a
k
1
k
2
M(k) X(k)
H(k)
Especificidade de ativos
52
contratuais, com baixa incerteza sobre as caractersticas de preos e performance. As
firmas enfrentariam pequenos problemas com o oportunismo ps-contratual, pois
poderiam substituir facilmente prestadores de servios devido baixa especificidade de
ativos.
3.4 O problema da assimetria de informaes no mercado de trabalho
Para explicar o comportamento do mercado de trabalho, essencial nos servios de
segurana privada, a primeira abordagem que a teoria econmica disponibilizaria seria
de orientao neoclssica, na qual a oferta de trabalho seria estabelecida a partir de
escolhas entre trabalho e lazer que maximizassem o bem-estar dos indivduos. O lazer
geraria bem-estar diretamente, mas as pessoas estariam dispostas a sacrific-lo pelo
trabalho se a remunerao obtida permitisse a aquisio de bens e servios que
compensassem a perda de utilidade com o trabalho. Maiores remuneraes permitiriam
maior aquisio de bens e servios e melhoria do bem-estar, aumentariam a disposio
dos indivduos em renunciar ao lazer pelo trabalho at o ponto em que a elevao da
remunerao no fornecesse um estmulo muito grande aplicao de mais tempo ao
lazer. Contudo, as firmas tomariam a deciso de contratao da mo-de-obra visando
lucro numa relao tecnolgica bem estabelecida entre fatores de produo e produtos.
O nvel de produo da firma e de emprego envolveria uma escolha de maximizao de
lucros que seguiria a regra de que o nvel de produo timo seria aquele em que o
salrio real do trabalhador iguala-se ao valor do produto marginal. Pressupe-se que o
produto marginal seja decrescente, ou seja, mantidos outros fatores de produo
constante, cada nova unidade de trabalho empregada gera um acrscimo de produo
menor que a anterior. Neste enfoque neoclssico, aumentos nos salrios reais seriam
justificveis apenas se houvessem avanos tecnolgicos que tornassem trabalhadores
mais produtivos.
A segunda abordagem sobre o funcionamento do mercado de trabalho adviria da
teoria do capital humano que, assim como a teoria neoclssica, considera a remunerao
dos trabalhadores estabelecida por sua produtividade marginal. As caractersticas
possibilitam a diferenciao dos indivduos, como sua inteligncia, suas habilidades, sua
53
sade e diferenciais adquiridos por meio da educao, por exemplo, que potencialmente
aumentaria sua produtividade. Um trabalhador incorreria em custos para se aperfeioar
assim que formasse uma expectativa favorvel quanto aos rendimentos futuros que
obteria com tal esforo.
Uma terceira abordagem preocupar-se-ia com os problemas relacionados
assimetria de informaes sobre atributos dos trabalhadores. Os estudos do mercado de
trabalho, como ressalta Eggertsson (1990), formam um campo separado dentro da teoria
econmica em funo da impossibilidade de separar os proprietrios do trabalho de seu
capital humano. Os problemas relacionados com o comportamento oportunista estariam
presentes em todos os mercados, mas no caso do mercado de trabalho seriam relevantes
porque os incentivos para trabalhar para terceiros tenderiam a ser fracos. Do ponto de
vista do trabalhador, afirma o autor, a relao de emprego envolveria uma escolha
multidimensional em torno de rendimentos, condies de trabalho, localizao e outros
fatores. Do ponto de vista da firma, o trabalho recebido teria dimenses relacionadas
com a durao, a intensidade e a qualidade do esforo, resultando em custos elevados
para mensurar e forar o cumprimento dos contratos.
Como os atributos relacionados ao carter e a competncia de um trabalhador
no so diretamente observveis, durante um intervalo de tempo os servios deveriam
ser contratados para terem seu valor atribudo. Os servios so bens de crena, como
prope Nelson (1970), sendo seus atributos de qualidade no observados diretamente
mesmo aps o consumo. Ao contrrio, segundo o autor, existiriam os bens de pesquisa,
cujos atributos de preo e qualidade seriam reconhecidos antes de realizada a transao.
De acordo com Vining e Globerman (1999), no compete estudar a influncia do
processo de terceirizao em casos de bens de pesquisa, pois a aquisio representaria
uma avaliao direta pelas firmas.
A assimetria de informaes ocorre quando uma das partes envolvidas em uma
transao possui informaes relevantes que outra no possui, caso tpico do mercado de
trabalho. O trabalho de Akerlof (1970) foi pioneiro na anlise da falha do mercado na
conduo de transaes diante de informaes assimtricas sobre a qualidade dos bens e
servios. A impossibilidade de definio adequada da qualidade dos produtos levaria o
54
equilbrio de mercado a ser estabelecido como preos inferiores, excluindo da oferta os
produtos de maior qualidade. Teoricamente, a assimetria de informaes poderia
distorcer tanto as transaes conduzidas pelo mercado que este simplesmente deixaria de
existir. A aplicao deste argumento em anlises de mercados comum, como destaque
para os mercados de seguros, de crdito e de trabalho.
No Brasil, Camargo (2002) utiliza o modelo para estudar os danos da assimetria
de informaes sobre o emprego de trabalhadores semi-qualificados, devido
dificuldade desses revelarem seus atributos aos empregadores. Quanto maior fosse a
diferena no nvel de informao sobre os atributos de qualidade de bens e servios
transacionados, maior seria o problema para a realizao de transaes. O modelo
utilizado pelo autor para indicar os problemas trazidos pela assimetria de informaes
apresentado no Anexo A.
A conseqncia do modelo que o desemprego tende a ser grande quando os
empregadores no conseguem distinguir a produtividade dos trabalhadores e oferecer
salrios compatveis com as caractersticas individuais, caso agravado quando as
instituies existentes no mercado de trabalho perturbassem a transmisso de
informaes entre trabalhadores e empregadores.
Um volume considervel de transaes econmicas, conforme Spence (1975),
realizado atravs de pessoas com informaes imperfeitas e diferenciadas, tornando
importantes para as transaes as informaes de natureza diferente das presentes nos
preos. Os mercados, segundo o autor, envolveriam processos de classificao e
adequao de produtos atravs de redes, sinalizao e filtragem de informaes no
relacionadas com preos. Para o autor, os indivduos realizam transaes repetidamente
como um meio de prover incentivos para a sinalizao crvel de informaes referentes a
outros atributos. Segundo Spence (1975), a principal distino entre firmas e mercados
que as primeiras so estruturas hierrquicas e de deciso centralizada, que viabilizam os
processos de gesto que melhor controlam a alocao de recursos, enquanto os mercados
so estruturas descentralizadas que estimulam a eficincia atravs da competio. O
problema da assimetria de informaes no impediria que transaes fossem realizadas,
porque os empregadores buscariam informaes sobre os trabalhadores e esses tentariam
55
diferenciarem-se dos demais participantes do mercado. Para superar as falhas de
mercado existiriam os mecanismos de a sinalizao e a filtragem (screening).
A importncia do mecanismo de sinalizao como meio de corrigir falhas de
mercado na presena de informao assimtrica foi primeiramente proposta por Spence
(1973), analisando o mercado de trabalho tanto pelo fato de existir informao
assimtrica quanto pela freqncia das transaes serem pequenas entre um trabalhador
e outros empregadores, o que justificaria uma anlise considerando a reputao do
trabalhador. Em seu trabalho, o autor declarou ser a sinalizao um conjunto de
informaes apresentadas por um agente para convencer outra parte de seus atributos. Se
escolaridade e aptido para o trabalho fossem associadas, indivduos poderiam
diferenciarem-se dos demais no mercado e conseguirem melhores colocaes.
Por outro lado, os departamentos de recursos humanos das empresas deveriam
ser hbeis em conseguir diferenciar indivduos. Do ponto de vista de quem toma
iniciativa para obter informaes, o processo de filtragem (screening) seria uma funo
dos departamentos de recursos humanos das empresas, como destacou Camargo (2002),
que buscariam obter informaes, de maneira custosa, sobre os atributos dos indivduos.
Este custo pode atingir tanto grandes empresas, que desperdiariam recursos na busca de
informaes, quanto as menores, que no conseguiriam manter um departamento de
recursos humanos adequado e que obteriam informaes por tentativa e erro. Alm do
desemprego, que poderia aparecer no mercado de trabalho com informao assimtrica,
uma alta rotatividade de mo-de-obra e um baixo incentivo para investimento em
qualificao e treinamento, tanto por trabalhadores quanto por empresas.
Lazear (1995) mostra que as firmas realizam a filtragem dos trabalhadores
adquirindo informaes privadas sobre indivduos. Este tipo de informao permitiria
truncar uma distribuio de trabalhadores contratados, permitindo firma reduzir a
varincia e aumentar a mdia da distribuio dos indivduos pelo valor que esses
adicionariam ao processo produtivo da firma. O autor argumenta que indivduos do sexo
masculino possuem varincia maior em vrios tipos de medies de resultados, como
testes de QI, de rendimentos recebidos, testes de performance, teste de proficincia em
escrita, leitura e matemtica. O autor argumenta, no entanto, que nesses casos de alta
56
disperso, como apresentado na distribuio de probabilidades B na Figura 12,
informao privada suficiente pode ser adquirida e a parte de valores inferiores poderia
ser cortada com a eliminao dos indivduos com menor potencial para adicionar valor
aos processos produtivos. A informao privada permitiria, neste caso, aumentar a
mdia da distribuio e diminuir a disperso de valores. A aquisio de informaes
privadas para truncar a distribuio de valores seria a razo pela qual as firmas
aplicariam recursos na filtragem de trabalhadores.
Figura 12 - Distribuio de probabilidades dos valores dos trabalhadores
Fonte: Lazear (1995)
Conforme Camargo (2002), as instituies no mercado de trabalho poderiam
gerar incentivos aos agentes que prejudicariam os mecanismos de sinalizao e,
conseqentemente, as relaes de trabalho. Com os problemas de assimetria de
informaes e seleo adversa, as instituies deveriam ser analisadas no sentido da
influncia sobre o comportamento dos indivduos revelarem informaes privadas
confiveis. Instituies comumente encontradas em pases da Amrica Latina, segundo
Camargo (2002), poderiam atrapalhar a soluo de problemas causados pela assimetria
de informaes, ao protegerem trabalhadores nos momentos de demisses ou de
57
redues de salrio. O estmulo s demisses pelo pagamento de indenizaes, como
cita o autor, induziria a rotatividade da mo-de-obra e diminuiria a transparncia do
mercado de trabalho.
3.5 Salrio de eficincia e incentivos
A questo de incentivos na prestao de servios de segurana tratada seguindo
a idia do salrio de eficincia. Nesta abordagem inverte-se a relao de causalidade
entre a produtividade e o salrio do trabalhador. Segundo Milgrom e Roberts (1992),
salrios de eficincia seriam empregados em lugar de pagamentos de incentivos se esses
fossem inviabilizados tanto em funo de o empregado no transmitir sinais claros de
suas caractersticas quanto por no existirem meios objetivos de avaliao da
performance do trabalhador. Alm deste fato, os autores sustentam que esta prtica
evitaria o problema do oportunismo do empregador em distorcer avaliaes de
performance e prejudicar os empregados, alm de reduzir o problema da seleo
adversa.
De acordo com Katz (1986), os altos salrios ajudariam na reduo da
rotatividade, estimulariam a produtividade, preveniriam aes coletivas, atrairiam bons
trabalhadores, melhorariam o trabalho de equipe e o sentimento de lealdade pela firma.
O autor indica que modelos nesta linha podem explicar o desemprego involuntrio, a
segmentao no mercado de trabalho e os diferenciais de salrios entre firmas e entre
indstrias, para trabalhadores com caractersticas produtivas semelhantes. A
determinao da produtividade pelos salrios ficaria evidente com o comportamento
persistente das firmas em pagarem salrios superiores ao de mercado, situao que tende
a permanecer mesmo com a existncia de uma oferta expressiva de trabalhadores
dispostos a receber baixos salrios.
Stiglitz (2000) indica que a idia de salrio de eficincia foi antecipada pelo
economista Alfred Marshall, sendo que Leibenstein (1957) formulou esta hiptese
acreditando numa forte ligao entre salrios e os aspectos nutricionais e de sade de
trabalhadores em pases pobres. Shapiro e Stiglitz (1984) desenvolveram um modelo em
que o desempenho do trabalhador no pode ser monitorado ou supervisionado sem
58
custos, podendo este permanecer ocioso durante o tempo de trabalho. Se as firmas
pagassem o salrio de mercado para todos os trabalhadores e esses possussem as
mesmas caractersticas, haveria pleno emprego. Dada a estrutura de remunerao
comum a todos, pelo salrio de mercado, a dedicao s atividades produtivas cairia,
sem que houvessem danos para a reputao de trabalhadores lenientes e gerando uma
tendncia de ociosidade generalizada. As firmas combateriam a ociosidade aumentando
os salrios pagos e reduzindo o volume de empregos gerados.
O desemprego aumentaria o custo de oportunidade do posto de trabalho, criando
incentivos para o trabalhador manter-se ocupado, como aponta Stiglitz (1974), gerando
uma postura de luta para preservar seu posto de trabalho. A reduo da negligncia no
trabalho e a luta para manter alta sua produtividade fariam com que o trabalhador
produzisse mais, aumentado o lucro do empregador.
Milgrom e Roberts (1992) ressaltam a abordagem em um grupo de questes
relacionadas com a proviso de incentivos adequados aos indivduos, capazes de
promoverem eficincia e os interesses das firmas. Mesmo em pases desenvolvidos, os
autores destacam que os salrios mais elevados poderiam tambm viabilizar a aquisio
de alimentos mais saudveis e nutritivos, dando mais energia para trabalhares e
aumentando sua produtividade.
Milgrom e Roberts (1992) apresentam uma simplificao do modelo de Shapiro e
Stiglitz (1984) de salrio de eficincia, que expressa a formulao relacionada com o
incentivo do comportamento honesto, especialmente importante em organizaes como
um corpo policial. A primeira pressuposio nesta formulao que o nico meio para
disciplinar o comportamento dos empregados seria a demisso. Os incentivos percebidos
para manter o comportamento dentro das regras de conduta dependeriam do retorno
obtido com o comportamento inadequado, que os autores denotam por g ; do nmero de
perodos em que a relao de trabalho pode ser repetida, ajustado pela taxa de juros, que
resulta no multiplicador N ; da probabilidade de ser detectado o comportamento
desonesto, denotada por p ; do salrio oferecido pelo empregador atual, w; e da
oportunidade de remunerao que o empregado poderia encontrar alternativamente w .
