QUESTES CESPE - RECURSOS HUMANOS ANAC/2009

Questes selecionadas CESPE ANAC/ANALISTA ADM/REA 1 Conceitos e ferramentas de gesto de recursos humanos. Funes bsicas de recursos humanos, provimento, capacitao, avaliao, reteno de talentos, benefcios, gratificaes, pagamento e controle. (CESPE/ANTAQ-ANALISTA ADM/2009) Uma empresa de eventos desenvolve atividades na rea de promoo de congressos e demais atividades da rea de turismo de negcios. Para o ano de 2010, esto programados 15 eventos, sendo que dois envolvem a participao direta de duas entidades internacionais. A partir da elaborao do planejamento do evento, detectou-se a necessidade de contratao e treinamento de profissionais. Com base na sua experincia pessoal, o dono da empresa identificou algumas caractersticas pessoais, alguns cursos, e alguma experincia profissional que os candidatos a serem contratados deveriam ter. Os candidatos contratados foram submetidos a um perodo de experincia de trs meses. Ao final do perodo, os candidatos foram avaliados pelo presidente e aqueles que apresentaram desempenho satisfatrio foram efetivados. Aos candidatos desligados, os gerentes se encarregaram de informar que eles no possuam um perfil adequado e nem a competncia necessria para atuarem na instituio. Tendo como referncia inicial a situao hipottica apresentada acima, julgue os seguintes itens. 101 Os dados sobre desempenho no trabalho servem para aferir os nveis de produtividade individual, como no caso apresentado. 102 A anlise dos requisitos essenciais e desejveis para os cargos e a elaborao do perfil profissiogrfico so etapas preliminares realizao do recrutamento e da seleo e aconteceram de forma efetiva no relato apresentado. 103 A concepo de gesto do desempenho no foi usada na situao apresentada, pois ela envolve um processo cclico que consiste em: planejamento, desenvolvimento, reviso e avaliao. 104 Para a tomada de deciso em um processo seletivo, so recomendveis a elaborao e o uso de planilhas de avaliao em que estejam especificados os fatores a serem avaliados. 105 Os mecanismos de recrutamento interno dificultam o relacionamento entre as reas de recursos humanos e outras reas da organizao e entre a rea de recursos humanos e o prprio candidato. 106 Os mtodos de seleo permitem a avaliao das habilidades dos candidatos e, tm por objetivo a previso do comportamento deles nos cargos a serem efetivamente ocupados, o que pode ser analisado durante as etapas de escolha dos candidatos e o perodo em que eles estiverem contratados em regime de experincia.

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As organizaes cada vez mais acreditam e apostam no potencial e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que se traduz em mais investimentos em formao e capacitao de pessoal. Com relao a treinamento, desenvolvimento, educao e aprendizagem nas organizaes, julgue os itens de 107 a 114. 107 A avaliao de desempenho do trabalhador no cargo, aps o treinamento, tem por objetivo avaliar o grau de satisfao inicial do treinando com o treinamento e com as condies do treinamento. 108 Dentro de uma organizao, a aprendizagem das prticas relevantes para o exerccio de suas funes por um trabalhador s ocorre se esse for submetido a situaes formais de instruo ou treinamento. 109 O fato dos alunos terem assimilado o contedo do curso e a qualidade do relacionamento entre professor e aluno indicam resultados de treinamento no nvel da aprendizagem. 110 A avaliao de treinamento pode ser definida como uma coleta sistemtica de informaes descritivas e valorativas necessrias para tornar eficazes as decises relacionadas seleo, adoo, valorizao e modificao de vrias atividades instrucionais. 111 A meta, ao se elaborar os objetivos de um treinamento, que eles sejam mensurveis, especficos, que estabeleam datas limite e visem a obter resultados relevantes para aspectos essenciais do trabalho. 112 O diagnstico de quais treinamentos so necessrios pode ser feito a partir da anlise organizacional, da anlise das operaes e tarefas, sem incluir a anlise individual das competncias dos colaboradores. 113 Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento, imprescindvel levar em considerao os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessrias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados j realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro. 114 H vrios tipos de treinamento: o tcnico-operacional objetiva adaptar as pessoas organizao; o de integrao objetiva capacitar o indivduo a desempenhar tarefas especficas e o gerencial objetiva desenvolver as competncias tcnica, administrativa e comportamental do treinando. Com relao anlise ou descrio do trabalho, julgue os itens que se seguem. 115 Para que a descrio de um trabalho seja adequada, preciso que aquele que o analisa tambm o execute. 116 As tarefas de um trabalho podem ser classificadas em uma escala hierrquica, em que os nveis mais altos so subdivididos em funes menores. 117 Na anlise do trabalho, a abordagem orientada s pessoas fornece informaes sobre a natureza das tarefas realizadas no trabalho. 118 O questionrio um mtodo de descrio do trabalho no indicado para os casos de trabalhos mentais de ciclo temporal longo.

