Anda di halaman 1dari 53

MODUL PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PRAJABATAN GOLONGAN III

Drs. Suradji, MA

Lembaga Administrasi Negara - Republik Indonesia 2006

Hak Cipta Pada : Lembaga Administrasi Negara Edisi Tahun 2006 LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA REPUBLIK INDONESIA KATA PENGANTAR Peraturan Presiden Nomor 7 Tahun 2005 Tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang Menengah Nasional 2005 2009 telah menetapkan bahwa visi pembangunan nasional adalah: (1) terwujudnya kehidupan masyarakat, bangsa, dan negara yang aman, bersatu, rukun dan damai; (2) terwujudnya masyarakat, bangsa, dan negara yang menjunjung tinggi hukum, kesetaraan dan hak asasi manusia; serta (3) terwujudnya perekonomian yang mampu menyediakan kesempatan kerja dan penghidupan yang layak serta memberikan pondasi yang kokoh bagi pembangunan yang berkelanjutan. Untuk mewujudkan visi ini, mutlak diperlukan peningkatan kompetensi Pegawai Negeri Sipil (PNS), khususnya para Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang akan menjadi PNS. PNS memainkan peran dan tanggungjawabnya yang sangat strategis dalam mendorong dan mempercepat perwujudan visi tersebut. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS mengamanatkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya organisasi agar mampu melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pelayan masyarakat. Untuk mewujudkan PNS yang memiliki kompetensi sesuai dengan amanat PP 101 Tahun 2000 maka seorang CPNS harus mengikuti dan lulus Diklat Prajabatan sebagai syarat untuk dapat diangkat menjadi PNS. iii

Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Jl. Veteran No. 10 Jakarta 10110 Telp. (62 21) 3868201, Fax. (62 21) 3800188

Manajemen Kepegawaian Negara

Jakarta LAN 2006 101 hlm: 15 x 21 cm ISBN: 979 8619 84 6

iv Untuk mempercepat upaya meningkatkan kompetensi tersebut, Lembaga Administrasi Negara (LAN) telah menetapkan kebijakan desentralisasi dengan pengendalian kualitas dengan standar tertentu dalam penyelenggaraan Diklat Prajabatan. Dengan kebijakan ini, jumlah penyelenggaraan dapat lebih menyebar disamping jumlah alumni yang berkualitas dapat meningkat pula. Standarisasi meliputi keseluruhan aspek penyelenggaraan Diklat, mulai dari aspek kurikulum yang meliputi rumusan kompetensi, mata Diklat dan strukturnya, metode dan skenario pembelajaran dan lain-lain sampai pada aspek administrasi seperti persyaratan peserta, administrasi penyelenggaraan, dan sebagainya. Dengan standarisasi ini, maka kualitas penyelenggaraan dan alumni diharapkan dapat lebih terjamin. Salah satu unsur Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan yang mengalami penyempurnaan antara lain modul atau bahan ajar untuk para peserta. Oleh karena itu, kami menyambut baik penerbitan modul yang telah disempurnakan ini, sebagai antisipasi dari perubahan lingkungan stratejik yang cepat dan luas diberbagai sektor. Dengan kehadiran modul ini, kami mengharapkan agar peserta Diklat dapat memanfaatkannya secara optimal, bahkan dapat menggali keluasan dan kedalaman substansinya bersama melalui diskusi sesama dan antar peserta dengan fasilitator para Widyaiswara dalam proses kegiatan pembelajaran selama Diklat berlangsung. Kepada penulis dan seluruh anggota Tim yang telah berpartisipasi, kami haturkan terima kasih. Semoga buku hasil perbaikan ini dapat dipergunakan sebaik-baiknya.

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .................................................................. DAFTAR ISI................................................................................. BAB I PENDAHULUAN ..................................................... A. Deskripsi Singkat................................................. B. Tujuan Pembelajaran Umum (TPU).................... C. Tujuan Pembelajaran Khusus (TPK)................... iii v 1 1 2 3

BAB II

POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN ........................ A. Umum.................................................................. B. Pengertian Pegawai Negeri Sipil ......................... C. Kedudukan, Tugas dan Fungsi PNS .................... D. Hak ...................................................................... E. Peraturan Disiplin PNS........................................ F. Keanggotaan PNS Sebagai Anggota Korpri........ G. Susunan Anggota Korpri .....................................

4 4 5 6 8 13 19 24 24 25

Jakarta,

Desember 2006

H. Panca Prasetya Korpri ......................................... I. Keanggotaan PNS Dalam Partai Politik ..............

KEPALA LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA REPUBLIK INDONESIA

SUNARNO
v

vi

vii

BAB III

SISTEM REKRUITMEN PNS .................................. A. Formasi Pegawai Negeri Sipil ............................ B. Pengadaan Pegawai Negeri Sipil .........................

27 27 29

D. Peserta Diklat....................................................... E. Penyelenggaraan Diklat.......................................

75 75

BAB VIII SISTEM PEMBERHENTIAN PNS .......................... BAB IV SISTEM PENEMPATAN.......................................... A. Pegawai Baru ....................................................... B. Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil............... C Kenaikan Pangkat PNS........................................ 36 36 37 41 A. Pemberhentian PNS Atas Permintaan Sendiri..... B. Pemberhentian Karena Telah Mencapai Batas Usia Pensiun ............................. C. Pemberhentian Karena Adanya Penyederhanaan Organisasi................................. BAB V SISTEM KARIR PNS ................................................ A. Arti Pentingnya Pola Karir .................................. B. Konsep Pola Karir................................................ C. Kebijakan Pembinaan PNS .................................. D. Pengangkatan Dalam Jabatan Struktural ............. 51 51 52 56 58 D. Pemberhentian Karena Melakukan Pelanggaran Tindak Pidana/Penyelewengan ....... E. Pemberhentian Karena Tidak Cakap Jasmani atau Rohani................................. F. Pemberhentian Karena Meninggalkan Tugas...... G. Pemberhentian Karena Meninggal Dunia............ BAB VI SISTEM PENGGAJIAN DAN PENGHARGAAN PNS ............................................. A. Penggajian PNS ................................................... B. Penghargaan PNS ................................................ 66 66 68 LATIHAN ............................................................................. H. Pemberhentian Karena Hal-hal Lain ...................

77 78

78

80

80

81 81 82 82

83 90 93

DAFTAR PUSTAKA ................................................................... DAFTAR RIWAYAT HIDUP .....................................................

BAB VII

SISTEM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PNS ..................................................... A. Arti Pentingnya Diklat PNS................................. B. Tujuan Diklat Jabatan .......................................... C. Jenis dan Jenjang Diklat PNS .............................. 70 70 71 73

BAB I PENDAHULUAN
A. Deskripsi Singkat
Bagi warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi persyaratan sesuai dengan ketentuan yang berlaku mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih dan diangkat sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS). Berbagai persyaratan untuk menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil antara lain lulus mengikuti serangkaian tes yang diadakan oleh suatu panitia seleksi masuk Calon Pegawai Negeri Sipil dalam suatu instansi pemerintah, baik tes tertulis maupun lisan. Setelah mengikuti serangkaian tes tersebut, dan peserta dinyatakan lulus, selanjutnya peserta diterima sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil. Lebih lanjut, seorang Calon Pegawai Negeri Sipil untuk dapat diangkat sebagai Pegawai Negeri Sipil disyaratkan telah lulus Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan yang dilakukan oleh masing-masing instansi atau kerjasama dengan lembaga Diklat di lingkungan instansi Pemerintah, baik tingkat Pusat maupun Daerah. Diklat Prajabatan Golongan III adalah salah satu Diklat Prajabatan yang diperuntukkan bagi Calon Pegawai Negeri Sipil Golongan III yang akan diangkat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Diklat ini dimaksudkan untuk memberikan bekal pengetahuan, keterampilan dan pembentukan perilaku bagi
1

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

CPNS agar mempunyai kemampuan dan etika dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Tuntutan terhadap kemampuan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab dalam arti memahami tugas, fungsi, dan berbagai peraturan perundang-undangan di bidang Pemerintahan, di samping pengetahuan teknis lainnya. Secara khusus, Calon Pegawai Negeri Sipil sangat penting untuk memahami permasalahan Manajemen Kepegawaian Negara, dengan harapan seluruh CPNS memahami berbagai ketentuan perundang-undangan yang berlaku bagi Pegawai Negeri Sipil termasuk berbagai hak dan kewajibannya selama menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Mata pelajaran ini membahas beberapa hal pokok dalam bidang Manajemen Kepegawaian Negara, yang mencakup halhal seperti Pengertian Pegawai Negeri Sipil, Kedudukan, Tugas, serta Fungsi Pegawai Negeri Sipil (PNS); Kewajiban dan Hak Pegawai Negeri; Sistem Rekruitmen Pegawai Negeri; Sistem Penggajian dan Penghargaan Pegawai Negeri; Sistem Karir Pegawai Negeri; Sistem Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri; dan Sistem Pemberhentian Pegawai Negeri, serta berbagai persoalan lain di bidang Kepegawaian.

C.

Tujuan Pembelajaran Khusus (TPK)


Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta diharapkan mampu menjelaskan : 1. Pengertian Pegawai Negeri; 2. Kedudukan, Tugas dan Fungsi Pegawai Negeri; 3. Hak dan Kewajiban Pegawai Negeri; 4. Sistem Rekruitmen; 5. Sistem Penempatan Pegawai Negeri; 6. Sistem Penggajian dan Penghargaan; 7. Sistem Karir Pegawai Negeri; 8. Sistem Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri; 9. Sistem Pemberhentian Pegawai Negeri.

B.

Tujuan Pembelajaran Umum (TPU)


Peserta Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan III, diharapkan setelah mengikuti pelatihan ini mampu memahami berbagai ketentuan di bidang kepegawaian yang berkaitan dengan tugas, fungsi, hak, dan kewajiban Pegawai Negeri.

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

BAB II POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN


A. Umum
Pegawai Negeri sebagai unsur aparatur negara dan abdi masyarakat, mempunyai peran yang amat penting dalam rangka menciptakan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang Undang Dasar Tahun 1945. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan yang dicita-citakan oleh bangsa Indonesia. Untuk dapat melaksanakan tugas tersebut diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang berkemampuan melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggung jawab dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme. Pengertian Manajemen Kepegawaian Negara. Sebelum menjelaskan pengertian tentang Pegawai Negeri Sipil maka perlu dijelaskan tentang pengertian Manajemen Kepegawaian Negara. Manajemen Kepegawaian Negara dalam buku ini adalah proses dan prosedur tertentu dibidang kepegawaian yang mencakup

kegiatan-kegiatan penerimaan, penempatan, penggajian, promosi, penilaian kinerja, dan pemberhentian Pegawai Negeri, di lingkungan instansi Pemerintah. Dalam rangka menjamin kelancaran penyelenggaraan kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil , dibentuklah Badan Kepegawaian Negara (BKN), yang mencakup kegiatan perencanaan, pengembangan kualitas sumber daya Pegawai Negeri Sipil dan administrasi kepegawaian, pengawasan dan pengendalian, penyelenggaraan dan pemeliharaan informasi kepegawaian, perumusan kebijaksanaan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil , serta memberikan bimbingan teknis kepada unit organisasi yang menangani kepegawaian pada instansi Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah (pasal 34 ayat (1) dan ayat (2) UU Nomor 43 Tahun 1999). Selanjutnya untuk kelancaran pelaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil di Daerah maka dibentuk Badan Kepegawaian Daerah (BKD), yang merupakan perangkat Daerah yang dibentuk oleh Kepala Daerah (pasal 34 A UU Nomor 43 Tahun 1999), yang kemudian diatur dalam peraturan pelaksanaan yaitu Keputusan Presiden Nomor 159 Tahun 2000 tentang Pedoman Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah. Keputusan Presiden tersebut diamanatkan kepada seluruh Daerah Provinsi/Kabupaten/Kota untuk membentuk Badan Kepegawaian Daerah.

B.

Pengertian Pegawai Negeri


Menurut UU Nomor 8 Tahun 1974 jo UU Nomor 43 tahun

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dijelaskan pengertian Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yarg berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

3.Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia (POLRI). Pegawai Negeri Sipil (PNS) sendiri terdiri dari : 1. Pegawai Negeri Sipil Pusat, yaitu : a. Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah PNS yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapat an dan Belanja Negara (APBN) dan bekerja pada Departemen, Lembaga Non Departemen. Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, Instansi Pusat yang ada di Daerah-Daerah, dan kepaniteraan Pengadilan. b. Pegawai Negeri Sipil Perusahaan Jawatan. Pusat yang bekerja pada

C.

Kedudukan Tugas, dan Fungsi


Pegawai Negeri Sipil berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam menyelenggarakan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan. Dalam kedudukan dan tugas tersebut, Pegawai Negeri Sipil harus netral dari pengaruh semua Golongan dan partai politik serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Untuk menjamin netralitas dimaksud, Pegawai Negeri Sipil dilarang menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik. Selanjutnya, sebagaimana dinyatakan dalam Undang Undang Nomor 8 tahun 1974 jo Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dinyatakan bahwa Pegawai Negeri Sipil terdiri dari: 1.Pegawai Negeri Sipil (PNS); 2.Anggota Tentara Nasional Indonesia (TNI); dan

c. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang diperbantukan atau dipekerjakan pada Daerah Otonomi. d. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan diperbantukan atau dipekerjakan pada badan lain, seperti Perusahaan Umum, Yayasan dan lain-lain. e. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang menyelenggarakan tugas Negara lainnya, seperti hakim pada Pengadilan Negeri dan Pengadilan Tinggi dan lain-lain. 2. Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di Daerah Otonom seperti Daerah Provinsi/Kabupaten/ Kota dan gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) atau dipekerjakan pada Pemerintah Daerah atau dipekerjakan di luar instansi induknya. Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

Daerah yang diperbantukan di luar instansi induknya, gajinya dibebankan pada instansi yang menerima perbantuan. Disamping Pegawai Negeri Sipil sebagaimana disebutkan di atas, pejabat yang berwenang juga berhak mengangkat pegawai tidak tetap. Yaitu pegawai yang diangkat untuk jangka waktu tertentu guna melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan yang bersifat teknis profesional dan administratif sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan organisasi. Pegawai Tidak Tetap tidak berkedudukan sebagai Pegawai Negeri.

keadaan tidak masuk kerja yang diizinkan dalam jangka waktu tertentu dan dikeluarkan/diberikan oleh pejabat yang berwenang seperti Pimpinan Lembaga Tertinggi/Negara, Menteri, Jaksa Agung, Kepala Lembaga Pemerintahan NonDepartemen, Pimpinan Sekretariat Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara dan pejabat lain yang ditentukan oleh Presiden.

Cuti Tahunan
Persyaratan Pegawai Negeri Sipil untuk mendapat cuti tahunan adalah apabila yang bersangkutan telah bekerja secara terus-menerus selama satu (1) tahun, maka PNS berhak mendapatkan cuti tahunan. Cuti tahunan bagi PNS adalah selama duabelas (12) hari kerja. Pemberian cuti tahunan dapat diberikan tambahan paling lama empatbelas (14) hari kerja apabila pegawai yang bersangkutan tinggal atau cuti tersebut dijalankan di tempat yang sulit transportasinya.

D.

