ADMINISTRAÇÃO GERAL Aula 00

Ponto dos Concursos
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quaisquer meios e a qualquer ttulo, a sua reproduo, cpia,
divulgao e distribuio.
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CPF do aluno matriculado, em todas as pginas deste material,
recomenda-se a sua impresso no modo econmico da impressora.
ADMINISTRAO GERAL P/ ANALISTA-TRIBUTRIO DA RECEITA
FEDERAL DO BRASIL - TEORIA E EXERCCIOS
PROFESSOR: FLVIO POMPO
1de24
AdministraoGeral:TeoriaeExerccios
PreparatrioparaReceitaFederal(ATRFB)
Aula0Aulademonstrativa
PROFESSORFLVIOPOMPO
ndice
I - Introduo...........................................................................................................................1
II. Apresentao do professor...........................................................................................3
III. Programa do curso.........................................................................................................4
III.a. Contedos abordados............................................................................................4
III.b. Cronograma..............................................................................................................5
III.c. Metodologia...............................................................................................................6
III.d. Frum..........................................................................................................................6
III.e. Questes de prova.................................................................................................7
1. Gesto por competncias...............................................................................................8
1.1 Conceito de competncias individuais................................................................8
1.2. Competncias organizacionais...........................................................................13
1.3. Tipologias de competncias................................................................................14
2. Questes comentadas..............................................................................................17
3. Lista de questes........................................................................................................21
4. Gabarito.........................................................................................................................25
5. Bibliografia....................................................................................................................25
I - Introduo
Ol a todos e a todas!
Sejam bem-vind@s aula 0 (aula demonstrativa) do curso de
Administrao Geral: Teoria e Exerccios, preparatrio para o
2de24
concurso de 2009 para Analista-Tributrio da Receita Federal do
Brasil.
Desta vez os candidatos a ATRFB foram pegos de surpresa: o que so
esses tpicos de Administrao Geral?? Tal disciplina abranger, na
prova, 10 questes, peso 2, e poder ser objeto da questo
discursiva. Assim, no tenham dvidas: Administrao Geral ser o
grande diferenciador na prova deste ano, principalmente por abordar
tpicos que pouqussimos candidatos estavam estudando.
A emergncia da Administrao Geral como disciplina central de
concursos pblicos recentes um reconhecimento, por parte de
importantes organizaes pblicas, de que esses conhecimentos so
centrais na atuao do profissional contemporneo. Servidores que
dominem as ferramentas da Administrao sero capazes de, por
exemplo, gerenciar projetos, trabalhar em equipe, disseminar
conhecimentos importantes e promover aperfeioamento de rotinas,
tarefas e processos de trabalho. por isso que, nos ltimos anos, os
contedos de administrao geral tm sido cobrados em diversos
concursos importantes (por exemplo, MPOG/EPPGG 2009, ICMS-SP
2009, TCU 2008, CGU 2008 e STN 2008).
Voc, que quer ser Analista da Receita, mas ainda no domina
Administrao Geral, no precisa se desesperar. Ainda temos
bastante tempo at a prova, ento fiquem tranquilos. Essa disciplina
tem vrios detalhes, mas no nenhum bicho de sete cabeas, e
pode ser aprendida por profissionais de qualquer rea de formao.
Neste curso, ao longo de seis aulas (mais esta aula 0), vamos estudar
todos os tpicos do edital, na ordem em que aparecem, e mesmo
expresses que podem parecer esquisitas, como empoderamento e
liderana situacional, vo se tornar claras, sempre exemplificadas por
questes da Esaf.
Alis, destaco que considero a resoluo de exerccios de provas
anteriores o principal diferencial para a aprovao em concursos. Irei,
ao longo deste curso, dar grande nfase s questes que a Esaf tem
elaborado para cada tpico.
Esta aula 0 uma amostra do curso, para que vocs conheam a
minha proposta e forma de trabalhar. Aps esta introduo, temos o
tpico Apresentao do professor. Nele vocs podero me conhecer
