Tueur Benjamin

Sommaire
Premire partie
DEFINITIONS ET FORMES
Les diffrentes dfinitions de la discrimination avec entres-autres celle de la HALDE (haute autorit de lutte contre les discriminations et pour l'galit) mais aussi les diffrentes formes de discrimination

- Edito -

Le recrutement, une des activits essentielles du cabinet A.U. Conseil est une phase complexe et trs normalise . Il existe en effet, de plus en plus de lois et de rgles qui entourent le recrutement, source de nombreux conflits ayant pour origine des problmes lis la discrimination auprs de candidats. Ce dossier va permettre de faire la lumire sur la discrimination. Comment la dfinit-on ? Quels diffrents types de discrimination existe-t-il ? Quels en sont les risques ? Comment la prvenir, y faire face ? () Tant de questions auxquelles ce dossier va apporter quelques claircissements qui pourront servir de guide aux consultants, en leur permettant davoir les bases lgales, didentifier ce qui peut-tre ou non peru comme discriminant, de savoir comment viter et prendre en charge les phases dites risques lors de chaque processus de recrutement

Deuxime partie
LEGISLATION
Petit point sur les articles de lois ou textes officiels portant sur la discrimination ainsi que les peines et risques encourus

Troisime partie
DISCRIMINATION ET EMBAUCHE
Plus de dtails sur les formes de discrimination en situation dembauche avec le dtail des phases risques et les diffrents acteurs de la discrimination (recruteurs, employeurs, suprieurs)

Quatrime partie
LES CONSEQUENCES
Quelles soient juridiques, conomiques ou encore psychologiques, les consquences de la discrimination sont bien relles et vont toucher plusieurs acteurs

Cinquime partie
PREVENTION ET MOYENS DE LUTTE
Mise au point sur les solutions existantes et sur celles qui commencent arriver afin de lutter et de prvenir la discrimination quelle quelle soit

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Premire partie
M ais quest -ce- que cest au juste , la discrimination ?
On entend beaucoup parler de la discrimination. Beaucoup lutilisent mais dfinir cette notion semble invitable pour mieux la comprendre En effet nous allons voir que la discrimination ce nest pas uniquement le rejet des personnes de couleur, cette dfinition est bien trop troite et nous allons donc voir plus en dtail ce quest rellement la discrimination.

Chaque mot possde sa dfinition dans le dictionnaire. Cette dfinition, certes basique permet dapporter un premier claircissement sur cette notion.

Dfinition sur Larousse.fr

Cette dfinition montre donc que la discrimination est le fait de distinguer, de sparer des personnes (ou des choses) en sous-groupes et de traiter ces derniers de manires diffrentes. Cependant la discrimination est une notion spcifique et non gnraliste. Ainsi, cette dfinition ne saurait suffire pour comprendre la discrimination dans le monde du recrutement

La HALDE (Haute Autorit de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalit) est une autorit administrative indpendante cre en 2005 et dissoute en 2011 pour tre intgre au Dfenseur des Droits . Spcialise dans la lutte contre les discriminations, cette autorit (cre par la loi n 2004-1486 du 30 dcembre 2004) dfinit la discrimination de manire plus complte :

Une discrimination est une ingalit de traitement fonde sur un critre prohib par la loi, comme lorigine, le sexe, le handicap etc., dans un domaine vis par la loi, comme lemploi, le logement, lducation, etc.
On voit bel et bien que la discrimination est une diffrence, une ingalit de traitement fonde sur certains critres lis aux personnes (lorigine par exemple). On voit aussi ici, que faire preuve de discrimination est interdit par la loi. >>

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Ces diffrents critres de discrimination sont dcrits par la loi. Lautorit Dfenseur des Droits en dresse la liste sur son site officiel. Les 19 critres discriminants dresss par le Dfenseur des Droits : Plus de dtails sur http://www.defenseurdesdroits.fr/connaitre-son-action/la-lutte-contre-les-discriminations

L'ge

L'identit sexuelle L'appartenance ou non une ethnie Les opinions politiques

Les activits syndicales

L'apparence physique

L'orientation sexuelle L'appartenance ou non une nation

Les caractristiques gntiques La situation de famille L'appartenance ou non une religion

La grossesse

Les murs

L'appartenance ou non une race

Le handicap

L'origine

Le patronyme

L'tat de sant

Le sexe

Remarque : la loi dcrit que la discrimination est prohib dans les domaines de lemploi, du logement, de lducation et de laccs aux biens et services.

On a vu ce qutait la discrimination et ses critres. Cependant, on peut voir quil existe diffrents types de discrimination : on va distinguer dune part discrimination directe et indirecte et dune autre, discrimination positive et ngative.

DISTINCTION ENTRE DISCRIMINATION DIRECTE ET INDIRECTE

Le site officiel du Snat propose une dlimitation entre la discrimination directe et la discrimination indirecte : Discrimination directe La discrimination directe est dfinie comme la situation dans laquelle une personne est traite de manire moins favorable, en raison d'un motif prohib comme son sexe, par exemple, qu'une autre ne l'est, ne l'a t ou ne le serait dans une situation comparable . Discrimination indirecte La discrimination indirecte est dfinie comme la situation dans laquelle une disposition, un critre ou une pratique apparemment neutre dsavantagerait particulirement des personnes par rapport d'autres, pour des motifs prohibs, comme le sexe, moins que cette disposition, ce critre, ou cette pratique ne soit objectivement justifi par un but lgitime et que les moyens pour parvenir ce but soient appropris et ncessaires . >>

Source :

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Afin de mieux comprendre la nuance, on peut les illustrer par des exemples : La discrimination directe est qualifie ainsi car elle consiste en fait un acte dlibr, c'est-dire volontaire de la part dune personne envers une autre. Il y a en quelques sortes prmditation de la personne qui agit. Exemple Refus dun employeur dembaucher une personne du fait de sa couleur de peau apparente.

