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Desarrollo personal

Introduccin
El ser es un ser de relacin donde lo ms importante es desarrollar el arte de la Convivencia. Convivencia con Dios, con el universo, con el mundo, con los hombres, Con los animales y cosas. Convivencia consigo mismo. Convivencia con la muerte para Querer la vida. Una de las herramientas fundamentales a tener en cuenta en un proceso de formacin de Los mediadores tiene relacin ineludiblemente con la persona del mediador, quien al Contar con una slida e idnea formacin podr gestar (y/o facilitar) el cambio necesario Hacia una cultura de la paz. Como una forma de atender a la necesidad de favorecer el desarrollo de las Potencialidades humanas de la persona del mediador, que permita su idoneidad en la Implementacin eficaz de las diversas herramientas tcnicas y metodolgicas asociadas a Los mtodos de resolucin pacfica de conflictos, es que a travs de este trabajo intento Proponer la inclusin del modelo de desarrollo personal como una forma de atender Transversalmente al proceso de formacin, como as mismo, la proposicin de este Modelo para la implementacin de actividades en la lnea del auto cuidado en los equipos De trabajo en esta temtica. Es as como en vas de formarnos como mediadores y mejorar nuestra participacin desde Este contexto profesional, lo primero que debemos hacer es darnos cuenta de cmo somos, Slo as sabremos qu nos agrada o desagrada de nosotros mismos y de las interacciones Humanas en las que nos vemos enfrentados cotidianamente. Es justamente este asunto, tomando en consideracin, el trabajo con experiencias en Desarrollo personal, que las personas pueden autoobservarse y acceder a su modo Particular de desenvolverse en el mundo, tanto interno como externo, o sea, las Experiencias diseadas y vivenciadas en el mbito del desarrollo personal, dan al Individuo la posibilidad de contar con un ambiente seguro para el autodescubrimiento y Adems relacionarse en el grupo con otras personas que tambin buscan el

Autoconocimiento y que le permiten diferenciarse y encontrarse con ellas, lo que amplia Su proceso de darse cuenta al mbito relacional.

Concepto
El desarrollo personal es "una experiencia de interaccin individual y grupal, a travs de la cual los sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para la comunicacin abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones". Esto permite que el individuo conozca ms, no slo de s mismo, sino tambin de sus compaeros de grupo con el objeto de crecer y ser ms humano.

La idea de realizar esta actividad es lograr que la persona sea un ser ms completo e ntegro. Al alcanzar esta estabilidad emocional, entonces el individuo podr disfrutar de un mayor bienestar personal y laboral; podr mejorar su potencial, excelencia, responsabilidad, autoestima y creatividad en su ambiente de trabajo.

En este sentido, actualmente muchas de las grandes empresas estn llevando a cabo la "consultora psicolgica", la cual desarrolla el bienestar individual y relacional del trabajador. Esta actividad contribuye a que la persona descubra y desarrolle sus potencialidades y destrezas, se valore a s mismo, reconozca sus habilidades y se conecte con su "yo" interno.

Importancia
Vivimos en un mundo altamente cambiante, en el que la evolucin cada vez va ms rpido. te has dado cuenta de que un nio de 6-7 aos ya maneja un mvil con una facilidad brbara? o que un deportista que destac hace 20 aos tendra grandsimas dificultades para competir a buen nivel hoy da? Estamos en constante evolucin. Si permaneces impasible, te quedas atrs. El desarrollo personal no se trata de cambiar de personalidad si no de ser mejor en todos los aspectos, llegar a ser lo mejor que uno puede ser. Eso es fantstico. El potencial de cada persona es muy grande pero en la gran mayora de ocasiones uno no es

consciente de ello, y por tanto, no lo aprovecha. Henry ford dijo una vez: si crees que puedes, tienes razn. Y si crees que no, tambin la tienes.

El desarrollo personal

Cuando el individuo se siente tranquilo consigo mismo, es muy probable que tambin lo est con su entorno personal y laboral. El trabajador debe gozar de salud y de equilibrio emocional, para poder rendir de forma ms exitosa y productiva. Al sentirse incentivado, su esfuerzo se ver "justificado".

