LA CAPACITACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS Conceptos de Capacitacin.

Para el autor de sta monografa la capacitacin es una tcnica de formacin que se le brinda a una persona o individuo en donde este puede desarrollar sus conocimientos y habilidades de manera ms eficaz. La funcin de capacitacin, se define con el siguiente concepto: Simn Dolan, nos dice que la capacitacin del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes. El programa de capacitacin implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeo. sta repercute en el individuo de dos diferentes maneras: Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a travs del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario. Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado. La capacitacin en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo nfasis en los puntos especficos y necesarios para que pueda desempearse eficazmente en su puesto. Una exagerada especializacin puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo. Segn Dessler Gary, La capacitacin consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempear su trabajo. La capacitacin, por tanto, podra implicar mostrar a un operador de mquina cmo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cmo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cmo entrevistar y evaluar a los empleados. El entrenamiento para Idalberto Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos. B. Importancia de la Capacitacin de Recursos Humanos. En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. La obsolencia, tambin es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues sta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas tcnicas y mtodos de trabajo que garantizan eficiencia. Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa. C. Beneficios de la Capacitacin. La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organizacin. Cmo Beneficia la capacitacin a las organizaciones: Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Crea mejor imagen. Mejora la relacin jefes-subordinados. Se promueve la comunicacin a toda la organizacin. Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. Cmo beneficia la capacitacin al personal:

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas. Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. D. Cmo Establecer Objetivos de la Capacitacin. Establecer objetivos de la capacitacin concretos y medible es la base que debe resultar de la determinacin de las necesidades de capacitacin. Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algn cambio despus de terminar con xito el programa de capacitacin. Por tanto ofrecer un centro de atencin para los esfuerzos tanto del empleado como del instructor o as como un punto de referencia para evaluar los logros del programa de capacitacin. Los principales objetivos son: Prepara al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo. Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no slo en un cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. E. Cmo Determinar las Necesidades de Capacitacin. El inventario de necesidades de capacitacin es un diagnstico que debe basarse en informacin pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemtico, en tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos administradores de lnea. El inventario de necesidades de capacitacin es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff: corresponde al administrador de lnea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de capacitacin. A l le compete todas las decisiones referentes a la capacitacin, bien sea que utilice o no los servicios de asesora prestados por especialistas en capacitacin. Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de capacitacin son: Evaluacin del desempeo: Mediante sta, no slo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar tambin qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables de la capacitacin. Observacin: Verificar dnde hay evidencia de trabajo ineficiente, como dao de equipo, atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia prima, nmero elevado de problemas disciplinario, alto ndice de ausentismo, rotacin elevada, etc. Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check list) que evidencien las necesidades de capacitacin. Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitacin apunta a un nivel ms alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la capacitacin para su personal. Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitacin, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores. Reuniones nter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. Examen de empleados: Resultados de los exmenes de seleccin de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas. Modificacin del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo. Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento ms apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organizacin, susceptibles de correccin.