3de24
um pouco melhor. Em seguida, temos o tpico Programa do curso,
no qual so apresentadas as principais caractersticas das aulas
preparatrias que iremos realizar (cronograma, metodologia etc).
Finalmente, estudaremos parte do contedo do curso. Para esta aula
0, veremos parte do tpico de gesto por competncias, que
retomaremos na aula 3 do curso.
II. Apresentao do professor
Bom, para quem no me conhece, meu nome Flvio. Tenho 27
anos. Em 2003, inscrevi-me em meu primeiro concurso (TJDFT
2003). Cheguei a comprar uma apostila, mas no li mais de uma ou
duas pginas. O resultado foi bvio: no alcancei a nota mnima e fui
eliminado.
Sa da prova desse concurso com a idia de que a prova foi fcil
para quem estudou. Sempre escuto isso de concursandos, mas esta
idia enganosa. Somente quem realmente estuda percebe o quo
difcil foi a prova, com suas sutilezas, pegadinhas, relaes entre
questes e referncias indiretas a leis, autores e contedos.
Continuei fazendo concursos, estudando de maneira errtica. Aps
algumas eliminaes, percebi que s com estudos sistemticos a
aprovao viria. Assim, comecei a levar as coisas mais a srio e
estudar com mais consistncia.
Em 2004, tive a imensa felicidade de ser aprovado no concurso de
Tcnico de Controle Externo do Tribunal de Contas da Unio.
No TCU, como tcnico, trabalhei trs anos na Secretaria de
Planejamento e Gesto, onde estive envolvido em trabalhos relativos
a temas como avaliao da gesto, estrutura organizacional,
processos de trabalho e outros. L tive contato com praticamente
todos os temas que iremos estudar ao longo deste curso.
Em 2006, conclu minha graduao (bacharelado em Cincia Poltica
pela UnB). Somente em 2007 criei coragem para voltar a estudar
para concursos. Resolvi focar no cargo de Auditor Federal de Controle
Externo do TCU. O concurso de tal ano foi segmentado, ento escolhi
a rea de Educao Corporativa. Sempre tive afinidade com as reas
estratgicas e de apoio organizacional.
Retomar os estudos para concursos (e, em algumas disciplinas,
comear os estudos do zero) no foi fcil. Consegui manter o foco,
4de24
estudar todos os dias e, acima de tudo, resolver muitos itens de
provas de concursos anteriores. Elaborei cronogramas, metas de
leitura por dia, metas de resoluo de exerccios por dia, metas de
acerto dos exerccios de prova. Alcancei meu objetivo, a aprovao,
tendo alcanado a 2 colocao no concurso.
Atualmente, estou lotado no Instituto Serzedello Corra, no Servio
de Planejamento e Projetos Educacionais. Trabalho com
desenvolvimento e promoo de cursos na modalidade Educao a
Distncia (EaD).
Alm disso, estou na reta final do mestrado em Psicologia Social, do
Trabalho e das Organizaes na UnB, onde sou orientado pela
professora Gardnia Abbad. Desenvolvo dissertao a respeito de
aprendizagem e modalidades educacionais.
Colaboro com o Ponto dos Concursos desde abril de 2008. Este ser
meu dcimo curso no Ponto. J ministrei aqui, anteriormente, quatro
cursos de administrao geral, com editais praticamente idnticos ao
utilizado pela Receita no concurso de ATRFB de 2009. Alm disso, j
ministrei cursos de disciplinas como gesto de pessoas,
planejamento e gesto e gesto governamental.
Aproveito este espao para dizer que uma honra colaborar com o
Ponto. Quero enviar um agradecimento especial ao professor Vicente
Paulo, que, alm de ter acreditado em meu trabalho, tem sido um
grande incentivador. Valeu, Vicente!
III. Programa do curso
Veremos agora as principais caractersticas deste curso, no que se
refere aos seguintes tpicos: Contedos abordados, Cronograma,
Metodologia, Frum e Questes de prova.
III.a. Contedos abordados
Neste curso, iremos estudar os tpicos de ADMINISTRAO GERAL
previstos no edital de ATRFB 2009. O contedo o seguinte:
ADMINISTRAO GERAL: 1. Planejamento: planejamento
estratgico; planejamento baseado em cenrios; gerenciamento de
projetos; gerenciamento de processos. 2. Processo decisrio: tcnicas
de anlise e soluo de problemas; fatores que afetam a deciso;
tipos de decises. 3. Gesto de pessoas: estilos de liderana;
liderana situacional; gesto por competncias; gesto de conflitos;
trabalho em equipe; motivao; empoderamento. 4. Comunicao
5de24
organizacional: habilidades e elementos da comunicao. 5. Gesto
da informao e do conhecimento. 6. Controle administrativo:
princpios, mecanismos e objetivos; conceitos de eficincia, eficcia e
efetividade. 7. As novas tecnologias e seus impactos na
administrao organizacional.
III.b. Cronograma
Para que vocs possam planejar os estudos, bom que vocs
definam previamente o que iro estudar em cada perodo, certo? Os
contedos deste curso sero vistos exatamente na mesma ordem que
aparecem no edital.
Para este curso, seguiremos o cronograma abaixo:
Aula 0: Apresentao do professor. Apresentao do curso.
Contedo demonstrativo: Gesto por competncias.