Hak
Agar dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik dan akuntabel, maka setiap Pegawai Negeri Sipil diberikan hak sebagai berikut: 1. Memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya (pasal 7 ayat (1) UU No. 43 Tahun 1999 atau pasal 7 UU No. 8 Tahun 1974); 2. Memperoleh cuti (pasal 8 UU No. 8 Tahun 1974). Cuti PNS sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 24 Tahun 1976, terdiri dari : a. cuti tahunan; b. cuti besar; c. cutu sakit; d. cuti bersalin; e. cuti karena alasan penting; f. cuti di luar tanggungan negara. Yang dimaksud dengan cuti Pegawai Negeri Sipil adalah

Cuti Besar
Pegawai Negeri Sipil yang telah bekerja sekurang kurangnya selama enam (6) tahun berturut-turut maka yang bersangkutan berhak mendapatkan cuti besar yang lamanya adalah 3 (tiga) bulan. PNS yang menjalani cuti besar masih berhak mendapatkan cuti tahunannya dalam tahun yang bersangkutan.

10

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

11

Cuti Sakit
a. Pegawai Negeri Sipil yang sakit selama satu (1) atau dua (2) hari berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan yang bersangkutan harus memberitahukan kepada atasan yang bersangkutan; b. Pegawai Negeri Sipil yang sakit lebih dari dua (2) sampai dengan empatbelas (14) hari berhak atas cuti dengan ketentuan yang bersangkutan harus mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang dengan melampirkan surat keterangan dokter. c. Pegawai Negeri Sipil yang menderita sakit lebih dari empat belas (14) hari kerja berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan PNS yang bersangkutan mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang dengan melampirkan surat keterangan dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan. Cuti sakit ini dapat diberikan paling lama satu (1) tahun dan apabila belum sembuh, maka cuti sakit dapat ditambah selama enam (6) bulan; apabila penambahan cuti untuk enam (6) bulan, maka PNS yang bersangkutan harus diuji kesehatannya oleh dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan. Apabila dari hasil pengujian ini ternyata penyakitnya belum sembuh, maka PNS bersangkutan diberhentikan dengan hormat dari jabatannya dengan mendapat uang tunggu berdasarkan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

Cuti bersalin
Kepada Pegawai Negeri Sipil wanita diberikan hak mendapatkan cuti bersalin untuk anak pertama dan kedua. Sedangkan untuk persalinan anak ketiga dan seterusnya diberikan cuti di luar tanggungan negara. Cuti bersalin diberikan selama satu (1) bulan sebelum dan dua (2) bulan setelah persalinan.

Cuti karena Alasan Penting


Cuti karena alasan penting dapat diberikan apabila a. Salah seorang anggota keluarga (ibu, bapak, isteri/ suami, anak, adik, kakak, mertua, atau menantu) mengalami sakit keras atau meninggal dunia dan menurut ketentuan hukum yang berlaku PNS yang bersangkutan harus mengurus hak-hak dari anggota keluarganya tersebut; b. Melangsungkan perkawinan yang pertama; c. Alasan penting lainnya yang ditetapkan kemudian oleh Presiden. Setiap Pegawai Negeri Sipil berhak atas cuti karena alasan penting. Lama cuti karena alasan penting ditentukan oleh Pejabat yang berwenang yaitu paling lama dua (2) bulan.

Cuti di luar Tanggungan Negara


Pegawai Negeri Sipil yang telah bekerja sekurangkurangnya lima (5) tahun secara terus-menerus, karena alasan pribadi yang penting dan mendesak dapat diberikan cuti di luar tanggungan negara selama tiga (3) tahun dan

12

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

13

dapat diperpanjang paling lama satu (1) tahun apabila ada alasan-alasan yang penting untuk memperpanjangnya. Untuk mendapatkan cuti di luar tanggungan negara, PNS mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang disertai alasan-alasannya. Pegawai Negeri Sipil yang menjalankan cuti di luar tanggungan negara tidak berhak menerima penghasilan dari negara dan harus melepaskan jabatannya. Masa menjalankan cuti di luar tanggungan negara tidak diperhitungkan sebagai masa kerja. 3. Memperoleh perawatan bagi yang tertimpa sesuatu kecelakaan dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya (pasal 9 ayat (1) UU No. 8 Tahun 1974); 4. Memperolah tunjangan bagi yang menderita cacat jasmani atau cacat rohani dalam dan karena menjalankan tugas dan kewajibannya yang mengakibatkannya tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apapun juga (pasal 9 ayat (2) UU No. 8 Tahun 1974); 5. Memperoleh uang duka bagi keluarga Pegawai Negeri Sipil yang tewas (pasal 9 ayat (3) UU No. 8 Tahun 1974); 6. Memperoleh pensiun bagi PNS yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan (pasal 10 UU No. 8 Tahun 1974 dan PP No. 32 Tahun 1979 tentang Pemberhentian PNS); 7. Menjadi peserta TASPEN menurut Peraturan Pemerintah No. 10 tahun 1963; 8. Menjadi peserta ASKES menurut Keputusan Presiden No. 8 tahun 1977.

E. Peraturan Disiplin PNS


Sebagaimana disebutkan di atas, Pegawai Negeri Sipil menempati kedudukan yang mulia, yaitu sebagai unsur aparatur Negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas Negara, pemerintahan, dan pembangunan. Untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas-tugas tersebut, dipandang perlu menetapkan peraturan tentang disiplin Pegawai Ngeri Sipil.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil disebutkan peraturan disiplin adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh seorang Pegawai Negeri Sipil.

Perlu disadari dan dimengerti bahwa dikeluarkannya peraturan ini tidak untuk membatasi ruang gerak Pegawai Negeri Sipil tetapi semata-mata untuk memberikan rambu-rambu yang jelas bagi Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Kreativitas, inovasi dan ide-ide yang membangun serta dapat meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat tetap harus dipupuk dan dikembangkan.

Kewajiban PNS adalah sebagai berikut:


a. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, UUD Tahun 1945, Negara dan pemerintah; b. Mengutamakan kepentingan negara di atas kepentingan

14

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

15

Golongan atau diri sendiri, serta menghindarkan segala sesuatu yang dapat mendesak kepentingan Negara oleh kepentingan Golongan, diri sendiri, atau pihak lain; c. Menjunjung tinggi kehormatan dan martabat Negara, pemerintah dan Pegawai Negeri Sipil ; d. Mengangkat dan mentaati sumber/janji Pegawai Negeri Sipil dan sumpah/janji jabatan berdasarkan peraturan perundangundangan yang berlaku; e. Menyimpan rahasia Negara dan atau rahasia jabatan dengan sebaik-baiknya; f. Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan pemerintah baik yang langsung menyangkut tugas tugas kedinasannya maupun yang berlangsung secara umum; g. Melaksanakan tugas kedinasan dengan sebaik-baiknya dan dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab; h. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan semangat untuk kepentingan Negara; i. Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan, persatuan, dan kesatuan Korps Pegawai Negeri Sipil ; j. Segera melaporkan kepada atasannya, apabila mengetahui adanya hal yang dapat membahayakan atau merugikan Negara/ pemerintah, terutama di bidang keamanan, keuang an, dan materiil; k. Mentaati ketentuan jam kerja; l. Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik; m. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik Negara dengan sebaik-baiknya; n. Memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat menurut bidang tugasnya masing-masing;

o. Bertindak dan bersifat tegas, tapi adil dan bijaksana terhadap bawahan; p. Membimbing bawahannya dalam melaksanakan tugasnya; q. Menjadi dan memberikan contoh serta teladan yang baik terhadap bawahannya; r. Mendorong kerjanya; s. Memberikan kesempatan mengembangkan karirnya; perpajakan; u. Berpakaian rapi, sopan serta bersikap dan bertingkah laku sopan santun terhadap masyarakat, sesama PNS, dan terhadap atasan; v. Hormat menghormati antara sesama warga Negara yang memeluk agama/kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa yang berlainan; w. Menjadi teladan sebagai warga Negara yang baik dalam masyarakat; x. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku; y. Mentaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang; z. Memperhatikan dan menyelesaikan dengan sebaik-baiknya setiap laporan yang diterima mengenai pelanggaran disiplin. kepada bawahannya untuk bawahannya untuk meningkatkan prestasi

t. Mentaati ketentuan peraturan perundang-undangan tentang

Larangan PNS Adalah Sebagai Berikut:


a. Melakukan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan atau martabat Negara, pemerintah, atau Pegawai Negeri Sipil ; b. Menyalahgunakan wewenangnya;

16

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

17

c. Tanpa izin pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk Negara asing; d. Menyalahgunakan barang-barang, atau surat-surat berharga milik Negara; e. Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau meminjam barang-barang dokumen, atau surat-surat berharga milik Negara secara tidak sah; f. Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat, bawahan, atau orang lain didalam maupun di luar lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk keuntungan pribadi, golongan, atau pihak lain, yang secara langsung atau tidak langsung merugikan orang lain;

m. Membocorkan dan atau memanfaatkan rahasia Negara yang diketahui karena kedudukan jabatan untuk kepentingan pribadi, Golongan, atau pihak lain; n. Bertindak selaku perantara bagi sesuatu pengusaha atau Golongan untuk mendapatkan pekerjaan atau pesanan dari kantor/instansi pemerintah; o. Memiliki saham/modal dalam perusahaan yang kegiatan usahanya berada dalam ruang lingkup kekuasaannya; p. Memiliki saham atau perusahaan yang kegiatan usahanya tidak berada dalam ruang lingkup kekuasaannya yang jumlah dan sifat pemilikan itu sedemikian rupa sehingga melalui pemilik saham tersebut dapat langsung atau tidak langsung menentukan penyelenggaraan atau jalannya perusahaan; q. Melakukan kegiatan usaha dagang baik secara resmi, maupun sambilan, menjadi direksi, pimpinan atau komisaris perusahaan swasta bagi yang berpangkat Pembina Golongan IV/a ke atas atau yang memangku jabatan eselon I; r. Melakukan pungutan tidak sah dalam bentuk apapun juga dalam melaksanakan tugasnya untuk kepentingan pribadi, Golongan atau pihak lain.

g. Melakukan tindakan yang bersifat negatif dengan maksud membalas dendam terhadap bawahannya atau orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerjanya; h. Menerima hadiah atau sesuatu pemberian berupa apa saja dari siapapun juga yang diketahui atau patut dapat diduga bahwa pemberian itu bersangkutan atau mungkin bersangkutan dengan jabatan atau pekerjaan PNS yang bersangkutan; i. Memasuki tempat-tempat yang dapat mencemarkan kehormatan atau martabat PNS, kecuali untuk kepentingan jabatan; Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya;

Hukuman Disiplin Pegawai Negeri Sipil


Yang dimaksud dengan pelanggaran disiplin menurut Pasal 1 PP Nomor 30 Tahun 1980 adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan Pegawai Negeri Sipil yang melanggar ketentuan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja. Lebih jauh dalam Pasal 5 dinyatakan bahwa dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan perundang-undangan pidana, Pegawai Negeri Sipil

j.

k. Melakukan sesuatu tindakan atau sengaja tidak melakukan sesuatu tindakan yang dapat berakibat menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang dilayani sehingga mengakibatkan kerugian bagi pihak yang dilayani; l. Menghalangi berjalannya tugas kedinasan;

18

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

19

yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin oleh Pejabat yang berwenang menghukum.

sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil ; dan d. pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil.

Tingkat dan jenis hukuman disiplin


Berat ringannya hukuman dan jenis hukuman yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang melanggar peraturan disesuaikan dengan tingkat kesalahan atau jenis pelanggaran yang dilakukannya. Tingkat dan jenis hukuman disiplin adalah sebagai berikut: 1. Tingkat Hukuman disiplin terdiri dari: a. hukuman disiplin ringan; b. hukuman disiplin sedang; dan c. hukuman disiplin berat. 2. Jenis hukuman disiplin ringan terdiri dari : a. teguran lisan; b. teguran tertulis; dan c. pernyataan tidak puas secara tertulis. 3. Jenis hukuman disiplin sedang terdiri dari : a. penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 (satu) tahun; b. penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 (satu) tahun; dan c. penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 (satu) tahun. 4. Jenis hukuman disiplin berat terdiri dari : a. penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah untuk paling lama 1 (satu) tahun; b. pembebasan dari jabatan; c. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan

F. Keanggotaan PNS Sebagai Anggota Korpri


Pegawai Republik Indonesia sudah ada sejak kemerdekaan Indonesia diproklamirkan, secara resmi dinyatakan bahwa semua bekas pegawai pemerintah tentara pendudukan Jepang dijadikan pegawai Negara Kesatuan Republik Indonesia. Untuk menghimpun dan membina seluruh Pegawai Republik Indonesia tersebut khususnya di luar kedinasan, pemerintah membentuk satu-satunya wadah yaitu KORPRI. Korps Pegawai Republik Indonesia (KORPRI) dibentuk dengan Keputusan Presiden Nomor 82 Tahun 1971, tanggal 29 Nopember 1971. Tujuannya adalah untuk lebih meningkatkan pengabdian Pegawai Negeri Sipil dalam mengisi kemerdekaan dan pelaksanaan tugas umum pemerintahan dan pembangunan.

Langkah berikutnya dalam rangka menyatukan gerak langkah Pegawai Negeri Sipil agar tidak terpecah belah adalah dengan ditetapkannya Peraturan Pemerintah Nomor 20 Tahun 1976 tentang Keanggotaan PNS dalam Partai Politik dan Golongan Karya. Dalam penjelasan umum PP tersebut dinyatakan bahwa Pegawai Negeri Sipil bukan saja unsur aparatur negara, tetapi juga sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, yang hidup di tengah-tengah masyarakat dan bekerja untuk kepentingan masyarakat. Oleh sebab itu dalam melaksanakan pembinaan, PNS bukan saja dilihat dan diperlakukan sebagai aparatur

20

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

21

negara tetapi juga harus dilihat dan diperlakukan sebagai warga negara. Hal ini mengandung pengertian bahwa dalam melaksanakan pembinaan, hendaknya sejauh mungkin diusahakan adanya keserasian antara kepentingan dinas dengan kepentingan PNS sebagai perorangan, dengan ketentuan bahwa apabila terdapat perbedaan antara kepentingan dinas dengan kepentingan PNS sebagai perorangan, maka kepentingan dinaslah yang harus didahulukan. Dengan demikian maka kesetiaan dan ketaatan PNS sepenuhnya berada di bawah pimpinan pemerintah, agar terjamin kesatuan pimpinan dan garis pimpinan yang jelas dan tegas. Oleh karena itu keanggotaan PNS dalam Partai Politik tidak boleh mengurangi kesetiaan dan ketaatan penuh PNS yang bersangkutan kepada Pancasila, UUD tahun 1945, Negara, dan Pemerintahan, serta tidak boleh mengganggu kelancaran pelaksanaan tugasnya.

beserta penjelasannya, di mana PNS yang menjabat sebagai pejabat struktural eselon V ke atas di berbagai bidang, guru, kepegawaian, dan sebagainya harus minta ijin terlebih dahulu dari pejabat yang berwenang mengangkat dan memberhentikannya. Dengan adanya PP ini, maka kontrol pemerintah untuk mengarahkan PNS agar dapat bekerja dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan pribadi atau kepentingan Partai Politik dapat dicapai.

