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REA TEMTICA: ENSINO DE ADMINISTRAO A Busca do Perfil Ideal para os Administradores nas Organizaes

AUTORES RODRIGO DOS SANTOS CARDOSO Universidade Regional de Blumenau - FURB rodrigocardoso@al.furb.br SANDRA DA CONCEIO CAIADO DA SILVA Universidade Regional de Blumenau - FURB sccsilva@al.furb.br MARIA JOS CARVALHO DE SOUZA DOMINGUES Universidade REgional de Blumenau/FURB mariadomingues@furb.br RESUMO O conhecimento tcnico est se transformando em outros conhecimentos exigindo competncias e atitudes diferenciadas dos administradores. O presente trabalho tem como objetivo comparar o perfil de administradores que o mercado de trabalho est exigindo e o encontrado no momento do processo de seleo a luz das diretrizes curriculares dos cursos superiores em administrao. A pesquisa tem como tipologia descritiva, documental com abordagem quantitativa, abrange a regio norte de Santa Catarina Joinville e Blumenau entre os anos de 2004 e 2008, utiliza como fonte de pesquisa um banco de dados da quinta maior empresa de recursos humanos do Brasil. Os resultados demonstram que os perfis encontrados dos administradores esto defasados, quando comparados com as exigncias do mercado de trabalho, em competncias e habilidades relativas a aspectos comportamentais como: tomada de deciso, trabalho sob presso, orientao para o resultado, capacidade de planejamento, flexibilidade, adaptao, capacidade de assumir riscos, trabalho em time e sociabilidade. Estas competncias podem ser adquiridas ao longo da carreira pessoal e profissional dos indivduos e facilitadas com adequao das matrizes curriculares das instituies de ensino superior. Palavras-chave: Perfil de administradores. Competncias e habilidades. Mercado de trabalho.

ABSTRACT The technical knowledge is turning into another type of knowledge which requires different skills and attitudes by administrators. This work aims to compare the directors profile demanded by the labor market to the one found in the selection process based on curriculum guidelines by undergraduate courses in Administration. The research typology is documentary descriptive of quantitative approach, covering the northern region of Santa Catarina Joinville and Blumenau between the years 2004 and 2008, and using the fifth largest company for human resources in Brazil as a database source. The results have shown

that, compared to the labor market requirements, the directors profiles found are out of date in terms of skills and abilities related to behavioral aspects, such as decision making, working under pressure, result orientation, planning capacity, flexibility, adaptation, ability to take risks, teamwork and sociability. Those skills can be acquired through the individuals personal and professional career and facilitated with adjustment of the curriculum matrices of higher e education institutions. Keywords: Administrators profile. Skills and abilities. Labor market.

1 INTRODUO O mercado de trabalho est cada vez mais competitivo e por isso, o desafio das instituies de ensino preparar os administradores para alcanar o sucesso. Esta nova dinmica faz com que o saber tcnico se transforme e torne necessrio outros conhecimentos no qual envolvem tambm as novas habilidades e atitudes dos profissionais. Neste contexto, necessrio compreender a realidade do ensino de Administrao no que se refere a conhecimentos, habilidades e atitudes e em qual perfil o administrador tem se preparado para enfrentar estas exigncias do mercado de trabalho. As Instituies de Ensino Superior (IES) necessitam identificar quais as competncias que so atualmente necessrias, para que possam avaliar seus currculos em termos de contedos e matrizes curriculares e, por conseqncia, possam proporcionar o devido desenvolvimento destas competncias. Da mesma forma, cabe ao profissional egresso adequar-se aos novos perfis, por meio de uma melhor qualificao e aprimoramento constante. A problemtica analisada nesta pesquisa na tentativa de: Analisar quanto est defasado ou no os profissionais egressos das exigncias do mercado de trabalho? Com os seguintes objetivos: verificar se existe coerncia entre o perfil do administrador solicitado pelo mercado e o perfil do administrador no momento da seleo. Comparar estes dois perfis com as diretrizes norteadoras estabelecidas pelo Conselho Federal de Administrao atravs da resoluo n 4, de 13 de Julho de 2005. A relevncia desta pesquisa est em avaliar as diferenas destes perfis para que os cursos de Administrao possam ter mais subsdios em formar administradores em relao ao exigido pelas organizaes/mercado. Acredita-se que as instituies de ensino devam estar cada vez mais prximas das necessidades do mercado de trabalho, por isso, a constante preocupao em diminuir a distancia entre o ensinar e a prtica nas organizaes. Para melhor desenvolver este entendimento do assunto, este artigo est dividido em cinco partes. Inicia como breve introduo do assunto e os objetivos a serem alcanados nesta pesquisa. Logo aps, contempla um referencial terico com as diretrizes curriculares dos egressos de administrao e as competncias exigidas para estes profissionais como: conhecimento, habilidade e atitude. Logo em seguida, tm-se a pesquisa, feita baseada no banco de dados da quinta maior empresa de recursos humanos do Brasil, sobre os perfis desejados para os administradores em cinco grandes reas confrontados como os dados obtidos das entrevistas dos candidatos as vagas de administrao. E por ltimo as concluses e recomendaes. 2 PERFIL DO ADMINISTRADOR E SUAS CARACTERSTICAS Para que o administrador recm formado tenha uma oportunidade no mercado de trabalho importante analisar o ensino de administrao no Brasil. No decorrer dos anos as instituies educacionais procuraram adequao constante para acompanhar o mercado, afinal, novos conhecimentos, novas habilidades e atitudes passam a ser exigncias para estes profissionais. As Diretrizes Curriculares atuais do Curso de Administrao, regulamentadas pela Resoluo n 4, de 13 de Julho de 2005, no artigo 3, descreve que o curso de graduao em Administrao deve proporcionar como perfil do profissional egresso: capacitao e aptido para compreender as questes cientficas, tcnicas, sociais e econmicas da produo e de seu gerenciamento, em observncia aos nveis graduais do processo de tomada de deciso, desenvolvendo o gerenciamento qualitativo, revelando a assimilao de novas informaes e apresentando flexibilidade intelectual e adaptabilidade contextualizada ao ambiente (BRASIL, 2005).

