OBJETIVOS ESPECIFICOS

ANALIZAR DIVERSOS ENFOQUES Y ESTILOS DE LIDERAZGO DENTRO DE LA PROPIA EXPERIENCIA DE TRABAJO DEL PARTICIPANTE. ACTUALIZAR LA PROPIA CAPACIDAD DE LIDERAZGO Y DE SU APLICACIN EN LA PRACTICA. A SITUACIONES PERSONALES, FAMILIARES, ORANIZACIONALES, SOCIALES. INVESTIGAR Y DESCUBRIR LA POSIBILIDAD DE NUEVAS Y

OPCIONES A SITUACIONES ESPECFICAS.

ENSAYAR, APRENDER O PREPARARSE PARA ACTUAR CONDUCTAS O RESPUESTAS QUE SE CONSIDERARON CONVENIENTES.

LAS MAS

CONTENIDO 1. LIDERAZGO. DEFINICION. IMPORTANCIA Y SEMANTICA 2. CULTURA ORGANIZACIONAL. VARIABLES MOTIVACIONALES Y EMOCIONALES QUE INCIDEN EN LA DINAMICA CULTURAL Y EL LIDERAZGO . 3. FUNCIONES Y ESTILOS DE LIDERAZGO. 4. COMUNICACIN. TRABAJO EN EQUIPO .

INTRODUCCION
El curso Liderazgo y Cultura Organizacional que se presenta en el presente

material didctico se propone bajo un enfoque desde la pedagoga critica, al abrir la oportunidad al participante a generar reflexiones , construcciones y

acciones como actor y creador de significados, valores, as como . su propia capacidad para ejercer conscientemente el liderazgo. Nuevos retos se plantean hoy en da , generados por la necesidad de participacin protagnica tanto

individual como colectiva, en los proceso de cambios y transformacin a nivel social, y organizacional. Esto implica ejercer el liderazgo. Realizar un anlisis terico-practico del tema orientado por el mtodo de investigacin accin, de las

participacin sobre el marco conceptual y nuevas tendencias organizaciones del siglo xxi-

Guiar, orientar, procesos de cambio , implica necesariamente, manejar, situaciones criticas generadas por la incertidumbre que las nuevas visiones, paradigma y modelos emergentes, que pugnan por vencer la resistencia que los viejos esquemas presentan hoy en da persistentemente.. Aprender,

desaprender, y reaprender son acciones cotidianas desde una perspectiva

que ya no se desarrollan

de individualizacin de los miembros de las trabajo en colectivo para

organizaciones, sino dentro de la perspectiva del

abordar con creatividad e innovacin, las soluciones a los problema que enfrentan Visualizar el liderazgo desde una perspectiva humanista e integradora conduce a tratar con responsabilidad la necesidad de generar construcciones de carcter motivacional y emocional desde las propias experiencias del participante, en no solo

nuestro contexto y que impacte significativamente el crecimiento personal, sino organizacional y social

DEFINICION DE LIDERAZGO EJERCICIO:

Piense en todas las palabras que asocias el concepto de LIDERAZGO y escrbelas en cada de una de las aristas de las estrella o grafico. Si necesita mas aristas puede anexarlas.

LIDERAZGO

A partir de las palabras que Ud. Consider mas importantes dentro de la ramificacin de conceptos que acaba de realizar elabore conjuntamente con su equipo de trabajo , una definicin acerca del liderazgo. _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _______________

QUE ES EL LIDERAZGO?
Las organizaciones del siglo XXI estn enmarcadas en un contexto de continuos avances tecnolgicos, se encuentran inmersas en una economa global, con altos niveles de competitividad, incertidumbre, estrategias de orientacin, servicio al cliente y nfasis en el capital humano. De modo tal, que se exigen cambios de ndole estructural, y principalmente de estrategias de trabajo orientados a la participacin. Generalmente, esto origina retos complejos y difciles de afrontar. Es aqu precisamente donde debe desempearse el ejercicio del liderazgo, concebido como un conjunto de acciones que permitan orientar y comprometer a las personas a que asuman y desarrollen aprendizaje para adaptarse a esas situaciones; promoviendo la bsqueda y aplicacin de soluciones a sus problemas. Es importante destacar que las organizaciones para enfrentar los altos niveles de incertidumbre y cambios acelerados no pueden seguir funcionando desde la perspectiva de la individualizacin de sus integrantes, sino agrupados en equipos, capaces de abordar con creatividad e innovacin las soluciones a los problemas que estas enfrentan y enfrentarn. Blanchard y Randolph (1997), Chibber (1994). Ello hace necesario con toda la justificacin que amerita el caso; recurrir e incorporar en este proceso de manejo del cambio, la figura de los lderes. Los lderes ayudan a la gente a aceptar la realidad por dura que sta sea. Se requieren valor y coraje para ello, tanto por parte de los lderes, como de los seguidores; quienes deben enfrentar el desafo del cambio