Este valor w j estaria descontado do custo de buscar um novo trabalho, do perodo de
59
desemprego durante a busca e do custo de participar de processos de seleo, dentre
outros fatores. A deciso de agir de maneira desonesta seria tomada sempre que
( )N w w p g > .
O valor w w representa uma renda para o trabalhador no sentido do excedente
que recebe na ocupao atual e sobre outras oportunidades existentes. O trabalhador
tende a evitar a demisso e garantir este excedente quanto maior fosse a expectativa de
que a relao de trabalho seria prolongada, aumentando diretamente o multiplicador N .
Da relao acima, infere-se que o comportamento honesto do trabalhador pode
incentivado diretamente pelos contratantes, com a aplicao de recursos no salrio pago
w ou em monitoramento, que aumenta a probabilidade de detectar o comportamento
desonesto, p .
Alm desta atuao direta das firmas, os autores assinalam que o conjunto de
relaes sociais pode tornar imprescindvel a boa reputao de um trabalhador na
obteno de rendimentos. Trabalhadores com reputao negativa entre empregadores
poderiam ter as possibilidades de remunerao alternativa, w , substancialmente
reduzidas por deixarem de ser reempregados na empresa atual e nas empresas que faam
parte do grupo de relaes sociais do empregador. Ademais, os autores ressaltam a perda
de oportunidades de trabalho como um fator que diminui o multiplicador N sobre o
excedente de renda que o trabalhador recebe.
Como observam Milgrom e Roberts (1992), esta representao no implicaria
que consideraes sobre tica e moralidade no interfiram diretamente nas decises dos
trabalhadores de comportarem-se de maneira honesta ou no. Decises reais dos
indivduos sobre infringir ou no regras iriam alm do simples clculo de custos e
benefcios representados na regra de deciso acima. Com a ambigidade das idias de
certo ou errado e os benefcios que podem ser obtidos com a infrao de regras, mesmo
trabalhadores honestos estariam tentados a se comportar de maneira inadequada. Alm
da no infrao de regras, a negligncia no trabalho estaria inversamente relacionada
com o excedente recebido pelos trabalhadores. A proviso de um salrio suficientemente
elevado, a deteco e a punio por infraes impediriam a propagao de
60
comportamentos desonestos entre os empregados, o que seria fundamental para o
desempenho da empresa que baseasse seus negcios na honestidade dos trabalhadores.
Esteves (2002) estabeleceu uma expresso para o custo de oportunidade do
emprego com a incluso da possibilidade de recebimento do seguro desemprego, caso os
trabalhadores permanecessem desempregados durante algum perodo. Os trabalhadores
estariam comparando o salrio real que recebem em determinada ocupao com o
rendimento que esperariam receber ao deix-lo, dado pela ponderao de salrios
poderiam receber em uma atividade alternativa, se encontrassem empregos, ou do valor
do seguro desemprego se permanecerem desempregados. Assim, segundo Esteves
(2002), o custo de perda do emprego seria:
( ) [ ]
u a e
u u + = 1
(1)
onde:
e
o custo de perder o emprego;
e
o salrio real recebido;
a
o salrio alternativo se, ao ser despedido, o trabalhador for empregado
imediatamente;
u
o seguro desemprego e u a taxa de desemprego da economia.
Esta equao mostra que o seguro desemprego pode interferir diretamente na
deciso de deixar o emprego, pois reduz seu custo de oportunidade.
Esta argumentao sustenta a viso de que as empresas de segurana privada
podem criar incentivos para estimular trabalhadores a comportarem-se de maneira
honesta se praticarem uma poltica de salrios acima da alternativa de ocupao para o
trabalhador. Dentre a justificativa do emprego do salrio de eficincia, como um recurso
importante para a promoo do esforo, estaria tambm a idia de fortalecer o esprito de
equipe entre os empregados, evitando uma viso de prtica de salrios injustos entre
indivduos, que prejudicaria o empenho dos trabalhadores.
61
A existncia de desempregados no exerceria forte presso para queda dos
salrios reais, pois as remuneraes destinar-se-iam primordialmente a incentivar um
determinado comportamento e evitar custos com a substituio de trabalhadores, que se
elevaria quanto maior fosse a aptido e a adequao dos trabalhadores s funes
especficas do posto de trabalho. De acordo com Milgrom & Roberts (1992, p.254) o
emprego do salrio de eficincia no implicaria o abandono do monitoramento pelas
firmas. Existiria uma escolha tima de monitoramento em funo da probabilidade de
deteco de fraudes, um problema de minimizao que os autores apresentam como:
w p
g N w w p w p M
,
) ( a sujeito ) ( Minimizar +
(2)
onde:
) ( p M o custo de monitoramento dos empregados com probabilidade p de impedir
fraudes, em qualquer perodo de tempo;
w o salrio do funcionrio pago no seu emprego atual;
w o salrio que o empregado obteria se ele procurasse outro trabalho no mercado aps
ser demitido do emprego atual;
N p
g
2
*
indica que h reduo nos custos de monitoramento medida que probabilidade p
aumenta. Neste caso, nota-se que h diminuio no valor de p com o aumento de N.
63
Figura 13 - Probabilidade tima de fraude (p*)
Fonte: extrado de Milgrom & Roberts (1992)
3.6 A expanso da segurana privada
Antes da organizao do policiamento pblico, ao longo da histria, os recursos
privados promoveram a segurana das propriedades e dos indivduos, como afirma Forst
(2000). Segundo o autor, a organizao do policiamento por indivduos e grupos est
diretamente relacionada com a eficincia da segurana provida pelo policiamento
pblico que, dentre outras causas, diminuiu pelo distanciamento entre a polcia e a
comunidade protegida. O autor atribui especializao e a profissionalizao do corpo
policial o motivo deste distanciamento. Apesar de contribuir parcialmente para a
eficincia na prestao de servios, a especializao e a profissionalizao das foras
policiais seria responsvel por um clima de arrogncia e superioridade da fora policial
sobre os cidados comuns, criando bases para um comportamento agressivo e insensvel
aos apelos populares.
A resposta privada para a incapacidade da polcia pblica atender efetivamente s
demandas com o aumento da criminalidade, bem como a dificuldade de organizao e
envolvimento de comunidades para a promoo da segurana, deixariam abertas as
* p 1 probabilidade p
Valor monetrio ($)
) (p M
N p
g
2
64
oportunidades para organizao de recursos fsicos e humanos pela iniciativa privada.
Como Forst (2000) indica, o florescimento da segurana privada complementaria o
policiamento pblico na proviso de servios especializados, sendo que sua expanso
ocorreria tanto pelo emprego individual quanto pela criao privada de espaos e
servios para uso coletivo. Bayley e Shearing (2001) afirmam que o policiamento est
sendo reconstrudo em termos globais, sendo que dentre as principais caractersticas da
transformao encontram-se:
1) A separao entre quem autoriza o policiamento e quem o realiza, alm da
transferncia de funes de autorizao e execuo do governo;
2) A mudana no policiamento no deve ser entendida simplesmente como
privatizao, em funo da dificuldade de distino entre os domnios pblico e privado;
3) preciso entender distintamente a forma como o policiamento autorizado da
maneira como realizado;
4) O policiamento autorizado sob cinco auspcios: interesses econmicos legais
ou ilegais; comunidades residenciais; comunidades culturais; indivduos e governos;
5) O policiamento provido por empresas, indivduos e governos;
6) Muitos provedores no governamentais agora executam as mesmas tarefas que
o policiamento pblico;
7) Embora executem as mesmas tarefas, empregam prticas distintas. O
policiamento fornecido pelo setor pblico previne crimes atravs da punio, enquanto o
policiamento fornecido pelo setor privado previne crimes atravs da excluso e controle
de acesso;
8) O policiamento pblico tem mudado sua atuao, especializando-se em
investigao e segurana em espaos no cobertos por sistemas de segurana;
9) As explicaes para a atual reestruturao do policiamento envolvem idias
sobre o policiamento pblico, aumento na criminalidade, a natureza do sistema
econmico e do governo, estruturas sociais, idias e cultura; que so explicaes
amplamente hipotticas, com pouca pesquisa emprica para testar ou confirm-las;
10) Os governos devem preservar a justia, a igualdade e a qualidade dos
servios na atual reestruturao do policiamento;
65
11) Para salvaguardar os interesses pblicos no policiamento, o governo deve
desenvolver a capacidade de regular, auditar e facilitar a reestruturao do policiamento.
Para Bayley e Shearing (2001) a funo do governo como provedor da segurana
dbia, porque esse passa a assumir a identificao do tipo de segurana necessria e a
garantir os meios de alcanar os nveis desejveis de servios. Na viso dos autores, a
reestruturao do policiamento deveria incluir a separao das funes de autorizao da
execuo dos servios de segurana, abrindo espao para a atuao de grupos de
interesses, indivduos e governo no exerccio dessas funes.
3.7 A reformulao do policiamento pblico
Alm da resposta privada, Trojanowicz e Carter (1988) indicam que existem
propostas de reformulao dos servios do setor pblico, tais como o policiamento
comunitrio, que seria uma filosofia de policiamento pr-ativo e descentralizado para
controlar o crime e a desordem.
Segundo esses autores, considera-se que agentes e a comunidade devem estar
envolvidos em uma relao de confiana para aumentar a cooperao entre si,
transmitindo informaes e fornecendo assistncia mtua para o alcance de objetivos
ligados ao bem comum. O fluxo de informaes deve ser incrementado para que
indivduos sejam os olhos e ouvidos do policiamento e para ajustar os objetivos do
policiamento aos interesses da comunidade em que esto instalados. Os autores afirmam
que o policiamento comunitrio no deve estar atrelado aos interesses de indivduos ou
grupos especficos, e sim aos interesses de todos os membros de uma comunidade,
focalizando reas de maiores ocorrncias. O policiamento no seria especializado em
algumas funes, que nos Estados Unidos levou perda de percepo e de capacidade
de adequao s necessidades especficas de comunidades. Deveria ser um policiamento
organizado em funo de diagnsticos sobre determinada vizinhana, envolvendo
indivduos nos objetivos de combate ao crime.
Cabe explorar, dentro da concepo de policiamento comunitrio, a integrao
entre agentes de segurana pblica e privada. Principalmente atravs da troca de
66
experincias e transmisso de informaes a efetividade do sistema de segurana como
um todo pode ser incrementada.
4 MATERIAL E MTODOS
Este captulo descreve a fonte de dados utilizada na conduo deste estudo e
apresenta os mtodos propostos para a sua anlise.
4.1 Fonte de dados
Na composio desta pesquisa foram utilizados dados de um questionrio,
apresentado no Anexo B, que aborda aspectos importantes do perfil de empresas de
segurana privada relacionados poltica de remunerao e contratao de vigilantes.
Segundo os dados da PNAD (2002), avaliando a distribuio do nmero de
vigilantes por estado, para o Brasil, verifica-se que o estado de So Paulo o que
concentra um maior percentual, de 27%, seguido pelo Rio de Janeiro, com 13%. A
presente pesquisa restringe-se cidade de So Paulo, considerando-se o elevado
percentual da categoria no estado, e por se tratar de importante centro econmico e
populacional, com srios problemas de segurana, que levam ao emprego intensivo de
segurana privada.
4.2 Procedimento de aplicao do questionrio
Inicialmente, realizou-se um pr-teste com 8 empresas, que foram entrevistadas
na EXPOSEC - INTERNATIONAL SECURITY FAIR, uma feira voltada ao setor de
segurana privada realizada no Centro de Exposies Imigrantes em So Paulo, de
18/5/2004 a 20/5/2004. Esse pr-teste ajudou a identificar a necessidade de ajustes no
questionrio formulado, particularmente para eliminar redundncias e melhor
contemplar os objetivos da pesquisa.
68
Diante da restrio oramentria e temporal de coletar as informaes de todas as
empresas, optou-se por obter amostra aleatria probabilstica, composta por 30
empresas. O procedimento de amostragem permitiria que as caractersticas da regio
escolhida para anlise fossem reveladas, sendo importante destacar, no entanto, que
gera-se a possibilidade de ocorrer um vis proveniente da falta de resposta, conforme
relatado por Pino & Caser (1984). Em funo da disponibilidade da pessoa a ser
entrevistada, optou-se por realizar entrevistas pessoais ou enviadas por e-mail. O
universo pesquisado compreende 237 empresas na cidade de So Paulo, ligadas
prestao de servios de segurana patrimonial. A distribuio dessas empresas pelas
zonas da cidade apresentada na Figura 13 a seguir.
A amostra selecionada incluiu 30 empresas de segurana privada na cidade de
So Paulo. Membros de cinco empresas negaram-se a participar da pesquisa, com receio
do uso que seria feito da informao. Em onze empresas os entrevistados alegaram no
dispor de tempo para realizar as entrevistas durante no perodo de coleta dos dados,
sendo que seis dispuseram-se, a princpio, a responder o questionrio enviado por e-
mail. Contudo, no houve retorno desses questionrios mesmo com contato posterior
solicitando a resposta. Foram realizadas dezoito visitas a empresas de segurana privada,
sendo descartada uma resposta porque a empresa, embora autorizada a exercer a
atividade de segurana patrimonial, possua vigilantes com e funo somente na sua
prpria instalao, sendo o restante dos trabalhadores voltados ao transporte de valores.
69
16,14%
24,22%
17,94%
10,76%
30,94%
Figura 14 - Distribuio das empresas de segurana patrimonial na cidade de So Paulo
4.3 Anlise de Correspondncia
De acordo com Greenacre (1984) e Hair et al. (1995), esta tcnica aplica-se com
sucesso para o entendimento das relaes entre as variveis atravs de mapas, ou seja,
com enfoque mais geomtrico do que estatstico.
70
Hair et al. (1995) acrescentam que a anlise de correspondncia destina-se
anlise de dados com respostas categricas, ou seja, que no so medidas em termos
quantitativos, que sejam agrupados conforme sua alta correlao. A partir desse
agrupamento pode-se reduzir no nmero de variveis do modelo.
As variveis propostas para este estudo possuem as caractersticas relacionadas a
essa tcnica. Adicionalmente, como o questionrio foi formulado de forma a agregar
mais de duas categorias em cada varivel, procede-se de forma indicada por Crivisqui
(1993), utilizando a Anlise Fatorial de Correspondncia Mltipla (AFCM).
