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BIBLIOTECA DEL CONGRESO NACIONAL DE CHILE DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS, EXTENSIN Y PUBLICACIONES

LA FLEXIBILIDAD LABORAL EN LOS PASES DE ECONOMAS AVANZADAS Y DE AMRICA LATINA. EL CASO CHILENO

DEPESEX/BCN/SERIE ESTUDIOS AO XV, N 318

SANTIAGO DE CHILE JULIO DE 2005

TABLA DE CONTENIDOS
RESUMEN ........................................................................................................................................................ 1 1. GENERALIDADES ..................................................................................................................................... 1 1.1. EL CONCEPTO DE FLEXIBILIDAD .............................................................................................................. 1 1.2. DERECHO LABORAL Y FLEXIBILIDAD ....................................................................................................... 2 2. FLEXIBILIZACIN LABORAL EN LOS PASES DE ECONOMAS AVANZADAS ...................... 3 2.1. CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA EMPRESARIAL........................................................................................... 4 2.2. LA PEQUEA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES INDIVIDUALES.................................................................. 4 2.3. EL TRABAJO AUTNOMO ......................................................................................................................... 4 3. FLEXIBILIZACIN LABORAL EN LOS PASES DE AMRICA LATINA ..................................... 5 3.1. MARCO HISTRICO DEL DEBATE ACTUAL SOBRE LA REFORMA DE LA LEGISLACIN LABORAL EN AMRICA LATINA ........................................................................................................................................... 6 3.2. LA ADOPCIN DE FLEXIBILIZACIONES LABORALES EN AMRICA LATINA ................................................ 7 3.2.1. Argentina ........................................................................................................................................ 7 3.2.2. Brasil............................................................................................................................................... 7 3.2.3. Chile................................................................................................................................................ 8 4. LA FLEXIBILIDAD EN LOS SISTEMAS DE CONTRATACIN Y EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN EL CHILE ACTUAL ............................................................................................................ 9 4.1. INDICADORES DE FLEXIBILIDAD EXTERNA ............................................................................................. 11 4.1.1. Naturaleza de los contratos .......................................................................................................... 11 4.1.2. Inestabilidad: flexibilidad de entrada y de salida......................................................................... 12 4.1.3. Externalizacin ............................................................................................................................. 14 4.1.3.1 Subcontratacin de actividades .............................................................................................. 14 4.1.3.2. Personal suministrado por terceros........................................................................................ 14 4.2. INDICADORES DE FLEXIBILIDAD INTERNA .............................................................................................. 16 4.2.1. Los sistemas de remuneraciones variables ................................................................................... 16 4.2.2. La distribucin del tiempo de trabajo ........................................................................................... 19 4.2.2.1. Duracin de la jornada laboral .............................................................................................. 19 4.2.2.2. Distribucin del tiempo de trabajo y de descanso ................................................................. 20 4.2.2.3. Horarios, turnos y trabajo nocturno....................................................................................... 20 5. LOS MOTIVOS EMPRESARIALES EN LA ADOPCIN DE FLEXIBILIDAD .............................. 21 5.1. ROTACIN VERSUS ESTABILIDAD .......................................................................................................... 22 5.2. LA POLIVALENCIA COMO AGREGACIN DE VALOR O COMO ESTRATEGIA DE SUPERVIVENCIA................ 23 5.3. LA REGULARIDAD O IRREGULARIDAD EN LA PRODUCCIN INCIDE DECIDIDAMENTE SOBRE LA FORMA EMPRESARIAL DE UTILIZAR EL TRABAJO Y EL TIEMPO DE TRABAJO .............................................................. 24 5.4. DECISIN DE AJUSTE VERSUS APROVECHAMIENTO DEL TIEMPO DE TRABAJO Y MEJORAMIENTO DE LA PRODUCTIVIDAD ........................................................................................................................................... 24 5.5. PARTICIPACIN SINDICAL EN LA ADOPCIN DE FLEXIBILIDAD EN EL TIEMPO DE TRABAJO .................... 25 5.6. LA VALORACIN DE LA LEGALIDAD ...................................................................................................... 25 CONCLUSIONES .......................................................................................................................................... 26 FUENTES CONSULTADAS ........................................................................................................................ 27

LA FLEXIBILIDAD LABORAL EN LOS PASES DE ECONOMAS AVANZADAS Y DE AMRICA LATINA. EL CASO CHILENO
Estudio elaborado por Fernando Arrau C. de la Seccin Estudios (BCN)

Resumen
El presente estudio est inserto en una investigacin ms amplia sobre el tema del empleo. Con diferentes grados de desarrollo se tratan en l algunas zonas de la flexibilidad laboral, entre ellas, su concepto y sus formas de expresin; su gnesis y progreso en los pases de economas avanzadas y en Latinoamrica. Con mayor extensin se trata el caso chileno, en especial bajo la distincin establecida por la Organizacin para la Cooperacin Econmica y el Desarrollo (OECD) entre flexibilidad externa e interna. Asimismo, se consider de inters referirse a los motivos empresariales en la adopcin de flexibilidad.

1. Generalidades

1.1. El concepto de flexibilidad Un significado amplio del concepto general de flexibilizacin ha sido identificado con el proceso de generacin de condiciones econmicas, legales y culturales que permitan al conjunto del sistema productivo, las empresas y los trabajadores adaptarse al escenario de competencia comercial que surge del proceso de globalizacin de la economa y del desarrollo de las nuevas tecnologas, especialmente de la informtica y en las comunicaciones (Echeverra, 2003). Este concepto general acerca la redefinicin del trabajo a la influencia de la globalizacin, del desarrollo de las tcnicas de informacin y comunicacin (TIC) y a la individualizacin. El influjo de cada uno de ellos est traslapado con el de los dems (James, 1998). La incorporacin de la informtica en los procesos productivos permiti la diversificacin de la produccin en perodos de tiempo ms cortos sustituyndose la produccin en serie y estandarizada (fordismo) por la produccin diversificada altamente flexible. El concepto de flexibilidad laboral es polismico, es decir, tiene una pluralidad de significados. Conscientes de este carcter, la mayora de los autores que se refieren a la
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materia inician sus exposiciones haciendo un listado de sus ms importantes significados. Entre ellos destacan: la flexibilidad organizativa, que se refiere a la estructura de produccin de la empresa tendiendo a la llamada fbrica sensible; la flexibilidad funcional en las relaciones laborales compuestas por trabajadores capacitados y entrenados para ser polivalentes y polifuncionales, de modo de cambiar de puesto o de labores sin grandes problemas; la flexibilidad en las cargas sociales, especialmente seguridad social e impuestos, con el fin de reducir los costos del trabajo (Gamonal, 2004). La Organizacin para la Cooperacin Econmica y el Desarrollo (OECD) aport las distinciones entre modalidades de flexibilizacin interna y externa. La flexibilidad externa o numrica se refiere a la facilidad para agrandar o reducir la plantilla del personal con que operan las empresas y al uso efectivo que se hace de la posibilidad de variar el nmero de trabajadores. Se trata de los grados de estabilidad/inestabilidad en el empleo que ofrecen las unidades productivas. Por su parte, la flexibilidad interna indica la capacidad de adaptacin y de movilidad que las empresas desarrollan con su personal, sin modificar su plantilla, ni recurrir al despido o a la externalizacin. Esta flexibilidad, calificada tambin como cualitativa, toma en consideracin a las distintas prcticas de organizacin del trabajo que contribuyen a desbloquear la adscripcin rgida de los trabajadores a un puesto de trabajo y a un nico modo de desempear sus tareas. Incluye desde la capacidad de asumir distintos trabajos (polivalencia) hasta la distribucin del tiempo de trabajo de un modo diferente al tradicional durante el da, la semana o el ao. En algunos pases desarrollados incluye una distribucin variable del tiempo de trabajo concorde con el ciclo vital. 1.2. Derecho laboral y flexibilidad Existe consenso que al hablarse de flexibilidad laboral se est utilizando una categora econmica que invade al derecho. Tradicionalmente el derecho laboral ha tenido como fin regular la relacin de trabajo restituyendo la equidad entre las partes que la componen, a travs del establecimiento de diversos derechos y obligaciones que conducen a la superacin de las perniciosas consecuencias sociales que la evidente desigualdad de las partes tienden a generar. Desde la perspectiva econmica esta normativa protectora del trabajador ha sido interpretada como rgida lo cual ha conducido a la flexibilizacin del derecho laboral, al menos, en cuatro escenarios: 1.2.1. En el tiempo de trabajo: adaptando la jornada laboral para facilitar las labores de la empresa, para adecuarla a las necesidades del trabajador o para disminuir los tiempos totales (semanal o anual) de trabajo. 1.2.2. En las funciones de los trabajadores: permitiendo que el trabajador cambie de funciones, siempre que esta alternativa se encuentre establecida en su contrato, de modo de evitar abusos.

