Sistema de Administracin del Recurso Humano La administracin de Recursos Humanos (ARH) es un rea de estudios relativamente nueva.

El profesional de recursos humanos se encuentra en las grandes y medianas organizaciones. La ARH se aplica a organizaciones de cual uier clase y tama!o. CARCTER MLTIPLE DE LA ARH La ARH es un rea interdisciplinaria" incluye conceptos de psicolog#a industrial y organizacional$ sociolog#a organizacional$ ingenier#a industrial$ derecho la%oral$ ingenier#a de seguridad$ medicina la%oral$ ingenier#a de sistemas$ ci%ern&tica$ etc. En general$ los asuntos estudiados por la ARH a%arcan una gran cantidad de campos de conocimiento" se ha%la de la aplicacin e interpretacin de prue%as psicolgicas y entrevistas$ tecnolog#a del aprendiza'e individual$ cam%io organizacional$ nutricin y alimentacin$ medicina y salud$ servicio social$ plan de carrera$ dise!o de cargos y dise!o organizacional$ satisfaccin en el tra%a'o$ ausentismo y salarios y o%ligaciones sociales$ mercado$ tiempo li%re$ calamidades y accidentes$ disciplina y actitudes$ interpretacin de leyes la%orales$ eficiencia y eficacia$ estad#sticas y registros$ transporte para el personal$ responsa%ilidad en la supervisin$ auditor#a y un sinn(mero de temas %astante diversificados. Los temas tratados por la ARH se refieren a aspectos internos de la organizacin (enfo ue endgeno de la ARH) y a aspectos e)ternos o am%ientales (enfo ue e)geno de la ARH). La figura *.+ da una idea de las t&cnicas utilizadas en los am%ientes e)ternos e internos de la organizacin. Tcnicas utilizadas En el am iente e!terno ,nvestigacin del mercado la%ora Reclutamiento y seleccin ,nvestigacin de salariaos y %eneficios Relaciones con sindicatos Relaciones con instituciones de formacin profesional Legislacin la%oral -tras Tcnicas utilizadas En el am iente interno Anlisis y descripcin de cargos Evaluacin de cargos .apacitacin Evaluacin del desempe!o /lan de carreras /lan de %eneficios sociales /ol#tica salarial Higiene y seguridad -tras

"i#ura $%& Algunas t&cnicas de ARH y su vinculacin con los am%ientes e)terno e interno de la organizacin. Algunas t&cnicas de ARH se aplican directamente a las personas$ ue son los su'etos de su aplicacin0 otras$ como las resumidas en la figura *.1$ se aplican indirectamente a las personas$ %ien sea a trav&s de los cargos ue ocupan o %ien mediante planes o programas glo%ales o espec#ficos.

.omo se muestra en la figura *.2$ algunas t&cnicas de ARH apuntan hacia la o%tencin y el suministro de datos$ en tanto ue otras son$ en lo fundamental$ decisiones ue se toman con %ase en los datos. /or otra parte$ como lo ilustra la figura *.*$ la ARH puede referirse al nivel individual o a los niveles grupal$ departamental$ organizacional e incluso am%iental de la organizacin.

"i#ura $%' 3&cnicas de ARH aplicadas directamente a las personas o indirectamente a trav&s de los cargos ocupados o de los planes glo%ales o espec#ficos.

"i#ura $%( 3&cnicas de ARH ue suministran datos y decisiones de ARH %asadas en datos.

