilidad deja de ser un agregado de conductas individuales, se sita necesariamente como una propiedad independiente de las personas que conforman el grupo. Este es el caso de la culpa colectiva, no distribuida y con contribucin al dao (Contributory group fault: collective but not distributive).
228

En general vemos que la responsabilidad es agregable porque podemos agrupar individuos que la poseen y predicar de dicho grupo que sea o no responsable. Es tambin distribuible porque, en tal caso, decimos que cada miembro del grupo sigue siendo individualmente responsable. Sin embargo, si una responsabilidad colectiva puede ser agregada pero no distribuida no podramos sealar a ningn individuo como responsable, no quedando ms remedio que afirmar que el responsable es el grupo mismo. No existe, aqu, una suma de responsabilidades individuales, sino una responsabilidad nueva que no es individual y cuya naturaleza habra que precisar. A veces, las responsabilidades individuales se distribuyen en forma simtrica, como cuando decimos que todos los padres de familia son responsables del cuidado de sus hijos, principio prctico comn a todo miembro de este colectivo. En este caso, el grupo existe slo por su forma, no en sustancia. Los miembros de este grupo comparten entre s una responsabilidad formal en la que esperamos del grupo cierta conducta responsable. En cambio, en el caso de la responsabilidad material responsabilizamos a alguien por su conducta. La responsabilidad formal comn a todo padre de familia se materializa en el acto individual de cada padre de familia. En tanto la responsabilidad formal existe en potencia, la responsabilidad material se concreta en acto.
226

Joel Feinberg, Collective Responsibility, The Journal of Philosophy, Vol. 65, No. 21, (1968): 681. Feinberg, Collective Responsibility, 683. Feinberg, Collective Responsibility, 687.

227

228

302

Existe, en la responsabilidad formal, un principio que antecede al acto, y en la responsabilidad material una consecuencia posterior al acto. Un grupo concreto de padres de familia puede crear una asociacin con fines especficos. De esta asume voluntariamente una serie de responsabilidades circunscritas al objeto que ha elegido como motivo de la asociacin. La materia de esta nueva responsabilidad es la intencin de realizar un bien en forma conjunta. En tal caso, sus actos dejan de ser individuales y se transforman en actos colectivos. Su responsabilidad material constituye la causa material de este colectivo, que adquiere por esta va una responsabilidad formal colectiva. Cuando los padres de familia actuaban de manera aislada, su responsabilidad formal era individual.

2.4.3 Responsabilidad en potencia

Sostiene Danley que podemos atribuir a la empresa una responsabilidad causal, pero no prospectiva, porque la empresa no tiene intencin ni experimenta pasiones. Slo las personas son responsables y, por tanto, atribuir este concepto a una empresa es un uso elptico del lenguaje.
229

En realidad, en un uso comn del lenguaje la responsabilidad en potencia, o prospectiva, admite trabajar colectivamente por un propsito general y es una cualidad que podemos atribuir a una asociacin de hombres porque, en este caso, el acto an no se ha producido. Por ejemplo, es adecuado decir que una universidad es responsable de educar o de investigar, porque es lo que de ella se espera, es decir, no resulta problemtico esperar cierta consecuencia de un colectivo llamado Universidad. En cambio la responsabilidad en acto o retrospectiva supone que un acto ha sido realizado y por tanto que en ello intervino el libre albedro. En este caso no resulta tan fcil decir que la universidad educ a un graduado en ciencias, pues el haberlo educado se atribuye a ciertos profesores concretos. As, a las organizaciones atribuimos resultados generales y a las personas resultados particulares. No obstante, hablamos aqu de un uso comn del lenguaje. Desde una perspectiva filosfica, es una cuestin distinta afirmar de una universidad que es responsable de manera general, refirindonos a una cualidad del ser en sentido estricto. Este sentido del trmino no se emplea en el lenguaje comn, para el cual resulta extrao. En el caso de la empresa, habr que distinguir cundo hablamos de responsabilidad retrospectiva, o lo que es lo mismo responsabilidad causal o en acto, en cuyo caso buscaremos al agente moral que conscientemente realiz el acto. Dicho agente causal puede ser una persona o un grupo de personas, cuyas responsabilidades simplemente se agregan. Atribuir responsabilidad a la empresa exige demostrar que la empresa puede constituirse, de alguna manera especial, como un agente moral o que posee una condicin semejante. Por ejemplo, en el habla comn el
229

Danley, Corporation Moral Agency, 202-208.

303

aserto: la empresa es responsable del derrame de petrleo, significa que quienes son responsables son sus integrantes y que conviene deslindar en qu personas concretas recae dicha responsabilidad. El atributo responsable se ha empleado, aqu, como analoga. Por otra parte, cuando nos referimos a una responsabilidad prospectiva, o en potencia, nos encontramos con que el acto an no se ha producido y por tanto no es posible identificar al agente concreto que produjo dicho acto, debiendo hablar necesariamente del colectivo. En este caso, el habla comn tambin atribuye responsabilidad a un colectivo a manera de analoga, por ejemplo en el aserto: los padres son responsables de educar y mantener a sus hijos menores de edad. Aqu se afirma, simplemente, que cada padre es responsable y que, en conjunto, todos los padres lo son de manera colectiva, sin que nadie piense con ello que los padres de familia conforman un sistema de inteligencia colectiva capaz de rendir resultados complejos y de ser llamado responsable por cuenta propia. El trmino se emplea con la misma naturalidad y en forma

analgica en el aserto: esta empresa es responsable, afirmando con ello que son responsables quienes la integran y que sus resultados colectivos suelen merecer este atributo. Nadie querra implicar, con esta afirmacin, que la empresa piensa y es capaz de elegir por s misma. Para alcanzar sus fines, el hombre necesita de instituciones como el gobierno, la Iglesia, la familia, la educacin o el mercado. Cada institucin regula la vida en comn y aporta cierto orden y sentido. Por ello decimos que la empresa es responsable, en su calidad de institucin, en el mismo uso del trmino con que afirmamos que un ejrcito es responsable de la seguridad de una nacin, o que la familia es responsable de criar a los nios. En estos casos hablamos de responsabilidad en un sentido genrico, donde la responsabilidad de la institucin es la suma de responsabilidades de sus miembros. Se trata, solamente, de una responsabilidad colectiva sin que ello implique una agencia moral atribuible a la empresa. En estos casos resulta naturalmente comprensible que un colectivo sea responsable de realizar una tarea. Por ello, afirma Mckenna que hay una diferencia entre ser moralmente responsable de algo y recibir la acusacin de ser moralmente responsable por algo.
230

Por qu es necesario distinguir, en tal caso, entre la responsabilidad en acto y en potencia? Desde una perspectiva filosfica, la responsabilidad en acto atribuida en sentido fuerte significa que una empresa se comport de manera responsable en al menos una ocasin, debiendo buscar en personas concretas la causa de dicha conducta, a menos que dicho acto pueda repetirse en el futuro an habiendo cambiado a sus miembros actuales. En estas condiciones ya no son dichos miembros causa del acto, sino la propia empresa. Esto slo puede ocurrir cuando involucramos los conceptos de cultura o de hbitos operativos colectivos. Slo cuando la empresa puede ser responsable en potencia, en este sentido, puede tambin ser responsable en acto. En otras palabras, slo de una responsabilidad en potencia se deriva una responsabilidad en acto, es decir,

230

Michael Mckenna, Collective Responsibility.

304

cuando la organizacin puede repetir el acto sin considerar a sus miembros actuales, porque en esta circunstancia decimos que es la organizacin quien ha actuado. Se ha visto, aqu mismo, que la existencia de una responsabilidad en potencia exige una libertad positiva, o capacidad de accin voluntaria recta, ms que una libertad negativa, o capacidad de accin libre de restricciones. La razn es que, en el caso de una libertad negativa, una restriccin se presenta en relacin con un determinado agente y con su acto. Por tanto, la libertad negativa se entiende como condicin para que se realice una responsabilidad en acto, es decir, que el acto responsable se realice en un ambiente libre de restricciones. Si por restriccin entendemos una orden o una norma, quien acta lo ha hecho de manera involuntaria y por tanto habra que adscribir la responsabilidad a quien lo manda. En otras palabras, el acto responsable tiene como causa a aqul que lo manda, y aqul que ejecuta la orden se limita a ser un agente pasivo. En cambio, la libertad positiva es condicin de una responsabilidad en potencia o prospectiva. Siendo esto as, luego entonces el que una empresa sea responsable en potencia es condicin para que la empresa lo sea en acto, puesto que la libertad positiva dota al agente de autonoma moral, siendo que slo en estas condiciones las relaciones humanas que conforman la empresa son libres, condicin para que dichas relaciones (o dicha empresa) sean llamadas responsables. Ahora, cmo es que esta autonoma de quienes conforman la empresa se transforma en una autonoma refleja de la empresa? Recurrir a la nocin de gobierno descarta, de inmediato, la posibilidad de un acto autnomo por parte de los miembros de la empresa. En este caso, habra que buscar la causa de la conducta responsable en una direccin tica de la empresa y no en la propia empresa. Asimismo, la ruta de la estructura de decisiones presupone la presencia de rganos de gobierno y de control, en una jerarqua diluida gracias a la presencia de estndares y normas de actuacin. Tampoco aqu encontramos las condiciones de un acto individual autnomo. La razn por la que no es posible llamar responsable a dicha estructura es que un sistema normativo no puede considerar el infinito nmero de circunstancias en que se realizan elecciones y se toman decisiones por parte de los miembros de la empresa. La nica manera en que puede producirse una autonoma refleja en la empresa es considerando la perspectiva de la cultura organizacional, concretamente por medio de la adquisicin colectiva de hbitos operativos. Por definicin, todo hbito representa una conducta aparentemente programada, pero sin restriccin porque ha sido adquirida por una voluntad autnoma y a travs de un esfuerzo consciente, repetitivo, hasta que un determinado acto se realiza por costumbre. En los hbitos colectivos podemos encontrar el enlace entre la autonoma individual y una autonoma colectiva, porque existen casos en que no decimos de la gente que repita dichos actos a manera de un autmata, sino porque considera racionalmente que as conviene, y adems por imitacin puesto que, siendo hbitos arraigados dentro del colectivo, los aprende fcilmente. El hecho de que los miembros de la empresa imiten un determinado acto implica que en la empresa existen elementos de comunin o de comunicacin, constituidos por los propsitos que comparten. Para realizar dichos propsitos conviene adoptar determinados hbitos que representan lo mejor de los 305

aprendizajes y experiencias pasadas. El otro elemento de comunicacin, no menos importante, son los principios, pues los miembros de la empresa tambin han experimentado que los mejores aprendizajes provienen de aquellos casos en que sus relaciones se han entablado con justicia, y de similar manera se han guardado otros principios. Es posible que en una empresa se entablen relaciones preponderantemente injustas, pero no que su viabilidad y posibilidades de permanencia sean las mismas que las de una empresa donde han sido justas. Por justicia hemos de entender, aqu, no slo las relaciones que conforman a la propia empresa, sino tambin aquellas que se producen entre la empresa y la sociedad, por ejemplo en el cumplimiento de las normas y las leyes. Un hbito operativo admite un vicio por exceso y un vicio por defecto, de tal manera que la conducta virtuosa se alcanza en la moderacin. Es en esta cualidad de moderacin donde la conducta colectiva virtuosa se articula con los principios. Asimismo, se eslabona tambin con los resultados, puesto que los vicios pasados muy probablemente han conducido a experiencias fallidas. Por ejemplo, una empresa que actu con cobarda quiz dejo pasar buenas oportunidades de crecimiento, tanto como una que actu con excesiva temeridad y falt a la prudencia y a la precaucin. En cambio, es ms probable que las experiencias pasadas hayan sido productivas cuando se realizaron con este sentido de moderacin, en este caso con una valenta, sagacidad o audacia que son prudentes. Podemos ver estos procesos continuos de prueba y error como factores de aprendizaje colectivo, en procesos donde lo que ha funcionado en el pasado tiende a repetirse hasta conformar hbitos operativos o disposiciones estables para actuar de manera colectiva. Segn hemos visto, aqu, para que ciertos actos humanos aislados se traduzcan en un acto de responsabilidad colectiva no reducible a ningn miembro en particular, es condicin que se hayan realizado desde una libertad positiva, es decir, no en trminos de actos conducidos u ordenados por normas, sino por voluntad de las personas que intervinieron. Para efectos de mayor claridad, este razonamiento implica lo siguiente: si el acto colectivo es consecuencia de que los miembros del colectivo obedecieron rdenes, por ejemplo los militares dentro de un ejrcito, podemos

rastrear la medida en que cada elemento contribuy para alcanzar el resultado colectivo, acatando dichas rdenes. En este caso existe una agregacin de actos y una distribucin clara de responsabilidades que convergen, progresivamente, en una cadena vertical de gobierno o mando, en cuya cspide se concentra la mxima responsabilidad. Si los miembros del ejrcito ganaron una batalla, cumpliendo rdenes superiores, decimos de dichos militares que actuaron

responsablemente. Slo por agregacin o extensin se puede decir que este ejrcito cumpli con su responsabilidad. En cambio, supongamos que los militares en dicho ejrcito, de manera voluntaria y organizada, resolvieron realizar un esfuerzo extraordinario para ayudar a superar una crisis, por ejemplo un desastre natural. Cada resultado obtenido fue de tal relevancia e involucr una participacin colectiva tan generalizada, que no sera posible identificar a ningn causante individual. En este 306

caso, la posibilidad de afirmar que el ejrcito actu con responsabilidad adquiere otro cariz. Es posible, en cierta circunstancia, que esta capacidad de respuesta constituya un atributo del colectivo organizado y que, por esta razn, la responsabilidad no sea distribuible entre sus miembros, sino atribuible directamente a la organizacin. Por ende, dicho resultado tampoco sera atribuido a un gobierno o lnea de mando, sino, en todo caso, a ciertas costumbres y valores compartidos. Asumamos que de dicha organizacin se podra esperar un resultado similar, aun cuando una alta proporcin de sus miembros fuese reemplazada. La diferencia entra ambos ejemplos consiste en que los miembros del ejrcito actuaron con mayor autonoma en el segundo caso, pues su acto se sujet a principios generales como la solidaridad, pero no a rdenes concretas. Puede objetarse, aqu, que un colectivo informal puede actuar tambin de manera voluntaria, por ejemplo un grupo de personas que se prestan para rescatar a los habitantes de un edificio en llamas. Nadie los oblig a actuar, incluso arriesgando su vida, por lo que este acto obedeci estrictamente a principios morales. En un caso extremo, supongamos que los miembros de una organizacin realizan actos delictivos voluntariamente, por ejemplo relacionados con el secuestro. Como dichas personas actan de manera autnoma y voluntaria, se concluira que el grupo delictivo que conforman es capaz de comportamientos responsables o irresponsables, tal como una persona. En el caso del colectivo informal, a esta objecin se puede argumentar que no existe capacidad para volver a actuar de igual manera aun prescindiendo de los miembros actuales del grupo. Si reunimos a cualquier otro grupo de personas, nadie asegura que volvern a arriesgar su vida en un caso similar. No existen marcos de actuacin ni patrones estables de conducta. Adems, el propsito que une al grupo es efmero y desaparece junto con la extincin de las llamas de la casa. Por otra parte, un grupo delictivo puede tener capacidad para volver a cometer secuestros aun prescindiendo de sus miembros actuales, as como marcos de actuacin rigurosos, incluso normas. Es posible que, en estas condiciones, podamos llamar irresponsable al grupo en sentido propio, pero slo de manera intermedia o limitada, por dos razones principales: la primera es que sus posibilidades de subsistencia y crecimiento sern mucho ms limitadas que las posibilidades que posee una organizacin legal, dicho esto en lo general, habida cuenta de que ciertas organizaciones delictivas llegan a crecer considerablemente. Habra que ver si tambin sobreviven por largo tiempo. Pocas organizaciones superarn estas restricciones, que resultan importantes porque la permanencia en el tiempo permite que la organizacin evolucione, y que desarrolle aprendizajes y hbitos compartidos complejos. El crecimiento y la complejidad son condiciones que tambin favorecen el surgimiento de campos de libertad para la actuacin individual, libres del ojo vigilante de la estructura directiva o de gobierno. La segunda limitante es que las relaciones que conforman la empresa necesitan desarrollarse en un marco general de justicia para que evolucionen las condiciones de libertad individual. Dicho de otra forma, en un marco de principios morales resultan menos necesarias las normas impuestas. Una organizacin delictiva difcilmente contar con estas condiciones. En muy contados casos podr iniciar un trnsito hacia una 307

organizacin dotada con atributos de autonoma colectiva, pero slo un trnsito incompleto. La justicia se impone, as, como un requisito ineludible para alcanzar un estadio avanzado de evolucin hacia una plena responsabilidad organizacional. En cualquier caso, hay que distinguir entre un acto responsable de manera aislada y el ser responsable como atributo habitual de un grupo. En las acciones voluntarias de los miembros del ejrcito podemos encontrar, dadas ciertas condiciones, un modo habitual de reaccionar y ciertos valores compartidos, unidos a tcnicas y trabajos especializados. El resultado no es un acto responsable, sino un modo responsable de ser. Tampoco es un resultado fcilmente agregable desde cada miembro del grupo, o distribuible entre todos sus miembros, pues su causa no radica tanto en actos individuales como en modos compartidos de ser y de hacer las cosas, es decir, hbitos o costumbres que conforman actos colectivos. En el ejemplo anterior es posible atribuir al grupo organizado una responsabilidad prospectiva entendida como capacidad para volver a actuar de cierta manera, y una responsabilidad causal, como acto realizado. En el caso de actos ordenados por una norma, es a esta a la que debemos responsabilizar, a manera de coaccin externa. En cambio, cuando el individuo acta voluntariamente y llega a producir un resultado complejo que no hara en forma aislada, ese resultado es un acto consciente y a la vez colectivo. Esto reviste importancia porque se ha atribuido la posibilidad de llamar responsable a una empresa a la presencia de normas y polticas que guan las actuaciones individuales, siendo que, para que el acto colectivo se atribuya ciertas condiciones de autonoma, es necesario que los individuos que conforman el colectivo hayan actuado de manera autnoma. La estructura, entendida como una jerarqua de funciones sujeta a ciertas polticas o restricciones, parecera transmitir a la empresa la cualidad de un agente y con ello responsabilidad propia. No obstante, el problema que se presenta es que, en tanto dicha estructura inhiba la libertad individual, las personas no podrn comunicar libertad alguna al acto colectivo. En este orden de ideas la estructura es responsable. Siendo como es una jerarqua de funciones y un cuerpo de normas, tiene por causa de una u otra forma a un grupo de control en la empresa. En este caso sucede algo parecido a los ejecutivos que controlan Unilever, quienes en su balance social se afirman a s mismos como un nosotros que desea tomar en cuenta los intereses de un ustedes, los stakeholder, entre los cuales incluyen a los shareholders o inversionistaspropietarios. En las grandes empresas modernas, la identidad personal parece recaer en una aristocracia mercantil en el poder. En estas condiciones no existe libertad dentro de la empresa, en el sentido de participacin autnoma en la construccin de un proyecto comn. Existe, en cambio, el sometimiento a los dictados de un grupo de control. Aun cuando Unilever constituye un caso notable de avance en el acercamiento de una empresa a sus stakeholders, este avance es (como queda constatado aqu) todava incipiente y lejano de una verdadera comunidad-empresa, donde 308

los actores involucrados son considerados la empresa y el grupo de direccin armoniza los intereses en juego. En conclusin, la responsabilidad en potencia es la responsabilidad en un sentido ms pleno, pues por ella calificamos a una organizacin como responsable, ms all de cualquier acto responsable en forma aislada. Podemos ver, entonces, que para atribuir a la empresa una responsabilidad causal en un sentido fuerte, por haber hecho algo, es necesario demostrar que posee alguna forma de conciencia. Por otra parte, si esta capacidad se sostiene en el tiempo y constituye una respuesta confiable, adems del atributo de responsabilidad en un sentido causal es posible atribuir una responsabilidad en potencia, por cuanto de dicha empresa es posible esperar este tipo de causalidad de manera habitual. Por tanto la responsabilidad en potencia antecede a la responsabilidad causal, o en acto. Dicho de otra manera, si la empresa no cuenta con esta potencia, cualquier acto responsable que se le atribuya tendr que ser necesariamente distribuido entre sus miembros, pero no atribuido en sentido fuerte a la empresa. Por el contrario, si la empresa posee dicho potencial, es posible, en ciertos casos, atribuir el acto responsable a la propia empresa, al margen de sus miembros. No decimos que esta empresa posea libre albedro, pero s que sus miembros lo poseen y lo han reflejado colectivamente en los actos de la empresa. Las reflexiones sobre el libre albedro han estado dominadas por un principio que se puede denominar el principio de posibilidades alternativas (principle of alternate possibilities), segn el cual una persona es moralmente responsable por lo que ha hecho slo si poda haber actuado de distinta manera.
231

Harry G. Frankfurt aduce que, a simple vista, este principio parece

abrumadoramente plausible, de modo que algunos filsofos lo han considerado una verdad a priori. Sin embargo, resulta falso desde el momento en que alguien puede ser responsable aun cuando no poda haber actuado de otra manera. El hecho de que una opcin constituya la nica alternativa no presupone que la persona hubiese elegido otra opcin en caso de existir. Resulta extrao que este hecho se considere un factor de peso para valorar la moralidad del acto, siendo, en este sentido, tan irrelevante. Frankfurt propone que el principio de posibilidades alternativas sea re-expresado as: una persona no es moralmente responsable por lo que ha hecho si no poda haber hecho otra cosa. Este principio es vlido an cuando la persona realmente quera hacerlo.
232

Es claro que el sentido

de responsabilidad que emplea Frankfurt (l habla de moral responsibility) es de responsabilidad culpable o retrospectiva. Para comprobar el razonamiento anterior, el siguiente cuadro interpreta el trmino responsable en un sentido culpable:

231

Harry G. Frankfurt, Alternate Possibilities and Moral Responsibility, The Journal of Philosophy, Vol. 66, No. 23 (1969): 829-38.
232

Frankfurt, Alternate Possibilities and Moral Responsibility, 839.

309

Una persona es responsable cuando tuvo opciones.

Falso: porque pudo elegir una opcin irresponsable.

Una

persona

no

es tuvo

Falso: porque pudo elegir una opcin responsable.

responsable opciones. 3

cuando

Una persona es responsable cuando no tuvo opciones.

Falso: si no tuvo opcin no puede ser responsable.

Una

persona

no

es

Verdadero: si no tuvo opcin no puede ser responsable.

responsable cuando no tuvo opciones.

Este cuadro permite ver con mayor claridad que lo que Frankfurt critica es que muchos autores consideren verdadera la premisa 1, que es en realidad falsa. En su lugar propone como verdadera la premisa 4. No considera las premisas 2 y 3 porque su inconsistencia resulta evidente. De este razonamiento concluimos que el hecho de que existan opciones nada nos dice sobre la responsabilidad moral de un acto, tal como proponen las premisas 1 y 2. Podemos actuar de manera responsable o irresponsable independientemente de que existan opciones. Por otra parte, parece haber una inconsistencia entre las premisas 1 y 3, pues si la primera es falsa, aquella que se le opone debera ser verdadera. Pero a pesar de que a la premisa 1 se opone la 3, ambas resultan falsas. Cmo se produce esta contradiccin? La razn es que las premisas 1 y 3 se refieren a responsabilidades que presuponen distintas libertades. La premisa 1 se sostiene en una libertad positiva, o libertad para. En cambio, la premisa 3 corresponde a una libertad negativa, o libertad de. En el primer caso soy yo quien determina mi libertad; en el segundo, un agente externo limita mi libertad y es por ello que no tengo opcin. Al no haber opciones, asumimos que existe una coaccin externa. La nica manera de que una persona no tenga opciones interiormente es que se encuentre impedida mentalmente. Podemos ver que Frankfurt confunde lo que se ha denominado libertad positiva con libertad negativa. Sus conclusiones son correctas, pero la base sobre la que se fundan es distinta y compara, por tanto, peras con manzanas. La libertad positiva se refiere a la capacidad interna que posee el agente de elegir entre varias opciones, en tanto que la libertad negativa implica que las opciones se restringen externamente para el agente. Pero el razonamiento de este autor enfrenta otro problema. Slo considera una responsabilidad moral en tiempo pasado, es decir, en acto o en una relacin causa-efecto. En cambio, si consideramos una responsabilidad moral en tiempo

futuro, o en potencia, las premisas anteriores cambian. En realidad slo cambia la premisa 1,

310

precisamente aquella en la que encontramos contradiccin, pero en este caso el conflicto desaparece.

Una persona es responsable cuando tiene opciones.

Verdadero: porque puede elegir una opcin responsable o una irresponsable.

Una

persona

no

es tiene

Falso: porque puede elegir una opcin responsable o una

responsable opciones. 3

cuando

irresponsable. Falso: si no tiene opcin no puede ser responsable. es Verdadero: si no tiene opcin no puede ser responsable.

Una persona es responsable cuando no tiene opciones.

Una

persona

no

responsable cuando no tiene opciones.

De estos razonamientos se desprende que en la responsabilidad en potencia slo cabe considerar una libertad positiva. Es una responsabilidad ms pura porque la libertad que la sustenta es constructiva. Se ha de recordar, en este punto, que no es lo mismo ser responsable por un evento futuro que por la consecuencia de un evento pasado. Una es responsabilidad como deber, otra como culpa. Hemos de preguntarnos si el discurso sobre la existencia de libertad en el hombre no estar constreido por esta confusin entre una libertad negativa y una positiva, as como entre una responsabilidad en acto y una en potencia.

Responsabilidad totalizadora Isaacs sostiene que toda accin colectiva conlleva algn tipo de responsabilidad moral colectiva.
233

Aduce que la existencia de una responsabilidad moral colectiva es fundamental para

juzgar actos colectivos como el genocidio. Estos actos no pueden ser reducidos a cualquiera de los actos individuales que los conforman. No es necesario que el grupo est organizado a la manera de una empresa para que exista responsabilidad moral colectiva.
234

Al recurrir al genocidio

argumenta que existe, en este caso, un esfuerzo cooperativo y coordinado para destruir a un grupo por odios raciales, tnicos o religiosos. El agente del genocidio no es una persona, sino un agente colectivo que perpetra una accin moralmente significativa. Otro tanto ocurre con un colectivo que

233 234

Isaacs, Collective Moral Responsibility and Collective Intention, 73. Isaacs, Collective Moral Responsibility and Collective Intention, 60 -63.

311

aporta fondos para una causa. Aun cuando no todos los individuos cooperen, estos actos son producto de mltiples contribuciones individuales. Para Silver, por otra parte, los miembros de un grupo pueden ser responsables por acciones cometidas por otros miembros de ese grupo, incluso en alguna poca pasada. Defiende esta postura argumentando la existencia de una apropiacin colectiva de las acciones y pone como ejemplo la frase nosotros declaramos nuestra independencia en 1776. La responsabilidad colectiva surge de la apropiacin colectiva de los actos por parte de los miembros de un grupo, lo que equivale a una responsabilidad moral. El ejemplo ms evidente de disposicin moral en un individuo es el carcter y su equivalente en el caso de una empresa es la cultura, que se puede considerar una disposicin moral porque afecta la manera de tratar a las personas.
235

A esta reflexin habra que agregar que hay consecuencias masivas producidas por grandes colectivos en las que un acto u omisin individual contribuye de manera no decisiva o atomstica. En ocasiones dichas consecuencias masivas no son intencionales o directas, sino indirectas, y por tanto lo que une moralmente a los miembros del grupo es una consecuencia, no una intencin. En otros casos existe una tendencia o intencin potencial que une a los miembros del grupo, por ejemplo una creencia compartida. Critica Mellema que algunos colectivistas lleven la responsabilidad colectiva a extremos extravagantes, donde todos somos responsables por todo porque siempre omitimos hacer algo que podramos hacer. Argumenta que este gnero de responsabilidad colectiva ampliada no tiene por qu generar sentimientos de culpa. La culpa slo se experimenta en eventos donde existe una relacin ms clara causa-efecto. La contribucin para producir ciertas consecuencias ha de ser real, aunque sea muy pequea. Es en este tipo de relacin causal donde se justifica la pertenencia a un grupo que pueda ser llamado responsable.
236

Hasta qu punto y en qu medida somos responsables de influir, pudiendo hacerlo, en cualquier bien o mal conocido? Somos corresponsables de combatir la pobreza?; somos corresponsables del agotamiento del agua dulce? De ser todo esto as, nuestra responsabilidad frente a los problemas comunes podra extenderse por cauces inagotables. Si todos somos responsables de todo, nadie somos responsables en realidad de nada. Este es un problema tico que surge como producto de la convivencia en sociedades complejas. La responsabilidad totalizadora obliga a establecer un dique de contencin que mantenga la responsabilidad en un cauce razonable. Cul es, entonces, el punto de equilibrio donde hacemos lo que es debido, sin incurrir en excesos?

235 236

Silver, Collective Responsibility, 273-74. Mellema, Collective Responsibility, 21.

312

Con demasiada frecuencia centramos toda la atencin en lo que se hizo mal y perdemos de vista todo el bien que se podra hacer. Parece razonable que nuestra responsabilidad individual se extienda hasta donde cada cual conozcamos la existencia de un problema o estemos razonablemente obligados a conocerlo y podamos hacer algo, de manera que seamos siempre parte de la solucin y con ello evitemos ser parte del problema. De lo anterior se sigue que un individuo tambin es responsable como agente causal cuando no acta, siendo que podra producir una consecuencia deseable o evitar una indeseable. Practicar este gnero de responsabilidad proactiva requiere de cierta disposicin virtuosa que slo se alcanza en un ambiente propicio: cultural, familiar, laboral, econmico, social En cualquier grupo, algunos miembros actan moralmente y otros no, y en ltima instancia el grupo produce un resultado general que tiene por causa la conducta prevaleciente. Si prevaleciese un orden en el que cada cual hiciese lo debido, la mayor parte de los problemas desapareceran. En una comunidad poltica, el hecho de que existan problemas como la pobreza y la corrupcin presupone que algunos miembros de la sociedad no actan con suficiente responsabilidad moral. Lo comn es que en cada individuo exista algn grado de complicidad, es decir, que su conducta pueda ser juzgada en trminos de un acto calificador como lo propone Mellema, de manera que el individuo resulte corresponsable del problema. Ante esta situacin resulta claro que nadie est obligado a lo imposible, pero cada miembro del grupo es responsable de perfeccionar su capacidad de contribuir tanto como pueda. Estas dos afirmaciones se resumen de la siguiente manera: slo nos obliga lo posible. Ante el conocimiento de un bien que podamos realizar o de un mal que podamos evitar, la dimensin de nuestra responsabilidad ser proporcional a aquello que podamos, razonablemente, hacer. Precisar qu debemos entender por razonablemente exige identificar no slo lo factible en trminos de posibilidad, sino lo deseable desde el punto de vista de prioridad, pues la primera limitante es la propia capacidad para atender diversos asuntos. De aqu se deriva la importancia de desarrollar, primero que nada, una capacidad de diagnstico. Es evidente que del conocimiento de la realidad no se deriva el querer resolverlo todo. Sin duda enloquecera quien se sienta corresponsable de hacerlo. Dnde radica, entonces, el equilibrio? En que el saber (de acuerdo con Hans Jonas) se armonice con el poder. En cada grupo al que pertenecemos somos responsables hasta la magnitud del bien que podemos realizar o del mal que podemos evitar, de acuerdo con nuestras capacidades. Por lo anterior, resulta necesario definir prioridades segn el mbito donde podemos ejercer mayor influencia. De inicio, influimos ms sobre nosotros mismos, de manera que cada persona es, en s misma, su primera prioridad. Ante todo, somos responsables de aumentar nuestra capacidad de ser responsables. Despus de la responsabilidad sobre la propia persona, el siguiente mbito de influencia es la familia; en seguida, el trabajo; despus, la ciudad y, finalmente, el planeta y un sentido csmico o trascendente. Carlos Llano llama a estos mbitos responsabilidades por 313

crculos concntricos

237

y de ellos afirma que son semejantes a las ondas que produce una

piedra cuando choca con el agua. Conforme el crculo de responsabilidad se acerca a la persona, esta sabe ms y puede hacer ms. Por esta razn el grado de responsabilidad sobre un hijo es mayor que sobre un subordinado en el trabajo. En resumen, una persona es primero responsable de s misma, a manera de eje axial, y en torno a ella se abren una serie de crculos que suponen distintos grados de responsabilidad. Nadie puede negar la responsabilidad colectiva entendida como suma de responsabilidades individuales. Lo que es materia de discusin es una responsabilidad colectiva que trascienda dichas responsabilidades, o que no sea reducible a ellas. Incluso en un grupo informal grande es posible rastrear los resultados en los individuos que los produjeron, aun cuando sus contribuciones sean incapaces de alterar el resultado colectivo. Supongamos que, en efecto, las emisiones producidas por el hombre son causa principal del fenmeno conocido como cambio climtico. La contribucin de cada hombre aislado es insignificante, pero sumada a millones de contribuciones adicionales produce dicho efecto. Luego, nadie es causa aislada del problema, sino slo en forma agregada. Ningn integrante del colectivo puede evitar el problema, salvo que contribuya formando parte de un acto masivo. Ninguno tiene, por otra parte, intencin de provocar el problema: se trata de un efecto involuntario. Esto confirma que, an cuando el grupo sea responsable en un sentido de causa-efecto, las responsabilidades siguen siendo individuales y simplemente se agregan hasta una magnitud extrema. Por tanto el individuo contribuye al problema, o a su solucin, aun cuando su contribucin sea infinitesimal. Habra que ver, por otra parte, si ocurre algo semejante en una empresa conformada por miles de individuos. Salta a la vista una primera diferencia: en este caso existen cadenas causales que no se concentran en un resultado nico, sino en muchos resultados articulados entre s de manera ordenada. Adems, cada miembro se asocia en forma voluntaria y acepta ciertas cargas,

desempeando un papel para alcanzar un propsito compartido. En el caso de una organizacin y en el de un colectivo de gran tamao existe un vaco de responsabilidad cuando nadie produce voluntariamente el desenlace colectivo, y no puede producirlo o evitarlo individualmente ni aun de manera voluntaria.

2.5 Consideraciones finales Tiene sentido llamar responsable a una empresa desde un punto de vista filosfico-antropolgico y especficamente tico. Es posible, con este fundamento, desarrollar una tica de la empresa con certeza razonable, sin reducirla a una tica profesional del director de empresa, disciplina igualmente valiosa pero a ella subordinada.

237

Carlos Llano, Dilemas ticos de la empresa contempornea (Mxico: Fondo de Cultura Econmica, 1997).

314

El discurso sobre la responsabilidad colectiva y la agencia moral de la empresa parece reducirse a una cuestin de blanco o negro, donde lo importante es argumentar si la empresa es o no es responsable, agente moral, persona Sin embar go, no se trata de fundamentar una respuesta afirmativa o negativa, sino de investigar y describir una realidad distinta: un fenmeno humano que no responde necesariamente a un s o a un no. Para cimentar una teora tica de la empresa es requisito delimitar antes qu clase de ente es la empresa de manera que pueda ser objeto de predicados fuertes como moral, o responsable. Este propsito exige abordar a la empresa desde una perspectiva antropolgica, entablando dilogos interdisciplinarios oportunos con la economa, la poltica, la sociologa o la psicologa. Con el fin de investigar las condiciones de posibilidad de una responsabilidad moral atribuible a la empresa, hace falta en la literatura especializada una perspectiva de las operaciones psquicas fundamentales que hacen que un hombre sea lo que es. Dicho de otra forma, el discurso no ha adoptado una postura antropolgica que permita abordar esta cuestin de manera sistemtica. Llenar este vaco no es tarea sencilla y exige indagar la naturaleza colectiva de fenmenos esencialmente individuales, como la inteligencia, la voluntad y la afectividad. En las interacciones humanas que conforman la empresa encontramos operaciones colectivas que con el tiempo se transforman en disposiciones estables o hbitos operativos. Cuando estos hbitos se construyen en el marco de una estructura tica, la empresa se orienta rectamente hacia las personas y hacia los principios, subordinando a ellos los propsitos y los procesos. Estos cuatro elementos conforman la estructura tica de una empresa y en su armonizacin encontramos las condiciones de posibilidad de existencia de un carcter atribuible a la empresa. As, resulta posible eslabonar una diversidad de contribuciones individuales para alcanzar un resultado complejo que se traduce, a su vez, en una responsabilidad atribuible a la organizacin, aun cuando dependiente de sus miembros en forma colectiva. En esta circunstancia, la empresa comienza a cobrar vida en la forma de una comunidad-empresa. Es claro que una empresa no piensa como lo hara una persona, pero acta en forma coordinada para producir resultados que exigen una racionalidad compleja. Cada uno de sus miembros posee una determinada habilidad o conocimiento concreto que se agrega a la de otros miembros, formando una red de colaboracin donde el resultado rebasa progresivamente a cualquier contribucin individual y provoca, finalmente, que el colectivo acte como si pensase por s mismo. De esta manera, la racionalidad individual se amalgama en una racionalidad colectiva. En una estructura tica encontramos condiciones semejantes a una agencia moral, o agencia moral colectiva, porque la empresa toma prestadas ciertas capacidades racionales de las personas que la integran y adquiere un poder ampliado para alcanzar los fines colectivos. Hablar de integridad en la empresa supone que esta ha alcanzado una operacin ntegra,

condicin que reviste razn de logro. Esta meta se alcanza a travs de la justicia, cualidad que resume o sintetiza unitariamente todos los hbitos operativos deseables en la empresa, cuando 315

estos se orientan adecuadamente al fin de la empresa. Es as como la empresa puede alcanzar una autonoma colectiva, (2.1.3) dotada con inteligencia (2.3.1) y voluntad (2.3.2) tambin colectivas. Estas condiciones autorizan llamar responsable a una empresa en sentido fuerte. Desde esta perspectiva se advierte que la mayor responsabilidad de una empresa consiste en operar en un marco de justicia (2.3.6). A esta forma de operar se ha denominado, aqu, estructura tica de la empresa. Constituye la principal va de acercamiento al ideal de una comunidadempresa. Sin embargo, la inmensa mayora de las empresas distan mucho de la situacin ideal representada en una estructura tica y en una comunidad-empresa. En la cotidianeidad de las empresas se discute acaloradamente si la tica paga o si la buena conducta favorece el crecimiento o la competitividad. Por experiencia sabemos que la mayora de las empresas no se ocupan conscientemente de desarrollar una estructura tica, ni poseen nocin alguna de conformar una comunidad. Se ven a s mismas como un compartimento estanco, aislado del resto de

empresas excepto aquellas ms cercanas, a quienes venden y compran. Ocupadas como estn en sus tareas productivas cotidianas, son muy buenas en lo que son sin preocuparse por saber si aquello que son, es bueno. Cifran la medida de su responsabilidad en sus contribuciones ocasionales o extraordinarias, olvidando que su verdadera responsabilidad consiste en hacer bien lo que saben hacer, operando en un marco de justicia y con un sentido de comunidad. Puede verse, as, que una tica de la empresa ha de centrarse en la manera de reorientar al sistema de mercado en todo su potencial de cambio social positivo, condicin slo posible desde una reforma interna de la empresa. La responsabilidad es una cualidad de un acto libre y ordenado por principios. Que una empresa opere en un marco de justicia significa que cumple con su responsabilidad legal, pero tambin que se sujeta a principios morales. Slo hay justicia si la empresa produce y reparte riqueza exigiendo y dando a cada participante lo que le corresponde. Son decisiones arduas: naturalmente cada actor procura su beneficio tanto como pueda. Cuando la empresa opera en un marco de justicia prevalece el que nadie tome para s ms de lo que le corresponde: el consumidor no paga ms ni menos que lo que vale el producto; el obrero no recibe ms ni menos que lo que vale su trabajo; el propietario recibe un beneficio que compensa razonablemente su sagacidad y esfuerzo. En este caso podemos afirmar que la empresa posee un carcter, es decir, que la caracteriza una forma de actuar congruente con principios morales. Este carcter moral de la empresa es un reflejo de las conciencias que conforman la empresa y permite atribuirle a esta ltima una responsabilidad moral. No parece suficiente, para una tica de la empresa, equiparar la nocin de responsabilidad a una conducta deseable en una circunstancia concreta, delimitadas ambas como un evento aislado, sino ms bien a una disposicin generalizada y estable para hacer lo que conviene, es decir, para actuar de manera virtuosa. Tanto en la nocin de responsabilidad como en la de agente moral encontramos la idea de un acto autnomo. Sin embargo, si por una parte la responsabilidad se centra en un acto, pasado o 316

futuro, la agencia moral se circunscribe, adems, a la nocin ms amplia de finalidad. La capacidad de trazarse un fin moral lleva implcita la responsabilidad de alcanzarlo. No hay acto moral sin responsabilidad y el acto responsable es la finalidad principal del agente moral. En la responsabilidad podemos ver una virtud fundamental que consiste, casi tautolgicamente, en responder de manera virtuosa. Aqu se ha sostenido que slo as existe la empresa plenamente, es decir, llega a ser empresa como un ente existente en s, ntegro, sin descomponerse en sus partes o. Por lo tanto, no es suficiente equiparar la nocin de responsabilidad a una conducta deseable en una circunstancia concreta, delimitadas ambas como un evento aislado, sino ms bien a una disposicin generalizada y estable para hacer lo que conviene, es decir, para actuar de manera virtuosa. Cuando el carcter moral de los miembros del colectivo tiende a prevalecer en las relaciones que estos entablan entre s, la responsabilidad moral individual prevaleciente se traduce en una responsabilidad moral colectiva. Antes se argument que toda empresa posee un espritu (2.3.4) semejante a la cultura en el caso de comunidades ms amplias, las sociedades o civilizaciones, espritu que puede o no acompaarse por un carcter o modo ntegro de hacer habitualmente las cosas. Ambos fenmenos, el espritu de una empresa concreta y el carcter de su operacin, son expresiones del alma racional. Son anlogas al alma individual por cuanto constituyen su reflejo, pero son simultneamente una creatura de los hombres que trasciende su constitucin inicial como constructo legal o creatura del Estado para conformar un ente en s mismo, con cualidades propias y distintas de la persona. Segn se mencion en el primer captulo, en pocas recientes la empresa cobr vida como un sujeto jurdico con sus propios derechos y obligaciones. De esta manera puede ser considerada una persona artificial creada por el Estado para responder por s misma, en forma independiente de sus propietarios. Sin embargo, de esta personalidad legal no se desprende una personalidad moral en un sentido tico, porque la responsabilidad legal constituye una pequea componente de la responsabilidad moral. Las asociaciones humanas se interconectan en relaciones de mutua dependencia hasta conformar la comunidad poltica, cuyos miembros tambin participan en las empresas en cuanto consumidores y por esta razn encabezan la creacin de riqueza al adquirir sus productos. Las empresas, por otra parte, devuelven a la comunidad poltica una parte de sus beneficios, en forma de tributos. Por esta la empresa es la comunidad desde un punto de vista sistmico, de mercado. Las relaciones de cada ciudadano con las empresas son diversas: como consumidor, proveedor, trabajador, dueo de una empresa o receptor de servicios pblicos que provienen de las tributaciones. Entre los ciudadanos y las empresas existen densas redes interconectadas, donde la red de redes es el sistema de mercado. Que en estas relaciones tiendan a prevalecer relaciones justas es una cuestin de importancia capital para las comunidades polticas.

317

2.6 Bibliografa del captulo 2

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320

CAPTULO 3. APROXIMACIONES A UNA TEORA TICA DE LA EMPRESA

Una teora tica de la empresa ha de sustentarse en la naturaleza preponderantemente econmica de esta asociacin, considerando los bienes econmicos como medios y no fines en s mismos. En el captulo 1 se dio cuenta de que tanto Coase como Williamson conciben a la empresa como un receptculo donde se realizan transacciones, esto es, operaciones de intercambio de bienes. Su naturaleza resulta esencialmente contractual, y en este sentido hemos de buscar quines participan en dichos contratos, bajo qu reglas o principios y con qu propsitos. En la presente investigacin se proponen cuatro elementos fundamentales para desarrollar dicha teora: las personas, los principios, los propsitos y los procesos. En primer trmino las personas constituyen el propsito ltimo o fin de la empresa porque son principio de su operacin y tambin su causa ltima. La empresa tiene tres propsitos: el econmico, el social y el poltico, a los que se suman transversalmente las exigencias de sustentabilidad y de conservacin ambiental. Los principios son, por otra parte, condicin para operar en un marco de justicia, lo cual presupone situar a los participantes como fin ltimo de la empresa. Los principios que rigen a la empresa se sustentan en esta cualidad, razn por la que se han considerado los principios de la tica social cristiana: la dignidad de la persona, la solidaridad, el destino universal de los bienes, la subsidiariedad y el bien comn Cuando la operacin de la empresa armoniza rectamente los intereses de sus participantes podemos afirmar que opera con base en principios, condicin presente en lo que aqu se ha denominado estructura tica. En el captulo 2 se concluy que los actos de las personas que conforman la empresa se transforman con el tiempo en disposiciones estables o hbitos operativos. Dichas disposiciones requieren de propsitos y procesos, es decir, fines y medios. Finalmente, sin los procesos no sera la empresa lo que es ni podra operar. Sobre el ser de la empresa se puede concluir lo siguiente: (1) que esta asociacin humana existe en acto, (2) es una realidad intangible y dinmica, (3) posee capacidad para producir bienes morales (4) refleja colectivamente facultades propias del hombre como la inteligencia, la voluntad y la afectividad. En seguida se resumen las principales conclusiones del presente estudio: Actos de la empresa. Cuando los actos humanos colectivos producen resultados irreductibles a cualquier persona, conforman una unidad actuante que opera como si pensase por s misma, a travs de lo que aqu se ha denominado actos de la empresa. En estos actos, ms que en los actos humanos aislados, encontramos el agente causal de los resultados que la empresa produce, pues el resultado no es consecuencia de cualquiera de ellos de manera aislada. En estos actos existe unidad cuando en ellos prevalece el trabajo colaborativo y comprometido, en un marco de justicia. 321

De esta manera, una empresa es una configuracin particular, dinmica y organizada de actos humanos, ms concretamente relaciones de trabajo entre personas para producir grupalmente bienes y obtener un beneficio. Por ello, lo universal en la empresa son las relaciones humanas con un propsito productivo, en forma organizada. Comunidad empresa. Una empresa es una comunidad de trabajo y cuando sus miembros se integran en torno a un propsito comn y en un marco de principios ticos, crean una comunidadempresa, aquello que el grupo puede y debe llegar a ser, de la misma manera en que el carcter moral es a la vez una aspiracin y un fin del hombre. Esta unidad o integridad de la empresa consiste en la armonizacin de los intereses puestos en juego, de manera que la empresa se acerca a la idea de unidad sustancial conforme sus partes se encuentran unidas, es decir, en tanto sus miembros comparten propsitos y medios para alcanzarlos. Los actos de la empresa pueden ser entendidos, idealmente, como actos unitarios en este sentido de integridad. Conocimiento y aprendizaje colectivos. Estas relaciones se articulan mediante conocimientos compartidos y toman la forma de una inteligencia colectiva que es base de la productividad. El aprendizaje colectivo se produce a travs de lenguajes numricos e indicadores que constituyen uno de los medios principales para su funcionamiento. Naturaleza dinmica de la empresa. La empresa es un ser en acto, no es algo que es, sino algo que est siendo. Esto es as porque las relaciones humanas son una potencia activa, poseen un potencial para producir ciertos resultados en forma colectiva. Por ello influyen e inducen cambios en ese arreglo o forma particular de relaciones que es la empresa, potencia pasiva en tanto el principio de su movimiento radica en las personas que la conforman, y por cuanto ella misma es receptculo de dichas capacidades. Existe, as, una capacidad general y humana de actuar en forma colectiva que se realiza en actos de la empresa, en una red de relaciones en movimiento continuo. Causas de la empresa. Siendo la empresa un ser en acto, su causa material son actos humanos entendidos como relaciones de intercambio para obtener un beneficio. Dichos actos se organizan en estructuras y procesos que son causa formal de la empresa. Su causa eficiente consiste en los conocimientos colectivos compartidos y producidos, as como los propsitos tambin colectivos; por ltimo, su causa final consiste en la produccin de bienes econmicos, sociales y polticos; algunos de estos bienes tienen razn de bienes intermedios, siendo su fin ltimo el fin de quienes conforman la empresa, de manera que los bienes producidos son tambin bienes morales slo cuando este fin se alcanza. Bienes morales. El fenmeno que llamamos empresa es aprehensible en forma cuantitativa o numrica, por ejemplo en el nmero y valor monetario de los bienes econmicos producidos, pero lo es tambin por sus resultados cualitativos (o bienes morales) que resultan difciles de identificar y medir, siendo en este sentido intangibles. Estos efectos corresponden a categoras que igualmente no son medibles y que comprenden la cualidad y la pasin. Dichas categoras se 322

traducen en atributos como el conocimiento, la responsabilidad, la motivacin y el compromiso, y en ellas radica una parte importante de la potencia pasiva de la empresa, de su capacidad para producir bienes econmicos, sociales y polticos con arreglo al fin del hombre, es decir, en calidad de bienes morales. Se ha propuesto, para cada uno de los cinco participantes en la empresa, una meta econmica, una meta social y una meta ambiental, de tal manera que quince propsitos especficos rigen la operacin responsable de una empresa. Hablar de integridad en la empresa supone que esta ha alcanzado una operacin ntegra,

condicin que reviste razn de logro porque en ella se han repetido los actos justos hasta transformarse en disposiciones estables para actuar de esta manera, es decir, en hbitos positivos. La justicia es una cualidad del acto libre en el sentido de responsabilidad que aqu se defiende. Es el principio ordenador de los actos en la empresa, de manera que siendo estos libres podemos llamarla responsable en s misma. Asimismo, resume o sintetiza unitariamente todos los hbitos operativos deseables en la empresa. Es as como puede alcanzar una autonoma colectiva, dotada con inteligencia y voluntad tambin colectivas. Desde esta perspectiva se advierte que la mayor responsabilidad de una empresa consiste en operar en un marco de justicia de manera estable y cotidiana. A esta forma de operar se ha denominado estructura tica de la empresa. Una estructura tica es una va de acercamiento al ideal de una comunidad-empresa. Estos elementos constituyen un primer acercamiento a una teora tica de la empresa. Conforman un primer esbozo que es muy general pero aporta criterios para profundizar en aspectos cada vez ms concretos, por ejemplo: (1) precisar cada uno de los quince propsitos especficos aqu desarrollados, (2) profundizar en la naturaleza y diversidad de los hbitos operativos necesarios para alcanzar dichos propsitos especficos y (3) disear indicadores precisos para medir el grado en que la empresa ha adquirido estos hbitos, o alcanzado dichos propsitos. Se ha insistido en que los indicadores constituyen el lenguaje que permite operar a la empresa. Fortalecer las mtricas que permiten dirigir a la empresa es una va inmejorable para mejorar a la propia empresa. Por esta razn se dedicar el siguiente apartado a analizar la manera como los indicadores de responsabilidad inciden en la operacin de las empresas, as como a revisar dos sistemas reconocidos de indicadores con el objeto de cotejar si son semejantes o difieren del modelo que he desarrollado.

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3.1 Elementos constitutivos 3.1.1 Personas en la empresa Antes de que la empresa sea algo existen actos humanos que adquieren una forma particular para que la empresa exista. Toda empresa est conformada por actos humanos organizados en lo que aqu se denomina actos de la empresa, articulados en torno a un propsito. En el captulo anterior se investig la manera como dichos actos humanos se reflejan en una inteligencia y una voluntad colectivas, pues cada miembro de la empresa aporta un conocimiento y busca alcanzar un propsito. Tambin se explor la medida en que reflejan una afectividad colectiva, porque la motivacin y el compromiso forman parte imprescindible de estos actos. En este sentido, las partes se unen al conjunto como propone Aristteles con el ejemplo de un dedo, que slo es dedo cuando tiene vida y est unido a un cuerpo, aun cuando se d el mismo nombre al dedo muerto. Para definir a la parte, agrega, es necesario dar cuenta de su funcin dentro del conjunto.
238

As, cada

acto humano posee una funcin dentro de la red de relaciones llamada empresa. Las empresas son grupos de individuos que persiguen metas definidas, donde los miembros se vinculan y desvinculan libremente, usualmente motivados por su inters propio.
239

Sostiene Soares que las interacciones sociales que constituyen la empresa ocurren en cuatro categoras: entre unas personas y otras, entre empresas y personas, entre empresas unas con otras, y entre empresas y sociedad.
240

Siendo as, los actos humanos son semejantes a un ladrillo

o elemento constructivo que se inserta en andamiajes cada vez ms complejos, interactuando simultneamente en distintos niveles de agregacin, pues cada persona pertenece a un equipo o departamento de trabajo, a una divisin, empresa, ciudad y comunidad poltica. Habra que agregar, a las categoras anteriores, aquella que en cierta manera cierra un crculo, y que es la interaccin entre personas y sociedad, donde (siguiendo la analoga ya descrita) se funden los ladrillos y el edificio entero. Esta reflexin permite contemplar las interacciones que ocurren dentro del sistema de mercado como un movimiento intrincado, diverso y dinmico, donde las personas interactan bajo la tutela de diversas asociaciones, siendo una de ellas la empresa. En las relaciones econmicas que conforman una empresa encontramos relaciones comerciales y relaciones laborales. Entre estas dos existen importantes diferencias. Benjamn Klein distingue entre activos fsicos y humanos; argumenta que los segundos presuponen mayores problemas contractuales. Los contratos comerciales, sostiene, preservan una autonoma considerable entre las partes, en tanto que los contratos laborales limitan esta autonoma. El empleado se transforma,

238 239 240

Aristteles, Metafsica VII, X, 97. Peter French, Ethics and Agency Theory, Business Ethics Quarterly Volume 5, Issue 3 ( 1995): 1. C. Soares, "Corporate versus individual moral responsibility", Journal of Business Ethics 46.2 (2003): 144.

324

en buena medida, en una extensin del empleador, quien de l espera obediencia, lealtad y respeto. Como resultado, la empresa es ms que la suma de nexos contractuales simples.
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Las partes materiales que conforman a la empresa son actos que provienen de seres pensantes. En tanto dichos actos produzcan un resultado irreductible a cualquiera de ellos en forma individual, conforman una unidad actuante que opera como si pensase por s misma, an cuando en realidad no piense. As, la empresa es semejante a un cuerpo que tiene un cerebro, porque en ella algunos piensan en lo que hay que hacer, y tiene manos, porque otros hacen lo que los primeros pensaron. En el captulo anterior se argument que, en el hombre, aquello que piensa no se descompone en partes porque es la unidad sustancial del hombre entendido como un todo y no cualquiera de sus partes. En cambio, la empresa no es una unidad sustancial que piensa, pues quienes piensan son sus miembros. Estos adoptan, sin embargo, una forma colectiva de pensamiento organizado con arreglo a determinados fines. Este cuerpo es una manera metafrica de ver lo que es, en realidad, unidad de propsito en un ambiente de colaboracin y en un marco justo.

De las personas que conforman la empresa Desde la perspectiva de la teora de la organizacin, la empresa es un sistema de relaciones de intercambio, un sistema de cooperacin, un sistema cultural o una combinacin de estos atributos, por mencionar los ms importantes. Dicha teora ha de dar cuenta de quines son, en concreto y dentro de una lgica econmica, los actores o agentes que conforman estos sistemas de relaciones. En el presente estudio se definen cinco agentes fundamentales que conforman a la empresa, provenientes de cada una de las cinco cuentas bsicas de resultados.
242

Chester Barnard sostiene que el trabajo cooperativo es una forma de superar limitaciones humanas desde tipo biolgico, o internas, as como aquellas provenientes del ambiente, o

externas. La cooperacin se torna ms compleja cuando es necesario realizar distintas tareas en forma simultnea y en lugares diferentes. A la necesidad de sincronizar el trabajo se agrega la velocidad con que este ha de realizarse. La cooperacin es efectiva cuando se alcanza una velocidad suficiente, pero adems cuando se sostiene por el tiempo necesario, ya sea que se requiera un esfuerzo poderoso producto de la accin colectiva, o bien que basten numerosos esfuerzos pequeos pero bien sincronizados. Para que exista cooperacin, el factor resultante ha de ser superior que la capacidad de esfuerzo individual.
243

241

EnVertical integration as organizational ownership, citado por Oliver Williamson: Oliver, E. Williamson y Sidney, G. Winter. The Nature of the Firm. Origins, evolution and development (New York: Oxford University Press, 1991), pag 11.
242

Las cinco cuentas principales del estado de resultados son: las ventas, el costo de ventas, los gastos de operacin, la tributacin y las utilidades. Reflejan los ingresos, egresos y remanentes en un periodo dado. Este documento destaca como uno de los ms importantes para conocer el desempeo econmico de una empresa.
243

Chester, I. Barnard, The Functions of the Executive (USA: Harvard College, 1968), pg. 28.

