Venezuela, Enero 2014

INTRODUCCIN

Hablar del desempeo laboral por parte de un trabajador o hacer referencia sobre su responsabilidad, constancia y dedicacin que demuestra en una organizacin no es tarea sencilla, de igual manera, cmo un estudiante se desenvuelve ante un docente con respecto a la asignatura que le imparte, no es nada fcil. Por cuanto; se debe conocer y aplicar un conjunto de estrategias para poder definir las razones por cuales el trabajador manifiesta tal comportamiento y si el mismo es positivo o negativo. Para ello, es necesario implantar una constante Evaluacin del Desempeo a fin de poder constatar hasta qu punto el trabajador puede lograr las metas que se le han establecido. Razn por la cual, en la Gua Desempeo por Competencias Evaluacin de 360, donde la autora Alles, Alicia (2010), menciona un conjunto de Mtodos a travs de los cuales se puede medir tanto en 180 como 360 el desempeo de los empleados, bajo un subsistema de compensaciones que van desde la Administracin por Objetivos combinados con la Gestin por Competencias, El Clculo de Compensaciones Variables, los Diagramas de Reemplazo, los Planes de Carrera, los Programas Organizacionales con la finalidad de calcular el desarrollo de personas dentro de la organizacin. Todos estos Mtodos son aplicados principalmente con el propsito de que un trabajador pueda adems de ser evaluado poder evaluarse as mismo de manera consciente y crtica, a su vez pueda dar el mximo de sus capacidades dentro de la organizacin y desarrollar el sentido de pertinencia por lo que hace. No obstante, el anlisis de la Gua Desempeo por Competencias Evaluacin de 360 se compara con el tipo de Evaluacin Cualitativa que debe emplearse para evaluar las habilidades y destrezas de los estudiantes, quienes se encuentran bajo la modalidad de Educacin a Distancias.

DESEMPEO POR COMPETENCIAS EVALUACIN DE 360 La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes: Medir el Desempeo del personal Medir las Competencias Disear Programas de Desarrollo

La evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: Jefes, compaeros, subordinados, clientes internos, y otros.

Propsito de la Evaluacin de 360 El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro.

Los objetivos de realizar una evaluacin de 360 grados son: 1. Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organizacin y el puesto en particular. 2. Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin. 3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo tanto, de la organizacin.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el desarrollo de las personas. La evaluacin de 360 ser una buena herramienta para el desarrollo de

competencias del personal, siempre que se haya diseado con base a los comportamientos esperados para la organizacin en particular. De ese modo sern los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados. El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni despus de su lectura y anlisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacin recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que as lo requiera. Para la organizacin y para el individuo no presupone ningn logro si no se acompaa de un plan de accin concreto para desarrollar las competencias. La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y de la eliminacin de las fuentes de error.

2. Cmo se elabora? Preparacin: Es muy importante que este proceso se d a conocer de manera estratgica y cuidadosa a la organizacin a travs de: Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de retroalimentacin de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organizacin. Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso. Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no sern utilizados para ejercer medidas disciplinarias. Capacitar a aquellos que participarn en el proceso sobre el propsito, formatos a utilizar y los roles a desempear.

3 Elaboracin del Formato A) Para este efecto se proporciona la informacin para crear un formato de retroalimentacin de acuerdo a las necesidades de su organizacin (ver apartado 3.Formato).

