EVALUACIN DEL DESEMPEO.

La prctica de la evaluacin del desempeo no es nueva, los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempeo de las cosas y a las personas que nos rodean. Desde la edad media se implementaban sistemas formales de evaluacin, estos toma mayor auge con el surgimiento de las escuelas de la administracin cientfica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones. Posteriormente con el surgimiento de las escuelas de las relaciones humanas, este enfoque se invierte ya que la mayor preocupacin de los administradores pasa a ser el hombre y en la actualidad la evaluacin del desempeo no solo sirve para planear e implementar los planes de accin, sino tambin para evaluar y orientar determinados objetivos comunes. EVALUACIN DEL DESEMPEO. DEFINICIN: Segn Chiavenato (2000) La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Segn Gibson (1.997) La evaluacin del desempeo es un proceso sistemtico mediante el cual se evala el desempeo del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro. Segn Baggini (1.999) La evaluacin del desempeo es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Definicin Operacional: La evaluacin del desempeo son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organizacin, con la finalidad de establecer estrategias para la solucin de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal. QUIENES SON LOS RESPONSABLES DE EVALUAR? Existe varias personas responsables al implantar un sistema de evaluacin de desempeo, ya que la organizacin es un todo los diferentes miembros de esta pueden participar en la evaluacin de desempeo, entre estos tenemos: 1. El Gerente o Supervisor: evalan el desempeo del personal a su cargo con la asesoria de la gestin de personal quienes establecen los medios y criterios para la evaluacin.

2. El Empleado: a travs de la auto evaluacin, pero teniendo en cuenta los parmetros establecidos por el Gerente o la Organizacin. 3. El Empleado y el Gerente: mediante la aplicacin de la administracin por objetivo, ya que esta es democrtica, participativa e involucradota y muy motivadora. Para llevar a cabo este tipo de evaluacin debe tenerse en cuenta los siguientes parmetros: 3.1 La formulacin de objetivo debe ser por consenso, es decir, el establecimiento de objetivos por el gerente y el evaluado. 3.2 Debe existir un compromiso personal en la consecucin de los objetivos fijados en conjunto, la aceptacin plena por parte del evaluado de los objetivos y el compromiso de alcanzarlo. 3.3 Actuacin y negociacin con el gerente en la asignacin de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos. 3.4 Desempeo, estrategias individuales para el logro de los objetivos. 3.5 Medicin constante de los resultados y comparacin con los objetivos fijados, para verificar los costos y beneficios. 3.6 Retroalimentacin intensiva y medicin continua, el evaluado debe conocer como va marchando, para establecer una relacin entre el esfuerzo y el resultado alcanzado. 4. El Equipo de Trabajo: Evala el desempeo de cada uno de sus miembros y programan en conjunto las medidas necesarias para mejorarlo cada vez ms, definen sus objetivos y metas. 5. El rgano de gestin de personal: Este tipo de evaluacin tiene carcter centralista y burocrtico. El rgano de gestin de personal responde por la evaluacin del desempeo de cada miembro de la organizacin y cada gerente proporciona la informacin del desempeo de cada empleado, se basa en lo genrico y no en lo particular. 6. Comit de evaluacin: Este puede estar conformado por empleados permanentes o transitorios, pertenecientes a diferentes departamentos, la evaluacin es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los empleados permanentes son el presidente de la organizacin o su representante, el director del rgano de gestin de personal y un especialista en evaluacin del desempeo. Los miembros transitorios son los gerentes de cada evaluado o su supervisor, lo que se busca es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estndares y la permanencia del sistema, es de tipo centralista. 7. Evaluador de 360 grados: Cada persona es evaluada por las personas de su entorno, significa que con cualquier persona con la que mantenga interaccin participa en su evaluacin (gerente o supervisor, colegas, clientes, subordinados). OBJETIVOS DE LA EVALUCIN DEL DESEMPEO

