INTRODUO AO DIREITO DO TRABALHO

1 - ANTECEDENTES HISTRICOS DO DIREITO DO TRABALHO 1.1 - O TRABALHO AT A IDADE MODERNA 1.1.1 - A ESCRAVIDO 1.1.2 - A SERVIDO Apesar de no serem escravos, os servos estavam sujeitos s mais severas restries, inclusive de deslocamento. Os servos deviam impostos altssimos aos senhores feudais, inclusive quando uma jovem resolvia casar-se. Os senhores feudais podiam mobilizar seus servos para a guerra ou cede-los para o trabalho em pequenas fbricas ou oficinas j existentes. A servido comea a desaparecer no final da Idade Mdia.

1.1.3 - AS CORPORAES DE OFCIOS A necessidade de fugir do campo, onde o poder dos nobres era quase absoluto, ia concentrando massas de populao nas cidades. A identidade de profisses, como fora de aproximao entre os homens, obrigava-os, para assegurar direitos e prerrogativas, a se unir, o que deu ensejo s primeiras corporaes de ofcios ou associaes de artes e misteres, especialmente na Frana, Espanha e Alemanha. O homem, que at ento trabalhava em beneficio exclusivo do senhor da terra, tirando em proveito prprio a alimentao, o vesturio e a habitao, passa a exercer sua atividade, de forma organizada, no gozando, contudo, de inteira liberdade. que, senhor da disciplina, no s profissional, mas tambm pessoal do trabalhador, surgia o mestre. Os mestres tinham, sob suas ordens, no s aprendizes, mas tambm trabalhadores, mediante rigorosos contratos de trabalho, que se submetiam s determinaes do mestre at quanto ao direito de mudar de domiclio. Em troca, alm do salrio, tinham a proteo de socorros em caso de doena e lhes ficava assegurado um verdadeiro monoplio da profisso, j que s podiam exerc-la os que estivessem inscritos na corporao correspondente, e, mais, poderiam, um dia, tornar-se mestres. As corporaes estabeleciam suas leis profissionais e recebiam, por outro lado, privilgios dos reis, desejosos de enfraquecer o poder dos nobres senhores da terra, e, pelos servios que prestavam ao errio, como rgo de

arrecadao de impostos. Mais tarde os reis e imperadores sentiram a necessidade de restringir os direitos das corporaes, para amenizar sua influncia ou melhorar a sorte dos aprendizes e trabalhadores. As corporaes de ofcio no passavam de uma de uma forma mais branda de escravizao do trabalhador.

1.1.4 - A REVOLUO INDUSTRIAL A inveno da mquina e sua aplicao na indstria provocaram uma revoluo nos mtodos de trabalho e, em conseqncia, nas relaes de trabalho. O tear mecnico e a mquina a vapor provocam a reduo dos postos de trabalho. Com o desenvolvimento da mquina a vapor nas embarcaes fez estender-se o mercado, e, em conseqncia, aumentar os postos de trabalho.

1.2 - A REVOLUO JURDICO-ECONMICA Os fatos que dariam ensejo ao aparecimento do Direito do Trabalho s se fariam sentir no final do sculo XVIII, com as revolues poltica e industrial. A igualdade e a liberdade permitiram que se institusse uma nova forma de escravido, com o crescimento das foras dos privilegiados de fortuna, a servido e a opresso dos mais dbeis. Como resultado dessa explorao sistematizada e organizada, duas classes de interesses antagnicos se formaram: a proletria e a capitalista. A ltima em gozo de todos os prazeres da civilizao, enquanto a primeira fatigada pelo trabalho e pela subalimentao, vivendo em ambientes sem as mais elementares condies de higiene, angustiada pela instabilidade do emprego, atormentada pela insegurana do futuro, estropiada pelos acidentes sem reparao, abatida pela misria sem socorro, torturada pela desesperana da invalidez e da velhice sem meios de subsistncia. S a caridade privada havia em prol dessa gente proletria. Apesar dessa situao, o Estado liberal portava-se como mero espectador, em nome da liberdade e do individualismo.

1.3 - A DECADNCIA DO SISTEMA LIBERAL O sistema liberal, constitudo sobre o subjetivismo dos direitos individuais, comea a perder sustentao. O liberalismo havia permitido os maiores abusos dos fortes contra os fracos.

Em nome da liberdade, que no podia sofrer restries, ao pretexto da autonomia contratual, o Estado se abstinha de tomar medidas para garantir uma igualdade jurdica que desaparecera diante da desigualdade econmica.

1.4 - O INCIO DE UMA NOVA ERA SOCIAL Surgem estudos preconizando uns o coletivismo, outros a construo social com base em um Estado intervencionista. O Estado passa a destruir a diferena entre classes e grupos, fazendo prevalecer o interesse coletivo, tornando relativo o direito individual, limitando seu exerccio quando ele contrariasse o interesse da sociedade. Toma corpo a doutrina intervencionista. Em nome da solidariedade, substitui-se a igualdade pura pela igualdade jurdica, como regra de direito que impe o interesse geral sobre o particular. publicada a encclica Rerum Novarum, onde se proclama a necessidade de unio entre as classes do capital e do trabalho. Tal documento do Papa Leo XIII impressiona o mundo cristo, incentivando o interesse dos governantes pela classe trabalhadora, dando fora interveno do Estado nos interesses individuais, em prol dos interesses coletivos. Por sua vez, a prpria classe trabalhadora toma posio reivindicatria, tendo o sindicalismo incipiente muito contribudo nesta ao. As agitaes, a Igreja e os estudiosos faziam compreender que os trabalhadores tinham direito vida e o Estado devia zelar por isso. Surgem, assim, as primeiras leis de um direito em formao, o Direito do Trabalho. A primeira guerra mundial leva s trincheiras, trabalhadores e soldados vindos de outras camadas sociais, fazendo-os compreender que, para lutar e morrer, os homens eram iguais e, que portando deveriam ser iguais para o direito de viver. Os governos, para manter a tranqilidade nas retaguardas, faziam concesses medida que as reivindicaes eram apresentadas. Assim, teve nascimento o Direito do Trabalho.

2 - CONCEITO Segundo Hernainz Marques, Direito do Trabalho conjunto de normas jurdicas que regulam, na variedade de seus aspectos, as relaes de trabalho, sua preparao, seu desenvolvimento, conseqncias e instituies complementares dos elementos pessoais que nela intervm.

3 OBJETIVO DO DIREITO DO TRABALHO Inicialmente a legislao sobre o trabalho teve um sentido policial e penal contra os trabalhadores (leis proibindo a coalizao e a greve, por exemplo), depois passou a visar proteo do trabalhador (leis sobre durao do trabalho e sobre idade mnima para trabalhar, por exemplo). Em certa poca, especialmente na Alemanha, no final do sculo XIX, a legislao do trabalho visou a interesses econmicos da nao, procurando criar um clima mais propcio ao desenvolvimento das indstrias. Atualmente, valorizando o trabalho humano, seja aquele que realiza o empregado, seja o que faz o empregador, na gesto de sua empresa, o Direito do Trabalho persegue uma finalidade poltico-social que a paz social, a harmonia social. Com o fim do comunismo internacional, simbolizado na queda do muro de Berlim, assim como o incremento dos sistemas democrticos, ampliou-se a participao dos grupos sociais na formulao de normas jurdicas. A autonomia privada coletiva ganhou terreno no campo do Direito do Trabalho. Salvo em alguns pases, contudo, essa autonomia no dispensa a interveno bsica do Estado para prescrever normas gerais de proteo ao trabalhador, abaixo das quais no se pode conceber a dignidade do ser humano. Essa autonomia, objetivada nos instrumentos da negociao coletiva, dever ser complementar das normas legais imperativas, sobretudo, nos pases em vias de desenvolvimento ou desigualmente desenvolvidos, como o Brasil. Com a crescente globalizao e liberalizao da economia, ampliando a concorrncia comercial em todos os nveis, a flexibilizao dos direitos trabalhistas, vem sendo cada vez mais admitida. 4 NATUREZA JURDICA DO DIREITO DO TRABALHO 4.1 IMPORTNCIA DA CLASSIFICAO DAS NORMAS JURDICAS A importncia da classificao das normas jurdicas se prende ao fato de que a aplicao e a interpretao das normas jurdicas se subordina a regras distintas, conforme sejam elas classificadas no campo do Direito Pblico e do Direito Privado.

4.2 - CRITRIOS DISTINTIVOS DA DUALIDADE DO DIREITO H vrias teorias distintivas da dualidade do Direito. A teoria da sujeio a mais aceita. Esta procura separar o direito pblico do privado segundo a situao na qual os sujeitos da relao jurdica se relacionam. No caso, se os dois sujeitos se encontram em igualdade de condies, a relao jurdica pertence ao direito privado; se, contudo um dos sujeitos, o Estado, est investido no poder de impor a sua vontade ao outro, que, por sua vez, se acha

relegado a um plano inferior e de desigualdade, a relao jurdica caracterizase como de direito pblico. Esta teoria recebe crtica pelo fato de o Direito Internacional estar includo no Direito Pblico, no obstante regular relao entre sujeitos que se encontram em igualdade de condies. Segundo Pontes de Miranda, quando o Estado legisla para pessoas entre si, de direito privado a norma que formula. Assim, se o Estado figura como pessoa, semelhana das outras e no como Estado, na relao jurdica, as relaes entre ele e outras pessoas so de direito privado e, em conseqncia, suas normas so de direito privado.

4.3 - NATUREZA JURDICA DO DIREITO DO TRABALHO H quem enquadre o Direito do Trabalho como ramo do Direito Pblico, outros como ramo do Direito Privado e alguns, ainda, como ramo de uma terceira categoria, o Direito Social, que corresponderia ao complexo jurdico decorrente dos fatos normativos da prpria sociedade. Arnaldo Sussekind aponta haver, no Direito do Trabalho, normas de direito privado, tais como as alusivas ao contrato de trabalho, de direito pblico, as que concernem tutela do trabalho, inspeo do trabalho, organizao Judiciria do Trabalho, aos conflitos do trabalho e ao processo para a soluo destes. H que se registrar que estas ltimas pertencem ao Direito Processual do Trabalho.

DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO 1 - INTRODUO 1.1 - DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO COMO RAMO DO DIREITO INTERNACIONAL PBLICO O chamado Direito Internacional do Trabalho uma das partes mais importantes do Direito Internacional Pblico. No constitui um ramo autnomo da cincia jurdica.

1.2 - FUNDAMENTOS DO DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO Os fundamentos do Direito Internacional do Trabalho concernem a razes de ordem econmica, de ndole social e de carter tcnico. Motivos de ordem econmica impuseram a necessidade de ser nivelado, tanto quanto possvel, no campo internacional, o custo das medidas sociais da proteo ao trabalho, a fim de que os Estados que as tivessem adotado, atravs de sistemas completos e tutelares, no sofressem, por essa razo, no comrcio mundial, a indesejvel concorrncia dos pases que obtinham produo mais barata pelo fato de no serem onerados com os encargos de carter social. O principal fundamento do Direito Internacional do Trabalho de carter social e concerne universalizao dos princpios da justia social e da dignificao do trabalhador. Razes de ordem tcnica tambm fundamentam o Direito Internacional do Trabalho. As Convenes e Recomendaes elaboradas pelas sesses da Conferncia Internacional do Trabalho, bem como os estudos e investigaes empreendidas pela Organizao Internacional do Trabalho, constituem subsdios para a elaborao, nos diversos pases, dos sistemas e normas legislativas sobre a matria.

1.3 - OBJETIVOS I Por meio das convenes internacionais (tratados universais abertos): a) universalizar as normas de proteo ao trabalho, com base nos princpios da justia social e da dignificao do trabalho humano; b) estabelecer o bem-estar social geral como condio precpua felicidade humana e paz mundial; c) evitar que razes de natureza econmica, decorrentes do nus da proteo ao trabalho, impeam que todas as naes adotem e apliquem as normas tutelares consubstanciadas nos diplomas internacionais.

II Por meio de tratados bilaterais ou plurilaterais (instrumentos de aplicao restrita aos Estados contratantes e que no permanecem abertos ratificao de outros pases): a) estabelecer, no que tange aos problemas do trabalho e aos que lhe so conexos, reciprocidade de tratamento entre os nacionais dos pases signatrios; b) regular aspectos da proteo aos trabalhadores imigrantes, inclusive no que concerne conservao de direitos adquiridos no pas de origem, relativos aos seguros sociais.

1.4 - O TRATADO DE VERSAILLES E A CRIAO DA OIT Atravs do Tratado de Versailles foi criada a OIT, integrado dos seguintes rgos: o Conselho de Administrao (direo colegiada), a Conferncia (parlamento) e a Repartio (secretaria). O Conselho e a Conferncia so integrados de representantes governamentais, patronais e de trabalhadores, na proporo de dois dos primeiros e um para cada um dos demais, estabelecendo-se, assim, igual nmero de representantes oficiais e das classes produtoras. A Conferncia o rgo da OIT que aprova projetos de Convenes e de Recomendaes, sujeitos ratificao ou apreciao posterior de cada pas.

2 - A ORGANIZAO INTERNACIONAL DO TRABALHO A OIT uma organizao permanente de carter internacional encarregada de trabalhar pela melhoria das condies de trabalho. Apesar de gozar de personalidade jurdica prpria, a OIT se vincula ONU. Como pessoa jurdica de direito pblico internacional, a OIT constituda de Estados. A Conferncia Internacional do Trabalho a assemblia geral de todos os Estados-Membros da Organizao; o rgo supremo da OIT, que elabora a regulamentao internacional do trabalho e dos problemas que lhe so conexos, por meio de convenes, recomendaes e resolues. O Conselho de Administrao o rgo da OIT que administra, sob forma colegiada, a Organizao Internacional do Trabalho. A Repartio Internacional do Trabalho (RIT) constitui a secretaria tcnico-administrativa da OIT.

3- CONVENES E RECOMENDAES Compete Conferncia Internacional do Trabalho, na qualidade de Assemblia Geral da OIT, a regulamentao internacional do trabalho e das questes que lhe so conexas. Para tal fim pode adotar trs tipos de instrumentos: conveno, recomendao e resoluo. As proposies relativas aos temas constantes da ordem do dia da Conferncia devem ser adotadas sob a forma de conveno ou recomendao, sendo a primeira decorrente da aprovao da matria, na Conferncia, por dois teros dos presentes, enquanto a ltima por maioria simples. Materialmente, a conveno no se distingue da recomendao, configurando-se, entretanto, a distino no tocante aos efeitos jurdicos que geram. Somente as convenes so objeto de ratificao pelos EstadosMembros, enquanto as recomendaes devem apenas ser submetidas autoridade competente para legislar sobre a respectiva matria, a qual poder, a respeito, tomar a deciso que entender mais acertada. As convenes constituem tratados multilaterais, abertos ratificao dos Estados-Membros, que, uma vez ratificados, devem integrar a respectiva legislao nacional. J as recomendaes se destinam a sugerir normas que podem se adotadas por qualquer das fontes diretas ou autnomas do Direito do Trabalho, embora visem basicamente ao legislador de cada um dos pases vinculados OIT. A conveno em nada difere do tratado e pode ser empregada como sinnimo deste, porm tal expresso vem sendo utilizada para rotular tratado multilateral normativo adotado por um organismo internacional de direito pblico. A Conveno Internacional do Trabalho, alm de multilateral, permanece aberta ratificao dos Estados-Membros da OIT, no apenas dos que participaram da sesso da Conferncia na qual foi adotada, mas tambm dos que ingressaram posteriormente na Organizao. A vigncia de uma conveno no mbito internacional (vigncia objetiva) no se confunde com a vigncia da sua ratificao, por qualquer dos EstadosMembros, nos respectivos territrios (vigncia subjetiva), embora esta esteja condicionada quela. Para a vigncia internacional se exige que a conveno haja sido ratificada pelo nmero de Estados-Membros nela fixado (geralmente dois) e o decurso de um prazo determinado. A conveno s ter efeitos nos pas que a ratificou, se estiver em vigor no campo internacional. A conveno, uma vez em vigor no campo internacional, tem vigncia indeterminada, embora as ratificaes do instrumento possam ser denunciadas aps o decurso do prazo de dez anos. A conveno, entretanto, pode ser objeto de reviso pela Conferncia; sendo que neste caso uma nova conveno substitui a anterior. A menos que a nova conveno possua disposio em contrrio: a) a ratificao, por um membro, da nova conveno revisora implicar, ipso jure, a denncia da

anterior, a partir da data em que entrar em vigor; b) a partir dessa data a conveno revista deixar de estar aberta ratificao dos Estados-Membros; c) a conveno revista, no obstante a vigncia do diploma revisor, continuar em vigor, com suas disposies originais, para os membros que a hajam ratificado e no tenham procedido dessa forma no tocante ao novo instrumento internacional. A conveno revista, embora no mais permanea aberta ratificao dos Estados-Membros, continua em vigor para os pases que a ratificaram e no procederam da mesma forma com referncia ao novo diploma. J a reviso de uma recomendao no suscita tais problemas de direito intertemporal, uma vez que no objeto de ratificao, sendo aplicada pelos Estados-Membros medida que adotarem leis ou outros atos inspirados nas suas ordens.

4 - INTEGRAO NACIONAL

DAS

NORMAS

INTERNACIONAIS

NO

DIREITO

Face ao estatudo na Constituio Federal, cabe ao Congresso Nacional, com a sano do Presidente da Repblica, legislar sobre o Direito do Trabalho e a Previdncia Social (art. 48), sendo de sua competncia exclusiva resolver sobre tratados, acordos ou atos internacionais que acarretem encargos ou compromissos gravosos ao patrimnio nacional. Assim, as convenes adotadas pela Conferncia devem ser submetidas, obrigatoriamente, ao Congresso Nacional para que sejam ou no aprovadas, transformando-se, na hiptese afirmativa, depois de depositado o instrumento de ratificao e quando vigente no mbito internacional, em verdadeira lei nacional. As recomendaes por tratarem, como geralmente ocorre, de matria sobre a qual Unio federal compete legislar, devem ser submetidas ao Congresso Nacional, para que delas tome conhecimento e promova ou no, total ou parcialmente, com a sano do Presidente da Repblica, a converso de suas normas em lei. Excepcionalmente, quando a recomendao trata de matria de competncia dos decretos executivos ou regulamentares, caber apenas ao Presidente da Repblica adotar as medidas adequadas que entender (art. 84, IV, da CF). A ratificao parcial de uma conveno, com ressalvas ou reservas quanto a determinados captulos ou disposies, s possvel quando admitida no prprio texto. que, da elaborao do diploma internacional participam delegados governamentais, patronais e operrios, e muitas disposies so aceitas porque, no mesmo texto, figuram outras que atendem a seus interesses e objetivos fundamentais. A vigncia da conveno no territrio nacional importar na revogao ou derrogao da legislao anterior que for incompatvel com os seus princpios e normas. No caso dos preceitos em vigor serem mais favorveis aos trabalhadores do que os da conveno ratificada, continuam eles em plena vigncia, sem que se opere qualquer derrogao (art. 19, 8, da Constituio

da OIT). Se o sistema consubstanciado no instrumento internacional for incompatvel com o nacional, impossvel ser invocar-se a regra da condio mais vantajosa, pois a aplicao de um sistema torna inaplicvel o outro.

5 - TRATADOS BILATERAIS OU PLURILATERAIS Os tratados bilaterais ou plurilaterais (estes geralmente regionais) constituem instrumentos de ao restrita aos Estados contratantes e que, ao contrrio das convenes internacionais adotadas pela OIT, no permanecem abertos ratificao de outros pases. Por meio de tais diplomas, o Direito Internacional do Trabalho objetiva, principalmente, estabelecer reciprocidade de tratamento entre nacionais dos pases signatrios, no que concerne aos problemas do trabalho e aos que lhes so conexos, assim como regular aspectos da proteo aos trabalhadores imigrantes. Conforme o estatudo na Constituio Federal (art. 84, VIII), compete ao Presidente da Repblica (ou seus plenipotencirios) celebrar tratados, ad referendum do Congresso Nacional. Ao Poder Legislativo incumbe resolver definitivamente sobre sua aceitao (art. 49, I, da CF), podendo aprovar ou rejeitar o instrumento. Dentre os tratados bilaterais celebrados pelo Brasil no campo do Direito do Trabalho e da Previdncia Social, tm lugar de relevo os protocolos sobre relaes de trabalho e previdncia social decorrentes do Tratado de Itaipu, firmados com o Paraguai. Em Assuno, a Argentina, o Brasil, o Paraguai e o Uruguai firmaram, em 1991, o Tratado para a Constituio de um Mercado Comum do Sul Mercosul, que foi rapidamente ratificado, de forma a iniciar sua vigncia no mesmo ano. Trata-se de um instrumento intragovernamental aberto adeso de outros pases, com o objetivo de implementar o mercado comum. O Mercosul tem finalidade nitidamente econmica, como expressa o art. 1 desse instrumento internacional.

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PRINCPIOS DE DIREITO DO TRABALHO 1 - CONCEITO E IMPORTNCIA No Brasil, os princpios gerais do direito so fontes subsidirias de direito, conforme se v do art. 4 da LICC, o qual prescreve: Art. 4 Quando a lei for omissa, o juiz decidir o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princpios gerais de direito. A CLT, por sua vez, conforme o art. 8, inclui os princpios gerais de direito, principalmente de direito do trabalho, entre as fontes a que a Justia do Trabalho e as autoridades administrativas devem recorrer para sanar omisses no campo das relaes de trabalho. Segundo Arnaldo Sussekind, seguindo Amrico Pl Rodrigues, jurista uruguaio: princpios so enunciados genricos, explicitados ou deduzidos do ordenamento jurdico pertinente, destinados a iluminar tanto o legislador, ao elaborar as leis dos respectivos sistemas, como o intrprete, ao aplicar as normas ou sanar omisses. O Direito do Trabalho possui princpios prprios que so distintos dos relativos a outros ramos jurdicos. Ao tratar dos princpios do Direito do Trabalho, so deduzidas as seguintes conseqncias: a) tm o carter de preceitos jurdicos que podem ser aplicados por autoridade judicial; b) tm carter normativo, pois se aplicam a situaes de fato e de direito; c) so eles os preceitos que sustentam e tipificam o Direito do Trabalho; d) orientam a interpretao da lei e solucionam situaes de dvida ou no previstas; e) do unidade e confiana disciplina.

2 - PRINCPIOS CONSTITUCIONAIS GERAIS Nosso Direito Constitucional aponta como princpios, no art. 1 da CF, dentre outros: III a dignidade da pessoa humana; IV os valores sociais do trabalho.... Assim, os instrumentos normativos alusivos s relaes de trabalho devem objetivar a prevalncia dos valores sociais do trabalho e a dignidade da pessoa do trabalhador. Ao relacionar os princpios gerais da atividade econmica, nossa Constituio Federal, no art. 170, indicou como princpios: valorizao do trabalho humano (caput);

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justia social (caput); funo social da propriedade (n II); busca do pleno emprego (n VIII). Alm destes princpios, que guardam ntima relao com o Direito do Trabalho, princpios especficos do Direito do Trabalho podem ser inferidos do conjunto de normas adotadas pela Constituio a respeito dos direitos individuais e coletivos do trabalho.

3 - PRINCPIOS ESPECFICOS DO DIREITO DO TRABALHO O princpio da proteo do trabalhador resulta das normas imperativas e, pois, de ordem pblica, que caracterizam a interveno bsica do Estado nas relaes de trabalho, visando a opor obstculos autonomia da vontade. Essas regras cogentes formam a base do contrato de trabalho uma linha divisria entre a vontade do Estado, manifestada pelos poderes competentes, e a dos contratantes. Estes podem complementar ou suplementar o mnimo de proteo legal. Da decorre o princpio da irrenunciabilidade, que vem sendo afetado pela tese da flexibilizao, mas que no se confunde com a transao, quando h res dubia ou res litigiosa, no momento ou aps a cessao do contrato de trabalho. O direito do Trabalho um direito especial que se distingue do direito comum, especialmente porque, enquanto o segundo supe a igualdade das partes, o primeiro pressupe uma situao de desigualdade que ele tende a corrigir com outras desigualdades. A necessidade de proteo social aos trabalhadores constitui a raiz sociolgica do Direito do Trabalho e imanente a todo o seu sistema jurdico. A legislao do trabalho nasceu intervencionista, como reao aos postulados da Revoluo Francesa (1789), que assegurava a completa autonomia da vontade nas relaes contratuais, permitindo a explorao do trabalhador, numa fase histrica em que a Revoluo Industrial propiciava o fortalecimento da empresa. A experincia demonstrou que a liberdade no basta para assegurar a igualdade, pois os mais fortes depressa se tornam opressores. Hoje, a maior ou menor interveno do Estado nas relaes de trabalho depende no apenas do sistema econmico adotado pelo respectivo regime jurdico-poltico, mas tambm da possibilidade real dos sindicatos, por meio dos instrumentos da negociao coletiva, conseguirem a estipulao de condies adequadas de trabalho e a complementao da base mnima fixada por lei. Assim, vem se desenvolvendo a tese da flexibilizao, que foi adotada pela Constituio Federal, ainda que timidamente, com capacidade de proporcionar a adaptao das condies de trabalho, mediante tutela sindical, s situaes conjunturais ou s exigncias de nova tecnologia, bem como s peculiaridades regionais, empresariais e profissionais.

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Como desdobramentos do princpio da proteo temos: a) o princpio in dbio pro operrio, que leva o intrprete a escolher, entre duas ou mais interpretaes viveis, a mais favorvel ao trabalhador, desde que no afronte a ntida manifestao do legislador, nem se trate de matria probatria; b) o princpio da norma mais favorvel, pelo qual independente da sua colocao na escala hierrquica das normas jurdicas, aplica-se, em cada caso, a que for mais favorvel ao trabalhador; c) o princpio da condio mais benfica, que determina a prevalncia das condies mais vantajosas para o trabalhador, ajustadas no contrato de trabalho ou resultantes do regulamento da empresa, ainda que vigore ou sobrevenha norma jurdica imperativa prescrevendo menor nvel de proteo e que com esta no sejam ela incompatveis; d) o princpio da primazia da realidade, em conseqncia do qual, em lugar da relao jurdica fictcia que as partes pretenderam exteriorizar, prevalece a verdadeira relao estipulada pelos contratantes, ainda que velada, mas evidenciada pelos fatos; e) os princpios da integralidade e da intangibilidade salarial, os quais visam proteger o empregado dos descontos abusivos em seu salrio, preservar a impenhorabilidade do salrio e assegurar-lhe proteo privilegiada em caso de insolvncia do empregador. No tocante ao Direito do Trabalho, a Constituio Federal consagra: a) o princpio da no-discriminao, o qual probe diferena de critrio de admisso, de exerccio de funes e de salrio por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7, XXX), ou de critrio de admisso ou de salrio em razo de deficincia fsica (art. 7, XXXI), bem como que se distinga, na aplicao das normas gerais, entre o trabalho manual, o tcnico e o intelectual ou entre os respectivos profissionais (art. 7, XXXII). Este princpio, entretanto, deve ser aplicado tendo em conta que no fere o princpio da isonomia tratar desigualmente situaes desiguais; b) o princpio da continuidade da relao de emprego, o qual embora seja flexvel, uma vez que a Constituio de 1988 no consagrou a estabilidade absoluta do trabalhador no emprego, emana, indubitavelmente, das normas sobre a indenizao devida nas despedidas arbitrrias, independente do levantamento do FGTS (art. 7) e do aviso prvio para a denncia do contrato de trabalho proporcional antiguidade do empregado (art. 7, XXI); c) o princpio da irredutibilidade salarial, j includo na regra da inalterabilidade salarial decorrente do princpio protetor, o qual somente em casos especiais, explicitamente mencionados, pode ser afetado pelos instrumentos da negociao coletiva flexibilizao sob tutela sindical (art. 7, VI). Embora se trate de um princpio geral de direito, o princpio da boa-f tem ampla aplicao nas relaes de trabalho, em virtude do intenso e permanente relacionamento entre o trabalhador e o empregador, ou seus prepostos, assim como entre as partes envolvidas na negociao coletiva.

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Na execuo do contrato de trabalho, o empregado deve procurar cumprir as suas obrigaes, de boa-f, tendo em vista um melhor desempenho no trabalho, enquanto o empregador deve cumprir, com lealdade e boa-f, as obrigaes que lhe cabem. So tambm apontados como princpios de Direito do Trabalho: o da irrenunciabilidade de direitos, o do rendimento, o da razoabilidade, o da colaborao, o da no-discriminao, o da dignidade humana, o da equidade, o da Justia Social, o da progresso social, o tutelar, o da autodeterminao coletiva e o da irretroatividade das nulidades contratuais, o da imodificabilidade in pejus do contrato de trabalho, o da irrenunciabilidade salarial, o da isonomia salarial e o da substituio automtica das clusulas contratuais pelas disposies coletivas.

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FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 1 - FONTES DO DIREITO 1.1 - CONCEITO Em sentido amplo, so os fatores que do surgimento ao Direito.

1.2 - CLASSIFICAO DAS FONTES DO DIREITO A classificao mais aceita a que divide as fontes em materiais e formais.

1.2.1 - FONTES MATERIAIS So os fatores sociais que, em dado momento histrico, contribuem para a formao das normas jurdicas.

1.2.2 - FONTES FORMAIS As fontes formais so as modalidades de exteriorizao das normas jurdicas. Durante muito tempo os juristas reduziram as fontes formais do direito em duas: a lei e o costume, ou seja, a norma estabelecida pelo legislador e a norma formada, espontaneamente pela convivncia social. Apesar de no haver resistncia em admitir o costume como fonte formal do direito, os doutrinadores negavam que o direito pudesse emanar de outro ordenamento, que no o estatal. O costume pressupe um fenmeno social e jurdico espontneo. O fato do costume se impor ao juiz, o estado lhe emprestar sua autoridade, no significa que se lhe possa negar a gnese autnoma, e sim que j existe a dignidade de norma jurdica, merecedora de tutela, como a norma estatal. A idia de que h mais de uma ordem jurdica na sociedade, de que nem todo direito legislado ganha cada vez mais adeptos. 2 AS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 2.1 - FONTES MATERIAIS A fonte material do Direito do Trabalho a presso exercida sobre o Estado pela ao reivindicatria dos trabalhadores. Duas exigncias em sentido contrrio se fazem sentir na elaborao do Direito do Trabalho: a exigncia do respeito humano pessoa do trabalhador e a exigncia

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econmica de rentabilidade das empresas. A finalidade do sistema jurdico do trabalho conciliar essas duas tendncias opostas.

2.2 - FONTES FORMAIS As fontes formais do Direito do Trabalho so: a Constituio, a lei, o regulamento, a sentena normativa, o acordo coletivo, a conveno coletiva e o costume. A constituio, a lei, o regulamento e a sentena normativa so fontes heternomas do Direito do Trabalho, pois tais normas no so criadas diretamente pelos destinatrios. O acordo coletivo e a conveno coletiva so fontes autnomas do direito do trabalho, j que suas normas so estabelecidas pelos prprios destinatrios. O costume tambm fonte autnoma do Direito do Trabalho, visto que se constitui espontaneamente.

2.2.1 - NORMAS CONSTITUCIONAIS Atualmente um dos aspectos mais notveis do Direito do Trabalho a sua constitucionalizao. Nossa constituio no fugiu a este fenmeno. Algumas normas constitucionais no so fontes de direito, visto que meramente programticas, ou seja, normas que apenas traam linhas diretoras pelas quais se ho de orientar os poderes pblicos. Algumas normas constitucionais, apesar de no serem programticas, apenas criam um direito em potencial, j que dependem de regulamentao, como por exemplo, a norma do art. 7, XI. As normas constitucionais proibitivas so sempre autoexecutveis.

2.2.2 - A LEI, NO SENTIDO MATERIAL toda regra de direito geral, abstrata e permanente, tornada obrigatria pela vontade da autoridade competente para produzir direito numa frmula escrita. Em sentido estrito, a lei a norma jurdica emanada do Poder Legislativo, sancionada e promulgada pelo Presidente da Repblica. Nossa Constituio prev, tambm, as leis delegadas (art. 68) e as medidas provisrias (art. 62), que substituram os decretos-leis consagrados na Constituio anterior.

2.2.3 - O REGULAMENTO E OUTROS ATOS ADMINISTRATIVOS O regulamento, ato do Poder Executivo, tem por funo integrar a lei. Somente obriga enquanto no fira a lei, a que est ligado (art. 84, IV, da CF).

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Avisos, decises ministeriais, portarias, instrues e circulares no constituem fontes do Direito; obrigam apenas os funcionrios a que se dirigem e dentro dos limites da obedincia hierrquica.

2.2.4 - SENTENA NORMATIVA A sentena normativa da Justia do Trabalho estabelece uma regra geral, abstrata e impessoal. um ato-regra, e, portanto, fonte do Direito. Materialmente, lei, embora tenha a forma de sentena. A sentena coletiva tem uma extenso menor que a norma legal, por isso que se refere categoria e no Nao. Esta, contudo, no serve para exclu-la do campo das normas jurdicas, j que a Nao o limite mximo e no o limite mnimo de extenso da norma, e, portanto, podem existir normas, legais e consuetudinrias, que se refiram a uma coletividade menor, por exemplo, leis limitadas a uma regio, usos locais.

2.2.5 - CONVENO E ACORDO COLETIVOS O que foi dito sobre a sentena normativa se aplica, mutatis mutandis, ao acordo coletivo e conveno coletiva de trabalho, misto de contrato e de lei. Temos, aqui, igualmente, um ato-regra: fonte do direito, ento. Os acordos coletivos e as convenes coletivas so instrumentos de produo das normas jurdicas pelos prprios destinatrios. A Constituio de 1988 prestigiou extraordinariamente o dilogo social no mundo do trabalho. Alm de reconhecer a autonomia privada coletiva (art. 7, XXVI), a Carta de 1988 conferiu aos interlocutores sociais, por meio dos instrumentos normativos de assenso, o poder de moldar direitos sociais fundamentais (salrio e durao do trabalho), flexibilizando-os, para ultrapassar situaes de crise, ou para adapt-los s necessidades e peculiaridades da produo e do trabalho. A leitura dos incisos IV, XIII e XIV do art. 7 da Constituio conduz concluso de que o acordo coletivo e a conveno coletiva de trabalho, sob estrita tutela sindical (art. 8, VI, da CF), adquiriram notvel relevo e preferncia da Carta Poltica.

2.2.6 - JURISPRUDNCIA A Jurisprudncia ser fonte do Direito medida em que se converta em costume. Fonte do direito, do ponto de vista formal, so os meios pelos quais se estabelece uma regra jurdica, isto , geral, hipottica e abstrata. As decises judiciais podem constituir-se em fontes do direito quando, por reiterao, convertem-se em costume.

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2.2.7 - SMULA DE JURISPRUDNCIA UNIFORME At 1982 o TST cristalizava sua jurisprudncia em prejulgados ou em smulas. Os primeiros com efeito vinculante para as instncias inferiores; as smulas, com natureza orientativa, refletindo mera orientao dominante no Tribunal Superior. O STF considerou revogado, desde a Constituio de 1946, o art. 923, 1, da CLT, que atribua fora normativa aos prejulgados. Os 60 prejulgados at ento expedidos j no mais subsistem como tais (Lei n 7033/82). O TST transformou-os em smulas, que posteriormente, passaram a denominar-se enunciados e, atualmente voltaram a denominar-se smulas. As smulas barram o livre trnsito de recurso de revista do TRT para o TST; permitem ao relator, no TST, negar seguimento a recurso contra enunciado, caso o juzo de deliberao no TRT o tenha admitido; acarretam o no conhecimento do recurso de revista pela Turma do TST, caso no atuem as barreiras processuais precedentes; ensejam at o restabelecimento do acrdo regional, via embargos para a SDI, por haver a turma vulnerado o art. 896 da CLT. A jurisprudncia no pode ser considerada fonte formal do direito, pois no possui fora obrigatria. As decises definitivas de mrito proferidas pelo STF, nas aes diretas de inconstitucionalidade e nas aes declaratrias de constitucionalidade, produzem eficcia erga omnes e efeito vinculante em relao aos demais rgos do Poder Judicirio e administrao pblica direta e indireta, podendo, assim, em razo disto, serem consideradas fontes formais de direito. Tambm podem ser consideradas fontes formais de direito, as smulas do STF editadas, aps reiteradas decises sobre matria constitucional, pois possuem efeito vinculante em relao aos demais rgos do Poder Judicirio e administrao pblica direta e indireta.

2.2.8 - ORIENTAES JURISPRUDENCIAIS So o registro da iterativa, notria e atual jurisprudncia do TST (Enunciado n 333 e 4, do art. 896 da CLT), estgio que precede edio da Smula. As orientaes jurisprudenciais do TST no podem ser tidas como fonte de direito, visto no possurem fora obrigatria.

2.2.9 - PRECEDENTES NORMATIVOS So os registros da reiterada jurisprudncia do TST nos julgamentos dos dissdios coletivos. So extrados das sentenas normativas, de natureza

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constitutiva, concessivas da condio reivindicada (precedente normativo) ou denegatrias (precedente negativo). O precedente normativo difere da smula, pois, embora ambos aglutinem o entendimento dominante no Tribunal Superior do Trabalho, a smula reflete o pensamento iterativo sobre o direito posto, o precedente estriba-se na constitutividade da condio de trabalho. Esse poder criador, presente no precedente, estriba-se no vazio da lei, acima da tutela mnima da lei ou em respeito ao nimo de permanncia no tempo da clusula antes pactuada consensualmente e no renovada isoladamente devido ao impasse da negociao coletiva como um todo (art. 114, 2, in fine, da CF). Alguns entendem que os precedentes normativos se constituem em fonte de direito do trabalho, em razo de possurem carter antecipatrio do contedo da clusula econmica ou social que o julgamento do dissdio coletivo explicitar.

2.2.10 - EQUIDADE A regra de Direito geral, impessoal e abstrata. O pecado da lei ser uma regra geral e aplicar-se a casos particulares. A equidade a justia do juiz, em contraposio lei, justia do legislador. A funo da equidade consiste em abrandar e completar o direito escrito. A natureza especfica da equidade consiste em corrigir a lei, na medida em que esta se mostre insuficiente, em virtude do carter geral. A teoria do abuso dos direitos uma das manifestaes mais notveis do princpio da equidade em nossa poca. Levar o juiz em conta, na aplicao da lei, as circunstncias do caso concreto, ajustar a lei espcie, aplic-la humanamente, decidir, enfim, com equidade, dentro dos limites da norma funo legtima do julgador. O que lhe no possvel negar aplicao lei, por consider-la injusta. H casos em que a prpria lei autoriza o juiz a decidir por equidade (art. 127 do Cd. de Processo Civil). Neste caso, tambm, a equidade no fonte do direito, no sentido de produzir uma regra jurdica, porque a sentena somente obriga as partes do processo em que foi proferida. A equidade surge como fonte do direito, no sentido prprio, quando a Justia do Trabalho dita uma sentena em dissdio coletivo de natureza econmica (sentena normativa). A CLT fala, a respeito, em justo salrio (art. 766), que uma noo de equidade. Mas a equidade, aqui, no fonte material do direito, porque a fonte formal a prpria sentena.

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2.2.11 - PRINCPIOS GERAIS DO DIREITO Alguns costumam arrolar, entre as fontes do direito, os princpios gerais do direito, que seriam os que decorrem daquele ordenamento imanente s relaes da vida. Na fixao do que viria a ser a ordem natural das coisas imanentes s relaes da vida haveria o domnio do arbtrio individual, donde se concluir que no se podem considerar os princpios gerais do direito como fonte do direito.

2.2.12 - REGULAMENTO DE EMPRESA O regulamento da empresa no pode, em seu todo, ser tido como fonte do direito, visto que nele se contem normas relativas a problemas tcnicos inerentes organizao da atividade produtiva e disposies sobre o objeto do contrato de trabalho.

2.2.13 - COSTUME O costume consiste no fato de que determinado ncleo social adota e observa, constante e espontaneamente, certo modo de agir de contedo jurdico. H que se distinguir o costume (fonte do direito) dos usos de negcios. Estes consistem na maneira pelo qual certos negcios so, habitualmente cumpridos e executados pelos contratantes. Servem, portanto, de meio para a interpretao da vontade das partes, enquanto o costume, como a lei, supre essa vontade. Quando a lei se refere, expressamente, ao costume (costume secundum legem), a funo deste integrar o contedo da norma escrita, que se encontra parcialmente em branco: d-se a recepo do costume pela lei. Quando, porm, a lei silencia a respeito de certas matrias, existindo a norma consuetudinria, o costume desempenha uma funo supletiva, preenchendo a lacuna do direito objetivo escrito (costume praeter legem). Em princpio, no se admite o costume contra legem, isto , com fora derrogatria do direito escrito. Excepcionalmente, entretanto, sob a forma negativa do desuso da lei, pode o costume prevalecer sobre esta.

3 - HIERARQUIA DAS FONTES 3.1 - ORDEM HIERRQUICA DAS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO Existe uma hierarquia das fontes do Direito do Trabalho, tal como ocorre entre as fontes do direito em geral.

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Constituio, lei, regulamento, sentena normativa, conveno coletiva de trabalho e costume esta a ordem hierrquica das fontes do direito do trabalho. No que se refere hierarquia das fontes do Direito do Trabalho, o que importa deixar claro que a regulamentao estatal das relaes de trabalho exprime um mnimo de garantias reconhecidas ao trabalhador. Praticamente todas as normas legais em matria de Direito do Trabalho so cogentes. Sua inderrogabilidade pela vontade das partes, ou por outra fonte do direito, salvo nas hipteses legais onde se admite a flexibilizao, h de ser entendida sem perder de vista que elas traduzem um mnimo de garantias, que no pode ser negado, mas que pode, sem dvida, ser ultrapassado: a derrogao de tais normas admitida num sentido favorvel aos trabalhadores.

3.2 - CRITRIO DE COMPARAO ENTRE AS NORMAS JURDICAS DO TRABALHO A comparao entre duas regras jurdicas do trabalho deve ser feita levando-se em considerao a situao da coletividade interessada, e no a de um trabalhador isolado. Assim, a disposio de uma conveno coletiva, que trouxesse prejuzo a um grupo de trabalhadores, seria nula, ainda que, pelas circunstncias do caso, pudesse parecer vantajosa a determinado trabalhador.

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CAMPO DE APLICAO DO DIREITO DO TRABALHO 1 - CONSIDERAES PRELIMINARES Delimitar o campo de aplicao do Direito do Trabalho dizer a que pessoas o Direito do trabalho aplicvel. Da resposta a tal indagao, surgem as questes de se saber qual o campo de aplicao territorial, depois o campo de aplicao no tempo e, por ltimo, o campo de aplicao no espao.

2 - CAMPO DE APLICAO TERRITORIAL O art. 1 da Lei de Introduo ao Cdigo Civil dispe sobre o comeo da vigncia da lei em todo o Pas. A lei, destinada a vigorar em todo o Brasil a lei federal. Nos termos do art. 22, I, da Constituio privativamente Unio legislar sobre Direito do trabalho. Federal, compete

As normas de Direito do Trabalho, oriundas de fonte estatal, abrangem, em seu campo de aplicao, todo o territrio nacional. As sentenas normativas, proferidas pela Justia do Trabalho, em dissdio coletivo, tm seu mbito de aplicao circunscrito aos limites territoriais da jurisdio do tribunal respectivo. Tratando-se de dissdio de carter nacional, o campo de aplicao da sentena (nesta hiptese, do Tribunal Superior do Trabalho) confundir-se- com a lei, quanto ao raio territorial de ao. No que tange ao direito autnomo do trabalho, o campo de aplicao das normas no poder ultrapassar a base territorial do sindicato pactuante (art. 516 da CLT).

3 - CAMPO DE APLICAO NO TEMPO 3.1 - IRRETROATIVIDADE DA LEI A Constituio (art. 5, XXXVI) dispe que a lei no prejudicar o direito adquirido, o ato jurdico perfeito e a coisa julgada. Como vemos, a regra da irretroatividade da lei no constitui apenas uma regra dirigida ao aplicador da norma legal, mas uma restrio imposta ao legislador. A lei no retroativa. Esta mxima, contudo, deve combinar-se com a da aplicao imediata da lei, coisa perfeitamente normal. O efeito retroativo a aplicao da lei no passado; o efeito imediato, a aplicao no presente. Quando se afirma que uma lei no retroativa deve entender-se com isto que ela no se aplica s controvrsias concernentes s situaes jurdicas definitivamente constitudas antes de sua entrada em vigor e, tambm dentro

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de certos limites, aos fatos verificados posteriormente, quando sejam conseqncias de fatos anteriores. Para definir esses limites vrias teorias foram elaboradas, sendo a mais aceita a teoria do direito adquirido, a qual se condensa no seguinte enunciado: se a controvrsia recai sobre um direito adquirido ao tempo da lei antiga, no dever o juiz aplicar a lei nova, se, porm, tiver como objeto um fato que, sob o imprio da lei anterior, constitua simples faculdade, ou mera expectativa, a ela se aplicar a lei vigente. O 2, do art. 6 da Lei de Introduo ao Cdigo Civil considera adquiridos no apenas os direitos adquiridos que seu titular, ou algum por ele pode exercer, como aqueles cujo comeo de exerccio tenha termo prefixado ou condio preestabelecida, inaltervel a arbtrio de outrem, em flagrante contradio com o art. 118 do Cd. Civil de 1916, repetido no art. 125 do novo Cd., segundo o qual, subordinando-se a eficcia do negcio jurdico condio suspensiva, enquanto esta se no verificar, no se ter adquirido o direito a que ele visa. Houve quem limitasse, arbitrariamente, a noo de direito adquirido aos direitos privados: os que passam a integrar o patrimnio do indivduo. Porm, como ensina Coviello, todas as conseqncias de um direito, quando so verdadeiras conseqncias, constituem o desenvolvimento desse direito. Assim, embora seja clara a distino entre direito adquirido e faculdade jurdica, no sentido de capacidade para adquirir o direito, torna-se obscura quando por faculdade se entenda a conseqncia implcita no direito, mas que no tem os caracteres de direito adquirido. Conforme o citado mestre italiano, qualquer teoria que no d o limite da no-aplicabilidade da lei nova para fatos que se verifiquem sob seu imprio, mas que sejam conseqncia de fatos passados, perde toda a importncia, por mais elegante que se mostre sua construo. A teoria prefervel, conforme Coviello, a seguinte: a norma legal no pode obrigar antes de existir; por isso, lgico e justo que no estenda sua eficcia aos fatos ocorridos antes de sua vigncia. Retroatividade existe no s quando a lei nova desconhece as conseqncias do fato j ocorrido, isto , quando destri as vantagens j nascidas, como tambm, quando impede uma conseqncia futura de um fato consumado, por uma razo relativa unicamente a este fato. Se, no primeiro caso, h retroatividade, porque a lei age diretamente sobre o fato passado, tambm existe no segundo, em que a lei, se bem de modo mediato, age, igualmente, sobre o fato passado, inutilizando suas conseqncias. Quando, pelo contrrio, a lei nova regula as conseqncias de um fato passado, verificadas sob seu imprio, mas consideradas em si mesmas, e no por um motivo relativo quele fato, que fica assim, intocado, no h retroatividade, mas aplicao imediata da lei.

3.2 - APLICAO IMEDIATA DAS LEIS DE PROTEO AO TRABALHO As leis de proteo ao trabalho so de aplicao imediata e atingem os contratos em curso. Para a compreenso de tal assertiva se faz necessrio distinguir o estatuto legal do contrato. Uma lei relativa a um instituto jurdico

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quando visa a situaes jurdicas que encontram sua base material e concreta nas pessoas ou coisas que nos cercam, criando, diretamente, sobre esta base, uma rede de poderes e de deveres suscetveis de interessar a coletividade, como, por exemplo, no casamento. Ao contrrio, uma lei contratual quando visa a um conjunto de direitos e obrigaes entre as partes do contrato, que elas so livres, em princpio, de determinar por si mesmas, e que, em muitos casos, somente a elas interessaro. O estabelecimento de um novo estatuto pode afetar os contratos em curso por o estatuto constituir a situao jurdica primria, enquanto o contrato a situao jurdica secundria, construda sobre a base da primeira. Assim, quando a lei modifica os institutos jurdicos, quando estabelece um novo estatuto legal, os contratos que estavam apoiados sobre um estatuto diferente perdem sua base: tero de ser modificados. Em outros termos, o legislador, indiferente s condies do contrato, regula, diretamente, a situao dos trabalhadores. As leis do trabalho visam aos trabalhadores como tais, e no como contratantes. As conseqncias do fato passado (contrato em curso) so consideradas pela lei nova em si mesmas, e no por um motivo relativo apenas quele fato. No o contrato (ato jurdico individual) que atingido, mas o estatuto legal, que se prende a um interesse coletivo, e sobre o qual o contrato se apoiava.

4 - CAMPO DE APLICAO NO ESPAO Dispe o art. 198 do Cdigo de Bustamante que territorial a legislao de proteo social ao trabalhador. Rege, assim, a lei do lugar do trabalho, contra a qual no pode prevalecer a autonomia da vontade. Nesse sentido a Smula n 207 do TST. Este princpio geral da lex executiones no absoluto. Supe que o trabalho se realize de modo permanente em determinado pas. Em conseqncia, se o trabalho efetuado em carter transitrio em um lugar, continuando a ser outro o da ocupao principal, a lei do pas em que o contrato normalmente se executa que se h de aplicar. Pode tambm acontecer que o trabalho, por sua natureza, deva ser exercido em diferentes pases. Este trabalhador freqentemente ligado a um estabelecimento fixo onde se determinam suas prestaes sucessivas e onde ele se encontra disposio do empregador depois de terminadas as prestaes. Este estabelecimento pode ser considerado como o lugar da execuo do trabalho. O caso no oferece dificuldade para o pessoal rolante das empresas de transporte, que, embora trabalhando em uma linha que atravessa vrios pases, depende de um centro determinado. E, de uma maneira geral, preciso examinar se a pluralidade dos lugares de execuo comporta um carter acidental para alguns deles: o desligamento temporrio de um trabalhador, enviado em caso de necessidade ao estrangeiro por um breve perodo, esteja ou no previsto no contrato, no anula o valor localizador do lugar da execuo principal. Mesmo no caso de no contrato haver previso de uma pluralidade de lugares de execuo como uma situao permanente, no seria impossvel indagar se um deles, na inteno das partes, no teria o valor do lugar da execuo principal.

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Em matria de direito martimo, entende-se, de modo geral, aplicvel a lei do pavilho. Esta regra, porm, no absoluta e pode sofrer limitaes impostas pela lex loci executionis ou pela lex loci contractus. Negar-se-, por exemplo, a competncia da lei da bandeira, quando invocada com o fim de impedir ou fraudar a aplicao de normas de proteo ao trabalho. No caso, por exemplo, de um tripulante ser contratado em um porto argentino, em um navio de um pas que no disponha de legislao sobre acidentes no trabalho, no poderiam os tribunais deixar de aplicar a lex contractus aos direitos no amparados pela lei do pavilho, j que se trata de um princpio de ordem pblica no regime jurdico argentino. Questo interessante a da aplicao do direito mais favorvel ao trabalhador, em caso de conflito de leis. A primazia do direito mais favorvel deve limitar-se ao mesmo ordenamento jurdico, no sendo admissvel sua extenso ao terreno internacional, porque, nessa hiptese, ver-se-ia o juiz, muitas vezes ante a dificuldade de determinar qual dos ordenamentos, considerados em conjunto, o mais favorvel, j que no seria possvel submeter uma s relao jurdica a direitos distintos. Outro problema do maior interesse o da prestao do trabalho iniciada em determinado pas e que prossegue, com carter permanente, em outro. Para alguns, cada prestao de trabalho, executada em cada Estado singular, considerada separadamente, regulada pela lei aplicvel segundo o critrio territorial normal. Para outros, a inteira atividade do trabalhador deve ser considerada como uma unidade, que decorre do fato da prestao de servio ao mesmo empregador e em execuo do mesmo contrato. A lex loci executionis, que a do pas em que o trabalho est sendo atualmente prestado, h de ser a competente, por conseguinte, para reger a relao jurdica de trabalho como um todo. No podemos confundir competncia da lei e competncia jurisdicional. A primeira diz respeito ao problema de saber se a lei aplicvel ao caso a lei nacional ou a estrangeira, enquanto esta se refere competncia do tribunal do pas para julgar a questo. 5 PESSOAS A QUEM SE APLICA O DIREITO DO TRABALHO 5.1 - REGRAS E EXCEES O campo de aplicao do Direito do Trabalho se estende, de regra, a todas as formas de atividade econmica em que se verifique a prestao de trabalho subordinado. O Direito do Trabalho aplica-se, em princpio, aos sujeitos do contrato de trabalho, sejam quais forem as condies em que se realize a prestao laboral. Assim, sero examinados os casos nos quais, por exceo, o Direito do Trabalho no se aplica, no todo ou em parte.

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5.1.1 - SERVIDOR PBLICO A Constituio Federal de 1988 abandonou a expresso funcionrio pblico, substituindo-a por servidor pblico, gnero do qual so espcies o servidor pblico civil e o servidor pblico militar. O servidor pblico civil designa o prestador de servios vinculado administrao direta, autrquica e fundacional, como se depreende do art. 38 da CF. Portanto, apesar do art. 37, caput, da Constituio, referir-se administrao direta ou indireta, isso no induz concluso no sentido de que os laboralistas das sociedades de economia mista e das empresas pblicas sejam tambm servidores. Eles so empregados e, assim, a estes se aplica o Direito do trabalho. 5.1.2 TRABALHADOR DOMSTICO A primeira condio para que o trabalho seja considerado domstico que seja de natureza no econmica, o que quer dizer que tal trabalho no seja aproveitado, com finalidade lucrativa, pelo tomador dos servios. A segunda caracterstica legal do trabalho domstico que seja prestado no mbito residencial. Tal caracterstica no deve ser considerada isoladamente, mas sim em combinao com a primeira a que nos referimos. Assim, um cozinheiro, ainda que trabalhe no mbito residencial do empregador, desde que este fornea refeies a terceiros, explorando tal atividade econmica, j no ser considerado domstico. O servio prestado, a, fator de produo para quem dele se utiliza. considerado mbito residencial, no apenas o interior da casa em que reside o empregador, mas todo ambiente que esteja diretamente ligado vida da famlia. O jardineiro e motorista particular so domsticos. No necessrio que se trate de residncia definitiva para que se trate de mbito residencial. O empregado que presta seus servios em uma casa de veraneio, onde a famlia do empregador passa alguns dias durante o ano, no deixa, por tal razo, de ser tipicamente domstico. A Lei n 5889/73 concedeu aos domsticos o direito a frias, ao registro do contrato de trabalho na CTPS, assim como filiao obrigatria ao INSS. Sua excluso do mbito de aplicao do Direito do trabalho, portanto, j no era total. O empregado domstico tambm tem direito ao vale-transporte, visto que abrangido pelo Dec. 95.247/87. A CF/88 assegurou ao domstico o salrio mnimo, a irredutibilidade salarial, o dcimo terceiro salrio, o repouso semanal remunerado, a gratificao de 1/3 de frias, a licena gestante e a licena-paternidade, o aviso prvio e sua integrao Previdncia Social. A Lei n 1028/01, facultou, ao empregador, a incluso do empregado no regime do FGTS, garantindo, ao empregado, uma vez includo em tal regime, o direito ao seguro-desemprego.

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A partir da vigncia da L. 11.232/06 (em 20/07/06), o empregado domstico passou a ter direito ao descanso remunerado em feriado, s frias de 30 dias corridos, com, pelo menos, 1/3 (um tero) a mais do salrio normal, assim como estabilidade em decorrncia da gravidez, desde a confirmao da gravidez at 5 meses aps o parto. Permanece, contudo, a excluso do domstico do campo de aplicao dos demais direitos trabalhistas, o que se d em carter residual e justificado pelas caractersticas inerentes a esse tipo de trabalho. 5.1.2.1 EMPREGADOS EM EDIFCIO DE APARTAMENTOS A tais empregados, se a servio da administrao do edifcio, se aplica a CLT. Trata-se de caso especial de trabalho domstico, que entra no campo de aplicao do Direito do Trabalho. Excepcionalmente, aqui, no se exige que o empregador exera uma atividade econmica. O condomnio representado em Juzo pelo respectivo sndico e os condminos respondem, proporcionalmente, pelas obrigaes decorrentes das leis trabalhistas. 5.1.3 TRABALHADORES RURAIS Antes mesmo do advento do Estatuto do Trabalhador Rural no estavam os trabalhadores rurais totalmente excludos do campo de aplicao do Direito do Trabalho. A eles se estendiam as disposies da CLT relativas ao salrio mnimo, s frias, ao aviso prvio e s normas gerais sobre o contrato de trabalho. A aplicao do art. 76, o qual trata do salrio mnimo, importava, implicitamente, reconhecer-lhes o legislador o limite de 8 horas para a jornada de trabalho. Tinham, ainda, os rurais direito ao repouso semanal remunerado e remunerao dos domingos e feriados (Lei n 605/49). Primeiramente, para a caracterizao do empregado rural, exigia-se que o trabalho prestado estivesse diretamente ligado agricultura ou pecuria. A lei exigia, ainda, que as atividades em que eram empregados os trabalhadores no se classificassem como industriais ou comerciais pelos mtodos de execuo dos respectivos servios ou pela finalidade de suas operaes. Nos termos do Estatuto do Trabalhador Rural (Lei n 4.214/63), ficaram os trabalhadores rurais equiparados aos da industria e do comrcio, a eles se aplicando, praticamente, todo o sistema legal de proteo ao trabalho. Essa equiparao foi completada pela Lei n 5889/73 e pela Constituio de 1988 (art. 7). Atualmente, a CLT aplicvel ao trabalhador rural naquilo que no for incompatvel com as normas da Lei 5889/73, conforme se v de seu art. 1. Trabalho rural aquele prestado pessoa fsica ou jurdica que explore atividades agrcolas, pastoris ou na indstria rural. As atividades (agrcolas, pastoris, ou na indstria rural) so as que constituem objeto de para quem o

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trabalho prestado. Onde h atividade econmica rural, h empregador rural, e quem para este trabalhe nessa atividade, como empregado, trabalhador rural. 5.1.4 EMPREGADOS EM MISSES ESTRANGEIRAS OU ORGANISMOS INTERNACIONAIS Esto excludos do mbito de aplicao do Direito do Trabalho brasileiro, os que trabalhem em representaes diplomticas ou para organismos internacionais, aos quais reconhecida a imunidade de jurisdio. A regra da imunidade de jurisdio atualmente encontra-se relativizada, a fim de submeter jurisdio local o exame dos atos estatais de gesto, entre eles o de contratao de empregados. Como ensina Francisco Resek, em todas as suas relaes com o meio ambiente territorial deve o Estado estrangeiro, por norma costumeira, assim como seus agentes diplomticos e consulares, por disposio expressa dos textos de Viena, conformar-se s prescries do direito local. Isso tem especial relevncia no que se refere aos contratos de empreitada, aos de prestao de servios, e, sobretudo, aos contratos individuais de trabalho. A contratao de empregado para funo de rotina operacional ou de servio terceirizado comum a qualquer atividade. Nada justifica a insero desses contratos entre os atos estatais jure imperii para submet-lo jurisdio do Estado estrangeiro contratante. O tratamento previdencirio que a Lei n 8.212/91 d hiptese consentneo com este entendimento. Entre os segurados obrigatrios da previdncia social, na categoria de empregado, est aquele que presta servios no Brasil misso diplomtica ou repartio consular de carreira estrangeira e a rgos a ela subordinados, ou a membros dessas misses e reparties, excludos o nobrasileiro sem residncia permanente no Brasil e o brasileiro amparado pela legislao previdenciria do pas da misso diplomtica ou repartio consular. 5.1.5 ESTAGIRIOS Pela Portaria n 1.002/67, do Min. do trabalho, foi instituda a figura do estagirio (aluno oriundo de faculdade ou escola profissionalizante). Os estagirios podero ser admitidos de acordo com as condies estipuladas com as faculdades ou escolas intervenientes e fixadas em contratos-padro de bolsas de complementao educacional, dos quais devero constar a durao e o objeto da bolsa, o respectivo valor oferecido pela empresa, a obrigao da empresa fazer, para os bolsistas, seguro de acidentes pessoais ocorridos no local de estgio, assim como a durao deste e o horrio do bolsista. Nos termos do art. 3 da Portaria, entre o estagirio e a empresa no existe vinculo empregatcio. Sem qualquer modificao essencial, a matria est hoje regulada pela Lei n 11.788/2008. Pelo art. 4, o estgio no cria vnculo empregatcio. Mas, para tanto, a mo-de-obra empregada no pode ser substituda por estagirios, como fora de trabalho. Trata-se de simulao que atrai a aplicao do art. 9 da CLT. Alm disto, deve existir complementaridade entre os conhecimentos

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ministrados e a rea de praticagem destes conhecimentos na empresa. Vivenciar numa empresa os conhecimentos escolares a finalidade do estgio, que no pode projetar-se no tempo alm da durao do curso que propicia essa experimentao prtica. Como conseqncia daquele desvirtuamento ou deste extrapolamento fica caracterizada a relao empregatcia. Somente os cursos de nvel superior, profissionalizantes de 2 grau ou escolas de educao especial so legitimados a pactuar com empresas o termo de compromisso formal, para a participao de alunos efetivamente matriculados em estgio de aprimoramento profissional. Referido termo requisito de validade da contratao e, portanto, pressuposto para a incidncia plena do art. 4 da L. 11.788/2008.

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DIREITOS TRABALHISTAS NA CONSTITUIO FEDERAL DE 1988 A constituio federal de 1988 assegura a igualdade de direitos constitucionais entre os trabalhadores urbanos e os rurais (art. 7, caput). Nos termos do art. 7 da CF, foram assegurados aos trabalhadores urbanos e aos rurais, alm de outros que visam melhoria de sua condio social, os seguintes direitos: I - relao de emprego protegida contra a dispensa arbitrria ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que prever indenizao compensatria, dentre outros direitos; At que seja editada a lei complementar, a indenizao citada ficou limitada ao importe de 40% do saldo do FGTS (art. 10, I, do ADCT).

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntrio; Apesar da constituio federal no ter assegurado tal direito aos trabalhadores domsticos, o mesmo lhes foi estendido pela L. 10.208/01. Para ter direito percepo de tal benefcio o trabalhador domstico deve preencher os seguintes requisitos: estar includo no regime do FGTS, durante pelo menos 15 meses nos ltimos 24 meses; ter sido dispensado sem justa causa; no estar em gozo de benefcio previdencirio e no possuir renda prpria de qualquer natureza, suficiente sua manuteno e de sua famlia. Para os trabalhadores domsticos, o valor de tal benefcio de um salrio mnimo mensal por no mximo 3 meses, a cada perodo aquisitivo de dezesseis meses. Para a percepo do referido benefcio, o trabalhador domstico dever comprovar o recolhimento da contribuio previdenciria e do FGTS, durante pelo menos 15 meses no ltimos 24 meses.

III - fundo de garantia do tempo de servio; A L. n 10.208/01 tornou opcional a incluso do trabalhador domstico no regime do FGTS.

IV - salrio mnimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais bsicas e s de sua famlia com moradia, alimentao, educao, sade, lazer, vesturio, higiene, transporte e previdncia social, com reajustes peridicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculao para qualquer fim; Tal norma mera diretriz para o legislador.

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V - piso salarial proporcional extenso e complexidade do trabalho; Conforme a LC n 103/00, os Estados e do Distrito Federal esto autorizados a instituir piso salarial para os empregados que no tenham piso salarial definido em lei federal, conveno ou acordo coletivo de trabalho., os quais esto autorizados, conforme a LC n 103/00, a instituir o piso salarial.

VI - irredutibilidade do salrio, salvo o disposto em conveno ou acordo coletivo; Confome tal dispositivo, viola a constituio qualquer norma legal que estabelea a reduo salarial, s sendo possvel a reduo salarial via conveno ou acordo coletivo.

VII - garantia de salrio, nunca inferior ao mnimo, para os que percebem remunerao varivel; Tal norma dispensa regulamentao.

VIII - dcimo terceiro salrio com base na remunerao integral ou no valor da aposentadoria; Tal norma tambm dispensa regulamentao.

IX - remunerao do trabalho noturno superior do diurno; Tambm no h necessidade de regulamentao para a aplicao de tal norma.

X - proteo do salrio na forma da lei, constituindo crime sua reteno dolosa; Tal garantia encontra-se pendente de regulamentao.

XI - participao nos lucros ou resultados, desvinculada da remunerao, e, excepcionalmente, participao na gesto da empresa, conforme definido em lei; Tal direito encontra-se regulamentado pela L. n 10.101/00.

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XII - salrio-famlia pago em razo do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; Tal direito tem regulamentao legal na Lei 8.213/90.

XIII - durao do trabalho normal no superior a oito horas dirias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensao de horrios e a reduo da jornada, mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho; Tal norma dispensa regulamentao.

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociao coletiva; Tal direito dispensa qualquer regulamentao.

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; Tal direito no pende de regulamentao. XVI remunerao do servio extraordinrio superior, no mnimo, em cinqenta por cento do normal; Tal direito dispensa qualquer regulamentao. XVII gozo de frias anuais remuneradas com, pelo menos, um tero a mais do que o salrio normal; Tal direito tambm dispensa regulamentao. XVIII licena gestante, sem prejuzo do emprego e do salrio, com a durao de cento e vinte dias; Tal direito foi regulamentado pela legislao previdenciria. Atualmente tal direito pode ser estendido por mais 60 dias, desde que a empresa faa sua adeso ao Programa Empresa Cidad e a trabalhadora requeira o benefcio at o final do primeiro ms aps o parto.

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XIX licena-paternidade, nos termos fixados em lei; Enquanto pendente de regulamentao, a licena de que trata tal dispositivo constitucional ficou fixada no 1 do art. 10, do ADCT, em 5 dias. XX proteo do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos especficos, nos termos da lei; Tal preceito ainda no foi regulamentado, restando serem implementados incentivos especficos proteo do mercado de trabalho da mulher. XXI aviso prvio proporcional ao tempo de servio, sendo no mnimo de trinta dias (regulamentado pela L. 12.506/2011) O aviso prvio de, no mnimo 30 (trinta) dias para os empregados que contm at 1 (um) ano de servio na mesma empresa. Para os empregados que contam mais de um ano de servio prestado na mesma empresa h o acrscimo de 3 dias por ano de servio, at o mximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de at 90 (noventa) dias. XXII reduo dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de sade, higiene e segurana; Tal direito tem regulamentao legal nos art. 154 e seg.da CLT. XXIII adicional de remunerao para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; O adicional para as atividades insalubres e perigosas j possui previso legal, enquanto o adicional para as atividades penosas pende de regulamentao. XXIV aposentadoria; Tal direito previsto na legislao previdenciria. XXV assistncia gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento at 5 (cinco) anos de idade em creches e pr-escolas; Tal direito dispensa regulamentao.

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XXVI reconhecimento das convenes e acordos coletivos de trabalho; Tal direito tambm dispensa regulamentao.

XXVII proteo em face da automao, na forma da lei; Tal garantia constitucional ainda no foi regulamentada. XXVIII seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenizao a que este est obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; Tal direito tem seu regulamento na legislao previdenciria. XXIX ao, quanto aos crditos resultantes das relaes de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos, para os trabalhadores urbanos e rurais, at o limite de 2 anos aps a extino do contrato de trabalho; Tal norma prescinde de regulamentao. XXX proibio de diferena de salrios, de exerccio de funes e de critrio de admisso por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; Tal norma tambm prescinde de regulamentao. XXXI proibio de qualquer discriminao no tocante a salrio e critrios de admisso do trabalhador portador de deficincia; Tal preceito tambm no necessita de regulamentao. XXXII proibio de distino entre trabalho manual, tcnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos; Tal norma tambm no precisa de regulamentao. XXXIII proibio de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condio de aprendiz, a partir de quatorze anos; Esta norma tambm prescinde de regulamentao.

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XXXIV igualdade de direitos entre o trabalhador com vnculo empregatcio permanente e o trabalhador avulso. Este preceito tambm no necessita de regulamentao. Conforme o pargrafo nico, do citado dispositivo constitucional, foram assegurados aos trabalhadores domsticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integrao previdncia social.

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CONTRATO DE TRABALHO 1 - CONSIDERAES PRELIMINARES 1.1 - TRABALHO SUBORDINADO E TRABALHO AUTNOMO Devemos distinguir dois ramos de atividade ligada prestao do trabalho humano: o trabalho subordinado e o trabalho autnomo. Em sentido amplo, contrato de trabalho compreende todo contrato pelo qual uma pessoa se obriga a uma prestao de trabalho em favor de outra. O contrato do qual iremos tratar o contrato de trabalho stricto sensu, ou seja, o contrato de trabalho subordinado. A distino entre trabalho autnomo e trabalho subordinado prende-se a duas categorias de locao de servio, vindas do direito romano: a locatio operis e a locatio operarum. Enquanto na locatio operis o risco do resultado recai sobre quem se obriga a realizar o servio (empreiteiro), na locatio operarum o risco recai sobre aquele que adquire o direito de dispor do trabalho alheio (empregador). A empreitada e a locao de servio esto compreendidas na categoria do trabalho autnomo.

1.2 - RELAO DE TRABALHO E CONTRATO DE TRABALHO Dada a imensa importncia social da prestao subordinado, sua disciplina decorre cada vez mais da lei. de trabalho

H que distinguirmos a relao de trabalho da relao de emprego. A relao de trabalho a que brota de um contrato de trabalho, subordinado ou autnomo, enquanto a relao de emprego a que decorre do contrato de trabalho subordinado.

1.2.1 - CONTRATO-REALIDADE H quem entenda que a existncia do contrato de trabalho s se d com a prestao dos servios: o contrato de trabalho seria um contratorealidade, exigindo as condies reais de prestao de servio. No Direito do Trabalho brasileiro, porm, podem surgir direitos trabalhistas antes da efetiva prestao de servio, diante do disposto no art. 4 da CLT, o qual dispe que se considera como de servio efetivo o perodo em que o empregado fica disposio do empregador, por fora do contrato.

