ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Definicin: Definiciones de algunos autores: Vctor M. Rodrguez lo define como un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor eleccin, educacin y organizacin de los servidores de una organizacin su satisfaccin en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros. Joaqun Rodrguez Valencia define la Administracin de Recursos Humanos como la planeacin, organizacin, direccin y control de los procesos de dotacin, remuneracin, capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del contrato colectivo y gua de los recursos humanos idneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer tambin, las necesidades del personal. Fernando Arias Galicia dice que la Administracin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. De las anteriores definiciones se puede concluir que la Administracin de recursos humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organizacin con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organizacin y del pas. El proceso de la ARH: La ARH es una funcin de staff. Los gerentes de ARH asesoran a los gerentes de lnea de toda la organizacin: es ms, de tiempo, la compaa puede necesitar ms o menos empleados y gerentes. El proceso de la ARH es un procedimiento permanente que pretende mantener a la organizacin provista del personal indicado, en los puestos convenientes,

cuando estos se necesitan. La funcin de la ARH adquiere una gran importancia ante la tendencia presente hacia la reduccin del tamao de las empresas. El proceso de ARH comprende 7 actividades:
Planificacin de los recursos humanos

Reclutamiento

Seleccin

Capacitacin y desarrollo

Socializacin

Evaluacin del desempeo

Ascensos, transferencias, descensos y despidos

Imagen encontrada en el libro administracin de R. Gilbert Daniel Jr., A.F. S. y E. F. 1. Planeacin de recursos humanos: El planeamiento de recursos humanos es el proceso de revisar sistemticamente los requerimientos de recursos humanos, con el fin de asegurar que el nmero requerido de trabajadores, con las habilidades requeridas, est disponible cuando se necesita. La planeacin de recursos humanos tiene una importancia vital porque los principales desafos para implantar las estrategias en la empresa se basan o se relacionan con los asuntos de recursos humanos, y de manera ms precisa con la estabilizacin de la fuerza de trabajo para facilitar la implantacin de las estrategias corporativas. La planeacin de recursos humanos significa acoplar la oferta interna y externa de gente con las vacantes que se anticipan en la organizacin, en un periodo especifico de tiempo. Sin embargo, existe un creciente desacoplamiento entre los puestos que se crean y las personas

calificadas disponibles para ocuparlos. Por ejemplo, el cuerpo de trabajadores en las organizaciones empresariales norteamericana est cambiando en la medida en que las empresas estadounidenses tratan de enfrentar el rpido cambio tecnolgico y la creciente globalizacin de la economa. La adecuacin del cuerpo de trabajadores es vital para el xito de la organizacin global. El desarrollo de trabajadores globales exige que los gerentes de recursos humanos proporcionen capacitacin transcultural, y ayuden a ampliar las perspectivas y relaciones de los trabajadores, de manera que puedan enfrentar adecuadamente el cambio organizacional. 1.1 Importancia de la planificacin: Por la misma razn que la planificacin empresarial es importante, tambin lo es la planificacin de los recursos humanos. La utilizacin mxima de la fuerza de trabajo no se realiza por azar; una eficacia ptima solo se puede lograr despus de haber hecho una cuidadosa planificacin y despus de haber implantado los objetivos, los pasos y acciones. El uso ms productivo de cualquier estimulo de la organizacin solo se puede lograra a travs de una atencin consciente, prolongada a los detalles de la plani9ficaion. Esta importancia tiene largo alcance, pero sus beneficios bsicos radican en los tres niveles principales: individual, para la empresa y nacional.

a) Importancia para el trabajador La planificacin de recursos humanos es importante para cada trabajador, porque le puede ayudar a mejorar sus habilidades, a hacer uso de sus capacidades y elevar al mximo su potencial. La satisfaccin personal se puede lograr fcilmente mediante una planificacin adecuada de la carrera. Una persona que tiene metas de trabajar definidas, objetivos de trabajo y planes de carrera por lo general siente frustracin, decepcin y ansiedad. Las empresas usan la planificacin de recursos humanos para mejorar su eficacia y productividad por un largo periodo. b) Importancia para la empresa

