POLTICA DE GESTO DE CARGOS E SALRIOS

I. Introduo

Este Manual de Gesto de Cargos e Salrios contempla todas as reas e Equipamentos da POIESIS e visa a orientar todos os nveis de gesto, quanto s definies, normas e procedimentos. Todas as decises, portanto, devero nortear-se pelos princpios e diretrizes aqui estabelecidas. O processo de Gesto de Pessoas dinmico, especialmente no que se refere aos programas de Remunerao e Desenvolvimento de Carreiras. Por isso, este Manual est sujeito a revises e complementaes de forma a adequar-se s contingncias de mercado, estratgias, padres e valores culturais da POIESIS. Com o objetivo de atender realidade e necessidades da Organizao Social, esta poltica abrange a Estrutura de Cargos Operacionais, Administrativos, Tcnicos e de Gesto. Esta Poltica est alinhada com a Misso, Valores, Objetivos e Estratgias da POIESIS.

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I.

Polticas, Normas e Procedimentos de Administrao de Cargos e Salrios

1. Objetivos
Fixar critrios que possibilitem a Gesto de Cargos e Salrios da POIESIS de forma racional, profissional e impessoal. Atrair, reter e desenvolver os profissionais com real capacidade para atender as necessidades e prioridades da POIESIS frente ao mercado. Estimular o autodesenvolvimento dos colaboradores, possibilitando seu aperfeioamento profissional na Organizao Social, por meio de polticas de aproveitamento interno. Aumentar o grau de comprometimento dos colaboradores com a POIESIS e a satisfao com a remunerao e perspectivas de ascenso interna. Administrar e controlar os gastos com pessoal. Proporcionar melhor relacionamento colaboradores, por meio: entre a POIESIS e seus

do estabelecimento dos cargos a partir das necessidades da Organizao Social e da compatibilidade entre as atividades realizadas, formao e experincias necessrias. do agrupamento dos cargos com nveis de responsabilidade semelhantes, de forma que pertenam mesma faixa Salarial. da fixao de salrios consistentes internamente e competitivos externamente.

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2. Diretrizes Gerais
A. Cabe rea de Recursos Humanos, a responsabilidade pela definio de procedimentos para a gesto de cargos e salrios dos colaboradores, dos diversos nveis hierrquicos, assim como as alteraes que se fizerem necessrias, que podem envolver a criao, a extino ou a reclassificao dos cargos, de acordo com o estabelecido neste Manual. B. Os colaboradores devem se sentir estimulados a traarem planos de desenvolvimento e participarem de avaliaes para ocuparem outras posies. C. As verbas destinadas aos aumentos salariais coletivos e/ou individuais (espontneos) sero estabelecidas pela Diretoria Executiva, com base na situao financeira da POIESIS, Conveno Coletiva e Poltica Salarial Vigente. D. Os nveis salariais de cargos existentes na POIESIS podero ser ajustados periodicamente, em relao ao mercado, por meio de pesquisas salariais junto a Organizaes Sociais que atuam no mesmo segmento e/ou Organizaes Sociais de outros segmentos, mas que concorram pelos mesmos profissionais. E. A identificao dos cargos com o mercado se dar pela comparao das atividades exercidas, nveis hierrquicos e requisitos exigidos (formao, experincia e conhecimentos especficos) dos cargos da POIESIS, comparando-os com os cargos das Organizaes Sociais selecionadas. F. O aproveitamento interno deve ser interpretado como uma ferramenta de desenvolvimento e este esforo far com que a Organizao Social aproveite ao mximo seu investimento na reteno dos melhores profissionais.

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3. Administrao dos Cargos

3.1. Definio e conceituao

A. Cargo: Agrupamento de atividades e responsabilidades preestabelecidas, que so realizadas por um ou mais colaboradores da rea e que contribuem para a obteno de objetivos definidos. B. Responsabilidades: Relaciona as principais responsabilidades que compem um cargo, identificando, descrevendo a forma de execuo, finalidade e formas de acompanhamento e controle. C. Qualificao: a escolaridade mnima necessria ao cargo. Ex: Formao Superior em Letras ou em Artes. D. Experincia: o tempo mnimo necessrio para que uma pessoa possa desempenhar as atividades do cargo. Ex: 5 anos de experincia em atividades educativas em museus. E. Conhecimentos Tcnicos: So conhecimentos tcnicos especficos necessrios ao cargo, adquiridos por meio de treinamentos formais ou pelo aprendizado no exerccio do trabalho. Ex: Pedagogia / Processos educacionais Nvel intermedirio. F. Habilidades e Competncias: So as habilidades, atitudes e caractersticas pessoais necessrias ao ocupante para o pleno exerccio das atividades e responsabilidades que compem o cargo. Ex: Relacionamento Interpessoal, Comunicao, liderana e gesto de equipes, Comprometimento / Responsabilidade etc.