Dans le cas de la discrimination indirecte, il ny a dans ce cas pas dintention de discriminer . La discrimination ici se fera dans le traitement objectif des candidatures qui va ainsi discriminer un ou plusieurs individus par le fait dun critre neutre en apparence mais pouvant entrainer un dsavantage pour des individus. Exemple Pour un emploi saisonnier, prendre en priorit les enfants des salaris va discriminer les autres enfants .

VOUS AVEZ-DIT DISCRIMINATION POSITIVE ?

Autre nuance, celle entre discrimination positive et ngative. Si la discrimination ngative reflte une connotation pjorative, et quelle relve de pratiques de traitements ingalitaires comme nous lavons vu dans les pages prcdentes, la discrimination positive tend rduire les discriminations par le biais de la loi. La discrimination positive vise en fait diminuer une discrimination reconnue et de faire bnficier les personnes victimes davantages permettant de rduire leurs discriminations. Il sagit en fait dinstituer les ingalits , c'est--dire les lgaliser par exemple par le biais de quotas. On parle alors de politiques de correction des ingalits. Exemples Les quotas de personnes handicaps dans les entreprises, la parit entre les hommes et les femmes en politique ou encore les quotas dtudiants issus de ZEP accepts dans certaines universits

Pour aller plus loin La discrimination positive connait une limite non ngligeable. En favorisant des populations victimes de discrimination, on va crer dun autre ct la discrimination des personnes jusque l non touches par cette dernire. La caricature (lien prsent en fin de dossier) illustre parfaitement cet effet pervers.

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Deuxime partie
Discrimination : Que disent les diffrents textes de loi ?
On la bien vu dans la dfinition donne par la HALDE, la discrimination est une ingalit base sur un critre prohib par la loi . De ce fait, il existe des textes de loi, des dcrets ou encore des rglements qui vont entourer la discrimination tout en rgissant des peines et amendes encourues en cas de non-respect. Petit point lgislatif Bon savoir Les articles 225-1 225-4 du Code pnal sont relatifs aux discriminations qui sont interdites et aux sanctions encourues. Ils doivent tre affichs dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux o se fait lembauche. Le texte de larticle 222-33-2 du code pnal (dfinition et sanctions du harclement moral) ainsi que larticle 222-33 (dfinition et sanctions du harclement sexuel) doivent galement y tre prsents.

DEFINITION LEGALE
Cest la loi du 27 mai 2008 qui va dfinir lgalement la discrimination : constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou suppose, une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son ge, son handicap, son orientation ou identit sexuelle ou son sexe, une personne est traite de manire moins favorable quune autre ne lest, ne la t ou ne laura t dans une situation comparable; constitue une discrimination indirecte une disposition, un critre ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible dentraner, pour lun des motifs mentionns ci-dessus, un dsavantage particulier pour des personnes par rapport dautres personnes, moins que cette disposition, ce critre ou cette pratique ne soit objectivement justifi par un but lgitime et que les moyens pour raliser ce but ne soient ncessaires et appropris Cette loi inclut galement dans la dfinition de la discrimination tout agissement li lun des motifs mentionns ci-dessus et tout agissement connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte sa dignit ou de crer un environnement intimidant, hostile, dgradant, humiliant ou offensant .

QUI LA LOI PROTEGE-T-ELLE ?

Tout salari, tout candidat un emploi, un stage ou une priode de formation en entreprise est protg contre les discriminations au travail. Les salaris tmoins ou ayant relat >>

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des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus tre sanctionns, licencis ou faire lobjet dune mesure discriminatoire. Aucune personne (candidats, employs) ne peut faire lobjet dune mesure discriminatoire (mentionne larticle L. 1132-1 du code du travail). Nous avions tout lheure (page n 03) nonc les critres discriminants relevs par lautorit Dfenseur des Droits (inscrite dans la Constitution). Ainsi, traiter de manire discriminante (c'est--dire vis--vis dun des critres cits page n 03) un salari ou un candidat un recrutement sur ces critres, constitue une discrimination qui est interdite par la loi.

LES VOIES DE RECOURS POSSIBLES

Recours pnal La personne faisant lobjet dune discrimination peut dposer plainte auprs du Procureur de la Rpublique, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges dinstruction du tribunal de grande instance afin que les agissements dont elle est victime soient pnalement sanctionns (par le Tribunal correctionnel). Recours civil Les salaris victimes ou tmoins de discriminations disposent galement dun recours devant le conseil de prudhommes. Lobjectif de ce recours est de faire annuler la mesure ou la dcision fonde sur un motif discriminatoire et de demander rparation quant au prjudice subi. Aprs prsentation des lments par la victime, il incombera lauteur suppos de prouver au juge que sa dcision est justifie par des lments objectifs, non discriminants. Le juge prendra alors une dcision, et si la discrimination est reconnue, les dommages et intrts devront rparer lentier prjudice rsultant de cette discrimination, pendant toute sa dure.

