Principales conflictos entre las organizaciones El vocablo conflicto, designa una situacin compleja, que se define primero por

una determinada estructura de las relaciones sociales. El conflicto puede enfrentar a individuos (Conflicto interpersonal), a grupos (Conflicto intergrupal), a organizaciones sociales (conflicto social) o a naciones (conflicto internacional). La naturaleza del conflicto puede ser muy variada, las partes pueden perseguir fines antagnicos, defender valores contradictorios, discrepar en las metas o medios para alcanzarlas. Adicionalmente existen situaciones conflictivas en las que los adversarios persiguen el mismo fin, pero en forma competitiva. El conflicto por tanto, se remite a una situacin competitiva particular, en que dos actores son conscientes de la incompatibilidad de las posiciones potenciales futuras, y en cada uno se ve fuertemente impulsado a ocupar una posicin incompatible con los intereses percibidos del otro. Para que la organizacin funcione eficazmente, individuos y grupos interdependientes deben llevar acertadamente sus relaciones a travs de lmites organizativos, entre individuos y entre grupos. Cada individuo o grupo depende de otros. Puede tratarse de informacin, ayuda, accin coordinada, pero el hecho de queda en pie: son interdependientes. Esa interdependencia puede fomentar la colaboracin o el conflicto. El conflicto entre grupos es inevitable en las organizaciones. Puede ser positivo o negativo, dependiendo del impacto que tenga el conflicto puede ser benfico, si se emplea como instrumento de cambio e innovacin, y contribuye a una mejor solucin de los problemas. Sin embargo, un exceso de conflictos puede provocar el caos. Por otra parte la cuestin crtica no es el conflicto mismo, sino ms bien la manera en que se maneje. Variables que inciden en el desarrollo de un conflicto: Las caractersticas de las partes enfrentadas Las relaciones mutuas anteriores La naturaleza del problema que origin en conflicto El ambiente social en cuyo seno se desarrolla el conflicto El pblico y su relacin con el tema del conflicto La estrategia y las tcticas empleadas Las consecuencias del conflicto, para cada parte.

Principales conflictos entre las organizaciones 1. La interdependencia: La interdependencia en el trabajo, se produce cuando dos o ms grupos deben depender de otros para llevar a cabo sus tareas. El potencial conflictivo es alto en esas situaciones. Se han identificado tres tipos de interdependencia entre grupos: Interdependencia relativa: existe cuando no es necesario que interacten los grupos, a travs de la organizacin total que los sostiene. El potencial de conflicto de esta interdependencia relativa es proporcionalmente bajo, y la administracin puede reposar ms en las reglas y los procedimientos estndar, desarrollados en la oficina matriz para la coordinacin. Interdependencia secuencial: Se produce cuando un grupo debe terminar su tarea, antes de que otro grupo pueda completar la suya, por lo que el conflicto entre grupos resulta ms probable. Coordinar este tipo de interdependencia implica un uso eficaz de la funcin planificadora de la administracin. Interdependencia absoluta: En esta situacin de producto de cada grupo sirve como insumo a otros grupos de la organizacin. Es claro que el potencial del conflicto es mayor en esta situacin. Una coordinacin eficaz implica el uso eficiente, de parte de la administracin, de los procesos organizacionales de comunicacin y toma de decisiones.

2. Diferencias de metas: Es frecuente que diversos grupos de una organizacin tengan metas que no pueden alcanzar simultneamente. Al especializarse las subunidades de una organizacin, suelen desarrollar metas dismiles. Esa diferenciacin entre las diversas funciones de la organizacin puede conducir a diferentes expectativas en muchas reas. Cuanto ms compleja sea la organizacin, mayor ser el potencial de conflictos. Hay ciertas condiciones que fomentan este tipo de conflictos: Recursos ilimitados: Cuando los recursos estn limitados y deben ser asignados, la dependencia mutua aumenta, y cualquier diferencia entre las metas grupales se vuelve ms visible. Estructura de recompensa: El conflicto intergrupal se producir ms probablemente cuando el sistema de recompensas se relacione con el desempeo general de la organizacin.