"i#ura $%$ Los diversos niveles de referencia de la ARH

CARCTER C)*TI*+E*CIAL DE LA ARH /ara la administracin de recursos humanos no hay leyes ni principios universales. La ARH es contingencial$ pues depende de la situacin organizacional$ del am%iente$ de la tecnolog#a empleada por la organizacin$ de las pol#ticas y directrices vigentes$ de la filosof#a administrativa predominante$ de la concepcin organizacional acerca del hom%re y de su naturaleza y$ so%re todo$ de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponi%les. A medida ue estos elementos cam%ian$ var#a tam%i&n la manera de administrar los recursos humanos de la organizacin. 4e ah# surge el carcter contingencial o situacional de la ARH$ cuyas t&cnicas no son r#gidas ni inmuta%les$ sino altamente fle)i%les y adapta%les$ y su'etas a un desarrollo dinmico. 5n modelo de ARH ue tiene &)ito al aplicarlo a una organizacin en determinada &poca$ uiz no lo tenga en otra organizacin$ o en la misma organizacin en otra &poca$ puesto ue todo cam%ia$ las necesidades e)perimentan alteraciones y la ARH de%e tener en cuenta estos cam%ios constantes ue ocurren en las organizaciones y en sus am%ientes. Adems$ la ARH no es un fin en s# misma$ sino un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones$ a trav&s del tra%a'o de las personas$ ue permite esta%lecer condiciones favora%les para ue &stas consigan los o%'etivos individuales. En algunas organizaciones geogrficamente dispersas$ la ARH puede centralizarse$ como se indica en la figura *.6. Los departamentos de recursos humanos de cada planta o unidad$ a pesar de estar u%icados en sitios diferentes$ estn su%ordinados a la gerencia de recursos humanos$ ue mantiene el control so%re ellos. 4ichos departamento prestan servicios a las respectivas plantas o unidades. La venta'a de esta situacin radica en ue proporciona unidad de funcionamiento y uniformidad de criterios en la aplicacin de

las t&cnicas en diversas instalaciones. 7o o%stante$ presenta la desventa'a de ue la vinculacin y la comunicacin se esta%lecen a distancia. Adems de las demoras en las comunicaciones$ las decisiones del rgano superior se toman desde le'os y$ muchas veces$ sin un conocimiento profundo de los pro%lemas locales.

"i#ura $%, Estructura organizacional en ue la funcin de recursos humanos est centralizada. La figura *.8 muestra la manera de descentralizar la ARH en otras organizaciones geogrficamente dispersas. Los departamentos de recursos humanos localizados en cada planta o unidad reportan directamente al responsa%le en la planta o unidad y reci%en asesor#a y consultor#a de la gerencia de recursos humanos ue planea$ organiza$ controla y asesora los rganos de recursos humanos$ los cuales$ a su vez$ reci%en rdenes de los responsa%les en las plantas o unidades. La venta'a de este es uema es ue proporciona rapidez y adecuacin a la solucin de pro%lemas locales$ presta asesor#a t&cnica y pone en prctica planes ela%orados en la casa matriz$ adaptndolos a las necesidades de las plantas o unidades donde se e'ecutan. 7o o%stante$ tiene la desventa'a de la heterogeneidad y diferencia de criterios ue se presentan$ al adaptarlos a las necesidades locales.

"i#ura $%- Estructura organizacional en la cual la funcin de recursos humanos est descentralizada. En algunas organizaciones$ el rea de ARH se encuentra en el nivel institucional" su situacin en la estructura organizacional corresponde$ para el caso$ al nivel 'err uico de gerencia y$ por tanto$ tiene capacidad de decisin$ como se muestra en la figura *.9.

"i#ura $%. Estructura organizacional simple$ en ue la funcin de recursos humanos est en el nivel institucional. En otras organizaciones$ el rgano de recursos humanos se sit(a en el nivel intermedio y$ por tanto$ carece de capacidad de decisin y$ por lo general$ est sometido a una dependencia e)tra!a a las actividades de recursos humanos$ comos e muestra en la figura *.:. Las decisiones tomadas en la c(pula$ muchas veces no tienen en cuenta aspectos relacionados con los recursos humanos por ue hace falta un profesional en el ramo. Los asuntos relacionados en el personal son resueltos por uno de los gerentes$ ue desconoce la comple'idad del pro%lema.

"i#ura $%/ Estructura organizacional simple$ en ue la funcin de recursos humanos est en el nivel intermedio. E)isten organizaciones en donde la ARH es un rgano asesor de la presidencia$ a la ue %rinda consultor#a y servicios de staff. La figura *.; muestra el caso en ue el departamento de recursos humanos (nivel intermedio) esta vinculado a la presidencia de la organizacin" todas las pol#ticas y procedimientos ela%orados y desarrollados por la dependencia de ARH re uieren el aval de la presidencia para e'ecutarlos en la organizacin. .uando se aprue%an$ las gerencias respectivas la aplican en las diversas reas.