Aula 1 (05/11/2009): Introduo Administrao Geral.
Planejamento. Planejamento Estratgico. Planejamento baseado em
cenrios. Gerenciamento de processos.

Aula 2 (12/11/2009): Gerenciamento de Projetos. Processo
decisrio: tcnicas de anlise e soluo de problemas. Fatores que
afetam a deciso. Tipos de decises.

Aula 3 (19/11/2009): Gesto de pessoas: estilos de liderana.
Liderana situacional. Gesto por competncias (continuao).
Gesto de conflitos. Trabalho em equipe.

Aula 4 (26/11/2009): Motivao. Empoderamento. Comunicao
organizacional: habilidades e elementos da comunicao. Gesto da
informao e do conhecimento.

Aula 5 (03/12/2009): Controle administrativo: princpios,
mecanismos e objetivos; conceitos de eficincia, eficcia e
efetividade. As novas tecnologias e seus impactos na administrao
organizacional.

Aula 6 (10/12/2009): Resoluo de exerccios da Esaf.

Provas do concurso: 20/12/2009.
6de24
III.c. Metodologia
Neste curso, estudaremos todos os tpicos de Administrao Geral,
na mesma ordem em que eles aparecem no edital. Alm da teoria,
veremos como a Esaf entende e define cada tpico, seja pela
apresentao de questes completas, seja com o uso de afirmativas
especficas, extradas de questes da Esaf, que possam facilitar a
aprendizagem de vocs.
Cada aula ter em torno de 40-50 pginas, incluindo os exerccios e
respectivos comentrios. Creio que este tamanho de aula o ideal
para que vocs estudem, semanalmente, os contedos importantes,
e consigam conciliar com o estudo de outras disciplinas.
Excepcionalmente, poder haver uma ou duas aulas maiores do que
isso.
O curso construdo com linguagem simples, facilmente
compreensvel por pessoas que no tiveram contato prvio com a
disciplina Administrao Geral. Alm disso, creio que o curso pode ser
um bom complemento ou reviso para administradores e pessoas que
j viram a disciplina antes e pretendem fazer o concurso.
Ao longo do curso, utilizada linguagem informal, tal como se fosse
um cursinho presencial e eu estivesse conversando com vocs.
Temos aqui, como vantagem, o rigor que deve ser observado na
elaborao de um texto escrito e a possibilidade de que cada um
estude no seu ritmo e horrios.
III.d. Frum
O Ponto dos Concursos dispe de frum em que os participantes do
curso podem enviar, ao professor, dvidas e comentrios. Peo aos
alunos que utilizem ao mximo o Frum do curso, pois uma
importante ferramenta para a aprendizagem de vocs. Leiam as
dvidas de outras pessoas e coloquem outras, de forma que
possamos sanar possveis lacunas de conhecimentos.
Tentarei responder s questes do frum da maneira mais rpida e
completa possvel. Normalmente eu levo bem pouco tempo para
responder amplssima maioria das dvidas. Eu diria que mais de
90% das dvidas no frum so respondidas em at 48 horas. Poderei
demorar uns dias a mais para responder a dvidas mais complexas,
que exijam algum tipo de pesquisa bibliogrfica, ok, pessoal?
7de24
III.e. Questes de prova
Considero a resoluo de grande quantidade de questes de prova o
principal diferencial para aprovao em concursos pblicos. Por esse
motivo, todos os contedos e aulas desse curso so exemplificados
por questes comentadas da Esaf, extradas de provas anteriores.
Alm disso, temos uma aula (aula 6) exclusiva para a resoluo de
exerccios.
Em cada aula, apresentarei a lista de questes com gabarito
comentado, seguida pela lista de questes sem comentrios (para
que vocs possam resolver como simulado) e, finalmente, o gabarito
sem comentrios.
Teremos questes fceis e difceis, novas e antigas. Obviamente,
haver mais itens referentes aos contedos mais cobrados, e menos
itens dos contedos menos cobrados. Todas as questes, afirmativas
ou itens sero identificados entre parnteses quanto ao concurso e
ano da prova. Quando eu fizer alguma modificao no item, isto ser
identificado pela expresso Adaptado
Realizei extensa pesquisa em provas anteriores da Esaf. No posso
prometer que encontrei todas as questes dos ltimos dez anos
referentes aos tpicos do nosso edital, mas acho que encontrei
quase todas. Ao longo deste curso, estudaremos mais de 100
questes comentadas.
Caso vocs encontrem questes da Esaf, referentes aos tpicos do
edital, no comentadas nas aulas deste curso, por favor, postem no
frum ou me enviem. Assumo o compromisso de disponibiliz-las e
coment-las na aula 6, ou mesmo em aula extra (esta apenas no
caso de a quantidade de questes enviadas por vocs ser muito
grande!).
***
isso a, pessoal. Minha proposta est feita. Espero que estejam
todos de acordo e ansiosos para comearmos o curso. Para esta aula
0, iremos iniciar os estudos do tema Gesto por competncias.
Trata-se de assunto cada vez mais cobrado em concursos recentes.
Na aula 0, iremos estudar trs tpicos bsicos, referentes ao conceito
de competncias. Conforme o nosso cronograma, retomaremos este
tpico do edital na aula 3 do curso.
8de24
1. Gesto por competncias
A gesto por competncias , hoje, a principal forma de obter
vantagem competitiva por meio da gesto de pessoas. Os modelos de
gesto por competncias, que so flexveis e voltados a resultados,
tm ganhado espao na realidade organizacional, em substituio aos
antigos modelos de gesto de recursos humanos, que eram cartoriais
e burocratizados.
Alm disso, a gesto por competncias um tema que tem sido
muito cobrado em concursos pblicos recentes, razo pela qual
iremos estud-lo em profundidade.
1.1 Conceito de competncias individuais
Comearemos pelo estudo das competncias individuais, tambm
denominadas competncias profissionais. Certamente voc j ouviu a
palavra competncia e j a usou, pois ela faz parte do vocabulrio
do senso comum. Expresses como ela uma mdica muito
competente ou ele incompetente como motorista nos soariam
naturais. Nesta acepo, competente a pessoa que faz bem alguma
coisa. Estudando Direito Administrativo, vemos que naquela disciplina
a competncia tem um outro significado.
Em Administrao, quando tratamos da gesto de pessoas,
competncia tem um significado um pouco diferente do utilizado no
senso comum ou em outras disciplinas. Competncia um
conceito central, fundamental, estruturante, da Gesto de
Pessoas e mesmo da Administrao contempornea.
Para entendermos o conceito de competncia, podemos comear
entendendo seus constituintes: Conhecimentos, Habilidades e
Atitudes. Esta trade, muitas vezes referida como CHAs (as iniciais
das palavras), remete a um conceito tradicional de competncia: um
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes mobilizados
em favor de algum objetivo da instituio.
Vejamos, ento, o que significa cada um destes trs componentes da
competncia.
9de24
Conhecimento o saber do indivduo. o conjunto de informaes
que a pessoa armazena e lana mo quando precisa
1.