Na dcada de 40 comearam os estudos sobre o perfil do administrador no Brasil. Silva et. al (1995, p. 20) define dois tipos de perfil: o perfil ideal e o perfil real, numa viso administrativa. O perfil ideal uma abstrao formada a partir das exigncias de novas interpretaes das abordagens administrativas j existentes e tambm da necessidade de compreenso dos novos campos do conhecimento humano. O perfil real engloba o perfil ideal, juntamente com as caractersticas pessoais e a influncia do meio. Sendo este perfil o desejado para um administrador, Delors (2000), defende que a qualificao profissional no pode ser apenas pelo processo do fazer, mas um conjunto de elementos que tm o objetivo de desenvolver as competncias. Os quatros pilares da educao conforme Delors (2000) so fundamentais para a educao e formam o conhecimento. Os pilares so: aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a viver juntos e a aprender a ser. Salienta-se que, segundo Delors (2000), o pilar aprender a conhecer, consiste em uma aprendizagem que proporcione compreender melhor o mundo, sendo necessrio para desenvolver as capacidades profissionais e se fundamentar no prazer de conhecer, compreender e descobrir. Consubstanciando a este entendimento, Delors (2000, p. 91) complementa seu pensamento afirmando que o aumento dos saberes, que permite compreender melhor o ambiente sob os seus diversos aspectos, favorece o despertar da curiosidade intelectual, estimula o sentido crtico e permite compreender o real. O segundo pilar, aprender a fazer, est ligado, segundo Delors (2000), a formao profissional. Neste momento, questiona-se como o aluno deve aprender para poder colocar em pratica os seus conhecimentos e como adaptar a educao ao trabalho futuro em constante evoluo. Neste sentido, infere-se que cada vez mais nas organizaes o trabalho como tarefa fsica vem sendo substitudo por tarefas que requerem conhecimento, habilidades e competncias intelectuais. Delors (2000, p. 94) enfatiza qualidades como a capacidade de comunicar, de trabalhar com os outros, de gerir e de resolver conflitos, tornam-se cada vez mais importantes. Como terceiro pilar, aprender a viver junto, aprender a viver com os outros, Delors (2000) verificar que este pilar um dos maiores desafios da educao, afinal para conhecer o outro, necessrio conhecer a si mesmo por primeiro. As pessoas normalmente se valorizam e tendem a evidenciar o seu grupo e desenvolver julgamentos desfavorveis dos outros. Esta aprendizagem tem o objetivo de desenvolver a compreenso do outro, realizar trabalhos em conjunto e saber lidar com conflitos. Para minimizar estas defasagens, a educao tem por misso, por um lado, transmitir conhecimentos sobre a diversidade da espcie humana e, por outro, levar as pessoas a tomar conscincia das semelhanas e da interdependncia entre os seres humanos do planeta (DELORS, 2000, p.97). Como ltimo pilar, aprender a ser, Delors (2000) define que a educao serve para ajudar o desenvolvimento da pessoa num todo, sensibilidade, espiritualidade, responsabilidade, inteligncia. A educao tem papel absolutamente necessrio de ensinar as pessoas a ter liberdade, imaginao e sensatez para desenvolver seus talentos. Esta aprendizagem tem o objetivo de desenvolver uma maior autonomia, sagacidade e responsabilidade pessoal. Neste contexto, a diversidade das personalidades, a autonomia e o esprito de iniciativa, at mesmo o gosto pela provocao, so os suportes da criatividade e da inovao (DELORS, 2000, p.100). Andrade e Amboni (2002) destacam a importncia que o administrador ganhou aps a regulamentao em 1965 desta profisso. O currculo de Administrao no Brasil vem sofrendo modificaes e atualizaes desde o seu surgimento, para que estes cursos possam atingir a adequao ao mercado do trabalho.

