Guía para La Formulación Del Plan Institucional de Capacitación PIC

para la Formulacin del Plan Institucional de Capacitacin PIC
con base en Proyectos de aprendizaje en equipo
GUA
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica
DEPARTAMENTO DE CAPACITACIN
ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIN PBLICA - ESAP HONORIO MIGUEL HENRQUEZ PINEDO Director Nacional LUZ AMPARO GONZLEZ AGUDELO Subdirectora de Proyeccin Institucional MAURICIO VILLALOBOS RODRGUEZ Subdirector Acadmico MARA MAGDALENA FORERO MORENO Subdirectora de Alto Gobierno YOLANDA MONSALVE MEDINA Subdirectora Administrativa y Financiera DGARD SIERRA CARDOZO Secretario General ROSALBA ZAMBRANO LPEZ Jefe Departamento de Capacitacin RUBN DARO CALDERN JARAMILLO Jefe Oficina Asesora Jurdica GERMN INSUASTY MORA Jefe Oficina Asesora de Planeacin EURPIDES GONZLEZ ORDOEZ Jefe Control Interno Equipo de investigacin CARIDAD JIMNEZ GIRALDO ELSA YANUBA QUINEZ SERRANO NGELA MEJA JARAMILLO Departamento Administrativo de la Funcin Pblica MARA TERESA RODRGUEZ DE PINILLA DIANA CASTELLANOS SARMIENTO Departamento de Capacitacin -ESAP Coordinacin General - ESAP AMPARO CARABALLO GMEZ Subdireccin de Proyeccin Institucional Departamento de Capacitacin ISBN: 978-958-652-208-3
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIN PBLICA ELIZABETH CRISTINA RODRGUEZ TAYLOR Directora CARLA LILIANA HENAO CARMONA Subdirectora CLAUDIA PATRICIA HERNNDEZ LEN Directora Oficina Jurdica MARA DEL PILAR ARANGO VIANA Directora de Control Interno y Racionalizacin de Trmites ALBERTO MEDINA AGUILAR Director de Empleo Pblico LBERT ELICER ROJAS MNDEZ Director de Desarrollo Organizacional CELMIRA FRASSER ACEVEDO Jefe Oficina de Planeacin ALFONSO DE LA ESPRIELLA BURGOS Jefe Oficina de Control Interno VICTORIA EUGENIA DAZ ACOSTA Jefe Oficina de Sistemas Revisin RUTH FANERY MENDOZA NEIRA Experta en Competencias Investigadora y Docente Universitaria RAFAEL ENRIQUE RIVEROS Experto en Recursos Humanos MRIAM ALINA ORMAZA ARANGO Jefe de Recursos Humanos Superintendencia Financiera ANA ZAMBRANO Coordinadora Grupo de Desarrollo y Aprendizaje Organizacional Superintendencia Financiera PIEDAD CECILIA CHACN Coordinadora de Capacitacin Departamento Administrativo de la Funcin Pblica ANA BEATRIZ CASTEBLANCO Asesora Direccin Empleo Pblico Departamento Administrativo de la Funcin Pblica DIANA JAHEL BUITRAGO Asesora Instituto Nacional de Medicina Legal VIRGINIA MIRANDA VARGAS Consultora Experta en Recursos Humanos
para la Formulacin del Plan Institucional de Capacitacin PIC

con base en Proyectos de aprendizaje en equipo
PRESENTACIN CAPTULO I SNTESIS DE LA POLTICA NACIONAL DE FORMACIN Y CAPACITACIN PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS LABORALES CAPTULO II EL ENFOQUE PEDAGGICO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN PIC CAPTULO III FASES PARA LA FORMULACIN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN PIC CAPTULO IV EL PROYECTO DE APRENDIZAJE EN EQUIPO PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS LABORALES CAPTULO V INDICADORES PARA LA EVALUACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN INSTITUCIONAL PIC ANEXOS BIBLIOGRAFA GLOSARIO 8 9
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PRESENTACIN
El Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos, para el Desarrollo de Competencias, fue adoptado mediante Decreto 4665 de 2007. Las competencias cambian el enfoque de capacitacin y formacin, ya que permiten estructurar programas articulados a problemas que debe resolver el servidor pblico en su desempeo laboral diario, superando as la realizacin de eventos aislados muy tericos, que no responden a las necesidades laborales. La Gua Metodolgica tiene el propsito de establecer pautas para que la formulacin de los Planes Institucionales de Capacitacin PIC se aborden de manera integral: Proporciona pasos, instrumentos, formatos, ejemplos y explicaciones para entender el aprendizaje basado en problemas y el enfoque de capacitacin por competencias; conformar y administrar proyectos de aprendizaje en equipo fortaleciendo las dimensiones del ser, el saber y el hacer y organizar las diversas formas de aprendizaje para el desarrollo de competencias, entre otros. La Gua se estructura en cinco captulos. El primero sintetiza las orientaciones de la poltica nacional de capacitacin y presenta normativamente el concepto de capacitacin por competencias. En el segundo se presenta el enfoque pedaggico que debe sustentar cualquier iniciativa de capacitacin en el sector pblico. En el captulo tercero se orienta la formulacin y desarrollo del Plan Institucional de Capacitacin de una forma muy didctica, a travs de fases y acciones a realizar por el responsable de Recursos Humanos. El captulo cuarto se ocupa de aclarar qu es y cmo se administra el Proyecto de Aprendizaje en Equipo, mtodo base para la identificacin, formulacin e implementacin de los planes institucionales de formacin y capacitacin. En el captulo quinto se proporcionan indicadores para la evaluacin de los resultados del PIC: tanto para evaluar la gestin como el impacto de los planes institucionales. Esperamos que esta herramienta sea de gran utilidad para las reas de recursos humanos, en la implementacin de los Planes Institucionales de Formacin y Capacitacin para el desarrollo de las competencias laborales de los empleados pblicos, enmarcados en la Poltica formulada por el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica y la Escuela Superior de Administracin Pblica - ESAP.
ELIZABETH CRISTINA RODRGUEZ TAYLOR Directora Departamento Administrativo de la Funcin Pblica HONORIO MIGUEL HENRQUEZ PINEDO Director Nacional Escuela Superior de Administracin Pblica
8 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008
El Sistema de la Proteccin Social
Captulo I.
CAPTULO I.
Sntesis de la Poltica Nacional de formacin y Capacitacin para el Desarrollo de Competencias Laborales

1.1. La Capacitacin por Competencias en el Sector Pblico 1.2. Principales Retos de la Poltica Nacional de Formacin y Capacitacin
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1.1. La Capacitacin por Competencias en el Sector Pblico

A continuacin se presenta el sustento normativo que orienta la capacitacin por competencias en el Sector Pblico y que justific el ajuste a la Poltica Nacional de Formacin y Capacitacin.
Poltica Nacional de Formacin y Capacitacin para el Desarrollo de Competencias Laborales
En el sector pblico colombiano se define la capacitacin como el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educacin no formal1 como a la informal de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educacin2, dirigidos a prolongar y a complementar la educacin inicial mediante la generacin de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misin institucional, a la mejor prestacin de servicios a la comunidad, al eficaz desempeo del cargo y al desarrollo personal integral. (Art. 4 Decreto 1567 de 19983). Adicionalmente, en el artculo 36 de la Ley 909 de 2004 y en el artculo 66 del Decreto 1227 de 2005 se establece como objetivo de la capacitacin el desarrollo de capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales..., para lograr el desempeo de los empleados pblicos en niveles de excelencia. La normativa vigente4 reorient los objetivos de la capacitacin para el desarrollo de competencias laborales de los empleados pblicos y determin las competencias comportamentales y funcionales como los enfoques predominantes en la identificacin de competencias laborales.
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La Ley 1064 de 2006 modifica la denominacin de educacin no formal por educacin para el trabajo y el desarrollo humano. La concepcin de la capacitacin de los empleados pblicos est fundamentada en lo establecido en la Ley 115 de 1994, que define la educacin informal como todo conocimiento libre y espontneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicacin, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados; y educacin para el Trabajo y el Desarrollo humano (antes denominada educacin no formal), como la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos acadmicos o laborales sin sujecin al sistema de niveles y grados establecidos. El Decreto Ley 1567 de 1998 reglamenta, entre otros, el Sistema Nacional de Capacitacin para los empleados del Estado: sus componentes, objetivos y principios rectores de la capacitacin, los programas de induccin y reinduccin y sus currculos bsicos, reas y modalidades de la capacitacin y obligaciones de las entidades y de los empleados en relacin con esta. Segn lo establecido en el Decreto 2539 de 2005, sus modificaciones o adiciones, el concepto de competencias para las entidades pblicas es: la capacidad de una persona para desempear, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector pblico, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que est determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado.
Captulo I.
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Por lo tanto, el manejo de la capacitacin por competencias en la Administracin Pblica Colombiana toma orientaciones de dichos enfoques y los complementa con los desarrollos que desde el enfoque constructivista5 se han realizado al respecto, articulando as el esfuerzo de capacitacin con el logro del desempeo efectivo en el trabajo.
1.2. Principales Retos de la Poltica Nacional de Formacin y Capacitacin

A manera de sntesis los principales retos de la Poltica Nacional de Formacin y Capacitacin registrados en el Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos, adoptado por el Decreto 4665 de 2007, son:
Impulsar el tema de las competencias como eje de la propuesta pedaggica
CAPACITACIN CON ENFOQUE EN COMPETENCIAS
Vincular a todos los empleados pblicos en procesos de aprendizaje
EDUCACIN INFORMAL y PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO
Atender las necesidades concretas de capacitacin de las entidades pblicas de los rdenes nacional y territorial
PRIORIDADES REGIONALES Y NACIONALES
Orientar la gestin de la capacitacin bajo el enfoque de Aprendizaje en Equipo
PROYECTOS DE APRENDIZAJE A PARTIR DE SITUACIONES PROBLEMTICAS
Los modelos de competencias laborales establecen directrices para el manejo de la capacitacin, as: El modelo Funcionalista disea el currculo en mdulos de aprendizaje que se basan en las normas de competencia y en las unidades y elementos de competencia; los programas en el modelo Comportamental o conductista parten de valorar las brechas que existen entre los niveles de competencia deseados para la organizacin y los que los funcionarios tienen. Este modelo identifica las competencias que pueden ser desarrolladas mediante la capacitacin; segn el modelo Constructivista la capacitacin se organiza a partir de la identificacin de problemas o dificultades organizacionales, con la participacin activa de los trabajadores.
Para cumplir tales cometidos, la poltica ha fijado los siguientes lineamientos conceptuales y pedaggicos, temticas, estrategias y mecanismos de implementacin, en el marco de la calidad y las competencias laborales: Reconoce que el proceso de modernizacin y mejoramiento de la gestin pblica tiene grados diversos de implementacin a nivel territorial 6. Busca la profesionalizacin del empleopblico articulando la gestin integral de los recursos humanos a la estrategia institucional. Establece que la capacitacin debe desarrollar las competencias laborales para la implementacin y mejoramiento del Sistema de Gestin de la Calidad. Adopta el enfoque de la formacin basada en competencias laborales como un esquema de enseanza y de aprendizaje en y para lograr resultados laborales. Dentro de los lineamientos pedaggicos, la poltica contempla: La educacin basada en problemas La progracin de la capacitacin en forma de proyectos de aprendizaje El establecimiento de estrategias internas y externas para potenciar el aprendizaje de los equipos Las evidencias de desarrollo individual para la evaluacin de aprendizajes
Poltica Nacional de Formacin y Capacitacin para el Desarrollo de Competencias Laborales
GUA TEMtICA DEL PLAN NACIONAL

El Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos establece una Gua temtica en la que se priorizan temas que deben ser incluidos en los planes institucionales de capacitacin de cada entidad. La gua organiza los temas en ejes de desarrollo agrupados con base en informacin diagnstica sobre las necesidades y problemticas territoriales y sobre los propsitos de modernizacin del Estado. Los temas se clasifican en dos componentes, as:
COMPONENTES DESARROLLO INSTITUCIONAL 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 5. 6. EJES DE DESARROLLO Planificacin Inversin Pblica Organizacin Administrativa Gobernabilidad Administracin al servicio del ciudadano Lucha contra la corrupcin Mejoramiento continuo Gobierno de la informacin Innovacin institucional Gestin por resultados
CUMPLIMIENTO DEL PLAN NACIONAL DE DESARROLLO
Captulo I.
Para profundizar sobre las orientaciones del Plan Nacional de Formacin y Capacitacin adoptado mediante el Decreto 4665/07, por favor consultar el documento en las pginas web de la ESAP y del Departamento Administrativo de la Funcin Pblica.
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Informe Primera Fase Del Proyecto 2006: Situacin de la Capacitacin de los Empleados y Necesidades Regionales de Capacitacin. Departamento Administrativo de la Funcin Pblica Escuela Superior de la Administracin Pblica. Bogot, D. C., diciembre 15 de 2006.
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CAPTULO II.
El Enfoque Pedaggico del Plan Institucional de Capacitacin PIC
El Enfoque Pedaggico del Plan Institucional de Capacitacin - PIC
El Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos, para el Desarrollo de Competencias utiliza el enfoque constructivista (enfoque pedaggico7 ) como fundamento terico para orientar la formulacin de los Planes Institucionales de Capacitacin en las Entidades. El constructivismo es una teora aplicada a la educacin, segn la cual las personas no son recipientes vacos en los que se depositan los conocimientos ya hechos y elaborados, y que desempean un papel pasivo de simples receptores de informacin que despus deben repetir. Por el contrario, esta teora, concibe la educacin como un proceso permanente en donde el individuo va descubriendo, elaborando, reinventado, haciendo suyo el conocimiento, organiza las actividades en torno a problemas - proyectos de trabajo seleccionados . El constructivismo plantea que la construccin del conocimiento es una interaccin activa y productiva entre los significados que el individuo ya posee y las diferentes informaciones que le llegan del exterior, el conocimiento cientfico es una verdad provisional, sometida a una revisin permanente. En este modelo constructivista lo que interesa es que el individuo aprenda a aprender, que sea capaz de razonar por s mismo, de desarrollar su propia capacidad de deducir, de relacionar, de elaborar sntesis.... Solo hay verdadero aprendizaje cuando hay proceso, cuando hay autogestin de los educandos y cuando se contribuye al desarrollo de la persona y a humanizarla8. El Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos acoge esta teora constructivista para que se formulen los Planes Institucionales de Capacitacin, porque propone la participacin activa de los empleados en su propio aprendizaje, la construccin del conocimiento desde la experiencia y su estrecha relacin con su realidad e intereses, como condiciones para que se produzcan aprendizajes. Con base en la teora constructivista y en las orientaciones del Plan Nacional de Formacin y Capacitacin, en los Planes Institucionales de Capacitacin se deben incorporar la educacin basada en problemas para relacionar enseanza e investigacin;
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Captulo II.
Fundamento terico que orienta la accin pedaggica del docente en la enseanza y permite responder los siguientes interrogantes: para qu ensear?, qu ensear?, cundo ensear?, con qu ensear? y cmo evaluar?, lo cual hace caracterstico un estilo de enseanza-aprendizaje. Reflexiones sobre el Quehacer Pedaggico. Carmen Pabn de Reyes. Profesora Titular Universidad Pedaggica Nacional. Digitalizado por RED ACADMICA.
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segn este enfoque se aprende re-creando el conocimiento a partir de la bsqueda de respuestas a preguntas que orientan el camino hacia la solucin de problemas; la investigacin es el proceso metodolgico para que se descubra y se apropie el nuevo conocimiento, con la participacin activa del sujeto de aprendizaje (estudiante)9. Dentro de los mtodos de enseanza y de aprendizaje utilizados por la educacin basada en problemas est el aprendizaje colaborativo y la estrategia de proyectos de aprendizaje en equipo.
TEORA CONSTRUCTIVISTA
Educacin basada en problemas
Aprendizaje Colaborativo
Proyectos de aprendizaje en equipo
El Aprendizaje Colaborativo es una actividad de pequeos grupos en los que se intercambia informacin, conocimientos, experiencias, as como dificultades e intereses; se aprende a travs de la colaboracin de los integrantes del grupo, quienes se constituyen en compaeros dentro del proceso de aprendizaje. En el aprendizaje colaborativo no se da una relacin vertical entre el docente o capacitador que posee el conocimiento y el estudiante (sujeto receptor), sino un dilogo entre ambos como iguales. El Aprendizaje Colaborativo, privilegia, entre otras, la estrategia de enseanza y de aprendizaje10 de PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO - PAE. Esta estrategia implica constituir equipos conformados por personas con diferentes experiencias, que trabajan juntos para realizar proyectos relacionados con su realidad, solucionar problemas y construir nuevos conocimientos.
En este contexto el verbo investigar (del que proviene el sustantivo investigacin) quiere decir construir nuevos conocimientos, muy diferente de la idea de revisar y recoger el conocimiento ya elaborado en el pasado en un campo determinado, como de hecho lo indica su etimologa: In vestigium ire (ir tras de los vestigios o huellas). Estrategia de enseanza y aprendizaje: Es el camino que el maestro elige para poder lograr en forma adecuada el aprendizaje de los estudiantes. En cuanto al profesor, hace referencia a la secuencia didctica elaborada y en la cual explica cmo integra los aprendizajes de conceptos, nociones y procedimientos en la disciplina. Adems, muestra los procesos de evaluacin que permiten dar cuenta del cumplimiento de los objetivos de aprendizaje.
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Esta estrategia de enseanza y aprendizaje es til para que los empleados planeen, ejecuten y evalen proyectos que tienen aplicacin en el mundo laboral y que les permite aprender.
El Enfoque Pedaggico del Plan Institucional de Capacitacin - PIC
Los integrantes de un proyecto deben asumir el protagonismo y la responsabilidad por su aprendizaje y, simultneamente, deben propiciar cambios en la labor realizada como consecuencia del desarrollo del proyecto. Lo expuesto, sirve de sustento para que el Plan Institucional de Capacitacin - PIC, se organice a partir de la formulacin de PAE, como una estratega de aprendizaje, donde se propicien el trabajo colaborativo, participativo y activo de los empleados en su aprendizaje.
Captulo II.
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CAPTULO III.
Fases para la Formulacin del Plan Institucional de Capacitacin PIC

3.1. Qu es el Plan Institucional de Capacitacin PIC? 3.2. Fases para la Formulacin del PIC
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3.1. Qu es el Plan Institucional de Capacitacin PIC?

El Plan institucional de Capacitacin (PIC) es el conjunto coherente de acciones de capacitacin y formacin, que durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos especficos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidos en una entidad pblica.
De conformidad con lo establecido en el literal c) del artculo 3 del Decreto 1567 de 1998: Con el propsito de organizar la capacitacin internamente, cada entidad formular, con una periodicidad mnima de un ao, su plan institucional de capacitacin.
3.2. Fases para la Formulacin del PIC

El Diseo del Plan Institucional de Capacitacin se basa en los proyectos de aprendizaje que responden a necesidades concretas de capacitacin para enfrentar un problema o reto estratgico institucional. En el diseo del Plan Institucional de Capacitacin PIC, si bien se siguen las etapas tradicionales de diagnstico, programacin, ejecucin y evaluacin, su organizacin depende de la formulacin de proyectos de aprendizaje, los cuales deben elaborarse bajo la orientacin de las reas de recursos humanos y con la participacin de las diferentes reas de trabajo o dependencias de la entidad, involucrando tanto a jefes como a grupos de empleados.
Captulo III.
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Las fases en la formulacin del PIC son cinco, a saber:
FASE 1: SeNsIBILIZaR a LOs EMPLeaDOs sOBRe La CaPacITacIN eL DesaRROLLO De COMPeTeNcIas cON Base eN LOs PROYecTOs De APReNDIZaJe
PaRa
Con la sensibilizacin se busca preparar y motivar a la totalidad del personal en la entidad para que conozca las nuevas orientaciones de la poltica y la capacitacin por competencias, entienda qu son los proyectos de aprendizaje, las situaciones problmicas y los equipos de aprendizaje. En esta fase deben quedar claros los procedimientos a seguir, el contenido y la forma de diligenciar las fichas de aprendizaje colectivo e individual. Las actividades recomendadas son: a. Establecer un cronograma de trabajo para la sensibilizacin sobre la capacitacin por competencias y los proyectos de aprendizaje en equipo. Los temas indispensables para desarrollar en la sensibilizacin son: - Fundamentos del PNFC - Equipos de aprendizaje y su conformacin - Situaciones problmicas - Proyectos de aprendizaje en equipo (concepto y manejo de la ficha) - Proyectos de aprendizaje individual (concepto y manejo de la ficha) - Responsables y responsabilidades. b. Sensibilizar a la alta direccin de la entidad sobre la contribucin de los proyectos de aprendizaje en equipo al desarrollo de los procesos y el logro de resultados institucionales y comprometerla con su implementacin. c. Disear las estrategias de sensibilizacin en coordinacin con la Comisin de Personal. Esto implicar varias actividades que informen y permitan reflexionar; entre otras, pueden ejecutarse las siguientes: Carteles alusivos agradables y con mensajes claros y motivadores; un noticiero, ejercicios de tipo ldico, etc.; en general deben utilizarse metodologas pedaggicas ldicas y vivenciales, por ejemplo:
Captulo III.
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Actividad
Fecha
Responsable
Recursos necesarios
Peridico mural con preguntas sobre la poltica de capaci- I semana tacin
Papel peridico rea de Recursos Humanos Marcadores y rea de Comunicaciones Imgenes
Dinmica de Lotera sobre II semana proyectos de aprendizaje
Papel peridico rea de Recursos Humanos Marcadores y Comisin de Personal Gua para formular proyectos de aprendizaje
d. Orientar la identificacin de facilitadores11 internos por parte de los equipos de aprendizaje, segn las fortalezas para atender los temas y problemas institucionales seleccionados. e. Brindar las herramientas y orientaciones necesarias para que los facilitadores cumplan con su labor dentro de los equipos de aprendizaje.
FASE 2: FORMULaR PROYecTOs
De
APReNDIZaJe
La fase de Formulacin de Proyectos de Aprendizaje consiste en asegurar la conformacin de equipos de aprendizaje por rea, proceso u otro criterio para que de manera organizada se trabaje en la solucin de un problema o necesidad institucional a travs de la formulacin de proyectos de aprendizaje. En esta fase, el rea de Recursos Humanos debe orientar al equipo directivo para que establezca las necesidades institucionales y asesorar permanentemente en la formulacin de proyectos de aprendizaje a las dependencias, oficinas o reas de la entidad y a los equipos de aprendizaje para que respondan a problemas o retos institucionales priorizados. Las actividades recomendadas bajo el liderazgo del rea de recursos humanos, son: a. Orientar al equipo directivo para el establecimiento de necesidades y retos institucionales estratgicos como informacin necesaria para que se formulen los proyectos de aprendizaje en Equipo. Para ello, el rea de recursos humanos debe orientar y garantizar la identificacin el registro de la informacin sobre problemas y retos institucionales estratgicos por parte de las reas responsables. Las reas u oficinas que tienen que ver con el planeamiento estratgico y la evaluacin institucional (Planeacin, Control Interno, la alta direccin, Recursos Humanos y el equipo MECI-CALIDAD) deben registrar los resultados de sus informes, en la matriz Informes para Priorizar Problemas o Retos Institucionales en Proyectos de Aprendizaje, clasificados por oficinas, dependencias o reas de trabajo, as:
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Facilitador. Empleado de la entidad que por sus conocimientos y habilidades puede orientar la temtica escogida por el equipo de trabajo.
El objetivo institucional y los planes, programas y proyectos formulados en el plan estratgico para cumplir su misin. Se deben considerar las prioridades formuladas por el director del organismo y la alta direccin, as como los considerados prioritarios por el jefe de rea. El informe de gestin de Control Interno, evaluacin y acciones de mejora formulados. El anlisis de los procesos estratgicos que agregan valor a la calidad del servicio y de las no conformidades. Los resultados de la medicin de brecha de las competencias comportamentales12. Los resultados de la evaluacin del desempeo de los empleados del rea plan de mejoramiento13.
INFORMES PARA PRIORIZAR PROBLEMAS O RETOS INSTITUCIONALES EN PROYECTOS DE APRENDIZAJE OFICINAS O REAS DE TRABAJO Secretara de Salud Pblica Secretara de Educacin Secretara de Obras Pblicas Direccin Administrativa y Financiera Objetivos, programas o proyectos del Plan Estratgico Evaluacin de Control Interno Procesos Resultados de la estratgicos Evaluacin del y no Desempeo conformidades Resultados de la Brecha competencias comportamentales
b. Planear el proceso de formulacin de lo proyectos de aprendizaje, coordinando con las reas las fechas de reunin y elaboracin. c. Asesorar y proporcionar informacin para que los empleados de las diferentes reas o dependencias de la entidad, identifiquen los problemas o retos institucionales de su inters. d. Suministrar a las reas o dependencias de la entidad la informacin contenida en la matriz sobre prioridades institucionales. e. Presentar la gua temtica contenida en el PNFC14 haciendo hincapi en que los temas relacionados en esta pueden ser convertidos en problemas de aprendizaje en s mismos, o pueden hacer parte de las soluciones a dichos problemas. En
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Captulo III.
La medicin de la brecha es el resultado de la evaluacin de las competencias comportamentales de los empleados de la entidad, la cual debe ser realizada por las reas de personal con base en instrumentos de evaluacin que pueden ser diligenciados por diferentes evaluadores (jefes, compaeros de trabajo y la autoevaluacin); los resultados de esta evaluacin sern incluidos en el diagnstico de necesidades del proyecto de aprendizaje. La evaluacin del desempeo ser una de las evaluaciones para determinar la brecha en cada funcionario. Segn lo establecido en el Acuerdo 17 de 2008 por la Comisin Nacional del Servicio Civil, los compromisos comportamentales o competencias comportamentales establecidas en la normativa vigente, solo podrn valorarse con fines ligados a planes de mejoramiento y su evaluacin no incidir en la calificacin de servicios del empleado. En todo caso solo podrn valorarse tres de estas competencias. Ver Gua Temtica del Plan Nacional de Formacin y Capacitacin 2007. Pgs. 32 a 39.
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todo caso, antes de definir los proyectos de aprendizaje a adelantar, cada equipo deber hacer una revisin de las temticas enunciadas a fin de escoger aquellas que guarden relacin estrecha con la problemtica abordada. f. Facilitar a cada una de las reas el Manual Especfico de las Funciones y Competencias Laborales de la Entidad, para que los equipos de aprendizaje analicen las competencias funcionales relacionadas con los problemas o retos institucionales identificados en los proyectos. g. Presentar a los jefes de rea, en forma detallada y por escrito, los resultados de la medicin de la brecha de las competencias comportamentales incluidas en el Manual Especfico de Funciones y Competencias Laborales de la Entidad, a fin de informarlos sobre las necesidades de desarrollo de cada uno de los funcionarios a su cargo para que sirvan de referente como problemas de aprendizaje y sean tenidas en cuenta a la hora de conformar equipos de aprendizaje. h. Orientar a los jefes de rea, dependencia o proceso en la priorizacin y validacin de los proyectos formulados por los equipos de trabajo bajo su responsabilidad. i. Revisar que los proyectos de aprendizaje estn formulados segn los criterios tcnicos y necesidades institucionales, valorndo si los objetivos, las estrategias y mtodo de aprendizaje y recursos formulados en los proyectos, son los adecuados para resolver las necesidades de capacitacin.
FASE 3: CONsOLIDaR La INfORMacIN De LOs PROYecTOs De APReNDIZaJe eN EQUIPO fORMULaDOs eN La eNTIDaD