3. diferencias de percepciones: Las diferencias que pueden existir entre las metas de los grupos pueden ir acompaadas tambin por diferentes percepciones de la realidad. Las percepciones distintas de lo que constituye la realidad fomentarn probablemente el conflicto. Son muchos los factores causantes de las percepciones, diferentes de los grupos, en las organizaciones. Diferentes horizontes de tiempo: La forma como un grupo percibe la realidad depende de la perspectiva de tiempo que tenga. Esta influir en las prioridades y en la importancia que se le asigne a las diferentes actividades. Incongruencias del estatus: Los conflictos concernientes al estatus relativo de diferentes grupos son corrientes e influyen en las percepciones. Por lo general, se emplean muchos estndares distintos; de ah que haya muchas jerarquas de status segn el estndar que se use. Percepciones inexactas: Las percepciones inexactas suelen tener por resultado la creacin de estereotipos del otro grupo. Aunque realmente pueden existir diferencias entre grupos las exagera, cuando en realidad pueden ser pequeas.

Los modos de resolucin del conflicto La negociacin: Es el procedimiento de discusin que se establece entre las partes en conflicto cuyo objetivo es llegar a un acuerdo aceptable por todos. La mediacin: Es la negociacin entre las partes en conflicto, en presencia de un tercero neutral, cuyo papel, consiste en facilitar la bsqueda de una solucin, un mediador no tiene ningn poder para imponer una solucin a los protagonistas: no es ms que un catalizador. El arbitraje: Las partes en conflicto se someten al juicio de una tercera parte, para resolver su caso. El rbitro goza de todo poder para formular una decisin que tiene fuerza de ley, y las partes deben acatarla. El rbitro tiene pues poder de decisin mientras que el mediador tiene un papel exclusivamente funcional.

El conflicto interpersonal 1. Obstculos que impiden manejar el conflicto Reflejos equivocados: La comunicacin o huida, que consiste en el esfuerzo de retirarse de la relacin o del grupo El juego de poder (lucha) que implica un esfuerzo por vencer al otro

Espejismos El espejismo de ganar o perder: nuestras necesidades son fundamentalmente incompatibles y slo uno de los dos podr prevalecer El espejismo de la mala persona: Nuestro conflicto se debe a su incompetencia, a su crueldad, a su estupidez; solamanente podemos resolverlo si corriges o reconoces tus errores El espejismo del obstculo insalvable: Nuestras diferencias son irreconciliables: llegar a un acuerdo es imposible

2. Cambio de actitud En la bsqueda de soluciones, el primer reto es aceptar la posibilidad de la existencia de un enfoque de mutuo beneficio. Es necesario crear un clima donde las dos partes puedan manifestar su inters en solucionar el problema de manera justa. Es vital cambiar las actitudes de tu contra mi por nosotros contra el problema. Cmo llegar al problema? Se sugiere un mtodo de cuatro pasos (slo cuando el conflicto sea entre dos personas, que las personas tengan una relacin permanente de interdependencia, que ambas personas estn presentes y participen del dialogo) 1. Buscar tiempo para conversar: las personas necesitan comunicarse para manejar todas las diferencias. 2. planificar el contexto: el dialogo tendr xito en la medida en que usted escoja el momento, el sitio y el ambiente indicados. 3. dialogar: la introduccin: manifestar el aprecio, manifestar optimismo, recordatorios: las reglas cardinales, plantear el problema, la invitacin al dialogo. 4. Establecer un convenio: equilibrado, especfico en cuanto a la conducta, por escrito.

FUENTE: VALLEJO DE BORRERO, Roco; JANNE, Margarita Rosa. Habilidades Gerenciales. Primera edicin. Cali, Colombia: CDEE Universidad Icesi, 2001. pginas 245 - 263.