Unidad IV 1. Define Evaluacin del Desempeo y explica su importancia para la empresa.

Se puede hablar de la evaluacin del desempeo como un proceso sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempean, realizado mediante una serie de instrumentos. MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS,
Evaluacin del desempeo. Ernst & Young consultores.

El sistema de evaluacin del desempeo es un proceso organizacional que facilita e impulsa el logro de los objetivos de la empresa a travs de las personas. Pilar Quinteros Marquina,
Gerente de Recursos Humanos de Merck Sharo & Dohme Per

2. Para qu se utiliza la informacin obtenida sobre el desempeo de los colaboradores? Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales. La informacin obtenida de la evaluacin de los trabajadores, sirve tambin para determinar las necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organizacin. Otro uso importante de la evaluacin del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn desempeando sus funciones y proponer los cambios necesarios que afecten a comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. http://www.ajeasturias.com/ (Herramienta de desempeo) 3. Describe en que consiste elMonitoreo electrnico del desempeo. Es el proceso sistemtico de recolectar, analizar y utilizar informacin para hacer seguimiento al progreso de un empleado en su entorno de trabajo y ejecutando sus funciones como tal; en pos de la consecucin de sus objetivos, y para guiar las decisiones de gestin. El monitoreo electrnico de desempeo generalmente se dirige a los procesos asistidos por computador que dan como resultado cmo, cundo y dnde el empleado desarrolla sus funciones de manera eficaz o no. 4. Qu es la Administracin del desempeo? Quin es responsable de llevar a cabo esta tarea? La Administracin del desempeo, es definida como el proceso mediante el cual la compaa asegura que el empleado trabaje alineado con las metas de la organizacin, as como las prcticas a travs de las cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades

son

desarrolladas

y las recompensas son

distribuidas

en las

organizaciones.

http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/proy/n9/exaula/mgarcia.htl

El responsable de bien administrar el desempeo de una empresa es el encargado de Recursos Humanos. 5. Por qu es importante la percepcin de equidad en la evaluacin del desempeo? Cmo se logra esto? De acuerd-o con Gmez-Meja et al. (2001: 243-280), la evaluacin de desempeo consiste en la identificacin, medicin y gestin del rendimiento humano en las empresas. La identificacin consiste en determinar qu aspectos o dimensiones se deben considerar al momento de medir el rendimiento del empleado. Hoy en da, existen numerosas tcnicas o modelos que permiten realizar una adecuada evaluacin de desempeo. La gestin del rendimiento humano es el objetivo primordial de cualquier sistema de evaluacin. Esta debe ser ms que una actividad que mira hacia el pasado, es decir, debe orientarse hacia el futuro, hacia lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar su mximo potencial en la empresa. Esto requiere que a los trabajadores se les proporcione una adecuada retroalimentacin con el fin de que alcancen niveles ms altos de rendimiento. En este artculo, se entender el concepto de evaluacin de desempeo como el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado en el cargo. Este proceso consiste en la identificacin, medicin y gestin del rendimiento humano en la empresa (Werthner y Davis 2000: 183-203). Los sistemas de evaluacin de desempeo presentan problemas frecuentes y algunos de los errores de evaluacin ms comunes se originan por mediciones subjetivas o sesgos del evaluador al juzgar a sus empleados (Werthner y Davis 2000: 183-203; Chiavenato 2000: 297-340). Adems, muchos investigadores reconocen que hay varios problemas inherentes a la evaluacin de desempeo. Ilgen (1993: 235-252) resume un nmero de estudios que indican que la insatisfaccin con las evaluaciones de desempeo no ha decrecido despus de dos dcadas de investigacin con el propsito de mejorar el proceso. En ese sentido, las evaluaciones de desempeo son un tema constante de crticas y quejas, y la insatisfaccin es la norma en la mayora de las organizaciones. Rara vez, est alguien satisfecho con la clasificacin de la evaluacin (Ilgen 1993: 235-252). As, los supervisores a menudo reportan sentimientos de incomodidad al brindar la retroalimentacin a subordinados, especialmente la negativa (Bretz et al. 1992: 321-352, Villanova et al. 1993: 789-799). El potencial de las reacciones negativas y las implicaciones de corto y largo plazo para estas respuestas de los supervisores pueden explicar por qu ellos son reacios a comunicar clasificaciones a los subordinados. Contabilidad y Negocios (4) 8, 2009 / ISSN 1992-1896. Marcos David Fernndez Palma