1.2.2 - ATO-CONDIO Para alguns, na admisso de um empregado se configura um atocondio, diante de j existir, antes dela, um estatuto legal, convencional e

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costumeiro que lhe ser aplicado logo que se realize a simples formalidade da admisso. A crtica que se faz a essa posio doutrinria que qualquer contrato constitui, sempre, a condio de aplicao de um estatuto legal. A existncia desse estatuto, que se torna aplicvel s partes do contrato de trabalho, no desnatura a ndole contratual do acordo de vontades do qual decorre a admisso. O fato do contrato de trabalho criar uma situao jurdica individual caracteriza o contrato, distinguindo-o do ato-condio.

1.2.3 - CONTRATO E ESTABILIDADE Para outros a estabilidade liquidaria a teoria contratualista da relao de emprego. A estabilidade significa o direito do empregador no ver desfeito o contrato de trabalho em virtude de ato unilateral do empregador, seno mediante mtuo consenso ou sentena constitutiva do juiz, o que no repele a idia de contrato.

2 - CONCEITO A simples denominao - contrato de trabalho - revela uma atitude nova do direito quanto ao fenmeno social da prestao de trabalho. Traduz um sentido de autonomia jurdica no estabelecimento das normas do contrato de trabalho, que escapa s frmulas clssicas do direito comum, que a aproxima da locao de coisas. Nosso antigo Cdigo Civil desconhecia a figura jurdica do contrato de trabalho, tratando apenas da locao de servio e da empreitada. A partir do trmino da I Guerra Mundial, pelo Tratado de Versalles, a questo das relaes de trabalho toma um novo rumo. No Brasil sempre vigorou a doutrina econmica capitalista. O sistema econmico baseado na propriedade privada dos bens de produo, na livre iniciativa e na livre concorrncia. Esse direito livre iniciativa e livre concorrncia no absoluto. H limitaes que devem ser observadas pela legislao do meio ambiente, pelos direitos da comunidade, do consumidor e do trabalhador. Cumpre registrar que a Constituio de 1988 tem como fundamento a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (art. 1, III e IV). Atualmente o trabalho considerado uma emanao da personalidade e da dignidade humana, e no mais como simples energia fisica a ser vendida como coisa no mercado de servios. O novo Cdigo Civil consagra o direito de propriedade e a liberdade de contratar, porm, temperando os excessos do individualismo, enfatiza a tica e a justia dos contratos, como se v nos artigos 421 e 422, o que aproxima o Direito Civil do Direito do Trabalho.

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O Cdigo Civil vigente mantm a dualidade consagrada, no sentido de que as relaes de trabalho tanto podem ser autnomas como subordinadas, estas decorrentes do vnculo empregatcio. A primeira regida pelo Cdigo Civil, enquanto a segunda pela CLT. Vide os art. 593 e 594 do Cd. Civil. Segundo o art. 442 da CLT, contrato de trabalho " o acordo tcito ou expresso correspondente relao de emprego". Tal preceito como vemos no define o que o contrato de trabalho. Contrato de trabalho stricto sensu o negcio jurdico pelo qual uma pessoa fsica (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestao (salrio), a prestar trabalho no eventual em proveito de outra pessoa, fsica ou jurdica (empregador), a quem fica juridicamente subordinada. O contrato de trabalho no tem contedo especfico. Nele se compreende qualquer obrigao de fazer lcita, desde que realizada em um estado de subordinao. Esta situao peculiar, este modo de ser da prestao, que o distingue, assim, de outros contratos afins, como a empreitada e o mandato. Qualquer contrato que importe uma obrigao pessoal de fazer pode transformar-se, pois, em um contrato de trabalho. No contrato de trabalho, o objeto da prestao do empregado se traduz em um fazer (prestao de trabalho), enquanto o objeto da contraprestao do empregador consiste em um dar (prestao de salrio). Conforme o art. 443 da CL T, o contrato de trabalho pode ser acordado tcita ou expressamente, verbalmente ou por escrito. O contrato de trabalho : a) um contrato de direito privado, visto que os contratantes, se colocam no mesmo mesmo p de igualdade jurdica; b) um contrato concludo intuitu personae em relao pessoa do empregado; c) um contrato sinalagmtico: dele resultam obrigaes contrrias e equivalentes; d) um contrato consensual, visto que a lei, via de regra, no exige forma especial para sua validade (solus consensus obligat); e)um contrato sucessivo, pois a relao jurdica do trabalho "uma relao de dbito permanente", em que entra, como elemento tpico, a continuidade, a durao; t) um contrato oneroso, diante da prestao de trabalho corresponder contraprestao de salrio; g) um contrato, finalmente, que pode vir acompanhado de outros contratos acessrios,como, por exemplo, o contrato de depsito.

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3 - SUBORDINAO JURDICA 3.1 - SUBORDINAO E DEPENDNCIA A CLT, em seu art. 3, define o empregado como toda pessoa fsica que presta servio a empregador "sob dependncia deste". A dependncia uma expresso muito vaga: pode ser jurdica, como pode ser econmica, pode ter efeitos de contedo puramente moral ou conseqncias de ordem pessoal, patrimonial etc. A dependncia de empregado, que sublinha tal contrato, h de ser entendida, pois, no sentido jurdico. A subordinao do empregado jurdica, porque resulta de um contrato: nele encontra seu fundamento e seus limites. A subordinao prpria do contrato de trabalho no sujeita ao empregador toda a pessoa do empregado, sendo, como , limitada ao mbito da execuo do trabalho contratado.

3.2 - A SUBORDINAO COMO FONTE DE DIREITOS E OBRIGAES A situao de subordinao fonte de direitos e deveres para ambos os contratantes. Seja qual for a forma de trabalho subordinado, encontram-se, mais ou menos rigorosamente, exercidos de fato, mas sempre, potencialmente, existentes os seguintes direitos (poderes) do empregador: a) de direo e de comando, cabendo-lhe determinar as condies para a utilizao e aplicao concreta da fora de trabalho do empregado, nos limites do contrato; b) de controle, que o de verificar o exato cumprimento da prestao de trabalho; c) de aplicar penas disciplinares, em caso de inadimplemento de obrigao contratual. O direito do empregador de dirigir e comandar a atuao concreta do empregado corresponde o dever de obedincia por parte deste: ao direito de controle correspondem os deveres de obedincia, diligncia e fidelidade.

3.2.1 - PODER DISCIPLINAR As sanes disciplinares pressupem, ainda, sempre a culpa do empregado, impondo-se, por outro lado, seja guardada certa proporo entre a falta e a sano. Uma punio excessiva para uma falta leve configuraria o abuso do direito e no poderia ter o endosso da Justia. No direito brasileiro, as sanes disciplinares traduzem-se pela repreenso, pela suspenso e pela resoluo do contrato. A multa salarial e a transferncia punitiva no so admitidas, sendo que a suspenso no pode ir alm de trinta dias. Excepcionalmente, o atleta profissional pode ser apenado com multa. Dada a finalidade das sanes disciplinares, que a de restabelecer o equilbrio na execuo do trabalho, permitindo a consecuo

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dos fins a que se destina a empresa, uma das condies de sua aplicao a imediatidade. Falta no punida presume-se perdoada.

3.2.2 - JUS RESISTENTIAE Por estar ligado ao cumprimento de uma obrigao contratual, o dever de obedincia do empregado vai at onde vai o contrato. A personalidade do empregado no se atenua com o contrato de trabalho, razo pela qual lhe reconhecido certo jus resistentiae no que respeita s determinaes do empregador. Assim, pode ele, legitimamente, recusar-se ao cumprimento de uma ordem, por exemplo, que o coloque em grave risco, que fuja natureza do trabalho contratado, que o humilhe ou diminua moralmente, que seja ilcita, ilegal ou de execuo extraordinariamente difcil.

4 - FORMAO DO CONTRATO DE TRABALHO 4.1 - REQUISITOS PARA A VALIDADE DO CONTRATO - VCIOS DE VONTADE O contrato de trabalho, como qualquer negcio jurdico, requer, para sua validade, agente capaz e objeto lcito (Novo Cd. Civil, art. 104). Como dito, a lei no prescreve, de regra, forma especial para a celebrao do contrato de trabalho. Conforme o Cd. Civil vigente, o maior de 18 anos tem plena capacidade para a celebrao do contrato de trabalho. Dispe o Novo Cd. Civil: Art. 5 A menoridade cessa aos dezoito anos completos, quando a pessoa fica habilitada prtica de todos os atos da vida civil. Pargrafo nico. Cessar, para os menores, a incapacidade: ......................................................................................................... ......................................................................................................... d) Pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existncia de relao de emprego, desde que, em funo deles, o menor, com dezesseis anos completos, tenha economia prpria. Assim, em face do Novo Cd. Civil, a maioridade civil comea aos 18 anos de idade. Pode, contudo, ser adquirida a partir dos 16 anos de idade, se o menor empreender negcio civil ou comercial, ou celebrar contrato de trabalho. imprescindvel que, em razo do negcio ou do emprego, o menor passe realmente a ter economia prpria. Por economia prpria, pode-se entender a obteno de renda ou remunerao suficiente para o prprio sustento, ou seja, pelo menos o correspondente a um salrio mnimo. preciso no confundir capacidade jurdica com as condies para o exerccio de determinada atividade profissional. Se um contrato de trabalho

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celebrado no pressuposto da existncia da "habilitao profissional" do empregado, na realidade inexistente, a manifestao do empregador ter decorrido de erro substancial, por dizer respeito qualidade da pessoal a que se referia (art. 139, 11, do Cd. Civil). No direito comum, o contrato seria anulvel, dependendo a anulao da propositura da ao judicial (art. 177 do Cd. Civil). No Direito do Trabalho a soluo diferente: o contrato pode ser rompido pelo empregador, induzido em erro, inclusive pelo silncio intencional da outra parte (art. 147 do Cd. Civil), constituindo justa causa tal omisso dolosa do empregado. Se no tiver havido dolo ou culpa do empregado, o empregador, verificado o erro, por no pretender continuar a relao de trabalho, dever pagar o que devido no caso de dispensa injusta, pelo princpio da culpa in contraendo. Se a continuao do contrato se tornar impossvel em virtude de ato da autoridade administrativa, por o empregado no satisfazer os requisitos exigidos para o exerccio da profisso, a obrigao se resolve. As disposies sobre dolo e coao aplicam-se ao contrato de trabalho, como aos atos jurdicos em geral. Note-se que a coao, que vicia a vontade a coao moral (vis compulsiva), uma vez que a coao fsica (vis absoluta), conforme Clvis Bevilqua, tolhe a liberdade, fazendo desaparecer a vontade, no permitindo a formao do ato jurdico. Aplicvel ao contrato de trabalho, como a qualquer ato jurdico, a figura da simulao. Comumente, a simulao prende-se a um suposto contrato de sociedade (simulado). Quando h simulao no contrato de trabalho, o empregado dela no participa porque coagido simulao, sempre praticada contra seus interesses. Essa coao presumida juris et de jure, em face do disposto no art. 9 da CLT.

4.2 - PERODO PR-CONTRATUAL No contrato de trabalho, como nos demais contratos pode haver uma fase prcontratual. As tratativas preliminares se no obrigam a concluir o contrato, no deixam de produzir, em alguns casos, efeitos jurdicos. Diante disso, se os entendimentos preliminares chegaram a um ponto que faa prever a concluso do contrato e uma das partes os rompe sem um motivo justo e razovel (culpa in contrahendo), a outra ter o direito ao ressarcimento do dano causado por esse rompimento (interesse contratual negativo), quando possa provar que, confiando na presumvel concluso do contrato, fez despesas em virtude de tais entendimentos, ou deixou de aceitar outra oferta tanto ou mais vantajosa. Dlio Maranho entende que h competncia da Justia do Trabalho, em face do art. 114 da Constituio Federal, que fala em outras controvrsias da relao de emprego. O dano tem origem na fase preliminar de um contrato de trabalho, logo a controvrsia se origina de uma relao de trabalho, embora no nascedouro.

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5 - LIMITES AUTONOMIA INDIVIDUAL NO CONTRATO DE TRABALHO O contrato de trabalho um contrato regulamentado. A finalidade da legislao do trabalho proteger a sade e a vida do trabalhador e garantirlhe um nvel de vida compatvel com a dignidade humana. Diante desse objetivo, natural que a legislao do trabalho seja imperativa. A legislao trabalhista compreende um mnimo de direitos trabalhistas, o qual se impe vontade das partes do contrato de trabalho, na estipulao do contrato individual do trabalho. Assim, a liberdade das partes na estipulao das clusulas do contrato de trabalho se cinge parcela que suplanta o mnimo de direitos previstos na lei. Neste sentido, dispe o art. 444 da CL T que "as relaes contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulao em tudo quanto no contravenha as disposies de proteo ao trabalho, aos contratos coletivos e s decises das autoridades competentes". A autonomia da vontade individual, embora limitada no que se refere s condies contratuais mnimas, resultantes da lei, do contrato coletivo ou da sentena normativa, subsiste no contrato de trabalho, seja, na formao do contrato, que um acordo de vontades, seja na estipulao de seu contedo no que se refere parcela que suplanta o mnimo legal.

6 - NULIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO O contrato de trabalho nulo nos mesmos casos de nulidade do ato jurdico em geral (art. 166 do Cd. Civil), ou quando concludo com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar as normas de proteo ao trabalho (art. 9 da Consolidao). As normas de proteo ao trabalho so imperativas, de ordem pblica. Da a nulidade do ato jurdico que as contrarie. Quando ocorre violao de direito em que prevalece o interesse privado individual, a nulidade ser relativa. Sua declarao depender do exerccio da ao judicial, sujeitandose, ento, o direito violado prescrio na vigncia do contrato. Caso tpico o da alterao das condies de trabalho fixadas exclusivamente pela vontade dos contratantes. A nulidade absoluta, assim, decorre da natureza predominante do interesse protegido pela norma. Pblico o interesse protegido, ainda que se torne necessria ao judicial para anular o ato, tratando-se de nulidade absoluta, a prescrio somente corre a partir da extino do contrato. Quais os efeitos da nulidade do contrato de trabalho? Antes de adentrar questo, cumpre distinguir a hiptese em que a irregularidade atinge a prpria relao jurdica daquela em que a nulidade , apenas parcial, dizendo respeito somente a uma das clusulas do contrato. Neste ltimo caso, aplicase a regra segundo o qual utile per inutile non vitiatur, nos termos no art. 184 do Cd. Civil, isto , desde que a parte nula no seja elemento substancial do contrato. Quando a clusula desrespeita o contedo mnimo necessrio do

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contrato, decorrente da lei, do instrumento normativo autocomposto ou da sentena normativa, d-se sua automtica substituio, na medida dessa regulamentao. A nulidade, neste caso, automaticamente sanada em beneficio do empregado, j que o contrato mnimo no pode ser afastado pela vontade das partes. No caso da nulidade atingir o prprio contrato, segundo os princpios do direito comum, a relao contratual se dissolve. A nulidade do contrato, em princpio, retroage ao instante de sua formao. Quod nullum est nullum effectum producit. Como conseqncia, as partes se devem restituir tudo o que receberam, devem voltar ao status quo ante, como se nunca tivessem contratado. Ocorre, porm, que o contrato de trabalho um contrato sucessivo, cujos efeitos, uma vez produzidos, no podem desaparecer retroativamente. Evidente que o empregador no pode devolver ao empregado a prestao de trabalho que executou em virtude de um contrato nulo. Assim, no possvel aplicar-se, no caso, o princpio do efeito retroativo da nulidade. Da por que os salrios pagos no podem ser restitudos, visto corresponderem a uma contraprestao de uma prestao definitivamente realizada. E se o empregador ainda no pagou os salrios? O direito no admite que algum possa enriquecer sem causa, em detrimento de outrem. Se o trabalho foi prestado, ainda que com base em um contrato nulo, o salrio h de ser devido: o empregador obteve o proveito da prestao do empregado, que, sendo infungvel, no pode ser restituda. Se a nulidade, entretanto, decorre da ilicitude do objeto do contrato, a menos que o empregado tenha agido de boa-f, ignorando o fim a que se destinava a prestao de trabalho, j no poder reclamar o pagamento do servio prestado. Necessrio distinguir trabalho ilcito de trabalho proibido. Este ltimo o que, por motivos vrios, a lei impede seja exercido por determinadas pessoas ou em determinadas circunstncias, sem que essa proibio decorra da moral ou dos bons costumes. Se se trata de trabalho simplesmente proibido, o trabalhador pode reclamar o que lhe caiba pelos servios prestados, ainda que o contrato seja nulo. A nulidade do contrato por incapacidade do agente constitui medida de proteo ao incapaz. Assim, se um menor, que no oculta sua incapacidade, admitido como empregado, desfeito o contrato sem culpa sua, ter todos os direitos que a lei assegura a quem presta trabalho subordinado e em funo do tempo de servio. No caso do trabalho ser ilcito e no simplesmente proibido, o trabalhador sequer ter direito aos salrios.

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7 - PROVA DO CONTRATO DE TRABALHO 7.1 - MEIO DE PROVA Por o contrato de trabalho ser de natureza consensual, o mesmo pode ser provado por todos os meios de prova em direito admitidos, no se lhe aplicando a restrio do Cd. Civil quanto prova testemunhal das obrigaes cujo valor do contrato ultrapasse certo limite.

7.2 - CARTEIRA DE TRABALHO Este documento a prova, por excelncia, do contrato de trabalho. Sua falta no impede, entretanto, que ela se realize por outros meios. As anotaes apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado possuem o mesmo valor que a confisso expressa. Contra o empregador tais anotaes equivalem a uma confisso. Esse valor probante poder, no entanto, ser anulado, nos mesmos casos em que a lei admite seja retratada a confisso, como por exemplo, quando resultante de erro de fato ou obtida por dolo ou violncia. Tambm no valer a anotao feita em nome do empregador por quem no tinha poderes para tanto. Acerca do assunto, dispe a S. n 12 do TST: As anotaes apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado no geram presuno juris et de jure, mas apenas juris tantum.

7.3 - ASSINATURA A ROGO O instrumento do contrato de trabalho assinado a rogo, em nome do empregado analfabeto, faz prova da relao do trabalho? A assinatura a rogo equivale a um mandato verbal. Ora, a lei somente no admite mandato verbal para os atos que exigem instrumento pblico ou particular (art. 657 do Cd. Civil), vale dizer, para os atos que no podem ser provados com testemunhas, e esse no o caso do contrato de trabalho, como se viu. preciso, todavia, que a pessoa que assina a rogo o faa na presena de duas testemunhas.

7.4 - NUS DA PROVA Quem sustenta a existncia de um negcio jurdico deve provar os fatos dos quais ele resulta. Assim, quem sustenta a existncia de um contrato de trabalho dever provar a subordinao, o salrio, a prestao pessoal dos servios e a pessoalidade. As demais circunstncias, que devem concorrer para a validade do negcio, por exemplo, a capacidade dos contratantes ou a ausncia de um vcio de vontade, presumem-se verificadas. Os fatos impeditivos constituem matria de exceo, cabendo a prova parte que os

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alega. Entre estes, no que tange ao contrato de trabalho, inclui-se a eventualidade da prestao, porque o trabalho no eventual corresponde ndole do negcio.

8 - OBRIGAES DECORRENTES DO CONTRATO DE TRABALHO 8.1 - PRINCPIO DA EXECUO DE BOA-F - COLABORAO O contrato de trabalho, como qualquer outro, deve ser executado de boa-f. O princpio da boa-f constitui uma das bases da sistemtica jurdica em matria de contrato. Sua origem remonta ao Direito Romano, onde se fazia a distino entre contratos de direito estrito e contratos de boa-f. Os primeiros eram de interpretao rigorosa, enquanto em relao aos segundos, permitiase indagar a inteno das partes, sem ficar preso sua expresso literal. Hoje todos os contratos so tidos como de boa-f. O Cd. Civil de 1916 registrava que nas declaraes de vontade devia se atender mais sua inteno do que ao sentido literal da linguagem (art. 85). O Cd. Civil vigente, alm de repetir a citada norma do anterior, inovou ao no privilegiar apenas a vontade dos contratantes, dando maior amplitude avena, ao conformar o contrato a uma funo social, o que avulta em importncia o poder do interprete, no mais restrito vontade dos contratantes. o que se v das seguintes disposies. Art. 421. A liberdade de contratar ser exercida em razo e nos limites da funo social do contrato. Art. 422. Os contratantes so obrigados a guardar, assim, na concluso do contrato, como na execuo, os princpios da probidade e boa-f.

Art. 113. Os negcios jurdicos devem ser interpretados conforme a boaf e os usos do lugar de sua celebrao. Enquanto o Cd. Civil de 1916 visava mais a proteger os interesses individuais, o Cd. vigente d nfase funo social do contrato, justia do contrato, tica e boa-f do contrato. O dever de colaborao decorre do princpio da boa-f, que deve nortear a execuo do contrato. Muito se fala do dever de colaborao do empregado, porm, este pertinente s duas partes do contrato de trabalho. Ambos so obrigados a se portar com lealdade, de forma a assegurar a execuo de boa-f do contrato. s obrigaes de diligncia, obedincia e fidelidade do empregado preciso que corresponda a compreenso do empregador de que seu colaborador no pode ser tratado como uma mquina.

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8.2 - OBRIGAES DO EMPREGADO A principal obrigao do empregado prestar o trabalho contratado. Trata-se de uma obrigao pessoal. Somente excepcionalmente e com a concordncia do empregador, poder o empregado se fazer substituir no servio. A obrigao de fazer do empregado deve ser cumprida com a diligncia de um bom trabalhador. O dever de diligncia importa para o empregado na obrigao de dar, na prestao laboral, aquele rendimento qualitativo e quantitativo que o empregador pode legitimamente esperar. A diligncia do empregado deve ser considerada tendo em vista a natureza da obrigao, as condies pessoais do trabalhador e as circunstncias de tempo e lugar. Alm do dever de obedincia, do qual decorre o poder do empregador punir disciplinarmente o empregado, impe-se, ainda, ao mesmo, por fora do contrato, o dever de fidelidade, que decorre do carter fiducirio da relao. A fidelidade tambm expresso da boa-f com que o contrato de trabalho deve ser executado, se manifestando pela proibio de difundir notcias que prejudicam injustificadamente o empregador, assim como de praticar atos de concorrncia ao empregador, por exemplo.

8.3 - OBRIGAES DO EMPREGADOR A principal obrigao do empregador pagar o salrio contratado. As obrigaes acessrias do empregador referem-se, de modo geral, preveno dos danos que o empregado possa sofrer tanto fsica como moralmente pela execuo do trabalho, s frias anuais para o empregado repor as energias despendidas na prestao do trabalho etc. O empregador tem, ainda, a obrigao de dar trabalho e de possibilitar ao empregado a execuo normal de sua prestao, proporcionando-lhe os meios para isso. Tem o empregador, tambm, a obrigao de respeitar a personalidade moral do empregado na sua dignidade absoluta de pessoa humana.

9 - DURAO DO CONTRATO DE TRABALHO 9.1 - CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO O contrato de trabalho um contrato sucessivo. Como acontece como os contratos dessa natureza, ele se realiza, de regra, no que concerne sua durao, sem determinao de prazo. Assim, o contrato de trabalho caracteriza-se, em princpio, pelo sentido de continuidade, vive enquanto no se verifica uma circunstncia a que a lei atribui o efeito de fazer cessar a relao que dele se origina. Dessa continuidade especfica dos contratos de trato sucessivo decorre

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a conseqncia de que a indeterminao do prazo se presume. parte interessada cabe fazer a prova contra essa presuno, ou seja, de que determinado contrato de trabalho foi celebrado a termo.

9.2 - CONTRATO A TERMO A CLT admite o contrato por prazo determinado quando: a) o servio, por sua natureza ou transitoriedade, justifique a predeterminao de um termo final; b) a atividade empresarial for de carter transitrio; c) o contrato for de experincia (art. 443, 2, da CLT). Seja qual for o caso, salvo o contrato de experincia, que no poder exceder a 90 dias, o prazo de vigncia do contrato de trabalho por tempo determinado no poder ser superior a dois anos (art. 445 da CL T). No caso de estipulao de um contrato a termo, em que exista clusula expressa de durao por mais de dois anos, nem por isso o contrato se considerar, desde logo, por prazo indeterminado. Aplica-se, no caso, o princpio da nulidade parcial dos atos jurdicos e da substituio automtica da clusula contrria disposio expressa da lei. A nulidade, ento, no afetar a natureza do contrato, o que violentaria a inteno das partes, mas, apenas a clusula, no que exceder o limite legal. Nada impede que o contrato por prazo determinado seja prorrogado, desde que, computados ambos os perodos, no seja ultrapassado o limite legal de durao. Porm, se o contrato for prorrogado, expressa ou tacitamente, mais de uma vez, passar a vigorar por tempo indeterminado (art. 451 da CLT). Considera-se tambm por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro a termo, ou da realizao de certo acontecimento (art. 452 da CL T). Cumpre no confundir prorrogao do contrato a prazo com a simples continuao do trabalho alm do tempo fixado. Na primeira hiptese, os contratantes, expressa ou tacitamente, no incio do contrato ou no ato do prosseguimento da relao, convencionam a prorrogao do mesmo contrato. Se, entretanto, a relao prossegue, depois de atingir o contrato seu termo, sem que tenha havido qualquer inteno de prorrog-lo, este se extingue, automaticamente, passando a relao a ser regida, da em diante, pelos princpios legais referentes ao contrato sem prazo, mantidas as clusulas do contrato anterior que no forem incompatveis com o novo. Em conseqncia disso, quele que alega a prorrogao contratual cabe fazer a prova de que neste sentido se manifestou a vontade das partes, a presuno que resulta do simples prosseguimento da prestao de trabalho alm do termo do contrato a de que passou a ser por tempo indeterminado.

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9.2.l - CONTRATO A TERMO (L. 9601/98) Ao lado da disciplina da CL T relativamente ao contrato por prazo determinado, a L. 9601/98 deu maior amplitude a essa modalidade de contrato. s partes, via negociao coletiva, e no mais lei, incumbem definir as hipteses de cabimento desse contrato, libertos das limitantes do art. 443, 2, da CLT. A ausncia do dilogo social, com a insubstituvel participao do sindicato de trabalhadores, implica nulidade da clusula de termo, no do contrato de trabalho em si. Mesmo aperfeioado pelo entendimento coletivo direto, o mdulo temporal mximo de dois anos impostergvel. Dentro dele so admitidas tantas prorrogaes quantas consagre a negociao ou bastem s partes interessadas. O art. 451 da CL T cede pactuao coletiva, por expressa remisso do art. 1, 2, da L. 9.601/98, enquanto o art. 445 da CLT no. Outros tipos de contrato a prazo, no previstos no art. 443, 2, da CL T, mas dotados de disciplinamento prprio, refogem sistemtica da nova lei. Assim, o contrato de aprendizagem, o contrato de trabalho temporrio e o contrato de tcnico estrangeiro escapam do mbito de incidncia desse regramento autnomo. As partes podem pactuar vrias modalidades de contratao a tempo certo, sempre que e onde inexista lei. Cumpre repisar que o relacionamento jurdico de emprego sem determinao de tempo a regra, enquanto a contratao a prazo a exceo e deve ser expressa. A L. 9.601/98 permite a contratao a termo em atividade-fim ou em atividade-meio da empresa, abrindo margem quebra do princpio da isonomia. Pode se configurar discriminao no modo de contratao de empregados para realizarem um mesmo trabalho, alguns sem determinao de tempo e outros a termo fixo, sem razo especfica que a justifique, como h no trabalho temporrio (L. 6.719/74 - arte 2). No haver tratamento discriminatrio quando h uma razo peculiar para a contratao. Esses contratos a termo foram concebidos para gerar emprego e no podem gerar turn over de empregados. A Lei tenta impedir esse efeito, criando um critrio de medio de postos de trabalho e sobre o montante apurado percentualiza, progressivamente, as possveis novas contrataes. Os empregadores eram estimulados a tal contratao com a reduo de impostos do "sistema S" (SENAI, SESI, SEBRAE etc.), assim como do FGTS. Condicionava-se a reduo, cumulativamente, ao quantitativo de empregados e valor da folha de pagamento no carem abaixo da mdia por estabelecimento ou empresa. A L. 9.601/98 reduziu as contribuies do sistema S e do FGTS a termo (art. 2), o qual venceu em 21/01/03, quando se restabeleceram os percentuais at ento reduzidos, mesmo para os instrumentos normativos cuja vigncia ainda no tivesse expirado. Cumpre no confundir autonomia para ajustar hipteses de contratao a prazo, por meio da negociao coletiva, com reduo de contribuies, decorrente de previso legal e no negocial. Aquela persiste, mesmo aps o prazo de 60 meses; esta, no.

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10 - TEMPO DE SERVIO 10.1 NOO A expresso tempo de servio equivale durao do contrato de trabalho. Desde que celebrado o contrato de trabalho, ficando o empregado disposio do empregador, comea a correr o tempo de servio, considerando a lei esse perodo como de "servio efetivo" (art. 4 da CL T).

10.2 - CONTRATO A TERMO SEGUIDO POR OUTRO SEM PRAZO Neste caso h a soma dos tempos de servio.

10.3 - PERODOS DESCONTNUOS Em caso de readmisso, sero somados, para efeito de apurao do tempo de servio do empregado, os perodos, ainda que no contnuos, em que houver trabalhado na mesma empresa, salvo se tiver sido "despedido por falta grave ou recebido indenizao legal" (art. 453 da Consolidao). Esta disposio constitui exceo ao princpio de que o tempo de servio apurado em funo da mesma relao de trabalho. No obstante o pagamento da indenizao, presume-se a dispensa em fraude lei se o empregado permanece no emprego ou readmitido em curto prazo. A soma dos perodos descontnuos pressupe que o ltimo resulte de um contrato por tempo indeterminado, salvo quando a lei, por exceo, preveja indenizao por tempo de servio mesmo em relao a um contrato por tempo determinado que chega a seu termo final, como se d no caso dos safristas e dos empregados em construo civil. Ainda que o contrato anterior tenha se dissolvido por sada espontnea do empregado, computa-se o tempo de servio anterior (art. 138 do TST).

10.4 - CONTRATO NO REGULADO PELO DIREITO DO TRABALHO SEGUIDO POR CONTRATO DE TRABALHO Neste caso no se somam os perodos de trabalho, visto que a soma dos perodos de trabalho se funda na continuidade da prestao de trabalho como empregado.

10.5 - TRABALHO PRESTADO A EMPRESAS QUE FORMAM GRUPO INDUSTRIAL Sendo, por fora da lei, solidrias as empresas do mesmo grupo industrial ou comercial, o perodo de trabalho prestado a uma delas computvel para o efeito da apurao do tempo total de servio, j que, em tal

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caso, o legislador partiu da noo de "empregador nico". Isto tambm se d no caso do empregador, que, apesar de possuir autonomia jurdica e econmica, aceita a "transferncia" do empregado vindo de outro.

10.6- EMPREGADO APOSENTADO O art. 453 da CLT exclui a possibilidade do cmputo do tempo de servio relativo ao contrato de trabalho anterior, extinto por aposentadoria espontnea.

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SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO 1 - EMPREGADOR 1.1 - CONCEITO LEGAL DE EMPREGADOR Considera-se empregador, segundo o art. 2 da CLT, "a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econmica, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios". Como sabemos, os recursos naturais, o trabalho humano e o capital formam os trs fatores elementares da produo. A reunio orgnica desses fatores, tendo em vista a produo de bens ou de servios (atividade econmica), que constitui a empresa, ou melhor, o estabelecimento.

1.2 - CONCEITO JURDICO DE EMPREGADOR O 1, do art. 2, da CLT, dispe que se equiparam ao empregador, para os efeitos da relao de trabalho, os profissionais liberais, as instituies de beneficncia, as associaes recreativas ou outras instituies sem fins lucrativos, que admitirem empregados. O legislador, partindo-se da falsa premissa que o empregador a empresa, resolveu equiparar tais entes jurdicos ao empregador. Desde que haja uma atividade econmica (produo de bens ou servios), na qual se utiliza a fora do trabalho alheia como fator de produo, existe a figura do empregador. Assim, empregador, juridicamente, como um dos sujeitos do contrato de trabalho, a pessoa fsica ou jurdica, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios.

1.3 - REGULAMENTO DE EMPRESA O regulamento da empresa obriga os empregados porque estes o aceitam ao conclurem o contrato de trabalho: aceitao tcita ou expressa. A concepo contratualista do regulamento de empresa aparece, portanto, como uma garantia para o empregado, que, pelo menos juridicamente, considerado como contratante, em p de igualdade como o outro.

1.4 - GRUPO-ECONMICO FINANCEIRO Um dos aspectos sob os quais se apresenta o fenmeno a que nos referimos o da chamada integrao econmica, que consiste em uma s empresa realizar operaes conexas, que a especializao teria dividido entre vrias empresas independentes. Vrios so os mtodos empregados com o objetivo de atingir a concentrao econmica e, da, o monoplio. Um deles o trust.

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Outro expediente a holding company, de que pode resultar o controle de um grande nmero de estabelecimentos por um grupo com relativamente pequeno investimento prprio. O cartel um grupo permanente, mas de ordem puramente comercial: no h aqui controle financeiro. O Direito do Trabalho, diante do fenmeno da concentrao econmica, tomou posio, visando a "oferecer ao empregado de um estabelecimento coligado a garantia dos seus direitos contra as manobras fraudulentas ou outros atos prejudiciais, aos quais se prestariam com relativa facilidade as interligaes grupais entre administraes de empresas associadas, se prevalecesse o aspecto meramente jurdico formal". Esta a origem da norma do 2 do art. 2 da Consolidao, que dispe: "Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora cada uma delas personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econmica, sero, para os efeitos da relao de emprego, solidariamente responsveis a empresa principal e cada uma das subordinadas". Tal norma fala em "empresa principal" e "empresas subordinadas". Para que se configure, entretanto, a hiptese nele prevista no indispensvel a existncia de uma sociedade controladora (holding company). A concentrao econmica pode assumir os mais variados aspectos. O controle sobre diferentes sociedades pode ser exercido por uma pessoa fsica, detentora da maioria de suas aes, e, em tal caso, no h por que deixar de aplicar o 2 da CLT. A lei estabelece um vnculo de solidariedade passiva entre os empregadores agrupados, em relao aos direitos do empregado. um dos casos em que a solidariedade resulta da lei (Novo Cdigo Civil, art. 265). Uma das conseqncias dessa solidariedade que o "credor tem direito a exigir e receber de um dos devedores, parcial ou totalmente, a dvida comum" (Novo Cdigo Civil, art. 275), sendo que a ao proposta contra um dos devedores no impede que o credor demande os outros, como tambm, nada o impede de demandar em face do devedor mais solvvel. Claro que, negada a existncia do grupo, impe-se a citao de todos os empregadores coligados, como litisconsortes necessrios, nos termos do art. 47 do CPC. Claro que o Direito do Trabalho no pode ignorar que, nos termos da lei comercial, o "grupo" no tem, como tal, personalidade jurdica. A figura do "empregador nico", portanto, situa-se, exclusivamente, no mbito daquele Direito especial: "para os efeitos da relao de emprego". Da, precisamente, a solidariedade de que trata o 2 do art. 2 da CLT. Porm, se, no mbito do Direito do Trabalho, o "grupo" assume, como tal, a posio de empregador nico, dessa posio, que corresponde realidade socioeconmica, decorre que o empregado, que, na verdade, presta servios ao "grupo", fica sujeito ao poder de comando desse "empregador nico", com as limitaes que resultam da disciplina do exerccio desse poder e protege o empregado em relao a qualquer empregador. A isso que, impropriamente, se tem chamado de "solidariedade ativa".

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Uma observao deve ser feita: nem toda coligao h de ser considerada, necessariamente, um "grupo", para os efeitos do Direito do Trabalho. Isto decorre da prpria finalidade da norma. No se incluem, assim, na hiptese prevista no 2 do art. 2 da CLT, as coligaes que, no apenas do ponto de vista "jurdico formal", mas efetivamente "conservam a cada um dos seus componentes igualdade de poder e independncia jurdica, tcnica e financeira", o que pode ocorrer - principalmente em relao aos "cartis". O fato de ser uma mesma pessoa diretora de mais de uma sociedade no revela, igualmente, s por isso, a existncia do grupo: tais sociedades podem ser, realmente, independentes, autnomas, e fora do controle de quem participe da direo delas. A solidariedade no se presume - diz o citado art. 265 do Cd. Civil, "resulta da lei ou da vontade das partes". Mas a existncia do grupo do qual, por fora da lei, decorre a solidariedade prova-se, inclusive, por indcios e circunstncias. Tal existncia um fato, que pode ser provado por todos os meios que o direito admite. Uma coisa a lei presumir a existncia de um fato (presuno juris tantum ou juris et de jure), o que dispensa a prova: outra o interessado provar essa existncia por presuno (hominis), que meio de prova (art. 212. IV, do Cd. Civil).

1.5 - SUCESSO DE EMPREGADORES O conceito de sucesso, em sua acepo mais ampla, abrange todos os caso em que se verifica uma modificao do direito quanto ao respectivo sujeito. Sucesso, em sentido jurdico, consiste "na substituio de uma pessoa por outra na mesma relao jurdica": a identidade da relao e a diversidade dos sujeitos caracterizam a verdadeira sucesso. No Direito do Trabalho tal substituio assume especial importncia no que tange a um dos sujeitos do contrato de trabalho: o empregador. o caso da impropriamente denominada "sucesso de empresas", que se prende aos efeitos da transferncia do estabelecimento em relao aos contratos dos empregados que nele trabalham. O novo empregador responde pelos contratos de trabalho concludos pelo antigo, a quem sucede, por que lhe adquiriu o estabelecimento, cujo conceito, como verificamos, unitrio. uma consequncia da transferncia do estabelecimento como "organizao produtiva". como se o posto de mando de um veculo fosse ocupado por outro. A transferncia do estabelecimento, como um bem que resulta do conjunto de vnculos existentes entre os diferentes fatores de produo, supe a de todos os elementos organizados. Um desses elementos o trabalho. Segundo o art. 448 da CLT "a mudana na propriedade ou na estrutura jurdica da empresa no afetar os contratos de trabalho dos empregados". evidente que, ainda aqui, o legislador pensou em uma coisa e disse outra. Se um empresrio, pessoa fsica ou jurdica, possui vrios estabelecimentos, claro que a "empresa" no se confunde com qualquer deles. Transferindo um dos estabelecimentos, no haver mudana na propriedade da empresa, e, no entanto, h sucesso de empregadores relativamente aos empregados que

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continuem trabalhando no estabelecimento vendido. Por outro lado, no tem sentido em direito, para o efeito da sucesso, falar em "mudana na estrutura jurdica da empresa", seja qual for a acepo que se d a este termo. O que poder ocorrer mudana de estrutura em uma "sociedade", que, digamos, de sociedade por cotas, passa a sociedade annima. A sucesso de empregadores se prende, no Direito do Trabalho, transferncia do estabelecimento. Assim, para que ocorra a sucesso, no preciso que uma empresa desaparea e outra ocupe o seu lugar. Para que exista sucesso de empregadores, dois so os requisitos indispensveis: a) que um estabelecimento, como unidade econmico-jurdica, passe de um para outro titular; b) que a prestao de servio pelos empregadores no sofra soluo de continuidade. O titular do estabelecimento, que a organizao dos fatores de produo, no precisa ser, necessariamente, proprietrio dos bens reunidos nessa organizao, bastando que lhe tenha sido outorgado o governo desses bens. irrelevante o ttulo em virtude do qual o titular do estabelecimento utiliza as coisas empregadas no exerccio da atividade econmica. O Direito do Trabalho, por seu turno, leva em conta o fato objetivo da continuidade da prestao de servio. Da por que a sucesso se verifica, tambm, no caso de arrendamento. Pelo mesmo motivo, o novo concessionrio de um servio pblico sucede ao anterior. Assim, tambm, em caso de falncia, pode verificar-se a sucesso atravs da aquisio do negcio, uma vez que no tenha havido soluo de continuidade no funcionamento do estabelecimento, dado que a falncia no causa necessria da dissoluo dos contratos bilaterais, que podem ser executados. A sucesso de empregadores pela transferncia do estabelecimento supe, como ficou exposto, que o negcio, como um todo unitrio, passe das mos de um para outro titular. No possvel, portando, falar-se em sucesso quando tenha havido a sucesso de apenas, parte de um negcio, que no possa ser considerada uma unidade econmico-produtiva, ou de mquinas e coisas vendidas como bens singulares. Se, excepcionalmente, existir o intuitu personae, no contrato de trabalho, em relao a ambos os contratantes, j no poder haver sucesso. Partindo, por outro lado, da premissa de que a lei visa a proteger o empregado, entende-se poder este se recusar substituio do empregador, dando por findo o contrato, se o novo titular do estabelecimento no lhe oferecer garantias de solvabilidade. Do contrrio, poderiam os empregados tomarem-se vtimas de sucesses simuladas ou fraudulentas.

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2 - EMPREGADO 2.1 - DEFINIO LEGAL DE EMPREGADO Segundo o art. 3 da CLT, empregado " toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio". Conforme j visto, a dependncia a que a lei se refere a "subordinao jurdica" definidora do contrato de trabalho. Desta definio legal resulta, portanto: a) que o empregado sempre, pessoa fsica. Isto decorre da natureza do contrato de trabalho, pelo qual se contrata a prestao pessoal de servios (intuitu personae), o que afasta logicamente a possibilidade de ser "empregado" uma pessoa jurdica; b) que os servios contratados devem ser prestados de modo no eventual, isto , que a utilizao da fora de trabalho, como fator de produo, deve corresponder s necessidades normais da atividade econmica em que empregada. O trabalhador eventual, o "biscateiro", aquele admitido "por circunstncias excepcionais ou transitrias do estabelecimento". O tempo de durao da prestao no importa: pela prpria natureza da atividade do empregador, o servio pode ser prestado apenas durante poucas horas diariamente, como no caso das bilheterias de cinema. Desde que o servio no seja excepcional ou transitrio em relao atividade do estabelecimento, no h falar em trabalho eventual; c) que a prestao de servio no se d sob forma autnoma, isto , que no exera o trabalhador, ele prprio, uma atividade econmica. preciso, portanto, para ser empregado, que o trabalhador se limite a permitir que sua fora de trabalho seja utilizada, como fator de produo, na atividade econmica exercida por outrem, a quem fica, por isso, juridicamente subordinado; d) que a prestao de trabalho no se d a ttulo gratuito, porque o contrato de trabalho um contrato oneroso. No a falta de estipulao do quantum do salrio ou o seu pagamento sob forma indireta que desfiguram a condio de empregado, e sim a inteno de prestar o servio desinteressadamente, por mera benevolncia. A prpria lei prev a hiptese de falta de estipulao do salrio, dispondo que, em tal caso, ter o empregado direito quele correspondente ao mesmo servio no estabelecimento ou habitualmente pago para servio equivalente (art. 460 da Consolidao). Trabalhador avulso o que presta servios, na orla martima, trabalhando, sem vnculo empregatcio, para vrias empresas (tomadoras de servio), que requisitam esse entidade fornecedora de mo-de-obra. Assim, os operadores de carga e descarga, conferentes e consertadores de carga e descarga, arrumadores etc. A Constituio Federal estendeu a estes trabalhadores todos os direitos assegurados aos empregados em geral (art. 7, XXXIV). Temos a uma forma peculiar de prestao de servios subordinados, afastando, pela peculiaridade da natureza dos servios prestados, o

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estabelecimento de uma relao de emprego entre o prestador de servio e a empresa para a qual o servio prestado. Trabalhador eventual, em nosso direito, aquele que presta servios por breve tempo e por circunstncias excepcionais ou transitrias da empresa. A aferio da natureza eventual dos servios h de ser feita tendo em vista os fins normais da empresa. A descontinuidade da prestao nem sempre afastar a existncia de autntico contrato de trabalho, desde que corresponda a uma normal descontinuidade de atividade econmica do empregador: prestao descontnua, mas necessidade permanente.

2.2 - CARGO DE CONFIANA um empregado como outro qualquer, mas que, dada a natureza da funo desempenhada, em que o elemento fiducirio, existente em todo contrato de trabalho, assume especial relevo, no se beneficia da proteo legal com a mesma amplitude atribuda aos demais empregados. preciso no se perder de vista que o fator confiana, eminentemente subjetivo, normal em todo contrato de trabalho. O empregador confia, sempre, no empregado. Essa confiana, entretanto, pode se tomar um elemento "objetivo" da relao, quando se revela, com carter preponderante, pela prpria natureza da funo que o empregado chamado a exercer. o caso do cargo cujo exerccio no se concebe seno com a expresso de uma absoluta confiana do empregador na pessoa do empregado. Nem todo cargo de direo ser necessariamente de confiana. Da mesma forma, no basta tratar-se de funo tcnica para que se considere, desde logo, afastada a hiptese de cargo dessa natureza. Tambm no certo que o fato do empregado ter poderes de representao o enquadre, por si s, como exercente de uma funo de confiana. Em princpio, sero de confiana aqueles cargos cujo exerccio coloque em jogo os destinos da empresa, seus interesses fundamentais, sua segurana e a ordem essencial do desenvolvimento de sua atividade. Assim, o empregado que administra o estabelecimento, ou aquele que chefia determinado setor vital para os interesses do estabelecimento. Toda vez, porm, que se trata de um cargo de carreira, a cujo acesso tenha direito o empregado, por fora de lei, do contrato, ou do regulamento interno, por maiores e mais relevantes que sejam os poderes inerentes funo, j no se poder falar em "cargo de confiana", porque este pressupe uma designao "em comisso", incompatvel com aquele direito do empregado.

2.3 - TRABALHADOR EM DOMICLIO A lei no exige, para a existncia de contrato de trabalho, que a prestao se realize no estabelecimento do empregador. O trabalhador em

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domiclio, desde que subordinado ao empregador, de que recebe ordens e instrues, obrigando-se a uma produo determinada, empregado para todos os efeitos. Pouco importa seja ele auxiliado em seu trabalho por pessoas de sua famlia. Se, em seu domiclio, o prestador de servios admite, por seu turno, empregados a quem remunera, instala mquinas e utenslios industriais por ele prprio adquiridos, assumindo os riscos de uma atividade econmica, estaremos diante de um verdadeiro "empresrio", de uma prestao autnoma de servio. Se, porm, trabalha s, ou com o simples auxlio dos seus, para o mesmo empregador, que lhe determina tarefas rigorosamente fixadas, que podem ser alteradas ou modificadas ao seu talante, evidentemente estaremos diante de um verdadeiro empregado.

2.4 - CONTRATO DE TRABALHO ENTRE CNJUGES O novo Cd. Civil inovou ao excluir da comunho, expressamente, "os proventos do trabalho pessoal de cada cnjuge" (art. 1.688). Sendo assim, mesmo no regime da comunho universal, pode um cnjuge ser empregado de outro, e a remunerao que vier a perceber no entrar para a comunho.

2.5 - CONTRATO DE TRABALHO ENTRE PAI E FILHO Os pais estavam proibidos, por disposio expressa de lei, de vender aos filhos ou com eles fazer permutas. No o estavam, porm, de realizar outros contratos. O cd. anterior fulminava de nulidade a venda entre ascendentes e descendentes, sem o prvio consentimento dos demais descendentes (art. 1.132). Pelo Novo Cd. Civil, a venda se torna apenas anulvel (art. 496), o que refora a tese da plena validade do contrato de trabalho entre ascendentes e descendentes. Se o empregador o filho, tambm nenhum obstculo existe para a validade do contrato, j que, nos termos do art. 9, 1, V, do Cd. Civil (art. 5, pargrafo nico, letra "e"), cessa a menoridade pelo estabelecimento civil ou comercial com economia prpria.

2.6 - REPRESENTANTES, VENDEDORES-VIAJANTES, AGENTES OU CORRETORES DE SEGURO Verificar, em cada caso, se o trabalho prestado, ou no, com autonomia, se h, ou no, contrato de trabalho, funo do juiz, nem sempre fcil. A forma da remunerao no decisiva. A exigncia de horrio revela o contrato de trabalho, mas sua dispensa no significa necessariamente a inexistncia dele. Ordens, diretivas, orientao, tudo depende da maneira com que so dadas. A proibio de prestar o mesmo servio para outrem pode traduzir mera clusula de no-concorrncia, que no exclui a autonomia da prestao laboral.

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Se a execuo do contrato est sujeita a uma constante "presena" do empregador, ainda, que distncia, se a atividade de quem presta o servio permanentemente controlada, tais circunstncias levam a crer que se trata, efetivamente, de um contrato de trabalho subordinado. A aplicao de penalidade disciplinar afasta qualquer dvida quanto existncia desse contrato, j que a faculdade que tem o empregador de impor sano disciplinar uma conseqncia da subordinao do empregado. Por outro lado, se o prestador mantm uma "organizao" prpria, contrata, em seu nome, empregados que o auxiliam, assume, de qualquer modo, o risco da atividade que exerce, no h falar em contrato de trabalho.

2.7 - EMPREGADO E SCIO O scio pode, em princpio, ser empregado da sociedade de que participe. A sociedade tem personalidade prpria que no se confunde com a dos seus scios. Nem sempre se verifica entre os contratos de trabalho e de sociedade tal contradio que torne tarefa sem dificuldade distinguir um do outro. No bastante que se exiba o instrumento de sociedade para que se admita, sem mais indagao, a inexistncia de uma relao de trabalho. O nome dado ao contrato pelos contratantes pode no corresponder verdadeira natureza da relao que os prende. mister, por conseguinte, para que se tenha como caracterizada a sociedade, fique evidenciada aquela affectio societatis, aquela inteno de se considerarem os contraentes em p de igualdade, como parceiros, como scios. Sob a forma de "capital e indstria", mais facilmente pode uma pseudosociedade mascarar um verdadeiro contrato de trabalho. Em tal sociedade o scio de indstria no responde pelas dvidas sociais. Se certo que "um scio que faz uma contribuio de indstria pode liberar-se das perdas, esta liberao aparente, porque o associado ter dado o seu trabalho sem retribuio, o que uma perda suficiente". Portanto pode o scio de indstria ser, realmente, apenas, scio, mxime quando se trata de um tcnico, cuja "indstria" represente verdadeiro patrimnio, colocando-o em p de igualdade com o scio capitalista. No raro, no entanto, o assim chamado "scio" no passar de mero empregado. Em cada caso, cumpre verificar, de acordo com as circunstncias de fato, se a condio de empregado subsiste ou se foi "absorvida" pela participao na sociedade em que trabalhava: tudo depende do grau, da intensidade dessa participao. s vezes, o contrato de sociedade traduz uma simulao, sendo o contrato real, "dissimulado", o de trabalho. Geralmente a simulao tem por fim elidir as disposies da lei referentes relao de emprego. O Novo Cd. Civil, em seu art. 167, admite expressamente que tal alegao possa ser deduzida perante o Juiz, pelos prprios simuladores, resguardando-se apenas os direitos de terceiros de boa f. No caso do contrato de trabalho dissimulado, o empregado, que se prejudica com a

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simulao, , na verdade, coagido a praticar o ato. Essa coao se presume juris et de jure, em face do art. 9 da CLT, que declara nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicao dos preceitos nela contidos. Foi dito que, tendo a sociedade personalidade distinta da dos seus membros, o empregado podia, em princpio, sem perder essa qualidade, ser scio da pessoa jurdica para a qual trabalhava. Nada obsta, por exemplo, que o empregado se tome acionista da sociedade annima para a qual trabalhe ou pequeno cotista de uma sociedade de responsabilidade limitada. O mesmo no se pode falar em relao a uma sociedade em nome coletivo, uma vez que, a, todos os scios so solidariamente responsveis pelas dvidas sociais: a qualidade de scio exclui, logicamente, a de empregado. Os diretores ou administradores da sociedade annima so os representantes legais da pessoa jurdica: no podem ser, ao mesmo tempo, empregados da sociedade que, legalmente representam. O empregado eleito diretor da sociedade annima no perde a condio de empregado, considerando-se seu contrato de trabalho suspenso (smula n 269 do TST).

2.8 - A IGREJA E O CONTRATO DE TRABALHO Excluda a Santa S (pessoa jurdica de direito pblico), as Igrejas so pessoas jurdicas de direito privado (art. 44, I, do Cd. Civil). Como pessoa jurdica, a Igreja pode ser empregadora e celebrar um contrato de trabalho. Tecnicamente a Igreja uma associao. Claro que o sacerdote poder, independentemente de seus deveres de sacerdote, estabelecer com a Igreja um autntico contrato de trabalho para a prestao de servios que, ainda que compatveis com tais deveres, com eles no se confundem, como, por exemplo, se contratado como professor. 2.9 A COOPERATIVA E SEU ASSOCIADO Cumpre registrar que a cooperativa se distingue das demais sociedades civis ou comerciais por ser uma entidade destinada, de um lado, a desenvolver a solidariedade e a ajuda mtua entre os cooperados e, de outro, a obter para eles a justa remunerao para o seu trabalho, mas sem qualquer objetivo de lucro. A cooperativa uma sociedade baseada em dois pilares: tem o sentido tico de desenvolver a cultura da solidariedade e possui alto sentido social, por visar melhoria da condio econmica dos participantes. A cooperativa no uma organizao destinada a atender a interesses de terceiros e sim a promover a melhoria econmica e social de seus membros. A Lei n 8.949/94 introduziu no art. 442 da CLT comando impeditivo formao do vnculo de emprego entre a cooperativa de qualquer ramo de atividade e seu associado. Tal proposio tem o objetivo de viabilizar a

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terceirizao. Terceirizao de servios terceirizveis, no de atividade-fim da empresa. Indispensvel que, sob o manto da Lei n 8.949/94, no se acoberte uma simulao ao contrato de trabalho. Na triangularidade da relao jurdica que se estabelece, o trabalho prestado pelo cooperado h de ser dirigido pela cooperativa e no pelo tomador dos servios. O Regulamento de Benefcios da Previdncia Social considera autnomo o "associado cooperativa que, nessa qualidade, presta servios a terceiros" (art. 9, 15, IV, do Dec. 3048/99). Impe-se trat-lo como tal, a comear pelo requisito da pessoalidade da prestao. O sentido solidarista que norteia a cooperativa implica a possibilidade de que os cooperativados destacados para prestar servios numa empresa no sejam sempre os mesmos. A variabilidade de prestadores normal, porque o que se contratou foi a tarefa a ser executada, e no determinadas pessoas da cooperativa. Comprovado o escamoteamento do contrato de trabalho, pela presena do trao subordinante entre o tomador de servios e o cooperado, ininvocvel a regra obstativa do pargrafo nico do art. 442 da CLT. Se a cooperativa, alm de ter sido organizada sob as asas da empresa, passa a prestar-Ihe servios com exclusividade, por intermdio de empregados que antes compunham um setor de trabalho extinto pela prpria empresa para formar a cooperativa, a simulao de todo presumvel. 2.10 TRABALHO DOMSTICO 2.10.1 - CONCEITO DE TRABALHADOR DOMSTICO Considera-se empregado domstico aquele que presta servio de natureza contnua e de finalidade no lucrativa pessoa ou famlia, no mbito residencial destas (art. 1 da Lei 5859/73). Compreende-se no mbito residencial: a chcara, o stio e a casa de praia, desde que nestes locais no se desenvolvam atividades de natureza econmica. So trabalhadores domsticos: a enfermeira, o motorista, o jardineiro, a cozinheira e outros. A lei no define o que se deve entender por servio de natureza contnua para que um trabalhador domstico seja considerado empregado domstico, no havendo consenso na doutrina e na jurisprudncia quanto a isto, o que gera dvidas quando o servio ocorre apenas uma ou duas vezes por semana, ou, ainda, quando o trabalho ocupa apenas algumas horas do dia, por exemplo, quatro horas ou menos. Nestes casos deve ser verificada a autonomia na prestao dos servios por parte do trabalhador, que se exterioriza, por exemplo, no fato do trabalhador poder se fazer substituir por

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outra pessoa no servio, possuir liberdade no horrio ou nos dias da prestao laboral. Se o empregador desenvolver atividade econmica em seu stio, chcara ou residncia, o seu empregado no ser domstico, mas um empregado comum, visto que o desenvolvimento de atividade econmica na forma descrita desnatura o contrato de trabalho domstico, o que provoca a aplicao das normas comuns de tutela do trabalho, da CLT.

2.10.2 - LEGISLAO APLICVEL AO TRABALHO DOMSTICO Alm de parte do art. 7 da CF, o trabalhador domstico aplicam-se a lei n 5.859/73, o Dec.71.885/73, a L. 605/49 e as regras atinentes locao de servios, constantes do Cd. Civil. A CLT s se aplica ao domstico no que se refere s frias (art. 2 do Dec. 71.885/73).

2.10.3 - DIREITOS DOS TRABALHADORES DOMSTICOS

2.10.3.1 - SALRIO MNIMO (ART. 7, IV, DA CF)

2.10.3.2 - IRREDUTIBILIDADE SALARIAL, SALVO O DISPOSTO EM CONVENO OU ACORDO COLETIVO (ART. 7, VI, DA CF). 2.10.3.3 GARANTIA DE SALRIO, NUNCA INFERIOR AO MNIMO, PARA OS QUE PERCEBEM REMUNERAO VARIVEL (ART. 7, VII, DA CF)

2.10.3.4 - DCIMO-TERCEIRO SALRIO (ART. 7, VIII, DA CF) 2.10.3.5 PROTEO DO SALRIO NA FORMA DA LEI, CONSTITUINDO CRIME SUA RETENO DOLOSA (ART. 7, X, DA CF) 2.10.3.6 DURAO DO TRABALHO NORMALNO SUPERIOR A OITO HORAS DIRIAS E QUARENTA E QUATRO SEMANAIS, FACULTADA A COMPENSAO DE HORRIOS E A REDUO DA JORNADA, MEDIANTE ACORDO OU CONVENO COLETIVA DE TRABALHO (ART. 7 XIII, DA CF) 2.10.3.7 - REPOUSO SEMANAL REMUNERADO, PREFERENCIALMENTE AOS DOMINGOS (ART. 7, XV, DA CF) Diante da revogao do art. 5 da L. 605/49, pelo art. 9 da L. 11.324/06, o empregado domstico, a partir do incio da vigncia da lei 11.324/06 (em 20/07/06), passou a ter direito tambm ao descanso remunerado no feriado.

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2.10.3.6 REMUNERAO DO SERVIO EXTRAORDINRIO SUPERIOR, NO MNIMO, EM CINQUENTA PR CENTO DO NORMAL (ART. 7, XVI, DA CF) 2.10.3.7 GOZO DE FRIAS ANUAIS REMUNERADAS COM, PELO MENOS, UM TERO A MAIS DO QUE O SALRIO NORMAL (ART. 7 XVII, DA CF) Pairava controvrsia quanto ao nmero de dias de frias a que o trabalhador domstico tinha direito. Enquanto alguns entendiam que as frias dos empregados domsticos eram de 20 dias teis, outros entendiam que tais frias eram de 30 dias corridos, posio que entendo a mais correta. A Lei do trabalho domstico (L. 5.859/72), ao conceder 20 dias teis de frias ao trabalhador domstico, acompanhou idntico preceito e perodo fixado pela CLT. Diante do perodo de frias da CLT ter sido aumentado para 30 dias, a exegese, em harmonia com os fins sociais da lei, deveria ser no sentido de que as frias do trabalhador domstico tambm passaram a ser de 30 dias corridos. A Constituio Federal vigente, ao garantir o direito s frias aos trabalhadores, no discriminou os trabalhadores domsticos, o que parece corroborar o entendimento de que aos domsticos tambm eram asseguradas frias de 30 dias corridos. Atualmente ainda paira dissenso no que se refere ao cabimento de frias proporcionais ao empregado domstico. Apesar de a Lei do trabalhador domstico no prever as frias proporcionais, como o faz a CLT, entendo que este trabalhador tem direito a tal verba, diante do fato de que o empregador, quando dispensa imotivadamente o empregado domstico, impede a aquisio do direito s frias pelo empregado, o que lhe d direito de ser indenizado, independente da lei que conferir tal direito expressamente (art. 129 e 186 do Cd. Civil). Divergentes tambm os posicionamentos doutrinrios e jurisprudenciais no que se refere cominao da dobra das frias quando concedidas aps o perodo de concesso. Diante de no haver tal cominao na lei do empregado domstico, entendo que no lhe assiste tal direito. No h lei aplicvel ao trabalhador domstico que lhe assegure o direito em exame. O fato do decreto regulamentador do trabalho domstico dizer que ao empregado domstico se aplicam as normas da CLT atinentes s frias no lhe confere tal benefcio, visto que o decreto no pode criar obrigaes para os empregadores (art. 5, II, da CF). Face aos termos do arts. 3 da L. 5849/72 e 5 da L. 11.324/06, os perodos aquisitivos de frias iniciados aps 20/07/06 (inicio da vigncia da L. 11.324/06) conferem ao empregado domstico o direito ao gozo de frias de 30 dias com, pelo menos, 1/3 (um tero) a mais do salrio normal. 2.10.3.8 LICENA GESTANTE, SEM PREJUZO DO EMPREGO E DO SALRIO, COM A DURAO DE CENTO E VINTE DIAS (ART. 7, XVIII, DA CF)

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O Trabalhador domstico segurado obrigatrio da Previdncia Social e, assim, tem direito a vrios benefcios previdencirios. O salrio-maternidade ser pago diretamente ao empregado domstico pela Previdncia Social em valor correspondente ao seu ltimo salrio de contribuio (art. da Lei 8.213/91). O empregado domstico no tem direito ao auxlio-acidente, em seu lugar receber, da Previdncia Social, o auxlio-doena (art. 18, 1, da Lei 8.213/91).

2.10.3.9 - LICENA-PATERNIDADE, NOS TERMOS FIXADOS EM LEI (ART. 7, XIX E PARGRAFO NICO/CF); 2.10.3.10 AVISO PRVIO PROPORCIONAL AO TEMPO DE SERVIO, SENDO NO MNIMO DE TRINTA DIAS, NOS TERMOS DA LEI (ART. 7, XXI, DA CF) 2.10.3.11 APOSENTADORIA (ART. 7, XXIV, DA CF) 2.10.3.12 RECONHECIMENTO DAS CONVENOES COLETIVOS DE TRABALHO (ART. 7, XXVI, DA CF) E ACORDOS

2.10.3.13 PROIBIAO DE DIFERENA DE SALRIOS, DE EXERCCIO DE FUNES E DE CRITRIO DE ADMISSO POR MOTIVO DE SEXO, IDADE, COR OU ESTADO CIVIL (ART. 7, XXX, DA CF) 2.10.3.14 PROIBIO DE QUALQUER DISCRIMINAO NO TOCANTE A SALRIO E CRITRIOS DE ADMISSO DO TRABALHADOR PORTADOR DE DEFICINCIA (ART. 7, XXXI, DA CF) 2.10.3.15 PROIBIO DE TRABALHO NOTURNO, PERIGOSO OU INSALUBRE A MENORES DE DEZOITO E DE QUALQUER TRABALHO A MENORES DE DEZESSEIS ANOS, SALVIO NA CONDIO DE APRENDIZ, A PARTIR DE QUANTORZE ANOS (ART. 7, XXXIII, DA CF)

2.10.3.16 - VALE-TRANSPORTE O empregado domstico tambm tem direito ao vale-transporte, visto que abrangido pelo Dec. 95247/87. 2.10.3.12 PROTEO CONTRA A DISPENSA ARBITRRIA, DESDE A CONFIRMAO DA GRAVIDEZ AT CINCO MESES APS O PARTO A empregada domstica no gozava da estabilidade decorrente da gravidez, prevista no art. 10 do Ato das Disposies Constitucionais Transitrias, visto que no abrangida pelo art. 7, I, da Constituio Federal. No

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caso, porm, do empregador haver procedido dispensa da empregada domstica grvida, poderia ser responsabilizado pelo pagamento do salrio maternidade (art. 15, II, da L. 8.213/91), por ter obstado o recebimento do mesmo, conforme o art. 129 do Cd. Civil. A partir do incio da vigncia da L. 11.324/06 (em 20/07/06) ficou vedada a dispensa arbitrria ou sem justa causa do empregada domstica gestante, desde a confirmao da gravidez at 5 meses aps o parto. 2.10.4 DIREITOS DO TRABALHADOR DOMSTICOS PENDENTES DE REGULAMENTAO (ART. 7, PARGRAFO NICO, DA CF) 2.10.4.1 RELAO DE EMPREGO PROTEGIDA CONTRA DESPEDIDA ARBITRRIA OU SEM JUUSTA CAUSA, NOS TERMOS DE LEI COMPLEMENTAR, QUE PREVER INDENIZAO COMPENSATRIA, DENTRE OUTROS DIREITOS (ART. 7, I, DA CF) 2.10.4.2 SEGURO-DESEMPREGO, INVOLUNTRIO (ART. 7, II, DA CF) EM CASO DE DESEMPREGO

2.10.4.3 FUNDO DE GARNTIA DO TEMPO DE SERVIO (ART. 7, III, DA CF) O empregador pode incluir o empregado domstico no FGTS, conforme o art. 3-A da Lei 5.859/72, mas no est obrigado a faz-lo, visto que a L. 10.208/2001 no criou tal obrigao para o empregador, apenas lhe conferiu tal faculdade. 2.10.4.4 REMUNERAO DO TRABALHO NOTURNO SUPERIOR DO DIURNO (ART. 7, IX, DA CF) 2.10.4.5 SALRIO-FAMLIA PAGO EM RAZO DO DEPENDENTE DO TRABALHADOR DE BAIXA RENDA NOS TERMOS DA LEI (ART. 7, XII, DA CF) 2.10.4.6 REDUO DOS RISCOS INERENTES AO TRABALHO, POR MEIO DE NORMAS DE SADE, HIGIENE E SEGURANA (ART. 7, XXII, DA CF) 2.10.4.7 ASSISTNCIA GRATUITA AOS FILHOS E DEPENDENTES DESDE O NASCIMENTO AT 5 (CINCO) ANOS DE DIDADE EM CRECHES E PRESCOLAS (ART. 7, XXV, DA CF) 2.10.4.8 SEGURO CONTRA ACIDENTES DE TRABALHO, A CARGO DO EMPREGADOR, SEM EXCLUIR A INDENIZAO A QUE ESTE EST

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OBRIGADO, QUANDO INCORRER EM DOLO OU CULPA (ART. 7, XXVIII, DA CF) Para ter direito ao seguro-desemprego, o empregado domstico deve estar includo no regime do FGTS, assim como atender aos seguintes requisitos: a) comprovao de vnculo empregatcio, como empregado domstico, durante pelo menos quinze meses nos ltimos vinte e quatro meses, perodo no qual dever estar includo no FGTS; b) ter sido dispensado sem justa causa; c) no estar em gozo de benefcio previdencirio e no possuir renda prpria de qualquer natureza, suficiente sua manuteno e de sua famlia. Tal benefcio ter valor igual a um salrio mnimo, pelo perodo mximo de trs meses, a cada perodo aquisitivo de dezesseis meses. Para a percepo do seguro-desemprego o empregado domstico dever apresentar os comprovantes do recolhimento da contribuio previdenciria e do FGTS, durante o citado perodo de labor necessrio ao deferimento do seguro desemprego (por 15 meses nos ltimos 24 meses).

2.10.5 - OBSERVAES O empregado domstico no faz jus ao abono do PIS, em razo do empregador no ser contribuinte do referido programa. O empregado domstico no pode sofrer descontos referentes alimentao, vesturio, higiene ou moradia (art. 2-A da L. 5.859/72). Tais despesas com moradia s podero ser descontadas do empregado domstico quando se referirem a local diverso da residncia em que ocorrer a prestao de servio e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes (art. 2-A, 1, da L. 5.859/72, com a redao da L. 11.324/06). A alimentao, o vesturio, os artigos de higiene e a moradia, se fornecidos, no possuem natureza salarial (art. 2-A, 2, da L. 5.589/72, com a redao da L. 11.324/06).

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SUSPENSO E INTERRUPO DO CONTRATO DE TRABALHO 1 - CONSIDERAES GERAIS H suspenso do contrato de trabalho quando empregado e empregador ficam desobrigados, transitoriamente, do cumprimento das obrigaes pertinentes ao contrato. H interrupo do contrato de trabalho quando o empregador deve remunerar o empregado sem que este lhe preste servios, havendo, neste caso, contagem do tempo de servio. As hipteses de interrupo e suspenso do contrato, de um modo geral, so previstas em lei. Nada impede, contudo, que as partes convencionem outros casos de suspenso ou interrupo, desde que para atender a interesses do trabalhador (por exemplo, licena para visitar parente enfermo que reside em local distante).

