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Mdulo 1
Unidad 1
Lectura 1
Historia del Trabajo. Su Evolucin.
Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena
LA HISTORIA DEL TRABAJO

Como un pequeo relato iniciaremos el interesante camino del concepto del TRABAJO, y su evolucin a lo largo de la historia hasta llegar a los tiempos actuales. Bibliografa Bsica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 1 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Captulo I del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionndolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislacin y anexos del mdulo. El desarrollo de esta lectura inicia conceptuando el valor y concepto del trabajo. Luego indaga sobre la evolucin que en las distintas pocas de la historia ha demostrado la concepcin del Trabajo, fundamentalmente los grupos que realizaban el Trabajo manual La ltima parte de la lectura tiene por objeto conocer la forma en que se plante el trabajo en Amrica, y especialmente en Argentina; todos estos antecedentes que dan explicacin a los esquemas legales actuales.
Introduccin:
La concepcin y el valor de trabajar no han recibido similar tratamiento durante la evolucin de la humanidad. El largo camino de la historia y los importantes cambios sociales que podemos verificar nos permitir formar una idea concreta y valorativa del avance superador del CONCEPTO TRABAJO, no obstante que su vivencia consustancial con el individuo lo someta a incesantes cambios, renovaciones, tan reales e inquietos como la vida misma, mutando en su formato, sin que podamos suponer su desaparicin, pues sostenemos que el trabajo resulta un valor ntimamente ligado con la idea de superacin del ser humano, de all su vigencia. Todo lo que podremos apreciar con el relato al que seguidamente daremos inicio.El trabajo, como parte integrante y fundamental de vida del ser humano, es la accin que permite demostrar la capacidad transformadora del hombre, brindando la facultad para mejorar el nivel de vida, provocando una diferencia importante con el resto de los seres vivos. Para entender la historia se debe entender el trabajo, ya que la historia objeto de nuestro estudio, es en realidad la historia del trabajo de los hombres; ya que sin el trabajo no existe ni el hombre ni la historia. Al ser el trabajo y la aplicacin de tcnicas, desiguales (es decir su modo de
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produccin), la evolucin tambin ha sido desigual, es por ello que an existen sociedades primitivas, como as tambin existen sociedades sper desarrolladas.
PRIMEROS TIEMPOS
- La primera gran transformacin fue la invencin de la herramienta (golpeando una piedra con otra).Con la creacin de la herramienta el homnido se hace hombre. - Comienza el trabajo...se inicia la aventura humana. -El hombre en su edad primitiva comienza a experimentar logros con su actividad rudimentaria, pero concreta en los resultados. -De los hechos el hombre piensa y genera ideas. Transformando las ideas en hechos produce acciones. Estas acciones lo movilizan a superar su aislamiento para integrarse con otros seres. Esta idea de vinculacin fortalece la unin grupal demostrativa de mayor fuerza en comparacin con su actuacin individual. En la antigedad el trabajo humano se caracterizaba por atender solamente elementales niveles de subsistencia en la que cada familia procuraba satisfacer sus propias necesidades. En el neoltico no exista, ni siquiera, el concepto de trabajo y las actividades, ms o menos pesadas, se llevaban a cabo de acuerdo a la necesidad material de cada momento determinado. Marshall Sahlins habla de la "Edad de Piedra, Edad de abundancia" para resaltar que los medios tcnicos de que disponan las "sociedades primitivas" les permitan cubrir con mucha ms holgura sus necesidades bsicas y deseos de lo que ocurre en las actuales sociedades "tecnolgicas", estando aquellas ms cerca de la abundancia que stas. En las sociedades cazadoras y recolectoras no exista el afn de acumular riquezas o excedentes que se observa en la nuestra: para ellos los stocks de riquezas estaban en la naturaleza y no tena sentido acumularlos, ni era posible acarrearlos...
DIVISIN DEL TRABAJO

"Trabajando juntos los hombres descubren la conveniencia de dividirse el trabajo segn las aptitudes, para que cada uno trabaje en lo que sepa hacer mejor. Nace as la divisin natural del trabajo, segn las fuerzas, los sexos y las edades
TRIBU:
Con la aparicin de alimentos sobrantes y con la fusin de los clanes bajo un solo mando crearon entonces una nueva organizacin social: La tribu. El trueque era la forma de organizar la economa. La organizacin trajo progreso, pero tambin nuevos inconvenientes. As de una sociedad de iguales se pas a una sociedad de clases: dividida en jefes y en sbditos." Podra entenderse como el inicio de la forma subordinada de prestar los servicios nota caracterstica del trabajo que conforma objeto de nuestro estudio
VISIN DEL TRABAJO -Durante mucho tiempo en la antigedad, el trabajo manual siempre fue menoscabado, mal tratado. Por ello se ocupaban personas que, esclavizadas deban realizar los trabajos ms duros y penosos, si bien eran necesarios para la subsistencia de la sociedad. Ejemplo de ello: el trabajo en el campo o bien en las minas.-El trabajo, era visto como algo deshonroso, por cuanto implicaba que la persona no tena los medios propios para sustentarse. Esclavitud. En forma paralela y como resultado de las continuas guerras de conquista, se fue generando la esclavitud. Los derrotados eran tomados prisioneros para ser utilizados como esclavos en minas, talleres o reparacin de caminos. En esa poca lo habitual para evitar peligros y molestias era matar al prisionero, por lo cual la esclavitud lleg a ser considerado como un acto humanitario que incluso fue reglamentado por el Derecho Romano. Es decir: la esclavitud era una pena de muerte conmutada en cautiverio. Los esclavos eran considerados como una cosa u objeto (a la manera de las bestias de carga) y no como seres humanos y como tal su fuerza de trabajo era alquilada, siendo la utilidad de la locacin para el dueo del esclavo. La posesin de esclavos era un hecho habitual, natural, considerado lgico, en tanto que la idea de establecer la abolicin de ese estado de cosas era considerada como artificial e impracticable. Quin sent el principio bsico que destruye toda la estructura de la esclavitud fue el cristianismo al establecer la igualdad sustancial de todos los hombres, que por cuestin de intereses fue concretada recin en el siglo IXX. Jos Luis Gmez-Martnez DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|4
Pregunta para resolver: Existe esclavitud laboral moderna? Tenemos ejemplos?
Parece bastante lgico que el sentido comn indicase esto, pues la mayor parte de las familias se sustentaban con sus propias tierras y herramientas, sin depender de nadie. El gran historiador Herodoto explicaba que no podra afirmar que los griegos hubieran recibido de los egipcios el desprecio por el trabajo, por cuanto ese mismo desprecio por las relaciones de dependencia y por lo que los romanos llamaron despus las "artes srdidas", lo haba apreciado tambin "entre los tracios, los escitas, los persas y los rabes ("Cit. Mumford, 1935)
CRISTIANISMO
En principio, el Cristianismo hizo tambin suyo el desprecio por lo que hoy denominamos trabajo: pues se tom como castigo fruto de una maldicin bblica y no como un objetivo ni individual ni socialmente deseable, y ms cuando se propugnaba el desapego hacia los bienes terrenales.
EDAD MEDIA
Al llegar la Edad Media (perodo comprendido desde la cada del Imperio Romano de Occidente, ao 476, hasta la cada de Constantinopla en poder de los turcos otomanos, ao 1453) las costumbres se modifican:
LA ORGANIZACIN FEUDAL DE LA SOCIEDAD, atena las caractersticas de la esclavitud al sustituirla por la servidumbre.
Artesanos: La produccin se realizaba fundamentalmente en forma familiar y aquellos que no pertenecan a la familia del maestro vivan con l como si lo fueran. Los integrantes de las corporaciones trabajaban en pequeos talleres y de acuerdo a rigurosas reglas del oficio, siendo la jornada de trabajo de sol a sol. La caracterstica principal del artesanado radicaba en que el productor era propietario de los sencillos instrumentos que utilizaba y quin pona su esfuerzo de trabajo. Adems era ms importante la pericia del trabajador que la accin de los instrumentos, a tal punto que la cantidad y calidad de la obra dependan de la aptitud del artesano. Es en esta poca que surgen los primeros elementos de la divisin de capital y trabajo, que habrn de acentuarse en la etapa siguiente: las materias primas las adquira quin efectuaba la primera fase del proceso (por ejemplo el paero en la industria textil), y luego pasaban por manos de quienes completaban las etapas subsiguientes (hilanderos, tejedores, limpiadores, tintoreros) hasta llegar el empresario que colocaba el producto en el mercado vendindolo al mejor postor. Una caracterstica permanente de todos los oficios es la vinculacin del aprendiz. ste si es capaz, se puede transformar en compaero habiendo adquirido el maestrazgo y puede asumir la condicin de obrero especializado. El grado mximo del maestro exiga la realizacin de una obra maestra, un verdadero examen profesional ante un tribunal integrado por maestros que sola culminar. Las corporaciones tenan una cuidadosa administracin y deban tener una calidad moral. Los maestros eran los jefes del oficio pero los jefes efectivos eran los funcionarios y jurados. Variaban su nmero con los oficios diferentes El antiguo taller familiar cedi frente a la gran fbrica que acumulaba trabajadores en condiciones infrahumanas DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|6
EDAD MODERNA
Si bien este concepto luego fue evolucionando hacia un postulado social y de dignificacin de la concepcin respecto del trabajo, es recin en la Edad Moderna, con los inicios de la ciencia y la industria, que el hombre asume gradualmente un papel central en la creacin de riqueza, con reconocimiento dentro de la comunidad. Se generan posiciones doctrinarias que admiten que ya no es la naturaleza o Dios la que crea las cosas, como pensara un agricultor mientras espera que crezca la cosecha, sino que el generador es el hombre. Esta es la mentalidad propia y lgica del trabajador industrial u obrero, pues la riqueza emana de la manipulacin de la naturaleza mediante el trabajo. Las materias primas pierden el protagonismo frente a los productos manufacturados
EVOLUCIONANDO
Para llegar a la concepcin actual del trabajo y la vida se hubieron de cambiar una serie de sentires comunes entre la poblacin de la poca. En primer lugar, se tuvo que extender entre la poblacin un afn continuo e indefinido de acumular riquezas, a la vez se desvaneca el tab moral contra la codicia. Incorporo un fragmento de lectura que resulta interesante para considerar: De mercancas, monedas y prstamos (en Europa cristiana) A comienzos de la Edad Media el uso del dinero era muy limitado. La mayor parte de las riquezas se acumulaban en cofres". El valor de la tierra era el ms importante. Los "nobles" o "seores" que eran los poderosos eran ms ricos cuanto ms extensiones de tierras tenan. Pero no la tierra sola, que no tena valor, sino la tierra trabajada por los campesinos que pertenecan a ella... Lo que la valorizaba entonces era el trabajo de esos campesinos o "siervos". Los nobles vivan muy bien porque cobraban impuestos, reclutaban a los "siervos" para la guerra, cobraban el diezmo que iba para los sacerdotes, sus tierras eran cultivadas por los siervos, cobraban peajes en los caminos... A este grupo pertenecan los reyes, los sacerdotes, los guerreros. La forma del pago que imponan era a partir de productos y/o de trabajos. "El dinero atesorado por los nobles era "inactivo", es decir que no tena una circulacin importante". Sin embargo "el dinero de los comerciantes era dinero activo". DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|7
stos, eran personas que comerciaban productos en las ferias que se establecan en las ciudades y los hacan tambin con comerciantes que llegaban desde ciudades muy lejanas. ". Haban descubierto que el dinero poda ser empleado para ganar ms dinero". "Por ejemplo prestndolo a intereses (es decir, a cambio de una cantidad ms grande despus de un tiempo) El dinero trabaja por nosotros", decan los prestamistas Pero el dinero es cosa muerta: no puede trabajar .El que trabaja es el hombre necesitado que paga por una mercadera o por un prstamo ms de lo que vale. Por eso el prestamista con lo que gana no es con dinero propio sino con la desgracia ajena. Haba tambin "cambiadores de monedas" que instalndose con un banquito en el centro de la feria, pesaban, evaluaban y cambiaban las distintas monedas. (...) pronto los banquitos se transformaron en bancos; y dieron origen a los diversos documentos (Pagars, crditos etc.) que an se siguen usando" (1) -----------------------------------------------------------------------------------------Texto escrito incorporando Fragmentos de "Pequea historia del trabajo" de Augusto Bianco
RENACIMIENTO
En el Renacimiento se estimula a las personas a que busquen el placer y la libertad. Al desvanecerse las barreras de clase, cualquier persona puede aspirar a pertenecer a la clase alta y a ser rico, ya no hace falta ser un escogido por dios para ser noble. Con el Renacimiento, las actitudes egostas y acaparadoras dejan de ser vistas como amenazas hacia la colectividad, ya que se supone que el mercado las reorienta para que impulsen el progreso y la ciencia. En segundo lugar, hubo de cambiar la nocin de riqueza, para posibilitar as la acumulacin. En el Antiguo Rgimen la pertenencia o no a la clase alta se defina en base a la posesin de la tierra. La tierra permita cierta acumulacin de bienes, pero estaba limitada por la extensin finita de sta. Para que toda la poblacin pudiese entregarse a la acumulacin de riqueza, hubo de buscarse algo acumulable de carcter infinito: el dinero.
Por ltimo, para extender el trabajo asalariado hizo falta acabar con la economa de subsistencia, sustituirla por la fbrica y la agricultura industrial.
SEGUNDA ETAPA LA REVOLUCIN INDUSTRIAL

La revolucin comercial que comentamos gener transformaciones que permitieran la sustitucin progresiva de paradigmas econmicos y sociales medievales. En tanto que la revolucin industrial present como signo distintivo la introduccin de modificaciones de fondo al sistema econmico y consecuentemente al sistema social de la poca. A mediados del siglo XVIII en el viejo mundo la situacin era distinta a la del Ro de La Plata. Fue en Inglaterra donde se dieron las condiciones para la industrializacin, debido a la circunstancia de lograrse notables progresos tcnicos. Rpidamente se multiplicaron las fbricas y los molinos Miles de campesinos abandonaron los campos y se genera la existencia de grandes concentraciones de obreros en tareas fabriles. Se verifica tambin el desordenado desarrollo de las ciudades, que en muchos casos se convierten en sinnimo de hacinamiento y contaminacin. El exceso de mano de obra a causa de la migracin y de progresos tecnolgicos y las peridicas crisis de sobreproduccin por el afn de acumulacin de riquezas que inspiraba a la nueva clase de propietarios, generaron situaciones de explotacin y miserias graves. La jornada laboral hasta mediados del siglo diecinueve era de doce a catorce horas y debido a la demanda explosiva de mano de obra, se lleg a utilizar menores y mujeres en la realizacin de tareas peligrosas y penosas. En las hilanderas inglesas se trabajaba normalmente entre doce y diecisiete horas diarias. La concentracin poblacional y la vida en las ciudades son modificaciones sociales que impuso la Revolucin Industrial que se caracteriz, adems de: los horarios prolongados, por malas condiciones de trabajo, insalubridad, inseguridad y bajo nivel de las remuneraciones DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|9
siendo los peores pagos los menores y las mujeres. No exista tampoco legislacin laboral que ordenara el catico sistema
La fbrica, La industrializacin: La fbrica no es inicialmente ms que la suma, bajo un mismo techo, de gran nmero de artesanos. Las herramientas y mquinas continan siendo muy sencillas, y se requiere de la pericia del artesano para elaborar el producto. Historiadores, socilogos e incluso antroplogos han desarrollados numerossimos ensayos respecto del impacto social que produjo el fenmeno de la industrializacin, hecho que motivara movimientos humanos importantes desde la campia hacia los centros industriales, cuestin de compleja apreciacin. Si bien los comienzos no fueron tan simples. Mejor trabajar en la fbrica que malvivir de lo que uno pueda cultivar!"(expresin popular). -Pero, cmo hicieron los empresarios para conseguir que la gente acudiese a las fbricas a trabajar? El reclutamiento de obreros (...) desde comienzos del siglo XVIII (...) se realiz en ocasiones usando medios coercitivos muy violentos. Entre stos figuraban, ante todo, la Ley de pobres y la Ley de aprendices de la reina Isabel. Tales regulaciones se hicieron necesarias dado el gran nmero de vagabundos que exista en el pas, gente a la que la revolucin industrial haba convertido en desheredados. La expulsin de los pequeos agricultores por parte de los grandes arrendatarios y la transformacin de las tierras laborables en pastizales originaron que el numero de obreros necesarios en el campo fuese cada vez menor, dando lugar a un excedente de poblacin que se vio sometida al trabajo coercitivo. (Weber, 1974) Eduardo VI establece que quien rehse trabajar ser entregado como esclavo a su denunciante; si se escapa ms de 15 das ser condenado a la esclavitud de por vida, (...) y si se escapa por segunda vez ser condenado a muerte; quien sea encontrado holgazaneando durante 3 das ser marcado con una V (Marx, 1975)
Dentro de este proceso la ideologa del marxismo fue de hecho, una especie de caballo de Troya, que introdujo entre las filas de los oprimidos el evangelio del progreso, basado en el respeto beato e indiscriminado de la ciencia, la tcnica, la produccin y el trabajo, frente a la auto-subsistencia y la economa rural.
LA MAQUINARIA
La maquinaria fue un mecanismo contra la mano de obra rebelde.
A travs de la descalificacin del trabajo y de la posibilidad de sustituir la mano de obra artesana por nios, mujeres, vagabundos, enfermos...Un industrial de Manchester del siglo .XIX declaraba: La insubordinacin de nuestros obreros nos ha hecho soar con prescindir de ellos. La mecnica ha liberado al capital de la opresin del trabajo. (Perrot, 1978) - En la fbrica, el control del trabajador es imprescindible para poder aumentar la riqueza del empresario. Los siguientes pasos para acabar de controlar al obrero fueron el Taylorismo y el Fordismo.
TAYLOR
Taylor comienza a dividir las tareas de la fbrica en pasos, a calcular el tiempo necesario para cada uno de ellos. A continuacin manipula el proceso para hacerlo ms rpido y eficiente.
El trabajador-artesano pierde el control sobre los ritmos y sobre cmo se hacen las cosas. Ms adelante, Henry Ford inventa la cadena de montaje, al dividir el proceso productivo en un nmero de tareas independientes y consecutivas.
Ford Motor Company( Henry Ford)
Se funda en 1903 y sigue la instalacin de la linea de montaje, el operario debe repetir eternamente un movimiento.
Acorde con el taylorismo aumenta el sueldo de sus empleados, el tiempo de ocio y reduce la jornada de trabajo.
Ford se da cuenta de que el obrero es un potencial comprador. El fordismo nace con la idea de brindar un producto duradero y asequible.
La gran ventaja para el empresario de estos dos mtodos de trabajo radica en poder sustituir a los artesanos, bien pagados y organizados, por mujeres, nios y en general mano de obra poco calificada y fcil de disciplinar.
REACCIN DE LOS OBREROS

Movimientos sociales: Los movimientos sociales que denunciaban abusos de las empresas industriales en perjuicio de los trabajadores dieron comienzo en 1769 y se tradujeron en huelgas y manifestaciones populares que fueron respondidas con represin. La mayor de las protestas se realiz en St. Peters Frield, Manchester, el 16 de agosto de 1819, de la que participaron sesenta mil personas entre las que haba mujeres y menores de edad.
LIMITACIN DE LA JORNADA- GRAN LUCHA

Paulatinamente se modifican las condiciones laborales. En 1833 en Inglaterra se establece la jornada de ocho horas para los menores de 9 a 13 aos y de doce horas para los menores de 13 a 18 aos y aos ms tarde, en 1847, se establece para estos ltimos y para las mujeres jornadas de diez y once horas. En 1848 en Francia se dispone la jornada de diez horas para aquellos que trabajan dentro de los lmites de la ciudad de Pars y de once horas para los que trabajaban en el interior del pas. Es a partir de ese ao que en Europa se dieron las condiciones para denunciar los excesos a los cuales eran sometidos los trabajadores. En 1850 en Inglaterra y parcialmente en USA queda dispuesta la jornada de diez horas para todos los obreros. Es en este ltimo pas donde el reclamo generalizado para que se limite la jorna de trabajo a ocho horas diarias tiene ms fuerza, a tal punto que para lograr el objetivo sistemticamente se organizaban huelgas y manifestaciones.
Durante el desarrollo de una de ellas realizada en la ciudad de Chicago el primero ero de mayo de 1866 se produce una represin dursima y sangrienta. Esa fecha se conmemora anualmente como el Da Internacional del Trabajo.
GUERRAS
La Primera Guerra Mundial (1914-1918) demand que se realizaran grandes esfuerzos en la produccin de armas, equipos y pertrechos para equiparar a los ejrcitos. Tambin existi el desarrollo del automvil, la aviacin y la radio. En ese contexto, se pudieron fijar ciertas condiciones exigidas por los trabajadores tales como aumentos de salarios, descansos y proteccin de mujeres y menores.
NACE LA OIT
HECHO DE IMPORTANCIA: Finalizada la guerra, la Conferencia Internacional de la Organizacin Internacional del Trabajo celebrada en la ciudad de Washington en 1919 (Convencin N 1) fue de fundamental importancia para el establecimiento de la jornada de ocho horas en todo el mundo.
Este hecho marca el comienzo de una nueva era en la concepcin del Trabajo y los derechos fundamentales vinculados con el mismo, a travs de la frrea, constante y eficiente gestin de la ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) Otro antecedente fundamental fue lo resuelto en el Tratado de Versalles, firmado el 28 de junio de 1919 en el Saln de los Espejos del Palacio de Versalles y por medio del cual se le puso fin. En este tratado se estableci en el Art. 427: "...el trabajo no debe ser considerado simplemente como un artculo de comercio...siendo de importancia particular y urgente la adopcin de una jornada de ocho horas o de la semana de cuarenta y ocho horas como fin a obtener, donde no haya sido obtenido..." A travs de todos esos aos se tuvo en cuenta que la reduccin de la jornada de trabajo representaba que la produccin material individual disminuyera y que a su vez aumentara el nivel de educacin por aprovechamiento del tiempo libre, produciendo un sustancial mejoramiento de la preparacin para el trabajo como as tambin el bienestar fsico, moral e intelectual de los trabajadores, logrando de este modo la dignificacin del ser humano.
EL TRABAJO EN AMRICA- ARGENTINA

Fundaciones de Buenos Aires Pueblos originarios: En 1516, el espaol Juan de Sols desembarc en las costas del Ro de la Plata, pero los indgenas se resistieron a su intento de conquista y la expedicin fracas. A principios de 1536 llega la flota del adelantado Pedro de Mendoza "para conquistar y poblar las tierras que hay en el Ro de Sols, llamado de la Plata", lo que luego sera Buenos Aires, en ese entonces habitada por los indios Querandes, que significa "hombres o gente con grasa" ya que en su dieta diaria consuman grasa de animal.
El Ro de la Plata:
Todo el proceso econmico estaba pensado en funcin de Espaa. La idea de una Amrica autoabastecida o industrializada era contraria a las concepciones econmicas de la poca. Se trataba de crear para Espaa el monopolio de todo comercio y navegacin entre la metrpolis y las Indias. Las disposiciones espaolas en lo referente a las vas de acceso y los lugares de interior favorecan a Lima, puerta de entrada al virreinato del Per. De all que las incipientes industrias locales se perciban como competitivas de las espaolas y por lo tanto inconvenientes. El frreo control impuesto por Espaa no impidi que en forma paulatina y merced al esfuerzo de los habitantes se verifique en el Ro de la Plata cierto crecimiento econmico que se tradujo en lento desarrollo de la actividad comercial, y de produccin de materias primas. Este incipiente desarrollo industrial se encontraba en el interior y vinculado econmicamente a Lima. El monopolio espaol estaba al servicio de la obtencin de plata y oro. Todo lo obtenido sala del puerto de Lima hacia Portobelo y luego a Sevilla. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|15
En tanto que las mercancas que llegaban al continente recorran un largo camino desde Sevilla, al istmo de Panam y de all a Lima, para recin luego ser transportadas por tierra al litoral, por lo que casi todo lo vinculado a las necesidades primarias del interior: telas, harinas, vinos, carretas, arreos, aceites, azcar, era abastecido por las nacientes industrias. Cuyo y Crdoba eran las regiones ms importantes y ms pobladas. All se harn los primeros intentos de pasar de la economa de subsistencia a la economa productiva. En el rubro textil ser donde esos esfuerzos den frutos ms rpidamente: En Tucumn y Misiones despuntan primitivos obrajes de telas para abastecer a la mayora de la poblacin y para realizar incipientes exportaciones. Es as que el 2 de septiembre de 1587 y por iniciativa del obispo de Tucumn, fray Francisco de Vitoria, parti del fondeadero del Riachuelo que haca de puerto de Buenos Aires la nave San Antonio rumbo al Brasil, llevando a bordo el primer embarque para exportacin de nuestra historia, que dio nacimiento tambin a la Aduana y constaba fundamentalmente de productos textiles: lienzos, lana, cordobanes, costales, sobrecamas, sombreros y frazadas tejidas en Santiago del Estero. Ese acontecimiento es especialmente recordado: Todos los 2 de setiembre se conmemora en la Argentina el Da de la Industria. Contrariando las disposiciones de Espaa parte de la plata del alto peruana sala por el puerto de Buenos Aires. Es entonces, cuando en 1594 una Real Cdula prohbe introducir en Buenos Aires mercaderas procedentes de las colonias portuguesas que por Ro de la Plata no pueden entrar a las provincias del Per ni mercaderas del Brasil, Angola, Guinea u otra cualquier parta de la corona de Portugal. Entonces Buenos Aires empieza a ejercer un contrabando casi institucionalizado, nica manera de recibir productos que permitieran la subsistencia. Una de las maneras era aprovechando una disposicin firmada en 1581 entre Espaa y Portugal, por la cual las naves de ambos reinos que se encontraran en peligro podan ingresar al puerto ms cercano y vender toda su carga. De esta manera arribaron numerosos barcos en peligro con esclavos y variada mercadera. Pero los efectos que se compran deben pagarse, an cuando se compren de contrabando. Y los bienes de cambio eran cueros y sebo, es decir productos primarios de la pampa circundante, que se obtenan por intermedio de las vaqueras, modo primitivo y depredador pero eficaz para hacerse de bienes. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|16
DESCRIPCIN DE UNA VAQUERA

Consista en introducirse al galope en el rodeo vacuno con larga lanza cuya punta era una afilada media luna de metal. Con ella los jinetes cortaban los tendones del garrn del animal, en cuanto ste caa, pasaban a hacer lo mismo con otro. As durante toda la jornada. Al final del da vena la otra parte de la faena: ultimar las vacas y cuerearlas, muchas veces en caliente. El producto obtenido se estibaba en carretas para su traslado. La zona del Ro de la Plata no tiene oro, tampoco plata, su riqueza consiste en el aprovechamiento de sus recursos naturales a travs del trabajo arduo. Pero no todos los espaoles estaban dispuestos a trabajar, ni los nobles ni los vasallos, pues el trabajo y la falta de honra eran considerados equivalentes. Ese inters de Espaa por el Ro de la Plata y el auge del contrabando se demuestra con el movimiento del puerto de Buenos Aires: entre 1772-76 ingresaron treinta y cinco buques, en la dcada del 90 ms de sesenta por ao, y ciento ochenta y ocho en el ao 1802.
ACTIVIDAD EN EL CAMPO
En forma paulatina en el campo se van creando estancias, el ganado deja de ser cimarrn y desaparecen las vaqueras. Se comenz a producir sebo y grasa mediante el procedimiento de hervir las carnes. La salazn de carnes iniciada en 1784 constituy una revolucin: el valor de los animales aument y en consecuencia el de las tierras. En realidad el salado de las carnes comienza en las estancias y luego aparecen los saladeros. La primera exportacin de carne seca salada o tasajo se hizo en 1785. El primer saladero se instal cerca de Colonia y una novedad fue la instalacin en 1790 de la fbrica del conde de Liniers (hermano del futuro hroe de la Reconquista) que produca pastillas de carne: carne cocida conservada en gelatina. Otra industria que se expandi fue la naval, desde Asuncin y Corrientes a la Ensenada de Barragn. Entre 1791 y 1802 las rentas reales de la Aduana de Buenos Aires se incrementan dos veces y media. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|17
la produccin agropecuaria adquiere volumen con la introduccin de las ovejas de la raza Merino y la produccin lanera se quintuplica en slo diez aos. Se exportan pieles de vicua y chinchilla, cueros de tigre y lobo, venado y zorro, plumas de cisne y crines de caballo.
LA REVOLUCIN INDUSTRIAL EN NUESTRAS TIERRAS

La revolucin comercial que comentamos gener transformaciones que permitieran la sustitucin progresiva de paradigmas econmicos y sociales medievales. En tanto que la revolucin industrial present como signo distintivo la introduccin de modificaciones de fondo al sistema econmico y consecuentemente al sistema social de la poca. A mediados del siglo XVIII en el viejo mundo la situacin era distinta a la del Ro de La Plata. Fue en Inglaterra donde se dieron las condiciones para la industrializacin, debido a la circunstancia de lograrse notables progresos tcnicos.
La Nacin Argentina:
Las actividades consecuentes con las invasiones inglesas, la gesta de la independencia y las posteriores luchas intestinas, de manera fundamental las disputas entre unitarios y federales, demoraron, en gran parte, el progreso econmico y social de la joven nacin. Tanto en las tareas de campo como en la incipiente industria se padeca por falta de mano de obra, de capital, de crdito, y de maquinarias. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|18
Aos despus de finalizada la guerra civil se realiz, en 1869, un censo nacional, el primero despus de la revolucin de mayo. Este indic que la poblacin argentina era de 1.737.000 de los cuales 495.000 vivan en la provincia de Buenos Aires, en tanto que en la ciudad de Buenos Aires, contaba 177.700 pobladores siendo casi la mitad de ellos italianos, espaoles y franceses. El 82% de la poblacin del pas era analfabeta. Una tesis de la poca revelaba una opinin de la clase dirigente: No somos ricos, tampoco conocemos la miseria, la riqueza es el trabajo y por ello un poderoso elemento de prosperidad es la inmigracin Ella poblar el desierto y asegurar las fronteras, es necesario que el inmigrante penetre en el interior del pas. La venta de tierras pblicas facilitar su asentamiento.
Otra tesis deca: Es necesario hacer del pobre gaucho un hombre til a la sociedad. Para ello necesitamos de hacer de toda la repblica una escuela. Ambas tesis fueron aplicadas. La afluencia de una nueva poblacin aument el nmero de propietarios rurales dando comienzo al desarrollo agrcola, con exportaciones de cereales, vacunos, y productos derivados. Y en poco tiempo el alumnado primario se elev de 30.000 a 100.000, y los maestros pasaron de 1778 a 2868. En 1874 se producen doscientas mil resmas de papel y en el pas existen setenta mil mquinas y herramientas, las industrias del vino y del azcar prosperan al igual que los molinos harineros, las jaboneras, sombreras y fbricas de ropa. En este esquema econmico tiene fundamental importancia el ferrocarril. A partir de ah se va consolidando el crecimiento del pas, con distintas acciones en el siglo XX. Una de las cuestiones de importancia fue la gestin de la Iglesia al posibilitar la conversin al cristianismo de los indgenas que, repartidos en grupos llamados encomiendas, trabajaban bajo la condicin de un espaol (el encomendero). El sistema de encomiendas fue desarrollado para que los indios fueran asimilados a la civilizacin y la cultura cristiana. Tal lo indicado en la Recopilacin de las Leyes de los Reinos de las Indias, que rene el ordenamiento legal (6385 leyes dictadas por el Rey y el Consejo de Indias, quedando fuera de ella innumerables ordenanzas de virreyes, gobernadores y otras autoridades), que debi ser aplicado en las tierras DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|19
conquistadas por Espaa.
La jornada laboral en la Argentina:

Durante la poca de la colonia eran fundamentales las artesanas, destacndose las vinculadas con la alimentacin y las tejeduras. La mayor parte de las manufacturas se encontraban en el noroeste debido a la excelente habilidad artesanal de los aborgenes. En 1790 se registra el primer antecedente para la formacin de un gremio, el de los zapateros, prohibido por un dictamen de Cornelio Saavedra. El librecambio instaurado en las postrimeras del virreinato dej fuera de competencia a las mercaderas elaboradas localmente, lo cual origin la decadencia de vastas zonas del interior y el crecimiento del litoral, donde el desarrollo de la produccin agropecuaria a escala comercial facilit las condiciones para adquirir mercaderas de importacin. Finalizado el dominio espaol, la Asamblea del ao 1813 resuelve abolir la esclavitud, y se observan rudimentos de alguna limitacin en el trabajo ganadero y en la actividad urbana de tipo artesanal. Los elementos utilizados por los gauchos en la pampa: frenos, estribos, ponchos, aperos, eran en gran mayora fabricados en Manchester, Inglaterra. La poltica inmigratoria desarrollada por los gobiernos patrios, bajo la inspiracin del lema de Alberdi, gobernar es poblar, gener cambios culturales, dado que los europeos que recalaron en nuestras tierras lo hicieron con las ideas sociales, polticas y gremiales de sus pases de origen. A resultas de lo cual en 1856 es creada la Sociedad de Socorros Mutuos San Crispn (de los zapateros) y en 1857 la Asociacin Espaola de Socorros Mutuos. El 25 de mayo de este ao fue fundada la Sociedad Tipogrfica Bonaerense, considerada como la primera organizacin obrera de nuestro pas. Paulatinamente se van creando entidades gremiales empresarias. Entre otras: en 1854 es creada la Bolsa de Comercio, en 1856 la Sociedad Farmacutica Argentina y en 1866 la Sociedad Rural Argentina, que en 1874 hizo su primera exposicin, exhibindose 71 lanares y 13 vacunos. A fines del siglo XIX en Argentina la mayor parte de los productos eran de caractersticas artesanales, existiendo una casi absoluta falta de mecanizacin. A punto tal que las mquinas agrcolas eran en su totalidad de origen externo.
La jornada laboral
En Amrica los antecedentes se remontan al siglo diecisis. En esa poca las jornadas de trabajo generalmente eran de catorce horas por da. Razn por la cual comienzan a aparecer los primeros conflictos, siendo el gremio ms activo el de los tipgrafos. La primera huelga se realiza el 2 de octubre de 1878, y se extiende por un mes, siendo su consecuencia un convenio que reglamenta el trabajo de los menores, aumentos de sueldos, y la reduccin de la jornada a diez horas en invierno y doce en verano. El horario es fijado entre las 12 y las 18 hs, y desde las 20 hasta la hora del cierre del diario. Lentamente comienza a verificarse el aumento de pequeos talleres. Entre 1880 y 1990 se observ la instalacin de algunas empresas con importante nmero de obreros, muchos de ellos inmigrantes que aportaron nuevas tcnicas y mano de obra experta. La inmigracin fue de vital influencia en Argentina para el desarrollo de las producciones agrcolas por su laboriosidad y conocimiento de formas de explotacin que se aplicaban en sus pases de origen. El censo de 1895 revela que la mayora del sector industrial estaba constituido por pequeos establecimientos productores para el mercado interno, caracterizados por carencia de tecnologa adecuada. En la dcada siguiente toman relevancia los frigorficos, dedicados a la exportacin. El primer antecedente para limitar la jornada laboral se produce en el ao 1894 siendo el Consejo Municipal de la ciudad de Buenos Aires el receptor del proyecto presentado por el concejal Eduardo Pittaluga, el cual no es sancionado. En 1903 se constituye la Unin General de Trabajadores, quin propugna la jornada laboral de ocho horas y el descanso dominical. En ese sentido en 1904 ingresan al Congreso Nacional dos proyectos. Uno es presentado por Alfredo Palacios y otro por Joaqun V. Gonzlez, que tampoco son sancionados. Finalmente, el 31 de agosto de 1905, el Congreso sanciona la Ley 4461, disponiendo que no se realicen trabajos por cuenta ajena los das domingos. Antecedente que impuls en 1907 la sancin de la Ley 5291 que dispuso la jornada de ocho horas para mujeres y menores, y en 1929 (diez aos despus de la Convencin N* 1 de OIT) es dictada la Ley 11544 de Jornada de Trabajo. Esta ley se ha mantenido vigente DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|21
hasta nuestros das.
ORIGEN DEL NOMBRE TRABAJO

Etimolgicamente la palabra "Trabajo" viene del latn "tripaliare". Tripaliare viene de tripalium (tres palos). Tripalium era un yugo hecho con tres palos en los cuales amarraban a los esclavos para azotarlos. En tanto que otros sostienen que la palabra labor, utilizada como sinnimo de trabajo, proviene del griego labeo, que significa vacilar bajo un gran peso. Como vemos, en sus orgenes la accin de trabajar fue relacionada con sacrificio, pena y sufrimiento. Conceptos que se fueron modificando a travs del tiempo a medida que evolucionaron las condiciones laborales. Si bien en el imaginario colectivo el esfuerzo que demanda trabajar es considerado, an hoy, como un sacrificio. Si miramos nuestro pasado, pensamos que habremos de valorar en mejor forma el hecho de cumplir actividad por ms tediosa que la misma resulte, pues la mira retrospectiva nos permite visualizar el interesante grado de evolucin que ha merecido la idea de "Trabajo"
ETAPAS
Para tratar de comprender esos cambios analizaremos la evolucin de las condiciones de trabajo en dos etapas claramente diferenciadas, la primera antes de la irrupcin de la revolucin industrial y la segunda a partir de sta. Y una tercera, haciendo referencia a los actuales cambios y transformaciones operados por la globalizacin econmica de los mercados.
Para comprender la valoracin del trabajo, ofrecemos unas palabras del prcer Manuel Belgrano. "El derecho de trabajar es una obligacin impuesta al hombre por el autor de la naturaleza; es tan sagrada, que es seguramente la primera obligacin, el primer deber, como que se halla ntimamente unido a su propia conservacin y subsistencia. Es una ley escrita, no en dbiles pergaminos, sino impresa y grabada profundamente en el corazn del hombre". DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|22
Y ms adelante, cambiando de argumento, contina: "el inters individual, el inters propio, es el ms activo agente que mueve, despierta y pone en accin aun los ms inertes brazos, y en consecuencia, del deseo de poseer, y de proporcionarse por su medio las conveniencias de la vida, se afana el hombre en dar a la obra de sus manos aquel valor que le habilite a la ms pronta adquisicin de este deseo [...]" (Carta a los editores del Correo de Comercio: Buenos Aires, 2/6/1810.BELGRANO Manuel , Escritos..., pp. 146 y 148). En cuanto a los GREMIOS: -Corran tiempos de rechazo a la institucin gremial, tal como estaba organizada, o sea, con monopolio del oficio y prohibicin del trabajo libre. Ejemplo de ese rechazo es el dictamen que, redactado por Feliciano Antonio Chiclana, suscribi Cornelio Saavedra en 1799, como sndico procurador del Cabildo de Buenos Aires, a raz de la pretensin de los zapateros pardos y morenos de agremiarse. La creacin de gremio "debe considerarse perjudicial al beneficio pblico, porque enerva los derechos de los hombres, aumenta la miseria de los pobres, pone trabas a la industria, es contraria a la poblacin". El "derecho de trabajar, es el ttulo ms sagrado e imprescriptible que conoce el gnero humano: persuadirse que se necesita el permiso de un gremio para no ser gravoso a la sociedad, para no ser ocioso, para ganar de comer, es un delirio. [...] Djese pues que cada uno trabaje con el progreso que sus talentos le proporcionen, sin sujetarlo a exmenes, ni matrculas, que de esta suerte no se vulnerar el derecho que tienen todos los hombres para trabajar con libertad en lo que puedan y se evitar el ocio que reinara en muchos posedos del desconsuelo de no haberse dedicado a lo que sus esperanzas le alentaban" Buenos Aires, 20/5/1799. BARBA, "La organizacin...", pp. 139-148. Ver, adems, sobre gremios: LEVENE, Investigaciones..., pp. 358-375; y MARTNEZ, P. S., "La mano de obra...", pp. 68-77. Lectura.
ANTECEDENTES DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE

-Una prctica que vena del siglo XVIII se intensific en esa poca: la celebracin de contratos de aprendizaje. El fin era formar nuevos artesanos y, de ese modo, asegurar la vigencia del oficio. Inspirado en el modelo francs, Bernardino Rivadavia proyect una ley tendiente a garantir los contratos entre los dueos de fbricas o maestros, por una parte, y los oficiales y aprendices, por la otra, proyecto que la Junta de Representantes de Buenos Aires convirti en ley el 16 de noviembre de 1821.
Por ella, nadie sera admitido de aprendiz sin un contrato formal, en el que constase el trmino de duracin y las dems condiciones acordadas por las partes. Los fabricantes y maestros no podran, so pena de multa, contratar a aprendiz alguno que no tuviese certificado de haber cumplido el tiempo de su contrato anterior o de haberlo rescindido. El aprendiz que abandonaba el trabajo o era retirado por su padre sin causa justificada sera obligado a trabajar un mes ms por cada semana de ausencia. Nada se prevea, en cambio, para evitar los abusos e incumplimientos de los patronos, pese a que un diputado lo propuso. Para que los maestros no dejasen de ensear a los jvenes como deban, algunos contratos estipularon que al trmino del aprendizaje les abonaran salario de oficial, cualquiera fuese su grado de instruccin. Segn la mayora de los contratos, el aprendizaje se iniciaba entre los doce y catorce aos de edad, y duraba de tres a cuatro aos. El aprendiz era alojado y alimentado por el maestro, asistido en sus enfermedades y, con menor frecuencia, vestido. Unas veces perciba un pequeo salario desde el principio, y otras veces a partir de cierto tiempo. El salario fue fijo o variable. El maestro, que reemplazaba al padre en la funcin de educar, poda corregir al joven por mala conducta.
TRABAJO FEMENINO DOMSTICO

Trabajo femenino. Varias clases de trabajo femenino, libre y esclavo, se practic en la poca: domstico, como amas de cra, lavanderas, cantineras Un significativo nmero de mujeres ejerci el oficio de ama de leche, tanto de la Casa de Expsitos como de hogares particulares. -Un trabajo femenino tan comn como fue el servicio domstico no se reglament. Por lo general, las sirvientas convivieron con las familias a las cuales servan, sin horarios, das feriados ni licencias. -Caracterizacin Nacional. del perodo Constitucional. Constitucin
El perodo comprendido entre la sancin de la Constitucin Nacional y el fin del siglo estuvo dominado por la idea liberal de que el contrato de trabajo es, como los dems, de ndole estrictamente privado, sujeto, por lo tanto, a la autonoma de la voluntad. - El trabajo en la primera constitucin de 1853 ha sido referenciado dentro de la estructura general de los derechos reconocidos al individuo. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|24
- Pero, singularmente, no se juzgaba viciado el consentimiento del trabajador, aunque fuera la necesidad la que lo llevara a aceptar condiciones desventajosas, como ser un salario manifiestamente insuficiente. -A mediados del siglo el trabajo asalariado estaba difundido en Buenos Aires. Se practicaba en el sector manufacturero, en particular el vinculado con la exportacin, y el de servicios. Hacia la dcada de 1880 su predominio se haba consolidado. Ms de la mitad de los trabajadores estaba en esa condicin. Se trabajaba a jornal (por da o fraccin) tanto en las actividades artesanales como en el transporte y el campo. En ciertos sectores se pagaba a destajo. - Lo habitual en el comercio fue el pago por mes. Cualquiera fuera la periodicidad, no siempre se hizo totalmente en dinero. Por lo general, slo una parte importante. En los talleres de manufacturas los aprendices recibieron un trato similar al de los dependientes: se les daba alojamiento y comida, a ms de un pequeo salario en dinero. A los trabajadores restantes, por lo comn, se les suministr la comida de media maana.- Avalando la concepcin liberal que caracterizaba a la primera Constitucin, el Dr. Juan Bautista Alberdi defendi con ardor la doctrina de la no injerencia del Estado en las relaciones laborales. Reprob las leyes que pretendan reglamentarlas. Consider opresoras de la libertad, entre otras, las relativas a la papeleta de conchabo. Alberdi se refiri tambin al salario. "La libertad o derecho al trabajo [...] Envuelve esencialmente el derecho a los provechos del trabajo ["no son ms que un solo derecho considerado bajo dos aspectos"]. Todos tienen opcin a los beneficios del trabajo, bajo las reglas de una entera libertad sobre su tasa entre el que ofrece el trabajo y el que lo busca. "El salario es libre por la Constitucin como precio del trabajo, su tasa depende de las leyes normales del mercado, y se regla por la voluntad libre de los contratantes. No hay salario legal u obligatorio a los ojos de la Constitucin, fuera de aquel que tiene por ley la estipulacin expresa de las partes, o la decisin del juez fundada en el precio corriente del trabajo, cuando ocurre controversia". Enteramente libre ante el Derecho, lo limitaba, sin embargo, la moral. La moral cristiana, "haciendo de todos el deber del trabajo, ha dado a todos el derecho a vivir de su producto.
- ANTECEDENTE CONCRETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Cdigo de Comercio. El Cdigo redactado por Eduardo Acevedo y Dalmacio Vlez Sarsfield, sancionado en 1859 para el Estado de Buenos Aires y en 1862 para toda la Nacin, incorpor por primera vez en la legislacin argentina el principio del riesgo profesional. Dispuso el art. 156 que "si en el servicio que presta el principal, aconteciere al factor o dependiente algn dao o prdida extraordinaria, ser de cargo del principal la indemnizacin del referido dao o prdida a juicio de arbitradores". - Tissembaum ( Autor de obras vinculadas con el derecho del trabajo) la reputa una de las primeras normas "bien caractersticas" del Derecho del Trabajo, por apartarse categricamente del principio clsico de la responsabilidad por culpa, una condicin sta difcil de probar. - El principio del riesgo profesional fue extendido en 1915 a los trabajadores de la industria por la ley 9.688.- (Ley de accidentes de trabajo) Esa no fue la nica regla avanzada del Cdigo: El art. 155 estableci el derecho a percibir el salario hasta por tres meses en los casos de "accidentes imprevistos o inculpables que impidieren el ejercicio de las funciones de los factores o dependientes". - A su vez el 157 oblig a las partes, cuando el contrato entre factores o dependientes y sus principales era por tiempo indeterminado, a preavisar con un mes de anticipacin su trmino, y al principal que no cumpla con dicho preaviso a pagar el salario de un mes.-
COMIENZA A INTRODUCIRSE EL DEBER DE ANTICIPAR LA VOLUNTAD DE FINALIZAR EL CONTRATO DE TRABAJO , BAJO LA DENOMINACIN DE PREAVISO
OTROS CDIGOS PRECURSORES