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3.2. Estrutura de Cargos

A Estrutura de Cargos da POIESIS apresenta os seguintes nveis, conforme responsabilidades envolvidas:

3.2.1. Auxiliar Atua em diversas reas administrativas e operacionais. Realiza trabalhos rotineiros preestabelecidos. Requer Ensino Mdio e no exige conhecimento ou experincia especfica. Recebe orientao e superviso constante.

3.2.2. Assistente Atua em uma das diversas reas administrativas e/ou tcnicas. Realiza trabalhos que requeiram conhecimento de normas e procedimentos/fluxos internos de uma determinada rea, alm de inter-relacionamentos com reas outras da Organizao Social. Recebe orientao e superviso peridica. Requer formao de experincia de 1 ano. Ensino Mdio ou Cursando Superior e

3.2.3. Analista Jnior Executa atividades de pesquisas e anlises sob orientao tcnica, desenvolvendo atividades de menor complexidade na rea. Requer nvel superior em curso. Experincia de 2 anos.

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3.2.4. Analista Pleno Elabora estudos, pesquisando, analisando e produzindo dados e resultados completos, possibilitando tomadas de deciso. Trabalha sob orientao global, planejando e respondendo pelos resultados tcnicos apresentados, bem como define fontes e recursos necessrios. Domina conhecimentos da rea em que atua. Requer nvel superior completo e capacidade em correlacionar dados e fatos. Experincia de 3 anos.

3.2.5.

Analista Snior

Elabora estudos, pesquisando, analisando e produzindo dados e resultados completos, possibilitando tomadas de deciso. Trabalha sob orientao global, em atividades complexas, planejando e respondendo pelos resultados tcnicos apresentados, bem como define fontes e recursos necessrios. Pode recomendar alteraes em rotinas, visando a obter melhores resultados quantitativos e/ou qualitativos. Capacidade em correlacionar fatos. Domina conhecimentos da rea em que atua, tecnicamente profissionais de menor experincia. Requer nvel superior completo Experincia de 5 anos orientando

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3.2.6.

Supervisor

Supervisiona um grupo de atividades especficas a uma rea, apoiando a coordenao na gesto de recursos disponveis, definindo prioridades, acompanhando os trabalhos. Detm conhecimento completo de sua rea de atuao, supervisionando tcnica e operacionalmente, alocando recursos humanos, materiais e tecnolgicos, definindo atividades de rotina, avaliando prioridades e participando da implantao de novos projetos e mtodos de trabalhos, para a obteno de resultados esperados. Supervisiona equipes formadas por assistentes e/ou auxiliares e/ou tcnicos. arte-educadores, e/ou

Participa do processo de administrao de pessoal de sua rea no que se refere a: Contrataes, Avaliaes, Promoes, Desligamentos, Programao de Frias, Abonos etc. Requer Ensino Superior Completo. Experincia de 5 anos na rea e 01 ano em posies de gesto

3.2.7.

Coordenador

Coordena as atividades realizadas em reas da Organizao Social. Detm poder sobre a utilizao de recursos disponveis, define prioridades, acompanha os trabalhos, assegurando o cumprimento do planejado e garantindo os resultados esperados. Capaz de liderar equipes formadas por analistas e/ou produtores e/ou assistentes de coordenao e/ou tcnicos que realizem atividades especializadas e/ou pessoal operacional. Responde pela administrao de pessoal de sua rea no que se refere a: Contrataes, Avaliaes, Promoes, Desligamentos, Programao de Frias, Abonos etc. Requer Ensino Superior Completo. - Experincia de 5 anos na rea e 02 anos em posies de gesto

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3.2.8.

Gerente

Gerencia uma ou vrias reas, cujas atividades se correlacionam ou envolvem aplicao de planos tticos para alcance das metas preestabelecidas pela Organizao Social e/ou nos Contratos de Gesto, tendo sob seu comando coordenadores e/ou supervisores e profissionais tcnicos e especializados. Define os planos operacionais para atingir os resultados de cada rea, alinhando-os aos da Organizao Social. Garante a aplicao das polticas da O.S., bem como de seus negcios, participando das decises e atuando sob orientao geral. Define e assegura o cumprimento de metas de sua rea de atuao, alinhando-as s demais metas da O.S., provendo os recursos necessrios. Interfere nos procedimentos operacionais das atividades, buscando melhorias nos processos. Identifica necessidades de desenvolvimento das equipes e de seus processos. Requer superior completo, com especializao na rea, ou PsGraduao. Experincia de 05 anos na rea de atuao e 03 anos em posies de gesto

3.2.9.

