Introduccin

La medicin psicolgica es un proceso que le permite al psiclogo cuantificar caractersticas humanas y objetivizar procesos de evaluacin. Las pruebas hacen parte de un proceso general organizado para llegar a una impresin diagnstica, pero no se pueden convertir en el nico medio de informacin. Los resultados obtenidos en las pruebas deben estar acompaados de otras tcnicas o herramientas que le permitan al psiclogo establecer relaciones y obtener una valoracin general. Los instrumentos de medicin psicolgica han jugado un papel muy importante en la historia de la Psicologa. No obstante, a pesar de los avances tericos, las tcnicas de evaluacin psicolgica an tienen que resolver muchos aspectos relacionados bsicamente con su utilizacin. El manejo de estos instrumentos de medicin requiere de una fundamentacin terica, de un conocimiento tcnico de los instrumentos y de un manejo tico de los mismos. Mientras no se cumplan estos requerimientos, algunos conceptos como medicin en psicologa, evaluacin y psicometra, siempre sern motivo de cuestionamientos. __________________________ * Consultora Talento Humano gerencia@telmademoraes.com A continuacin, trataremos varios temas que afectan la credibilidad de la medicin psicolgica. Algunos aspectos que tengan que ver netamente con una realidad nacional, sern as sealados. Antes de seguir, vale recordar como escenario existencial que circunda las evaluaciones psicolgicas, que todo proceso de medicin deja huellas transcendentales en la vida de las personas. Puede resultar en consecuencias nefastas, la utilizacin incorrecta de los test en el destino de las personas evaluadas. Por ejemplo: un Psicodiagnstico que no refleje su problemtica, el no ingreso a un colegio, la mala escogencia de una carrera, la imposibilidad de conseguir un empleo, desarrollo dentro de una organizacin, etc. Tal vez este sea el momento adecuado para recordar que fuera del contexto clnico, el social y algunos contextos educativos, las evaluaciones obedecen bsicamente a escenarios capitalistas donde hay mayor oferta que demanda y surge la necesidad de seleccionar y filtrar las oportunidades. La medicin psicolgica entonces, favorecer que tales procesos sean realizados de manera transparente, con ausencia de favoritismos, fundamentados en cualidades y conocimientos, proporcionando una recopilacin objetiva de informacin, una comunicacin ms eficiente y detallada de resultados, promoviendo mayor agilidad y equidad en la toma de decisiones. Finalmente, la medicin psicolgica organizacional, ofrece una excelente relacin costo/beneficio. La economa en

tiempo y dinero es significativa para la cantidad y profundidad del material recopilado. La medicin psicolgica, en nuestro contexto ms prctico, mas laboral, que investigativo, tiene el propsito bsico de, a travs de un corte transversal en la vida de alguien, recopilar una serie de informacin que permita comprender este ser evaluado en algunas de sus caractersticas y realizar una serie de predicciones de comportamientos que tengan que ver con el objeto de la evaluacin. Lo obvio de sus beneficios, no quita la gran cantidad de controversia que genera y que intentaremos enunciar a continuacin y que paralelamente sugiera un comportamiento profesional que no amenice.

No reflejan con exactitud el aspecto evaluado.