Nota-se que os pilares de Delors (2000), completam as diretrizes para os egressos de administrao de (BRASIL, 1965; BRASIL, 2005; BRASIL, 2009). Delors (2000) salienta, por intermdios dos pilares, que o compromisso da educao com a formao do ser humano mais completo, no somente agregando competncias tcnicas, mas tambm de competncias humanizadoras. Witte (2006) salienta que o profissional de administrao necessita de um perfil, habilidades e conhecimentos que atendam s novas necessidades da sociedade e de um mercado de trabalho mais dinmico e competitivo, sendo generalista na formao, especialista na rea de trabalho. No mesmo sentido e somando aos perfis desejveis dos administradores j mencionados, salienta-se que o administrador deve possuir caractersticas como: criatividade, inovao, propenso e aceite ao risco e de forma quase inerente ao aspecto da administrao, tomar decises. 2.1 COMPETNCIAS, CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES O conceito da competncia est diretamente relacionado com desenvolvimento do administrador e com a formao contnua. Competncia uma palavra do senso comum, utilizada para designar uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa. Para Fleury e Fleury (2000, p.21) competncia um saber agir responsvel e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econmico a organizao e valor social ao individuo. O conhecimento nasce de um aprendizado e neste sentido, Depresbiteris (1999) fala que aprender modificar comportamentos, aprender resolver problemas e apropriar-se das respostas (DEPRESBITERIS, 1999, p.56). Acredita-se que as respostas geradas so os conhecimentos obtidos e que em ltima anlise devem ser difundidos. Neste sentido Depresbiteres e Deffune (2000) salientam que o saber se agrega aos conhecimentos, habilidades e atitudes como integrao entre educao geral e profissional. E assim, a formao profissional vai alm do saber-fazer, para tambm assumir responsabilidade em adquirir habilidades e atitudes. Para Lacombe e Heilborn (2003) existem trs habilidades bsicas: a tcnica, a humana e a conceitual ou sistmica para uma boa administrao. Habilidade tcnica como sendo essencial para o incio da carreira, quando ainda o administrador esta nos estgios inferiores da organizao. Conforme o administrador vai crescendo dentro da organizao a tendncia encontrar necessidade de habilidade humana e quando chega a cargos de direo existe uma grande necessidade de habilidade conceitual ou viso sistmica. Como as competncias podem ser desenvolvidas ao longo das carreiras profissionais, Santanna; Moraes e Kilimnik (2005) compreenderam em seus estudos qual o grau em que as organizaes tm requerido novas competncias individuais para os administradores como forma de: enfrentamento do novo ambiente dos negcios; adequao entre a difuso desse discurso e o grau em que os sistemas de gesto das organizaes favorecem e sustentam a formao e aplicao das novas competncias. A concluso das pesquisas de Santanna; Moraes e Kilimnik (2005) enfatizam uma lacuna entre a situao analisada como atual e a modernidade organizacional, ou seja, h por parte das organizaes demandas de uma srie de competncias para os administradores, mas que o ambiente organizacional interno ainda no est preparado para desenvolver. Mainardes, Deschamps e Domingues (2006) afirmam que, com a era da globalizao, o fcil acesso informao e a tantas outras mudanas na realidade poltica, econmica e cultural da sociedade, o mercado passou a exigir dos profissionais uma formao mais especfica, baseada em estratgias, habilidades e competncias.

Sendo assim, no basta a empresa exigir competncias a serem desenvolvidas, acredita-se que a mesma precisa tambm dar suporte para que estas sejam desenvolvidas nas prprias organizaes, quer com sistemas de gesto adequado, ou com a contratao de pessoas que possam propiciar o desenvolvimento destes ambientes propcios. O conhecimento faz parte do perfil do administrador, onde avaliado se o profissional tem o conhecimento tcnico necessrio e essencial para a atividade a ser desenvolvida na organizao. As habilidades podem ser desenvolvidas em qualquer momento da vida de uma pessoa. Elas so fundamentais para o bom desempenho do administrador. De acordo com Depresbiteres e Deffune (2000) as habilidades precisam desenvolver o aprender a aprender e o aprender a pensar, capacidade de resolver problema, adaptar as mudanas, ter autonomia, superar conflitos, saber trabalhar em equipes e tomar deciso tica. Echeveste et. al (1998) definem as habilidades como as capacidades e aptides para desempenho das atividades profissionais. Atitudes segundo Oliveira (2001) a maneira que as pessoas tomam diante das situaes, no adianta somente saber, preciso pr em prtica o conhecimento. a forma do saber como proceder, como agir e so adquiridas durante a vida, no qual determinam e influenciam as decises nas organizaes. As atitudes so consideradas essncias nas organizaes, pois ajudam o administrador a desenvolver o seu conhecimento e suas habilidades. Acredita-se que valores e atitudes, assim como, as habilidades, competncias e conhecimentos, so exemplos de perfis verificados e muitas vezes exigidos pelo mercado de trabalho no momento de uma abertura de uma vaga de trabalho, seleo e contratao de um administrador. 3 METODOLOGIA O estudo caracteriza-se de acordo com o objetivo como descritiva. A pesquisa descritiva, no h a interferncia do pesquisador, isto , ele descreve o objeto de pesquisa. Procura descobrir a freqncia com que um fenmeno ocorre, sua natureza, caracterstica, causas, relaes e conexes com outros fenmenos (BARROS, LEHFELD, 2000, p. 70). Raupp e Beuren (2004, p. 81) citam que a pesquisa descritiva configura-se como um estudo intermedirio entre a pesquisa exploratria e a explicativa, ou seja, no to preliminar como a primeira e no to aprofundada como a segunda. A pesquisa quanto aos procedimentos classifica-se como documental. Raupp e Beuren (2004) relatam que as pesquisas documentais utilizam materiais que no recebem anlise, mas que podem ser reelaborados de acordo com os objetos da pesquisa. Sendo assim, o arcabouo desta pesquisa est centrado nos perfis desejveis para os administradores no mercado de trabalho e o gap (diferenas) de perfis encontrados nas pessoas que esto pleiteando uma vaga em uma determinada rea de administrao, comparando com a literatura acerca do assunto. O procedimento documental da pesquisa foi obtido dos relatrios do banco de dados da quinta maior empresa de recursos humanos do Brasil, denominada neste trabalho de empresa Alfa. Com posse dos relatrios foi estratificado seis grandes reas da administrao: financeira, marketing, sistema de informao, produo, logstica e recursos humanos. Estratificando as reas, j mencionadas, verificou-se quais os cargos mais solicitados para graduados em administradores, dentro de um perodo de cinco anos, que comea em 2004 e termina em 2008. Neste perodo na empresa Alfa, foram solicitados um total de 1.064 vagas na regio analisada. Todos os resultados dos testes dos candidatos que pleitearam as vagas foram tabulados, selecionados ou no para a vaga. Desta forma a pesquisa delimitou-se em trs passos:

1) estratificar as reas e os cargos mais solicitados pelo mercado que tinham a exigncia de curso superior em administrao. A estratificao est demonstrada no Quadro 1.
Diviso por rea da Administrao Financeira Cargos analisados Analista financeiro, coordenador financeiro e gerente administrativo/financeiro. Marketing Analista de marketing e coordenador de marketing Sistema de informao Coordenador de sistemas e o gerente de sistemas. Produo Coordenador de produo e gerente produo/industrial. Logstica Analista distribuio/logstica e coordenador logstica. Recursos humanos Analista recursos humanos, coordenador recursos humanos e gerente recursos humanos. Quadro 1 Diviso das reas de administrao da pesquisa Fonte: dados da pesquisa