"i#ura $%0 Estructura organizacional simple$ en ue la funcin de recursos humanos est en la posicin de asesor#a. La localizacin$ el nivel$ la su%ordinacin$ la autoridad y la responsa%ilidad de la funcin de la ARH dependen no slo de la racionalidad ue predomine en la organizacin$ sino tam%i&n de diversos factores estudiados con anterioridad. Las concepciones respecto de la naturaleza humana de las personas son tam%i&n condicionantes importantes en el papel ue desempe!e la ARH en cada organizacin. Lo ue destaca a(n ms el carcter m(ltiple y contingencial de la ARH es ue tanto las organizaciones como las personas son diferentes. As# como e)isten diferencias entre las personas$ las hay tam%i&n entre las organizaciones$ lo cual hace ue la ARH enfrente$ necesariamente$ esas diferencias.

LA ARH C)M) RESP)*SA1ILIDAD DE L2*EA 3 "4*CI5* DE STAFF El responsa%le de la administracin de recursos humanos en el nivel institucional el m)imo e'ecutivo de la organizacin" el presidente. 4esde una perspectiva ms amplia$ es el responsa%le de la organizacin entera$ pues le competen las decisiones acerca de la dinmica y los destinos de la organizacin y de los recursos disponi%les o necesarios. En el nivel departamental o de divisin$ esa responsa%ilidad la tiene cada e'ecutivo de l#nea0 por e'emplo$ el 'efe o el gerente responsa%le del organismo. En consecuencia$ cada 'efe o gerente responde por los recursos humanos puestos a sus disposiciones la dependencia$ ya sea de l#nea o de asesor#a$ de produccin$ de ventas$ de finanzas$ de personal$ etc. En resumen$ toda la organizacin comparte la responsa%ilidad de la ARH. El presidente y cada 'efe o gerente de%en sa%er lo %sico acerca de recursos humanos. La primera funcin del presidente es lograr ue la organizacin tenga &)ito constante en todos los aspectos posi%les. /or eso de%e tener en cuenta ue entre ms grande sea la organizacin$ mayor ser el n(mero de niveles 'err uicos y$ por tanto$ mayor el desfase ue e)ista entre la decisin tomada en la c(pula y la accin ue se desarrolle en las escalas inferiores. .uanto ms distanciado est& de las operaciones rutinarias$ menor ser el efecto cotidiano del presidente so%re &stas. <us decisiones influyen so%re el futuro$ no so%re el presente0 afectan lo ue suceder$ no lo ue est aconteciendo. /or consiguiente$ es necesario ue el presidente comparta con su e uipo de cola%oradores las decisiones respecto de la organizacin y sus recursos. Lo mismo sucede a la ARH" es una responsa%ilidad de l#nea y una funcin de staff$ lo cual significa ue cada gerente o 'efe administra el personal ue la%ora en el rea de su desempe!o. El 'efe toma decisiones con respecto a sus su%ordinados" decide so%re las nuevas admisiones$ ascensos y transferencias$ evaluacin del desempe!o$ meritos$ capacitacin$ retiros$ disciplina$ m&todos y procesos de tra%a'o$ etc.0 supervisa$ imparte rdenes$ suministra informacin y orientacin y reci%e de los su%ordinados los informes$ solicitudes y las e)plicaciones de las indicaciones dadas. El 'efe informa las e)pectativas y planes de la organizacin$ a la vez ue reci%e las e)pectativas y puntos de vista de los su%ordinados. Adems$ para ue el principio de unidad de mando =o de supervisin (nica> funcione de manera adecuada$ es necesario ue no se fraccione la autoridad de cada 'efe$ de modo ue tenga autoridad de l#nea so%re sus su%ordinados$ es decir$ autoridad para decidir$ actuar y ordenar. En consecuencia$ tam%i&n tiene responsa%ilidad de l#nea con sus su%ordinados. La ARH es responsa%ilidad de l#nea$ o sea$ es responsa%ilidad de cada 'efe. <in em%argo$ para ue las 'efaturas act(en de modo uniforme y consistente frente a sus su%ordinados$ se necesita un organismo de staff$ de asesor#a y consultor#a ue les propicie la orientacin de%ida =las normas y procedimientos> acerca de cmo administrar a sus su%ordinados. Adems de esa asesor#a$ conse'er#a y consultor#a$ el organismo de staff de%e prestar servicios especializados =como reclutamiento$ seleccin$ capacitacin$ anlisis y evaluacin de cargos$ etc.> y enviar propuestas y recomendaciones a las 'efaturas para ue &stas puedan tomar decisiones adecuadas.