Untuk memperkokoh kesatuan KORPRI, maka pada Musyawarah Nasional Pertama KORPRI yang diselenggarakan pada tahun 1978 telah melahirkan doktrin KORPRI yang disebut BHINNEKA KARYA ABDI NEGARA yang artinya walaupun anggota-anggota KORPRI melaksanakan berbagai bidang dengan jenis karya yang beraneka ragam tetapi tetap dalam rangka pelaksanaan pengabdian kepada bangsa, negara dan masyarakat Indonesia.

Dalam perjalanan pembinaan Pegawai Negeri Sipil melalui wadah Korps Pegawai Negeri Sipil pada masa-masa lalu tidak menguntungkan, karena tujuan yang semula sebagai wadah mempersatukan Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan oleh Golongan tertentu dan digunakan sebagai alat atau kendaraan politik untuk meraih kemenangan dalam Pemilihan Umum. Dengan demikian tujuan dibentuknya wadah KORPRI dalam rangka menyatukan para anggota PNS agar tidak terjadi konflik di antara PNS tidak tercapai.

Faktor penentu pembinaan PNS yang akan menjadi anggota Parpol dan Golkar adalah sebagaimana disebutkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 20 Tahun 1976 pasal 1 dan 2

Memperhatikan kenyataan selama Orde Baru tersebut, di mana KORPRI digunakan sebagai kendaraan politik, maka dalam Munas KORPRI terakhir yang dilaksanakan bulan Februari 1999 telah terjadi perubahan orientasi Korps Pegawai Republik Indonesia. Hal ini tampak dalam perubahan Anggaran Dasar yang telah ditetapkan melalui Keputusan Musyawarah Nasional ke-5 KORPRI Nomor Kep-03/Munas/1999 tentang Perubahan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga KORPRI yang ditegaskan kembali dalam Keputusan Presiden

22

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

23

Nomor 26 Tahun 2000 tentang Pengesahan Perubahan Anggaran Dasar Korps Pegawai Republik Indonesia sebagai pengganti Keppres sebelumnya sebagaimana terdapat dalam Keputusan Presiden Nomor 63 Tahun 1994 tentang Pengesahan Anggaran Dasar Korps Pegawai Republik Indonesia. Perubahan mendasar dalam Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga KORPRI adalah dalam hal fungsi dan tujuan KORPRI.

1. Mewujudkan pelaksanaan peraturan perundang-undangan Pegawai Republik Indonesia serta menjamin perlindungan hak-hak Pegawai Republik Indonesia guna mencapai ketenangan dan kelangsungan kerja usaha untuk meningkatkan taraf hidup, kecerdasan, dan kesejahteraan Pegawai Republik Indonesia beserta keluarganya; 2. Menghimpun dan menyatukan Pegawai Republik Indonesia untuk mewujudkan rasa setia kawan dan tali persaudaraan antara sesama pegawai Republik Indonesia.

Fungsi KORPRI
Dalam pasal 6 dinyatakan, bahwa fungsi KORPRI adalah sebagai berikut: 1. Pelopor dalam meningkatkan kesejahteraan dan profesionalisme anggota; 2. Melindungi dan mengayomi para anggota; 3. Penyalur kepentingan para anggotanya; 4. Pendorong dalam meningkatkan taraf hidup sosial ekonomi masyarakat dan lingkungannya; 5. Pelopor dalam menyukseskan program pembangunan nasional; 6. Mitra kerja yang aktif sebagai organisasi pekerja dalam proses pengambilan keputusan dan kebijakan instansi yang bersangkutan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Usaha-Usaha KORPRI
Dalam rangka mencapai tujuan di atas KORPRI melakukan usaha-usaha sebagai berikut: 1. Meningkatkan peran serta anggota KORPRI dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan cita-cita proklamasi 17 Agustus 1945; 2. Memperjuangkan terciptanya dan terlaksananya peraturan perundangan untuk mewujudkan kesejahteraan dan perlindungan hak-hak Pegawai Republik Indonesia pada umumnya dan anggota KORPRI pada khususnya; 3. Mengadakan upaya-upaya untuk mempertinggi mutu pengetahuan, keterampilan bidang pekerjaan dan atau profesi serta kemampuan organisasi; 4. Bekerjasama dengan badan pemerintah dan swasta serta organisasi-organisasi lain didalam dan di luar negeri untuk melaksanakan usaha-usaha yang tidak bertentangan dengan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga; 5. Memperjuangkan anggota untuk memperoleh kesempatan

Tujuan KORPRI
Berdasarkan fungsi di atas, yang menjadi tujuan dibentuknya KORPRI adalah:

24

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

25

yang sama dalam mengembangkan karir sesuai dengan kemampuan masing-masing; 6. Membina korps dalam mewujudkan kesatuan pola pikir, ucapan, dan tindakan, serta pengembangan mental dan rohani yang baik. Keanggotaan KORPRI adalah mencakup seluruh Pegawai Republik Indonesia sesuai dengan bidang tugas masing-masing.

KORPRI telah mengalami perubahan kembali tentang bunyi landasan dan etika. Terakhir landasan etika KORPRI telah disempurnakan sesuai dengan tuntutan keadaan dalam Munas KORPRI pada tahun 1999. Perubahan itu terjadi pada landasan etika yang berbunyi sebagai berikut "Kami anggota KORPS Pegawai Republik Indonesia, adalah insan yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berjanji:

G. Susunan Anggota Korpri


Susunan organisasi KORPRI secara vertikal adalah sebagai berikut: 1. Tingkat nasional meliputi seluruh wilayah Republik Indonesia yang dipimpin oleh Dewan Pengurus Pusat untuk kemudian disingkat DPP KORPRI; 2. Tingkat provinsi dipimpin oleh Dewan Pengurus Daerah untuk kemudian disingkat DPD KORPRI; 3. Tingkat Kabupaten dipimpin oleh Dewan Pengurus Cabang atau DPC KORPRI; 4. Tingkat Kecamatan dipimpin oleh Dewan Pengurus Anak Cabang atau DPAC KORPRI; 5. Tingkat desa/kelurahan dipimpin oleh pengurus ranting.

1. Setia dan taat kepada Negara Kesatuan dan Pemerintah


Republik Indonesia, yang berdasarkan Panca sila dan Undang-Undang Dasar 1945;

2. Menjunjung tinggi kehormatan bangsa dan negara serta


memegang teguh rahasia jabatan dan rahasia negara;

3. Mengutamakan kepentingan negara dan masyarakat di atas


kepentingan pribadi dan golongan;

4. Memelihara

persatuan dan kesatuan bangsa serta kesetiakawanan KORPS Pegawai Republik Indonesia; meningkatkan kesejahteraan dan profesionalisme.

5. Menegakkan kejujuran, keadilan dan disiplin serta

I.

Keanggotaan PNS Dalam Partai Politik


Dalam era reformasi keanggotaan PNS dalam Partai Politik telah diatur secara tegas dalam PP Nomor 5 Tahun 1999 tentang Pegawai Negeri Sipil yang menjadi Anggota Partai Politik jo PP Nomor 12 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 5 Tahun 1999. Beberapa inti pokok materi dalam PP tersebut adalah: 1. Sebagai aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat

H. Panca Prasetya Korpri


Landasan etika KORPRI pada Munas pertama tahun 1978 ditetapkan dengan sebutan Sapta Prasetya yang merupa kan janji luhur anggota KORPRI dalam menjalankan kewajibannya sebagai abdi Negara dan abdi masyarakat. Dalam Munas KORPRI yang dilaksanakan pada tahun 1989, Sapta Prasetya

26

Manajemen Kepegawaian Negara

dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan, maka PNS harus bersikap netral dan menghindari penggunaan fasilitas Negara untuk Golongan tertentu. Selain itu juga dituntut tidak diskriminatif khususnya dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat; 2. Pegawai Negeri Sipil yang telah menjadi anggota atau pengurus Parpol pada saat PP ini ditetapkan dianggap telah melepaskan keanggotaan dan atau kepengurusannya (hapus secara otomatis); 3. Pegawai Negeri Sipil yang tidak melaporkan keangotaan dan atau kepengurusannya dalam partai diberhentikan tidak dengan hormat sebagai PNS; politik,

BAB III SISTEM REKRUITMEN PNS


A. Formasi Pegawai Negeri Sipil
1. Analisa Kebutuhan Pegawai
Sebagaimana dinyatakan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000, pengertian Formasi Pegawai Negeri Sipil adalah jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.

4. Pegawai Negeri Sipil yang ingin menjadi anggota atau pengurus Partai Politik harus mengajukan permohonan kepada atasan langsungnya (peraturan pelaksanaan yang dikeluarkan BKN); 5. Pegawai Negeri Sipil yang mengajukan permohonan sebagai anggota/pengurus Parpol diberikan uang tunggu selama satu tahun. Dalam satu tahun apabila tetap ingin menjadi anggota atau pengurus Parpol, maka yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat dan mendapat hak pensiun bagi yang telah mencapai Batas Usia Pensiun (BUP).

Formasi tersebut terbagi dalam dua hal, yaitu Formasi PNS Pusat dan Formasi PNS Daerah. Formasi PNS Pusat untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Pusat setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara, setelah mendapat pertimbangan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara berdasarkan usulan dari Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat. Sedangkan Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Daerah setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Kepala Daerah. Selanjutnya dalam Keputusan Kepala BKN Nomor 09 Tahun 2001 tentang ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Forma si Pegawai Negeri Sipil ditegaskan bahwa dalam rangka perencanaan kepegawaian secara nasional dan pengendalian jumlah pegawai, maka Gubernur, Bupati/Walikota, sebelum

27

28

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

29

menetapkan formasi harus terlebih dahulu mendapat pertimbangan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara. Formasi masing-masing satuan organisasi negara disusun berdasarkan analisa kebutuhan dan penyediaan pegawai sesuai dengan jabatan yang tersedia, dengan memperhatikan norma, standar, dan prosedur yang telah ditetapkan oleh Pemerintah. Analisa kebutuhan tersebut dilakukan berdasarkan :

dengan yang paling tinggi. Contoh Peta Jabatan Pusat Pendidikan dan Pelatihan Badan Kepegawaian Negara adalah sebagaimana terdapat dalam lampiran I.

B. Pengadaan Pegawai Negeri Sipil


Pengadaan PNS adalah kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong sebagaimana diatur dalam PP Nomor 98 tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan PP Nomor 11 tahun 2002 tentang Pengadaan PNS. Pengadaan PNS dimulai dari kegiatan perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan menjadi CPNS sampai dengan pengangkatan menjadi PNS. Setiap Warga Negara Republik Indonesia mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk melamar menjadi PNS tentunya setelah memenuhi syarat-syarat yang ditetapkan dalam peraturan yang berlaku. Lowongan formasi PNS diumumkan secara luas oleh Pejabat Pembina Kepegawaian melalui media massa dan/atau dalam bentuk lain agar dapat memberikan kesempatan sebanyak mungkin kepada Warga Negara Indonesia untuk mengajukan lamaran, dan memberikan lebih banyak kemungkinan bagi instansi untuk memilih calon yang paling cakap dalam melaksanakan tugas yang akan dibebankan kepadanya. Kegiatan ini dilakukan paling lambat 15 (lima belas) hari sebelum tanggal penerimaan lamaran. Dalam pengumuman tersebut dicantumkan :

a. Jenis pekerjaan; b. Sifat pekerjaan; c. Analisa beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang
Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu tertentu;

d. Prinsip pelaksanaan pekerjaan, dan e. Peralatan yang tersedia. 2. Uraian Jabatan


Uraian jabatan adalah uraian tentang hasil analisa jabatan yang berisi tentang nama jabatan, kode jabatan, unit organisasi, ikhtisar jabatan, uraian tugas, bahan kerja, perangkat kerja, hasil kerja, tanggung jawab, wewenang, nama jabatan yang berada di bawahnya, koreksi jabatan, kondisi lingkungan kerja, resiko bahaya, syarat jabatan, dan informasi jabatan lainnya.

3. Peta Jabatan
Peta jabatan adalah susunan nama dan tingkat jabatan struktural dan fungsional yang tergambar dalam suatu struktur organisasi dari tingkat yang paling rendah sampai

30

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

31

1. Jumlah dan jenis jabatan lowongan; 2. Syarat jabatan yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar; 3. Alamat dan tempat lamaran ditujukan; 4. Batas waktu pengajuan lamaran, dan 5. Lain-lain yang dipandang perlu.

2. Penyaringan
Ujian penyaringan bagi pelamar yang memenuhi syarat dilaksanakan oleh suatu panitia yang dibentuk oleh Pejabat Pembina Kepegawaian. Panitia ini terdiri sekurangkurangnya 3 (tiga) pejabat, yaitu seorang ketua merangkap anggota, sekretaris merangkap anggota, dan seorang anggota. Apabila jumlah anggota panitia lebih dari 3 (tiga) orang, maka jumlahnya harus merupakan bilangan ganjil. Tugas panitia tersebut adalah sebagai berikut : a. Menyiapkan bahan ujian; b. Menentukan pedoman pemeriksaan dan penilaian ujian; c. Menentukan tempat dan jadwal ujian; d. Menyelenggarakan ujian; e. Memeriksa dan menentukan hasil ujian. Sebagai catatan, lembar jawaban ujian diperiksa oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang anggota. Materi ujian penyaringan ini meliputi test kompetensi dan psikotes. Materi tes kompetensi disesuaikan dengan kebutuhan persyaratan jabatan, sedangkan penyelenggaraan psikotes disesuaikan dengan kebutuhan persyaratan jabatan dan kemampuan instansi masing-masing. Materi tes kompetensi tersebut disesuaikan dengan kebutuhan persyaratan jabatan, yang antara lain meliputi pengetahuan umum, bahasa Indonesia, kebijakan pemerintah, pengetahuan teknis, dan pengetahuan lainnya. Sedangkan psikotes di lakukan untuk mengetahui kepribadian, minat dan bakat dari pelamar. Selanjutnya, bagi yang lulus ujian penyaringan akan di tetapkan dan diumumkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian. Untuk itu, bagi pelamar yang dinyatakan lulus

1. Syarat melamar sebagai Pegawai Negeri Sipil


Sedangkan syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar adalah : a. Berstatus sebagai Warga Negara Indonesia; b. Berusia serendah-rendahnya 18 (delapan belas) tahun dan setinggi-tingginya 35 (tiga puluh lima) tahun; c. Tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap karena melakukan suatu tindak pidana kejahatan; d. Tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil, atau diberhentikan tidak dengan hormat sebagai pegawai swasta; e. Tidak berkedudukan sebagai Calon Pegawai Negeri; f. Mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian dan keterampilan yang diperlukan; g. Berkelakuan baik; h. Sehat jasmani dan rohani; i. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia atau Negara lain yang ditentukan oleh pemerintah, dan j. Syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan.

32

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

33

ujian penyaringan diwajibkan untuk menyerahkan kelengkapan administrasi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

e. Golongan ruang II/c untuk yang memiliki ijazah Sarjana Muda, Akademi, atau Diploma; f. Golongan ruang III/a untuk yang memiliki ijazah Sarjana, atau Diploma IV; g. Golongan ruang III/b untuk yang memiliki ijazah Dokter, Apoteker, dan ijazah lainnya yang setara, Magister (S2), atau ijazah Spesialis I; dan h. Golongan ruang III/c untuk yang memiliki ijazah Doktor (S3), atau ijazah Spesialis II.

