IDENTIFICACIN DEL PERFIL DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE

INFORMACIN GERENCIAL LTDA

Presentado Por:

Mara Ximena Pardo Molina


















UNIVERSIDAD DE LA SABANA
Facultad de Ciencias Econmicas y Administrativas
Programa de Administracin de Instituciones de Servicios
Santaf de Bogot, D.C, Marzo 31 de 2000






IDENTIFICACIN DEL PERFIL DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE
INFORMACIN GERENCIAL LTDA











Presentado Por:

Mara Ximena Pardo Molina








Trabajo de Grado para optar por el ttulo de Administradora de Instituciones de
Servicio










UNIVERSIDAD DE LA SABANA
Facultad de Ciencias Econmicas y Administrativas
Programa de Administracin de Instituciones de Servicios
Santaf de Bogot, D.C, Marzo 27 de 2000



TABLA DE CONTENIDO

CONTENIDO PAG.

INTRODUCCIN
I. OBJETIVOS 3
1.1 Objetivos Generales 3
1.2 Objetivos Especficos 3

II . MARCO TEORICO 4
2.1 Aportes de La teora de las Relaciones Humanas 4
y de la Motivacin a lo referente a Clima Organizacional.
2.2 Definicin Clima Organizacional 15

III. INSTRUMENTO PARA DETERMINAR EL PERFIL
DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE INFORMACION GERENCIAL LTDA. 19
3.1 Definicin de Variables 21
3.1.1 Objetivos 21
3.1.2 Cooperacin 22
3.1.3 Relaciones Interpersonales 24
3.1.4 Liderazgo 26
3.1.5 Control 27
3.1.6 Toma de Decisiones 28
3.1.7 Motivacin 29

IV. ASPECTOS GENERALES DE INFORMACION GERENCIAL LTDA 31
4.1 Nombre 31
4.2 4.2 Clasificacin 31
4.3 Marco Histrico 31
4.4 Marco Geogrfico 32

4.5 Objetivos 32
4.5.1 Objetivo General 32
4.5.2 Objetivos Especficos 33
4.6 Visin 33
4.7 Misin 33
4.8 Ubicacin en la Industria o sector 33
4.9 Entorno 35
4.9.1 Poltico 35
4.9.2 tico 35
4.9.3 Social 36
4.9.4 Econmico 36
4.9.5 Administrativo 36
4.10. Departamento gerencia Financiera y Administrativa 38

V. METODOLOGIA UTILIZADA PARA LA TABULACION Y
PRESENTACION DE LOS RESULTADOS 39
5.1 Anlisis de Positividad de Repuesta 39
5.1.1 Porcentaje de Respuestas positivas 39
5.1.2 Porcentaje Positivo de Cada Variable 41
5.2 ANALISIS TOTAL DE RESPUESTAS 41
5.2.1 Promedio por Pregunta 41
5.3 Promedio Por Variable 42

VI. ANALISIS DEL INSTRUMENTO 43
6.1 Variable Objetivos 44
6.2 Variable Cooperacin 46
6.3 Variable Liderazgo 48
6.4 Variable Toma de Decisiones 50
6.5 Variable Relaciones Interpersonales 52
6.6 Variable de Motivacin 53

6.7 Variable de Control 55

VII. CONCLUSIONES 58
VIII. BIBLIOGRAFIA

ANEXO No. 1 INSTRUMENTO IMCOC
ANEXO No. 2 PORCENTAJE DE RESPUESTAS POSITIVAS
ANEXO No. 3 PORCENTAJE POSITIVO DE CADA CARIABLE
ANEXO No. 4 PROMEDIO DE CADA PREGUNTA
ANEXO No. 5 PROMEDIO POR VARIABLE




























INTRODUCCIN

Los avances del enfoque de las Relaciones Humanas, han logrado que en la
actualidad se tome en cuenta el concepto e Clima Organizacional, como elemento
fundamental en la compresin de los procesos internos, que se presentan en las
relaciones interpersonales de los individuos, que forman la organizacin y que a
su vez determinan acciones especficas de cambio en la medida que se logren
alterar dichos procesos.
Siendo el medio de trabajo un factor importante en la vida del hombre, y teniendo
en cuenta que se encuentra en una relacin directa entre la estructura formal de la
organizacin y el individuo que participa de la misma, se hace imperativo que el
Departamento Administrativo y Financiero conozca el Clima Organizacional
(valores, actitudes), de las personas que ellos dirigen, con el fin de que las
organizaciones se enriquezcan y ayuden a satisfacer las necesidades del
trabajador, volvindolo un ser ms productivo y realizado.

Por lo tanto, con el presente trabajo se pretende realizar una investigacin que
permita determinar el perfil de clima Organizacional existente en la empresa
Informacin Gerencial Ltda, la cual se dedica al desarrollo del software para el
sector Financiero.


Para el presente estudio se utilizar el Instrumento de Medicin de Clima
Organizacional, el I .M .C .O .C (Instrumento de Medicin de Clima
Organizacional para empresas Colombianas), el cual permite medir la percepcin
que tiene el individuo acerca se su ambiente y condiciones de trabajo ; y as
determinar el perfil del Clima Organizacional para identificar aspectos fuertes o
dbiles actuales sobre los cuales pueden orientarse estrategias de cambio.

El I.M.C.O.C. es formulado a partir de 1.980 por el investigador Carlos Eduardo
Mndez Alvarez, inicia el proceso con trabajos de grado desarrollados por los
estudiantes de la Facultad de Administracin de Empresas de la Universidad del
Rosario.

El Instrumento de medicin consta de 45 tems en los cuales se plantea el grado
de percepcin sobre situaciones, creencias y actitudes frente a hechos, personas,
participacin y frecuencia de eventos dentro de Informacin Gerencial Ltda.

De a cuerdo con el modelo terico definido, las variables que toma el I.M.C.O.C.
son en su orden:
1. Objetivos
2. Cooperacin
3. Liderazgo
4. Toma de Decisiones
5. Relaciones Interpersonales
6. Motivacin
7. Control



I. OBJETIVOS

1.1 Objetivo General:

Medir el Clima Organizacional de la Empresa Informacin Gerencial Ltda.

1.2 Objetivos Especficos:

Obtener el perfil de Clima Organizacional de Informacin Gerencial Ltda
Analizar las siete variables del instrumento IMCOC ms utilizado en las
empresas colombianas.
Ofrecer planes de mejoramiento para la empresa de acuerdo con los resultados
de la investigacin.
Analizar la importancia que tiene el Clima Organizacional en la empresa y como
incide en el individuo.




II. MARCO TEORICO


2.1 APORTES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS Y DE LA
MOTIVACIN A LO REFERENTE A CLIMA ORGANIZACIONAL

Son todas aquellas teoras que aportaron ideas importantes para lo que hoy por
hoy se conoce como Clima Organizacional y por lo tanto ayudaron a la existencia
del Instrumento I.M.C.O.C.

De esta forma surge en los Estados Unidos a partir de las experiencias
desarrolladas por Elton Mayo (1927 - 1932) en la Western Electric Company, la
escuela humanista de la administracin. Nace de la necesidad de humanizar y
democratizar la administracin permitiendo la aplicacin de conceptos diferentes a
los rgidos y mecanistas de la teora clsica a los cuales estn sometidos
forzosamente los trabajadores
1

La investigacin de Elton Mayo, llega a conclusiones dentro de las cuales se
destacan :
El hombre es ms productivo cuando se integra socialmente a sus grupos de
trabajo. El nivel de produccin lo definen las normas sociales y las expectativas

1
CHIAVENATO Idalberto. Introduccin a la Teora General de la Administracin. Editorial Mc Garw Hill.
1990 Pg. 153

de sus compaeros de grupo. El comportamiento del trabajador se apoya en el
grupo. Se ve reflejado en la variable de Relaciones Interpersonales
La empresa como organizacin social se encuentran formada por grupos de
carcter informal y dentro de los mismos se desarrollan un proceso de liderazgo
espontneo que desarrolla el grupo en uno de sus miembros. Este lder de
carcter informal es obedecido sin resistencia alguna por aquellos que le
siguen.
El lder formal es aquel que fundamenta su autoridad en la estructura definida
por la organizacin. En las expectativas de Mayo tal funcin la desempea el
supervisor.

Al aparecer la corriente de las Relaciones Humanas el hombre se constituye en
fundamento de la misma, por tanto su eficiencia es determinada por las
condiciones de trabajo. Estas condiciones, definen la motivacin, como elemento
importante en la funcin ejecutada por el hombre.
Los famosos estudios Hawthorne se llevaron a cabo en la planta Hawthorne de la
Western Electric Company. Los informes de esos estudios, de mayo de 1933 y
1945, las investigaciones demostraron la primaca de los factores sociales sobre la
productividad, la motivacin y el Clima Organizacional
2


Elton Mayo y otros investigadores sobre las relaciones humanas encontraron que
el aburrimiento y la repeticin de muchas actividades en realidad reducan la

motivacin, mientras que los contactos sociales ayudaban a crear o sustentar la
motivacin. La conclusin es obvia donde: los administradores deben motivar a
sus empleados mediante el reconocimiento de sus necesidades sociales y
hacindolos sentir tiles e importantes.
3

En general se encontr que el mejoramiento de la productividad se deba a
factores sociales tales como la moral, las interelaciones satisfactorias entre los
miembros de un grupo laboral (un sentido de pertenencia) y la administracin
eficaz: una clase de administracin que comprendiera la conducta humana, en
especial la conducta en grupo y la mejora mediante habilidades interpersonales
tales como la motivacin, la asesora, la direccin, y la comunicacin.
4


Los resultados del trabajo de Elton Mayo se refiere fundamentalmente a las
relaciones informales en la funcin de trabajo, el liderazgo informal, la motivacin,
la pertenencia a grupos sociales de trabajo, la importancia del contenido del
trabajo y la flexibilidad en el ejercicio mediante mecanismos de control diferentes a
los tradicionales (planteados por los clsicos). El desarrollo de nuevas
experiencias, sobre la eficiencia que abarca los anteriores conceptos es la base
sobre la que se constituye la llamada Escuela de las Relaciones Humanas, marco
terico en el anlisis del Clima Organizacional.


2
FRENCH Wendell L . Desarrollo Organizacional. Editorial Prentice Hall. 1995 Pg. 72
3
STONER James. Administracin. Editorial Prentice Hall. 1994 Pg. 472
4
KOONTZ Harold, Administracin una Perspectiva Global. Editorial Mc Graw Hill. Pg 42.