325

Con antelacin se mencion que la materia que confiere sustancia a una empresa son las relaciones entre sus miembros. Por otra parte, su forma radica en las maneras como se entablan y organizan estas relaciones. Es momento de delimitar en concreto quines estn detrs de dichas relaciones y conforman a la empresa. Para Freeman, se mencion anteriormente, el concepto de stakeholder propone que la empresa no slo es responsable de los propietarios sino tambin de otros grupos. Tambin se seal que la teora stakeholder defiende que no son los propietarios (shareholders) los nicos que detentan derechos sobre la empresa, sino que dichos derechos incluyen a quienes afecta su operacin o pueden afectarla. En este trabajo se considera a dichos actores como interlocutores, distinguiendo con claridad a quienes intervienen en la creacin de la riqueza, o son destinatarios de ella, denominados aqu participantes. Quienes participan en la creacin de la riqueza no son, exclusivamente, los propietarios y los trabajadores, o los inversionistas y los directores si se quiere. En este proceso intervienen otros actores clave. De acuerdo con Coase, una empresa surge debido a que resulta cotoso operar exclusivamente con base en mecanismos de precios.
244

Algunas teoras micro-econmicas acentan la

importancia de los directores profesionales, como es el caso de Williamson cuando afirma que una organizacin se sostiene en el capital humano que conforman sus empleados y su equipo de directores es ms grande que la suma de sus partes.
245

Conforme la propiedad se diluye en un

sistema de inversin donde los propietarios son en realidad proveedores de capital, surge la necesidad de centrar la atencin en los agentes racionales reales dentro de la empresa. Sin embargo, esta perspectiva contina situada en el paradigma del shareholder y en la relacin entre capital y trabajo como sustento sustancial de las relaciones econmicas que conforman a la empresa. En otras palabras, el poder del propietario fue asumido por el trabajador, pero en la figura de director de la empresa. Es en esta figura donde habra que buscar las decisiones racionales que explican el comportamiento de los mercados. En la presente investigacin se defiende la existencia de un marco de justicia como caracterstica de una estructura tica. En la nocin de bien comn radica el principo rector de dicho marco, de manera que por mucho que prevalezca el inters propio existen lmites para el abuso, lmites que se suele dejar al arbitrio del libre juego de intereses. En tanto estos frenos estn implicitos en una cultura de colaboracin en torno a propsitos comunes, la empresa cuenta con mayores fortalezas para crecer y sobrevivir en el largo plazo. Esta tesis se aclara si se observa desde la perspectiva de los participantes, aqu propuesta, que define con claridad las fronteras de la empresa.

244

Oliver, E. Williamson y Sidney, G. Winter. The Nature of the Firm. Origins, evolution and development (New York: Oxford University Press, 1991), pag 3-4.
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Citado por Oliver Williamson: Oliver, E. Williamson y Sidney, G. Winter. The Nature of the Firm. Origins, evolution and development (New York: Oxford University Press, 1991), pag 11.

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En una escala global resulta complejo identificar el bien comn porque en un mosaico tan amplio de culturas existen diversas necesidades e intereses. Sin embargo hay elementos comunes como la reduccin de gases de efecto invernadero. Manuel Velasquez
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argumenta que, en estos casos,

procurar el bien comn constituye una obligacin moral para las empresas slo en la medida en que el acto responsable sea impuesto por una autoridad superior y de manera general, por ejemplo desde una agencia internacional. De otra forma, las empresas que cumplen enfrentarn una desventaja competitiva en relacin con las empresas que no lo hacen. Contribuir con el bien comn implicara, en este caso, un mal para la empresa. En este punto habra que preguntar quines son los afectados por este mal, pues en ellos encontraremos los linderos que delimitan a la empresa. Asimismo, la empresa parece no tener la misma obligacin de procurar el bien en una escala global, que la obligacin que posee dentro de sus propios lmites y linderos. Aqu se argumenta que la nocin del trabajo y el capital es reduccionista cuando se trata de definir estos lmites, en tanto que la teora de los stakeholder resulta demasiado extendida. En el ejemplo anterior, el mal para la empresa puede consistir en su desaparicin, de manera que quienes en esencia resultan afectados son quienes participan en su operacin econmica. Una derivacin de la nocin de stakeholder es el concepto de participantes en la empresa, aqu desarrollado. La diferencia entre stakeholder y participante es sustancial porque, en tanto que el stakeholder es el otro afectado por la empresa, distinto del propietario (shareholder), la nocin de participantes comprende a quienes son la empresa. El participante es un nosotros, todos aquellos que entablan las relaciones econmicas que culminan en los resultados financieros de una empresa. En este grupo estn incluidos los propietarios. Una debilidad de este concepto es que muchos de estos actores no se conciben a s mismos como parte integrante de una empresa, es decir, no hay una conciencia real de ser un nosotros. Por ejemplo, sera absurdo pensar que un consumidor se considere parte de una empresa por el slo hecho de adquirir uno de sus productos. Con todo, la nocin de parte se refiere aqu a participacin en, sin resultar necesario que exista conciencia explcita de formar parte de. La suma de consumidores que adquieren los productos de una empresa son tan importantes que sin ellos no existira. En cada acto de compra existe una relacin contractual basada en una transaccin econmica. De acuerdo con la teora de la organizacin, una empresa es un sistema de transacciones contractuales, o un sistema de cooperacin, y en cada acto de compra existe tanto una cooperacin mutua como una transaccin econmica. De esta manera, la suma de participantes en una empresa representa la suma total de agentes individuales en cuyas manos descansan todas las transacciones econmicas realizadas por la empresa, y que la conforman.

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Manuel Velasquez, International business, morality, and the common good, Business Ethics Quarterly (Volume 2, Issue 1,1992): pg. 30-33.

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Por participantes se entiende, en la presente investigacin, aquellas personas involucradas en la operacin de la empresa estrictamente desde el punto de vista del origen y el destino de los bienes econmicos. Esto significa que los participantes en la empresa son quienes producen y reciben los beneficios de los bienes econmicos por ella producidos, es decir, quienes producen y reciben la riqueza que atribuimos a la empresa. Resulta extrao que esta configuracin de cinco participantes, correlacionada con los resultados financieros de la empresa, haya sido pasada por alto no slo por el discurso sobre la tica y la responsabilidad empresarial, sino, sobre todo, por la economa y particularmente por la teora de la empresa. En la prctica, cada empresa define a su manera quines son sus stakeholders, pensando en quines podran resultar afectados por la empresa o podran afectarla. Sin embargo todas las empresas comparten los mismos cinco grupos de participantes directos en la riqueza que generan. Esta clasificacin ha sido omitida a pesar de resultar un denominador comn a toda empresa y pese a su vinculacin con los resultados financieros. Es en la organizacin donde el trabajo alcanza mayor eficacia y permanencia. Quienes trabajan en ella se organizan para realizar diversas tareas y son participantes en tanto participan en la creacin de algo comn, pero tambin partcipes en cuanto tienen derecho a tomar parte de la cosa creada. Resulta preferible el trmino participantes, antes que partcipes, por ser primera la accin de participar, pues slo creando se es partcipe de lo creado. Adems, el trmino

participantes incluye el ser partcipes. Producir y tomar parte en lo producido son dos acciones eslabonadas. De esta manera, son cinco los participantes involucrados directamente: los clientes, los proveedores, los colaboradores, las autoridades y los propietarios. Los ms importantes, quienes conforman por as decirlo el ncleo duro de la empresa, son los propietarios y los colaboradores, de all la nocin clsica de trabajo y capital. Ambos colaboran adquiriendo insumos de los proveedores y transformndolos en bienes tiles para los clientes. Los gobernantes crean las condiciones para que este proceso se lleve a efecto de la mejor manera posible. En sntesis, podemos concebir a la empresa como una creacin comn. En esta creacin llamada empresa prevalecen por una parte los propietarios, que aportan capital, y por otra los colaboradores, que aportan trabajo. Enseguida la conforman los proveedores, que proveen insumos, y los clientes, que consumen el producto. Por ltimo participan las autoridades, o gobiernos, que aportan seguridad, orden e infraestructura a cambio de tributos. Estos cinco participantes dan forma a la empresa, pues de un lado proveen los servicios esenciales para que subsista y, por otro, participan de los bienes que produce. Esta concepcin de la empresa como grupo conformado por cinco participantes se sostiene en dos argumentos: uno contractual y otro financiero. De acuerdo con el argumento contractual, en toda relacin de produccin e intercambio existe un contrato implcito donde alguien paga a cambio de un servicio, insumo o contraprestacin. Slo en estos cinco gneros de relacin existe un 328

contrato y por tanto un deber o reclamo de justicia derivado directamente del involucramiento en la operacin de la empresa. Cualquier otro efecto o reclamo constituye lo que los economistas llaman una externalidad y proviene del entorno de la empresa. Por otra parte, el argumento financiero consiste en que los bienes econmicos que produce la empresa se miden por el dinero. Para este efecto, un instrumento que mide las operaciones realizadas en un intervalo de tiempo, y en dinero, es el estado de resultados. En forma sucinta, el estado de resultados est conformado con cinco cuentas mayores: las ventas, el costo de ventas, los gastos de operacin, los impuestos y las utilidades. Este instrumento es un resumen aritmtico del dinero habido por la empresa, as como de la manera como lo ha gastado y de cunto qued para fines de reinversin o reparto. Cada una de las cinco cuentas antes mencionadas se origina en los actos de un grupo o categora de personas. As, los clientes adquieren los productos y generan los ingresos por ventas; los proveedores aportan diversos insumos y representan buena parte del costo de ventas; los colaboradores conforman el personal de la empresa y representan una porcin importante de los gastos de operacin; las autoridades o servidores pblicos reciben y administran los tributos y, finalmente, los propietarios aportan capital y a cambio tienen derecho a disponer del dinero remanente. En forma resumida, los participantes aportan lo siguiente a la empresa: Cuenta de resultados Ventas Costo de ventas Gastos de operacin Tributos Participantes Clientes Proveedores Colaboradores Autoridades Aportacin Ingresos Insumos Trabajo y conocimientos Re-distribucin de la riqueza y condiciones propicias para la Inversin Utilidades netas Propietarios Capital

Estos cinco grupos de personas participan en la generacin de bienes econmicos, o se benefician de ellos. En consecuencia, la armona en los intereses y esfuerzos de estos participantes puede multiplicar los resultados econmicos de la empresa. Por ejemplo, un consumidor satisfecho aumenta las ventas; un proveedor comprometido disminuye el costo de ventas (reduce el costo de los insumos y aumenta su calidad); un colaborador motivado aumenta la productividad de los gastos de operacin (que incluyen la nmina de la empresa); el pago de tributos fortalece a la autoridad y la faculta para crear un entorno favorable para la inversin; finalmente, un propietario satisfecho busca reinvertir en la empresa y fortalecerla. Las empresas se organizan como un densa red de cooperacin y afiliaciones, que las

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relacionan entre s.

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Concretar los linderos que definen a una empresa es una tarea compleja,
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pero la mayora de los autores recurren a nociones relativamente simples de propiedad y de control, para delimitar dnde comienza y dnde termina una empresa. Podemos ver a la

empresa como un sistema a su vez conformado por subsistemas, pero siendo ella misma un subsistema dentro de sistemas de mayor calibre. necesidad de dibujar con precisin sus fronteras. Una empresa multinacional que ha desarrollado un concepto avanzado de stakeholders es Unilever. Considera como stakeholders a sus clientes, empleados, proveedores e inversionistas y gobiernos, as como a las comunidades locales, las organizaciones sin fin de lucro, acadmicos y ciudadanos interesados en la empresa. Afirma, en su reporte anual del ao 2007: Nuestro xito depende de que sostengamos relaciones sanas con un amplio espectro de personas y organizaciones que tienen inters (stake) en la empresa.
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Ante semejante indefinicin se presenta la

Unilever considera a estos colectivos como grupos externos, como si la empresa estuviese constituida por sus administradores y todos los dems fuesen elementos extraos que los administradores han terminado por reconocer plenamente, al grado de querer entablar un dilogo con ellos. No existe, en cambio, un reconocimiento de los administradores en el sentido de ser portavoces de todos estos colectivos que conforman esta empresa. Podemos ver que es una relacin de corte yo-t, donde el yo es la empresa (los administradores) y el t son todos los dems, entre los que hay que incluir, curiosamente, a los propietarios y los empleados. No es esta una relacin incluyente basada en un nosotros. El modelo de cinco participantes permite hablar de la empresa en el sentido de un nosotros, los cinco grupos que participamos en la creacin de riqueza para la comunidad poltica. Este esquema abre un escenario nuevo para una reflexin tica sobre la empresa. En adelante se describe cada uno de los cinco participantes en la empresa, acentuando su participacin en un marco de relaciones justas, requisito para conformar una comunidad-empresa.

Clientes La empresa nace para satisfacer una necesidad, momento en que tambin cobra vida el cliente cuya necesidad satisface. A diferencia del proveedor, que es elegido por la empresa, es el cliente quien elige a la empresa como proveedora. El cliente encarna el fin econmico de la empresa, pues a los propietarios, colaboradores y proveedores los une un propsito comn que consiste en satisfacerlo. Es verdad que entre un cliente y una empresa puede haber una relacin efmera,
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George B. Richardson, The organization of industry re -visited (conferencia, DRUID Summer Conference 2003 on creating, sharing and transferring knowledge, Copenhagen, June 12-14, 2003). Pag. 3. http://www.druid.dk/uploads/tx_picturedb/ds2003-854.pdf
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Louis Putterman y Randall, S. Kroszner. The Economic Nature of the Firm (UK: Cambridge University Press, 1996), pg. 8
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Unilever, Sustainable Development 2007: Introduction & Our business and impacts.. www.unilever.com

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reducida al acto aislado y annimo de comprar un producto por una vez. Sin embargo, con ese mismo acto ingresa dinero al flujo financiero que da forma a la empresa. Sin este flujo, la empresa no se justifica ni subsiste. Por produccin o intercambio en un marco justo se entiende, con John Rawls, aqul que un vendedor estara dispuesto a aceptar si fuese el comprador. Dicho de otra forma, quien no se disponga a comprar lo que vende no tiene por qu esperar que su cliente lo haga.
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Una empresa est comprometida con su cliente cuando se relaciona con una persona antes que con un cliente impersonal, y cuando el producto que le ofrece es un instrumento o medio para acercarla a su fin. El nivel de compromiso supera al de colaboracin, pues la relacin se sustenta en la persona y no en el objeto intercambiado. De esta manera, para que exista colaboracin basta que el objeto sea aceptable en trminos de intercambio, pero para que exista compromiso debe, adems, ser conveniente para quien lo consume. De esta manera, el objeto que desea una persona puede ser justo desde el ngulo del intercambio, pero no deseable para su salud. Decimos, entonces, que dicho intercambio es justo, pero no afirmamos de l que sea solidario. Son incontables los bienes que fabrican las empresas, e igualmente numerosos los beneficios y los perjuicios que pueden acarrear. Se da el caso de que el bien que produce la empresa no es tal, una vez contabilizados sus efectos en los rdenes de la salud, cultural, mental, moral o ambiental. Los economistas han dado cuenta, con frecuencia, de las externalidades que no son contabilizadas como costos. Cuando alguien desea algo, lo necesita de distintas maneras. Para satisfacer una necesidad del cuerpo compra alimento o vestido. Con un vestido elegante y caro querr, antes que cubrir su desnudez, satisfacer su vanidad. Quien imprime al objeto el carcter de indispensable o superfluo es la persona que lo adquiere, an antes que quien lo ofrece, pero es claro que hay objetos superfluos por naturaleza. Ahora bien, es comn que quien vende el objeto lo transforme, de antemano, en un bien superfluo, vinculando sus atributos con apetitos humanos de inferior categora, como el placer que provoca la envidia ajena. Es el vendedor quien sugiere un motivo al comprador, y no el ms noble. No podemos decir, por ello, que falte a la justicia, pues el comprador es libre de aceptar o no el seuelo que se le ofrece. Pero tampoco podemos afirmar que el bien propuesto contribuya a crear una mejor persona y una mejor sociedad. Resulta claro que hay categoras en lo relacionado con la medida en que el producto incide positivamente en el fin ltimo de la persona, en este caso el consumidor. De lo anterior se desprende que la empresa colabora con la sociedad cuando resuelve una necesidad y este beneficio que ofrece es digno de encomio. Pero es an ms meritorio si, adems de colaborar, se compromete con la comunidad porque contribuye a construir una sociedad mejor.
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John Rawls, filsofo clebre dentro del liberalismo poltico desarroll el concepto de justicia como equidad. Su teora poltica propone dos principios para entablar relaciones justas, basados en la nocin de posicin original y el velo de ignorancia.

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Entre ambos niveles, el de colaboracin y el de compromiso, existe una diferencia de grado. Es una diferencia abismal en trminos de estatura moral. De igual forma que la empresa elige el grado en que ha de constituirse ella misma en un bien social, el cliente elige tambin el nivel de relacin que entablar con la empresa. As, un cliente colabora con la empresa cuando elige el producto que esta le ofrece. Ms all de esta relacin, se compromete con ella cuando adems de elegir un producto, simpatiza con la empresa y como resultado le brinda cierta lealtad. Una virtud que es propia de la empresa y que el cliente aprecia sobre cualquiera otra es la creatividad. Es a travs de la innovacin como la empresa alcanza la excelencia en su colaboracin con la sociedad. Cuando la innovacin contribuye a crear un mejor mundo o una mejor sociedad, hablamos de un compromiso de mayor calado con la comunidad. Una manera en que la empresa puede alcanzar mayor crecimiento y ganancias es inventar maneras nuevas de resolver necesidades viejas. La capacidad inventiva de las empresas contribuye a expandir la cultura y coloca, uno a uno, los ladrillos que construyen una civilizacin. Esta realidad es an ms cierta en nuestra civilizacin tecno-cientfica. No podramos concebir la vida humana sin la televisin o los medicamentos, sin autotransporte o electrodomsticos, sin luz elctrica o agua potable y caliente. Para resolver los problemas ms agudos es necesario encontrar ideas nuevas. Este es el mayor valor social que aporta la empresa, sin el cual seguiramos recurriendo a curanderos, trasladndonos a pie o montando bestias. Rara vez se produce la innovacin como un destello repentino de luz. Suele consistir, ms bien, en una serie concatenada de pequeas mejoras. De esta forma la innovacin econmica abarata los productos, la innovacin social encuentra nuevas maneras de resolver necesidades y la innovacin ambiental aminora los daos que recibe la naturaleza. Esta capacidad inventiva cubre cualquier aspecto de la empresa, ya sean los procesos o los productos. No es requisito que la empresa realice un hallazgo revolucionario para ser innovadora. Sin embargo, toda empresa recibe, merced a su naturaleza, un llamado a buscar permanentemente mejores formas de hacer lo acostumbrado. En este proceso de mejoramiento constante radica una de las principales virtudes de la empresa y su mayor fortaleza. En la relacin entre la empresa y su cliente, slo aquella empresa dotada de un espritu de mejoramiento constante en su hacer cotidiano contribuye a crear una sociedad mejor. En sntesis, tres son los elementos que permiten a la empresa relacionarse con sus clientes en un marco de justicia: contribuir al fin del cliente entendido como persona; no vender aquello que no se estara dispuesto a comprar y contribuir en lo posible a alcanzar fines sociales amplios siendo innovadora. Estos criterios recogen, a manera de principios, distintas tendencias en materia de relaciones entre empresas y consumidores. En el mundo han surgido diversas asociaciones de proteccin para consumidores, aquella que promueven el comercio justo, normas para publicidad o

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para el etiquetado de los productos, estudios sobre efectos secundarios o perjudiciales de los productos, as como normas de calidad y seguridad. Por ltimo, distintos estudios han demostrado que los consumidores manifiestan estar dispuestos a pagar un poco ms por un producto que perciben como responsable en algn sentido. Un consumo informado y consciente del valor moral de los bienes que adquiere enviara seales muy poderosas a las empresas y podra influir decididamente en su conducta.

Proveedores Toda empresa depende de sus clientes y en este sentido es proveedora, pero tambin depende de sus proveedores y en esta modalidad es cliente. Una tendencia dentro del discurso de la responsabilidad empresarial consiste en hacer responsable a las empresas pblicas por faltas cometidas por alguno de sus proveedores, como si se reconociese tcitamente que los proveedores forman parte de la empresa. En realidad, las empresas pueden ejercer una influencia notable en su calidad de compradoras, de la misma forma que los consumidores informados podran influir en ellas si contasen con informacin suficiente y veraz. Es comn que existan numerosos oferentes por cada insumo que la empresa necesita, de manera que a veces no es sencillo elegir a uno entre muchos proveedores posibles. En esta decisin existen dos formas de considerar el inters comn. La primera de ellas consiste en otorgar un trato justo. Esto, podramos decir, constituye un nivel bsico o elemental para normar la relacin con los proveedores. En un siguiente nivel, una empresa puede elegir como proveedores a aquellos que hagan otro tanto y sean igualmente justos dentro de su cadena de relaciones. En esta segunda instancia, la empresa no slo practica la justicia, sino que la promueve en lo que est a su alcance que el mercado mismo opere en un marco de justicia. De esta forma, la empresa no slo favorecer al proveedor que ofrezca las mejores condiciones de intercambio, sino tambin a aqul que refleje la conducta ideal que cada empresa busca para s misma, por ejemplo en trminos de comercio justo ( fair trade), as como en materia de derechos humanos, conservacin ambiental o cualquier otra materia.

Colaboradores Dos clases principales de personas, propone Donaldson, reciben los beneficios o perjuicios que genera una empresa: los consumidores y los colaboradores. Los consumidores esperan de la empresa que administre la divisin del trabajo y los recursos con el menor dao ambiental, social o poltico posible. Para los colaboradores, la empresa es fuente de ingresos y de ella esperan que ofrezca un empleo tan humano como sea posible. El contrato entre ambos y la empresa contempla que los beneficios recibidos superen a los perjuicios, de tal forma que su nueva situacin sea mejor 333

que la anterior. Determinar los trminos requeridos para que estas relaciones sean justas es tarea compleja. De cualquier manera, la nocin del contrato social es un concepto til para juzgar moralmente la actuacin de una empresa.
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En la presente investigacin se emplear el trmino colaboradores porque empleados se refiere al personal sujeto a un empleo fijo, siendo que el mercado laboral no se reduce a esta modalidad. Por otra parte, el trmino trabajadores designa labores ms operativas. Los colaboradores tienden a adoptar formas nuevas de relacin con las empresas, tornndose en proveedores de trabajo. Este es el caso de la mano de obra temporal y de los servicios externos denominados outsourcing. Vista de esta forma, una empresa puede estar conformada con proveedores de trabajo o colaboradores, ms que empleados. Existen diferencias sustanciales entre propietarios y colaboradores. En primer trmino, una empresa puede nacer y crecer slo con trabajo, sin capital inicial, pero no puede hacerlo slo con capital, sin que nadie aporte trabajo. Es claro que el trabajo antecede al capital tanto en orden de prioridad como por su grado de necesidad. Como quien tiene necesidad est a merced del abuso de quien puede satisfacerla (y precisamente por la precariedad de esta relacin) quienes ejercen poder en la empresa han de evitar el abuso, procurando para sus colaboradores lo que les corresponde en un marco de justicia. Los colaboradores, por su parte, han de retribuir a los propietarios su mejor esfuerzo, con diligencia y responsabilidad. Este tipo de equilibrio norma la relacin entre propietarios y colaboradores en un nivel elemental, que cabra denominar de cooperacin. En este nivel la empresa funciona gracias a quienes cooperan aportando su esfuerzo a cambio de cierta retribucin. Privan las relaciones de intercambio y la premisa que subyace es: lo que me das, recibes. Una relacin es excelente cuando la empresa crea un trabajo digno, que busca favorecer el desarrollo de sus colaboradores. Una manera de realizarlo consiste en integrarlos dentro de los propsitos de la empresa (es decir, al proyecto-empresa) evitando reducirlos a un componente fcilmente reemplazable. Esta participacin en el proyecto comn, con una seguridad razonable de seguir siendo parte de l en el futuro, son condiciones indispensables para gozar de un trabajo digno. Pocas cosas producen mayor deterioro moral que un trabajo inestable o precario. Al sentirse necesaria y apreciada, una persona sabr que no est siendo empleada, sino que es miembro de una comunidad. Por tanto, una relacin digna entre el capital y el trabajo se produce cuando la persona forma parte de la empresa sin quedar reducida a la condicin de parte prescindible, a la manera de una herramienta. No es el empleo vitalicio lo que buscamos, sino la certeza de que la empresa se interesa en su gente. Por otra parte, en el salario que es mnimo en exceso encontramos uno de los factores morales ms delicados, sobre todo en economas dbiles, donde el mercado constrie la

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Donaldson, The Social Contract, 164.

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percepcin de los trabajadores. Por ello, este criterio no puede abandonarse a las fuerzas solas del mercado. Un trabajo alcanza su mayor altura cuando contribuye para que quien trabaja alcance su fin, que desde una tica eudemonista es la felicidad. Slo entonces alcanza la categora propia de la dignidad humana. En Aristteles encontramos que la mayora de la gente acta de conformidad con una tica del tener porque igualan la medida de su felicidad a la posesin de bienes externos como el placer, la riqueza y el honor. En la perspectiva de Smith, esta dependencia lleva a una lucha por recursos escasos. Lo que Aristteles propone es una tica basada en el ser. Nuestra felicidad depende en parte de la comunidad, en donde encontramos un medio para actualizar nuestro potencial. Una empresa as comprometida estar conformada, a su vez, por colaboradores comprometidos. Este es el nivel del compromiso, basado en relaciones donde impera el trabajo arduo en torno a un propsito comn, ms all de las relaciones de intercambio.
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En un sentido amplio, administrar equivale a dirigir, gobernar, ordenar las cosas. Lo ms propio de ella es la gestin, que implica cierta actividad, un acto o diligencia concreta. Dos cualidades de los hombres que conforman la organizacin son: el mando, que seala un rumbo y gua la accin, y la administracin, que organiza los recursos y gestiona las tareas o funciones. No es lo mismo administrar que mandar. La direccin es una modalidad de la administracin con mayor alcance y responsabilidad, pues implica no slo ordenar las cosas, sino gobernar personas para que las cosas sucedan. No todo el que administra gobierna o dirige, pero quien gobierna o dirige siempre administra. Del director se espera que seale metas y directrices generales para organizar los insumos necesarios para la produccin, as como que dirija y supervise su cumplimiento. Esta tarea exige el dominio de ciertas tcnicas, as como de habilidades sociales para el trato con personas, tales como una capacidad de liderazgo, empata, buen juicio, etc.
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Aqu se emplear la palabra director para designar a quienes gobiernan y ejercen el mando fijando directrices, y administrador para quienes ejecutan estas directrices y realizan operaciones concretas. Por otra parte, el trmino operacin se referir a la sistematizacin de actividades, una importante cualidad de la organizacin puesto que requiere de la ejecucin continua y organizada de tareas. Por director se entiende el profesional que dirige la empresa bajo contrato y a sueldo. Director puede ser el presidente (Chairman) del consejo de administracin (Board of directors), alguno de sus consejeros (Directors) o el director general (Chief Executive Officer), que en algunos pases se denomina gerente o consejero delegado y que asume, en cualquier caso, funciones operativas
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Thomas W. Smith, Aristotle on the conditions for and limits of the common good , The American Political Science Review (Sep 1999; 93, 3): pag. 625.
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Lucas Marn, Sociologa de las organizaciones, 220.

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supervisado por el consejo. En algunas empresas quien dirige las operaciones es el consejo, en tanto que el director general es un miembro subordinado que le rinde cuentas; en otras, quien dirige es el director general supervisado por el consejo. En algunas empresas pblicas el consejo ha fallado en supervisar al director, quien asume con frecuencia un poder casi absoluto. A la alta direccin de la empresa se le conoce como Management. Este es el sentido que aqu se asigna a los trminos director y administrador. En suma, con el trmino director se sealar a quien dirige, ya sea como miembro del Consejo de Administracin o como Director General, y con el trmino administrador al grupo gerencial que se ocupa de la operacin. Es verdad que el poder est distribuido tambin en otros directores funcionales o gerentes (managers), pero siempre es posible distinguir aquella persona o grupo que detenta el poder real. Estas distinciones resultan cruciales para el presente estudio, pues administradores y directores intervienen en el gobierno de la empresa. En ellos se origina y concentra toda propiedad inteligible que podamos atribuir a la empresa, siendo fuente de los principios que rigen su operacin. Existe un tipo particular de propietario que es, tambin, fundador de empresas, al que denominamos empresario. El propietario o empresario puede fungir como director, pero la direccin de las empresas, con frecuencia mayor en tanto ms grandes sean, suele recaer en manos de directores que no son propietarios. Recordemos que entre los romanos, los socios (socii) dejaban la gestin de sus asociaciones en manos de un responsable (magister). Con lo expuesto, conforme las empresas crecen aumenta la influencia de los directores profesionales, distintos de los propietarios. Histricamente, las empresas emisoras en las bolsas de valores han atrado la atencin de la sociedad debido a su gran tamao, a su movilidad, a su influencia econmica, a su prolfica capacidad inventiva y a su potencial para aportar soluciones o generar problemas en torno a importantes desafos. Conforme su crecimiento devora ms capital, estas empresas emiten cada vez ms acciones, en una espiral sin fin donde la propiedad se diluye hasta que los grupos de control poseen unos cuantos puntos porcentuales del capital. Conforme esto ocurre, los propietarios originales, o empresarios, ceden espacios de control en manos de directores profesionales. En contraste con los propietarios, los directores toman en sus manos un proyecto ajeno y de l se ocupan en forma temporal. No es que los directores sean, en este aspecto, distintos de los propietarios. Es una diferencia sutil, pero importante, como la que podemos encontrar entre quien habita una casa propia y quien habita una casa alquilada. A primera vista no hay diferencia alguna, pero el inters personal en la casa es muy distinto en uno y otro caso. Con seguridad, el propietario estar mejor dispuesto a invertir en la empresa como un bien importante, ms que reducirla a un objeto transitorio y utilitario. Tanto los ingresos personales como la estabilidad laboral de los directores dependen, en gran medida, del valor de la accin. Este se sustenta, a su vez, en la suma de percepciones de los 336

inversionistas. Los comportamientos poco ticos, cuando salen a la luz pblica, son percibidos como fuente de riesgos financieros. Por esta razn, la tica en la empresa ocupa un lugar importante en las decisiones de los inversionistas, y por aadidura tambin en la conducta de los directores, al menos en aquellos actos que son del dominio pblico. En el pasado, los directores prcticamente no existan. Hoy parecen adoptar el papel de prncipes modernos, con un crecimiento paralelo en sus responsabilidades. Subyace, en este anlisis, el poder que han acumulado y su preocupacin por la reputacin pblica, con el peligro que ello conlleva de transformar la gestin tica de la empresa en una mascarada y en un ejercicio de relaciones pblicas. Una materia de escndalo son las remuneraciones que muchos directores perciben o se asignan a s mismos. Es un tema complejo y casustico, pues tal remuneracin puede ser consecuencia de haber alcanzado previamente condiciones de operacin en un marco justo, meta nada fcil que podra entraar un premio equivalente en forma de remuneraciones extraordinarias.

Autoridades Dentro de la compleja capilaridad de relaciones que conforman una empresa, ninguna es tan peculiar como sus relaciones con el gobernante. Por simple balance de fuerzas, La relacin entre empresa y gobierno es notoriamente desigual. Si concedemos, con Weber, que el Estado
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representa el uso legtimo de la fuerza para imponer orden, del gobernante.

este poder se materializa en manos

En su relacin con la empresa, algunos gobernantes imponen de manera excesiva reglamentos y tributos. Otros, en cambio, derriban barreras y fomentan la creacin de riqueza. En materia de regulacin el debate resulta interminable. Quiz el equilibrio radique en que un gobernante garantice tanta libertad como sea posible e imponga tanta regulacin como sea necesaria. Sobre esta norma rige el principio de subsidiariedad, que impide a toda organizacin intervenir cuando puede bastarse a s misma una organizacin de orden inferior en complejidad. Desde el ngulo de visin de la empresa, el gobernante aparece a veces como verdugo, otras como cmplice. Por esta razn, ambos poderes (el econmico y el poltico) se atraen y buscan con frecuencia las condiciones para su propio enriquecimiento. De esta manera, la primera responsabilidad de la empresa para con el gobernante consiste, por un lado, en pronunciarse para que no la asfixie, y por otro exigir que fomente el crecimiento de las empresas en general, sin favorecer a alguna en particular.

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Max Weber sostuvo, en La poltica como vocacin que un Estado mantiene el monopolio del uso legtimo de la violencia para ejecutar sus rdenes, condicin para que una entidad se convierta en Estado.

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Propietarios Toda empresa nace pequea y sus propietarios fundadores imprimen en ella ciertos propsitos y medios para alcanzarlos. Cuando la empresa crece, es comn que el carcter que en ella imprimieron sus fundadores permanezca por largos aos, pues las empresas guardan en la memoria colectiva aquello que funcion en el pasado. Desde 1932, Adolf Berle y Gardiner Means argumentaron que, en el caso de las empresas pblica los accionistas se encuentran tan dispersos que se encuentran poco motivados para supervisar el desempeo de los directores profesionales, de manera que estos quedan libres para perseguir sus propios intereses. El concepto deton una nutrida literatura sobre la agencia financiera, centrada con frecuencia en el tipo de incentivos requeridos para armonizar los intereses de accionistas y directores. Estos incentivos poseen una naturaleza distinta de aquellos que los directores buscan aplicar entre los empleados de la empresa.
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En buena medida la teora del Gobierno Corporativo se centra en el hecho de que el capital de una empresa pblica puede estar en manos de inversionistas annimos que no estn conscientes de poseer acciones de la empresa. En este caso, constituye un problema moral que los directores de las empresas sirvan realmente los intereses de dichos inversionistas. La teora del agente y el principal se centra en las relaciones de cooperacin que ocurren cuando un individuo (el principal) concede autoridad a otro (el agente) para actuar en su representacin en un intercambio econmico. El problema de agencia consiste en que ambos tienen distintos intereses y predisposiciones para asumir riesgos. En cualquier caso, es obligacin principal de los directores asegurar y acrecentar el patrimonio de los inversionistas.
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En sentido inverso, cuando los propietarios ejercen poder en la empresa, no reducen su obligacin a arriesgar cierto capital y obtener beneficios, sino que han de procurar que la empresa cumpla estos cometidos empleando los medios que convienen. Lo anterior exige conciliar la tensin que existe, naturalmente, entre su propio inters y el inters comn.

Interlocutores de la empresa Con antelacin se han descrito los cinco grupos de participantes en la riqueza que produce la empresa. Adems de estos participantes, existen otros grupos humanos interesados en su actuacin, por ejemplo las organizaciones civiles, la academia, los medios de comunicacin o los afectados por una fbrica, una construccin o una campaa publicitaria.

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Putterman, The Economic Nature of the Firm, 25.

Peter Wright y otros, A reexamination of agency theory assumptions: extensions and extrapolations, Journal of Socio-Economics 30 (2001): 413.

338

En la presente investigacin se denomina interlocutor a cualquier persona afectada por la empresa o interesada en ella. Dentro de la nomenclatura aqu propuesta, todo participante es tambin un interlocutor, pero no todo interlocutor es participante. Una caracterstica de los interlocutores es que suelen formar parte activa en el discurso, entablando una especie de dilogo social sobre cierta empresa o sobre el papel de la empresa en general. Los trminos empleados en el discurso especializado dan cuenta de la complejidad que reviste esta cuestin. En dicho discurso se suele hablar de practicantes o acadmicos, de legisladores o activistas. En ingls se emplea el trmino practitioner para designar a los directores, quienes practican en realidad la responsabilidad en la empresa. Su discurso resulta ms pragmtico que el de los acadmicos, que son los estudiosos o interesados en el tema desde el punto de vista terico y a quienes se ha denominado, en la presente investigacin, indistintamente especialistas o autores. Por su parte, a los interlocutores gubernamentales se les ha identificado como legisladores (en ingls se suele hablar de regulators). Finalmente se ha denominado activistas a los interlocutores de la sociedad civil que abanderan una causa y ejercen presin social, o bien comunicadores cuando forman parte de los medios de comunicacin. Si bien el dilogo se est llevando a cabo principalmente entre los cinco interlocutores antes sealados, en un sentido ms estricto habra que hablar de siete interlocutores: acadmicos, directores, legisladores, activistas, comunicadores, consumidores y trabajadores. Tambin los consumidores y los trabajadores son interlocutores de peso, aun cuando muestran un nivel de actividad discursiva inferior al que podemos encontrar entre los dems actores. Entre estas categoras y la nocin de stakeholder existe una diferencia importante. El trmino stakeholder incluye a cualquier participante o interlocutor siempre que no sea propietario, es decir, en tanto no sea un shareholder. La nocin de participante e interlocutor, por otra parte, responde a un criterio totalmente distinto. En lugar de separar por un lado a los propietarios y por otro a cualquier interesado que no sea propietario, se trata de distinguir quines producen la riqueza, incluyendo a los propietarios, reconociendo que fuera de este ncleo fundamental existen otros interesados, llamados simplemente interlocutores. En ms de un sentido es el cliente el interlocutor ms importante de la empresa. Cada decisin de compra enva un mensaje de aprobacin a cierta empresa y desaprueba, con este mismo acto, a muchas otras. El consumo informado constituye una va poco aprovechada para reformar la conducta de las empresas, incluyendo la denominada inversin tica morales en las decisiones de inversin en acciones.
257

que considera aspectos

257

La inversin tica, tambin llamada inversin sustentable, socialmente responsable o incluso verde es una tendencia que crece en aos recientes conforme aumentan los fondos de inversin que abanderan ciertas causas, por ejemplo la sustentabilidad, la conservacin ambiental, el gobierno corportativo, los derechos humanos o la justicia social. Aspiran a atraer inversionistas que ven en estos criterios una manera de mejorar la conducta de las empresas y tambin de invertir con menores riesgos en empresas que han demostraro un alto grado de responsabilidad.

339

Conformacin de la comunidad-empresa Pfeffer ha trabajado en la idea de que las organizaciones que funcionan como una comunidad obtienen importantes ventajas. A pesar de que los empleados se distancian ms de las organizaciones y confan menos en ellas, estas ltimas tambin se apartan de la idea de conformar una comunidad. Aquellas que se acercan a esta nocin se preocupan ms por sus colaboradores, construyen relaciones de largo plazo, ofrecen ayuda y compensaciones ms generosas, rehyen el nepotismo, promueven actividades sociales y son sensibles ante el impacto del trabajo en la familia.
258

Richardson argumenta que no resulta apropiado pensar en las empresas como islas de planeacin y coordinacin en un mar de relaciones de mercado... Las empresas no son islas, pues forman redes vinculantes de cooperacin.
259

Al introducir la nocin de comunidad es necesario

referirnos a la empresa como aquel sistema ampliado de relaciones que trasciende a quienes aportan capital y trabajo, para abarcar a todos los participantes en la creacin de riqueza, pero asimismo a un ideal al que una empresa puede aspirar, donde dichas relaciones se optimizan en un sistema de intercambio ordenado y justo que hace que la empresa llegue a ser lo que potencialmente es. Existe comunidad donde hay comunicacin, o vasos comunicantes. La palabra comunidad

recuerda aquello que tiene cualidad de comn. La empresa es, en suma, una comunidad de individuos que aportan cada uno distintos insumos para la produccin de bienes, siendo los ms tradicionales la inversin y el trabajo. De esta manera, una comunidad-empresa es una comunidad de inversin y trabajo, pero tambin de produccin e intercambio. En ella, cualquier participante es prescindible para efectos de obtener el resultado colectivo, pero la comunidad misma resulta imprescindible. Una cosa es definir qu es un hombre, y otra distinta definir qu es un hombre moral, por ejemplo un buen ciudadano. Lo primero es condicin de todo hombre y lo segundo es un ideal que no todos los hombres alcanzan, pero que constituye un grado de perfeccin sobre lo primero. De igual forma, una cosa es una empresa y otra una empresa moral, o comunidad-empresa. La primera es condicin de toda empresa; la segunda, una aspiracin o ideal. Esta segunda definicin corresponde a una empresa cuyo desarrollo moral la acerca a su fin ltimo. Se ha propuesto aqu que una empresa es una comunidad integrada por cinco participantes que al formar parte activa de su actividad cotidiana participan en la creacin de riqueza y son partcipes de ella por cuanto reciben sus beneficios. De ningn otro grupo provienen los ingresos de la empresa y a ningn otro se destinan sus egresos. Dichos participantes son: los clientes

258

Jeffrey Pfeffer, Working Alone: What Ever Happened To The Idea Of Organizations As Communities (Research Paper No. 1906, July, 2005). Pg 3. http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=804544
259

Putterman, The Economic Nature of the Firm, 18.

340

(representados contablemente como ventas), los proveedores (costo de ventas), los colaboradores (gastos de operacin), las autoridades (tributos) y los propietarios (beneficios). Cualquier otro grupo de inters para la empresa constituye un interlocutor. Este, por definicin, se interesa en la empresa pero no participa en la creacin o distribucin de riqueza. Se ha mencionado que la nocin de stakeholder incluye a todo interesado que es distinto del propietario, o shareholder. Bajo este criterio casi cualquier ente o persona puede ser un stakeholder, al punto en que se ha llegado a considerar como tal al medio ambiente, a las futuras generaciones o a la comunidad entera. Es necesario, ahora, explorar los vnculos entre dichos participantes, de tal manera que podamos establecer la diferencia entre una empresa entendida como la suma simple de una cadena de vnculos contractuales, y la accin cooperativa de un grupo de participantes en un proyecto comn de mayor alcance. Coase desarroll la idea, segn se mencion en el captulo 1 como parte de una aproximacin general a la teora de la empresa, de que la empresa es un sistema de transacciones donde prevalecen contratos de largo plazo. No resulta factible entender a la empresa como una larga cadena de micro-contratos, debido al elevado costo implcito en este modelo. En la empresa podemos ver a un sistema de cooperacin que permite entablar relaciones dentro de un horizonte temporal mayor y ms estable. Este criterio ayuda poco a establecer una nocin de comunidad, en tanto divide un nosotros (la empresa) y un ellos (todos los dems). Paradjicamente, el nosotros que tericamente corresponde a los propietarios es absorbido en la prctica por los directores. De manera ilustrativa considrese el ejemplo de Unilever, cuyos directores publican anualmente un balance social donde incluyen entre su stakeholders a los empleados y a los inversionistas. As, trabajadores y dueos han pasado a formar parte de los grupos externos de una empresa ahora conformada por sus directores. Es este un problema de identidad en el que la empresa se asume como existente, con independencia de cualquier grupo humano vinculado con ella. Lo anterior muestra la confusin existente, al grado en que se han desarrollado mtodos para que cada empresa identifique a sus stakeholders. Estos mtodos servirn en todo caso para que la empresa identifique a sus interlocutores, pero, bajo el criterio que aqu se propone, los participantes son tan comunes a toda empresa como sus estados financieros. Una manera alternativa de concebir a una empresa es que esta no es slo responsable de ciertos grupos distintos de los propietarios, sino que es dichos grupos, desde el momento en que la empresa est constituida por las relaciones de produccin e intercambio que dichos grupos entablan entre s. Para identificar cules son estos grupos habr que recurrir a criterios econmicos, porque econmica es la sustancia de la empresa. Desde una perspectiva formal podemos ver a la empresa como un grupo de participantes que desempean papeles socialmente

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definidos. La repeticin regular de actos humanos crea pautas de conducta, expectativas, derechos y obligaciones.
260

Siendo esto as, los cinco participantes ya enunciados son causa de los actos humanos que a su vez son materia de la empresa, pero que en lo especfico le dan forma y la individualizan. Dichos actos se transforman en actos de la empresa an cuando cualquier persona aparezca y desaparezca, debido a que la empresa posee una estructura y ciertos procesos formales que aseguran su operacin. Una empresa no existe sin las personas, pero alcanza un grado de

desarrollo o institucionalizacin en el que ninguna es indispensable en tanto participante individual. Esta independencia es propia de una empresa que se ha institucionalizado. En este gnero de empresa, las personas van o vienen pero subsiste la forma de las relaciones que articulan. As, cuanto ha dado resultado en el pasado se incorpora en un aprendizaje colectivo que va conformando una manera de ser y de hacer las cosas. Muchas decisiones en la empresa trascienden la lgica del clculo numrico o la bsqueda del poder. Sin embargo, no est claro cul es el lindero entre la racionalidad econmica y el inters comn. En cualquier caso, debe haber un trmino medio que evite el exceso, por ejemplo una participacin tan egosta que tiende al abuso, tanto como el defecto, en este caso un desprendimiento tan acentuado que confunda y suprima la eficacia econmica que caracteriza a la empresa. Resulta muy improbable que un individuo se preocupe tanto por la satisfaccin de todos y cada uno de cuantos conoce, como se ocupa de la propia. Normalmente un individuo se ocupa de s mismo y despus de los dems, en distintos grados de inters, segn se trate de parientes, amigos, conocidos y desconocidos.
261

Un problema que enfrentan los economistas es que,

262

conforme la informacin es menos perfecta dentro del sistema, el inters auto-motivado resulta menos eficiente para explicar el comportamiento de los actores dentro de dicho sistema.

Los cientficos sociales se interesan en los aspectos cognitivos, intereses y dems atributos de dichos actores.
263

En sus relaciones de intercambio o de cooperacin prevalece un inters

econmico, pero tambin encontramos razones mucho ms complejas que el mero hecho de maximizar un beneficio personal. En el inters egosta se ha querido ver la fuente de la

prosperidad, porque motiva el comercio y la competencia. Conforme creci esta forma de producir aument el peso de ciertos valores, por ejemplo la honestidad, en las relaciones. Si bien predomina un inters propio que termina siendo positivo, hay situaciones en las que dicho inters desemboca en un oportunismo que daa al sistema. Hemos de preguntarnos, entonces, dnde
260 261

Lucas Marn, Sociologa de las organizaciones, 216-17.

Avner Ben-Ner y Louis Putterman, eds., Economics, Values and Organization (UK: Cambridge University Press, 1998), pg. 20.
262 263

Ben-Ner Economics, Values and Organization, 5.

Oliver Williamson, The Theory of the Firm as Governance Structure: From Choice to Contract, Journal of Economic Perspectives,Vol. 16 Issue 3 (Summer 2002): p173.

342

radica el nivel moral deseable de conducta egosta.

264

En un sistema cooperativo, todas las acciones de sus miembros persiguen un propsito, de manera que las consecuencias producidas pueden resultarles satisfactorias o insatisfactorias. En general, la satisfaccin depender de la medida en que el propsito buscado haya sido alcanzado. No obstante, en ocasiones se pueden satisfacer los motivos personales sin alcanzar el propsito grupal, o viceversa. En cualquier caso el factor ms importante de satisfaccin o de insatisfaccin es de tipo social, es decir, el resultado de las interacciones sociales involucradas. La consecuencia general ms importante de la cooperacin es el condicionamiento social de todos los miembros participantes. De esta manera, los factores sociales siempre estn presentes en la cooperacin.
265

Toda accin cooperativa puede responder a cuatro propsitos concretos: (1) aquellos que buscan modificar el ambiente, como remover una piedra para abrir paso a la construccin de un camino; (2) aquellos que esperan un beneficio futuro, como plantar una semilla; (3) aquellos que requieren mover o almacenar algo para uso futuro, como una bodega de alimentos; (4) los que implican dar forma a la accin grupal, como crear un club. Cuando estos propsitos son cooperativos, pierden su carcter personal. Llega un momento en que no pueden satisfacerse los deseos personales a menos que se presente un proceso intermedio cuya funcin es distributiva. Cualquier cosa que resulte de la cooperacin, puede o no ser distribuida entre los participantes en la cooperacin.
266

Sin embargo, los recursos econmicos involucrados en la operacin de la

empresa son necesariamente distribuidos entre todos sus participantes, quienes, de otra manera, no participaran dentro del sistema de intercambio. Una cuestin diferente es la medida en que un intercambio concreto sea justo, o que quienes participan en l satisfagan razonablemente sus expectativas. Ser un proyecto atractivo de empresa aqul que opere en un marco de justicia para sus participantes, en primero trmino y segn se desarroll en el apartado 2.3.6, as como con sus interlocutores en un sentido de responsabilidad ampliada. La empresa, as entendida, puede ser contemplada como una comunidad. Quienes la integran son en parte lo que son por el hecho de pertenecer a ella, de manera que, a la pregunta quin eres?, alguno dice soy vendedor de esta empresa y otro soy su director general. En la empresa, las relaciones con los colaboradores se pueden construir dentro de una lgica de mercado, o bien desde una perspectiva ms cercana a la nocin de comunidad. La circunstancia particular de cada empresa hace que esta prefiera uno u otro modelo.
267

En este caso, surge la

siguiente pregunta: es razonable concebir a la empresa como una comunidad, ms all de sus propietarios y trabajadores? Un primer argumento en favor de una respuesta afirmativa es la
264 265 266 267

Ben-Ner, Economics, Values and Organization, 5. Barnard, The Functions of the Executive, 44. Barnard, The Functions of the Executive, 34-36. Pfeffer, Working Alone: What Ever Happened, 19.

343

desaparicin gradual de las nociones de capital y trabajo. Una empresa puede parecerse al concepto tradicional de un arreglo contractual entre propietarios y trabajadores, en cuyo caso la empresa es sus propietarios y sus trabajadores. Pero con frecuencia creciente, segn se analiz antes, los propietarios son en realidad proveedores de capital y los empleados proveedores de servicios, cuya naturaleza es transitoria. An en empresas medianas existen fuentes de

financiamiento semejantes a la aportacin de capital, difciles de clasificar como acreedores o como propietarios. Tambin hay capital de riesgo que busca permanecer durante un tiempo, a manera de un prstamo. Es necesario repensar la divisin tradicional de capital y trabajo, pues la mano de obra tiende a dividirse en fija y eventual, a tiempo completo o parcial, interna o externa ( outsourcing), nacional o internacional (offshoring). Lleg el momento de considerar un futuro en el que el capital sea uno entre muchos caminos para aportar medios de produccin, y el empleo fijo y directo uno entre muchos mecanismos para reclutar trabajo. Estas condiciones no son privativas de las grandes empresas, aunque se originan en ellas y constituyen un referente para las dems empresas. En relacin con sus colaboradores, las organizaciones realizan dos elecciones fundamentales. La primera consiste en definir las fronteras de la organizacin, es decir, qu actividades se incluirn dentro de la relacin laboral, y cules se resolvern a travs de mecanismos externos. En un extremo, existen empresas virtuales que todo lo contratan externamente y prcticamente no mantienen relaciones laborales directas. Este tipo de trabajo externo est creciendo en

importancia y en extensin. La segunda decisin crucial es el tipo de relacin que la empresa entablar en las relaciones laborales que decida mantener, incluyendo el tipo de cultura que desea crear. En dos extremos, puede pensarse en relaciones distantes y mantenidas exclusivamente por el beneficio, o una mayor vinculacin en el sentido de formar parte de una comunidad.
268

Siendo la empresa una asociacin caracterizada por el intercambio para la produccin, su existencia comprende a todas las personas involucradas en este gnero de operacin, es decir, aquellas que influyen en la empresa o que reciben su influencia desde el punto de vista del intercambio y de la produccin. En la inestabilidad de estas relaciones se inserta tambin la naturaleza dinmica de la empresa, pues un proveedor puede aportar un insumo y un consumidor comprar un producto por nica vez, para no volver a aparecer. El inversionista en las empresas pblicas se encuentra ms cerca de esta figura de proveedor que de propietario. Por ende, la empresa no slo cambia en el tiempo, sino que sus fronteras fsicas y relacionales son igualmente ubicuas. Quienes participan en esta cadena de valor forman parte de esa red de relaciones llamada empresa, y entran o salen de manera ms o menos estable, ms o menos fugaz. Destacar los trminos produccin e intercambio, en lugar de inversin y trabajo, permite acentuar lo que habitualmente se hace en la empresa y no lo que ciertos actores aportan a la empresa.
268

Pfeffer, Working Alone: What Ever Happened, 7-8.

344

Antes se seal que la empresa no es algo tangible ni algo esttico, sino dinmico, que est continuamente siendo. En este sentido se puede afirmar que ms que la empresa es, la empresa existe. Para generar riqueza, la empresa transforma insumos diversos, agregando en este proceso valor econmico y aportando un valor social. El capital y el trabajo no son los nicos insumos que recibe la empresa, pues tambin necesita conocimientos y tecnologas, materias primas y el dinero de los consumidores, entre otros. Un tercer argumento a favor de la existencia de la empresa como comunidad es el reemplazo del capital por la direccin, que conlleva la desaparicin de la nocin tradicional de propiedad y la aparicin del conocimiento como nuevo factor indispensable para la produccin. Si los factores de la produccin han sido tradicionalmente el capital y el trabajo, en el mundo de las empresas pblicas los propietarios han sido reemplazados por millares de inversionistas annimos que suelen desconocer en qu empresas invierten. Por otra parte, el trabajo incluye a los directores, quienes se comportan como propietarios de la empresa. Se ha trastocado la nocin tradicional de trabajo y capital. Paradjicamente, la propiedad de estas empresas est en manos de millones de ahorradores y fondos de pensiones, lo cual incluye (mayoritariamente a veces) a trabajadores de todo el mundo. Ahora importa ms la direccin que el capital y, en este sentido, un trabajador toma la rienda y posee el poder del propietario. Esto no es una hiptesis, como se demostr mediante estudios realizados en la composicin accionaria de las bolsas europeas. En consecuencia, esta evolucin de las grandes empresas pone en entredicho la divisin tradicional de los factores de la produccin, acontecimiento relevante para entender quines conforman a la empresa. Las empresas pblicas son pocas en nmero pero muy significativas por su impacto en las economas nacionales. Constituyen un punto de evolucin histrica en el sistema de libre empresa y por tanto un referente imprescindible para efectos de la presente investigacin. Un cuarto argumento es el de la cadena de valor
269

y consiste en que esa realidad que

conocemos como empresa existe en la forma de una serie de procesos encadenados, movido por actores que aportan insumos, o que los transforman agregndoles valor, o bien que los comercializan y los adquieren, cerrando un ciclo que ha de realizarse con cierta eficacia econmica para competir y sobrevivir. Para que este ciclo se materialice se requieren ms elementos que capital y trabajo. En la presente investigacin, una comunidad-empresa es aquella comunidad de produccin cuyos miembros conforman una unidad. En la comunidad que es la empresa existe un contrato implcito que se acata y respeta cuando cada uno toma para s lo que conviene y corresponde, de manera que en conjunto se alcance un equilibrio justo. Slo en este momento existe unidad. De manera inversa, cuando algunos miembros toman ms de lo que conviene se produce un desequilibrio que se asemeja a la aparicin de una enfermedad en un organismo vivo. En esta

269

El concepto de cadena de valor fue descrito inicialmente por Michael Porter en su obra de 1985 Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance.

345

desunin radica el principio de destruccin de una empresa, pues las relaciones que le dan forma se sostienen en la confianza mutua y toda merma de confianza debilita la unin que potencialmente puede conformarse como comunidad-empresa. Por tanto, la empresa se acerca a la idea de unidad sustancial conforme sus partes se encuentran unidas, es decir, en tanto sus miembros comparten propsitos y procesos (o lo que es lo mismo, ciertos fines y medios para alcanzarlos). A esta unidad de actuacin con propsitos compartidos se ha denominado aqu actos de la empresa, principio operativo de su movimiento, de tal manera que los actos humanos considerados en conjunto se transforman en actos de la empresa. Si dichos actos comparten propsitos y operan en un marco justo, tal es la nocin de integridad, pues ntegro es aquello que es uno y no se descompone en partes. En este sentido, una empresa llega a ser lo que es cuando es ntegra. Slo en este caso adquiere el compuesto unidad sustancial. Al apartarse de la idea de conformar una comunidad, las organizaciones han deteriorado la vinculacin psicolgica de sus empleados, as como la confianza que estos depositan en ellas. Abunda evidencia de insatisfaccin en el trabajo, conforme numerosas encuestas y estudios en distintos pases muestran cmo declinan la vinculacin y la lealtad de los colaboradores.
270

Amitai Etzioni, considerado uno de los grandes exponentes de la sociologa de las organizaciones desde una perspectiva estructural funcionalista, se centra en lo comunitario y lo solidario, en contraste con lo individual y lo competitivo. Supone la existencia de una tensin creativa y una bsqueda permanente de un balance entre dos fuerzas primarias, la de los individuos y la de la comunidad de la que son miembros.
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Agrega que, a la hora de elegir, las

personas buscan dos fuentes de valoracin: placer y moralidad. Es vlido preguntarnos, en este punto, cul es el alcance de los actos de la empresa, cmo alcanzan la integridad y cmo es que las voluntades compartidas de los hombres se concretan en una voluntad comn denominada comunidad-empresa. Es evidente que no toda empresa es una comunidad-empresa y que esta ltima constituye un nivel de perfeccin, como cuando afirmamos que alguien es hombre pero no es ntegro. Por esta razn, lo que en la persona hay de unidad como punto de partida, porque toda persona es unidad sustancial, lo hay en la empresa como finalidad o punto de llegada, es decir, alcanzar una unidad sustancial que es distinta porque es colectiva. Con esto podemos afirmar que la empresa es una manifestacin de la naturaleza social del hombre y tambin va, como cualquier otra asociacin, para que el hombre se desarrolle plenamente como persona. Eso slo es posible en una asociacin fuertemente unida y es en este sentido que existe unidad sustancial.

270 271

Pfeffer, Working Alone: What Ever Happened, 4-5. Amitai Etzioni, La dimensin moral. Hacia una nueva economa (Madrid: Ediciones Palabra, 2007), 32-37.