En esta fase, el rea de recursos humanos debe recoger y clasificar la informacin de los proyectos de aprendizaje -PAE- formulados en la entidad, con el fin de organizarla, analizarla y facilitar la fijacin de prioridades de las acciones a realizar para incluirlas en la formulacin del PIC Plan Institucional de Capacitacin. La informacin proveniente de los proyectos de aprendizaje -PAE- recogidos puede clasificarse de diferentes maneras, lo importante es disponer de los datos necesarios para tomar decisiones y comparar. Se recomienda elaborar un cuadro o matriz en la cual se organice la informacin de los proyectos. El rea de talento humano de cada entidad debe establecer los criterios de anlisis (o categoras) que considere importantes para clasificar la informacin, as como para el anlisis y toma de decisiones. A manera de orientacin a continuacin aparecen algunas sugerencias para cumplir con esta fase y se propone un cuadro (Anexo D) que contiene algunos de los criterios o categoras, a fin de que sirva de referente para consolidar la informacin de los Proyectos de Aprendizaje en Equipo -PAE-. Esta matriz puede construirse con las siguientes categoras: - Necesidades institucionales priorizadas.
- Dependencias, oficinas o reas de trabajo de la entidad. - Procesos definidos para prestar el servicio o realizar los productos institucionales.
- Nombre del proyecto de aprendizaje. - Pregunta problmica formulada por cada equipo. - Necesidades de capacitacin identificadas en cada proyecto de aprendizaje clasificada por dimensiones de la competencia (ser, hacer, saber). - Niveles jerrquicos de los empleos para registrar el nmero de personas. - Temas de capacitacin formulados en cada proyecto. - Mtodos o estrategias de capacitacin previstos en el plan de aprendizaje de cada proyecto. - Fechas de inicio y finalizacin de cada tema de capacitacin. - Nmero de horas para desarrollar cada tema de capacitacin. - Recursos necesarios, identificando si son internos o externos y los costos de los mismos. Para desarrollar esta fase se sugiere que el rea de recursos humados realice las siguientes actividades: a. Clasificar la informacin de los proyectos de aprendizaje de acuerdo con las categoras definidas, teniendo siempre presente la pertinencia e importancia de las mismas para facilitar el proceso de priorizacin. b. Analizar la informacin registrada en la matriz con el fin de: - identificar los temas o preguntas problmicas que afectan varias reas de trabajo y cules resuelven necesidades prioritarias para la entidad. - examinar si las necesidades de capacitacin se relacionan e incluyen las tres dimensiones de las comptencias laborales. - si existen temas transversales a la entidad y cuales corresponden a la gua temtica del Plan Nacional de Capacitacin. - si todos los niveles jerrquicos estn incluidos en los proyectos de aprendizaje, si existen funcionarios que no estn incluidos en las actividades de capacitacin.
Captulo III.
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- qu temas y actividades de capacitacin requieren financiacin o apoyos internos o externos y cul es su costo, etc. Finalmente, elaborar un informe ejecutivo con las conclusiones del anlisis efectuado, en el que se sintetice el diagnstico de problemticas institucionales formuladas, sus causas y las necesidades de capacitacin que se generaron en los proyectos, as como la justificacin su incidencia en el logro de los objetivos institucionales. c. Presentar el consolidado de la informacin al comit de capacitacin y/o a la Comisin de Personal a fin de que se tenga toda la informacin necesaria para tomar decisiones ajustadas a las necesidades y capacidades institucionales. d. Participar en la priorizacin de actividades de capacitacin que deben ser incorporadas en el PIC, dando prelacin a situaciones problema de los proyectos de aprendizaje que se relacionen directamente con los procesos y proyectos establecidos como necesidad institucional y a aquellos que tengan mayor cobertura por nivel jerrquico y nmero de personas. Para esta priorizacin el procedimiento puede realizarse por consenso o por votacin15, de manera que se logre determinar el orden de los proyectos, de mayor a menor importancia para su realizacin en el ao vigente. e. Informar a las reas sobre los proyectos de aprendizaje aprobados y no aprobados, as como sobre los temas y mtodos de capacitacin que tendrn apoyo econmico de acuerdo con la priorizacin realizada. f. Finalmente, los proyectos de aprendizaje que queden despus de la priorizacin se integrarn al Plan Institucional de Capacitacin PIC.
FASE 4. PROGRaMaR eL PIC INsTITUcIONaL LOs PROYecTOs De APReNDIZaJe
cON Base eN
Programar el PIC significa tomar decisiones sobre los problemas de aprendizaje que sern atendidos, organizar las actividades de capacitacin a desarrollar y determinar la mejor distribucin de los recursos y medios disponibles. Esta programacin se debe registrar en un documento en el cual se sintetiza el Plan Institucional de Capacitacin, PIC. Para programar deben realizarse las siguientes actividades:
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Para la votacin, cada uno de los miembros de la Comisin de personal o del Comit de Capacitacin puede asignar un puntaje a cada proyecto (por ejemplo de uno a diez), de manera que el que ms puntaje obtenga es el de mayor importancia para la entidad y as sucesivamente en forma descendente.
a. Organizar la programacin del PIC, con base en las prioridades realizadas conjuntamente con la Comisin de personal, para ello deben agruparse los proyectos de aprendizaje por reas de trabajo, procesos institucionales o temas transversales que agrupen empleados por nivel jerrquico o funciones (ejemplo: gestin de la contratacin). b. Establecer objetivo general del PIC y justificar el propsito del mismo en relacin con su nivel de incidencia en el logro de los objetivos institucionales c. Establecer objetivos especficos del PIC con los cambios que se esperan en las reas de trabajo como resultado de los proyectos de aprendizaje en equipo. d. Analizar y decidir las estrategias o mtodos de aprendizaje propuestos por los equipos y clasificarlos, segn se requieran recursos internos o externos para adelantar la capacitacin. e. Elaborar el presupuesto del PIC y prever todos los recursos financieros y no financieros para la realizacin de las actividades de capacitacin previstas en los Proyectos de Aprendizaje priorizados. Para presupuestar es necesario estudiar los costos de los eventos de capacitacin requeridos. f. Aprobar los proyectos de aprendizaje e informar a las reas. g. Programar los eventos previstos en los proyectos de aprendizaje, organizando los cronogramas de ejecucin en coordinacin con las reas. h. Programar la evaluacin y el seguimiento del PIC e identificar los indicadores a utilizar, las fechas de registro y las fuentes de informacin (ver captulo 5 sobre indicadores). i. Programar el seguimiento a la implementacin de los proyectos de aprendizaje en equipo. j. Registrar la programacin realizada en un documento que sintetice el PIC. Cada entidad segn sus procedimientos de planeacin adoptar el formulario para presentar el documento del PIC.
FASE 5.
EJecUcIN
DeL
PIC
Captulo III.
Implica poner en marcha las distintas acciones para garantizar la realizacin de las estrategias o mtodos de aprendizaje previstos en los proyectos de aprendizaje; para ello es necesario: a. Elaborar trminos de referencia o requisitos para contratar la capacitacin externa para que esta cumpla con el enfoque pedaggico de capacitacin para el desarrollo de competencias laborales.
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b. Identificar los capacitadores internos, externos y los centros de enseanza que cumplan con los criterios pedaggicos de capacitacin por competencias. c. Reclutar a los capacitadores internos o externos. d. Presupuestar, programar y ejecutar las acciones de capacitacin externas. e. Proporcionar o garantizar que los capacitadores tengan la formacin y la cualificacin tcnica necesarias bajo el enfoque de competencias. f. Organizar y proporcionar los recursos materiales indispensables. g. Facilitar y garantizar el acceso de los empleados a las estrategias de aprendizaje previstas. h. Ordenar, coordinar y controlar la accin de aprendizaje y la evaluacin prevista en los proyectos de aprendizaje. i. Coordinar los procesos de multiplicacin o rplica de las capacitaciones externas recibidas por los empleados. j. Realizar la evaluacin y el seguimiento del PIC aplicando y analizando los indicadores seleccionados. k. Realizar el seguimiento a la implementacin de los proyectos de aprendizaje en equipo. l. Presentar informes sobre el avance del PIC y el logro de resultados e impactos.
Responsables y responsabilidades en las diferentes fases de formulacin del PIC

RESPONSABLES RESPONSABILIDADES 1. Sensibiliza e instruye sobre la poltica de Formacin y Capacitacin, sobre los proyectos de aprendizaje en equipo y sobre el PIC en general. Incluir a la Comisin de Personal en la sensibilizacin. 2. Acompaa a cada rea en la definicin de los proyectos de aprendizaje, ajustando las propuestas a la metodologa prevista. 3. Capacita y asesora a los equipos de aprendizaje que se conformen en el desarrollo de cada una de las etapas. 4. Programa reuniones con la Comisin de Personal para definir los proyectos que se plasmarn en el PIC. 5. Elabora cronograma para el desarrollo del PIC. REA DE RECURSOS 6. Administra la oferta de capacitacin externa teniendo en cuenta las exigencias HUMANOS de la capacitacin por competencias. 7. Hace seguimiento y evaluacin a los proyectos de aprendizaje y al PIC. 8. Identifica empleados que puedan actuar como facilitadores de los proyectos en las diferentes reas. 9. Selecciona y capacita a los facilitadores en su labor de apoyo a los equipos de aprendizaje. Estos facilitadores debern recibir preparacin en pedagoga. 10. Capacita a los jefes inmediatos sobre los proyectos de aprendizaje y su funcionamiento, teniendo en cuenta que estos deben ser un apoyo facilitando el desarrollo de los proyectos, realizando su seguimiento y evaluacin y permitiendo su transferencia al trabajo. 11. Monitorea permanentemente el PIC.
RESPONSABLES
RESPONSABILIDADES 1. Pone a disposicin de las reas el POA resaltando lo estratgico para la entidad. 2. Apoya a la Comisin de Personal en el tema de indicadores para evaluar el PIC. 3. Apoya la evaluacin de impacto del PIC.
OFICINA DE PLANEACIN
Fases para la Formulacin del Plan Institucional de Capacitacin -PIC-
1. Promueven en sus reas de trabajo la formulacin de proyectos de aprendizaje, una vez finalice la planeacin institucional. 2. Orientan la formulacin de los proyectos de aprendizaje. 3. Priorizan problemas o retos institucionales del rea. 4. Proporcionan informacin sobre los proyectos y objetivos estratgicos del rea y de la entidad. 5. Participan en las reflexiones de los equipos para establecer la situacin problmica. 6. Avalan los proyectos de aprendizaje formulados por los empleados de su rea de trabajo. 7. Priorizan proyectos estratgicos de rea. 8. Garantizan el cumplimiento del plan de aprendizaje de los empleados, as como los espacios para reuniones y horarios de aprendizaje. 9. Evalan la aplicacin del aprendizaje en el puesto de trabajo. 10. Realizan el seguimiento al desarrollo de proyectos de aprendizaje. 1. Conforman equipos de aprendizaje. 2. Participan en la formulacin e implementacin de los proyectos de aprendizaje en equipo. SERVIDORES PBLICOS 3. Asumen actividades y las desarrollan para el aprendizaje del equipo. 4. Documentan su portafolio de evidencias, en la ficha de desarrollo individual. 5. Realizan el seguimiento y evalan el proceso de aprendizaje individual y de equipo. 6. Aplican los aprendizajes a la solucin del problema identificado. COMISIN DE PERSONAL 1. Participa en la formulacin y seguimiento del PIC. 2. Apoya la divulgacin de la metodologa de proyectos de aprendizaje en equipo.
DIRECTORES, COORDINADORES DE REA, JEFES INMEDIATOS
1. Suministra informacin sobre los resultados de las evaluaciones de las reas, resaltando las acciones de mejoramiento detectadas. OFICINA DE CONTROL INTERNO 2. Apoya la evaluacin del impacto de la capacitacin, registrando la situacin ex-ante y ex-post de las problemticas priorizadas en el PIC. 1. Orientan al equipo de empleados en todas las fases del proyecto de aprendizaje. 2. Apoyan, motivan y orientan permanentemente a los miembros del equipo. FACILITADORES 3. Desarrollan actividades para compartir, difundir e integrar conocimiento en las diferentes reas de la entidad. 4. Comunican las dificultades que se presentan para que se puedan subsanar oportunamente.
Captulo III.
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CAPTULO IV.
El Proyecto de Aprendizaje en Equipo para el Desarrollo de Competencias Laborales

4.1. Qu es el proyecto de aprendizaje? 4.2. Pasos para desarrollar el Proyecto de Aprendizaje en Equipo - PAE
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El proyecto de Aprendizaje en Equipo para el Desarrollo de Competencias Laborales
4.1. Qu es el proyecto de aprendizaje?

El proyecto de aprendizaje en equipo comprende un conjunto de acciones programadas y desarrolladas por un grupo de empleados para resolver necesidades de aprendizaje y, al mismo tiempo, transformar y aportar soluciones a los problemas de su contexto laboral.
El proyecto de aprendizaje se concreta en un plan de accin, en el que se formulan las actividades de formacin y capacitacin necesarias, se establecen actividades para buscar, procesar y analizar informacin en equipo y se acuerdan mecanismos de evaluacin. El proyecto de aprendizaje surge de un problema, dificultad o desafo que enfrenta un grupo de empleados para obtener resultados laborales o enfrentar retos que se presenten para mejorar el servicio o producto.
En el proyecto de aprendizaje en equipo la situacin de trabajo se convierte en una situacin de aprendizaje compartida.
Captulo IV
Cmo conformar equipos de aprendizaje?