La validez es la utilidad que un test tiene para medir una variable que necesitamos conocer, siempre y cuando la prueba mida lo que dice medir y no otra cosa. Indudablemente, la pregunta ms importante que se debe hacer sobre cualquier test psicolgico se refiere a su validez, es decir, el grado en que aquel mide realmente lo que pretende medir (Anastasi, 1980). El problema de la ciencia es la relacin entre el objeto y el mtodo, siendo as, la primera recomendacin en este aspecto, la de definir con la mayor precisin posible el objeto de evaluacin, para solo, concentrarse en la bsqueda de la herramienta ms adecuada. La construccin de mtodos adecuados de medicin ha sido uno de los problemas ms apremiantes de la psicologa, y uno de los de mayor desarrollo. Actualmente el abanico de posibilidades de mtodos de medicin es muy amplio. Lo anterior obedeciendo a una creciente demanda de objetos muy especficos para evaluar, como la motivacin, la productividad, la tolerancia a la presin, la iniciativa, la honestidad, la capacidad de negociacin, etc. Si bien hoy da podemos encontrar un buen material para cada variable que se quiera evaluar, se hace un llamado de atencin a la necesidad obsesiva de someter a los sujetos a demasiadas herramientas y a descalificar el valor evaluativo y diagnostico de una entrevista profunda, de un anlisis de discurso, del lenguaje no verbal u otras herramientas menos estructuradas que tambin pueden generar informacin importante en un proceso. Siendo as, de la adecuada definicin del perfil del cargo, de la comprensin de la cultura y valores organizacionales, depender la planificacin y xito del proceso.

De esta primera etapa resulta la escogencia de las pruebas adecuadas que reflejaran exactamente lo que se acord procurar. La construccin del perfil del cargo es un proceso de doble va con la organizacin, no solamente un proceso pasivo donde el psiclogo oye las necesidades y construye un perfil que no somete a validacin de la propia organizacin. En pro de ser an ms exitosos y especficos se recomienda determinar de manera acordada, la ponderacin de los aspectos evaluados. Cul ponderacin se dar a la formacin tcnica, a la experiencia, a los recursos emocionales, a las competencias especficas para el cargo y al potencial intelectual? La anterior recomendacin impacta y facilita la siguiente, que trata de una bsqueda criterios con soportes de los laboratorios universitarios, la bsqueda de buenas prcticas en otros pases, la investigacin, la consulta bibliogrfica, que quite al psiclogo del crculo capitalista de comprar lo que ms se ofrece en el mercado, ponindolo en una bsqueda rigurosa a nivel cientfico.

Margen de error en el proceso de evaluacin psicolgica.

Ningn test tiene la capacidad para ser absoluto en la elaboracin de un Psicodiagnstico. Siempre ser recomendado apelar a mltiples fuentes de informacin y diferentes mtodos que permitan conocer integralmente a un ser humano. Como afirma Anastasi, (1980), el puntaje que una persona obtiene en los tests psicolgicos puede predecir aproximadamente cul ser su conducta en ciertas situaciones de la vida real. Por lo tanto, el profesional deber acudir, a otra serie de herramientas en pro de tener una visin ms global del sujeto evaluado, que permita validaciones internas de la informacin recopilada y apelar a la validez de las herramientas escogidas con gran criterio y rigor. Otro tipo de dificultad relacionada con los errores en los procesos de evaluacin psicolgica est ms relacionada con el profesional que con sus herramientas. Por ejemplo, la mala escogencia de la herramienta, la mala aplicacin, la mala interpretacin y la mala integracin de los instrumentos utilizados, tales el caso de la pretensin de validar resultados de una prueba psicomtrica con una proyectiva, hecho epistemolgicamente imposible. Desconocer que la entrevista es tcnica blanda y dejarse seducir por la inteligencia verbal y la personalidad seductora de un candidato, descalificando los resultados de los test. Otro factor que facilita el error en procesos de medicin tiene que ver con la presin del propio psiclogo para dar resultados, que lo apremia a tener candidatos aptos en pro de llenar las vacantes en los tiempos requeridos. Siendo as, realiza procesos donde ve lo que quisiera ver, y descalifica seales importantes que afectaran los resultados positivos.

Si bien, la medicin psicolgica cuenta con un margen de error, como todo lo relacionado a variables sociales, su control est directa y proporcionalmente relacionado con la experticie del psiclogo.

