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Estudios Interdisciplinarios
de la

Organizacin
No. 1 Vol.1 Enero-Junio 2012

Revista electrnica semestral

ESTUDIOS INTERDISCIPLINARIOS DE LA ORGANIZACIN, Ao 1, No. 1, enero - junio 2012, es una Publicacin semestral editada por la Universidad de Guanajuato, Lascurin de Retana #5, Zona centro, C.P. 36000, Tel. 47373200 06; a travs del Cuerpo acadmico de Estudios Organizacionales del Departamento de Estudios Organizacionales de la Divisin de Ciencias Econmico Administrativas de la Universidad de Guanajuato del Campus Guanajuato, Gto., C.P. 36250, www.reio.com.mx. CORREO ELECTRNICO editorial@reio.com.mx editoras responsables Dra. Claudia Gutirrez Padilla y Dra. Diana del Consuelo Caldera Gonzlez, Reserva del Derecho al Uso Exclusivo No. 04-2011-102514244600-203, ISSN: en Trmite. Ambos otorgados por la Direccin de Reservas de Derechos del Instituto Nacional del Derecho de Autor. Responsables de la ltima Actualizacin de este nmero, LDG. Marcial Snchez Ramos, 20 de febrero, 2012. Las Opiniones expresadas por los autores no Necesariamente reflejan la postura del editor de la publicacin. Queda estrictamente prohibida la reproduccin total o parcial de los contenidos e imgenes de la publicacin sin previa autorizacin de la Universidad de Guanajuato.

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INDICE

PRESENTACIN

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LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES. UNA APROXIMACIN AL CASO DE MXICO Antonio Barba lvarez

PEUT-ON PARLER DE CULTURE NATIONALE? Philippe d'Iribarne

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35 EL SENTIDO DE EXISTENCIA SOCIAL FRENTE A LOS EMBATES DE LA EFICIENCIA Luis Montao Hirose
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LA TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES Valentino Morales Lpez

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EL ESTUDIO DE LA PEQUEA EMPRESA FAMILIAR EN MXICO. UN PANORAMA ANALTICO Marcela Victoria Rendn Cobin

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CONFLICTO, PODER E INNOVACIN EN LAS FORMAS ORGANIZATIVAS DE LOS GOBIERNOS LOCALES EN MXICO Jos Santos Zavala

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RESEA SIMPLEJIDAD. POR QU LAS COSAS SIMPLES ACABAN SIENDO COMPLEJAS Y CMO LAS COSAS COMPLEJAS PUEDEN SER SIMPLES Francisco Javier Velzquez Sagahn 98

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PRESENTACIN

Saber que se sabe lo que se sabe y que no se sabe lo que no se sabe; he aqu el verdadero saber. Confucio

Gusdorf, Georges (1990), Reflexin sur linterdisciplinarit et Les modles pistmologiques dans les sciences humaines, in Bulletin de Psychologie,

No. 397, Tome XLII, sept-oct 1990, pp. 869-885.

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La interdisciplinariedad constituye uno de los aspectos ms importantes y recurrentes del desarrollo cientfico actual. Imaginarnos la explicacin de los problemas actuales sin la interaccin de disciplinas distintas puede resultar parcial e incompleto. Entender la interdisciplinariedad como un espacio animado por la voluntad comn de complementar mutuamente los conocimientos de un objeto epistemolgico evoca un espacio comn, un factor de coherencia entre distintos saberes. Con esta aproximacin, y de acuerdo con Georges Gusdorf,1 los especialistas portan una voluntad comn, en la que cada quien desea aprender y ensear, al tiempo que desea reconocer sus limitaciones. Resulta evidente que explicar, comprender y construir conocimiento interdisciplinario resulta complejo; ante esta situacin, cmo analizar y comprender el fenmeno organizado de una manera interdisciplinaria? La bsqueda de la respuesta nos llev a proponer un espacio de discusin, reflexin y construccin, en el cual se pueden verter desde distintas disciplinas, teoras, enfoques y saberes distintos relacionados con el estudio de las organizaciones de una manera interdisciplinaria. En este sentido, entendemos el tinte interdisciplinario como la apertura de espritu, la cooperacin, la humildad y la tesitura de distintas voces que comparten nuestra inquietud de estudio. Precisamente, la construccin de los puentes entre estas voces es lo que resulta complejo, sin embargo, es fundamental hacerlo para poder encontrar la complementariedad. As bien, presentamos en este primer nmero de la Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organizacin seis artculos, una traduccin y una resea, los cuales abordan, desde distintas aristas, explicaciones en torno al estudio de las organizaciones. En el primer artculo, Los estudios organizacionales. Una aproximacin al caso de Mxico, Antonio Barba lvarez aborda el tema del desarrollo del pensamiento organizacional, para lo cual resalta que el

conocimiento de las organizaciones modernas est ligado al desarrollo histrico de campos de conocimiento sobre administracin y organizacin; as bien, buscando responder a la pregunta cmo se han constituido los Estudios Organizacionales? realiza un recorrido sobre las orientaciones de la investigacin organizacional, tomando en cuenta la configuracin metodolgica que sustentan algunos de los enfoques relevantes de los campos de la administracin y las organizaciones; asimismo, explora la configuracin de los grupos de investigacin en diversas culturas a partir del dominio de las lenguas; y finalmente, traza un panorama histrico sobre el desarrollo de la formacin de profesionales, investigadores y grupos de investigacin en los campos de administracin y las organizaciones en Mxico, concluyendo con algunas reflexiones sobre los Estudios Organizacionales en Mxico y Amrica Latina. Enseguida Philippe d'Iribarne, en Peut-on parler de culture nationale?, analiza el concepto de cultura, constructo que generalmente se utiliza para referirse al orden social desde una ptica de representaciones, lo cual resulta complejo en las sociedades modernas, ya que existe un pluralismo de representaciones; por tanto, es necesario el anlisis respecto a la pertinencia de la nocin de cultura nacional, en el que el punto de partida se apoya en, precisamente, cmo definir la cultura nacional. Buscando dar respuesta a esta pregunta, el autor seala que en cada sociedad existe un sentido comn compatible con las diferentes formas de orden social, capaz de atravesar la historia; de esta manera, analiza las experiencias fundamentales que difieren de una sociedad a otra, as como las cadenas de significantes a travs de las cuales las situaciones ordinarias de existencia se asocian con ellas. En el tercer artculo, El sentido de existencia social frente a los embates de la eficiencia, Luis Montao Hirose aborda el estudio sobre el dimensionamiento que, en los ltimos aos, se le ha dado a la eficiencia por parte de la disciplina administrativa. El autor indica que uno de los motivos ha sido la divisin del trabajo, ya que sta se ha constituido como un mecanismo privilegiado para el logro de la eficiencia y ha causado estragos sociales e individuales que afectan a la sociedad en general. Para revertir este efecto, sugiere la incorporacin del tema de los fines sociales en cualquier conformacin organizacional para reducir dos riesgos latentes en la sociedad: su empequeecimiento y su desinstitucionalizacin. Ambos fenmenos han reducido significativamente el espacio social donde los individuos construyen el sentido de su experiencia cotidiana, restringiendo con ello su capacidad de accin. Valentino Morales Lpez, en La transferencia de conocimiento en las organizaciones, presenta un modelo terico de transferencia de conocimiento para las organizaciones, desarrollado con base en una revisin exhaustiva de la literatura sobre conocimiento organizacional. El modelo es el resultado de la primer fase de la investigacin denominada Modelo de transferencia de conocimiento organizacional para Mxico, la cual servir para el desarrollo de la investigacin emprica, permitiendo establecer un modelo de transferencia de conocimiento organizacional susceptible de ser aplicado en distintas organizaciones, especialmente en Pequeas y Medianas Empresas (PYMES) y en organizaciones pblicas enfocadas a la Tecnologa de la Informacin y la Comunicacin (TIC).
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modelo terico de transferencia de conocimiento para las organizaciones, desarrollado con base en una revisin exhaustiva de la literatura sobre conocimiento organizacional. El modelo es el resultado de la primer fase de la investigacin denominada Modelo de transferencia de conocimiento organizacional para Mxico, la cual servir para el desarrollo de la investigacin emprica, permitiendo establecer un modelo de transferencia de conocimiento organizacional susceptible de ser aplicado en distintas organizaciones, especialmente en Pequeas y Medianas Empresas (PYMES) y en organizaciones pblicas enfocadas a la Tecnologa de la Informacin y la Comunicacin (TIC). En El estudio de la pequea empresa familiar en Mxico. Un panorama analtico, Marcela Victoria Rendn Cobin presenta una visin general de la pequea empresa familiar en Mxico, destacando algunas de sus principales caractersticas y formas de funcionamiento, as como algunos de los temas y modalidades de estudio ms relevantes. Este trabajo resulta interesante, ya que la pequea empresa familiar constituye un fenmeno social altamente complejo debido al entrecruce de aspectos econmicos, afectivos, culturales, etctera, que cohabitan en ella; adems de la discusin en torno a temas cualitativos de este objeto de estudio, tambin, en este trabajo, se presentan algunas cifras respecto al caso mexicano, destacando de la pequea empresa familiar su tamao y personal ocupado, su sector de pertenencia, el personal remunerado y no remunerado, entre otros aspectos, para subrayar la importancia de la solidaridad familiar en las pequeas empresas familiares. En sexto lugar, Jos Santos Zavala presenta el artculo Conflicto, poder e innovacin en las formas organizativas de los Gobiernos Locales en Mxico, en el cual aborda el tema de las nuevas formas organizativas y los mecanismos de poltica pblica de solucin de problemas pblicos locales implementados en Mxico durante los ltimos aos, con el fin de mejorar la gobernabilidad local. De esta manera, el autor reflexiona, con base en los conceptos de conflicto y el poder, las nuevas formas de organizacin del gobierno, la gestin participativa y la toma de decisiones orientadas a impulsar, desde una perspectiva ms horizontal y concertada, procesos solucin de los problemas pblicos locales. Adems de estos seis interesantes artculos, en este primer nmero contamos con la resea elaborada por Francisco Javier Velzquez Sagahn del libro Simplejidad. Por qu las cosas simples acaban siendo complejas y cmo las cosas complejas pueden ser simples, de Jeffrey Kluger. Finalmente, y para dar paso a la lectura, nos resta agradecer a los autores y a todos aquellos que, directa e indirectamente, hicieron que este proyecto editorial se convirtiera en realidad. No nos resta ms que extender una entusiasta y amplia invitacin para concretar este espacio de reflexin y discusin con sus futuros aportes. Diana del Consuelo Caldera Gonzlez Editora

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LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES. UNA APROXIMACIN AL CASO DE MXICO 2 1 Antonio Barba lvarez Universidad Autnoma Metropolitana-Iztapalapa

Palabras clave: Organizacin, Administracin, Investigacin, Metodologa y Lenguaje.

Antonio Barba lvarez es Profesor Titular de tiempo completo del rea de Investigacin Organizacin y Sociedad del

Departamento de Economa de la Universidad Autnoma Metropolitana-Iztapalapa.


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Resumen Cmo se han constituido los Estudios Organizacionales? Esta es una pregunta relevante para poder entender cmo se desarrolla el pensamiento organizacional en las distintas culturas. El conocimiento de las organizaciones modernas est ligado al desarrollo histrico de campos de conocimiento sobre administracin y organizacin. Desde la segunda mitad del S. XIX se desarroll la Administracin Industrial. Ms adelante, en el S. XX se consolida la Teora de la Administracin, la Teora de la Organizacin, la Sociologa de la Organizacin, hasta llegar al presente con la difusin de los Estudios Organizacionales. A partir de esta pregunta trataremos de realizar, en el primer apartado, un breve recorrido sobre las orientaciones de la investigacin organizacional. Posteriormente se har una breve revisin de la configuracin metodolgica que sustentan algunos de los enfoques relevantes de los campos de la administracin y las organizaciones. En el tercer apartado se realizar una breve revisin sobre la configuracin de los grupos de investigacin en diversas culturas a partir del dominio de las lenguas. En el cuarto apartado, se realizar un recorrido histrico sobre el desarrollo de la formacin de profesionales, investigadores y grupos de investigacin en los campos de administracin y las organizaciones en Mxico. Por ltimo presentaremos algunas reflexiones sobre los Estudios Organizacionales en Mxico y Amrica Latina.

Antonio Barba lvarez

Introduccin Con la finalidad de compartir algunos problemas sobre la identidad de los estudios organizacionales presentaremos, a continuacin, una serie de reflexiones a partir de la problematizacin de las nociones convencionales sobre las organizaciones y la administracin que han sido dominadas tericamente por una visin positivista en el campo de las ciencias sociales. En su origen, la administracin fue ubicada como un conocimiento cercano a las ingenieras y, en su momento, fue considerada como una tcnica ms para mejorar la eficiencia en la produccin. Sin embargo, la complejidad de asociar estas tcnicas con los aspectos sociales que la rodeaban gener la necesidad de estudiar las organizaciones, lo que constituye la base para crear un campo de conocimiento organizacional que adquiere una relevancia creciente en el mbito de las ciencias sociales, mismo que se expresa a travs de distintas interpretaciones. Los Estudios Organizacionales se han constituido en un campo de conocimiento con gran relevancia que permite articular las experiencias de investigacin desarrolladas en sociedades diversas de la modernidad. Estos motivos alientan las siguientes reflexiones: en un primer momento sobre las orientaciones de la investigacin organizacional. Posteriormente se realizar una breve revisin de la configuracin metodolgica que sustentan algunos de los enfoques relevantes de los campos de la administracin y las organizaciones. En el tercer apartado se realizar una breve revisin sobre la configuracin de los grupos de investigacin a partir del dominio de las lenguas. En el cuarto apartado, se realizar un recorrido histrico sobre el desarrollo de la formacin de profesionales, investigadores y grupos de investigacin en los campos de administracin y las organizaciones en Mxico. Por ltimo presentaremos algunas reflexiones sobre los Estudios Organizacionales en Mxico y Amrica Latina. 1. La investigacin organizacional Las organizaciones han sido estudiadas desde diversas perspectivas y disciplinas, por lo mismo, estas orientaciones han asumido distintas denominaciones como: Teora Administrativa, Teora de la Organizacin, Sociologa de la Organizacin, Anlisis Organizacional y los Estudios Organizacionales. Ante esta diversidad, descubrimos que nuestro trnsito por el conocimiento de estas formas sociales ha sido titubeante, incierto, a veces desorientado y con frecuencia alejado de la posibilidad de entender el problema. Sin embargo, a pesar de la conciencia de nuestras limitaciones intentaremos aqu establecer breves reflexiones sobre algunas de las denominaciones que nos permitan, al menos, aproximarnos al problema desde una perspectiva de las ciencias sociales y con ello, acercarnos a la comprensin del desarrollo de este campo en Mxico. Qu es la Teora administrativa? La Teora administrativa es el resultado de la experiencia acumulada de los administradores profesionales (Hall, 1996). Determinan cmo deben ser las organizaciones para maximizar la productividad y la eficiencia. Para alcanzar tal fin, se disean tcnicas que sean utilizables en todas las organizaciones. Evidentemente se pueden argumentar una gran cantidad de limitaciones que contiene esta teora, pero eso lo plantearemos en otro momento. Qu es la Teora de la Organizacin? Se puede entender que la Teora de la Organizacin es el sustento
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terico y metodolgico de la administracin, es decir que, a partir de la interpretacin que se construye en torno a la problemtica organizacional, se elaboran una serie de estrategias para resolverla, las cuales son enmarcadas en una teora. Cabe destacar, que desde esta perspectiva, la TO se ha caracterizado por su orientacin instrumental ms que explicativa (aunque no se puede negar que se han dado intentos por explicar las organizaciones). La Teora de la Organizacin es, en trminos simples, una disciplina social que pretende dar una explicacin, en el plano de la construccin conceptual, de los principios estructurantes y estructurales que asume la accin colectiva instituida, destacando, entre otros, la conformacin de las estructuras -formales e informales-, su interrelacin con contextos dinmicos, la complejidad de su determinacin, y sus consecuencias tanto en el comportamiento humano como en la eficiencia lograda. Incluye tambin el estudio de los procesos de toma de decisiones y de elaboracin de planes estratgicos. Su origen es primordialmente anglosajn y su objeto de estudio es la organizacin en tanto que fenmeno claramente identificable en el espectro de las relaciones sociales. Qu es la Sociologa de las Organizaciones? La Sociologa de las Organizaciones, desde la perspectiva de Lammers (1990), se refiere a la especializacin sociolgica que funciona simultneamente como parte de la Teora de la Organizacin, que considera la organizacin como totalidad y muestra las caractersticas distintivas de un toque sociolgico. Por otro lado, la Sociologa de las Organizaciones, inspirada en las corrientes del pensamiento social europeo -en la cual autores como Durkheim, Marx y Weber destacan como fuentes de inspiracin de esta vertiente-, pretende la comprensin de fenmenos sociales ms amplios, provocados por las formas de organizacin industrial. El estudio complejo de la organizacin del trabajo constituye en este sentido uno de los ejes vertebrales de dicha disciplina. El estudio de la realidad obrera y ms reciente y especficamente el anlisis de las implicaciones de los sistemas flexibles de produccin constituyen una rica veta de reflexin social. Por su parte, el objeto del Anlisis Organizacional ortodoxo es la organizacin: un sistema social con estructuras especficas y metas cuyos actos son ms o menos racionales y ms o menos coherentes. Blau entiende por diferenciacin especializacin y autoridad, lo que lo hace definir la estructura en trminos de una diferencia esttica, al ignorar el origen de la diferenciacin de la divisin de la organizacin social, la organizacin aparece ya formada. Esto mismo sucede, por ejemplo, con la propuesta de Mayntz, Merton y Gouldner. El Anlisis Organizacional representa un intento por sobrepasar las limitaciones inherentes de la Teora de la Organizacin en tanto expresin de autosuficiencia de un fenmeno no confinado a su mera ubicacin fsica. As, la espacialidad y la temporalidad son introducidos como componentes de una realidad con fronteras difusas que escapa al discurso universalista al reconocer la realidad de diversas prcticas locales en momentos especficos de su evolucin. As, el Anlisis Organizacional se pretende como un esfuerzo reflexivo de orden ms comprensivo que, apoyado en las aportaciones recientes realizadas desde otros desarrollos disciplinarios -tales como la Teora de Grafos, el Sicoanlisis, la Escuela de la Regulacin, y la
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misma Sociologa de las Organizaciones, por no citar mas que algunas de ellas-, pretende reelaborar la Teora de la Organizacin en tanto forma de anlisis social de diversas realidades organizacionales. Qu son los Estudios Organizacionales (EO)? Los Estudios Organizacionales, siguiendo a Lammers (1990), no se pueden delinear con precisin en trminos de lo que es o lo que no es para la sociologa (o la parte sociolgica) de la organizacin (teora). Para otros autores como Clegg y Hardy (1996), consideran a los Estudios organizacionales como conversaciones, especficamente, entre investigadores de diversas disciplinas, quienes ayudan a construir trminos derivados de los paradigmas, mtodos e hiptesis, que ellas mismas derivan de conversaciones. Los Estudios Organizacionales sea simplemente bajo la modalidad de la Teora de la Organizacin o de la propuesta ms elaborada del Anlisis Organizacional, es entonces un campo de conocimiento de las ciencias sociales de reciente formacin. Cabe sealar que se ha incorporado tambin la preocupacin reciente por las especificidades propias de realidades econmico-sociales y culturales distintas a las de los pases que sirvieron de escenario para el desarrollo de la disciplina. En esta direccin, el estudio de la problemtica organizacional de los pases poco industrializados se ha ubicado en el centro del debate contemporneo al cuestionar la existencia de modelos organizacionales de validez universal y de la racionalidad instrumental como paradigma de organizacin. Este escenario reciente se ha orientado mucho a estudiar los modelos organizacionales de realidades locales, utilizando para ello el anlisis comparativo internacional y el estudio de casos. Asimismo, se han incorporado nuevas dimensiones que recuperan la complejidad propia de realidades en las que es imposible disociar la racionalidad instrumental de sus irracionalidades inherentes, as como su convivencia con otros tipos de racionalidad, de la presencia de las estructuras de los sujetos y el condicionamiento de la sociedad de la accin determinante de los sujetos que actan cotidianamente. En esta perspectiva, adquieren toda su pertinencia el anlisis del poder, el aprendizaje, la vida simblica, el discurso organizacional, el gnero y la importancia del espacio y el tiempo como elementos centrales de la organizacin (ver cuadro 1).
Cuadro 1. Caractersticas de la investigacin organizacional
DIS CIP LINA/ CAM P O CAR ACTER STIC AS Actividad social transform ada e n profesin Dise o de tcnica s pa ra alc anzar la e fic ie nc ia Pr opuestas re le va ntes: Administra cin Cientfica, F or dismo, Proc eso Administrativo Origen a nglosa jn Disc iplina socia l con orienta cin instr umental Objeto de estudio: la organizac in Suste nto ter ico y me todolgico de la adm inistra cin Pr opuestas relevantes: R ela cione s Hum anas, Teoras de la B urocra cia , Com porta miento Administrativo, Enfoque de la C ontinge nc ia Origen a nglosa jn rea de la sociologa que conside ra a la organiza cin como tota lidad Re la cin estr echa con la sociologa industria l y la sociologa del trabajo Pr opuestas re le va ntes: B ur oc rac ia , Teor a s de l Proce so labora l Origen: pensamiento social europeo Disc iplina socia l con orienta cin explica tiva Incorpora espacialida d y tempora lidad a l estudio de las organizac iones Pr opuestas releva ntes: Psicoanlisis Organiz acional, Escuela de la Re gulacin, Escuela I nstituciona lista , Escuela Neoinstituciona lista Origen: pensamiento organizacional europeo Es una interdisc iplina . Es un conjunto de conve rsaciones que produce n relatos con mltiples inte rpretaciones No e s una profesin pero per mea a mucha s profesiones de las ciencias sociales Conoce , explic a e incide en los proce sos organiz aciona le s r econociendo su espec ificidad y c om ple jidad Contribuye a la solucin de problema s organiz acionales y de su entorno Cue stiona la e xiste ncia de modelos organiz aciona le s con valide z unive rsal Cue stiona la ra ciona lidad instrume nta l como paradigma de la or ga niza cin

TEOR A ADMI NISTR ATIVA

TEORA DE LA O RGANIZAC IN

SO CIOLOG A DE LAS ORGANI ZACION ES

ANLISI S OR GANIZACI ONAL

ES TUDIOS OR GANIZAC IONALES

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En este contexto, es posible tener una aproximacin a la investigacin organizacional a partir de las tendencias que cada una de estas orientaciones han desarrollado a partir del nivel de anlisis de la organizacin: individuo-grupo y organizacin-sociedad; y en el nfasis, ya sea en el carcter instrumental, o ya sea en el analtico. Entre las orientaciones que enfatizan el carcter instrumental en el nivel individuogrupo podemos encontrar a la Teora Administrativa y comparte este carcter en el nivel intermedio entre individuo-grupo y organizacin-sociedad la Teora de la Organizacin. Por su parte, la Sociologa de la Organizacin se puede ubicar como una orientacin analtica que transita entre los dos niveles de anlisis. Entre el carcter instrumental y analtico en el nivel de anlisis organizacin-sociedad se puede encontrar el Anlisis Organizacional. Finalmente, los Estudios Organizacionales dan mayor importancia al nivel organizacin-sociedad con un nfasis analtico (ver esquema 1).
Esquema 1. Orientaciones del estudio de las organizaciones

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2. El mtodo en la investigacin organizacional En este apartado, presentaremos sintticamente algunos aspectos metodolgicos que han marcado la investigacin organizacional. Cabe destacar que, en el mbito de los Estudios Organizacionales, se ha denotado un cierto desapego por la discusin metodolgica (Barba, 2002). En parte, esto se debe a la escasa produccin de investigacin en el pas en este campo. Sin embargo, pensamos que es fundamental establecer las bases para una discusin a fondo sobre esta problemtica, aunque aclaramos que tan slo nos limitaremos a presentar algunas reflexiones metodolgicas que, desde nuestro punto de vista, son relevantes para el estudio de las organizaciones. Desde esta perspectiva incorporamos, en una primera parte, una breve reflexin sobre los tipos de investigacin que se han consolidado como las ms slidas en el campo de los Estudios Organizacionales: los mtodos cuantitativo y cualitativo. En trminos generales se puede afirmar que toda investigacin en las ciencias sociales en lo general y en el campo organizacional en lo particular, se sustenta en cuatro conceptos bsicos: Las teoras, que proporcionan un conjunto de conceptos explicativos sobre la realidad y que contribuyen a definir el problema a investigar. Sin teora no puede haber investigacin. A ciertos niveles, la investigacin contribuye a desarrollar y mejorar la teora, no la refuta, sino que tan slo puede ser considerada ms o menos til para la investigacin. Las hiptesis, que se distinguen de las teoras en trminos de que stas deben probarse a travs de la investigacin. Es comn que en el caso de la investigacin cualitativa no se aclaren las hiptesis desde el principio. Sin embargo, stas se producen o se inducen en las primeras etapas de la investigacin. A travs de su verificacin, las hiptesis se pueden evaluar por su vlidez o confiabilidad. La metodologa, se puede comprender como la forma de aproximarse al tema de investigacin, adems de que establece cmo se va abordar el estudio del problema. Dos ejemplos fundamentales de metodologa en las ciencias sociales son el positivismo, que busca descubrir leyes a travs del mtodo cuantitativo, y el mtodo cualitativo, mediante el interpretativismo, que con frecuencia se le vincula con la induccin de hiptesis en un campo de investigacin. Al igual que las teoras, los mtodos no pueden ser considerados como verdaderos o falsos, sino solamente ms o menos tiles. Finalmente, los instrumentos metodolgicos que se pueden considerar como las tcnicas especficas de investigacin. Estas incluyen tcnicas cuantitativas como las correlaciones estadsticas as como tcnicas de observacin, entrevistas y grabaciones de vdeo y audio. Igualmente se puede afirmar que estas tcnicas slo son ms o menos tiles en trminos de la teora y de la metodologa que se utilice y de las hiptesis que quieran ser verificadas. En este contexto, pensamos que los mtodos de investigacin cuantitativo y cualitativo son ms complementarios que contradictorios. Por un lado, el mtodo cualitativo toma una referencia fenomenolgica y concierne al entendimiento del comportamiento humano, a partir del marco del actor como referencia. En este sentido, el mtodo de investigacin cualitativo responde, por ejemplo, a las
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La caracterstica ms importante de la medida es la informacin que contiene la medida particular. La calidad de la informacin contenida en la medida, es determinada por las caractersticas de la escala usada para hacer la medida. Sin pretender caer en una posicin eclctica, pensamos que toda investigacin que se precie de rigurosa en el mbito de las organizaciones puede utilizar, de acuerdo a sus objetivos y condiciones, ambos mtodos.
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siguientes preguntas: 1. qu hacemos aqu? 2. cules son las formas del fenmeno? y 3. Cules son las variaciones en ese fenmeno? Por el otro, el mtodo cuantitativo, como ya se mencion, tiene una aproximacin positivista representados, principalmente, por Auguste Comte y mile Durkheim y se centra en los hechos o causas del fenmeno social con una pequea mirada para los estados subjetivos del individuo. Este mtodo, como se puede observar, utiliza cuestionarios, inventarios y anlisis demogrficos que producen nmeros que, a su vez, pueden ser analizados estadsticamente para rechazar las relaciones entre las variables definidas operacionalmente. Esta aproximacin se centra en las siguientes cuestiones: 1. cules son las causas del fenmeno social, las formas que supone y las variaciones que ste despliega? 2. cules son las consecuencias del fenmeno, las formas que supone y las variaciones que despliega? Cabe sealar, que el mtodo cuantitativo puede ignorar, por s mismo, algunos de los procesos del fenmeno asociados con una cuestin de investigacin particular, en trminos de que no pueda existir un entendimiento real de qu fue lo que pas. Volviendo al mtodo cualitativo utilizado en el anlisis organizacional convencional, con una visin instrumental, se puede observar que el centro de atencin es cmo la gente, los grupos y las organizaciones hacen las cosas, ms que porqu las hacen. El "cmo" y el "porqu" son realmente una secuencia de preguntas. En este sentido, es importante destacar que antes que los investigadores se centren en el porqu, primero tienen que entender el cmo. A travs del mtodo cualitativo, se pretende informar, principalmente, de las observaciones en el lenguaje natural y en los aspectos simblicos, recurriendo escasamente a los nmeros o haciendo cuentas de lo observado. Cabe destacar que la medida, en el mtodo cuantitativo, es fundamental. Desde la perspectiva de las ciencias sociales, los investigadores cuantitativos asignan nmeros a las diversas observaciones cualitativas, con lo que se producen datos al contar o medir cosas como individuos, grupos, sociedades, actos de lenguaje, entre otras (Schwartz y Jacobs, 1996). La medida establece fundamentalmente las relaciones uno a uno, entre las propiedades o caractersticas de los objetos, los eventos y los smbolos, que tienen la misma relevancia en las relaciones para cada una de las cosas que son representadas. La medida se involucra, principalmente, con: 1. La correspondencia entre las entidades empricas y un modelo formal consistente de elementos abstractos, por ejemplo, nmeros 2. Las relaciones entre esos elementos 3. Las operaciones que pueden ser operadas en ellas.