2) descrever as competncias tcnicas e comportamentais, as quais os candidatos foram analisados, conforme Quadro 2 e Quadro 3 respectivamente.
Competncias tcnicas: informaes e conhecimentos tcnicos de cada rea Capacidade intelectual Rapidez na aquisio de novas informaes e resoluo de problemas Raciocnio Aptido para resolver problemas, principalmente, no plano lgico abstrato, poder de previso e abstrato planejamento. Raciocnio Aptido para lidar com material concreto, mediante visualizao. Habilidade de manipular coisas espacial mentalmente para criar uma estrutura na mente de acordo com um plano. Raciocnio Compreenso mecnica, facilidade em aprender os princpios de funcionamento e conserto de mecnico mecanismos complexos. Raciocnio numrico Capacidade de manipular, mentalmente, de forma rpida e exata, smbolos numricos. Raciocnio verbal Capacidade de compreenso da linguagem e conhecimento gramatical. Ateno Rapidez e exatido ao executar tarefas simples, de natureza perceptiva, sem recorrer as funes concentrada intelectuais. Quadro 2 Avaliaes feitas das competncias tcnicas Fonte: Dados da pesquisa

As competncias comportamentais pesquisadas foram: comportamento tico/postura profissional; empreendedorismo; tomada de deciso/trabalho sob presso; criatividade/ soluo de problemas; trabalho em equipe/sociabilidade; orientao para resultados/capacidade de planejamento; flexibilidade/adaptao/assumir riscos; maturidade emocional/auto percepo; habilidade de comunicao; liderana/viso sistmica. Os testes especficos que avaliam as competncias tcnicas e comportamentais foram aplicados por psiclogos e homologados pelo Conselho Regional de Psicologia (CRP) para obteno dos resultados. O Quadro 3 cita os testes e seus objetivos de avaliaes respectivos.
O que avalia nas competncias comportamentais: atitudes e habilidades necessrias Avalia a rapidez de percepo e facilidade em discriminar, localizar rapidamente partes Ateno de um todo; perceber e distinguir semelhanas e diferenas pequenas em objetos concentrada aparentemente iguais ou semelhantes. Mede a velocidade de reao e a exatido com que uma tarefa simples executada. Bateria BPR 5 Aptido para resolver problemas principalmente no plano lgico abstrato, poder de Raciocnio abstrato previso e planejamento. Bateria BPR 5 Habilidade para o uso adequado do vocabulrio da lngua e fluncia na articulao das Raciocnio verbal palavras. Teste do CRP homologado

Bateria BPR 5 Raciocnio espacial Bateria BPR 5 Raciocnio Numrico Bateria BPR 5 Raciocnio Mecnico Destreza Matemtica Portugus G-36 / G-38 / R1 IFP Palogrfico Quantitativo PMK

Aptido para lidar com material concreto mediante visualizao. Habilidade para manipular coisas mentalmente; criar uma estrutura mental de acordo com um plano. Capacidade de manipular mentalmente smbolos numricos de forma rpida e exata. Compreenso mecnica; facilidade em aprender os princpios de funcionamento e conserto de mecanismos complexos. Habilidade de coordenao motora fina. Habilidade de manipular smbolos numricos e realizar operaes aritmticas com preciso e rapidez. Capacidade de compreenso da linguagem e conhecimento gramatical no uso da lngua. Capacidade intelectual; rapidez na aquisio de novos contedos; facilidade de resoluo de problemas de forma autnoma. Avaliao de necessidades ou motivos psicolgicos como: assistncia, dominncia, ordem, delegao, intracepo, desempenho, exibio, mudana, persistncia, agresso e deferncia. Avalia a produtividade e variabilidade do ritmo de trabalho.

Avalia o indivduo quanto a: tnus vital; agressividade; excitao/inibio; emotividade; extratenso/intratenso; impulsividade/rigidez. Quati Avalia fatores de personalidade atravs de escolhas situacionais que o sujeito faz. Tcnicas projetivas Mensura caractersticas bsicas do indivduo. Quadro 2 Avaliaes feitas das competncias comportamentais Fonte: Dados da pesquisa

Neste contexto bom salientar que no fez parte desta anlise da pesquisa avaliar ou discutir os testes aplicados pela rea de psicologia da empresa de recursos humanos, por isso, esto somente citados com suas respectivas avaliaes que lhe conferem. O terceiro passo da pesquisa caracteriza o procedimento quantitativo abordado. 3) como forma de facilitar fazer a anlise referente aos resultados obtidos dos testes psicolgicos, foi utilizado um score de diferenas, onde foi concedido uma pontuao mxima para as competncias quando atingido o exigido pelo mercado e uma pontuao mnima para as competncias no atingidas pela exigncia do mercado. O Quadro 3 demonstra os resultados possveis dos testes psicolgicos e os scores inferidos na pesquisa.
Competncias Tcnicas Mensurao dos resultados dos testes psicolgicos Pontuao em scores inferida SUPERIOR 2,0 MDIO SUPERIOR 1,0 MDIO 0 MDIO INFERIOR -1,0 INFERIOR -2,0 Competncias Comportamentais Mensurao dos resultados dos testes psicolgicos Pontuao em scores inferida FAVORVEIS 1,5 A DESENVOLVER -1,5 Quadro 3 Scores dos dados dos testes psicolgicos aplicados Fonte: Dados da pesquisa

Os scores inferidos no Quadro 3, para os resultados dos testes psicolgicos tcnicos e comportamentais, so demonstrados nas tabelas por rea pesquisada da administrao: financeira, marketing, sistemas de informao, produo, logstica e recursos humanos.