En estas condiciones$ la ARH es una responsa%ilidad de l#nea =de cada 'efe> y una funcin de staff =asesor#a ue el organismo de RH ofrece a cada 'efe>. El rea de ARH funciona a u# como un organismo de staff. El staff de RH asesora el desarrollo de directrices en la solucin de pro%lemas espec#ficos de personal$ en el suministro de datos ue posi%ilitan la toma de decisiones al 'efe de l#nea y en la prestacin de servicios especializados$ de%idamente solicitados. El 'efe de l#nea de%e$ por tanto$ considerar ue el especialista de RH es una fuente de ayuda y no un intruso en sus responsa%ilidades. Los roces entre l#nea y staff 'ams desaparecern$ pero podr#an minimizarse si los 'efes de l#nea y los especialistas de staff uisieran compartir la responsa%ilidad y las funciones$ en un esfuerzo por lograr una me'or coordinacin organizacional con'unta. El &)ito de un organismo de ARH depende directamente de ue los 'efes de l#nea lo consideren una fuente de ayuda. En consecuencia$ la asesor#a de personal de%e ser solicitada$ 'ams impuesta. El administrador de RH no transmite rdenes a los miem%ros de l#nea de la organizacin o a los empleados$ e)cepto cuando se trata de su propio departamento. /or consiguiente$ la responsa%ilidad de ue los miem%ros del grupo alcancen determinados o%'etivos corresponde al 'efe$ no al administrador de RH. LA ARH C)M) PR)CES) La ARH produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. La manera de tratar a las personas$ %uscarlas en el mercado$ integrarlas y orientarlas$ hacerlas tra%a'ar$ desarrollarlas$ recompensarlas o monitorearlas y controlarlas =en otras pala%ras$ administrarlas en la organizacin>$ es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional. Los procesos %sicos en la administracin de personal son cinco" provisin$ aplicacin$ mantenimiento$ desarrollo$ seguimiento y control del personal. Proceso /rovisin ) 6eti7o Acti7idades com8rendidas

?ui&n ir a tra%a'ar en In7esti#acin de mercado de RH la organizacin Reclutamiento de 8ersonal Seleccin de 8ersonal Inte#racin de 8ersonas ?u& harn las personas Dise9os de car#os en la organizacin Descri8cin : an;lisis de car#os E7aluacin del desem8e9o .mo mantener a las Remuneracin : com8ensacin personas tra%a'ando en 1ene<icios : ser7icios sociales la organizacin Hi#iene : se#uridad en el tra a6o Relaciones sindicales

Aplicacin

@antenimiento

4esarrollo

.mo prepara desarrollar a personas

y Ca8acitacin las Desarrollo or#anizacional

Se#uimiento : Control

Cmo sa er =uines son 1ase de datos o sistemas de : =u >acen las in<ormacin 8ersonas Controles?<recuencia?8roducti7idad? alance social

/rovisin$ aplicacin$ mantenimiento$ desarrollo y seguimiento (y evaluacin) de las personas son cinco procesos interrelacionados estrechamente e interdependientes. <u interaccin o%liga a ue cual uier cam%io producido en uno de ellos influya en los otros$ lo cual originar nuevos cam%ios en los dems y generar adaptaciones y a'ustes en todo el sistema. 4esde una perspectiva sist&mica mayor$ como se ilustra en la figura *.+A. Estos cinco su%sistemas constituyen un proceso glo%al y dinmico mediante el cual los recursos humanos son captados y atra#dos$ empleados$ mantenidos$ desarrollados y controlados por la organizaron. Este proceso no sigue o%ligatoriamente el orden antes esta%lecido$ de%ido a la interaccin de los su%sistemas y a ue los cinco su%sistemas no se relacionan entre s# de una sola y espec#fica manera$ pues son contingentes o situacionales$ var#an de acuerdo con la situacin y dependen de factores am%ientales$ organizacionales$ tecnolgicos y humanos$ etc. Aun ue son interdependientes$ var#an en e)tremo$ y cuando uno de ellos cam%ia o se desarrolla en cierta direccin$ no necesariamente los dems se desarrollarn o cam%iarn en esa direccin o medida.

