Empregador

ALMIR LOURENO FERREIRA Docente UNIPAC Araguari MG Especialista - Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho - UFU Advogado militante OAB/MG 95.452

Resumo: A figura jurdica do empregador se consubstancia num marco fundamental para a anlise mais correta e precisa das relaes empregatcias. O presente trabalho objetiva identificar os principais conceitos, tipos e caractersticas do empregador e situ-lo no ordenamento jurdico laboral. A metodologia adotada no seguir um mtodo padro rgido. Proceder-se- a conjugao dos mtodos comprometidos com a linha da metodologia social cientfica e com a linha crticometodolgico, como tambm trar algumas abordagens referentes ao mtodo jurdico-dogmtico, jurdico-sociolgico e jurdico-terico. O texto que ser apresentado procura articular a referida anlise da figura do empregador numa perspectiva de atender a uma viso humanstica, tica e cidad, ou seja, fruto de um processo de interpretao das normas trabalhistas de maneira a defender o obreiro vulnervel.

Palavras-Chave: Sucesso Trabalhista.

Empregador,

Terceirizao,

Grupo

Econmico,

1. Conceito de Empregador
Empregador define-se como a pessoa fsica, jurdica ou ente

despersonificado que contrata a uma pessoa fsica a prestao de seus servios, efetuados com pessoalidade, onerosidade, no eventualidade e sob a sua subordinao (DELGADO, 2011, p.390). O arcabouo terico da figura do empregador umbilicalmente ligado do empregado, ou seja, se de um dos lados da relao jurdica em tela estiver a figura do empregado, necessariamente o tomador de servio, que est no lado adverso, ser o empregador. Sobre esta figura jurdica laboral faz-se necessria uma anlise mais crtica do conceito traduzido pela Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), no caput de seu artigo 2: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servio.

O enunciado do caput celetista , tecnicamente, falho, sendo tambm falho o pargrafo primeiro do mesmo artigo, por traduzir-se como claramente tautolgico. Empregador no empresa ente que no configura, obviamente, sujeito de direitos na ordem jurdica brasileira. Empregador pessoa fsica, jurdica ou ente despersonificado titular da empresa ou estabelecimento. Esta falha tcnica celetista evidenciou um aspecto positivo,

consubstanciado em sua funcionalidade: a eleio do termo empresa tem o sentido funcional, prtico, de acentuar a importncia do fenmeno da despersonalizao da figura do empregador; indica que a alterao do titular da empresa no ter grande relevncia na continuidade do contrato, dado que ordem justrabalhista interessa mais a continuidade da situao objetiva da prestao de trabalho empregatcio ao empreendimento enfocado, independentemente da alterao de seu titular, conforme se pode observar nos artigos 10 e 448 celetistas.

1.1. Empregador por Equiparao

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O artigo 2, 1, CLT define o empregado por equiparao nos seguintes termos: Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relao de emprego,
os profissionais liberais, as instituies de beneficncia, as associaes recreativas ou outras instituies sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

No existe, do ponto de vista rigorosamente tcnico, empregador por equiparao. Na verdade, so empregadores tpicos. So entes sem fins lucrativos, certo, mas esse aspecto no relevante configurao do tipo legal do empregador, por no se constituir em seu elemento ftico-jurdico especfico. No h qualidade especial deferida por lei a pessoas fsicas ou jurdicas para emergirem como empregadores. Basta que, de fato, se utilizem da fora de trabalho empregaticiamente contratada. A presena do empregador identifica-se, portanto, pela simples verificao da presena de empregado a seus servios, e no pela qualidade do sujeito contratante de tais servios. Inexistindo na ordem jurdica qualificao especfica para que uma entidade seja considerada empregadora (ao contrrio do que ocorre com o empregado: apenas pessoa fsica), disso resulta que at mesmo entes juridicamente despersonificados podem surgir, no plano jurdico, como empregadores, desde que se valendo do trabalho empregatcio. o que se passa com condomnios, esplios e massa falida, por exemplo. No que tange, ainda, caracterizao da figura do empregador
A doutrina tem citado como principais caractersticas do empregador a DESPERSONALIZAO ou IMPESSOALIDADE, que possibilita a

alterao subjetiva no polo empresarial sem que importe extino contratual; e a ALTERIDADE, por meio da qual todos os riscos do empreendimento so suportados pelo empregador

(JNIOR, 2010,

p.290).