2 - SUSPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO 2.1- EFEITOS JURDICOS: MANUTENO DO VNCULO CONTRATUAL; RETORNO AO SERVIO; VANTAGENS ATRIBUDAS CATEGORIA DO EMPREGADO; PRAZO PARA O RETORNO; PERODO DE AFASTAMENTO E TEMPO DE SERVIO Como conseqncia da proibio da ruptura do contrato de trabalho durante o perodo de suspenso que o principal dos efeitos da suspenso do contrato de trabalho consiste na reserva do posto de trabalho durante determinado perodo de tempo. Ao empregado afastado do emprego so asseguradas, por ocasio de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausncia, tenham sido atribudas categoria a que pertencia na empresa (art. 471 da CLT). Registra-se, contudo, que o direito do empregado afastado s vantagens dadas categoria a que pertence na empresa nasce do fato de terem sido concedidas em carter geral. Em relao ao prazo para o retomo do empregado ao servio, ressalvadas as hipteses previstas em lei, dever ele corresponder a trinta dias, contados da data em que cessou a causa suspensiva, porquanto, fludo esse tempo, configurar-se- o abandono de emprego. Conforme o art. 472, 2, da CLT, nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, no ser computado na contagem do prazo para a respectiva terminao. Apesar de tal preceito constar como pargrafo de um artigo que trata do afastamento do empregado para atender ao servio militar ou a encargos pblicos, afigura-senos que tal preceito poder ser aplicado em qualquer causa suspensiva do contrato, visto que sendo de natureza dispositiva, sua observncia despender do consenso das partes. A Lei n 4.072/62, a qual acrescentou pargrafo nico ao art. 4 da CLT, determina o cmputo do perodo de prestao do servio

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militar como tempo de servio do empregado. 2.2 HIPTESES 2.2.1 - SERVIO MILITAR E ENCARGO PBLICO CIVIL Conforme o art. 472 da CL T, o afastamento do empregado em virtude de exigncias do servio militar ou de outro encargo pblico no constituir motivo para alterao ou resciso do contrato de trabalho por parte do empregador. Assim, desde que a causa do afastamento do empregado no imponha, por disposio legal ou contratual, o pagamento total ou parcial dos correspondentes salrios, configurar-se- a hiptese da suspenso do contrato. No tocante ao servio militar, as Leis 4.072/62 e 4.375/64 inovaram o estatudo na CLT, quando acrescentaram o pargrafo nico ao artigo 4 da CLT, estabelecendo regras especiais para o cmputo do respectivo perodo como de tempo de servio e para o retomo do empregado empresa empregadora. Desta forma, no ensejam os mesmos efeitos jurdicos, em face do sistema legal vigente, a suspenso contratual resultante da prestao do servio militar e a decorrente do desempenho de encargos pblicos civis. A prestao do servio militar por empregado no se confunde com sua convocao para manobras, manuteno da ordem interna ou guerra. Se o trabalhador vai prestar o servio de preparao militar, a que todo brasileiro est obrigado antes de completar sua maioridade, resultar da a suspenso do respectivo contrato de trabalho, uma vez que a lei no impe ao empregador qualquer nus de ndole salarial. O fato de a lei determinar que tal perodo seja contado como de servio para fins de indenizao de antiguidade e indenizao no torna tal perodo como de interrupo do contrato de trabalho, pois o empregador no est obrigado ao pagamento de salrios do respectivo perodo. O mesmo se d com o afastamento do empregado em virtude de acidente do trabalho (hiptese tambm contemplada pelo pargrafo nico do art. 4 da CL1), durante o qual ele recebe o beneficio previdencirio a que fizer jus. Somente quando o empregado for incorporado s Foras Armadas e convocado para manobras, manuteno da ordem interna ou guerra externa a hiptese ser de simples interrupo do contrato de trabalho, por isso que, durante a incorporao, ele perceber dois teros dos salrios por conta do seu empregador; e, igualmente, haver interrupo do contrato de trabalho quando o empregado tiver de cumprir determinadas exigncias da lei do servio militar ou participar, durante convocao para a preparao militar, de exerccios ou manobras. O art. 472 visou ao servio militar compulsrio e normal, que objetiva a formao militar do cidado brasileiro para qualquer eventualidade futura. E dessas consideraes decorrem duas conseqncias: a) a disposio legal, esteada em razes de ordem pblica, no se aplica ao trabalhador estrangeiro que vai prestar servio militar em seu pas de origem; b) o trabalhador que ingressa voluntariamente, nas Foras Armadas, trocando, assim, de profisso,

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no pode invocar a regra legal mencionada atinente suspenso do seu contrato de trabalho. Face aos termos do art. 60 da Lei n 4.375/64, os empregados, quando incorporados ou matriculados em rgos de Formao da Reserva, por motivo de convocao para prestao de servio militar, desde que para isso forados a abandonar o emprego, tero assegurado o retomo ao cargo ou emprego respectivo, dentro de 30 dias que se seguirem ao licenciamento, ou trmino do curso, salvo se declararem, por ocasio da incorporao ou matrcula, no pretender a ele voltar. O trabalhador que preferir se engajar ao ser incorporado perder o direito de retomar ao emprego (art. 60, 2). Cabe ao Comandante, Diretor ou Chefe da Organizao Militar em que for incorporado ou matriculado o convocado comunicar a pretenso deste ao respectivo empregador e, bem assim, se for o caso, o engajamento concedido, dentro dos vinte dias subseqentes incorporao ou concesso do engajamento (art. 60, 3). Se a incorporao de empregado-reservista, por motivo de convocao para manobras, exerccios, manuteno da ordem interna ou guerra, impe ao respectivo empregador a obrigao do pagamento de dois teros da remunerao contratual (hiptese de interrupo do contrato de trabalho), a prestao do servio militar a que todo brasileiro est obrigado, salvo as excees legais, no enseja tal pagamento (art. 60, 1, da L. 4.375/64). Assim, a suspenso do contrato de trabalho, com a conseqente inexecuo de todas as clusulas do contrato de trabalho, no deveria o perodo de afastamento contar como tempo de servio. Entretanto, a L. 4.072/62, que introduziu o pargrafo nico no art. 4 da CLT, feriu a sistemtica da prpria Consolidao e os conceitos doutrinrios sobre a suspenso do contrato de trabalho, ao determinar que o perodo em que o empregado estiver afastado do emprego para prestao de servio militar ser computado no seu tempo de servio para efeito de indenizao e estabilidade. A execuo de encargos pblicos civis, por empregados designados ou eleitos para tal fim, subordina a suspenso do contrato de trabalho desde que, em virtude da lei, conveno coletiva ou do prprio contrato, no esteja o respectivo empregador compelido a pagar-lhe os salrios. Os exemplos mais comuns de suspenso contratual, pelo exerccio de mnus pblico de carter civil, concernem ao desempenho das funes de membro dos conselhos previdencirios e de mandato eletivo no Congresso Nacional, em Assemblias Legislativas ou em Cmaras Municipais. Ocorrendo a suspenso contratual em virtude do desempenho do encargo pblico civil, o correspondente perodo de afastamento do empregado no computado no seu tempo de servio. Prevalece, assim, a regra geral. Relativamente ao retomo do trabalhador ao emprego, continua a aplicar-se, no caso, o disposto no 1 do art. 472 da CLT, em razo do qual esse direito do empregado est condicionado a que se notifique o empregador, por telegrama ou carta registrada, dentro de prazo de 30 dias contados da terminao do encargo. Apesar de o trabalhador poder retornar ao emprego, sem prvia notificao, antes de expirado o citado prazo, este s poder faz-lo, aps sua fluncia, se tiver comunicado tempestivamente essa inteno.

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2.2.2 - MANDATO SINDICAL O art. 543, disciplinando os efeitos da eleio do empregado para cargo de administrao sindical ou representao profissional, estabelece que "considera-se de licena no remunerada, salvo assentimento da empresa ou clusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funes a que se refere este artigo". Verifica-se, ento, que o empregado a quem for conferido um mandato sindical para exercer cargo de administrao sindical ou de representao profissional poder: a) ter suspenso o contrato de trabalho, enquanto perdurar o mandato, se a funo para a qual foi eleito impuser seu afastamento quotidiano do emprego; b) suspender, interpoladamente, a execuo do contrato, sempre que o desempenho do mandato o exigir; c) ter apenas interrompida a prestao de servios, contnua ou interpoladamente, desde que um instrumento normativo ou o prprio contrato individual de trabalho lhe assegure, em casos tais, a respectiva remunerao ou, ainda, o empregador, espontaneamente, concorde em pagar-lhe os salrios. Como vemos, o afastamento do empregado para exercer mandato sindical corresponde, em regra, licena no remunerada (suspenso do contrato de trabalho), mas pode revestir-se da forma de interrupo da prestao de servios, se a empresa respectiva estiver obrigada ao pagamento dos salrios, seja em virtude de conveno ou acordo coletivo, seja em razo do seu regulamento interno, seja, enfim, em decorrncia de clusula contratual.

2.2.3 - SUSPENSO DISCIPLINAR A suspenso disciplinar no pode se dar por prazo superior a 30 dias consecutivos, visto que isto importa em resciso do contrato de trabalho (art. 474 da CLT). Cabe Justia do Trabalho, em caso de reclamao, decidir se a suspenso foi regular ou se dever ser anulada. Portanto, o empregador poder aplicar a pena de suspenso disciplinar ao empregado faltoso, desde que sua durao no ultrapasse trinta dias consecutivos; mas ter de provar a prtica do ato faltoso, se o empregado recorrer Justia do Trabalho contra a aplicao da penalidade. O perodo de suspenso disciplinar, desde que no exceda o limite determinado na lei, corresponde suspenso do contrato de trabalho, determinando, assim, todos os efeitos analisados no item n 2.1. A suspenso do empregado estvel para responder a inqurito na Justia do Trabalho, tendente a apurar a prtica de falta grave capaz de subordinar a resciso do seu contrato de trabalho, no se confunde, porm, com a suspenso disciplinar a que nos referimos. Trata-se de suspenso prvia do contrato de trabalho, que se transforma: a) em resciso, na hiptese da Justia do trabalho julgar procedente a acusao; b) em interrupo da

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prestao de servios, com o conseqente recebimento dos respectivos salrios, se negada a autorizao para despedir o empregado, por considerarse improcedente ou improvada a acusao. Por isso no podem coexistir a suspenso disciplinar por tempo determinado e a abertura de inqurito para dispensa do empregado, porque no admissvel que esta seja, a um s tempo, por uma nica falta, punido disciplinarmente e dispensado.

2.2.4 - GREVE A greve provoca a suspenso ou a resoluo do contrato de trabalho. Para que a greve resulte na suspenso do contrato de trabalho, em vez de sua dissoluo, devem ocorrer duas situaes: que a greve no seja proibida e que, no caso de ser considerada legal, se produza conforme as circunstncias previstas pelo legislador. Se a greve lcita, o vnculo trabalhista no se rompe; sendo ilcita, o contrato de trabalho pode ser dissolvido pela empresa. A Constituio Federal inclui a greve no ttulo dos direitos e garantias fundamentais, conceituando-a como direito dos trabalhadores (art. 9). A greve meio de presso para a obteno de novas ou melhores condies de trabalho atravs do procedimento da negociao coletiva, cujo malogro pode dar lugar arbitragem ou. instaurao de dissdio coletivo perante o tribunal do trabalho competente (art. 114, 1 e 2). A Constituio previu que a lei estabelea excepcionais restries ao exerccio do direito de greve, a fim de preservar as necessidades inadiveis da comunidade e apenar os abusos cometidos pela organizao sindical promotora, seus dirigentes ou participantes (art. 9, 1 e 2). Conforme a Lei 7.783/89, que regulamentou o direito de greve, efeitos jurdicos diversos podem decorrer de seu exerccio, no tocante ao emprego dos grevistas: suspenso do contrato de trabalho; b) interrupo do contrato; c) dissoluo do contrato de trabalho por falta grave. A referida lei prescreve que, uma vez "observadas as condies previstas em lei, a participao em greve suspende o contrato de trabalho" (art. 7, caput), sendo assim "vedada a resciso do contrato de trabalho durante a greve" (pargrafo nico do art. cit.). No curso da greve o empregado no presta servios e o empregador no est obrigado por lei a lhe pagar salrio, ainda que atendidas suas reivindicaes; tal como prevalece no direito comparado. O instrumento jurdico que puser fim greve (acordo ou conveno coletiva, laudo arbitral ou deciso normativa da Justia do Trabalho) poder e dever dispor sobre as obrigaes pertinentes ao perodo de paralisao (art. 7, in fine). Ser-lhe-, portanto, facultado determinar o pagamento dos salrios, o cmputo do perodo como tempo de servio etc. A suspenso do contrato de trabalho poder, assim, transformar-se em interrupo remunerada da prestao de servio.

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2.2.5 - AUXLIO-DOENA Conforme o art. 476 da CLT, em caso de seguro-doena ou auxlioenfermidade o empregado considerado em licena no remunerada, durante o prazo desse beneficio. O art. 80 do Regulamento da Previdncia Social repete essa disposio. No que se refere enfermidade do empregado ou incapacidade biolgica de natureza presumidamente transitria, seja ou no resultante do trabalho, incumbe ao empregador pagar-lhe o salrio integral durante os primeiros quinze dias de afastamento, configurando-se, neste caso, a interrupo da prestao de servio. Aps esse prazo, persistindo a incapacidade para o exerccio da correspondente funo, cumprir ao INSS a concesso do auxlio-doena. Assim, a suspenso contratual, que corresponde licena no remunerada a que alude o art. 476 da CLT, s se configura com a concesso do auxlio-doena previsto no sistema da previdncia social.

2.2.6 - APOSENTADORIA POR INVALIDEZ A incapacidade para o trabalho, quando presumidamente de carter permanente, determina a concesso da aposentadoria por invalidez. No Brasil, essa prestao devida ao segurado que, estando ou no em gozo de auxliodoena, for considerado incapaz e insuscetvel de reabilitao para o exerccio de atividade que lhe garanta a subsistncia, e paga enquanto permanecer essa condio. O empregado que for aposentado por invalidez ter o seu contrato de trabalho suspenso durante o prazo fixado pela previdncia social para a efetivao do beneficio (art. 475, caput, da CL T). Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, assegurado ao empregado o retomo funo que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultando-se ao empregador, porm, o direito de indeniz-lo por dissoluo do contrato de trabalho, nos termos dos art. 477 e 478 da CLT, salvo na hiptese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenizao dever ser paga na forma do art. 497 da CLT (art. 475, 1, da CLT). No caso do empregador haver admitido substituto para o aposentado, poder dissolver o contrato de trabalho celebrado com este, sem indenizao, desde que tenha havido cincia inequvoca da interinidade ao ser celebrado o contrato (art. 476, 2, da CLT). O prazo mximo de suspenso do contrato de trabalho em decorrncia da aposentadoria por invalidez de 5 anos, conforme a legislao previdenciria (art. 47, I, da Lei 8.213/91). Face ao preceituado no Dec. 3.048/99, o aposentado fica obrigado a submeter-se a exames mdicos peridicos a cargo da Previdncia Social, a tratamento mdico e/ou processo de reabilitao profissional por esta custeados, ressalvados os casos de interveno cirrgica e de transfuso de sangue, que so facultativos (art. 101 da lei 8.213/91 ).

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A aposentadoria por invalidez do segurado poder transformar-se em aposentadoria por idade, se ele satisfizer as condies exigidas pelo art. 53 do Dec. 3.048/99. Se o aposentado retomar voluntariamente atividade profissional, o beneficio ser imediatamente cancelado (art. 46 da Lei 8.213/91). O mesmo ocorrer se a recuperao da capacidade de trabalho, aferida pelo exame mdico previdencirio, se der no curso dos cinco anos, contados da suspenso do seu contrato de trabalho, computado o perodo de auxlio-doena, hiptese na qual o trabalhador ter direito a retomar ao seu emprego, se estiver capaz para a funo que exercia na empresa (art. 47, I, a, da Lei 8.213/91). Conforme o a1. 47 da Lei 8.213/91, verificada a recuperao da capacidade de trabalho do aposentado por invalidez, ser observado o seguinte procedimento: I) quando a recuperao ocorrer dentro de 5 anos, contados da data do inicio da aposentadoria por invalidez ou do auxlio-doena que a antecedeu sem interrupo, o beneficio cessar: a) de imediato para o segurado empregado que tiver direito a retomar funo que desempenhava na empresa quando se aposentou, na forma da legislao trabalhista, valendo como documento, para tal fim, o certificado de capacidade fornecido pela Previdncia Social; ou b) aps tantos meses quanto forem os anos de durao do auxliodoena ou da aposentadoria por invalidez, para os demais segurados; II) quando a recuperao for parcial ou ocorrer aps o perodo do inciso I, ou ainda quando o segurado for declarado apto para o exerccio de trabalho diverso do qual habitualmente exercia, a aposentadoria ser mantida, sem prejuzo da volta atividade: a) no seu valor integral, durante 6 meses contados da data em que for verificada a rerecuperao da capacidade; b) com reduo de 50%, no perodo seguinte de 6 meses; c) com reduo de 75%, tambm por igual perodo de 6 meses, ao trmino do qual cessar definitivamente. Conforme vemos, os efeitos do cancelamento da aposentadoria, frente ao empregador, variam conforme: a) o grau e a natureza da recuperao da capacidade de trabalho; b) o tempo em que o segurado permaneceu incapaz. Se a recuperao no for total ou o segurado for declarado apto apenas para o exerccio de trabalho diverso do que habitualmente realizava na empresa, o empregador no ter a obrigao de readmiti-Io, porquanto o correspondente contrato de trabalho, mesmo quando no extinto pela fluncia dos cinco anos, concerne ao exerccio de uma funo para a qual o trabalhador permanece incapacitado. Tambm, quando a recuperao, embora total e para o prprio servio que executava na empresa, verificar-se aps o decurso do qinqnio de concesso de beneficio por incapacidade (somados os perodos de auxlio-doena e de aposentadoria por invalidez), nenhuma obrigao ter o empregador, visto que o respectivo contrato de trabalho se

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extingue pelo simples implemento dos cinco anos de concesso dos aludidos benefcios por incapacidade. Por isto mesmo, nestas duas hipteses, a deciso do Instituto, declaratria da recuperao da capacidade de trabalho, no acarreta o cancelamento imediato da aposentadoria: no curso dos dezoito meses subseqentes, operar-se- a reduo progressiva dos proventos de beneficio previdencirio. A empresa s estar, assim, obrigada a readmitir o empregado quando a recuperao da capacidade de trabalho do aposentado, alm de ser total para a funo que habitualmente exercia, verificar-se durante a suspenso do contrato de trabalho; isto , na fluncia dos cinco anos em que esteve afastado dos servios da empresa, usufruindo o beneficio previdencirio resultante da sua incapacidade (auxlio-doena e aposentadoria por invalidez). Se o empregado recuperar sua capacidade de trabalho no prazo e nas condies previstas na lei, ter direito a retomar ao emprego, nas funes que exercia quando dele se afastou ( 1 do art. 475 da CLT). O art. 475 da Consolidao no impe, contudo, ao empregador a obrigao de manter o contrato de trabalho com o empregado cuja aposentadoria foi cancelada durante o perodo de suspenso contratual. Uma vez cancelada a aposentadoria antes do transcurso de cinco anos de sua concesso, dever o empregado apresentar-se empresa dentro do prazo de trinta dias, contados da comunicao recebida da instituio de previdncia social. Encontrando-se, todavia, distante do local onde ter de trabalhar e possuindo justo motivo para retardar essa apresentao, dever notificar ao empregador, dentro desse prazo, da inteno de retomar ao servio, sob pena de se configurar o abandono de emprego. No que se refere ao substituto do empregado aposentado que retoma ao servio de conformidade como o estatudo no 1 do art. 475 da CLT, estabeleceu o 2 do citado artigo que, se tiver havido cincia inequvoca da interinidade no momento em que foi contratado, poder ser dispensado sem qualquer indenizao ao ensejo da readmisso do substitudo. Tratando-se de optante, porm, ter direito ao levantamento do FGTS.

2.2.7 - BENEFCIO PREVIDENCIRIO DECORRENTE DE ACIDENTE DE TRABALHO O empregado que, em virtude de acidente de trabalho (em sentido amplo, abrangendo o acidente in itinere, a doena profissional etc.), perder ou tiver reduzida, de forma permanente ou temporria, sua capacidade para o trabalho, ter direito, conforme o caso, ao auxlio-doena ou aposentadoria por invalidez. O auxlio-acidente ser devido ao acidentado que ficar incapacitado para o seu trabalho por mais de 15 dias (art. 71 do Dec. 3.048/99). Nos

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primeiros quinze dias caber ao empregador pagar ao acidentado a remunerao integral percebida no dia do acidente (art. 75 do Dec. 3.048/99). Assim, h mera interrupo do contrato de trabalho nos primeiros 15 dias de incapacidade gerada pelo acidente; mas, a partir do 16 dia, ocorrer a suspenso do contrato de trabalho, embora o pargrafo nico do art. 4 da CLT determine que esse perodo seja computado no tempo de servio do empregado para os efeitos da indenizao de antiguidade e, como corolrio jurdico, para a manuteno dos depsitos do FGTS. A aposentadoria por invalidez ser concedida ao acidentado que, estando ou no em gozo de auxlio-doena, for considerado incapaz para o trabalho e insuscetvel de reabilitao para o exerccio de atividade que lhe garanta a subsistncia (art. 43 do Dec. 3.048/99). Essa aposentadoria tambm suspende o contrato de trabalho, at que, como exposto, ele se extinga. As prestaes previdencirias em decorrncia do acidente de trabalho so devidas independentemente de perodo de carncia (art. 30, III, do Dec. 3.048/99). Apesar de no acarretar a suspenso do contrato de trabalho, nem a interrupo remunerada da prestao de servios, cumpre referir que a legislao previdenciria prev a concesso de auxlio-acidente ao segurado quando, aps a consolidao das leses decorrentes do acidente, resultar seqela definitiva determinante da reduo da sua capacidade de trabalho, exigindo maior esforo para desempenhar a atividade que exercia na poca do acidente. Em face do estatudo no art. 118 da Lei n 8.213/91, o acidentado tem assegurada a manuteno do seu contrato de trabalho pelo prazo de doze meses a partir da cessao do auxlio-doena.

2.2.8 - SUSPENSO BILATERAL DO CONTRATO DE TRABALHO A medida provisria n 2.164-41/01, acrescentou novas disposies CLT (art. 476A), possibilitando e disciplinando a suspenso provisria do contrato de trabalho que vier a ser prevista em conveno ou acordo coletivo, mediante aquiescncia formal do empregado. O perodo de suspenso oscilara de dois a cinco meses e ser destinado participao do empregado em curso ou programa de qualificao profissional oferecido pelo empregador (art. 476A, caput). O correspondente sindicato deve ser notificado da adeso do seu representado (art. 476-A, 1), no podendo a suspenso repetir-se em cada dezesseis meses (art. 476-A, 2). Por se tratar de hiptese de suspenso do contrato de trabalho, no ser conceituada como de natureza salarial a ajuda financeira que, eventualmente, o empregador conceder ao trabalhador ( 3), mas, nesse perodo, este ltimo ter direito aos beneficios voluntariamente concedidos pelo empregador (art. 476-A, 4) e manter o vinculo de segurado da previdncia social, nos termos do art. 15, inc. 11, da Lei 8.213/91 (art. 11 da MP 2.164-41/01).

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Se durante a suspenso do contrato, o empregado continuar trabalhando ou no lhe for ministrado o curso ou o programa de qualificao profissional, o seu empregador ter de pagar os salrios e os encargos sociais, sujeitando-se, ainda, s sanes previstas na lei e na conveno ou acordo coletivo aplicvel ( 6, do art. 476-A (da CL T). Por seu turno, se o empregado for despedido no perodo da suspenso ou nos trs meses subseqentes ao seu termo, o empregador pagar-lhe-, alm das verbas prescritas em lei, a multa estipulada na conveno ou acordo coletivo, que no poder ser inferior a 100% da ltima remunerao mensal. 2.297 EMPREGADO ELEITO DIRETOR DE SOCIEDADE ANNIMA Segundo a smula n 269 do TST, o empregado eleito para ocupar o cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, no se computando o tempo de servio desse perodo, salvo se permanecer a subordinao jurdica inerente a relao de emprego.

3 - INTERRUPO DO CONTRATO DE TRABALHO 3.1 - EFEITOS JURDICOS: REMUNERAO DO EMPREGADO; VANTAGENS ATRIBUDAS SUA CATEGORIA; RETORNO AO TRABALHO; CMPUTO DO PERODO DE INTERRUPO COMO TEMPO DE SERVIO Conforme j salientado, o que distingue a suspenso da interrupo do contrato de trabalho que, se ambas as hipteses no se extinguem o contrato de trabalho, na segunda o empregador est obrigado a pagar o salrio, no todo ou em parte, enquanto na primeira hiptese o contrato no se executa em nenhum dos seus aspectos. Assim, sempre que a ausncia do empregado ao servio no provocar a perda salarial relativa ao perodo de ausncia, estaremos diante de hiptese de interrupo do contrato de trabalho. As vantagens atribudas categoria do empregado, na empresa, serIhe-o asseguradas, contanto que digam respeito clusula salarial. Uma vez terminado o perodo legal ou contratual de ausncia remunerada, dever o empregado retomar ao servio, sob pena de perder, a partir desse dia, o direito aos correspondentes salrios e, aps trinta dias, incorrer em abandono de emprego. Inversamente do que se verifica nos casos de suspenso do contrato de trabalho, os perodos de interrupo do contrato de trabalho so sempre computados como tempo de servio do empregado para todos os efeitos legais.

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A legislao brasileira, ao dispor sobre as diversas hipteses de interrupo do contrato de trabalho, realou a natureza salarial da obrigao atribuda ao empregador. Assim, aplicam-se referida remunerao as normas disciplinares e protetoras do salrio. 3.2 HIPTESES 3.2.1 - AUSNCIAS LEGAIS: MORTE DE PARENTE, CASAMENTO, NASCIMENTO DE FILHO, DOAO DE SANGUE, ALISTAMENTO ELEITORAL, EXAME VESTIBULAR, EXIGNCIAS DO SERVIO MILITAR, COMPARECIMENTO EM JUZO Alm das ausncias do empregado ao servio, cuja justificao e conseqente pagamento do salrio dependem de apreciao do empregador, a lei prev alguns casos em que aquele pode deixar de comparecer ao servio, sem prejuzo de sua remunerao. Constituem, desta forma, ausncias legais pr-autorizadas, computadas como tempo de servio para todos os efeitos jurdicos. Dispe o art. 473 da CL T: "O empregado poder deixar de comparecer ao servio sem prejuzo do salrio: I - at dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cnjuge, ascendente, descendente, irmo ou pessoa que, declarada em sua carteira profissional, viva sob sua dependncia econmica; II - at 3 (trs) dias consecutivos, em virtude de casamento; III - por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (ampliado pela Constituio de 1988, como veremos adiante); IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doao voluntria de sangue devidamente comprovada; V - at 2 (dois) dias consecutivos ou no, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; VI - no perodo de tempo em que tiver de cumprir as exigncias do Servio Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei n 4.375/64, de 17.8.64 (Lei do Servio Militar); VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; VIII - pelo tempo que se fizer necessrio, quando tiver de comparecer em juzo". Conforme o art. 65 da Lei n 4.375/64, obrigao do reservista: a) apresentar-se quando convocado, no local e prazo determinados; b) comunicar dentro de 60 (sessenta) dias, pessoalmente ou por escrito, Organizao Militar mais prxima, as mudanas de residncia; c) apresentar-se, anualmente, no local e data fixados para apresentao das reservas ou cerimnia cvica do Dia do Reservista; Segundo o 4, do art. 60, da citada lei, "todo convocado matriculado em rgo de Formao da Reserva que seja convocado a faltar a suas

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atividades. civis, por fora do exerccio ou manobra, ou reservista que seja chamado para fins de exerccio de apresentao das reservas ou cerimnia cvica, do Dia do Reservista, ter suas faltas abonadas para todos os efeitos". A CF/88 institui a licena paternidade, nos termos da lei (art. 7, XIX), sendo ela fixada em cinco dias, at o advento dessa (art. 10, 1, do Ato das Disposies Constitucionais Transitrias). Trata-se de obrigao patronal e no previdenciria, a cargo do empregador - prestao que substitui e absorve a interrupo remunerada do servio, por um dia, referida no art. 473, III , da CL T. Enquanto no for editada a lei prevista na Carta Magna, parece que o dies a quo da licena o do parto da mulher do empregado, devendo a interrupo remunerada do trabalho verificar-se sem soluo de continuidade. Resta registrar que a lei garante ao empregado, convocado para depor em juzo, a remunerao correspondente ao tempo que despender no cumprimento dessa exigncia processual. Se a audincia est marcada para o perodo da tarde, nada impede que ele trabalhe de manh. Este a posio da jurisprudncia (S. 155 do TST).

3.2.2 - DOENA AT QUINZE DIAS A doena do empregado, impeditiva da prestao dos servios, quando igualou inferior a quinze dias, obriga o empregador ao pagamento dos correspondentes salrios, como se estivesse trabalhando, isto , no seu valor integral. Nesse perodo ocorre a interrupo do contrato de trabalho. Somente aps o decurso da quinzena, se persistir a causa do afastamento, ter o empregado direito ao auxlio-doena, por conta da previdncia social, com o que configurar-se- a suspenso do contrato de trabalho. O pagamento do salrio relativo aos primeiros quinze dias de doena est condicionado prova da enfermidade determinante das faltas, mediante a apresentao do atestado mdico, observada a ordem preferencial dos atestados mdicos estabelecida em lei. o entendimento registrado no enunciado n 15 do TST. Tratando-se de empresa possuidora de servio mdico prprio ou que se utiliza de servio mdico com o qual mantm convnio, o exame do empregado enfermo, at quinze dias, ser feito pelo respectivo servio. Neste sentido consolidou-se a jurisprudncia, tal como registrado no Enunciado n 282 do TST. Decises h que consideram no poder ser negada validade ao atestado emitido por instituio oficial, mesmo quando a empresa possuir servio mdico prprio. Sempre que se tratar de doena recidiva, com interregno inferior a sessenta dias, somam-se os perodos de ausncia do empregado, para exonerar o empregador do pagamento do salrio relativo ao perodo de afastamento por motivo da doena por mais de 15 dias.

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3.2.3 - REPOUSOS REMUNERADOS: DESCANSO SEMANAL E EM FERIADOS, FRIAS ANUAIS E LICENA GESTANTE A Constituio Federal impe ao empregador a obrigao do pagamento salarial nos dias de repouso semanal compulsrio e nos feriados, o que caracteriza tais pausas como de interrupo do contrato de trabalho. Com relao s frias anuais remuneradas, o mesmo se verifica, motivo pelo qual o perodo de gozo das frias corresponde interrupo do contrato de trabalho. Outra hiptese de interrupo gestante. A Constituio brasileira de gestante entre os direitos sociais do "licena gestante, sem prejuzo do 120 dias". do contrato de trabalho a licena 1988 manteve a licena compulsria da trabalhador, estatuindo no art. 7, XIII, emprego e do salrio, com durao de

A Lei n 6.136/74 incluiu o salrio-maternidade entre as prestaes da Previdncia Social, incumbindo, porm, ao empregador sua concesso e o pagamento empregada gestante, de conformidade com o disposto nos arts. 392, 393 e 395 da CLT. O valor lquido de tais prestaes previdencirias pagas pelo empregador a tal ttulo deduzido do montante das contribuies previdencirias que lhe cabe recolher ao INSS.

3.2.4 - CONVOCAO MILITAR DE RESERVISTA Como j demonstrado, durante a prestao do servio militar obrigatrio, verifica-se a suspenso do contrato de trabalho do empregado, uma vez que seu empregador no lhe dever salrios no respectivo perodo. O mesmo no acontece, contudo, quando o empregado, j reservista, convocado para manobras, exerccios, manuteno da ordem interna ou guerra, porquanto ter direito a receber, enquanto permanecer incorporado, dois teros dos salrios, por parte do empregador, percebendo das foras armadas apenas as gratificaes regulamentares. Nesta hiptese, portanto haver simples interrupo do contrato de trabalho. A Nova Lei do Servio Militar faculta ao convocado optar pelos vencimentos, salrios ou remuneraes que mais lhe convenha (art. 61, 1, da Lei 4.375/64), razo pela qual, se o empregado preferir o soldo, verificar-se- a suspenso do contrato de trabalho, embora com a contagem do respectivo perodo como tempo de servio para efeito de indenizao e estabilidade, consoante estatudo no pargrafo nico do art. 4, da CL T. Outrossim, o reservista ou mesmo o matriculado em rgo de Formao de Reserva, tal como j registrado, tero suas faltas abonadas para todos os efeitos legais, quando tiverem de cumprir as exigncias do servio militar a que se referem a Lei do Servio Militar (art. 6, 4; 65, alnea c, da Lei 4.375/64).

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3.2.5 - PARALISAO DA EMPRESA: VOLUNTRIA OU INVOLUNTRIA (RISCO DO NEGCIO, FORA MAIOR E FACTUM PRINCIPIS) A CLT preceitua que empresa cumpre assumir os riscos da atividade econmica (art. 2) e que tido como de servio efetivo o perodo em que o empregado ficar disposio do empregador, aguardando ou executando ordens (art. 4). Assim, evidente que os efeitos jurdicos pertinentes paralisao dos servios da empresa devem ser examinados tendo em vista essas duas regras. A paralisao da empresa pode se dar voluntariamente, determinada exclusivamente pela convenincia do empregador, ou por fato estranho empresa, que pode configurar simples risco da atividade empreendida, circunstncia de fora maior ou factum principis. Cumpre registrar que a paralisao definitiva da empresa causa de extino do contrato de trabalho. Tratando-se de paralisao temporria, determinada pelo empregador para atender convenincia da empresa, inquestionvel que ele responder pelo pagamento dos salrios dos seus empregados, caracterizando-se, portanto, a interrupo remunerada da prestao de servios e no a suspenso dos respectivos contratos de trabalho. A suspenso, total ou parcial, das atividades da empresa pode resultar, todavia, de fato que lhe seja estranho. Conforme a natureza desse fato, variaro os efeitos jurdicos referentes execuo dos contratos de trabalho. Assim, se a paralisao temporria dos servios imposta por fato relativo aos riscos a que est sujeito o prprio empreendimento econmico, no resta duvida que o empregador continua responsvel pelos salrios do perodo, o que se d nas hipteses de falta de matria-prima, estrago de mquina etc. Quando, contudo, a paralisao temporria dos servios resulta de fora maior, a matria se toma controvertida. A teoria do risco da empresa, consagrada pelo legislador brasileiro, no inclui no sistema consolidado nenhum dispositivo afirmando a irresponsabilidade do empregador pelo descumprimento das obrigaes contratuais, ainda que caracterizada a circunstncia de fora maior. Inversamente, na extino da empresa, ou de um dos estabelecimentos, determinada por motivo de fora maior, cumpre ao empregador pagar aos empregados dispensados, por metade, as indenizaes atinentes resciso injustificada do contrato de trabalho. Em vez de liberar da obrigao, a fora maior apenas atenua a responsabilidade do empregador, que se v compelido a indenizar, sem embargo de no ter concorrido para a resciso do contrato de trabalho.

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A fora maior, contudo, nem sempre acarreta a extino do estabelecimento ou da empresa, podendo provocar: a) a prorrogao automtica da jornada de trabalho (art. 61, 1 e 2, da CLT); b) a interrupo temporria do trabalho, com a faculdade de o empregador recuperar as horas perdidas, mediante prorrogao, por perodo no superior a quarenta e cinco dias por ano, subordinada essa compensao ao prvio consentimento da autoridade competente (art. 61, 3, da CLT).

ALTERAO DO CONTRATO DE TRABALHO 1 - CONSIDERAES PRELIMINARES 1.1 AS CONDIES DE TRABALHO O empregado, em decorrncia do contrato de trabalho, obriga-se a prestar trabalho, enquanto e empregador ao pagamento do salrio. O empregado obriga-se aprestar determinado trabalho, e o empregador a pagar certo salrio. O contrato de trabalho, assim, pressupe uma determinao das

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obrigaes assumidas pelos contratantes. Condies de trabalho so as clusulas que traduzem essa determinao. Quanto obrigao de trabalhar, alm da condio relativa ao local da execuo do servio, a determinao diz respeito qualidade e quantidade da prestao devida. A qualidade do trabalho a ser prestado prende-se natureza da tarefa contratada e qualificao profissional do empregado; ao perodo em que este se coloca disposio do empregador, isto , jornada de trabalho. Dado o carter sucessivo do contrato de trabalho, a relao de trabalho uma relao de dbito permanente. Da ser comum alterarem-se as condies de trabalho. As condies de trabalho modificam-se, muitas vezes, independentemente de qualquer manifestao da vontade das partes, como acontece quando a alterao decorre da lei, do contrato coletivo ou da sentena normativa. 1.2 A FORA OBRIGATRIA DOS CONTRATOS Como conseqncia da clusula pacta sunt servanda, os contratos so imutveis e no podem ser modificados, nem revogados, salvo mtuo consenso dos que os concluram - isto , em virtude de um novo acordo de vontades ou pelas causas que a lei autoriza. Os direitos trabalhistas mnimos, previstos na lei, integram o contrato de trabalho celebrado: estipulado este, aceitam as partes aquele. Grande parte do contedo do contrato de trabalho resulta de um estatuto legal. Modificada a base legal em que se apoiava o contrato, ter este, consequentemente, de se modificar, tambm. Como decorrncia do poder patronal de dirigir os destinos da empresa, j que assume o empregador os riscos da atividade econmica, admite-se possa este, dentro de certos limites, introduzir alteraes no substanciais nas condies de trabalho: o jus variandi. A obrigao de prestar trabalho, embora determinada qualitativa ou quantitativamente, comporta, sempre, certa, indeterminao do contedo de cada prestao singular: cabe ao empregador, no exerccio de seu legtimo poder de direo, dizer ao empregado; faa isto, ou faa aquilo, faa desta ou daquela maneira. Somente a ttulo excepcional, em caso de emergncia, e em carter transitrio, que poder o empregador alterar essas condies. Nem toda alterao em virtude de acordo, ser, necessariamente, vlida. A teor do art. 468 da CLT, se a alterao das clusulas do contrato de trabalho, ainda que resultante de mtuo consenso, for prejudicial ao empregado, no produzir qualquer efeito.

1.3 - QUALIFICAO PROFISSIONAL

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A qualificao compreende dois elementos extremamente variveis e contingentes: um elemento subjetivo, que formado pela atitude e pela capacidade profissional de cada trabalhador, e um elemento objetivo, formado pela destinao qualitativa do trabalho em cada empresa. Muitas vezes, o indivduo tem, potencialmente, a capacidade para exercer determinada profisso, mas exerce, realmente, outra. Para o Direito do Trabalho esta ltima que conta. No terreno da alterao do contrato, o que importa a qualificao real do empregado, a que lhe d o efetivo exerccio de uma profisso. pela qualificao contratual que se afere a determinao qualitativa da atividade do empregado. No o ttulo ou o nome usado pelas partes no contrato que caracteriza a qualificao do empregado, e sim a funo realmente exercida. Nos termos do art. 456, pargrafo nico, da CLT, a falta de prova ou inexistindo clusula expressa, entender-se- que o empregado se obrigou a todo e qualquer servio compatvel a sua condio pessoal. 1.4 CLASSIFICAO DAS ALTERAES DAS CONDIES DE TRABALHO Quanto sua origem, as alteraes se classificam em: obrigatrias ou voluntrias, ou seja as que independem da vontade dos contratantes, resultando da lei ou de norma a esta equiparada, e as que provm de manifestao da vontade. So estas ltimas unilaterais ou bilaterais, conforme sejam fruto da vontade de uma, ou de consenso de ambas as partes. 2 ALTERAO OBRIGATRIA DAS CONDIES DE TRABALHO As leis de proteo ao trabalho formam o estatuto legal do trabalhador. Constituem um mnimo de garantias, que no pode ser afastado pela vontade dos contratantes. So normas imperativas, cogentes, de ordem pblica. O contrato de trabalho repousa sobre esta base legal. Por isso mesmo, toda modificao que venha a sofrer repercutir no contrato, que se modifica na mesma medida. Mas a normao estatutria das relaes de trabalho no se restringe aos ditames do Poder Legislativo. A conveno ou acordo coletivos e a sentena normativa so outras tantas fontes formais do Direito do Trabalho: contm, como a lei, uma regra jurdica, geral e abstrata. Nos limites do seu campo de aplicao, cujo raio menor que o da lei, apresentam os mesmos caracteres de imperatividade: integram aquele estatuto legal, que lhes transmite igual eficcia. D-se, em consequencia, o fenmeno da substituio automtica da clusula contratual por fora da alterao do estatuto legal: as condies de trabalho automaticamente se modificam. A alterao mais comum das condies de trabalho, em virtude de disposio de trabalho, em virtude de disposio legal ou de fonte a esta equiparada, diz respeito ao salrio, seja como decorrncia da elevao dos

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nveis do salrio mnimo, seja por fora de aumento, resultante de instrumento coletivo ou de sentena normativa. Pode acontecer, tambm, que se verifique uma reduo legal do horrio mximo de determinada categoria de trabalhadores: em tal hiptese, no poder o empregador reduzir, proporcionalmente, o salrio do empregado. A reduo de horrio visa a conceder benefcio ao empregado, que seria, de outro modo, anulado, contrariando a finalidade da norma. A alterao obrigatria das condies de trabalho ocorre, via de regra, em funo do interesse abstrato de grupo ou de categoria. H um caso, porm, em que a alterao tem em vista uma situao concreta. quando, pela aplicao do princpio da isonomia, que, no campo do Direito do Trabalho, encontra sua expresso na regra do art. 461 da CLT, o salrio contratual de determinado empregado modificado em virtude de equiparao ao de colega mais bem remunerado, que exera a mesma funo. A, tratando-se de interesse individual, no se d aquela substituio automtica da clusula contratual, a que nos referimos: a alterao depende de provocao do empregado. 3 ALTERAO VOLUNTRIA DAS CONDIES DE TRABALHO 3.1 ALTERAO UNILATERIAL JUS VARIANDI O art. 468 da CLT prescreve que nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas condies por mtuo consenso Esta regra no seno a aplicao, no terreno do direito do trabalho, do princpio da fora obrigatria dos contratos. A prpria lei, contudo, em certos casos, permite sejam unilateralmente modificadas as condies do contrato, como na hiptese da transferncia do empregado por necessidade do servio. A lei, portanto, confere ao empregador, a despeito da regra da imutabilidade contratual, certo jus variandi. Em face do art. 468 da CLT, no direito brasileiro o jus variandi somente poder ser admitido dentro de limites muito estritos, sob pena de se tornar letra morta essa disposio legal, principal garantia do empregado contra o arbtrio do empregador. A no ser, portanto, nos casos em que a lei expressamente autorize, a alterao das condies de trabalho, em virtude de ato do empregador, no poder ser tolerada, salvo a ttulo excepcional, em situao de emergncia e em carter transitrio, quando a recusa do empregado em acatar a ordem que lhe dada, recusa totalmente, alis, injustificada, importe absoluta falta de esprito de colaborao. As alteraes normais permitidas ao empregador so as que no alteram fundamentalmente a ndole da prestao laboral. O empregador, no exerccio do jus variandi, ter de respeitar os limites da temporalidade da alterao, afinidade da qualificao nova com a anterior, assim como a imutabilidade da qualificao originria. Necessrio se torna, por outro lado, que o empregador, no exerccio daquele direito, para que se legitime seu ato,

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seja movido por uma real necessidade de agir, caracterizada, pela soma de circunstncias que criam para a empresa a imposio de alterar o contrato de trabalho por fora de acontecimentos cumpridamente provados que, ainda que previstos, no podem se evitados sem prejuzo. Mesmo no substancial, a alterao no pode prevalecer se fruto de mero capricho do empregador. Os limites ao princpio da fora obrigatria do contrato se inspiram no dever de colaborao do trabalhador para a realizao dos fins da empresa. No pode tambm, a alterao trazer prejuzo ao empregado: outro limite que h de ser, sempre, respeitado. Se, nos termos da lei, nula a alterao prejudicial ao empregado, ainda quando resultante de acordo, claro est que, com maior razo, s-lo- tratando-se de ato unilateral do empregador. Ope-se, finalmente, ao jus variandi uma barreira intransponvel: a que assegura o respeito personalidade moral do empregado. Qualquer alterao que lhe diminua a condio e o prestgio social ser, forosamente, abusiva e nula. 3.2 REGULAMENTO DA EMPRESA Quanto do regulamento de empresa, cujas clusulas podem ser alteradas pelo empregador, a matria escapa aos limites do jus variandi. O regulamento ato, originariamente, unilateral. Da caber, igualmente, ao empregador o direito de modific-lo no exerccio de seu poder de comando. Acontece, porm, que a esse regulamento aderem, tcita ou expressamente, os empregados. E essa adeso torna bilaterais as clusulas regulamentares sobre condies de trabalho, que passam, por isso, a integrar os contratos individuais, criando para os empregados um direito contratualmente adquirido. Disso resulta que as clusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, s atingiro os trabalhadores admitidos aps a revogao ou alterao do regulamento (S. n 51 do TST). Cumpre, todavia, distinguir as noras de natureza tcnica das que possuem ndole contratual. Se o regulamento de empresa, o seu todo, no pode ser considerado fonte de direito, nem o empregador um monarca absoluto, no menos certo que a este, como titular de uma organizao, confere o direito um poder diretivo sobre os que trabalham nessa organizao. Ora, nesse poder se inclui a faculdade de estabelecerem um ordenamento relativo atividade econmica que organiza e cujos riscos assume: normas de natureza tcnica inerentes organizao produtiva e execuo do trabalho. Essas normas, que visam organizao e ao funcionamento da empresa, podem ser, sempre unilateralmente modificadas pelo empregador, sem qualquer reflexo jurdico nos contratos de trabalho dos empregados. Portanto, as normas de carter tcnico ou organizacional decorrem do poder diretivo do empregador (art. 2 da CLT), independem, para sua eficcia jurdica, de concordncia dos empregados, e, por isso mesmo, no aderem aos respectivos contratos de trabalho. As outras so de natureza contratual e, por aceitao expressa ou tcita do empregado, passam a constituir clusulas do

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contrato de trabalho (art. 444 da CLT). A esta hiptese aplica-se a smula n 51, enquanto quela no. 3.3 REPERCUSSO DO PROGRESSO TCNICO NO CONTRATO DE TRABALHO A mudana dos mtodos de produo um imperativo da vida econmica. Novas mquinas, novos mtodos, novas condies de trabalho. Diante disso, o empregador ver-se- na contingncia de alterar o sistema de trabalho do empregado. Essa alterao, respeitados os limites antes apontados, situa-se dentro do raio de ao do empregador no legtimo exerccio do jus variandi. Nesse sentido tem sido a orientao da jurisprudncia. Questo mais delicada e interessante a que se prende fixao do salrio por unidade de tarefa, em face da adoo de novos mtodos de produo. Aumentada a capacidade de produo pela modernizao da maquinaria, da resultar um aumento correspondente do salrio global para o empregado tarefeiro, embora inalterada a taxa estabelecida por unidade-tarefa. Poder, nessa hiptese, reajustar o empregador o preo unitrio. A fixao contratual se faz tendo em vista determinadas condies de produo. Tanto o empregado como o empregador, ao estipularem o valor da unidade produzida, sabem que a produo total oscilar, normalmente, dentro de certos limites, entrando como fatores de previso no somente a resistncia fsica e a habilitao do empregado, como tambm o rendimento mecnico do sistema utilizado. Se um fato novo, no previsto por ocasio do contrato, vem modificar a capacidade de produo da empresa, independente da capacidade do empregado, poder suceder que a manuteno da mesma tabela de preo unitrio por tarefa importe em onerar de tal forma o custo de produo que acabe por anular as vantagens que adviriam da modernizao da maquinaria. Trata-se, a, de verdadeira modificao da base do negcio. Entendemos, por isso, que o empregador, no caso de aumento da capacidade produtiva da empresa, por fato novo, pode reajustar o preo da unidade de tarefa do empregado, uma vez que no se trata, a, de alterao unilateral, mas de simples conseqncia da modificao da base do negcio, elemento implcito do prprio contrato. bvio que no poder haver diminuio no ganho total do empregado. Impe-se, no entanto, que o empregador faa a prova de que a manuteno do preo unitrio iria onerar o custo da produo de modo a anular as vantagens do aumento da produtividade. Porque esse aumento, possibilitando maiores vendas, poder em muitos casos, ser economicamente vantajoso para o empregador, ainda que mantido o salrio-tarefa: o maior volume de venda compensar o acrscimo de despesa com o pagamento da mo-de-obra. No seria justo, ento, que apenas o empregador se beneficiasse com a melhoria do estabelecimento, obtendo lucros mais elevados, permanecendo e empregado onde estava.

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A melhor soluo a reviso do contrato pelo juiz. Reclamando conta o reajustamento feito pelo empregador, o empregado pedir que o juiz fixe o preo da tarefa em novas bases, de modo a atender aos legtimos interesses de ambos os contratantes. 3.4 TEORIA DA IMPREVISO A teoria da impreviso tende a admitir que, em toda matria, a parte lesada por um contrato pode ser desligada de suas obrigaes, quando acontecimentos extraordinrios, fugindo a toda previso no momento do nascimento do contrato, lhe alterem to profundamente a economia que torna fora de qualquer dvida que a parte no teria consentido em assumir a agravao do nus dela resultante se tivesse podido prever os acontecimentos posteriores determinadores dessa agravao. A impreviso se distingue da fora maior, embora ambas decorram de acontecimentos independentes da vontade das partes, porque esta torna impossvel a execuo do contrato e aquela apenas a torna mais onerosa. A teoria da impreviso uma teoria que se apresenta como exceo ao princpio da fora obrigatria dos contratos. Esclarecemos, desde logo, que a hiptese anteriormente exposta, da repercusso do progresso tcnico no contrato de trabalho no cabe no terreno da impreviso. Esta pressupe acontecimentos extraordinrios e alheios vontade das partes. A adoo de novos mtodos de produo, ainda que no prevista na celebrao do contrato e que lhe modifique a base sobre a qual repousava a fixao do salrio-tarefa, coisa normalssima e, conquanto as mais das vezes, imposta pelas contingncias da competio econmica e pela necessidade de sobrevivncia da empresa, depende da vontade do empregador. A reduo dos salrios no mais pode ser levada a efeito por ato unilateral do empregador, ainda que embasado em motivo de fora maior. Trata-se de ato que a Constituio reservou ao campo da autonomia privada coletiva. A possibilidade de flexibilizao salarial por intermdio da negociao coletiva enderea-se s situaes de crise financeira da empresa ou de crise econmica de todo o setor produtivo. A fora maior se insere nesse preciso contexto. A conjuntura empresarial difcil coloca em risco a manuteno dos contratos de trabalho. Assim, para a manuteno do nvel de emprego que a empresa e o sindicato dos trabalhadores, exercitando a autonomia privada coletiva, se vem na contingncia de ajustar a reduo temporria de salrios e, correspondente, da jornada de trabalho em troca da garantia do nvel de ocupao ou de outras condies que os interlocutores sociais julgarem adequadas normalizao da situao e a defesa de seus interesses nessa fase de transio. Sendo a matria remetida ao campo da negociao coletiva, restaram revogados os condicionamentos impostos pela L.4.923/65, especialmente a

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interveno da Justia do Trabalho. As partes negociais no esto sujeitas a limites a no ser aqueles que julguem eficazes para a superao das dificuldades com que se defrontem. Alm da hiptese mencionada, no parece cabvel a teoria da impreviso no campo do contrato de trabalho. A tendncia do direito do trabalho restringir e no ampliar as causas de exonerao das obrigaes contratadas. Se a lei manda indenizar o empregado, mesmo quando o vnculo se desfaz por motivo de forma maior, como termos oportunidade de ver, no parece lgico admitir-se o descumprimento das obrigaes do contrato no simples caso de excessiva onerosidade. No podemos esquecer que quem assume os riscos da atividade econmica o empregador. 3.5 ALTERAO BILATERAL Elemento essencial do contrato o consenso das partes. Natural, portanto, que aquilo que se faz por meio de acordo por outro se possa modificar. A alterao das condies de trabalho pelo consenso das partes seria, assim, sem qualquer restrio, a conseqncia lgica do prprio princpio da ora obrigatria dos contratos. O Direito do Trabalho, contudo, visa proteo indisfarvel de uma das partes do contrato de trabalho o empregado, partindo da premissa de que este se encontra em posio de inferioridade em relao ao empregador. Da a preocupao do legislador em impedir possa o empregador alterar, abusivamente, as condies de trabalho, obtendo, por meio de coao moral e econmica, o consentimento do empregado. E, tendo em vista esta situao de uma dos contratantes, no se limita a exigir, para a validade da alterao das condies do contrato, que esta se verifique em virtude de acordo decorrncia normal da contratualidade da relao jurdica, dispondo, mais que, ainda que o empregado tenha dado seu consentimento, a alterao ser nula se dela advier prejuzo para ele, direta ou indiretamente (art. 468 da CLT). H, portanto, uma presuno legal, juris et de jure, de coao do empregado, toda vez que a alterao lhe seja prejudicial. Por outro lado, se, na estipulao do contrato, no podem as partes afastar as condies de trabalho impostas pelas normas de proteo ao trabalho (contrato mnimo legal), seno para conceder ao empregado proteo maior, claro est que nenhuma alterao ser permitida com a mesma finalidade (art. 9 e 444 da CLT). A possibilidade de alterao contratual pelo consenso das partes sofre, pois, quanto ao contrato de trabalho, duas restries favorveis ao empregado: a) da alterao no pode resultar, direta ou indiretamente, prejuzo para o empregado; b) a alterao no poder estabelecer condies de trabalho inferiores s que decorrem das normas imperativas de proteo ao trabalho (lei, conveno ou acordo coletivos e sentena normativa).

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Vimos que a pedra de toque, no que diz respeito validade da alterao contratual, em virtude de acordo das partes, o prejuzo, direto ou indireto, que da possa advir para o empregado. Dada a natureza da ao do empregado, que visa a anular um acordo pelo qual se modificaram as condies de trabalho, por lhe ser prejudicial, sendo, portanto, a existncia do prejuzo o fundamento mesmo do pedido, tal prejuzo no poder ser, apenas, eventual, mas necessariamente certo, embora futuro. O fundamento da ao do empregado, nos termos do art. 468 da CLT, a existncia d prejuzo; a simples expectativa de um dano, o prejuzo meramente hipottico, eventual, no justifica a anulao do ato. O art. 468 da CLT refere-se a prejuzo direto e indireto. Prejuzo direto o que incide sobre o patrimnio atual, diminuindo-o, enquanto prejuzo indireto o que impede um acrscimo patrimonial, normalmente esperado. Nos termos do art. 3 do CPC, o interesse moral legitima a ao. Pode, portanto, o empregado pleitear a anulao do acordo, que lhe alterou a condio de trabalho, quando da resulte prejuzo moral. O prejuzo que, na forma do citado art. 468 da CLT, traz como conseqncia a nulidade da alterao contratual resultante do consenso das partes alm de certo, como dissemos, deve corresponder situao existente na data do ato: o requisito da contemporaneidade entre a alterao e o prejuzo. Fatos posteriores ao acordo e dos quais possam advir prejuzos para o empregado no podem servir de pretexto para anular a alterao contratual com base no art. 468 da CLT. 4 ALTERAO DAS CONDIES DE TRABALHO QUANTO AO SEU OBJETO 4.1 MUDANA DA NATUREZA DO TRABALHO Vimos que um dos elementos essenciais do contrato de trabalho a determinao qualitativa da obrigao de trabalhar. Tal determinao prendese, como sabemos, qualificao profissional do empregado. Esta pode ter maior ou menor grau de especificidade , podendo compreender um nmero varivel de funes especficas compatveis, conforme a natureza. Conforme o art. 456 da CLT, desde que o empregado haja sido contratado sem especificao das funes que deva executar, entende-se obrigado a realizar todo e qualquer servio compatvel com sua qualificao profissional. Em caso de emergncia, contudo, em que prepondera, sobre a determinao qualitativa, o dever de colaborao, os limites da qualificao do empregado coincidem com os limites do jus variandi do empregador. Da no poder este exigir do empregado servio alheio ao contrato, nem rebaix-lo de cargo.

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Tratando-se de empregado acidentado, pode o empregador alterar o contrato, passando o empregado para outra funo para a qual tenha sido readaptado atravs do programa de reabilitao profissional da Previdncia Social. Apesar da mudana de funo, o empregador no poder reduzir o salrio do empregado, em razo do disposto no art. 7, IV, da CF. 4.1.1 EXTINO DO CARGO Ocorrendo a extino do cargo, a mudana da natureza do trabalho ser possvel, desde que no haja diminuio moral ou patrimonial para o empregado e exista afinidade entre o antigo e o novo cargo. Por outro lado, a extino do cargo por parte da empresa deve ser efetiva e determinada pelas exigncias do servio. Precisamente por constituir uma exceo regra da imutabilidade, na sua apreciao deve o julgador atentar para as circunstncias ligadas a cada caso, para que no se utilize o empregador desta forma disfarada de alterar a qualidade de um empregado. Hiptese freqente a de implantao ou reformulao de Plano de Cargos e Salrios ou, em menor intensidade, de Quadro Organizado em Carreira, ou, ainda, em menor intensidade, de quadro organizado em carreira, ou, ainda de transformao de um no outro. Em tais casos, d-se ao empregado a oportunidade de transferir-se do antigo regime, residualmente mantido, para o novo, mediante exerccio de uma opo individual. O empregado, sopesando as vantagens e desvantagens dos regimes de pessoal da empresa, eleger um deles, ao qual se submeter por inteiro, sem a possibilidade jurdica de invocar a regra ou mecanismo do Plano para o qual no optou. Deixar uma relao jurdica para ingressar em outra, ou quedar-se na antiga recusando a nova, no implica alterao contratual ilcita, eia que, no conjunto das concesses, o empregado est elegendo o regime que lhe mais benfico. A alterao bilateral porque j contra com a prvia concordncia do empregador, ao ofertar a opao para o empregado. Imperioso, contudo, que a opo resulte da livre e soberana deliberao do empregado, no podendo servir de adorno para escamotear presses patronais que maculem a vontade do trabalhador e atraia a aplicao do art. 468 da CLT. Acerca do assunto, dispe a orientao jurisprudencial n 163 Norma regulamentar. Opo pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT e S. n 51. Inaplicveis. Havendo a coexistncia de dois regulamentos da empresa, a opo do empregado por um deles tem efeito jurdico de renncia s regras do sistema do outro.

4.1.2 REBAIXAMENTO Ressalvada a hiptese de empregado acidentado, o rebaixamento de cargo inteiramente injustificvel e ser, sempre, abusivo e nulo. Tal ato fere flagrantemente o art. 468 da CLT.

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Situao diversa a que resulta do retorno do empregado ao cargo efetivo aps exercer funo de confiana, ou em carter interino. Conforme a CLT, no existe alterao contratual (art. 450 e 499 da CLT). 4.1.3 PROMOO A mudana na natureza do cargo pode dar-se, ainda, em carter permanente, em virtude de promoo, salvo por motivos relevantes, e a menos que dela resulte mudana de categoria diferenciada. A promoo, havendo quadro organizado em carreira, um direito do empregado, cuja efetivao pode ser pleiteada em juzo. A promoo tem lugar por merecimento ou por antiguidade, de forma alternada. A quebra dessa alternncia implica ineficcia do quadro como fato impeditivo da equiparao salarial. No h prazo para que a promoo se efetive, pois sempre dependente da existncia de cargo vago. Para seu preenchimento concorrem os empregados com hierarquia mais baixa que a do cargo a ser ocupado, todos porm pertencentes mesma categoria funcional do quadro, formando uma carreira. A promoo por antiguidade eminentemente objetiva: tempo de exerccio do cargo imediatamente inferior ou de nvel salarial abaixo daquele a ser preenchido. J a promoo por merecimento essencialmente subjetiva, podendo resultar do empenho, dedicao, liderana, esprito de equipe ou de qualquer outro fator no quantificvel que o avaliador use para eleger um dos avaliados. Todavia, se o regulamento do quadro elenca as regras determinantes da promoo por merecimento, esta promoo perde a subjetividade que lhe imanente e pode ser questionada com base na inobservncia das regras a cujo cumprimento se auto-impe a empresa. A preterio no acesso pressuposto para que o empregado possa reivindicar a promoo no lugar de quem for indevidamente alado. Noutras palavras, o empregado que argi o direito promoo deve demonstrar haver satisfeito todas as exigncias, ou o maior nmero delas, para ascender na carreira em melhores condies que os outros disputantes. Desrespeitada a ordem de classificao dos candidatos, aps a aplicao dos critrios de acesso, caracteriza-se a preterio autorizada para o mais bem colocado postular a vaga.

4.1.4 DESVIO DE FUNO O desvio de funo consiste no descasamento ftico e jurdico entre o cargo em que o empregado est formalmente enquadrado e aquele cujas funes de fato e inequivocamente exerce. O desvio de funo rompe o sinalagma contratual na medida em que o empregador retribui o empregado

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com salrio inferior ao que valorou as atividades exercidas e descritas como inerentes a cargo no reconhecido ao empregado desviado. A correo do desvio de funo acarreta o enquadramento do empregado no cargo cujas atribuies efetivamente desempenha, por ato do prprio empregador, alm do ressarcimento pelas diferenas salariais impagas e demais vantagens do cargo. Nas empresas estatais, a jurisprudncia trabalhista fixou-se no sentido de que o desvio de funo gera para o empregado direito s diferenas salariais intercorrentes, apenas, e no ao enquadramento no cargo, em especial quando resulta de provimento derivado (art. 37, II, da CF). Excluem-se deste entendimento os desvios de funo que provadamente tiverem antecedido a CF/88, embora as diferenas salariais anteriores ao qinqnio estejam prescritas. que, poca, inexistia o requisito do concurso pblico para ingresso ou mudana de carreira dentro das empresas afetadas de estatalidade. 4.2 MODIFICAO DA JORNADA DE TRABALHO A jornada de trabalho traduz a determinao quantitativa do trabalho a ser prestado por fora do contrato. evidente, pois, que a quantidade do trabalho no pode ser alterada unilateralmente, j que constitui um dos elementos do contrato, uma das condies de trabalho. Nem pode o empregador exigir a prestao alm do limite estipulado, nem reduzir a quantidade do trabalho com prejuzo salarial para o empregado. Contrario sensu, a reduo da jornada ser possvel, desde que mantido o salrio: a alterao, a, ser em benefcio do empregado, no contrariando, pois, a finalidade da norma que impe a imutabilidade das condies ajustadas. O princpio geral acima exposto admite, no entanto, excees. A lei prev a prestao de trabalho em horas suplementares, em nmero no excedente de duas (art. 59 da CLT) e diz que ocorrendo necessidade imperiosa, poder a durao do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer faze a motivo de fora maior, seja para atender realizao ou concluso de servios inadiveis ou cuja inexecuo possa acarretar prejuzo manifesto (art. 61 da CLT), acrescentando que, em tal hiptese, o excesso poder ser exigido ( 1 do art. 61 da CLT). Assim, a prestao de trabalho extraordinrio depende, normalmente,de acordo das partes: no pode ser exigido, a no ser no caso do art. 61. Por outro lado, sempre que ocorrer interrupo do trabalho, resultante de causas acidentais ou de fora maior, dispes a leio que a recuperao do tempo perdido pode ser feita mediante a prorrogao do horrio at o limite mximo de duas horas, durante o nmero de dias indispensveis recuperao, desde que no exceda de dez horas dirias, em perodo no superior a quarenta e cinco dias por ano (art. 61, 3, da CLT). 4.2.1 ALTERAO DO HORRIO CONTRATUAL

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Cumpre no confundir a durao mxima legal do trabalho com o horrio contratual. Aquele o limite que no pode ser transposto pelas partes. Aqum desse limite, livre a pactuao dos contratantes. Assim, fixado, contratualmente, um horrio inferior durao mxima legal, no poder sofrer alterao unilateral. Pode acontecer que o empregador, sem alterar a determinao quantitativa da obrigao de trabalhar, mude, no entanto, o horrio de trabalho do empregado. Continuar este a prestar a mesma quantidade de trabalho, mas em horas diferentes. Excluda a transposio do trabalho diurno para o noturno u deste para aquele, que atinge a fronteira da alterao qualitativa, entendem de um modo geral os autores ser lcita essa alterao, que entra no mbito do jus variandi do empregador, no estando em jogo verdadeira condio de trabalho. Tal entendimento, contudo, no pode ser aceito em termos absolutos. Hipteses haver em que as partes tenham querido elevar a fixao do horrio condio de clusula do contrato, o que lhes ser lcito fazer nos termos do art. 444 da CLT. Nesse caso, no vemos como admitir a alterao pela s vontade do empregador. E, ainda mesmo quando o horrio no seja condio contratual, sua alterao no ser permitida se prejudicial ao empregado, no decorrendo de uma real necessidade do servio. parte prejudicada caber fazer a prova do abuso do jus variandi. 4.3 TRANSFERNCIA DO LOCAL DE TRABALHO O princpio legal o da intransferibilidade do local de trabalho sem anuncia do empregado (art. 469 da CLT). De acordo, porm, com a definio legal, no se considera transferncia a que no acarretar, necessariamente, a mudana do domiclio do empregado. A palavra domiclio, usada pelo legislador, no deve ser entendia no sentido tcnico-jurdico, e sim no de residncia, que melhor corresponde finalidade da norma. A proibio de transferncia no atinge os empregados que exeram cargo de confiana e aqueles cujos contratos tenham como condio, implcita ou explcita, a transferncia quando esta decorra de real necessidade de servio (art. 469, 1 da CLT). A condio implcita deve ser aferida no s em relao natureza da atividade da empresa, mas da funo desempenhada pelo empregado. Ainda que seja condio contratual, a transferncia do empregado no ser lcita se traduzir abuso do direito. Assim, no se admitir a transferncia com carter punitivo. Ela h de corresponder, sempre, a uma necessidade do servio, sob pena de ser arbitrria, e, pois, abusiva. Apenas, existindo a clusula de transferncia, essa necessidade se presume. Trata-se, no entanto, de uma presuno juris tantum, cabendo ao empregado fazer prova em contrrio, para obter a anulao do ato. A transferncia pode justificar-se, ainda, em caso de necessidade do servio, mesmo no a prevendo o contrato, obrigando-se o empregador a um pagamento suplementar de salrio nunca inferior a 25% (art. 469, 3, da CLT). Tratando-se, aqui, de uma exceo ao principio da transferibilidade (da

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o acrscimo salarial, a titulo de compensao), inverte-se o nus da prova; ao empregador, para que se legitime o ato, comete provar a necessidade da transferncia. Esta ser, tambm, em tal hiptese, necessariamente, provisria, no podendo perdurar alm de um perodo razovel, segundo o prudente arbtrio do juiz. Como bvio, a transferncia por necessidade do servio, inexistindo clusula contratual a respeito, pode importar, igualmente, abuso do direito. Provado este pelo empregado, ser nula a transferncia. O abuso pode caracterizar-se em relao pessoa do empregado transferido, ainda que exista uma necessidade real objetiva de transferncia de um empregado. Assim, por exemplo, quando o empregador, podendo transferir outro, transfere aquele que, por suas condies pessoais ou de famlia, ser particularmente atingido em seus interesses, visando a prejudic-lo. A anulao da transferncia, em tal hiptese, impe-se porque nemo ex dolo suo lucretur. Salvo, porm, este caso e a prova do abuso ou da inteno dolosa cabe ao empregado, no poder o juiz, por motivos de ordem sentimental, anular a transferncia, uma vez evidenciada a n necessidade do servio. A transferncia, a, um direito do empregador, que ao juiz no dado desconhecer. As despesas resultantes da transferncia correro por conta do empregador (art. 470, pargrafo nico, da CLT). 4.3.1 TRANSFERNCIA DO ESTABELECIMENTO Nos termos do 2, do art. 469 da CLT, lcita a transferncia quando ocorrer a extino do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Alguns tm entendido que esta regra no se aplica hiptese em que o empregado transfere o estabelecimento, porque, segundo estes, no haveria, a a extino de que trata a lei: embora em localidade diversa subsistiria o estabelecimento. 4.3.2 EMPREGADO ESTVEL Quanto ao empregado estvel, a lei lhe garante, em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou agncia, o direito indenizao pelo tempo de servio, paga em dobro (art. 498 da CLT). O direito do empregador de transferir seus empregados, ocorrendo a extino do estabelecimento, sofre, assim, um restrio em relao aos estveis, reconhecendo a jurisprudncia poderem estes optar entre a transferncia e a dissoluo do contrato com o pagamento de indenizao. Essa opo, contudo, pressupe transferncia que importe mudana de residncia do empregado. Possuindo o empregador vrios estabelecimentos, na mesma localidade, extinguindo-se um deles, poder livremente transferir seus empregados, estveis ou no, para outro. Se poderia faz-lo mesmo no ocorrendo a extino do estabelecimento em que trabalhavam os empregados, j que no se verifica, legalmente, no caso, transferncia (art. 469, in fine, da CLT), mas simples remoo, claro est que, com maior razo, justificar-se- tal medida extinguindo-se o estabelecimento. No o mero fato de extino que d ao estvel o direito de ser indenizado, mas a impossibilidade, que a lei presume, da manuteno do contrato, nessa hiptese, sem a transferncia do empregado para outra localidade. Este o

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sentido da norma, que ressalta de sua interpretao sistemtica, tendo em vista os demais dispositivos consolidados. 4.3.3 EXTINO DO ESTABELECIMENTO A extino do estabelecimento, como consta da lei, confere ao empregador o direito de transferir seus empregados, com a nica restrio referida relativa aos estveis. Trata-se, portanto, de uma hiptese em que a lei, expressamente, admite o jus variandi, permitindo a alterao permanente de uma das condies de trabalho. A CLT no exige que a extino se d por motivo de fora maior. No cabe, assim, em princpio, indagar dos motivos que determinaram o fechamento do estabelecimento. Nem pode o empregado recusar-se a acatar a ordem de transferncia alegando razes de ordem pessoal, por mais respeitveis que sejam. A transferncia, no caso, no atinge apenas um, mas todos os empregados. E um direito do empregador. Tal direito no pode ser negado pelo juiz, a menos que se configure o seu abuso. Mas o abuso do direito, a, no pode ser aferido em relao condio pessoal deste ou daquele empregado, por isso mesmo que se trata de uma medida geral. Ou a transferncia legtima para todos os empregados, ou no o para nenhum deles. 4.3.4 EMPRESAS AGRUPADAS Tratando-se de empresas agrupadas, constituindo o grupo econmico a que se refere o 2, do art. 2, da CLT, surge a questo de se saber se o empregado pode ser transferido de uma para outra. Se o caso for de transferncia no sentido prprio, isto , acarretando mudana de residncia, aplicam-se as disposies legais pertinentes hiptese, devendo-se notar que a simples existncia do grupo no induz a condio implcita contratual de transferncia. Ainda aqui, tudo depende da natureza da funo exercida pelo empregado. Ocorrendo mera remoo, dentro da mesma localidade, nada se ope passagem do empregado de uma para outra empresa, desde que respeitadas, evidentemente, as condies do contrato. Dir-se-a que haveria, na hiptese, verdadeira novao subjetiva, em relao pessoa do empregador, cuja validade estaria, portanto, subordinada ao consentimento do empregado. Acontece, porm, que a lei, ao estabelecer a solidariedade passiva das empresas agrupadas, pat precisamente, do pressuposto de que a sua autonomia simplesmente jurdico-formal, que a mesma pessoa ou o mesmo grupo de pessoas que a todas controla. Esta a realidade econmica que, no caso, sobreleva ao puro formalismo jurdico. 4.3.5 MUDANA DE LOCAL DE SERVIO A simples mudana do local da prestao laboral, no mesmo estabelecimento, medida que compete, em princpio, livremente ao empregador, nu uso normal do direito de dirigir seu negcio. O empregado no fica, por fora do contrato, atado a determinada mesa ou mquina. E no

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possvel cercear a liberdade que tem o empregador, de acordo com as convenincias da empresa, de organizar desta ou daquela maneira a disposio espacial dos empregados no estabelecimento. O que a lei veda a alterao das condies de trabalho e a condio relativa posio da prestao do servio, no espao, diz respeito ao local do trabalho no sentido geogrfico da expresso. As leis trabalhistas no podem amparar o empregado, ainda que estvel, na excessiva suscetibilidade de no poder ser mudado de um para outro lugar, dentro da mesma sala de trabalho. Isto, em princpio, pois pode ser dar ocaso de no se tratar de mera suscetibilidade exagerada do empregado. Dependendo da natureza da funo, o lugar da prestao do servio pode assumir as caractersticas de verdadeira condio contratual, acarretando sua mudana prejuzo para o empregado. Em tal circunstncia, ser ilcita a alterao. Ainda que no se configure o lugar da prestao como condio do contrato, a mudana traduzir abuso do direito quando realizada como o evidente propsito de dificultar o trabalho, como, por exemplo, se o empregado, sem motivo justificado, mandado trabalhar em local mal-iluminado, sem as mesmas condies anteriores de ventilao, ou de higiene, sem o mesmo conforto, enfim, que era, antes, proporcionado. 4.4 VARIAO SALARIAL O salrio uma das principais condies de trabalho. No pode, por isso, nos termos do art. 468 da CLT, ser unilateralmente alterado, quer quanto forma estabelecida, quer quanto ao valor fixado. Como sabemos, no campo coletivo, possvel a reduo salarial atravs de negociao entre o empregador ou sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores. Veremos agora as hipteses mais freqentes de variao salarial no plano individual. 4.4.1 TAREFEIROS Quanto ao salrio por tarefa, ou pea, comporta, por sua prpria natureza, certa oscilao, no que se refere ao ganho total. H quem sustente que ao empregador corre, apenas, a obrigao de garantir a percepo pelo tarefeiro do salrio mnimo legal, buscando apoio, para essa tese, no art. 78 da CLT. preciso no confundir situaes inconfundveis. Uma coisa a lei dizer que o tarefeiro, como qualquer empregado, no pode receber salrio inferior ao mnimo, que o contrato lhe h de garantir, pelo menos, esse salrio; coisa diversa, porm, o direito do empregado no sofrer reduo salarial, que somente poder ser aferida em relao ao salrio normalmente obtido, dentro dos limites da oscilao natural do salrio normalmente obtido, dentro dos limites da oscilao natural do salrio-tarefa. E tanto assim que a prpria lei d ao tarefeiro o direito de considerar desfeito o contrato por culpa do empregador quando este reduzir seu trabalho, sendo por pea ou por tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importncia dos salrios (art. 483, g, da CLT).