Cdigo de Minera. Obra de Enrique Rodrguez, vigente desde 1887, incluy dos clases de preceptos acerca del trabajo: medidas de seguridad que deban adoptarse en las explotaciones mineras, y empleo de mujeres y nios (arts. 282 a 294). Inicio de regulacin de medidas en seguridad e higiene del trabajo Obligaba a ejecutar determinadas obras para la seguridad de las labores, con intervencin de un ingeniero de minas y de la autoridad minera; mantener limpias, ventiladas y desaterradas dichas labores y en buen estado y expeditas las vas de trnsito de los operarios. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|26
- Una disposicin precursora fue la siguiente: "No debe emplearse en las minas nios menores de diez aos, ni ocuparse en los trabajos internos nios impberes ni mujeres" (art. 288). Estableci un rgimen de inspeccin y de penas por infraccin a las normas. - CDIGOS RURALES: El Cdigo de la provincia de Buenos Aires, redactado por Valentn Alsina y promulgado el 6 de noviembre de 1865, fue el modelo de los que dictaron casi todas las provincias. - El Cdigo mantuvo los lineamientos de la legislacin patria. - El contrato entre patrn y pen se tena que celebrar por escrito ante el juez de paz y contener todas las estipulaciones acordadas. El proyecto prevea el descanso dominical y en los das de precepto, pero sin que ello importase abandonar a los animales. Quedaban exceptuadas del descanso las pocas de esquila y cosecha. El Cdigo fue ms restrictivo. Lo condicion a que fuese "conciliable con la clase de servicio para el que se halle contratado el pen". -Por el Cdigo, el pen poda ser despedido por justa causa, asentndose sta en el reverso del contrato. Le prohiba al pen abandonar el trabajo, sobre todo durante la cosecha o la esquila. Si la rescisin era maliciosa, podra el juez de paz castigarlo con multa y trabajos pblicos. De la competencia del juez era, tambin, la interpretacin del contrato, debiendo estar a lo asegurado por el patrn bajo juramento.
- NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO MODERNO. PERIODO DE LA LEGISLACION INDUSTRIAL U OBRERA (19041943)
- Circunstancia histrica. Factores socio-polticos. En las ltimas dcadas del siglo XIX comenzaron a agitarse los trabajadores dependientes. - Aos despus, la agitacin alcanz una magnitud desconocida. - Haba quedado planteada la "cuestin social". - Varios factores se conjugaron para producir el fenmeno. Entre stos: - El cambio en la estructura econmica, debido al proceso de incipiente industrializacin; - El aumento vertiginoso DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|27
- La modificacin de la poblacin, a causa de la recepcin masiva de inmigrantes; - El deterioro de las condiciones laborales y de vida de la clase trabajadora (1) El agravamiento an ms por la gran crisis de 1890; (2) La toma de conciencia, por su parte, de su carcter de clase; (3) La aparicin y difusin de ideologas contestatarias.(4) La influencia de la inmigracin europea, capaces de despertar en los trabajadores legtimas aspiraciones de justicia social, y hasta de arrastrarlos a la accin violenta; (5) La organizacin de las primeras asociaciones obreras, con programas reformistas o revolucionarios y vnculos internacionales. - En Europa y los Estados Unidos la cuestin social estaba presente desde mediados del siglo XIX. Fue all que la clase trabajadora inici la lucha por su emancipacin, lucha que adquirira una dimensin internacional. - En la Argentina, el cambio de paradigma se hizo manifiesto desde la constitucin de las primeras asociaciones obreras:

Los grficos en 1867 Los panaderos en 1886 Los maquinistas y fogoneros ferroviarios en 1887.
- Simultneamente, comenzaron los conflictos laborales, que derivaron en huelgas. Se recuerda, entre las primeras, las de los grficos en 1874 y 1878, de los ferroviarios en 1888, y de los carpinteros, ebanistas y afines en 1889. - Se multiplicaron en el ltimo decenio. - Hubo cuatro grandes huelgas en 1890, siete en 1892, nueve en 1894, diecinueve en 1895 y veintisis en 1896. ESTO FORMA PARTE DE CONFLICTOS COLECTIVOS LO QUE DENOMINAMOS
ORGANIZACIONES GREMIALES
- La primera organizacin gremial de tipo federativo se constituy en 1890, con el nombre de Federacin Obrera de la Repblica Argentina. Anarquistas y socialistas predominaron en ella. Los primeros, influidos sobre todo por la inmigracin espaola e italiana, se inclinaron a los mtodos violentos. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|28
Los segundos, al reformismo. - El Primer Congreso Obrero Regional Argentino que adopt el programa del Congreso Internacional Obrero de Pars de 1889., fundado en 1882 por socialistas alemanes, dispuso entre sus primeras acciones gremiales, peticionar al Congreso de la Nacin un esquema de medidas protectorias para ser aplicadas en el marco del trabajo, citando entre ellas el requerimiento de : la limitacin de la jornada de trabajo a ocho horas la prohibicin del trabajo de los menores de catorce aos reduccin a seis horas de la jornada de los jvenes de catorce a dieciocho aos el descanso ininterrumpido de treinta y seis horas mnimas por Semana la abolicin por regla general del trabajo nocturno la prohibicin de emplear mujeres en industrias insalubres y del trabajo a destajo la inspeccin permanente de fbricas y talleres la inspeccin sanitaria de viviendas obreras el seguro obligatorio de accidentes de trabajo
Con clara percepcin y equilibrado juicio, escribi Jos Ingenieros que el extraordinario desarrollo de las fuerzas productivas haba creado dos trminos en el problema de las relaciones econmicas: capitalismo y proletariado, nuevos en su forma y por sus relaciones de dependencia recproca. "Esas fuerzas econmicas plantean conflictos de intereses; son dos polos de una misma esfera -la produccin- y polarizan energas aparentemente opuestas, pero que, en definitiva, son concurrentes a una misma accin comn y tienden a equilibrarse dentro de cualquier rgimen econmico. Ese fenmeno implica transformaciones jurdicas paralelas a l, pues toda nueva condicin de hecho tiende a crear su correspondiente condicin de Derecho. As ha surgido la necesidad de legislar acerca de las relaciones entre el capital y el trabajo, instituyendo derechos y deberes recprocos, mitigando asperezas, restringiendo los excesos abusivos" Obra: Sociologa..., p. 195. EL PRIMER SINDICATO ARGENTINO., reconocido como tal fue la Sociedad Tipogrfica Bonaerense, formada en 1867 Hacia 1890, aparecieron las primeras federaciones de carcter obrero, como fueron la FORA, Federacin Obrera regional Argentina; dirigida por inmigrantes argentinos y la UGT ( Unin General de Trabajadores) La CGT ( Confederacin General de Trabajo) fue creada en 1930, y produce la primera unificacin de todos los gremios bajo una misma entidad gremial de carcter general. Desde 1945, comienza a gestarse un vasto y activo proceso legislativo, en el cual se consagran numerosas figuras, instituciones y procedimientos de carcter gremial, se reglamentan las asociaciones profesionales, y las convenciones colectivas de trabajo. Se organiza el rgimen previsional en varias CajasLa primera normativa destinada a unificar la organizacin y el DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|29
funcionamiento de las entidades sindicales, fue el Decreto 2669 de 1943, al cual le suceden el dec. 23852 de 1945, y las leyes 14.455, 20615 de 1973; 22.105 de 1979 y finalmente la LEY 23551( BO. 22-4-1998) vigente en la actualidad. En 1953, fue sancionada la Ley 14250, de convenios colectivos de trabajo, vigente en la actualidad como fue la Ley de Ordenamiento Laboral 25877, ( 19-3-2004)
- DERECHO CIVIL HACIA EL DERECHO DEL TRABAJO:

Antes que el Derecho del Trabajo se configurara como una rama autnoma del sistema jurdico, se discuti acerca de la necesidad de crearlo: eran suficientes o no las soluciones del Derecho comn? - Ambas posturas tuvieron distinguidos sostenedores. - Seleccionaremos slo a dos por cada una: Juan Bialet Mass y Estanislao S. Zeballos por la tesis de la falta de necesidad, y Joaqun V. Gonzlez y Alfredo L. Palacios por la opuesta. - Bialet Mass consider suficientes las previsiones del Cdigo Civil. Fue categrico: "no se necesita ni una letra, ni una coma puede aadirse ni quitarse al Cdigo Civil, sin ofensa de la justicia". - El valioso aporte de este autor, data de 1904, a travs de la publicacin el "Informe sobre el Estado de las Clases Obreras en el Interior de la Repblica", - interesantsimo receptor con alto contenido sociolgico de las condiciones medio ambiente, naturales y esencialmente humanas respecto de los agentes que intervienen en la actividad laboral en todas sus expresiones. - Esta importante obra, resume los estudios, experimentaciones e investigaciones que el Dr. Juan Bialet Masse efectuara, de acuerdo a la solicitud que le realiza Joaqun V. Gonzlez desde el Ministerio del Interior, avalado por el Presidente Julio A. Roca. - Bajo el objetivo y premisa de " Reconocer la necesidad..., respecto a la legislacin obrera que ms conviene al pas, conocer las condiciones en que se verifica el trabajo en el interior de la Repblica;.... Siendo adems necesario conocer el estado de las industrias, las modificaciones que podran sobrevenir en ellos por la implantacin de las reformas que reclama el estado social actual y... conviene conocer con exactitud la situacin de la clase trabajadora nativa en comparacin con la extranjera. - En contraposicin a la idea de Bialet Mass que sostena la regulacin central de las relaciones de trabajo a travs del Derecho comn Civil, el Dr. Joaqun V. Gonzlez, insista en la necesidad de una Ley Especial. - El proyecto de Ley Nacional del Trabajo de Joaqun V. Gonzlez justific, obviamente, la necesidad de contar con una legislacin especial.
As es como expresaba que: Las leyes civiles, reguladoras de los derechos inherentes al trabajo, la propiedad y sus medios de adquisicin -reza la exposicin de motivos- constituyen "un mundo aparte de las relaciones derivadas de su adquisicin o aprovechamiento, y dejan de lado los medios y la oportunidad con que tales cosas son creadas por el obrero y por la industria, e incorporadas al patrimonio de las personas . En una palabra, se ha legislado sobre las cosas consideradas como 'bienes' existentes, pero no sobre los hechos y los elementos constitutivos de la 'industria' que la ha producido, ni sobre el empleo de las fuerzas humanas concurrentes a su creacin"; La vida del taller, de la fbrica, de la grande industria, no tienen una norma precisa. Las formas de ejecucin del contrato de trabajo, que no son las del alquiler de servicios o de obra, as como la responsabilidad por accidente, escapan a su previsin y a su aplicacin por los jueces.. Otro de los argumentos vertidos por l en autos, para obtener legislacin especial estaba demostrado por la cantidad de conflictos de la clase obrera que no lograba contencin en las normas del Derecho Civil.
Esta idea concentra el ideal que luego fue tomando vigor en cuanto a la necesidad de una rama jurdica independiente para regular el delicado e importante mbito del contrato de trabajo y los sujetos que en el mismo intervienen. Compartiendo vertientes doctrinarias que comparten la posicin, se debe reflexionar que el Derecho del Trabajo ha debido configurarse para receptar los especiales principios que nutren las relaciones de trabajo, partiendo de la premisa de un estado de desigualdad de los sujetos que integran el Contrato de Trabajo, cuestin que obliga a una mayor proteccin de la parte ms dbil , todo lo que integra el llamado ORDEN PBLICO LABORAL , estructura que impone el marco protectorio inmodificable e incorruptible planteado en resguardo y precisamente para generar desigualdades legales para compensar la total desigualdad real entre el empleador.- dueo del capital y el empleado : sujeto subordinado para obtener el ingreso alimentario que configura el salario o REMUNERACIN. La aplicacin subsidiaria del Derecho comn a las relaciones laborales pas a ser admitida siempre que no se opusiera a los principios del Derecho del Trabajo, a la naturaleza de la actividad laboral o a su rgimen jurdico especfico. - A partir del Cdigo de comercio, y la vigencia del postulado constitucional del art 14 bis, mediante reforma de la constitucin de 1957, es que avanzaba la definicin de un Derecho Autnomo, cual es el Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, con normas y principios especiales. Esto fue logrado en el ao 1974 a travs de la LEY DE CONTRATO DE TRABAJO, reformada luego en 1976, como la verificamos en la actualidad. -El hecho de ser un derecho tan vinculado al hombre en sus recursos esenciales, esta legislacin ha recibido modificaciones progresistas algunas, DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|31
retrgradas otras, que han servido para modelar pautas legales en aras de la mejor proteccin de la parte ms dbil. -En la actualidad la Suprema Corte de Justicia de la Nacin, ha dado muestras de una profunda reivindicacin del derecho de trabajo como integrante de los derechos fundamentales del ser humano, lo que evidencia en sus distintos fallos como ms adelante podrn observar.
EL TRABAJO EN EL SIGLO XXI

-El mundo ha sufrido trascendentes cambios estructurales en los ltimos aos en lo geopoltico, econmico, social y financiero. -Los descubrimientos cientficos en el siglo XX y a comienzos del actual son significativos, el sostenido desarrollo nuclear, la aventura de los viajes espaciales, la era de la computacin, el notable desarrollo de internet, la televisin y la telefona celular, son algunos de los hechos que forman los hitos de la llamada revolucin tecnolgica. - Esos logros obtenidos en funcin de la inteligencia del hombre no impiden, sin embargo, la constante generacin de guerras y conflictos. Luego de la devastadora II guerra mundial el mundo se ha visto sometido a numerosos conflictos blicos sin solucin de continuidad. Ese estado belicoso da pie para la creacin de nuevas armas o para probar la efectividad destructiva de las ya fabricadas. - El modelo econmico definido como globalizacin de los mercados impone que cada pas o regin trate de explotar y optimizar sus ventajas competitivas. - Las diferencias entre las economas de distintos pases o regiones ha representado que las oportunidades de negocios sean desiguales. - Hecho que ha generado ganadores y, lamentablemente, muchos perdedores. Las consecuencias para los habitantes de estos ltimos son altos niveles de desempleo, marginalidad y exclusin social. - La cultura de la sociedad de consumo potenciada por esa internacionalizacin de los negocios, demanda no tener restricciones en su aspiracin de mejorar su calidad de vida y tener a disposicin amplia gama de productos de diverso tipo, que ha generado notables acciones de marketing, comercializacin y distribucin de bienes.
- El proceso de cambio que experimenta actualmente el mundo del trabajo produce nuevos modelos y figuras a ritmo vertiginoso. - El trabajo virtual, el teletrabajo, el trabajo electrnico, la robotizacin, la informatizacin integral, las oficinas electrnicas, son algunos de los trminos que ya no resultan extraos a las organizaciones bancarias, a las cadenas de comercializacin masivas, las industrias o a las empresas de tarjetas de crdito. Ni a empleados, clientes, proveedores ni pblico en general.- Estas modificaciones forman parte del concepto de "progresividad" que alimenta al Derecho del Trabajo, promoviendo su constante adaptacin a las nuevas demandas de actividad para garantizar la plena vigencia de las garantas que el sistema laboral defiende para el marco del contrato de trabajo, lo cual se formalizar con nuevas interpretaciones de las normas vigentes, o aprobacin de nuevas regulaciones legales para el supuesto de situaciones inditas que irrumpen el espectro conocido.- Lo lamentable es que los modelos racionales de gestin empresaria no siempre tienen en cuenta al factor humano, a pesar de la existencia de numerosas teoras, conceptos, tcnicas, herramientas y sistemas orientados al hombre en el mbito del trabajo, considerndolo el elemento ms valioso al conformar con sus conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes- el capital intelectual de la empresa. El filsofo Dominique Med, sostiene que en la actualidad no es problema definir el trabajo por ser una cuestin superada, demostrando que ha sido reemplazado por otro concepto no satisfecho como es el EMPLEO, y su contrapartida EL DESEMPLEO. Flagelo que ataca a las sociedades modernas. Sostiene otro autor, que el derecho del trabajo, y la seguridad social, cabalgan sobre la economa y la poltica, resultando que los impactos o vaivenes en formas de gobierno o cuestiones econmicas influirn en las posibilidades o no de empleo. Baste ver como ejemplo lo que est ocurriendo en Europa. (ver artculo en pgina siguiente)
La Crisis Europea y sus efectos

Edicin de Junio 2010
crisis-europea-y-sus-efectos http://perueconomico.com/ediciones/46-2010-jun/articulos/665-la-
Cuando la crisis financiera estall en EEUU, muchos europeos abrigaban la esperanza de que ella slo los afectara marginalmente. Algunos, incluso, presuman que la debacle de las hipotecas basura en Norteamrica poda hasta beneficiar relativamente a Europa y a su modelo de organizacin regional. Pronto, sin embargo, result evidente que los bancos europeos estaban tan cargados de activos txicos como los norteamericanos. Y, como lo revela la situacin reciente en Grecia, el marco de la Comunidad Europea y las naturales exigencias de una moneda nica genera una complicacin adicional para superar esta crisis financiera. Como relata George Friedman en un informe de Stratfor, la crisis en Europa se ha dado en tres fases: En primer lugar, como en EEUU, como consecuencia de la intoxicacin de instrumentos derivados en los que sus bancos haban invertido; tal vez con el agravante de que, en muchos casos, ni siquiera saban dnde quedaban las ciudades donde se ubicaban las inversiones inmobiliarias cuyas hipotecas respaldaban. Una segunda fase tuvo una causa ms propiamente europea, las colocaciones en el sistema financiero de los pases de Europa del Este. As, por ejemplo, el sistema financiero checo resultaba un acreedor muy significativo de los bancos austriacos y de los italianos. Y en Europa del Este (en aquellos pases an no integrados al euro), muchos prstamos fueron denominados en yenes, francos suizos o euros, y no en sus monedas respectivas, por la ventaja de reducir las tasas de inters nominales y volverlos ms atractivos, pero al costo oculto de transferir el riesgo cambiario a los clientes. Cuando tales monedas empezaron a devaluarse, el descalce gener una explosin de moras en cadena. Y la Comunidad Europea liderada por Alemania se resisti a apoyar a los sistemas financieros de tales pases. Convoc ms bien al FMI, para que con dinero no slo europeo sino tambin proveniente de EEUU y China, se impidiera una cesacin de pagos. La tercera fase ha sido consecuencia de la natural preocupacin por la solvencia de la deuda soberana en pases ya integrados al euro: Grecia, en primer lugar, pero tambin eventualmente Portugal y Espaa. Y, en estos casos, el gobierno alemn volvi a arrastrar los pies hasta que pudo nuevamente comprometer al FMI en el acuerdo. Pero el ajuste no termina en el paquete inmediato. Para setiembre 2010, Grecia debi cumplir con otros nueve requisitos adicionales, entre ellos una reforma de pensiones que eleve la edad de jubilacin de un promedio de 61 aos a un mnimo de 65 aos. El gobierno tiene hasta fines de ao para cumplir con doce medidas adicionales, como el uso mandatorio de medicinas genricas en el sistema estatal de salud. Y hay otras tantas normas que deban aprobarse antes de marzo 2011, junio 2011 y setiembre 2011. Si Grecia quiere recibir el respaldo de Europa, su gobierno debe aprobar todos y cada uno de estos requerimientos. Los mercados Adam Smith lo reconoca bien no constituyen instituciones naturales sino el resultado de decisiones polticas. Es el sistema poltico el que crea la asignacin del riesgo que permite su funcionamiento. Cuando pareciera que tales sistemas no cumplen con el objetivo de converger con el bienestar general, sus consecuencias no son slo financieras y econmicas, sino tambin polticas y regionales.
Lderes europeos entre el pesimismo y el exitismo frente a la crisis

2012 ser, sin duda, un ao peor que 2011, afirm en su discurso de Ao Nuevo, la canciller alemana Angela Merkel, asegurando que el tiempo para superar la crisis, es an un largo camino.
Alemania, el pas que ms rpidamente se recupera de la crisis 2008-2009, volvi a hacer caer su tasa de desempleo para final de 2011, en un 1%, pese a lo cual los economistas prevn que el pas tendr un enlentecimiento en su crecimiento para el ao que comenz.
Francia y Gran Bretaa

Mientras tanto las cosas tampoco parecen estar bien en Francia, donde su presidente debi prometer que no aprobar ms recortes del gasto pblico, ante la amenaza de los sindicatos de una ola de huelgas en el pas. Camino de las elecciones presidenciales a las que postular, Nicols Sarkozy, pidi mayor ahorro a la poblacin y convoc a los sindicatos que le amenazan a trabajar en conjunto para reactivar el empleo. El otro pas clave para el destino de Europa en 2012, es Gran Bretaa, aunque por haberse cortado solo y autoexcluirse de la Comunidad Europea, enfrenta juicios ms difciles. El primer ministro David Cameron, apuesta no obstante a dos acontecimientos que espera colmen las arcas inglesas: los Juegos Olmpicos que se desarrollarn en Londres, as como el Jubileo de Diamantes de la Reina Isabel II.
NUEVOS DEBATES EMPLEO- DESEMPLEO

Probablemente, los datos sobre el porcentaje de desempleo son las estadsticas ms conocidas y difundidas. El hecho de que este factor vare de forma significativa es clara evidencia de que la plena utilizacin de los recursos de la economa no se produce de forma automtica. Los cambios en los gustos de los consumidores de un determinado producto, las fluctuaciones del comercio nacional e internacional, las innovaciones constantes en los procesos de produccin y en los propios productos son las causas fundamentales de las alteraciones en la oferta de DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|35
trabajo y producen con frecuencia situaciones de desempleo estructural en determinados sectores de la poblacin. Existen aproximadamente 160
millones de desempleados en el mundo, cifra que arroja la OIT. Por lo tanto, cada 100 trabajadores de todo el mundo, seis estn totalmente desempleados. Adems, 16 no pueden ganar lo suficiente para que su familia no est por debajo de la lnea de pobreza. Esta problemtica se agrava si consideramos la subocupacin horaria en tanto esta cifra asciende a mil millones. Sin embargo, las situaciones de desempleo estructural en determinados sectores de la poblacin son consecuencia de las alteraciones en las ofertas de trabajo, propios de las fluctuaciones que evidencia en estos tiempos el comercio tanto nacional como el internacional, adems debemos agregarles los cambios en los gustos de los consumidores, que provoca el xito de un determinado producto o no y sin lugar a dudas, lo importante son las innovaciones constantes en los procesos de produccin, que disminuye y transforma la mano de obra humana. Esto puede explicarse desde dos cuestiones fundamentales, una de ellas es desde el punto de vista de la economa y el segundo desde el rol de los individuos en este crculo. Por ejemplo, no todas las personas consumimos, lo que producimos, lo que evidencia que necesitaramos ms mercados, ms consumo, para tener ms produccin y adems ms puestos de trabajo (calificado o no, segn lo que se requiera). Y por el otro lado, esa oferta de bienes y consumo por parte de la sociedad est en intima relacin con las economas internacional y nacional. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|36
En ocasiones, quien juega un papel fundamental aqu son las comunicaciones, quien genera desequilibrios en el mercado de bienes y factores. En la actualidad, el desempleo es un grave problema en casi todo el mundo. Ya que tanto los trabajadores calificados (aquellos que poseen estudios), como los de calificacin media o baja, encuentran dificultades a la hora de conseguir un empleo. Los primeros, la mayora de veces, no son contratados por tener una calificacin mayor a la necesaria para el puesto de trabajo ofrecido. Sin embargo, la oferta de trabajadores de baja calificacin es tan grande, que obviamente se cubre rpidamente. La consecuencia de esta sobreoferta de trabajo, regula la baja de los salarios por parte de las empresas Pero, nos tenemos que detener en definir el desempleo. Este visto desde la perspectiva econmica, se entiende cuando uno de los recursos productivos, ya sea tierra, trabajo o capital, no est siendo explotado al mximo de su capacidad potencial, determinado adems por los recursos ociosos. En otras palabras, cualquiera de esos recursos nombrados est desempleado en su totalidad. Pero sin lugar a dudas, el trmino desempleo siempre se atribuye cuando el factor trabajo es el que est afectado. Cabe aclarar que cuando hablamos de esta problemtica, siempre hacemos hincapi en aquellas personas desempleadas pero que demuestran una bsqueda activa de empleo. Sin embargo, otra cuestin que preocupa es el de la subocupacin horaria: es decir, personas que trabajan menos de 35 horas semanales por causas involuntarias y estn dispuestas a trabajar ms horas. El efecto que causa el desempleo es de carcter negativo. Por ejemplo, esta problemtica causas diversas consecuencias en una sociedad, en la economa y obviamente en relacin a ambas, a dicha sociedad en la que se encuentra formando parte, entre otros. La falta de trabajo y el desempleo han ampliado la cantidad de personas y familias que viven en la precariedad ya que sufrieron una disminucin en su capacidad adquisitiva. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|37
Otros provocaron el aumento de actividades econmicas informales o marginales, que se caracterizan por condiciones de trabajo precarias e inestables realizadas fuera de leyes y de reglamentaciones vigentes (venta ambulante y callejera). Otra consecuencia, es generalmente la depresin, frustracin, que sienten estas personas cuando esta problemtica se acenta en el tiempo viendo que no pueden hacer nada al respecto. Esto se vincula a otro efecto, que muchas veces no se cuantifica por ser de ndole poltico social, como lo es el consumo de drogas, la delincuencia, el malestar social, en aumento de la poblacin marginada, entre otras. Frente a todo lo mencionado anteriormente, el estado muchas veces lanza respuestas frente a la desocupacin, ensayando numerosas polticas y programas sociales en el mundo. Los que mayores xitos tuvieron son los pases desarrollados, como los europeos, que ofrecan mejores oportunidades a las personas que no tenan trabajo ya que brindaban un seguro de desempleo de alta cobertura y un ingreso importante, todo lo que ha sido revertido. Esto no es as en muchos otros, ya los costes financieros para el estado son cuantiosos y genera un dficit pblico. Tipos de desempleo Pueden darse diferentes situaciones por las que una persona no este empleada, esto estar totalmente relacionado con la naturaleza de dichos factores. A saber: Desempleo friccional Nosotros los individuos, nos movilizamos de un puesto de trabajo a otro, y en muchos casos vinculados a reas geogrficas alejadas de donde residimos habitualmente. Esto se llama movimiento pendular. Por lo general, este movimiento es por decisin propia del trabajador y en menor medida haber sido el resultado forzado de abandonar su puesto de trabajo y lograr encontrar otro, convirtindose esta persona, en un desempleado involuntario. Estos movimientos son, en muchos casos, inevitables; es lo que se conoce como desempleo friccional. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|38
Sin embargo, el mnimo tiempo en que tarden estas personas en encontrar un nuevo puesto de trabajo, ser el grado de alcance que tuvo esta problemtica. Mejorar la flexibilidad del mercado laboral en trminos de movilidad y facilitar informacin para el proceso de bsqueda de trabajo a travs de agenciaspblicas o privadas, es una posible alternativa y ayuda para las personas que padecen esta situacin. Desempleo estacional Una parte importante del empleo tiene carcter estacional. Algunos puestos laborales estn disponibles slo en algunas pocas del ao por ejemplo, en el turismo o en la agricultura. El desempleo estacional puede reducirse con la promocin de actividades econmicas complementaras y con una reorientacin de la demanda fuera de estas etapas estacionales tradicionales. Desempleo estructural La demanda de trabajo est condicionada por la de bienes y servicios. sta puede verse afectada por diversos factores: cambios en los gustos o en las pautas del comercio internacional, transformaciones referidas a la innovacin de produccin y productos, etc. Si el factor trabajo fuera completamente flexible y se adaptase a estas variaciones, los cambios en la demanda de bienes y servicios representaran tan slo el movimiento de un tipo de trabajo a otro y no habra desempleo estructural. Pero el trabajo no es perfectamente flexible y adaptable, ya que aparecen problemas por la rapidez con que se producen os cambios estructurales. Pueden utilizarse dos estrategias distintas para reducir el desempleo estructural. La primera consistira en intentar evitar, o por lo menos ralentizar, los cambios de la economa que lo provocan; la segunda, en aceptar a transformacin econmica que acompaa al crecimiento y adoptar estrategias diseadas para flexibilizar y hacer que la economa se adapte ms fcilmente a tales cambios, por ejemplo, polticas de formacin y reinsercin ocupacional. Oferta de trabajo Cuanto mayor sea la poblacin, mayor ser la oferta de trabajo siempre por parte de los trabajadores. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|39
Por otro lado, aunque el volumen de poblacin no vare, puede registrarse un incremento de la oferta de trabajo, al aumentar a proporcin de individuos en bsqueda activa de empleo. Es decir, sube la tasa de actividad. Las causas del desempleo Hay enfoques tericos muy diversos y una multiplicidad de medidas aplicables. Pueden destacarse tres puntos de vista principales: la visin neoclsica; la keynesiana y la estructural. La teora neoclsica del desempleo parte de la funcin decreciente de la demanda de trabajo y de una funcin creciente de la oferta de trabajo. El supuesto bsico de este modelo es que tanto los salarios monetarios como los precios son completamente flexibles. De esta forma, siempre ser posible alcanzar el equilibrio convencional en el mercado. En esencia, las causas neoclsicas del desempleo son las siguientes: en el mercado no hay un modelo de competencia perfecta, y elfo puede afectar a la oferta y demanda de trabajo; asimismo, hay que mencionar la existencia de expectativas que llevan a los trabajadores a demandar salarios reales por encima de los de equilibrio. Para solucionar estos problemas hay que garantizar una mayor flexibilidad sobre los salarios reales y la perfecta competitividad del mercado. Con el objetivo de estimular el aumento del empleo, esta teora plantea diversas medidas: aquellas que faciliten la obtencin de beneficio por las empresas, las que disminuyan las tensiones sobre los costes de las mismas, sobre todo los costes salariales, y las que aumenten la productividad de las empresas. Segn la teora keynesiana, las causas del desempleo y su remedio no se encuentran en el mercado de trabajo, sino en el mercado de bienes y servicios. Es as porque a cantidad de trabajo demandada por las empresas est condicionada por el volumen de la produccin de bienes y servicios que esperan realizar las mismas en el mercado. A mayor demanda, mayor produccin y mayor empleo.
El desempleo se origina por insuficiencias en la demanda agregada efectiva. Cuando no hay gasto agregado suficiente, as empresas disminuyen el nivel de empleo utilizado. Esta interpretacin no ha sabido dar una respuesta a la existencia simultnea de desempleo e inflacin en una economa; es lo que se conoce con el trmino de estanflacin . Malinvaud resume el problema del desempleo considerando las dos interpretaciones anteriores: el desempleo actual puede estar originado por tensiones al alza en los salarios reales en el mercado de trabajo, y por una insuficiencia de la demanda agregada. A la hora de solucionar el desempleo, hay un conjunto de medidas que actan sobre los dos enfoques. Por ejemplo, impulsar la demanda agregada va inversin productiva formacin bruta de capital. Junto al impulso en la demanda, esta medida supone alcanzar una mayor productividad, que implica una disminucin en los costes del factor trabajo sin que tenga que afectar a los salarios reales. Segn las teoras microeconmicas del desempleo, no pueden considerarse explicaciones generales del mercado de trabajo. Lo que se intenta hacer es analizar algunas caractersticas concretas del problema del desempleo. Para ello se utiliza una aproximacin microeconmica, que observa la alta segmentacin del mercado laboral y el difcil acceso de los desempleados a los distintos puestos de trabajo. Estos planteamientos se conocen como teoras de bsqueda de empleo. Otro problema analizado es cmo inciden los distintos tipos de contrataciones temporales, fijas, dentro del problema del desempleo. Las teoras estructurales comprenden un conjunto de hiptesis que tratan de explicar las causas del desempleo a travs de factores como la propia naturaleza del sistema capitalista. Fuente Consultada: Gran Enciclopedia Universal Espasa Calpe Una vez que se desataron todas las revoluciones de trabajadores en busca de una mejor calidad de vida, se generaron nuevas visiones de cmo debe de organizarse una sociedad, esto dio origen a las formas modernas de organizacin, como lo son el capitalismo y el comunismo. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|41
Una persona que por s misma busque la obtencin de riquezas sin tratar de de aportar a la comunidad que la rodea implcitamente generara un apoyo hacia sta, ya que para obtener riquezas debe de ser capaz de producir bienes y cambiarlos por riquezas y ya que las necesidades son el origen del valor de todas las cosas y el precio de stas es el poder que tiene de satisfacer nuestras necesidades Podemos decir que si la sociedad desea intercambiar los bienes producidos, estos deben satisfacer las necesidades de sta, la persona individualmente por su deseo de obtener riquezas ayudara a obtener la satisfaccin de las necesidades de la sociedad confirmando lo que Fourier: cada individuo, no siguiendo ms que su inters personal, servir constantemente a los intereses de la masa. De acuerdo al nivel de evolucin de la sociedad es como el trabajo es visto; como sociedad moderna, no podemos considerarnos que estemos en la cspide de evolucin de sta, tenemos que estar siempre abiertos a un cambio, uno que sea proactivo y coactivo en cuanto a la sociedad se refiere. No solamente debemos de trabajar para uno mismo sino para el bienestar comn. La visin del trabajo se desarrolla en funcin de la sociedad. Victor Manuel victor.delgadov@gmail.com Delgado Valle
INFLUENCIA DE LA OIT EN EL PROBLEMA DE EMPLEO El Programa Global de Empleo La OIT identifica estrategias que pueden ayudar a generar y sostener el trabajo e ingreso decente, incluidas en un Programa Mundial del Empleo que ha sido desarrollado por los tres mandantes de la OIT - los empleadores, trabajadores y gobiernos.
El objetivo principal del Programa es lograr que el empleo ocupe un lugar central en las polticas econmicas y sociales. En armona con los Objetivos de Desarrollo del Milenio, y mediante la creacin de empleo productivo, el Programa se propone mejorar la vida de las personas que estn desempleadas o que reciben una remuneracin que no es suficiente para mantener a su familia y salir de la pobreza. Durante el perodo 2010-2015, la estrategia de la OIT destinada a fomentar el empleo pleno, productivo y libremente elegido incluir los siguientes resultados fundamentales: 1. polticas coordinadas y coherentes que generen empleos productivos, trabajo decente y oportunidades de obtener ingresos
2. polticas de desarrollo de las competencias profesionales para aumentar la empleabilidad de los trabajadores, la competitividad de las empresas y la capacidad integradora del crecimiento polticas y programas que promuevan empresas sostenibles y la iniciativa empresarial
3.
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-workagenda/employment-creation/lang--es/index.htm
---------------------------------------------------------------------Para finalizar, analizaremos el concepto de trabajo para la Ley Argentina, llamada de Contrato de Trabajo. Ley 20744. CONCEPTO DE TRABAJO PARA LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 4 Concepto de trabajo. Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lcita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneracin. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s. Slo despus ha de entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto se disciplina por esta ley. Anlisis de la norma: En primer lugar surge de la definicin una clara postura de legalidad, en cuanto a que solamente ser trabajo, toda actividad que se realice en el marco de la ley o de lo que la sociedad considere como lcito. Luego destaca la idea de subordinacin cuando menciona una prestacin a favor de un tercero, o sea para otro, que se vincula con la idea de ajenidad igualmente nota tipificante del concepto de trabajo. Se verifica en la definicin el alcance de las facultades del empleador cuando refiere que tiene la facultad de dirigirla, con la contrapartida de la OBLIGACIN PRIMERA, CUAL ES EL PAGO DE LA REMUNERACIN EN FAVOR DEL EMPLEADO. La idea de progresividad y superacin, surge en el segundo prrafo, cuando privilegia con visin humanista la proyeccin del trabajador cuando refiere a su actividad productiva y creadora . Esto destaca el valor superador de todo trabajo. Avanzando en la concepcin de trabajo decente como lo promueve la OIT. Es recin en segundo trmino que se refiere a la valoracin como sustento alimentario del trabajador.
Bibliografa Lectura 1
Gonzalez, H. (2011) Evolucin Histrica del Trabajo. Disponible en http://www.gestiopolis.com/canales7/eco/evolucion-historica-deltrabajo.htm Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba: Advocatus OIT sitio web: http://www.ilo.org Perueconomico.com La Crisis Europea y sus efectos. Disponible en: http://perueconomico.com/ediciones/46-2010jun/articulos/665-la-crisis-europea-y-sus-efectos
www.uesiglo21.edu.ar
Mdulo 1
Unidad 1
Lectura 2
Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Definicin y Concepto.
DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

Bibliografa Bsica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 1 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Captulo I del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionndolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislacin y anexos del mdulo.
Su definicin y concepto. Orden pblico laboralPoder de Polica- Polica del Trabajo
DEFINICIN DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

- Se define al mismo como la rama de las ciencias jurdica que a travs de sus principios y normas regula las relaciones de trabajo en todos sus efectos y consecuencias tanto en el plano de las relaciones individuales entre empleado y empleador como en el marco de la actividad colectiva, siendo el objeto de su regulacin el trabajo subordinado, como punto de partida.
- Para regular la actividad laboral, primero con normas aisladas como fuera expuesto en lecturas anteriores al hablar de la historia del trabajo, para contar posteriormente con cuerpos legales ms amplios y sistemticos, que fueron perfilando este Derecho del Trabajo.
- Esa es la rama del Derecho privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre los trabajadores y los empleadores, con el fin de reglar sus derechos y deberes.
En relacin a este sistema normativo, ha existido debate en la Doctrina respecto de la necesidad de CODIFICACIN o NO de este Derecho.
Las primeras normas que regularon las relaciones de trabajo dirigido, fruto de la Revolucin Industrial (en segunda fase) fueron las del ordenamiento comn contenidas en los Cdigos civiles, y en especial, por el principio de la autonoma de la voluntad, as como los usos y costumbres en cuya elaboracin tenan GRAN PREVALENCIA LOS EMPLEADORES.
Autonomadelavoluntad:Esposible?
Los primeros tiempos en los cuales el Estado no intervena, la norma aplicable a la relacin de trabajo era la convenida por las partes de acuerdo con la referida regla de la autonoma de la voluntad. Esto determinaba en la realidad que la tendencia natural provocaba que era la parte MAS FUERTE LA QUE IMPONA LAS CONDICIONES DEL TRATO.
Por ello se comprobaba que los aspectos referenciales de la relacin de trabajo en sus notas tipificantes como el horario; remuneraciones, condiciones de trabajo, quedaban determinadas por los mismos empleadores en forma unilateral y de acuerdo a sus propias necesidades. Estas condiciones comenzaron a modificarse con la intervencin del Estado en la regulacin de ciertas normas del trabajo. Se dio nacimiento al llamado Nuevo Derecho Derecho emergente, en los siglos XIX y primeras dcadas del siglo XX.
Una de las notas del nuevo derecho fue la de imponer limitaciones a la autonoma de la voluntad, fortaleciendo la capacidad negocial del trabajador. Las normas tuitivas tenan como fin equilibrar el poder de decisin de las partes de la relacin contractual.
El nacimiento del Orden Pblico laboral produjo condiciones mnimas, infranqueables, fuera de las cuales era imposible negociar.
Tan cierta era la proteccin que en caso de acuerdos transgresores, se los tena por no vlidos.
Esto fue planteado por la conviccin de entender al trabajador, como la parte ms dbil de la relacin de trabajo. merecedor por ello, de una proteccin total.
Su evolucin Histrica, se ha caracterizado por contar con numerosas leyes reguladoras de los distintos derechos reconocidos al Trabajador, como es el caso de: DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|3
Ley de Descanso dominical. Siendo este uno de los primeros antecedentes normativos estructurados en relacin al trabajo. Ley de Accidentes del Trabajo nro. 9688 del ao 1915.
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DENOMINACIONES
Diversos autores le han adjudicado otras denominaciones, como: Derecho Laboral; Derecho social; Derecho Industrial; Derecho Moderno; predominando en estos la actual designacin como Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.
DERECHO DEL TRABAJO- RAMAS

Tradicionalmente la disciplina del derecho del trabajo se entiende formada por las siguientes partes:
Derecho individual del trabajo: que trata de las relaciones que emanan del contrato individual de trabajo entre un trabajador y su empleador. Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones entre grupos de sujetos en su consideracin colectiva, del derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores, negociacin colectiva, Estado, o con fines de tutela). Derecho de la seguridad social: Contempla la proteccin, principal, pero no exclusivamente econmica, de los trabajadores ante los riesgos de la enfermedad, accidentes, vejez, cesanta, desempleo. Derecho procesal laboral: Conforma el derecho adjetivo, configurando la estructura procedimental que permite la ejecucin y accin para defensa de los derechos contenidos en las normas jurdicas sustantivas o bien como se lo denomina Derecho de fondo.
Derecho Internacional del Trabajo: De reconocida vigencia y jerarqua, como se habr de estudiar. -----------------------------------------
DIFERENCIAS CON LA SEGURIDAD SOCIAL