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119 O procedimento de questionrio para descrio de tarefas o procedimento mais adequado para descrever e classificar comportamentos crticos dos trabalhadores. 120 O termo tarefa designa um conjunto de atividades relacionadas realizadas em troca de um pagamento. GABARITO

(CESPE/ANTAQ-TCNICO/2009) Julgue os itens seguintes acerca de administrao de recursos humanos. 61 O treinamento produzir impacto positivo e utilidade para a organizao independentemente do perfil dos treinandos. 62 A efetividade do processo de seleo est diretamente ligada, entre outros aspectos, qualidade da anlise e descrio do cargo a ser ocupado. 63 A avaliao de desempenho vista com reservas por vrios tericos e profissionais em recursos humanos, haja vista o baixo envolvimento das chefias na concluso do processo. 64 Na rea de recursos humanos, o modelo de recompensar pessoas baseia-se em metas e valores variveis e flexveis. GABARITO

(CESPE/ANATEL ADMINISTRADOR/2009) A cultura organizacional dispe de indicadores importantes que o administrador deve sempre acompanhar, visto que o bom convvio interno contribui para que as empresas enfrentem um mercado cada vez mais competitivo. A respeito da gesto de recursos humanos focada na cultura organizacional, julgue os itens que se seguem. 65 Faz parte do processo de entrada de novos colaboradores em uma organizao a aculturao que sofrero do grupo, tendo em vista o novo ambiente que lhes apresentado, no sendo salutar que alterem o clima organizacional j existente, sob pena de causarem prejuzo empresa. 66 Na classificao do clima organizacional quanto relao com o futuro, as organizaes so classificadas em adaptativas e no-adaptativas.

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67 Ao se comparar a cultura organizacional predominante entre os japoneses e a dos norte-americanos, verifica-se que ambas valorizam muito a hierarquia. 68 Entre as classificaes mecanicista e orgnica, as reparties pblicas so enquadradas nesta ltima. GABARITO

(CESPE/DFTRANS ADMINISTRADOR/2008) Acerca da administrao de pessoal e recursos humanos, julgue os itens seguintes. 86 Para que o processo de recrutamento seja bem-sucedido, deve haver definio prvia das caractersticas e competncias desejveis para o exerccio do cargo disponvel. 87 Entre os objetivos do processo de seleo de pessoal esto a garantia de adequao das pessoas ao cargo e o aumento do ndice de rotatividade funcional. 88 A avaliao e a classificao de cargos fornecem subsdios para a construo de uma estrutura salarial equilibrada entre os diversos cargos da organizao. 89 As atuais tcnicas de administrao de desempenho por objetivos preconizam a definio consensual de metas, o comprometimento pessoal do funcionrio, a atuao do gerente na alocao dos recursos necessrios e a constante medio dos resultados, comparando-os aos objetivos formulados. 90 Como forma de evitar distores, a avaliao de desempenho dos membros de uma equipe deve ser realizada sempre por funcionrios que no integram a equipe. 91 Enquanto o treinamento conceitual prepara os funcionrios para a execuo imediata das tarefas do cargo, o treinamento de habilidades diz respeito melhoria do relacionamento interpessoal dos funcionrios. GABARITO

(CESPE/STJ ADMINISTRADOR/2008) Quanto funo estratgica da rea de gesto de pessoas, julgue os itens subseqentes.

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111 A funo da rea de recursos humanos deve estar focada na adaptao das pessoas ao seu papel ocupacional. 112 O gerenciamento de pessoas por competncia uma interveno que visa ao alinhamento da atuao das equipes de trabalho com as competncias estratgicas necessrias organizao. 113 A gesto de desempenho uma prtica de gesto de pessoas de responsabilidade de estafe e funo de linha. 114 O recrutamento e a seleo de pessoal fazem parte de um sistema maior de gesto de pessoas cujos subsistemas esto diretamente relacionados. GABARITO