Diretor (Equipamento Cultural)

Define as diretrizes e estratgias de atuao do Equipamento Cultural, alinhando-as ao modelo de gesto da POIESIS, estabelecendo os objetivos de curto, mdio e longos prazos, bem como controlando e avaliando os resultados. Dirige um Equipamento Cultural cujas atividades se correlacionam ou envolvem alta complexidade, recursos expressivos e grandes grupos de profissionais e/ou especializao. Detm amplos conhecimentos sobre polticas da O.S. e seus objetivos, bem como participa das decises estratgicas da POIESIS, visando a excelncia na conduo dos projetos.
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Garante a prtica e disseminao da Misso, Viso e Valores da organizao. Representa a empresa institucionalmente perante a Secretaria de Estado da Cultura, esferas Governamentais e entidades de classe. Requer Ps-Graduao. Experincia acima de 10 anos no Equipamento Cultural.

3.2.10. Diretor Corporativo Define as diretrizes, estratgias e modelo de gesto a ser adotado pela Organizao Social e seus equipamentos, estabelecendo os objetivos de curto, mdio e longo prazo, assegurando os resultados propostos. Dirige as vrias reas da Poiesis, cujas atividades se correlacionam ou envolvem alta complexidade, recursos expressivos e grandes grupos de profissionais e/ou Especializao, apoiando as diretorias dos equipamentos nos assuntos de sua especializao. Detm amplos conhecimentos sobre polticas da Poiesis e seus objetivos, participando da definio de um modelo de excelncia de gesto. Garante a prtica e disseminao da Misso, Viso e Valores da organizao. Representa a empresa institucionalmente perante a Secretaria de Estado da Cultura, esferas Governamentais e entidades de classe. Requer Ps-Graduao. Experincia acima de 10 anos nas reas corporativas.

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3.2.11. Diretor Executivo Define a Viso do futuro da Organizao Social, observando princpios do desenvolvimento sustentvel e objetivos da POIESIS. Comanda e garante o cumprimento do Planejamento Estratgico, bem como a administrao e cumprimento do oramento. Garante a excelncia na gesto de equipamentos culturais, bem como atuao Estratgica com foco na deciso de ser no futuro. Aprova e garante a aplicao das polticas corporativas. Garante a prtica e disseminao da Misso, Viso e Valores da organizao. Representa a Organizao Social junto a associaes, sindicatos, clientes, fornecedores e rgos governamentais. Requer Ps-Graduao e experincia predominantemente em Gesto. acima de 15 anos,

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4. Alteraes de Cargos

4.1. Poltica
A criao, extino ou reclassificao dos cargos dever ser criteriosa, ficando sob a responsabilidade da rea de Recursos Humanos em conjunto com as reas e os Equipamentos envolvidos e sujeitos aprovao da Diretoria Executiva. As alteraes de Cargos somente devero ser efetivadas, depois de comprovada sua real necessidade.

4.2. Normas
As alteraes de cargos da POIESIS podero ocorrer devido : Criao de Cargos Ser criado um novo cargo, quando passar a existir novas atividades relativas a mudanas ou inovaes de processos, rotinas, equipamentos, tecnologia ou, ocorrer reagrupamento delas, as quais devero ser desenvolvidas dentro de um mesmo cargo, em reas existentes, recmcriadas ou reorganizadas. Devero ser submetidas avaliao da rea de Recursos Humanos, ficando sob sua responsabilidade a anlise e definio do cargo, assim como sua reclassificao na Tabela Salarial. Reclassificao de Cargos Ocorrer quando o nvel de exigncia de um cargo for alterado em funo de um maior ou menor grau de responsabilidades, complexidade das atividades, formao ou experincia. Constatada a alterao o cargo dever ser reclassificado na Tabela Salarial. Extino de Cargos Um cargo ser extinto quando as responsabilidades que o compe forem absorvidas por um ou mais cargos, devido criao, reorganizao, extino de uma rea ou reestruturao interna.
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4.3. Procedimentos:
As reas ou Equipamentos que apresentarem necessidade de Criao, Reclassificao ou Extino de cargos, devero solicitar a anlise da rea Recursos Humanos. A rea de Recursos Humanos coletar os dados sobre as alteraes a serem executadas junto ao solicitante e/ou responsvel. As informaes sero analisadas pela rea de Recursos Humanos e, se justificada a alterao, em conjunto com a rea ou Equipamento solicitante, avaliaro o novo cargo, bem como seu nvel de responsabilidade, para definir sua posio na tabela salarial, garantindo a manuteno do equilbrio interno.