Los equipos son una forma de organizar a los empleados para facilitar el aprendizaje con base en los proyectos y favorecer la participacin activa del servidor en el mismo.
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La conformacin del equipo depende del problema a resolver: - Si ya existen equipos de empleados que tengan claramente definido un problema sobre el que quieran o deban trabajar, o si hay algn problema o reto que les interese trabajar, es fcil conformar el equipo de aprendizaje. - Pero, si el problema no est claro, es necesario trabajar primero en su definicin y luego, conformar el equipo. La composicin de los equipos no necesariamente debe limitarse a la dependencia a la que pertenecen los empleados; puede extenderse a varias reas de la estructura organizativa de la entidad, si el reto es fortalecer la implementacin de procesos o asuntos que afectan a empleados de un mismo nivel jerrquico; tambin se pueden considerar las redes de trabajo que se establecen entre entidades. Un funcionario podr pertenecer a ms de un equipo y, por tanto, adelantar ms de un proyecto de aprendizaje. Los equipos de aprendizaje podrn integrarse por empleados de un mismo nivel jerrquico que tienen funciones y responsabilidades similares y/o que deban fortalecer sus competencias para mejorar los procesos organizacionales del sistema de gestin de la calidad, as como la prestacin de los servicios a cargo de la entidad. Por ejemplo, en el manejo del proceso de gestin documental o del archivo de la entidad deben participar los empleados que tengan responsabilidades administrativas relacionadas con el archivo.
El equipo de aprendizaje debe ser pequeo y preferiblemente no debe superar los 10 miembros.
Cada equipo elige un lder, cuya funcin es dinamizar los procesos, coordinar reuniones y realizar los registros y trmites necesarios. Adicionalmente, el equipo recibe el apoyo de un facilitador quien monitorea (recoge informacin) y retroalimenta el proceso (suministra informacin sobre lo observado) orientando sobre la pertinencia del problema eje del proyecto y sobre las estrategias para potenciar el aprendizaje del equipo. Los facilitadores deben ser personas que se destaquen por ser positivas, empeadas en trabajar de la mejor manera posible y con facilidades para relacionarse y comunicarse, adems de tener un buen dominio del problema planteado por el equipo.
4.2. Pasos para desarrollar el Proyecto de Aprendizaje en Equipo PAE

El proyecto de aprendizaje debe ser planeado por el grupo de empleados que conforman el equipo, para ello deben realizar los siguientes pasos: a. Establecer la situacin problmica de inters. b. Definir fortalezas y saberes actuales para resolver el problema. c. Analizar e identificar necesidades de capacitacin. d. Definir los objetivos de aprendizaje. e. Elaborar un plan de aprendizaje de equipo. f. Formular el plan de aprendizaje individual. g. Evaluar el aprendizaje. Para facilitar la formulacin del proyecto de aprendizaje en equipo debe diligenciarse la ficha que aparece en el Anexo A, cumpliendo las orientaciones y pasos que se describen a continuacin. Complementariamente, cada uno de los integrantes del equipo debe diligenciar una ficha con el plan de aprendizaje individual (ver anexo B), cuyo principal propsito es el de permitir el registro de cada una de las fases del proceso, los alcances del mismo, las acciones, logros, retrocesos y el avance frente a los objetivos de aprendizaje planteados.
a. Establecer la situacin problmica

Una situacin problmica es una exigencia o dificultad que las personas identifican cuando no logran comprender o explicar una situacin y sienten la necesidad de tener mayor conocimiento sobre ella y de buscar las respuestas; surge de una necesidad laboral relacionada con los proyectos o procesos estratgicos que debe desarrollar la entidad para cumplir su misin.
Para establecer la situacin problmica, el equipo debe analizar la informacin existente en la entidad relacionada con necesidades, dificultades, retos o problemas institucionales, para el desarrollo de proyectos o procesos estratgicos. En primer lugar, los empleados deben ESTABLECER UN RETO, NECESIDAD O PRIORIDAD INSTITUCIONAL que les exija mayor conocimiento para resolverlo. Luego definen LA PREGUNTA PROBLMICA que orientar su proyecto de aprendizaje. Es necesario analizar en detalle la situacin que en primera instancia se considera problema, ya que se corre el riesgo de trabajar solo sobre sntomas. Con
Captulo IV
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este objetivo es til realizar preguntas sobre la situacin, como por ejemplo: por qu?, cundo...? etc. Para formular la situacin problmica la pregunta debe iniciar con la palabra cmo...?
Las necesidades, dificultades, retos o prioridades institucionales deben entenderse como una oportunidad para aprender
1 Reto o necesidad Institucional (QU NECESITA LA ORGANIZACIN?)
2 Pregunta Problmica (QU DEBEN SABER LOS EMPLEADOS?)
El reto o necesidad institucional puede ser establecido as: - Por el equipo directivo, el rea de planeacin o el jefe inmediato, al priorizar previamente situaciones de mayor impacto por su significativo porcentaje de cubrimiento de las necesidades institucionales, con base en las cuales los grupos de empleados formulan su situacin problmica y el proyecto de aprendizaje. - Por los empleados, como resultado de la identificacin de intereses y oportunidades de nuevos aprendizajes para el equipo de trabajo institucional. En cualquiera de los dos casos es necesario que se ordenen, analicen y tengan en cuenta los diversos informes que realizan permanentemente las reas u oficinas que tienen que ver con el planeamiento estratgico y la evaluacin institucional (Planeacin, Control Interno, la alta direccin, Recursos Humanos y el equipo MECICALIDAD). Los jefes de personal en coordinacin con las reas de planeacin garantizarn que esta informacin se suministre a todas las reas de la entidad.
En conclusin, primero se define la necesidad o reto institucional y despus la situacin problmica para adelantar su aprendizaje.
Una vez definido el RETO O NECESIDAD INSTITUCIONAL, los integrantes del equipo deben realizar una lluvia de ideas sobre diversas formas de resolverlo, identificando las dudas o interrogantes que surgen en el anlisis del mismo. ESTA ES LA PREGUNTA PROBLMICA, lo que no se sabe y que motiva a buscar informacin y a aprender. Las preguntas aparecen cuando las explicaciones a la solucin de la NECESIDAD O RETO INSTITUCIONAL se agotan desde el conocimiento que tienen los integrantes del grupo, y se hace evidente la necesidad de nuevos conocimientos para enfrentar la necesidad o reto institucional de la mejor manera y llegar a la solucin requerida. El grupo debe analizar la situacin y proponer de manera creativa las diferentes alternativas de solucin en las cuales estar comprometido todo el equipo de estudio a travs de actividades de investigacin y aprendizaje, programadas dentro del proyecto de aprendizaje en equipo.
Debe ser claro que no se trata nicamente de resolver el problema, sino de aprender a partir del mismo.
Una vez identificada la situacin problmica, el paso a seguir es escribirla a travs de una frase afirmativa o de una pregunta. Ver los siguientes ejemplos: - Cmo desarrollar las herramientas gerenciales apropiadas para motivar al personal al cumplimiento de los objetivos, metas que se tracen y asumir creativa y eficientemente nuevos retos? - Cmo estructurar procesos administrativos y contables que sean eficientes? - Cmo obtener informacin completa respecto a la organizacin y administracin de la contabilidad de la empresa X? En el ejemplo que aparece a continuacin, el grupo de trabajo podr seguir cada uno de los pasos propuestos, para diligenciar la informacin que resulta del anlisis, y diligenciar la ficha del Proyecto de Aprendizaje en Equipo. En el numeral 2 de la Ficha de Proyecto de aprendizaje Problema de aprendizaje, el grupo debe registrar la situacin problmica identificada.
2. Problema de aprendizaje: Situacin que sustenta el proyecto de aprendizaje y que afecta el desarrollo del trabajo o actividad o proceso de la entidad. Situacin: Necesidad o reto institucional: En el hospital municipal se ha producido alta rotacin de personal directivo y dificultades en el servicio, de acuerdo con el informe de control interno esta situacin es generada porque en el proceso de seleccin no se estn utilizando las pruebas adecuadas. Pregunta problmica: Cmo determinar cules son las pruebas ms indicadas para mejorar el proceso de seleccin meritocrtico?
b. Analizar e identificar las necesidades de capacitacin del equipo relacionadas con la situacin problmica detectada
El grupo debe realizar su diagnstico de necesidades de capacitacin; para ello, debe elaborar una lista de preguntas sobre lo que se necesita saber, ser y hacer para poder solucionar la pregunta problema; esta parte del proceso constituye en s misma una oportunidad de aprendizaje. Las preguntas del grupo, corresponden a dudas e interrogantes sobre aquellos aspectos que los empleados deben investigar, proponer y ejercitar para mejorar su desempeo y el de sus compaeros de trabajo, para resolver la necesidad o reto institucional establecido, y que permitan el desarrollo de las competencias requeridas para su solucin. Por lo tanto, en el diagnstico se incluyen los conceptos, habilidades y actitudes que debe dominar el grupo de empleados y que deben ser identificados en la valoracin de la brecha16 (diferencia entre el desempeo actual y el perfil del cargo establecido en el
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Captulo IV
Tal como se indic en los pasos para la Formulacin del PIC, Captulo 3, para la valoracin de la brecha de las competencias comportamentales, el rea de recursos humanos debe proporcionar un instrumento que permita dicha evaluacin. El grupo de funcionarios puede realizar una autoevaluacin de las competencias comportamentales requeridas para la solucin del problema institucional, analizando el nivel de desarrollo de las conductas asociadas a cada una de ellas y establecidas en el Manual Especfico de Funciones y Competencias Laborales de la entidad y compararlas con los resultados de la evaluacin de competencias realizada por el jefe inmediato.
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Manual especfico de funciones y competencias laborales), tanto de las competencias comportamentales, como de las competencias funcionales17, las cuales debe guardar relacin directa con la necesidad o reto institucional establecido, para incorporarlas en el anlisis de necesidades para la solucin del mismo. As, las competencias funcionales y comportamentales que es necesario desarrollar se definen y mejoran durante el propio proceso de anlisis y solucin de la situacin problemtica seleccionada por el equipo del aprendizaje. Adicionalmente, el equipo debe identificar los temas de la Gua Temtica establecidos en la Poltica Nacional de Capacitacin que guardan relacin con el problema institucional seleccionado, frente a los cuales tambin deben identificarse necesidades de capacitacin. El diagnstico debe efectuarse considerando las tres dimensiones de la competencia. Ser, saber y hacer, por lo tanto debe responder al siguiente interrogante: QU SABERES (CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES) SE NECESITAN PARA RESOLVER EL PROBLEMA? 18 El grupo debe registrar en el numeral 2 de la ficha del proyecto de aprendizaje en equipo qu necesita saber, hacer y ser para resolver la situacin problemtica planteada. Continuado con el ejemplo del paso anterior se presentan algunas necesidades de capacitacin:
2. Problema de aprendizaje: Situacin que sustenta el proyecto de aprendizaje y que afecta el desarrollo del trabajo o actividad o proceso de la entidad. Situacin: Necesidad o reto institucional: En el hospital municipal se ha producido alta rotacin de personal directivo y dificultades en el servicio, de acuerdo con el informe de control interno; esta situacin es generada porque en el proceso de seleccin no se estn utilizando las pruebas adecuadas. Preguntas orientadoras: Por qu? Pregunta problmica: Cmo determinar cules son las pruebas ms indicadas para mejorar el proceso de seleccin meritocrtico?
Necesidades de Capacitacin: Elaborar una lista de lo que se necesita saber, hacer y ser para resolver el problema; incluir temas de la Gua temtica. QU DEBEMOS SABER? SABERES Qu pruebas se utilizan en los procesos de seleccin? Qu es una prueba psicomtrica? Cules son las pruebas psicomtricas? SABER HACER Cmo se disea una prueba psicomtrica? Cmo se escoge la prueba psicomtrica ms adecuada para cada uno de los empleos? ACTITUDES - SER Cul debe ser el comportamiento de un seleccionador en la aplicacin de pruebas psicomtricas? Qu derechos se deben proteger a los participantes en el proceso de seleccin?
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Las competencias funcionales deben estar establecidas en los Manuales Especficos de Funciones y Requisitos. Se deben evaluar las competencias funcionales directamente relacionadas con la solucin del problema institucional establecido por el equipo del proyecto de aprendizaje. Revisar las definiciones de conocimientos, habilidades, actitudes y caractersticas personales citadas en el paso anterior.
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c. Definir el balance de las fortalezas y saberes previos o actuales para resolver la situacin problmica identificada
Frente a la situacin problmica identificada, el grupo de empleados ya posee unos saberes (conocimientos, habilidades, actitudes). Antes de planear los aprendizajes requeridos es necesario realizar un inventario de lo que ya se sabe y quin lo sabe. Los empleados que integran el equipo deben responder a la pregunta: Qu sabemos para resolver el problema?; debe identificarse lo que se sabe (conocimientos, habilidades, actitudes, es decir las tres dimensiones de la competencia. Ser, saber y hacer) y las fortalezas y capacidades que cada miembro del equipo tiene. Deben reconocerse, adems, las ideas y prejuicios sobre el tema trabajado. Para analizar los saberes puede revisarse lo establecido en el Manual Especfico de las Funciones y Competencias Laborales de la Entidad, analizando los conocimientos requeridos y los criterios de desempeo de las competencias funcionales que contribuyan a resolver la necesidad o reto institucional y las conductas asociadas establecidas en las competencias comportamentales. Deben identificarse otros saberes (conocimientos, habilidades y actitudes) que se tengan para resolver la situacin problmica y que no estn descritos en el Manual. El balance de las fortalezas y saberes actuales debe responder al siguiente interrogante: QU CONOCIMIENTOS (saber), HABILIDADES (hacer) y ACTITUDES (ser) TIENE EL GRUPO HOY PARA RESOLVER EL PROBLEMA? (ver definiciones en el Glosario) Los saberes previos por cada una de las dimensiones del aprendizaje se deben registrar en la columna de la derecha de la ficha del proyecto de aprendizaje en equipo. Para mayor ilustracin se presenta el siguiente ejemplo de aprendizajes previos en relacin con el problema planteado anteriormente:
2. Problema de aprendizaje: Situacin que sustenta el proyecto de aprendizaje y que afecta el desarrollo del trabajo o actividad o proceso de la entidad. Situacin: Necesidad o reto institucional: En el hospital municipal se ha producido alta rotacin de personal directivo y dificultades en el servicio, de acuerdo con el informe de control interno esta situacin es generada porque en el proceso de seleccin no se estn utilizando las pruebas adecuadas. Pregunta problmica: Cmo determinar cules son las pruebas ms indicadas para mejorar el proceso de seleccin meritocrtico? Necesidades de Capacitacin: Elaborar una lista de lo que se necesita saber, hacer y ser para resolver el problema; incluir temas de la Gua temtica. QU DEBEMOS SABER? Saberes previos para resolver el problema. Los integrantes del equipo deben responder: Qu sabemos (saberes, habilidades, actitudes) hoy para resolver el problema? QU SABEMOS Y QUIN LO SABE?
Captulo IV
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SABERES La Ley 909 de 2004 y los Decretos 1227 Qu pruebas se utilizan en los procesos de y 760 de 2005 reglamentan la seleccin seleccin? de empleados de carrera administrativa. Qu es una prueba psicomtrica? (Virginia) Cules son las pruebas psicomtricas? SABER HACER Elaborar prueba de antecedentes Cmo se disea una prueba psicomtrica? Realizar entrevistas de seleccin. (FrancisCmo se escoge la prueba psicomtrica ms co, Caridad) adecuada para cada uno de los empleos? ACTITUDES - SER Cul debe ser el comportamiento de un seleccionador en la aplicacin de pruebas psicomtricas? Qu derechos se deben proteger a los participantes en el proceso de seleccin? Garantizar que sea el Mrito, el nico principio que rige el proceso de seleccin de empleados de carrera. (Caridad) Reconocer la libre concurrencia e igualdad en el ingreso a los ciudadanos que acrediten requisitos en un proceso de seleccin. (Claudia)
d. Definir los objetivos de aprendizaje colectivos