As exigncias do mercado foram consideradas scores mximos de acordo com o Quadro 3, para cada atributo analisado como obrigatrio. O gap representa a diferena entre as exigncias do mercado e a mdia em scores dos candidatos que chegaram a pleitear a vaga no perodo analisado na pesquisa. Desta forma o gap foi obtido pela frmula: Gap = Escores mximos Escores mdios obtidos pelos candidatos Os perfis dos administradores aqui estudados esto delimitados ao mercado de Joinville e Blumenau, Estado de Santa Catarina, demonstrando o carter intencional e a acessibilidade dos dados dos pesquisadores, nesta rea, na delimitao da populao a ser estudada. 4 ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS Este estudo procura analisar os perfis de administradores que o mercado de trabalho exige com os perfis encontrados nas pessoas que pleiteiam tais cargos. Sendo assim, demonstrados os procedimentos e os passos que foram elaborados a presente pesquisa, obtiveram-se os dados que so analisados a luz da literatura pesquisada. Analisando o Quadro 2 e Quadro 3 nota-se que as avaliaes de competncias tcnicas e comportamentais se completam. Da mesma forma, os dados verificados nestas avaliaes, tanto tcnicos como comportamentais, complementam aos pilares da educao profissional salientado por Delors (2000). Os scores inferidos no Quadro 3, para os resultados dos testes psicolgicos comportamentais e tcnicos, so demonstrados nas tabelas por rea pesquisada da administrao. O Quadro 4 representa a anlise para a rea financeira.
Scores Mdia dos Resultado das resultados dos exigncias Gap Testes testes em do psicolgicos scores mercado Mdio 2,0 superior 1,0 2,0 Superior 2,0 2,0 Superior 2,0 Mdio 2,0 superior 1,0 1,5 9,5 2,0 2,0 2,0 2,0 2,0 1,5 1,5 1,5 Favorveis Superior Mdio superior Superior Mdio superior Mdio superior Favorveis Favorveis A desenvolver 1,5 7,5 2,0 1,0 2,0 1,0 1,0 1,5 1,5 -1,5 2,0

rea Financeira

Cargo analisado

Atributos obrigatrios

Analista financeiro

Ateno concentrada -Qualidade Ateno concentrada - Rapidez Raciocnio numrico Capacidade intelectual Comportamento tico/Postura Profissional Somatrio de scores Ateno concentrada - Qualidade Ateno concentrada - Rapidez Raciocnio numrico Raciocnio abstrato Capacidade intelectual Liderana/Maturidade emocional Comportamento tico/Postura profissional Tomada de Deciso/ Trabalho sob presso

Coordenador financeiro

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Trabalho em time/Sociabilidade Somatrio de scores Capacidade intelectual Raciocnio numrico Raciocnio abstrato Raciocnio verbal Gerente administrativo/ Liderana/Viso sistmica Flexibilidade/Adaptao/Assumir financeiro riscos Orientao resultados/Capacidade de planejamento Tomada de deciso/ Trabalho sob Presso Comportamento tico/Postura profissional Somatrio de scores Quadro 4 - Anlise do Gap: rea financeira Fonte: dados da Pesquisa

1,5 16,0 2,0 2,0 2,0 2,0 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 15,5

A desenvolver Superior Superior Superior Mdio superior Favorveis A desenvolver Favorveis Favorveis Favorveis

-1,5 7,0 2,0 2,0 2,0 1,0 1,5 -1,5 1,5 1,5 1,5 11,5

9,0

4,0

Na anlise do Quadro 4, pode-se verificar por intermdio do gap que dos trs cargos apresentados da rea financeira, o cargo de analista financeiro o cargo onde o administrador mais se aproxima da exigncia do mercado. Por outro lado, o cargo de coordenador financeiro o cargo onde o administrador est mais defasado com as exigncias do mercado. No cargo de gerente administrativo/financeiro, no Quadro 5 observa-se que o atributo, flexibilidade/adaptao/assumir riscos a nica a desenvolver. Infere-se que para este cargo, esta competncia comportamental, precisa ser mais estudada para identificar qual o motivo que leva o administrador a ter esta dificuldade, visto ser um dos atributos importantes na formao do administrador conforme as diretrizes curriculares, que salienta a necessidade de possuir capacidade para empreender, com viso critica nas organizaes, e poder promover suas transformaes. Da mesma forma, analisou-se a rea de marketing nesta pesquisa. As exigncias do mercado foram consideradas scores mximos de acordo com o Quadro 3, para cada atributo analisado como obrigatrio. O gap representa a diferena entre as exigncias do mercado e a mdia em scores dos candidatos que chegaram a pleitear a vaga no perodo analisado na pesquisa. O Quadro 5 representa a anlise para a rea de marketing.
Cargo Analisado Scores Resultado Mdia dos das resultados dos exigncias Gap Testes testes em do psicolgicos scores mercado 2,0 Mdio Inferior -1,0 2,0 Mdio Superior 1,0 2,0 Mdio inferior -1,0 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 13,5 Favorveis Favorveis A desenvolver A desenvolver Favorveis 1,5 1,5 -1,5 -1,5 1,5 0,5 13,0

rea Marketing

Atributos obrigatrios Raciocnio verbal Raciocnio abstrato Raciocnio espacial Comportamento tico/Postura Profissional Flexibilidade/Adaptao/Assumir riscos Trabalho em time/sociabilidade Habilidade de Comunicao Criatividade/Soluo de Problemas Somatrio de scores