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Despus de todo, se puede considerar que tanto el mtodo cualitativo como el cuantitativo, son recursos indispensables del investigador para aproximarse a la explicacin del fenmeno organizacional y que, en consecuencia, la decisin sobre cul recurso metodolgico se debe utilizar, depende de las caractersticas y objetivos particulares de la investigacin. En este contexto, el estudio del pensamiento organizacional a travs de la historia nos muestra la presencia dominante del positivismo en los enfoques que se desarrollaron en la primera mitad del siglo XX. Para la dcada de los setenta y como resultado de las limitaciones de esta postura para explicar aspectos subjetivos de la organizacin, emerge en forma expansiva el anlisis interpretativo. As, desde la perspectiva metodolgica es posible notar una primera etapa del pensamiento organizacional con el dominio del mtodo cuantitativo y una segunda etapa con la presencia generalizada del mtodo cualitativo. El dominio del mtodo cuantitativo en esta primera etapa responde, en parte, a la profesionalizacin de la administracin y del anlisis organizacional. La informacin histrica menos cuestionable de la actualidad demuestra que, a partir de la primera revolucin industrial, escenificada en el siglo XVIII y la primera mitad del XIX, una de las contribuciones ms importantes a la sociedad, ha consistido precisamente en un cambio radical en las actividades del taller, particularmente en lo relativo a la conduccin y a la organizacin del trabajo. La habilidad central del nuevo administrador en formacin, parece ser una capacidad totalmente nueva de organizar, dividir, disciplinar y supervisar el trabajo de decenas de personas sin calificaciones definidas, pero en el marco de una nueva racionalidad: la instrumental (Barba, 1999). Ms adelante, en Estados Unidos se instala un proceso de concentracin de capital acompaado de un desarrollo tecnolgico acelerado, que se constituye en las condiciones ideales para el crecimiento econmico y para el avance de la administracin, ya que es en ese pas donde se consolida la empresa moderna a partir de la segunda mitad del siglo XIX. En ese perodo la empresa ya tena diversas unidades, era dirigida por un conjunto de mandos medios y altos directivos y se consolid el binomio ingeniero-empresario industrial. De esta manera, la empresa moderna se convirti en la institucin dominante de muchos sectores de la economa norteamericana. Por ello es que a fines del siglo XIX, se crea la primera escuela de administracin, estableciendo el antecedente ms inmediato de la profesin del administrador. Precisamente fueron estas condiciones las que le permitieron a Estados Unidos desarrollar el conocimiento ms influyente sobre la administracin y las organizaciones. De ah su liderazgo en este campo hasta la dcada de los setenta, cuando del lado asitico, especficamente en Japn, se empieza a perfilar una forma de administrar y un modelo de organizacin alternativo al norteamericano (Barba y Sols, 1997). Paralelamente a la profesionalizacin de la administracin, se desarrolla la vocacin de la investigacin en el anlisis organizacional pero marcada por la racionalidad instrumental con la finalidad de proporcionar elementos terico conceptuales para el desarrollo de la prctica administrativa.
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Desde esta perspectiva se puede ubicar el nfasis metodolgico de los enfoques de la administracin y la organizacin considerando la aplicacin del mtodo cuantitativo o cualitativo y su orientacin hacia la profesionalizacin o hacia la investigacin. En esta direccin, se pueden clasificar cuatro tendencias metodolgicas de los Estudios Organizacionales (ver esquema 2): a) Enfoques basados en el mtodo cuantitativo con orientacin profesionalizante: Entre estos se pueden mencionar: La Administracin Cientfica con el mtodo cientfico; el Comportamiento Administrativo con el positivismo lgico; la Reingeniera de Procesos con el enfoque de sistemas; el enfoque de las Relaciones Humanas se puede considerar como un caso especial que comparte el mtodo cuantitativo a partir del enfoque de sistemas y del mtodo cualitativo a partir de la aplicacin del mtodo etnogrfico. b) Enfoques que aplican el mtodo cuantitativo con fines de investigacin: el Enfoque de la Contingencia que aplica el anlisis factorial y el Nuevo Institucionalismo Econmico a partir del positivismo lgico.
Esquema 2. Tendencias metodolgicas

a) Enfoques ubicados en el cuadrante del mtodo cualitativo con orientacin profesionalizante: las Teoras de la Burocracia que aplican el anlisis comparativo; las Nuevas Relaciones Humanas y, como ya se mencion; las Relaciones Humanas. b) Por ltimo, el cuadrante que contiene los enfoques sustentados en el mtodo cualitativo con orientacin a la investigacin: el Nuevo Institucionalismo Sociolgico basado en el anlisis interpretativo y la Cultura
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organizacional, basada en el anlisis de la vida simblica de las organizaciones, este enfoque tambin comparte una orientacin profesionalizante. 3. Configuracin de grupos de investigacin en Estudios Organizacionales Se podra pensar que la difusin del pensamiento organizacional tendra cierta correspondencia con los polos de desarrollo econmico. Sin embargo, esto no es del todo cierto. Una postura alternativa de anlisis, en el contexto de los estudios organizacionales, es considerar el dominio de las lenguas (Barba, Montao y Sols, 1998). En un primer momento (1900-1960), es notable el dominio anglosajn del pensamiento organizacional, particularmente el de Estados Unidos. A partir de la dcada de los sesenta, sin abandonar el dominio anglosajn y ahora con la participacin del pensamiento britnico, el estudio de las organizaciones tambin se desarrolla en Europa, principalmente en la lengua francfona. Simultneamente, en este perodo se extiende la difusin del modelo de organizacin japons, pero posiblemente debido a sus races americanas y a las barreras del idioma y de la cultura los estudios organizacionales asiticos han sido poco conocidos en el bloque occidental. Llama la atencin que, a pesar de que se han desarrollado grupos de investigacin en estudios organizacionales en algunos pases de Amrica Latina (Mxico, Brasil y Colombia), sus trabajos han sido poco conocidos. Sin embargo, este desarrollo se perfila como un pensamiento organizacional alternativo que poco a poco va adquiriendo una mayor dimensin. A continuacin, revisaremos brevemente el pensamiento organizacional ms relevante en los pases anglosajones, francfonos y latinoamericanos. a) El estudio de las organizaciones en los pases anglosajones. Es indiscutible que la mayora de las contribuciones ms importantes al estudio de las organizaciones tiene su origen en el mundo anglosajn. Sin embargo, a travs de su anlisis podemos constatar que han seguido caminos diferentes. Por una parte, en Estados Unidos es notable el nfasis instrumentalista que se impone al estudio de las organizaciones, sobre todo en lo que se refiere a la Administracin y a la Teora de la Organizacin convencionales (1880-1970). Aunque a partir de la dcada de los setenta se perfila una orientacin ms analtica. Por la otra, en la Gran Bretaa es posible percibir un nfasis contestario a las propuestas norteamericanas, sobre todo, a partir de la dcada de los ochenta. El Estudio de las Organizaciones en Estados Unidos. Estados Unidos es el pas donde se desarrolla histricamente el estudio de las organizaciones. Cabe destacar que debido a sus caractersticas econmicas, sociales y geogrficas, este pas es cuna de la Segunda Revolucin Industrial (1880-1930 aproximadamente), en la que se da la transicin hacia la produccin masiva de la gran industria. En este contexto podemos distinguir cuatro etapas bsicas del desarrollo del pensamiento administrativo y organizacional en Estados Unidos: la Administracin Sistemtica (1880-1915), la Organizacin Cientfica del Trabajo (1915-1960), la Teora de la Organizacin convencional (1927-1970) y la Nueva Teora de la Organizacin (desde 1970). Los Estudios Organizacionales en la Gran Bretaa 1980. Los estudios organizacionales britnicos tienen su origen en la perspectiva crtica de la organizacin. En cierta forma, el grupo de estudios
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organizacionales plantea como premisa principal el estudio de las estructuras organizacionales como eje explicativo del fenmeno organizacional. A principios de la dcada de los ochenta, se desarrolla una efmera tendencia marxista de la organizacin representada por Clegg y Dunkerley (Organization, Class and Control, 1980). Sin embargo, a pesar de la gran influencia que produjo en ese momento en el pensamiento organizacional, poco a poco se fue relegando en el olvido. Ms adelante, se inicia una tendencia denominada neoweberianismo radical, que recupera la obra original de Max Weber para aplicarlo al estudio de las organizaciones. Por ello, la lnea ms importante de sus primeros estudios se fundamenta en la explicacin del poder en las organizaciones. El autor ms destacado desde esta perspectiva es Clegg (Frameworks of Power, 1989). A partir de la dcada de los noventa, adquiere una gran fuerza la tendencia postmoderna del estudio de las organizaciones. Cabe destacar la serie de artculos sobre organizaciones postmodernas publicados en Organization Studies. Entre ellos, Robert Cooper y Gibson Burrel (Modernism, Postmodernism and Organizational Analysis: An Introduction, 1988) y Martin Parker (Post-Modern Organizations or Postmodern Organization Theory, 1992). Tambin destaca la obra de Stewart Clegg (Modern Organizations. Organization Studies in the Postmodern World,1990). b) El estudio de las organizaciones en pases francfonos. Como ya comentamos, la Teora de las Organizaciones es una disciplina que se desarrolla principalmente en los Estados Unidos, y en cierta medida en Inglaterra, y este hecho ha dado como consecuencia que este campo del conocimiento bsicamente se ha pensado, escrito y hablado en ingls, adems que su construccin terica se deriva tambin de estudios realizados en su gran mayora en mbitos geogrficos e idiomticos distintos se da mediante un proceso de apropiacin especfico. En este apartado se analiza la apropiacin francfona de la Teora de la Organizacin, que incluye los desarrollos realizados, principalmente, en Francia y Qubec. El poco inters que inicialmente despert en Francia el campo de la Teora de la Organizacin es en parte debido al desconocimiento que se tena sobre los estudios norteamericanos, solo disponibles en ingls y cuya traduccin y difusin se alcanz de manera paulatina. Pero adems de la barrera idiomtica, la imagen de ciencia aplicada a la direccin de empresas de la Teora de la Organizacin provocaba la indiferencia de los socilogos franceses ms orientados a la teora, a los fenmenos macrosociales y a la crtica social. La Sociologa de las Organizaciones es "importada" de los Estados Unidos por Michel Crozier, quin funda en los aos sesenta el Centre de Sociologie des Organisations (CSO), donde forma durante ms de treinta aos a jvenes investigadores, as como tambin a profesionales y consultores. Los trabajos realizados en este centro tienen como resultado la comprensin de las organizaciones francesas as como la construccin de una identidad organizacional propia con nfasis en el anlisis del poder, a partir del cual se elabora una construccin terica que se expresa en la obra de Crozier y Friedberg en un trabajo fundamental titulado El Actor y el Sistema (1997). La Sociologa de las Organizaciones francesa se
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concentra en las relaciones de poder y en las instancias dirigentes, penetrando a la organizacin a travs de estos ltimos. Renaud Sainsaulieu hace aparecer el trabajo y tambin la empresa como lugares centrales de produccin de identidad y cultural. Philippe d'Iribarne (1989), desarrolla la hiptesis de un modelo francs de empresa que tiene sus races en las tradiciones culturales nacionales pre-industriales y soportada por una "lgica del honor" (Montao, 1998). Corriente del anlisis psicosocial. Uno de los primeros grupos con esta orientacin se form alrededor de la Association pour la recherche et l'intervention psychosociologique (ARIP) y la revista Connexions. Con autores representativos de esta corriente como Eugne Enriquez, Max Pags, Nicole Aubert y Vincent de Gaulejac. Otro grupo importante en el desarrollo de la Teora de la Organizacin en Francia es el Centre de Recherche en Gestin de la cole Polytechnique. Este centro realiza su trabajo en un mbito donde predomina el cultivo de las ciencias bsicas como la fsica, las matemticas o la ingeniera. Por ejemplo, uno de sus seminarios recientes coloc el acento sobre los saberes movilizados o movilizables por los actores en situaciones organizacionales. Otro grupo francfono se ubica en la Provincia de Qubec en Canada. Alain Chanlat en Montreal, a travs del grupo de investigacin en Humanismo y Gestin. Dufour y Chanlat plantean la necesidad de adoptar una perspectiva interdisciplinaria, teniendo a las ciencias de la vida como referencia, para reformular los estilos de gestin y evitar la ruptura entre la empresa y los hombres. Jean Francois Chanlat (1990) desarrolla una obra colectiva L'individu dans l'organisation: les dimensions oublies, a travs de la cual propone la reintegracin del individuo mediante una teora antropolgica. Con ello, intenta contribuir a la transformacin del management. c) El estudio de las organizaciones en pases latinoamericanos. Estos ltimos constituyen una pequea comunidad de grupos de investigacin en un necesario proceso de vinculacin entre s. De hecho, pocos de ellos escriben para una comunidad cientfica internacional -en ingls y francs-, dado no slo el prestigio de que estas lenguas gozan sino tambin por la carencia de medios especializados y la presin de diversas instituciones nacionales dedicadas a la ciencia y a la tecnologa As, constatamos que una de las caractersticas centrales de los pases latinoamericanos es la reducida investigacin realizada, tanto terica como de campo. No obstante ello, dada la necesidad creciente de modernizacin y de resguardo econmico frente a la creciente competitividad internacional, adems del deseo de participar por parte de algunos pases de la regin en el Tratado de Libre Comercio de Norteamrica, propicia un mayor nfasis en la incorporacin de las propuestas provenientes de Estados Unidos. Ello ha dado como resultado una gran expansin de estudios de licenciatura y maestra en Administracin, en deterioro de los programas de doctorado. Recientemente asistimos, tanto en Mxico como en algunos otros pases de la regin, al surgimiento de programas de posgrado en Administracin que incorporan cada vez ms, lo mismo que algunos ya
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Esquema 3. Grupos de investigacin en los estudios organizacionales

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existentes, lneas relacionadas con el anlisis organizacional. Ejemplo de ello son el programa de Doctorado en Administracin de la Universidad de Baha, y el de la Fundacin Getulio Vargas, ambos en Brasil, el programa de Maestra en Administracin de la Universidad de Cali y el doctorado en Ciencias Administrativas de EAFIT de Medelln, estos ltimos de Colombia y el Doctorado Interinstitucional en Administracin en Mxico. Esta perspectiva terica conoce tambin una importancia creciente en programas de Administracin Pblica, Sociologa y Educacin, entre otros. Cabe destacar que se han hecho esfuerzos recientes entre los grupos de investigacin de administracin y estudios organizacionales para establecer relaciones acadmicas entre distintos pases. Ejemplo de este esfuerzo es la fundacin de la Red de Posgrados de Investigacin Latinos en Administracin y Estudios Organizacionales (RED PILARES), que se realiz en la Cd. de Medelln, Colombia en 2008. Esta red de posgrados que tiene, entre otras finalidades, el objetivo de promover proyectos colectivos de investigacin en Latinoamrica, se constituy con la participacin de Mxico, Brasil, Argentina, Canad (la parte latina francfona) y Colombia, pas anfitrin. Los Estudios Organizacionales, por su parte, han sido recientemente incorporados a diversos programas de posgrado, principalmente de Administracin, dado que proporcionan elementos terico metodolgicos para el anlisis de dicha prctica profesional. Las organizaciones ms abordadas han sido, entre otras, las universidades, organizaciones gubernamentales, la pequea empresa, empresas familiares, as como algunas organizaciones relativamente exitosas (ver esquema 3). El nico programa de posgrado en Amrica Latina dedicado exclusivamente a cultivar esta lnea de pensamiento es el de Estudios Organizacionales de la Universidad Autnoma Metropolitana, en Mxico, que intenta recoger y reformular algunas de las propuestas principales de diversos grupos internacionales con muchos de los cuales tiene una amplia vinculacin acadmica-, readecuando dichas propuestas mediante su discusin terica y confrontacin mediante la investigacin de campo. Ms adelante revisaremos brevemente el desarrollo de sus lneas de investigacin.

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Para finalizar, las caractersticas propias de la cultura latina en lo general y de la mexicana en lo particular, se constituyen en una gran ventaja para desarrollar los estudios organizacionales, pues la casi ausencia del conocimiento de las organizaciones propias y el mediano conocimiento de formas de organizacin de otras realidades le otorga una visin mucho ms amplia para el desarrollo de esta disciplina. 4. Aproximacin histrica a los Estudios Organizacionales en Mxico Para entender el desarrollo contemporneo del pensamiento organizacional en el pas, es necesario recurrir a los antecedentes histricos que le dieron origen. Sabemos que existen mltiples vas a travs de las cuales se han difundido en Mxico los conocimientos y las prcticas relacionadas con el campo organizacional, por ejemplo, los esquemas de administracin y organizacin creadas por las grandes empresas locales y transnacionales; la influencia de los despachos de consultora a travs de las intervenciones. Sin embargo, nos remitiremos a la fuente ms importante de formacin y difusin del conocimiento administrativo y organizacional: las Instituciones de Educacin Superior. En trminos generales, podemos establecer tres etapas de la difusin y desarrollo del conocimiento en administracin y las organizaciones en Mxico. La primera tiene un carcter de formacin profesional en el campo de la administracin. La segunda incorpora la creacin de posgrados con la finalidad de formar profesionales de alto nivel e investigadores en los campos de la administracin y las organizaciones. Finalmente, la tercera etapa comprende la fundacin de grupos de investigacin en Estudios Organizacionales. a) Como observamos en los apartados anteriores, la fuente principal de conocimiento en Administracin y Teora de la Organizacin se desarroll fundamentalmente en Estados Unidos entre las ltimas dcadas del siglo XIX y la primera mitad del siglo XX. La primera escuela que imparti conocimientos relacionados con la Administracin en Estados Unidos fue la Escuela Wharton de Finanzas y Comercio. Esta escuela fue fundada en 1881 por Joseph Wharton, financiero y fabricante de hierro en Filadelfia. En 1908 se abri la Escuela de Administracin en la Universidad de Harvard y en 1915 se fund la escuela de Comercio y Administracin de Empresas en la Universidad de Illinois (Ros Szalay y Paniagua, 1984). A pesar de la vecindad geogrfica entre Mxico y Estados Unidos, la transferencia de conocimientos y prcticas relacionados con los campos de la administracin y la organizacin a las Instituciones de Educacin Superior en el pas fue tarda. Los primeros antecedentes se remontan a 1943, cuando el Instituto Tecnolgico de Estudios Superiores de Monterrey imparte por primera vez en Mxico conocimientos de administracin en cursos llamados de negocios. En 1947 el Instituto Tecnolgico Autnomo de Mxico fund la Escuela de Administracin de Negocios. En 1955 la Escuela Nacional de Comercio y Administracin (ahora Facultad de Contadura, Administracin) de la Universidad Nacional Autnoma de Mxico inici el proyecto de la carrera universitaria de administracin que fue aprobada en 1957 por el Consejo Universitario como Licenciatura en Administracin de Empresas. Este mismo ao, la Universidad Iberoamericana crea una carrera universitaria con el mismo nombre.
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b) El primer antecedente de introduccin a la Teora de la Organizacin en el pas se encuentra en El Colegio de Mxico. En 1975 se imparte el curso de Sociologa de la Organizacin en el Posgrado en Sociologa. Ms adelante, en 1977, el Centro de Investigacin y Docencia Econmicas incluye en el plan de estudios de la Maestra en Administracin Pblica el curso de Teora de la Organizacin. En 1995, la Universidad Autnoma Metropolitana crea el primer Programa de Posgrado en Estudios Organizacionales en Mxico y Amrica Latina. c) El primer grupo de investigacin formalmente establecido en Mxico se fund en la Unidad Iztapalapa de la Universidad Autnoma Metropolitana. En 1984 el Colegio Acadmico aprueba la creacin del rea de investigacin de Estudios Organizacionales. Ms adelante, en 1998 en la misma Institucin se crea el rea de investigacin en Organizacin y Sociedad a partir de la cual se promueve la creacin de redes de investigadores y grupos de investigacin en Anlisis Organizacional a nivel nacional. Para el ao 2011 se encuentran registrados alrededor de 14 Cuerpos Acadmicos especializados en el campo organizacional distribuidos en las universidades pblicas del pas (ver esquema 4).
Esquema 4

La formacin de investigadores se ha constituido en una tarea central del Posgrado en Estudios Organizacionales. A manera de ejemplo del estado del arte en el campo del anlisis organizacional en Mxico incluimos, a continuacin, las lneas de investigacin fundacionales del posgrado (1995), as como las lneas actuales de investigacin (2011), con la finalidad de aportar elementos para la comparacin entre este lapso de tiempo.
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a) Lneas de Investigacin del posgrado de Estudios Organizacionales 1995 1. Individuo, grupo y organizacin, que incorpora el estudio de la productividad, el comportamiento, las estrategias, el trabajo y la gestin 2. Estructuras, decisiones y diseo organizacional que analiza los efectos organizacionales de la incorporacin de nuevas tecnologas, las estructuras y toma de decisiones en la pequea y mediana empresas, la planeacin estratgica y el diseo organizacional y el estudio de las estructuras flexibles y el cambio organizacional. 3. Modelos organizacionales y contextos internacionales, a partir de la caracterizacin y las consecuencias de los procesos de modernizacin organizacional, las dimensiones culturales del fenmeno organizacional, el anlisis de la organizacin, el poder y la sociedad, as como los factores organizacionales de la integracin de Mxico al mundo b) Lneas de investigacin del posgrado de Estudios Organizacionales 2010 1. Lnea de investigacin: Intervencin Organizacional. Esta lnea plantea que la transformacin deliberada desde afuera de las organizaciones, representa un recurso para contribuir a la comprensin del fenmeno organizacional basndose en abordajes interdisciplinarios propios de los Estudios Organizacionales. Esta Lnea se enfoca al estudio de las dimensiones: ontolgica, axiolgica, epistemolgica y praxeolgica que caracterizan a los modelos terico-metodolgicos y a las prcticas que se inscriben en esta postura, en la que las organizaciones representan un laboratorio social por excelencia para construir un cuerpo terico sobre la intervencin organizacional. Esta lnea se diferencia de la consultora empresarial y las intervenciones unidisciplinarias como puedan ser la intervencin sociolgica o la intervencin poltica. Se pretende que el cuerpo terico de esta Lnea sea co-producido por los investigadores-interventores en interaccin con los actores internos locales de la organizacin a intervenir guiados, entre otras, por reflexiones como las siguientes: la naturaleza del proceso de intervencin organizacional, las estrategias de intervencin, los objetivos de la intervencin, la construccin de las agendas de los actores internos locales, las condiciones bajo las cuales es posible una transformacin deliberada de una organizacin, los principales debates y experiencias en torno a la intervencin organizacional, sus implicaciones en los mbitos acadmicos y profesionales. En trminos generales las lneas temticas son: a) Revisin de las teoras, modelos y procesos de anlisis terico y metodolgico del proceso de intervencin organizacional, cubriendo experiencias nacionales e internacionales; b) Teorizacin y conceptualizacin del proceso de intervencin; c) Diseo y formulacin de estrategias de intervencin organizacional que respondan tanto a las expectativas de los actores locales de la organizacin como a las expectativas de los investigadores responsables de la Intervencin organizacional; d) Construccin y aplicacin de herramientas metodolgicas para la prctica de intervencin organizacional. 2. Gobernanza, inters pblico y complejidad en las grandes organizaciones. El concepto de gobernanza, aunque proveniente de campos disciplinarios como la ciencia poltica, la administracin pblica y privada
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o las polticas pblicas, puede ser de utilidad para la comprensin del fenmeno organizacional. El estudio de la gobernanza recae predominantemente en grandes organizaciones de mbitos pblicos y privados cuyo vnculo en comn radica por una parte, en el inters pblico y su grado de afectacin al mismo, y por otra parte, en su alta complejidad organizacional. Por gobernanza, en trminos generales se entiende la manera de gobernar y/o dirigir que se propone como objetivo el logro de un desarrollo econmico, social e institucional duradero, promoviendo el equilibrio entre el Estado, sociedad civil y mercado. Desde el punto de vista organizacional, y en principio, por gobernanza organizacional se entender el conjunto de procesos y prcticas a travs de los cuales los individuos y las organizaciones pblicas y privadas dirigen sus asuntos comunes. Las lneas temticas propuestas son: a) La perspectiva organizacional del Estado y del Gobierno; b) El inters pblico: evaluacin y metaevaluacin de la gobernanza; c) Accin organizada, gobernanza y poder; d) Procesos de institucionalizacin de las formas de organizacin. 3. La vida simblica en las organizaciones. El esfuerzo de esclarecimiento de la vida organizacional ha proporcionado ya frutos importantes y podra ser caracterizado, en trminos generales, como una aproximacin simblica. Esta orientacin se sustenta en la idea que el funcionamiento de la organizacin es en gran medida obra de la construccin social de un gran sistema colectivo y annimo de regulacin social que interviene de manera decisiva en las maneras de pensar, sentir y desear de los individuos, los cuales, mediante su interaccin cotidiana refuerzan y cuestionan los principios de dicha regulacin, generando tensiones en el sistema. Los trabajos realizados en dicho marco reflexivo se concretan en la actualidad en las siguientes discusiones tericas. En primer lugar, la constatacin de un imaginario social que funciona como marco interpretativo de un orden social, justificado moralmente, y constantemente cuestionado, a partir de sus instituciones, y concretado en la accin cotidiana en las organizaciones. As, por ejemplo, se puede decir que la interiorizacin metafrica de diversas representaciones institucionales y la accin proyectiva de experiencias originadas fuera del mbito laboral inducen la multiplicacin de representaciones que el individuo tiene de la organizacin, generando una serie de contradicciones que escapan a su esfera de conciencia. Se propone como lneas temticas: a) Imaginario social y vida cotidiana en las organizaciones; b) Interacciones sociales en contextos organizacionales; c) Debates contemporneos de la cultura en las organizaciones. 4. Modernidad y Diversidad Organizacional. Estudiar a las organizaciones desde una perspectiva que reconozca la diversidad se convierte en un imperativo en tiempos donde aparecen los efectos perversos de la mundializacin. Las discusiones sobre la crisis civilizatoria en general, y la crisis en la sociedad del trabajo en particular, han sido confrontadas en la realidad actual, lo que se materializa en la emergencia de nuevas representaciones sociales de la modernidad. El trabajo y la organizacin, ocupan un lugar central en la configuracin de los sujetos, procesos en los que la tecnologa, y en su irradiacin las nuevas formas de organizacin, juegan un papel de relieve que exige una exploracin crtica y meticulosa. Sin embargo, las

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condiciones materiales y las condiciones sociales que hacen posible la reproduccin-creacin de los sujetos y de las organizaciones se han complejizado. La transferencia acrtica de modelos organizacionales, la subordinacin a las modas administrativas, la precarizacin laboral y social, as como el desencantamiento del mundo, aparentemente inconexos, son materializaciones de la sociedad existente. Las lneas temticas son: a) Representaciones sociales de la modernidad; b) Tecnologa y Nuevas Formas de Organizacin; c) Transformacin del mundo del trabajo. Reflexiones finales Entre las reflexiones que se pueden recuperar de la difusin internacional de los estudios organizacionales, podemos concluir que no existe un modelo universal de organizacin. Cada cultura local influye en la configuracin de las organizaciones. Por ello, se puede afirmar que es necesario orientar nuestra atencin tambin a las realidades organizacionales locales. En esta direccin podemos aproximarnos a la explicacin de las configuraciones particulares que distinguen a las organizaciones de cada realidad local, as como aquellas caractersticas que les son comunes a la mayora. Es evidente que la aceptacin acrtica del idioma ingls facilit la expansin y difusin del pensamiento organizacional anglosajn, por lo que se lleg a creer, por mucho tiempo, que el modelo de organizacin norteamericano era el modelo universal ms eficiente y, por lo mismo, habra que desarrollar esfuerzos para adaptarlo y adoptarlo a realidades organizacionales distintas. Sin embargo, la crisis del modelo de organizacin americano, la aparicin del modelo de organizacin japons que demostr ser ms eficiente y la apertura hacia el conocimiento de otros idiomas como el francs y el espaol, permitieron corregir esta creencia y facilitaron la introspeccin organizacional representada por los grupos nacientes cada vez ms numerosos de pases de habla francesa y espaola, enriqueciendo el conocimiento sobre las organizaciones. Aunque parezca lugar comn, es importante sealar que los riesgos de adoptar a la ligera teoras y construcciones organizacionales que provienen de otras realidades, puede ocasionar una grave distorsin del conocimiento de las organizaciones propias. En esta misma direccin, la importacin del conocimiento proveniente de otras realidades, obstaculiza el desarrollo de una disciplina propia, de grupos de investigacin sobre organizaciones, de trabajos publicados, de fundacin de asociaciones originales, etc. Por ello, el inters por conocer las organizaciones locales se constituye en s mismo como una necesidad para recuperar una identidad organizacional propia y poder as enfrentar los retos que presentan los procesos de mundializacin y regionalizacin. En otras palabras, crear las condiciones adecuadas para la innovacin organizacional. El desarrollo de los pases pasa por procesos distintos, dependiendo de la especificidad de cada realidad. Lo que a algunos pases les llev siglos, a otros les puede llevar dcadas. Cabe sealar que los pases industrializados han tenido la oportunidad de madurar con mucho tiempo, pausadamente, su paso por los procesos de modernidad y postmodernidad organizacional. Por lo mismo, la adopcin de nuevas formas de organizacin se constituye, en estos pases, en un proceso relativamente natural. Sin embargo, los pases en
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vas de desarrollo no han tenido esta oportunidad, siendo obligados a adoptar, a veces espontneamente, a veces forzosamente, formas de organizacin que no se corresponden ni con su realidad ni con los procesos culturales y sociales por los que atraviesan. La duracin de estos procesos en estas condiciones es mucho ms corta. Por ello, el conocer a fondo tanto las formas de organizacin impuestas como las propias contribuye a la sobrevivencia organizacional y facilita la adaptacin a la violencia propia de estos procesos de transicin. Para finalizar, las caractersticas propias de la cultura latina en lo general y de la mexicana en lo particular, se constituyen en una gran ventaja para desarrollar los estudios organizacionales, pues la escases del conocimiento de las organizaciones propias y el mediano conocimiento de formas de organizacin de otras realidades le otorga un visin mucho ms amplia para el desarrollo de esta disciplina. Bibliografa Barba lvarez, Antonio (1999), Administracin y Sociedad, en varios, Administracin II, Universidad Tecnolgica de Mxico, Mxico, pp. 15-38. Barba lvarez, Antonio (2002), Calidad y cambio organizacional: Ambigedad, fragmentacin e identidad. El caso del LAPEM de CFE, Universidad Autnoma Metropolitana-Comisin Federal de Electricidad, Mxico. Barba lvarez, Antonio y Pedro Sols Prez (1997), Cultura en las organizaciones. Enfoques y metforas en los Estudios Organizacionales, Vertiente, Mxico. Barba lvarez, Antonio, Luis Montao Hirose y Pedro Sols Prez (1998), Perspectivas Internacionales de los Estudios Organizacionales, en Ros Szalay, Jorge y Jos Manuel Alonso Contreras (editores), Memoria del III Foro Nacional de Investigacin en las Disciplinas FinancieroAdministrativas, FCA, UNAM, Mxico. Chanlat, Jean Francois (1990), L'individu dans l'organisation: les dimensions oublies, Les presses de l'Universit Lval y Editions Eska, Montreal Clegg, Stewart (1989), Frameworks of Power, Sage, London. Clegg, Stewart R. (1990), Modern Organizations. Organization Studies in the Postmodern World, Sage, pg. 176-207. Clegg, Stewart y D. Dunkerly (1980), Organization, Class and Control, Routledge London. Clegg, Stewart y Cynthia Hardy (1996), Organizations, Organization and Organizing, en Clegg, Stewart, Cynthia Hardy y Walter Nord. Hanbook of Organization Studies, Sage, London, pp 1-28. Cooper, Robert y Gibson Burrel (1988), "Modernism, Postmodernism and Organizational Analysis: An Introduction", Organizations Studies, V. 9, No. 1, pg. 91-112. Crozier, Michel y Erhard Friedberg (1990), El actor y el sistema. Las restricciones de la accin colectiva, Alianza Editorial Mexicana, Mxico. D'Iribarne, Philippe (1989), La logique de l'honneur. Gestion des entreprises et traditions nationales, Editions du Seuil, Pars.

