LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Evaluacin es la accin de estimular, apreciar, calcular o sealar el valor de algo.

Desempeo se ha tomado del ingls performance o de perform. Aunque admite tambin la traduccin como rendimiento, tiene que ver directamente con el logro de objetivos (o tareas asignadas). Es la manera como alguien o algo trabaja, evaluado por su efectividad. CONCEPTO: Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir en los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo. IMPORTANCIA: Permite mejorar el desempeo, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto, ayuda a observar si existen problemas que afectan a la persona en el desempeo del cargo y como resultado de lo anterior se puede redisear nuevas polticas de compensacin. OBJETIVOS: La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo deber hacerse. USOS: La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculacin de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Auto desarrollo del empleado. Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados. Estmulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa. Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

BENEFICIOS: Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser presentados en tres fases: Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por otra los objetivos individuales.

METODOLOGA: La presente evaluacin del desempeo, est concebida como una evaluacin por competencias. Se entiende por competencia como las actuaciones integrales para identificar, interpretar, argumentar y resolver problemas del contexto con idoneidad y tica, integrando el saber hacer (habilidades); el saber conocer (aprendizaje) y valorar las consecuencias de ese saber ser (valores, actitudes, responsabilidades). Ser competente es manifestar en la prctica los diferentes aprendizajes, satisfaciendo de esta manera las necesidades y los retos que se tienen que afrontar en los diferentes contextos laborales y personales donde se interacta. La nocin de competencia, referida inicialmente al campo laboral, ha enriquecido su significado en el campo educativo, (capacitacin), en donde es entendida como un saber hacer en situaciones concretas que requieren la aplicacin creativa, flexible y responsable de conocimientos, habilidades y actitudes. Consta de tres (3) formatos, muy amigables, que se auto explican. De igual forma, en la Gerencia de Recursos Humanos, estamos para orientar cualquier duda o inquietud que se presente. Formato Evaluacin de Objetivos. Logro %, mxima calificacin, 100. Factores de desempeo. Remitirse a las instrucciones, parte final del formato. Se presentan varios niveles de ejecucin, en los cuales, igualmente, hay un rango inferior y otro superior, sobre los cuales debemos ubicar al funcionario evaluado. Puntos Fuertes. Fortalezas. Aspectos a mejorar. Oportunidades de mejora. Recomendaciones. Temas de capacitacin, cursos a sugerir, lecturas, etc. Observaciones. Comentarios adicionales sobre algn aspecto que el evaluador considere relevante. Formato Habilidades. Recomendamos leer con cuidado la definicin de cada una de las habilidades/competencias, para evaluar con la mayor objetividad al funcionario. Evite la interpretacin personal, que tiende a ser subjetiva. Existe la columna IDEAL, que es lo recomendado para el factor. Es un parmetro para ubicar ciertas habilidades. Sin embargo, es el evaluador quien determina la calificacin. Formato responsabilidades del cargo y con el SGC (Sistema de Gestin de Calidad). Auto explicativo. Si se tiene alguna dificultad en el resultado resumen, estamos para asesorar en el tema.

RECOMENDACIONES FINALES: Propiciar el ambiente adecuado y cordial para la Evaluacin del Desempeo, en trminos de tiempo, dilogo y motivacin. Es un excelente momento para mejorar temas de comunicacin asertiva. Cite por escrito al funcionario. Es importante darle al proceso la seriedad y la rigurosidad necesarias generando en el colaborador las expectativas adecuadas para facilitar el proceso. La evaluacin no es una cacera. Es posible que algunas personas traten de ayudar o perjudicar a un empleado al darle una evaluacin demasiado elevada o muy baja. Quiz los miembros del equipo intenten sobrevaluarse dndose calificaciones altas. Los jefes deben detectar las respuestas que no sean vlidas. Programe y Prepare la entrevista. Realizar la sesin en privado y con un mnimo de interrupciones. Entregue formato con el debido tiempo al funcionario para que realice su evaluacin. Recurdele que es un ejercicio de objetividad, sinceridad y criterio sobre su trabajo. Estos conceptos deben ser vlidos para el jefe y el subordinado. Centrar los comentarios (positivos y negativos) en el desempeo no en la persona. Identificar y explicar las acciones especficas que el evaluado puede emprender para mejorar su desempeo. Concluir la sesin destacando los aspectos positivos del desempeo del evaluado. La entrevista de evaluacin ser de mayor provecho si se toma como una oportunidad para aconsejar y ayudar al evaluado, procurando crear un dilogo donde se desarrollen ideas nuevas y se alimente el inters mutuo; detectando, al mismo tiempo, aquellas reas donde se presenten problemas. Los problemas detectados debern ser comentados abiertamente, identificando claramente las reas de mejora. Para esto, es de gran importancia que se estimule al evaluado para que exprese sus puntos de vista y conclusiones, en lugar de que el evaluador imponga los suyos propios. Los problemas deben ser abordados con el objetivo de ser resueltos conjuntamente, y no para culpar al evaluado, disminuyendo as temores que pueden perjudicar las relaciones entre el evaluado y el evaluador.

Cordialmente,

SOLUCIONES AUTOMTICAS LTDA.

LUIS CARLOS GUTIRREZ DAZ. Gerente RR. HH: Talento Humano.