Analista marketing

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Raciocnio verbal Raciocnio abstrato Raciocnio espacial Capacidade intelectual Liderana/Viso Sistmica Coordenador Comportamento tico/Postura profissional marketing Empreendedorismo Tomada de deciso/ Trabalho sob Presso Orientao resultados/Capacidade de planejamento Trabalho em time/sociabilidade Criatividade/soluo problemas Somatrio de scores Quadro 5 Anlise do Gap: rea de marketing Fonte: dados da Pesquisa

2,0 2,0 2,0 2,0 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 18,5

Mdio Superior Mdio Superior Mdio Inferior Superior Favorveis Favorveis Favorveis Favorveis A Desenvolver Favorveis Favorveis

1,0 1,0 -1,0 2,0 1,5 1,5 1,5 1,5 -1,5 1,5 1,5 10,5

8,0

Na anlise do Quadro 5, observa-se que para rea de marketing, as competncias comportamentais, so as mais consideradas, quando comparadas com as competncias tcnicas. Verifica-se que o cargo de analista marketing, o administrador possui uma grande defasagem quando se analisa o gap alto que os somatrios proporcionam nos atributos analisados. Ainda segundo o cargo de analista de marketing, a competncia tcnica de raciocnio espacial e verbal que mais ficaram distante do exigido pelo mercado. Para o cargo de coordenador marketing, conforme Quadro 5, novamente aparece competncia tcnica de raciocnio espacial distante do exigido pelo mercado e a competncia comportamental de orientao resultados/capacidade de planejamento como ainda a desenvolver. Infere-se, de acordo com o Quadro 5, para o cargo de analista de marketing, h uma defasagem grande de competncias tcnicas e carncia de perfis de trabalhos em equipe e comunicao, perfis estes importantes e salientados por Delors (2000), Brasil (2005) e BRASIL (2009). Para a rea de sistemas de informao, analisou-se com as mesmas consideraes das demais reas anteriores analisadas. As exigncias do mercado foram consideradas scores mximos de acordo com o Quadro 3, para cada atributo analisado como obrigatrio. O gap representa a diferena entre as exigncias do mercado e a mdia em scores dos candidatos que chegaram a pleitear a vaga no perodo analisado na pesquisa. O Quadro 6 representa a anlise para a rea de sistemas de informao.
Cargo analisado Analista sistema Atributos obrigatrios Ateno concentrada qualidade Ateno concentrada rapidez Raciocnio abstrato Raciocnio numrico Capacidade intelectual Comportamento tico/Postura Profissional Orientao resultados/Capacidade de Scores das exigncias do mercado 2,0 2,0 2,0 2,0 2,0 1,5 1,5 Mdia dos resultados Testes psicolgicos Superior Mdio superior Mdio inferior Mdio superior Mdio superior Favorveis A desenvolver Resultado dos testes em scores 2,0 1,0 -1,0 1,0 1,0 1,5 -1,5

rea Sistemas de informao

Gap

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Planejamento Flexibilidade/Adaptao/ Assumir Riscos 1,5 Tomada de Deciso/ Trabalho sob Presso 1,5 Somatrio de scores 16,0 Raciocnio numrico 2,0 Raciocnio abstrato 2,0 Raciocnio verbal 2,0 Capacidade intelectual 2,0 Liderana/Viso Sistmica 1,5 Comportamento tico/Postura Profissional 1,5 Empreendedorismo 1,5 Gerente Flexibilidade/Adaptao/A sistemas ssumir Riscos 1,5 Trabalho em Time/Sociabilidade 1,5 Orientao resultados/Capacidade de Planejamento 1,5 Tomada de Deciso/ Trabalho sob Presso 1,5 Somatrio de scores 18,5 Quadro 6 Anlise do Gap: rea de sistemas de informao Fonte: dados da Pesquisa

Favorveis A desenvolver Superior Mdio superior Superior Superior Favorveis Favorveis Favorveis A Desenvolver A Desenvolver Favorveis Favorveis

1,5 -1,5 4,0 2,0 1,0 2,0 2,0 1,5 1,5 1,5 -1,5 -1,5 1,5 1,5 11,5 7,0 12,0

Analisando o Quadro 6, chama ateno para o cargo de analista, encontra-se defasado das exigncias do mercado quando se analisa o gap. Apenas a competncia tcnica de ateno concentrada qualidade que atingiu o exigido pelo mercado e das quatro competncias comportamentais exigidas, apenas duas esto favorveis. Para o cargo de gerente de sistemas, salienta-se para os atributos comportamentais de flexibilidade/adaptao/assumir riscos e trabalho em time/sociabilidade so competncias que o administrador ainda tem a desenvolver de acordo com o Quadro 6. Lacombe e Heilborn (2003), salientam que outras vises devem ser desenvolvidas em estgios superiores de carreiras como no caso de gerentes e chamada de habilidades humanas, que dentre elas esto o trabalho em equipe e sociabilidade. Para a rea de produo as exigncias do mercado foram consideradas scores mximos de acordo com o Quadro 3, para cada atributo analisado como obrigatrio. O gap representa a diferena entre as exigncias do mercado e a mdia em scores dos candidatos que chegaram a pleitear a vaga no perodo analisado na pesquisa. O Quadro 7 representa a anlise para a rea de produo.
Scores das exigncias do mercado 2,0 2,0 2,0 2,0 2,0 1,5 Mdia dos Resultado resultados dos Gap Testes testes em psicolgicos scores Superior Superior Mdio inferior Mdio inferior Superior Favorveis 2,0 2,0 -1,0 -1,0 2,0 1,5

rea Produo

Cargo analisado Coordenador Produo

Atributos obrigatrios Capacidade intelectual Raciocnio abstrato Raciocnio verbal Raciocnio numrico Raciocnio mecnico Comportamento tico/Postura