6. Elabore un Cuadro comparativo sobre las caractersticas, ventajas y desventajas de los siguientes mtodos de evaluacin del desempeo:
Caractersticas Descripcin de desempeo aceptable y desempeo inaceptable obtenida por los diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor. Ventajas Se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo. Reduce los elementos de distorsin y subjetividad. Desventajas Este mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administracin prctica. La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque. No se ocupa de los aspectos normales del desempeo. Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeo de ah su carcter tendencioso y su parcialidad.

Calificacin por rasgos

Mtodo de incidentes crticos

Escalas grficas de calificacin

Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos. En consecuencia, el mtodo no se preocupa por las caractersticas normales. Se trata de una tcnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus subordinados. Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales factores. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el

Fcil de utilizar Evala el desempeo excepcionalmente bueno excepcionalmente malo. Destaca los aspectos excepcionales del desempeo. Las excepciones positivas deben ser realizadas y aplicadas. Las excepciones negativas se deben corregir y eliminar. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de simple aplicacin. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente.

No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los factores de evaluacin. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. Tiende a rutinizar y generalizar los

desempeo, que van desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta el ms ptimo o muy satisfactorio. El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms conocidos son: Escala grfica continua, Escala grfica semicontinuas, y Escala grfica discontinuas. El evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeo del empleado y las caractersticas personales del trabajador. Las oraciones estn redactadas de tal manera que contienen aseveraciones concernientes a sus posibles atributos y caractersticas de actuacin. El calificador utilizara el listado para indicar la presencia o ausencia de cada una de las cualidades sealadas en los individuos considerados para la evaluacin. En este mtodo el evaluador tendr que anotar mediante un check la frase o aseveracin que ms se ajusta al desempeo del trabajador. El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global. El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice.

resultados de las evaluaciones. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados. Economa y facilidad de administracin. La escasa capacitacin que requieren los evaluadores y la estandarizacin. La posibilidad de distorsiones. Interpretacin equivocada de algunas frases Asignacin de valores inadecuados por parte del departamento de personal.

Listas de verificacin

Mtodos de comparacin de empleados o comparacin por pares

Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva benignidad. Proceso simple de fcil aplicacin.

Est sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

7. Explique los errores ms comunes que cometen los evaluadores que pueden causar distorsiones en la calificacin.

Claridad de Criterios de Evaluacin: Los criterios de evaluacin, sean factores o caractersticas consistentes en rasgos o dimensiones conductuales poco claros, son un serio problema para la evaluacin. Incluso los objetivos y metas mal definidas o formuladas. Por lo tanto, hay que evitar escalas demasiado abiertas a interpretacin. El recurrir a frases descriptivas para definir bien factores, dimensiones, conductas y/o metas es, junto a la experiencia de quienes construyen los instrumentos, nica solucin.

En Efecto Halo y/o Cuerno: Este efecto o distorsin perceptual se refiere a la tenciencia a evaluar en las dems caractersticas de la misma forma que se ha hecho en una que sobresale en la percepcin del evaluador. La tendencia a una evaluacin positiva se conoce como efecto 'halo' y la tendencia a una negativa, como efecto de 'cuerno'. Por ejemplo, si es 'respetuoso con su jefatura' tambin tiene una alta calificacin en 'Calidad de Trabajo' etc...Especialmente afecta esta distorsin a los empleados muy amistosos' o 'poco amistosos' con sus jefes. Parcialidad Sistemtica: Son las tendencias que tienen los evaluadores a ser sistemticamente severos o condescendientes (duros o blandos) en las evaluaciones de todos sus subordinados. Este error se da especialmente en los mtodos de escalas grficas o de puntuacin. Tambin se dan personas que sistemticamente califican al centro de la escala o en un punto neutro de ella a sus subordinados. Estos errores como ya vimos se corrigen con el mtodo de distribucin forzada. Influencia de Hecho: Recientes Otro error comn en las evaluaciones es la influencia que ejerce en el evaluador la ocurrencia reciente de un hecho o incidente relevante (positivo o negativo), especialmente cuando los perodos de evaluacin son muy largos (anual). Preferencias o Evaluaciones Polticas y Prejuicios: Estos errores, a diferencia de los anteriores, los comete el evaluador concientemente y no se deben a distorsiones perceptuales comunes al ser humano. Los juicios aqu tienden a estar dominados por prejuicios en favor de afinidades o preferencias de sexo, raza, edad, color poltico y otras.
RRHH (Recursos Humanos). Ingenieria comercial. Sistemas de evaluacin. Direccin

