Tipos de Investigacin Por Frank Morales

Existen varios tipos de investigacin cientfica dependiendo del mtodo y de los fines que se persiguen. La investigacin, de acuerdo con Sabino (2000), se define como un esfuerzo que se emprende para resolver un problema, claro est, un problema de conocimiento (p. 47).

Por su lado Cervo y Bervian (1989) la definen como una actividad encaminada a la solucin de problemas. Su Objetivo consiste en hallar respuesta a preguntas mediante el empleo de procesos cientficos (p. 41).

Ahora bien, desde el punto de vista puramente cientfico, la investigacin es un proceso metdico y sistemtico dirigido a la solucin de problemas o preguntas cientficas, mediante la produccin de nuevos conocimientos, los cuales constituyen la solucin o respuesta a tales interrogantes.

La investigacin puede ser de varios tipos, y en tal sentido se puede clasificar de distintas maneras, sin embargo es comn hacerlo en funcin de su nivel, su diseo y su propsito. Sin embargo, dada la naturaleza compleja de los fenmenos estudiados, por lo general, para abordarlos es necesario aplicar no uno sino una mezcla de diferentes tipos de investigacin. De hecho es comn que hallar investigaciones que son simultneamente descriptivas y transversales, por solo mencionar un caso.

El nivel de investigacin: Este se refiere al grado de profundidad con que se aborda un fenmeno u objeto de estudio. As, en funcin de su nivel el tipo de investigacin puede ser Descriptiva, Exploratoria o Explicativa.

1. Investigacin Descriptiva:

En las investigaciones de tipo descriptiva, llamadas tambin investigaciones diagnsticas, buena parte de lo que se escribe y estudia sobre lo social no va mucho

ms all de este nivel. Consiste, fundamentalmente, en caracterizar un fenmeno o situacin concreta indicando sus rasgos ms peculiares o diferenciadores.

En la ciencia fctica, la descripcin consiste, segn Bunge, en responder a las siguientes cuestiones: Qu es? > Correlato. Cmo es? > Propiedades. Dnde est? > Lugar. De qu est hecho? > Composicin. - Cmo estn sus partes, si las tiene, interrelacionadas? > Configuracin. - Cunto? > Cantidad

El objetivo de la investigacin descriptiva consiste en llegar a conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a travs de la descripcin exacta de las actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la recoleccin de datos, sino a la prediccin e identificacin de las relaciones que existen entre dos o ms variables. Los investigadores no son meros tabuladores, sino que recogen los datos sobre la base de una hiptesis o teora, exponen y resumen la informacin de manera cuidadosa y luego analizan minuciosamente los resultados, a fin de extraer generalizaciones significativas que contribuyan al conocimiento.

1.1. Etapas de la investigacin descriptiva:

1. 2. 3. 4. 5.

Examinan las caractersticas del problema escogido. Lo definen y formulan sus hiptesis. Enuncian los supuestos en que se basan las hiptesis y los procesos adoptados. Eligen los temas y las fuentes apropiados. Seleccionan o elaboran tcnicas para la recoleccin de datos.

6. Establecen, a fin de clasificar los datos, categoras precisas, que se adecuen al propsito del estudio y permitan poner de manifiesto las semejanzas, diferencias y relaciones significativas. 7. 8. Verifican la validez de las tcnicas empleadas para la recoleccin de datos. Realizan observaciones objetivas y exactas.

9. Describen, analizan e interpretan los datos obtenidos, en trminos claros y precisos.

1.2. Recoleccin de datos de la investigacin descriptiva:

En el informe de la investigacin se sealan los datos obtenidos y la naturaleza exacta de la poblacin de donde fueron extrados. La poblacin a veces llamada universo o agregado constituye siempre una totalidad. Las unidades que la integran pueden ser individuos, hechos o elementos de otra ndole. Una vez identificada la poblacin con la que se trabajar, entonces se decide si se recogern datos de la poblacin total o de una muestra representativa de ella. El mtodo elegido depender de la naturaleza del problema y de la finalidad para la que se desee utilizar los datos.

Poblacin total: Muchas veces no es difcil obtener informacin acerca de todas las unidades que componen una poblacin reducida, pero los resultados no pueden aplicarse a ningn otro grupo que no sea el estudiado.

Muestra de la poblacin: Cuando se trata de una poblacin excesivamente amplia se recoge la informacin a partir de unas pocas unidades cuidadosamente seleccionadas, ya que si se aborda cada grupo, los datos perderan vigencia antes de concluir el estudio. Si los elementos de la muestra representan las caractersticas de la poblacin, las generalizaciones basadas en los datos obtenidos pueden aplicarse a todo el grupo.

1.3. Expresin de datos de la investigacin descriptiva:

Los datos descriptivos se expresan en trminos cualitativos y cuantitativos. Se puede utilizar uno de ellos o ambos a la vez.

Cualitativos (mediante smbolos verbales): Se usan en estudios cuyo objetivo es examinar la naturaleza general de los fenmenos. Los estudios cualitativos proporcionan una gran cantidad de informacin valiosa, pero poseen un limitado grado de precisin, porque emplean trminos cuyo significado vara para las diferentes personas, pocas y contextos. Los estudios cualitativos contribuyen a identificar los factores importantes que deben ser medidos. (Visin cientificista).

Cuantitativos (por medio de smbolos matemticos): Los smbolos numricos que se utilizan para la exposicin de los datos provienen de un clculo o medicin. Se pueden medir las diferentes unidades, elementos o categoras identificables.

1.4. Tipos de investigacin descriptiva:

Tomando en cuenta que las siguientes categoras no son rgidas, muchos estudios pueden encuadrarse slo en alguna de estas reas, y otros corresponden a ms de una de ellas. Encuestas, estudio de Interrelaciones y estudios de Desarrollo

1. Estudios tipo encuesta. Se llevan a cabo cuando se desea encontrar la solucin de los problemas que surgen en organizaciones educacionales, gubernamentales, industriales o polticas. Se efectan minuciosas descripciones de los fenmenos a estudiar, a fin de justificar las disposiciones y prcticas vigentes o elaborar planes ms inteligentes que permitan mejorarlas. Su objetivo no es slo determinar el estado de los fenmenos o problemas analizados, sino tambin en comparar la situacin existente con las pautas aceptadas. El alcance de estos estudios vara considerablemente; pueden circunscribirse a una nacin, regin, Estado, sistema escolar de una ciudad o alguna otra unidad. Los datos pueden extraerse a partir de toda la poblacin o de una muestra cuidadosamente seleccionada. La informacin recogida puede referirse a un gran nmero de factores relacionados con el fenmeno o slo a unos pocos aspectos recogidos. Su alcance y profundidad dependen de la naturaleza del problema.