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1.2.3. En los despidos y contratos: facilitando el despido de trabajadores al disminuir los requisitos para hacerlo. Asimismo, autorizando los contratos de trabajo atpicos o precarios. 1.2.4. Vnculo entre el salario y las utilidades de la empresa.

2. Flexibilizacin laboral en los pases de economas avanzadas


La expresin flexibilidad laboral fue acuada en Inglaterra. En la primera mitad de la dcada de los setenta, la mayora de los pases de la hoy Unin Europea haban adoptado una serie de medidas normativas para paliar las consecuencias de la recesin econmica de esos aos y sus efectos en los niveles de empleo, los cuales comenzaron a debilitar a algunos de los principios bsicos sobre los cuales se haba venido construyendo el Derecho del Trabajo. Se empez a cuestionar como lo seala el laboralista Fernando Valds (2003) de un lado, la funcin compensadora, consistente en establecer lmites a la autonoma privada individual, moderando el juego de un mercado de posiciones contractuales asimtricas en beneficio del contratante dbil, y, de otro, la funcin protectora, enderezada a rescatar del mbito rudamente patrimonial el negocio jurdico a travs del cual un tercero se apropia de los resultados del trabajo ajeno, erigiendo al trabajador en titular no slo de posiciones contractuales de dbito o crdito sino de derechos de contenido personal. La configuracin legal del contrato de trabajo de duracin indefinida figura contractual clsica de la prestacin por cuenta ajena y dependiente entr en crisis, siendo reemplazada por una multiplicidad de contratos atpicos que fueron desdibujando el prototipo de trabajador que hasta ese momento serva de patrn para reglamentar la relacin laboral obligatoria. Con el tiempo, el conjunto de reformas normativas constituyentes del llamado Derecho del Trabajo de la crisis se estabilizaron al igual que la nueva situacin econmica. A comienzo de la dcada de los aos ochenta, las organizaciones empresariales de la Europa Occidental comenzaron a denunciar las excesivas rigideces de aquellas normas laborales que, para ellas, aun se estaban transformando en obstculos para la evolucin de las economas nacionales impulsadas por la globalizacin y el desarrollo de las tcnicas de informacin y de comunicacin. En esos aos, el debate europeo en el campo de las relaciones laborales se centr en las nuevas formas de empleo. Muchos laboralistas, que no se haban percatado de las grandes mutaciones que de forma discreta pero constante se haban estado produciendo, desde mediados de los aos 70, en la organizacin del trabajo, constataron que la segmentacin del mercado de trabajo propiciada, alimentada y organizada por la flexibilidad en la gestin de la mano de obra haba puesto fin al prototipo social y, por tanto, normativo sobre el que se haba edificado el orden jurdico laboral (Valds, 2003). El modelo de organizacin tradicional que descansaba sobre tres pilares: el control del ciclo entero de produccin de bienes y servicios (integracin vertical), la autonoma de cada empresa en sus relaciones con otras y una gestin funcional jerrquica haba sido sustituido por otro con rasgos estructurales de signo opuesto: fragmentacin del

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ciclo productivo (integracin horizontal), dependencia, coordinacin y articulacin en las relaciones interempresariales, y una gestin que privilegia la autonoma funcional. 2.1. Cambios en la estructura empresarial La gran empresa propiamente tal no ha entrado en crisis sino aquella como organizacin de integracin vertical y jerrquica. La otra gran empresa, la que se erige en centro de concentracin de capital, diversificando y dislocando geogrficamente sus actividades, ha salido robustecida en el nuevo orden econmico globalizado (Valds, 2003). Como una estrategia de administracin, las empresas descentralizadas productivamente, delegaron la ejecucin de ciertas actividades (outsourcing), tradicionalmente ejecutadas por personal y recursos propios, a empresas altamente especializadas. Esta formacin de redes las caracteriza, as como la disminucin de empleados de la sociedad matriz, cuyas tareas pueden limitarse a supervisar a los contratistas. 2.2. La pequea empresa y los trabajadores individuales Al multiplicar la cadena de empresas auxiliares y externalizar funciones no estratgicas, las empresas productivamente descentralizadas han estimulado la creacin de empresas de pequeas dimensiones, muchas de ellas unipersonales o que emplean a pocas personas. En el Reino Unido, a comienzos de la dcada de los aos ochenta, el nmero total de empresas era de 2,4 millones; en 1996 ya alcanzaban los 3,7 millones. De estos, ms de dos tercios (2,5 millones) correspondan a comerciantes autnomos o socios sin empleados, mientras el resto (1,2 millones) mayormente a pequeas empresas. Slo 33.000 con ms de 50 empleados y 7.000 con ms de 250, representando el 42% del empleo (Clifton, 1998). En las microempresas, sin ninguna estructura de gestin, los propietarios se encargan de todo, principalmente de la obtencin de contratos. El ndice de falencia de estas empresas es elevado. En el Reino Unido, su duracin media es de 5 aos, aproximadamente, en un proceso de rotacin entre las 400.000 que se abren y la misma cantidad, con proximidad, que se cierran anualmente. Esta es la causa por la cual en las ltimas dos dcadas la prdida de empleos decrece en forma ms moderada en las pequeas y medianas empresas en el sector industrial de la Unin Europea y se ha concentrado sobre todo en las grandes empresas (Valds, 2003). 2.3. El trabajo autnomo Las tendencias indicadas han generado una disminucin del porcentaje de trabajadores fijos a jornada completa y una expansin del trabajo temporal, a media jornada, muchas veces un empleo precario (del francs travail prcaire) para el cual, en muchas ocasiones, los trabajadores son convencidos por sus empleadores para que se declaren autnomos, con el fin de ahorrar la seguridad social y los impuestos. En el ao 2002, en porcentajes sobre el total de empleo, Espaa lideraba a los pases europeos con el 31,2% de trabajadores temporales,
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seguida por Portugal, con 21,8% y Finlandia, con 17,3%; los Pases Bajos lideraban con un 43,8% del empleo a tiempo parcial, seguidos por el Reino Unido con 25% y Suecia con 21,4%. En cuanto a trabajo autnomo, la Unin Europea mantena una media de 15,5% del mercado de trabajo, entre 1996 y 2000, subiendo a 59%, en 2001 (Fuentes: Eurostat, Encuesta Fuerzas de Trabajo de 2002 y Eustat). El principal problema que enfrenta el trabajo autnomo es el de su ubicacin en el ordenamiento jurdico, en especial, la funcin reguladora que le corresponde. En relacin a ello se ha abierto un debate en Europa en el cual est en juego la nueva configuracin del Derecho del Trabajo. Alemania ha regulado a los semi trabajadores e Italia a los parasubordinados (Valds, 2003). Para parte de la doctrina europea es necesario recuperar el Derecho del Trabajo a travs de una doble operacin a) de independencia de las polticas de empleo que han impedido su desarrollo en las ltimas dcadas sometiendo sus evoluciones a unas inconvenientes instrumentalidad y coyunturalidad, y b) de apertura a formas de trabajo no necesariamente subordinadas, y no canalizadas bajo el modelo del contrato de trabajo fordista. Dentro de ellas el trabajo autnomo tiene que encontrar una contemplacin distinta a la negativa, marginal y perifrica del Derecho del Trabajo tradicional (Casas, 2003).