LES SANCTION S POUR LAUTEUR DE DISCRIMINATION

La loi ne plaisante pas avec la discrimination. Pour se faire respecter, elle ne lsine pas sur les sanctions prvues pour les personnes coupables dactes discriminants. Il existe donc des sanctions pcuniaires (les amendes) mais aussi et dans certains cas, des peines de prison qui peuvent tre lourdes Une personne reconnue coupable de discrimination encourt : Une sanction disciplinaire sil sagit dun salari de lentreprise Des sanctions pnales, savoir trois ans demprisonnement et jusqu 45.000 euros damende Les faits de discrimination commis la suite dun harclement moral ou sexuel sont punis dun an demprisonnement et dune amende dun montant de 3.750 euros. Toutefois, lorsque la discrimination commise lgard des victimes ou tmoins de faits de harclement sexuel est couverte la fois par le code du travail et par les dispositions du code pnal, ce sont des sanctions plus leves (jusque trois ans demprisonnement et 45.000 euros damende) Les personnes morales peuvent aussi tre dclares responsables pnalement dactes de discrimination. Les peines encourues sont celles prvues par larticle 225-4 du Code pnal. >>

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EN BREF, LES PRINCIPAUX TEXTES ET ARTICLES DE LOI

Loi n 2001-1066 du 16 novembre 2001 sur les discriminations Cette loi dfinit les motifs prohibs de discrimination (prsents page n 03) Elle prsente et dfinit la discrimination directe (sur la base de ces motifs) Loi organique n 2011-333 et 334 du 29 mars 2011 Loi relative au Dfenseurs des Droits Loi sur le handicap du 11 fvrier 2005 Loi relative aux conditions des personnes en situation de handicap Les articles 23 40 se rfrent particulirement lemploi (conditions, accs, spcificits) Loi sur le plan emploi seniors du 17 dcembre 2008 Instaure les rgles sur lemploi des seniors Indique les pnalits encourues pour les entreprises ntablissant pas de plan daction pour lemploi des seniors Loi informatique et liberts Loi relative lutilisation de base de donnes Cette loi nonce aussi le fait que ces donnes ne doivent pas porter atteinte la dignit des personnes. Larticle 1er nonce Elle ne doit porter atteinte ni l'identit humaine, ni aux droits de l'homme, ni la vie prive, ni aux liberts individuelles ou publiques Loi du 1er juillet 1972 Loi portant sur la lutte contre le racisme

Loi GAYSSOT (Loi n 90-615 du 13 juillet 1990) du 13 juillet 1990 Loi visant rprimer tout acte raciste, antismite ou xnophobe

Article L1132-1 du Code du Travail Aucune personne ne peut tre carte d'une procdure de recrutement ou de l'accs un stage ou une priode de formation en entreprise >>

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 Aucun salari ne peut tre sanctionn, licenci ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte Article L1134-1 du Code du Travail Lorsque survient un litige, le candidat ou le salari doit prsenter les lments prouvant l'existence d'une discrimination directe ou indirecte Ce sera la personne prsume coupable de prouver que sa dcision est justifie par des lments objectifs et trangers toute discrimination Article L1134-1 du Code du Travail Un dlgu du personnel se doit de saisir lemployeur en cas datteinte aux droits des personnes par des actes de discrimination L'employeur doit alors procder sans dlai une enqute et prendre les mesures correctrices ncessaires

Article L225-1 du Code Pnal Constitue une discrimination toute distinction opre entre les personnes physiques raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur tat de sant, de leur handicap, de leurs caractristiques gntiques, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle, de leur ge, de leurs opinions politiques, de leurs activits syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une nation, une race ou une religion dtermine Constitue galement une discrimination toute distinction opre entre les personnes morales raison (des mmes critres cits prcdemment) des membres ou de certains membres de ces personnes morales Article L225-2 du Code Pnal La discrimination telle que dfinie l'article 225-1 est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 Euros d'amende Cet article nonce galement les actes qui sont rprhensibles Article L225-3 du Code Pnal Cet article nonce les situations pour lesquelles les articles L225-1 et 2 ne sont pas applicables Article L225-4 du Code Pnal Les personnes morales entrent galement dans le champ dapplication de ces articles de loi On y nonce aussi les peines et amendes encourues >>

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Dcret n 2011-904 du 29 juillet 2011 Relatif la procdure applicable devant le Dfenseurs des Droits Circulaire du Ministre de la Justice du 7 aot 2012 Relative la prsentation des dispositions de droit pnal et de procdure pnale dune loi relative au harclement sexuel

Cette liste est exhaustive et ne recense que les principaux textes et articles de loi franais. Pour plus dinformations, le site Legifrance regroupe lensemble des textes et articles de droit franais, europen et internationaux.

Pour aller plus loin Il existe un certain nombre de directives europennes sur lemploi et la discrimination avec entres-autres : Directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative la mise en uvre du principe de l'galit de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant cration d'un cadre gnral en faveur de l'galit de traitement en matire d'emploi et de travail Directive du Conseil relative la mise en uvre du principe de l'galit de traitement entre les personnes sans distinction de religion ou de convictions, de handicap, d'ge ou d'orientation sexuelle du 02 juillet 2008.