La Seguridad Social es la actividad del Estado o a cargo del Estado que consiste en satisfacer las "necesidades" del hombre (no solo del trabajador) causadas por los "infortunios laborales" (riesgos) y por ciertos otros sucesos que pueden ser afortunados (contingencias) mediante prestaciones habituales y adecuadas. Se entiende por riesgo todos los sucesos infelices tales como la muerte, los accidentes y las enfermedades, y por contingencias ciertos sucesos que no son dramticos ni infelices pero que producen necesidades como el nacimiento y el matrimonio. Hay prestaciones por maternidad, nacimiento, flia numerosa y por hijo. Se rige por una serie de leyes del Estado o particulares. El "Derecho de la Seguridad Social" est contemplado en la Constitucin Nacional dentro de las funciones del Poder legislativo y a cargo del Estado. Concepto: conjunto de normas jurdicas y principios fundamentales que rigen la actividad del Estado llamado Seguridad Social; es decir, la que versa sobre las prestaciones para satisfacer necesidades del hombre provenientes de riesgos y contingencias. Generalmente se subvencionan con aportes. A todo hombre, aunque no trabaje, la asistencia social le proporciona mdicos, hospital, medicamentos; los fondos salen del presupuesto. Reconoce el Principio de solidaridad. jubilaciones, mutualismo, orfanatos, asilos. Ejemplo. Cajas de
En el Derecho de la S.S. (Derecho Pblico - Administrativo) los sujetos son: el hombre (incluso hombre por nacer) el Estado
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Artculo 1 Fuentes de regulacin. El contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rige: a) Por esta ley. b) Por las leyes y estatutos profesionales. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|5
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales. d) Por la voluntad de las partes. e) Por los usos y costumbres.
Enumeracin de acuerdo al art 1 de la LCT: FUENTES
a) Ley de Contrato de Trabajo
Reconoce como antecedentes: La Constitucin Nacional y los Tratados Derechos Humanos
Ley de Contrato de Trabajo Recuerde que el texto completo y actualizado de la LCT se encuentra disponible en la carpeta de Legislacin y Anexos del Mdulo. b) Leyes y estatutos profesionales
*Es la primera regulacin de las relaciones laborales Existen leyes que no regulan condiciones laborales de actividades determinadas, sino que refieren a determinadas institutos del derecho del trabajo. Ej.: Jornada del trabajo (11.544); Ley de riesgos del trabajo (24557); Regulacin de los conflictos de trabajo (ley 14786). No forman parte del cuerpo normativo de la LCT c) Convenciones Colectivas de Trabajo Normas que resultan frutos de la autonoma colectiva * Obligatorios *Alcance general erga omnes" * Contratos *Fijan condiciones de trabajo superadoras de las estipuladas por las generales de la LCT d) Laudos Arbitrales En principio tienen el mismo valor que los convenios colectivos DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|6
*Les rige iguales disposiciones (art.7ley 14786) *Procedimiento propio del derecho colectivo *Es la norma dispuesta por un rbitro ante conflicto de partes e) Voluntad de las partes Las partes vinculadas por una relacin laboral pueden pactar condiciones para la ejecucin del contrato, con el nico lmite de no transgresin del ORDEN PBLICO LABORAL. *El acuerdo no puede desmejorar el derecho del trabajador que surja de la ley o del convenio colectivo *En todo lo que supere los mnimos inderogables, las partes pueden libremente disponer condiciones, e incluso modificarlas por libre consenso. *Este supuesto contempla a los ajustes que realicen las partes dentro de lo pactado, en funcin de las caracteristicas propias de la relacin de tracto continuado, lo que no puede entenderse como una modificacin de las condiciones esenciales las que resultan intocables. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|7
f) Usos y costumbres Se los considera como fuente formal del derecho *Hbitos o prcticas mantenidas en una comunidad o profesin de manera regular, es lo que se entiende como USO *La costumbre supone adems del elemento objetivo, - cul es la prctica mantenida por tradicin del grupo social sino que va ms all por comprender un aspecto de carcter subjetivo, quienes lo aceptan consideran que constituye norma obligatoriaSon comportamientos repetidos en circunstancias determinadas que constituyen un modelo de conducta al que el uso obliga *Slo tienen importancia cuando el uso es coactivo, es decir cuando no es una mera prctica social, sino un uso normativo, costumbre jurdica, obligatoria, cuya infraccin se sanciona pues se la entienden como un peligro para el orden general.
Se vinculan con los derechos y obligaciones de las partes en el contrato.
En la actualidad ante el aumento del DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|8
espacio ocupado por las normas de carcter legal y las surgidas de las negociaciones colectivas, disminuy la importancia de los usos y costumbres cuya interpretacin resulta a veces difcil, en especial cuando se requiere indagar sobre su carcter obligatorio.
Las costumbres deben ser materia de prueba, salvo que resulten de conocimiento pblico y notorio.
Sirven asimismo como norma interpretativa de las conductas debidas
Estatutos Profesionales:
Rgimen Agrario
En Diciembre de 2011 se aprob el nuevo rgimen para el trabajo agrario. Ver Ley completa en carpeta de Legislacin del mdulo.
Existen leyes que regulan aspectos propios de determinadas actividades de trabajo en relacin de dependencia" que se designan como estatutos profesionales.
Pueden ser clasificados: por el mbito en Estatutos de actividad, como es el caso de la construccin; estatutos de profesin: mdicos: Estatutos de especialidad ( viajantes) ; de arte u oficio ( radiotelegrafistas, peluqueros); segn la empresa como es el caso de las Pymes.
Entre ellos cabe citar los diversos regmenes referidos a :
trabajo rural-ley 22248 y ley 26727 (Nuevo Rgimen) industria de la construccin-ley 22250 docentes particulares-ley 13047 encargados de casas de rentas-ley 12981 jugadores de futbol -ley 20160 periodistas profesionales-ley 12908 empleados administrativos de empresas periodsticas -dec-ley 13839/46 DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|9
trabajo portuario-ley 21429 trabajo a bordo de buques argentinos-leyes 17371;17823;20029;y art. 984 C. de comercio trabajo a domicilio-ley 12713 viajantes de comercio -ley 14546 servicio domstico-dec.ley 326/56 trabajadores de peluqueras de damas y caballeros e institutos afines -ley 23947 rgimen pequea empresa-ley 24467,modificada por ley 25300
No se trata de una enumeracin taxativa, de las fuentes, sino meramente enunciativa, ya que han sido omitidas fuentes trascendentes del derecho del trabajo. Tampoco se consagra un orden de prelacin, ya que se APLICA SIEMPRE LA NORMA MS FAVORABLE, sin interesar el orden que la misma tenga en el conjunto. Asimismo es importante que tengan presente, que TODO EL ORDENAMIENTO JURDICO DEBE ADECUARSE A LA CONSTITUCIN NACIONAL Y A LOS TRATADOS INTERNACIONALES SOBRE DERECHOS HUMANOS, como lo dispone el art 75 inciso 22 de la Constitucin Nacional. La norma jurdica fija los marcos dentro de los cuales han de actuar aquellos, estructurando los lmites de la convivencia y del respeto, que permita una armonizacin de los derechos de la comunidad y de cada uno de sus miembros.
Las fuentes del derecho del trabajo que dispone la L.C.T. Conforma ese espectro o marco normativo integrante del llamado Orden Pblico Laboral, que forma parte de la red normativa dentro de la cual se debern desenvolver las relaciones individuales o colectivas del trabajo.
OTRAS FUENTES
Por otra parte, se analizan igualmente cuerpos normativos inferiores o complementarios que igualmente pueden servir de marco referencial, si bien resulta fundamental que no trasgredan el marco protectorio fijado por el Orden Pblico Laboral. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|10
Comentario: Autor: Etala, Carlos Alberto

La enumeracin que hace la ley de las fuentes de regulacin del contrato o relacin de trabajo no es exhaustiva puesto que existen importantes fuentes del derecho individual del trabajo que han sido omitidas en el texto del artculo.
Por "fuentes" de regulacin han de entenderse, de una manera amplia, los criterios de objetividad, conjunto de factores o elementos que ejercen influencia en la conciencia del juez para que ste formule las reglas en las que fundamenta su decisin con la finalidad de otorgarle fuerza de conviccin y demostrar a las partes, a los eventuales tribunales superiores y a la sociedad toda, que ella es "justa y razonable".
La Constitucin Nacional. en especial, a travs de sus reformas de 1957 y 1994, es la fuente jerrquicamente superior del derecho individual del trabajo. De conformidad con el sistema federal adoptado por nuestro pas, la Constitucin establece, por una parte, la supremaca del derecho federal sobre el derecho local y, por la otra, la supremaca de la Constitucin sobre el resto del ordenamiento jurdico. El artculo 31 de la Constitucin Nacional dispone textualmente: "Esta Constitucin, las leyes de la Nacin que en su consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias extranjeras son la ley suprema de la Nacin; y las autoridades de cada provincia estn obligadas a conformarse a ellas, no obstante cualquier disposicin en contrario que contengan las leyes o constituciones provinciales...". Esto significa que cuando una norma local est en contradiccin con las normas federales (Constitucin Nacional, leyes, tratados), son stas las que deben prevalecer. El derecho federal es la ley suprema de la Nacin. Las autoridades de las provincias estn obligadas a conformarse a ellas, aun cuando las leyes o constituciones provinciales incluyan disposiciones contrarias. La Constitucin Nacional contiene normas de derecho individual del trabajo en los arts. 14 bis, 75, incisos 12, 19 y 23.
Declaraciones, Pactos y Convenciones internacionales con jerarqua constitucional.
El art.75 inciso 22 C.N. enumera 10 Declaraciones, Pactos y Convenciones internacionales que "en las condiciones de su vigencia tienen jerarqua constitucional, no derogan artculo alguno de la primera parte de esta DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|11
Constitucin y deben entenderse complementarios de los derechos y garantas por ella reconocidos".
Los tratados internacionales.
Los tratados concluidos con las dems naciones y con las organizaciones internacionales tienen jerarqua superior a las leyes (art. 75 inciso 22 C.N., texto segn la Reforma Constitucional de 1994).
Por consiguiente, en tanto estos tratados incluyen materias que regulan aspectos vinculados al contrato o relacin de trabajo, constituyen fuente del derecho individual del trabajo.
Esto es particularmente importante respecto de los convenios adoptados por la Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T.) y ratificados por nuestro pas.
Los Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T.).
La jerarqua superior a las leyes que ostentan los convenios de la O.I.T., como tratados con los organismos internacionales que son, despus de la Reforma Constitucional de 1994, tiene importantes consecuencias prcticas para el orden jurdico interno, ya que a travs de la ratificacin de un convenio puede cuestionarse la validez de las disposiciones legales contrarias, tanto si son anteriores o posteriores a dicho acto puesto que podran ser tachadas de inconstitucionales, por oponerse a una norma jerrquicamente superior.
Interpretacin de los Convenios de la O.I.T.
El artculo 37, prrafo 1, de la Constitucin de la O.I.T. prescribe que "todas las cuestiones o dificultades relativas a la interpretacin...de los convenios concluidos por los Miembros en virtud de las disposiciones de esta Constitucin sern sometidas a la Corte Internacional de Justicia para su resolucin".
Este procedimiento de interpretacin fue invocado una sola vez en la historia del organismo internacional para materias laborales, son, obviamente, fuentes del derecho individual del trabajo. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|12
Influencia del derecho Civil Civil en la regulacin del derecho del trabajo, especialmente del derecho individual, es significativa y ocurre de tres maneras distintas: a) por remisin directa (p.ej. arts. 24, 95 y 257 L.C.T.); b) mediante incorporacin de normas civiles (p.ej. arts. 32, 34,35, 36, 38, 45, 46, 62, 63 L.C.T.); c) incorporando conceptos del derecho civil, no definidos ni desarrollados (p.ej. "solidaridad", arts. 29, 30 y 31 L.C.T.; "mora", art. 137 L.C.T.; "fuerza mayor", arts. 219, 221, 247 L.C.T.
Las convenciones colectivas de trabajo.
Es la fuente normativa tpicamente laboral. El art.14 bis C.N. garantiza a los gremios el derecho a "concertar convenios colectivos de trabajo" pero no los define ni delimita su alcance.
La ley 14.250 (t.o. 2004) regula la celebracin de los convenios o convenciones colectivas de trabajo.
La ley otorga a las clusulas de una convencin colectiva de trabajo, una vez homologada por la autoridad de aplicacin, efectos obligatorios para todos los trabajadores y empleadores de la actividad respectiva sean o no afiliados a la asociacin sindical con personera gremial y a la asociacin de empleadores representativa de la actividad que la suscribieron.
Este efecto jurdico particular de los convenios colectivos de trabajo se denomina efecto erga omnes o eficacia obligatoria o normativa de dichos convenios.
Las relaciones entre la ley, el convenio colectivo y el contrato de trabajo estn regidos principalmente por los arts. 7, 8 y 9 de la L.C.T. y por los arts. 7 y 8 de la ley 14.250, (t.o. decreto 1135/04).
Los laudos.
Los laudos son las decisiones de un rbitro -tercero ajeno a la controversia entre las partes- como resultado de un procedimiento de arbitraje voluntario en los conflictos colectivos de trabajo.
La ley 14.786 (B.O. 9/1/59) establece una instancia obligatoria de conciliacin y otra voluntaria de arbitraje.
Agotados los plazos de la etapa obligatoria de conciliacin, las partes pueden acordar someter la cuestin al arbitraje.
La ley otorga al laudo que se dictare como culminacin del procedimiento de arbitraje los efectos de una convencin colectiva de trabajo (art. 7, ley citada).
La voluntad de las partes.
La voluntad de las partes, como fuente del derecho individual del trabajo, se expresa en la llamada "autonoma privada individual".
La existencia en el derecho individual del trabajo de numerosas normas irrenunciables para el trabajador e indisponibles o inderogables por las partes -lo que constituye el llamado orden pblico laboral- no excluye el margen de disposicin regulado por la autonoma de la voluntad de las partes, cuyas convenciones son obligatorias para ellas (art. 62 L.C.T.).
La voluntad de las partes puede entenderse como voluntad comn o concurrente de ellas a travs de "acuerdos" o "convenios" pero no cabe excluir a la voluntad unilateral de una de las partes como fuente del derecho. Sin embargo, la voluntad unilateral no podr tener efectos constitutivos del contrato o relacin de trabajo pero s efectos modificativos o extintivos.
Prueba de ello es el art. 66 L.C.T. que faculta al empleador para modificar la forma y modalidades de la prestacin del trabajo, el art. 240 L.C.T. sobre extincin del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, el art. 242 L.C.T. sobre denuncia del contrato de trabajo por voluntad del empleador o del trabajador invocando justa y el artculo 246 L.C.T. sobre despido indirecto del trabajador.
La voluntad de ambas partes del contrato de trabajo puede tener efectos jurdicos constitutivos (la celebracin del contrato), modificativos (de un elemento esencial o accesorio del contrato) y extintivos o derogatorios (la extincin por mutuo acuerdo o por abandono de la relacin, supuestos ambos previstos por el art. 241 L.C.T.). DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|14
Los reglamentos de empresa.
El reglamento de empresa es producto bien de la voluntad unilateral del empleador, bien de la voluntad acordada del empleador con los trabajadores o sus representantes. Las disposiciones del reglamento estn destinadas a regular la colaboracin del conjunto, la utilizacin de las instalaciones de la empresa, la aplicacin de las medidas o medios de proteccin en materia de higiene y seguridad, para fijar las horas de entrada y salida, las pausas durante la jornada, los das y horas de pago.
Tambin puede contener disposiciones relativas al ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador y a la gradacin de las sanciones aplicables.
La admisin legislativa de la facultad de los "consejos de empresa" de dictar "reglamentos internos" (art. 68 L.C.T.) no comporta negacin de la potestad unilateral del empleador de dictar dichos reglamentos, como emergente de las facultades de organizacin y direccin de la empresa que le asisten (arts. 64 y 65 L.C.T.), si bien el ejercicio de esas facultades ha de tener las limitaciones que el mismo ordenamiento legal le impone (arts. 66, 67, 68, 69, 70 y concordantes L.C.T.).
En consecuencia, en nuestro derecho positivo, el reglamento de empresa puede ser producto de: a) la voluntad unilateral del empleador; b) la voluntad acordada del empleador con los trabajadores o sus representantes.
En todo caso, para que tenga efectos jurdicos respecto de los trabajadores es imprescindible que stos conozcan su contenido, por lo que resulta habitual que les sea notificado de manera individual y fehaciente al ingresar a la empresa.
Los usos y costumbres.
La costumbre como fuente del derecho est conformada por un elemento material, una prctica efectiva y constante y un elemento subjetivo, la conviccin de los interesados que esta prctica corresponde a una obligacin.
El art. 17 del Cdigo Civil establece que los usos y costumbres no pueden crear derechos sino cuando las leyes se refieran a ellos o en situaciones no regladas legalmente. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|15
Es precisamente el caso de la L.C.T. que en su artculo 1 inciso e) erige a "los usos y costumbres" en fuente del derecho individual del trabajo.
Los usos y costumbres pueden abarcar a toda una actividad o categora profesional (usos de actividad o de categora), al mbito regido por un determinado convenio colectivo de trabajo (usos convencionales), a una empresa (usos o prcticas de empresa) o referirse a una relacin individual de trabajo (usos contractuales). La jurisprudencia es pacfica en el sentido de reconocer a la costumbre como fuente del derecho en las relaciones individuales de trabajo puesto que constituye una manifestacin de voluntad del empleador como fuente de creacin de obligaciones.
Sin embargo, no se le reconoce la aptitud derogatoria de normas o principios de orden pblico laboral.
Los decretos de "necesidad y urgencia".
La facultad para el Poder Ejecutivo nacional de dictar decretos de necesidad y urgencia fue incorporada formalmente por la Reforma Constitucional de 1994 que introdujo una nueva redaccin al inciso 3 del art. 99 C.N. incluido en el Captulo dedicado a enumerar las atribuciones de dicho Poder.
El inciso mencionado, en su prrafo segundo, sienta un principio contundente: "El Poder Ejecutivo no podr en ningn caso bajo pena de nulidad absoluta e insanable, emitir disposiciones de carcter legislativo".
La calificacin de "insanable" para los actos legislativos dictados por el Presidente al margen de la Constitucin significa que ni el Poder Ejecutivo ni los jueces pueden corregir dicho defecto con efectos retroactivos. Podr, sin embargo, el Ejecutivo dictar un nuevo acto legislativo cumpliendo los requisitos constitucionales, pero el efecto ser slo para el futuro.
En cambio, la prohibicin de "sanabilidad" de un acto legislativo de esta naturaleza no puede alcanzar al Congreso, el que siempre podr regularizar la situacin, aun con efectos retroactivos o convalidando los efectos producidos, debido a que es el titular de la potestad legislativa.
Sentada la prohibicin antedicha, el tercer prrafo del mismo inciso de la Constitucin introduce una importante excepcin al determinar de inmediato que "Solamente cuando circunstancias excepcionales hicieran imposible seguir los trmites ordinarios previstos por esta Constitucin para la sancin de las leyes, y no se trate de normas que regulen materia penal, tributaria, electoral o el rgimen de los partidos polticos, podr dictar decretos por razones de necesidad y urgencia, los que sern decididos en acuerdo general de ministros que debern refrendarlos, conjuntamente con el jefe de gabinete de ministros".
La norma viene a establecer -como lo seala QUIROGA LAVI- que frente a una imposibilidad funcional por parte del Congreso para desempearse como tal, es que se puede utilizar el instrumento de excepcin, pero no en el caso de que se trate de una imposibilidad poltica por parte del Ejecutivo, de conseguir votos de los representantes del pueblo a favor de una iniciativa legislativa suya.
Como surge del propio texto constitucional la excepcionalidad puede comprender materias laborales e incluso de seguridad social, siempre que en este ltimo caso no se trate de normas referidas al establecimiento de nuevos recursos para financiar las prestaciones ni a su recaudacin porque en este supuesto estaran incluidas en la ms amplia materia tributaria. El cuarto y ltimo prrafo del inciso 3 art. 99 C.N. regula el procedimiento a seguir para convalidar legislativamente el dictado de esta clase de decretos. Dispone que el jefe de gabinete de ministros personalmente y dentro de los diez das someter la medida a consideracin de la Comisin Bicameral Permanente, cuya composicin deber respetar la proporcin de las representaciones polticas de cada Cmara.
El texto constitucional agrega que esta comisin elevar su despacho en un plazo de diez das al plenario de cada Cmara para su expreso tratamiento, el que de inmediato considerarn las Cmaras.
La ltima parte del inciso determina que "una ley especial sancionada con la mayora absoluta de la totalidad de los miembros de cada Cmara regular el trmite y los alcances de la intervencin del Congreso".
Esta "ley especial" es la ley 26.122 (B.O. 28/07/06) que, segn su art. 1 "tiene por objeto regular el trmite y los alcances de la intervencin del Congreso respecto de los decretos que dicta el Poder Ejecutivo".
Resoluciones de organismos paritarios o tripartitos.
Ciertas leyes otorgan facultades reglamentarias o normativas a organismos de integracin paritaria o tripartita.
As el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo Vital y Mvil, creado por la Ley Nacional de Empleo N 24.013 que tiene facultades para fijar peridicamente el salario mnimo, vital y mvil (art. 135, inciso a, ley citada). Igualmente las comisiones de salarios que crea la ley 12.713, de trabajo a domicilio, integrada por igual nmero de representantes obreros y patronales y presidida por quien designe la autoridad de aplicacin, tienen facultades para determinar las tarifas, fijar el salario mnimo del obrero, ayudante y aprendiz y las comisiones de los intermediarios y talleristas (arts. 20 a 27, ley 12.713).
Las comisiones de conciliacin y arbitraje creadas por la misma ley
Estn integradas en la misma forma que las comisiones de salarios y sus decisiones son obligatorias una vez que el Poder Ejecutivo las haya aprobado (art. 28, ley 12.713).
Segn la ley 14.250, de convenciones colectivas de trabajo, cualquiera de las partes signatarias puede pedir la constitucin de una comisin paritaria que se integrar con igual nmero de representantes de empleadores y trabajadores y ser presidida por un funcionario designado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Estas comisiones paritarias tienen las siguientes atribuciones: a) interpretar con alcance general la respectiva convencin colectiva; b) proceder, cuando fuera necesario, a la calificacin del personal y a determinar la categora del establecimiento (arts. 14 y 15, ley 14.250, t.o. decreto 1135/04).
Las decisiones de los organismos referidos, adoptada en el marco de sus respectivas competencias, tiene aptitud para constituirse en fuente del derecho del trabajo.
Los principios generales del derecho del trabajo. Estos principios, mencionados en el art. 11 L.C.T., en tanto pueden ser utilizados por el intrprete como medio de integracin de las normas laborales, constituyen DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|18
incuestionablemente fuentes de regulacin del derecho individual del trabajo.
La jurisprudencia.
La regularidad en el pronunciamiento de los jueces en la forma de resolver las controversias, crean en los destinatarios la expectativa de que en el futuro han de ser decididas de una manera similar.
Por otra parte, los tribunales suelen apoyarse en la resolucin de las controversias en precedentes propios o de otros tribunales.
Esta manera regular de pronunciarse los jueces en casos de la misma ndole configura lo que llamamos "jurisprudencia" que constituye por tal razn una fuente del derecho individual del trabajo.
La doctrina.
Son los comentarios de los autores respecto de la sistematizacin, interpretacin y aplicacin de las normas. En tanto estas elaboraciones son recogidas por los tribunales y aplicadas para fundar sus sentencias, constituyen indiscutiblemente fuente del derecho individual del trabajo.
ORDEN PBLICO LABORAL

Como analizaremos ms adelante, existe en toda la normativa de este derecho, un contenido caracterizado por un espritu PROTECTORIO a favor del ms dbil de la relacin, como es el sujeto trabajador. Acompaa en consecuencia a este postulado, la condicin de orden pblico en toda la normativa laboral, imponiendo con ello, la imposibilidad de incumplir, o de renunciar las normas del trabajo, pues son normas de orden pblico. Veremos un concepto de este instituto: "...que orden pblico laboral es el conjunto de principios eminentes (morales, religiosos, polticos, sociales y econmicos) a los cuales una sociedad dada (en tiempo y espacio), considera vinculada su existencia, conservacin y elevacin general como mejoramiento del ser humano en plenitud... Adhiriendo a la ms moderna doctrina, repetimos que el orden pblico laboral .. deriva directamente del principio protectorio (pro operario) y de la desigualdad del poder negocial que normalmente existe entre el empleador y el trabajador individual..." (DT/77 Pg. 1089). ".. La concreta conceptualizacin de ese "Orden Pblico Laboral", la encontramos en el art. 14 bis de la Constitucin Nacional, especialmente en las garantas de proteccin del trabajo en sus diversas formas, en la justa retribucin y el amparo contra el despido arbitrario. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|20
Esta es la clusula "MADRE" del Orden Pblico Laboral, y de ella se desprenden sus consecuentes: los principios bsicos del Derecho del Trabajo contenido en la Ley de Contrato de Trabajo, en leyes, estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y laudos con fuerza de tales (art. 1 LCT). Este plexo normativo articula las garantas constitucionales y les da el imperio y virtualidad que necesita el derecho laboral para ser evidente y eminentemente tuitivo (Carpetas DT abril/87, Pg. 18)
CMO SE EXTERIORIZA EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO?
En el desarrollo bsico de la Ley de Contrato de Trabajo encontramos la nulidad de los pactos menos favorables (art. 7), la absoluta irrenunciabilidad de los derechos del trabajador (art. 12), la sustitucin de clusulas nulas por las que dimanan de leyes, reglamentos y convenciones en proteccin del asalariado (art. 13), la nulidad por simulacin o fraude laboral (art. 14), el contralor y fundamento de validez de actos transaccionales conciliatorios o liberatorios (art. 15) y tantos otros mecanismos de prevencin y amparo de los derechos del trabajador. Todo ello, conforma un "mnimo" ( piso), pero en modo alguno puede tomarse como "mximo" ( techo); puesto que de ser ello as la EVOLUCIN constante del Derecho del Trabajo, se trocara en acelerada INVOLUCIN y estaramos en muy poco tiempo nuevamente en tiempos de esclavitud y no de elevacin de la condicin de "HOMBRE". En estos conceptos abreva el principio de progresividad. Justamente estas premisas (y objetivos) han sido los condicionantes del dictado de normas como las que dan prevalencia a las clusulas que mas favorecen al trabajador (art. 8 y 9 LCT); y an mas, las que como principios de interpretacin y aplicacin de la ley (art. 11 LCT), siempre se colocan en amparo de la parte que se encuentra en situacin socialmente mas desventajosa. Estas cuestiones, vlido es analizarlas, puesto que por medio de tales clusulas se pretende fundar una sociedad mas justa y solidaria, donde el trabajo no sea una "condena", sino el "... medio indispensable para satisfacer las necesidades espirituales y materiales del individuo y de la comunidad, la causa de todas las conquistas de la civilizacin y el fundamento de la prosperidad general; de ah que el derecho de trabajar debe ser protegido por la sociedad, considerndolo con la dignidad que merece y proveyendo ocupacin a quien la necesite..." No se trata entonces de un asunto sectorial, sino general; y como tal conformando un DERECHO BSICO UNIVERSAL indisputable (Convenios 26, 47, 98 y 158 OIT), Primera Recomendacin de la Declaracin de Principios Sociales de Amrica; Carta Interamericana de Garantas Sociales DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|21
y art. 23 y 29 de la Declaracin Universal de los Derechos del Hombre, entre otros). Toda esta lnea argumental, se ha visto posteriormente convalidada por la CSJN el 21/09/04 en "Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales SA s/ Accidente" (DT/04-B-1286) (ver Considerando 10) y reflejada en el art. 82 de las "Bases Constitucionales para Amrica Latina y el Caribe" (Equipo Federal de trabajo).(http://www.vistadecausa.com.ar/index.php?option=com_content &task=view&id=531&Itemid=1)
PODER DE POLICA
En trminos generales, mucho se discute sobre el alcance o los lmites del Poder de Polica en la sociedad moderna, sin embargo distinto es el efecto y la situacin cuanto nos referimos al derecho del Trabajo. En efecto las modernas teoras, aceptan la intervencin del Estado como poder para garantizar el debido cumplimiento de las normas que resultan de orden pblico, es decir de cumplimiento obligatorio. Como idea del significado de poder de polica, se puede establecer que consiste en la facultad estatal de reglar todo lo que se encuentra en los lmites del Estado, sin excepcin alguna; es el poder jurdicamente ilimitado de coaccionar y dictar rdenes para realizar lo que se crea conveniente. Es una funcin del Estado y concretamente una parte de la funcin ejecutiva.. Esto implica que es el Estado a travs de su Poder Ejecutivo y organismos que del mismo dependen, en ejercicio de su poder de polica, se encuentra capacitado para reglamentar y dictar resoluciones pertinentes para asegurar el debido respeto y cumplimiento de las normas del derecho del trabajo y seguridad social vinculada. Es as que en virtud del poder de polica se reglamentan las leyes, para garantizar la efectividad del derecho del trabajo, como por ejemplo: La seguridad social a travs de la obligacin de asociarse al sistema previsional; contratar seguros de vida o de riesgo de trabajo (ART), someterse a revisaciones mdicas peridicas, agremiarse obligatoriamente en determinados casos, adoptar seguros contra el desempleo, entro otros ejemplos que se pueden aportar. De all el valor que esto importa.
El Derecho Administrativo del Trabajo es el conjunto de

normas reglamentarias de la actividad laboral emanadas del Poder Ejecutivo, que acta como custodio de los derechos y mediando en conflictos laborales, en ejercicio de su poder de polica, complementando la funcin judicial, siendo sus decisiones en caso de desconocimiento de derechos subjetivos, revisables por la justicia, para velar por el cumplimiento de las normas laborales. Surgi la necesidad de este derecho reglamentario con el fin de regular las condiciones en que se desenvolveran las empresas ante el incremento de la actividad comercial e industrial tendiendo a su progreso, pero resguardando los derechos de los trabajadores. En Argentina, por convenio, la jurisdiccin le corresponde en general a la nacin en el marco del derecho colectivo del trabajo, a travs del Ministerio de Trabajo, y a las provincias en lo atinente a las relaciones individuales, con excepciones. El Ministerio de Trabajo en el mbito de las relaciones individuales, inspecciona, previniendo, verificando, controlando, declarando lugares como insalubres, y sancionando pecuniariamente en caso de verificarse infracciones, pudiendo requerir en sus funciones el auxilio de la fuerza pblica; y en cuanto al derecho colectivo del trabajo cumple funciones de control y habilitacin. Convoca a las partes a concertar convenios colectivos, los homologa, los registra, hace cesar medidas de accin directa, acta como conciliador. La ley 24.635 de 1996 establece la mediacin previa con carcter obligatorio, para iniciar una demanda judicial. Para ello se crea por el artculo 4 de la citada ley, el Servicio de Conciliacin Laboral Obligatoria bajo la dependencia del Ministerio de Trabajo ySeguridad Social con el fin de sustanciar el procedimiento. http://derecho.laguia2000.com/derecho-laboral/derecho-administrativodel-trabajo
POLICA DEL TRABAJO

Tampoco debemos confundir el poder de polica, con la POLICA DEL TRABAJO. que responde al rgimen de INSPECCIN DEL TRABAJO, resultando con ello el brazo ejecutor de la polica del trabajo. El servicio de inspeccin que gira bajo la rbita del Ministerio de trabajo, est representado por los inspectores, que son la polica del trabajo, con fuerza y coaccin para obligar o sancionar a los infractores incumplidores de la normas del trabajo. con facultad para labrar actas de infraccin, e incluso clausurar cuando las faltas fueren graves o pongan en peligro a los trabajadores. Este es el cuadro completo de instituciones que resultan caractersticos del Derecho del Trabajo.
Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba: Advocatus Constitucin de la Nacin Argentina Leyes y decretos relacionados.
Mdulo 1
Unidad 2
Lectura 3
El Derecho Constitucional del Trabajo
EL DERECHO CONSTITUCIONAL DEL TRABAJO

- La concepcin y valoracin de los derechos vinculados con el Trabajo y en especial relativos al trabajador, han tenido un marcado desarrollo, gracias a la influencia de un constante debate de lo que se ha denominado LA CUESTIN SOCIAL". - El Constitucionalismo clsico slo refera al trabajo dentro de los derechos y el libre comercio, sin especiales reconocimientos hacia la persona del trabajador, sujeto activo fundamental en las relaciones de trabajo. - Irrumpe en la escena el CONSTITUCIONALISMO SOCIAL: El constitucionalismo social, se inspira en un nuevo concepto de lo justo, en una nueva filosofa social y en una nueva valoracin del hombre. - No suprime los derechos ciudadanos: los extiende a la esfera social. - "La premisa es que la justicia social es uno de los fines universales y primordiales del Estado contemporneo". - La Constitucin de Mxico de 1917 abri el camino del constitucionalismo social por el que despus transitan la Constitucin de Weimar (1919), la de Estonia (1920), Polonia (1921), Yugoslavia (1921), Brasil (1934) y la de Francia (1946) "que incorpora el derecho del trabajo como derechos esenciales para la vida y la salud de los trabajadores". - Postulados de esta doctrina: "Todo el mundo tiene el deber de trabajar y el derecho de obtener empleo y contra nadie puede hacerse distinciones en el trabajo o empleo por sus opiniones o credos" y tiene, adems, el derecho asociarse libremente para defenderlos. - El trabajador tiene derecho - A la justa remuneracin; - Al descanso; - A gozar de ambientes sanos de trabajo; - Al respeto a su integridad moral; - A la salvaguarda de la propia personalidad y - A subsidios adecuados e indispensables para la subsistencia de los trabajadores desocupados y sus familias. - El concepto del trabajo basado una idea absoluta de la propiedad privada y del contrato de locacin de servicios, concertado por las partes sin injerencia del Estado es sustituido "por una relacin institucional del trabajo, constituida por las leyes obreras". - La indiferencia del Estado en cuestiones sociales es reemplazada por sus responsabilidades en materia de polticas de promocin de empleo.
Bibliografa Bsica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 2 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Captulo II del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionndolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislacin y anexos del mdulo.
- En el ao 2007, La Cmara de Diputados de la Nacin (Argentina) promovi el dictado de una DECLARACIN, por haberse cumplido el 24 de febrero, los sesenta aos de la Declaracin de los Derechos del Trabajador enunciados por el General Juan Domingo Pern, fundamentando esta Declaracin en una idea distinta del trabajo, considerndolo un derecho idneo para expresar y acrecentar la dignidad humana. - El 24 de febrero de 1947, quien detentaba el ejercicio de la presidencia de Argentina, Juan domingo Pern, estableci un documento que dio en llamar: Declaracin de los Derechos del Trabajador. - Los fundamentos y los diez puntos que sintetizan esos derechos fueron anunciados al pas en la fecha antes indicada, al cumplirse un ao de las elecciones que consagraron a Juan Domingo Pern como presidente de la Repblica - La difusin de los Derechos del Trabajador tuvo una importante repercusin en los principales pases del mundo. Recibi comentarios elogiosos en la 30 Conferencia Internacional del Trabajo en Ginebra, en la Conferencia Quitandinha de Ro de Janeiro y en la IX Conferencia Panamericana realizada en Bogot. - Luego fue apoyada por la mayora de los pases en la Asamblea General de Naciones Unidas que, recin a mediados de ese mismo ao 47, aprob la Declaracin Universal de los Derechos Humanos. - LA DECLARACIN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS: resulta un documento de alto valor. Enrolada en una concepcin humanista fijo como proclamacin Que el hombre tiene" para con la sociedad el deber de ejercitar una actividad til y los derechos de realizar un trabajo socialmente til, reconociendo asimismo:
el derecho de disfrutar los bienes de su trabajo, que se le garantice un nivel decoroso de vida para el mismo trabajador
y para su familia,
como asimismo el derecho a la educacin, al descanso y a la seguridad social" y, como lo haba hecho ya nuestra Declaracin de los Derechos del Trabajador, la declaracin de la ONU: sostuvo que el trabajo humano no es una mercanca.
Volviendo a la Declaracin de los Derechos del Trabajador quienes intentan explicar los motivos de su conformacin sostiene que a travs de la misma Se propuso aportar una adecuacin a los problemas laborales especficos de esos derechos humanos universales, necesarios pero insuficientes para responder a la nueva realidad social heredada de la crisis econmica de los aos '30 y para reparar las secuelas de la Segunda Guerra Mundial. - Con estas reformas no se intent desvirtuar la Constitucin Argentina sancionada en 1853.
- Por el contrario, se procur aadirle una dimensin social que aquellos constituyentes no pudieron anticipar o que pudiendo hacerlo, propusieron confiar la solucin de los problemas del mundo del trabajo al juego de la oferta y la demanda. - Aquella Constitucin, no reconoca al trabajador sus derechos "porque la prestacin del trabajo se inclua en la libertad de comercio". - Este documento defini una CONCEPCIN DISTINTA DEL TRABAJO. - Constituy como eje principal de la relacin a la PERSONA HUMANA - Otros valores: - La Declaracin se fundamenta en una idea distinta del trabajo. - Su eje es la persona humana, - Reconoce en el esfuerzo laboral a uno de sus principales ncleos de actividad vital en el que se concentran inteligencia, voluntad, libertad y conciencia. - Es una actividad personal que permite al trabajador asegurar su sustento y el de su familia. - El trabajo, "es un hecho que se eleva al orden tico". - En igual sentido e intencin quince aos despus el Concilio Vaticano II plantea a travs de Gaudium et spes" una importante ratificacin del rescate valorado respecto del hombre trabajador definiendo al trabajo como "un derecho fundamental y un bien para el hombre: un bien til, digno de l, porque es idneo para expresar y acrecentar la dignidad humana" - Ese documento del Concilio aade que el valor del trabajo est dado porque es personal y por su carcter de necesidad, en sintona con el texto de la Declaracin argentina de 1947 que afirma que "el trabajo es el medio indispensable para satisfacer las necesidades Para el presidente de la Repblica, esas reformas no deban quedar en los hombres: deban penetrar en los cdigos, en las instituciones, en las organizaciones sociales y tambin en la Constitucin nacional, que deber incorporarlos "para que jams puedan ser olvidados, porque si los derechos del hombre y del ciudadano en general han remediado algunos males y avances sobre la libertad de los hombres, los del trabajador se circunscriben a la clase popular menos protegida por la ley y por el Estado, dndoles derecho a vivir con dignidad y felicidad (...)"
- Los constituyentes de 1949 estudiaron y debatieron la Declaracin de 1947, cuyo contenido se incorpor textualmente en el captulo de los derechos especiales que amplan a otras esferas los derechos tradicionales inherentes a la personalidad humana y al Estado que, como seal Sampay, se erige de ahora en ms, rgano de justicia social.
- La Declaracin de 1947 conforma el Captulo III, artculo 37 de la reforma de la Constitucin Nacional de 1949, que tambin incorpor: - los derechos de la familia, - de la ancianidad, - de la educacin y de la cultura. - Estos diez anunciados se sintetizan en uno solo: el respeto por la dignidad personal del trabajador. - Contrariamente a lo que su ttulo pueda sugerir, estos derechos no tienen un sesgo clasista y excluyente pues no quedan acotados a los trabajadores. - Son derechos que alcanzan a todos los ciudadanos y, segn Sampay, son los ms abarcativos de la Constitucin, despus de los derechos de la persona humana. Nadie queda excluido de esos derechos pues todo hombre que trabaja "tiene derecho a llevar una vida que corresponda a la dignidad de la persona humana". - La Primera Guerra Mundial impuso la necesidad de iniciar profundas reformas en la estructura social para lograr mayor justicia y paz, posicin que luego fue ratificada en el movimiento pacificador posterior a la Segunda Guerra Mundial. - Estos antecedentes histricos promovieron al Constitucionalismo social. Debemos abrirles la Constitucin. El constitucionalismo social, se inspira en un nuevo concepto de lo justo, en una nueva filosofa social y en una nueva valoracin del hombre. No suprime los derechos ciudadanos: los extiende a la esfera social. El concepto del trabajo basado una idea absoluta de la propiedad privada y del contrato de locacin de servicios, concertado por las partes sin injerencia del Estado es sustituido "por una relacin institucional del trabajo, constituida por las leyes obreras". La indiferencia del Estado en cuestiones sociales es reemplazada por sus responsabilidades en materia de polticas de promocin de empleo. - Para concluir el tema, se exponen los diez puntos de la Declaracin Argentina que luego se convirtieron en normas de Derecho Positivo con rango constitucional a travs de la Reforma del ao 1957: 1 Derecho de trabajar. 2 Derecho a una retribucin justa. 3 Derecho a la capacitacin. 4 Derecho a condiciones dignas de trabajo. 5 Derecho a la preservacin de la salud. 6 Derecho al bienestar.
7 Derecho a la Seguridad Social. 8 Derecho a la Proteccin de la familia. 9 Derecho al mejoramiento econmico. 10 Derecho a la defensa de los intereses profesionales. - Sintetizando reiteramos que: Constitucionalismo social fue el movimiento de inclusin en la Constitucin escrita de las naciones de los derechos sociales, o de segunda generacin, con alcance universal iniciado con la sancin de la Constitucin de Mxico de 1917, resultado directo de la Revolucin Mexicana y, en Alemania, con la Constitucin de la Repblica de Weimar en 1919, como ya fuera expuesto.- El principio medular del constitucionalismo social es la justicia social, entendida como la necesidad de superar las declaraciones puramente formales de derechos humanos, para otorgar al Estado un rol activo con el fin de garantizar que los derechos constitucionales sean realmente disfrutados por todos los ciudadanos. El constitucionalismo social excede el campo del Derecho del Trabajo para incluir normas econmicas, sociales y culturales. Entre las normas econmicas, se destacan las nociones de "funcin social de la propiedad" y "economa social de mercado". Entre las normas sociales, se destacan las garantas especficas sobre vivienda, salud, seguridad social, ancianidad. Entre las normas culturales, la garanta de una educacin pblica y gratuita.
- La creacin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), en 1919, con direccin tripartita de gobiernos, sindicatos y empleadores, - triple representacin - y las invocaciones del Prembulo de su Constitucin, de validez mundial, fortaleci el reclamo de los trabajadores de todo el mundo de incluir los derechos sociales en las constituciones nacionales. Prcticamente todas las constituciones del mundo, reorganizaron sus textos, para recoger los derechos y garantas que caracterizaron al constitucionalismo social y reorganizar el Estado para orientarlo activamente hacia esos fines. - REFORMA DE LA CONSTITUCIN ARGENTINA DE 1957 La reforma de la Constitucin Argentina de 1957 fue realizada durante el gobierno militar denominado Revolucin Libertadora. Mediante dicha reforma la Argentina convalid la derogacin por proclama militar de las reformas constitucionales de 1949, e incorpor a la Constitucin Argentina un artculo nuevo conocido como artculo 14 bis referido a los derechos del trabajo y la indicacin de dictar un Cdigo de Trabajo. No obstante los vaivenes, debates y discusiones polticas que se movilizaron a raz de la propuesta de reforma constitucional, fue posible lograr que un nmero suficiente asista a la sesin donde se discuti el
artculo referido a los derechos del trabajo, que fue finalmente sancionado como artculo nuevo despus del artculo 14, o artculo 14 bis . - ESTRUCTURA DEL ARTCULO 14 BIS: El artculo 14 bis est dividido en tres prrafos: el primero trata del derecho individual del trabajo, el segundo del derecho colectivo del trabajo, y el tercero de la seguridad social.
ART. 14 BIS CONSTITUCIN NACIONAL ARGENTINA
El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribucin justa; salario mnimo vital mvil; igual remuneracin por igual tarea; participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin; proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado pblico; organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial. Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliacin y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecer: el seguro obligatorio, que estar a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonoma financiera y econmica administradas por los interesados con participacin del Estado, sin que pueda existir superposicin de aportes; jubilaciones y pensiones mviles; la proteccin integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda digna.
Anlisis de su contenido: - Primer prrafo (derecho individual del trabajo). Si bien ninguno de los derechos que all se enuncian tienen carcter directamente operativo y exigen de una ley para su operatividad, el prrafo constitucional ha promovido algunos cambios notables en las relaciones de trabajo en Argentina: La idea de que "el trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de la leyes", ha sostenido las leyes protectoras, no solo de las formas tpicas del trabajo, sino de las formas atpicas, cada vez ms difundidas: trabajo domstico, construccin, rural, a domicilio, semi-autnomo, contratados. La garanta de "salario mnimo vital y mvil" ha tendido a ser una herramienta til para reducir la desigualdad social. Quizs por
dicha causa su aplicacin se haya visto suspendida de hecho en reiteradas ocasiones. La norma de "igual retribucin por igual tarea" tambin ha contribuido a reducir la desigualdad social, as como a combatir las asimetras entre varones y mujeres en el mercado de trabajo. La garanta de "proteccin contra el despido arbitrario" se ha expresado en Argentina como la obligacin del empleador de pagar al trabajador una indemnizacin en caso de despido sin justa causa. La indemnizacin por despido ha sido objeto de constantes crticas por parte de algunos sectores de los empleadores. La estabilidad del empleado pblico llev a sancionar estatutos que impiden el despido arbitrario de los empleados pblicos. Sin embargo partir de los aos 1990 el Estado Argentino ha comenzado a contratar masivamente a sus empleados mediante sistemas no-laborales que permiten el despido arbitrario sin indemnizacin. La garanta de una "organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial" ha impulsado mecanismos de pluralidad sindical, como la posibilidad de cualquier grupo de trabajadores de crear sindicatos "simplemente inscriptos", an sin tener que demostrar mayor representatividad. - Segundo prrafo (derecho colectivo del trabajo). En este prrafo suele destacarse: La inclusin del derecho de huelga. Tambin se ha destacado que en Argentina, el derecho de huelga ha sido garantizado "a los gremios", es decir a los sindicatos y no a cualquier grupo de trabajadores. Ello ha trado alguna incompatibilidad de la Constitucin Argentina con los criterios de la OIT sobre la huelga. La referencia a la conciliacin y al arbitraje ha creado un mecanismo legal de resolucin de conflictos, regulado por ley, para que en caso de huelgas o medidas de accin directa como los despidos colectivos, se pueda abrir un perodo previo de 15 das de negociaciones entre empleadores y sindicatos moderadas por el Estado. Las garantas de estabilidad para los representantes gremiales han establecido la prohibicin absoluta de despedir, no solo al dirigente sindical, sino al delegado de los trabajadores en el lugar de trabajo. - Tercer prrafo (seguridad social). Este prrafo menciona: La referencia a un sistema de seguridad social integral otorgada por el Estado no se ha cumplido. El Estado solo parcialmente ha otorgado seguridad social n y ese rol se ha reducido a partir de los aos 1990. Seguro social. Nunca existi. El sistema funciona sobre la base de servicios sindicales (obras sociales) de descuento obligatorio. Las pensiones mviles nunca se han cumplido cabalmente y ha dado lugar a masivos juicios por parte de los ancianos contra el Estado. El bien de familia existe desde el ao 1954.
La compensacin econmica familiar se instrument en la forma de "salario familiar" sobre un sistema de cmaras compensadoras administradas por el Estado que ha demostrado ser un sistema bastante eficiente. El cumplimiento de la garanta de acceso a una vivienda digna ha oscilado mucho en el tiempo. Respecto de la clusula participacin en las ganancias con control de la produccin y colaboracin en la direccin; resulta ser el nico concepto que ha carecido de reglamentacin para tornarlo operativo, entendiendo la doctrina clsica que no es aplicable. As es que autores como Ren Mirolo entre otros considera que el trabajador no tiene inters en asumir roles para los cuales no cree estar capacitado en principio- fijando posicin en cuanto a : que el empleador debe dirigir bien la empresa y el empleado cumplir correctamente bien su rol productivo para obtener el justo salario, siendo sta la relacin ideal que se debe establecer. Pese a ello, corrientes modernas bajo el postulado progresista han generado otras posturas que merecen consideracin. Se enrola en ello: Mara Alejandra Stigliani, autora de la obra: Participacin de los trabajadores en la empresa (2005): La Teora Sistmica del Derecho Laboral considera que la participacin de los trabajadores en las empresas surge del trabajo como hecho socialpersonal. Cabe recordar que el derecho al trabajo queda incluido en los principios del constitucionalismo social, que tiene por objeto la consolidacin de un estado social y democrtico de derecho, en vista a la consecucin de un orden social y econmico justo. La inexistencia de este derecho (la participacin) cosifica (trata al hombre como cosa, hasta hacerlo cosa) al trabajador y desmerece la relacin laboral. Ubica el tema en una problemtica mayor, propia del Estado Social de Derecho: la participacin de los sectores en las decisiones de la sociedad civil. - REFORMA CONSTITUCIONAL DE 1949: - Con la jura de la Constitucin, en el Palacio San Jos de Concepcin del Uruguay (Entre Ros), el 24 de agosto de 1994, por parte de todos los convencionales constituyentes y autoridades de los tres poderes del Estado, culminaba un largo proceso de numerosos proyectos frustrados, con una nueva Constitucin sancionada en 1949 y anulada en 1955, con una muy limitada en 1957 y con encendidos debates, polmicas y desencuentros entre los argentinos acerca de la necesidad de otro cambio y sobre los alcances y contenidos que deba tener. - La reforma de 1994 realizada por la Convencin Nacional Constituyente reunida en Santa Fe y Paran entre el 25 de mayo y el 22 de agosto de 1994 fue la ms importante introducida en la Constitucin nacional a partir de su sancin, en 1853, y estuvo investida de indiscutible legalidad y legitimidad, como surge del anlisis de todo el proceso.
- Los Tratados y su jerarqua: El art. 31 del texto constitucional de 1853/60 que permanece sin modificacin expresa hasta el presente establece: Esta Constitucin, las leyes de la Nacin que en su consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias extranjeras, son la ley suprema de la Nacin, y las autoridades de cada provincia estn obligadas a conformarse a ella,.... - Este precepto junto con otros que citaremos ms adelante, constituye el ncleo central que consagra la supremaca de la Constitucin Nacional. - El art. 28 dice enfticamente que los principios, garantas y derechos reconocidos en los anteriores artculos, no podrn ser alterados por las leyes que reglamenten su ejercicio, de lo que surge claramente la subordinacin de las leyes a la Constitucin y tambin con el art. 27 que al disponer que los tratados con las potencias extranjeras deben estar en conformidad con los principios de derecho pblico establecidos en la Constitucin, implica la subordinacin de aqullos a sta. - Por ello, y haciendo una interpretacin sistemtica de las normas constitucionales citadas, es que el constitucionalista y acadmico, Dr. Gregorio Badeni sostiene en varios de sus trabajos que mencionaremos ms adelante que, el nico orden jerrquico que no estaba explcitamente expuesto en la Constitucin de 1853/60, era el que se presentaba entre los tratados y las leyes. Hasta 1983 la Corte Suprema de Justicia de la Nacin consider que los tratados internacionales estaban en un plano de igualdad con las leyes de la Nacin, en tanto y cuanto aqullos hubieren cumplido los recaudos formales sealados por la Constitucin; es decir, haber sido concluidos y firmados por el Poder Ejecutivo, conforme lo dispona el art. 86, inc. 14 (actualmente art. 99, inc. 11), y aprobados posteriormente por una ley del Congreso de la Nacin tal como lo exiga el art. 67, inc. 19 (actualmente art. 75, incs. 22 y 24). - Consecuencia de esta interpretacin, era que una ley nacional poda dejar sin efecto, total o parcialmente, las clusulas de un tratado internacional conforme al principio segn el cual las leyes posteriores derogan a las anteriores. - Tal doctrina judicial fue conmovida por la Convencin de Viena sobre derecho de los tratados (aprobada por la ley 19.865 del 3.10.72, y que entr en vigencia el 27.01.80) que en su art. 27 establece categricamente la primaca del derecho internacional sobre el derecho interno, pero tal primaca, no puede entenderse como que el derecho internacional est por encima de la Constitucin, cuyas normas podra derogar o modificar. - Valioso aporte de esta Convencin que permiti la jerarqua y vigencia del Derecho Internacional del Trabajo dentro de un esquema progresista como ya fuera sostenido, posicin que igualmente ha sido defendida por la Suprema Corte de Justicia de la Nacin en sus fallos recientes. - La cuestin despus de la reforma constitucional de 1994:
- El nuevo inc. 22 del art. 75 precepta que: Los tratados y concordatos tienen jerarqua superior a las leyes y a continuacin enumera diez tratados internacionales de derechos humanos, concluidos, firmados y aprobados con las formalidades requeridas por la Constitucin Nacional a las que antes hemos mencionado, respecto de los cuales precepta que: en las condiciones de su vigencia, tienen jerarqua constitucional, no derogan artculo alguno de la primera parte de esta Constitucin y deben entenderse complementarios de los derechos y garantas por ella reconocidosLos dems tratados y convenciones sobre derechos humanos, luego de ser aprobados por el Congreso, requerirn del voto de las dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cmara para gozar de la jerarqua constitucional. - En el inc. 24 del mismo art. 75, agrega como facultad del Congreso Aprobar tratados de integracin que deleguen competencias y jurisdiccin a organizaciones supraestatales en condiciones de reciprocidad e igualdad, y que respeten el orden democrtico y los derechos humanos. Las normas dictadas en su consecuencia tienen jerarqua superior a las leyes. - Si bien los tratados de integracin regulados por el precitado inc. 24 no han generado an problemas interpretativos, en cuanto si bien tienen jerarqua superior a las leyes, no se les ha dado jerarqua constitucional, muy distinta es la situacin que resulta respecto de las convenciones y tratados sobre derechos humanos a los que el inc. 22 les asigna jerarqua constitucional, concepto que ha suscitado y seguir suscitando grandes dudas respecto de si esa jerarqua equivale o no tambin a la prevalencia de ellos por encima de la Constitucin Nacional. - No cabe duda alguna de que dichos tratados tienen carcter supralegal, pero el gran interrogante es si tambin tienen o no carcter supraconstitucional - Al ocuparse del tema Bidart Campos (Tratado elemental de derecho constitucional argentino, 1995, t. III, p. 276) manifiesta que la asignacin de jerarqua constitucional, a ms de definir una prioridad sobre las leyes, quiere decir que los tratados se sitan al mismo nivel de la Constitucin, comparten supremaca y que encabezan con ella nuestro ordenamiento jurdico y que no afirmamos que estos instrumentos estn incorporados o integrados a la Constitucin formal, ni que formen parte de ella, pero s enfatizamos que revisten su mismo rango, ubicndose en el llamado bloque de constitucionalidad, fuera de la Constitucin documental.
- Agrega que la asignacin de igual jerarqua y rango se reafirma en el concepto del inc. 22 que reza: no derogan artculo alguno de la primera parte de esta Constitucin y deben entenderse como complementarios de los derechos y garantas por ella reconocidos. DEBE QUEDAR CLARAMENTE ENTENDIDO EN CUANTO A LA JERARQUA : QUE SOLAMENTE LOS TRATADOS ENUMERADOS EN EL INCISO 22 DEL ART. 75 DE LA Constitucin de la Nacin Argentina gozan de este rango de privilegio complementario de la Constitucin en igual nivel. Todos los que de ninguna manera pueden colisionar con la primera parte de la misma Constitucin. Articulo 75o.- Corresponde al Congreso: Aprobar o desechar tratados concluidos con las dems naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarqua superior a las leyes. La Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; la Declaracin Universal de Derechos Humanos; la Convencin Americana sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos y su Protocolo Facultativo; la Convencin sobre la Prevencin y la Sancin del Delito de Genocidio; la Convencin Internacional sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin Racial; la Convencin sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer; la Convencin contra la Tortura y otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes; la Convencin sobre los Derechos del Nio; en las condiciones de su vigencia, tienen jerarqua constitucional, no derogan articulo alguno de la primera parte de esta Constitucin y deben entenderse complementarios de los derechos y garantas por ella reconocidos. Solo podrn ser denunciados, en su caso, por el Poder Ejecutivo nacional, previa aprobacin de las dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cmara. Los dems tratados y convenciones sobre derechos humanos, luego de ser aprobados por el Congreso, requerirn del voto de las dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cmara para gozar de la jerarqua constitucional. CONCLUSIN DE LO ANALIZADO: La Repblica Argentina a partir de la reforma de 1994, se ha mostrado en el camino superador de respeto profundo de los Derechos Humanos y por aplicacin del principio de progresividad, que adems es un criterio de interpretacin, se deriva directamente de la obligacin de mejoramiento y prohibicin de regresividad que han contrado los Estados (Proclama, de la Declaracin Universal de Derechos Humanos; Considerando Cuarto de
la Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; arts. 2, 26, CADH; art. 2, PIDESC; art. 2.2, PIDCP; arts. 1.4, Convencin Internacional sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin Racial; arts. 2, 2 Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra La Mujer; art. 1, Protocolo de San Salvador). Dicha obligacin estimamos se refiere a la efectiva garanta del ejercicio y goce de todos los derechos humanos, los que de estar contenidos en los tratados que enumera el inciso 22: TENDRAN RANGO CONSTITUCIONAL. - Las dems normas internacionales de trabajo, debern merecer ratificacin del Estado para gozar de JERARQUA SUPRALEGAL, es decir por encima de las leyes nacionales pero inferiores a la Constitucin Nacional. - Por otra parte implica la obligacin estatal de mejorar las condiciones de goce y ejercicio de tales derechos, a la vez que su compromiso mnimo -obligacin de no regresividad- de adoptar polticas y a travs de stas, dictar normas jurdicas que empeoren la situacin de los derechos. * Mayor desarrollo de las normas internacionales se cumplir en el Mdulo del Derecho Internacional. - Cdigo de Trabajo y Seguridad Social: los nuevos cdigos La reforma modific adicionalmente el artculo 67 de la Constitucin Nacional, inciso 11 (referido a las funciones del Congreso, con el fin de incluir entre sus tareas la sancin de un cdigo "del trabajo y seguridad social".-
Constitucin de la Nacin Argentina Leyes y decretos relacionados. Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba: Advocatus
Mdulo 1
Unidad 3
Lectura 4
El Contrato de Trabajo
EL CONTRATO DE TRABAJO
Bibliografa Bsica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 3 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Captulo III del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionndolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislacin y anexos del mdulo.
CONTRATO DE TRABAJO