Para estruturar a anlise de correspondncia torna-se necessrio definir trs
componentes: indivduos, variveis e suas modalidades. De acordo com Escofier &
Pags (1992), esses elementos podem ser representados atravs da Tabela de Burt,
conforme apresentada no Quadro 2, atravs do nmero de indivduos para cada varivel
e modalidade. Essa tabela caracteriza-se por incluir, em sua diagonal, a freqncia de
cada modalidade para J variveis e por ser simtrica. Apenas as variveis principais
(ativas) so utilizadas na anlise. Algumas variveis coletadas foram excludas dos
clculos e no influenciam nos resultados. Conforme Benzcri (1992), essas variveis
complementares podem ser representadas graficamente e auxiliarem na interpretao dos
resultados.
71
1
Varivel
(modalidades)
1 (...) k
1
j-sima Varivel
(modalidades)
k
j-1
(...) j (...) k
j-1
+k
j
p-sima Varivel
(modalidades)
k
p-1
(...) p (...) k
Margem
1
V
a
r
i
v
e
l
(
m
o
d
a
l
i
d
a
d
e
s
)
1
(...)
k
1
n
1
0 0
0 0
0 0 n
k1
... ... n
1j
... ...
... ... n
1p
... ... pn
1
pn
k1
J
-
s
i
m
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V
a
r
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v
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a
l
i
d
a
d
e
s
)
k
j-1
+1
(...)
j
(...)
k
j-1
+ k
j
n
j1
n(k
j-1
+1) 0
0 n
j
. 0
n(k
j-1
+k
j
)
n(k
j-1
+1)p
n
jp
n(k
j-1
+k
j
)
pn(k
j-1
+1).
pn
j
pn(k
j-1
+k
j
).
p
-
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m
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V
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v
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(
m
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d
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s
)
k
p-1
+1
(...)
p
(...)
k
n
p1
np
j
n(k
p-1
+1). 0
0 np. 0
0 n
K
pn(k
p-1
+1).
pn
p
pn
K
Margem pn
1.
pn
k1
pn
j.
pn
p
pn
K
p
2
n
Quadro 2 - Representao da anlise de correspondncia mltipla atravs da Tabela de
Burt
Fonte: Crivisqui (1993, p.230)
No presente estudo, considera-se um contexto analtico em que se tem I
indivduos relacionados a cada uma das empresas amostradas; as J variveis qualitativas
72
dizem respeito s questes descritas no Anexo B; as K modalidades esto associadas s
respostas de cada pergunta.
Nesta tabela, n
jk
o nmero de indivduos que possuem a modalidade j da p-
sima varivel e a modalidade k da p-sima varivel; n
k
o
k-simo elemento da margem
da tabela, que corresponde ao nmero de indivduos que possuem a modalidade k de
cada varivel; p
2
n
a soma de todas as clulas da tabela, ou seja, corresponde ao total de
indivduos observados. Na presente pesquisa j e k representam possveis respostas para
as perguntas realizadas.
A representao espacial dessas informaes realizada atravs de coordenadas
em linha e em coluna, conforme Crivisqui & Batista (1998, p.27 e 37), utilizando a
distncia euclidiana de qui-quadrado, denominada Bnzecri, para ponderar a localizao
dos pontos. Esses pontos so conhecidos como perfis em linha e em coluna. De acordo
com Crivisqui (1993), a partir desses perfis os dados qualitativos so transformados em
fatores, quantitativos, que so, por sua vez, representados nos eixos fatoriais por suas
coordenadas. O plano fatorial composto por dois eixos, que representariam fatores
determinantes de padres de respostas entre as empresas de segurana privada. Alm da
determinao do comportamento geral das empresas em respostas individuais, esta
abordagem pode auxiliar na identificao de perfis das empresas ligados com as
variaes de respostas. As frmulas empregadas nos clculos de distncias esto
especificadas nas eq. (7) e (8).
I i i
f
f
f
f
f
d
J
j i
j i
i
ij
j
i i
=
=
' ,
1
1
2
'.
'
. .
) ' , (
(7)
onde:
) ' , ( i i
d : distncia euclidiana entre dois elementos linha da tabela, ou seja, perfis em linha;
ij
f : freqncia relativa ao nmero total de observaes do i-simo indivduo (que
apresenta a modalidade j da p-sima varivel).
73
J j j
f
f
f
f
f
d
I
i j
ij
j
ij
i
j j
=
=
' ,
1
1
2
' .
'
. .
) ' , (
(8)
onde:
) ' , ( j j
d : distncia euclidiana entre dois elementos coluna da tabela, ou seja, perfis em
coluna;
A disperso dos pontos em relao a um ponto de referncia (m), ou seja, a
inrcia, outra medida que tambm auxilia na comparao dos pontos-perfis. Essa
comparao permite expressar a correlao entre modalidades. Sua frmula
apresentada na eq. (9).
I i d p I
I
i
m i i m
=
=
1
2
) , (
(9)
onde:
m
I : inrcia da nuvem de pontos em relao ao ponto m, I = {1, 2,...,i};
i
p : peso (ou massa) associado a cada ponto i;
) , ( m i
d : distncia entre cada ponto i a m.
H outros elementos que ajudam a interpretar as informaes contidas nos planos
fatoriais, conforme mostra o Quadro 3.
74
Medida Descrio Frmula
Autovalor indica o grau de relacionamento entre as
variveis de cada eixo , a partir de suas
coordenadas fatoriais, ) (i F
, e auxilia na
definio do nmero de planos fatoriais
utilizados na anlise
[ ]
p
i F p s
I
i
i
,..., 2 , 1
) (
2
1
2
=
= =
=
Contribuio
relativa dos
pontos-perfis
identifica qual a contribuio de cada
ponto perfil formao do eixo
[ ]
) (
) (
) (
2
I N i
i F p
i CTR
i
=
Contribuio
relativa dos
fatores
mede a qualidade da representao da
distncia do ponto-perfil i origem do
eixo , ) 0 , (i d , ou seja, quanto maior for
seu valor, maior ser a associao do
ponto perfil i ao eixo fatorial
[ ]
) 0 , (
) (
) (
2
2
i d
i F
i COR
=
Quadro 3 - Descrio de medidas de interpretao dos planos fatoriais
Fonte: adaptado de Crivisqui (1993)
H vrios trabalhos que aplicaram a anlise de correspondncia fatorial para
realizar agrupamento de empresas, como por exemplo, Anefalos (1999), Nogueira
(2003) e Sherafat (2002), permitindo identificar padres comuns entre diversas empresas
participantes de um mercado. Neste estudo optou-se por conjugar esse mtodo com a
anlise de conglomerados, para que se obtivesse classificao mais criteriosa das
empresas de segurana privada.
4.4 Anlise de Conglomerados
A anlise considera a medida adequada para distinguir grupos e o algoritmo
computacional para obter a melhor escolha. Alm de ser empregada na anlise de
correspondncia, a distncia euclidiana tambm pode ser utilizada como medida para
agrupar indivduos, neste caso, empresas segundo caractersticas comportamentais
comuns. Por conterem varincias e covarincias da amostra em sua frmula, de acordo
com Dillon & Goldstein (1984), essas medidas de similaridade so indicadas para
auxiliar nessa anlise multivariada de conglomerados.
75
O algoritmo pode ser hierrquico e no-hierrquico
3
. No primeiro caso, a
separao dos grupos realizada sem um conhecimento prvio quanto ao nmero de
divises. No segundo, torna-se necessrio definir uma diviso inicial antes da formao
dos grupos. Crivisqui (1998) ressalta que h possibilidade de se iniciar a anlise com a
classificao hierrquica, incorporando as informaes da anlise de correspondncia,
para obter o nmero de grupos mais adequado, e, posteriormente, empregar a no-
hierrquica para compor cada um deles. O agrupamento de empresas no presente estudo
serve na identificao dos perfis dos empresrios, com possveis diferenas entre si.
, possvel, portanto, conciliar esses dois mtodos multivariados - anlise de
correspondncia e de conglomerados-, para obter o perfil da segurana privada na cidade
de So Paulo, a partir do agrupamento das informaes contidas no questionrio. Mesmo
que o nmero de observaes seja relativamente pequeno, estes mtodos podem auxiliar
na identificao de padres comuns de comportamento das empresas em funo das
modalidades de respostas a perguntas particulares.
A seguir sero apresentados e discutidos os resultados iniciais obtidos a partir da
pesquisa de campo, juntamente com a anlise de dados secundrios.
3
Informaes mais detalhadas podero ser obtidas em Sharma (1996).
5 RESULTADOS DA PESQUISA EMPRICA SOBRE A ATIVIDADE DE
SEGURANA PATRIMONIAL PRIVADA
Neste captulo so analisados os resultados da aplicao do questionrio,
apresentado no Anexo B, em empresas de vigilncia patrimonial, interpretando as
respostas com o marco terico da Nova Economia Institucional. Busca-se esclarecer
como diferentes estruturas de governana, influenciadas pelo ambiente institucional do
setor, interferem sobre incentivos e mecanismos de controle do comportamento
oportunista e sobre o fluxo de informaes no sistema de prestao de servios. Embora
transaes via mercado viabilizem alocaes eficientes de recursos no atendimento de
demandas por insumos padronizados em sistemas de segurana, como equipamentos e
instalaes, no caso dos recursos humanos a adequao da qualidade prometida ao
demandante no imediata pela assimetria de informaes, situao em que rgos de
regulao, alm de buscarem a defesa de interesses pblicos de justia e igualdade de
proteo, devem interferir para estimular a concorrncia e preservar a qualidade dos
servios prestados.
A discusso que prossegue reflete a necessidade de analisar transaes de
contratao de vigilantes intermediadas ou no por empresas de segurana privada e o
papel da regulao do Estado na atividade.
5.1 Estruturas de governana na prestao de servios de vigilncia patrimonial
privada
A capacidade para promover a qualidade e reduzir preos dos servios de
vigilncia patrimonial diferenciada entre estruturas de governana de transaes.
Atualmente, existem transaes realizadas diretamente entre tomadores de servios e
77
vigilantes e transaes intermediadas por empresas especializadas. A outra distino
refere-se adequao dos agentes as normas da prestao dos servios. Com relao ao
Departamento de Polcia Federal (DPF), rgo de regulao da atividade, existe um
conjunto de empresas e vigilantes no autorizados e que no cumprem regras especficas
da atividade, o que estimula a anlise da subdiviso entre servios legal e ilegalmente
constitudos.
5.2 O mercado de prestao de servios de vigilncia irregular
A pesquisa de campo buscou, fundamentalmente, identificar o comportamento
das empresas de vigilncia regulares em termos de incentivos e controles que promovem
a qualidade dos servios prestados. Contudo, entre os entrevistados a preocupao com a
atividade clandestina freqentemente destacada, pois a competitividade por elas
conseguida est diretamente relacionada com o descumprimento de normas de
funcionamento da atividade. Esta seo apresenta uma formulao das estruturas de
governana atuando no ramo clandestino da atividade de vigilncia, seguindo opinies
emitidas pelos entrevistados em empresas regulares. Embora o grupo amostrado crie um
vis na pesquisa, pela consistncia de algumas opinies preferiu-se apresentar esta
formulao.
Os entrevistados reclamam do descumprimento de normas como uma maneira de
reduzir custos, como os custos de treinamento de trabalhadores, pagamento de pisos
salariais estabelecidos em acordos coletivos e recolhimento das obrigaes trabalhistas e
tributrias. Especialmente nas pequenas empresas os entrevistados sentem-se atingidos
pela m conduta de outros participantes do mercado, pois por seu pequeno tamanho
paira a suspeita de que o comprometimento com o respeito aos direitos dos trabalhadores
e dos clientes pode ser menor, ao contrrio das grandes empresas, tornando-os menos
atrativos para melhores clientes e trabalhadores.
Os entrevistados queixaram-se de outra prtica no setor, o desvio de funo.
Alguns afirmam que a contratao de porteiros para exercer funes de vigilantes,
membros de categorias profissionais distintas, torna-se cada vez mais comum. Isto seria
um reflexo do fato da atividade de vigilncia configurar uma despesa no relacionada
78
com a atividade fim dos tomadores de servios, sendo que em perodos de queda nas
margens de lucro uma das primeiras a ser atingida por cortes nos custos. Inclusive
alguns entrevistados que prestam servios de conservao e portaria, contudo, afirmaram
que o perfil e o preparo do profissional de vigilncia melhor que o de profissionais em
atividades correlatas. Trs entrevistados enfatizaram que problemas comportamentais,
instabilidade emocional e profissional, e dificuldades de relacionamento tendem a ser
mais graves e freqentes com profissionais especializados nas atividades de portaria e
conservao que profissionais de vigilncia patrimonial.
A influncia da legislao crucial para diferenciar trabalhadores dos segmentos
clandestinos e regulares da atividade. A legislao estabelece que os profissionais de
segurana no podem ter antecedentes criminais e devem possuir formao especfica,
participando de reciclagens a cada dois anos. Nos cursos de formao os vigilantes
recebem instrues gerais sobre um conjunto de atividades ligadas a suas funes, tais
como defesa pessoal, primeiros socorros, noes de tiro e armamento, preveno e
combate a incndios, relaes humanas, tcnica operacional e segurana fsica de
instalaes.
Alm da preparao para formar competncias desejveis para a segurana
patrimonial, os vigilantes so avaliados psicologicamente e possuem remuneraes
superiores s remuneraes de trabalhadores em atividades correlatas, o que, segundo os
entrevistados, interfere diretamente no comportamento do indivduo. Entrevistados
afirmaram que a remunerao de vigilantes costuma ser o dobro ou mais, se
contabilizadas horas-extras, da remunerao de porteiros. A concordncia em pagar este
diferencial reflete a aplicao de recursos para manter os profissionais comprometidos
com os interesses de defesa dos patrimnios, o que uma evidncia de que a prtica de
pagar uma remunerao acima das alternativas como forma de incentivo aos
trabalhadores, dentro da idia do salrio de eficincia, funciona neste mercado em
particular.
A contratao direta de trabalhadores clandestinos coloca os tomadores diante de
uma forte assimetria de informaes no mercado de trabalho, como ilustra a Figura 15.
O desrespeito s exigncias mnimas de treinamento e requisitos individuais prejudica
79
muito a percepo dos contratantes sobre a qualidade mdia dos indivduos, tornando
grave o problema de seleo adversa de trabalhadores. Os trabalhadores contratados, ao
receberem baixas remuneraes, so pouco incentivados a no se comportarem de
maneira oportunista. Ademais, o monitoramento de seu comportamento no inclui a
superviso especializada de profissionais de empresas de segurana, ficando ao encargo
apenas dos contratantes, o que aumenta o espao para problemas de risco moral.
Transaes so orientadas no sentido da busca por menores preos, sacrificando a
qualidade dos servios. Aes oportunistas dos vigilantes podem implicar em prejuzos
ao patrimnio defendido e na responsabilizao dos contratantes em problemas
criminais, cveis, administrativos e fiscais. A responsabilidade criminal pode ocorrer
pelo exerccio de atividade para a qual est impedido por deciso administrativa e at
mesmo o porte ilegal de armas.