La funcin de los lderes que requiere este nuevo entorno de las organizaciones, tiene que ser visto como un servidor de sus seguidores; los verdaderos protagonistas dentro de los procesos de adaptacin a los cambios. Senge (2000). El modelo del liderazgo y de los lderes es ante todo el de un gestor, facilitador de procesos adaptativos, cuya funcin entre otras, es la de potenciar interrelaciones y generacin de expectativas que surjan entre todos sus constituyentes; propiciar un clima de confianza, que haga posible la movilizacin de s mismos, hacia la aceptacin y manejo de los problemas que deben enfrentar, Kets de Vries y Florent-Treacy (1999); teniendo cuidado y haciendo nfasis en evitar el riesgo que representa el stress causado por los cambios. Por ello, los lderes a travs de procesos de enseanza-aprendizaje, utilizando diversas modalidades, orientan a asumir con claridad y al mismo tiempo con mucha seguridad, la necesidad que tienen los seguidores de trabajar en sus problemas. De este modo se observa que hay un cambio radical en el liderazgo de este momento, y el que se ha venido utilizando para dar respuestas a los problemas y sus soluciones de pocas precedentes. El papel de los lderes como salvadores, debe cambiar hacia coaches, guas, mediadores y orientadores en los conflictos, especialmente con aquellas personas, a las cuales la variable del cambio permanente les produce sensaciones de inseguridad

Entre las funciones del liderazgo se encuentra, guiar a las organizaciones a desarrollar cambios profundos, los cuales no siempre representan para sus miembros eventos emocionalmente felices, pero s necesarios para transformarlas en organizaciones globales de clase mundial, Quinn (1997).

Kotter (1999) experto en temas de liderazgo, afirma que para liderar un cambio constructivo en una organizacin, se debe empezar por fijar una orientacin en contraste con planificar y presupuestar,

coordinar a las personas en contraste con organizar y dotar de personal, motivar a las personas en vez de controlar y resolver problemas, y crear una cultura de liderazgo.7

Kouzes y Posner (1997) proponen cinco prcticas fundamentales del liderazgo ejemplar. En sus estudios determinaron que estos eran capaces de:

DESAFIAR PROCESOS

INSPIRAR UNA VISION COMPARTIDA

HABILITAR A OTROS PARA ACTUAR

SERVIR DE MODELO

BRINDAR ALIENTO

El otro autor que presenta una propuesta bien iconoclasta acerca del papel de los lderes es Heifetz (1997). El utiliza el trmino movilizar, cuya inclusin en la literatura se debe a Vance Packard en 1962; Kouzes y Posner (1997), as como Heifetz (1997), sostienen que la tarea ms importante de los lderes en vista de los desafos de las organizaciones por los cambios de mbito mundial en las sociedades, mercados y tecnologa, es la de movilizar a todos los empleados de las organizaciones a enfrentar y a trabajar en la adaptacin. Es decir, los trabajadores deben hacerse responsables, y no evitar, en trabajar en sus

problemas. Posteriormente en otro artculo Heifetz y Laurie (1997): ofrecen seis principios para liderar una labor de adaptacin: Asomarse al Balcn, Identificar el Desafo de la Adaptacin, Controlar la Angustia, Mantener una Atencin Disciplinaria, Devolver el Trabajo a los Empleados y Proteger las Voces del Liderazgo que proviene de abajo. Las necesidades del entorno de las organizaciones de este siglo gira alrededor de lideres como seres integrales, que sean emprendedores, orientadores, estimuladores, inspiradores. Se rompe la concepcin

tradicional del lder como salvador, nicamente como solucionador de los problemas de la gente,