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5. Administrao dos Salrios Posicionamento de mercado

5.1. Definio de termos

Tabela Salarial - compreende todos os cargos classificados no Plano de cargos da Organizao Social, agrupados conforme seus nveis de responsabilidade e importncia para a POIESIS.

Grupos Salariais compreendem os cargos que tem nveis de responsabilidade semelhantes, baseados na formao, experincia necessria e importncia do cargo para Organizao Social, administrados na mesma faixa salarial. A estrutura salarial da POIESIS compreende 10 grupos salariais para os cargos Administrativos, Tcnicos e Profissionais Especializados, e 05 grupos para os cargos Executivos.

Faixa Salarial - definida conforme equilbrio interno dos cargos existentes na POIESIS e o equilbrio externo, definido pelo mercado. Determina o limite inferior e superior dos salrios a serem pagos para cada grupo salarial.

Salrio de Admisso - estabelece o valor para contratao e dever ser sempre o menor da faixa salarial em que o cargo estiver classificado. Podendo em casos especiais como, por dificuldades na atrao de profissionais, avanar nas faixas salariais seguintes.

5.2. Alteraes Salariais

Cabe a rea de Recursos Humanos operacionalizar as solicitaes de aumentos salariais aps aprovao da Diretoria da rea ou do Equipamento, da Diretoria Administrativa e Financeira e da Diretoria Executiva. Alteraes salariais podero ser motivadas por: 5.2.1. Aumento de carter geral Ser concedido em funo de Convenes Coletivas, Poltica Salarial ou por liberalidade da Organizao Social.
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5.2.2. Mrito Aumento salarial concedido ao colaborador, como forma de reconhecimento pelo alto desempenho apresentado na execuo das tarefas, pertinentes ao cargo que ocupa. A solicitao de aumento por mrito, dever ser acompanhada por avaliao de desempenho do colaborador, formalizada pelo solicitante. O percentual para concesso de aumentos de mrito est limitado a um grau da faixa salarial, na qual o cargo estiver inserido. O colaborador dever estar ocupando o cargo h 01 (um) ano no mnimo. Os aumentos por mrito somente sero concedidos aps 6 (seis) meses do ltimo aumento real individual (promoo/mrito). Poder ser destinada verba anual de at 3% da folha nominal da rea para reajustes por mrito, sendo que no poder contemplar mais 1/3 do quadro de colaboradores da rea ou do Equipamento.

5.3. Procedimentos
Anualmente cada colaborador ter seu desempenho avaliado segundo processo a ser implementado. Quando couber, com base na avaliao de desempenho, o superior imediato poder propor aumento por mrito. O responsvel pela rea ou pelo Equipamento dever preencher formulrio especfico, colher a aprovao da Diretoria da rea ou do Equipamento, e encaminhar a solicitao rea de Recursos Humanos, que analisar e providenciar as aprovaes subsequentes requeridas.

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6.

Promoo

Aumento salarial concedido aos colaboradores que passarem a cargo com maior responsabilidade e classificado num grupo salarial superior, em relao ao cargo ocupado anteriormente.

6.1. Normas
A. A promoo somente se efetivar se o colaborador tiver o perfil exigido para cargo vago e que, portanto, rena condies para exercer as atividades do mesmo, com nvel de desempenho satisfatrio e no devendo ocorrer em carter transitrio (cobertura de frias, auxlio doena, afastamento temporrio etc). B. Caso a diferena entre o salrio atual do colaborador e a faixa inicial do cargo para o qual ser promovido seja superior a 20%, este reajuste dever ser parcelado trimestralmente at que alcanar o valor adequado. O salrio proposto no pode ser superior aos de outros colaboradores que j ocupem o cargo. C. A promoo somente ser concedida, no mnimo, aps 1 (um) ano da ltima promoo, caso tenha ocorrido, e no mnimo 6 (seis) meses aps o ltimo aumento por mrito. D. O nvel de desempenho dever ser avaliado pelo superior imediato. E. No caso de recrutamento interno, os colaboradores se submetero a um processo seletivo sob a responsabilidade da rea de Recursos Humanos. F. O requisitante dever preencher formulrio especfico e enviar rea de Recursos Humanos. Esta analisar a viabilidade de concesso de aumento e alterao do ttulo do cargo. G. Caso atenda as polticas e procedimentos, a rea de Recursos Humanos solicitar aprovao final da Diretoria. Posteriormente efetuar o processo de comunicao rea ou Equipamento envolvido.