(CESPE/STF ADMINISTRADOR/2008) Com base nos conceitos gerais e aplicaes especficas, e luz da doutrina e da legislao relativas administrao de recursos humanos, julgue os itens de 104 a 118. 104 Na era da informao, crescente a importncia do capital intelectual da organizao, no qual se insere o denominado capital humano, constitudo com os talentos, as competncias, a experincia das pessoas. Enquanto o capital fsico se desgasta, se deteriora, o conhecimento se valoriza e sedimenta a cada dia. 105 Nas organizaes em que a administrao de recursos humanos um rgo de assessoria da presidncia, a ela diretamente vinculado, prestando-lhe consultoria e servios de estafe, as polticas e procedimentos concebidos e desenvolvidos pelo rgo no dependem do aval e da comunicao da presidncia para a sua implementao, e sua aplicao obrigatria por todas as diretorias. 106 As normas de conduta constituem um dos componentes da organizao informal. So geralmente escritas e previamente estabelecidas, moldando o comportamento dos indivduos aos objetivos finalsticos da empresa ou entidade de que fazem parte. 107 No enfoque comportamental na administrao, de acordo com a teoria da expectativa, acredita-se que o esforo produz o desempenho e este, o resultado, ao qual as pessoas atribuem valores. Desse modo, a motivao estaria assim representada: motivao = expectativa (de que o esforo produz o resultado) valor atribudo ao resultado. 108 Uma das principais funes da cultura organizacional regular as relaes entre os membros da organizao. A cultura define a tendncia solidariedade e

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ao associativismo, em contraposio ao individualismo e ao alheamento em relao aos interesses coletivos, diferenciando as organizaes e as sociedades. 109 A maneira pela qual um conflito resolvido influencia os futuros episdios de conflito. No padro de resoluo perder/perder, ambas as partes no abrem mo de coisa alguma e, portanto, nenhuma delas alcana nada do que pretendia, o que encerra o conflito e tende a elimin-lo no futuro. 110 Nos tempos atuais, a nfase na gesto de pessoas se deslocou do controle, da padronizao, da rotinizao, para o estmulo ao envolvimento e ao desenvolvimento dessas pessoas. A falta de ateno s prticas da gesto de pessoas um grande problema para implementao da gesto pela qualidade. 111 O governo federal tem-se manifestado em relao poltica de recursos humanos, no sentido da efetivao dos servidores terceirizados e temporrios, em exerccio nas atividades-fim da administrao e inerentes funo pblica. Essa atitude atende s reiteradas recomendaes do Ministrio Pblico, do TCU e dos demais rgos de controle. 112 Na realizao de concursos para o servio pblico, as provas orais so utilizadas para seleo de pessoal de alto e mdio nveis e profissionais tcnicos, e podem revelar deficincias que no foram mostradas pelos candidatos por outros instrumentos. Tais provas, consideradas muito confiveis, requerem pouco tempo para a sua realizao, so mais baratas e se destacam por sua objetividade. 113 Uma das desvantagens do recrutamento interno conhecida como o princpio de Peter: se administrado incorretamente, leva a organizao a promover continuamente seus empregados ou servidores, elevando-os at a posio ou funo em que demonstram o mximo de sua incompetncia. 114 As avaliaes de desempenho possibilitam a aferio da eficcia das funes do setor de pessoal de uma organizao. Permitem aos administradores avaliar, entre outros aspectos, a adequao das polticas de recrutamento e seleo, a validade das atividades de treinamento e aperfeioamento, e a justeza das decises sobre promoes e transferncias. 115 O mtodo da escolha forada um dos mtodos tradicionais de avaliao do desempenho tem entre suas vantagens o fato de proporcionar resultados confiveis e isentos de influncias subjetivas e pessoais (eliminando o efeito da generalizao), alm de ser de aplicao simples, que no exige preparo prvio dos avaliadores. 116 A educao a distncia semi-presencial e se realiza com apoio da mdia impressa ou eletrnica. Alunos e professores renem-se segundo calendrio fixado a priori, em local determinado, e se comunicam em horrios previamente agendados. 117 Uma vantagem do treinamento de integrao organizao a reduo no nmero de demisses ou de aes corretivas, em razo do conhecimento das normas e dos regulamentos relacionados organizao e dos conseqentes conflitos e sanes resultantes de sua inobservncia.

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118 Estudos recentes mostram que h uma tendncia a tratar a competncia como um padro ou critrio interno que deve ser alcanado, assim como as qualidades do cargo. A gesto de pessoas mais focada na obteno de resultados do que propriamente no desenvolvimento e satisfao das pessoas. GABARITO

(CESPE/TST ADMINISTRADOR/2008) Considerando as funes da rea de recursos humanos, julgue os itens a seguir. 136 A rea de recursos humanos exerce o papel de auxiliar uma organizao no alcance dos seus objetivos, devendo facilitar o processo de contratao e desenvolvimento de pessoas para esse fim. 137 Um sistema de recursos humanos compreende os subsistemas de captao, aplicao, recompensa, desenvolvimento, manuteno e monitoramento de pessoas na organizao. 138 Nos processos de seleo ou de promoo de pessoal, o analista de recursos humanos deve gerenciar todas as etapas e definir quais indivduos devero ser contratados ou promovidos na organizao. As organizaes pblicas tm investido em sistemas de avaliao de desempenho de seus funcionrios, visando atender orientao do governo federal. Quanto a esse tema, julgue os itens que se seguem. 139 O processo de avaliao de desempenho composto de etapas que implicam, alm da prpria avaliao, o planejamento e o acompanhamento do desempenho dos funcionrios para que esse desempenho possa ser efetivamente gerenciado. 140 O funcionrio deve ser avaliado pelo seu chefe imediato, por ser este o indivduo que tem a viso completa do seu desempenho. 141 A avaliao focada em traos busca verificar se o avaliado apresenta o comportamento necessrio para o alcance das metas que esto sob sua responsabilidade, o que implica o estabelecimento de um perfil desejado e o acompanhamento das aes que expressam esse perfil. 142 Em um rgo, a rea designada para coordenar o sistema de avaliao de desempenho deve realizar seu trabalho com foco no que foi planejado, buscando preservar as fronteiras da sua rea em relao s outras que compem o sistema de recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras. O contexto atual de permanentes mudanas exige que os profissionais se mantenham atualizados em sua rea de atuao para que consigam apresentar