2. Estudios de interrelaciones. Si el objeto es identificar las relaciones que existen entre los hechos para lograr una verdadera comprensin del fenmeno a estudiar, los estudios de esta ndole son los estudios de casos, estudios causales comparativos y estudios de correlacin.

Estudio de casos: El educador realiza una investigacin intensiva de una unidad social o comunidad. Para ello recoge informacin acerca de la situacin existente en el momento en que realiza su tarea, las experiencias y condiciones pasadas y las variables ambientales que ayudan a determinar las caractersticas especficas y conducta de la unidad. Despus de analizar las secuencias e interrelaciones de esos factores, elabora un cuadro amplio e integrado de la unidad social, tal como ella funciona en la realidad. El inters en los individuos no es considerndolo como personalidad nica, sino como tipos representativos. Se renen

los datos a partir de una muestra de sujetos cuidadosamente seleccionados y se procuran extraer generalizaciones vlidas sobre la poblacin que representa la muestra. El objetivo de los estudios de casos consiste en realizar una indagacin a profundidad dentro de un marco de referencia social; las dimensiones o aspectos de dicho marco dependen de la naturaleza del caso estudiado.

Un estudio de casos debe incluir una considerable cantidad de informacin acerca de las personas, grupos y hechos con los cuales el individuo entra en contacto y la naturaleza de sus relaciones con aqullos. Los seres humanos desarrollan una constante interaccin con diversos factores ambientales, por eso es imposible comprender su conducta sin examinar tales relaciones. Los datos deben provenir de muchas fuentes. Se puede interrogar a los sujetos mediante entrevistas o cuestionarios y pedirles que evoquen experiencias pasadas o sus deseos y expectativas presentes. Se estudian documentos personales como diarios y cartas, efectuando distintas mediciones fsicas, psicolgicas o sociolgicas. Se puede interrogar a padres, hermanos y amigos de los sujetos, analizar archivos de los tribunales, escuelas, hospitales, empresas o instituciones sociales.

Los estudios de casos son similares a las encuestas, pero en ellos hay un estudio intensivo de una cantidad limitada de casos representativos, en lugar de reunir datos de pocos aspectos de un gran nmero de unidades sociales. Tiene un alcance ms limitado pero es ms exhaustivo que el de encuestas, y le da ms importancia a los factores cualitativos.

Estudios causales comparativos: Si adems de pretender descubrir como es un fenmeno se quiere saber de qu manera y por qu ocurre, entonces se comparan semejanzas y diferencias que existen entre fenmenos, para descubrir los factores o condiciones que parecen acompaar o contribuir a la aparicin de ciertos hechos y situaciones. Por la complejidad y naturaleza de los fenmenos sociales, es menester estudiar las relaciones de causalidad. Este tipo de estudio se usa en los casos en que los investigadores no pueden manejar una variable independiente y establecer los controles requeridos en los experimentos.

En un estudio causal comparativo el investigador analiza la situacin vital en la cual los sujetos han experimentado el fenmeno que se quiere investigar. Despus de estudiar las semejanzas y diferencias que hay entre dos situaciones, entonces podr describir los factores que parecen explicar la presencia del fenmeno en una situacin y su ausencia en la otra. Esta investigacin tiene su origen por el mtodo utilizado por John Stuart Mill para descubrir las situaciones causales, que establece que si dos o ms instancias del fenmeno investigado tienen slo una circunstancia en comn, en la cual todas las instancias concuerdan, es la causa (o efecto) del fenmeno dado. Este mtodo

proporciona al investigador la doble posibilidad de control sobre sus conclusiones acerca de las relaciones de causalidad.

Las dificultades posibles de explicar los fenmenos en este tipo de estudios reside en la imposibilidad de establecer un control ms all de poner a prueba tantas hiptesis alternativas como sea posible; - si al estudiar el problema el factor produce un efecto determinado no se incluye entre los puntos considerados, entonces no ser posible averiguar la causa (si se desea hallar las posibles causas de los fenmenos y desechar los factores aleatorios se debe poseer suficiente informacin general acerca de tales fenmenos y elaborar cuidadosamente sus procedimientos de observacin); - al exigir que sea un solo factor el que determine la aparicin o ausencia de un fenmeno, muchas veces en los fenmenos sociales complejos se obedece a mltiples causas; cuando dos variables se hallan relacionadas entre s es difcil determinar cul de ellas es la causa y cul el efecto; - al intentar clasificar a los sujetos en grupos dicotmicos a fin de establecer comparaciones entre ellos, los fenmenos sociales slo presentan similitudes si los incluimos en las ms amplias categoras, aunque sabemos que los hechos sociales no se clasifican automticamente en categoras exclusivas (por lo general la comparacin entre dos variables indefinidas proporciona escasa informacin til sobre el fenmeno que se pretende explicar); - cuando se trata de estudios en los que se comparan situaciones normales, la tarea de seleccionar no requiere los mismos cuidados y precauciones que en el caso de los estudios experimentales, generalmente resulta difcil hallar grupos de elementos que sean similares en todos sus aspectos, excepto en lo que respecta al hecho de hallarse expuestos a una variable distinta (siempre existe el peligro de que los grupos presenten diferencias en relacin con otras dimensiones -salud, inteligencia, antecedentes familiares, experiencia anterior- que pueden afectar los resultados del estudio).

Estudios de correlacin: Se utilizan para determinar la medida en que dos variables se correlacionan entre s, es decir el grado en que las variaciones que sufre un factor se corresponden con las que experimenta el otro. Las variables pueden hallarse estrecha o parcialmente relacionadas entre s, pero tambin es posible que no exista entre ellas relacin alguna. Puede decirse, en general, que la magnitud de una correlacin depende de la medida en que los valores de dos variables aumenten o disminuyan en la misma o en diferente direccin.

Si los valores de dos variables aumentan o disminuyen de la misma manera, existe una correlacin positiva; si, en cambio, los valores de una variable aumentan en tanto que

disminuyen los de la otra, se trata de una correlacin negativa; y si los valores de una variable aumentan, los de la otra pueden aumentar o disminuir, entonces hay poca o ninguna correlacin. En consecuencia la gama de correlaciones se extiende desde la perfecta correlacin negativa hasta la no correlacin o la perfecta correlacin positiva. Las tcnicas de correlacin son muy tiles en los estudios de carcter predictivo.

