Menurut Simamora, (2004:129) model ciri-ciri pekerjaan (Job characteristics models) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjan

(job enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan keperluan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Kaedah ini meningkatkan tanggung jawab, autonomi, dan kawalan. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut memuatkan kerja secara menegak (vertical job loading). Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) itu sendiri merupakan salah satu dari teknik reka bentuk pekerjaan, Menurut Samuel, (2003:75) dikatakan bahawa pendekatan klasik tentang reka bentuk pekerjaan yang diajukan Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori ciri-ciri pekerjaan (job characteristics theory). Berikut adalah gambar model ciri-ciri pekerjaan dari Hackman dan Oldham (1980): Menurut teori ciri-ciri pekerjaan ini , sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologi dalam diri seorang pekerja yakni mengalami makna kerja , memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya , ketiga keadaan psikologi ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara dalaman , kualiti prestasi , kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran pekerja. Keadaan psikologi kritis ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari kepelbagaian kepakaran , identiti tugas , kepentingan tugas , autonomi tugas dan maklum balas. Menurut Munandar ( 2001:357 ) ada lima ciri -ciri intrinsik pekerjaan yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Kelima ciri intrinsik tersebut adalah sebagai berikut . 1 . Kepelbagaian ketrampilan ( skill variety ) Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan , makin kurang membosankan pekerjaan. 2. Jati diri Tugas ( task identity ) Tahap sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil prestasi seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai sebahagian daripada pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas. 3. Tugas yang penting ( task significance ) Tahap sejauh mana pekerjaan mempunyai kesan yang bermakna bagi kehidupan orang lain , baik orang tersebut merupakan rakan sekerja dalam suatu syarikat yang sama maupun orang lain di

lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan bermakna oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja . 4. autonomi Tahap kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadualkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja . 5. maklum balas Tahap prestasi kegiatan kerja dalam mendapatkan maklumat tentang keberkesanan aktivitinya. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tahap kepuasan.

langkah2 meningkatkan TEMA Pekerja Cemerlang Negara Terbilang yang diilhamkan oleh YAB mantan Perdana Menteri yang kelima, Dato Seri Abdullah Ahmad Badawi (kini Tun) adalah tepat kerana setiap pekerja merupakan penyumbang kejayaan negara. Pekerja yang cemerlang hendaklah sentiasa meningkatkan tahap kecekapan, berinovasi, rajin, produktif, berdisiplin dan berintegriti. Pekerja ialah aset terpenting bagi sesebuah organisasi. Antara langkah yang boleh diambil oleh sesebuah organisasi untuk memiliki modal insan yang produktif, adalah dengan memberi keutamaan dan penelitian pada peringkat pengambilan dan pemilihan kakitangan (Hinrichs, 1976); pengurusan pekerja secara berkesan (Cummings & Schwab, 1973); dan penyediaan latihan dan reka bentuk kerja (Hackman & Oldham, 1976; Aldag & Brief, 1978). Sikap dan Keperibadian Individu Sikap dan keperibadian positif perlu dipupuk di kalangan pekerja dari awal peringkat pengambilan seseorang pekerja. Sikap berdisiplin dalam kerja perlu ditegaskan sebagai sikap penting yang perlu ada pada setiap individu untuk menjadi pekerja yang bertanggungjawab dan berkualiti. Konsep KERJA boleh dijadikan garis panduan bagi memastikan prestasi kerja

meningkat agar perkhidmatan atau produk yang ditawarkan sentiasa berkualiti. Secara ringkasnya, konsep ini dapat diterjemahkan seperti berikut:

Kerjaya Empati Rasional diri; Jujur

: Menghayati dan menghargai kerjaya yang digalas; : Merasai dan menjiwai kerja yang dilakukan sebagai satu ibadah; : Sedar akan kerjaya yang dipilih, sesuai dengan minat, kelayakan dan kebolehan

