1

Instituto Politcnico Internacional

Diplomado en Artes Culinarias

Recursos Humanos

Cultura organizacional en la gastronoma.

Rodrigo Javier

ndice
Contenido
Indice .....................................................................................................Error! Bookmark not defined. Introduccin ........................................................................................................................................ 3 Desarrollo ............................................................................................................................................ 4 Qu es la cultura organizacional? ................................................................................................. 4 Las funciones de la cultura .............................................................................................................. 7 La cultura como desventaja ............................................................................................................ 8 Propuesta ............................................................................................................................................ 9 Recomendaciones ............................................................................................................................. 12 Conclusin ......................................................................................................................................... 14 Bibliografa ........................................................................................................................................ 15

Introduccin
En el presente trabajo se explicara e indagara en el mundo de la cultura organizacional, en este caso nos estaremos especializando en el rea de alimentos y bebidas. Se buscara definir el concepto de lo que es la cultura, y como se puede conseguir y llegar a tener una muy buena administracin por parte de jefe o encargado y que se logre un buen ambiente laboral con colaboradores motivados, atentos, entrenados y simplemente a gusto con su labor en la empresa. Se analizaran los puntos a seguir para conseguir una buena cultura as bien como los mtodos para emplear estos pasos. Tambin se comentaran las funciones de una cultura, porque es buena aplicarla en cualquier empresa y como puede beneficiar hasta a la organizacin mas desordenada. Se estar planteando una propuesta que se dar de ejemplo para explicar de manera general y concisa como desarrollar una cultura en un rea con relacin a alimentos y bebidas. Para finalizar se darn tres recomendaciones para mejorar la implementacin de este sistema en nuestro pas.

Desarrollo
Qu es la cultura organizacional?

La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros, y que distingue a una organizacin de las otras. Cultura organizacional, es un concepto que se ha puesto en boca de las organizaciones en las ltimas tres dcadas. Tambin denominada cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura empresarial o cultura de negocios. La cultura como tal se refiere al conjunto de experiencias, hbitos, costumbres, creencias y valores que hacen nico a un determinado grupo de personas. Hace dcadas que la cultura dej de ser un tema exclusivo de reas como la antropologa y la sociologa. Desde hace treinta aos este concepto ha implicado otras disciplinas perfiladas al comportamiento de las personas en el mbito laboral. La investigacin ms reciente sugiere las siguientes siete caractersticas principales, que, en conjunto, captan la esencia de la cultura de una organizacin:

1. Innovacin y asuncin de riesgos. El grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.

2. Atencin al detalle. El grado hasta donde se espera que los empleados demuestren precisin, anlisis y atencin al detalle.

3. Orientacin a los resultados. El grado hasta donde la administracin se enfoca en los resultados o consecuencias, ms que en las tcnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.

4. Orientacin hacia las personas. El grado hasta donde las decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organizacin.

5. Orientacin al equipo. El grado hasta donde las actividades del trabajo estn organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.

6. Energa. El grado hasta donde la gente es enrgica y competitiva, en lugar de calmada.

7. Estabilidad. El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el mantenimiento del statu quo en lugar de insistir en el crecimiento.

Cada una de estas caractersticas existe en un continuum de bajo a alto. De modo que la evaluacin de la organizacin a partir de estas siete caractersticas permite proyectar un cuadro integrado de la cultura organizacional. Se dice que la cultura organizacional se ha definido como: una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organizacin y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organizacin. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberan conseguir. Los valores de la organizacin desarrollan normas, guas y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores

en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organizacin de unos con otros. Es comn ver que cada vez son ms las organizaciones interesadas en estos temas y que es la alta direccin la que intenta determinar la cultura corporativa. Algunas veces tratando de imponer valores y estndares de comportamiento que reflejen los supuestos objetivos de la organizacin. La tarea no es sencilla pues no se puede cambiar o sepultar la historia de la organizacin de la noche a la maana implica un cambio paulatino. Recordemos que la cultura es intangible, pese a que sus manifestaciones sean observables y palpables. De esta manera, la cultura de una empresa estar constituida por smbolos, costumbres que guan el comportamiento de quienes laboran en ella y de algn modo involucra a las personas que ingresan a las filas de esta organizacin incorporando. La cultura organizacional es uno de los pilares que apoya a las organizaciones que pretenden ser competitivas. Hoy la gestin de recursos humanos y el avance de la tecnologa han llevado a las organizaciones a cambiar su cultura. Ya lo han dicho autores como Robbins en 1992, Katz y Kahn en 1995. La cultura de las organizaciones infiere en aspectos como calidad y la productividad. Es importante que la alta gerencia voltee a ver este aspecto dentro de su organizacin para desarrollar capacidades de aprendizaje que les permitan como rgano capitalizar conocimiento y adaptarse a los cambios pues de eso depender que sea competitiva. Como organizacin es conveniente identificar sus valores culturales mismos que debe promover y reforzar mediante un plan de accin. Un plan donde la comunicacin sea un elemento fundamental para no slo transmitir informacin, sino tambin recibir y retroalimentarse.

Las funciones de la cultura

La cultura desempea diversas funciones dentro de una organizacin. En primer lugar, tiene un papel de definicin de lmites; es decir, crea diferencias entre una organizacin y las dems. En segundo lugar, conlleva un sentido de identidad para los miembros de la organizacin. En tercer lugar, la cultura facilita la generacin del compromiso con algo ms grande que el inters personal del individuo. En cuarto lugar, mejora la estabilidad del sistema social. La cultura es el pegamento social que ayuda a mantener unida a la organizacin, al proporcionar normas apropiadas para lo que deben hacer y decir los empleados. Por ltimo, la cultura sirve como mecanismo de control y de sensatez que gua y modela las actitudes y el comportamiento de los empleados. Parece que el papel de la cultura al influir en el comportamiento de los empleados es cada vez ms importante. A medida que las organizaciones han ampliado sus tramos de control, aplanado sus estructuras, introducido equipos de trabajo, reducido la formalizacin y delegado autoridad a los empleados, el significado compartido proporcionado por una cultura fuerte asegura que todos estn apuntando en la misma direccin. Determinar quin recibe una oferta de trabajo para unirse a la organizacin, quin se valora como gran realizador y quin obtiene un ascenso, son decisiones que se ven fuertemente influidas por el "ajuste" individuo-organizacin -es decir, si las actitudes y comportamiento del solicitante o del empleado son compatibles con la cultura.

No es coincidencia que los empleados en Disneyland y Disney World luzcan simpticos universalmente, con buen aspecto y saludables, y con una sonrisa radiante. sa es la imagen que busca Disney. La compaa selecciona empleados que la mantengan. Y una vez en el puesto, una fuerte cultura, apoyada por reglas y reglamentos formales, asegura que los empleados de Disney acten de forma relativamente uniforme y predecible.

La cultura como desventaja

No debemos pasar por alto los aspectos potencialmente disfuncionales de la cultura, en especial una que es fuerte, sobre la eficacia de la organizacin. Barrera al cambio: La consistencia en el comportamiento es un activo para una organizacin cuando enfrenta un ambiente estable. Sin embargo, puede pesar sobre la organizacin y hacer difcil una respuesta a cambios en el ambiente. Para muchas organizaciones con culturas fuertes, las prcticas que llevaron a xitos anteriores pueden conducir al fracaso cuando estas prcticas ya no se vinculan bien con las necesidades ambientales. Barrera a la diversidad: La administracin quiere que los empleados nuevos acepten los valores centrales de la cultura de la organizacin. De otra manera, es poco posible que estos empleados se ajusten o sean aceptados. Pero al mismo tiempo, la administracin desea reconocer abiertamente y mostrar apoyo a las diferencias que estos empleados traen al lugar de trabajo. Las organizaciones contratan individuos diferentes a causa del vigor alternativo que estas personas aportan al sitio de trabajo. Sin embargo, estos comportamientos y fortalezas diferentes probablemente disminuyan en culturas fuertes cuando la gente trata de ajustarse. Barrera a las Fusiones y Adquisiciones: Tradicionalmente, los factores clave que observaba la administracin al tomar decisiones de fusin o adquisicin estaban relacionados con las ventajas financieras

o la sinergia de los productos. En aos recientes la compatibilidad cultural se ha convertido en la preocupacin principal. Aunque un estado financiero favorable o una lnea de productos puedan ser el atractivo inicial de una posible adquisicin, el que realmente funcione parece que tiene que ver ms con la forma como se integran las culturas de las organizaciones.
Fuente: "Comportamiento Organizacional" Stephen Robbins.