DEFINICION : ART. 21 L.C.T. HABR CONTRATO DE TRABAJO CUALQUIERA SEA SU FORMA O DENOMINACIN SIEMPRE QUE UNA PERSONA FSICA SE OBLIGUE A REALIZAR ACTOS, EJECUTAR OBRAS O PRESTAR SERVICIOS EN FAVOR DE LA OTRA Y BAJO LA DEPENDENCIA DE STA DURANTE UN PRODO DETERMINADO O INDETERMINADO DE TIEMPO MEDIANTE EL PAGO DE UNA REMUNERACIN. SUS CLUSULAS EN CUANTO A LA FORMA Y CONDICIONES DE LA PRESTACIN QUEDAN SOMETIDAS A LAS DISPOSICIONES DE ORDEN PBLICO LOS ESTATUTOS ,LAS CONVENCIONES COLECTIVAS O LOS LAUDOS CON FUERZA DE TALES Y LOS USOS Y COSTUMBRES.
Esta es la definicin que la ley de contrato de trabajo brinda para caracterizar el contrato de trabajo. En primer lugar destacamos el marco obligacional que da nacimiento al contrato, por ello es que nace ante el CONSENSO DE LAS PARTES: QUIENES SON LAS PARTES? EL EMPLEADOR Y EL EMPLEADO. El marco de compromiso que puede ser VERBAL O ESCRITO, la regla es la ORALIDAD indica que el trabajo se puede exteriorizar en diversas formas, abarcando el trabajo fsico, manual e intelectual. Se verifica la identidad del contrato de trabajo, al enunciar la DEPENDENCIA, del trabajador respecto del empleador, o sea la SUBORDINACIN. EL CONTRATO DE TRABAJO SIEMPRE ES ONEROSO, por ello se habla de REMUNERACIN como valor superior e importante. La ltima parte del artculo revela la vigencia del ORDEN PBLICO LABORAL. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|2
CONTRATO DE TRABAJO

ELEMENTOS DEL CONTRATO 1.-ACUERDO DE VOLUNTADES : Existe un consenso 2.-RECPROCO : Cada parte debe cumplir con sus derechos y obligaciones 3.- SERVICIO PERSONAL -SE DEFINE COMO UN HACER INFUNGIBLE 4.-EL TRABAJADOR SE OBLIGA A PONER A DISPOSICIN DEL EMPLEADOR SU FUERZA DE TRABAJO PERSONAL 5.- EL EMPLEADOR ASUME EL COMPROMISO DEL PAGO DE UNA RETRIBUCIN- REMUNERACIN -por el trabajo recibido .6.-AJENIDAD : ES TRABAJO SE PONE A DISPOSICIN DE OTRO Y DE SU EMPRESA EL EMPRESARIO ORGANIZA-APROVECHA EL TRABAJO Y ASUME LOS RIESGOS DEL NEGOCIO
Por qu hablamos de infungibilidad? por el hecho que la seleccin del empleado se basa en sus condiciones personales, por ello el contrato se establece con una persona que es irreemplazable.
CONTRATO DE TRABAJO

CARACTERES DEL CONTRATO 1.- CONSENSUAL : se perfecciona con el consentimiento de las partes 2.- PERSONAL :respecto del trabajo y se sustenta en base a las caractersticas personales del mismo .3.-CARCTER DEPENDIENTE DEL TRABAJO SUBORDINACIN:JURDICA-ECONMICA-TCNICA 4.-DE TRACTO SUCESIVO: Se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo, es un contrato de ejecucin continuada y no instantnea; an en las modalidades de plazo determinado en su ejecucin funciona una cooperacin entre las partes para alcanzar el fin perseguido .5.- NO FORMAL :no hay forma determinada para su celebracin.6.-ONEROSO : tiene contenido patrimonial, el art. 115 de la L.C.T., establece que el contrato se presume oneroso y el art. 76 de la L.C.T., dispone que el pago de la remuneracin es una obligacin esencial del empleador .7.- BILATERAL Y SINALAGMTICO :Hay reciprocidad en las posiciones jurdicas; los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa 8.-CONMUTATIVO : Hay equivalencia en las prestaciones ; las ventajas para ambar partes no dependen de un acontecimiento incierto 9.-TPICO : Tiene una regulacin propia contemplada en la L.C.T. Que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestacin de los servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos .-

PERSONAL: respecto del trabajo y se sustenta en base a las caractersticas personales del mismo. CARCTER DEPENDIENTE DEL TRABAJO SUBORDINACIN: en sus tres expresiones: Econmica, Tcnica, Jurdica.
DE TRACTO SUCESIVO: Se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo, es un contrato de ejecucin continuada y no instantnea; an en las modalidades de plazo determinado en su ejecucin funciona una cooperacin entre las partes para alcanzar el fin perseguido. NO FORMAL: no hay forma determinada para su celebracin.ONEROSO: tiene contenido patrimonial, el art. 115 de la L.C.T., establece que el contrato se presume oneroso y el art. 76 de la L.C.T., dispone que el pago de la remuneracin es una obligacin esencial del empleador. BILATERAL Y SINALAGMTICO: Hay reciprocidad en las posiciones jurdicas; los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa CONMUTATIVO: Hay equivalencia en las prestaciones; las ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto TPICO: Tiene una regulacin propia contemplada en la L.C.T. Que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestacin de los servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos. Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado en la ley laboral. Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el Estado fija los lmites mnimos o mximos del contrato (jornada, remuneracin), esto con el objeto de nivelar la desigualdad entre las partes. Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se miran como equivalentes. Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las partes se cumplen sucesivamente a lo largo de la duracin del contrato. Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de fuentes externas, es decir, de leyes, convenios colectivos, disposiciones administrativas.
Es un contrato intuito persona o contrato personalsimo respecto del trabajador. No as en relacin al empleador. No es un contrato de adhesin, ya que permite que las dos partes incluyan clusulas superado ras de lo que se denominan Mnimos inderogables . La Regla del contrato es la libertad de formas en su contratacin, siendo uno de los casos de contratacin que permite su formalizacin de manera verbal o escrita indistintamente. Esta libertad en las formas slo se admite para la relacin ordinaria o sea la indeterminada general. Por el contrario las denominadas MODALIDADES CONTRACTUALES, no admiten libertad de contratacin sometiendo para su validez a formas y condiciones como lo estipula el mismo cuerpo normativo LCT. Se reitera la calidad del empleado, que siempre debe ser persona fsica como requisito sustancial. Surge de la misma definicin la posibilidad de vigencia temporal o no del contrato, si bien las exigencias para su validez resultan diferentes. Convalida la onerosidad del contrato al contener la exigencia del pago de la REMUNERACIN.
IMPORTANTE: NO CONFUNDIR CONTRATO DE TRABAJO CON RELACIN DE TRABAJO, para lo cual debern leer con detenimiento los artculos 21 y 22 de la LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.
Ley de Contrato de Trabajo Recuerde que el texto completo y actualizado de la LCT se encuentra disponible en la carpeta de Legislacin y Anexos del Mdulo.
La nota distintiva entre uno y otra es la siguiente: El consenso de partes expresado de manera informal o por escrito, constituye el nacimiento del contrato de trabajo entre las partes, pues define el marco obligacional recproco que nace del mismo. Sin embargo, es recin cuando se EJECUTA o sea da INICIO DE CUMPLIMIENTO al contrato celebrado, que se produce el nacimiento de la RELACIN DE TRABAJO.
TIENE PREVISTO LA LEY RESARCIMIENTO PARA EL EMPLEADO QUE CELEBRANDO CONTRATO NO INICIA SU CUMPLIMIENTO? Es el supuesto de contrato sin relacin: Ejemplo: La empresa Rodamientos S.A.formaliza con Luisa Ramrez contrato de trabajo el da 22 de mayo para iniciar el mismo el uno de junio. Se haba dispuesto que Ramrez iniciara su funcin de vendedora en la sede de la empresa, con el sueldo de convenio.Ocurre que al llegar el uno de Junio, la empresa no convoca a Ramrez. Preocupada se comunica con la empresa, recibiendo como toda respuesta que dejaban sin efecto el contrato convenido, por ello no se deba presentar Nos preguntamos ante esta situacin si la ley de contrato de trabajo tiene alguna solucin, y la respuesta es afirmativa : Art. 24. Efectos del contrato sin relacin de trabajo. Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios, se juzgarn por las disposiciones del derecho comn, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dar lugar a una indemnizacin que no podr ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneracin que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicacin de la convencin colectiva de trabajo correspondiente Consecuencia del anlisis es el reconocimiento a favor de la empleada de su derecho a ser resarcida en los daos y perjuicios que el incumplimiento del contrato le genere, en los trminos del Derecho comn , o sea el Cdigo Civil por reparacin de daos, atento no ha dado inicio a una prestacin laboral que habilitara la aplicacin de la L.C.T. No obstante ello, el segundo prrafo del art. 24, - con efecto protectorioDEFINE Y TARIFA QUE LA MNIMA REPARACIN QUE LE CORRESPONDER A LA TRABAJADORA SER UN MES DE LA REMUNERACIN QUE LE HUBIERA
CORRESPONDIDO PERCIBIR AL PERJUDICADO EMPLEADO DE HABER INICIADO SU RELACIN.ES POSIBLE PRESUMIR LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO? Esto lo dispone el art 23 de la LCT. Slo toma como referencia un solo aspecto: LA PRESTACIN DE SERVICIOS DE UNA PERSONA A FAVOR DE OTRA. Esto slo genera una PRESUNCIN LEGAL, QUE ENTIENDE EN PRINCIPIO QUE SE ENTIENDE CONTRATO DE TRABAJO.
Art. 23. Presuncin de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presuncin operar igualmente an cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio. El principio protectorio acude una vez ms para asistir al ms dbil de la relacin. Este caso es el comn supuesto de los trabajadores que vulgarmente los denominamos trabajadores en negro Esto qu significa : Se trata de relaciones que han nacido en transgresin de los requisitos legalmente exigidos para la regularidad de toda relacin de trabajo : En efecto nuestra LCT estipula para la validez y regularidad de todo contrato de trabajo, el deber de ser registrado en el llamado LIBRO DEL ART. 52 O LIBRO DE SUELDOS Y JORNALES consultar en la ley de contrato de trabajo. Este es uno de los requisitos para la validez de la relacin. Existe otro requisito complementario y fundamental pues su omisin apareja sanciones laborales y fiscales, cual es la inclusin y registracin del postulante a trabajo en el sistema de AFIP, denominado MI SIMPLIFICACIN".
Una ley de trabajo complementaria de la L.C.T., individualizada con el nmero 24013, Sancionada: Noviembre 13 de 1991, Promulgada parcialmente: Diciembre 5 de 1991. Esta ley tuvo por objetivo fundamental una abierta guerra en contra del trabajo no registrado, imponiendo sanciones severas en caso de trabajo en negro.- Dispone as el texto: De la regularizacin del empleo no registrado Captulo 1 Empleo no registrado ARTICULO 7 Se entiende que la relacin o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador: a) En el libro especial del artculo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la documentacin laboral que haga sus veces, segn lo previsto en los regmenes jurdicos particulares; b) En los registros mencionados en el artculo 18, inciso a).
Del Sistema nico de Registro Laboral ARTICULO 18. El Sistema nico de Registro Laboral concentrar los siguientes registros: a) la inscripcin del empleador y la afiliacin del trabajador al Instituto Nacional de Previsin Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente; b) (Inciso derogado por art. 21 de la Ley N 25.013 B.O. 24/9/1998) c) el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo. Esta mencin de registro contenida en el art 18, es lo que fue evolucionando dentro del esquema normativo de AFIP ( Administracin Fiscal de Ingresos Pblicos) ,hasta llegar al sistema actual denominado MI SIMPLIFICACIN
Mi Simplificacin: un primer concepto. Todas las Altas y Bajas de personal, as como las modificaciones de los datos informados con error u omisin, los vnculos familiares de cada uno y los domicilios de desempeo entre otros datos, deben ser informados por Internet a travs del servicio MI SIMPLIFICACIN. Con clave fiscal. Para cargas masivas de datos, podr acceder el programa MI SIMPLIFICACIN , que corre bajo S.I.A.P, luego transmitir la ddjj a travs del servicio PRESENTACIN DE DDJJ y PAGOS con clave fiscal.
-EL VNCULO CONTRATO?
EXISTENTE
CONFORME
L.C.T
ES
UN
La doctrina es consistente en sostener que la relacin nacida entre el empleado y el empleador, es verdaderamente un CONTRATO, participando las caractersticas generales de los contratos civiles, modificado por especiales principios que informan al derecho del trabajo. Sin duda que es un contrato muy especial. Se construye a partir del dato sociolgico de la asimetra de poder existente entre las partes del mismo, y como tal diferente de los reglamentados en el Cdigo Civil.* Prrafo aparte para la relacin de dependencia. No hay relacin de dependencia sin contrato de trabajo. La relacin de dependencia nace con el contrato, as como la relacin locativa nace con el contrato de locacin. * En realidad las relaciones contractuales se hacen visibles en los contratos de tracto sucesivo. Donde el contrato normativiza conductas a ser observadas en el tiempo. * No hay explicacin jurdica posible que pueda sustentar la existencia de una relacin obligacional sin la existencia de un acuerdo de
voluntades (un contrato) que le de vida. (Postura sostenida por el Dr. Barrera Nicholson Antonio). En coherencia con ese sustrato de hecho, la vinculacin jurdica que se crea, no est llamada a concluir con la consumacin instantnea de un acto, sino que aparece destinada a prolongarse en el tiempo, a travs de prestaciones sucesivas. De all que la tipologa del contrato de trabajo sea de " ejecucin continuada ", por lo que la disciplina del trabajo procura que esta relacin subsista, o sea " mantenida " como forma de tutelar la permanencia, que es la base de la estabilidad, y de aquello que se ha denominado " principio de conservacin o de continuidad "
L A LEY DE CONTRATO DE TRABAJO : Contiene en su estructura normas que avalan los caracteres de este contrato.
1.- CONSENSUAL: se perfecciona con el consentimiento de las partes De la formacin del contrato de trabajo Consentimiento. El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por sta, se trate de ausentes o presentes. Art. 45. Enunciacin del contenido esencial. Suficiencia. Bastar, a los fines de la expresin del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratacin, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se concepte habitual en la actividad de que se trate, con relacin al valor e importancia de los servicios comprometidos. Art. 46. - Los principios en relacin con el Contrato de Trabajo Los principios del Derecho del Trabajo se encuentran receptados en la Ley de Contrato de Trabajo, los incluiremos para su lectura : In dubio pro operario
Art. 7 Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningn caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sancin prevista en el artculo 44 de esta ley.
Art. 8 Condiciones ms favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo. Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas ms favorables a los trabajadores, sern vlidas y de aplicacin. Las que renan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarn sujetas a prueba en juicio.
Art. 9 El principio de la norma ms favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador, considerndose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, o en apreciacin de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador.
(lo sealado en negro fue la reforma que mereci este artculo implicando que la valoracin favorable para el trabajador se aplicar incluso sobre la prueba que se produzca en el juicio)
Vocacin de continuidad del contrato Artculo 10. Conservacin del contrato. En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. -"Buena Fe" "Fraude" Principios de interpretacin y aplicacin de la ley. Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. Artculo 11. Irrenunciabilidad. Ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su extincin. Art. 12. Substitucin de las clusulas nulas. Las clusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo sern nulas y se considerarn substituidas de pleno derecho por stas. Art. 13. Nulidad por fraude laboral. Ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relacin quedar regida por esta ley. Art. 14. -TIEMPO DE SERVICIO EN EL CONTRATO DE TRABAJO Tiempo de servicio. Cuando se concedan derechos al trabajador en funcin de su antigedad, se considerar tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculacin, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las rdenes del mismo empleador. Art. 18. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|13
Plazo de preaviso. Se considerar igualmente tiempo de servicio el que corresponde al plazo de preaviso que se fija por esta ley o por los estatutos especiales, cuando el mismo hubiere sido concedido. Art. 19. principio de vigencia del contrato: La necesidad de crear un rgimen normativo preciso en lo concerniente a la duracin de la relacin laboral, se sustenta en una situacin fctica innegable, referida a la naturaleza de la produccin, que hace que sta no se agote, en principio, en un solo requerimiento de la fuerza de trabajo. En coherencia con ese sustrato de hecho, la vinculacin jurdica que se crea, no est llamada a concluir con la consumacin instantnea de un acto, sino que aparece destinada a prolongarse en el tiempo, a travs de prestaciones sucesivas.De all que la tipologa del contrato de trabajo sea de " ejecucin continuada ", por lo que la disciplina del trabajo procura que esta relacin subsista, o sea " mantenida " como forma de tutelar la permanencia, que es la base de la estabilidad, y de aquello que se ha denominado " principio de conservacin o de continuidad " -------------------------------------
MBITO DE APLICACIN PERSONAL:

La ley de contrato de trabajo excluye de su regulacin a:
1- Relaciones propias del derecho administrativo laboral, salvo excepciones Es decir todas las relaciones de empleo pblico. En principio si el empleador es una ADMINISTRACIN PBLICA; Nacional, Provincial o Municipal, ente descentralizado, autrquico u organismo de cuentas especiales; la relacin de trabajo se regular de acuerdo con las normas de Derecho administrativo vigente para cada nivel. Igualmente se debern considerar los Estatutos de personal o convenios en reducidos casos. MARCA LA DISTINCIN ENTRE EMPLEADO PBLICO Y PRIVADO.
En el orden nacional, a partir de la dcada de los 90, con motivo de la privatizacin de la mayor parte de los servicios que estaban a cargo del Estado, en cuyos supuestos se ha simplificado la cuestin pues la privatizacin implica la vigencia del Derecho privado a travs de la LCT. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|14
Es importante considerar que la organizacin administrativa es una potestad que le corresponde a la provincias, por ello en cada divisin poltica se decidir el rgimen legal aplicable a los empleados del estado. 2- Servicio domstico. Est expresamente excluido este trabajo que se presta dentro de la vida domstica, sin que el empleador perciba fines de lucro o beneficio econmico- Art. 1 dec. ley 326/56.
-Esto significa que los servicios prestados en el mbito familiar quedarn regulados por el decreto citado, con excepcin de los trabajadores que PRESTEN MENOS DE CUATRO HORAS DIARIAS Y MENOS DE CUATRO DIAS EN LA SEMANA, que se consideran trabajadores autnomos, subsiste respecto de estas personas el derecho a: 1) Percibir sueldo anual complementario y 2) aportes a la seguridad social. El trabajador domstico excluido del Estatuto, se rige por el Cdigo Civil , restando por reflexionar si renace el principio de autonoma de la voluntad, o bien quedara alcanzada por el principio protectorio. El motivo de la conclusin antes expresada, tiene por antecedente que la prestacin cumplida por la empleada es una relacin de carcter laboral, subordinada, con derecho a percibir remuneracin. En Crdoba, la actividad domstica es controlada por el Sindicato de empleados de casa de familia (SIN.PE.CAF).
La Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires en autos : Charra Miguel R. c / Fontana Giuseppe- D.T.1986-A-192,por mayora consider que el instituto de la prescripcin laboral alcanza incluso a relaciones no comprendidas dentro de la L.C.T., pero no ajenas al derecho del trabajo, tal el servicio domstico comprendido en el dec. 326/56.-
Rgimen Agrario
Ver Ley completa en carpeta de Legislacin y Anexos del mdulo, dado que introduce grandes cambios respecto a la ley 22.248
3. TRABAJADOR AGRARIO. Siempre fue un tipo de actividad excluido de regulacin de la ley de contrato de trabajo. Sin embargo. en Diciembre de 2011 se aprob el nuevo rgimen para el trabajo agrario (Ley 26.727). que motiv la reforma del art 2 de la LCT, convirtiendo al trabajador agrario en sujeto de tutela de la LCT en forma supletoria. Es decir, todo o que no contenga la NUEVA LEY DE TRABAJO AGRARIO, se regir por la LCT.
VIGENCIA TERRITORIAL DE LA LCT. -El aspecto a considerar tiene relacin con el alcance territorial de vigencia de la L.C.T.,cuestin que se genera en los supuestos de contratacin en un pas y ejecucin en otro, por ello la ley dispone Ley aplicable. Esta ley regir todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el pas o fuera de l; en cuanto se ejecute en su territorio.
Art 3 Comentado por Antonio Vzquez Vialard La norma, tambin modificada por la ley 21.297, es terminante en cuanto establece el criterio de territorialidad. Al efecto, dispone que en lo relativo a la validez de los derechos y obligaciones -con prescindencia del lugar de celebracin del contrato y de la nacionalidad de las partes-, rige la lex loci executionis (tal como lo establecen los arts. 1209 y 1210 del C. Civil). La ejecucin de una relacin laboral (en la mayor parte de los casos, la misma se da en un lugar determinado) puede excepcionalmente realizarse en varios. De producirse esta situacin, en cuanto la relacin contiene elementos de extranjera, puede darle una colisin entre normas de distintos pases. Las lagunas legales que puedan presentarse, deben ser cubiertas por medio de la analoga de la ley, a cuyo efecto corresponde aplicar las normas del derecho internacional privado, las del Cdigo Civil y los tratados que tienen vigencia en el pas, entre ellos el de Montevideo.(1) -Si la ejecucin del contrato no se realiza en un lugar determinado, sino en varios (carcter itinerante de una misma relacin), cabe distinguir si dicha situacin tiene carcter temporal o permanente; si bien se da una unidad de ejecucin, la misma se realiza en distintos lugares, entre los que corresponde distinguir el que podra designarse lugar sede, al que el personal retorna en forma peridica a rendir cuentas, recibir instrucciones.-De acuerdo con el criterio establecido por la LCT, la relacin realizada en un pas extranjero se regula en virtud de la ley vigente en ese lugar
(no slo en cuanto respecta a la norma, sino tambin a los convenios colectivos de trabajo, reglamentos de taller, leyes de higiene y seguridad, y otras fuentes formales del derecho). -Estimamos que en el caso, para determinar dicha circunstancia, no tiene ascendencia el lugar desde el cual se imparten las instrucciones, as como aquellas en que se debe rendir cuentas, en los que se retribuye la totalidad o parte de la remuneracin y la circunstancia de que el fruto de la labor realizada se utilice en el lugar de concertacin del negocio o en otro, slo interesa aquel en que se realiza la prestacin (2) -El tema se complica, cuando existen varias de ellas con aptitud para ser aplicadas al caso, En principio, no hay inconvenientes para que respecto de una relacin que se ejecuta en la Repblica Argentina, las partes dispongan la aplicacin de otra norma, aun extranjera, con tal que se cumplan determinados recaudos: a) que seams beneficiosa para el trabajador, lo que debe ser analizado en funcin del criterio de conglobamiento orgnico, y b) que no viole el orden pblico (art. 14, C. Civil). La capacidad de las partes para celebrarlo, as tambin como su forma, en principio, se rigen por la ley del pas en que se celebra el negocio, sin perjuicio que ello no altere el orden pblico nacional o internacional (3). -Considero que, ante la falta de prohibicin al efecto, subsidiariamente rigen las normas del derecho internacional privado contenidas en el Cdigo Civil (arts. 6 a 8, 12, 14, 948 a 950, 1205 a 1210 y 1216, C. Civil) (4). La capacidad de las partes, se juzga de acuerdo con la ley del domicilio de quien formula la declaracin de voluntad; la validez del acto respecto de los requisitos intrnsecos, objeto, causa, vicios de consentimiento, se rigen por la ley del lugar de celebracin del acto. -Aunque la LCT establece que la ley argentina rige "todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato se haya celebrado en el pas o fuera de l, en cuanto se ejecute en su territorio," ello en modo alguno es un inconveniente para que se juzgue que lo referido a la validez del acto, declaracin de voluntad, capacidad de las partes, se juzgue por otras normas. -En cuanto una parte pretenda -y ello resulte legtimo- la aplicacin de una ley extranjera, deber cumplir con los requisitos de su acreditacin, as tambin como que la misma, en principio no viola el "derecho pblico o criminal de la Repblica, la moral, las buenas costumbres" y el derecho del trabajo en cuanto se refiere a disposiciones de orden pblico laboral. De acuerdo con lo que establece el art. 13 del C. Civil, cuando la acreditacin se realiza de conformidad con lo que establece una convencin internacional, de acuerdo con normas consuetudinarias, procede la aplicacin de oficio de la norma extranjera. -En el mbito de aplicacin territorial del Cdigo Procesal Civil y Comercial de la Nacin, la acreditacin de dicha ley corre por cuenta de quien lo pretende, en tanto que el juez o tribunal no tenga el deber de "conocerlo"; slo se requiere que la misma hubiera sido invocada, no que haya sido probada; en el caso, "el juez podr investigar su existencia
y aplicarla a la relacin jurdica materia del litigio" (art. 377, CPCCN, y C. Nacional). -En los casos que analizamos, cabe distinguir entre el tema referido a la competencia del juez que ha de resolver el conflicto, y la norma que el mismo deba aplicar. -De conformidad con lo que establece la ley 18.345 que determina el procedimiento laboral en el orden federal, la competencia del juez se determina "a eleccin del demandante", en funcin: a) del lugar de trabajo; b) de celebracin del contrato; c) del domicilio del demandante. -De acuerdo con ello, se da la posibilidad de que un juez argentino deba resolver una cuestin que se ha producido en otro lugar, a cuyo efecto deber resolver la cuestin de acuerdo con las normas extranjeras que resulten aplicables a dicha situacin. -Es factible que en razn de las variedades que presenta la relacin, la misma se d con un Estado extranjero. -Respecto, se ha producido una modificacin importante a partir de la sentencia de la CSJN en el caso Manauta (5), segn la cual se excluy la inmunidad absoluta de jurisdiccin (distinta de la de ejecucin), en cuanto consider que al efecto no exista una prctica uniforme que lleve a esa conclusin jurdica. -Por lo tanto, segn nuestro rgimen legal, un Estado extranjero u organismo internacional (OIT, OEA), puede ser demandado ante la jurisdiccin de los tribunales argentinos. -Dicho criterio fue receptado luego por la ley 24.488 que, en forma expresa, establece que un Estado no puede invocar inmunidad (se trata de una restringida o relativa), ante una accin en que se reclaman las consecuencias de un contrato de trabajo celebrado en la Argentina o en el exterior, pero cuyos efectos se han realizado en el territorio nacional (art. 2, inc. d). -Estimamos que corresponde destacar que dichas situaciones proceden en tanto el Estado actu iure gestionis. De acuerdo con la Convencin de Viena sobre relaciones diplomticas ratificada por decreto. ley 7672/73, la inmunidad de jurisdiccin relativa o restringida y de ejecucin (6), tambin alcanza a los agentes diplomticos y los familiares que formen parte de la casa del funcionario y no sean nacionales del pas receptor. Un organismo internacional al que el convenio de sede le ha reconocido el derecho a que sus propios tribunales resuelvan los conflictos que se le plantean, obliga al mismo a crearlos y mantenerlos en funcionamiento. De no hacerlo, y a fin de garantizar el derechoa la jurisdiccin de las personas domiciliadas en el pas, cabe la intervencin de un juez nacional (7). (1) Cfr. Goldschmidt, W., Derecho internacional privado del trabajo, en Deveali (dir.), Tratado de derecho del trabajo, IV, p. 599; Ferm, Eduardo L., Derecho internacional privado del trabajo, en Vzquez Vialard (dir.), Tratado de derecho del trabajo, t. 2, cap. 7, p. 651 y ss. Respecto al tema referido a la conveniencia o no de un rgimen como el adoptado por la LCT, cfr. Kaskel-Derch, Derecho del trabajo, p. 64;
Krotoschin, E., Instituciones de derecho del trabajo, p. 270; Malbrn, J., El derecho internacional privado en la ley de contrato de trabajo, ED, 62-699; Weinberg de Roca, Ins, Contrato de trabajo internacional, TySS 96-946. (2) Ver CNAT, Sala VI, autos Antoanzas, Eduardo L. c. Duperial S.A., 25/3/1996, DT, 1997-A, 73; dem, Sala II, TySS, 3-518. (3) Cfr. Deveali, L., Lineamientos de derecho del trabajo, 3 ed., p. 629. (4) Cfr. Goldschmidt, W., Derecho internacional privado del trabajo, en Deveali (dir.), Tratado, IV, p. 599 y ss. (5) Ver TySS, 95-698, autos Manauta, Juan J. y otros c. Embajada de la Federacin Rusa s. daos y perjuicios; cfr. Fera, Mario S. y Vzquez Vialard, A., Consideraciones acerca de la jurisdiccin internacional de los tribunales argentinos en materia laboral y previsional. Ley aplicable a esos casos, TySS, 95-661; Chiuchquievich, Adriana, La inmunidad de jurisdiccin de los Estados extranjeros frente a los tribunales argentinos... algo nuevo?, DT, 2002-B, 2135. (6) De existir esta inmunidad, la sentencia slo tiene valor declarativo. (7) Ver CNAT, Sala IV, en ED 91-194, con nota de Bidart Campos, G., Inmunidad total de jurisdiccin de entes internacionales y privacin de justicia (derecho constitucional y "ius cogens"); ver Ferm, Eduardo L., op. cit. en nota 1, t. 2, p. 912 y ss -------------------------------------------------------
OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El objeto del contrato de trabajo, es motivo de regulacin legal en el captulo IV de la Ley de Contrato de Trabajo, de la Repblica Argentina (LCT) nmero 20.744. Comprende los artculos 37 a 44. El artculo 37 sienta el principio general definiendo el objeto del contrato laboral como la prestacin personal e infungible (no delegable en terceros, ni cambiada por otra prestacin que la acordada) determinada o indeterminada. Si es determinada ser de acuerdo a la categora profesional del empleado, siempre que esta categora se haya tenido en consideracin al celebrar el contrato de trabajo o durante la relacin laboral, conforme a lo que disponen los estatutos profesionales y las convenciones colectivas.
El artculo 38 excluye como objeto del contrato laboral los servicios ilcitos y los prohibidos. El artculo 39 nos dice que es trabajo ilcito el que las leyes y otras normas prohben, por ser contrarios a la moral y las buenas costumbres. Se aclara que no ser ilcito el objeto, si a pesar de ser contrario a la moral y buenas costumbres es tolerado por las leyes, ordenanzas municipales o reglamentos policiales, como sucede por ejemplo en algunas provincias o localidades con la prostitucin. El artculo 40 considera prohibido, para el empleador, el trabajo que es legal, pero sin embargo estn excluidos de poder desempearlo, ciertas personas, por sus condiciones particulares (por ejemplo por ser menores de 16 aos) o no puedan hacerlo en determinadas pocas, tareas o condiciones, por ejemplo los menores en trabajos nocturnos o por ms de seis horas o treinta y seis por semana, o en tareas peligrosas. El contrato ilcito es nulo (artculo 41) y por lo tanto no produce efectos laborales entre las partes. El contrato de objeto prohibido, tampoco es vlido, pero el trabajador tiene derecho a reclamar sus salarios y las indemnizaciones por su extincin por causa del objeto prohibido (art. 42)
Tomando en cuenta el principio de estar por la continuidad de la relacin laboral, el artculo 43, no invalida el contrato cuando sea
prohibido solo en parte, y la supresin de las clusulas prohibidas no impidan su prosecucin. Por ejemplo, se reasigne a los menores a otras tareas no peligrosa o en otros horarios. Los contratos ilcitos o prohibidos debern ser declarados tales en va judicial, an de oficio. Se le concede a la autoridad administrativa de contralor la facultad para hacer cesar los actos viciados dentro de su competencia.
Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba: Advocatus Constitucin de la Nacin Argentina Leyes y decretos relacionados.
Mdulo 1
Unidad 3
Lectura 5
Deberes y Derechos de las Partes
Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia J. Sansinena
Bibliografa Bsica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 3 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Captulo III (Tomo I) del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionndolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislacin y anexos del mdulo.
Deberes y Derechos de las Partes

Fruto del marco obligacional que surge del contrato de trabajo, ingresaremos ahora en el anlisis de los derechos y deberes de las partes en uno y otro sentido. (1) Debemos recordar como ya fuera dicho, que al participar de los requerimientos de los contratos en general, este contrato de trabajo es sinalagmtico, o sea que impone en forma recproca derechos y deberes a cargo de los dos sujetos del contrato, es decir el empleado y el empleador. CAPITULO VII - LCT
Derechos y deberes de las partes

*Obligacin activa y pasiva (hacer u omitir) * Respetar lo acordado por las partes * Respetar lo dispuesto por L.C.T. * Respetar convenios colectivos * Mantener criterio de: - colaboracin - solidaridad *Obligacin recproca para obrar de buena fe *Exige conducta de buen empleador y buen trabajador *Alcance de la obligacin : - antes del contrato - al celebrar el contrato - durante el contrato - al extinguirse el contrato
Obligacin genrica de las partes art.62
Principio de la Buena Fe art.63
Facultades del empleador

Facultad de Organizacin art.64 *Potestad para organizar -econmicamente - tcnicamente la empresa/explotacin/estableci miento (la idea de empresa, para ser tal, encierra el concepto de organizacin)
Facultad de Direccin art.65 * Condiciona la potestad directiva del empleador, la cual debe respetar - carcter funcional - con la mira en los fines de la empresa - respetando las exigencias de la produccin - incluye el deber de preservar y mejorar : - derechos personales - derechos patrimoniales DEL TRABAJADOR * Poder de ordenacin de las prestaciones laborales * Se evidencia en los Reglamentos internos de empresa * Principio general :El empleador tiene facultad para imponer cambios en - forma - modalidad de la prestacin de trabajo * Lmite: No puede ejercer de manera irrazonable esta facultad No puede alterar modalidades esenciales del contrato - salario - jornada de trabajo - categora laboral - lugar de prestacin de servicios No puede causar perjuicio - material - moral AL TRABAJADOR * De acontecer estas violaciones : Trabajador puede intimar el cese, luego de lo cual considerarse despedido sin causa. * Representa una variacin unilateral del empleador de las condiciones de trabajo.-
Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo (Ius Variandi) art.66
Facultades Disciplinarias Limitacin Art.67
*Facultad de aplicar sanciones disciplinarias * Debe la sancin guardar proporcionalidad con la falta cometida con el incumplimiento verificado *Empleado puede impugnar la medida * Plazo: 30 DIAS CORRIDOS * Se expone ante: - empleador - sede judicial, luego de impugnar - sede administrativa (DPT) * Vencido el plazo sin impugnar, la ley considera consentida la medida * El objeto de la sancin, es corregir incumplimientos contractuales / o deberes de conducta Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|3
Facultad de Control art-70 El empleador puede implementar sistemas de control para seguridad de sus bienes Lmites: 1) salvaguardar dignidad del trabajador en los controles 2) Asegurar discrecin 3) Seleccin automtica del personal 4) Personal femenino debe ser controlado por personas de igual sexo 5) autoridad de aplicacin debe conocer los medios de control Rige tanto por los accidentes y enfermedades inculpables como en los accidentes y enfermedades del trabajo
Facultad de ejercer control mdico en caso de enfermedades art.210 de la L.C.T. Facultad de exigir realizacin de los exmenes mdicos pre-ocupacional y el de egreso o posocupacional Facultad de exigir el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad y el uso de los elementos y equipos para garantizar la seguridad del trabajador
Vinculado con los contenidos de la ley de riesgo 24557 y la ley de higiene y seguridad 19.587 Vinculado con las regulaciones de la ley de higiene y seguridad
Deberes del empleador