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os resultados desejados. Com relao a esse assunto e s atividades de desenvolvimento e treinamento de pessoal concernentes rea de recursos humanos, julgue os prximos itens. 143 Um diagnstico de necessidades de capacitao deve focar-se na identificao da percepo do funcionrio quanto s suas deficincias para realizar o trabalho a ele designado. 144 As tcnicas e os mtodos utilizados para treinar profissionais devem ser escolhidos tendo-se em vista variveis como o objetivo de aprendizagem, o tipo de contedo a ser desenvolvido e os recursos que podem ser disponibilizados. 145 Somente quando o profissional retorna ao seu ambiente de trabalho e aplica o que foi aprendido que o treinamento se encerra e pode ser avaliado, devendo-se relacionar os objetivos definidos com a prtica exercida pelo profissional. 146 Os objetivos de aprendizagem devem ser definidos a partir de uma anlise criteriosa da deficincia de desempenho a ser superada ou do novo desempenho a ser apresentado e precisam estar descritos em termos de comportamentos esperados, de tal forma que possam ser acompanhados e avaliados. Com relao gesto por competncias, julgue os itens que se seguem. 147 O mtodo de gesto de competncias por processos pode ser dividido basicamente em cinco etapas: a construo da rvore de conhecimentos; a associao das necessidades de conhecimentos aos processos; o mapeamento das disponibilidades de conhecimentos dos funcionrios responsveis pela execuo dos processos; o levantamento do fator de importncia dos processos; e a anlise comparativa entre o conhecimento disponvel e o necessrio. 148 Alguns tericos da rea em questo definem competncia como a capacidade do funcionrio de combinar, misturar e integrar recursos em produtos e servios. 149 A gesto por competncias um instrumento de gesto de pessoas que orienta o desenvolvimento das competncias necessrias para os profissionais de uma empresa. Sua elaborao norteada pelo direcionamento operacional dado pelo corpo de funcionrios da organizao. 150 O ponto de partida para o desenvolvimento de um modelo de gesto por competncias est nos cargos existentes na organizao, uma vez que neles se concentram as atribuies dos empregados. GABARITO

(CESPE/ME ADMINISTRADOR/2008)

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Acerca da administrao de pessoal e recursos humanos, julgue os itens subseqentes. 69 Apesar da legislao especfica sobre contratao de pessoal no servio pblico, a rea de recrutamento e seleo do ME poder direcionar o perfil desejado dos novos servidores, por meio dos contedos cobrados e tipos de avaliao realizada nos concursos pblicos. 70 Antes de se iniciar os procedimentos de recrutamento e seleo, deve-se realizar o levantamento das necessidades de pessoal; para isso, pode ser utilizada a pesquisa interna de necessidades. 71 O enriquecimento do cargo o aumento da remunerao paga a seu ocupante, monetariamente ou em benefcios, com vistas melhoria nos ndices de desempenho e satisfao. 72 A avaliao e a classificao dos cargos na estrutura salarial da organizao tm por objetivo proporcionar o equilbrio interno dos salrios. 73 A avaliao de desempenho deve encorajar os avaliados a assumir responsabilidades e a definir metas de trabalho, tambm contribuindo para o levantamento das necessidades de treinamento. 74 A formulao de objetivos consensuais, o comprometimento pessoal com relao busca desses objetivos e a negociao quanto alocao de recursos e meios necessrios ao seu alcance so estratgias de administrao do desempenho relacionadas nova roupagem da administrao por objetivos. 75 O treinamento de desenvolvimento de atitudes tem por objetivo melhorar as habilidades dos servidores, de forma a habilit-los para a execuo das tarefas do cargo exercido. GABARITO

(CESPE/TJCE ADMINISTRADOR/2008) Julgue os itens subseqentes, acerca da administrao de pessoal e recursos humanos. 71 Em rgos pblicos como o TJCE, em que o recrutamento e a seleo para cargos efetivos incluem o concurso pblico, os gestores de recursos humanos devem direcionar a estruturao do processo seletivo, objetivando selecionar os candidatos com as competncias necessrias organizao. 72 As atividades de classificao dos cargos e de definio das faixas salariais para cada classe de cargos prevista na estrutura da organizao devem ocorrer previamente elaborao da descrio dos cargos.

