INTERVENCIN PSICOSOCIAL EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL

EVALUACIN FINAL
Grupo: 301136_73

Luz Marina Ojeda Gamboa cc: 59706204

Piedad Roci Caicedo Mora cc: 59310471
Johana karolina Lasso Patio c.c. 59652419
Gloria Liliana Benavides Paz cc: 59816465
Josabet Loreta Juliao cc: 57445276

Tutora
Marby Yineth Triana

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

Escuela De Ciencias -Sociales Artes y Humanidades
Psicologa

13-12-2013
INTRODUCCIN

Si se cuenta con una comunicacin clara, veraz y objetiva todas las actividades de una
empresa lograran los objetivos trazados. Con esta premisa se abre el desarrollo del presente
trabajo el cual trata sobre aspectos muy importantes de la comunicacin en una empresa,
dentro de este se plantea una serie de estrategias y actividades que propenden a mejorar la
comunicacin con el fin de lograr no solo mejor productividad sino tambin unas buenas
relaciones personales.
Esta propuesta de intervencin para mejorar la comunicacin organizacional, ha sido
elaborada con el propsito de brindar soluciones a algunas necesidades de una buena
comunicacin que se evidencian al interior de la empresa a partir de estrategias que
pretenden con su fundamentacin y desarrollo que la empresa adems de optimizar su
clima organizacional y sus procesos internos, adquiera al mismo tiempo como valor
agregado un mejor desempeo por parte de sus empleados, generar en estos un sentido de
pertenencia por la empresa y por tanto disminuir el ndice de inconvenientes que se
presenta. Todo lo anterior con una base central que es la comunicacin.

ARGUMENTOS DE LA ELECCIN DEL TEMA

Elegimos el tema Inadecuado manejo en los canales de comunicacin" porque es muy
interesante ya que es un ejemplo cotidiano y muchas empresas cuentan con este tipo de
personas que no saben darle un adecuado manejo a los canales comunicacin pues
sabemos que la comunicacin es fundamental en el funcionamiento de las organizaciones,
ya sean pequeas, medianas o grandes, es la interaccin que establecen los miembros de
dicha institucin u organizacin. La comunicacin es vista tambin como el conjunto de
tcnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan
entre los miembros de la organizacin, o entre la organizacin y su medio; de esto depende
en gran parte el buen funcionamiento y progreso de la empresa u organizacin.
"El inadecuado manejo en los canales de comunicacin" es una gran debilidad de
cualquier organizacin ya que estos elementos son vitales en el funcionamiento de dicha
organizacin es por ello si una empresa presenta esta problemtica debe actuar de
inmediato buscando alternativas de solucin ya que este inconveniente afecta desde el
clima organizacional hasta la productividad de la empresa.
A sabiendas que el proceso de comunicarnos es mucho ms complejo dado que es un acto
totalmente consciente, voluntario y libre en el cual pude traer grandes consecuencias si no
se maneja de la manera adecuada porque cada paso en el proceso de comunicacin est
lleno de posibilidades de error y malas interpretaciones, el que enva puede no ser claro o
no tener claro lo que desea decir; o el que enva usar palabras o gestos ambiguos, lo que
puede derivar en decodificar el mensaje de modo incorrecto. Aun cuando el que enva sea
claro, si el receptor no lo escucha con cuidado o asume la informacin de modo
inadecuado, el mensaje puede llegar errado.
Nos parece pertinente ya que el xito en gran medida de una organizacin es por la
identificacin y utilizacin de adecuados canales de comunicacin
Adems las organizaciones son llevadas al xito por un buen liderazgo y uno de los aportes
ms significativos de la escuela humanstica a la administracin es sobre este rasgo
particular de algunos directivos y se relaciona directamente con la capacidad que tienen las
personas para motivar a otros mediante el proceso de la comunicacin
Y definitivamente deberamos trabajar en este caso porque la comunicacin es uno de los
factores fundamentales en el funcionamiento de las organizaciones, es una herramienta, un

elemento clave en la organizacin y juega papel primordial en el mantenimiento de la

institucin.
Como seres sociales por naturaleza la actividad de cualquier organizacin es posible gracias
al intercambio de informacin entre los distintos niveles y posiciones del medio; entre los
miembros se establecen patrones tpicos de comportamiento comunicacional en funcin de
variables sociales; ello supone que cada persona realiza un rol comunicativo especfico
(Modulo Pag. 56)
FUNDAMENTO TERICO DE LA NECESIDAD DE CAMBIO
La comunicacin es la esencia de la actividad organizativa y es imprescindible para su buen
funcionamiento. Una buena comunicacin mejora la competitividad de la organizacin, su
adaptacin a los cambios del entorno, facilita el logro de los objetivos y metas establecidas,
satisface las propias necesidades y la de los participantes, coordina y controla las
actividades y fomenta una buena motivacin, compromiso, responsabilidad, implicacin y
participacin de sus integrantes y un buen clima integrador de trabajo.
De manera que si no existe una buena comunicacin se ve la necesidad de plantear
alternativas de solucin porque sin esta no solo se ve alteradas las relaciones personales,
laborales sino tambin el ambiente y productividad de la organizacin.
Podemos diferenciar entre la comunicacin interna y la comunicacin externa de la
organizacin, pero antes es necesario saber quines somos y qu hacemos, es decir, definir
la cultura y la filosofa de la organizacin que engloba sus valores, actitudes, creencias y
experiencias. Una vez que tenemos esto claro, es momento de definir cmo sern nuestras
estrategias de comunicacin.
Teniendo en cuenta al autor Gary Kreps (1995), quien afirma que la comunicacin
organizacional "es el proceso por medio del cual los miembros recolectan informacin
pertinente acerca de su organizacin y los cambios que ocurren dentro de ella". Se puede
inferir que dentro de una organizacin no solo se necesita de la presencia de la
comunicacin sino que esta sea pertinente, de manera que la comunicacin que fluya
permita el crecimiento de la organizacin y no el deterioro de esta; de manera que al
evidenciar la ruptura de canales de comunicacin y quiz la falta de respeto del conducto
regular en la comunicacin que fluye en la organizacin se hace necesario tomar medidas y
aplicar posibles estrategias de solucin.
Para autores como Carlos Ramn Padilla la comunicacin organizacional es " la esencia, el
corazn mismo, el alma y la fuerza dominante dentro de una organizacin" por lo tanto es
uno de los factores ms importantes que se deben cuidar dentro de una organizacin.

Se puede hablar de comunicacin interna, es decir, la comunicacin entre los miembros de

la organizacin, es importante tener en cuenta qu queremos decir y cmo queremos
decirlo, y de qu manera se transmite mejor el mensaje sabiendo que existe una diferencia
entre lo que se recibe y lo que se percibe, por lo que se hace de vital importancia fomentar
la participacin y el compromiso de las personas que forman la organizacin.
A su vez se habla de comunicacin externa, la importancia reside en proyectar, promover y
reforzar la imagen de la organizacin, publicitar nuestros proyectos o actividades, saber a
quienes nos dirigimos y conseguir la participacin e interaccin de nuestros participantes, o
lo que es lo mismo, dar a conocer nuestra organizacin a los dems. Es importante tener en
cuenta cmo nos perciben y cmo queremos que nos perciban y elaborar un plan de accin
de comunicacin externa.
En toda organizacin, la comunicacin es un factor relevante, al interior de las
organizaciones es considerada como un proceso dinmico por medio del cual las
organizaciones se relacionan con el medio ambiente, y a travs del cual las subpartes de la
organizacin se conectan entre s. Segn Carlos ramos padilla Psiclogo organizacional en
su investigacin titulada la comunicacin un punto de vista organizacional.1991. La
comunicacin l consiste en el intercambio de informacin y la transmisin de significados,
lo cual producir la naturaleza, la identidad y el carcter de un sistema social o de una
organizacin.
Zelko y Dance, definen a la comunicacin organizacional como un fenmeno
interdependiente entre la comunicacin interna (ascendente, descendente y horizontal) y la
comunicacin externa (relaciones pblicas, ventas y
Publicidad)
Existe entonces en las organizaciones comunicacin interna y externa
COMUNICACIN EXTERNA: es el proceso de comunicacin que se desarrolla al
exterior de la organizacin y que va en funcin del cumplimiento de los objetivos, misin y
visin de la organizacin, que va desde los proveedores, clientes, hasta los medios de
comunicacin y el gobierno.
Como lo dice Ferrer (1992),La comunicacin externa, que es la que tiene lugar entre las
empresas privadas o pblicas y otras organizaciones que tienen vinculacin con ella, como
la prensa, algunas ONG y asociaciones productivas sociales, etc., est orientada hacia las
relaciones pblicas, cubre las relaciones con proveedores y administraciones pblicas, las
relaciones con inversores, la comunicacin con el mercado de trabajo, etc.

Para Gary Kreps segn su escrito titulado La comunicacin en las organizaciones; la

comunicacin externa en las organizaciones implica dar y recibir informacin entre las
organizaciones y sus entornos relevantes indicando que este tipo de comunicacin se utiliza
para proporcionar informacin persuasiva a los representantes del entorno acerca de las
actividades, productos o servicios de la organizacin
4-El grupo deber analizar nuevamente el contexto de la situacin problema elegida
(y ya estudiada por un estudiante del grupo en el momento individual) y
Complementar la reflexin en torno a causas, consecuencias e implicaciones de la
Situacin y cmo afecta la gestin del talento humano particularmente.

CAUSAS
Liderazgo
negativo por
parte del jefe
de
talento
decursos
humanos.

CONSECUENCIAS

IMPLICACIONES

CMO AFECTA
A LA GESTIN
DEL TALENTO
HUMANO
Cuando el jefe de
talento humano es
una
persona
arrogante visto por
los
trabajadores
como
un
lder
negativo no puede
cumplir
correctamente con
sus objetivos por el
simple hecho de no
llegar a conocer a
todos los empleados
o bien no retener en
su memoria a cada
uno y sus exigencias
y/o antecedentes.

Indisposicin en los Baja productividad y

funcionarios y falta de poca capacidad para
comunicacin asertiva.
lograr
sociedades
estratgicas
con
Un mal liderazgo influye la plana directiva y
en la mala reaccin y no alinear esfuerzos hacia
se presenta planificacin los
objetivos
y
resultados esperados.
El dficit de Liderazgo
est relacionado con la Se
implica
baja
energa,
la directamente
en
indecisin y la falta de respecto del equipo de
rendicin de cuentas
trabajo frente a su
negativa a inyectar
esfuerzo para alguien
que
no
est
en
condiciones
de
administrar proyectos o
Liderar personas.
El reconocimiento
de un mal liderazgo
por parte del jefe de
talento
humano
acarrea
como
consecuencia, una
baja productividad,

lo cual aumenta los

costos laborales

Poca
objetividad

Cuando
las
existen Esta condicin genera
diferencias en el trato de atraso en el trabajo de
las personas que se la empresa.
encuentran incorporadas
en una organizacin las
que se ven favorecidas
generalmente se dedican
solo a hacer las cosas que
le convienen y genera
discordia
entre
los
trabajadores.

Hay que resaltar que la

objetividad a la hora de
analizar problemas y
situaciones es la primera
condicin
del
buen
liderazgo
Falta
de Estrs laboral, rotacin
Mayor inversin por
compromiso de personal y ausentismo. parte de la empresa y
con
el
mayores costos.
bienestar de
los
empleados

la
moral
baja,
tambin tiene una
alta rotacin de
personal
administracin
deficiente del
personal de la
empresa, sin
recordar que el
personal es el capital
ms importante que
tienen las
organizaciones

Prdida de confianza
por parte de la planta
de trabajadores y
fallas en su proceso

PLAN DE INTERVENCIN
a- Nombre de la propuesta:

ESTRATEGIA:
MEJORANDO LA COMUNICACIN PARA SER MS
PRODUCTIVOS Y COMPETITIVOS

b- Objetivo general:
Desarrollar un plan estratgico de comunicacin enfocado a la difusin exitosa de la
informacin en la mediacin de su impacto, incidencia, y satisfaccin de los y las
beneficiarias

c- justificacin:

El bienestar que, un esquema efectivo de comunicacin, provoca en el empleado hace que

su calidad de vida a nivel laboral sea superior porque al poder expresar sus opiniones y
tener los espacios para que se discutan abiertamente las metodologas y actividades
productivas de la empresa, las personas dedican menos tiempo a resolver problemas
operativos y ms a generar valor agregado para su gestin personal y para la organizacin.
Adems que no se da lugar a tergiversacin de la informacin porque los canales de
comunicacin son bien establecidos.
Generar actividades, procesos y funciones en torno a la informacin dentro de la
organizacin es de vital importancia para provocar una sensible mejora en los canales de
comunicacin de una compaa, en tanto que partiendo de la descripcin de las tareas se
desprende la asignacin de responsabilidades, la escala de mando y el canal de
comunicacin correspondiente a cada situacin que se presente en la actividad diaria. Por
esta razn, una buena parte de este trabajo est dedicada a la creacin y estructuracin de
un plan de intervencin para mejorar la comunicacin dentro de la empresa, dando
relevancia a los trabajadores como entes que poseen emociones y tendrn incidencia en la
calidad de la gestin realizada, y teniendo presente que la efectiva aplicacin de una sana
estrategia en comunicaciones tiene efectos positivos sobre el estado emocional de las
personas. No debe desconocerse que un efecto motivacional bsico para el empleado es el
trato respetuoso, el cual incluye hacerlo partcipe de un esquema de comunicacin que

busque escuchar sus opiniones en beneficio de la continua mejora de su rol laboral, aun
cuando la decisin final no sea tomada por l; el simple hecho de que la organizacin tenga
una estructura definida en la que jefes y colaboradores tengan conocimiento de sus
derechos y responsabilidades y adems tengan un espacio definido para comunicarse entre
s, hace que la situacin emocional de las personas sea ms tranquila y esto tenga incidencia
en un mejor desempeo de sus tareas ordinarias.
Teniendo en cuenta adems que la comunicacin integra a todas las reas y permite mejorar
el clima laboral, optimizar las funciones de cada rea en pos de los objetivos propuestos,
consolidar las relaciones y respetar las funciones de los diferentes sectores de la
organizacin, mantener informada a la empresa de temas que ocupan y preocupan,
Reducir los rumores o radio pasillo incrementados por la falta de informacin. Se hace
necesaria la implementacin del plan de intervencin.

c- ESCUELA PSICOLGICA DESDE LA CUAL SE FUNDAMENTAN LAS

ACCIONES A PROPONER
La presente propuesta toma sus bases en la escuela humanstica porque lo que se busca es
generar una adaptacin del trabajo al trabajador. Es decir se tiene como referente
trascendental en la organizacin al trabajador y sus caractersticas ms que la
productividad; para ello se tiene en cuenta el estudio de la personalidad del trabajador y
Del jefe, el estudio de la motivacin y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las
Comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organizacin.
En la escuela humanstica, la preocupacin por la mquina y el mtodo de trabajo, por la
organizacin formal y los principios de administracin aplicables a los aspectos
organizacionales ceden la prioridad a la preocupacin por el hombre y su grupo social: de
los aspectos tcnicos y formales se pasa a los aspectos psicolgicos y sociolgicos.
El siguiente plan de intervencin es muestra de ello porque busca mejorar la comunicacin
y con esta las relaciones laborales, alcanzando as adems de alcanzar los objetivos y metas
establecidas en la empresa, satisface las propias necesidades de los participantes, coordina y
controla las actividades y fomenta una buena motivacin, compromiso, responsabilidad,
implicacin y participacin de sus integrantes y un buen clima integrador de trabajo.

d- PLAN DE INTERVENCIN :

ACCIONES ACTIVIDAD

OBJETIVO
PROPSITO

METODOLOGADESCRIPCIN

IMPACTO
ESPERADO

Reunin de trabajo

Lograr
la
integracin de
los miembros de
la empresa.

Convocar al personal
a reunin a travs de
memorndum.
Organizacin
colectiva
del
cronograma de la
intervencin a travs
de la lluvia de ideas.

Acercar
a
los
integrantes de la
empresa y obtener
diversidad de ideas
para solucionar la
problemtica
de
comunicacin
encontrada.

Informes de
actividades

Proporcionar
informacin
especfica
y
formal
que
permita evitar
malos
entendidos entre
el gerente y los
empleados.

Hacer un documento
que plasme las normas
y
acuerdos
que
permitirn un buen
flujo
de
la
informacin, y a su
vez una comunicacin
efectiva.

Comunicacin formal
a travs de la carta

Proporcionar
informacin
formal dirigida
hacia
los
pblicos
internos
y
externos.

Socializacin de la
plantilla a utilizar para
hacer uso permanente
de este medio en
cualquier
comunicacin oficial.

Las
normas
y
acuerdos
son
plasmados
de
acuerdo
a
las
necesidades de la
empresa; por ejemplo
faltas cometidas por
los
empleados,
llegadas
tarde,
conducto regular de
la informacin, entre
otros, de manera que
permitirn
unos
compromisos claros
y
unos
cumplimientos
oportunos.
La
informacin
importante de la
empresa se realizara
de manera formal, lo
que evitara que los
comentarios
o
chismes alteren dicha
informacin.

10

Capacitacin en
relaciones humanas

El transporte

Impartir
conocimientos
bsicos
que
propicien
la
integracin del
equipo
de
trabajo

Realizar
capacitaciones
peridicas
que
propicien
buenas
relaciones laborales.
Establecer una buena
comunicacin en cada
uno de los encuentros.

Con esta actividad se

lograra Motivar a los
empleados y gerente
a tener una buena
comunicacin y con
esta
buenas
relaciones humanas

Fomentar
la
imaginacin y
creatividad del
personal laboral
para
hacer
llegar
de
manera efectiva
un
mensaje
emotivo a un
compaero
o
jefe sobre su
desempeo
dentro de la
empresa

Se
socializa
los
objetivos
de
la
actividad pero se da
libertad para que sean
los empleados quienes
encuentren
los
mejores medios para
hacer
llegar
su
mensaje.

Se pretender lograr
unas
buenas
relaciones laborales y
personal
motivado
por la perspectiva
positiva que tienen
sus compaeros y
jefe frente a su
desempeo dentro de
la empresa.

Despus de continuas
actividades como esta
se
socializan
los
resultados y efectos
logrados
en
las
personas
que
recibieron
los
mensajes.

11

CONCLUSIONES
Con el presente trabajo aprendimos el valor de la comunicacin dentro de una organizacin
y en general dentro de la sociedad. Los seres humanos nos vemos obligados a interactuar
con nuestro medio, y el mejor medio para hacerlo es a travs de la comunicacin.
Es bien sabido que en cualquier grupo, organizacin o empresa no hay trabajo en equipo,
ni es posible ejercer el liderazgo, tampoco hay atencin de clientes o pblico, ni relaciones
humanas hacia dentro o fuera de la empresa si no hay comunicacin o si los canales se ven
distorsionados o alterados. Eso en lo laboral, qu decir de lo individual, sin comunicacin
no hay autoestima, familia, autocontrol, ni desarrollo personal.
La comunicacin se constituye en un elemento relevante para el buen funcionamiento de
las organizaciones, su posicionamiento en el mercado y equilibrio en general.
Afortunadamente en la actualidad se ha cambiado la visin del trabajador frente a una
empresa; es decir ya no es visto como una mquina de produccin sino que es visto desde
su parte humana y personal. Dentro de esta visin ha tomado vital importancia la
comunicacin como un recurso estratgico para facilitar la interaccin humana y as
mejorar las condiciones y conductas dentro de la empresa.
Una buena comunicacin mejora la competitividad de la organizacin, su adaptacin a los
cambios del entorno, considerando la globalizacin y su impacto en los espacios laborales,
facilita el logro de objetivos propuestos, adems de satisfacer individualmente a quienes
participan en ella mejorando el general el clima de trabajo
Se debe tener presente que cualquiera que sea el clima laboral se debe desarrollar de
manera permanente y pertinente intervenciones que propendan a mejorar, fortalecer o
mantener una buena comunicacin y con esta unas buenas relaciones humanas.

12

RECOMENDACIONES
A travs el abordaje de la presente problemtica, el equipo de trabajo identifica la
importancia de saber escuchar para establecer una comunicacin eficaz, fue posible
evidenciar que para cualquier organizacin la comunicacin se constituye en un elemente
importante en trminos de productividad, competitividad y posicionamiento en el tiempo;
conclusin que resalta la importancia del manejo de canales adecuados de comunicacin en
un organizacin y el papel que desempearamos dentro de una organizacin como futuros
profesionales de la salud mental.
Desde la construccin del trabajo colaborativo, asumindonos como parte de una
organizacin, para la obtencin del trabajo final, reforzamos la importancia dentro de una
dinmica colectiva que es la comunicacin gracias a este elemento, que en el equipo fue
muy fuerte, fue posible profundizar en esta problemtica y consolidar nuestro producto
final
En una organizacin se tiene que saber qu necesita la otra parte, qu piensa, qu opina de
la organizacin. Teniendo estos datos, se puede estructurar el mensaje adecuado que
cumpla con los objetivos planteados. Todas las empresas tienen necesidades diferentes de
comunicacin, pero es esencial que exista una evaluacin y seleccin en los mensajes y
medios que se vayan a utilizar hacia su pblico, tomando en cuenta el perfil de la
organizacin
No solo se trata de hacer uso de una buena comunicacin, sino que esta debe ser eficaz
Existen dos factores importantes para lograr una comunicacin efectiva en una
organizacin: un buen sistema de comunicacin y la persona que lo har efectivo. Algunas
organizaciones no le dan la importancia debida a la implementacin de un sistema
organizado de comunicacin y mucho menos a desarrollar actividades que propendan al
alcance de esta; de ah el valor que cobra el presente trabajo porque nos permiti aplicar
nuestros aprendizajes para proponer un plan de intervencin con base en la problemtica
encontrada y respondiendo a las necesidades de la empresa. Se puede concluir que el
trabajo fue bastante fructfero porque al mismo tiempo que enriquecimos nuestros
conocimientos los aplicamos en una situacin especfica.

13

CO-EVALUACION
7-Los integrantes del grupo y los cuales aportaron al desarrollo de la evaluacin realizarn
la respectiva co-evaluacin en el formato siguiente. Es conveniente que solo se presente
una matriz de co-evaluacin por estudiante, por ello debern sacar los promedios en las
valoraciones. Se adjuntarn solo 5 matrices.
NOMBRE DEL COMPAERO

VALORACIN
Nunca

LUZ MARINA OJEDA GAMBOA

Algunas

Casi

veces

siempre

Siempre

Estuvo pendiente del proceso de las actividades

del equipo, comunicndose oportunamente y
participando activamente sugiriendo ideas y
compartiendo conocimiento.

XXXXX

Demostr responsabilidad y liderazgo en el

desempeo del grupo, colocando sus avances
oportunamente y preocupndose por el
enriquecimiento y mejora de la tarea.

XXXXX

Se comunicaba en forma clara, concisa y

cordial con el grupo, aceptando las diferencias
de opinin y estableciendo sus propios puntos
de vista

XXXXX

VALORADA POR:

JOSABET, PIEDAD, LUZ MARINA, GLORIA,

JOHANA.

NOMBRE DEL COMPAERO

VALORACIN
Nunca

PIEDAD ROCIO CAICEDO

Algunas

Casi

veces

siempre

Siempre

14

Estuvo pendiente del proceso de las actividades

XXXXX

del equipo, comunicndose oportunamente y

participando activamente sugiriendo ideas y
compartiendo conocimiento.
Demostr responsabilidad y liderazgo en el

XXXXX

desempeo del grupo, colocando sus avances

oportunamente

preocupndose

por

el

enriquecimiento y mejora de la tarea.

Se comunicaba en forma clara, concisa y

XXXXX

cordial con el grupo, aceptando las diferencias

de opinin y estableciendo sus propios puntos
de vista
VALORADA POR:

JOHANA, PIEDAD, LUZ MARINA, JOSABET,

GLORIA.

NOMBRE DEL COMPAERO

VALORACIN
Nunca

JOHANA KAROLINA LASSO PATIO

Algunas

Casi

veces

siempre

Siempre

Estuvo pendiente del proceso de las actividades

del equipo, comunicndose oportunamente y
participando activamente sugiriendo ideas y
compartiendo conocimiento.

XXXXX

Demostr responsabilidad y liderazgo en el

desempeo del grupo, colocando sus avances
oportunamente y preocupndose por el
enriquecimiento y mejora de la tarea.

XXXXX

Se comunicaba en forma clara, concisa y

cordial con el grupo, aceptando las diferencias
de opinin y estableciendo sus propios puntos
de vista

XXXXX

VALORADA POR:
NOMBRE DEL COMPAERO

PIEDAD, LUZ MARINA, GLORIA, JOSABET,

JOHANA.
VALORACIN

15

GLORIA LILIANA BENAVIDES

Nunca

Algunas

Casi

veces

siempre

Siempre

Estuvo pendiente del proceso de las actividades

del equipo, comunicndose oportunamente y
participando activamente sugiriendo ideas y
compartiendo conocimiento.

XXXXX

Demostr responsabilidad y liderazgo en el

desempeo del grupo, colocando sus avances
oportunamente y preocupndose por el
enriquecimiento y mejora de la tarea.

XXXXX

Se comunicaba en forma clara, concisa y

cordial con el grupo, aceptando las diferencias
de opinin y estableciendo sus propios puntos
de vista

XXXXX

VALORADA POR:

PIEDAD,LUZ MARINA , GLORIA, JOSABET,

JOHANA

NOMBRE DEL COMPAERO

VALORACIN

JOSABET LORETA JULIAO

Nunca

Estuvo pendiente del proceso de las actividades

Algunas

Casi

veces

siempre

Siempre

XXXXX

del equipo, comunicndose oportunamente y

participando activamente sugiriendo ideas y
compartiendo conocimiento.
Demostr responsabilidad y liderazgo en el

XXXXX

desempeo del grupo, colocando sus avances

oportunamente

preocupndose

por

el

enriquecimiento y mejora de la tarea.

Se comunicaba en forma clara, concisa y

XXXXX

cordial con el grupo, aceptando las diferencias

16

de opinin y estableciendo sus propios puntos

de vista
VALORADA POR:

PIEDAD, LUZ MARINA, GLORIA, JOHANA,

JOSABET.

17

BIBLIOGRAFA

Mdulo de intervencin psicosocial en el contexto organizacional revisado y ajustado por:

Liz giomaira Montenegro losada 2007 de la UNAD.
Protocolo de Intervencin Psicosocial en el Contexto Organizacional de la Universidad
Nacional Abierta y a Distancia ao 2007.
Extrado el 10 de diciembre de 2013 de la fuente:

Psicologa de las organizaciones. Andrs Rodrguez Fernndez. Francisco Daz Bretones.

Francisco Fuertes Martnez. Mara Angustias Martn. Manuel Moltalbn.
Extrado el 10 de diciembre de 2013 de la fuente:

http://unadgenesis.blogspot.com/2013/04/intervencion-psicosocial-en-elcontexto_3378.html
Extrado el 11 de diciembre de 2013 de la fuente:

ADLER, Ronald B, Marquardt Elmhorst Jeanne, comunicacin organizacional, Principios y

prcticas para negocios y profesionistas, Octava edicin Mac Graw Hill, Mxico 2006.
Extrado el 11 de diciembre de 2013 de la fuente:

CASTRO, Ixchel, MORENO, Luz Zareth, El modelo comunicativo: Tericos y teoras

relevantes, Trillas 2066.

18

ANEXOS: INFORMES INDIVIDUALES

POR JOHANA KAROLINA LASSO PATIO mircoles, 4 de diciembre de 2013, 17:53
1- Elegir una de las problemticas sugeridas y manifestar su decisin en el foro, esto con el fin de evitar que dos o ms estudiantes trabajen
en lo mismo. Es decir se espera que cada estudiante trabaje una temtica diferente.
Caso: 4- El plan de capacitacin es obsoleto y no responde a las necesidades de los empleados de la organizacin, en ninguno de sus niveles
jerrquicos.
2- Cada estudiante debe expresar en el foro como mnimo dos argumentos que lo motivaron a elegir esa situacin:
-Es mi inters trabajar este caso ya que creo firmemente en que la educacin es una alternativa real de solucin a problemticas sociales , no es
posible asumir el anlisis de una organizacin y su dinmica sin comprender que tanto personal como empresa se encuentran implicados en una
interaccin continua en la cual intervienen varios factores y elementos que arrojan diversos resultados, si se reconoce esta convivencia como un
factor cambiante es necesario que existan procesos de formacin y capacitacin que respondan a las exigencias del entorno y el mercado. Me
gustara abordar este caso y en su desarrollo profundizar en la incidencia que posee la capacitacin en el desempeo de una organizacin
-Mi segundo argumento de incentivo para trabajar este caso es que reconozco a la capacitacin como el proceso que permite que las personas
adquieran conocimientos, aptitudes y habilidades las cuales sern aplicadas en un cargo o trabajo. Esto significa que a mayor formulacin e
Implementacin de programas de capacitacin en la empresa, mayor nmero de oportunidades para el trabajador en trminos de desarrollo personal
y organizacional. Por ultimo considero que los programas de formacin y capacitacin representan para l o la trabajadora un aumentando de
motivacin, mayor conciencia de su desempeo y trabajo, ms eficiencia e inherente a la organizacin mayor y mejor productividad.
3- posibles causas, consecuencias e implicaciones de la situacin presentada:
CAUSAS
Se otorga a los gerentes regionales capacitacin para que en ellos recaiga el empoderamiento y la calidad total ,La administracin de la empresa
debera integrar todos los recursos: capital, manufactura, produccin, ventas, mercadotecnia, tecnologa, equipo y personal; haciendo uso de una
comunicacin efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organizacin con la capacitacin de Empowerment, Los equipos de trabajo y la
organizacin, deberan tener completo acceso y uso de informacin crtica, poseer la tecnologa, habilidades, responsabilidad, y autoridad para

19

utilizar la informacin y llevar a cabo el negocio de la organizacin, Es necesario que haya un cambio en la cultura de trabajo, y que se aprenda a
trabajar en equipo. Falta de computadores y elementos tecnolgicos de comunicacin, Costos.
CONSECUENCIAS
Que el personal no se encuentre en la capacidad de ejecutar las tareas particulares que exige cada cargo , No se posee la oportunidad de un
continuo desarrollo personal , La ausencia de un clima ms satisfactorio entre los empleados, El no aumento de la motivacin entre el equipo de
trabajo, La ausencia de receptividad para con las tcnicas de supervisin y gerencia, Ausencia de herramientas de diagnstico para el anlisis de la
organizacin , No se realiza un proceso de anlisis en las reas de mayor sensibilidad, No existen pasos que replantee los procesos, No hay
recepcin de propuestas, No existen pruebas pilotos, No se toman decisiones de formalizar e implementar, Los empleados cuentan con las
habilidades, los conocimientos y las actitudes que desea la organizacin pero no se establece un anlisis de la fuerza de trabajo que permita
potencializar estas habilidades
IMPLICACIONES
No mejorara el conocimiento del puesto a todos los niveles, No existira una elevacin de la moral de la fuerza de trabajo, No existe un ejercicio
de identificacin del personal con los objetivos de la organizacin, No existen estrategias que mejoren la relacin jefes- subordinados, No mejora
la toma de decisiones y la solucin de problemas, No se promueve el desarrollo con vistas a la promocin, o se contribuye a la formacin de
lderes, lideresas y dirigentes. No existe un cambio en la produccin y calidad del trabajo, La capacitacin aportara a bajos los costos sin
sacrificar la calidad, Se presentara la necesidad de recurrir a consultores externos.

POR PIEDAD ROCIO CAICEDO mircoles, 4 de diciembre de 2013, 22:19

1- Elegir una de las problemticas sugeridas y manifestar su decisin en el foro, esto con el fin de evitar que dos o ms estudiantes trabajen
en lo mismo. Es decir se espera que cada estudiante trabaje una temtica diferente.
Caso: 5- En el sistema de evaluacin del desempeo no hay criterios de objetividad, no existe un mecanismo formal y es realizada por el gerente a
partir de una entrevista personal.
2- Cada estudiante debe expresar en el foro como mnimo dos argumentos que lo motivaron a elegir esa situacin:

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Creo que en la mayora de los casos no hay criterios de objetividad, no existe un mecanismo formal y es realizada por el gerente a partir de una
entrevista personal. La evaluacin de desempeo es una herramienta fundamental para todo quien administre una empresa y quiera conducir a esta
por un buen camino ya que la evaluacin de desempeo es el procedimiento para evaluar el recurso humano y generalmente se elabora a partir de
programas formales de evaluacin, basados en una razonable cantidad de informaciones respecto de los empleados y de su desempeo en el cargo
esto con el fin de reforzar las debilidades de los trabajadores a travs de capacitaciones , o de igual forma le servir a la empresa para promocionar
a los empleados, o reorganizaciones, todo esto con el fin de lograr mayor productividad en todo tipo de institucin sean estas industriales,
comerciales o gubernamentales; sin embargo esta objetividad se pierde en un alto porcentaje de las evaluaciones porque como llamamos
coloquialmente los entrevistados ya tienen sus Palancas y son estos quienes se ven beneficiados realmente aunque no cuenten con las
capacidades y desempeos que el cargo requiere.
Me parece importante tambin indagar sobre este tema porque adems de ser una realidad que nos cobija en la actualidad tambin es una forma de
violencia laboral porque se est reprimiendo a los profesionales que poseen las capacidades y a su vez porque se convierte en una de las razones
para que los jvenes de hoy en da se desmotiven para estudiar.
3- posibles causas, consecuencias e implicaciones de la situacin presentada:
CAUSAS
-El gerente no cuenta con una forma estandarizada para la evaluacin de los empleados, que se basa en tipos mltiples de evaluacin y mltiples
evaluadores. Esta tcnica suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro.
-No se cuenta con un grupo especialmente idneo para someterlo a entrevista en profundidad, exmenes psicolgicos.
-No se hace estudio de antecedentes personales, y mucho menos que los evaluados que participen en mesas redondas y ejercicios de simulacin de
condiciones reales de trabajo, actividades en las que van siendo calificados por un grupo de evaluadores.
-Como no se hacen evaluaciones objetivas no se pude dar veredictos de la evaluacin que debera hacerse por diferentes evaluadores y que
deberan promediase para obtener resultados objetivos.
-Al necesitar un grupo de evaluadores se requiere de un mtodo costoso en trminos de tiempo y de dinero, y por esta y por razones subjetivas el
gerente prefiere asumir a conveniencia.
CONSECUENCIAS
-No se establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables.
-Los empleados no se encuentran en posicin de estar ms motivados para lograr los objetivos por haber participado en su formulacin puesto que

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no se los tiene en cuenta para la misma, y por ende no se puede medir su progreso y efectuar ajustes peridicos para asegurarse de lograrlos.
-El empleado no recibe retroalimentacin peridica o final de la prueba porque al tener el gerente falta de objetividad tiene ausencia de bases para
argumentar los resultados.
-Los empleados no obtienen el beneficio de carcter motivacional de contar con una meta especfica.
-El empleado no puede dar a conocer sus necesidades especficas de desarrollo porque la prueba se reduce a una entrevista como cumplimiento de
un protocolo pero que mide solo los objetivos planteados por el gerente mas no unos tems que de verdad midan las competencias del empleado.
-Es probable, adems que los objetivos se centren exclusivamente en la cantidad, porque la calidad resulta ms difcil de medir. Cuando
empleados y supervisores consideran objetivos que se miden por valores subjetivos se necesita especial cuidado para asegurarse de que no hay
factores de distorsin que puedan afectar la evaluacin.
IMPLICACIONES
-El gerente puede caer en el error de contratar personal que se ajuste a sus intereses pero no a los intereses de la empresa.
-A pesar que los empleados no cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo, hace la respectiva contratacin porque fue decisin
del mismo la eleccin.
-Los empleados antiguos de la empresa sienten apata por el gerente porque no es objetivo a la hora de elegir a sus compaeros de empresa, y que
posiblemente no cumplen con las competencias y que por ende, a pesar de la contratacin siguen cargados de funciones porque las vacantes se
suplieron con personas poco idneas.
-Al no tener herramientas objetivas se caer en el error de contratar siempre bajo los conceptos y objetivos del gerente o persona a cargo.
-Poco rendimiento en la empresa u organizacin porque los empleados no asumen sus funciones.

POR LUZ MARINA OJEDA GAMBOA viernes, 6 de diciembre de 2013, 23:10

1- Elegir una de las problemticas sugeridas y manifestar su decisin en el foro, esto con el fin de evitar que dos o ms estudiantes trabajen
en lo mismo. Es decir se espera que cada estudiante trabaje una temtica diferente.
Caso: 3- El ambiente laboral es hostil y afecta las relaciones interpersonales entre quienes laboran en la empresa
2- Cada estudiante debe expresar en el foro como mnimo dos argumentos que lo motivaron a elegir esa situacin:

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-Escog El ambiente laboral es hostil y afecta las relaciones interpersonales entre quienes laboran en la empresa porque me parece muy interesante
estudiar ms a fondo en el temas de los ambientes internos de las organizaciones y el clima organizacional que se percibe dentro de una empresa ,
institucin u organizacin .
-El clima es uno de los puntos ms importantes y tiles en los objetivos de las organizaciones con el inters de que no se afecte el comportamiento
y las motivaciones de los empleados porque si en una organizacin hay un excelente ambiente, buen equipo de trabajo, buenas relaciones
interpersonales y buena comunicacin, tendra como resultados muy pocas posibilidades de que haya un ambiente hostil y pesado produciendo
actitudes y conductas que sealen el grado de motivacin del individuo.

3- posibles causas, consecuencias e implicaciones de la situacin presentada:

CAUSAS
-Trabajar en relacin de dependencia en una organizacin, a veces, puede ser difcil. Pasar nueve horas y a veces ms compartiendo tiempo y
espacio con gente con quien no se congenia es un desafo. Si encima se trata de individuos txicos, con actitudes que rayan el maltrato, la
situacin dista de ser un lecho de rosas que generan conflicto y que no comparten, ni se vive el compaerismo y lo nico que se puede reflejar es
mal desempeo de sus funciones y a la vez genera desmotivacin y conflicto, Pero existen formas de revertir una experiencia laboral hostil en
una productiva, y ahorrarse malestares innecesarios.
-El primer paso es entender que los conflictos son parte de toda relacin humana y que se viven en todas las organizaciones lo conveniente es
tratar de explorar el lado positivo. Pueden servir como catalizador para promover cambios positivos y nuevas direcciones. Es vital entender los
problemas como una oportunidad de aprendizaje.
-Luego, uno tiene que ver cul es la raz del inconveniente. Puede darse por confusin en los roles dentro de la empresa, los objetivos laborales o
los estilos personales.
-La falta de claridad en la funcin que desempean uno y los dems es causa de dolores de cabeza. Esto se da cuando en los hechos ms all de lo
que figure formalmente en el organigrama de la empresa surgen dudas respecto de quin es responsable de qu tarea, qu autoridad tiene cada uno
o de qu manera se debe distribuir el trabajo. Por esta falta de exactitud, pueden surgir acusaciones cruzadas que terminan en recriminaciones y
contestaciones agresivas.
-Para poder resolver esto, lo mejor es hablar para que no quede lugar a dudas. Ya sea que se trate de un compaero o un par con quien se deba
trabajar de manera cotidiana, habr que organizarse entre los dos para formar un equipo fuerte. Al encarar la charla es bueno que se destaque a esa

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persona cunto se valora su colaboracin.

-A veces, responder a la falta de colaboracin con una cuota extra de generosidad puede ser la clave del xito. En este sentido, es conveniente
estar siempre bien predispuesto para ayudar en todo lo que se pueda a ese compaero. Se puede, por ejemplo, renunciar a la asistencia a algn
evento para drselo a l. Tambin hay que aprovechar toda oportunidad que se tenga para destacar sus logros y evitar criticarlo ante otros pares,
jefes o subordinados.
CONSECUENCIAS
-Entre las nefastas consecuencias que traera aparejado un ambiente de laboral hostil, aparte de ocasionar situaciones de conflicto y de aumentar la
insatisfaccin, podemos encontrar, el ausentismo -que es el hecho de no llegar al trabajo- y la impuntualidad - que es un tipo de ausentismo pero
por un perodo breve, por medio del cual los empleados se repliegan fsicamente del activo involucramiento en la organizacin, Es ms probable
que los empleados insatisfechos falten al trabajo y lleguen atrasados, que los que se sienten a gusto con su ecosistema laboral.
-El deterioro del ambiente laboral lleva al hombre-trabajador a perder su alegra por su ergon, lo cual, se refleja no solamente en mayores niveles
de ausentismo, sino tambin en la lentitud, el desgano, la indiferencia y en consecuencia se vuelven menos productivos.
-As, el trabajador se retira psicolgicamente disminuido de sus labores; predomina la actitud de cumplir con la ley del mnimo esfuerzo. Por ello
si
la
persona
realiza
un
buen
trabajo,
se
siente
reconfortado
y
satisfecho
por
ello.
-Adems, en el supuesto de que la organizacin recompensa la productividad, su mayor productividad se refleja en el reconocimiento verbal,
aumentos de sueldo y quedar a las puertas de un ascenso, incrementando con esto, el nivel de satisfaccin en la posicin y ante sus pares.
-Otra de las consecuencias de trabajar en un clima laboral desfavorable, es la rotacin, entendindose sta como el retiro voluntario o involuntario
de una persona de la organizacin, y no es el cambio peridico de un trabajador de una tarea a otra. Adems mayor rotacin en una organizacin
significa un incremento en los costos de reclutamiento, seleccin y capacitacin y menor productividad entre otras cosas.
-No obstante, variables como las condiciones adversas del mercado laboral existente a nivel global, las malas expectativas sobre oportunidades
nuevas de trabajo por el desempleo y la permanencia en la organizacin, son puntos importantes al momento de pensar en cambiar su trabajo.
. Esto significa, que se produce una fuerte distorsin entre las demandas del ambiente laboral y los recursos con que est dotada la persona para
hacerles frente. Por tanto los gestionado res del Recurso Humano
IMPLICACIONES
-El trabajo ser de poca calidad, mayor tiempo para realizarlo, poco inters.
-Poco rendimiento en la empresa u organizacin porque los empleados no asumen sus funciones

POR GLORIA LILIANA BENAVIDES - SBADO, 7 DE DICIEMBRE DE 2013, 23:51

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1- Elegir una de las problemticas sugeridas y manifestar su decisin en el foro, esto con el fin de evitar que dos o ms estudiantes trabajen
en lo mismo. Es decir se espera que cada estudiante trabaje una temtica diferente.
Caso: 1- Inadecuado manejo de los canales de comunicacin
2- Cada estudiante debe expresar en el foro como mnimo dos argumentos que lo motivaron a elegir esa situacin:
es muy interesante ya que es un ejemplo cotidiano y muchas empresas cuentan con este tipo de personas que no saben darle un adecuado manejo
a los canales comunicacin pues sabemos que la comunicacin es fundamental en el funcionamiento de las organizaciones, ya sean pequeas,
medianas o grandes, es la interaccin que establecen los miembros de dicha institucin u organizacin. La comunicacin es vista tambin como el
conjunto de tcnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organizacin, o entre
la organizacin y su medio; de esto depende en gran parte el buen funcionamiento y progreso de la empresa u organizacin.
"El inadecuado manejo en los canales de comunicacin" es una gran debilidad de cualquier organizacin ya que estos elementos son vitales
en el funcionamiento de dicha organizacin es por ello si una empresa presenta esta problemtica debe actuar de inmediato buscando alternativas
de solucin ya que este inconveniente afecta desde el clima organizacional hasta la productividad de la empresa.
A sabiendas que el proceso de comunicarnos es mucho ms complejo dado que es un acto totalmente consciente, voluntario y libre en el cual
pude traer grandes consecuencias si no se maneja de la manera adecuada porque cada paso en el proceso de comunicacin est lleno de
posibilidades de error y malas interpretaciones, el que enva puede no ser claro o no tener claro lo que desea decir; o el que enva usar palabras o
gestos ambiguos, lo que puede derivar en decodificar el mensaje de modo incorrecto. Aun cuando el que enva sea claro, si el receptor no lo
escucha con cuidado o asume la informacin de modo inadecuado, el mensaje puede llegar errado.
3- posibles causas, consecuencias e implicaciones de la situacin presentada:
CAUSAS
-Liderazgo negativo por parte del jefe de talento decursos humanos., Poca objetividad, Falta de compromiso con el bienestar de los empleados
CONSECUENCIAS
Indisposicin en los funcionarios y falta de comunicacin asertiva , Un mal liderazgo influye en la mala reaccin y no se presenta planificacin ,

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El dficit de Liderazgo est relacionado con la baja energa, la indecisin y la falta de rendicin de cuentas, Cuando las existen diferencias en el
trato de las personas que se encuentran incorporadas en una organizacin las que se ven favorecidas generalmente se dedican solo a hacer las
cosas que le convienen y genera discordia entre los trabajadores , Hay que resaltar que la objetividad a la hora de analizar problemas y situaciones
es la primera condicin del buen liderazgo
Estrs laboral, rotacin de personal y ausentismo.
IMPLICACIONES
Baja productividad y poca capacidad para lograr sociedades estratgicas con la plana directiva y alinear esfuerzos hacia los objetivos y resultados
esperados.
Se implica directamente en respecto del equipo de trabajo frente a su negativa a inyectar esfuerzo para alguien que no est en condiciones de
administrar proyectos o Liderar personas, Esta condicin genera atraso en el trabajo de la empresa, Mayor inversin por parte de la empresa y
mayores costos.

PORJOSABET LORETA JULIAO sbado, 7 de diciembre de 2013

1- Elegir una de las problemticas sugeridas y manifestar su decisin en el foro, esto con el fin de evitar que dos o ms estudiantes trabajen
en lo mismo. Es decir se espera que cada estudiante trabaje una temtica diferente.
Caso: 2- El proceso de seleccin no integra los elementos necesarios para que se haga de manera eficiente
2- Cada estudiante debe expresar en el foro como mnimo dos argumentos que lo motivaron a elegir esa situacin:
-Escog este tema porque me parece de gran importancia ya que en la mayora de las empresas, no tienen en cuenta a los criterios ms importantes
de reclutamiento de personal y vinculacin laboral, por la formacin acadmica o la capacidad que tenga la persona de realizar la labor para la cual
se va a contratar, si no que se debe a los aspectos esencialmente del clientelismo y la politiquera, el pago de favores polticos y la necesidad de
mantener la manipulacin de los empleados para beneficios personales.
-La inestabilidad laboral de los empleados de una empresa genera un sin nmero de situaciones contrarias que hacen que se produzcan efectos
secundarios en la consecucin de los objetivos propuestos por su directivas, como lo es el caso de la baja motivacin en la realizacin de sus

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actividades correspondientes y el no cumplimiento satisfactoriamente de las mismas; lo que conlleva a que en ultimas quien ms pierde es la
empresa misma por la no obtencin de los objetivos de productividad que se han proyectado alcanzar
3- posibles causas, consecuencias e implicaciones de la situacin presentada:
CAUSAS
-Que sea una persona inestable en general en todos los aspectos de su vida. Que la inestabilidad responda a una bsqueda de encontrar el trabajo
que se acomode a su perfil, as como la empresa que le permita desarrollar su potencial, lo cual no implicara inestabilidad en el sentido negativo
del trmino, sino deseo de crecimiento.
-Que el trabajo no est bien remunerado no teniendo la motivacin adecuada como para desear conservarlo.
CONSECUENCIAS
La variable que observamos que va en aumento y que recogemos de nuestra experiencia por las bsquedas y evaluaciones que realizamos y por lo
que nuestros clientes nos manifiestan, es que los postulantes tienen gran dificultad para comprometerse, con todo lo que implica e incluye esta
palabra. Compromiso con la tarea misma, con el trabajo en equipo, con el esfuerzo que en determinado momento una tarea puede demandar y por
supuesto con la permanencia en los puestos de trabajo. Es decir, que influye directamente en el poder tener estabilidad laboral. Lo notamos ms en
los candidatos jvenes y sin tener un parmetro estadstico, podramos arriesgar que se da ms entre los hombres. Consideramos que el mbito
laboral no est disociado de lo social. Esta dificultad para el compromiso, lo consideramos un sntoma que tambin se manifiesta en el rea
laboral.
IMPLICACIONES
Para los profesionales que trabajamos en Psicologa Laboral, representa una verdadera dificultad y un aspecto que exploramos exhaustivamente al
realizar las entrevistas y Evaluaciones Psicotcnicas. Una persona con estas caractersticas puede tener un alto Coeficiente Intelectual (IQ), pero in
bajo rendimiento laboral, dado que la actitud de compromiso est directamente relacionada con un buen desempeo.

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