Hay personas que, en su ambiente laboral, cuentan insistentemente los minutos que faltan para culminar su jornada. Se sienten hastiados, desmotivados y sin ganas de trabajar, sin embargo, cmo se puede mejorar esta actitud? El crecimiento o desarrollo personal impulsa la creatividad, liderazgo y organizacin de los individuos. Las empresas deben impartir las herramientas y tcnicas necesarias para potenciar el adiestramiento y la responsabilidad de sus trabajadores.

Mejoramiento personal
Esta experiencia contribuye e impulsa el crecimiento de la persona, en diferentes aspectos de su vida. A continuacin mencionamos algunos: - autoestima. Si la persona no cree en s mismo y en sus capacidades, no podr triunfar. El desarrollo personal promociona la autoestima. De esta forma el trabajador mejorar su desempeo y capacidad productiva. - auto excelencia. Logra que el individuo escale cada vez ms y se preocupe por buscar siempre lo mejor. Con el desarrollo de este aspecto, la persona puede realizar un trabajo de calidad, demostrando al mximo su potencial. - auto eficiencia. El individuo har uso de sus habilidades y actitudes, de la mejor forma posible. Su nivel de seguridad y confianza aumentar, y de esta forma pensar con visin de futuro.

Debilidades y fortalezas
Esta es una lista de debilidades y fortalezas (o defectos y virtudes) que puedes utilizar como gua para descubrir aquello que necesitas pulir o fortalecer, o simplemente para conocerte mejor y ser ms consciente de tus puntos fuertes y dbiles. Por supuesto, la lista podra ser mucho mayor y puedes encargarte de ampliarla para aadir algo que falte, pero te servir como ayuda en tu proceso de autoconocimiento: Debilidades: baja autoestima, auto desprecio, infravaloracin, miedo, agresividad, excesivo deseo de complacer, perfeccionismo excesivo, deseo excesivo de control, rigidez, intolerancia, arrogancia, pesimismo, excesiva desconfianza, egosmo excesivo, problemas para controlar las emociones, dependencia, resentimiento, indecisin, falta de confianza, negar la realidad, dominancia y deseo de control de los dems, apata, resignacin, etc. En cuanto a tu forma de pensar: ideas falsas, estereotipos, ideas irracionales, errores de pensamiento, etc. Fortalezas: inteligencia, creatividad, compasin, empata, generosidad, altruismo, tica, bondad, justicia, capacidad de trabajo, sentido del humor, perseverancia, autocontrol, fuerza de voluntad, optimismo, buen humor, amabilidad, comprensin, tolerancia, flexibilidad, independencia, seguridad, confianza, cooperacin, gratitud, esperanza, resiliencia , etc.

QU CONSTITUYE UN PLAN DE DESARROLLO PERSONAL?


Un plan de desarrollo personal incluir: - la competencia acordada para la cual el individuo est siendo desarrollado - los mtodos que han sido seleccionados para facilitar que el individuo alcance su desarrollo, e.j. Lecturas especficas, actuaciones en el propio puesto de trabajo, etc. - la escala de tiempo acordada dentro de la cual se llevar a cabo el proceso. - el proceso de revisin

Finalmente recordemos
Ud. No puede encargarse de un plan de desarrollo personal a menos que tenga claro su papel. El uso de la gua de competencias resalta el proceso total de clarificacin del papel de cada individuo para efectuar una revisin de las tareas que debe ejecutar , y a partir de all, disear un plan de desarrollo personal. Acte con los dems como quisiera que actuasen con Ud.

Resumen del plan de desarrollo personal:


Cuando organice su desarrollo le ser til seguir los pasos siguientes: - defina el propsito de su trabajo y llegue a un acuerdo con su jefe/ colaboradores / equipo - compruebe la gua de competencias e identifique aquellas que estn relacionadas significativamente con su papel. - para cada una de las competencias seleccionadas clarifique su papel y responsabilidades. Esto slo puede ser hecho por medio de la discusin con su jefe y / colaboradores. - identifique sus necesidades de desarrollo - deles prioridad - establezca objetivos claros y realistas - seleccione medios de desarrollo apropiados - acuerde escalas de tiempo con su superior - complete un plan de desarrollo personal y acurdelo con su superior - acuerde fechas de revisin

Capacitacin y desarrollo de recursos humanos


La capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo. Es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, produzca resultados de calidad, proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin.