3. Proses Pengangkatan menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil


Daftar pelamar yang dinyatakan lulus ujian penyaringan yang akan diangkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) tersebut, oleh Pejabat Pembina Kepegawaian disampaikan kepada Kepala Badan Kepegawaian Negara untuk mendapatkan Nomor Identitas Pegawai Negeri Sipil atau yang lebih dikenal dengan singkatan NIP. Pelamar yang sudah diberi NIP selanjutnya diangkat sebagai CPNS melalui keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian. Pengangkatan ini dilakukan dalam tahun anggaran belanja, dan penetapannya tidak boleh berlaku surut. Namun perlu pula diperhatikan bahwa terdapat kemungkinan adanya pelamar yang secara administratif tidak memenuhi syarat sehingga oleh BKN tidak diberi NIP dan berkasnya dikembalikan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian yang bersangkutan. Golongan ruang yang ditetapkan untuk pengangkatan sebagai CPNS tersebut adalah: a. Golongan ruang I/a untuk yang memiliki STTB Sekolah Dasar atau setingkat; b. Golongan ruang I/c untuk yang memiliki STTB SLTP atau setingkat; c. Golongan ruang II/a untuk yang memiliki STTB SLTA atau setingkat; d. Golongan ruang II/b untuk yang memiliki STTB Sekolah Guru Pendidikan Luar Biasa atau Diploma III;

4. Gaji Pegawai Negeri Sipil


Hak atas gaji bagi CPNS mulai berlaku pada tanggal yang bersangkutan secara nyata melaksanakan tugasnya yang dinyatakan dengan surat pernyataan oleh kepala kantor atau satuan organisasi yang bersangkutan.

5. Pengangkatan CPNS menjadi Pegawai Negeri Sipil


CPNS yang telah menjalankan masa percobaan sekurangkurangnya 1 (satu) tahun dan paling lama 2 (dua) tahun diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) oleh Pejabat Pembina kepegawaian dalam jabatan dan pangkat tertentu, apabila:

a. Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya


bernilai baik;

b. Telah memenuhi syarat kesehatan jasmani dan rohani


untuk diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil , dan

c. Telah lulus Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan.


Syarat penilaian prestasi kerja/DP-3 dinyatakan secara

34

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

35

tertulis oleh atasan yang berwenang membuat penilaian prestasi kerja, sedangkan syarat kesehatan jasmani dimaksud dinyatakan oleh Dokter Penguji Tersendiri atau Tim Penguji Kesehatan yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan, sedangkan untuk Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian. Sementara itu tanggal mulai berlakunya pengangkatan menjadi PNS tidak boleh berlaku surut. Untuk CPNS yang telah menjalankan masa percobaan lebih dari 2 (dua) tahun dan telah memenuhi syarat pengangkatan menjadi PNS hanya dapat ditetapkan apabila alasannya bukan karena kesalahan yang bersangkutan. CPNS yang telah diangkat menjadi PNS tersebut kemudian diberikan pangkat tertentu. Pengertian Pangkat sebagaimana dinyatakan dalam penjelasan pasal 17 ayat (1) adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seseorang Pegawai Negeri Sipil berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar panggajian. Pangkat yang diberikan kepada CPNS tersebut adalah sebagai berikut: a. Golongan ruang I/a pangkat Juru Muda; b. Golongan ruang I/c pangkat Juru; c. Golongan ruang II/a pangkat Pengatur Muda; d. Golongan ruang II/b pangkat Pengatur Muda Tk. I; e. Golongan ruang II/c pangkat Pengatur; f. Golongan ruang III/a pangkat Penata Muda; g. Golongan ruang III/b pangkat Penata Muda Tingkat I; h. Golongan ruang III/c pangkat Penata.

6. Pemberhentian Calon Pegawai Negeri Sipil


Dengan keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian, CPNS diberhentikan apabila: a. Mengajukan permohon berhenti; b. Tidak memenuhi syarat kesehatan; c. Tidak lulus pendidikan dan pelatihan prajabatan; d. Tidak menunjukkan kecakapan dalam melaksanakan tugas; e. Menunjukan sikap dan budi pekerti yang tidak baik yang dapat mengganggu lingkungan pekerjaan; f. Dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat; g. Pada waktu melamar dengan sengaja memberikan keterangan atau bukti yang tidak benar; h. Dihukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap karena dengan sengaja melakukan sesuatu tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya dengan jabatan atau tugasnya, atau menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik.

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

37

BAB IV SISTEM PENEMPATAN


A. Pegawai Baru
Sebagaimana dinyatakan dalam pasal 17 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, Pegawai Negeri Sipil diangkat dalam jabatan dan pangkat tertentu. Dalam penjelasan pasal tersebut dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam satuan organisasi Negara. Jabatan dalam birokrasi pemerintah adalah Jabatan Karier. Jabatan Karier adalah jabatan dalam lingkungan birokrasi pemerintah yang hanya dapat diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil atau Pegawai Negeri Sipil yang telah beralih status sebagai Pegawai Negeri Sipil. Jabatan Karier dapat dibedakan dalam 2 (dua) jenis yaitu jabatan struktural dan jabatan fungsional. Jabatan struktural adalah jabatan yang secara tegas ada dalam struktur organisasi, sedangkan jabatan fungsional adalah jabatan yang tidak secara tegas disebutkan dalam struktur organisasi, tetapi dari sudut fungsinya diperlukan oleh organisasi, seperti Peneliti, Dokter, Pustakawan, Widyaiswara, dan lain-lain yang serupa dengan itu. Dalam lampiran petunjuk Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 10 Tahun 2001 tentang Ketentuan Pelaksanaan

Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 jo PP Nomor 11 Tahun 2002 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil dilampirkan Formulir Penetapan NIP CPNS/PNS Pusat/Daerah, di mana di dalamnya dicantumkan tentang jabatan dan unit kerja CPNS yang bersangkutan. Dengan adanya pencantuman jabatan dan unit kerja tersebut CPNS yang bersangkutan sudah memahami apa jabatan dan pekerjaannya serta di unit mana yang bersangkutan akan melaksanakan tugas.

B. Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil


Dalam Garis-Garis Besar Haluan Negara (GBHN) tahun 1999 yang dituangkan dalam Bab IV tentang arah kebijaksanaan penyelenggaraan negara dinyatakan untuk meningkatkan kualitas aparatur negara dengan memperbaiki kesejahteraan dan keprofesionalan serta memberlakukan sistem karir berdasarkan prestasi dengan prinsip memberikan penghargaan dan sanksi. Lebih lanjut dalam pasal 17 ayat (2) UU No. 43 Tahun 1999 dinyatakan bahwa pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, pranata kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan. Pelaksanaan pembinaan pegawai dapat menjadi proses perubahan dari pegawai-pegawai yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang cakap dan karyawan-karyawan sekarang dapat dikembangkan untuk memikul tanggung jawab baru. Untuk mengukur sukses atau

36

38

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

39

tidaknya program yang dilaksanakan maka diperlukan adanya penilaian dan evaluasi secara sistematis. Penilaian prestasi pegawai dikenal dengan istilah performance rating, performance appraisal, personnel assessment, employee evaluation, merit rating, efficiency rating, service rating. Penilaian kinerja sebagaimana dikemukakan oleh Roger Bellows (dalam Manulang, 2001) sering disebut dengan istilah : employee evaluation, merit rating, efficiency rating, progress report dan personal review. Sementara itu Amstrong dan Baron menyebutnya performance measurement. Lebih lanjut Schuler dan Jackson (terjemahan Penerbit Erlangga, 1999) menyebutkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan atau organisasi dan seberapa banyak masyarakat memperoleh manfaat. Lebih lanjut Prawirosentono (1999) menyatakan bahwa performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika yang berlaku.

sebagai unsur utama aparatur pemerintah bertugas melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan untuk mencapai tujuan nasional. Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kualitas Pegawai Negeri. Kedudukan penting Pegawai Negeri Sipil tersebut telah ditegaskan dalam Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, yang dinyatakan bahwa Pegawai Negeri Sipil berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan.

Penilaian kinerja di lingkungan Pegawai Negeri Sipil dalam sistem administrasi negara Indonesia, mempunyai peran dan kedudukan yang sangat signifikan. Pegawai Negeri Sipil

Di lingkungan Pegawai Negeri Sipil Penilaian Kinerja Pegawai dituangkan dalam Peraturan Pemerintahan Nomor 10 Tahun 1978 tentang Daftar Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS dituangkan dalam suatu daftar (yang lebih populer dengan singkatan DP-3) yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS dalam jangka waktu 1 (satu) tahun, yaitu sejak bulan Januari sampai Desember. DP-3 ini merupakan bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan karier PNS yang dibuat oleh Pejabat Penilai dan ditandatangani oleh 3 (tiga) pihak, yaitu : oleh pegawai yang dinilai, oleh Pejabat Penilai, dan oleh Atasan Pejabat Penilai. Sedangkan unsur-unsur yang dinilai ada 8 (delapan) yaitu : 1. Kesetiaan; 2. Prestasi Kerja;

40

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

41

3. Tanggung Jawab; 4. Ketaatan; 5. Kejujuran; 6. Kerjasama; 7. Prakarsa; dan 8. Kepemimpinan (khusus bagi PNS yang menjadi pejabat eselon V ke atas) DP-3 bagi CPNS dibuat dalam tahun yang bersangkutan apabila yang bersangkutan telah 6 (enam) bulan melaksanakan tugas, dan apabila yang bersangkutan belum bekerja selama 6 (enam) bulan maka DP-3 nya dibuat pada tahun berikutnya. Khusus bagi CPNS yang akan diangkat menjadi PNS, DP-3 nya dibuat setelah yang bersangkutan sekurang-kurangnya telah 1 (satu) tahun menjadi CPNS terhitung yang bersangkutan secara nyata melaksanakan tugasnya. Pejabat yang berwenang memberikan nilai dalam DP-3 tersebut dinamakan Pejabat Penilai, sedangkan pejabat yang secara vertikal membawahi Pejabat Penilai disebut Atasan Pejabat Penilai. Pejabat Penilai ini serendah-rendahnya menduduki jabatan eselon V atau eselon terendah dalam suatu unit organisasi.

demikian, ia mengajukan keberatannya kepada Atasan Pejabat Penilai sebagai pengambil keputusan terakhirnya. Penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut : 1. Amat baik dengan angka dari 91 sampai 100; 2. Baik dengan angka dari 76 sampai 90; 3. Cukup dengan angka dari 61 sampai 75; 4. Sedang dengan angka dari 51 sampai 60; dan 5. Kurang dengan angka 50 ke bawah. DP-3 bersifat rahasia, artinya hanya Pejabat Penilai, atasan Pejabat Penilai, yang bersangkutan, dan pejabat lain yang karena tugasnya berurusan dengan DP-3 yang berhak mengetahuinya.

C. Kenaikan Pangkat PNS


Dalam rangka meningkatkan pelaksanaan pembinaan PNS atas dasar sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja, maka PNS yang memenuhi syarat dapat dinaikkan pangkatnya. Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian PNS terhadap negara. Selain itu, kenaikan pangkat juga dimaksudkan sebagai dorongan kepada PNS untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengabdiannya. Dalam PP Nomor 99 tahun 2000 jo PP Nomor 12 Tahun 2002 tentang Kenaikan Pangkat PNS disebutkan ada 2 (dua) jenis kenaikan pangkat, yaitu kenaikan pangkat reguler dan kenaikan pangkat pilihan.

Dalam proses penilaian, sebelum CPNS atau PNS menandatangani DP-3, yang bersangkutan memiliki hak untuk setuju atau tidak setuju. Apabila ia setuju, maka yang bersang kutan menandatanganinya, dan apabila ia tidak setuju maka yang bersangkutan boleh menyatakan keberatan dalam formulir DP-3 pada kolom atau lembar yang tersedia. Dalam hal

42

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

43

Dalam lingkungan PNS terdapat 17 (tujuhbelas) jenjang pangkat dan 4 (empat) Golongan, di mana setiap Golongan dibagi ke dalam 4 (empat) ruang, kecuali Golongan IV yang dibagi kedalam 5 (lima) ruang. Di bawah ini adalah matriks jenjang pangkat dan Golongan ruang penggajian yang berlaku di lingkungan Pegawai Negeri Sipil . NO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. PANGKAT Juru Muda Juru Muda Tk .I Juru Juru Tk. I Pengatur Muda Pengatur Muda Tk. I Pengatur Pengatur Tk. I Penata Muda Penata Muda Tk. I Penata Penata Tk. I Pembina Pembina Tingkat I Pembina Utama Muda Pembina Madya Pembina Utama Utama GOLONGAN I I I I II II II II III III III III IV IV IV IV IV RUANG a b c d a b c d a b c d a b c d e

1. Kenaikan Pangkat Reguler


Kenaikan pangkat reguler adalah penghargaan yang diberikan kepada PNS yang telah memenuhi syarat yang ditentukan tanpa terikat pada jabatan. Kenaikan pangkat reguler diberikan kepada PNS yang:

a. Tidak menduduki jabatan struktural atau jabatan


fungsional tertentu;

b. Melaksanakan tugas belajar dan sebelumnya tidak


menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu, dan

c. Dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh di luar


instansi induk dan tidak menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu. Kenaikan pangkat reguler diberikan sepanjang tidak melampaui pangkat atasan langsungnya dan setelah memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: a. Sekurang-kurangnya telah 4 (empat) tahun dalam pangkat terakhir; dan b. Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurangkurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir.

Kenaikan pangkat reguler ini tidak secara terus-menerus diberikan kepada PNS, akan tetapi sangat dipengaruhi oleh jenjang pendidikan PNS yang bersangkutan. Pangkat puncak/tertinggi yang dapat dicapai oleh PNS, yaitu sampai dengan: a. Pengatur Muda Golongan ruang II/a bagi yang memiliki

44

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

45

b. c. d.

e.

f. g.

h.

STTB Sekolah Dasar; Pengatur Golongan ruang II/c bagi yang memiliki STTB Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama; Pengatur Tingkat I Golongan ruang II/d bagi yang memiliki STTB Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama; Penata Muda Tingkat I Golongan ruang III/b bagi yang memiliki STTB Sekolah Lanjutan Tingkat Atas, Sekolah Lanjutan Kejujuran Tingkat Atas, atau Diploma II; Penata Golongan ruang III/c bagi yang memiliki ijazah Sekolah Guru Pendidikan Luar Biasa, Diploma III, Sarjana Muda, Akademi, atau Bakaloreat; Penata Tingkat I Golongan ruang III/d bagi yang memiliki ijazah Sarjana (S 1) atau Diploma IV; Pembina Golongan ruang IV/a bagi yang memiliki ijazah Dokter, Apoteker, Magister (S 2), atau Spesialis I; dan Pembina Tingkat I Golongan ruang IV/b bagi yang memiliki ijazah Doktor (S 3), atau Spesialis II;

2. Kenaikan Pangkat Pilihan


Kenaikan pangkat pilihan adalah kepercayaan dan penghargaan yang diberikan kepada PNS atas prestasi kerjanya yang tinggi. Kenaikan pangkat pilihan diberikan kepada PNS yang : a. Menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu; b. Menduduki jabatan tertentu yang pangkatnya ditetapkan dengan Keputusan Presiden;

c. Menunjukan prestasi kerja yang luar biasa baiknya; d. Menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi Negara; e. Diangkat menjadi pejabat Negara; f. Memperoleh STTB atau ijazah yang lebih tinggi; g. Melaksanakan tugas belajar dan sebelumnya menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional; h. Telah selesai mengikuti dan lulus tugas belajar; dan i. Dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh di luar instansi induknya yang pangkatnya dalam jabatan pimpinan atau jabatan fungsional tertentu. Masa atau periode kenaikan pangkat PNS ditetapkan pada tanggal 01 April dan 01 Oktober. Selanjutnya, selain jenisjenis kenaikan pangkat reguler dan pilihan, ada juga kenaikan pangkat Pengabdian. PNS yang menduduki jabatan struktural dan pangkatnya masih dalam jenjang pangkat terendah yang ditentukan untuk jabatan itu, dapat dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi apabila: a. Sekurang-kurangnya telah 2 (dua) tahun dalam pangkat terakhir; b. Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurangkurangnya bernilai baik dalam 12 (dua belas) tahun terakhir. Demikian pula bagi PNS yang pangkatnya masih 1 (satu) tingkat di bawah jenjang pangkat terendah yang ditentukan untuk jabatan itu, dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi.