Basta, assim, que o empregado esteja prestando seus servios a um tomador de servios com pessoalidade, recebendo sua remunerao, de forma no eventual e subordinado juridicamente a este mesmo tomador servios,
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2. Grupo Econmico
Fenmeno atual e previsto na legislao trabalhista, o grupo econmico
figura resultante da vinculao justrabalhista que se forma entre dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em decorrncia de existir entre esses entes laos de direo ou coordenao em face de atividades industriais, comerciais, financeiras, agroindustriais ou de qualquer outra natureza econmica

(DELGADO,

2011, p.397).

H previso deste instituto em dois textos legais, quais sejam o artigo 2,2, CLT e o artigo 3, 2, LEI 5889/73, que disciplinaram a responsabilidade do grupo econmico pelas obrigaes do contrato exclusivamente para as empresas que desenvolvem essas atividades econmicas, como fazem corretamente os dispositivos legais citados. O grupo econmico objetiva, essencialmente, a ampliar as possibilidades de garantia do crdito trabalhista, impondo responsabilidade plena por tais crditos s distintas empresas componentes do mesmo grupo econmico. A responsabilidade que deriva para os entes que compem o grupo econmico solidria, resultante da lei (art. 2, 2, CLT; art. 3, 2, lei 5889/73; art. 265, CC). Alm disso, persegue ainda estender tambm a todos os componentes do grupo as prerrogativas de se valerem do mesmo trabalho contratado, sem que o exerccio de tal prerrogativa importe, necessariamente, na pactuao de novo ou novos contratos de emprego.

2.1. Caracterizao do Grupo Econmico

O direito alemo foi o primeiro a se ocupar do tema. Para o direito societrio, o conceito de controle fundado na titularidade dos direitos de scios satisfatrio, mas para outros ramos do direito no. A CLT no o define. Apenas aponta os efeitos trabalhistas dele decorrentes.

O Cdigo Civil (artigo 1097) dispe sobre sociedades coligadas, assim considerando aquelas que, em suas relaes de capital, so controladas, filiadas, ou de simples participao. Controlada (artigo 1098, CC) a sociedade de cujo capital outra sociedade possua a maioria dos votos nas deliberaes quotistas ou da assembleiageral e o poder de eleger a maioria dos administradores ou, se sociedade por aes, aquela cujas aes sejam por outra, a controladora, controladas. Filiada (artigo 1099, CC) a sociedade de cujo capital outra sociedade participe em 10% ou mais do capital da outra, sem control-la. Da simples participao (artigo 1100, CC) a sociedade de cujo capital outra sociedade possua menos de 10% de capital, com direito a voto. Esses conceitos, no entanto, so insuficientes para o Direito do Trabalho, que d maior amplitude configurao do grupo, para reconhec-lo sempre que houver uma forma de concentrao entre empresas que mantenham a personalidade jurdica, mas, no obstante, se unam mediante direo econmica unitria para cooperao empresarial, numa estratgia de expanso. O conceito de grupo econmico neste texto examinado estritamente justrabalhista, no ultrapassando o Direito do Trabalho. No se interessa se holdings, pools, consrcios etc. nem se exige a prova de sua formal institucionalizao cartorial. O grupo econmico no pode ser qualquer pessoa fsica, jurdica ou ente despersonalizado. No se trata de qualquer empregador, mas somente certo tipo de empregador, diferenciado dos demais em funo de sua atividade econmica. Podero ser, ento, pessoas jurdicas, entes despersonificados, pessoas fsicas, mas que hajam como empresrios. Esse grupo ser de empresas, o que exclui outros tipos de empregadores no constitudos sob a forma de empresa, como as associaes de direito civil, os profissionais liberais empregadores, os entes da administrao pblica ET. O grupo tem, como caracterstica primeira, a sua natureza econmica. As empresas integrantes do grupo mantm uma relao entre si, para alguns, uma relao de dominao entre a empresa principal e as empresas
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subordinadas, para outros, basta uma relao de coordenao entre as diversas empresas, sem a predominncia de nenhuma delas, critrio que nos parece melhor, tendo-se em vista que a finalidade do instituto a garantia da solvabilidade dos crditos trabalhistas. A lei do trabalhador rural (Lei n 5889, de 1973, artigo 3, 2) deixa bem clara essa orientao.