Los lderes de este nuevo siglo deben identificar y promover los procesos de cambios necesarios, infundir nuevos valores, movilizar y estimulara las personas al logro y alcance de la visin. Deben servir de modelo, controlar los niveles de distress, facultar a la gente y promover el autoliderazgo. Otros autores, se inclinan por el cuidado que deben tener siempre presente los lderes, en cuanto a ganarse el respeto y la confianza de sus asociados, a travs de la consistencia que debe haber entre sus acciones y sus palabras. Sin embargo, se observa de manera recurrente entre los autores investigados, que los lderes deben lograr resultados teniendo cuidado de no dejar de lado los valores ticos, an cuando es un tpico que no haba sido considerado o sobre el cual se haba enfatizado poco en el pasado. Hoy da aflora como una necesidad imperiosa, el hecho de que los lideres, buscando posibilitar y acelerar el proceso de adaptacin al cambio, requieran crear ambientes que promuevan la participacin voluntaria de sus asociados. Dichos ambientes deben favorecer las oportunidades de crecimiento y de desarrollo de todo el potencial de stos.

El lder debe ser una persona en proceso de crecimiento concebida como el ser productivo en proceso permanente de convertirse en actor y creador de s mismo y de sus circunstancias ecolgicas, ambientales y socio-comunitarias. Facilitador de los procesos de desarrollo humano en las dimensiones del SER, CONVIVIR, SERVIR, CONOCER Y HACERa lo largo del continuo de la vida con la finalidad de potenciar talentos y de generar procesos de autodeterminacin, libertad, emancipacin en la construccin permanente del desarrollo y bienestar integral de las personas y sus comunidades. La Cultura Organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organizacin tienen en comn. Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organizacin.

Un lder es un permanente constructor y transmisor de significados. Son los significados nuevos y profundos los que permiten al lder despertar en las otras personas el entusiasmo por sus ideas, la

identificacin con su obra, la necesidad de acompaarlo en la accin transformadora. El lder transmite una visin particular de la realidad y otorga nuevos significados a las cosas viejas. Los nuevos significados actan como cemento organizacional y la gente se siente unida compartir nuevas maneras de construir la realidad. por

EXPLORANDO MI POTENCIAL DE LIDERAZGO..

REALIZA UN INVENTARIO DE TODOS TUS LOGROS, EXITOS, INCLUSO LOS MAS PEQUEOS
Que

hice para que se dieran mis logros? Fue mi determinacin, pasin, disciplina?aproveche la oportunidad? pura y simple accin?

Cules son las decisiones que han marcado y determinado donde me encuentro hoy?

Qu reflexiones puedo sacar de lo que he vivido, de mis logros, que he aprendido? Como he desplegado mi capacidad de liderazgo?

REFLEXIONES PARA CONSTRUIR UN PROYECTO DE VIDA , DE MANERA TAL QUE AL FINAL DEL EJERCICIO PUEDAS TENER UN CLARO ENFOQUE DE COMO APROVECHAR AL MAXIMO TU POTENCIAL, VISUALIZANDO ADEMAS LAS OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO

Siento que mi mejor momento de desempeo es cuando: Mi peores momentos cuando

.- Mis talentos y dones naturales son Mi pasin. Lo que realmente me apasiona hacer en mi trabajo es: Lo que realmente me gusta hacer en mi vida personal es: Mi mas importante contribucin en el futuro a las personas ms importantes en mi vida: Conciencia.- Son las cosas que siento que realmente, profundamente debo hacer o transformar, aun cuando quizs haya aplazado u olvidado de hacer muchas veces en mi vida. Cuales son esas cosas .- Influencia: Imagnate que puedes invitar a cenar a 3 personas que han Influenciado tu vida en el pasado y presente. Escribe sus nombres, Luego escribe aquella cualidad o atributo que admiras ms. 1____________________________________ 2____________________________________ 3____________________________________

Imagnate celebrando tus 80 aos de edad, quien estara all contigo. Que tributos o palabras les gustara que dijeran sobre ti.

Si tuviera tiempo disponible ilimitado as como suficientes recursos Sintindome a la vez, seguro de no fracasar, que es aquello que decidira Hacer?

INCREMENTAR De lo que me funcion antes que decido hacer con mayor frecuencia, cantidad, empeo?

REDUCIR, De lo que es intrascendente que decido hacer menos?