3. Flexibilizacin laboral en los pases de Amrica Latina


Las repercusiones en Amrica Latina del debate europeo sobre flexibilidad laboral dice Arturo S. Bronstein, Secretario General de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (2002) solo tienen en comn que ambos debates se desarrollaron bajo el mismo trasfondo de la crisis econmica. En todo lo dems sus realidades no pueden ser ms diferentes: El cambio tecnolgico europeo no ha llegado a Amrica Latina, que mantiene sus economas mucho ms cerradas y protegidas sin que tenga incidencia la competitividad internacional de las empresas; No se pueden comparar las condiciones de trabajo europeas, cuando se inici el debate, con las existentes en Amrica Latina. En muchos pases europeos los trabajadores se mantienen protegidos por la legislacin para no ser despedidos sin causa justa, y son necesarios procedimientos complejos y costosos. En Amrica Latina los despidos son siempre ms fciles y, probablemente, menos caros; En suma, parecera que el debate en Amrica Latina ha hecho hincapi mayormente en rigideces que no existen, situando, probablemente por ello, lo esencial del debate al nivel de la doctrina, rara vez en el de los hechos; La flexibilidad del trabajo en Europa es susceptible de tener efectos sobre los trabajadores muy distintos y, en todo caso, menos graves que en Amrica Latina.

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3.1. Marco histrico del debate actual sobre la reforma de la legislacin laboral en Amrica Latina Dejando de lado los vnculos que algunos historiadores del derecho laboral hispanoamericano establecen entre ste y el Derecho espaol para las Indias Occidentales, puede sealarse que el proceso de formacin de aquella legislacin laboral encontr una orientacin definida bajo la influencia de la Constitucin de Mxico, de 1917, y con la fundacin de la Organizacin Internacional del Trabajo, en 1919 en el segundo decenio del siglo XX. El artculo 123 de la Constitucin de Mxico de 1917 fijaba un amplio catlogo de garantas constitucionales entre las que se encontraban la jornada de trabajo de ocho horas, el descanso semanal, el descanso por maternidad, el salario mnimo, la igualdad de remuneracin, la proteccin del salario, los derechos sindicales y la proteccin contra el despido injustificado. El hecho que una Constitucin incorporara los principios de la legislacin social protegiendo al trabajador formando parte de los deberes del Estado caus un enorme impacto poltico no solo en la regin. Dos aos ms tarde una Comisin de Legislacin Social Internacional elabor la Parte XIII del Tratado de Versalles, origen de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). La legislacin laboral de la regin, con su ndole protectora del trabajador, manifestada en lo que se denomin el garantismo laboral, se mantuvo no sin cuestionamientos desde la perspectiva de los costos laborales y de la competitividad por al menos cuatro decenios. Esta permanencia fue favorecida, por una parte, por el relativo aislamiento de las economas latinoamericanas al abrigo de la competencia externa por barreras arancelarias y no arancelarias y, por otra parte, por el contexto internacional de enfrentamientos entre bloques y entre ideologas, de modo que las garantas sociales representaban tambin concesiones otorgadas en contrapartida a adhesiones polticas o ideolgicas (Bronstein, 1998). El sesgo garantista estuvo presente en las reformas constitucionales de varios de los pases latinoamericanos que regresaron a una vida institucional normal, entre 1979 y 1990, despus de haber estado sometidos a dictaduras militares. Ello, a pesar de que en su entorno econmico, desde la dcada de los aos setenta, haban comenzado los cuestionamientos neoliberales a la rigidez del garantismo en la legislacin laboral la cual estara afectando la competitividad internacional de las economas latinoamericanas y, asimismo, se inici la revisin de las legislaciones. Para algunos analistas, el proteccionismo de algunas reformas constitucionales estara reflejando un pacto tcito o expreso, a travs del cual la sociedad civil, por as decirlo, exorcizaba al demonio del autoritarismo mediante un acuerdo poltico que inclua simultneamente compromisos de defender la democracia y una reafirmacin de las garantas sociales (Bronstein, 1998). La plausibilidad de esta hiptesis quedara manifiesta si se acepta que la Constitucin del Per, de 1994, est ms cercana al neoliberalismo en la medida en que dej de reconocer garantas sociales que estaban presentes en la Constitucin de 1979.

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3.2. La adopcin de flexibilizaciones laborales en Amrica Latina La adopcin de flexibilizaciones laborales en Amrica Latina no ha tenido un calendario uniforme. Destacamos el proceso en Argentina, Brasil y, en forma ms amplia, Chile.
3.2.1. Argentina

En la Repblica Argentina, hasta 1991 rigi la Ley de Contrato de Trabajo de 1974, promulgada por el rgimen peronista (1973-1976), considerada punto culminante del garantismo en Argentina (Bronstein, 1998), con algunos recortes en materia de proteccin hechos por la reforma del rgimen militar, en 1976. La reforma de 1991, a travs de la Ley Nacional de Empleo, autoriz numerosas modalidades de contratacin atpicas, en particular habilit diversos casos de recurso al contrato de trabajo de duracin determinada que en algunos supuestos (nuevas actividades, prctica laboral para jvenes, empleo formacin, etc.) se beneficiaba de estmulos fiscales como la exencin total o parcial de las contribuciones patronales al rgimen previsional. Las modalidades de contratacin atpica fueron completadas por la reforma de 1995, la que adems estableci una nueva reglamentacin del trabajo a tiempo parcial y del aprendizaje y orden un rgimen especial de contratacin laboral en las pequeas empresas, admitiendo bastantes excepciones (movilidad interna, extincin del contrato de trabajo, etc) al rgimen general del contrato de trabajo segn la reforma de 1976, en varios casos a reserva de su habilitacin por negociacin colectiva. Cabe sealar que estas flexibilizaciones no dieron el resultado buscado. En lugar de crearse nuevos empleos el efecto de estas leyes fue la precarizacin de los existentes. Las exenciones con que se gratific a quienes empleaban trabajadores precarios contribuy al desfinanciamiento de la seguridad social. En cuanto al blanqueo del trabajo no declarado, en octubre de 1997 alcanzaba al 36% de los asalariados del Gran Buenos Aires (Bronstein, 1998).
3.2.2. Brasil