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Ude niversidad Guanajuato


Campus Guanajuato

Estudios Interdisciplinarios
de la

Organizacin
PEUT-ON PARLER DE CULTURE NATIONALE? Philippe d'Iribarne Centre National de la Recherche Scientifique

Mots clefs : Culture nationale, sens, France, Etats-Unis, communaut.

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Rsum La notion de culture, vue comme sens partag, est classiquement lie celle d'ordre social ; la culture est, au sein de cet ordre, ce qui relve des reprsentations. Ds lors qu'on a affaire aux socits modernes, marques par le pluralisme des reprsentations, une telle conception conduit douter de la pertinence de la notion de culture nationale. Or l'observation montre qu'on trouve dans chaque socit un cadre de sens commun, compatible avec des formes trs diverses d'ordre social et capable de traverser l'histoire. Comment le conceptualiser? Pour ce faire, il est fait appel l'existence d'expriences fondatrices, de drliction ou de conjuration de cette drliction, qui diffrent d'une socit une autre, et de chanes signifiantes par l'intermdiaire desquelles les situations ordinaires de l'existence sont associes ces expriences.

Philippe d'Iribarne

La notion de culture commune une socit considre dans son ensemble (que l'on parle de culture 'nationale' ou de culture 'socitale') fait problme, s'agissant des socits modernes marques par le pluralisme des conceptions de l'existence. Tant que l'on conoit la culture comme un sens partag, associ des attitudes communes face l'existence, une identit commune et des manires communes d'agir, on ne peut parler de culture nationale. Pourtant l'observation montre que la diversit des interprtations n'interdit pas de rencontrer, au sein d'une mme socit nationale, quelque chose de commun ceux qui s'affrontent. Reste clarifier, et ce sera l'objet de ce texte, en quoi consiste prcisment ce qui est ainsi commun. I. Un raccord problmatique entre les faits et la thorie Les difficults lies la dfinition de la culture comme sens partag . La notion de sens partag est au cur des approches interprtatives de la culture. Selon une telle approche, la culture est forme par the entire collection of shared meanings dramatized within a society or some other social unit (Wuthnow, 1987, p:120). Cette conception de la culture rend difficile de concevoir qu'il puisse exister des cultures partages au sein de socits complexes. Deux arguments majeurs s'y opposent. L'un est en rapport avec le fait que le sens n'est pas seulement reu mais produit. Et l'autre est li au fait que la socit est divise en groupes sociaux plus ou moins antagonistes. Un large courant a mis en relief le rle des acteurs dans la construction du sens. Dans un contexte intellectuel post-moderne, attentif la fluidit de toute chose, la ngociation perptuelle des significations est particulirement mise en valeur. Ainsi, pour Staber (2006, p:192), exprimant un point de vue quasi hgmonique, Culture-based understandings are not a static, pre-existing condition that can be seen as exerting a simple causal influence on action. They are themselves fundamentally constructed phenomena that arised and are sustained or adjusted through social interaction. Or, si tout se ngocie chaque instant, cela ne peut se faire que de manire locale et on ne voit pas trs bien ce qui pourrait subsister une large chelle (Soderberg and Holden, 2002). Par ailleurs, dans une mme socit, on rencontre des dfinitions rivales de la ralit et, mme si il existe des dfinitions dominantes, elles coexistent avec des dfinitions dviantes avec, ventuellement la constitution de contre-socits (Berger et Luckmann, 1966; Douglas, 1986). L'attention prte cette diversit conduit s'intresser aux liens entre la culture et l'appartenance un groupe social, plutt qu' ce qui relve de l'appartenance une socit considre globalement. Dans cette perspective, la notion de culture nationale ne peut qu'tre rejete. Ainsi, P. Bourdieu s'intresse bien aux questions de reprsentation et d'interprtation, qui sont centrales dans la notion d'habitus. Les objets de connaissance sont construits et non passivement enregistrs. [] Le principe de cette construction est, non le systme des formes a priori et des catgories universelles propres un sujet transcendantal, mais cette sorte de transcendantal historique qu'est l'habitus. (Bourdieu, 1992, p:96-97, 103). Mais, loin d'tre ce qui rassemble les membres d'une mme socit, l'habitus est plutt ce qui les distingue. De plus, il a voir avec la domination. Pierre Bourdieu dnonce une relation infrapolitique d'vidence doxique qui porte trouver naturelles des conditions d'existence qui seraient rvoltantes pour quelqu'un qui, tant socialis dans
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d'autres conditions, ne les saisirait pas travers des catgories de perception issues de ce monde (Bourdieu, 1992, p. 53). Culture et ordre social. L'association entre culture et sens partag est lie une conception de la culture qui en fait un lment d'un ordre social. Dans la tradition sociologique (Nisbet, 1966) la notion de culture a t longtemps lie celle de communaut (gemeinschaft), o toute l'existence de chacun est rgie par un ensemble de croyances et de normes hrites qui s'imposent lui, par opposition la socit (gesellschaft), libre association d'individus attachs leurs intrts et matres de leurs valeurs (Tnnies, 1887; Weber, 1922). Dans cette dichotomie, la culture est suppose fournir la communaut une sorte de ciment social associ des valeurs communes, lesquelles lgitiment des coutumes, des traditions, qui encadrent troitement les conduites. On a affaire, la limite, la notion de conscience collective , impliquant une fusion de tous les sentiments particuliers en un sentiment commun (Durkheim, 1912, p:536, 329). Une telle association avec l'image de la communaut conduit un rejet radical de la notion de culture, ds lors qu'on considre les socits modernes. Ainsi, pour le Dictionnaire critique de la sociologie (Boudon et Bourricaud, 1982) Sauf, peut-tre, dans le cas des socits les plus simples, la conception totaliste ou holiste, suivant laquelle tous les membres d'une socit participeraient une culture unique, c'est dire un systme commun de valeurs, reprsente une simplification outrancire. [] Le culturalisme [...] suppose que les valeurs et autres lments du 'systme culturel' sont fidlement intrioriss par l'individu, et constituent une sorte de programme qui viendrait rgler mcaniquement son comportement. [...] A quoi on peut objecter que de nombreux comportements doivent tre analyss, non comme le produit d'un conditionnement, mais comme le rsultat d'une intentionnalit. L'association du terme de culture aux socits les plus simples, marques par un systme commun de valeurs et soumettant l'individu une sorte de programme qui viendrait rgler mcaniquement son comportement, est vue comme allant de soi. Certes, une dimension culturelle peut trouver place dans une socit titre d'piphnomne: en considrant que toute association entre humains conduit la cration transitoire d'une sorte d'esprit communautaire, impliquant une vision partage des choses (Reynaud, 1989). A ce titre, il est lgitime d'voquer la culture d'un atelier, d'un club de joueurs de boules ou la limite d'une entreprise. On peut admettre, tant qu'on est cette chelle, qu'on trouve des cultures locales plus ou moins prcaires. On pourra ventuellement parler dans le mme esprit de culture nationale, mais condition d'associer cette notion une dimension trs circonscrite de l'existence: ce qui relve des mythes et des rites explicitement nationaux (le drapeau, l'hymne national, ce qui fonde l'identit nationale) (Wuthnow, 1987, p:178) et non quelque chose qui influence l'ensemble de la vie sociale. Une position devenue dominante conduit accorder une place assez large une dimension culturelle, mais en postulant que les individus ont pour l'essentiel la matrise des reprsentations qui rgissent leur action. C'est dans ce sens qu'oriente la thorie de la structuration d'A. Giddens (1984). L'existence de manires habituelles d'agir, de routines, est au cur de la thorie. Les acteurs sont certes vus comme suivant
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largement ces routines, guids par les reprsentations qui leur sont associes. Mais ils sont vus aussi comme susceptibles de transformer sans cesse les unes et les autres, au sein mme du processus grce auquel ils assurent leur reproduction par le fait de les mettre en uvre. L'existence d'une stabilit relative des reprsentations est ainsi introduite sans que la prminence de l'action (agency) soit mise en cause, ce qui permet de rester fidle, pour l'essentiel, l'image de la socit. Cette conception de la culture comme ingrdient d'un ordre social empche de concevoir l'existence d'une sorte d'objet sociologique non identifi que l'observation pourtant conduit dcouvrir: quelque chose qui, tout en ayant voir avec des questions de sens, ne relve pas pour autant d'un sens partag; qui, dans une mme socit, marque tout autant les adversaires les plus acharns de l'ordre tabli que ses dfenseurs les plus farouches; qui est hrit mais n'entretient que des liens assez lches avec l'ordre social. Et pourtant De la thorie l'empirie. Les objections thoriques que l'on vient d'voquer n'ont pas fait obstacle la mise en uvre d'un programme de recherche portant sur la diversit des cultures dites 'nationales'. Un ensemble de travaux empiriques a conduit mettre en vidence, au sein d'un nombre progressivement croissant de socits, la manire dont ce qui est vcu quotidiennement au sein des organisations (les rapports hirarchiques, la coopration entre services, les rapports avec les clients) prend sens, et ce qu'il en rsulte dans la faon dont la coopration entre les individus et les fonctions s'organise. Dans aucune des socits sur lesquelles ont port ces investigations, ces recherches n'ont conduit rencontrer une manire commune de ressentir les situations et d'y ragir. Ainsi, par exemple, dans une usine amricaine, le directeur et le prsident du syndicat peuvent donner des lectures antagonistes du rle attribu l'anciennet dans l'attribution des postes (Iribarne, 1989, p:147 ; 2010, p:66). Est-ce dire que les manires d'interprter des divers acteurs n'ont rien de commun? L'affirmer serait passer trop vite d'une position extrme (tout est partag) la position oppose (rien n'est partag). Il apparat bien, l'exprience qu'il y a quelque chose de partag, et que, quand on considre un ensemble de plus en plus riche de donnes, ce quelque chose apparat au contraire de plus en plus nettement. Avant de tenter d'en faire la thorie, on peut voquer, dans les cas particuliers de la France et des Etats-Unis, la manire dont ce qui est en cause se prsente l'observateur. Prenons la France. Quand des Franais parlent de leur travail, la rfrence aux droits et aux devoirs associs la position spcifique que chacun occupe dans la socit, et au rang associ cette position, est omniprsente. Il est sans cesse question, propos des rapports hirarchiques comme propos des rapports aux clients, de ce qu'il parat normal de faire conformment aux usages du mtier que l'on exerce, ce que celui-ci exige ou interdit que l'on fasse sous peine de dchoir. Cette manire de concevoir l'organisation du travail va de pair avec la place donne aux questions de statut dans la lgislation du travail qui a pris corps en France au fil du temps (Castel, 1995; Iribarne, 2006). On a affaire une conception des rapports entre l'individu et la socit qui a bien des traits communs avec ce que l'on observait d'autres poques. Ainsi, la France d'Ancien Rgime tait marque par une conception de la libert fonde sur les droits propres une position sociale spcifique (Tocqueville, 1856, 1952, p:176-177). Plus avant dans l'histoire, une telle
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conception marquait dj la France mdivale, avec la place centrale qu'y tenait la distinction entre les activits dignes de son rang et celles qui feraient dchoir (Bloch, 1939). On rencontre de mme, aux Etats-Unis, une autre manire de vivre et de travailler ensemble qui fait rfrence. Elle se manifeste dans l'organisation des rapports de travail sous la forme de contrats dfinissant aussi prcisment que possible les droits et obligations des parties, qu'il s'agisse des rapports entre un suprieur et un subordonn, des rapports entre un service fournisseur et un service client, ou, dans les entreprises syndiques, des rapports entre l'entreprise et le syndicat. On peut rapprocher ce mode d'organisation de la faon dont s'est construite, au fil du temps, la lgislation amricaine du travail, avec la place qu'y tient, au-del des multiples dbats auxquels elle a donn lieu, une rfrence la notion de contrat librement pass entre gaux (Foner, 1998). On peut en rapprocher de mme la manire dont Locke oppose le travail d'un homme libre, dont les obligations sont limites par le contrat fait entre lui et celui qui l'emploie, celui d'un esclave soumis au pouvoir arbitraire de son matre (Locke, 1690, 1960: 85). Et cette opposition entre obligations d'homme libre, strictement dlimites par un contrat, et obligations indfinies propres la servitude marquait dj l'Angleterre mdivale (Bloch, 1939). On a l des traces de la continuit de grands traits d'une reprsentation du monde. Quelle peut donc tre prcisment la nature d'une telle continuit, au sein de socits qui, bien des gards, changent profondment au cours du temps? Et quel peut donc tre de mme ce qui assure une certaine unit de rfrences au sein de socits par ailleurs profondment divises. Il parat possible de proposer un cadre thorique permettant d'en rendre compte (Iribarne, 2008). II. D'une zone de crainte partage la diversit des pratiques Pour rendre compte des diffrences entre socits, dans la manire de donner sens aux divers aspects du vivre ensemble, il faut faire appel deux types d'lments : - d'une part l'existence d'une zone de crainte, extrmement stable l'chelle de l'histoire, qui, au sein de chaque socit, fournit un cadre de sens, c'est--dire les signifis ultimes en rfrence auxquels les vnements et les situations prennent sens; - d'autre part des chanes signifiantes, stables l'horizon de quelques annes, ou mme dcennies, mais pas l'chelle de l'histoire, qui mettent en correspondance les vnements et les situations typiques de la vie ordinaire (se trouver soumis une autorit, tre en conflit d'opinions ou d'intrts avec ceux avec qui on doit cooprer, etc.) avec la zone de crainte d'une socit donne. Une zone de crainte Quand, partant d'un lment socialement valoris, (tel que le pouvoir, l'argent, la beaut, la renomme) ou au contraire regard ngativement (le chmage, la pauvret, l'obscurit sociale), on remonte de signifiant en signifi en cherchant pourquoi cela est jug ainsi, on est men, de fil en aiguille, au sein d'une mme socit, une opposition fondatrice entre deux visions limites de l'individu et de la socit. On trouve d'un ct un pril extrme. On trouve de l'autre, ce pril ayant t conjur, la plnitude de l'tre, de l'existence. Mais la manire dont de telles visions prennent forme diffre considrablement d'une socit l'autre.
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Prenons la socit franaise. Ce que l'on y observe renvoie l'opposition entre deux expriences fondatrices, avec les motions dont elles sont porteuses; d'un ct, plier par peur ou par intrt; de l'autre rsister au contraire, au nom de quelque chose de grand auquel on s'est donn, la peur et aux intrts mesquins. Tocqueville fournit une bonne illustration de l'opposition qui est au cur de cet univers quand, dans De la dmocratie en Amrique, il exprime ses inquitudes face aux drives possibles de la dmocratie amricaine. L'opposition entre d'un ct ce qui est bas, servile, mdiocre, ce qui dgrade, avilit et de l'autre ce qui est grand, noble, haut, sublime, ce qui lve, honore tient une place centrale dans son propos. Les petits et grossiers plaisirs, le che amour des jouissances prsentes, la multitude des petits vices rongeurs, les mes les plus vulgaires , s'opposent aux hautes entreprises, aux biens les plus prcieux qui font la gloire et la grandeur de l'espce humaine, aux grandes penses, aux nobles curs (Tocqueville, 1840, 1981, p:121, 167, 261, 304, 305). Mprisant ceux qui agissent par intrt, les mes vnales , il clbre l'amour ardent, orgueilleux et dsintress du vrai ou encore une ide sublime des devoirs de l'homme (Tocqueville, 1840, 1981, p:56, 77, 153). Une telle rfrence est commune, en France, ceux qui ont les positions politiques les plus opposes. Ainsi, lors de la Rvolution franaise, on la trouve chez les adversaires les plus radicaux de l'Ancien Rgime, tel Sieys (1789, 1988:56). Quand il affirme par exemple, propos du Tiers-Etat, dont il se veut le dfenseur: Cette malheureuse partie de la nation en est venue former comme une grande antichambre, o sans cesse occupe ce que disent ou font ses matres, elle est toujours prte tout sacrifier aux fruits qu'elle se promet du bonheur de plaire, il met en scne l'abaissement de celui qui par intrt (se procurer les fruits), consent occuper une position indigne (le valet plac dans l'antichambre de ses matres), abaissement tellement radical qu'il a pour effet de tout sacrifier. Et quand il veut dessiner un avenir meilleur pour le Tiers, Sieys professe que celui-ci redeviendra noble en tant conqurant son tour (p. 44) ; c'est dans le combat qu'il retrouvera sa dignit. Ce que cet univers a de propre une culture se saisit d'autant mieux qu'on le compare ce que l'on observe ailleurs. Il est instructif, cet gard, de comparer les Etats-Unis et la France. On y trouve, en dpit de valeurs largement communes (libert, galit, dmocratie), deux univers mentaux bien diffrents. Deux termes, proprit et intrt, qui ct franais ne sont gure l'honneur, jouent au contraire un rle central, ct amricain, dans la vision d'une vie bonne. Prenons 'proprit' (property). Dans l'univers amricain, la notion, minemment valorise, de libert, prend sens en rfrence celle de proprit. Pour Locke, dj, dont on connat l'influence sur la construction de la vison amricaine de la socit, la libert est incluse dans la proprit. Man () hath by Nature a Power () to preserve his Property, that is, his Life, Liberty and Estate, against the Injuries and Attempts of other Men (Locke, 1690:87). Et c'est parce que, dans l'tat de nature, les hommes voient leur proprit menace qu'ils se constituent en socit for the mutual Preservation of their Lives, Liberties and Estates, wich I call by the general Name, Property (123). Cet appel la notion de proprit pour voquer ce que l'homme a d'essentiel se retrouve aux EtatsUnis. A man, dclarait Madison la Convention constitutionnelle de 1787, has property in his opinions
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and the free communication of them, he has property in... the safety and liberty of his person. Quelques annes plus tard, il parlera de la proprit qu'un citoyen a de ses droits (Foner, 1998:7). Si, dans l'histoire des Etats-Unis, les dbats relatifs ce qu'implique concrtement la rfrence la libert ont t innombrables, cela a t constamment en comprenant la notion de libert partir de celle de proprit (Foner, 1998). On peut associer au caractre central de la notion de proprit, le caractre galement central de la notion d'intrt. Il est fait appel cette notion jusque dans des domaines, tel l'thique ou, vu de la plupart des cultures, elle n'a rien faire. Le Federalist ( 6) affirme qu'un benevolent and philosophic spirit est du ct du true interest, par opposition aux momentary passions and immediate interests (Hamilton et alii, 1992:22). On trouve sans cesse affirm que, en fin de compte, honesty pays. Ainsi, par exemple, une grande entreprise (ExxonMobil) peut affirmer que A well-founded reputation for scrupulous dealing is itself a priceless company asset. A quelle opposition d'expriences fondatrices peut-on associer cet univers ? Locke en donne un bon indice quand il parle de preserve [] against the Injuries and Attempts of other Men. C'est en tant que susceptibles soit d'tre soumises toutes les entreprises, toutes les injures et tous les attentats d'autrui, soit au contraire d'en tre prserves, que sa vie, sa libert et ses richesses peuvent relever d'une mme catgorie. C'est l'exprience consistant tre soumis la volont d'autrui, avec tout le mal dont elle est capable, qui est situe du ct du pril extrme ; Locke (1690:9) voque la possibilit, pour celui dont le pouvoir n'est pas born, s'agirait-il d'un pre l'gard de ses enfants, de se livrer aux pires exactions. Et c'est d'tre l'abri des alas de cette volont qui permet de conjurer ce pril. Le caractre central accord ces expriences permet de lier l'thique l'intrt. Agir de manire thique, c'est dfendre son vritable intrt en repoussant les assauts du tentateur, lequel sait s'appuyer sur les passions momentanes de ses victimes pour les garer, comme il a tromp nos premiers parents. Un tel cadre de sens relve de ce partir de quoi on pense, des catgories au sein desquelles on juge la ralit sociale, non de ce qui est jug. La logique qui le marque n'en traverse que mieux l'histoire et ses bouleversements (cf. la manire dont le rle central jou par l'opposition entre le noble et le commun dans la socit franaise a survcu la Rvolution, alors que la reprsentation de ce qui pouvait tre qualifi de noble et de commun a t profondment transform). Si ce qu'il a de spcifique est parfois manifeste (cf. le rle des questions de puret en Inde), il faut au contraire, dans bien des socits, tout en effort de recherche pour le mettre jour. Un tel effort est spcialement ncessaire dans les socits dites modernes, qui prtendent avoir rompu avec les prjugs hrits du pass. Cadre de sens partag et pluralit des sens Les cadres de sens partags dfinissent le champ des signifis possibles. Ils ne dterminent pas le sens que prend effectivement telle ou telle situation. Des acteurs qui, placs dans une mme socit, partagent le mme cadre de sens, peuvent avoir des vues opposes sur le sens effectif d'une mme situation, car ils peuvent la raccorder de manire diffrentes aux signifis possibles.
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Prenons, par exemple, aux Etats-Unis, le sens pris par le fait, pour un salari, de ngocier son contrat de travail avec son employeur en l'absence de toute interfrence des pouvoirs publics. Cette situation a t, au cours de l'histoire des Etats-Unis, et est toujours dans une certaine mesure, l'objet de lectures diamtralement opposes. Toute une tradition amricaine affirme que la possibilit de contracter, l'abri de toute ingrence du pouvoir politique, est au cur de la libert; que l'absence d'intervention du gouvernement dans la sphre des affaires prives est un trait fondamental d'une socit libre. Ainsi, la fin du XIX, l'identification de la libert du travail avec la libert des contrats a nourri une srie de dcisions successives des cours des Etats et de la Cour fdrale. Ces dcisions ont cass les lois des Etats rgulant l'entreprise, les considrant comme une ingrence dans le droit qu'a le travailleur libre de choisir ses conditions d'emploi et de travail et dans celui qu'a l'entrepreneur d'utiliser sa proprit sa guise (Foner, 1998:122). Mais, simultanment, cette vision de la libert de contracter a t l'objet de vives critiques. Au XIX, de nombreuses voix se sont leves pour dnoncer la wage slavery. Les organisations de travailleurs, ont mis en doute qu'une libert qui ait du sens puisse exister dans une situation d'extrme ingalit conomique (Foner, 1998:126). La rfrence tait toujours l'image idale du contrat librement ngoci, mais le dbat a port sur la nature des situations concrtes qu'on peut associer cette image idale. De mme, en France, si la rfrence ce qui est dclar noble est largement partage, tous ne s'accordent pas, et de loin, sur ce qui peut tre qualifi de tel et il faut souvent bien des efforts pour raccorder une image de noblesse des lments de ralit qui en paraissent premier abord bien loigns. Songeons par exemple aux propos d'une secrtaire gnrale de la CFDT dclarant que il n'y a pas une fonction noble qui serait revendicative et une fonction moins noble qui serait gestionnaire (Notat, 1996). La rfrence non questionne est ce qui est noble. Il va de soi qu'une image de noblesse est associe ce tout qui relve des luttes, des conqutes sociales, du refus de tout ce qui est octroy, tous lments d'une fonction revendicative. La fonction gestionnaire n'a pas, premire vue la mme aura. L'assimiler la prcdente est un moyen d'en faire quelque chose de plus relev. Rhtoriques justificatrices. La vie des organisations est l'origine de situations (rpondre une commande faite par un client, ou recevoir un ordre d'un suprieur) qui demandent, comme des sortes d'oxymores pratiques, de concilier les inconciliables: comment combiner la subordination envers un employeur avec la condition de citoyen libre? Comment combiner la dfense des intrts de chacun avec la qualit de coopration ncessaire un fonctionnement efficace? Partout, il est fait appel une combinaison de reprsentations et de pratiques permettant de surmonter ces contradictions, pour une part en ralit et pour une part en esprit. Il s'agit pour une part de maquiller en quelque sorte des ralits qui tendraient tre mal ressenties. Il s'agit, simultanment, d'organiser les pratiques de manire faire en sorte que ces ralits ressemblent aussi authentiquement que possible aux images auxquelles on cherche les associer. Ainsi, en France, la rfrence au mtier, l'homme de mtier, la grandeur du mtier, avec l'ensemble des reprsentations et des pratiques qui lui sont lies, dont la forme de droits et de devoirs dont elle est
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porteuse, joue un rle dcisif pour assurer le lien entre ce qui est vcu dans le quotidien des organisations et l'imaginaire qui marque la socit franaise. Les relations d'autorit, les rapports au client, etc. tendent tre organises pratiquement, en mme temps qu'ils sont voqus avec un vocabulaire appropri, de manire telle qu'il devient possible, dans une bonne mesure, de les associer aux images positives qui peuplent l'imaginaire franais, et de produire les sentiments lis ces images. Cette rfrence fournit une manire de raccorder le travail fait dans une position subordonne, soumis de fait l'autorit d'un patron, une vision d'indpendance, d'honneur et de noblesse; songeons au bon plaisir qu'voque Michel Crozier (1963:289). Quand chacun, travaillant pour une organisation, se regarde comme guid par la conception qu'il a de son mtier, cherchant tre la hauteur des devoirs associs celui-ci, cela lui permet de ne pas trop penser aux lments de contrainte et d'intrt qu'implique malgr tout sa situation. De plus la pratique de l'autorit dans les entreprises franaises donne rellement une place importante la forme d'autonomie dont bnficie l'homme de mtier (Iribarne, 1989, 2010; Iribarne, 2006). De son ct le rapport aux clients tend tre voqu en utilisant des termes qui voquent des activits rputes nobles, telle celle du mdecin (prescrire, diagnostic, coute), ou des manires nobles de se comporter (offrir, accueillir) et, l encore, cela n'est pas sans rapports avec les pratiques (Iribarne, 2006). On trouve de mme des reprsentations et des pratiques conduisant regarder des actions fort prosaques que l'on doit accomplir pour contribuer au fonctionnement rgulier d'une organisation comme tant une occasion de traiter un beau problme auquel on va donner une solution qualifie de pointue, crative, lgante, imaginative (Chevrier, 1998). En dtournant l'attention du caractre peu lev de la fin pratique poursuivie, et en la concentrant sur la nature du processus par lequel on la poursuit, on associe mtaphoriquement des activits qui, traditionnellement, taient fort peu estimes un univers de grandeur. Ces grandes manires de donner sens des situations typiques forment le substrat, par degrs successifs, du sens donn concrtement vnements singuliers, aux situations singulires qui trouvent place un instant donn au sein d'une organisation particulire (recevoir tel ordre, donn de telle manire, avec tel contenu, par tel suprieur). Ainsi, la rfrence au mtier alimente des reprsentations et des pratiques, de nature affirmer la noblesse du mtier, associes tel mtier particulier (par exemple journaliste, ou contrleur des chemins de fer), telle sous-catgorie d'un mtier (par exemple journaliste au Monde ou dans un journal local, charg de la politique trangre ou des chiens crass ), et, en fin de compte, tel poste singulier. La France n'a bien sr pas le monopole d'un tel formatage de la vie des organisations. Ainsi, aux Etats-Unis, le dcoupage soigneux des responsabilits, conduisant fixer chacun des objectifs librement ngocis, qui sont censs reprsenter fidlement sa contribution l'uvre commune, mme si, en fait, cette fidlit est trs relative (Ouchi, 1981), joint a la reprsentation du subordonn comme un fournisseur de son suprieur assimil un client, met en correspondance la vie d'une organisation avec l'image mythique d'une socit de propritaires (Iribarne, 1989, 2010). Le fait d'tre 'simple prestataire de service', ou mme, si l'on en croit Tocqueville, domestique, tenu d'accomplir des tches ancillaires, tend
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tre occult par le fait que l'on est dans un rapport contractuel librement ngoci. Ce dernier trait a un tel relief qu'il devient significatif de regrouper tous les lments qui le possdent, de former une catgorie avec l'ensemble de ces lments, et ds lors on peut dire que l'activit de domestique et celle de prsident des Etats-Unis appartiennent une mme catgorie (Tocqueville, 1840:192). Ce qui, concrtement, contribue ainsi donner sens l'existence (ainsi, en France, avoir un mtier o on a rsoudre de beaux problmes ; aux Etats-Unis travailler au sein d'une entreprise la manire dont un fournisseur travaille pour un client) relve toujours d'un historico-culturel. Pour utiliser les catgories au sein duquel le monde prend sens et dfinir ce qui, prenant sens dans ces catgories, donne de la saveur et de la consistance l'existence (selon les cas, ce qui est noble, ce qui est pur, ce qui est conforme l'intrt bien entendu) tout un travail idologique, objet de manipulations et de conflits, est ncessaire. Par le jeu de ce travail, un mme cadre de sens peut conduire, tout en se servant des repres communs qu'il fournit, donner des sens trs divers une mme ralit. Conclusion Ce qu'on trouve de partag l'chelle d'une socit prise dans son ensemble n'est pas le sens prcis donn chaque situation et chaque vnement, mais relve d'un cadre de sens. Ce cadre est li l'existence d'expriences fondatrices, d'un ct de drliction et de l'autre de conjuration de cette drliction, auxquelles la diversit de ce qui est vcu est associe mtaphoriquement. C'est en rfrence ce cadre que de grandes situations types, telles que subir une certaine forme d'autorit prennent un sens largement partag au sein d'une mme socit. A partir de ces grandes situations on trouve tout un dgrad, depuis ces manires gnriques de donner ainsi jusqu'au sens, ayant une dimension beaucoup plus locale, donn concrtement des situations singulires. C'est dans un tel passage que l'on va progressivement ce qui relve de la structure vers ce qui relve de l'action. Rfrences Alexander, J. C. and S. Seidmain, 1990. Culture and Society; contemporary debates, Cambridge University Press. Berger, P. et T. Luckmann, 1966. The social construction of reality. Bloch, M., 1968 [1939]. La socit fodale, Albin Michel, Paris. Boudon, R. et F. Bourricaud, 1982. Culturalisme et culture, in Dictionnaire critique de la sociologie, PUF, Paris. Bourdieu, P., 1992. Rponses, Seuil, Paris. Castel, R., 1995. Les mtamorphoses de la question sociale, une chronique du salariat, Fayard, Paris. Chevrier, S., 1998. Le solide contre l'ingnieux ; malentendus dans la gestion de projets francosuisses, in P. d'Iribarne et alii, Cultures et mondialisation, Paris, Seuil. Crozier, M., 1963. Le phnomne bureaucratique. Paris, Seuil. Douglas, M., 1986. How Institutions Think, Syracuse University Press. Durkheim, E., 1978 [1912]. Les formes lmentaires de la vie religieuse, Alcan. Paris, PUF.
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Campus Guanajuato

Estudios Interdisciplinarios
de la

Organizacin

EL SENTIDO DE EXISTENCIA SOCIAL FRENTE A LOS EMBATES DE LA EFICIENCIA 1 Luis Montao Hirose 2 Universidad Autnoma Metropolitana-Iztapalapa

Palabras clave: Eficiencia, divisin del trabajo, desinstitucionalizacin.