Unidad V. 1- Define los conceptos: a) Aprendizaje: Es el proceso mediante el cual se origina o se modifica una actividad respondiendo a una situacin siempre que los cambios no puedan ser atribuidos al crecimiento o al estado temporal del organismo (como la fatiga o bajo el efecto de las drogas) Ernest Hilgard b) Capacitacin: Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. Edgardo Frigo 2- Explica la relacin entre los conceptos: Capacitacin, aprendizaje y desempeo. La capacitacin enfatiza en contenidos, el aprendizaje enfatiza en procesos. En capacitacin la pregunta ms frecuente es qu se ensea. En aprendizaje la pregunta ms importante es qu se cambia. En capacitacin la actitud suele ser receptiva. En aprendizaje aplicativa. El aprendizaje puede ser clave para mejorar el desempeo de un obrero o empleado ya desde sus primeros das en la firma. Durante ese lapso, los recin ingresados se forman impresiones iniciales sobre la compaa, sus colegas y superiores. stas posiblemente vayan de muy favorables a muy negativas y, de seguro, determinarn el grado de satisfaccin y productividad laboral. La capacitacin le sirve a una organizacin para actualizar las aptitudes del personal y, por esa va, aumentar la eficiencia del trabajo cotidiano. Tambin involucra el correcto uso funcional de nuevas tecnologas, factor de especial relevancia cuando se trata de incorporarlas rpidamente; en este caso, el entrenamiento puede conferir flexibilidad y adaptabilidad a la fuerza laboral. Por supuesto, un cambio tecnolgico significa a menudo un cambio de tareas. Mejorando aptitudes de la gente, entonces, las empresas se mantienen a la altura de las innovaciones y las integran exitosamente a sus actividades. Ronald R. Sims 3- Explique en qu consiste el Anlisis de necesidades de capacitacin o Deteccin de Necesidades de Capacitacin. Cuando los trabajadores de una empresa no crecen, tampoco crecer la empresa y muchas veces tanto empresa, como trabajadores se quedan estancados al punto de llegar a la quiebra econmica debido a la falta de integracin y capacitacin. La DNC o deteccin de necesidades de capacitacin permite conocer los dficits de conocimientos, aptitudes o habilidades que impiden el crecimiento empresarial para dar pie a la capacitacin continua y solucionar dichos problemas. www.http://mombita.com/

4- Mencione y describa tres mtodos de deteccin de necesidades de capacitacin. Encuesta, que consiste en recoger la informacin aplicando un cuestionario previamente diseado en el que las respuestas se dan por escrito. Entrevista, que consiste en recabar la informacin a travs de un dilogo entre el entrevistador y el empleado. Es comn entrevistar tambin al jefe directo del empleado para preguntarle en qu considera que deben capacitarse sus subordinados. Observacin, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrn esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar. http://www.emprendepyme.net/ 5- Explique en qu consisten losMtodos de capacitacin. Mencione y describa al menos tres de ellos. Mtodos o procedimientos de formacin y desarrollo de los empleados. Aprendizaje:. Con un programa de aprendizaje, los nuevos empleados se unen con empleados experimentados. El aprendiz trabaja con el empleado con experiencia durante una cierta cantidad de tiempo y aprende en el trabajo. Este mtodo puede ser eficaz, ya que ayuda a los empleados nuevos a aprender la forma correcta de hacer su trabajo. Al mismo tiempo, a los empleados actuales puede que no les guste tener que ser mentor de un nuevo empleado todo el tiempo. Seminarios y cursos: capacitacin y desarrollo de los empleados es a travs de seminarios y clases regulares. cuando se contratan nuevos empleados, stos son inmediatamente colocados en clases de entrenamiento que son administrados por los gerentes de la empresa. A continuacin, peridicamente, los empleados vuelven a seminarios de formacin para recoger la informacin ms reciente sobre lo que necesitan saber. Esto puede ser un mtodo eficaz, pero tambin podra cortar el tiempo de trabajo productivo. Adems, estas clases pueden ser costosas si se involucran formadores externos. Formacin en lnea: Algunas empresas utilizan la tecnologa para su beneficio y capacitan completamente a sus empleados a travs de cursos en lnea. Muchas compaas ahora tienen sus materiales de capacitacin en lnea y requieren que los empleados nuevos pasen por varios cursos antes de que puedan comenzar a trabajar. Este mtodo es conveniente, ya que permite a los empleados entrenar en sus propios horarios. Tambin hace posible que los empleados regresen y vuelvan a aprender cosas que pueden haber olvidado en algn momento. Para que esto funcione, se requiere una inversin inicial en el programa de la empresa.