Si bien el coeficiente de correlacin slo permite expresar en trminos cuantitativos el grado de relacin que dos variables guardan entre s, no significa que tal relacin sea de orden causal. Para interpretar el significado de una relacin se debe recurrir al anlisis lgico, porque la computacin estadstica no dilucida el problema. Sus riesgos son los mismos que en los estudios causales comparativos.

3. Estudios de desarrollo: Consiste en determinar no slo las interrelaciones y el estado en que se hallan los fenmenos, sino tambin en los cambios que se producen en el transcurso del tiempo. En l se describe el desarrollo que experimentan las variables durante un lapso que puede abarcar meses o aos. Abarca estudios de crecimiento y de tendencia.

Los estudios de crecimiento se refieren a la identificacin de los diversos factores interrelacionados que influyen sobre el crecimiento en sus diferentes etapas, saber en qu momento se tornan observables los diversos aspectos y cundo surgen, permanecen estacionarios, alcanzan su desarrollo ptimo y, finalmente, decaen. Para el estudio del desarrollo humano se usan dos mtodos: las tcnicas lineales y las de corte transversal. En ambos tipos de investigacin, se deben efectuar una serie de observaciones sistemticas.

El objetivo de las tcnicas lineales es medir el grado de crecimiento de determinados nios en diferentes edades, por ejemplo; y en los de corte transversal no se mediran los mismos nios a intervalos regulares, sino se efectuara un registro de medidas de diferentes nios pertenecientes a distintos grupos de edad.

Los estudios de corte transversal incluyen generalmente a una mayor cantidad de sujetos, y describen un nmero menos de factores de crecimiento que los estudios lineales. La tcnica de corte transversal se usa con ms frecuencia por su bajo costo y porque ocupa menos tiempo; la tcnica lineal es el ms adecuado para estudiar el desarrollo humano.

Ambas tcnicas plantean problemas de muestreo: en los de corte transversal es posible que los diferentes sujetos de cada nivel de edad no sean comparables; los lineales obtienen informacin de un nmero limitado de sujetos, sin la confiabilidad de muestras ms amplias, asimismo la dificultad para el investigador de evaluar y perfeccionar con cierta frecuencia sus tcnicas, pues una vez iniciada la investigacin no es posible interrumpirla para modificar o mejorar los procedimientos empleados. Para estudios lineales hacen falta apoyos econmicos y un equipo de trabajo ininterrumpido durante aos.

Los estudios de tendencia consisten en obtener datos sobre aspectos sociales, econmicos y polticos y en analizarlos posteriormente para identificar las tendencias fundamentales y predecir los hechos que pueden producirse en el futuro. En ellos se combinan a veces tcnicas histricas, documentales y las que se usan en las encuestas. Resulta aventurado formular predicciones basadas en los datos de tendencia social, porque las condiciones econmicas, los avances tecnolgicos, las guerras, las aspiraciones individuales y otros hechos imprevisibles pueden modificar de manera repentina el curso esperado de los acontecimientos.

A causa de los innumerables factores impredictibles que pueden ejercer influencia sobre los fenmenos sociales, la duracin de los anlisis de tendencia afecta en una medida considerable la validez de la prediccin; la mayora de las predicciones de largo alcance constituyen meras estimaciones, en tanto que las que se refieren a lapsos ms breves gozan de mayores posibilidades de certeza.

1.5. Evaluacin de la investigacin descriptiva: Algunos problemas con que suelen tropieza los investigadores se refieren a examen crtico de los materiales originales, el vocabulario tcnico, la formulacin de hiptesis, la observacin y experimentacin, y la generalizacin y prediccin.

2. Investigacin Exploratoria:

Es aquella que se efecta sobre un tema u objeto desconocido o poco estudiado, por lo que sus resultados constituyen una visin aproximada de dicho objeto, es decir, un nivel superficial de conocimiento. Este tipo de investigacin, de acuerdo con Sellriz (1980) pueden ser:

a) Dirigidos a la formulacin ms precisa de un problema de investigacin , dado que se carece de informacin suficiente y de conocimiento previos del objeto de estudio , resulta lgico que la formulacin inicial del problema sea imprecisa. En este caso la exploracin permitir obtener nuevo datos y elementos que pueden conducir a formular con mayor precisin las preguntas de investigacin.

b) Conducentes al planteamiento de una hiptesis: cuando se desconoce al objeto de estudio resulta difcil formular hiptesis acerca del mismo. La funcin de la investigacin exploratoria es descubrir las bases y recabar informacin que permita como resultado del estudio, la formulacin de una hiptesis. Las investigaciones exploratorias son tiles por cuanto sirve para familiarizar al investigador con un objeto que hasta el momento le era totalmente desconocido, sirve como base para la posterior realizacin de una investigacin descriptiva, puede crear en otros investigadores el inters por el estudio de un nuevo tema o problema y puede ayudar a precisar un problema o a concluir con la formulacin de una hiptesis.

3. Investigacin Explicativa:

Se encarga de buscar el porqu de los hechos mediante el establecimiento de relaciones causa-efecto. En este sentido, los estudios explicativos pueden ocuparse tanto de la determinacin de las causas (investigacin postfacto), como de los efectos (investigacin experimental), mediante la prueba de hiptesis. Sus resultados y conclusiones constituyen el nivel ms profundo de conocimientos.

La investigacin explicativa intenta dar cuenta de un aspecto de la realidad, explicando su significatividad dentro de una teora de referencia, a la luz de leyes o generalizaciones que dan cuenta de hechos o fenmenos que se producen en determinadas condiciones.

Dentro de la investigacin cientfica, a nivel explicativo, se dan dos elementos: - Lo que se quiere explicar: se trata del objeto, hecho o fenmeno que ha de explicarse, es el problema que genera la pregunta que requiere una explicacin. - Lo que se explica: La explicacin se deduce (a modo de una secuencia hipottica deductiva) de un conjunto de premisas compuesto por leyes, generalizaciones y otros enunciados que expresan regularidades que tienen que acontecer. En este sentido, la

explicacin es siempre una deduccin de una teora que contiene afirmaciones que explican hechos particulares.