46

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

47

PNS yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya selama 1 (satu) tahun terakhir, dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi tanpa terikat pada jenjang pangkat apabila a. Sekurang-kurangnya telah 1 (satu) tahun dalam pangkat terakhir; b. Setiap unsur penilaian prestasi kerja bernilai amat baik dalam 1 (satu) tahun terakhir. Dengan Keputusan Presiden, PNS dapat dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi apabila menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi Negara tanpa terikat dengan jenjang pangkatnya. Hal ini dapat dilakukan apabila PNS yang bersangkutan telah 1 (satu) tahun dalam pangkat terkhir dan mempunyai penilaian prestasi kerja dalam 1 (satu) tahun terakhir rata-rata bernilai baik. Begitu pula bagi PNS yang diangkat menjadi Pejabat Negara dan diberhentikan dari jabatan organiknya, dapat dinaikkan pangkatnya setiap kali setingkat lebih tinggi tanpa terikat dengan jenjang pangkatnya apabila: a. Sekurang-kurangnya telah 4 (empat) tahun dalam pangkat terakhir; b. Setiap unsur penilaian prestasi kerja dalam 1 (satu) tahun terakhir sekurang-kurangnya bernilai baik. PNS juga dapat dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi apabila yang bersangkutan memperoleh:

dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Juru, Golongan ruang I/c;

b. Surat Tanda Tamat Belajar atau Ijazah Sekolah Lanjutan


atas, diploma I atau setingkat dan masih berpangkat Juru Tingkat I, Golongan ruang I/d ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Pengatur Muda, Golongan ruang II/a;

c. Surat Tanda Tamat Belajar atau Ijazah Sekolah Guru


Pendidikan Luar Biasa atau Diploma II dan masih berpangkat Pengatur Muda, Golongan ruang II/a ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Pengatur Muda Tingkat I, Golongan ruang II/b;

d. Ijazah Sarjana Muda, Ijazah Akademik atau Ijazah


Diploma III dan masih berpangkat Pengatur Muda Tingkat I, Golongan ruang II/b ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Pengatur, Golongan ruang II/c;

e. Ijazah Sarjana (S1) atau Ijazah Diploma IV dan masih


berpangkat Pengatur Tingkat I, Golongan ruang II/d ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Penata Muda, Golongan ruang III/a;

f. Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker dan Ijazah lain yang


setara, Ijazah Magister (S2) atau Ijazah Spesialis I dan masih berpangkat Penata Muda, Golongan ruang III/a ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Penata Muda Tingkat I, Golongan ruang III/b;

a. Surat Tanda Tamat Belajar atau Ijazah Sekolah Lanjutan


Tingkat Pertama atau setingkat dan masih berpangkat Juru Muda Tingkat I, Golongan ruang I/b ke bawah,

g. Ijazah Doktor (S3) atau Ijazah Spesialis II dan masih


barpangkat Penata Muda Tingkat I, Golongan rung III/b ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Penata,

48

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

49

Golongan ruang III/c. Demikian pula bagi PNS yang melaksanakan tugas belajar apabila telah lulus dan memperoleh:

3. Kenaikan Pangkat Anumerta


Kenaikan Pangkat Anumerta adalah kenaikan pangkat yang diberikan kepada PNS yang dinyatakan tewas, artinya meninggal dunia dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya. Untuk menghargai keadaan tersebut Pemerintah memberikan kenaikan pangkat setingkat lebih tinggi dari pangkat yang dimilikinya, yang berlaku mulai tanggal PNS yang bersangkutan tewas (artinya tidak mengikuti masa kenaikan pangkat sebagaimana tersebut dalam alenia di atas ini).

a. Ijazah Sekolah Guru Pendidikan Luar Biasa atau Ijazah


Diploma II dan masih berpangkat Pengatur Muda, Golongan ruang II/a ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Pengatur Muda Tingkat I, Golongan ruang II/b;

b. Ijazah Sarjana Muda, Ijazah Akademik atau Ijazah


Diploma III dan masih berpangkat Pengatur Muda Tingkat I, Golongan ruang II/b ke bawah, dinaikkan pangkatnya menjadi Pengatur Golongan ruang II/c;

4. Kenaikan Pangkat Pengabdian


Kenaikan Pangkat Pengabdian adalah kenaikan pangkat setingkat lebih tinggi yang diberikan kepada PNS yang diberikan dengan hormat dengan hak pensiun karena mencapai batas usia pensiun sepanjang yang bersangkutan telah: a. 30 (tiga puluh) tahun atau lebih secara terus menerus dan sekurang-kurangnya telah 1 (satu) bulan dalam pangkat terakhir; b. 25 (dua puluh lima) tahun atau lebih tetapi kurang dari 30 (tiga puluh) tahun secara terus menerus dan sekurang-kurangnya lebih 1 (satu) tahun dalam pangkat terakhir; c. 20 (dua puluh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 25 (dua puluh lima) tahun secara terus menerus dan sekurang-kurangnya telah 2 (dua) tahun dalam pangkat terakhir; dan

c. Ijazah Sarjana (S1) atau Ijazah Diploma IV dan masih


berpangkat Pengatur Tingkat I, Golongan ruang II/d ke bawah, dinaikkan pangkatnya menjadi Penata Muda, Golongan ruang III/a;

d. Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker dan Ijazah lain yang


setara, Ijazah Magister (S2) atau Ijazah Spesialis I dan masih berpangkat Penata Muda, Golongan ruang III/a ke bawah, dinaikkan pangkatnya menjadi Penata Muda Tingkat I, Golongan ruang III/b;

e. Ijazah Doktor (S3) atau Ijazah Spesialis II dan masih


berpangkat Penata Muda Tingkat I, Golongan ruang III/b ke bawah, dinaikkan pangkatnya menjadi Penata, Golongan ruang III/c;

50

Manajemen Kepegawaian Negara

d. 10 (sepuluh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 20 (dua puluh) tahun secara terus menerus dan sekurangkurangnya telah 4 (empat) tahun terakhir dalam pangkat terakhir. Selain itu kepada PNS atau CPNS yang oleh Tim Penguji Kesehatan dinyatakan cacat karena dinas dan tidak dapat bekerja lagi dalam semua jabatan negeri, diberikan kenaikan pangkat pengabdian setingkat lebih tinggi. Selanjutnya, bagi PNS yang akan naik Golongan, yaitu dari Golongan I ke Golongan II, dan dari Golongan II ke Golongan III untuk dapat dinaikkan ke Golongan yang lebih tinggi selain harus memenuhi syarat yang ditentukan juga harus harus lulus ujian dinas, kecuali bagi mereka yang misalnya telah mengikuti dan lulus Pendidikan da Pelatihan Kepemimpinan atau telah memperoleh Ijazah sarjana (S1) dan yang dianggap sama dengan itu atau yang lebih tinggi.

BAB V SISTEM KARIER PNS


A. Arti Pentingnya Pola Karir
Dalam penyusunan pola karir di lingkungan Instansi atau organisasi Pemerintah, paling tidak ada 2 (dua) manfaat utama, yaitu manfaat bagi pegawai yang bersangkutan dan manfaat bagi organisasi/ instansi: 1. Manfaat bagi Pegawai a. Pegawai lebih menyadari keterampilan atau kemampuan, kekuatan dan kelemahannya, sehingga dapat meningkatkan dan memperbaiki kinerja pegawai; b. Dapat menyadarkan para pegawai tentang kebutuhankebutuhan, nilai-nilai dan tujuan-tujuan yang diinginkan di dalam instansi atau organisasi; c. Dengan adanya pola karir yang jelas akan menyadarkan para pegawai tentang adanya peluang, karir dan pekerjaan yang selaras dengan kemampuan dan minat pegawai yang bersangkutan; d. Dapat meningkatkan harga diri dan kebanggaan atas kontribusi yang bersangkutan terhadap organisasi atau instansi; e. Menumbuhkan kepuasan diri pegawai sebagai refleksi dari produktivitas kerja pegawai; f. Dapat memberikan arahan bagi pegawai akan karir yang diinginkannya pada masa yang akan datang.

51

52

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

53

2. Manfaat bagi Organisasi a. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia lebih optimal, melalui perencanaan yang sistematis yang dapat diketahui pegawai secara langsung; b. Dengan adanya pola karir, maka sangat memudahkan bagi manajemen kepegawaian dalam melakukan kaderisasi; c. Dapat merangsang para pegawai untuk melakukan persaingan yang sehat dengan menunjukan kinerja mereka yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai; d. Dapat menunjukkan atau meningkatkan citra organisasi; e. Dengan adanya pola karir, maka akan meningkatkan kinerja instansi/organisasi.

2. Interpretasi subjektif dari pekerjaan yang dihubungkan


dengan kegiatan-kegiatan seperti aspirasi pekerjaan, pengharapan, nilai-nilai, kebutuhan dan pengalaman dalam pekerjaan tertentu. Dari satu prespektif, karir adalah urutan posisi yang didukung oleh kemampuan seseorang selama hidupnya (Henry Simamora, 1997). Dalam kehidupan pegawai/karyawan, baik pegawai/karyawan pemerintah maupun swasta, karir berarti perjalanan seseorang dalam menjalani kehidupan yang dilaluinya sejak diangkat sebagai pegawai/karyawan dalam suatu organisasi sampai diberhentikan sebagai pegawai/karyawan. Adapun pola karir pegawai adalah pola pembinaan pegawai yang menggambarkan jalur pengembangan karir yang menunjukkan pola keterkaitan serta keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan serta masa kerja seorang pegawai sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun. Pengembangan karir adalah proses identifikasi potensi atau kemampuan pegawai dengan mencari serta menerapkan caracara yang tepat untuk mengembangkan potensi atau kemampuan tersebut. Pengembangan karir juga dapat diartikan sebagai peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai rencana karirnya. Dalam prakteknya pengembangan karir (career development) mencakup manajemen karir (career management) dan perencanaan karir (career planning).

B. Konsep Pola Karir


Karir adalah kemungkinan yang terbuka bagi setiap pegawai dalam rangka mendapatkan kedudukan atau jabatan tertentu, kenaikan pangkat, kesempatan memasuki pendidikan dan pelatihan serta pemindahan atau alih penugasan. Karir seorang pegawai dimulai sejak saat pegawai yang bersangkutan diangkat menjadi pegawai dalam suatu organisasi. Menurut Greenhaus : A career is defined as the pattern of work related experiences that span the course of a persons life (2000 : 9), dalam hal ini karir diartikan sebagai pola kerja yang dihubungkan dengan

1. Situasi objektif seperti posisi dalam pekerjaan, tugas atau


kegiatan dan keputusan; pekerjaan yang berhubungan dengan

54

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

55

Memahami pengembangan karir dalam suatu organisasi memerlukan perhatian terhadap dua aspek, yaitu bagaimana masing-masing orang merencanakan dan menerapkan tujuantujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana manajemen atau organisasi merancang dan menerapkan program-program pengembangan karirnya sesuai dengan kebutuhan organisasi. Manajemen karir adalah proses berkelanjutan dari penyiapan, penerapan dan pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan individu itu sendiri atau seiring dengan sistem karir. Karir adalah perjalanan pekerjaan seorang pegawai dalam suatu organisasi, atau perjalanan seseorang yang dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru dan berakhir pada saat yang bersangkutan tidak bekerja dalam organisasi tersebut. Dengan perkataan lain karir adalah suatu urutan promosi yang lebih menuntut tanggung jawab yang lebih tinggi bagi seorang pegawai selama berkarya dalam suatu organisasi. Jalur karir adalah: 1. Pola yang mnggambarkan kemungkinan urutan jabatan bagi seorang karyawan sampai mencapai jabatan tertinggi; 2. Pola yang berkesinambungan dari beberapa pekerjaan atau jabatan yang membentuk karir seseorang. Pola atau jalur karir merupakan opsi (pilihan) karir yang ada bagi setiap pekerjaan dan persyaratan yang diminta bagi suatu pekerjaan. Agar pola jalur karir yang disusun dapat memenuhi kebutuhan organisasi, maka dalam menyusun pola jalur karir, pihak manajemen SDM harus mengajak fungsi-fungsi lain yang ada dalam organisasi.

Idealnya sebuah tim penyusun pola jalur karir terdiri dari: 1. Pihak yang mempunyai wewenang di manajemen puncak; 2. Pihak-pihak yang mewakili visi dari fungsi yang ada didalam organisasi seperti unit-unit Operasional Tugas Pokok (lini) yang ada; 3. Pihak Unit atau Bagian Sumber Daya Manusia. Kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan organisasi dalam menyusun suatu pola jalur karir adalah: 1. Mengevaluasi struktur organisasi yang ada, agar didapatkan gambaran secara penuh tentang pekerjaan atau jabatan yang akan dibuat pola jalur karirnya; 2. Membuat kriteria-kriteria yang akan dijadikan dasar pengelompokan pekerjaan-pekerjaan yang ada sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan; 3. Mengelompokkan pekerjaan-pekerjaan yang ada sesuai dengan kriteria yang sudah ditetapkan; 4. Menetapkan pengaturan dasar yang dapat diizinkan instansi untuk masalah;

a. Promosi; b. Perpindahan literal; c. Titik pindah (switching point).


5. Mengevaluasi uraian dan persyaratan jabatan setiap pekerjaan yang ada. Secara umum proses perencanaan dan pengembangan karir dapat dilihat pada gambar di bawah ini. Melalui proses perencanaan ini memungkinkan para pegawai untuk mengidentifikasikan sasaran-sasaran karir dan jalur-jalur

56

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

57

menuju ke sasaran tersebut. Kemudian melalui kegiatankegiatan pengembangan para pegawai mencari cara-cara untuk meningkatkan dirinya dan mengembangkan sasaran-sasaran karir mereka (Handoko,1995).

yang telah ditentukan. Sementara sistem prestasi kerja adalah suatu sistem kepegawaian yang dalam kenaikan pangkat dan pengangkatan dalam jabatan didasarkan pada kriteria yang jelas, misalnya melalui serangkaian tes agar memenuhi syarat kompetensi yang diperlukan serta dengan melihat prestasi kerjanya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan demikian terdapat obyektivitas yang tinggi dalam kenaikan pangkat maupun pengangkatan dalam suatu jabatan.