El desarrollo se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar.

La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y en la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.

Objetivos de la capacitacin y desarrollo


Los principales objetivos de la capacitacin son: 1. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin.

2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. 3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

Beneficios de la capacitacin de los empleados


Beneficios para la organizacin:

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin. Mejora la relacin jefes-subordinados. Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos. Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organizacin:


Ayuda a la persona en la solucin de problemas y en la toma de decisiones. Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas:


Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientacin de nuevos empleados. Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales. Hace viables las polticas de la organizacin. Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

Pasos del proceso de capacitacin


1. Determinacin de necesidades de capacitacin Detectar las necesidades de capacitacin permite que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos innecesarios. La actividad de capacitacin debe estar fuertemente alineada con los intereses del negocio para ser justificada. Deben realizarse tres tipos de anlisis; estos son:

Anlisis organizacional: es aqul que examina a toda la compaa para determinar en qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratgicos de la organizacin, as como los resultados de la planeacin en recursos humanos.

Anlisis de tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.

Anlisis de la persona: dirigida a los empleados en forma individual. En este anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con las normas establecidas en la empresa y esta informacin es obtenida a travs de una encuesta.

Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son:

Evaluacin de desempeo: mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no slo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento.

Observacin: debe ser realizada en el sitio de trabajo y permite verificar donde hay evidencia de trabajo ineficiente, tales como excesivo dao de equipos, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima, nmero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, entre otros.

Cuestionarios: investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin proporcionan evidencias sobre las necesidades de entrenamiento.

Solicitud de supervisores y gerentes: cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su personal.

Entrevistas con supervisores y gerentes: contacto directo con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante

entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores.

Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los diferentes departamentos acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, administrativos. planes para determinados objetivos y otros asuntos

Examen de empleados: prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

Modificacin de trabajo: siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.

Entrevista de salida: cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento ms apropiado para conocer su opinin acerca de la empresa y las

razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la organizacin, susceptibles de correcciones.

Anlisis de cargos: el conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cunto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos.

Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin, los cules son:

Indicadores a priori: son los eventos que provocaran futuras necesidades de capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son:

expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados. reduccin del nmero de empleados. cambio de mtodos y procesos de trabajo. sustituciones o movimiento de personal. faltas, licencias y vacaciones del personal. modernizacin de maquinarias y equipos. produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.

Indicadores a posteriori: son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas. Por lo general, estn relacionadas con la produccin o con el personal y sirve como diagnstico de capacitacin. Se clasifican en:

A) -

problemas de produccin: calidad inadecuada de la produccin. baja productividad. averas frecuentes en equipos e instalaciones. comunicaciones defectuosas. prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo. gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos.

exceso de errores y desperdicios. elevado nmero de accidentes.

B) -

problemas de personal: relaciones deficientes entre el personal. nmero excesivo de quejas. poco o ningn inters por el trabajo. falta de cooperacin. errores en la ejecucin de rdenes. dificultades en la obtencin de buenos elementos.

MODELO DE DESARROLLO PERSONAL Y MEDIACIN


Lo esencial es que las personas que realmente generamos una interaccin en la vida de mejor calidad, estamos en condiciones de cualquier elemento, convertirlo en un elemento de buena interaccin en la vida, un programa, un contenido, una experiencia, una conversacin, etc. Para enfrentar el proceso de formacin humana del mediador se vuelve necesario tomar conocimiento del Modelo de Desarrollo Personal y sus alcances, tomando en consideracin en qu consiste y de qu manera se puede transformar en un aporte al proceso de formacin de los mediadores en el plano personal, como eje transversal en la formacin.