"i#ura $%&@ Los su%sistemas del sistema de ARH y su interaccin. La figura *.+1 (vase la pgina +81) muestra ue en la administracin de personas e)iste un continuum de situaciones intermedias$ en uno de cuyos e)tremos$ el de la iz uierda$ se presenta una situacin de su%desarrollo y rudimentaria en cada uno de los su%sistemas$ en tanto ue en el otro e)tremo$ el de la derecha$ se presenta una situacin de superdesarrollo y comple'idad. Los punta'es de + a+A en la escala sirven

para ayudar a localizar la situacin en ue se halla determinada empresa. En consecuencia$ la preocupacin principal ser desplazar las caracter#sticas de la ARH de la iz uierda hacia la derecha$ tratando de llegar al grado +A de la escala. 4esplazar la situacin de la ARH de la iz uierda hacia la derecha ser la tarea de los gerentes de ARH en el nuevo milenio. La meta del rea en este nuevo milenio ser$ sin duda alguna$ llegar al e)tremo derecho del continuum. /or consiguiente$ hacia all de%ern orientarse los esfuerzos para cam%iar y modernizar el rea. /ara cada uno de los procesos de ARH corresponder una parte de este li%ro$ ue se su%dividir en cap#tulos para estudiar los su%procesos.

"i#ura $%&& /rocesos y su%procesos de ARH.

P)L2TICAS DE REC4RS)S H4MA*)S Las pol#ticas son consecuencia de la racionalidad$ la filosof#a y la cultura organizacionales. Las pol#ticas son reglas ue se esta%lecen para dirigir funciones y asegurar ue &stas se desempe!en de acuerdo con los o%'etivos deseados. .onstituyen orientacin administrativa para impedir ue los empleados desempe!en funciones ue no desean o pongan en peligro el &)ito de funciones espec#ficas. Las pol#ticas son gu#as para la accin y sirven para dar respuesta a los interrogantes o pro%lemas ue puedan presentarse con frecuencia y ue o%ligan a ue los su%ordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para ue &stos les solucionen cada caso.

"i#ura $%&' Continuum de situaciones en los su%sistemas de ARH. Las pol#ticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a tra%a'ar con sus miem%ros para alcanzar por intermedio de ellos los o%'etivos organizacionales$ a la vez ue cada uno logra sus o%'etivos individuales. Bstas var#an enormemente$ seg(n la organizacin.

"i#ura $%&( /roceso glo%al de la ARH .ada organizacin pone en prctica la pol#tica de recursos humanos ue ms convenga a su filosof#a y a sus necesidades. En rigor$ una pol#tica de recursos humanos de%e a%arcar lo ue la organizacin pretenda en los siguientes aspectos. +. Poltica de provisin de recursos humanos a. 4nde reclutar (fuentes de reclutamiento e)ternas e internas)$ cmo y en u& condiciones reclutar (t&cnicas de reclutamiento preferidas por la organizacin para entrar en el mercado de recursos humanos) los recursos humanos ue la organizacin re uiera. %. .riterios de seleccin de recursos humanos estndares de calidad para la admisin$ en cuanto se refiere a las aptitudes f#sicas e intelectuales$ e)periencia y potencial de desarrollo$ teniendo en cuenta el universo de cargos de la organizacin. c. .mo integrar$ con rapidez y eficacia$ los nuevos miem%ros en el am%iente interno de la organizacin. 1. Polticas de aplicacin de recursos humanos a. .mo determinar los re uisitos %sicos de la fuerza la%oral (re uisitos intelectuales$ f#sicos$ etc.) para el desempe!o de las tareas y funciones del con'unto de cargos de la organizacin. .riterios de planeacin$ distri%ucin y traslado de recursos humanos$ ue consideren la posicin inicial y el plan de carrera$ y definan las alternativas de posi%les oportunidades futuras dentro de la organizacin. .riterios de evaluacin de la calidad y la adecuacin de los recursos humanos$ mediante la evaluacin del desempe!o.

%.

c.