C. Kebijakan Pembinaan PNS


Sistem pembinaan PNS merupakan perpaduan antara sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja (Pasal 12 ayat (2) UU Nomor 43 Tahun 1999). Sistem karir adalah suatu sistem kepegawaian, di mana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan, sedang dalam pengembangan lebih lanjut, masa kerja, kesetiaan, ketaatan, pengabdian, dan syarat-syarat obyektif lainnya juga turut menentukan. Dalam sistem karir dimungkinkan seseorang naik pangkat tanpa ujian jabatan dan pengangkatan dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan jenjang

Dalam pembinaan karir PNS dikenal dua sistem, yaitu: 1. Sistem Karir Terbuka Sistem karir terbuka ialah suatu sistem kepegawaian, di mana untuk menduduki jabatan yang lowong dalam suatu unit organisasi terbuka bagi setiap warga negara asalkan ia mempunyai kecakapan dan pengalaman yang diperlukan untuk jabatan yang lowong itu. 2. Sistem Karir Tertutup Sistem karir tertutup adalah suatu sistem kepegawaian di mana suatu jabatan yang lowong dalam suatu organisasi hanya dapat diduduki oleh pegawai yang telah ada dalam organisasi itu, tidak boleh diduduki oleh orang luar. Dalam sistem karir tertutup, mempunyai beberapa arti, yaitu: a. Tertutup dalam arti Departemen, artinya bahwa jabatan yang lowong dalam suatu Departemen. b. Hanya diisi oleh pegawai yang telah ada dalam Departemen itu dan tidak boleh diisi oleh pegawai dari Departemen lain. c. Karir tertutup dalam arti negara, yaitu bahwa jabatan-

58

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

59

jabatan yang ada dalam organisasi Pemerintah hanya dapat diisi oleh pegawai yang telah ada dalam organisasi Pemerintah. Dalam sistem karir tertutup dalam arti negara dimungkinkan perpindahan dari Departemen yang satu ke Departemen yang lain atau dari provinsi /kabupaten/kota yang satu ke provinsi/kabupaten/kota yang lain.

JENJANG PANGKAT/GOLONGAN RUANG ESENO 1 1. 2. LON 2 I/a I/b II/a II/b III/a III/b IV/a IV/b V/a TERENDAH PANGKAT 3 Pembina Madya Pembina Muda Pembina Muda Utama Utama Utama GOL/ RUANG 4 IV/d IV/c IV/c IV/b IV/a III/d III/c III/b III/a TERTINGGI PANGKAT 5 Pembina Utama Pembina utama Pembina Madya Pembina Muda Pembina Penata Tingkat I Penata Penata Muda Tk.I Utama Utama GOL/ RUANG 6 IV/e IV/e IV/d IV/c IV/b IV/a III/d III/c III/b

D. Pengangkatan Dalam Jabatan Struktural Dan Fungsional


Setelah seorang CPNS diangkat menjadi PNS, maka terbuka peluang untuk diangkat dalam jabatan struktural atau fungsional. 1. Jabatan Struktural Jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang PNS dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara. Kedudukan tersebut bertingkat-tingkat dari tingkat terendah eselon IV/b sampai dengan tingkat tertinggi eselon I/a. Untuk lebih jelasnya tentang eselon dan jenjang pangkat jabatan struktural sebagaimana diatur dalam PP Nomor 13 Tahun 2002 dapat dilihat pada bagan di bawah ini:

3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Pembina Tingkat I Pembina Penata Tingkat I Penata Penata Muda Tk.I Penata Muda

Pembina Tk. I

Persyaratan untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural adalah: a. Berstatus Pegawai Negeri Sipil ; b. Serendah-rendahnya menduduki pangkat 1 (satu) tingkat di bawah jenjang pangkat yang ditentukan; c. Memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan dan pelatihan yang ditentukan; d. Semua unsur penilaian prestasi kerja sekurangkurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir;

60

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

61

e. Memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan; dan f. Sehat jasmani dan rohani. Di samping persyaratan tersebut di atas Pejabat Pembina Kepegawaian perlu memperhatikan faktor senioritas dalam kepangkatan, usia, pendidikan dan pelatihan jabatan serta pengalaman yang dimiliki. Bagi PNS yang diangkat dalam jabatan struktural dan belum mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemim pinan sesuai dengan tingkat jabatan struktural yang didudukinya diwajibkan untuk mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan. Selanjutnya, untuk kepentingan dinas dan dalam rangka memperluas pengalaman, kemampuan, dan memperkokoh persatuan dan kesatuan bangsa, diselenggarakan perpindahan tugas dan atau perpindahan wilayah kerja. Perpindahan wilayah kerja tersebut dimungkinkan bagi pejabat struktural eselon III ke atas, yaitu untuk perpindahan antar Kabupaten atau Kota, perpindahan dari Kabupaten/Kota ke Provinsi atau sebaliknya, perpindahan dari Kabupaten/Kota/ Provinsi ke Instansi Pusat atau sebaliknya, dan perpindahan antar instansi. Pegawai Negeri Sipil dapat diberhentikan dari jabatan struktural apabila: a. Mengundurkan diri dari jabatan yang didudukinya; b. Mencapai batas usia pensiun; c. Diberhentikan sebagai PNS (sehingga dengan demikian d. e.

f. g. h. i.

juga diberhentikan dari jabatan strukturalnya): Diangkat dalam jabatan struktural lain atau jabatan fungsional; Cuti di luar tanggungan negara, kecuali cuti di luar tanggungan negara karena persalinan (untuk persalinan anak ketiga, PNS wanita mengambil cuti di luar tanggungan negara, karena negara hanya menanggung sampai dengan anak ke dua saja); Tugas belajar lebih dari 12 (dua belas) bulan: Adanya perampingan organisasi pemerintah; Tidak memenuhi persyaratan kesehatan jasmani dan rohani; atau Hal-hal lain yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku (misalnya menjadi anggota atau pengurus partai politik).

Untuk menjamin kualitas dan obyektivitas dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian PNS dalam dan dari jabatan struktural eselon II ke bawah di setiap instansi dibentuk Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (BAPERJAKAT), baik untuk Instansi Pusat, Provinsi, maupun di Kabupaten/Kota. Tugas pokok BAPERJAKAT adalah untuk memberikan pertimbangan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhen tian dalam dan dari jabatan struktural eselon II ke bawah. Disamping itu BAPERJAKAT bertugas pula memberikan pertimbangan kepada pejabat yang berwenang dalam pemberian kenaikan

62

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

63

pangkat bagi yang menduduki jabatan struktural, menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya, menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara dan pertimbangan perpanjangan batas usia pensiun PNS yang menduduki jabatan struktural eselon I dan II. Dalam hal tunjangan jabatan PNS sebagaimana diatur dalam SE Direktorat Jenderal Anggaran, Departemen Keuangan Nomor SE-67/A/2000 tanggal 5 Mei 2000, bahwa besarnya tunjangan masing-masing seperti berikut ini: NO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Catatan ESELON Eselon I/a Eselon I/b Eselon II/a Eselon II/b Eselon III/a Eselon III/b Eselon IV/a Eselon IV/b BESARNYA TUNJANGAN Rp 4.500.000,Rp 3.500.000,Rp 2.500.000,Rp 1.500.000,Rp Rp Rp Rp 600.000,450.000,240.000,210.000,-

2.

Jabatan Fungsional Pangkat PNS dalam jabatan fungsional ini berorientasi pada prestasi kerja, sehingga tujuan untuk mewujudkan PNS sebagai aparatur negara yang berdayaguna dan berhasilguna didalam melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan dapat tercapai. Untuk jabatan fungsional tertentu CPNS diangkat pada jabatan fungsional ini sejak hari pertama yang bersangkutan memulai tugasnya, misalnya: guru, dokter (tenaga medis) dan bidan (tenaga paramedis), atau dosen. Sedangkan untuk mulai dapat menduduki jabatan struk-tural seorang PNS harus memenuhi pangkat serendah-rendahnya satu tingkat di bawah pangkat Penata Muda Tingkat I, atau berpangkat Penata Muda Golongan/ruang III/a, yaitu untuk menduduki jabatan struktural eselon IV/b yang hanya ada didaerah (Provinsi, Kabupaten, dan Kota).

Berikut ini Jabatan Fungsional yang ada dan Peraturan Presiden yang mengaturnya :
PERATURAN PRESIDEN NOMOR 20 Tahun 2006 22 Tahun 2006 23 Tahun 2006 24 Tahun 2006 25 Tahun 2006 26 Tahun 2006 Panitera Juru Sita dan Juru Sita Pengganti Pranata Hubungan Masyarakat Peneliti Perekayasa dan Perekayasaan Teknisi Penelitian dan JABATAN FUNGSIONAL

: CPNS tidak dapat diangkat dalam jabatan struktural karena CPNS masih dalam masa percobaan dan kepadanya belum diberikan pangkat, sedangkan untuk menduduki jabatan struktural antara lain disyaratkan adanya pangkat sesuai dengan eselonnya.

Penyuluh Pertanian, Pengendali Organisme

64

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

65

Pengganggu Tumbuhan, Pengawasan Benih Tanaman, Pengawas Bibit Ternak, Medik Veteriner, Paramedik Veteriner, Pengawas Perikanan, Pengendali Hama dan Penyakit Ikan, dan Pengawas Benih Ikan 27 Tahun 2006 28 Tahun 2006 29 Tahun 2006 30 Tahun 2006 Penyuluh Kehutanan Pengendali Ekosistem Hutan Pengendali Dampak Lingkungan Teknik Pengairan, Teknik Jalan dan Jembatan, Teknik Tata Bangunan dan Perumahan, dan Teknik Penyehatan Lingkungan 31 Tahun 2006 32 Tahun 2006 33 Tahun 2006 34 Tahun 2006 35 Tahun 2006 36 Tahun 2006 37 Tahun 2006 38 Tahun 2006 39 Tahun 2006 40 Tahun 2006 41 Tahun 2006 42 Tahun 2006 43 Tahun 2006 44 Tahun 2006 45 Tahun 2006 46 Tahun 2006 47 Tahun 2006 Surveyor Pemetaan Penyelidik Bumi Pranata Komputer Statistisi Pemeriksa Paten dan Pemeriksa Merek Perantara Hubungan Industrial Perancang Peraturan Perundang-undangan Perencana Analis Kepegawaian Arsiparis dan Pustakawan Agen Polisi Kehutanan Penyuluh Agama Pengawas Ketenagakerjaan Pengawas Farmasi dan Makanan Pemeriksa Pajak, Pemeriksa Bea dan Cukai, dan Penilai Pajak Bumi dan Bangunan Dokter, Dokter Gigi, Apoteker, Asisten Apoteker, Pranata Laboratorium Kesehatan, Epidemiolog Kesehatan, Entomolog Kesehatan, Sanitarian, Administrator Kesehatan, Penyuluh Kesehatan Nutrisionis, Masyarakat, Perawat Gigi, Bidan, Perawat, Radio-grafer, 63 Tahun 2006 64 Tahun 2006 48 Tahun 2006 49 Tahun 2006 50 Tahun 2006 51 Tahun 2006 52 Tahun 2006 53 Tahun 2006 54 Tahun 2006 55 Tahun 2006 56 Tahun 2006 57 Tahun 2006 58 Tahun 2006 59 Tahun 2006 60 Tahun 2006 61 Tahun 2006 62 Tahun 2006

Perekam Medis, dan Teknisi Elektromedis Pranata Nuklir Pengamat Meteorologi dan Geofisika Pengawas Radiasi Instruktur Widyaiswara Penyuluh Perindustrian dan Perdagangan Pekerja Sosial Pengantar Kerja Penggerak Swadaya Masyarakat Penyuluh Keluarga Berencana Tenaga Kependidikan Dosen Auditor Pengamat Gunung Api Teknik Siaran, Andalan Siaran, dan Adikara Siaran Teknisi Penerbangan Penguji Mutu Barang dan Penera

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

67

BAB VI SISTEM PENGGAJIAN DAN PENGHARGAAN PNS


A. Penggajian PNS
Gaji adalah balas jasa atau penghargaan atas hasil kerja seorang pegawai. Pada dasarnya setiap PNS beserta keluarganya harus dapat hidup layak dari gajinya. Sehingga dengan demikian ia dapat memusatkan perhatian dan kegiatannya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Dalam sistem penggajian PNS di Indonesia dikenal adanya perpaduan antara: 1. Sistem berkala tunggal (mono scale system), dan 2. Sistem skala ganda (multy scale system) Sistem skala tunggal adalah sistem penggajian yang memberikan gaji yang sama kepada pegawai yang berpangkat sama dengan tidak atau kurang memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu. Sistem skala ganda adalah sistem penggajian yang menentukan besarnya gaji, bukan saja didasarkan pada pangkat tetapi juga didasarkan pada sifat pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja yang dicapai, dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu.

Sebagaimana diuraikan di atas, sistem penggajian PNS adalah sistem skala gabungan antara skala tunggal dan skala ganda. Bagi PNS yang belum menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional pada umumnya berlaku sistem skala tunggal, namun bagi yang sudah menduduki jabatan struktural atau fungsional berlaku sistem sakala ganda. Artinya, selain gaji pokok yang sama dengan PNS lain sesuai dengan kepangkatannya, PNS yang menduduki jabatan tersebut juga memperoleh tunjangan jabatan struktural atau fungsional. Selain tunjangan jabatan di lingkungan PNS juga diberikan tunjangan keluarga (bagi PNS yang berkeluarga atau sudah menikah). Tunjangan keluarga ini terdiri dari tunjangan isteri atau suami dan tunjangan anak (dengan ketentuan maksimum, 2 anak). Tunjangan lain yang diberikan adalah pangan, yaitu 10 kg beras untuk 1 orang dan maksimum 4 orang (PNS yang bersangkutan, isteri atau suami, dan 2 orang anak). Namun untuk memberi tunjangan dalam bentuk beras pada saat ini telah diganti dan diberikan dalam bentuk uang. Dalam sistem penggajian PNS juga dikenal adanya kenaikan gaji berkala, yaitu kenaikan gaji yang diberikan setiap 2 tahun sekali bagi semua PNS yang memenuhi syarat ditetapkan untuk mendapatkan kenaikan gaji berkala. Gaji PNS diatur dalam PP Nomor 11 Tahun 2003 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil. Untuk lebih jelasnya, matrik gaji pokok PNS dapat dilihat pada lampiran.

66

68

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

69

B.

Penghargaan PNS
Kepada Pegawai Negeri Sipil dapat diberikan penghargaan apabila telah menunjukan kesetiaan atau berjasa terhadap Negara atau telah menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya. Penghargaan kepada Pegawai Negeri Sipil dapat berupa tanda jasa, kenaikan pangkat istimewa (PP No. 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri) atau bentuk penghargaan lain penghargaan dalam bentuk tanda jasa dapat diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil sebagaimana diatur dalam Keputusan Presiden Nomor 25 Tahun 1994 tentang Tanda Kehormatan Satyalancana Karya Satya. Macam tanda jasa yang dapat diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil: 1. Satyalancana Karya Satya Sepuluh Tahun berwarna Perunggu diberikan kepada PNS yang telah bekerja secara terus menerus sekurang-kurangnya 10 tahun; 2. Satyalancana Karya Satya Dua Puluh Tahun berwarna perak diberikan kepada PNS yang telah bekerja secara terus menerus sekurang-kurangnya 20 tahun; 3. Satya Lancana Karya satya Tiga Puluh Tahun berwarna emas diberikan kepada PNS yang telah bekerja terus menerus sekurang-kurangnya 30 tahun; Satyalancana Karya Satya dianugerahkan dengan Keputusan Presiden setelah mendapat pertimbangan dari Dewan Tandatanda Kehormatan Republik Indonesia atas usulan Pimpinan Instansi, yang dikoordinasikan dengan Kepala BKN.