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Gerente Produo/ Industrial

Profissional Tomada de Deciso/ Trabalho sob Presso Trabalho em Time/Sociabilidade Orientao resultados/Capacidade de Planejamento Criatividade/ Soluo de Problemas Somatrio de scores Capacidade intelectual Raciocnio abstrato Raciocnio verbal Raciocnio numrico Liderana/Viso Sistmica Comportamento tico/Postura Profissional Empreendedorismo Tomada de Deciso/ Trabalho sob Presso Flexibilidade/Adaptao/Assumir Riscos

1,5 1,5 1,5 1,5 17,5 2,0 2,0 2,0 2,0 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 20,0

A Desenvolver Favorveis A Desenvolver A Desenvolver Superior Superior Superior Superior Favorveis Favorveis Favorveis Favorveis Favorveis A Desenvolver Favorveis Favorveis

-1,5 1,5 -1,5 -1,5 2,5 2,0 2,0 2,0 2,0 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 -1,5 1,5 1,5 17,0 15,0

Trabalho em Time/Sociabilidade Orientao resultados/Capacidade de Planejamento Habilidade de Comunicao Somatrio de scores Quadro 7 Anlise do Gap: rea de produo Fonte: dados da Pesquisa

3,0

Analisando o Quadro 7 para a rea de produo, demonstra uma pequena diferena no cargo de gerente produo/industrial, significando para este cargo, o administrador esta perto do exigido pelo mercado quando se analisa o gap. Por outro lado, o cargo de coordenao de produo, a distncia entre o exigido pelo mercado e o encontrado no administrador tem uma diferena considervel, ou seja, o administrador para este cargo esta muito distante do exigido pelo mercado na anlise do gap, sendo bastante defasadas nas cinco competncias comportamentais analisadas e salientadas como importantes em Delors (2000). A pesquisa tambm analisou a rea de logstica, as exigncias do mercado foram consideradas scores mximos de acordo com o Quadro 3, para cada atributo analisado como obrigatrio. O gap representa a diferena entre as exigncias do mercado e a mdia em scores dos candidatos que chegaram a pleitear a vaga no perodo analisado na pesquisa. O Quadro 8 representa a anlise para a rea de logstica.
Scores das exigncias do mercado 2,0 2,0 2,0 2,0 2,0 1,5 Mdia dos resultados Testes psicolgicos Mdio inferior Mdio superior Mdio superior Mdio inferior Mdio superior Favorveis Resultado dos Gap testes em scores -1,0 1,0 1,0 -1,0 1,0 1,5

rea Logstica

Cargo analisado

Atributos obrigatrios

Analista Raciocnio numrico distribuio/ Raciocnio espacial logstica Ateno concentrada rapidez Raciocnio abstrato Capacidade intelectual Comportamento tico/Postura

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Profissional Trabalho em Time/Sociabilidade Habilidade de Comunicao Flexibilidade/Adaptao/Assumir Riscos Somatrio de scores Capacidade intelectual Raciocnio abstrato Raciocnio espacial Raciocnio verbal Raciocnio numrico Comportamento tico/Postura Profissional Tomada de Deciso/ Trabalho sob Presso Liderana/Viso Sistmica Coordenador Trabalho em Time/Sociabilidade Orientao Logstica resultados/Capacidade de Planejamento Criatividade/ Soluo de Problemas Flexibilidade/Adaptao/Assumir Riscos Somatrio de scores Quadro 8 Anlise do Gap: rea de logstica Fonte: dados da Pesquisa

1,5 1,5 1,5 16,0 2,0 2,0 2,0 2,0 2,0 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 20,5

Favorveis Favorveis Favorveis Superior Mdio superior Superior Mdio superior Mdio superior Favorveis A Desenvolver Favorveis Favorveis A Desenvolver A Desenvolver Favorveis

1,5 1,5 1,5 7,0 2,0 1,0 2,0 1,0 1,0 1,5 -1,5 1,5 1,5 -1,5 -1,5 1,5 8,5 12,0 9,0

No Quadro 8 observa-se que no cargo de analista de distribuio/logstica o administrador atende a todas as competncias comportamentais exigidas pelo mercado, mas no consegue atingir a exigncia mxima do mercado em nenhuma competncia tcnica. Para o cargo de coordenador logstico observa-se que o administrador est defasado, ao exigido pelo mercado, quando se analisa o gap. Para as sete competncias comportamentais analisadas, o administrador tem trs a desenvolver principalmente ligadas a: criatividade, solues de problema, tomada de deciso, trabalho sob presso, orientao para resultado e capacidade de planejamento. Por ltimo a pesquisa tambm analisou a rea de recursos humanos, as exigncias do mercado foram consideradas scores mximos de acordo com o Quadro 3, para cada atributo analisado como obrigatrio. O gap representa a diferena entre as exigncias do mercado e a mdia em scores dos candidatos que chegaram a pleitear a vaga no perodo analisado na pesquisa. O Quadro 9 representa a anlise para a rea de recursos humanos.
Cargo analisado Atributos obrigatrios Ateno concentrada qualidade Ateno concentrada rapidez Raciocnio abstrato Raciocnio verbal Capacidade intelectual Comportamento tico/Postura Profissional Habilidade de Comunicao Maturidade Emocional/Auto Percepo Scores das exigncias do mercado 2,0 2,0 2,0 2,0 2,0 1,5 1,5 1,5 Mdia dos Resultado dos resultados Gap testes em Testes psicolgicos scores Mdio superior 1,0 Mdio superior 1,0 Mdio superior 1,0 Mdio inferior -1,0 Mdio superior 1,0 Favorveis Favorveis A Desenvolver 1,5 1,5 -1,5

rea

Recursos Analista Humanos Recursos humanos

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Trabalho em Time/Sociabilidade Somatrio de scores Raciocnio abstrato Raciocnio verbal Capacidade intelectual Coordenador Liderana/Maturidade Emocional recursos Comportamento tico/Postura humanos Profissional Empreendedorismo Tomada de Deciso/ Trabalho sob Presso Flexibilidade/Adaptao/Assumir Riscos Habilidade de Comunicao Trabalho em Time/Sociabilidade Somatrio de scores Raciocnio abstrato Raciocnio verbal Raciocnio numrico Capacidade intelectual Liderana/Viso Sistmica Comportamento tico/Postura Profissional Gerente Empreendedorismo recursos Trabalho em Time/Sociabilidade humanos Flexibilidade/Adaptao/Assumir Riscos Orientao resultados/Capacidade de Planejamento Tomada de Deciso/ Trabalho sob Presso Habilidade de Comunicao Somatrio de scores Quadro 9 Anlise do Gap: rea de recursos humanos Fonte: dados da Pesquisa