El equipo debe formular un objetivo general de solucin del problema en el que se definan los cambios que se presentarn en el rea de trabajo y los aprendizajes necesarios para generarlos. Adicionalmente, se definen los objetivos especficos en funcin de saberes, habilidades o actitudes especficas que debe desarrollar el grupo para resolver el problema. Podra ilustrarse con un grfico como el siguiente:
Saber
Objetivos especficos Saber + hacer Ser
Los objetivos deben:
Expresar con claridad los aprendizajes que se pretenden alcanzar. Precisar las competencias que debe desarrollar el empleado para resolver el problema. Utilizar, en su elaboracin, verbos en infinitivo o en futuro indicativo que designen las acciones esperadas. Por ejemplo, el empleado estar en condiciones de exponer, o el empleado expondr....
Objetivos de aprendizaje Ejemplos
De conocimientos
Analizar, conocer, describir, enumerar, explicar, recordar, relacionar, resumir, etc. Aplicar, construir, demostrar, elaborar, experimentar, hacer, manejar, usar, utilizar, planificar, etc. Aceptar, apreciar, preferir, respetar, sentir, tolerar, valorar, etc.
De habilidades De actitudes
Continuando con el problema de aprendizaje identificado en ejemplo anterior, los objetivos de aprendizaje colectivo podran ser: Objetivo colectivo para solucin de la necesidad institucional Definir las pruebas psicotcnicas y su esquema de aplicacin y evaluacin, que aseguren un proceso de seleccin meritocrtico para los empleos vacantes del nivel directivo del hospital municipal, con criterios de equidad y conforme a las exigencias de desempeo de los mismos. Objetivos especficos de aprendizaje Identificar las caractersticas de las pruebas psicomtricas (SABER). Comparar y contrastar las pruebas psicomtircas estudiadas para evaluar sus aplicaciones y ventajas y los diferentes mbitos de aplicacin (SABER). Conformar una batera de pruebas psicomticas (HACER). Reconocer dilemas relacionados con problemas de inequidad en el diseo y aplicacin de pruebas psicomtricas y analizar alternativas de solucin, considerando los aspectos positivos y negativos de cada opcin (SER). Estudiar la importancia de la innovacin para mantener y mejorar los procesos de seleccin (Creatividad e innovacin competencia comportamental).
Captulo IV
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e. Elaborar el Plan de Aprendizaje del Equipo

El plan de aprendizaje es una gua que elaboran los miembros del equipo, en donde se programan todas las acciones necesarias para el logro de los objetivos que fueron definidos. Es el momento de la planificacin en el que el equipo piensa qu (contenidos) y cmo (metodologa) aprender para lograr los objetivos que se propuso. Debe responder a las siguientes preguntas para la solucin al problema:
Cmo,
cundo, dnde, con qu, quines, en cunto tiempo
En especial deben responderse los siguientes interrogantes para organizar el plan de aprendizaje:
Cul debe ser el contenido, los temas de estudio para los objetivos de aprendizaje definidos?
Cul es la forma ms adecuada para desarrollar un tema: es decir, las estrategias o mtodos de aprendizaje ms pertinentes para resolver el objetivo?, identificar cules de ellas se realizarn en forma individual y cules en grupo. La pregunta es cmo aprender a partir del problema?
Qu recursos son necesarios para ello (humanos, materiales, econmicos)?
Qu informacin debe buscarse, en qu lugar (fuentes de informacin. ejemplo: libros, web, expertos, otros) y quines son los responsables?
En cunto tiempo y en qu momentos se deben realizar las actividades de capacitacin (plazos y horas estimadas)?
Qu actividades se van a realizar para aplicar el nuevo conocimiento en el trabajo diario y contribuir a la solucin del problema institucional identificado?
A travs de qu instrumentos se evaluar el aprendizaje, quines y en qu momento lo harn?
Siguiendo con el ejemplo que se ha venido presentado en cada paso, a continuacin se muestra cmo registrar en la ficha el plan de aprendizaje (ver numeral 3 de la ficha que est en el Anexo A):
3. PLAN DE APRENDIZAJE OBJETIVOS DE COLECTIVO DE SOLUCIN DE LA NECESIDAD INSTITUCIONAL Definir las pruebas psicotcnicas y su esquema de aplicacin y evaluacin, que aseguren un proceso de seleccin meritocrtico para los diferentes empleos del nivel directivo vacantes en el hospital municipal con criterios de equidad y conforme a las exigencias de desempeo de los mismos Estrategias o Mtodos de capacitacin planeados OBJETIVOS DE APRENDIZAJE Evaluacin del aprendizaje (qu evaluar y con qu instrumento)
Recursos necesarios
Temtica
Mtodos o N estrategia de hocapacitacin ras
Fechas previstas
Materiales de Presupuesto insaprendizaje titucional (SOLO (documentos, PARA TALENTO materiales, HUMANO) video, etc.)
Identificar las caractersticas de las pruebas psicomtricas (SABER)
Qu son pruebas psi- Lectura comtricas y dirigida su clasificacin?
12
9 junio (4h) 24 junio (4h) 15 julio (4h)
Lista de chequeo con clasificacin de pruebas
Lecturas seleccionadas
Caractersticas de las pruebas: confiabilidad y validez
- Exposicin facilitador y, - Estudio de caso
6 12
21 de julio 25 julio (4h) 27 julio (4h) 10 agt (4h)
Desarrollo de la gua de anlisis de casos sobre caractersticas de las pruebas
Video Beam o papelgrafo. Caso documentado
Conformar una batera de pruebas psicomtricas (HACER)
Proceso y criterios para analizar, seleccionar y adaptar pruebas
Taller
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Ejercicio individual de selec8 sesiones de 4 cin de pruebas horas para un perfil establecido
Gua de taller Archivo de pruebas de diferentes tipos Papel peridico marcadores
En primer lugar se identifican los temas a travs de los cuales se puede lograr el objetivo de aprendizaje. Algunos de estos temas se pueden clasificar con base en la gua temtica establecida en el Plan Nacional de Formacin y Capacitacin.
Captulo IV
Las estrategias de enseanza y aprendizaje son procedimientos o actividades que se eligen para poder lograr en forma adecuada el aprendizaje esperado.
Luego se identifican las estrategias o mtodos de aprendizaje que el grupo utilizar para su desarrollo. Existen mltiples estrategias que ayudan al aprendizaje de los equipos. Hay estrategias internas y estrategias externas.
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Algunas de las estrategias internas pueden ser (entre otras): - Charlas para compartir conocimientos y experiencias - Anlisis de casos - Rotacin de puestos - Juegos de roles - Anlisis de documentos - Discusin sobre pelculas - Consulta por Internet - Foros de discusin - El Wiki - Los blogs o bitcora19 - Chat de texto Estrategias Externas - Cuando los miembros del equipo no conozcan o tengan habilidades en un aspecto crucial para el desarrollo del proyecto, se planean y desarrollan estrategias externas. Por ejemplo cursos, seminarios, diplomados, talleres, conferencias, las aulas virtuales, etc. En este caso debe notificarse a las instancias de la organizacin que gestionan el PIC (Plan Institucional de Capacitacin) para que proporcione soporte, ya sea con aportes de otros equipos o con oferta educativa externa.
El jefe de personal o quien haga sus veces buscar ofertas externas que complementen los procesos que se estn desarrollando dentro de los equipos para los empleados que por razones de su proyecto lo justifiquen; estos empleados adquieren el compromiso de replicar y aplicar con su equipo lo aprendido y de dejar evidencias de esta multiplicacin.
Al seleccionar las estrategias o mtodos de aprendizaje el equipo debe considerar la forma en que prefieren aprender de los participantes y los tiempos que se requieren para ello; en lugar de clases cortas, llenas de informacin y que se realizan sin relacionar un tema con otro, se deben privilegiar las oportunidades de educacin informal que pueden desarrollarse dentro de los escenarios laborales.19 En el Anexo C se incluyen algunas estrategias, a manera de consulta, para que el equipo identifique las ms apropiadas a cada objetivo y tema seleccionado.
19
Un Blog es una herramienta de colaboracin asincrnica que permite que cualquiera pueda expresar ideas y poner contenidos a disposicin de otros en la web de una manera sencilla, a modo de diario de a bordo. http://www.isabelperez.com/taller1/blogs.htm. Tambin se define como un sitio web peridicamente actualizado que recopila cronolgicamente textos o artculos de uno o varios autores. http://es.wikipedia.org/wiki/ Blog junio 15 de 2008.
Es necesario que los integrantes del equipo desarrollen habilidades para aprender a aprender 20 para lo cual se necesitan herramientas o instrumentos para el desarrollo de habilidades de pensamiento y adquisicin de conocimientos que sirvan para el aprendizaje. Es decir, aprendan a buscar y sistematizar informacin, memorizar, utilizar estrategias de estudio, aplicar conocimientos.
Las habilidades de aprender a aprender deben ser utilizadas por los empleados para desarrollar las estrategias o mtodos de enseanza y aprendizaje seleccionados.20 Luego de identificar los temas a estudiar con base en los objetivos de aprendizaje, y segn los mtodos o estrategias de enseanza-aprendizaje acordados, el equipo debe decidir cules de estos sern abordados por todo el grupo y cules se estudiarn de manera individual; se deben acordar las funciones y tareas para conseguir y procesar informacin, sealando las necesidades de apoyo, en donde se considere importante la participacin de expertos. El equipo debe analizar posibles fuentes de informacin: expertos, libros, sitios web, etc. y asignar y programar tareas de investigacin y bsqueda de informacin, estableciendo los plazos e intensidad horaria, as como la presentacin de resultados y los mecanismos de evaluacin. El material de aprendizaje es seleccionado y generado por los miembros del equipo. Habr procesos individuales de bsqueda y aprendizaje y otros en grupo. En todo caso en grupo se analiza la informacin recopilada para que se comparta el conocimiento adquirido o la informacin. Para ello deben programarse sesiones grupales en las que cada miembro del equipo, segn sus compromisos, presente y socialice sus descubrimientos a los dems integrantes a fin de que, mediante el anlisis conjunto, traten de llegar a alguna conclusin sobre el tema tratado; esto lo pueden realizar a travs de ensayos, resmenes sobre el tema o mapas mentales (herramientas para aprender a aprender). El equipo de empleados debe elaborar, de cada sesin, una memoria en la cual se registre lo ocurrido, se describan las ideas centrales de los informes individuales, los ejes centrales alrededor de los cuales gir la discusin, identificando los temas que generaron mayor inquietud y expectativa. Del desarrollo del proyecto y los aportes de sus miembros deben existir registros y realizarse seguimiento de los resultados.
20
Aprender a aprender es encontrar la manera de entender, analizar y aprender las cosas por los medios que a cada uno le parezcan convenientes, cmodos o ms fciles, como por ejemplo un propio mtodo de estudio es hacer esquemas, as la persona lo entiende y aprende en cambio para otra persona no lo es as. Ver http://www.psicopedagogia.com/definicion/aprender %20a%20aprender junio 15 de 2008. Cada persona tiene una forma de aprender (estilo) el cual depende de si aprende ms visualmente, auditivamente o a partir de sensaciones y movimientos (kinestesia) al realizar actividades. Recibimos informacin a travs de nuestros sentidos, seleccionamos parte de esa informacin y cuando la recuperamos utilizamos los tres grandes sistemas de representacin visual, auditivo y kinestsico (son las personas que aprenden haciendo, experimentando). Todos nosotros organizamos la informacin que recibimos, pero no todos seguimos el mismo procedimiento. Una vez ms tenemos distintas preferencias y estilos a la hora de organizar lo que sabemos. La manera en que organicemos esa informacin tambin afecta a nuestro estilo de aprendizaje. Ver APRENDER A APRENDER, en http://www.galeon.com/aprenderaaprender/hemisferios/hemisferios.htm. junio 15 de 2008.
Captulo IV
43
f. Formular el Plan de Aprendizaje Individual