Pruebas psicolgicas profesionales.

administradas por

otros tcnicos o

Como lo dice Muiz, (1996), los test son herramientas imprescindibles en la prctica psicolgica en todo el mundo, y todo indica que va a seguir sindolo en el futuro, por lo tanto no se debe ahorrar esfuerzos en mejorar su uso. La optimizacin del uso de una prueba va directamente relacionada a la persona que la utiliza. De nada sirve que un test sea altamente valido y confiable si, por ejemplo, en las condiciones de aplicacin, se generan una cantidad de variables que interfieren negativamente en la recoleccin de datos. Cmo atenerse a los requerimientos logsticos de consignas verbales, posicin de hoja, calidad de lpiz, tiempos, sin dimensionar las consecuencias en confiabilidad y estandarizacin de condiciones que implican estas variables? En segundo lugar, cmo definir un objeto y tener la claridad de lo que se investiga sin un marco conceptual que lo acoja?. Cmo buscar niveles de motivacin, sin el conocimiento de Maslow o McLelland, sin la posibilidad de ponderar el impacto de una dinmica de personalidad o de una situacin existencial en los niveles de la variable medida? Finalmente, cmo ser emptico, valorar el rapport, dar atencin al vnculo generado con el evaluado sin conocer que la defensa bsica de todo ser humano es la represin y las consecuencias de este mecanismo defensivo en una prueba proyectiva?. Para todo lo anterior y todos los aspectos que siguen al proceso mismo de aplicacin de pruebas, como la calidad y profundidad de la interpretacin, la posibilidad de retroalimentar asertivamente al evaluado y a la organizacin, ser indispensable la formacin acadmica que solo se adquiere el profesional formado en Psicologa. Los profesionales encargados de procesos de evaluacin masiva, reclaman por la rutinizacin del proceso, el alto volumen que se maneja, la premura del tiempo, etc. De ah que la bsqueda de mejoramiento de los procesos, que incluyan etapas como filtros efectivos es una gran invitacin. Y el ejercicio filosfico de dar sentido a lo que se hace, en pro de auto motivarse y superar la desestimulacin de lo que puede ser percibido como una tarea masiva y rutinaria.

Aplicacin de toda la batera a todos los candidatos.

Colombia se caracteriza, a diferencia de Brasil y Chile por la aplicacin de toda la batera de pruebas a todos los candidatos, no utilizando los filtros que podran hacerse en pro de volver el proceso menos masificante tanto para el sujeto, como para el profesional. Todo perfil contiene unos requerimientos bsicos de edad, sexo, formacin acadmica, experiencia, que a travs de un anlisis cuidadoso de hoja de vida, se realiza un primer gran filtro. Si ste anlisis es juicioso y se est atento a las lagunas, inconsistencias y contradicciones de informacin se podr filtrar con mayor rigor. De ah, que la sugerencia sea la de seguir el proceso con los tests de potencial y habilidades de carcter psicomtrico, que posibilitan una evaluacin cuantitativa, con software que agilizan la transformacin de datos cuantitativos en cualitativos, y as en los filtrados de esta etapa quede solo el evaluar los recursos emocionales y las competencias. Si bien el proceso as, se divide en dos o tres das, tambin los grupos van disminuyendo, de manera que el proceso se vuelve menos masivo, y las pruebas proyectivas, los inventarios de personalidad o las tcnicas de simulacin que requieren ms tiempo /psiclogo para su interpretacin, estarn enfocadas a candidatos que cuentan con los requerimientos bsicos imprescindibles para el ejercicio del cargo en cuestin. Aqu queda la sugerencia de revisin del flujograma de proceso de seleccin y valoracin de los filtros de pre seleccin. Quien hace la escogencia de la batera de pruebas? El Psiclogo debera tener la libertad de escoger las herramientas que considera son adecuados para evaluar los aspectos requeridos en sus contextos. Actualmente vemos empresas que disean su batera de pruebas acorde a la moda, a falsas ofertas publicitarias, obligando al psiclogo a usar herramientas elegidas con criterios blandos y comerciales. La propuesta ideal es que el profesional en psicologa asesore a la organizacin a disear su batera, no lo contrario. Esta, depender de la cultura organizacional, los valores de la empresa, el carcter misional del negocio, el nicho de poblacin que emplea, los aspectos a evaluar en general y para cada cargo, entre otras. El psiclogo debe recordar que ejerce un rol tcnico en las organizaciones, como se ha dicho anteriormente, con un saber especifico, que si es bien empleado, debe ofrecer informacin importante sobre personas y procesos humanos que faciliten la toma de decisiones. EL psiclogo es el profesional llamado a defender el humanismo en las empresas, a hacer valer el manejo tico de la informacin de los sujetos evaluados, a defender procesos de seleccin ms rigurosos pero ms humanos, a salvaguardar la informacin obtenida de las pruebas bajo una confidencialidad tica.