Habilidade saber fazer. agir com talento, capacidade e
tcnica, obtendo resultados positivos
2
.
Atitude querer fazer. a maneira com que encaramos
determinado trabalho. No basta termos conhecimento e sabermos
fazer: preciso que nossos valores e crenas sejam tais que
tenhamos disposio para agir.
Conhecimentos e habilidades esto ligados questo tcnica,
enquanto as atitudes esto ligadas a questes comportamentais,
conforme ilustra a tabela
3
abaixo:
Assim, ser que um funcionrio que tem um conhecimento profundo

de determinado tema vai ser considerado competente? No
necessariamente, pois, alm do conhecimento (saber), ele precisa
saber fazer (habilidade) e querer fazer (atitude). Saber, saber fazer e
querer fazer so suficientes para um desempenho de sucesso? No.
necessrio tambm que a organizao ou empresa oferea as
condies necessrias (condies fsicas, suporte gerencial, salrio
coerente, ambiente motivador etc) para a realizao da atividade.
Isto o poder fazer. Temos, portanto uma nova trade necessria
para a realizao das competncias: saber fazer, querer fazer e poder
fazer.
O conceito de competncias surge em 1973, quando o psiclogo
norte-americano David McClelland publica o artigo Testing for
competence rather than intelligence (em traduo livre, seria algo
como testando a competncia e no a inteligncia). Este artigo o
pontap inicial para uma srie de estudos realizados nos EUA por
autores como McClelland, Dailey, Spencer e Spencer, Boyatzis e
1
Gramigna, MariaRita. Modelo deCompetncias eGesto dos Talentos. So Paulo, Makron Books, 2002, p. 18.
2 Idem, p. 19.
3 TabelaextradadeLeme, Rogrio. Aplicao prticadegesto depessoas por competncias. Rio deJ aneiro, Qualitymark, 2005, p. 18.
Conhecimento Saber Aspectos tcnicos
Habilidade Saber fazer
Atitude Querer fazer Aspectos
comportamentais
10de24
Mirabile. Estes so identificados como a corrente norte-americana do
estudo de competncias. De acordo com ela, competncia o
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes mobilizados para
um desempenho superior no trabalho.
Diversos autores, em trabalhos posteriores, apontaram como
limitao desta corrente o fato de os conceitos se centrarem
excessivamente no indivduo e nas tarefas prescritas de um cargo.
Assim, de certa maneira, nessa linha, a gesto por competncia
apenas um rtulo mais moderno para administrar uma realidade
organizacional ainda fundada nos princpios dos paradigmas
tradicionais da administrao
4.

Posteriormente, alguns autores franceses e europeus, tais como
LeBortef, Jacques, Zarifian e Stamp e Stamp explicitaram as
limitaes da concepo norte-americana de competncia. Apesar de
seus trabalhos no serem totalmente homogneos, alguns autores os
identificam como a corrente francesa ou corrente europia das
competncias. A contribuio do francs LeBortef, que enriqueceu
bastante o conceito, centra-se na necessidade de considerarmos o
contexto de trabalho.
Prestem ateno seguinte formulao, feita pela Esaf no ano
passado:
Questo 1 (Esaf/MPOG 2008) As competncias humanas ou
profissionais so combinaes sinrgicas de conhecimentos,
habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional em
determinado contexto ou em determinada estratgia organizacional.
Esta definio clssica, e tem sido cobrada de maneira recorrente,
tanto em provas da Esaf como da FCC do Cespe. Ento leiam e
releiam essa afirmativa!
Vejam que esta definio clssica de competncias apresenta os
elementos que estudamos at agora: CHAs concretizados pelo
desempenho em determinado contexto ou estratgia.
Na mesma linha, uma importante obra nacional, de autoria de Fleury
e Fleury, utiliza a seguinte definio:
Competncia: um saber agir responsvel e reconhecido, que
implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos,
4 Fleury, MariaTereza. A gesto decompetnciaeaestratgiaorganizacional. In: As pessoas eaorganizao. So Paulo, EditoraGente, 2002, p. 53.
11de24
habilidades, que agreguem valor econmico organizao e valor
social ao indivduo
5
.
Perceba que a competncia profissional traz valor tanto para a
organizao quanto para o indivduo.
Peo um favor a vocs: releiam a definio acima, de Fleury e Fleury,
e resolvam a questo abaixo:
Questo 2 (Esaf / Aneel 2006) Selecione a opo que completa
corretamente a frase a seguir.
Para agregar valor s organizaes e aos indivduos, as competncias
devem ser entendidas como
a) um saber agir responsvel e reconhecido que implica mobilizar,
integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, agregando
valor econmico organizao e valor social ao indivduo.
b) um saber agir focado nas pessoas que implica saber aprender e
transferir conhecimentos, ampliando o nmero de clientes da
organizao e possibilitando maiores ganhos para o indivduo.
c) um saber agir focado nas pessoas que implica adquirir
conhecimentos, habilidades e atitudes, agregando valor econmico
organizao e valor social ao indivduo.
d) um saber agir responsvel e reconhecido que implica mobilizar,
integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, ampliando
o nmero de clientes da organizao e possibilitando maiores ganhos
para o indivduo.
e) um saber agir responsvel e reconhecido que implica adquirir
conhecimentos, habilidades e atitudes, ampliando o nmero de
clientes da organizao e possibilitando maiores ganhos para o
indivduo.
Gabarito: A. Pois , pois ... A alternativa A foi cpia literal da
definio que acabamos de estudar.
Outra idia fundamental ligada emergncia do modelo de gesto de
pessoas por competncias a de entrega. Enquanto os modelos
tradicionais de recursos humanos eram estruturados em funo dos
5 Fleury, Afonso eMariaTerezaFleury. Estratgias empresariais eformao decompetncias. So Paulo, Atlas, 2004, p. 30.
12de24
cargos que seriam ocupados pelas pessoas, as transformaes do
mundo do trabalho e o surgimento da gesto por competncias
tornam necessrio que a organizao situe o indivduo em funo das
entregas, aes que geram/agregam valor, realizadas por ele.
No Brasil, Joel de Souza Dutra foi o principal autor que contribuiu
para que a noo de entrega fosse incorporada ao conceito de
competncia. Para Dutra, ao olharmos as pessoas por sua
capacidade de entrega, temos uma perspectiva mais adequada para
avali-las, para orientar seu desempenho e para estabelecer
recompensas
6.