346

Dado que el fin de toda sustancia es llegar a ser lo que por su naturaleza puede ser, el fin de una empresa es realizar aquello para lo que fue creada, que es la produccin de bienes econmicos, sociales y polticos. El proceso para llegar a ser lo que la empresa potencialmente es constituye su ser en acto (energeia). Aquello que puede llegar a ser es una comunidad-empresa. As como los hombres estn en un punto lejano o cercano de la integridad personal, sus asociaciones tienen en la integridad un fin y un camino de mejoramiento constante. Los procesos provienen de las personas y aspiran a lograr ciertos propsitos. Se concluy con antelacin, en el captulo 2, que en la empresa la racionalidad individual se amalgama en una racionalidad colectiva que es suma de experiencias, habilidades y conocimientos de cada uno de sus miembros. De esta manera, en una estructura tica encontramos una agencia moral colectiva que es reflejo de la agencia moral de una persona. Este fenmeno se debe a que la empresa toma prestadas ciertas capacidades racionales de las personas que la integran y adquiere un poder ampliado para alcanzar sus fines colectivos. Asimismo quienes alcanzan los fines colectivos de la empresa y conforman una racionalidad colectiva son quienes participan en su operacin y son fuente de la riqueza generada, o destinatarios de ella. Para que las capacidades racionales de dichos participantes operen al servicio de un fin colectivo, como es el proyecto-empresa, es requisito armonizar sus intereses individuales de manera que, en general, nadie tome para s ms de lo que le corresponde. Se ha argumentado aqu mismo que slo armonizando la colaboracin de los cinco participantes es posible mejorar las cinco cuentas principales de resultados: ventas, costo de ventas, gastos de operacin, tributacin y utilidades, en un marco tico de justicia que constituye el cimiento de una responsabilidad de la empresa slidamente vinculada con sus resultados econmicos.

Involucramiento de los participantes En el presente estudio se argumenta que no es lo mismo vincular a los actores involucrados, trmino con el que aqu se traduce el proceso conocido como stakeholder engagement, que involucrar a los participantes. En el primer caso, la vinculacin de actores considera escuchar y considerar los intereses de terceros ajenos a la operacin de la empresa, pero afectados por ella, en tanto que el involucramiento de participantes se centra, por el contrario, en quienes participan en la operacin de la empresa, para crear conciencia de pertenencia a un proyecto-empresa comn y asegurar que las relaciones, principalmente econmicas, se realicen en un marco justo. En el discurso especializado se habla con frecuencia de stakeholder engagement, pero en ningn caso de involucramiento de participantes. La vinculacin con distintos actores, denominada stakeholder engagement, ha cobrado importancia conforme las organizaciones se percatan de la necesidad de vincularse con todos los

347

aspectos de su operacin

272

. Sin embargo, aqu se sostiene que esta propuesta se ha mantenido

en un nivel terico y carece de un mtodo generalmente aceptado para ponerla en prctica. Las empresas suelen sopesar los intereses de los empleados, de los consumidores o de los proveedores pero desde un ngulo instrumental, subordinado a sus fines econmicos. Este vaco constituye un eslabn perdido en la gestin de las empresas. Llenarlo representa una oportunidad para que estas perfeccionen su condicin de comunidades de colaboracin o comunidadesempresa. Unilever afirma en su balance social que desea investigar el parecer de sus stakeholders. Sostiene que emplea encuestas y otros instrumentos, pero no se advierte ningn esfuerzo consistente, ni da cuenta de dichas encuestas y tampoco publica los resultados. Muchas empresas suelen realizar estudios de consumidores ocasionalmente, as como sondeos breves para conocer opiniones como la reaccin frente a una campaa publicitaria o un nuevo producto, pero lo hacen de manera ocasional y casustica. El nico esfuerzo que en Unilever parece serio y consistente es el Global People Survey, encuesta anual que busca medir la satisfaccin de los empleados en distintos aspectos. El involucramiento de los participantes, segn parece reflejarlo esta empresa, es una tarea por realizar. Unilever se encuentra a la vanguardia en prcticas de responsabilidad corporativa, pero el proceso de stakeholder engagement es todava una prctica ocasional y una buena intencin ms que una realidad. Sin embargo, esta empresa ha de operar con justicia en trminos generales, porque en un ambiente de injusticia generalizada no alcanzara sus resultados econmicos. En Unilever, los procesos de involucramiento son avanzados dentro del medio empresarial, pero estn todava distantes del nivel idneo donde podran estar. La cultura interna de esta empresa, o razn colectiva, puede verse de alguna manera expresada en el discurso interno de sus directores, quienes no se conciben a s mismos como un nosotros, los propietarios, sino como nosotros, el management. El resto son los stakeholders, o condicin de terceros interesados que incluye a los trabajadores y a los propietarios. No se advierte una conciencia de comunidad conformada tambin por dichos stakeholders, en el sentido que aqu se ha venido planteando. Esta perspectiva, segn se ha aclarado antes, constituye un deber ser a manera de un imperativo categrico kantiano, referente til como norma de conducta universal aplicada a una empresa. Significa, tambin, un nivel todava distante de conciencia sobre el ser y la naturaleza de la empresa. En la generalidad de las empresas, la nocin de stakeholder engagement se reduce al reconocimiento e intercambio de informacin, situacin muy distante todava de un nivel de involucramiento donde exista compromiso con el proyecto-empresa. De hecho el concepto de

272

Tamara Richards y Debbie Dickson, Guidelines by Stakeholders, for Stakeholders, The Journal of Corporate Citizenship (Spring 2007): 19.

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stakeholder corresponde a un tercero, en este sentido un otro, que no necesariamente participa en la riqueza producida por la empresa pero que influye o es afectado por ella. El concepto de participante que aqu se propone tiene un sentido distinto, pues permite transitar hacia la nocin de una comunidad-empresa conformada por los generadores y receptores de los bienes econmicos producidos. Simon Zadek dirigi durante aos la organizacin internacional Accountability, que desarrolla tcnicas para llevar a cabo el llamado stakeholder engagement. Zadek es reconocido como autoridad en esta materia, pero las limitaciones del concepto lo llevan a afirmar lo siguiente: Con todo, el slo hecho de tomar en cuenta los intereses de los participantes no significa que en forma automtica se haga el bien para las personas y el planeta.
273

Esta afirmacin slo tiene sentido si

concebimos un tomar en cuenta reducido a un plano de rendicin de cuentas. Se trata, ante todo, de informarse o de informar, de tal manera que se conozca algo de la forma como opera la empresa y cmo afecta a terceros. Claramente este hecho se reduce a obtener cierta informacin sin que signifique hacer el bien a las personas. Una empresa no prospera porque conoce qu necesita el consumidor, sino porque es capaz de satisfacer sus necesidades, as como aquello que esperan de ella sus colaboradores, los proveedores y otros participantes. En este caso no hablamos de informacin, sino de actos concretos. Las empresas son espacios donde confluyen expectativas e intereses diversos, algunos coincidentes y otros divergentes. Armonizarlos es tarea prioritaria si se busca la colaboracin o, mejor an, el compromiso. En este sentido, medir la satisfaccin de los participantes constituye la mejor evidencia de que los resultados se han obtenido sin perder de vista los principios. La mayor oportunidad radica en emplear estos datos e indicadores como base para entablar un dilogo permanente e involucrar realmente a los participantes. En este dilogo radica una gestin responsable de la empresa, aquella cuyas decisiones se asumen sobre la base de decisiones justas para todos los involucrados. Un participante est involucrado cuando las decisiones de la empresa son responsables, es decir, cuando responden con nimo de buscar el mejor resultado posible para ambas partes. En lo sucesivo se denomina procesos de involucramiento a todas las acciones tendientes a acercar a la empresa con cualquier grupo de participantes. Desde esta perspectiva, la intencin de acercar a la empresa con sus participantes se materializa en un programa de involucramiento. Recurrir en forma rutinaria al punto de vista de los participantes constituye un cambio importante en la manera de dirigir una empresa. Por esta razn, debemos hablar en trminos de un cambio cultural. No obstante, la teora denominada stakeholder engagement no distingue suficientemente entre la intencin de acercamiento que slo busca informacin y el involucramiento en un grado ms elevado, por ejemplo pasando del dilogo simple para llegar al consenso y al compromiso.

273

Simon Zadek, The Civil Corporation (London: Earthscan Publications Ltd., 2001), 8.

349

Algunos especialistas afirman que el corazn del acercamiento con los participantes ( stakeholder engagement) es el dilogo. A travs del dilogo, sostienen, las organizaciones van conformando un discurso que crea ciertas maneras de actuar y de ser, es decir, una cultura. Sin embargo, los esfuerzos por entablar este dilogo se reducen a una nueva forma de pensar en las categoras tradicionales de relaciones pblicas, a las que slo se agrega una manera novedosa de clasificar a las audiencias de la empresa con objeto de administrar sus percepciones y obtener su colaboracin
274

. Esta afirmacin coincide con lo aqu expuesto, pues el proceso de involucramiento

suele instrumentalizarse como una herramienta de management al servicio de los resultados econmicos, ms que una preocupacin genuina por las personas. Tambin hay quien afirma que las empresas mexicanas han permanecido, en general, ajenas a cualquier prctica de acercamiento con sus grupos relacionados. Sostiene Weyzig que este aparente desdn obedece a la ausencia histrica de una cultura de colaboracin y alianza. El clima social y poltico, por otra parte, no ha favorecido la confianza y la cooperacin entre distintos segmentos de la sociedad mexicana. En sntesis, las condiciones no resultan adecuadas para que prospere el dilogo entre las empresas y sus grupos relacionados
275

Algunos autores parten del criterio de que, en un sistema social de interacciones complejas como el mercado, la cooperacin se alcanza en forma necesaria, y la confianza es un ingrediente indispensable para que el sistema funcione. En un sistema que no funcione as, el egosta no alcanzar su inters propio. Es slo cooperando como podr obtener lo que quiere
276

George C. Lodge sugiere que se ha producido un cambio en la ideologa de las empresas, del individualismo al comunitarismo, de una competencia centrada en el inters propio a un tipo de cooperacin comunitaria
277

. En vista del claroscuro en las percepciones anteriores, todo indica que

existe una cierta evolucin positiva, pero todava incompleta. Una cualidad de la empresa es la colaboracin con fines productivos. Por colaboracin entendemos la contribucin individual al trabajo grupal para realizar una obra comn, trabajo que admite distintos grados de involucramiento por parte de los integrantes del grupo. En un nivel menor de involucramiento existe cooperacin; en un nivel medio, colaboracin; en un nivel superior, compromiso. De esta manera, cooperamos aportando determinada cosa, como dinero o tiempo, pero colaboramos en orden a un fin, como construir un edificio o solucionar un problema comn. Cooperamos con y colaboramos para. En este sentido, la colaboracin es ms cercana al

274

Patrick Hughes y Kristin Demetrious, Engaging with Stakeholders or Constructing Them? Attitudes and Assumptions in Stakeholder Software, The Journal of Corporate Citizenship (Autumn 2006): 93.
275

Francis Weyzig, Local and Global Dimensions of Corporate Social Responsibility in Mexico, The Journal of Corporate Citizenship (Winter 2006): 77.
276 277

Peter French, Ethics and Agency Theory, Business Ethics Quarterly. Volume 5, Issue 3 (1995): 4. Kenneth E. Goodpaster. Conscience and corporate culture (USA: Backwell Publishing, 2007), 45.

350

logro del fin pretendido. Por otra parte, existe compromiso cuando las partes se han involucrado en tal grado que la colaboracin es ms profunda y permanente. Si se admite esta diferencia entre cooperacin, colaboracin y compromiso, habremos de preguntarnos cul de ellas corresponde a una verdadera comunidad-empresa. Podemos elevar a un grupo a la categora de comunidad cuando sus miembros estn comprometidos . Esto significa que la participacin en lo comn adquiere un sentido de propsito compartido que los une de una manera ms profunda y permanente. Podemos decir que los elementos comunes y las vas de comunicacin se ramifican y crecen en mayor grado. As, cuando los participantes en la empresa estn comprometidos con ella, podemos hablar de una comunidad empresa . Una comunidad cooperativa o una comunidad de colaboracin son estadios anteriores a una comunidad comprometida, esto es, una comunidad-empresa. Visto lo anterior, el fin ltimo del involucramiento de los participantes es alcanzar un nivel de compromiso con el propsito comn, presente en el proyecto-empresa. El compromiso se alcanza cuando los intereses dismbolos comienzan a converger. Slo si los intereses de los participantes son convergentes podemos decir que la empresa opera dentro de un marco de justicia. En otras palabras, existir convergencia de intereses cuando los intereses particulares de los participantes coincidan y se mantengan en un sano equilibrio con los intereses del grupo, es decir, de la empresa. El sentido de pertenencia es fundamental porque en este caso los participantes se perciben claramente a s mismos como integrantes de un mismo proyecto-empresa. Es claro que si las personas que conforman la empresa sostienen relaciones justas entre s, se sentirn satisfechas con el trabajo que realizan. Tambin es patente que si estas personas trabajan por un propsito comn, no slo se sentirn satisfechas, sino tambin comprometidas. Decimos de una empresa que es responsable cuando encontramos evidencia de satisfaccin entre sus participantes. Pero decimos que es excelente si sus participantes, adems de satisfechos, se sienten comprometidos. Identificar este sentido de compromiso entre los participantes constituye el medio para llevar a la prctica su involucramiento en el proyecto empresa. Ser preciso, entonces, buscar evidencias de la satisfaccin antes mencionada para formular un juicio y medir la responsabilidad de una empresa. De igual forma, hemos de buscar evidencias de compromiso, seal de que dicha empresa es excelente, y para este efecto no hay mejor evidencia que la percepcin de los participantes. Habr que elegir, en consecuencia, un conjunto de

experiencias concretas capaz de revelar si las condiciones descritas (la satisfaccin o el compromiso) estn presentes o ausentes en la empresa. Este conjunto de evidencias, as como la manera de identificarlas, constituyen una herramienta concreta cuya concepcin rebasa los alcances y las pretensiones de la presente investigacin, pero es posible sealar al menos que dicho instrumento tendra que medir no slo el grado de satisfaccin general de un sujeto sino, adems, precisar en relacin con qu cosas est satisfecho. Es posible expresar satisfaccin en forma general, pero esta percepcin cobra sentido cuando est relacionada con algo concreto. No 351

interesa conocer un estado anmico general, sino percepciones en torno a cosas ms concretas que en la empresa puedan ser modificadas.

3.1.2 Propsitos de la empresa Sostiene Williamson que desde que Adam Smith describi brevemente la imagen de la mano invisible, ha prevalecido en la economa una nocin de gobierno espontneo de la organizacin econmica. Los mecanismos espontneos del mercado son una parte de la ecuacin, pero otra igualmente importante es la intencionalidad de la administracin. Al gobierno espontneo, idea prevaleciente, se opone la nocin de gobierno intencional.
278

La organizacin formal es aquella forma de cooperacin entre personas que es consciente, deliberada y provista con un propsito.
279

Propone Chester Barnard que, siendo la empresa un

sistema de cooperacin, surge de la necesidad de superar las limitaciones naturales que encuentra el individuo, tanto internas como externas, de manera que esta solucin constituye un propsito. Del anlisis aqu realizado sobre el ser de la empresa se deduce que el nico propsito al que podemos llamar comn, en sentido estricto, es aqul que armoniza los intereses de los miembros de la empresa, intereses que se transforman en los verdaderos fines. Estos fines han de ser entendidos como telos, que en griego tiene el sentido de realizacin, cumplimiento, consumacin o propsito. Por tanto, el fin de la empresa slo se alcanza en forma colectiva y habr unidad en los actos slo cuando la empresa tienda a otorgar a cada uno lo que es suyo, es decir, cuando opere en un marco de justicia. Slo por la va de la armonizacin entre medios y fines alcanza la empresa una autonoma relativa de los individuos que la integran, cobrando cierta independencia y una existencia distinta de ellos. Esto es as porque el propsito que comparten los miembros de la empresa se disgrega y pierde su sentido unitario cada vez que sus actos se realizan en perjuicio de alguno de ellos y exclusivamente por inters propio. Podra argumentarse que si la empresa es en s misma un medio, luego tendr un fin acomodado a su razn de medio. An cuando podemos ver en la empresa una herramienta creada por el hombre para satisfacer sus necesidades materiales, no pertenece a la categora de un martillo o de un sofisticado aparato mdico, sino que es producto de la suma de esfuerzos provenientes de personas. As pues, siendo las personas ilimitadamente ms valiosas que cualquier instrumento, prevalecern siempre para definir la causa final, o razn de existir, de una empresa. A ms de esto, la empresa existe para servir al hombre en calidad de una comunidad concreta que opera dentro de una comunidad ms amplia, de manera que existe vinculacin entre los fines de cada empresa en particular y los fines de la comunidad ms amplia a la que pertenece. En el sistema de cooperacin que es la empresa, segn propone Barnard, existen relaciones tanto hacia el interior
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Oliver, E. Williamson. The Mechanism of Governance (New York: Oxford University Press, 1996), pg 145. Barnard, The Functions of the Executive, 4.

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de cada empresa, como hacia otras empresas y personas. Sin embargo, la extensin y alcances de este sistema de cooperacin es un tema que no ha sido suficientemente resuelto. Slo cuando se ha alcanzado el propsito de un sistema de cooperacin podemos afirmar que la cooperacin fue efectiva. En el esfuerzo de cada individuo podemos encontrar dos significados: en relacin con el esfuerzo grupal necesario para alcanzar un propsito cooperativo; en cuanto a la satisfaccin de sus propios motivos personales. En la agregacin de motivos encontramos la motivacin total del sistema cooperativo, de manera que la eficiencia cooperativa es resultado de la agregacin de eficiencias individuales. En este punto, es necesario recordar que la cooperacin se produce para satisfacer motivos individuales.
280

Debemos considerar las limitaciones que enfrentamos para realizar tareas en forma individual, puesto que la cooperacin surge precisamente para superar estas limitaciones. Existen dos tipos de limitaciones: las capacidades o facultades biolgicas presentes en cada individuo, y factores fsicos provenientes del ambiente externo. Ambos factores ocurren de manera simultnea, pues de un hombre que no puede levantar una piedra decimos que dicha piedra es demasiado grande (limitacin impuesta por el ambiente externo), o que el hombre es demasiado dbil (limitacin biolgica). En cualquier caso, es en el momento en que surge un propsito (por ejemplo mover la piedra) cuando estas limitaciones son reconocidas. Superar esta limitacin se transforma en un medio para alcanzar cierto fin.
281

En un propsito comn podemos encontrar el elemento cohesionador fundamental de quienes forman parte de una empresa. Aduce Pfeffer que cuando el vnculo entre colaborador y empresa es slo monetario, las personas estarn atentas a cualquier oportunidad de mejora salarial y abandonarn fcilmente la empresa. Adems, debido a esta comparacin de salarios, las presiones para elevarlos sern una constante. La alternativa es un sentido ms comunitario de pertenencia a la empresa, incrementando el valor de los vnculos sociales y amistosos.
282

Entre los elementos que constituyen principios del funcionamiento de una empresa encontramos la produccin de bienes, las relaciones de intercambio, la estructura de organizacin, el conocimiento colectivo y diversos insumos adicionales de que se vale para operar. Estos elementos son causa de la empresa, puesto que sin ellos no existira. De esta manera, la causa material de la empresa radica en las relaciones de produccin e intercambio que la conforman; su causa formal en su estructura de organizacin y procesos; su causa eficiente en la forma colectiva que adoptan la inteligencia y la voluntad de los individuos que integran la comunidad empresa; por ltimo, su causa final consiste en la produccin de bienes. Sin la produccin de bienes la empresa no existe. Todos los elementos causales aqu sealados existen para producir algn tipo de bien, y ste bien es la causa final de la empresa. Seala
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Barnard, The Functions of the Executive, 43. Barnard, The Functions of the Executive, 23. Pfeffer, Working Alone: What Ever Happened, 20-21.

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Aristteles que todo lo que es en s y por su naturaleza bien, es un fin, y por esto mismo es una causa, puesto que en vista de este bien se producen y existen las dems cosas.
284 283

Sin embargo,

existen bienes intermedios cuya consecucin conduce a otro bien, hasta llegar a un bien que es bueno por s mismo y por cuya causa los dems bienes son buenos.

Tres son los fines generales de la empresa. A la empresa le corresponden fines econmicos, sociales y polticos. En cuanto al fin econmico, la produccin de bienes econmicos presupone que se produzca tanto como se pueda en un marco de responsabilidad, pero sobre todo que la distribucin de lo producido sea justa. Asimismo, el fin social consiste en que estos bienes producidos han de ser convenientes para las personas no slo en relacin con su consumo, sino tambin en cuanto al carcter moral de los medios empleados para producirlos. Finalmente, el fin poltico consiste en aportar los tributos convenidos por ley y exigir que esta contribucin se traduzca, efectivamente, en un bien comn. Aristteles llama homonoia a la forma poltica de la philia, nombre que designa afiliacin, unin o amistad. La homonia presupone cierta unidad de visin sobre lo que conviene a la comunidad. El grado en que est presente afecta la calidad de la vida en comn, misma que se fortalece en la medida en que prevalecen las relaciones justas.
285

De estos tres fines, el fin social constituye el fin ltimo de la empresa y por ende su causa primera , por cuanto los fines econmicos y sociales se subordinan a dicho fin en calidad de fines intermedios. Es en el fin social donde radica el fin ltimo del hombre, causa tanto material como formal de la empresa. Una institucin social como es la empresa posee funciones preponderantemente econmicas pero, desde una perspectiva tica, son funciones subordinadas a sus contribuciones sociales. Adicionalmente tiene deberes polticos porque toda asociacin pertenece a ciudadanos y en esta medida est llamada al ejercicio ciudadano de la poltica
286

En la produccin y el intercambio encontramos una cualidad esencial de los actos humanos que se transforman en actos de la empresa. Quienes conforman la empresa entregan cierta cosa para obtener otra a cambio, en una red de relaciones donde el beneficio constituye la intencin o motivo fundamental. Por empresa no slo entendemos un conjunto organizado de actos humanos orientados a producir e intercambiar cosas, sino tambin una tarea colectiva con carcter emprendedor, arduo y permanente, que exige colaboracin con el propsito de producir bienes. Para que esta colaboracin constituya una empresa es necesario que exista divisin del trabajo a travs de la

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Aristteles, Metafsica III, II. Aristteles, tica Nicomaquea. IV, I.

285

Thomas W. Smith, Aristotle on the conditions for and limits of the common good, The American Political Science Review (Sep 1999; 93, 3): pag. 628-29.
286

El trmino poltica se ha reducido a la participacin electoral y labores pblicas del gobierno, cuando en su acepcin original pertenece a la sociedad por ser un llamado a las tareas pblicas desde la vida privada.

354

especializacin. En tanto que el trabajador tradicional siempre fue un hombre para todo, un rasgo distintivo de la economa moderna es la especializacin del trabajo. Es la mejor manera de aumentar la productividad, esto es, de producir ms con menos recursos. Por ello, encontrar a la persona idnea para cada tarea es un asunto al que Taylor conceda enorme importancia.
287

En el seno de una empresa, las personas se organizan para realizar tareas especializadas. Por otra parte, la empresa necesita estructuras y procesos que organicen estas tareas y ayuden a conservar orden y sentido, adoptando una complejidad creciente. Coadyuvan, as mismo, a almacenar distribuir conocimiento de manera que se transforme en conocimiento colectivo. La importancia del conocimiento ha crecido con el desarrollo tecnolgico. Sostuvo Drucker que ha emergido un nuevo grupo social dominante constituido por los trabajadores del conocimiento (knowledge workers), empleados, educados formalmente, muy especializados y poseedores de habilidades analticas. Son la base de las sociedades del conocimiento, que han resultado mucho ms competitivas que cualquiera otra anterior.
288

En general, cada empresa posee un propsito compartido por sus miembros. Muchas empresas, afirma Mel, entre ellas la mayora de las llamadas 500 empresas de la revista Fortune, cuentan con una declaracin escrita de misin. La misin expresa el propsito especfico elegido por cada empresa. Junto con la misin, muchas empresas suelen declarar una visin, que resume lo que se espera que la empresa llegue a ser en el futuro.
289

Williamson identifica tres perspectivas en el discurso sobre el aprendizaje organizacional. Una de ellas consiste en que la accin en la empresa involucra ms a la congruencia entre situaciones y procedimientos que a decisiones calculadoras. Proviene ms de una lgica de apropiacin y legitimidad, que de una lgica de consecuencias o de intenciones La segunda premisa consiste en que, dentro de la organizaciones, las acciones dependen de una historia comn, de manera que las rutinas se basan ms en interpretaciones del pasado que en anticipaciones del futuro, y se adaptan incrementalmente a la experiencia como respuesta ante los resultados obtenidos. El tercer supuesto es que las organizaciones se orientan a metas, de tal forma que la conducta depende de la relacin entre los resultados realmente obtenidos y la aspiracin inicial. Estos tres marcos permiten ver el aprendizaje de las organizaciones como rutinas que responden a cierta historia pasada y guan la conducta. Williamson describe as el trmino rutinas: [...] incluyen los

procedimientos, reglas, costumbres, funciones, estrategias y tecnologas que construyen una organizacin y le permiten operar. Incluyen tambin la estructura de creencias, paradigmas,

cdigos, culturas y conocimientos que nutren, elaboran y contradicen las rutinas formales. As, las

287 288 289

Lucas Marn, Sociologa de las organizaciones, 23. Peter Drucker, The essential Drucker (USA: HarperCollins Publishers, Inc., 2001), 41-44. Mel, Business Ethics in Action, 156.

355

rutinas son independientes de los actores individuales que las realizan, siendo capaces de sobrevivir cambios considerables en el personal.
290

En el sentido de rumbo podemos ver el equivalente colectivo de la voluntad humana, puesto que todos los miembros de la empresa aportan algn gnero de intercambio y un conocimiento o habilidad, sin los cuales no se alcanzara el propsito por el que la empresa existe. Por otra parte, en la nocin misma de especializacin de tareas y divisin del trabajo encontramos un aprendizaje colectivo capaz de reducir costos y producir innovaciones, incluso en la empresa primigenia que representa un taller artesanal o un campo de cultivo. A esta inteligencia y voluntad colectivas habra que agregar una afectividad colectiva, pues ciertas preferencias o movimientos tendenciales pueden ser preferidos por los miembros de una empresa, como experiencia comn, que incluye determinada manera de conducirse y de tratarse entre s. En algunas empresas prevalece el temor de ser despedido, y entre ellas varan los grados de motivacin o el sentido de lealtad y pertenencia al grupo. Son comunes los estudios de clima organizacional, que pretenden conocer el tipo de experiencia general que experimentan los colaboradores de la empresa. Es a travs de las polticas internas como el propsito general de la empresa se mantiene vivo y se conforman modos de hacer las cosas. Estos ltimos se acumulan progresivamente en la medida en que la organizacin crece y se consolida. Por otra parte, el propsito general se alcanza a travs de metas y propsitos cada vez ms especficos. Argumenta Barnard que, conforme se presentan ciertas limitaciones, obstculos o fracasos, aparecen nuevos propsitos y los anteriores son abandonados. El nmero y rango de propsitos tiende a expandirse conforme se desarrolla la cooperacin. Esta expansin constituye un factor de inestabilidad que aumenta conforme la

cooperacin se torna ms compleja. En estos comportamientos se excluyen, para efectos de simplicidad en el anlisis, factores sociales o econmicos externos. Para facilitar el anlisis de un mecanismo complejo como la cooperacin, es necesario simplificar artificialmente las condiciones en que se desarrolla.
291

Es necesario, ahora, identificar cules son los propsitos especficos que son propios de la empresa en lo general, de manera que guarden congruencia con los fines econmicos, sociales y polticos antes sealados. Para este efecto, ser necesario recurrir a la estructura de participantes en la riqueza generada por la empresa. Como se advertir en seguida, en la estructura de participantes en la empresa podemos encontrar no slo un potencial de aplicacin prctica para las tcnicas de administracin, sino tambin un marco til para investigar con mayor orden y precisin el funcionamiento de las
290

Oliver, E. Williamson. Organization Theory, from Chester Barnard to the present and beyond (New York: Oxford University Press, 1995), pag 16.
291

Barnard, The Functions of the Executive, 36.

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estructuras de gobierno y decisiones en las empresas, conocimiento imprescindible para la microeconoma y para la teora de la empresa. Dicha investigacin no forma parte del presente estudio, y menos an el diseo de instrumentos especficos de gestin, cuyo posible desarrollo ulterior quedar planteado aqu de manera muy general. Se advierte, adems, que la estructura de participantes aqu desarrollada guarda diferencias importantes con la nocin de Stakeholders, siendo que esta ltima concepcin no permite, ni pretende, identificar cules son los propsitos generales que mueven a una empresa. En cambio, la estructura de participantes s permite, y pretende, descubrir dichos propsitos. En este orden de ideas, la identificacin de los propsitos de la empresa servir, adicionalmente, para probar el valor conceptual de la estructura de participantes, as como sustentar su veracidad. Una ventaja adicional de la estructura de participantes consiste en que sus conceptos aplican a cualquier empresa, sin importar su giro de actividad o su tamao, como podr ser constatado en el siguiente planteamiento. Con el fin de conseguir que los participantes operen de manera concertada en torno a un propsito comn denominado proyecto-empresa, los directores han de considerar un propsito general para cada uno de los cinco participantes, propsito general que es comn en toda empresa. As, en el caso de los clientes toda empresa busca fundamentalmente elevar sus ingresos; en el de los proveedores, busca reducir sus egresos alcanzando la mejor economa y la mayor calidad posible en sus insumos; en los colaboradores necesita aumentar la productividad tanto como sea posible; en cuanto a las autoridades, aspira a una colaboracin eficaz en el sentido de obtener servicios pblicos y condiciones favorable para la produccin; finalmente, de los accionistas busca atraer y conservar el capital. A cada uno de estos cinco propsitos generales corresponder una estrategia de gestin particular, de manera que en la empresa se desarrollen cinco rdenes de gestin con sus procesos correspondientes de involucramiento de participantes. En primer trmino, una gestin responsable del producto a travs del involucramiento de los clientes; en segundo lugar una gestin responsable del abasto que involucre a los proveedores; en tercer lugar una gestin responsable del personal a travs del involucramiento de lo colaboradores; un cuarto orden es una gestin responsable de las autoridades que involucre a los funcionarios pblicos; en quinto lugar, por ltimo, una gestin responsable del capital a travs del involucramiento de los accionistas. Por otra parte, estos cinco rdenes de gestin con sus procesos correspondientes de involucramiento de participantes generan valor econmico, social y ambiental, tres contribuciones generales de la empresa que involucran, cada una, a los cinco participantes. En otras palabras, estas contribuciones requieren de los cinco rdenes de gestin responsable antes sealados, de manera que cada uno de dichos rdenes y procesos guarden relacin con la aportacin de valor econmico, social y ambiental.

357

Si ahora vemos a la empresa desde esta nueva ptica, no desde la perspectiva de sus participantes sino desde cada una de las contribuciones antes sealadas, podemos identificar tres propsitos generales. En primer trmino es propsito de toda empresa generar valor econmico y, en consecuencia, maximizar y optimizar la derrama econmica para cada participante. De manera similar, es propsito de toda empresa generar valor social, meta que slo alcanzar a travs de una operacin socialmente responsable con cada participante. En tercer lugar, es propsito de toda empresa producir valor ambiental, de manera tal que ha de operar en forma sustentable con cada participante. Del anlisis anterior se derivan cinco estrategias de gestin responsable de la empresa: gestin responsable del producto, gestin responsable del abasto, gestin responsable del personal, gestin responsable del pas y gestin responsable del capital. Cada una de estas cinco estrategias comprende tres temas relevantes (material issues), segn se genere valor econmico, social o ambiental. En cuanto a la gestin responsable del producto, que se relaciona con los clientes, la empresa produce valor econmico a travs de la derrama econmica distribuida con justicia en las redes de distribucin y consumo, por ejemplo fomentando que los pequeos comerciantes sobrevivan y sostengan su medio de vida; produce valor social por medio de una comercializacin responsable, por ejemplo desarrollando productos adecuados y asequibles para las poblaciones con menores recursos; por ltimo, produce valor ambiental promoviendo un consumo responsable, por ejemplo cuidando que los residuos de sus productos sean biodegradables. En el razonamiento anterior se advierte, con mayor claridad, que una empresa puede alcanzar sus objetivos econmicos a manera de nica motivacin y como fin ltimo, sin considerar la generacin adicional de un valor social y ambiental. En esta modalidad auto-interesada de actos de la empresa se sostiene la lgica de las transacciones econmicas sujetas a los precios de intercambio como racionalidad imperante. Sin embargo, vemos que existen otros elementos de decisin donde el inters propio puede coincidir con el inters comn. Una empresa puede ignorar la manera como su estrategia de producto, distribucin y descuentos afecta a los comerciantes en pequeo; de igual forma, puede interesarse en esta cuestin y ganar una ventaja competitiva expandiendo su red de distribucin. En las siguientes cuatro estrategias de gestin responsable podemos advertir numerosas oportunidades de conciliacin o sntesis entre el inters propio y el bien comn. En lo que compete a la gestin responsable del abasto, relacionada con los proveedores, la empresa produce valor econmico a travs de la derrama econmica distribuida en las cadenas y redes de suministro, por ejemplo pagando a cada proveedor en forma justa; produce valor social por medio del abasto responsable, por ejemplo cuidando e incubando nuevas empresas en la localidad anfitriona; finalmente, produce valor ambiental promoviendo un abasto sustentable, por ejemplo eligiendo proveedores que adoptan prcticas ecolgicas sanas. 358

En cuanto a la gestin responsable del personal, relacionada con los colaboradores, la empresa produce valor econmico a travs de la derrama econmica distribuida a travs de los salarios y prestaciones, por ejemplo buscando equidad y una retribucin mnima razonable para la subsistencia; produce valor social por medio de una operacin responsable, por ejemplo produciendo en una regin donde hay pobreza y desempleo; finalmente, produce valor ambiental promoviendo una cultura sustentable, por ejemplo procurando que las prcticas cotidianas de produccin eviten la polucin ambiental. En lo concerniente a la gestin responsable del pas, relacionada con las autoridades, la empresa produce valor econmico a travs de la derrama econmica en el gobierno, por ejemplo buscando que los tributos se queden en la localidad anfitriona; produce valor social colaborando para que exista un gobierno responsable, por ejemplo proponiendo mejoras a travs de cmaras y rganos gremiales; finalmente, produce valor ambiental promoviendo un gobierno sustentable, por ejemplo proponiendo normas y regulaciones a travs de las organizaciones empresariales. Por lo que toca a la gestin responsable del capital, relacionada con los accionistas, la empresa produce valor econmico a travs de la derrama econmica en la inversin, por ejemplo procurando que los rendimientos sean no slo atractivos, sino sobre todo slidos y sostenibles en un horizonte de largo plazo; produce valor social colaborando para que exista una inversin responsable, por ejemplo promoviendo la reinversin, o la transparencia y la rendicin de cuentas; finalmente, produce valor ambiental promoviendo una inversin sustentable, por ejemplo atrayendo a los grupos de inversionistas sensibles a la conducta sustentable de las empresas. Se ha podido ver, aqu, la manera como la interaccin entre las cinco reas de gestin responsable de la empresa, ancladas cada una en un participante, y las tres contribuciones generales: econmica, social y ambiental, generan un sinnmero de fines intermedios que sirven a la consecucin de metas ms amplias y, por ltimo, al propsito ltimo de la empresa que coincide con el fin conveniente para el hombre. Existe otra manera de categorizar los propsitos especficos que son comunes para toda empresa: consiste en contemplar sus tres contribuciones generales desde la perspectiva de cada participante. Esta perspectiva permite identificar quince propsitos especficos. Visto esto as, las contribuciones econmicas se transforman en maximizar la satisfaccin del consumidor en el uso del producto y en su precio (clientes); buscar la colaboracin de los proveedores para mejorar la calidad y reducir costos (proveedores); buscar la colaboracin de los directores y trabajadores para aumentar la productividad y alcanzar las metas econmicas (colaboradores); buscar la contribucin de los funcionarios pblicos para elevar la competitividad y fomentar las inversiones (autoridades); obtener el apoyo de los proveedores de capital ofreciendo seguridad para su inversin y rendimientos atractivos. De igual forma, las contribuciones sociales se transforman en cumplir las expectativas del consumidor en los que concierne a la conducta y responsabilidad de la empresa (clientes); comprar 359

insumos a aquellos cuya conducta es responsable e incubar micro-proveedores y pequeas empresas (proveedores); involucrar a los directores y trabajadores en causas sociales (colaboradores); colaborar con los gobiernos local o nacional en causas sociales (autoridades); atraer a los inversionistas por la reputacin de la empresa en causas sociales. En materia de contribuciones ambientales, estas se traducen en cumplir las expectativas del consumidor en los que concierne al desempeo ambiental de la empresa (clientes); comprar insumos a aquellos que son eco-eficientes (proveedores); involucrar a los directores y trabajadores en causas ambientales (colaboradores); colaborar con los gobiernos local o nacional en causas ambientales (autoridades); atraer a los inversionistas por la reputacin de la empresa en causas ambientales.

Involucramiento de participantes en los propsitos En la prctica, las decisiones de gobierno dentro de la empresa se diluyen, a travs de procesos operativos complejos, hasta incidir en miles de conductas individuales que incluyen, a manera de ejemplo, la decisin de compra por parte de un consumidor, o la decisin de reemplazar a cierto proveedor. En este contexto, por involucramiento se entiende la identificacin de cada participante con el proyecto-empresa, de manera que cada decisin no constituya un acto aislado, motivado exclusivamente por una racionalidad instrumental y econmica personal, sino tambin, y en medida importante, como una contribucin a un proyecto-empresa que representa un propsito comn, idealmente acompaado con cierto sentido de unidad o de pertenencia. Alcanzar este resultado general no es tarea de un gobierno de la empresa visionario y omnicomprensivo, sino de una actitud especial de escucha y de dilogo permanente, de tal manera que la justicia en las relaciones se confirme a travs de la medicin del grado de satisfaccin general dentro de cada grupo de participantes.

360

3.1.3 Procesos de la empresa

Una empresa de Monterrey consigui crecer hasta dominar los mercados del mundo en su sector de actividad, rivalizando con las ms grandes empresas en su gnero. Lo consigui, adems, en un sector industrial tradicional, donde pareca difcil aprender algo nuevo. El artfice de este logro excepcional fue un hombre que, entregado al anlisis, supo encontrar los indicadores precisos en procesos tales como perforar las montaas para extraer sus rocas, triturarlas y transformarlas en cemento. Entreg una computadora a cada uno de sus colaboradores, cuando nadie en su industria las utilizaba, procurando que los aprendizajes fuesen colectivos. Aprendi a controlar decenas de plantas fabriles en lugares remotos y a medir los procesos. Su obstinacin por los nmeros lo llev a alcanzar costos de produccin ms bajos y con ello un dominio en los mercados. Si por alma entendemos un principio de movimiento, este principio en la empresa est constituido por nmeros. No obstante, resulta absurdo pensar que el alma sea un nmero que se mueve a s mismo.
292

Si los nmeros fuesen el nico elemento constitutivo del alma de la empresa,

tendramos una mquina de produccin ms parecida a una computadora que a una comunidad humana. Peor an, sus miembros humanos seran semejantes a engranajes y poleas, como vemos en la clsica pelcula de Charles Chaplin Tiempos Modernos. De esta manera, alcanzar la productividad en una empresa, o producir ms con menos recursos, requiere de algo ms que la sola concentracin en los nmeros, o de lo contrario se corre el riesgo de alienar al hombre. Es necesario investigar ahora cmo es que estos propsitos y principios forman parte de las operacin cotidiana. Para este efecto, se abordar en seguida el tema de los procesos que hacen que una empresa opere regularmente de cierta manera y no otra. Argumenta Williamson que debemos ver el aprendizaje organizacional como un proceso, ms que un resultado.
293

No parece suficiente, para una tica de la empresa, equiparar la nocin de responsabilidad a una conducta deseable en una circunstancia aislada, sino ms bien a una disposicin generalizada y estable para hacer lo que conviene. Una manera de superar las limitaciones individuales y alcanzar ciertos propsitos es la cooperacin. En el medio industrial, los procesos involucrados se llaman tecnologas; en las profesiones se denominan tcnicas; en las organizaciones en general: prcticas e instituciones; en las religiones: rituales; finalmente, en la conducta privada: conducta adaptativa o eleccin de medios para alcanzar cierto fin.
292 293 294

294

En relacin con la teora econmica y con la empresa,

Aristteles, De Anima IV. Williamson, Organization Theory, from Chester Barnard, 28. Barnard, The Functions of the Executive, 22.

361

Williamson

habla

de

consideraciones
295

transaccionales,

complejidad

transaccional,

operacionalizacin, contenido operativo.

En el sistema cooperativo que es la empresa, no hay eficiencia grupal a menos de que partamos de la eficiencia individual. La nica determinante de la eficiencia del grupo es la eficiencia individual, considerando que los motivos son siempre individuales.
296

Sin embargo, no toda

operacin dentro de la empresa obedece a una racionalidad econmica. Tanto en la nocin de responsabilidad como en la de agente moral encontramos la idea de un acto autnomo. No hay acto moral sin responsabilidad y el acto responsable es la finalidad principal del agente moral. La capacidad de trazarse un fin moral lleva implcita la responsabilidad de alcanzarlo. En las empresas, las normas tcnicas y morales producen hbitos o costumbres para realizar tareas de cierta manera. Para entender cmo es que dichos hbitos se adquieren y se practican en forma colectiva hace falta en la literatura especializada una perspectiva de las operaciones psquicas fundamentales que permita abordar esta cuestin de manera sistemtica. Llenar este vaco exige indagar la naturaleza colectiva de fenmenos esencialmente individuales, como la inteligencia, la voluntad y la afectividad. En el discurso sobre la agencia moral de la empresa, dos argumentos principales defienden la posibilidad de llamar responsable a una empresa: (a) la irreductibilidad de ciertos actos colectivos a sus componentes individuales y (b) la existencia de una estructura compleja de decisiones. Se concluy, en el captulo 2, que la irreductibilidad produce en la empresa la condicin de una autonoma colectiva, y que la estructura de decisiones produce una agencia moral colectiva siempre que exista un alto margen de libertad normada por una estructura tica. La autonoma colectiva se alcanza en la empresa por medio de los procesos. Cuando estos armonizan las conductas de las personas con los propsitos y los principios, la empresa constituye una agencia moral colectiva que es reflejo de las operaciones psquicas que encontramos en cada individuo. Arguye Danley que no est claro qu es un organigrama, pues muchas decisiones importantes no se adecuan al organigrama. Hace falta ms trabajo para explicar cmo acta la estructura interna de decisiones, en su paso desde la voluntad de uno o ms directores hacia los actos de muchos miembros de una empresa
297

. Cuando hablamos de un organigrama o de una estructura

interna de decisiones nos referimos al mbito de accin de los colaboradores. No incluimos aqu a un cliente, quien decide si adquiere o no un producto de la empresa pero no disea sus polticas internas. Tampoco incluimos a un proveedor, quien decide si le conviene suministrar un insumo pero tampoco interviene en las decisiones internas. Son los colaboradores quienes configuran la

295 296 297

Williamson, The Theory of the Firm as Governance Structure, 171-195. Barnard, The Functions of the Executive, 44.

John R. Danley, Corporation Moral Agency: The Case for Anthropological Bigotry , en W. Michael Hoffman y Jennifer Mills Moore, eds., Business Ethics: Readings and Cases in Corporate Morality (New York: McGraw Hill Editores, 1990), 188-204.

362

identidad de la empresa: el yo soy

institucional. Ellos definen las reglas del juego y la

representan en cada decisin y en cada acto. Una empresa, afirma Ewin, existe a travs de sus representantes. Son estos quienes actan dentro del marco de las obligaciones y los derechos que la propia empresa posee. Los representantes se obligan a defender los intereses de la empresa hasta donde sea posible, porque hacerlo ciegamente constituye una imprudencia. Quienes razonan son los miembros de la empresa, pues esta no tiene sentimientos, no puede razonar y en s misma no puede ser llamada prudente o imprudente. Las empresas son personas artificiales que no poseen la estructura emocional que permite a una persona adquirir vicios o virtudes. La confusin en torno a estas limitaciones de la empresa ha conducido a conductas ticamente indeseables por parte de los directores de las empresas. Asimismo, ha generado expectativas poco razonables sobre la responsabilidad atribuible a las empresas
298

En esto coincide Kerlin, cuando afirma que en la empresa deciden las personas biolgicas que colaboran en ella y que su participacin es voluntaria quienes delega autoridad para tomar decisiones
300 299

. La empresa es sus directores, en

. Miller tambin defiende que la responsabilidad

301

no pertenece a la empresa, sino que es individual. Las decisiones se ejercen dentro de ciertos lmites y agrupan las responsabilidades individuales a travs de mecanismos institucionales .

Todos estos autores se oponen a transitar de una situacin de irreductibilidad y de una estructura compleja a una agencia moral plena, atribuible a la empresa. Algunos buscan una posicin intermedia, y en este sentido Arnold defiende la estructura interna de decisiones propuesta por French, que articula una intencin colectiva alrededor de las polticas y normas de la empresa. Sostiene que la defensa de la empresa como persona, entablada por French, contina ejerciendo gran influencia y es posiblemente la posicin ms reconocida, pero sus crticos han argumentado que una empresa no puede ser un fin en s misma, como una persona. French ha respondido modificado su defensa de la empresa como persona y reemplazndola por la nocin de actores o agentes
302

En esta discusin, el argumento de la irreductibilidad se centra en los efectos y el argumento de la estructura acenta las causas, describiendo ambos un mismo fenmeno que Copp describe as: 1. Los individuos actan desempeando posiciones organizacionales que representan a un colectivo, 2. sus elecciones y acciones son racionales, 3. se presenta una falta moral o racional
298

R. E.. Ewin, The Moral Status of the Corporation, Journal of Business Ethics (1991): 749-752.

299

Michael J. Kerlin, Peter French, Corporate Ethics and the Wizard of Oz, Journal of Business Ethics 16 (1997): 1436.
300

Daniel Bell, et. l., Corporations and Conscience: the Issues, Sloan Management Review, Fall; 13,1; (1971), 8.
301 302

Miller, Collective Moral Responsibility, 188. Arnold Corporate Moral Agency, 280.

363

que debe ser atribuida a alguien, 4. el nico candidato para recibir esta imputacin es el colectivo. Si el colectivo cometi la falta, entonces actu. Por tanto el individualismo que sostiene que la agencia slo pertenece a individuos es falso
303

Quiz nunca resulte completamente cmodo, razona Schultz, hablar de una conciencia en la empresa que sea similar a la de una persona, pero s es prctico desarrollar una teora de culpabilidad de la empresa centrada en sus estructuras, procedimientos y polticas
304

. Por otra

parte propone Donaldson que la sociedad reconozca a las empresas como un agente independiente ante la ley, con autoridad para emplear personas y poseer o explotar tierras y recursos naturales. Esta concesin tiene una gran importancia desde el punto de vista filosfico. La empresa vende, compra o contrata crditos sin la autorizacin expresa de los propietarios o los colaboradores. Es la empresa en s misma quien posee y controla sus tierras o bienes. Los propietarios pueden vender sus acciones, o morir, y la empresa continuar operando como si nada ocurriera
305

Friedrich Hayek escribi que una ciencia de la organizacin econmica enfrenta el desafo de liberar el uso de los recursos del control de una mente aislada, lo que supone explicar cmo pueden los individuos hacer las cosas adecuadas sin que nadie les diga lo que han de hacer. Consider que este es el problema terico central de las ciencias sociales, pues la civilizacin avanza extendiendo el nmero de operaciones importantes que podemos realizar sin pensar en ellas.
306

Si asumimos que la capacidad de la empresa de ser un agente independiente y resultar culpable ante la ley se sostiene en conductas colectivas, estas conductas provienen de procesos que a su vez estn regidos por principios, normas y estndares. Estos procesos poseen rasgos caractersticos que los separan de la nocin de una estructura interna de decisiones, pues se apartan de la nocin de jerarqua para dar pie a un marco general de actuacin. En primer lugar, en la medida en que constituyen normas morales segn se mencion antes conceden al acto individual un margen amplio de libertad guiado por un principio general, de forma tal que no se imponen conductas especficas, sino marcos de referencia que constituyen el cimiento de una estructura tica. Dichas normas pueden o no ser acatadas por los miembros de una organizacin, pero en una estructura tica tienden a serlo de manera voluntaria. Conviene a todos que as sea, pues se persiguen fines comunes y existe confianza en la distribucin justa de los beneficios.
303

David Copp, On the Agency of Certain Collective Entities: An Argument from Normative Autonomy, Midwest Studies In Philosophy, Vol. 30 Issue 1 (2006):215.
304

Pamela D. Schultz, The Morally Accountable Corporation: A Postmodern Approach to Organizational Responsibility, Journal of Business Communication v33 n2 (Abril1996): 181.
305

Thomas, Donaldson, The Social Contract: Norms for a Corporate Conscience, ed. W. Michael Hoffman y Jennifer Mills Moore (New York: Business Ethics: Readings and Cases in Corporate Morality, McGraw Hill Editores, 1990), 163.
306

Williamson, The Mechanism of Governance,146.

364

En segundo lugar, el que dichas normas tiendan a ser acatadas obedece a que la repeticin de actos genera costumbres que constituyen hbitos operativos colectivos. La imitacin ayuda a afianzar esta manera de hacer las cosas y, conforme se acumulan experiencias positivas, la conducta colectiva se refuerza an ms hasta conformar un modo de ser. Pfeffer se interesa en las distintas actitudes que muestran las empresas, algunas cercanas y muchas distantes de la nocin de conformar una comunidad. Esboza tres explicaciones de estas variaciones. Una de ellas es la intensificacin de la competencia, pero concluye que no parece haber una correlacin clara entre industrias sujetas a mayores tensiones competitivas y su disposicin para verse a s misma como una comunidad. Una segunda explicacin es la cultura nacional, pues entre pases existen importantes diferencias en torno a la actitud general de su poblacin, ya sea ms individualista o ms comunitaria. Sin embargo, no resulta claro que en ciertos pases prevalezcan cierto tipo de empresas, y lo cierto es que la actitud dominante ha cambiado con el tiempo. Por ltimo, una tercera explicacin es la institucionalizacin y la imitacin. Pfeffer prefiere este ltimo factor, argumentando que las tendencias de gestin directiva forman modas y van creando modos de hacer las cosas, en un ambiente de imitacin de prcticas y conductas. Asimismo, es un hecho que los valores socialmente aceptados influyen en la conducta de los directores.
307

Fernndez propone que las empresas tienen que formalizar e institucionalizar los mecanismos a travs de los cuales buscan actuar de acuerdo con parmetros morales. Idealmente, esto exige realizar un esfuerzo continuo desde una visin minimalista, limitada a normas bsicas y el cumplimiento legal, hasta una tica maximalista que contemple un proyecto de empresa y una atencin imprescindible a las virtudes, expresadas tanto en una cultura organizacional como en el carcter moral de las personas
308

Un mecanismo que explica el cambio en rutinas y creencias es la experiencia. Esta se acumula como una continuidad de pruebas y errores de manera que, cuando se alcanza una meta, es ms probable que esa rutina sea repetida. Otro mecanismo es la bsqueda organizacional. Existe siempre un cmulo de rutinas alternativas, donde se descubren y adaptan las que arrojan mejores resultados.
309

Afirma Silver que ciertas personas tienen autorizacin para actuar por cuenta del grupo al que pertenecen. En otras palabras, las empresas poseen esta capacidad de actuar va las actividades del personal autorizado para actuar en su representacin. Si a este factor agregamos la existencia

307 308

Pfeffer, Working Alone: What Ever Happened, 10-12.

Jos Luis Fernndez Fernndez, Por qu y cmo gestionar la tica organizativo-empresarial? Madrid: Ctedra Javier Benjumea de tica Econmica y Empresarial. Documento interno. Facultad de Ciencias Econmicas y Empresariales [ICADE], Universidad Pontificia Comillas de Madrid. http://130.206.70.237/sites/corporativo/
309

Williamson, Organization Theory, from Chester Barnard, 17.

365

de una cultura que induce ciertas conductas, entonces podemos hablar de la responsabilidad de esa empresa ms all de las responsabilidades individuales de sus miembros.
310

Goodpaster llama institucionalizacin a la articulacin de normas empresariales que rigen las conductas individuales. Este proceso resulta necesariamente coercitivo para los colaboradores en la empresa, pero olvida el hecho de que ellos han decidido libremente participar y sujetarse a sus reglas.
311

Aclara Mel que la nocin de cultura organizacional naci a principios de la dcada de los 80 cuando los tericos se preguntaban por qu las empresas norteamericanas parecan rezagadas frente a sus competidores japoneses. Una respuesta comn fue que la cultura empresarial poda explicar estas diferencias
312

. Una estructura organizacional, agrega, incluye relaciones jerrquicas

entre individuos, delimitando los niveles de autoridad y criterios para reclutar nuevos miembros, sistemas de comunicacin, entrenamiento, reconocimiento, medicin del desempeo,

remuneracin y sanciones, entre otros estndares de operacin. Por esta razn muchos actos humanos en la empresa son actos dirigidos, encaminados dentro de un marco de actuacin. No son involuntarios porque el sujeto puede negarse a realizarlos, pero forman parte de las normas y reglas previamente aceptadas. Tampoco son plenamente libres, pues cada sujeto ha cedido una parte de su libertad para ceirse a ellas. En esencia se trata de una libertad delegada, donde los fines suelen quedar delimitados y son libremente aceptados, pero subsiste la discrecionalidad individual en la eleccin de medios. La estructura interna de decisiones, argumenta French, requiere de una estructura orgnica de poder y de ciertas reglas que influyen en las decisiones. Sintetiza las intenciones y actos de personas concretas en la forma de decisiones de la empresa. En este punto es necesario distinguir entre el acto de una persona y el acto de la empresa
313

. Estas reglas se traducen en forma de

314

polticas y normas. Las polticas, sostiene Buchholz, son actos propios de las empresas y son estas quienes asumen la responsabilidad por sus consecuencias . Por su parte, Corlett afirma
315

que los procedimientos para decidir han de basarse en reglas y en fines

310

David Silver, Collective Responsibility, Corporate Responsibility and Moral Taint, Midwest Studies in Philosophy (2006): 271.
311 312

Kenneth E. Goodpaster, Conscience and corporate culture (USA: Backwell Publishing, 2007), 99. Mel, Business Ethics in Action, 233-37

313

Peter A. French, The Corporation as a Moral Person, American Philosophical Quarterly, Vol. 16, No. 3 (1979): 212.
314

Rogene A. Buchholz, y Sandra B. Rosenthal, Integrating Ethics All the Way Through: The Issue of Moral Agency Reconsidered, Journal of Business Ethics (2006): 66: 237.
315

J. Angelo Corlett, Collective Moral Responsibility, Journal of Social Philosophy Vol. 32 Issue 4, (Winter2001): 576.

366

Cuando el trabajo es complejo, a veces se requiere incrementar el esfuerzo, otras veces lo importante es sostenerlo, otras ms aumentar la velocidad, o la sincronizacin y adaptacin de los actores. Aquellos procesos que producen mayor efectividad en un grupo de trabajo pueden atrofiar a otros grupos, de manera que el balance constituye siempre una meta que se debe alcanzar.
316

Nos recuerda Alzola que la accin de la empresa ser intencional en cuanto empresa slo si las acciones individuales siguen los procesos establecidos. A travs de la teora de la organizacin sabemos que las organizaciones emplean sistemas formales para tomar decisiones que se

establecen sobre el principio de divisin del trabajo y de las responsabilidades, de manera que distintos tipos de decisiones sern tomadas por el correspondiente nivel de funcionarios responsables de esas decisiones
317

Afirma Lucas que entre los tericos que se mueven en el plano de la organizacin formal y de la bsqueda de eficacia en la empresa, la inquietud por la racionalidad pasa del puesto de trabajo a la estructura total de la organizacin. Entre otros principios proponen el reparto de poder en forma de jerarquas, el principio de unidad de mando segn el cual slo se obedece linealmente a una persona, el principio de excepcin que delimita el poder delegado y establece cundo se deber pedir permiso, y finalmente el principio de mbito de control que delimita el nmero de subordinados que conviene supervisar
318

Puede verse cmo la estructura construye una

jerarqua de relaciones de poder y decisiones. Este orden se sostiene y funciona a travs de procesos.

Hbitos operativos Para entender la manera como los procesos se institucionalizan en la empresa, resulta necesario considerarlos desde su condicin de hbitos operativos, o disposiciones estables para actuar de cierta manera, explicacin ausente en la literatura especializada. La repeticin de un acto engendra costumbre hasta que dicho acto se realiza sin esfuerzo, incluso de manera inconsciente. Por otra parte, aqu se ha definido acto ntegro como aqul acto que contribuye a realizar un bien comn. Conviene considerar, ahora, si un colectivo formal como la empresa puede hacer de los actos ntegros as entendidos una costumbre, y cmo puede esto llevarse a efecto. Se ha considerado, tambin aqu, que podramos ver la operacin de la empresa como un sistema de hbitos operativos encaminados todos a un propsito general. Las conductas individuales se guan en lo general por ciertos principios y en lo particular por estndares
316 317

Barnard, The Functions of the Executive, 29.

Miguel Alzola, Responsabilidad. Social. Empresaria? Condiciones para el tratamiento de la responsabilidad social como una responsabilidad moral, Trabajo terico realizado para el Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresaria (IARSE):21-22 www.iarse.org/
318

Antonio Marn Lucas y Pablo Garca Ruiz. Sociologa de las organizaciones (Espaa: McGraw-Hill, 2002), 125-26.