MODALIDADES PARA EJERCER LAS FACULTADES DEL EMPLEADOR ART.68 Ley le impone como lmite para su ejercicio lo pautado en L.C.T. y convenios colectivos, incluyendo reglamentos de empresa si existieren. * debe respetar : 1) dignidad del trabajador 2) derechos patrimoniales * evitar ABUSOS DE DERECHO * Prohibicin de aplicar como sancin disciplinaria, una modificacin del contrato de trabajo vigente con el empleado - Debe presentar NOMINA DE PERSONAL declarada en SUSS - Desde ENERO 2006, regir el CUIC (clave nica de identificacin de contratos. -Deber de la empresa : - Comunicar existencia de seguro al empleado - Exhibir el afiche( 1508) que indique Aseguradora/domicilio/telfono /correo electrnico.conforme ley 11.544-debe llevar un registro para consignar las horas suplementarias cumplidas por el trabajador
MODIFICACION DEL CONTRATO ART.69 SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO
OBLIGACION DE REGISTRAR
Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|4
OBLIGACION DE REGISTRAR la L.C.T. y normas de aplicacin, estipulan para el empleador la obligacin de dar Alta de cada empleado que inicie actividad, consignando luego la totalidad de sus datos en el Libro de sueldos y jornales del art. 52 de la L.C.T., al igual que en todas las bases de la seguridad social y seguros.-
DEBER DE SEGURIDAD Lo impone el art. 75 de la L.C.T.- Obligacin del empleador de adoptar la totalidad de las medidas de higiene y seguridad que preserven al empleado de todo riesgo en la ejecucin de sus tareas.Vinculado con el aseguramiento conforme la Ley de Riesgos de Trabajo Naturaleza alimentaria. Debe respetar modalidades de fecha, y montos segn escalas de convenio Regla general de cubrir los gastos en que incurra el trabajador por su actividad laboral.Deber de garantizar y asegurar bienes del trabajador que utilice con motivo de su trabajo.Si la modalidad de la actividad exige al trabajador habitar en el mismo lugar, nace esta obligacin para el empleador.* Incluye el grupo familiar * Sana, suficiente acorde con necesidades del grupo * Debe cubrir el total de gastos que dicha situacin genere * Regla general * Deber de dar trabajo al empleado en las condiciones y categora convenidas
DEBER DE PAGO REMUNERACION FUNDAMENTAL art. 74 REINTEGRO DE GASTOS RESARCIMIENTO DE DAOS ART.76 DEBER DE PROTECCION ALIMENTACION,VIVIENDA ART.77
DEBER DE OCUPACION ART. 78
DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA DEL EMPLEADOR ART. 79
* Marca una obligacin general a cargo del empleador en cuanto al debido cumplimiento de todas sus obligaciones, sin aplicar como excusa algn incumplimiento del empleado.* Debe actuar sin requerimientos o intimaciones del trabajador * Caso contrario debe responder por los daos
DEBER DE CUMPLIR CON LAS OBLIGACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL ART.80 * Debe pagar en forma mensual aportes y contribuciones a la seguridad social :Jubilacin, Obra social, Seguros, ART, asignaciones familiares, Fondo de Empleo. * Entregar certificaciones * Multa en caso de incumplimiento (3 remuneraciones ) * Trato por igual a todos los empleados * Vinculado con la Ley de Discriminacin * Es la obligacin impuesta al empleador para formar profesionalmente a sus empleados * Esta obligacin forma parte de la seguridad social, en la asistencia de la familia, el dinero lo adelanta el empleador si bien es a cargo del estado. * En la actualidad el empleado compensa lo que abona por asignacin familiar ,descontndolo del monto de contribuciones que debe abonar por jubilaciones y pensiones * Esto se realiza en FORMULARIO 931.* LEY DE ASIGNACIONES FAMILIARES *LEY DE RIESGOS DE TRABAJO 24.557 El propsito del legislador mediante el art. 39, inc. 1 de la ley de riesgos del trabajo (Adla, LVE, 5865) no fue otro que consagrar un marco reparatorio de alcances menores que los del Cdigo Civil, apartndose de la concepcin reparadora integral, pues dicha ley mediante la prestacin del art. 15, inc. 2, segundo prrafo, y la consiguiente eximicin de responsabilidad del empleador prevista en el citado art. 39, slo indemniza daos materiales y dentro de stos, nicamente el lucro cesante que, asimismo, evala menguadamente (del voto de los doctores Petracchi y Zaffaroni)(fallo Aquino) dec. 1158/98 - nueva reglamentacin a partir del ao 2004.-
IGUALDAD DE TRATO ART 81 DEBER DE FORMACION PROFESIONAL DEBER DE ABONAR ASIGNACIONES FAMILIARES -SALVO EL CASO DE PAGO DIRECTO
DEBER DE CONTRATAR SEGURO DE ART
DEBER DE CONTRATAR SEGURO COLECTIVO DE VIDA OBLIGATORIO
Deberes del trabajador

INVENCIONES ART. 82 Supuestos: -Invencin /Descubrimiento del trabajador: Propiedad del mismo - Inventos-descubrimientos-hallazgos que se logren debido a procesos establecidos en lugar del trabajo , son propiedad del Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|6
EMPLEADOR - Es propiedad del Empleador, el invento obtenido cuando se contrata al trabajador para tal fin. DEBER DE FIDELIDAD art. 85 DEBER DE DILIGENCIA Y COLABORACION 84 - Refiere a la reserva y secreto de sistemas, mtodos e informacin que acceda en su trabajo, durante y despus de la relacin.- Define el modo en que el trabajador debe guiar su conducta: Puntualidadcompromiso-dedicacin-PredisposicinBuen trato-Estmulo de superacincompaerismo.-Correccin-
CUMPLIMIENTO DE ORDENES E INSTRUCCIONES ART.86
RESPONSABILIDAD POR DAOS ART. 87 DEBER DE NO CONCURRENCIA ART 88 DEBER DE AUXILIOS EXTRAORDINARIOS ART.89 DEBER DE ACEPTAR CURSOS DE CAPACITACION DEBER DE UTILIZAR LOS ELEMENTOS DE SEGURIDAD SUMINISTRADOS y RESPETAR LOS INSTRUCTIVOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD DEBER DE SOMETERSE AL CONTROL MEDICO CUANDO EL EMPLEADOR LO REQUIERA
- Deber de acatar las instruccionesorganizacin-mtodo que le imparta el empleador o jerrquicos - Cuidar y conservar elementos de trabajo - Cuidar y conservar equipo de ropa para el trabajo - Trabajador debe responder al empleador los daos causados por dolo culpa grave en su actuar Impide al trabajador la iniciativa de negociaciones que colisionen o afecten intereses de su empleador Representa la carga del empleado para colaborar en caso de riesgo grave de personas o bienes de la empresa * Principio de progresividad en las relaciones laborales vinculado con la higiene y seguridad en el trabajo *deber de colaboracin y cooperacin Contrapartida del art. 210 de la L.C.T.
DEBER DE PROPORCIONAR LA DOCUMENTACION FAMILIAR PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS PAGOS DE ASIGNACIONES FAMILIARES DEBER DE COMUNICAR SU CAMBIO DE DOMICILIO * la ley de asignaciones familiares los priva del derecho al cobro en caso de no presentar la documentacin *por principio de comunicacin de sus datos personales *necesario para todo acontecimiento cubierto por la ART -
Facultades del trabajador

DERECHO A LA REMUNERACION DERECHO A NO SER DISCRIMINADO Art- 74 L.C.T. Ley de discriminacin * buena fe * no daar * igualdad -art. 16 CN DERECHO A LA PRIVACIDAD DERECHO AL REINTEGRO DE GASTOS EFECTUADOS EN OCASION DE TRABAJO / AL IGUAL QUE REINTEGRO POR DAOS SUFRIDOS EN SUS BIENES POR EL TRABAJO Art. 76 de la L.C.T. DERECHO A LA CAPACITACION formacin profesional ley 24.576- despus del art. 89 de la L.C.T. Salvo notificacin expresa en reglamento * especial en los controles EJEMPLO: robo de moto que utilizaba para la tarea.
DERECHO AL OTORGAMIENTO EFECTIVO DE OCUPACION DERECHO A PERCIBIR LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL POR EL TIEMPO DE SU RELACION DE TRABAJO art. 80 DE LA L.C.T. DERECHO A AFILIARSE A UN SINDICATO DERECHO A TENER PARTICIPACION ACTIVA GREMIAL DERECHO A RECIBIR ROPA DE TRABAJO
ART.78 L.C.T. *Ley 25345
DERECHO A LA ENTREGA DE LOS CERTIFICADOS libre afiliacin derecho a ser electo y ocupar cargos gremiales - ley 23551
DERECHO A RECIBIR ELEMENTOS Y EQUIPOS DE SEGURIDAD DERECHO A TENER COBERTURA DE SEGURO POR RIESGOS DE TRABAJO ley 24557
DERECHO AL COBRO DE ASIGNACIONES FAMILIARES DERECHO A GOZAR DE OBRA SOCIAL LEY 23660 DE OBRAS SOCIALES
DERECHO A TENER COBERTURA MEDICA EN CASO DE ACCIDENTES O ENFERMEDADES DE TRABAJO *juris : art. 84-L.C.T.-fallo sala dcima de cba/brahin:"garrone daniel c /( tubos trans electric S.A. -", (comercio y justicia del 2 de enero de 2006 / se rechaza la demanda por despido/reiteradas inasistencias, castigadas con suspensiones y reclamos verbales, al entender de la cmara el actor continu con tales conductas violando el " deber de buen trabajador "/ acumul once sanciones en perodo de marzo a agosto /se admite despido con justa causa :las reiteradas inasistencias injustificadas, reprochadas por la empresa, con inconvenientes en la produccin como lo sostenan los restantes empleador, fueron injuria grave y suficiente para impedir la continuidad del vnculo laboral/ EL TRABAJADOR actu incumpliendo la obligacin primaria y principal a su cargo, que es precisamente la de prestar el servicio con asistencia regular y puntualidad, lo cual en acto de desprecio por la conservacin de su empleo, no cambi de actitud/ era imposible continuar por que las medidas correctivas disciplinarias aplicadas previamente por la patronal, no haban surtido el efecto necesario para reencauzar la conducta del actor , no tuvieron eco en su persona ,incumpliendo con el art. 84 de la L.C.T. *art63L.C.T.-3. La obligacin del trabajador de conducirse en la relacin laboral con arreglo a la fidelidad constituye algo ms que el mero y exacto cumplimiento de las funciones sealadas por el contrato. Significa el reconocimiento del carcter jurdico personal que conferimos al vnculo y que no se da slo del empleador al trabajador, sino que es recproco, precisamente por motivos de fidelidad. sta es la que permite redondear el concepto comunitario de la empresa, pues coloca al empresario en actitud de confiar en el comportamiento de su personal, en el cuidado que ste pondr en la defensa de la empresa, de sus bienes y de su produccin, en ltima instancia de su objetivo final. 4. El deber de fidelidad no es accesorio, sino que es esencial para la configuracin del contrato de trabajo, que se basa en la confianza mutua y en el nimo de colaboracin. 5. La buena fe se refiere a una obligacin recproca de las partes en el contrato de trabajo, el que, por otra parte, tiene a la buena fe como elemento esencial, de valor espiritual, pero de hondo significado. La esencia del contrato de trabajo reposa en ella y en la consideracin y confianza recprocas. Asimismo, la buena fe significa que cada uno debe guardar fidelidad a la palabra dada y no defraudar la confianza o abusar de ella.-Sala 3 Laboral Cba. Sent. N 05 10/03/06 Orellana Manuel Edmundo c/ Empresa Ciudad de Crdoba- SACIF ---------------*art 70 L.C.T.: "autos JLPC/ CARREFOUR ARGENTINA S.A.-sala primera trabajo cba- condena a hiper por dao moral contra repositor/con la excusa de cacheos el repositor fue obligado a desnudarse , demandado a Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|9
Ley de Contrato de Trabajo Recuerde que el texto completo y actualizado de esta norma se encuentra disponible en la carpeta de legislacin y anexos de este mdulo.
la empresa eventual y al hiper / la cmara sostiene que la empleadora se excedi en el control de salida y su obrar lesion palmariamente los sentimientos y la espiritualidad del repositor, hecho que amerita una reparacin de parte del ofensor, por ello se condena al hiper a indemnizar por dao moral a un dependiente de una empresa de servicios eventuales/ la ley sustantiva laboral resarce a travs de la indemnizacin tarifada, todos los daos irrogados como resultante de la fractura incausa del vnculo, aunque en situaciones como la acontecida, cabe admitir una reparacin " extratarifada " en favor del reclamante , derivada de la actitud oprobiosa adoptada por la patronal ( as la denominan)/ testimonios: el juez but, consider que los testimonios corroboraron en forma parcial los hechos invocados por el actor, quienes reconocieron que el empleado fue requisado en sus bolsillos y luego trasladado a una oficina con vidrios oscuros, los testigos reeditaron dichos del actor, en cuanto a que lo obligaron a levantarse la remera, lo que a entender de la cmara fue una vejacin./ la sala puntualiz que la tutela sobre los bienes patrimoniales del empleados consagrada por el art. 70, en modo alguno ampara un proceder que importe avasallar la dignidad y el respeto inherentes al trabajador./ que el agravio moral no merece prueba alguna, pues como lo seala Bustamante Alsina, es absolutamente imposible por la ndole del mismo que reside en lo ms ntimo del alma, aunque se manifieste por signos exteriores que pueden no ser su autntica expresin ( teora general de la reparacin civil - editorial abeledo perrot -1980-pgina 210-/ se exime a la empresa eventual pues no tuvo injerencia ni participacin en el evento. * ART 75: DEBER DE SEGURIDAD. Robos reiterados. Despido indirecto * La empleadora no puede eximirse del cumplimiento del deber de seguridad previsto en el art. 75 de la LCT respecto de los asaltos de los que fuera vctima, bajo la mera invocacin de un estado de inseguridad general, ya que no puede vlidamente afirmarse que sean casos fortuitos evento que no ha podido proveerse, o que previsto, no ha podido evitarse, conf. art. 514 del Cdigo Civil cuando los sufri nada menos que en el nmero de ocho durante los dos aos que perdurara la relacin. La seguridad del trabajador integra las condiciones mnimas del contrato de trabajo (conf. art. 75 de la L.C.T.) y se encuentra a cargo de la empleadora recabar los medios a su disposicin para asegurar la integridad del dependiente, toda vez que cuenta con las amplias facultades de direccin y organizacin del establecimiento que le otorgan los arts. 64 y 65 de la L.C.T. (en el caso, se considera justificada la intimacin del actor acerca de que hubiera adoptado alguna medida por mnima que fuera tendiente a conjurar los reiterados asaltos o al menos la posibilidad de agresiones al demandante, tales como la instalacin de rejas adicionales, vidrios de seguridad, alguno de los tantos tipos de alarmas existentes en el mercado, etc.). Es justificada la decisin rupturista del trabajador ante la postura omisiva adoptada por la empleadora respecto de su deber de seguridad, ante los reiterados asaltos de los que fuera vctima. CNAT, Sala IX, 26/9/2005, Brunacci, Eddie Ronald c/ EG3 RED SA s/ Despido, 18.726/2003, Sent. 12.805 * CORREO ELECTRNICO: Impulsan ley que regula el uso de los emailes en el trabajo
Es una iniciativa que habilita a los empleadores a controlar toda la informacin que circule por los correos electrnicos proporcionados por las empresas Desde la Cmara de Diputados pretenden regular la utilizacin del correo electrnico en el mbito laboral y el proyecto de ley habilita a los empleadores a acceder y controlar toda la informacin que circule por la casilla provista por stos a sus trabajadores. La iniciativa hace una distincin entre aquellos e-mailes que proporciona el empleador de aquellos que pudiera tener el empleado que sean de carcter personal, aunque los mismos sean abiertos desde el lugar de trabajo. De manera que para ambos casos, prev que las empresas debern notificar en forma expresa las polticas de uso de los e-mailes, al momento de poner a su disposicin el correo de la firma o en cualquier oportunidad posterior, como requisito previo a su ejercicio. Asimismo, establece que el empleador tiene la obligacin de arbitrar los medios para comunicar en cada mensaje de correo electrnico provisto por este para el empleado la poltica de confidencialidad adoptada por la empresa, a fin de que el tercero tome conocimiento de esta situacin. La propuesta legislativa va de la mano con las recomendaciones que hacen abogados laboralistas desde que se conocieron fallos donde la Justicia resolvi casos por uso indebido del correo electrnico en el trabajo. En la gran mayora de los casos los fallos resultaron favorables a los trabajadores. Segn especialistas, el principal motivo fue por la falta de comunicacin fehaciente a los empleados de que se ejercern controles sobre las comunicaciones por e-mail que emitan. As, el proyecto contempla esta consideracin para que los empleadores puedan realizar los controles. Sin embargo, lo laboralistas recomendaron algo que no prev el proyecto: que el trabajador exprese su consentimiento. En el caso "V, R. I. c/ Vestiditos SA", uno de los primeros fallos en los que se plante que el uso indebido del correo electrnico por el trabajador justificaba el despido dispuesto por el empleador, quedaron aclaradas algunas cuestiones. La cmara laboral asimil al e-mail como una herramienta de trabajo y como tal debe ser utilizada con fines laborales y no para uso personal. As, entendi que la facultad del empleador de inspeccin de aquellas comunicaciones se enmarca en el artculo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo, que prev la posibilidad de hacer controles personales destinados a la proteccin de los bienes del empleador. Incluso, aquella norma fue considerada por algunos magistrados como suficiente para condenar el uso indebido del correo electrnico en el mbito laboral. "La facultad de control del empleador es amplia y se vincula con la potestades de organizacin y direccin de la empresa y, sobre todo, con la de aplicar sanciones. Sin embargo, existe una zona en donde puede mezclarse el lmite del ejercicio de aquellas facultades y la preservacin del derecho a la intimidad. En ese sentido, no pueden cercenarse aquellas potestades si se ejerce un control puntual sobre un hecho y siempre que exista la comunicacin previa de que se ejercern controles y el correspondiente consentimiento del trabajador." Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|11
De manera que para ambos casos, prev que las empresas debern notificar en forma expresa las polticas de uso de los e-mailes, al momento de poner a su disposicin el correo de la firma o en cualquier oportunidad posterior, como requisito previo a su ejercicio. (En la actualidad todas las empresas han incorporado en su reglamento la expresa prohibicin de uso de los medios informticos en beneficio propio o personal del trabajador, marcando de esta forma el lmite de lo admitido posible y lo prohibido con efecto sancionatorio, todo lo que se enmarca en el Derecho Disciplinario reconocido al empleador) Asimismo, establece que el empleador tiene la obligacin de arbitrar los medios para comunicar en cada mensaje de correo electrnico provisto por este para el empleado la poltica de confidencialidad adoptada por la empresa, a fin de que el tercero tome conocimiento de esta situacin. ----------------------------------------------------------------------------------------(2) Ria entre empleados : Modelo de NOTIFICACIN AL EMPLEADO DESPIDO (3) La empresa ha recibido declaraciones emanadas del encargado, corroboradas por Ud. respecto del acto de violencia fsica que en el da de la fecha ha efectuado sobre su compaero de trabajo Sr................en el lugar de trabajo, en ocasin del mismo, en la playa..................,siendo las ..................hs agresiones que tuvieron tal nivel que obligaron la intervencin de terceros para cesar esta agresin causada por Ud. Ello demuestra una clara violacin de los deberes de lealtad y configura una actitud que se encuentra reida con las directivas generales impuestas por el deber de buena fe , el cual le obliga a comportarse dentro del mbito de trabajo con una actitud de buen empleado como es de esperar conforme su condicin de sujeto capaz y responsable. No existe forma de entender o justificar una conducta violenta en el marco de las relaciones de trabajo pues el deber de diligencia, cuidado, cooperacin y respeto no slo debe mantenerlo con su empleadora, sino que igualmente lo debe cuidar en el trato con el resto de sus compaeros debiendo tomar conciencia que la violencia fsica ,ms precisamente puetazo en la cara del empleado ...................ha constituido un acto de agresin y violencia en forma directa a su compaero, pero indirectamente ha resultado agresivo a su empleadora .Entendemos que la falta de justificacin de su agresividad configura una injuria de tal magnitud que nos obliga a desplazar del primer plano el principio de conservacin del contrato que dispone la L.C.T. Sostenemos por lo expuesto que la confianza y el deber de buena fe que deba reinar en el marco del contrato de trabajo ha quedado pulverizada por la violacin del deber de conducta que Ud. deba respetar, resultando inaceptable que debamos asistir a niveles de violencia sin ningn tipo de contencin ni explicacin, ratificando el concepto de injuria grave que ha provocado razn por la cual disponemos el despido por justa causa en los trminos del art 242 por el hecho de su exclusiva culpa, quedando debidamente notificado. Liquidacin final a su disposicin en el domicilio de la empresa el da. La buena fe se refiere a una obligacin recproca de las partes en el contrato de trabajo, el que, por otra parte, tiene a la buena fe como elemento esencial, de valor espiritual, pero de hondo significado. La esencia del contrato de trabajo reposa en ella y en la consideracin y confianza recprocas. Asimismo, la buena fe significa que cada uno debe guardar Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|12
fidelidad a la palabra dada y no defraudar la confianza o abusar de ella.-Sala 3 Laboral Cba. Sent. N 05 10/03/06 Orellana Manuel Edmundo c/ Empresa Ciudad de Crdoba- SACIF.*DERECHO A LA INTIMIDAD : Sala IX Nacional :"Rosales Toms Nelson c / Papelera Pacar S.A.-expediente 3260/1998:"......el despido del actor constituy en realidad una vulneracin al Derecho de intimidad , tal derecho que importa la proteccin intransferible de la esfera de las reservas personales, constituye un postulado de nuestra constitucin nacional ( art.19) adems de haber merecido su reconocimiento en la declaracin universal de derechos humanos ;el pacto de las naciones unidas sobre derechos civiles y polticos y la convencin europea para la proteccin de derechos humanos y libertades fundamentales .LA EMPRESA: La empresa para optimizar su funcionamiento y obtener sus fines econmicos o benficos (art. 5 LCT), tiene un centro jerrquico, que toma las decisiones en todo lo que tenga que ver con los aspectos tcnicos y econmicos. En oportunidades, emplea la tercerizacin como forma de reducir su responsabilidad o forma un grupo empresario. Se constituye as una zona reservado al empresario, pues l es el dueo del capital, de los medios de produccin y de a iniciativa de la organizacin.Puntualizo que las facultades que le acuerda la ley de contrato de trabajo, en mi opinin son excesivas y transforman a nuestro rgimen laboral en autoritario, no obstante lo cual, si esas medidas afectan las relaciones laborales, el Derecho del trabajo estructura un sistema de proteccin estableciendo responsabilidades a su cargo que desembocan en despidos indemnizados.Para que la empresa cumpla sus objetivos econmicos o benficos, el empresario posee poderes jerrquicos de direccin, reglamentarios y disciplinarios, cuyo ejercicio concreto encausa o modifica la relacin laboral.La limitacin del poder del empleador es la razn de ser del Derecho del Trabajo, que busca el equilibrio entre dichos poderes (que se relacionan con la libertad de organizacin empresaria) y los derechos de los trabajadores. El Estado pone lmites al empleador, fijando condiciones mnimas de labor y controlando el posible abuso, y el sindicato tambin lo limita, por medio de su presencia en la empresa a travs de los delegados de personal y comisiones internas, quedando abierta para el sindicato la presin que puede hacer efectiva a travs de medidas de accin directa .Caubet Amanda Editorial Errepar -Doctrina Laboral y Previsional - Nro. 213-mayo 2003-pagina 397-
*Deber de formacin profesional:

CAPITULO VIII (Captulo incorporado por Art. 1 de la Ley N 24.576 B.O. 13/11/1995) De la formacin profesional Art. s/n.- La promocin profesional y la formacin en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato ser un derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras. Art. s/n.- El empleador implementar acciones de formacin profesional y/o capacitacin con la participacin de los trabajadores y con la asistencia de los organismos competentes al Estado. Art. s/n.- La capacitacin del trabajador se efectuar de acuerdo a los requerimientos del empleador, a las caractersticas de las tareas, a las exigencias de la organizacin del trabajo y a los medios que le provea el empleador para dicha capacitacin. Art. s/n.- La organizacin sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislacin vigente tendr derecho a recibir informacin sobre la evolucin de la empresa, sobre innovaciones tecnolgicas y organizativas y toda otra que tenga relacin con la planificacin de acciones de formacin y capacitacin profesional. Art. s/n.- La organizacin sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislacin vigente ante innovaciones de base tecnolgica y organizativa de la empresa, podr solicitar al empleador la implementacin de acciones de formacin profesional para la mejor adecuacin del personal al nuevo sistema. Art. s/n.- En el certificado de trabajo que el empleador est obligado a entregar a la extincin del contrato de trabajo deber constar adems de lo prescripto en el artculo 80, la calificacin profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitacin. Art. s/n.- El trabajador tendr derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del trabajo, de acuerdo a lo que se establezca en el convenio colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo actividades de formacin y/o capacitacin que l juzgue de su propio inters. ---------------------------------------------------------------------------------------- Esta seccin se encuentra dentro de la ley de contrato de trabajo a continuacin del art. 89 LCT.* La reforma dispuesta en la LCT a partir del ao 1995 responde a la toma de conciencia de los profundos cambios tecnolgicos e innovaciones que irrumpieron en el mercado estimulado por la competitividad. Influyeron las dimensiones socio econmicas del trabajo y de la organizacin de las empresas. * La OIT ha centrado en la capacitacin y formacin profesional uno de los bastiones esenciales en avance y defensa de su concepto de TRABAJO DIGNO TRABAJO DECENTE La formacin profesional como derecho humano fundamental: Fuentes internacionales: Se lo pueden enfocar como un derecho a la educacin o bien dentro de la concepcin de desarrollo social que Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|14
impone el contrato de trabajo. La capacitacin ha sido considerada con un aspecto esencial para el hombre de trabajo que no puede ser descuidada. En este sentido, la Declaracin Universal de los Derechos Humanos (1948) en su art. 26.1 dispone que : La instruccin tcnica y profesional habr de ser generalizada Carta de la OEA con sus reformas hasta el Protocolo de Managua de 1993, en su art. 50 establece: que los Estados miembros.....fortalecern los sistemas de educacin de adultos y habilitacin para el trabajo ... La convencin Americana sobre Derechos Humanos ( 1978) cuyo art. 26 remite a los compromisos sobre desarrollo progresivo contenidos en la Carta de la OEA y en su Protocolo adicional de San Salvador que garantizar el derecho a la orientacin vocacional y al desarrollo de proyectos de capacitacin tcnico - profesional - art.6- el derecho de todo trabajador le permite seguir su vocacin y dedicarse a la actividad que mejor responda a sus expectativas Convenio OIT 111 que en su art. 3 e. impone a los Estados de asegurar la no discriminacin en las actividades de orientacin profesional, formacin profesional y colocacin. Es importante acceder al CONVENIO 142 DE LA OIT Desarrollo de los Recursos Humanos que fuera ratificado por Argentina el 15-6-1978, y su RECOMENDACION nro. 150 de 1075, contiene valiosas disposiciones que ratifican este derecho a la capacitacin.-
IUS VARIANDI. EJERCICIO ABUSIVO. Carcter imperativo de la previsiones del artculo 66 LCT. Configuracin. Modificacin unilateral del horario de la trabajadora Nota a fallo: La actividad interpretativa, como resultado de la eleccin en torno a valoraciones y preferencias de significados.
Por Gabriel Tosto La cuestin
La cuestin debatida se centr en [...] la posibilidad empresaria de modificar de manera unilateral el horario de trabajo de la actora, con las particularidades que la misma, como mdica externa de guardia, tena en la institucin accionada.
Tesis de la demandada
Argument la accionada [...] que obr dentro de las facultades legales que por la L.C.T. posee, que ello obedeci a una restructuracin del servicio de guardias mdicas y la incorporacin de residentes, que a la actora no se le produjo ningn dao material ya que se le segua abonando la misma remuneracin por menor cantidad de horas de trabajo, por lo que en definitiva sostiene la razonabilidad de la decisin adoptada y consecuentemente aduce no adeudar nada respecto de los montos y rubros reclamados.
Tesis de la actora
Por su parte, la actora sostuvo la siguiente tesis: [...] la demandada obr de manera ilegtima y que el caso se encuadra dentro de los supuestos de ejercicio abusivo del ius variandi y que la modificacin del horario le causaba perjuicio moral y familiar.
Los hechos
La base fctica fijada por el sentenciante evidenci que [...] el distracto se produce luego de que la demandada le notifica a la actora que a partir del 1 de setiembre de 1.999 su horario variaba del que tena los das martes y viernes de 8 a 13 hs. y los das mircoles de 13 a 8 hs. del da jueves, por uno nuevo que consista en 24 horas continuas, comenzando el sbado a las 8 horas de la maana y extendindose hasta el domingo a las 8 hs., sin ninguna alteracin salarial.
El derecho propuesto por las partes y admitido por el juzgador

Ambas partes propusieron que los hechos se dirimieran a la luz de la norma contenida en el artculo 66 de la LCT [...] la demandada afirmando su uso regular y ajustado a derecho y la parte actora denunciando el uso abusivo del instituto y por lo tanto antijurdico, [...]. Tal, sostiene el juzgador, [...] es el marco referencial normativo que deberemos considerar.
La propuesta para dirimir la cuestin

El sentenciante se propuso [...] la verificacin de que la actitud de la demandada no implic: a) ejercicio irrazonable del derecho; b) no alter modalidades esenciales del contrato ni c) produjo afectacin moral o material al trabajador. Los argumentos del pronunciamiento Los argumentos que sostuvieron la conclusin adversa a la tesis de la accionada son los siguientes: 1.-[...] el punto central a dilucidar es el que he enumerado como b) en el anlisis propuesto de las caractersticas tipificantes para la validez jurdica del ius variandi, es decir, la alteracin o no de modificaciones esenciales del contrato. [...] segn la postura sostenida por el Dr. Horacio de la Fuente, el art. 66 de la L.C.T. resulta ser una norma imperativa al poner los lmites del ius variandi y si esta modificacin afecta la esencia del contrato, la misma resulta nula, inconfirmable e irrenunciable (autos: Velazco Hctor D. c/ Celulosa Jujuy S.A. C.N.A.T., Sala VI, oct. 14, 1.998, con comentario de Carlos Pose: El carcter imperativo de las previsiones del art. 66 de la L.C.T.- D.T. 1.999, p. 505 y sigts.-). 2.-[...], si la decisin unilateral empresaria afecta al ncleo del contrato, tal modificacin nunca podra constituirse en un ejercicio vlido de la facultad empresarial de organizacin de la empresa.
3.- [...] Rodolfo Capn Filas [...] especifica que son elementos estructurales de la relacin de trabajo las siguientes: a) la calificacin profesional; b) la categora alcanzada dentro del escalafn convencional; c) la remuneracin y d) el horario asignado al operario cuando ingres. 4.- [...] la posibilidad del accionar unilateral empresario est limitado a la no afectacin de estos cuatro supuestos enumerados. Recin si se verifica que no ha habido alteracin del ncleo del contrato, se podr proceder a la verificacin de si tal decisin unilateral empresaria constituye un ejercicio razonable o no, o si existe afectacin patrimonial o moral del trabajador. 5.- [...], el carcter imperativo del segundo presupuesto de admisibilidad obsta a la verificacin de los otros dos elementos si ha habido una modificacin esencial o estructural del contrato de trabajo.
6.-[...] no es real que la demandada le propuso a la actora un cambio de horario, sino que se lo "impuso". Esta diferencia terminolgica por otra parte implica el quiebre de la voluntad consensuada para la modificacin central del contrato de trabajo. Si hubiera habido realmente una proposicin de cambio, ante la negativa de la trabajadora, tal propuesta quedaba automticamente sin efecto, en cambio mediante la imposicin de este nuevo horario (por razones meramente de conveniencia empresarial) se fuerza la situacin de modo tal de tener la trabajadora que extinguir su vinculacin laboral en forma indirecta.
7.- Es irrelevante [...] que a la accionante se le asignaran menos horas laborales (24 hs. en el nuevo esquema contra 29 hs. en el esquema de trabajo anterior) porque evidentemente tal horario cumplido en el fin de semana es un cambio central en el ritmo de trabajo de la accionante. Sabido es que en la estructura social familiar, se otorga normalmente gran importancia a la posibilidad de convivencia familiar durante los fines de semana, que son usados adems como ocasiones de esparcimiento o de compartir momentos con amistades que trabajan en actividades normales y que justamente por el hecho del descanso hebdomadario pueden aprovechar la noche del sbado para poder departir o compartir momentos sin la presin de tener que prestar tareas laborales al da siguiente.

8.- La modificacin horaria [...] se torna ms gravoso en el caso de la accionante por dos hechos: a) la atencin domiciliaria de pacientes los das sbados por la maana (actividad extra laboral cumplida por la actora), lo que implicara modificar esa estructura de atencin, con todas las implicancias que ello tiene en un mercado cada vez ms exigente en cuanto a la forma y modalidad de las prestaciones a recibir y b) que la accionante estaba casada, lo que adems podra afectar su vida familiar y de relaciones. 9.-[...] el concepto de la libre utilizacin del tiempo disponible, [...] como norma general est exenta del contralor judicial, pero [...] resulta indudable que, en la generalidad de los casos, no es lo mismo tener que estar alejada del hogar conyugal durante la noche del mircoles que durante la noche del sbado. 10.-[...] la actora manifest su oposicin al cambio de horario sealando perjuicio moral y familiar y, por otra parte, la demandada tampoco demostr la necesidad de la restructuracin del servicio de mdicos de guardias, con la afectacin del horario particular e individual de la Dra. Medicina, siendo que todos los argumentos dados han quedado desvirtuados, ya que si bien el Dr. Sarra Allende manifest que no se buscaba remplazar a los mdicos de guardia externos por los mdicos residentes, los hechos han demostrado exactamente lo contrario ya que de cinco mdicos de guardia externos que haba al comenzar el proceso de incorporacin de residentes, al momento de la celebracin de la presente audiencia, solamente quedaba uno prestando tareas, no habiendo sido remplazados los mdicos de guardia externo que se fueron retirando por otros mdicos externos, sino justamente por los residentes de segundo ao.
11.- [...] la incorporacin de residentes, surge claramente como una necesidad empresaria por las exigencias de los sistemas de salud, pero no como una necesidad de restructuracin del sistema de guardia. Debe quedar claro que nada vedaba que la accionante continuara cumpliendo sus tareas en la forma que lo vena haciendo con habitualidad y normalidad. No surge impedimento alguno para ese horario por la incorporacin de residentes.
12.-[...] la verdadera razn de esta decisin empresarial (es) que los das sbados, el staff de profesionales de la Clnica casi no concurre al establecimiento por lo cual era mucho ms conveniente o seguro para la Clnica demandada poner all a alguien con experiencia en situaciones de emergencia. Esto no resulta criticable, s lo es en cambio que se haya elegido a la Dra. Medicina para este horario y que ante la negativa a aceptarlo, se le haya impedido su ingreso en su horario normal y habitual, con la pretensin de imposicin [...].
13.- [...] desde antao, esta no demostracin de la necesidad del cambio de horario de la actora (trabajador/a) tiene consecuencia disvaliosas para la patronal. [...] "Si falta la razonabilidad, es decir la justificacin razonable de la medida, no es necesario demostrar la existencia de un perjuicio" (C.N.A.T., Sala II, 30-9-1974, L.T. XXII, 1098). 14.- [...]"No se justifica un cambio de horario (de horario fijo a turno rotativo) con el argumento de que el trabajador tendr mayores ingresos, pues en el caso se trata de una comparacin de dos elementos que no son homogneos: por una parte condiciones de vida (descanso, horario de comida y de la vida de relacin, etc.) y por la otra de un incremento salarial. En todo caso, la opcin debe realizarla cada trabajador, no puede imponrsele." (C.N.A.T., Sala III, 30-6-76, Sent. 34.072). 15.- [...] "El cambio de horario de trabajo debe obedecer a una necesidad tcnica productiva de la empresa y no causar perjuicio al trabajador. De otra manera, la medida deviene totalmente arbitraria y no puede ser utilizada para justificar un despido con causa, si el trabajador se niega a su cumplimiento" (C.A.T. Rosario - 25-10-1977 "Zeus" 1.978-2264 extrado de SARDEGNA: Ley de Contrato de Trabajo Comentada, p. 274/275). 16.- [...] de manera alguna se ha demostrado en los autos las causales objetivas que llevaron a la accionada a afirmar la existencia de "razones de necesidad y restructuracin del servicio" con lo cual a ms de todo lo expresado como fundamento de la correccin de la decisin actora de dar por concluido el vnculo laboral, tampoco se ha demostrado por parte de la demandada que el ejercicio de su facultad de direccin y organizacin haya sido razonable, es decir fundado en razones valederas y justificantes de tal actitud y no en el mero arbitrio de la Direccin Mdica.Cmara del Trabajo, Crdoba, Sala Dcima, Tribunal Unipersonal: Dr. Carlos A. Toselli, Sentencia N del 22/11/2000, Autos: "MEDICINA JAQUELINE V. C/ CLINICA ROMAGOSA S.A. DEMANDA".
Comentario:
La actividad interpretativa, como resultado de la eleccin en torno a valoraciones y preferencias de significados. Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|19
Gabriel Tosto
El fallo que se destaca como novedad jurisprudencial ser utilizado como un pretexto para proponer un punto de vista respecto de una de las tantas cuestiones que pueden abordarse acerca del fenmeno de la interpretacin en el mbito de lo jurdico. Ello as, desde que el mismo propone con toda claridad una perspectiva desde la que puede interpretarse el artculo 66 de la LCT.
Para ello tomar prestado algunos presupuestos de la filosofa jurdica de Giovanni Tarello (Guastini, 1999, pginas 29 a 57) que resultan de utilidad para intentar eliminar algunas perplejidades en torno al uso que hacen los abogados, juristas y rganos de aplicacin del texto del artculo 66 de la LCT y las consecuencias que de ello se derivan. Har explcitos una serie de presupuestos sobre los que se asienta el anlisis.
En primer lugar, no existe algo que sea el significado (o sentido) propio de las palabras: el significado depende de los usos, de modo que, en la medida que los usos son mltiples, son mltiples tambin los significados. El sentido de las palabras depende de su uso y como ste puede ser modificado de un grupo de personas a otro y de una poca a otra, sera ilusorio aprehender o buscar el sentido de un trmino. Ello no quiere decir que una palabra no pueda tener un sentido ms o menos determinado o al menos determinable en un cierto lenguaje; pensemos por ejemplo en las distintas acepciones que una palabra puede tener en un diccionario que refleja el lenguaje de una determinada comunidad lingstica, en una determinada poca; como tambin lo ilustra el ejemplo, las distintas acepciones de un trmino reflejan los distintos usos de un enunciado lingstico. Si lo anterior se acepta, se deriva que resulta necesario distinguir entre los enunciados (como conjunto de elementos lingsticos) y su significado, por la sencilla razn de que es posible la no correspondencia biunvoca entre unos y otros. As, es menester entonces diferenciar el concepto de enunciado normativo (como conjunto de elementos lingsticos que conforman un texto legislativo), del contenido significativo normativo que, segn una determinada interpretacin, es atribuible a un enunciado.

En el presente comentario usar la palabra enunciado normativo para referirme al texto legislativo del artculo 66 de la LCT, como conjunto de elementos lingsticos, y reservar el trmino norma para el producto de su interpretacin, esto es, el contenido significativo normativo, que segn una determinada actividad interpretativa es asignable al enunciado. Si aceptamos tales presupuestos, es claro que puede existir un nico enunciado normativo (texto legislativo) y mltiples normas. En segundo lugar, es preciso aclarar otro presupuesto metodolgico en torno a la nocin de interpretacin, que es posible distinguir en dos sentidos, por una parte, se refiere a una actividad, esto es, la atribucin de significado a un enunciado y, por otra, se refiere al producto de aquella actividad, esto es, al significado atribuido a un enunciado. Por ltimo, el significado atribuido a un enunciado no es algo pre-dado respecto de la actividad interpretativa, ya que es una variable de las valoraciones y decisiones del intrprete (abogado, jurista o de quien posee facultades legales para interpretar, en funcin administrativa o en funcin judicial). As la eleccin de atribuir un cierto significado a un enunciado y no otro, es fruto de la voluntad y no del conocimiento. En el caso concreto, qu se interpreta por irrazonable, modalidades esenciales del contrato, perjuicio material o perjuicio moral, depender de la preferencia del intrprete respecto de los mltiples usos que tales enunciados lingsticos posean en un contexto determinado. Acercndome al tema especfico y a fin de reforzar el presupuesto anterior, se han construido diversas interpretaciones en torno a qu comprenden modalidades esenciales del contrato. Conviene aclarar previamente que en el presente se estipula que los autores que se citarn utilizan en forma unvoca y equivalente los trminos o conjuntos lingsticos siguientes: modalidades ensenciales del contrato, elementos esenciales del contrato, elementos estructurales del contrato, lo sustancial del contrato, ncleo del contrato y caracterstica estructural del contrato. As, se predica que la doctrina mayoritaria [estima como modalidades esenciales del contrato de trabajo, G.T.] la jornada laboral, la categora profesional y el lugar de trabajo. (Provensale, 1999, pgina 4); Capn Filas seala que son elementos esenciales o estructurales las tareas de acuerdo a la calificacin profesional del trabajador, remuneracin, respeto por el horario asignado cuando ingres. (Capn Filas, 1980, T II, pgina 63), posteriormente agrega el lugar de trabajo (Capn Filas, 1998, pgina 306). Fernndez Madrid introduce el concepto de ncleo del contrato e insiste en que no puede

alterarse lo sustancial del contrato como el salario, el tiempo de trabajo o la calificacin contractual (Fernndez Madrid, 1993, T II, pgina 1014). En cambio, para Vazquez Vialard, slo resultan elementos esenciales del contrato, la categora laboral y el horario de labor (Provensale, 1999, pgina 4). Para Carlos Pose la categora laboral y el salario son caractersticas estructurales de la relacin de trabajo (Carlos Pose, 1999, Tomo A, pgina 506). Entonces, resulta claro que un mismo elemento lingstico, como componente integrante del conjunto que conforma el enunciado normativo admite diversas definiciones (interpretaciones) posibles que, a la postre afectar a la interpretacin del texto legislativo en su conjunto. Lo mismo resulta aplicable a los enunciados irrazonable, perjuicio material o perjuicio moral. De all que sea perfectamente posible que, conforme seala el sentenciante, ambas partes proponen que los hechos se diriman a la luz del artculo 66 de la LCT [...] la demandada afirmando su uso regular y ajustado a derecho y la parte actora denunciando el uso abusivo del instituto y por lo tanto antijurdico, [...], ello desde que ambas se estn refiriendo a un mismo texto legislativo (enunciado normativo), pero desde diversas posturas interpretativas.
En el caso concreto, con los argumentos 1, 2, 4, y 5 el sentenciante fija una posicin interpretativa respecto del artculo 66 de la LCT, la que, sintticamente, podra resumirse de la siguiente manera: el artculo 66 de la LCT es una norma imperativa al poner lmites al ius variandi; ninguna modificacin unilateral empresaria del ncleo del contrato es vlida; si la decisin unilateral empresaria no ha modificado el ncleo del contrato se habilita la posibilidad de analizar si tal modificacin ha sido razonable, en su caso, es menester verificar si no se ha causado perjuicio; vale decir: producida la modificacin de alguno de los elementos estructurales del contrato, es innecesario el anlisis de los otros aspectos. La consecuencia que de ello se sigue es que la alteracin de alguno de los elementos estructurales del contrato (ncleo del contrato), en s mismo y por s slo, habilita al trabajador para hacer denuncia en forma legtima. No parecera razonable inferir otra conclusin del enunciado del sentenciante, en el argumento 5: [...], el carcter imperativo del segundo presupuesto de admisibilidad obsta a la verificacin de los otros dos elementos si ha habido una modificacin esencial o estructural del contrato de trabajo.. A esta interpretacin imperativa del texto normativo se le puede oponer otra que llamar no imperativa, a saber: [...] la modificacin de Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|22
condiciones contractuales esenciales, en s misma y por s sla, no puede ser considerada un agravio. Primeramente debe analizarse la razonabilidad de la medida, es decir, la necesidad que tiene el empleador de
realizar el cambio; la ausencia de trato discriminatorio o persecutorio, y en definitiva, que no exista perjuicio moral o material. (Provensale, 1999, pgina 6). Adherir a una u otra interpretacin del texto legislativo ambas posibles- trae consecuencia diversas, desde que, en la primera, bastara para el trabajador demostrar que se han modificado algunos de los elementos estructurales del contrato para justificar la denuncia del vnculo, en cambio, en la segunda, no obstante la modificacin de alguno de los elementos estructurales, debera demostrarse adems la irrazonabilidad de la medida adoptada o, al menos, que aqulla causa un agravio material o moral para justificar una eventual ruptura. El mayor esfuerzo probatorio en el segundo caso resulta evidente. En el caso que comento y, a modo de hiptesis, fijada la posicin interpretativa del sentenciante y acreditada la modificacin de uno de los elementos que considera esencial al contrato (argumento 6) hubiera resultado innecesario argumentar sobre si tal medida era razonable o, en su caso, si la decisin unilateral empresaria le caus o no perjuicio material o moral a la actora, ello, en razn de que, conforme la interpretacin efectuada del texto del artculo 66 de la LCT, verificada la modificacin de alguno de los elementos esenciales del contrato, ello, en s mismo y por s slo, activaba la autorizacin para considerarse despedido (confr.: argumento 5). Ahora bien, ello, en definitiva, no aconteci en la causa, desde que el sentenciante insisti en demostrar en los argumentos 7, 8 y 9 que se configur perjuicio moral y material respecto de la actora y, en los argumentos 10, 11 y 12, verific que la medida adoptada por la empresa no resultaba razonable (lo mismo puede decirse de los argumentos 13, 14 y 15; el argumento 16 funciona como conclusin sinttica). Estas explicaciones resultaban innecesarias en la hiptesis de la posicin interpretativa imperativa y, en tal caso, su utilizacin hubiera podido atribuirse a una exigencia de saturacin argumentativa a fin de cumplir con el deber de fundamentacin que pesa sobre los jueces pero, conforme lo dicho, con el argumento 6 la decisin hubiera estado igualmente fundada. Ahora bien, los argumentos 7 a 15 habran contribuido tambin a fundar una conclusin adversa a la pretensin empleadora, an en la posicin interpretativa no imperativa del artculo 66 de la LCT descripta. La pregunta que voy ha dejar sin responder es cul de las dos posiciones interpretativas resultaba ms adecuada, o si se puede obtener alguna