De acuerdo con el plan de aprendizaje de equipo, cada uno de sus integrantes debe definir los objetivos individuales a partir del plan colectivo y la manera en que cada uno de ellos va a participar para el cumplimiento de los objetivos del proyecto; esta informacin se registra en el plan de aprendizaje individual (ver ficha del proceso de aprendizaje individual anexa). El registro del plan individual promueve que todos los integrantes del equipo tengan responsabilidades y aporten a la solucin del problema desde su aprendizaje en forma activa. En este plan cada miembro del equipo establecer: cundo, cmo y qu es necesario hacer. Los empleados que pertenecen a ms de un equipo y desarrollan ms de un proyecto de aprendizaje, realizarn solo una ficha de aprendizaje individual pero organizarn adecuadamente las evidencias de los objetivos y procesos relacionados con cada uno de los proyectos.
g. Evaluar el aprendizaje
La valoracin del aprendizaje ser un proceso en el cual participen el facilitador, los compaeros de equipo, el jefe inmediato y el empleado a travs de una autoevaluacin. En esta evaluacin es importante tanto el proceso de aprendizaje experimentado como el resultado (qu se aprendi y aplic). El propsito de estas evaluaciones es proveer a cada uno de los integrantes del equipo informacin especfica de sus fortalezas y debilidades, de tal modo que pueda aprovechar posibilidades y subsanar las deficiencias identificadas. Esta evaluacin debe ser permanente durante el proceso de aprendizaje y no solo al final del proyecto. Se debe realizar una valoracin del proceso de aprendizaje del equipo y sus resultados en relacin con la solucin del problema planteado y una evaluacin individual mediante la cual se debe valorar el nivel de desarrollo del saber, del hacer y del ser, esperados en los objetivos individuales, as como la participacin de cada miembro en el equipo. Para todo el proceso evaluativo, se requiere mantener evidencias, es decir, registros y archivos que demuestren las aplicaciones y avances en el aprendizaje. Al elaborar el plan de aprendizaje, los integrantes del equipo deben acordar la forma como ser evaluado el aprendizaje: QU EVALUAR? y CMO EVALUAR?, es decir, a travs de qu instrumentos o evidencias se comprobar el aprendizaje logrado.
Segn el ejemplo registrado, en el paso e). Plan de aprendizaje, una forma de evaluar a los integrantes del equipo es revisar la gua de anlisis de casos sobre caractersticas de las pruebas psicotcnicas que han elaborado.
En la ficha de desarrollo individual se registran todas las evidencias de los procesos de aprendizaje del empleado (resmenes, informes de experimentos o de investi-
gacin, entre otros) y deben incluirse tambin, de manera obligatoria, reportes de autovaloracin (reflexiones sobre su proceso, sus logros y sus dificultades), y de heteroevaluacin (valoracin constructiva realizada por el facilitador sobre los logros, fortalezas y oportunidades de mejoramiento). El objetivo de la ficha de desarrollo individual es monitorizar el proceso de aprendizaje de cada funcionario, aun cuando no se haya conseguido la resolucin del problema eje del proyecto. No incluye documentos que no den cuenta de procesos de aprendizaje. A continuacin se presenta una clasificacin de tcnicas de Evaluacin que se aplica en el proceso de Aprendizaje basado en Problemas21, de la cual el equipo puede escoger las ms convenientes:
Puede ser aplicado permitiendo la consulta de libros o textos abiertos. Las preguntas deben ser diseadas para garantizar la transferencia de habilidades, saberes relacionados a problemas o temas similares. La aplica el facilitador. Son utilizados para determinar si los participantes son capaces de aplicar habilidades aprendidas durante el proyecto. Los participantes representan su conocimiento y aprendizajes a travs de la creacin de relaciones lgicas entre los conceptos y su representacin grfica.
Examen escrito.
Examen prctico.
Mapas conceptuales.
Se le proporciona al participante una gua de categoras de evaluaEvaluacin del compaero. cin que le ayudan en el proceso de evaluacin del compaero, en la que se incluye qu tanta cooperacin tuvo en el equipo. Autoevaluacin. Permite al participante pensar cuidadosamente acerca de lo que sabe, de lo que no sabe y de lo que necesita saber para cumplir determinadas tareas. Es la oportunidad para practicar las habilidades de comunicacin y transmitir lo aprendido. Permiten a los participantes presentar resmenes o ensayos mediante los cuales se registra lo investigado o se realizan anlisis sobre la informacin recogida.
Presentacin oral. Reporte escrito.
Al finalizar se debe elaborar un INFORME DE APRENDIZAJE del proyecto; este es un documento escrito en el cual queda registrada la sistematizacin de la experiencia, evidenciando la relacin entre lo previsto en la planificacin y lo realmente logrado, en trminos de aprendizaje y de cambios en el problema o reto institucional seleccionado. Este informe final lo debe remitir el equipo al rea de recursos humanos para su archivo y consulta. El rea de recursos humanos de la entidad tiene la responsabilidad de consolidar todos los informes y de socializar con toda la entidad las principales experiencias de aprendizaje, con el nimo de que puedan ser replicadas por otros.
Captulo IV
21
Tomado de El Aprendizaje Basado en Problemas como tcnica didctica. LAS ESTRATEGIAS Y TCNICAS DIDCTICAS EN EL REDISEO. Direccin de Investigacin y Desarrollo Educativo, Vicerrectora Acadmica, Instituto Tecnolgico y de Estudios Superiores de Monterrey. Este documento puede ser consultado en: http://www.sistema.itesm.mx/va/dide/inf-doc/estrategias/
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CAPTULO V.
Indicadores para la Evaluacin del Plan de Capacitacin Institucional PIC

5.1. Cmo evaluar el PIC? 5.2. Indicadores para evaluar la gestin del PIC 5.3. Indicadores para evaluar el impacto del PIC
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Indicadores para la Evaluacin del Plan de Capacitacin Institucional -PIC
Desde el momento de la formulacin del Plan Institucional de Capacitacin, con base en los proyectos de aprendizaje en equipo, debe empezar a planearse una labor juiciosa de evaluacin, a fin de garantizar no solamente que lo propuesto sea viable, sino tambin que las metodologas para conformar los equipos y proyectos, respondan a los lineamientos de la poltica y estn orientadas al desarrollo del saber en accin, fortaleciendo el Saber (conocimientos), Saber Hacer (habilidades) y Saber Ser (actitudes).
Desde esta perspectiva es claro que el desarrollo de las actitudes, habilidades y conocimientos de los empleados, a travs de la implementacin del Plan Institucional de Capacitacin PIC, debe asegurar el desempeo exitoso en funcin de resultados esperados, de soluciones a problemas para enfrentar los nuevos retos organizacionales y de respuestas efectivas al cumplimiento de la misin, visin y objetivos institucionales.
La evaluacin del PIC pretende contar con informacin sistematizada tanto de la gestin del plan institucional de capacitacin como de los resultados de esta capacitacin, en trminos de la incorporacin de aprendizajes al puesto de trabajo y al mejor desempeo organizacional.
Este captulo slo se ocupar de los indicadores de seguimiento y evaluacin del PIC. Para efectos de ampliar los conocimientos sobre las orientaciones conceptuales y procedimientales para realizar la evaluacin de la capacitacin y las metodologas ms utilizadas, se debe consultar el documento Plan Institucional de Capacitacin. Gua para su Evaluacin, elaborado por el DAFP y la ESAP en septiembre de 2004.
Captulo V.
47
5.1. Cmo evaluar el PIC?

El proceso de evaluacin del PIC debe ser planeado, lo cual implica la revisin y seguimiento pormenorizados de cada paso, para garantizar la calidad y efectividad de los mismos.
Esta planeacin debe contemplar desde la fase de sensibilizacin hasta el informe de resultados, teniendo claro quines van a ser los participantes y sus responsabilidades, el propsito y los alcances de la evaluacin, los instrumentos de recoleccin de informacin, los indicadores y los momentos en que van a ser aplicados. En la figura 1 se relacionan las fases evaluables del PIC:
Consolidacin del Diagnstico de necesidades
Formulacin de los proyectos de aprendizaje de equipo
Priorizacin de los proyectos de aprendizaje
Ambientacin Programacin del PIC Estrategias enseanzaaprendizaje Internas Ejecucin del PIC a travs de los proyectos de aprendizaje
Evaluacin del impacto del PIC
Estrategias enseanzaaprendizaje Externas
FASES DEL PIC
Para su evaluacin, las fases del PIC se pueden agrupar en dos grandes componentes:
1. La Gestin del PIC, en la que se evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos y la administracin adecuada del plan; 2. El Impacto del PIC en la que se valorarn la transferencia del proceso de capacitacin al desempeo individual e institucional y los cambios generados en las situaciones problmicas detectadas y en el desempeo institucional, que el plan pretendi resolver.
5.2. Indicadores para evaluar la gestin del PIC

Para evaluar la Gestin del PIC se recomienda disear principalmente indicadores de eficiencia, de eficacia y de efectividad.
El indicador de Eficiencia refleja el uso racional de los recursos disponibles en la consecucin de un producto o resultado; permite valorar cumplimiento de actividades previstas, tiempo de ejecucin, presupuesto ejecutado y costos, insumos y tiempos utilizados en el diseo y desarrollo del plan. A travs de indicadores de eficiencia se le hace seguimiento a la formulacin y ejecucin del PIC. El indicador de Eficacia refleja el logro de los atributos del producto que satisface las necesidades, deseos y demandas de los usuarios. La eficacia se refiere al grado de cumplimiento de los objetivos planteados. Permite valorar si los objetivos programados se cumplieron y la cobertura. Los indicadores de eficacia permiten medir los resultados del PIC y de los proyectos de aprendizaje en equipo. El indicador de Efectividad refleja la medida del impacto de los productos o los servicios en el objetivo; por lo tanto mide los cambios que se producen en la situacin inicial existente luego de la entrega del producto o servicio. El indicador de efectividad mide los cambios que se generan en la organizacin, como consecuencia del uso de las competencias que los participantes han adquirido a travs de la Capacitacin.
Captulo V.
Tomando en cuanta las fases del PIC, los indicadores seran:
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SENSIBILIZACIN Pretende preparar y motivar a la totalidad del personal en la entidad para que conozca las nuevas orientaciones de la poltica y la capacitacin por competencias, entienda qu son los proyectos de aprendizaje, las situaciones problmicas y los equipos de aprendizaje. En esta fase debe quedar claro para todos, el procedimiento a seguir, el contenido de las fichas de aprendizaje colectivo e individual y su respectivo diligenciamiento: Qu evaluar? Indicadores Posibles - No. de acciones de sensibilizacin realizadas/No. acciones previstas *100. - No. de horas de sensibilizacin/No. de horas previstas *100 - No. de personas sensibilizadas/No. previsto *100 - Medios de difusin usados/medios de difusin previstos*100. - No. de jefes y coordinadores preparados/No. de jefes de la entidad*100. Revisar
Nivel de difusin del PNFC y sus metodologas
Afiches, plegables, folletos, cartas, videos, reuniones, ejercicios, mesas de trabajo, etc.
Contenidos de la fase de sensibilizacin
- Contenidos abordados en la fase de sensibilizacin/contenidos bsicos que debieron ser abordados*100
Los temas indispensables para desarrollar en la sensibilizacin son: - Fundamentos del PNFC. - Equipos de aprendizaje y su conformacin. - Situaciones problmicas. - Proyectos de aprendizaje en equipo (concepto y manejo de la ficha). - Proyectos de aprendizaje individual (concepto y manejo de la ficha). - Responsables y responsabilidades. Referentes: PNFC, Gua para la formulacin del PIC, fichas de aprendizaje en equipo, fichas de aprendizaje individual.
FORMULACIN DE LOS PROYECTOS DE APRENDIZAJE Proceso mediante el cual se formulan los proyectos de cada rea, con el acompaamiento del rea de personal de cada entidad. Incluye el listado de proyectos de aprendizaje. Qu evaluar? El grado de participacin de los funcionarios de cada rea en la formulacin de los proyectos de aprendizaje Indicadores Posibles - No. de funcionarios del rea que integran equipos/No. de funcionarios del rea*100 Revisar
- Fichas de proyectos - Registros de asistencia
Si los proyectos de aprendizaje han sido formulados con base en los criterios contemplados en la poltica, las normas vigentes relacionadas y las necesidades institucionales
- N o. d e p r oye c t o s d e aprendizaje en equipo formulados adecuadamente/No. de proyectos de aprendizaje propuestos *100 - N o. d e p r oye c t o s d e aprendizaje individual formulados adecuadamente/No. de proyectos de aprendizaje individual propuestos *100 - No. de problemas de aprendizaje incluidos en los proyectos de aprendizaje/ No. de problemas de aprendizaje detectados *100
Los proyectos de aprendizaje deben estar basados en: - Plan Operativo Anual. - Informe de gestin de la Oficina de Control Interno. - Resultados de la evaluacin del desempeo. - Problemas de aprendizaje detectados por rea. Los pasos para su formulacin son: - Establecer la situacin problmica. - Definir fortalezas y saberes actuales para resolver el problema. - Identificar necesidades de capacitacin. - Definir los objetivos de aprendizaje. - Revisar si los objetivos responden a los problemas de aprendizaje detectados. - Elaborar un plan de aprendizaje de equipo. - Revisar si los mtodos contribuyen a la solucin de problemas detectados. - Formular el plan de aprendizaje individual.
CONSOLIDACIN DEL DIAGNSTICO DE LOS PROYECTOS DE APRENDIZAJE En esta fase se agrupan y clasifican por reas las situaciones problmicas y las necesidades de capacitacin identificadas en los proyectos de aprendizaje Qu evaluar? Si se han contemplado todas las necesidades de capacitacin. La participacin de la Comisin de Personal y el rea de Planeacin en el anlisis de problemas y necesidades de capacitacin. Indicadores Posibles - Listado de problemas de aprendizaje clasificados por rea/No. de problemas analizados*100 Revisar
- Actas de reunin.
Priorizacin de los proyectos de aprendizaje.
- Aplicacin de los criterios contemplados para la priorizacin. - No. de problemas de aprendizaje escogidos para programar/No. de problemas de aprendizaje que afectan la institucin.
- Listado de problemas de aprendizaje registrados en las fichas de aprendizaje. - Registros de anlisis de los problemas detectados. - Actas de reunin que evidencien el anlisis y la priorizacin de las necesidades de capacitacin, firmadas por los miembros de la Comisin de Personal, el rea de Planeacin y el rea de RR. HH. - Diagnstico con justificacin de la priorizacin. - Listado de proyectos de aprendizaje priorizados con su respectiva justificacin.
Clasificacin por rea de los proyectos de aprendizaje priorizados.
- No. de reas con proyectos de aprendizaje priorizados/No. de reas de la entidad*100. PROGRAMACIN DEL PIC
Implica la organizacin de las actividades de capacitacin, los mtodos de aprendizaje a desarrollar, la distribucin de recursos y la elaboracin del presupuesto. Qu evaluar? Indicadores Posibles - Listado de proyectos de aprendizaje clasificados por reas de la entidad (Nombre del proyecto de aprendizaje; problema de aprendizaje, objetivo de aprendizaje, plan de aprendizaje). - Listado de programas de capacitacin a desarrollar relacionados con los proyectos de aprendizaje (nombre del programa, tema que trata, mtodo escogido, fechas de realizacin, costo total de cada programa). La organizacin del PIC: Contenido, presupuesto, formalizacin - Registro del acto administrativo que asigna el presupuesto de capacitacin (nmero, fecha). - Monto en miles de pesos del presupuesto de capacitacin asignado. - Resolucin interna de adopcin del PIC (nmero, fecha y asunto). - Acta de reunin del comit de capacitacin o Comisin de Personal (nmero, fecha y asunto). - Plan institucional de capacitacin registrado en el POA (registro del formato del plan institucional). Revisar
El PIC debe contener: - Objetivos general y especficos. - Mtodos de aprendizaje clasificados segn recursos internos o externos. - Estrategias o mtodos de aprendizaje. - Presupuesto. - Programacin de las actividades.
- Asignacin y aprobacin del presupuesto de capacitacin.
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EJECUCIN DEL PIC A TRAVS DE LOS PROYECTOS DE APRENDIZAJE Qu evaluar? Indicadores Posibles - Proyectos de aprendizaje ejecutados/ Proyectos de aprendizaje formulados*100. - reas de trabajo atendidas con capacitacin/reas de trabajo con proyectos de aprendizaje programados en el PIC*100. - Costo real de cada programa por hora. - No. de funcionarios capacitados/ No. de funcionarios inscritos en proyectos de aprendizaje priorizados *100. - No. de funcionarios capacitados/ - No. de funcionarios de la entidad*100. - - Mtodos internos de aprendizaje ejecutados /mtodos planeados *100. - Mtodos externos de aprendizaje ejecutados /mtodos planeados - *100. - Gasto total por ao en capacitacin/total funcionarios capacitados ao *100. Actividades de capacitacin ejecutadas/ actividades de capacitacin propuestas*100. Actividades de capacitacin que responden a proyectos de aprendizaje /No. Total de actividades de capacitacin realizadas *100. - No. de funcionarios satisfechos con la capacitacin recibida/ No. de funcionarios atendidos*100. - Porcentaje de ejecucin presupuestal segn programacin. Revisar
La implementacin del PIC
Valoracin de los eventos de capacitacin. Valoracin de la accin de capacitacin (% de ausentismo, % desercin, % de aprobados, resultados de la autoevaluacin, de la evaluacin del facilitador y del jefe). Incidencia de la capacitacin en el puesto de trabajo.
5.3. Indicadores para evaluar el impacto del PIC