Las empresas deben reclutar y contratar el nmero suficiente de personal calificado para proporcionarse el recurso productivo bsico del cual estn formadas las empresas. Debido a que la mayora de las empresas siguen la poltica de ascensos, la fuerza de trabajo inicial es la fuente para el talento administrativo presente y futuro. Solamente cuando en los niveles ms bajos hay trabajadores capaces, habr administrativos en potencia (bartholomew) c) Importancia para el pas Uno de los motivos fundamentales de la supremaca econmica del Japn ha sido su seleccin sistemtica y el desarrollo de los trabajadores en las empresas. Sin embargo, a principios de los aos setenta, se hizo evidente que una limitacin de la economa de Japn era la falta de personal calificado y entrenado adecuadamente para la rpida expansin de las actividades relacionadas con el progreso tecnolgico. Si los Estados Unidos van a mantener su preeminencia en el campo econmico, deben planear un abastecimiento permanente de trabajadores, ejecutivos, tcnicos y obreros calificados para satisfacer las necesidades cambiantes y crecientes e incrementar la productividad.

1.2 Propsitos de la planificacin del rea de personal Las actividades de la planificacin de recursos humanos cumplen objetivos. Las necesidades individuales, empresariales y nacionales, se cumplen mediante los procedimientos de planeacin de personal. Aunque muchas metas y objetivos derivados se pueden asociar con las actividades de planificacin de recursos humanos, la misin u objetivo final de estas es relacionar los recursos humanos futuros con la necesidades futuras de la empresa, para maximizar el rdito de la inversin en los recursos humanos. Esta misin es la de relacionar o ajustar las capacidades del trabajador a los requerimientos de la empresa, enfatizando los compromisos futuros y no los presentes.

Todos los objetivos de planificacin de recursos humanos, sin importar su dimensin de tiempo ni sus grados de especificacin y tentativa, estn estrechamente interrelacionados. Debido a que el plan de largo plazo est compuesto de numerosos plazos cortos, y ya que la finalidad total solo se puede lograr mediante la ampliacin de varias metas iniciales u objetivos menores, los objetivos mayores de la planificacin de los recursos estn inevitablemente ligados de una manera muy integrada. La finalidad ltima solo se puede lograr mediante la construccin y logro, a travs del tiempo, de numerosas subpartes relacionadas.

2. Reclutamiento El reclutamiento es el proceso de bsqueda dentro y fuera de la organizacin de personas para llenar vacantes. Cuando dicho proceso es eficaz no solo atrae individuos a la organizacin sino que aumente las probabilidades de retenerlos una vez contratados. Las grandes empresas suelen desarrollar mtodos sistemticos de reclutamiento en tanto que las pequeas dependen en general de que se corra la voz. 2.1 Condiciones del mercado laboral. Es particularmente importante que los gerentes consideren el entorno externo cuando crean un programa de reclutamiento. Si la oferta de empleados calificados excede la demanda local, el reclutamiento resultara relativamente sencillo. Sin embargo, cuando dicha oferta es limitada, deben identificarse los esfuerzos de reclutamiento. En los ltimos aos, el desempleo en Estados Unidos ha sido bajo en trminos de estndares histricos, ya que se ha mantenido por debajo del cuatro por ciento. La mayora de los empleadores enfrenta una escasez de empleados y gerentes experimentados. Quienes elaboran pronsticos esperan que esta condicin contine en el futuro inmediato.

2.2 Estrategias de reclutamiento exhaustivas. La escasez de talento tcnico domina a buena parte de los empleadores, en especial a los del Valle del Silicio, que necesitan dos atributos para mantenerse activos: ideas brillantes y personal destacado. Las ideas brillantes son necesarias para seguir innovando y sacar nuevos productos, en tanto que el personal destacado es fundamental para las empresas que tratan de crecer desesperadamente.