6. Elabore un Cuadro comparativo sobre las ventajas y desventajas de:

Caractersticas

Capacitacin en el lugar de Es aquella con la que se capacita a los empleados trabajo

con equipos pertenecientes al rea de trabajo dentro de este.

Es aquella con la que se Capacitacin capacita a los empleados fuera del lugar con equipo especial fuera de trabajo del trabajo.

Capacitacin a En este tipo de capacitacin el educando musa un distancia y por sistema de computadora computadora. para aumentar, en forma
interactiva, conocimientos habilidades. sus o

Ventajas Las clases. Son una forma rpida y sencilla para proporcionar conocimientos a grupos grandes de educandos. Seguridad. Eficiencia en el aprendizaje. Trabajo en equipo Pretende tener las ventajas en la capacitacin en la prctica, pero sin colocar de hecho en el trabajo a la persona en entrenamiento. La capacitacin de vestbulo casi es una necesidad cuando es demasiado caro o peligroso capacitar a los empleados en la prctica. Seguridad. Eficiencia en el aprendizaje. Ahorro de Costos. La capacitacin por computadora por lo normal implica presentar a los educandos simulaciones computarizadas, as como usar multimedios, inclusive video cintas, para ayudar al aspirante a aprender a desarrollar su trabajo. Otras ventajas incluyen la consistencia de la enseanza (las computadoras, a diferencia de los entrenadoras humanos, no tienen das buenos o malos) Dominio del aprendizaje (si el educando no aprende, por regla general no puede avanzar al siguiente paso de la CPC). Mayor retencin y mayor

Desventajas Espacio reducido Deterioro de herramientasde la empresa Elevado en el costo

Traslado de los empleados Horarios reducidos Pago de horas extra

Falta de asistencia remota No empleo de tcnicas en el momento de ser impartidas las clases

motivacin del educando (resultado de la retroalimentacin sensible del programa de CPC).

7. Explique cmo se lleva a cabo la Evaluacin de la capacitacin Existen dos orientaciones bsicas interrelacionadas respecto a la evaluacin sobre la capacitacin del personal encargado de la logstica: Determinar si ha comprendido la informacin necesaria para desempear sus responsabilidades durante la jornada electoral, por ejemplo, una evaluacin del aprendizaje individual. Establecer si los mtodos, contenidos informativos y horarios utilizados son apropiados para transmitir las habilidades requeridas, por ejemplo una evaluacin del ambiente de la capacitacin.

A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los mtodos de capacitacin, es necesario instrumentar programas de evaluacin continua durante la capacitacin y, de ser posible, poner en prctica cualquier medida correctiva antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades. La evaluacin continua es especialmente importante cuando se utilizan mtodos de capacitacin en cascada. Cuando se han programado mltiples sesiones de capacitacin, la retroalimentacin sobre la pertinencia y la cobertura de los mtodos utilizados puede ayudar a su mejora a lo largo del programa en su conjunto. Si se determina que se necesita ms capacitacin, la programacin de sesiones adicionales puede ser la nica respuesta para los oficiales de mayor jerarqua. Para los oficiales con menor responsabilidad, la mejor solucin en trminos de costoefectividad puede consistir en una breve sesin informativa antes del inicio de la votacin, que cubra los aspectos necesarios. Por lo menos, las evaluaciones suministrarn las bases para mejorar las actividades de capacitacin en elecciones futuras.