1 Versiones preliminares de este trabajo fueron presentadas en tres eventos acadmicos recientes: el Primer Coloquio de Perspectivas de la Administracin y la

Concepcin Organizacional Contempornea, organizado por la Universidad Autnoma Metropolitana-Azcapotzalco y la Universidad Nacional Autnoma de Mxico en mayo de 2011; el Primer Congreso Iberoamericano sobre acoso laboral e institucional, organizado por la Escuela Nacional de Antropologa e Historia en julio de 2011; y el XXIV Seminario Internacional de Sociologa de las Organizaciones, que tuvo lugar en la Universidad de Guanajuato en julio de 2011. Agradezco por lo tanto a los Dres. Oscar Lozano, Florencia Pea y Claudia Gutirrez, organizadores de los respectivos eventos, sus amables invitaciones.
2 Jefe del rea de Investigacin Organizacin y sociedad de la Universidad Autnoma Metropolitana-Iztapalapa. Investigador Nacional III.

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Resumen En el texto se aborda el estudio del sobre-dimensionamiento que se le ha dado a la eficiencia por parte de la disciplina administrativa en las ltimas dcadas, como resultado de un largo proceso histrico que ha evolucionado por ms de un siglo. Se argumenta que la divisin del trabajo, como mecanismo privilegiado para el logro de la eficiencia, ha causado estragos sociales e individuales. Se sugiere que es necesario incorporar el tema de los fines sociales en cualquier conformacin organizacional para reducir los dos riesgos sealados en el trabajo: el empequeecimiento y la desinstitucionalizacin de la sociedad.

Luis Montao Hirose

Introduccin El estudio de la relacin entre los mbitos organizacional y social abarca un amplio y complejo espectro de posibilidades de anlisis. Algunos autores se han abocado a la reflexin terica desde la influyente perspectiva estructural funcionalista iniciada por Talcott Parsons (1956, 1968) en la dcada de los cincuenta, o bien la han abordado desde otros ngulos paradigmticos, tales como el marxista (Benson: 1977) o el constructivista (Gergen y Thatchekery: 1996), por mencionar slo algunos de los ms relevantes. Otros se han dedicado al anlisis de las consecuencias econmicas, sociales y polticas de las organizaciones en el mundo contemporneo, destacando, entre otros, sus estrategias y consecuencias laborales (de la Garza: 2006) y su actividad poltica (Luna: 1992; Puga: 1993), e incluso sus repercusiones en la vida psquica de los individuos (Aubert y Gaulejac: 1993) y las consecuencias del acoso moral en el trabajo (Hirigoyen: 1999; Leymann: 1996: Montao: 2007a, 2008a, 2008b). Mi reflexin se orienta, sin menoscabo de lo anterior, hacia un anlisis acerca de cmo el individuo ha experimentado cambios significativos en su sentido de existencia social a raz de cambios inducidos por las organizaciones modernas. Me centrar en dos aspectos sociales relevantes en los que las organizaciones han participado de manera relevante. Al primero de ellos lo he denominado la contraccin de la sociedad, y al segundo la desinstitucionalizacin de la sociedad. Ambos fenmenos han reducido significativamente el espacio social donde los individuos construyen el sentido de su experiencia cotidiana, restringiendo con ello su capacidad de accin. Sin duda, uno de los elementos centrales de la eficiencia es la divisin del trabajo; ella no se limita exclusivamente al mbito tcnico sino que tiene implicaciones muy importantes en los terrenos poltico, social e individual. Ella ha participado de grandes transformaciones sociales y ha evolucionado a lo largo del tiempo, generando a su paso speros debates y controversias, por lo que dedicaremos el primer apartado a su anlisis. En un segundo momento abordaremos el tema de la eficiencia, destacando sus diferentes aristas y sus implicaciones sociales para, en un tercer momento, estudiar, a partir de los elementos anteriores, algunos aspectos centrales de la modernidad y las alteraciones que provoca en la existencia social del individuo. Finalmente, en nuestro ltimo apartado revisaremos algunos aspectos de la tica en las organizaciones con el objeto de reincorporar en dicho debate los elementos institucionales en el funcionamiento organizacional. La divisin del trabajo Si bien encontramos desde la antigedad, en los escritos de Platn, argumentos acerca de su importancia en el desarrollo social, nosotros comenzaremos nuestro recorrido en fechas ms cercanas, en los albores de la modernidad econmica; nos remontaremos a 1776, ao de la publicacin del libro de Adam Smith que inaugurara la disciplina de la economa, Investigacin sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones. Este filsofo escoss inicia este famoso tratado precisamente con el tema de la divisin del trabajo, haciendo referencia a una fbrica de alfileres en la que cada uno de los obreros realizaba slo una pequea tarea para la elaboracin de dicho producto. Al finalizar la jornada de trabajo, la produccin
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alcanzaba un nivel notablemente alto en comparacin con la que se hubiese obtenido si cada obrero hubiese realizado desde el inicio hasta el final cada uno de los alfileres. Se ha llegado a estimar que la produccin hubiese sido tan slo de unos 200 alfileres al da en vez de los 48,000 que se lograban aplicando la divisin del trabajo (Say: 1803: 71). El incremento en la productividad resultaba simplemente asombroso. Qu motivacin humana haba dado origen a tan impresionante transformacin? De acuerdo con Smith, el principal mvil del individuo es la bsqueda del beneficio personal, mientras que su principal instrumento es la inclinacin hacia el intercambio. El autor refiere que: No es por la benevolencia del carnicero, el cervecero o el panadero que obtendremos nuestra cena, sino por la bsqueda del inters propio de cada uno de ellos. Nosotros mismos no nos dirigimos a su humanidad sino a su egosmo y nunca hablamos con ellos de nuestras propias necesidades sino de sus beneficios (Smith: 2005: 19). El autor seala que si bien la divisin del trabajo se sustenta en el egosmo personal, ella acarrea efectos muy positivos al desarrollo econmico. Smith reconoce, no obstante, que existen tambin graves consecuencias, tanto en el plano individual como en el social; su planteamiento resulta por dems elocuente: El hombre que dedica su vida a desempear unas cuantas operaciones simples se hace tan tonto e ignorante como cualquier criatura humana puede llegar a serlo. El aletargamiento de sus facultades mentales lo hace incapaz de disfrutar una conversacin razonable o de tomar parte de ella En cuanto a los grandes y amplios intereses de su pas, es tambin totalmente incapaz de emitir algn juicio, es igualmente incapaz de defender a su pas en una guerra (Smith: 2005: 637-638). Jean-Baptiste Say coincide ampliamente en su famoso Tratado de Economa Poltica, publicado en 1803, con Adam Smith, tanto en lo concerniente a las consecuencias econmicas positivas como en lo que respecta a las individuales negativas; de acuerdo con l: Un hombre que no hace en toda su vida sino una misma operacin, la ejecutar seguramente mejor y ms rpido que cualquier otro; pero al mismo tiempo se hace menos capaz para realizar cualquier otra actividad, sea fsica o moral; sus otras facultades se apagan y ello resulta en una degeneracin del hombre considerado individualmente (Say: 1803: 76). Sin embargo, el economista francs es ms optimista que el escoss ya que considera que estos inconvenientes pueden ser ampliamente compensados a travs de las instituciones educativas o bien en su andar por otros mbitos sociales, extralaborales, en los que el individuo se encuentra inserto. La democracia en Amrica es el ttulo de un famoso libro, escrito por Alexis de Tocqueville en dos etapas 1835 y 1840-. Con respecto a su visin de la divisin del trabajo, el tono del anlisis resulta muy similar a los anteriores: la eficiencia productiva permite el desarrollo social pero implica costos individuales muy altos: Cuando un artesano se dedica sin cesar y nicamente a la fabricacin de un solo objeto termina por realizar ese trabajo con una destreza singular pero pierde, al mismo tiempo, la facultad general de aplicar su espritu a la direccin del trabajo. Se puede decir que el hombre se degrada a medida que el obrero se perfecciona. Qu se puede esperar de un hombre que ha empleado veinte aos de su vida a hacer cabezas de alfileres? (Tocqueville: 1856: 157).
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Emile Durkheim publica en 1893 su tesis de doctorado, intitulada De la divisin social del trabajo. En ella analiza la relacin entre los individuos y la sociedad. Considera que la divisin social del trabajo evoluciona desde formas simples, caracterizadas por un alto grado de homogeneidad, hacia formas ms complejas y superiores, en las que predomina la diversidad. En las primeras, la divisin social del trabajo es incipiente y la cohesin social se expresa a travs de la solidaridad mecnica. El individualismo resulta muy dbil y constituye, de hecho, un atentado contra la comunidad. Por otro lado, argumenta el socilogo francs, en las sociedades ms avanzadas, la divisin social del trabajo resulta mucho ms acentuada; la solidaridad proviene precisamente de la diversidad de los actores que estn obligados a relacionarse unos con los otros por la va de la complementariedad. La individualidad resulta una caracterstica apreciada en este tipo de sociedades. El autor acude a planteamientos de tipo biolgico para legitimar la divisin del trabajo; plantea incluso que mientras ms desarrollado sea un organismo mayor divisin interna de rganos tendr; algo similar, seala, ocurre con las sociedades. No obstante ello, Durkheim recalca que se trata tambin de una apuesta moral para el desarrollo social: En pocas palabras, la divisin del trabajo, al mismo tiempo que constituye una ley de la naturaleza, resulta tambin una regla moral de la conducta humana, y si ella posee este carcter, por qu causas y en qu medida? No es necesario demostrar la gravedad de este problema prctico ya que cualquier juicio que se haga de la divisin del trabajo todo mundo siente bien que ella constituye una de las bases fundamentales del orden social (Durkheim: 1893: 49). La constatacin realizada por economistas y socilogos desde finales del siglo XVIII hasta finales del XIX de que la eficiencia productiva provena directamente de la divisin del trabajo y que sus consecuencias negativas tanto en el terreno individual como social deberan ser combatidas por un conjunto de instituciones fuera del mbito laboral caracteriz en gran medida la mentalidad de una sociedad que realiz una gran transformacin mediante la revolucin industrial. El optimismo generado por la idea de progreso material llev a pensar que la eficiencia representaba el verdadero motor de la riqueza de las naciones, constituyndose adems en un imperativo moral que conducira a la sociedad a estadios superiores de desarrollo. En este orden de ideas, iniciado el siglo XX, la eficiencia se convirti en objeto de reflexin cientfica, generando una nueva disciplina: la administracin. Recordemos que el estudio de la organizacin fabril inici con la publicacin, en 1911, del famoso libro de Frederick Taylor, Principios de Administracin Cientfica, en el cual podemos observar cmo la divisin del trabajo en la fbrica es llevada al extremo con el fin de acrecentar la eficiencia productiva. Lo mismo ocurrir con las otras propuestas de la Administracin Cientfica, el fayolismo y el fordismo, las cuales abrazaron inmediatamente la divisin del trabajo como uno de los elementos fundamentales para la mejora de la eficiencia. De acuerdo con Taylor uno de los beneficios sociales centrales de la eficiencia resida en el hecho de que el aumento de la productividad permitira finalizar el grave conflicto social entre obreros y propietarios al incrementarse significativamente la porcin de ingresos para cada una de las partes en disputa.
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La aparicin del libro de Taylor, y por lo tanto el inicio de la administracin como ciencia de la eficiencia, ha marcado significativamente la evolucin del mundo de las organizaciones y de la sociedad hasta nuestros das. La administracin ha jugado un papel central en el devenir de la sociedad repercutiendo sus efectos ms all de la esfera de lo laboral. La capacidad transformadora de la administracin rebasa ampliamente dicho mbito y trastoca significativamente el sentido de la accin social. Esta disciplina, entendida como discurso, es decir, como pretensin de conocimientos especializados entrelazados alrededor de una visin ideolgica, ha jugado un papel central en la nueva orientacin que la modernidad ha asumido desde el siglo pasado, trastocando no slo la vida laboral y material de los individuos sino la concepcin misma de sociedad. La eficiencia La eficiencia ha sido tradicionalmente considerada como la relacin existente entre resultados y recursos. Esta perspectiva constituye una visin bastante simplista ya que relega a un segundo plano el tema de los resultados; stos son considerados exclusivamente en su relacin con los recursos, despojndolos de todo valor al alejarlos de la relacin con los fines de la organizacin, los cuales son excluidos de la conceptualizacin y operacin de la eficiencia. Ello resulta claro en el caso de la empresa privada, a la cual se le atribuye poseer un objetivo claro: la rentabilidad financiera, que puede ser interpretada como una forma especfica de la eficiencia general. Recordemos que el mismo Parsons consideraba que la empresa constitua un componente particular de un sistema ms global conformado por la sociedad en su conjunto y que cada uno de estos subsistemas tendra que realizar aportaciones al sistema general. Esta situacin de interaccin se derivaba directamente, de acuerdo con el autor, de la misma divisin social del trabajo. De esta manera, los subsistemas no podran funcionar de manera autrquica. La consideracin de que la funcin de utilidad econmica resulta el nico objetivo de la empresa privada contradice esta idea ya que no realiza aportacin alguna al conjunto del sistema. En palabras del autor: "para la empresa privada, la rentabilidad econmica es una medida primaria y simblica del xito y constituye por lo tanto parte de la estructura de los objetivos de la organizacin. Sin embargo, no puede constituir el objetivo primario de la organizacin ya que la utilidad econmica no es por ella misma una funcin que represente al conjunto de la sociedad en tanto sistema" (Parsons: 1956a: 68). De hecho, esta idea de que la eficiencia es solamente una relacin resulta contraria a los primeros trabajos realizados por Wilson en el mbito de la administracin pblica, antes incluso de la aparicin de la propuesta de la eficiencia fabril, ya que los fines del gobierno, instrumentados a travs de la administracin pblica, constituyen la esencia de la accin gubernamental. De esta manera, Wilson seala que: "El objeto del estudio administrativo es descubrir, primero, lo que el gobierno puede correctamente y con xito hacer, y segundo, cmo puede hacer estas cosas correctas con la ms alta eficiencia posible y al costo menos elevado posible sea en dinero o en energa" (Wilson: 1887: 197). Cul es el significado de la eficiencia? Waldo responde en su famoso libro, The Administrative State, publicado en 1948, que si bien hay diferentes acepciones, stas se pueden agrupar en dos. La primera, dice el autor, es de orden filosfico y
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est relacionada con la nocin de energa, fuerza o causa. La segunda hace referencia a lo que el autor denomina el significado mecnico o cientfico y seala que es entendida entonces como una proporcin. Si bien en la literatura especializada, comenta el autor, podemos encontrar ambas orientaciones, cuando se requieren que el concepto de eficiencia sea precisado, la segunda nocin es la que predomina. Este es el caso, seala Waldo, del trabajo de Ridley y Simon, quienes sealan que: La mentalidad matemtica puede ver en esta estructura un conjunto de ecuaciones. La primera expresa los resultados del gobierno como una funcin del desempeo de ciertas actividades. Las siguientes ecuaciones expresan esas unidades de desempeo como funciones de unidades de desempeo menos inmediatas; las ltimas son unidades de esfuerzo y, finalmente, el esfuerzo es expresado como una funcin del gasto. El problema de la eficiencia es maximizar los resultados de cualquier gasto dado (Ridley y Simon: 1938: 24). Taylor public su famoso libro en un ambiente en el que la idea de xito constitua un valor esencial de la sociedad. La eficiencia representaba un imperativo moral al considerar que el incremento constante de la productividad era una virtud que conducira inexorablemente al desarrollo. Ser eficiente representaba incluso un valor patritico an cuando ste fuera resultado, a la manera que lo propona Adam Smith, del egosmo personal. As, el presidente Roosvelt consideraba que la bsqueda de la eficiencia de la empresa privada permitira un uso ms racional de los recursos naturales. Por otro lado, ser eficiente constitua, de acuerdo con Taylor, como ya se mencion, la posibilidad de reducir e incluso de eliminar el conflicto entre los propietarios y los obreros. Finalmente, la eficiencia constitua el ncleo de un nuevo cuerpo de conocimiento cientfico que daba origen a la administracin. De acuerdo con Callahan (1962), en 1911 la influyente revista estadounidense Outlook comenz la publicacin de una serie de artculos bajo el ttulo genrico de eficiencia domstica, en la cual se buscaba establecer la analoga entre el mundo fabril y el domstico. En 1912, de acuerdo con este autor, apareci el artculo intitulado La administracin cientfica en el hogar, en la que se propona realizar grandes economas a travs de la eficiencia. As, por ejemplo, habra que estandarizar la preparacin de alimentos, reduciendo la diversidad con el objetivo de homogeneizar no slo el contenido sino los procedimientos y los tiempos de preparacin. Hay que recordar, adems, los esfuerzos de aplicacin que realizara Morrison Cooke, joven ingeniero y brazo derecho de Taylor, en los mbitos de la administracin pblica y las universidades (Cooke: 1910; 1915), y aquellos que incorporaban las herramientas administrativas de la eficiencia al mundo operativo de las iglesias (Allen: 1917), por citar algunas transferencias institucionales relevantes, que marcaran desde entonces la tendencia actual hacia la incorporacin de la administracin como herramienta central de todo tipo de institucin. Estas interpretaciones, que consideraban a la eficiencia como un valor en s mismo, independientemente de sus fines, inauguraron una forma de pensamiento que predomina hasta la poca. El supuesto de la neutralidad valorativa de la eficiencia, propia del paradigma positivista, representado de manera central por Simon, ha hecho que la eficiencia sea considerada entonces como un componente central de todo esfuerzo administrativo. Esta posicin contradice aquella que asume, como en Wilson y Waldo, que la
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eficiencia tiene siempre que estar asociada a un valor o principio social (Spronk: 2010; Rutgers y Hendriekje: 2010). Otra justificacin de la eficiencia proviene de la economa. En efecto, de acuerdo con Calvo, el estudio de la economa comenz a orientarse a partir de los trabajos de inspiracin marginalista hacia el tema de la escasez, conceptualizando a la economa como la ciencia que estudia los fines y los medios escasos para lograrlos. Uno de los economistas que ms ha fundamentado la definicin de la economa en la escasez es seguramente Lionel Robbins para quien: La escasez de los medios requeridos para satisfacer ciertos fines es casi una condicin ubicua del comportamiento humano (1932: 15). El autor seala, en una posicin positivista, la separacin de los fines y de los medios, argumentando que los fines no constituyen un elemento de discusin de la ciencia econmica; slo son los medios: "A la economa no le preocupan los fines como tales. Asume que los seres humanos poseen fines en el sentido de que tienen tendencias para conducirse las cuales pueden ser definidas y entendidas, y se pregunta cmo el progreso de los objetivos se encuentra condicionado por la escasez de los medios" (Robin: 1932: 24); esta misma posicin ser adoptada, aos ms tarde, por Herbert A. Simon, en su conocida obra El comportamiento administrativo. Nos encontramos nuevamente con la idea de la separacin entre los fines y los medios. Recordemos, as sea sucintamente, la problemtica planteada por Weber (1970), y posteriormente por Merton (2002) y Marcuse (1965), acerca de los riesgos de la racionalidad instrumental como elemento esencial de la vida social al privilegiar los medios en detrimento abierto de los fines. En ese sentido, insisto en la idea de que la eficiencia, en su sentido estrictamente tcnico, constituye un medio que no puede ser evaluado en s mismo sino siempre con respecto a fines, cualesquiera que stos sean y cualquiera que sea la evaluacin que de stos se haga. As, la administracin pblica no puede ser entendida al margen de un proyecto poltico de la sociedad que, desde una visin democrtica, de respeto y convivencia, promueva el desarrollo de la mayora. Desde esta misma postura social, la economa no puede reducirse a la optimizacin de funciones abstractas caracterizadas por la escasez de recursos sin miramientos, por subjetivos que resulten, de los fines sociales a los cuales est irremisiblemente vinculada. Recordemos en este sentido el uso especfico que se le da al concepto de eficiencia social en el ptimo de Pareto, el cual considera que la eficiencia no puede ya ser mejorada cuando el bienestar de la sociedad ha alcanzado un mximo, lo cual implica que el incremento del bienestar de alguien disminuir necesariamente el bienestar de alguien ms (Rutgers y Hendriekje: 2010). Si bien el planteamiento resulta un tanto cuanto abstracto, el ptimo de Pareto refleja de manera bastante conveniente la filosofa de la llamada eficiencia social. La eficiencia tcnica, asimilable, al menos parcialmente, a la racionalidad instrumental, comenz a agotarse en la dcada de los setenta. La divisin del trabajo, asentada en el paradigma taylorista-fordista y en el modelo burocrtico se vio sacudida por un concepto que trat de lanzar nuevamente el tema de la eficiencia, ahora bajo la bandera de la flexibilidad. En efecto, los llamados modelos toyotista, postburocrtico o postmoderno de organizacin del trabajo enfatizaron algunos de los lmites alcanzados con los sistemas anteriores (Alexander: 1975). Algunas de las principales reacciones se concretaron en
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programas de enriquecimiento y ampliacin del trabajo. El surgimiento de Japn como actor destacado de la economa mundial implic el reconocimiento de formas distintas de abordar la eficiencia, ahora desde lo colectivo y lo cultural, la convivencia de la contradiccin y la flexibilidad (Montao: 2003). La nueva visin grandilocuente que se gener de la empresa y de su buen funcionamiento gracias al cumplimiento aparente de las reglas de mercado (Lillrank: 1995), sirvi de catapulta para el lanzamiento de un discurso comprometido con el servicio, la calidad y la excelencia, discurso seductor que rpidamente cautiv al sector pblico, vido de legitimidad social. En 1989, un economista ingls, John Williamson, redact un documento intitulado What Washington Means by Policy Reform; conocido posteriormente con el nombre de Consenso de Washington para enfrentar la crisis de la deuda, dirigido principalmente a los pases latinoamericanos; los gobiernos de estos pases eran considerados como ineficientes y derrochadores (Spronk: 2010). Los principales cambios propuestos en dicho documento en trminos de poltica econmica se encontraban en los siguientes mbitos: disciplina fiscal, reordenamiento de las prioridades del gasto pblico, reforma impositiva, liberalizacin de los tipos de inters, tipos de cambio competitivos, liberalizacin del comercio internacional, liberalizacin de la entrada de inversiones extranjeras directas, privatizacin, desregulacin y derechos de propiedad. En este contexto de desregulacin estatal, Osborn y Gaebler publicaron en 1993 un influyente libro, Reinventing Government, en el cual asentarn la necesidad de una reforma profunda del Estado para que abandone sus viejas estructuras burocrticas a favor de de un modelo flexible inspirado de las prcticas de la gran empresa privada. La separacin entre los mbitos pblico y privado se desvanece frente a una nueva dupla, conformada por el discurso emprendedor frente a la vieja rigidez burocrtica: El hecho de que el gobierno no pueda ser administrado como un negocio no significa, claro est, que no pueda hacerse ms emprendedor. Cualquier institucin, pblica o privada, puede ser emprendedora, tanto como cualquier institucin, pblica o privada, puede ser burocrtica (1993: 22). La Nueva Gestin Pblica se sustentar desde entonces en algunos principios fundamentales tomados de la obra de Osborn y Gaebler, tales como la reduccin del tamao del sector pblico, la descentralizacin, las jerarquas aplanadas, la polivalencia, la desburocratizacin, la competencia, el desmantelamiento de la estructura estatutaria, la clientelizacin, la evaluacin y el cambio de cultura (Olas de Lima: 2001). El espritu empresarial constituir desde entonces la ideologa dominante, lo que Boltansky y Chiapello (2000) designarn como el nuevo espritu del capitalismo. La modernidad Las organizaciones modernas, tal como las entendemos en la actualidad, se constituyen formalmente con la intencionalidad especfica de alcanzar ciertos objetivos (Parsons: 1966). Si bien dicho planteamiento ha sido cuestionado, sobre todo a partir de la dcada de los setenta, al relegar aspectos fundamentales de la vida colectiva como lo son la dimensin simblica, el inconsciente o la cultura, entre otros, es preciso mencionar que la racionalidad instrumental no ha dejado de constituir uno de los pilares del
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funcionamiento organizacional moderno. Es en este contexto de debate que quisiera introducir el concepto de modernidad, ubicando en dicho proyecto social los planteamientos organizacionales que se originaron a principios del siglo pasado. Podramos decir que la modernidad es un proyecto social amplio, nacido en Europa, cuyos orgenes se remontan principalmente a los siglos XVII y XVIII, con la Ilustracin, la Revolucin Industrial y la Revolucin Francesa. La modernidad ha sido entendida de diversas maneras; una de ellas hace alusin a la autonoma que logran diversos espacios institucionales con respecto al religioso. De hecho, recordemos, a ttulo de ejemplo, que la universidad, nacida en el siglo XIII, hace irrupcin en lo social desde el cobijo institucional de la iglesia. As, la msica, la medicina, la guerra, la familia, y otras muchas actividades sociales van distancindose cada vez ms de este gran centro promotor de sentido social. En la modernidad, dicho centro explota en fragmentos, obligando a cada uno de ellos a generar su propio sentido para lograr una adecuada inscripcin en la sociedad y adquirir el estatus de actor social. La racionalidad instrumental hace entonces su aparicin; entendida como la adecuacin de medios a fines, fija su principal inters en la bsqueda de los primeros los medios-, dotando a la administracin de una de sus principales funciones. En este contexto, los fines dejan de ser relevantes ya que lo ms importante es alcanzarlos de manera eficiente. De acuerdo con Echeverra, la modernidad se bifurca posteriormente, generando la vertiente estadounidense, basada en la idea de eficiencia productiva, tal como lo seala el autor: Si examinamos lo que distingue a la modernidad 'americana' de la modernidad europea de la que es un desprendimiento histrico independiente-, su rasgo peculiar parece estar en la disposicin total o irrestricta a asumir el hecho del progreso, es decir, la realizacin del mpetu productivista abstracto (Echeverra: 2008: 33). Este mpetu adquiri una enorme fuerza en Estados Unidos desde los inicios del siglo pasado, alcanzando un fuerte protagonismo social con el taylorismo, desde el cual se estipulaba, hoy hace cien aos, la universalidad institucional de la eficiencia: Los mismos principios (de la Administracin Cientfica) pueden aplicarse con igual fuerza a todas las actividades humanas: a la administracin de nuestros hogares; a la de nuestras granjas; a las de los negocios de nuestros artesanos, grandes y pequeos; a la de nuestras iglesias, de nuestras instituciones filantrpicas, de nuestras universidades y de nuestros departamentos de gobierno. (Taylor: 1961: 17.) Como ya se mencion, la modernizacin no pudo ser pensada al margen de la divisin del trabajo y del individualismo; ingrediente y consecuencia, este ltimo se expres de mltiples maneras y asumi diversas formas de legitimidad. Tocqueville propuso que la participacin del ciudadano en el plano democrtico estadounidense provocaba una reduccin de su horizonte de inters social: El individualismo, dice el autor, es un sentimiento reflexionado y pacfico que dispone a cada ciudadano a aislarse de la masa de sus semejantes y a retirarse con su familia y sus amigos de tal manera que, habindose creado as una pequea sociedad a su uso abandona voluntariamente la gran sociedad a ella misma (Tocqueville: 1840: 97).
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El individualismo hall en espacios colectivos restringidos una alternativa ad hoc a la vida social. La familia, de acuerdo con Toqueville, vivir ampliamente los beneficios de la democracia, generando una pequea sociedad a su uso. La otra modalidad que tuvo el individuo moderno para dotarse de pequeas sociedades se deriv del desarrollo de las grandes empresas. As, por ejemplo, la compaa Western Electric, cuyos estudios dieron origen a una de las corrientes ms importantes del pensamiento organizacional, las Relaciones Humanas, fue considerada en su momento, en los aos treinta, como un espacio social que satisfaca ampliamente las necesidades de los individuos. Los talleres Hawthorne, localizados en la ciudad de Chicago, contaban en 1927 con cerca de 29,000 trabajadores, los cuales representaban a 60 nacionalidades distintas; en su interior haba un comedor que serva 7,000 comidas diarias, un moderno hospital, dormitorios, una revista informativa Micrfonos-, un estadio de atletismo y un gimnasio, as como una escuela nocturna a la que asistan cerca de 3,000 alumnos; organizaba incluso la empresa tambin su propio concurso de belleza (Roethlisberger y Dickson: 1976). Fueron estos espacios sociales restringidos familia y empresa- los que ocuparon gradualmente el escenario social. Los grandes rdenes csmico y divino que regan antao el mbito social cedieron su lugar al micromundo de la cotidianeidad, de las pequeas tareas y los cortos plazos; el universo se encoga mientras el egosmo se acrecentaba. Esta prdida simblica del gran espacio social proveniente de la fragmentacin en mltiples pedazos institucionales implic en cierta medida la posibilidad de reencantamiento. El hospital, la universidad, la familia, etc. adquiran sentido por ellos mismos, en tanto instituciones que representaban la idealidad del esfuerzo colectivo. Por institucin entiendo una aspiracin social que se materializa en una representacin mental abstracta acerca del sentido social de nuestra existencia. La institucin prefigura a la organizacin al dotarla de un sentido social e individual. La escuela, el hospital, la universidad y el partido poltico, as como la familia y la empresa, entre otras formas institucionales, permitieron el reencantamiento del mundo moderno al dotarlo de sentido: una sociedad pequea, s, pero diversa. La pretendida homogeneidad organizacional de la que nos habla hoy en da el Nuevo Institucionalismo Econmico y Sociolgico- o la Nueva Gerencia Pblica se traduce en realidad en una disminucin de la riqueza social. La humanidad se juega en la diversidad. La eficiencia ya no como motor del crecimiento sino como forma abstracta de legitimidad modifica sustantivamente el sentido de la accin social: hospitales o universidades que consideran que su principal responsabilidad es una administracin impecable en vez de paliar el dolor y asegurar la vida en el primer caso o de constituirse como un instrumento de civilizacin en el segundo, es pensar que el mundo es un gran mercado y que el cliente viene a substituir todos los otros roles sociales, tales como los de paciente y estudiante. Apunte final El proyecto de la administracin se orienta cada vez ms a incitar a la accin desde los medios, desdibujando completamente los fines. Por ello, el debate sobre la tica de los fines constituye un proyecto indeclinable e inaplazable. En este sentido, resulta pertinente recordar algunos elementos tericos
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propuestos por Max Weber, sobre todo en lo concerniente a dos aspectos centrales de nuestra discusin, el sentido y los fines. El proyecto de Weber era, sabemos, la construccin de una sociologa comprensiva, es decir, una ciencia que diera cuenta de la accin social a la cual los seres humanos otorgan un sentido subjetivo. Propuso que en la modernidad la forma ms acabada de dominacin era el modelo burocrtico, caracterizado por la preeminencia de la racionalidad instrumental, la ms perversa de todas si escuchamos a Eugne Enriquez, al justificar a toda costa los medios para lograr los fines y por la enorme dificultad de alcanzar stos sin provocar efectos colaterales. Adems, para Weber, la burocracia implica la despersonalizacin de las relaciones humanas como una virtud: Su peculiaridad especfica, tan bienvenida para el capitalismo, la desarrolla en tanto mayor grado cuando ms se 'deshumaniza', cuanto ms completamente alcanza las peculiaridades especficas que le son contadas como virtudes: la eliminacin del amor, del odio y de todos los elementos sensibles puramente personales, de todos los elementos irracionales que se sustraen al clculo (Weber: 1970: 732). Weber plantea la existencia de dos ticas, la de la conviccin y la de la responsabilidad. La primera est orientada a la consecucin irrenunciable de los fines, es motivada por una causa y no es negociable, pero puede tambin resultar muy perversa; la segunda est guiada por la posibilidad de responder por los actos asumidos. En un trabajo interesante, Enriquez (1993) intenta elaborar una especie de sistema tico incluyendo estas dos variantes apuntadas por Weber, agregando la posibilidad, propuesta por Habermas, de una tica basada en la discusin y en la construccin de consensos centrados en la consideracin de intereses superiores, y proponiendo a su vez una tica de la finitud, sustentada en la conciencia de nuestros propios lmites, de nuestros recursos naturales, pero tambin de nuestra vida. Es nuestros das se observa que una constante del funcionamiento de las organizaciones reside, como ya lo hemos mencionado, en el hecho de privilegiar los medios sobre los fines, haciendo de la direccin una actividad reducida al mbito instrumental, alejada de las preocupaciones ticas de la conviccin y limitando la tica de la responsabilidad a los actores ms cercanos, aquellos que resultan proveedores de recursos accionistas y clientes principalmente-. Por otro lado, resulta importante sealar que la bsqueda desmedida de la eficiencia, que constituye en s misma una modalidad de funcionamiento operativo, es decir, un medio, se ha convertido crecientemente en un fin en s mismo, generando altos costos sociales al reducir el horizonte social del sentido de la accin y disminuir la diversidad institucional. Tendremos la capacidad de enfrentar esta doble adversidad, es decir, de poner las cosas en su lugar, y hacer de la eficiencia una accin supeditada al logro de fines que enriquezcan la vida social de los individuos? No lo s, en todo caso, ello requiere de una reflexin ms amplia y de acciones colectivas.