Todo esto tiene relacin con la insuficiencia que presenta el hecho de slo alcanzar el dominio tcnico o terico de lo que constituye la formacin en los mtodos de resolucin pacfica de conflictos, an cuando en forma prctica, intentemos desplegar las destrezas y habilidades necesarias para enfrentarse a los procesos de dilogo que implican este tipo de mtodos de trabajo. Tengo la firme conviccin de que este eje de la formacin de los mediadores no se puede dejar arbitrariamente al azar o suponerlo a partir de la formacin

de base con la que cuentan hoy en da quienes implementamos la mediacin u otras formas de resolucin pacfica de conflictos, es decir, profesionales de las ciencias sociales. Es en esta lnea de inters, en el que se vuelve importante atender en forma disciplinada a este aspecto de la formacin. Es decir, no sirve hablar de la flexibilidad, por ejemplo, para que la persona que se forma como mediador sea flexible, ni procesar cognitivamente el ser flexible que podemos ser sin vivenciar la flexibilidad por nosotros mismos, as tambin otros aspectos del perfil que debe tener un mediador, tales como, ser confiable, neutral, emptico, perceptivo, respetuoso de la diversidad, paciente, hbil en la comunicacin, entre otros aspectos. En este camino, es de mi inters proponer, el Modelo de Desarrollo Personal, como un elemento que permita atender a las caractersticas y competencias relacionales que favorezcan una proximidad mayor con los seres humanos con los que interactuamos en materia de resolucin de conflicto y en nuestra vida en general.

Pato Varas Santander. Profesor de Estado de Filosofa y Castellano. Facilitador del Desarrollo Personal e Interpersonal. Director de la Escuela Chilena de Desarrollo Personal y Terapia Guestal Esalen Sur, Talagante, Chile. Modelo de Desarrollo Personal y Mediacin Modelo de Desarrollo Personal y Formacin de Mediadores En palabras de Patricio Varas, pato como prefiere que le llamen, este modelo es un modelo colaborativo, horizontal, participatorio, democrtico y, por ende, sumamente crecedor. Representa un modelo de cambio, aprendizaje y desarrollo. Esto permite visualizar la convergencia con los aspectos estructurales que sostienen y fundamentan los mtodos de resolucin pacfica de conflictos, entre los que prefiero destacar la mediacin, y sin duda, las caractersticas y competencias que en esta lnea de accin es importante desarrollar y fortalecer en las personas que se instruyen y forman como mediadores. Este modelo y forma de trabajo nace a partir de la formacin que Pato recibe en el Esalen Institute de California (1977) y que se adscribe a un enfoque

HumansticoTranspersonal y a una metodologa experiencial-interactiva, lo que favorece que las personas que participan de las experiencias propuestas que se van

sucediendo bajo un patrn ordenado, que va desde lo corporal a lo emocional, de lo emocional a lo verbal y de aqu a lo meditativo; mientras paralelamente va ocurriendo un proceso de inclusin, conocimiento, confrontacin y afecto en el plano interactivo y comunitario, puedan vivenciar-se y descubrir-se en sus potencialidades humanas y relacionales. El modelo evidencia el orden, como una variable clave en el proceso, y asume como necesarias la sistematizacin, organicidad, continuidad e integracin tanto en el proceso de cambio y desarrollo como en el de aprendizaje y formacin. El modelo explica cmo se entiende el Desarrollo Personal y la Evolucin Grupal y las relaciones entre ambos fenmenos. Se presenta con dos objetivos simultneos: el desarrollo personal de los individuos que lo componen y la evolucin del grupo de participantes. Es un modelo autnomo y equidistante al modelo clnico y al modelo pedaggico y se compone de seis reas de trabajo. Estas reas son:

rea de Desarrollo Cuerpo-Mente rea de Desarrollo Emocional Integrativo. rea de Desarrollo Humanstico-Integrador. rea de Desarrollo Meditativo-Transpersonal rea de Desarrollo Interactivo-Creativo rea de Desarrollo de la Autogestin Comunitaria. El modelo, adems, utiliza como eje el enfoque de William Schutz4 para entender la evolucin grupal y la de los participantes de este. l propone tres etapas de desarrollo en esta lnea de trabajo, que a su vez, permiten atender a las necesidades de Inclusin, Confrontacin o Control y Afecto, presentes en cada ser humano. Vctor Hugo Kuschel Desarrollo personal y evolucin grupal: Modelo septadimensional del crecimiento interpersonal ("cmo saber cundo hacer qu" en facilitacin)

2. Programacin de la capacitacin Consiste en la eleccin y prescripcin de los medios de capacitacin para sanar las necesidades percibidas. En esta etapa se toman en cuenta los siguientes aspectos:

Plantacin de la capacitacin. La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluye lo siguiente:

Enfoque de una necesidad especifica cada vez. Definicin clara del objetivo de la capacitacin. Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos. Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible.

Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, entre otros.

Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: Nmero de personas. Disponibilidad de tiempo. Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. Caractersticas personales de comportamiento.

Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.

poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la ocasin ms propicia.

Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.

Tcnicas de capacitacin:
a) Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo: Capacitacin en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeo real. Ofrece varias ventajas, tales como que es relativamente econmica, los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados. El mtodo tambin facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su desempeo. Existen varios tipos de capacitacin en el puesto, entre ellas: El mtodo de instruccin o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitacin en el puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor.

La rotacin de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos planeados. Rotacin de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados, experiencia en varios puestos, se utiliza la rotacin del personal de una a otra funcin. Cada movimiento de un puesto a otro es normalmente precedido por una sesin de instruccin directa. Adems de proporcionar variedad en su labor diaria, esta tcnica ayuda a la organizacin en perodo de vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros.

Relacin experto-aprendiz: En las tcnicas de capacitacin que utilizan una relacin entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentacin que se obtiene prcticamente de inmediato.

b) Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:

Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares: Estas tcnicas no requieren de una participacin activa del trabajador, economizan tiempo y recursos. Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencias y

repeticin que estas tcnicas muestran, pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin.

Simulacin de condiciones reales por computadoras: Consiste en la simulacin de instalaciones de operacin real, donde el trabajador se va a aprender de manera prctica su puesto de trabajo. Permite transferencia, repeticin y participacin notable, generalmente las utilizan las compaas areas, los bancos y los hoteles.

Actuacin o sociodrama: Esta tcnica obliga al capacitando a desempear diversas identidades. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas. Una de las ventajas es que se pueden crear vnculos de amistad, as como tolerancia de las diferencias individuales.

Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a las que se pudieran presentar en su trabajo, mediante el estudio de una situacin especfica real o simulada. Para ello, recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta tcnica de capacitacin, se practica la participacin, ms no as la retroalimentacin y la repeticin.

Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Se refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadoras. Resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o cuando hay dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitacin. Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y

retroalimentacin.

Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin): Constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades

interpersonales y el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Por lo general se utiliza a un profesional de psicologa como moderador de estas sesiones. Se basa en la participacin, retroalimentacin y repeticin.

3. Ejecucin del Programa de capacitacin La capacitacin presupone el binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa y que necesita aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico, expertos o especialistas en determinada actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos de manera organizada a los aprendices.

Tambin presupone una relacin de instruccin/aprendizaje. La instruccin es la enseanza organizada de cierta tarea o actividad y el aprendizaje es la incorporacin al comportamiento del individuo de aquello que fue instruido.

La ejecucin del programa de capacitacin, depender principalmente de los siguientes factores:

Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin. La decisin de establecer determinados programas de

entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles.

La calidad del material del entrenamiento presentado. El material de enseanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecucin del entrenamiento.

La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Su mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea, adems de implicar un costo que debe ser considerado como una inversin que capitalizar dividendos a mediano y corto plazo y no como un gasto superficial.

La calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depender del inters, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. Es muy importante el criterio de seleccin de los instructores, los cules debern reunir

ciertas cualidades personales, tales como facilidad para las relaciones humanas, motivacin por la funcin, raciocinio, capacidades didcticas, exposicin fcil, adems del conocimiento de la especialidad.

La calidad de los aprendices. Este aspecto influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. Los mejores resultados se obtienen con una seleccin adecuada de los aprendices, en funcin de la forma y del contenido del programa y de los objetivos del entrenamiento.

4. Evaluacin de los resultados de la capacitacin. La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un Programa de Capacitacin, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemtico para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitacin. Los datos que se obtienen son tiles para la toma de decisiones y se pueden realizar tres diferentes tipos de evaluacin: Evaluacin de los impactos, es ms cabal y se centra en los resultados de largo alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad. Evaluacin de los resultados, se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo.