Segn Gibson: La evaluacin del desempeo permite realizar una conclusin evaluativo o estimativa sobre el desempeo en el trabajo (desempeo pasado). Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario, promocin, mantenimiento y finalizacin del contrato de trabajo. Proporciona retroalimentacin a los empleados sobre su desempeo. Contribuye al desarrollo de los empleados. Motiva a los trabajadores. Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la recompensa. Segn Chiavenato: Permite la medicin del potencial humano para determinar su pleno empleo. Fortalece el tratamiento del potencial humano como una ventaja competitiva. Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacin de todos los miembros de la organizacin segn los objetivos organizacionales e individuales. CRITERIOS PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO. Criterio de desempeo: Es una prueba o una norma mediante la cual se juzga el desempeo. Criterio de Evaluacin del desempeo: es la medida dependiente o pronosticada (estndar) para valorar la eficacia de un determinado empleado. REQUISITO DE UN CRITERIO DE EVALUACIN. Un criterio de evaluacin debe ser pertinente para el individuo y para la organizacin. Debe ser fiable, existir coherencia entre las evaluaciones anteriores. Poseer capacidad discriminatoria, es til si rene este requisito, ya que permite discriminar entre ejecutante bueno o deficiente. Deber ser prctico, debe tener un significado para el evaluador y el evaluado. METODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO. Pueden ser clasificados en mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo o mtodos basados en el desempeo pasado y los mtodos de evaluacin basados en el desempeo futuro. METODOS TRADICIONALES DE EVALUACIN DEL DESEMPEO.

Mtodo de escala grfica o escalas de puntuacin: Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados, es un formulario de doble entrada que contiene filas horizontales y columnas verticales, las horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo y las verticales representa los grados de variacin de los factores. Los resultados expresiones numricas mediante la aplicacin de procedimientos matemticos y estadsticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores. Existen tres tipos: Escalas grficas continua: en este tipo de escala solo estn definidos los extremos, la evaluacin de desempeo puede estar situada en cualquier punto de la lnea que los une, existe un limite mnimo y un limite mximo de variacin del factor de evaluacin. Escalas grficas semicontinua: es igual a la anterior lo nico es que incluye puntos intermedios definidos entre los extremos (limite mnimo y limite mximo) para facilitar la evaluacin. Escalas grficas discontinuas: la posicin de los marcadores ya estn fijadas y descritas con anterioridad, el evaluador solo debe seleccionar una de ellas para evaluar el desempeo del empleado. Entre sus ventajas tenemos que es de fcil comprensin y de aplicacin sencilla, los evaluadores requieren escasa capacitacin y puede ser aplicado a grandes cantidades de personas. Sus desventajas son las distorsiones involuntarias, la retroalimentacin se ve menoscabada, el empleado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o de reforzarlos, es rutinaria y generaliza los resultados de las evaluaciones. Lista de verificacin: la persona que evala selecciona oraciones que describe el desempeo del empleado y sus caractersticas independiente de la opinin del supervisor o gerente. El departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificacin, de acuerdo con la importancia de cada uno. Tiene la ventaja de ser un sistema econmico, de fcil aplicacin, escasa capacitacin de los evaluadores y es estandarizado. Sus desventajas son las distorsiones de interpretaciones equivocadas de algunos puntos y la asignacin de valores inadecuados por parte del departamento de evaluacin. Mtodo de seleccin forzada: se evala el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeo individual, se

elabora un bloque de dos, cuatro o ms frases donde el evaluador est forzado a elegir solo una o dos frases, las que ms se aplique al desempeo del trabajador. Entre sus ventajas tenemos que reduce las distorsiones introducida por el evaluador, es de aplicacin sencilla, no requiere preparacin previa del evaluador. Como desventajas tenemos que su aplicacin e implementacin es muy compleja, exige una planeacin muy cuidadosa y demorada es un mtodo comparativo, discriminatorio y presenta resultados globales, no permite la retroalimentacin, distingue empleados buenos, medios e insuficientes sin dar mayor informacin. Mtodo del registro de acontecimientos crticos: requiere que el evaluador lleve una bitcora diaria, en este documento el evaluador consigna las acciones ms destacadas que lleva a cabo el evaluado. Es til para proporcionar retroalimentacin al empleado, reduce la distorsin, depende de la precisin del registro que lleve el evaluador. Escala de calificacin conductual: utiliza el sistema de comparacin del desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos. A partir de las descripciones de desempeos aceptables y desempeos inaceptables obtenidas de diseadores de puestos se determinan parmetros objetivos que permitan medir el desempeo. Mtodo de investigacin de campo: se basa en entrevistas realizadas por un especialista en evaluacin con el superior inmediato, mediante las cuales se evala el desempeo de los subordinados, se buscan las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, mediante el anlisis de hechos y situaciones para emitir un diagnostico del desempeo del evaluado y planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin. La participacin de un profesional calificado permite que aumente la confiabilidad, una de las variantes utilizadas es el examen de conocimiento y de habilidades. CARACTERISTICAS DEL METODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO. La evaluacin es realizada por un especialista en evaluacin y se entrevista con cada jefe de las diferentes secciones sobre el desempeo de sus respectivos subordinados, el especialista en evaluacin tiene la funcin de asesorar a cada jefe.