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LA TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES Valentino Morales Lpez Fondo de Informacin y Documentacin para la Industria Palabras clave: Conocimiento organizacional, transferencia del conocimiento, flujo del conocimiento. Resumen El artculo es la presentacin de un modelo terico de transferencia de conocimiento para las organizaciones. El modelo se desarroll con base en una revisin exhaustiva de la literatura sobre conocimiento organizacional. El modelo es el resultado de la primera fase de la investigacin Modelo de transferencia de conocimiento organizacional para Mxico y servir para el desarrollo de la investigacin emprica, que permita establecer un modelo de transferencia de conocimiento organizacional susceptible de ser aplicado a las organizaciones, especialmente a Pequeas y Medianas Empresas (PYMES) y a organizaciones pblicas enfocadas a la Tecnologa de la Informacin y la Comunicacin (TIC). El artculo est compuesto de dos partes: 1) Transferencia de conocimiento organizacional; y 2) Modelo de transferencia de conocimiento organizacional.

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Introduccin El presente artculo es el marco terico de la investigacin denominada Modelo de transferencia de conocimiento organizacional para Mxico. La investigacin se lleva a cabo en la Direccin Adjunta de Innovacin y Conocimiento del Fondo de Informacin y Documentacin para la Industria (INFOTEC), en el rea de Gestin del Conocimiento. Esta investigacin tiene el propsito de disear un modelo de transferencia de conocimiento organizacional, susceptible de ser implementado en las organizaciones pblicas y privadas de Mxico, de manera especial en las que se dedican a trabajar con Tecnologa de la Informacin. La razn por la que se seleccion el estudio de la transferencia de conocimiento organizacional radica en el hecho de que es un rea que en Mxico se ha abordado en el contexto de la administracin del conocimiento. Sin embargo, la transferencia de conocimiento organizacional, en s misma es un rea que tiene un carcter propio, en tanto que a partir de ella es factible conocer el flujo de conocimiento al interior y exterior de la organizacin. De manera que realizar un estudio que permita entender el flujo del conocimiento en la organizacin a travs de la transferencia del conocimiento organizacional, en el contexto mexicano, permitir el desarrollo de mecanismos, herramientas y soluciones que ayuden a que las organizaciones mexicanas puedan gestionar el flujo del conocimiento. El artculo se elabor despus de hacer una revisin exhaustiva de artculos y libros sobre conocimiento organizacional, transferencia de conocimiento organizacional y comparticin de conocimiento organizacional. La mayor parte de los documentos estaba en idioma ingls y en menor medida en espaol, en consecuencia la buena parte de los que se trataban de reportes de investigacin, reportaban estudios hechos en organizaciones de primer mundo, aunque tambin se consultaron un buen nmero de documentos de corte exclusivamente terico. La lectura y anlisis de los documentos estuvo apoyada en ATLAS.ti, sistema que fue de gran ayuda para ubicar los elementos claves de la transferencia de conocimiento organizacional, as como las interrelaciones e incluso redundancias entre los diferentes documentos. El artculo tiene las siguientes partes: a) Transferencia de conocimiento organizacional; b) Modelo de conocimiento organizacional. 1. Transferencia de conocimiento organizacional En el Diccionario de la Real Academia Espaola hay siete acepciones para el trmino transferir, pero a continuacin se enuncian las que tienen relacin directa con el tema del flujo del conocimiento: 1. Pasar o llevar algo de un lugar a otro;... y 4. Ceder a otra persona el derecho, dominio o atribucin que se tiene sobre algo. Las dos acepciones hacen referencia a acciones dinmicas que se aplican al flujo de la informacin. En el primer caso se aplica de la siguiente manera: pasar o llevar el conocimiento de un lugar a otro, teniendo en mente al conocimiento como un producto. Mientras que en la segunda acepcin es: ceder a otra persona el derecho, dominio o atribucin que se tiene sobre el conocimiento. Esta ltima sentencia tiene relacin con los dos atributos del conocimiento: proceso y producto. Asimismo, permite
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enfatizar el hecho de que una peculiaridad importante del conocimiento es que como proceso o producto es de suma importancia la colaboracin entre los agentes que lo generan, lo almacenan y lo procesan. Adems, para que el flujo del conocimiento sea exitoso se requiere que quienes lo estn recibiendo, no sean actores pasivos, sino que de manera activa se apropien del conocimiento. Las anteriores consideraciones semnticas son importantes porque se establece de qu manera se entiende el uso de palabras clave que sern usadas a lo largo del artculo y que tienen relacin directa con la transferencia de conocimiento organizacional. Una vez establecido el contenido semntico y el uso del trmino directamente relacionado con el flujo del conocimiento en la organizacin, a continuacin se expondr cmo se entiende en la literatura especializada a la transferencia del conocimiento organizacional. Antecedentes de la transferencia de conocimiento organizacional La investigacin de la transferencia de conocimiento organizacional no es algo reciente, ya que sus antecedentes se localizan en la preocupacin por comprender la manera en que se realiza la transferencia de informacin y conocimiento en las organizaciones. Hay autores que aseveran que el antecedente de la transferencia de conocimiento organizacional es la teora de la informacin de Shannon y Weaver (Carlile, 2004). Sin embargo, el aporte de esa teora es para el desarrollo de los sistemas tecnolgicos de informacin que permiten que el conocimiento sea transferido y fluya al interior y exterior de la organizacin, pero no para la transferencia de conocimiento per se. Aunque es innegable que la transferencia de informacin y conocimiento ha existido desde las primeras organizaciones, debido a la interaccin entre los miembros de la organizacin y por eso es importante tener en cuenta esta tendencia, porque ayuda a explicar el desarrollo que han tenido los sistemas tecnolgicos de informacin para la organizacin. Ahora bien, la investigacin sobre transferencia de conocimiento organizacional inici con la teora de la riqueza de los medios, tambin llamada teora de la riqueza de la informacin, en la dcada de 1980 (Daft y Lengel; 1984", 1986"). Esta teora est basada en la combinacin de la teora de la contingencia y la teora del tratamiento de la informacin (Galbraith, 1977). De acuerdo con esta propuesta terica, la comunicacin efectiva requiere un ajuste entre la ambigedad/equivoquicidad de las tareas y la riqueza de los medios de comunicacin. As que plantea que medios de la comunicacin ms ricos, ms personales son generalmente ms eficaces en la comunicacin que medios ms magros, menos ricos. Los primeros estudios se enfocaron a los medios de comunicacin vigentes en la dcada de 1980 y de la primera mitad de la dcada de 1990. Sin embargo, estudios posteriores extendieron su anlisis a los nuevos medios de comunicacin, basados en las Tecnologas de la Informacin y la Comunicacin (TIC's) (Buchel y Raub, 2001; Lim y Benbasat, 2000; Vickery et al., 2004). La principal limitante de la teora de la riqueza de los medios es que no alcanza a explicar en su totalidad a la transferencia del conocimiento, debido a que sus autores han sido incapaces de aplicar el concepto de la riqueza de la informacin a las caractersticas del conocimiento (Gorovaia, 2010). Sobre todo porque el
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riqueza de la informacin a las caractersticas del conocimiento (Gorovaia, 2010). Sobre todo porque el sustento de dicha teora es el proceso de comunicacin, en el que el mensaje nicamente contiene informacin. Aunque es importante destacar que en la psicologa s han usado la teora de riqueza de los medios para explicar la transferencia de conocimiento en los individuos, pero con la limitante de que informacin no es igual a conocimiento. Perspectivas tericas de la transferencia de conocimiento organizacional La transferencia de conocimiento organizacional es un tema que es de inters para la investigacin bsica y de la prctica profesional, porque es una actividad central en el flujo del conocimiento organizacional. La transferencia de conocimiento organizacional tiene lugar cuando el conocimiento es difundido de una entidad (pueden ser el individuo, el grupo, o la organizacin) a otras entidades (Joshi, 2007). Las perspectivas tericas sobre la transferencia de conocimiento organizacional han sido fuertemente influenciadas por la experiencia de sus autores. En sus inicios la transferencia del conocimiento era visto como un proceso unidireccional. Ya que se consideraba que un concepto se trasladaba de un lugar a otro o de una persona a otra (Dobosz, 2002). El mejor ejemplo de ello es el proceso tradicional de enseanza a un aprendiz, pues se considera que quien tiene el conocimiento es el maestro y que el aprendiz slo tiene el papel del receptor de la sapiencia del maestro. Sin tomar en cuenta que la interaccin entre humanos y en especial en la transferencia de conocimiento requiere de un proceso dialgico y dialctico, en el que ambos sujetos (maestro-aprendiz) se apropian de nuevo conocimiento. La anterior nocin unidireccional sobre transferencia de conocimiento, incentiva a que a partir de 1990, surja otra perspectiva terica enfocada a estudiar la transferencia de conocimiento organizacional al interior de la organizacin y entre las organizaciones con una nocin de redes (Albino, et al, 1999; Argote, L., 1999; Bresman et al, 1999; Nonaka y Takeuchi, 1999; Mowery et al, 1996; Simonin, 1999; Szulanski, 1995; Zander y Kogut, 1995). La base terica de esta corriente es el trabajo sobre el conocimiento de Polanyi. La corriente tiene como sustento que la visin de la firma debe estar basada en el conocimiento, ya que el carcter tcito de la firma vara de acuerdo con la dificultad de la transferencia de conocimiento organizacional. Aunque buena parte de la literatura de esta corriente no ahonda en el anlisis entre las caractersticas del conocimiento organizacional y los mecanismos de transferencia del conocimiento organizacional (Gorovaia, 2010). La excepcin es el trabajo de Inpken y Dinur (Inkpen, 1996; Inkpen y Dinur, 1998), porque ellos analizan las relaciones entre las caractersticas del conocimiento organizacional y los mecanismos de transferencia del conocimiento organizacional, en el caso de empresas conjuntas internacionales. Sin embargo, no desarrollan un planteamiento global que explique las relaciones entre los tipos de conocimiento organizacional y la transferencia de conocimiento organizacional (Gorovaia, 2010). Una de las limitantes de esta perspectiva es que enuncian que la transferencia del conocimiento
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organizacional con base en las redes formadas al interior y exterior de la organizacin. Desafortunadamente, a pesar de que la intuicin tericamente tiene fuertes indicios de ser verdadera, no existen trabajos que lo demuestren. Mediante el uso del anlisis de redes sociales sera factible mostrar de qu manera se da la transferencia de conocimiento organizacional a travs de las redes de la organizacin. A continuacin se presentarn algunas de las perspectivas tericas que han contribuido o influenciado en las explicaciones sobre transferencia de conocimiento organizacional. Psicolgica La perspectiva psicolgica ha estado interesada en el anlisis de la transferencia de conocimiento, teniendo como objeto de estudio los procesos entre los individuos. De manera especfica se ha interesado en la investigacin sobre la manera que la experiencia del individuo con una tarea afecta su desempeo con otra. Siendo el principal inters establecer la extensin exactitud y el tiempo que tarda un individuo en aprender nuevas tareas (Argote, 2000). Las aportaciones de la psicologa han sido mltiples para comprender la transferencia de conocimiento organizacional. Las principales limitantes de la psicologa es que se concentran en el individuo y en sus procesos cogniscitivos. Al no prestar demasiada importancia al aspecto social de la transferencia de conocimiento organizacional dejan de lado su aspecto colectivo, que es tan importante para la organizacin. Comunicacin Algunos autores optan por hacer equivalente la transferencia del conocimiento organizacional al proceso de comunicacin. Uno de los primeros autores que introdujeron el concepto de comunicacin al conocimiento organizacional y especficamente al anlisis de la transferencia de conocimiento fue Szulanski, quien conceptualizaba la transferencia de conocimiento como la transmisin de una fuente a un receptor en un contexto determinado (1996). De acuerdo con esa perspectiva la transferencia del conocimiento es un intercambio didico entre la fuente y el recipiente (Chini, 2004). La nocin de comunicacin fue ampliada en el trabajo de Inkpen y Dinur (1998), quienes identificaban cuatro grupos de factores relacionados: 1. Factores de fuentes relacionadas; 2. Factores de recipientes relacionados; 3. Factores relacionados con las conexiones y distancias entre las unidades; 4. Factores relacionados con la naturaleza del conocimiento transferido. As que el proceso de transferencia requiere de cuatro etapas: 1. Iniciacin: el conocimiento transferido es reconocido. 2. Adaptacin: el conocimiento es transformado en la fuente, conforme a las necesidades del recipiente. 3. Traduccin: las alteraciones ocurren en la unidad del recipiente como una parte del problema general del proceso de la adaptacin de la solucin de un problema al nuevo contexto.
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4. Implementacin: el conocimiento es institucionalizado a fin de formar parte integral de la unidad recipiente. Derivado de las anteriores fases, Chini (2004) establece los siguientes procesos de transferencia de conocimiento: 1. Transferencia entre individuos. 2. Transferencia de la competencia individual a la estructura interna de la organizacin. 3. Transferencia de la estructura interna de la organizacin a la competencia individual. 4. Transferencias dentro de la estructura interna. La siguiente reflexin es ejemplo de esa posicin: la transferencia del conocimiento es como la transmisin de un mensaje de una fuente al receptor en un contexto determinado (Joshi; 2007). De manera que el contacto cara a cara entre los miembros de la organizacin es sumamente importante para esta perspectiva. La aportacin de esta perspectiva es que ayuda a delinear de qu manera se da uno de los procesos de transferencia de conocimiento organizacional, cuando es entre sujetos en relacin directa o mediada. La limitante radica en que la transferencia de conocimiento organizacional no slo tiene lugar en el marco de la comunicacin, sino que implica otros contextos, e incluso se puede afirmar que en muchas ocasiones la transferencia de conocimiento organizacional no se deriva de una intencin ex profesa de transferir conocimiento, siendo la intencionalidad una de las caractersticas de la comunicacin. Tecnolgico El antecedente de la vertiente tecnolgica est en el desarrollo de sistemas para el procesamiento de informacin. As que esta perspectiva pone mayor nfasis en el almacenamiento y recuperacin del conocimiento, mediante las TIC's (Carlile, 2004). El riesgo de limitarse a la construccin de sistemas de informacin, sin tomar en cuenta otros aspectos radica en que el conocimiento, a diferencia de los datos y la informacin, puede estar ubicado o desarrollado en otras partes de la organizacin y no nicamente en los sistemas, aun cuando sean sistemas basados en conocimiento. La perspectiva tecnolgica tambin tiene como otra de sus bases a la comunicacin, aunque enfatizando la participacin del medio tecnolgico en la transferencia del conocimiento organizacional. As se tiene que la transferencia de conocimiento es un intercambio didico en el que un receptor es afectado por la experiencia de una fuente. El conocimiento es transferido cuando el almacenamiento de conocimiento (ubicado en una persona, herramienta, habilidad/tcnica o un conjunto de esos elementos) se mueve de un grupo a otro o cuando el almacenamiento existente de conocimiento del receptor es modificado (Volkoff; 2004). En este caso la teora de la riqueza de los medios se puede aplicar para medir y explicar la transferencia de conocimiento a travs de las TIC's. Hay quien llega a pensar que la mediacin tecnolgica inhibe el aspecto humano de la transferencia de conocimiento organizacional. Sin embargo, la gran ventaja que ofrecen las TIC's es que brindan la oportunidad de almacenar y administrar grandes volmenes de informacin/conocimiento. Otra ventaja es
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que permiten que la interaccin entre diferentes miembros de la organizacin o de varias organizaciones sea una realidad, sin importar tiempo y lugar. El desafo es desarrollar mtodos que organicen el conocimiento de manera que los buscadores de conocimiento puedan tener un rpido acceso al mismo. Otro desafo es que los participantes se vayan apropiando y aprovechando al mximo las capacidades de las TIC's para la transferencia de conocimiento, siendo sta una de las asignaturas pendientes para la investigacin tecnolgica sobre transferencia de conocimiento organizacional. Administracin En la administracin la preocupacin por la transferencia del conocimiento organizacional ha sido generalizada, aunque se ha enfocado en la administracin estratgica. Siendo el tema al que se le ha prestado mayor atencin a los resultados que tiene en los diferentes niveles de la organizacin, tales como la productividad y la rentabilidad de las empresas. Ello se deriva de que las empresas han incentivado la transferencia de conocimiento organizacional, al percatarse de que buena parte de las empresas con mayor xito, lo deben a esa cuestin. La principal limitacin de esta perspectiva, es que la mayor parte de las investigaciones publicadas no especifican, ni examinan detalladamente el proceso o los principales mecanismos por los que la transferencia del conocimiento organizacional se efecta en la organizacin (Argote, 2000). De manera que el desafo es hacer investigaciones en las que se analice a fondo el proceso y los mecanismos que participan en el flujo del conocimiento en la organizacin. De acuerdo a la presentacin de las anteriores perspectivas disciplinarias que han analizado la transferencia de conocimiento organizacional. Un aspecto que es relevante es que se basan en nociones sesgadas al mbito de cada disciplina. As que la va debe ser desarrollar investigaciones en las que se integren las diferentes perspectivas, con la finalidad de que las soluciones, en la medida de lo posible puedan dar respuesta a los diversos escenarios que deben enfrentar. Conceptuacin de la transferencia de conocimiento organizacional La definicin de la transferencia de conocimiento organizacional en las primeras investigaciones iniciales se estableca en trminos operativos y era singular de acuerdo a un segmento del objeto de la investigacin. En investigaciones y artculos publicados posteriormente se evidencia la necesidad de la construccin de conceptos de mayor generalidad y que permitan sustentar investigaciones de mayor envergadura. As que el objeto de este apartado es el planteamiento de una definicin con esas caractersticas, que ser el sustento de la presente investigacin. La siguiente definicin operativa es en el contexto de un estudio de transferencia del conocimiento organizacional entre empresas que participan en una accin conjunta: la transferencia de conocimiento en la organizacin es el proceso a travs del cual una unidad (i.e., individuo, grupo, departamento o divisin) es afectado por la experiencia de otra (Argote, 2000). En este caso la atencin se centra en el saber-hacer, sin retomar los otros tipos de conocimiento existentes en la organizacin y que son susceptibles de ser transferidos.
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Otra definicin operativa presentada ese mismo ao, indicaba que la transferencia del conocimiento es concebida como un evento a travs del cual una organizacin aprende de la experiencia de otra (Darr, 2000). Esta definicin es similar a la anterior, pero tiene una acepcin de mayor dependencia entre la organizacin receptora y la que se supone tiene cierto la experiencia que transfiere. Asi mismo, es relevante que pone nfasis en el aprendizaje y no en el conocimiento. Recientemente Oshri (2008) propuso la siguiente definicin: La transferencia de conocimiento es un proceso a travs del cual una organizacin (o unidad) identifica y aprende un conocimiento especfico que se localiza en otra organizacin (o unidad) y vuelve a aplicar ese conocimiento en otros contextos adems de proveer diversas explicaciones de la manera como el conocimiento es transferido entre individuos tomando en cuenta que el conocimiento puede ser transferido a sujetos localizados en lugares remotos o entre equipos dispersos y es solicitado por diversos factores. La anterior definicin es la que ofrece un planteamiento global, que permite articular los diversos aspectos de la transferencia de conocimiento organizacional. En el siguiente grfico se muestra la relacin entre los diferentes dominios del conocimiento organizacional, siendo la representacin de la transferencia de conocimiento organizacional.

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Una vez planteado el marco terico de la transferencia y sus elementos, en el siguiente apartado se presenta el modelo ideal de transferencia de conocimiento organizacional, que ser usado para la investigacin de la que forma parte este artculo. 2. Modelo de transferencia de conocimiento organizacional La transferencia de conocimiento organizacional cuenta con mecanismos y componentes y se desarrolla en determinados contextos. En este apartado se expondrn los anteriores elementos que explicarn el modelo de transferencia de conocimiento organizacional que servir de base para la recopilacin de informacin y su consecuente interpretacin.
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Mecanismos Los mecanismos de transferencia de conocimiento organizacional son diversos: rotacin de personal, entrenamiento, comunicacin, observacin, transferencia tecnolgica, replicacin de rutinas, patentes, publicaciones, presentaciones, interaccin entre los participantes de un proceso, alianzas y otras formas de relaciones interorganizacionales (Argote, 2000). Siendo uno de los de mayor importancia el que los agentes que participan en la transferencia de conocimiento requieren tener estar conectados y compartir ciertos cdigos (InkPen, 2006). Comunicaciones regulares: intercambio de informacin que ocurre en intervalos de tiempo regulares. Relaciones personales: este mecanismo es importante porque para que el conocimiento se transfiera es necesario el consentimiento de personas clave y muchas ocasiones en entornos poco institucionalizados. Reuniones: las conferencias y las reuniones con las personas interesadas sobre un asunto son un mecanismo que permite la transferencia de conocimiento (Darr, 1995). La siguiente tabla, basada en Taylor (2009), resume la relacin entre las dimensiones del conocimiento y los mecanismos de transferencia.
Tipo de conocimiento Individual no codificado Articulacin Inarticulable. Mecanismos de transferencia Demostracin, observacin, aprendizaje, prctica, tutora.

Sagacidad, articulable.

p arcialmente

Metfora, analoga, narracin de ancdotas, estudios incidentales crticos, modelado de conductas.

Semntico, articulable si las dos partes comparten ciertos cdigos. Individual codificado Codificado, articulado Colectivo no codificado Enculturado, parcialmente articulable, pero depende del contexto. fcilmente

Cuestionamiento para entender lo sustancial del conocimiento explcito. Procedimientos formales de aprendizaje. Socializacin, observacin y modelado de la conducta informacin. Tambin se trata de l a explicacin directa de la regla en un contexto determinado.

Embebido: articulado o parcialmente articulado en procedimientos y rutinas formales e informales.

Observacin

informal;

entrenamiento en el lugar de trabajo de la manera en la que se hacen las cosas en la organizacin; mapeo de grupos casuales.

Colectivo codificado

Codificado: articulado de manera legible, por lo general por escrito.

Procedimientos formales de aprendizaje.