Source :

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Troisime partie
La discrimination, lembauche et le recrutement
La dfinition de la discrimination donne par la HALDE (page n 02) insiste bien sur un point : la discrimination se trouve dans divers domaines comme le logement, laccs aux biens Le recrutement nest donc quun des domaines o la discrimination est prsente. En tant que cabinet spcialis dans le recrutement, il est donc trs important aprs avoir vu ce qutait clairement et lgalement la discrimination, de voir plus les spcificits de ce domaine li de trs prs la discrimination

LE RECRUTEMENT
Gnralement, on va distinguer plusieurs phases dans un processus de recrutement. Ces diffrentes phases tant :

Lapparition et la reconnaissance dun besoin de recrutement dans lorganisation La dfinition et lanalyse prcise du besoin de recrutement La recherche de candidats La phase de slection des collaborateurs potentiels (meilleures candidatures) La finalisation du recrutement (accueil et intgration du recrut)

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Cependant, comme le montre le graphique prsent ci-dessous, le cabinet de recrutement nest seulement quun intermdiaire dans le processus de recrutement.
Entreprises Candidats

Cabinet de conseil RH

De ce fait, le processus de recrutement nest pas le mme et les tapes du recrutement pour le cabinet ne sont pas les mmes puisque ce nest pas lui qui va dceler un besoin de recrutement mais bel et bien son client qui va le mandater pour rechercher sa place des candidats. De la mme faon, lintgration et laccueil de la personne recrute vont tre pris en charge par lentreprise daccueil et il faut toujours garder en tte que le cabinet ne fait que proposer de s candidatures, lentreprise reste maitre du choix final. On peut alors donner un autre processus du recrutement pour un cabinet de recrutement en prenant en compte ces dtails :

La dfinition et lanalyse prcise du besoin de recrutement

La recherche de candidats La phase de slection des collaborateurs potentiels (meilleures candidatures)

LA DISCRIMINATION DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Dans ces diffrentes phases, la discrimination peut y-tre prsente. Nous allons ici mettre en vidence les phases risque du processus de recrutement. DEFINITION DU POSTE : La dfinition du poste se fait avec lentreprise cliente (ou le service concern) et consiste en une tape cruciale car elle permet au cabinet de dceler les vritables besoins du client, la comprhension est vitale. Cependant, mme si le recruteur respecte les rgles , rien nempche le client dtre par exemple raciste ou homophobe. Cest ce moment l que les choses se compliquent avec dun ct la lgalit et le respect de lhomme et dun autre lcoute et la conformit attendue du client que lon doit satisfaire pour le fidliser Le but va tre d duquer le client.

LA RECHERCHE DE CANDIDATS - LANNONCE : Lun des moyens de collecter des candidatures simplement est la diffusion dannonces. Simple, efficace et peu onreux elle est cependant trs contrle. >>

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En effet, il est par exemple interdit dy glisser des lments qui pourraient tre sources de discrimination avec entres-autres : Un ge Un sexe Une nationalit

Attention ne pas confondre lments discriminants et lments justifis qui sont eux fonds sur des comptences ou qualifications requises. Exemple Demander une personne dau moins 30 ans est interdit. Demander une personne de niveau Bac +5 avec au moins 10 annes dexprience est autoris bien que ces exigences conditionnent plus ou moins un ge : diplm Bac +5 lge de 24 ans, premier emploi 25 ans ce qui donne avec 5 ans dexprience lge de 30 ans Cest l tout un jeu subtil qui permet habilement et de manire lgale de changer un caractre discriminant en un caractre lgalement valable.

La slection ou non de can didats est le rsultat dun traitement objectif de la part du consultant
LA RECHERCHE DE CANDIDATS LE SOURCING : Le sourcing, autrement dit la recherche pure de candidats par le recruteur est sans nul doute lune des tapes les plus problmatiques au niveau de la discrimination. En effet, la slection ou non de candidats est le rsultat dun traitement objectif de la part du recruteur qui va tre libre de slectionner les candidats quil souhaite. Mme sans tre raciste, homophobe, sexiste ou quoi que ce soit dautres, on peut parfois faire preuve, inconsciemment de discrimination dans ses choix de slection. Par exemple, avec ces deux candidats (fictifs) un poste de charg daccueil, donc en contact permanent avec un public, le choix va se porter plus facilement vers lhomme au physique avantageux que lautre, que lon voit mal reprsenter une entreprise face des clients importants. On voit donc bien que cette phase du recrutement est dite risques car cest celle qui va faire le plus appel lapprciation inconsciente dun recruteur. Le recruteur doit tre conscient lors du sourcing et de se baser uniquement sur lexprience, les comptences et la formation des diffrents candidats. >>

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PHASE DE SELECTION DES COLLABORATEURS POTENTIELS LENTRETIEN :

Lentretien est potentiellement discriminant car son but est de confirmer les comptences du candidat et dapprcier ses facults relationnelles
Autre phase trs risque , celle de lentretien o lon passe du thorique (le CV) au rel . Dans cette phase, un mauvais recruteur va se poser en juge et va tre tent dcouter ses idaux , alors quil faut plus se positionner en investigateur, tre lcoute pour rechercher des exemples concret qui valideront le parcours et la personnalit du candidat. Ici, il y a risque de discrimination indirecte. En effet, les diffrents biais que lon va prsenter vont tre involontaire et vont ainsi engendrer des discriminations non souhaites, c'est--dire indirecte. Un biais mal contrl va ncessairement carter des candidats, des bons profils potentiels. De nombreuses thories se sont penches sur cette phase prcise du processus de recrutement et on peut dnombrer un certain nombre de limites aux entretiens :
Le clonage Recruter les mmes profils L'effet de halo Fait de se focaliser sur certains points et d'en oublier le reste L'effet de projection "Projeter" sur les candidats ses propres qualits ou dfauts L'effet placebo Le candidat se "construit" ponctuellement une image positive Au contraire, mauvaise prsentation de son potentiel cause de certains facteurs (stress...)