367

concretos. Antes se distingui entre normas tcnicas y normas morales, por cuanto las primeras imponen modos de hacer conocidos y repetitivos, en tanto que las segundas no pueden regular todas las conductas y ofrecen principios o guas generales. Por ello, el hacer puede estar totalmente normado, pero el ser el dirigir la accin hacia un fin bueno admite un amplio margen de libertad. Cuando una empresa ignora esta cualidad de la responsabilidad como un acto libre y guiado por principios, crea una burocracia. Por esta razn, toda empresa ha de encontrar un equilibrio entre las cualidades de una organizacin crata y las de una organizacin autcrata, sin llegar a ninguno de estos dos extremos. Alcanzar este balance no es tarea fcil y slo se alcanza en una estructura tica, aquella que tiende a operar en un marco de justicia. Si asumimos que el hbito reduce la necesidad de razonamiento, siendo que el acto se produce naturalmente o con muy poco esfuerzo, hablar de un hbito organizacional presupone que inicialmente alguien lo deton, que hubo un razonamiento personal, y que esta razonamiento se acat colectivamente hasta producir un hbito generalizado o colectivo. Asimismo, aquello que en el pasado dio resultados tiende a permanecer como modos de hacer aceptados o costumbres. Estos modos de hacer, o formas dominantes de conducta, pueden ser informales o formales. Cuando son formales se traducen en normas o estndares de operacin. Aquellos rasgos de carcter que en el hombre conforman una segunda naturaleza, son tambin naturaleza o rasgos caractersticos de una empresa. Las rutinas se transmiten a travs de educacin, socializacin, imitacin, profesionalizacin, movimientos de personal, fusiones y adquisiciones. Se graban en una memoria colectiva que a veces es coherente y a veces confusa, puede permanecer o puede perderse.
319

Una explicacin de

esta memoria, se argumenta aqu, es la conformacin de hbitos colectivos. Es necesario, ahora, dar cuenta de cmo es que estos hbitos se transforman en procesos y cmo se relacionan con los propsitos y con los principios. Se argument en el segundo captulo que una primera

caracterstica de los procesos es que constituyen la base de la autonoma colectiva de la empresa, o independencia de los actos de la empresa en relacin con cualquier individuo aislado. Es claro que la empresa no posee una conciencia, pero s existe en ella una conciencia refleja constituida por una razn, una voluntad y una afectividad colectivas (2.3) que le confieren un espritu semejante a lo que se suele denominar cultura organizacional. Este espritu de la empresa posee algo ms que valores, creencias o modos de ser compartidos. Posee un propsito comn y un alto potencial de integracin entre sus miembros. Es necesario, por tanto, identificar cules son los rasgos fundamentales que hacen que una empresa concreta sea lo que es. En este sentido, aqu se argumenta que dichos rasgos son hbitos operativos, los cuales son rasgos genricos en tanto constituyen rasgos deseables en toda empresa, o rasgos especficos por cuanto definen a una empresa en particular, de tal manera que
319

Williamson, Organization Theory, from Chester Barnard, 16.

368

guardan relacin con la responsabilidad genrica y la responsabilidad especfica de la empresa. Asimismo, comprenden el campo abierto de la responsabilidad moral de la empresa, ms all de su obligacin legal. Finalmente, constituyen una responsabilidad prospectiva, o potencial de realizacin de actos futuros, ms que una responsabilidad retrospectiva fincada en actos pasados. Esto es as porque el hbito operativo, entendido como virtud, constituye una conducta que se est dando de continuo, que no slo cabe esperar en el transcurso del tiempo sino que puede perfeccionarse. En relacin con aquellos hbitos operativos que constituyen un rasgo general de las empresas, estando estas constituidas por hombres es necesario partir de los hbitos fundamentales que constituyen el carcter de cualquier hombre. Una vez hecho esto ser posible definir hbitos ms especficos que ataen a la actividad humana concreta que llamamos empresa. Desde una perspectiva antropolgica tradicional, de acuerdo con Toms de Aquino, en el hombre encontramos cuatro virtudes fundamentales: en lo concerniente a la razn, una virtud principal que se llama prudencia y que busca que todo acto est regulado por la razn, eligiendo los medios que convienen a cada fin; cuando el orden de la razn se realiza en alguna otra cosa, a esta virtud principal se le conoce como justicia; cuando impone orden porque una pasin impulsa a actuar de manera contraria a la razn, se llama templanza; se llama fortaleza cuando la accin se acomete y sostiene a pesar de los obstculos que ordinariamente surgen en el camino. A lo largo de la presente investigacin se ha sealado que una responsabilidad fundamental de la empresa consiste en desarrollar una estructura tica, entendida como aquella manera cotidiana de operar en un marco de justicia. La justicia es principio rector de la actividad de la empresa porque su actividad descansa en un grupo de participantes que producen y distribuyen bienes econmicos. Emplean, para este efecto, una forma de racionalidad colectiva que ha de ordenar estas actividades hacia un fin, siendo su fin ltimo el bien de los participantes que conforman la empresa. Afirma Toms de Aquino que la justicia tiene por materia propia las operaciones porque es necesario que exista alguna virtud que dirija las operaciones en s mismas, como son la compra y la venta y todas las dems operaciones semejantes en las que se atiende a la razn de debido o indebido a otro
320

. En cambio otras virtudes como la templanza y la fortaleza versan sobre las

afecciones interiores, llamadas pasiones del alma. El pensamiento sobre la justicia constituye patrimonio comn de la tradicin occidental, entendida como el modo de conducta (habitus) segn el cual un hombre, movido por una voluntad constante e inalterable, da a cada cual su derecho.
321

A la justicia conmutativa, que rige las relaciones entre

individuos, hemos de agregar la justicia legal y la justicia distributiva, que norma las relaciones entre los individuos y la sociedad. Piepper seala que en esta interpretacin de las formas de
320 321

Toms de Aquino, Suma Teolgica, I-II, C.60 a.3 Josef Pieper, Las virtudes fundamentales (Madrid: Ediciones Rialp, S.A.,. 2007), 87.

369

justicia no es posible aislar el individuo del todo social del que forma parte. Toms de Aquino argumentara, agrega Piepper, que la comunidad humana presenta un estado articulado de tal forma que las operaciones de cada individuo son irreductibles a las del todo, de igual manera que hay operaciones del todo que no se identifican con ningn miembro singular. En esta nocin de justicia encontramos al individuo indisolublemente ligado con el cuerpo social del que forma parte. A lo anterior aade Piepper que, en sentido estricto, slo la persona puede ser justa, pero casi se puede asegurar que el portador de la justicia no es tanto el individuo como el nosotros, la entidad social o el pueblo, de tal manera que la justicia es la plenitud ntica del nosotros. Por ello, todas las virtudes morales que versan sobre las operaciones convienen en una cierta razn general de justicia, que es lo debido a otro.
322

Williamson se resiste a ver a la organizacin econmica como aquella entidad dominada absolutamente por la razn calculadora. En la empresa hay mucho de esto, sostiene.
323

Obrar bien

requiere elegir rectamente y no actuar slo por impulso o pasin, es decir, elegir el medio convenientemente ordenado al fin debido. Es necesario que en la razn exista alguna virtud intelectual que la perfeccione convenientemente respecto de los medios a elegir para la consecucin del fin, y tal virtud es la prudencia. Sostiene Toms de Aquino que obrar bien requiere de la prudencia y por ello es la virtud ms necesaria para la vida humana
324

Si la virtud moral inclina al fin debido, la prudencia elige los medios convenientes. Pero la prudencia requiere de las virtudes morales, por lo que todas estas se encuentran vinculadas entre s. La virtud moral puede existir, ciertamente, sin algunas de las virtudes intelectuales, como la sabidura, la ciencia y el arte; pero no puede existir sin el entendimiento y la prudencia
325

Una empresa opera con base en incontables decisiones. Muchas de ellas corresponden a actos humanos, pero otras son actos de la empresa. Cmo puede elegir un colectivo formal como es la empresa? Afirma Toms de Aquino que la eleccin es lo propio del libre albedro y por eso se dice que tenemos libre albedro, porque podemos aceptar algo o rehusarlo, y esto es elegir
326

. En

el captulo 2 se desarroll la nocin de una autonoma colectiva y de una agencia moral colectiva, ninguna de las cuales conceden libre albedro a la empresa. No es la empresa un ente que posea conciencia de s, pero s posee una manifestacin o reflejo colectivo de las operaciones psquicas fundamentales. Las decisiones en la empresa son actos individuales conscientes que se agregan hasta conformar actos colectivos complejos. Un argumento subsecuente consiste en que ambos tipos de acto se traducen en costumbres, de manera que estas configuran modos de hacer caractersticos de cada empresa.

322 323 324 325 326

Toms de Aquino, Suma Teolgica, I-II, C.60 a.3 Williamson, The Mechanism of Governance, 250. Toms de Aquino, Suma Teolgica, I-II, C.57 a.5. Toms de Aquino, Suma Teolgica, I-II, C.65 a.1. Toms de Aquino, Suma Teolgica, I, C.83 a.4.

370

Si la justicia es una consecuencia de actuar como conviene, la prudencia consiste en elegir los medios ordenados a dicho fin. Todo acto justo es antes un acto prudente, de la misma forma que todo acto prudente termina siendo justo. Siendo la prudencia una actividad de la razn, la justicia constituye una respuesta de la voluntad. Por ello, los actos racionales y deliberativos en la empresa pueden conducir hacia una operacin justa, que supone vencer resistencias personales tanto como obstculos organizacionales. De igual manera, la deliberacin colectiva o su ausencia pueden imponer un freno para alcanzar una operacin justa. Realizar estos actos de manera consciente y deliberada constituye un imperativo fundamental para una tica de la empresa, as como sustento de la responsabilidad de esta ltima. Cada eleccin que se asume en la empresa reafirma un acto justo o lo rechaza. En este tono o manera comn de actuar encontramos el rasgo distintivo ms importante de los procesos desde una perspectiva moral. Las normas morales no escritas en una empresa influyen tanto como las normas morales explcitas, o quiz influyan ms todava, porque las normas formales apenas cubren una pequea porcin de las conductas posibles. La virtud moral consiste en elegir y una buena eleccin se dirige tanto a los fines como a los medios convenientes. Esto ltimo slo se alcanza en el uso correcto del consejo, del juicio y del imperio
327

En la empresa se delibera constantemente, tanto en lo individual como en forma colectiva. La complejidad de muchas decisiones y la necesidad de colaboracin exigen la coparticipacin constante de distintas perspectivas, disciplinas o reas funcionales. Por ello, su forma caracterstica de operar es a travs de frecuentes reuniones de trabajo donde se intercambian pareceres y se transmiten instrucciones. En la cspide de estas deliberaciones existen dos rganos de gobierno: la asamblea de accionistas y el consejo de administracin. Este ltimo funciona con base en un determinado nmero de consejeros y suele conformar comits que analizan cuestiones especializadas y emiten recomendaciones. Podemos ver que las decisiones ms importantes se realizan por votacin o deliberacin y tambin se ventila y resuelve, de esta manera, el rumbo general de la empresa, o sus propsitos. Cuando estas operaciones se realizan de manera colectiva, es necesario que aquello que resuelven quienes poseen autoridad sea aceptado por quienes han de ejecutar sus resoluciones. Las instrucciones se transmiten y avanzan a travs de redes jerrquicas desde niveles de autoridad altos, donde existe visin de conjunto pero poca especializacin, hasta alcanzar los niveles ms bajos, donde se posee alta especializacin en una tarea y poca visin de conjunto. El resultado, una vez medido, aporta la necesaria retroalimentacin para confirmar si el curso de accin fue adecuado y debe consolidarse, o si ha de ser modificado. Los indicadores numricos constituyen el lenguaje que facilita la deliberacin en la empresa y ordenan su naturaleza dinmica. Cuando estos indicadores acentan en exceso los resultados econmicos se olvida que quienes realizan los actos de la empresa son personas. Estas no estn al servicio de los resultados
327

Toms de Aquino, Suma Teolgica, I-II, C.58 a.4.

371

econmicos, sino, por el contrario, los resultados econmicos son un medio al servicio de los participantes en la empresa. Una empresa opera en un marco de justicia cuando las elecciones personales son prudentes, por cuanto son capaces potencialmente de elegir los medios convenientes. Para que esto ocurra as es necesario que las propias metas acenten los resultados verdaderamente importantes, y no slo los resultados econmicos. En este orden de ideas, los resultados que realmente importan pueden ser medidos no en trminos exclusivamente econmicos, sino en funcin de los grados de satisfaccin de los participantes en la empresa. Al adaptar el lenguaje interno de la empresa, acentuando los indicadores correctos, es posible desarrollar los hbitos operativos requeridos para conformar una estructura tica. No es lo mismo conocer que desear aquello que es conocido. Es posible conocer sin desear, pero resulta difcil querer lo que no se conoce. Para elegir individualmente, cada miembro de la empresa emplea dos facultades, una cognoscitiva y otra apetitiva. La facultad cognoscitiva involucra tanto la deliberacin como el consejo, por el que se juzga sobre lo que ha de ser preferido. Por otra parte, la facultad racional apetitiva involucra el acto del apetito que acepta lo determinado por el consejo. Al abordar la cuestin de los propsitos, se definieron aqu metas econmicas, sociales y ambientales para cada uno de los cinco participantes en la empresa. Estas metas se expresan en trminos de cumplimiento de expectativas, de motivacin y de bsqueda de colaboracin y de apoyo. Es requisito que la empresa obtenga el apoyo de sus colaboradores para alcanzar sus metas econmicas, de manera que resulta cuestionable que una empresa pueda obtener dicho apoyo si opera en general de manera injusta. Pese a esta restriccin, es posible todava cometer numerosos abusos. Una virtud de la competencia consiste en aportar hasta cierto punto cierto mecanismo de auto-regulacin, de manera que quien produce con calidad defectuosa o precio elevado es rechazado por un cliente que tiene opciones para elegir. Quien paga mal o maltrata a sus colaboradores los pierde, siempre que estos puedan trabajar para otro empleador. Todo intento de operar injustamente es refrenado idealmente por el marco legal y por la exigencia competitiva del mercado. Por esta razn, el gobierno tiene en sus manos disear polticas pblicas capaces de alcanzar un equilibrio delicado entre la imposicin de conductas y la libertad de actuacin. Por esta razn, el principio de subsidiariedad constituye un criterio fundamental para que la justicia impere dentro del sistema de libre empresa. Se alcanza a ver, de esta manera, que las elecciones justas en la empresa pueden ser resultado de la imposicin (legal o del mercado) o bien de la razn convencida. Esta ltima es la razn prudencial, requisito para llamar responsable a una empresa, pues no hay acto libre verdadero ni en el cumplimiento legal ni en la exigencia del mercado. Donde existe libertad es en el cmo ha de responder la empresa frente a estas exigencias, esto es, en los medios que emplear para

372

alcanzar sus fines. En este proceso, las personas pueden constituirse como medios o como fines. Cada empresa realiza, a su manera, esta eleccin crucial desde el punto de vista moral. En cada eleccin que se asume dentro de la empresa encontramos un juicio, que es resultado de la razn prudencial, o deliberacin, y que es tambin prembulo de un acto determinado, o imperio. De la deliberacin o consejo surge el juicio y de este sigue el imperio. Estas tres operaciones son un acto de la razn que presupone un acto de la voluntad, y tambin en sentido inverso, porque los actos de la voluntad y de la razn pueden referirse entre s: la razn reflexiona sobre el querer y la voluntad quiere reflexionar.
328

De la racionalidad colectiva que prevalece en una empresa se sigue una manera habitual de actuar. En esta forma acostumbrada de hacer las cosas encontramos un acto individual de voluntad que se repite innumerables veces, hasta conformar un acto colectivo complejo. En estas elecciones puede prevalecer un inters egosta o un propsito comn. La eleccin no es sustancialmente un acto de la razn, sino de la voluntad, pues la eleccin se termina de realizar en el movimiento del alma hacia el bien que se elige. Por consiguiente, es claramente acto de la potencia apetitiva.
329

De la facultad general de conocer que prevalece entre la alta jerarqua de una empresa se deriva un sentimiento colectivo y compartido de querer, un cierto apetito por determinadas cosas, presente en su estructura y su manera de operar. Por esta razn, la racionalidad imperante en la empresa, que tiene un origen individual, conduce a una voluntad colectiva donde el modo de hacer ya no es tanto una decisin racional individual como una costumbre compartida, una manera caracterstica de obtener los resultados buscados. El hombre es dueo de sus actos mediante la razn y la voluntad. Por ello el libre albedro se define como facultad de la voluntad y de la razn. Esta facultad hace que el hombre sea dueo de sus actos y sea diferente de las criaturas irracionales. Slo aquellas acciones de las que el hombre es dueo pueden llamarse propiamente humanas
330

. Por ello, los actos de la empresa no son actos

humanos, sino que estn constituidos por actos humanos. Tanto la deliberacin como la volicin son facultades de la persona, pero como el ser humano tiene una naturaleza social, son tambin facultades o potencias que se ponen en acto de manera compartida. La conciencia no es una potencia sino un acto y supone aplicar nuestros conocimientos a lo que hacemos, reconociendo haber hecho lo que hicimos y juzgando lo que deberamos hacer o debimos haber hecho. Siendo el hbito principio del acto, a veces se entiende por conciencia al primer hbito natural y a este se le llama sindresis
328

331

, o capacidad para impulsar el bien y evitar el

Toms de Aquino, Suma Teolgica, I-II, C.17 a.1. Toms de Aquino, Suma Teolgica, I-II, C.13 a.1. Toms de Aquino, Suma Teolgica, I-II, C.1 a.1. Toms de Aquino, Suma Teolgica, I, C.79 a.13.

329

330 331

373

mal. De acuerdo con Toms de Aquino, la sindresis requiere tanto de la inteligencia especulativa como de la inteligencia prctica, pues a travs de la razn especulativa estamos dotados naturalmente para conocer y analizar lo especulativo, y por medio de la razn prctica para hacer otro tanto sobre lo operativo. Este conocimiento de los primeros principios especulativos y de los principios prcticos pertenece a dicho hbito denominado sindresis, capacidad que impulsa al bien y censura el mal.
332

En el saber, o parte intelectiva, encontramos los hbitos intelectuales especulativos que confieren facultad para el conocimiento de la verdad. Por otra parte, en el querer, o parte apetitiva, encontramos los hbitos morales que conducen a actuar bien. As es como los hbitos de las virtudes morales son causados en las potencias apetitivas en cuanto son movidas por la razn, y los hbitos de las ciencias son causados en el entendimiento, en cuanto es movido por los primeros principios.
333

En la empresa, el hbito intelectual de la prudencia es el factor detonante de

la adquisicin de virtudes morales como la justicia, la fortaleza y la templanza. En la siguiente tabla se definen las cuatro virtudes fundamentales con el propsito de mostrar algunos ejemplos de hbitos relacionados:

Virtud Prudencia

Definicin Conocimiento objetivo de la realidad para adecuar los medios a al fin conveniente.

Hbitos relacionados Previsin, precaucin, sagacidad, docilidad para escuchar, circunspeccin, capacidad analtica, creatividad.

Justicia

Dar a cada cual su derecho.

Generosidad, amistad, altruismo, liberalidad, magnanimidad, perdn.

Fortaleza

Capacidad de resistir y vencer los obstculos que se oponen a la consecucin del fin.

Paciencia, perseverancia, esfuerzo, confianza. Control de gastos superfluos, ahorro, control de impulsos como la ambicin, codicia, la avaricia, la ira o la envidia.

Templanza

Capacidad de imponer orden cuando la pasin desva el mandato de la razn.

En la medida en que en la empresa se conoce lo que es bueno, es decir, prevalece la prudencia en el sentido de que se valora, delibera y promueve una operacin centrada en la
332 333

Toms de Aquino, Suma Teolgica, I, C.79 a.12. Toms de Aquino, Suma Teolgica, I-II, C.51 a.2.

374

persona como un fin en s mismo, se tiende a operar con justicia dando a cada cual aquello que le corresponde. Los hbitos o disposiciones cotidianas para actuar de cierta manera se alinean en torno a este propsito general y los principios como el bien comn, la dignidad de la persona, el destino universal de los bienes, la solidaridad y la subsidiariedad cobran sentido. El proceso general puede llevarse a cabo a manera de un aprendizaje colectivo, donde los resultados que genera dicha condicin son positivos y refuerzan las conductas individuales en la direccin conveniente. En las empresas es comn buscar oportunidades, planear metas y formular estrategias para alcanzarlas; se acostumbra, tambin, identificar las amenazas u obstculos que pueden surgir, y asimismo las debilidades y las fortalezas de la organizacin. Podemos ver, en cada debilidad de la empresa, un hbito operativo necesario para competir pero an no adquirido; asimismo, en cada fortaleza un hbito operativo adquirido. Por ejemplo, una empresa que gasta ms de lo que debe falta a la templanza, de manera que se produce en ella una debilidad competitiva. Una empresa que es muy perseverante para desarrollar productos puede coronar su esfuerzo con un triunfo en el mercado y una nueva fortaleza competitiva, pero no as aquella que es impaciente. Aquella incapaz de prever riesgos o que carece de precaucin puede invertir de ms o donde no debe, faltando a la prudencia. La empresa donde no se valora la amistad y se instrumentaliza a las personas falla en la justicia. Son innumerables los ejemplos posibles sobre la manera como la adquisicin de hbitos operativos positivos aumenta las fortalezas competitivas de una empresa, o disminuye sus debilidades. Queda fuera de los lmites de la presente investigacin profundizar en aquellos hbitos operativos que competen a la empresa. Estudiar estos hbitos e investigar la manera como cada uno de ellos puede ser adquirido o medido constituye un terreno poco explorado. Ofrece un beneficio potencial importante no slo desde el punto de vista de una tica de la empresa, sino tambin y sobre todo desde el punto de vista de la gestin de la empresa o la teora del management, pues una tica de la empresa ha de sustentarse en que esta llegue a ser lo que es potencialmente interponiendo los medios convenientes. Algunos hbitos se presentan como caractersticos o propios de las empresas en general. Entre ellos se encuentran el trabajo arduo, la confianza, la inversin productiva, el ahorro y la

creatividad. Cada hbito es particularmente relevante para la empresa. Por ejemplo la innovacin constituye un hbito esencial, por cuanto de ella depende la creacin de bienes econmicos y la satisfaccin de necesidades humanas. La innovacin es el motor de la conquista humana del mundo material y por ende de su propia supervivencia, por lo que constituye un deber de justicia elemental asegurar que el sistema de libre empresa, as como cada empresa en particular, alcancen su plenitud y nivel de mxima realizacin en esta materia. Otro hbito fundamental en la empresa es el dilogo. En el dilogo entre participantes encontramos la va ms segura para armonizar los intereses en tensin, a travs de la deliberacin como actividad racional personal y tambin colectiva, basada en la prudencia. El dilogo es 375

necesario frente a las limitaciones de la razn prudencial, que nunca alcanza un grado de objetividad suficiente. Es necesario, para armonizar los intereses que convergen en la empresa, considerar no slo los principios y los resultados pretendidos, sino tambin el efecto que cada decisin produce en las personas afectadas. As tambin, sobresalen otros hbitos relacionados con el buen uso de los bienes econmicos, tales como: la magnanimidad, que se propone proyectos grandes o arduos empleando para ello el lmite de las propias fuerzas, o la liberalidad, que se relaciona con el desprendimiento de los bienes materiales y su tratamiento en su condicin de medios para alcanzar fines ms elevados. La amplitud de todos estos temas obliga, en el caso de esta investigacin, a centrar el anlisis en hbitos muy generales, entre ellos las virtudes cardinales y concretamente la justicia como principio rector. En rigor, todos los dems hbitos se subordinan a la justicia, que est ausente cada vez que cualquier virtud tampoco est presente. Por ejemplo, afirma Toms de Aquino que la liberalidad no podra existir sin la justicia, pero la justicia s puede existir sin la liberalidad por ser su fundamento. El acto de liberalidad necesariamente ha de fundarse en el acto de justicia
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Esta reflexin sobre los procesos en la empresa cierra un crculo que nos devuelve, de muy diversas maneras, a las personas que la conforman. Si estas son responsables, es consecuencia que la empresa tambin lo sea. Si en las personas domina el egosmo, este vicio prevalecer tambin en la empresa. Es claro que en una empresa existe todo gnero de grados de responsabilidad, ms an en una de gran tamao. No obstante, el espritu que terminar imponindose proviene de la conciencia moral dominante en quienes ejercen autoridad, ya sean fundadores o directores. En ellos radica, en primera instancia, la potencia de la empresa para actuar responsablemente, de manera que dominen los actos libres con arreglo a principios. Sostiene Toms de Aquino que toda potencia que puede ordenarse de diversos modos a obrar necesita de hbito que la disponga bien para su acto
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Podemos ver, en el hbito, una disposicin que no puede ser engendrada por un solo acto, sino por muchos. Su adquisicin requiere de la repeticin constante, hasta tornarlo en acto reflejo. En los hbitos encontramos la potencia de una empresa, pues son disposiciones de un sujeto que estn en potencia para la forma o para la operacin
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. Podemos actuar de muchas maneras

distintas, pero nos determinamos a actuar de una manera previsible y constante cuando adquirimos hbitos. Por esta razn las virtudes humanas son hbitos. En las personas que conforman la empresa encontramos la materia y la potencia para operar de determinada manera, cobrando una forma particular a travs de hbitos operativos. Los actos de la

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Toms de Aquino, Suma Teolgica, I-II, C.66 a.5. Toms de Aquino, Suma Teolgica, I-II, C.50 a.5. Toms de Aquino, Suma Teolgica, I-II, C.51 a.3.

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empresa son la forma que reviste el conjunto de relaciones de produccin e intercambio. Por esta razn hemos de ver en la adquisicin de hbitos positivos una capacidad o potencia para obrar y tambin una potencia para ser. Se llama virtud la perfeccin de cualquiera de estas dos potencias. La potencia para ser responde a la materia, que es ser en potencia, mientras que la potencia para obrar responde a la forma, que es el principio de la operacin, ya que cada cosa obra en cuanto que es en acto
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3.1.4 Principios de la empresa En la presente investigacin se sostiene que la responsabilidad es una cualidad de un acto libre y ordenado por principios, por lo que llamar responsable a una empresa presupone que posee dos cualidades: autonoma y principios. Este apartado se concentra en los principios ordenadores de la actividad de la empresa de acuerdo con sus propsitos. Aqu hay que aadir que una empresa puede tener muy claros sus fines econmicos, poco claros sus fines sociales e ignorar sus fines polticos. Guardar esta congruencia constituye el primer acto moralizante de cada empresa particular. Si los principios son causas ltimas que rigen la conducta, los valores son preferencias sobre ciertos objetos que, siendo deseables, se constituyen en bienes. Si el principio es una gua, el valor es una eleccin. Sostiene Mel que los valores de la empresa son los motivos esenciales y permanentes para actuar en ella de cierta manera. Junto con las declaraciones de misin y visin, expresan la filosofa con que la empresa busca operar. Resultan imprescindibles para formular la estrategia de negocios y disear la estructura de organizacin
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. Agrega que el propsito de los

cdigos de conducta es institucionalizar ciertas normas de conducta, facilitando que sean comprendidas por el personal de la empresa, pues la cultura de la empresa es una realidad compleja que incluye los tipos prevalecientes de conducta y se puede expresar con la frase as es como nosotros hacemos las cosas. Por mucho tiempo, el tema de los valores se consider algo ajeno a la ciencia econmica. Fueron ignorados los medios deseables para producir bienes (las conductas deseables), as como cualquier beneficiario que no sea el inters de quien decide.
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No es nueva la idea de que las

instituciones afectan los valores existentes en la comunidad. Platn y Aristteles abordaron esta cuestin, y fueron seguidos por una larga lista de filsofos, polticos, entre otros interesados en esta cuestin.
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En Aristteles encontramos la nocin de virtud como un hbito operativo estable

que se adquiere con esfuerzo, de manera que llega a ser parte integrante del carcter de una

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Toms de Aquino, Suma Teolgica, I-II, C.55 a.2. Domenc Mel, Business Ethics in Action (London: Palgrave Macmillan, 2009), 223-29. Ben-Ner, Economics, Values and Organization, 3. Ben-Ner, Economics, Values and Organization, 40.

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persona. En general, los valores que atribuimos o que concedemos a las cosas se transforman en virtudes cuando son adquiridos por una persona. En la empresa se requieren hbitos intelectuales como: la prudencia, la sagacidad, la intuicin, la circunspeccin y la precaucin, por mencionar algunas. Conforme disminuye el sentido de comunidad dentro de una empresa, Pfeffer da cuenta de estudios que demuestran un aumento en la violacin de normas y una disminucin en el respeto mutuo. Por el contrario, un sentido de comunidad y de propsitos compartidos tiende a reducir las conductas indeseables, propiciando las conductas adecuadas.
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En la operacin de la empresa se encuentran implcitos numerosos valores que resultan fundamentales para alcanzar sus fines. Consideremos, adicionalmente, la confianza, la innovacin, la colaboracin, la eficacia, la tenacidad o la perseverancia. Todos estos valores estn

relacionados con la nocin de un trabajo bien realizado. En la eficiencia, exclusivamente, encontramos buena parte de la necesidad de especializar el trabajo en el empresa. La productividad no slo se busca por motivos de eficiencia, sino tambin psicolgicos o de realizacin, como sostiene Barnard cuando afirma que todo integrante del grupo ha de percibir que su contribucin al resultado colectivo es eficiente, o de otra manera renunciar a participar para no fomentar la ineficiencia del grupo.
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En una compilacin denominada Economics, Values and Organization se muestran numerosos ejemplos sobre la manera como los valores afectan a las organizaciones. Ciertos autores abordan algunas formas de confianza como un requisito para entablar relaciones comerciales; otros se centran en la manera como la reciprocidad y el castigo dan forma a la relacin entre patrn y empleado; algunos ms dan cuenta de las normas y la manera en que facilitan las operaciones; hay quienes defienden que las normas de honestidad de un pas pueden determinar su potencial econmico.
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Una empresa se constituye como fuerza moralizante o desmoralizante de acuerdo con los principios que la mueven, ya sea que fomente las relaciones justas entre sus miembros o promueva relaciones basadas en la avaricia. En este orden de ideas, cmo es que los principios se incorporan en la operacin de la empresa? A manera de aproximacin, consideremos que una empresa est mejor preparada para crecer y competir cuando en ella coinciden la cualificacin humana de sus directores y la satisfaccin laboral de su personal. Ms an, si la empresa logra la adhesin y el apoyo de todos sus participantes se transforma en una comunidad-empresa, donde los intereses individuales, entrelazados en una sana y vigorosa tensin, avanzan en sincrona hacia un propsito comn. Este propsito que caracteriza a cada empresa se vincula con otras

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Pfeffer, Working Alone: What Ever Happened, 6. Barnard, The Functions of the Executive, 44. Ben-Ner, Economics, Values and Organization, 39-40.

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empresas y otros gneros de asociaciones, cuyo fin ms amplio consiste en que la comunidad poltica alcance el bien comn. Una concepcin del bien comn es la nocin utilitaria segn la estableci Jeremy Bentham, cuando afirm que esta nocin suma los intereses de los individuos como sustento del inters de la comunidad, de tal manera que el bien comn es producto de la suma de bienes posedos por los individuos. Sostiene Velzquez
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que esta nocin del bien comn es dbil si se compara con una
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nocin fuerte, defendida principalmente por el catolicismo

, segn la cual un bien puede ser

posedo por una persona con exclusin de cualquiera otra, y en tal virtud es un bien privado, o puede ser posedo por todos los miembros de un colectivo, en cuyo caso es la suma de bienes privados. En cambio, un bien comn se distingue del bien privado y del bien colectivo en tanto se constituye como un bien universal, de tal manera que puede ser distribuido y comunicado sin necesidad de que sea propiedad de nadie en particular. De esta manera, cada persona participa de la totalidad, no slo de una parte que se ha de sumar a otras para alcanzar dicha totalidad (como prescribe la nocin utilitaria de bien comn). En su sentido fuerte, un bien comn no es divisible, por ejemplo la seguridad nacional, un medio ambiente limpio o la prosperidad econmica. En la filosofa de Aristteles y Toms de Aquino, el concepto de bien comn ocupa un lugar prominente, as como en las enseanzas sociales catlicas. Ha recibido, con pocas excepciones, escasa atencin por parte de las teoras de la organizacin, as como en los discursos de la tica de la empresa y de la responsabilidad empresarial. Smith
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En un orden de ideas parecido, sostiene

que la nocin de bien comn tiene races aristotlicas y que en general ha sido

abandonada, con excepcin de las teoras polticas y sociales catlicas. El declive en el inters por el bien comn, agrega, se origina en el ascenso de la teora liberal, a la que se opone la teora comunitaria por producir individuos atomsticamente aislados. En Aristteles podemos encontrar una perspectiva que no es ni liberal ni comunitaria. En la corriente liberal se percibe que el bien comn no puede ser sostenido porque el bien de uno implica casi por necesidad el bien de otro. Asimismo, se concibe que cada persona es el mejor juez de su propio bien y no es admisible que alguien ms imponga lo que es bueno (Stuart Mill). Otros pensamientos liberales son antiteleolgicos, de manera que cualquier fundamento del bien comn sera arbitrario o desptico (Hobbes). Otros ms sostienen que la ciencia no puede revelar una imagen universalmente atractiva de lo que conviene a todo hombre (Locke). De esta forma, slo a travs de una racionalidad basada en el dilogo y el consenso es posible superar el acuerdo a profundidad que la
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Velasquez, International business, morality, and the common good, 29.

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Velasquez cita a William A. Wallace, O.P., The Elements of Philosophy, A Compendium for Philosophers and Theologians (New York: Alba House, 1977), p. 166-67.
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Antonio Argandoa, The common good of the company and the theory of organization, papel de trabajo para la Caixa Chair of Social Responsibilityand Corporate Governance . IESE Business School (Marzo, 2009): pag.1.
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Smith, Aristotle on the conditions for and limits of the common good , 625-26.

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idea de bien comn parece exigir (Rawls). En general, todos los tericos liberales han intentado resolver la tensin existente entre el individuo y la comunidad. La teora liberal requiere neutralidad poltica porque la legitimidad de la autoridad poltica no est sustentada en el bien comn, sino en la idea de un contrato libre entre individuos racionales para proteger sus derechos naturales. En la idea de bien comn, de acuerdo con Mahon y McGowan
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, encontramos una nocin que

admite casi cualquier definicin. Podemos aproximarnos a l formulando las siguientes preguntas: Cundo esperamos que la organizacin acte en favor del bien comn? Cundo afirmamos que los actos de las organizacin persiguen el bien comn? Quin valorar el grado en que este propsito se cumple? Qu costos implica esta valoracin? Qu grado de bien comn es deseable? En el presente trabajo de investigacin se sostiene una nocin de bien comn entendida como aquella operacin realizada dentro de una estructura tica y en un marco de justicia. Una empresa acta en favor del bien comn cuando armoniza los intereses de los cinco grupos de participantes, de manera que en lo econmico cada cual reciba lo que le corresponde, en lo social se anteponga al fin econmico el fin de cada participante en calidad de persona y de acuerdo con su dignidad, y en lo poltico se participe en la construccin de la comunidad poltica aportando tributos y supervisando su mejor empleo. En esta medida, cada acto de la empresa persigue un bien comn en el sentido fuerte que en un prrafo anterior propone Velasquez. Por otra parte, la nica manera de valorar el grado en que se alcanza consiste en entablar un dilogo permanente con los participantes. Aqu se argumentar, en el inciso 3.2, que no existe un sistema de indicadores morales capaz de orientar la direccin de las empresas, porque los indicadores empleados actualmente no toman en cuenta la percepcin y nivel de bienestar de los participantes, sino la opinin subjetiva de los directores. De muchas maneras es posible entablar un dilogo con los partiipantes y quiz la mejor manera consista en el uso peridico de cuestionarios de manera que se mida tanto la percepcin actual como su evolucin en el tiempo, en una serie de cuestiones relacionadas con la presencia de valores y virtudes en la organizacin, y a su vez con la eficiencia de la organizacin y con la dignidad de la persona. Es en esta cuestin donde la perspectiva de la antropologa filosfica puede conciliar los principios ticos con la prctica cotidiana de la direccin. El costo, cualquiera que sea, resulta poco significativo si lo comparamos con la valiosa gua que ofrecera un estado de salud moral de la empresa, paralelo a los estados financieros. Conviene deslindar cules principios generales rigen la actuacin de las empresas. En primer trmino, la justicia es principio rector de los actos de la empresa, pues estos se realizan con el fin de producir y distribuir bienes econmicos. Por esta razn, se ha argumentado aqu que la justicia en la empresa comprende tres nociones fundamentales: (1) operar en un marco de justicia implica no slo una responsabilidad legal, sino sobre todo moral; (2) significa dar lo que le corresponde a
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John F. Mahon y Richard A. McGowan, Searching for the CommonGood: A Process-Oriented Approach, Business Horizons (July-August 1991), pg. 80.

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cada participante en la riqueza que produce la empresa; (3) alcanzar este propsito tiene razn de bien arduo, o logro que no se consigue fcilmente. Operar en un marco justo tiene un carcter arduo porque, naturalmente, cada actor procura su beneficio tanto como pueda. Cuando la empresa opera con justicia prevalece el que nadie tome para s ms de lo que corresponde: el consumidor no paga ms ni menos que lo que vale el producto; el obrero no recibe ms ni menos que lo que vale su trabajo; el propietario recibe un beneficio que compensa razonablemente su sagacidad y esfuerzo. En este caso podemos afirmar que la empresa posee un carcter, es decir, que la caracteriza una forma de actuar congruente con principios morales. Este carcter moral de la empresa es un reflejo de las conciencias que la conforman y permite atribuirle una responsabilidad moral. De la justicia como principio rector se derivan hbitos operativos que ataen particularmente a la empresa. Como su fin es preponderantemente econmico, estos hbitos corresponden al buen uso de los bienes econmicos. Siendo los bienes econmicos un eslabn indispensable para la prosperidad y el bien comn, y siendo la empresa el motor que los genera, tiene esta mucho qu decir y hacer en torno al buen uso de los bienes econmicos en beneficio de la comunidad poltica. Al fin econmico lo mueve otro principio derivado de la justicia, que consiste en la nocin del destino comn o universal de los bienes econmicos. Cada relacin de intercambio supone cierta tensin entre el inters personal y el inters ajeno. Por esta razn, en el concepto de balance o equilibrio subyace la raz moral de cada acto humano en la empresa. Por otra parte, en la armonizacin general de estas relaciones descansa la raz moral de los actos de la empresa. El equilibrio necesario consiste en devolver a los bienes econmicos su razn de medios. Desde tiempos antiguos esta cuestin fue abordada por Aristteles, para quien el avaro se afana por las riquezas ms de lo que conviene, en tanto que el liberal hace buen uso de la riqueza
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Podemos ver aqu un sentido del trmino liberal que no corresponde a una libertad poltica o una libertad econmica como modernamente se ha entendido, sino una libertad personal que significa liberado de los bienes materiales. En este sentido de libertad se ha definido aqu a la responsabilidad como la cualidad de un acto libre. Siendo las relaciones de intercambio sustancia de la empresa, resulta fcil identificarlas con el lucro y sospechar que invariablemente la avaricia est presente. Aristteles considera antinatural a la vida de lucro porque la riqueza no es un bien deseado por s mismo sino un bien til que los hombres desean en relacin con otros bienes
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Hasta cierto punto una de las razones por las que la avaricia tiende, razonablemente, a frenarse a s misma es que el sistema de intercambio frena de muchas maneras a quien toma para s algo

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Aristteles, tica a Nicmaco, IV, I. Aristteles, tica a Nicmaco, I, I.

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indebido, o falla en compensar debidamente a otro. Cuando en el cambio impera el inters propio, los hombres encontrarn tantas formas de abuso que se producir, inevitablemente, una crisis de confianza y un desenlace ruinoso para la empresa, pues la confianza constituye una cualidad inherente al sistema de libre empresa y ejerce en l importantes funciones de auto-regulacin. Para que la red de relaciones de intercambio funcione, el bien que se desea para s mismo ha de ser recibido a cambio de una contraprestacin razonable, sin tomar mucho ms de lo que conviene. En cada caso subsisten, sin embargo, suficientes matices para imprimir un sello en el carcter moral de la empresa. En su cdigo de principios (code of business principles), Unilever promulga tres valores principales cercanos a la justicia: honestidad, integridad y transparencia. Tambin acenta el respeto a los derechos humanos y sostiene que su prioridad son las personas, categora en la que no slo considera a quienes conforman su comunidad interna de trabajo, sino a todas aquellas relacionadas con la empresa (stakeholders). Estas ideas estn presentes en el discurso de los directores, as como en muchas polticas, normas y programas de trabajo. Guardan estrecha relacin con la naturaleza pblica de esta empresa y son patentes los vnculos con su reputacin como opcin segura para invertir. En el caso del fin social de la empresa, el principio que lo rige es el de la dignidad de cada hombre por cuanto es un fin en s mismo. En esta dignidad vemos una ley prctica en el sentido que le confiere Kant, entendida en dos vertientes: por una parte, el imperativo moral formal de no utilizar a un ser humano como medio para alcanzar fines particulares; por otra parte y en un sentido material, el deber de contribuir para que cada hombre se perfeccione, es decir, que alcance su fin puesto que este es tambin fin ltimo de la empresa. En lo que compete a los fines polticos, la justicia se traduce en otro principio derivado que es la solidaridad, consecuencia natural de la dignidad de cada ser humano. Seala Feinberg que un grupo es solidario cuando sus miembros comparten intereses mutuos, y lo es an ms cuando dichos miembros conforman una comunidad de intereses, de tal manera que se integran mediante vnculos afectivos. Entre ellos existe identificacin, de forma que si hay fracaso es un fracaso comn y si hay triunfo es un triunfo compartido. Cuando existe solidaridad no se daa a un miembro sin daar a todos. Este sentido de unidad es un fenmeno psicolgico al que Feinberg presta atencin especial.
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Recurre a la nocin de reacciones vicarias, que se producen por ejemplo cuando sentimos orgullo por los triunfos de aquellos con quienes nos identificamos afectivamente, o cuando sentimos vergenza porque estas personas cometieron un acto indigno, como si lo hubisemos cometido nosotros mismos. En cambio, si este acto lo comete un extrao, simplemente experimentamos rechazo o lstima. De esta manera, la solidaridad es una condicin necesaria para experimentar emociones vicarias. Con todo, hay lmites en la identificacin con el grupo. En
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Joel Feinberg, Collective Responsibility, The Journal of Philosophy, Vol. 65, No. 21, (1968): 677-79.

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un extremo, no nos sentimos orgullosos o avergonzados por actos atribuidos a la humanidad entera, por ms que seamos solidarios con ella, pero s por actos atribuidos a nuestra nacionalidad, de donde se concluye que ha de existir un sentido de individualidad basada en la diferencia. La solidaridad como deber moral no slo compete a las personas, sino tambin a las asociaciones que conforman. Entre las diversas funciones morales del gobierno hemos de incluir el deber ineludible de procurar que las empresas produzcan ms bienes, as como que estos bienes se distribuyan justamente. Empresas y gobierno desempean un papel esencial para la comunidad poltica, por lo que las funciones del gobierno constituyen otro componente fundamental para un modelo de gestin tica de la empresa. Por medio del tributo, la empresa transfiere riqueza al gobierno, cuyas funciones incluyen una redistribucin justa de bienes econmicos, as como establecer incentivos para incrementar la inversin productiva y medidas para que las empresas operen en un marco de justicia. Un principio derivado de la solidaridad es el principio de ciudadana corporativa,
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que reclama la

participacin de las asociaciones ciudadanas en los asuntos de inters pblico. En la nocin de una ciudadana fuerte incluimos la intervencin de las asociaciones ciudadanas, entre las que destaca la empresa por su influencia potencial. Sin embargo, vemos que las empresas emplean este tipo de poder para defender sus propios intereses, pero raramente abrazan intereses sociales amplios como, por ejemplo, el uso diligente de los tributos. Siendo habitual que slo se ocupen de s mismas, no advierten que este gnero de causas sociales se persiguen colectivamente, es decir, desde una arista ciudadana amplia que incluye a todas las asociaciones, ms an a aquellas que en buena medida generan la riqueza y el propio tributo. Otra explicacin de esta aparente distraccin es la tensin existente entre los poderes poltico y econmico, un difcil juego de fuerzas que se traduce con frecuencia en favores y canonjas. De esta manera renuncia, la empresa calculadora y domesticada, a cumplir con un deber crucial. As lo constata el hecho de que el discurso interno de Unilever ignore esta cuestin. Tan es as que sus declaraciones y cuentas de beneficios sociales no advierten la magnitud de los tributos que genera, ocultos en sus densas redes de ingresos y gastos operativos. Este gnero de empresas podran hacer mucho bien en las naciones donde operan si se sumasen, como causas ciudadanas, a promover un buen gobierno. Pero prefieren guardar distancia de un papel riesgoso, o que (segn consideran) no les corresponde. En el tributo encontramos una importante contribucin pblica de la empresa, de manera que a esta contribucin corresponde la supervisin y exigencia del uso del dinero pblico, no slo porque

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Aqu se emplea el trmino principio de ciudadana corporativa para aludir a una responsabilidad poltica de la empresa que (se sostiene aqu) no ha sido asumido por las empresas, y tampoco ha sido abordado por el discurso de la tica o la responsabilidad empresarial. En dicho discurso se identifica a la ciudadana corporativa con responsabilidad empresarial en general, y en ocasiones con la conducta de las grandes corporaciones en sus operaciones globales, siempre desde el ngulo general de la tica o de la responsabilidad empresarial, pero no as desde una arista poltica.

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toda asociacin posee deberes ciudadanos sino, sobre todo, porque la empresa es fuente principal del tributo. Vemos, sin embargo, que esta exigencia legal es acatada por las empresas en forma dcil y acrtica, pues se desentienden en seguida del uso y destino de sus tributaciones como si la administracin pblica honesta y diligente estuviese garantizada. Esta condicin constituye un ideal lejano para la mayora de las naciones, de cuya pobreza se sigue una educacin insuficiente, que debilita a su vez las posibilidades de intervencin de la ciudadana como fuente y contrapeso indispensable de un buen gobierno. En los tres fines de la empresa, el econmico, el social y el poltico encontramos un imperativo de libertad regido por el principio de subsidiariedad. Esta libertad est condicionada por la capacidad del hombre para recibirla y administrarla, es decir, por su capacidad para ser libre, sobre todo de los bienes econmicos en el sentido antiguo del trmino liberal. O descansa esta

libertad en una capacidad de ser responsable, o se transforma en libertinaje. Asimismo, un acto ntegro es aqul acto que contribuye a realizar un bien comn. Entre un acto responsable y un acto ntegro existen dos elementos fundamentales: la libertad y la procuracin del bien comn. La siguiente tabla muestra la relacin entre los propsitos y los principios en la empresa:

Marco de justicia como bien comn Propsito Fin social Fin econmico Fin poltico Principios Dignidad de la persona Destino universal de los bienes Solidaridad Subsidiariedad

Si entendemos la justicia en la empresa como un proceso continuo de armonizacin de intereses econmicos, preponderantemente, vemos que esta forma de operar es una exigencia de la dignidad de las personas que la conforman, fuente a su vez de las nociones derivadas de solidaridad y destino universal de los bienes. Dado que estas conductas no se alcanzan por decreto o imposicin legal, sino que han de ser voluntarias, en los actos libres encontramos el fundamento de una autonoma colectiva en la empresa, no as en las normas o imposiciones. La eleccin de un valor ha de ser un acto autnomo, condicin implcita en la definicin misma de valor. Siendo esto as, la subsidiariedad resulta imprescindible porque supone ayudar solidariamente slo en la medida en que la persona lo requiera, ayudndola a recuperar su libertad al ser capaz de satisfacer por s misma esta necesidad. En un marco de justicia as entendido se alcanza el bien comn, aqul que armoniza dos condiciones humanas esenciales: la dignidad y la libertad.

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Si partimos de estos principios como sostn de la actividad de las empresas en general, conviene ahora analizar cmo llegan a implantarse en las conductas habituales de una empresa. Surge sin embargo, en este punto, una cuestin fundamental: siendo la responsabilidad cualidad de un acto libre, todo intento por implantar estos principios supondra un gravamen para la libertad. Al abordar la cuestin de la razn colectiva se distingui aqu entre normas tcnicas y normas morales. Una norma es, con frecuencia, un eslabn entre un principio general y un estndar especfico de conducta. Una caracterstica de las normas morales es que se sostienen sobre todo en principios generales, en tanto que las normas tcnicas se sostienen fundamentalmente en estndares especficos. Aquellas normas entendidas como principios son semejantes a las constituciones en las comunidades polticas. Son referentes que ofrecen inspiracin o gua general. En una organizacin, los estndares, las normas y los principios son semejantes, en este orden, a los reglamentos, las leyes y los principios constitucionales de una comunidad poltica. Conforme una organizacin aprende, sus estndares de trabajo tienden a cubrir la mayor cantidad posible de procesos o tareas. Pueden ser estndares tcnicos si se orientan al saber hacer, o estndares morales, si obedecen a un deber. En cualquier caso los actos humanos se someten voluntariamente a estos procesos, pero son actos dirigidos en cuanto se sujetan a rdenes y estndares definidos. De esta forma, el estndar decide por la persona qu hacer, y en ocasiones tambin dnde hacerlo, cundo, quin y cmo. Cada estndar es una eleccin previa y programada que no substituye a la inteligencia individual, pero transmite experiencia acumulada y dirige las tareas. Toda norma, ya sea un principio o un estndar de trabajo, puede ser formal si se transmite de manera planeada y organizada, o informal si se difunde de manera ocasional y arbitraria. Mientras ms grande es una empresa, las normas tienden a formalizarse ms. Sin embargo, las normas morales no obedecen a criterios tcnicos, sino prcticos, y por ende son ms difciles de expresar por escrito. No admiten formar parte de manuales, como es el caso de las normas tcnicas. Pareciese que, en tanto menor sea el arbitrio personal y mayor la reglamentacin, mejor y ms tico ser el desempeo de la empresa. Nada hay ms lejos de la verdad. A manera de ejemplo consideremos a una empresa que rechaza reglamentar las conductas y tareas. Llammosla organizacin crata, del griego a: sin, y cratos: autoridad. Es evidente que quienes participen en esta organizacin dispondrn del mximo de libertad. Sin embargo el hombre no hace un buen uso de su libertad de manera espontnea. En este caso, lo ms probable es que la anarqua reinante conduzca al desastre. Para funcionar, a esta organizacin tendran que integrarla superhombres, que no necesitan direccin ni freno. Por otro lado consideremos una organizacin donde se controlan todas las conductas y abundan los castigos. Llammosla organizacin autcrata. Esta organizacin parecera conformada por

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gente desenfrenada y necesitada del mayor control. En este caso, lo ms probable es que se frenen tambin la iniciativa y el trabajo productivo. As las cosas, ha de existir un equilibrio justo entre estos dos extremos: la organizacin crata y la organizacin autcrata. Este punto medio corresponde a la estructura tica. Una empresa donde autoridad y libertad se equilibran consigue ms colaboracin. Es as como la presencia de una libertad regulada conduce a la responsabilidad de la empresa y es sustento de una tica de la empresa. Se opera en ella con las normas necesarias, produciendo hbitos de trabajo positivos que a su vez reducen la necesidad de normas. En el uso adecuado de su libertad encuentra el hombre su crecimiento personal, al grado en que obstruir dicha libertad destruye su dignidad. As, conviene formar a las personas para que decidan por s mismas, en lugar de decidir por ellas. Puede verse que en una empresa tica la dignidad de la persona no es slo un fin, sino la mejor va para que la propia empresa alcance los mejores resultados posibles. Dirigir a una empresa como si estuviese conformada por autmatas resulta contra-intuitivo, cuando lo que se pretende es fomentar la creatividad y la razn al servicio de un fin colectivo. Cuando los directores ignoran el principio de subsidiariedad oponen un obstculo formidable al desarrollo de la empresa. Comienzan a regular en exceso donde no deben y omiten reglamentar lo que deben. Crece la desconfianza y las decisiones se centralizan demasiado. Tal estado de cosas es una enfermedad que se conoce como burocracia, trmino nacido durante la Revolucin Francesa que viene de bureau: escritorio, y cratos: poder. Ante el imperio del procedimiento, la administracin termina por frenar la eficacia. La burocracia es el vicio en que incurren las empresas cuando, buscando equilibrar sus procesos y principios es decir cuando pretenden ser ticas, no acaban de ver en sus participantes a los verdaderos fines. A toda empresa conviene, segn se ha visto, alcanzar un equilibrio entre los estndares y los principios, es decir, entre aquello que rige una conducta y aquello que la inspira o gua. Un estndar ensea a hacer algo, pero ese modo de hacerlo elimina otros modos posibles, con lo que la eficacia en una tarea programada se consigue a costa de la creatividad. Por esta razn requiere cautela considerar un proceso como algo definitivo. No todo en la empresa est estrictamente programado. Por esta razn, decimos que las organizaciones aprenden. La mejor prueba es la innovacin, sobre todo entendida como agregacin de pequeas mejoras que terminan por producir un conocimiento complejo y distinto. Este tipo de innovacin no corresponde a una mejora sbita e importante en un proceso concreto, sino a una lenta serie de pequeas mejoras que se acumulan en la totalidad de procesos. En las empresas familiares, la exigencia moral an permanece en la conciencia del empresario y las decisiones suelen concentrarse en uno o ms miembros de la familia. Cuando hablamos de comportamiento tico debemos referirnos a los empresarios y no a las empresas. En todo caso estaremos hablando de empresarios socialmente responsables. Para que podamos referirnos a 386

una empresa socialmente responsable el empresario deber preocuparse por transmitir a la empresa un espritu socialmente responsable. Conforme la empresa crece y se desarrolla, crea polticas, sistemas y procedimientos de control hasta que llega el momento en que el fundador es prescindible. De ser necesario, se abren espacios para administradores profesionales y, en algunos casos, el crecimiento demanda capital adicional, de manera que la empresa puede estar en condiciones de emitir acciones pblicas. Un empresario con visin puede planear la manera como la empresa transitar estas etapas y procesos, incluyendo en este plan el desarrollo de una estructura tica acorde con sus creencias, principios y valores. Muchas empresas institucionalizadas guardan celosamente una cierta mstica de sus fundadores, que funge como gua cotidiana en la toma de decisiones. Sostiene French que las polticas de las empresas pueden reflejar intenciones de sus fundadores o directores originales, an cuando adopten, con el tiempo y progresivamente, nuevos puntos de vista con una visin hacia el largo plazo
353

Puede verse que existen principios generales que ataen por igual a todas las empresas, aun cuando pueden o no formar parte del modo de hacer cotidiano de cada empresa concreta. Cada una interpreta o elige aquellos principios que considera pertinentes e intenta ponerlos en prctica. En sntesis, realizar el fin social supone que los bienes producidos sean convenientes para los participantes en la comunidad-empresa. Por otra parte, realizar el fin econmico no slo pide que la empresa produzca tanto bienes econmicos como sea posible, sino que los distribuya de manera justa. Finalmente, realizar el fin poltico exige aportar los tributos convenidos por ley, as como ejercer, adems, los actos propios de una soberana ciudadana para que dicha contribucin se traduzca, verdaderamente, en un bien comn. Hay quienes desean agregar una dimensin ambiental como fin de la empresa, por cuanto la produccin y el consumo suponen una amenaza para el ambiente y la vida misma. Es preferible considerar este cuidado, por su relevancia, como una cualidad o principio necesario en todos los medios empleados. En otras palabras, el cuidado del medio natural est presente en los medios elegidos para que la empresa realice sus fines sociales, econmicos y polticos. Si consideramos que los hombres son los fines de la empresa, luego tanto los actos humanos como los actos de la empresa habrn de ser actos acomodados a la razn de fin en s mismo que posee el hombre. Sern actos que tienden, especialmente, a aqul fin deseado por s mismo, no solamente el bien sino el bien soberano. Es, por tanto, fin social de la empresa contribuir a que los

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French, Corporate Moral Agency, 200.

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hombres que la integran alcancen un estado general de bienestar o plenitud que se identifica con el bien soberano y con sus fines individuales ms amplios. En primer trmino, el fin social de la empresa consiste en producir bienes para quienes participan en ella. Estos bienes son, en el sentido ms amplio que les confiri Aristteles, aquello a lo que todas las cosas aspiran. Hay bienes supeditados a otros, pero tambin un fin deseado por s mismo que no es solamente un bien, sino que es el bien soberano y que para Aristteles es la felicidad.
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La felicidad ha sido entendida de distintas maneras, por lo que ser necesario

investigar su relacin con la empresa, entidad donde prevalece el inters propio pero tambin su vinculacin con el bien comn. Sobre este sentido antiguo y eudemonista del bien es suficiente sealar, desde una tica teleolgica, que podemos entender por felicidad un estado general y estable de plenitud y armona interior. En segundo lugar, el fin econmico de la empresa consiste en producir bienes econmicos, es decir, aquellos cuyo valor se mide por la moneda segn afirm Aristteles, riqueza es un bien til que se desea por respecto de otro bien.
357 356 355

quien agreg que la

Sostuvo, adems, que en las

artes y las tcnicas no slo hay acciones, sino que su fin consiste en un producto que es naturalmente ms meritorio que la propia accin. Siendo estos productos tan numerosos, los

fines a los que aspiran son tambin diversos. As introduce Aristteles el libro uno de la tica, sealando que el fin de la medicina es la salud; el de la construccin naval, el navo; el de la estrategia, la victoria y el de la ciencia econmica, la riqueza. De esta forma, las empresas aportan a la comunidad poltica todo gnero de bienes y servicios para satisfacer otras tantas necesidades.
358

Otro bien es la derrama econmica que produce la empresa, cuyos ingresos se transforman en compras a proveedores, los pagos de salarios, tributos y beneficios. De esta forma, el valor econmico que una empresa aporta a la comunidad es el valor de los bienes que produce, expresado en el dinero que recauda y pone en circulacin. Este valor general contiene la riqueza creada por la empresa, si a los ingresos descontamos los costos totales que involucran su operacin y produccin. Con lo aqu expuesto, por bienes econmicos se ha de entender tanto los productos y servicios cuyo valor se mide en dinero, como al propio dinero generado. Basta, por el momento, considerar que la empresa pone en manos de la sociedad bienes econmicos que, en trminos generales, consisten en productos y servicios con un valor en dinero que es percibido y pagado por la

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Aristteles, tica a Nicmaco, I, II, 10. Aristteles, tica Nicomaquea, IV, I, 75. Aristteles, tica Nicomaquea, IV, I, 75. Aristteles, tica Nicomaquea, I, V. 14. Aristteles, tica Nicomaquea, I, I, 9.