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73 Se o funcionrio apresentar rendimento profissional insatisfatrio, o processo de gesto do desempenho deve ser iniciado aps a concluso da avaliao de desempenho. 74 O treinamento, atividade distinta do processo de desenvolvimento de pessoal, deve ser precedido do levantamento das necessidades de treinamento. GABARITO

(CESPE/PRODEST-CARGO 3/2006) Acerca da gesto de recursos humanos, julgue os prximos itens. 91_ A gesto de recursos humanos pode ser corretamente entendida como o conjunto de aes promovidas para atrair, desenvolver e manter uma fora de trabalho motivada e eficaz em uma organizao. 92_ A gesto de recursos humanos totalmente distinta e independente da gesto estratgica da organizao. 93_ A anlise sobre novas tecnologias relacionadas ao trabalho deve ser considerada no planejamento operacional, sendo dispensvel na elaborao do planejamento de recursos humanos. 94_ O recrutamento eletrnico de candidatos a empregos, por meio do uso da Internet, denominado de processo digital de seleo de pessoal. 95_ Devido a sua subjetividade, deve-se evitar a entrevista como instrumento de seleo externa e(ou) interna de pessoal, seja em organizaes pblicas, seja em empresas privadas. 96_ O desenvolvimento de um sistema justo e eficaz de remunerao e ascenso profissional essencial na gesto de recursos humanos, pois contribui para a atrao e a reteno de funcionrios talentosos. 97_ As aes de treinamento e desenvolvimento representam esforos planejados para facilitar o aprendizado, pelos funcionrios, de comportamentos relacionados ao trabalho. 98_ A principal utilidade da avaliao de desempenho a possibilidade de substituio dos funcionrios com baixo rendimento por outros mais qualificados. GABARITO 91C 92E 93E 94E 95E 96C 97C 98E

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(CESPE/CPC-CARGO1/2007) QUESTO 21 Com relao s idias do texto e com base nas ferramentas de gesto de recursos humanos, assinale a opo correta. A A tcnica denominada seleo de pessoal deve ser utilizada apenas no ambiente externo da organizao. B Deve-se realizar a descrio das caractersticas dos cargos aps a anlise do perfil das pessoas selecionadas. C A otimizao do trabalho em equipe um dos objetivos da administrao de recursos humanos. D Os treinamentos de liderana devem ser realizados exclusivamente com pessoas que ocupam cargos de chefia ou gerncia. GABARITO C (CESPE/SEGER-CARGO 1/2007) Acerca da administrao de recursos humanos, julgue os itens a seguir. 71 Uma das estratgias modernas da gesto de recursos humanos refere-se construo do capital humano, termo que representa o valor do conhecimento, das experincias, das habilidades e das capacidades dos funcionrios. 72 As estratgias de recrutamento externo e as relaes com os empregados fazem parte da poltica de manuteno dos recursos humanos da organizao. 73 Em organizaes, a liderana um fenmeno que s ocorre quando o lder recebe a designao formal para um cargo de chefia. 74 Na elaborao de um trabalho em equipe, recomendvel que o lder tenha caractersticas autocrticas, ou seja, que estimule a participao e compartilhe a autoridade. 75 Uma equipe horizontal aquela formada por um gerente e seus subordinados hierrquicos. 76 A gesto de desempenho deve incluir polticas de avaliao, monitoramento, treinamento e capacitao dos funcionrios. 77 Entre as vantagens do recrutamento interno, esto incentivo do compromisso com a organizao e a promoo do desenvolvimento e da motivao dos funcionrios em decorrncia das oportunidades que lhes so oferecidas. 78 A atividade de seleo de recursos humanos a escolha realizada entre candidatos previamente recrutados, os quais devem ser chamados em ordem decrescente do nvel de escolaridade, independentemente das necessidades de pessoal levantadas para a organizao.