La evaluacin del impacto implica la valoracin de los cambios y mejoras organizacionales como consecuencia de la capacitacin realizada. Se mide a travs de los usuarios, del cumplimiento de la misin y objetivos, de la comparacin entre un antes y un despus. El Impacto de la capacitacin se define como la repercusin que tiene la capacitacin en el desempeo de las reas de trabajo y en la organizacin, se identifica mediante los cambios favorables en el nivel de competencias de los individuos, su desempeo en el puesto de trabajo, el mejoramiento de la eficacia, eficiencia y competitividad de la organizacin y la relacin de esta ltima con su entorno y el ambiente externo en general22.
22
Cabrera J. y doctor Felipe Herrera Torres (2003).
La evaluacin mide y valora la eficacia y pertinencia de la capacitacin para satisfacer las necesidades organizacionales estratgicas. Al medir el impacto de la capacitacin se valora la dinmica de los cambios cuantitativos y cualitativos operados en la organizacin y en sus reas de trabajo, estableciendo un vnculo de causalidad directo o indirecto entre la capacitacin realizada y los cambios institucionales. Para evaluar la contribucin de la capacitacin al logro de las metas organizacionales es necesario realizar el seguimiento y la evaluacin de los cambios que se verifican a nivel individual y de puesto de trabajo, as como los cambios generados por el desarrollo de los proyectos de aprendizaje en equipo formulados.
Para evaluar el impacto se pueden utilizar los siguientes indicadores:

Qu evaluar? Indicadores Posibles - Nivel general de logro del aprendizaje por objetivo. Aprendizaje individual - Ficha de desarrollo individual. - Nivel de desarrollo de cada compe- Evidencias de aprendizaje individual tencia. - Contribucin individual al objetivo del equipo. Aprendizaje organizacional - Soluciones efectivas a las situa- - Deteccin de las situaciones problCambios que se generan en ciones problmicas identificadas y micas claves orientadas al mejoralas situaciones problmicas programadas en el PIC. miento de la organizacin. detectadas. - Reducciones de tiempos en la entrega de conceptos verbales y escritos, asesoras y en la atencin directa. - Fechas de los radicados de ingreso a correspondencia de solicitudes y los - Reduccin de consultas sobre un Mejora en el servicio de salida de correspondencia para mismo tema a un mismo usuario. Cambios positivos evidenciaobtener tiempo de respuesta escrita bles en la prestacin de los - Reduccin del nmero de quejas a los usuarios. servicios de la entidad. de los usuarios relacionadas con el - Encuestas de satisfaccin del usuario. servicio prestado por la entidad. - Aumento de fichas de atencin con concepto favorable de los usuarios. - Auditoras del Sistema de Calidad institucional con concepto favorable sobre procesos y procedimientos adelantados. - Auditoras de la Oficina de Control Interno con concepto favorable so- - Seguimiento a los procesos y procebre hallazgos superados y prcticas dimientos. mejoradas. - Evaluacin favorable del MECI. - Encuestas de percepcin favorable de los usuarios sobre los productos que ofrece la entidad. Revisar
Mejora en los productos
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Qu evaluar?
Indicadores Posibles - Oportunidad de prctica por parte del funcionario de las nuevas habilidades o conocimientos en el trabajo que realiza. - Problemas resueltos o respuesta a los requerimientos de prestacin de servicios identificados por efecto directo de la capacitacin realizada.
Revisar
Mejora en el desempeo
- Evaluacin del desempeo. - Mejoras en los resultados por la - Evaluacin del la capacitacin por aplicacin de lo aprendido en la caparte del jefe. pacitacin en el puesto de trabajo. - Productos elaborados. - Existencia de un plan de accin con el funcionario para la aplicacin de lo aprendido en la capacitacin en el puesto de trabajo. - Cambios observables en la forma de realizar las actividades que mejoran el trabajo asignado, despus de la capacitacin.
Captulo II.
Los Derechos Protegidos por el Sistema de la Proteccin Social
Anexos
Anexos
PARtE I: CONFORMACIN DEL EQUIpO
FICHA DE FORMULACIN DEL PROYECTO DE APRENDIZAJE EN EQUIPO
Anexo A. Ficha de Formulacin del Proyecto de Aprendizaje
1. Nombre de la Entidad: Tipo de dependencia Misional Cdigo del Proyecto: Apoyo
Nombre de las dependencias que integran el proyecto
Nombre del Proyecto de Aprendizaje:
Fecha de formulacin de la propuesta:
Nombre del facilitador:
Nombre del Representante del Equipo de Aprendizaje: NO Integrantes del equipo de aprendizaje Nombre Cargo Dependencia S Fecha:
Fecha de aprobacin en el Plan institucional de capacitacin:
No.
Cdula de ciudadana
10
PARtE II: DEFINICIN DEL pROBLEMA DE ApRENDIZAJE
2. PROBLEMA DE APRENDIZAJE NECESIDAD INSTITUCIONAL: Situacin que sustenta el proyecto de aprendizaje y que afecta el desarrollo del trabajo o actividad o proceso de la entidad. Pregunta problmica: Pregunta que los empleados se plantean sobre lo que necesita aprender para resolver el problema. Debe iniciar con el interrogante Cmo...?
Necesidades de Capacitacin: Elaborar una lista de lo que se necesita saber, hacer y ser para resolver el problema Qu sabemos?
Saberes previos para resolver el problema. Los integrantes del equipo deben responder: Qu sabemos (saberes, habilidades, actitudes) hoy para resolver el problema?
Qu necesitamos saber?
SABERES (Conocimientos)
SABER HACER (Habilidades)
SER (Actitudes)
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Anexos
PARtE III: PLAN DE ApRENDIZAJE
3. PLAN DE APRENDIZAJE
OBJETIVOS DE COLECTIVO DE SOLUCIN DE LA NECESIDAD INSTITUCIONAL (Definir lo que el equipo debe aprender competencias del ser, saber, hacer para contribuir a la solucin del problema planteado, se debe formular un objetivo de aplicacin de aprendizajes como solucin al problema)
Estrategias o Mtodos de capacitacin planeados Recursos necesarios
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE Nmero de horas Fechas previstas Evaluacin del aprendizaje (qu evaluar y con qu instrumento) Materiales de aprendizaje (documentos, materiales, video, etc)
Temtica
Mtodos o estrategias de capacitacin
Presupuesto institucional (SOLO PARA TALENTO HUMANO)
No. 1
No. 2
No. ...
EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE (desarrollo colectivo)
VALORACIN DEL FACILITADOR
Objetivo No. 1 (documentos y registros que demuestren avances en el aprendizaje y ejecucin de mtodos previstos, registrar fechas)
Objetivo No. 2
Registrar el resultado de la evaluacin del nivel de aprendizaje logrado y del cumplimeinto de mtodos previstos Recomendaciones para mejoramiento registrar fechas de valoracin. Cambios en el problema planteado, nivel de solucin del problema. Han disminuido las evidencias del problema.
Fecha de finalizacin del proyecto
Anexo B
FICHA DE EVALUACIN DEL APRENDIZAJE INDIVIDUAL
Nombre del funcionario
Cargo
rea de trabajo
Nombre del proyecto de aprendizaje y fecha: PLAN DE APRENDIZAJE Necesidades individuales de capacitacin
Objetivos de aprendizaje individual: (Definidos lo que cada miembro del equipo debe aprender competencias del ser, saber, hacer para contribuir a la solucin del problema planteado)
Objerivo 1:
EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE (Contribucin individual al objetivo del equipo) Ensayos, actividades, productos que sustentan lo aprendido
Objetivo 2:
Objetivo n ...
RESULTADOS DE EVALUACIN Evaluacin del facilitador por objetivo
Autoevaluacin del empleado por objetivo
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Anexo C
ESTRATEGIAS O MTODOS DE APRENDIZAJE
TCNICAS GRUPALES PROCESO DE ENSEANZA Y DE APRENDIZAJE
TCNICAS EN QU CONSISTE? Un grupo pequeo discute un tema con la orientacin de un moderador. QUIN PRACTICA? Los participantes o parte de ellos y el docente, quien suele hacer las veces de moderador o monitor del grupo. En grupos reducidos los participantes realizan las prcticas con asesora. PARA QU SE USA? Dirigir al grupo mediante preguntas especficas hacia un objeto comn. Participar y profundizar.
Discusin dirigida
Experimentacin
Realizar experiencias para observar los cambios de algunas variables controlando las dems. Un grupo de estudiantes lanza ideas que otro grupo anota. Cuando los expositores debaten entre s diferentes puntos de vista sobre el tema en cuestin, todo el mundo esta al mismo nivel de discusin. Grupos de dos personas discuten un problema en un breve espacio de tiempo.
Hacer los trabajos de laboratorio en las reas que lo necesitan. Realizar experiencias. Hallar ideas originales. Descubrir nuevos puntos de vista.
Lluvia de ideas
Todo el grupo se divide en dos partes: lanzadores y anotadores. En grupos reducidos los participantes realizan el debate.
Mesa Redonda.
Dilogos simultneos
Todo el grupo se divide en subgrupos de trabajo.
Buscar soluciones rpidas a problemas. Controlar puntos de vista. Favorecer la participacin de todos los capacitandos cuando el grupo es grande. Mostrar objetivamente algunas situaciones. Enfatizar con actitudes. Aportar informacin distinta sobre un mismo tema.
Juego de roles
Representar situaciones reales o ficticias ante un auditorio. Es una reunin de un grupo de expertos para abordar un tema determinado. Los expositores proporcionan distintos ngulos del tema. El pblico tiene derecho a realizar preguntas. En un panel los expertos son ms especializados que los observadores. Un experto es preguntado por interrogadores en presencia de un auditorio. (grupo de estudiantes).
Algunos estudiantes y algunos docentes. Los dems observan. Varios profesores y el grupo de estudiantes.
Panel
Entrevista con interrogadores
Anexos
Un experto contesta y los interrogadores preguntan en presencia del auditorio que escucha
Aclarar conceptos sobre un tema seleccionando las preguntas. Conocer la opinin de un experto en cuestiones muy concretas. Puesta en comn y estudio posterior de sugerencias. Anlisis de hechos, previa consulta de la opinin general de los grupos. Interaccin de grupos.
Trabajo por relevos
Reunin en pequeos grupos. Los secretarios exponen las conclusiones a la asamblea para estudiarlas de nuevo en grupos pequeos.
Los participantes se distribuyen en grupos pequeos que, una vez son informados de las conclusiones, vuelven a reunirse para un nuevo estudio.
61
TCNICAS
EN QU CONSISTE? Agrupacin de cuatro en cuatro. Dilogo en diez minutos de duracin y uno del cuarteto se pasa a otro grupo. Se le informa y se vuelve a dialogar. Nueva rotacin. Un Blogs es una herramienta de colaboracin asincrnica que permite que cualquiera pueda expresar ideas y poner contenidos a disposicin de otros en la Web de una manera sencilla, a modo de diario de a bordo. http://www.isabelperez. com/taller1/blogs.htm Los wikis, un wiki, o una wiki, es un sitio web cuyas pginas web pueden ser editadas por mltiples voluntarios a travs del navegador web. La diferencia ms clara entre Blogs y Wikis es el grado de participacin. Numerosos Blogs invitan a participar con comentarios, pero pocos dejan modificar el texto original. Por el contrario, los Wikis son sitios abiertos a todos. El aula virtual es el medio en la WWW en el cual los educadores y educandos se encuentran para realizar actividades que conducen al aprendizaje (Horton, 2000). El aula virtual no debe ser solo un mecanismo para la distribucin de la informacin, sino que debe ser un sistema adonde las actividades involucradas en el proceso de aprendizaje puedan tomar lugar, es decir que debe permitir interactividad, comunicacin, aplicacin de los conocimientos, evaluacin y manejo de la clase (ver: http://www. face.uc.edu.ve/~mpina/ sptic2004/aulavirtual.doc) Es una forma de ensear y, sobre todo, de aprender, mediante la realizacin de algo que se lleva a cabo conjuntamente. Es un aprender haciendo en grupo, para preparar o entrenar en el desarrollo de tareas especficas y en la aplicacin de conocimientos.
QUIN PRACTICA? Todo el grupo distribuido en cuartetos.
PARA QU SE USA? Facilitar el dilogo. Saber escuchar a los dems. Sntesis de lo tratado. Adaptacin al nuevo grupo (cuarteto).
Cuartetos con rotacin A-B-C-D
Normalmente un solo autor/editor ms comentarios. En el wiki pueden ser varios usuarios que pueden crear, modificar o borrar un mismo texto que comparten.
Los textos o pginas wiki tienen ttulos nicos. Si se escribe el ttulo de una pgina-wiki en algn lugar del wiki, esta palabra se convierte en un enlace web (o link) a la pgina web.
Blogs y Wikis
El aula virtual
TALLER
Todos sus participantes construyen socialmente conocimientos y valores, desarrollan habilidades y actitudes, a partir de sus propias experiencias.
Anexos
Anexo D. Consolidado de Proyectos de Aprendizaje Institucional