Figura 15 - Representao esquemtica da transao no mercado clandestino de
prestao de servios
Embora seja desejvel melhorar processos de seleo de trabalhadores,
procedimentos costumam ser custosos e imprecisos na identificao dos atributos.
Mesmo em empresas especializadas em vigilncia, os testes psicolgicos, por exemplo,
foram apontados como um recurso limitado de seleo. Os testes seriam eficientes
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s
Cliente Final
- Busca saber a reputao do indivduo, que reconhece com
mais dificuldade que a de firmas
- Seleo adversa: baixa qualidade da mo-de-obra
- Maior risco moral: menor monitoramento e incentivos
Trabalhadores
- Tem dificuldade de reconhecer a reputao do contratante
- Utilizam a coao para forar a contratao dos servios
Sinalizao ruim para bons atributos
Filtragem pouco eficiente
80
apenas para indicar se o desvio de personalidade individual seria grande ou no. A
impreciso dos testes associada com o pequeno nmero de indivduos contratados
tornaria menos relevantes os ganhos com a filtragem em termos de elevao da aptido
mdia do conjunto de trabalhadores, no justificando maiores investimentos na
constituio de um corpo especializado para a seleo de vigilantes.
Os sinais de qualidade oferecidos pelos trabalhadores clandestinos podem ser
ruins. Se o trabalhador envolveu-se em atividades de baixa remunerao, os incentivos a
permanecer em um emprego seriam baixos e seu histrico registrado na carteira
profissional pode desfavorec-lo. A pouca escolaridade indicaria a baixa qualidade da
mo-de-obra, pressionando para baixo as remuneraes.
O exerccio de funes policiais pode servir como um sinal de cumprimento de
requisitos mnimos para o exerccio da atividade alm de uma forma de conseguir
favores do corpo policial. Por isso, o segundo emprego de policiais, conhecido como
bico, pode ser difundido pela vantagem do policial no mercado de trabalho informal.
A pssima conduta de alguns indivduos contribui para deteriorar a imagem da fora
policial, ou seja, cria efeito carona.
A representao na Figura 16 refere-se estrutura do mercado clandestino de
vigilncia patrimonial privada, em que empresas fazem a intermediao de trabalhadores
e tomadores de servios. uma estrutura de governana hbrida, em que acordos
informais de prestao de servios controlam a relao. Segundo os entrevistados, as
empresas formalmente constitudas atuam clandestinamente para tirarem proveito de
menor carga tributria, como empresas de portaria que usam o sistema SIMPLES, e no
pagamento das remuneraes com base nos pisos salariais da categoria, alm de no
cumprirem exigncias de pagamentos de taxas na emisso de alvars de funcionamento
e nas vistorias.
81
Figura 16 - Representao dos servios de vigilncia constitudos por empresas
clandestinas
Esta forma de prestao de servios pode implicar na responsabilizao criminal
da empresa pelo exerccio de atividade para a qual est impedida por deciso
administrativa, responsabilidade ainda maior no caso do emprego de trabalhadores
armados. O mecanismo de construo da reputao no viabilizado nesta situao, pois
a visibilidade da empresa clandestina pode coloc-la diante de punies previstas em lei.
A reputao de prestadores regulares prejudicada pela atividade de empresas
clandestinas, sendo a sinalizao de marca pouco eficiente, levando a concorrncia das
empresas ser baseada na queda de preos.
A dificuldade de expanso de suas atividades, associada com a baixa
remunerao, limita a capacidade das firmas em atrair bons candidatos aos postos de
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Cliente Final
- Busca saber a reputao da empresa, que reconhece com mais
dificuldade que a de empresas regulares.
- Seleo adversa: baixa qualidade dos servios prestados
- Risco moral: prestadores podem facilitar crimes contra
propriedades
Empresa de segurana clandestina
- Busca saber a reputao do trabalhador
- Seleo adversa: baixa qualidade esperada da mo-de-obra
- Risco moral: incentivos e monitoramento fracos
Trabalhadores
- Buscam conhecer a reputao da firma contratante, que
prejudicada pela m reputao de outras empresas
Sinalizao ruim dos atributos
Sinalizao ruim pela marca
82
trabalho, criando um problema tpico de seleo adversa. O emprego de trabalhadores
no treinados, falhas no monitoramento e a ausncia de incentivos ao comportamento
honesto implicam problemas de risco moral, em que aes dos agentes clandestinos de
segurana podem facilitar os crimes s propriedades e pessoas.
As empresas clandestinas utilizam equipamentos e fardamento que as confundem
com os prestadores de servios regulares. comum no patrulhamento de ruas o uso de
etiquetagem em carros, de uniformes, de giroflex e de rdios, por exemplo. Os
entrevistados ressaltaram que esta prtica depe contra a atividade regular, pois abusos
envolvendo empresas clandestinas levam o pblico, desavisado sobre a diferena de
atuao, a generalizar a m reputao para os prestadores de servios regulares.
5.3 Atividade regular de segurana privada
A regulamentao dos servios estabelece padres mnimos de treinamento e de
comportamento, mas nos espaos privados tambm as determinaes especficas de
proprietrios interferem nas normas e procedimentos de segurana, para a adequao do
trabalhador s caractersticas do sistema de segurana privada. Esta adequao assegura
a eficincia do sistema em termos de bloqueio de acesso, monitoramento e controle do
pblico, para fins de preveno de delitos e defesa de patrimnios e pessoas.
Em funo dos requisitos de atributos individuais, grande parte do trabalho das
empresas est em estabelecer processos adequados de seleo de trabalhadores. Para
lidar com o problema de oportunismo ps-contratual, os esquemas de incentivos e
monitoramento tambm devem ser analisados na cadeia de servios. Entre a contratao
direta e a contratao de terceiros, importa tambm distinguir a necessidade de
adaptao requerida das estruturas de governana distintas.
5.3.1 Contratao de vigilantes para uso prprio (servios orgnicos)
A contratao direta de trabalhadores permitida pelo Departamento de Polcia
Federal, sendo necessrio, no entanto, obter autorizao para a constituio de servios
orgnicos. Como discutido no captulo 2, empresas orgnicas representam, atualmente,
uma pequena parcela do emprego regular de vigilantes, constitudas principalmente
83
quando o contratante final tem demandas especficas que justificam a administrao
direta dos trabalhadores. Os entrevistados afirmam que empresas devem assumir custos
administrativos e envolverem-se em atividades no relacionadas com sua atividade fim,
implicando que investimentos sejam feitos nos processo de seleo e recrutamento, de
treinamento e superviso. Na Figura 17 representado parte do sistema de prestao de
servios em que uma estrutura de governana hierrquica incorpora as atividades tpicas
de uma empresa de vigilncia.
A presena de assimetria de informaes leva ao emprego de processos de
filtragem, identificao de sinais de qualidade emitidos pelos trabalhadores, e a
utilizao de incentivos e monitoramento para assegurar o comportamento honesto. O
treinamento e a reciclagem nesta circunstncia tm que ser atendido por um treinamento
bastante especfico, como afirmam os entrevistados, para justificar a incorporao da
atividade aos processos da empresa. Esta especificidade mais elevada justifica a forma
hierrquica como estrutura de governana adequada para a conduo das transaes.
O monitoramento direto dos trabalhadores, sem interferncia de um prestador de
servios, confere empresa a possibilidade de ajustar seu comportamento com maior
liberdade, indicando que a capacidade adaptativa da estrutura de governana maior. No
caso da forma hbrida, discutida a seguir, costumeiro acontecer um conflito entre os
interesses de prestadores de servios e clientes com relao s atividades de vigilantes,
diminuindo o poder de adaptao cooperativa s novas circunstncias.
Entrevistados afirmaram tambm que as empresas orgnicas, ou seja, que
realizam a contratao direta, so em nmero reduzido devido cobrana de taxas para
vistoria e expedio de alvars pelo Departamento de Polcia Federal, caros para
empresas no especializadas cobrirem.
84
Figura 17 - Representao dos servios de segurana privada contratados para uso
prprio
Outro problema com este tipo de contratao seria a dificuldade para se manter a
regularidade na vigilncia em casos de faltas, folgas e substituio dos ocupantes dos
postos de trabalho. Empresas especializadas mantm trabalhadores na reserva para este
tipo de cobertura, e poderiam facilmente recompor a mo-de-obra.
A substituio de trabalhadores em uma empresa orgnica implicaria demisses e
custos de resciso de contratos de trabalho, principalmente pela multa do fundo de
garantia e o aviso prvio, alm dos custos de procura e seleo de outro vigilante.
Substituies intermediadas por empresas de segurana no necessariamente
implicariam nesses custos. Se transaes fossem conduzidas com esta estrutura de
governana, os custos de procura por postos de trabalho e de participao de processos
de admisso seriam maiores para os trabalhadores.
5.3.2 Contratao de empresas de segurana privada
Seguindo os argumentos de Vining e Globerman (1999), na tica da anlise de
custos de transao, para a terceirizao ser um caminho recomendvel devem-se ter
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Cliente Final
- Busca saber a reputao dos trabalhadores.
- Monitora o trabalhador
- Cuida do treinamento e reciclagem
- Cria incentivos para o exerccio honesto da profisso
- Adaptao mais eficiente a novas circunstncias
Filtragem Sinalizao
Trabalhadores
- Buscam conhecer a reputao da firma contratante
Sinalizao
85
como atributos a combinao de baixa especificidade de ativos com baixa complexidade
dos produtos, servios ou atividades envolvidas. No caso dos servios de vigilncia
patrimonial, o treinamento pode tornar mais especfico o capital humano contratado, mas
boa parte deste treinamento inclui conhecimentos gerais. A especificidade no caso da
terceirizao no deve ser to alta como no caso anterior. A clareza das atividades, que
chegam a ser padronizadas em manuais de normas e procedimentos, parece preencher o
segundo requisito para a terceirizao bem sucedida. A menor especificidade implicaria
uma dependncia mais fraca entre as partes envolvidas nas transaes, com
rompimentos de relaes provocando pequenos danos aos envolvidos.
Dentre os custos de transao, os custos de negociao de termos contratuais so
relativamente baixos, existindo contratos bem estabelecidos e padronizados entre
empresas de segurana e clientes, como entrevistados revelaram. O custo de procura de
trabalhadores tende a ser menor para trabalhadores nesta atividade, sendo determinante
para a capacidade de atrair bons empregados o fato das firmas cumprirem obrigaes
trabalhistas. Nas entrevistas afirmou-se que os candidatos procuram informaes sobre o
cumprimento de prazos previstos para pagamentos, sobre o recolhimento de encargos,
sobre a concesso de benefcios e sobre as possibilidades trabalho remunerado com
horas extras. Como as firmas intermedeiam o vigilante e um grande nmero de clientes,
os custos de procura por empregos e de participao dos processos de seleo so
menores para trabalhadores. Onze das dezessete empresas visitadas formam bancos de
dados para convocao posterior de vigilantes, classificando os candidatos por regio em
que moram, para minimizar custos com transporte.
As transaes entre os agentes no mercado de servios so freqentes e podem
ser rompidas unilateralmente, sendo grande o nmero de participantes. Esta alta
freqncia de transaes torna importante a reputao dos prestadores de servios na
continuidade das transaes e expanso do nmero de clientes, principalmente para
consolidar marcas e aumentar a credibilidade dos anncios da empresa.
86
Indicao de outros clientes.
14
2
1
muito importante mais ou menos no importante
Marca consolidada no mercado.
13
2
1
1
muito importante mais ou menos
pouco importante no importante
Funcionrios uniformizados.
13
2
2
muito importante mais ou menos pouco importante
Preo do servio oferecido melhor do que os
concorrentes.
13
2
2
muito importante mais ou menos importante
pouco importante
Figura 18 - Nmero de respostas por categoria, indicando os fatores que estimulam
clientes a contratarem os servios da empresa
A maioria dos entrevistados apontou a marca consolidada como um fator
importante para estimular clientes a contratarem seus servios. O uso de uniformes serve
como um meio importante de divulgar a marca da empresa, pois acompanha uma
demonstrao, atravs da postura do vigilante, da qualidade do servio prestado. A
indicao de outros clientes tambm uma forma comum de ampliar o nmero de
tomadores de servios, fortalecendo a idia de que o sucesso da empresa depende
diretamente de sua reputao. O preo dos servios oferecidos foi considerado por
alguns prestadores como pouco ou mais ou menos importante para promover negcios.
Alguns afirmam que praticam preos superiores aos observados no mercado, com
contratos diferenciados de prestao de servios, ou seja, oferecendo uma contrapartida
de maior qualidade na superviso, no treinamento e no perfil do vigilante, por exemplo.
87
A Figura 19 mostra que contratao de servios atravs de contratos
diferenciados bastante incomum
Clientes costumam contratar servios
com preos superiores aos comumente
praticados no mercado?
3
1
3
10
muito comum mais ou menos
pouco comum no
Figura 19 - Nmero de respostas por categoria, indicando o quo costumeira a
contratao de servios com preos superiores aos praticados no mercado
Todos consideraram que o cumprimento de manual de normas e procedimentos,
a aparncia do vigilante, a superviso contnua e o uso de uniformes como muito
importantes para a melhoria da reputao da empresa. A presena do vigilante
uniformizado, muito embora este no possua poderes de policiamento superiores ao de
um cidado comum, leva inibio das ameaas s propriedades e pessoas, contribuindo
para os sistemas de segurana privados. A baixa substituio dos vigilantes nos postos
de trabalho foi apontada por 12 empresas como muito importante para melhorar sua
reputao, como mostra a Figura 20. Isto revela que experincia com clientes e boa
qualidade dos servios so fundamentais na construo da reputao da empresa.
88
Baixa substituio dos vigilantes no posto de
trabalho.
12
4
1
muito importante mais ou menos importante
pouco importante
Figura 20 - Nmero de respostas por categoria, indicando o efeito da baixa substituio
de trabalhadores na melhoria da reputao da empresa
As firmas podem sinalizar a qualidade, ou seja, transmitirem informaes para
clientes com base em sua marca ou na obteno de um certificado privado, como
atualmente o faz o Sindicado das Empresas de Segurana Privada, Segurana Eletrnica,
Servios de Escolta e Cursos de Formao do Estado de So Paulo (SESVESP). Entre os
entrevistados foram encontrados prestadores que afirmam ser o Certificado de
Regularidade em Segurana (CRS) do SESVESP um meio eficaz de diferenciao,
enquanto outros dois empresrios, no certificados, declararam-se insatisfeitos com seu
lanamento por sentirem-se discriminados.