F. Tcnicas de Capacitacin. Despus de determinar las necesidades de capacitacin y de establecer los objetivos de capacitacin de sus empleados, se puede llevar a cabo la capacitacin. Las ventajas y desventajas de las tcnicas de capacitacin ms comunes son las siguientes: Capacitacin en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeo real. En muchas compaas este tipo de capacitacin es la nica clase de capacitacin disponible y generalmente incluye la asignacin de los nuevos empleados a los trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la capacitacin real. Existen varios tipos de capacitacin en el puesto. Probablemente la ms conocida es el mtodo de instruccin o substituto, en la que el empleado recibe la capacitacin en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. En los niveles ms bajos, la instruccin podra consistir solamente en que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la mquina observando al supervisor. Sin embargo, esta tcnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia. La rotacin de puesto, en la que el empleado (generalmente una persona que se entrena en administracin) pasa de un puesto a otro en intervalos planeados, es otra tcnica de CEP. En el mismo sentido, las asignaciones especiales proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la experiencia de primera mano en el trabajo con problemas reales. La capacitacin en el puesto tiene varias ventajas: Es relativamente econmica; los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje programado. El mtodo tambin facilita el aprendizaje, ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtiene una retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su desempeo. Capacitacin por instruccin del puesto (CIP): Requiere de hacer una lista de todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia apropiada. Junto a cada paso, se lista tambin un punto clave correspondiente (si lo hay). Los pasos muestran qu se debe hacer, mientras que los puntos clave muestran cmo se tiene que hacer y por qu. Conferencias: Dar plticas o conferencias a los nuevos empleados puede tener varias ventajas. Es una manera rpida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas en capacitacin. Como cuando hay que ensear al equipo de ventas las caractersticas especiales de algn nuevo producto. Si bien en estos casos se pueden utilizar materiales impresos como libros y manuales, esto podra representar gastos considerables de impresin y no permitir el intercambio de informacin de las preguntas que surgen durante las conferencias. Tcnicas audiovisual: La presentacin de informacin a los empleados mediante tcnicas audiovisuales como pelculas, circuito cerrado de televisin, cintas de audio o de video puede resultar muy eficaz y en la actualidad estas tcnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son ms costosos que las conferencias convencionales. Aprendizaje programado: Mtodo sistemtico para ensear habilidades para el puesto, que implica presentar preguntas o hechos y permite que la persona responda, para posteriormente ofrecer al empleado retroalimentacin inmediata sobre la precisin de sus respuestas. La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el tiempo de capacitacin en aproximadamente un tercio. En trminos de los principios de aprendizaje listados previamente, la instruccin programada puede facilitar tambin el aprendizaje en tanto que permite que las personas en capacitacin aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentacin inmediata y reduce el riesgo de errores. Capacitacin vestibular por simulacros: Es una tcnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o simulado que utilizarn en su puesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo. Por tanto, la capacitacin vestibular busca obtener las ventajas de la capacitacin en el trabajo sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitacin. Esta tcnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los empleados directamente en el puesto.

TRAINING OF HUMAN RESOURCES Training Concepts . For the author of this monograph training is a training technique that gives a person or individual where it can develop their knowledge and skills more effectively. The training function is defined with the following concept: Simon Dolan , tells us that employee training is a set of activities intended to enhance your current or future performance , increasing its capacity by improving their knowledge, skills and attitudes. The training program involves providing knowledge , which then allow the worker to develop their work and be able to solve the problems presented to it during their performance. This affects the individual in two ways : Raise living standards : The direct way to achieve this is by improving their income through this has the opportunity to achieve a better working place and aspire to a better salary. Raise productivity : this is achieved when the benefit is for both , ie employer and employee . The training in the business, the individual must be provided to the extent necessary , emphasizing the specific and necessary points so you can perform effectively on the job. An over-specialization can result in blocking opportunities for staff and a decrease in the productivity of individual. According to Gary Dessler , to provide training to employees, new or current , the skills needed to perform the job . Training , therefore, could involve showing a machine operator how your computer works , how a new seller sell the company product , or even to a new supervisor how to interview and evaluate employees . Training for Idalberto Chiavenato is an educational process in the short term , applied in a systematic and organized manner by which people learn knowledge, attitudes and skills , based on defined objectives. The training involves the transmission of knowledge specific to work, attitudes towards aspects of the organization of the task and the environment, and development of skills. Any task , whether complex or simple , necessarily involves these three aspects . B. Importance of Human Resources Training . At present the training of human resources is the answer to the need of companies or institutions have a skilled and productive workforce . Obsolescence , is also one of the reasons why the institutions concerned with training human resources , as it seeks to upgrade their skills with new techniques and working methods to ensure efficiency. For companies or organizations , training of human resources should be of vital importance because it contributes to personal and professional development of individuals as well as resulting in benefits for the company . C. Benefits of Training . Training at all levels is one of the best investments in human resources and one of the main sources of welfare for staff and the organization. How Benefits training organizations : It leads to higher profitability and more positive attitudes. Improved knowledge of the job at all levels .