Uma das formas de entender as entregas saber que elas so feitas
na forma de produtos ou servios. Em um item recente (TST 2008), o
Cespe afirmou que alguns tericos da rea em questo definem
competncia como a capacidade do funcionrio de combinar, misturar
e integrar recursos em produtos e servios. O item correto. Veja
como ele apresenta o conceito de competncia como algo que o
indivduo faz e entrega organizao.
Esta idia de entrega representada por resultados, e j foi assim
traduzida pela Esaf:
Questo 3 (Esaf / Aneel 2006) Competncia nas organizaes so
conhecimentos, habilidades e atitudes do indivduo relacionadas
tarefa e associada a resultados.
Questo correta. Apresentou a trade dos CHAs e associou-a aos
resultados.
A importncia de resolvermos provas de concursos anteriores se
revela, por exemplo, quando lemos a afirmativa acima, da prova da
Aneel de 2006, e resolvemos a seguinte questo da CGU, de prova
aplicada no ano passado:
Questo 4 (Esaf / CGU 2008) A dcada dos anos 90 marcada pela
incorporao de novos paradigmas nas organizaes, de modo a
fazer face busca de competitividade no setor empresarial e maior
eficincia e eficcia no setor pblico. Uma dessas mudanas a
incorporao do conceito de competncias nas organizaes. Indique
a opo que apresenta corretamente o significado de competncia
entre os profissionais de recursos humanos nas organizaes.
Competncia est relacionada a ():
6 Dutra, J oel. Gesto dePessoas. So Paulo, Atlas, 2002, p. 54.

13de24
a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivduo e tarefa
associada a resultados.
b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e sua
capacidade de aprendizagem.
c) capacidade de o indivduo agregar valor econmico e agir de forma
autnoma.
d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficincia uma
tarefa e ao desenvolvimento de atitudes reativas.
e) formao profissional, fruto de conhecimentos adquiridos no
trabalho, e prtica de tarefas rotineiras.
Vejam que a alternativa a, que o gabarito, exatamente a
mesma afirmativa da prova da Aneel que havamos acabado de ver!
Sim, pessoal, as questes de concursos se repetem, e isso mais um
motivo para vocs gastarem boa parte do tempo de vocs estudando
questes anteriores e compreendendo como a Esaf cobra cada
contedo.
importante sabermos todos estes princpios porque, na prova, o
examinador pode combin-los, mistur-los, de forma a criar um
conceito inteiramente novo. Assim, teremos que entender este novo
conceito proposto para avaliarmos se ele certo ou errado. Esta idia
ser recorrente ao longo deste curso: buscaremos entender, alm
dos principais autores e conceitos da Administrao, as idias que
esto por trs deles.
1.2. Competncias organizacionais
Devemos ressaltar que as definies que vimos at agora esto
relacionadas aos indivduos. Existem tambm, para alguns autores,
as competncias organizacionais, que esto presentes na
organizao.
As competncias organizacionais ganharam espao no debate
organizacional a partir de 1990, quando Hamel e Prahalad, dois
gurus da administrao, publicaram artigo que apresentou o
conceito de competncias essenciais.
Para Hamel e Prahalad, todas as organizaes possuem competncias
organizacionais. Estas so anlogas s competncias individuais
(nvel micro de anlise), mas se referem ao desempenho da
14de24
organizao (nvel macro de anlise). Algumas das competncias
organizacionais, porm, destacam-se: so o corao da empresa,
as core competences, as competncias essenciais. Elas possuem
trs caractersticas principais:
oferecem produtos e servios diferenciados aos consumidores;
so difceis de serem imitadas pelas empresas/organizaes
concorrentes;
do acesso a nichos do mercado.
Muitas empresas constroem sua tipologia de competncias tendo a
idia de competncia essencial como eixo estruturante. Para efeito de
concursos, temos que sempre lembrar que a competncia essencial
pode ser entendida como o diferencial da empresa, a sua
vantagem competitiva.
As competncias individuais, tambm chamadas de humanas ou
profissionais, normalmente se referem a indivduos (nvel micro de
anlise). Porm, quando falamos em competncias humanas, elas
podem se referir tambm s equipes de trabalho (nvel meso de
anlise). Em prova recente, a Esaf cobrou assim o nvel de definio
das competncias:
Questo 5 (Esaf/STN 2008) Competncias humanas so aquelas
relacionadas ao indivduo, enquanto as organizacionais so aquelas
que dizem respeito organizao ou equipe de trabalho.
Item errado. As competncias humanas referem-se ao indivduo
(mais comum) e s equipes (menos comum), enquanto as
organizacionais referem-se organizao.
1.3. Tipologias de competncias
Passemos agora a algumas tipologias do conceito de competncia
(tipos de competncias existentes). Comecemos por Idalberto
Chiavenato, que nos ensina
7
que h quatro grandes categorias, ou
tipos, de competncias:
Competncias essenciais: correspondem quilo que cada
organizao sabe fazer melhor. Esta idia remete criada por
Hamel e Prahalad. Como vimos, competncias essenciais so o
diferencial da organizao;
7 Chiavenato, Idalberto. Administrao Geral ePblica. Rio deJ aneiro, Elsevier, 2006, p. 219.
15de24
Competncias de gesto: so as competncias relacionadas
com a gesto de recursos financeiros, comerciais, produtivos
etc. Gesto a capacidade de administrar recursos, e o que se
busca, com esta competncia, aloc-los de maneira tima;
Competncias organizacionais: Correspondem ao modus
vivendi da organizao, sua cultura corporativa, como a
organizao se estrutura [...]. Se referem ao aparato interno por
meio do qual a organizao se articula e se integra para poder
funcionar. Ou seja, a maneira como a organizao funciona.
Competncias pessoais: so as competncias que cada
indivduo aprende e desenvolve em suas atividades pessoais na
organizao.
Uma das caractersticas desta tipologia que ela diferencia
competncia organizacional de competncia essencial. Nem todas as
organizaes fazem isso. Muitas delas, quando definem as
competncias organizacionais, buscam apenas as essenciais, que
geram valor competitivo. Vale ressaltar, tambm, que as
mencionadas competncias pessoais, nesta tipologia, referem-se s
competncias individuais que estudamos.
Maria Rita Gramigna
8,
por sua vez, trabalha com quatro tipos de
competncias: diferenciais, que so as que estabelecem a
vantagem competitiva da empresa; essenciais, identificadas e
definidas como as mais importantes para o sucesso do negcio e
devem ser percebidas pelos clientes; bsicas, pertencentes ao
ambiente interno, que so as necessrias para manter a organizao
funcionando; e terceirizveis, que podem ser realizadas por
empresas externas. Se entendermos esta tipologia, veremos que as
competncias essenciais de Prahalad e Hamel abrangem tanto as
competncias diferenciais como as essenciais apresentadas por
Gramigna.
Em concurso recente, a Esaf cobrou uma questo que tinha a
alternativa abaixo:
Questo 6 (Esaf/ STN 2008) As competncias organizacionais so
decorrentes dos treinamentos e representam a qualificao dos
membros organizacionais; j as gerenciais so as competncias
seletivas que geram diferencial organizacional.
8 Gramigna, MariaRita, op. Cit., p. 17-18.