Para garantir o cumprimento de compromissos contratuais quanto qualidade, os
prestadores de servios esto preocupados em atender seus clientes com agilidade nos
momentos de ocorrncias de delitos, nas faltas no previstas de vigilantes, justificadas
ou no, bem como na substituio de agentes quando solicitado. As empresas de
segurana podem alterar a alocao de vigilantes com facilidade, o que garante a
adequao do interesse dos trabalhadores aos interesses dos clientes. Quatorze dos
dezessete entrevistados afirmaram que pedidos de substituio dos trabalhadores
costumam implicar na alocao dos indivduos em postos juntos a outros clientes, no
sua demisso.
89
Os entrevistados apontam tambm para a substituio programada de vigilantes
como um recurso utilizado pelos clientes para evitar a criao de vnculos entre
vigilantes e trabalhadores da empresa tomadora de servios, que os tornariam coniventes
com pequenas infraes ou m conduta de trabalhadores. Como mostra a Figura 21, em
comrcios e shoppings centers haveria uma freqncia mais elevada de pedidos de
substituio de vigilantes, em funo do contato com um maior nmero de pessoas, o
que aumentaria a chance de pequenos conflitos e incidentes. Este mesmo motivo foi
alegado para condomnios e instituies financeiras. Este tipo de pedido de alterao do
ocupante de um posto de trabalho revela o quo importante pode o papel da empresa de
recolocao do vigilante, evitando custos de procura de novo emprego para o
trabalhador e custos de demisso e admisso para o tomador de servios, se a
contratao fosse direta. Servios de vigilncia so bens de crena, no sendo possvel
mensurar alguns atributos mesmo depois do consumo realizado, sendo o motivo da
empresa manter funcionrios substitudos, avaliando sua conduta em outros postos. Pela
dificuldade de mensurao de atributos, a reputao da empresa traz a informao sobre
a qualidade dos servios, e para evitar danos reputao os prestadores de servios
podem demitir maus funcionrios mesmo com custos nos processos rescisrios.
90
Setor pblico
4
4
9
Comrcio e Shopping Centers
3
2
3
2
7
Indstria (setor secundrio)
7
3
2
4
Escolas
2
2
6
7
Instituies Financeiras
2
4
1
1
9
Pessoas Fsicas
2
5
10
Hospitais
2
2
4
9
Condomnios
1
7
1
3 5
muito comum mais ou menos pouco comum
no comum no cliente
Figura 21 - Nmero de respostas por categoria, dos tipos de cliente que comumente
pedem a substituio de trabalhadores nos postos de vigilncia
A Figura 19 mostra as interaes entre agentes na prestao de servios
regulares.
91
Figura 22 - Representao da prestao de servios por empresas regulares
O nmero grande de postos de trabalho confere s empresas uma flexibilidade
que permite regularidade na prestao dos servios, assegurando aos trabalhadores uma
ocupao desde que a prestadora de servios reconhea e confie em seus atributos. As
empresas de segurana patrimonial costumam preservar os melhores funcionrios se os
postos de trabalho junto aos clientes forem perdidos, criando com esses vnculos de
longo prazo. A filtragem e a sinalizao de qualidade so cruciais na contratao de
trabalhadores, para minimizar danos da assimetria de informaes.
Dentre os entrevistados, a escolaridade do vigilante apontada como fator
importante pela maioria dos prestadores de servios. A escolaridade tanto interfere no
capital humano quanto serve como um de um sinal de qualidade na admisso de
vigilantes. Cursos de formao e reciclagem tambm so apontados como importantes
M
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a
Cliente Final
- Busca saber a reputao da empresa, que reconhece com
mais facilidade que a do trabalhador.
- Monitora trabalhador
Empresa de Segurana
- Busca saber a reputao do trabalhador
- Monitora trabalhador
- Incentivos ao comportamento honesto (salrio de eficincia)
- Escala permite alocaes mais eficientes de trabalhadores
entre clientes que transaes via mercado
- Exige treinamento dentro das normas previstas pela
regulao
Filtragem Sinalizao
Trabalhadores
- Buscam conhecer a reputao da firma contratante, que
mais facilmente construda que a prpria
Sinalizao
Sinalizao
92
para a promoo da qualidade dos servios, contribuindo substancialmente para a
formao dos trabalhadores.
A informao sobre a estabilidade dos funcionrios nos postos de trabalho
mantidos pela empresa importante para tornar a firma atrativa para trabalhadores,
reduzindo o problema de seleo adversa na contratao. Os entrevistados enfatizaram
tambm a importncia do monitoramento e incentivos na prestao de servios de
qualidade.
O problema da assimetria de informaes permanece no mercado de trabalho,
mas o prestador de servios terceirizados mais eficiente em transmitir informaes de
qualidade e alocar recursos. A firma pode ampliar sua escala e reputar qualidade aos
empregados, superar a relutncia dos contratantes, investir em processos de seleo que
auxiliem na identificao de atributos, conseguir ganhos de escala, criar incentivos via
salrio de eficincia, por exemplo.
5.3.2.1 Monitoramento do trabalhador
Outra caracterstica importante na atuao das empresas de segurana privada
seria o monitoramento dos trabalhadores em conjunto com o cliente. Treze dos
entrevistados consideraram ser pouco ou no importante o impacto dos salrios elevados
em relao ao mercado sobre a necessidade de superviso dos trabalhadores, como
observado na Figura 23. Entretanto, entrevistados acreditam que os salrios elevados em
relao s alternativas que os trabalhadores possuiriam no mercado tornariam esses mais
eficientes e reduziriam a rotatividade, corroborando as implicaes da adoo de uma
estratgia de salrio de eficincia nas empresas.
93
Iriamrequerer menor superviso
3
1
4
9
Seriammais eficientes no trabalho
10
2
5
Desligar-se-iammenos da empresa sendo
comeles, menor o turnover
12
2
1
2
muito importante mais ou menos importante
pouco importante no importante
Figura 23 - Nmero de respostas por categoria, do impacto da remunerao sobre a
superviso, a eficincia e a rotatividade de trabalhadores
Tanto a empresa de segurana quanto o prestador de servios so responsveis
pelo monitoramento do trabalhador na atividade formal. Os entrevistados afirmam que
comum ocorrer uma forte vinculao do trabalhador com o cliente, como pode ser visto
na Figura 24. Uma das maiores queixas com relao a esta fixao do trabalhador no
posto de trabalho refere-se ao efeito sobre sua disciplina. O empregado passa a no
seguir normas e procedimentos estabelecidos pela empresa prestadora de servios, como
o uso adequado do uniforme ou o tratamento impessoal no local de trabalho. Alegam
que o vigilante passa a contar com o apoio do cliente e por este passa a ser protegido na
quebra das normas e procedimentos. Segundo os entrevistados, em caso de ameaa de
demisso do trabalhador, o cliente pode reagir, inclusive, com a substituio da empresa
prestadora do servio por outra que mantenha o vigilante no posto de trabalho.
Este efeito reflete um problema de menor capacidade de adaptao cooperativa
na forma hbrida do arranjo institucional, que seria minimizado caso o contratante
realizasse a integrao vertical da atividade e monitorasse com exclusividade o
comportamento do vigilante. Um dos entrevistados destaca a vinculao especialmente
forte no setor pblico, onde o vigilante tende a ser protegido por funcionrios
preocupados com os problemas do trabalhador.
94
comumque a conduta do vigilante crie umforte
vnculo entre este e o cliente, que fixa o indivduo
no posto de trabalho?
14
2
1
Esta fixao do empregado no posto pode
ocasionar problema:
6
2
5
4
muito importante mais ou menos
pouco importante no importante
Figura 24 - Nmero de respostas por categoria, sobre a vinculao entre clientes e
trabalhadores
5.3.2.2 Remunerao de trabalhadores e eficincia
As avaliaes de supervisores e clientes no foram apontadas como importantes
para alterao da remunerao dos trabalhadores, como pode ser visto na Figura 25.
Avaliaes influenciariam muito mais nas decises de rompimento da relao trabalhista
que na alterao de salrios dos trabalhadores. Contudo, trs entrevistados apontaram
que os vigilantes costumam se beneficiar de favores dos clientes, o que aumenta a
lealdade com os ltimos.
Avaliao do supervisor
1
16
Avaliao do cliente
2
15
pouco importante no importante
Figura 25 - Nmero de respostas por categoria, da influncia das avaliaes sobre a
remunerao de trabalhadores
95
Como estabelecido em acordo coletivo da categoria, os empregados nas mesmas
funes possuem direito isonomia nos rendimentos, podendo ser motivos de disputas
judiciais os descumprimentos deste termo. Os entrevistados afirmam que os empregados
comparam os comprovantes de rendimentos, queixando-se imediatamente de diferenas
que so eliminadas para evitar a desmotivados nos grupos de trabalho. Manter a
uniformidade nos pagamentos para indivduos com as mesmas funes auxilia no
incentivo ao trabalho de equipe, afirmam entrevistados. A diferenciao acontece
atravs da promoo de trabalhadores a lderes de equipes, por exemplo, como uma
pequena elevao da remunerao. Isto no causa problemas se forem utilizados
critrios mais objetivos para a promoo, como a assiduidade do funcionrio no
emprego e ao correta em crimes.
A uniformidade no pagamento mantida pelos empresrios, pela dificuldade de
mensurar os resultados diferenciados do trabalho, e a remunerao maior relativamente
profisses correlatas, indica a prtica do salrio de eficincia como principal incentivo
ao comportamento adequado do trabalhador. Durante as entrevistas foram apontadas
razes que parecem sustentar a idia de que salrios so relativamente altos para
promoo do comportamento honesto dos trabalhadores. Alguns afirmaram que o
patamar de remunerao, que variou entre R$ 681,65 e R$ 1.500,00, incluindo horas
extras, determina a vinculao do trabalhador com a empresa. Afirmaram tambm que
muitos dos vigilantes originam-se de atividade na indstria que expulsaram mo-de-
obra, ingressando na profisso em busca de remuneraes maiores que ocupaes
alternativas no setor de servios.
Em escalas de trabalho de doze horas por trinta e seis de folga, a remunerao do
vigilante fica bastante reduzida, e a insatisfao tende a forar desligamentos. Para
elevar a remunerao dos trabalhadores, horas extraordinrias so consideradas como
muito importantes por quase todos entrevistados. As vantagens financeiras, que ao serem
oferecidas por clientes permitem elevar a remunerao dos trabalhadores, o tempo de
emprego e a assiduidade no foram apontados como fatores relevantes, como mostra a
Figura 26.
96
Tempo de emprego
1
2
14
Horas extras
14
2
1
Cliente oferece vantagemfinanceira emrelao
ao mercado
5
11
1
Premiao por assiduidade
1
1
12
3
muito importante mais ou menos
pouco importante no importante
Figura 26 - Nmero de respostas por categoria, dos fatores que influenciam na
diferenciao das remuneraes de trabalhadores
Em dezesseis empresas a remunerao bsica de trabalhadores igual ao piso
salarial da categoria, firmado em acordo coletivo de trabalho, mas este piso maior que
o de atividades correlatas de portaria, por exemplo. Menos da metade das firmas possui
contratos de prestao de servios que permitem pagamentos diferenciados aos
trabalhadores, o que previsto em acordos coletivos.
Indivduos com melhor remunerao na empresa que no mercado de trabalho
apresentam menor rotatividade que os demais. Os entrevistados apontaram que comum
o desvio de funo, ou seja, o emprego de trabalhadores de outras funes na
vigilncia. Contudo, os entrevistados alegaram que contratar indivduos qualificados
como vigilantes para funes com remunerao inferior, principalmente se j houverem
trabalhado como vigilantes, tende a causar de grande insatisfao do trabalhador.
97
5.3.2.3 Promoo da qualidade dos servios
Escolaridade, superviso constante, e remunerao igual de outros indivduos
com a mesma funo so importantes para promover a qualidade dos servios, acreditam
os entrevistados. Cursos de formao e reciclagem de vigilantes so ressaltados como
importantes na promoo da qualidade da mo-de-obra, alm do treinamento especfico
para o posto de trabalho, como mostra a Figura 28.
Escolaridade do vigilantes
13
2
1
1
Superviso constante
17
Salrio base na empresa superior
ao salrio base da categoria
6
1
10
Curso de formao
14
2
1
Treinamento especfico
para o posto de trabalho
15
1
1
Manter a igualdade de remunerao comvigilantes
na mesma funo, para evitar conflitos
14
2
1
Reciclagem
11
3
2
1
muito importante mais ou menos importante
pouco importante no importante
Figura 27 - Nmero de respostas por categoria, dos fatores que influenciam na promoo
da qualidade dos servios
Para reduzir a rotatividade dos trabalhadores, os entrevistados acreditam serem
muito importantes o bom relacionamento entre cliente e vigilante, o pagamento de horas
extras e as escalas de trabalho apropriadas prtica dessas horas, a concesso de
benefcios, um grande nmero de clientes para assegurar uma colocao do trabalhador
em algum posto, como mostra a Figura 28. Os planos de carreira praticamente no
98
existem na atividade, sendo que as ascenses ocorrem geralmente para a funo de lder
de equipe ou para o transporte de valores, no caso de a empresa exercer tambm esta
atividade. A assiduidade no costuma ser premiada, mas faltas e atrasos costumam ser
punidos.
Premiao por assiduidade no trabalho.
4
1
1 11
Grande nmero de clientes, assegurando ao
empregado uma colocao emalgumposto.
9
1
2
5
Turnos de trabalho adequados
ao interesse do vigilante
7
4
6
Escala de trabalho adequada ao
interesse do vigilante
14
3
Bomrelacionamento entre
vigilante e cliente
14
1
1
1
Plano de carreira, se existir, ou
ascenso para outras funes.
4
2
3
8
Pagamento de horas extras
15
1
1
Benefcios extras,
como cesta bsica
11
3
3
Melhores equipamentos, que
reduzemos riscos do trabalho
4
1
3
9
muito importante mais ou menos
pouco importante no importante
Figura 28 - Nmero de respostas por categoria, dos fatores que influenciam na reduo
da rotatividade dos trabalhadores
Apontam tambm para a importncia do respeito ao trabalhador como um meio
de promoo da relao de trabalho, o que nem sempre acontece nas empresas, como
afirmam alguns dos entrevistados. Alguns demonstraram esta forte preocupao porque
os empregados da atividade seriam originados de postos de trabalho que deixaram de
existir em atividades industriais, que o trabalhador considerava ser sua colocao
profissional adequada. Muitos teriam ingressado na profisso de vigilante por esta lhe
99
oferecer uma remunerao mais elevada que outras ocupaes, mas manteriam seu
interesse profissional ligado com a ocupao anterior.