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4.4.2 HORISTAS E DIARISTAS Mutatis mutandis, a soluo dever ser a mesma para o caso dos empregados horistas e diaristas, porque o princpio sempre o da irredutibilidade salarial. O empregado que percebe por hora ou por dia no um biscateiro. Se o empregador vinha, normalmente, lhe proporcionando certo nmero de dias e de horas de trabalho, de modo a permitir-lhe a obteno de determinado ganho total, no poder reduzir esse nmero, que traduz verdadeira fixao quantitativa da obrigao de trabalhar, sendo, pois, condio implcita do contrato. 4.4.3 CARGO EM COMISSO OU DE SUBSTITUIO INTERINA No constitui reduo de salrio a perda de vantagem patrimonial ligada ao exerccio de cargo em comisso, de funo de confiana ou de substituio interina. 4.4.4 REDUO DE SALRIO POR ACORDO Discute-se sobre a possibilidade de reduo salarial em virtude de acordo entre as partes. O art. 468 da CLT veda qualquer alterao das condies de trabalho, ainda que por mtuo consenso, desde que prejudicial ao empregado. primeira vista, parece que toda reduo de salrio prejudicar, forosamente, quem nele encontra o meio de subsistncia. No se pode dar ao caso uma soluo simplista e radical, que no corresponderia, muitas vezes, finalidade da norma que se pretende aplicar. Pode ocorrer a hiptese de a diminuio beneficiar mais o empregado que o patro, como no caso em que se conciliasse um horrio que lhe permitisse trabalhar noutro lugar, ou o de artistas que inicialmente contratados com altos salrios e exclusividade, preferem reduzir a remunerao desde que lhes seja permitido trabalhar em outros setores. Em tais casos haver reduo de salrio sem prejuzo para o empregado. Ora, resultando a alterao de mtuo consenso das partes, desde que dela no decorra prejuzo para o empregado, incontestvel a sua validade. A jurisprudncia tem admitido essa alterao, no se lhe aplicando o art. 7, VI, da CF. que inexiste, no caso, interesse geral e abstrato da categoria que a conduza, atravs da negociao coletiva, a flexibilizar o princpio da irredutibilidade salarial. Por outro lado, no h como, em bom direito, celebrar-se um acordo coletivo de trabalho, cuja eficcia vincula todos os empregados representados pelo sindicato profissional acordante, para permitir que um empregado possa efetivar, luz do seu interesse especfico, a reduo da jornada de trabalho e do correspondente salrio. Essas situaes so, contudo, excepcionalssimas e com tais devem ser tratadas. 5 EFEITOS DA ALTERAO ILCITA

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A alterao ilcita, nos termos da lei, nula: sob pena de nulidade a expresso do art. 468 da CLT. Costuma-se dizer que o ato nulo no produz efeitos: quod nullum est nullum effectum producit. A nulidade opera-se de pleno direito. H um equvoco em tal afirmao. Na realidade, o exerccio de uma ao judicial sempre necessrio para que uma pessoa, interessada em fazla valer, possa invocar a nulidade mesmo radical e absoluta de um ato jurdico. Nenhuma nulidade imediata no sentido de que a interveno do juiz sempre indispensvel para pronunci-la. Sempre que ocorrer uma alterao do contrato e essa alterao no contar com a concordncia do empregado ou no for previamente autorizada pela lei, o empregado tem dois caminhos: ou proclama a despedida indireta, na forma do art. 483 da CLT; ou vai a juzo pleitear o restabelecimento do vnculo em seus termos primitivos. O pedido pode ser, entretanto, alternativo: restabelecimento da condio ilicitamente alterada ou pagamento de indenizao. At porque, se o restabelecimento pleiteado importar em obrigao de fazer, vigora a regra de que nemo ad factum precise cogi potest. No nos parece correta o posicionamento no sentido de que o empregado dever sempre acatara ordem do empregador, ainda que traduza alterao ilcita, para, depois, pleitear sua anulao em juzo. Ao empregado reconhecido certo jus resistentiae relativamente s ordens ilegais do empregador. Exigir em qualquer caso, o cumprimento imediato da ordem para, posteriormente, discutir sua validade na Justia importaria, muitas vezes, tornar irreparvel o prejuzo sofrido. O que acontece que, decaindo o empregado da ao, diversa ser a conseqncia, conforme tenha havido ou no recusa, reconhecida judicialmente a legitimidade da ordem, ficar o empregado sujeito dispensa por insubordinao; no outro caso, a atitude do empregado, chamando seu empregador para vir provar em juzo procedncia ou no da alterao que lhe quis impor, no poder constituir ato faltoso. O direito de ao assegurado, ainda aos que no tem razo, e a menos que se trate de ao maliciosa, caracterizando a figura do improbus litigator, nenhuma falta significar o pedido do empregado que, acatando a ordem, vai a juzo pleitearlhe a anulao e obtm resultado desfavorvel. Sendo ilcita a alterao e, pois, justificada a recusa, ter o empregado direito aos salrios do perodo em que deixou de trabalhar por culpa do empregador. No que se refere transferncia do empregado, a lei prev medida liminar at a deciso final de reclamao visando a anular o ato do empregador (art. 659, IX, da CLT). COMISSO DE CONCILIAO PRVIA 1 INTRODUO As comisses de conciliao prvia so disciplinadas pelos art. 625-A a 625-H, da CLT.

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Conforme o citado art. 625-A, as empresas e os sindicatos podem instituir Comisses de Conciliao Prvia, por grupos de empresas ou em carter intersindical, com composio paritria, com representantes dos empregados e dos empregadores, com a atribuio de tentar conciliar os conflitos individuais de trabalho. As Comisses de Conciliao Prvia institudas no mbito do sindicato devem possuir sua constituio e normas de funcionamento definidas em conveno ou acordo coletivo. Nos termos do art. 625-D da CLT, qualquer demanda de natureza trabalhista ser submetida Comisso de Conciliao Prvia se, na localidade da prestao dos servios, houver sido instituda a Comisso de Conciliao Prvia no mbito da empresa ou do sindicato da categoria. Aos Ncleos Intersindicais de Conciliao trabalhista em funcionamento ou que vierem a ser criados aplicam-se as normas acerca das Comisses de Conciliao Prvia, desde que observados os princpios da paridade e da negociao coletiva na sua constituio. 2 COMPOSIO DAS COMISSES DE CONCILIAO PRVIA (art. 625B e 625-C, DA CLT) A Comisso de Conciliao Prvia instituda no mbito da empresa ser composta de, no mnimo, dois e, no mximo, dez membros, sendo metade dos membros indicada pelo empregador e metade eleita pelos empregados, em escrutnio secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional. Para cada membro titular dever haver um suplente. Os membros da Comisso de Conciliao Prvia possuem mandato de um ano, permitida uma reconduo, sendo vedada a dispensa dos membros representantes dos empregados, titulares e suplentes, at um ano aps o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei. Os representantes dos empregados continuaro desenvolvendo seu servio na empresa, afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de servio efetivo o despendido nessa atividade, logo tal perodo de interrupo do contrato de trabalho. A comisso instituda no mbito do sindicato ter sua composio e normas de funcionamento definidas em conveno ou acordo coletivo. 3 PROCEDIMENTO NA COMISSO DE CONCILIAO PRVIA Apesar do caput do art. 625-D da CLT dispor que qualquer demanda de natureza trabalhista deva ser submetida Comisso de Conciliao Prvia se, na localidade da prestao de servios, houver sido instituda a Comisso no mbito da empresa ou do sindicato da categoria, O STF, no julgamento das

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ADINS 2.139 e 2.160, dando interpretao ao art. 625 da CLT em conformidade com a Constituio, determinou que fosse afastada qualquer interpretao no sentido de ser condio para a propositura da reclamao trabalhista a prvia submisso da demanda Comisso de Conciliao Prvia. Conforme o 1 do art. 625-D, da CLT, a demanda ser formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos membros da Comisso, sendo entregue cpia datada e assinada pelo membro aos interessados. No prosperando a conciliao, ser fornecida declarao da tentativa conciliatria frustrada com a descrio de seu objeto, firmada pelos membros da Comisso, que dever ser juntada eventual reclamao trabalhista ( 2 do art. 625-D, da CLT). Em caso de motivo relevante que impossibilite que a demanda seja submetida Comisso, tal circunstncia ser declarada na petio inicial da ao intentada perante a Justia do Trabalho ( 3 do art. 625-D, da CLT). Na hiptese de existncia, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comisso de empresa e Comisso sindical, o interessado optar por uma delas para submeter sua demanda, sendo competente aquela que primeiro conhecer do pedido ( 4 do art. 625-D, da CLT). Aceita a conciliao, ser lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador ou seu preposto e pelos membros da Comisso, fornecendo-se cpia s partes. O termo de conciliao citado tem eficcia liberatria geral, exceto quanto s parcelas expressamente ressalvadas. As Comisses de Conciliao Prvia dispem de 10 dias para a realizao da sesso de tentativa de conciliao a partir da provocao do interessado (art. 625-F, da CLT), sendo que, se esgotado tal prazo, ser fornecida, no ltimo dia do prazo, uma declarao noticiando tal fato, onde constar o objeto da demanda e a assinatura dos membros da Comisso (pargrafo nico, do art. 625-F, da CLT). 4 DA PRESCRIO O prazo prescricional fica suspenso desde a data da provocao da Comisso de Conciliao Prvia, recomeando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa de conciliao ou do esgotamento do prazo p

RUPTURA DO CONTRATO DE TRABALHO 1 - NOES GERAIS 1.1 CAUSAS DE RUPTURA DOS CONTRATOS DE TRABALHO

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Os doutrinadores costumam divergir no que concerne denominao das hipteses de terminao do contrato de trabalho. A CLT emprega a expresso resciso para todas as hipteses de cessao do contrato de trabalho. A terminao de um contrato, inclusive o de trabalho, pode ocorrer pela via normal (extino) ou por um modo anormal (dissoluo). O modo normal de terminao do contrato de trabalho a sua execuo. O contrato de trabalho por prazo determinado tem sua terminao normal, quando o atinge o seu termo ou alcana seu fim. As causas de dissoluo anormal dos contratos, adotando-se a classificao de De Page1, so as seguintes: a) resilio; b) resoluo; c) revogao; d) resciso; e) fora maior. D-se a resilio do contrato quando as prprias partes desfazem o ajuste pactuado, independente de causa justificada ou nulidade. Em razo da fora obrigatria dos contratos (pacta sunt servanda), o que caracteriza a resilio, em princpio, o mtuo acordo para dissolver o contrato antes do seu termo ou de ser atingida a sua finalidade (distrato art. 472 do Cd. Civil). Excepcionalmente, a lei autoriza a cessao do contrato pela vontade unilateral, que pressupe, sempre, um contrato em curso, de prestaes sucessivas. A resoluo um modo de dissoluo que ocorre: a) nos contratos sinalagmticos (contratos bilaterais, com obrigaes para ambas as partes), quando h inexecuo faltosa por qualquer das partes, ou seja, quando h falta grave; b) quando h o implemento da condio resolutiva. A revogao um modo de dissoluo prpria dos contratos a ttulo gratuito. Excepcionalmente, a lei pode conceder esse direito em relao a um contrato a ttulo oneroso, como ocorre com o mandato. Tal forma de dissoluo inaplicvel aos contratos de trabalho, pois o mesmo um contrato a ttulo oneroso. A resciso ocorre em caso de nulidade do contrato. A fora maior provoca a dissoluo do contrato por impossibilidade de sua execuo. 1.2 EXTINO NORMAL DO CONTRATO A TERMO

Apud Arnaldo Sussekind et al., Instituies de Direito do Trabalho, 2002, vol. I, pg.548.

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Normalmente os contratos de trabalho so celebrados por prazo indeterminado. As partes podem, contudo, celebr-lo com prazo determinado (subordinando sua vigncia a um termo, realizao de um trabalho especificado ou verificao de certo acontecimento suscetvel de previso aproximada - art. 443, 1, da CLT). Assim, o contrato de trabalho tem o seu fim normal quando atinge o seu termo prefixado ( certus an e certus quando), alcanado seu objetivo, atravs da realizao da obra contratada, ou verificado o acontecimento previsto (termo certus an e incertus quando). O contrato de trabalho por tempo indeterminado tem o sentido normal de permanncia, sua execuo continuada, seus objetivos no possuem limitao temporal, perduram, sua terminao, portanto, sempre anormal. 1.3 RESILIO DO CONTRATO DE TRABALHO Como vimos, o que caracteriza a resilio dos contratos o distrato, sendo que tal regra excepcionada nos contratos por prazo indeterminado. Da a faculdade das partes, unilateralmente, darem por findo o contrato de trabalho. No contrato de trabalho tal faculdade, em certos casos, sofre limitaes. A resilio do contrato de trabalho ocorre quando as prprias partes desfazem o contrato de trabalho por prazo indeterminado, sem causa justificada, independente de nulidade. A resilio do contrato de trabalho um direito potestativo (o direito satisfeito mediante a simples declarao de vontade, no exigindo qualquer contraprestao da parte que se sujeita ao exerccio do mesmo), de natureza receptcia (necessita ser comunicada a outra parte, considerando-se perfeita independente da aceitao desta, no podendo ser reconsiderada, salvo aceitao da outra parte art. 489 da CLT), de ndole constitutivo-negativa (desconstitui o contrato de trabalho, passado o lapso de tempo previsto em lei o aviso prvio), com efeitos ex nunc (sem retroao). 1.4 RESOLUAO DO CONTRATO DE TRABALHO/PACTO COMISSRIO O pacto comissrio (art. 127 do cd. Civil) uma condio resolutiva expressa ou tcita, presente em todos os contratos sinalagmticos (bilaterais com obrigaes para ambas as partes). A condio resolutiva tcita subentende-se nos contratos sinalagmticos, para os casos de inexecuo faltosa da obrigao pelos contratantes. D-se, ento, a resoluo do contrato, por inadimplemento da obrigao. Assim, pode ocorrer a dissoluo do contrato de trabalho, em virtude de pacto comissrio, quando o empregado ou o empregador no cumpre as suas obrigaes. Exceto em alguns casos de estabilidade, quando o pronunciamento judicial necessrio, qualquer das partes do contrato de trabalho pode considerar o contrato resolvido por inadimplemento contratual da outra parte.

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A resoluo do contrato de trabalho, da mesma forma que a resilio, produz efeito ex nunc. A resoluo do contrato de trabalho tem lugar quando: a) h inexecuo faltosa de qualquer das partes (art. 482 e 483 da CLT); b) h o implemento de condio resolutiva (art. 475, 2, da CLT). A inexecuo contratual no conduz necessariamente resoluo do contrato. Se a vtima do inadimplemento o empregado, tem ele dois caminhos: executar o contrato ou consider-lo resolvido. Os pedidos podem ser feitos judicialmente de forma sucessiva. 1.4.1 EXCEPTIO INEXECUO)

NON

ADIMPLETI

CONTRATUS

(EXCEO

DE

A exceo de inexecuo permite, nos contratos sinalagmticos, ao contratante que no recebe a contraprestao que lhe cabe, retardar o cumprimento de suas obrigaes at que a outra parte execute ou se disponha a executar as suas (art. 476 e 477 do Cd. Civil). A exceo de inexecuo tem perfeito cabimento no contrato de trabalho. Tanto o empregado como o empregador podem se recusar ao cumprimento da prestao que lhes compete, se a outra parte est inadimplente. Se a parte pode resolver o contrato de trabalho por inexecuo faltosa da outra parte, pode, logicamente, o menos, suspender a execuo de suas prprias obrigaes at que a outra parte cumpra as suas. H que se ressaltar que para se justificar a recusa no cumprimento do contrato, o inadimplemento contratual da outra parte deve ser grave e relativo a uma das clusulas principais do contrato de trabalho. A exceptio non adimpleti contractus encontra maior campo de aplicao em matria de alterao das condies de trabalho. 1.5 RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO A resciso do contrato de trabalho se verifica em caso de nulidade, que pode ser absoluta ou relativa, nos termos dos art. 166 e 171 do Cd. Civil. A nulidade absoluta, tambm chamada de pleno direito, independe de declarao judicial (art. 168 do Cd. Civil), enquanto a nulidade relativa no tem efeito antes de reconhecidas por sentena (art. 177 do Cd. Civil). Esta necessidade de propositura de ao no se verifica para a obteno da resciso do contrato de trabalho por motivo de nulidade. A anulao do contrato de trabalho ocorre por uma declarao unilateral receptcia. Quando no se tratar de nulidade do contrato, mas de anulao de algum ato jurdico decorrente do contrato celebrado, como por exemplo, um recibo de quitao passado pelo empregado, aplica-se o disposto no art. 177

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do Cd. Civil, no sentido de que as nulidades relativas no tm efeito, antes de declaradas por sentena. No podemos perder de vista que o princpio da retroatividade da nulidade no tem lugar no contrato de trabalho, como de modo geral no tem aplicao aos contratos de trato sucessivo. que o restabelecimento das partes ao status quo ante impossvel no contrato de trabalho, pois no se pode devolver a fora de trabalho dispendida pelo empregado. 1.6 FORA MAIOR A fora maior constitui causa de extino das obrigaes, no afetando o contrato, sendo que as obrigaes da outra parte subsistem. Ocorre, contudo, que no caso dos contratos sinalagmticos, em que as obrigaes so estreitamente ligadas, interdependentes, o contrato inteiro atingido pela fora maior, em conseqncia da extino de uma parte orgnica, de um feixe de suas obrigaes. So elementos caracterizadores da fora maior: a) a inevitabilidade; b) a imprevisibilidade; c) a ausncia de culpa. 2 RESILIO UNILATERAL - DISPENSA DO EMPREGADO 2.1 CONCEITO E NATUREZA JURDICA DA DISPENSA (DESPEDIDA) Dispensa o ato pelo qual o empregador dissolve o contrato de trabalho por prazo indeterminado, sem causa justificada, independente de nulidade. Trata-se, como j dissemos, de uma declarao unilateral de vontade, de natureza receptcia e constitutiva. A resilio unilateral, da qual a dispensa uma espcie, prpria dos contratos sucessivos (de trato sucessivo) sem prazo determinado. No contrato por prazo determinado nenhuma das partes tem o direito de dissolver o vnculo empregatcio antes de expirado o prazo. Assim, o descumprimento do contrato um ato faltoso, de inexecuo contratual. No h, no caso, resilio, a qual pressupe um direito potestativo. Neste caso a indenizao devida um modo de execuo substitutivo da execuo normal. A palavra dispensa usada comumente em todos os casos dissoluo do contrato, quando a mesma ocorre por ato voluntrio empregador, sendo que ns estamos considerando a dispensa como o ato dissoluo do contrato pelo empregador, independente de falta grave nulidade. de do de ou

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2.2 LIMITES AO DIREITO DE DISPENSA 2.2.1 ESTABILIDADE O direito de despedir o empregado no absoluto. A lei, em alguns casos, impe-lhe limites, sendo que o mais srio a estabilidade absoluta do empregado. O empregado com estabilidade absoluta no pode ter seu contrato de trabalho dissolvido imotivadamente. O contrato de trabalho do empregado com estabilidade absoluta s pode ser dissolvido por falta grave (resoluo). Em alguns casos de estabilidade, a dissoluo do contrato por falta grave somente ocorre ope judicis, ou seja, deve ser precedida de pronunciamento judicial, via inqurito para apurao de falta grave, como ocorre nos casos do empregado estvel decenal (art. 494/CLT), do dirigente sindical (art. 543, 3/CLT e S. 379/TST), do servidor pblico regido pela CLT, que contava cinco anos de servio data da promulgao da Constituio Federal (art. 19, ADCT da CF), do diretor de sociedade cooperativa (art. 55/L. 5.764/71), bem como dos representantes dos empregados no Conselho Curador do FGTS (art. 3, 9/L 8036/90). 2.2.2 SUSPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO O empregador tambm no pode dispensar o empregado que est com seu contrato de trabalho suspenso por motivo de prestao do servio militar ou de outro encargo pblico (art. 472 da CLT), assim como por motivo de aposentadoria provisria (art. 475, 1, da CLT). A dispensa que ocorrer no perodo de suspenso do contrato de trabalho nula. A lei assegura ao trabalhador o retorno ao trabalho depois de cessado o motivo da suspenso e, assim, este direito do empregado no pode ser suprimido pela simples vontade do empregador. O 1 do art. 475 da CLT, permite, sem a menor lgica jurdica, que o empregador possa resilir, unilateralmente, o contrato de empregado estvel decenal, que estava suspenso por motivo de aposentadoria provisria, mediante o pagamento da indenizao em dobro. O que justifica o fato do empregado que no era sujeito resilio de seu contrato de trabalho, em razo de sua estabilidade decenal, perder o direito de manter-se no emprego, salvo em caso de falta grave, apenas por ter ficado com seu trabalho suspenso?

2.2.3 GARANTIA DE DURAO MNIMA DO CONTRATO Na hiptese de clusula contratual prevendo um perodo de durao mnima do contrato de trabalho, a dispensa ocorrida em tal perodo no nula, visto que no infringe dispositivo legal de proteo do trabalho, importando em simples inexecuo de estipulao contratual resultante da autonomia de

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vontade das partes. O empregado, assim, no ter direito reintegrao. mas apenas a ser indenizado, nos termos dos art. 389 e 342, do Cd. Civil. Enquanto um contrato de trabalho por tempo determinado extingue-se ao trmino do prazo, o contrato com a clusula de durao mnima continua aps o perodo de garantia. 3 RESILIO UNILATERAL DEMISSO DO EMPREGADO 3.1 CONCEITO E NATUREZA JURDICA DA DEMISSO Demisso a dissoluo unilateral do contrato de trabalho pelo empregado, independente de nulidade ou falta grave. Sua natureza jurdica a mesma da dispensa: declarao unilateral de vontade, receptcia e constitutiva. Da mesma forma que a dispensa, a demisso do empregado, traduzindo o exerccio de um direito potestativo, somente cabe nos contratos por prazo indeterminado. A cessao do cumprimento do contrato por prazo determinado, antes de expirado o seu prazo, se trata de inadimplemento contratual. 3.1.1 DESPEDIDA INDIRETA (RESCISO INDIRETA) a resoluo do contrato de trabalho por falta grave do empregador. A dispensa, tal qual a demisso, uma declarao de vontade visando o rompimento do contrato de trabalho. A inexecuo contratual faltosa, por qualquer das partes do contrato de trabalho, d outra o direito de resolver o contrato, independente de pronunciamento judicial, salvo no caso de resoluo de contrato de trabalho de alguns empregados estveis. 3.1.2 REQUISITOS PARA A VALIDADE DA DEMISSO E LIMITES AO DIREITO DE DEMISSO Em decorrncia de a demisso ser uma declarao de vontade, podemos indagar se, para ser vlida, o empregado deve ter plena capacidade jurdica. A resposta da presente indagao que quem est legalmente autorizado a celebrar um contrato apto a desfazer este acordo, ainda que unilateralmente. O art. 408 da CLT faculta ao representante legal do menor de 18 e maior de 16 anos pleitear a resciso do contrato desde que o servio possa acarretar, para o representado, prejuzos de ordem fsica ou moral. Nest a hiptese, o Direito do Trabalho, volta aos princpios do direito comum: a resili o se opera ope judicis, por provocao do representante legal do menor. Interessante indagao a de sabermos se o contrato de trabalho celebrado por um incapaz, por exemplo, um louco, pode ser dissolvido por ele

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prprio. Conforme Valente Simi2, o incapaz pode sempre dissolver o contrato de trabalho, por tal contrato ser um ato de disposio do prprio corpo e da prpria liberdade, ainda que haja oposio de seu representante legal. Para Dlio Maranho3, se estivessemos tratando de distrato, a participao do representante legal do incapaz seria exigvel, por o distrato traduzir um novo acordo de vontades. Nos termos do art. 477 da CLT, 1 e 3, o pedido de demisso ou o recibo de quitao da resciso de contrato de trabalho, tendo o empregado mais de um ano de servio, depender para sua validade da assistncia do respectivo sindicato ou de autoridade do Ministrio do Trabalho, sendo que na hiptese de inexistncia de tais rgos, a referida assistncia ser prestada pelo Representante do Ministrio Pblico ou, onde houver, pelo Defensor Pblico e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz. O desrespeito a esse requisito de ordem formal (ad pobationem) no acarreta o reatamento do vnculo empregatcio. Apenas se presumir que a dissoluo do contrato de trabalho ocorreu por iniciativa do empregador. Tal presuno relativa, podendo ser destruda por prova idnea em contrrio. Registra-se tambm que a obedincia ao citado requisito formal concernente ao pedido de demisso no impede que seja provado que, em verdade, o empregado foi dispensado. A assistncia diminui, mas no anula, a possibilidade de vcio de consentimento. Qualquer ato jurdico, por mais solene que seja, pode vir a ser anulado. Em princpio, o direito de empregado se demitir absoluto. Contudo, assim como a estabilidade limita a dispensa pelo empregador, limita-lhe, tambm, de certo modo, o direito de resilio unilateral do contrato de trabalho. Tratando-se de empregado estvel, dispe o art. 500 da CLT que o pedido de demisso s ser vlido quando feito com a assistncia do respectivo sindicato e, se no houver, perante autoridade local competente do Ministrio do Trabalho ou da Justia do Trabalho. Tal assistncia sindical ad solemnitatem, sendo nulo o pedido de demisso feito sem a sua observncia. 4 RESOLUO POR INADIMPLEMENTO DAS OBRIGAES DO CONTRATO 4.1- ASPECTOS GERAIS 4.1.1 CONCEITO DE JUSTA CAUSA Tanto no direito comum como no direito do trabalho, o inadimplemento voluntrio de uma das partes produz a resoluo do contrato. Enquanto no direito comum o contratante responde por simples culpa (art. 389 do Cd. Civil), para o direito do trabalho o inadimplemento capaz de provocar a
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Apud Arnaldo Sussekind et al., Instituies de Direito do Trabalho, 2002, vol. I, pg.560. Ob. e loc.cit.

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resoluo do contrato, seja por prazo determinado ou indeterminado, deve assumir a figura da justa causa, ou seja, de um motivo que torne plenamente justificvel o desfazimento do contrato de trabalho. A justa causa para a resoluo do contrato de trabalho todo ato doloso ou culposamente grave, que faz desaparecer a confiana e a boa-f existentes entre as partes, tornando, assim, plenamente justificvel o desfazimento do contrato de trabalho. 4.1.2 MENSURAO DA GRAVIDADE DA FALTA Um dos elementos caracterizadores da justa causa a gravidade da falta, sendo a gravidade um conceito relativo. A culpa do empregado apreciada in concreto, isto , levando-se em conta no s a medida padro o bonus pater familias como tambm a personalidade do agente, suas condies psicolgicas, sua capacidade de discernimento, dentre outros fatores. A culpa do empregador, diferentemente, deve ser apreciada in abstrato. Conforme De Litala4, a falta pode ser grave, mas pode, em relao aos mritos particulares do empregado e a uma prestao de trabalho laboriosa e honesta, perder seu carter de gravidade. A falta ao contrrio, pode ser leve, mas, colocada em relao conduta desrespeitosa e negligente do empregado, pode assumir feio de particular gravidade, como a ltima gota que faz transbordar o copo, e tornar legtima a resoluo do contrato. 4.1.3 CONDUTA DO EMPREGADO FORA DO LOCAL DE TRABALHO Em princpio, a conduta do empregado fora do local de trabalho, salvo quando repercutir no contrato de trabalho, no pode constituir justa causa para a resoluo do contrato. Diante da possibilidade de tal repercusso, a expresso local de trabalho no deve ser entendida em termos absolutos. Assim, a agresso a um colega de servio, sada ou entrada do servio, no poder ser considerada como fato estranho ao ambiente de trabalho, que no termina abruptamente ao ser transposto o porto do estabelecimento do empregador. 4.1.4 CARTER DETERMINANTE DA FALTA (CAUSALIDADE OU NEXO ETIOLGICO) Entre a falta grave e a resoluo do contrato deve haver uma relao de causa e efeito, sendo que, uma vez especificada a falta grave, no poder haver a substituio desta por outra, ainda que capaz de justificar a resoluo do contrato. A nica possibilidade de ser alegado outro fato para a dispensa por justa causa que o mesmo s tenha sido descoberto aps a dispensa e tenha permanecido oculto por dolo da outra parte. H que se acrescentar que a errnea classificao da falta grave no prejudica a parte, visto que o que
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Apud ob. cit., pg. 563.

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importa a comprovao da falta grave. O juiz no fica adstrito errnea classificao feita pela parte: jura novit curia. 4.1.5 ATUALIDADE DA FALTA (IMEDIATIDADE) A dispensa por justa causa deve ser atual. Uma falta grave conhecida e no punida presume-se perdoada. Entre a falta grave e a punio no deve haver mais do que o espao de tempo necessrio para o empregador apurar os fatos e refletir acerca da atitude a ser tomada. O tempo razovel para a averiguao da falta grave deve ser compatvel com o grau de complexidade da organizao interna da empresa. Claro que s se pode falar em inatualidade da falta grave quando ela for de conhecimento do empregador. Uma falta grave antiga, mas ignorada, torna-se atual quando vier a ser conhecida. 4.1.6 PROPORCIONALIDADE ENTRE A FALTA E A PUNIO Por somente a falta grave justificar a resoluo do contrato, bem como pelo fato do empregador possuir a faculdade de impor outras penas disciplinares ao empregado, deve ser observada a proporcionalidade entre a punio e a falta. A Justia do Trabalho no pode reduzir ou modificar a penalidade aplicada pelo empregador, mas apenas declar-la nula, por exemplo, por excesso de rigor ou for falta de imediatidade, visto que o poder disciplinar do empregador, que deve ser utilizado com a observncia da proporcionalidade entre a falta e a punio. 4.1.7 IMPOSSIBILIDADE DE DUPLA PUNIO PELA MESMA FALTA (NON BIS IN IDEM) Se uma falta suficientemente grave para justificar a resoluo do contrato de trabalho for punida com uma sano disciplinar mais leve, como por exemplo, uma suspenso, o empregador ter esgotado seu direito de punir. O princpio do non bis in idem impede a dupla punio pelo mesmo fato. Assim, a exigncia de proporcionalidade entre a falta e a sano funciona, tosomente, em favor do empregado. 4.1.8 FALTA GRAVE E CRIME EFEITO DA SENTENA CRIMINAL Uma falta grave pode repercutir no mbito do direito do trabalho e do direito penal: constituir falta grave e crime. Da o problema do efeito da sentena criminal no processo do trabalho, na configurao da justa causa. O art. 935 do Cd. Civil informa que a responsabilidade civil independente da criminal, no se podendo questionar mais sobre a existncia do fato ou sobre quem seja seu autor, quando tais questes se acharem decididas no juzo criminal. Atualmente a matria est disciplinada pelos artigos 65, 66 e 67 do

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Cd. de Processo Penal. Aguiar Dias5, sumariando as condies de eficcia da sentena criminal no juzo cvel, em face do Cd. de Proc. Penal, chegou s seguintes concluses: a) a sentena condenatria criminal tem absoluta influncia na ao cvel; b) a ao pode ser proposta independentemente do procedimento criminal; c) a sentena absolutria fundada em estado de necessidade, legtima defesa, cumprimento estrito de dever legal ou exerccio regular de direito faz coisa julgada no cvel; d) a sentena de absolvio baseada em dirimente no se impe jurisdio civil, fazendo, no entanto, coisa julgada a que tiver negado categoricamente a existncia material do fato, ou a sua autoria; e) o arquivamento do inqurito policial ou das peas de informao no prejudica a ao cvel; f) a extino da punibilidade no tem influncia no cvel, assim como a falta da imputabilidade penal; g) a sentena que decide que o fato no constitui crime no impede a ao cvel. Assim, excetuados os casos apontados, em que a sentena criminal se impe jurisdio civil, a absolvio do empregado no crime no impedir que o mesmo fato seja considerado, pelo juiz do trabalho, falta capaz de justificar a resoluo do contrato. relevante registrar que a prova tida como precria para efeito penal no tem influncia no juzo trabalhista, salvo no sentido de ser aceita como caracterizadora da justa causa. 4.1.9 TIPOS LEGISLATIVOS So trs os tipos legislativos no que se refere caracterizao da falta grave: o enumerativo ou limitativo, o exemplificativo e o genrico. O sistema brasileiro o enumerativo ou limitativo, tambm denominado de taxativo. No haver ato faltoso se ele no estiver enumerado na lei. H uma diferena fundamental entre o critrio da lei penal e o da Consolidao. Enquanto aquela define cada figura delituosa, definio que obriga o juiz, a enumerao das justas causas plstica, cabendo ao julgador certa liberdade na qualificao dos fatos dentro da enumerao legal. 4.1.10 SUSPENSO OU INTERRUPO DO CONTRATO E FALTA GRAVE Os atos faltosos praticados durante os perodos de suspenso ou interrupo do contrato de trabalho, ou que s chegaram ao conhecimento do empregador durante tais perodos, permitem a imediata resoluo da relao de emprego.

Apud ob. cit., pg. 566.

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4.1.11 NUS DA PROVA DA FALTA GRAVE Segundo a doutrina civilista clssica, provado o contrato e sua inexecuo, presume-se a culpa. A doutrina moderna j no admite, em todos os casos, com o mesmo rigor, tal presuno de culpa. Quando a doutrina clssica declara que ao credor basta provar o contrato, cabendo ao devedor justificar sua conduta, tem em vista, unicamente, as obrigaes de resultado (determinadas). No que concerne s obrigaes gerais de prudncia e diligncia (de meio), um exame da conduta do devedor torna-se necessrio, cabendo ao credor provar que o devedor no se comportou com a prudncia e diligncia a que estava obrigado. No contrato de trabalho, o empregado no se obriga, normalmente, obteno de determinado resultado, cabendo, ento, ao empregador, provar a falta grave imputada ao empregado. Se, entretanto, o empregado assumir uma obrigao de resultado, como por exemplo, uma produo mnima, bastar ao empregador provar a inexecuo do contrato, presumindo-se a culpa, cabendo ao empregado demonstrar que, pelas circunstncias do caso, a falta no foi grave. Em relao falta do empregador, a situao diferente: a obrigao principal do empregador no uma obrigao geral de conduta, mas de resultado (determinada). Provado o inadimplemento, presume-se a culpa. Quanto s obrigaes gerais, de meios, assumidas, tambm, pelo empregador, por fora do contrato, aplica-se, no que tange ao nus da prova, ao empregado provar a falta grave. 4.1.12 FALTA GRAVE IMPOSSIBILIDADE DE ANOTAO NA CTPS Conforme os pargrafos 4 e 5 do artigo 29 da CLT, vedado ao empregador efetuar anotaes desabonadoras conduta do empregado em sua CTPS, assim como que o descumprimento de tal vedao importa em multa. 4.2 RESOLUO DO CONTRATO PELO EMPREGADOR ATOS FALTOSOS DO EMPREGADO A resoluo do contrato de trabalho pelo empregador, por ato faltoso do empregado, se bem traduza a aplicao, no Direito do Trabalho, do princpio geral que subentende a condio resolutiva tcita, nos contratos sinalagmticos, para o caso de inexecuo faltosa da obrigao, assume, no contrato de trabalho, um aspecto nitidamente disciplinar. a pena mxima que o empregador pode impor ao empregado. Como sabemos, do contrato de trabalho derivam obrigaes fundamentais de obedincia, diligncia e fidelidade. Constituem, assim, justa causa para a resoluo do contrato todas os atos do empregado que importarem violao dessas obrigaes especficas. Por outro lado, existem atos que se referem conduta geral do empregado, estranhos ao emprego e prestao de trabalho, e que, entretanto, so capazes de destruir os pressupostos fiducirios da relao, ou tornar, por motivos de ordem moral, plenamente justificvel a dissoluo do contrato. Estes atos, por repercutirem

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no contrato de trabalho, tornam plenamente injustificvel o prosseguimento da relao de emprego. Feitas tais consideraes, examinemos as faltas graves do empregado, previstas na lei: 4.2.1 ATO DE IMPROBIDADE (ART. 482, A, DA CLT) Podemos agrupar em duas correntes as diversas opinies sobre o ato de improbidade: a dos que adotam um critrio subjetivo, acentuando o aspecto da violao de um dever moral e os que se inclinam por um critrio objetivo, conceituando a improbidade como a violao de um dever legal. Para os primeiros, a improbidade a prtica que traduz um delito, ou desonestidade, abuso, fraude, m-f, conduta no servio ou fora dele, ferindo as leis penais, ou as leis morais. Para a corrente objetivista, a improbidade traduz, sempre, um crime contra o patrimnio. Parece que a corrente mais acertada a subjetivista, a qual entende que haver improbidade em todo ato que ofenda aquelas normas de moral que, em determinado meio e em determinado momento, a sociedade no tolera sejam violados. A improbidade daquelas normas que traduzem violao de uma obrigao geral de conduta, e no de uma obrigao especfica do contrato. Poder, portanto, constituir uma falta grave, ainda que praticada fora do local de trabalho. 4.2.2 INCONTINNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO (ART. 482, B, DA CLT) Tais faltas graves tambm importam violao da obrigao geral de conduta do empregado. A incontinncia de conduta se revela pelo fato do empregado levar uma vida irregular, incompatvel com a sua condio e com o cargo que exerce, fazendo-o perder a confiana do empregador. O mau procedimento est em todo o ato que revela quebra do princpio de que os contratos devem ser executados com boa-f. 4.2.3 NEGOCIAO HABITUAL, SEM PERMISSO DO EMPREGADOR, QUANDO CONSTITUIR ATO DE CONCORRNCIA AO EMPREGADOR OU FOR PREJUDICIAL AO SERVIO (ART. 482, C, DA CLT) A atividade comercial do empregado, por conta prpria ou alheia, estranha ao contrato, no constitui, em si mesma, falta alguma. O empregado, em tese, tem direito de prestar servio a mais de um empregador. Esta falta grave s se caracteriza quando traduzir concorrncia ao empregador ou for prejudicial ao servio, alm da negociao ser habitual e no haver permisso

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do empregador. No podemos olvidar que se o empregador tem conhecimento da atividade e a tolera, d-lhe aprovao tcita, e, assim, no h falta grave. Esta falta grave no se confunde com a concorrncia desleal (art. 195 da L. 9279/96), apesar de algumas vezes o ilcito trabalhista possa configurar tal crime, como ocorre quando e empregado recebe dinheiro ou outra utilidade, ou aceita promessa de paga ou recompensa, para faltando ao seu dever, proporcionar vantagem a concorrente do empregador. O ato de concorrncia importa na violao de uma obrigao especfica do contrato de trabalho, o dever de fidelidade. Quanto atividade alheia ao contrato e que, apesar de no significar concorrncia, for prejudicial ao servio, registra-se que se trata de violao da obrigao de diligncia. 4.2.4 CONDENAO CRIMINAL DO EMPREGADO, PASSADA EM JULGADO, SEM SUSPENSO DA EXECUO DA PENA (ART. 482, D, DA CLT) No a condenao em si que justifica a resoluo contratual, porm a impossibilidade da execuo do contrato, que decorre dessa condenao. Da por que, tendo havido suspenso condicional da pena, deixa de se configurar a justa causa. Quando o ato criminoso do empregado importar na perda de confiana por parte do empregador, o caso ser de falta consistente em ato de improbidade. A condenao criminal de que trata a lei em exame a que importar em privao da liberdade. Dlio Maranho, concordando com Egon Flix Gottschalk, sustenta que no se deve considerar falta grave a condenao nos crimes culposos, cuja pena seja inferior a 30 dias. Se a razo de ser de tal dispositivo legal permitir a dissoluo do contrato ante a impossibilidade de seu prosseguimento, por o empregado estar privado de sua liberdade, dar uma aplicao literal lei, em contradio sua finalidade, estende-la a caso em que essa privao importasse um breve impedimento. Se o abandono de emprego se caracteriza com a ausncia injustificada por 30 dias ou mais, desde que a inteno do empregado de abandonar o emprego no se positive de outra forma, nada mais justo do que adotar igual prazo para que se configure a justa causa resultante da condenao do empregado, isto , para que se caracterize a impossibilidade de continuao do contrato. 4.2.5 DESDIA NO DESEMPENHO DAS RESPECTIVAS FUNES (ART. 482, E, DA CLT) Uma das obrigaes especficas do contrato de trabalho para o empregado a de dar, no cumprimento de sua prestao, o rendimento qualitativo e quantitativo que o empregador pode, normalmente, esperar de uma execuo de boa-f. A desdia a violao desta obrigao. Um empregado que, habitualmente, revela uma capacidade de produo acima da obtida por um trabalhador mdio pode ser considerado desidioso se, sem justificativa, passa a ter o rendimento de um trabalhador de rendimento normal.

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A doutrina diverge quanto ao fato da desdia poder ou no ser dolosa. Dlio Maranho entende que a desdia sempre culposa e que o empregado que, intencionalmente, deixasse de executar o seu trabalho com o rendimento normal no seria negligente, desidioso, estaria praticando verdadeiro ato de improbidade. Entendo que, neste caso, o empregado est incorrendo em mau procedimento. A desdia normalmente se revela atravs de uma srie de atos, como por exemplo, constantes faltas ou atrasos ao servio, o que no quer dizer que um nico ato no possa caracterizar a desdia, dependendo da gravidade do dano provocado ao empregador, pela negligncia do empregado. 4.2.6 EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIO (ART. 482, F, DA CLT) A embriaguez habitual decorre da violao da obrigao geral de conduta do empregado, enquanto a embriaguez em servio a violao de uma obrigao especfica do contrato de trabalho (dever de diligncia). Devemos registrar que o simples hbito de beber no importa necessariamente em embriaguez. A embriaguez habitual, fora de servio, nada mais do que uma forma especial de incontinncia de conduta. Esta conduta justifica a resoluo do contrato por fazer com que o empregador perca a confiana no empregado. Em tese, a embriaguez em servio, para justificar a resoluo do contrato, basta que ocorra uma nica vez. Isto no quer dizer que justificada toda dispensa que ocorrer por o empregado comparecer embriagado ao servio. que a conduta do empregado apreciada in concreto, e a embriaguez pode se justificar de alguma forma. H doutrina e jurisprudncia que consideram a embriaguez habitual como doena, o que a faz deixar de ser considerada falta grave. 4.2.7 VIOLAO DE SEGREDO DA EMPRESA (ART. 482, G, DA CLT) O dever de fidelidade impe, como conseqncia lgica, o sigilo do empregado a respeito dos segredos da empresa. mister registrar que a violao de segredo no importa, necessariamente, em revelao do mesmo, visto que ocorre tambm quando o empregado, praticando ato de concorrncia desleal, usa, em proveito prprio, o segredo da empresa. Na hiptese do segredo envolver ilegalidade, abuso, m-f ou fraude, capaz de prejudicar terceiros, no h que se falar em proibio de revelao, visto que o dever de fidelidade no compreende a obrigao de compactuar com ilegalidades. Poder, ainda, o segredo ser revelado na hiptese de isto ser exigido do empregado pela autoridade pblica competente.

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4.2.8 ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAO (ART. 482, H, DA CLT) A indisciplina e a insubordinao importam na violao da obrigao especfica de obedincia. A primeira a desobedincia a uma ordem geral, enquanto a segunda a uma ordem particular. A existncia da falta grave pressupe o exerccio normal de um direito pelo empregador. Se a ordem for ilegal ou abusiva, cessa o dever de obedincia. Esse jus resistentiae do empregado se estende, tambm, ao cumprimento de uma ordem cuja execuo lhe possa acarretar srio risco. A recusa em apor seu ciente em uma comunicao de advertncia, verbi gratia, no se constitui em insubordinao no caso de se tratar de um empregado de pouco esclarecimento, que possa supor que a sua assinatura se traduziria na concordncia com a aplicao da pena, prejudicando-lhe o direito de reclamar em juzo. O mesmo ato, contudo, ser considerado falta, se o empregado, pela sua condio, tiver plena conscincia da extenso de sua desobedincia. A recusa em cumprir uma ordem por relevantes motivos de natureza moral tambm no constitui falta. Em princpio, o empregado no pode discutir o mrito de uma ordem que lhe dada, salvo no caso de uma ordem eminentemente tcnica, onde a recusa ser legtima quando da execuo da ordem possam resultar conseqncias danosas terceiro, ou a diminuio de sua reputao. A manifestao de carter poltico no local de trabalho pode se constituir em falta, se contrariar ordem do empregador, visto que o local de trabalho no o ambiente apropriado para manifestao de carter poltico. J a propaganda sindical no interior do estabelecimento, em princpio, no constitui falta, pois a propaganda sindical no incompatvel com o ambiente de trabalho, salvo se provocar perturbao sria no funcionamento da empresa. 4.2.9 ABANDONO DE EMPREGO (ART. 482, I, DA CLT) O empregado obriga-se em decorrncia do contrato de trabalho a uma prestao continuada de trabalho. O abandono de emprego o descumprimento dessa obrigao. Configura-se o abandono do emprego pela ausncia reiterada ao servio, sem justo motivo e sem permisso do empregador, ou pela ausncia justificada, mas sem a comunicao ao empregador dos motivos que a justificam. A jurisprudncia fixou em trinta dias o lapso temporal para que se configure o abandono. O decurso de trinta dias faz presumir o abandono. Se o abandono, contudo, j estiver caracterizado por outras circunstncias, no ser preciso esperar o transcurso desse tempo para termos como caracterizada a falta. Por outro lado, a ausncia, ainda que superior a trinta dias, no significar abandono se resultante de fora maior, pois esta exclui a culpa e, sem culpa, no existe falta.

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Havendo justo motivo para a ausncia do empregado ao servio, faltar o elemento voluntariedade para ficar caracterizado o abandono. Cabe ao empregado, contudo, comunicar esse motivo ao empregador. Caso contrrio, decorridos trinta dias, o empregador ter o direito de considerar configurado o abandono, sendo que tendo o empregado concorrido para isso, nada poder reclamar em virtude da resoluo do contrato. O direito no pode levar em considerao apenas o elemento interno da vontade. O princpio geral de que o desacordo entre a vontade efetiva e a manifestao externa anula o ato jurdico encontra uma exceo nos casos em que esse desacordo imputvel parte que deve fazer a declarao. O silncio pode assumir o valor da manifestao da vontade quando aquele que tem a concreta possibilidade, o interesse e o dever de falar omite conscientemente a declarao relativamente queles a quem deveria faz-lo, manifestando indiretamente seu assentimento iniciativa alheia no que concerne a seus prprios interesses. O empregador no tem obrigao de adivinhar o motivo do empregado no comparecer ao trabalho. Se um justo motivo impede o empregado de comparecer ao servio, este deve fazer a devida comunicao ao empregador, sob pena de seu silncio ser traduzido como manifestao da vontade de abandonar o emprego. claro que isto s pertine hiptese do empregado poder fazer a comunicao. Para caracterizar o nimo do empregado em abandonar o emprego, o empregador deve convocar o empregado para retornar ao servio, por carta registrada, a fim de poder comprovar a convocao. Se o empregador no dispuser do endereo do empregado, por exemplo, por o mesmo ter se mudado sem comunicar o novo endereo, dever fazer publicar edital de convocao do empregado para retorno ao servio, em jornal de grande circulao. No podemos confundir abandono de emprego com abandono de servio. O primeiro a reiterao da ausncia, enquanto o segundo o descumprimento da obrigao de trabalhar, no considerada em seu aspecto sucessivo, mas em relao a uma prestao singular. O empregado que deixa seu posto de servio antes do horrio de trmino do expediente, sem permisso do empregador, injustificadamente, incide em abandono do servio, enquanto o abandono de emprego a ausncia contnua ao servio, com inteno de no mais retornar ao mesmo. 4.2.10 ATO LESIVO HONRA OU BOA FAMA OU OFENSAS FSICAS PRATICADAS NO SERVIO, CONTRA QUALQUER PESSOA (ART. 482, J, DA CLT) So atos que violam a obrigao geral de conduta do empregado, e que, uma vez praticados no servio, tm repercusso no contrato de trabalho, perturbando a normal execuo do trabalho. O ato lesivo honra ou a boa fama deve corresponder respectiva figura penal, s havendo falta grave, se houver calnia, difamao e injria. No que se refere ofensa fsica h que se registrar que a mesma no ser considerada falta grave quando o empregado tiver agido em legtima defesa, o que dever ser provado pelo empregado. Na legtima defesa a agresso deve ser injusta, atual ou iminente e inevitvel, e a

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defesa moderada. A provocao no impede o reconhecimento da justificativa, a menos que feita como praetestus defensionis, ou tome o carter de verdadeira agresso. 4.2.11 ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA OU OFENSAS FSICAS CONTRA O EMPREGADOR E SUPERIORES HIERRQUICOS (ART. 482, K, DA CLT) Trata-se de uma violao de obrigao especfica do contrato de trabalho, e que, por sua gravidade, constitui falta grave ainda que praticada fora do servio. Para Dlio Maranho, enquanto o ato lesivo da honra e da boa fama de pessoa estranha ao contrato de trabalho traduz violao da obrigao geral de conduta, da s caracterizar falta grave quando tambm constituir crime contra a honra; o respeito ao empregador e superiores ao contrrio obrigao especfica do contrato de trabalho e, por isto caracteriza falta grave ainda que no se constitua em crime contra a honra. O empregado tem obrigao de denunciar s autoridades competentes irregularidades cometidas pelo empregador, ainda que isto possa provocar a imposio de multa empresa. Se o empregado d a essas irregularidades uma publicidade desnecessria, indo, por exemplo, aos jornais conceder entrevista, estar violando a obrigao de fidelidade, embora nenhum crime se possa ter como caracterizado: estar praticando ato lesivo boa fama do empregador. A retratao isenta de pena nos crimes de calnia e difamao, porm no isenta o trabalhador das conseqncias da falta contratual praticada, em face do carter contratual da falta cometida. Pelo mesmo motivo, tambm no se aplica ao empregado a imunidade judicial, embora no constitua difamao ou injria a ofensa irrogada na discusso da causa pela parte ou procurador, pois o comportamento do empregado em juzo, pode importar em violao obrigao de fidelidade, quebrando a confiana que deve existir no contrato de trabalho, j que o ingresso em juzo no suspende as obrigaes resultantes do contrato de trabalho. A retorso afasta a falta, pois neste caso o empregado ter sido provocado pelo empregador, cabendo a este a culpa. A legtima defesa exclui a culpa. 4.2.12 PRTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR (ART. 482, L, DA CLT) Esta falta decorre da quebra da obrigao geral de conduta do empregado, com reflexo no contrato de trabalho. Trata-se de falta praticada fora do local de servio. O empregado que joga no estabelecimento do empregador, no horrio de servio, ou desrespeitando ordem do empregador, pratica mau procedimento ou indisciplina, respectivamente. 4.2.13 OUTROS ATOS FALTOSOS DO EMPREGADO

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So tambm consideradas faltas graves: a) a inobservncia das normas de segurana e medicina do trabalho e a falta de uso de equipamento de segurana fornecido pela empresa (art. 158, pargrafo nico, da CLT); b) a recusa do ferrovirio em executar servio extraordinrio, em caso de urgncia ou acidente na estrada de ferro (art. 240, pargrafo nico, da CLT); c) a prtica, devidamente comprovada em inqurito administrativo, de atos atentatrios segurana nacional (art. 482, pargrafo nico, da CLT); d) a declarao falsa para obteno indevida do vale-transporte ou o uso indevido do mesmo (art. 7, 3, do Dec. 95.247/87); e) a manuteno da greve aps a celebrao de acordo, conveno ou deciso da Justia do Trabalho (arts. 14 e 15, da L. 7.783/89); f) o desempenho insuficiente ou inadaptao do aprendiz aos procedimentos da aprendizagem, assim como a ausncia injustificada escola que implique perda do ano letivo (art. 433, I e III, da CLT). Com relao ao atleta profissional de futebol, a teor do art. 20, da L. 6354/76, constituem justa causa para resciso do contrato de trabalho e eliminao do futebol nacional: I ato de improbidade; II grave incontinncia de conduta; III condenao pena de recluso, superior a 2 anos, transitada em julgado; IV eliminao imposta pela entidade de direo mxima do futebol nacional ou internacional. 4.3 GREVE A C.F. ampliou o exerccio do direito de greve, porm sem torn-lo ilimitado. Os direitos fundamentais (art. 5 da CF) so limites naturais efetividade desta. Como o exerccio regular de um direito no pode voltar-se contra seu titular, a greve no rende ensejo ao rompimento justificado do pacto laboral, apenas o suspende. Os abusos cometidos durante a greve, porm, sujeitam os grevistas a sanes de ordem trabalhista, civil ou penal, isolada ou concomitantemente, conforme a natureza da leso. O mau uso deste direito pode dar ensejo prtica de falta grave. A ilegalidade ou abusividade da greve pronunciada pela Justia do Trabalho no produz, por si s, a possibilidade de dispensa por justa causa dos empregados que participaram do movimento de forma pacfica. Raciocnio inverso aplicvel aos grevistas ativistas do movimento declarado ilegal ou abusivo. Acerca do assunto dispe a smula n 316 do STF , in verbis: A simples adeso greve no constitui falta grave. Dentro desse contexto, constitui falta grave a participao em piquete obstativo, em razo de tal ato violar o direito fundamental de ir e vir (art. 5, XV, da CF) daqueles que queiram trabalhar. O mesmo no podemos falar do

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piquete de convencimento, no qual os grevistas apenas tentam convencer os colegas a aderir greve, sem constranger, de qualquer forma, o empregado que se defronte com o piquete. Conforme os termos da L. 7783/89, configura, ainda, justa causa: a) a ausncia injustificada do empregado escalado para participar de equipe de emergncia por acordo entre as partes (art. 9 c/c 14, caput); b) a persistncia de absteno ao servio aps a celebrao do acordo ou conveno coletiva de trabalho ou prolao da sentena normativa pelo Tribunal do Trabalho (art. 14). A greve de solidariedade, em princpio, ilegal, pois um desvirtuamento da finalidade normal do movimento paredista. Ilegais, tambm, so a greve branca e a de ocupao do local de trabalho pelos empregados, por a primeira atentar contra a boa-f na execuo do contrato de trabalho, enquanto a outra contra o direito de propriedade. Qualquer ato do empregado que signifique violao das obrigaes resultantes do contrato, exceto de prestar trabalho, constitui falta, independente da greve ser legal ou ilegal. Aos servidores pblicos civis, isto , os prestadores de servios administrao direta, autrquica e fundacional, o direito de greve previsto no art. 37, VII, da CF poder ser limitado pela lei complementar que vier a regulament-lo. 4.4 RESOLUO DO CONTRATO PELO EMPREGADO (RESCISO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO) ATOS FALTOSOS DO EMPREGADOR A resoluo do contrato pelo empregado tambm chamada de resciso indireta, dispensa indireta ou despedida indireta. O direito do empregado de resolver o contrato quando o empregador pratica falta grave constitui, tambm, uma aplicao, no campo do direito do trabalho, do princpio geral que subentende a condio resolutiva tcita, nos contratos sinalagmticos. A resoluo neste caso no uma pena disciplinar, pois no h subordinao do empregador ao empregado, mas apenas deste para aquele. Por isso a resoluo do contrato de trabalho pelo empregador uma pena disciplinar, a condio resolutiva tcita que se opera ipso jure, salvo no caso de algumas estabilidades, possuindo a mesma fora da condio resolutiva expressa no direito comum. A resoluo do contrato de trabalho pelo empregado, por motivo de inexecuo faltosa das obrigaes pelo empregador, no tendo sentido de penalidade disciplinar, no repele, por sua natureza, normalmente, o pronunciamento prvio do juiz. Assim, quando o direito de resoluo exercido pelo empregado, a condio resolutiva pode, tambm, operar, normalmente, ope judicis, no sendo necessria a resoluo ipso jure. Nada impede que o empregado, em vez de resolver o contrato de trabalho, prefira ingressar em juzo com o pedido de resoluo judicial. Se o pedido

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julgado improcedente, o contrato subsiste, prossegue. Logicamente, tambm, o empregado no precisa deixar o emprego para pleitear a resoluo do contrato. Se o fizer, correr os riscos de uma sentena desfavorvel. Subsistindo o contrato at o julgamento do pedido de resoluo judicial, est claro que subsistiram, tambm, at o pronunciamento do juiz, as obrigaes dele decorrentes, inclusive, para o empregado, a de prestar trabalho. Segundo Dlio Maranho6, julgada improcedente a ao, ter o empregado incorrido em falta grave, abandonando o servio. Entendo, contudo, que devemos, no caso, considerar o contrato dissolvido imotivadamente por iniciativa do empregado. No caso de se tratar de empregado estvel, julgada improcedente a reclamao deste empregado, visando resoluo do contrato, impe-se a volta do mesmo ao emprego, sem direito, claro, aos salrios do perodo em que dele se afastou. Se o empregado estvel no pode, validamente, demitirse do emprego, sem a observncia dos requisitos do art. 500 da CLT, o simples fato de afastar-se do emprego, para pleitear a resoluo do contrato, no h de acarretar o desfazimento do vnculo empregatcio, em caso de improcedncia da ao. claro que, dependendo da falta praticada pelo empregador, a permanncia do empregado no servio poder ser incompatvel com a prpria falta alegada ou servir de elemento para o juiz avaliar sua gravidade. Conforme o art. 483, 3, da CLT, nas hipteses das alneas d (no cumprir o empregador as obrigaes do contrato) e g (o empregador reduzir o trabalho por pea ou tarefa de forma a afetar os salrios do empregado), o empregado poder pleitear a resciso do seu contrato e o pagamento dos haveres da resoluo do contrato de trabalho, permanecendo ou no no servio at final deciso do processo. Creio que, nas demais hipteses do art. 483 da CLT, o empregado ter que se afastar do servio e pleitear, em juzo, o pagamento de seus direitos decorrentes da dissoluo do contrato de trabalho, j que a permanncia em servio ser tida como uma prova de que no houve gravidade na falta, o que se conclui da mesma no ter tornado insuportvel a continuidade do contrato de trabalho. Nos termos do art. 483 da CLT, o empregado poder considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenizao quando: a) forem exigidos servios superiores s suas foras, defesos por lei, contrrios aos bons costumes, ou alheios ao contrato (exemplos: exigir que mulheres ou menores empreguem fora muscular de 30 kg para trabalho contnuo, quando o permitido seria apenas at 20 kg - art. 390 e 5, do art. 405, da CLT; menor executar servio perigoso, o que lhe vedado - art. 7, XXX, da CF; exigir servio de carpinteiro, a quem foi contratado como pedreiro; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierrquicos com rigor excessivo (exemplo: punir apenas um empregado em decorrncia de falta cometida por vrios outros, sem motivo justificado para a ausncia de isonomia); c) correr perigo manifesto de mal considervel (exemplo: quando est sendo exigido o labor em local de precrias condies de segurana);

Sussekind, Arnaldo Lopes et al. Instituies de Direito do Trabalho. 20 ed. So Paulo: LTr, 2002

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d) no cumprir o empregador as obrigaes do contrato (exemplo: o empregador no estar pagando os salrios); e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoa de sua famlia, ato lesivo da honra e da boa fama (exemplo: o empregado estar sendo difamado pelo empregador). f) o empregador ou seus prepostos o ofenderem fisicamente, salvo em caso de legtima defesa prpria ou de outrem (exemplo: ter sido agredido fisicamente pelo empregador, sem que este tenha agido em legtima defesa); g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por pea ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importncia dos salrios (exemplo: o empregado estar sendo boicotado pelo empregador, que no lhe oferece os insumos para a produo, quando o mesmo recebe por pea). Pode, ainda, verificar-se a resoluo do contrato de trabalho quando a empresa no tomar as providncias recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de funo (art. 407 da CLT). Segundo Valente Simi7, os atos faltosos do empregador surgem da violao de trs direitos fundamentais do empregado: o direito ao respeito sua pessoa fsica e moral, compreendendo nesta ltima o decoro e o prestgio; tutela das condies essenciais do contrato; e, inobservncia pelo empregador das obrigaes que constituem a contraprestao da prestao de trabalho. No podemos perder de vista que a falta do empregador para justificar a resoluo do contrato deve ser grave, sendo que esta gravidade deve ser apreciada in abstrato, embora se atendendo s circunstncias do caso. Tambm no podemos esquecer que as alteraes das condies de trabalho, que excedam aos limites do exerccio normal do jus variandi, so nulas. No caso da alterao das condies do contrato importar em descumprimento do contrato, tem o empregado dois caminhos: pleitear a declarao da nulidade da alterao ou resolver o contrato. necessrio ter sempre em mente que da mesma forma que uma falta leve do empregado, embora traduza uma inexecuo do contrato no possibilita a resoluo do contrato pelo empregador, nem todo ato do empregador que importe inexecuo do contrato ser suficiente, desde logo, para autorizar a resoluo do contrato pelo empregado. A falta do empregado ou do empregador, para ser causa de resoluo do contrato de trabalho, deve ser grave. Se o empregado pode obter a anulao do ato do empregador, no ser justo que, no se revestindo a falta de gravidade, opte pela soluo extrema da resoluo contratual, tal como, mutatis mutandis, tendo o empregador a possibilidade de aplicar ao empregado uma pena disciplinar mais branda, no lhe deve impor a pena mxima. Na resciso indireta o empregado tem direito s verbas rescisrias equivalentes s da dispensa sem justa causa. 5 OBRIGAES DECORRENTES DA DISSOLUO DO CONTRATO 5.1 INDENIZAO PELO TEMPO DE SERVIO

Apud ob. cit., pg. 585.

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No direito comparado, a indenizao pela ruptura do contrato de trabalho se apresenta sob mltiplas formas, sendo vrias as teorias que explicam sua natureza jurdica. As consideraes a seguir visam primordialmente indenizao pelo tempo de servio regulada pela CLT (art. 477 e seguintes). Com o advento do FGTS Fundo de Garantia do tempo de Servio e, em especial, da CF/88, que o transformou no regime nico do tempo de servio, no alternativo ao da indenizao, o tema perdeu significao jurdica, pois a quase totalidade dos trabalhadores migrara para o regime do FGTS, ocorrendo apenas a aplicao residual do regime da indenizao de antiguidade. Vimos que a resilio unilateral do contrato de trabalho, dada a sua natureza de contrato sucessivo, um direito assegurado a ambos os contratantes. Dispe o art. 477 da CLT que, no existindo prazo estipulado para terminao do contrato, assegurado ao empregado, quando ele no haja dado motivo para a cessao das relaes de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenizao, paga na base da maior remunerao que tenha percebido na empresa. Qual a natureza jurdica dessa indenizao cujo pagamento a lei impe ao empregador pelo fato de haver exercido um direito, o da resilio unilateral do contrato? Como explicar que o exerccio de um direito gere uma obrigao para o seu titular? 5.1.1 TEORIAS ACERCA DA INDENIZAO DE ANTIGUIDADE 5.1.1.1 - TEORIA DO ABUSO DO DIREITO a corrente que predomina na doutrina francesa. Para esta corrente, o empregador teria de indenizar o empregado, porque, usando da faculdade de resilir unilateralmente o contrato, sem uma justa causa, estaria abusando do seu direito: exercendo-o de maneira contrria sua finalidade normal, causando prejuzo ao empregado. Essa explicao no satisfaz ao direito brasileiro. Quando o empregado dissolve o contrato imotivadamente, exerce normalmente um direito, no havendo, ento, qualquer abuso. A teoria do abuso do direito tem por conseqncia fazer recair o nus da prova sobre quem alega. A teoria do abuso do direito no condiz com a nossa legislao, pois tal indenizao devida ainda que a extino do contrato resulte de fora maior, o que no se justificaria se a indenizao decorresse de abuso do direito.

5.1.1.2 TEORIA DO RISCO CRIADO Para outros, a natureza jurdica dessa indenizao se explicaria pela da responsabilidade objetiva, do risco criado. A teoria da

teoria

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responsabilidade objetiva, apesar de muito combatida, vingou nos terrenos do acidente do trabalho, nos transportes ferrovirios e urbanos e nos acidentes causados pelos avies a terceiros na superfcie. A teoria do risco dissoluo do contrato de trabalho resolveria certas dificuldades que a teoria do abuso no consegue evitar. Assim, o reconhecimento de que a resilio um direito do empregador, e, ao mesmo tempo, a possibilidade de o exerccio de um direito gerar obrigao de indenizar. A teoria do risco criado tambm encontra bices, sendo, portanto, insatisfatria para explicar a natureza jurdica da indenizao pelo tempo de servio do empregado. Na verdade no pode haver obrigao de indenizar, ainda que por fora da responsabilidade objetiva, quando o evento resulte de fora maior, pois neste caso desaparece a relao de causalidade, sem a qual no pode haver tal obrigao. A CLT, todavia, garante o direito indenizao em caso de fora maior. Mesmo na teoria do risco criado s h indenizao na presena do dano, o dano condio indispensvel obrigao de indenizar. A indenizao pelo tempo de servio devida ainda que no tenha havido qualquer dano para o empregado em razo da dissoluo do contrato de trabalho, como ocorreria no caso do empregador dispensar o empregado e este, no mesmo dia, conseguir outro emprego com salrio mais elevado e com garantia expressa de seu tempo de servio. 5.1.1.3 TEORIA DO SALRIO DIFERIDO Para os partidrios de tal teoria, a indenizao pelo tempo de servio teria a natureza de salrio diferido, ou seja, a indenizao seria uma parte da remunerao do empregado a ser paga, como complementao salarial, por ocasio da dissoluo do contrato. Se a indenizao de antiguidade tivesse a natureza de salrio, a mesma seria devida em qualquer hiptese de dissoluo do contrato de trabalho. 5.1.1.4 TEORIA DO PRMIO DE COLABORAO A teoria mais acertada a que considera a indenizao de antiguidade um prmio de colaborao, uma compensao legal correspondente ao reconhecimento de uma utilidade proporcionada ao empregador. O empregado perde o direito a esta indenizao quando d motivo dissoluo do contrato de trabalho: ou porque pratica uma falta grave, ou porque toma a iniciativa de romper o vnculo empregatcio imotivadamente. Em ambos os casos, a colaborao cessa por ato voluntrio do empregado. Excepcionalmente e em bases especiais, a indenizao pelo tempo de servio foi prevista para os empregados da construo civil e para os safristas em funo do contrato por tempo determinado que chega a seu termo final. Como falar, juridicamente, em indenizao, se o contrato foi integralmente cumprido? Sem sombra de dvida, a chamada indenizao de antiguidade no indenizao. Passemos ao exame de alguns casos de aplicao desta teoria. Tal indenizao para os trabalhadores da construo civil e para os safristas no mais cabvel, pois s era cabvel para os no optantes pelo FGTS e, atualmente, este regime obrigatrio.

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5.1.2 CASOS DE DISSOLUO DO CONTRATO DE TRABALHO CABIMENTO/DESCABIMENTO DA INDENIZAO DE ANTIGUIDADE A) MORTE DO EMPREGADO - Por aplicao da teoria do prmio de colaborao, Dlio Maranho entende que devida a indenizao de antiguidade na hiptese de morte do empregado. Esta parece a interpretao que se deveria dada ao art. 477 da CLT, o qual dispe que assegurado a todo empregado, no existindo prazo estipulado para a terminao do contrato, e quando ele no haja dado motivo cessao das relaes de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenizao, paga na base da maior remunerao que tenha percebido na mesma empresa. Esta, contudo, no a posio da doutrina e da jurisprudncia dominantes. Para Dlio Maranho a morte caso tpico de fora maior e, sendo assim, devida a indenizao por tempo de servio, j que o empregado no deu causa cessao do contrato de trabalho. A maioria entende que s devida a indenizao de antiguidade prevista no art. 477 da CLT, fora as hipteses expressamente previstas, quando a dissoluo do contrato de trabalho ocorrer, injustificadamente, por iniciativa do empregador. B) APOSENTADORIA POR IDADE REQUERIDA PELO EMPREGADOR Neste caso a indenizao pelo tempo de servio devida por expressa disposio legal (art. 51 da L. 8213/91). C) APOSENTADORIA ESPONTNEA DO EMPREGADO Nesta hiptese a indenizao indevida, pois a extino do pacto laboral ocorre por iniciativa do empregado (S. n 295 do TST). D) APOSENTADORIA POR INVALIDEZ Por entender que a aposentadoria por invalidez constitui motivo de fora maior, Dlio Maranho sustenta que devida a indenizao por tempo de servio em tal hiptese. Esta no a posio majoritria. A maioria entende, como j explicitado, que a indenizao por tempo de servio s devida, fora das hipteses expressamente previstas, quando a dissoluo do contrato de trabalho tiver ocorrido, injustificadamente, por iniciativa do empregador. E) MORTE DO EMPREGADO POR CULPA DE TERCEIRO Para Dlio Maranho devida a indenizao em tal hiptese, visto que se a fora maior no exonera o empregador, muito menos o fato de terceiro. Para a maioria, contudo, descabe a indenizao de antiguidade, pois no uma hiptese de cabimento expressamente prevista em lei, ou de dissoluo injustificada do contrato de trabalho, por iniciativa do empregador.