Referencias:

1. Investigacin descriptiva (s/f). [Documento en lnea]. Disponible: http://www.mistareas.com.ve/investigacion-descriptiva.htm [Consulta: 2010, Mayo 18] 2. Investigacin Explicativa (s/f). [Documento en lnea]. Disponible: http://www.mistareas.com.ve/investigacion-explicativa.htm [Consulta: 2010, Mayo 18] 3. La investigacin descriptiva (s/f). [Documento en lnea]. Disponible: http://noemagico.blogia.com/2006/091301-la-investigacion-descriptiva.php [Consulta: 2010, Mayo 18] 4. Tipo de Estudio o Tipo de Investigacin (s/f). [Documento en lnea]. Disponible: http://www.mistareas.com.ve/Tipo-de-estudio-tipo-de-investigacion.htm [Consulta: 2010, Mayo 18]

Mayo 18th, 2010

Frank Morales: Licenciado en Educacin, mencin Matemtica Universidad de Los Andes. Magster Scientarium mencin Gerencia y Liderazgo Universidad Fermn Toro.

Cmo desarrollar el marco terico de una investigacin

Enviado por Manuel Gross el 09/06/2011 a las 16:19

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Por Lic. Rosanna Schanzer

Universidad Nacional de Rosario

Carlos Sabino(1) afirma que "el planteamiento de una investigacin no puede realizarse si no se hace explcito aquello que nos proponemos conocer: es siempre necesario distinguir entre lo que se sabe y lo que no se sabe con respecto a un tema para definir claramente el problema que se va a investigar".

El correcto planteamiento de un problema de investigacin nos permite definir sus objetivos generales y especficos, como as tambin la delimitacin del objeto de estudio.

El autor agrega que ningn hecho o fenmeno de la realidad puede abordarse sin una adecuada conceptualizacin. El investigador que se plantea un problema, no lo hace en el vaco, como si no tuviese la menor idea del mismo, sino que siempre parte de algunas ideas o informaciones previas, de algunos referentes tericos y conceptuales, por ms que stos no tengan todava un carcter preciso y sistemtico.

El marco terico, marco referencial o marco conceptual tiene el propsito de dar a la investigacin un sistema coordinado y coherente de conceptos y proposiciones que permitan abordar el problema. "Se trata de integrar al problema dentro de un mbito donde ste cobre sentido, incorporando los conocimientos previos relativos al mismo y ordenndolos de modo tal que resulten til a nuestra tarea".

El fin que tiene el marco terico es el de situar a nuestro problema dentro de un conjunto de conocimientos, que permita orientar nuestra bsqueda y nos ofrezca una conceptualizacin adecuada de los trminos que utilizaremos.

"El punto de partida para construir un marco de referencia lo constituye nuestro conocimiento previo de los fenmenos que abordamos, as como las enseanzas que extraigamos del trabajo de revisin bibliogrfica que obligatoriamente tendremos que hacer". El marco terico responde a la pregunta: qu antecedentes existen? Por ende, tiene como objeto dar a la investigacin un sistema coordinado y coherente de conceptos, proposiciones y postulados, que permita obtener una visin completa del sistema terico y del conocimiento cientfico que se tiene acerca del tema.

Ezequiel Ander-Egg(2) nos dice que en el marco terico o referencial "se expresan las proposiciones tericas generales, las teoras especficas, los postulados, los supuestos, categoras y conceptos que han de servir de referencia para ordenar la masa de los hechos concernientes al problema o problemas que son motivo de estudio e investigacin". En este sentido, "todo marco terico se elabora a partir de un cuerpo terico ms amplio, o directamente a partir de una teora. Para esta tarea se supone que se ha realizado la revisin de la literatura existente sobre el tema de investigacin. Pero con la sola consulta de las referencias existentes no se elabora un marco terico: ste podra llegar a ser una mezcla eclctica de diferentes perspectivas tericas, en algunos casos, hasta contrapuestas. El marco terico que utilizamos se deriva de lo que podemos denominar nuestras opciones apriorsticas, es decir, de la teora desde la cual interpretamos la realidad".

Roberto Hernndez Sampieri y otros(3) destacan las siguientes funciones que cumple el marco terico dentro de una investigacin:

1. Ayuda a prevenir errores que se han cometido en otros estudios. 2. Orienta sobre cmo habr de realizarse el estudio (al acudir a los antecedentes, nos podemos dar cuenta de cmo ha sido tratado un problema especfico de investigacin, qu tipos de estudios se han efectuado, con qu tipo de sujetos, cmo se han recolectado los datos, en qu lugares se han llevado a cabo, qu diseos se han utilizado). 3. Ampla el horizonte del estudio y gua al investigador para que se centre en su problema, evitando desviaciones del planteamiento original. 4. Conduce al establecimiento de hiptesis o afirmaciones que ms tarde habrn de someterse a prueba en la realidad. 5. Inspira nuevas lneas y reas de investigacin. 6. Provee de un marco de referencia para interpretar los resultados del estudio.

En general, se podra afirmar que el marco terico tiene tambin como funciones:

Orientar hacia la organizacin de datos y hechos significativos para descubrir las relaciones de un problema con las teoras ya existentes. Evitar que el investigador aborde temticas que, dado el estado del conocimiento, ya han sido investigadas o carecen de importancia cientfica. Guiar en la seleccin de los factores y variables que sern estudiadas en la investigacin, as como sus estrategias de medicin, su validez y confiabilidad. Prevenir sobre los posibles factores de confusin o variables extraas que potencialmente podran generar sesgos no deseados. Orientar la bsqueda e interpretacin de dato

La elaboracin del marco terico comprende, por lo general, dos etapas:

1. Revisin de la literatura existente. Consiste en destacar, obtener y consultar la bibliografa y otros materiales que pueden ser tiles para los propsitos de estudio, de donde se debe extraer y recopilar la informacin relevante y necesaria que atae a nuestro problema de investigacin. 2. Adopcin de una teora o desarrollo de una perspectiva terica. En este aspecto, nos podemos encontrar con diferentes situaciones:

i. Que existe una teora completamente desarrollada, con abundante evidencia emprica y que se aplica a nuestro problema de investigacin. En este caso, la mejor estrategia es tomar esa teora como la estructura misma del marco terico. ii. Que hay varias teoras que se aplican a nuestro problema de investigacin. En este caso, podemos elegir una y basarnos en ella para construir el marco terico o bien tomar partes de algunas o todas las teoras, siempre y cuando se relacionen con el problema de estudio. iii. Que hay "piezas o trozos" de teora con apoyo emprico moderado o limitado, que sugieren variables importantes, aplicables a nuestro problema de investigacin. En este caso resulta necesario construir una perspectiva terica. iv. Que solamente existen guas an no estudiadas e ideas vagamente relacionadas con el problema de investigacin. En este caso, el investigador tiene que buscar literatura que, aunque no se refiera al problema especfico de la investigacin, lo ayude a orientarse dentro de l.