A maioria dos entrevistados afirma que os vigilantes procuram postos de trabalho
que, alm de uma remunerao razovel e respeito aos direitos trabalhistas, os livrem do
problema da rotatividade e do subemprego no mercado de trabalho. A boa reputao da
empresa no mercado de prestao de servios contribui tambm para transmitir
confiana ao trabalhador de que seu emprego ser mantido, com implicao imediata
sobre o valor percebido para o fluxo de remuneraes futuras. Como a reputao
estende-se para todo o mercado, ela funciona diretamente para a atrao de bons
trabalhadores e minimiza o problema da seleo adversa. A Figura 26 ilustra os danos
provocados pela rotatividade dos trabalhadores.
Insegurana por parte do cliente
8
3
4
2
Custo de treinamento de mo-de-obra para
reposio
10
2
3
2
Custo de seleo de trabalhadores
6
4
5
2
muito importante mais ou menos importante
pouco importante no importante
Custo do processo de resciso de contrato
15
1
1
Figura 29 - Nmero de respostas por categoria, dos danos provocados pela rotatividade
de trabalhadores
100
5.3.2.4 Recrutamento e admisso
A admisso de trabalhadores foi destacada entre os empresrios como um
processo crtico. Por ser uma profisso na qual a mo-de-obra do sexo masculino
predomina, a filtragem de trabalhadores pode trazer um ganho de informao
significativo em termos de eliminao de indivduos com fortes desvios de
comportamento. Os empresrios mostraram-se preocupados em mapear cuidadosamente
as caractersticas dos candidatos, com o emprego intenso de exames psicotcnicos e de
questionrios padronizados para as entrevistas com candidatos, envolvendo uma equipe
especializada no recrutamento. A estabilidade profissional do trabalhador em uma
empresa reconhecida no mercado costuma ser um importante diferenciador da mo-de-
obra, assim como a realizao de exames psicolgicos.
Embora os entrevistados considerem os testes psicolgicos atualmente
empregados como limitados na determinao para a aptido do indivduo para funes
especficas, quase todos acreditam que os testes conseguem eliminar grande parte dos
casos srios de desvios de comportamento, como mostra a Figura 30. Referncias de
outros trabalhadores e empresas onde trabalhou so bastante consideradas no processo
de admisso, existindo em geral uma pequena rede de relacionamentos que transmite
informaes entre empresrios e revela a reputao dos trabalhadores.
A aparncia do trabalhador tambm foi apontada como um critrio importante na
seleo, como mostra a Figura 30. A capacidade de comunicao, por sua vez, tem
importncia limitada porque em muitos postos de trabalho requerem indivduos com
caractersticas justamente contrrias a esta.
Uma prtica em algumas empresas consiste na investigao social, em que visitas
ocorrem no local de residncia do trabalhador e perguntas sobre seu comportamento so
dirigidas a familiares, amigos e vizinhos. Entre as empresas, o uso deste recurso pareceu
ser limitado, muito embora seja considerado muito eficaz. Constatou-se que existem
empresas especializadas na investigao do passado do trabalhador, que procuram
informaes sobre a conduta em locais de trabalhos anteriores e de moradia. A
escolaridade superior ao ensino fundamental foi apontada como importante para a
101
promoo da qualidade dos servios, destacando a tendncia de emprego de
trabalhadores com escolaridade secundria.
Boa indicao por parte
de outros funcionrios.
10
3
3
1
Registro de trabalho anterior em
empresas comboa reputao.
13
2
2
Informaes provenientes de contato direto
comempresas emque esteve empregado.
12
2
2
1
Escolaridade superior do ensino
fundamental (superior 8 srie).
10 4
2
1
Capacidade de comunicao
10
3
3
1
Aparncia fsica
13
3
1
Informaes provenientes de vizinhos, familiares
ou de pessoais (investigao social).
5
2
4
5
1
muito importante mais ou menos pouco importante
no importante no utiliza
Bemavaliado psicologicamente.
13
3
1
Figura 30 - Nmero de respostas por categoria, dos fatores que influenciam na
contratao de trabalhadores
A importncia da filtragem de trabalhadores aparece no fato de as firmas, mesmo
que menos da metade, sete, acreditarem que as entrevistas so mais importantes para
avaliar a qualidade dos trabalhadores que o perodo de experincia, como mostra a
102
Figura 31, sendo a contratao errada causa de problemas graves, como o abalo da
relao com os clientes e custos com o processo rescisrio.
A qualidade do trabalhador melhor observada
durante o perodo de experincia que durante o
processo de seleo?
7
10
no sim
A contratao errada de trabalhadores costuma
causar problemas graves para a empresa?
5
12
Figura 31 - Nmero de respostas por categoria, sobre a importncia da filtragem de
trabalhadores em processo seletivos
A maioria das empresas adota uma poltica de no recontratar trabalhadores, o
que funciona como um incentivo lealdade. O exame da Figura 32 mostra que uma das
empresas terceiriza o processo de seleo de trabalhadores, prtica incomum porque esta
uma das principais funes assumidas pelas empresas de segurana privada. A
contratao via candidatos que buscam a empresa por iniciativa prpria, a consulta a
funcionrios e a divulgao ampla de abertura de processos seletivos bastante comum.
A consulta a cursos de formao no comum, mas algumas empresas o fazem quando
se tratam de bons cursos de formao.
103
Seleo terceirizada.
1
16
Divulgao ampla dos processos
de seleo, como emjornais.
8
4
5
Consulta a cursos de formao.
6
3
4
4
Candidatos que buscama empresa
por iniciativa prpria
14
3
Levantamento sistemtico de
candidatos junto aos funcionrios.
9
6
2
Recontratao
2
6
4
5
muito utilizado mais ou menos utilizado
pouco utilizado no utiliza
Figura 32 - Nmero de respostas por categoria, sobre a freqncia de utilizao de meios
de contratao
5.3.2.5 Desligamento de trabalhadores
A causa mais freqente para o desligamento o fim do contrato de prestao de
servios, como pode ser visto na Figura 33, situao na qual as empresas vem foradas
a demitir seus funcionrios por no haverem postos suficientes para alocar todos os
trabalhadores. Erros graves, como dormir em trabalho, reprovao do trabalhador por
clientes e supervisores seriam a segunda causa de desligamentos, indicando falhas no
comportamento dos vigilantes. Incentivos institucionais, como a busca por indenizaes
na justia do trabalho e o interesse em usufruir do seguro desemprego, que faria o
empregado provocar sua demisso, no so apontados como muito relevantes na maioria
das empresas. A busca por outras carreiras e remuneraes melhores, no adaptao a
turnos de trabalho e exigncias de esforo fsico dos postos no aparecem como causas
importantes para desligamentos. A remunerao foi considerada como razovel em
algumas entrevistas, afirmando o entrevistado que o histrico de empregos dos
vigilantes mostra que esses, muitas vezes, trabalham em ocupaes com remuneraes
menores que a da atividade.
104
Vigilante dormiu emlocal de trabalho
ou cometeu erro grave.
8
1
7
1
Vigilante no se adaptou s exigncias
de esforo fsico do posto
2
2
4
9
Vigilante no foi aprovado
pelo cliente
6
4
3
4
Vigilante alega que pretende buscar
outras oportunidades de salrio.
3
3
5
6
Contrato de prestao de
servios foi terminado
10
2
4
1
Vigilante acredita que ser mandado embora com
o fimdo contrato de prestao dos servios.
1
2
5
9
Vigilante sente-se estimulado pelo seguro
desemprego.
1
3
4
9
Vigilante sente-se estimulado por oportunidades
de indenizao na justia trabalhista e provoca a
demisso.
1
6
4
6
muito importante mais ou menos importante
pouco importante no importante
Vigilante busca outra carreira
1
4
7
5
Vigilante no se adaptou aos
turnos de trabalho
3
2
5
7
Vigilante no foi aprovado pela
superviso da empresa.
4
5
6
1
Figura 33 - Nmero de respostas por categoria, sobre causas de desligamentos de
trabalhadores
105
5.3.2.6 Anlise de correspondncia e de cluster aplicadas anlise de resultados
A anlise de correspondncia foi adotada para reduzir o nmero de variveis
qualitativas (total de 79) e transform-las em fatores (variveis quantitativas) para
proceder ao agrupamento das empresas que possussem caractersticas homogneas por
meio da anlise de cluster. A Tabela 5 apresenta a decomposio da inrcia, sendo que
sua porcentagem decai com o segundo eixo fatorial.
Tabela 5. Decomposio da Inrcia e teste Qui-quadrado
Valor Inrcia Qui Porcentagem
Singular Principal Quadrado Porcentagem Cumulativa 3 6 9 12 15
0,51998 0,27038 4939,6 12,53 12,53 *********************
0,46192 0,21337 3898 9,88 22,41 ****************
0,44234 0,19567 3574,6 9,06 31,48 ***************
0,43271 0,18724 3420,6 8,67 40,15 **************
0,40506 0,16407 2997,4 7,6 47,75 *************
0,38454 0,14787 2701,5 6,85 54,6 ***********
0,3813 0,14539 2656 6,74 61,34 ***********
0,36254 0,13144 2401,2 6,09 67,43 **********
0,35491 0,12596 2301,1 5,84 73,26 **********
0,32967 0,10868 1985,5 5,04 78,3 ********
0,3163 0,10004 1827,7 4,63 82,93 ********
0,31146 0,09701 1772,3 4,49 87,43 *******
0,28379 0,08054 1471,4 3,73 91,16 ******
0,26176 0,06852 1251,8 3,17 94,33 *****
0,25637 0,06573 1200,8 3,05 97,38 *****
0,23798 0,05663 1034,6 2,62 100 ****
Total 2,15854 39434,1 100
Graus de liberdade = 66564
A queda de porcentagem mais acentuada nas duas primeiras linhas apresentada
na Tabela 5 indica que dois eixos fatoriais so suficientes para explicar o
comportamento observado das variveis, o que resultou na criao de um plano fatorial,
mostrado na Figura 34.
106
E3
E11
E17
E16
E13
E4
E6
E5
E9
E14
E8
E10
E12
E1
E2
E15
E7
p72pi
p121pi
p119mm
p60mc
p77mm
p99pi
p120mm
p12b
p98pi
p125mm
p112mm
p79mm
p97pi p90mm
p124pi
p62pi
p89pi
p84mm
p129pi
p95pi
p121mm
p83ni
p111ni
p90ni p89ni
p91ni
p12g
p99ni
p98ni
p97ni
p110mi
p118ni
p122ni
p123ni
p67pi
p73pi
p82mi
p114pi
p120pi
p57pc
p58pc
p65ni
p33g
p79pi
p100pi
p69pi
p72ni
p75mm
p88pi
p130pi
p83mm
p40s p47mi
p48mi
p49mm
p64mm
p73mm
p83mi
S1000
S3
S850
S2
S1500
S1100
S6
S1
S873
S1022
S1300
S750
S12
s681
S4
S3
S5
-2,5
-2,0
-1,5
-1,0
-0,5
0,0
0,5
1,0
1,5
2,0
2,5
-2,0 -1,5 -1,0 -0,5 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5
eixo 1
e
i
x
o
2
empresas principais suplementares
Grupo 1
Grupo 2
Grupo 3
Grupo 4
Figura 34 - Plano fatorial relacionando variveis e observaes
A partir das coordenadas dos pontos-perfis no plano fatorial e de suas
contribuies relativas, foram relacionados grupos de modalidades e empresas de
segurana privada, buscando estabelecer diferenas de perfis na prestao de servios,
compondo quatro grupos de empresas.
O primeiro grupo encontrado refere-se a uma empresa com caractersticas
atpicas. um prestador de servios voltado para o setor pblico, sendo que o
entrevistado desconsidera a investigao social, aparncia fsica do indivduo, sua
capacidade de comunicao, indicaes de funcionrios e de outras empresas como
indicadores importantes para a contratao. A empresa terceiriza a seleo de
candidatos, uma das funes bsicas na atividade de segurana privada. Pelo fato de
atender o setor pblico, principalmente, a empresa prioriza mais o preo que a qualidade
dos servios, o que explicaria este resultado. A rotatividade da mo-de-obra bastante
elevada, com iniciativas de desligamento partindo dos trabalhadores, no havendo
grande dificuldade de substituio dos desligados inclusive pelo porte da empresa, com
mais de 2000 funcionrios. Dentre as causas que contribuem para a freqncia de
107
desligamentos, foram sobressaltadas as falhas graves dos vigilantes, como dormir em
local de trabalho, embriaguez e tratamento descorts com o pblico; reprovao pela
superviso da empresa, principalmente no perodo de experincia; a tentativa do
vigilante em procurar outras ocupaes com melhor remunerao, quando alocados em
postos de trabalho que no permitem o recebimento de horas-extras; o trmino do
contrato de prestao de servios, principalmente com o setor pblico cujas
possibilidades de prolongamento da relao ficam limitadas pela necessidade de
estabelecer processos licitatrios em que a negociao de termos pouco flexvel.
Afirmou-se na entrevista que a mo-de-obra empregada origina-se em grande
parte de classes sociais com escolaridade e renda baixas, sendo observado, pelos
registros nas carteiras de trabalho, que a ocupao de vigilante ainda oferece
remunerao melhor que experincias anteriores de trabalho. Por outro lado, o
entrevistado afirmou que muitos dos admitidos so originados de ocupaes na indstria
que passaram por reduo de postos de trabalho, migrando para a profisso de vigilante
porque a remunerao maior que em ocupaes com exigncias de esforo similares,
como porteiros e trabalhadores de servios de conservao. Na entrevista ficou claro que
trabalhadores com este perfil tendem a no se orgulhar da profisso, desligando-se
freqentemente da empresa na busca de ocupaes em outras atividades.
No segundo grupo, destacam-se duas empresas (E6 e E9) que acreditam serem os
preos dos servios oferecidos pouco importantes para estimular clientes a lhes
contratar. Afirmam que seus preos costumam estar acima dos praticados no mercado,
sendo que na empresa E9 o entrevistado afirma ser comum a assinatura de contratos de
prestao de servios com vantagens financeiras oferecidas pelo cliente, permitindo,
nesses casos, que a remunerao bsica do vigilante seja maior que o piso da categoria.