interpretacin del texto del artculo 66 de la LCT que resulte idnea para subsumir los mltiples casos que se pueden presentar ante posibles ejercicios abusivos del ius variandi.
En todo caso, a la primera posicin se le podra criticar que adopta un funcionamiento de tipo conclusivo, vale decir, todo o nada. El arquetipo argumental es el enunciado 5: modificado alguno de los elementos esenciales del contrato, el trabajador se encuentra habilitado a efectuar denuncia. Esta posicin no admite una distincin gradual de los eventuales o posibles cambios en los elementos estructurales, esto es, qu hubiera pasado hipotticamente, en el caso concreto- si el cambio de jornada no se hubiera producido entre los das de la semana (mircoles por sbado), sino entre las horas de un mismo da (horario diurno por nocturno o comenzar antes la jornada)? Adems, soslaya la facultad conferida al empleador consagrada en la primera parte del artculo 66 de la LCT, derivada del poder de direccin del dador de trabajo y que, en definitiva, la ltima parte del texto legislativo funciona como lmite a aqulla (confr.: TSJ, Crdoba, Sala Laboral, Sentencia N 78 del 04/08/1997, Autos De Pasquale Ricardo Omar C/ Banco de la Provincia de Crdoba demanda de nulidad y arbitrariedad-apelacin-rec. directo). A la interpretacin no imperativa se le podra reprochar que no demuestra suficientemente el por qu la modificacin de uno de los elementos esenciales del contrato no puede configurar en s mismo y por s slo un agravio, desde que aqulla podra resultar de tal magnitud que hara innecesario el anlisis de la irracionalidad o perjuicio de la decisin unilateral. Por otra parte, tal postura interpretativa no capta que si lo que se modifica es algo esencial o estructural del contrato, el resultado es lgicamente otro contrato distinto, como cuando se produce una modificacin en el sujeto empleador de la relacin, dando origen a otro contrato que el trabajador puede no aceptar atento a la unilateralidad de la decisin. Si se ha aceptado que la interpretacin (o, lo que es lo mismo, la actividad de asignar un determinado significado a un enunciado normativo) no es producto del conocimiento, sino que es una variable de las valoraciones, preferencias y decisiones del intrprete, resulta necesario aceptar que la Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|24
interpretacin (producto de la actividad interpretativa) no es susceptible de un juicio de verdad o falsedad. Se podr decir que una interpretacin es la efectivamente practicada en un mbito particular de aplicacin del derecho (por ejemplo: CNAT Sala III; CS; Cmara del Trabajo de Crdoba, en cualquiera de sus Salas, etctera), que una interpretacin es posible, o recomendable, pero no se podr efectuarle un juicio de verdad. Como conclusin dir, no en lo atinente al caso, sino con relacin a la actividad interpretativa en general, como creacin judicial o doctrinal de derecho, que si se acepta que tal producto es el resultado de la eleccin en torno a valoraciones y preferencias de significados, es necesario que tales opciones sean explcitas y conscientes. En el primer caso, para que puedan ser objeto de un control crtico por parte de la comunidad jurdica (abogados, juristas y rganos de aplicacin) en donde tal interpretacin puede tener vigencia (determinada circunscripcin jurisdiccional, no necesariamente judicial), en el segundo caso, desde que es preferible que los operadores realicen elecciones [...] a la vista de resultados prcticos previstos y deseados, antes de que decidan ciegamente por ejemplo, en atencin a una construccin dogmticamente elegante- sin representarse con claridad las posibles consecuencias de sus decisiones (Guastini, 1999, pgina 54).Bibliografa.
GUASTINI, Ricardo, DISTINGUIENDO. Estudios de teora y metateora del derecho, Editorial Gedisa, Traduccin de Jordi Ferrer i Beltrn, Barcelona, Espaa, 1999. CAPON FILAS, Rodolfo, Derecho Laboral, Tomo 2, Librera Editora Platense S.R.L., La Plata, Argentina, 1980. CAPON FILAS, Rodolfo, Derecho del Trabajo, Librera Editora Platense, La Plata, Argentina, 1998. FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos, Tratado Practico de Derecho del Trabajo, Tomo 2, Editorial La Ley S.A., Buenos Aires, Argentina, 1983. POSE, Carlos, El carcter imperativo de las previsiones del artculo 66 de la ley de contrato de trabajo. Tomo A, Editorial La Ley S.A., Buenos Aires, Argentina, 1999. PROVENSALE, Federico, G., El difcil equilibrio entre la rigidez y la desproteccin, CATORCE BIS. Asociacin Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Filial Crdoba, Crdoba, Argentina, Ao 3, N 10, Octubre de 1999.
http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/tosto_nota_fallo_medicina_ius _variandi.htm Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|25
Le cambiaron el lugar de trabajo, lo tom como un despido y ahora la Justicia ordena que lo indemnicen
Para los jueces, a pesar de que la firma quiso abonar los gastos de viaje adicionales, el cambio constitua un perjuicio para el empleado y no responda a "una razn funcional" que lo justificara. Cules son los lmites del "ius variandi". La opinin de los especialistas
Por Sebastian Albornos
Los empleadores pueden organizar el trabajo de sus dependientes de acuerdo al criterio que estimen conveniente para aumentar la productividad y optimizar los recursos de la compaa.
Pero esta facultad -con que cuentan todas las empresas- de realizar modificaciones que involucran a los empleados, conocida como "ius variandi", tiene un lmite.
En ese sentido, la firma no puede alterar la esencia del contrato laboral en cuanto al salario, horario o calificacin profesional de los dependientes y tampoco puede causarles un perjuicio moral y/o material.
Y esta limitacin se ha acentuado tras la reforma del artculo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo que recorta la posibilidad de reubicar personal. Sucede que la normativa vigente busca evitar que el empleador haga uso abusivo de sus facultades de organizacin y direccin.
En tanto, en el mbito judicial, se advierte una tendencia de los magistrados a entender como ilegtimos los cambios que efectan los empleadores, respecto de las funciones de sus dependientes, an frente a circunstancias concretas.
Dentro de este contexto, se dio a conocer un caso en donde la Cmara laboral orden a la compaa a pagar una indemnizacin a un dependiente como si se tratar de un despido sin justa causa. El empleado se haba considerado despedido luego de que le cambiaran su lugar de trabajo, de modo que, a su entender, esto le ocasionaba un perjuicio. Lo llamativo del fallo es que la empresa se haba ofrecido a abonar los mayores gastos en que incurriera el trabajador en concepto de transporte, pero ese argumento, igualmente, fue desestimado por los jueces. Cambio del lugar de trabajo
En esta oportunidad, la empresa decidi cambiarle el lugar y las condiciones de trabajo a un empleado, motivo por el cual el dependiente intim a la compaa para volver a su situacin laboral original. Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|27
El empleador respondi el telegrama y seal que se hara cargo de los mayores gastos, luego de una rendicin de cuentas.
Pero el trabajador se sinti satisfecho y se consider despedido, por lo que se present ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a la ruptura de un vnculo sin justa causa.
El juez de primera instancia rechaz el reclamo. A los pocos das, el dependiente se present ante la Cmara para cuestionar la sentencia.
De la evaluacin de los elementos de prueba aportados a la causa, los magistrados indicaron que la empresa no explic de manera precisa las razones funcionales que la habran conducido a adoptar la modificacin de las condiciones de empleo -en particular, el cambio del lugar de prestacin de tareas- ni respondi en forma concreta la intimacin que el empleado emitiera a fin de que revieran su situacin.
"Del artculo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo se desprende con claridad que, para legitimar una modificacin al contenido de la prestacin de trabajo, debe mediar razonabilidad en el cambio", explicaron los jueces.
Es decir, la modificacin no debe alterar los puntos esenciales del contrato, ni tiene que ocasionar un perjuicio moral o material al dependiente.
Es decir, se deben reunir las tres condiciones mencionadas para justificar la decisin de los empleadores. La falta de uno de los requisitos torna ilegtima la medida. En el caso, los camaristas consideraron que no se encontraba acreditada la razonabilidad del cambio. Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|28
"Esto significa que debe estar justificado en las necesidades de la empresa, excluyndose as el uso no funcional de dicha facultad legal siendo el empresario -que decide unilateralmente la alteracin de la relacin laboral en ejercicio de sus poderes jerrquicos- quien debe justificar el cambio por su relacin al fin comn de la compaa", agregaron.
Luego explicaron que el ius variandi, tal como se conoce en la prctica a este tipo de modificaciones, no es un derecho discrecional o absoluto del empleador, ya que ste debe ejercitar sus facultades de direccin de modo prudencial. Vale remarcar que el principio de la "necesaria" justificacin de la decisin empresaria en razones de organizacin de la compaa fue receptado por los tribunales de todas las pocas y todas las jurisdicciones, por cuanto es elemental la exclusin de la arbitrariedad, si la decisin est referida a una modalidad de la actividad pactada con el trabajador.
"Hay derechos contrapuestos a los del empleador y, para disponer de esos derechos, es obvio que se requiere la satisfaccin de una necesidad de la empresa", indicaron los jueces.
En este contexto, hicieron lugar al pedido porque concluyeron que la firma no demostr por ningn medio, ni invoc la necesidad objetiva de cambiar el turno de trabajo del empleado.
De esta manera, consideraron que el empleado actu justificadamente al considerarse despedido, por lo que deba ser indemnizado como si se tratase de un despido son causa. Repercusiones Los expertos consultados por iProfesional.com recomendaron que todo cambio que decida una empresa de forma unilateral y que afecte los trminos de una relacin laboral, responda a una razn funcional. Y destacaron que, con ese fin, la firma debe contar con la conformidad del dependiente involucrado. Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|29
"Dentro de la tendencia de generar nuevos focos de reclamos o contingencias laborales, debe darse un lugar de especial atencin a la problemtica relacionada con el ejercicio del `ius variandi, en particular, luego de la reforma a ese instituto plasmada en la LCT", sostuvo Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.
"No pasa tanto por intentar tener parmetros fijos como distancia, horarios, sino que pasa por evaluar si existe o no un dao puntual para el trabajador disconforme con la modificacin", afirm Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Unamuno - Darago.
Es por ello que el experto destac la importancia de una compensacin: "Los cambios deben estar acompaados de beneficios que hagan ms ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado, tal como la implementacin de remises o combis que ayuden a ahorrar tiempo de viaje, menos horas laborables, si hay cambio de turno, o un plus salarial, en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse", sostuvo.
"Hay que buscar la forma para que los cambios implementados impacten mnimamente, en la menor cantidad de empleados y, de esta manera, la empresa podr defenderse lo mejor posible ante un reclamo judicial", agreg.
"Para evitar sanciones, ante cualquier modificacin de la relacin laboral, y cualquiera fueran los tems que se alteraran, por ejemplo, lugar, tareas u horarios, la compaa deber contar con elementos suficientes para su justificacin", resalt Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegra & Asociados.
"Las firmas debern plasmar por escrito, con expresa indicacin de los motivos que implican los cambios en la relacin de trabajo, y adems, saber Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|30
de antemano que, producido un conflicto o reclamo judicial, podrn probar concreta y fehacientemente la causa invocada", finaliz el especialista. http://legales.iprofesional.com/notas/117266-Le-cambiaron-el-lugar-detrabajo-lo-tom-como-un-despido-y-ahora-la-Justicia-ordena-que-loindemnicen 9 de junio de 2011
Fallo: Mancilla, Walter N. c/Libson SA y Otro s/Despido

Fallo provisto por IJ Editores Tribunal: Cm. Nac. de Apelaciones del Trabajo - Sala IX Autos: Mancilla, Walter N. c/ Libson SA y Otro s/Despido Fecha: 12-03-2011 Cita: IJ-XLIV-502 Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Sala IX Buenos Aires, 12 de Marzo de 2011.El Dr. Daniel E. Stortini dijo: I- Llegan los autos a conocimiento de esta alzada a propsito de los agravios vertidos por el actor contra la sentencia dictada a fs. 521/527 a mrito del memorial obrante a fs. 538/549, mereciendo rplica de la contraria a fs. 552/558. A fs. 531 el perito contador apela la regulacin de honorarios por considerarlos bajos. Las demandadas a fs. 532 apelan por altos los emolumentos fijados en la instancia anterior a favor del experto contable. II- Critica el accionante la sentencia de grado por haber rechazado como una de las injurias que legitiman el despido indirecto la categora 7 que dice ostentaba y que es pretendida en el inicio. Sin perjuicio que la demandada, frente a la intimacin que se formulara a fin de acompaar la documentacin peticionada por la contraria en los trminos del art. 388 del C.P.C.C.N., no dio cabal cumplimiento a tal requisitoria (ver fs. 345 1 prrafo y fs. 379) lo cierto es que la prueba testimonial producida me lleva a la conviccin que no asiste razn, en este punto, a la queja vertida por el actor. Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|31
A fs. 433 declara un testigo propuesto por el actor (Fabin Pfoh) quien dijo que fueron compaeros de trabajo. Afirm que -el dicente- se desempe como jefe de diseo en Libson y que el Sr. Mancilla haca trabajos de cadetera y que eventualmente buscaba pagos. Manifest conocer esto por haberlo visto entrar y salir permanentemente con papeles e indicaciones de cules eran sus trabajos en la empresa por parte del Sr. Libson o Pablo. Desconoce si al actor se le modificaron las tareas y si cambi de lugar de trabajo. El anlisis de esta declaracin no basta para acreditar la postura del demandante ya que surge en forma contundente y clara las tareas de "cadete" que se alegara en el responde. El testigo Marcos H. Goytia (quien declar a instancias del actor -ver fs. 445) si bien afirm que "era cobrador" y haca trmites bancarios en la calle, tal dicho resulta contradictorio con lo manifestado tambin en su propia declaracin cuando expres que el "actor efectuaba tareas de cadetera". En cuanto al Sr. Nstor I. Escalante quien prestara declaracin testimonial tambin a iniciativa del actor -ver fs. 450- dijo ser delegado gremial y que lo conoci porque prestaba servicios en la empresa efectuando los trmites administrativos. Esta declaracin tampoco resulta convictiva ya que solo refiere a que el actor realizaba los trmites administrativos, sin hacer mencin a las tareas de "cobrador" que es reclamada por el accionante. La prueba analizada precedentemente me conduce a determinar no probada la tesitura del inicio, tal como lo anticipara. El testigo Esteban J. Harari quien depusiera a fs. 452 manifest que el actor haca las cobranzas, trmites bancarios, entrega de facturas a clientes y al poco tiempo que estaba en la empresa haca archivo. Por las funciones que cumpla el testigo en la empresa relata el procedimiento que se efectuaba para realizar las cobranzas, y que stas las llevaba a cabo el propio actor. Sostiene adems que era el dicente quien ordenaba las cobranzas. Las tareas que el Sr. Harari describe como las efectivamente fueron llevadas por el accionante no condicen con la definicin que establece el CCT 60/89 sobre la categora 7 requerida, entendindose como "cobrador" a aqul que Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|32
tiene como funcin especfica permanente las cobranzas fuera del establecimiento, preparando por s los cobros a efectuarse, pudiendo tener a su cargo la adjudicacin y liquidacin de los documentos de acuerdo con los plazos y formas de pago establecidos. A la prueba testifical aportada por el actor debe sumarse la prueba producida por la contraria, que corrobora tambin la tesitura del responde, es decir que el Sr. Mancilla cumpla tareas de acuerdo a la categora de cadete que se encuentra tambin contemplada en la convencin citada precedentemente. As Cristian F. Alfaro dijo que "...el actor en Libson SAS era cadete...porque haca trmites administrativos..." (ver fs. 422/423). En igual sentido se expidi Gmez Aranda, Jorge M. (ver fs. 447) quien refiri que "...el actor era cadete...realizaba tareas de archivo...sacaba fotocopia, haca trmites bancarios, y pagos de impuestos y servicios...". El Sr. Castaares, Jorge O. (fs. 448/449) sostuvo que "...el actor era cadete de la empresa... lo sabe porque (el dicente) se ocupaba de trasladar correspondencia... que (l) se encargaba del despacho en el corro de las cartas documentos, de la entrega en mano de alguna correspondencia al sindicato, traslado de correspondencia...las tareas del actor era la entrega de correspondencia ya preparada, simplemente la entrega...que el actor haca todo el archivo...". Las declaraciones testimoniales analizadas precedentemente me convencen de otorgarles valor probatorio a sus dichos (arts. 90 LO y 386 C.P.C.C.N.) lo que me lleva a desestimar en este punto el agravio vertido por el actor y confirmar la sentencia apelada. III- El accionante critica la sentencia de grado en cuanto se rechaz las requeridas diferencias salariales. Adelanto que la queja que esgrime no tendr favorable recepcin en esta alzada. En efecto, el apelante se limita a manifestar en forma meramente dogmtica que en el decisorio de grado no se hizo lugar al reclamo, omitiendo indicar concretamente con cifras y clculos precisos cules seran los importes por los que -a su entender- debieron haber prosperado las diferencias en cuestin, incumplindose de tal modo con la crtica concreta y razonada que se exige en el art. 116 de la LO. Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|33
Obsrvese que no se efecta en el memorial clculo alguno a fin de posibilitar la revisin en esta instancia acerca de la procedencia del reclamo ni se especifica el monto que le correspondera percibir de receptarse la postura bajo anlisis. Es decir, no se determina ni el clculo ni la cuanta de la pretensin y a la cual el apelante se considera acreedor, careciendo la crtica de una pauta imprescindible para establecer la medida y alcance del aducido agravio y el inters concreto del recurso (conf. art. 116 de la LO). Dicha falencia constituye un obstculo insoslayable para el progreso de la queja pues impide a esta alzada pronunciarse sobre el planteo en la medida en que se aprecia que la jurisdiccin de esta instancia revisora tcnicamente se encuentra limitada al "agravio", ya que de lo contrario se estara violando el debido proceso y la garanta constitucional de legtima defensa de la contraparte (art. 18 CN). Advierto tambin que la remisin en forma generalizada y en abstracto a otras piezas del expediente -en el caso, a las conclusiones y clculos que se desprenden del peritaje contable- tampoco cumple con el requisito de determinacin del agravio establecido por el citado art. 116 de la LO al no mediar una crtica concreta y razonada del pronunciamiento recurrido. Ello porque la idoneidad de la crtica debe autoabastecerse en el propio escrito de expresin de agravios. Ntese que era menester en el caso la determinacin del alcance y la medida del inters en la alzada, porque deviene una carga importante e inexcusable para expresar agravios que el recurrente concrete por qu considera que debera hacerse lugar al reclamo y en su caso cul sera el clculo y su correspondiente monto sobre la base de lo actuado, aspecto que no advierto cumplido en el memorial en examen. Sin perjuicio de lo expuesto, remarco que las consideraciones vertidas por el apelante en punto a que la sentenciante se ha apartado de las conclusiones del experto contable resultan improcedentes, pues la seleccin y valoracin de las pruebas es funcin privativa de los jueces de la causa. Por ende, la apreciacin del dictamen pericial es facultad exclusiva de los jueces, quienes tienen respecto de la prueba pericial la misma libertad de apreciacin que para los restantes medios de prueba, pudiendo en
consecuencia apartarse de las conclusiones del experto, las cuales no le resultan obligatorias ni vinculantes (art. 386 C.P.C.C.N.). En consecuencia, por los motivos expuestos, cabe desestimar la queja esgrimida en el punto por carecer el planteo de la entidad recursiva exigida por el art. 116 de la LO. IV- Por ltimo corresponde dar tratamiento al agravio del actor sobre el cambio de lugar de trabajo. En el caso de autos corresponde sealar que la accionada no explic de manera circunstanciada las razones funcionales que la habran conducido a adoptar la modificacin de las condiciones de labor -en particular el cambio del lugar de trabajo del actor- ni respondi en forma concreta la intimacin que el trabajador emitiera a fin de que revieran la situacin (art. 65 LCT), ya que nicamente hizo referencia que se le abonar los mayores gastos de traslado y que fuera sujeto a rendicin de cuenta. Represe en que del art. 66 LCT se desprende con claridad que para legitimar una modificacin al contenido de la prestacin de trabajo debe mediar razonabilidad en el cambio, que ste no altere esencialmente el contrato y que de l no se derive perjuicio moral o material para el trabajador, verificndose uniformidad en la doctrina (Juan C. Fernndez Madrid "Ley de Contrato de Trabajo Comentada" -en colaboracin con Lpez y Centeno- 2da. ed. actualizada t.I p.500) y la jurisprudencia (C.N.Trab. sala II en Trab. y Seg. Soc. 1978 p.737, id. 1979 p.155, sala VIII en D.T. 1992B-p.2072) en punto a que deben reunirse las tres condiciones para justificar la decisin patronal y que la falta de uno de los requisitos torna ilegtima la medida. Pues bien en el "sub lite" no encuentro acreditada la razonabilidad del cambio. Esto, en el decir de la doctrina y la jurisprudencia, significa que debe estar justificado en las necesidades de la empresa, excluyndose as el uso no funcional de dicha facultad legal (Justo Lpez, "Fundamentos y lmites del ius variandi" en Leg. Trab. t.XV p.65, especialmente p.79/80; C.N.Trab. sala IV en Leg. Trab. t.XV p.100, id. sala III en D.T. 1958 p.149, id. sala II en Trab. y Seg. Soc. 1978 p.737, entre muchos otros) siendo el Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|35
empresario -que es el que decide unilateralmente la alteracin de la relacin de trabajo en ejercicio de sus poderes jerrquicos- quien debe justificar el cambio por su relacin al fin comn de la empresa (eficacia del proceso productivo de bienes y servicios). Cabe tener presente que el "ius variandi" no es un derecho discrecional o absoluto del empleador, quien debe ejercitar sus facultades de direccin de modo prudencial. El principio de la "necesaria" justificacin de la decisin empresaria en razones de organizacin de la misma empresa ha sido receptado por los tribunales de todas las pocas y todas las jurisdicciones por cuanto es elemental en esta materia la exclusin de la arbitrariedad en tanto la decisin est referida a una modalidad de la actividad pactada con el trabajador. Hay derechos contrapuestos a los del empleador y para disponer de esos derechos es obvio que se requiere la satisfaccin de una necesidad de la empresa (Juan C. Fernndez Madrid "Tratado Prctico de Derecho del Trabajo" t.II p. 1013). Y digo que el requisito de razonabilidad no aparece en el "sub examine" por cuanto la accionada no demostr por ningn medio (y ni siquiera lo invoc) la necesidad objetiva de cambiar el turno de trabajo de la actora. Ms an, esta circunstancia fue negada categricamente en el responde. Por ello, no acreditada la existencia de alguna razn funcional para esa decisin, el cambio result ajeno a las previsiones del citado art. 66, razn por la cual entiendo que la denuncia del vnculo fue justificada en los trminos de los arts. 242 y 246 LCT. Por ende corresponde revocar la sentencia apelada y hacer lugar a la accin en cuanto persigue el cobro de indemnizacin por despido, preaviso e integracin mes de despido (arts. 232, 233 y 245 de la LCT). V- Resta efectuar la liquidacin por la que en definitiva prosperar la accin. Tomando en consideracin la remuneracin indicada en la sentencia de $1.525 que arriba firme a esta alzada, el actor resulta acreedor a los siguientes conceptos y montos: indemnizacin por despido: $15.250; preaviso c/sac: $3.293,33; integracin mes de despido c/sac: $1.652,08; Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|36
art. 16 Ley N 25.561: $7.625; art. 2 Ley N 25.323: $10.097,70; sac: $111.13 y vac. prop.: $871,13 (estos dos ltimos de acuerdo a la sentencia), lo que hace un total de $38.900,37, que deber ser abonado por las accionadas en forma solidaria con ms los intereses conforme lo dispuesto en la instancia anterior. VI- Atento el nuevo resultado del juicio, corresponde dejar sin efecto la imposicin de costas y las regulaciones de honorarios dispuestos en origen (art. 279 C.P.C.C.N.) lo cual torna abstracto los recursos deducidos con relacin a estos temas. Propongo que las costas de ambas instancias se impongan a las demandadas en forma solidaria y a tales efectos -y por las tareas cumplidas en primera instancia- sugiero regular los honorarios correspondientes a la representacin letrada del actor en el 16,5%, los de la de cada una de las demandadas en el 13% y del perito contador en el 7%, en todos los casos sobre el nuevo monto de condena incluyendo intereses (art. 38 LO y ccdes. ley arancelaria, arts. 3 y 12 Decreto Ley N 16.638/57). En cuanto a las de alzada, cabe imponer las costas de alzada a cargo de las demandadas vencidas en forma solidaria (art. 68 C.P.C.C.N.) y regular los honorarios de la representacin letrada de la actora y de cada una de las demandadas, por las tareas cumplidas en esta instancia, en el 25% respectivamente- de lo que les corresponda percibir por los trabajos realizados en la instancia anterior (art. 14 de la ley arancelaria). VII- Por todo lo expuesto, de prosperar mi voto correspondera: 1) Modificar la sentencia apelada y en consecuencia, elevar el importe de condena a la suma de PESOS TREINTA Y OCHO MIL NOVECIENTOS CON TREINTA Y SIETE CENTAVOS ($ 38.900,37), que deber ser abonado por las demandadas en forma solidaria con ms los intereses conforme lo estipulado en la instancia anterior; 2) Confirmar la sentencia atacada en todo lo dems que ha sido materia de recursos y agravios; 3) Dejar sin efecto la imposicin de costas y las regulaciones de honorarios dispuestas en origen e imponerlas en ambas instancias a las demandadas vencidas, a cuyos efectos -y por las tareas cumplidas en primera instanciaregulase los honorarios correspondientes a la representacin letrada del actor en el 16,5%, los de la de cada una de las demandadas en el 13% y del Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|37
perito contador en el 7%, en todos los casos sobre el nuevo monto de condena incluyendo intereses (art. 38 L.O. y ccdes. ley arancelaria, arts. 3 y 12 decreto Ley N 16.638/57); 4) En cuanto a las de alzada se fija la cuanta de los estipendios de los respectivos memoriales en el 25% de lo que les corresponda percibir por los trabajos realizados en la instancia anterior. El Dr. lvaro E. Balestrini dijo: Por compartir los fundamentos del voto precedente adhiero al mismo. El Dr. Mario S. Fera no vota (art. 125 LO). Por lo que resulta del acuerdo que antecede, el Tribunal RESUELVE: 1) Modificar la sentencia apelada y en consecuencia, elevar el importe de condena a la suma de PESOS TREINTA Y OCHO MIL NOVECIENTOS CON TREINTA Y SIETE CENTAVOS ($ 38.900,37), que deber ser abonado por las demandadas en forma solidaria con ms los intereses conforme lo estipulado en la instancia anterior; 2) Confirmar la sentencia atacada en todo lo dems que ha sido materia de recursos y agravios; 3) Dejar sin efecto la imposicin de costas y las regulaciones de honorarios dispuestas en origen e imponerlas, en ambas instancias a las demandadas vencidas, a cuyos efectos -y por las tareas cumplidas en primera instanciaregulase los honorarios correspondientes a la representacin letrada del actor en el 16,5%, los de la de cada una de las demandadas en el 13% y del perito contador en el 7%, en todos los casos sobre el nuevo monto de condena incluyendo intereses (art. 38 L.O. y ccdes. ley arancelaria, arts. 3 y 12 Decreto Ley N 16.638/57); 4) En cuanto a las de alzada se fija la cuanta de los estipendios de los respectivos memoriales en el 25% de lo que les corresponda percibir por los trabajos realizados en la instancia anterior; 5) Cpiese, regstrese, notifquese y oportunamente devulvase. Daniel E. Stortini - lvaro E. Balestrini - Mario S. Fera Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|38
http://www.iprofesional.com/notas/117307-Fallo-Mancilla-Walter-NcLibson-SA-y-Otro-sDespido
Albornoz, S. (s/d) Le cambiaron el lugar de trabajo y lo tom como un despido (). Disponible en:
http://legales.iprofesional.com/notas/117266-Le-cambiaron-el-lugar-detrabajo-lo-tom-como-un-despido-y-ahora-la-Justicia-ordena-que-loindemnicen
IProfesional.com (s/d) Fallo Mancilla, W.N. c/ Libson SA y Otros. Despido. Disponible en:
http://www.iprofesional.com/notas/117307-Fallo-Mancilla-Walter-NcLibson-SA-y-Otro-sDespido
Ley 20744 Rgimen de Contrato de Trabajo Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba: Advocatus
Toso, G. (s/d) IUS VARIANDI. Ejercicio abusivo. Disponible en: http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/tosto_nota_fallo_medicina_ius _variandi.htm
Mdulo 1
Unidad 3
Lectura 6
Control de la Documentacin Laboral
CONTROL DE LA DOCUMENTACION LABORAL DE CUMPLIMIENTO OBLIGATORIO

Dentro de las obligaciones del empleador, se encuentra la necesidad de llevar la documentacin laboral obligatoria con total respeto de las previsiones reglamentarias que se disponen para fijar las condiciones en que deber cumplimentar .
Este deber es obligatorio, pues de no cumplirlo se encuentra en riesgo de ser sometido a la aplicacin de multas conforme lo dispone la ley 25212.
1. - SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO: Decreto N 1.567/74 : 1.1.- Copia del contrato de la vigencia de la pliza del seguro. 1.2.- Recibos de los pagos de la pliza 1.3.- Listados del personal incorporado al seguro, emitido por la compaa de seguro, por los menos trimestral para el caso de grandes movimientos ( altas-Bajas), caso contrario, una vez al semestre. 1.4.- Comunicacin de la Altas ( por ingreso del trabajador) del personal 1.5.- Comunicacin de las BAJAS ( Por renuncia despido muerte) del Trabajador 1.6.- Formulario de la designacin de beneficiarios, para el cobro en caso de muerte del trabajador, firmado por el trabajador titular.
2.- LEY DE RIEGO DEL TRABAJO N 24.557 ART : 2.1.- Copia del contrato vigente, suscripto con el empleador, con indicacin expresa de: DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|2
2.1.1.- Perodo de la vigencia; 2.1.2.- La tarifa alcuotas- fija ($) ( monto fijo por cada empleado) y del porcentaje variable (%) ( sobre las remuneraciones brutas mensuales ). 2.1.3.- Clusula especial de la inclusin o no, de los Exmenes en Salud, de la Resolucin N 43 de la SRT. 2.2.- Fijacin del nivel del Plan de Mejoramiento ( v del N 1- mayor riesgo- al N 4 menor riesgo, el ptimo- , calificacin esta numrica en funcin del mayor riesgo , condiciones de inseguridad y el de menor actos inseguros ). Por ende , la tarifaalcuota est en funcin del N del nivel calificado por la ART.2.3.- Entrega de los afiches ( medida aproximada de 0,60 x 0,45 ) con el nombre , logo de la ART y Nmero de telfonos para la atencin o consulta en caso de accidente. Este afiche, el empleador, lo debe colocar en un lugar bien visible para que todo el personal, diariamente y continuamente lo mire. 2.4.- Exigir a la ART el listado de la direccin y lugar de los centros de atencin, establecimientos , instituciones y de los prestadores asistenciales y mdicos, adheridos a la ART , para que los empleados en caso de accidentes, reciban la atencin mdica, segn el Art. 24 de la Reglamentacin del art. 31 pto.1), inc.e) de la Ley 24.557.2.5.- Exmenes en salud: Fijacin de Cronograma anual en materia de los exmenes peridicos.2.6.- Cumplimiento en materia de capacitacin, programas de prevencin y mejoramiento, materiales de apoyo por medio de videos, programa en higiene y seguridad, etc., segn lo dispuesto en la Reglamentacin de la Ley 24.557, Art. 18, 19, 20 y 21 del Decreto 170/96.2.7.- Carn o tarjeta de identificacin de la ART, y del N de contrato, para los trabajadores.2.8.- Manual operativo para en caso de accidentes laborales, tanto para la empresa como para los trabajadores. 2.9.- Formularios de Solicitud de Atencin ( Datos a completar por el Empleador) y de Denuncia de Accidentes de Trabajos o Enfermedades Profesionales ( Datos a completar por el Empleador)., debern ser entregados por la ART y estar disponible siempre en el Empleador, segn lo dispuesto por la R(SRT) 204.2.10.- En caso de denuncia de accidentes o enfermedades profesionales, la ART deber emitir-confeccionar los siguientes formularios de: DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|3
a.- Notificacin de la Aseguradora, cuyo objetivo es notificar al Empleador y al Trabajador, de la aceptacin o rechazo por parte de la ART, de la condicin laboral del accidente o profesional de la enfermedad; y b.- Alta Mdica, cuyo objetivo es de notificar al Trabajador e informar al Empleador de las condiciones del damnificado al momento del alta mdica. 2.11.- Requerimiento a la ART, para el caso de escasa rotacin del personal de un Empleador, un listado semestral del personal incorporado en la ART. Para el caso de alta rotacin del personal, se puede requerir el listado, cada tres meses.-
3.- LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO N 19.587. Modificado por el Decreto 1338/96 En cumplimiento al art. 5 inciso a) de la Ley 19587, los establecimientos que ocupen 150 o ms trabajadores en proceso de produccin, con exclusin de tareas administrativas y/o en aquellos establecimientos que ocupen 300 o ms trabajadores en actividades que no sean de produccin, debern crear los Servicios de Higiene y Seguridad en el Trabajo, y el Servicio de Medicina del Trabajo, de carcter preventivo y asistencial. Los objetivos fundamentales de los servicios, consiste en prevenir todo dao que pudiera causarse a la vida y a la salud de los trabajadores, por las condiciones de su trabajo y protegerlos en su actividad y ambiente contra los riesgos. Las prestaciones de dichos servicios, debern ser realizadas bajo la responsabilidad de graduados universitarios.
El Servicio de Medicina del Trabajo tiene como misin fundamental promover y mantener el ms alto nivel de salud de los trabajadores, ubicndolos en tareas de acuerdo a sus aptitudes psicofsicas, adaptando el trabajo al hombre y este a su trabajo. Las funciones del Servicio de Medicina del Trabajo sern de carcter preventivo, sin perjuicio de la prestacin asistencial inicial de las enfermedades presentadas durante el trabajo y de las emergencias mdicas ocurridas en el establecimiento, coincidente con su horario de actividad, cesando tal responsabilidad al hacerse cargo el servicio asistencial que corresponda. Para el cumplimiento de tales fines, existen las siguientes categoras de servicios: a.- Servicio de Medicina del Trabajo Interno.b.- Servicio de Medicina del Trabajo Externo.c.- Medico del Trabajo o de Fbrica. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|4
El Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo tiene como misin fundamental determinar, promover y mantener adecuadas condiciones ambientales en los lugares de trabajo y el ms alto nivel de seguridad. Su funcin es controlar el cumplimiento de las normas de Higiene y Seguridad en el Trabajo, en coordinacin con el Servicio de Medicina del Trabajo, adoptando las medidas preventivas adecuadas a cada tipo de industria o actividad, especialmente referidos a: Condiciones ambientales; Equipos; Instalaciones; Mquinas; Herramientas y Elementos de trabajo; Prevencin y Proteccin contra incendio. Tambin deber especificar las caractersticas y controlar las condiciones de uso y conservacin de los elementos de proteccin personal, de almacenamiento y transporte de material, de produccin, transformacin, distribucin u uso de energa y todo aquello relacionado con estudios y proyectos sobre instalaciones, modificaciones y ampliaciones en el rea de su competencia.. Dichas funciones se pueden llevar a cabo por: a.- Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo Interno.b.- Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo Externo.-
4.- LIBRO DE SUELDOS Y JORNALES: Se llevar un libro especial, registrado y rubricado ante la Subsecretara de Trabajo, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. Sus formalidades y contenido estn establecidos por el art. 52 de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744. Se debern transcribir a cada liquidacin , ya sean quincenales o mensuales. El tiempo de conservacin caduca a los Diez (10) aos posterior al cese de la actividad del empleador.-
5.- PLANILLA DE HORARIOS: Segn el art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744, ...... se deber registrar la distribucin de las horas de trabajo y la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos. Se deber hacerlo conocer mediante la colocacin en lugar visible dentro del establecimiento, para el conocimiento pblico de los trabajadores. La distribucin de la jornada de trabajo, es una facultad privativa del empleador, y no est sujeta a la previa autorizacin administrativa de la Subsecretara de Trabajo....... El art. 6 de la Ley 11.544 establece que cada empleador deber: a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visible en su establecimiento, las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se efecta por equipos.b) Hacer conocer de la misma manera, los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|5
c) Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas.
6.- EXAMENES MEDICOS EN SALUD:
7.- INSCRIPCIN COMO EMPLEADOR ANTE LA AFIP DGI ; OBLIGACION DE TRAMITAR LA APERTURA DE CUENTA BANCARIA PARA ACREDITACION SUELDOS DEL PERSONAL y SOLICITAR CERTIFICADO DEL CBU DE CADA UNO DE LOS TRABAJADORES
8.- INSCRIPCIN COMO EMPLEADOR OBRA/S SOCIAL/ES QUE CORRESPONDAN
ANTE
LA/S
9.-SOLICITAR EL CUIL Y TRAMITAR LA CLAVE DE ALTA TEMPRANA (CAT) DE CADA TRABAJADOR ANTE LA AFIP, PREVIO A LA FECHA DE INGRESO LBORAL:
10.- LEGAJO DEL PERSONAL:
11.-DECLARACIN JURADA IMPUESTOS A LAS GANANCIAS DE LA RENTA DEL TRABAJO : Form 572 de la AFIP.-
12.- TRABAJADOR JUBILADO QUE REINGRESA A TRABAJAR: Art. 34 de la Ley N 24.241.-
13.- SALARIO FAMILIAR: Al inicio de la relacin laboral se deber requerir del trabajador:
a.- Declaracin Jurada de cargas de familia para la percepcin de asignaciones familiares. Form PS.2. del ANSES y notificacin de las normas legales del rgimen de asignaciones familiares. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|6
b.- Declaracin Jurada para la percepcin de asignaciones familiares . Form. PS.2.5 del ANSES.
las
MEMORANDUM INFORMATIVO N
170/2002
- Diciembre 2002
LA RESOLUCION S.T. 168/02 Y LA CENTRALIZACION DE LA DOCUMENTACION LABORAL.-(*) No pocos problemas, traen a las empresas que tienen su personal ubicado en distintas zonas de trabajo, el destino de la documentacin laboral que puede ser requerida a los efectos de su inspeccin por la Autoridad de Aplicacin, ya sea nacional o provincial. EL CASO MAS TIPICO ES EL DE LOS BANCOS, CON UNA CASA CENTRAL Y MULTIPLES OFICINAS DESCENTRALIZADAS, SUCURSALES Y DELEGACIONES, DISPERSAS MUCHAS VECES A LO LARGO Y ANCHO DEL PAIS. Sin llegar a este extremo, tambin hay casos, donde por razones impositivas o contables la planta o lugar de produccin de una empresa se encuentra en un sitio y su domicilio legal en otro, donde precisamente no est la documentacin laboral por razones obvias, ya que todo el movimiento de la administracin del personal est donde se encuentra aquel.
Para evitar las multas que los inspectores pueden aplicar por no encontrar la respectiva documentacin en el domicilio legal de la empresa, a donde corresponde que se dirijan, con fecha 24 de octubre de 1991, el Ministerio de Trabajo de la Nacin dict la Resolucin 113/91 que sobre la base del PROTOCOLO ADICIONAL SOBRE RUBRICA DE DOCUMENTACION Y RECIPROCIDAD aprobado por el Consejo Federal de Adminitraciones Provinciales del Trabajo permite que la documentacin laboral sujeta a inspeccin, pueda tenerse en un solo lugar, a designar previamente por el empleador, y trmite mediante.
As en el artculo cuarto del protocolo, al que haban adherido la mayora de las provincias, se sealaba que "......en aquellos casos que los empleadores desarrollen su actividad en mas de una jurisdiccin, podrn centralizar la documentacin laboral en el domicilio legal de la empresa cuando se trate de una sociedad, asociaciones o entidades legalmente constituidas......."
Con fecha 03.09.02 se publica en el Boletn Oficial, la Resolucin S.T. 168/02 que DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|7
aprueba el nuevo texto de aquel PROTOCOLO ADICIONAL SOBRE RUBRICA DE DOCUMENTACION Y RECIPROCIDAD previamente aprobado por el Consejo Federal del Trabajo en reunin plenaria de las Administraciones Laborales de todo el pas y deroga en su artculo segundo, la mencionada RES. S.T. 113/91. A travs de un ANEXO UNICO, en general se establece lo siguiente:
Los elementos de contralor exigidos por las leyes laborales sern rubricados por la Autoridad de Aplicacin en cuya jurisdiccin se encuentre el establecimiento en el cual desempean sus tareas los trabajadores. Estos elementos (lase libro de sueldos por ejemplo) slo podrn ser utilizados en la jurisdiccin correspondiente a la Autoridad que los rubric; "....excepto que se hubiera optado por el mecanismo fijado en el artculo 4 del presente; ello sin perjuicio de su posible utilizacin como prueba instrumental ante la justicia o autoridad administrativa en todo el territorio nacional que pudiera corresponder...." Tampoco en los referidos elementos podrn asentarse trabajadores que se desempeen en establecimientos de la misma empresa que se encuentren en otra jurisdiccin, salvo que tambin se opte por el mismo mecanismo.
En el artculo cuarto se prev la posibilidad de "centralizar" la rubricacin en una jurisdiccin, lo cual tambin significa "centralizar" el lugar donde se encuentra la documentacin laboral que debe exhibir un empleador ante una inspeccin.
As se sostiene que en los casos de aqullos empleadores que desarrollen su actividad en ms de una jurisdiccin, podrn centralizar la rbrica de la documentacin laboral cuando se trate de sociedades, asociaciones o entidades regularmente constituidas en el domicilio legal de la empresa o dnde sta tenga el asiento principal de sus negocios o la sede de su administracin, siempre que en dicha jurisdiccin preste efectivo servicio al menos el VEINTE POR CIENTO (20%) del personal de la empresa al momento de solicitarse la centralizacin de la rbrica. Cuando se trate de sociedades irregulares o personas fsicas podrn centralizar la rbrica de la documentacin laboral en el asiento principal de sus negocios......."
Para ello el empleador deber cumplir los siguientes requisitos, bajo pena de sancin:
a) Solicitar la centralizacin de rbrica de documentacin a la Autoridad de Aplicacin del lugar, acreditando la personera invocada y CUIT, acompaando basicamente la nmina de los lugares de trabajo que involucran la centralizacin de rbrica y el detalle del personal ocupado en cada uno de ellos. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|8
b) Obtenida la aprobacin del trmite de Centralizacin de Rbrica, deber comunicar a la Autoridad de Aplicacin de la jurisdiccin en la que exista personal cuyo registro y documentacin ha sido centralizado, acompaando copia del acto administrativo que aprob el trmite de centralizacin de rbrica y de una descripcin del personal centralizado con asiento en la jurisdiccin. c) Deber asimismo mantener en el lugar de trabajo copia autenticada de la documentacin laboral cuya rbrica ha sido centralizada, donde conste el personal que presta servicios en cada establecimiento con asiento en la Provincia, como as tambin del acto administrativo que aprob dicho trmite. Registro Unificado: El MTESS deber llevar un registro que funcionar dentro de su mbito, en el que se asentar la rubricacin del Libro Especial de Sueldos y Jornales del artculo 52 de la ley de Contrato de Trabajo en todo el pas. Tambin comprender cualquier otro libro en el que se deba registrar personal, que resulte de otras normas. A tales fines las autoridades laborales provinciales comunicarn mensualmente al MTESS las rubricaciones realizadas. Adems se asentarn las "centralizaciones" practicadas. Se prohibe el doble juego de libros laborales en una misma jurisdiccin (hay acciones penales y sanciones administrativas). El hecho de haber "centralizado" la documentacin laboral no exime al empleador de tener en cada lugar de trabajo la documentacin que, por imperio legal, deba encontrarse en el mismo. En especial, cada jurisdiccin conservar respecto del personal cuyo registro se ha centralizado, la facultad de autorizar y/o verificar sus planillas de horarios y descansos. Se excepta adems del trmite de centralizacin de rbrica, a toda aqulla documentacin laboral que sea establecida como obligatoria en forma exclusiva en cada jurisdiccin, la que se seguir rubricando en la misma. En los casos en que se efecten inspecciones en establecimientos con personal respecto del cual se haya centralizado la rbrica de su documentacin laboral en otro establecimiento perteneciente al mismo empleador y ubicado en otra jurisdiccin, el inspector actuante podr solicitar la realizacin de la inspeccin complementaria al inspector de la otra jurisdiccin que deber realizarla en un plazo no mayor de TREINTA (30) das. El inspector podr requerir del empleador inspeccionado el traslado de la documentacin laboral cuya rbrica ha sido centralizada, al lugar en que se encuentra el establecimiento sujeto a inspeccin, que podr sustituirse por fotocopias certificadas por la Autoridad de Aplicacin del lugar de rubricacin de la misma. Pero realizada la "centralizacin" no hay posibilidades de multas por no encontrarse los libros laborales en el respectivo lugar de trabajo del personal interesado. Buenos Aires, 12 de Diciembre - HARTENECK-QUIAN & ASOCIADOS
(*) El presente Memorandum fue elaborado por el Dr. Ricardo I. Orlando, socio del Estudio Orlando & Asociados - Asesores Laborales.
c.- Notificar a los trabajadores de que la empresa se encuentra inscripta en el SUAF y del cumplimiento que deber efectuar los trabajadores en materia de notificar las novedades de las asignaciones familiares.
http://www.harteneck-quian.com/hqtg/es/memos/memo_170.html
Orlando, R. (2002) LA RESOLUCION S.T. 168/02 Y LA CENTRALIZACION DE LA DOCUMENTACION LABORAL. Disponible en: http://www.harteneck-quian.com/hqtg/es/memos/memo_170.html
Mdulo 1
Unidad 3
Lectura 7
Los Sujetos del Contrato de Trabajo
Los sujetos del contrato de trabajo