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Componentes El desafo para una efectiva administracin de la transferencia de conocimiento es en el diseo de los mecanismos por los cuales el conocimiento puede ser intercambiado. Los mecanismos son los mtodos que facilitan el flujo del conocimiento de sus propietarios a los que lo requieren. Un aspecto central son los repositorios de conocimiento (Kudyba, 2005). Lo deseable es que los repositorios de conocimiento contengan el conocimiento valioso que necesitan los miembros de la organizacin para su trabajo. El conocimiento de valor para los miembros de la organizacin es que les ayuda porque le provee de experiencias exitosas y el conocimiento que es generado por sus compaeros y usuarios con el fin de desarrollar el rea en la que estn ubicados y que permite la mejora de todo el sistema al que pertenecen (Ngai, 2008). La transferencia de conocimiento depende de las formas del conocimiento tcito en las que tiene lugar. Adems, ese proceso es ms difcil, cuando el conocimiento tcito tiene mayor complejidad y no est adecuadamente articulado o sistematizado. As que la intencin es analizar el conocimiento que se busca transferir para poder establecer el nivel de intervencin que debe llevarse a cabo y los mecanismos que han de usarse para que la transferencia de conocimiento tenga mayor xito (Razouk, 2009). El reto es que el conocimiento tcito es difcil de transferir a travs de medios tecnolgicos, ya que por lo general requiere la interaccin entre el que tiene el conocimiento y el que lo adquiere (Uotila, 2008). El otro tipo de conocimiento que suele ser transferido es el saber-hacer, a travs de la interrelacin entre los sujetos y los manuales de procedimiento. Es importante resaltar que la transferencia de saber-hacer permite a las organizaciones y a los grupos que existen al interior de la organizacin combinar y recombinar el conocimiento, con la finalidad de desarrollar mejores prcticas (Reus, 2009). Un aspecto relevante en la transferencia de conocimiento es la confianza entre los involucrados en el proceso. La mayora de organizaciones y personas que poseen conocimiento son conscientes de su valor, por eso es complicado que acepten compartirlo con otras organizaciones y personas con las que no tienen confianza. De igual manera, el que requiere el conocimiento, para solicitarlo debe tener cierto grado de confianza en que obtendr el conocimiento que necesita (Becerra, 2008). Asimismo, se requiere para una transferencia de conocimiento exitosa que exista cierto grado de influencia del poseedor del conocimiento respecto al receptor o buscador del conocimiento (Laframboise, 2009). La memoria organizacional es un componente importante para la transferencia de conocimiento, porque en ella se almacena el conocimiento que adquiere la organizacin. La memoria organizacional no slo son las bases de conocimiento o los sistemas de informacin en las que se acumula la informacin y el conocimiento. La memoria organizacional es la experiencia que la organizacin ha adquirido dentro de un contexto de trabajo y consiste en la informacin almacenada a lo largo de la historia de una organizacin que puede ayudar en la toma de decisiones presentes y futuras. Los empleados, de manera individual y colectiva, se constituyen en repositorios o depsitos de conocimiento. La memoria organizacional abarca una gran gama de elementos, ya que est conformada por creencias, marcos de referencia, modelos,
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valores, normas, mitos, leyendas, ancdotas, rutinas de conducta formales o informales, procedimientos y guiones de la organizacin. El contenido de la memoria organizacional es categorizada por DeLong (citado en Dunham, 2009) como conocimiento humano o pericia tcnica, conocimiento social (el conocimiento de las redes sociales relevantes), conocimiento cultural (o pericia organizacional) as como el conocimiento ms explcito o informacin estructurada dentro de las reglas organizacionales, regulaciones y rutinas. Contextos La transferencia de conocimiento organizacional tiene lugar en determinados contextos, siendo estos el cultural y social y sern los que se expondrn a continuacin. Social Los procesos de la organizacin no estn aislados de la sociedad, as que la idiosincrasia de los miembros de la organizacin tiene un papel importante al momento de darle valor agregado al conocimiento (Ngai, 2008). La transferencia de conocimiento es un acto primariamente social, ya que implica la interaccin de dos o ms sujetos, en especial cuando se trata de conocimiento que no est registrado o codificado (Seaman, 2009). La idiosincrasia no es resultado del individuo como ente aislado, sino se genera con base en la interaccin que tiene con su entorno y con los miembros de la comunidad a la que pertenece. En buena medida es resultado de la interaccin social, por lo tanto la idiosincrasia es una caracterstica social y que de acuerdo a lo que se ha mencionado le da un valor agregado al conocimiento organizacional. De manera que un desafo es ubicar a la idiosincrasia que pertenece a lo cultural y establecer en qu medida le da valor agregado al conocimiento organizacional. Un aspecto sustancial para generar o transformar el conocimiento es la interaccin social. El problema radica en reconocer qu tipo de interaccin social suele motivar el conocimiento organizacional. Una opcin es realizar el estudio a partir del anlisis de redes sociales, porque esa metodologa permite reconocer ciertas regularidades en las relaciones sociales y sus intercambios. Sobre el tema de la interaccin social, tambin se debe tomar en cuenta que la transferencia de conocimiento, a travs de medios tecnolgicos es un tipo de interaccin social. En este caso, la gran ventaja es que la estructura del sistema tecnolgico de transferencia de conocimiento organizacional, por lo general va de acuerdo a la estructura organizacional. As que no es tan errado considerar que la transferencia de conocimiento organizacional a travs de medios tecnolgicos tiene lugar a travs de la estructura organizacional (Oshri, 2008). Un componente importante para que pueda existir transferencia de conocimiento organizacional es la confianza y los lazos interpersonales. En caso de no existir ese tipo de elementos, la transferencia se enfrenta a barreras. La relacin cara a cara es importante para la transferencia de conocimiento organizacional. Debido a que la observacin consciente o inconsciente, la imitacin y el dar a conocer las experiencias ayudan a
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transferir conocimiento de un sujeto a otro en el contexto de la transferencia de conocimiento organizacional. Dicho proceso ayuda a la generacin de un conocimiento especializado, porque pocos miembros de la organizacin conocen ese conocimiento (Razouk, 2009). Cultura La cultura pocas veces es tomada en cuenta al estudiar la transferencia de conocimiento, a pesar de que tiene muchas perspectivas desde las que puede ser analizada. Los autores que han estudiado este aspecto, lo han hecho porque su trabajo se ha enfocado al estudio de organizaciones que tienen unidades o alianzas con organizaciones de otros pases. De manera que no toman en cuenta que incluso al interior de un pas existen diversidades culturales que deben ser consideradas para analizar a la transferencia de conocimiento y sobre todo para implementar estrategias, herramientas o mecanismos de transferencia de conocimiento (Bhagat, 2002). Dobosz, basado en Czarniawska, considera que el conocimiento es trasladado en un proceso que consiste en cuatro componentes: una idea, un objeto, una accin y una institucin; y tres procesos: incrustacin, desincrustacin y reincrustacin. Los componentes son resultado de los valores, creencias y de las personas involucradas en la creacin y uso de la idea en un medio ambiente determinado. Ese proceso de creacin es transformado cuando ocurre la traslacin: la idea est desincrustada de su ubicacin original y es preparada para ser transportada en forma de objetos (medios fsicos: libros, manuales, maquinaria, paquetes, etctera) conteniendo todas las asociaciones de la cultura original (Bobosz, 2002). En el siguiente grfico se presenta el modelo de transferencia de conocimiento organizacional, que ser la base de esta investigacin:

Modelo de transferencia de conocimiento organizacional. Elaboracin propia.


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Conclusiones El conocimiento organizacional es un rea del conocimiento que al ser emergente tiene diversos aspectos que an son inexplorados, en especial desde el punto de vista de la investigacin, ya que buena parte de la literatura relacionada con esa temtica deriva de la prctica profesional de los autores o en recomendaciones dirigidas a los directivos de las organizaciones. La presente investigacin se propone conjugar ambas perspectivas para que los resultados tengan mayor solidez. Otra caracterstica del conocimiento organizacional es que existen diversas lneas de investigacin, en la que se ubica este artculo es en la de transferencia de conocimiento organizacional. La transferencia del conocimiento organizacional es una de las vas para comprender la teora y prctica de los planteamientos del conocimiento organizacional, en especial los relacionados con el flujo de conocimiento al interior y exterior de la organizacin. De acuerdo con lo planteado a travs del presente artculo, la transferencia del conocimiento discurre a travs de todos los procesos de la organizacin. Ahora bien, de principio la transferencia de conocimiento organizacional fue vista como un proceso emisor-receptor, en el que nicamente se trasmita informacin. Otra perspectiva consideraba que el conocimiento que se transfera slo era el generado por los individuos. Sin embargo, de acuerdo con la revisin que se hizo en esta fase de la investigacin, se entiende que la transferencia de conocimiento organizacional es un proceso dinmico, en el que estn involucrados diferentes actores, elementos mecanismos y contextos. El modelo de transferencia de conocimiento organizacional servir de base para la recopilacin de los datos y el posterior anlisis e interpretacin, mismos que sern de utilidad para plantear el modelo que se implementar en organizaciones mexicanas. Bibliografa Albino, V., A. C. Garavelli y G. Schiuma (1999), Knowledge transfer and inter-firm relationships in industrial districts: the role of the leader firm. Technovation 19(1), 5363. Argote, L. (1999), Organizational learning: creating, retaining and transferring knowledge. Norwell, MA., Kluwer Academic. Argote, L, P. Ingram, J. M. Levine y R. L. Moreland (2000), Knowledge transfer in organizations: learning from the experience of others. Organizational Behavior and Human Decision Processes 82(1), 1-8. Becerra, M, R. Lunnan y L. Huemer (2008), Trustworthiness, risk, and the transfer of tacit and explicit knowledge between alliance partners. Journal of Management Studies. 45(4), 691-713. Bhagat, R. S., B. L. Kedia, P. D. Harveston y H. C. Triandis (2002), Cultural variations in the cross-border transfer of organizational knowledge: an integrative framework. The Academy of Management Review. 27(2), 204. Blackler, F. (1995), Knowledge, knowledge work, and organizations: An overview and interpretation. Organization Studies, 16(6), 10211046.
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Ude niversidad Guanajuato


Campus Guanajuato

Estudios Interdisciplinarios
de la

Organizacin

EL ESTUDIO DE LA PEQUEA EMPRESA FAMILIAR EN MXICO. UN PANORAMA ANALTICO Marcela Victoria Rendn Cobin Universidad Autnoma Metropolitana-Iztapalapa

Palabras clave: Empresa familiar, pequea empresa.

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Resumen En este trabajo se presenta una visin general de la pequea empresa familiar en Mxico, destacando algunas de sus principales caractersticas y formas de funcionamiento as como algunos de los temas y modalidades de estudio ms relevantes. Se considera que la pequea empresa familiar constituye un fenmeno social altamente complejo ya que en ella se entretejen aspectos econmicos, afectivos, culturales, etc. y que por lo tanto su aprehensin requiere de la concurrencia de diversas disciplinas acadmicas.

Marcela Victoria Rendn Cobin

Introduccin El objetivo del presente trabajo es presentar un panorama general de la investigacin actual de la pequea empresa familiar en Mxico. El texto se divide en dos apartados. El primero aborda el anlisis estadstico de la pequea y mediana empresa en Mxico. A manera introductoria y referencial, pero no comparativa, se hace alusin al caso latinoamericano, destacando las dificultades en el establecimiento de los criterios adecuados que definen el tamao de la empresa y la diversidad de polticas pblicas puestas en operacin para su apoyo. El resto del apartado se aboca a presentar las cifras generales del caso mexicano, destacando, entre otros, su tamao y personal ocupado, su sector de pertenencia, el personal remunerado y no remunerado, el cual nos proporciona, indirectamente, una idea bastante aproximada de la importancia de la solidaridad familiar en las pequeas empresas familiares. Otras dos variables importantes que componen esta presentacin son el gnero y la distribucin geogrfica al significar referencias ineludibles en el estudio de la pequea empresa en Mxico. El segundo apartado intenta complementar el anterior. ste es de carcter ms cualitativo y en l se reflexiona sobre tres aspectos centrales. Primero, la diversidad de criterios que giran alrededor de la definicin de la pequea empresa familiar; segundo, la amplitud de aspectos que deben ser considerados en el estudio de este tipo de organizaciones y, finalmente, los temas ms recurrentes en su estudio reciente. Primera parte. La micro y pequea empresa a) Amrica Latina. A manera de prembulo La pequea empresa es una realidad socioeconmica muy extendida y su definicin presenta diferencias importantes de acuerdo con su lugar de origen. El primer asunto a atender es entonces la diversidad de clasificaciones que de ella se realiza. En Amrica Latina, algunos pases como Argentina y Panam consideran el monto de las ventas, otros se basan en el nmero de empleados, como sucede en Mxico y Guatemala, mientras algunos otros utilizan combinaciones que incluyen adems, entre otros, el total de activos o ingresos brutos. Las diferencias son en algunos casos muy significativas; as, por ejemplo, una gran empresa en Mxico es aquella que tiene ms de 500 trabajadores mientras que en Bolivia se requeriran tan slo 50. Las definiciones se realizan nacionalmente, entre otros, en funcin de la realidad socioeconmica de las empresas en conjunto dando pie a polticas pblicas diferenciadas que posibiliten su desarrollo. Si bien ello dificulta la comparacin internacional no resulta limitante si queremos tener una panormica general de la situacin que guardan las pequeas empresas en esta parte del continente. As, podemos observar que la microempresa es la de mayor frecuencia en todos los pases considerados, siendo las grandes empresas las de menor ocurrencia. Son, en trminos generales, los pases con mayor desarrollo econmico los que ms apoyan el desarrollo de la micro, pequea y mediana empresa mypime-, como se puede observar en el Cuadro 1. As, de acuerdo con Zevallos (2003), Argentina, Chile y Mxico cuentan con mayores apoyos que Costa Rica y Guatemala. En trminos generales, las mypimes de la regin son las menos preparadas para sortear los vaivenes de la inestabilidad econmica, las que conocen mayores dificultades para ingresar al mundo competido de la
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globalizacin, las menos favorecidas por las polticas pblicas y, aunque se notan algunos cambios recientes, las ms alejadas de los intereses acadmicos.
Cuadro 1. Amrica Latina, empresas por tamao y lneas comunes de apoyo a las mypimes

Fuente: Elaborado con base en Zevallos 2003, Torres 2006 e INEGI 2009.

b) Micro y pequea empresa en Mxico. Una primera mirada En trminos generales, como en todas las economas nacionales, las empresas que ms abundan en Mxico son las ms pequeas; aquellas que cuentan con hasta 10 empleados representan cerca del 95% del total (Grfica 1), seguidas de aquellas que tienen hasta 50 empleados; estos dos grupos totalizaron el 99.1% en 1993 y el 98.9% en 2008. La mayor parte del personal ocupado se encuentra en la empresa ms pequea,
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Micro Mediana Grande Total a) b) c) d) e) f) g) Argentina 814,400 69,500 7,400 5,200 896,500 n.d. n.d. % 90.84 7.75 0.83 0.58 100.00 Bolivia 500,000 1,007 326 234 501,567 n.d. n.d. n.d. n.d. n.d. n.d. n.d. % 99.69 0.20 0.06 0.05 100.00 Brasil 3,806,769 292,828 24,746 4,124,343 n.d. n.d. n.d. n.d. n.d. n.d. n.d. % 92.30 7.10 0.60 100.00 Chile 432,431 78,805 10,870 4,814 526,920 % 82.07 14.96 2.06 0.91 100.00 Colombia 657,952 26,694 821 685,467 n.d. n.d. n.d. n.d. % 95.99 3.89 0.12 100.00 Costa Rica 58,620 14,898 1,348 74,866 n.d. n.d. n.d. % 78.30 19.90 1.80 100.00 El Salvador 464,000 12,398 502 316 477,216 % 97.23 2.60 0.11 0.07 100.00 Guatemala 135,000 29,024 9,675 2,438 176,137 % 76.64 16.48 5.49 1.38 100.00 Mxico 4,877,070 214,956 42,415 9,615 5,144,056 % 94.81 4.18 0.82 0.19 100.00 Panam 34,235 5,601 1,149 1,239 42,224 % 81.08 13.26 2.72 2.93 100.00 Venezuela 8,701 2,613 776 12,090 % 71.97 21.61 6.42 100.00 a) Prstamos para mypimes b) Fondos de capital de riesgo c) Crdito fiscal para investigacin y desarrollo d) Programas especiales de comercializacin y comercio exterior e) Simplificacin de trmites para el pago de impuestos f) Agencias de desarrollo regional g) Crdito fiscal para la capacitacin
Pequea

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abarcando el 44.4% en 1993 y el 42.1 % en 2008 (Grfica 2).


Grfica 1. Unidades econmicas por tamao, en %, 1993-2008
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

1993 0 a 10 11 a 50 51 a 250 ms de 250 95.80 3.30 0.70 0.20

1998 95.90 3.20 0.70 0.20

2003 95.50 3.50 0.80 0.20

2008 94.81 4.18 0.82 0.19

Fuente: Elaborado con base en INEGI, 2006, 2009

Grfica 2. Personal ocupado, por tamao de empresa


50 44 .40

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45 40 35 30 25

43.40

42.10 4 2.10

27.10 2 4.8 0 21.60

26.20

20 15 10 5 0 16 .00 15.30 1 5.99 14.70

18 .00

1 6.5 0 16.10 15.71

0 a 10

1 1 a 50 19 93 199 8 200 3

5 1 a 250 200 8

m s de 250

Fuente: Elaborado con base en INEGI, 2006, 2009

Los esfuerzos realizados para determinar el tamao de las empresas no han sido fciles; prueba de ello es que en Mxico se dieron en un perodo de doce aos -1990-2002- cinco clasificaciones distintas hasta llegar a la que actualmente se utiliza. sta establece que el sector en el que participan las empresas debe ser considerado; as, el sector de comercio contempla, exceptuando el caso de la micro empresa, establecimientos ms pequeos que el industrial o el de servicios (Cuadro 2).
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Cuadro 2. Estratificacin de empresas de acuerdo con el Diario Oficial de la Federacin del 30 de diciembre de 2002

Tamao Micro Pequeo Mediano Grande

Industria de 0 a 10 de 11 a 50 de 51 a 250 ms de 250

Sector de actividad Comercio Servicios de 0 a 10 de 0 a 10 de 11 de 11 a 30 a 50 de 31 de 51 a 100 a 100 ms de 100 ms de 100

Fuente: Elaborado con base en INEGI, 2006

Cuadro 3. Distribucin de las empresas por tamao y sector, 2003


Tamao Micro Pequea Mediana Grande Total Manufactura 298,67 8 19 ,754 7,235 3,051 328,71 8 % 90.86 6.01 2.20 0.93 100.00 Comercio 1,533,865 33,031 9 ,976 3 ,715 1,580,587 % 97.04 2.09 0.63 0.24 100 Servicios 960,135 43,835 5,179 4,594 1,013,743 % 94.71 4.32 0.51 0.45 100.00

Fuente: Elaborado con base en INEGI, 2006

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c) La importancia del sector Tomando en cuenta el criterio anterior, el Instituto Nacional de Estadstica, Geografa e Informtica INEGI- public en 2006 un estudio realizado en 2003 en el que consideraba los tres principales sectores de un total de 19 que constituyen el espectro total de la actividad econmica. Estos tres sectores daban cuenta de cerca del 97% del total de las unidades econmicas y 89% del total del personal ocupado. La concentracin en estos tres sectores es an ligeramente mayor en la actualidad al representar el 98% del total de establecimientos y el 91% del empleo total. El sector de comercio concentra hoy en da el mayor porcentaje de los establecimientos econmicos mientras que el de servicios el de mayor empleo -47% en ambos casos-. La industria manufacturera posee los indicadores ms bajos -11% y 18% respectivamente(INEGI, 2009). Si bien los datos estadsticos con los que trabajaremos de aqu en adelante corresponden a 2003, podemos sealar que, por lo que hemos podido observar cuando incorporamos cifras ms recientes, de 2008, las diferencias porcentuales no son muy significativas por lo que consideramos que ellas reflejan de manera bastante adecuada parte de la problemtica actual. La microempresa resulta ms caracterstica del sector comercial -97% del total de dicho sector- y menos del manufacturero -91%-; inversamente, es en esos sectores que la presencia, muy reducida por cierto, de la gran empresa se hace sentir 0.9% en la manufactura y 0.2% en el comercio (Cuadro 3). Una caracterstica relevante de este sector es que un nmero amplio de microempresas genera una parte relativamente muy baja del empleo -18/%- mientras que un nmero muy reducido de grandes empresas concentra ms del 50%.

Marcela Victoria Rendn Cobin

Una caracterstica relevante del sector manufacturero es que un nmero amplio de microempresas genera una parte relativamente muy baja del empleo -18/%- mientras que un nmero muy reducido de grandes empresas concentra ms del 50%. La microempresa del sector de servicios, por su parte, ocupa al 62% del personal ocupado mientras que la gran empresa se encarga tan slo de una tercera parte -34%-. Finalmente, en el terreno de los servicios encontramos, como ya se mencion, la mayor concentracin de las empresas ms pequeas, aportando adems el 62% del empleo del sector, siendo la gran empresa la que menos contribuye al empleo, con tan slo el 17% del total (Cuadro 4).
Cuadro 4. Distribucin del personal ocupado por tamao y sector, 2003
Tamao Micro Pequea Mediana Grande Total Manufactura 762,103 431,768 810,095 2,194,613 4,198,579 % 18.15 10.28 19.29 52.27 100.00 Comercio 3,100,941 557,55 4 512,28 3 826,58 8 4,997,366 % 62.05 11.16 10.25 16.54 100.00 Servicios 2,198,6 87 899,134 364,419 1,753,5 68 5,215,8 08 % 42.15 17.24 6.99 33.62 100.00

Fuente: Elaborado con base en INEGI, 2006

En el sector manufacturero, el subsector con mayor cantidad de establecimientos lo constituye la industria alimentaria, la cual concentra la mayor cantidad de microempresas del sector. De hecho, la microempresa alimentaria totaliza cerca del 34% de todas las empresas del sector. Esta alta concentracin no se corresponde con el indicador del empleo ya que esa alta proporcin de empresas aporta tan slo el 7% del total del sector; lo mismo ocurre con otros indicadores tales como las remuneraciones, el valor agregado bruto y el total de activos fijos -1%, 2% y 0.1% respectivamente-. El sector comercial, por su lado, encuentra en la actividad comercio al por menor de alimentos la ms alta concentracin. En efecto, el 46% de los establecimientos del sector corresponde a la microempresa dedicadas a esta actividad. La aportacin de estas empresas al conjunto de variables econmicas del sector es mucho ms significativa que en el caso del sector manufacturero; los valores de dichas variables son de 26% del personal total ocupado, 3% del total de remuneraciones, 9% del valor agregado bruto y 13% del total de activos fijos. Finalmente, el sector de servicios es el que presenta la menor concentracin de microempresas en una sola industria; en efecto, la ms representativa es la que corresponde a la actividad econmica denominada alojamiento temporal y restaurantes. Estas microempresas cuentan por el 26% del total del sector, con una participacin ms discreta en su aportacin al resto de las variables del sector: 13%, 2%, 3% y 5% respectivamente. d) El personal remunerado. Diferencias significativas Es conocido que las micro y pequeas empresas son unidades socioeconmicas que se caracterizan, en trminos generales, por una amplia racionalidad social sustentada en redes informales de cooperacin que les proporciona elementos de flexibilidad funcional y solidaridad necesarios para sortear muchos de los efectos negativos de la inestabilidad econmica. En efecto, la mayor parte de estas empresas incorporan miembros diversos de la familia para llevar a cabo sus operaciones. As, podemos observar en el Cuadro 5 que el personal dependiente no remunerado que participa en las empresas es mucho ms alto en el caso de
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la micro empresa -64%- que en el de la grande -0.3%-. El personal no remunerado es aquel que aporta su trabajo pero no recibe remuneracin econmica formal tal como acontece con muchos propietarios y familiares de stos. Por otra parte, el personal no dependiente de la razn social es aquel que labora en el establecimiento y recibe ingresos por honorarios o comisiones o bien es proporcionado por otra razn social. Este personal es poco frecuente en la microempresa.
Cuadro 5. Distribucin del personal remunerado y no remunerado, por tamao, 2003
Dependiente % No remunerado 32.82 3,881,952 81.03 154,650 86.27 16,546 86.02 13,063 63.02 4,066,211 No dependiente de la razn social 190,621 203,539 215,134 654,456 1,263,750

Tamao Micro Pequea Mediana Grande Total

Remunerado 1,989,158 1,530,267 1,455,117 4,107,250 9,081,792

% 64.04 8.19 0.98 0.27 28.21

% 3.14 10.78 12.75 13.71 8.77

Total 6,061,731 1,888,456 1,686,797 4,774,769 14,411,753

% 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00

Fuente: Elaborado con base en INEGI, 2006

Cuadro 6. Distribucin del personal remunerado y no remunerado en la manufactura, por tamao, 2003
Tamao Micro Pequea Mediana Grande Total Remunerado 307,903 386,654 727,194 1,965,582 3,387,333 Dependiente % No remunerado 40.40 442,605 89.55 23,347 89.77 4,222 89.56 2,630 80.68 472,804 % 58.08 5.41 0.52 0.12 11.26 No dependiente de la razn social 11,595 21,767 78,679 226,401 338,442 % 1.52 5.04 9.71 10.32 8.06 Total 762,103 431,768 810,095 2,194,613 4,198,579 % 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00

Fuente: Elaborado con base en INEGI, 2006 Cuadro 7. Distribucin del personal remunerado y no remunerado en el comercio, por tamao, 2003
Tamao Micro Pequea Mediana Grande Total Remunerado 850,036 467,936 427,657 686,333 2,431,962 Dependientes No dependiente de % No remunerado % la razn social 27.41 2,154,810 69.49 96,095 83.93 23,277 4.17 66,341 83.48 5,187 1.01 79,439 83.03 1,155 0.14 139,100 48.66 2,184,429 43.71 380,975 Fuente: Elaborado con base en INEGI, 2006 % 3.10 11.90 15.51 16.83 7.62 Total 3,100,941 557,554 512,283 826,588 4,997,366 % 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00

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Si bien el personal no remunerado disminuye conforme se incrementa el tamao de la empresa, la distribucin del tipo de personal vara tambin de acuerdo con el sector econmico. As, el sector manufacturero es el que cuenta con la mayor proporcin de personal remunerado -81%- mientras que el comercio posee la menor proporcin -49%-; los servicios, por su lado, totalizan un nivel intermedio, correspondiente al 63% (Cuadros 6, 7 y 8). En los tres sectores se observa, de manera constante, que en el caso de la micro empresa, el porcentaje de personal no remunerado es bastante alto con respecto al caso incluso de la pequea empresa, haciendo una notoria diferencia con sta ltima.

Marcela Victoria Rendn Cobin

Cuadro 8. Distribucin del personal remunerado y no remunerado en los servicios, por tamao, 2003

Tamao Micro Pequea Mediana Grande Total

Remunerado 831,219 675,677 300,266 1,455,335 3,262,497

Dependientes % No remunerado 37.81 1,284,537 75.15 108,026 82.40 7,137 82.99 9,278 62.55 1,408,978

% 58.42 12.01 1.96 0.53 27.01

No dependiente de la razn social 82,931 115,431 57,016 288,955 544,333

% 3.77 12.84 15.65 16.48 10.44

Total 2,198,687 899,134 364,419 1,753,568 5,215,808

% 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00

Fuente: Elaborado con base en INEGI, 2006

e) El gnero femenino. Los nuevos actores La participacin de la mujer en las actividades econmicas formales ha sido, sin duda, junto con su mayor participacin social, una de las transformaciones sociales ms importantes del siglo pasado. As, podemos observar que, de acuerdo con los datos de INEGI, la mujer totalizaba el 41.5% de la fuerza laboral en la economa mexicana, la cual se incrementa ligeramente en 2008, en un 1%. Esta participacin es, en trminos generales, ms importante en la micro empresa -46%- (Cuadro 9). De hecho, la mayora de los pases latinoamericanos poseen polticas econmicas que apoyan con prstamos a las mypimes dirigidas por mujeres (Zevallos: 2003).
Cuadro 9. Distribucin del personal por gnero y tamao, 2003

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Tamao Micro Pequea Mediana Grande Total

Hombres 3,273,571 1,179,559 1,102,102 2,882,833 8,438,066

% 54.00 62.46 65.34 60.38 58.55

Mujeres 2,788,160 708,897 584,695 1,891,936 5,973,687

% 46.00 37.54 34.66 39.62 41.45

Total 6,061,731 1,888,456 1,686,797 4,774,769 14,411,753

% 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00

Fuente: Elaborado con base en INEGI, 2006

La fuerza de trabajo femenina se concentra de manera similar en los sectores de comercio y de servicios 38% y 37% respectivamente-, ocupando la manufactura el tercer lugar -25%-. El tamao de empresa y sector que ms concentra el trabajo de las mujeres es el de la microempresa comercial; ella concentra el 27% del total; por el contrario, la pequea empresa manufacturera es el menos preferido por las mujeres para trabajar; ella representa tan slo el 2%. De hecho, en el sector manufacturero la mujer participa poco del empleo de la microempresa -33%-, hacindolo ms en la gran empresa -38%- (Cuadro 10). En el sector de comercio su participacin es mayor en la microempresa -52%- que en los establecimientos de otro tamao (Cuadro 11), mientras que en los servicios la participacin femenina ocupa un lugar intermedio con respecto a los otros dos, teniendo una distribucin muy similar en relacin al tamao de la empresa cerca de 43% en todos los casos- (Cuadro 12).

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Cuadro 10. Distribucin del personal por gnero y tamao, manufactura, 2003

Tamao Micro Pequea Mediana Grande Total

Hombres 511,136 303,390 542,060 1,358,450 2,715,036

% 67.07 70.27 66.91 61.90 64.67

Mujeres 250,967 128,378 268,035 836,163 1,483,543

% 32.93 29.73 33.09 38.10 35.33

Total 762,103 431,768 810,095 2,194,613 4,198,579

% 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00

Fuente: Elaborado con base en INEGI, 2006 Cuadro 11. Distribucin del personal por gnero y tamao, comercio, 2003

Tamao Micro Pequea Mediana Grande Total

Hombres 1,491,594 369,957 355,603 526,603 2,743,757

% 48.10 66.35 69.42 63.71 54.90

Mujeres 1,609,347 187,597 156,680 299,985 2,253,609

% 51.90 33.65 30.58 36.29 45.10

Total 3,100,941 557,554 512,283 826,588 4,997,366

% 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00

Fuente: Elaborado con base en INEGI, 2006 Cuadro 12. Distribucin del personal por gnero y tamao, servicios, 2003

Fuente: Elaborado con base en INEGI, 2006

f) Regin y desarrollo Otra variable que nos ha parecido pertinente incorporar en este anlisis es la ubicacin geogrfica. En efecto, la gran diversidad del pas permite reconocer, grosso modo, cinco grandes regiones con especificidades socioeconmicas, culturales y polticas bastante diferenciadas. El norte del pas es el ms industrializado y mantiene diversos canales de comunicacin con el vecino del norte. La cercana con Estados Unidos ha ido construyendo histricamente un perfil particular a las entidades federativas que colindan con dicho pas. Las dos regiones del norte concentran la mayor proporcin de grandes empresas y la menor de microempresas (Cuadro 13).