Douglas Mc Gregor, se preocupo por formular una nueva concepcin de la
administracin, fundamentndose en el aspecto motivacional, en contraposicin a
la teora tradicional, excesivamente mecanista y pragmtica.
Douglas Mc Gregor postulo : Hay dos puntos de vista distintos acerca de los
seres humanos, uno bsicamente negativo, llamado teora X, y otro en escencia
positivo, la teora Y
5


Aquellos que estn de acuerdo con la Teora X asumen que las personas son
perezosas, que carecen de ambicin, que les desagrada la responsabilidad y que
son egostas, indiferentes a las necesidades de la organizacin, que se resisten al
cambio y que necesitan que los guen. Quienes estn de acuerdo con la Teora Y
asumen que las personas tienen el potencial de desarrollarse, de asumir la
responsabilidad y de perseguir las metas de la organizacin si se les brindan la
oportunidad y el ambiente social para hacerlo.
6


Bsicamente, el aporte que hizo Mc Gregor, al Clima Organizacional, es el
reconocimiento a un ambiente interno de la organizacin; el cual proporciona a los
empleados una perspectiva para la superacin personal donde existe la
oportunidad de desarrollarse laboralmente y personalmente.


5
Mc GREGOR Douglas. El Lado Humano de las Organizaciones. Editorial Mc Graw Hill. 1993 Pg. 52
6
ROBBINS Stephen P. Fundamentos de Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice Hall.1998 Pg.
55

La tarea de la gerencia es cambiar las estructuras de la organizacin, las
prcticas administrativas y las prcticas de recursos humanos para permitir que se
libere el potencial individual
7


Las teoras de la satisfaccin de motivacin se enfocan en las necesidades
internas que alimentan el comportamiento.

El concepto motivacin (en el nivel individual) conduce al Clima Organizacional
conduce al Clima Organizacional (nivel Organizacional).
Los seres humanos estn obligados a adaptarse continuamente a una gran
variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio
emocional.

Abraham Maslow, presento una perspectiva de motivacin humana. Maslow
sugera que la motivacin humana esta colocada en una jerarqua de
necesidades, desde las necesidades de un nivel inferior, como las necesidades
fisiolgicas y de supervivencia, hasta las necesidades de un nivel superior, como
la propia estimacin y la autorrealizacin. La teora postulaba que cuando se
satisfacen las necesidades de nivel inferior, las de nivel superior se vuelven
dominantes
8



7
FRENCH Wendell L . Desarrollo Organizacional. Editorial Prentice Hall. 1995 Pg. 73
8
Idem. Pg 76

Se puede con seguridad que el acercamiento a la motivacin ms conocido es la
teora de la jerarqua de necesidades de Abraham Maslow,
9
quien postulaba
que en cada ser humano hay un ordenamiento de cinco necesidades:
1. Necesidades Fisiolgicas: Hambre, sed, abrigo, sexo, y otras necesidades
orgnicas.
2. Necesidades de Seguridad: Certidumbre y proteccin en contra de los daos
fsicos y emocionales.
3. Necesidades Sociales: Aprecio, sentido de pertenencia, aceptacin y amistad.
4. Necesidades de Estima: Factores internos como el respeto propio, la autonoma
y los logros, y externos como el estatus, el reconocimiento y la atencin.
5. Necesidades de autorrealizacin: El impulso por convertirse en todo lo que uno
es capaz de ser; comprende crecimiento, desarrollo de las posibilidades
personales y realizacin de las ambiciones propias.

Desde el punto de vista de la motivacin, la teora de Maslow dira que aun
cuando ninguna necesidad quede del todo cumplida, la que est satisfecha en
buena medida deja de motivar.
Maslow dividi las cinco necesidades en rdenes superior e inferior. Las
necesidades fisiolgicas y de seguridad son de orden inferior, mientras que las
sociales de estima y autorrealizacin son de orden superior. Se distinguen sobre la
premisa de que stas ltimas se satisfacen internamente, en tanto que las

9
ROBBINS Stephen P. Fundamentos de Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice Hall. Pg 53

necesidades de orden inferior requieren una satisfaccin sobre todo externa
(mediante salarios, contratos colectivos y posesiones).

La conclusin obvia de la Teora de Maslow, es que los empleados necesitan un
salario, suficiente alimentacin, vivienda y proteccin para ellos y para sus
familiares; adems hay que crear un ambiente seguro (Clima Organizacional) de
trabajo antes que los administradores ofrezcan incentivos tendientes a darles
autoestima, sentimientos de pertenencia u oportunidades de crecer. Las
necesidades de seguridad requieren seguridad del trabajo, ausencia de coercin o
de la sensacin de un trato arbitrario, y normas definidas con claridad.

En tanto Maslow sustenta su teora de la motivacin en las diversas necesidades
humanas (enfoque orientado hacia el interior), Herzberg basa su teora en el
ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el
exterior).

Herzberg, Afirma que el descontento y la satisfaccin en el trabajo surgen de dos
grupos independientes de factores. Esta teora fue denominada la teora de dos
factores.
10





Los dos factores son:
- Factores Higinicos:
La expresin higiene refleja con exactitud su carcter preventivo y profilctico, y
muestra que slo se destinan a evitar fuentes de insatisfaccin en el ambiente o
amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando estos factores son ptimos,
simplemente evitan la insatisfaccin, puesto que su influencia en el
comportamiento no logra elevar la satisfaccin de manera sustancial y duradera.
Cuando son precarios, producen insatisfaccin. Ellos incluyen:
Condiciones de trabajos y comodidad
Polticas de organizacin
Relaciones con el supervisor
Competencia tcnica del supervisor
Salarios
Estabilidad en el cargo
Relaciones con los colegas.
Estos factores constituyen el contexto del cargo.

- Factores Motivacionales:
Cuando los factores motivacionales son ptimos, elevan la satisfaccin, de modo
sustancial; cuando son precarios, provocan la prdida de satisfaccin. Por estas
razones, se denominan factores de satisfaccin. Constituyen el contenido del
cargo en s e incluyen:

10
STONER James. Administracin. Editorial Prentice Hall. 1994 Pg 497.

Delegacin de la responsabilidad
Libertad de decidir cmo realizar el trabajo
Ascensos
Utilizacin plena de las habilidades personales
Formulacin de objetivos y evaluacin relacionada con stos.

En sntesis, la teora de los dos factores afirma que
11
:
1. La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades y
estimulantes del cargo: stos son los llamados Factores Motivadores.
2. La insatisfaccin en el cargo depende del ambiente, de la supervisin, de los
colegas y del contexto general del cargo: stos son los llamados factores
higinicos.

Frederick Herzberg Considera que no es suficiente el estudio de la motivacin
teniendo en cuenta slo el ambiente en que el empleado trabaja y las
circunstancias que lo envuelven sino que exige, la consideracin del propio grupo
de trabajo que el empleado realiza y las tareas que ejecuta.
12


El Instrumento I. M. C. O. C se encuentra fundamentado por las teoras
anteriormente descritas, conocidas como las Relaciones Humanas y de la
motivacin, pero tambin el Dr. Carlos Eduardo Mndez Alvarez se baso en las

11
CHIAVENATO Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Editorial Mc Garw Hill. Pg, 77
12
ROBBINS Stephen P. Fundamentos de Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice Hall. Pg. 56

variables de Renis Likert, ya que afirma que el Clima Organizacional es producido
por estilos de liderazgo en la direccin, los cuales van directamente relacionados
con las variables: Liderazgo, Motivacin, Comunicacin, Decisiones, Metas y
Control.
Likert, considera que el administrador eficaz es aquel, intensamente orientado
hacia los subordinados y que se apoya en la comunicacin para mantener en
funcionamiento como una unidad, a todas las divisiones de la organizacin. Todos
los miembros del grupo, incluyendo el administrador o lder, asumen una actitud
de mutuo respaldo en que comparten entre s las necesidades, valores,
aspiraciones, metas y expectativas comunes. Puesto que este sistema resulta
atractivo para las motivaciones humanas, Likert lo contempla como la forma ms
eficaz de dirigir un grupo
13


Renis Likert, concibe cuatro sistemas de administracin, cada uno de los cuales
implica realmente un tipo distinto de Clima Organizacional. Estos sistemas van en
orden desde Explotador Autoritario a Benvolo Autoritario, de consulta hasta de
grupo participante. Se basan en diferentes actitudes de confianza en los
subalternos
14



13
KOONTZ Harold, Administracin una Perspectiva Global. Editorial Mc Graw Hill. Pg 495
14
MENDEZ Alvarez Carlos Eduardo . El Hombre en la Organizacin, 3 Ensayos. Editorial Universidad del
Rosario. Pg. 102

Likert, creo una encuesta para identificar el perfil de Clima Organizacional, donde
el empleado de acuerdo a unas preguntas, elige cual es estilo de liderazgo que
prevalece en su organizacin.
Hay numerosas investigaciones donde, indican que las encuestas que tengan un
puntaje alto, es decir, se aproximan al sistema del grupo participativo, el Clima
Organizacional, tiende a relacionarse con las utilidades de la organizacin y con
excelente relaciones laborales.
15
















15
FRENCH Wendell L . Desarrollo Organizacional. Editorial Prentice Hall. Pg. 229

CUADRO EXPLICATIVO DE LOS CUATRO SISTEMAS QUE PUEDEN EXISTIR
EN UNA ORGANIZACIN SEGN LIKERT


SISTEMA 1

Explotador - Autoritario

Su administracin es autocrtica
Tiene poca confianza en los subordinados.
Motivan a las personas mediante el temor y
el castigo.
Son ocasionalmente recompensados
Mantienen comunicacin descendente
Limitan la toma de decisiones a la lata
gerencia.




SISTEMA 2

Benevolente - Autoritario

Los administradores tienen cierto grado de
seguridad y confianza con los subordinados.
Motivan con recompensas y en algunas
ocasiones con temor y castigos.
Permiten alguna comunicacin ascendente
Solicitan algunas ideas y opiniones de los
subordinados.
Permite alguna delegacin de la toma de
decisiones pero con un estricto control de
polticas.

