Anlisis

2Sexo: Indistinto
Edad: Entre 30 A 45 aos Estado Civil: Indistinto (sin problemas de horario) Sexo: Indistinto Ingeniero Industrial, Ingeniero Mecnico Administrador Carrera a fin con mas de 5 aos de experiencia en la Industria Automotriz indispensable. Lder, Trabajo bajo presin y por objetivos Excelente presentacin, ordenado, organizado, proactivo y listo para tomar decisiones importantes Conocimiento en temas como ISO/TS 16949, VDA, AMEF,TQM 5s+ 1 PPAP, Metodos de prueba para VW, Metrologia, Formel Q,8 Disciplinas, PPMS etc. Conocimiento de Sistema VW y GMS. Ingles fluido indispensable Inters por el estudio de diferentes culturas siempre con un espritu innovador Dispuesto a convivir con personal extranjero+

Habilidades: Supervisin Negociacin Seguimiento Enfoque a resultados Don de autoridad. Disponibilidad de Horario, Proactivo, Disponible

MANUAL DE PUESTO DE TRFbajo

Requisitos Mnimos Exigidos: 5.1. Educacin y Experiencia: Tener aprobada la Educacin Bsica (8vo), ms seis (6) meses de experiencia en labores similares. 5.2. Conocimientos, Habilidades y Destrezas Requeridas: Conocimiento de Electricidad, Albailera, Plomera y/o Pintura.

 Habilidad para guir instrucciones orales y escritas. Habilidad para mantener relaciones efectivas de trabajo. Conocimiento de los riesgos envueltos en su trabajo y de las medidas de seguridad requeridas. 5.3. Otros Requisitos Deseables: Cooperacin. Disciplina. 6. Caracterstica de la clase de cargo: Trabajo sencillo, rutinario y repetitivo que exige poca iniciativa. No ejerce supervisin. El trabajo incluye escasa responsabilidad por el logro de metas. Trabajo que requiere escaso contacto o relaciones no comprometedoras. Trabajo que se realiza en buenas condiciones, pero en presencia de uno o m{s factores dainos o desagradables. 7. Perodo probatorio: Seis (6) Meses. 8. Puntuacin: 9. Grado:

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DESCRIPCION DE PUESTO / Gerente General
IDENTIFICACION PUESTO Gerente General SEXO Indistinto No. DE PLAZAS 1 (Una) CLAVE GG UBICACIN FISICA Blvd. Kukulcan km. 12.6, Z.H. Cancn, Q. Roo. UBICACIN ADMINISTRATIVA Gerencia AMBITO DE OPERACIN Todas las reas

RELACIONES DE AUTORIDAD Jefe Inmediato Director General Subordinados Directos Capitn, Chef Ejecutivo, Caja y Relaciones Pblicas. Dependencia Funcional Tiene la autoridad y puede decidir las acciones necesarias para mantener operando en ptimas condiciones el establecimiento, dirigir y controlar las actividades del personal. PROPOSITO DEL PUESTO Asegurar el funcionamiento ptimo de todas las reas de la empresa, encaminando todos los esfuerzos a generar mayor volumen de ventas, de acuerdo a la filosofa de la empresa. FUNCIONES GENERALES Generar mayor volumen de ingresos, manteniendo la calidad y el servicio.