Setiap pemberian Satyalancana Karya Satya disertai piagam tanda kehormatan yang ditandatangani Presiden yang penganugrahannya dilaksanakan setiap tanggal 17 Agustus, Hari Besar Nasional dan Hari Ulang Tahun Instansi.

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

71

BAB VII SISTEM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)
A. Arti Pentingnya Diklat PNS
Seiring dengan kemajuan teknologi dan tuntutan adanya pegawai yang professional dalam setiap organisasi, maka untuk memenuhi tuntutan itu perlu terus-menerus diupayakan peningkatan kemampuannya baik melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan. Simamora menyatakan bahwa pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasi (Simamora, 1997). Dalam hal ini pelatihan di lingkungan Pegawai Negeri Sipil lebih dikenal dengan apa yang disebut pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil. Pendidikan dan pelatihan (Diklat) Pegawai Negeri Sipil adalah upaya yang dilakukan bagi Pegawai Negeri Sipil untuk meningkatkan kepribadian, pengetahuan dan kemampuannya sesuai dengan tuntutan persyaratan jabatan dan pekerjaannya sebagai PNS.

memperbaiki perilaku dan sikap, meningkatkan mutu keahlian, kemampuan dan keterampilan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengaturan tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Pasal 31 UndangUndang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU No. 8 tanun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, yaitu untuk mencapai dayaguna dan hasil guna yang sebesarbesarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan. Lebih lanjut dalam penjelasan pasal 3 dinyatakan bahwa pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil dimaksudkan agar terjamin keserasian pembinaan Pegawai Negeri Sipil. Pengaturan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan meliputi kegiatan perencanaan, termasuk perencanaan anggaran, penentuan standar, pemberian akreditasi, penilaian dan pengawasan.

B.
Dalam rangka pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang didasarkan pada sistem karir dan prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu aspek yang perlu ditangani secara proporsional dan profesional, secara terus-menerus dan berkesinambungan. Pendidikan dan Pelatihan yang dimaksudkan disini penekanannya lebih dititikberatkan pada sistem pendidikan dan pelatihan yang tujuannya untuk

Tujuan Diklat PNS


Adapun yang menjadi tujuan umum pendidikan dan pelatihan jabatan sebagaimana dituangkan dalam UU No. 43 Tahun 1999 adalah: 1. Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, dan keterampilan; 2. Menciptakan adanya pola pikir yang sama;

70

72

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

73

3. Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang lebih baik; 4. Membina karir Pegawai Negeri. Pada pokoknya pendidikan dan pelatihan jabatan dibagi menjadi 2 (dua), yaitu Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan dan Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (pre service training) adalah suatu pelatihan yang diberikan kepada Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS), dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Sedangkan Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan (in service training) adalah suatu pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan PNS. Sebagai tindak lanjut dari pasal 31 di atas, maka dikeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Beberapa hal yang diatur dalam Peraturan Pemerintah tersebut adalah : 1. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi; b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa; c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan

pemberdayaan masyarakat; d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik (good governance). 2. Sasaran Pendidikan dan Pelatihan Sasaran Pendidikan dan Pelatihan adalah terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan masing-masing jenis dan jenjang jabatan.

C. Jenis Dan Jenjang Diklat PNS


1. Jenis Pendidikan dan Pelatihan a. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan; b. Pendidikan dan Pelatihan dalam Jabatan. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan adalah merupakan syarat pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Diklat Prajabatan terdiri atas:

a. Diklat Prajabatan Golongan I untuk PNS Golongan I; b. Diklat Prajabatan Golongan II untuk PNS Golongan II; c. Diklat Prajabatan Golongan III untuk PNS Golongan III;
2. Jenjang Pendidikan dan Pelatihan Dalam Jabatan Pendidikan dan Pelatihan dalam Jabatan Pegawai Negeri Sipil ada 3 (tiga) jenis, yaitu: a. Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklatpim), b. Pendidikan dan Pelatihan Fungsional, dan c. Pendidikan dan Pelatihan Teknis.

74

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

75

Diklatpim dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Diklatpim terdiri atas 4 (empat) jenjang, yaitu: a. Diklatpim Tingkat IV, adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon IV; b. Diklatpim Tingkat III, adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon III; c. Diklatpim Tingkat II, adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon II; d. Diklatpim Tingkat I, adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon I. Diklat Fungsional adalah Diklat yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang disesuaikan dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing. Beberapa contoh jabatan fungsional di lingkungan Pegawai Negeri Sipil sudah diberikan didepan. Jenjang Diklat Jabatan Fungsional untuk masing-masing jabatan fungsional ditetapkan oleh masing-masing instansi Pembina Jabatan Fungsional. Sebagai contoh: Jabatan Fungsional Widyaiswara jenjang Diklatnya ditetapkan oleh Lembaga Administrasi Negara. Untuk jenjang Jabatan Fungsional Peneliti ditetapkan oleh Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI).

bidang teknis tertentu untuk pelaksanaan tugas masingmasing. Bagi PNS yang belum memenuhi persyaratan kompetensi jabatan perlu mengikuti Diklat Teknis yang berkaitan dengan persyaratan kompetensi jabatan masingmasing Departemen/LPND. Adapun PNS yang perlu mengikuti Diklat Teknis adalah PNS yang telah dievaluasi oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (dalam hal ini Badan Kepegawaian Negara). Dengan memperhatikan pertimbangan Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (BAPERJAKAT Instansi dan Tim Seleksi Diklat Instansi).

D. Peserta Diklat
Peserta Diklat disesuaikan dengan jenis Diklat yang diselenggarakan, yaitu : 1. Peserta Diklat Prajabatan adalah seluruh Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS); 2. Peserta Diklatpim adalah PNS yang akan atau telah menduduki Jabatan Struktural eselon I, II, III, dan IV; 3. Peserta Diklat Fungsional adalah PNS yang akan atau telah menduduki Jabatan Fungsional tertentu; 4. Peserta Diklat Teknis adalah PNS yang membutuhkan peningkatan kompetensi teknis dalam pelaksanaan tugasnya.

E.
Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Kompetensi Teknis adalah kemampuan dalam bidang-

Penyelenggaraan Diklat
Penyelenggaraan Diklat dapat dilakukan secara klasikal maupun nonklasikal.

76

Manajemen Kepegawaian Negara

1. Penyelenggaraan Diklat PNS secara klasikal artinya dilak sanakan di dalam kelas atau penyelenggaraan Diklat dilakukan secara tatap muka langsung; 2. Penyelenggaraan Diklat nonklasikal dilakukan dengan pelatihan di alam bebas, pelatihan di tempat kerja, atau pelatihan dengan sistem jarak jauh.

BAB VIII SISTEM PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)


Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 tentang Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil. Pemberhentian sebagai Pegawai Negeri Sipil adalah suatu tindakan yang dilakukan oleh seseorang pejabat yang berwenang dalam suatu instansi yang mengakibatkan seorang Pegawai Negeri Sipil kehilangan statusnya sebagai PNS. Dalam PP No. 32 Tahun 1979 dijelaskan bahwa pemberhentian PNS dapat diklasifikasikan sebagai berikut: 1. Atas permintaan sendiri; 2. Karena mencapai batas usia pensiun; 3. Karena adanya penyederhanaan organisasi; 4. Karena melakukan pelanggaran atau tindak pidana atau penyelewengan; 5. Karena tidak cakap jasmani dan rohani; 6. Karena meninggalkan tugas; 7. Karena meninggal dunia atau hilang; 8. Karena hal-hal lain. Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil ini ada 2 (dua) macam atau sifat, yaitu pemberhentian dengan hormat dan pemberhentian dengan tidak hormat.

77

78

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

79

A. Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Permintaan Sendiri

Atas

2. 60 tahun bagi Pegawai Negeri Sipil: a. Ketua dan Wakil Ketua, Ketua Muda, dan Hakim Anggota Mahkamah Agung; b. Jaksa Agung; c. Pimpinan Sekretariat Lembaga Tertinggi Negara; d. Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen; e. Seluruh eselon I dan II; f. Dokter yang ditugaskan secara penuh pada Lembaga Kedokteran Negeri sesuai dengan profesinya; g. Pengawas Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama atau Atas; h. Guru yang ditugaskan secara penuh pada SLTA dan SLTP; i. Penilik Taman Kanak-Kanak, Penilik Sekolah Dasar, Penilik Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama; j. Guru yang ditugaskan secara penuh pada Sekolah Dasar. 3. 58 tahun bagi Pegawai Negeri Sipil jabatan: a. Hakim pada Mahkamah Pelayaran; b. Hakim pada Pengadilan Tinggi; c. Hakim pada Pengadilan Negeri; d. Hakim Agama pada Pengadilan Agama Tingkat Banding; e. Hakim Agama pada Pengadilan Agama. Pemberhentian dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil karena mencapai Batas Usia Pensiun, diberitahukan kepada Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan satu tahun sebelum mencapai batas usia tersebut. yang memangku

Pegawai Negeri Sipil yang berhenti atas permintaan sendiri diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Akan tetapi permintaan berhenti dari Pegawai Negeri Sipil dapat ditolak apabila Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan masih terikat dalam keharusan bekerja pada Pemerintah berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dapat juga permintaan berhenti sebagai Pegawai Negeri Sipil ditunda paling lama 1 (satu) tahun, apabila ada kepentingan dinas yang mendesak.

B. Pemberhentian Karena Telah Mencapai Batas Usia Pensiun (BUP)


Pegawai Negeri Sipil yang telah mencapai batas usia pensiun, dapat diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Batas usia pensiun Pegawai Negeri Sipil adalah 56 tahun, namun dapat diperpanjang sampai dengan: 1. 65 tahun bagi Pegawai Negeri Sipil jabatan: bidang penelitian; b. Guru besar, Lektor Kepala, Lektor yang ditugaskan secara penuh pada perguruan tinggi; c. Jabatan lain yang ditentukan oleh Presiden. yang memangku

a. Ahli Peneliti atau peneliti yang ditugaskan secara penuh di

80

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

81

C. Pemberhentian Karena Adanya Penyederhanaan Organisasi


Dengan adanya penyederhanaan terhadap satuan organisasi atau instansi Negara atau Pemerintah yang mengakibatkan adanya kelebihan Pegawai Negeri Sipil dimaksud disalurkan kepada instansi Negara atau Pemerintah lainnya. Namun apabila instansi lainnya telah tercukupi dan tidak dapat menerima atas adanya kelebihan Pegawai Negeri Sipil tersebut, maka Pegawai Negeri Sipil yang kelebihan tersebut diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil dengan mendapatkan hakhak Kepegawaian sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

atau kurungan berdasarkan keputusan Pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap, karena: 1. Melakukan suatu tindak pidana kejahatan jabatan atau tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya dengan jabatan; 2. Melakukan suatu tindak pidana kejahatan seperti dimaksud dalam pasal 104 sampai dengan pasal 161 KUHP.

E. Pemberhentian Karena Tidak Cakap Jasmani Atau Rohani


Pegawai Negeri Sipil diberhentikan dengan hormat dengan mendapat hak-hak kepegawaian sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku apabila berdasarkan surat keterangan Tim Penguji Kesehatan dinyatakan: 1. Tidak dapat bekerja lagi dalam semua Jabatan Negeri karena kesehatannya; 2. Menderita penyakit atau kelainan yang berbahaya bagi dirinya sendiri dan atau lingkungan kerjanya; 3. Setelah berakhirnya cuti sakit, belum mampu bekerja kembali.

D. Pemberhentian Karena Melakukan Pelanggaran/ Tindak Pidana/Penyelewengan


Sebagai Pegawai Negeri Sipil dapat diberhentikan dengan tidak hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil karena: 1. Melanggar sumpah dan janji Pegawai Negeri Sipil, sumpah dan janji jabatan Pegawai Negeri Sipil atau Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil; 2. Dihukum penjara berdasarkan keputusan Pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap, karena dengan sengaja melakukan suatu tindak pidana kejahatan yang diancam dengan pidana penjara setinggi-tingginya 4 (empat) tahun atau diancam dengan pidana yang lebih berat. Pegawai Negeri Sipil juga dapat diberhentikan dengan tidak hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil apabila dipidana penjara

F. Pemberhentian Karena Meninggalkan Tugas


Pegawai Negeri Sipil yang meninggalkan tugas selama 2 (dua) bulan berturut-turut diberhentikan pembayar an gajinya mulai bulan ketiga. Untuk selanjutnya apabila dalam waktu 6 (enam) bulan secara terus-menerus meninggalkan tugasnya secara tidak sah, maka yang bersangkutan diberhentikan dengan tidak hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil.

82

Manajemen Kepegawaian Negara

G. Pemberhentian Karena Meninggal Dunia


Pegawai Negeri Sipil yang meninggal dunia dengan sendirinya dianggap diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil Begitu juga Pegawai Negeri Sipil yang hilang, dianggap telah meninggal dunia pada akhir bulan ke 12 (dua belas) sejak yang bersangkutan dinyatakan hilang. Pernyataan hilang dibuat oleh pejabat yang berwenang berdasarkan surat keterangan atau berita acara dari pejabat yang berwajib.

LATIHAN
KASUS I:

Tidak Melaporkan Perkawinan Pertama


Saudara GANI NIP. 04 pangkat Pengatur Muda (II/a) staf pada Direktorat Hak Cipta dan Hak Merk Departemen Kehakiman, diangkat sebagai CPNS pada tanggal 1 Maret 1991. Setelah 1 tahun masa kerjanya, Saudara GANI telah melakukan hubungan intim dengan Saudari EVA, sehingga Saudari EVA mengandung. Namun Saudara GANI tidak segera bertanggungjawab untuk menikahi Saudari EVA, dengan alasan tidak mencintai Saudari EVA. Hubungan intim dengan Saudari EVA memang ia lakukan, namun menurutnya dilakukan mau sama mau (tidak ada paksaan), jadi sama sekali tidak didasarkan karena cinta. Hari berganti bulan, semakin besar kandungan Saudari EVA dan pada bulan Mei 1992 lahirlah bayi yang dikandung Saudari EVA. Melihat kenyataan bahwa ternyata bayi yang dilahirkan Saudari EVA sangat mirip dengan Saudara GANI maka pada tanggal 8 Juli 1992 Saudari GANI bersedia melangsungkan perkawinan dengan Saudari EVA di KUA Kecamatan Batu Ceper, Kabupaten Tangerang. Perkawinan Saudara GANI dan Saudari EVA baru berjalan 6 bulan ternyata sudah diwarnai dengan pertengkaran-pertengkaran, masingmasing menganggap dirinya benar. Selain itu juga disebabkan karena penghasilan Saudara GANI pas-pasan. Ketidak harmonisan dalam keluarga meruncing dengan kebiasaan Saudara GANI yang sering minum-minuman keras sampai mabuk dan sering tidak pulang ke

H. Pemberhentian Karena Hal-Hal Lain


Pegawai Negeri Sipil yang tidak melaporkan diri kembali kepada instansi induknya setelah habis menjalankan cuti di luar tanggungan negara, diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Begitu pula Pegawai Negeri Sipil yang melaporkan ke instansi induknya setelah habis masa cuti di luar tanggungan negara, tetapi tidak dapat dipekerjakan kembali karena tidak ada lowongan, maka yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat. Pemberhentian ini disertai dengan hak-hak kepegawaian sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku.