Necesidad de capacitacin Recursos Fechas Nmero de horas Temas Interno Externo Del equipo De recursos humanos Poblacin objetivo por nivel jerrquico Mtodos o estrategias de capacitacin Priorizacin institucional
Necesidad institucional Saber Ser Hacer Directivo Asesor Profesional Tcnico Asistencial
Procesos
Dependencia, reas de trabajo u oficina Pregnta problmica
Nombre del proyecto
Alta
Media
Baja
Bibliografa
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Bibliografa
Glosario
APRENDIZAJE BASADO EN PROBLEMAS: Los problemas deben entenderse como una oportunidad para aprender a travs de cuestionamientos realizados sobre la realidad laboral cotidiana, haciendo nfasis en aquellos aspectos que los individuos deben investigar, proponer y ejercitar para mejorar su desempeo y el de sus compaeros de trabajo. APRENDIZAJE: Es el proceso social de construccin de conocimiento en forma colaborativa en el cual interactan dos o ms sujetos para construirlo, a travs de la discusin, reflexin y toma de decisiones, este proceso social trae como resultado la generacin de conocimiento compartido, que representa el entendimiento comn de un grupo con respecto al contenido de un dominio especfico. CAPACITACIN: Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educacin no formal o educacin para el trabajo y el desarrollo humano (Ley 1064 de 2006) como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educacin, dirigidos a prolongar y a complementar la educacin inicial mediante la generacin de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misin institucional, a la mejor prestacin de servicios a la comunidad, al eficaz desempeo del cargo y al desarrollo personal integral. COMPETENCIAS: Es la capacidad de una persona para desempear, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector pblico, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que est determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado. CONSTRUCTIVISTA: Enfoque pedaggico que fundamenta el conocimiento como descubrimiento o construccin. El ser humano construye su conocimiento a partir de su propia forma de ser, participa activamente en el proceso y se conoce la realidad a travs de los modelos que construimos para explicarla y que pueden ser cambiados y mejorados.
Glosario
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DIMENSIN HACER: Corresponde al conjunto de habilidades y de procedimientos necesarios para el desempeo de una actividad, mediante los cuales se pone en prctica el conocimiento que se posee. Se refiere a la utilizacin de materiales, equipos y diferentes herramientas. Debe identificarse lo que debe saber hacer la persona, es decir, los procedimientos y las tcnicas requeridas para asegurar la solucin al problema. DIMENSIN SABER: Es el conjunto de conocimientos, teoras, conceptos, datos que se requieren para poder desarrollar las acciones previstas o resolver los retos laborales que se reciben del medio ambiente, de un texto, un docente o cualquier otra fuente de informacin. DIMENSIN SER: Comprende el conjunto de caractersticas personales (motivacin, compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que resultan determinantes para la realizacin personal, el trabajo en equipo, el desempeo superior que genera valor agregado y el desarrollo personal dentro de las organizaciones. EDUCACIN INFORMAL: Conocimiento libre y espontneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicacin, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados. EDUCACIN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO (NO FORMAL): Educacin que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos acadmicos o laborales, sin sujecin al sistema de niveles y grados establecidos. ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE23.: Son procedimientos que pueden incluir varias tcnicas, operaciones o actividades especficas. Persiguen un propsito determinado: el aprendizaje y la solucin de problemas acadmicos y/o aquellos otros aspectos vinculados con ellos. Son instrumentos socioculturales aprendidos en contextos de interaccin con alguien que sabe ms. Los objetivos particulares de cualquier estrategia de aprendizaje pueden consistir en afectar la forma en que se selecciona, adquiere, organiza o integra el nuevo conocimiento, o incluso la modificacin del estado afectivo o motivacional del aprendiz, para que este aprenda con mayor eficacia los contenidos curriculares o extracurriculares que se le presentan (vase Dansercau, 1985; Weinstein y Mayer, 1983). FICHA DE DESARROLLO INDIVIDUAL: Es la ficha donde se registran todas las evidencias de los procesos de aprendizaje que ha desarrollado el funcionario
23
VER: ESTRATEGIAS DOCENTES PARA UN APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO. Una interpretacin constructivista por Frida Daz Barriga Arceo y Gerardo Hernndez Rojas. McGRAW-HILL, Mxico, 1999.
(resmenes, informes de laboratorio, informes de investigacin, entre otros), incluye tambin y, de manera obligatoria, reportes de autovaloracin (reflexiones sobre su proceso, sus logros y sus dificultades), y de heteroevaluacin (valoracin constructiva realizada por el asesor sobre los logros, fortalezas y oportunidades de mejoramiento). INDICADOR: Es la representacin cuantitativa (variable o relacin entre variables) verificable objetivamente, que refleja la situacin de un aspecto de la realidad y el estado de cumplimiento de un objetivo, actividad o producto deseado en un momento del tiempo para hacer su respectivo seguimiento y evaluacin. Sirve para valorar el resultado medido y para medir el logro de objetivos de polticas, programas y proyectos. Su lectura se realiza en forma cualitativa. INDICADOR DE GESTIN: Representacin cuantitativa de una variable en relacin con otra, que permite medir los procesos, acciones y operaciones adelantados dentro de la etapa de implementacin de una poltica, programa o proyecto. INDICADOR DE IMPACTO: Representacin cuantitativa de una variable en relacin con otra, que permite medir los efectos a mediano y largo plazo, generados por una poltica, programa o proyecto, sobre la poblacin en general. Los efectos medidos son aquellos directamente atribuibles a dicha poltica, programa o proyecto especfico. Incluye efectos positivos y negativos, producidos directa o indirectamente por una intervencin, sean estos intencionales o no. MEDICIN DE LA BRECHA: Es la valoracin del nivel de desarrollo de una competencia con respecto al perfil deseado de la misma. Al comparar el perfil deseado con la situacin actual del funcionario, puede resultar una brecha (diferencia) mnima, moderada, considerable o crtica. MODELO PEDAGGICO: Fundamento terico que orienta la accin pedaggica del docente en la enseanza, permite responder los siguientes interrogantes: para qu ensear?, qu ensear?, cundo ensear?, con qu ensear? Y cmo evaluar?, lo cual hace caracterstico un estilo de enseanza-aprendizaje. LOS MTODOS DE ENSEANZA: Son las distintas secuencias de acciones del profesor que tienden a provocar determinadas acciones y modificaciones en los educandos en funcin del logro de los objetivos propuestos.
Glosario
Para definir el mtodo de enseanza debemos tener presente que es: Un conjunto de procedimientos del trabajo docente. Una va mediante la cual el profesor conduce a los educandos del desconocimiento al conocimiento.
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Una forma del contenido de la enseanza. La actividad de interrelacin entre el profesor y el educando destinada a alcanzar los objetivos del proceso de enseanza-aprendizaje. Es importante tener presente que no existe un mtodo de enseanza ideal ni universal. Es necesario, as mismo, tener en cuenta que su seleccin y aplicacin dependen de las condiciones existentes para el aprendizaje, de las exigencias que se plantean y de las especificidades del contenido. El mtodo que empleemos debe corresponder con el nivel cientfico del contenido, lo cual estimular la actividad creadora y motivar el desarrollo de intereses cognoscitivos que vinculen la escuela con la vida. Debe, por lo tanto, romper los esquemas rgidos, tradicionales y propender a la sistematizacin del aprendizaje del educando, acercndolo y preprarndolo para su trabajo en la sociedad. PLAN DE APRENDIZAJE DEL EQUIPO: Es una gua que muestra cmo se alcanzarn los objetivos que fueron definidos. Debe hacerse a nivel de equipo y de acuerdo con este plan, cada uno de los miembros del equipo debe definir los objetivos individuales. En el plan de aprendizaje el equipo debe definir acciones puntuales para lograr los aprendizajes esperados, identificando los mtodos o estrategias de aprendizaje a utilizar y los recursos necesarios para ello (humanos, materiales, econmicos), as como los tiempos (plazos y horas estimadas) necesarios para su desarrollo. PLAN DE APRENDIZAJE INDIVIDUAL: Es una gua individual; se definen los objetivos individuales a partir del plan colectivo y la manera en que cada miembro va a participar para el cumplimiento de los objetivos del equipo. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN (PIC): Es el conjunto coherente de acciones de capacitacin y formacin, que, durante un perodo de tiempo y a partir de unos objetivos especfcos, facilita el desarollo de competencias, el mejoramiento de los precesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas en una entidad pblica. PROCESO DE FORMACIN: Es el proceso que tiene por objeto especfico desarrollar y fortalecer una tica del servicio pblico basada en los principios que rigen la funcin administrativa. PROYECTO DE APRENDIZAJE: El proyecto de aprendizaje es una estrategia de enseanza-aprendizaje utilizada en el medio educativo para que los estudiantes planeen, ejecuten y evalen proyectos que tienen aplicacin en el mundo real ms all del aula de clase.
PROYECTO DE APRENDIZAJE EN EQUIPO: Es un conjunto de acciones programadas y desarrolladas por un grupo de empleados para resolver necesidades de aprendizaje y, al mismo tiempo,transformar y aportar soluciones a los problemas de su contexto laboral.
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para la Formulacin del Plan Institucional de Capacitacin PIC

con base en Proyectos de aprendizaje en equipo

Departamento Administrativo de la Funcin Pblica

para la Formulacin del Plan Institucional de Capacitacin PIC

8 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008

El Sistema de la Proteccin Social

Sntesis de la Poltica Nacional de formacin y Capacitacin para el Desarrollo de Competencias Laborales

10 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008

1.1. La Capacitacin por Competencias en el Sector Pblico

Poltica Nacional de Formacin y Capacitacin para el Desarrollo de Competencias Laborales

1.2. Principales Retos de la Poltica Nacional de Formacin y Capacitacin

Impulsar el tema de las competencias como eje de la propuesta pedaggica

CAPACITACIN CON ENFOQUE EN COMPETENCIAS

Vincular a todos los empleados pblicos en procesos de aprendizaje

EDUCACIN INFORMAL y PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO

PRIORIDADES REGIONALES Y NACIONALES

Orientar la gestin de la capacitacin bajo el enfoque de Aprendizaje en Equipo

PROYECTOS DE APRENDIZAJE A PARTIR DE SITUACIONES PROBLEMTICAS

12 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008

Poltica Nacional de Formacin y Capacitacin para el Desarrollo de Competencias Laborales

GUA TEMtICA DEL PLAN NACIONAL

CUMPLIMIENTO DEL PLAN NACIONAL DE DESARROLLO

El Enfoque Pedaggico del Plan Institucional de Capacitacin PIC

14 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008

El Enfoque Pedaggico del Plan Institucional de Capacitacin - PIC

Educacin basada en problemas

Proyectos de aprendizaje en equipo

16 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008

El Enfoque Pedaggico del Plan Institucional de Capacitacin - PIC

Fases para la Formulacin del Plan Institucional de Capacitacin PIC

18 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008

Fases para la Formulacin del Plan Institucional de Capacitacin PIC

3.1. Qu es el Plan Institucional de Capacitacin PIC?

3.2. Fases para la Formulacin del PIC

Las fases en la formulacin del PIC son cinco, a saber:

20 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008

Fases para la Formulacin del Plan Institucional de Capacitacin PIC

Peridico mural con preguntas sobre la poltica de capaci- I semana tacin

Papel peridico rea de Recursos Humanos Marcadores y rea de Comunicaciones Imgenes

Dinmica de Lotera sobre II semana proyectos de aprendizaje

FASE 2: FORMULaR PROYecTOs

22 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008

Fases para la Formulacin del Plan Institucional de Capacitacin PIC

FASE 3: CONsOLIDaR La INfORMacIN De LOs PROYecTOs De APReNDIZaJe eN EQUIPO fORMULaDOs eN La eNTIDaD

24 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008

Fases para la Formulacin del Plan Institucional de Capacitacin PIC

FASE 4. PROGRaMaR eL PIC INsTITUcIONaL LOs PROYecTOs De APReNDIZaJe

26 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008

Fases para la Formulacin del Plan Institucional de Capacitacin PIC

Responsables y responsabilidades en las diferentes fases de formulacin del PIC

28 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008

Fases para la Formulacin del Plan Institucional de Capacitacin -PIC-

DIRECTORES, COORDINADORES DE REA, JEFES INMEDIATOS

El Proyecto de Aprendizaje en Equipo para el Desarrollo de Competencias Laborales

30 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008

El proyecto de Aprendizaje en Equipo para el Desarrollo de Competencias Laborales

4.1. Qu es el proyecto de aprendizaje?

Cmo conformar equipos de aprendizaje?

32 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008

El proyecto de Aprendizaje en Equipo para el Desarrollo de Competencias Laborales

4.2. Pasos para desarrollar el Proyecto de Aprendizaje en Equipo PAE

a. Establecer la situacin problmica

1 Reto o necesidad Institucional (QU NECESITA LA ORGANIZACIN?)