Evaluacin de los procesos, la cual examina los procedimientos y las tareas implicadas en la ejecucin de un programa o de una intervencin.

CAMBIOS EN EL PROCESO DE ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIN Y DESARROLLO PERSONAL


En cualquier organizacin, el adiestramiento, capacitacin y desarrollo de los recursos humanos, son considerados factores importantes para el logro de los objetivos y metas proyectadas, ya que un personal que pueda responder de manera efectiva a las distintas necesidades institucionales, desde la operatividad de sus funciones en el cargo que ocupa; beneficia a la organizacin porque esto crea en el empleado, un compromiso y una responsabilidad institucional, lo que se traduce en un mejor desempeo laboral.

Con el pasar del tiempo se han venido dando cambios en el mundo empresarial, producto del crecimiento de una economa global y del uso de las Tecnologas de Informacin y Comunicacin; incidiendo esto en la estructura interna, jerarqua de cargos, seleccin del personal as como tambin en la metodologa para la capacitacin del personal. El manejo de las tecnologas de informacin y comunicacin actualmente forman parte integral del negocio, constituyen un elemento fundamental para apoyar, mantener y propiciar el crecimiento o vigencia econmica y social de una organizacin. El desarrollo tecnolgico permite a las empresas acortar distancias y colocar de manera ms rpida y efectiva los mejores bienes y servicios que los clientes esperan; lo que se traduce en niveles de competitividad y de productividad para esas empresas.

Por otra parte, adems del manejo de la informacin, el conocimiento es otro pilar fundamental para que se generen respuestas asertivas al cliente, desde la creatividad y la innovacin, permitiendo as que la organizacin se mantenga constantemente actualizada en cunto al uso de estrategias diseadas desde los cambios tecnolgicos en bsqueda del xito institucional.

El proceso de innovacin en una empresa que se sustenta en el paradigma tecnolgico, es visto en tres grandes etapas: identificacin de una necesidad en el mercado o de una oportunidad tecnolgica; adopcin y adaptacin de la tecnologa ya existente y transfiriendo esta tecnologa por comercializacin o por algn medio institucional. Se exige en la actualidad empresas que sean capaces de adaptarse de manera rpida a los permanentes cambios y ver que el conocimiento es la opcin para solventar las situaciones que se presentan en la organizacin a travs de la innovacin tecnolgica. Es por esta razn que lo departamentos informticos de las organizaciones, constituyen pilares fundamentales para gestionar estos cambios.

Algunos aspectos importantes a destacar de las nuevas tecnologas para el desarrollo de recursos humanos son:

La organizacin virtual. Es un concepto donde la relacin entre personas y entre procesos existe, pero no hay una ubicacin, un lugar fijo, se da a travs de Internet. Se trabaja en base a desarrollo de proyectos, propuestas que van y vienen corregidas, se cumple con una agenda y metas de trabajo de un pas a otro, incluso de un continente a otro.

Empowerment. Consiste en una nueva forma de administrar la empresa, donde se integran todos los recursos: capital, manufactura, produccin, ventas, mercadotecnia, comunicacin tecnologa, efectiva y equipo eficiente y personal; para lograr haciendo los uso de de una la

objetivos

organizacin."Empowerment es donde los beneficios ptimos de la tecnologa de la informacin son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organizacin, tendrn completo acceso y uso de informacin crtica, poseern la tecnologa, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la informacin y llevar a cabo el negocio de la organizacin." Para implantar el sistema de empowerment en una empresa es necesario que haya un cambio en la cultura de trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a trabajar en equipo.

Teamwork. Un equipo de trabajo tiene la finalidad de crear nuevos conocimientos sobre los procesos organizativos, sobre los procesos grupales y sobre los procesos personales de cada uno de los miembros del equipo, esto permite al equipo optimizar sus recursos y lograr una mejor calidad del producto como de los procesos. Convertir el trabajo en equipo en un modo de gestin organizacional requiere conviccin, fijacin de polticas y actitudes proactivas por parte de las personas que trabajan en la organizacin.