B) Se requerir formar un comit para que desarrolle el formato si es para la organizacin en su totalidad o los formatos si se trata de uno o ms departamentos especficos. C) El comit identificar, a travs de la informacin que proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores crticos de xito. Por ejemplo, para una organizacin de servicio los factores crticos pueden ser: Enfoque al Usuario Trabajo en Equipo Iniciativa Desempeo Eficiencia Rapidez / Velocidad Valor Agregado Confianza y Honestidad Puntualidad Compromiso y Responsabilidad Estos factores de xito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya de manera eficaz en la organizacin o en un departamento especfico. Para cada factor de xito se generan de 4 a 5 descripciones especficas del comportamiento esperado. Los factores de xito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en el formato de calificacin. C) Conduciendo las Evaluaciones Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360 seleccionaran a los evaluadores que les darn dicha retroalimentacin. Estos evaluadores debern incluir al superior inmediato, los compaeros del mismo grupo de

trabajo y colegas de otros departamentos o grupos de trabajo. Los evaluadores debern seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacin profunda y objetiva. El superior inmediato podr sugerir evaluadores adicionales. Los evaluadores sern notificados de que participarn en el proceso de evaluacin de determinado empleado y se les enviar el formato va electrnica o en papel. Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientacin para saber cmo se llevar a cabo el proceso y cul es su objetivo y as, evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la media). Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin. Los evaluadores regresarn el formato a la persona que se les indique para que tabule los datos. Esta persona deber ser un elemento neutral dentro de este proceso y ser seleccionada por el lder del proyecto de evaluacin 360 grados.

ANLISIS DE LA GUA DESEMPEO POR COMPETENCIA EVALUACIN A 360 En la Gua se hace referencia al Concepto de Performance Management es decir; a la Evaluacin del Desempeo, bajo el enfoque de subsistemas de compensaciones del empleado que alcanza todas las metas establecidas en el plazo programado. Cabe destacar que para lograr el mismo existen diversas Estrategias para la Medicin del Desempeo entre las que destacan: La Administracin por Objetivos La Gestin por Competencias El Clculo de compensaciones variables

 Los Diagramas de reemplazo Planes de carrera Programas organizacionales para el desarrollo de personas

De igual manera, es importante que durante la Medicin del Desempeo por Competencias el empleado desarrolle su propia autoevaluacin; as mismo como lo debera hacer un estudiante en un aula de clases por cuanto es l quien debe reconocer que ha logrado y cmo mejorarlo. Seguidamente Las Evaluaciones pueden ser de 360 y 180 y ambas pueden emplear dos (2) tipos de Instrumentos para su evaluacin 1. Diagnsticos Mltiples Circulares 2. Las Fichas de evaluacin

Punto de Vista por parte de los Participantes del Equipo N 4 Aunque se hace mencin a los instrumentos antes sealados, los mismos son lo ms acorde a la realidad de la evaluacin actual, de acuerdo a nuestra opinin como Equipo N 4 (Cristina Castillo y Jos Rodrguez), porque para nosotros este tipo de instrumento no es el apropiado si se busca la aplicacin de una Evaluacin Cualitativa, cual tiene por objetivo medir la conducta del participante en funcin de la ejecucin de un evento o situacin de estudio. Recordando en todo momento que la Evaluacin Cualitativa son

instrumentos que se utilizan para medir el desempeo de las competencias, segn las habilidades y destrezas individuales y colectivas de los estudiantes.

Relacin entre la Estrategia y el Desempeo: Existen planes diseados para medir el trabajo y desempeo de cada empleado de manera: Mensual Trimestral

 Quincenal y Anual

Hay Objetivos Grupales o comunes: Donde un grupo de empleados luchan por una misma metas

Tambin Objetivos Individuales: En los cuales cada empleado lucha nicamente por sus metas.