Una vez realizadas las lecturas pertinentes, estaremos en posicin de elaborar nuestro marco terico, que se basar en la integracin de la informacin relevada.

El orden que llevar la integracin estar determinado por el objetivo del marco terico. Si, por ejemplo, es de tipo histrico, resulta recomendable establecer un orden cronolgico de las teoras y/o de los hallazgos empricos. Si la investigacin se relaciona con una serie de variables y tenemos informacin de teora, as como de estudios previos de cada una de esas variables y de la relacin entre ellas, sera conveniente delimitar secciones que abarcaran cada uno de los aspectos relevantes, a fin de integrar aquellos datos pertinentes a nuestro estudio.

De todos modos, es fundamental en toda investigacin que el autor incorpore sus propias ideas, crticas o conclusiones con respecto tanto al problema como al material recopilado. Tambin es importante que se relacionen las cuestiones ms sobresalientes, yendo de lo general a lo concreto, es decir, mencionando primero generalidades del tema, hasta llegar a lo que especficamente est relacionado con nuestra investigacin.

La definicin de trminos bsicos.

Todo investigador debe hacer uso de conceptos para poder organizar sus datos y percibir las relaciones que hay entre ellos.

Carlos Borsotti(4) nos plantea que "el conocimiento cientfico es enteramente conceptual, ya que, en ltimo trmino, est constituido por sistemas de conceptos interrelacionados de distintos modos. De ah que, para acceder a las ideas de la ciencia, sea necesario manejar los conceptos y los lenguajes de la ciencia. En ciencias sociales, la pretensin de validez objetiva de cualquier conocimiento emprico se apoya en que se haya ordenado la realidad segn conceptos formados rigurosamente. Estos conceptos no pueden dejar de ser subjetivos. Estn necesariamente condicionados por posiciones ideolgicas y por posiciones valorativas que son supuestos lgicos de todo conocimiento".

Agrega Borsotti, que "cuando se piensa, es irremediable recurrir a nociones extradas del lenguaje comn, generadas en la vida histrica y social, y que estn cargadas de connotaciones ideolgicas y plagadas de ambigedad y de vaguedad. La ciencia no puede manejarse con esos conceptos. No busca ser exacta, pero s ser precisa, para lograr la elaboracin, la construccin de conceptos unvocos, es decir, conceptos cuya intencin y extensin sean lo ms precisos posibles".

Un concepto es una abstraccin obtenida de la realidad y, por tanto, su finalidad es simplificar resumiendo una serie de observaciones que se pueden clasificar bajo un mismo nombre. Por lo tanto, un concepto cientfico es una construccin mental en la cual "se incluyen las propiedades nucleares, estructurantes, del objeto de investigacin. Los conceptos son medios mentales que tienen por finalidad dominar espiritualmente los empricamente dado".

Carlos Borsotti nos dice que "las funciones que se adjudican a los conceptos tienen races epistemolgicas que se vinculan con las concepciones acerca de la manera en que se conoce. Si se parte de que los conceptos se ubican en una esfera de la realidad distinta a la realidad a la que se refieren, se desprende que:

a) es imposible que reemplacen a esta ltima o que sean un espejo de ella; b) pensamos con conceptos: c) cuando el pensar apunta a conocer construimos una serie de transformaciones de representaciones.

De ah, las funciones de los conceptos, que pueden sintetizarse en las siguientes:

Son instrumentos mediante los cuales se realiza la operacin de pensar. En este sentido, se incorporan a conjuntos de pensamientos. Son la base sobre la cual se desarrolla la comunicacin. Permiten organizar la informacin y percibir relaciones entre los datos.

En la construccin de conceptos en las ciencias sociales hay que tener presentes:

- La diversidad de los objetos de los que pueden ocuparse. - La diversidad de concepciones metatericas a partir de las cuales se procede a la construccin de conceptos. - La diversidad de teoras y paradigmas en las distintas disciplinas".

Algunos conceptos estn estrechamente ligados a objetos y a los hechos que representan, por eso cuando se define se busca asegurar que las personas que lleguen a una investigacin conozcan perfectamente el significado con el que se va a utilizar el trmino o concepto a travs de toda la investigacin.

El problema que nos lleva a la definicin de conceptos es el de que muchos de los trminos que se utilizan en las ciencias sociales son tomados del lenguaje comn y, generalmente, el investigador los utiliza en otro sentido.

La definicin conceptual es necesaria para unir el estudio a la teora y las definiciones operacionales son esenciales para poder llevar a cabo cualquier investigacin, ya que los datos deben ser recogidos en trminos de hechos observables.

Las definiciones empricas anuncian cmo se va a observar o medir el concepto en el mundo real, o en la empiria. Dado que la definicin explica las operaciones para la observacin, es llamada a veces definicin operacional.

Cada campo de la ciencia tiene sus conceptos tericos especiales y para nombrarlos se necesitan algunas palabras especiales. A veces las palabras del lenguaje estndar han sido adoptadas para uso cientfico y han adquirido un significado especial, cuya definicin puede encontrarse en los manuales sobre ese campo; en otras ocasiones algunas palabras completamente nuevas se han acuado por investigadores con inventiva. En cualquier caso, cada investigador debe usar el vocabulario normal de su campo de investigacin tanto como le sea posible, para que pueda beneficiarse directamente de resultados anteriores y, a la inversa, sus nuevos resultados sean fciles de leer y as contribuyan de manera efectiva a la teora general de ese campo.

Las definiciones operacionales constituyen un manual de instrucciones para el investigador. Deben definir las variables de las hiptesis de tal manera que stas puedan ser comprobadas. Una definicin operacional asigna un significado a una construccin hipottica o variable, especificando las actividades u "operaciones" necesarias para medirla; es aquella que indica que un cierto fenmeno existe, y lo hace especificando de manera precisa en qu unidades puede ser medido dicho fenmeno.

Una definicin operacional de un concepto, consiste en un enunciado de las operaciones necesarias para producir el fenmeno. Una vez que el mtodo de registro y de medicin de un fenmeno se ha especificado, se dice que ese fenmeno se ha definido operacionalmente. Por tanto, cuando se define operacionalmente un trmino, se

pretende sealar los indicadores que van a servir para la realizacin del fenmeno que nos ocupa; de ah que, en lo posible, se deban utilizar trminos con posibilidad de medicin. Las definiciones operacionales establecen un puente entre los conceptos o construcciones hipotticas y las observaciones, comportamientos y actividades reales.