La dsirabilit sociale Le candidat oriente ses rponses en fonction de ce qu'on attend de lui

L'effet d'attente Avoir des a priori quand un candidat est "recommand"

L'erreur d'attribution Attribuer succs ou chec des raisons personnelles ou des causes externes

L'effet barnum Accepter une description floue ou non-argumente

Toutes ces diffrentes limites ou effets montrent bien quil est ais davoir consciemment ou non des positions qui vont biaiser un entretien (de faon ngative comme positive). Lentretien est dautant plus potentiellement discriminant que son but nest plus dapprcier les comptences du candidat (cest le rle du CV), mais dune part de les confirmer et dune autre dapprcier ses motivations et ses facults relationnelles. Cette phase est risque car le jugement peut-tre plus arbitraire pour un mauvais recruteur qui ne saura pas utiliser lentretien comme il devrait ltre. En effet, il faut ncessairement slectionner les meilleurs, les classer mais vis--vis de critres comme lexprience, les comptences

PHASE DE SELECTION DES COLLABORATEURS POTENTIELS LE COMPTE-RENDU : Une fois un candidat slectionn, auditionn et valid par le recruteur, il va tre prsent au client ou chef du service. Pour ce faire, le recruteur va prsenter le candidat comme il la peru, >>

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commenter les rsultats du candidat aux diffrents tests et synthtiser lensemble des informations recueillies au cours des entretiens en plus des rsultats aux tests. Ce compte-rendu peut-tre vu comme la conclusion de la pense du recruteur sur le candidat . Ce descriptif complet du candidat, un vritable bilan linstant T, va permettre au client de lapprcier, de le connaitre plus vite. Les tests permettent de gommer des critres potentiellement discriminants en se basant sur des faits, des rsultats nots, scientifiques . Ils peuvent sapparenter un traitement non-humain donc obligatoirement non-discriminant. Les tests limitent le traitement non-objectif des candidatures. Dautre part, dans ce rapport, un bon recruteur prsentera les faits, en sappuyant sur des exemples concrets, vrifiables et non sur des dires. On montre aussi lintrt dindiquer les points positifs comme les ngatifs (progression faire). En clair, le processus de recrutement est sem dtapes risques , sources de discrimination. On note limportance de la formation des recruteurs aux risques . On la bien vu, le processus de recrutement et la discrimination qui peut en ressortir va maner de diffrents acteurs : Les soustraitants du cabinet Le futur suprieur hirarchique

Le client

Le recruteur

Les collgues

On a dcrit (deuxime partie) les diffrents textes de loi portant sur la discrimination en gnral. On peut sattarder sur les grandes rgles respecter dans le cadre lgal spcifique au recrutement, lembauche. Une offre demploi peut-elle mentionner lge du candidat recherch ? Les offres demploi publies ne peuvent pas comporter de mention dune limite dge suprieure exige. Cela ne sapplique pas pour des offres qui fixent des conditions dge imposes par les dispositions lgales ou quand les limites dges sont objectivement et raisonnablement justifies par un but lgitime (sant, scurit) Loffre demploi peut-elle sadresser un candidat de sexe, de nationalit dtermins ? Dune faon gnrale, aucune offre demploi ne peut comporter de rfrence lune des caractristiques mentionnes larticle L. 1132-1 du code du travail et mentionnes page n 03. Ce type de discrimination est puni par le Code pnal. De plus, loffre demploi ne peut pas mentionner de sexe ou une situation de famille du candidat recherch (obligation de la mention H/F). Toutefois, lorsque lappartenance lun ou lautre sexe rpond une exigence professionnelle essentielle et dterminante, linterdiction vise ci-dessus nest pas applicable. Cest larticle R. 1142-1 du Code du travail qui fixe la liste des emplois autoriss ce traitement. Lemploi dune langue ou de termes trangers est-il possible ? La langue nationale tant le franais, une offre demploi ne peut comporter de texte rdig en langue trangre . Ce principe sapplique pour les emplois et services excuter sur le territoire franais ou hors du territoire franais (lorsque lauteur de loffre ou lemployeur est franais) Un candidat peut-il avoir connaissance des mthodes de recrutement utilises ? Avant toute mise en uvre de la procdure, le candidat un emploi doit tre clairement inform des mthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie) auxquelles il devra se soumettre. Les rsultats obtenus doivent rester confidentiels et tre ports sa connaissance sil en fait la demande. >>