2. Polticas de mantenimiento de recursos humanos

a. .riterios de remuneracin directa de los empleados$ ue tengan en cuenta la evaluacin del cargo y los salarios en el mercado de tra%a'o$ y la posicin de la organizacin frente a esas dos varia%les. %. .riterios de remuneracin indirecta de los empleados$ ue tengan en cuenta los programas de %eneficios sociales ms adecuados a las necesidades e)istentes en los cargos de la organizacin$ y ue consideren la posicin de la organizacin frente a prcticas del mercado la%oral. c. .mo mantener motivada la fuerza la%oral$ con la moral en alto$ participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado. d. .riterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones f#sicas am%ientales en ue se desempe!an las tareas y funciones del con'unto de cargos de la organizacin. e. Cuenas relaciones con los sindicatos y representantes del personal. *. Polticas de desarrollo de recursos humanos a. .riterios de diagnostico y programacin de preparacin y rotacin constante de la fuerza la%oral para el desempe!o de las tareas y funciones dentro de la organizacin. .riterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo$ revisando el desarrollo continuo del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas en la organizacin. .reacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la %uena marcha y la e)celencia organizacional$ mediante el cam%io de comportamiento de los miem%ros.

%.

c.

6. Polticas de control de recursos humanos a. .mo mantener una %ase de datos capaz de suministrar la informacin necesaria para realizar los anlisis cuantitativo y cualitativo de la fuerza la%oral disponi%le en la organizacin. .riterios para mantener auditor#a permanente a la aplicacin y la adecuacin de las pol#ticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organizacin.

%.

La figura *.+* muestra una visin de con'unto de todas estas pol#ticas. Las pol#ticas esta%lecen el cdigo de valores &ticos de la organizacin$ ue rige las relaciones con sus empleados$ accionistas$ clientes$ proveedores$ etc. A partir de las pol#ticas$ pueden definirse los procedimientos ue se implantarn$ los cuales son caminos de accin predeterminados para orientar el desempe!o de las operaciones y actividades$ teniendo en cuenta los o%'etivos de la organizacin. Los procedimientos

constituyen una especie de plan permanente para orientar a las personas en la e'ecucin de sus tareas en la organizacin. Csicamente$ gu#an a las personas hacia la consecucin de los o%'etivos$ %uscan dar coherencia a la realizacin de las actividades y garantizan un trato e uitativo a todos los miem%ros y un tratamiento uniforme a todas las situaciones. )1AETIB)S DE LA ARH La administracin de recursos humanos consiste en planear$ organizar$ desarrollar$ coordinar y controlar t&cnicas capaces de promover el desempe!o eficiente del personal$ al mismo tiempo ue la organizacin representa el medio ue permite a las personas ue cola%oran en ella alcanzar los o%'etivos individuales relacionados directa o indirectamente con el tra%a'o. Administracin de recursos humanos significa con uistar y mantener personas en la organizacin$ ue tra%a'en y den el m)imo de s# mismas$ con una actitud positiva y favora%le. Representa no slo las cosas grandiosas$ ue provocan euforia y entusiasmo$ sino tam%i&n las pe ue!as$ ue frustran e impacientan$ o ue alegran y satisfacen y ue$ sin em%argo$ llevan a las personas a uerer permanecer en la organizacin. .uando se ha%la de ARH$ hay muchas cosas en 'uego" la clase y la calidad de vida ue la organizacin pretende modelar.

"i#ura $%&$ /ol#ticas de recursos humanos Los o%'etivos de la administracin de recursos humanos derivan de los o%'etivos de la organizacin. 5no de los o%'etivos de toda empresa es la ela%oracin y la distri%ucin de alg(n producto (un %ien de produccin o de consumo) o la prestacin de alg(n servicio (como una actividad especializada). /aralelos a los o%'etivos de la empresa$ la ARH de%e considerar los o%'etivos individuales de los miem%ros. Los principales o%'etivos de la ARH son"

+.

.rear$ mantener y desarrollar un con'unto de personas con ha%ilidades$ motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los o%'etivos de la organizacin. .rear$ mantener y desarrollar condiciones organizacionales ue permitan la aplicacin$ el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de los o%'etivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponi%les.

1.

2.