CREAR Qu cosas nuevas me propongo crear o hacer?

ELIMINAR DEFINITIVAMENTE De lo que venia haciendo que decido dejar de hacer del todo

VARIABLES MOTIVACIONALES QUE INCIDEN EN LA DINAMICA CULTURAL Y EL LIDERAZGO.

.

EL CRECIMIENTO PSICOLOGICO ES DEFINIDO COMO UN PROCESO A TRAVES DEL CUAL LA PERSONA GENERA CONSTRUCCIONES INTEGRADORA CADA VEZ MAS COMPLEJAS SOBRE SU REALIDAD INTERIOR (INDIVIDUAL) Y EXTERIOR (SOCIAL) QUE LE SIGNIFICAN CAMBIOS COMO SER HUMANO (ROMERO GARCIA) MOTIVACIONES SOCIALES Entendemos las motivaciones sociales como redes de pensamiento y afectos que dinamizan, orientan y mantienen la conducta hacia

metas interiores y exteriores, valorizadas por la persona

Las motivaciones sociales como constructo terico fueron propuestas por Mc Clleland. (1967). Fue McClelland, D. C. (1.974) con su Informe sobre el Perfil Motivacional observado en Venezuela en los aos 1.930, 1.950 y 1.970 quien abri el camino al estudio de la motivacin en este pas; pionero en esa rea, y efectu un detallado anlisis de contenido en

muestras seleccionadas al azar de diversos cuentos infantiles venezolanos, textos de educacin primaria, discursos polticos y artculos similares tomados de la prensa nacional, de los aos 30, 50 y 70.

De acuerdo a sus teoras

se identifican tres necesidades bsicas de

motivacin poder, afiliacin y logro.

PERSONAS CON ORIENTACION AL PODER: Prefieren situaciones competitivas orientadas al status. Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento adecuado Tienden a controlar a otras personas. Tienden a manipular a otras personas para lograr sus propios fines Influencian a las personas a que hagan una cosa y otras no Pueden ayudar a su grupo a fijar metas y darle asistencia a su cumplimiento

PERSONAS CON ORIENTACION AFILIATIVA Luchan por conquistar la amistad Prefieren situaciones de cooperacin. no competencia Relaciones con alto grado de comprensin Piensan en la calidad de sus relaciones personales Aprecian momentos agradables pasados con otros Se preocupan por deficiencias de relaciones con otros Ayudan y apoyan a otros Suavizan reuniones desagradables Buscan ser queridos, dando y recibiendo afecto

PERSONAS CON ORIENTACION AL LOGRO Luchan por el logro personal ms que por los premios en si. Sienten deseos de lograr algo mejor o mas eficiente. Tienen una alta vocacin por la excelencia, por el trabajo bien hecho. Buscan situaciones para asumir la responsabilidad de solucionar problemas. Necesitan recibir informacin inmediata sobre su rendimiento. Saben establecer metas de dificultad moderada. Las mismas probabilidades de xito o fracaso le permiten experimentar sentimientos de logro y satisfaccin por los esfuerzos. Son altamente persistentes. Y despliegan altos niveles de creatividad. A todo lo que hacen le ponen su propio sello, el sentido de unicidad.

CRECIMIENTO PSICOLOGICO Y MOTIVACIONES SOCIALES ASPECTOS POSITIVOS DIMENSION LOGRO

EXCELENCIA METAS R.