2.2. Solidariedade Resultante do Grupo Econmico

Efeito jurdico clssico e incontroverso da figura justrabalhista do grupo econmico a imposio da solidariedade passiva, cujo objetivo assegurar maior garantia aos crditos trabalhistas em contexto socioeconmico de crescente despersonalizao do empregador e pulverizao dos empreendimentos empresariais em numerosas organizaes juridicamente autnomas. Tal solidariedade passiva est claramente insculpida no artigo 3, 2 da Lei n 5889/73. A CLT o incorpora no artigo 2, 2. Acopla-se solidariedade passiva tambm a solidariedade ativa das entidades componentes do grupo econmico, em face do mesmo contrato de trabalho. Solidariedade dual, portanto, ativa e passiva em face do conjunto do contrato de trabalho. Solidariedade no apenas das obrigaes trabalhistas que lhes decorrem dos contratos empregatcios, mas tambm perante os direitos e prerrogativas laborativas que lhes favorecem em funo desses mesmos contratos. Todos os membros do grupo seriam, pois, ao mesmo tempo, empregadores e no somente garantidores de crditos derivados de um contrato de emprego. Noutras palavras, configurado o grupo econmico, seus componentes consubstanciariam empregador nico em face dos contratos de trabalho subscritos pelas empresas integrantes do mesmo grupo.
Mesmo que o empregado no tenha trabalhado para uma das empresas do grupo, esta ser responsvel pelas dvidas trabalhistas de outra ou outras empresas do grupo, pois o empregador o grupo econmico. A solidariedade tanto passiva como ativa, pois vale para os efeitos da relao de emprego, visto que o empregador o grupo

(MARTINS,
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2003, p.195).

A posio do TST favorvel tese do empregador nico, de acordo com a Smula 129: A prestao de servios a mais de uma empresa do mesmo grupo econmico, durante a mesma jornada de trabalho, no caracteriza a coexistncia de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrrio.

2.3. Aspectos Processuais

A antiga Smula 205, TST, exigia a formao do litisconsrcio passivo pelas entidades que se pretendiam ver declaradas como integrantes do grupo econmico. Deveria ser examinada na fase cognitiva do processo trabalhista, com citao dos entes envolvidos e possibilidade de apresentao de sua ampla defesa. Em consequncia, considerava vlida a aferio do grupo somente na fase liquidatria/executria do processo. Com o cancelamento da Smula 205, TST, vse possvel a verificao do grupo econmico na fase tipicamente executria.

2.3.1. Dinmica Probatria

No h prova preconstituda imposta pela lei. Quaisquer meios lcitos de prova so hbeis a alcanar o objetivo de demonstrar a configurao real do grupo. O CPC dispe sobre o assunto, por meio do artigo 332: Todos os meios legais, bem como os moralmente legtimos, ainda que no especificados neste Cdigo, so hbeis para provar a verdade dos fatos, em que se funda a ao ou a defesa; artigo 335: Em falta de normas jurdicas particulares, o juiz aplicar as regras de experincia comum subministradas pela observao do que ordinariamente acontece e ainda as regras da experincia tcnica, ressalvado, quanto a esta, o exame pericial. Negada a existncia do grupo, mantm-se com o autor da ao o nus de evidenciar o fato constitutivo de seu direito. Assim estabelecem o artigo 818, CLT: A prova das alegaes incumbe parte que as fizer; artigo 331, CPC: O nus da prova incumbe: I - ao autor, quanto ao
fato constitutivo do seu direito. 7

Ressalte-se, por fim, que no se tem de provar a solidariedade. A prova incide, pois, exatamente sobre a configurao material e concreta do grupo econmico. A solidariedade decorre do grupo econmico.