1,5 16,0 2,0 2,0 2,0 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 16,5 2,0 2,0 2,0 2,0 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 20,0

Favorveis Superior Mdio superior Superior Favorveis Favorveis A Desenvolver A Desenvolver A Desenvolver Favorveis Favorveis Superior Superior Mdio Superior Superior Favorveis Favorveis Favorveis Favorveis A Desenvolver Favorveis Favorveis Favorveis

1,5 6,0 2,0 1,0 2,0 1,5 1,5 -1,5 -1,5 -1,5 1,5 1,5 6,5 2,0 2,0 1,0 2,0 1,5 1,5 1,5 1,5 -1,5 1,5 1,5 1,5 16,0

10,0

10,0

4,0

No Quadro 9 foram analisados trs cargos da rea de recursos humanos, onde dois cargos o analista de recursos humanos e o coordenador de recursos humanos atingiram a mesma diferena entre o exigido pelo mercado e o encontrado no administrador, mas os resultados das competncias so diferentes em ambos. Na anlise do Quadro 9 nota-se que para o cargo de coordenador de recursos humanos, das trs competncias tcnicas exigidas, apenas uma no atende a exigncia do mercado e das sete competncias comportamentais, quatro esto a desenvolver ligada a: empreendedorismo, tomada de deciso, trabalho sob presso, flexibilidade, adaptao e assumir riscos. Nas maiores das reas analisadas, quatro delas, so verificadas defasagens comportamentais de: falta de orientao para o resultado, capacidade de planejamento, tomada de deciso e trabalho sob presso. Estas competncias so vistas na literatura como inerentes a funo dos administradores (DEPRESBITERES e DEFFUNE, 2000). 5 CONSIDERAES FINAIS Tomando como base os objetivos iniciais desta pesquisa tem-se que muitas competncias comportamentais permeiam os perfis dos administradores e so desejveis e

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exigidos pelo mercado. O perfil exigido pelo mercado vai muito alm do conhecimento tcnico, fato este verificado como necessrio na literatura e confirmado na pesquisa. As diretrizes curriculares determinam a formao do egresso em administrao de forma ampla com competncias tcnicas e comportamentais. A pesquisa demonstra que em muitos casos h defasagens a serem adequadas. Esta inferncia pode ser verificada na anlise dos gaps dos cargos de: coordenador de produo, cargos de analista de marketing, analista de sistemas de informao e coordenador de logstica. Referendado pelos dados da pesquisa, nota-se que as competncias comportamentais como: tomada de deciso, trabalho sob presso, orientao para o resultado, capacidade de planejamento, flexibilidade, adaptao, capacidade de assumir riscos, trabalho em time e sociabilidade, foram os itens que os candidatos as vagas esto chegando mais defasados em relao necessidade do mercado. Acredita-se que muitas destas competncias comportamentais verificadas como defasadas nos perfis, so minimizadas ao longo da vida profissional e pessoal dos indivduos. No caso das instituies de ensino superior sugere-se a adequao das matrizes curriculares a esta realidade de defasagens/necessidades do mercado para os profissionais de administrao. Muitas pesquisas como estas so ainda necessrias serem feitas para o aprimoramento dos profissionais de administrao e das matrizes curriculares das instituies de ensino. A dificuldade de acesso aos bancos de dados das empresas de recursos humanos e as informaes contidas nestes tornam estes trabalhos dificultosos. Oportunidades de acesso a estas informaes como estas, fornece a todos um novo olhar para os desafios atuais e futuros dos administradores em diversos ambientes, sejam estes internos nas organizaes, como externos em nvel regional, pases e o mundo de forma globalizada. REFERNCIAS ANDRADE, Rui Otvio Bernardes de; AMBONI, Nrio. Projeto pedaggico para cursos de administrao. So Paulo: Makron Books, 2002. 159p. BARROS, Aidil Jesus da Silveira; LEHFELD, Aidil Jesus da Silveira Barros. Fundamentos de metodologia cientfica: um guia para a iniciao cientfica. 2. ed. So Paulo: Makron Books, 2000. 122p. BRASIL, Lei das Diretrizes e Bases da Educao Nacional. Lei n 4.769 de 09 de Setembro de 1965. BRASIL, Lei Resoluo n 4 de 13 de Julho de 2005. Institui as Diretrizes Curriculares Nacionais do curso de graduao em Administrao, bacharelado, e d outras providncias. BRASIL. Instituto Nacional de Estudos e pesquisas Educacionais Ansio Teixeira. 2009. Disponvel em: <http://www.inep.gov.br>. Acesso em: 21 nov 2009. DEPRESBITERES, Lea. Formao de Formadores. So Paulo: Senac, 1999 ___________________; DEFFUME, Deise. Competncias, habilidades e currculos de educao profissional: crnicas e reflexes. So Paulo: Editora SENAC So Paulo, 2000. DELORS, Jacques (org.). Educao. Um tesouro a descobrir. So Paulo: Cortez/UNESCO/ MEC, 2000.

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