ROTEIRO PARA LEVANTAMENTO DE POLTICAS DE RH As polticas de Recursos Humanos de uma organizao devm ser orientadas por sua viso

estratgica, sua misso, seus valores, objetivos e estratgias. O roteiro a seguir consiste em um a srie de perguntas atravs das quais possvel conhecer um pouco cada organizao e suas respectivas polticas. A partir de ento possvel tambm sugerir novas polticas que melhor se adequem a seu planejamento estratgico.

O primeiro passo para analisar as polticas organizacionais e a relao das mesmas com seu planejamento estratgico exatamente conhecer este planejamento, ou seja, perguntar qual a sua viso, misso e valores.

Qual a misso da organizao e que viso possui quanto a sua atuao no futuro? Esta viso implica modificaes num futuro prximo? Quais os seus valores?

1.PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS

A quem cabe a tarefa de recrutar pessoas para a organizao? O que a organizao valoriza nas pessoas para integrar seus quadros? Que habilidades, aptides, conhecimentos, atitudes devem ser presentes em todos?

1.1. Pesquisa de mercado de Recursos Humanos

Com que freqncia a organizao deve realizar pesquisas de mercado na rea de recursos humanos para manter-se atualizada quanto a patamares de remunerao, benefcios e necessidades de atualizao profissional (e se isso se adequa realidade)? Junto a que categorias de profissionais? Que novas reas de servios esto sendo pesquisadas pela organizao?

1.2.Recrutamento de pessoas

H recrutamento interno? Como ocorre? Em que condies? Que procedimentos de recrutamento externo a organizao adota? Como anunciado pela organizao para o preenchimento de cargos? Que informaes so divulgadas?

1.3. Seleo de pessoas

Em que elementos baseada a seleo (nas necessidades contidas nas descries de cargo, outras)? O que levado em considerao para a seleo (apresentao de CV; entrevistas com o responsvel direto pelo cargo a ser ocupado, outras pessoas; referncias fornecidas por antigos empregadores, etc). Quem na organizao participa da seleo de pessoal? Quais as tcnicas de seleo empregadas?

2. PROCESSO DE APLICAR PESSOAS A aplicao deve ser orientada pela nfase no desempenho eficaz das pessoas, na contribuio que realizam para a misso. Como tal, deve prever mudanas ao longo do tempo, de forma que a organizao possa estar de acordo com as exigncias de seu tempo.

Que princpios a organizao adota para incentivar a eficcia de desempenho das pessoas? Como se d a alocao interna dos recursos humanos em vista de adaptaes da Organizao ao seu ambiente de atuao? Quais so os mtodos de avaliao de desempenho utilizados?

2.1. Integrao de pessoas ao trabalho

Quem responsvel pela tarefa de integrao de novos profissionais Organizao? Como se d esta integrao? Existe perodo de treinamento? De que forma as expectativas da Organizao e dos profissionais devem ser discutidas e negociadas, de forma que o desempenho das pessoas na equipe esteja baseado em metas e especificaes estabelecidas a cada perodo? H manual do novo colaborador? H job rotation? H cdigo de tica?

2.2. Desenho de cargos

Que critrios so utilizados para o desenho de cargos? A criao de cargos est subordinada s necessidades estratgicas, tticas e operacionais da organizao?

A quem compete aprovar a criao de cargos e organograma da Organizao?

2.3. Descrio e anlise de cargos

A Organizao possui descrio de todos os cargos existentes? O que deve consta nesta descrio (reporte imediato, principais atividades do cargo, natureza e amplitude de responsabilidades, formao e habilidades, resultados finais esperados do cargo, C.H.A)?

2.4. Avaliao de desempenho

Como feita a avaliao de desempenhos das pessoas na organizao? Com que freqncia ocorre a avaliao de desempenho? Que critrios so utilizados na avaliao de desempenho (cumprimento de objetivos, satisfao dos pblicos usurios/beneficirios, contribuio do profissional aos resultados da organizao no perodo)? Que instrumento utilizado na avaliao de desempenho dos profissionais? A quem cabe a responsabilidade de sua aplicao? Os procedimentos de avaliao permitem a avaliao dos gerentes por sua equipe e a auto-avaliao?

3. PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS A remunerao deve ser justa e equiparar-se aos parmetros de mercado. 3.1. Remunerao e compensao

Como se d a remunerao dos profissionais (plano de cargos e salrios, tabela de remunerao, preo/hora, outros)? A ttulo de estmulo diferenciado individual, a organizao concede, ao final de cada avaliao, um (aumento de salrio, bonificao, outros)? Que indicadores servem de base para este clculo? (indicadores de desempenho, competncias individuais, resultados alcanados, outros) H remunerao varivel?

3.2. Benefcios e servios sociais

A que benefcios tm direito os profissionais da organizao (plano de sade, auxlio alimentao, auxlio transporte, auxlio educao, outras)?

4. PROCESSO DE MANTER PESSOAS A manuteno deve ser orientada pelo respeito a diferenas individuais para o melhor desenvolvimento das pessoas e do trabalho da organizao. A convivncia com a diversidade exige flexibilidade. 4.1 Ateno s diferenas individuais

Como a ateno s diferenas individuais colocada em prtica? Como so aproveitadas as qualificaes e talentos dos profissionais para o bom desempenho de suas funes? Que critrios bsicos (qualidade de vida no trabalho, administrao por objetivos participativa e democrtica, adeso a objetivos organizacionais, outros) so utilizados para contemplar diferenas individuais?

4.2 Higiene e segurana do trabalho

Quais as condies de trabalho dos profissionais? H riscos? Utilizam EPIs? So feitos exames mdicos admissionais, peridicos e demissionais? H algum programa de segurana do trabalho? Tem ginstica laboral? Os exames mdicos so feitos na prpria organizao ou terceirizados? H preocupao com ergonomia? H treinamentos sobre segurana do trabalho?

5. DESENVOLVIMENTO O desenvolvimento das pessoas na organizao deve ser planejado, antecipando-se a acontecimentos e necessidades futuras, de maneira a garantir que as pessoas possuam as habilidades e conhecimentos necessrios s atividades propostas. 5.1. Treinamento

Como so definidos os treinamentos a serem promovidos pela organizao? H algum levantamento de necessidades de treinamento? Com que frequncia ocorre este levantamento? Como as necessidades de treinamento detectadas atravs de avaliaes de desempenho dos profissionais se articulam com os planos de desenvolvimento da organizao?

Como so definidas as prioridades de treinamento? Como definido o oramento de capacitao de pessoal? Que formas de treinamento/desenvolvimento de pessoal so contempladas na organizao? Quais as avaliaes feitas ps treinamento?

5.2. Desenvolvimento organizacional

Quem determina os investimentos necessrios ao desenvolvimento da Organizao para que o desempenho planejado seja atingido? So levadas em considerao as indicaes feitas pelos gerentes/coordenadores, outros?

6. MONITORAO A monitorao caracteriza-se cada vez mais por desenvolver e estimular autocontrole e flexibilidade, tendo em vista que os profissionais devem manter com a organizao e seus pblicos uma atitude de cooperao e engajamento com a misso organizacional. 6.1. Banco de dados/Sistemas de Informao

Como so registradas as informaes sobre cada um funcionrios/colaboradores e seu desenvolvimento profissional? Como so atualizados os dados funcionrios e com que frequncia? Utilizam intranet?

dos

6.2. Demisso

Em que critrios dever estar respaldada a demisso de um profissional? O que dever estar includo nos procedimentos de demisso (entrevista de desligamento, encaminhamento a novo empregador, recolocao profissional, outros)?

6.3. Controles Remanejamento Freqncia Produtividade Balano Social

Que controles so estabelecidos com relao ao cumprimento de objetivos e tarefas? Como observada a freqncia dos empregados (folha de ponto, outros, ausncia de instrumentos)?

Como feita a comunicao entre os gerentes e seus subordinados para solues relativas a ausncias, afastamentos e frias? Em que critrios esta respaldado o remanejamento de pessoas entre os cargos da organizao? (desempenho apresentado, aptides para realizao de novas tarefas, conhecimento demonstrado, outros) Como incentivado o crescimento profissional dentro da estrutura organizacional? A partir de que indicadores calculada a contribuio individual Organizao (desempenho, competncias e resultados alcanados, outros)? A organizao faz balano social?