EMPLEADOR EMPLEADO Art.25 L.C.T.: PERSONA FSICA QUE SE OBLIGUE O PRESTE SERVICIOS EN LAS CONDICIONES PREVISTAS EN LOS ART. 21 Y 22 DE ESTA LEY, CUALQUIERA SEA LA MODALIDAD DE LA PRESTACIN Se requiere EMPRESARIO Bibliografa Bsica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 3 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Captulo III (Tomo I) del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionndolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislacin y anexos del mdulo. calidad de
PUEDE SER PERSONA FSICA , JURDICA, GRUPO DE EMPRESAS EMPRESAS SEGMENTADAS EMPRESAS TRASNACIONALES INSCRIPTO EN AFIP COMO EMPLEADOR CON CAPACIDAD JURDICA
DEBE SER PERSONA FSICA INDELEGABLE INFUNGIBLE CON CAPACIDAD JURDICA CAPACIDAD LEGAL MENOR EDAD AUTORIZACION PATERNA CON
PERSONAS COLECTIVAS NO PUEDEN SER TRABAJADORES EMPRESAS NO PUEDEN SER TRABAJADORES
SUPUESTOS DE TRANSFERENCIA o CESIN DE ACTIVIDAD o SUPERFICIETIENEN REQUISITOS y CONTROLES ESPECIALES IDEA DE SOLIDARIDAD
PRESTACIN PERSONAL INDELEGABLE
Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|2
El 25 de Junio de 2008 se public en el Boletn Oficial la ley 26.390 (Adla Bol 17/2008, p. 7) que fue sancionada el da 4 del mismo mes y ao y promulgada por el PEN el 24/6/08. Merced a sus 25 artculos, introdujo importantes cambios en el rgimen de TRABAJO DE MENORES , modificando: la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) (DT, 1976-238), las leyes 22.248 (DT, 1980-1031) relativa al Rgimen Nacional del Trabajo Agrario, Ley 23.551 (DT, 1988-A, 802) de Asociaciones Sindicales y 25.013 (DT, 1998-B, 1888) de Reforma Laboral, as como el decreto-ley 326/56 referente al Rgimen de Trabajo y Previsin del personal que presta servicio domstico *Reforma el trabajo de menores subiendo la edad para el empleo, siendo 16 aos la edad mnima para acceder a trabajar.
Otros participantes con responsabilidad en el contrato de trabajo existen?
La relacin de trabajo tiene por fisonoma tradicional el vnculo individual entre un trabajador y un empleador. Sin embargo, la evolucin de la economa de mercado y organizaciones empresariales, ha provocado mutaciones en la relacin individual, hacia el concepto PLURI INDIVIDUAL, varios empleadores por ejemplo. Otra modalidad de figura la encontraremos en los llamados RESPONSABLES SOLIDARIOS .Figura introducida por imperio del Principio Protectorio. Estos sujetos podrn ser demandados en forma conjunta con el deudor principal o bien sern introducidos en el proceso bajo la figura del TERCERO obligado o deudor solidario Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|3
- Las modificaciones actuales que han modificado el formato tradicional del trabajo, esto es un empleador, en un mismo establecimiento, han generado nuevos debates para delimitar los verdaderos responsables ante la figura del empleado y el debido respeto de sus derechos. - Basta pensar en figuras como Franquicia, Fideicomiso, Teletrabajo, segmentaciones de empresas o de actividades, desdibujando los responsables. por ello se han producido reformas legislativas para contener los riesgos. -ES PROYECTABLE EL REGIMEN REGULADO EN LOS ARTS 699 Y SIGUIENTES DEL CDIGO CIVIL A LAS RELACIONES DE TRABAJO? : El instituto de las obligaciones solidarias tiene vigencia e importancia en nuestros das, por cuanto la interpretacin judicial no puede prescindir del contexto social, econmico y poltico en el cual acta. Debe tener una responsabilidad de compromiso con los requerimientos sociales, todo bajo la luz de los principios especiales que informan el derecho del trabajo.- Este debate no es inocuo y tiene efectos directos sobre la confrontacin de intereses que, con equilibrado esfuerzo juridiza nuestra disciplina entre el capital y el trabajo. -El desquicio normativo provocado durante los aos 90 que cierra el captulo iniciado en 1976,-como fiel reflejo de la hegemona del CAPITAL a nivel mundial -, la extranjerizacin de la economa argentina; la irrupcin de formas societarias fantasmas al amparo de aquellas reformas; y ciertamente los cambios productivos en los modos de produccin de la economa capitalista sacudi los cimientos del Derecho del Trabajo, buscando por ello esta rama nuevas respuestas para cumplir su funcin tuitiva. Y este camino tendiente a la plena vigencia del PRINCIPIO PROTECTORIO, es lo que llev a bucear en el derecho civil, el auxilio normativo para reforzar el amparo de los principios instituciones el derecho de trabajo. -Lejos estn aquellos tiempos en los cuales el empleador era un sujeto fsico, de all que slo exista un nico empleador. Precisamente porque el derecho comparado ha introducido en nuestro pas NUEVAS FORMAS SOCIETARIAS, y nuevas formas de contratacin que han enturbiado los derechos del trabajador. Existen contrataciones que desafan la esencia de nuestra disciplina , como son las efectuadas por las grandes empresas privadas o pblicas privatizadas , generando empresas de altsima rentabilidad , otrora fuentes de numerosos empleos , hoy tercerizados mediante empresas precarias e insolventes , an en aquellas tareas inherentes a su objeto. -Estas empresas monoplicas u oligoplicas no obstante las numerosas condenas judiciales recibidas no modifican las conductas, en esencia fraudulentas infractoras de los derechos fundamentales, que se evidencian Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|4
en: a) La evasin del convenio colectivo que hubiere resultado aplicable por el mbito material o territorial. b) La evasin de sus obligaciones laborales y del sistema de la seguridad social en general, y finalmente, c) Una lisa y llana evasin fiscal mediante la sobrefacturacin de los servicios ofrecidos por las empresas.Un ejemplo de estas falencias encontramos en los CALL CENTER. LECTURA PARA REFLEXIONAR: LA MAFIA DE LOS CALL CENTER EN LA ARGENTINA.UN MONSTRUO IN CRESCENDO. Por Mariano Gaik Aldrovandi Con la cada de la convertibilidad y el nuevo tipo de cambio, se instalaron en la Argentina un sin fin de empresas multinacionales dedicadas al rubro del telemarketing. Estas compaas -ms conocidas como "call centers"- se encuentran econmicamente beneficiadas por el bajo costo de la mano de obra y los grandes agujeros negros de la legislacin laboral de nuestro pas. Actualmente existen aproximadamente cuarenta y cinco mil empleados trabajando en empresas como Teletech, Teleperformance, Telmex, etc. El trabajo que realizan los telemarketers no slo est catalogado como insalubre sino que cuenta con normas, estatutos y convenios especiales emitidos por el sindicato de empleados telefnicos. Como costumbre argentina, hay ciertas cosas que no funcionan como deberan. Hoy, la mayora de estos empleados se ve representado por el SEC (Sindicato de Empleados de Comercio). Esta institucin, como bien lo dice el nombre, se dedica a representar a trabajadores de tiendas, cadenas de locales o establecimientos en donde se realizan actividades comerciales entre sujetos fsicamente. Y esto no coincide con la actividad realizada por un telemarketer, que debe estar frente a un monitor durante un periodo de seis horas con un head-set (auricular) en sus orejas que no para de sonar. Como toda multinacional, estas empresas no buscan otra cosa que multiplicar sus capitales de la forma ms abultada posible y ms all de verse beneficiadas por el bajo costo de la mano de obra nacional, registran a sus obreros como "empleados de comercio". Lo que les da un plus a la hora de liquidar sueldos, ya que este sindicato, a diferencia del telefnico, carece de una ley que trate al telemarketer como tal. Por lo que los empleados no estn representados por la tarea que realizan. Es decir, se les otorga un salario comn cuando deberan cobrar lo correspondiente por la exigencia e insalubridad de la actividad. Aunque esto ya pueda resultar un despropsito, es slo "la punta de un gran iceberg". Si bien estas empresas se auto venden como una oportunidad nica para el proletariado joven (y adulto en menor medida), tampoco son capaces de respetar ni siquiera los estatutos del sindicato en el que inscriben a sus contratados. Algunas violaciones que cometen son: horas extras no pagas, obligacin de asistencia los das feriados, negacin de faltas justificadas (das de estudio y enfermedad entre otras), prohibicin de salidas sanitarias, incumplimiento de plazos de liquidacin, discriminacin por adhesin a sindicatos o partidos polticos, odos sordos hacia los empleados y falta de profesionalismo en general, entre otras faltas.
-Quien debe dar la primera respuesta a estos problemas? EL ESTADO SIN DUDA, modificando el cuerpo normativo hasta equilibrar las fuerzas del trabajo frente al capital; y fundamentalmente fiscalizando de manera fehaciente el cumplimiento de dichas normativas. En el mbito privado debemos analizar qu herramientas tenemos : Partimos de la premisa incuestionable que : contratar, subcontratar; vender, transferir, adquirir bienes y servicios, ejercer la industria, el comercio , implica un riesgo, este riesgo es una nota fundamental a cargo del empresario que en definitivo saca el mejor provecho de la actividad laboral.La SOLIDARIDAD PASIVA DE ORIGEN LEGAL: es la herramienta de notable utilidad que aplican los ordenamientos jurdicos para asegurarle al trabajador la percepcin efectiva de su crdito, el libre ejercicio de sus derechos plenos de garantas , pues incorporan a la relacin jurdica a otros obligados garantizando el cobro de las sumas debidas. En el derecho argentino, el rgimen de las Obligaciones, se encuentra regulado por el Cdigo Civil (C.C.)a partir del art 495. y siguientes. El art 523 C.C. define respecto de las obligaciones principales y las accesorias de dos obligaciones: una es principal y la otra accesoria cuando la una es razn de la existencia de la otra ; las obligaciones son accesorias respecto del objeto de ellas, cuando son contradas para asegurar el cumplimiento de una obligacin principal como son las clusulas penales. Analizamos ahora los supuestos en los que el titular de un crdito puede ser ms de un sujeto: Art. 690 C.C.: La obligacin que tiene ms de un acreedor o ms de un deudor , y cuyo objeto es una sola prestacin ,ES OBLIGACION MANCOMUNADA , QUE PUEDE O NO SER SOLIDARIA. La solidaridad en el derecho del trabajo : La solidaridad es un instituto del derecho civil, que subsidiariamente se proyecta en el DERECHO DEL TRABAJO, como una herramienta que permite hacer observar las normas imperativas que conforman el ORDEN PUBLICO LABORAL, evitando el fraude y respondiendo al carcter tuitivo laboral. La funcin econmica -jurdica principal de la responsabilidad solidaria es asegurar el cobro de sumas adeudadas al dependiente frente a la posible insolvencia de uno de los contratantes o responsable solidario, convirtindose en un medio idneo para realizar el objetivo esencial del derecho del trabajo, LA PROTECCIN DEL TRABAJADOR SUBORDINADO Tanto la L.C.T. Como algunos estatutos especiales impulsan la imputacin de responsabilidad SOLIDARIA de diversas personas, por lo que al rgimen de la solidaridad hay que buscarlo en el derecho civil, pero afirmando sus normas por los principios especiales del derecho del trabajo.A su vez ste tie al instituto de la solidaridad con el principio de la norma ms favorable para el trabajador. El art. 9 de la LCT dice en el prrafo segundo: que si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, los jueces o encargados de Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|6
aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador, debindose realizar un cotejo entre instituciones es decir el conjunto menor de normas que tienen autonoma y posibilidad de regir por si una situacin determinada.Como consecuencia de ello, el principio de interpretacin restrictiva de la solidaridad en l derecho civil, cambia en el derecho del trabajo, pues en caso de duda debe interpretarse a favor de la solidaridad. La solidaridad es impuesta por ley, o por autonoma de la voluntad, para el derecho del trabajo es imposible pensar en disponer por autonoma de la voluntad, principio restringido en nuestra materia, por una parte, y por la otra es impensado que un trabajador lo pueda imponer en su negociacin de contratacin. Tampoco es posible hablar de solidaridad activa, porque la prestacin de trabajo es personal, indelegable e infungible.
-Normas de la LCT vinculadas con la solidaridad:

ARTICULOS 29- 29 BIS-30-31 ARTICULO 29 LCT: Sostiene que el sujeto que recibe la prestacin del trabajador, empleador directo de este ltimo, consagrando al mismo tiempo la solidaridad con el intermediario que provey al trabajador, respecto de todas las obligaciones emergentes e la relacin laboral y de las que deriven del rgimen de la seguridad social". Ello significa que el trabajador tiene dos empleadores a quien reclamar el cumplimiento del contrato y que ambos responden solidariamente ante l . NO EXISTE DUDA EN ESTE SUPUESTO RESPECTO DE LA ACCIN INDISTINTA SOBRE LOS DEUDORES SOLIDARIOS. Eso concuerda con el art. 136 de la LCT.-ARTICULO 29 TERCER PRRAFO Y 29 BIS: Empresas de servicios eventuales (reguladas en la ley de empleo y reformas) el trabajador es empleado de estas empresas .no obstante la ley determina la RESPONSABILIDAD SOLIDARIA de la EMPRESA USUARIA, tanto de las obligaciones laborales como las previsionales gestadas durante la prestacin del servicio.Para ello le impone a la empresa usuaria, RETENER de los pagos que efecta a la empresa eventual los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en trmino. Se refuerza la situacin del trabajador y de los organismos recaudadores, evitando el fraude. En este supuesto, el trabajador, organismos de seguridad social y el mismo sindicato, pueden requerir indistintamente la totalidad de la prestacin: salarios, retenciones, aportes, contribuciones y el cumplimiento del contrato a CUALQUIERA DE LOS OBLIGADOS. Esa solidaridad pasiva legal tiene un claro lmite temporal respecto de la empresa usuaria pues nicamente comprende los crditos Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|7
devengados durante el tiempo en que el trabajador de la eventual prest servicios para la misma.-ARTICULO 30: Otra disposicin antifraude. DOS SUPUESTOS: 1) la cesin total o parcial del establecimiento o explotacin habilitado a nombre del cedente; 2) La contratacin o subcontratacin de la actividad normal, especfica y propia del establecimiento. En AMBOS CASOS, se exige al cedente o al contratista principal, el deber de exigir al cesionario o subcontratista el cumplimiento adecuado de las normas relativas al trabajo contradas por estos ltimos respecto de los trabajadores y ante los organismos de seguridad social y sindical, con responsabilidad solidaria en su caso. La Corte Suprema de Justicia en anterior integracin, dijo en RODRGUEZ C/ CIA EMBOTELLADORA ARGENTINA : limitando el alcance del art 30, que las gravsimas consecuencias que derivan de la extensin de la responsabilidad patrimonial a terceros ajenos, en principio a la relacin sustancial que motiv la reclamacin en autos requiere la comprobacin rigurosa de los presupuestos fcticos establecidos en el art. 30 (CSJN 14/4/1993) .Esta interpretacin cada vez se encuentra ms solitaria, pues la postura de las cmaras nacionales de trabajo ha sido totalmente diferente prueba de ello es el PLENARIO EN EL CASO RAMIREZ, que reconocen la plena vigencia del art. 705 del Cdigo civil . Expresa la jurisprudencia actual, que bajo la invocacin de la necesidad de preservar los negocios y las inversiones, se produce un debilitamiento de la regla protectoria contenida en el mismo art. 30, pero lo que es peor se produce una MUTACIN del bien jurdico tutelado por el derecho del trabajo, que de proteger al trabajador dependiente, se busca proteger a las necesidades de los inversores y el comercio.
SOLIDARIDAD RESUMEN
Como obligacin de pago (arts. 29, 29 bis, 30, 31, 225 a 229 de la LCT). Es siempre pasiva (arts. 4 y 37 LCT) Caractersticas Fuente: ley Finalidad: evitar el fraude? Efectos: = Derecho Civil INTERPOSICIN E INTERMEDIACIN (arts. 14 y 29 LCT) Solidariamente responsables Empleador Tercero interpuesto Relacin laboral Plenario CNAT n 323 Vsques, M. Laura c. Telefnica de Arg. SA (30/06/2010) Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|8 Trabajador
Cesin y Contratacin o Subcontratacin (art. 30) mbito de aplicacin: -Cesin total o parcial del establecimiento o explotacin -Contratacin o subcontratacin de trabajos correspondientes a la actividad normal y especifica el establecimiento, fuera o dentro de su mbito. Responsables solidarios Cedente Empresa principal Cesionario Trabajador
Contratista o Subcontratista
Relacin laboral
No es la empleadora ante el trabajador
pero si es la SOLIDARIA RESPONSABLE
La solidaridad alcanza a las obligaciones laborales y de la seguridad social Cedente debe exigir al cesionario: CBU / recibos de haberes/ contrato ART/ Formularios 931 para controlar pago de seguridad social/ formulario ALTA AFIP31
OTRO DE LOS SUPUESTOS ES EL ART 31- que refiere a supuestos de fraude: Condiciones: GRUPOS DE EMPRESAS- si cometen fraude: como encubrir relaciones de trabajo DEBERN RESPONDER SOLIDARIAMENTE.
Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba: Advocatus
Ley 20744 Rgimen de Contrato de Trabajo
Mdulo 1
Unidad 3 y 4
Lectura 8
Sujetos y Modalidades del Contrato de Trabajo
SUJETOS Y MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

A los fines de introducirnos en el tratamiento de los sujetos del contrato de trabajo, tomaremos un interesante trabajo realizado por un doctrinario de nombre Antonio Barrera Nicholson, en su obra La transformacin de la empresa y el Derecho del Trabajo (http://www.eft.org.ar/pdf/eft2009n44_pp33-52.pdf) Desde que el hombre se constituy en un ser social y se organiz en grupos o comunidades comenzaron a existir modos de apropiacin del trabajo ajeno. Sin embargo recin con la llegada del sistema capitalista de produccin podemos afirmar que existe relacin de dependencia del trabajador con respecto a su empleador.
El Taylorismo-Fordismo y la relacin de dependencia: Desde que el hombre se constituy en un ser social y se organiz en grupos o comunidades comenzaron a existir modos de apropiacin del trabajo ajeno. Bibliografa Bsica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 3 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Captulo III del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionndolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislacin y anexos del mdulo. Sin embargo recin con la llegada del sistema capitalista de produccin podemos afirmar que existe relacin de dependencia del trabajador con respecto a su empleador. Ella se encuentra determinada, conforme conocida descripcin de los elementos del proceso productivo, por el hecho de que el nuevo sistema de produccin separa, asla, al trabajador primero del objeto a transformar y luego del instrumento, dejndolo tan slo con su fuerza de trabajo. Y, si el fenmeno productivo se encuentra siempre compuesto por estos tres elementos, el capitalista es propietario del objeto (materias primas) y de los instrumentos (la mquina), mientras el trabajador es poseedor nicamente de su fuerza de trabajo. Pero ocurre que dicha fuerza de trabajo es el nico medio que tiene el trabajador para ingresar al mercado en procura de la obtencin de lo necesario para asegurar su manutencin y la de su grupo familiar, con la DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|2
caracterstica adicional de que la fuerza no utilizada es fuerza perdida. No es posible acumular fuerza de trabajo, no es capitalizable por su propia condicin de efmera. Pasados los aos 70, comenzaron a modificarse las condiciones de trabajo, los formatos y esquemas de produccin, al igual que la manera de presentacin . Esta nueva manera de organizar la produccin y la toma de ganancias, que no otra cosa es, se apoya en las nuevas posibilidades que otorga la revolucin tecnolgica, en especial en materia de comunicaciones, informtica y robotizacin. Y se presenta, fsicamente, como el desmembramiento de la empresa tal cual era conocida hasta ese momento. De la empresa integrada, vertical, se pasa a la descentralizacin productiva, externalizacin, outsourcing, empresas en red. Ya no se habla de produccin standard, stocks, masificacin productiva sino demanda segmentada, produccin destinada a satisfacer ese tipo de demanda, la produccin just in time. Ahora encontramos que la gran empresa retiene para s el ncleo central de su objeto social, tercerizando la produccin real y concreta o cuando menos las partes menos calificadas del proceso productivo. Tambin encontramos las empresas organizadas en red a partir de una que ocupa el centro del sistema, donde existe una interdependencia entre los distintos componentes pero en la que la empresa organizadora ejerce el manejo y control del conjunto. Esta nocin o concepto de dirigir no la encontramos slo en el Art. 4 LCT, sino tambin en el Art. 5 LCT ]. Esta norma reafirma el criterio de autoridad como constitutivo de la relacin laboral cuando define que el empresario es quien dirige la empresa y es con quien se relacionan jerrquicamente los trabajadores. Agregamos que tambin se puede ver que no es la empresa el sujeto empleador sino que lo es el empresario (persona fsica o jurdica), que es con quien se relacionan los trabajadores y que es quien dirige la organizacin de medios personales, materiales e inmateriales ordenados bajo una direccin que es la empresa.
En definitiva, cada vez que nos encontremos con actividades prestadas por una persona (fsica) dirigida por otra (fsica o jurdica) nos encontraremos con trabajo en los trminos de la ley y consecuentemente con contrato de trabajo.
SUJETOS INTERMEDIARIOS En tal sentido, vemos muchas veces sentencias en las que se demanda al empleador directo, la proveedora de servicios tercerizados (por caso vigilancia), y a la contratista como responsable solidaria. En dichos juicios, y se refleja en las sentencias, muchas veces se prueba que los directivos de la empresa principal dan indicaciones a los trabajadores de la contratista. En tales circunstancias el trabajador presta servicios para quien tiene la facultad de dirigirlos, quedando sometido al poder de organizacin y direccin del principal, todas notas distintivas del contrato de trabajo. Que en consecuencia cabe concluir que estamos en presencia de un contrato de trabajo (existe un nico vnculo, una nica prestacin a cargo del trabajador) y pluralidad de empleadores, hiptesis contemplada en el Art. 26 LCT Empresa, establecimiento, explotacin. Prosiguiendo con el camino propuesto analicemos ahora las relaciones entre empresa, establecimiento y explotacin. El Art. 6 LCT nos dice que se entiende por establecimiento la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa. La primera observacin es que, conforme el texto legal, no hay establecimiento sin empresa, y tampoco empresa sin establecimiento, pero no se confunden entre s pues la empresa es ms que el establecimiento y lo abarca. La empresa agrega a esa unidad tcnica o de ejecucin un plus que es la organizacin de medios ordenados para la obtencin de fines determinados en el Art. 5 LCT, de los cuales el Establecimiento no es ms que su manifestacin instrumental. Es la ejecutora de la organizacin de medios que es la empresa. En segundo lugar, si el establecimiento es la unidad tcnica o de ejecucin a travs del cual la empresa obtiene sus fines y para ello, entre otros elementos, necesita de la fuerza de trabajo, podemos afirmar que en dicho lugar es donde el trabajador presta servicios. As, el establecimiento resulta ser el mbito de imputacin de las normas del contrato de trabajo, pues es en l donde el mismo vive y se desarrolla. A fuer de resultar reiterativos repetimos, el establecimiento es el lugar donde el trabajador presta servicios, lo que constituye la ejecucin misma del contrato, por lo que debemos concluir que el trabajador cumple con la prestacin a su cargo en el establecimiento. En la empresa en tanto y en cuanto el establecimiento la integra. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|4
En palabras de Arias Gibert el establecimiento no son los ladrillos, y con nuestras propias palabras podemos definirlo como el mbito tmporo espacial en el que se ejecutan los fines que la empresa tiene en mira. En tal sentido dicho mbito puede estar en un edificio, en varios o, incluso, en ninguno ( Caso los empleos on line) Tal es as que la misma ley nos dice que el establecimiento puede abarcar una o ms explotaciones dando por sentado que no se est refiriendo a una nica locacin o lugar, al menos necesariamente. .Los llamados modernos contratos de colaboracin empresaria y el contrato de trabajo: Al calor de las nuevas formas de organizar la produccin y de los fenmenos de fractura del proceso productivo, que hemos descripto arriba, se fueron desarrollando nuevas formas de contratacin, en algunos casos como creaciones novedosas y en otros con una adaptacin y aplicacin ms intensas de formas ya existentes. As cobraron especial trascendencia contratos vinculados a necesidades de distribucin que plantea la ya citada nueva forma de organizacin productiva; As vemos hoy proliferar contratos de agencia, concesin, distribucin, franquicia. Estos contratos denominados genricamente como contratos de colaboracin empresaria plantean nuevas realidades y nuevos problemas. Ya no estamos frente al negocio jurdico puntual destinado a agotarse en una nica prestacin, ni tampoco frente al fenmeno de la contratacin masiva con los problemas que le son inherentes. En esta familia de negocios nos encontramos con contratos ms destinados a reglar relaciones, destinadas a permanecer en el tiempo, que a negocios puntuales. Es ms, se puede afirmar que en algunos casos estos contratos dan marco a muchos negocios puntuales. Todos estos contratos presentan nuevos desafos al derecho del trabajo en referencia a la situacin de los trabajadores empleados formalmente por las empresas titulares de licencias otorgadas por la principal. Para hacer una primera aproximacin al tema hemos elegido al contrato de franquicia al entender que es el que ms tpicamente refleja el fenmeno de la externalizacin o tercerizacin. Frente a lo expuesto podemos reflexionar que si, en nuestra materia, el concepto de empresa no remite, necesariamente, a personas fsicas o jurdicas, sino a una organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para la obtencin de un fin, la franquicia, considerada en su totalidad, cumple con los extremos de la norma y por lo tanto, en su conjunto, es una empresa.
Ello por cuanto es una organizacin de medios materiales (los del franquiciante y los de los franquiciados), inmateriales (fundamentalmente la marca y mucha veces el know how) y personales (los trabajadores que prestan servicios en el mbito de la franquicia), bajo la direccin del franquiciante, quien obtiene el fin econmico que se propone. En la prctica esta forma organizacional ha venido a reemplazar, con claras ventajas para el organizador de la franquicia, al viejo modelo de casa central y sucursales. En ste el empresario asuma la inversin y el costo financiero de la apertura de la sucursal y asuma la totalidad de las obligaciones emergentes del funcionamiento de la misma, adems era el empleador directo- de los trabajadores de la sucursal. En cambio, en la franquicia, el franquiciante traslada prcticamente la totalidad de la inversin y de los riesgos al franquiciado quien aparece as como titular del nuevo establecimiento, realiza las inversiones, asume los riesgos y la totalidad de las obligaciones emergentes de su funcionamiento; adems ahora l es el empleador de los trabajadores de la sucursal. As dispuestas las cosas nuestro ordenamiento laboral no contiene una normativa que contemple especficamente el caso de las franquicias, que, como vimos, se diferencian claramente de las subcontrataciones del Art. 30 LCT En tal sentido la Suprema Corte de Justicia de la Nacin ha sealado que El Art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, que reglamenta la responsabilidad de los empresarios en los casos de subcontratacin y delegacin frente a los dependientes de los contratistas, no es aplicable cuando un empresario suministra a otro un producto determinado, desligndose expresamente de su ulterior procesamiento, elaboracin y distribucin... En los contratos de distribucin, concesin, franquicia y otros, la actividad normal del fabricante o concedente excluye etapas realizadas por el distribuidor o concesionario, por lo que no existe contratacin de servicios en los trminos del Art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo Quedan de esta forma planteados los problemas que la nueva empresa o bien la nueva forma de organizacin empresaria trae aparejado. Para reflexionar. ----------------------------------------------------------------------
MODALIDADES TRABAJO
DEL
CONTRATO
DE
La normativa que se incluye a partir de la presente lectura, refleja las pautas que se disponen en relacin al contrato de trabajo. Bibliografa Bsica Advertir que este tema se encuentra en la unidad 4 del programa. Por lo tanto, deber profundizar en los temas desarrollados en el Captulo IV del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionndolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislacin y anexos del mdulo. Partiendo de la idea como regla, el contrato es informal, es decir, las partes gozan de libertad para decidir sobre la manera de instrumentar este contrato, puede ser verbal, puede ser escrito, con mayor o menor rigor, salvaguardando siempre los mnimos inderogables que fija el Orden Pblico en defensa del trabajador, parte ms dbil de la relacin. Sin embargo esta libertad, se disminuye cuando opten por utilizar alguna de las modalidades de contrato de trabajo, especiales que igualmente define la ley. En esos supuestos SI EXISTEN FORMAS DETERMINADAS QUE SE DEBEN OBSERVAR BAJO PENA DE INEFICACIA DEL CONTRATO DISPUESTO, todo lo que veremos a continuacin: TITULO III De las Modalidades del Contrato de Trabajo CAPITULO I Principios Generales Art. 90 - Indeterminacin del plazo. El contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen. La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artculo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado. Art. 91 - Alcance. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regmenes de seguridad social, por lmites de edad y aos de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extincin previstas en la presente ley. ESTA ES LA REGLA REGLA PROCESAL: Uno de los principios procesales de la ley de contrato de trabajo es la inversin de la carga de la prueba en los supuestos previstos por la ley.
Caso del art 92 de la L.C.T., en la cual si el empleador pretender defender un contrato de trabajo determinado en su tiempo, deber probarlo, o sea que es a su cargo demostrar la excepcin.
CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO REGLA GENERAL: el contrato de trabajo tiene vocacin de continuidad, de permanencia en el tiempo.
Art. 90 LCT.
No requiere forma alguna, puede ser verbal o escrito. Exige cumplimiento requisitos formales de registracin. Contrato especial que no cumpla formalidades especiales se entiende como de plazo indeterminado. Proteccin contra el despido arbitrario (art. 14 bis CN) Indemnizacin por despido: art. 245 LCT. Derecho a Preaviso
Perodo de Prueba:
Art.92 bis de LCT. Plazo: Tres primeros meses. No puede renovarse. Uso excesivo, es conducta abusiva Exige registracin para su vigencia. Su vencimiento no genera derechos indemnizatorios Se debe preavisar su fin: 15 das. Rigen plenos derechos. Excluye ltimo prrafo art. 212-indemnizacin por incapacidad absoluta
Jurisprudencia: PERIODO DE PRUEBA: el contrato de trabajo a prueba debe registrarse. La no exhibicin del libro de sueldos y jornales por la empleadora implica la no acreditacin que la relacin laboral estuviese registrada, y por ende, la renuncia de la patronal de los beneficios que le otorgan los contratos de trabajo sometidos a perodos de prueba - fallo de la sala dcima del trabajo de la ciudad de Crdoba - Argentina, Dr. Olivio Costamagna, en autos: "Castro Baluarte c/ Yang Ming Yan comercio y justicia del 7 de agosto de 2002.
CONTRATO DE TIEMPO PARCIAL
ART. 92 TER L.C.T.
Es igualmente de tiempo indeterminado No se cumple por jornada completa Servicios por nmero determinado de horas al da/semana/mes Inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual (menos de seis horas) Remuneracin proporcional No pueden realizar horas extras Cotizacin a la seguridad social se cumplen sobre la base de 22 das para el caso de la seguridad social Obras sociales, se debe abonar las obligaciones como de tiempo completo sin reuccin
CONTRATO DE TRABAJO DE PLAZO FIJO
ART. 93 L.C.T.
Debe ser establecido por ESCRITO, con justificacin de causa de uso de esta modalidad (reemplazo de personal, actividad
extraordinaria).
Se fija duracin - TOPE MAXIMO: 5 AOS
Deber de notificar con preaviso extincin (Uno a dos meses antes). El preaviso tiene por objeto ratificar la extincin del contrato
Duracin menos a un mes: se notifica en el mismo texto del contrato El no cumplimiento INDETERMINADO del preaviso LO CONVIERTE EN
Despido antes del vencimiento: da derecho al trabajador a percibir: 1) Indemnizaciones por despido injustificado 2) resarcimiento por daos y perjuicios por derecho comn con debida prueba /el juez los puede fijar prudencialmente 3) contrato cumplido ntegro- indemnizacin del art. 250- que remite para su clculo a lo dispuesto por el art. (247) de la LCT. 4) Contrato menor de un ao en su vigencia: NO INDEMNIZA
CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA
Art.96 a 98 de LCT. Demostrar caractersticas de la actividad estacional. Actividad se cumple en determinadas pocas del ao, sujetas a repetirse en cada ciclo. Se debe formalizar contrato por escrito. Cada temporada se abona SAC proporcional y vacaciones no gozadas proporcionales.
Contrato indeterminado de prestacin discontinua Empleador debe notificar fehaciente con antelacin no menor de 30 das al inicio de cada temporada. Trabajador deber manifestar su decisin de continuar o no la relacin de trabajo en un plazo de CINCO das de notificada, informando por escrito Si empleador no comunica inicio, implica Rescisin Unilateral del contrato, debiendo indemnizar por despido incausado al empleado. El despido sin causa en plazos de espera, admite igual Indemnizacin en favor del empleado que la prevista en el contrato de plazo fijo, conforme el derecho comn. CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
ART.99 LCT. La actividad del trabajador se cumple bajo la dependencia del empleador para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en vista por ste Requiere servicios extraordinarios fijados de antemano Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa No debe permitir la previsin de un plazo para finalizar el contrato Se utiliza para realizar obra, ejecucin de obra o prestacin de servicios
La Ley de Empleo N 24.013 establece algunas disposiciones especficas en materia de contrato de trabajo eventual. As, dispone que para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deber indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertir en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendr la continuacin en la prestacin de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado (art. 69). Se prohbe la contratacin de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legtimas de accin sindical (art. 70). DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|11
Asimismo, las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminucin de trabajo durante los seis meses anteriores, no podrn ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas (art. 71). Eventual:
Art.99 y 100 L.C.T. y ley de empleo No debe superar el 30 % del total de personal permanente del establecimiento. Se requiere que no existan suspensiones o despidos en los seis meses anteriores a la celebracin de estos contratos. Plazo mximo de contratacin: Seis meses en un ao; de Un ao en perodos de tres aos. No requiere Preaviso. Al vencimiento del contrato se debe abonar SAC proporcional y Vacaciones proporcionales al tiempo trabajado (Un da de vacaciones cada veinte trabajados). Cese injustificado anticipado, da derecho a reclamar indemnizacin por daos y perjuicios conforme el art. 95 de LCT, primer prrafo.
Trabajo de Grupo o por Equipo
Art.101 LCT. No tienen plazo de duracin determinado Existe el perodo de prueba. Obligacin de ingreso de aportes y contribuciones a la seguridad social, ART, seguro de vida obligatorio al 100% Celebrado entre un empleador, con un grupo de trabajadores que actan por medio de un delegado o representante, y se obligan a prestar servicios propios de la actividad El supuesto de salario colectivo, cada uno participa en funcin de su contribucin al resultado del trabajo. Se pueden cambiar con el consentimiento del empleador DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|12
Contrato de Aprendizaje
Ley 24.465 - no laboral - ley 25013: LABORAL
Fin formativo: a) terico b) prctico Edad: 16 a 28 aos sin empleo ni relacin anterior con el empleador Celebra por escrito Vigencia: 3 meses a 1 ao .NO SE PUEDE RENOVAR Jornada: 40 hs. Semanales mayores 18 aos; 36 hs: menores de 18 Menos de 10 empleados: 1 aprendiz. Mayor: 10 % Preaviso: 30 das Contrato se extingue por vencimiento plazo pactado / NO SE INDEMNIZA / caso " ante tempus": art. 7 de 25013-indemniza Debe entregarse certificado x el aprendizaje
NO PUEDEN UTILIZARLO:
1-Cooperativas de trabajo 2- Empresas de servicios eventuales -REQUISITOS: -Se registran en libro art 52 y se ingresa como contratado en mi simplificacin -Se ingresan aportes a seguridad social, ART, seguro vida en 100% Esta figura contractual tuvo su vigencia a partir de la ley 20744 del ao 1974, luego desaparece con la reforma de 1976. Nace nuevamente con la flexibilizacin de la mano de la ley 24.465 Fue caracterizado como no laboral en funcin de su finalidad formativa, definido como la relacin contractual especial que vincula a un empresario con un joven sin empleo de entre 14 y 25 aos .Se extingue al cumplir 26 aos o bien con fin del contrato
En todo contrato se infiere una primera etapa de aprendizaje; por otra parte cualquier actividad humana supone un aprendizaje permanente, entendido como las nuevas habilidades o conocimientos adquiridos.
Ley 25013 en ao 1988, modifica este contrato. Cambia el rumbo de la naturaleza jurdica determinando su especial naturaleza laboral. Pasa a estar incluido en una de las modalidades de contrato de trabajo con tiempo determinado. Fernndez Madrid lo define como: aquel en virtud del cual el aprendiz generalmente menor de edad, bajo la direccin o instruccin del patrono, de un tcnico o de un operario calificado, trabaja para la obtencin de un oficio dentro del mbito empresario. El fin del contrato es la formacin profesional que se debe determinar en forma clara y precisa en un programa; la actividad y la formacin deben guardar relacin. La doctrina y jurisprudencia han precisado el alcance exigiendo que las tareas objeto del aprendizaje tengan un grado de dificultad que justifique razonablemente el proceso del aprendizaje metdico y sistemtico a partir de un programa. Requiere Preaviso de 30 das, solo para el empleador. Puede ser sustituido con Indemnizacin sustitutiva de medio mes de sueldo Contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado sin obligacin indemnizatoria. En los casos de extincin anticipada, o conversin en tiempo indeterminado, se deber Indemnizar por antigedad conforme el art. 245 de la LCT.
APRENDIZAJE UNA REFORMA CONSTITUCIONAL INCLUY ENTRE OBLIGACIONES DEL CONGRESO, UNA CLUSULA DE PROGRESO (ART. 75 INCISO 19) EN LA CUAL SE DISPONE PROVEER A LA FORMACIN PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES En la ley de contrato de trabajo, existen introducidos sin nmero de artculo, luego de los deberes y derechos de las partes, disposiciones vinculadas a la CAPACITACIN PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES, todo lo que representa un deber de los empleadores. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|14
---------------------------------------------A continuacin proponemos unos modelos de redaccin de contratos especiales para mejor ilustracin: Modelo contrato a plazo fijo En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su carcter de Apoderado, de aqu en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, nmero departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Nmero, Localidad, Cdigo Postal, de aqu en ms el Empleado, celebrar el presente contrato a Plazo Fijo, de acuerdo a la normativa vigente de los artculos 90, 92, 93,94, 95 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744. 1- El Sr. Apellido y Nombre ingresa el da Fecha de Ingreso en calidad de categora profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas que realizar hasta la fecha de finalizacin del presente Contrato que se fija para el da Fecha Fin de Contrato. 2- El horario a cumplir ser de Horario y la remuneracin convenida es de Remuneracin en nmeros y letras por todo concepto. El motivo de contratacin responde a necesidades extraordinarias, o temporales imprevistas que exceden el funcionamiento normal y ordinario de gestin consistente en (describir especficamente el motivo del contrato) 3- Se deja expresa constancia que al trmino del contrato habr cesado la exigencia extraordinaria y transitoria que le da origen y que el Empleado recibir, de acuerdo a los trminos legales, la notificacin del preaviso de acuerdo a los artculos 231, 232 y 233 de la Ley de C. T. no hacindose acreedor a ninguna indemnizacin al trmino del mismo de acuerdo a lo dispuesto en el articulo 250 in fine de la Ley de C. T. 4- En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa est podr declarar rescindido el presente contrato antes de la fecha estipulada sin ninguna obligacin indemnizatoria. En prueba de conformidad a las clusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento. ----------------------------------------------------------------firma de empleador y empleado Modelo de Contrato de trabajo por temporada En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su carcter de Apoderado, de aqu en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, nmero departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Nmero, Localidad, Cdigo Postal, de aqu en ms el Empleado, celebrar el presente contrato de TRABAJO POR TEMPORADA, de acuerdo a la normativa vigente de los artculos 96, 97, 98 de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744 y los art. XXXX, del Convenio colectivo de Trabajo N XXXX y concordantes que regulan la actividad. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|15
El Sr. Apellido y Nombre ingresa el da Fecha de Ingreso en calidad de categora profesional, para desarrollar tareas de por el periodo de temporada (fecha de inicio) y Describir tareas que realizar hasta la fecha de finalizacin de la temporada que se fija para el da Fecha Fin de Temporada. El horario a cumplir ser de Horario y la remuneracin convenida es de Remuneracin en nmeros y letras por todo concepto. Se deja expresa constancia que al trmino de la temporada habr cesado la Necesidad de prestacin de servicios, pero no la relacin de dependencia que se extiende por tiempo indeterminado y que el Empleado en el mismo acto, se compromete a reincorporarse al comienzo de la temporada entrante, previa comunicacin de la Empresa. De no presentarse a prestar servicios se entender que no tiene intencin de continuar la relacin laboral la cual extinguir unilateralmente la relacin laboral, no hacindose acreedor a ninguna indemnizacin. En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa est podr declarar rescindido el presente contrato antes de la fecha estipulada sin ninguna obligacin indemnizatoria. En prueba de conformidad a las clusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.
Modelo de Contrato de trabajo a tiempo parcial En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su carcter de Apoderado, de aqu en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, nmero departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Nmero, Localidad, Cdigo Postal, de aqu en ms el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo a Tiempo Parcial, de acuerdo a la normativa vigente de los artculos 92 tercero, 94, y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744. El Sr. Apellido y Nombre ingresa el da Fecha de Ingreso en calidad de categora profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas. El horario a cumplir ser de Horario (siempre inferior a las 2/3 partes de la jornada normal) y la remuneracin convenida es de Remuneracin en nmeros y letras por todo concepto. En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa est podr declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligacin indemnizatoria. En prueba de conformidad a las clusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento. -------------------------------------------------------------------------Modelo de Contrato de trabajo Eventual
En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su carcter de Apoderado, de aqu en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, nmero departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Nmero, Localidad, Cdigo Postal, de aqu en ms el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo Eventual, de acuerdo a la normativa vigente del art. 96 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744. El Sr. Apellido y Nombre ingresa el da Fecha de Ingreso en calidad de categora profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas (debe consistir en la descripcin de obra, o servicios a prestar hasta su completa realizacin, se desconoce plazo pues el contrato se cumple con la efectivizacin del Objeto del contrato). El horario a cumplir ser de Horario la remuneracin convenida es de Remuneracin en nmeros y letras por todo concepto. En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa est podr declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligacin indemnizatoria. El contrato finalizar cuando la obra o servicio contratado tenga debido cumplimiento sujeto a satisfaccin del empresario debiendo para ello ser notificado. __________________ empleador __________________ empleado Modelo de Contrato de trabajo Eventual En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su carcter de Apoderado, de aqu en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, nmero departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Nmero, Localidad, Cdigo Postal, de aqu en ms el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo Eventual, de acuerdo a la normativa vigente del art. 96 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744. El Sr. Apellido y Nombre ingresa el da Fecha de Ingreso en calidad de categora profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas (debe consistir en la descripcin de obra, o servicios a prestar hasta su completa realizacin, se desconoce plazo pues el contrato se cumple con la efectivizacin del Objeto del contrato). El horario a cumplir ser de Horario la remuneracin convenida es de Remuneracin en nmeros y letras por todo concepto. En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa est podr declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligacin indemnizatoria. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|17
El contrato finalizar cuando la obra o servicio contratado tenga debido cumplimiento sujeto a satisfaccin del empresario debiendo para ello ser notificado. En prueba de conformidad a las clusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento. __________________ empleador __________________ empleado
- TENTACIONES: Es bastante comn que se recurra a simular una relacin permanente con la estructura formal de un contrato de plazo fijo, para eludir el pago de la Indemnizacin por antigedad, por ello son numerosos los fallos de jurisprudencia que tratan sobre la validez del Plazo fijo, configurando los supuestos en los cuales pueden ser admitidos.-
Contrato de trabajo Jurisprudencia:
de
plazo
fijo
* Fallo del Tribunal Superior de Justicia -anula fallo de sala once- la formalizacin por escrito no legitima un contrato a plazo - TRAVERSARO JULIO C/ JUAN CARLOS TORANZO -laboral- (publicado en semanario de comercio y justicia del 10 de diciembre de 2003). El hecho que un contrato de trabajo a plazo fijo est formalizado por escrito, no implica que se deba dejar de lado si las labores cumplidas por el trabajador, o bien la actividad de la demandada, justificaban la adopcin de esa modalidad de contratacin. Regla general: es la vocacin de continuidad. Contratar por tiempo determinado es una excepcin, previo cumplir requisitos del art. 90 de la L.C.T. ----------------------------------------------------------------------------------------* Si las partes suscribieron dos contratos de plazo fijo sucesivos, no obstante no haberse acreditado que las modalidades de las tareas, razonablemente apreciadas, justificaran tal contratacin (art. 90 L.C.T.), cabe concluir que la trabajadora estaba amparada por la garanta de estabilidad contenida en dichos convenios, y en consecuencia, tiene derecho a percibir los salarios restantes hasta el vencimiento del plazo, , toda vez que se pact en su favor un beneficio mayor al establecido por la norma general (art. 1, 7, 95 y concordantes de la L.C.T. (lexis nexis pag.188). ----------------------------------------------------------------------------------------*CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO, CAPITAL FEDERAL - Sala 08 (CARLOS ALBERTO PIGRETTI-HORACIO VICENTE
BILLOCH-HORACIO ERNESTO ARCAL-CORONEL, AMDECO S.A. s/ COBRO DE PESOS) SENTENCIA del 30 de Diciembre de 1988 Para la configuracin del contrato a plazo fijo deben darse, conjuntamente, las dos exigencias mencionadas en el art. 90 LCT, de modo tal que si la empresa no acredita las razones objetivas excepcionales del inc. b) no se configura el contrato a plazo fijo aunque se haya suscripto expresamente. ----------------------------------------------------------------------------------------*Contrato de Trabajo de temporada: Comercio y Justicia del 6 de febrero de 2004, en fallo de sala sexta.-Cmara del Trabajo de Crdoba - con voto de la Dra. Susana Castellano: limpieza de piscinas, y mantenimiento no es contrato eventual, sino de temporada. "Seara Marcelo c/ Hernn Barrera e hijos Hernn Jos y Fernando Barrera: Condena pago de salarios adeudados, art. 245, doble por 25561 y sanciones de la ley 24013 por no estar registrada la relacin. Se negaba existencia de contrato de trabajo. (se prob: instrucciones, pago y que contrataban los Sres. Barrera). Se desestim eventualidad y transitoriedad, se calific como permanente y DISCONTINUA. (se repite cada ao) - desechan contrato eventual por no acreditar "hecho extraordinario o imprevisible"; desechan locacin de obra o de servicios por no haber contrato en tal sentido. * Plazo Fijo: Tribunal Superior de Justicia de Crdoba - SALA LABORAL - SENT. 147 - 01/10/04 - TRIB. DE ORIGEN SALA 8 DE LA CMARA DEL TRABAJO - autos: "PERALTA OSCAR C/ TECNOMECAL S.A. - DDA - REC. DE CASACIN". EL CASO: la actora interpuso recurso de casacin en contra del pronunciamiento que declar que entre las partes existi un contrato a plazo fijo. Denunci inobservancia del art. 90 de LCT pues el juzgador dej de lado si las labores cumplidas por el actor o bien, la actividad de la demandada justificaban la adopcin de la modalidad contractual invocada, tal como lo exige el inc. b) del citado dispositivo. La Sala laboral del T.S.J verific la existencia del vicio. En consecuencia, cas la sentencia e hizo lugar parcialmente a la demanda en cuanto pretenda indemnizacin por antigedad. 1- La regla general es la vocacin de continuidad de la contratacin. La excepcin es la contratacin por tiempo determinado (previo cumplimiento de los requisitos establecidos en el art. 90 LCT). Por ello, para admitir la adopcin de esta figura laboral debe demostrarse la existencia acumulativa de ambos requisitos del dispositivo mencionado. No resulta eficaz slo la redaccin por escrito de un contrato estableciendo un plazo de vencimiento, sino que es imprescindible avalar la voluntad de las partes con razones objetivas, que condicionan la necesidad de apartarse del principio general de indeterminacin consagrado en los art. 10 y art 90 ib.2- Apuntando a un anlisis integral de la ley cabe advertir que el legislador siempre tendi a descartar la subjetividad patronal. Todos los derechos y obligaciones son regulados con criterio de funcionalidad en atencin "a los fines de la empresa y las exigencias de la produccin" (art. 65 RCT). DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|19 BENIGNO c/
3- Se configura el vicio de inobservancia de la ley con la sola mencin del a quo relacionada con la existencia del instrumento escrito, prescindiendo de la ratio legis que sustenta e informa la regulacin de las modalidades de contratacin. Por tanto deviene incorrecta la aplicacin del art. 90 LCT. 4- Si no se acreditan las exigencias impuestas por el inc. b) del art. 90 ib. el vnculo es el correspondiente a un contrato por tiempo indeterminado. Otra jurisprudencia de Plazo Fijo : Sobre jurisprudencia del art. 90 2 * C. Nac. Trab., sala 6 Prez Marcucci, Osvaldo v. Liverpool S.R.L. y otro JA 1997-III-136. 2 INSTANCIA.- Buenos Aires, julio 19 de 1996. El Dr. Morando dijo: 1. Apelan la sentencia de 1 instancia, que hizo lugar a la demanda por cobro de diversos crditos laborales, el actor y la codemandada Liverpool S.R.L. 2. El actor fue contratado a plazo fijo por la codemandada apelante, para ser destinado a Panorama S.R.L., empresa de seguridad (fs. 18/20). Segn los testimonios de fs. 108 y 175, Liverpool S.R.L. y Panorama S.R.L., actuando conjuntamente, proporcionaron personal de seguridad a Indupa S.A. para vigilar su depsito. Aqulla, segn los declarantes, se encargaba de la faz administrativa y Panorama -que no fue demandada- del aspecto operativo.
3. El demandante postula la extensin de los efectos de la condena a Indupa S.A., pretensin que la a quo rechaz, por aplicacin de un criterio interpretativo del art. 30 LCT. que he expuesto reiteradamente. Sin embargo, tal como seala el apelante, no se trata en el caso de contratacin con terceros del servicio de seguridad, sino de la obtencin de personal de vigilancia suministrado por aqullos, situacin regida por el art. 29. No se ha probado, en efecto, que el objeto de losactos en virtud de los cuales la nombrada obtuvo las
prestaciones del actor haya sido un contrato de servicios celebrado con aqullas. En ese marco, la excepcin a la regla general de la norma exiga la demostracin de la temporalidad del requerimiento. Tal como indic la a quo, no se ha demostrado que haya mediado, en el caso, tal demostracin, lo que conduce a la admisin del recurso del actor y a la desestimacin del de la codemandada. En efecto, no basta el acuerdo de voluntades sanas y la observancia de las formalidades legales, en nuestro ordenamiento jurdico, para generar un contrato de trabajo de plazo cierto o incierto. Debe mediar, tambin, una necesidad objetiva del proceso productivo que legitime el recurso a alguna de esas modalidades, exigencia que se explica por s misma en el contexto de una ley, como la de contrato de trabajo, que privilegia las vinculaciones de duracin indeterminada, que son el modelo al que presume que, en defecto de estipulacin expresa, se remitieron las partes (art. 90). Ni la celebracin por escrito de un contrato de trabajo eventual, ni la intermediacin de una empresa de servicios temporarios inscripta en el registro que lleva el Ministerio de Trabajo eximen de la prueba de la necesidad objetiva eventual, justificativa del apartamiento del modelo. La relacin del trabajador con la empresa de servicios temporarios es de carcter permanente, con prestaciones continuas o discontinuas, segn los casos, cuando el objeto de la contratacin sea el de proporcionar los DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|20
servicios de aqul a un tercero en el marco de la eventualidad objetiva del requerimiento. Cuando sta no se ha acreditado, rige la regla general del art. 29 LCT.: se entiende constituida la relacin de trabajo directamente entre el trabajador y la empresa usuaria, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria del intermediario por los crditos de aqul. Tanto el decreto 3455/85, vigente en la poca de desempeo del actor en las condiciones que han sido objeto de debate, como el 342/92, que lo est desde el 24/2/92, limitan el objeto de las empresas de servicios eventuales a la puesta a disposicin de los terceros -"usuarios"-, de personal destinado a cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios y transitorios, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato El art. 3 de cada uno de los decretos ejemplifica diversas situaciones, caracterizadas por la fugacidad de la necesidad que el concurso del trabajador tiende a satisfacer. Los arts. 4 y 5 del que lleva el n. 3455/85, exigan la concurrencia de requisitos formales habilitantes de la invocacin de la temporalidad. Ninguno de los requisitos aparece configurado en la causa. 4. Por lo expuesto y, en lo pertinente, argumentos propios de la sentencia apelada, propongo se la confirme en lo principal que decide y se la deje sin efecto en cuanto exime de responsabilidad a Indupa S.A., a la que se extendern los efectos de la condena, solidariamente con la codemandada Liverpool S.R.L., incluso en materia de costas. Las de alzada, a cargo de Liverpool S.R.L. (art. 68 C. Pr.). Estimo los honorarios de los letrados intervinientes en el 25% de los regulados en la instancia anterior (art. 14 ley 21839 El Dr. Capn Filas dijo: Que adhiere al voto que antecede. En atencin al resultado del presente acuerdo, el tribunal resuelve: 1) Confirmar la sentencia apelada en lo principal que decide y extender los efectos de la condena a Indupa S.A., solidariamente con Liverpool S.R.L.; 2) Imponer a Liverpool S.R.L. las costas de alzada. Juan C. E. Morando.- Rodolfo E. Capn Filas. ----------------------------------------------------------------------------------------La contratacin a tiempo parcial no puede sino considerarse como de excepcin, sujeta a prueba estricta por quien la invoca, y requiere que el horario del trabajador se pacte previamente para evitar situaciones abusivas. C.N.Trab. Sala 10; 31/5/2005; De Zarlo Csar c/ Consolidar Comercializadora S.A La existencia material de los contratos de aprendizaje basta para encuadrar la situacin en el marco del art. 4 de la ley 24465, ya que no es carga del empleador acreditar necesidad objetiva de la empresa para contratar a una personal en los trminos de la norma precitada. Sala 8 de C.N.Trab; Coronel Adrin c / Correo Argentino y otro
PERIODO DE PRUEBA: El tramo inicial del contrato de trabajo indeterminado representaUNPERODOOUNCONTRATO?
Debemos fijar este concepto: No existe en la actualidad contrato de trabajo de prueba, sino que solamente es el primer tramo del contrato
indeterminado. nica y exclusiva modalidad en la cual es posible registrar el contrato con el CDIGO DE PERODO DE PRUEBA - (Mi simplificacin) REGULADO POR EL ART 92 BIS . de la LCT El contrato de trabajo a prueba debe registrarse. La no exhibicin del libro de sueldos y jornales por la empleadora implica la no acreditacin que la relacin laboral estuviese registrada, y por ende, la renuncia de la patronal de los beneficios que le otorgan los contratos de trabajo sometidos a perodos de prueba - fallo de la sala dcima del trabajo, Dr. Olivio Costamagna, en autos: "Castro Baluarte c/ Yang Ming Yan comercio y justicia del 7 de agosto de 2002. Como indica Fernando Tupa1, la utilizacin del contrato de trabajo a prueba, por ms que se tenga la conviccin que el trabajador no va a quedar efectivo, puede ser una herramienta til para contratar a trabajadores que se sabe que no se los va a necesitar por ms de tres meses, pues esta modalidad contractual permite despedir sin responsabilidad indemnizatoria y sin que el trabajador pueda luego cuestionar la naturaleza del vnculo laboral
Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba: Advocatus Constitucin de la Nacin Argentina Leyes y decretos relacionados. Tupa, F. (s/f) Modalidades especiales del Contrato de Trabajo. Disponible en:
http://www.justiniano.com/revista_doctrina/Modalidades_especiales_del_contra to_de_trabajo.htm
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http://www.justiniano.com/revista_doctrina/Modalidades_especiales_del_contrato_de_tr abajo.htm
Mdulo 1
Unidad 5
Lectura 9
La Remuneracin del Trabajador
La Remuneracin del Trabajador