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79 A elaborao de um plano de cargos e salrios deve levar em considerao a complexidade das atividades e o nvel de responsabilidade do cargo. 80 Seja na esfera pblica seja na privada, a poltica de benefcios de uma organizao limitar-se- queles decorrentes de determinao legal expressa. 81 As recompensas salariais so as nicas responsveis pela satisfao das necessidades dos funcionrios e, conseqentemente, pela sua motivao para o trabalho. 82 A realizao de treinamento uma das principais atividades relacionadas ao desenvolvimento dos recursos humanos de uma organizao. 83 A cultura de uma organizao engloba tanto aspectos visveis, como uniformes, smbolos e slogans, quanto valores profundos, relacionados aos entendimentos compartilhados pelos membros dessa organizao. 84 O conceito administrativo de organizaes de aprendizagem relaciona-se estritamente s instituies que tm como objetivo social fornecer educao formal para crianas e jovens. GABARITO

(CESPE/FUB-CARGO 22/2008) Acerca da administrao de recursos humanos, julgue os itens seguintes. 86 A gesto dos recursos humanos engloba o planejamento de pessoal, a captao financeira e a elaborao de oramentos, alm do controle dos registros contbeis da organizao. 87 Mesmo com o advento da Internet, as atividades de treinamento de pessoal devem ser realizadas presencialmente, com a utilizao de livros e apostilas em papel. 88 Integram os recursos humanos da organizao as pessoas que nela ingressam, permanecem e dela participam, independentemente de seu nvel hierrquico ou da tarefa realizada. 89 A descrio de cargos, a avaliao de desempenho e a realizao de treinamento so instrumentos da administrao de recursos humanos utilizados no ambiente interno da organizao. 90 No setor privado, a entrevista um instrumento que pode ser utilizado tanto na seleo quanto no recrutamento de recursos humanos. 91 O recrutamento denominado externo quando a seleo de candidatos para o preenchimento de uma vaga ocorre entre os empregados da empresa que realizam trabalhos externos.

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GABARITO

(CESPE/TJCE-TCNICO/2008) O gestor pblico que se preocupa com os mtodos de trabalho das pessoas adota o estilo de liderana centrado nas pessoas. 112 O gestor pblico que focaliza a produtividade e a qualidade das atividades das pessoas adota um estilo de liderana centrado nas tarefas. 113 A gesto de desempenho responsabilidade do chefe do avaliado, podendo ser este chefe assessorado, para fins tcnicos, pela rea de recursos humanos. 114 As modernas teorias e tcnicas de gesto de recursos humanos defendem o aumento da remunerao como nica forma eficaz de se garantir a motivao dos colaboradores. GABARITO

(CESPE/BANCO DA AMAZNIA-Psicologia do Trabalho/2006) O recrutamento e a seleo de pessoal so prticas consolidadas e tradicionais do psiclogo organizacional. Como as demais prticas desse profissional, o recrutamento e a seleo vm sendo renovados com a utilizao de novos instrumentos e pelo aumento do interesse pela pr-seleo. Sob essa perspectiva de renovao prtica, julgue os itens a seguir. 51__ O processo de recrutamento e seleo tem o seu incio com a definio do cargo a ser ocupado e do perfil profissiogrfico da pessoa que deve ocup-lo. Essasinformaes devem fundamentar a primeira etapa do processo seletivo, sendo que nas demais deve prevalecer o bom senso do psiclogo sobre o que a organizao necessita. 52__ O recrutamento uma ao convidativa e aliciadora para atrair pessoas para a organizao ou para um setor da organizao. O recrutamento pode ser interno, quando realizado na cidade onde a empresa se encontra, ou externo, quando assume status nacional. 53__ Os recrutamentos externo e interno, por natureza, so incompatveis. Por isso, as empresas nunca realizam os dois ao mesmo tempo.

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54__ Hoje a Internet oferece possibilidades de recrutamento que so, cada vez mais, adotadas pelas organizaes. Um exemplo o envio de currculo para formar banco de talentos e gerenciamento de currculos e para pr-selecionar candidatos. Trata-se de uma forma de CRM (customer relationship management). 55__ O recrutamento interno, assim como o externo, oferece vantagens e desvantagens. Uma desvantagem do recrutamento externo ocorre quanto ele monopoliza as melhores oportunidades, frustrando as expectativas das pessoas que pertencem ao quadro e reduzindo o comprometimento. 56__ Enquanto tcnica de recrutamento, a Internet ainda passiva, utilizada para o envio de currculos, devido dificuldade em se obterem outras informaes relevantes sobre o candidato. 57__ O anncio em jornais e revistas uma tcnica de recrutamento muito difundida, devido sua eficincia, ao impacto causado e longa durabilidade no tempo. 58__ Uma das formas de reduzir os custos do processo seletivo realizar uma triagem dos candidatos. Isso significa manter somente aqueles que atingiram o mnimo de qualificaes definidas e eliminar os que tenham grande probabilidade de rejeio. 59_ Na conduo de entrevistas individuais, em um processo seletivo, recomendvel evitar a padronizao de questes a fim de se tirar o mximo de cada candidato. 60_ No perfil desejado para o cargo, importante identificar os traos de personalidade atribudos ao perfil profissiogrfico, tais como agressividade, iniciativa e senso de humor. Devido dificuldade de uma medida objetiva desses traos, o psiclogo deve julgar a partir do seu bom senso se o candidato possui determinado trao. 61__ No decorrer do processo seletivo, deve-se ter como fio condutor a descrio do cargo, exceto se o candidato apresentar caractersticas que o psiclogo julgue mais importantes que o perfil profissiogrfico realizado com a anlise do cargo. GABARITO