388

comunidad poltica, de manera que este dinero provoca una derrama econmica que inicia con los consumidores y termina en la retribucin final para los propietarios. En lo que concierne al fin poltico de la empresa, consiste este fundamentalmente en contribuir al bien de la comunidad a travs del pago de tributos. De todos los bienes econmicos que produce la empresa, slo el tributo tiene un fin social amplio, ms all del cumplimiento de sus fines especficos como empresa particular. Histricamente, la empresa es una creacin poltica que pas de ser una concesin especial del Estado a una agregacin libre de individuos. Desde esta perspectiva, la empresa gan en libertades lo que perdi en obligaciones, sobre todo en materia de contribuciones econmicas para alcanzar la equidad o justicia social. Como se aclar en su oportunidad, los tributos se originan mayoritariamente en la actividad productiva de la empresa, en distintos momentos de la adquisicin, posesin e intercambio de bienes econmicos. Ninguna economa sobrevivira sin los bienes econmicos que producen las empresas. Sin ellos apenas habra tributos y los gobiernos careceran de recursos para funcionar. Por lo anterior, el bien social que produce la empresa no se restringe al reducido ncleo de quienes participan en ella, como una comunidad cerrada, sino que el dinero por ella generado beneficia tambin a la comunidad poltica. Por tanto, este bien social que produce la empresa es un bien comn. La empresa genera este bien comn produciendo bienes econmicos que no slo benefician a la comunidad-empresa, sino a la comunidad en general. Contribuir de esta manera al bienestar general constituye un primer fin poltico de la empresa. Un segundo fin poltico de la empresa consiste en supervisar la administracin de los tributos por parte del gobierno, labor que corresponde a la ciudadana. Las empresas son una entre muchas asociaciones ciudadanas que conforman la comunidad poltica. Adems de generar la base econmica de la tributacin, poseen un poder e influencia proporcionales a este papel. En un rgimen democrtico y, sobre todo, republicano, no resulta congruente que a la supervisin que el gobierno ejerce sobre la empresa no corresponda una supervisin equivalente de la empresa sobre el gobierno. Un tercer fin poltico de la empresa consiste en asegurar su propia supervivencia como gremio, frente a obstculos y ataques surgidos en el seno de la comunidad poltica. Una sociedad que ve con recelo y sospecha a la empresa es una sociedad condenada a la pobreza. Esta actitud social puede originarse en un rgimen poltico que concentra en pocas manos el poder econmico, as como en una opinin pblica adversa a la empresa. Lo anterior no es fortuito, pues la concentracin de poder econmico genera un clima de animadversin y de paso inhibe las condiciones para que florezcan miles de empresas. Dado que este crculo perverso entre los entornos poltico y econmico es una de las causas de la pobreza en el mundo, es fin poltico de la empresa proponer y exigir las condiciones necesarias para que proliferen las empresas. De esta manera, tambin compete a la empresa promover condiciones econmicas, polticas y sociales que fomenten la inversin y la competitividad. Para este efecto, son herramientas propias 389

de las empresas la conformacin de cmaras o asociaciones, la influencia en la opinin pblica, la constitucin de grupos de presin (advocacy groups), el cabildeo legislativo, la denuncia, la protesta pblica, la negociacin poltica y la realizacin de estudios, entre otras medidas. Considerando lo anterior, conviene analizar qu tipos de bienes producen las empresas, ya que reducirlos a la categora de bienes econmicos equivale a considerar slo una de sus dimensiones y no la ms importante. Por ejemplo, un producto manufacturado es un bien til para el consumidor; su produccin, por otra parte, involucra a trabajadores cuya manutencin constituye otro bien que produce la empresa. Adems, la empresa genera una derrama econmica que en s misma constituye un bien social. Seal Aristteles que hay tres tipos de bienes: los exteriores como la riqueza, los bienes del cuerpo como la salud, y los bienes del alma. A estos ltimos consider bienes con mxima propiedad y plenamente.
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Los dividi en bienes intelectuales y bienes morales. Se seal antes

que los bienes econmicos, sociales y polticos de la empresa son tambin bienes morales en tanto contribuyen a la realizacin del fin del hombre, que es la felicidad. Antes se mencion tambin que, para Aristteles, todo lo que es en s y por su naturaleza bien es un fin, y por esto mismo es una causa. Considerado esto as, los fines de la empresa son tambin bienes de la empresa (econmicos, sociales y polticos), y son bienes morales en tanto obran como bienes intermedios para alcanzar el fin que es bueno en s. Dicho lo anterior, podemos ver que el fin ltimo de la empresa es el bienestar de quienes la conforman y, en ltima instancia, de la comunidad poltica. Por tanto, el fin econmico de la empresa es slo el fin instrumental que la justifica y le imprime sentido, puesto que sin esta funcin deja de ser lo que es. Este fin econmico es tambin un medio, porque los bienes econmicos no son fines en s mismos, sino medios de los que se vale el hombre para obtener fines ms elevados. Cuando el bien econmico se transforma en fin ltimo de la empresa, esta se desvirta y degenera. En cambio, slo cuando el bien econmico conserva su condicin de medio puede encaminarse la empresa al fin que le es propio.

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Aristteles, tica Nicomaquea, I, VII.

390

3.2 Sistemas de indicadores

Entre empresas existe cierto consenso en la forma de medir los bienes econmicos, por medio de indicadores y reporte financieros, pero no un consenso parecido para medir los bienes morales. Ninguna empresa podra funcionar sin medir cunto produce y cunto cuesta lo que produce. Los estados financieros cubren una funcin anloga a los instrumentos de navegacin de un barco, midiendo en este caso todo aquello que aumenta o disminuye la riqueza generada en la empresa. Sin embargo, no existe un sistema anlogo de indicadores que de cuenta de la operacin de la empresa desde un ngulo moral, es decir, de los medios que emplea para obtener los resultados econmicos. Resulta pertinente analizar los balances sociales que publican las grandes empresas pblicas, con el fin de conocer cmo conciben ellas mismas su responsabilidad. El hecho de que difundan este tipo de informacin no obedece a una concesin gratuita, sino a presiones de distintos gneros. La transparencia y la rendicin de cuentas son requisito para alcanzar un mnimo de justicia con los inversionistas, pequeos ahorradores annimos en su mayor parte. Durante el colapso econmico de los aos 30, en el siglo XX, an no exista la obligacin de emitir informes financieros auditados. A partir de entonces esta prctica dej de ser voluntaria y comenz una mayor actividad regulatoria
360

. En la actualidad, las empresas emisoras en las bolsas

de valores publican peridicamente informes financieros para que los interesados conozcan su desempeo econmico. Con todo, la regulacin de los mercados financieros contina siendo un desafo, como lo demuestra la crisis internacional del 2008-2009. Como resultado, en cada crisis como esta sobrevienen un desplome en la confianza de los inversionistas y, por ende, un freno al crecimiento econmico. En materia de informes e indicadores no financieros, sostiene Zadek que las empresas atraviesan una etapa de experimentacin en la que prevalecen los indicadores de imitacin, ms que los de operacin. Sugiere que las empresas no emplean dichos indicadores para mejorar lo que tienen que hacer, sino que miden y reportan ciertas cosas slo porque otras empresas tambin lo hacen. En cualquier caso, agrega, es necesario buscar un nuevo patrn para evaluar el desempeo financiero y no financiero de las empresas, y los avances alcanzados constituyen, apenas, los primeros pasos en esta direccin. En Europa, agrega este autor, es ms frecuente que estos indicadores sean parte de una conversacin sobre el papel de las empresas en la sociedad
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Allen L White., Business for Social Responsibility. New Wine, New Bottles: The Rise of Non -Financial Reporting, Business for Social Responsibility, London. 2005.
361

Zadek, The Civil Corporation, 177-78.

391

Son todava incipientes los esfuerzos para medir las contribuciones no econmicas de las corporaciones, de manera que an se encuentra lejano el empleo de mtricas que sean tan comunes como los indicadores contables. Estos permiten medir el desempeo econmico de una empresa, pero resultan insuficientes en un contexto de responsabilidad ampliada. En aos recientes algunas corporaciones han comenzado a revelar sus contribuciones o consecuencias sociales y ambientales, adems de sus beneficios econmicos. Generalmente la divulgacin de este tipo de informacin no financiera contina siendo un acto voluntario, practicado por un grupo relativamente pequeo de corporaciones en el mundo. No existen normas de contabilidad o auditora obligatorias, como tampoco las haba en el caso de los reportes financieros a principios de siglo XX. La organizacin Business for Social Responsibility anticipa que, en unos cuantos aos, ser comn comparar y jerarquizar el desempeo de las corporaciones en aspectos cualitativos, tal como ahora se hace empleando indicadores cuantitativos. Argumenta que las corporaciones muestran un inters genuino en estos temas, y por ello resulta revelador el hecho de que una corporacin como Nike haya publicado los nombres de sus 750 proveedores alrededor del mundo. La marcha hacia una mayor apertura en la informacin es irreversible y conducir hacia estndares cada vez ms estrictos
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Se ha generalizado el trmino informes no financieros para identificar a estos reportes de nuevo cuo, distinguindolos de los informes financieros tradicionales. Algunas corporaciones los denominan memorias o reportes de sustentabilidad; otras, reportes de responsabilidad social y ambiental, o simplemente reportes de responsabilidad corporativa. En cualquier caso, se refieren al informe que publica una empresa sobre su desempeo econmico, ambiental y social
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En adelante se denominar balance social a este tipo de reportes. En ltima instancia estos reportes pretenden dar cuenta de una relacin amplia entre la empresa y la sociedad. La palabra balance sugiere un equilibrio dentro de esta relacin, en este caso entre el dar y el recibir. Es evidente que los balances sociales no poseen la utilidad prctica de los estados financieros. Dirigir la empresa sin estos ltimos sera como correr un maratn a ciegas. En cambio, los

balances sociales no constituyen una herramienta de gestin. Lo seran si aportasen informacin sensible sobre la marcha de la empresa, al grado de influir positivamente en sus resultados econmicos. Pero no es esta la razn por la que existen y se publican. Los motivos principales para publicarlos son: fortalecer la reputacin de la empresa y la confianza en ella, contar con un instrumento de relaciones pblicas, o simplemente imitar a los competidores.

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KPMG International survey of corporate responsibility reporting 2008.

Gregory Birth, et.al., Communicating CSR: The practice in the top 300 companies in Switzerland. Submission to: The 10th International Conference on Corporate Reputation, identity and competitiveness, May 2006, NY. http://www.reputationinstitute.com/members/nyc06/Birth.pdf

392

Con frecuencia, estos reportes emplean mtricas que resultan comunes dentro de la gestin cotidiana de la empresa, por ejemplo el nmero de accidentes laborales o el volumen de agua consumida, pero continan siendo una mezcla arbitraria de datos desvinculados de la empresa considerada de una manera ms completa o integral. No resulta extrao que las empresas no empleen este tipo de informacin como un instrumento de direccin. Un estudio practicado en 300 corporaciones suizas encontr que estas conciben su responsabilidad de tres distintas maneras: algunas se centran en su relacin con la sociedad en general; otras, en su relacin con sus stakeholders; por ltimo, otras piensan en su responsabilidad desde un punto de vista tico. Sin embargo sealan los entrevistados que, en realidad, su reputacin es la principal razn para ser responsables. Buscan, prioritariamente, conseguir la preferencia de sus clientes, motivar al personal para obtener su lealtad y llamar la atencin de los inversionistas para sostener el valor de sus acciones
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Otra investigacin sobre balances sociales, tambin de la consultora KPMG, concluy que el inters en temas relacionados con ciertos valores o principios morales descansa ms en prevenir riesgos. Los inversionistas no slo se preocupan por los resultados econmicos de las empresas, sino tambin por la manera en que los obtienen. Se trata de un temor fundado, pues un escndalo en los medios puede desplomar el valor de la accin en unas cuantas horas. vidos de noticias, los medios olfatean el escndalo con prontitud, acicateados con frecuencia por organizaciones activistas. Este tipo de contingencia incide mucho en el nimo y en los patrones de conducta de los directores de las corporaciones, muy sensibles a las variaciones en el valor de las acciones.

Empresas que emiten balances sociales En el 2005 emitan balances sociales la mitad de las 250 corporaciones de mayor tamao, segn criterios de la revista Fortune
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. Esta proporcin subi al 80% en el 2008. Quienes publican

balances sociales son principalmente las empresas emisoras en las bolsas de valores, o empresas pblicas .

De acuerdo con un artculo publicado por el Journal of Corporate Citizenship, 650 empresas en el mundo emitieron balances sociales en el 2005
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. Esta cifra representa alrededor del 1% de las

empresas emisoras en las bolsas de valores y contradice la afirmacin de Business for Social Responsibility, para quien ese mismo ao por lo menos 2,000 empresas de gran tamao publicaron balances sociales alrededor del mundo. La diferencia estriba, probablemente, en qu debemos
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KPMG International Survey of Corporate Responsibility Reporting 2008.

El trmino G250 viene de Global Fortune 250, un listado de las 250 empresas ms grandes del mundo por su volumen de ventas, publicado anualmente por la revista de negocios Fortune.
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White, The Rise of Non-Financial Reporting.

Tamara Richards y Debbie Dickson, Guidelines by Stakeholders, for Stakeholders, The Journal of Corporate Citizenship (Spring 2007).

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entender por balance social, y en que muchas empresas son en realidad conglomerados que pueden ser vistos como una entidad o como varias distintas. Seala la organizacin antes mencionada que dicha prctica se ha generalizado en menos de una dcada. Una de las razones es que los inversionistas la asocian con una buena administracin y comienzan a mostrar preferencia por aquellas empresas que publican informacin cualitativa sobre su operacin. Por ello, muchas empresas no desean correr el riesgo de no emitir este tipo de informacin
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Un estudio practicado durante el 2005 en las 250 empresas ms grandes de Latinoamrica, tanto nacionales como multinacionales, revel que el 27 % de ellas publica balances sociales. Si vemos este porcentaje por pas, alcanza un 43% en Brasil y un 33% en Mxico. El estudio arroj una diferencia importante entre las corporaciones norteamericanas y las europeas que operan en la regin, pues slo el 7% de las firmas norteamericanas emite este tipo de reportes, en contraste con un 26% de las europeas. En una escala mundial, este rezago de las corporaciones norteamericanas coincide con encuestas que encuentran mejor disposicin de las firmas japonesas y europeas para revelar informacin. Por otra parte, el estudio tambin encontr que el 60% de los balances sociales proviene de industrias de energa, minera, hierro o acero, y aquellas con algn tipo de impacto forestal, como el papel.
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Es patente que las empresas que emiten este tipo de

reportes son, de alguna manera, blanco de crticas por parte de activistas o medios de comunicacin. En Mxico, varios investigadores analizaron diez balances sociales emitidos por empresas mexicanas durante los aos 2002 y 2003. Estos reportes se eligieron dentro de una muestra de 75 empresas que mostraron cierta madurez en trminos de responsabilidad empresarial. El estudio encontr que la mayora de los reportes son narraciones y declaraciones vagas sobre principios generales. Slo una corporacin utiliz servicios externos de verificacin de la informacin y report haber entablado un proceso de dilogo sistemtico con distintos stakeholders
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Algunas corporaciones consideran que adoptar esta prctica es una nueva obligacin que imponen los mercados. Para otras, en cambio, se trata de una carrera para ver quin se coloca a la cabeza en su sector de competencia. Las reacciones varan de una empresa a otra. Dentro de un mismo sector es frecuente que algunas empresas publiquen balances sociales, en tanto que otras prefieran no hacerlo. General Motors y Ford han mostrado mucho inters. Por el contrario, Volkswagen, DaimlerChrysler, BMW y Fiat han permanecido casi indiferentes
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Zadek, The Civil Corporation, 173.

Paul Karen, et al., Corporate Social Reporting in Mexico, The Journal of Corporate Citizenship (Summer 2006): 67.
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Carol A Adams y Richard Evans, Accountability, Completeness, Credibility and the Audit Expectations Gap, The Journal of Corporate Citizenship (Summer 2004): 98.
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White, The Rise of Non-Financial Reporting.

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Las corporaciones suelen comparar su desempeo econmico entre s, especialmente dentro de su ramo de competencia. Se trata de un conocimiento til para competir y superar al rival, similar a la comparacin que los atletas realizan entre s para mejorar su desempeo. Si las corporaciones pudiesen comparar igualmente su desempeo social y ambiental, el proceso de aprendizaje colectivo se acelerara. En este caso, sera imprescindible que contasen con mtricas comunes, como ocurre con los estados financieros.

Confiabilidad de los balances sociales Varios certmenes internacionales se especializan en premiar balances sociales. Para elegir a las empresas ganadoras, los jueces suelen emplear dos criterios: la medida en que el informe est completo (completeness) y la medida en que sea creble. Que el reporte est o no completo depende de que comprenda, razonablemente, todas las actividades de la empresa, dando cuenta de sus impactos ms significativos desde el punto de vista econmico, social y ambiental. Por otra parte, que el reporte sea creble depende de que los datos aportados sean verificables y hayan sido comprobados por un agente externo imparcial y competente. El problema, sin embargo, es que la gran mayora de los balances sociales no cubren lo que deben cubrir, y lo que cubren no resulta creble
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Publicar balances sociales constituye una prctica relativamente nueva, por lo que no existe una metodologa comn para elaborarlos. Resulta difcil asegurar la confiabilidad de la informacin y los mtodos empleados cambian con frecuencia
373

. Entre los estndares que se han desarrollado para

verificar la confiabilidad de la informacin destaca el de AccountAbility (AA1000). Sus desarrolladores afirman que no slo buscan que los datos sean confiables, sino adems que la informacin sea relevante para los distintos interesados. Este asunto resulta complejo, pues en tanto los informes financieros se dirigen a los propietarios e inversionistas, los balances sociales cubren una gama amplia de receptores, muchas veces con intereses divergentes o en conflicto. En cualquier caso es requisito involucrar de alguna manera a los participantes para que el reporte responda a sus expectativas. Garantizar la confiabilidad de la informacin constituye uno de los desafos ms importantes. Algunas corporaciones contratan un agente verificador externo, quien practica una especie de auditora parecida a la que se aplica a los informes financieros. De hecho, las principales firmas auditoras tradicionales estn ofreciendo servicios de verificacin de informacin no financiera, conocidos como assurance. Auditar los informes financieros es una obligacin legal, pero la auditora rara vez se emplea en los balances sociales, que continan siendo una prctica voluntaria. Segn afirma la Comisin de

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Carol, the Audit Expectations Gap, 99. Carol, the Audit Expectations Gap, 98.

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las Comunidades Europeas, la opinin pblica adopta una postura crtica, con razn, al considerar que estos balances son simples ejercicios de relaciones pblicas sin sustancia. Por ello, aduce, resulta indispensable que sean verificados por terceras personas que cuenten con preparacin y credibilidad
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Auditar los reportes financieros dificulta que los directores engaen a los propietarios, es decir, a miles de inversionistas que les confan sus ahorros. De igual manera, verificar la informacin de naturaleza tica, social o ambiental garantizara que la corporacin tome en cuenta los legtimos intereses de diversos actores como los clientes, colaboradores, proveedores o miembros de la comunidad. Este tipo de verificacin constituye una obligacin moral, no legal como en el caso de la auditora financiera
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Para verificar la veracidad de la informacin es necesario considerar de qu fuentes proviene. La nica forma de asegurar que un reporte refleje realmente las expectativas de los participantes clave consiste en que estos hayan sido involucrados en su preparacin. El principio de inclusividad en los procesos de contabilidad social establece que los actores afectados deben ser involucrados en el proceso de contabilidad
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Sistemas de normas de conducta para las empresas El inters en la responsabilidad de la empresa ha provocado la creacin de distintas normas de conducta para la empresa, cuya aplicacin es voluntaria. Porto Serantes estudi dichas normas y las dividi en tres grupos: (a) cdigos de conducta, (b) certificaciones y normas de gestin, y (c) prcticas informativas y de certificacin
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. Estas tres categoras resultan tiles para efecto de la

presente investigacin porque responden a tres necesidades distintas: (1) cmo debo conducirme, (2) cmo compruebo mi buena conducta, y (3) cmo comunico mi buena conducta. En general, los cdigos de conducta se limitan a ofrecer un conjunto de valores, en tanto que las certificaciones acreditan la conducta responsable de la empresa. Por otra parte, las prcticas informativas ofrecen guas para preparar informes o balances sociales, o bien para asegurar que la informacin que contienen sea confiable. En seguida se sintetizan, a ttulo ilustrativo, algunas de las normas voluntarias ms conocidas en la actualidad, ordenadas de acuerdo con la clasificacin propuesta por el autor antes mencionado.

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Carol, the Audit Expectations Gap, 105. Carol, the Audit Expectations Gap, 101-104.

KPMG Sustainability Reporting. A guide, 5. http://www.kpmg.com.au/Portals/0/kpmg_g100_SustainabilityRep200805.pdf

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Nlida Porto Serantes, Tendencias en la informacin no financiera para la gestin de la empresa socialmente responsable. Documento interno Universidad de Santiago de Compostela.

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Cdigos de conducta Pacto Mundial (Global Compact). Diez principios propuestos por la Organizacin de las Naciones Unidas en materia de derechos humanos, laborales y ambientales. Las empresas se adhieren a ellos firmando un pacto y publicando cada ao sus progresos. Directrices de la OCDE. Pautas de conducta para empresas multinacionales, representativas de los valores compartidos por los pases miembros de la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico (OCDE). Convenciones de la OIT. Principios y derechos fundamentales en el trabajo, propuestos por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Principios Globales de Sullivan. Principios sobre derechos humanos nacidos como respuesta para acabar con la discriminacin laboral contra los negros en Sudfrica. Se asume que estos principios contribuyeron a la desaparicin del Apartheid. Principios de la Caux Round Table. Siete principios de conducta empresarial propuestos por esta organizacin internacional de empresarios y acadmicos. Se sostienen en la nocin de kyosei que significa vivir y trabajar juntos para el bien comn, y en el principio de dignidad humana que reafirma el supremo valor de la persona como fin.

Certificaciones y normas de gestin Norma ISO 14000. Conjunto de normas establecidas por la Organizacin Internacional para la Estandarizacin (ISO, por sus siglas en ingls) que permiten certificar que una organizacin o empresa mide y controla sus impactos ambientales, realizando procesos de mejora continua. Gua ISO 26000. Gua que propone lineamientos y prcticas en materia de responsabilidad empresarial, establecidas por la Organizacin Internacional para la Estandarizacin. Social Accountability SA 8000. Conjunto verificable de normas en material laboral y de derechos humanos. Contempla temas de trabajo infantil, trabajo forzado, seguridad y salud en el trabajo, discriminacin y libertad de asociacin, entre otros. Eco-Management and Audit Scheme (EMAS). Sistema europeo y voluntario de gestin y auditora medioambiental, que valida las declaraciones medioambientales de las empresas.

Prcticas informativas Global Reporting Initiative (GRI). Gua de buenas prcticas informativas en materia de desarrollo sostenible. Promueve la estandarizacin internacional en la divulgacin de

informacin relevante a travs de balances sociales o Memorias de Sostenibilidad, en tres mbitos: medioambiental, econmico y social. 397

Accountability 1000 (AA 1000). Norma voluntaria que proporciona un marco para que las empresas aseguren la confiabilidad y objetividad de la informacin que emiten, con el fin de juzgar su conducta moral. Intenta compensar la subjetividad implcita en los informes basados en el GRI. Concluye Porto Serantes que, entre todas las iniciativas mencionadas destaca la gua GRI (Global Reporting Initiative). Esta gua ha ganado aceptacin mundial para emitir balances sociales y cuenta con el apoyo de la ONU y su Global Compact, as como de la OIT y de la Unin Europea. Incluso la OCDE la acept como instrumento para verificar el cumplimiento de sus principios ticos para empresas multinacionales. Conviene elegir la gua GRI como referente y objeto de estudio, debido a que este cuerpo de indicadores ha cobrado aceptacin generalizada para preparar balances sociales, documentos que resumen la concepcin que tienen las empresas pblicas sobre su papel y su responsabilidad.

Anlisis de los sistemas de indicadores Para efectos de la presente investigacin, resulta pertinente indagar la nocin de responsabilidad empresarial implcita en los sistemas de indicadores que emplean las empresas. Con este propsito se analizarn dos sistemas de indicadores, uno internacional y otro nacional. El primer instrumento es el cuerpo de indicadores desarrollado por Global Reporting Initiative, organizacin civil internacional que busca homologar criterios para que las empresas elaboren informes sobre su desempeo moral, de manera que el pblico interesado pueda juzgarlas en esta materia. Es el estndar ms reconocido para preparar balances sociales, segn se concluy en el inciso 3.3.1. Por otra parte, el instrumento nacional es el Distintivo Empresa Socialmente Responsable que otorgan organizaciones civiles mexicanas. Resume una visin latinoamericana de la empresa desde la perspectiva mexicana y goza de prestigio y aceptacin singulares en el medio empresarial de su pas de origen. Un primer nivel de anlisis consistir en conocer cul es el ideal de empresa que proponen los cuerpos de indicadores mencionados; en un segundo nivel, si los indicadores mismos permiten conocer el grado en que una empresa concreta se acerca a ese ideal. Finalmente, qu semejanzas y diferencias existen entre dicho ideal de empresa y la nocin de tica empresarial que se ha venido desarrollando en esta investigacin.

3.2.1 Global Reporting Initiative

Varios grupos de indicadores buscan dar cuenta de la calidad moral de las empresas. Uno de ellos es el denominado Sustainability Reporting Framework, o simplemente gua GRI por las 398

siglas en ingls de la organizacin que lo auspicia: Global Reporting Initiative. Este marco es resultado de un prolongado dilogo, que inici en 1998 y culmin en 2010, que involucr a miles de especialistas provenientes de diversos pases y sectores como: empresas, medios acadmicos, gobiernos, sindicatos y medios de comunicacin. De esta colaboracin internacional surgi la gua GRI, que cubre aspectos diversos como: derechos humanos, impactos ambientales y la medida en que la empresa cumple con los reglamentos y disposiciones legales que la afecten. Esta gua es gratuita y la emplean quienes elaboran balances sociales. As como existen criterios de contabilidad generalmente aceptados, el Global Reporting Initiative (GRI) busca criterios generalmente aceptados para que las empresas divulguen su desempeo econmico, medioambiental y social. Muchas empresas lo consideran un estndar universal para elaborar balances sociales, o reportes de sustentabilidad como los denomina el GRI. Esta organizacin se define a s misma como una red privada y voluntaria de expertos de diversos pases, que disea formatos para que los reportes de sustentabilidad constituyan una prctica tan comn y rutinaria como los informes financieros tradicionales. GRI public su primera gua en el 2000. Posteriormente, en el 2002, introdujo una segunda generacin y una tercera en el 2006. La mayor parte de las empresas que emplean esta gua han adoptado la modalidad ms reciente, identificada con las siglas GRI G3. Este hecho revela que las empresas responden con rapidez para aceptar cada nueva versin
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De acuerdo con Business for Social Responsibility, uno de cada tres balances sociales emple el marco de indicadores del GRI. Al parecer, conforme las empresas son de mayor tamao tienden a favorecer dicho marco. Un estudio realizado por la consultora KPMG afirma que lo utiliza el 75% de las empresas que forman parte del grupo conocido como G250. La gua GRI es la nica gua para emitir reportes que opera en el nivel internacional e incluye la triple cuenta de resultados involucra a distintos stakeholders y busca juicios consensuados
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La propia organizacin GRI publica una lista de las empresas que han registrado sus balances sociales en su sitio oficial de Internet. Esta lista incluye 922 balances. El nmero real de empresas registradas es menor, pues en ocasiones una misma empresa posee subsidiarias y emite ms de un reporte. Quienes participaron en el diseo de la gua GRI sostienen que la vinculacin con los participantes permite mejorar los resultados de las empresas. La gua GRI es producto de una diversidad de procesos de consulta y su rgano de gobierno en msterdam est representado por distintos stakeholders. Cuenta con grupos de trabajo en distintos pases.

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KPMG International survey of corporate responsibility reporting 2008.

La triple cuenta de resultados (triple-bottom-line) es aquella que considera rendir cuentas por consecuencias econmicas, ambientales y sociales en un mismo documento.
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Tamara, Guidelines by Stakeholders, 19.

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Algunos crticos argumentan que la preparacin de los balances sociales presenta complicaciones importantes, de manera que al final resulta cuestionable si el esfuerzo vale la pena. Sin embargo, la mayora coinciden en que las iniciativas como la gua GRI permiten avanzar hacia un acercamiento ms eficaz entre las empresas y sus stakeholders
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. Otras fuentes critican a la

iniciativa GRI por concentrarse en indicadores ambientales, sin cubrir prcticamente ningn aspecto de derechos humanos .

GRI define el trmino reporte de sustentabilidad ( Sustainability reporting) como un informe dirigido a las personas interesadas en el desempeo de la empresa, particularmente en la medida en que favorece un desarrollo sustentable. Idealmente, las empresas deben dar cuenta de su desempeo negativo y no slo del positivo, en un ejercicio sano de transparencia entendido como entregar informacin a las personas afectadas para que puedan tomar decisiones informadas. El trmino transparencia no se reduce a revelar datos concretos, sino tambin la manera como se generaron. Advierte Araya que, en el mundo, slo un cuatro por ciento de los balances sociales que emplean la gua Global Reporting Initiative (GRI) proviene de Amrica Latina. A su vez, la regin representa un seis por ciento del total de reportes emitidos en el continente americano y la mayora de ellos provienen de Brasil. Lo anterior indica que, en Latinoamrica, las corporaciones que publican balances sociales constituyen una excepcin. Entre los factores que explican la falta de inters de las corporaciones latinoamericanas en divulgar su compromiso social, podemos encontrar los siguientes
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Dbil cultura de transparencia. Ausencia de una actitud crtica de los medios. Percepcin de que los beneficios del reporte no compensan su costo. Celo por conservar la confidencialidad de los datos. Creencia de que la mejor va para cambiar la actitud de las empresas es la regulacin, ms que la revelacin de informacin. En el anexo A se describen los indicadores de la gua GRI. En total, esta gua contiene 79 indicadores de desempeo (performance indicators) que buscan medir una variedad amplia de consecuencias y actos de las empresas. Estas pueden, segn la cantidad de indicadores que hayan utilizado, clasificar su balance social con un nivel de adhesin alto, mediano o bajo. Para que puedan alcanzar un nivel de adhesin alto (nivel A) es necesario que empleen todos los indicadores considerados bsicos. La gua considera que 50 indicadores son bsicos, o core
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Zadek, S. The Civil Corporation. The new economy of corporate citizenship. Earthscan. London. 2004. P. 186.
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Monica Araya, Exploring Terra Incognita: Non -financial Reporting in Corporate Latin America, The Journal of Corporate Citizenship (Spring 2006): 26.
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Araya, Exploring Terra Incognita, 32

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indicators. De esta manera, existen tres niveles de adhesin a la gua segn el nmero de indicadores utilizado, como muestra la tabla: Nivel A B C Requisito Utiliza los 50 indicadores bsicos. Utiliza 20 indicadores o ms. Utiliza 10 indicadores o ms.

Cada uno de los 79 indicadores de desempeo representa un campo de informacin que est conformado por sub-indicadores (entre dos y diez) denominados protocolos. Generalmente no es necesario emplear todos los sub-indicadores para poder afirmar que se cumpli con un indicador. Por ejemplo, un indicador puede tener cinco sub-indicadores, pero basta con que el reporte considere slo uno de ellos para que la empresa pueda afirmar que cumpli con ese indicador. Metodologa del Global Reporting Initiative La gua GRI considera cuatro criterios principales: que la informacin sea significativa para emitir un juicio de valor sobre la empresa; que refleje las preocupaciones caractersticas del desarrollo sustentable; que no excluya los intereses de algn grupo de personas afectadas y que represente razonablemente a toda la empresa, sin reducirla a algn rea particular. Estos cuatro criterios, que GRI denomina principios, son los siguientes: Materialidad. Medida en que la informacin refleja los efectos sociales, ambientales y econmicos relevantes (impactos significativos), especialmente aquellos que puedan afectar sustancialmente las decisiones de las personas afectadas o interesadas. Contexto de sustentabilidad. La informacin debe facilitar la valoracin del desempeo de la empresa desde el punto de vista del desarrollo sustentable. Inclusin. Consiste en identificar quines son los participantes o interlocutores

(stakeholders), y cmo ha reaccionado la empresa frente a sus expectativas e intereses. Exhaustividad (Completeness). Se define como la cobertura suficiente de temas y afectaciones, incluyendo todas las operaciones importantes de la empresa (geogrficas, divisiones, subsidiarias, etc.) Para garantizar la calidad de la informacin, la gua GRI pide que la informacin contenida en los balances sociales cumpla con los siguientes seis criterios: Que sea comparable. Si la informacin es consistente, ao con ao, permitir identificar tendencias y cambios. 401

 Que sea precisa. Grado en que incluye detalles y datos cuantitativos que permitan establecer juicios razonados. Que sea objetiva. La informacin deber incluir aspectos negativos y no slo los positivos. Que sea peridica. La informacin es ms til si se conoce con regularidad, de acuerdo con un calendario preestablecido. Que sea confiable. La informacin es ms confiable si permite examinar o asegurar su veracidad. Que sea clara. Grado en que la informacin es comprensible para los lectores. Los criterios anteriores buscan que la informacin tenga un valor real, pero no aclaran de qu informacin se trata. Para definir esto ltimo, la gua GRI propone una estructura temtica que divide el contenido del balance social en dos apartados: el contexto y los resultados. El contexto funge como introduccin general y comprende la siguiente informacin: Contexto Estrategia y anlisis. Contexto general para entender el desempeo de la empresa desde distintos ngulos de responsabilidad. Parmetros del reporte. Informacin sobre el periodo que cubre el reporte, la periodicidad con que se prepara, dnde obtener ms informacin, etc. Gobierno corporativo y vinculacin. Declaracin general sobre las prcticas de gobierno corporativo y acercamiento con los stakeholders. Enfoque de gestin. Posicin de la empresa en torno a cada uno de los temas que aborda la gua. Por otra parte, los resultados de la empresa se dividen en los siguientes seis temas, o categoras de informacin: Categoras Sociedad Responsabilidades en cuanto al producto Prcticas laborales y trabajo digno Derechos humanos Medio ambiente Aspectos econmicos Total Indicadores 8 9 14 9 30 9 79

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Cada una de las seis categoras comprende un grupo de indicadores, de manera que las empresas pueden elegir libremente los indicadores que necesiten para comunicar lo que deseen. No obstante, la gua recomienda no omitir algunos indicadores clave ( core indicators), que considera imprescindibles para cualquier organizacin. Como se mencion, existen tres niveles de adhesin a la gua, segn el nmero de indicadores que la empresa eligi. Para evitar que cada empresa interprete en forma distinta qu informacin debe incluir, la gua contiene protocolos de indicadores que describen cmo presentar la informacin. Por ejemplo, en el primer tema dentro del contexto, que se denomina Estrategia y anlisis, el protocolo de indicadores pide que la alta direccin comunique su visin de la sustentabilidad y que describa los impactos clave de la empresa en materia de sustentabilidad.

Anlisis del sistema de indicadores del Global Reporting Initiative Categora correspondiente a Sociedad (SO) Esta categora comprende ocho indicadores relacionados con circunstancias que podran colocar a la empresa en una situacin comprometida, por ejemplo como blanco de crticas por sus consecuencias ambientales, culturales o tnicas, sus actividades polticas o prcticas monoplicas. Riesgos por impactos negativos Una empresa, especialmente si es de gran tamao, produce numerosas consecuencias que afectan positiva o negativamente a la sociedad. Algunas consecuencias positivas son los productos o servicios que ofrece, los empleos que genera y la derrama econmica que produce. Sin embargo, la opinin pblica puede descalificar la manera como consigue lo anterior, por ejemplo si contamina el agua, si discrimina a algn grupo social o si construye una fbrica en un sitio con valor ecolgico, turstico o arqueolgico. El indicador SO1 pide divulgar (voluntariamente) los medios cuestionables o las consecuencias perversas que son producto de la actuacin de la empresa. No obstante, cumplir esta exigencia es algo que la empresa difcilmente har, y menos an si est preocupada por su reputacin, como es el caso de una empresa que desea publicar un balance social. Otra premisa difcil de alcanzar consiste en que este indicador represente tantas partes de la empresa como sea posible, tal como pide el criterio de exhaustividad. Por ejemplo, el fabricante de cemento CEMEX inform recientemente que opera en ms de 50 pases, posee 64 plantas de cemento y 2,200 plantas de concreto, as como 88 terminales martimas. El indicador deja a juicio de la empresa elegir qu pases, plantas o terminales incluir en su balance. Una vez hecho esto, la empresa tendra que elegir las consecuencias que incluir, y que pueden ser de diversos tipos, con lo que la informacin ofrecida termina siendo poco significativa en relacin con el impacto total de la empresa. Dicho de otra forma, la cantidad resultante de datos sera abrumadora si la empresa pretende cierta exhaustividad. 403

En lo que concierne a la publicacin de aspectos negativos, una empresa puede renunciar a declararlos y limitarse a contestar el ltimo indicador de esta categora, abarcando solamente los beneficios que aporta a la comunidad. Con todo, si un aspecto negativo sali a la luz pblica, probablemente la empresa tendr que explicar el hecho desde su punto de vista y dar cuenta de las medidas que ha tomado. Una alternativa consiste en eliminar esta seccin y no incluirla en el reporte. Se advierte, por tanto, una enorme discrecionalidad en el empleo de este indicador, patrn que se repite con frecuencia, como se ver ms adelante. Riesgos por involucramiento en sobornos o prcticas corruptas Con cierta regularidad se registran escndalos por sobornos o extorsiones que involucran a empresas multinacionales. Es un riesgo difcil de controlar, pues una empresa enfrenta tantas posibilidades de corrupcin como colaboradores tenga. Enfrentar este riesgo es un asunto complejo en el que la empresa puede adoptar diversas medidas. Por ejemplo, puede implantar normas o polticas claras, e imponer sanciones a sus directores. Es claro que una empresa que ha adoptado este tipo de medidas es menos vulnerable, por lo que el indicador constituye una especie de declaracin pblica sobre el grado de compromiso de la empresa en este sentido. Este indicador pide a la empresa describir sus prcticas de capacitacin sobre sus polticas internas en materia de corrupcin. Algunas empresas emplean la capacitacin para difundir las normas internas de conducta o el cdigo de tica. Esta costumbre ha sido impulsada en ciertos pases por el llamado gobierno corporativo y la legislacin con l relacionada. No obstante, una empresa podra entender por capacitacin algo tan simple como la distribucin de folletos impresos. Por tanto, si un balance social no aclara el alcance o magnitud de la medida adoptada, existen motivos fundados para sospechar. En este indicador, como en cualquier otro, resulta pertinente el criterio denominado precisin, segn el cual la empresa ha de proporcionar suficiente detalle para emitir juicios razonados. Transparencia Internacional define la corrupcin como el abuso del poder en beneficio personal. En este sentido, la corrupcin corporativa ha sido definida como el abuso de poder por parte de los directores de una empresa en perjuicio de sus propietarios o de otros actores. La Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico (OCDE) entiende la corrupcin en trminos de corromper funcionarios pblicos o dejarse corromper por ellos. Las convenciones de las Naciones Unidas en esta materia optan por no definir la corrupcin, pero s aludir con ella a diversos actos como obstruir la justicia o apropiarse indebidamente de bienes. Es claro que los fraudes en el interior de una empresa son una vertiente de la corrupcin distinta de la corrupcin externa, vinculada con funcionarios pblicos. En cualquier caso, resulta confuso incluir ambos tipos de corrupcin en un mismo grupo de indicadores. En ocasiones, un indicador puede interpretarse de dos maneras opuestas. Tal es el caso del nmero de despidos por prcticas corruptas. Es un dato con doble lectura porque el hecho de que el nmero de despidos aumente puede significar que los controles internos no funcionan, o 404

bien que son muy eficaces. Otro tanto ocurre con las sanciones a los proveedores. De igual manera, las demandas legales contra la empresa en materia de corrupcin incluiran, segn se ve, las demandas penales de la empresa contra colaboradores, proveedores u otras empresas por motivos de fraude o incumplimiento de contratos. En cualquier caso se presenta una dificultad doble: resulta ingenuo, por un lado, pretender que una empresa est dispuesta a revelar las demandas en su contra; por otro lado, una empresa de grandes dimensiones suele operar en distintos pases y entablar una gran cantidad de demandas, por lo que ser difcil interpretar cualquier cifra sin una aclaracin muy detallada en cada caso. Riesgos en materia de sustentabilidad Este indicador busca evidencia de que la empresa no sea objeto de crticas severas o algn escndalo importante relacionado con la sustentabilidad. Algunos sectores empresariales son especialmente vulnerables frente a este gnero de crticas, como las industrias de energa, automotrices, pesqueras o madereras. Una crisis de confianza puede afectar severamente su valor de capitalizacin en el mercado. Sin embargo, el hecho de que una de ellas sea percibida pblicamente como defensora del medio ambiente puede aminorar los efectos adversos de una crisis de esta naturaleza. Esta seccin sugiere a la empresa declarar qu asuntos considera prioritarios dentro del espectro amplio de temas que comprende la nocin de desarrollo sustentable. Busca, evidentemente, que la empresa responda a los riesgos que plantea la opinin pblica en un momento determinado. Por ejemplo, a la preocupacin general por las emisiones que afectan la capa de ozono sigui la preocupacin por las emisiones que producen el llamado calentamiento global. Cuando surgen grandes temas como estos, conviene que una empresa se presente pblicamente como parte de la solucin y no como parte del problema. El criterio de materialidad, exigido por la gua, pide que la informacin publicada sea significativa. Otro criterio busca que la informacin tenga sentido en un contexto de sustentabilidad. Qu debemos entender por significativo en un contexto de sustentabilidad? La siguiente definicin de desarrollo sustentable es aceptada generalmente: Es el desarrollo que cubre las necesidades presentes sin comprometer la capacidad de las generaciones del futuro para satisfacer sus propias necesidades.
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De lo anterior se desprende que prcticamente todo lo

que hagan una persona o una empresa tiene un efecto en trminos de sustentabilidad. Por tanto, el tema es tan amplio que cualquier esfuerzo aislado resulta poco significativo en relacin con la meta general. Por esta razn, ante un tema tan sensible e importante, cualquier iniciativa aislada puede prestarse para ocultar una realidad distinta tras una fachada meramente cosmtica. En la jerga de quienes elaboran y analizan balances sociales, el trmino greenwash se refiere al engao pblico relacionado con las consecuencias ambientales de una empresa y de sus productos.
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Es la definicin de Desarrollo sostenible de la Comisin Mundial sobre Ambiente y Desarrollo de la Organizacin de las Naciones Unidas (Comisin Brundtland).

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Riesgos por actividades partidarias o polticas Una empresa de grandes dimensiones, que opera en muchos pases, puede equivocarse cuando decide apoyar una causa poltica. Son conocidos, por ejemplo, los apoyos que ciertas empresas proporcionaron en su momento al gobierno Nazi en Alemania. En la actualidad, los excesos cometidos por un dictadorzuelo en una nacin apenas conocida trascienden rpidamente a la opinin pblica internacional. Tal parece ser el marco en que se inserta esta seccin. Es de inters para un inversionista conocer el apoyo a un rgimen poltico otorgado por aquella empresa en la que invierte, como pide este indicador, si dicho apoyo conlleva riesgos y puede acarrear perjuicios potenciales para la reputacin de la empresa. Sin embargo, nadie estara dispuesto a revelar una informacin que slo acelerara el dao potencial, en trminos de alarmar a los inversionistas. Riesgos debido a prcticas monoplicas Este indicador permite que la mayora de las empresas contesten simplemente no hemos recibido ninguna demanda por prcticas monoplicas, cumpliendo con el requisito para efectos de contabilizar un indicador ms en su nivel de adhesin a la gua GRI. Por el contrario, de haber recibido alguna demanda, la empresa puede ignorarlo, tal como hace Microsoft en su balance social (Microsoft Corporate Citizenship Report 2009 ). Slo en los Estados Unidos, Microsoft ha estado involucrado en cerca de 20 casos antimonopolio desde 1998 esto en su pgina electrnica corporativa. Riesgos por incumplimiento de leyes anti-monopolio Si pudisemos conocer el grado en que una empresa cumple realmente con todas las leyes y regulaciones podramos forjarnos una primera idea sobre su comportamiento. La gua GRI solicita este tipo de informacin en varias ocasiones y en este caso se refiere a las leyes anti-monopolio, que llegan a imponer cuantiosas sanciones a las empresas. De nueva cuenta resulta ilusorio pensar que una empresa se disponga a ventilar las violaciones legales que haya cometido, o las sanciones recibidas, salvo que sean del dominio pblico. Dado que la organizacin GRI no revela el grado de uso de cada uno de sus indicadores, resulta difcil conocer cuntas y cules empresas difunden este tipo de informacin. Este tipo de indicadores nicamente pueden resultar crebles si un organismo experto emite un dictamen despus de haber realizado un anlisis concienzudo, a manera de una auditora contable. Categora correspondiente a Responsabilidad en cuanto al producto
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, pero tampoco menciona

http://www.aclantis.com/microsoft-y-iowa-con-una-demanda-antimonopolio-art12934.html

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Esta categora comprende nueve indicadores relacionados con los daos potenciales que el producto o servicio pudiese infligir, acarreando riesgos legales, financieros o de reputacin para la empresa. Los daos tambin se relacionan con informacin insuficiente para quien consume el producto, o la violacin de su derecho a la privacidad, por ejemplo cuando el consumidor aporta datos personales. Estos indicadores abordan el cumplimiento de normas en materia de seguridad y salud, as como la informacin en empaque y etiquetas sobre riesgos en el consumo, o sobre los efectos del producto en el medio ambiente. Estos temas han sido ocasin de ms de un escndalo corporativo, con perjuicios importantes para el patrimonio de los inversionistas en la empresa afectada. Riesgos derivados del uso del producto Este indicador busca que la empresa divulgue cualquier riesgo importante asociado con sus productos. Por ejemplo, algunas revistas cientficas como el Journal of Cellular Biochemistry han reportado que los telfonos celulares transmiten microondas que pueden causar cncer. Una empresa en este giro tendra que mostrar preocupacin y previsin, mantenindose al da en los hallazgos mdicos y mejorando sus productos para aminorar el riesgo. En este tema puede suceder que el riesgo potencial constituya una preocupacin pblica, o que todava no haya transcendido a los medios. Cuando el asunto no ha salido a la luz pblica, difcilmente una empresa divulgar riesgos potenciales que nadie conoce todava. En cambio, cuando se trata de un tema de inters pblico la empresa tendr que abordarlo necesariamente. Por ejemplo, el balance social en lnea de la firma Motorola (fabricante de telfonos celulares) ofrece diecinueve resultados a una bsqueda con la palabra cncer. La empresa afirma que conduce sus propias investigaciones en esta materia e incluso reporta algunos resultados, aunque no da una idea clara sobre la magnitud de este esfuerzo. En la prctica, las empresas tienden a reportar solamente sus buenas acciones. Por ejemplo la empresa Unilever publica en su balance social del ao 2008 que su detergente Small & Mighty emplea la mitad de agua y un envase tambin reducido a la mitad, en cuya manufactura se utiliza menos petrleo. Difcilmente conoceramos, sin embargo, cuntas mejoras similares podran realizarse en los dems productos, cientos de ellos, que manufactura esta empresa. Sera

necesario, en todo caso, comparar todos los productos competidores en una categora para ver cules consumen menos agua, energa, empaque, y as sucesivamente. El hecho de que un producto est ms avanzado en este rengln podra pesar en la decisin de muchos compradores, pero en el mercado hay millones de productos y esta sera una tarea monumental. Adems, productos como un automvil estn compuestos por miles de partes manufacturadas por distintas empresas alrededor del mundo. Conocimiento de la satisfaccin del cliente

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En este caso, la gua GRI pide a la empresa investigar si sus consumidores estn satisfechos. Es el primer indicador que pide medir la percepcin de un tercero afectado por los actos de la empresa. Las empresas emplean distintos mecanismos para conocer la satisfaccin de sus clientes y consumidores, por ejemplo sistemas de quejas o sugerencias, e investigaciones de mercado. Publicar este tipo de informacin slo parece deseable para una empresa que ha alcanzado altos niveles de satisfaccin. El hecho de cumplir con este indicador puede motivar a ms de una empresa a avanzar en este rengln. Sin embargo, lo ms frecuente es que la empresa divulgue alguna informacin parcial y a mano, ms que el resultado de un sistema de gestin capaz de aportar una visin panormica y sistemtica del tema. En cualquier caso, la profundidad con que se aborda queda a discrecin de la empresa. Cumplimiento de normas relacionadas con publicidad y promocin Para que muchas empresas puedan vender sus productos es necesario que recurran a la publicidad y a las promociones. Estas actividades son el conducto principal por el que la comunidad las conoce y tambin un escaparate que las expone ante la opinin pblica. Ms de un escndalo pblico se ha suscitado por campaas polmicas, de tipo racial o cultural. Ha sido muy criticada la publicidad dirigida a nios, manipulando a los paps por esta va. Tambin suele resultar ofensiva la publicidad que exagera las bondades que supuestamente ofrece un producto. Este indicador pide a la empresa revelar su grado de cumplimiento de normas existentes, as como las sanciones recibidas por no acatarlas. Su debilidad es patente, puesto que cualquier empresa tender a divulgar su cumplimiento y no sus violaciones. Riesgos relacionados con fugas de informacin confidencial Este indicador se concentra en las fugas de informacin que han ocurrido en las empresas que manejan grandes bases de datos de sus clientes, como los bancos o las aseguradoras. En este caso, el nmero de quejas puede ser un indicio que anticipe la posibilidad de un escndalo que llame la atencin de los medios de comunicacin y ponga en riesgo los resultados econmicos de la empresa. Para cumplir con este indicador basta que la empresa declare algo as como: protegemos la confidencialidad de los datos de nuestros clientes, agregando cualquier ejemplo sobre la manera como la protegen. Categora correspondiente a Prcticas laborales y trabajo digno (LA) Esta categora comprende catorce indicadores relacionados con el nmero de colaboradores, su remuneracin, rotacin y afiliacin sindical. Tambin contempla la transparencia mostrada por la empresa al comunicarles aquello que los afecte. Se basa en cuatro nociones de trabajo digno propuestas por la Organizacin Internacional del Trabajo: empleo, dilogo, derechos y proteccin. Tamao y composicin de la plantilla laboral

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No hay mejor forma de conocer el tamao de una empresa que saber cuntos colaboradores la conforman. Los empleos que genera constituyen una de sus principales aportaciones a la sociedad. Por ejemplo, el balance social de Unilever del ao 2008
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menciona que la empresa

cuenta con 174,000 empleados, pero no aclara cul es su composicin por tipo de contrato laboral o regin como piden algunos protocolos de este indicador. Este reporte est registrado en el sitio oficial de GRI como nivel B+, lo que significa que la empresa no emplea todos los indicadores bsicos, entre los que se encuentra este. De cualquier forma, basta cumplir con cualquiera de los protocolos para que este indicador bsico se contabilice y se de por bueno en su conjunto. Cemex, por otra parte, registra su balance social con el nivel A+, lo que implica que se obliga a reportar 50 indicadores bsicos como este. Informa que cuenta con 56,791 colaboradores, de los que el 13% son mujeres. Especifica su distribucin por regin y cuntos estn amparados por un contrato colectivo de trabajo
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Dow, empresa del sector qumico, no vacila en denominar a su propio balance social Global Reporting Initiative. Registra su balance del 2008 en la clasificacin A+, y en l reporta que cuenta con 46,102 colaboradores, desglosando el tipo de empleo, el tipo de contrato y la composicin por regin
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. En muchas ocasiones, fortalecer la calidad de la informacin exige

primero definir la terminologa utilizada. Por ejemplo, para que el nmero de empleos tenga sentido es necesario definir qu es empleo. Datos sobre rotacin del personal Este indicador pide informacin sobre la rotacin del personal en la empresa. En general, una rotacin elevada del personal puede ser evidencia de malestar, debido a maltrato, bajos salarios, exceso de presin o alguna otra causa. Sin embargo, decir que una empresa tiene una rotacin del 10% significa poco en forma aislada. Sera ms esclarecedor comparar los cambios dentro de una misma empresa en el tiempo. Tanto Cemex como Dow reportan slo datos del ltimo ao, dificultando la comparacin interna. Asimismo, este tipo de datos seran ms significativos o reveladores si fuese posible compararlos entre empresas del mismo ramo. No obstante, el sitio oficial de GRI no ofrece este tipo de anlisis. Llevarlo a cabo se dificulta porque cada balance social se emite con una estructura temtica distinta. Atractivo y equidad de los salarios o beneficios Este indicador pide informacin sobre los beneficios que la empresa ofrece a sus colaboradores. Intenta determinar si son atractivos, o si la empresa pudiese ser acusada de inequidad por distintas
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www.unilever.com/sustainability, People and sustainability, 24. http://www.cemex.com/CEMEX_SDR2008/eng/pdf/CEMEX_sdr2008.pdf http://www.dow.com/commitments/pdf/GRI_71409.pdf

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causas, por ejemplo por ofrecer prestaciones muy inferiores a ciertos colaboradores por el hecho de ser temporales o eventuales. Desde luego, sera interesante saber si las polticas internas de una empresa promueven la inequidad, al grado en que pudiesen propiciar un problema grave de insatisfaccin, o reclamaciones. Sin embargo, una empresa de grandes dimensiones posee sistemas de remuneracin demasiado complejos como para proporcionar una visin rpida y objetiva del asunto. A la complejidad en los niveles y tipos de remuneracin, habr que agregar la diversidad geogrfica y en filiales o subsidiarias. Normalmente, las prcticas varan de un pas a otro, de acuerdo con normas, costumbres y condiciones de mercado locales. An cuando la empresa llegase a revelar informacin suficiente, resultara muy difcil formular un juicio de valor sobre la equidad general. Desde luego, la manera ms simple de conocer si una empresa es equitativa con sus colaboradores consiste en que estos ltimos formulen un juicio. No obstante, este tipo de mecanismos de diagnsticos no existen en la gua GRI. Existencia de contratos colectivos de trabajo Este indicador pide revelar cuntos colaboradores reciben la proteccin de un contrato colectivo de trabajo. Menciona que la libertad de asociacin es un derecho humano y los acuerdos colectivos son vnculo muy importante entre la empresa y el trabajador. Resulta, de nueva cuenta, imposible juzgar si una cifra resultante (digamos el 40%) es buena o mala, o si una cifra mayor sera mejor. El dato ms revelador sera, en todo caso, cuntos colaboradores deberan contar con este beneficio y qu porcentaje de ellos realmente lo est. Considerando que determinar estas cifras puede ser subjetivo y complejo, el dictamen o certificacin de alguna organizacin externa, calificada, podra ser la solucin. Transparencia en la comunicacin con los colaboradores En las empresas, muchas decisiones afectan las vidas de miles de colaboradores y el principio de transparencia exige revelar al interesado aquello que pueda afectarlo. En ocasiones se omite comunicar, por ejemplo, que es probable un despido de cierta persona, o una reduccin masiva de personal. Este indicador plantea preguntas que resultan ingenuas. pues para responderlas basta que una empresa recuerde cualquier acto positivo del pasado: en tal situacin dimos aviso con anticipacin. Puede verse que, en s mismo y sin contexto, el dato aislado nada dira sobre la actitud comn en la empresa en este rengln. Por otra parte, si el contrato colectivo de trabajo no exige dar este tipo de avisos con cierta anticipacin, es improbable que la empresa agregue una clusula como esta slo para cumplir con el indicador. Participacin del personal en las decisiones que lo afectan Este indicador pide revelar si la empresa escucha a su personal en las decisiones que lo afectan, particularmente aquellas relacionadas con salud y seguridad en el trabajo. Busca que la empresa aporte evidencia de que se muestra sensible en su relacin con los trabajadores. No obstante, 410

responder fielmente a este indicador colocara a la empresa en un predicamento: cmo demostrar que cumple suficientemente con esta premisa? La nica manera de conocer si la empresa escucha la voz de los trabajadores es preguntndolo a los trabajadores. Accidentes y ausentismo por enfermedades En este caso se pide revelar datos sobre ausentismo y fatalidades ocasionados por accidentes y enfermedades. Se trata de un indicador objetivo y de gran importancia, pues est relacionado con fuertes desembolsos econmicos por indemnizaciones, sanciones o primas de seguros. Esta es una de las razones por la que en las empresas existe informacin actualizada y fidedigna. Capacitacin del personal en temas de seguridad y salud Este indicador se interesa en la capacitacin en temas de seguridad y salud. Previamente se anot que una empresa podra entender por capacitacin acciones simples como distribuir folletos o colocar carteles en muros. Sin embargo, el tema de fondo es buscar evidencias de que la empresa est comprometida en esta cuestin, sobre todo cuando el trabajo supone riesgos especiales de accidentes o enfermedades. Es preciso evitar que una medida cosmtica, que slo pretenda reducir el riesgo legal si se llegan a presentar demandas, se considere un requisito cumplido en un sistema de indicadores que aspira a medir la responsabilidad de una empresa. Medida en que los contratos colectivos contemplan temas de seguridad y salud Aqu, la gua GRI aborda temas contemplados en los contratos colectivos de trabajo relacionados con seguridad y salud. Este y otros indicadores similares buscan cumplir directrices de organismos como la Organizacin Internacional del Trabajo. Se considera, en general, que la adhesin de la empresa a dichas normas es muestra de responsabilidad y buena voluntad. Sin embargo una empresa como Unilever, que opera en ms de 150 pases y que en muchos de ellos posee varias plantas fabriles, tendra que reportar seriamente en cuntos casos posee contratos colectivos, qu porcentaje poseen este gnero de clusulas y en qu consisten dichas clusulas. Capacitacin de los colaboradores Una responsabilidad elemental de la empresa es la capacitacin en diversos temas relacionados con el desempeo laboral. Sin embargo, no podemos elaborar un juicio de valor a partir del nmero de horas de capacitacin que ofrece una empresa. A lo sumo, podemos deducir que dicho nmero aument o disminuy, o que es mayor o menor que el promedio de la industria, pero estos comparativos no estn contemplados en la gua GRI. Prueba de ello es que este indicador no pide o sugiere comparar estos datos en el tiempo. Otro tanto ocurre en general con los indicadores que abordan el tema de la capacitacin. El problema de interpretacin no mejora cuando detallamos los temas de capacitacin, o si comparamos el nmero de horas y temas entre un nivel laboral y otro. El hecho de que los obreros reciban ms capacitacin que los supervisores puede ser bueno, puede ser malo, o indiferente. La nica forma de saber si la capacitacin para el trabajo es suficiente es preguntarle al trabajador si 411

se siente suficientemente capacitado. Sorprende, de nueva cuenta, que este tipo de cuestionarios no estn contemplados en la gua GRI. Otros indicadores abordan temas especficos en materia de capacitacin, como los siguientes: HR3 Entrenamiento en materia de derechos humanos. HR8 Entrenamiento del personal de seguridad en materia de derechos humanos. Evidentemente estos indicadores buscan evidencia de que la empresa se preocupa por mitigar riesgos relacionados con abusos de ndole humanitaria. Evaluaciones del desempeo y plan de carrera en la empresa En este caso se pide divulgar el porcentaje de empleados que recibe evaluaciones peridicas sobre su desempeo y que posee algn plan acerca de su futuro en la empresa. Todo colaborador necesita que se valore su trabajo, as como sentir seguridad por su futuro y saber qu cosas puede esperar de la empresa. Muchas empresas cuentan con polticas de plan de carrera y evaluacin que suenan muy bien en teora, pero que apenas se aplican en la prctica. Dichas polticas suelen beneficiar slo a los colaboradores que ms interesan, creando una brecha con el resto del personal. Este tipo de prcticas pueden involucrar a muchos colaboradores, pero slo en apariencia, o beneficiar a pocos. Por tanto, conocer el porcentaje de colaboradores que reciben evaluacin de su desempeo, o que cuentan con un plan de carrera, dice muy poco de la empresa. De nueva cuenta, nadie mejor que el mismo colaborador para responder, en este caso con toda objetividad, si siente que su trabajo es valorado, o si abriga planes y esperanzas sobre su futuro en la empresa. Diversidad y equidad en los puestos Conforme crecen las migraciones y muchas empresas se internacionalizan, las organizaciones tienden a ser ms diversas y crece la importancia de la equidad racial, de gnero, de edad, religiosa Sin embargo, no es posible emitir juicio alguno basado solamente en la composicin de los puestos de poder, dato que pide este indicador. Nuevamente, un dato aislado dice muy poco, pero el hecho de que una empresa cuente con esta informacin provoca, al menos, que cobre conciencia sobre esta realidad. Equidad en la remuneracin de hombres y mujeres Son frecuentes las diferencias en el salario entre hombres y mujeres, situacin que es objeto de atencin por parte de algunas organizaciones activistas que defienden la igualdad de derechos de la mujer. Por ello, este indicador solicita revelar la proporcin entre las remuneraciones de hombres y mujeres, desglosndolas por categora de empleo. La gua GRI propone calcular cifras o factores que son producto de dividir cunto ganan hombre y mujeres en un mismo puesto. De existir una diferencia se asume que la causa ms probable sera la diferencia de gnero. No obstante tambin podra obedecer a una mayor antigedad 412

promedio en alguno de los gneros. Puede verse que ni en el caso de un indicador aparentemente ms objetivo, como este, obtenemos la certeza que conseguiramos preguntando directamente a los afectados. Categora correspondiente a Derechos humanos (HR) Esta categora comprende nueve indicadores relacionados con los derechos humanos. Busca identificar la incidencia probable de incidentes que puedan desprestigiar a la empresa y afectar su valor de mercado. Contratos y acuerdos que incluyen clusulas sobre derechos humanos En materia de derechos humanos son numerosos los incidentes que podran poner en aprietos a una empresa frente a los medios y la opinin pblica. Ejemplo de ello es la contratacin de mano de obra infantil, incluso en un lugar remoto donde la ley lo permite. Tambin son delicados los salarios demasiado bajos, las jornadas excesivas que pueden interpretarse como trabajo forzado, las contrataciones que pueden ser vistas como discriminacin racial o sexual, etc. La preocupacin que refleja este indicador es real y as lo demuestran diversos escndalos que han involucrado a firmas reconocidas como Wal-Mart o Nike. Pese a que el tema es importante, la manera como es abordado por este indicador falla en su intento de medir el nivel de riesgo que est corriendo la empresa. Por ejemplo, la empresa puede reportar en su balance social que firm el Pacto Mundial de la ONU
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, afirmando con ello que

respetar una serie de principios de derechos humanos, laborales y ambientales. Con este slo hecho cumple con el indicador, pero de ello no se desprende en lo absoluto que la empresa sea particularmente sensible o cuidadosa en estas materias. Por experiencia sabemos que, en la prctica, un ejecutivo de la empresa puede firmar este tipo de acuerdos o pactos, sin que los colaboradores se lleguen a enterar siquiera. Exigencias a los proveedores En algunos casos, las empresas deben vigilar e incluso auditar la conducta de sus proveedores o maquiladores, pues la opinin pblica no parece distinguir que se trata de empresas distintas, o simplemente asume que la conducta del proveedor es una responsabilidad que compare quien le compra. De alguna manera este indicador sugiere que la empresa exija a sus socios comerciales en general, tales como distribuidores, proveedores o subsidiarias, ciertas normas de conducta y prcticas de negocios, mitigando el riesgo de ser blanco de crticas por la conducta de un tercero. Este paso es importante porque abre el camino a una responsabilidad ampliada donde no somos responsables nicamente de nuestros actos, sino tambin de influir en actos de terceros
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Iniciativa de la Organizacin de las Naciones Unidas denominada Global Compact en lengua inglesa. Es un acuerdo que contiene principios que las empresas se obligan a respetar, comprometindose a revelar anualmente qu medidas han tomado en materia laboral, ambiental y de derechos humanos.