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Lors du recrutement, quelles informations peuvent tre demandes au candidat ? Quelle que soit la forme sous laquelle elles sont demandes, les informations doivent avoir pour seul but dapprcier la capacit du candidat occuper lemploi ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent par ailleurs avoir un lien direct et ncessaire avec lemploi propos. Questionnaire dembauche : existe-t-il une rglementation particulire ? Les employeurs sont obligs dinformer les candidats sur : le caractre obligatoire ou non des rponses ; les consquences dun dfaut de rponse ; les personnes ou entreprises destinataires des informations ; la possibilit dont dispose le candidat daccder et de rectifier les informations fournies. Graphologie et astrologie : le candidat doit-il sy soumettre ? La validit scientifique de ces mthodes de recrutement reste non prouve et douteuse. La personne qui sestime lse par de tels procds est en droit de saisir le juge. Quels sont les droits du candidat pendant un essai professionnel ? Lessai professionnel est un test dont lobjectif est de vrifier la qualification et les aptitudes du candidat. Il se diffrencie de la priode dessai puisquil se droule avant lembauche et sur une trs courte dure. Si le Code du travail ne rglemente pas lessai professionnel, certaines conventions collectives prvoient des dispositions notamment en ce qui concerne la rmunration applicable cette forme de test dembauche.
Source : Ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue social

Plus dinformations sur : http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89 /fiches-pratiques,91/embauche,108/offre-d-emploi-et-embauche-les,651.html

En tant que recruteur, il faut donc faire trs attention et ne surtout pas se poser en juge. Il faut vrifier ladquation du profil du candidat avec le poste et ne surtout pas se fier son instinct, car cela peut engendrer des risques de discrimination et de mauvais recrutement. Il ne faut pas faire preuve de discrimination et se baser seulement sur les comptences, les faits vrifiables et ceci, tout au long du processus de recrutement Les consquences de la discrimination peuvent-tre trs lourdes comme va le montrer la quatrime partie

Bon savoir En ce qui concerne les tests utiliss dans lvaluation des candidats, cest la loi Aubry du 31 dcembre 1992 qui encadre le recrutement et les tests en dcoulant qui peuvent tre utiliss (notion de transparence, de lien direct Plus dinformations sur Legifrance avec la loi complte)

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Quatrime partie
Les consquences de la discrimination
La discrimination concerne plusieurs acteurs comme on la constat page n 14 de ce dossier et chacun dentres-eux va ainsi avoir des consquences diffrentes

Pnales
La deuxime partie de ce dossier (page n 05 09) a bien montr que la discrimination tait prohibe par la loi par le biais de nombreux textes lgislatifs. De ce fait, les consquences juridiques sont relles et non ngligeables pour celui ou celle qui commet des actes de discrimination avec on le rpte jusqu 3 ans demprisonnement (1 en cas de harclement moral ou sexuel), des sanctions disciplinaires (dont le licenciement) sil sagit dun salari. Dans le cas de personnes morales, on peut avoir : - L'interdiction, dfinitive ou jusqu 5 ans d'exercer une ou plusieurs activits - Le placement sous surveillance judiciaire - La fermeture dfinitive ou jusqu 5 ans des tablissements fautifs - L'exclusion dfinitive ou jusqu 5 ans des marchs publics - Une peine de confiscation - Laffichage ou la diffusion de la dcision au public

Economiques
La discrimination est un acte rprhensible de 45.000 damende. Cependant on peut noter des consquences conomiques indirectes lies aux interdictions et restrictions juridiques. En effet, linterdiction dexercer certaines activits, la fermeture de sites ou lexclusion des marchs publics va limiter lactivit conomique de lentreprise, lui fermer des portes et imputer son bnfice, son chiffre daffaires En plus de cela, une mauvaise image peut se rpandre et nuire lactivit, aux ventes totales du groupe. Le risque rputationnel est rel et important avec laccroissement de la RSE (responsabilits socitales de lentreprise) des organisations dans les ttes des consommateurs, de plus en plus attentifs aux messages environnementaux, sociaux

Psychologiques
Si les fautifs copent de sanctions juridiques (pnales et conomiques), les victimes elles, souffrent de consquences psychologiques qui peuvent-tre trs graves. Quelle que soit sa forme, la discrimination va crer chez les victimes, un sentiment de mal-tre, de honte, de baisse de lestime de soi, de tristesse ou encore de colre Ces sentiments peuvent engendrer dautres phnomnes comme lisolement, un rejet de soi, dpression et surtout des actes de violences sur soi : automutilation, suicide ou sur les autres : coups, blessures et mme meurtre Les victimes sont atteintes moralement. On touche leur dignit et cela les rend vulnrables et va les pousser adopter des comportements anormaux voire irrationnels, dangereux pour eux mais aussi pour les autres, coupables comme innocents. En fait, on a des consquences la fois psychologiques, physiques et sociales difficilement rparables. >>

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Pour aller plus loin Cette partie nous a livr les consquences lies la discrimination. Il serait galement intressant de sinterroger sur les causes de cette dernire, en effet, avant de lutter contre quelque chose (cinquime partie), il est vital den connaitre les raisons. Pour claircir la situation en voici quelques unes : Les raisons culturelles comme o Les strotypes o Les prjugs o Le racisme o Le sexisme o L'homophobie Les raisons conomiques (classes sociales) Les raisons politiques

Les consquences de la discrimination sont donc bien relles et touchent tout le monde, fautif comme victime . La cinquime (et dernire) partie de ce dossier va sattarder sur les moyens de prvention et de lutte qui peuvent exister aujourdhui afin de limiter ou freiner la discrimination sous toutes ses formes.

