Anda di halaman 1dari 18

PENEMPATAN STAFF ORGANISASI

Disusun oleh : ADJI RINALDI ANDRI AN!GRA" FI$RI "IDA%AT SANDRA ATI%A FA!(I I)"*ANA (090502006 (09050200# (09050206# (0905022&' 0#05020+#

DEPARTEMEN MANAJEMEN FA$!LTAS E$ONOMI !NI,ERSITAS S!MATERA !TARA

-A- I PENDA"!L!AN
+.+ L/0/1 -el/2/n3 Di dalam menyongsong era globalisasi, setia perusahaan baik swasta maupun peerintah yang bergerak dibidang jasa atau produk harus berusaha untuk dapat mengembangkan sumber daya manusianya secara efektif dan seefisien ungkin. Hal ini dilakukan agar dapat menghadapi persaingan-persaingan yang semakin kompetitif di era perdagangan bebas. Sumber daya anusia merupakan aset yang paling penting dan sangat berharga di dalam suatu perusahaan. Karena pada hakekatnya keberhasilan suatu perusahaan dalam encapai tujuannya, baik jangka pendek maupun jangka panjang sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang bekerja di perusahaan tersebut. Mengingat pentingnya sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan, maka setiap perusahaan berusaha mendapatkan karyawan yang berkualitas dan produktif untuk menjalankan perusahaan. Dalam rangka itu, langkah awal yang dilakukan oleh perusahaan adalah melakukan seleksi yang seobyektif mungkin dan benar-benar ketat dalam penerimaan karyawan yang dibutuhkan, sehingga mendapatkan karyawan yang tepat untuk menduduki jabatan tertentu dengan keterampilan dan keahlian yang diilikinya. erdasarkan hasil seleksi tersebut, perusahaan akan dapat menempatkan karyawan yang tepat pada jabatan yang tepat. Karena dengan penempatan yang tepat akan menyebabkan karyawan bekerja dengan baik, senabgat kerja karyawan yang meningkat, prestasi kerja karyawan meningkat, dan karyawan pun akan lebih puas dengan jabatan yang diberikan sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya.

-A- II TINJA!AN P!STA$A


2.+ L/n4/s/n 0eo1i !angkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada possisi jabatan baru. "roses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang di butuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang di harapkan. #dapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain$ Menurut Marihot %.& Hariandja, menyatakan bahwa 'penempatan

merupakan proses penugasan kembali pegawai pada tugas(jabatan baru atau jabatan yang berbeda). Menurut Mathis * +ackson menyatakan bahwa 'penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.) Menurut . Siswanto Sastrohardiyo yang di kutip oleh Suwatno bahwa

)penempatan karyawan adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsure pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya. Menurut Sastrohadiwiryo ,-..-$/0-1 mengemukakan bahwa $ '"enempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinankemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta

tanggung jawab). "enempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final. erdasarkan definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi(jabatan seseorang. %ujuan penempatan pegawai adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Hal ini sesuai dengan pendapat Memoria ,/2301, penempatan pegawai mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi. "enempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan

kemampuan, keterampilan menuju prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari proses pengembangan karyawan ,employer de4elopment1 dengan demikian pelaksanaanya harus memperhatikan prinsip efesiensi ,kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan dimiliki oleh karyawan1 sebagaimana yang ditulis oleh Milko4ich dan oudreau ,/2251 sebagai berikut $ oleh karena penempatan karyawan dari dalam dan orientasi ( pelatihan karyawan dipusatkan pada pengembangan karyawan yang ada secara ajeg, mereka harus memelihara keseimbangan antara perhatian organisasi terhadap efesiensi ,kesesuaian optimal antara skill dan tututan1 dengan keadilan ,mempersepsi bahwa kegiatan tersebut adalah adi, sah dan memberikan kesempatan merata1. Hal-hal yang terkait dalam penempatan meliputi sejarah, 4isi, misi, sasaran dan tujuan perusahaan, struktur organisasi, produk(jasa perusahaan, fasilitasfasilitas dalam perusahaan, peraturan, tata tertib dan kebijakan perusahaan, buku pedoman karyawan ,bila ada1, prosedur K6, dan lain sebagainya.