El papel del gerente, en este sentido, es el de liderar el cambio mismo, convirtindose en un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que involucren a la organizacin. El desarrollo de nuevas tecnologas y el auge cada vez mayor de la llamada "revolucin de la informacin", ha propiciado cambios acelerados en las estructuras organizacionales, al mismo tiempo que condiciona un nuevo perfil global para el gerente, en donde sus principales caractersticas personales deben incluir una mayor capacidad de adaptacin a nuevas circunstancias, una mentalidad internacional y excelentes condiciones de aprendizaje y comunicacin, adems de contar con principios elementales como tica, honestidad y justicia, cuya valoracin es de carcter universal. Hoy en da, se requiere de una gerencia ms participativa y con menos niveles jerrquicos, en donde se produzca un mayor acercamiento de todos los que la integran, con una participacin mucho ms activa de todo el equipo gerencial en la toma de decisiones y con un nfasis muy particular en equipos decisorios basados en estructuras funcionales por reas de negocios.

Aplicaciones del Modelo de Desarrollo Personal para el Autocuidado


Entre las conclusiones y recomendaciones que se realizaron desde las diferentes mesas de trabajo del III Congreso Nacional de Mediacin y II Encuentro de las Amricas realizado en septiembre de 2003 en Mxico, se plante que las emociones que se manejan en el proceso de mediacin, evidencian cada vez ms la necesidad del autocuidado del mediador, agregando tambin que conceptos derivados de la psicologa del crecimiento, teora de sistemas, familiares, teora de la comunicacin

humana, un enfoque integral gestltico, aportan interesantes herramientas al mediador para su mejor desempeno. Como una forma de atender a estas recomendaciones, la proposicin del Modelo de Desarrollo Personal tambin permite generar instancias de trabajo que favorezcan la retroalimentacin al interior de los equipos de trabajo segn las necesidades que se vayan presentando. Desde este modelo de trabajo, se tiende a desarrollar actividades bajo la modalidad denominada taller. Cabe resaltar si, que es absolutamente necesario comprender que los procesos personales e interpersonales son asuntos de corte Fritz Perls. Suenos y Existencia. Terapia Gestltica. Modelo de Desarrollo Personal y Mediacin fundamentalmente vivencial, experiencial, internos e interactivos, no informativos. Por esta razn, esto requiere de sesiones cuya duracin considere tiempo para ofrecer las experiencias y colocar a los participantes en situaciones de trabajo a travs de las instrucciones; tiempo, tanto individual como grupal, para la realizacin de las experiencias y, muy importante, tiempo para conversar, comentar, sintetizar, significar, retroalimentar y evaluar las experiencias, sus procesos y efectos. Al respecto, Pato Varas propone como directriz bsica en el trabajo, respetar el principio holstico, segn el cual, el quehacer y las experiencias del taller sern experiencias cuerpo-mente, donde ambos aspectos del ser humano confluyen en la actividad. Interaccionar, experienciar, comunicarse son la esencia del taller, por lo tanto, tambin lo es focalizarse en el presente, en el aqu y ahora de la sesin y desde ah integrar las situaciones pasadas o futuras que requieren atencin. El taller no es una conversacin acerca de algo, sino una experiencia que incluye ejercicios, actividades, juegos que incluyen conversacin, retroalimentacin, significacin, es decir, conversaciones reales.

Para enfrentar este tipo de trabajo se propone cuatro grandes pilares:


1.- La libertad del participante. Esto implica el respeto a las opciones que toma el participante como por ejemplo, participar activamente o simplemente escuchar u observar, elegir cuando iniciar, cuando interrumpir o cuando dejar una actividad. Elegir el ritmo, la velocidad y la intensidad con que vivir sus experiencias y procesos. 2.- La responsabilidad del participante. Esto implica que el participante es libre y responsable de su experiencia y quehacer en el taller. Sus procesos son sus procesos y puede y debe hacerse cargo de ellos. 3.- La interactividad. Siendo el taller un trabajo en grupo, la interaccin, comunicacin y convivencia entre los participantes genera y marca los contenidos de la experiencia grupal. Cada participante es un espejo que refleja a otro, y se ve reflejado en los dems. El conocimiento y comprensin de lo humano, la humanidad y el sentido de humanidad slo se adquieren en la interaccin. 4.- La experiencia interna. El principal objeto de aprendizaje en este proceso es el sujeto mismo. Esto conlleva poner la propia experiencia, el acto de experienciacin, su significatividad y el conocimiento de su organicidad por sobre el conocimiento entregado por informacin, a travs de libros, descritos o audiovisuales. La organizacin de las experiencias que puedan favorecer el trabajo tanto formativo como de autocuidado se enmarcan, desde este modelo, en el mbito de las experiencias de laboratorio, por cuanto: Pueden ser orientadas hacia reas especficas de aprendizaje Modelo de Desarrollo Personal y Mediacin Se realizan en un ambiente seguro y protegido Son realizadas en un ambiente grupal, lo que facilita la aplicacin de los descubrimientos personales en el mbito social-relacional que ocurre en la vida diaria Se orientan hacia la autoobservacin, al darse cuenta y tomar conciencia de lo concreto Son diseadas con una metodologia basada en la experiencia fenomenolgica del desarrollo grupal (W.Schutz).

Generalmente la organizacin de las experiencias comprende distintas fases y operan de la siguiente forma, de acuerdo a este modelo. a) La fase de experienciacin, donde se realiza la o las experiencias. b) La fase de conceptualizacin, donde se conversa y sintetiza la o las experiencias c) La fase de internalizacin, donde se consideran los significados personales e interpersonales que la o las experiencias han tenido d) La fase de retroalimentacin entre los participantes, donde se considera la retroalimentacin del grupo y sus participantes y se puede llevar a cabo durante y despus de la experiencia vivida. Consiste principalmente en comunicar a otro participante, a varios, o a todos, lo que es percibido, es decir, lo que ha visto, escuchado, tocado, olido, etc. Tambin conversar los propios sentimientos aparecidos a raz de la interaccin. Sin embargo, no implica analizar, interpretar, imaginar ni creer esto o aquello de lo que ve, sino que al igual como un espejo, se trata simplemente de reflejar. Cuando la retroalimentacin es de calidad y lo es cuando cumple las condiciones anteriores, se constituye en un gran aporte. Mejora el proceso, aumenta el aprendizaje y acta como aporte teraputico. e) La fase de evaluacin, donde se evala la sesin y/o las experiencias realizadas, consiste en el derecho que tienen los participantes a expresar si sus expectativas y necesidades han sido satisfechas en el trabajo grupal: si los propsitos han sido alcanzados o no y cunto: si las interacciones, la experiencia, el enfoque, el estilo propuesto le pareci adecuado y lo valora. En otras palabras, si considera que su calidad de vida y de sus interacciones han mejorado, en algn sentido.

CONCLUSIONES
En la bsqueda de aportar nuevos lineamientos para la formacin de la persona del mediador, o mejor dicho, de las personas que se desenvuelven en el rea de resolucin pacfica de conflictos, este trabajo intenta promover la inclusin del Modelo de Desarrollo Personal como una forma de atender transversalmente a la formacin de los mismos, y adems, favorecer la elaboracin de actividades de autocuidado en esta misma lnea de accin. Modelo de Desarrollo Personal y Mediacin En general, los aspectos formativos van en la direccin de entregar contenidos tericos sobre habilidades y destrezas para desenvolverse en esta forma de atender a la resolucin pacfica de conflictos, que si bien pueden ser ensayados en ejercicios prcticos, a travs del aprendizaje de recursos que pueden nutrir nuestra caja de herramientas tcnicas, no atienden necesariamente al desarrollo y fortalecimiento de cualidades humanas que puedan favorecer el uso efectivo de tales herramientas. Que este modelo se encuentra organizado y sistematizado de tal manera que puede atender tanto a los aspectos formativos como de autocuidado, a travs de la modalidad de taller, lo que puede favorecer la interaccin humana en forma profunda y significativa para quienes estn interesados en desenvolverse desde esta temtica, como as mismo, favorecer el fortalecimiento de los equipos de trabajo a partir de experiencias humanas que favorezcan el aprendizaje humano.