: Jujur terhadap kerja bagi meningkatkan kualiti diri; dan

Amanah : Bersikap positif, suka akan kerja yang dilakukan, bertolak ansur dan bertanggungjawab. Bagi mencapai kejayaan dalam kehidupan, setiap individu perlu memiliki nilai kualiti diri yang mencakupi aspek mental dan jasmani. Penerapan nilai-nilai murni, seperti berintegriti, bekerjasama dan bertoleransi mampu menjadikan seseorang itu kakitangan yang cemerlang. Pihak pengurusan organisasi juga perlu bijak untuk menangani masalah kakitangannya. Majikan perlu mengetahui hak dan peranan organisasi bagi mengelakkan daripada berlakunya ketidakharmonian di tempat kerja. Komunikasi Berkesan Komunikasi berkesan antara pihak atasan dengan pekerja bawahan adalah sangat penting dalam memastikan kecemerlangan sesebuah organisasi. Komunikasi berkesan melibatkan proses memberi arahan, taklimat, penjelasan, tunjuk ajar, teguran atau nasihat daripada pegawai atasan kepada pegawai bawahan. Komunikasi berkesan juga, melibatkan tindak balas pekerja bawahan melaksanakan arahan dan tunjuk ajar yang diterimanya dengan baik dalam jangka waktu yang ditetapkan. Justeru, kemahiran komunikasi di kalangan pekerja perlu digilap dengan menyediakan program latihan dan kursus yang sewajarnya bagi memastikan setiap arahan dapat difahami dan dilaksanakan seperti yang dirancang. Latihan dan Pembangunan Latihan dan pembangunan merangkumi tiga aktiviti utama, iaitu latihan, pendidikan, dan pembangunan, yang merupakan usaha ke arah mempertingkatkan prestasi kakitangan bagi mencapai objektif organisasi. Ia membantu kakitangan untuk meningkatkan kemahiran bekerja, lebih bermotivasi, lebih produktif, dan memupuk semangat kerja berpasukan ke arah mencapai kecemerlangan organisasi.

Persekitaran di Tempat Kerja Keadaan persekitaran tempat kerja yang kondusif dan menyeronokkan boleh mempengaruhi produktiviti dan prestasi pekerja. Persekitaran yang kondusif juga boleh mengatasi masalah tekanan (stres) di tempat kerja. Di samping itu, peluang kenaikan pangkat melalui persaingan yang sihat, iaitu berdasarkan merit dan kekananan dapat mewujudkan rasa hormat-menghormati sesama pekerja. Bahkan ia dapat mengelakkan rasa tidak puas hati pekerja dan mengurangkan masalah disiplin, yang berpunca daripada ketiadaan motivasi. Persekitaran positif ini secara tidak langsung memacu ke arah kecemerlangan organisasi. Berdisiplin dan Bertanggungjawab Disiplin dan tanggungjawab adalah dua faktor utama yang menentukan kejayaan seseorang individu dan sesebuah organisasi. Oleh itu, organisasi yang cemerlang ialah organisasi yang ditunjangi oleh pekerja yang berdisiplin, bertanggungjawab, dan berintegriti sama ada di peringkat bawahan, mahupun di peringkat atasan. Kini, Petunjuk Prestasi Utama (KPI) telah diperkenalkan sebagai salah satu kaedah bagi mengukur prestasi perkhidmatan agensi-agensi kerajaan kepada pelanggan, khususnya masyarakat. Kaedah ini boleh dinilai sebagai satu usaha murni kerajaan untuk menangani isu kakitangan bermasalah demi menjamin kelangsungan perkhidmatan yang berkualiti khususnya dalam perkhidmatan sektor awam. Dewan Bahasa dan Pustaka (DBP) sebagai badan perancang dan pengembang bahasa dan sastera kebangsaan sentiasa menekankan aspek kecemerlangan pekerja dan organisasi. Setiap tahun DBP sentiasa memberi pengiktirafan kepada pekerja-pekerja cemerlangnya sebagai satu galakan kepada semua pekerja untuk mencapai prestasi tinggi sejajar dengan matlamat negara untuk menjadi negara maju menjelang tahun 2020.

Motivasi Diri Sendiri

J. Richard Hackman dan Greg R. Oldham mengenalpasti lima faktor yang mempengaruhi produktiviti, motivasi dan kepuasan bekerja. Model ini dikenali sebagai Model Ciri Kerja. Anda boleh meningkatkan motivasi diri anda sendiri dengan cara-cara berikut: 1. Mempelbagaikan kemahiran Memperbanyakkan menghadiri latihan dan membaca untuk mempelbagaikan kemahiran. Contohnya, jika anda seorang eksekutif purchasing, anda boleh memahirkan diri anda dengan ISO9001, ISO14001 dan OHSAS18001 supaya dapat melihat kerja daripada dimensi yang berbeza. Anda juga boleh mempelajari tentang tugas orang lain dalam organisasi anda. Ini kerana anda boleh melakukan tugas anda daripada perspektif, kemahiran dan bakat seorang eksekutif operasi atau kualiti misalnya, memberi kesan yang positif kepada tugas anda.