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Tamao Micro Pequea Mediana Grande Total

Hombres 1,270,841 506,212 204,439 997,780 2,979,273

% 57.80 56.30 56.10 56.90 60.60

Mujeres 927,846 392,922 159,980 755,788 2,236,535

% 42.20 43.70 43.90 43.10 39.40

Total 2,198,687 899,134 364,419 1,753,568 5,215,808

% 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00

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Cuadro 13. Distribucin de las empresas, por tamao y regin geogrfica, en %, 2003

Tamao Micro Pequea Mediana Grande Total absoluto

Sur-Sureste 96.9 2.4 0.4 0.2 613,677

CentroOccidente 95.9 3.3 0.5 0.3 717,765

Centro 95.8 3.1 0.7 0.4 1,019,011

Noreste 93.2 4.8 1.3 0.7 295,253

Noroeste 93.5 4.6 1.3 0.6 277,295

Nacional 95.5 3.3 0.8 0.4 2,922,481

Sur-Sureste: Campeche, Chiapas, Guerrero, Oaxaca, Quintana Roo, Tabasco, Veracruz y Yucatn. Centro-Occidente: Aguascalientes, Colima, Guanajuato, Jalisco, Michoacn, Nayarit, Quertaro, San Luis Potos y Zacatecas. Centro: Distrito Federal, Hidalgo, Mxico, Morelos, Puebla y Tlaxcala. Noreste: Coahuila, Durango, Nuevo Len y Tamaulipas. Noroeste: Baja California, Baja California Sur, Chihuahua, Sinaloa y Sonora. Fuente: Elaborado con base en INEGI, 2006

De hecho, como se puede observar en el Cuadro 14, la mayor parte de los establecimientos econmicos, independientemente del sector, se ubica en la regin central -35%-, mientras que los que tienen menor concentracin numrica son las regiones del norte, sobre todo en el caso del sector manufacturero, los cuales poseen los mayores ndices de grandes empresas (Cuadro 15).
Cuadro 14. Distribucin de las empresas, por regin geogrfica, en %, 2003

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Sector Manufactura Comercio Servicios Total

Sur-Sureste 24.45 20.76 20.26 21.00

CentroOccidente 26.30 24.58 23.97 24.56

Centro 33.00 35.82 33.99 34.87

Noreste 8.44 10.05 10.72 10.10

Noroeste 7.78 8.91 10.94 9.49

Fuente: Elaborado con base en INEGI, 2006

La densidad de las microempresas manufactureras es mayor en el sur-sureste del pas y menor en el norte, sobre todo en el noreste, que resulta ser la regin ms industrializada del pas. Por otro lado, la concentracin de las grandes empresas de servicios se sigue realizando en el noreste del pas, aunque en el sector comercial sta es bastante menor en las regiones del norte (Cuadros 15, 16 y 17).
Cuadro 15. Distribucin de las empresas, por regin geogrfica, manufactura, en %, 2003

Tamao Micro Pequea Mediana Grande Total absoluto

CentroSur-Sureste Occidente 97.1 89.9 2.1 7.3 0.5 2.1 0.2 0.7 80,450 86,452

Centro 90.1 6.4 2.6 0.9 108,486

Noreste 82.7 10.4 4.4 2.5 27,734

Noroeste 86.5 7.2 3.7 2.5 25,596

Nacional 90.9 6.0 2.2 0.9 328,718

Fuente: Elaborado con base en INEGI, 2006

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Cuadro 16. Distribucin de las empresas, por regin geogrfica, comercio, en %, 2003

Tamao Micro Pequea Mediana Grande Total absoluto

CentroSur-Sureste Occidente 97.0 97.6 1.7 2.0 0.5 0.5 0.2 0.2 329,746 386,916

Centro 97.2 1.6 0.5 0.2 568,463

Noreste 97.7 3.7 1.0 0.4 154,440

Noroeste 94.9 3.5 1.1 0.3 141,022

Nacional 97.0 2.1 0.6 0.2 1,580,587

Fuente: Elaborado con base en INEGI, 2006 Cuadro 17. Distribucin de las empresas, por regin geogrfica, servicios, en %, 2003

Tamao Micro Pequea Mediana Grande Total absoluto

SurCentroSureste Occidente 95.7 95.3 3.6 3.9 0.3 0.0 0.3 0.4 205,746 244,213

Centro 94.4 4.4 0.5 0.6 345,250

Noreste 93.5 5.2 1.0 0.7 108,321

Noroeste 93.7 5.4 1.1 0.5 110,213

Nacional 94.7 4.3 0.6 0.5 1,013,743

Fuente: Elaborado con base en INEGI, 2006


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Segunda parte. El debate actual sobre la pequea empresa familiar a) Antecedentes de la empresa familiar Recordemos que la familia es probablemente la institucin ms antigua en la sociedad y que las empresas familiares son el antecedente directo de la mayor parte de las grandes y modernas empresas de nuestro tiempo. Hacia los siglos XVII, XVIII y parte del XIX las empresas familiares, dirigidas por sus propietarios, constituan la base de la economa en los Estados Unidos. A mediados del siglo XIX, adems de los empresarios, aparecen en escena los banqueros, y Chandler (1990) explica cmo stos de manera paulatina se fueron apoderando de la direccin de las empresas hasta llegar a separar a la familia propietaria de la administracin de sus negocios. Alrededor de 1930, la llamada revolucin de los managers postulaba que si las empresas pretendan incrementar su desempeo tendran que ser dirigidas por administradores profesionales y no por los dueos. As, las grandes empresas comenzaron a ser controladas cada vez ms por criterios de racionalidad econmica; ello no sucedi as con las pequeas organizaciones que, hasta la fecha, sobre todo si son de tipo familiar, son administradas incorporando consideraciones de tipo individual y afectivo. b) Criterios para definir la empresa familiar Existe una amplia diversidad de definiciones de empresa familiar; de hecho, algunos temas de investigacin, de orden conceptual, se realizan con el objetivo de identificar los elementos que la
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caracterizan. Ms que intentar definirla, resulta ms conveniente, y til, destacar algunos de los rasgos ms comunes que ellas presentan. Los criterios que con mayor frecuencia retoman los especialistas para conceptualizarla son la propiedad, el control, la relacin entre familia y empresa, la participacin de miembros en la empresa y la intencin de transferirla a la familia (Cuadro 18).
Cuadro 18. Criterios para definir la pequea empresa familiar

Criterio Propiedad Control Relacin familia/empresa Participacin de familiares Sucesin

Perspectiva Econmica Administrativa Social Econmica y afectiva Econmica, administrativa y afectiva

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Desde nuestro punto de vista, los tres primeros criterios representan la base para que una organizacin sea considerada como empresa familiar. El primero, de ndole ms econmica, se refiere a que la propiedad de la empresa permanece en manos de una o ms familias. El segundo, el control, se inclina ms por consideraciones de tipo administrativo; la familia marca las acciones a seguir y toma las decisiones que cree conveniente para el buen funcionamiento de la empresa. El tercer criterio, la relacin entre familia y empresa, se refiere a una visin ms social; se destaca de manera importante la convivencia cotidiana contradictoria y complementaria- entre la empresa y la familia. Los otros dos criterios se encuentran muy relacionados con los objetivos mismos de la empresa familiar, uno de orden econmico y afectivo contempla la participacin de algunos miembros de la familia en la empresa, el cual se cumple fcilmente ya que precisamente la empresa se funda, entre otros, para brindar empleo a la familia. La sucesin, ltimo criterio considerado, busca la continuidad de la empresa en manos de la familia desde tres perspectivas diferentes econmica, administrativa y afectiva-, es decir, la bsqueda de perpetuacin del patrimonio, el control administrativo y el buen nombre de la familia incluyendo la cultura y sus valores-. c) No todas las empresas familiares son iguales Como se mencion anteriormente, se cuenta con determinados elementos que permiten una primera caracterizacin de las empresas familiares; sin embargo, no todas son iguales, existen otros aspectos (Cuadro 19) que resulta necesario identificar, tales como el tamao, el sector, la antigedad, el contexto, la historia y la estructura.
Cuadro 19. Caractersticas de la empresa familiar
Aspectos Tamao Sector econmico Antigedad Tipo de empresa Micro Pequea Mediana Produccin Servicios Hasta 5 aos Hasta 10 aos Hasta 15 aos 1 generacin 2 generacin Grande Comercio 20 aos o ms 3 generacin

Contexto Historia Estructura

Urbano/Rural Modernidad /Tradicin Objetivos de creacin y evolucin Participacin de miembros familiares no familiares
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Como ya se mencion previamente, el tamao de la empresa se mide principalmente por el nmero de trabajadores que laboran en ella como es parcialmente en el caso actual de Mxico-; otros criterios de catalogacin se realizan a travs de los ingresos que perciben y los activos que poseen. El tamao indica, entre otros, el volumen de las operaciones que realiza y el tipo de mercado en que se ubica. El sector seala el tipo de infraestructura con la que cuenta, as por ejemplo un industrial requiere generalmente una mayor inversin que un comerciante o empresa de servicios. Dependiendo de la situacin econmica del pas, habr sectores con mayor o menor grado de avance. Por otro lado, una empresa con pocos aos de fundada ser diferente a otra que tiene muchos aos o que incluso ya pas a otra generacin. La antigedad juega un papel importante; la dinmica que presenta una empresa joven es diferente a la de una empresa madura. Sin tener datos precisos, varios investigadores apuntan que pocas empresas logran pasar a una segunda generacin y mantenerse; ello es an ms difcil en el caso de una tercera generacin. El problema de la sucesin contina siendo uno de los principales de las empresas familiares. La ubicacin geogrfica de la empresa, como ya lo sealamos, proporciona tambin informacin para su comprensin (Rendn, 2007). El contexto urbano se caracteriza, en trminos generales, por un mayor avance tecnolgico y por contar con mayores oportunidades de salud y educativas, lo cual resulta ms notorio en las grandes ciudades. Por su parte, en el medio rural predominan las actividades agrcolas y ganaderas y una escasa o nula actividad industrial, aunada a una deficiencia en servicios de salud y educativo; este panorama se observa principalmente en pequeas poblaciones. De esta manera, el contexto influye de manera muy relevante en la vida cotidiana de los individuos y por ende de las empresas familiares. As, en las grandes ciudades la tendencia hacia la individualidad y la bsqueda de la autonoma se harn ms presentes, mientras que en las pequeas existe un mayor apego familiar y tal vez una menor necesidad de independencia individual. Una caracterstica, en ocasiones poco retomada, es la historia de la empresa, lo que implica no slo remontarse a los orgenes de la misma, sino a la historia misma de la familia y de sus integrantes. Este aspecto resulta relevante para entender con mayor profundidad la dinmica familiar, ya que se entrelazan temas como la cultura y los valores. A la familia se le concibe como base principal de la sociedad y como referencia central del individuo; es en ella donde se adquieren los valores ms importantes que guiarn el comportamiento futuro. Por su parte, la estructura de la empresa familiar nos indica el nmero de familiares que laboran en ella y el lugar jerrquico que ocupan. Es comn encontrar que la estructura de la familia se traspasa a la empresa, dando lugar a que los individuos tengan un doble rol; as, por ejemplo, el padre o fundador se convierte en el jefe o patrn.

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d) Los temas ms estudiados en las empresas familiares En los ochentas se retoma la investigacin de las empresas familiares. Allouche y Amman (2000) realizaron un recuento de los estudios realizados en el periodo comprendido entre 1977 y 1986; en l encontraron nicamente 53 artculos publicados sobre dicho tema en el Social Science Citation Index, mientras que para el periodo 1986-1994, en la base de datos bibliogrficos ABI-PROQUEST, se localizaron 582 referencias sobre empresa familiar, habindose realizado las dos terceras partes en los ltimos aos -1992 a 1994-. El nmero de investigaciones sobre la empresa familiar ha aumentado de manera acelerada en los ltimos aos. Es importante sealar adems que las disciplinas interesadas en el tema se han ido incrementando. Inicialmente, las investigaciones se inclinaban ms hacia la consideracin de aspectos econmicos y eran conducidas principalmente por consultores. A medida que se ha realizado ms investigacin encontramos que stas se conforman por una red de trayectorias y objetivos individuales, familiares y empresariales que requieren ser analizados e interpretados en su conjunto, por lo que ha sido necesario la participacin de otras disciplinas para una mejor comprensin. As, se puede observar que en la actualidad se ha diversificado dicha base disciplinar, incorporando crecientemente, adems de administradores, economistas y contadores, diversos estudiosos de las organizaciones y, en menor grado, a socilogos, antroplogos y psiclogos. e) Un apunte sobre anlisis organizacional El estudio de las organizaciones ha sido abordado de manera tradicional por las ciencias sociales como la economa y la administracin, predominando trabajos realizados en empresas y a partir principalmente de metodologa cuantitativa. En las ltimas dcadas podemos observar un incremento importante en las investigaciones realizadas en Mxico, tanto en nmero como en calidad (Montao, 2007), observando tambin una cada vez ms marcada inclinacin hacia la utilizacin de la metodologa cualitativa. El inters por un acercamiento al anlisis organizacional presenta varias explicaciones. Una primera ha sido la preocupacin de los acadmicos por tener una mejor formacin, lo que los ha llevado a realizar estudios de posgrado en el pas y en el extranjero; otra razn ha sido la necesidad de emprender investigaciones conjuntamente con otras disciplinas, argumentando que la realidad no se presenta, desde el punto de vista del conocimiento acadmico tradicional, de manera fragmentada, por lo que es necesario unir esfuerzos para lograr una mejor comprensin de las organizaciones y de los fenmenos sociales. Una tercera causa consiste en la tendencia creciente por analizar las organizaciones desde un paradigma constructivista. As como los marcos explicativos se han ido extendiendo, tambin ha aumentado la diversidad de organizaciones investigadas; de esta manera, encontramos no slo empresas, sino una amplia gama de instituciones tales como universidades, hospitales, prisiones, teatros, empresas familiares, entre otros. Los temas que se abordaban en dcadas pasadas se centraban con mayor frecuencia en asuntos funcionales; actualmente, se han extendido de manera significativa, encontrndose trabajos relacionados con la cultura,
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Cuadro 20. Principales temas recurrentes en la investigacin de la pequea empresa familiar en Mxico
Tema Estrategia Financiamiento Contexto O rganizacin Sucesin Conflicto G nero Concepto y definicin Cultura H istoria Configuraciones Referentes Institucionales Descripcin Lneas de accin Fuentes de financiamiento Tecnologa, polticas pblicas, regionalizacin y mod elo econmico. Estructura fo rmal e informal Proceso y problemtica Diferencia de intereses entre los miembros Participacin creciente d e las mujeres Aprehensin y caractersticas Tradiciones, valores, vida simblica e identid ad Historias de vida y de la organizacin Formas de organizacin del trabajo Contradicciones y complementariedades

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el poder, el lenguaje, la salud y la religin, entre otros. Hasta antes de la dcada de los setenta, a nivel mundial, las investigaciones se centraban en las grandes empresas, porque se consideraba a las pequeas como marginales para el desarrollo econmico del pas. Sin embargo, desde la dcada de los ochenta las estadsticas han mostrado lo contrario, ya que el nmero de stas rebasa ampliamente a las grandes. Las pequeas y medianas organizaciones han conocido una importante revaloracin por el alto nmero de empleos que proporcionan, por su participacin al PIB y por el papel central que juegan en las cadenas productivas, siendo un apoyo significativo para las grandes empresas. Otro elemento central que se ha incorporado lo constituye la revaloracin del mbito cultural que ha permitido generar una nueva mirada a casos como el de las empresas familiares dirigidas por mujeres en el sureste mexicano. f) La empresa familiar en Mxico Se puede asegurar que la mayora de las empresas en el mundo Europa, Estados Unidos, Amrica Latina, y otros pases, es de tipo familiar. Un alto porcentaje entre 80% y 90%- son empresas familiares, tal como acontece con Alemania -80%-, Estados Unidos -90%-; algunos pases tienen un mayor predominio, como Italia, con 99%. En la mayor parte de los pases no se cuenta con estadsticas formales del nmero de empresas familiares, aunque se disponen de otras referencias como el nmero de empleos que proporcionan y la participacin en el producto interno bruto, destacando su importancia en diversas variables econmicas. Un gran nmero de micros, pequeas y medianas empresas se encuentran clasificadas como familiares o sociedades entre amigos o parientes (Rodrguez, 2003). En Mxico, como en la mayor parte de pases de Amrica Latina, no se cuentan con datos precisos de stas; sin embargo, al ser mayora las familiares, trabajamos a partir de los datos proporcionados por el INEGI en Mxico y por la CEPAL para otros pases latinoamericanos. De acuerdo con datos proporcionados por Rodrguez (2003), el 98% del total de las empresas son controladas por una familia o tienen una fuerte intervencin en sta. En ese mismo sentido, Belausteguigoitia (2004) plantea la importancia de la empresa familiar y afirma que en Mxico y en general en Amrica Latina de cada 10 empresas, 9 son familiares. g) Temas recurrentes de investigacin en Mxico El estudio de las organizaciones ha obedecido, en general, a los mltiples intereses que han mostrado los investigadores por abordarlas y a la diversidad de disciplinas de las que provienen. Sin pretender que este recuento sea exhaustivo, comentaremos algunos de los principales temas abordados (Cuadro 20).

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Para el anlisis de la temtica en las pequeas organizaciones hemos anotado en un primer grupo aquellos temas que con mayor frecuencia se han investigado y que datan de fechas ms antiguas, como son la estrategia, el financiamiento y el contexto. Cabe mencionar que stos se han realizado frecuentemente desde una perspectiva funcionalista y cuantitativa. El tema de la estrategia resulta relevante para afrontar no slo la situacin econmica actual, sino tambin los cambios que constantemente se observan. La falta de capacidad de los empresarios y la necesidad de administrar adecuadamente los negocios se convirtieron en tema central para las primeras investigaciones. Se presume que, en trminos generales, los propietarios de las pequeas organizaciones carecen de los conocimientos formales necesarios para planear, dirigir y controlar su empresa, siendo esto una de las principales causas de fracaso. El financiamiento representa la funcin de la empresa que proporciona los recursos econmicos necesarios para cubrir las operaciones de la empresa. La pequea empresa familiar recurre en una primera instancia a financiarse con capital de la familia, o bien reinvierte las utilidades obtenidas; en menor grado recurre a prstamos bancarios, ya que esto implica pago de intereses adems de cumplir con los requisitos establecidos por el banco. Las investigaciones plantean dicha problemtica y proponen algunas soluciones como presenta el Cuadro 1. El contexto es, desde los aos setenta, una preocupacin central tanto de economistas como de administradores para comprender el desarrollo de las empresas. Las dificultades que tiene la pequea empresa en la consecucin de tecnologa de punta, pero tambin la falta de capacidad para adaptarse de manera adecuada a una creciente inestabilidad econmica y las nuevas exigencias de la competitividad hacen que este tipo de empresas se encuentre en franca desventaja frente a sus similares de mayor tamao. Por ello, los gobiernos establecen programas especiales para apoyar su desarrollo. La regin en la que se ubican constituye un espacio social que predetermina no slo sus modalidades de desarrollo sino tambin sus posibilidades de sobrevivencia. Por otro lado, en el segundo bloque podemos observar una tendencia hacia temas ms de ndole social, el fundamento metodolgico incorpora, adems de aspectos cuantitativos, herramientas cualitativas con la intencin de tener un mayor conocimiento de las organizaciones. Entre los temas ms recurrentes encontramos los de organizacin, sucesin, conflicto y gnero. En todo tipo de organizaciones se pueden encontrar dos tipos de estructuras, una formal y otra informal; sin embargo, en las pequeas organizaciones, y ms an en las familiares, este hecho es ms fcilmente observable. En trminos generales, stas se caracterizan por poseer formas de organizacin poco formalizadas, con lineamientos escasos o inexistentes. La mayor parte de los acuerdos se efectan de manera verbal y los integrantes de la empresa pueden realizar casi cualquier actividad que se requiera. Las investigaciones que se realizan en este tema tratan de identificar las diversas formas de organizacin del trabajo desde una perspectiva organizacional y social. La sucesin representa, en la actualidad, uno de los problemas principales que enfrenta la empresa
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familiar; en primer lugar porque es un evento que normalmente carece de planeacin y, en segundo, por la dificultad, principalmente afectiva, que tiene el fundador de transferir sus bienes y retirarse de la empresa. Cuando nos referimos a la sucesin es necesario aclarar que no se trata de un hecho puntual que conozca una fecha precisa, sino un proceso largo, difcil y delicado que involucra aspectos de diversa ndole. Este tema ha sido abordado desde tres perspectivas principales -econmica, administrativa y afectiva- (Rendn: 2007), aunque predominan los dos primeros. En todas las empresas, en mayor o menor grado, se presentan los conflictos, situacin que resulta comprensible al desprenderse de la cotidiana interaccin de los individuos en las organizaciones. Los conflictos se presentan frecuentemente por la falta de coincidencia de los objetivos de los individuos con los de empresa, o los de la empresa con los de la familia, o por diferencias generacionales entre padres e hijos, por mencionar algunos de los ms importantes. Por otro lado, se asiste, en las ltimas dcadas, a un gran vuelco del papel social de la mujer al aumentar notablemente su participacin en la vida econmica, poltica y social en nuestro pas y en Amrica Latina en general. Su insercin cada vez mayor en el mercado laboral, como los muestran los cuadros 9 a 12, ha despertado un inters central por abordar el papel de la mujer en la sociedad y en especial en las organizaciones. El tema del gnero se aborda cada vez ms, con mayor frecuencia. Finalmente, un tercer bloque de temas se caracteriza por realizar estudios ms analticos, poco convencionales y de orden crtico. Encontramos temas conceptuales como la definicin de la empresa familiar, la importancia de la cultura y su relacin con la modernidad, la imbricacin entre las historias personales con las de la organizacin y la comunidad, las diversas configuraciones organizacionales que asume este tipo de empresas y, entre otros, la importancia del anlisis de los referentes institucionales en la dinmica organizacional. El tema del concepto y la definicin proviene del inters de los estudiosos de las empresas familiares por dotarse, arguyen, de un conjunto de conceptos propios que den mejor cuenta de un fenmeno que se estima crecientemente complejo. El objetivo principal radica en buscar las caractersticas que comparten estas organizaciones y su lgica de funcionamiento. A finales de la dcada de los setenta del siglo pasado aparecen en la escena del anlisis organizacional temas que cuestionan abiertamente la racionalidad armnica, el progreso y el xito, la eficiencia desenfrenada, entre otros, para dar entrada a temas ms relacionados con la vida simblica, entre los que encontramos la cultura y la identidad (Rendn: 2007). As, resulta importante distinguir entre cultura corporativa y organizacional. La primera se refiere a la que promueven los directivos y busca principalmente incrementar las utilidades y el mercado; la metodologa utilizada es cuantitativa, principalmente mediante cuestionarios. La segunda, la cultura organizacional es de orden simblico y se refiere a aquella que se forma a partir de la convivencia cotidiana que tienen los individuos y que les permite otorgar sentido intersubjetivo a sus acciones. Esta cultura se representa por tradiciones y valores que son observados, entre otros, a travs de ritos; se accede a ella generalmente por medio de entrevistas e historias de vida. Este tipo
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de investigaciones busca bsicamente la comprensin del comportamiento de los individuos en las organizaciones. En los ltimos aos, la historia de las organizaciones es un tema que est adquiriendo importancia ya que resulta esencial entretejer las historias de los individuos y de la familia para comprender mejor la historia y el desarrollo de la empresa. El tema de configuraciones organizacionales pretende mostrar diferentes modalidades a partir de las cuales estas empresas organizan el trabajo. Se interrelacionan y analizan los mbitos organizacional, familiar y personal (Rendn: 2009), habindose encontrado cinco configuraciones que son la simple, la departamental, la domiciliaria, la mltiple y en red. Cada una de estas formas responde a diferentes necesidades y lgicas. Las organizaciones se encuentran formadas por diferentes referentes institucionales, entendiendo por institucin un patrn supraorganizacional por medio del cual, los individuos orientan su vida material en el tiempo y en el espacio; constituyen a la vez sistemas simblicos que asignan categora y significado a sus actividades (Friedland y Alford: 1999). As, las empresas familiares se forman a partir de al menos dos referentes institucionales que son la familia y la empresa. Cada institucin funciona con su propia lgica, lo que provoca que existan complementariedades y contradicciones entre ellas lo que provoca el surgimiento de acuerdos y conflictos que escapan a la esfera de conciencia de los participantes. Comentario final Como hemos podido observar a lo largo de este texto, la pequea empresa familiar constituye una realidad extremadamente compleja. Su importancia no ha cesado de crecer en lo que concierne su participacin en la economa nacional, construyendo amplias redes informales de solidaridad que se reflejan en esquemas de participacin flexible. Por otro lado, la empresa familiar constituye un objeto de estudio que ha adquirido en tiempos recientes una gran relevancia. El hecho de que su tamao sea generalmente pequeo no la exime de un alto grado de dificultad proveniente del entreveramiento de lgicas de accin distintas que en su devenir generan esquemas de colaboracin y de antagonismo, resultado de la interaccin cotidiana y estrecha de mbitos institucionales distintos. Es necesario realizar todava un gran esfuerzo de investigacin que permita una mejor comprensin de este fenmeno social; se requieren que los dos trminos de la ecuacin -empresa y familia- sean considerados uno sin menoscabo del otro ya que la tendencia actual tiende a favorecer al primero de ellos en detrimento del segundo. La empresa familiar no debe ser entendida simplemente como un caso particular del mundo empresarial; debe, por el contrario, aprehenderse en su difcil relacin con el amplio universo familiar. Ello nos remite a la idea de que la empresa familiar no es un conjunto fcilmente administrable sino que, por el contrario, constituye a la vez un fenmeno econmico y social tanto como afectivo, poltico y cultural que debe ser entendido, interdisciplinariamente, en el cruce simultneo de mbitos a la vez dismbolos y afines.

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CONFLICTO, PODER E INNOVACIN EN LAS FORMAS ORGANIZATIVAS DE LOS 2 GOBIERNOS LOCALES EN MXICO Jos Santos Zavala 1 El Colegio de San Lus, A.C.

Palabras clave: Gobierno local, organizaciones pblicas, agenda local, innovacin local, conflicto y poder.

1 Profesor investigador del Programa de Estudios Polticos e Internacionales de El Colegio de San Lus, A.C.

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Resumen Este artculo tiene como objetivo reflexionar, a partir de los conceptos de conflicto y el poder, sobre las nuevas formas de organizacin del gobierno local en Mxico, buscando identificar las acciones de poltica pblica implantadas para la solucin de los problemas pblicos con base en una gestin participativa y una toma de decisiones estructuradas de manera ms horizontal y consensuada. Para el lograr este objetivo, en primer lugar, se describe el proceso de transicin de gobierno local jerrquico hacia una gestin basada en una accin pblica local construida con base en el consenso de una diversidad de actores. En segundo lugar, se analizan las nuevas formas de organizacin del gobierno local mexicano implantadas en los ltimos aos. Finalmente, a manera de conclusin, se plantea los dficits de las instituciones del gobierno local en Mxico para hacer frente a problemas pblicos ms complejos.