16de24
Completamente errado. As competncias organizacionais no se
referem aos membros da organizao, pois esto situadas em um
nvel de anlise maior. Caso estejamos falando das competncias
essenciais, podemos afirmar que elas geram diferencial competitivo
para a organizao. J s competncias gerenciais esto relacionadas
aplicao de CHAs em contextos especficos de liderana e gesto
de recursos da organizao.
As competncias de uma determinada organizao so classificadas
conforme padres de complexidade. Normalmente, os cargos ligados
a posies superiores da hierarquia, com maiores salrios, esto
vinculados a trabalhos de maior complexidade. A complexidade de
um trabalho envolve a quantidade de etapas envolvidas, o nvel de
relao com idias abstratas, o grau de conhecimento requerido, a
dificuldade para a sua consecuo etc. Tarefas mais complexas, via
de regra, agregam mais valor.
Conforme nos explica Joel Dutra, os antigos modelos de gesto de
pessoas estavam focados em cargos, que eram meramente a
descrio de um conjunto de atividades, e a remunerao era feita
em funo do cargo ocupado. Hoje, h uma preocupao em traduzir
as expectativas de entrega desses cargos, levando-se em
considerao uma escala crescente de complexidade
9
. Ou seja,
quanto mais a pessoa se desenvolver, mais ela ir agregar
organizao, porque poder assumir tarefas mais complexas.
Veremos na aula 3, quando falarmos do modelo de gesto de pessoas
por competncias, que uma das caractersticas da competncia na
organizao o fato de ela poder ser mensurada. Se ela
mensurvel, tambm mensurvel o nvel de complexidade da
entrega feita pelo colaborador.
Na aula 3, quando retomarmos o estudo da gesto por competncias,
estudaremos os seguintes tpicos: Gesto de pessoas por
competncias; Caractersticas da Gesto por competncias;
Estruturao de um modelo de gesto por competncias; Seleo por
competncias; Remunerao por Competncias; Gesto de
desempenho por competncias e Gesto por competncias na
Administrao Pblica.
9 Dutra, J oel. Gesto por Competncias. So Paulo, EditoraGente, 2001, p. 29.