3. Sucesso de Empregadores
Entendida a empresa como o exerccio de atividade produtiva, tem-se a compreenso do disposto nos artigos 10 e 448 da CLT, os quais dispem que qualquer mudana na propriedade ou na estrutura jurdica da empresa em nada afetar os contratos de emprego dos respectivos empregados. Assim, regulada pelos artigos 10 e 448, CLT como sendo o
instituto justrabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da transferncia de titularidade de empresa ou estabelecimento, uma completa transmisso de crditos e assuno de dvidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos

(DELGADO, 2011, p.405).

No nos podemos esquecer que o vocbulo sucesso, que utilizado no texto, muito amplo, compreendendo todos os caos de modificao subjetiva do empregador, seja em virtude de venda, fuso, incorporao, ciso etc. O parco rigor tcnico do CLT impe um esclarecimento interpretativo. Trata-se do fato de que as alteraes jurdicas que tendem a ocorrer no se passam na estrutura jurdica da empresa (art. 10), mas, sim, na estrutura jurdica do titular da empresa, isto , a pessoa fsica ou jurdica (ou at ente despersonificado) que detm o controle da empresa e seus estabelecimentos. A alterao na estrutura formal da pessoa jurdica que contrata empregaticiamente a fora de trabalho requisito fundamental para a caracterizao da sucesso trabalhista. Outro requisito indispensvel a substituio do antigo titular passivo da relao empregatcia (o empregador) por outra pessoa fsica ou jurdica. A interpretao dos artigos 10 e 448 da CLT implica reconhecer o fenmeno da despersonalizao do empregador, ou seja, a empresa quem
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responde pelo inadimplemento das obrigaes contradas pelo empregador, e no a pessoa jurdica ou fsica que detm o seu controle

3.1.

Efeitos da Sucesso Trabalhista

A empresa uma unidade produtiva, formada por recursos humanos e materiais cujo objetivo da atividade a obteno de lucro. Se h a transferncia total da titularidade dessa unidade produtiva, o empregador sucedido no responde pelas obrigaes trabalhistas por ele contradas. Opera-se a imediata e automtica assuno dos contratos trabalhistas pelo novo titular da organizao empresarial ou de sua parcela transferida. O novo titular passa a responder, imediatamente, pelas repercusses presentes, futuras e passadas dos contratos de trabalho que foram transferidos. Efeito idntico decorre quando o empregador transfere todo o seu ativo, representado por bens imveis, crditos, carteira de clientes etc., mantendo a titularidade apenas do seu passivo. Ora, quem garante o adimplemento das obrigaes trabalhistas o patrimnio do empregador. Havendo alterao subjetiva da propriedade de tais direitos, o novo titular quem dever responder pelo pagamento das verbas laborais. Tratando-se de transferncia definitiva de parte da atividade produtiva da empresa, foroso concluir que, nessa hiptese, haver solidariedade entre sucessora e sucedida. Isso porque o complexo empresarial o titular da responsabilidade pelo cumprimento das obrigaes trabalhistas. Se h, por exemplo, uma ciso de empresa, as duas unidades que resultaram da diviso do todo se tornam devedoras solidrias. Regra geral: no preserva qualquer responsabilidade (solidria ou subsidiria) do alienante pelos crditos trabalhistas relativos ao perodo anterior transferncia. Contudo, a jurisprudncia tem inferido a existncia de responsabilidade subsidiria do antigo empregador pelos valores resultantes dos respectivos
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contratos de trabalho, desde que a modificao ou transferncia empresariais tenham sido aptas a afetar os contratos de trabalho. Ou seja, as situaes de sucesso trabalhista propiciadoras de um comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho seriam, sim, aptas a provocar a incidncia da responsabilizao subsidiria da empresa sucedida.

3.2. Clusula de No responsabilizao

No rato, verifica-se a presena, nos contratos de transferncia de titularidade de empresa, de clusula exonerando o sucessor de qualquer responsabilizao por dbitos trabalhistas contrados antes da celebrao do pacto. A insero desta clusula, denominada de clusula de no-

responsabilizao, no produz qualquer efeito para os empregados. Evidentemente, no h como algum, no caso o sucessor, exonerar-se de uma obrigao, cujo correspondente titular do direito no tenha participado do ajuste respectivo. A validade da clusula de no-responsabilizao opera-s entre sucessor e sucedido, de forma que, se o primeiro assume as dvidas laborais da empresa, subroga-se em sua titularidade, podendo regressar em face do sucedido.