-A- III PEM-A"ASAN


&.+ Pen3e10i/n Pene56/0/n "enempatan merupakan penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Kebanyakan keputusan penempatan dibuat oleh manajer lini. iasanya penyelia karyawan dalam konsultasi dengan tingkat manajer lini yang lebih tinggi memutuskan penempatan masa depan untuk setiap karyawan. "eranan departemen SDM adalah memberi pendapat pada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan menyediakan bimbingan kepada para karyawan. 7ang selalu menjadi perhatian adalah kesiapan mereka yang akan ditempatkan baik dari sisi kemampuan beradaptasi maupun mengetahui apa yang harus dilakukan dengan jenis pekerjaan yang baru diterimanya. Selain itu kesiapan unit yang akan menerima karyawan baru dari unit lainnya juga dinilai penting. Karena itu sebaiknya setiap karyawan unit harus siap untuk menerima karyawan baru tanpa harus apriori terhadap masalah personaliti karyawan baru bersangkutan. Kebutuhan penempatan karyawan ,manajemen dan non-manajemen1 dipenuhi melalui dua cara, yaitu menyewa dari pihak luar perusahaan ,rekrutmen eksternal1 dan penugasan kembali karyawan yang ada atau disebut sebagai penempatan dari dalam ,rekrutmen internal1. Sering terjadi penugasan kembali karyawan yang ada untuk menempati posisi barunya tanpa melalui program orientasi. Dengan anggapan bahwa para karyawan berpengalaman ini telah mengetahui semua yang mereka butuhkan tentang perusahaan. Selain itu diasumsikan mereka sudah mengetahui anatomi perusahaan dan permasalahannya. Karyawan yang disebut berpengalaman tersebut mungkin hanya mengetahui dengan baik tentang rencana perusahaan, struktur, manfaat karyawan, dan beberapa kepentingan umum lainnya. #kan tetapi, karyawan yang dialihkan bisa jadi memiliki banyak persoalan antarpersonal dan hubungan pekerjaan. Dalam kondisi kendala-kendala tertentu, tiga hal pokok keputusan penempatan karyawan baru adalah antara lain dalam rangka promosi, pengalihan, dan

penurunan pangkat. %iap keputusan seharusnya dilekatkan dengan orientasi dan tindak lanjut apakah penempatan disebabkan oleh penurunan jumlah karyawan, penggabungan ,merger1, akuisisi, atau perubahan internal dari kebutuhan penempatan staf. Hal ini penting dalam rangka jastifikasi penerapan fungsi koordinasi dengan adanya karyawan baru. %ujuan penempatan pegawai adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Hal ini sesuai dengan pendapat Memoria ,/2301, penempatan pegawai mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi. "enempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan, keterampilan menuju prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari proses pengembangan karyawan ,employer de4elopment1 dengan demikian pelaksanaanya harus memperhatikan prinsip efesiensi ,kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan dimiliki oleh karyawan1 sebagaimana yang ditulis oleh Milko4ich dan oudreau ,/2251 sebagai berikut $ oleh karena penempatan karyawan dari dalam dan orientasi ( pelatihan karyawan dipusatkan pada pengembangan karyawan yang ada secara ajeg, mereka harus memelihara keseimbangan antara perhatian organisasi terhadap efesiensi ,kesesuaian optimal antara skill dan tututan1 dengan keadilan ,mempersepsi bahwa kegiatan tersebut adalah adi, sah dan memberikan kesempatan merata1. Hal-hal yang terkait dalam penempatan meliputi sejarah, 4isi, misi, sasaran dan tujuan perusahaan, struktur organisasi, produk(jasa perusahaan, fasilitas-fasilitas dalam perusahaan, peraturan, tata tertib dan kebijakan perusahaan, buku pedoman karyawan ,bila ada1, prosedur K6, dan lain sebainya.

&.2 F/20o17F/20o1 %/n3 Di Pe10i58/n32/n Menurut ambang 8ahyudi yang di kutip Suwatno dalam melakukan

penempatan kerja hendaknya mempertimbangkan factor-faktor sebagai berikut$ /. "endidikan

"restasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. "restasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.%enaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. !atar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. !atar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan pada posisi yang tepat pula ,%he 9ight Man on %he 9ight "lace.1. -. :sia yang tepat

;aktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja. "enempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produkti4itas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. 6. Keterampilan Kerja.

Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di peroleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 6 kategori yaitu$ a1 Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat keputusan dll. b1 Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dll. a1 c. Keterampilan social, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan

barang atau jasa 5. "engalaman Kerja

"engalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan,

sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. "engalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja."engalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.

&.& P1ose4u1 Pene56/0/n $/19/:/n "rosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di gunakan. erkaitan dengan sistem penempatan . Siswanto Sastrohardiwiryo yang dikutip oleh Suwanto mengemukakan 'Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan) :ntuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan $ Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja. Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon pekerjaan. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan #pabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di miliki, yaitu dengan melakukan$ Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan

&.' Tu;u/n Pene56/0/n Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. %ujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas. Maksud di adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut $ /. -. 6. Kemampuan Kecakapan Keahlian

&.5 P1insi67P1insi6 Pene56/0/n $e1;/ "rinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu$ "rinsip kemanusiaan.

"rinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin. "rinsip Demokrasi.

"rinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.

"rinsip the right man on the right place.

"rinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan. "rinsip e<ual pay for e<ual work.

"emberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan. "rinsip Kesatuan #rah.

"rinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan. "rinsip Kesatuan %ujuan.

"rinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai. "risip Kesatuan Komando.

Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan. "rinsip &fisiensi dan "roduktifitas Kerja.

"rinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru yang belum dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus 'percobaan). "enempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi. =rientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan,

sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada pada karyawan lama. =rientasi kurang tepat apabila dinyatakan sebuah langkah, oleh karena itu merupakan sebuah akti4itas yang berlangsung terus. =rientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan 'follow-up) ,%indak lanjut1. Menurut 8inardi ,-...$/.-1 tujuan orientasi adalah membantu seorang karyawan baru ,atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah team kerja1 dengan apa yang harus dirasakannya tentang unit baru dan hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaransasaran bagi organisasi secara keseluruhan . >nduksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. "erusahaan mengharapkan dengan induksi ini karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sehingga karyawan tersebut dapat mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Kegiatan untuk menginduksi ini dilakukan oleh atasan langsung dan para karyawan senior dalam unit kerjanya. +ika induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan ini kemungkinan besar akan dikeluarkan. >nduksi merupakan tolok ukur apakah seorang karyawan dapat diterima menjadi karyawan suatu perusahaan. "erusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan seorang karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer atau penempatan sementara pada pekerjaan tertentu apabila tidak terdapat lowongan pekerjaan yang cocok bagi karyawan tersebut. Karyawan akan segera dipindahkan pada pekerjaan yang lebih seseuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok bagi karywan tersebut. "enempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaikbaiknya. "enempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan kerja karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan.

&.6 Pene56/0/n $/19/:/n "ara karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian

yang di milikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement. "enempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.

"enempatan Staffing terdiri dari dua cara$ a1 Karyawan baru dari !uar perusahaan. b1 "enugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang di sebut inplacement atau penempatan internal. Dalam alur ini, terdapat 6 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, transfer, dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. erikut ini di jelaskan 6 jenis penempatan$

&.6.+P1o5osi "romosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang lebih tinggi. Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para karyawan dan seyogyanya juga bagi organisasi. :mumnya, promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di massa lalu dan merupakan janji untuk masa depan. "romosi dibedakan menjadi - yaitu$ i. Merit ased "romotion adalah promosi didasarkan atas jasa(prestasi yang

telah di berikan. Di dasarkan atas performance appraisal.

ii.

Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya ,waktu1 seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur karyawan. 7ang di maksud dengan senior adalah pegawai yang paling lama telah bekerja

di perusahaan. Keuntungan cara ini adalah bahwa keputusan yang dibuat akan lebih objektif. Kelemahan yang sering muncul adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang di promosikan mempunyai kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada pegawai lain yang tidak dipromosikan. &.6.2 T1/ns<e1 %ransfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. %ransfer terjadi jika seorang pegawai di pindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat(jenjang jabatannya sama atau relati4e sama. Melauai transfer, perusahaan dapat memperbaiki cara pemanfaatan pegawai. %ransfer bahkan dapat mempunyai manfaaat bagi pegawai yang di transfer. "engalaman yang lebih luas lagi menunjukkan bahwa transferr menyediakan seseorang dengan keterampilanketerampilan baru dan suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi calon untuk dapat di promosikan. %ransfer juga dapat memperbaiki tingkat moti4asi dan kepuasan kerja, khususnya jika pegawai menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya. "osisi baru, meskipun bukan suatu promosi, bisa menawarkan tantangan-tantangan baru ,baik dari segi teknis maupun hubungan antar pribadi1. &.6.& De5osi Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih rendah. Demosi umumnya mempunyai efek positif yang sangat kecil bagi indi4idu ataupun bagi perusahaan. :mumnya demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja. Seorang karyawan di demosi, karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya terlalu banyak. Satu akibat dari demosi adalah demoti4ated. Kadang kala demosi digunakan sebagai suatu cara halus untuk memecat pegawai, dengan harapan pegawai tersebut mau mengundurkan diri.

+ob posting program juga bermanfaat karena dapat memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. "engumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. iasanya di umumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya di ambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi super4isor, karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM. %ujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan.

&.# -e8e1/6/ M/s/l/h D/l/5 Pene56/0/n %erdapat 6 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efekti4itas, tuntutan hukum dan pre4ensi "HK. /1 &fekti4itas &fekti4itas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. :ntuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus di buat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar. -1 %untutan Hukum Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat di pecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa alasan.

Selama ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini. ?amun pemberhentian di larang oleh$ Keadaan yang di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras, agama, kebangsaan, jenis, kelamin, kehamilan, dan usia. Kegiatan serikat pekerja. "enolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja. Hak untuk menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau mengancam nyawa. Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerja sama dalam penentuan harga. !arangan ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan dan hukum local. "emberhentian dapat ditentang bila di lakukan sewenang-wenang dan tidak adil. +uga tidak boleh bertentangan dengan kebijakan public. 61 "encegahan separasi ,"HK1 Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka uang yang di tanam dalam rekuitmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. :ang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa.

&.= "u8un3/n An0/1/ Sis0e5 Re21u05en Den3/n $esesu/i/n Pene56/0/n $e1;/ Setiap perusahaaan dalam mencari dan memilih calon karyawan, tentunya akan berusaha sebaik mungkian mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. :saha untuk mendapatkan calon karyawan yang baik tentunya perusahaan harus melakukan rekrutmen dengan efektif. "elaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan

untuk mencari dan mementukan calon karyawan yang akan diterima atau ditolak perusahaan. "erusahaan menggunakan sistem rekrutmen yang baik, diharapkan agar perusahaan mendapatkan calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan posisi(jabatan yang dibutuhkan.

-A- , PEN!T!P
5.+ $esi56ul/n

Penempatan karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi yang kosong dalam suatu organisasi dengan karyawan yang memenuhi syarat pada saat di butuhkan. Proses penempatan karyawan di dalam perusahaan sesuai bidang yang peminatan dan keahlian yang di milikinya juga, karenanya berpengaruh bagi produktivitas perusahaan. Proses penempatan yang baik dan benar akan membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan suatu hal yang di kuasai dengan baik.

DAFTAR P!STA$A
erlian, teori MSDM, http$((teori-mgt-ian.blogspot.com(-.//(./(penempatan-tenagakerja.html, , diakses /5 September -./6 1.

9omadhon,

#chmad,

"engaruh

"enempatan

%erhadap

Kinerja.

http$((www.scribd.com(doc(@@5/3222("engaruh-"enempatan-Kerja-terhadapKinerja-Kerja-Karyawan-pada-"%-Sang-Hyang-Seri-"ersero-Kantor-9egional-A>Babang-Maros, , diakses /5 Septeber -./6 1. Dolmabahce, Septeber -./6 1 "enempatan Di Dalam =rganisasi, Diakses /5

http$((thonie4arians.blogspot.com(-./-(.2(penempatan-kerja.html, ,