F) IMPOSSIBILIDADE DE EXECUO DO CONTRATO POR MOTIVO DE ACIDENTE NO TRABALHO OCORRIDO SEM CULPA DO EMPREGADO Em face da dissoluo do contrato de trabalho no ter ocorrido por culpa do empregado, para Dlio Maranho devida a indenizao. Como j vimos antes, contudo, para a maioria indevida a indenizao, pois

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no se trata de dissoluo imotivada do contrato de trabalho provocada pelo empregador. G) MORTE DO EMPREGADOR PESSOA FSICA (ART. 483, 2, DA CLT) Nesta hiptese devida a indenizao, j que a lei autoriza o empregado a dissolver o contrato em tal circunstncia. H) FORA MAIOR DETERMINANTE DA EXTINO DA EMPRESA E CULPA RECPROCA Nestes casos devida a indenizao por expressa disposio legal, contudo, no integralmente, mas pela metade (art. 502 e 484, da CLT). I) FACTUM PRINCIPIS Em caso de paralisao temporria ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgao de lei ou resoluo que impossibilite a continuao da atividade, prevalecer o pagamento da indenizao, que ficar a cargo de governo responsvel (art. 486 da CLT). Cabe registrar que a obrigao do Estado se limita ao pagamento da indenizao de antiguidade para os trabalhadores que contem tempo de servio sem opo pelo FGTS, multa de 40% do FGTS para os empregados optantes, assim como indenizao do art. 479 da CLT relativamente aos empregados cujo contrato de trabalho por prazo determinado houver sido dissolvido antecipadamente em razo do factum principis. 5.1.3 CLCULO DA INDENIZAO PELO TEMPO DE SERVIO O tempo de servio para fins de indenizao de antiguidade o anterior opo pelo FGTS, levando-se em conta o perodo em que o empregado esteve disposio do empregador, aguardando ou executando ordens, computando-se, ainda, os perodos em que o empregado esteve afastado do trabalho, prestando servio militar ou por motivo de acidente de trabalho (art. 4 da CLT). No caso de empregado readmitido, deve ser computado o tempo de servio anterior na mesma empresa, salvo se o mesmo houver sido dispensado por falta grave, recebido a indenizao de antiguidade ou se aposentado espontaneamente (art. 453 da CLT). Ainda que o contrato de trabalho anterior tenha se dissolvido por pedido de demisso, o tempo de servio anterior contase a favor do empregado (S. 138 do TST). Conforme o art. 478 da CLT, a indenizao devida pela resciso de contrato de trabalho por prazo indeterminado ser de um ms de remunerao por ano de servio efetivo, ou por ano e frao igual ou superior a seis meses. No podemos olvidar que o primeiro ano de durao do contrato por prazo indeterminado ser considerado como perodo de experincia, e, antes que se complete, nenhuma indenizao devida (art. 478, 1, da CLT). A indenizao de antiguidade calculada com base na maior remunerao percebida na empresa (art. 477 da CLT), inserindo-se em seu clculo o salrio relativo ao servio extraordinrio habitualmente prestado (S. 24 do TST), a gratificao peridica habitual, pelo seu duodcimo (S. 207 do

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STF), os adicionais de periculosidade, de insalubridade e noturno pagos com habitualidade (S. 132, I, 139 e 60 do TST), a gratificao de natal (S. 148 do TST). A indenizao do comissionista calculada pela mdia das comisses ou percentagens percebidas nos ltimos 12 meses (art. 478, 4, da CLT), enquanto a do tarefeiro calculada pela mdia do tempo costumeiramente gasto pelo interessado para a realizao do servio, calculando-se o valor do que seria feito durante trinta dias (art. 478, 5, da CLT). 5.2 INDENIZAO ADICIONAL DA L. 7.238/84 A Lei n 6708/79, que instituiu a correo semestral e automtica dos salrios, dispunha, em seu art. 9, que o empregado dispensado sem justa causa, no perodo de trinta dias antecedentes data de sua correo salarial, teria direito indenizao adicional equivalente a um salrio mensal, fosse ou no optante pelo FGTS. A Lei n 7238/84, que tambm regulava a correo salarial repetiu tal preceito tambm no art. 9. Essa indenizao, que visava evitar a rotatividade de mo -de-obra e assegurar a aplicao da lei, punindo o empregador que, atravs da dispensa do empregado, pretendesse fugir correo do respectivo salrio, tinha ntida natureza de multa civil, j que no se pode admitir que o pagamento adicional de um ms de salrio possa ressarcir os prejuzos resultantes, para o empregado, da dispensa imotivada. O aviso prvio, ainda que indenizado, conta-se para efeito de indenizao do art. 9 da Lei 6708/79 (S. n 182 do TST). A referida indenizao, prevista nas Leis ns 6708/79 e 7238/84, corresponde ao salrio mensal, no valor devido data da comunicao do despedimento, integrado pelos adicionais legais ou convencionais, ligados unidade de tempo ms, no sendo computvel a gratificao natalina (S. n 242 do TST). Ocorrendo a resciso contratual do perodo de 30 dias que antecede data-base, observada a S. n 182 do TST, o pagamento das verbas rescisrias com o salrio j corrigido no afasta o direito indenizao adicional em exame. 5.3 INDENIZAO NA DISSOLUO DO CONTRATO A TERMO 5.3.1 NATUREZA JURDICA DA INDENIZAO No contrato a termo nenhuma das partes tem o direito de dissolver o vnculo de emprego antes de expirado o respectivo prazo. No h, portanto, resilio unilateral do contrato de trabalho a termo. Por isso a indenizao, aqui, de natureza jurdica totalmente diversa daquela que devida ao empregado como prmio-colaborao na resilio ou extino do contrato sem prazo. Da o empregado tambm est sujeito a indenizar o empregador, se no cumprir o contrato a termo. que a indenizao neste caso forma substitutiva da execuo compulsria do contrato. No cabendo a execuo especfica da obrigao, a execuo

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coativa se faz pelo pagamento da indenizao. Esta, nos termos do art. 479 da CLT, corresponde metade da remunerao a que teria direito o empregado pelo restante do contrato. O empregado deve indenizar o empregador pelos prejuzos decorrentes da inexecuo faltosa do contrato por prazo determinado, no podendo a citada indenizao exceder aquela a que teria direito nas mesmas condies (art. 480 da CLT). Aos contratos por prazo determinado, celebrados nos termos da L. 9.601/98, no se aplicam os art. 479 e 480 da CLT, devendo a indenizao para as hipteses de dissoluo antecipada dos mesmos ser objeto do acordo ou conveno coletiva que houver sido celebrado para viabiliz-los. Nos termos da Lei n 2959/56, no caso de construtor que admita empregado para obra certa, desde que, por ocasio do trmino da obra ou servio, tenha o trabalhador mais de doze meses de servio, fica-lhe assegurada a indenizao prevista para o contrato por tempo indeterminado (art. 478 da CLT), com 30% de reduo. Quanto ao safrista, nos termos da Lei n 5889/73, a indenizao correspondente a 1/12 do salrio mensal por ms de servio ou frao superior a 14 dias. Considera-se contrato de safra o que tenha sua durao dependente de variaes estacionais da atividade agrcola. Alguns, como eu, entendem que tais indenizaes previstas para o trabalhador da construo civil e para o safristas no mais persistem, visto que s seriam devidas para os empregados no optantes pelo FGTS, j que visam compensar o tempo de servio prestado sem opo pelo FGTS e, em razo da CF/88 (art. 7, III), tais empregados esto obrigatoriamente includos no regime do FGTS, que exclui a indenizao pelo tempo de servio. 5.3.2 EMPREGADO ADMITIDO COMO SUBSTITUTO Dispe o art. 475, 2, da CLT que, se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poder rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenizao, desde que tenha havido cincia inequvoca da interinidade ao ser celebrado o contrato. Conforme vimos antes, o correto na redao da norma seria a expresso resolver, em lugar de rescindir. A situao prevista no aludido dispositivo legal no ocorre, apenas, na substituio do aposentado, mas em qualquer outro caso de afastamento que imponha a contratao de um substituto. Se o empregado, ao ser contratado, sabe que a contratao ocorre em carter provisrio, para substituir outro, momentaneamente afastado, o contrato a termo, certus an e incertus quando (art. 443 da CLT). A durao do contrato depende de um acontecimento de previso aproximada. Verificado o acontecimento, o contrato se extingue, naturalmente, por haver atingido o seu termo: executado, esgota o seu objetivo. Neste caso no cabvel a indenizao de antiguidade, pois o contrato a termo. Se este contrato dissolvido antes de seu termo, cabvel a indenizao nos termos dos art. 479/480 da CLT. Diante do termo final deste contrato ser incertus quando, a soluo a apurao da indenizao do art. 479 da CLT por arbitramento.

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5.3.3 CLUSULA PENAL Admite-se a clusula penal no contrato de trabalho a termo quando a mesma referir-se a outra clusula especial do contrato ou, simplesmente, mora, pois nesse caso o credor poder exigir a satisfao da pena cominada, juntamente com o cumprimento da obrigao principal. Quando, porm, se tratar de clusula penal para o caso de total inadimplemento da obrigao, convertendo-se esta em alternativa, em substituio indenizao, se o credor no puder obter o cumprimento da obrigao, ela somente poder ser admitida se equivaler importncia superior da indenizao legal, por fora do disposto no art. 444 da Consolidao. 5.3.4 CLUSULA ASSECURATRIA DO DIREITO RECPROCO DE RESILIO Conforme o art. 481 da CLT, aos contratos por prazo determinado, que contiverem clusula assecuratria do direito recproco de resciso, antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princpios que regem a resciso dos contratos por prazo indeterminado. Como j exposto, a resilio unilateral no se coadun a com os contratos por prazo determinado, pois a resilio o direito de no permanecer cumprindo o contrato, o que, nos contratos por prazo determinado seria uma contradio lgica. Assim, estipulando as partes a possibilidade de dar por findo o contrato, antes de seu termo, mediante ato unilateral, o contrato h de ser entendido como no subordinado a prazo, aplicando-se as normas que disciplinam a dissoluo de tais contratos, caso exercida tal faculdade.

6 - APOSENTADORIA POR TEMPO DE SERVIO A Lei n 8213/91, que instituiu o atual Plano de Benefcios da Previdncia Social, modificou a sistemtica de concesso da aposentadoria, tanto por idade quanto por tempo de servio. Antes desta lei, o afastamento do empregado do servio, com baixa na CTPS, era condio para fruio da aposentadoria. Agora, no mais. O art. 49, inciso I, da Lei n 8213/91, concernente ao empregado, prev a concesso do benefcio de prestao continuada havendo (alnea a) ou no (alnea b) o desligamento do trabalhador. O trao distintivo que a Lei n 8213/91 introduziu, em relao sistemtica anteriormente adotada, foi a possibilidade do trabalhador, uma vez aposentado, continuar vinculado empresa. O T.S.T. entendia que a aposentadoria extinguia o contrato de trabalho. Tal entendimento estava registrado na O.J. n 177 da S.D.I-1, a qual foi cancelada em 30/10/2006. Assim, atualmente entende-se que a aposentadoria por tempo de contribuio no produz repercusso no contrato de trabalho.

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7 CULPA RECPROCA Para a caracterizao da culpa recproca necessrio que a falta grave ensejadora da resoluo do contrato seja conseqente da falta grave anterior, no se configurando a culpa recproca quando a ltima falta grave seria praticada independente da anterior. Nos termos do art. 484 da CLT, em caso de culpa recproca a indenizao de antiguidade fica reduzida em 50 %. Em caso de culpa recproca, o empregado faz jus a 50% do valor do aviso prvio, das frias e do terceiro salrio proporcionais (S. n 14 do TST). 8 AVISO PRVIO 8.1 CONCEITO Aviso Prvio a comunicao que uma parte do contrato de trabalho por prazo indeterminado deve fazer outra de que ir resilir o referido pacto sem justa causa, sob pena de pagar uma indenizao substitutiva. 8.2 ACEPES A expresso aviso prvio tem trplice acepo. A primeira a de comunicao outra parte de que no h mais interesse na continuao do contrato de trabalho. Numa segunda acepo, o aviso prvio pode ser tido como o perodo mnimo de antecedncia, determinado por lei, para que seja avisada a parte contraria de que se vai resilir o contrato de trabalho, de modo que o empregado possa procurar outro emprego ou o empregador possa conseguir outro empregado. Na terceira acepo, o aviso prvio corresponde ao pagamento devido pelo empregador ao empregado pela prestao de servios durante o restante do contrato de trabalho, ou indenizao substitutiva pelo no cumprimento do aviso prvio por qualquer das partes. O aviso prvio um direito potestativo e, assim, a outra parte no pode se opor ao mesmo. Da, advem que o aviso prvio unilateral, independendo de aceitao da parte contrria. O aviso prvio consiste numa limitao ao poder de dispensa do empregador, que deve conced-lo, sob pena de pagar a indenizao correspondente. Tambm se constitui em limitao ao direito do empregado resilir abruptamente o contrato de trabalho, fazendo com que o empregador deixe, de imediato, de poder contar com o empregado para fazer o respectivo servio. 8.3 IRRENUNCIABILIDADE O aviso prvio um direito irrenuncivel do empregado. O pedido de dispensa de seu cumprimento no exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovao de haver o prestador dos servios obtido novo emprego (S. 276 do TST). O aviso prvio irrenuncivel apenas no caso da

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dissoluo do contrato de trabalho promovida pelo empregador, visto que no caso da resilio promovida pelo empregado o aviso prvio direito do empregador. 8.4 CABIMENTO O aviso prvio reflete a obrigao recproca do empregado ou do empregador avisarem a parte contrria que no possuem mais interesse na continuao do contrato de trabalho. O aviso prvio cabvel: a) na dissoluo imotivada do contrato de trabalho por prazo indeterminado (art. 487 da CLT); b) na resciso indireta do contrato de trabalho (art. 487, 4, da CLT); c) na resciso antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado com clusula assecuratria do direito recproco de resciso (art. 481 da CLT e S. 163 do TST); d) na extino da empresa sem fora maior, inclusive na falncia, pois a dissoluo do contrato de trabalho ocorreu por iniciativa do empregador, imotivadamente (art. 2 da CLT e S. 44 do TST); O aviso prvio incabvel: a) na dispensa por falta grave cometida pelo empregado, hiptese em que o contrato de trabalho termina imediatamente; c) no contrato de trabalho por prazo determinado, pois neste caso as partes j sabem de antemo quando o pacto laboral vai terminar, sendo que no caso de dissoluo antecipada de tal contrato, cabvel a indenizao do art. 479 da CLT; d) na extino da empresa por fora maior, pois neste caso a ruptura do contrato de trabalho no ocorre por iniciativa de qualquer uma das partes; e) no contrato de trabalho temporrio (L. 6019/74), diante das partes j saberem que o pacto laboral termina, no mximo, em 3 meses (art. 12 da Lei 6019/74). Na dissoluo do contrato de trabalho por culpa recproca o aviso prvio devido pela metade (Smula 14 do TST). 8.5 FORMA O aviso prvio pode ser verbal ou por escrito, vez que a lei no estabelece forma para o ato. aconselhvel, contudo, que o seja por escrito, para evitar dvidas quando ao motivo da cessao do pacto laboral. 8.6 PRAZO O art. 7, XXI, da CF, prev aviso prvio proporcional ao tempo de servio, de no mnimo 30 dias, nos termos da lei.

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A lei n 12.506/2011, regulamentando o disposto no art. 7, XXI, da CF, disps que o aviso prvio ser concedido na proporo de 30 dias para os empregados que contem at 1 ano de servio na mesma empresa, com o acrscimo de 3 dias por ano de servio na mesma empresa, at o mximo de 60 dias, perfazendo um total de noventa dias. Pode-se argumentar que o prazo de 30 dias previsto na norma constitucional prevalece no caso de se tratar de aviso prvio do empregado em favor do empregador, diante do prazo mnimo de 30 dias, previsto no art. 7, XXI, da CF, tratar-se de um direito do empregado. No que se refere contagem do prazo do aviso prvio, deve ser aplicada a regra do art. 132 do C. Civil, j que este fonte subsidiria do Direito do Trabalho. o entendimento constante da O.J. n 122 da SDI-I do TST. Segundo tal norma do Cd. Civil, os prazos so contados com a excluso do dia do comeo e incluso do dia do vencimento. O prazo do aviso prvio comea a correr mesmo em dia no til, pois o Direito material no faz qualquer ressalva quanto a este fato, ao contrrio do Direito Processual (art. 184 do CPC). O trmino do prazo do aviso prvio d-se em sbado, domingo ou feriado, no havendo que se falar em prorrogao, visto que o prazo do aviso prvio corrido. 8.7 CUMPRIMENTO DO AVISO PRVIO O empregado urbano cumpre o aviso prvio a que tem direito, com reduo de 2 h. ou mediante 7 dias corridos de faltas, opo que cabe ao empregado (art. 488 da CLT). O empregado rural, no aviso prvio a que tem direito, no trabalha 1 dia por semana (art. 15 da L. 5889/73). Na hiptese de no ter havido reduo da jornada ou a opo do trabalhador de faltar por sete dias corridos, ineficaz o aviso prvio. Assim, dever ser concedido outro ou pago de forma indenizada. ilegal substituir a reduo da jornada no perodo do aviso prvio pelo pagamento de horas extras (S. 230 do TST). que a ausncia de reduo da jornada impossibilitou o empregado de procurar outro emprego, que a finalidade do instituto, tornando-o ineficaz. 8.8 EFEITOS O primeiro efeito do aviso prvio que o seu lapso temporal ir integrar o tempo de servio para todos os fins (art. 487, 6, da CLT), inclusive para o clculo de frias e gratificao natalina, ainda que se trate de aviso prvio indenizado. Em razo disto, a data de baixa na CTPS do empregado deve ser a do trmino do cumprimento do aviso prvio ou de sua projeo, no caso do aviso prvio indenizado (O.J. n 82 da SDI-1/TST). Como conseqncia da integrao do aviso prvio no tempo de servio para todos os efeitos legais, em caso de aumento salarial coletivo ocorrido

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durante seu transcurso, o empregado ser beneficiado, ainda que j tenha recebido o salrio referente ao aviso prvio. O prazo do aviso prvio, ainda que indenizado, deve ser levado em considerao tambm para os fins do art. 9 da Lei n 7238/84. Assim, se o empregado foi dispensado nos trinta dias que antecedem data-base da categoria, levando-se em conta para tal cmputo o perodo do aviso prvio, ainda que indenizado, ter direito indenizao adicional de um salrio mensal (S. 182 do TST). A falta de aviso prvio por parte do empregador d ao empregado o direito aos salrios do respectivo aviso ( 1 do art. 487 da CLT), garantindo-se sempre a integrao do mesmo no tempo de servio do empregado. A falta de aviso prvio por parte do empregado que pretende desligar-se da empresa d ao empregador o direito de descontar do empregado o salrio correspondente ao prazo respectivo ( 2 do art. 487 da CLT). Se o empregado no presta servios durante o aviso prvio, por sua prpria deciso, perde o direito aos salrios referentes ao restante do aviso prvio. A dissoluo do contrato de trabalho s se torna efetiva depois de expirado o prazo do aviso prvio. Existe a possibilidade de reconsiderao do aviso prvio, que deve ser feita, em princpio, antes de expirado seu prazo, o que est condicionado aceitao da outra parte. Aceita a reconsiderao ou continuada a prestao laboral aps o trmino do aviso prvio (reconsiderao tcita), o contrato continuar normalmente, como se no tivesse havido praviso da dispensa. o que prev o art. 489 da CLT. Em caso de falta grave por parte do empregador, no curso do aviso prvio, este dever pagar a remunerao correspondente ao restante do aviso prvio, sem prejuzo da indenizao que for devida (art. 490 da CLT). No caso de falta grave do empregado, em igual circunstncia, o mesmo perde direito ao restante do aviso prvio (art. 491 da CLT), bem como, salvo na hiptese de abandono de emprego, ao restante das indenizaes legais (S. 73 do TST). claro que os dias trabalhados no aviso prvio sero sempre devidos ao empregado, j que se trata de salrio. 8.9 AVISO PRVIO E ESTABILIDADE A doutrina e a jurisprudncia majoritrias so no sentido de que a estabilidade no adquirida no curso do aviso prvio (S. 369, V e 371 do TST). No pode ser dado aviso prvio no perodo de estabilidade (S. n 348 do TST). que o aviso prvio e a estabilidade so institutos que geram efeitos completamente opostos, enquanto um visa romper o contrato de trabalho o outro visa manuteno do vnculo empregatcio. 8.10 DOENA OU ACIDENTE DE TRABALHO

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O prazo do aviso prvio se suspende em caso de suspenso do contrato de trabalho por doena ou acidente (S. 371 do TST). 8.11 AVISO PRVIO CUMPRIDO EM CASA vlido o aviso prvio cumprido em casa. que neste caso o trabalhador no ter apenas duas horas para procurar outro emprego, mas o dia inteiro, situao que lhe mais benfica. Na hiptese do aviso prvio cumprido em casa, o empregador dever pagar as verbas rescisrias no prazo de 10 dias, a partir do pr -aviso (O.J. n 14 da SDI-1/TST). 8.12 REMUNERAO DO AVISO PRVIO O aviso prvio deve corresponder ao salrio do empregado na data do desligamento. Para o empregado tarefeiro, o aviso prvio deve ser calculado de acordo com a mdia dos ltimos 12 meses de servio (art. 487, 3, da CLT), multiplicado pelo valor da ltima tarefa. Os adicionais, tais como os de insalubridade, periculosidade, ou noturno, desde que habituais, devem integrar o clculo do aviso prvio indenizado (art 487, 5, da CLT e Smulas n 139, 132 e 60, I, do TST). Se o aviso prvio trabalhado, no h que ser feita qualquer integrao de adicional, visto que neste caso o empregado receber normalmente os adicionais relativos ao perodo do aviso prvio. A gratificao semestral no repercute no clculo ao aviso prvio indenizado, pois sua periodicidade superior periodicidade do aviso prvio e este s integrado de verbas relativas ao perodo de um ms ou menos. O aviso prvio, ainda que indenizado, tem natureza salarial para fins de recolhimento de FGTS (S. 305 do TST). 9 IMPOSSIBILIDADE DE EXECUO DO CONTRATO POR FATO NO IMPUTADO AOS CONTRATANTES 9.1 FORA MAIOR A fora maior provoca a dissoluo do contrato por impossibilidade de sua execuo. Os elementos caracterizadores da fora maior so a inevitabilidade (elemento objetivo) e a ausncia de culpa (elemento subjetivo). A CLT define a fora maior como todo acontecimento inevitvel em relao vontade do empregador, e para a realizao do qual este no concorreu, direta ou indiretamente (art. 501). Acrescenta, redundantemente , o 1 do mesmo artigo, que a imprevidncia do empregador exclui a razo de fora maior.

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Ocorrido o motivo de fora maior que provocou a extino da empresa ou do estabelecimento em que trabalhava o empregado, este ter direito metade da indenizao que lhe seria devida se o mesmo no tivesse ocorrido (art. 502 da CLT). Se o motivo de fora maior no afetar substancialmente, nem for suscetvel de afetar, em tais condies, a situao econmica e financeira da empresa, no se aplica a citada reduo da indenizao (art. 501, 2, da CLT). Vale lembrar que esta indenizao que estamos tratando no indenizao propriamente dita, como vimos antes, mas uma compensao legal pela utilidade proporcionada ao empregador. A CLT, no art. 502, III, em afronta aos princpios gerais do direito, determina o pagamento, tambm pela metade, da indenizao na extino do contrato a termo por motivo de fora maior. Foi dado tratamento igual a situaes completamente dspares. No contrato a termo, a indenizao forma de execuo do contrato, o que no justifica a execuo compulsria, pela forma substitutiva da indenizao, de uma obrigao cujo implemento se tornou impossvel sem culpa do devedor. A indenizao, nos contratos por prazo indeterminado, refere-se ao passado, enquanto nos contratos a termo, diz respeito ao futuro. 9.2 FALNCIA E RECUPERAO JUDICIAL N 11.101/05)

OU EXTRAJUDICIAL (L.

A falncia e a recuperao judicial ou extrajudicial do empregador no constituem casos de fora maior, nem acarretam, necessariamente, a dissoluo do contrato de trabalho. Extinto o contrato, subsistiro para o empregado os direitos oriundos do mesmo (art. 449 da CLT). Conforme o 1 deste artigo, na falncia constituiro crdito privilegiado a totalidade dos salrios e das indenizaes. Tal preceito, contudo, encontra -se derrogado pela nova Lei de Falncias (L. n 11.101/05), a qual dispe que, na falncia, os crditos derivados da legislao do trabalho, limitados a 150 salrios mnimos por credor, constituem crditos privilegiados (art. 83, I), enquanto a parcela que superar 150 salrios mnimos constitui crdito quirografrio. Em decorrncia da falncia, conforme Dlio Maranho8, podem os empregados, dado o carter normal de permanncia e durao desse contrato, que no se coaduna com a situao de falncia do empregador, na defesa de seus interesses, optar pela resoluo dos contratos, por fora do pacto comissrio tcito subentendido nos contratos sinalagmticos. Conforme o art. 477 do Cd. Civil, se depois de celebrado o contrato, sobrevier a uma das partes diminuio em seu patrimnio, capaz de comprometer ou tornar duvidosa a prestao pela qual se obrigou, pode a parte, a quem incumbe fazer a prestao em primeiro lugar, recusar-se a esta, at que a outra satisfaa a que lhe compete, ou d garantia bastante de satisfaz-la. evidente que, na hiptese de falncia, no sendo possvel ao empregador normalmente
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Apud Arnaldo Sussekind et al., Instituies de Direito do Trabalho, 2002, vol. I, pg.548.

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garantir a continuao do contrato, com o mesmo carter anterior de permanncia e durao, no h como negar aos empregados o direito de consider-lo resolvido, pleiteando a conseqente indenizao. Est revogado o art. 449, 2, da CLT, o qual prev que, havendo concordata na falncia, ser facultado aos contratantes tornar sem efeito a resciso do contrato de trabalho e conseqente indenizao, desde que o empregador pague, no mnimo, a metade dos salrios que seriam devidos ao empregado durante o interregno, visto que no h mais concordata na falncia. 9.3 FACTUM PRINCIPIS Conforme o art. 486 da CLT, no caso de paralisao temporria ou definitiva do trabalho motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgao de lei ou resoluo que impossibilite a continuao da atividade, prevalecer o pagamento da indenizao, que ficar a cargo do governo responsvel. Factum principis todo empecilho decorrente de uma ordem de autoridade pblica e que, falando estritamente, deve ser assimilado fora maior. uma espcie do gnero fora maior. Assim, para que o fato do prncipe transfira a obrigao de indenizar para o governo do qual emanou, necessrio se torna rena os mesmos requisitos da fora maior, isto , seja o fato inevitvel, que o empregador no tenha concorrido para o mesmo, que tenha se tornado absolutamente impossvel a continuao do contrato. A culpa do empregador, ainda que indireta, impede a aplicao do art. 486 da CLT (art. 501 da CLT). Para a aplicao do art. 486 da CLT, ou seja, para a responsabilizao do Estado necessrio que a ordem ou a medida da autoridade pblica no apenas torne mais onerosa ou mais difcil a continuao do contrato, mas que a torne impossvel. O cancelamento de uma concesso a ttulo precrio no configura o factum principis, ainda que impossibilite a continuao do contrato, visto que o empregador que explora uma atividade econmica em virtude de uma concesso precria sabe, de antemo, que esta pode ser cassada a qualquer momento. O fato plenamente previsvel. Exercendo a atividade em tais condies, o empregado contribui, indiretamente, para a realizao do evento, o qual assume, no caso, o aspecto de um risco voluntariamente assumido.

ESTABILIDADE 1 - NOES PRELIMINARES 1.1 - ANTECEDENTES LEGISLATIVOS NO BRASIL

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Fora do mbito do funcionalismo pblico, a primeira categoria a gozar, no Brasil, do direito estabilidade aps dez anos de servios efetivos, foi a dos ferrovirios, o que lhes foi assegurado pela Lei 4.682/23, denominada Lei Eloy Chaves, em homenagem ao seu autor. Tal lei visou criao de Caixas de Aposentadorias e Penses junto s empresas ferrovirias. Posteriormente, a estabilidade decenal foi estendida aos trabalhadores nas empresas de navegao martima ou fluvial e de explorao de portos (Lei 5.109/26), aos trabalhadores em transportes urbanos, luz, fora, telefone, telgrafo, portos, guas e esgotos (Dec. 20.465/30) e aos trabalhadores em minerao (Dec. 22.096/32). Com a criao dos grandes Institutos de Previdncia Social, continuaram as respectivas leis a dispor sobre a estabilidade no emprego dos integrantes dos correspondentes grupos de segurados: IAP dos Martimos (Dec. 22.872/33), IAP dos Comercirios (Dec. 24.273/34), IAP dos Bancrios (Dec. 24.615). Para os bancrios a estabilidade foi estabelecida aos dois anos de servio. Em 1935, a estabilidade decenal foi estendida a todos os empregados, exceto aos trabalhadores rurais e aos domsticos. Com a CLT, aprovada pelo Dec. 5.452/43, foi uniformizada a legislao pertinente estabilidade no emprego, passando os bancrios a adquiri-la aps dez anos de servio, respeitado no s o direito adquirido, mas a prpria expectativa de direito dos bancrios admitidos antes de sua vigncia, aos quais assegurou estabilidade aps um binio de servio (art. 919). O direito estabilidade no emprego ganhou hierarquia constitucional com a Carta Poltica de 1937 (art. 137, letra j). A Constituio Federal de 1946 manteve tal princpio (art. 157, XII), sendo que em sua vigncia, o Estatuto do Trabalhador Rural (L. 4214/63) estendeu o direito de estabilidade aos empregados de empresas dedicadas a atividades agroeconmicas. Em 1973 foi editado novo estatuto do Trabalhador Rural, o qual manteve a estabilidade decenal. Pouco antes da promulgao da Carta Poltica de 1967, que tornou alternativa a estabilidade no emprego ou o regime de garantia do tempo de servio (art. 165, XIII), a Lei n 5.107/66, alterada pelo DL n 20, do dia seguinte, instituiu o regime do FGTS, determinando a opo do empregado entre esse regime jurdico e o da estabilidade com indenizao de antiguidade, previsto na CLT. A Constituio Federal de 1988, como veremos mais adiante, aboliu o regime da estabilidade decenal. 1.2 A INSTITUIO DO REGIME DO FGTS E A ESTABILIDADE O regime do FGTS previu, quando de sua instituio, a vigncia paralela de dois regimes jurdicos atinentes cessao do contrato de trabalho, os quais se excluam reciprocamente: a) o da CLT, em virtude do qual o empregado adquiria a estabilidade aps dez anos de servio na mesma

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empresa, fazendo jus a uma indenizao, se dispensado imotivadamente em tal perodo, se extinto o contrato por fora maior (art. 502 da CLT), culpa recproca (art. 484 da CLT), factum principis (art. 486 da CLT), morte do empregador pessoa fsica (art. 483, 2, da CLT), ou em caso de dissoluo do contrato de trabalho por motivo de aposentadoria por idade requerida pelo empregador, nos termos do art. 51 da L. 8.213/91; b) o do FGTS, pelo qual o empregado no adquire o direito estabilidade no emprego, mas em seu favor so depositadas contribuies em conta bancria vinculada, cujo levantamento, na forma da legislao pertinente, abrange todas as espcies de cessao do contrato de trabalho. poca da elaborao e do incio da vigncia da Lei n 5.107/66, duvidou-se da constitucionalidade do novo regime, posto que a Constituio de 1946 assegurava ao trabalhador a estabilidade na empresa (art. 157, XII). A Constituio de 1967 garantiu estabilidade, com indenizao ao trabalhador despedido, ou fundo de garantia equivalente (art. 165, XIII). Essa dualidade de regimes jurdicos, paralelos e excludentes um do outro, vigorou, para os empregados urbanos, at a vigncia da atual Constituio. A CF/88 previu uma indenizao para os casos de despedida arbitrria e acabou com o instituto da estabilidade no emprego pelo decurso de determinado tempo de servio, ressalvando o direito adquirido. Assim, hoje, os novos casos de estabilidade so apenas os de carter especial, sujeitos condio resolutiva. Sob o prisma individual, o novo sistema trouxe certas vantagens para o empregado, o qual no perde o direito aos depsitos em seu nome, qualquer que seja a forma de cessao do contrato de trabalho, podendo, inclusive, em determinadas hipteses, levant-los no curso da relao empregatcia. Sob o prisma coletivo ou social, contudo, criou alguns problemas, seja por no motivar a integrao do trabalhador na empresa, seja por no dificultar a dispensa de trabalhadores idosos, os quais dificilmente encontram novos empregos, seja por facilitar a despedida injustificada do trabalhador, incrementando, com isso, a rotatividade da mo-de-obra e desestimulando o empresrio em investir na reciclagem dos seus empregados e na preveno de acidentes. 1.3 CONCEITO DE ESTABILIDADE Diz-se que h estabilidade absoluta quando o empregador s pode romper o contrato de trabalho do empregado por falta grave, extino da empresa, estabelecimento ou servio. Falamos que h estabilidade relativa quando o empregador fica proibido de promover a dispensa arbitrria do empregado, ou seja, a que no se fundar em motivo disciplinar, tcnico, econmico ou financeiro (art.165 da CLT). Enquanto a estabilidade absoluta assegura a permanncia do trabalhador no emprego, salvo quando ele praticar uma falta grave ou extinguir-

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se a empresa, estabelecimento ou servio, a estabilidade relativa permite ao empregador dar por findo o contrato de trabalho por motivo disciplinar, tcnico, econmico ou financeiro capaz de justificar a supresso do cargo. H, ainda, a estabilidade definitiva e a provisria. A primeira a permanente, como no caso da estabilidade por tempo de servio prevista na CLT. A segunda, tambm chamada de transitria, temporria ou especial, aquela que se sujeita uma condio resolutiva. So casos de estabilidade definitiva: a) a dos estveis decenais (art. 492 da CLT); b) a dos servidores pblicos civis da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios, da administrao direta, autrquica e das fundaes pblicas, em exerccio na data da promulgao da Carta Magna de 1988 h, pelo menos, cinco anos contnuos, ressalvada a hiptese de ocupante de cargo, funo ou emprego de confiana ou em comisso, assim como os de cargo que a lei declare de livre exonerao (art. 19 do ADCT); c) a do empregados pblicos (art. 41 da CF/88 e L. 9.962/00); d) a dos estveis por tempo de servio, em decorrncia de norma coletiva, clusula do contrato de trabalho ou regulamento empresrio, se as partes assim ajustarem. 2 GARANTIA DE EMPREGO NA CONSTITUIO A CF/88 estabeleceu, entre outros direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, a proteo contra a dispensa arbitrria ou sem justa causa, atravs de indenizao compensatria, nos termos de lei complementar (art. 7, I). Enquanto no promulgada a referida lei complementar, a proteo contra a dispensa arbitrria ficou limitada ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6, caput e 1, da Lei n 5107/66, ou seja, ao aumento da multa do FGTS de 10% para 40% (art 10, I, do ADCT). Diante da CF/88 ter estabelecido a indenizao como forma de proteo contra a dispensa arbitrria ou sem justa causa, no poder ser estabelecida estabilidade geral ou por tempo de servio. Possvel atualmente apenas estabelecer hipteses de estabilidade especial. Diante dos termos da Constituio Federal vigente, cumpre registrar o seguinte: a) o art. 492 da CLT s foi recepcionado parcialmente pela CF/88, visto que este dispositivo da CLT garantia a estabilidade aps dez anos de servios mesma empresa, desde que no houvesse optado pelo FGTS, enquanto a novel Constituio acabou com o regime da estabilidade por tempo de servio ao prever o FGTS como direito dos trabalhadores (art. 7, III, da CF); b) os empregados que conquistaram a estabilidade decenal antes da vigncia da Carta Magna de 1988 esto protegidos pelo mandamento constitucional que torna inatingvel o direito adquirido (art. 5, XXXVI);

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c) permanecem em vigor as normas legais que estabelecem casos especiais de estabilidade ou de garantia contra a despedida arbitrria, sujeitos condio resolutiva; d) a Carta Poltica vigente estendeu o FGTS ao trabalhador rural. 3 HIPTESES DE ESTABILIDADE ABSOLUTA NO EMPREGO Aps a Carta Poltica vigente, tm assegurada a estabilidade absoluta no emprego: a) os empregados, urbanos ou rurais, salvo os domsticos, no optantes pelo FGTS, que completaram dez anos de servio na mesma empresa ou grupo de empresas, at 5 de outubro de 1988; b) os empregados que implementaram, ou vierem a implementar, as condies para a aquisio da estabilidade, previstas nos respectivos contratos individuais de trabalho ou em norma regulamentar das correspondentes empresas, que se incorporam a esses contratos; c) os empregados que, na vigncia de norma inserida em conveno, acordo coletivo, laudo arbitral ou deciso da Justia do Trabalho em dissdio coletivo, satisfizeram as condies estatudas nesses instrumentos para a aquisio do direito estabilidade; d) os empregados eleitos para rgos de administrao das entidades sindicais (sindicatos, federaes e confederaes de ramo profissional), assim como os respectivos suplentes, observados os limites legais (art. 522 e 538 da CLT), desde o registro da candidatura at um ano aps o trmino do mandato (art. 8, VIII, da CF), inclusive os que atuam na atividade rural (pargrafo nico do art. 8 da CF e 543 da CLT, combinado com o art. 1 da Lei 5889/73); e) os empregados eleitos diretores de cooperativa por eles criadas na empresas em que trabalham (art. 55 da lei n 5.764/71), at um ano aps o trmino do mandato; f) os servidores pblicos civis da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios, da administrao direta, autrquicas e das e fundaes pblicas, em exerccio na data da promulgao da Carta Magna de 1988 h, pelo menos, cinco anos contnuos, ressalvada a hiptese de ocupante de cargo, funo ou emprego de confiana ou em comisso, assim como os de cargo que a lei declare de livre exonerao (art. 19 do ADCT); g) o empregado que sofreu acidente de trabalho, pelo prazo de doze meses, aps a cessao do auxlio-doena acidentrio da Previdncia Social, independente da percepo de auxlio-acidente (art. 118 da Lei 8.213/91), at um ano aps a cessao do auxlio-doena acidentrio; h) os titulares e os suplentes da representao dos trabalhadores no Conselho Nacional da Previdncia Social, at um ano aps o trmino do mandato, s podendo ser despedidos por falta grave apurada via inqurito judicial (art. 3, 7, da Lei n 8.213/91); i) os titulares e os suplentes da representao dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS, at um ano aps o trmino do mandato, s podendo ser dispensados por motivo de falta grave (art. 3, 9, da Lei n 8036/90); j) os representantes dos empregados nas Comisses de Conciliao Prvia, titulares ou suplentes, at um ano aps o trmino do mandato, s

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podendo ser dispensados por falta grave devidamente apurada em inqurito judicial (art. 625-B, 1, da CLT); k) a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial de criana para fins de adoo, durante o perodo da licena maternidade (art. 392-A da CLT, introduzido pela L. n 10.421/02). A empregada gestante tem direito estabilidade absoluta durante os cento e vinte dias da licena compulsria, a qual tem incio quatro semanas antes do dia estimado para o parto (art. 7, XVIII, da CF; art. 6, da Conveno n 103 da OIT; art. 392 da CLT e art. 71 da Lei 8.213/91), assim como estabilidade relativa desde a concepo at cinco meses da ocorrncia do parto (art. 10, II, b, do ADCT), excludo o perodo anterior, o qual de estabilidade absoluta. A estabilidade relativa, isto , a nulidade da despedida arbitrria, est assegurada tambm ao empregado eleito vice-presidente de Comisso Interna de Preveno de Acidentes (art. 10, II, a, do ADCT) e aos demais empregados eleitos membros dessa Comisso (art. 165 da CLT), assim como ao empregado pblico regido pela L. n 9.962/00. Alm dessas formas de estabilidade condicionada, que decorrem da Constituio ou de lei ordinria, o TST j aprovou alguns precedentes para o julgamento de dissdios coletivos, visando a garantir a estabilidade ao empregado transferido, at um ano aps a data da transferncia (n 77), ao empregado incorporado ao servio militar, at 30 dias aps a baixa (n 80), aos empregados em vsperas de conquistar o direito aposentadoria voluntria, durante os doze meses antecedentes data da aquisio do direito aposentadoria voluntria, desde que trabalhe na empresa a pelo menos 5 anos (n 85), ao empregado eleito nos termos do art. 11 da CF, com a garantia de que trata o art. 543 da CLT (n 86). A despedida do aidtico tem sido considerada discriminatria e, assim, determinada a sua reintegrao pelo Poder Judicirio. Tratando-se de dirigente sindical, de estvel decenal, de diretor de cooperativa criada por empregados da empresa onde trabalha, de representante dos empregados no Conselho Curador do FGTS ou no Conselho Nacional da Previdncia Social, o empregado acusado de falta grave poder ser suspenso pelo empregador para a apurao de sua falta grave, mediante inqurito judicial. Nos trinta dias subseqentes suspenso, o empregador poder propor, na Justia do Trabalho, o inqurito para apurao da falta grave, a fim de que, se procedente a acusao, seja dissolvido o contrato de trabalho (arts. 494 e 853 da CLT). A estabilidade prevista em conveno ou acordo coletivo de trabalho, assim como a instituda em regulamento de empresa no foram afetadas pelo art. 7, I, da Constituio de 1988, uma vez que resultam da autonomia privada, coletiva ou individual, e no da lei.

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O procedimento eventualmente ajustado para ser apurada previamente a falta imputada ao empregado no corresponde estabilidade. A aquisio da estabilidade no emprego, salvo disposio convencionada com o prprio empregado ou com o respectivo sindicato profissional no se configura no contrato de experincia ou em qualquer outra modalidade de contrato a prazo, exceto no contrato por prazo determinado de que trata a L. 9.601/98 (art. 1, 4). No aviso prvio tambm no se adquire estabilidade, pois a denncia do contrato de trabalho, em obedincia legislao aplicvel, corresponde a direito potestativo cujo exerccio obriga ao outro contratante. 4 CONSIDERAES SOBRE ALGUMAS FORMAS DE ESTABILIDADE 4.1 ESTABILIDADE DECENAL ADQUIRIDA A estabilidade no emprego adquirida nos termos do art. 492 da CLT, aps dez anos de servios prestados mesma empresa ficou restrita aos empregados que, no sendo optantes pelo FGTS, conquistaram esse direito antes da vigncia da nova Constituio Federal. Esta acabou com a estabilidade advinda do simples decurso do tempo de servio estatudo em lei. O tempo de servio para a aquisio da estabilidade conta-se em todos os estabelecimentos da mesma empresa, no importando que tenha havido alterao na propriedade ou na estrutura jurdica da empresa, visto que tais eventos no afetam a continuidade dos contratos de trabalho (art. 448 da CLT). O tempo de servio para fins de estabilidade conta-se em todas as empresas integrantes do mesmo grupo econmico, visto que o contrato de trabalho no se dissolve com a transferncia do empregado para outra empresa do grupo econmico e, assim, todo o tempo de servio deve ser considerado como atinente ao mesmo contrato de trabalho. Cabe lembrar que as empresas integrantes do grupo econmico so solidariamente responsveis, para os efeitos da relao de emprego (art.2, 2, da CLT). No tocante ao tempo de servio computvel para efeito da aquisio do direito estabilidade no emprego, o pargrafo nico do art. 492 da CLT estabelece: Considera-se tempo de servio todo o tempo em que o empregado esteja disposio do empregador. Acerca do tema, o TST adotou as seguintes smulas: 138 Em caso de readmisso, conta-se a favor do empregado o perodo de servio anterior, encerrado com a sada espontnea.

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156 Da extino do ltimo contrato comea a fluir o prazo prescricional do direito de ao em que se objetiva a soma de perodos descontnuos de trabalho. Conforme o art. 507 da CLT, os empregados em consultrios ou escritrios de profissionais liberais no adquiriam estabilidade decenal. Tambm no adquiriam estabilidade na vigncia do art. 492 da CLT: a) o atleta profissional de futebol, porque o seu contrato de trabalho sempre por tempo determinado, sendo que o prazo de vigncia do contrato em nenhuma hiptese, poder ser inferior a 3 (trs) meses ou superior a 5 (cinco) anos (art. 30, da Lei n 9.615/98). Assim, so inaplicveis ao jogador profissional de futebol as regras dos art. 451 e 452 da Consolidao; b) o safrista, cujo contrato de trabalho sempre por prazo determinado, porque dependente das variaes estacionais da atividade agrcola (pargrafo nico, do art. 1 do DL 761/69), s tendo o direito de somar os perodos descontnuos de trabalho, se os contratos anteriores no tiverem sido rescindidos por falta grave ou resilidos com o pagamento das indenizaes legais (art. 5 do DL 761/69). 4.2 DA ESTABILIDADE SINDICAL Direito estabilidade, condicionado ao exerccio de representao profissional, resulta de mandato outorgado ao trabalhador por eleio, conforme o caso, pela assemblia geral de sindicato ou por Conselho de Representantes de Federao ou Confederao. Atualmente, essa garantia est consagrada em norma constitucional (art.8,VIII). O citado preceito constitucional recepcionou o art. 543 da CLT, com uma nica exceo. Dispe o art. 543 da CLT: O empregado eleito para o cargo de dirigente sindical ou de representao profissional, inclusive junto a rgo de deliberao coletiva, no poder ser impedido do exerccio de suas funes, nem ser transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossvel o desempenho das suas atribuies sindicais. 1 O empregado perder o mandato se a transferncia for por ele solicitada ou voluntariamente aceita. 2 Considera-se de licena no remunerada, salvo assentimento da empresa ou clusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funes a que se refere este artigo. 3 Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado a partir do momento do registro da sua candidatura a cargo de

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direo ou representao de entidade sindical ou de associao profissional at 1 (um) ano aps o final de seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta consolidao. 4 Considera-se cargo de representao sindical aquele cujo exerccio ou indicao apurada decorre de eleio prevista em lei. 5 Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicar por escrito empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleio e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido. 6 A empresa que, por qualquer modo, procurar impedir que o empregado se associe a sindicato, organize associao profissional ou sindical ou exera os direitos inerentes condio de sindicalizado, fica sujeita penalidade prevista na alnea a, do art. 553 da CLT, sem prejuzo da reparao a que tiver direito o empregado. Este preceito compatvel com o estatudo no inciso VIII do art. 8 da Carta Magna de 1988, salvo quanto referncia associao profissional, que no mais constitui pr-fase da instituio de sindicato e, assim, o representante de associao profissional no mais adquire estabilidade. A garantia de emprego no abrange os profissionais eleitos para os Conselhos incumbidos de disciplinar e fiscalizar o exerccio de profisses liberais, tais como OAB, CREA etc. Estas entidades so autarquias corporativas e no associaes sindicais. Tal garantia de emprego no se aplica aos dirigentes das centrais sindicais, diante destas no serem reconhecidas legalmente como entidades integrantes do sistema de representao sindical. Mesma sorte tem o dirigente de entidade sindical patronal, que no adquire estabilidade por se tratar de representante sindical da classe patronal e, assim, no sofrer represlias do empregador j que sua atuao na defesa da classe empresarial. H, contudo, deciso do STF em sentido contrrio. O empregado exercente de cargo em comisso (confiana geral ou confiana especial), eleito dirigente sindical, no adquire estabilidade no referido cargo (art. 499 da CLT). A estabilidade s pertinente ao cargo efetivo na empresa. A estabilidade sindical nasce com o registro da candidatura do empregado, desde que comunicada ao empregador, perdurando at um ano aps o trmino do mandato, ainda que a comunicao do registro da candidatura ou da eleio e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, 3/CLT, desde que a cincia ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigncia do contrato de trabalho (S. n 369, I/TST). O pressuposto fundamental que a investidura do associado resulte de sua eleio para um dos rgos de administrao da entidade sindical. H que ser registrado que se

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o empregado se inscreve como candidato aps receber o aviso prvio da sua dispensa, no poder invocar a estabilidade do art. 543 da CLT, visto que o empregado no pode, unilateralmente, anular o exerccio do direito potestativo do empregador (smula n 369, V, do TST). O sindicato no poder ampliar o n de seus componentes (de 3 a 7 membros na diretoria e 3 membros no conselho fiscal), conforme previsto no art. 522 da CLT. Assim, fica limitada a estabilidade sindical a sete dirigentes sidicais e igual nmero de suplentes (smula n 369, II, do TST). A estabilidade sindical no se estende ao delegado sindical (associado designado pela diretoria da entidade para funcionar, na empresa ou estabelecimento onde trabalha, como elo entre o sindicato e os respectivos empregados). O delegado sindical no se confunde com o representante do pessoal (art. 11 da CF/88), que eleito pelos colegas de trabalho. Este no exerce um mandato sindical, enquanto aquele no preenche o requisito previsto no 4 do art. 543 da CLT. A estabilidade sindical tem por finalidade proteger o trabalhador, como empregado, contra possveis atos do seu empregador, que possam impedir ou dificultar o exerccio de seus direitos sindicais, bem como contra os praticados como represlia pelas atitudes por ele adotadas na defesa dos seus representados. Disto conclui-se que o empregado integrante de categoria diferenciada eleito dirigente sindical s goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente (smula n 369, III, do TST). A extino da empresa ou do estabelecimento no gera direito indenizao do perodo de estabilidade, salvo se a empresa persiste com outro(s) estabelecimento(s) na base territorial do respectivo sindicato, caso em que a empresa dever propiciar a remoo do dirigente ou representante sindical (smula n 369, IV, do TST). 4.3 DIRETORES DE COOPERATIVA DE EMPREGADOS A Lei n 5764/71 deferiu estabilidade aos empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas criadas pelos empregados da empresa onde trabalha. que o art. 55 da referida lei estendeu aos mesmos as garantias asseguradas pelo art. 543 da CLT. Assim, possuem estabilidade desde o registro da candidatura at um ano aps o trmino do mandato, s podendo ser dispensados por falta grave devidamente apurada via inqurito judicial. Tal estabilidade restrita aos diretores das cooperativas, no se aplicando aos membros do Conselho Fiscal dessas cooperativas ou aos suplentes (Orientao Jurisprudencial n 253 da SDI-I do TST). 4.4 EMPREGADA GESTANTE A empregada gestante tem direito a uma licena de 120 dias, sem prejuzo do emprego e do salrio (art. 7, XVIII), alm de ser vedada sua

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dispensa arbitrria desde a confirmao da gravidez at cinco meses aps o parto (art. 10, II, b, do ADCT). O perodo de licena-maternidade tem incio at quatro semanas antes da data provvel do parto (art. 392 da CLT e 71 da Lei n 8.213/91) Assim, a gravidez da empregada determina duas situaes jurdicas: a) no perodo da licena-maternidade, ou seja, nas quatro semanas que precedem a estimativa do parto e at completar cento e vinte dias, a empregada permanece em licena do emprego, com direito estabilidade absoluta; b) nos perodos desde a confirmao da gravidez at o incio do gozo da licena maternidade e do trmino de tal licena at cinco meses aps o parto, ela est protegida contra a dispensa arbitrria, o que configura a estabilidade relativa. Acerca do assunto, dispe a Smula n 244 do TST: I - O desconhecimento do estado gravdico pelo empregador no afasta o direito ao pagamento da indenizao decorrente da estabilidade (art. 10, II, b, do ADCT). II - A garantia de emprego gestante s autoriza a reintegrao se esta se der durante o perodo de estabilidade. Do contrrio, a garantia restringe-se aos salrios e demais direitos correspondentes a perodo de estabilidade. III - A empregada gestante tem direito estabilidade provisria prevista no art. 10, inciso II, alnea b, do Ato das Disposies Constitucionais Transitrias, mesmo na hiptese de admisso mediante contrato por tempo determinado. A empregada domstica atualmente tem direito estabilidade da gestante, a teor do art. 4-A da L. N 5.859/72. Em caso de aborto, o art. 395 da CLT garante mulher o direito ao repouso remunerado de duas semanas aps o aborto no criminoso, negandolhe o direito aos cinco meses de estabilidade aps o parto. A empregada que adotar ou obtiver a guarda judicial para fins de adoo de criana ter direito licena maternidade (art. 392-A da CLT). 4.5 MEMBRO DA CIPA O empregado eleito para o cargo de membro da CIPA (Comisso Interna de Preveno de Acidentes) est amparado contra a dispensa arbitrria, porm o nvel de proteo varia conforme se trate do vice-presidente ou de outro membro eleito. que o art. 10, II, a, do ADCT vedou a dispensa arbitrria somente do empregado eleito para o cargo de direo da CIPA, desde o registro de sua candidatura at um ano aps o final de seu mandato. A CIPA possui um presidente, designado pelo empregador dentre os seus representantes, e um vice-presidente eleito pelos representantes dos empregados, dentre eles. Assim, o preceito constitucional supra s alcana o

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vice-presidente da CIPA, j que os demais membros no podem ser considerados exercentes de cargo de direo. O artigo 165 da CLT assegura a proteo contra a despedida arbitrria a todos os membros titulares da CIPA, contudo sem estender a garantia at um ano aps o trmino do mandato. Conforme a smula n 339, II, do TST, o suplente da CIPA goza de garantia de emprego prevista no art. 10, II, a, do ADCT. A despedida do membro estvel da CIPA nula se no houver se fundado em motivo disciplinar (atos faltosos considerados faltas graves para a resoluo do contrato de trabalho), tcnico (introduo de novas mquinas ou mtodos de trabalho que importem, necessariamente, na reduo do pessoal utilizado no respectivo setor), econmico (reduo do mercado consumidor, por exemplo) ou financeiro (falta de capital de giro, por exemplo). Em resumo, a estabilidade provisria prevista no art. 10, II, a, do ADCT s beneficia o vice-presidente da CIPA, sendo que sua eficcia perdura at um ano aps o trmino do mandato. J a estabilidade provisria prevista no art. 165 da CLT, alcana todos os demais membros eleitos da CIPA, sendo que a estabilidade neste caso termina no momento em que se extingue o mandato. A estabilidade decorrente da CIPA tambm aproveita aos suplentes, conforme o a smula n 339, I, do TST. O presidente da CIPA no tem direito estabilidade por no ser eleito, mas designado pelo empregador. Com a extino da empresa ou do estabelecimento no se verifica a despedida arbitrria, sendo impossvel a reintegrao e indevida a indenizao do perodo estabilitrio (Smula n 339, II, do TST). 4.6 EMPREGADO ACIDENTADO O art. 118 da L. 8.213/91 garante ao empregado acidentado a manuteno de seu contrato de trabalho, pelo prazo mnimo de um ano, aps a cessao do auxlio-doena acidentrio, independentemente da percepo de auxlio-acidente. A doena profissional e a doena do trabalho so consideradas acidente do trabalho (art. 20 da L. 8.213/91), inclusive para os fins da estabilidade em anlise. O TST rejeita a alegao de inconstitucionalidade do art. 118 da L. 8.213/91 (smula n 378, I, do TST). A estabilidade de doze meses prevista na mencionada lei previdenciria ocorre aps a cessao do auxlio-doena acidentrio, ainda que o empregado no venha a receber o auxlio-acidente (art. 118 citado), benefcio que s devido quando se verificar reduo da capacidade laborativa (art. 86 da lei citada). Assim, so pressupostos para a concesso da estabilidade o

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afastamento superior a 15 dias e a consequente percepo do auxlio-doena acidentrio, salvo se constada, aps a despedida, doena profissional que guarde relao de causalidade com a execuo do contrato de emprego (smula n 378, II, do TST). No caso do empregado ter ficado incapacitado para o trabalho por mais de 15 dias e no ter requerido o auxlio acidente por falta de emisso da CAT (comunicao de acidente de trabalho) pelo empregador, h que ser aplicado o art. 129 do Cd. Civil, a fim de se considerar verificada a condio necessria estabilidade acidentria do empregado, ou seja, a percepo do auxlioacidente. O aposentado no tem direito estabilidade por acidente de trabalho, pois no faz jus ao auxlio-doena acidentrio (art. 18, 2, da L. 8.213/91), condio indispensvel aquisio do direito. O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisria de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei n 8.213/91 (S. 378, III/TST). No caso da concesso de auxlio-doena no curso do aviso prvio, s se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o beneficio previdencirio (smula n 371 do TST). 4.7 ESTABILIDADE DO EMPREGADO PBLICO Dispe o art. 41 da CF/88: Art. 41. So estveis aps trs anos de efetivo exerccio os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso pblico. 1 O servidor pblico estvel s perder o cargo: I em virtude de sentena judicial transitada em julgado; II mediante processo administrativo em que lhe seja assegurado ampla defesa; III mediante procedimento de avaliao peridica de desempenho, na forma da lei complementar, assegurada ampla defesa. .................................................................................................................... .................................................................................................................... 4 Como condio para a aquisio da estabilidade, obrigatria a avaliao especial de desempenho por comisso constituda para essa finalidade. No que concerne ao servidor pblico celetista da administrao direta, autrquica ou fundacional, o TST firmou entendimento no sentido de que os mesmos so beneficirios da estabilidade prevista no art. 41 da CF/88 (S. n 390, I). Aos empregados da empresa pblica ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovao em concurso pblico, no garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/88 (S. n 390, II, do TST).

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4.8 PERODO ELEITORAL Conforme o art. 73, V, da L. 9.504/97, proibido ao agente pblico, servidor ou no, nomear, contratar ou de qualquer forma admitir, dispensar sem justa causa, remover, transferir ou exonerar servidor pblico, na circunscrio do pleito, nos trs meses que o antecedem o pleito eleitoral e at a posse dos eleitos, sob pena de nulidade, ressalvadas as seguintes hipteses: a) a nomeao ou exonerao de cargos em comisso e designao ou dispensa de funes de confiana; b) a nomeao para cargos do Poder Judicirio, do Ministrio Pblico, dos Tribunais ou Conselhos de Contas e dos rgos da Presidncia da Repblica; c) a nomeao de aprovados em concursos pblicos homologados at o incio daquele prazo; d) a nomeao ou contratao necessria instalao ou ao funcionamento inadivel de servios pblicos essenciais, com prvia e expressa autorizao do Chefe do Poder Executivo; e) a transferncia ou remoo ex officio de militares, policiais civis e de agentes penitencirios. Como vemos, salvo as excees supra, vedada a dispensa sem justa causa do empregado pblico (servidor regido pela CLT), nos trs meses que antecedem o pleito eleitoral at a posse dos eleitos, sob pena de nulidade de pleno direito, o que representa modalidade especfica de garantia de emprego. Acerca da vedao da dispensa imotivada na iminncia da eleio presidencial, dispe a OJ n 51, da SDI-I do TST: Legislao eleitoral. Aplicvel a pessoal celetista de empresas pblicas e sociedades de economia mista. 4.9 REABILITADOS A empresa que contar com 100 ou mais empregados est obrigada a preencher de 2 a 5% dos seus cargos com beneficirios reabilitados ou pessoas portadoras de deficincia (art. 93 da L. n 8.213/91). Conforme o Dec. n 3.298/99 (art. 36, 2), considera-se pessoa portadora de deficincia habilitada aquela que concluiu curso de educao profissional de nvel bsico, tcnico ou tecnolgico, ou curso superior, com certificao ou diplomao expedida por instituio pblica ou privada, legalmente credenciada pelo Ministrio da Educao ou rgo equivalente, ou aquela com certificado de concluso de processo de habilitao ou reabilitao profissional fornecido pelo INSS. A dispensa do trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 dias, assim como a

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imotivada, no contrato por prazo indeterminado, s poder ocorrer aps a contratao de substituto de condio semelhante (art. 93, 1, da L. n 8.213/91). A dispensa imotivada de trabalhador reabilitado ou dos deficientes s poder ser feita se a empresa for ficar, aps a dispensa, com o nmero mnimo estabelecido no citado art. 93. Enquanto a empresa no tiver admitido empregado reabilitado ou deficiente que a possibilite efetivar a dispensa e permanecer com o n mnimo previsto na lei, haver garantia de emprego para as citadas pessoas. A lei faz referncia, como vimos, ao empregado reabilitado ou deficiente contratado por prazo determinado de mais de 90 dias. Diante disso, se o contrato por prazo determinado for de at 90 dias, no h direito a garantia de emprego. 4.10 APRENDIZ Conforme o art. 433 da CLT, antes do termo final do contrato de aprendizagem, o aprendiz s pode ser dispensado nas seguintes hipteses: a) de desempenho insuficiente ou inadaptao; b) falta disciplinar grave; c) ausncia injustificada escola que implique perda do ano letivo. 5 ATO DISCRIMINATRIO

Conforme o art. 1 da L. n 9029/95, proibida a adoo de qualquer prtica discriminatria e limitativa para efeito de acesso relao de emprego, ou sua manuteno, por motivo de sexo, origem, raa, cor, estado civil, situao familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipteses de proteo ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7 da Constituio Federal. Em caso de despedida comprovadamente discriminatria fica facultado ao empregado optar entre a reintegrao com ressarcimento integral de todo o perodo de afastamento ou a percepo em dobro da remunerao do perodo de afastamento (art. 4 da citada lei).

6 CARGOS E ATIVIDADES QUE NO ENSEJAM A ESTABILIDADE 6.1 CARGOS DE CONFIANA No obstante o contrato de trabalho pressupor a confiana mtua entre as partes, certo que o exerccio de determinadas funes exige uma

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confiana excepcional do empregador em relao aos empregados que as desempenham. No que se refere a tais funes dispe o art 499 da CLT: No haver estabilidade no exerccio dos cargos de diretoria, gerncia ou outros de confiana imediata do empregador, ressalvado o cmputo do tempo de servio para todos os efeitos legais. A admisso do empregado no cargo de confiana d-se sempre sob a condio da demissibilidade ad nutum, que inerente a este cargo. O contrato de trabalho que tem por objeto um cargo de confiana sempre um contrato sujeito condio resolutiva de enquanto o empregado gozar da confiana especial do empregador. Atendendo a tal particularidade do cargo de confiana que existe a regra de que no se adquire estabilidade em tal cargo. Para que concluamos que determinado cargo de confiana imediata do empregador, faz-se mister que quem o exera tenha funo de superintendncia (mando geral), possa representar e obrigar a empresa em suas relaes com terceiros ou possua encargos cujo desempenho exija uma confiana especial e incomum. importante distinguir, para efeito de estabilidade, entre a direo ou chefia de natureza tcnica e aquela que corresponde a um mandato em que o elemento confiana lhe seja atributo capital. O exerccio do cargo de direo ou chefia tcnica no apresenta, em princpio, aquelas caractersticas que obstam o advento do direito estabilidade. Tudo depende dos poderes delegados ou dos encargos especiais inerentes ao desempenho da funo de que foi investido o empregado. O exerccio do cargo de confiana no gera a estabilidade na respectiva funo, contudo o correspondente tempo de servio computado para todos os efeitos legais (art. 499 da CLT). Assim, se o empregado completar o tempo necessrio estabilidade, quando no desempenho da funo de confiana, ter assegurado o retorno ao seu cargo (art. 499, 1, da CLT). O empregado destituvel da funo de confiana ad nutum, mas torna-se estvel no emprego, com direito ao cargo que anteriormente exercia e ao salrio que a este concerne no momento da reverso. O mesmo direito ter, obviamente, se ao ensejo da designao para o cargo de confiana, j possua direito estabilidade. A soluo ser diversa, entretanto, se o trabalhador houver sido admitido diretamente no cargo de confiana. Neste caso, o exerccio do cargo de confiana no gera direito estabilidade e o empregado no possui cargo efetivo; o cmputo do respectivo perodo de trabalho subordina apenas o direito de ser economicamente ressarcido, desde que despedido sem justa causa (art. 499, 2, da CLT). 6.2 COMISSO, SUBSTITUIO E INTERINIDADE Face ao princpio consagrado no art. 468 da CLT, as condies contratuais atinentes ao cargo e ao salrio no podem ser alteradas, desde que disso decorra, direta ou indiretamente, prejuzo para o empregado. Diante de a

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estabilidade no emprego ser concernente ao cargo e ao salrio, cumpre examinarmos as excees que a respeito consigna o art. 450 da CLT. A lei trata do empregado que chamado a exercer cargo diverso do que exerce na empresa e cuja designao se reveste de uma das seguintes formas: a) comisso; b) substituio eventual ou temporria; c) interinidade. Em qualquer dessas hipteses, desde que tenha havido cincia da natureza da designao, a estabilidade do empregado no alcanar o direito ao cargo exercido nessas condies, bem como aos salrios que lhe correspondem. Tal como ocorre com o desempenho da funo de confiana, o respectivo tempo de servio computado para todos os efeitos legais, cessada a comisso, a substituio transitria ou a interinidade, retornar o empregado ao cargo que anteriormente exercia. O comissionamento deve corresponder ao exerccio de uma funo de confiana, no necessariamente, aos cargos de gerente, superintendente e anlogos, nos quais os seus exercentes criam obrigaes para a empresa nas suas relaes com terceiros e cujos encargos, por isso mesmo, exigem uma confiana incomum (a esses cargos se referem o art. 62, inciso II, assim como o art. 499, 2, ambos da CLT). J o cargo em comisso se justifica pelo fato de se exigir do empregado para ele designado a confiana especial. Em geral, so exercidos legitimamente em comisso os cargos de chefe de servio ou de seo e de secretrio do diretor, do gerente ou superintendente. Os designados devem ser de confiana dos titulares de cargos da confiana imediata do empregador. A designao do empregado para exercer, em substituio eventual ou temporria, cargo diverso do que possui na empresa pressupe, obviamente, a ausncia eventual ou o afastamento transitrio do respectivo titular. Enquanto perdurar a ausncia deste, salvo quando eventual, o substituto far jus aos salrios do substitudo; mas uma vez cessado o afastamento do titular, retornar ao cargo que anteriormente exercia, com os salrios a este relativos. Por maior que seja o prazo da substituio, o empregado substituto no adquire direito ao respectivo cargo e aos salrios que lhe correspondem. Entretanto, para que se configure essa situao, imprescindvel que o cargo possua um titular e este esteja afastado do seu exerccio em carter transitrio. Acerca da substituio, dispe a smula n 159 do TST: Enquanto perdurar a substituio que no tenha carter meramente eventual, o empregado substituto far jus ao salrio do substitudo. A interinidade, ao contrrio da substituio de natureza transitria, pressupe a vacncia do cargo. Embora vago, o cargo provido em carter interino, a ttulo experimental ou enquanto a empresa procura trabalhador habilitado para nele ser admitido. Por isto mesmo, a interinidade no pode prolongar-se no tempo. 7 EXTINO DA ESTABILIDADE

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7.1 FALTA GRAVE, INQURITO E AUTORIZAO PARA DESPEDIDA A estabilidade se extingue com o decurso de seu prazo, em se tratando de estabilidade provisria, ou em qualquer caso, com a morte do empregado, sua aposentadoria definitiva, ocorrncia de fora maior, falta grave praticada pelo obreiro, culpa recproca, com o pedido de demisso, com a extino da empresa, estabelecimento ou servio, ou com a morte do empregador pessoa fsica. Com a morte do empregado no h que se falar em transferncia da estabilidade para seus herdeiros, pois a estabilidade dizia respeito apenas ao trabalhador. Ao se aposentar ou pedir demisso, o empregador renuncia estabilidade que detinha. O direito estabilidade absoluta no emprego visa impedir que o empregador, quando lhe convier, denuncie o respectivo contrato de trabalho, ainda que pague ao empregado os consectrios legais. Da dizer-se que o empregado estvel tem direito ao emprego, no podendo dele ser despedido seno nas hipteses expressamente previstas em lei, na forma e nas condies que ela estabelecer. Se o empregado estvel praticar uma falta grave, seu empregador poder demiti-lo, mas, em algumas hipteses ter que provar a falta grave perante a Justia do Trabalho e dela obter a prvia autorizao para a resoluo do contrato de trabalho (art. 494 e 652, b, da CLT, bem como L. 5.764/71). J nos casos de estabilidade relativa, isto , de proibio de despedida arbitrria ou sem justa causa, o empregador pode tomar a iniciativa de resolver o contrato de trabalho; sendo que, se o empregado ajuizar reclamao trabalhista, caber ao empregador comprovar o justo motivo, sob pena de ter de reintegrar o trabalhador (pargrafo nico, do art. 165 da CLT). A circunstncia de o regulamento de a empresa exigir inqurito ou sindicncia interna para ultimar a despedida de empregado acusado de falta grave no importa em estabiliz-lo. Nos casos em que necessrio o inqurito para a apurao da falta grave, a dispensa s se tornar efetiva aps o inqurito em que se verifique a procedncia da acusao (art. 494 da CLT), competindo s Varas do Trabalho processar e julgar os inquritos para apurao da falta grave (art. 652, b, da CLT). Na hiptese do empregador utilizar a faculdade de suspender o empregado acusado de prtica de falta grave, perdurar a suspenso at a deciso final do processo (pargrafo nico do art. 494 da CLT). Uma vez autorizada a dissoluo do contrato do empregado estvel por falta grave, os efeitos da sentena que a autoriza produzem efeitos ex nunc, ficando dissolvido o contrato de trabalho na data do trnsito em julgado da deciso. Inversamente, se no reconhecida pela Justia a prtica de falta grave pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo e a pagar-lhe os salrios a que teria direito no perodo da suspenso (art. 495 da CLT), o qual deve ser conceituado como de interrupo remunerada do contrato de trabalho.