8. Elabore un Mapa Conceptual en el que explique las fases del proceso de capacitacin.

9. Explique la diferencia entre Capacitacin y Adiestramiento. El adiestramiento busca que el individuo adquiera lo mas rpido posible las habilidades necesarias para realizar sus tareas, mediante un entrenamiento prctico y sin profundizar en los aspectos tericos. Esta es la forma ms elemental de lograr que un individuo realice determinadas acciones. Por el contrario, la capacitacin consiste en instruir a la persona proporcionndole toda informacin Terico-Prctico que le permita manejar conceptos, mejorar sus aptitudes y actitudes elevando su nivel general de conocimientos. Saber por que se hacen las cosas de determinada manera.

Unidad VI 1. Explica como se relacionan las emociones con la productividad en el trabajo. Las emociones en s, no son ni positivas ni negativas, depende del significado que se les adjudique. Los eventos tampoco tienen un significado emocional, es nuestra interpretacin de ellos la que distorsiona frecuentemente la realidad. Manejar las emociones significa algo muy diferente a extinguirlas, implica entenderlas, regularlas y canalizarlas dirigiendo las situaciones a nuestro beneficio y el de la organizacin. Es sumamente importante un manejo adecuado de las emociones ya que de lo contrario puede obstruirse la comunicacin, se producen conflictos, se deterioran las relaciones interpersonales, lo que afecta al desempeo y baja el nivel de productividad en la organizacin. 2. Comenta brevemente sobre los antecedentes del estudio de la laboral. A lo largo de la historia los estudios sobre la satisfaccin han estado vinculados a diferentes aspectos. Locke (1976) defini la satisfaccin laboral como un "estado emocional positivo o placentero de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto" Una de las teoras que ms ha influido en el rea de la satisfaccin laboral es la formulada por Herzberg (1959), denominada teora de los dos factores o teora bifactorial de la satisfaccin. Herzberg postul la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un grupo de factores extrnsecos y otro de factores intrnsecos. El modelo planteado por Herzberg seala que la satisfaccin laboral slo puede venir generada por los factores intrnsecos (a los que Herzberg llam "factores motivadores") mientras que la insatisfaccin laboral sera generada por los factores extrnsecos (a los que Herzberg dio la denominacin de "factores higinicos"). 3. Cmo se evala la satisfaccin laboral? Se considera la Satisfaccin Laboral como una variable dependiente de 5 grandes factores integradores o grupos, que contienen 28 variables independientes o dimensiones esenciales. La tcnica bsica para obtener informacin es una encuesta 4. Menciona las formas alternativas de la satisfaccin laboral Retribucin. Condiciones de trabajo Supervisin.

 Compaeros. Contenido del puesto. Seguridad en el empleo. Oportunidades de progreso. 5. Explica el concepto de compromiso y su relacin con el desempeo en el trabajo. El compromiso se produce cuando en una persona surge una relacin de afecto, un vnculo emocional, que le lleva a darse, a identificarse con una persona, con una idea, con una organizacin. El concepto de compromiso laboral se identifica en las empresas como el vnculo de lealtad por el cual el trabajador desea permanecer en la organizacin, debido a su motivacin implcita. 6. Qu opinas del Trabajo a distancia? Comenta las ventajas y desventajas de este modelo. El trabajo a distancia requiere de una cierta disciplina, ya que al estar en casa o algn lugar que no te requiere ser supervisado con alguien presente, puede haber muchos distractores que no dejen desempear tus funciones al 100% Ventajas: 1.- No gastas tiempo en trasladarte. 2.- No gastas combustible o en general no gastas dinero en transporte. 3.- Con la tecnologa adecuada, todo lo que puedes necesitar lo tienes a la mano. 4.- Si te organizas, puedes aprovechar mucho mejor el tiempo. Desventajas: 1.- Puede llegar a aislarte socialmente, al no tener contacto real con las personas. 2.- Lo anterior a su vez, puede llegar a afectarte emocionalmente. 3.- Debes ser muy organizado, para no mezclar los asuntos domsticos con las cuestiones de trabajo. 4.- De preferencia, debes tener un espacio solamente para tu oficina y concientizar a tu familia de cules son tus horarios de trabajo para que no te interrumpan. 7. Menciona tres aspectos beneficiosos del Equilibrio trabajo-familia. 1. 2. 3. Horas de trabajo flexible Trabajo compartido Programas de asesoramiento y asistencia