La legislacin laboral brasilea tiene una inspiracin corporativa cuya espina dorsal ha sido la Consolidacin de Leyes del Trabajo (CLT) dada bajo el Estado Novo, de Getulio Vargas, en 1943, inspirada en el corporativismo italiano. Tradicionalmente el procedimiento para modificar ese documento fundamental fue la revisin puntual de sus artculos o secciones siguiendo la evolucin de la legislacin laboral en el mundo. En materia de flexibilizacin se pueden destacar cuatro hechos jurdicos. Uno de los ms importantes fue la promulgacin, en 1966, de la ley que instituy el Fondo de Garanta del Tiempo de Servicios (FGTS), que confiere a todo trabajador la opcin entre permanecer en el rgimen de empleo tradicional o acogerse al FGTS, pudiendo el empleador despedirlo en cualquier momento, con o sin causa, sin preaviso ni indemnizacin. En contrapartida el trabajador adquiere un derecho cierto al pago, garantizado por el FGTS, de una prestacin con
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motivo de la terminacin de su contrato de trabajo por cualquier causa, incluyendo su propia renuncia intempestiva o el despido por su propia culpa. La Constitucin de 1988 consagr esta opcin entre la estabilidad y el fondo de garanta de la cual el rgimen tericamente optativo del FGTS se transform en el predominante. En virtud de una disposicin constitucional transitoria se determin que hasta tanto no se reglamente aquel principio, en caso de despido injustificado todo trabajador tendr derecho, adems de la prestacin del FGTS a un preaviso de treinta das y a una indemnizacin equivalente al 40 por ciento de sus fondos acumulados en el FGTS, en ambos casos a cargo del empleador. El segundo hecho jurdico fue la ley N 6.019 que reglament el trabajo temporario, siendo Brasil junto con la Argentina los primeros pases de Amrica Latina que lo hicieron. El tercer hecho fue la propia Constitucin Federal de 1988, que introdujo numerosas garantas laborales, las que en alguna medida obstaculizaron una buena parte de las presiones flexibilizadoras. La cuarta reforma de enero de 1998, por una parte abri las posibilidades para que las empresas reclutasen trabajadores bajo contrato de trabajo de duracin determinada (CDD), en virtud de una negociacin colectiva, la cual debe obligatoriamente contener disposiciones acerca de la indemnizacin a los trabajadores en caso de ruptura anticipada. La ley establece lmites numricos para los trabajadores que pueden ser reclutados mediante un CDD, los que son decrecientes de manera inversamente proporcial al nmero de trabajadores de la empresa. Otra innovacin de la reforma de 1998 es el llamado banco de horas, que es un sistema de compensacin de horas extraordinarias ms flexible, con objeto de que la empresa pueda ajustar la jornada de trabajo de sus empleados a sus necesidades de produccin o de demanda de servicios. El banco de horas que tambin debe ser habilitado mediante negociacin colectiva es un sistema que permite reducir la duracin del trabajo en los perodos de poca actividad, sin reduccin del salario, permaneciendo un crdito de horas a ser utilizadas en los de alta actividad, con un lmite de diez horas diarias trabajadas.
3.2.3. Chile

La legislacin laboral chilena ha experimentado importantes cambios en las ltimas dcadas. Los especialistas distinguen cuatro perodos en este proceso (Mizala y Romaguera, 2001). El primero concluye en 1973. Se caracteriza por ser proteccionista tanto de la estabilidad en el empleo como de la sindicalizacin y de la negociacin colectiva. El segundo perodo va desde 1973 a 1978 y se distingue por una desregulacin de facto, a travs de la fuerte represin de la actividad sindical y una menor fiscalizacin de la legislacin proteccionista, la cual fue mantenida vigente. En el tercer perodo (1978-89) fue desregulado formalmente el mercado laboral a travs de las reformas realizadas durante el perodo. Por una parte, se reformularon las relaciones colectivas de trabajo al punto que, como sealan algunos analistas, fueron llevadas ms a

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relaciones pluriindividuales que colectivas (Bronstein, 1998). definida como voluntaria.

La afiliacin sindical fue

Por otra parte, se modific sustancialmente la regulacin del contrato individual de trabajo incluyendo, entre otras, las siguientes materias: se derog la Ley N 16455, de 1966, sobre inamovilidad, la cual exiga la mediacin de una causa justificada para un despido; se estableci el desahucio de la relacin laboral: despido sin causa mediante el pago de una indemnizacin igual a un mes de sueldo por cada ao de trabajo, con un mximo de seis meses; fueron autorizados los contratos de trabajo de duracin determinada (CDD), sin necesidad de declarar una causa justificada, por un mximo de dos aos ininterrumpidos, y se flexibiliz el tiempo de trabajo fijando un tope semanal de 48 horas que poda ser cumplido con jornadas diarias diversas segn las necesidades del empleador.

El cuarto perodo se inicia con el regreso al rgimen democrtico. La reforma laboral de 1990 fue el resultado de un acuerdo entre el Estado, los empresarios y los trabajadores orientado a aminorar el desequilibrio negociador de los trabajadores sin afectar negativamente la flexibilidad y el dinamismo del mercado laboral. Para ello se modificaron algunas normas del contrato individual de trabajo, de la negociacin colectiva y del funcionamiento de las organizaciones y centrales sindicales.

4. La flexibilidad en los sistemas de contratacin y en las condiciones de trabajo en el Chile actual


Aunque es escasa la informacin de que se dispone para elaborar un diagnstico, a continuacin se analiza de qu modo opera bajo el marco jurdico actual la flexibilidad de los sistemas de contratacin y de las condiciones de trabajo en Chile. El Departamento de Estudios de la Direccin del Trabajo elabor, en octubre de 2004 (Direccin del Trabajo, 2004), un informe sobre la flexibilidad laboral con que han operado las empresas nacionales en los ltimos cinco aos, hasta 2004. Con este objeto tom los resultados de las encuestas laborales (ENCLA) 1998, 1999 y 2002 1 e identific en ellos las distintas variables que operacionalizan el concepto de flexibilidad laboral en sus diversas modalidades (Echeverra y Lpez, 2004). En lo que sigue a continuacin fundamentalmente se seguir este Informe. Sobre las flexibilidades externa e interna, el informe entrega las siguientes conclusiones:

Las encuestas laborales ENCLA son realizadas por el Departamento de Estudios de la Direccin del Trabajo con el apoyo de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).