Es claro que las oportunidades laborales son escasas y que la necesidad puede llevar que terminemos trabajando en empresas cuya cultura no es cien por ciento sintnica con nuestras propuestas, pero quin mejor que nosotros para promover procesos de cambio?, quin mejor que nosotros conoce el impacto que genera el conocimiento y el rigor cientfico?. La escogencia de la batera de pruebas es una de las funciones del psiclogo en una empresa, por ahora, caso diferente es que se encuentre en una institucin impositiva en este sentido, la invitacin gira alrededor de la posibilidad de negociar, contemplar cambios, estudiar beneficios de otras alternativas y lograr nuevas posiciones conciliadas.

Lmites del qu hacer del psiclogo y otros profesionales.

Es claro que el tema de la Gestin del Talento Humano ha permeado a varias carreras como la Administracin, la Ingeniera Industrial y el Derecho. Nada malo si se delimita el qu hacer de cada carrera en la contribucin del tema para la organizacin. Las dificultades surgen cuando los dems profesionales solicitan conocimientos especficos de la Psicologa, en temas propios de nuestro objeto de estudio, lo anterior en la mayora de las veces tiene que ver con los procesos evaluativos. Desean dominar el tema de las pruebas, quieren participar en capacitaciones del tema, y frente a la imposibilidad de hacerlo, terminan por descalificar las entrevistas de carcter ms profundo, terminan prefiriendo estilos psicomtricos de evaluacin frente a lo proyectivo, y van intentando dominar el tema reducindolo a sus mnimas expresiones y quitndole todo el marco conceptual que requiere su manejo. La verdad es que si los propios psiclogos se acomodan a dicha situacin, el pronstico es, en lo mnimo, pesimista. Solamente al psiclogo le compete realizar en el da a da, una campaa formativa de su experticie, de su sapiencia, de los aportes especficos que puede realizar a los procesos de gestin del talento humano. Solo el psiclogo mostrando el valor agregado de su visin y de sus anlisis de un ser humano podr afianzar y consolidar sus espacios.

Vale resaltar que no hay nada malo con el desarrollo de competencias gerenciales y el desarrollo de un psiclogo en una organizacin donde ejerza roles ms directivos que tcnicos. El problema reside en el psiclogo, contratado como profesional, que se mecaniza en las entrevistas, que aplica pruebas de manera autmata, que decora unos folletos, que ya no realiza anlisis profundos, que deja de cultivarse acadmicamente en Psicologa, que se olvida que teje en sus manos hilos del destino de muchas personas diariamente. Nuevamente, la seguridad en s mismo, la credibilidad en su ciencia y sus herramientas, la claridad de su rol profesional impactarn en una perfecta delimitacin de los escenarios propios y de los dems expertos en la organizacin.

Administracin de la informacin - Confidencialidad.