SISTEMA 3

Consultivo

Los administradores tienen mucha
seguridad y confianza, pero no total con los
subordinados.
Por lo general tratan de utilizar las ideas y
las opiniones de stas.
Motivan con recompensas y
ocasionalmente aplican algn castigo.
Permiten cierta participacin
Utilizan el flujo de comunicacin tanto
descendente como ascendente








SISTEMA 4

Grupo Participativo

Los administrativos tienen confianza y seguridad
absoluta en los subordinados en todos los
asuntos
Siempre obtienen sus ideas y opiniones y las
utilizan en forma constructiva.
Conceden recompensas econmicas con base
en la participacin en el grupo y el
involucramiento de ste en tareas tales como
fijar metas y evaluar el avance hacia las mismas.
Practican mucho la comunicacin descendente,
ascendente y horizontal.
Alientan la toma de decisiones en toda la
organizacin y operan entre ellos y con los
subordinados como grupo.
Fuente : Elaborado por Ma. Ximena Pardo Molina. Marzo de 2000.




En general los administradores que aplicaban el enfoque del sistema 4 tienen
mayor xito como lderes. Ms an se observar que los departamentos y las
compaas administradas mediante este enfoque sern ms eficaces en la fijacin
de metas y en su logro y que por lo general ostentaran mayor productividad, esto
se llevar porque existe un grado alto de participacin y apoyo que se le darn a
los empleados.

Es importante concluir que este sistema, se basa en gran parte en medidas
relacionadas con el liderazgo, el Clima Organizacional y la satisfaccin en el
Trabajo. Por est razn se ha investigado estas teoras ya que son aportes que
de una u otra forma complementan y dan fundamento al Clima Organizacional y
por lo tanto a la creacin del Instrumento aplicado.

2.2 DEFINICION CLIMA ORGANIZACIONAL

Un papel importante del Departamento de Recursos Humanos, es mantener un
ambiente de trabajo que permita a los empleados tener una gran satisfaccin,
orgullo y sentido de pertenencia. Es decir, que en la organizacin tenga un
ambiente optimo donde los empleados se sientan motivados y satisfechos, lo cual
llevara al empleado a cumplir con su trabajo y por ende la organizacin cada vez
esta ms cerca al xito.


Es importante el concepto de Clima Organizacional, ya que se encuentra una
relacin directa entre la estructura formal de la organizacin y el individuo y el
individuo que participa de la misma. Esta situacin indica que en la empresa se
identifican un conjunto de elementos de la estructura, que los individuos
proyectan en estilos propios, dando lugar a procesos que se reflejan en sus
comportamientos organizacionales.

Idalberto Chiavenato dice El Clima Organizacional, es el ambiente interno
existente entre los miembros de la organizacin, el cual est estrechamente ligado
al grado de motivacin de los empleados
16


Cuando tienen una gran motivacin, el Clima motivacional permite establecer
relaciones satisfactorias de animacin, inters, colaboracin, etc.. Cuando la
motivacin es escasa ya sea por frustracin o por impedimentos para la
satisfaccin de necesidades, el Clima Organizacional tiende a enfriarse y
sobrevienen estados de depresin, desinters, apata, descontento.

Para Stephen P Robbins, Considera que el Concepto de Clima Organizacional se
puede asimilar al de la cultura Organizacional. El trmino ms usado para
descubrir la personalidad Organizacional es probablemente el Clima.
17



16
CHIAVENATO Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Editorial Mc Garw Hill. 2000 Pag. 85
17
ROBBINS Stephen P. Fundamentos de Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice Hall. Pg 68

Forchand y Gilmer Conjunto de caractersticas permanentes que describen una
organizacin, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las
personas que la forman
18


Ltwin y String Los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo
informal de los administradores, y de otros factores ambientales importantes sobre
las actitudes, creencias, valores, y motivacin de las personas que trabajan en una
organizacin dada.
19


Las anteriores definiciones de Clima Organizacional, permiten entender que el
concepto incluye : elementos estructurales que caracterizan a la organizacin
formal que se relacionan con el individuo en su participacin en los mismos,
determinando su comportamiento como miembro de la organizacin en
situaciones que forman las actitudes, valores y expresan factores de motivacin en
el empleado.

Para Dr Carlos Eduardo Mndez Alvarez El Clima Organizacional es producido
por el individuo segn las condiciones que encuentra en la estructura de la
organizacin en el marco de las variables que orientan su comportamiento
20


18
MENDEZ Alvarez Carlos Eduardo. El Hombre en la Organizacin, 3 Ensayos. Editorial Universidad del
Rosario. Pag 101
19
Idem. Pg 101
20
Idem Pg. 107

Por lo tanto los resultados del Instrumento I. M. C. O. C. arroja el perfil de Clima
de las Organizaciones.

Los conceptos presentados sobre Clima Organizacional permite identificar
elementos comunes as :
Describe caractersticas de la organizacin que la diferencia de otras.
Los aspectos formales e informales orientan los comportamientos en los
individuos y a su vez crean percepciones subjetivas sobre el ambiente de
trabajo.

De esta forma, El Clima Organizacional incluye elementos que caracterizan a la
organizacin formal e informal que al ser percibidos por el individuo determinan su
comportamiento en actitudes que se reflejan es sus niveles de motivacin. As, su
anlisis ha de orientarse al grado de percepcin que el individuo tiene sobre
situaciones, creencias frente a hechos, personas y eventos que caracterizan a la
organizacin.

La definicin de Clima Organizacional, que formulan los autores hace nfasis en
algunos conceptos desarrollados a partir de los planteamientos de Elton Mayo y
que dio lugar a la conocida teora de las Relaciones Humanas.




III. INSTRUMENTO PARA DETERMINAR EL PERFIL DE CLIMA
ORGANIZACIONAL EN INFORMACIN GERENCIAL LTDA

En Colombia desde inicio de la dcada de los 70s se han adelantado
investigaciones sobre el tema mediante el uso de diferentes tcnicas e
instrumentos tales como :

1. El cuestionario de Renis Likert, que encuentra Clima Organizacional como una
variable dependiente del estilo de liderazgo. Cuya aplicacin hace relacin a los
estilos de direccin y las variables : Liderazgo, motivacin, comunicacin,
decisiones, Metas y Control.
21
La relacin de dichas variables planteadas, se
lleva a cabo en los estilos de direccin en una escala que permite obtener
perfiles de la organizacin, a partir de los cuales es posible inferir el clima y de
all identificar los aspectos fuertes y dbiles, sobre los cuales puede orientarse
estrategias de cambio.

1. El Instrumento T.E.C.L.A (test de Clima) elaborado en 1974 por el profesor Jhon
Sudarsky de la Universidad de Los Andes fundamentando en el esquema de las
necesidades de David Mac Clelland y J. Atkinsom en el cul se identifican las
necesidades de Logro, Poder y Afiliacin y las variables definidas por Litwin y
Stringer consideradas como dimensiones de Clima Organizacional, dentro de

21
KOONTZ Harold, Administracin una Perspectiva Global. Editorial Mc Graw Hill. Pg 497

las cuales se encuentran; conformidad, responsabilidad, normas de excelencia,
recompensas, claridad Organizacional, espritu de grupo, seguridad y salario.
22

2. El I.M.C.O.C (instrumento para Medir Clima en las Organizaciones
Colombianas) inspirado en la teora de las Relaciones Humanas a partir del
planteamiento de Elton Mayo y sus seguidores haciendo nfasis en los
procesos de las relaciones interpersonales y cooperacin y por la identificacin
de las variables que define Likert, permite medir el Clima de las Organizaciones
Colombianas. Este instrumento ha sido formulado a partir de 1980 por el
investigador Carlos Eduardo Mndez Alvarez.
23


Las variables que toma son 7: Objetivos, Liderazgo, Toma de decisiones,
Relaciones Interpersonales, Motivacin y Control.

El I.M.C.O.C permite medir la percepcin que tiene un individuo acerca de su
ambiente y condiciones de trabajo, en su proceso de interaccin (formal e
informal) individual y grupal, teniendo en cuenta los procesos administrativos, los
cuales orientan su comportamiento.

Haciendo un nfasis comparativo se encuentra que el I.M.C.O.C difiere de otros
instrumentos no slo en su fundamento terico sino en sus aspectos formales. El
instrumento de Likert, trabaj con base a escalas de actitud de acuerdo al estilo de

22
ORTIZ Norma Yolanda. Material Diplomado Gerencia de Gestin Humana. 1999

direccin y el T.E.C.L.A, se refiere a actitudes de aceptacin y/o rechazo a
situaciones y comportamientos definidos por la motivacin.
24


El Instrumento de medicin consta de 45 tems en los cuales se plantea el grado
de percepcin sobre situaciones, creencias y actitudes frente a hechos, personas,
participacin y frecuencia de eventos dentro de Informacin Gerencial Ltda.

3.1 DEFINICION DE VARIABLES

3.1.1 Objetivos

Es el conocimiento que tiene el trabajador sobre la razn de ser y fines hacia los
cuales se orienta la empresa en la cual trabaja. La tarea esencial de la
administracin es crear condiciones organizacionales y mtodos de operacin
mediante los cuales puedan alcanzar sus objetivos personales los trabajadores,
dirigiendo sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la organizacin
25


Las preguntas formuladas para esta variable son: 1, 2, 3, 11, 16, 22



23
MENDEZ Alvarez Carlos Eduardo. El Hombre en la Organizacin, 3 Ensayos. Editorial Universidad del
Rosario. 1995 pag 106
24
Idem Pg 107
25
Mc GREGOR Douglas. El Lado Humano de las Organizaciones. Editorial Mc Graw Hill. 1993 Pg. 86


No. PREGUNTA
1
2
3
11
16
22
El conocimiento de los objetivos
Informacin sobre objetivos al ingresar
Satisfaccin de objetivo personal por cumplimiento de objetivos organizacionales
Posibilidad con la que determina resultados y tareas
La informacin peridica que recibe sobre los objetivos
Informacin que recibi sobre responsabilidades de cargo


Estas preguntas suministran informacin sobre el conocimiento de objetivos por
parte del empleador. La posibilidad de conocerlos e identificarse con los mismos a
travs de la satisfaccin de sus necesidades crea un sentimiento de pertenencia
hacia la empresa. De igual forma evala la frecuencia por la cual el individuo tiene
la posibilidad de terminar tareas y que los resultados de su trabajo permitan el
cumplimiento de los objetivos, al igual que la periodicidad con que recibe
informacin sobre los objetivos y polticas de la empresa.

3.1.2 Cooperacin

La posibilidad de establecer procesos asociativos entre los miembros de la
empresa en el ejercicio de sus funciones, permite el logro de objetivos
organizacionales.