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La flexibilidad externa o numrica, como se indic en la introduccin al presente a la facilidad para agrandar o reducir la plantilla del personal con que operan las empresas y al uso efectivo que se hace de la posibilidad de variar el nmero de trabajadores. Se trata de los grados de estabilidad/inestabilidad en el empleo que ofrecen las unidades productivas. Por su parte, la flexibilidad interna indica la capacidad de adaptacin y de movilidad que las empresas desarrollan con su personal, sin modificar su plantilla, ni recurrir al despido o a la externalizacin. Esta flexibilidad, calificada tambin como cualitativa, toma en consideracin a las distintas prcticas de organizacin del trabajo que contribuyen a desbloquear la adscripcin rgida de los trabajadores a un puesto de trabajo y a un nico modo de desempear sus tareas. Incluye desde la capacidad de asumir distintos trabajos (polivalencia) hasta la distribucin del tiempo de trabajo de un modo diferente al tradicional durante el da, la semana o el ao. En algunos pases desarrollados incluye una distribucin variable del tiempo de trabajo, concorde con el ciclo vital. Las encuestas laborales consideradas por los investigadores de la Direccin del Trabajo fueron realizadas estando la economa chilena sometida a las consecuencias de la llamada crisis asitica. Por eso sus autores, con el fin de examinar el comportamiento de las empresas frente a cada materia flexibilizada, consultaron a los empresarios sobre las medidas tomadas para enfrentar aquella crisis. Las respuestas fueron agrupadas y ordenadas en la tabla siguiente tomando en consideracin slo su relacin con la poltica de recursos humanos, dejando de lado las otras medidas de poltica econmica que asumieron las empresas.

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Como se puede ver la opcin principal seleccionada por los empresarios ha sido una forma de flexibilidad externa: la reduccin de la plantilla, con un 38,6%, porcentaje que sumado al 19,6% de las empresas que contratan trabajadores temporales significa que el 58,2% de las empresas recurre a este tipo de flexibilidad. Las medidas orientadas al incremento de la productividad o ms precisamente, a una mayor intensidad del trabajo (flexibilidad interna): aumentar la produccin con el mismo nmero de trabajadores o mantener la produccin con menos trabajadores, totalizan un 49%. En cambio las medidas de reorganizacin de los tiempos de trabajo, han tenido un peso menor (todas sus formas: 26,9%). Por su parte, la reduccin salarial fue adoptada por el 5,9% de las empresas. 4.1. Indicadores de flexibilidad externa
4.1.1. Naturaleza de los contratos

Las tres encuestas laborales muestran que cerca de un 80% de los trabajadores dependientes cuenta con un contrato de trabajo de duracin indefinida, el cual sigue siendo la principal forma de contratacin en las empresas. Sin embargo, de todas maneras, la proporcin de aquellos que no cuentan con un contrato indefinido, cerca de un 20%, es alta, especialmente en las empresas grandes, donde la tendencia va en aumento, a diferencia de la mediana empresa donde, es a disminuir, de acuerdo a lo que presenta la siguiente tabla:

Los contratos de trabajo de duracin no indefinida estn ms extendidos en la gran empresa, donde alcanzan al 25% del total, en el ao 2002. En la micro empresa una diferencia

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significativa se observa en el aumento importante de los honorarios si se compara con los aos anteriores. Los autores del informe en referencia destacan que los resultados de la ENCLA detectan adems que los contratos atpicos se han extendido con particular fuerza en los sectores terciarios de la economa: servicios sociales, en donde el 43% de los empleos no son de duracin indefinida; transporte, con el 30%; establecimientos financieros, con 28.5%, adems de la agricultura y la construccin, en donde las diversas formas de contrataciones temporales son parte del sistema tradicional de funcionamiento.
4.1.2. Inestabilidad: flexibilidad de entrada y de salida

Como se ha observado, la medida laboral ms usada por los empleadores para enfrentar la crisis econmica ha sido despedir trabajadores (31.1% de las empresas en 1999 y 38.6% en 2002), marco en el cual cabe interpretar los otros indicadores de flexibilidad externa que se analizan a continuacin. El flujo ocupacional, las entrada y salidas de los empleos puede ser medido a travs del tipo de contratos celebrados y finiquitados durante el ao. En el 2002 hubo grandes movimientos en los contratos indefinidos: de todos los finiquitos del ao 2002, el 53,3% correspondi a contratos indefinidos y del total de contrataciones, correspondi el 45,0%. En los aos anteriores, 1998 y 1999, las contrataciones y los finiquitos de indefinidos no alcanzaban a un tercio del movimiento de los contratos.

Debe recordarse que a fines del ao 2001, antes de aprobarse las reformas laborales hubo un importante aumento de despidos ante la eventualidad de que aumentara el costo de las multas por despido indebido. Las empresas tienden a recurrir a un recambio de personal o de contratos no slo en el de carcter temporal (contratos por obra, faena o a plazo fijo) entre los cuales es previsible la movilidad en el lapso de un ao, sino tambin y de manera importante, afectando al ncleo ms estable, en teora, de la plantilla de personal: el trabajo indefinido. La baja considerable en la composicin de los contratos por obra o faena puede ser la consecuencia del impacto de la crisis sobre la construccin, sector donde el contrato por obra es la forma propia de sus relaciones de trabajo, el que se vio considerablemente disminuido.
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Un segundo indicador de estabilidad/inestabilidad rotacin que ofrecen las encuestas laborales es la proporcin que representan en un ao los contratos celebrados y los finiquitos en relacin con la plantilla. Para analizar esta informacin se supone que a mayor proporcin de contratos (y finiquitos) sobre la plantilla de trabajadores mayor es la rotacin, mayores los movimientos de entrada y salida a y de una misma fuente de empleo: si una empresa contrataba o despeda durante un solo ao a ms del 50% de los trabajadores de su plantilla, se la calific como de alto nivel de movilidad en la fuerza de trabajo.

El anlisis de tendencia de los datos trabajados de esta manera comparando 1998, 1999 y 2002 lleva a concluir que las empresas que en un ao contrataron a ms del 50% de los trabajadores de su plantilla, cayeron del 30.7% en 1998 al 17.8% en el ao 2002. Por otra parte, las que finiquitaron a ms del 50% cayeron de 21.8% a 13% durante los mismos aos. As, dentro de un contexto de flexibilidad externa general alta, los movimientos ms extremos de creacin y destruccin de empleo tendieron a disminuir.

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Mirado desde otro punto de vista, de la estructura de antigedad de los empleados en las empresas, variable que tambin da cuenta de la movilidad en el empleo, se aprecian diferencias menores al comparar los datos de las ENCLA 1998, 1999 y 2002. En general, se mantiene bastante estable, mostrando que alrededor de la mitad de los trabajadores, tiene ms de 5 aos de antigedad y un poco ms de la cuarta parte, ms de 10 aos.
4.1.3. Externalizacin 4.1.3.1 Subcontratacin de actividades

En el pas est muy extendida la subcontratacin de actividades, segn lo muestra la ENCLA 2002, a la vez que caracteriza el tipo de actividades o servicios que se externalizan con mayor frecuencia. Ms de la mitad de las empresas declara subcontratar alguna actividad con terceras empresas. Las actividades ms subcontratadas son: servicios legales, seguridad, aseo, marketing, es decir, servicios complementarios. En menor medida, partes o procesos de la actividad econmica principal. Sin embargo, entre el ao 1999 y 2002, la subcontratacin de actividades principales aumenta del 14.5% a 17.7% respectivamente, es decir, en 3.2 puntos porcentuales. Este porcentaje es mayor en las empresas de mayor tamao. De hecho, es muy difcil que las PYMES externalicen actividades propias de su giro.