2. Identiti tugas Melaksanakan sebahagian atau keseluruhan tugas mempengaruhi produktiviti, motivasi dan kepuasan bekerja. Contohnya, anda boleh menawarkan diri anda untuk mengendalikan keseluruhan tugas atau projek jika mampu. Jika tanggungjawab anda hanya meliputi sebahagian daripada tugas, anda boleh memainkan peranan sokongan kepada bahagian-bahagian lain dalam tugas atau projek. 3. Signifikan tugas Mengetahui sejauh mana tugas memberi kesan kepada hidup atau tugas orang lain mempengaruhi produktiviti, motivasi dan kepuasan bekerja. Contohnya, seorang guru sampai bilapun tidak akan mempunyai produktiviti, motivasi dan kepuasan bekerja apabila niatnya hanya untuk mendapat gaji atau kenaikan melintang. Hasil kerja yang boleh diberikan tidak lebih dari matlamat yang telah ditetapkan. Apabila matlamat bekerja hanya untuk gaji RM2000 sebulan, nilai kerja tidak lebih dari itu. Mereka yang mempunyai matlamat seperti mencapai redha Allah atau untuk membantu anak-anak bangsa (terutama yang yatim) supaya dapat berdikari serta membantu orang lain pula, mempunyai produktiviti, motivasi dan kepuasan bekerja yang sangat tinggi. 4. Autonomi Kebebasan menggunakan budi bicara sendiri dalam merancang jadual tugas peribadi dan menentukan prosedur untuk melaksanakan tugas mempengaruhi produktiviti, motivasi dan kepuasan bekerja. Tetapi ini sukar dicapai melainkan seseorang itu dapat mempamerkan kebolehan, kemahiran dan pengetahuan yang tinggi untuk melaksanakan sesuatu tugas. Kebolehan, kemahiran dan pengetahuan boleh diperbaiki dengan menghadiri latihan dan banyak membaca. Seseorang pekerja itu juga dapat memperbaiki kebolehan dan kemahiran bekerja dengan bekerja bersungguh-sungguh dan sentiasa memperbaiki cara kerja. 5. Maklumat balas Sentiasa dapatkan maklumat balas kepada setiap kerja yang anda lakukan daripada ketua atau rakan sekerja anda. Contohnya, "tolong hubungi saya pada talian 0X-8XXX XXXX sekiranya terdapat sebarang pertanyaan mengenai hal sekian-sekian."

RUJUKAN: Abd. Rahim Abd. Rashid. 2006. Agenda perubahan pengurusan sumber manusia dan kerjaya. Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn. Bhd. Abdul Shukor Abdullah. 2004. Pengurusan organisasi: perspektif pemikiran dan teori. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka. Ahmad Atory Hussain. 2007. Tadbir urus korporat: ke arah tadbir urus yang

berkualiti dalam sektor awam dan swasta. Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn. Bhd. Ahmad Sazamy Abd Aziz. 2009. Hebat di pejabat. Kuala Lumpur: PTS Professional Publishing Sdn. Bhd. Kementerian Kebudayaan, Kesenian dan Warisan. 2005. Budi bahasa budaya kita. KEKKWA: Kuala Lumpur.

Koh Foo Hin, et al. Perancangan sumber manusia. 1998, http://www.sarjana.tripod.com/sumber1.html [4 November 2009] Pekeliling kemajuan pentadbiran awam Bil. 1/1992. http://www.mampu.gov.my/mampu/pdf/pkpa011992.pdf [3 November 2009] Pekeliling perkhidmatan Bilangan 1 tahun 1999 (Panduan mewujudkan perkhidmatan kaunseling di agensi awam). Jabatan Perkhidmatan Awam, http://www.jpa.gov.my/pekeliling/pp99/pp1-99.htm [5 November 2009]. Perintah-perintah am dan arahan pentadbiran. 2005. Kuala Lumpur: International Law Book Services, Perpustakaan Negara Malaysia, http:// www.pnm.my [5 November 2005] Sharifah Akmam Syed Zakaria dan Ahmad Shukri Yahaya. 2006. Tinjauan tentang
reaksi emosi di tempat kerja: satu aspek pengurusan sumber manusia dalam organisasi. Jurnal Teknologi: 1-11. Surat pekeliling perkhidmatan Bilangan 4 Tahun 1998 (Garis panduan menguruskan pegawai berprestasi rendah dan pegawai yang bermasalah). JPA, http://www.eghrmis.gov.my/wpcontent2/pekeliling/SP98/SP98Bil04/sp9804.pdf [12 November 2009]