Este mtodo se aplica de la siguiente manera: primero se hace una evaluacin inicial, se evala el desempeo de cada empleado de acuerdo a los siguientes parmetros, desempeo ms que satisfactorio, desempeo satisfactorio y desempeo menos satisfactorio, luego se realiza un anlisis complementario donde cada empleado es evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas realizadas al gerente, posteriormente se elabora un plan de accin que pueda implementar asesorias al empleado, capacitacin, promocin etc. Y por ultimo se realiza un seguimiento para verificar o comprobar el desempeo de cada empleado. Dentro de las ventajas de la aplicacin de este mtodo se puede decir que aumenta la confiabilidad, es uno de los mtodos ms completo de evaluacin, permite una evaluacin profunda e imparcial y objetiva, su desventaja es que es muy costosa. Mtodo de evaluacin en grupos: se basa en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo. Son tiles para la toma de decisiones sobre incremento de pagos basados en mritos, promociones y distinciones, posee un bajo nivel de retroalimentacin. Existen tres tipos de mtodos de evaluacin en grupos y estos son: Mtodo de categorizacin: el gerente coloca a sus empleados en una escala de mejor o peor. Mtodo de distribucin forzada: se le pide al gerente que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones, que pueden ser frases descriptivas donde la eleccin de la frase no es obligatoria. Mtodo de comparacin por pares o parejas: se realiza una comparacin de los empleados de dos en dos, en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeo se considera mejor, tambin puede utilizarse factores de evaluacin como por ejemplo productividad, cada hoja contiene un factor de desempeo. METODOS DE EVALUACION BASADOS EN EL DESMPEO FUTURO. Este mtodo se centra en el desempeo venidero mediante la evaluacin potencial del empleado o el establecimiento de objetivos, existen cuatro tcnicas: Auto evaluacin: cada persona evala su propio desempeo como medio de alcanzar las metas y los resultados fijados. Administracin por objetivos: el supervisor y el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables, permite el ajuste peridico

de los objetivos para asegurar el logro de los mismos, los comentarios se centran en estos y no en la personalidad individual. Evaluaciones psicolgicas: se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial es evaluar el potencial del individuo y no su desempeo anterior. Mtodos de los centros de evaluacin: se contrata un centro especializado en evaluacin que se encarga de realizar evaluaciones mltiples por mltiples evaluadores. Se somete al trabajador a una evaluacin inicial, luego se selecciona a un grupo especialmente idneo y se somete a una entrevista en profundidad, a exmenes psicolgicos, se estudia los antecedentes personales, participan en mesa redonda y en ejercicios de simulacin de condiciones reales de trabajo, durante todas estas actividades los empleados van siendo calificados por un grupo evaluador. ENTREVISTA DE EVALUACIN DE DESEMPEO. La comunicacin del resultado de la evaluacin a los empleados es un punto fundamental en todo proceso de evaluacin, esta se realiza con la finalidad de proporcionar al empleado retroalimentacin sobre su actuacin lo que permitir que mejore en su trabajo, tener una idea clara acerca de cmo se esta desempeando, discutir con el gerente sobre las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las actitudes del subordinado, estimular las relaciones personales entre gerente y empleado y por ultimo eliminar y reducir las discrepancias, ansiedades, tensiones e incertidumbre que surgen cuando no se disfruta de asesorias planeadas y bien orientadas. COMO Y CUANDO EVALUAR. Desde el momento de la contratacin de una persona, el trabajo de esta pasa a ser evaluado en trminos de costos y beneficios, cada organizacin a travs de sus polticas implementa como y cuando evaluar. Si una organizacin esta diseada en base a la planificacin estratgica esta le permitir, establecer los mtodos a utilizar y cada cuanto tiempo se va a evaluar al personal dependiendo de su anlisis interno y externo. As tenemos que existen organizaciones que establecen los lapsos de evaluacin segn sus indicadores y metas, otras como las organizaciones pblicas donde sus lapsos evaluativos estn establecidos por un rector principal o central
Criterios o factores de evaluacin ms utilizados para evaluar el desempeo:

Ejemplo de: Escala grafica de evaluacin de desempeo:

Evaluacin del desempeo Pros 1. facilidad de planeacin y construccin del instrumento de evaluacin 2. simplicidad y facilidad de comprensin y utilizacin 3. visin grafica y global de los factores de evaluacin involucrados 4. facilidad en la comparacin de los resultados de varios empleados 5. proporciona fcil retroalimentacin de datos al evaluado Contras 1. superficialidad y subjetividad en la evaluacin de desempeo

2. produce efecto generalizador (efecto de halo): si el evaluado recibe bueno en un factor, probablemente recibir bueno en los dems factores 3. falla por la categorizacin y homogeneizacin de las caractersticas individuales 4. limitacin de los factores de evaluacin: funciona como sistema cerrado 5. rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluacin Modelo de Evaluacin por seleccin forzada: para eliminar la superficialidad, la generalizacin y la subjetividad (aspectos caractersticos del mtodo de escala grafica), surgi el mtodo de seleccin forzada. Consiste en evaluar el desempeo de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque esta compuesto de dos, cuatro o ms frases. El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque, las que mas se apliquen al desempeo del empleado y la frase que mas representa el desempeo del empleado y la frase que mas representa el desempeo del empleado y la frase que mas se distancia de el. De ah surge la denominacin de seleccin forzada. Modelo de Evaluacin por seleccin Forzada:

Pros 1. evita el efecto de generalizacin (efecto halo) en la evaluacin. 2. reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad 3. no requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo Contras 1. complejidad para la planeacin y construccin del instrumento

2. no proporciona visin general de los resultados de la evaluacin 3. no genera retroalimentacin de datos ni permite comparacin 4. no permite obtener conclusin de los resultados 5. ninguna participacin activa del evaluado Investigacin de campo: es uno de los mtodos tradicionales ms completos de evaluacin de desempeo. Se basa en el principio de la responsabilidad de lnea y funcin de staff, en el proceso de evaluacin de desempeo. Requiere entrevistas con un especialista de evaluacin (staff) y los gerentes de (lnea) para, en conjunto evaluar el desempeo de los respectivos empleados. De ah el nombre de investigacin de campo. A partir de la entrevista con cada gerente, el especialista diligencia un formulario, para cada empleado evaluado. El mtodo se desarrolla en cuatro etapas: entrevista de evaluacin inicial, entrevista de anlisis complementario, planeacin de las medidas y acompaamiento posterior de los resultados. Mtodos de evaluacin de desempeo por investigacin de campo:

Pros

1. Implica responsabilidad de lnea (el gerente evala) y funcin de staff (el DRH asesora en la evaluacin de desempeo. 2. permite planear acciones para el futuro (programas de entrenamiento, orientacin, etc.). 3. Hace nfasis en el mejoramiento del desempeo y en la consecucin de resultados. 4. proporciona profundidad en la evaluacin de desempeo 5. permite una relacin provechosa entre el gerente de lnea y el especialista de staff. Contras 1. costo operacional elevado, por requerir asesora del especialista. 2. proceso de evaluacin lento y demorado. 3. poca participacin del evaluado. Mtodo de los incidentes crticos: es un mtodo tradicional de evaluacin de desempeo bastante sencillo, basado en las caractersticas extremas (incidentes crticos) que representan desempeo muy positivo (xito) o muy negativo (fracaso). El mtodo no se ocupa del desempeo normal, sino de los desempeos positivos o negativos excepcionales. Cada factor de evaluacin de desempeo se transforma en incidente crtico o excepcional, para evaluar las fortalezas y las debilidades de cada empleado. Pros 1. Evala el desempeo excepcionalmente bueno o el excepcionalmente malo. 2. Destaca los aspectos excepcionales del desempeo. Las excepciones positivas deben ser realzadas y aplicadas, mientras que las excepciones negativas se deben eliminar o corregir. 3. Mtodo de fcil montaje y utilizacin. Contras 1. No se ocupa de los aspectos normales del desempeo. 2. Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeo. De ah su carcter tendencioso y su parcialidad. Ejemplo: Mtodo de evaluacin de desempeo por incidentes crticos.

Listas de verificacin: mtodo tradicional de evaluacin de desempeo basado en una relacin de factores de evaluacin que se deben considerar (check-lists) en cada empleado. Cada uno de estos factores de desempeo recibe una evaluacin cuantitativa. La lista de verificacin funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evale las caractersticas principales de un empleado. En la practica, es una simplificacin del mtodo escalas graficas.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-del-talentohumano5.shtml#evaluacioa#ixzz2ud4WVnHO