83

84

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

85

rumah. Saudari EVA menghadap atasan langsung Saudara GANI di kantor. Pada awalnya atasan langsung Saudara GANI tidak mengenal Saudari EVA, karena Saudara GANI memang tidak pernah melaporkan bahwa dirinya sudah melangsungkan perkawinan dengan Saudari EVA. Dengan seringnya Saudari EVA mendatangi Kantor Suaminya, bukan membuat Saudari GANI menjadi baik, namun malah Saudara GANI meninggalkan istrinya dan menjatuhkan talak kepada Saudari EVA. Kasus Saudara GANI ini kemudian ditindaklanjuti dengan dilakukan berita acara pemeriksaan oleh Inspektorat Jenderal Departemen Kehakiman pada tanggal 26 Juni 1993 dan ternyata ia mengakui perbuatannya, namun memberikan alasan karena perkawinannya dengan Saudari EVA tidak didasari rasa cinta hanya untuk menyelamatkan yang halal dari yang haram dan yang bersangkutan juga terbukti belum pernah dihukum dan dijatuhi hukuman disiplin. Inspektur Jenderal Departemen Kehakiman dengan Nota Dinasnya Nomor.Tanggal 5 April 1994 telah melaporkan diri kembali kepada instansi induknya setelah habis masa cutinya, diberhentikan dengan hasil pemeriksaan kepada Seketaris Jenderal Departemen Kehakiman bahwa Saudara GANI telah melakukan pelanggaran terhadap ketentuan Pasal 2 huruf w, x, PP No. 30 Tahun 1980 jis Pasal 2 PP No. 10 Tahun 1983 dan PP No. 45 Tahun 1990. Dengan memperhatikan faktor yang memberatkan dan faktor yang meringankan, maka Inspektur Jenderal Departemen Kehakiman telah menyarankan kepada Pejabat yang berwenang, agar terhadap Saudara

GANI dijatuhi hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil.

Menteri Kehakiman sebagai pejabat yang berwenang menghukum pada tanggal 25 Agustus 1994 telah menjatuhkan hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil terhadap Saudara GANI sesuai dengan ketentuan Pasal 6 ayat (4) huruf c PP No. 30 Tahun 1980.

PERTANYAAN:
Bacalah kasus tersebut di atas dengan seksama. 1. Buatlah singkatan/kronologis kasus tersebut! 2. Tentukan pokok permasalahannya! 3. Tentukan jenis-jenis yang dipertimbangkan melalui analisis Saudara jenis hukuman disiplin yang diberikan :

a. Hal-hal yang meringankan b. Hal-hal yang memberatkan


4. Buatlah kesimpulan kasus:

a. Sebutkan perbuatan dan pelangaran disiplin yang dilakukan


oleh yang bersangkutan

b. Sebutkan hukuman disiplin yang dijatuhkan


5. Apakah hukuman disiplin yang dijatuhkan kepada Pegawai Negeri Sipil tersebut telah memenuhi rasa keadilan? Jelaskan! Jelaskan dampak yang mungkin timbul di lingkungan masyarakat sebagai akibat pelanggaran disiplin!

86

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

87

KASUS II : MELAKUKAN PERCERAIAN TANPA IZIN PEJABAT YANG BERWENANG

Dengan perceraian tersebut Saudara YAHYA hanya mempunyai seorang isteri yaitu Saudari ANA, namun di tempatnya bertugas Saudari ANA tidak tercatat, karena pada saat Saudara YAHYA kawin dengan Saudari ANA tidak dilaporkan, bahkan Saudara YAHYA mengaku sebagai Karyawan swasta.

Saudara YAHYA, NIP. 47..; sejak tanggal 1 Juli 1971 telah bekerja dilakukan Pemerintah Daerah Khusus Ibu Kota Jakarta, dan terakhir ditugaskan sebagai pelaksana pada Sudin P2K Jakarta Barat dengan pangkat Pengatur Tingkat I (II/d).

Pada tahun 1972 yang bersangkutan menikah dengan Saudari DINA dikaruniai dua orang anak, setelah 5 tahun dalam rumah tangganya timbul percekcokan dengan istrinya sehingga pada tahun1977 Saudara YAHYA menjatuhkan talak secara agama, percekcokkan tersebut timbul karena Saudara YAHYA berhubungan dengan Saudari ANA dan pada akhir tahun 1977 itu juga Saudara YAHYA melangsungkan pernikahan dengan Saudari ANA, namun ternyata Saudara YAHYA masih mencintai Saudari DINA, maka pada tahun 1979 Saudara YAHYA rujuk kembali dengan Saudari DINA. Rumah tangga Saudara YAHYA dengan 2 (dua) istri yaitu Saudari DINA dan Saudari ANA bertahan hingga 5 tahun, meskipun diwarnai dengan berbagai perbedaan-perbedaan dan antara Saudari DINA dan Saudari ANA sudah telihat saling cemburu. Pada tahun 1985, yaitu setelah berlaku ketentuan Peraturan pemerintah Nomor 10 Tahun 1983 tentang izin Perkawinan dan Perceraian bagi Pegawai Negeri Sipil Saudara YAHYA melaksanakan perceraian dengan Saudari DINA di Pengadilan Agama Jakarta Timur tanpa meminta izin dari Pejabat yang berwenang dan setelah cerai juga tidak melaporkan perceraiannya.

Sejak hidup dengan satu istri rumah tangga Saudara YAHYA mulai tenteram, sampai dengan saat bersangkutan berkenalan dengan Saudara HANUM pada tahun 1988, ternyata kemudian Saudara YAHYA melakukan perkawinan lagi dengan Saudari HANUM (mengaku berstatus duda), tanpa izin pejabat yang berwenang dan juga tidak dilaporkan, karena sebenarnya Saudara YAHYA telah pisah rumah dengan Saudari ANA, bahkan kemudian Saudari ANA ditalak 1 (satu) secara agama. Kehidupan rumah tangga Saudara YAHYA dengan Saudari HANUM berjalan lancar, apalagi Saudari HANUM sebagai karyawan swasta yang berpenghasilan lebih besar dari Saudara YAHYA.

Situasi dan kondisi rumah tangga sebagaimana digambarkan di atas rupanya tidak bertahan lama, karena kemudian Saudara YAHYA makin lama makin sering tidak pulang ke rumah bahkan sering melupakan tanggung jawabnya terhadap isteri, antara lain Saudara YAHYA terlibat hutang yang selalu dilunasi oleh istrinya (Saudari HANUM) sehingga, pada tanggal 22 Maret 1990 di Pengadilan Agama Jakarta Timur telah terjadi perceraian antara Saudara YAHYA dengan Saudari HANUM, tanpa terlebih dahulu meminta izin dari Pejabat yang berwenang.

88

Manajemen Kepegawaian Negara

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

89

Sebelum bercerai secara sah dengan Saudara YAHYA, Saudari HANUM telah melaporkan perbuatan suaminya tersebut kepada Walikota Jakarta Barat. Berdasarkan adanya laporan tersebut maka ditindak lanjuti dengan ditugaskannya Inspektur Wilayah Kota Jakarta Barat untuk melakukan pemeriksaan terhadap Saudara YAHYA. Dalam berita acara pemeriksaan tanggal 30 Maret 1990 Saudara YAHYA mengaku telah melakukan pelanggaran disiplin.

hukuman yaitu: Alternatif I Berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil . Alternatif II Penurunan Pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah selama satu tahun. Berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Kepala Daerah Khusus Ibukota Jakarta Nomortanggal 26 Januari 1991 telah dijatuhkan hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil terhadap Saudara YAHYA sesuai dengan ketentuan Pasal 6 ayat (4) huruf c Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980. PERTANYAAN: Bacalah kasus tersebut di atas dengan seksama. 1. Buatlah singkatan/kronologis kasus tersebut ! 2. Tentukan pokok permasalahannya ! 3. Tentukan jenis-jenis yang dipertimbangkan melalui analisis Saudara. Jenis hukuman disiplin: a. Hal-hal yang meringankan; b. Hal-hal yang memberatkan. 4. Buatlah kesimpulan kasus: a. Sebutkan perbuatan dan pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh yang bersangkutan; b. Sebutkan hukuman disiplin yang dijatuhkan. 5. Apakah hukuman disiplin yang dijatuhkan kepada Pegawai Negeri Sipil tersebut telah memenuhi rasa keadilan? Jelaskan!

Sesuai Laporan Hasil Pemeriksaan Inspektorat Walikota Jakarta Barat Nomor tanggal Saudara YAHYA telah melakukan pelanggaran terhadap ketentuan Pasal 2 huruf w, x Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 jis Pasal 34 ayat (1). Undang Undang Nomor 1 Tahun 1974 serta Pasal 3 ayat (1) Pasal 4 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1983 dan Peraturan Pemerintah Nomor 45 Tahun 1990. Dengan memperhatikan faktor yang memberatkan dan yang meringankan, maka pejabat pemeriksa dari Inspektorat Wilayah Kota Jakarta Barat telah menyarankan kepada pejabat yang berwenang, agar terhadap Saudara YAHYA dijatuhi hukuman disiplin pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil Saran tersebut segera ditindaklanjuti oleh Walikota Jakarta Barat, yang mengusulkan kepada Gubernur DKI Jakarta agar terhadap Saudara YAHYA dijatuhi hukuman disiplin.

Namun Sekretaris Wilayah/Daerah DKI Dinasnya Nomortanggaltelah Gubernur Kepala Daerah Khusus Ibukota Saudara YAHYA dijatuhi hukuman dengan

Jakarta dengan Nota menyarankan kepada Jakarta agar terhadap 2 (dua) alternatif jenis

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

91

DAFTAR PUSTAKA
Peraturan Perundang-Undangan
Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah; Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 tahun 1974 tentang PokokPokok Kepegawaian; GBHN Tahun 1999; Peraturan Pemerintah Nomor 24 Tahun 1976 tentang Cuti Pegawai Negeri Sipil ; Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil ; Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 tentang Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil ; Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil ; Peraturan Pemerintah Nomor 25 Tahun 1994 tentang Tanda Kehormatan Satya Lancana Karya Satya; Peraturan Pemerintah Nomor 5 Tahun 1999 tentang Pegawai Negeri Sipil Yang Menjadi Anggota Partai Politik; Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 1999 tentang Perubahan Peraturan Pemerintah Nomor 5 Tahun 1999 tentang Pegawai Negeri Sipil Yang Menjadi Anggota Partai Politik; Peraturan Pemerintah Nomor 79 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil ; Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil ;

Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Gaji Pegawai Negeri Sipil ; Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural; Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil ; Peraturan Pemerintah Nomor 26 Tahun 2001 tentang Perubahan Atas Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil , sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 1997; Keputusan Presiden Nomor 26 tahun 2000 tentang Pengesahan Perubahan Anggaran Dasar Korps Pegawai Republik Indonesia; Surat Edaran Direktorat Jenderal Anggaran, Departemen Keuangan Nomor SE/A/2000 tanggal 9 Maret 2000; Hasil Munas Korps Pegawai Republik Indonesia, Jakarta, Tahun 1999, Jakarta.

Buku-Buku
Amstrong, Michael and Baron, Anggela: Performace Management The New Realities, (1998), Institute Of Personal Development, Camp Road, London. Grendhaus, Jeffry H. dkk., Career Management, (2000), The Dry Press, USA. Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (1999), BPFE, Yogyakarta. Manullang dan Manullang, Marihot, AMH (2001), Manajemen Personalia Edisi-3, Gajah Mada University Press,

90

92

Manajemen Kepegawaian Negara

Yogyakarta. Prowirosentono, Suyadi, Kebijakan Kinerja Karyawan, (1999), BPFE, Yogyakarta. Sayidan, Gauzali, Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 2, (2000), PT. Gunung Agung, Jakarta. Schuler, Randall. S dan Jackson, E. Susan, Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 2, (1999), terjemahan, Penerbit Erlangga, Jakarta. Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kedua, (1997), Jakarta.

RIWAYAT HIDUP PENULIS


Drs. Suradji, MA, lahir di Boyolali pada tanggal 16 September 1955. Menyelesaikan pendidikan Sarjana (S1) pada tahun 1985 di Fakultas Ilmu Admi nistrasi, jurusan Administrasi Negara Universitas Krisnadwipayana, Jakarta. Program Master of Art (MA) di bidang Regional Plan ning, pada School Of Urban and Regional Planning, University of The Philipines, Quezon City, Manila pada tahun 1998. Berbagai pendidikan dan pelatihan pernah diikuti, baik Pendidikan dan Pelatihan yang diselenggarakan didalam maupun di luar negri. Pendidikan dalam negri yang pernah diikuti antara lain adalah: Diklat Kepemimpinan, SEPALA pada tahun 1994, Diklat SPAMA pada tahun 1996, Diklatpim Tk. II pada tahun 2001. berbagai kursus yang pernah diikuti adalah : Diklat Arsip Inaktif pada tahun 1980, Metode Penelitian Tingkat Dasar pada tahun 1990, Metode Penelitian Tingkat Lanjutan pada tahun 1990, Metode Peneletian Sosial, Fisip UI pada tahun 1991, Diklat Planning of Regional Development Programme di Padang pada tahun 1991, Diklat Manajement Riset UGM pada tahun 1992. Disamping itu berbagai seminar telah di ikuiti dalam kapasitasnya baik sebagai peneliti dan Dosen STIALAN. Demikian pula terlibat berbagai kegiatan penyusunan kurikulum Diklat. Beberapa bahan ajar Diklat yang ditulis adalah: Manajemen Kepegawaian untuk materi Diklat Prajabatan Golongan I dan II, Manajemen Kepegawaian untuk bahan ajar Diklat Prajabatan Golongan III, Kepemimpinan Dalam Keberagaman Budaya sebagai bahan ajar Diklatpim Tk. III, juga sebagai anggota penulis Buku SANKRI. Di samping itu STIA-LAN sebagai tenaga pengajar, baik untuk

93

94

Manajemen Kepegawaian Negara

program S1 dan S2. Pendidikan luar negeri yang pernah diikuti adalah : Post Graduate, Diploma in Regional Development Planning and Management pada tahun 1995, University of Dortmund, Germany, Strategies, and Methods for Regional Deelopment Plan, DSE, Berlin pada tahun 1996, Strategics Management, Ohio University, Japan pada tahun 2000, Policy and Partnership, di Singapore pada tahun 2003. Riwayat Jabatan : Jabatan Fungsional yang pernah diduduki adalah Peneliti pada tahun 1990 sampai dengan 1996. Sebagai Dosen dari tahun 1998 hingga sekarang. Jabatan Struktural yang pernah diduduki adalah : Kasubag Arsip, dan Ekspedisi pada tahun 1985, Kasubag Pusat Litbang Kelembagaan tahun 1989, Kepala Bagian Kepegawaian tahun 1996, Kepala Pusat Kajian Administrasi Internasional dari tahun 2000 sampai dengan tahun 2006, dan terakhir menduduki jabatan Kepala Pusat Kajian Sumber Daya Aparatur tahun 2006 hingga sekarang.

Anda mungkin juga menyukai