Dirigir, Supervisar y Controlar la operacin del establecimiento. Mantener en ptimas condiciones las instalaciones, mobiliario y equipo existente. Dirigir, Supervisar, Controlar y Capacitar al personal a su cargo. Generar y mantener toda la informacin y controles requeridos por Direccin General. Implementar las estrategias y lineamientos establecidos por Direccin General. FUNCIONES ESPECFICAS Cumplir y hacer cumplir el reglamento interno de trabajo. Supervisar el inicio diario de operaciones y generar los reportes necesarios. Supervisar la operacin en las reas funcionales. Proveer al personal y reas de lo necesario para desarrollar sus funciones. Garantizar que el personal mantenga la excelencia en la atencin al cliente. Controlar y supervisar cotizaciones, compras y pago a proveedores. Supervisar el buen estado de las instalaciones y mobiliario existente. Supervisar el cierre diario de operaciones y generar los reportes necesarios. Asignar permisos y descansos, de acuerdo a operacin y lineamientos establecidos. Dirigir las juntas de personal. DESCRIPCION DE PUESTO / Gerente General Efectuar las acciones necesarias para corregir las desviaciones que se presenten. RESPONSABILIDAD Responsabilidad correspondiente a las atribuciones y funciones establecidas, por las decisiones tomadas en el ejercicio de sus obligaciones y las dems que resulten de la operacin. COMUNICACIN Ascendente Deber ejercerla directamente con los superiores, por los medios, fechas y horarios establecidos por la Direccin General, as como por medio de informes previamente establecidos. Horizontal No existe comunicacin horizontal. Descendente Deber de ejercerla directamente con sus subordinados, por los medios, fechas y horarios establecidos por la Direccin General, en forma constante segn sea requerido. Externa Deber ejercerla directamente con el personal de STAFF, que para tal caso sea designado por la Direccin General, en los medios, fechas y horarios establecidos para tal efecto. ESPECIFICACIONES Grado Acadmico Licenciatura trunca o Pasante de cualquier rea Econmico-Administrativa. Conocimientos Plantacin, Direccin, Supervisin y Control en el rea administrativa y de operacin. Manejo de Equipo de Computo y software administrativo. Manejo de mobiliario y equipo existentes en el establecimiento. Ingles(80%). Experiencia Dos aos de experiencia en el puesto o similares. Iniciativa DESCRIPCION DE PUESTO / Gerente General Indispensable

Personalidad Dinamismo Liderazgo Carcter Disposicin Emprendedor Dedicado

ENTREVISTA<1 . Introduccin

Antes de leer esta breve gua te damos una serie de consejos para su utilizacin prctica en las entrevistas de seleccin de personal.

-Se trata simplemente de una gua de ayuda. Puedes utilizarla para mejorar tus entrevistas de seleccin de personal, pero no tienes que seguirla estrictamente.

-De hecho, te aconsejamos no hacer todas las preguntas sugeridas. Parecera un interrogatorio.

-Cada candidato es nico. Piensa que debes adaptarte a lo que suceda durante la entrevista.

-Adapta cada pregunta para que tenga sentido para el candidato.

-En estas preguntas hemos optado por el tuteo. Pero a ciertos interlocutores es ms correcto tratarlos de usted. Este tratamiento lo justifica la edad, el puesto que ocupan, su origen geogrfico, etc...

Te aconsejamos actualizar frecuentemente este diccionario. Aade tus propias preguntas y comprtelas con tus colegas.

2. Preguntas para evaluar la capacidad de anlisis y sntesis.

En qu consiste tu trabajo? / En qu consista tu ltimo trabajo? Cuntame un problema de trabajo en cuya solucin hayas participado activamente.

Descrbeme una herramienta o programa que utilices en tu trabajo.

Cmo crees que se encuentra el mercado en nuestro sector? Qu evolucin crees que va a tener? Cul crees que es la principal ventaja del trabajo en equipo ante el desarrollo de un proyecto complejo?

Cmo usas Internet?

3. Preguntas para evaluar el afn de logro.

Dime algo que hayas logrado y de lo que te sientas especialmente orgulloso/a.

Cuntame un reto profesional que hayas alcanzado en los ltimos seis meses. Actualmente, tienes algn reto profesional?

Qu reto profesional crees que vas a tener en los prximos seis meses?

Cmo te marcas objetivos? A falta de conocimientos para afrontar una situacin concreta, cul crees que es la mejor solucin? Qu hobbies tienes? Qu has hecho para poder desarrollar ese hobby?

Cmo te desenvuelves en situaciones difciles?

4. Preguntas para evaluar la capacidad emprendedora.

En relacin a un proyecto que ests desarrollando ahora... dnde buscas la informacin?

Cuntame un caso en el que aprovechaste una oportunidad de negocio. Piensa en un tipo concreto de cliente. Qu necesidades puede tener de aqu a dos aos?