2.3 formas de reclutamiento a) Reclutamiento Espontneo: es el proceso a travs del cual los aspirantes a una empresa presentan su hoja de vida en la ventanilla. Por lo general se trata de personas desempleadas o bien que buscan la oportunidad de mejorar su condicin laboral. Este tipo de reclutamiento no es bien aprovechado en muchas empresas; inclusive algunas organizaciones no les interesa el mismo y no reciben solicitudes, por lo cual estn perdiendo oportunidades de adquirir excelentes opciones de capital humano. b) Reclutamiento por Recomendacin: consiste en organizar boletines informativos dentro de la empresa, solicitando a los empleados recomendar para que ingresen a llenar plazas vacantes. En muchas empresas este sistema funciona ya que el empleado est familiarizado con el ambiente laboral y el tipo de trabajo a desempear, cuentan los valores como la amistad y la fuente exacta de informacin por parte del empleado. Como ventaja se puede anotar que la empresa no incurre en gastos por anuncios o en agencias de reclutamiento de personal. Evita tambin la rotacin de personal dentro de la empresa por los lazos de amistad que se forman. Este tipo de reclutamiento se recomienda principalmente para niveles operativos. No obstante, es claro que en la actualidad, en Centroamrica es muy marcado el nombramiento de cargos por recomendacin de amistades; inclusive se da mucho a nivel poltico. c) Reclutamiento Subterrneo: Se trata de un reclutamiento sumamente exclusivo bsicamente de contacto, por lo general de amplia prctica y

utilizacin a nivel de cargos gerenciales. Se presume que en el caso de los reclutadores ejecutivos si acaso manejan un diez por ciento de la contratacin ejecutiva, la cual en su mayora se realiza a travs de contactos. Evidentemente este tipo de reclutamiento es uno de los menos efectivos, ya que limita considerablemente la participacin de extraordinarios aspirantes que no cuentan con los contactos necesarios para ser recomendados en un cargo. De hecho este tipo de reclutamiento genera los famosos crculos viciosos de la seleccin a nivel gerencial, ya que algunas personas cambian continua mente de empresas a travs de esta prctica; es decir, gracias a sus contactos tienen facilidad de colocarse en diversas empresas. De hecho son crculos sumamente cerrados a travs de los cuales se hace muy difcil un ingreso, podemos encontrar esta prctica tanto a nivel privado como pblico, siendo este ultimo por contactos polticos

2.3 CANALES DE RECLUTAMIENTO Los canales son los mtodos para la identificacin de candidatos. Los canales ms usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel ejecutivo se emplean los servicios de las agencias "cazadoras de talento". Tambin estn los llamados candidatos espontneos que se presentan en las oficinas del empleador solicitando trabajo o envan su curriculum vitae. Las personas que estn en busca de un nuevo empleo utilizan ms de un canal. Recomendaciones de los empleados de la empresa: la prctica presenta varias ventajas. En primer lugar, es probable que el personal especializado conozca a otros tcnicos difciles de localizar. En segundo lugar los candidatos que llegan por este canal, ya poseen conocimiento de la empresa y pueden sentirse atrados. Y en tercer lugar, los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente presentaran similares hbitos de trabajo y actitudes semejantes.

a) Anuncios en la prensa: los peridicos o las revistas especializadas son utilizados por muchos reclutadores ya que llegan a mayor nmero de personas. Los anuncios describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compaa y proporcionan instrucciones sobre cmo presentar la solicitud de trabajo. Esta prctica posee varias desventajas. Puede producirse un alud de solicitantes o por el contrario escasa respuesta. Adems cuando se identifica la compaa empleadora no es posible buscar un candidato para reemplazar a uno actual. Es importante redactar el anuncio desde el punto de vista del candidato. El aviso ideal debe incluir estos mnimos elementos: Las responsabilidades del empleo y no un ttulo desprovisto de sentido para el lector como auxiliar o consejero. La manera en que el solicitado debe solicitar el empleo, especificando los canales que debe emplear y la informacin inicial que debe presentar. Los requerimientos acadmicos y laborales mnimos para cumplir la funcin. b) Agencias de empleo: estas compaas ofrecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante la publicidad u ofertas espontaneas. El pago a la agencia puede provenir de la compaa contratante o del candidato. c) Compaas de identificacin de personal de nivel ejecutivo: es un nivel ms especializado que las agencias y contratan recursos humanos especficos. Operan mediante la bsqueda activa entre los empleados de otras organizaciones. Estas prcticas operativas se cuestionan a nivel tico y se las acusa de "piratera institucional" d) Instituciones educativas: las universidades, escuelas tcnicas y otras instituciones educativas constituyen una fuente de candidatos jvenes con moderadas peticiones salariales. comnmente se colocan carteles en la facultad que interesa o se sostienen conversaciones con profesores, asesores y alumnos.

e) Asociaciones profesionales: establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociacin tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, lo que constituye un canal idneo para identificacin de expertos de alto nivel. f) Sindicatos: este canal es muy til para la identificacin de tcnicos, obreros especializados, etc.