(CESPE/SEBRAE/BA-GESTO DE PESSOAS/2008) Acerca do recrutamento e seleo de pessoal, julgue os itens subseqentes. 62 Enquanto o mercado de trabalho se refere s oportunidades de emprego e vagas existentes nas empresas, o mercado de recursos humanos se refere ao contingente de candidatos que esto dispostos a trabalhar ou que esto trabalhando, mas esto dispostos a mudar de emprego.

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63 A falta de mo-de-obra qualificada e o grande nmero de exigncias feitas pelos empregadores dificultam o preenchimento de vagas, apesar da abundncia de candidatos e emprego. 64 O modelo de seleo focado na colocao aquele em que h somente um candidato para determinada vaga. Nesse caso, no h como rejeitar esse candidato nico. 65 Os testes psicomtricos adotados em seleo de pessoal avaliam aptides, inteligncia, traos de personalidade e conhecimentos gerais. 66 Os resultados dos candidatos em testes, provas e demais fases de um processo seletivo possuem validade preditiva se produzirem estimativas corretas do desempenho posterior do candidato no cargo, aps o seu ingresso na organizao. 67 A recolocao (outplacement) est se tornando uma atividade rotineira de gesto de pessoas na atualidade. Trata-se de uma ao organizacional de responsabilidade social voltada para empregados que precisam procurar uma nova colocao no mercado de trabalho. A respeito de desenvolvimento, capacitao e reteno de talentos, julgue os itens seguintes. 68 Na educao corporativa contempornea, cursos a distncia, apoiados em novas tecnologias da informao e comunicao, so oferecidos pelas organizaes tanto para os seus empregados como para os demais integrantes da cadeia de valor. 69 Objetivos instrucionais so descritos em termos de conhecimentos, habilidades e(ou) atitudes e decorrem de avaliaes de necessidades de treinamento em organizaes e trabalho. 70 Necessidades de treinamento, redigidas em termos de competncias, conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas por papis ocupacionais, so descries de lacunas no desempenho de pessoas no trabalho. 71 Avaliaes de transferncia de treinamento so feitas mediante a aplicao de questionrios que perguntam sobre o quanto cada participante de determinado curso ficou satisfeito com o curso e com o desempenho dos instrutores. 72 Desenvolvimento de recursos humanos refere-se s oportunidades organizacionais de aprendizagem voltada para o crescimento individual sem relao com um trabalho especfico. 73 Programas de relaes, assistncia e reconhecimento pelo desempenho exemplar do empregado so exemplos de atividades organizacionais voltadas reteno de talentos.

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GABARITO

(CESPE/HEMOBRAS-ADMINISTRADOR/2008) A administrao de recursos humanos passou a ser chamada de administrao de pessoal e, posteriormente de gesto de pessoas. A esse respeito, julgue os itens a seguir. 73 Se uma organizao que tenha uma cultura organizacional adequada a suas estratgias competitivas, busque motivar seu quadro de pessoal e necessite recrutar pessoas para determinado posto de trabalho, ento o recrutamento externo o mais adequado para atender aos seus objetivos. 74 As tcnicas de seleo de pessoas visam identificar, com rapidez e confiabilidade, o candidato mais adequado ao cargo a ser ocupado. Nesse sentido, os testes psicomtricos so os mais adequados para avaliar conhecimentos e habilidades dos candidatos. 75 O processo de anlise e descrio de cargos composto de vrias etapas que incluem a especificao de cargos, que tem como objetivo apresentar as tarefas ou responsabilidades inerentes aos cargos. 76 O formulrio apresentado abaixo empregado na avaliao de desempenho pelo mtodo da distribuio forada.

77 O diagnstico das necessidades de treinamento, que se desenvolve em alguns nveis, busca evidenciar as carncias de capacitao que comprometem ou podem comprometer o alcance dos objetivos organizacionais. Nesse sentido, no nvel da anlise organizacional so identificadas as carncias dos empregados em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes. GABARITO

(CESPE/MS PS V/2008/REA DE ATUAO 4: GESTO DO TRABALHO)

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A gesto de desempenho vem-se revestindo de carter estratgico para as organizaes, sendo considerada fundamental na gesto estratgica de recursos humanos e, por conseguinte, no processo de atrair, desenvolver e manter o pessoal necessrio consecuo dos objetivos organizacionais.
Brando e Guimares. Gesto de competncias e gesto de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto. RAE: Revista de Administrao de Empresas, So Paulo, 2001 (com adaptaes).