No obstante para lograr que cada una de estas metas se cumpla si ponen en prctica, es fundamental aplicar La Entrevista de retroalimentacin, sin embargo, para nuestro Equipo N 4 en la actualidad se habla de una Realimentacin, porque de fija una comunicacin directa cara a cara en la cual el docente en una aula de clase establece una conversacin amena con el estudiante y lo lleva a la reflexin para que luego comprenda que hay aspectos en los cuales debe mejorar si desea alcanzar los objetivos propuestos ya sean: aprobar la asignatura, evitar llegar tarde, evitar las inasistencias, ser el mejor de la clases y otras. En Resumen, como cada empresa establece sus objetivos as mismo lo hace un profesor, quien al inicio del perodo o lapso escolar establece una programacin (planificacin a nivel semestral y semanal) con la que har que su recursos humanos (los estudiantes) aprendan un oficio, nuevas destrezas o cumulo de conocimientos. Para ello, se recomiendan aplicar instrumentos de Evaluacin que conlleven a una verdadera praxis educativa y hoy en da los ms verstiles y que permiten evaluar aun poblacin heterognea son los Instrumentos Cualitativos. Puesto que para medir el desempeo en una empresa a igual que en un aula de clases, el docente debe estar en la disposicin de aplicar los instrumentos durante todo el proceso de enseanza y aprendizaje. No de manera repetitiva, sino innovndolos, de all que; existen muchsimos, de acuerdo al tamao de la poblacin, las actividades a desarrollar, adems se pueden aplicar fuera del aula, sin necesidad de utilizar los tradicionales lpices y cuadernos.

Otros Mtodos de medicin del Desempeo Para el estudiante Jos Rodrguez, los mtodos ms mencionados fueron: Escalas Verticales: donde existen tres niveles alto, promedio y bajo. Escalas de Observacin de Comportamiento: Donde se le informa al evaluado sobre su rendimiento Mtodos Basados en Resultados: Se

evalan los logros alcanzados en cada prueba o meta. Mediciones de productividad: Se evala de acuerdo al nivel de productividad del trabajador Administracin por Objetivos: Se califica segn el cumplimiento de las metas trazadas

Ante estos tipos de Mtodos, solamente las Escalas de Observacin de Comportamiento se ajustan al criterio de una verdadera evaluacin cualitativa, mientras que Cristina Castillo, tambin se puede incluir o combinar los Mtodos Basados en Resultados, pero solo el docente en una aula de clases posee la capacidad y madurez de asumir de ensear acorde a la realidad, permitiendo la participacin protagnica del estudiante. De igual manera, estableciendo metas en mutuo acuerdo donde todo participen y pueden establecer los tres momentos evaluativos, es decir; antes, durante y despus de la construccin del aprendizaje. Otro factor que es importante mencionar es tomar en cuenta los tres (3) tipos de evaluacin cualitativa que ms se aplican en la actualidad en un aula de clases, en especial dentro del Sistema Educativo Venezolano:

La Autoevaluacin: donde cada participante se evala as mismo inclusive el docente.

La Heteroevaluacin: donde el participante tiene la oportunidad de evaluar a su compaero de clases de manera positiva, crtica y constructiva sugirindole modificaciones y elementos anexos que pueden mejorara considerablemente su rendimiento en una actividad.

La Coevaluacin: Momento en que se evala a todo el grupo en general, este proceso por lo general lo realiza solo el docente sin la intervencin de ningn participante, puesto a que ellos sern los evaluados.

CONCLUSIONES DEL ANLISIS Entre las conclusiones ms pertinentes destacan: Los docentes no pueden elaborar mtodos o instrumentos de evaluacin cerrados, en la actualidad se recomiendan que sean flexibles y dependiendo las habilidades que posea el participante.

Uno de los instrumentos ms preciso para medir el rendimiento del participante, sin que l pueda saber que est siendo evaluado es mediante la aplicacin del proceso de Observacin directa.

Las evaluaciones deben realizarse durante todo el ao a fin de corregir los pequeos errores cometidos, asignar mayor o nuevas responsabilidades y premiar el talento humano.

Aunque para la autora Alles existen dos tipos de Evaluacin de 360 y 180, se pueden aplicar diversos tipos de evaluacin de acuerdo a cada tipo de participante.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

http://www.deguate.com/infocentros/gerencia/rrhh/evaluacion360.htm http://wlb.monster.com/articles/360evaluation/ http://www.uscg.mil/hq/cgpc/opm/360_Eval.htm