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A suspenso do empregado at deciso final sobre o inqurito judicial representa uma exceo regra do art. 474 da CLT, em virtude da qual equivale despedida injusta a suspenso por mais de trinta dias consecutivos. Entretanto, se o empregado for suspenso para sindicncia, tal como faculta o art. 494 da CLT, e, decorridos trinta dias, o empregador no requerer a instaurao do inqurito judicial, no mais poder faz-lo, visto que o art. 853 estabelece, para tal fim, um prazo de decadncia (smula n 403 do STF). No caso do empregador no se utilizar da faculdade de imediatamente suspender o empregado, duas situaes podem ocorrer: a) se o empregador, ciente da acusao, realizar investigao interna, em prazo razovel, para s depois suspender o seu empregado e requerer, no prazo de trinta dias dessa suspenso, o inqurito judicial, no se poder falar em perdo tcito ou na inatualidade da falta grave; b) se o empregador, ciente da falta, no suspender o trabalhador, nem praticar qualquer ato capaz de elidir a caracterizao do perdo tcito, no mais poder invocar a falta para justificar o inqurito destinado a apurar a prtica de falta grave. O art. 659, inciso X, atribui Vara do Trabalho a competncia para conceder medida liminar, at deciso final do processo, tanto em reclamaes que visam reintegrao do dirigente sindical afastado ou dispensado, como no caso de suspenso para responder a inqurito destinado a apurar a prtica de falta grave. A medida cautelar, em tais casos, s deve ser concedida quando evidenciado que o afastamento do empregado teve por escopo obstar ou dificultar o legtimo exerccio do seu mandato sindical; at porque a lei faculta ao empregador suspender o empregado contra o qual haja fortes indcios da prtica de falta grave (art. 494 da CLT), para que a Justia do Trabalho aprecie o inqurito objetivando a resoluo do contrato de trabalho. 7.2 INCOMPATIBILIDADE DA REINTEGRAO E INDENIZAO Sempre que a Justia do Trabalho julgar improcedente o pedido de autorizao para a despedida de empregado estvel submetido a inqurito e concluir que a manuteno do seu contrato desaconselhvel, dada a incompatibilidade resultante do dissdio, sobretudo quando o empregador for pessoa fsica, poder converter a obrigao de reintegrar na de indenizar o trabalhador na base de dois meses de remunerao por ano de servio ou frao superior a seis meses (art. 496 da CLT), no caso de se tratar de estvel decenal. No caso das estabilidades transitrias a indenizao ser igual aos salrios do perodo que ainda restar da estabilidade, assim como ao FGTS e indenizao relativa dispensa arbitrria, no importe de 40% do FGTS, alm de todas as demais verbas relativas ao perodo da estabilidade (gratificao natalina e frias). Uma das caractersticas fundamentais da legislao brasileira de proteo ao trabalho diz respeito continuidade do vnculo empregatcio. Assim, a faculdade conferida aos tribunais do trabalho pelo art. 496 da CLT

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deve ser exercida somente nos caso em que ficar configurada a irrestrita incompatibilidade entre as partes dissidentes, que deve ser mais de carter pessoal do que funcional, principalmente em se tratando de empregador pessoa fsica. Somente a Justia do Trabalho pode converter a obrigao de reintegrar na despedida indenizada do empregado. No se trata de um direito do empregador, que surge com a caracterizao do estado de incompatibilidade, mas de uma faculdade do tribunal, ao aferir que a incompatibilidade existente contra-indica a manuteno do vinculo contratual. A resoluo judicial do contrato de trabalho do empregado estvel decenal, diante da incompatibilidade entre as partes, constatada no curso da reclamatria trabalhista, tem por pressuposto o direito do empregado estvel reintegrao. esse direito de reintegrao que se converte no de indenizao em dobro. Assim, at a data do trnsito em julgado da sentena constitutiva que resolve o contrato, so devidos os salrios atinentes ao perodo de suspenso do contrato de trabalho. Por mais forte razo torna-se inquestionvel que o clculo da indenizao deve ter por base o tempo de servio do empregado e o valor dos salrios at a data do trnsito em julgado dessa sentena. No raras vezes, a incompatibilidade entre as partes resulta de culpa recproca. Neste caso, a indenizao devida na despedida do empregado estvel, autorizada em razo do grau de incompatibilidade oriunda de dissdio (art. 496 da CLT), deve ser reduzida metade, conforme o art. 484 da CLT. Raros so os casos de readmisso previstos em lei. O art. 8 do ADCT da CF/88 concedeu anistia poltica aos atingidos por atos de exceo, inconstitucionais ou complementares e assegurou o retorno ao emprego. Tal hiptese de readmisso, pois seus efeitos pecunirios s tero incio a partir do retorno do empregado ao emprego anteriormente ocupado (OJ 91 da SDI-I do TST). Quando o contrato est suspenso ou interrompido e, ainda assim, o empregado dispensado, no cabe a reintegrao, mas o restabelecimento do vnculo empregatcio, vez que o trabalho proibido no perodo de interrupo e suspenso contratual. Resta acrescentar que o pedido de reintegrao compreende no s o pleito de restabelecimento do vnculo empregatcio, mas tambm o retorno ao emprego e os efeitos pecunirios decorrentes deste ato (salrios, frias, gratificao natalina, frias, FGTS etc.). 7.3 EXTINO DA EMPRESA OU DO SUPRESSO DA ATIVIDADE E FORA MAIOR

ESTABELECIAMENTO,

Quando a empresa se extingue, o empregado com estabilidade definitiva ter direito a receber uma indenizao equivalente a dois meses de remunerao por ano de servio ou frao igual ou superior a seis meses (art. 497 da CLT). O mesmo ocorrer em caso de extino do estabelecimento

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(filial, sucursal ou agncia) ou supresso necessria da atividade onde exercer suas funes (art. 498 da CLT). Na primeira hiptese a empresa, em seu todo que se extingue, seja por falncia ou por convenincia de seus proprietrios. Na segunda, ocorre apenas o fechamento definitivo de um dos estabelecimentos que integram a empresa ou a suspenso indispensvel de um dos empreendimentos a que se dedica; e, em conseqncia, a resilio indenizada s se operar em relao aos empregados estveis que prestam servios no estabelecimento extinto ou na atividade suprimida. Objetivando a legislao brasileira a continuidade do contrato de trabalho, bvio que nenhuma indenizao ser devida ao empregado do estabelecimento extinto ou da atividade necessariamente suprimida, se a empresa o deslocar para outro estabelecimento ou para atividade compatvel com sua qualificao profissional, sem alterar as respectivas condies de trabalho. Desde logo, convm relembrar que a remoo do empregado para outro estabelecimento que no lhe imponha, necessariamente, a mudana do domiclio, no vedada pela lei, uma vez que esta no a conceitua como transferncia, ainda que acarrete a mudana do domiclio, se resultar de acordo com o trabalhador e no forem modificadas as demais condies contratuais. O 2 do art. 469 da CLT autoriza a transferncia do seu empregado, sem a sua anuncia, quando ocorrer extino do estabelecimento; tal exceo, contudo, no se aplica aos casos de empregados estveis, uma vez que, em relao a estes, vigora disposio especial, integrante do Captulo Da Estabilidade (art. 498 da CLT), em virtude do qual a extino da empresa, o fechamento do estabelecimento ou a supresso necessria da correspondente atividade do ao empregado o direito de receber a indenizao dobrada, salvo na hiptese de fora maior, quando a indenizao ser singela, ou, obviamente, se o trabalhador concordar com a transferncia ou esta no importar na mudana do seu domiclio. Se o empregador simular a extino do estabelecimento ou a supresso da atividade com o intuito malicioso de, fraudando a lei, despedir empregados estveis, evidente que, uma vez reaberto o estabelecimento ou reiniciada a atividade, ter de reintegrar o trabalhador, pagando-lhe os salrios vencidos, pois a resilio do contrato de trabalho ser, nesse caso, nula de pleno direito (art. 9 da CLT). Por isto mesmo referiu-se a lei extino e supresso necessria, evidenciando que no aludia a fechamento transitrio ou supresso provisria de um empreendimento. Como supresso necessria deve-se enquadrar a extino de setores ou de atividades para a empresa adaptar-se s exigncias da tecnologia moderna. Sendo a extino da empresa ou do estabelecimento, ou a supresso da atividade, motivadas pela promulgao de leis ou medidas governamentais que impossibilitem a continuao do respectivo empreendimento, prevalecer o pagamento da indenizao, o qual, entretanto, ficar a cargo do governo responsvel (art. 486 da CLT).

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A indenizao devida pelo empregador nas hipteses previstas nos arts. 497 e 498 precitados ser, porm, reduzida metade, se a cessao do trabalho houver sido determinada por motivo de fora maior, como tal conceituado pelo art. 501 da CLT. Neste caso, o empregado estvel ser dispensado mediante pagamento de indenizao simples (art.502, I, da CLT), mas uma vez comprovada a falsa alegao de fora maior, ser-lhe- assegurada a reintegrao com direito aos salrios concernentes ao perodo da inatividade (art. 504 da CLT). A extino da empresa decorrente da morte do empregador cria, para os empregados estveis, o direito indenizao dobrada (art. 485 da CLT), no sendo, portanto, esse evento conceituado como fora maior para tal fim. 7.4 RENNCIA ESTABILIDADE - OPO PELO FGTS OU PEDIDO DE DEMISSO Um dos princpios fundamentais do Direito do Trabalho o da irrenunciabilidade de direitos, sobretudo quando verificada no momento da admisso no empregado ou no curso da relao de emprego. A Lei n 5.107/66 imps, entretanto, a renncia ao direito estabilidade que poca existia, como decorrncia da opo do empregado pelo regime jurdico do FGTS (arts. 1 e 16). A renncia concernia no s ao direito de adquirir a estabilidade, como estabilidade adquirida. O tempo anterior opo gerava apenas o direito indenizao de antiguidade disciplinada pela CLT, simples ou em dobro, conforme tivesse o empregado, na data em que optou, mais ou menos de dez anos de servio prestado empresa. O empregador podia, contudo, desobrigar-se da indenizao pelo tempo anterior opo, seja depositando na conta vinculada do empregado relativa ao FGTS o valor dessa indenizao na data do depsito ( 3, do art. 14, da Lei n 8.036/90), seja ajustando com o empregado a liquidao desse tempo, mediante pagamento, diretamente a ele, de quantia no inferior a 60% da indenizao que lhe seria devida pela CLT (art. 14, 2, da lei cit.). Esse acordo deve ser feito com a assistncia prevista no art. 500 da CLT, que examinaremos adiante. Segundo a jurisprudncia sumulada do TST, se a importncia paga for inferior a 60% da indenizao dobrada, prevista para o empregado estvel, o acordo no ser nulo, cabendo apenas ao trabalhador receber a complementao at aquele limite (S. n 54 do TST). O art. 17 da primeira lei do FGTS (Lei n 5.107/66) facultou o distrato, mediante acordo entre as partes, dos contratos de trabalho que contassem, na data da publicao da mesma, mais de dez anos de vigncia. Essa exceo ao princpio da irrenunciabilidade visou, inquestionavelmente, a motivar o empregado estvel a optar pelo regime do FGTS, recebendo, em troca da renncia ao tempo de servio anterior opo, uma compensao monetria. Deveria, portanto, aplicar-se apenas aos que renunciaram estabilidade em virtude da opo pelo novo regime, apagando o tempo de servio anterior da relao de emprego em vigor. A pssima redao do art. 17, contudo, no propiciou esta interpretao restritiva, uma vez que o seu caput no

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condicionou a incidncia da norma aos optantes, dispondo o seu 1 que se o empregado for optante poder..., prevendo, assim, a hiptese de no s -lo. Registre-se, por oportuno, que a exigncia do pagamento mnimo de 60% para o acordo em razo do qual o trabalhador renuncia estabilidade, deixando a empresa ou nela permanecendo sob o regime do FGTS, no se aplica exonerao do empregado, por este livremente decidida. O trabalhador tem o direito de denunciar o contrato, ainda que estvel, mediante aviso prvio ao empregador. Se assim no fosse, ficaria ele escravizado empresa, com o que seriam violados princpios fundamentais dos direitos humanos. Nesta hiptese, a lei apenas procura tutelar os interesses do empregado, condicionando a validade da renncia assistncia prevista no art. 500 da CLT. Assim, compete ao sindicato orientar os empregados pertencentes categoria profissional que representa, assistindo-os de forma a evitar que a renncia estabilidade resulte de qualquer vcio de manifestao de vontade. Na falta do sindicato ou negando-se este a exercer tal encargo, a referida assistncia deve ser dada pelas autoridades locais do Ministrio do trabalho (Delegacias Regionais do Trabalho), ou pela Justia do Trabalho (Varas do Trabalho e Juzes de Direito investidos da jurisdio especial do trabalho). A renncia ou a transao envolvendo a estabilidade, ainda que homologadas em Juzo em ato de jurisdio graciosa, podem ser anuladas, por meio de ao prpria (art. 486 do CPC). Quer se trate de sentena homologatria ou de assistncia do sindicato ou da autoridade pblica, poder o trabalhador, mediante reclamao Justia do Trabalho, em processo comum de dissdio individual, obter a anulao da renncia, uma vez que comprove ter sido sua vontade viciada por erro substancial, simulao ou coao. Extinto o contrato de trabalho, por pedido de dispensa sem a observncia das formalidades previstas no art. 500 da CLT, nula a resilio do pacto laboral, diante do que a empresa dever reintegrar o empregado, desde que este requeira o retorno ao emprego antes de prescrito o seu direito. No h que se falar em outorga uxria para a validade do pedido de demisso do empregado estvel. A prestao de servio de natureza personalssima e ningum pode ser obrigado a continuar trabalhando em determinada empresa. Se a lei exigiu a assistncia do sindicato ou de um dos rgos que mencionou e no tornou compulsria a assinatura do cnjuge do empregado demissionrio, porque a considerou dispensvel.

8 DESPEDIDA IRREGULAR E CONCEITO DE REINTEGRAO O vnculo empregatcio do empregado estvel deve ser restabelecido sempre que dissolvido pelo empregador sem ateno s normas legais pertinentes, salvo quando a dissoluo do contrato no depender de inqurito e

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o perodo de estabilidade j houver decorrido. que a estabilidade tem por finalidade a sobrevivncia do contrato de trabalho, assegurando ao trabalhador o direito ao emprego ainda que em carter transitrio sujeito condio resolutiva. Da prescrever a lei que o empregado estvel no poder ser despedido seno por motivo de falta grave ou circunstncia de fora maior, devidamente comprovada (art. 492 da CLT); que o inqurito para comprovar a prtica de falta grave ou circunstncia de fora maior a subordinar a autorizao para a despedida do empregado seja processado e julgado pela Justia do Trabalho (art. 652, b, da CLT); que o pedido de demisso do empregado estvel s ser vlido quando feito com a assistncia do respectivo sindicato e, se no o houver, perante autoridade local competente do Ministrio do Trabalho ou da Justia do Trabalho (art. 500 da CLT). A inobservncia das condies e formalidades impostas extino do contrato de trabalho do empregado estvel importa no direito do empregado ser reintegrado no emprego. Sempre que a lei, de modo formal, expressamente, veda um ato ou estabelece um preceito proibitivo, e salvo quando ela prpria comina pena especial, a conseqncia natural da prtica do ato vedado a nulidade desse ato. Assim, se a lei veda a demisso do empregado, e, no obstante essa demisso se opera, o ato nulo e no deve produzir qualquer efeito; da, como conseqncia implcita, a reintegrao do demitido e o pagamento dos salrios atrasados. A reintegrao no um direito meramente pessoal que, na forma do art. 1.060 do Cdigo Civil, se pode resolver em perdas e danos por seu inadimplemento. No s a legislao do trabalho de ordem pblica, e seus preceitos no podem ser derrogados pela vontade do obrigado, como hoje, no prprio campo do direito privado, encontramos vrias modalidades de cumprimento compulsrio de obrigaes pessoais por determinao de autoridade judicial; assim a renovao das locaes comerciais, a venda de terrenos adquiridos a prazo. Alis, para tornar efetiva a reintegrao do empregado, uma vez determinada pela Justia do Trabalho, a lei brasileira prev a aplicao de multa ao empregador que descumprir essa obrigao (art. 729 da CLT); em se tratando de dirigente sindical, o inciso X, do art. 659 da CLT dispe que o Presidente da Vara do Trabalho pode conceder medida liminar de reintegrao at deciso final do processo. A reintegrao no se confunde com a readmisso: no primeiro caso o empregado retorna ao servio, com ressarcimento do perodo de inexecuo contratual, como se a relao de emprego no tivesse sofrido soluo de continuidade; no segundo caso o empregado novamente admitido, sem que possa computar o tempo de inexecuo contratual como de servio e perceber os salrios relativos a esse perodo. Conseqentemente, a demisso irregular do empregado estvel, assim como a sua suspenso para responder a inqurito judicial, desde que, nesta segunda hiptese, seja denegada a autorizao para a despedida, acarretam, para o empregador, a obrigao de reintegr-lo nas mesmas funes e de pagar-lhe os salrios concernentes ao perodo de afastamento, como se no tivesse havido inexecuo contratual. Segundo entendimento do TST, a norma

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regulamentar na qual se exige a apurao prvia de falta grave para dispensa do empregado, no se aplica hiptese de extino do vnculo de emprego sem justa causa, eis que constitui direito potestativo do empregador dispensar seus empregados, com o pagamento de todos os direitos trabalhistas, a teor do disposto no art. 477 da CLT. Inexiste a garantia implcita de emprego e conseqentemente invivel a pretendida reintegrao. Para que a reintegrao se concretize, com todos os seus efeitos jurdicos, pouco importa que o trabalhador haja obtido outro emprego durante o seu afastamento ou que a empresa tenha sofrido alterao na sua propriedade. 9 AJUIZAMENTO DA AO DE REINTEGRAO DECORRIDO O PERODO DE ESTABILIDADE

DEPOIS

DE

A doutrina e a jurisprudncia so vacilantes a respeito dos efeitos do ajuizamento da ao referente reintegrao do empregado estvel detentor de estabilidade provisria, quando este se nega a retornar ao labor, apesar de convocado, ou quando o ajuizamento da ao se d aps o escoamento total do perodo da estabilidade. Nos casos em que o empregado estvel s ajuizou a ao de reintegrao aps transcorrido considervel parte do perodo estabilitrio, alguns negam a indenizao do perodo decorrido entre a dispensa e o ajuizamento da ao, ao argumento de que teria havido desinteresse do empregado em retornar ao servio e inteno de obter vantagem injusta, visto que estaria maliciosamente tentando perceber os salrios do perodo de estabilidade sem a correspondente prestao laboral.

SALRIO E REMUNERAO 1 DISTINO LEGAL ENTRE SALRIO E REMUNERAO

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Salrio a retribuio dos servios prestados pelo empregado, por fora do contrato de trabalho, devido e pago diretamente pelo empregador, que deles se utiliza para a realizao dos fins colimados pela empresa. Conforme o art. 457 da CLT, remunerao a soma das parcelas salariais com a gorjeta (proventos percebidos de terceiros, habitualmente, pelos servios executados por fora do contrato de trabalho art. 457, 3, da CLT). 2 CONCEITO DE SALRIO 2.A COMUTATIVIDADE DA RELAO DE EMPREGO O salrio deve ser tido como a contraprestao pelo tempo disposio do empregador, e no como retribuio pelo trabalho efetivo (art. 4 da CLT). O contrato de trabalho sinalagmtico em seu conjunto. O salrio algumas vezes devido, apesar de no ter havido trabalho. Exemplos: no repouso semanal remunerado, nas frias, na licena por motivo de doena ou gala. 2.B ONEROSIDADE Sem onerosidade no h contrato de trabalho. um dos elementos do contrato de trabalho, como se v nos art. 2 e 3 da CLT. Cabe distinguir as utilidades fornecidas pelo trabalho (salrio in natura) das que so concedidas para possibilitar a execuo dos servios (instrumento de trabalho). No caso de haver sido celebrado contrato de trabalho, sem a estipulao do valor do salrio, aplicam-se hiptese os art. 447 e 460 da CLT, reputandose fixado o salrio em conformidade com os preceitos jurdicos adequados espcie, ficando o empregado com o direito de receber salrio igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer servio equivalente, ou ao habitualmente pago para servio semelhante. 2.C SALRIO ALEATRIO Conforme o art. 2/CLT, os riscos da atividade econmica so do empregador, logo a retribuio do trabalhador no pode estar vinculada ao lucro. No salrio proporcional ao volume de negcios ou servios realizados pelo empregado, este tem direito de receber quantia no inferior ao salriomnimo. Parte da retribuio pelo trabalho, contudo, pode ficar condicionada ao lucro (art. 2, caput, da CLT e 7, VII, da CF).

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3 ELEMENTOS INTEGRANTES DO SALRIO 3.1 AFERIO OBJETIVA DOS COMPONENTES DO SALRIO (ART. 457 E 458 DA CLT) Incluem-se no salrio as comisses, as gratificaes ajustadas, as dirias superiores a 50% do salrio ou que no se refiram despesa efetivamente realizada, assim como os abonos (art. 457, 1, da CLT). Excluem-se do salrio as ajudas de custo e as dirias de viagem inferiores a 50% do salrio ou que se refiram despesa efetivamente realizada (art. 457, 2 da CLT). Alm do pagamento em dinheiro, compreende-se no salrio, para todos os efeitos legais, a alimentao, a habitao, o vesturio e outras prestaes in natura que o empregador, por fora do contrato de trabalho ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado (art. 458/CLT). A alimentao deixa de constituir salrio in natura, se fornecida em decorrncia do PAT Programa de Alimentao do Trabalhador. A habitao, se fornecida para viabilizar a prestao laboral, tambm no se constitui em salrio, visto que fornecida para o trabalho. O vesturio, se fornecido para a utilizao no local de trabalho, para a prestao do servio, tambm no considerado prestao de cunho salarial, vez que fornecida para a prestao laboral e no como vantagem salarial. Conforme o art. 458, 2, da CLT, no so consideradas salrio as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I os vesturios, os equipamentos e outros acessrios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho para a prestao do servio; II a educao, em estabelecimento de ensino prprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos matrcula, mensalidade, anuidade, livros e material didtico; III o transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou no por transporte pblico; IV a assistncia mdica, hospitalar e odontolgica, prestada diretamente ou mediante seguro-sade; V os seguros de vida e acidentes pessoais; VI a previdncia privada. 3.2 SALRIO FIXO, SIMPLES E COMPOSTO Salrio fixo o mnimo garantido ao empregado, pela execuo do contrato de trabalho. Salrio aleatrio o que varia de acordo com a produo do empregado, como acontece com o comissionista e com o empregado que ganha por pea produzida.

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O salrio fixo pode se pago de forma simples (apenas em dinheiro) ou de forma composta (em dinheiro e em utilidades). 3.3 SALRIO BSICO Salrio bsico o estabelecido por unidade de tempo ou por unidade de obra (salrio-base ou normal). O preceituado no art. 457, 1, da CLT, quer dizer que as parcelas citadas possuem natureza salarial e no que compem o salrio bsico. Tais parcelas formam o complexo salarial. As gratificaes e os adicionais so sobre-salrios, no fazem parte do salrio-base (bsico). 3.4 SALRIO COMPLESSIVO Salrio complessivo o estabelecido para atender, englobadamente, o pagamento do salrio bsico e outras prestaes salariais. O salrio complessivo no admitido em nosso ordenamento jurdico, conforme registra a smula n 91 do TST. Salrio a forfait o fixado antecipadamente para cada uma das parcelas devidas ao empregado pela execuo do contrato de trabalho. 3.5 SALRIO-UTILIDADE Para se constituir em salrio-utilidade (salrio in natura) a utilidade deve ter sido ajustada expressa ou tacitamente (decorrente da habitualidade). S se constituir em salrio-utilidade (in natura) quando a utilidade ajustada expressa ou tacitamente no se constituir em meio necessrio ou conveniente para a execuo dos servios. 3.5.1 CASOS COMUNS DE SALRIO-UTILIDADE 3.5.1.1 - VESTURIO O vesturio s ser considerado salrio in natura, se no for fornecido para a execuo do servio, ou seja, como instrumento de trabalho. O uniforme obrigatrio no salrio in natura. 3.5.1.2 TRANSPORTE

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O transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e o retorno, em percurso servido ou no por transporte pblico, no considerado salrio in natura, a teor do art. 458, 2, III, da CLT. O vale-transporte no considerado verba de natureza salarial (L. 7.418/85). 3.5.1.3 ALIMENTAO OU VALE-REFEIO (ART. 458 DA CLT, S. N 241 DO TST, L. N 6.321/76) A alimentao ou o vale-refeio so salrio in natura, salvo se fornecidos em decorrncia do PAT Programa de Alimentao do Trabalhador (L. 6.321/76), ou se forem fornecidos de forma onerosa. Vide a smula n 241 do TST. Bebidas e drogas nocivas, inclusive cigarro, no so salrio in natura (art. 458, caput, in fine, da CLT). A alimentao pode ser suspensa, se no se constituir em salrio in natura, pois assim no h reduo salarial. Tal salrio-utilidade no poder exceder a 20% do salrio contratual (art. 458, 3, da CLT). 3.5.1.4 HABITAO A moradia, se indispensvel realizao do servio, no se constitui em salrio in natura. Tratando-se de habitao coletiva, o valor do salrio-utilidade a ela correspondente ser obtido mediante a diviso do justo valor da habitao pelo nmero de co-ocupantes, vedada, em qualquer hiptese, a utilizao da mesma unidade residencial por mais de uma famlia (art. 458, 4, da CLT). Tal salrio-utilidade no poder exceder de 25% do salrio contratual (art. 458, 3, da CLT). 3.5.2 VALOR DO SALRIO-UTILIDADE Conforme o art. 7, IV, da CF, o salrio mnimo dever atender s necessidades vitais bsicas do trabalhador e de sua famlia, tais como moradia, alimentao, educao, sade, lazer, vesturio, higiene, transporte e previdncia social. Pelo menos 30% do salrio mnimo deve ser pago em dinheiro (art. 82, pargrafo nico, da CLT).

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3.6 COMISSO a modalidade de retribuio salarial condicionada ao servio realizado pelo trabalhador. Ao empregado garantido o salrio mnimo, logo se no realizar servio que corresponda pelo menos ao salrio mnimo, o empregador dever efetuar a complementao at tal valor. considerada ultimada a transao quando a empresa no recusar a proposta, por escrito, dentro de 10 dias, ou 90 dias caso se trate de empresa em outro Estado ou no estrangeiro (art. 3 da L. 3.207/57). 3.7 GRATIFICAO CONTRATUAL (ART. 457, 1, DA CLT) suplementao salarial concedida pelo empregador, em decorrncia de norma do contrato de trabalho. A gratificao pode ser ajustada expressa ou tacitamente. O ajuste expresso pode resultar: a) de disposio a respeito contida nos acordos, convenes coletivas, ou no regulamento da empresa; b) de acordo de vontade, entre empregador e empregado, constante do respectivo contrato de trabalho. Na primeira hiptese a prova da obrigao no oferece qualquer dificuldade; na segunda hiptese, ela decorre das anotaes da Carteira de Trabalho ou do instrumento escrito porventura existente, podendo ser suprida por todos os meios de prova permitidos em Direito (art. 456 da CLT). Se no houver acordo expresso, cumpre ao intrprete verificar se se configura, em cada caso, ajuste tcito capaz de caracterizar o direito do empregado questionada gratificao e conseqente obrigao da empresa de conced-la. Para tal aferio h dois critrios: um de ndole subjetiva; outro de carter objetivo. A corrente majoritria adota o critrio objetivo, segundo o qual a gratificao ser salarial sempre que, independente da inteno do empregador, transformar-se em remunerao adicional de carter habitual. A habitualidade, a periodicidade e a uniformidade das condies em que so concedidas as gratificaes estabelecem a presuno de que o empregador se comprometeu a pag-las, desde que configuradas as hipteses de cabimento. O fato de constar do recibo de pagamento da gratificao o carter de liberalidade no basta, por si s, para excluir a existncia de ajuste tcito (S. 152 do TST). No clculo da indenizao pela dispensa injusta, incluem-se os adicionais, ou gratificaes, que, pela habitualidade, se tenham incorporado ao salrio (S. 459 do STF).

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A gratificao semestral no repercute no clculo das horas extras, das frias e do aviso prvio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodcimo, na indenizao por antiguidade e na gratificao natalina (S. 253 do TST). A parcela paga aos bancrios sob a denominao quebra de caixa possui natureza salarial, integrando o salrio do prestador de servios para todos os eleitos legais (S. 247 do TST). 3.8 PRMIOS um suplemento remuneratrio destinado a recompensar o empregado por alguma qualidade pessoal, como por exemplo, a assiduidade. 3.9 ABONOS (ART. 457, 1, DA CLT) So uma contraprestao espontnea e em carter transitrio. 3.10 DIRIAS Tal verba tem a finalidade de indenizar as despesas de viagem e manuteno do empregado nas viagens a servio. As dirias presumem-se indenizatrias quando no excederem a 50% do salrio (art. 457, 2, da CLT). No caso de excederem a 50% do salrio, as dirias integram o salrio pelo valor total (S. 101 do TST), salvo se pagas como reembolso das despesas efetivamente realizadas, hiptese em que mantm o carter indenizatrio. Tratando-se de empregado mensalista, a integrao das dirias no salrio deve ser feita tomando-se por base o salrio mensal por ele percebido e no o valor do dia de salrio, somente sendo devida a referida integrao quando o valor das dirias, no ms, for superior metade do salrio mensal (S. 318 do TST). 3.11 AJUDA DE CUSTO (ART. 457, 2, DA CLT) A verba em epgrafe destinada a indenizar as despesas da mudana, em razo de transferncia, logo no integra o salrio. Conforme o art. 470 da CLT, as despesas da transferncia so de responsabilidade do empregador. 3.12 GORJETA a retribuio voluntria paga por aqueles que se utilizam dos servios da empresa, aos empregados que os executam (gorjeta prpria). A gorjeta remuneratria concedida de forma

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compulsria (gorjeta imprpria) no propriamente gorjeta, salrio estipulado em percentagem, correspondente participao nas entradas. A gorjeta voluntria no pode servir para compor o salrio mnimo, j que no salrio, visto que no paga pelo empregador. As gorjetas, sejam as cobradas pelo empregador na nota de servio ou as oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remunerao do empregado, no servindo de base-de-clculo, contudo, para as parcelas de aviso prvio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado (S. 354 do TST). 3.13 GRATIFICAO NATALINA COMPULSRIA (13 SALRIO) 3.13.1 INSTITUIO LEGAL E CAMPO DE APLICAO A gratificao natalina foi instituda pela L. 4.090/62 e inicialmente devia ser paga integralmente em dezembro de cada ano. Posteriormente, a L. 4.749/65 determinou o seu parcelamento, mediante adiantamento entre os meses de fevereiro e novembro, de metade do salrio, ou por ocasio das frias, se requerido em janeiro (art. 2). Elevada a nvel constitucional, com a denominao de dcimo terceiro salrio devida a todo empregado urbano, inclusive ao domstico, ao trabalhador rural e ao servidor pblico (art. 7, VIII, pargrafo nico e 39, 2, da CF). 3.13.2 NATUREZA JURDICA (ART. 1 da L. 4.090/62) A gratificao natalina tem natureza jurdica salarial simplesmente por se tratar de gratificao ajustada. 3.13.3 CONDIES DE PAGAMENTO A gratificao natalina deve ser paga at o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remunerao devida nesse ms, calculando-a em proporo ao tempo de servio do empregado no ano em curso (art. 1 do Dec. 57.155/65). O valor da gratificao natalina corresponde a 1/12 da remunerao de dezembro, por ms de labor no respectivo ano, sendo que a frao igual ou superior a 15 dias ser havida como ms integral (art. 2, do Dec. 57.155/65). Consoante o disposto no art. 2 do Regulamento (Dec. 57.155/65), aos empregados que recebem salrio varivel, a qualquer ttulo, a gratificao, embora paga no ms de dezembro, ser calculada na base de 1/11 da soma das importncias devidas nos meses trabalhados at novembro de cada ano,

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adicionando-se-lhe, se houver, a parte do salrio fixo contratado. At o dia 10 de janeiro do ano subseqente, computada a parcela do salrio varivel do ms de dezembro, ser revisto o clculo da gratificao, de forma a que corresponda a 1/12 do total devido ao empregado, a esse ttulo, no ano anterior, processando-se, ento, a correo do valor da gratificao, com o pagamento ou compensao com possveis diferenas (art. 2, pargrafo nico, do Dec. 57.155/65). Essa disposio do regulamento tem sido rejeitada pelo TST, diante dos termos do art. 1 da L. 4.090/62, o qual prescreve que a gratificao corresponder a 1/12 da remunerao devida em dezembro, por ms de servio, do ano correspondente. Da ter se firmado a jurisprudn cia no sentido de que a mdia mensal a apurar-se concerne produo anual, aplicando-se a essa mdia o salrio (comisso ou tarifa) em vigor no ms de dezembro. Compem a gratificao natalina tanto o salrio pago em dinheiro, inclusive os adicionais de carter permanente ou habitual, assim como o salrio-utilidade. Cabe ao empregador, entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, pagar de uma s vez, como adiantamento da gratificao natalina, metade do salrio recebido pelo empregado no ms anterior. O empregador no est obrigado a promover o adiantamento, no mesmo ms, a todos os empregados, mas dever faz-lo, obrigatoriamente, ao ensejo das frias do empregado, sempre que este o requerer no ms de janeiro do respectivo ano (art. 2 da L. 4.749/65 e art. 3 e 4 do Dec. 57.155/65). Quando o empregado for admitido no curso do ano ou no permanecer disposio do empregador durante todos os meses, o adiantamento corresponder metade de 1/12 da remunerao por ms de servio ou frao igual ou superior a 15 dias, excludo o ms do pagamento do adiantamento (art. 3, 4, do Dec. 57.155/65). A importncia que o empregado houver recebido a ttulo de adiantamento ser deduzida do valor da gratificao paga no ms de dezembro (art. 1 da L. 4.749/65 e art. 3, 3, do Dec. 57.155/65). Os perodos de ausncia do empregado com pagamento de salrio (interrupo do contrato de trabalho) so levados em conta para o clculo da gratificao natalina, enquanto os perodos de suspenso no. O trabalhador avulso (estivador, conferente de carga e descarga, vigia porturio etc.) recebe a gratificao natalina do correspondente sindicato, ao qual cumpre abrir, em nome de cada trabalhador, uma conta especial, para esse fim, no Banco do Brasil ou na Caixa Econmica Federal. Acerca do assunto deve ser consultada a L. 9.719/98. 3.13.4 CESSAO DO CONTRATO ANTES DE DEZEMBRO Nas hipteses de dissoluo do contrato antes de dezembro, salvo na hiptese de falta grave do empregado, o empregador ter que pagar ao

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empregado, baseado na remunerao do ms da resciso contratual, a gratificao natalina correspondente aos meses em que o empregado permaneceu sua disposio (art. 3 da L. 4090/62). No caso da gratificao natalina devida ser inferior importncia adiantada, o empregador poder fazer a respectiva compensao, inclusive com outro crdito de natureza trabalhista que o empregado possua (art. 2 da L. 4749/62). O mesmo poder ser feito na hiptese do contrato de trabalho ter se dissolvido por falta grave cometida pelo empregado, quando nada devido ao ttulo de gratificao natalina proporcional (art. 3 da L. 4749/62). No caso do contrato de trabalho ter se dissolvido por culpa recproca, a gratificao natalina proporcional devida pela metade (S. n 14/TST). Na hiptese do contrato de trabalho ter se encerrado por pedido de demisso, devida a gratificao natalina (S. n 157 do TST). Se o contrato de trabalho houver se encerrado por aposentadoria, devida a gratificao natalina (art. 1, 3, II, da L. 4090/62). Em resumo, a gratificao natalina proporcional devida em todas as hipteses de dissoluo do contrato de trabalho, salvo em caso de dissoluo por falta grave do empregado no qual indevida, ou na dissoluo do contrato por culpa recproca em que devida pela metade.

4. FORMAS DE SALRIO SALRIO POR UNIDADE DE TEMPO aquele fixado em razo do tempo disposio do empregador. SALRIO POR UNIDADE DE OBRA aquele fixado de acordo com o n de unidades produzidas. SALRIO TAREFA aquela importncia fixa, paga por perodo prestabelecido, desde que o empregado execute, no perodo fixado, o mnimo predeterminado de servio. SALRIO-PRMIO aquele pago em proporo aos lucros, produo individual ou coletiva etc.

5 - AJUSTE SALARIAL E LIMITES SUA ESTIPULAO 5.1 LIMITAES QUANTO FORMA

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 livre a estipulao salarial, observadas as disposies de proteo ao trabalho e as normas coletivas (art. 444 da CLT). 5.2 LIMITES QUANTO AO VALOR DE NATUREZA LEGAL devem ser observados, na fixao do salrio, o salrio mnimo, o salrio igual para trabalho de igual valor e o salrio profissional absoluto. DE NATUREZA SINDICAL devem ser observados tambm as convenes e os acordos coletivos. DE NATUREZA JUDICIRIA ainda h que ser observada a sentena normativa. H que se registrar que o salrio s pode ser reduzido via negociao coletiva (art. 7, VI, da CF). 5.3 AJUSTE POR VIA CONTRATUAL livre a estipulao salarial, observadas as normas de proteo ao trabalho e as normas coletivas, sendo nula a estipulao, se inobservados os preceitos legais ou convencionais (art. 9 e 444 da CLT). Na falta de estipulao salarial ou no havendo prova da importncia ajustada, o empregado ter direito a perceber salrio igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer servio equivalente, ou do que for habitualmente pago para servio semelhante (art. 460 da CLT). 6 SALRIO MNIMO 6.1 CONCEITO o limite mnimo salarial permitido que se pague ao empregado. 6.2 IRRENUNCIABILIDADE nula a estipulao de salrio inferior ao mnimo (art. 117 da CLT). O trabalhador que houver percebido salrio inferior ao mnimo ter direito, no obstante qualquer acordo ou conveno coletiva em contrrio, a reclamar do empregador o complemento do salrio mnimo (art. 118 da CLT). 6.3 ELEMENTOS CONSIDERADOS EM SEU VALOR Conforme o art. 7, IV, da CF, o salrio mnimo deve atender s necessidades vitais bsicas do trabalhador e de sua famlia como moradia,

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alimentao, educao, sade, lazer, vesturio, higiene, transporte e previdncia social. 6.4 SALRIO-DIA, SALRIO-HORA E JORNADA REDUZIDA O salrio mnimo tem sido fixado para a unidade ms. O salrio mnimo dirio obtido pela diviso do salrio mnimo por 30, enquanto o salrio-hora calculado pela diviso do salrio mnimo por 220. Quando o empregado se sujeita jornada normal inferior legal, o salrio mnimo-hora obtido pela diviso do salrio mensal por 30, dividindo-se o resultado pelo nmero de horas que a lei especial estabelecer para a jornada normal da respectiva profisso ou categoria. Para obtermos o salrio dirio, a partir do salrio-hora, devemos multiplicar o salrio-hora por 220 e dividirmos o resultado por 30. 6.5 MENOR APRENDIZ O menor aprendiz tem direito percepo do salrio mnimo. Antes da CF/88 era possvel o pagamento de salrio inferior ao mnimo legal para o menor aprendiz, vez que o art. 80 da CLT, atualmente revogado possibilitava tal situao. Ocorre, contudo, que tal preceito celetista no foi recepcionado pela Constituio Federal vigente. Para dissipar qualquer dvida, a citada norma da CLT foi revogada pela L. 10.097/00. 6.6 INDEXAO PROIBIDA A indexao ao salrio mnimo s vedada no caso de contratos de financiamentos. No h que ser considerado inconstitucional o clculo dos valores percebidos pelo trabalhador com base no salrio mnimo, como acontece, por exemplo, com o salrio do engenheiro. 7 SALRIO PROFISSIONAL o mnimo que integrante de determinada categoria profissional pode perceber. Pode ser fixado por lei, como acontece no caso dos mdicos, engenheiros, dentistas, radiologistas etc, ou por norma coletiva. 8 SALRIO-FAMLIA (ART. 81 a 92 do DEC. 3048/99) O salrio-famlia no salrio, benefcio previdencirio. devido ao empregado urbano, rural ou avulso de renda at R$862,11 (salvo o domstico), com filho menor de 14 anos ou invlido, em cada um dos empregos (art. 81 do

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Dec.3048/99). Os enteados e os tutelados so equiparados aos filhos para tais fins, desde que no possuam condio de sustentar-se. O valor do salrio-famlia de R$29,41, por filho de 0 a 14 anos incompletos ou invlido, para quem ganhar at R$573,58. Para o trabalhador que receber de R$573,59 at R$862,11, o valor do salrio-famlia de R$20,73. Os valores do salrio-famlia so fixados por Portaria do Min. da Previdncia e Assistncia Social. No caso do marido e a mulher trabalharem, o salrio-famlia ser recebido por ambos (art. 82, 3, do Dec. 3048/99). Em caso de separao ou divrcio, o pagamento do salrio-famlia dever ser feito a quem ficar com a guarda das crianas (art. 87 do Dec.3048/99). Conforme o art. 84 do Dec. 3048/99, para a percepo do salriofamlia, o segurado dever apresentar ao seu empregador os seguintes documentos: certido de nascimento, atestado de vacinao (para criana at 6 anos de idade) e comprovante de freqncia escolar (para criana a partir de 7 anos de idade). As cotas do salrio-famlia so pagas pelo empregador, mensalmente, junto com o salrio, efetivando-se a compensao quando do recolhimento das contribuies previdencirias (art. 68 da Lei 8213/91). Para o segurado empregado, o salrio-famlia pago proporcionalmente aos dias de vigncia do contrato de trabalho nos meses da admisso e do desligamento. Os empregados domsticos, contribuintes individuais, segurados especiais e facultativos no recebem salrio-famlia. 9 ADICIONAIS COMPULSRIOS 9.1 CONCEITO Os adicionais compulsrios, tambm denominados de sobre-salrio, so parcelas suplementares de natureza salarial, devidas em decorrncia do trabalho em condies mais gravosas. Possuem natureza salarial, porm no se incorporam ao mesmo.

9.2 ADICIONAL DE HORAS EXTRAS (ART. 7, XVI, DA CF)

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O adicional de horas extras de pelo menos 50% sobre a hora normal (art. 7, XVI, da CF). O advogado tem direito ao adicional de horas extras em valor no inferior a 100% sobre a hora normal (art. 20, 2, da L. 8906/94). Como os demais adicionais, o adicional de horas extras tem natureza salarial, por isso integra o salrio para todos os efeitos legais, desde que percebido com habitualidade, inclusive para fins de clculo da indenizao de antiguidade (S. n 24/TST), gratificao natalina (S. n 45/TST), FGTS (S. n 63/TST), aviso prvio indenizado (art. 487, 5, da CLT), gratificao semestral (S. n 115 do TST), frias (art. 142, 5, da CLT) e repouso semanal remunerado (S. n 172/TST e art. 7, da Lei n 605/49). O clculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, deve observar o nmero de horas efetivamente prestadas e sobre ele aplicado o valor do salrio-hora da poca do pagamento daquelas verbas (S. n 347 do TST). O empregado comissionista tem direito ao adicional de 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor das comisses referentes a tais horas (S. 340/TST). A gratificao por tempo de servio integra o salrio para fins de clculo das horas extras (S. 226/TST). A remunerao das horas extras composta do valor da hora normal, integrada por parcelas de natureza salarial, acrescida do adicional previsto em lei, contrato, acordo, conveno coletiva ou sentena normativa (S. n 264/TST). 9.3 ADICIONAL NOTURNO O adicional noturno devido ao empregado urbano que trabalhar no perodo entre 22 e 5 horas (art. 73, 2, da CLT). O trabalhador rural ter direito ao adicional noturno pelo trabalho entre 21 e 5 h. na lavoura, enquanto entre 20 e 4 h. na pecuria (art. 7 da L. 5889/73). Considera-se noturno o trabalho do advogado entre 20 e 5 h. (art. 20, 3, da L. 8.906/94) O adicional noturno , regra geral, igual a 20% do salrio normal (art. 73 da CLT). Para o empregado rural e para os advogados tal adicional de 25% (art. 7, pargrafo nico, da L. 5889/73 e 20, 3, da L. 8906/94, respectivamente). O adicional noturno pago com habitualidade integra o salrio para todos os efeitos legais (S. 60 do TST). Conforme o art. 73, 1, da CLT, a hora de trabalho noturno computada como de 52 min. e 30 segundos.

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A transferncia do empregado do horrio noturno para o horrio diurno implica na perda do direito ao adicional noturno (S. n 265 do TST). Cumprida integralmente a jornada no perodo noturno e prorrogada esta, devido tambm o adicional quanto s horas prorrogadas (exegese do art. 73, 5, da CLT, constante da S. 60, II, do TST).

9.4 - ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE (ART. 189 A 197 DA CLT) 9.4.1 - CONCEITOS E ADICIONAIS H insalubridade, nos termos da legislao laboral, quando o empregado sofre a agresso de agentes fsicos ou qumicos acima dos nveis de tolerncia fixados pelo Ministrio do Trabalho, em razo da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposio aos seus efeitos (critrio quantitativo); ou, ainda, a agresso de agentes biolgicos e/ou qumicos relacionados pelo mesmo rgo (critrio qualitativo) - arts. 189 e 190 da CLT. Conforme se trate de insalubridade de grau mnimo, mdio ou mximo, o trabalhador far jus ao adicional de 10%, 20% ou 40% sobre o salrio profissional ou, na inexistncia deste, sobre o piso da categoria, j que o STF julgou inconstitucional a vinculao do adicional de insalubridade ao salrio mnimo. Conforme a smula n 17 do TST, o percentual do adicional de insalubridade incide sobre o salrio profissional, previsto em lei, conveno coletiva ou sentena normativa. O direito do trabalhador ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessar com a eliminao do risco sua sade ou integridade fsica (art. 194 da CLT). No h que se falar, ento, em incorporao de tais adicionais ao salrio do empregado. Os adicionais em comento possuem carter retributivo e, assim, natureza salarial; constituem sobre-salrios que se computam para os efeitos de gratificao natalina, depsitos do FGTS, contribuio previdenciria etc., no se incorporando ao salrio do empregado, por serem devidos apenas enquanto perdurar a situao de trabalho anormal. A CLT considera atividade ou operao perigosa aquela que, por sua natureza ou mtodo de trabalho, implique no contato permanente do empregado com inflamveis ou explosivos, em condies de risco acentuado (art. 193). O adicional de periculosidade corresponde a 30% do salrio do empregado, excludas as parcelas referentes gratificaes, prmios ou participao nos lucros da empresa (art. 193, 1). Assim, o adicional de periculosidade incide apenas sobre o salrio-base e no sobre este com outros adicionais. A Lei n 7.369/85, regulamentada pelo Dec. n 93.412/86, estendeu o direito a esse adicional ao empregado que exerce atividade em setor de

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energia eltrica em condies de periculosidade. Em relao a tais profissionais o clculo do adicional de periculosidade deve ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial (Smula n 191 do TST). O trabalho dos eletricitrios exercido em condies perigosas, embora de forma intermitente, d direito ao empregado receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei n 7.369/85 no estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relao ao seu pagamento (Smula n 361 do TST). Atravs da L. 7.394/85 (Regulamentada pelo Dec. 92.790/86) foi deferido o adicional de 40% sobre os vencimentos, em favor do tcnico em radiologia, ao ttulo de adicional de risco de vida e insalubridade. Tal adicional incide sobre o piso salarial deste profissional, o qual de 2 salrios mnimos, conforme o art. 17 da referida lei. Os empregados que operam bomba de combustvel tm direito ao adicional de periculosidade (Smula n 39 do TST). Se o trabalhador, urbano ou rural, estiver sujeito aos riscos da insalubridade e da periculosidade, ter de optar por um deles (art. 193, 2, da CLT). Se forem vrios os fatores determinantes da insalubridade, considera-se apenas o gerador do adicional mais elevado.

9.4.2 - CARACTERIZAO E CLASSIFICAO Na hiptese de ao judicial na qual se argi a existncia de insalubridade ou periculosidade, que pode ser ajuizada pelo empregado interessado ou por seu sindicato, em favor de grupo de membros da categoria, prescreve a lei que o juiz designe engenheiro de segurana ou mdico do trabalho para realizar percia no local de trabalho (art. 195 da CLT). Conforme a Smula n 293 do TST, o pedido de adicional de insalubridade no prejudicado pelo fato de ter sido apontado, em Juzo, agente nocivo diverso do constatado pela percia.

9.4.3 - EQUIPAMENTO DE PROTEO INDIVIDUAL Cabe ao empregador impor ao empregado o uso efetivo do EPI equipamento de proteo individual, sob pena de no se eximir do pagamento do adicional de insalubridade (Smula n 289 do TST). O trabalho realizado em condies insalubres, em carter intermitente, no afasta por si s, o direito ao respectivo adicional (Smula n 47 do TST). Os equipamentos de proteo individual devem ser aprovados pelo Ministrio do Trabalho, que emite um certificado de aprovao (CA), com validade por cinco anos.

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9.4.4 ELIMINAO, NEUTRALIZAO INSALUBRIDADE E DA PERICULOSIDADE

OU

REDUO

DA

Conforme o art. 191 da CLT, a eliminao ou neutralizao da insalubridade ocorrer: a) com a adoo de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerncia; b) com a utilizao de equipamentos de proteo individual ao trabalhador que diminuam a intensidade do agente agressivo aos limites de tolerncia. Assim: a) a insalubridade s se caracteriza, qualitativa ou quantitativamente, se, apesar dos meios de proteo dos empregados e do tempo de exposio aos agentes nocivos, a ao destes, quando for o caso, ultrapassar os limites de tolerncia ou de concentrao prefixados pela autoridade competente; b) a insalubridade pode ser eliminada ou neutralizada, conforme o caso, pela aplicao de medidas de proteo coletiva ou recursos de proteo individual. O empregador, mediante a adoo de medidas de proteo coletivas ou fornecimento de equipamentos de proteo individual que eliminem ou neutralizem a insalubridade, poder cessar o pagamento do correspondente adicional, se devidamente comprovada a eliminao ou a neutralizao dos agentes insalutferos (arts. 191 e 194 da CLT). Se houver dvida a respeito, tanto a empresa como o sindicato profissional podero requerer a realizao de percia ao Ministrio do Trabalho (art. 195 da CLT). No caso, contudo, da empresa ter sido condenada judicialmente ao pagamento do adicional, ter que ajuizar ao na Justia do Trabalho com o objetivo de obter a reviso da sentena anterior, transitada em julgado (art. 471 do CPC).

9.5 - DO ADICIONAL DE TRANSFERNCIA O empregado transferido para localidade diversa da que resultar do contrato tem direito ao adicional de transferncia no importe 25% do salrio (art. 469, 3, da CLT). Tal adicional s devido em caso de transferncia provisria, enquanto perdurar a transferncia. 9.6 ADICIONAL DE TEMPO DE SERVIO (ANUNIO OU QUINQUNIO) Embora denominado adicional de tempo de servio, tal verba no um adicional, pois no compensa o labor em condies mais gravosas. Trata-se de gratificao por tempo de servio. 10 ISONOMIA SALARIAL

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10.1 FUNDAMENTOS Antes da universalizao do Direito era comum o empregador dar preferncia ao trabalho das mulheres e dos menores, a fim de reduzir os custos da mo-de-obra, j que os salrios que lhes eram pagos eram menores que os pagos aos trabalhadores adultos. Mesmo depois da institucionalizao do Direito do Trabalho essa praxe continuou, porm em menor escala, o que exigiu, das legislaes, normas tendentes a reprimi-la. Tambm mereceu ateno do Direito do Trabalho o fato das empresas transnacionais darem preferncia aos trabalhadores de nacionalidade dos acionistas ou scios, pagando-lhes salrios superiores aos dos demais empregados que realizavam tarefas anlogas. Para sanar tais anomalias, o Tratado de Versailles consagrou o princpio do salrio igual, sem distino de sexo, para trabalho de igual valor (art. 427, 7), alm de estabelecer o tratamento econmico eqitativo a todos os operrios que residem legalmente em cada pas (art. 427, 8). 10.2 DIREITO POSITIVO BRASILEIRO O princpio da equiparao salarial por trabalho de igual valor foi introduzido na legislao brasileira com o objetivo de proteger o trabalhador nacional, impedindo o pagamento de maior salrio ao trabalhador estrangeiro, em se tratando de trabalho anlogo ao do trabalhador nacional. A Constituio de 1934 adotou o princpio da isonomia salarial para um mesmo trabalho, sem distino por motivo de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil (art. 121, 1). A constituio de 1937 foi omissa acerca do tema, mas em sua vigncia o tema foi regulado por lei. A Constituio de 1946 repetiu o preceituado na de 1934, enquanto a de 1967 proibiu apenas diferenas de salrios e de critrio de admisses por motivo de sexo, cor e estado civil (art. 165, III); a Constituio vigente proibiu a diferena de salrio, de exerccio de funes e de critrio de admisso por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7, XXX) e a discriminao salarial em relao do trabalhador deficiente (art. 7, XXXI). A CLT, alm da regra contida na sua introduo, atinente equiparao salarial entre o homem e a mulher, por um trabalho de igual valor (art. 5), estabeleceu dois critrios semelhantes sobre o assunto: o previsto no art. 461, de aplicao geral; outro de proteo ao trabalhador nacional, estabelecido no art. 358, que beneficia o trabalhador nacional exercente de funo anloga do estrangeiro, enquanto o art. 461 exige a identidade de funes. 10.3 CONDIES PARA A EQUIPARAO SALARIAL 10.3.1 PRESSUPOSTOS DA EQUIPARAO SALARIAL Conforme o art. 461 da CLT, a equiparao salarial ser devida apenas quando houver a concorrncia dos seguintes elementos: identidade de funes, trabalho de igual valor, mesmo empregador, mesma localidade,

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diferena de tempo de servio inferior a dois anos, inexistncia de quadro de pessoal organizado em carreira, alm de contemporaneidade entre o paradigma e o equiparando. 10.3.2 IDENTIDADE DE FUNES (S. 6, III, DO TST) Um empregado s ter direito equiparao salarial com seu colega de trabalho, se exercer a mesma funo que este, isto , se executarem as mesmas tarefas, com igual responsabilidade na estrutura e funcionamento da empresa. No podemos perder de vista que dois empregados podem ter o mesmo cargo e, apesar disto, desempenharem tarefas diferentes; ou, ao inverso, exercerem os mesmos misteres, mas os cargos no possurem a mesma designao. A mesma nomenclatura dos cargos apenas faz presumir a identidade funcional. Se as funes so idnticas, no importa que sejam desempenhadas por ocupantes de cargos distintos. Por tais motivos no se confere equiparao salarial entre chefes de seo, secretrios de diretores. Os cargos so iguais, todavia as funes so diferentes. Se os empregados exercem o mesmo cargo, entretanto integram setores diferentes do empregador, com funes diversas, indevida a isonomia. So excees regra exposta: o caso dos empregados de empresas concessionrias de servios pblicos, que, por encampao ou transferncia desses servios, tenham, a qualquer tempo, sido absorvidas por empresa pblica ou sociedade de economia mista, que no servem de paradigma para a equiparao salarial (art. 1 e 2 do Dec. 855/69); o caso do trabalhador readaptado em nova funo, por motivo de deficincia fsica ou mental atestada por rgo competente da Previdncia Social, que tambm no pode servir de paradigma para fins de equiparao salarial (art. 461, 4, da CLT). No podemos olvidar que as vantagens de carter personalssimo, por exemplo, o adicional por tempo de servio, ainda que decorrentes de sentena judicial, no devem ser computadas para efeito de gerar direito isonomia salarial. Quando a desigualdade salarial decorre do cumprimento de acordo coletivo ou sentena normativa, os tribunais divergem no que se refere aplicao da isonomia salarial. Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, irrelevante a circunstncia de que o desnvel salarial tenha origem em deciso judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurdica superada pela jurisprudncia de Corte Superior (S. 6, VI, do TST). 10.3.3 TRABALHO DE IGUAL VALOR (ART. 461, 1, DA CLT) O trabalho de igual valor o realizado com igual produtividade e perfeio tcnica entre o equiparando e o paradigma. A jurisprudncia vacilante na incluso da assiduidade na aferio da produtividade.

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 indubitvel que, se o trabalho de igual valor rende ensejo equiparao salarial, com mais razo isto se d quando o trabalho do equiparando de valor superior ao do modelo. Difcil a apurao do valor do trabalho de natureza intelectual ou artstica, que no pode ser aferido por critrios eminentemente objetivos, o que dificulta justificar a concluso no sentido da identidade funcional e da igual produtividade e perfeio tcnica. Tal situao se d no caso de advogados, cantores, atletas e etc. O fato do trabalho ser intelectual, contudo, no impede a equiparao salarial (S. 6, VII, do TST). 10.3.4 MESMO EMPREGADOR No h direito equiparao salarial quando forem diversos os empregadores. Embora o grupo de empresas (art. 2, 2, da CLT) seja considerado um nico empregador para muitos efeitos, no o para fins de equiparao salarial. que no h necessariamente uniformidade nas normas regulamentares de cada empresa integrante de um grupo econmico nem de seus respectivos quadros de pessoal ou tabelas de salrio. Cada empresa, apesar de constituir o grupo econmico, mantm a faculdade de organizar os seus servios, o que decorre de seu poder diretivo. A cesso de empregados no exclui a equiparao salarial, embora exercida a funo em rgo governamental estranho cedente, se esta responde pelos salrios do paradigma e do reclamante (S. 6, III, do TST). 10.3.5 MESMA LOCALIDADE (S. 6, X, do TST) Ainda que se trate do mesmo empregador, indevida ser a equiparao salarial entre dois empregados que trabalham em localidades diversas. O conceito de mesma localidade deve corresponder, em princpio, ao mesmo municpio, mas deve abranger municpios distintos que pertenam mesma regio metropolitana. 10.3.6 DIFERENA DE TEMPO DE SERVIO INFERIOR A DOIS ANOS Nos termos do art. 461, 1, in fine, no obstante o trabalho de igual valor (realizado com a mesma produtividade e perfeio tcnica), no haver direito equiparao salarial, se o paradigma tiver mais de dois anos de antiguidade na funo que o equiparando. No podemos olvidar que a antiguidade cogitada na funo e no no emprego (S. 6, II, do TST e 202 do STF). 10.3.7 INEXISTNCIA DE QUADRO DE PESSOAL ORGANIZADO EM CARREIRA (ART. 461, 2, DA CLT) O quadro de carreira, quando adotado, dever assegurar o acesso dos empregados mediante promoes alternadas, dentro de cada categoria

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profissional, por merecimento e por antiguidade. Diante da existncia do quadro de carreira, o maior salrio decorre de promoo e no de arbtrio patronal. As promoes por merecimento dependem, normalmente, do julgamento de convenincia pelo empregador, embora possam estar condicionadas satisfao, pelos empregados, de determinados requisitos; as promoes por antiguidade, entretanto, constituem direito extensivo a todos os empregados da mesma classe. Para o fim de impedir o pleito de equiparao salarial, o quadro de carreira s tem validade quando homologado pelo Ministrio do Trabalho, excluindo-se apenas, dessa exigncia o quadro de carreira das entidades de direito pblico da administrao direta, autrquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente (S. n 6, I, do TST). H que se registrar que o quadro de carreira s bice equiparao salarial no que se refere ao perodo a partir de sua vigncia. 10.3.8 CONTEMPORANEIDADE (S. 6, IV, do TST) No necessrio que ao ensejo do pleito de equiparao salarial, reclamante e paradigma ainda estejam a servio da empresa, desde que o pedido se relacione com situao pretrita (S. 6, IV, do TST). A contemporaneidade que exigida para a equiparao salarial concernente entre o trabalho do paradigma e do equiparando. 10.4 SUBSTITUIO E DESVIO DE FUNO (S. 159 DO TST) A substituio de empregado transitoriamente afastado d direito ao substituto de receber o maior salrio atribudo ao substitudo, desde que no se trate de substituio meramente eventual. Assim, a substituio por poucos dias, por exemplo, por o substitudo ter se ausentado para a participao em curso, no d direito equiparao salarial (S. 159, I, do TST). Devida a equiparao salarial, contudo, se a substituio houver ocorrido por motivo de frias ou auxlio-doena, por exemplo. Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocup-lo no tem direito a salrio igual ao do antecessor (S. 159, II, do TST). 10.5 PROVA Ao empregado que pleiteia a equiparao salarial cabe a prova do fato constitutivo de seu direito, isto , da identidade funcional. Ao empregador compete comprovar os fatos impeditivos expostos nos itens 10.3.2 a 10.3.7. a aplicao do art. 333 do CPC, aplicvel subsidiariamente ao processo do trabalho, a teor do art. 769 da CLT. Vide a smula n 6, VIII, do TST. 10.6 QUADRO DE PESSOAL O empregador brasileiro no est obrigado a adotar o quadro de pessoal, o qual se caracteriza pela previso de diferentes categorias funcionais

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ou administrativas, dentro dos quais os cargos so organizados em carreira, assegurando-se aos respectivos empregados o direito promoo. Se adotlo, apesar disso, ter que garantir as promoes, alternadas, por antiguidade e merecimento, nas correspondentes categorias, ou cargos efetivos divididos em nveis de remunerao. O quadro de pessoal, uma vez institudo, integra o regulamento empresrio, convertendo-se em clusulas contratuais (bilaterais), pela adeso expressa ou presumida dos empregados. No se pode perder de vista que as adeses s sero vlidas quando tais normas regulamentares no importarem em prejuzo para os empregados (art. 468 da CLT). Vide a smula n 51 do TST. Se o regulamento empresrio revogar vantagens anteriormente estabelecidas para os empregados, este s ter validade para os contratos de trabalho celebrados durante sua vigncia. A eficcia jurdica do quadro de pessoal no depende da homologao pelo Min. do Trabalho ou por autoridade competente para o caso, contudo no ser bice equiparao salarial. A submisso do quadro de pessoal e das regras que o complementam ao Min. do Trabalho regulamentada pela Portaria n 8 de 1987, do Secretrio de Relaes de Trabalho. Segundo a jurisprudncia da Suprema Corte Trabalhista, havendo lei especial que atribua a outro rgo da Administrao Pblica a competncia para a homologao do quadro de carreira, cessa a competncia do Ministrio do Trabalho a respeito. As promoes decorrentes do quadro de carreira ocorrem dentro de cada categoria profissional, observados os critrios alternados de antiguidade e merecimento, conforme impe o art. 461, 3, da CLT. Por categoria profissional deve ser entendida cada uma das categorias administrativas constitutivas das diversas carreiras do quadro. A promoo fica circunscrita, assim, s classes de salrios em que se subdivide cada cargo. Os tribunais consideram lcita a adoo do critrio nico da promoo por antiguidade para as promoes. Justia do Trabalho compete apreciar a reclamao de empregado que tenha por objeto direito fundado em quadro de carreira (S. n 19 do TST). claro que o reconhecimento do direito do empregado no que se refere promoo por merecimento depender do quadro de carreira conter os critrios para a aferio do merecimento. No h direito promoo para categoria ou cargo diverso. O acesso a uma outra unidade administrativa ou funcional, em que se divide o quadro de carreira, constitui reclassificao e pode ser livremente disciplinada pelas normas regulamentares da empresa.

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Os cargos fora do quadro de carreira, sejam de provimento efetivo ou em comisso, devem ser expressamente referidos. Podero ser previstos para serem exercidos em comisso apenas os de confiana imediata do empregador (art. 62, II, da CLT) ou os de confiana especial (art. 499 e seu 2, da CLT). 10.7 PRESCRIO Na ao de equiparao salarial, a prescrio parcial e s alcana as diferenas salariais vencidas no perodo de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento (S. 6, VII, do TST).

PROTEO AO SALRIO 1 PRINCPIOS 1.1 PRINCPIO DA INALTERABILIDADE SALARIAL

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Conforme tal princpio de proteo ao salrio, vedada a modificao do salrio por ato unilateral do empregador, ou por acordo do qual resultem prejuzos para o empregado. Segundo o art. 468 da CLT: Nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas condies por mtuo consentimento, e, ainda assim, desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta garantia. Conforme o disposto no art. 7, inciso VI, da CF, o salrio pode ser reduzido, desde que tal avena tenha sido firmada mediante instrumento de negociao coletiva (acordo ou conveno coletivos) e respeitado o salrio mnimo. 1.2 PRINCPIO DA MANUTENO DO NVEL SALARIAL Conforme tal princpio, vedada a reduo salarial direta (reduo do salrio ajustado por unidade de tempo ou de obra art. 468 da CLT) ou indireta (fornecimento de menos servio ao empregado pago em razo de seu rendimento art. 483, g, da CLT), assim como a diminuio da jornada contratada ou habitual do horista ou do nmero de dias de servio do diarista (art. 468 da CLT). A reduo do trabalho do empregado pago por pea ou tarefa de forma a afetar sensivelmente a importncia dos salrios possibilita a que o empregado considere rescindido o seu contrato de trabalho (art. 483, g, da CLT).

1.3 - PRINCPIO DA INTEGRALIDADE 1.3.1 - CONCEITO O princpio da integralidade visa garantir ao empregado o recebimento do salrio atinente ao seu contrato de trabalho, protegendo-o contra abusos que podem ser praticados pelo respectivo empregador. Em suma, tal princpio objetiva evitar que sejam praticados descontos imprprios ou abusivos no salrio. Do salrio podem ser deduzidos os adiantamentos e os pagamentos de salrio-utilidade, visto que o empregado j recebeu, antecipadamente, em espcie ou in natura, a parcela materialmente deduzida do salrio que lhe foi entregue no dia do pagamento. Conforme o art. 462, caput, da CLT, ao empregador vedado efetuar qualquer desconto nos salrios do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. Conforme o 1 da referida norma, em caso de dano causado pelo empregado, o desconto ser

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lcito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrncia de dolo do empregado. Assim, no salrio do empregado podem ser feitos descontos resultantes de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo (art. 462, caput, da CLT). Segundo a smula n 342 do TST, descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorizao prvia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistncia odontolgica, mdico-hospitalar, de seguro, de previdncia privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefcio e dos seus dependentes, no afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existncia de coao ou de outro defeito que vicie o ato jurdico. A Lei n 10.820/03 permite que sejam efetuados descontos nos salrios e nas verbas rescisrias, no tocante aos valores referentes a pagamento de emprstimos, financiamentos e operaes de arrendamento mercantil concedidos por instituies financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, quando previsto nos respectivos contratos. 1.3.2 ADIANTAMENTOS Os adiantamentos que podem ser descontados do salrio do empregado so aqueles que, por conta dos salrios, so pagos ao empregado, mediante vales ou recibos especiais, durante o interregno de dois pagamentos normais. No permitido no emprstimo de determinada quantia ao empregado seja prevista a respectiva amortizao por meio de descontos no salrio, visto que neste caso h um emprstimo onde o credor e o devedor no se confundem com o empregador e o empregado.

1.3.3 - DESCONTOS LEGAIS E CONVENCIONAIS Os descontos decorrentes de dispositivo legal que podem ser feitos no salrio do empregado so os seguintes: da contribuio previdenciria, do imposto de renda, da contribuio sindical compulsria e das demais contribuies devidas pelo empregado ao correspondente sindicato, alm da penso alimentcia determinada pelo Poder Judicirio. O empregado pode ser descontado da contribuio assistencial ou para custeio do sistema confederativo desde que no manifeste sua oposio at 10 dias antes do pagamento reajustado (precedente normativo n 74 do TST).

1.3.4 - MULTAS O empregado no pode sofrer desconto de multas aplicados pelo empregador, salvo em se tratando de atleta profissional, em relao ao qual

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facultado associao empregadora e s entidades a que ela esteja filiada aplicao de penalidades pecunirias ao atleta, ao qual assegurado o direito de reclamar ao rgo competente da Justia Desportiva. Somente aps o pronunciamento definitivo desta, poder o atleta ajuizar ao na Justia do Trabalho. Tais multas aplicveis ao atleta profissional no podero ser superiores a 40% do salrio (arts. 15 e 29 da L. 6.354/76).

1.3.5 - DESCONTOS INDENIZATRIOS O empregador pode descontar do salrio do empregado os prejuzos que este lhe causar nas seguintes hipteses: a) desde que tal direito tenha sido previsto no contrato de trabalho ou em instrumento que incida sobre o mesmo (regulamento empresrio, acordo coletivo, conveno coletiva ou sentena normativa); b) no tenha havido a previso do desconto nas formas citadas, mas o dano resulte de ato doloso do empregado. 1.4 PRINCPIO DA INTANGIBILIDADE 1.4.1 - CONCEITO De acordo com o princpio da intangibilidade, o salrio no pode sofrer descontos abusivos por parte do empregador, seja relativamente a dividas do prprio empregado, seja em decorrncia de dvidas do empregador, ou, ainda, em caso de insolvncia deste.

1.4.2 - PROTEO CONTRA CREDORES DO EMPREGADO Em decorrncia do princpio da intangibilidade salarial, o salrio impenhorvel e tem preferncia na falncia e na liquidao judicial. O salrio s pode ser penhorado em caso de dvida relativa penso alimentcia (art. 649, IV, 2, do CPC). A CLT permite, entretanto, o desconto salarial relativo ao aviso prvio para compensar o dbito oriundo da falta de concesso de aviso prvio, ao ensejo da resciso do contrato de trabalho de iniciativa do empregado (art. 487, 2, da CLT). O empregado pode tambm ser descontado do adiantamento da gratificao natalina na hiptese de despedida do empregado por justa causa (art. 3, da L. 4.749/65). Segundo a smula n 18 do TST a compensao, na Justia do Trabalho, est restrita s dvidas de natureza trabalhista.