AFILIACION
AUTOESTIMA SATISFACCION PERSONAL APOYO AFECTIVO AMOR FAMILIAR

PODER
PODER INTERIOR, AUTOREGULACION EMOCIONAL ASERTIVIDAD PODER SOCIALIZADO

INTERIOR EXTERIOR

CRECIMIENTO DE OTROS

LIDERAZGO MOTIVACIONAL

LOGRO LIDERAZGO POSITIVO LIDERAZGO NEGATIVO

CENTRADO EN LA TAREA EXPLOTADOR VIA ESFUERZO DEMOCRATIVO

AFILIACION
CALIDO. NUTRITIVO EN LOS AFECTIVO EXPLOTADOR VIA AFECTIVA LAISSEZFAIRE

PODER
ORGANIZADOR APOYADOR EN RECURSOS EXPLOTADOR VIA AUTORIDAD AUTORITARIO

Romero Garca(1993) ha propuesto un liderazgo motivacional, definido como la influencia que unas personas ejercen sobre otra basada en caractersticas personales particulares. Este liderazgo es motivacional porque esta sustentado en motivaciones positivas y porque estimula en los seguidores el compromiso y responsabilidad con las metas propuestas. Resultado de la investigacin revelan que la Excelencia (componente del motivo de logro) y la fortaleza interior (componente del motivo de poder) son dos variables motivacionales que tienen un efecto directo en los lideres motivacionales (Salom de Bustamante, 1995) En esa misma direccin Morales de Romero (1994) defini operacionalmente a los lideres motivacionales como aquellos que poseen predominantemente. EXCELENCIA. FORTALEZA. ESPERANZA ACTIVA. Y FLEXIBILIDAD. Adems de las caractersticas motivacionales sealadas existen otros indicadores operacionales que definen el liderazgo motivacional. Se han identificado tres componentes.

1. TOMA DE DECISIONES DEMOCRATICAS 2. ORIENTACION HACIA METAS Y RESULTADOS 3. INTEGRACION GRUPAL. TRABAJO EN EQUIPO.

Tal como se ha afirmado anteriormente capacidad de influenciar a otros es una condicin inherente al liderazgo. Por lo tanto es fundamental conocer los mecanismos que usan los lideres para conseguir que otros lo sigan. Yuky y Tracy (1992) realizaron un estudio que permiti identificar las estrategias de influencia mas efectivas y las condiciones que facilitan su uso. Ellos identificaron 9 estrategias de influencia que estn brevemente descritas en el cuadro anexo:

Cuadro I: Estrategias de Influencia y sus definiciones Estrategia

Definicin
Uso de argumentos lgicos y evidencias basadas en hechos para demostrar que la solicitud planteada es viable. Uso de valores e ideales para despertar entusiasmo y ganas de participar. La persona solicita la participacin del otro mediante el aporte de soluciones o recomendaciones para realizar el trabajo. La persona trata de congraciarse con el otro antes de plantearle la participacin el proyecto. Uso de intercambio de favores y promesa de beneficios posteriores por aceptar participar en el proyecto o actividad. La persona apela a los sentimientos de lealtad y amistad hacia el otro, para luego pedirle que haga algo. La persona utiliza la ayuda y el apoyo de otras personas para persuadir al otro a que haga algo. La persona establece la legitimidad de una solicitud hecha ante el otro, argumentado que es consistente con las normas, polticas y prcticas organizacionales. Uso de amenazas o advertencias persistentes para influir en el otro y lograr que haga lo que l quiera.

Racional

Inspiradora Participativa

Halagadora

Negociadora

Afectiva

Confederativa

Normativa

Coercitiva

Segn estudios realizados por Yukl y Tracey (1992), de las nueve Estrategias de influencia las ms efectivas y utilizadas por los gerentes para influenciar a sus subordinados fueron la racional, la inspiradora y la participativa. Las Estrategias coercitiva, normativa y confederativa resultaron ser de menor efectividad para lograr el compromiso del otro ante una solicitud planteada. Finalmente, las estrategias halagadora, negociadora y afectiva fueron consideradas como moderadamente efectivas para influenciar a los subordinados

DOMINIO DE LA INTELIGENCIAi EMOCIONAL LAS COMPETENCIAS DEL LIDERAZGO

CONCIENCIA EMOCIONAL AUTOCONOCIMIENTO. REGULACION EMOCIONAL MOTIVACION INICIATIVA INTEGRIDAD. TRANSPARENCIA OPTIMISMO

CONCIENCIA SOCIAL EMPATIA SERVICIO PRESTANCIA CONCIENCIA COMUNITARIA.

GESTION DE RELACIONES TRABAJO EN EQUIPO APOYO Y DESARROLLO DE OTROS. INSPIRACION GESTION DE CONFLICTOS.

PARADIGMA DE LA PERSONA COMPLETA

PERSONA COMPLETA CUERPO MENTE CORAZON ALMA ESPIRITU NECESIDADES VIVIR APRENDER AMAR DEJAR UN LEGADO CAPACIDADES I.FISICA I.INTELECTUAL I.EMOCIONAL I.ESPIRITUAL ATRIBUTOS DISCIPLINA TALENTOS PASION CONCIENCIA VOZ NECESIDADES VISION PASION CONCIENCIA.