Los conceptos deben reunir los siguientes requisitos:

- Ha de existir acuerdo y continuidad en la atribucin de determinados contenidos figurativos o determinadas palabras. - Deben estar definidos con precisin, es decir, con un contenido semntico exactamente establecido. - Tienen que tener una referencia emprica, o sea, referirse a algo aprehensible, observable (aunque sea indirectamente).

La funcin de la definicin consiste en presentar los rasgos principales de la estructura de un concepto para hacerlo ms preciso, delimitndolo de otros conceptos, a fin de hacer posible una exploracin sistemtica del objetivo que representa. Para ello es necesario tener en cuenta:

- Validez: significa que nuestra definicin se ajuste al concepto. Debe referirse justamente a ese concepto y no a algo similar. Si nuestra definicin es vlida, estamos midiendo justamente lo que pretendemos medir y no otra cosa. - Fiabilidad o reproductibilidad: significa que si repetimos nuestra medicin o registro, el resultado ser siempre el mismo. - Empleo de un lenguaje claro. Debe expresarse en palabras precisas y asequibles, no debe contener metforas o figuras literarias. - Significado preciso y unitario.

En definitiva, la forma en que se construyen los conceptos depende de las concepciones del conocimiento y de la realidad de las cuales se parte. Los conceptos estn presentes en todo y en cada uno de los momentos de un proceso de investigacin y es necesaria una vigilancia constante para trabajar siempre con conceptos precisos. Precisin no slo en relacin con su univocidad y con su enunciacin o definicin, sino tambin en su relacin con la teora del conocimiento, con los paradigmas cientficos, con el objeto de estudio y con la situacin problemtica que origin la investigacin.

Bibliografa.

- SABINO, Carlos, El proceso de investigacin, Lumen-Humanitas, Bs.As., 1996.. - ANDER-EGG, Ezequiel, Tcnicas de Investigacin Social, Humanitas, Bs.As., 1990. - HERNANDEZ SAMPIERI, R., FERNANDEZ COLLADO, C. y BAPTISTA LUCIO, P., Metodologa de la Investigacin, McGraw Hill, Mxico, 2000. - BORSOTTI, Carlos, Apuntes sobre los conceptos cientificos y su cosntruccin, Borrador para discusin. Universidad Nacional de Lujn, Departamento de Educacin, Area metodologa de la investigacin. - PICK, S. y LOPEZ, A.L., Cmo investigar en ciencias sociales, Trillas, Mxico, 1994 - TAMAYO, L. y TAMAYO, M., El proceso de la investigacin cientfica, Limusa S.A., Mxico, 1998

Notas:

(1) SABINO, Carlos, El proceso de investigacin, Lumen-Humanitas, Bs.As., 1996n - ANDER-EGG, Ezequiel, Tcnicas de Investigacin Social, Humanitas, Bs.As., 1990 - HERNNDEZ SAMPIERI, R., FERNNDEZ COLLADO, C. y BAPTISTA LUCIO, P., Metodologa de la Investigacin, McGraw Hill, Mxico, 2000 - BORSOTTI, Carlos, Apuntes sobre los conceptos cientficos y su construccin, Borrador para discusin. Universidad Nacional de Lujn, Departamento de Educacin, rea metodologa de la investigacin.

Fuente: Universidad Nacional de Rosario. Facultad de Humanidades y Artes

Fuente: www.fhumyar.unr.edu.ar Imagen: Marco terico

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- Metodologa de la investigacin (portugus) Libro online: "METODOLOGIA CIENTFICA" Clima organizacional 1. Definicin de clima organizacional De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonalves, 1997). La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima, completando el circuito que mostramos en la Figura 1. A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico. Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores: Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.). Basndonos en las consideraciones precedentes podramos llegar a la siguiente definicin de Clima Organizacional: El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.). Caractersticas del clima organizacional Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc. Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades

de la organizacin, tales como: 1. Estructura Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. 2. Responsabilidad (empowerment) Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. 3. Recompensa Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. 4. Desafio Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5. Relaciones Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. Cooperacin Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. 7. Estndares Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros. Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones: 1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa 2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso 3. Actitudes hacia el contenido del puesto 4. Actitudes hacia la supervisin 5. Actitudes hacia las recompensas financieras 6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo 7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo Funciones del clima organizacional Nombre del objetivo Descripcin 1. Desvinculacin Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa. 2. Obstaculizacin Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles. 3. Esprit Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida. 4. Intimidad Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea. 5. Alejamiento Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. 6. Enfasis en la produccin Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin. 7. Empuje

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable. 8. Consideracin Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos. 9. Estructura Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal? 10. Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. 11. Recompensa El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin. 12. Riesgo El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada? 13. Cordialidad El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. 14. Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. 15. Normas La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo. 16. Conflicto El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. 17. Identidad El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. 18. Conflicto e inconsecuencia El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente. 19. Formalizacin El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas

normales y las responsabilidades de cada posicin. 20. Adecuacin de la planeacin El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo. 21. Seleccin basada en capacidad y desempeo El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos. 22. Tolerancia a los errores El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar. 2. Resultados que se obtiene de un diagnostico de clima organizacional *DO: Diagnostico Organizacional La lista siguiente muestra algunos de los resultados que se pueden esperar de las diferentes intervenciones del DO: 1. Retroalimentacin. Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los dems, de los procesos de grupo o de la dinmica organizacional - datos que antes la persona no tomaba en cuenta en una forma activa. La retroalimentacin se refiere a las actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real. La conciencia de esa nueva informacin puede ser conducente al cambio si la retroalimentacin no es amenazadora. La retroalimentacin es prominente en intervenciones como consultora de procesos, reflejo de la organizacin, capacitacin en sensibilidad, orientacin y consejo, y retroalimentacin de encuestas. 2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales. A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etctera, cuando se percatan de los cambios en las normas que estn ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustar su conducta para alinearla con las nuevas normas. Aqu se supone que la conciencia de que "ste es el nuevo juego de pelota", o de que "ahora estamos jugando con una nueva serie de reglas", es una causa de cambio en la conducta individual. Adems, la conciencia de las normas disfuncionales actuales puede servir como un incentivo para el cambio. Cuando las personas ven una discrepancia entre los resultados que estn produciendo sus normas actuales y los resultados deseados, esto puede conducir al cambio. Este mecanismo causal probablemente est operando en la formacin de equipos y en las actividades intergrupo de formacin de equipos, en el anlisis de la cultura y en los programas de sistemas sociotcnicos. 3. Incremento en la interaccin y la comunicacin. La creciente interaccin y comunicacin entre individuos y grupos, en y por s misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la