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directamente relacionados con nosotros. Es verdad que algunas empresas imponen ciertas reglas a sus socios comerciales porque buscan reducir sus propios riesgos, pero es un primer paso de lo que podra llegar a ser un mayor nivel de compromiso o responsabilidad. Discriminacin en el trabajo Sin duda, resultara encomiable que una empresa registre y lleve estadsticas de conductas indeseables, por ejemplo de discriminacin. Sin embargo, la gran mayora de las empresas son poco sensibles en este aspecto: piensan que estos incidentes no ocurren, o no les interesa saber si ocurren, o conocen algunos incidentes pero no estn dispuestas a revelarlos. Es posible que la gran mayora de los incidentes pasen desapercibidos. Esta situacin podra ser atendida con un sistema de denuncia, pero se ha demostrado que cuando existe dicho sistema son muy pocos los incidentes que llegan a ser reportados. Una vez ms, un cuestionario estadsticamente representativo revelara informacin mucho ms objetiva. Riesgos sindicales En este caso, la gua GRI se interesa en conocer los contratos colectivos de trabajo desde el punto de vista de los riesgos sindicales. Busca identificar riesgos importantes para sostener la libertad de asociacin y las negociaciones colectivas de trabajo. Sin duda es un tema importante desde el punto de vista de riesgos, pero resulta ingenuo pensar que una empresa revele un diagnstico amplio sobre la cuestin, salvo que algn tema haya escalado a la atencin pblica. En caso de que alguna empresa, en un arranque notorio de buena voluntad, estuviese dispuesta a divulgar la realidad, tendra que aportar informacin compleja y voluminosa. Recordemos que este sistema de indicadores suele ser empleado por corporaciones transnacionales de gran tamao. En indicadores como este, resulta evidente que la intencin de fondo, en un ejercicio sano de transparencia, es obligar a la empresa a revelar informacin sobre cualquier tema que en su momento ocupe la atencin de los medios. Una idea central es que el pblico inversionista pueda normar su criterio para comprar o vender acciones. Tambin resulta patente que la gua GRI no pretende ser un instrumento de gestin de la empresa. Si as fuese, pedira por ejemplo que los lderes sindicales actuales y los trabajadores externasen su opinin sobre los riesgos para la libertad de asociacin. En tal caso la empresa contara con informacin real, primero que nada para su uso interno y en segundo lugar para revelarlo a terceros. Es claro, en este punto, el conflicto de inters que impide a una empresa revelar cierta informacin sensible. Trabajo forzado En pocos indicadores como este se muestra con toda claridad que la intencin de la gua GRI es ventilar cualquier asunto que, en forma previa o potencial, ocupe la atencin de la opinin pblica. Los escndalos por motivo de jornadas excesivas de trabajo se vinculan tambin con salarios mnimos o reducidos. Las empresas transnacionales suelen tener presencia en pases donde 414

abunda la pobreza y las leyes son laxas, motivo por el cual una organizacin activista, por ejemplo en derechos humanos, fcilmente puede crear una nota atractiva para los medios y montar un escndalo internacional. La consecuencia financiera para una empresa puede ser delicada. El hecho de que una empresa contemple este tipo de riesgos puede tranquilizar a los inversionistas potenciales. Con todo, el trabajo forzado o excesivo puede asumir mltiples rostros. No slo evoca la imagen de una mujer atada a una mquina por diez hijos hambrientos, tambin se relaciona con numerosos riesgos para la salud ocasionados por el exceso de estrs y trabajo en niveles gerenciales y ejecutivos. En otro ejemplo se relaciona con el acoso psicolgico en el trabajo, particularmente cuando el llamado clima organizacional est deteriorado. La salud ocupacional es un tema mucho ms complejo y de fondo que las imgenes simples, por importantes que sean, de los abusos cometidos en ciertas regiones especialmente vulnerables. Sin embargo, son estos ltimos los que suponen un riesgo financiero para la empresa por su capacidad para encender la imaginacin de la llamada opinin pblica.

Categora correspondiente a Medio ambiente (EN) Esta categora comprende treinta indicadores que se centran en las consecuencias o impactos de la empresa en el medio ambiente y en la biodiversidad. Uso de materiales reciclables Una empresa puede disminuir mucho sus efectos en el medio natural reciclando cuanto pueda. El indicador EN1 pide a la empresa divulgar todos los materiales que utiliza la empresa. Por otra parte el EN2 se interesa en el porcentaje de estos materiales que es reciclable. Conocer el porcentaje de materiales reciclables resulta interesante pero no es de ninguna manera concluyente. Para que este dato sea significativo tendramos que saber cul es el ideal y cun distante de l se encuentra la empresa. Se trata sin duda de un tema tcnico, difcil de resolver, por lo que (nuevamente) no hay mejor manera de establecer un juicio objetivo sobre la conducta de la empresa que el diagnstico realizado por un observador experto, calificado en la materia. Uso eficiente de energas En materia de uso de energas ocurre exactamente lo mismo que en el caso de los materiales reciclables. No es posible emitir un juicio con un dato aislado y slo un observador experto puede emitir un juicio, tras evaluar el contexto en el que se origina. Un dictamen de una organizacin calificada podra zanjar la cuestin. En general, los indicadores sobre medio ambiente adolecen de este mismo problema y requieren de las mismas soluciones. La gua GRI considera como energas primarias aquellas que no dependen de otras fuentes de energa. Las fuentes de esta modalidad de energa puede ser no renovable (carbn, gas natural, petrleo o energa nuclear) o renovable (biomasa, solar, elica, geotrmica o hidrulica). Por otra parte las energas primarias producen otras formas de energa llamadas energas intermedias 415

(electricidad, vapor, nuclear o combustibles sintticos). Las energas indirectas son aquellas empleadas por terceros para suministrar a la empresa las energas intermedias que requiere. Esta breve aclaracin da cuenta de la complejidad del tema, que difcilmente puede ser reducido a un grupo de cifras. Los indicadores EN5, EN6 y EN7 intentan dar cuenta del grado de preocupacin y esfuerzo de la empresa para reducir sus emisiones. Piden que la empresa revele sus esfuerzos para consumir menos energas no renovables, o disear productos y procesos ms eficientes en consumo de energa. Si bien resulta interesante, por ejemplo, saber que una empresa ha construido su propia planta de energa elica, tendramos que conocer si se encuentra en el lmite del esfuerzo que podra o debera realizar, o si apenas est comenzando a interesarse en estos temas. Lo que no resulta lcito es que un acto aislado parezca un enorme esfuerzo, cuando en realidad dista mucho de lo que una empresa podra hacer. Riesgos relacionados con el consumo de agua El indicador EN8 pide dimensionar cunta agua consume la empresa y especificar de dnde la obtiene. Por otra parte, el indicador EN9 detalla las fuentes de suministro y pide identificar los casos en que el abasto est amenazado por cualquier razn. El indicador EN10 se concentra en la medida en que la empresa recicla el agua que consume. En muchos lugares, la escasez de agua es un problema social y poltico. Este problema podra provocar el cierre de una gran planta industrial o de un complejo hotelero. Una empresa puede tomar medidas como reutilizar el agua que consume, pero el problema de esta informacin es la parcialidad con que suele difundirse. Por ejemplo, una empresa que posee cien hoteles puede destacar que reutiliza el agua en tres de ellos, sin mencionar qu ocurre con los otros noventa y siete. En este tipo de indicadores se aprecia la necesidad de un sistema de diagnstico que parta de una interlocucin real con terceros calificados. En el ejemplo anterior, la empresa tendra que revelar que posee cien hoteles y publicar para cada uno de ellos un dictamen de la autoridad competente en materia de agua, ecologa, etc. Este tercero afectado y calificado es la voz ms confiable para revelar el grado de compromiso de la empresa. Biodiversidad Lo relacionado con el cuidado del medio ambiente reviste mucho atractivo en trminos de llamar la atencin y provocar simpata. En este gnero de ideas, la biodiversidad destaca como un tema de gran inters pblico. Su importancia aumenta en el caso de empresas con alta capacidad de depredacin ambiental y biolgica, como las petroleras o las cementeras. La gua GRI destina los siguientes indicadores al tema de la biodiversidad: EN11 Terrenos que pueden afectar reas naturales. EN12 Impacto en reas protegidas o de alto valor biolgico. 416

EN13 Hbitats protegidos o restaurados. EN14. Gestin de impactos en materia de biodiversidad. EN15. Especies en peligro. En este grupo de indicadores hemos de destacar dos aspectos: es indudable que existen empresas genuinamente comprometidas en estos temas, en tanto que otras se apartan de una conducta aceptable an cuando cumplan todo tipo de normas. Estas ltimas suelen emprender acciones con la intencin de realizar un lavado de imagen por la va de una preocupacin fingida por el medio natural. Por otra parte, como nica opcin para disipar cualquier duda habra que aquilatar si la empresa realiza al 5% o el 90% del esfuerzo que tericamente podra realizar (y que por tanto debera realizar). Aqu se ha insistido en la necesidad de recurrir a dictmenes tcnicos en asuntos complejos, pues su simplificacin excesiva da lugar, precisamente, a los abusos antes sealados. En general, los indicadores relacionados con la contaminacin abarcan una gran variedad de temas y riesgos, desde la posibilidad de derrames accidentales hasta las emisiones a la atmsfera, o desde las descargas de agua hasta la contaminacin que produce el desecho final de los empaques y productos. La siguiente lista muestra los indicadores que cubren estos temas: EN16 Emisin de gases de invernadero EN17 Otras fuentes indirectas de emisin de gases de invernadero EN18 Medidas para abatir las emisiones de gases de invernadero EN19 Efectos en la capa de Ozono EN20 Emisiones a la atmsfera EN21 Descargas de agua EN22 Tipos de residuos y mtodos de eliminacin EN23 Derrames accidentales EN24 Residuos peligrosos EN25 Efectos ambientales de las descargas de agua EN26 Reduccin de los impactos ambientales de los productos o servicios. EN27 Productos o empaques reutilizados EN28 Multas o sanciones impuestas por leyes o reglamentos ambientales EN29 Impactos relacionados con la transportacin de productos, materiales o personal de la empresa. EN30 Inversiones en proteccin del medio ambiente 417

En otros momentos se abord el caso de las multas o sanciones, como pide el indicador EN28. En trminos generales pocas empresas (si es que existe alguna) revelarn estos datos, salvo que sea prudente desde el punto de vista legal, o bien el asunto haya ocupado atencin de algn medio, o ambas razones. El resto de los indicadores tocan, por un lado, efectos de la operacin de la empresa en el medio natural, y por otro las medidas que adopta, como es el caso del indicador EN30. Cualquier medida despertar simpatas, salvo que en realidad suponga un esfuerzo muy tibio en relacin con lo que cabra esperar. Sin embargo, ninguna empresa admitira este hecho. Muchos efectos de la operacin son relativamente fciles de medir, como la calidad de las aguas residuales o la emisin de ciertos gases. Otros efectos resultan difciles de cuantificar, por ejemplo las emisiones directas e indirectas de gases de invernadero. Puede calcularse una cifra aproximada, pero el volumen total habla poco de cul debera ser el ideal, cul la brecha entre dicho ideal y lo real, y dnde estn las medidas que la empresa debiese estar adoptando. Esta misma debilidad aplica, en general, a los indicadores relacionados con el medio ambiente. Una cosa es cumplir con las normas y regulaciones, y otra distinta es realizar los esfuerzos que una empresa puede, razonablemente, hacer. No olvidemos que, en muchos casos, la inversin en tecnologas de punta para reducir emisiones se traduce en mejoras en costos y aumentos de productividad, pero muchas empresas no reconocen la importancia o prioridad que estos asuntos pudiesen merecer. Un indicador diseado para medir este tipo de compromiso ha de medirlo en realidad, evitando ser usado para cumplir con un indicador o aparentar un compromiso que puede no ser real.

Categora correspondiente a Aspectos econmicos (EC) Esta categora comprende nueve indicadores relacionados con la derrama econmica que genera la empresa. Tambin pretenden medir su posicin en relacin con riesgos que pudiesen comprometer su viabilidad financiera en el futuro, como castigos econmicos relacionados con el cambio climtico o pasivos laborales. Derrama econmica Siempre resulta revelador conocer cmo se distribuye la riqueza generada por la empresa. Quiz este indicador sea el ms importante de cuantos propone la gua GRI, al menos desde el punto de vista de la contribucin de la empresa a la sociedad. Aborda informacin relevante para la opinin pblica porque existe la percepcin generalizada de que las empresas ganan demasiado en detrimento de los trabajadores, consumidores, etc. Algunas empresas han realizado estudios sobre su impacto econmico en una nacin, por ejemplo Unilever en los casos de Sudfrica e Indonesia. Los hallazgos sorprendieron a la propia empresa, que no haba imaginado hasta dnde llega la derrama econmica que produce. 418

Riesgos financieros asociados con el cambio climtico En materia de cambio climtico, la presin de la opinin pblica internacional representa un riesgo elevado para muchos sectores empresariales. En un futuro prximo las regulaciones podran afectar severamente las finanzas de estas empresas, por la va fiscal, a travs de sanciones, cierre de instalaciones Para un inversionista resulta revelador conocer la posicin de la alta direccin de la empresa en materia de cambio climtico. Tambin conviene saber si la empresa realiza inversiones para amortiguar este tipo de riesgos, por ejemplo en los mercados de bonos de carbono. Riesgos asociados con pasivos laborales El pasivo laboral de una empresa puede poner en peligro su supervivencia, como le ocurri a General Motors. Este es un tema complejo y arroja importantes consecuencias financieras, pero difcilmente puede valorarse con unos cuantos indicadores simples. Este indicador pide revelar informacin para analizar, con cierto detalle, la magnitud del riesgo asociado con el pasivo laboral. Con todo, nuevamente se echa de menos la valoracin de un tercero calificado. Es posible que, de manera natural, en el futuro prximo surjan una variedad de organismos certificadores para dictaminar una diversidad de temas complejos como este. Riesgos asociados con la dependencia del gobierno Sin duda, los subsidios, permisos y controles del gobierno representan un riesgo importante para cualquier empresa. Dar cuenta de este tipo de relacin con un gobierno, como lo pide este indicador, aporta informacin sensible para decidir si conviene o no invertir en una empresa. Riesgos asociados con salarios excesivamente bajos Este indicador se interesa en los salarios reales comparados con los salarios mnimos. Intenta abordar la medida en que la empresa ofrece salarios dignos y con ello procura el bienestar de sus colaboradores. Sin embargo, en algunos pases, los salarios mnimos suelen ser un referente muy poco creble para valorar cunto se debera pagar al personal obrero. Tomarlos como referencia aporta muy poco para emitir un juicio de valor. Contribucin en inversiones o propuestas relacionadas con bienes pblicos El indicador EC8 aborda las inversiones de la empresa en infraestructura y servicios. La naturaleza de algunas empresas las obliga, en raras ocasiones, a realizar inversiones en obra pblica. Cuando as sucede, resulta valioso agregar al hecho a la cuenta de contribuciones sociales positivas de la empresa. Por otro lado, este indicador pide divulgar los estudios o diagnsticos realizados con fines de bienestar social general. Una contribucin extraordinaria de una empresa grande puede consistir en realizar diagnsticos sobre lo que conviene mejorar. Por ejemplo, pueden comparar sus experiencias en distintos pases, informando a las autoridades locales qu aspectos pueden mejorar para atraer ms inversiones. Por esta razn, este indicador proporciona informacin 419

sensible y muy significativa sobre el compromiso de una empresa con la sociedad anfitriona. Sin embargo, la inmensa mayora de las empresas no realiza esfuerzos serios en este sentido. Anlisis crtico de la gua GRI Queda claro que el propsito de la gua Global Reporting Initiative es informar a los inversionistas sobre una serie de cuestiones que podran poner en riesgo sus inversiones. Esta funcin es distinta de un sistema de indicadores genuinamente interesado en orientar las decisiones de los directores. Dicho de otra manera, la intencin de la gua es slo informativa, no instrumental. Resultara ideal alcanzar ambos propsitos con un mismo instrumento, como ocurre en el caso de la informacin financiera, donde no existe diferencia entre el ejercicio de transparencia que requieren los inversionistas y la informacin necesaria para dirigir la empresa. No hay razn para que esto no ocurra as en el caso de indicadores relacionados con la responsabilidad. Pese a las buenas intenciones de este sistema de indicadores, la publicacin de un balance social se sostiene, en realidad, en justificar externamente que la empresa es responsable. Sera ideal, no obstante, que la misma informacin fuese valiosa primero para quienes dirigen la empresa y en segundo trmino para quienes la observan desde afuera. Desde el momento en que la gua no est diseada como un marco de gestin, resulta de escasa utilidad para la direccin de la empresa. Si fuese til, los balances sociales seran una fuente de informacin tan necesaria que los estados financieros, cosa que no ocurre en la prctica. Por ejemplo, un indicador pide identificar riesgos para la libertad de asociacin, divulgando cuntos obreros hay en la empresa y cuntos estn sindicalizados. Una intencin instrumental, centrada en la direccin de la empresa, probablemente buscara que los afectados por tales riesgos externasen una opinin. Tal vez solicitara un dictamen por parte de un experto externo. Cualquiera de estos dos caminos proporcionara a la direccin informacin valiosa en trminos de gestin, pero ninguno de ellos se contempla en la metodologa de la gua. Al centrarse casi exclusivamente en la esfera de los riesgos, la gua GRI provoca que las empresas adopten una visin de responsabilidad reducida a evitar el mal en lugar de hacer el bien. En este sentido constituye un instrumento de anlisis de inversin ms que de valoracin moral. Permite anticipar problemas ms que juzgar conductas. Los indicadores admiten otro empleo con un alto valor social, pero que no est contemplado por la gua, consiste en propiciar una compra razonada en trminos ticos, es decir, un consumo responsable. Este uso, que podra ejercer una influencia benfica en el funcionamiento del mercado, no forma parte de la orientacin de la gua GRI, an cuando una de sus pretensiones es incrementar la transparencia frente a todos aquellos afectados por la empresa. Pero resulta difcil imaginar a un consumidor consultando el balance social de una empresa para decidir si adquiere uno de sus productos. La gua, siendo un instrumento diseado para analistas de inversiones, es demasiado compleja para ser utilizada por los consumidores.

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Como nadie es buen juez de s mismo, las empresas tienden a reportar sus buenas acciones casi exclusivamente. La mayor deficiencia de la gua GRI consiste en que es la propia empresa quien juzga qu informacin resulta pertinente y cul no. Es la empresa quien juzga lo que se ha de divulgar, es decir, un reducido grupo de personas dentro de un gran conglomerado. Lo usual es que estas personas entablen una batalla interna para reunir la informacin que exige la gua. Saben que la informacin pasar por varios filtros hasta contar con el visto bueno de la alta direccin, donde no se ver con buenos ojos la intencin de revelar algn dato incmodo. Debemos encontrar la causa del problema antes descrito en el hecho de que la gua GRI no investiga las percepciones de los participantes. El contacto con los afectados es casi inexistente. Una excepcin es el indicador PR5, que pide a la empresa indagar si sus consumidores estn satisfechos. Una consecuencia de la subjetividad con que se prepara un balance social, siguiendo los lineamientos de la gua GRI, consiste en ocultar el mal mayor con muestras menores de bien. Es posible levantar esta cortina de humo con el aval de una organizacin reconocida internacionalmente como GRI. La organizacin GRI no revela el grado de uso de sus indicadores y es natural dudar que algunos indicadores se hayan utilizado alguna vez. Lo ltimo que puede hacer un instrumento diseado para analizar el desempeo de una empresa es pecar de ingenuo. El hecho es que la gua GRI plantea preguntas que perjudicaran a la empresa. Quiz el error lgico ms comn en la gua GRI consiste en pretender que quien la utilice pueda extraer juicios de valor a partir de hechos aislados. Un dato descontextualizado permite muchas interpretaciones posibles. La interpretacin doble o la conclusin imposible de obtener son dos consecuencias de este error. En ocasiones, un indicador puede interpretarse de dos maneras opuestas, como es el caso del nmero de despidos por prcticas corruptas. En su momento se argument que el hecho de que el nmero de despidos aumente puede significar que los controles internos no funcionan, o bien que estn incrementando su eficacia. Otro error lgico consiste en deducir apresuradamente el todo a partir de una parte aislada. Esto puede verse tambin como una exageracin con pretensiones de falsear la realidad. En su oportunidad se indic que una empresa puede ufanarse de capacitar a sus empleados en materia de seguridad, cuando se limit a repartir folletos. En otros casos, como el de la sustentabilidad, el tema es tan amplio en extensin que incluso un esfuerzo bien intencionado puede resultar sumamente ingenuo debido a su escaso alcance y limitaciones. En forma inversa, otro error consiste en partir del todo y deducir de ello cualquier parte. Segn se vio, la empresa puede formar parte del Pacto Mundial de la ONU, pero de ello no se desprende que sea particularmente sensible o cuidadosa en las cuestiones que defiende esta iniciativa internacional.

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Una consecuencia del error anterior es el reduccionismo, presente por ejemplo cuando la empresa presenta algunos datos simples para demostrar que es equitativa en sus remuneraciones. La complejidad del tema es patente si consideramos al amplio abanico de situaciones que cubre este tema, por ejemplo en una empresa que posee centenares de fbricas en decenas de pases. En sntesis, hay temas muy complejos como para proporcionar una visin rpida y objetiva del asunto. Otro problema particularmente complejo consiste en la dificultad de verificar la veracidad de la informacin. Segn propone la gua GRI, el signo + colocado junto a la letra que indica el grado de adhesin a la gua significa que un tercero verific la veracidad de los datos. De esta manera, B+ significa que la empresa utiliz 20 indicadores o ms y que alguien (que no forma parte de la empresa) testifica su veracidad. En la prctica, el significado del smbolo + no es claro. Por ejemplo, la empresa Unilever registr su balance social en el nivel B+, lo que equivale a afirmar que utiliz al menos 20 indicadores de la gua y que un observador externo verific su confiabilidad. Sin embargo, en su balance social sostiene que el tipo de verificacin que utiliza (assurance) es interna porque las firmas que auditan su contabilidad no verifican el tipo de informacin que contiene un balance social. Como medio de verificacin, la empresa se limit a interrogar a sus colaboradores responsables de emitir cada dato y, slo en algunos casos, a verificar con mayor profundidad una muestra de datos. No menciona quin realiza esta labor ni cmo lo hace. Admite que no aspira, en esta cuestin, a profundizar demasiado. Su aclaracin puede ser recibida como un reconocimiento cndido de la dificultad que suscita esta tarea, pero tambin con suspicacia. Puede ser un instrumento legal para evadir responsabilidad si llegase a existir una demanda debido a un dato que result no ser tan confiable. De ser este el caso, si la propia empresa no puede confiar en su propia informacin, o no est dispuesta a llegar a fondo en su verificacin, por qu motivo debera alguien ms confiar en ella? Este es el principal problema detrs de los balances sociales: bsicamente son un muestrario de buenas intenciones, con un agregado de datos difciles de comprobar incluso para las propias empresas que los emiten. El empleo de la gua GRI no avala ni certifica la calidad de la informacin que ofrece un balance social. Se reduce a ofrecer una lista de temas para que las empresas elijan qu informacin quieren divulgar. A partir de aqu, la informacin que ser divulgada queda al arbitrio de la empresa, as como su grado de profundidad, su detalle y, finalmente, su confiabilidad. Por otra parte, una empresa puede ostentar el nivel A, que presupone haber cumplido con 50 indicadores considerados bsicos, pero cumplindolos de manera parcial o explicando por qu no pudo utilizar algn indicador especfico, declaracin suficiente para que dicho indicador quede contabilizado dentro de los 50 como si se hubiese cumplido. En otras palabras, la empresa puede cumplir con un indicador si explica las razones para no cumplirlo. En otros casos basta elegir un sub-indicador para cumplir con el indicador completo. Por ejemplo el indicador LA1 pide divulgar cuntos colaboradores tiene la empresa. Para ello, propone nueve sub-indicadores que desglosan cuntos de ellos son temporales o de tiempo completo, cul es su 422

composicin por pas, etc. Sin embargo, es suficiente que la empresa reporte cuntos colaboradores tiene en total para que se considere que cumpli con este indicador. Visto lo anterior, la justificacin principal de un balance social es ganar la confianza del pblico, sobre todo inversionistas, analistas del mercado de valores, grupos activistas, intelectuales y medios de comunicacin. Para ello resulta conveniente realizar un inventario de buenas acciones y estrategias para mitigar riesgos. En esencia eso es un balance social. Pero un requisito indispensable es que dicho balance resulte creble. Para este efecto, conviene argumentar que se cumple con algn estndar generalmente aceptado, sobre todo en el nivel internacional. Tal es la funcin de la gua GRI. De esta manera, ostentar el nivel de adhesin A, o B confiere un aire de respetabilidad a un documento que aspira a justificar el prestigio o buen nombre de la empresa. Es necesario insistir en que los balances sociales son, para las empresas, un medio que permite divulgar sus buenas acciones. El problema es que algunos sub-indicadores piden dar cuenta de malas acciones, por ejemplo las multas recibidas. Sin embargo, basta elegir un sub-indicador que permita divulgar un hecho positivo para elegirlo y dar por cumplido el indicador completo, evadiendo el dato incmodo. De esta manera la empresa puede ir tejiendo un balance social optimista, omitiendo cualquier dato inconveniente. Algunos datos parecen tan confidenciales que hemos de preguntarnos si al menos alguna empresa la revel alguna vez. Lamentablemente, ni el sitio oficial de Global Reporting Initiative ni su propio balance social divulga qu indicadores se emplean con mayor frecuencia y cules se suelen omitir. Quiz algunos indicadores no se han utilizado nunca. Tal vez los indicadores que eligen las empresas son invariablemente los que parecen menos comprometedores. Una organizacin como GRI, con 33 colaboradores de tiempo completo, podra analizar qu indicadores se utilizan ms, o cules nunca se emplean. Probablemente lo haga para efectos de control interno, pero esta informacin no aparece en su sitio oficial. Tampoco existe en su propio balance social correspondiente al ao 2008. En esencia, la gua GRI se concentra ms bien en las medidas adoptadas por la empresa para mitigar riesgos. El balance social que propone GRI es un instrumento para evaluar si la empresa es digna de confianza, sobre todo en los mercados de inversin. No obstante, la gua ofrece suficiente flexibilidad como para que la empresa elija lo que desee revelar, y finalmente avale su balance social con un smbolo reconocido. Este sistema de indicadores ofrece un beneficio que no se aprovecha suficientemente: es la posibilidad de que una empresa compare los indicadores en el tiempo contra s misma. Sin embargo, en muchas ocasiones los balances sociales slo incluyen datos del ltimo periodo. Otra comparacin til sera aquella que se podra realizar entre distintas empresas, pero no es posible conocer el comportamiento comparado de un grupo de empresas. Quien quiera hacerlo tendra que realizar una investigacin meticulosa, labor que se complica porque cada empresa presenta su informacin en formatos distintos. 423

Es claro que la gua GRI se circunscribe a las empresas que emiten balances sociales, fundamentalmente una porcin de las empresas que cotizan en las bolsas de valores del mundo. Estas empresas consideran que informar sobre la manera como encaran diversas

responsabilidades es una exigencia del mercado de inversiones y de la sociedad misma. Se busca, en esencia, generar confianza en la empresa y en su capacidad para sostener sus pautas de crecimiento en forma estable. La empresa ha de demostrar que procura, por todos los medios, evitar faltas o escndalos que puedan lastimar el valor de las acciones. Lo importante es asegurar que la empresa es capaz de prever y controlar este tipo de riesgos.

Mejoras propuestas De acuerdo con el anlisis crtico anterior, la gua GRI requiere de las siguientes mejoras para resultar confiable y cumplir con los criterios que propone: 1. Propsito. Una cosa es recabar informacin para dirigir mejor a la empresa y otra para

que se formule un juicio sobre su desempeo. Si el propsito es informar, es necesario resolver algunas debilidades que se enuncian en los incisos subsiguientes. En cambio, si el propsito es dirigir mejor y fortalecer a la empresa, resulta necesario medir de manera sistemtica diversas percepciones como, por ejemplo, la satisfaccin de los clientes. Para que esta informacin sea til habra que indagar qu significa satisfaccin para el cliente, por ejemplo: percepcin sobre el precio del producto, disponibilidad en el mercado, servicio ofrecido por el fabricante o por el distribuidor, calidad (entendida como valor esttico, rendimiento, durabilidad u otros aspectos), garanta y otros elementos relacionados. De esta manera sera posible conocer qu aspectos concretos provocaron la insatisfaccin del cliente y mejorar el desempeo de la empresa. Siendo esto as, la informacin pertinente ser aquella que no slo mide un aspecto concreto de la realidad, sino que permite influir en ella. 2. Objetividad. Este sistema de indicadores mejorara si distinguiese entre datos factuales y

juicios de valor. Un juicio de valor frecuente es: todas nuestras instalaciones cuentan con dispositivos para reducir emisiones contaminantes. Un dato factual, en cambio, aporta informacin como esta: la tabla muestra los resultados de anlisis fisicoqumicos de las descargas de agua de todas nuestras plantas, comparadas con los mximos tolerables. 3. Imparcialidad. Ser requisito recurrir a criterios independientes y autorizados para que no

sean los representantes de la empresa quienes formulen una autocrtica. La nica manera de que la informacin sea objetiva es que provenga de los afectados por los actos de la empresa. 4. Verificacin. Asuntos tan complejos como la nocin de sustentabilidad tendran que ser

considerados como un informe en s mismo y no slo como unos cuantos datos voluntarios y aislados. Para evitar una seleccin arbitraria y limitada de cuestiones relevantes (precisamente lo que la gua GRI quiere evitar) lo ms conveniente sera que un organismo experto en este 424

tipo de verificaciones realizase una revisin, tal como los auditores revisan la informacin contable y emiten una opinin. 5. Comparacin. La comparacin entre empresas ayuda a identificar qu se puede hacer

mejor, dado que otros lo han conseguido. Muchos datos no pueden ser valorados en s mismos, salvo que los juzguemos en relacin con un comparativo o con una situacin ideal. Otra comparacin til es la de la empresa contra s misma en el tiempo, o con distintas empresas del mismo ramo.

Modelo implcito en la gua GRI Se advierte con claridad que el modelo implcito en la gua GRI busca el apoyo de los proveedores de capital, mostrando resultados atractivos. Es un modelo que se sostiene en la previsin de riesgos, o reduccin de externalidades negativas, con el fin de evitar problemas relacionados con la imagen pblica de la empresa. Su objetivo consiste en que la empresa constituya una fuente segura para preservar y aumentar los ahorros de los inversionistas. En contraste, el modelo tico aqu propuesto se concentra en las contribuciones positivas de la empresa en los rdenes social, econmico y poltico, acentuando el bienestar de sus participantes. En la siguiente tabla se describe el modelo de responsabilidad implcito en los indicadores de la gua GRI y se compara con el modelo tico de la empresa que aqu se ha propuesto:

Modelo implcito en la gua GRI Una empresa responsable es un medio de inversin seguro porque genera beneficios y reduce riesgos relacionados con cuestiones como los derechos humanos, el uso de sus productos o el medio ambiente. Modelo financiero centrado en los rendimientos econmicos y en las externalidades negativas de la empresa.

Modelo tico de la empresa Una empresa responsable contribuye al bienestar de sus participantes y elige medios justos para alcanzar sus fines sociales, econmicos y polticos.

Modelo humanista centrado en la operacin ordinaria de la empresa en un marco de justicia, como va para generar contribuciones positivas.

Acenta la reputacin o imagen pblica de la empresa. Existe tensin entre la empresa y la sociedad, debido a que entre ambas media una diferencia o separacin sustancial. La tensin ocurre de

Enfatiza el bien realizable en las personas.

No existe tensin alguna entre la empresa y la sociedad, pues ambas son interdependientes. La tensin ocurre entre la conducta de 425

manera casi natural y es necesario mitigarla. No ordena sus indicadores por stakeholders ni define a estos ltimos con claridad. Sujeta la operacin de la empresa a una prudencia entendida como precaucin o cautela. Se centra en los resultados o consecuencias de diversos actos de la empresa.

empresas especficas y la sociedad. Define cinco participantes y con base en ellos organiza los temas relevantes. Opera con criterios de prudencia entendida como conducta regida por una recta razn.

Se centra en el carcter, o disposiciones habituales para actuar de una manera conveniente.

Resulta revelador clasificar los indicadores de la gua GRI de acuerdo con los propsitos econmicos, sociales y ambientales de la empresa, desde el ngulo de cada participante (considerando los cinco grupos de participantes aqu propuestos). Este anlisis se muestra en la siguiente tabla, misma que ordena las preocupaciones de la gua GRI de acuerdo con estos criterios:

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Metas econmicas Clientes

Conocimiento de la satisfaccin del cliente.

Metas sociales
Riesgos por uso del producto. Riesgos por normas de publicidad y promocin. Riesgos por fugas de informacin confidencial. Riesgos con proveedores en derechos humanos. Contratos colectivos. Rotacin del personal. Transparencia. Accidentes y ausentismo. Seguridad y salud en contratos colectivos. Capacitacin en seguridad. Capacitacin en general. Evaluacin y plan de carrera. Diversidad y equidad general. Equidad de gnero. Discriminacin en el trabajo. Trabajo forzado. Riesgos por pasivos laborales. Cumplimiento legal. Riesgos polticos. Riesgos por prcticas monoplicas. Riesgos por dependencia del gobierno. Riesgos por corrupcin.

Metas ambientales
Riesgos por uso del producto.

Proveedores

Abastecimiento local

Riesgos con proveedores en normas ambientales. Capacitacin en temas ambientales.

Colaboradores Descripcin de plantilla

laboral y salarios. Riesgos debido a salarios muy bajos.

Autoridades

Propietarios Comunidad en general

Derrama econmica general.

Contribucin en infraestructura o bienes pblicos.

Riesgos por sustentabilidad: Materiales reciclables, energas, emisiones, agua, biodiversidad, descargas, residuos, empaques, derrames Riesgos financieros asociados con el cambio climtico.

Puede verse que la mayora de los temas que aborda la gua se relacionan con riesgos relacionados con la operacin de la empresa. En la gua GRI encontramos un fuerte acento en las metas ambientales, as como en las metas sociales y en el rengln de colaboradores, sobre todo en materia de derechos humanos. Se advierte la reaccin de las empresas ante la preocupacin de la comunidad en estas cuestiones. Las metas sociales implcitas en la gua GRI se centran en reducir consecuencias negativas en renglones muy variables como el uso y la promocin de los productos, cuestiones humanitarias y sindicales, as como riesgos derivados de la relacin entre la empresa y el gobierno por cumplimiento de leyes, monopolios, concesiones o actividades polticas.

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En lo concerniente a las metas econmicas, la gua destaca la derrama econmica general de la empresa, los empleos que genera y la satisfaccin de los clientes como va para asegurar los ingresos por ventas. Existen lagunas importantes en materia de gobierno corporativo (quiz se concibe que este rengln es abordado por los informes financieros) as como en todo lo relacionado con los beneficios que obtienen los distribuidores y los proveedores, pues con frecuencia miles de pequeos negocios dependen de la actividad de estas grandes empresas pblicas. As tambin, la gua no considera las contribuciones tributarias de la empresa ni los beneficios para los propietarios expresados en el rendimiento de las acciones. En el anlisis, el rengln de propietarios o accionistas ha sido substituido por el de comunidad en general. En realidad todas las metas de reduccin de riesgos estn dirigidas a salvaguardar los intereses de los accionistas, quienes integran la comunidad en general. La comunidad es propietaria de la empresa. Su preferencia depende de la imagen pblica de la empresa como objeto confiable de inversin Estn ausentes algunas cuestiones imprescindibles dentro de un modelo de responsabilidad empresarial, como la innovacin y la medida en que la empresa invierte en resolver necesidades sociales bsicas y no slo en crear necesidades superfluas. Asimismo, la posicin de la empresa en relacin con el entorno poltico, sobre todo si este no favorece la inversin y la libre iniciativa, no es considerada como un elemento relevante. Por ltimo, las actividades filantrpicas extraordinarias se contemplan en trminos de contribuciones especiales en materia de infraestructura u otros bienes pblicos. Es clara, en este punto, la posicin ortodoxa en cuanto a que la empresa ha de justificar desde el punto de vista econmico cualquier contribucin social. Michael Porter defiende un modelo estratgico de responsabilidad empresarial firmemente anclado en los resultados econmicos. Sostiene que las perspectivas dominantes en esta materia estn desconectadas de los procesos econmicos, al grado en que nublan muchas de las grandes oportunidades para que las empresas beneficien a la sociedad. Critica los balances sociales porque Estas publicaciones rara vez ofrecen un marco coherente, menos an estratgico. En su lugar son un conjunto de ancdotas y una relacin de iniciativas descoordinadas, cuyo propsito es demostrar la sensibilidad social de la empresa.
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Porter llama a este proceso confusin

generalizada. Agrega que lo que estos reportes omiten puede decir ms que lo que incluyen. Se advierte la ausencia de una medicin real de los grandes impactos, as como de la contribucin de la empresa con una visin clara y de largo plazo. Internamente, dice Porter, la empresa cuenta con distintas iniciativas descoordinadas y frecuentemente aisladas de la operacin. Externamente, no consigue articular un impacto social coherente y efectivo. Los esfuerzos se dispersan y la

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Michael E. Porter y Mark R. Kramer, Estrategia y Sociedad. El vnculo entre ventaja competitiva y responsabilidad social corporativa, Harvard Business Review en espaol (Septiembre 2007): 57.

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consecuencia es una enorme oportunidad perdida. El poder de generacin de bien de la empresa se diluye irremediablemente. Qu se opone a los enfoques fragmentarios que seala Porter? Desde el ngulo de la tesis que defiende la presente investigacin, un modelo integrado que contemple las operaciones de la empresa ordenadas por principios, lo cual exige considerar a las personas en primer trmino, gestionando los procesos en la empresa con miras a alcanzar sus propsitos de la mejor manera posible. En este sentido, Porter menciona cuatro escuelas de pensamiento en materia de responsabilidad de la empresa: la responsabilidad como deber moral, la sustentabilidad, la licencia para operar y la reputacin. Aduce que las cuatro posiciones tericas se encuentran desvinculadas y ninguna ofrece en s misma una solucin integral. De estas cuatro escuelas, es claro que el modelo implcito en la gua GRI no obedece al deber moral, pero s responde a las otras tres nociones: la sustentabilidad, la licencia para operar y la reputacin. Milton Friedman, Nobel de Economa, sostuvo que la nica responsabilidad de la empresa consiste en crecer y ganar dinero, siempre que lo haga dentro del marco de la ley. Olvid que, a veces, la ley permite ganar dinero en formas legales pero ilegtimas o inmorales. Para Friedman estas son consecuencias permisibles del mercado porque la libertad es ms importante, sin embargo, la experiencia humana ensea que para hacer dinero hay cmos ms humanos o ms morales que otros. El modelo implcito en la gua GRI parece reconocer estas externalidades y reacciona precautoriamente para evitar que el desprestigio de la empresa afecte el valor de sus acciones.

Conclusiones del anlisis de la gua GRI El anlisis de la gua GRI parece confirmar que este marco de indicadores concibe la responsabilidad empresarial como operar cotidianamente de la mejor manera y en la forma ms humana posible. Esta perspectiva coincide con la mxima de Unilever, empresa que define su responsabilidad como doing well by doing good. Asimismo, la gua no concibe dicha responsabilidad como una contribucin ocasional y adicional a lo que las empresas ya hacen de manera cotidiana. En sntesis, la responsabilidad de la empresa no guarda relacin con acciones extraordinarias y ocasionales, sino con hacer bien lo ordinario de manera cotidiana. No es una conducta marginal o espordica, sino parte imprescindible de la operacin cotidiana de la empresa y de sus funciones primarias. No obstante, las empresas que emplean la gua GRI parecen asumir, en general, que la responsabilidad empresarial es una forma de responder ante las presiones de activistas o de la opinin pblica, y son por tanto una cuestin de reputacin para ganar el favor de los consumidores o inversionistas, as como un asunto de reduccin de riesgos. De esta forma, estas empresas responden ante los juicios que sobre ellas puedan formularse. Se trata, en esencia, de 429

permanecer alertas frente a las consecuencias en materia de reputacin pblica. Por otra parte, reflejan una nocin de empresa en tensin antagnica con la sociedad, en lugar de una nocin donde la empresa forme parte de la sociedad desde un ngulo constructivo. El modelo implcito en la gua GRI avanza en el sentido de considerar las necesidades de todas las partes interesadas, pero se queda a medio camino en lo que corresponde a la intencin, pues su motivacin o propsito principal son el prestigio y la aceptacin, ms que el deber mismo o inters genuino en los participantes en la empresa entendidos como fin ltimo de su existencia y su operacin. Pedir a la empresa que acte en contra de su instinto de negocio equivale a esperar que se niegue a s misma. Lo importante consiste en operar de manera que se maximicen las contribuciones positivas y se minimicen sus externalidades negativas. Es preocupacin de la gua GRI evitar las consecuencias negativas, ms que procurar las contribuciones positivas. En general, la gua GRI presenta serios problemas de credibilidad debido a la imparcialidad con que se prepara la informacin, a la falta de objetividad por cuanto los datos factuales son escasos o insuficientes, as como a la ausencia de entidades externas que emitan juicios expertos sobre asuntos complejos. Desde el punto de vista de la intencin no ayuda mucho que su objeto consista en construir reputacin, antes que mejorar la operacin. Finalmente, la imposibilidad de comparar a una misma empresa en el tiempo o contra otras empresas impide aprovechar la informacin de una manera ms completa. En cuanto a la informacin empleada existen deficiencias de forma y de fondo. Por lo que toca a la forma, prevalecen la discrecionalidad sobre la informacin aportada, as como los sesgos y la ambigedad en la posible interpretacin de los datos. En cuestin de fondo, existen lagunas en asuntos ineludibles para una tica de la empresa, como son por ejemplo la innovacin, la tributacin y los deberes polticos de la empresa. Por esta razn, la gua GRI no refleja un modelo claro o integrado relacionado con la operacin de la empresa sino, ms bien, un catlogo de respuestas a las principales presiones sociales. En un anlisis previo se argument que las empresas pblicas estn en manos, principalmente, de inversionistas institucionales tales como fondos de pensiones y aseguradoras. Este gnero de firmas cuenta con analistas expertos, en ocasiones especializados por sector empresarial, que verifican la medida en que las empresas cumplen con ciertos factores mitigadores de riesgos. Uno de estos requisitos puede ser, en ciertos casos, que la empresa publique balances sociales. Asimismo, buscan signos de riesgos ambientales, de derechos humanos, laborales Por ello, si una empresa revela un dato negativo sobre ella misma, lo ms probable es que se trate de una informacin que ya trascendi a los medios, de manera que conviene enviar seales de preocupacin o intenciones de enmienda. Lo cierto es que aquellas empresas que publican balances sociales buscan enviar una seal positiva a los mercados de inversin. Cualquier dato negativo puede afectar la compra de las acciones de una empresa y con ello su valor en el 430

mercado. Por esta razn, difcilmente admitir una empresa cualquier dato que pueda afectar su reputacin. Las crticas contra una empresa pueden desencadenar un efecto en cascada, una estampida de inversionistas que quieren desprenderse de las acciones, cuyo valor se desplomar de inmediato, causando millonarias prdidas. En sntesis, el balance social tiene como fin comunicar buenas nuevas a ciertos interlocutores interesados en la conducta de la corporacin, sobre todo inversionistas, medios de comunicacin y grupos de activistas. No pretende ser, simultneamente, un instrumento de gestin interna, a la manera de los estados financieros. As, el balance social se reduce a la categora de un folleto informativo tan denso en informacin que nadie lee. Quiz una de las principales razones por las que las empresas actan de esta manera es que carecen de una visin articulada y detallada de las distintas variables que dan forma a su responsabilidad.

3.2.2 Distintivo Empresa Socialmente Responsable

Un artculo publicado por el Journal of Business Ethics sostiene que en muchas naciones han proliferado los premios y reconocimientos para empresas en cuestiones ticas, pero estas prcticas enfrentan desafos ticos importantes. Uno de ellos es aqul que John Rawls design pluralismo como hecho (the fact of pluralism), segn el cual las personas razonablemente disentirn sobre qu valores o principios son ms importantes que otros en una situacin determinada. La subjetividad en las percepciones no es el nico obstculo, pues tambin hay que sealar la dificultad epistmica de reunir suficiente informacin para realizar un juicio informado
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En Mxico la sociedad civil organizada desarroll un sistema de indicadores que no responde a una necesidad de informacin de los mercados de inversin, como ocurre con la gua GRI, sino al deseo de motivar que las empresas imiten las buenas acciones de sus contrapartes. Este sistema de indicadores no posee influencia internacional, sino nacional, y no est diseado para preparar balances sociales, sino para ofrecer un reconocimiento pblico a las empresas. En seguida se analizar esta iniciativa desarrollada por el Centro Mexicano para la Filantropa (Cemefi), institucin privada y no lucrativa que busca promover la actitud altruista de la ciudadana a travs de todo gnero de organizaciones. Dicha asociacin cuenta con ms de 630 miembros, entre ellos organizaciones civiles, empresas y organismos de gobierno. Una vez cada ao, Cemefi invita a las empresas a postularse a s mismas para ser distinguidas como empresas socialmente responsables. Este reconocimiento se denomina Distintivo Empresa Socialmente Responsable, o Distintivo ESR, y no es un premio por algn hecho sobresaliente,
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Norman, W., C. Roux y P. Blanger, "Recognizing Business Ethics: Practical and Ethical Challenges in Awarding Prizes for Good Corporate Behaviour," Journal of Business Ethics (May 1, 2009): 260.

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sino el resultado de un auto-diagnstico que la empresa se practica a s misma llenando ciertos formularios, de donde obtiene un puntaje. Ms que premiar, el Distintivo ESR reconoce que la empresa mostr ciertas evidencias sobre su grado de responsabilidad. De esta suerte, no avala la conducta de la empresa, sino slo apoya la conclusin razonable de que la empresa mantiene cierta actitud conveniente. As lo manifiesta la convocatoria 2008: El Distintivo ESR acredita a la empresa ante empleados, inversionistas, clientes, autoridades y sociedad en general, por asumir voluntaria y pblicamente el compromiso de una gestin socialmente responsable como parte de su cultura y estrategia de negocio En esencia es como decir: la evidencia analizada indica, con un grado razonable de certeza, que esta empresa tiene el firme propsito de hacer bien las cosas, de acuerdo con nuestros criterios. Con ello emprende un rodeo ante la dificultad de valorar objetivamente la conducta tica, es decir, ante el desafo comunicativo que enfrentan muchas empresas al querer demostrar su buena conducta. Se trata, sin duda, de un camino interesante y creativo, que busca cambiar la actitud de las empresas por la va de interesarlas en obtener el distintivo. Las empresas interesadas deben responder una serie de cuestionarios que abordan cuatro mbitos de la responsabilidad social empresarial: 1. Calidad de vida en la empresa. 2. tica empresarial. 3. Vinculacin con la comunidad. 4. Uso sustentable de los recursos y del medio ambiente.

Emplea, adems, dos cuestionarios adicionales destinados de manera especial a cierto perfil de empresas: 5. Comunicacin, publicidad y promocin del consumo responsable. 6. Cadena de valor de pequeas y medianas empresas.

El quinto cuestionario se emplea para empresas cuyos productos pueden resultar polmicos, como tabacos y bebidas con alcohol. Finalmente, el sexto cuestionario busca simplificar el proceso de auto-diagnstico en beneficio de empresas medianas o pequeas. Cada uno de estos seis cuestionarios plantea 31 preguntas (o reactivos) de manera que en conjunto suman 186 preguntas. El auto-diagnstico, propone Cemefi, es objetivo e imparcial; responde a la comprobacin de polticas; recurre a evidencias certificadas y no certificadas; acepta reconocimientos de terceros; considera reportes pblicos auditados y no auditados; por ltimo, involucra programas, compromisos y/o mejores prcticas en los cuatro mbitos de la Responsabilidad Social. Cemefi afirma que el diagnstico y las evidencias documentales son verificadas por un equipo tcnico y sancionadas por un Comit de Responsabilidad Social. 432

Con base en los resultados de las empresas que participaron en ediciones anteriores, Cemefi calcula un ndice y concede el Distintivo ESR a aquellas empresas que superen el 75% de dicho ndice. De esta forma evita definir un parmetro de valoracin y confa en que el criterio sea la prctica que reportan las mismas empresas. Cada ao, Cemefi entrega los Distintivos ESR a las empresas que merecen este reconocimiento. En una vistosa ceremonia, las empresas reciben un diploma y una escultura que simboliza el reconocimiento. Tambin obtienen derecho a emplear el logotipo del Distintivo ESR en su publicidad o comunicacin en general. Los resultados se dan a conocer en los principales diarios del pas y el distintivo tiene una vigencia de un ao. Despus de esta plazo, las empresas deben renovarlo presentando nueva evidencia, por ejemplo polticas internas, cdigos de conducta o contratos, reconocimientos de terceros y dictmenes de auditora, entre otros elementos. La convocatoria de Cemefi para el ao 2008 define lo que es una empresa socialmente responsable: La Empresa Socialmente Responsable es un ciudadano corporativo que, ms all de sus obligaciones legales, fundamenta su gestin en polticas, procedimientos y programas que inciden positivamente en la gente, el entorno y las comunidades en que opera. Llama la atencin el empleo del trmino ciudadano corporativo. En general, el trmino parece originarse en los dilemas ticos que enfrentan las corporaciones transnacionales cuando las leyes en algn pas son permisivas y la empresa se obliga moralmente a actuar con estndares ms elevados. La ciudadana corporativa (Corporate Citizenship) sera la actitud de una empresa que busca establecer un criterio nico de actuacin, ms exigente que el de algunas leyes locales. Lo que se intenta conocer -y de alguna forma medir- es el horizonte de actuacin ms all de la norma legal. Se busca evidencia de que la empresa evoluciona en una suerte de proceso de expansin de conciencia que la lleva a verse a s misma como algo ms que un mero instrumento de ganancias. Para obtener el Distintivo ESR pueden auto-postularse empresas privadas, del sector pblico, pequeas y medianas (PYMES). El criterio general es que el tamao de la empresa resulta irrelevante y tampoco importa si es una empresa paraestatal. Las empresas postulantes deben registrarse y pagar una cuota para obtener derecho a responder los cuestionarios de diagnstico. En caso de no obtener el Distintivo ESR, esta cuota sirve para intentarlo nuevamente el siguiente ao.