4. Poder de Direo e Disciplinar

Na relao de emprego, a subordinao um, e o poder de direo o ouro lado do mesmo rosto, desse modo, sendo o empregado um trabalhador subordinado, est sujeito ao poder de direo do empregador. O poder de direo como a faculdade atribuda ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrncia do contrato de trabalho, deve ser exercida. O poder de direo do empregador advm do fato de ele assumir os riscos da atividade desempenhada e, por essa razo, ter o direito de controlar, fiscalizar e organizar a prestao de servio obreira. Empregador aquele que dirige a prestao pessoal dos servios dos seus empregados (artigo 2, caput, CLT).
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Vrias seriam as teorias que procuram justificar o poder de direo do empregador. O empregador dirige o empregado, pois proprietrio da empresa. A segunda teoria esclarece que o empregado est sob subordinao do empregador, ou seja, sujeita-se s ordens de trabalho. o reverso da subordinao seria o poder de direo do empregador, dirigindo a atividade do empregado. O poder de direo, assim como a subordinao, so decorrentes do contrato de trabalho. A terceira teoria entende que a empresa uma instituio. Considera-se instituio aquilo que perdura no tempo. O poder de direo seria decorrente do fato de o empregado estar inserido nessa instituio, devendo obedecer a suas regras. Para alguns autores, o poder de direo seria um direito potestativo, ao qual o empregado no poderia opor-se. Esse poder, porm, no ilimitado, pois a prpria lei determina as limitaes do poder de direo ao empregador. Decorre o poder de direo da lei (artigo 2 da CLT) e do contrato de trabalho. compreende o poder de direo no s o de organizar suas atividades, como tambm controlar e disciplinar o trabalho, de acordo com os fins do empreendimento

(MARTINS, 2003, p.204).

4.1.

Os poderes do Empregador

Seguindo a teoria que considera o vnculo empregatcio como sendo derivado de um ajuste de vontades, mais precisamente de um contrato de trabalho, no h como aceitar que desta vinculao origine-se um estado de poder do empregador sobre o empregado. A tradio do Direito do Trabalho, contudo, no segue essa linha de raciocnio, que tem como fundamento a teoria institucional da relao de emprego (teoria anticontratualista). As relaes de poder e de dever nascem de um estado de sujeio de uma pessoa em relao outra, como ocorre com o ptrio poder, que atualmente foi substitudo pelo poder familiar, pois pode ser exercido tanto pelo homem quanto pela mulher (JNIOR, 2010, p.216). Se determinado ordenamento jurdico, considera que o vnculo empregatcio origina-se de uma insero do empregado no mbito empresarial, sem que ele possa discutir as condies sob as quais o trabalho ser executado, o poder empresarial facilmente explicado. O poder do empregador seria necessrio para a consecuo de seu objetivo principal, qual seja, o lucro. Por conta disso, cabe ao empresrio organizar em todos os aspectos o seu empreendimento, inclusive a prestao de servios do empregado. 11

 fcil perceber que a legislao ptria, apesar de reconhecer o carter obrigacional do contrato de trabalho, adotou, tambm, a teoria institucionalista da relao de emprego. A doutrina e a jurisprudncia nacional acompanharam, igualmente, a tendncia indicada pelo legislador. As seguintes expresses demisso, despedida, desligamento, falta grave, justa causa, utilizadas pela Consolidao das Leis do Trabalho, demonstram a adeso do legislador teoria supramencionada. O poder do empregador est previsto no artigo 2, CLT, pois o empregador dirige a prestao pessoal de servios. Como ele assume, exclusivamente, os riscos da atividade econmica, h necessidade de organizar e controlar a prestao de servios, mesmo que, para isso, seja necessria a aplicao de penalidades aos trabalhadores. Se de um lado h presena do poder de direo, por parte do empregado h tambm a presena da subordinao. Importante frisar que esses poderes, conferidos ao empregador, no so absolutos. H limites previstos na CLT e na CF/88, por exemplo, respeitar a intimidade e a dignidade do empregado. Alis, se transmitida ordem ilegal (comprar entorpecentes, fazer sexo com clientes da empresa), alheia ao contrato (empregado contratado como professor de ingls, sendo exigido que transporte os filhos do empregador para escolha e que faa suas compras de supermercado), ou desproporcional (trabalhar 18 horas por dia, ou sem equipamentos bsicos de proteo), o empregado poder recusar a cumprir a ordem dada. O poder de direo a forma como o empregador define como sero desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do contrato de trabalho, dividido, pela doutrina, em trs aspectos:

4.2. Poder de Organizao

Consiste em distribuir as tarefas aos empregados, fixar o horrio de trabalho, utilizao de uniformes etc. Dentro desse poder de organizao, pode-se acrescentar a possibilidade dada ao empregador de expedir ordens gerais, por meio do regulamento da empresa. Essa atribuio chamada de Poder Regulamentar. Esse regulamento na verdade uma lei interna da empresa, ele prev regras ligadas s questes tcnicas (forma de desempenhar as atividades, horrio de trabalho, 12

utilizao de EPIs), disciplinares (hipteses de aplicao da advertncia e suspenso, instaurao de inqurito para apurao da falta cometida), conforme smula 77, TST: Nula a punio de empregado se no precedida de inqurito ou sindicncia internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. O regulamento tambm prev os direitos dos empregados (adicional por produtividade ou tempo de servios, plano de cargos e salrios, forma da participao nos lucros e resultados da empresa). Essas regras estabelecidas pelo empregador no necessitam de prvia aprovao, ou qualquer formalidade especial. No caso de regulamento de empresa que trate, por exemplo, sobre plano de cargos e salrios (quadro organizado em carreira), h necessidade de prvia homologao do Ministrio do Trabalho e Emprego, conforme prev a smula 6, I, TST: Para os fins previstos no 2 do art. 461 da CLT, s vlido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministrio do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigncia o quadro de carreira das entidades de direito pblico da administrao direta, autrquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. O empregado est obrigado a respeitar o regulamento interno da empresa. Entretanto, se houver modificao desse regulamento, causando-lhe prejuzos, essa alterao ser nula, por fora do artigo 468, caput da CLT Nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas condies por mtuo consentimento, e ainda assim desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta garantia. Exemplo: h previso no regulamento de adicional por tempo de servio. Esse adicional foi retirado em razo de alteraes no regulamento interno. A inovao prejudicial atingir apenas os empregados contratados aps a vigncia das novas regras, conforme o disposto na smula 51, I, TST: As clusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, s atingiro os trabalhadores admitidos aps a revogao ou alterao do regulamento.

4.3. Poder de Controle

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Por meio do controle, o empregador fiscaliza as tarefas executadas, verifica o cumprimento da jornada de trabalho e protege seu patrimnio, mediante o controle de estoque, produtividade etc. H discusso sobre a possibilidade de fiscalizar o correio eletrnico (e-mail) do empregado. Prevalece o entendimento de que se o e-mail da empresa (corporativo), utilizado como ferramenta de trabalho, h possibilidade de fiscalizao, pois responsabilidade da prpria empresa verificar o contedo dessas mensagens. O controle, entretanto, no pode recair sobre o correio eletrnico pessoal/particular do trabalhador, sob pena de configurar afronta intimidade. Outra questo importante a possibilidade de revistas ntimas e pessoais dos empregados. O trabalhador (a) que lida com joias ou munio de armas, poder ser revistado? H expresso em lei vedando revistas ntimas nas mulheres, conforme o artigo 373-A, VI CLT. Essa proibio revista ntima tem sido estendida tambm aos empregados do sexo masculino, com fundamento no princpio constitucional da igualdade. As revistas pessoais, realizadas com razoabilidade, sem que envolvam nudez, tm sido admitidas, desde que a atividade exercida justifique esse controle. O tema polmico. H corrente doutrinria que defende a impossibilidade, inclusive das revistas pessoais. A fiscalizao exercida pelo empregador possvel mediante outros mtodos, como cmeras, controle de estoque etc. Mas fica o registro da posio majoritria na qual as revistas ntimas so vedadas, e as revistas pessoais, admitidas desde que com cautela e razoabilidade.