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Cinquime partie
La lutte contre les discriminations
La partie lgislative nest quun des moyens qui permet de limiter les discriminations. Cest une barrire essentiellement base sur la rpression pcuniaire et pnale des fautifs. Cependant, elle ne suffit pas et il existe encore de nombreux cas de discrimination

Les campagnes de prvention () une piqure de rappel lgislative

Un exemple de campagne de lutte contre les discriminations (ici au Pays-Bas en 2009), malheureusement de plus en plus prsentes Mais qui la encore, ne suffisent pas pour radiquer la discrimination. Les campagnes de prvention agissent plus comme une piqure de rappel lgislative . *Should you have to hide the real you to be accepted? = Devez-vous vous cacher pour tre accept ?

Les entreprises elles-mmes, soucieuses de leur image et sachant ce quelles risquent (voir les consquences conomiques page n 16 et le risque rputationnel), vont communiquer sur leur volont dagir contre les discriminations. Lexemple dADIA ci-contre illustre parfaitement cette communication autour dune image demployeur engag dans cette lutte et qui prne un recrutement humain et qui pointe du doigt certains critres discriminants (origine, orientation sexuelle, opinion politique et grossesse).

En plus de communiquer sur cet axe, on voit de plus en plus dentreprises (ou dagences le plus souvent) qui vont adhrer des associations, des chartes ou encore des fondations dont le but est de limiter et de lutter contre les diffrentes discriminations lembauche qui peuvent exister. Depuis plusieurs annes, ces diffrents organismes sont de plus en plus nombreux et sont vues par les entreprises, comme un moyen de communication de leur bonne volont quant la question de lthique, du social On peut aisment citer plusieurs de ces organismes qui existent tant sur le plan national (voire local), europen qu lchelle internationale. >>

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Divers exemples dassociations, chartes ou labels.

LA QUESTION DU CV ANONYME
Le CV anonyme Sans identit du candidat (nom, prnom) Sans mention de son sexe Sans ge ou date de naissance Sans nationalit ni lieu de naissance Sans situation de famille Sans photo didentit

Invent aux Etats-Unis, le CV anonyme apparait au dbut des annes soixante pour lutter contre les discriminations raciales, alors trs prsentes dans le pays. Le CV anonyme a depuis fait parler de lui en Europe o plusieurs pays ont men des exprimentations de ce nouvel outil. En Belgique par exemple, le CV anonyme est conseill par les pouvoirs publics aux employeurs du secteur priv et est dj utilis depuis 2005 par le secteur public pour le recrutement du personnel contractuel ainsi que pour la mobilit interne de ses fonctionnaires. En Allemagne, depuis 2010, cinq multinationales se sont engages recourir ce procd titre dexprimentation. En Angleterre, cest dj une centaine dentreprises qui ont pris part en 2011 une initiative du gouvernement comprenant la mise en place du CV anonyme. Le CV anonyme en France Lide est lance en 2004 par Claude Bbar (photo - ancien patron d'Axa) dans un rapport intitul Des entreprises aux couleurs de la France . Depuis, dans la loi sur l'galit des chances adopte courant 2006, cette mesure va tre obligatoire pour toutes les socits de plus de 50 salaris. >>

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 Aprs avoir beaucoup fait parler de lui, suscit autant de franches adhsions que des leves de boucliers, le CV anonyme devrait tre dfinitivement cart. C'est ce qu'a dclar le commissaire la diversit et l'galit des chances, Yazid Sabeg
Aot 2011

Cependant, en labsence de dcret d'application, cette loi de 2006 est tombe aux oubliettes et le CV anonyme sera abandonn comme le montre cet extrait tir du Monde, et ceci malgr une exprimentation nationale du CV anonyme lance en 2009 dans huit dpartements tests Une exprimentation qui sera sans suite, du fait des limites de ce procd. Avantages et limites Lavantage certain est bien sr de limiter et donc de rduire les discriminations lembauche. On peut illustrer nouveau avec un exemple : Profil recherch par le client : (swiss-affinity.ch et allocine.fr pour les photos) Candidat diplm minimum dun Bac +3 et justifiant dune exprience minimum de 10 ans. Profil dynamique, souriant et srieux recherch pour ce poste dagent en charge de laccueil des clients grands comptes de la banque X. ??? 10 ans dexprience Bac +4 ??? 15 ans dexprience Bac +4

CAS1

Martin DUPONT 32 ans 10 ans dexprience Bac +4

Mohamed BOODER 36 ans 13 ans dexprience Bac +4

CAS 2
Un CV anonyme ne se base que sur les comptences et sur lexprience du candidat. Dans le cas n 01, il ne fait aucun doute qu diplmes quivalents, le candidat de droite sera retenu car il justifie de plus dannes dexpriences que lautre. Dans le cas n 02, on va noter une possible rticence sur le candidat de droite, au physique non-avantageux et qui poserait problme la clientle haut de gamme de la banque X. Au contraire, lhomme de gauche est plus jeune, sduisant et requiert quand mme lexprience exige. Bien quil corresponde moins que lautre au profil attendu, il sera probablement retenu On voit donc l tout lintrt du CV anonyme : repousser les prjugs et ne se baser que sur les comptences et les expriences des candidats. >>

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Cependant, le CV anonyme ne se pose pas rellement en barrire la discrimination. En fait, le CV anonyme nest pas une vraie solution car il va tre contourn et mme dans certains cas, contre-productif et au contraire augmenter la discrimination !!