Cmo te has financiado tus estudios?

Ests apuntando a alguna asociacin o club? Ests suscrito a alguna revista o inscrito en algn curso? Por qu ests buscando trabajo? Por qu crees que eres el mejor candidato?

5. Preguntas para evaluar el liderazgo de equipo.

En tu experiencia como mando, qu papel juega la comunicacin? Qu papeles tiene que jugar el coordinador de un equipo cuyos miembros no dependen jerrquicamente de l?

Qu es lo ms difcil de gestionar en una delegacin?

Define un modelo de equipo que funcione de forma eficaz. Describe un ejemplo que hayas vivido de un equipo coordinado por ti y que no funcionara bien.

Cul es el principal papel de un director o responsable de equipo?

6. Preguntas para evaluar el trabajo en equipo.

Qu es lo que ms te gusta (y disgusta) de trabajar en equipo?

Sin necesidad de dar nombres, quin es el mejor jefe que conoces? Por qu?

Cmo puedes integrar a alguien con dificultades de cooperacin en un equipo? En qu equipos participas en el trabajo?

Cul puede ser una buena prctica para fomentar el trabajo en equipo?

En un caso de conflicto entre diferente equipos de una misma empresa, t que haras? Cules son las tendencias de organizacin de las principales compaas?

7. Preguntas para evaluar si se es catalizador del cambio.

Qu cambios relevantes ha habido en tu trabajo ltimamente? Has jugado algn papel en ellos?

Cuntame tu experiencia relacionada con un cambio importante en el trabajo. Descrbeme un cambio que hayas liderado en tu trabajo.

Descrbeme un cambio en el que hayas participado y haya salido mal. Por qu crees que sali mal?

Cules son los aspectos negativos y positivos de un cambio?

8. Preguntas para evaluar si se posee orientacin al cliente (interno y externo).

Describe dos clientes distintos que utilicen el servicio de tu unidad de trabajo.

Explica cmo recuperaste un cliente enfadado o molesto con vuestro servicio.

Cmo descubres y matizas las necesidades de tus clientes? Cuntame un caso en el que te adelantaste a las necesidades de un cliente tuyo.

9. Preguntas para evaluar si se posee orientacin hacia el crecimiento y beneficios sostenibles.

Cmo defiendes un presupuesto que tu cliente rechaza porque lo estima demasiado elevado? En tu empresa has propuesto algn proyecto para mejorar los beneficios?

Cmo crees que esta oferta se alinea con tu desarrollo profesional?

Dnde te ves profesionalmente en 3 aos?

10. Preguntas para evaluar si se posee talante.

Cul es tu mejor caracterstica como interlocutor?

Descrbeme algo de tu trabajo que saliera mal. Cmo reaccionaste? Ponme un ejemplo propio de fuerza de voluntad.

Cules son tus valores?

Por qu escogiste esta profesin? Programa de capacitacvion

cAPacitacion
PRESENTACIN El Plan de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del ao 2005 constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitacin de los colaboradores de LA PALMERA AMAZONICA S.A. La capacitacin, es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de manera organizada y sistmica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organizacin, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitacin implica por un lado, una sucesin definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su puesto en la organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de mtodos tcnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantacin de acciones especficas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitacin constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, as mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.

El Plan de Capacitacin incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las reas de actividad y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de Desempeo Laboral; as mismo est enmarcado dentro de los Procedimientos para capacitacin, con un presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00, y de un monto estimado anual de S/. 00.00 Nuevos Soles. Estamos seguros que las actividades de Capacitacin programados en el presente cumplirn con los objetivos establecidos en el Plan Estratgico 2005 -2009. PLAN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS I. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestacin de servicios en asesora y consultora empresarial. II. JUSTIFICACIN El recurso ms importante en cualquier organizacin lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organizacin que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimizacin de los servicios que se brindan. Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, adems de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organizacin alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales. La esencia de una fuerza laboral motivada est en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideracin que sus jefes les prodiguen diariamente. Tambin son importantes el ambiente laboral y la medida en que ste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona. Sin embargo, en la mayora de organizaciones de nuestro Pas, ni la motivacin, ni el trabajo aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones ms competitivas en el mercado. Tales premisas conducen automticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitacin como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o

cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimizacin de los servicios de asesora y consultora empresarial. En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitacin Anual en el rea del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente. III. ALCANCE El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A. IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION Siendo su propsito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitacin se lleva a cabo para contribuir a: Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa.
Mejorar la interaccin entre los colaboradores y, con ello, a elevar el inters por

el aseguramiento de la calidad en el servicio. Satisfacer ms fcilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de la planeacin de recursos humanos. Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo. La compensacin indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar as la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitacin. Mantener la salud fsica y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos ms estables. Mantener al colaborador al da con los avances tecnolgicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION 4.1 Objetivos Generales

Preparar al personal para la ejecucin eficiente de sus responsabilidades que

asuman en sus puestos.

Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para

otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.

 Modificar actitudes

para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivacin del trabajador y hacerlo ms receptivo a la supervisin y acciones de gestin.

4.2 Objetivos Especficos

Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de la Empresa,

su organizacin, funcionamiento, normas y polticas. Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos especficos. Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en reas especializadas de actividad. Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo. Ayudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la Empresa. Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

VI. METAS Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A. VII. ESTRATEGIAS Las estrategias a emplear son. - Desarrollo de trabajos prcticos que se vienen realizando cotidianamente. - Presentacin de casos casusticos de su rea. - Realizar talleres. - Metodologa de exposicin dilogo. VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION 8.1 Tipos de Capacitacin Capacitacin Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integracin del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular. Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de Personal, pero puede tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de

capacitacin para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones tcnicas y de adaptacin. Capacitacin Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeo puede variar con los aos, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con xito la adopcin de nuevas metodologa de trabajo, nueva tecnologa o la utilizacin de nuevos equipos, llevndose a cabo en estrecha relacin al proceso de desarrollo empresarial. Capacitacin Correctiva: Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar problemas de desempeo. En tal sentido, su fuente original de informacin es la Evaluacin de Desempeo realizada normal mente en la empresa, pero tambin los estudios de diagnstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cules son factibles de solucin a travs de acciones de capacitacin. Capacitacin para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situacin actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempearlos. 8.2 Modalidades de Capacitacin Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las siguientes modalidades: Formacin: Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados a proporcionar una visin general y amplia con relacin al contexto de desenvolvimiento. Actualizacin: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances cientfico tecnolgicos en una determinada actividad. Especializacin: Se orienta a la profundizacin y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un rea determinada de actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeo de funciones tcnicas, profesionales, directivas o de gestin. Complementacin: Su propsito es reforzar la formacin de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige. 8.3 Niveles de Capacitacin Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los siguientes niveles: Nivel Bsico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de una ocupacin o rea especfica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar informacin, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeo en la ocupacin. Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupacin determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relacin a las exigencias de especializacin y mejor desempeo en la ocupacin. Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visin integral y profunda sobre un rea de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeo de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa. IX. ACCIONES A DESARROLLAR Las acciones para el desarrollo del plan de capacitacin estn respaldadas por los temarios que permitirn a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirn mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se est considerando lo siguiente: TEMAS DE CAPACITACIN SISTEMA INSTITUCIONAL Planeamiento Estratgico Administracin y organizacin Cultura Organizacional

Gestin del Cambio IMAGEN INSTITUCIONAL Relaciones Humanas Relaciones Pblicas Administracin por Valores Mejoramiento Del Clima Laboral CONTABILIDAD: Auditoria y Normas de Control Control Patrimonial X. RECURSOS 10.1 HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como: licenciados en administracin, contadores, Psiclogos, etc. 10.2 MATERIALES: INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitacin se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa. MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- est conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilacin adecuada. DOCUMENTOS TCNICO EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas de evaluacin, material de estudio, etc. XI. FINANCIAMIENTO El monto de inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con ingresos propios presupuestados de la institucin. XIII. PRESUPUESTO

XIII. CRONOGRAMA