4.4. Poder Disciplinar

Conforme visto, o empregado est subordinado s ordens dadas pelo empregador, como forma de dinamizar e organizar os trabalhos desenvolvidos na empresa. O no cumprimento dos deveres decorrentes do exerccio do poder organizacional do empregador constatados por meio de poder de fiscalizao e controle, permite que o empregador aplique certas sanes ao empregado (JNIOR, 2010, p.218). Se verificada a desobedincia s regras impostas, cabero as seguintes penalidades: a) Advertncia verbal ou escrita. Embora a advertncia no esteja prevista em lei, admitida pela doutrina e jurisprudncia, pois , dentre as penalidades, a mais benfica 14

ao empregado. Ressalta-se que a advertncia no pode constar da CTPS porque configurar em anotao desabonadora. b) Suspenso disciplinar de, no mximo, 30 dias consecutivos. Nesse caso, o empregado ficar afastado de suas atividades e no receber remunerao e nem ter contado seu tempo de servio para garantir frias, por exemplo. Ademais, no h depsitos do FGTS durante esse perodo. c) Dispensa por justa causa. Essa a penalidade mais grave, colocando fim ao contrato de trabalho. Se o empregado cometer alguma das condutas previstas no artigo 482, CLT (violar sigilo da empresa, agresso fsica, por exemplo), ser dispensado por justa causa.

Deve-se ressaltar que no h obrigatoriedade de uma passagem gradual entre as penalidades acima, ou seja, se o empregado estiver desviando dinheiro da empresa, ou agredir fisicamente seu empregador, no h necessidade de aplicao da advertncia, em primeiro lugar. facultado ao empregador dispensar, imediatamente, o trabalhador com base no artigo 482 da CLT. Alm disso, entre a aplicao da penalidade e a falta praticada pelo empregado no pode ocorrer longo perodo, sob pena de configurar o perdo tcito. E, por fim, vedado ao empregador aplicar duas penalidades em razo da mesma falta cometida, por exemplo, suspende-se por 15 dias, e depois dispensa por justa causa. No h previso na CLT de aplicao da multa como penalidade. Assim sendo, vedado ao empregador a aplicao de multa. A nica exceo, prevista em lei, abrange o atleta de futebol, que poder ser multado. H os que admitem a aplicao de multa desde que prevista em negociao coletiva de trabalho. Importante frisar que cabe Justia do Trabalho julgar apenas a validade da punio aplicada, ou seja, manter ou anular a punio. O Juiz do Trabalho no poder interferir no poder diretivo do empregador para reduzir ou ampliar a punio imposta. Exemplo: reduzir a pena de suspenso de 30 dias para advertncia escrita. Finalmente, a legislao brasileira probe as penalidades: reduo salarial, transferncia do empregado como modo de punio, e rebaixamento do cargo. Rebaixamento no se confunde com reverso. A reverso ocorrer quando o empregado, ocupante de funo de confiana na empresa, no atende s expectativas do empregador e retorna ao cargo efetivo. Essa alterao unilateral permitida pela legislao, no artigo 468, pargrafo nico da CLT. No rebaixamento, o empregado que antes ocupava a funo de vendedor, por exemplo, colocado para desempenhar servios de limpeza, cuja 15

alterao visivelmente prejudicial ao trabalhador, conforme disposto no artigo 468, caput, CLT.

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Referncias:

BRASIL, Cdigo Civil (1973). Vade Mecum. 5.ed. So Paulo: Revista dos Tribunais, 2010.

BRASIL, Cdigo de Processo Civil (1973). Vade Mecum. 5.ed. So Paulo: Revista dos Tribunais, 2010.

BRASIL, Consolidao das Leis do Trabalho (1943). CLT-LTR. 38.ed. So Paulo: LTr, 2011.

DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10.ed. So Paulo: LTr, 2011.

JNIOR, Jos Cairo. Curso de Direito do Trabalho Direito Individual e Coletivo do Trabalho. 5.ed. Salvador. Editora JusPodivm, 2010.

MATINS, Srgio Ponto. Direito do Trabalho. 25.ed. So Paulo: Atlas, 2009.

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