Anda di halaman 1dari 3

PENGURUSAN PRESTASI

Pengurusan prestasi lebih berbentuk kepada mengendalikan penilaian atau beberapa siri penilaian pada sesuatu masa dan merupakan satu bahagian yang penting di dalam bidang pengurusan sumber manusia. Pengurusan prestasi juga satu proses yang melibatkan pekerja bagi melaksanakan misi dan matlamat organisasi.(Ab.Aziz Yusof,2006)

Dalam sesuatu pengurusan prestasi, pekara yang perlu dipertimbangkan ialah prestasi pengurus yang cemerlang dan menjadi contoh kepada pekerja yang lain. Sesuatu cara pengurusan bergantung kepada beberapa faktor iaitu personaliti individu, suasana tempat kerja, ukuran masa dan budaya sesuatu organisasi. Pengurusan prestasi yang berkesan harus mempunyai panduan dan bantuan dalam pembangunan sumber manusia. (Ab. Aziz Yusof, 2006)

Ada lima tahap dalam pengurusan prestasi iaitu yang pertama adalah perancangan prestasi. Dalam ada perancangan prestasi yang baik dan berkesan boleh menyebabkan organisasi boleh mencapai kejayaan dengan baik serta ramalan perancangan prestasi perlu di tulis dalam dokumen rasmi. Sistem pengurusan melalui objektif (MBO) telah diwujudkan dalam sistem ini , ia mengandungi SMART iaitu Spesifik( khusus) , Measurable (Boleh diukur ) , Achievable ( boleh menyumbang ) , Realistic ( logik) dan Time ( masa) . Penggunaan SMART akan menyumbangkan kepada mencapai matlamat dan misi organisasi dengan pengurusan prestasi.(Raymond A.Noe ,2000)

Dalam tahap pemantauan pula , dalam organisasi yang berkesan, tugasan dan projek dipantau secara berterusan. Pemantauan juga bermakna mengukur prestasi secara konsisten dan memberikan maklum balas yang berterusan kepada pekerja-pekerja dan kumpulan kerja mengenai kemajuan mereka ke arah mencapai matlamat mereka. Keperluan undang-undang bagi pelaksanaan pemantauan termasuk menjalankan penilaian kemajuan dengan pekerja di mana prestasi mereka dibandingkan dengan unsur-unsur dan standard mereka. Pemantauan berterusan memberi peluang untuk memeriksa bagaimana pekerja mesyuarat yang telah ditetapkan piawai dan membuat perubahan kepada piawaian tidak realistik atau bermasalah. Dan dengan pemantauan berterusan, prestasi yang tidak boleh diterima boleh dikenal pasti

pada bila-bila masa sepanjang tempoh penilaian dan bantuan yang disediakan untuk menangani prestasi itu dan bukannya menunggu sehingga akhir tempoh apabila tahap penilaian ringkasan diberikan. (Raymond A.Noe,2000)

Tahap pembangunan perlu dalam organisasi yang berkesan, keperluan pekerja pembangunan dinilai dan ditangani. Membangunkan dalam contoh ini bermakna meningkatkan keupayaan untuk melaksanakan melalui latihan, memberi tugasan yang memperkenalkan kemahiran baru atau tahap yang lebih tinggi tanggungjawab, meningkatkan proses kerja, atau kaedah lain. Menyediakan pekerja dengan latihan dan pembangunan peluang menggalakkan prestasi yang baik, menguatkan pekerjaan yang berkaitan dengan kemahiran dan kecekapan, dan membantu pekerja seiring dengan perubahan di tempat kerja, seperti pengenalan teknologi baru. Melaksanakan proses pengurusan prestasi menyediakan peluang terbaik untuk mengenal pasti keperluan pembangunan. Semasa merancang dan memantau kerja, kekurangan dalam prestasi menjadi jelas dan boleh ditangani. Kawasan untuk meningkatkan prestasi baik juga menonjol, dan tindakan yang boleh diambil untuk membantu pekerja yang berjaya meningkatkan lebih jauh.( Alfred J.Walker,1993)

Tahap mengkaji semula: Dari masa ke semasa, organisasi mendapati ia berguna untuk meringkaskan prestasi pekerja. Ini boleh membantu untuk melihat dan membandingkan prestasi dari semasa ke semasa atau di kalangan kakitangan pelbagai. Organisasi perlu tahu siapa penghibur terbaik mereka. Dalam konteks keperluan penilaian prestasi yang formal, Kedudukan bermaksud menilai prestasi pekerja atau kumpulan terhadap unsur-unsur dan piawaian dalam pelan prestasi pekerja dan memberi penarafan ringkasan rekod. Penilaian rekod diberikan mengikut prosedur termasuk dalam program penilaian organisasi. Ia adalah berdasarkan kepada kerja yang dilakukan dalam tempoh penilaian keseluruhan. Penilaian rekod mempunyai kaitan pada kakitangan lain pelbagai tindakan, seperti pemberian kenaikan gaji dalam gred dan menentukan pengekalan perkhidmatan kredit tambahan dalam pengurangan berkuat kuasa. Walaupun prestasi kumpulan boleh memberi kesan kepada penarafan ringkasan seorang pekerja, kedudukan rekod diberikan hanya kepada seseorang individu, bukan untuk satu kumpulan. (Alfred J.Walker,1993)

Pada tahap ganjaran dalam organisasi yang berkesan, ganjaran digunakan dengan baik. Bermaksud memberi ganjaran mengiktiraf pekerja, individu dan sebagai ahli-ahli kumpulan, untuk prestasi mereka dan mengakui sumbangan mereka kepada misi agensi. Satu prinsip

asas pengurusan yang berkesan adalah bahawa kelakuan semua dikawal oleh akibatnya. Mereka boleh kesan dan perlu formal dan tidak formal dan kedua-dua positif dan negatif.( Raymond A.Noe,2000)

Prestasi yang baik diiktiraf tanpa menunggu pencalonan untuk anugerah rasmi kepada dipinta. Pengiktirafan adalah berterusan, sebahagian semulajadi pengalaman sehari-hari. Banyak tindakan yang ganjaran prestasi yang baik seperti berkata "Terima kasih" tidak memerlukan pihak berkuasa kawal selia tertentu. Walau bagaimanapun, peraturan-peraturan anugerah menyediakan pelbagai bentuk ganjaran yang lebih formal boleh mengambil, seperti wang tunai, cuti, dan ramai orang bukan perkara kewangan. Peraturan-peraturan yang juga meliputi pelbagai sumbangan yang boleh diberi ganjaran, dari cadangan kepada pencapaian kumpulan.( Ab Aziz Yusof,2006)

Peranan teknologi dalam pengurusan prestasi ialah melalui 3 kategori iaitu melalui laman internet yang mempunyai borang penilaian prestasi secara sistem talian. Ia juga memudahkan bahagian pentadbiran mengendalikan penilaian prestasi. Pada melalui pembekal pihak ketiga pula iaitu bahagian pentadbiran cekap dan mahir dalam menggunakan pangkalan data.Ia juga memudahkan penjejakan maklumat penilaian prestasi serta dapat maklum balas yang tepat pada masanya. Melalui pembekal ERP dapat menyediakan modul dalam pengurusan dan memantau prestasi.Oleh itu , dapatlah menjejaki keseluruhan prestasi seluruh syarikat.(Raymond A.Noe ,2000)