4.1.3.2. Personal suministrado por terceros

Est constatado empricamente que las empresas han comenzado a proveerse crecientemente de mano de obra a travs de terceros ya sean empresas o personas que ponen a disposicin

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de ellas trabajadores que han sido contratados por stos. De esta forma, la relacin de subordinacin y dependencia, esenciales para que se configure el vnculo laboral, se estructura en estos casos respecto de un empresario distinto del empleador formal, dando nacimiento en este contexto a relaciones no reguladas actualmente en nuestra legislacin laboral 2. El suministro de personal no regulado ha permitido que junto con empresas de servicios transitorios que realmente buscan desarrollar esta actividad coexistan mltiples figuras para "externalizar" las contrataciones laborales de trabajadores de parte de las empresas usuarias de sus prestaciones. Muchas muy precarias; otras, simples pantallas de papel. Tanto porque el sistema no est normado as como por la naturaleza ilegtima de una confusa red de relaciones, esta realidad tiende a ser escondida de parte de los empleadores que hacen uso de ella, ante las autoridades administrativas del trabajo. Teniendo en consideracin este marco, segn la informacin proporcionada por los empleadores a la ENCLA, el 18,6% de las empresas hace uso de este sistema de externalizacin. Consultados los dirigentes sindicales, la proporcin sube a casi un tercio de las empresas.

La proporcin de trabajadores suministrados respecto del total de trabajadores que cubre la encuesta ENCLA es de un 4,2% de acuerdo con la informacin entregada por los empleadores. En cambio, esta cifra es de un 6,4% en la encuesta del ao 1999. Tambin, segn la informacin de los empleadores, la extensin del suministro de personal en cada empresa, es de una proporcin marginal, inferior al 10% de la plantilla en la gran mayora de los casos. Sin embargo, en un 6% de las empresas este tipo de personal representa un 30% o ms del personal.

Se encuentra en su segundo trmite constitucional en la Cmara de Diputados un proyecto de ley que norma el trabajo en rgimen de subcontratacin, el funcionamiento de las empresas de servicios transitorios y el contrato de servicios transitorios (Boletn 2943).

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La mayor cantidad de suministro de personal, por ramas de actividad, se concentra en la industria, tanto respecto de la cantidad de trabajadores as como de empresas que utilizan esta prctica de externalizacin del personal.

4.2. Indicadores de flexibilidad interna


4.2.1. Los sistemas de remuneraciones variables

Las encuestas ENCLA y el estudio realizado por los investigadores de la Direccin del Trabajo, Ingrid Olhosson y Carlos Benavides, en 2001 en que fueron revisados los instrumentos de negociacin colectiva de empresas de ms de 200 trabajadores en tres de las principales Inspecciones del Trabajo de la Regin Metropolitana permiten conocer la extensin que tienen las prcticas de acuerdos pactados sobre flexibilidad salarial. En el estudio los trabajadores estuvieron representados en un 56% por sindicatos, 40% por grupo negociador y 4% por agrupaciones de sindicatos. En el conjunto de clusulas sobre remuneraciones variables 58% correspondieron a bonos o premios otorgados por produccin, por resultados o por ventas, individuales y/o colectivos. El resto, se referan a recompensas monetarias por especializacin, por evaluacin de desempeo, por asistencia y otros. De manera que, concluyen los autores, el sueldo fijo no representa una constante en Chile sino, por el contrario, las diversas formas de remuneracin variable son la modalidad ms extendida, al menos en las empresas en que se negocia colectivamente.

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La ENCLA 2002 comprueba que casi el 75,3 % de las empresas encuestadas paga parte de sus remuneraciones de modo variable. De acuerdo al tamao, la mayor proporcin se encuentra en unidades grandes (94,3%). Por su parte, la menor proporcin se encuentra entre las microempresas (45,3%). En general, la modalidad de pago de remuneraciones variables se extiende en las diferentes ramas de actividad econmica, sin embargo, est ms extendida en algunas (minera, industria y agricultura) que en otras (establecimientos financieros y servicios comunales), tal como se observa en el Grfico siguiente.

En cuanto a la distribucin por actividad: en la industria es de un 35,4%; en la agricultura, un 29,8%; en transportes, un 26,9%, y en comercio 25,0%, como se observa en la Tabla siguiente.

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Como se seal anteriormente una importante proporcin de empresas en Chile aplican modalidades de pago de remuneraciones consistentes en bonos por aumento de productividad. Son ms frecuentes en las empresas en las que hay sindicato; en las empresas agrcolas (75,8%) y en las del sector elctrico, gas y agua (68,9%) y en las medianas (64,3%) y grandes empresas (57,4%). En menor medida en las empresas de servicios comunales, sociales y personales (35,6%). El tipo de incentivo que las empresas pagan a sus trabajadores premia productividad de grupos de trabajo y luego la productividad general.

La actitud de los trabajadores frente a los distintos tipos de incentivos es en su gran mayora favorable (83,3%).

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19 4.2.2. La distribucin del tiempo de trabajo

Las empresas chilenas organizan y distribuyen el tiempo de trabajo de muy diversas formas, dependiendo de factores tales como el tipo de actividades especficas y sector de la economa a la que pertenecen, el tamao de la unidad econmica, el estilo organizacional, la existencia o no de un modelo definido en la poltica de administracin de los recursos humanos, que puede responder a patrones fijados por empresas matrices extranjeras, en el caso de empresas transnacionales.
4.2.2.1. Duracin de la jornada laboral

El promedio de horas semanales trabajadas por los asalariados ha disminuido, segn la informacin de la ENCLA, entre 1999 y el ao 2002 en 2,42 horas, llegando a 46.1 horas, siendo en las grandes empresas, donde el promedio sigue siendo ms alto. Como se observa en la Tabla siguiente, en 2002 la diferencia entre ramas alcanza un mximo de 3.8 horas, siendo la industria el sector con jornadas laborales ms extensas (48,1 horas semanales) y, la rama de electricidad, gas y agua, la que tiene jornadas ms reducidas (44,3).

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20 4.2.2.2. Distribucin del tiempo de trabajo y de descanso

Respecto de los das de trabajo a la semana, alcanzan a 5,5 das promedio. Existe una fuerte concentracin en el segmento de las que trabajan slo 5 das semanales (el nmero de las que trabaja menos que eso es marginal), seguido de las que lo hacen 6 das a la semana. Las diferencias, de acuerdo al tipo de informante (empleador o trabajador) no resultan significativas. Un cuarto de las empresas (25,3%) declararon trabajar los das domingo. Comparado con 1998 y 1999, se puede advertir que ha habido un leve incremento de esta prctica laboral (22,8% y 23,0%, respectivamente).

4.2.2.3. Horarios, turnos y trabajo nocturno

Alrededor de un cuarto de los trabajadores dependientes trabajan en sistemas de turnos, y esta tendencia va en aumento. En el 38,5% de las empresas se utiliza esta forma de organizar la produccin y el trabajo, en sus distintas formas. En el 27.4% de las empresas se hace trabajo nocturno, sea en la forma de dos turnos con horario diurno y nocturno, sea con tres turnos en horario continuo, que es la ms frecuente. Segn rama de actividad econmica esta prctica es ms frecuente en electricidad, gas y agua, en la industria y la minera. Es interesante sealar que en un cuarto de los establecimientos

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financieros se trabaja tambin de noche, en tanto estn cada vez ms vinculados y en red con los mercados internacionales, adaptando de ese modo sus horarios.

La gran mayora de las empresas utiliza sistema de turnos rotativos, en tanto slo un 10% tiene turnos fijos, es decir, permanentes para cada trabajador.