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1.4.3 PROTEO CONTRA CREDORES DO EMPREGADOR E SUA INSOLVNCIA: CRDITO PRIVILEGIADO Atualmente, os crditos trabalhistas preferem a todos os outros no que se refere importncia at 150 salrios mnimos, por credor, sendo o restante classificado como crdito quirografrio (art. 83, I e 4, da L. 11.105/05). 1.4.4 INADIMPLEMENTO DO SUBEMPREITEIRO Conforme o art. 455 da CLT, nos contratos de subempreitada responder o subempreiteiro pelas obrigaes derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia aos empregados o direito de reclamao contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigaes por parte do primeiro. No caso do empreiteiro ter que arcar com o pagamento das obrigaes trabalhistas do subempreiteiro, o mesmo ter ao de regresso contra o subempreiteiro e o direito de reter importncias a este devidas, para a garantia de seu ressarcimento. A responsabilidade das empresas tomadoras de servio no que se refere aos crditos trabalhistas dos empregados das empresas que lhe prestam servios, conforme a S. 331 do TST, subsidiria.

2 - MEDIDAS REGULAMENTADORAS DO PAGAMENTO DO SALRIO 2.1 PAGAMENTO PESSOAL, MEDIANTE RECIBO O art. 464 da CLT determina que o pagamento salarial deva ser feito contra-recibo, assinado pelo empregado, ou no caso de empregado analfabeto, mediante sua impresso digital, ou, ainda, no sendo esta possvel, a seu rogo. Segundo a jurisprudncia, no nulo o pagamento feito em desacordo com o estatudo no art. 464 da CLT, contudo presume-se no feito o pagamento, falta de prova exuberante e incontroversa em sentido contrrio. 2.2 PAGAMENTO EM MOEDA CORRENTE. CHEQUE. TRUCK SYSTEM E MOEDA ESTRANGEIRA O comprovante de depsito em conta bancria, aberta para esse fim, em nome do empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crdito prximo ao local de trabalho, tem fora de recibo salarial, a teor do art. 464, pargrafo nico, da CLT. O pagamento salarial por meio de vales ou bnus, de circulao e aceitao restrita (truck system) vedado, visto que o importe mnimo de 30% do salrio mnimo deve ser pago em dinheiro, podendo o pagamento do

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restante do salrio se dar in natura, desde que a utilidade fornecida seja necessria vida do trabalhador e corresponda ao valor da parcela salarial respectiva. Vide o art. 82, pargrafo nico, da CLT. Acerca do truck system, dispe o art. 462 da CLT: 2 vedado empresa, que mantiver armazm para venda de mercadorias aos empregados ou servios destinados a proporcionar-lhes prestaes in natura, exercer qualquer coao ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazm ou dos servios. 3 sempre que no for possvel o acesso dos empregados a armazns ou servios no mantidos pela empresa, lcito autoridade competente determinar a adoo de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os servios prestados a preos razoveis, sem intuito de lucro e sempre em benefcio dos empregados. 4 vedado s empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salrio. Conforme o art. 463 da CLT, o salrio deve ser pago em moeda corrente do pas, sendo que o pagamento do salrio realizado com a inobservncia de tal preceito considera-se como no feito. So nulos de pleno direito os contratos, ttulos e obrigaes que, exeqveis no Brasil, estipulem pagamento em ouro, moeda estrangeira ou, por alguma forma, restrinjam ou recusem, nos seus efeitos, o curso legal do real, a teor do art. 1, do Dec. 857/69. Os contratos de tcnicos estrangeiros domiciliados ou residentes no exterior, para execuo, no Brasil, de servios especializados, em carter provisrio, celebrados obrigatoriamente por prazo determinado e prorrogveis sempre a termo certo, apesar de poderem conter estipulao salarial em moeda estrangeira so vlidos (art.1,/DL 691/69). 2.3 LOCAL, DIA E HORA DO PAGAMENTO A CLT estabelece que o pagamento do salrio seja efetuado no local de trabalho, em dias teis e durante o horrio de trabalho ou imediatamente aps o seu encerramento, salvo quando efetuado em conta bancria, caso em que a mesma dever ser aberta para tal fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crdito prximo ao local de trabalho (art. 465 c/c 464 da CLT).

2.4 PERIODICIDADE E TEMPESTIVIDADE DO PAGAMENTO

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O pagamento do salrio, qualquer que seja a modalidade do trabalho, no deve ser estipulado por perodo superior a um ms, salvo no que concerne a comisses, percentagens e gratificaes (art. 459 da CLT). A periodicidade mxima para o pagamento das comisses ou percentagens devidas ao vendedor, ressalvada a percepo mensal do salrio mnimo, pode ser de 3 meses (art. 4, da L. 3.207/57 c/c 7, IV, da CF). O pagamento salarial deve ser feito at o 5 dia til do ms subseqente ao vencido (art. 459, 1, da CLT), considerando-se o sbado como dia til. 2.5 ATRASO OU FALTA DE PAGAMENTO, TOTAL OU PARCIAL DO SALRIO. AO DE COBRANA OU DE RESCISO Em caso de mora salarial o empregado poder pleitear judicialmente o pagamentos dos salrios em atraso ou requerer a resciso indireta do contrato, alm da cobrana dos salrios, com fulcro no art. 483, d, da CLT. O empregador dever quitar as verbas rescisrias incontroversas do trabalhador, data do comparecimento Justia do Trabalho, pois se no o fizer, ser condenado ao pagamento de tais verbas com o acrscimo de 50%. Conforme o art. 1, do DL 368/68, as empresas em mora salarial no podem: a) pagar honorrio, gratificao, pro labore ou qualquer outro tipo de retribuio ou retirada a seus diretores, scios, gerentes ou titulares de firma individual; b) distribuir quaisquer lucros, bonificaes, dividendos ou interesses a seus scios, titulares, acionistas, ou membros de rgos dirigentes, fiscais ou consultivos; c) ser dissolvida. As verbas trabalhistas do trabalhador falecido devem ser pagas diretamente aos dependentes previdencirios ou, na falta destes, aos sucessores civis, indicados em alvar judicial, independentemente de inventrio ou arrolamento. O pagamento se d em cotas iguais, salvo determinao judicial. As cotas atribudas aos menores so depositadas em caderneta de poupana, para saque quando o menor completar 18 anos.

FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIO

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1 CONSIDERAES INICIAIS 1.1 SISTEMA OPTATIVO . Instituio do FGTS (L. 5107/66 e Dec. 59820/66) . Nova disciplina legal acerca do tempo de servio do empregado, excludente da estabilidade por tempo de servio . Coexistncia de dois regramentos ref. ao tempo de servio do empregado, apesar de ser devido o depsito do FGTS em relao a todos 1.2 FUNDO DE GARANTIA OU ESTABILIDADE . Regramento constitucional do tempo de servio na CF/67 (estabilidade, com indenizao ao trabalhador despedido, ou fundo de garantia equivalente) . Falsa opo pelo FGTS 1.3 RENNCIA ESTABILIDADE . Opo pelo FGTS/Renncia estabilidade . Renncia estabilidade, com a assistncia sindical, mediante percepo de pelo menos 60% da indenizao pelo tempo de servio . S. 54 do TST 2 O FGTS NA CONSTITUIO DE 1988 2.1 REGRAMENTO CONSTITUCIONAL . Regime superposto ao da garantia contra a dispensa arbitrria ou sem justa causa (art. 7, I e III, da CF) . Estabilidade apenas residual . Incluso do trabalhador rural no regime do FGTS . Aplicao a todos os empregados, salvo o domstico, assim como aos trabalhadores avulsos porturios 2.2 A NOVA LEGISLAO DO FGTS

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. L. 8.036/90 (antes a L. 7.839/89) e LC 110/01 3 CARACTERSTICAS DO SISTEMA 3.1 FINALIDADE DO SISTEMA . Prisma individual poupana forada para socorro do empregado em situaes excepcionais durante o contrato de trabalho ou na cessao deste, instantaneamente ou futuramente, conforme a causa de dissoluo do contrato de trabalho . Prisma coletivo financiamento da habitao, obras de saneamento bsico e infra-estrutura urbana, assim como alavancagem do nvel de emprego . Empresa em dbito com o FGTS possibilidade de condenao criminal de seus administradores, com pena de deteno de um ms a um ano, alm da impossibilidade de remunerar seus administradores ou valer-se de benefcio fiscal, tributrio ou financeiro, concedido por qualquer dos trs nveis de governo 3.2 ADMINISTRAO DO FUNDO 3.2.1 CONSELHO CURADOR . Conselho curador rgo mximo do sistema, incumbe estabelecer as normas gerais e o planejamento do Fundo para nortear a ao do gestor da aplicao dos recursos do FGTS (o Min. do Planejamento e Oramento) e do agente operador (a Caixa Econmica Federal) . Conselho Curador rgo de deliberao colegiada (trs representantes dos trabalhadores, trs dos empregadores e seis representantes governamentais) - Min. do Trabalho, da Fazenda, do Planejamento e Oramento, da Indstria, do Comrcio e do Turismo, Banco Central e Caixa Econmica Federal . Os representantes classistas so indicados pelas centrais sindicais e confederaes, nomeados pelo Min. do Trabalho. . Garantias dos representantes dos empregados: estabilidade desde a nomeao at 1 ano aps o mandato; faltas abonadas . Reunies do Conselho Curador: bimestrais ou extraordinrias . nus da participao: das Centrais Sindicais 3.2.2 GESTOR

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3.2.3 AGENTE OPERADOR 3.3 EXTINO DO SISTEMA OPTATIVO Com a CF/88 passamos a ter trabalhadores optantes, estveis por direito adquirido e empregado com tempo anterior opo pelo FGTS Podem optar retroativamente: o estvel, renunciando estabilidade; o empregado com tempo anterior opo, uniformizando o sistema da garantia do emprego 3.3.1 OPO RETROATIVA . Controvrsia: a opo retroativa direito potestativo do empregado? Parece que no, pois a conta individualizada do empregador, havendo, assim, necessidade de sua concordncia quanto opo retroativa. 3.3.2 TEMPO DE SERVIO ANTERIOR OPO O empregador pode depositar o valor da indenizao na contra vinculada do empregado como se havida a dissoluo do contrato de trabalho, desonerando-se da obrigao de indenizar o tempo de servio anterior, podendo levantar os depsitos da conta individualizada. As partes podem transacionar o tempo de servio anterior opo , ajustando a indenizao para percentual igual a 60% ou mais. 3.4 RECOLHIMENTO DO FGTS . calculado sobre a remunerao, includas as parcelas dos art. 457 e 458 da CLT e o 13 salrio, no importe de 8,0% 3.4.1 NO INCIDNCIA I) verbas de natureza indenizatria a) dirias inferiores a 50% do salrio, ou que se trate de reembolso de despesas efetivamente incorridas na viagem b) ajuda de custo para mudana de local de trabalho c) frias indenizadas d) licena-prmio convertida em pecnia e) verba de representao f) utilidades indispensveis execuo do trabalho (habitao em localidades ermas, transporte para local de difcil acesso ou no servido por transporte pblico, conduo para o vendedor viajante, uniformes etc) g) auxlio para fazer face s despesas de creche II) Verbas objeto de excluso legislativa

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a) participao nos lucros (art. 7, XI, da CF) b) inventos art. 218, 4, da CF; 89, pargrafo nico, da L. 9.279/96 c) abono de frias art. 144 da CLT d) contribuio do empregador para a previdncia privada art. 202, 2, da CF e) gratificao de frias, contratual ou decorrentes de norma coletiva, quando no excedente a 20 dias do salrio art. 144 da CLT f) salrio-famlia art. 9 da L. 4.266/63 g) salrio-educao Dec. 1.422/75 (art. 1, 4) h) PIS/PASEP LC 7 e 8/70 (art. 10, pargrafo nico e art. 5, 1, respectivamente i) alimentao fornecida em troca de incentivo fiscal PAT (art. 3 da L. 6321/76 j) vale-transporte art. 2, b, da L. 7.418/85 k) remunerao dos tcnicos estrangeiros especializados DL 691/69 l) vesturio, equipamentos e outros acessrios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestao dos servios m) educao, em estabelecimento de ensino prprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrcula, mensalidade, anuidade, livros e material didtico n) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou no por transporte pblico o) assistncia mdica, hospitalar e odontolgica, prestada diretamente ou mediante convnio p) seguros de vida e acidentes pessoais III) Verbas no ajustadas (verbas pagas eventualmente, ou seja, sem habitualidade, periodicidade e uniformidade) IV) Verbas de cunho assistencial 4 HIPTESES DE LEVANTAMENTO DO FGTS 4.1 NO CURSO DO CONTRATO . aquisio de casa prpria . grave necessidade decorrente de desastre natural . atendimento a doenas graves, definidas em lei: portar o trabalhador o vrus HIV, ou sofrer , assim como dependente seu, de cncer (neoplasia maligna) ou estiver em estgio terminal. . na aplicao em fundo mtuo de privatizao

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4.2 NA DISSOLUO DO CONTRATO DE TRABALHO . por dispensa imotivada, resciso indireta, culpa recproca ou fora maior . por extino da empresa, estabelecimento ou servio, assim como falecimento do empregador individual ou em decorrncia da nulidade do contrato de trabalho (S. 363 do TST) . por falecimento do empregado . por trmino do contrato a prazo . por suspenso do trabalho do avulso por mais de 90 dias . por pedido de demisso ou justa causa, quando a conta ficar mais de 3 anos sem depsito 4.3 LEVANTAMENTO DO FGTS PELA EMPRESA O empregador pode levantar os depsitos do FGTS da conta individualizada do trabalhador em duas situaes ainda existentes, em carter residual, porquanto concernente poca em que o regime do FGTS comportava, por no ser nico e sim alternativo, a figura do empregado no optante, conforme o art. 19 da L. 8.036/90: a) empregado que recebeu indenizao pelo tempo de servio anterior; b) empregado que no recebeu a mesma indenizao ou deixou transcorrer o binio prescricional para receber os direitos de que era titular. Na primeira situao, o levantamento dos depsitos pelo empregador, correspondentes ao perodo de no optante do trabalhador afastado, imediato, ante a simples exibio do termo de resciso do qual conste a indenizao calculada na forma dos art. 477 a 479 da CLT. Na segunda hiptese, h uma ntida alternatividade: ou no comprovadamente o caso de pagar indenizao ou est comprovadamente transcorrido o binio prescricional, contado da ruptura contratual, para reclamar o correspondente direito. 5 NATUREZA JURDICA Os depsitos do FGTS constituem um crdito, uma poupana forada do trabalhador a fim de acudi-lo na aquisio da casa prpria, na situao de desemprego ou de inatividade, assim como garantir um patrimnio para si, ou seus herdeiros, quando a morte sobrevier. Da serem impenhorveis os depsitos do FGTS (art. 2, 2, da L. 8.036/90).

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6 PRESCRIO DOS DEPSITOS Conforme a smula n 362 do TST, trintenria a prescrio do direito de reclamar contra o no recolhimento da contribuio do FGTS, observado o prazo de 2 anos aps o trmino do contrato de trabalho. A prescrio supra, contudo, aplica-se apenas hiptese em que houve o efetivo pagamento da parcela salarial, sobre a qual o empregador no procedeu ao recolhimento de 8% para o FGTS. Acerca do FGTS incidente sobre parcelas pleiteadas em juzo, a prescrio qinqenal, conforme a smula n 206 do TST, a qual dispe que a prescrio da pretenso relativa s parcelas remuneratrias alcana o respectivo recolhimento da contribuio para o FGTS. 7 COMPETNCIA DA JUSTIA DO TRABALHO Conforme a smula n 176 do TST, a Justia do Trabalho s tem competncia para autorizar o levantamento do depsito do FGTS, na ocorrncia de dissdio entre empregado e empregador.

DURAO DO TRABALHO 1 LIMITAO DO TEMPO DE TRABALHO

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.aspectos: a) durao do trabalho; b) repousos intrajornada, interjornadas e extrajornadas; c) frias .fundamentos: a) biolgicos; b) sociais; c) econmicos

2 - DURAO DO TRABALHO NO BRASIL 2.1 IMPERATIVIDADE DAS NORMAS SOBRE DURAO DO TRABALHO Impossibilidade de ajuste contrrio Lei ou s normas coletivas, salvo na hiptese de benefcio ao empregado (art. 9 e 444 da CLT). .Flexibilizao: a) compensao de jornadas a durao do trabalho normal no pode ser superior a oito horas dirias e quarenta e quatro horas semanais, facultada a compensao de horrios e a reduo da jornada, mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho (art. 7, XIII, da CF). b) adoo de regras especiais para trabalhos em turnos ininterruptos de revezamento jornada de 6 horas para os turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociao ou acordo coletivo (art. 7, XIV, da CF). As normas sobre durao da jornada no se aplicam aos empregados domsticos. A CLT e o preceituado no art. 7, XIII, no se aplicam ao trabalhador domstico (art. 7 da CLT; 7, pargrafo nico, da CF). As normas gerais sobre durao do trabalho so inaplicveis aos trabalhadores para os quais vigoram normas especiais, salvo completa compatibilidade com o regime especial e inexista regra sobre o assunto (art. 57, 372 e 411 da CLT e art. 2, 2, da LICC). 2.2 EXCEES As normas sobre durao do trabalho no se aplicam aos: a) trabalhadores externos e gerentes (art. 62 da CLT); b) trabalhadores em domiclio.

2.3 DURAO DO TRABALHO 2.3.1 CONSIDERAES GERAIS

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. Limite mximo (8h/dia e 44h/semana) art. 7, XIII, da CF . Limites menores (meios de fixao): a) lei; b) norma coletiva (acordo ou conveno coletiva); c) contrato de trabalho e regulamento empresrio. 2.3.2 TRABALHO A TEMPO PARCIAL O trabalho a tempo parcial encontra-se disciplinado pela MP 2.164/41, a qual ainda se encontra vigente, nos termos do art. 62 da CF. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja durao no exceda a vinte e cinco horas semanais (art. 58-A, caput, da CLT). O salrio do trabalhador a tempo parcial ser proporcional durao ajustada para o trabalho, em confronto com o percebido pelos empregados que cumprem, nas mesmas funes, tempo integral ( 1 do citado dispositivo legal). A contratao de trabalhadores em regime de tempo parcial resulta de ajuste direto entre ele e o empregador. Em relao quele trabalhador j contratado para trabalhar mais de 25 horas semanais, a alterao contratual, visando a fixar durao inferior, s poder ocorrer mediante opo manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento de negociao coletiva (art. 58-A, 2, da CLT). Os empregados sob o regime de tempo parcial no podero prestar horas extras, salvo, conforme entendem alguns, nos casos em que o labor extraordinrio pode ser exigido pelo empregador (art. 61 da CLT). 2.4 COMPENSAO DE JORNADAS E BANCO DE HORAS Como vimos, a Constituio Federal fixa o limite dirio de 8 horas de trabalho e semanal de 44 horas, facultando a compensao de jornadas (art. 7, XIII, da CF e 59, 2, da CLT). Com a compensao de jornadas, fica dispensado o acrscimo de salrio que seria devido pelo labor aps o limite constitucional de 8 horas dirias ou 44 horas semanais. A compensao de jornadas deve se dar de modo que no exceda, no perodo mximo de um ano, soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite mximo de 10 horas dirias (art. 59, 2, da CLT).

2.5 SOBREAVISO (ART. 244, 2, DA CLT) Considera-se de sobreaviso o empregado que permanecer em sua casa, aguardando a qualquer momento ser chamado para o servio. Cada

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escala de sobreaviso deve ser de, no mximo, 24 horas. As horas de sobreaviso, para todos os efeitos legais, so contadas razo de 1/3 (um tero) do salrio normal. 2.6 HORAS IN ITINERE (S. 90 e 320 DO TST) Conforme a smula n 90 do TST: I - O tempo despendido pelo empregado em conduo fornecida pelo empregador, at seu local de trabalho de difcil acesso ou no servido por transporte pblico regular e para o seu retorno, computvel na jornada de trabalho. II A incompatibilidade entre os horrios de incio e trmino da jornada do empregado e os do transporte pblico regular circunstncia que tambm gera o direito s horas in itinere. III A mera insuficincia de transporte pblico no enseja o pagamento de horas in itinere. IV Se houver transporte pblico regular em parte do trajeto percorrido em conduo da empresa, as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho no alcanado pelo transporte pblico. V Considerando-se que as horas in itinere so computveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal considerado como extraordinrio e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. O fato do empregador cobrar, parcialmente ou no, importncia pelo transporte fornecido, para local de difcil acesso ou no servido por transporte regular, no afasta o direito percepo das horas in itinere (S. 320 do TST). 2.7 INTERVALOS COMPULSRIOS (ART. 66, 67, 71 e 72 DA CLT) Entre duas jornadas deve haver um intervalo mnimo de 11 horas consecutivas (art. 66 da CLT). assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de convenincia pblica ou necessidade imperiosa do servio, dever coincidir com o domingo em todo ou em parte (art. 67, caput, da CLT). Nos servios que exijam trabalho aos domingos, com exceo quanto aos elencos teatrais, ser estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito fiscalizao (art. 67, pargrafo nico, da CLT). Em qualquer trabalho contnuo cuja durao exceda de 6 horas, obrigatria a concesso de um intervalo para repouso e alimentao, o qual

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ser, no mnimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou acordo coletivo em contrrio, no poder exceder de duas horas (art. 71, caput, da CLT). Em caso do labor no exceder de seis horas, ser obrigatrio um intervalo de quinze minutos quando a durao ultrapassar quatro horas (art. 71, 1, da CLT). Os intervalos para descanso no so computados na durao do trabalho, conforme o art. 71, 2, da CLT. O intervalo de uma hora para repouso e alimentao poder ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho (art. 71, 3, da CLT). Quando o intervalo para alimentao no for concedido, o mesmo dever ser pago com o adicional de no mnimo 50% sobre o valor da hora normal de trabalho (art. 71, 4, da CLT). Nos servios permanentes de mecanografia (datilografia, escriturao ou clculo), a cada perodo de noventa minutos de trabalho consecutivo corresponder um repouso de dez minutos no deduzidos da durao normal do trabalho (art. 72 da CLT). 2.8 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO (ART. 7, XIV, DA CF e S. 360 do TST) Conforme o art. 7, XIV, da CF, os trabalhadores em turnos ininterruptos de revezamento possuem direito jornada de 6 horas. Atualmente, considera-se trabalhador em turnos ininterruptos de revezamento aquele que labora em horrios variados, em todos os turnos, o que afeta o relgio biolgico do trabalhador. Acerca do assunto, dispe a smula n 360 do TST, que a interrupo do trabalho dentro de cada turno ou semanalmente, no afasta a aplicao do art. 7, XIV, da CF/88. 2.9 FIXAO E ALTERAO DA JORNADA NORMAL DE TRABALHO Contratao para jornada diferente dos demais empregados necessidade de estipulao expressa de tal condio no contrato de trabalho. Modificaes da jornada, turno ou mdulo hebdomadrio s podem ser feitas por mtuo consentimento, e, ainda assim, desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos para o empregado, sob pena de nulidade (art. 468 da CLT). A L. 4.923/65 permitia, via deciso da Justia do Trabalho, a reduo salarial com a reduo proporcional da jornada de trabalho, diante de situaes excepcionais, decorrentes da conjuntura econmica. Atualmente tal reduo s pode ocorrer via acordo ou conveno coletiva, no podendo mais ocorrer por deciso da Justia do Trabalho art. 7, VI, da CF. O art. 503 da CLT, que trata da reduo dos salrios, em caso de fora maior ou prejuzos devidamente comprovados no foi recepcionado pela CF (art. 7, VI).

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2.10 FIXAO, CONTROLE E ALTERAO DO HORRIO DE TRABALHO Na fixao do horrio de trabalho deve ser observada a legislao municipal de funcionamento da empresas. O horrio de trabalho dos empregados dever constar de um quadro organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, bem como do registro de empregados, com indicao dos acordos escritos ou convenes coletivas porventura celebrados (art. 74, caput e 1, da CLT). Para os estabelecimentos de mais de 10 trabalhadores ser obrigatria a anotao da hora de entrada e de sada, em registro manual, mecnico ou eletrnico, conforme instrues expedidas pelo Ministrio do Trabalho, devendo haver pr-assinalao do perodo do repouso (art. 74, 2, da CLT). Se o servio for executado fora do estabelecimento, o horrio de trabalho, em vez de ser mencionado no referido quadro, constar de ficha ou papeleta que dever ser entregue ao respectivo empregado (art. 74, 3, da CLT). Tais normas no se aplicam microempresa e s empresas de pequeno porte (art. 11, da L. 9841/99). Nos termos da smula 338 do TST: I nus do empregador que conta com mais de 10 empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, 2, da CLT. A no apresentao injustificada dos controles de freqncia gera presuno relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrrio. II A presuno de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrrio. III Os cartes de ponto que demonstram horrios de entrada e sadas uniformes so invlidos como meio de prova, invertendo-se o nus da prova, relativo s horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele no se desincumbir. O horrio de trabalho pode ser modificado, por acordo bilateral, desde que no resulte em prejuzo para o empregado art. 468 da CLT.

3 TRABALHO EXTRAORDINRIO 3.1 CONCEITO

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 o trabalho prestado no perodo destinado ao repouso, antes, durante ou aps a jornada de trabalho, salvo na hiptese de compensao. Casos de Prorrogao de Jornada: - compensao - por duas horas, mediante acordo individual ou coletivo - por duas horas, durante 45 dias por ano, por ato unilateral do empregador, para recuperao de servios perdidos com interrupo forada do trabalho, por causas acidentais ou fora maior, com autorizao prvia da autoridade competente (art. 61, 3, da CLT) - at 12 horas, por imposio do empregador, para atender realizao de servios inadiveis ou cuja inexecuo possa acarretar prejuzo manifesto (art.61, 2, da CLT) - sem limitao, em caso de fora maior, por imposio do empregador (art. 61, 2, da CLT). Em todos os casos supra, salvo o de compensao, devido o adicional de 50%, relativo ao labor extraordinrio, em face do art. 7, XVI, da CF. 3.2 PRORROGAES BILATERAIS (S. 85, 291, 340 e 347, do TST) . Possibilidade do trabalhador se recusar contratao de labor extraordinrio. . Impossibilidade do trabalhador se recusar a laborar as horas extras contratadas. Dispe a smula n 85 do TST: I A compensao da jornada de trabalho dever ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou conveno coletiva. II O acordo individual para compensao de horas vlido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrrio. III O mero no-atendimento das exigncias legais para a compensao da jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tcito, no implica repetio do pagamento das horas excedentes jornada normal diria, se no dilatada a jornada mxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. IV A prestao de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensao de jornadas. Nesta hiptese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal devero ser pagas como horas extraordinrias e, quanto quelas destinadas compensao, dever ser paga a mais apenas o adicional por trabalho extraordinrio.

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V. As disposies contidas nesta smula no se aplicam ao regime compensatrio na modalidade banco de horas, que somente pode ser institudo por negociao coletiva. S. 291 do TST devida indenizao pela supresso do labor extraordinrio prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, no importe de um ms de horas extras suprimidas para cada ano ou frao igual ou superior a 6 meses de prestao de servio acima da jornada normal. O clculo observar a mdia das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos ltimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supresso. S. 340 do TST O empregado remunerado a base de comisses tem direito ao adicional de, no mnimo 50%, pelo labor extraordinrio, calculado sobre o valor-hora das comisses recebidas no ms, considerando-se como divisor o nmero de horas efetivamente trabalhadas. S. 347 do TST a mdia das horas extras para fins de clculos de reflexos deve ser calculada com base na mdia do n de horas extras e o salrio atual. 3.3 PRORROGAES UNILATERAIS As prorrogaes do horrio de trabalho unilateralmente pelo empregador s podem ocorrer nas seguintes hipteses: a) por duas horas, durante 45 dias por ano, por ato unilateral do empregador, para recuperao de servios perdidos com interrupo forada do trabalho, por causas acidentais ou fora maior, com autorizao prvia da autoridade competente (art. 61, 3, da CLT); b) at 12 horas, por imposio do empregador, para atender realizao de servios inadiveis ou cuja inexecuo possa acarretar prejuzo manifesto (art. 61, 2, da CLT); c) sem limitao, em caso de fora maior, por imposio do empregador (art. 61, 2, da CLT). Em todos os casos supra, salvo o de compensao, devido o adicional de 50%, relativo ao labor extraordinrio, em face do art. 7, XVI, da CF. Servio inadivel aquele cuja execuo necessria para evitar prejuzo manifesto. O empregado no pode recusar-se a laborar em jornada extraordinria nas hipteses supra, salvo nas hipteses em que cabvel a inexecuo do servio durante a jornada normal, como nas hipteses de doena, gala ou luto, por exemplo. 4. TRABALHO NOTURNO 4.1 CONCEITO

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O trabalho noturno o realizado de 22 s 5 h. para o trabalhador urbano. Com relao ao trabalhador rural, considera-se noturno o labor de 20 s 4 h. (para a pecuria), enquanto de 21 s 5 h. (para a agricultura). Com relao aos advogados considera-se noturno o labor que se d entre 20 e 5 h. (art. 20, 3, da L. 8.906/64). Trabalho misto o realizado nos turnos diurno e noturno 4.2 REMUNERAO ADICIONAL O adicional noturno de 20% para o trabalhador urbano (art. 73 da CLT), enquanto de 25% para o trabalhador rural e para o advogado (art. 7, pargrafo nico, da L. 5889/73 e 20, 3, da L. 8.906/94, respectivamente). A hora noturna computada como de 52 min. e 30 seg. (art. 73, 1, da CLT), direito cumulado com o adicional noturno (S. 214 do STF). devido o adicional noturno para o empregado sujeito ao regime de revezamento (S. 213 do STF). Provada a identidade entre o trabalho diurno e o noturno, devido o adicional noturno, sem a limitao constante do art. 73, 3, in fine, da CLT, independente da natureza da atividade do empregador (S. 313 do STF). A transferncia para o perodo diurno de trabalho implica na perda do direito ao adicional (S. 265 do TST). 4.3 TRABALHO EXTRAORDINRIO EM HORRIO NOTURNO No caso do labor extraordinrio noturno, o adicional de horas extras incide sobre o salrio j acrescido do adicional noturno. A hora extra noturna igual ao valor da hora normal, acrescida do adicional de hora extra, multiplicado pelo adicional noturno, ou seja, HEN= (Hn+AHE) X NA. .Obs: para computarmos a reduo da hora noturna basta adicionarmos 1/7 ao resultado obtido pela frmula supra. Assim, a paga do labor extraordinrio noturno calculada pela seguinte frmula: HEN= (hora normal acrescida do adicional de horas extras e do adicional noturno) X 8/7, ou HEN= Hn x 1.5 x 1,2 x 8/7.

REPOUSO SEMANAL REMUNERADO 1 - Instituio do Repouso Hebdomadrio e em Feriados

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Inicialmente o repouso semanal tinha carter religioso ou destinava-se comemorao de eventos histricos ou, ainda, o incio e o fim das colheitas. A instituio do repouso semanal pelo Estado tem fundamentos biolgico (eliminar a fadiga), social (propiciar a prtica de atividade recreativa, cultural ou fsica) e econmico (aumentar o rendimento do trabalho e diminuir o desemprego).

2 - Direito Positivo Brasileiro 2.1 - Campo de Aplicao Todos os empregados, inclusive os trabalhadores a domiclio e os avulsos possuem direito ao repouso semanal remunerado (L. 605/49, regulamentada pelo Dec. 27.048/49). O direito ao repouso semanal remunerado foi reafirmado constitucionalmente (art. 7 , XV, XXXIV).

2.2 - Repouso Semanal Preferencialmente aos Domingos - Escala de Revezamento, Elencos Teatrais e Congneres, Durao do Repouso Art. 7, XV, da CF estabelece que o repouso semanal deve ser preferencialmente aos domingos Art. 67 e 68, da CLT dispem sobre a durao do repouso extrajornada (24 horas), a necessidade de escala de revezamento para os servios que exijam trabalho aos domingos, assim como acerca da necessidade de prvia autorizao da autoridade competente para o trabalho aos domingos. Os elencos teatrais e congneres so isentos de escala de revezamento (art. 6, 6, do Dec. 27.048/49). O repouso semanal ser sempre aos domingos, salvo nas empresas autorizadas a funcionar neste dia, nas quais os empregados devero gozar do repouso no domingo pelo menos uma vez a cada 7 semanas (Port. 417/66, alterada pela Port. 509/67, do Min. do Trabalho). O comrcio varejista tem autorizao legal para o funcionamento ao domingos, devendo seus empregados gozarem de repouso semanal aos domingos uma vez a cada trs semanas (art. 6, da L. 11.101/01, com a redao da L. 11.603/07). A durao do repouso semanal de 24 horas, sem prejuzo do intervalo interjornadas (11 h.), ao qual se soma. 2.3 Feriados Civis e Religiosos

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Art. 70 da CLT veda o labor em feriados. Art. 8 e 9 da L. 605/49 Dispe ser vedado o trabalho em feriado, aduzindo que o trabalho em feriados, sem folga compensatria deve ser pago em dobro (vide a S.146 do TST). Em caso de falta, o empregado perde o direito ao recebimento do repouso semanal remunerado, porm conserva o direito ao gozo do repouso; na hiptese de trabalhar no feriado, receber o labor deste dia em dobro, mas no receber a remunerao do repouso, tendo em vista a falta de freqncia integral. Art. 1 e 2 da Lei 9.093/95 dispe serem feriados civis os declarados em lei federal e a data magna do Estado, fixada em lei estadual, assim como os dias do incio e do trmino do ano do centenrio de fundao do Municpio, fixados em lei municipal, assim como serem feriados religiosos os dias de guarda, declarados em lei municipal, de acordo com a tradio local e em nmero no superior a quatro, neste includa a Sexta-Feira da Paixo. Lei 662/49 declara feriados nacionais: 1/01, 1/05, 07/09, 15/11 e 25/12. Lei 6.802/80 declara feriado nacional o dia 12/10 (dia de N.S.Aparecida). Lei 1.226/50 declara feridos nacionais os dias: 21/04 e os dias de eleies gerais. 2.4 Autorizaes Permanentes e Transitrias para o Trabalho em Dias de Repouso Obrigatrio Art. 10, p.u., da L. 605/49 confere autorizao para o funcionamento em domingos e feriados s empresas de servios pblicos e transportes. Art. 7 do Dec. 27.048/49 aprova uma relao de atividades com permisso permanente para funcionamento em domingos e feriados. L. 10.101/00 (com a redao da L. 11.603/07) - facultou o trabalho aos domingos no comrcio varejista, desde que autorizado a funcionar por lei municipal e celebrada norma coletiva nesse sentido. Art.9 do Dec.27.048/49 esclarece que a permisso para o funcionamento ininterrupto s nas atividades necessrias, no sendo permitida a execuo de servios que no se enquadrem nos motivos determinantes da permisso. Art. 8 do Dec. 27.048/49 Permite o trabalho eventual em dia de repouso, nas hipteses de fora maior, realizao ou concluso de servios inadiveis ou cuja inexecuo possa causar prejuzo manifesto. 2.5 Semana Inglesa

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Tal expresso surgiu do costume britnico de suspender o labor no sbado tarde, com aumento das jornadas nos dias anteriores. A conseqncia da adoo da semana inglesa foi a supresso do labor no sbado tarde sem aumento da jornada dos demais dias. Cumpre salientar que a reduo da carga horria diria ou semanal no deve redundar em diminuio do salrio, ainda que tal reduo ocorra via norma legal, face ao princpio da irredutibilidade salarial (art. 7, VI, da CF). A reduo salarial s possvel via norma coletiva, conforme o citado preceito constitucional. 2.6 Remunerao dos Dias de Repouso 2.6.1 Natureza jurdica Salarial (art. 10, do Dec 27.048/49) 2.6.2 Mensalistas e Quinzenalistas No salrio dos mensalistas e quinzenalistas encontra-se includa a remunerao do repouso. Mensalista e quinzenalista o empregado que tem seu salrio fixado por ms e quinzena, respectivamente. O trabalhador que tem seu salrio fixado por dia e recebe por semana, quinzena ou ms o falso semanalista, quinzenalista ou mensalista, respectivamente. 2.6.3 Direito do Comissionista O vendedor, ainda que pracista, tem direito remunerao do repouso, calculada sobre as comisses da semana (S. 27/TST). 2.6.4 Condies Para o Seu Pagamento: assiduidade e pontualidade A Lei 605/49 (art. 6) e o Dec. 27.048/49 (art. 11 e 12) enumeram as faltas justificadas para fim de aquisio do direito remunerao dos dias de repouso. Alm das faltas enumeradas pela legislao relativa ao repouso semanal, h ainda outras faltas autorizadas por diversos dispositivos legais. Segundo o art. 11, 4, do Dec. 27.048/49, a aferio da freqncia para aquisio do direito remunerao do dia do repouso deve ser feita no perodo (segunda a domingo) anterior semana em que recair o repouso. O art. 12, 3, do Dec. 27.048/49 prescreve que os atrasos decorrentes de acidentes de transporte, quando comprovados pela empresa concessionria, no acarretaro a perda do repouso.

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Conforme o art. 60, 4, da L. 8.213/91, o atestado mdico hbil a justificar as faltas por doena o do servio mdico da empresa, prprio ou em convnio. 2.6.5 Clculo da Remunerao do Repouso Art. 7, da L. 605/49 a remunerao do repouso deve corresponder mdia remuneratria de um dia de labor. Assim, a remunerao do repouso do comissionista deve corresponder 1/6 da remunerao da semana, enquanto a do tarefeiro deve ser igual a 1/6 do salrio das tarefas semanais e a dos avulsos sindicais equivalente a 1/6 da diria. S. 225/TST as gratificaes mensais, semestrais ou anuais no devem ser levadas em considerao para o clculo do repouso, visto que correspondem a uma periodicidade que compreende o repouso. 2.6.6 Salrio do Repouso Trabalhado sem Folga Compensatria S. 146/TST O labor do dia de descanso trabalhado deve ser pago em dobro, sem prejuzo da remunerao normal do repouso.

FRIAS ANUAIS REMUNERADAS 1 NOES PRELIMINARES 1.1 OBJETIVO

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O objetivo visado pela instituio das frias anuais remuneradas no concerne apenas sade do trabalhador e sua produtividade; sua finalidade mais ampla e profunda, pois tem em mira o progresso tcnico, social e econmico do prprio povo. 1.2 NATUREZA JURDICA As frias so um direito irrenuncivel de natureza dplice: a) para o empregador tem natureza de dar e fazer (consentir no afastamento do trabalhador e de pagar-lhe o salrio equivalente), b) para o empregado (direito de exigir o cumprimento das obrigaes mencionadas do empregador e obrigao de abster-se de laborar no perodo de frias). 2 CAMPO DE APLICAO DA LEGISLAO BRASILEIRA 2.1 CATEGORIAS ABRANGIDAS O direito a frias alcana os empregados regidos pela C.L.T., os trabalhadores rurais, os avulsos, os domsticos, os servidores pblicos civis e militares (art. 129 da CLT; 7, XXXIV, pargrafo nico; 39, 3 e 42, 11, da CF). Ao Trabalhador temporrio aplica-se o art. 147 da CLT. Aos martimos e professores aplicam-se as normas gerais sobre frias, desde que compatveis com as regras especiais que lhes concernem. Os trabalhadores avulsos tm o direito a frias regulado por legislao especial. 3 AQUISIO DO DIREITO 3.1 PERODO AQUISITIVO O direito s frias adquirido aps cada perodo de 12 meses de vigncia do contrato de trabalho (art. 130 da CLT), sendo que a contagem do perodo aquisitivo tem incio no dia da admisso e termina no dia anterior admisso, no ano seguinte. O perodo aquisitivo no interrompido em decorrncia da sucesso de empregadores (art 448 da CLT), nem pela transformao do contrato quanto sua durao. As frias so gozadas no perodo de 12 meses seguintes data na qual o empregado houver adquirido o direito s mesmas (art. 134 da CLT). O aviso prvio integra o tempo de servio para todos os efeitos legais, ainda que indenizado (art. 487, 1, da CLT), compondo o perodo aquisitivo das frias, visto que somente aps o decurso do aviso prvio que se opera a

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dissoluo do contrato de trabalho (art. 489 da CLT). Com a cessao do contrato de trabalho fica impossvel o gozo das frias, cabendo ao empregado, nesta hiptese, a remunerao correspondente ao perodo de frias cujo direito tenha adquirido (art. 146 da CLT). O perodo de gozo das frias proporcional aos dias em que, no curso do perodo aquisitivo, o empregado permaneceu disposio do empregador, sendo que as interrupes da prestao de servio relacionadas no art. 131 da CLT, bem como as demais autorizadas por outras normas, so tidas como dias de servio efetivo. J as faltas injustificadas ao servio influem na durao das frias, mas no podem ser descontadas, diretamente, no perodo de gozo das mesmas (art. 130, 1, da CLT). 3.2 FALTAS JUSTIFICADAS Alm das faltas previstas no art. 131 da CLT, as previstas em norma coletiva (acordo ou conveno coletiva e sentena normativa) e as garantidas por lei so tambm justificadas para fins de contagem do perodo aquisitivo de frias. O perodo de licena da gestante tambm tido como falta justificada para fins de frias (art. 392/393 e 395 da CLT). Em caso de doena, ao servio mdico prprio da empresa ou ao conveniado que cabe o abono dos primeiros 15 dias de ausncia (art. 60, 4, da L. 8213/91). 3.3 SUSPENSO DO PERODO AQUISITIVO NA PRESTAO DO SERVIO MILITAR OBRIGATRIO A prestao do servio militar obrigatrio hiptese de suspenso do contrato de trabalho e da contagem do perodo aquisitivo de frias, s sendo computada para fins de indenizao de antiguidade e de estabilidade no emprego (pargrafo nico, do art. 4, da CLT). 3.4 INTERRUPES EXTINTIVAS DO PERODO AQUISITIVO (ART. 133 DA CLT) Em se verificando qualquer das hipteses previstas no dispositivo legal supra, por prazo inferior ao fixado, o empregado no perde o direito s frias, mas ter reduzido o seu perodo de gozo, em proporo ao nmero de dias que deixou de permanecer disposio do empregador no perodo aquisitivo de frias. No que se refere readmisso, no caso dela ocorrer antes de decorrido o prazo de 60 dias da cessao do contrato de trabalho, o empregado ter o direito de computar o tempo de desemprego apenas para consecuo do

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perodo aquisitivo, gozando de frias proporcionais ao nmero de dias em que permaneceu disposio do empregador, no referido perodo. Inversamente, se a readmisso se verificar num intervalo superior a 60 dias, ser desprezado o tempo de servio anterior, iniciando-se, ento, o curso de novo perodo aquisitivo. A licena remunerada prevista no art. 133, II, da CLT, deve ser pelo prazo de 30 dias corridos, no mnimo, visto que a licena interpolada, apesar de totalizar 30 dias ou mais, incapaz de atingir o objetivo visado pelo instituto das frias. A anotao das interrupes da prestao de servio previstas no art. 133 da CLT, determinada pelo 1 do mesmo dispositivo, formalidade ad probationem tantum. Nas hipteses do art. 133 da CLT extingue-se o perodo aquisitivo em curso, iniciando-se outro, a partir do retorno do empregado ao trabalho (art.133, 2, da CLT). Ressalvada a hiptese de readmisso dentro de 60 dias, hiptese na qual o referido lapso no poder ser conceituado como de vigncia do contrato de trabalho, ocorrendo os demais casos, mas por prazo inferior ao fixados, o perodo aquisitivo no ser afetado. Por outro lado, se o empregado houver sido readmitido dentro dos 60 dias subseqentes cessao do contrato de trabalho e, nesta oportunidade houver recebido a remunerao alusiva ao perodo aquisitivo incompleto (frias proporcionais), evidente que no poder computar o tempo anterior para efeito de frias.

4 - GOZO DE FRIAS 4.1 - DURAO DAS FRIAS O perodo de gozo das frias inversamente proporcional ao nmero de faltas do empregado no perodo aquisitivo (art. 130 da CLT). Considera-se como de servio efetivo: os dias em que o empregado permaneceu disposio do empregador, aguardando ou executando ordens (art. 4, da CLT), as interrupes da prestao de servios relacionadas no art. 131 da CLT, bem como as autorizadas por outras normas. Os empregados contratados a tempo parcial, isto , para labor por at 25 horas semanais, possuem o perodo de gozo de frias reduzido, em conformidade com o art. 130-A (MP n 2164-41/01) 8 a 18 dias, conforme a carga horria diria. O trabalhador a tempo parcial que houver faltado injustificadamente ao servio mais de 7 dias ter o seu perodo de gozo de frias reduzido metade (art. 130-A, pargrafo nico, da CLT). As faltas injustificadas ao servio durante o perodo aquisitivo no podem ser descontadas diretamente no perodo de gozo das frias (art. 130,

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1, da CLT), devendo apenas ser levadas em considerao na apurao da durao do perodo de gozo das frias.

4.2 - POCA DA CONCESSO As frias devem ser gozadas no perodo de 12 meses subseqentes concluso do perodo aquisitivo (art. 134 da CLT). O perodo de gozo das frias o que melhor atender aos interesses do empregador (art. 136 da CLT), sofrendo tal faculdade do empregador as limitaes constantes dos art 134 e 136, 1 e 2, da CLT. Os membros de uma mesma famlia, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, tero direito a gozar frias no mesmo perodo, se assim o desejarem e se disto no resultar prejuzo ao servio (art. 136, 1, da CLT). O empregado estudante, menor de 18 anos, ter direito a fazer coincidir suas frias com as frias escolares (art. 136, 2, da CLT). Se o empregado completou o perodo aquisitivo no curso de uma das interrupes da prestao de servios previstas no art. 131 da CLT, o perodo concessivo das frias s comea a fluir a partir do restabelecimento da plena execuo do contrato de trabalho. Somente depois de decorrido o perodo de gozo das frias que o empregado poder reclamar sua concesso coercitiva, com remunerao em dobro, na Justia do Trabalho.

4.3 - CONTINUIDADE, FRACIONAMENTO E ACUMULAO O gozo das frias contnuo, salvo em casos excepcionais que as frias sero concedidas em dois perodos, um dos quais no poder ser inferior a 10 dias corridos (art 134, 1, da CLT), no sendo permitido tal fracionamento com relao aos menores de 18 e maiores de 50 anos de idade (art. 134, 2, da CLT). S permitida a acumulao de frias no que se refere ao martimo (art. 150, 6, da CLT).

4.4 - NOTIFICAO, PAGAMENTO E ANOTAO A concesso de frias deve ser comunicada ao empregado com a antecedncia de 30 dias, enquanto o pagamento das frias dever ser efetuado at dois dias antes do incio das mesmas (art. 135 e 145, caput, da CLT).

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As frias devem ser anotadas na CTPS e na ficha de registro de empregado (art. 135, 1 e 2, da CLT).

4.5 - FRIAS GOZADAS APS O PRAZO LEGAL Na hiptese do gozo de frias aps o trmino do perodo concessivo, o empregador ter que pag-las em dobro (art. 137 da CLT). Somente quando ocorrer a cessao do contrato de trabalho que o empregado perder o direito de entrar em gozo de frias (art. 146 e 147 da CLT). Vencido o prazo legal (art 134 da CLT) sem que o empregador haja concedido as frias devidas, o empregado poder ajuizar reclamao com o objetivo de ter fixada a poca de gozo das mesmas (art. 137, 1, da CLT), sendo que neste caso ser cominada pena diria, que ser devida ao empregado, desde a data fixada para o seu gozo (art. 137, 2, da CLT).

4.6 - TRABALHO DURANTE AS FRIAS O empregado no pode prestar servio a outro empregador durante as frias, salvo na hiptese de contrato de trabalho anterior (art. 138 da CLT).

5 - FRIAS COLETIVAS Constituem frias coletivas as concedidas, simultaneamente, a todos os empregados da respectiva empresa, de um ou mais estabelecimentos ou setores da empresa (art. 139, da CLT). As limitaes constantes dos 1 e 2, do art. 134 da CLT (obrigatoriedade de que um dos perodos de frias no seja inferior a dez dias e a obrigatoriedade de no fracionamento das frias do menor de 18 e dos maiores de 50 anos), so inaplicveis s frias coletivas, em face do constante da regra especial do art. 139, 1, da CLT, no sentido de que as frias coletivas podem ser gozadas em dois perodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias. Por ocasio das frias coletivas, os empregados com menos de um ano de servio gozaro de frias proporcionais (art. 140 da CLT), permanecendo disposio do empregador aps o trmino de suas frias, em gozo de licena remunerada, enquanto no puderem ser aproveitados em servios compatveis com seus contratos de trabalho. O mesmo ocorrer com os empregados que no possurem frias vencidas. A anotao das frias coletivas na CTPS e na ficha de registro ocorrer mediante carimbo, conforme o art. 141 da CLT.

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6 - REMUNERAO, ABONO DE FRIAS E GRATIFICAO 6.1 - REMUNERAO DAS FRIAS O empregado receber, durante as frias, a remunerao que lhe for devida na data de sua concesso (art. 142 da CLT). O empregado poder recusar-se a entrar em gozo de frias, se no houver recebido o pagamento das mesmas. O clculo das frias dever observar as seguintes regras, conforme o art. 142 da CLT: a) para o mensalista, o quinzenalista e o semanalista, divide-se o salrio por 30, 15 ou 7, respectivamente, e multiplica-se o resultado pelo nmero de dias de frias. b) para o diarista, multiplica-se o salrio pelo nmero de dias de frias. c) Para o horista que presta servios em jornadas invariveis, multiplica-se o nmero de horas da jornada pelo salrio ajustado, a fim de obter-se o salrio de um dia de trabalho, voltando-se a multiplicar o resultado obtido pelo nmero de dias das frias. d) Para o horista que trabalha com jornadas variveis, apura-se a mdia diria da produo no perodo aquisitivo, aplicando-se, sobre o resultado, o valor do salrio-hora devido na data da concesso das frias. e) Para o tarefeiro calcula-se a mdia diria da produo no perodo aquisitivo, aplicando-se ao resultado o valor do salrio por unidade produzida, em vigor na data em que foram concedidas as frias. Em nenhuma hiptese a remunerao das frias poder ser inferior ao salrio mnimo proporcional s mesmas, acrescido do adicional constitucional de 1/3. Em caso de haver reajustamento salarial no curso das frias ou o empregado ser promovido, ele ter direito complementao da remunerao das frias. As gratificaes ajustadas devem ser levadas em considerao no clculo das frias, salvo se for referente a perodo superior a um ms, visto que, neste caso, so pagas independente do empregado estar ou no em gozo de frias. As utilidades salariais so computadas no clculo das frias (art. 142 da CLT), salvo se o seu fornecimento no for interrompido durante as frias. A gorjeta habitualmente recebida pelo empregado deve ser levada em considerao no clculo das frias, por integrarem a remunerao do empregado (art. 457, caput e 1, da CLT). Os adicionais, que constituem sobre-salrio, mas no se incorporam ao salrio contratual, devem ser computados na remunerao das frias (art. 142, 5, da CLT). No caso do empregado no estar recebendo o mesmo adicional

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do perodo aquisitivo, ou quando o valor deste no tiver sido uniforme, ser computada a mdia duodecimal recebida naquele perodo, aps a atualizao das importncias pagas, mediante incidncia dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes.

6.2 - ABONO DE FRIAS O art. 143 da CLT permite ao empregado converter 1/3 do perodo de frias em abono pecunirio, no valor da remunerao que lhe seria devida nos dias correspondentes. Este um direito do empregado, ao qual o empregador no pode se opor, j que se trata de direito potestativo do empregado. O exerccio deste direito deve ser requerido at 15 dias antes do trmino do respectivo perodo aquisitivo ( 1, do art. 143, da CLT). Nas frias coletivas, o empregado no possui tal direito individualmente, devendo o mesmo ser objeto de acordo coletivo (art.143, 2, da CLT). O abono de frias institudo pelo art. 143 da CLT no tem natureza salarial, no integrando, assim, a remunerao do empregado para os efeitos da legislao do trabalho, o mesmo ocorrendo com a gratificao de frias instituda por ajuste contratual (contrato de trabalho, regulamento da empresa, acordo ou conveno coletiva), desde que no excedente a 20 dias de salrio. o disposto no art. 144 da CLT.

6.3 - GRATIFICAO COMPULSRIA A Constituio Federal vigente instituiu a gratificao compulsria de frias, no importe de 1/3 do salrio normal (art. 7, XVII). A gratificao de frias incide ainda que se trate de frias indenizadas (S. 328 do TST). A gratificao de frias reflete no clculo do abono pecunirio.

6.4 - PAGAMENTO O pagamento das frias e, se for o caso, do abono de frias, dever ser efetuado at 2 dias antes do incio do perodo de gozo das frias, sendo que nesta ocasio o empregado dar quitao do pagamento, devendo constar do recibo as datas do incio e do trmino das frias (art. 145 da CLT).

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7. EFEITOS DA CESSAO DO CONTRATO DE TRABALHO 7.1 - CONSIDERAES GERAIS Os efeitos da cessao do contrato de trabalho no que tange s frias so disciplinados pelos art. 146 e 147 da CLT. As frias vencidas so devidas em todas as hipteses de desfazimento do contrato de trabalho. O empregado s perde o direito s frias proporcionais quando a dissoluo do contrato de trabalho houver ocorrido por falta grave do mesmo, ainda que conte menos de 12 meses de servio. O art. 146, pargrafo nico da CLT, foi revogado pela Conveno n 132 da OIT, razo da existncia da S. 261 do TST. Em caso de culpa recproca, as frias proporcionais so devidas pela metade (S. 14 do TST). O adicional de frias devido ainda que se trate de frias indenizadas. O perodo de frias considerado como tempo de servio, exceto quando se tratar de frias indenizadas (art. 130, 2, da CLT).

7.2 - CESSAO DO CONTRATO DE TRABALHO APS O PERODO CONCESSIVO No caso do empregador no conceder as frias no perodo concessivo, o mesmo ter que pag-las em dobro (art.137 da CLT). Verificada a cessao do contrato de trabalho aps o perodo concessivo, o empregado ter direito ao recebimento das frias em dobro, no importando a causa da cessao (art. 146 da CLT), visto que se trata de direito adquirido.

7.3 - NATUREZA JURDICA DA PRESTAO SUBSTITUTIVA DAS FRIAS A remunerao das frias, devida pelo empregador durante as frias do empregado, tem natureza salarial (art.142 da CLT), enquanto o pagamento das frias em razo da cessao do contrato de trabalho no possui tal natureza, exceto para os fins do art. 449 da CLT (falncia ou dissoluo da empresa). 8 - PRESCRIO A prescrio da ao referente aos crditos resultante das relaes de trabalho est regida pelo disposto no inc. XXIX, do art. 7, da CF, que no mais distingue entre o trabalhador urbano e o rural (EC n 28/2000).

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No tocante s frias, o art. 149 da CLT consignou regra especial para a fixao do dies a quo do prazo prescricional: o prazo prescricional para pleitear a concesso das frias ou o pagamento da respectiva remunerao contado do trmino do prazo mencionado no art. 134 (perodo concessivo) ou, se for o caso, da cessao do contrato de trabalho. A expresso se for o caso, restrita hiptese de cessao do contrato de trabalho, no deixa dvida de que, nos demais casos, o dies a quo da prescrio coincide com o trmino do perodo concessivo das frias. Isto significa que a cessao do contrato de trabalho no reabre o prazo prescricional j em curso, com relao s frias que deixaram de ser concedidas no prazo legal, ou pagas na forma da lei, antes do desfazimento da relao de emprego.

GREVE 1 CONCEITO a suspenso coletiva, temporria e pacfica, da prestao pessoal de servios em uma ou mais empresas, no todo ou em parte, determinada por

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entidade sindical representativa dos respectivos empregados, com a finalidade de pressionar a correspondente categoria econmica, ou os empresrios, para a instituio ou reviso de normas ou condies contratuais ou ambientais de trabalho, assim como para o cumprimento de disposies de instrumento normativo.

2- LEGITIMIDADE ATIVA PARA A GREVE A legitimidade ativa para a greve da entidade sindical (art. 4 da L. 7.783/89). 3 REQUISITOS PARA A DEFLAGRAO DA GREVE A greve s pode ser declarada depois de frustrada a negociao coletiva e verificada a impossibilidade da submisso do conflito coletivo arbitragem (art. 3 da L. 7.783/89). O objetivo da greve est limitado a postulaes capazes de serem atendidas por conveno, ou acordo coletivo, laudo arbitral ou sentena normativa de tribunal do trabalho. 4 OPORTUNIDADE E PROCEDIMENTO AVISO PRVIO Conforme o pargrafo nico, do art. 14, da L. 7.783/89, a greve s pode ser deflagrada durante a vigncia de conveno ou acordo coletivo ou de sentena normativa, nas seguintes hipteses: a) quando visar o cumprimento de clusula ou condio estipulada em qualquer dos citados instrumentos normativos; b) quando for motivada pela supervenincia de fato novo ou acontecimento imprevisto, que modifique substancialmente a relao de trabalho. Segundo o caput, do art. 14, da Lei de greve, constitui abuso do direito de greve a sua manuteno aps a celebrao de conveno ou acordo coletivo ou de deciso da Justia do Trabalho. Para legitimar a greve sob o aspecto formal, cabe ao sindicato dos trabalhadores convocar, na conformidade do seu estatuto, a assemblia geral que definir as reivindicaes e deliberar sobre a paralisao coletiva do trabalho (art. 4, caput, da L. 7.783/89). Uma vez deliberada a ecloso da greve, a entidade representativa dos trabalhadores ter de pr-avisar a entidade sindical patronal, em caso de greve da categoria, ou aos empregadores diretamente interessados, se a paralisao visar a determinada ou determinadas empresas. O aviso prvio ser de 48 horas, no mnimo (pargrafo nico, do art. 3, da L. 7.783/89), salvo em caso

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de servios ou atividades essenciais, quando a comunicao dever ser feita, pelo menos, com a antecedncia de 72 horas (art. 13 da L. 7.783/89).

5 - SERVIOS E ATIVIDADES ESSENCIAIS Segundo a L. 7783/89 (arts. 9 e 11), os seguintes servios devem ser mantidos, ainda que deflagrada a greve em conformidade com os procedimentos legais e estatutrios: a) servios cuja paralisao resulte em prejuzo irreparvel, pela deteriorao irreversvel de bens, mquinas e equipamentos, bem como aqueles essenciais retomada das atividades da empresa quando da cessao do movimento; b) servios indispensveis ao atendimento das necessidades inadiveis da comunidade, como tais consideradas aquelas que, no atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivncia, a sade ou a segurana da populao. Conforme o art. 10 da lei citada, so considerados servios ou atividades essenciais: I - tratamento e abastecimento de gua; produo e distribuio de energia eltrica, gs e combustveis; II - assistncia mdica e hospitalar; III distribuio e comercializao de medicamentos e alimentos; IV funerrios; V telecomunicaes; VI - captao e tratamento de esgoto e lixo; VII telecomunicaes; VIII guarda, uso e controle de substncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; IX processamento de dados ligados a servios essenciais; X controle de trfego areo; XI compensao bancria. Tal elenco no considerado exaustivo, conforme os termos do art. 9 da L. 7.783/89. Em caso de greve em atividades essenciais, na hiptese de prejuzo irreparvel para a empresa, a entidade ter de firmar acordo com a entidade patronal ou o respectivo empregador a fim manter em atividade equipes de empregados com o propsito de executar os necessrios servios (art. 9, caput, da L. 7.783/89). Na hiptese de no haver acordo, o empregador poder contratar os servios necessrios (art. 9, pargrafo nico, da L. 7.783/89). No caso de necessidades inadiveis da comunidade, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados a celebrar acordo que garanta a prestao dos servios essenciais (art. 11 da L. 7.783/89). Uma vez desrespeitada essa determinao, o Poder Pblico assegurar a prestao dos servios indispensveis (art. 12 da citada lei).

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Conforme o art. 114 da CF, em se tratando de greve em atividade essencial, com possibilidade de leso do interesse pblico, o Ministrio Pblico do Trabalho pode ajuizar o dissdio coletivo perante a Justia do Trabalho. 6 - SUPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO SALRIOS Conforme os termos do art. 7 da L 7.783/89, a greve suspende os contratos de trabalho dos grevistas, desde que a paralisao coletiva do trabalho tenha observado a lei, e tanto os dirigentes sindicais quanto os empregados em greve no hajam praticado abusos, sendo vedada, em tal caso, a dispensa dos grevistas, assim como a contratao de substitutos. Se, no entanto, a greve for ou se tornar ilcita ou abusiva, a empresa poder penalizar os responsveis, inclusive com a despedida, assim como contratar empresa prestadora de servios ou outros trabalhadores. Podem ser devidos salrios durante a greve, se no instrumento que puser fim greve os empregadores os empregadores ficarem obrigados ao seu pagamento. 7 TERMO DA GREVE Os instrumentos que pem fim greve so os seguintes: a) acordo celebrado na negociao coletiva direta entre as partes conflitantes (acordo ou conveno coletiva); b) acordo resultante de mediao de autoridade pblica ou terceiro admitido, para tal fim, pelas partes; c) arbitragem; d) deciso da Justia do trabalho. A categoria profissional no pode manter-se em greve aps a celebrao de acordo, conveno ou deciso da Justia do Trabalho, pois constitui abuso a manuteno da greve aps a celebrao de acordo, conveno ou deciso da Justia do Trabalho (art. 14 da L. 7.783/89). A manuteno da greve depois da formalizao dos citados instrumentos de autocomposio ou da prolao da sentena normativa pode caracterizar a prtica de falta grave por parte dos grevistas.

8 - GREVE E ATOS ABUSIVOS Para a deflagrao da greve, o sindicato deve observar o prprio estatuto a respeito da convocao da assemblia e do quorum para deliberar, alm do aviso prvio correspondente categoria econmica ou empregador

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diretamente interessado (art. 3, pargrafo nico, assim como arts. 4 e 13, todos da L. 7.783/89). A greve s pode ter incio depois de malograda a negociao coletiva e de haver terminado a vigncia da conveno ou acordo coletivo de trabalho ou, ainda, da sentena normativa da Justia do Trabalho, podendo eclodir excepcionalmente na vigncia desses instrumentos normativos, se tiver por objetivo o cumprimento de uma de suas clusulas ou condies, ou pela supervenincia de fato novo ou imprevisto que modifique substancialmente a relao de trabalho (arts. 3, caput, bem como 14 da L. 7.783/89). A greve deve ter por finalidade a instituio ou reviso de normas ou condies capazes de serem estabelecidas por conveno ou acordo coletivo, laudo arbitral ou deciso normativa da Justia do Trabalho. (art. 8, VI, assim como 144, 1 e 2, da CF). No permitida a greve com objetivos polticos ou de solidariedade externa (por solidariedade a outra categoria profissional), pois tais objetivos fogem aos que devem ser perseguidos com a greve. ilegal a operao tartaruga, visto que a mesma configura uma contradio em si mesma, j que os trabalhadores cumprem a jornada de trabalho, mas no observam o dever de colaborao com a empresa, o qual fundamental na relao de emprego. Conforme os artigos 6, I, 1, 2 e 3, assim como 9 e 11 da L. 7.839/89, os principais abusos cometidos durante a greve so: a) negar-se o sindicato a firmar acordo para a manuteno de servios cuja paralisao importe em prejuzo irreparvel empresa ou cuja prestao seja indispensvel ao atendimento das necessidades inadiveis da comunidade e os empregados a prestar os respectivos servios; b) o sindicato ou os grevistas utilizarem meios violentos para aliciar ou persuadir trabalhadores, violar ou constranger direitos e garantias fundamentais de outrem, causar ameaa ou dano propriedade ou pessoa; c) o sindicato organizar ou os trabalhadores participarem de piquetes obstativos do livre acesso ao trabalho ou de arrastes que retirem do local de trabalho os empregados que no aderiram greve; d) a empresa adotar meios para constranger empregados a no participarem da greve ou para frustrar a divulgao do movimento. No permitido o piquete obstativo durante a greve, pois o mesmo viola o direito de ir e vir dos demais trabalhadores. Durante a greve, no permitida a ocupao do estabelecimento, vez que tal ato atenta contra o direito de propriedade da empresa. O piquete constitui crime quando praticado mediante violncia ou grave ameaa, conforme o art. 197 do CP, que comina a pena de deteno de um ms a um ano, alm de multa.

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 Justia do Trabalho compete apreciar e decidir, em processo de dissdio coletivo, o pedido de declarao de ilegalidade ou abusividade da greve (Smula n 189 do TST). 8 CRIMES CONTRA A ORGANIZAO RELACIONADOS COM A GREVE

DO

TRABALHO

Em geral, os seguintes delitos se relacionam com a greve: a) atentado contra a liberdade de trabalho (art. 197 do CP); b) paralisao de trabalho, seguida de violncia ou perturbao da ordem (art. 200 do CP); c) invaso de estabelecimento industrial, comercial ou agrcola ou sabotagem.

10 - LOCK OUT O lock out a greve dos empregadores. Nele, o empresrio fecha as portas do seu estabelecimento ou estabelecimentos, tornando impossvel a prestao de servios pelos respectivos empregados. uma forma de coagir os trabalhadores a desistir de suas reivindicaes ou reduzi-las. O lock out proibido e assegura aos empregados o direito aos salrios do perodo de paralisao (art. 17 da L. 7.783/89).

INDISPONIBILIDADE E FLEXIBILIZAO DE DIREITOS TRABALHISTAS 1 NORMAS JURDICAS DE ORDEM PBLICA

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1.1 DIREITO IMPERATIVO E DIREITO DISPOSITIVO Visando ao amparo do trabalhador e prevalncia dos princpios da justia social, mediante limitao da autonomia da vontade, o Direito do Trabalho se constitui, em grande parte, de preceitos de ordem pblica. O Direito do Trabalho, embora de natureza unitria, possui normas de direito pblico; mas tanto em umas como entre outras, existem regras de ndole imperativa. O Estado moderno, que deve regular a ordem econmica e social de maneira que sejam respeitados os princpios da justia social, conciliando a liberdade de iniciativa com a valorizao do trabalho como condio da dignidade humana, inclui nos prprios textos constitucionais os preceitos mnimos de proteo ao trabalho, sublinhando, com essa atitude, a preponderncia dos preceitos de ordem pblica atinentes ao Direito do Trabalho. Nas relaes de trabalho, ao lado do contedo contratual, que livremente preenchido pelo ajuste expresso ou tcito entre as partes interessadas, prevalece, assim, o contedo institucional ditado pelas noras jurdicas de carter imperativo (leis, convenes coletivas, sentenas normativa etc.). H assim, uma base legal cogente para o contrato de trabalho, refletindo o princpio protetor, que um dos caractersticos fundamentais do Direito do Trabalho. Essas condies mnimas de aplicao genrica podem ser complementadas ou suplementadas pelos instrumentos da negociao coletiva, cujas normas so tambm irrenunciveis. Nada impede, obviamente, que empregador e empregado estabeleam, no contrato individual de trabalho, condies mais favorveis do que as resultantes dos preceitos imperativos. Vem se expandindo, contudo, a tese da flexibilizao de direitos trabalhistas, ainda que de ordem pblica, prestigiando, sobretudo, a autonomia privada coletiva. Trata-se de uma fendo no princpio da irrenunciabilidade, visando a fortalecer a empresa e preservar o emprego. As regras imperativas concernentes ao Direito do Trabalho dividem-se em: a) de ndole impositiva ou proibitiva, que devem ser observadas tal como foram estatudas; b) de ndole complementar, que estabelecem limites, abaixo ou acima dos quais, conforme o caso, no poder prevalecer o ajuste das partes interessadas, e, inexistindo acordo ou desatendendo este aos limites de proteo estipulados, a norma jurdica pertinente adere ao contrato de trabalho. A legislao do trabalho enuncia acerca da primazia dos preceitos de ordem pblica na formao do contedo do contrato de trabalho que as relaes de trabalho podem ser objeto de livre estipulao das partes interessadas em tudo quanto no contravenha s disposies de proteo ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicveis e s decises das autoridades competentes (art. 444 da CLT). 1.2 EFEITOS DO AJUSTE INFRINGENTE DE PRECEITO IMPERATIVO

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Nenhuma validade ter a estipulao, por exemplo, de salrio abaixo do mnimo legal, uma vez que a norma imperativa correspondente ter plena eficcia, independente do ajuste que a infringiu. Da mesma forma, se no curso do contrato de trabalho, nova estipulao imperativa iniciar sua vigncia, tal norma ter aplicao imediata, alterando as condies pactuadas que no atendam s suas disposies, desde que no vigorem condies mais favorveis ao trabalhador. FLEXIBILIZAO DE DIREITOS TRABALHISTAS

O objetivo primordial da flexibilizao nas relaes de trabalho foi o de propiciar a implementao de nova tecnologia ou novos mtodos de trabalho e, bem assim, o de evitar a extino de empresas, com evidentes reflexos nas taxas de desemprego e agravamento das condies socioeconmicas. A Constituio Federal de 1988 adota a flexibilizao nas seguintes hipteses: redutibilidade salarial, a compensao de horrios na semana e o trabalho em turnos de revezamento (art. 7, VI, XIII e XIV), tudo sempre sob a tutela sindical. 3 RENNCIA E DA TRANSAO A renncia ato voluntrio do empregado (ou do empregador), pelo qual desiste de um direito a ele assegurado pelas fontes criadoras de direitos dentro dos limites de atuao, enquanto a transao um ato jurdico pelo qual as partes fazendo-se concesses recprocas, extinguem obrigaes litigiosas ou duvidosas. A legislao do trabalho prescreve que so nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicao dos preceitos contidos na CLT (art. 9 da CLT). A CLT prescreve a respeito dos requisitos para a validade das alteraes das condies do contrato de trabalho que nos contratos individuais de trabalho s ser lcita a alterao das respectivas condies por mtuo consentimento, e, ainda, assim, desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente dessa garantia (art. 468 da CLT). Os requisitos para a validade da renncia e da transao so: a) renunciabilidade do direito, b) ser a parte capaz de renunciar ou transacionar, c) inexistncia de vcio de consentimento na manifestao de vontade daquele que renuncia ou dos que participam da transao, d) forma prescrita em lei e obedincia s formalidades essenciais validade do ato, e) manifestao expressa.

