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Valores, principios, tradiciones y formas que afectan a los miembros de la organizacin.

Percepcin, descriptiva, compartida Dimensiones

Atencin al detalle: se espera que os empleados sean precisos y detallistas Orientacin al resultado: los gerentes se enfocan en el resultado ms que en cmo se
logran

Orientacion a la gente: Las decisiones gerenciales tienen en cuenta los efectos sobre el
personal

Orientacion a los equipos: Grado en que el trabajo se organiza en equipos Agresividad: Empleados agresivos y competitivos en lugar de cooperativos Estabilidad: Grado en que las decisiones y las acciones se encaminan a mantener la
estabilidad

Innovacion y toma de riesgos: Se motiva a los empleados a innovar y tomar riesgos

Macrocultura: Combinacion de supuestos y valores de la sociedad y la industria dentro de los cuales opera la organizacin Supuestos compartidos: Una cultura organizacional suele ser producto de la combinaicon de supuestos propios de la organizacin y de la macrocultura Valores compartidos: Opinion bsica sobre una condicin que posee importancia para los individuos Socializacion y normas compartidas: Proceso sistematico por el cual una organizacin incorpora nuevos miembros a su cultura Simbolos compartidos: Objeto visible que representa un valor abstracto compartido con significado especial Lenguaje compartido: Sistema comn de sonidos, signos o gestos para la transmicion de significados especiales Historias compartidas: historias, leyendas y mitos propios de una co Practicas compartidas: Incluyen tabes, ritos (secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores y objetivos) y ceremonias

Caracteristicas de las organizaciones espirituales: Fuerte sentido del propsito enfoque en el desarrollo individual - confianza y sinceridad otorgamiento de facultadoes de decisin a los empleadods tolerancia frente a la expresin de los empleados Tipos de culturas organizacionales: Burocratica: Se valora en la formalizacin, reglas, procedimientos de operacin y coordinacin jerarquica, intereses a largo plazo. Clan: Sus atributos son la tradicin, lealtad, compromiso personal, amplia socializacin, trabajo en equipo, autodeterminacin e influencia social Emprendedora: Se caracteriza por altos niveles de dinamismo, creatividad y aceptaicon de grandes riesgos. Compromiso con la experimentacin, innovacin y vanguardia. Genera cambios De mercado: Se caracteriza por el logro de metas medibles y deseables, especialmente de carcter financiero y de mercado. Valora la independencia e individualidad.

Fuerzas que actan sobre una persona o en su interior para que se comporte de una forma especfica para lograr metas. Proceso central de la administracin:

Desempeo (nivel de capacidad) = f (capacidad * motivacin) Habilidad: talento de la persona para realizar tareas relacionadas con sus metas Necesidad: Deficiencias que una persona experimenta en un momento determinado Meta: Resultado especifico que quiere alcanzar una persona

1. Teora de las necesidades

Jerarqua de las necesidades de Maslow: Autorrealizacin Estima Afiliacin Seguridad Fisiolgicas

a) Teora de los factores de la motivacin Tanto la satisfaccin como la insatisfaccin laboral derivan de dos series de factores: higinicos o de insatisfaccin y motivantes o satisfactores

Los motivadores: Satisfacen las necesidades de orden superior (responsabilidad,


autoestima, autonoma y crecimiento) y producen satisfaccin laboral. +motivadores=+esfuerzo y +resultados

Higinicos: caractersticas del contexto de trabajo (polticas, costumbres, sueldos,


salarios, prestaciones y condiciones laborales) Si se mejoran permite que los motivadores tengan impacto. b) Teora ERG (3 categoras de necesidades) Existenciales De relacin De crecimiento

Si las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores volvern. c) Teora de la tricotoma de necesidades de McClellan Logro (motivo= compiten contra alguna norma para juzgar sus logros y conductas) Afiliacin (motivo= establecen y mantienen relaciones estrechas) Poder (motivo= realizan acciones que pueden afectar a otros poseyendo un fuerte atractivo emocional)

2. Teora de la equidad Evaluacin individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida. Equidad= porcin que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Las personas estn motivadas cuando: experimentan satisfaccin con el esfuerzo realizado

3. Teora de la expectativa Las personas estn motivadas a trabajar cuando esperan lograr cosas que desean de sus trabajos (satisfaccin de necesidades de seguridad, tareas atractivas, capacidad de establecer y alcanzar metas difciles)

La conducta en las organizaciones


Es determinada por factores de la persona y del ambiente Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta Tienen diferentes necesidades, deseos y metas. Las personas optan por una conducta cualquiera con base a sus expectativas para alcanzar el resultado deseado

Modelo de las expectativas Desempeo-Resultado: Las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta Valencia: Resultado de una conducta tiene poder para motivar que vara de una persona a otra Esfuerzo-Desempeo: Las expectativas de las personas afectara las decisiones en cuanto a su conducta

4. Teoria del reforzamiento Enfoque ante la motivacin que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que si la conducta tiene consecuencias positivas suele ser repetida y si no, no es repetida.

El refuerzo positivo: comportamiento o resultado deseado = recompensa El refuerzo negativo: La persona acta para detener un estmulo adverso. individuo es retirado de una situacin negativa cuando se presenta un comportamiento no deseado

El

5. Teoria del establecimiento de metas Las personas se imponen metas con el fin de lograrlas.

Claridad.- Grado en que si realizacin se observa y mide Dificultad.- Grado de dificultad para alcanzar la meta Aceptacin.- Quienes alcanzan la meta la admiten como propia

Habilidad de los premios para motivar a alcanzar un alto desempeo 6 factores Desponibilidad Duracion Oportunidad Equidad Contingencia de desempeo Visibilidad

Programa de participacin de ganancias Se entregan bonos peridicos en dinero a los empleados para mejorar la productividad y la calidad. Programa de participacin de utilidades Otorgan a todo el personal parte de las ganancias de la compaa. Aun cuando las utilidades son difciles de calcular Pagos basados en habilidades Habilidades desarrolladas = activos valiosos para la organizacin Fuerte inversin en capacitacin Prestaciones flexibles Los empleados eligen los beneficios que quieran Protectores de salud, ingreso, tiempo libre con derecho a sueldo, complementos de ingreso y otras..

Redes formales: Comunicaciones relacionadas con las tareas que siguen la lnea de mando

Redes informales: Rumores (3 caractersticas: no est controlado por la administracin, percibido como las creble y confiable, servir intereses personales) = medios extraoficiales Comunicaciones no verbales: movimiento del cuerpo, entonacin de las palabras y distancia e-r Eleccin del canal: riqueza (cantidad de info que se puede transmitir), evasin de barreras (1. Significado de las palabras diferente para cada persona, 2. Connotacin de palabras, 3. Diferencias en el tono, 4. Percepciones)

Sistema de comunicacin positiva para liberar el potencial de una persona e incrementar al mximo su desempeo. Tipos: Personal: Objetivos personales Ejecutivo: Ayuda a los directivos a descubrir sus puntos fuertes para organizar un plan de accin para superar obstculos Empresarial: Gestin del tiempo, metas.

Aplicaciones: beneficioso en casos de desempleo, ansiedad estrs, falta de entusiasmo,


vocacin, y hbitos negativos. Coach: claridad, apoyo, confianza, mutualidad, perspectiva, paciencia, confidencialidad y respeto.

Principios del observamos

Coaching:

Observador: No sabemos cmo son las cosas y si lo sabemos las interpretamos u Accin y ser: Actuamos de acuerdo a como somos y somos de acuerdo a como
actuamos

El individuo y el sistema social: Actuamos de acuerdo a los sistemas sociales a los que
pertenecemos, sin embargo podemos cambiarlos a travez de nuestras acciones

Beneficios: mejora el desempeo y la productividad, las relaciones, la calidad de vida, aprovechamiento del tiempo, ideas, uso del personal, la adaptacin al cambio, eficacia, y motivacin Estrategias: reaccin, peligro, reto

De choque, De apoyo, De excelencia, De refuerzo

Competencia: Caracterstica de una persona que est relacionada con una actuacin de xito en un puesto de trabajo. Elementos que capacidad de un individuo: COMPLEJIDAD DE LOS PROCESOS MENTALES, VALORES, INTERESES COPORTAMIENTO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADS PARA ESE TRABAJO. Conocimientos y competencias necesarios para tener xito Valores + habilidades + conocimientos = + grado de aprovechamiento del potencial de los procesos mentales de una persona

Competencias tcnicas: Evaluacin de conocimientos requeridos, si aprueban sern


evaluados con caractersticas mas profundas.

Competencias de gestin: iniciativa, autonoma, relaciones, etc.


Tipos de competencias: Motivacion: dirigen y conllevan al comportamiento hacia ciertas actitudes y objetivos Caracteristicas: fsicas y respuestas consistentes a situaciones o informacin Concepto propio: actitudes, valores o imagen propias de una persona Conocimiento: informacin que una persona posea sobre reas especificas Habilidad: Capacidad de desempear cierta cierta tarea fsica o mental

Model del iceberg: fciles de detectar: destrezas y conocimientos Menos fciles de detectar: autoestima, actitudes valores personalidad y motivacin

Evaluacion y grados de competencias:


Cambian segn procesos jerrquicos: a medida que sube o desciende la escala jerarquica pueden cambiar o variar su peso

Implementacion de un sistema de gestin por competencias: criterios:


Definir criterios de desempeo Identificar una muestra, Recoger info Identificar tareas y requerimientos en materia de competencias de cada una de ellas Validar el modelo de competencias Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos

Modelo cclico: -identificacin de problemas consulta al especialista Integracin de datos diagnostico Retroalimentacin Diagnostico conjunto Accin Integracin de datos posteriores a la accin

Proceso de transicin: orden-caos-orden Cambio material: Necesidad de pasar por un estado de caos para crear algo nuevo Cambio: Pasar de una condicin a otra afectando a individuos grupos y organizaciones por igual

Diagnostico del proceso > Diagnotisco inicial > Planificacion > Implementacion de cambios > Evaluacion final

Proceso del desarrollo del cambio

Recoleccion de datos: decisin de utilizar el do, diagnostico inicial, colecta de daatos,


retroalimentacin

Diagnostico organizacional: identificacion de problemas y planeacin de soluciones Accion de intervencin: Desarrollo de equipos, evaluacin y acompaamiento

Desarrollo de una organizacin: preparacin y gestin del cambio en el mbito de la organizacin. La administracin del cambio representa retos complejos pero es necesaria para adaptarse y sobrevivir, esta es findamentada en los principios de psicologa, comunicacin, marketing, poltica y Project management.

La gestin de cambio debe estar acompaada de una coordinacin planificada de las actividades que conlleven al logro de objetivos a travez de una comunicacin clara y eficiente Factores que propician el cambio organizacional

Cambios tecnolgicos.- permiten contar con ventajas frente a los competidores gracias al
uso de una tecnologa moderna o de punta que estn diseados para hacer eficiente la produccin y operacin en general

Cambios en productos y servicios.- pequeas adaptaciones a los productos ya existentes


o lneas de productos. Estan diseados para incrementar la participacin en el mercado.

Cambios de estrategia y estructura.- sector administrativo, cambios en la estructura y


admin estratgica, polticas premios, relaciones, etc

Cambios en la gente y cultura: Alteraciones en valores, actitudes, creencias, habilidades,


y comportamientos

Para implementar un cambio: reconocer el problema, determinar la capacidad de la

organizacin, identificar recursos administrativos, determinar una estrategia de cambio.

COMO SE DEBE REALIZAR ESE PROCESO Definir la necesidad de cambio Que el proyecto nazca con el respaldo suficiente Unir los cambios a la estructura de la empresa

LAS EMPRESAS NO PUEDEN PERANECER ESTATICA

Innovacin: Mudar o alterar las cosas introduciendo novedades

Taxonoma de la innovacin: Segn el grado de originalidad puede ser radical o incremental Las innovaciones del producto o del proceso Segn su naturaleza pueden ser tecnolgicas, comerciales, organizativas, e institucionales Segn su origen pueden ser market pull y technoogy push

Innovacion radical: nuevos productos o procesos que no pueden entenderse como una evolucin natural de los ya existentes Innovacion incremental: Supone una mejroa de productos, proesos, estructuras o sistemas

Capacidad de innovar: mecanismo de adaptacin al entorno MODEL DE GESTION DE LA INNOVACION:

Vigilar (arte de descubrir, recolectar, tratar y almacenar info, permite determinar sectores de donde vendrn innovaciones, permite entender la naturaleza de las oportunidades) Exploracin continua
del entorno para identificar indicios de una innovacin potencial

Focalizar Capacitarse Implantar la innovacin

Desarrollo de una respuesta estratgica que ofrece ventajas Disponer del conocimiento y dedicar recursos A partir de la idea y seguir fases Revisar experiencias de xito y fracaso

Aprender

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