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2. Questes comentadas
Questo 1 (Esaf / STN 2008) Entre as opes abaixo, selecione
aquela que melhor explicita os conceitos de competncias humanas e
organizacionais, respectivamente.
a) Competncias humanas so aquelas relacionadas ao indivduo,
enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeito
organizao ou equipe de trabalho.
b) Competncias humanas so aquelas relacionadas ao indivduo ou
equipe e trabalho, enquanto as organizacionais so aquelas que
dizem respeito organizao como um todo ou a uma de suas
unidades.
c) Competncias humanas so aquelas relacionadas aos indivduos,
enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeito s
equipes de trabalho.
d) Competncias humanas so aquelas relacionadas ao indivduo ou
equipe de trabalho, enquanto as organizacionais so aquelas que
dizem respeito a todas as unidades organizacionais como um todo.
e) Competncias humanas so aquelas relacionadas somente s
equipes, enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeito
ao conjunto das unidades organizacionais.
1. Gabarito: B. Basicamente, esta questo trabalhou com dois
conceitos (competncias humanas e competncias organizacionais) e
relacionou-os aos trs nveis possveis de definio de competncias.
Conforme vimos, as competncias humanas podem ser definidas no
nvel individual (micro) e no nvel de equipes (meso), enquanto as
competncias organizacionais so definidas no nvel da organizao
(macro).
Questo 2 (ESAF / CGU 2008) A dcada dos anos 90 marcada pela
18de24
autnoma.
2. Gabarito: A. As competncias so os CHAs, concretizados pelo
desempenho e entregas (resultados, para o item A). Trata-se de
formulao inspirada pela corrente norte-americana das
competncias.
Questo 3 (Esaf / Aneel 2006) Indique a opo correta.
No seu sentido mais amplo, por competncias humanas se entende
a) o estoque de qualificaes que credenciam a pessoa a exercer um
trabalho.
b) as realizaes da pessoa em determinado contexto.
c) a sinergia entre qualificaes e desempenho individual e
organizacional.
d) o valor social agregado ao produto ou servio da organizao.
e) a experincia profissional acumulada na organizao.
3. Gabarito: C. Vimos em aula esta definio. importante saber
que a competncia pode ser entendida como sinergia entre CHAs
(denominado por qualificaes no item C) e o desempenho.
Questo 4 (Esaf / Aneel 2006) Indique a opo que completa
corretamente a frase a seguir: Competncias podem ser descritas...
a) na forma de referenciais de desempenho ou dimenses da
competncia.
19de24
b) na forma de requisitos de escolaridade ou de experincia.
c) na forma de atribuies a serem desempenhadas no cargo.
d) na forma de cursos de treinamento a serem realizados.
e) na forma de atitudes esperadas do ocupante do cargo no
desempenho de suas funes.
4. Gabarito: A. O item B errado porque as competncias so
justamente uma evoluo do modelo anterior, que trabalhava com
escolaridade, ttulos e currculos. O item C tambm errado, pois o
modelo de gesto por competncias busca ser uma evoluo do
modelo baseado apenas em cargos, em que as entregas e resultados
esto rigidamente pr-definidos. O item D errado porque os
treinamentos a serem realizados no se confundem com as
competncias. Normalmente eles devem ser oferecidos justamente
para resolver lacunas de competncias. O item E errado porque faz
meno apenas s atitudes, quando deveria considerar tambm os
conhecimentos e habilidades. Quanto ao item A, os referenciais de
desempenho so os patamares de entregas que devem estar
descritos para cada nvel de complexidade da competncia.
Questo 5 (Esaf / ANA 2009) A noo de competncia, no modo de
pensar atual, est vinculada a duas dimenses: uma organizacional e
outra gerencial. Qual das opes abaixo descreve corretamente estas
dimenses?
a) As competncias organizacionais so coletivas e aparecem sob
forma de processos de produo. As competncias gerenciais so
competncias tambm coletivas, mas geram diferenciao.
b) As competncias organizacionais so decorrentes dos treinamentos
e representam a qualificao dos membros organizacionais; j as
gerenciais so as competncias seletivas que geram diferencial
organizacional.
c) As competncias organizacionais so uma dimenso corporativa de
competncias, enquanto as competncias gerenciais so a dimenso
coletiva da gerncia mdia organizacional.
d) As competncias organizacionais devem contribuir para a
expanso da empresa em carter imediatssimo, por isso so
consideradas estratgicas, ao contrrio das gerenciais, que so
operacionais.
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e) As competncias organizacionais podem ser seletivas e seguirem o
mesmo princpio conceitual do Core Competence, enquanto as
gerenciais so a mobilizao e aplicao de conhecimentos e
capacidades numa situao especfica.
5. Gabarito: E. A opo E retoma o que estudamos em aula: as
competncias organizacionais podem seguir o princpio da core
competence, ou competncia essencial, que aquela que gera
diferenciao para a organizao. J as competncias gerenciais
referem-se mobilizao de CHAs para a gesto de pessoas e
recursos em situaes organizacionais especficas.
Questo 6 (Esaf / Aneel 2006) Indique a frase correta.
a) A gesto de competncias visa a identificar e desenvolver atitudes
interpessoais para alcanar objetivos organizacionais.
b) Competncia nas organizaes saber fazer bem uma tarefa
predeterminada de modo a buscar maior eficincia.
c) Competncia nas organizaes so conhecimentos, habilidades e
atitudes do indivduo relacionadas tarefa e associada a resultados.
d) A formao profissional para competncia fruto de
conhecimentos adquiridos no trabalho e no ensino formal.
e) A gesto de competncias pressupe a rotatividade de
profissionais para lograr o aprendizado contnuo de competncias
essenciais.
6. Gabarito: C. A alternativa C, que a correta, apresenta a trade
dos CHAs e associou-a aos resultados. A alternativa A errada
porque fala apenas em atitudes interpessoais, quando as
competncias devem, tambm, trabalhar com conhecimentos e
habilidades. A alternativa B tambm falsa: tarefas pr-