La cooperacin es el proceso social, que puede constituirse en el elemento
integrador del individuo, mediante el cual dos o ms sujetos o grupos unen

esfuerzos individuales a fin de lograr objetivos comunes. Para ello cada uno aporta
en la medida de sus posibilidades. La organizacin es un sistema de actividades
conscientes coordinadas de dos o mas personas las cuales son capaces de
comunicarse entre s y estn dispuestas a contribuir en su accin con el fin de
cumplir un propsito comn.
Bajo esta variable de Cooperacin, se involucran otras como son la de
participacin del individuo en la organizacin de tal forma, que la relacin entre
una y otra es directa, a mayor cooperacin mayor participacin.
Las preguntas formuladas para esta variable son: 4, 5, 6, 10, 13, 15, 27, 28.

No. PREGUNTA
4
5
6
10
13
15
27
28
La ayuda y colaboracin entre el personal de Empresa
La ayuda espontnea que se da a los compaeros en el trabajo
La vinculacin a grupos de trabajo en la empresa y/o seccin
La frecuencia con la que los compaeros piden ayuda en el trabajo.
La participacin directa en solucin de problemas de la seccin
Confianza entre compaeros para plantear asuntos personales
Percepcin sobre relaciones de amistad con compaeros de trabajo
La solucin de problemas de trabajo con los compaeros.


Tales preguntas miden procesos de cooperacin a nivel formal, es decir, la que
puede presentarse directamente en la relacin de trabajo.

Se busca medir no slo actitudes, sino comportamientos especficos de
colaboracin, al igual que la forma como es proyectado el deseo de cooperar ante

los compaeros. La pregunta No. 14 se encuentra relacionada con la No. 5, su
respuesta debe ser consistente ya que la colaboracin solicitada est ligada a la
actitud de colaboracin y ayuda.

Las preguntas afirmativas a las preguntas formuladas permiten identificar
condiciones adecuadas para el desarrollo de actitudes de cooperacin en la
ejecucin del trabajo, que al mismo tiempo influyen en el logro de los objetivos.

3.1.3 Relaciones Interpersonales:

El proceso de interaccin social conduce al desarrollo de relaciones sociales que
se expresan en procesos de carcter asociativo como la cooperacin
anteriormente descrita.
La posibilidad del individuo de desarrollar comportamientos de carcter asociativos
o disociativo en los grupos formales e informales en la organizacin con los
superiores y con los compaeros de trabajo, determina la necesidad de conocer la
forma como tales procesos se realizan al ser tomados como factores de
integracin y motivacin.
Las preguntas formuladas para este fin son: 7, 8, 9, 12
La informacin que se obtiene permite conocer la frecuencia y forma como el
individuo establece relaciones interpersonales de carcter informal con sus
compaeros de trabajo. Es la percepcin que el individuo tiene sobre las
relaciones sociales con sus compaeros de trabajo y con su jefe.

No. PREGUNTA
7
8
9
12
Frecuencia con la que acostumbra recrearse con compaeros
Frecuencia con la que la empresa organiza eventos
Frecuencia de participacin en eventos con compaeros.
Frecuencia de participacin en eventos fuera de la Empresa

Las respuestas a las preguntas estn planteadas en trminos de comportamientos
y actitudes frente al proceso de interaccin.

Es importante sealar que se ha orientado la informacin a medir la intensidad con
que se participa en actividades de carcter informal, que no tiene relacin directa
con el cumplimiento de acciones de trabajo, estas se han formulado en la variable
de Cooperacin.

Las actitudes y comportamientos de participacin, son elementos indicativos de un
Clima Organizacional orientado por la mayor confianza entre los diferentes niveles
de la organizacin, por la cual sera posible concluir en la ausencia de carcter
interpersonal entre niveles comprometidos en el proceso.
Las actitudes y respuestas de carcter negativo, infieren condiciones de poca
confianza entre los individuos, permitiendo intuir en cierta medida la aparicin de
conflictos individuales, grupales e intergrupales.




3.1.4 Liderazgo :

La funcin de liderazgo se encuentra relacionada con el concepto de autoridad. El
lder es la persona que por sus condiciones personales y capacidades puede
orientar y llevar a otros hacia el logro de sus objetivos. La autoridad conferida a un
individuo por la posicin que ocupa, de acuerdo a la estructura de la organizacin,
le permite desarrollar un liderazgo de carcter formal.

Fundamentalmente permite identificar la forma como se percibe el ejercicio del
Liderazgo a partir de conductas y comportamientos del jefe.
Las preguntas formuladas para este fin son: 14,17,18,20,21,29,30,42

No. PREGUNTA
14
17
18
20
21
29
30
42
La ayuda que se le pide al jefe en el trabajo
La percepcin de que el jefe es justo en sus actos
El acuerdo que se tiene con las ordenes del jefe
La ayuda que el jefe da para hacer el trabajo
La confianza que el jefe da para comentar problemas personales
La percepcin sobre el buen trato del jefe
La percepcin sobre la confianza entre el jefe y subalterno
Puede comentar con el jefe sobre el trabajo y sus resultados

Fundamentalmente permiten identificar la forma como se percibe el ejercicio del
liderazgo a partir de conductas y comportamientos del jefe.



Un clima adecuado para la organizacin podr percibirse a travs de liderazgo de
carcter participativo y consultivo. Las conductas del lder y las percepciones
evaluadas en el cuestionario para esta variable, permiten identificar el estilo de
liderazgo en los modelos tericos de McGregor y Renis Likert.

3.1.5 Control

El control permite saber, si el trabajo realizado en un tiempo determinado, ha
permitido cumplir los objetivos planteados para la empresa definidos en el proceso
de planeacin. El individuo debe evaluar su gestin y comprobar el cumplimiento
de metas a fin de decidir nuevas lneas de accin que concedan el logro de los
objetivos planteados a nivel individual y que permita alcanzar los de grupo y
finalmente los de la organizacin total.
Las preguntas formuladas para este fin son: 19,40,43,44,45

No. PREGUNTA
19
40
43
44
45
El control que hace el jefe al trabajo
La frecuencia con la cual se revisa el trabajo
La actitud del trabajador sobre el control a su trabajo
Satisfaccin por la forma como el jefe controla el trabajo
La actitud del trabajador sobre debe ser el control

Las preguntas No. 19 - 40 se refiere a la periodicidad con la cual se realiza la
funcin de Control. Las preguntas No, 43, 44,45, sealan las actitudes que el

individuo manifiesta por la percepcin que tiene de la forma como se realiza el
control a sus actividades.

El Clima Organizacional con referencia al control, debe caracterizar actitudes
favorables al evaluar su importancia y su necesidad para el logro de los objetivos
organizacionales.

3.1.6 Toma de Decisiones

El proceso de toma de decisiones es un subproceso de la direccin por lo tanto
esta relacionado y depende del estilo de direccin que ejerza el lder en la
organizacin.
Las decisiones que se toman en la organizacin permite definir lineamientos y
cursos de accin que se deben seguir para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales. El proceso de Toma de Decisiones recae sobre los niveles
superiores de la administracin.
Las preguntas formuladas para este fin son: 23,24,25,26,32

No. PREGUNTA
23
24
25
26
32
Posibilidad de tomar decisiones sin consultar al jefe
Posibilidad de participacin en la toma de decisiones
La percepcin de participacin en decisiones que afectan el trabajo
Lo toman en cuenta en decisiones que lo afectan
Frecuencia de participacin en decisiones individuales o de grupo


Las preguntas No. 23,.24,25 se refiere a la posibilidad que el empleado encuentra
para desarrollar una participacin activa en las decisiones que afectan su trabajo,
lo cual se manifiesta comportamientos especficos y actitudes frente a la
posibilidad de participar en el proceso y asumir nuevas responsabilidades.

3.1.7 Motivacin :

El hombre en la organizacin a la que pertenece, manifiesta comportamientos y
actitudes en su trabajo que le llevan a cumplir con los objetivos personales y
organizacionales. El elemento que induce al hombre al desarrollo de sus
potenciales para tal fin, se conoce en el sentido sicolgico como, la tensin
persistente que lleva el individuo a alguna forma de comportamiento con miras a la
satisfaccin de una o ms necesidades determinadas.
Las preguntas formuladas para este fin son: 33,34,35,36,37,39,41

No. PREGUNTA
33
34
35
36
37
39
41
Satisfaccin del empleado con el trabajo que realiza
El salario que recibe el empleado
El sentimiento de pertenencia a la empresa
El tiempo que tiene el empleado para hacer su trabajo
Reconocimiento que recibe el trabajador por su trabajo
La importancia de trabajar en la empresa
Conocimiento de los resultados al evaluar su trabajo


Las preguntas No. 33,34,35 y 39, suministran informacin por la cual es posible
medir actitudes que el individuo tiene hacia su pertenencia en la organizacin y
que e expresan en niveles de satisfaccin que son indicadores de la motivacin y
condiciones existentes e la empresa.

Las respuestas de carcter positivo de las preguntas No. 35,36, 37 sealan
condiciones de Motivacin, estimulantes al trabajador y por tanto proveen un clima
en el desarrollo de elementos motivacionales.
Las preguntas planteadas hacen posible identificar factores, de motivacin y
actitudes de los trabajadores que producen condiciones para el Clima
Organizacional.

VER ANEXO No. 1 (Formato del instrumento)
El instrumento es el resultado de la investigacin que sobre el tema ha realizado el
Centro de Investigaciones de La Universidad del Rosario bajo la direccin del
Doctor Carlos Eduardo Mndez Alvarez.








IV. ASPECTOS GENERALES DE INFORMACIN GERENCIAL LTDA


4.1 Nombre : Informacin Gerencial Ltda. Empresa dedicada al desarrollo de
Software al sector Financiero.

4.2 Clasificacin:
Informacin Gerencial se clasifica como una empresa prestadora de servicios
financieros regidos por la superintendenciabancaria, es limitada consta de cinco
(5) socios, su tamao es pequeo ya que no tiene mas de 25 empleados.
En actualidad son 12 Empleados y el Gerente General.

4.3 Marco Histrico:

Informacin Gerencial Ltda fue constituida el 27 de Junio de 1994 como empresa,
cuyo objeto social es el desarrollo, manejo y administracin de sistemas de
informacin en diferentes empresas, asesora financiera y de sistemas.