Tendo o texto acima como referncia, julgue os itens a seguir acerca da gesto do desempenho. 86 A gesto do desempenho como ferramenta estratgica da rea de recursos humanos atualmente usada como mecanismo de controle dos trabalhadores e das relaes sociais de produo. 87 A avaliao de desempenho pode ser considerada menos efetiva que a gesto de desempenho medida que promove o ajustamento e a conformao do desempenho individual aos objetivos e resultados organizacionais. 88 possvel caracterizar a gesto do desempenho a partir dos pressupostos da abordagem sistmica, visto ser composta por uma srie de atividades que mantm relaes entre si e com o contexto organizacional. 89 Ante a variedade de elementos capazes de explicar os resultados de atividades humanas exercidas em organizaes, a gesto do desempenho deve concentrarse nas competncias facilmente quantificadas, como as tcnicas. 90 Na gesto de desempenho, as conseqncias sociais e econmicas devem ser estabelecidas to logo sejam identificados desvios na execuo das atividades planejadas. Os sistemas de gesto de recursos humanos que tm como elemento-base os cargos constituem hoje a forma mais comum de sistema de administrao de recursos humanos encontrada nas empresas, embora venham sendo crescentemente questionados. Albuquerque e Oliveira. Caderno de Pesquisas em Administrao, So
Paulo, v. 8, n. 4, outubro/dezembro 2001.

A partir do texto acima, julgue os itens que se seguem relativos a descries e anlises de cargos. 91 Entre as crticas endereadas aos sistemas de gesto embasados em cargos, merece destaque a dificuldade de comparao entre os salrios ofertados pela empresa e os praticados pelo mercado. 92 Os sistemas de gesto que tomam por base os cargos so criticados por reforar ligaes hierrquicas em detrimento do nvel de complexidade do desempenho dos funcionrios. 93 Sistemas de gesto embasados nos cargos so mais adequados para realidades organizacionais em que impere a lgica do trabalho interdependente.

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94 Uma das estratgias de aprimoramento das descries de cargo consiste em torn-las mais genricas e, portanto, mais flexveis s constantes ampliaes do desempenho profissional. 95 Independentemente das crticas dirigidas s descries tradicionais de cargos correto afirmar que, elas permitem aos funcionrios vislumbrarem oportunidades de carreiras na organizao. 96 Descries tradicionais de cargo indicam precisamente os desempenhos que sero emitidos pelos funcionrios de determinada organizao. 97 Os sistemas de deciso de recursos humanos que tomam por base os cargos so teis na medida em que estimulam o desenvolvimento de novas competncias. GABARITO

(CESPE/CER-RR-PROVA 13/2004) No Brasil, existem diferenas cruciais entre a gesto de recursos humanos (RH) na iniciativa privada e nas entidades pblicas. Nesse contexto, julgue os itens que se seguem. 67__ Deve ser considerada a existncia de uma legislao prpria de RH na atividade pblica, que influencia diretamente os processos de gesto de RH, quais sejam: recrutamento e seleo, treinamento, aplicao, avaliao, manuteno e controle. Em um processo de seleo, por exemplo, enquanto a iniciativa privada dispe de testes, entrevistas, dinmicas de grupo e o que mais lhe convier, o servio pblico tem como ferramenta principal o concurso pblico, sob o risco de enfrentar contestaes judiciais por parte dos reprovados no processo, caso utilize outros mecanismos de seleo que possuam critrios vistos como subjetivos. Ainda que o concurso pblico seja eficiente para medir habilidades tcnicas e tericas, deixa muito a desejar para a constatao de habilidades comportamentais. 68_ Remuneraes e gratificaes definidas em lei, estabilidade no emprego aps aprovao em estgio probatrio de trs anos e impedimento de alterao do cargo que ocupa conforme o desempenho so apenas algumas das dificuldades impostas pela legislao, ainda que a mesma tenha sido criada para proteo dos prprios servidores e da sociedade. 69_ A experincia demonstra que, em muitas organizaes pblicas, impossvel, dadas as normas vigentes, a realizao de treinamentos que no se justificam.

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70_ Para a empresa privada, a competitividade uma questo de sobrevivncia. O mercado no perdoa a falta de competncia, o projeto mal gerenciado ou a inrcia frente s novas necessidades dos clientes. Se existem questes relacionadas a interesses pessoais, polticos, jogos de status e coleguismo, antes de tudo, via de regra, vem a eficcia na atuao da organizao. Nesse raciocnio, cabe dizer que os requisitos bsicos de um planejamento estratgico, como as definies de misso, viso e valores, os quais do um senso de direo s pessoas, so encontrados como exceo em instituies pblicas, principalmente naquelas ditas puras, onde todo o recurso advm inteiramente do estado-patro. GABARITO 67C 68C 69E 70C