Na empresa E9, no entanto, o entrevistado afirma que a rotatividade de trabalhadores
estaria em torno de 2% ao ms, enquanto na empresa E6 o entrevistado afirma que a
rotatividade estaria em torno de 8%. Acreditam serem seus funcionrios melhor
avaliados durante o perodo de experincia que durante o processo de seleo,
considerando tambm que o fim contrato de prestao de servios, a busca de outras
oportunidades de trabalho, o estmulo dado pelo seguro desemprego e o interesse do
108
funcionrio em sacar o fundo de garantia so causas mais importantes de desligamentos
dos funcionrios que em outras empresas. A rotatividade de trabalhadores no
considerada uma fonte de insegurana por parte do cliente para essas empresas, que
atendem condomnios e indstrias principalmente. Um dos entrevistados manifestou a
idia de que o vigilante no leal empresa, por uma viso pejorativa da profisso, que
a empresa busca mudar.
O terceiro e maior grupo inclui a maior parte das empresas, que acreditam ser
importante a manuteno da igualdade da remunerao, para evitar conflitos de
interesses com funcionrios e problemas na justia com reclamaes trabalhistas. O
treinamento especfico para o posto de trabalho uma caracterstica essencial neste
grupo de prestadores, que tambm acreditam ser a rotatividade responsvel por
insegurana entre os clientes e por custo de treinamento de funcionrios. Na sua maioria
essas empresas acreditam que os funcionrios so melhores reconhecidos durante o
processo de seleo que durante o perodo de experincia, investindo em prticas de
seleo mais rigorosas. Tambm acreditam que o preo fundamental para conquistar
novos clientes, reclamando da existncia de empresas clandestinas que generalizam
prticas ilegais no mercado de prestao de servios.
O quarto grupo foi formado por uma empresa ligada com a promoo de eventos,
que destaca-se das demais por permitir uma maior diferenciao de rendimentos em
funo da avaliao de clientes e de supervisores. Na amostra foi a nica empresa onde
o salrio base do vigilante (R$ 800,00) superior ao salrio base da categoria (R$
681,65).
Para melhor agrupar essas empresas foi utilizada a anlise de cluster, a partir dos
fatores gerados na anlise de correspondncia. Inicialmente procurou-se determinar o
nmero timo de clusters com base no mtodo hierrquico (Ward), com auxlio das
seguintes estatsticas: homogeneidade do agrupamento (rmsstd que deve ser o menor
possvel); perda de homogeneidade (spr que deve ser a menor possvel) e
heterogeneidade entre conglomerados (rs que deve ser o maior possvel), conforme
mostra a Figura 35.
109
0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
1,2
16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
nmero de clusters
I
n
d
i
c
a
d
o
r
e
s
rmsstd sprsq rsq
Figura 35 - Nmero de clusters pelo mtodo de Ward
Pela Figura 35 determinou-se que o nmero ideal seria de quatro agrupamentos.
Com o intuito de melhor agrupar as empresas foi adotado o mtodo no-
hierrquico k-means que convergiu para a alocao de empresas em clusters
apresentados na Tabela 6.
110
Tabela 6. Empresas e Clusters
Distncia
Obs Empresa Cluster Origem
1 1 2 0,33190
2 2 2 0,60820
3 3 2 0,28120
4 4 4 0,00000
5 5 3 0,44360
6 6 3 0,52020
7 7 1 0,00000
8 8 2 0,38000
9 9 3 0,09400
10 10 2 0,28250
11 11 2 0,17580
12 12 2 0,16000
13 13 2 0,54070
14 14 2 0,38390
15 15 2 0,39320
16 16 2 0,08080
17 17 2 0,14900
Na anlise de cluster, os grupos formados coincidiram os observados no grfico
com os eixos fatoriais, com exceo das empresas E5, que ficou agrupada com as
empresas E6 e E9. O motivo desta unio no ficou claro, mas da discusso anterior e do
agrupamento pelo mtodo k-means deixam transparente que as empresas, em sua maior
parte, tem um comportamento comum. Os casos das empresas E4 e E7, que se
distanciam das demais, revelam extremos de comportamento em que os perfis dos
principais clientes atendidos tm um forte componente de alterao do comportamento:
o setor pblico que busca menores preos e a questo da qualidade fica em segundo
plano; e o segmento de eventos, em que a qualidade dos servios fica ressaltada.
interessante notar que o prestador de servios E4 o nico que paga salrio base
superior ao firmado em acordo coletivo, pretendendo aumentar o empenho do
trabalhador e reduzir a rotatividade dos indivduos.
6 CONCLUSES
Problemas relacionados com assimetria de informao, caractersticas de bem
pblico e externalidades no sistema de prestao de servios de segurana privada
justificam a interveno estatal regulamentando ou provendo servios. Acompanhando
tendncias observadas em sociedades democrticas ocidentais, no Brasil existe um
processo de expanso da segurana privada com a oferta de servios voltados
preveno de crimes, pouco atendida pelo policiamento pblico. Cria-se uma ruptura
cada vez maior com vises idealizadas que pregam a concentrao dos servios nas
mos do Estado ou da iniciativa privada, ganhando espao a orientao pragmtica de
que os servios podem ser integrados inclusive por seu aspecto distinto que vm
assumindo em termos de estratgias de preveno, pela iniciativa privada, e estratgias
de confronto, pelo setor pblico, que tem o uso da fora legitimado, mas contido por
procedimentos formais.
A demanda e a prestao de servios de segurana privada tendem a persistir em
funo das falhas do Estado e das condies especficas para o funcionamento efetivo
dos sistemas de segurana. O desenvolvimento das foras policiais, focalizando a
especializao e o profissionalismo, apontado como a causa de um distanciamento
problemtico entre essas e as comunidades atendidas, tornando servios menos
direcionados para a preveno e mais para reao aos delitos.
A capacidade finita das foras de policiamento, em um ambiente urbano sob
intensa transformao, criou oportunidades para o desenvolvimento de novas formas de
organizao de espaos de convivncia coletiva em propriedades privadas, que
substituem os espaos pblicos no atendimento de demandas individuais por condies
mais seguras de interao social e econmica. O desenvolvimento de shoppings centers,
112
condomnios residenciais, comerciais e industriais, clubes e centros empresariais so
exemplos de espaos sob controle da iniciativa privada que fazem uso de servios de
vigilncia e impulsionam seu crescimento. A possibilidade de excluir indivduos do
consumo, com impedimento de acesso ou controle do uso dos recursos, atravs do
monitoramento do espao privado e da presena de vigilantes, aumenta a utilidade da
segurana privada como recurso para preveno de crimes. A capacidade de adaptao
da segurana privada tambm um grande diferencial em relao aos servios pblicos,
sujeitos aos procedimentos formalizados.
No Brasil, no entanto, a atividade regular compete com um grande nmero de
agentes clandestinos. Este elevado grau de clandestinidade tem relao com custos
comparativamente menores de prestao de servios, que por serem insumos indiretos
de produo, configuram despesas que tomadores de servios cortam em pocas de
conteno de custos. O prestador de servios clandestinos possui vantagens ao escapar
dos custos criados pelas instituies no mercado de trabalho e dos custos e barreiras para
ingresso e operao no mercado de prestao de servios. Com falhas na fiscalizao e
punio de clandestinos, forma-se uma conjuntura desfavorvel atuao regular na
segurana privada. Considerando que os custos de prestao de servios so
substancialmente maiores na atividade regular, e como tomadores com renda mais baixa
tm menor a propenso a consumir, o emprego de agentes clandestino a baixo custo
tende a ser atraente.
A investigao emprica revelou que a maioria dos integrantes do mercado apia
a aplicao dos regulamentos atuais na atividade, mas sentem que a concorrncia com o
ramo clandestino deteriora as condies da prestao de servios e cria uma pssima
imagem para o setor. O pessimismo de alguns leva a projees de que grande parte do
mercado ser perdida para trabalhadores informais e ocupantes irregulares das funes
de vigilante, como porteiros, cujo piso salarial menor que o da categoria.
Para a qualidade dos servios prestados por um vigilante contribuem atributos
como honestidade, estabilidade emocional e ateno, que no so diretamente
observveis nem controlados pelo contratante. Neste caso, a assimetria de informaes
aumenta riscos e custos de transao, para todas as estruturas de governana presentes
113
no sistema de prestao de servios. Contudo, os mercados so particularmente frgeis
nessas circunstncias e a atividade clandestina reflete esta caracterstica. Por no ser
respeitada nenhuma exigncia quanto aos atributos dos vigilantes, na atividade
clandestina persiste uma grande incerteza quanto aos atributos individuais, que as
empresas regulares buscam diminuir.
As principais alternativas para a aquisio de servios de segurana seriam a
integrao vertical da atividade, na constituio servios orgnicos, ou a constituio de
uma forma hbrida, com a contratao de uma empresa prestadora de servios de
vigilncia.
No primeiro caso, no investigado empiricamente, o contratante deve lidar com
problemas de monitoramento, incentivos e superar problemas de assimetria de
informaes no mercado de trabalho, atravs de processos de recrutamento e seleo de
trabalhadores. As empresas precisam constituir um corpo treinado para captar sinais de
qualidade e avaliar os atributos individuais dos trabalhadores. O custo de administrar
todo o processo de seleo e de monitorar trabalhadores ficaria a encargo do cliente
final, que em contrapartida poderia realizar adaptaes mais facilmente nas atividades
dos vigilantes. Este tipo de investimento justifica-se quando h uma necessidade de
ativos humanos mais especficos, com trabalhadores desempenhando tarefas no
rotineiras.
A terceirizao dos servios, uma forma hbrida de governana das transaes,
seria uma alternativa em que o tomador de servios no se preocupa com a
administrao direta dos trabalhadores. Abre-se mo, neste caso, de alguma capacidade
de adaptao cooperativa, muito embora o prestador acredite ser fundamental treinar o
trabalhador com conhecimentos especficos. As empresas buscam levantar informaes
sobre candidatos para inferir seus atributos em processos de seleo, alm de avaliar
requisitos individuais a partir de manuais de normas e procedimentos de segurana.
Percebeu-se que os entrevistados so favorveis elevao de requisitos
mnimos de escolaridade como forma de aprimorar a qualidade dos servios oferecidos
no mercado como um todo, melhorando a reputao das empresas. Propem tambm
alteraes em grades curriculares de cursos de formao. O reconhecimento da
114
qualidade diferenciada tenderia a aumentar a propenso a pagar pelos servios, como
conseguem algumas empresas com marcas fortes, certificados e experincia no mercado.
Contudo, a elevao da percepo sobre a qualidade dos servios do segmento formal e
o aumento da propenso a pagar pelos servios dificilmente seriam suficientes para
estimular a formalizao de empresas sem reviso de encargos, tributos e custos em
processos rescisrios.
O problema da reputao atinge diretamente pequenos empregadores e
ressentem-se deste tipo de atuao porque problemas de atrasos nos recolhimentos
costumam ser motivo de desconfiana e atrito com trabalhadores e clientes, que tm
medo da firma desaparecer sem honrar seus compromissos. Alm das dificuldades de
criar uma boa reputao e usufruir ganhos de escala, a capacidade de pequenas empresas
atrarem melhores trabalhadores e clientes fica abalada pelo comportamento indevido de
outros participantes do mercado.
A capacidade de atrao de bons trabalhadores parece ser diretamente
relacionada com o tamanho da empresa por dois motivos. Em primeiro lugar, empresas
com grande nmero de postos de trabalho poderiam, com maior facilidade, evitar
demisses nos trminos ou rompimentos de contratos de prestao de servios, ou
mesmo nos pedidos de substituio de trabalhadores. Caso seja necessrio demitir, as
empresas buscam manter seus melhores funcionrios e melhorar a qualidade dos
servios. A segunda razo para empresas maiores atrarem mais trabalhadores estaria na
maior segurana transmitida a esses de que suas obrigaes seriam cumpridas, evitando
danos em sua reputao.
A construo de uma boa reputao ponto crucial para o sucesso das empresas
com clientes do setor privado. A boa reputao consolida os esforos de construo de
marcas e investimentos em certificao e propaganda, aumentando as possibilidades de
conseguir assinar e prolongar relaes com clientes e trabalhadores. O fortalecimento da
relao com funcionrios tambm foco de criao de boa reputao, para minimizar o
problema de seleo adversa de trabalhadores.
Existem problemas com a forte vinculao entre vigilantes e clientes, que as
empresas muitas vezes reconhecem como causa de indisciplina. Um conflito pode existir
115
entre prestador de servios e cliente sobre a conduta do vigilante, indicando uma perda
de controle sobre a capacidade de adaptao cooperativa do trabalhador ao servio.
Contudo, as tarefas de vigilncia em si so pouco complexas, com a especificidade
intermediria de capital humano nesta transao, viabilizando a forma hbrida na
prestao do servio.
Os entrevistados revelaram que as empresas preocupam-se em ajustar seus
trabalhadores ao sistema de segurana, utilizando empregados na correo de falhas dos
sistemas e na preveno de delitos. O enfoque na preveno mostra a funo
complementar da segurana privada com o policiamento pblico, que por seu
distanciamento dos clientes, atua mais na reao s ocorrncias. As empresas buscam
manter bom relacionamento com a fora policial para contar com seu auxlio na soluo
de ocorrncias. Na nfase dada por empresrios presena de supervisores est tambm
a preocupao de reconhecer necessidades de adaptao dos servios aos desgnios dos
clientes.
Alm da influncia da barganha sindical na defesa de pisos salariais mais
elevados, existe a concordncia de parte dos empregadores em pagar remuneraes
relativamente mais altas para evitar falhas no comportamento dos indivduos. O piso
salarial oferece uma remunerao superior a alternativas que os indivduos possuiriam
por atuarem em atividades correlatas de portaria e de conservao. Alm do piso salarial
mais elevado, o pagamento de horas extraordinrias freqente na atividade, servindo
de forte estmulo ao comportamento honesto dos trabalhadores e reduo da rotatividade
do trabalho. A idia de salrio de eficincia como forma de incentivo parece adequada
ao caso.
Crticas regulao referem-se necessidade de racionalizar procedimentos de
emisso e renovao de alvars de funcionamento de empresas, de autorizaes para
compra de armas, munies e equipamentos, de emisso de carteiras de vigilantes para
no colocar empresas em desvantagem nas concorrncias por postos.
Os problemas da assimetria de informaes atingem tambm o mercado de
prestao de servios terceirizados. A informao transmitida aos clientes depende
tambm de sua sensibilidade aos problemas da contratao de empresas e trabalhadores
116
clandestinos. Algum grau de investimento em educao do consumidor, que esclarea os
cuidados na relao com contratados, precisa ser realizado para que processos de
transparncia de informaes e de certificao de empresas sejam mais efetivos.
