Clases de salario: 1.

El salario por unidad de tiempo es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador permanece a disposicin de la empresa, y la unidad de tiempo se puede dimensionar en una hora, semana, quincena o mes. 2. El salario por resultados se refiere a la cantidad o nmero de piezas u obras producidas, y abarca los sistemas de incentivos (comisiones o porcentajes) y primas de produccin (recompensas por la productividad alcanzada o por los negocios realizados). 3. El salario por tarea es una fusin de las dos clases: el empleado est sujeto a una jornada de trabajo, y el salario est determinado por la cantidad de piezas producidas. Composicin de los salarios: Los salarios dependen de varios factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que los condicionan. Factores internos (organizacionales): Tipologa de los cargos en la organizacin, poltica de RH de la organizacin, poltica salarial de la organizacin, desempeo y capacidad financiera de la organizacin, competitividad de la organizacin. Factores externos (ambientales): Situacin del mercado laboral, coyuntura econmica (inflacin, secesin, costo de vida, etc.), sindicato y negociaciones colectivas, legislacin laboral, situacin del mercado de clientes, competencia en el mercado. Diseo del sistema de remuneracin: la elaboracin del plan de remuneracin requiere cuidado, pues provoca fuerte impacto en las personas y en el desempeo de la organizacin por sus efectos y consecuencias. En la construccin de un plan de remuneracin se deben definir nueve criterios: 1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: El plan de remuneracin se puede percibir como justo dentro de la organizacin o justo en relacin con el salario de otras organizaciones para el mismo cargo? Las personas siempre estn comparando su contribucin a la organizacin con el retorno que reciben y comparando esa ecuacin de insumos/resultados con la de los dems colegas dentro y fuera de la organizacin. La organizacin requiere balancear las dos formas de la equidad para mantener la coherencia en su estructura salarial. 2. Remuneracin fija o remuneracin variable: la remuneracin se puede pagar sobre una base fija (a travs de salarios mensuales o por horas) o variar conforme a criterios previamente definidos; por ejemplo, las metas y utilidades de la organizacin. La mayora de las organizaciones. 3. Desempeo o tiempo en la empresa: la remuneracin puede destacar el desempeo y pagarlo de acuerdo a contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una organizacin. La remuneracin situacional por desempeo puede adoptar formas extremas de salario por produccin (ganancia basada en unidades producidas) y comisiones de ventas. Otras formas emplean bonificaciones por sugerencias de reduccin de costos, bonos por atencin perfecta o pago de mritos basado en las evaluaciones de desempeo. En verdad, la cultura organizacional define qu modo de elegir. En 3M, empresa donde predomina una cultura de creatividad e innovacin, la remuneracin destaca el desempeo y la contribucin de las personas a los resultados finales. 4. Remuneracin del cargo o remuneracin de la persona: la compensacin se puede enfocar en la manera como el cargo contribuye a los valores de la organizacin o como los conocimientos y habilidades de la persona contribuyen al cargo o a la organizacin. La poltica salarial basada en los cargos funciona bien cuando los cargos no cambian, la tecnologa es estable, la rotacin es baja, los empleados reciben entrenamiento intensivo para aprender las tareas, los cargos estandarizados son estandarizados en el mercado y las personas desean crecer mediante ascensos en la carrera. 5. Igualitarismo o elitismo: la remuneracin puede incluir el mayor nmero posible de empleados bajo el mismo sistema de remuneracin (igualitarismo) o establecer diferentes planes, segn los niveles jerrquicos o grupos de empleados (elitismo). En el sistema igualitario todos los empleados forman parte del mismo sistema de remuneracin y los planes de participacin en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los empleados desde la cpula hasta la base de la organizacin. El sistema elitista es utilizado por las organizaciones ms antiguas, bien establecidas en el mercado y con escasa competencia. 6. Remuneracin por debajo del mercado o por encima del mercado: los empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel porcentual. La decisin de pagar por debajo del mercado es comn en organizaciones pequeas, y no sindicalizadas, que operan en reas econmicamente poco desarrolladas y que presentan elevada proporcin de mujeres y minoras en su fuerza laboral. La decisin de pagar por encima del mercado es comn en organizaciones que procuran retener y motivar a sus empleados y minimizar los costos de rotacin y ausentismo. 7. Premios monetarios o premios no monetarios: el plan de remuneracin puede destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o destacar recompensas no monetarias (cargos ms interesantes o seguridad en el empleo). Los premios monetarios se dan en efectivo y refuerzan la responsabilidad y el alcance individual de los objetivos, mientras los no monetarios predominan en las organizaciones que actan en mercados voltiles con poca seguridad en el empleo, que valoran ms las ventas

que el servicio al consumidor y que actan en el clima competitivo interno, en vez del compromiso del empleado a largo plazo. 8. Remuneracin abierta o remuneracin confidencial: los empleados pueden conocer cul es la remuneracin de otros empleados y como se toman las decisiones salariales (remuneracin abierta) o ignorar esta informacin (remuneracin confidencial). 9. Centralizacin o descentralizacin de las decisiones salariales: las decisiones sobre remuneracin se pueden controlar a travs de un rgano central, o delegar en los gerentes de las unidades organizacionales. En el sistema centralizado, las decisiones se toman y controlan a travs de un rgano central, normalmente el DRH. En el sistema descentralizado, las decisiones se delegan en los gerentes de lnea. Concepto de administracin de salarios: Administracin de salarios es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas, es necesario establecer dos formas de equilibrio. 1. equilibrio interno: coherencia interna entre los salarios y los cargos de la propia organizacin. El equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien dosificada. Es necesario la evaluacin y clasificacin de cargos, basadas generalmente en un programa previo de descripcin y anlisis de cargos. 2. Equilibrio externo: coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de otras organizaciones que actan en el mercado laboral. El equilibrio externo exige una estructura salarial compatible con el mercado. El equilibrio externo se alcanza aplicando la informacin externa obtenida a travs de investigacin salarial, con base en la informacin interna y externa, la organizacin puede trazar su poltica salarial, como parte de su poltica de RH, para normalizar los procedimientos de la remuneracin de personal. La poltica salaria constituye un aspecto particular y especifico de las polticas de RH de la organizacin. Objetivos de la administracin de salarios: el sistema de remuneracin se debe disear para alcanzar varios objetivos: 1. Motivacin y compromiso del personal 2. Aumento de la productividad 3. Control de costos 4. Tratamiento justo de los empleados 5. Cumplimiento de la legislacin Mtodo de categoras predeterminadas: denominado Job classification, es una variante del mtodo de jerarquizacin sencilla, que podra denominarse mtodo de jerarquizacin simultnea, pues requiere la divisin y separacin de los cargos en categoras predeterminadas; por ejemplo, cargos mensuales y cargos por horas. En muchas organizaciones, los cargos se separan en tres categoras predeterminadas: cargos no calificados, cargos calificados y cargos especializados. Cada categora predeterminada presenta el lmite superior y el lmite inferior, aunque puede existir superposicin entre ellas, la cual permite que los salarios de los limites inferiores de la categora ms avanzada sean menores que los salarios de los limites superiores de la categora anterior. Los cargos se pueden clasificar en grupos denominados clases (cuando contienen cargos semejantes) o grados (cuando contienen cargos diferentes aunque semejantes en dificultad).