DI"IC4LTADES 1SICAS DE LA ARH El am%iente de operaciones de la ARH la distingue de otras reas de la organizacin. Administrar recursos humanos es %astante diferente de administrar cual uier otro recurso de la organizacin$ por ue implica algunas dificultades" a. La ARH est relacionada con medios$ recursos intermedios$ y no con fines0 cumple una funcin de asesor#a$ cuya actividad fundamental consiste en planear$ prestar servicios especializados$ asesorar$ recomendar y controlar. La ARH mane'a recursos vivos$ comple'os en e)tremo$ diversos y varia%les" las personas. Estos recursos = ue viene del am%iente hacia el interior de la organizacin> crecen$ se desarrollan$ cam%ian de actividad$ de posicin y de valor. Los recursos humanos no pertenecen slo al rea de la ARH$ sino ue estn distri%uidos en las diversas dependencias de la organizacin$ %a'o la autoridad de varios 'efes o gerentes. En consecuencia$ cada 'efe es responsa%le directo de sus su%ordinados. La ARH es una responsa%ilidad de l#nea y una funcin de staff. La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia y al eficacia. <in em%argo$ el hecho ms concreto es ue ello no puede controlar los hechos o las condiciones ue las producen. Esto se de%e a ue los principales hechos o condiciones de sus operaciones son las diversas actividades de las diferentes reas de la organizacin y el comportamiento heterog&neo de sus miem%ros. La ARH opera en un am%iente ue ella no ha determinado y so%re los ue tiene un poco poder y control. 4e ah# ue$ por lo general$ est& destinada a acomodarse$ adaptarse y transigir. <lo cuando el gerente de ARH tiene una nocin clara de la finalidad de la empresa$ podr eventualmente conseguir$ con esfuerzo y perspicacia$ razona%le poder y control so%re los destinos de la empresa. Los patrones de desempe!o y calidad de los recursos humanos son muy comple'os y diferenciados$ y var#an seg(n el nivel 'err uico$ el rea de actividad$ la tecnolog#a aplicada y el tipo de tarea o funcin. El control de calidad se hace desde el proceso inicial de seleccin del personal y se e)tiende al desempe!o diario.

%.

c.

d.

e.

f.

g.

La ARH no trata directamente con fuentes de ingresos. Adems$ e)iste el pre'uicio seg(n el cual tener personal implica forzosamente realizar gastos. @uchas empresas todav#a clasificas$ con una concepcin limitada$ sus recursos humanos en personal productivo y personal improductivo$ o personal directo y personal indirecto. La mayor parte de las empresas todav#a distri%uyen sus recursos humanos en funcin de centros de costos y no en funcin de centros de ganancias$ como de%en considerarse en realidad. La dificultad de sa%er si la ARH lleva a ca%o o no un %uen tra%a'o es uno de sus aspectos ms cr#ticos. La ARH est llena de riesgos y desaf#os no controlados y no controla%les$ ue no siguen un estndar determinado u son imprevisi%les. Es un terreno poco firme$ donde la visin es %orrosa y pueden cometerse errores crasos$ aun ue con la certeza de ue se act(a de manera ms correcta.

h.

La ARH no siempre reci%e el apoyo de la alta gerencia$ sino ue &ste se transfiere a otras reas ue ad uieren prioridad e importancia enga!osas. Algunas veces$ esta situacin no es %uena para la empresa en su totalidad" lo ue es %ueno para un segmento de &sta no es necesariamente %ueno para toda la organizacin. Tomado con modi<icacionesC CHIABE*AT)D Idal erto Parte IB% Administracin de recursos >umanos% En ????????C Administracin de recursos Humanos% Euinta edicin% Mc +raF Hill% '%@@@% Santa "e de 1o#ot;% Pa#inas &$0 a la &-0 El sistema de gestin del talento humano actual esta sustentado en la gestin por competencias$ de all# ue la acertada administracin del talento humano re uiera una apro)imacin %sica al tema de competencias$ para tal fin$ te invito a leer so%re este tema en el siguiente enlace" http"DDEEE.gestiopolis.comDorganizacion>talentoDgestion>de>recursos>humanos>%asado> en>competencias.htm /ara profundizar en te)tos f#sicos so%re competencias la%orales pueden consultar en los li%ros de @artha Alles ue se relacionan en su pgina Fe%" http"DDEEE.marthaalles.comDinde)+A1*.phpGEidthH+A1*IheightH98: