Anda di halaman 1dari 18

Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Globalisasi yang terjadi saat ini memberikan dampak yang signifikan bagi kelangsungan hidup organisasi. Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahanperubahan yang begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut organisasi untuk lebih mampu beradaptasi, mempunyai ketahanan, mampu melakukan perubahan arah dengan cepat, dan memusatkan perhatiannya kepada pelanggan. Globalisasi ini juga dapat memunculkan ancaman, sekaligus kesempatan bagi organisasi. Globalisasi yang terjadi di pasar dan kompetisi telah menciptakan ancaman, berupa semakin banyaknya kompetisi dan meningkatnya kecepatan dalam bisnis. Namun demikian juga memunculkan kesempatan berupa semakin besarnya pasar dan semakin sedikitnya hambatan-hambatan yang akan muncul. Dalam suasana bisnis seperti ini, Sumber Daya Manusia (SDM di dalam perusahaan harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan, baik oleh para pimpinan puncak perusahaan, maupun manajer lini. !ara manajer SDM saat ini berada dalam tekanan yang tinggi untuk menjadi mitra bisnis strategis, yaitu berperan dalam membantu organisasi untuk memberikan tanggapan terhadap tantangantantangan yang berkaitan dengan do"n-si#ing, restrukturisasi dan persaingan global dengan memberikan kontribusi yang bernilai tambah bagi keberhasilan bisnis. Setiap perusahaan ingin pega"ainya memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja. $anyak upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja pega"ainya, baik melalui pelatihan, pemberian insentif, jenjang karier, dan lain sebagainya. Dengan kinerja pega"ai yang tinggi, diharapkan tujuan perusahaan akan dapat tercapai sebagaimana telah direncanakan.

ii

Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM

BAB II TEORI GLOBALISASI DAN MSDM 2.1 DEFINISI MSDM %. &ccording 'aymond &. Noe(())*+( ,uman 'esource Management is the policies, practices and system that influence employees beha-ior, attitudes, and performance. Menurut 'aymond &. Noe (())*+( Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan, praktek dan sistem yang mempengaruhi perilaku karya"an, sikap, dan kinerja. (. &ccording 'obert Mathis (())*+. ,uman 'esources Management is the design of formal system in an organi#ation to ensure effecti-e and efficient use of human talent to accomplish organi#ational goals. Menurut 'obert Mathis (())*+. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah desain sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan yang efektif dan efisien bakat manusia untuk mencapai tujuan organisasi. .. &ccording /ayne Mondy (())0+* ,'M is the utili#ation of a firms human resources to achie-e organi#ational objecti-es. Menurut /ayne Mondy (())0+* ,'M adalah pemanfaatan sumber daya manusia oleh perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi. *. &ccording &.1. Stoner human resource management is an ongoing procedure that aims to supply an organi#ation "ith the right person to be placed in the position and the right position at the time the organi#ation needs it. Menurut &.1. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. .

iii

Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM

0. &ccording to 2d"in $. 1lippo(%34(+%) + 5,uman 'esource Management is planning, organi#ing, directing, and o-ersight of procurement, de-elopment, pro-ision of fringe benefits of integration, maintenance, and separation of human resources to an end point "here the goals of indi-iduals, organi#ations and communities are met.5 Menurut 1lippo 2d"in $. (%34( Manajemen Sumber Daya +%) Manusia dan merupakan dari perencanaan, pengadaan,

pengorganisasian,

pengarahan,

penga"asan

pengembangan, pemberian balas jasa pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat terpenuhi.6 7. Mondy and Noe (%33) ,'M is the utili#ation of human resources to achie-e organi#ational goals. Mondy dan Noe (%33) MSDM ialah pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dari pengertian-pengertian di atas, maka dapat diambil kesimpulan bah"a manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi dalam organisasi yang mengusahakan pengolahan sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan indi-idu, organisasi dan masyarakat. 2.2 TEORI GLOBALISASI Menurut asal katanya, kata 5globalisasi5 diambil dari kata 5global5, yang berarti 5uni-ersal5. &chmad Suparman menyatakan Globalisasi adalah suatu proses menjadikan sesuatu (benda atau perilaku sebagai ciri dari setiap indi-idu di dunia ini tanpa dibatasi oleh "ilayah Globalisasi belum memiliki definisi yang mapan, kecuali sekedar definisi kerja ("orking definition , sehingga bergantung dari sisi mana orang melihatnya. &da yang memandangnya sebagai suatu proses sosial, atau proses sejarah, atau proses alamiah yang akan memba"a seluruh bangsa dan negara di dunia makin terikat satu sama lain, me"ujudkan satu tatanan kehidupan baru atau kesatuan ko-eksistensi dengan menyingkirkan batas-batas geografis, ekonomi dan budaya masyarakat.

iv

Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM

8an &art Scholte melihat bah"a ada beberapa definisi yang dimaksudkan orang dengan globalisasi+ 9nternasionalisasi+ Globalisasi diartikan sebagai meningkatnya hubungan internasional. Dalam hal ini masing-masing negara tetap mempertahankan identitasnya masing-masing, namun menjadi semakin tergantung satu sama lain. :iberalisasi+ Globalisasi juga diartikan dengan semakin diturunkankan batas antar negara, misalnya hambatan tarif ekspor impor, lalu lintas de-isa, maupun migrasi. ;ni-ersalisasi+ Globalisasi juga digambarkan sebagai semakin tersebarnya hal material maupun imaterial ke seluruh dunia. !engalaman di satu lokalitas dapat menjadi pengalaman seluruh dunia. /esternisasi+ /esternisasi adalah salah satu bentuk dari uni-ersalisasi dengan semakin menyebarnya pikiran dan budaya dari barat sehingga mengglobal. ,ubungan transplanetari dan suprateritorialitas+ &rti kelima ini berbeda dengan keempat definisi di atas. !ada empat definisi pertama, masing-masing negara masih mempertahankan status ontologinya. !ada pengertian yang kelima, dunia global memiliki status ontologi sendiri, bukan sekadar gabungan negara-negara. <%= Teori glo ali!a!i >ochrane dan !ain menegaskan bah"a dalam kaitannya dengan globalisasi, terdapat tiga posisi teoritis yang dapat dilihat, yaitu+ !ara globalis percaya bah"a globalisasi adalah sebuah kenyataan yang memiliki konsekuensi nyata terhadap bagaimana orang dan lembaga di seluruh dunia berjalan. Mereka percaya bah"a negara-negara dan kebudayaan lokal akan hilang diterpa kebudayaan dan ekonomi global yang homogen. meskipun demikian, para globalis tidak memiliki pendapat sama mengenai konsekuensi terhadap proses tersebut. !ara globalis positif dan optimistis menanggapi dengan baik perkembangan semacam itu dan menyatakan bah"a globalisasi akan menghasilkan masyarakat dunia yang toleran dan bertanggung ja"ab. !ara globalis pesimis berpendapat bah"a globalisasi adalah sebuah fenomena negatif karena hal tersebut sebenarnya adalah bentuk penjajahan barat

Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM

(terutama &merika Serikat yang memaksa sejumlah bentuk budaya dan konsumsi yang homogen dan terlihat sebagai sesuatu yang benar dipermukaan. $eberapa dari mereka kemudian membentuk kelompok untuk menentang globalisasi (antiglobalisasi . !ara tradisionalis tidak percaya bah"a globalisasi tengah terjadi. Mereka berpendapat bah"a fenomena ini adalah sebuah mitos semata atau, jika memang ada, terlalu dibesar-besarkan. Mereka merujuk bah"a kapitalisme telah menjadi sebuah fenomena internasional selama ratusan tahun. &pa yang tengah kita alami saat ini hanyalah merupakan tahap lanjutan, atau e-olusi, dari produksi dan perdagangan kapital. !ara transformasionalis berada di antara para globalis dan tradisionalis. Mereka setuju bah"a pengaruh globalisasi telah sangat dilebih-lebihkan oleh para globalis. Namun, mereka juga berpendapat bah"a sangat bodoh jika kita menyangkal keberadaan konsep ini. !osisi teoritis ini berpendapat bah"a globalisasi seharusnya dipahami sebagai 5seperangkat hubungan yang saling berkaitan dengan murni melalui sebuah kekuatan, yang sebagian besar tidak terjadi secara langsung5. Mereka menyatakan bah"a proses ini bisa dibalik, terutama ketika hal tersebut negatif atau, setidaknya, dapat dikendalikan. Se"ara# glo ali!a!i $anyak sejara"an yang menyebut globalisasi sebagai fenomena di abad ke() ini yang dihubungkan dengan bangkitnya ekonomi internasional. !adahal interaksi dan globalisasi dalam hubungan antar bangsa di dunia telah ada sejak berabad-abad yang lalu. $ila ditelusuri, benih-benih globalisasi telah tumbuh ketika manusia mulai mengenal perdagangan antar negeri sekitar tahun %))) dan %0)) M. Saat itu, para pedagang dari ?iongkok dan 9ndia mulai menelusuri negeri lain baik melalui jalan darat (seperti misalnya jalur sutera dunia menunjukkan telah terjadinya globalisasi. 1ase selanjutnya ditandai dengan dominasi perdagangan kaum muslim di &sia dan &frika. @aum muslim membentuk jaringan perdagangan yang antara lain meliputi 8epang, ?iongkok, Aietnam, 9ndonesia, Malaka, 9ndia, !ersia, pantai &frika ?imur, :aut ?engah, Aenesia, dan Genoa. Di samping membentuk jaringan dagang, maupun jalan laut untuk berdagang. 1enomena berkembangnya perusahaan McDonald di seluroh pelosok

vi

Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM

kaum pedagang muslim juga menyebarkan nilai-nilai agamanya, nama-nama, abjad, arsitek, nilai sosial dan budaya &rab ke "arga dunia. 1ase selanjutnya ditandai dengan eksplorasi dunia secara besar-besaran oleh bangsa 2ropa. Spanyol, !ortugis, 9nggris, dan $elanda adalah pelopor-pelopor eksplorasi ini. ,al ini didukung pula dengan terjadinya re-olusi industri yang meningkatkan keterkaitan antar bangsa dunia. berbagai teknologi mulai ditemukan dan menjadi dasar perkembangan teknologi saat ini, seperti komputer dan internet. !ada saat itu, berkembang pula kolonialisasi di dunia yang memba"a pengaruh besar terhadap difusi kebudayaan di dunia. Semakin berkembangnya industri dan kebutuhan akan bahan baku serta pasar juga memunculkan berbagai perusahaan multinasional di dunia. Di 9ndinesia misalnya, sejak politik pintu terbuka, perusahaan-perusahaan 2ropa membuka berbagai cabangnya di 9ndonesia. 1reeport dan 2BBon dari &merika Serikat, ;nile-er dari $elanda, $ritish !etroleum dari 9nggris adalah beberapa contohnya. !erusahaan multinasional seperti ini tetap menjadi ikon globalisasi hingga saat ini. 1ase selanjutnya terus berjalan dan mendapat momentumnya ketika perang dingin berakhir dan komunisme di dunia runtuh. 'untuhnya komunisme seakan memberi pembenaran bah"a kapitalisme adalah jalan terbaik dalam me"ujudkan kesejahteraan dunia. 9mplikasinya, negara negara di dunia mulai menyediakan diri sebagai pasar yang bebas. ,al ini didukung pula dengan perkembangan teknologi komunikasi dan transportasi. &lhasil, sekat-sekat antar negara pun mulai kabur.== Da$%ak Po!iti& Glo ali!a!i Ekono$i !roduksi global dapat ditingkatkan

!andangan ini sesuai dengan teori C@euntungan @omparatifC dari Da-id 'icardo. Melalui spesialisasi dan perdagangan faktor-faktor produksi dunia dapat digunakan dengan lebih efesien, output dunia bertambah dan masyarakat akan memperoleh keuntungan dari spesialisasi dan perdagangan dalam bentuk pendapatan yang meningkat, yang selanjutnya dapat meningkatkan pembelanjaan dan tabungan. Meningkatkan kemakmuran masyarakat dalam suatu negara

!erdagangan yang lebih bebas memungkinkan masyarakat dari berbagai negara mengimpor lebih banyak barang dari luar negeri. ,al ini menyebabkan konsumen

vii

Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM

mempunyai pilihan barang yang lebih banyak. Selain itu, konsumen juga dapat menikmati barang yang lebih baik dengan harga yang lebih rendah. Meluaskan pasar untuk produk dalam negeri

!erdagangan luar negeri yang lebih bebas memungkinkan setiap negara memperoleh pasar yang jauh lebih luas dari pasar dalam negeri. Dapat memperoleh lebih banyak modal dan teknologi yang lebih baik

Modal dapat diperoleh dari in-estasi asing dan terutama dinikmati oleh negaranegara berkembang karena masalah kekurangan modal dan tenaga ahli serta tenaga terdidik yang berpengalaman kebanyakan dihadapi oleh negara-negara berkembang. Da$%ak Negati& Glo ali!a!i Ekono$i Menghambat pertumbuhan sektor industri

Salah satu efek dari globalisasi adalah perkembangan sistem perdagangan luar negeri yang lebih bebas. !erkembangan ini menyebabkan negara-negara berkembang tidak dapat lagi menggunakan tarif yang tingi untuk memberikan proteksi kepada industri yang baru berkembang (infant industry . Memperburuk neraca pembayaran

Globalisasi cenderung menaikkan barang-barang impor. Sebaliknya, apabila suatu negara tidak mampu bersaing, maka ekspor tidak berkembang. @eadaan ini dapat memperburuk kondisi neraca pembayaran. Sektor keuangan semakin tidak stabil

Salah satu efek penting dari globalisasi adalah pengaliran in-estasi (modal portofolio yang semakin besar. 9n-estasi ini terutama meliputi partisipasi dana luar negeri ke pasar saham. @etika pasar saham sedang meningkat, dana ini akan mengalir masuk, neraca pembayaran bertambah bak dan nilai uang akan bertambah baik. Sebaliknya, ketika harga-harga saham di pasar saham menurun, dana dalam negeri akan mengalir ke luar negeri, neraca pembayaran cenderung menjadi bertambah buruk dan nilai mata uang domestik merosot

viii

Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM

BAB III PEMBAHASAN '.1 Glo ali!a!i Bi!ni! (an SDM Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan system formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasional. Setiap akti-itas membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak. !enelitian mengenai persoalan-persoalan ini dan pengetahuan dari pendekatan-pendekatan yang berhasil membentuk dasar untuk manajemen SDM. Dalam sebuah lingkungan dimana angkatan kerja terus berubah, manajemen SDM harus terus berubah dan berkembang. @ontributor utama Globalisasi adalah perkembangan e-olusi telekomunikasi dan teknologi yang membantu pengiriman informasi yang cepat. !ertumbuhan pengunaan 9nternet di seluruh dunia yang terjadi secara tiba-tiba ini berarti bah"a orang-orang dan perusahaan Dperusahaan dapat dengan mudah berkomunikasi dan memiliki akses menuju informasi dan data dalam jumlah yang sangat besar. 8enis-jenis Erganisasi Global Semakin banyak organissi yang hanya beroperasi di satu Negara yang mengetahui kebutuhaan untuk mengembangkan lebih banyak operasi global. Sebuah organisasi dapat mele"ati tiga tahap ketika mereka memperluas operasi mereka ke seluruh dunia. 9mpor dan 2kspor, tahap pertama interaksi 9nternasional terdiri atas impor dan ekspor. Disini, sebuah organisasi mulai menjual dan membeli barang dan jasa dengan organisasi di negara-negara lain. Sebagian besar hubungan internasional

ix

Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM

dilakukan oleh staf penjualan dan pemasaran dan sedikit eksekutil lain yang mengosiasikan perjanjian-perjanjian. !erusahaan multinasional (multinational enterprise - MNE) , adalah sebuah perusahaan dimana sebuah organisasi memiliki unit-unit opereasi yang berlokasi di negara-negara asing. $iasanya, unit-unit operasi yang berlokasi di area-area geografis yang mengelilingi Negara-negara tersebut dimana terdapat daerah operasional. @etika MN2 meluas, perusahaan tersebut memperkerjakan karya"an dari Negara-negara dimana perusahaan tersebut beroperasi. Satu hal yabg penting bagi MN2 adalah memiliki praktik-praktik SDM bagi karya"an yang dikirim dari kantor pusat perusahaan sehingga karya"an dan tanggungan mereka dapat meneruskan gaya hidup ekonomi mereka ketika ditempatkan di luar tanah asal. Erganisasi Global, memiliki unit-unit perusahaan di beberapa Negara yang digabungkan untuk beroperasi sebagai satu organisasi di seluruh dunia.

'.2

Faktor)&aktor *ang $e$%engar+#i $ana"e$en SDM glo al Mengatur sumber daya manusia dalm budaya, perekonomian, dan system-

sistem hokum yang berbeda menghadirkan beberapa tantangan. Menjalankan bisnis secara global membutuhkan pertimbangan empat factor umum. 1aktor ,ukum dan !olitik Sifat dan stabilitas system politik berbeda antara satu Negara yang lain. &kan tetapi, banyak Negara lain berfungsi di ba"ah system yang tidak stabil. $eberapa pemerintahan biasanya jatuh karena kudeta oleh militer. Di berbagai Negara, system hokum berbeda dalam hal sifat dan stabilitas, dengan perjanjian bisnis yang terkadang menjadi tidak dapat dilaksanakan karena faktor-faktor politik internal. !erusahaan internasional mungkin harus memutuskan secara strategis kapan harus tunduk pada hokum dan peraturan Negara tuan rumah dan kapan harus mengabaikannya karena alasan-alasan operasional atau politik. 1aktor 2konomi $erhubungan dengan persoalan politik, hokum dan budaya serta Negara yang berbeda. $erbagai Negara bahkan masih beroperasi dengan -ersi komunisme

Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM

yang dimodifikasi yang pada dasarnya telah gagal. Selain itu, Negara-negara yang memiliki ekonomi lemah mungkin tidak mampu untuk melakukan in-estasi dalam mempertahankan dan memperbaiki elemen-elemen penting infrastruktur mereka seperti jalan, sekolah, dan telekomunikasi. 1aktor $udaya 1actor ini menimbulkan pengaruh penting lainnya yang memepengaruhi manajemen SDM internasional. @ebudayaan (culture terdiri atas kekuatan social yang mempengaruhi nilai-nilai, keyakinan, dan ikan tindakan-tindakan sekelompok orang yang berbeda. !erbedaan kebudayaan memang ada antar Negara, tapi perbedaan kebudayaan yang signifikan juga ada dalam suatu Negara. 8arak @ekuasaan, merujuk pada ketidaksamaan di antara orang-orang dalm suatu Negara. @etika angka jarak kekuasaan meningkat, ada sedikit perbdaan status dan "e"enang diantara para atasan dan ba"ahan. Negara seperti @anada, dan $elanda ada sedikit ketidaksamaan dibandingkan dengan Negara seperti !erancis, dan Meksiko. !erbedaan dimensi ini mempengaruhi akti-itas SDM diantaranya reaksi terhadap "e"enang manajemen akan berbeda di setiap budaya. 9ndi-idualisme, yang berarti sejauh mana orang-orang di satu Negara lebih suka bertindak sebagai indi-idu daripada sebagai anggota kelompok. Dalam dimensi ini, orang di beberapa Negara &sia cenderung kurang indi-idualistis dan lebih terorientasi pada kelompok, sedangkan orang &merika Serikat lebih indi-idualis. MaskulinitasF1eminitas, merujuk pada tingkat sampai mana nilai-nilai Gmaskulin6 menjatuhkan Gfeminin6. Nilai-nilai maskulin yang teridentifikasikan oleh ,ofstede antara lain ketegasan, orientasi kerja, kesuksesan, dan daya saing, sedangkan nilai-nilai feminine meliputi kualitas hidup, hubungan pribadi yang akrab, dan kepribadian. !enghindaran @etidakpastian, merujuk pada pilihan orang-orangdi suatu Negara atas situasi-situasi yang terstruktur daripada yang tidak terstruktur. Situasi yang terstruktur adalah situasi dimana peraturan dapat dibuat dan ada pada pedoman yang jelas mengenai bagaimana tindakan yang diharapkan dari ornag-

xi

Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM

orang. $angsa yang focus pada penghindaran ketidakpastian, seperti 8epang dan !erancis cenderung lebih resistan terhadap perubahan. Sebaliknya, orang-orang di &merika Serikat dan inggris cenderung memiliki lebih banyak 6energy bisnis6 dan lebih fleksibel. Erientasi 8angka !anjang, merujuk pada nilai-nilai yang dimiliki oleh orang yang menekankan masa depan, yang bertentangan dengan nilai-nilai jangka pendek yang focus pada masa sekarang dan masa lalu. Nilai jangka panjang meliputi penghematan dan ketekunan, sementara nilai-nilai jangka pendek meliputi rasa hormat pada tradisi dan pemenuhan ke"ajiban social.

'.'

Pengangkatan T+ga! Glo al Meliputi penyeleksian, penempatan dan penetapan karya"an di Negara

lain.ketika melakukan pengangkatan tugas global, biaya merupakan factor utama yang harus dipertimbangkan. $iaya penetapan seorang manajer atau seorang professional di Negara lain bisa mencapai H % juta dollar untuk tiga tahun masa penugasan. Selanjutnya, bila seorang manajer, professional, atau eksekutuf berhenti dari penugasan internasional sebelum "aktunya atau bersikeras untuk dipulangkan, biaya-biaya yang berhubungan dpat menyamai atau melebihi gaji tahunan.

'.,

-eni! .ar*a/an Glo al

@arya"an internasional biasanya dikelompokkan menjadi tiga golongan, seperti+ 2kspatriat, adalah seorang karya"an yang bekerja dalam sebuah operasi yang bukan merupakan "arga yang berasal dari Negara di mana operasi tersebut ditempatkan, tetapi karya"an tersebut merupakan seorang "arga dari Negara dimana kantor organisasi bertempat. /arga dari Negara ?uan 'umah, adalah seorang karya"an yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam operasi yang merupakan seorang "arga dari Negara dimana operasi tersebut ditempatkan, tetapi kantor pusat Negara tersebut berada di Negara lain. Salah satu alasan penggunaan "arga dari tuan rumah

xii

Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM

adalah organisasi tersebut membuat satu komitmen dengan Negara tuan rumah dan bukan hanya dengan membuka sebuah operasi di luar negeri. /arga dari Negara @etiga, adalah seorang "arga dari satu Negara yang bekerja di Negara kedua dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat di Negara ketiga. >ontohnya, seoorang "arga &S yang bekerja untuk sebuah perusahaan minyak 9nggris sebagai seorang manajer di Nor"egia merupakan seorang "arga dari Negara ketiga. ?ugas Global yang Mungkin &da empat jenis tugas global yang berbeda yang membutuhkan kapabilitaskapabilitas antarkebudayaan+ I ?ugas teknis, seorang dikirim untuk melakukan pekerjaan khusus kemudian kembali, dimana dibutuhkan ketrampilan kebudayaan tertentu I ?ugas 1ungsional, seorang dikirim untuk melakukan proyek atau pekerjaan besar tapi kembali setelah pekerjaan tersebut selesa, dan diperlukan beberapa ketrampilan antarkebudayaan I ?ugas pengembangan, seorang dikirim untuk mengembangkan dan meluaskan pemahaman mereka tentang operasi-operasi global, serta pemahaman dan ketrampilan antarkebudayaan sangat penting I ?ugas Strategis, seorang dikirim untuk melkukan pekerjaan strategis yang penting, dlam tugas ini dibutuhkan usaha-usaha lebih, serta pemahaman dan ketrampilan antakebudayaan sangat penting agar berhasil !erekrutan untuk ?ugas Global

Merekrut karya"an untuk mengerjakan yugas global membutuhkan pendekatan dan pemahaman yang berbeda dari usaha-usaha perekrutan biasanya dilingkungan Negara asal. !roses perekrutan harus mempertimbangkan perbedaan budaya, serta mempertimbangkan hokum dan bahasa. !enyeleksian untuk ?ugas Global

!enyeleksian seleksi untuk sebuah tugas internasional harus memberikan gambaran yang realistis akan kehidupan, pekerjaan dan kebudayaan kemana

xiii

Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM

karya"an

tersebut

mungkin

dikirimkan.

Manajer

SDM

mulai

dengan

mempersiapkan deskripsi yang komprenhensif tentang pekerjaan yang harus diselesaikan. !enyesuaian @ebudayaan.

,al yang sangat penting untuk keberhasilan global bagi seorang adalah cara mereka menyesuaiakan diri dengan perbedaan kebudayaan dalam tugas luar negeri mereka. @esadaran akan persoalan dan perbedaan kebudayaan, serta penerimaan akan tuntutan dan kebiasaan kebudayaan yang bermacam-macam merupakan bidang-bidang yang perlu die-aluasi !ersyaratan Erganisasional.

$anyak karya"an global menemukan bah"a pengetahuan tentang organisasi dan bagaimana organisasi beroperasi sama pentingnya dengan factor-faktor penyesuaian kebudayaan dalam menentukan keberhasilan tugas global. @arakteristik !ribadi. !engalaman dari banyak perusahaan global menunjukkan bah"a kary"ankarya"an terbaik di Negara sendiri mungkin bukan merupakan karya"an terbaik dalam penugasan global, terutama karakteristik pribadi pada masing-masing indi-idu. tekanan hidup dan bekerja di luiar negeri menuntut orang-orang untuk bisa menampilkan stabilitas emosional, fleksibel, menoleransi ambiguitas dengan baik, menanggap penyesuaian diri terhadap kebudayaan berbeda sehingga tantangan dan menikmati resiko yang berkenaan dengan tantangan tersebut. @etrampilan @omunikasi.

Salah satu factor mendasar yang diperlukan oleh karya"an ekspatriat adalah kemampuanuntuk berkomunikasi secara lisan dan tertulis dalam bahasa tuan rumah. @etidakm ampuan berkomunikasi dengan baik dalam bahasa tersebut dapat menghambat keberhasilan orang ekspatriat. $anyak perusahaan yang memiliki operasi-operasi internasional menyeleksi indi-idu-indi-idu berdasarkan pada kapbilitas teknis dan manajerial mereka serta kemudian melakukan pelatihan bahasa asing terhadap orang-orang terpilih. 1aktor !ribadi.

xiv

Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM

Dua alasan yang paliing umum dalam penolakan penugasan-penugasan internasional adalah pertimbanagan keluarga dan karier suami atau istri. !ertumbuhan pasangan yang sama-sama berkarier mempersulit pemindahan karya"an-karya"an internasional terutama pertimbanagan batasan-batasan ijin kerja yang umum di banyak Negara. !ersoalan-persoalan pribadiFkeluarga menempati urutan teratas diikuti oleh factor yang behubungan denag seleksi kandidat dan pekerjaan yang tidak sesuai dengan harapan para indi-idu. yang berkaitan dengan hal ini adlah kemampuan karya"an dan atau anggota keluarga utnuk menyesuaikan diri dengan norma-norma budaya yang berbeda, perbedaan bahasa, ketersediaan makanan dan banyak factor lainnya.

'.0

Mana"e$en Pen+ga!an Glo al Setelah karya"an dipilih untuk melaksanakan tugas internasional, adalah

sangat penting untuk menruskan dukungan organisasional bagi karya"an-karya"an tersebut. &da dua tahap utama dalam siklus manajemen penugasan global. !ertama adalah ekspatriasi sebuah organisasi menyiapkan dan mengirimkan karya"an-karya"an global untuk melaksanakan tugas-tugas luar negeri mereka. Setelah penyelesain tugas, muncul repatriasi meliputi perencanaan, pelatihan dan penugasan ulang karya"an global ke Negara asal mereka. $ila karya"an global dikirim ke Negara ketiga, ekspatriasi harus dimulai sebagai bagian dari tindakantibdakan repatriasi Erientasi dan !elatihan Sebelum @eberangkatan Erientasi dan pelatihan yang diberikan sebelum keberangkatan

mempengaruhi tugas luar negeri secara signifikan. @etika diberikan, pada umumnya menghasilkan efek yang positif atas penyesuaian lintas budaya. ?opik-topik umum dicakup dalam pelatihan sebelum keberangkatan adalah+ %. @ondisi kehidupan sehari-hari (. &dat kebudayaan .. !ersoalan bisnis *. Sejarah Negara

xv

Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM

0. @eadaan geografis 7. Sistem transportasi dan telekomunikasi Erang yang terpilih untuk bekerja di luar negera asal mereka membutuhkan ja"aban-ja"aban atas banyak pertanyaan spesifik mengenai tuan rumah mereka. !elatihan dalam bidang adat istiadat dan kebiasaan bisa terjadi sangat berharga bagi indi-idu yang tidak akan hidup di luar Negara asal, tetapi akan berpergian ke Negara lain untuk tujuan bisnis.

!elatihan @ompetensi &ntarkebudayaan. 8umlah pemberi kerja global yang terus bertambah menyediakan pelatihan

kompetensi

antarkebudayaan

bagi

karya"an

global

mereka.

@ompetensi

antarkbudayaan menggabungkan sejajaran ketrampilan social dan karaakteristik kepribadiaan manusia. ?iga komponen dari kompetensi antakebudayaan perlu diperhatikan ketika melatih ekspatriat-ekpatriat antarkebudayaan perlu diperhatikan ketika melatih ekspatriat untuk menghadapi tugas-tugas global+ J @ognitifK apa yang diketahui tentang kebudayaan Negara lainL J 2mosionalK bagaimana memandang kebudayaan lain dan seberapa besar kepekaan yang ada terhadap adat istiadat dan persoalan budayaL J !erilakuK bagaimana cara bertindak dalm situasi antarkebudayaanL

'.1

.o$%en!a!i Interna!ional $erikut ini adalah pembahasan mengenai dua pendekatan utama terhadap

kompensasi internasional. !endekatan Neraca $anyak perusahaan multinasional mempunyai program kompensasi badi karya"an internasional dengan menggunakan pendekatan neraca (balance-sheet approach), yang menymakan perbedaan biaya antara penugasan internasional dan

xvi

Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM

penugasan yang sama di Negara asal karya"an atau perusahaan tersebut. !endekatan neraca didasarkan pada beberapa asumsi utama+ Standar !erbandingan Negara &sal. !aket kompensasi yang tepat menjaga karya"an global perusahaan tetap berada pada satu tingkat yang sesuai dengan pekerjaan mereka sehubungan dengan pekerjaan serupa di negara asal. $eberapa karya"an global menggunakan pendekatan kantor pusat dimana gaji seseorang tetap sama tanpa menghiraukan perbedaan lokasi internasional. !ada kenyataannya, perusahaan sering kali melakukan penyesuaian dan memberikan tunjangan untuk menanggung perbedaan biaya hidup yang signifikan. @ompensasi dan Durasi !enugasan. !aket-paket kompensasi internasional dirancang untuk menaggung Gsemua kebutuhan6 para ekspatriat selama beberapa tahun sampai mereka dapat digabungkan kembali kedalam program kompensasi Negara asal !endekatan !asar Global ?idak seperti pendekatan neraca, pendekatan pasar global menganggap penugasan internasional sebagai penugasan yang kontinu, tidak hanya temporer, dimana penugasan tersebut mungkin memba"a karya"an global ke Negara lain yang berbeda untuk jangka "aktu yang berbeda pula. !endektan ini berusaha untuk lebih komprehensif dalam menyediakan komponen-komponen inti seperti tunjangan asuransi dan biaya relokasi tanpa menghiraukan Negara kemana karya"an tersebut ditugaskan. ?unjangan Global ?unjangan berbeda-beda antara satu Negara dengan Negara lain. Sebagai contoh, jumlah cuti dan "aktu liburan berbeda secara signifikan. >uti atau liburan di 2ropa berkisar antara .7 hari per tahun, sedangkan &merika Serikat dan @anada menempati angka rata-rata jumlah cuti liburan terenah dari banyak Negara maju. ?unjangan kesehatan juga berbeda secara signifikan di seluruh dunia. $anyak Negara, termasuk 9nggris dan @anada, mempunyai layanan kesehatan nasional. $eberapa perusahaan global mengharuskan karya"an-karya"an menggunakan layanan medismnegara tuan rumah, sedangkan para pemberi kerja global lain memberikan jaminan khusus yang memperkenankan para ekspatriat untuk mendapatkan pera"atan kesehatan dari penyedia layanana kesehatan pribadi.

xvii

Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM

'.2

Per!oalan H+ +ngan .ar*a/an Glo al ,ubungan karya"an sering memunculkan persoalan dalam situasi internasional

karena beberapa alasan. !ara pemberi kerja harus tunduk pada sejajaran luas hukum buruh dan pekerjaan yang berbeda antar"ilayah dan Negara. ,ubungan $uruh-Manajemen Global

$eberapa Negara mengharuskan perushaan untuk mempunyai serikat pekerja atau per"akilan pekerja dalam de"an direksi mereka. @ebiasaan ini, yang disebut determinasi bersama, merupakan hal yang la#im di Negara-negara 2ropa. !erbedaan cara munculnya persetujuan kolektif dari satu Negara ke Negara lain juga sangat jelas. Standar hubungan buruh global disampaikan oleh beberapa organisasi. Erganisasi $uruh 9nternasional (International Labour Organization), yang berbasis di S"iss berfubgsi sebai sebuah forum bagi serikat pekerja buruh di seluruh dunia untuk mengordinasikan usaha Dusaha mereka dan mengeluarkan beberapa prinsip dan hak di tempat kerja. !eraturan !elecehan Seksual secara Global

Di seluruh dunia, peraturan pekerjaan mengalami perubahan. ,ukum dan peraturan yang melaranga diskriminasi pekerjaan terdapat di berbagai tempat di dunia, dan seringkali melibatkan peraturan pelecehan seksual. Sebuah sur-ey menemukan bah"a sekitar M)N "anita yang bekerja untuk pemerintah 8epang melaporkan mengalami pelecehan seksual di tempat kerja. !eaturan @onsultasi !ekerja.

;ni 2ropa mengharuskan perusahaan memiliki 0) karya"an atau lebih untuk berkonsultasi dengan para pekerja sebelum memecat karya"an, merelokasikan fasilitas dan operasi, atau mengambil tindakan penyusunan ulang perusahaan lainnya. !eraturan ini berlaku bagi semua anggota ;ni 2ropa kecuali 9nggris dan 9rlandia, yang menerima pengecualian selama tujuh tahun. /alaupun para ahli yakin bah"a peraturan ini lebih banyak merugikan pemberi kerja, dan pada akhirnya menyebabkan lebih banyak pemberi kerja akan menutup perusahaan atau memindahkan pekerjaan ke Negara yang memiliki lebih sedikit peraturan yang bersifat membatasi.

xviii

Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM

@esehatan, @eselamatan, dan @eamanan Global

,ukum dan peraturan keselamatan dan kesehatan berbeda antara satu Negara dengan Negara lainnya. !entingnya keselamatan di tempat kerja agak berhubungan dengan tingkat peraturan di Negara-negara yang berbeda. :ayanan @esehatan Darurat 9nternasional.

Semakin banyaknya ekspatriat yang bekerja secara internasional, terutama di beberapa Negara kurang berkembang, persoalan keselamatan dan kesehatan yang penting membutuhkan perhatian. $ila bantuan medis yang memadai dapat diperoleh di tempat itu, perusahaan layanan darurat menyediakan sebuah daftar referensi dan melakukan persiapan bagi ekspatriat tersebut untuk menerima pera"atan. @eamanan 9nternasional dan ?erorisme. sejauh mana kemungkinan karya"an mengalami masalah keamanan dan kekerasan tergantung pada Negara tersebut. !enculikan dan Masalah ?erorisme. ?idak semua kejahatan terjadi di tempat kerja. !enculikan, pembunuhan, penyerbuan ke rumah, perampokan, dan pembajakan mobil relati-e sering terjadi di berberapa kota dan Negara di seluruh dunia.

xix