5. Los motivos empresariales en la adopcin de flexibilidad


Adems de las Encuestas Laborales, los investigadores de la Direccin del Trabajo usaron otras diversas fuentes de informacin para establecer un diagnstico aproximado de la flexibilidad laboral en Chile, sin embargo, ellos afirman que la informacin medular, y a la cual se alude en forma permanente en el informe Flexibilidad laboral: las empresas y las personas dado a conocer por la Direccin del Trabajo en octubre de 2004 surgi del estudio en profundidad de cinco empresas escogidas de acuerdo a los siguientes criterios de seleccin: Informacin previa de que funcionaran con alguna forma de flexibilidad en la jornada laboral, incluyendo una empresa que operaba con sistema excepcional de distribucin del tiempo de trabajo y de descanso. Empresas de tamao grande, de ms de 200 trabajadores. Que tuvieran sindicato.

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Que fueran representativas de distintos sectores de actividad econmica. De capitales tanto nacionales como internacionales. Orientadas hacia el mercado interno y externo.

De las cinco empresas, tres corresponden al sector industrial (metalmecnica, productora de neumticos y alimentaria), la siguiente es una gran casa comercial y la quinta una empresa de servicios en comunicacin. En relacin con los motivos empresariales en la adopcin de flexibilidad concluyeron que correspondan a tres tipos de motivos: organizacin del trabajo, innovaciones tecnolgicas o transformaciones en el proceso productivo o rentabilidad. 5.1. Rotacin versus estabilidad La valoracin de la estabilidad est asociada a la constitucin de equipos de trabajo y a una constante recalificacin y evaluacin de desempeo del recurso humano con ofrecimiento de oportunidades de promocin. La estabilidad se valora tambin como un medio para obtener seguridad en un desempeo variable y multifuncional que permita el traslado de los trabajadores a diversas funciones. Un alto porcentaje de sueldo fijo en la remuneracin y bonificaciones por productividad, todo lo cual apunta a concebir a la empresa como un lugar de esfuerzo en comn, promocin y ascenso. Independientemente que todo ello efectivamente se logre, la industria metalrgica es concebida, como un lugar de esfuerzo comn, promocin y ascenso. En palabras del gerente de recursos humanos: se trata de incorporar al sindicato como socio. Los dirigentes del sindicato afirman que los despidos en la empresa, el ltimo tiempo, se debieron a faltas de disciplina y mala evaluacin de desempeo, no por mejoramiento de productividad ni reduccin de las operaciones. Consultados por una eventual poltica de ajuste en la empresa, los gerentes de recursos humanos optaran por mejorar el rendimiento y slo en segunda instancia reducir la plantilla. Asimismo, para proveer nuevos puestos, lo primero es reabsorber trabajadores desvinculados, por su conocimiento y experiencia. Algo similar ocurre en la industria de neumticos. La rotacin en esta empresa es virtualmente inexistente en los contratos de duracin indefinida. La permanencia en la empresa es notoria, con escasa incidencia de despidos. La rotacin es valorada en otras empresas estudiadas, como reflejo de la alta competencia interna que deben enfrentar los trabajadores. La estrategia de recursos humanos se centra en la exigencia a los operarios de obtener el mejor resultado posible en su funcin, bajo la premisa de que cada operario debe encontrar su propio mejor rendimiento y su mayor incremento salarial posible. La empresa es para los trabajadores ms un espacio para competir que para coordinar esfuerzo. La gerencia de la empresa de servicios telefnicos, p. ej., afirma que entre un 25 a 20% de la planilla estudiantes y jvenes en su mayora con bajas remuneraciones rota anualmente, lo que se justifica por la propia naturaleza del negocio. Los dirigentes

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sindicales afirman que la declaracin explcita de la empresa es que un trabajador de ella no puede esperar un empleo de ms de dos aos. La naturaleza inestable del empleo en aquella empresa se muestra en la despreocupacin tanto por la destinacin de cada trabajador como por la formacin de equipos estables, y relativiza las posibilidades reales de obtener una especializacin ptima de parte de los operadores. La adjudicacin de puestos de trabajo y de horario queda entregada a la decisin de cada supervisor. El especial poder de ste sustituye a una administracin centralizada y visible del personal, y no implica una evaluacin de desempeo ni un seguimiento sistemtico del rendimiento de cada operador. Otro ejemplo de rotacin es la Multitienda. Su estrategia de administracin de los recursos humanos se centra en la intensa exigencia a sus operarios de vender la mayor cantidad posible de mercancas, bajo la premisa de que vendiendo ms lograrn un mejor incremento salarial, al tratarse bsicamente de remuneraciones variables. En este tipo de empresa no existe una poltica de recursos humanos. El apoyo a los operarios consiste en permanentes capacitaciones sobre las caractersticas de los productos que venden y sobre las operaciones comerciales de crdito que tambin deben operar, en el entendido que son herramientas que les permitirn un mejor desempeo competitivo. 5.2. La polivalencia como agregacin de valor o como estrategia de supervivencia La polivalencia como agregacin de valor se da en los casos en que la multifuncionalidad del trabajador est asociada a obtener un mayor valor del trabajo realizado, lo que le permitir salarios adicionales y potencie su mayor involucramiento en las actividades de la empresa, como una forma de promocin profesional y de hacer carrera. Una polivalencia a la ofensiva. En la industria metalrgica la empresa prev casos especiales en que por necesidades especficas de alguna seccin o unidad se requiera que algunos trabajadores se incorporen a sus funciones por un tiempo limitado. Los cupos son llenados por trabajadores bien evaluados del grado inferior que perciben, durante el lapso de reemplazo, la remuneracin del grado superior. Para este traslado interno temporal, las empresas promueven la adquisicin de varias competencias con el objeto de poder realizar funciones alternativas cuando sea necesario. La evaluacin empresarial de este sistema es favorable. En la industria de neumticos el incremento de la multivalencia tambin ha favorecido la productividad y un incremento en los niveles de seguridad en el trabajo. La polivalencia como sobrevivencia dentro de la empresa opera como la posibilidad de mantenerse permanentemente ocupado dentro de ella y de acceder a mayores bonificaciones por producto; una polivalencia a la defensiva asociada a las oportunidades de conservar el empleo, obtener mayor rendimiento y un mejor salario. En la empresa de servicios telefnicos

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se trata de obtener el mayor nmero de horas operando en las plataformas que existan y no de acceder a labores ms calificadas o de superior salario. En la Multitienda se exige una acentuada concentracin de funciones en sus empleados, especialmente en los vendedores. Se acumularon las tareas de vender, reponer mercadera, operar caja, captar crdito, recibir pago de cuotas de tarjetas de crdito y limpiar y ordenar el lugar de ventas. La multifuncionalidad no opera aqu como una defensa del puesto de trabajo o una adquisicin de valor aadido por nuevas tareas que se aprenden. En rigor, no se obtiene un aumento salarial por sumar funciones, sino que esas funciones aadidas debieran ampliar las posibilidades de ganancia de cada vendedor. En este caso, no hay relacin permanente entre productividad y duracin del tiempo de trabajo. 5.3. La regularidad o irregularidad en la produccin incide decididamente sobre la forma empresarial de utilizar el trabajo y el tiempo de trabajo La utilizacin del recurso humano difiere entre un sistema productivo de funcionamiento permanente y aquella que deriva de la produccin por proyecto a pedido de clientes. En el primero se requiere de un control centralizado del rendimiento, y lo fundamental es el clculo de uso de unidades de tiempo por producto. En cambio, cuando el sistema funciona en forma variable se requiere de una gran fluidez en la capacidad de armar y desarmar grupos de trabajo frente a la ejecucin de cada nuevo proyecto. El uso del tiempo tiene otro sentido, no se trata de distribuir horas hombre por igual, sino, ms bien de ubicar los trabajadores adecuados en los distintos equipos. 5.4. Decisin de ajuste versus aprovechamiento del tiempo de trabajo y mejoramiento de la productividad La flexibilidad laboral reaparece como un instrumento de funcionalidad total cuando todos los medios flexibilizadores quedan a disposicin del empleador con el objeto de obtener un ejercicio ms maleable y barato posible. En tal caso se trata de obtener una reduccin de los costos asociados a la contratacin y el mximo de disponibilidad personal de parte de los trabajadores, como demanda del funcionamiento natural del negocio, sin referencia a eventuales posibilidades de reequilibrios o compensaciones entre los aspectos salarial, carga de trabajo y tiempo laborable. En la empresa de servicios telefnicos, los directores del sindicato revelaron que como consecuencia del mandato corporativo del holding, al que pertenece, de disminuir costos, la empresa ha aplicado permanentemente cambios intensos para reducir los costos de operacin, mediante rebajas salariales aplicadas bajo amenaza de despido a los trabajadores y efectuando nuevas contrataciones con remuneraciones rebajadas. De hecho, en agosto de 2002, la empresa aplic una severa modificacin de las condiciones salariales a la baja, respecto a los operadores que se desempeaban en la plataforma principal,

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que demanda ms del 80% de los servicios de la empresa. Esta rebaja fue rechazada por 600 operadores, a los que la empresa despidi de inmediato. En consecuencia, una empresa con estas condiciones de dependencia siempre puede ser objeto de ajustes permanentes por los requerimientos del holding al que pertenece, supeditando a ello cualquier otro objetivo de ganar competitividad a base de especializacin y mejoramiento de la calidad del servicio. La Multitienda, por su parte, tambin refleja esta necesidad de ajuste como determinante en la poltica de contratacin, remuneracin y uso del tiempo de trabajo. Las necesidades flexibilizadoras de la empresa sobre el tiempo de trabajo es un requisito de gestin indispensable en la actividad comercial, donde la duracin y distribucin de la jornada depende de la necesidad de mantener vendedores cuando exista una demanda de servicio o de ventas a satisfacer en el momento en que se verifica. Conforme con los informantes de la Direccin del Trabajo, el ajuste deseado por la empresa no apunta precisamente a recolocar a los vendedores conforme los incrementos de demanda durante el da sino que su prioridad es la reduccin de los costos mediante la disminucin de los descansos, obteniendo por aadidura una mayor disponibilidad de los vendedores para dedicarle tiempo a la empresa. La industria procesadora de alimentos es otro caso en que conviven contradictoriamente objetivos de ajuste y de incremento de productividad. Esta empresa exhibe un plan de recursos humanos centrado en el abaratamiento de los costos laborales, lo que se pretende obtener con un mejor desempeo de los operarios, eventual inversin en tecnologa que reemplace al trabajo humano o recurrir a personal externo si ello supone un ahorro. Se privilegia el ajuste interno para ganar ms productividad, pero reconociendo la disponibilidad para optar por otras soluciones que permitan ahorro a la empresa. 5.5. Participacin sindical en la adopcin de flexibilidad en el tiempo de trabajo Al respecto el informe de 2004, de la Direccin de Trabajo dice: podemos afirmar con certeza la poca o virtualmente ninguna incidencia sindical en la adopcin de cambios sobre la duracin y distribucin del tiempo de trabajo en los casos que estudiamos. Los nicos casos de pacto colectivo para implementar adecuaciones flexibles que dice haber encontrado sin considerar clusulas de contrato o convenio colectivo que estipulan turnos de trabajo, pago adicional de horas extras o bonos especiales por tiempo de trabajo fueron acuerdos promovidos por la empresa para prevenir la ilegalidad de una medida flexibilizadora que ella deseaba implementar. En esos casos, la empresa convoca al sindicato para acordar la aplicacin de la medida a cambio de un incremento salarial. 5.6. La valoracin de la legalidad En las empresas estudiadas se pudo constatar que la utilizacin y el abuso, en ciertos casos, de modalidades flexibilizadoras depende en gran medida de la valoracin que se tenga de las normas legales que enmarcan la actividad empresarial respecto del trabajo contratado.

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En algunas empresas, como la Multitienda por ejemplo, la legalidad se percibe como un impedimento que obstaculiza una gestin libre y ejecutiva. La obtencin de adaptabilidad del recurso humano se concibe como un virtual derecho de los empleadores para disponer, de la forma ms ilimitada y despejada de reglamentaciones, el trabajo que han contratado o que consideran contratar. Desde este punto de vista, la satisfaccin de las necesidades empresariales sera el criterio idneo para evaluar la pertinencia de las normas laborales. Para otras empresas consideradas, en cambio, la legalidad es percibida como una condicin que debe cumplir el negocio para ser sustentable, de manera que eventuales contradicciones de la gestin con las normas legales debe ser corregida.
Flexibilidad deseada por las empresas estudiadas

Conclusiones
En relacin con Chile, como se ha visto, actualmente las empresas estn utilizando una gran variedad de formas de flexibilidad laboral y con una intensidad considerable. El informe de la Direccin del Trabajo, de 2004, del cual hemos extrado, por su carcter confiable, la mayor parte de la informacin sobre flexibilidad laboral en Chile, concluye lo mismo y destaca,
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adems, la posibilidad de diferenciar claramente dos visiones empresariales en esta aplicacin: una postula una flexibilidad genrica e ilimitada como recurso necesario para que las empresas puedan funcionar competitivamente. La otra concibe y utiliza la flexibilidad como una herramienta productiva que no sustituye decisiones estratgicas sobre cmo organizar y utilizar el trabajo y el tiempo de trabajo. Aunque para no extender este estudio, en relacin con Chile no se han considerado todos los contenidos que han permitido a la Direccin del Trabajo tomar sus propias conclusiones, sin embargo, por su importancia transcribimos a continuacin algunas de ellas. Al implementar la flexibilidad laboral, en particular sobre el tiempo de trabajo, no se considera la capacidad de adaptacin personal de los trabajadores, las condiciones de trabajo y la calidad de vida. No hay equivalencia alguna entre los clculos de costos econmicos que se hacen para implementar medidas de flexibilidad y para demandar otras nuevas, con los clculos de los costos sociales que implican estas medidas (la insatisfaccin, el permanente esfuerzo y la tensin con que enfrentan su vida familiar, trastornos fisiolgicos si no es posible tener un descanso y un sueo diario reparador, empobrecimiento de la vida ciudadana, etc.). En el extremo se llega a una paradoja: la mxima flexibilidad laboral estudiada coincide con la mxima atadura personal a las empresas. Esta incongruencia desafa a los actores laborales, las polticas pblicas y la sociedad en su conjunto, para hacerse cargo de ella. Respecto de la relacin entre flexibilidad laboral y la creacin de empleo, es casi un lugar comn afirmar como verdad absoluta que en la medida en que las empresas obtengan mayores facilidades para utilizar el recurso humano, aumentarn las contrataciones. La investigacin permiti comprobar que la aplicacin intensiva de flexibilidad en las empresas estudiadas no coincide con un aumento en las contrataciones, al contrario, suele tratarse de un incremento en la intensidad en el uso del trabajo ya disponible, antes que un acicate para generar nuevos empleos.

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