 Create better picture. Improves heads - subordinate relationship . communication throughout the organization is encouraged. Reduce stress and allows the management of areas of conflict. decision making and problem solving are expedited . Promotes development to promotion. Contribute to the development of leaders and managers . How staff training benefits : Help the individual to decision making and problem solving. Feed confidence , assertive position and development. Contribute positively to the management of conflicts and tensions . Forging leaders and improving communication skills . Raise the level of job satisfaction . Enables the achievement of individual goals. Develop a sense of progress in many fields. Eliminates fears individual incompetence or ignorance. D. Establishing Training Objectives . Set specific goals and measurable training is the foundation that must result from the identification of training needs. The goals specify that the employee is able to achieve some change after successfully completing the training program. Therefore provide a focus for the efforts of both the employee and the instructor or as a benchmark to evaluate the achievements of the training program . The main objectives are : Prepare staff for immediate implementation of the various tasks of the position. Provide opportunities for the continued development , not only in current position, but also in other functions in which the person can be considered . Change the attitude of people , either to create a more satisfying climate among employees, increase their motivation or make them more receptive to supervisory and management techniques . E. Determining Training Needs . The inventory of training needs is a diagnosis that should be based on relevant information , much of which must be systematically grouped , while another rests in the hands of certain available line managers . The inventory of training needs is the responsibility of line and staff function : corresponds to the line manager 's responsibility to detect problems caused by lack of training. He is responsible for all decisions regarding training , whether or not to use the consultancy services provided by specialists in training.

The principal means for the inventory of training needs are: Performance evaluation : Using this , it is possible to discover not only the employees who are performing their tasks below a satisfactory level , but also find out what parts of the company demanding immediate attention of those responsible for the training. Note: Check where there is evidence of inefficient work, as equipment damage , delay in the schedule, excessive loss of raw material , high number of disciplinary problems , high absenteeism , high turnover , etc. . Questionnaires: Research using questionnaires and checklists ( check list ) evidencing training needs . Requests for supervisors and managers : When the need for training points to a higher level , mana gers and supervisors are themselves likely to seek training for their staff. Interviews with supervisors and managers : Direct contacts with supervisors and managers regarding solvable problems through training, are discovered in the interviews with the managers of the various sectors . Interdepartmental Meetings : Discussions about issues concerning organizational objectives , operational problems , objectives and plans for certain other administrative matters . Consideration of employees: Exam Results selection of employees who perform specific functions or tasks . Changing work : When partial or modifications are made to the routines of work, it is necessary to train employees in new methods and processes. Exit interviews : When the employee will leave the company , is the most appropriate for their honest opinion about the company and the reasons for their departure time. You may come to light deficiencies in the organization , subject to correction. F. Technical Training . After determining training needs and establish training objectives of its employees, may carry out the training. The advantages and disadvantages of the most common techniques of training are: Training in post: Contemplate a person to learn responsibility through its actual performance. In many companies this type of training is the only kind of training available and generally includes assigning new employees to experienced workers or supervisors who are responsible for the actual training. There are several types of training on the job. Probably the best known is the method of instruction or substitute , in which the employee receives training in the post of an experienced worker or supervisor thereof. At lower levels , the instruction could consist only of new workers acquire the expertise to handle the machine watching the supervisor. However, this technique is often used in senior management levels . Job rotation , in which the employee (usually a person who is trained in administration ) goes from job to job at planned intervals , is another technique of CEP . Similarly , the special allocations to executives provide low-level first-hand experience in working with real problems. Training in the set has several advantages: It is relatively inexpensive , and workers in training will learn while producing and no need for expensive facilities outside of work as classrooms or programmed learning devices . The method also facilitates learning , as employees learn actually doing the work gets rapid feedback on the correctness of their performance. Training for instruction set (CIP ) : Requires making a list of all the steps in the post, each in its proper sequence. Next to each step is also a corresponding key point list ( if any) . The steps shown what to do , while key points show how to do and why. Conferences: Give talks or lectures to new employees can have several advantages . It is a quick and easy way to provide knowledge to large groups of trainees . Like when you have to teach the sales team to the

special characteristics of a new product. While you can use printed materials such as books and manuals in these cases, this could represent significant cost of printing and not allow the exchange of information for questions during the lectures. audiovisual techniques: Presenting information to employees via audiovisual techniques such as movies, CCTV , audio or video can be very effective and today these techniques are used quite often . Audiovisual are more expensive than conventional conferences. programmed learning: A systematic method for teaching job skills , which involves presenting questions or facts and allows the person to respond to the employee subsequently provide immediate feedback on the accuracy of their responses. The main advantage of programmed learning is that it reduces training time by about a third . In terms of learning principles previously listed , programmed instruction can also facilitate learning while allowing the trainees to learn at their own pace , provides immediate feedback and reduces the risk of errors . Training for vestibular drills : A technique in which employees learn in real or simulated equipment they will use in their place , but they are actually educated outside. Therefore, the vestibular training seeks the benefits of training on the job without actually placed in the position the person in training. This technique is almost a necessity in places where it is too expensive or dangerous train employees directly in the post.