Le CV anonyme nest pas une solution la discrimination mais un retardateur () une fausse-bonne ide
Ne pas mentionner de nom, de prnom ou de nationalit permet de cacher lorigine des personnes. Certes oui, mais une fois parcouru les premires expriences du candidat, on se rend vite compte du lieu de ces dites expriences et donc de lorigine de la personne Quand bien mme le CV anonyme soit parfait, avant de recruter un candidat, lemployeur est oblig de rencontrer ce candidat pour apprcier ses qualits relationnelles et finalement, pour la signature du contrat. Et mme aprs signature du contrat, la priode dessai va le confronter son suprieur hirarchique direct qui pourra rompre le contrat unilatralement Le CV anonyme nest pas une solution la discrimination mais un retardateur. Cest une fausse-bonne ide qui ne permet pas de diminuer la discrimination lembauche. Pire encore, il donne de faux espoirs aux candidats qui vont plus loin dans le processus de recrutement, jusqu la prise de poste et qui une fois en place, se font finalement recaler. Finalement, lutilisation du CV anonyme par une entreprise servirait plus un moyen de communication pour les entreprises afin de promouvoir leur image socialement responsable (la RSE) et se faire une bonne publicit auprs du public, de plus en plus attentif ces tendances.

Pour aller plus loin Le CV anonyme se pose aussi comme barrire la discrimination positive En effet, cacher lidentit des candidats permet un traitement galitaire pour tous, ce qui limine la discrimination ngative mais qui du coup, rend aussi impossible la discrimination positive sense favoriser les personnes jusqualors victimes de discrimination.

LE TESTING
Le testing ou test de situation est un moyen qui permet de dceler des situations de discrimination. Il va sagir de comparer le comportement dun tiers (le recruteur) envers deux personnes (candidats) ayant exactement le mme profil (comptences et expriences) mis part un ou plusieurs critres discriminants. Exemple de testing En rponse une offre d'emploi diffuse par un cabinet ou une entreprise, on envoie deux CV similaires (diplmes, expriences) mis part des critres discriminants (lorigine, l'ge). >>

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Dans le cas o lune des deux candidatures sera refuse, on pourra alors penser un traitement discriminant de la part des recruteurs . Le testing est surtout utilis par des associations qui luttent contre le racisme et la discrimination. Il leur permet de mettre en vidence et aux yeux du public des cas de discrimination. Cest lassociation SOS Racisme qui a lanc ses premiers testing aux entres des discothques vers le dbut des annes 1990. Cette pratique est reconnue par les tribunaux franais comme moyen de preuve notamment avec la loi sur lgalit des chances de 2006. Il nest cependant pas totalement utilis comme preuve et un testing seul ne suffit pas pour apporter la preuve dune discrimination systmatique.

On remarque donc quil est difficile de trouver des moyens efficaces pour lutter contre les discriminations. Il en revient donc au cabinet de conseil de faire en sorte dtre soi-mme et pour ses clients un cabinet socialement responsable .

- En conclusion On la bien vu, la discrimination est potentiellement prsente dans la quasi-totalit des phases du recrutement. Il existe de nombreuses lois et de rgles qui entourent le recrutement et lembauche en gnral afin de limiter la discrimination par la mise en place de sanctions pnales et pcuniaires. Cependant la discrimination touche un nombre important de personnes et surtout pour diverses raisons qui sont de plus cumulables . La loi seule ne suffit pas limiter suffisamment les comportements discriminants et cela des consquences non ngligeables sur les victimes, comme sur les fautifs Bien que diverses solutions tentent de se mettre en place, nous sommes forcs de constater qu ce jour, aucune ne permet rellement de se poser en vritable barrire. Les choses avancent mais de nombreux progrs restent faire. On parle aussi de plus en plus dun apprentissage de la discrimination. Apprendre ce quest la discrimination, les consquences quelle peut avoir pourrait permettre aux personnes dtre davantage tolrantes. Lducation servirait ainsi gommer strotypes et prjugs, ce qui rduirait sans doute les actes de discrimination et permettrait de faire bouger les consciences collectives

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Sources
Premire partie
http://www.defenseurdesdroits.fr/ http://30joursdebd.com/2011/09/20/discrimination/ http://www.larousse.fr/ http://www.senat.fr/rap/r07-252/r07-2523.html

Deuxime partie
http://legifrance.gouv.fr/ http://www.sciencespo.fr/ Document interne Benchmark Group Formation 12 et 13 octobre 2009

Troisime partie
http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89%20/fichespratiques,91/embauche,108/offre-d-emploi-et-embauche-les,651.html Document interne Benchmark Group Formation 12 et 13 octobre 2009 Cours de la formation IAE et IUT http://legifrance.gouv.fr/

Quatrime partie
http://www.lecrips-idf.net/article2546.html http://eycb.coe.int/compasito/fr/chapter_5/pdf/3.pdf

Cinquime partie
http://blogrh.bearingpoint.com/2012/05/28/du-cv-anonyme-au-recrutement-sans-cv-enfin-unvaccin-contre-le-virus-de-la-discrimination-a-lembauche/ http://www.lemonde.fr/societe/article/2011/08/17/le-cv-anonyme-ne-sera-finalement-pasgeneralise_1560612_3224.html http://www.inegalites.fr/spip.php?article716

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