conducta. Por ejemplo, Homans sugiere que la creciente interaccin es conducente a un incremento en los sentimientos positivos. Los individuos y los grupos aislados tienden a desarrollar una "visin de tnel" o de "autismo", segn Murphy. La creciente comunicacin contrarresta esta tendencia. La creciente comunicacin, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si estn socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del DO. La regla emprica es: lograr que las personas hablen e interacten en nuevas formas constructivas y de ello resultarn cosas positivas. 4. Confrontacin. El trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstculos para una interaccin efectiva. La confrontacin es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se estn "interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva. Hay muchos obstculos para el crecimiento y el aprendizaje; siguen existiendo cuando no se observan y se examinan en forma activa. La confrontacin es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de resolucin de un conflicto, como la formacin de equipos intergrupo, la conciliacin de terceras partes y la negociacin del rol. 5. Educacin. Esto se refiere a las actividades diseadas para mejorar a)el conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las habilidades. En el desarrollo organizacional, la educacin puede estar dirigida hacia el entendimiento de estos tres componentes en varias reas de contenido: logro de la tarea, relaciones y conducta humanas y sociales, dinmica de procesos de la organizacin, y procesos de administracin y control del cambio. Desde hace mucho tiempo, la educacin ha sido una tcnica de cambio aceptada. La educacin es el principal mecanismo causal en el modelamiento de la conducta, el anlisis del campo de fuerzas, y la planificacin de la vida y carrera. 6. Participacin. Esto se refiere a las actividades que incrementan el nmero de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolucin de problemas, el establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participacin incrementa la calidad y la aceptacin de las decisiones, la satisfaccin en el trabajo, y que promueve el bienestar de los empleados. La participacin es el principal mecanismo que sustenta los crculos de calidad, las organizaciones colaterales, los programas de calidad de vida en el trabajo (CVT), la formacin de equipos, la retroalimentacin de encuestas, y las juntas de Confrontacin de Beckhard. Es

muy probable que la participacin desempee un rol en la mayor parte de las intervenciones del DO. 7. Responsabilidad creciente. Esto se refiere que aclaran quin es responsable de qu, y que vigilan el desempeo relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeo. Las intervenciones del DO que incrementan la responsabilidad son la tcnica del anlisis del rol, el delineamiento de responsabilidades, la Gestal del DO, la planificacin de la vida y carrera, los crculos de calidad, la administracin por objetivos (APO), los equipos autodirigidos, y la participacin. 8. Energa y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que proporcionan energa a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable, de mrito y alcanzable. La energa y el optimismo crecientes a menudo son los resultados directos de intervenciones tales como la indagacin apreciativa, la visin, "reunir a todo el sistema en la habitacin", los programas de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de bsqueda futura, los programas de calidad total, los equipos autodirigidos, etctera. Estas son algunas de las reas que se deben considerar cuando se planifican los programas de DO, se eligen las intervenciones de ste, y se ponen en prctica y se administran las intervenciones de DO. Se aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres, maestros, y reflexionando acerca de los xitos y fracasos. 3. Importancia del clima organizacional en la administracin de empresas Hablar de cultura en administracin no solo implica una mayor riqueza en los estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y metodologas de otras disciplinas como la sociologa, la antropologa y la sicologa, ni el mero anlisis positivista de variables, en la bsqueda por elevar la productividad y la calidad; la cuestin va ms all, implica reformular la serie de ideas que han regido los paradigmas organizacionales y que resultan ser, la mayora de las veces, homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa reformulacin para el desarrollo organizacional, estaremos hablando no slo de una mejora sustancial en la empresa, sino tambin en la sociedad. Consecuentemente, la convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los estudios organizacionales, pues qu sentido tendra mantener escindidas las trayectorias de la antropologa, la sociologa y los estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos clsicos de investigacin en las ciencias sociales se entremezclan? (Garca Canclini, 1995). En Colombia existen al menos dos razones por las que la cultura es fundamental en el estudio de las organizaciones: la necesidad de crear un estilo propio de gestin, con base en el reconocimiento de los diversos procesos culturales del pas y con una clara definicin de

las estrategias de desarrollo para el mismo y la inclusin de la problemtica cultural como una dimensin clave y especfica en las investigaciones relacionadas con el logro de la productividad y calidad desde una perspectiva integral. En consecuencia es innegable la necesidad de crear una cultura organizacional propia, ante la importancia estratgica que adquieren las actividades de investigacin y desarrollo experimental para el crecimiento y autonoma de los pases subdesarrollados, pues stos no tienen forma de incorporarse ampliamente a la nueva revolucin tecnolgica en marcha si no generan capacidades endgenas de creatividad, seleccin de tecnologas, especializacin de su propia produccin de conocimientos e informacin y reflexin independientes acerca de sus problemas y de las capacidades disponibles para su solucin. Por tanto, debe reconocerse la funcin clave que cumple el mbito cultural al elaborar y transmitir smbolos de identidad individual y social, as como al ser instrumento de anlisis y comprensin que hace posible encontrar un sentido propio para la construccin de una modernidad latinoamericana en momentos de crisis que llevan a cuestionar, en muchos casos, la modernidad occidental. Parece claro que en el futuro inmediato la economa y el desarrollo de los pases latinoamericanos depender en gran medida de la capacidad de producir conocimientos bsicos y aplicados, en los que se encontrarn los estilos gerenciales a acordes con la idiosincrasia y la cultura de cada pas. En este terreno, pues, resulta absolutamente necesario emprender estudios de diagnstico de los diversos tipos de organizacin que existen en tanto expresin de la cultura que representan, ya que aqu casi todo est por ser explorado, conocido e intentado. Deben estudiarse, por ejemplo, experiencias exitosas de organizaciones para descubrir qu factores contribuyeron a su xito y hasta dnde pueden ser recreados en otros espacios y tiempos; es necesario, tambin, estudiar y evaluar los programas de formacin de los nuevos gerentes. Asimismo, hay que examinar y estudiar las oportunidades de los pases latinoamericanos para la creacin de nuevas tcnicas de gestin en beneficio propio; hecho que permitira competir con eficacia e integrarse sobre la base de aportes gerenciales propios y especficos. Al hablar de la necesidad de generar un modelo de gestin propio basado en la cultura