Embora recentes, iniciativas de certificao de empresas podem representar um
avano na diferenciao de prestadores de servios que auxilie na promoo da
atividade. Um cdigo de conduta voluntariamente construdo pode levar a uma
contribuio efetiva, no que algumas iniciativas vm sendo tomadas. A implementao
de padres privados pode trazer benefcios, mas a dimenso desses em comparao com
os custos pode no ser compensadora, sendo mais importante, talvez, a aplicao da
legislao no setor.
De especial interesse pode ser a reviso dos procedimentos de policiamento
integrados com empresas de segurana. A transmisso de informaes entre agentes
pode contribuir substancialmente para a eficincia na resposta e na preveno de delitos.
Explorar externalidades positivas de sistemas de segurana privada sobre vizinhanas,
aproveitando competncias e agilizando a transmisso de informaes, pode ser um foco
de atuao de polticas de policiamento.
ANEXOS
118
ANEXO A O mercado de trabalho na presena da assimetria de
informaes
Supondo que os trabalhadores conhecessem sua aptido para o trabalho e que os
empregadores no a observassem diretamente, Camargo (2002) tomou como
pressuposies:
a) a produtividade dos trabalhadores semi-qualificados pode ser representada por um
nmero real no intervalo [0,1];
b) todas as produtividades apareceriam com igual probabilidade;
c) todos agentes seriam neutros ao risco.
No modelo, Camargo (2002) mostrou que uma relao de trabalho estabelecida
com um trabalhador de qualidade k quando seu salrio um valor entre o mnimo que
ele exige (wk) e o mximo que o empregador prope-se a pagar (wk). A relao de
trabalho existiria quando o mximo que o empregador dispe-se a pagar igual ou
maior que o mnimo exigido pelo trabalhador (wk wk), ou seja, quando w w.
Se os empregadores estivessem dispostos a pagar a taxa mxima de uma vez e
meia a taxa mnima que os empregado esto propensos a receber (w = 3/2 w), o salrio
de mercado seria estabelecido pelo poder de barganha das partes. Quando os
empregados detivessem todo o poder de barganha, a taxa de salrio fixada pelo mercado
seria w = 3/2 w, enquanto que no momento em que os empregadores detivessem todo o
poder de barganha, a taxa de salrio firmada seria w = w.
Para qualquer taxa, no entanto, determinar-se-ia um ponto de corte para a
qualidade da mo-de-obra ofertada e os indivduos com produtividade mais elevada
retirariam-se do mercado, por no acharem o salrio atraente. Isto , aps fixada uma
taxa w, a oferta de trabalho iria ser composta de trabalhadores cujo produto entre
qualidade e taxa mnima de salrio fosse menor ou igual ao salrio de mercado
(wk w), portanto, indivduos com produtividade k w/w.
Se existir total assimetria de informaes entre empregadores e trabalhadores
com relao qualidade desses, os empregadores poderiam contratar empregados com
produtividades que vo de zero a um (pressuposio 1) no caso de o salrio ser
suficientemente elevado. Para dado salrio praticado no mercado e considerando que os
119
valores de produtividades sejam desconhecidos e igualmente distribudos (pressuposio
2), condiciona-se a disposio dos empregadores a pagar salrios pelo valor mdio das
produtividades, que possuiriam valores uniformemente distribudos entre zero e o limite
superior w/w. O valor mdio desta distribuio uniforme de valores :
w/w)/2 (0 K + =
.
Se a empresa fixa o salrio em funo desta produtividade mdia que acredita
receber, o salrio mximo que um empregador dispe-se a pagar seria
wK = w[w/2w]. Considerando a relao w=3/2w j estabelecida, temos que wK =
3/4w. Ou seja, a produtividade mdia que o empregador percebe leva disposio deste
pagar uma remunerao menor que o salrio de mercado w. Assim, apenas trabalhadores
com produtividade menor tenderiam a se apresentar para os postos de trabalho, pois o
salrio seria menor que o de mercado, reduzindo mais ainda o interesse das empresas em
contratar os trabalhadores. No caso extremo, o mercado tende a no existir.
120
ANEXO B - Questionrio
Pesquisa sobre o relacionamento entre clientes, empresas
e trabalhadores de segurana privada
Nome Empresarial: 1
CNPJ: 2
Logradouro: 3
Municpio: 4
UF: 5
CEP: 6
Nome do entrevistado: 7
Cargo: 8
E-mail para contato: 9
Telefone/Fax: 10
1. a) Qual a distribuio percentual de seu faturamento originado dos seguintes
tipos de clientes e
b) Qual tempo mdio de durao dos contratos em anos (incluindo renovaes)
Setor Privado
Setor
Pblico
Indstria Instituies
Financeiras
Condomn
os
Comrcio e
Shoppings
Centers
Escolas Hospitais OUTROS
11
a) Distribuio
do faturamento
por tipo de
cliente
%
12
%13 %14
%15
%16
%17
%18
%19
b) Nmero de
anos
20 21 22 23 24 25 26 27
2. Clientes costumam contratar seus servios com preos superiores aos comumente
praticados no mercado? 28
Muito comum Mais ou menos Pouco comum No
3. Qual o nmero de empregados e a rotatividade por funo dos trabalhadores:
Funo Nmero de
funcionrios
Rotatividade (Turnover)*
de trabalhadores por ms
Administrativo
29
XX XX XX
Supervisor
30
31 %
Vigilantes em Segurana Patrimonial
32
33 %
Vigilantes em Transporte de Valores
34
35 %
Vigilantes em Escolta Armada
36
37 %
Vigilantes em Segurana Pessoal
38
39 %
* Rotatividade representa o nmero normalmente observado de vigilantes admitidos
para substituir os demitidos em um ms, dividido pelo total de vigilantes.
121
4. Na maioria dos postos da empresa, a remunerao bsica dos vigilantes em
segurana patrimonial superior ao salrio base da categoria (atualmente em R$
681,65)? 40
No. Sim. Se sim, qual seria o valor bsico de sua remunerao? 41 R$
5. Na sua empresa, a que valor pode chegar uma remunerao diferenciada de um
vigilante em segurana patrimonial se o cliente assinar um contrato com
vantagem financeira? 42 R$
6. Na sua empresa, qual o valor mdio da remunerao de vigilantes em segurana
patrimonial, incluindo horas extras e benefcios? 43 R$
7. Entre vigilantes no mesmo posto e com as mesmas funes, jornadas, turnos e
dias trabalhados, o quo importante seriam os fatores abaixo na diferenciao das
remuneraes:
Avaliao do supervisor 44
Muito importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Avaliao do cliente 45
Muito importante Mais ou menos Pouco importante No importante
8. Na sua empresa, para indivduos com a funo de vigilante patrimonial, qual
seria o grau de importncia dos fatores abaixo na elevao da remunerao?
Cliente oferece vantagem financeira em relao ao mercado 46
Muito importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Tempo de emprego 47
Muito importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Premiao por assiduidade 48
Muito importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Horas extras 49
Muito importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Outros importantes: 50
9. Quando um cliente deseja que um vigilante seja substitudo, qual a situao mais
freqentemente observada? 51
O vigilante demitido. O vigilante alocado em outro cliente. No sabe
10. Em relao aos tipos de clientes da empresa relacionados a seguir, comum que
solicitem a substituio de vigilantes:
Setor pblico 52
Muito comum Mais ou menos Pouco comum No comum No cliente
Pessoas Fsicas 53
Muito comum Mais ou menos Pouco comum No comum No cliente
Comrcio e Shopping Centers 54
Muito comum Mais ou menos Pouco comum No comum No cliente
Indstria (setor secundrio) 55
Muito comum Mais ou menos Pouco comum No comum No cliente
Instituies Financeiras 56
122
Muito comum Mais ou menos Pouco comum No comum No cliente
Escolas 57
Muito comum Mais ou menos Pouco comum No comum No cliente
Hospitais 58
Muito comum Mais ou menos Pouco comum No comum No cliente
Condomnios 59
Muito comum Mais ou menos Pouco comum No comum No cliente
Outros: 60
Muito comum Mais ou menos Pouco comum No comum No cliente
11. comum que a conduta do vigilante crie um forte vnculo entre este e o cliente,
que fixa o indivduo no posto de trabalho? 61
Muito comum Mais ou menos Pouco comum No comum
12. Esta fixao do empregado no posto pode ocasionar problema: 62
Muito importante Mais ou menos importante Pouco importante No importante
Porqu seria um problema? 63
13. Na sua empresa, para vigilantes com remunerao superior s
alternativas que encontrariam no mercado, quais as
conseqncias mais importantes:
Iriam requerer menor superviso (fiscalizao) 64
Muito importante Mais ou menos importante Pouco importante No importante
Seriam mais eficientes no trabalho 65
Muito importante Mais ou menos importante Pouco importante No importante
Desligar-se-iam menos da empresa sendo com eles, menor o turnover 66
Muito importante Mais ou menos importante Pouco importante No importante
14. Na sua empresa, dentre os fatores abaixo, qual o grau de
importncia para a qualidade dos servios prestados pelo vigilante:
Escolaridade do vigilantes 67
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Superviso constante 68
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Salrio base na empresa superior ao salrio base da categoria 69
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Curso de formao 70
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Reciclagem 71
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Manter a igualdade de remunerao com vigilantes na mesma funo, para evitar
conflitos 72
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Treinamento especfico para o posto de trabalho 73
123
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Outros importantes: 74
15. Na sua empresa, quais os fatores mais contribuem para a freqncia de
desligamentos de vigilantes?
Vigilante dormiu em local de trabalho ou cometeu erro grave. 75
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Vigilante no foi aprovado pela superviso da empresa. 76
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Vigilante no foi aprovado pelo cliente 77
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Vigilante alega que pretende buscar outras oportunidades de salrio. 78
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Vigilante no se adaptou s exigncias de esforo fsico do posto 79
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Vigilante no se adaptou aos turnos de trabalho 80
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Contrato de prestao de servios foi terminado 81
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Vigilante busca outra carreira 82
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Vigilante acredita que ser mandado embora com o fim do contrato de prestao
dos servios. 83
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Vigilante sente-se estimulado pelo seguro desemprego. 84
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Vigilante sente-se estimulado por oportunidades de indenizao na justia
trabalhista e provoca a demisso. 85
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Outros importantes: 86
16. Na sua empresa, quais fatores mais contribuem para reduzir a rotatividade de
vigilantes?
Plano de carreira, se existir, ou ascenso para outras funes. 87
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Premiao por assiduidade no trabalho. 88
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Grande nmero de clientes, assegurando ao empregado uma colocao em algum
posto.89
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Turnos de trabalho adequados ao interesse do vigilante 90
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Escala de trabalho adequada ao interesse do vigilante 91
124
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Pagamento de horas extras 92
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Bom relacionamento entre vigilante e cliente 93
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Benefcios extras, como cesta bsica 94
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Melhores equipamentos, que reduzem os riscos do trabalho 95
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Outros importantes: 96
17. Na sua empresa, qual seria a importncia dos seguintes problemas causados pela
rotatividade dos trabalhadores:
Insegurana por parte do cliente 97
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Custo de treinamento de mo-de-obra para reposio 98
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Custo de seleo de trabalhadores 99
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Custo do processo de resciso de contrato 100
Muito importante Mais ou menos Importante Pouco importante No importante
Outros importantes: 101
18. Em relao aos novos funcionrios:
A qualidade do trabalhador melhor observada durante o perodo de experincia
que durante o processo de seleo? 102
Sim No
A contratao errada de trabalhadores costuma causar problemas graves para a
empresa? 103
Sim No
Por quantos meses, em mdia, sua empresa precisa avaliar um vigilante para estar
segura de sua aptido ao trabalho?
104 meses. 105 No sabe
Dentre os desligamentos* na empresa, que percentual voc atribuiria a
desligamentos de vigilantes com at 6 meses de trabalho?
106 %. 107 No sabe
Que percentual voc atribuiria* a desligamentos de vigilantes com tempo de
trabalho entre 6 meses e um ano?
108 %. 109 No sabe
125
*por iniciativa do empregado ou do empregador.
19. Na sua empresa, quais so os meios mais utilizados na seleo de candidatos:
Seleo terceirizada. 110
Muito utilizado Mais ou menos utilizado Pouco utilizado No utiliza
Divulgao ampla dos processos de seleo, como em jornais. 111
Muito utilizado Mais ou menos utilizado Pouco utilizado No utiliza
Consulta a cursos de formao. 112
Muito utilizado Mais ou menos utilizado Pouco utilizado No utiliza
Candidatos que buscam as empresas por iniciativa prpria. 113
Muito utilizado Mais ou menos utilizado Pouco utilizado No utiliza
Levantamento sistemtico de candidatos junto aos funcionrios. 114
Muito utilizado Mais ou menos utilizado Pouco utilizado No utiliza
Recontratao: 115
Muito utilizado Mais ou menos utilizado Pouco utilizado No utiliza
Outros importantes: 116
20. A empresa forma banco de dados para classificar candidatos? 117
Sim No
21. Na sua empresa, qual seria o grau de importncia dos fatores abaixo para
contratar um candidato:
Boa indicao por parte de outros funcionrios. 118
Muito Importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Registro de trabalho anterior em empresas com boa reputao. 119
Muito Importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Informaes provenientes de contato direto com empresas em que esteve
empregado. 120
Muito Importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Escolaridade superior do ensino fundamental (superior 8 srie). 121
Muito Importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Capacidade de comunicao 122
Muito Importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Aparncia fsica 123
Muito Importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Informaes provenientes de vizinhos, familiares ou de pessoais (investigao
social). 124
Muito Importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Bem avaliado psicologicamente. 125
Muito Importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Outros importantes: 126
22. Para sua empresa, qual tem sido o grau de importncia dos seguintes fatores para
estimular clientes a lhe contratarem:
126
Indicao de outros clientes. 127
Muito Importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Sua marca j est consolidada no mercado. 128
Muito Importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Funcionrios uniformizados, divulgando a marca e o nome da empresa. 129
Muito Importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Preo do servio oferecido melhor do que os concorrentes. 130
Muito Importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Outros importantes: 131
23. Para sua empresa, qual o grau de importncia dos fatores abaixo na melhoria de
sua reputao perante os clientes:
Superviso contnua dos vigilantes. 132
Muito Importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Funcionrios uniformizados. 133
Muito Importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Cumprimento do manual de normas e procedimentos. 134
Muito Importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Aparncia, higiene e educao do vigilante. 135
Muito Importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Baixa substituio dos vigilantes no posto de trabalho. 136
Muito Importante Mais ou menos Pouco importante No importante
Outros importantes: 137
Brevemente, consegue imaginar mudanas que poderiam ser importantes em termos de
legislao, representao sindical, ou institucional?
Comentrios e sugestes: 138
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