determinadas esto relacionadas aos antigos paradigmas cartoriais
de recursos humanos. A alternativa D tambm errada, pois
trabalhou apenas com o nvel de conhecimentos. Finalmente, a
alternativa E tambm errada, pois a rotatividade de pessoas
(rotatividade interna seria mudar constantemente as pessoas de
unidade, e rotatividade externa seria a demisso e contratao de
novos servidores) no uma tcnica para desenvolvimento de
competncias essenciais. Competncias essenciais so aquelas que
esto no nvel organizacional e geram valor competitivo, e devem ser
desenvolvidas por meio de anlises estratgicas.
21de24
para o indivduo.
indivduo.
7. Gabarito: A. A alternativa A foi cpia literal da definio de
competncias de Fleury e Fleury, que estudamos na aula de hoje.
Para tais autores, competncia um saber agir responsvel e
reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir
conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econmico
3. Lista de questes
Questo 1 (Esaf / STN 2008) Entre as opes abaixo, selecione
aquela que melhor explicita os conceitos de competncias humanas e
organizacionais, respectivamente.
a) Competncias humanas so aquelas relacionadas ao indivduo,
enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeito
organizao ou equipe de trabalho.
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b) Competncias humanas so aquelas relacionadas ao indivduo ou
equipe e trabalho, enquanto as organizacionais so aquelas que
dizem respeito organizao como um todo ou a uma de suas
unidades.
c) Competncias humanas so aquelas relacionadas aos indivduos,
enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeito s
equipes de trabalho.
d) Competncias humanas so aquelas relacionadas ao indivduo ou
equipe de trabalho, enquanto as organizacionais so aquelas que
dizem respeito a todas as unidades organizacionais como um todo.
e) Competncias humanas so aquelas relacionadas somente s
equipes, enquanto as organizacionais so aquelas que dizem respeito
ao conjunto das unidades organizacionais.
Questo 2 (ESAF / CGU 2008) A dcada dos anos 90 marcada pela
autnoma.
Questo 3 (Esaf / Aneel 2006) Indique a opo correta.
No seu sentido mais amplo por competncias humanas se entende
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a) o estoque de qualificaes que credenciam a pessoa a exercer um
trabalho.
b) as realizaes da pessoa em determinado contexto.
c) a sinergia entre qualificaes e desempenho individual e
organizacional.
d) o valor social agregado ao produto ou servio da organizao.
e) a experincia profissional acumulada na organizao.
Questo 4 (Esaf / Aneel 2006) Indique a opo que completa
corretamente a frase a seguir: Competncias podem ser descritas...
a) na forma de referenciais de desempenho ou dimenses da
competncia.
b) na forma de requisitos de escolaridade ou de experincia.
c) na forma de atribuies a serem desempenhadas no cargo.
d) na forma de cursos de treinamento a serem realizados.
e) na forma de atitudes esperadas do ocupante do cargo no
desempenho de suas funes.
Questo 5 (Esaf / ANA 2009) A noo de competncia, no modo de
pensar atual, est vinculada a duas dimenses: uma organizacional e
outra gerencial. Qual das opes abaixo descreve corretamente estas
dimenses?
a) As competncias organizacionais so coletivas e aparecem sob
forma de processos de produo. As competncias gerenciais so
competncias tambm coletivas, mas geram diferenciao.
b) As competncias organizacionais so decorrentes dos treinamentos
e representam a qualificao dos membros organizacionais; j as
gerenciais so as competncias seletivas que geram diferencial
organizacional.
c) As competncias organizacionais so uma dimenso corporativa de
competncias, enquanto as competncias gerenciais so a dimenso
coletiva da gerncia mdia organizacional.
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d) As competncias organizacionais devem contribuir para a
expanso da empresa em carter imediatssimo, por isso so
consideradas estratgicas, ao contrrio das gerenciais, que so
operacionais.
e) As competncias organizacionais podem ser seletivas e seguirem o
mesmo princpio conceitual do Core Competence, enquanto as
gerenciais so a mobilizao e aplicao de conhecimentos e
capacidades numa situao especfica.
Questo 6 (Esaf / Aneel 2006) Indique a frase correta.
a) A gesto de competncias visa a identificar e desenvolver atitudes
interpessoais para alcanar objetivos organizacionais.
b) Competncia nas organizaes saber fazer bem uma tarefa
predeterminada de modo a buscar maior eficincia.
c) Competncia nas organizaes so conhecimentos, habilidades e
atitudes do indivduo relacionadas tarefa e associada a resultados.
d) A formao profissional para competncia fruto de
conhecimentos adquiridos no trabalho e no ensino formal.
e) A gesto de competncias pressupe a rotatividade de
profissionais para lograr o aprendizado contnuo de competncias
essenciais.
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para o indivduo.
indivduo.
4. Gabarito:
1. B; 2. A; 3. C; 4. A; 5. E; 6. C; 7. A.
5. Bibliografia
Chiavenato, Idalberto. Administrao Geral e Pblica. Rio de Janeiro,
Elsevier, 2006
Dutra, Joel. Gesto por Competncias. So Paulo, Editora Gente,
2001
Dutra, Joel. Gesto de Pessoas. So Paulo, Atlas, 2002
Fleury, Maria Tereza. A gesto de competncia e a estratgia
organizacional. In: As pessoas e a organizao. So Paulo, Editora
Gente, 2002
Fleury, Afonso e Maria Tereza Fleury. Estratgias empresariais e
formao de competncias. So Paulo, Atlas, 2004
Gramigna, Maria Rita. Modelo de Competncias e Gesto dos
Talentos. So Paulo, Makron Books, 2002.
Leme, Rogrio. Aplicao prtica de gesto de pessoas por
competncias. Rio de Janeiro, Qualitymark, 2005

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Ponto dos Concursos

Assim, ser que um funcionrio que tem um conhecimento profundo

6 Dutra, J oel. Gesto dePessoas. So Paulo, Atlas, 2002, p. 54.

8 Gramigna, MariaRita, op. Cit., p. 17-18.

9 Dutra, J oel. Gesto por Competncias. So Paulo, EditoraGente, 2001, p. 29.

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