Jos Santos Zavala

En los ltimos aos, los gobiernos locales en Mxico han implantado nuevas formas organizativas y mecanismos de poltica pblica de solucin para los problemas pblicos locales. En el balance hay avances, resistencias y retrocesos, pero la mayor parte de la accin pblica local comparte el objetivo de mejorar la gobernabilidad local, es decir, elevar la calidad de las soluciones de las necesidades de la sociedad en el marco de las instituciones. En trminos organizativos, se ha transitado de un predominio de los actores gubernamentales a la presencia de una gran diversidad de actores en el proceso de hechura de las polticas pblicas locales. Los cambios que se han impulsado en Mxico durante al menos las ltimas tres dcadas para hacer ms participativo y efectivo el ejercicio de la autoridad pblica y responder con mayor eficiencia a las necesidades de la poblacin, han tenido su impacto en transformaciones organizativas del gobierno local mexicano. Sin embargo, la calidad de las instituciones no parece an ser la necesaria para enfrentar los desafos del pas. Asimismo, hay un amplio consenso de que la existencia de instituciones de calidad y la gobernabilidad democrtica son esenciales para hacer frente al gran dficit social, manifestado en el predominio de la pobreza y desigualdad. La calidad de las instituciones est relacionada con el ejercicio de la autoridad local en muy diversos aspectos: servicios pblicos, agenda social, econmica y poltica; tambin est vinculada con la existencia de mecanismos efectivos para la construccin de acuerdos entre los actores involucrados en la solucin de los problemas pblicos; as como con la existencia de instrumentos de coordinacin efectiva para la accin pblica entre los tres mbitos de gobierno (federal, estatal y municipal). Adems, est vinculada con la implantacin de polticas y servicios pblicos que responden a las necesidades de la poblacin, con mecanismos que permiten la participacin ciudadana en la toma de decisiones pblicas; con la rendicin de cuentas y con el control de la corrupcin. En este artculo se tiene como objetivo reflexionar, a partir de los conceptos de conflicto y el poder, sobre las nuevas formas de organizacin de gobierno, la gestin participativa y la toma de decisiones orientadas a impulsar, desde una perspectiva ms horizontal y concertada, procesos solucin de los problemas pblicos locales. Para lograrlo, en primer lugar, se describen las transformaciones que han tenido las instancias tradicionales de gobierno y gestin a partir del surgimiento de una accin pblica local ms amplia, basada en la interaccin y participacin de mltiples actores. En segundo lugar, se analizan estos aspectos considerando la relevancia del contexto y local y las particularidades del conflicto. Finalmente, se plantea los dficits de las instituciones del gobierno local en Mxico. Hacia nuevas formas de interpretacin del gobierno local En los ltimos aos las formas tradicionales de gobernar y gestionar los asuntos de la sociedad local han experimentado un proceso gradual de transformacin. De una idea de gobierno donde las agencias gubernamentales eran el centro articulador de la accin pblica y detentaban el monopolio de la coordinacin y la bsqueda del inters colectivo, se ha pasado a una situacin en la cual se necesita de la
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interaccin y participacin de mltiples actores para un proceso decisorio ms democrtico. Para analizar este proceso, se utilizarn los conceptos de conflicto y poder, lo que permite describirlo como un comportamiento organizativo diferente al del gobierno tradicional, el cual se sustenta fundamentalmente en relaciones centralizadas y jerrquicas entre los involucrados en la hechura de las polticas pblicas. Este nuevo estilo de gobierno y gestin pblica se caracteriza por un mayor grado de cooperacin y vinculacin entre las agencias gubernamentales y las organizaciones no estatales en el marco de las redes de toma de decisin desarrolladas entre los diferentes niveles de gobierno y actores sociales y privados (Mayntz, 2000; Pierre, 2000). El fenmeno de la alternancia y la pluralidad poltica en los gobiernos locales gener un contexto de mayor complejidad en el proceso de hechura de las poltica, en el que se han presentados fuertes cambios en las bases tradicionales de poder y en el rol de las agencias gubernamentales locales. Asimismo, las mayores demandas sociales por participar en las decisiones han generado la redefinicin del espacio de lo pblico, resaltando la importancia que asumen nuevas formas de accin pblica asociadas con prcticas ms colectivas y transparentes, que tienden a plantear nuevos esquemas de articulacin de las decisiones de carcter colectivo. Desde esta perspectiva, el poder aparece como un proceso donde los actores estatales y no estatales, as como las instituciones pblicas y privadas, participan y cooperan en el diseo e implantacin de polticas pblicas. Por su parte, el conflicto supone un fenmeno ms amplio en los procesos de reforma administrativa que en la estructura clsica de gobierno en tanto implica una nueva forma de cooperacin que incluye un conjunto complejo y diverso de actores organizados. El gobierno, desde una mirada tradicional, estara contemplando actividades sostenidas por autoridades formales, en tanto que el proceso decisorio apuntara a actividades que son sostenidas por finalidades compartidas (Rosenau, 1992). En cambio, en este nuevo contexto, la decisin hace referencia a acciones de diferentes actores y mecanismos de interaccin, institucionalizados de diferente manera, dirigidos a conseguir objetivos especficos tanto de ndole social, poltica y econmica (Jessop, 1995). Es importante precisar, no obstante, que las definiciones y perspectivas conceptuales de conflicto y de poder son diversas, las cuales se generan por la variedad de significados asociados con los trminos. Hirst (2000), destaca distintos usos de los conceptos: a) en el rea de las instituciones y las relaciones internacionales, b) en el desarrollo de la nueva gestin pblica, c) en el desarrollo econmico, y d) la governance en el plano corporativo, que se refiere a las nuevas formas de coordinacin de actividades a travs de redes de poltica pblica. La diversidad de enfoques que ha alcanzado el concepto en los ltimos aos en el mbito de las polticas y la gestin pblica, plantea perspectivas donde se hace necesario tomar en cuenta al conflicto y al poder, tal como se hace en cualquier proceso decisorio en el cual se incorporan actores distintos de los gubernamentales para la formulacin e implementacin de las polticas pblicas; no obstante, en otros enfoques se considera que dentro del proceso decisorio slo podran considerarse determinadas redes
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organizadas y estables de carcter ms genrico o con ms restricciones en cuanto a su nivel de coordinacin no jerrquica; y precisamente en el proceso de toma de decisiones es sobre el cual se manifiesta el concepto de poder. (Navarro Gmez, 2002). La centralidad que se le otorga a las agencias gubernamentales a este nivel en los procesos de toma de decisiones, es un tema analizado a profundidad. La posturas van desde las que destacan la centralidad y capacidad del actor gubernamental para dirigir a la sociedad, hasta una posicin ms amplia que la de un gobierno tradicional, donde se destaca principalmente la existencia de recursos sociales que pueden ser aprovechados como ventaja para el gobierno, pasando por posiciones que sostienen que en el mismo proceso decisorio es posible encontrar las ideas de conduccin y de direccin, pero sin la primaca que se le asignaba en una forma gubernamental estructurada de manera centralizadora. Todo lo anterior supone que deben examinarse nuevamente las interrelaciones que se desarrollan entre sociedad civil, gobierno y mercado, as como las recomposiciones entre estas esferas cuyas fronteras se borran (Peters 2000; Le Gals, 1995). Como plantea Mayntz: de lo que se trata en realidad en el proceso decisorio moderno, no es tanto de la prdida de control del gobierno, sino ms bien de que ste cambia de forma. Los actores gubernamentales que participan en las redes de poltica juegan un papel especial y privilegiado, puesto que tienen medios fundamentales de intervencin. Cuando se delega la toma de decisiones a instituciones de autorregulacin social, el gobierno conserva el derecho de ratificacin legal, as como el derecho de intervencin mediante acciones legislativas o ejecutivas si esa autorregulacin demuestra ser ineficaz. En este mismo sentido, el control jerrquico y la autodeterminacin social no estn opuestos, sino que se combinan entre s, y esta combinacin puede resultar ms eficaz... (Mayntz, 2001). La toma de decisiones en un contexto de conflicto y ejercicio del poder implica como proceso la presencia de ciertas condiciones institucionales para su desarrollo. Los prerrequisitos para una cooperacin pblicoprivada efectiva, incluyen la presencia de actores pblicos y privados con recursos de poder para contribuir a la solucin de los problemas pblicos, y la consciencia de que estos problemas no pueden ser resueltos de manera individual exclusivamente por alguno de ellos. Estos aspectos institucionales son en principio vlidos para todos los niveles en los cuales se presentan dificultades, desde el nivel local, hasta el regional y el nacional (Mayntz, 2001). Dentro de este anlisis no se pone en duda que las diversas realidades de los gobiernos locales mexicanos presentan un escenario fuertemente heterogneo. En consecuencia, la transicin hacia nuevos esquemas de organizacin y gestin pblica plantea la discusin respecto a los distintos elementos necesarios desde lo gubernamental y en articulacin con lo social, para la implantacin de procesos cooperativo entre actores locales.

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La agenda ampliada del gobierno local en Mxico Las fuertes transformaciones en el entorno de los gobiernos locales mexicanos estn vinculadas a la pluralidad y alternancia poltica, as como a la globalizacin de la economa, las polticas descentralizadoras del Estado, el desarrollo de nuevas demandas ciudadanas y los cambios en las formas y contenidos de las polticas, todo lo cual gener una nueva agenda pblica local. La pluralidad y alternancia pblica propici que al interior del gobierno municipal existiera pluralidad de intereses, objetivos, metas y comportamientos, por lo que el proceso decisorio se volvi ms complejo, dinmico y conflictivo. La globalizacin econmica gener que los flujos de intercambio entre las diversas sociedades se volvieran ms intensos, as como la instalacin de nuevos paradigmas organizacionales y tecnolgicos. De la misma manera, las mayores posibilidades de comunicacin global y los cambios en las pautas de localizacin de las empresas plantean un escenario de intensificacin de la competencia no slo entre pases, sino entre ciudades, y las diferencias que surgen profundizan an ms los desequilibrios. En este contexto, lo actores gubernamentales pierden capacidad de regulacin, dado que las organizaciones econmicas ms dinmicas se disocian de las fronteras nacionales y del control poltico al que estaban sometidas. En este mismo sentido, el gobierno federal en Mxico implant procesos de reforma administrativa vinculados a la transferencia de funciones y recursos a los gobiernos locales. Estos elementos se suman a las mayores demandas ciudadanas por nuevos modos de hacer poltica y participacin que se alejan de las prcticas tradicionales de gestin pblica y se orientan hacia formas alternativas y no convencionales. En tales circunstancias, los gobiernos locales estn obligados a ser ms flexibles e innovadores en un marco de mayor complejidad para la toma de decisiones. Desde esta perspectiva, es relevante analizar la importancia que adquiere el espacio local como lugar de construccin social y poltica, y como instancia organizadora de la accin pblica. En consecuencia, el gobierno local se constituye en un espacio transformado por la accin de una determinada sociedad, pero al mismo tiempo representa la condicin reproductiva de la sociedad misma. De esta manera, el espacio local aparece como el lugar donde se desarrolla un tipo de accin organizada por parte de un conjunto heterogneo de actores locales. Hacia principios del siglo XXI, la complejidad de los problemas pblicos gener la necesidad de fortalecer el rol de los gobiernos locales y sus actores, la consecuencia fue no slo el empoderamiento de los actores locales, sino tambin la incorporacin de nuevas funciones al gobierno local que fueron ms all de los servicios tradicionales, como seguridad, agua, recoleccin de basura. Esta nueva agenda pblica lejos de aislar al gobierno local, lo obliga a una mayor interaccin de manera horizontal y vertical, generando nuevas formas organizativas de solucin de los asuntos pblicos. Lo anterior ocasiona que el espacio local se configure en una instancia organizada de fundamental importancia para la solucin de los problemas pblicos. En efecto, la transformacin de la situacin social,
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econmica y poltica de un espacio local, se basa en las potencialidades de dicho espacio y est dirigido por un objetivo estratgico determinado de manera colectiva por los distintos actores que conforman el proceso. Adems, se considera, que el sustento de cualquier iniciativa orientada a la solucin de los problemas pblicos en el mbito local debe pensarse como una concepcin integradora en trminos amplios. Este proceso que hace evidente la importancia de los actores y su entorno, se presenta como el resultado de una multiplicidad de acciones (Coraggio, 2004). De esta forma, el espacio local entendido como un entramado de actores y de recursos, puede convertirse en un espacio de accin pblica, en tanto experiencia particular y no replicable, en la medida que se potencien sus capacidades y recursos, y se logre una mejor articulacin entre los sectores e instituciones que dinamizan la vida de la comunidad. En un marco de globalizacin, revolucin de las tecnologas, pluralidad y alternancia poltica, la accin pblica local debe constituir el escaln inicial para avanzar hacia una estrategia sostenida de solucin de los problemas pblicos. Pensar las soluciones de los problemas pblicos desde lo local supone un proceso poltico de debate de los actores, y la generacin de formas innovadoras de gobierno y toma de decisiones en trminos del conflicto y el poder. En este marco, la gobernanza constituye un instrumento y un estilo de gobierno especfico de accin colectiva que se sustenta en la conformacin de asociaciones y coaliciones de actores pblicos, privados y sociales que se dirigen a resolver objetivos de manera colectiva. Esto plantea un tipo de gestin pblica participativa y, por lo tanto, ms democrtica. Desde esta perspectiva, el conflicto es un proceso donde el rol de los actores gubernamentales se desplaza de una postura fuertemente unilateral y jerrquica, caracterstica de las formas ms tradicionales de gobierno, hacia una o ms cooperativa que facilita las interacciones entre los actores participantes. Esto supone sistemas complejos de actores y diferentes formas de accin local, de carcter flexible e innovador, basados en la participacin desde abajo de una multiplicidad de sujetos, y el despliegue de procedimientos negociados a travs de los cuales se toman las decisiones (Le Gals, 1995). La toma de decisiones en un contexto conflictivo en un espacio local, est estrechamente vinculada a las relaciones que se definen y se conforman con base en el consenso, la participacin y el aprendizaje colectivo de los actores con sus distintas lgicas, recursos y desacuerdos. La capacidad de generar y dar forma a los mltiples intereses locales, representarlos en una accin pblica y generar estrategias ms o menos unificadas a lo largo del tiempo, se presenta como una de sus principales ventajas. El anlisis del poder local configura as un tipo particular de accin colectiva cuyo eje est centrado en la construccin de nuevas formas de accin pblica y en la articulacin ms participativa y cooperativa entre los distintos actores e instancias institucionales, tanto formales como informales. Estas formas innovadoras de gobierno, gestin participativa y toma de decisiones en el espacio local, establecen un sistema complejo de relaciones e interacciones entre las agencias gubernamentales, la sociedad y el mercado, cuyo resultado en trminos de solucin de los problemas pblicos depender de cmo se distribuya el poder entre esos actores de modo de favorecer una transformacin efectiva del contexto
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socioeconmico e institucional. Hacia una nuevas formas de organizacin del gobierno local La accin pblica de los gobiernos locales se ha vuelto ms compleja; ha transitado de formas organizativas predominantemente gubernamentales basadas en estructuras jerrquicas, a un conjunto de acciones con estructuras menos jerrquicas de coordinacin entre actores gubernamentales y no gubernamentales. Esta concepcin de la accin pblica local supone que se est ante un fenmeno heterogneo, y que para reconstruirlo conceptualmente se deben considerar cuatro formas organizativas jerrquica, descentralizada, cooperativa e interactiva- (vase Cuadro 1). La primera forma organizativa es la estructura jerrquica, en la que el proceso de decisin se da de arriba hacia abajo de la estructura gubernamental local; en esta forma de gobierno la accin pblica busca el cumplimiento de los objetivos de los actores gubernamentales en base al cumplimiento de la norma, siguiendo lo establecido por el manual de organizacin y de procedimientos. ste primer nivel se refiere a un estilo de gobierno centralizado,; en el cual se ubican acciones de poltica pblica con baja coordinacin intergubernamental y baja participacin en el proceso de hechura de poltica pblica. En este nivel se concentra la capacidad gubernamental para generar acuerdos en pocos actores, los cual origina poca transparencia. Entre las caractersticas de este estilo de gobernar, estn la preeminencia de estructuras jerrquicas con procesos poco participativo de actores externos al gobierno municipal, el predominio de un partido poltico, y una cultura basada en le eficiencia en el uso de los recursos preocupada ms por los problemas de gobernar que los problemas de la sociedad.
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Bajo esta forma organizativa se ha buscado implantar un proceso decisorio ms racional en bsqueda de un buen gobierno. Algunas experiencias de accin pblica local en Mxico son que la ejemplifican son: el Gobierno itinerante en la Delegacin Iztacalco; el Instituto de planeacin de Ciudad Jurez Chihuahua; el programa de fiscalizacin de Campeche; el programa integral de aseguramiento de calidad de Mexicali, Baja California; el programa municipal de alfabetizacin apntate a tiempo de Puebla; el uso de tecnologa de punta en el manejo del recurso hdrico de Zumpango, Estado de Mxico; la procuracin de vivienda econmica de Hermosillo, Sonora; el programa integral de modernizacin administrativa electrnica de Aguascalientes; el predial trabajando de Tepalcingo Morelos; la modernizacin del catastro predial de Guadalajara, Jalisco; el instituto municipal de investigacin y planeacin de Jurez, Chihuahua. En Mxico, en la mayor parte de los municipios opera esta forma organizativa de gobernanza jerrquica, producto de la herencia autoritaria del sistema poltico que cre un presidencialismo en todos sus niveles de gobierno, que subordin los poderes pblicos; y el predominio de un partido poltico que impidi por ms de 30 aos la alternancia en el gobierno municipal, 56 aos en el gobierno estatal y 70 aos en el gobierno federal; lo que en consecuencia gener tambin una cultura poltica basada en lealtades y compromisos clientelares, y que combin el predominio del caciquismo con la sumisin corporativa de los actores y arreglos institucionales cupulares. El segundo nivel, se refiere a la forma organizativa descentralizada, en la cual supone nuevas formas de interlocucin en la relacin gobierno municipal con el gobierno estatal y federal. En este nivel se ubica la capacidad institucional para el procesamiento del conflicto y la generacin de acuerdos al interior de las agencias gubernamentales para el proceso de formulacin de polticas pblicas. En este nivel tambin existen herencias del autoritarismo que obstaculizan la apertura de espacios de participacin social. Entre ellas destacan la resistencia a una cultura de transparencia y rendicin de cuentas. Entre las acciones adoptadas por los gobiernos locales en Mxico bajo esta lgica se encuentran: las reservas territoriales de Nuevo Laredo, Tamaulipas; el mejoramiento de caminos de Ixtlahuaca, Estado de Mxico; la modernizacin del servicio de transporte pblico de Len, Guanajuato; la iniciativa intermunicipal para la gestin integral de la cuenca del ro Ayuquila en el municipio El Limn, Jalisco; el fomento a la reconversin agrcola en Guadalcazar, San Lus Potos; el rescate del ro Mayo en Navojoa, Sonora; la procuradura de atencin y defensa de la mujer en Gmez Palacio, Durango; el programa de seguridad escolar en San Luis Potos; la recuperacin y el aprovechamiento de manantiales a travs del manejo sustentable del bosque en Banderillas, Veracruz; el programa de regeneracin y desarrollo de la zona industrial de Vallejo en la delegacin Azcapotzalco, Distrito Federal; y la gestin intermunicipal para la gestin integral de la cuenca y la alianza intermunicipal impulsora del desarrollo en el sur de Jalisco. En el tercer nivel se ubica la forma organizativa cooperativa. En esta forma de gobierno hay tres aspectos que determinan los acuerdos de accin: el grado de cohesin de la clase poltica local, la coordinacin intergubernamental, y participacin ciudadana. De ello se derivan a su vez tres instancias: sistema de
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partidos como instancia intermediaria entre sociedad y gobierno; capacidad de regulacin del gobierno local; y autorregulacin social sobre la accin pblicas. En Mxico, a nivel local falta cohesin entre la clase poltica, lo cual se expresa en un dbil sistema de partidos locales. Los procesos electorales dejan heridas en los partidos participantes, los cuales en tres aos duracin del periodo gubernamental local, no logran conciliarse ni superarse. Otra manifestacin del dficit de cohesin poltica se muestra en las dificultades para llegar a acuerdos de carcter estructural al interior de los cabildos, los cuales se limitan a estrategias adaptativas que responden a necesidades de carcter coyuntural. Esta situacin ha limitado la consolidacin de un sistema de partidos competitivos en el marco de un gobierno dividido que favoreciera la cooperacin entre los actores involucrados en le gestin de los asuntos pblicos, lo que no permite el surgimiento de contrapesos respecto a la autoridad local. Superando este obstculo, se ha generado experiencia de accin pblica local donde han surgido formas organizativas con actores que cooperan manteniendo su propia lgica de accin. Ejemplo de ello son: el presupuesto participativo en la Delegacin Tlalpan en el Distrito Federal; la asamblea popular de gobierno en Tatahuicapan, Veracruz; el programa por una juventud emprendedora y participativa en Culiacn, Sinaloa; el desarrollo municipal con jornaleros migrantes en San Martn de las Peras, Oaxaca. El cuarto nivel se refiere a la forma organizativa interactiva que corresponde a la gobernabilidad social, la cual atiende una agenda pblica ampliada asumiendo nuevas atribuciones que son producto tanto de la reasignacin de responsabilidades en el proceso de descentralizacin, como de la implantacin de polticas pblicas innovadoras que buscan resolver problemas pblicos concretos. En este nivel pueden mencionarse como ejemplos: el Consejo Democrtico Municipal de Cuquio, Jalisco; la planeacin democrtica a favor de la salud en Cintalapa de Figueroa, Chiapas; las micro regiones y la participacin ciudadana en las Margaritas, Chiapas; el Consejo municipal de desarrollo rural sustentable en Tlahuapan, Puebla; el Consejo popular en Chinicuitla Michoacn; el Consejo de Desarrollo Municipal de Uruapan Michoacn y el Consejo consultivo para el desarrollo turstico en Ixtapan de la Sal, Estado de Mxico; el Consejo de Desarrollo Forestal Sustentable, de Guachochi, Chihuahua; la agrupacin de municipios unidos en el Estado de Morelos; la asociacin y agrupamiento de municipios en Jalisco; el programa construyendo juntos gobiernos locales transparentes en Morelos. Con respecto a la participacin ciudadana como forma organizativa, en la Grfica 1 puede observase la cada en la agenda del fortalecimiento del gobierno local; en el periodo que comprende de2001 a 2011, se pas de 73 programas, a slo 8 experiencias de gobierno participativo, lo que significa, a manera de hiptesis, que en los gobiernos locales mexicanos hay poco o nulo inters por involucrar a la sociedad local en el proceso de hechura de las polticas pblicas; o bien que este instrumento de gobierno ha pasado a formar parte de experiencias especficas de solucin de problemas pblicos.

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Grfica 1. Acciones de impulso a la Participacin Ciudadana en la Gestin Pblica Local

Fuente: Premio Gobierno y Gestin Local


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A manera de conclusin: hacia el fortalecimiento del gobierno local A pesar del impulso de nuevas formas de organizacin del gobierno local en Mxico, en los principios del siglo XXI persiste la desigualdad social y regional y un gran dficit en la calidad del gobierno local. Por ello, entre los pendientes de gobernabilidad est en primer lugar superar el dficit en las polticas de descentralizacin, puesto que no se han logrado articular las regiones en un pas ms homogneo, ello se aprecia en la forma en la cual hay una divisin entre un norte desarrollado y un sur en subdesarrollo; estas brechas entre las regiones son el principal pendiente. Adems, no se ha logrado transformar la capacidad institucional de los gobiernos locales para generar espacios organizacionales ms eficientes, con mejor calidad en su gasto pblico. Un segundo pendiente es que las nuevas formas organizacionales no abarcaron a todo el gobierno municipal, sino que se concentraron en aspectos muy concretos. Aunado a ello, en la mayora de los casos stas formas organizativas tienen una vigencia de tres aos, es decir, lo que dura un periodo de gobierno municipal. Por ello hay tambin un dficit en la continuidad. El tercer pendiente se refiere a la ausencia de una cultura democrtica, ya que en las nuevas formas de organizacin predominan los actores gubernamentales como los ejes articuladores de las acciones de otros actores, por lo que en trminos de redes de poltica pblica, slo tienen logros parciales, ya que existen redes, pero estas son jerrquicas, con predominio del presidente municipal o algn otro partcipe de su
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administracin, como el actor en torno al que se articulan las interacciones con otros actores. El cuarto dficit est vinculado con la calidad de las instituciones pblicas locales, aspecto vinculado con la capacidad institucional. Esto significa que el gobierno local ha logrado implantar formas organizativas innovadoras de poltica pblica, pero con un dficit en uso de los recursos, en el cumplimiento de las metas y en la recuperacin de la confianza de la sociedad local. En sntesis, el principal dficit es la calidad de las instituciones que est relacionado con el ejercicio de la autoridad en muy diversos aspectos: servicios pblicos, agenda social y econmica; adems est vinculado con la existencia de mecanismos efectivos para la construccin de acuerdos y la existencia de instrumentos de coordinacin efectiva para la accin pblica entre los tres mbitos de gobierno. Asimismo tambin con la implantacin de polticas y servicios pblicos de calidad que responden a las necesidades de la poblacin, con mecanismos que permiten la participacin ciudadana en la toma de decisiones pblicas; con la rendicin de cuentas y con el control de la corrupcin. Bibliografa Arellano Gault, David (2006) Los dilemas de la gestin local y las organizaciones comunitarias en Mxico; CIDE, Mxico. Borzel, T. A. (1998) Organizing Babylon on the different conceptions of policy networks, en Public Administration, Vol. 76, Summer 1998. pp. 253-273 Cabrero Mendoza, Enrique; La Nueva Gestin Municipal en Mxico. Anlisis de Experiencias Innovadoras en Gobiernos Locales, Mxico, Porra/CIDE, 1995. Cabrero, Enrique (2005), Accin pblica y desarrollo local. Fondo de Cultura Econmica, Mxico. Cabrero, Enrique (Coordinador), Gobiernos locales trabajando: un recorrido a travs de programas municipales que funcionan. Fundacin Ford; Centro de Investigacin y Docencia Econmicas, A.C. Mxico, 2002 Cabrero, Enrique (Coordinador), Practicas municipales exitosas. Fundacin Ford; Centro de Investigacin y Docencia Econmicas, A.C. Mxico, 2001. Coraggio, J. L. (2004): Las polticas pblicas participativas:obstculo o requisito para el Desarrollo local?, en Gonzlez Bombal, I. (comp..): Fortaleciendo la relacin Estado-Sociedad Civil para el Desarrollo Local, CEDES, CENOC, UNGS. Guilln Lpez, Tonatiuh, Los Municipios y el Presidencialismo en Mxico, Dilogo y Debate, nm. 2, julio-septiembre de 1997. Guilln Lpez, Tonatiuh; Gobiernos Municipales en Mxico: Entre la Modernizacin y la Tradicin Poltica, Mxico, Porra/Colegio de la Frontera Norte, 1996. Hirst, P. (2000): Democracy and Governance en Pierre, J. (ed.) Debating Governance. Authority, Steering and Democracy. Oxford: Oxford University Press. Pp. 13-35. Jessop, (1995): The regulation approach, governance and popst-fordism: alternative perspectives on economic and political change, Economy and Society, 24/3. p.307-333.
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RESEA SIMPLEJIDAD. POR QU LAS COSAS SIMPLES ACABAN SIENDO COMPLEJAS Y CMO LAS COSAS COMPLEJAS PUEDEN SER SIMPLES Francisco Javier Velzquez Sagahn Universidad de Guanajuato, Campus Guanajuato
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Un elemento que ha sido incorporado durante los ltimos aos en el mbito de la investigacin y el anlisis organizacional es el concepto de complejidad. Paradjicamente la idea de complejidad se define simplemente como el reconocimiento de una multiplicidad de variables que hay que tener en cuenta para la comprensin de un fenmeno, incluido el fenmeno organizacional. Edgar Morin da un paso ms para clarificar y aterrizar este concepto, al introducir la idea del pensamiento complejo, que busca la comprensin de un fenmeno mediante un entendimiento transdisciplinar. Jeffrey Kluger, periodista de la revista Time, aborda esta idea de la complejidad en su libro Simplejidad, acuando esta palabra para expresar la idea de algo simple y complejo a la vez. La obra, la cual pudiera clasificarse como de divulgacin, es de inters tanto para el cientfico social que transita por reflexiones tericas de la complejidad, como aquella persona que se interesa en conocer ms sobre el tema. Desde el inicio se describe el fundamento cientfico sobre su trmino simplejidad y se basa en las aportaciones del fsico Murray Gell-Mann al relacionar las leyes de la fsica con la complejidad y diversidad del mundo natural. Kluger establece un trmino de referencia a la idea de complejidad y simplejidad a la que denomina orden y desorden. Ni el orden o desorden es complejo, lo complejo son los puntos entre los que un fenmeno pasa del orden al desorden o viceversa. Esto lo reconoce como el arco de la complejidad. En el prlogo se describe la aproximacin compleja que

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hizo el investigador y mdico John Snow para descifrar la fuente de la epidemia de clera que azot la ciudad de Londres en 1854 o la forma simple pero a la vez compleja que aplica la pequea librera M. Coy de Seattle, E.U. para competir con la organizacin virtual Amazon.com. El libro busca acercar al lector a reconocer cmo el concepto de la complejidad permite explicar diversos fenmenos de la vida cotidiana, que parecen simples, irrelevantes, pero que encierran gran complejidad. La diferencia de este abordaje es que rompe con la barrera que impone la palabra Complejidad que desafa casi todos los intentos por aprehenderla y definirla. Por esta razn, parte de su premisa fundamental: las cosas que parecen complicadas pueden ser absurdamente simples; las cosas que parecen simples pueden ser desconcertantemente complicadas. Para ejemplificar esta idea, en cada uno de los once captulos que conforman la obra se relatan hechos histricos de aparente contradiccin, en donde un anlisis simple de los hechos puede confundir sobre la verdadera naturaleza compleja de los acontecimientos. De esta manera se describe la confusin generada por todos los actores durante el lunes negro burstil de 1987. La confusin que provoca el instinto que permiti a algunas personas sobrevivir los atentados terroristas del 11 de septiembre del 2001, a pesar de estar en los pisos ms altos de la torre 1. La confusin de las estructuras sociales y su relacin con los procesos polticos y democrticos del siglo XX. La complejidad de la relacin entre remuneraciones y aptitudes laborales en las organizaciones. La confusin que provocan las proporciones en los elementos celestes inmensos y diminutos. Las complejas relaciones en un tema aparentemente simple, como son los resultados deportivos en las ligas profesionales deportivas en Estados Unidos. Los temores humanos ancestrales sobre las invasiones y los accidentes de trnsito. La confusin que provoca la riqueza de los procesos lingsticos humanos. El trnsito por el caos y orden que provocan los dispositivos tecnolgicos de informacin y comunicacin como los smartphones y las cmaras digitales. La simple complejidad de la efectividad de los medicamentos y las principales enfermedades a nivel mundial y finalmente la simple confusin que genera la complejidad de la belleza en las artes. El libro es un esfuerzo por acercar a todo estudioso de la realidad, ya sea cientfico o no, al enfoque de la complejidad, pero dando elementos que le permitan al menos cruzar la puerta de entrada a este campo, no conformarse con la pos diccin de los fenmenos con una perspectiva compleja, sino ser un actor de este momento decisivo de la historia y que paradjicamente puede resultar simplejamente divertido. Bibliografa Kluger, Jeffrey (2009) Simplejidad. Por qu las cosas simples acaban siendo complejas y cmo las cosas complejas pueden ser simples. Ed. Ariel. Barcelona.

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