Propuesta
Para empezar nos estaremos basando en ejemplos ficticios para dar el objetivo que es demostrar cmo puede conseguirse una cultura organizacional en un restaurante, en este caso una marisquera va a servir de referencia. Primero que todo es muy importante fijar las metas del restaurante, para eso sealaremos nuestra misin y visin. La visin se define como un conjunto de ideas generales, algunas de ellas abstractas, que proveen el marco de referencia de lo que una empresa quiere y espera ver en el futuro. En este caso nuestra visin seria ser una de las marisqueras de referencia para todo costarricense, hasta poder crear una superioridad en cuanto a calidad y servicio en nuestro restaurante mediante la aplicacin de protocolos y patrones estandarizados. En un periodo no menor a 6 meses, estar aplicando todos los estatutos de calidad estipulados, y basndonos en las normas de salubridad del Ministerio de salud. Conseguir un ambiente laborar armonioso y clido para todos los integrantes de la brigada, concediendo una remuneracin bondadosa y apropiada para cada individuo. Con capacidad de respuesta ante un mercado competitivo, cumpliendo los requisitos de rentabilidad y utilidad. Nos vemos con productos (platillos y bebidas) diseados para satisfacer las necesidades de nuestros clientes, convirtindonos en una

10

importante opcin en el mercado por calidad, agilidad, innovacin y por flexibilidad del sistema. Ahora en cuanto a lo que la misin indica, se refiere a la manera como una organizacin pretende lograr y consolidar las razones de su existencia. Seala las prioridades y la direccin de las actividades de una organizacin, identifica los mercados a los que se dirige, los clientes a los que quiere servir y los productos que quiere ofrecer. Determina la contribucin de los diferentes agentes en el logro de los propsitos bsicos de la organizacin. En nuestro caso, nuestra misin seria abarcar un mercado meta perfilado al cliente cuyo poder adquisitivo sea abundante sin llegar a excesivo. nica y exclusivamente emplear materia prima de excelente calidad. Ya que nos estamos basando en una marisquera, planeamos conseguir pescados libres de mercurio y/o diferentes sustancias que se encuentran en el mar. Implementacin de un sistema de entrega del platillo en un tiempo reducido, casi que inmediato. La generacin bienestar a travs de la promocin de una buena alimentacin mediante productos 100% naturales y saludables. Propiciar un manejo racional de los recursos que conduzcan a una retribucin justa para nuestros accionistas, colaboradores y para la sociedad en general. Continuando crearemos una recompensa para el empleado ms innovador, as motivando una competencia sana y consiguiendo de cierta manera mejoras a corto o largo plazo. El administrador velara por que cada empleado conozca y sea experto en el equipo empleado en todo el restaurante as como capacitarlos en los casos en que llegue nuevo material, mantenerlos al tanto de las nuevas adquisiciones. Dar espacios para la creatividad laborar en cuanto a presentaciones de los platillos, pero siempre basndose en las estipulaciones de chef, que dar las caractersticas que tiene que tener un platillo al salir de la cocina.

11

Fomentar el trabajo en equipo y eliminar la individualidad, dar capacitaciones para que se puedan desempear en diversos puestos de trabajo. Sin que esto llegue a afectar sus labores primordiales y para la cual fueron contratados. Ayudar al compaero, si un compaero necesita ayuda, ver la manera de solucionarles el inconveniente, pero cumpliendo con las prioridades del restaurante que sern: un servicio de primera acompaado de una experiencia culinaria excelsa. Orientacin de resultados en el sentido en que se cumpla la labor eficientemente, sea hacer las cosas de la manera correcta, basndose en tcnicas depuradas conseguidas por la prctica y el esfuerzo. No obstante si se realiza una labor y esta fue hecha de manera poco ortodoxa, pero el resultado es el deseado, no se presentara ninguna sancin siempre y cuando se cumpla con los objetivos del local. Pero si se le solicitara a cada empleado hacer las cosas de la manera correcta. Para as evitar desperdicios o inconvenientes.

12

Recomendaciones
Ya que este trabajo est enfocado a la cultura organizacional en el sector de alimentos y bebidas debemos empezar por decir que eso no es algo que sea muy comn en Costa Rica. Los Restaurante que por lo general emplean una cultura son franquicias o restaurantes internacionales que vienen con estndares estipulados por una organizacin mayor a la de cada establecimiento, por eso uno nota una leve mejora en cuanto al servicio y la atencin al cliente. Pero cuando nos vamos al otro extremo restaurantes familiares, tpicos o de un menor grado de calidad por lo general se debe a que no cuentan con una cultura adecuada. Por ejemplo es muy dado que la persona que le atiende a usted en un restaurante comn y corriente no haya estudiado el arte culinario y no est entrenado en el rea de servicio a la mesa. Es por eso que muchas veces topamos con meseros que lo atienden a uno de mala forma o que no demuestran el profesionalismo que uno esperara. No obstante, verdaderamente, eso no es culpa de ellos. Puede ser que llegaran al puesto porque no encontraron trabajo en ningn otro lado y necesitan el salario. Mas si las organizaciones emplearan algn tipo de sistema que les estipulara su manera de ser y aproximacin al cliente durante la jornada laboral todo sera ms fcil. Algo tan sencillo como definir normas de comportamiento ante un cliente podra llevar una organizacin por el camino al xito. Ahora es de suma importancia que el administrador se encargue de buscar gente capaz para cada puesto, definir incluso la labor que cada individuo debe de realizar e inclusive dar capacitacin para conseguir una versatilidad laboral en caso de bajas por enfermedad o casualidades aleatorias. Implementar un sistema de recompensas que sea equitativo para todo el equipo de trabajo, si uno falla, falla toda la organizacin ya que en la cocina se basa en trabajo en equipo. Por lo

13

tanto si se mantiene un personal motivado y energtico que cumpla su trabajo al 100 % pues es simplemente lgico tambin que reciban una gratificacin adecuada en donde cada eslabn de esta cadena permanezca fuerte y unido a todos los dems. Tambin hay que tomar en cuenta que las generaciones recientes de egresados de este tipo de escuela estn saliendo con una leve culturizacin al respecto, pero es de suma importancia que se llevara a cabo en cada establecimiento. Es importante a su vez dar libertad de expresin al empleado, de dar recomendaciones y criticas que en su momento puedan llegar a ser innovadoras y creativas y le mantengan la chispa encendida al establecimiento.

14

Conclusin
Podemos concluir diciendo que el xito se encuentra en una buena administracin y como se consigue, mediante una buena cultura. Lograr la visin y la misin de una empresa no es tan fcil como pareciera entran muchos factores en los cuales la administracin solo puede asumir que pasaran. Pero en los factores en donde la administracin tiene toda la potestad de entrar en accin es ah en donde se deben esforzar por cumplirlos al pie de la letra para crear una cultura en la que cada individuo se vea beneficiado. Quedo claro que en el mbito de la restauracin no existe una culturizacin adecuada y eso trae abajo muchos locales que si implementaran esos 7 simples pasos que se mostraron anteriormente las acciones del establecimiento se veran sustancialmente enriquecidas. Hablando concisamente esos 7 pasos no son para nada difciles de seguir, con un poco de iniciativa y buena administracin (por supuesto) se podra conseguir una buena cultura. Tambin como cada empresa es diferente o intentan serlo, es lgico que existan diferentes culturas, se pudo entender que cada empresa plantea su propia cultura segn les convenga a las diferentes personas, administradores, gerentes y dueos que interacten en un ambiente laboral. Se analizo tambin la cultura como una desventaja. Aqu podramos concluir que si bien es fcil implementar estas caractersticas, est claro que no toda persona est sujeta al cambio y se les hace difcil modificar sus ya inculcadas costumbres ya sea para bien.

15

Bibliografa
gallerano, m. v. (s.f.). Bligoo.com. (M. Gross, Editor) Recuperado el 9 de 2013, de http://manuelgross.bligoo.com/que-es-la-cultura-organizacional-una-introduccion Nancy. (04 de 2011). cocina para principiantes. Recuperado el 9 de 2013, de Blog Spot: http://nancy-cocinaparaprincipiantes.blogspot.com/2011/04/cultura-organizacional.html