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Segundo o art. 439 da CLT, proibido ao menor de 18 anos dar quitao ao respectivo empregador, sem a assistncia do responsvel legal, salvo em se tratando de recibo de salrio. No direito brasileiro do trabalho, quando o ato visa a desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicao da lei de proteo ao trabalho (art. 9) ou se ajusta condio que contravenha norma legal de amparo ao trabalhador, de conveno coletiva ou de deciso de autoridade competente (art. 444 da CLT), a presuno de coao absoluta e a nulidade do ajuste inquestionvel; na alterao bilateral do contrato de trabalho, sem infringncia de carter imperativo, sua nulidade depender de prova atinente ao prejuzo, direto ou indireto, que acarretar ao empregado (art. 468 da CLT). Para a validade da renncia estabilidade por parte do empregado necessria a assistncia do respectivo sindicato e, se no o houver, da autoridade local do Ministrio do Trabalho ou da Justia do Trabalho (art. 500da CLT). Para a validade do pedido de demisso e do recibo de quitao do empregado com mais de l ano de servio necessria a assistncia do sindicato profissional ou de autoridade do Ministrio do Trabalho (art. 477, 1, da CLT).

4 - RENNCIA NO DIREITO DO TRABALHO Segundo a smula n 276 do TST, o aviso prvio irrenuncivel, salvo a comprovao de haver o prestador de servio obtido novo emprego.

5 - TRANSAO NO DIREITO DO TRABALHO Para que haja transao, imprescindvel: a) existncia de relao jurdica obrigacional entre pelo menos duas pessoas, b) incerteza quantos aos direitos ou obrigaes, c) tratar-se de direitos patrimoniais, d) extino da controvrsia mediante concesses recprocas. Diante dos termos do art. 831 da CLT, s por ao rescisria pode ser desconstitudo o acordo celebrado nos autos de uma reclamao trabalhista, por exemplo, em caso de vcio de consentimento. A sentena meramente homologatria, contudo, pode ser anulada, como os atos jurdicos em geral, nos termos da lei civil (art. 486 do Cd. Civil), ou seja, mediante ao anulatria. Nos termos do art. 625 da CLT, as controvrsias resultantes da aplicao de conveno ou acordo coletivo so dirimidas pela Justia do Trabalho.

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Acerca das comisses de conciliao prvia, a CLT dispe que aceita a conciliao, ser lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador ou seu preposto e pelos membros da Comisso, fornecendo-se cpia s partes, assim como que o termo de conciliao ttulo executivo extrajudicial e tem eficcia liberatria geral, exceto quanto s parcelas expressamente ressalvadas (art. 625-E da CLT). 6 OS RECIBOS DE QUITAO E A SMULA N 330 DO TST A amplitude da quitao passada pelo empregado ao assinar o termo de resciso do contrato de trabalho compreende apenas as verbas especificadas no termo de resciso do contrato de trabalho (art. 477, 2, da CLT). O pagamento dos direitos trabalhistas do empregado, por ocasio do trmino do pacto laboral, deve ser feito em dinheiro ou em cheque visado, no sendo, contudo, permitida essa segunda forma se o empregado for analfabeto (art. 477, 4, da CLT). O valor mximo possvel de ser compensado, relativo s dividas trabalhistas do empregado, por ocasio da dissoluo do contrato de trabalho, de um ms da remunerao (art. 477, 5, da CLT) Conforme a smula n 330 do TST: A quitao passada pelo empregado, com assistncia de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observncia dos requisitos exigidos nos pargrafos do art. 477 da CLT, tem eficcia liberatria em relao s parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado parcela ou parcelas impugnadas. I A quitao no abrange parcelas no consignadas no recibo de quitao e, conseqentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que constem desse recibo. II Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigncia do contrato de trabalho, a quitao vlida em relao ao perodo expressamente consignado no recibo de quitao. O empregador no pode promover a compensao de dvida estranha relao de emprego, por ocasio do pagamento dos direitos rescisrios do empregado (art. 477, 5, da CLT).

SEGURO-DESEMPREGO 1 - INTRODUO

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As finalidades do seguro-desemprego so as seguintes: a) prover assistncia financeira temporria ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a dispensa indireta; b) prover assistncia financeira temporria ao trabalhador comprovadamente resgatado de regime de trabalho forado ou da condio anloga de escravo (L. 10.608/02); c) auxiliar os trabalhadores na busca de emprego, promovendo, para tanto, aes integradas de orientao, recolocao e qualificao profissional. O seguro-desemprego custeado por recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), vinculado ao Min. do Trabalho. O FAT constitudo por recursos oriundos da arrecadao das contribuies devidas ao PIS/PASEP e da contribuio adicional, em razo do ndice de rotatividade da fora de trabalho na empresa, conforme previsto no art. 239 da Constituio Federal. A partir da L. 8.278/91 o programa do seguro-desemprego passou a beneficiar o pescador artesanal. A partir da L. 10.208/01 o programa do seguro-desemprego passou a beneficiar tambm aos empregados domsticos, desde que vinculados ao regime do FGTS. A partir da L. 10.608/02 o programa do seguro-desemprego passou a beneficiar ao trabalhador resgatado de regime de trabalho forado ou da condio anloga de escravo. 2 SEGURO-DESEMPREGO DO TRABALHADOR URBANO E RURAL S tem direito ao seguro-desemprego o trabalhador que for dispensado sem justa causa ou em decorrncia de resciso indireta. O empregado que pedir demisso, for dispensado por justa causa ou culpa recproca, ou tiver o contrato a prazo determinado expirado no ter direito ao seguro-desemprego Na dissoluo antecipada do contrato por prazo determinado, por iniciativa do empregador, o empregado ter direito ao seguro-desemprego, pois tal situao equipara-se dispensa sem justa causa.

3 - CONDIES PARA A CONCESSO

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O empregado urbano ou rural dispensado sem justa causa, inclusive mediante dispensa indireta, dever comprovar, para a percepo do segurodesemprego: a) ter recebido salrios no perodo de 6 meses consecutivos imediatamente anteriores data da dispensa, de uma ou mais pessoas jurdicas ou fsicas equiparadas s jurdicas (o pagamento recebido no precisa ser do mesmo empregador e no necessrio que o trabalhador tenha estado empregado integralmente em cada uma dos seis meses). Para a contagem deste perodo de seis meses, os ltimos seis salrios devem corresponder ao ms de dispensa e aos cinco meses imediatamente anteriores a esse; b) ter sido empregado de pessoa jurdica ou pessoa fsica equiparada jurdica durante, pelo menos, 6 meses nos ltimos 36 meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do seguro-desemprego; c) no estar em gozo de qualquer benefcio previdencirio de prestao continuada, previsto no Regulamento de Benefcios da Previdncia Social, excetuando o auxlio-acidente e a penso por morte; d) no possuir renda prpria de qualquer natureza suficiente sua manuteno e de sua famlia. 4 DURAO DO BENEFCIO Perodos de durao do seguro-desemprego do empregado urbano ou rural? a) 3 parcelas, se o trabalhador comprovar vnculo empregatcio com pessoa jurdica ou fsica a ela equiparada de no mnimo 6 meses e no mximo 11 meses, nos ltimos 36 meses; b) 4 parcelas, se o trabalhador comprovar vnculo empregatcio com pessoa jurdica ou fsica a ela equiparada de no mnimo 12 meses e no mximo 23 meses, no perodo citado; c) 5 parcelas, se o trabalhador comprovar vnculo empregatcio com pessoa jurdica ou fsica a ela equiparada de no mnimo 24 meses, no perodo retrocitado. O perodo aquisitivo de 16 meses e contado da data da dispensa que deu origem ltima habilitao, no podendo ser interrompido quando a concesso do benefcio estiver em curso. Assim, a partir da data da ltima dispensa que habilitar o trabalhador a receber o seguro-desemprego, devem ser contados os 16 meses que compem o novo perodo aquisitivo. A fim de visualizarmos as regras do seguro-desemprego, examinemos a seguinte situao: Joo, empregado urbano, foi dispensado imotivadamente em 30/06/99, recebendo as parcelas do seguro-desemprego a que fazia jus. Foi admitido na empresa A em 01/12/99, nela permanecendo at 30/07/00, quando foi dispensado sem justa causa. Permaneceu sem emprego at ser admitido na empresa B, em 01/12/00, na qual trabalhou at 31/03/01, quando teve o seu contrato de trabalho dissolvido sem justa causa. Procurou emprego at 01/07/01, quando foi admitido na empresa C, onde permaneceu empregado at 30/07/02, data em que foi dispensado sem justa causa. Considerando que Joo no recebe nenhum benefcio previdencirio e que no possui condies

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de sustentar a si e sua famlia, analisemos se Joo cumpriu todos os requisitos para a percepo do seguro-desemprego, em cada uma das ocasies em que foi imotivadamente dispensado e, em caso positivo, a quantas prestaes ter direito. Entre a primeira dispensa que deu origem ao benefcio anterior (30/06/99) e a data de sua dispensa na empresa A (30/07/200) passaram -se apenas 13 meses. Assim, Joo no cumpria, por ocasio da dispensa da empresa A, o perodo aquisitivo de 16 meses. Por ocasio da dispensa na empresa B, Joo s tinha percebido salrio em 4 meses consecutivos, no tendo, assim, recebido salrio no perodo de seis meses imediatamente anteriores dispensa em tal empresa; Quando foi dispensado da empresa C (30/07/02), Joo cumpria todos os requisitos para receber o seguro-desemprego: recebera salrios nos seis meses anteriores dispensa, estivera empregado por no mnimo seis meses nos ltimos 36 meses e cumprira o interstcio de 16 meses entre sua dispensa e a ocorrida em 30/06/99. Nos ltimos 36 meses Joo esteve empregado durante 25 meses (8 meses na empresa A, 4 meses na empresa B e 13 meses na empresa C. Tem direito, ento, a 5 parcelas do seguro desemprego. Excepcionalmente, o n mximo de parcelas do seguro desemprego poder se aumentado em at duas parcelas, para grupos especficos de segurados, a critrio do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo do Trabalhador (CODEFAT). 5 VALOR DO BENEFCIO Regra geral, o clculo do benfico ter por base a mdia aritmtica dos salrios dos ltimos 3 meses de trabalho no ltimo vnculo empregatcio. Para o trabalhador que no houver percebido do mesmo empregador os 3 ltimos salrios, o valor do benefcio basear-se- na mdia dos dois ltimos ou, no valor do ltimo salrio. O salrio a ser considerado para o clculo o do ms completo de trabalho, mesmo que o trabalhador no tenha trabalhador integralmente nos meses em que se basear o clculo. TABELA PARA CLCULO DO BENEFCIO SEGURO-DESEMPREGO JANEIRO/2011 Calcula-se o valor do Salrio Mdio dos ltimos trs meses trabalhados e aplica-se na tabela abaixo: Faixas de Valor Salrio Mdio Parcela At R$ 899,66 da Multiplica-se salrio mdio por 0.8 (80%)

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Faixas de Valor Salrio Mdio Parcela Mais de At Acima de

da

R$ 899,66 O que exceder a R$ 899,66 multiplica-se por R$ 1.499,58 0.5 (50%) e soma-se a R$ 719,12. R$1.499,58 O valor da parcela ser de R$ 1.019,70 invariavelmente.

Salrio Mnimo: R$ 545,00 Observao: O valor do benefcio no poder ser inferior ao valor do Salrio Mnimo 6 PRAZO PARA REQUERIMENTO O prazo para requerer o seguro-desemprego do 7 ao 120 dia subseqente data da dispensa. O pagamento da 1 parcela do seguro-desemprego corresponder aos primeiros 30 dias de desemprego, a contar da dispensa. O trabalhador far jus ao pagamento integral das parcelas subseqentes relativas a cada ms, por frao igual ou superior a 15 dias de desemprego. As parcelas do seguro-desemprego so liberadas relativamente a perodos de 30 dias de desemprego, com o primeiro pagamento 30 dias aps o requerimento. Com o fim de aclararmos o exposto quanto ao requerimento do segurodesemprego, examinemos a seguinte situao: levando em considerao a situao de um trabalhador dispensado imotivadamente em 30/06/01, que requereu o seguro-desemprego em 15/08/01 e conseguiu novo emprego em 20/08/01, pergunta-se: quantas parcelas de seguro-desemprego o mesmo far jus? Qual ser a situao das 3 ltimas parcelas do seguro-desemprego? a) em 15 de setembro (30 dias aps o requerimento) ser liberado o pagamento da primeira parcela do seguro-desemprego, correspondente aos primeiros 30 dias a contar da data da dispensa (ms de julho); b) em 15 de outubro ser liberado o pagamento integral da segunda parcela do seguro-desemprego, correspondente frao dos 19 dias subseqentes de desemprego (1 a 19 de agosto); c) como o trabalhador conseguiu nove emprego em 20/08, o pagamento das 3 parcelas restantes (que venceriam a cada ms ou frao igual ou superior a quinze dias de desemprego) ficar suspenso; d) caso o empregado venha a ser dispensado imotivadamente no novo emprego, dentro do mesmo perodo aquisitivo de dezesseis meses, ter direito percepo das trs parcelas faltantes. 7 DOCUMENTOS NECESSRIOS PARA A HABILITAO NO SEGURODESEMPREGO

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a) carteira de identidade; b) carteira de trabalho e previdncia social CTPS c) documento de identificao no Programa de Integrao Social (PIS) ou Programa de Formao do Patrimnio do Servidor Pblico (PASEP); d) requerimento do seguro-desemprego (RSD) e comunicao de dispensa (CD); e) termo de resciso de contrato de trabalho (TRCT), homologado quando o perodo de vnculo empregatcio for superior a um ano; f) documento de levantamento dos depsitos no FGTS ou extrato comprobatrio dos depsitos. 8 SUSPENSO DO SEGURO-DESEMPREGO O seguro-desemprego ser cancelado nas seguintes hipteses: a) o trabalhador for admitido em novo emprego; b) houver incio de pagamento de benefcio previdencirio de prestao continuada, salvo auxlio-acidente e penso por morte. Caso o motivo da suspenso tenha sido decorrente da admisso do trabalhador em novo emprego, implicando no no-recebimento integral do seguro-desemprego, o trabalhador poder receber as parcelas restantes, provenientes do mesmo perodo aquisitivo, desde que venha a ser novamente dispensado sem justa causa no novo emprego. Fica assegurado o direito ao recebimento do benefcio e/ou retomada do saldo de parcelas quando ocorrer nova dispensa aps a suspenso motivada por reemprego em contrato temporrio, de experincia, por tempo determinado, desde que a nova dispensa no se d a pedido ou por justa causa, observando que o trmino do contrato ocorra dentro do mesmo perodo aquisitivo. 9 CANCELAMENTO DO SEGURO-DESEMPREGO a) pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego a ele oferecido, que seja condizente com sua qualificao e remunerao anterior; b) por comprovao da falsidade na prestao de informaes necessrias habilitao; c) por comprovao de fraude visando percepo indevida do benefcio de seguro-desemprego; d) por morte do segurado. Nas hipteses a, b e c, o seguro-desemprego ser suspenso por 2 anos, dobrando-se este prazo em caso de reincidncia. Considera-se emprego condizente com a qualificao do trabalhador aquele que apresente tarefas semelhantes ao perfil profissional do trabalhador, declarado/comprovado no ato do seu cadastramento.

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Para definio do salrio compatvel, dever ser tomado como base o piso salarial da categoria, a mdia do mercado baseado nos dados do Cadastro Geral de Admitidos e Desligados (CAGED) e o salrio pretendido no ato do cadastramento. No caso de recusa de novo emprego no ato do cadastramento o benefcio ser suspenso. Caso o trabalhador seja convocado para um novo posto de trabalho e no atenda convocao por trs vezes consecutivas, o benefcio ser suspenso. 10 INSTRANSFERIBILIDADE O seguro-desemprego pessoal e intransfervel, salvo nos casos de: a) morte do segurado, para efeito de recebimento das parcelas vencidas, quando ser pago aos dependentes mediante apresentao de alvar judicial; b) grave molstia do segurado, comprovada por percia mdica do INSS, quando ser pago ao seu curador, ou ao seu representante legal, na forma admitida pela Previdncia Social. 11 SEGURO-DESEMPREGO DO EMPREGADO DOMSTICO Os requisitos para a percepo do seguro-desemprego pelo empregado domstico, dispensado injustamente, so os seguintes: a) ter sido empregado domstico, por pelo menos quinze meses nos ltimos vinte e quatro meses que antecederam data da dispensa que deu origem ao requerimento do seguro-desemprego (para efeito de contagem deste perodo, sero considerados os meses dos depsitos feitos no FGTS, em nome do empregado domstico, por um ou mais empregadores, considerando-se um ms de atividade a frao igual ou superior a quinze dias); b) no estar em gozo de qualquer benefcio previdencirio de prestao continuada, previsto no Regulamento de Benefcios da Previdncia Social, excetuados auxlio-acidente e penso por morte; c) no possuir renda prpria de qualquer natureza suficiente sua manuteno e de sua famlia. O empregado domstico que for dispensado sem justa causa far jus ao beneficio do seguro-desemprego por um perodo mximo de 3 meses, de forma contnua ou alternada, a cada perodo aquisitivo de 16 meses. O valor mximo de cada parcela do seguro-desemprego a que o empregado domstico faz jus de um salrio mnimo. O empregado domstico ter do stimo ao nonagsimo dia subseqente data de sua dispensa, para requerer o seguro-desemprego perante os rgos autorizados pelo Ministrio do Trabalho e Emprego.

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Para habilitar-se ao benefcio do seguro-desemprego, o empregado domstico dever apresentar-se aos rgos autorizados pelo Ministrio do Trabalho e Emprego, com os seguintes documentos: a) Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS), na qual dever constar a anotao do contrato de trabalho domstico e a data da dispensa, de modo a comprovar o vnculo empregatcio, como empregado domstico, durante pelo menos 15 meses nos ltimos 24 meses; b) termo de resciso do contrato de trabalho atestando a dispensa sem justa causa; c) documento comprobatrio de recolhimentos das contribuies previdencirias e do Fundo de Garantia do Tempo de Servio (FGTS), referente ao vnculo empregatcio de empregado domstico; d) declarao de que no est em gozo de nenhum benefcio de prestao continuada da Previdncia Social, exceto o auxlio-acidente e penso por morte; e) declarao de que no possui renda prpria suficiente sua manuteno e de sua famlia; f) nmero de inscrio de contribuinte individual do INSS, ou o nmero de inscrio no PIS/PASEP. 12 SEGURO-DESEMPREGO DO TRABALHADOR RESGATADO DO REGIME DE TRABALHO FORADO OU DA CONDIO ANLOGA DE ESCRAVO Os requisitos para o trabalhador resgatado do regime de trabalho forado ou da condio anloga de escravo perceber o seguro-desemprego so os seguintes: a) ter sido comprovadamente resgatado de regime de trabalho forado ou da condio anloga de escravo; b) no estar em gozo de qualquer benfico previdencirio de prestao continuada, previsto no Regulamento de Benefcios da Previdncia Social, excetuando o auxlio-acidente e a penso por morte; c) no possuir renda prpria de qualquer natureza suficiente sua manuteno e de sua famlia. O valor do benefcio do seguro-desemprego do trabalhador resgatado corresponder a um salrio-mnimo e ser concedido por um perodo mximo de 3 meses, a cada perodo aquisitivo de 12 meses a contar da ltima parcela recebida. O perodo aquisitivo do seguro-desemprego do trabalhador resgatado do regime de trabalho forado ou da condio anloga de escravo de 12 meses a contar da ltima parcela recebida. O prazo para o trabalhador resgatado do regime de trabalho forado ou da condio anloga de escravo requerer o seguro-desemprego de at o nonagsimo dia subseqente data do resgate.

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O trabalhador resgatado do regime de trabalho forado ou da condio anloga de escravo deve apresentar para habilitar-se ao seguro-desemprego deve apresentar os seguintes documentos: a) Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS), devidamente anotada pelo fiscal do Ministrio do Trabalho e Emprego; ou Termo de Resciso do Contrato de Trabalho TRCT; ou documento emitido pela Fiscalizao do Ministrio do Trabalho e Emprego que comprove a situao de ter sido resgatado da situao anloga escravido. b) Comprovante de inscrio no Programa de Integrao Social PIS e termo de resciso do contrato de trabalho atestando a dispensa sem justa causa; c) Declarao de que no est em gozo de nenhum benefcio de prestao continuada da Previdncia Social, exceto o auxlio-acidente e penso por morte; e) declarao de que no possui renda prpria suficiente sua manuteno e de sua famlia.

13 - SEGURO-DESEMPREGO DO PESCADOR ARTESANAL Para o pescador profissional ter direito ao seguro-desemprego dever exercer sua atividade de forma artesanal, individualmente ou em regime de economia familiar, sem contratao de terceiros. O pescador ter direito ao salrio mnimo mensal durante o perodo de proibio de atividade pesqueira para a preservao da espcie. Para a habilitao ao seguro-desemprego, o pescador artesanal deve apresentar os seguintes documentos: I) certido do registro de pescador profissional do IBAMA emitida, no mnimo, h trs anos; II) atestado da Colnia de Pescadores a que esteja filiado, ou do rgo do IBAMA, com jurisdio sobre a rea onde atue o pescador artesanal, ou, em ltimo caso, declarao de dois pescadores profissionais idneos, comprovando: a) o exerccio da profisso de pescador artesanal h pelo menos 3 anos, individualmente ou em regime de economia familiar, sem contratao de terceiros; b) que se dedicou atividade, em carter ininterrupto, durante o perodo transcorrido entre a paralisao anterior e aquela em curso; c) que sua renda no superior a Cr$60.000,00 (sessenta mil cruzeiros) mensais, em valores de dezembro de 1991 (a serem atualizados de acordo com a variao da TR ou por outro ndice que o substitua); III) comprovantes do pagamento da contribuio previdenciria; IV) no estar recebendo nenhum benefcio da Previdncia Social, exceto auxlio-acidente e penso por morte. O prazo para o pescador requerer o seguro-desemprego ser a partir da data do incio do defeso at o final deste perodo, limitado a 120 dias.

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CONTRATOS ESPECIAIS DE TRABALHO 1 ADVOGADOS

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A advocacia regida pela L. 8.906/94 (Estatuto da Advocacia). O estatuto da advocacia no estabeleceu salrio mnimo para o advogado, estabelecendo que o mesmo deveria ser fixado em sentena normativa, salvo se ajustado em acordo ou conveno coletiva. No julgamento da ADIn n 1.194-4 o STF declarou que o art. 21 do estatuto da advocacia e seu pargrafo nico devem ser interpretados no sentido de que livre a estipulao quanto destinao dos honorrios de sucumbncia fixados judicialmente, alm de ter julgado inconstitucional o art. 24, 3, da referida lei, que estabelecia a nulidade de qualquer disposio, clusula, regulamento ou conveno individual ou coletiva que retirasse do advogado o direito ao recebimento dos honorrios de sucumbncia. A jornada do advogado empregado, no exerccio da profisso, no poder exceder a durao diria de quatro horas contnuas e a de vinte horas semanais, salvo acordo ou conveno coletiva ou em caso de dedicao exclusiva (art. 20, caput, do estatuto da OAB). O adicional de horas extras para o advogado de 100%, enquanto o horrio noturno das 20 s 5 h e o adicional noturno de 25% (art. 20, 2 e 3, da lei citada). O advogado no pode acumular a atividade de advogado da empresa com a de preposto do empregador, na mesma ao. que enquanto o advogado tem direito de guardar sigilo quanto aos fatos que lhe foram confiados pelo cliente, o preposto tem obrigao de depor sobre os fatos discutidos na lide, sob pena de aplicao da pena de confisso em relao ao seu empregador. 2 AERONAUTAS E AEROVIRIOS Aeronauta o profissional que, habilitado pelo Min. da Aeronutica, exerce funo remunerada a bordo de aeronave civil nacional (art. 2 da L. 7.183/84), enquanto o aerovirio o trabalhador que, no sendo aeronauta, exerce funo remunerada nos servios terrestres de empresa de transportes areos (art. 1 do dec. 1.232/62) e, tambm, o titular de licena e respectivo certificado de habilitao tcnica expedido pela diretoria de Aeronutica Civil para prestao de sricos em terra, mas que, no trabalhando em empresa de transportes areos, exerce funo efetivamente remunerada em aeroclubes, escolas de aviao e, ainda os que prestam servios de natureza permanente na conservao, manuteno e despacho de aeronaves. A durao do trabalho, fixada no art. 11 do DL n 18/1966, contada entre a hora da apresentao no local do trabalho e a hora em que o mesmo encerado, tendo as seguintes limitaes mximas: para tripulantes simples, 13 horas, das quais at 10 de tempo de vo; para as tripulaes compostas, 15 horas, das quais 12 de tempo de vo e, para as tripulaes de revezamento, 20 horas, sendo de 17 as de tempo de vo. Esses limites podem ser, respectivamente, ampliados de, no mximo, 60, 80 e 120 minutos para cada

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um dos tipos de tripulao, a critrio do comandante da aeronave e nos casos especiais fixados no 1 do art. 11. Tambm o trabalho noturno para as tripulaes simples limitado em 10 horas, computando-se cada hora como de 52 min. e 30 seg., considerando-se vo noturno o realizado entre o pr e o nascer do sol. Meticulosa, a legislao define o que seja tempo de vo e limita seus totais mensais (100 horas), trimestrais (270 horas) e anuais (1.000 horas), tempo esse reduzido para as aeronaves a jato puro para, respectivamente, 85, 230 e 850 horas. Quanto ao perodo de repouso, esto eles determinados em 11 horas para at 13 horas de trabalho; 16 para 13 a 16 horas de trabalho e 24 para trabalho de durao de 16 a 20 horas. Alm dos repousos, o aeronauta tem direito a 24 horas de folga semanal, com remunerao e dispensa de qualquer atividade, devendo essa folga ser gozada em sua base domiciliar, salvo motivo de convenincia pblica ou necessidade de servio. Os aeronautas so obrigados a manter em dia seus certificados de habilitao tcnica e capacidade fsica, revalidando-os nos prazos fixados na legislao prpria. Enquanto isso acontece, eles tm direito aos seus salrios. O DL 18/1966, definindo o que seja a base do aeronauta, esclarece o que seja a transferncia provisria e a definitiva, garantindo pagamento de uma ajuda de custo correspondente a meses de salrio, alm de passagem e transporte de bagagem na definitiva. Quanto ao aerovirio, j vimos que em sua conceituao, dada pelo Dec. 1.232/66, esto includos os que trabalham nos servios de manuteno, de operaes, auxiliares e os gerais, includos na segunda categoria os despachantes, controladores de vo, gerentes, balconistas, recepcionistas, operadores de rdio em geral e demais aerovirios que exeram funes relacionadas com as operaes de vo, gerentes, balconistas, recepcionistas, operadores de rdio em geral e demais aerovirios que exeram funes relacionadas com as operaes de vo, inclusive as atividades compreendidas por profisses liberais, escriturao, contabilidade e todas as relacionadas com a organizao tcnica e comercial da empresa. Dispe a citada lei sobre a durao normal do trabalho, que de 44 horas semanais com prorrogaes de at duas horas para o horrio normal de 8 horas dirias, sendo considerado como horrio normal o perodo de trnsito em viagem a servio da empresa independentemente das dirias devidas. Quando o aerovirio, entretanto, atua de modo habitual e permanente na execuo ou durao de servio de pista, a durao do trabalho normalmente de 6 horas (art. 20 da Dec. 1.232//62). Ainda com relao aos dias de trabalho em feriados nacionais estaduais ou municipais, o salrio ser pago em dobro ou compensado com o repouso em outro dia da semana, no podendo este coincidir com o dia de folga.

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3 ARTISTAS Uma das primeiras profisses protegidas, estranha classe do proletariado e ainda ao tempo em que, em nosso pas, no se cogitava do amparo aos trabalhadores tcnicos e intelectuais, foi a dos artistas, em 1928, atravs do DL n 5.492, de iniciativa do ento Deputado Getlio Vargas, regulando a organizao das empresas de diverses e locao dos servios teatrais, tendo sido esse decreto legislativo regulamentado pelo Dec. 18.527/1928. Com o advento da CLT, nela foram includos muitos dispositivos referentes ao trabalho artstico. Conforme o art. 352, l, da CLT, no exigida a proporcionalidade nos elencos teatrais e nos clubes desportivos. Segundo o ar. 405, 3, a e b, combinados com o art. 406, I, compete ao Juiz de Menores autorizar o trabalho, desde que a representao ou pea tenha fins educativos ou no represente perigo para a formao do menor. Quanto resciso do contrato de trabalho sem justa causa, por parte do empregado, ter ele de indenizar o empregador pelos prejuzos que lhe causar. Trata-se, contudo, de comprovao difcil e que s poder ter lugar em ao prpria. Desapareceu, assim, o atestado liberatrio. O problema continua existindo e com maior gravidade. As empresas difusoras de televiso e as produtoras de discos e fonogramas firmam, com artistas isolados ou conjuntos, contratos verdadeiramente leoninos e ilegais, pois neles se estabelece uma verdadeira venda de imagens, j condenada pela Justia. E quando um artista se revolta contra essa forma de explorao, sofre o boicote por parte das empresas; s de televiso matem o contrato, mas suspendem sua participao em programas; se msico ou cantor, as emissoras no irradiam as msicas por ele tocadas ou cantadas.Para manter este monoplio firmam contratos-padro adotados por todas as empresas difusoras e produtoras. A durao do trabalho dos artistas est disciplinada no art. 44 do Dec. n 82.835, para as seguintes atividades: I radiodifuso, fotografia e gravao ( 6 horas dirias com restrio de 30 horas semanais); II cinema, quando em estdio (6 horas); III teatro (a durao das sesses, com 8 sesses semanais); IV circo (6 horas dirias, com 8 sesses semanais); V dublagem, 6 horas dirias, com limitao de 30 horas semanais; A discriminao das atividades abrangidas pela lei se encontra nos quadros anexos ao referido decreto.

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Ainda quant5o ao trabalho dos artistas, intrpretes ou executantes, foi promulgada, pelo Dec. n 57.125/65, a Conveno Internacional para proteo aos artistas, intrpretes ou executantes, e, de acordo com o seu ar. 3, entendem-se como artistas, intrpretes ou executantes os atores, cantores, msicos, danarinos e outras pessoas que representem, contem, recitem, declamem, interpretem ou executem, por qualquer forma, obras literrias ou artsticas. Devemos registrar que a L. n 4.944/66 protege os artistas produtores de fonogramas e organismos de radiodifuso contra a reproduo de seus trabalhos sem prvia e expressa autorizao. O Dec. n 82.385/78 minucioso e define com artista o profissional que cria, interpreta ou executa obra de carter cultural de qualquer natureza, para efeito de exibio ou divulgao pblica, atravs de meios de divulgao de massa ou locais onde se realizem espetculos de diverso pblicas (art. 2, I). Conforme o art. 3 da L. 6.533 s pessoas fsicas ou jurdicas que tiverem a seu servio profissionais definidos na lei, para a realizao de espetculos, programas, produes ou mensagens publicitrias, e, tambm, as pessoas jurdicas que agenciem a mo-de-obra de artista ou tcnico em espetculos de diverses. O art. 25 do Dec. 82.385 estabelece os requisitos a constar dos contratos de trabalho que sero visados pelo sindicato ou federao respectiva, como condio para sua vigncia, no Ministrio do Trabalho, at a vspera de sua vigncia. Conforme o art. 61 do referido decreto, pode ser objeto de penhora todo o material de propriedade do empregador, utilizado na realizao do programa, espetculo ou produo. Diante da inconvenincia de expormos todos os dispositivos legais acerca do trabalho dos artistas e assemelhados, cabe-nos indicar os textos legais referentes matria, que devem ser consultados: L. n 4.944/66, Dec. n 61.123/68, DL n 980/69, L. n 6.553/78 e Dec. n 82.385/78. 4 ATLETA PROFISSIONAL 4.1 - GENERALIDADES A disciplina dos desportos em geral foi revista pela L. n 8.672/93 Lei Zico. As inovaes dessa lei se situam mais na estrutura organizativa e nas entidades de prtica do desporto (clubes), permitindo-lhes introduzir gesto empresarial, do que propriamente nas relaes de trabalho.

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A lei Zico foi reformulada pela L. n 9.615/98 Lei Pel, que teve tramitao aodada, a fim de permitir ao Pel participar, como comentarista esportivo, das transmisses da Copa do Mundo de 1988. Esse afogadilho explica a quantidade significativa de vetos em um projeto elaborado no prprio Poder Executivo. A lei Pel foi regulamentada pelo Dec. n 2574/98. A atividade desportiva, em sentido amplo, abrange o esporte de participao, praticado como lazer, por qualquer cidado; o esporte educacional, exercitado nos sistemas de ensino, como forma de desenvolvimento e formao; e o desporto de rendimento, empreendido segundo as normas legais que regulam a prtica desportiva, nacionais e internacionais, com a finalidade de obter resultados e integrar pessoas e comunidades do Pas e estas com as de outra naes. Abordaremos apenas o desporto de rendimento, modalidade em que se insere a prtica desportiva que os clubes e sociedades desportivas protagonizam com os atletas profissionais, sob relao de emprego, e na qual tambm se situam os atletas no profissionais. Esta ltima categoria est, em tese, excluda do Direito do Trabalho. Preocupou-se mais o legislador em afastar conotaes salariais das parcelas porventura pagas, rotulando-as, atecnicamente, de incentivos materiais (art. 3, II), do que com a existncia mesmo do contrato. Igual erro reprisado na L. n 10.672/2003, que introduziu novo 4 ao art. 29 da L. Pel. Sucede que o vnculo empregatcio irrompe apesar dos rtulos. A atividade prestada, em si, no exclui a incidncia plena do art. 3 da CLT, uma vez presentes seus pressupostos. Ademais, entidade de prtica desportiva, formadora do atleta, assegurado o privilgio da contratao deste como profissional. Ora, a promoo de categoria do atleta de no profissional para profissional nada tem a ver com a natureza do vnculo jurdico em si, mesmo que sujeito a termo. Assim, conclumos pela inafastabilidade do contrato de trabalho com o chamado no profissional. Que h tipicidade prprias de cada categoria, isso inquestionvel, contudo, essas tipicidades so reentrncias de uma nica relao jurdica de base, a de emprego.

4.2 - DO CONTRATO DE TRABALHO DO ATLETA O contrato de trabalho do atleta um contrato-tipo. No apenas um contrato regrado, mas mais do que isto um contrato padronizado pelo Estado, imposto por este s partes. Difcil harmonizar esta interferncia minuciosa com a garantia constitucional de que o Estado no se imiscui na organizao e funcionamento autnomos das entidades desportivas (art. 217, I, da CF) e estimula outros direitos sociais que visem melhoria da condio social do empregado (art. 7, caput, da CF). Esse contrato tipo possui as seguintes caractersticas: a) regido pela legislao trabalhista e sujeito s leis da previdncia social;

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b) a entidade de prtica desportiva, formadora do atleta, tem o direito de assinar com este, a partir dos dezesseis anos de idade, o primeiro contrato de trabalho profissional, cujo prazo no poder ser superior a cinco anos (art. 29 da Lei n 9.615/98, com a redao da L. n 10.672/2003), ficando-lhe tambm assegurada a preferncia para a renovao do contrato expirado at mais 2 anos (art. 29, 3, ex vi da L. n 10.672/2003). c) o prazo do contrato do atleta profissional ser sempre determinado, com vigncia nunca inferior a trs meses nem superior a cinco anos, no se aplicando, no caso, as disposies dos arts. 445, 451 e 452, da CLT, sobre contratos por prazo determinado (art. 30 da L. n 9.615/98, com a redao da L. n 9.981/2000). d) obrigatria a insero, no contrato, de clusula penal, para as hipteses de descumprimento, rompimento ou resciso unilateral (art. L. n 9.915/98). O valor dessa clusula penal poder ser livremente estabelecido pelos contratantes, mas no poder exceder o limite mximo de cem vezes o montante da remunerao anual pactuada no contrato (art. 3 do art. 28 da L. n 9.615/98, inserido pela L. n 9.981/2000). O valor-teto da clusula penal inaplicvel transferncia internacional, se assim dispuser o contrato; e) o chamado vnculo desportivo do atleta com a entidade contratante tem natureza acessria ao respectivo vnculo empregatcio, cessando este, para todos os efeitos legais, como corolrio natural da dissoluo do contrato de trabalho. Anteriormente L. n 10.672/2003, ficava assegurado entidade desportiva que formou o atleta e com ele celebrou o primeiro contrato o direito de exigir do novo contratante uma indenizao pela formao ou de promoo. A partir da L. n 10.672/2003, que introduziu os 5 e 7 no art. 29 da Lei Pel, contudo, restou estabelecido, in verbis: 5 assegurado o direito ao ressarcimento dos custos de formao de atleta no profissional menor de vinte anos de idade entidade de prtica de desporto formadora sempre que, sem a expressa anuncia dessa, aquele participar de competio desportiva representando outra entidade de prtica desportiva. 6 Os custos de formao sero ressarcidos pela entidade de prtica desportiva usufruidora de atleta por ela no formado pelos seguintes valores: I quinze vezes o valor anual da bolsa de aprendizagem comprovadamente paga na hiptese de o atleta no profissional ser maior de dezesseis e menor de dezessete anos de idade; II vinte vezes o valor anual da bolsa de aprendizagem comprovadamente paga na hiptese de o atleta no profissional ser maior de dezessete e menor de dezoito anos de idade; III vinte e cinco vezes o valor anual da bolsa de aprendizagem comprovadamente paga na hiptese de o atleta no profissional ser maior de dezoito e menor de dezenove anos de idade; IV trinta vezes o valor anual da bolsa de aprendizagem comprovadamente paga na hiptese de o atleta no profissional ser maior de dezenove e menor de vinte anos de idade. 7 A entidade de prtica desportiva formadora para fazer jus ao ressarcimento previsto neste artigo dever preencher os seguintes requisitos:

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I cumprir a exigncia constante do 2 deste artigo; II comprovar que efetivamente utilizou o atleta em formao em competies oficiais no profissionais; III propiciar assistncia mdica, odontolgica e psicolgica, bem como contratao de seguro de vida e ajuda de custo para transporte; IV manter instalaes desportivas adequadas, sobretudo em matria de alimentao, higiene, segurana e salubridade, alm de corpo de profissionais especializados em formao tcnico-desportiva; V ajustar o tempo destinado formao dos atletas aos horrios do currculo escolar ou de curso profissionalizante, exigindo o satisfatrio aproveitamento escolar. O contrato de trabalho do atleta profissional no mais registrado na Entidade Nacional da respectiva modalidade esportiva. Esta apenas validar a transferncia do atleta, dando-lhe condio de jogo, inclusive para atuar no exterior (art. 33), mediante prova da cessao do contrato, definitiva ou temporria. O art. 30 da Lei Pel de carter ordinatrio (O contrato... ter prazo determinado). O prazo contratualmente estipulado, justificvel pela durao dos campeonatos, dentro dos quais no pode haver mudana para outra agremiao esportiva, excepciona as regras gerais compreendidas nos art. 451 e 452 da CLT, aplicveis aos contratos a termo em geral. Norma especial no derroga, mas, no particular, prevalente sobre a geral (CLT). Nessa conformidade, a expirao desse tipo de contrato no impede sua renovao tambm a termo. juridicamente eficaz a regra do torneio segundo a qual nenhum jogador pode atuar por outra equipe antes do trmino do campeonato no qual participara defendendo agremiao distinta. Mas que fique bem claro o mbito da restrio: seu destinatrio o clube em relao s demais agremiaes competidoras e sua federao (res inter alios acta). A vedao no inibe que o contrato de trabalho validamente celebrado nesse nterim produza efeitos desde a sua celebrao (res inter alios partes). As normas da Lei Pel retrocitadas, referentes ao contrato de trabalho e aos deveres do empregador e do empregado, se aplicavam a todas as modalidades de esporte profissional. A L. 9.981/2000, contudo, limitou a aplicao dos direitos trabalhistas aos jogadores de futebol. As demais categorias de esporte ficaram ao desamparo, pois essas normas s se lhes aplicam facultativamente (art. 94 da L. 9.615/98, com a redao da L. 9.981/2000). O dispositivo flagrantemente inconstitucional, pois a tutela legal no recai sobre a modalidade esportiva e sim sobre o atleta que pratica o desporto como modo de subsistncia. 4.3 DEVERES DA ENTIDADE EMPREGADORA E DO ATLETA

DE

PRTICA

DESPORTIVA

So deveres da entidade de prtica desportiva empregadora, em especial:

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a) registrar o contrato de trabalho do atleta profissional na entidade de administrao nacional da respectiva modalidade desportiva; b) proporcionar aos atletas profissionais as condies necessrias participao nas competies desportivas, treinos e outras atividades preparatrias ou instrumentais; c) submeter os atletas profissionais aos exames mdicos e clnicos necessrios prtica desportiva; d) recolher as contribuies de lei para a Previdncia Social bem como efetuar os depsitos do FGTS; e) contratar seguro de acidentes de trabalho para os atletas profissionais a ela vinculados, com o objetivo de cobrir os riscos de acidentes a que esto sujeitos. O valor do seguro deve ser tal que garanta uma indenizao mnima correspondente ao total da remunerao anual ajustada; f) no atrasar, no todo ou em parte, por at 3 meses, o pagamento da remunerao do atleta, nesta compreendida no s o salrio como o abono de frias, o dcimo terceiro salrio, as gratificaes, os prmios e demais verbas inclusas no contrato de trabalho (art. 31 da L. n 9.615/98), estendendo-se at s contribuies previdencirias e depsitos para o FGTS. Caso venha a ocorrer atraso no pagamento, duas conseqncias para o empregador podem ter lugar: f.1) se a mora ocorrer pelo perodo de dois meses, at a vspera de completar o terceiro ms, facultado ao atleta profissional recusar-se a participar de competio, pela entidade de prtica desportiva (art. 32 da L. n 9.615/98). a consagrao da exceptio nom adimpleti contractus; f.2) se a mora perdurar por perodo igual ou superior a trs meses, considera-se rescindido o contrato de trabalho e liberado o atleta para se transferir para qualquer agremiao da mesma modalidade, nacional ou internacional, sendo-lhe lcito exigir a multa rescisria (metade da remunerao a que teria direito at o termo contratual (3 do art. 31 da L. n 9.615 c/c art. 479 da CLT) e os haveres devidos (art. 31 da L. n 9.615/98). O atleta profissional est obrigado aos seguintes deveres legais: a) participar dos jogos, torneios, estgios e outras sesses preparatrias de competies, com aplicao e dedicao correspondentes s suas condies psicofsicas e tcnicas; b) preservar as condies fsicas que lhe permitam participar das competies desportivas, submetendo-se aos exames mdicos e tratamentos clnicos necessrios prtica desportiva; c) exercitar a atividades desportiva profissional de acordo com as regras da respectiva modalidade desportiva e as normas que regem a disciplina e a tica desportivas.

4.4 - DIREITO DE ARENA Um dos traos fundamentais do contrato de trabalho do atleta profissional o chamado direito de arena. A Constituio Federal assegura proteo reproduo da imagem e voz humanas nas atividades desportivas

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(art. 5, XXVIII, a). O bem jurdico protegido o direito individual do cidado atleta de no ter sua imagem propagada pela rdio e a TV, a sua revelia. Tratase de uma proteo patrimonial. A garantia do atleta de participar dos resultados da comercializao da partida em que sua imagem transmitida constitui o chamado direito de arena. Como o interesse pelas transmisses depende do desempenho do atleta ou da equipe que integra, portanto, resulta de sua prestao de servios, a natureza salarial dessa prestao induvidosa. A condicionalidade a que est subordinada afasta a possibilidade de sua integrao ad perpetuam ao salrio bsico, mas no frustra, se e enquanto paga, repercusses salariais sobre o clculo do 13 salrio, frias, FGTS e demais direitos trabalhistas cuja base de incidncia o complexo remuneratrio. A lei estabelece que pertence s entidades de prtica desportiva o direito de negociar, autorizar e proibir a fixao, a transmisso ou retransmisso de imagem de espetculo ou eventos desportivos de que participem (L. 9.615/98). Assim, a legitimao para autorizar a veiculao da imagem do empregador, porque se trata de uma competio na qual a equipe participa. Mas, em contrapartida, a entidade desportiva fica obrigada a pagar a seus atletas o percentual de 20% da renda auferida com a comercializao da competio (art. 42, 1, da cita lei). Admite a lei que as partes, consensualmente, estipulem outro percentual, nunca inferior a 20%. Para evitar abusos, a L. 10.672/2003 limitou a um ano a validade da procurao outorgada pelo atleta profissional para ajustar direito de imagem (art. 28, 7).

4.5 - LUVAS A lei Pel persistiu no costume de silenciar sobre as luvas pagas ao atleta ao ensejo da assinatura do contrato ou sua renovao. Isto no quer dizer que se tenham tornado proibidas. Continuam a freqentar o cenrio prvio celebrao do contrato. O TST reconhece a natureza salarial de tal parcela.

4.6 - BICHO Tal parcela paga ao jogador de futebol como recompensa pelos resultados positivos nos jogos ou estmulo para que os servios sejam prestados com o maior empenho. uma espcie de gratificao, possuindo, assim, natureza salarial.

4.7 - PASSE O passe um instituto caracterstico do futebol, existindo tambm em poucas outras modalidades esportivas. um mecanismo de atrelamento do jogador agremiao esportiva que em muito supera a fora dos laos

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contratuais que os ligam. Em decorrncia do passe, o atleta s pode ser cedido para atuar em outra entidade desportiva, provisria ou definitivamente, se esta pagar determinada importncia ao clube desportivo empregador, importncia esta que se denomina passe. Alguns entendem que a previso do passe, prevista no art. 11 da l. 6,354/76, e mantida residualmente (art. 96 da L. 9.615/98), inconstitucional, pois viola o direito fundamental de ir e vir, a dignidade da pessoa humana, assim como a liberdade de exerccio da profisso. Tal discusso deixada da lado em decorrncia do expediente de se agraciar o atleta cedido com 15% do montante do passe, devidos e pagos pelo empregador cedente (art. 13, 2, da L. 6.354/76). A Lei Zico silenciou sobre o passe, remetendo ao Conselho Deliberativo do Instituto Nacional de Desenvolvimento do Desporto (INDESP) a regulamentao de seu valor, critrios e condies de pagamento, o que se verificou atravs da Resoluo n 1 do INDESP, de 17/10/96, consolidando num s ato administrativo a disciplina do jogador de futebol. A Lei Pel teve a virtude de enfrentar a questo e deixar explcito que, regra geral, o vnculo desportivo do atleta com a entidade3 contratante tem natureza acessria ao respectivo vnculo empregatcio (art. 28, 5). Vale dizer, os laos que atam o atleta profissional entidade de desporto so exclusivamente contratuais. O vnculo desportivo no subsiste por si s. Operada a extino do contrato de trabalho, cessam, automaticamente, direitos e obrigaes do atleta em relao ao clube. Da o dispositivo citado prever a dissoluo do vnculo desportivo, para todos os efeitos legais, com o trmino da vigncia do contrato de trabalho.

Conforme o art. 28, 5, da L. 9.615/98, o contrato de trabalho do atleta profissional de futebol se dissolve, dissolvendo-se, para todos os efeitos legais: I - com o trmino da vigncia do contrato ou o seu distrato; II - com o pagamento da clusula indenizatria desportiva ou da clusula compensatria desportiva; III - com a resciso decorrente do inadimplemento salarial, de responsabilidade da entidade de prtica desportiva empregadora, nos termos desta Lei; IV - com a resciso indireta, nas demais hipteses previstas na legislao trabalhista; e V - com a dispensa imotivada do atleta.

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1) Qual o diploma legal que regula a atividade do mdico na condio de empregado? 2) Qual a durao da jornada do mdico empregado?

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3) O mdico residente empregado? 4) Quais os direitos do mdico residente? 5) Qual a durao mxima da jornada dos mineiros de subsolo? 6) Quais os requisitos para a prorrogao da jornada dos mineiros de subsolo? 7) remunerado o tempo despendido da boca da mina at o local de trabalho e vice-versa? Justifique. 8) Qual a durao normal do trabalho dos msicos? Os ensaios so computados na jornada? 9) Em que hipteses a durao do trabalho dos msicos pode ser de 6 e 7 horas? 10) Quais as medidas de proteo ao trabalho nacional no que se refere aos msicos? 11) Qual a durao da jornada dos operadores cinematogrficos? 12) Quais os requisitos a serem atendidos para a prorrogao da jornada de trabalho dos operadores cinematogrficos? 13) Quais os limites durao do trabalho do professor? 14) Qual a conseqncia do trabalhador ser imotivadamente dispensado ao trmino do ano letivo ou no curso das frias escolares? 15) Qual o salrio mnimo do qumico? 16) Qual a durao da jornada dos trabalhadores em servios de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou radiotelefonia? 17) Qual a limitao quanto fixao do horrio de refeio dos trabalhadores em servios de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou radiotelefonia? 18) A telefonista de mesa, que no trabalha em empresa telefnica, tem direito jornada de 6 h.? 19) Em que perodo se considera noturno o trabalho do empregado rural?

NOES SOBRE DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

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QUESTIONRIO SOBRE FGTS

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1) Em que importava a opo do empregado pelo FGTS no que se refere estabilidade? Resp.: O empregado, ao optar pelo FGTS, renunciava estabilidade ou possibilidade de vir a obt-la. Ao empregado estvel na data da entrada em vigor da L. 5.107/66 permitiu-se renunciar estabilidade, sendo empregado optante ou no, com a assistncia prevista no art. 500 da CLT, mediante acordo pelo qual lhe fosse paga indenizao nunca inferior a 60% da prevista em lei (em dobro), com cessao do contrato e levantamento do depsito. Tratando-se de empregado estvel optante, a renncia por acordo, na mesma base (60% de indenizao), podia verificar-se, sem levantamento do depsito, prosseguindo o contrato, no mais se computando o tempo anterior opo. 2) Qual o diploma legal que inclui o trabalhador rural no sistema do FGTS? Resp.: O diploma legal que incluiu o trabalhador rural no sistema do FGTS foi a CF/88. 3) A quem cabe a administrao do Fundo? Resp.: A administrao do Fundo incumbe ao Conselho curador, rgo mximo do sistema, o qual estabelece as normas gerais e o planejamento do fundo para nortear a ao do gestor da aplicao dos recursos do FGTS, o Ministrio do Planejamento e Oramento e do agente operador, a Caixa Econmica Federal. 4) Descreva o Conselho Curador do FGTS? Resp: o rgo de deliberao colegiada que, com a reviso da L. 5.107/66, passou a ter composio tripartite: trs representantes dos trabalhadores, trs dos empregadores e seis representantes governamentais (do Ministrio da Fazenda, Ministrio do Planejamento e Oramento, Ministrio da Indstria, Ministrio, do Comrcio e do Turismo, Banco Central e Caixa Econmica Federal). 5) A quem cabe a presidncia do Conselho Curador do FGTS? Resp.: A presidncia do Conselho Curador do FGTS cativa do Ministrio do Trabalho, sendo exercida pelo titular da pasta ou por seu prprio suplente. 6) Qual a durao do mandato dos representantes dos trabalhadores e dos empregadores no Conselho Curador do FGTS? Resp.: O mandato dos representantes dos trabalhadores e dos empregadores no Conselho Curador do FGTS de 2 anos, admitida uma reconduo. 7) Quais os direitos assegurados aos representantes dos trabalhadores, inclusive suplentes, no Conselho Curador do FGTS? Resp.: Os representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS, tanto na condio de titulares como na de suplentes, tm asseguradas: a) a estabilidade no emprego, desde a nomeao at um ano aps o trmino do mandato, s podendo ter o contrato rescindido mediante declarao judicial de ilcito trabalhista praticado; b) a ausncia ao trabalho abonada, isto , no considerada falta e sim como se a jornada tivesse sido efetivamente trabalhada, a fim de que o trabalhador no sofra, com o comparecimento ao Conselho, perda do repouso semanal

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remunerado, possvel reduo dos dias de frias ou do valor do 13 salrio e demais consectrios legais. 8) Quem o gestor do FGTS? Resp.: O gestor do Fundo o Ministrio do Planejamento e Oramento. 9) Quem o Agente Operador do sistema do FGTS? Resp.: A Caixa Econmica Federal o rgo executivo do sistema, denominado Agente Operador. 10) Para que atos empresariais o Certificado de Regularidade do FGTS constitui requisito indispensvel? Resp.: O Certificado de Regularidade do FGTS constitui requisito indispensvel para que a empresa possa: a) participara de qualquer processo licitatrio pblico; b) obter emprstimos ou financiamentos, favores creditcios, isenes, subsdios ou concesses de servios por parte da Administrao Pblica direta ou indireta; c) realizar operaes financeiras com instituies oficiais de crdito e celebrar contratos de prestao de servios ou de compra e venda com qualquer rgo da Administrao Pblica d) efetuar o registro e arquivamento perante a Junta Comercial de qualquer alterao estatutria que modifique a estrutura jurdica da empresa ou acarrete sua extino; f) ensejar transferncia de domiclio para o exterior. 11) necessria a concordncia do empregador quanto opo retroativa do trabalhador pelo regime do FGTS? Justifique. Resp.: Sim, necessria a concordncia do empregador quanto opo retroativa do trabalhador pelo regime do FGTS, pois a conta do individualizada do empregado no optante do empregador e, por isso a opo retroativa subordina-se concordncia patronal para a transformao da contra individualizada em vinculada e, portanto, de propriedade do empregado. 12) Em que hipteses o tempo de servio anterior preservado sob o regime da indenizao pelo tempo de servio? Resp.: O tempo de servio anterior ao FGTS preservado sob o regime da indenizao pelo tempo de servio nas seguintes hipteses: a) a do empregado que, antes de 05/10/88, optou retroativamente, mas no envolveu nessa mudana de regime a integralidade do seu tempo de servio, tendo parte dele se mantido sob a tutela do sistema da indenizao pelo tempo de servio, disciplinada pelos art. 477 e 478 da CLT; b) a do empregado no optante que, quando promulgada a CF/88, ingressou automaticamente no regime nico do FGTS, mantendo o perodo precedente a esta data sujeito ao regime de ento.

13) Qual a alquota e a base de clculo do FGTS? Resp.: A base de clculo dos depsitos para o FGTS, segundo a L. 8.036/90, a remunerao paga ou devida, no ms anterior, a cada trabalhador, includas

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na remunerao as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificao de natal. Diferente da Previdncia Social, que excluiu numerus clausus as rubricas sobre as quais no incide a correspondente contribuio para, a contrario sensu, captar todas as demais percepes, o FGTS elegeu o conceito trabalhista de remunerao, assimilando-o e nele encontrando seus limites, para determinar, pela natureza da paga, que prestaes compem a base de clculo dos 8% do recolhimento devido conta vinculada do trabalhador. 14) Quais as parcelas indenizatrias, pagas em decorrncia do contrato de trabalho, livres de incidncia do FGTS? Resp.: So parcelas indenizatrias, pagas em decorrncia do contrato de trabalho, livres de incidncia do FGTS: a) as dirias inferiores a 50% do salrio ou, independente deste limite, o reembolso de despesas efetivamente incorridas em viagens; b) a ajuda de custo por mudana de local de trabalho; c) frias indenizadas; d) a licena-prmio convertida em pecnia; e) a verba de representao; f) as utilidades fornecidas como meio indispensvel execuo do contrato de trabalho (habitao em localidades ermas, transporte para local de difcil acesso ou no servido por transporte regular pblico; g) a conduo para o vendedor viajante; h) as roupas para os vendedores em botiques; i) o auxlio para fazer face s despesas de creche. 15) Quais as parcelas, pagas em decorrncia do contrato de trabalho, livres de incidncia do FGTS, por serem objeto de excluso legislativa? Resp.: As parcelas, pagas em decorrncia do contrato de trabalho, livres de incidncia do FGTS, por serem objeto de excluso legislativa so as seguintes: a) a participao nos lucros ou resultados (art. 7, XI, da CF); b) a participao em inventos (art. 218, 4, da CF e art. 89, pargrafo nico, da L. 9.279/96); c) o abono por converso de 1/3 das frias (art. 144 da CLT); d) as contribuies vertidas pelo empregador para entidade de previdncia privada (art. 202, 2, da CF, ex vi da EC n 20/98); e) a gratificao de frias, contratual ou resultante de instrumento normativo, quando no excedente de 20 dias de salrio (art. 144 da CLT); f) o salrio-famlia (art. 9 da L. 4.266/75); g) o salrio-educao (art. 1, 4, do DL 1.422/75); h) o PIS/PASEP (arts. 10, pargrafo nico e 5, 1, das leis complementares ns. 7 e 8/70, respectivamente); i) a alimentao concedida em troca de incentivo fiscal (art. 3, da L. 6.321/76); j) o vale-transporte (art. 2, b, da L.7.418/85); l) a remunerao dos tcnicos estrangeiros especializados (art. 1 do DL 691/69) m) a cesso de moradia e dos correspondentes servios de infra-estrutura bsica para o trabalhador rural (L. 9.300/96) acerca de tal excluso suscita-se dvida quanto constitucionalidade pro romper o tratamento isonmico entre os trabalhadores urbanos e rurais, previsto no art. 7, caput, da CF);

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n) os vesturios, equipamentos e outros acessrios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestao do servio (art, 458, 2, I, da CLT); o) a educao, em estabelecimento prprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos matricula, mensalidade, anuidade, livros e material didtico (art, 458, 2, I, da CLT); p) o transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou no por transporte pblico (art, 458, 2, I, da CLT). 16) O que se compreende por parcelas no ajustadas tacitamente, livres da incidncia do FGTS? Resp.: Consideram-se parcelas no ajustadas tacitamente, livres da incidncia do FGTS, aquelas que no preenchem os requisitos da habitualidade, periodicidade e uniformidade. 17) O que se entende por parcelas de cunho assistencial, livres da incidncia do FGTS? Resp.: Por parcelas de cunho assistencial entendem-se as decorrentes de zelo social, fruto de benemerncia do empregador ou de negociao coletiva, mas em completa desconexo com aspectos contraprestacionais. Como exemplo de tal parcela podemos citar a assistncia jurdica gratuita ao empregado. 18) As parcelas pagas sob condio ou termo, tais como os adicionais compulsrios de horas extras, de periculosidade, de insalubridade, de transferncia, o adicional noturno e a gratificao de funo, sofrem a incidncia do FGTS? Resp.: Sim, pois apesar de se tratarem de parcelas pagas sob condio ou termo, possuem natureza salarial, integrando a base de clculo do FGTS, enquanto auferidas. 19) Qual a orientao jurisprudencial do TST no que concerne incidncia do FGTS, relativamente ao empregado transferido para trabalhar no exterior, na prpria empresa matriz ou em empresa integrante do grupo econmico? Resp.: A orientao jurisprudencial do TST no que concerne incidncia do FGTS, relativamente ao empregado transferido para trabalhar no exterior, na prpria empresa matriz ou em empresa integrante do grupo econmico no sentido de que o FGTS incide sobre todas as parcelas de natureza salarial pagas ao empregado em virtude de prestao de servios no exterior. O fato do pagamento se dar em moeda estrangeira no excludente da obrigao patronal de recolher o FGTS sobre o valor pago ao empregado expatriado. 20) O que a L. 8036/90 assegurou ao trabalhador a fim de possibilitar que o mesmo fiscalize a regularidade de seus depsitos do FGTS feitos pelo empregador? Resp.: A L. 8.036/90, a fim de possibilitar ao trabalhador a fiscalizao da regularidade de seus depsitos do FGTS, assegurou-lhe: a) o registro, em seu contracheque de pagamento, do valor do recolhimento a ser efetivado em sua conta vinculada do FGTS, calculado sobre o salrio consignado no prprio contracheque (art. 17 da L. 8.036/90);

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b) a remessa bimestral do extrato do FGTS, para viabilizar o controle do efetivo recolhimento da importncia informada no contracheque de pagamento (arts. 7 e 17 da L. 8.036/90). 21) Quais as hipteses de saque dos depsitos do FGTS durante a vigncia do contrato de trabalho? Resp.: Na constncia do liame empregatcio, o levantamento dos recursos da conta vinculada do FGTs circunscreve-se s seguintes hipteses: a) aquisio de casa prpria, observados vrios condicionamentos (L. 8.036/90, art. 20, V a VII e 2 ao 4); b) grave necessidade decorrente de desastre natural (L. 10.878/04); c) portar o trabalhador o vrus HIV ou sofrer, assim como dependente seu, de cancer (neoplasia maligna) ou estiver em estgio terminal; d) aplicao em fundo mtuo de participao. 22) Os saques havidos na contra vinculada do FGTS no curso do contrato de trabalho prejudicam o trabalhador quanto ao clculo da indenizao compensatria pela dispensa imotivada, no momento da dissoluo do pacto laboral? Resp.: No, pois tal indenizao deve ser calculada sobre a virtual integralidade da conta vinculada do FGTS, como se levantamento algum tivesse ocorrido. O saldo da conta vinculada do FGTS do empregado, para o clculo da multa de 40% do FGTS, informado ao empregador, pela Caixa Econmica Federal, como saque se no tivesse havido qualquer saque. 23) Quais as hipteses de cessao do contrato de trabalho que possibilitam o saque do FGTS? Resp.: As hipteses de saque na cessao do contrato de trabalho so as seguintes: a) despedida sem justa causa, resciso indireta, por culpa recproca ou decorrente de fora maior; b) extino da empresa, fechamento do estabelecimento, supresso de atividades, declarao de nulidade do contrato de trabalho (S. n 363 do TST) ou falecimento do empregador individual; c) aposentadoria por tempo de servio, ou por idade, inclusive compulsria; d) falecimento do empregado; e) trmino do contrato a prazo, inclusive no trabalho temporrio; f) suspenso do trabalho do avulso por mais de 30 dias; g) pedido de demisso ou dispensa por falta grave, quando a conta ficar inativa por mais de 3 anos. 24) Qual o valor da multa indenizao compensatria pela dispensa imotivada no caso de culpa recproca? Resp: Em caso de culpa recproca, o valor da indenizao compensatria pela dispensa imotivada de 20% do FGTS. 25) De quem a responsabilidade pelo pagamento da diferena da indenizao pela dispensa imotivada (multa de 40% do FGTS), decorrente da atualizao monetria referente aos expurgos inflacionrios, segundo a orientao jurisprudencial da SDI-1 do TST?

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Resp.: A responsabilidade pelo pagamento da diferena da indenizao pela dispensa imotivada, decorrente da correo do saldo do FGTS, procedida pela CEF, em razo de deciso do STF, do empregador, vez que do empregador a obrigao de pagamento de tal indenizao. 26) Em que hipteses o empregador pode efetuar o saque da conta individualizada do FGTS do trabalhador? Resp.: O empregador pode efetuar o saque da conta individualizada do FGTS do trabalhador nas seguintes hipteses: a) no caso do empregado ter recebido a indenizao pelo tempo de servio anterior opo pelo FGTS; b) na hiptese do empregado que no recebeu a indenizao pela dispensa imotivada e deixou transcorrer o prazo prescricional para pleitear tal direito. 27) Qual o prazo prescricional ref. ao FGTS incidente sobre as verbas salariais pagas? Fundamente com a jurisprudncia sumulada do TST. Resp.: Segundo a Smula n 362, trintenria a prescrio do direito de reclamara contra o no recolhimento da contribuio para o FGTS, observado o prazo de 2 anos aps o trmino do contrato de trabalho. 28) Qual a prescrio do FGTS incidente sobre, por exemplo, o adicional de insalubridade pleiteado judicialmente? Fundamente com a jurisprudncia sumulada do TST. Resp.: qinqenal a prescrio do FGTS relativo a qualquer verba salarial pleiteada judicialmente, pois a prescrio da pretenso relativa s parcelas remuneratrias alcana o respectivo recolhimento da contribuio para o FGTS (Smula n 206 do TST). 29) Quem parte legtima para postular judicialmente os depsitos do FGTS, alm do empregado? Resp.: Alm do empregado, seus sucessores e o sindicato profissional a que pertencer o empregado possuem legitimidade para postular judicialmente os depsitos do FGTS (art. 25 da L. 8.036/90). 30) A quem compete a cobrana dos depsitos, multas e demais encargos, levantados pela inspeo do Min. do Trabalho? Resp.: A cobrana dos depsitos, multas e demais encargos, levantados pela inspeo do Min. do Trabalho compete Procuradoria da Fazenda Nacional (L. 8.844/94). 31) A quem cabe autorizar o levantamento do FGTS na hiptese de dissdio entre empregado e empregador? Fundamente com a jurisprudncia sumulada do TST. Resp.: Conforme a Smula n 176 do TST, da Justia do Trabalho a competncia para autorizar o levantamento do depsito do FGTS, na ocorrncia de dissdio entre empregado e empregador.

QUESTIONRIO SOBRE TRABALHO DOMSTICO

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1) Qual o conceito legal de empregado domstico, previsto na L. 5.859/72? Resp.: Considera-se empregado domstico aquele que presta servio de natureza contnua e de finalidade no lucrativa pessoa ou famlia, no mbito residencial destas (art. 1, da L. 5.859/73) 2) O que est compreendido na expresso mbito residencial? Resp.: A chcara, o stio e a casa de praia, desde que nestes locais no se desenvolvam atividades de natureza econmica, esto compreendidos no mbito residencial. 3) D exemplos de empregados domsticos? Resp.: A enfermeira, o motorista, o jardineiro e a cozinheira so exemplos de trabalhadores domsticos. 4) Um empregado que trabalha para uma famlia, na residncia desta, onde funciona um pensionato, considerado trabalhador domstico? Justifique. Resp.: Este trabalhador no considerado trabalhador domstico, pois na residncia da famlia desenvolve-se uma atividade de natureza econmica, o pensionato. 5) Quais os direitos do empregado domstico? Resp.: O domstico tem os seguintes direitos: a) ao salrio mnimo (art. 7, I e pargrafo nico, da CF); b) irredutibilidade salarial, salvo acordo ou conveno coletiva (art. 7, VI e pargrafo nico, da CF); c) ao 13 salrio (art. 7, VIII e pargrafo nico, da CF); d) ao repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos (art. 7, IX e pargrafo nico, da CF); e) licena-paternidade (art. 7, XIX e pargrafo nico, da CF); f) ao descanso remunerado nos feriados, a partir de 20/07/06 (art. 5, da L. 605/49, com a redao dada pelo art. 9, da L. 11.324/06); ) s frias de 30 dias corridos, acrescidas do adicional de 1/3, relativamente s que os perodos aquisitivos que tiveram incio aps 20/07/06 (incio da vigncia da L. 11.324/06), sendo que antes divergiam a doutrina e a jurisprudncia se as frias do domstico eram de 20 dias teis ou 30 dias corridos; h) ao aviso prvio ( art. 7, XXI e pargrafo nico, da CF); i) ao vale-transporte (L. 7.418/85); j) proteo contra a dispensa arbitrria, desde a confirmao da gravidez at cinco meses aps o parto, a partir de 20/07/06 (art. 4-A, da L. 5.859/72, com a redao da L. 11.324/06); k) licena-maternidade, que pago diretamente pelo INSS, em valor correspondente ao seu ltimo salrio de contribuio (art. 3, da L. 8.213/91); l) ao auxlio-doena (art. 18, 1, da L. 8.213/91); m) aposentadoria por idade, invalidez ou tempo de contribuio; n) penso por morte; o) ao auxlio recluso. 6) Que perodos aquisitivos de frias conferem indubitavelmente ao empregado domstico o direito a 30 dias de frias?

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Resp.: Os perodos aquisitivos de frias iniciados aps 20/07/06 conferem, ao domstico, frias de 30 dias corridos, a teor do art. 3, da L. 5858/73, com a redao dada pelo art. 5, da L. 11.324/06. 7) O empregador est obrigado a incluir o empregado domstico no regime do FGTS? Justifique. Resp.: No, pois a incluso do trabalhador domstico no regime do FGTS opcional. 8) O que torna possvel o empregado domstico fazer jus ao segurodesemprego? Resp.: A condio para o empregado domstico ter direito ao segurodesemprego ter trabalhado sob o regime do FGTS (art. 6-B, I, da L. 5.859/72). 9) Que requisitos o empregado domstico dever satisfazer para ter direito ao seguro-desemprego? Resp.: Para ter direito ao seguro-desemprego o trabalhador domstico deve: a) comprovar o vnculo empregatcio, como empregado domstico, durante pelo menos 15 meses nos ltimos 24 meses, perodo no dever ter trabalhado sujeito ao regime do FGTS; b) ter sido dispensado sem justa causa; c) no estar em gozo de benefcio previdencirio; d) no possuir renda de qualquer natureza, suficiente sua manuteno e de sua famlia (art. 6-B, da L. 5.589/72). 10) Qual o valor das parcelas do seguro-desemprego do empregado domstico e qual o n mximo de parcelas a que o empregado domstico tem direito? Resp.: O seguro-desemprego do empregado domstico no valor de um salrio mnimo, pelo perodo mximo de 3 meses, a cada perodo aquisitivo de 16 meses. 11) Que documentos o empregado domstico dever apresentar para receber o seguro-desemprego? Resp.: Para a percepo do seguro-desemprego o empregado domstico dever apresentar os comprovantes do recolhimento da contribuio previdenciria e do FGTS, durante o citado perodo de labor necessrio ao deferimento do seguro desemprego (15 meses no ltimos 24 meses). 12) O empregado domstico tem estabilidade em decorrncia da gravidez? Resp.: A partir da vigncia da L. 11.234/06 (em 20/07/06) ficou vedada a dispensa arbitrria da empregada domstica gestante, desde a confirmao da gravidez at 5 meses aps o parto. 13) O empregado domstico tem direito ao vale-transporte? Resp.: Sim, visto que abrangido pelo Dec. 95.247/87.

14) O empregado domstico tem direito ao abono do PIS? Justifique.

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Resp.: No, pois o seu empregador no contribuinte do PIS programa de integrao Social. 15) O empregado domstico tem direito s horas extras, aos adicionais noturno e de insalubridade ou periculosidade? Justifique. Resp.: No, pois tais direitos esto regulados pela CLT, a qual no se aplica aos trabalhadores domsticos. 16) Em que hiptese o trabalhador temporrio pode sofrer descontos referentes alimentao, vesturio, artigos de higiene e moradia? Resp.: Apenas as despesas com moradia podero ser descontadas do empregado domestico, desde que se refiram moradia em local diverso da residncia em que ocorrer a prestao de servio e essa possibilidade tenha sido acordada expressamente entre as partes. 17) A alimentao, o vesturio, os artigos de higiene e a moradia, se fornecidos ao empregado domstico, possuem natureza salarial? Fundamente. Resp.: No, conforme o 2, do art. 2, da L. 5589/72, com a redao da L. 11.234/06.

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