Anlisis de los cuestionarios de auto-diagnstico Para elaborar y aplicar un cuestionario es necesario conocer la naturaleza y tamao de la poblacin en la que dicho cuestionario ser aplicado. Mediante tcnicas estadsticas es posible analizar una pequea muestra y atribuir al grupo general o universo los hallazgos encontrados. En el caso del Distintivo ESR, dicha poblacin es en realidad una empresa y el auto-diagnstico no emplea muestra alguna, pues incluso una persona puede contestar los cuestionarios representando 433

a la poblacin entera. Por tanto, el cuestionario funge, ms bien, como un listado de requerimientos de informacin y pruebas documentales. De igual manera que en el caso de la gua GRI, los cuestionarios dejan abierta la opcin para que alguien, que se erige a s mismo conocedor suficiente de la empresa, responda las preguntas y emita una serie de juicios en representacin de todos los grupos involucrados. Ese alguien no suele ser un funcionario de alto rango de la empresa y por tanto carece de la visin de conjunto que puede tener un Director General. Se trata de un colaborador usualmente de nivel medio, que pertenece a un departamento como puede ser relaciones pblicas, administracin del personal, supervisin legal o responsabilidad social. Suele ser un pequeo grupo de colaboradores que busca aprobacin de la alta direccin para postular a la empresa, o bien recibe esta encomienda. En la literatura especializada en el empleo de cuestionarios encontramos distintos tipos de preguntas: cerradas o abiertas, sencillas u opcin mltiple, jerarquizadas o relacionales... En cualquier caso recomiendan evitar el lenguaje ambiguo, empleando frases claras e ideas concisas. Asimismo, piden evitar los sesgos no intencionados y las preguntas cuyas respuestas sean negativas. Los cuestionarios de auto-diagnstico para obtener el distintivo ESR emplean preguntas cerradas, de opcin mltiple y del tipo sencillo: s o no. Sorprende el empleo de preguntas del tipo s o no para registrar juicios que, ms que un blanco y negro, pretenden juzgar un amplio abanico de tonos grises, segn se analizar ms adelante. Resulta pertinente, en primer lugar, decidir qu grupo de personas en la empresa tendra mayor capacidad para emitir un juicio sobre ella. Una empresa debe ser entendida como una compleja red de relaciones. En torno a esta idea, Lucas Marn y Garca Ruiz reflexionan sobre los orgenes de la empresa a partir de la Revolucin Industrial: La difusin y ampliacin de la fbrica da lugar a la empresa, que se convierte en el concepto caracterstico de la segunda industrializacin, con un sistema de roles claramente definidos directores, tcnicos, mandos intermedios, empleados y obreros. Agrega: lo esencial en cualquiera de las grandes empresas multinacionales que
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conocemos y lo que probablemente le aporta una ventaja competitiva sustancial es la complejidad y capilaridad de su red interna y de sus relaciones con otras organizaciones y personas. La

pregunta que aqu surge es: cul grupo, dentro de esta red de relaciones, se considera portavoz adecuado de la empresa? Son este grupo y el objeto de estudio una misma cosa? Puesto que se juzga a la propia empresa, el grupo ser la poblacin ntegra, universo o totalidad de dicha red. En este caso habra que definir si el grupo as concebido estar conformado slo por los colaboradores, o si figurarn otros actores como los clientes, los accionistas, los proveedores o las autoridades. Siendo esto as, lo que resulta claro es que alguien se asumir como portavoz de la poblacin total, todava indefinida. Ese portavoz pretender conocer suficientemente el comportamiento colectivo de dicha poblacin.

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Marn, Sociologa de las Organizaciones, 2.

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Evaluacin de los reactivos del Distintivo ESR Resulta largo y quiz innecesario analizar las 186 preguntas, o todos los cuestionarios del distintivo ESR, de manera que se recurrir a una muestra que represente aproximadamente el comportamiento del resto de las preguntas. Se considerar el cuestionario Calidad de vida en la empresa como representativo de los seis cuestionarios que emplea Cemefi. Dado que las 31 preguntas que comprende este cuestionario muestran un patrn similar, se analizarn en seguida las primeras diez preguntas. Pregunta 1. La empresa garantiza condiciones justas y favorables en la composicin de

salarios, liquidaciones y despidos? Esta pregunta pide un s o un no como respuesta. Si la respuesta es afirmativa y las condiciones son justas, el cuestionario pide respaldarla con alguna evidencia. Sin embargo, para buscar una respuesta a esta pregunta es necesario, a su vez, responder otra ms: qu debemos entender por condiciones justas en la composicin de salarios? Si nos referimos a una justicia distributiva, que aspira a repartir los recursos disponibles, cmo se realizara tal reparto? Segn la necesidad de la gente, o segn su mrito? Se buscara la igualdad, o se consideraran las aportaciones de cada uno? Tambin podemos referirnos a una justicia conmutativa donde la empresa cumple la norma legal. Habra que decidir, entonces, si una empresa es justa slo por cumplir con la justicia conmutativa, pero no la distributiva, o viceversa. Supongamos que un argumento consiste en que los salarios son superiores a la media del mercado y esto se comprueba mediante una investigacin. An as, no resulta vlido pasar del ser al deber ser sin mayor prembulo. Por ejemplo, es posible que los salarios superen la media del mercado pero, an as, no alcancen para que los trabajadores satisfagan sus necesidades

elementales. Asumamos, asimismo, que esta empresa triplica los salarios y, ahora s, comprueba que los trabajadores pueden sostener una vida digna, pero esta noble accin afecta la competitividad de la empresa y su viabilidad futura, o compromete los pagos a los proveedores. Qu debemos entender, entonces, por condiciones justas en la composicin de los salarios? En cualquier caso, la respuesta objetiva a esta pregunta descansa literalmente en una montaa de informacin. Quien intentase contestarla tendra que sopesar el efecto acumulado de cientos o miles de casos individuales. Lo ms probable es que quien responde no disponga de un listado con todos los salarios pagados en la organizacin. El resultado ser, inevitablemente, un juicio parcial y personal. Concedamos que quien responde encabeza las decisiones en materia de remuneraciones y dispone de informacin completa y oportuna. Adems, para buscar cierta neutralidad imaginemos que se trata de alguien ajeno a la empresa, por ejemplo un auditor. Cmo deber analizar esta informacin? Si decide promediar los salarios de todos los puestos similares, el resultado puede esconder desigualdades profundas. Si decide dar cuenta de alguna inequidad, responder segn los perjudicados, o segn los favorecidos? Cmo se promedian diez salarios justos, cinco regulares 435

y siete injustos? Si el criterio es de equidad, se juzgar la equidad entre los altos directores y los niveles ms bajos? Entre la empresa y otras empresas del ramo? Entre hombres y mujeres? Cuando los resultados reflejen un crisol de blancos, grises y negros, tal como ocurre en realidad, qu tono final elegir nuestro portavoz? Ms claro o ms oscuro? Cmo juzgar, finalmente, emitir su veredicto en forma de un sinttico y concluyente s, o un no? Hasta este punto se ha analizado nicamente el problema de los salarios, pero la pregunta se refiere, adems, a las liquidaciones y despidos. No se revisar esta segunda dimensin porque presenta una problemtica parecida y, en cierta forma, mayor. Basta con preguntarnos qu hacer si una empresa es generosa en las liquidaciones, pero tacaa en los salarios. Calcularemos una media exacta, asignando igual valor a cada dimensin? Pregunta 2. Ante la necesidad de una reduccin presupuestal, la empresa establece como ltima opcin el despido de sus colaboradores? Si la respuesta es afirmativa, entonces a. Para orientar la toma de decisiones considera criterios socioeconmicos (edad, estado civil, cargas familiares, etc.). b. Ofrece incentivos para el retiro voluntario. c. Ofrece servicios de apoyo o recolocacin. Esta pregunta, como la anterior, presupone que la respuesta s equivale a bueno y la respuesta no a malo. Sin embargo, la alternativa s, que consiste en despedir a los colaboradores como ltima opcin, puede asumirse a costa de un grave riesgo para la empresa, de anular pagos a proveedores, o de reducir la seguridad de los productos. Cmo valorar la circunstancia en que una empresa pudo haber tomado esta decisin? Ningn s puede juzgarse moralmente bueno, as sin ms. Podemos pensar en casos en los que resulta prudente o responsable despedir a miles de colaboradores como primera opcin, por difcil que esto sea. Cada decisin de despido se rodea de su propia circunstancia, por lo que resulta imposible abarcarlo todo a travs de un juicio nico. Por otra parte, deber responderse por todo tiempo pasado? Qu ocurre si hubo un despido inmoral en una poca, pero recientemente la empresa se autocalifica en forma distinta? Qu ocurre si la empresa suele ser justa en casos de despido masivo, pero es implacable e injusta al despedir a las personas de manera individual? La subjetividad sigue estando presente, pues una empresa difcilmente admitir un acto inmoral, sobre todo si lo que busca es que se reconozca su moralidad. An cuando quien responde esta pregunta intente ser imparcial, en grado casi heroico, resulta natural una tendencia a racionalizar y justificar ciertos actos negativos, o a magnificar los actos positivos. La pregunta ofrece tres condiciones adicionales para justificar un s. La primera condicin (inciso a) busca que antes de despedir a alguien se considere su grado de necesidad econmica. Esta 436

pregunta busca dar a cada uno segn sus necesidades, pero,

qu debemos entender por

necesidades? Cunto ms habra que pagar por cada ao de vida? (criterio edad), cunto por cada hijo? (cargas familiares), cunto por una enfermedad? (criterio de salud). La segunda condicin sugiere que sean los colaboradores quienes decidan si desean retirarse en forma voluntaria. Una empresa que haya ofrecido alguna vez esta opcin de retiro voluntario podra anotarse un punto hacia la calificacin positiva de esta pregunta. Podra, adems, acumular otro punto cumpliendo la condicin tres, si ofreci apoyo para que las personas despedidas consigan una recolocacin. Con todo, qu responder la empresa si, simultneamente y pese a aquella buena accin pasada, sus gerentes y supervisores acostumbran despedir a la gente con excesiva frialdad o con el mnimo pretexto o provocacin?

Preguntas 8-10 En adelante se analizarn las siguientes ocho preguntas del cuestionario denominado Calidad de vida en la empresa. Estas preguntas son: Pregunta 3. La empresa respeta el derecho de sus colaboradores a negociar

colectivamente en materia laboral y respeta su libertad de asociacin? Si es el caso, entonces: a. b. Para elegir a sus proveedores investiga si cumplen con sus obligaciones laborales. Ofrece a los trabajadores subcontratados los beneficios bsicos de los que gozan

los colaboradores regulares (como transporte y alimentacin). c. Integra a los trabajadores subcontratados a sus programas de capacitacin y

desarrollo profesional. Pregunta 4. La empresa ofrece a sus colaboradores informacin institucional y relacionada con su operacin? Pregunta 5. La empresa procura que sus colaboradores conozcan la composicin de los salarios y beneficios de manera clara y detallada? Pregunta 6. Tiene un programa de incentivos que combine una evaluacin objetiva de las aptitudes, habilidades y desempeo individuales con una evaluacin colectiva de resultados? Si es el caso, adems de ofrecer gratificaciones relacionadas con el desempeo, ofrece algn beneficio en forma de acciones de la empresa? Pregunta 7. La empresa mantiene a sus colaboradores informados sobre los asuntos y cambios importantes que les afectan? Pregunta 8. La empresa establece canales de apelacin confidenciales que permitan a sus colaboradores ser escuchados en caso de trato injusto y otras quejas?

437

Con antelacin se mencion que siempre podremos encontrar circunstancias en las que un s puede ser considerado un resultado negativo, razonablemente ,y un no un resultado positivo. Por ejemplo, del hecho de que la empresa permita que se establezcan sindicatos no podemos deducir que las relaciones obrero-patronales sean ejemplares. Resulta paradjico que mientras ms

objetiva sea la pregunta o ms comprobable la respuesta, ms se presenta este error. De nueva cuenta, resulta evidente en la intencin de las preguntas que toda respuesta s tiene una connotacin positiva y cualquier no una negativa. Una secuencia tan obvia predispone a buscar el s (o ms bien el por qu s) en forma casi automtica. Por ejemplo, para contestar s a la pregunta 8 (sobre mecanismos de queja) basta colocar un buzn de quejas y sugerencias en algn pasillo, an cuando nadie se acuerde de vaciar su contenido. Un factor adicional de subjetividad es la perspectiva particular de quien contesta. Por ejemplo, un director de finanzas y uno de ventas adoptarn una ptica distinta sobre la equidad de las comisiones pagadas a los vendedores. Existe, asimismo, un problema de representatividad que se repite en las preguntas 3-10. Una persona o un grupo reducido de personas no pueden adjudicarse la capacidad de juzgar a toda la organizacin. No es lo mismo ver a la empresa desde la perspectiva de la alta direccin que desde las lneas de produccin; desde un rea o regin que desde otra; desde mercadotecnia o desde finanzas. Tambin tiende a generalizarse el problema de relatividad. Deben estar sindicalizados todos los trabajadores, o cuntos de ellos se considerar aceptable? (3). Basta que la empresa cuente con un boletn interno para concluir que informa, o se requiere de un conjunto de medidas ms complejo? (4). Es suficiente revelar el sueldo del Director General, o el de quines ms? (5). Bastan pagar comisiones a los vendedores para decir que se premia segn los resultados? (6). Asimismo, persiste el problema de temporalidad: qu contestar si la administracin anterior sola ser reservada y la actual pretende ser ms comunicativa y transparente? (7). Qu, si el director anterior escuchaba a la gente y el nuevo se encierra en s mismo? (8). Qu, si siempre hubo colaboracin, pero esta costumbre ha desaparecido? (9). Y si una subsidiaria transit del autoritarismo a la confianza y la delegacin, pero en otra ocurre lo contrario? (10). El problema de ambigedad es tambin una constante. Qu debemos entender por?: Informacin institucional. (4). Poner informacin a disposicin de los colaboradores. (4). Composicin clara y detallada de salarios y beneficios. (5). Evaluacin objetiva de aptitudes. (6). El anlisis anterior demuestra que la empresa no puede evaluarse a s misma sin incurrir en una serie de imprecisiones. En primer trmino, habra que definir quin o qu gnero de colaborador es 438

ms apto para emitir juicios. Incluso si fuese posible que un colaborador aislado emita un juicio vlido sobre la empresa, habra que considerar en qu sera distinto el juicio de otros actores como los consumidores, los proveedores o la comunidad en general. Debemos recordar que una empresa puede ser justa con sus colaboradores a costa de injusticias severas con los proveedores, los consumidores, etc.

Fortalezas del Distintivo ESR El anlisis de los indicadores propuestos por el distintivo ESR muestra que la visin de empresa responsable implcita en dichos indicadores corresponde a una empresa preocupada por el bienestar de sus colaboradores. Emplea indicadores que no aparecen en la gua GRI, tales como: el sentido de pertenencia, la vida familiar, el fomento de hbitos de trabajo saludables y el fomento de la educacin. Las acciones que contemplan estos indicadores no estn concebidas desde una perspectiva de prestigio o de mitigacin de riesgos, sino de un inters genuino en los colaboradores de la empresa como un fin y no como un instrumento al servicio de los fines econmicos. En lo que concierne a la categora calidad de vida en la empresa, el distintivo ESR se concentra en los valores la tica social cristiana, fundamentalmente en la nocin de dignidad de la persona humana y en la solidaridad. El siguiente listado resume los temas que contempla este cuestionario:

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Calidad de vida en la empresa

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Remuneracin justa Despido justo Libertad de asociacin Transparencia con empleados Evaluacin e incentivos Canales de apelacin o quejas Sentido de pertenencia Fomento de vida familiar Apoyo a madres trabajadoras Eliminacin de abusos Seguridad en el trabajo

Hbitos saludables de trabajo Fomento de la educacin Capacitacin Fomento de la creatividad Igualdad de gnero Eliminacin de discriminacin Eliminacin del trabajo forzado Rechazo al trabajo infantil Apoyo a grupos vulnerables Eliminacin del acoso

En la categora denominada tica empresarial utiliza muchos indicadores similares a los que emplea la gua GRI, pero sin contemplarlos como un riesgo que se ha de evitar, sino, ms bien, como una oportunidad de actuacin moral. La tabla siguiente resume los temas que aborda esta categora:

tica empresarial Cumplimiento legal Respeto a los derechos humanos Puesto responsable de la tica Estructura de gobierno corporativo Transparencia en las bondades de los Vinculacin con stakeholders Fomento de un cdigo de conducta Fomento de responsabilidad en los proveedores Prcticas comerciales honestas Transparencia con accionistas Transparencia con la sociedad Fomento del trabajo en equipo Fomento de la autogestin Proteccin de informacin confidencial Evitar prcticas monoplicas 441 productos Patrocinios o campaas educativas o de beneficio social Cuidado de la salud y seguridad de los clientes Mecanismos de comunicacin para clientes Sistemas de servicio y atencin al cliente Presencia de valores en comunicacin interna y externa Promocin del consumo responsable de los productos

Evaluacin tica de colaboradores Capacitacin en tica Combate a la corrupcin Mecanismos de denuncia Respeto a la dignidad humana en la comercializacin y publicidad

de clientes Otorgamiento de garantas Estudios sobre calidad de los productos

Algunos de estos conceptos estn ausentes en la gua GRI, tales como: las prcticas de gobierno corporativo, la existencia en el organigrama de una funcin responsable de la tica, el fomento de la autogestin del personal en la solucin de sus problemas, la evaluacin tica de los colaboradores, el respeto de la dignidad humana en las prcticas comerciales, la presencia de valores en los mecanismos de comunicacin y el patrocinio de campaas educativas. En la autogestin y la educacin (ms que capacitacin) se advierte una preocupacin centrada en el principio de subsidiariedad. La promocin del bien comn est presente en el empleo social positivo de las promociones, la publicidad o los patrocinios. De nueva cuenta, en la categora correspondiente a vinculacin con la comunidad se advierte la presencia de los valores de la tica social cristiana. La nocin del bien comn est presente particularmente en indicadores como el apoyo de iniciativas de bienestar social, la eleccin de causas sociales afines, el trato especial a poblaciones marginadas o la alianza con entidades filantrpicas. La gua GRI no considera estos indicadores.

Vinculacin con la comunidad Contribucin econmica Contribucin social Contribucin ambiental Mecanismos de evaluacin de impactos Mecanismos de dilogo con la comunidad Empleo de informacin como herramienta Apoyo de iniciativas de bienestar social Criterios responsables en la seleccin de Participacin en foros y mbitos de beneficio social Apoyos para el desarrollo responsable de Programa social estructurado Eleccin de causas sociales afines 442 los proveedores proveedores de gestin Patrocinio de proyectos sociales Trato especial a poblaciones marginadas Promocin de voluntariados Difusin de experiencias exitosas Alianzas con entidades filantrpicas Medicin de impactos sociales positivos

Finalmente, la categora Uso sustentable de los recursos y del medio ambiente emplea indicadores muy similares a aquellos propuestos por la gua GRI, con excepcin al menos de dos de ellos: la existencia en el organigrama de una funcin especializada en asuntos ambientales y la innovacin con criterios ambientales. Esta ltima constituye un eslabn fundamental que no contempla la gua GRI. Su presencia en el distintivo ESR ratifica una preocupacin genuina en el bien comn, ms all de la mitigacin de riesgos y de la reputacin ante la opinin pblica.

Uso sustentable de los recursos y del medio ambiente rea de gestin responsable de asuntos ambientales Medicin de impactos ambientales de la empresa

Productos respetuosos del medio ambiente Divulgacin de impactos ambientales de Planeacin con nfasis en el desarrollo sustentable Respeto de normas ambientales Divulgacin de valores y compromisos ambientales Inversin en programas de bienestar ambiental Innovacin con criterios ambientales Capacitacin en materia ambiental Promocin o apoyo de iniciativas ambientales Trabajo con clientes y proveedores sobre cuidado ambiental Uso responsable de agua, energa e insumos en general la empresa Fomento de una cultura ambiental interna Instalaciones respetuosas del medio ambiente Control de emisiones Tratamiento de residuos Reciclamiento en general Transporte ambientalmente eficiente Comparacin con otras empresas del ramo Conocimiento de la ruta ambiental de los productos y procesos Premios y reconocimientos por eficiencia ambiental

En la siguiente tabla puede verse que existe una equivalencia casi absoluta entre el modelo tico de la empresa que aqu se propone y el modelo implcito en los indicadores propuestos por el distintivo ESR. La nica diferencia corresponde a la identificacin precisa de los participantes, o de los stakeholders.

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Modelo tico de la empresa Una empresa responsable contribuye al bienestar de sus participantes y elige medios justos para alcanzar sus fines sociales, econmicos y polticos. Modelo humanista centrado en la operacin ordinaria de la empresa en un marco de justicia, como va para generar contribuciones positivas. Enfatiza el bien realizable en las personas. No existe tensin alguna entre la empresa y la sociedad, pues ambas son interdependientes. La tensin ocurre entre la conducta de empresas especficas y la sociedad. Define cinco participantes y con base en ellos organiza los temas relevantes.

Distintivo ESR Mismo concepto

Mismo concepto

Mismo concepto Mismo concepto

No organiza sus indicadores de acuerdo con los stakeholders y pide que cada empresa defina quines son.

Opera con criterios de prudencia, entendida en sentido amplio, como preeminencia de una recta razn para regir la conducta. Se centra en el carcter, o disposiciones habituales para actuar de una manera conveniente.

Mismo concepto

Mismo concepto

Debilidades del Distintivo ESR En conclusin, los cuestionarios para postular a una empresa dentro del Distintivo ESR presentan al menos los siguientes nueve problemas o debilidades: Problema de identidad Todas las preguntas se refieren a la empresa: piden confirmar o negar si la empresa conoce, garantiza, opera, establece, promueve Contestarlas exige conocer antes qu debemos entender por empresa, como condicin para atribuirle verbos que describen acciones humanas. Por ejemplo, si una empresa es sus propietarios o quienes en ella ejercen autoridad, debern responder las preguntas conjuntamente? Hasta dnde se llegar en cuanto a niveles de poder o autoridad? Si una empresa significa las personas que la conforman, esto tambin resulta problemtico porque primero habra que definir quines son; adems, una empresa puede estar conformada por cientos o miles de personas. De quines afirmamos, entre todas, que conocen o garantizan, etc.? Problemas de representatividad 444

El problema de identidad supone una dificultad adicional. Aun suponiendo que alguien pudiese fungir como portavoz de la empresa, cmo garantizar que un conocimiento parcial describa adecuadamente a la totalidad de la empresa? En este caso se presentar un problema de representatividad. Problema de comprobacin Como procedimiento se aceptan una variedad de comprobantes que acreditan la veracidad de la respuesta. En este sentido, poseer un buzn de quejas comprueba que la empresa se interesa en sus colaboradores? Si quien funge como portavoz tendr que ofrecer evidencias que justifiquen su respuesta: cmo comprobar, por ejemplo, que la empresa respeta los Derechos Humanos? Cuestiones complejas como esta admiten una infinidad de conductas y de matices. Problema de consistencia El problema de consistencia es, realmente, un problema de lgica, pues en este caso se incurre en el error denominado falacia naturalista por G.E. Moore (Principia Ethica), segn el cual no podemos emitir juicios de valor a partir de verdades de hecho. Las cosas son lo que son, sin que directamente podamos deducir de ello que sean buenas o malas. Problema de parcialidad Quiz el mayor obstculo para la objetividad consiste en el conflicto de inters que se presenta cuando quien responde es precisamente el interesado en la valoracin positiva de la empresa. No importa cun imparcial intentase ser, tender invariablemente a encontrar cualquier justificacin posible para aportar una respuesta positiva. Problema de ambigedad Muchas preguntas se formulan con un criterio demasiado amplio o etreo, como cuando afirmamos que una empresa respeta los derechos humanos. Esto puede significar muchas cosas, o prcticamente ninguna. Problema de ponderacin La mayora de las preguntas incluyen ms de una proposicin. Otras incluyen varias condiciones para que la proposicin principal se pueda considerar verdadera. El problema que se presenta consiste en cmo responder cuando se cumple con una proposicin pero se incumple otra. Por ejemplo, el cuestionario de tica empresarial pregunta si la empresa cuenta con un cdigo de conducta y menciona once requisitos para que la respuesta positiva se considere totalmente vlida. En este punto resulta complejo decidir qu ponderacin se dar a las respuestas, por ejemplo si resultan cinco s, cuatro no y dos ms o menos. Problema de temporalidad Una respuesta positiva puede justificarse con una accin positiva reciente, siendo que hubo muchas acciones negativas en el pasado. Esta imprecisin supone la dificultad de decidir qu horizonte temporal se considerar. Adems de la relatividad temporal existe una relatividad 445

espacial: una accin positiva en una regin puede acompaarse con muchas acciones negativas en otras regiones. Problema de polaridad Disear las preguntas para ser contestadas con un s o un no resulta impreciso, pues en ciertas circunstancias un s puede interpretarse como un acto bueno, y en otras como un acto malo.

Conclusiones generales del anlisis de dos sistemas de indicadores En conclusin, el modelo implcito en el distintivo ESR difiere del modelo correspondiente a la gua GRI por su orientacin principal hacia las personas, esencialmente los colaboradores de la empresa. En cambio la gua GRI se concentra en diversas demandas sociales, que en su mayor parte tambin estn presentes en el distintivo ESR. Este ltimo guarda una notable similitud con los valores propuestos en el modelo tico aqu propuesto, aunque no distingue a la empresa como una comunidad de trabajo que incluye tambin a quienes participan en la creacin y distribucin de la riqueza. Se advierte en ambos sistemas de indicadores la ausencia de la tributacin como un elemento de responsabilidad de la empresa. Slo el distintivo ESR considera la innovacin y exclusivamente en lo que compete a la proteccin ambiental. Ambos sistemas de indicadores contemplan que la responsabilidad de la empresa radica en sus formas de operacin, aunque slo el distintivo ESR advierte, en ocasiones, la adquisicin de ciertos hbitos o costumbres como un componente de la responsabilidad empresarial. En ningn caso presentan, ambos sistemas de indicadores, un modelo claro de gestin responsable de la empresa. Ambos muestran deficiencias serias en cuanto a la confiabilidad de la informacin que emplean, sobre todo por falta de imparcialidad en su generacin y debido a la dificultad de extraer conclusiones morales a partir de hechos, opiniones o datos factuales. Las propias empresas parecen notar que sus balances sociales carecen por completo de credibilidad, no slo debido a la imparcialidad con que son elaborados, sino por la sospechosa abundancia de informacin positiva. Algunas comienzan a reaccionar revelando ciertos defectos, por ejemplo algn retroceso en sus esfuerzos para reducir emisiones perjudiciales, o un aumento en el nmero de accidentes laborales. Sin embargo no existe una apertura real que revele, de manera sistemtica, informacin propia de la gestin con todas sus virtudes y defectos. Es evidente que no ha sido resuelto, alrededor del mundo, el problema de cmo medir la conducta tica de las empresas. Como alternativa, explorar el carcter moral de una empresa implicara recolectar la percepcin de quienes la constituyen en general y en torno a aspectos muy particulares, en lugar de considerar la opinin particular y aislada de unos pocos, en torno a cuestiones demasiado generales. Habra que sistematizar la recoleccin de dichas percepciones, a travs de cuestionarios aplicados a muestras representativas de cada poblacin de los participantes en la empresa. El esquema aqu planteado sentara las bases de una gestin 446

humanista, en un marco de justicia entre los participantes, entendiendo a la empresa como una verdadera comunidad de colaboracin. De esta manera, un balance social cobrar significado en tanto refleje el parecer de los actores involucrados. De otra forma, ser como una carta de recomendacin que una persona redacta sobre s misma. An con la mejor intencin de imparcialidad, pocas personas sern suficientemente objetivas y la mayora estar dispuesta a magnificar sus aciertos y ocultar sus errores. La valoracin moral objetiva de los actos de la empresa requiere del juicio subjetivo del afectado. En este caso, la carga de subjetividad se reduce tomando en cuenta a tantos afectados como sea posible entre quienes participan en la operacin de la empresa. Al considerar a los participantes en la empresa, es la empresa misma el objeto de valoracin, no las personas, alcanzando de esta manera un juicio objetivo. De esta manera, una va alterna para medir el carcter moral de la empresa sera la aplicacin de cuestionarios que midan, no ya la opinin de un solo interlocutor en calidad de testigo privilegiado, sino la percepcin de todos los participantes en su relacin vinculante con la empresa, o bien a travs de muestras representativas de cada uno de los grupos humanos involucrados en su operacin. La empresa es producto de la interaccin entre personas. Cualquier juicio sobre esta interaccin habr que buscarlo en las personas que participan en la empresa y no en una persona aislada que pretenda hablar por todas las dems. Una persona nunca ser capaz de juzgar cmo se sienten millares de personas, pero cualquier persona, en cambio, es capaz de juzgar cmo se siente ella misma. Con todo, una opinin aislada sigue siendo subjetiva, pero la opinin sumada de un grupo representativo de la poblacin puede arrojar un indicador objetivo. Una idea que da cuerpo a la presente investigacin consiste en que la satisfaccin de los participantes es un indicador objetivo del desempeo moral de la empresa y que esta valoracin ha de soportarse en la nocin de relaciones de justicia. Slo cada afectado o beneficiado puede externar cun satisfecho se siente en su relacin con la empresa, es decir, en su relacin con quienes en ella participan. El juicio slo es vlido en boca de la persona receptora del buen o mal trato, en cuyo caso se transforma en un interlocutor cualificado. Es as como, en forma anloga a los instrumentos de navegacin, el empleo de mtricas basadas en la satisfaccin de los participantes es una manera de incorporar principios y de orientar las decisiones en la gestin cotidiana de la empresa. Los siguientes son criterios fundamentales que dicho sistema tendra que cumplir: Ofrecer una visin objetiva de la conducta tica de una empresa. Evitar la imparcialidad en la recopilacin de informacin. Permitir la comparacin entre empresas. Permitir la comparacin de una empresa contra s misma. Fungir como instrumento de gestin y toma de decisiones. Impedir que se exagere o se falsee la informacin. 447

Dicho lo anterior, es claro que si los bienes sociales tienen razn de fin y comprenden a los bienes econmicos en calidad de medios, la empresa se justifica como parte de la sociedad an antes que como sustento de la economa. En la relacin entre el capital y el trabajo, se ha insistido, el trabajo prevalece sobre el capital. En otras palabras, las personas que participan en la produccin de la riqueza anteceden a la riqueza misma, siendo a la vez su origen y su destino. As las cosas, el qu de la empresa es la riqueza, pero el quin radica en las personas y en ellas descansa el para qu. La riqueza se subordina al buen uso de los bienes econmicos y ha de tener un sentido que la coloque en su nivel adecuado de medio. El sentido de esta justicia no es nicamente contractual. Se trata, en sntesis, de la justicia como virtud fundamental, de conformidad con la naturaleza y dignidad de cada participante en la empresa. Tal es el marco de justicia que conviene aplicar entre aquellos que participan de la riqueza que produce la empresa. En las empresas pblicas parece dominar cierta conciencia de culpabilidad por sus posibles efectos negativos, ms que un orgullo por sus contribuciones positivas. En este sentido adoptan una actitud mucho ms defensiva que propositiva. Esto se advierte con claridad en la gua GRI, de donde se deriva una nocin de responsabilidad empresarial reducida a evitar el mal que las empresas, al menor descuido, pueden provocar. Por su parte, el distintivo ESR s concibe la responsabilidad empresarial como el bien que la empresa aporta a sus colaboradores y los stakeholders. Sin embargo, en ambos casos sorprende la falta de un sistema confiable para valorar la conducta responsable de la empresa. La falta de objetividad y credibilidad presente en ambos sistemas de indicadores reafirma la necesidad de encontrar una va basada en la consulta directa con los afectados a manera de un dilogo sistemtico, unido al dictamen de expertos en cuestiones muy especializadas. Pfeffer propone ciertos indicadores para medir el grado en que una empresa se acerca a la nocin de comunidad. Uno de ellos es el grado en que la empresa auxilia a sus colaboradores cuando lo necesitan. Otro es la medida de los beneficios y prestaciones que ofrece. Uno ms tiene que ver con las prcticas de nepotismo y la aparicin de relaciones sentimentales en la empresa. Asimismo, menciona el fomento de eventos sociales dentro de la empresa. Seala tambin el inters de la empresa en la manera como el trabajo influye en las cuestiones familiares. Por ltimo, considera la estabilidad en el empleo dentro de un horizonte de largo plazo.
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Por experiencia sabemos que la mayora de las empresas no poseen nocin alguna de conformar una comunidad. Se ven a s mismas como un compartimento estanco, aislado del resto de empresas excepto aquellas ms cercanas, a quienes venden y compran. Ocupadas como estn en sus tareas productivas cotidianas, son muy buenas en lo que son, sin preocuparse por saber si aquello que son, es bueno. El sentido primario de bueno se subordina al cumplimiento legal, a las expectativas sociales y a las exigencias del mercado.

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Pfeffer, Working Alone: What Ever Happened To The Idea Of Organizations As Communitie ,s 14-18.

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En materia de responsabilidad, las corporaciones han levantado las cortinas de humo de la mercadotecnia y las relaciones pblicas, ms que adoptar medidas operativas basadas en una nocin sistemtica de tica empresarial. La mayora permanece en esta etapa cosmtica y se reducen a adoptar una posicin defensiva. Con todo, algunas empresas podran estar iniciando una etapa de transicin en la que no slo se comprometen un poco ms, sino que aprenden que este tipo de gestin arroja ventajas competitivas y beneficios concretos. Si esta actitud se generalizara, en un futuro ideal, se gestara y propagara una cultura de gestin responsable en las empresas. Las grandes empresas pblicas no slo buscaran evitar un mal, sino actuar para procurar un mayor bien vinculado con su estrategia formal de negocio. An es pronto para conjeturar las caractersticas de esta nueva forma de dirigir las empresas, pero resulta claro que ser consecuencia de las presiones y demandas que reciban del entorno en el que operan. Estaramos hablando, en esta tesitura, de una humanizacin de la gestin de las empresas. Esto significa que los criterios estrictamente racionales y de negocio se complementaran con un inters genuino en las personas, en la sociedad y en el ambiente. Este pronstico puede sustentarse como una proyeccin futura de las tendencias registradas en las ltimas dos dcadas. Que el cambio sea efectivo o no depender del tipo de estmulos que reciban las empresas, las cuales reaccionan frente a las obligaciones legales o las exigencias de la opinin pblica o del mercado. Sin embargo, la respuesta de los mercados es todava raqutica y confusa en trminos de valores. Adems, los mercados de productos y de capitales no cuentan con informacin clara y fidedigna sobre la conducta moral de las

empresas, informacin que podra afectar sus decisiones de compra si existiera.

Aprendizajes para fortalecer los indicadores no financieros Normalmente, la gestin de las empresas se reduce a conocer y medir si se avanza o no hacia la meta de ganancias: cunto se ha producido, cunto han aumentado las ventas, si se han reducido los costos, si ha mejorado la calidad de los insumos, etc. Sin embargo, todos estos indicadores pueden reflejar actos que son legales, pero no necesariamente morales. Por ejemplo a cambio de un pequeo ahorro es posible prescindir de un proveedor que ha sido leal y confiable por muchos aos. Conforme las ganancias se transforman en la meta inmediata ms importante se desdibujan los medios para alcanzarlas con criterios justos. Dominan, en cambio, la pericia tcnica y la frialdad de las cifras. Un problema que se presenta es que la confiabilidad de la informacin que emiten las empresas queda en entredicho porque ellas mismas son juez y parte juzgada en esta materia. Si la propia empresa pretende revelar datos sobre s misma, querr mostrar su mejor cara. Por otra parte, un segundo nivel de problema consiste en que un dato aislado difcilmente puede sustentar un juicio de valor. Que una empresa ahorre mil litros de agua nada nos dice sobre la moralidad de este acto. Podra ocurrir que su gasto de agua sea excesivo y mil veces mayor. As, existe el doble problema de asegurar que la informacin sea confiable, por un lado, y por otro el de cmo juzgarla moralmente. A estas dificultades se denomina, en el presente estudio, desafo comunicativo. 449

De lo anterior se desprende que las cifras aisladas son amorales en tanto carezcan de un contexto que permita valorarlas moralmente. Pueden ser ciertas, sin que de ello concluyamos que sean deseables. La valoracin de un hecho moral es producto de haber actuado con arreglo a ciertos principios. Por otra parte, quien descuida un principio se inflige un dao, ya sea a s mismo, a alguien ms, o ambas cosas a la vez, de manera que valorar un acto exige determinar si da o benefici a alguien, y en esto nadie es mejor juez que la propia persona objeto del dao o beneficio. En este sentido, un indicador objetivo del desempeo tico de la empresa es la satisfaccin de los participantes. El principio es sencillo: nadie puede valorar mejor la conducta de un individuo que otra persona afectada por dicha conducta. Que una o varias personas alaben el trato que recibieron demuestra, al menos, lo bien que obr una empresa en un aspecto particular, pero no necesariamente prueba que esa empresa sea buena en lo general. Habra que determinar qu parte constituye evidencia razonable de la existencia del todo, tarea imposible si no definimos antes el todo. Ahora, siendo dicho todo una empresa que llamamos buena, no le adjudicamos este adjetivo por un hecho aislado. Decimos de ella que es buena porque muestra un comportamiento estable y modos de ser caractersticos. Habr, por tanto, que identificar qu comportamientos conforman ese todo o empresa que llamamos buena. Una vez hecho esto podremos buscarlos como evidencia de que estamos frente a una empresa que, en lo general, podamos llamar buena. Esta evidencia surgir del parecer de los afectados y una de las maneras de obtenerla es mediante el empleo de cuestionarios. Para que dichos cuestionarios arrojen informacin con un grado razonable de confiabilidad, sera necesario cuidar que las respuestas obtenidas sean estadsticamente representativas. En la prctica, los directores y los inversionistas, o propietarios, desean saber si sus empresas han sido bien gestionadas desde el punto de vista econmico. Con este propsito miden continuamente sus resultados materiales. En cambio, los bienes intelectuales y los bienes morales son intangibles. No es posible medir el desempeo moral de una persona o de una organizacin de la misma forma como medimos sus resultados materiales. Si quisiramos valorar la conducta moral de una persona, tendramos, primero, que reunir cierta evidencia de que se trata de una buena persona. Definiramos, primero, qu caractersticas posee en lo general una persona con estas cualidades, para indagar en seguida si esta persona concreta las posee. Por ejemplo, querramos saber si es una persona trabajadora o perezosa, generosa o tacaa, templada o desenfrenada, y as sucesivamente. Tendramos, adems, que medir las consecuencias prcticas de esos rasgos de carcter tal como han afectado a otros. Para saber estas cosas, dispondramos de tres alternativas: por un lado podramos pedirle a esa persona una opinin sobre s misma, pero en este caso recibiramos una respuesta poco confiable. Pocos se conocen a s mismos con objetividad; adems, todos en general procurarn que otros los aprecien y valoren, de manera que su respuesta resultara poco convincente.

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Una segunda alternativa consistira en observar la conducta cotidiana de esa persona, de forma que la evidencia reunida sea digna de confianza. Esta es la mejor manera de conocer a la persona con alguna certeza, pero tendramos que convertirnos en un espa durante algn tiempo, lo que difcilmente resulta prctico. Una tercera manera consistira en pedir su parecer a otros que tratan con ella cotidianamente. Si preguntamos a uno obtendremos como resultado una opinin; si a varios, tendremos varias opiniones; pero si preguntamos a un nmero suficiente obtendremos una imagen razonable de la persona que queremos conocer, de tal manera que esta ser la mejor forma de juzgar su conducta. As, para saber si un hombre es buen padre de familia convendra conocer la percepcin que de l tienen su esposa y sus hijos; si queremos saber si es un buen hijo, deberamos preguntarlo a sus padres; para saber si es un buen ciudadano preguntaramos a sus vecinos; finalmente, para saber si es buen profesional preguntaramos a sus empleadores o colaboradores. Sin embargo, an cuando encontremos un ciudadano ejemplar, podra por otro lado tratarse de un mal padre de familia o de un profesionista que se enriquece a costa de los dems. Resulta importante, entonces, conocer un conjunto razonable de rasgos o atributos de la persona Quien afirme ser justo incurre, probablemente, en una apreciacin subjetiva que tiende a sobrevalorar los actos propios. Si Pablo afirma ser justo porque pag a Juan lo razonable, al decir esto funge como juez y parte. Sera mejor que sea Juan quien exprese su sentir sobre el pago que recibi de Pablo. Ahora, si acotamos el sentido de justicia a pagar lo justo y preguntamos su parecer a todos aquellos que, como Juan, han recibido pagos de Pablo, tendremos una idea ms precisa sobre la conducta de este ltimo. Podremos afirmar, con mayor certeza y objetividad, que Pablo acostumbra obrar bien en este sentido. Vemos, por tanto, que un acto aislado no define a una persona, sino su disposicin para repetir dicho acto hasta constituir un rasgo que la caracteriza. Pero conocer si Pablo suele ser justo con sus acreedores no significa que lo sea tambin en otras circunstancias. De igual manera, afirmar de una empresa que es justa exige considerar suficientes patrones de conducta, de forma que en conjunto nos aproximen a una nocin general de justicia. En este sentido, si indagamos y medimos los grados de satisfaccin de cada grupo de participantes en una muestra suficiente de conductas, podramos conocer ms sobre la empresa hasta afirmar, con un grado razonable de certeza, que esa empresa tiende a ser justa en sus operaciones cotidianas. Otro resultado posible de nuestra indagacin podra ser que la empresa no ha sido justa en algunos aspectos, pero se propone mejorar y lo est haciendo. Una cosa es obtener una instantnea de la conducta justa de una empresa y otra obtenerla en repetidas ocasiones para ver, con el paso del tiempo, si las debilidades encontradas tienden a transformarse en fortalezas, o viceversa. Habr, entonces, que elegir aquellas experiencias que son significativas y que revelen ciertos rasgos de carcter de una empresa. No obstante, para elegir estos rasgos de manera que no constituyan una muestra discrecional y aleatoria, tendramos que partir de una nocin ms 451

clara de lo que es una buena empresa, en este caso una empresa justa. Sin embargo, para definir qu debemos entender empresa justa, habr que partir de su naturaleza y de sus fines. Podemos enfrentar este problema sobre la naturaleza y fin de la empresa siguiendo un proceso deductivo, a partir de los principios, o bien el camino inverso, tomando como base la experiencia. Si optamos por camino de los principios, tendremos que partir del hecho de que la empresa constituye una realidad compleja, ms all de la suma de actuaciones individuales. La empresa es un grupo organizado con fines productivos y su materia prima esencial es el trabajo humano. Por eso, el fin ltimo de la empresa se encuentra indisolublemente ligado con el fin ltimo del hombre, y para encontrar cul es este fin, es requisito partir de una nocin definida de hombre. Si seguimos el camino de las experiencias, elegiremos un conjunto de percepciones que permitan formular un juicio vlido sobre el valor moral de una empresa concreta. En adelante se denominar experiencias significativas a estas percepciones. Determinar qu elementos conforman una conducta ticamente deseable constituye un desafo mayor que no ha sido adecuadamente resuelto. Quin puede erigirse como juez para valorar la conducta de los dems? Slo existe una respuesta posible: nicamente aquellos afectados por dicha conducta. En este orden de ideas, para saber qu indicadores son importantes es necesario determinar qu aspectos de la operacin son prioritarios. Actualmente, el discurso de la responsabilidad empresarial resulta confuso porque no se ha puesto suficiente nfasis en los indicadores clave de desempeo. Resulta urgente, por ello, desarrollar un sistema de gestin tica de la empresa sustentado en la nocin de involucramiento de los participantes. No existe un mtodo que permita medir con eficacia cules son las necesidades, expectativas y percepciones de dichos participantes. Menos an se utiliza esta informacin como criterio de decisiones en la operacin cotidiana de la empresa. Un balance social tiene que descansar en la perspectiva de los participantes involucrados en la operacin de la empresa, y en segundo trmino en el parecer de los terceros afectados por la marcha de la empresa, en su calidad de sujetos que tienen cosas relevantes que decir como interlocutores calificados en un proceso permanente de dilogo. Un modelo de gestin responsable de la empresa tendra que medir el propio desempeo de esta ltima a partir de las percepciones de los distintos participantes o actores involucrados, de manera que los consejeros y directores obtengan una visin de conjunto sobre la actuacin responsable de la empresa. A travs de un cuerpo de indicadores capaz de registrar el nivel de satisfaccin y compromiso de los participantes, sera posible crear un estado de gestin responsable anlogo a los estados de posicin financiera. En este esquema, los temas relevantes (material issues) contaran cada uno con su propio sistema de mtricas.

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CONCLUSIONES

En los discursos de la tica y la responsabilidad de la empresa se ha arriesgando cuanto se predica dando por evidente algo que no lo es: raramente se cuestionan las condiciones de posibilidad de llamar responsable a una empresa, siendo que esta no razona ni decide como lo hace una persona. Esta cuestin se ha discutido dentro de un reducido crculo acadmico, donde existe un vaco que consiste en indagar la naturaleza colectiva e integrada de los fenmenos psquicos constitutivos del hombre, como la inteligencia, la voluntad y la afectividad. Esta premisa permite abordar el problema de agencia desde una perspectiva ms adecuada al objeto de estudio, donde no se trata de personificar a la empresa, sino de identificar qu personas y actividades refleja su operacin, siendo sustancia y causa de su movimiento. A dicha premisa se agrega una nocin de empresa como ente dinmico, producto de los actos colectivos organizados de cinco participantes concretos. La conducta del hombre es compleja y de igual manera lo es la conducta de sus organizaciones. Pocos autores (Donaldson, French) sostienen la existencia de una agencia moral en la empresa en un sentido fuerte, llegando al extremo personificarla. Quienes defienden esta posicin buscan, ms bien, una condicin distinta de agencia moral que no se reduce al uso analgico del trmino. Sus argumentos suelen centrarse en la complejidad estructural, la dificultad de reducir ciertos resultados a contribuciones individuales, la cesin de autonoma por parte de los miembros de la empresa, la presencia de un sentido de pertenencia o identidad y, finalmente, de una racionalidad grupal en la forma de una deliberacin o intencin colectiva. Algunas posiciones atribuyen intencin a entidades distintas de una persona, incluso a una nacin (Silver) o a colectivos grandes e informales (Isaacs); otros atribuyen intencin a las organizaciones y la describen como poseer fines y propsitos (Soares), como un compromiso colectivo (Arnold), o como los fines que una estructura de mando se propone a s misma (French, Donaldson), o tambin como una resultante de la posible existencia de una voluntad y una razn colectivas (Corlett, May). En este debate sorprenden varias ausencias: (1) explicitar quines son las personas en las que recae el estado intencional (ello exigira un ejercicio reflexivo previo sobre quines conforman la empresa, lo que constituye una importante laguna conceptual); (2) involucrar los fines de la empresa como movimiento tendencial sujeto a principios, en cuyo caso habra que deslindar cules son estos propsitos y principios; por ltimo (3) vincular la intencin con la voluntad, de la cual es un acto y una consecuencia. Conforme la empresa se expande, aumentan las condiciones para poder llamarla responsable en s misma, y no slo a sus propietarios o directores, porque los actos de la empresa son cada vez menos distribuibles en actos humanos concretos, y tambin porque con la complejidad de la operacin aumentan los grados de libertad en la toma de decisiones. Sin embargo, en tanto el costo de transaccin prevalezca como factor de decisin, estos grados de libertad no sern asumidos con motivacin y esfuerzo, sino con cierta haraganera que preocupa a Williamson, por lo que dichos espacios tendrn que ser llenados con estndares y 456

normas tcnicas, supervisin y control. En este caso la empresa puede ser vista ms como un autmata y menos como una organizacin auto-motivada y con carcter propio. Se argumenta aqu que la estructura interna de decisiones (French) no explica satisfactoriamente la existencia de una agencia moral en la empresa porque se sita dentro del paradigma del gobierno de la empresa y constrie la libertad de los actos humanos que la integran. En tanto dicha estructura inhiba la libertad individual, las personas no podrn reflejar libertad alguna en el acto colectivo. En este orden de ideas, la estructura ser responsable pero no as la empresa. Por esta razn, se propone distinguir entre estructuras decisorias de carcter tcnico y de carcter moral, pues el margen de libertad que implican es muy distinto. Aun cuando los actos de la empresa dependen de la generalidad de sus miembros, en algunos casos pueden prescindir de cualquiera de ellos. En la presente investigacin se denomina a esta paradoja autonoma colectiva. En los grados de libertad presentes dentro de una estructura tica encontramos una de las condiciones que permiten llamar responsable a una empresa. Una estructura interna de decisiones impone un marco preconcebido y planeado a la operacin de la empresa, cuando lo que se requiere es autonoma, no en la empresa sino en sus partes constituyentes que son las personas. Dicha autonoma existe cuando en la empresa imperan el trabajo colaborativo en torno a un propsito comn y en un marco justo, es decir, dentro de una estructura tica. Un argumento principal es que, para que en un grupo las decisiones individuales tiendan a un fin que es comn y adems valioso, es necesario que los principios constituyan el factor cohesionador del grupo, por ejemplo al buscar un bien comn respetando la dignidad de los participantes. Si esto es as, los principios anteceden a la intencin de cada uno de los miembros del grupo, por lo que la intencin grupal existe ms all de un mero agregado de intenciones individuales. Por tanto, la intencin individual centrada en el inters propio slo puede explicar una cohesin momentnea. Para que la intencin sea colectiva y no suma de intenciones individuales, el mandato en la empresa ha de ser claro en los propsitos y principios generales, de manera que deje abierto un margen de libertad tan amplio como sea posible en la eleccin de medios especficos. En la empresa, las rdenes se transmiten y avanzan a travs de redes jerrquicas, desde niveles de autoridad donde existe visin de conjunto pero poca especializacin, hasta los niveles ms bajos, donde no se posee visin de conjunto pero existe alta especializacin en una tarea. No es posible, desde la estructura de gobierno, normar tcnicamente cada acto individual, pero s lo es fijar un marco general de actuacin. Cada integrante de la empresa dispone de un campo discrecional de medios para alcanzar los fines que le corresponden. Aqu se sostiene que cuando la empresa tiende a operar en un marco de justicia, aumenta el grado de libertad de los actos humanos que la conforman. La nocin de grados de libertad resulta imprescindible para explicar cmo es que una organizacin puede ser llamada responsable de algo. De esta manera, conforme ms alta es la jerarqua las actividades racionales tienden a la abstraccin; conforme ms baja, requieren mayor especializacin y concrecin. Si la 457

inteligencia humana conoce y aprende transitando de lo particular a lo universal, y viceversa, en una espiral de concrecin y abstraccin, los grupos humanos parecen capaces de emular estas operaciones racionales en una forma organizada. Las normas morales, a diferencia de las normas tcnicas, respetan un margen amplio de libertad en la conducta individual porque, siendo imposible prever cualquier acto y circunstancia, se acercan ms a los principios que a conductas concretas. Esta libertad dota a los actos colectivos de cierto carcter y anula la concepcin mecanicista que concibe a la empresa como una mquina. La estructura interna de decisiones es una estructura de gobierno y control que restringe libertades, en tanto que la estructura tica las ampla, de tal manera que las elecciones son libres dentro de un marco de principios, siendo esta la condicin que sustenta el poder llamar responsable a la empresa. La responsabilidad es producto de un acto libre normado por principios. Si este acto se encuentra razonablemente generalizado entre los participantes, entonces el acto colectivo es responsable. En cambio, si la conducta es impuesta, es responsable quien la impone. No se entiende esta libertad como ausencia de coaccin, sino como al trabajo colaborativo en un ambiente de alta especializacin de tareas, con un propsito comn y en un marco de principios donde prevalece la justicia. Slo en estas condiciones es posible atribuir responsabilidad en sentido propio a la accin colectiva, es decir, llamar responsable al grupo de manera trascendente, sin reducir la responsabilidad a un atributo individual de las personas que lo integran. Una contribucin del presente estudio consiste en avanzar ms all de la nocin de gobierno como causa de las decisiones racionales de las empresas, colocando el acento en la conducta de la organizacin entera y en un marco de razn colectiva que rige tambin atributos reflejos de tipo volitivo y afectivo. No todo acto humano se traduce en un acto de la empresa, sino slo el acto que colabora por un propsito comn. Desde esta perspectiva, la empresa existe en s misma cuando las personas que la integran sirven el inters comn. Dicho de otra forma, cuando los actos de quienes conforman la empresa son ntegros, construyen una comunidad de trabajo que cobra vida propia con un carcter propio y distinto de las personas que la integran. Una empresa es una configuracin particular, dinmica y organizada de actos humanos para producir bienes, de manera que conforma una entidad relacional con cualidades y capacidades propias, de las que se deriva, se sostiene aqu, una condicin especial de agente moral que refleja las cualidades y facultades de las personas que la conforman, sin ser persona en s misma. Esta forma de agencia moral no es individual, sino compuesta, puesto que se divide en sus partes constituyentes, o participantes que la conforman, y que realizan un trabajo colaborativo donde cada uno obtiene lo suyo sin demrito de lo que pertenece a los dems. Esta forma compuesta subsiste en tanto sus partes constituyentes permanezcan unidas, condicin que aqu se denomina operacin ntegra o empresa ntegra, entendida en un sentido 458

de unidad, de no descomponerse en sus partes constituyentes. Si la operacin ntegra es un resultado, la estructura tica es su causa. En una empresa donde dominan los actos utilitarios se crea una estructura utilitaria. En cambio, cuando imperan los actos virtuosos se crea una estructura tica que se dirige tendencialmente a la condicin ideal de comunidad-empresa. Alcanzar esta condicin exige esfuerzo consciente y persistente, teniendo por ello carcter de bien arduo y a la vez cualidad de causa final, donde una empresa produce bienes morales adems de bienes econmicos. Donde existe unidad de propsito e integridad hay permanencia en la forma de ser y operar, en un grado que trasciende a las personas. Con estas premisas es posible postular la existencia en la empresa de una razn colectiva. Esto significa que la empresa, en cierto sentido, recuerda, entiende y aprende. Asimismo, la existencia en la empresa de una voluntad colectiva se sostiene en aquella parte del contexto normativo que concede libertad a los actores involucrados, sin constreirlos, articulando los procesos en torno a propsitos y en un marco de principios. El concepto de justicia aqu defendido es resultante general de la aplicacin prctica de principios como la solidaridad, la subsidiariedad, el destino universal de los bienes, la dignidad humana y el bien comn. Finalmente, la existencia de una afectividad colectiva se sostiene en la sugerente tesis de Gustave Le Bon sobre los mecanismos afectivos presentes en las turbas. Sobre ella agrega Freud el factor organizacin, sustentado en la tesis de Mc. Dougall ( The Group Mind) e introduce un componente racional, siempre que en el grupo haya permanencia, propsitos, identidad, costumbres compartidas y una organizacin formal. De esta manera las facultades colectivas reflejas: racionales, volitivas y afectivas, permiten construir una intencin organizacional que no proviene de un ser racional, pero s se desprende de la interaccin compleja entre seres racionales. En los subordinados encontramos un campo deliberativo e intencional que no pertenece exclusivamente a los directores que generan las polticas, pero tampoco les pertenece enteramente a ellos porque han cedido parte de su autonoma para adecuar sus actos a los propsitos y a las polticas establecidas. Se argumenta, aqu, que ni la poltica (como restriccin externa a la persona) puede cubrir todos los campos de decisin posibles, ni el colaborador puede elegir el medio que desee (restriccin interna basada en principios). En esta zona decisoria discrecional se genera la autonoma colectiva, de tal manera que el grupo organizado realiza actos colectivos (aqu denominados actos de la empresa) que ningn miembro hara en forma aislada, y que tampoco se explican como un agregado de actos individuales.. Todo mandato supone un gravamen burocrtico y un lastre para la iniciativa personal y la creatividad, a menos que sea muy claro en los propsitos y polticas generales y que permita un margen de libertad tan amplio como sea posible en la eleccin de medios especficos. Con la libertad crece el potencial de innovacin, siendo la capacidad creativa uno de los hbitos que mejor caracterizan a la empresa, y quiz el que ms influye en su competitividad. Por otra parte, un mayor grado de libertad exige tanto competencias tcnicas como competencias morales por parte de quienes acatan el mandato. Aumentar estas competencias 459