La Empresa esta constituida por 5 socios los cuales son :

Cortes Snchez Eliecer Gerente General
Cortes Snchez Carlos
Santiago Osorio Falla

Dario Castao Lindo
Gabriel Garca Cuervo

La empresa cuenta con un equipo de trabajo conformado por profesionales en las
reas de sistemas, economa, finanzas, administracin de empresas y de
Instituciones de Servicio.

4.4 Marco Geogrfico:

Informacin Gerencial Ltda esta ubicada en la Calle 67 No. 6 - 60 Piso 14, en el
centro de los negocios financieros de Santaf de Bogot, lo cual es una ubicacin
estratgica para el mercado meta.

4.5 Objetivos:

4.5.1 Objetivo General:

Desarrollar software utilizando las ltimas herramientas en tecnologa, pensando
en funcin del usuario con un alto grado de parametrizacin a fin de garantizar
sistemas de fcil manejo que proporcionen soluciones rpidas y eficaces.




4.5.2 Objetivos especficos:

Brindar el mejor servicio y soporte tcnico a los usuarios satisfaciendo sus
necesidades y expectativas.
Ofrecer programas con herramientas amigables al usuario.
Desarrollar programas confiables y rpidos.
Tener las ltimas herramientas en tecnologa.

4.6 Visin:

Obtener en el 2005 la mayor participacin en el mercado de software financiero a
nivel nacional.

4.7 Misin

Desarrollar software financiero con un elevado contenido estadstico para la
prestacin de servicios al sector financiero satisfaciendo as las necesidades del
mercado y asegurar la retribucin justa para los empleados y accionistas.





4.8 Ubicacin en la industria o sector

La empresa se encuentra ubicada en el sector de prestacin de servicios
financieros.
El perfil del mercado al cual se dirige Informacin Gerencial son las empresas que
cuenten con un portafolio de inversiones que deba ser valorado a precios de
mercado y estn obligadas a proyectar las condiciones del negocio financiero
consolidando informacin actual de cartera, Cdts, Bonos y otros ttulos valores y
que adems, necesiten proyectar los comportamientos de las variables que
inciden en el clculo del riesgo de liquidez, tasa de cambio, tasa de inters como
lo exige la superintendencia bancaria.
De acuerdo a porcentajes la participacin en el mercado es la siguiente:
Empresas de Seguros 52%
Cas.de Financiamiento Comercial y Leasing 28%
Bancos 7%
Corporaciones Financieras 7%
Sector Real 3%
Gobierno 3%


Los productos y servicios que ofrece la empresa son:



PRODUCTOS SERVICIOS

IG-SEVINPRO
Sistema Administrador de Portafolio de
Inversiones.
IG-GAP
Sistema para la Gestin de Activos y
pasivos
IG-DIVISA
Sistema Administrador de mesa de
divisas
IG-051
Sistema de proyeccin de flujo de caja


Asesora Financiera.
Outsorcing.
Desarrollo de aplicaciones y
requerimientos especficos de los clientes.
Actualizacin de Tasas del Mercado va
Mdem.

4.9 Entorno

4.9.1 Poltico:

El cambio de gobierno crea oportunidades a la empresa por ejemplo al plantear
una modificacin sustancial de las relaciones con Estados Unidos, muy
probablemente mejora el ambiente de inversiones al interior de la economa.

Por otro lado la privatizacin de las empresas pblicas tambin es una
oportunidad de negocios ya que requerirn en la mayora de los casos mejoras
tecnolgicas significativas dado al atraso en que se encuentran, y el nuevo
enfoque empresarial que seguramente tendrn.




4.9.2 tico :

Los empleados de la organizacin trabajan y se comportan honestamente y
respetuosamente, esto tambin se debe ya que la empresa cuenta con 15
empleados y todos son muy amigos, son personas que empezaron juntos en la
empresa y seguirn tambin por el buen desempeo en el trabajo y por el respeto

4.9.3 Social

La sociedad es muy rehaca al cambio, y ms en el campo que se trabaja ya que
la tecnologa avanza cada vez ms y las empresas que no estn conscientes en
esto no les importa y prefieren por ejemplo hacer valoraciones diarias a mano en
vez de hacerlas el programa ya que reduce el trabajo y es ms gil.

4.9.4 Econmico:

Hay varios factores econmicos que afectan como el Ipc, la tasa de cambio, la
tasa de internes etc.

Por ejemplo si la tasa de inters se sube mucho las empresas no compran ttulos
valores para hacer sus negocios internos, sino piensan en otras actividades ms
tradicionales como la cartera. Ante esta situacin, las entidades financieras han
decidido posponer en muchos casos sus decisiones de inversin en software de

automatizacin de esta actividad hasta tanto el mercado no mejore, y se justifique
tener volmenes significativos de ttulos de renta de forma que la inversin en un
programa se pague a s mismo.

4.9.5 Administrativo :
La empresa tiene profesionales en el rea financiera, administrativa, econmica o
de sistemas dinmicos, emprendedores, con conocimientos en sistemas y
experiencia mnima de 1 ao.














4.10 DEPERTAMENTO GERENCIA FINANCIERA Y ADMINISTRATIVA

Bsicamente este Departamento, esta encargado de satisfacer las necesidades y
brindar beneficios al cliente interno, como; La contratacin, La induccin, La
liquidacin de la Nmina y los respectivos aportes parafiscales, fondo de
Empleados Etc. , es decir, es el encargado de velar por los empleados y ofrecerles
asesora en todo lo relacionado con el trabajo.

Este Departamento, no tiene un conocimiento exacto de las percepciones de los
empleados frente de la estructura Organizacional actual y por lo tanto se
desconoce que tanto puede incidir positiva o negativamente en el individuo.

Al tener este conocimiento o el perfil de Clima Organizacional, se puede analizar la
situacin actual y emprender planes de mejoramiento para que los empleados se
sientas satisfechos, es decir, motivados, ya que se mejorara notablemente el
ambiente de trabajo, el empleado se siente respaldando y se siente importante
para la Empresa.







V. METODOLOGA UTILIZADA PARA LA TABULACIN Y PRESENTACION
DE LOS RESULTADOS


De acuerdo con el software I.M.C.O.C, se han tomado como referencia para el
anlisis los siguientes elementos:

5.1 Anlisis de Positividad de respuestas:

En el anlisis del Instrumento, slo se tienen en cuenta las respuestas positivas de
las encuestas que se realizaron. Cada pregunta tiene siete opciones de
respuestas numeradas de 1 al 7.
1, 2, 3, se toman como NO SATISFACTORIAS
4 como NEUTRA
5, 6, y 7 se toman como POSITIVAS (Ver anexo 1)

5.1.1 Porcentaje de Respuestas positivas:

Fundamentalmente la informacin se refiere a la parte positiva de las respuestas,
es decir, las de opcin 5, 6, y 7.
Este resultado se da en relaciones porcentuales, interpretndose como el
porcentaje de personas que respondieron positivamente a cada respuesta. Si el

resultado es 100%, significa que todas las personas, dentro de este nivel
respondieron a esa pregunta en el I.M.C.O.C con opciones 5, 6 y 7.
Ejemplo : Pregunta No. 1 del I. M.C.O.C

1. Cmo califica usted los conocimientos 7 Excelente
que tiene acerca de los objetivos de 6 Buenos
la Empresa. 5 Aceptables
4 Regulares
3 Malos
2 Muy Malos
1 Psimos

Primero que todo se tiene que saber, cuantas personas contestaron positivamente
la pregunta, es decir, que respondieron la opcin No. 5, 6 y 7. El sistema agrupa
por cada pregunta, las opciones positivas, y las relaciona en forma porcentual.
Con esta pregunta (ver anexo 1) el 83.33% de las personas encuestadas
calificaron el conocimiento de los objetivos de la empresa, como aceptables,
buenos o excelentes. Esto quiere decir, que las tres opciones han sido tomadas
como positivas y sus resultados no son especficos como opcin, pues no interesa
la opcin individual, sino la positividad de la respuesta.
De esta forma se obtiene una informacin global del grado del conocimiento de los
objetivos por las personas entrevistadas. La situacin especfica por opcin y
pregunta, se hace posteriormente en el anlisis total de respuestas.




5.1.2 Porcentaje Positivo de cada Variable:

Este se obtiene tomando el total de respuestas positivas que corresponda a las
opciones 5, 6, y 7 para cada una de las preguntas. Se promedian cada variables
de acuerdo a cada nmero de preguntas que la componen.

( Ver anexo No. 2), Se analiza que la variable objetivos (preguntas No. 1-2-3-11-
16-22) presenta un grado de positividad que equivale a 78.33%.
El sistema sumo todos los porcentajes positivos, de las preguntas relacionadas a
la variable objetivos y despus saco un total , el cual es el porcentaje positivo de la
variable objetivos, as se hace con las respectivas variables.

De esta forma los resultados arrojan el grado de positividad. Pueden ofrecer
respuestas que preferiblemente se acerquen al 100%. Su alejamiento implica
definir estrategias que permitan un plan de mejoramiento.

5.2 ANALISIS TOTAL DE RESPUESTAS

5.2.1 Promedio por pregunta:

Se obtiene en forma ponderada a partir del total de respuestas que se identifican
dentro de las 7 opciones que contiene cada una de las preguntas.
Su resultado se presenta para cada una de los tems.

Ejemplo : Promedio por Pregunta (Ver anexo No. 4).

1) 5.3333 2) 5.1667 3) 4.8333 ........

La pregunta No. 1, presenta un resultado 5.3333 quiere decir, que la informacin
sobre el grado de conocimiento de los objetivos de la empresa son muy bsicos y
de cantidad normal, ya que la opcin 5 equivale Aceptable.


5.3 PROMEDIO POR VARIABLE

Los resultados arrojan un promedio total de respuestas que configura cada
variable dentro de las opciones del 1 al 7.

Es la sumatoria de el promedio de cada pregunta, ya que la unin de esas
preguntas constituyen las variables. ( Anexo 5)








VI. ANALISIS DEL INSTRUMENTO


La encuesta se aplico a Informacin Gerencial Ltda a todos los empleados,
excluyendo al Gerente General, es decir, se le aplico el Instrumento a 12
Personas.

Se puede analizar de varias formas, en este trabajo, se analizara los resultados de
general a lo particular.

De acuerdo a la tabulacin, se obtuvo, el siguiente porcentaje positivo de cada
variable, en cual determina cual es la variable que se destaca ms en Clima
Organizacional de Informacin Gerencial Ltda.