organizacional de empresas Colombianas, no se pretende caer en una visin que considera lo nacional como nico e incomparable, sino ms bien reconocer que Amrica Latina es un espacio heterogneo que deberevalorarse. Sobre todo, si pensamos que lo distintivo del quehacer del nuevo administrador no residir en ocuparse de preservar estructuras que en un momento de extrema competitividad pudieran llegar a ser obsoletas o disfuncionales, sino en estudiar las diferencias, la alteralidad y las relaciones interculturales para que mediante ellas se d la generacin de patrones nuevos de conducta que dejen atrs la visin que se tiene de nuestro continente como productor de mano de obra barata carente de calificacin. Sin embargo, al emprender esta tarea lo primero que salta a la vista es la casi total ausencia de estudios metodolgicos para abordar la heterogeneidad de lo que en administracin se denomina cultura organizacional. Pues los modelos que se utilizan, en su mayora, suelen homogeneizar las diferencias de las sociedades, lo que se traduce en una absorcin transnacional de los procesos simblicos, marginando las culturas locales. Un cambio de enfoque metodolgico que revalide la diferencia, sera til para la comprensin de la dinmica organizacional de los pases subdesarrollados, incidira directamente en el estilo de dirigir y comenzaramos a darnos cuenta de que debemos concebir al ser humano inmerso en una totalidad, que le reclama responsabilidad y compromiso consigo mismo. La cultura es primordial en el anlisis organizacional y es hacia esta comprensin que debemos dirigirnos en los prximos aos con una mirada renovada. 4. Contexto de la cultura organizacional en las empresas colombianas en la organizacin moderna A fines del siglo XX la humanidad vive una fase en la que se observa un cambio radical de la cultura patriarcal prevaleciente, al emerger un nuevo estadio de la conciencia en el ser humano, que evidencia la destructividad de los valores egocntricos y el potencial creativo de los valores transpersonales. Todo ello bajo el pensamiento holstico que promueve la relacin armnica del ser humano con la naturaleza. En efecto, esta nueva conciencia de respeto al otro y de corresponsabilidad,permite la revisin profunda de la estructura social existente y la creacin de modelos y realidades organizacionales de complementariedad y colaboracin conjunta, que promueven una cultura emergente ante

un sistema social, econmico y cultural altamente dominador y depredador del hbitat. Desde esta visin holstica se valoran las relaciones existentes en funcin del todo, y es precisamente la dinmica del todo la que determina el comportamiento de las partes; de tal suerte, Colombia se ve como una telaraa de acontecimientos relacionados entre s, se reconocen las propiedades de cada parte como fundamental para todas, para apreciar que la columna global de sus relaciones recprocas es, precisamente, la que determina la estructura de la totalidad (Morin, 1983). En otras palabras, el universo es un todo indisociable (Bohm, 1988). Es as como surge un inters significativo por repensar las teoras y modelos organizacionales que permitan entender la compleja interrelacin del sistema mundial y el cambio continuo bajo un enfoque holstico, favorecido por el proceso de globalizacin econmica, el profundo cambio tecnolgico, pero, sobre todo por el cambio cultural (Wheatley, 1992; Hamel y Prahalad, 1996). A partir de esta nueva visin se empiezan a cuestionar la operacin y los resultados organizacionales que surgieron bajo los parmetros de la gestin funcional, positivista y racional; a evidenciar que las maneras de operar de las organizaciones, separadas de su entorno e incluso sin verdaderos vnculos internos, son inadecuadas para el desarrollo integral de las mismas. De tal manera, la concepcin actual de la organizacin y su administracin se aleja cada vez ms de los principios y prcticas que florecieron en la edad de la burocracia. Ahora se habla de estructuras orgnicas, flexibles y ligeras al tiempo que se reconoce a las organizaciones como sistemas abiertos con capacidad de autorrenovacin y aprendizaje. Las fluctuaciones y desequilibrios ya no son signos de desorden destructor sino ms bien la fuente primigenia de la creatividad. La nueva organizacin en Colombia , incluso, aprende de sus errores, los aprovecha al mximo debido a que reconoce lo costoso de los mismos, y todo esto es expresin de una nueva cultura organizacional. As, el debilitamiento de la administracin positivista puede ser visto como la manifestacin de un conjunto de transiciones econmicas, sociales, polticas y tecnolgicas, pero sobre todo culturales, reconocidas como transiciones al mundo postfordista, postindustrial o postmoderno, que da cuenta de las transformaciones de una sociedad y filosofa monoltica, mecnica y previsible, a otra fundada en la complejidad, el cambio continuo y la incertidumbre. Por lo que se refiere a la actividad del nuevo directivo, emanada del contexto que se ha esbozado, ser ms compleja pues deber administrar la diversidad cultural, combinar una variedad de estilos de liderazgo y trabajo en equipo, actuar de manera estratgica, utilizar la nueva tecnologa,

mejorar los flujos de informacin, responder a fuentes mltiples de autoridad, administrar los conflictos, ser promotor ms que supervisor y tener habilidades claves como las de aprendizaje, de negociacin de recursos vitales y sensibilidad humana. As, la transicin que se est viviendo en Colombia no es una simple traslado del modelo burocrtico tradicional a un nuevo modelo flexible; la transicin demanda un cambio de perspectiva en la visin del mundo organizacional: en cmo pensamos acerca de la organizacin, de cmo la organizacin se va convirtiendo por s misma en cultura y de las formas que se adoptan para su administracin. Por tanto, entender la transicin en trminos del tipo de perspectiva sobre la realidad, es mucho mejor que entenderla en trminos de modelos diferentes 5. Diferencia entre clima y cultura organizacional El debate sobre cultura y clima organizaciones radica en las diferencias metodolgicas y epistemolgica. La discusin no se refiere tanto al qu estudiar sino al cmo estudiarla. Clima Los investigadores del clima , con base en cuestionarios , trataron de caracterizar situaciones organizacionales especficas con respecto a dimensiones y principios universales. Casi todos eran sicometristas quienes consideraban que el progreso consista en mejoras incremntales dentro del contexto de este enfoque bsico. Cultura Los investigadores de la cultura, con copiosas notas de campo, trataron de entender los valores y las hiptesis fundamentales que los miembros individuales de organizaciones agregaban al sistema social del cual formaba parte y la importancia que el sentido o propsito tena para el funcionamiento organizacional. Clima organizacional El clima se refiere a una percepcin comn o una reaccin comn de individuos ante una situacin. Por eso puede haber un clima de satisfaccin, resistencia, participacin o como lo dice Studs Tirkel "salubridad". Cultura organizacional La cultura organizacional, atmsfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar , es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Adems, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo . De esta forma, una cultura puede existir en una organizacin entera o bien referirse al ambiente de una divisin, filial, planta o departamento. Apuntes enviados por: Luis Martinez lumaga@monteria.cetcol.net.co