Es frecuente que los formatos de entrevista, los test, las pruebas proyectivas, el informe psicolgico, sean almacenados en el archivo hoja de vida del empleado, junto con su contrato laboral, afiliaciones a Seguridad Social, copias de documentacin, etc. Esta costumbre difiere de los hbitos europeos y de otros pases de Amrica Latina, donde Seleccin tiene un archivo confidencial de todas las evaluaciones realizadas, que estar a la orden para consultas, por intermediacin de los psiclogos en los casos requeridos. No es tico, porque no respecta la esencia del ser, colocar pruebas psicolgicas en manos de personas que no comprenden la informacin, y pueden hacer un mal uso de la misma. Las empresas usualmente tienen comits donde el psiclogo deber presentar y justificar sus indicaciones. Lo anterior es un excelente ejercicio multidisciplinario y de trabajo en equipo siempre y cuando, por su inseguridad o por presin, no se vea obligado a presentar las pruebas al comit, en el intento de justificar sus pareceres. La presentacin de dibujos, la remisin a frases literales de la entrevista, no harn ms que dejar a los participantes del comit intrigados con el valor que se atribuye a unos dibujitos y colocar la psicologa en el banquillo, cuestionando sus herramientas, por parte de quienes no cuentan con la formacin para hacerlo. El psiclogo puede justificar el motivo de la escogencia de sus herramientas, los procesos a travs del cual recoge informacin, el impacto de los resultados en el

pronstico de ajuste a la organizacin o al cargo, los beneficios o riesgos implcitos en cada decisin. A los comits, se lleva los informes finales, la sntesis del proceso, sin necesidad de llevar la herramienta y menos justificarse con ella en la mano. El saber del profesional de carcter tcnico en una organizacin debe ser respetado, as como respetaremos el laudo del mdico de riesgo profesional o el anlisis del abogado, por ejemplo.

La comercializacin de las pruebas psicolgicas en Colombia.

Estamos invitados a cuestionar la distribucin de los test psicolgicos que constituye uno de los principales temas de los Ethical Standards of Psychologists, (1963) y el cdigo detica profesional adoptado oficialmente por la American Psychological Association [...] Los principios 13, 14 y 15 se refieren directamente a los test, y tratan de la seguridad, interpretacin y publicacin de test (Anastasi, 1980). En Colombia, estamos atormentados por la publicidad engaosa, que ofrecen actualizaciones de pruebas clsicas, propuestas con suficiente soporte cientfico a nivel de validez y confiabilidad, sistematizaciones de pruebas proyectivas que no representan ms que un maltrato al rigor psicomtrico. Los organismos que congregan el gremio, no ejercen su funcin de control cientfico en estos casos, y antes prestan su logo para validar tales propuestas. La autora solo permite preguntar lo siguiente: si el problema bsico de la ciencia es el objeto y el mtodo, es un software el mtodo ms adecuado para naufragar a los niveles simblicos del inconsciente en una prueba proyectiva?, Logra este mtodo capturar todos los detalles morfolgicos y simblicos de una respuesta?. Otro factor a resaltar, es que la comercializacin de pruebas psicolgicas en Colombia est en pocas manos, y este no sera un problema si se ofreciera la adecuada asesora en la venta de las mismas. Ser proveedor nico no quita la responsabilidad de realizar ventas profesionales, con una buena asesora a su cliente. La comercializacin de pruebas podra ser una gran oportunidad acadmica, formativa, consultora al gremio. Por lo tanto, nuevamente el psiclogo est invitado a no dejarse consumir por las ofertas comerciales, a no distanciarse de su sentido crtico, su criterio basado en pautas cientficas, a procurar alternativas que estn validadas a nivel conceptual, aunque comercialmente sean menos conocidas.

Presencia de Indicadores clnicos en un proceso de evaluacin organizacional.

La identificacin de contenidos psicopatolgicos en un proceso de evaluacin fuera del contexto clnico, siempre llena al psiclogo de cuestionamientos respecto a su deber ser. Aqu ms que nunca estamos invitados a comprender la dinmica de personalidad de un sujeto, que por ejemplo, accede a un proceso de evaluacin en pro de conseguir un empleo. Su objetivo es claro, su norte est definido, la respuesta que espera encontrar esta promediada en un s o un no. Este sujeto, ha desarrollado una serie de mecanismos adaptativos, exitosos o no, para sobrellevar sus indicadores clnicos. Se encuentra en un estado de fragilidad emocional importante donde una informacin que requerira mayor apoyo de carcter clnico, solo lo desequilibrara en su frgil ajuste yoico, incrementando niveles de angustia desde la imposibilidad econmica de acceder a este servicio y esta posibilidad hasta el cuestionamiento de su propia salud mental, que no se haba planteado. Todos, con mayor razn un sujeto que arroja indicadores clnicos, merecer comprender que no se ajusta a una funcin, sin juicios de valor. El no ajuste a un cargo, no implica en que no podr ejercer otras funciones u otras labores.