A continuacin, en la Grfica No. 1, se puede analizar, que el Clima
Organizacional de Informacin Gerencial, es bueno ya que ninguna variable tiene
puntuacin negativa o ms baja del 50% , la ms baja es de 56.94% la cual hace
referencia a la variable de Relaciones Interpersonales, por lo tanto se debe
trabajar ms en esta variable, ya sea con actividades, trabajo en Equipo etc..
Pasa todo lo contrario con la variable de Control, ya que es la que tiene el
porcentaje ms alto, es decir, los empleados a nivel general perciben mucho
control, por parte de sus jefes, ms adelante se explicar ms a fondo.


Grfica No. 1. Porcentajes Positivos de Cada Variable.


OBJETIVOS
COOPERACION
LIDERAZGO
TOMA DE DECISIONES
RELACIONES
INTERPERSONALES
MOTIVACION
CONTROL
78.33
80.95
86.46
76.67
56.94
84.52
90
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Porcentajes
OBJETIVOS
COOPERACION
LIDERAZGO
TOMA DE DECISIONES
RELACIONES
INTERPERSONALES
MOTIVACION
CONTROL
V
a
r
i
a
b
l
e
s
Porcentaje Positivo de Cada Variable

Fuente : Elaborado por Ma. Ximena Pardo M. Marzo de 2000.








A continuacin se analizaran cada una de las variables:

6.1 Variable de Objetivos:

Teniendo en cuenta el porcentaje positivo de cada variable, se puede determinar
que de los empleados encuestados el 78.33%, tiene conocimientos sobre la razn
de ser y fines hacia los cuales se orienta la empresa y por lo tanto conocen el
manual de polticas de la empresa.

Al tener 78.33% de conocimiento sobre los objetivos de la empresa, se puede
deducir que los empleados se sienten identificados con los objetivos de la
empresa (visin, Misin, Etc.) por lo tanto se crea en el ambiente un sentido de
pertenencia.

La grfica No. 2 : Porcentaje de Respuestas Positivas de la variable
Objetivos.



Preg
Preg. No. 1
Preg. No. 2
Preg. No. 3
Preg. No. 11
Preg. No. 16
Preg No. 22
0
83.33%
75%
67%
66.67%
100%
100%
0 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6 0.7 0.8 0.9 1
% Respuestas Positivas
Preg
Preg. No. 1
Preg. No. 2
Preg. No. 3
Preg. No. 11
Preg. No. 16
Preg No. 22
N
u
m
e
r
o

d
e

R
e
s
p
u
e
s
t
a
s

d
e
l

I
.
M
.
C
.
O
.
C
.
Porcentaje de Respuestas Positivas Segun la Variable
Objetivos

Fuente : Elaborado por Ma. Ximena Pardo M. Marzo de 2000.

La Grfica No. 2 muestra el porcentaje positivo de las preguntas, que tienen
relacin con la Variable Objetivos.

Por ejemplo el 100% de los encuestados afirman que tienen la libertad de hacer
su trabajo como quiera, pues ya ha existido la aprobacin de su jefe, es decir, ya
tienen unos objetivos especficos para cumplir. Tambin se analiza que el 100%
de los encuestados al ingresar recibieron la informacin suficiente sobre las
responsabilidades de su trabajo, pero solo el 45% de los encuestados recibi
informacin de la empresa en General.



6.2 Variable de Cooperacin

Esta variable se refiere a la existencia de un trabajo en equipo, ya que el hombre
es ms productivo cuando ms se integra a su grupo de trabajo y la organizacin.
El 80.95% de los empleados manifest que existe cooperacin la cual indica que
s se trabaja en grupo y que existe la participacin del individuo en la organizacin,
la cual va a generar ms productividad.



La grfica No. 3: Porcentaje de Respuestas Positivas segn la variable
Cooperacin.



Preg. No. 4
Preg. No. 5
Preg. No. 6
Preg. No. 10
Preg. No. 13
Preg No. 15
Preg No. 27
Preg No. 28
91.67
100.00
75.00
75.00
91.67
50.00
100.00
83.33
0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00 80.00 90.00 100.00
Porcentajes
Preg. No. 4
Preg. No. 5
Preg. No. 6
Preg. No. 10
Preg. No. 13
Preg No. 15
Preg No. 27
Preg No. 28
N

m
e
r
o

d
e

P
r
e
g
u
n
t
a
s

d
e
l

I
.
M
.
C
.
O
.
C
Porcentaje de Respuestas Positivas segn la Variable de Cooperacin

Fuente : Elaborado por Ma. Ximena Pardo M. Marzo de 2000.


Bsicamente el 100% de los empleados encuestados, respondieron que exista
frecuencia ayuda y colaboracin con sus compaeros de trabajo y por lo tanto
existe una buena relacin con sus compaeros.

El 91.67% de los encuestados, respondieron que perciben esa colaboracin en la
empresa, y que participan ayudando a solucionar las problemas de su seccin,
esto es realmente importante, porque se ve reflejado el trabajo en equipo y lo ms
importante es que lo perciben el 91.67% de los empleados.


El 50% de los encuestados afirman que le comentan sus problemas de trabajo a
los compaeros, de pronto en este punto se puede realizar actividades para que
exista mayor confianza entre los compaeros para plantear sus asuntos
personales y de trabajo, ya sea con asearas individuales, o programas de
integracin extralaborales, donde halla un ambiente de dialogo fuera del trabajo.
Un ambiente agradable puede ser, cuando cumplen aos o exista una fecha
especial donde todos participe.

6.3 Variable Liderazgo:

Fundamentalmente permite identificar la forma como se percibe el ejercicio del
Liderazgo a partir de conductas y comportamientos del jefe. Como se vio Renis
Likert, afirmo que un Clima adecuado para la organizacin podr percibirse a
travs de liderazgo de carcter participativo y consultivo.

Esta es la segunda variable que perciben los empleados de Informacin Gerencial
Ltda, despus de la del Control, ya que el 86.46% de los encuestados lo afirman
(ver Grfica 1).
Significa que el Clima es ptimo, porque la imagen que perciben los empleados
de sus jefes es de lderes participativos, es decir, lo tiene como ejemplo donde
ellos pueden imitarlo porque aseguran que es justo y los trata bien, dndoles
confianza y apoyo.


La grfica No. 4: Porcentaje de Respuestas Positivas segn la variable
Liderazgo.

Preg. No. 14
Preg. No. 17
Preg. No. 18
Preg. No. 20
Preg. No. 21
Preg No. 29
Preg No. 30
Preg No. 42
75.00
83.33
91.67
83.33
66.67
100.00
91.67
100.00
0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00 80.00 90.00 100.00
Porcentajes de Respuestas Positivas
Preg. No. 14
Preg. No. 17
Preg. No. 18
Preg. No. 20
Preg. No. 21
Preg No. 29
Preg No. 30
Preg No. 42
N

m
e
r
o

d
e

P
r
e
g
u
n
t
a

d
e
l

I
.
M
.
C
.
O
.
C
.
Porcentaje de las Respuestas Positivas Segun la Variable Liderzgo

Fuente : Elaborado por Ma. Ximena Pardo M. Marzo de 2000.

El 100% de los empleados de los empleados afirman que el jefe, es un lder que
los trata bien, es decir, es totalmente Democrtico.
Tambin el 100% de los encuestados afirmaron que pueden comentar con el jefe
los resultados que obtuvieron en el trabajo, donde el escucha los resultados y
pueden dar ideas nuevas.
Solo el 66.67% de los encuestados respondieron que hay poca confianza con el
jefe para comentar problemas personales, esto se ve reflejado porque en lo que se
ha analizado se ve un grado de control alto, donde los empleados perciben que el
jefe solo entabla relaciones de trabajo con ellos, cosa que afirma que el jefe es

una persona lder que mueve a los empleados a cumplir con los objetivos de la
empresa. Creo que esto no es malo, porque si fuera lo contrario se destacara por
ser un lder liberal, y esto si es grave porque no existira control.


6. 4 Variable Toma de Decisiones:

Bsicamente esta variable va a mostrar si el empleado tiene la capacidad de
tomar decisiones en un caso dado. Cuando el empleado no toma de decisiones,
puede ser por cumpla de la empresa ya que no se ha encargado de facultar al
empleado.

Al dejar Tomar decisiones al empleado se siente importante en la organizacin.
Adems al tener esta facultad el empleado puede solucionar rpidamente algunos
problemas.

La grfica No. 5: Porcentaje de Respuestas Positivas segn la variable Toma
de Decisiones.



Preg. No. 23
Preg. No. 24
Preg. No. 25
Preg. No. 26
Preg. No.32
75.00
83.33
75.00
58.33
91.67
0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00 80.00 90.00 100.00
Porcentajes Respuestas Positivas
Preg. No. 23
Preg. No. 24
Preg. No. 25
Preg. No. 26
Preg. No.32
N

m
e
r
o

d
e

P
r
e
g
u
n
t
a
s

d
e
l

I
.
M
.
C
.
O
.
C
Porcentaje de las Respuestas Positivas segn la Variable Toma de
Decisiones

Fuente : Elaborado por Ma. Ximena Pardo M. Marzo de 2000.


El 91.67% de los encuestados, toma decisiones en grupo, es decir, los escuchan y
toman ideas para implementarlas. Al dar ideas nuevas el empleado se encuentra
motivado y repercute positivamente en la empresa, ya que va teniendo ms
responsabilidades con sus tareas, o simplemente va a desarrollarlas mejor.
Puede presentarse que los empleados se sientas como jefes de su puesto, y esto
es importante porque que existira ms productividad.






6.5 Variable de Relaciones Interpersonales:

Al relacionar los empleados conduce al desarrollo de las relaciones sociales,
donde existe cooperacin e identificacin con la empresa.

Deben existir buenas relaciones de trabajo, ya que la mayora del tiempo los
empleados lo pasan en su trabajo, por eso debe ser un lugar donde exista la
cooperacin y un ambiente armonioso.

La grfica No. 6 : Porcentaje de Respuestas Positivas segn la variable
Relaciones de Interpersonales.

Preg. No. 7
Preg. No. 8
Preg. No. 9
Preg. No. 12
50.00
83.33
75.00
8.33
0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00 80.00 90.00
Porcentaje de Respuestas Positivas
Preg. No. 7
Preg. No. 8
Preg. No. 9
Preg. No. 12
N

m
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d
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t
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l

I
.
M
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C
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O
.
C
.
Porcentaje de las Respuestas positivas segn la variable de
Relaciones Interpersonales

Fuente : Elaborado por Ma. Ximena Pardo M. Marzo de 2000.