demanda, a su vez, operar con base en principios. Dicho de otra manera, las normas morales exigen responsabilidad como contraprestacin. En tanto mayores sean estos grados de autonoma, el propsito comn se beneficia con ms creatividad y soltura operativa. As, los propsitos ms generales detonan una cadena de propsitos cada vez ms especficos, hasta llegar a las decisiones cotidianas de muchas personas que participan en la tarea comn. Si los propsitos unifican los qu, los principios unifican los cmo. Cuando los procesos dentro de una empresa estn guiados por propsitos y principios claros, las personas construyen colectivamente una intencin, o intencionalidad de la empresa. En la presente investigacin se sostiene que operar en estas condiciones favorece la adquisicin de hbitos operativos ntegros, mismos que a su vez fortalecen los procesos dentro de un crculo virtuoso de crecimiento evolutivo que tiene como fin ltimo el perfeccionamiento de la organizacin y la conformacin de una comunidad-empresa. Argumenta Williamson (1996) que la cultura se refleja en grupos humanos grandes, en ocasiones sociedades enteras, e involucra bajos niveles de intencionalidad. Para sostener la nocin de una racionalidad grupal provista de intencin, el presente estudio elabora la nocin de espritu de la empresa, centrado en hbitos que refuerzan maneras propias de ser y de hacer las cosas As, los actos de la empresa conforman un espritu porque responden a una actuacin unida en torno a un propsito, en un marco normativo implcito que funge como gua general. Desde la perspectiva de la antropologa filosfica, en sntesis, la inteligencia y la voluntad son potencias racionales que, una vez en acto, son tambin fuente de la singularidad sustancial de la persona. En los actos de la empresa se entrelazan numerosos actos humanos que se organizan colectivamente con una racionalidad, intencionalidad y afectividad distintas de las que posee una persona, pero reflejo y de alguna manera extensin de ella. Una evidencia de estas facultades reflejas es el acto de la empresa cuya causa no es reducible a sus integrantes ni distribuible entre ellos. Podemos ubicar su causa en un sistema de hbitos operativos que funciona mediante normas tcnicas y morales, las cuales que guan los actos individuales. Si dichas normas son acatadas, con el tiempo generan hbitos. De esta manera podramos ver la operacin de la empresa como un sistema de hbitos operativos que produce resultados diversos, encaminados todos a un propsito general. Quienes integran la empresa tienden a repetir aquellos actos que han funcionado en el pasado y por esta va, a travs de costumbres, acumulan experiencia en forma colectiva. Ha quedado descartado que podamos encontrar en la empresa un ncleo de identidad subsistente e individual. Sin embargo, una empresa posee unidad de propsito y un sistema que es, en cierta manera, causa de su propio movimiento. En esta tesitura, los actos ntegros, entendidos como hbitos en los que prevalece el bien comn, constituyen un camino para que la buena voluntad prevalezca en el conjunto de relaciones humanas que constituye la empresa. Aristteles distingue entre virtudes morales y virtudes intelectuales. En tanto que la virtud moral requiere de experiencia y es producto de la costumbre, o de la adquisicin de hbitos, la virtud intelectual proviene de la educacin. Por otra parte, la virtud intelectual no est sujeta a 460

esta nocin de moderacin. En la empresa encontramos una circunstancia especial donde el hombre da rienda suelta a apetitos como el deseo de riqueza, poder o fama. Alcanzar el bien exige moderar estos apetitos fundamentales de la conducta humana Si a la inteligencia colectiva agregamos la posibilidad de generar una buena voluntad colectiva, entonces podremos hablar de un carcter en la empresa. Esta premisa constituye ms un ideal que una condicin necesaria. Si el perfeccionamiento del carcter conforma el ser del hombre, y si por esta va sus actos son libres, luego en el ejercicio pleno de esta libertad y en este camino de perfeccionamiento puede el hombre crear un espritu en sus asociaciones, entendido dicho espritu como un modo estable de ser y actuar. Prueba de ello es que, como muestra la experiencia, las personas van y vienen en la empresa sin que esta desaparezca. Aqu se postula que, cuando los actos humanos son libres, ceden libertad en favor del inters comn. Vista de esta manera, la autonoma colectiva opera en la forma de una autonoma delegada por las personas que conforman la comunidad-empresa, es decir, como una cesin voluntaria de autonoma. Para entender el comportamiento de los mercados, la economa est retomando el estudio de la empresa, tarea que est en su infancia. La economa ha sido una ciencia de la eleccin, pero ha evolucionado como ciencia de la relacin, ms concretamente de las relaciones contractuales en lo que compete a transacciones econmicas. Por otra parte la teora de la empresa, disciplina derivada de la nueva economa institucional, se ha centrado en la nocin de que la empresa existe como un sistema alternativo al mecanismo de precios en el mercado. Resulta ms eficiente producir en un ambiente cerrado y ms estable de intercambio y de colaboracin. Esta teora no formula preguntas sobre la tica o la responsabilidad de esta organizacin econmica, sino sobre el orden racional que la mueve, orden que concibe como un sistema relacional donde dominan los costos de transaccin. Sin embargo, los mercados, como las empresas, son agregados de conductas distribuibles entre los miembros del colectivo, que se estudian con el propsito de explicar o predecir ciertos fenmenos sistmicos, pero desde esta perspectiva no es factible entender en esencia qu es la empresa. A las concepciones individualistas de la empresa, que la conciben como una propiedad privada y exclusiva del shareholder, se opone la perspectiva alterna e incluyente de la teora stakeholder. Esta ltima pretende vincular a terceros interesados o afectados, pero no identifica a los involucrados en la operacin y, sobre todo, a quienes participan en la creacin de riqueza y son partcipes de ella. Son cinco grupos involucrados directamente, a quienes aqu se denomina participantes: los clientes, los proveedores, los colaboradores, las autoridades y los propietarios. Cada uno de ellos guarda relacin directa con una de las cinco cuentas de mayor del estado de resultados, instrumento que mide la creacin de riqueza en las empresas. El proyecto-empresa se fortalece cuando es objeto de la preferencia o compromiso abierto del consumidor, el trabajador, el proveedor, el propietario o el gobernante, cada uno de ellos origen y destino de los bienes creados. Aun sin conciencia de ello, los participantes construyen un proyecto comn y en este sentido conforman una comunidad. Esta nueva frontera de la 461

empresa conduce a la nocin de una comunidad ampliada donde las partes no se reducen a trabajadores y propietarios, ni admite a quienes slo se interesan o resultan afectados (aqu denominados interlocutores), sino slo a los actores clave en la cosa creada. Podemos concebir a la empresa como una creacin comn. En un sentido aristotlico, entender a la comunidad poltica como una asociacin de asociaciones permite partir de la nocin de empresa como una asociacin capaz de evolucionar hacia una comunidad-empresa. Si vemos a la empresa como institucin social, advertimos que termina por involucrar a la comunidad poltica entera. En lo particular es una comunidad en s misma que trasciende al capital y el trabajo para cobijar bajo un mismo ncleo de relaciones a todos los participantes. Cualquier miembro de la comunidad es en algn momento consumidor, proveedor, colaborador, inversionista o gobernante. Puede incluso asumir estos cinco papeles en forma simultnea e involucrando a un gran nmero de empresas. Cada relacin, an cuando sea la compra efmera de un producto, puede constituir un acto aislado o un acto responsable en el sentido de contribuir adicionalmente al bien comn. Este acto responsable existe potencialmente en quienes participan en la creacin de riqueza, siendo a la vez partcipes de ella. Pueden participar en forma interesada y desvinculada del proyecto-empresa, o hacer que cada transaccin se involucre en un propsito comn que trascienda el inters propio, ms all de los costos de transaccin. En el discurso especializado se entiende como stakeholder engagement una actitud sensible o de escucha ante las necesidades de los stakeholders, o terceros afectados. Los procesos de involucramiento, en cambio, buscan desarrollar hbitos operativos en los participantes que conduzcan a la colaboracin productiva en torno a un propsito comn. Se denomin aqu procesos de involucramiento a todas las acciones tendientes a vincular a los participantes con el proyecto-empresa. Siendo la empresa producto de interacciones humanas, sorprende que los economistas raramente se ocupen de ella desde una perspectiva antropolgica. En la empresa intervienen interacciones complejas que no se reducen al inters propio como nica motivacin, por lo que se requiere del estudio sistematizado de las motivaciones humanas. Se ha argumentado aqu mismo que operar en un marco tico de justicia es el cimiento de una responsabilidad de la empresa slidamente vinculada con sus resultados econmicos, pues armonizar la colaboracin de los cinco participantes permite fortalecer las cinco cuentas principales de resultados: ventas, costo de ventas, gastos de operacin, tributacin y utilidades. Si estos participantes entablan relaciones justas entre s conforman una comunidad de inversin y trabajo donde prevalecen tanto el bien particular de cada miembro como el bien comn, de cara a la comunidad-empresa y a la comunidad poltica. Entre ambas comunidades existe una relacin de mutua dependencia y colaboracin. Es lcito que las ganancias formen parte principal de la responsabilidad de la empresa, pero siempre que dichas ganancias tengan razn de medio al servicio de la dignidad de las personas involucradas. Una empresa es inmoral cuando instrumentaliza a cualquier participante para beneficiarse, por ejemplo no dando al trabajador, al consumidor o a la 462

autoridad lo que les corresponde. Por otra parte, una empresa que genera relaciones justas de trabajo contribuye en la construccin de una sociedad justa y ordenada. Considerando lo anterior, lo que define el carcter tico de la empresa es la relacin que sostiene con sus distintos participantes. Se trata de una relacin que puede madurar desde un nivel elemental de colaboracin, hasta el compromiso decidido. Alrededor de este concepto es posible armonizar las exigencias de nociones aparentemente tan dismbolas como la ciudadana corporativa, el desarrollo sustentable, la responsabilidad social, la tica empresarial, el gobierno corporativo y la gestin responsable de las cadenas de suministro y de valor. Se concluy que las empresas pblicas, listadas en bolsa, constituyen el grado ms avanzado de evolucin de la empresa, mbito en el que se ha producido un rgimen de propiedad social puesto que la comunidad poltica es propietaria. Se han transformado en un bien comn debido a que su capital se diluy en manos de millares de pequeos ahorradores annimos, pero estas empresas se encuentran en manos de una aristocracia mercantil en el poder. En general la empresa es un bien comn que se desvirta y corrompe cuando es empleado exclusivamente para beneficio propio. Estas empresas son referentes en materia de conducta tica, no necesariamente por su conducta sino ms bien por sus esfuerzos en este sentido, pues las mueven dos motores fundamentales: el valor de la accin en el mercado y su reputacin pblica. Estas premisas rigen todas las transacciones dentro y fuera de la empresa. Con frecuencia emiten reportes que dan cuenta de su grado de responsabilidad, empleando indicadores que, se concluye en esta investigacin, desvirtan la naturaleza de su responsabilidad real. En estas empresas rige el costo, pero tambin el estmulo contrario de la reputacin. Si el costo incide en un mayor rendimiento, y por ende en una mayor demanda y en un mayor precio de la accin, la prdida de reputacin afecta dicha demanda y disminuye el valor de la accin, estropeando todo el trabajo realizado. Por tanto, la reputacin se impone como un contrapeso necesario para compensar la tirana del costo, y es motor de las tendencias actuales de responsabilidad y tica empresarial en cualquiera de sus vertientes: sustentabilidad, derechos humanos, cumplimiento de leyes... En tanto el costo sea el factor predominante, se produce un costo moral enorme y sobreviene la enajenacin del hombre. Costo y reputacin constituyen dos motores centrales que explican la conducta de las grandes empresas pblicas. Representan una exigencia del mercado, as como el rasero que mide la eficacia de los directores y acicate por la va de compensaciones personales que a veces parecen desorbitadas. Todo ello articula un sistema de estmulos perversos que termina cosificando al hombre por la va del consumo, del trabajo o de la inversin. Al problema de la concentracin del gobierno de la empresa en una persona o en un grupo reducido de control, se suma el de la informacin imperfecta (que aqu se ha denominado desafo comunicativo) en lo que concierne a la responsabilidad de la empresa y por ende sobre la validez de su reputacin. De haber una informacin ms objetiva sobre la moralidad de la empresa, aumentara el poder de la reputacin pblica como contrapeso del costo, factor 463

exclusivo o central de decisin. En el presente estudio se argumenta que la informacin disponible es insuficiente y no resulta fidedigna, como lo demuestra el anlisis crtico de dos importantes sistemas de indicadores de la responsabilidad empresarial, uno internacional, el otro nacional, realizado en el tercer captulo. Es necesario involucrar a los participantes para obtener informacin objetiva sobre la moralidad de los actos de la empresa. En esta medida se construye una estructura tica y la operacin tiende hacia el ideal de una comunidad-empresa. Se argumenta aqu que son cuatro los elementos de una estructura tica: las personas, los procesos, los propsitos y los principios. Cuando los bienes econmicos constituyen fines en s mismos se pierde de vista lo que conviene al hombre, pues son bienes intermedios al servicio de fines ms elevados. Cuando domina esta actitud en el sistema de libre empresa, se produce una espiral sin fin de consumo que explota las bajas pasiones. En cambio, los bienes econmicos se transforman en bienes morales si contribuyen para que el hombre alcance el fin que le es propio. Existen diversas ticas e ideales de bien. Este trabajo se sustenta en una tica de virtudes, entendidas como hbitos positivos y conductas estables, adquiridas con cierto esfuerzo, que en conjunto conducen a una vida lograda y, en ltima instancia, a la felicidad. En una tica de virtudes no slo es posible edificar una teora de la empresa unificada y slida, sino el contexto ideal para formular estrategias diseadas para que la empresa adquiera ventajas competitivas permanentes. Provee un marco filosfico y terico slido para el estudio del liderazgo. Puede desarrollar una teora que site en los bienes internos la mejor va para fortalecer a la empresa, en abierto contraste con los modelos neoclsicos tradicionales, basados en la maximizacin de utilidades.
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Surendra Arjoon, Virtue theory as a dynamic theory of business, Journal of Business Ethics (Nov 2000; 28, 2) pg. 159.

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ANEXO

Indicadores de la Gua Global Reporting Initiative

Categoras de informacin

Sociedad (SO) Esta categora comprende ocho indicadores relacionados con actos que podran colocar a la empresa en una situacin comprometida, por ejemplo como blanco de crticas por sus consecuencias ambientales, culturales o tnicas, sus actividades polticas o prcticas monoplicas. SO1 Conocimiento, medicin y control de los impactos sociales de la empresa, que incluyen lo relacionado con salud (materiales peligrosos, emisiones o descargas), con la cultura (hbitos sociales o patrimonio cultural), con las personas (gnero o grupos minoritarios) y con la calidad de vida en general de la comunidad. 2.1. Qu consecuencias o impactos produce la empresa en las comunidades, antes de que inicie su operacin, durante la operacin y al retirarse. 2.2. 2.3. Quin y cmo recopila la informacin, y qu miembros de la comunidad participan. Qu proporcin de las operaciones de la empresa cubre esta informacin.

2.4. Eficacia de las medidas tendientes a reducir los impactos negativos o favorecer los impactos positivos, sobre todo en nmero de personas afectadas positivamente. 2.5. Ejemplos sobre cmo pueden dichas medidas fortalecer los vnculos de la empresa con las comunidades. SO2 Anlisis y control de riesgos relacionados con las prcticas corruptas de los colaboradores. 2.1. 2.2. SO3 Prcticas de capacitacin de empleados relacionada con las polticas de la empresa en materia de corrupcin. 2.1. Cuntos empleados tiene la empresa, divididos en empleados administrativos y no administrativos. 2.2. SO4 Sanciones frente a casos de corrupcin. 2.1. Cuntos empleados fueron despedidos por prcticas corruptas, y a cuntos proveedores de les dej de comprar por la misma razn. 2.2. SO5 Congruencia entre lo que la empresa dice y hace en materia de sustentabilidad. Lo que la empresa hace incluye el cabildeo o acciones organizadas para influir en las polticas pblicas. 2.1. Posiciones pblicas de la empresa frente a los medios, asociaciones, instituciones de gobierno, etc. 2.2. Asuntos principales que son materia de dichas posiciones pblicas. 465 Demandas legales contra le empresa, o desde la empresa, en materia de corrupcin. Cuntos de ellos recibieron este tipo de capacitacin, en cada grupo. Anlisis de riesgos de esta ndole realizado durante el ltimo ejercicio. Porcin analizada de la empresa.

2.3. Posiciones principales en cada uno de estos asuntos, y explicacin de la falta de congruencia, si existe. SO6 Contribuciones a actividades polticas, en dinero o especie. 2.1. 2.2. 2.3. Valor de dichas contribuciones. Adecuacin o conformidad con normas contables locales. Desglose dividido por pas donde opera la empresa.

SO7 Demandas legales por prcticas monoplicas o de comercio desleal. 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. SO8 Gravedad de las sanciones que han sido impuestas a la empresa. Este apartado intenta valorar el grado de cumplimiento de normas y leyes. 2.1. 2.2. Tipos significativos de multas o sanciones recibidas. Montos y recursos legales interpuestos. Descripcin de las demandas legales. Cules siguen vigentes. Nmero total de demandas legales. Resultados de las demandas legales.

Responsabilidad en cuanto al producto (PR). PR1 Core indicator Esfuerzos sistemticos para evaluar los riesgos en materia de salud o seguridad en el uso del producto o servicio, a lo largo de su ciclo de vida. 2.1. Riesgos potenciales en materia de seguridad o salud que supone el uso del producto. Contestar con un s o un no si la empresa los valora. Considerar las siguientes ocho etapas dentro del llamado ciclo de vida del producto: la conceptualizacin, la investigacin y el desarrollo, la certificacin, la manufactura, la comercializacin, el almacenamiento, el uso y el destino final. 2.2. Porcentaje de categoras significativas que cubren los procedimientos de valoracin para cada una de las etapas antes indicadas. PR2 Esta seccin se interesa en el grado en que la empresa cumple con normas o regulaciones, legales y voluntarias, relacionadas con los efectos del producto en la seguridad y en la salud. 2.1. Nmero de violaciones o faltas registradas una vez que los productos se encuentran en el mercado. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. Si no se han registrado faltas, afirmarlo as en este indicador. Nmero de faltas que se produjeron durante el periodo que cubre el reporte. Nmero de faltas que se produjeron en periodos anteriores al que cubre el reporte. Nmero de faltas en las que la empresa fue considerada como culpable.

2.6. Este indicador refleja cules de las violaciones o faltas fueron motivo de multas, cules ocasionaron amonestaciones y cules se relacionaron con normas de carcter voluntario. PR3 Core indicator Esta seccin se centra en el inters de algunos compradores por conocer los efectos potenciales del producto en el medio ambiente o en materia de desarrollo sustentable (impactos). Existen normas en este sentido, tanto obligatorias como voluntarias. 2.1. Informacin en empaques, etiquetas o por otro conducto, en cuanto a la fuente de los insumos, los efectos ambientales o sociales, los riegos que supone su uso y el destino final del 466

producto una vez consumido. Este indicador pide contestar (con un s o un no) si la empresa provee este tipo de informacin. 2.2. Porcentaje de categoras significativas que cubren los elementos de informaci n antes indicados. PR4 Esta seccin se interesa en el grado en que la empresa cumple con normas o regulaciones, legales y voluntarias, relacionadas con la informacin que revela sobre sus productos. 2.1. Principales faltas registradas durante el periodo que cubre el reporte y en periodos anteriores. 2.2. Si no ha habido faltas, se indicar brevemente en este inciso.

2.3. Nmero de faltas registradas durante el periodo que cubre el reporte y en periodos anteriores. 2.4. Nmero de faltas en las que la resolucin consider que la empresa es culpable.

2.5. Desglose del nmero de faltas que resultaron en multas, en amonestaciones y relacionadas con normas de carcter voluntario. PR5 Esta seccin se interesa en la forma y grado en que la empresa mide la satisfaccin de sus compradores. 2.1. Satisfaccin de los compradores. Describir el sistema que mide este aspecto en trminos de frecuencia de las mediciones, mtodos empleados y manera como los compradores expresan su grado de satisfaccin. 2.2. Satisfaccin de los compradores. Describir los resultados del sistema de medicin antes mencionado. 2.3. Alcance de los resultados anteriores en trminos de las categoras de producto o las zonas geogrficas que comprenden. PR6 Core indicator La comunicacin mercadotcnica, por ejemplo la publicidad, la promocin y los patrocinios de los productos, influye en la opinin de los compradores y en las decisiones de compra. Esta seccin se interesa en las medidas que la empresa adopta para cumplir con normas o regulaciones, legales y voluntarias, relacionadas con este tipo de comunicacin. 2.1. Normas legales, polticas o estndares voluntarios que la empresa emplea o vigila explcitamente, en materia de comunicacin mercadotcnica. 2.2. Frecuencia con que la empresa revisa su adherencia a los estndares y normas vigentes. 2.3. Productos prohibidos en ciertos mercados, o que generen algn tipo de polmica.

2.4. Reacciones de la empresa frente a los casos mencionados de productos prohibidos o polmicos. PR7 Esta seccin se interesa en las violaciones o faltas en que ha incurrido la empresa por incumplimientos en materia de comunicacin mercadotcnica. 2.1. Principales faltas registradas durante el periodo que cubre el reporte y en periodos anteriores. 2.2. 2.3. 2.4. Si no ha habido faltas, se indicar brevemente en este inciso. Nmero total de faltas durante el periodo que cubre el reporte. Nmero de faltas que obtuvieron resolucin desfavorable para la empresa.

2.5. Desglose del nmero de faltas segn resultaron en multas, en amonestaciones y relacionadas con normas de carcter voluntario. PR8 467

Existen normas que protegen la informacin confidencial y la privacidad de los clientes de la empresa, cuando esta recibe datos personales, especialmente registros electrnicos que pueden ser utilizados para otros fines. 2.1. Nmero de quejas relacionadas con fugas de informacin confidencial de los clientes durante el periodo que cubre el reporte. 2.2. Quejas en periodos anteriores.

2.3. Origen de las quejas, segn provengan de terceros (personas y organizaciones) o de organismos con funciones de supervisin o regulacin. 2.4. 2.5. Nmero total de fugas, robos o prdida de informacin de clientes. Si no ha habido quejas fundadas o sustanciales, se indicar brevemente en este inciso.

PR9 Core indicator Esta seccin se interesa en el valor monetario de las multas o sanciones por violaciones o incumplimientos relacionados con los productos o servicios. 2.1. Tipos de sanciones recibidas en los niveles locales, regionales, nacionales e internacionales. 2.2. 2.3. Valor monetario total de las sanciones ms importantes. Si no ha habido sanciones sustanciales, indicarlo brevemente en este inciso.

LA1 Core indicator Plantilla laboral por actividad, contrato y regin. 2.1. Plantilla laboral total (empleados y trabajadores) al trmino del periodo reportado.

2.2. Tipos de contrato utilizados, aclarando si la naturaleza del trabajo es de tiempo completo o tiempo parcial. 2.3. Definiciones y nomenclaturas locales o internacionales en los tipos de contrato y trabajo, y cules son las diferencias. 2.4. Plantilla laboral total dividida en empleados y trabajadores al trmino del periodo reportado. 2.5. Proporcin de los trabajadores con carcter distinto del empleo formal y a tiempo completo, por ejemplo el caso de quienes son temporales, auto-empleados, etc. 2.6. 2.7. 2.8. 2.9. Plantilla laboral total desglosada segn el tipo de contrato. Empleados permanentes o de planta, divididos por funcin o actividad. Plantilla laboral total desglosada por regin. Cambios estacionales en el tamao de la plantilla laboral, si ocurren.

LA2 Core indicator Rotacin por grupos de edad, gnero y regin. Una rotacin elevada puede significar insatisfaccin en el trabajo, o cambios profundos en las operaciones de la empresa. 2.1. Nmero total de empleados que abandonaron la empresa durante el periodo.

2.2. Dividir este nmero por gnero, regin y grupos de edad (menos de 30 aos, entre 30 y 50 aos, ms de 50 aos). LA3 Beneficios que la empresa concede a trabajadores de tiempo completo, pero que no otorga a trabajadores de tiempo parcial. Inversin de la empresa en su personal y medida en que los beneficios que ofrece son suficientemente atractivos para retenerlo. 2.1. Beneficios generales ofrecidos a todos los empleados.

2.2. Beneficios exclusivos para trabajadores de tiempo completo, pero no disponibles para los trabajadores temporales, o a tiempo parcial (considerar beneficios tales como seguro de vida, cuidado de la salud, plizas por accidente o incapacidad, apoyos para maternidad, fondos para el retiro, compensacin accionaria, etc.) 468

2.3. Aclaracin. Por beneficio se entender aquel que razonablemente puede recibir cualquier empleado a tiempo completo, an cuando no todos los empleados lo reciban. LA4 Core indicator Proporcin de empleados protegidos a travs de negociaciones y acuerdos colectivos. La libertad de asociacin es un derecho humano y los acuerdos colectivos son vnculo muy importante entre la empresa y el trabajador. 2.1. Aclaracin. Se utilizarn los datos del indicador LA1 para responder los indicadores del presente apartado. 2.2. Aclaracin. Los contratos colectivos de trabajo incluyen los de las organizaciones subsidiarias, as como cualquier nivel geogrfico y organizacional. 2.3. 2.4. Nmero total de empleados cubiertos por contratos colectivos de trabajo. Porcentaje de empleados cubiertos por contratos colectivos de trabajo.

LA5 Core indicator Periodo mnimo de advertencia o aviso cuando ocurren cambios significativos que pueden afectar a los trabajadores. Esta preocupacin incluye la medida en que la empresa est dispuesta a negociar con sus empleados la forma de realizar aquellos cambios que los afectan. Considera que las consultas y la participacin en las decisiones fortalecen la motivacin y reducen la rotacin del personal. 2.1. Antelacin mnima con la que se previene a los empleados de la ocurrencia de un evento que los afectar. 2.2. LA6 Participacin del personal en las decisiones relacionadas con salud y seguridad en el trabajo. 2.1. Comits formales relacionados con seguridad y salud en el trabajo. El trmino formales denota que forman parte de la estructura de o rganizacin reconocida y operan bajo ciertas polticas o normas explcitas. 2.2. 2.3. Porcentaje de trabajadores representados en este tipo de comits. Niveles en los que operan estos comits: por planta, regin, empresa, etc. Aclarar si esta antelacin est prevista en los contratos colectivos de trabajo.

LA7 Core indicator Ausentismo y fatalidades ocasionados por accidentes y enfermedades 2.1. Plantilla laboral total y nmero de contratistas independientes que trabajan en instalaciones de la empresa, divididos por regin. 2.2. Costumbre o prctica de registrar los accidentes menores o de primeros auxilios, incluyndolos en las estadsticas. 2.3. Aclaracin. Al reportar das perdidos por ausentismo, se especificar si se habla de das calendario o das hbiles. Asimismo, si los das perdidos se cuentan desde el primer momento o a partir de tres das despus del accidente. 2.4. Accidentes o enfermedades provocadas por el trabajo, das perdidos y datos de ausentismo en el periodo. 2.5. Nmero total de fatalidades en el periodo.

2.6. Sistema empleado para medir los incidentes anteriores. Si no se sigue una ley o norma nacional, indicar qu sistema se emplea relacionado con las normas de la OIT. LA8 Core indicator Programas de educacin, capacitacin, orientacin, prevencin y control de riesgos, dirigidos a los trabajadores, a sus familias o a la comunidad. 2.1. Aclaracin. Este indicador se presentar en forma de tabla.

2.2. Existencia de trabajadores con alto riesgo de sufrir enfermedades o accidentes relacionados con su actividad laboral. 469

LA9 Temas relacionados con seguridad y salud, contemplados en los contratos colectivos de trabajo. 2.1. Temas relacionados con seguridad y salud, contemplados en los contratos colectivos de trabajo. Indicar con un s o un no si se cubren factores como: uso de equipos de proteccin, comits de supervisin conjunta con la gerencia, participacin de los trabajadores en auditoras o investigaciones, educacin y capacitacin, mecanismos de quejas, derecho a rechazar tareas riesgosas, inspecciones peridicas, etc. En el nivel global, los acuerdos suelen incluir el grado de adhesin a las normas de la OIT, estructuras diseadas para resolver conflictos o problemas, etc. 2.2. Medida en que se cubren estos temas en contratos locales, regionales o globales.

LA10 Core indicator Nmero promedio de horas de capacitacin por ao y por empleado, dividido por categoras. 2.1. Nmero total de empleados por categora de empleo, por ejemplo: direccin, gerencia, nivel profesional, nivel tcnico, administrativo, produccin, mantenimiento, etc. 2.2. Horas totales de capacitacin por categora.

2.3. Horas totales de capacitacin por categora, divididas entre el nmero de empleados en cada categora con el propsito de calcular un promedio. Este indicador busca medir la equidad o igualdad de oportunidades en materia de capacitacin. LA11 Programas de apoyo al trabajador para ayudarlo a cambiar de empleo o encontrarlo cuando lo requiera. 2.1. Cursos de capacitacin para mejorar las competencias de los empleados, impartidos en forma interna o externa. Se pueden incluir apoyos econmicos o tiempo pagado para buscar entrenamiento externo. 2.2. LA12 Porcentaje de empleados que recibe evaluaciones peridicas sobre su desempeo y sobre el desarrollo de su carrera en la empresa. 2.1. 2.2. Nmero total de empleados. Esta cifra debe coincidir con el indicador LA1. Porcentaje que recibi al menos una evaluacin formal de su desempeo. Apoyos especiales, capacitacin u orientacin en el caso de retiro o despido.

LA13 Core indicator Composicin de los puestos directores segn criterios de diversidad como: gnero, grupo de edad, pertenencia a minoras, entre otros. 2.1. Indicadores de diversidad que utiliza la empresa para efectos internos.

2.2. Nmero total de empleados por categoras como: consejo, alta direccin, direccin, gerencia, administracin, produccin, etc. El nmero total debe coincidir con el indicador LA1 2.3. Porcentaje de empleados por categora, segn los siguientes criterios de diversidad: gnero, grupos minoritarios, grupos de edad, etc. 2.4. Porcentaje de empleados por categora en puestos de gobierno tales como: consejo de administracin o comits, segn los siguientes criterios de diversidad elegidos. LA14 Core indicator Relacin entre las remuneraciones de hombres y mujeres por categora de empleo. 2.1. Nmero total de empleados por categoras tales como: consejo, alta direccin, direccin, gerencia, administracin, produccin, etc., divididos en hombre y mujeres. El nmero total de empleados debe coincidir con el indicador LA1 2.2. Salario bsico para mujeres y para hombres en cada categora de empleo.

2.3. Aclaracin. Se advierte que estos datos pueden considerar cualquier indicador de remuneracin, como pago por hora, semanal, mensual o anual. 470

2.4. Factor resultante de dividir el salario bsico de la mujer entre el salario bsico del hombre, en cada categora de empleo.

Derechos humanos (HR) Esta categora comprende nueve indicadores relacionados con los derechos humanos. Busca identificar la incidencia probable de incidentes que puedan desprestigiar a la empresa y afectar su valor de mercado. HR1 Core indicator Porcentaje y total de alianzas o acuerdos de inversin importantes, que incluyan en sus provisiones o clusulas temas relacionados con derechos humanos. 2.1. Alianzas o acuerdos importantes, junto con una definicin sobre lo que se entiende por alianza o acuerdo importante. 2.2. Nmero total de alianzas o acuerdos importantes concretados durante el periodo, que significaron adquirir la propiedad de alguna otra entidad, o una inversin significativa para los resultados econmicos. 2.3. Alianzas o acuerdos importantes entre socios. 2.4. Nmero total de alianzas o acuerdos importantes que incluyen clusulas relacionadas con derechos humanos. HR2 Core indicator Porcentaje de proveedores y contratistas importantes que han sido objeto de verificacin en materia de derechos humanos, y medidas adoptadas. 2.1. Nmero total de proveedores y contratistas importantes. 2.2. Porcentaje que est sujeto a verificacin o criterios relacionados con derechos humanos. 2.3. Nmero de contratos de suministro que fueron cancelados o sancionados como resultado de las verificaciones y criterios antes mencionados. HR3 Nmero total de horas en el entrenamiento de empleados en materia de derechos humanos, as como porcentaje de empleados que hayan recibido este entrenamiento. 2.1. Nmero total de horas invertidas en capacitacin de empleados, utilizando para ello los datos del indicador LA10. 2.2. Nmero total de empleados, utilizando para ello los datos del indicador LA1. 2.3. Nmero de empleados que han recibido capacitacin sobre las polticas o normas relacionadas con derechos humanos y su aplicacin en el trabajo cotidiano. 2.4. Nmero total de horas en el periodo destinadas a este tipo de capacitacin. 2.5. Porcentaje de empleados que han recibido este tipo de capacitacin en el periodo. HR4 Core indicator Nmero total de incidentes de discriminacin en el trabajo y medidas adoptadas. 2.1. Tipos de incidentes de discriminacin relacionada con raza, color, sexo, religin, opinin poltica, nacionalidad u origen social (tal como los define la OIT), o cualquier otra forma de discriminacin. Este indicador incluye a todos los participantes (stakeholders) de la empresa. Por incidente se entienden las acciones legales, quejas registradas a travs de un proceso formal o irregularidades detectadas a travs de auditoras u otros mecanismos. 2.2. Nmero total de incidentes de discriminacin durante el periodo. 2.3. Estado que guardan los incidentes, de acuerdo con el siguiente esquema: La organizacin ha analizado el incidente. Se est realizando alguna accin para remediarlo. La accin para remediarlo ya se tom y se evalan los resultados. 471

 El incidente qued resuelto y ya no es objeto de atencin. HR5 Core indicator Operaciones identificadas en las que existe riesgo importante para sostener la libertad de asociacin y las negociaciones colectivas de trabajo, y acciones adoptadas para proteger estos derechos. 2.1. Operaciones o reas funcionales de la empresa con riesgo importante para sostener la libertad de asociacin y las negociaciones colectivas de trabajo. 2.2. Informacin anterior dividida por regin geogrfica. 2.3. Medidas tomadas en el periodo para apoyar la libertad de asociacin y las negociaciones colectivas de trabajo. HR6 Core indicator Operaciones identificadas en las que existe un riesgo importante relacionado con la contratacin de mano de obra infantil, y acciones adoptadas para eliminar esta prctica. 2.1. Operaciones o reas funcionales con riego elevado en materia de incidentes de empleo de mano de obra infantil, o de infantes expuestos a condiciones peligrosas de trabajo. 2.2. Informacin anterior dividida por regin geogrfica. 2.3. Medidas tomadas en el periodo para reducir o eliminar el empleo de mano de obra infantil. HR7 Core indicator Operaciones identificadas en las que existe un riesgo importante relacionado con el trabajo forzado o excesivo, y acciones adoptadas para eliminar esta prctica. 2.1. Operaciones o reas funcionales con riego elevado de incidentes relacionados con el trabajo forzado o excesivo. 2.2. Informacin anterior dividida por regin geogrfica. 2.3. Medidas tomadas en el periodo para reducir o eliminar el trabajo forzado o excesivo. HR8 Entrenamiento del personal de seguridad en materia de derechos humanos, as como en las polticas y normas de la empresa relacionadas con este tema. 2.1. Nmero de personas que emplea la empresa en el rea de seguridad. 2.2. Porcentaje de este personal que ha recibido entrenamiento sobre las polticas de la empresa relacionadas con derechos humanos. 2.3. Indicar si este entrenamiento tambin involucra al personal subcontratado a travs de terceros. HR9 Nmero total de incidentes relacionados con violaciones a los derechos de grupos minoritarios indgenas o habitantes del pas en el que la empresa opera, y medidas adoptadas. 2.1. Tipo de incidentes relacionados con derechos de grupos indgenas y autctonos. Por incidente se entienden las acciones legales, quejas registradas a travs de un proceso formal o irregularidades detectadas a travs de auditoras u otros mecanismos. 2.2. Nmero total de incidentes de discriminacin durante el periodo. 2.3. Estado que guardan los incidentes, de acuerdo con el siguiente esquema: La organizacin ha analizado el incidente. Se est realizando alguna accin para remediarlo. La accin para remediarlo ya se tom y se evalan los resultados. El incidente qued resuelto y ya no es objeto de atencin.

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Medio ambiente (EN) Esta categora comprende treinta indicadores que se centran en las impactos de la empresa en el medio ambiente y en la biodiversidad. EN1 Core indicator Materiales que utiliza la empresa. 2.1 Materiales que utiliza la empresa, ya sea de fuentes externa o internas, materias primas o productos en proceso. 2.2 Materiales no renovables y materiales directos (presentes en el producto final). 2.3 Volumen o peso utilizado de materiales no renovables y de materiales directos. EN2 Core indicator Uso de materiales reciclables. 2.1 Volumen o peso de todos los materiales utilizados. 2.2 Volumen o peso de materiales reciclables. 2.3 Porcentaje de materiales reciclables. EN3 Core indicator 2.1 Tipos de energa primaria utilizada por la empresa. 2.2 Cantidad de energa primaria utilizada por la empresa, tanto adquirida como producida, en Joules o sus mltiplos. 2.3 Cantidad de energa primaria vendida por la empresa, en Joules o sus mltiplos. 2.4 Consumo de energa primaria, obtenido de la diferencia entre los dos incisos anteriores. 2.5 Consumo de energa primaria proveniente de fuentes renovables. 2.6 Consumo de energa primaria proveniente de fuentes no renovables. EN4 Core indicator Consumo de energas indirectas (aquellas empleadas para producir las energas intermedias que consume la empresa, como electricidad, energa nuclear o combustibles sintticos). 2.1 Cantidad de energa intermedia adquirida y consumida por la empresa. 2.2 Cantidad de energa primaria requerida para producir la energa intermedia adquirida y consumida. 2.3 Dividir la estimacin anterior en energa renovable y energa no renovable. EN5 Ahorros de energa. 2.1 Esfuerzos para el ahorro de energa, por ejemplo: rediseo de procesos, conversin de equipos, cambios en conducta del personal, etc. 2.2 Cantidad total de energa ahorrada. EN6 Iniciativas para desarrollar productos o servicios ms eficientes en el uso de energa. 2.1 Iniciativas para reducir los consumos de energa de los productos o servicios. 2.2 Reduccin total de energa lograda. 2.3 Criterios empleados para el clculo anterior. EN7 Iniciativas para reducir los consumos de energas indirectas asociados con las compras de bienes o servicios, por ejemplo en transportacin. 2.1 Aclaracin. Este indicador excluye el uso de energas indirectas asociadas con la compra de energas intermedias (ver EN4). 473 consecuencias o

2.2 Fuentes principales de uso indirecto de energa, en cuatro reas: materiales cuya produccin conlleva un alto consumo de energa, produccin subcontratada, viajes de negocios y transporte cotidiano del personal. 2.3 Iniciativas para reducir estos usos indirectos de energa. 2.4 Cantidad de energa que se consigui reducir. 2.5 Criterios empleados para el clculo anterior. EN8 Core indicator Consumo de agua 2.1 Fuentes de agua: servicio pblico, fuentes subterrneas, marinas, lluvia, etc. 2.2 Volumen de agua consumido en m3 anuales. EN9 Fuentes de suministro de agua en riesgo por consumo excesivo 2.1 Fuentes de suministro de agua considerados sensibles o delicados, o para los cuales la empresa consume 5% o ms de sus recursos acuferos. 2.2 Tamao de estas fuentes de suministro de agua y medida en que constituyen recursos crticos, por ejemplo por ser reas protegidas, por su relevancia para el ecosistema local, etc. EN10 Reciclamiento del agua 2.1 Aclaracin. Este indicador mide el agua reutilizado, haya sido o no tratada previamente. Se incluyen las aguas grises que provienen de usos domsticos. 2.2 Volumen de aguas recicladas, incluyendo el re-uso (un m3 puede contarse varias veces). 2.3 Porcentaje de agua reciclada tomando como base el consumo total de agua reportado en el inciso E8. EN11 Core indicator Terrenos que pueden afectar reas naturales. 2.1 Terrenos sensibles en materia de proteccin o diversidad biolgica, ya sean propios o rentados, dentro de las zonas de influencia de la empresa o adyacentes a ellas. Incluir proyectos prximos que ya hayan sido anunciados. 2.2 Ubicacin precisa de cada terreno, superficie, posicin en relacin con el rea sensible y tipo de actividad en ese lugar. Incluir el valor biolgico del rea. EN12 Core indicator Impacto de las actividades de la empresa en reas protegidas o de alto valor biolgico. 2.1 Impactos biolgicos ms importantes, tanto directos como indirectos (o relacionados con la cadena de valor de la empresa). 2.2 Impactos anteriores descritos en trminos de construcciones, perforaciones, emisiones, polucin, introduccin o exterminio de especies, cambios en el hbitat, etc. 2.3 Consecuencias significativas, directas o indirectas, positivas o negativas, en trminos de: especies afectadas, reas afectadas, duracin y grado de reversibilidad de los impactos. EN13 Hbitats protegidos o restaurados 2.1 Aclaracin. Este indicador aborda reas donde se han aplicado por completo medidas de recuperacin o restauracin, o reas todava en operacin que puedan ser clasificadas como restauradas o protegidas. 2.2 Existencia de este tipo de reas y situacin que guardan. 2.3 Tamao y localizacin de este tipo de reas. 2.4 Alianzas con terceros para conservar o restaurar este tipo de reas. EN14 474

Gestin de impactos en materia de biodiversidad. 2.1 Existencia de normas o leyes que influyan en forma significativa en las estrategias, accione o planes de la empresa. 2.2 Estrategia de la empresa para el cuidado de la biodiversidad, incluyendo polticas o instrumentos de decisin para mejorar las decisiones sobre localizacin, objetivos, procesos de medicin, informes emitidos, etc. 2.3 Acciones en curso para gestionar riesgos asociados con la biodiversidad, en los trminos de los incisos EN11 y EN12 EN15 Especies en peligro 2.1 Hbitat afectados por la empresa, donde viven especies incluidas en los listados del IUCN (International Union for the Conservation of Nature and Natural Resources). 2.2 Especies en riesgo de extincin que habitan dichos hbitat, de acuerdo con esta escala: riesgo crtico, en peligro, vulnerable, riesgo inminente y poco riesgo. EN16 Core indicator Gases de invernadero emitidos 2.1 Estndar utilizado para medir los gases de invernadero. 2.2 Tipos de emisiones directas de gases de invernadero. 2.3 Tipos de emisiones indirectas de gases de invernadero de acuerdo con los consumos de energa reportados en EN4, sin incluir los consumos reportados en EN17. 2.4 Emisiones totales de gases de invernadero, directas e indirectas, en toneladas de CO2 o sus equivalentes. EN17 Core indicator Otras fuentes indirectas de emisin de gases de invernadero 2.1 Tipos de fuentes indirectas de emisin de gases de invernadero. No se incluyen aqu las fuentes cubiertas en el inciso EN16. 2.2 Tipos de actividades que causan significativamente este tipo de emisiones, tales como los viajes de negocios, el transporte del personal, etc. 2.3 Volumen total de gases de invernadero emitido segn los incisos anteriores. EN18 Medidas para abatir las emisiones de gases de invernadero 2.1 Fuentes posibles de reducciones de emisiones de gases de invernadero, de acuerdo con los incisos EN16 y EN17. Distinguir entre las reducciones de carcter voluntario y las que son obligadas. 2.2. Iniciativas para reducir emisiones de gases de invernadero y las reas donde se llevan a cabo. 2.3 Reducciones alcanzadas. EN19 Core indicator Efectos en la capa de Ozono 2.1 Aclaracin. Este indicador no incluye las sustancias contenidas o emitidas durante el uso o el desecho de los productos de la empresa. 2.2 Aclaracin. Este indicador incluye las sustancias cubiertas en el Protocolo de Montreal, en sus anexos A, B, C y E. 2.3 Fuentes de emisin de sustancias de acuerdo con el inciso anterior. Incluir las compras, produccin y ventas de estas sustancias. 2.4 Emisiones de las sustancias antes indicadas. EN20 Core indicator 475

2.1 Tipos de emisiones ms importantes a la atmsfera y calcular su peso o volumen. 2.2 Metodologas empleadas para realizar los clculos anteriores. 2.3 Peso o volumen de las emisiones de NOx, SOx y Persistent organic pollutants (POP). EN21 Core indicator Descargas de agua 2.1 Fuentes de descargas de agua, tanto planeadas como no planeadas. Excluir el alcantarillado pblico y las descargas de aguas pluviales. 2.2 Volumen de descargas de agua en los trminos antes indicados. 2.3 Descargas provenientes de procesos utilizando para ello parmetros como la demanda biolgica de oxgeno (DBO) o los slidos totales suspendidos (STS). EN22 Core indicator Tipos de residuos y mtodos de eliminacin 2.1 Cantidad de residuos por fuente, divididos en peligrosos y no peligrosos. 2.2 Aclaracin. Si no se acostumbra medir la cantidad anterior, puede estimarse a partir de informacin sobre la densidad y el volumen del agua de descarga, realizando balances de materia o por mtodos similares. 2.3 Cantidad total de residuos, en toneladas, para cada una de las fuentes identificadas en el inciso 2.1, y de acuerdo con los siguientes mtodos de eliminacin: composta, re-utilizacin, reciclado, recuperacin, incineracin, relleno, inyeccin profunda, etc. 2.4 Mencionar si los clculos anteriores han sido realizados por la propia empresa o por los contratistas o proveedores del servicio de eliminacin. EN23 Core indicator Derrames accidentales 2.1 Tipos de incidentes significativos de derrames accidentales que han ocurrido en la empresa, con una idea de magnitud. 2.2 Nmero de incidentes y calcular el volumen de cada uno de ellos. 2.3 En el caso de incidentes que han sido reportados previamente en los informes financieros anuales de la empresa, reportar la localizacin de cada uno de ellos, el volumen y el tipo de material. 2.4 Impactos de los incidentes mencionados en los incisos anteriores. EN24 Residuos peligrosos 2.1 Residuos peligrosos transportados por la organizacin o por terceros en su nombre, as como sus destinos. 2.2 Peso total de los residuos antes mencionados, por destino. 2.3 Peso de los residuos antes mencionados que es exportado o importado, por destino. No se considera el comercio interno entre filiales o ramas de la misma empresa. 2.4 Proporcin que representa el inciso anterior sobre el total. 2.5 Del total de residuos, qu proporcin ha recibido tratamiento por parte de la empresa. 2.6 Del total de residuos, qu proporcin ha recibido tratamiento por parte de terceros. 2.7 Expresin de todos los volmenes antes mencionados en medidas de peso, explicando el mtodo de conversin empleado. 2.8 En kilogramos o toneladas, peso total de residuos peligrosos transportados, cunto ha sido importado, cunto ha sido exportado, y cunto ha recibido tratamiento. EN25 Efectos ambientales de las descargas de agua 476

2.1 Cuerpos de agua afectados por las descargas de agua de la empresa en forma significativa, porque las descargas representan el 5% o ms de su volumen, o bien porque el impacto que reciben es importante, o por tratarse de una zona ecolgica sensible. 2.2 Tamao del cuerpo de agua, especificando si es una zona protegida y cul es su valor biolgico. 2.3 Reducciones de impactos logradas por la empresa, en lo relacionado con los incisos anteriores y con datos cuantitativos. EN26 Core indicator Reduccin de los impactos ambientales de los productos o servicios. 2.1 Aclara que este indicador no considera impactos en la biodiversidad, pues se abordaron en el indicador EN12, ni productos reutilizados, abordados en el indicador EN27. 2.2 Reportar las iniciativas para reducir impactos en uso de materiales (reciclables, con menor consumo de energa, sin sustancias txicas, etc.), uso de agua, emisiones, ruido, desperdicios, etc. 2.3 Calcular los beneficios de las iniciativas anteriores. EN27 Core indicator Productos o empaques reutilizados 2.1 Productos o empaques retornados a la empresa. 2.2 Porcentaje de productos o empaques retornados por categora. 2.3 Aclarar si las reutilizaciones se producen en la propia empresa, o si son practicadas por terceros. EN28 Core indicator Multas o sanciones impuestas por leyes o reglamentos ambientales 2.1 Multas o sanciones por incumplimiento de leyes o normas ambientales, incluyendo acuerdos o tratados internacionales, acuerdos voluntarios y litigios o controversias. 2.2 Multas o castigos ms importantes, segn su valor monetario, cantidad de incidentes y su relevancia como litigio o controversia. 2.3 Declarar el hecho, si es el caso, de que la empresa no ha recibido multas o sanciones significativas en este rengln. EN29 Impactos ambientales relacionados con la transportacin de productos, materiales o personal de la empresa. 2.1 Modos de transportacin y sus impactos ambientales segn su consumo de energa, sus emisiones, desperdicios, ruido o derrames potenciales. 2.2 Impactos ambientales de la transportacin de productos, materiales o personas. Comentar, si no existe informacin, por qu no la hay. 2.3 Criterios para discernir qu impactos ambientales se consideraron como significativos. 2.4 Planes para reducir los impactos ambientales antes mencionados. EN30 Inversiones en proteccin del medio ambiente 2.1 Aclaracin. Este indicador no incluye las multas o sanciones pagadas por incumplir normas ambientales, y tampoco procesos que no guarden relacin con los productos de la empresa. 2.2 Gastos o inversiones para reducir emisiones, consumos de agua, polucin, etc., as como los gastos en reparacin de daos, y en plizas de seguro por gastos ambientales.

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2.3 Gastos en capacitacin del personal para reducir impactos ambientales, as como en mediciones, asesoras, controles, certificaciones, investigacin y desarrollo, tecnologas limpias, insumos limpios, etc. 2.4 Gastos en proteccin del medio ambiente en materia de descargas de agua, tratamiento de emisiones y reparacin de daos. Hacer otro tanto en relacin con costos administrativos para la prevencin de daos al medio ambiente.

Aspectos econmicos (EC) Esta categora comprende nueve indicadores relacionados con la derrama econmica que genera la empresa. Tambin pretenden medir su posicin en relacin con riesgos que pudiesen comprometer su viabilidad financiera en el futuro, como el cambio climtico o los pasivos laborales. EC1 Core indicator Valor econmico directo generado y distribuido 2.1 Valor Econmico Generado y Distribuido (EVG&D, en ingls), que consiste en los ingresos netos totales y la manera en que se distribuyen entre los proveedores, colaboradores, propietarios o inversionistas (proveedores de capital), gobiernos y comunidades. En la medida de lo posible, los datos deben provenir de contabilidades auditadas, y separarse por pas. 2.2. Criterios para calcular cada una de las partidas anteriores. EC2 Core indicator Oportunidades y riesgos financieros asociados con el cambio climtico 2.1 Medida y forma en que la alta direccin de la empresa es sensible al fenmeno del cambio climtico, y a los riesgos y oportunidades que representa para la empresa. 2.2. Riesgos y oportunidades en materia financiera, de acuerdo con los siguientes criterios: efectos del cambio climtico, por ejemplo en el clima o en la salud de la poblacin; riesgos derivados de nuevos reglamentos o regulaciones; oportunidades para desarrollar nuevos productos o tecnologas que permitan reducir estos riesgos; ventajas competitivas potenciales para la organizacin. 2.3 Medida y forma en que la alta direccin ha calculado las consecuencias financieras del cambio climtico, en trminos de plizas de seguros, crditos de carbono, etc. EC3 Core indicator Obligaciones relacionadas con planes para el retiro 2.1 Tipos de planes para el retiro que ofrece la empresa, aclarando si son planes formales y bien definidos o de qu ndole. 2.2 En el caso de planes para el retiro del tipo planes definidos, identificar si los fondos para hacer frente a los pagos de pensiones sern provedos por los recursos generales de la empresa, o por fondos especiales acumulados en forma independiente. 2.3 Si los pagos corren a cargo de la empresa, calcular el valor total del pasivo. 2.4 Si existe un fondo especial e independiente, reportar la proporcin del pasivo que podrn cubrir, cundo se realiz este clculo y cmo se alcanz esa conclusin. 2.5 Si el fondo anterior no cubre la totalidad del pasivo, explicar cmo se pretende cubrir la diferencia. 2.6 Reportar el porcentaje de las remuneraciones a los empleados, destinado para fondos de retiro. 2.7 Reportar la extensin de la participacin en los planes de retiro, la medida en que estos planes son obligatorios o voluntarios, diferencias regionales, etc. 2.8 Aclaracin. Si existen distintos criterios legales en los pases donde opera la empresa, esta deber consolidar la informacin empleando los mismos criterios que utiliz para preparar sus informes financieros. EC4 Core indicator 478

Asistencia financiera del gobierno. Este indicador se interesa en la naturaleza de la relacin de la empresa con el gobierno. 2.1 Valor financiero de las exenciones o crditos fiscales, subsidios, premios econmicos, regalas, crditos o soporte financiero u otros beneficios. 2.2 Medida en que el gobierno tiene presencia o algn grado especial de vigilancia o control en la empresa. EC5 Salarios pagados comparados con los salarios mnimos. Este indicador se interesa en la medida en que la empresa procura el bienestar de sus colaboradores, a travs de un salario digno. 2.1 Proporcin de los colaboradores sujeta a reglas de salario mnimo. 2.2 Comparacin, mediante porcentajes, de los salarios mnimos locales y los salarios reales pagados por la empresa al inicio de las labores. 2.3 Variaciones en las proporciones o porcentajes que pide el inciso anterior, que se presentan entre distintas ubicaciones significativas de la empresa. 2.4 Factor resultante de dividir el salario inicial real entre el salario mnimo, y crear una tabla de distribucin con estos factores. 2.5 Reportar cmo define la empresa el trmino ubicacin significativa. 2.6 Las empresas que slo ofrecen empleo asalariado, debern convertir la informacin sobre salarios a pagos por hora de trabajo. 2.7 Indicar su existen salarios mnimos muy variados entre las ubicaciones significativas de la empresa, o si no existen. EC6 Core indicator Proporcin del abastecimiento realizado en forma local. Este indicador se interesa en conocer la sensibilidad de la empresa en trminos de los efectos de sus inversiones locales, en el desarrollo y bienestar de las comunidades. 2.1 Cmo define la empresa, geogrficamente hablando, el trmino local. 2.2 Aclaracin. Los clculos de este indicador deben soportarse con facturas o compromisos serios y recientes. 2.3 Medida en que la empresa cuenta con una poltica o prctica generalizada en el sentido de favorecer a los proveedores locales. 2.4 Si la empresa posee las condiciones antes descritas, calcular qu porcentaje del presupuesto de compras destina a proveedores locales, en cada ubicacin significativa. 2.5 Factores que influyen en la seleccin de proveedores, por ejemplo costos, desempeo social o ambiental, etc. EC7 Core indicator Contratacin de directores provenientes de la comunidad local. Este indicador se centra en el inters de la empresa en comprender mejor las necesidades locales. 2.1 Medida en que la empresa cuenta con una poltica o prctica generalizada en el sentido de favorecer la contratacin de directores locales. 2.2 Si la empresa posee las condiciones antes descritas, calcular qu porcentaje de los directores son de origen local, en cada ubicacin significativa. 2.3 Reportar cmo define la empresa el trmino director. EC8 Core indicator Inversiones en infraestructura y servicios. Este indicador se interesa en las contribuciones de la empresa a las economas donde opera, en trminos de bienes de capital. 2.1 Existencia de inversiones en proyectos de infraestructura local, su tamao, duracin e impactos (positivos o negativos). Indicar si las inversiones se realizan en especie, por intercambio comercial o en otras modalidades. 479

2.2 Reportar si la empresa ha realizado diagnsticos o evaluaciones de las necesidades de la comunidad, para conocer sus requerimientos de infraestructura o servicios bsicos. Si es el caso, incluir los principales resultados. EC9 Impactos econmicos indirectos. Este indicador se centra en la derrama econmica adicional que producen las empresas, en la medida en que el dinero que generan circula por la economa. 2.1 Esfuerzos realizados por la empresa para comprender sus impactos econmicos indirectos en niveles nacional, regional o local. 2.2 Ejemplos de impactos econmicos, positivos o negativos, en aspectos como: cambios en la productividad del sector o regin, bienestar de las familias vinculadas con la actividad de la empresa, impactos producidos por contaminacin, disponibilidad de productos o servicios para personas de bajos ingresos, capacitacin de la fuerza laboral, empleos generados a lo largo de la cadena de valor, impacto de la comercializacin y uso de los productos o servicios, etc. 2.3 Valorar los impactos econmicos anteriores por ejemplo mediante comparativos sectoriales o con otras operaciones, en funcin de las expectativas de las personas relacionadas o derechohabientes, segn las polticas pblicas locales, etc.

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VITAE

Franchi Ral Martnez Moreira Es Ingeniero Bioqumico egresado del Tecnolgico de Monterrey campus Guaymas. Tiene maestras en Direccin de Empresas por el Instituto Panamericano de Alta Direccin de Empresa (IPADE) y en Estudios Humansticos por la Universidad Virtual del Tecnolgico de Monterrey. Es candidato al Doctorado en Estudios Humansticos en el Tecnolgico de Monterrey, campus Ciudad de Mxico. Es profesor de medio tiempo en el IPADE, en el rea de filosofa de Empresa. Ha sido consejero de organismos nacionales e internacionales relacionados con la tica empresarial, entre ellos la organizacin internacional de empresarios Caux Round Table y en Mxico de la Alianza por la Responsabilidad Empresarial (ALIARSE). Asimismo, ha sido consejero en materia de responsabilidad empresarial de la empresa Unilever de Mxico. Fue director de vinculacin institucional en CEMEX, donde dirigi iniciativas de responsabilidad social. Fund la primera empresa mexicana de especialidades marinas en conserva. Ha sido consultor de diversas empresas en las reas de factibilidad de negocios y mercadotecnia. Cre el Cdigo Ciudadano de los mexicanos a travs de la organizacin civil Sociedad en Movimiento de la que es miembro y consejero, documento presentado a los medios en el Polyforum Cultural Siqueiros en octubre de 2008. Este trabajo ha motivado proyectos actuales para el Gobierno Federal en materia de fomento de una ciudadana activa y participativa. Recientemente fund Cintica Educativa, empresa dedicada a la formacin humana integral a travs del cine.

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