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6.2. Procedimentos
A rea de Recursos Humanos divulgar a existncia de vagas em aberto e os perfis exigidos para os cargos. Os colaboradores interessados devero informar ao seu superior imediato o desejo de participar do processo seletivo em aberto. Os candidatos devero procurar a rea de Recursos Humanos e submeter-se ao processo seletivo. A rea de Recursos Humanos manter informados as reas ou os Equipamentos envolvidos (cedente e requisitante), agindo como facilitador na troca de informaes sobre os candidatos. Aps aprovao do candidato no processo seletivo, a rea de Recursos Humanos cuidar da operacionalizao da transferncia e substituio do colaborador na rea ou Equipamento cedente, buscando comum acordo de datas entre as reas ou Equipamentos. Os candidatos, aprovados ou no, sero informados sobre o resultado da seleo. O perodo de treinamento na nova funo no dever ser superior a 3 (trs) meses, quando dever ser executada a alterao de cargo e salrio do colaborador.

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7.

Enquadramento

Compreende o reajuste salarial do colaborador que esteja com seu salrio abaixo do valor inicial da faixa salarial do cargo que ocupa.

7.1. Normas
O enquadramento ocorrer em consequncia de alteraes na estrutura salarial. A Diretoria determinar prioridades em relao verba disponvel e ao tempo necessrio para o devido enquadramento.

7.2. Procedimentos
A rea de Recursos Humanos processar o enquadramento aps a aprovao da Diretoria da rea ou do Equipamento.

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8.

Oportunidades de Acesso de Carreiras

8.1. Definio
Subsistema que define os possveis trajetos de carreira que o ocupante de um cargo pode seguir dentro da POIESIS, tendo como parmetro a semelhana de atividades ou requisitos bsicos requeridos para a ocupao do cargo (nveis de conhecimento, formao e experincia). 8.1.1. Trajetria

A trajetria da carreira poder ocorrer tanto no sentido vertical como horizontal da estrutura de cargos da Organizao Social.

Vertical ocorre quando o colaborador promovido para outro cargo de maior nvel na estrutura hierrquica de cargos da organizao. Horizontal quando o colaborador amplia seu campo de conhecimento por meio de atividades correlatas e/ou complementares, podendo optar por cargos pares no representando necessariamente uma promoo, apenas uma transferncia.

8.1.2.

Polticas

A. Nos casos de preenchimento de vagas em aberto deve ser estimulado o aproveitamento interno. B. Caso a deciso seja pelo recrutamento externo, os funcionrios da POIESIS podero se candidatar a participar do processo. C. Os candidatos devero preencher os requisitos mnimos do cargo e perfil especificados, no possuir advertncias consideradas graves em seu pronturio, ou ainda fatos que contra indiquem seu aproveitamento interno. D. O candidato interno no selecionado continuar a exercer suas funes e a sua Coordenao/Gerncia/Diretoria dever ter cuidado de no constranger e/ou inibir novas participaes, tendo em vista os efeitos

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positivos que esta Equipamentos.

poltica

traz

para

POIESIS

as

reas

E. Caso a vaga em questo apresente considervel exigncia tcnica e de experincia, o incio do processo seletivo poder contar com candidatos externos, garantindo o atendimento e a agilidade na seleo do perfil especificado. F. O Quadro de Oportunidades de Carreiras ser aberto aos Colaboradores, devendo ser divulgado em todas as reas e Equipamentos, cabendo aos superiores imediatos e rea de Recursos Humanos, prestarem informaes quanto aos critrios e polticas do plano. G. As possibilidades de acesso no so restritas, podendo haver outras oportunidades alm das previstas no Quadro de Acesso, dependendo das circunstncias e preparo dos candidatos.

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9.

Vigncia da Poltica de Cargos e Salrios

9.1. Vigncia
Este Manual tem vigncia a partir de 01 de Fevereiro de 2013, aps aprovao do Conselho de Administrao. Os casos no previstos neste Manual de Polticas de Gesto de Cargos e Salrios devero ser submetidos apreciao da rea de Recursos Humanos, que analisar a questo do ponto de vista global da POIESIS e emitir parecer sobre a oportunidade de incluso do procedimento no Manual ou ainda, de uma ao localizada. A deciso ser tomada pela Diretoria Executiva, ouvida a Diretoria Administrativa e Financeira, e submetida a seguir ao Conselho de Administrao.

Aprovado pelo Conselho de Administrao da Poiesis em reunio de 22 de janeiro de 2013.

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