Segn el Porcentaje positivo de cada variable el 56.94% de los encuestados
percibieron que en Informacin Gerencial Ltda exista las Relaciones
Interpersonales, aunque no es un porcentaje malo, hay que trabajar en esto
porque s fue la variable que menos percibieron, y eso si es grave.

Al trabajo se va trabajar eso es cierto, pero la persona por el slo echo de ser un
ser sociable necesita de los dems, para muchas cosas, ya sea para trabajar en
equipos y por lo tanto lograr objetivos, o para tener un ambiente de trabajo
agradable donde no slo sea competencia, sino entablar amistad.

Bsicamente el 50% de los encuestados no participan e los eventos y no
acostumbran a divertirsen con compaeros de otra seccin. Para mejorar esta
percepcin se puede coordinar grupos deportivos para competir con otras
empresas, o crear espacios donde la gente se pueda conocer y no hablen de
trabajo, ya sea celebrando alguna fecha especial.

6.6 Variable Motivacin :

La motivacin es el elemento que induce al empleado a hacer las cosas bien y por
lo tanto se siente satisfecho con lo que la empresa le brinda en todos sus
aspectos.



La grfica No. 7 : Porcentaje de Respuestas Positivas segn la variable
Motivacin.

Preg. No. 33
Preg. No. 34
Preg. No. 35
Preg. No. 36
Preg. No. 37
Preg. No. 39
Preg. No. 41
91.67
50.00
91.67
100.00
91.67
83.33
83.33
0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00 80.00 90.00 100.00
Porcentaje de Respuestas Positivas
Preg. No. 33
Preg. No. 34
Preg. No. 35
Preg. No. 36
Preg. No. 37
Preg. No. 39
Preg. No. 41
N

m
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n
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I
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M
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C
.
O
.
C
Porcentaje de las Respuestas Positivas segn la Variable de
Motivacin

Fuente : Elaborado por Ma. Ximena Pardo M. Marzo de 2000.

Es notorio, que el 50% de los encuestados no estn contentos con su salario, este
tema es muy difcil de cambiar de un da para otro y de que los empleados se
sientan satisfechos, ya que da la casualidad que por lo general nadie esta
contento con su salario.

Aunque en esta empresa es la primera vez que se hace una encuesta de Clima,
entonces se debe hacer un estudio salarial teniendo en cuenta, estudios
realizados, cargo, competencias de los empleados, antigedad para analizar si
realmente estn mal remunerados.


Aunque los empleados no se sientan satisfechos con su salario, se ve que el
100% de los empleados cumple con el trabajo prometido, es decir, no es una
causal de que no hagan bien las cosas.

El 91.67% de los empleados se siente a gusto por el reconocimiento que les
hacen, esto es importante ya que la personan halagada hace mejor las cosas. Eso
se estudio cuando se analizaba las jerarquas de Abraham Maslow.

El 91.67% tiene sentido de pertenencia a la empresa, es realmente importante, ya
que se sabe que estn trabajando con gusto y por lo tanto se sienten realizados
trabajando en la Empresa.

3.7 Variable de Control:

El control lo utilizan los jefes para saber si se estn cumpliendo con las tareas que
han realizado. Es importante que la empresa se destaque por el control ya que da
la percepcin de que existe planeacin de orden.





La grfica No. 8 : Porcentaje de Respuestas Positivas segn la variable
Control.

Preg. No. 19
Preg. No. 40
Preg. No. 43
Preg. No. 44
Preg. No. 45
100.00
83.33
91.67
75.00
100.00
0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00 80.00 90.00 100.00
Porcentajes de las Respuestas Positivas
Preg. No. 19
Preg. No. 40
Preg. No. 43
Preg. No. 44
Preg. No. 45
N

m
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d
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P
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n
t
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d
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I
.
M
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C
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O
.
C
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Porcentajes de las Respuestas positivas segun la variable Control

Fuente: Elaborado por Ma. Ximena Pardo M. Marzo de 2000.

El 100% de los encuestados afirman que una empresa debe estar administrada
con CONTROL, es decir, los empleados perciben que hay control y desean que
una organizacin debe tener control. Entonces se concluye que los empleados
estn totalmente satisfechos de la manera que los controlan. Ese es un punto a
favor para la administracin.

El 91.67% de los encuestados se siente a gusto como el jefe los controla.
El 75% de los empleados afirman tener satisfaccin por la forma como el jefe lo
controla, para esto se puede realizar reuniones de trabajo no tan seguidas o llevar

un control semanal para no estar interrumpiendo con las labores que se estn
haciendo. Es decir, se hace una vez retroalimentacin de los hechos una vez por
semana y no todos los das.





















VII. CONCLUSIONES


Es importante medir el Clima Organizacional, ya que es la nica forma de
analizar cuales son las percepciones que tienen los empleados acerca de su
entorno laboral.
Al analizar las siete variables del Instrumento I.M.C.O.C se llego a la conclusin
que el hombre es el centro de la organizacin ya que si se siente motivado o
impulsado en hacer su trabajo los resultados van a ser ptimos y si ocurre lo
contrario la organizacin se puede decaer fcilmente hasta llegar a la ruina.
El papel de Recursos Humanos en la Organizacin es mantener un ambiente
de trabajo que permita a los empleados tener una gran satisfaccin, orgullo y
sentido de pertenencia. Esto se puede llegar a hacer cuando se tiene un
conocimiento real de la estructura Organizacional, y la forma como se averigua
es aplicando encuestas para medir el Clima Organizacional.
Si no se mide el Clima Organizacional, nunca se va a conocer y entender las
percepciones que tienen los individuos de la organizacin.






VIII. BIBLIOGRAFA


ROBBINS Stephen P. Fundamentos de Comportamiento Organizacional.
Editorial Phh. Quinta Edicin. Mxico 1998

MENDEZ Alvarez Carlos Eduardo. El hombre en la Organizacin, 3 Ensayos.
Editorial Universidad del Rosario 1995.

CHIAVENATTO Idalberto. Introduccin a la Teora General de la
Administracin. Editorial Mc Graw Hill. 1990

MC GREGOR, Douglas. El Lado Humano de las Organizaciones. Editorial Mc
Graw Hill 1993.

FRENCH Wendell L. Desarrollo Organizacional. Editorial Prentice Hall. Mxico.
1996.

CHIAVENATTO Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Editorial Mc
Graw Hill. Colombia 2000

















ANEXO 1
INSTRUMENTO I.M.C.O.C











1. Cmo califica usted los conocimientos 7 Excelente
que tiene acerca de los objetivos de 6 Buenos
la Empresa. 5 Aceptables
4 Regulares
3 Malos
2 Muy Malos
1 Psimos
2. Califique la cantidad de informacin 7 Toda la Informacin
que recibi sobre los objetivos y las 6 Suficiente informacin
polticas de la Empresa al ingresar a ella. 5 La informacin apenas necesaria
4 Alguna informacin
3 Muy poca informacin
2 Casi ninguna informacin
1 No recibio informacin
3. Al colaborar con su trabajo en el logro de 7 Plenamente
los objetivos de la Empresa. Con qu 6 Gran satisfaccin
intensidad satisface sus necesidades 5 Alguna satisfaccin
econmicas, de estabilidad laboral, de 4 Indiferente
ascensos, experiencia de aprendizaje 3 Alguna Insatisfaccin
progreso, etc. 2 Gran Insatisfaccin
1 Insatisfaccin Absoluta.
4. Califique la ayuda y colaboracin que 7 Excelente
usted cree que existe entre los trabajadores 6 Buena
de esta Empresa. 5 Aceptables
4 Regulares
3 Mala
2 Muy mala
1 Psima
5. Con qu frecuencia ayuda y colabora con 7 Siempre
sus compaeros en el trabajo. 6 Con mucha frecuencia
5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca
6. En que forma usted se vincula a grupos de 7 Como lder
trabajo en la Empresa. 6 Como organizador
5 Como colaborador
4 Simplemente participa
3 Participa porque toca
2 Participa con desagrado
1 No participa
7. Con qu frecuencia acostumbra a divertirse 7 Siempre
con compaeros de su seccin o de otra 6 Con mucha frecuencia
seccin de la Empresa. 5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca


8. Con que frecuencia la Empresa organiza 7 Siempre
paseos, actividades deportivas, fiestas, 6 Con mucha frecuencia
otras actividades de diversin. 5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca
9. En qu forma participa en las actividades 7 Como lder
de diversin que realiza la Empresa. 6 Como organizador
5 Como colaborador
4 Simplemente participa
3 Participa porque toca
2 Participa con desagrado
1 No participa
10. Con qu frecuencia sus compaeros le 7 Siempre
piden ayuda para hacer el trabajo que les 6 Con mucha frecuencia
corresponde ejecutar. 5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca
11. Fuera de las cosas de trabajo con qu 7 Siempre
frecuencia se relaciona usted con sus 6 Con mucha frecuencia
compaeros de labor. 5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca
12. Con qu frecuencia participa usted con 7 Siempre
sus amigos de la Empresa, en actividades 6 Con mucha frecuencia
sociales y deportivas. 5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca
13. Con que frecuencia participa usted en la 7 Siempre
solucin de los problemas de su seccin. 6 Con mucha frecuencia
5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca
14. Cuando usted no puede solucionar 7 Siempre
inquietudes y problemas de su trabajo, los 6 Con mucha frecuencia
plantea a su jefe? 5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca


15. Cuando usted no puede solucionar 7 Siempre
inquietudes y problemas de su trabajo, los 6 Con mucha frecuencia
plantea a sus compaeros? 5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca
16. Cuando usted ejecuta su trabajo, tiene 7 Siempre
libertad para hacerlo como quiere. Con la 6 Con mucha frecuencia
aprobacin de sus superiores. 5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca
17. Su jefe es una persona justa cuando d 7 Siempre
ordenes o toma decisiones ? 6 Con mucha frecuencia
5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca
18. Cuando su jefe d rdenes tiene la razn 7 Siempre
como para ser obedecido ? 6 Con mucha frecuencia
5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca
19. Su jefe controla su trabajo, en lo que le 7 Siempre
corresponde ? 6 Con mucha frecuencia
5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca
20. Su jefe le ayuda para que pueda hacer 7 Siempre
mejor su trabajo ? 6 Con mucha frecuencia
5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca
21. Los problemas que le afectan y que 7 Siempre
tienen relacin con su trabajo, los comenta 6 Con mucha frecuencia
con sus superiores ? 5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca


22. Al ingresar al la Empresa, califique la 7 Toda la informacin
cantidad de informacin que recibi sobre 6 Sufiente informacin
las obligaciones y labores que tiene que 5 La informacin apenas necesaria
desempear. 4 Alguna informacin
3 Muy poca informacin
2 Casi ninguna informacin
1 No recibi informacin
23. Usted toma decisiones en su trabajo 7 Siempre
sin consultar con su jefe ? 6 Con mucha frecuencia
5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca
24. Con qu frecuencia le gustara asumir 7 Siempre
nuevas responsabilidades en su trabajo, 6 Con mucha frecuencia
adems de las que tiene actualmente ? 5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca
25. Participa en la toma de decisiones de 7 Siempre
esta Empresa, en especial aquellas que 6 Con mucha frecuencia
afectan su trabajo ? 5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca
26. Las directivas tienen en cuenta su situacin 7 Siempre
personal, cuando toman una decisin que le 6 Con mucha frecuencia
afecta en el trabajo o en su vida ? 5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca
27. Cmo son las relaciones con sus 7 Excelentes
compaeros de trabajo ? 6 Buenos
5 Aceptables
4 Regulares
3 Malos
2 Muy Malos
1 Psimos
28. Cuando usted tiene problemas en el trabajo 7 Siempre
los soluciona con los compaeros y/ o los 6 Con mucha frecuencia
superiores ? 5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca


29. Cmo considera el trato y la relacin 7 Excelente
que tiene con su jefe ? 6 Buena
5 Aceptable
4 Regular
3 Mala
2 Muy mala
1 Psima
30. Cmo es la confianza entre los jefes y 7 Excelente
trabajadores de esta Empresa ? 6 Buena
5 Aceptable
4 Regular
3 Mala
2 Muy mala
1 Psima
31. Qu informacin recibe sobre los 7 Toda la informacim
acontecimientos o innovaciones que se 6 Suficiente informacin
presentan en la Empresa. 5 La informacin apenas necesaria
4 Alguna informacin
3 muy poca informacin
2 Casi ninguna informacin
1 Ninguna informacin
32. Los directivos de la Empresa ( Junta Direc - 7 Conocen los problemas que les
tiva y Alta Gerencia) conocen los proble - compete a ellos.
mas que se presentan en su seccin. 6 Conocen casi todos los problemas que
les compete a ellos.
5 Conocen algunos de los problemas que sea
les compete a ellos.
4 Conocen todos los problemas ya
sea que les conciernan o n
3 Desconocen casi todos los problemas
2 No conocen ningn problema
33. Cmo se siente con el trabajo que le 7 Muy realizado y satisfecho
corresponde hacer ? 6 Realizado
5 Satisfecho
4 Ni realizado ni satisfecho
3 Insatisfecho
2 Muy insatisfecho
1 Totalmente Insatisfecho
34. Cmo se siente usted con el salario que 7 Muy realizado y satisfecho
recibe ? 6 Realizado
5 Satisfecho
4 Ni realizado ni satisfecho
3 Insatisfecho
2 Muy insatisfecho
1 Totalmente Insatisfecho
35. Cmo se siente usted por estar trabajando en 7 Muy contento y satisfecho
esta Empresa ? 6 Contento
5 Est bien, no le desagrada
4 No le agrada ni le satisface
3 Trabaja aqu porque toca
2 Insatisfecho
1 Totalmente descontento e insatisfecho


36. De acuerdo al trabajo que le asignan y el 7 Siempre cumplo todo mi trabajo
tiempo que le dan para hacerlo. Cmo 6 Con frecuencia cumplo con todo
califica usted su cumplimiento. 5 Cumplo con casi todo mi trabajo
4 Algunas veces cumplo
3 Muy de vez en cuando cumplo
2 Casi nunca cumplo
1 Nunca cumplo
37. Cmo califica usted la recompensa que recibe 7 Excelente
cuando realiza una labor bien hecha ? 6 Buena
5 Aceptable
4 Regular
3 Mala
2 Muy mala
1 Psima
38. El tiempo trabajado por usted en esta Empresa 7 Ms de 7 aos
es ( en aos) 1,2,3,4,5,6 o ms. 6 6 aos
5 5 aos
4 4 aos
3 3 aos
2 2 aos
1 1 ao o menos
39. Que importancia tiene para usted el hecho de 7 Es muy importante y muy satisfactorio
estar trabajando en sta Empresa ? 6 Es importante y esta contento
5 En algo le importa y te satisface
4 No le satisface ni le insatisface
3 Le da alguna importancia
2 Le da poca importancia
1 No le da ninguna importancia
40. Con que frecuencia es revisado su trabajo 7 Siempre
en esta Empresa ? 6 Con mucha frecuencia
5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca
41. Con qu frecuencia conoce usted los 7 Siempre
resultados de la revisin de su trabajo ? 6 Con mucha frecuencia
5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca
42. Con qu frecuencia comenta con su jefe 7 Siempre
acerca de los resultados y la forma como 6 Con mucha frecuencia
ejecuta su trabajo. 5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca


43. Como se siente por la forma como su jefe 7 Muy contento
controla actualmente el trabajo que realiza ? 6 Contento
5 Tranquilo yn satisfecho
4 Indiferente
3 Intraquilo
2 Descontento y tensionado
1 Muy restringido
44. Le parece adecuada la forma como su jefe lo 7 Siempre
controla ? 6 Con mucha frecuencia
5 Peridicamente
4 Algunas veces
3 Muy de vez en cuando
2 Casi nunca
1 Nunca
45. Para que una empresa funcione en forma 7 En forma peridica cada empleado debe
correcta y sea eficiente, como cree usted que revisar el trabajo que realiza y con el apoyo del
debe ser la funcin de control. jefe decidir como puede mejorar el rendimiento.
6 En algunas ocasiones cada empleado debe
revisar y analizar el trabajo que realiza y con el
apoyo del jefe decidir como mejorar el
rendimiento.
5 El jefe puede solicitar informes
peridicos sobre el trabajo y resultados alcanzados,
comentarlos con usted e indicarle que debe hacer.
4 Usted es indiferente al control y no le
interesa la forma como ste se realice en el Hotel.
3 Muy de vez en cuando, el jefe debe revisar
directamente el trabajo, corregir los errores
cuando no se cumpla el trabajo asignado.
2 Casi siempre el jefe debe revisar directamente
el trabajo, corregir los errores y amonestar cuando
no se cumpla con el trabajo asignado.
1 El jefe es la nica persona que puede supervisar
y evaluar el trabajo. El control debe ser permanente
y sancionar los errores y la ineficiencia.
EMPRESA ____________________________ NIVEL : Directivo _________
Medio _________
SECCIN _____________________________ Operativo ___________
SEXO Masculino ______ Femenino _________
EDAD ___________
Este Instrumento es el resultado de la investigacin que sobre el tema ha realizado el Centro de Investigaciones
de la Universidad del Rosario bajo la direccin del Doctor Calos Eduardo Mndez Alvarez.

ANEXO 2

PORCENTAJE DE RESPUESTAS POSITIVAS
Fuente: Elaborado por el Software I.M.C.O.C. ; Adaptado por: Ma. Ximena Pardo M, Marzo 2000

ANEXO 3


Porcentaje positivo de cada variable

Fuente: Elaborado por: el Software I.M.C.O.C, Adaptado por: Ma. Ximena Pardo M. Marzo 2000.

No. Preg % N No. Preg % N No. Preg % N
1) 83.33 10 2) 75 9 3) 66.67 8
4) 91.67 11 5) 100 12 6) 75 9
7) 50 6 8) 8.33 1 9) 75 9
10) 75 9 11) 66.67 8 12) 8.33 1
13) 91.67 11 14) 75 9 15) 50 6
16) 100 12 17) 83.33 10 18) 91.67 11
19) 100 12 20) 83.33 10 21) 66.67 8
22) 100 12 23) 75 9 24) 83.33 10
25) 75 9 26) 58.33 7 27) 100 12
28) 83.33 10 29) 100 12 30) 91.67 11
31) 91.67 11 32) 91.67 11 33) 91.67 11
34) 50 6 35) 91.67 11 36) 100 12
37) 91.67 11 38) 0 0 39) 83.33 10
40) 83.33 10 41) 83.33 10 42) 100 12
43) 91.67 11 44) 75 9 45) 100 12
VARIABLE %
OBJETIVOS 78.33
COOPERACION 80.95
LIDERAZGO 86.46
TOMA DE DECISIONES 76.67
RELACIONES INTERPERSONALES 56.94
MOTIVACION 84.52
CONTROL 90

ANEXO 4

PROMEDIO DE CADA PREGUNTA


Fuente: Elaborado por el Software I.M.C.O.C Adaptado: Por Ma. Ximena Pardo M. Marzo 2000.











No. Preg Prom. No. Preg Prom. No. Preg Prom.
1) 5.3333 2) 5.1667 3) 4.8333
4) 6.0000 5) 6.2500 6) 5.0000
7) 4.2500 8) 3.2500 9) 5.2500
10) 5.0000 11) 5.3333 12) 3.2500
13) 6.1667 14) 5.6667 15) 4.7500
16) 6.2500 17) 5.9167 18) 6.0000
19) 5.9167 20) 6.2500 21) 5.0833
22) 6.1667 23) 5.5000 24) 6.0000
25) 5.6667 26) 4.6667 27) 6.0833
28) 5.4167 29) 6.4167 30) 6.0000
31) 5.3333 32) 5.1667 33) 5.3333
34) 4.5000 35) 5.4167 36) 6.3333
37) 5.5833 38) 2.7500 39) 5.5000
40) 5.5000 41) 5.4167 42) 5.8333
43) 5.3333 44) 5.4167 45) 6.1667

ANEXO 5

PROMEDIO DE CADA VARIABLE
Fuente: Elaborado por el Software I.M.C.O.C. Adaptado Por: Ma. Ximena Pardo M. Marzo 2000.




VARIABLE %
OBJETIVOS 5.3833
COOPERACION 5.5119
LIDERAZGO 5.895
TOMA DE DECISIONES 5.4
RELACIONES INTERPERSONALES 4.75
MOTIVACION 5.4404
CONTROL 5.6666