La verdad es que el psiclogo aqu est invitado a cuestionarse, quien cree que puede trabajar, que es la normalidad, que busca un ajuste a un cargo a nivel de recursos emocionales, ser normal es lo mejor para determinados perfiles?, ser mdico forense no requerir de unas caractersticas algo tanticas, y ser un paracaidista no requerir de una tendencia depresiva para ser exitoso?

Conclusiones

La medicin psicolgica debe cuidarse permanentemente de no caer en la cultura del error o de la patologa. Los evaluadores tienden a concentrarse en la bsqueda del problema, del desajuste, del defecto, de la carencia, del indicador clnico sin buscar caractersticas sanas y compensatorias. Los profesionales se han olvidado que a mayor modernizacin, mayor patologa, Si el desarrollo cultural presenta tan amplia semejanza con el del individuo y trabaja con los mismos medios, no se est justificado en diagnosticar que

muchas culturas - o pocas culturales-, y aun posiblemente la humanidad toda, han devenido neurticas bajo el influjo de las aspiraciones culturales?, (Freud, 1030). Por lo tanto, personas enfrentadas a grandes demandas de ajuste social, presentar mayores dificultades psicolgicas. Por lo tanto, es necesario calibrar los parmetros de adecuacin, adaptacin, normalidad, salud mental y emocional, antes de proceder a evaluar. A nivel organizacional, se ha llegado ha permitido llegar a los requerimientos imposibles de capacidad y toma de decisiones, tolerancia a la frustracin, liderazgo y comunicacin asertiva a un mensajero. Tenemos forma de evaluar las condiciones actuales de alguien y sus posibilidades de desarrollo, no todos estamos listos para una gerencia. Ahora bien, vale cuestionarse si esto es lo que queremos respecto de una poblacin general en una organizacin. Qu tantos potenciales de desarrollo versus cuantas posibilidades de desarrollo? El Psiclogo est obligado a plantearse varios cuestionamientos: qu papel va ejercer en la sociedad con sus criterios de seleccin?, Cules son los recursos emocionales que le permiten a un ser humano ajustarse a un empleo?, a determinado empleo?, Hasta dnde un indicador clnico enriquece un perfil?, Cundo representa un riesgo para el propio candidato y para la organizacin?. El Psiclogo debe posicionarse de una manera ms segura e importante desde su experticie, desde su saber. No permitir que el sistema lo vuelva netamente administrativo, o netamente aplicador de pruebas. El rol de psiclogo, en cualquier rea de desempeo, siempre estar relacionado a la posibilidad de ofrecer una informacin oculta, no visible, no evidente, de buscar tendencias comporta mental, realizar predicciones. Para tal tarea, sus herramientas deben ser lo ms precisas posibles, lo ms rigurosas en pro de validar informacin y mantenerla lo ms cercana a la verdad y distanciarlos de la magia y las interpretaciones ligeras que solo inflan egos narcisistas. El psiclogo evaluador, tiene responsabilidades importantes en sus manos, la de impactar en vidas y destinos. La tica y el humanismo deber acompaar sus procesos en pro de mantenerlo centrado y pegado de una misin de transformar positivamente a las personas y su entorno.

Los contextos clnicos, siempre representarn un escenario ms armnico a los procesos de evaluacin. Generalmente el sujeto llega de manera voluntaria y el objeto de evaluacin es construir un diagnostico a partir del cual se elaborara un plan de atencin teraputica. Siendo as, la medicin aqu tiene garantizado un rapport, un continente, un vnculo y un escenario que podr acoger cualquier respuesta del sujeto a este proceso.