Del sueldo o salario en general: Artculo 103. Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneracin la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneracin no podr ser inferior al salario mnimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneracin, aunque ste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul.
Bibliografa Bsica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 5 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Captulo V (Tomo I) del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionndolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislacin y anexos del mdulo.
En la definicin que contiene el art 103, podemos extraer tres notas especiales: 1.- Es la retribucin del trabajador configurativa de su primer derecho y primera obligacin del empleador. 2.- Establece el piso remuneratorio del empleado al sostener que NUNCA PODR SER INFERIOR AL DENOMINADO SALARIO MNIMO, VITAL Y MVIL.3.- El derecho a percibir el salario se genera por la puesta a disposicin del trabajador en favor del empleador, sin que pueda ajustrselo a la ejecucin efectiva de tareas. Esto encuentra su correlato en las situaciones en las cuales el empleado mantiene su derecho al cobro de haberes sin que exista prestacin de tareas. * En el marco de las relaciones de trabajo, el empleado percibe importes econmicos, en un supuesto con carcter remuneratorio y en otros caso en la categora de no remunerativo. Un primer rango diferenciador, radica en la posibilidad de practicar retenciones para las obligaciones de la seguridad social -------REMUNERATIVO. Los NO REMUNERATIVOS: No llevan deducciones. Tampoco sirven para considerarlos en el momento de calcular el SAC, Indemnizaciones, o pago de ingreso base mensual en el caso de la ley de riesgos. La concepcin de salario no tiene igual alcance en la LCT que respecto de la ley previsional, por ello efectuamos este cuadro comparativo que a continuacin se indica:
-GRATIFICACIONES (a) *No integra base para el 245 de la L.C.T., pues ademSs de habitual y regular, deben ser mensuales.*Las normales y habituales integran la base para calcular la lndemnizaci6n por Preaviso. -HORAS EXTRAS *Es remuneratorio, pues se abona por trabajo efectuado sobrepasada la jornada normal del establecimiento / o habitual del trabajador *Para ser consideradas en la base econ6mica para calcular :lndemnizaci6n sustitutiva de Preaviso; y antig"uedad ,deben haber sido trabajadas con habitualidad y regularidad (regularmente deben integral la remuneraci6n ) -VIATICOS -Art.106 L.C.T.. Remuneratorios salvo en la parte gastada y acreditada por medio de comprobantes. Presunci6n de remuneraci6n es iuris tantum Se agrega a) Deja a salvo definici6n de la naturaleza iurfdica en caso de Estatutos Profesionales Convenios Colectivos -OTROS BENEFICIOS SOCIALES-NO REMUNERATORIOS *Se abonan como consecuencia de una relaci6n de trabajo *Art.103 bis LCT.- (Incorpora la ley 24.700)(beneficios sociales) *prestaciones de la seguridad social *no remunerativas *no dinerarias *no acumulables *insustituibles en dinero *empleador brinda al trabajador por sf o por terceros *obieto meiorar la calidad de Vida del
GRATIFICACIONES relaci6n laboral / por el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma regular y habitual (b)
HORAS EXTRAS * A los efectos del pagos de aportes y contribuciones previsionales ,no requiere que Sean normales y habituales como lo expresa el art 6 -f .24241 * Se admite porque es ingreso de dinero
-VIATICOS -Art.6: Remuneratorios salvo en la parte gastada y acreditada por medio de comprobantes. Presunci6n de remuneraci6n es iuris tantum Deja a salvo a) Autoridad de Aplicaci6n determine la inexistencia de obligaci6n de ingreso e aportes y contribuciones, pese a la inexistencia de comprobantes
-OTROS BENEFICIOS SOCIALES-NO REMUNERATORIOS
*De los beneficios sociales solo el VALE ALIMENTARIO ,obliga a una contribuci6n del 14 % sobre los montos abonados por los empleadores en concepto de vales alimentarios --es para financiar el sistema de asignaciones familiares-*no se computan a los fines previsionales
-GRATIFICACIONES (a) dependiente o su familia a cargo. *prestaciones no contributivas *no se computan a los fines laborales. Ej.. SAC, indemnizaci6n; salario de vacaciones -PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO REMUNERATORIAS Art. 105 parte segunda de L.C.T. *carecen de efectos laborales PRESTACION NO REMUNERATIVA ART.223 bis de la L.C.T. (ley 24.700) *Son asignaciones en dinero *empleador entrega a trabajadores *compensan econ6micamente suspensi6n de la prestaci6n laboral *motivos econ6micos, falta de trabajo *fuerza mayor *no imputable al empleador *se pactan individual o colectivamente *debe ser homologada por autoridad de aplicaci6n *sustituye el salario no percibido por el hecho de la suspensi6n *no computan ni tienen efectos laborales (c) CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE *Es un contrato de trabajo *Se percibe salario *Obligaci6n de preavisar 30 dfas antes de su final *En su defecto se abona indemnizaci6n equivalente a medio mes de sueldo. CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE *Se efectan aportes y contribuciones a la seguridad social * _Unicamente generan obligaci6n de tributar las contribuciones establecidas en la ley 23660 23661 *No tributan aportes y contribuciones previsionales PRESTACION NO REMUNERATIVA PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO REMUNERATORIAS *no computan a los fines del ingreso de los aportes y contribuciones previsionales. GRATIFICACIONES
a) El Dr. Fernandez Madrid en voto dictado por la Sala VI de la C.N.Trab en fallo del28/10/1997 en autos:" Ranzuglia Alicia G. v/ Fundaci6n Universidad de Belgrano", declar6:".....Que hay que distinguir entre salario laboral y previsional, y una misma contraprestaci6n puede tener caracter salarial en este ambito y carecer de 6I en el previsional (Ej.. Gratificaci6n abonada una sola vez)." Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|4
(b) Para determinar el alcance del concepto de habituales y regulares, que deben tener las gratificaciones para ser entendidas como remuneratorias para cotizar a la seguridad social, la jurisprudencia ha declarado que la habitualidad est conectada a la circunstancia que aparecida la causa que determine su pago, aqu6Ila se abone con regular frecuencia. Es decir que la habitualidad la convierte en ordinaria, com0n, usual, supone entrega en perfodos sucesivos. (c)El decreto 137/1997 reitera en su contenido: "...Que los beneficios sociales, prestaciones complementarias y no remunerativas definidos en los arts. 103 bis; 105 y 223 bis de la L.C.T.- seran considerados no remunerativos y en consecuencia NO SUJETOS A LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES.
- REMUNERACIONES COMPLEMENTARIA ADICIONALES: Uso de automvil y celular.
La asignacin del uso de un automvil y un telfono celular. Debe calificarse como la entrega de herramientas de trabajo , si ello surge de la naturaleza de las funciones desempeadas por el trabajador.////La posibilidad de disfrute exorbitante de lo meramente funcional es, necesariamente, conocida y aceptada por el empleador que provee tales bienes o servicios, pero no es sa su finalidad principal, que se circunscribe a lo funcional, plano en el que su atribucin excluye la libre disposicin por el trabajador ,caracterstica de la remuneracin en sentido estricto ( art. 103 de la L.C.T.) -------(C.Nac.Trab.,sala 8, 30/6/2006-Marcos Pablo a. c/Central de Restaurantes S.R.L. ) - El trabajador pretende que debera computarse como remunerativo los valores mensuales que asigna al uso de automvil y celular, siendo que la cmara los entiende como herramientas para el mejor servicio del empleado ////////En cambio el actor los considera como una suerte de distincin personal, insignias se podra decir de su condicin de ejecutivo de alto nivel, y enfatiza que los utilizaba en inters particular. Por ello se rechaza su pretensin. Art. 104. Formas de determinar la remuneracin. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este ltimo caso por unidad de obra, comisin individual o colectiva, habilitacin, gratificacin o participacin en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades. Art. 105. Formas de pago. Prestaciones complementarias. Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacin, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneracin del trabajador, con excepcin de: a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance; b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|5
kilmetro recorrido, conforme los parmetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI; c) Los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los trminos del artculo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior; d) El comodato de casa-habitacin de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locacin, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda. (Artculo sustituido por Art. 2 de la Ley N 24.700 B.O. 14/10/1996) Art. 106. Viticos. Los viticos sern considerados como remuneracin, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Art. 107. Remuneracin en dinero. Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas debern expresarse, en su totalidad, en dinero. El empleador no podr imputar los pagos en especies a ms del veinte (20) por ciento del total de la remuneracin. 108. Comisiones. Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisin, sta se liquidar sobre las operaciones concertadas. Art. 109. Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas Distribucin. Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribucin deber hacerse de modo tal que aqullas beneficien a todos los trabajadores, segn el criterio que se fije para medir su contribucin al resultado econmico obtenido. Art. 110. Participacin en las utilidades - Habilitacin o formas similares. Si se hubiese pactado una participacin en las utilidades, habilitacin o formas similares, stas se liquidarn sobre utilidades netas. Art. 113. Propinas. Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas sern considerados formando parte de la remuneracin, si revistieran el carcter de habituales y no estuviesen prohibidas. Art. 112. Salarios por unidad de obra. En la formulacin de las tarifas de destajo se tendr en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario bsico establecido en la convencin colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|6
al salario vital mnimo, para igual jornada. El empleador estar obligado a garantizar la dacin de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepcin de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresin o reduccin injustificada de trabajo. Art. 114. Determinacin de la remuneracin por los jueces. Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su cuanta fijada por los jueces atenindose a la importancia de los servicios y dems condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos. (La potestad judicial que acuerda la ley est influida por el principio protectorio, y fundamentalmente por la onerosidad del contrato de trabajo ) Art. 115. Onerosidad - Presuncin. El trabajo no se presume gratuito. REMUNERATIVO: ES EL CONCEPTO ECONMICO DEVENGADO POR EL HECHO DEL TRABAJO / SE UTILIZA PARA EL CLCULO DE LAS INDEMNIZACIONES / HABERES DE ENFERMEDAD / SAC/ INGRESO BASE MENSUAL / SUFREN LAS DEDUCCIONES PARA LA SEGURIDAD SOCIAL OTRA CLASIFICACIN DE LA REMUNERACIN CONCEPTO Contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, que constituye la principal obligacin del empleador
POR TIEMPO JORNAL HORARIO JORNAL DIARIO -SUELDO MENSUAL - SUELDO QUINCENAL -POR RESULTADO - POR RESULTADO -DESTAJO -COMISIN INDIVIDUAL DIRECTA -COMISIN INDIVIDUAL INDIRECTA -COMISIN COLECTIVA -POR RESULTADO -SEGN LA IMPORTANCIA PATRIMONIAL -PRINCIPALES EN D/NERO -PRIMAS -POR TIEMPO-JORNAL -POR TIEMPO-SUELDO
POR TIEMPO
-PRINCIPALES EN D/NERO
-POR RESULTADO A DESTAJO -POR RESULTADO :COMISIN -POR RESULTADO:PRIMAS
-COMPLEMENTARIAS SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
POR TIEMPO
JORNAL HORARIO JORNAL D/ARIO

GRATIFICAC/ONES PROPINAS
V IA T IC OS
-COMPLEMENTARIAS -COMPLEMENTARIAS -COMPLEMENTARIAS -COMPLEMENTARIAS
ADICIONALES POR antigoedad
ADICIONALES POR FUNCIONES DETERMINADAS

ADICIONALES POR TAREAS RIESGOSAS ADIC/ONALES TRABAJOS EXTRAS ADIC/ONALES PREMIOS COMPLEMENTARIAS POR
ADIC/ONALES POR TITULO
EN ESPECIE:USO HABITACIO_N O VIVIENDA
Segu.n LA FORMA DE PAGO
EN DINERO EN ESPECIE HASTA UN 20 %
Dentro de la configuracin del concepto es importante destacar que: NO SLO SE PAGA POR EL TRABAJO EFECTIVAMENTE EFECTUADO, (TRABAJO / REMUNERACIN), sino que el empleador, segn lo normado por el art 103 de la L.C.T., debe al trabajador la remuneracin aunque el mismo no preste servicios. Se debe por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul (o sea del empleador). - Esto implica sostener que el concepto de remuneracin no se circunscribe simplemente a la contraprestacin de trabajo efectivamente realizado, sino que se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador. Desde tal ptica pueden ser considerados conceptos remuneratorios: o las vacaciones o los feriados o las licencias por enfermedad inculpable o determinadas licencias o todos los supuestos en los que el trabajador no presta servicios por razones que lo justifican para ello.*LA REMUNERACIN PUEDE CONCEPTUALIZARSE COMO LA CONTRAPRESTACIN DE LA DISPONIBILIDAD *Naturaleza jurdica: Dado el carcter alimentario del salario, la ley se ha preocupado en proteger enrgicamente el crdito que el asalariado tiene contra su patrono para obtener el pago del mismo (Planiol Marcelo y Ripert Jorge: tratado prctico de derecho civil francs). Ello es as puesto que lo que lleva al dependiente a enajenar su fuerza productiva es la obtencin de un rdito por sus servicios, que tiene carcter alimentario y que goza de una privilegiada tutela legal (art. 103, 115, 124,128 LCT, compatible con el principio protectorio de la disciplina laboral. Como principio a sealar podemos afirmar que el trabajador pierde el derecho a la remuneracin cuando la ausencia de la prestacin se debe a su propia culpa. Por el contrario, si pone su fuerza y disposicin en favor del empleador y ste no la utiliza, se debe considerar por cumplida la mora del acreedor (78 y 103 de la L.C.T.). LA RELACIN DE TRABAJO REVISTE CARCTER ONEROSO , y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes, por lo cual la REMUNERACIN SIEMPRE CONFIGURA UNA GANANCIA O VENTAJA PATRIMONIAL PARA EL TRABAJADOR EMERGENTE DE LA RELACIN DE TRABAJO . Esta condicin y caracterstica es la que lleva a determinar tanto a doctrina como a la jurisprudencia, que todo valor percibido por trabajador en el marco de su relacin laboral subordinada, constituye concepto de REMUNERACIN, con independencia o prescindencia de denominacin que las partes le den a las sumas que se abonen la el el la
(EJEMPLO: HONORARIOS, cuando se pretende ocultar una relacin de trabajo subordinada, con otra autnoma). No obstante lo expuesto, el trabajador percibe junto con la remuneracin, otros montos, que sin embargo no son considerados remuneratorios. Son importes que tienen relacin con su situacin familiar, como son las ASIGNACIONES FAMILIARES , o bien que representan mejoras para la calidad de vida del trabajador y su grupo familiar, son los llamados BENEFICIOS SOCIALES ( ley 24700 del 14/10/1996 ) , cuya naturaleza es NO REMUNERATORIA .-
Estos beneficios no son remuneratorios .Tampoco llevan aportes a la seguridad social excepcin : LOS VALES ALIMENTARIOS y cajas de alimentos.-
Efectos ante el no pago del salario:

Retencin de la prestacin laboral por no pago del salario: El cdigo civil como tantas veces se ha repetido, coloca a las partes en un plano de igualdad jurdica, imagen de una igualdad fctica, que el legislador presupone existente. En el derecho del trabajo, el trato igual debe ser reemplazado con el " trato proporcional ", lo que impone un principio de justicia social que la L.C.T. manda observar en primer trmino, en el acto interpretativo (art 11 L.C.T.) Es por ello que intimada la empleadora si no dio cumplimiento, es legtimo el derecho a ejercer retencin del puesto y abstenerse de la prestacin laboral............."el respeto debido a la dignidad del trabajador y a sus derechos patrimoniales, excluye toda forma de abuso del derecho.......... (art. 68 L.C.T.) ........." el cual debe ejercerse con carcter funcional, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales de los trabajadores (art. 65 L.C.T.) Habilitacin para considerarse en situacin de despido/necesaria interpelacin: Los motivos argidos por los accionantes como justificativos de haberse colocado en situacin de despido indirecto, son que la demandada guard silencio luego de ser intimada a clarificar situacin laboral y abonar salarios pendientes / doctrina y jurisprudencia son contestes en afirmar que dichas causales, configuran injurias de suficiente magnitud como para que el dependiente pueda vlidamente considerarse despedido, siempre y cuanto exista la intimacin previa al empleador y ste se mantenga en su actitud antijurdica. ---------------------------------------------------------------------------------------- El continuo estado de crisis en que se desenvuelve la relacin de trabajo en la mayora de los pases, y especialmente en Argentina , ha llevado al poder poltico a salir al cruce del empobrecimiento del salario en su rendimiento, reconociendo conceptos econmicos en favor del empleado, sin el efecto remuneratorio : es decir SIN QUE LOS MISMOS DEVENGARAN LA OBLIGACION DE EFECTUAR APORTES Y CONTRIBUCIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL , y se los dio en llamar BENEFICIOS SOCIALES . Si bien no tienen naturaleza remuneratoria, Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|11
son beneficios monetarios que tienen por objetivo mejorar la situacin del trabajador y su grupo familiar, por ello se los ha incluido dentro de la misma ley de contrato de trabajo. Art. 103 BIS. Beneficios sociales. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por s o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones: a) Los servicios de comedor de la empresa, b) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley N 26.341 B.O. 24/12/2007) c) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley N 26.341 B.O. 24/12/2007) d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentacin de comprobantes emitidos por farmacia, mdico u odontlogo, debidamente documentados; e) La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeo de sus tareas: f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardera y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) aos de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones; g) La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del perodo escolar; h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitacin o especializacin; i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes. (Artculo incorporado por Art. 1 de la Ley N 24.700 B.O. 14/10/1996)
EL
SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL :
Del salario mnimo vital y mvil Art. 116. Concepto. Salario mnimo vital, es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin.
Art. 118. Modalidades de su determinacin. El salario mnimo vital se expresar en montos mensuales, diarios u horarios. Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepcin del salario mnimo vital que prev este captulo, y cuyo goce se garantizar en todos los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente. Art. 119. Prohibicin de abonar salarios inferiores. Por ninguna causa podrn abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente captulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificacin, de acuerdo con lo dispuesto en el artculo 200. (Artculo sustituido por art. 5 de la Ley N 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 120. Inembargabilidad. El salario mnimo vital es inembargable en la proporcin que establezca la reglamentacin, salvo por deudas alimentarias. Este salario configura el valor mnimo remuneratorio garantizado por la ley en favor de todos los trabajadores por debajo del cual no puede estipularse ninguna remuneracin. Es el ncleo esencial del salario, por ello siempre se debe abonar EN DINERO, nunca en especie, y es fundamentalmente INEMBARGABLE EN SU TOTALIDAD. Su regulacin tambin se encuentra ms all de la LCT en la ley de Empleo ( 24013) Insertamos el articulado correspondiente : ley 24013 :TITULO VII El salario mnimo, vital y mvil Captulo nico ARTICULO 139. El salario mnimo, vital y mvil garantizado por el artculo 14 bis de la Constitucin Nacional y previsto por el artculo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) ser determinado por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo, Vital y Mvil teniendo en cuenta los datos de la situacin socioeconmica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuacin entre ambos. ARTICULO 140. Todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), de la Administracin Pblica Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado nacional acte como empleador, tendrn derecho a percibir una remuneracin no inferior al salario mnimo, vital y mvil que se establezca de conformidad a lo preceptuado en esta ley. Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|13
ARTICULO 141. El salario mnimo, vital y mvil no podr ser tomado como ndice o base para la determinacin cuantitativa de ningn otro instituto legal o convencional. ARTICULO 142. El salario mnimo, vital y mvil tendr vigencia y ser de aplicacin obligatoria a partir del primer da del mes siguiente de la publicacin. Excepcionalmente, se podr disponer que la modificacin entre en vigencia y surta efecto a partir del da siguiente de su publicacin. En todos los casos, dentro de los tres das de haberse tomado la decisin deber publicarse por un da en el Boletn Oficial o en otros rganos periodsticos que garanticen una satisfactoria divulgacin y certeza sobre la autenticidad de su texto.
Salario Mnimo Vital y Mvil Actualizado Usted podr encontrar los valores actualizados del SMVM en una lectura complementaria ubicada en la carpeta de Legislacin y anexos de este mdulo.
Quin fija el Salario MVM? : El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo, Vital y Mvil, el que fuera instituido en la ley de empleo 24013.-
Salario convencional concepto

Todas las actividades reconocen en sus respectivos convenios, las escalas salariales determinadas por categora, capacitacin, antigedad. Estos valores deben estar por encima del SMVM. Su determinacin surge de la negociacin colectiva entre sindicato y empresas. *
Tutela y pago de la remuneracin:
Medios de pago -controles:

Expresin del Principio Protectorio Es importante tener en cuenta los medios de pago que la Ley de contrato establece como autorizados y vlidos, debiendo considerar que cualquier modificacin que se pretenda no podr ser impuesta en caso de negativa del empleado, pues implicar contravencin de las normas de la ley de contrato de trabajo que SON DE ORDEN PBLICO, o sea invariables e irrenunciables por el trabajador. Conforme las disposiciones de los arts 124, 125 de la LCT y concordantes, se permite el pago: EN EFECTIVO MEDIANTE CHEQUES a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por ste o quien l indique Mediante la acreditacin en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institucin de ahorro oficial Mediante el artculo 124 del Rgimen de Contrato de Trabajo aprobado por Ley N 20.744 (T.O. 1976) y sus Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|14
modificatorias se establecieron diversas disposiciones destinadas a regular los medios de pago de la remuneracin en dinero debida al trabajador y su forma de control Que por el Decreto N 847 de fecha 27 de agosto de 1997 se dio impulso al pago de remuneraciones mediante acreditacin en cuenta abierta a nombre del trabajador en entidad bancaria Por Resolucin del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL N 644 de fecha 30 de septiembre de 1997 se estableci la obligatoriedad de las empresas con ms de CIEN (100) trabajadores, de abonar las remuneraciones a travs de su acreditacin en cuenta abierta a nombre de cada trabajador, en entidades bancarias que posean cajeros automticos en el radio de influencia all previsto Por Resolucin del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL N 790 de fecha 8 de noviembre de 1999, se ampli la citada obligacin para las empresas de ms de VEINTICINCO (25) dependientes. La Resolucin del ex MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS N 360 de fecha 11 de julio de 2001, extendi a todos los empleadores la obligacin de abonar las remuneraciones en dinero de su personal permanente y contratado bajo cualquiera de las modalidades previstas en la legislacin vigente, en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador, indicndose que las condiciones de funcionamiento de tales cuentas y su operatividad sern las fijadas por el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA, debiendo asegurar el beneficio de la gratuidad del servicio para el trabajador y la no imposicin de lmites en los montos de las extracciones. Mediante la Ley N 26.590 se modific el texto del artculo 124 del Rgimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley N 20.744 (T.O. 1976) y sus modificatorias, particularmente en lo referido al pago de remuneraciones al trabajador mediante la acreditacin en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institucin de ahorro oficial. Que en el segundo prrafo de la norma citada, se estableci que dicha cuenta especial tendr el nombre de cuenta sueldo y bajo ningn concepto podr tener lmites de extracciones ni costo alguno para el trabajador en cuanto a su constitucin, mantenimiento o extraccin de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad SocialResolucin 653/2010: introdujo especificaciones relativas con la cuenta sueldo, como seguidamente se enuncian:
Artculo 1 El funcionamiento de la cuenta sueldo prevista en el artculo 124 del Rgimen de Contrato de Trabajo aprobado por Ley N 20.774 (T.O. 1976) y sus modificatorias, texto segn Ley N 26.590, no podr tener lmites de extracciones ni costo alguno para el trabajador, hasta el importe correspondiente a las retribuciones en dinero que se acrediten a su favor. Dicha disposicin se aplicar a todo concepto de naturaleza laboral que se abone a travs de la mencionada cuenta, incluyendo las asignaciones familiares transferidas por la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) y las prestaciones dinerarias por incapacidad derivadas de la Ley N 24.557 y sus modificatorias. Art. 2 La cuenta sueldo podr utilizarse, asimismo, para operar a travs de tarjeta de dbito, realizar consulta de saldos y efectuar el pago de impuestos y servicios por cajero automtico o mediante el sistema de dbito automtico u otros canales electrnicos. Podr admitir, tambin, la acreditacin de montos correspondientes a reintegros fiscales, promocionales o comerciales y por prestaciones de salud. Estas operaciones no debern generar para el trabajador costo alguno. Art. 3 El trabajador podr designar a su cnyuge o conviviente o a un familiar directo como cotitular de la cuenta sueldo, a fin de realizar los movimientos de fondos admitidos y dems operaciones que autorice el titular. Art. 4 La incorporacin a la cuenta sueldo de servicios bancarios adicionales, no derivados de su naturaleza laboral ni comprendidos en la presente resolucin, slo se producir previo requerimiento fehaciente del trabajador a la entidad bancaria o financiera, quedando dichos servicios sujetos a las condiciones que se acuerden al efecto. Art. 5 Las condiciones de funcionamiento de las cuentas sueldo sern fijadas por el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA, en base a los criterios expuestos y sin perjuicio de las restricciones que deban aplicarse a tal modalidad por razones de seguridad bancaria o necesidades operativas del sistema. Art. 6 Las cuentas en las cuales el trabajador perciba su remuneracin, abiertas hasta la entrada en vigencia de la Ley N 26.590, continuarn siendo utilizadas mediante su conversin en cuentas sueldo, ajustndose a las pautas establecidas en la presente y a la regulacin que dicte el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA en orden a su competencia. Art. 7 A los fines del control y supervisin del pago de las Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|16
remuneraciones a travs de la modalidad objeto de la presente resolucin, la SECRETARIA DE TRABAJO queda facultada para acordar con las autoridades competentes del BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA el tipo de informacin que deber suministrarse en relacin al funcionamiento de las cuentas sueldo. Con posterioridad se dispuso la sancin de la Ley 26.704Setiembre 2011: que dispuso autorizar que Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador, de regmenes a los que no les es aplicable la Ley N 20.744, podrn pagarse mediante la acreditacin en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institucin de ahorro oficial Esta ley ampla el beneficio de la cuenta sueldo a personas que no se encuentran alcanzadas por la ley 20744 activos e igualmente se extiende a los beneficiarios de jubilaciones y pensiones El avance de la bancarizacin ha determinado que an las prestaciones que otorga el rgimen de la Ley de Riesgos de Trabajo se abonar igualmente en las cuentas sueldo: Resolucin (SRT) 1286/2011. Riesgos del Trabajo. Se establece el pago de prestaciones dinerarias que determina la Ley N 24.557, en cuentas bancarias abiertas a nombre de cada damnificado. SE ENTIENDE NORMA DE BUENA FE, QUE EL EMPLEADOR COMUNIQUE AL EMPLEADO QUE DIO AVISO A LA ENTIDAD BANCARIA PARA EL CESE DE LA CUENTA SUELDOS. No obstante tener presente que : * Siempre subsiste el derecho del trabajador al pago en efectivo de su sueldo - PRINCIPIOS QUE INFORMAN EL SALARIO *INTEGRALIDAD: *La justicia laboral de Villa Mara convalid el despido indirecto en que se consider un ex-encargado de turno de una estacin de servicio, al verificarse que existi una MORA en el pago de sus haberes por parte de la empresa y se descalific la defensa intentada por sta, de justificar su accionar (no pago del salario) por considerarse afectada por los avatares econmicos ocurridos en el ao 2001, al ser ello ajeno al trabajador. La decisin fue asumida por el juez Osvaldo Mario Samuel, en la controversia por Oddino Ricardo, quien reclam a Coca Irusta de Ronco, Susana, Mirta y Mara Esther Ronco, como sucesoras de Juan Flix Ronco, las indemnizaciones por antigedad, y dems rubros salariales adeudados, en virtud de considerarse despedido por retencin de haberes, luego del fallecimiento de su ex.empleador.
El magistrado seal que la demandada reconoce que los haberes del actor del mes de julio de 2001, fueron abonados parcialmente mediante vales de combustible y efectivo, que los vales fueron reconocidos. Ante ello se destac que tal conducta no se condice con el requisito de pago ntegro del art. 142 de la L.C.T., en tanto la doctrina clsica sostiene que el art. 130 de la L.C.T. Establece el principio del pago INTEGRO Y OPORTUNO - (principio de la integralidad) En ese sentido se precis que:" El salario del trabajador es un elemento esencial en el sinalagma que subyace en el contrato de trabajo , no habindose probado el pago del mismo por los medios estipulados en la especie, y se concluy que el pago en combustibles slo es legal como pago en especie hasta un 20 %de la remuneracin correspondiente." COMENTARIO: el sistema laboral evidencia su espritu protectorio a travs de todo el sistema normativo en posicin activa de tutela para los derechos especialmente del trabajador.
Perodos de pago. (Art. 126 LCT) El pago de las remuneraciones deber realizarse en uno de los siguientes perodos: a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario. b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena. c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos perodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudindose retener como garanta una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma. Remuneraciones accesorias. (Art 127 LCT) Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, debern abonarse juntamente con la retribucin principal. Plazo. (Art 128 LCT) El pago se efectuar una vez vencido el perodo que corresponda, dentro de los siguientes plazos mximos: cuatro (4) das hbiles para la remuneracin mensual o quincenal y tres (3) das hbiles para la semanal Existen cuestiones sensibles, y fundamentales como es el SALARIO, con su rol y esencia netamente alimentaria como primer objetivo del mismo, ms all de todos los anlisis que podamos realizar al mismo. La necesidad del cobro por el trabajador de su salario, como respuesta a la efectiva prestacin de trabajo ofrecida, salvo casos justificados de suspensin, recibe como requisito en su configuracin el principio de integralidad, debidamente definido por el art. 130 de la L.C.T.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD , como todos los derechos del trabajador.PRINCIPIO DE INTANGIBILIDAD: La ley protege la intangibilidad de la remuneracin del trabajador frente al empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el COBRO INTEGRO Y OPORTUNO DEL SALARIO INEMBARGABILIDAD: Respetando las pautas dispuestas por la reglamentacin. Sobre el embargo de los sueldos trata el decreto N 484/87 del 26/03/87 que reglament los artculos 120, 147 y 149 del la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744 y que dicen: "Artculo 120: El sueldo mnimo vital es inembargable en la proporcin que establezca la reglamentacin, salvo por deudas alimentarias. Artculo 147: Las remuneraciones debidas a los trabajadores sern inembargables en la proporcin resultante de la aplicacin del Art. 120, salvo por deudas alimentarias. En lo que exceda a ese monto, quedarn afectadas a embargo en la proporcin que fije la reglamentacin que dicte el P.E.N., con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que debern ser fijadas dentro de los lmites que permita la subsistencia del alimentante. Artculo 149: Lo dispuesto en el presente captulo, en lo que resulte aplicable, regir respecto de las indemnizaciones debidas al trabajador o sus derecho-habientes con motivo del contrato de trabajo o de su extincin."
El citado Decreto 484/87 que los reglament especifica, a su vez, que: "Artculo 1: Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada perodo mensual, as como cada cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe mensual del Sueldo Mnimo Vital fijado de conformidad con lo dispuesto en los Art. 116 y siguientes del Rgimen de Contrato de Trabajo (L.C.T. - t.o. por Decreto N 390/76) Las remuneraciones superiores a ese embargables en la siguiente proporcin: importe sern
1. Remuneraciones no superiores al doble del Sueldo Mnimo Vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediere de este ltimo. 2. Retribuciones superiores al doble del Salario Mnimo Vital mensual, hasta el veinte (20%) del importe de que excediere este ltimo. Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|19
Artculo 2: A los efectos de la determinacin de los importes sujetos a embargo slo se tendrn en cuenta las remuneraciones en dinero por su importe bruto, con independencia de lo dispuesto en el Art. 133 del Rgimen de Contrato de Trabajo (L.C.T. - t.o. por Decreto N 390/76). Artculo 3: Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derecho-habientes con motivo del contrato de Trabajo o su extincin sern embargables en las siguientes proporciones: 1. Indemnizaciones no superiores al doble del Sueldo Mnimo Vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediere de este ltimo. 2. Indemnizaciones superiores al doble del Sueldo Mnimo Vital mensual, hasta el veinte (20%) del importe de que excediere este ltimo. A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad aplicable de acuerdo con lo previsto en el presente artculo, debern considerarse conjuntamente todos los conceptos derivados de la extincin del Contrato de Trabajo. Artculo 4: Los lmites de embargabilidad establecidos en el presente Decreto no sern de aplicacin en el caso de cuotas por alimentos o litis expensas, las que debern ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante. Artculo 5: Comunquese, etc." En resumen: *Remuneraciones no superiores al doble del SMVM, el 10 % del importe que excediere el Sueldo Mnimo Vital mensual. *Haberes superiores al doble del Sueldo Mnimo Vital Mensual., hasta el 20% del importe que excediere de este ltimo. Organismo encargado de realizar las actualizaciones: El Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario, que est integrado por el representantes del sector sindical, del empresariado y del Poder Ejecutivo. Sus resoluciones deben aprobarse por los dos tercios de sus miembros, pero lo importante es llegar a un consenso en las medidas.
EJEMPLO: Conforme la norma citada: La remuneracin del trabajador es inembargable hasta el monto establecido de UN Salario Mnimo Vital y Mvil. (SMVM) ( Siempre debern consultar el valor actualizado del SMVM, para no incurrir en errores) El ejemplo que se aporta toma en cuenta el valor vigente al mes de Enero de 2012, debiendo en cada caso verificar el valor actualizado del SMVM Valor del SMVM: $ 2300 Enero 2012 Ejemplo: 1 SMVM--------------/--------------------2 SMVM----------------/-------------/ $ 2300 $ 4600 Si la remuneracin fuera de $ 3000: quedara en el primer tramo (entre uno y dos SMVM)), en cuyo caso la operacin sera: $ 3000 menos $ 2300, igual a $ 700 $ 700 x 10% igual a $ 70 que se podran afectar a embargo
Si la remuneracin integra bruto, fuera de $ 5600 quedara en el segundo tramo , o sea superior a dos SMVM, en cuyo caso la operacin sera: $ 5600 menos $ 2300, igual a $ 3300 $ 3300 x 20% igual a $ 660 que se podran afectar a embargo
- Estos lmites de embargabilidad no se aplican por deudas alimentarias ni litisexpensas (ejemplo juicio por alimentos, separacin de bienes en el matrimonio, juicio por abandono del marido de la vivienda conyugal, divorcio, ), all son fijadas por el juez siempre que permita la subsistencia del alimentante. - Las asignaciones familiares no pueden ser embargadas por deudas comerciales, si por cuotas alimentarias segn art. 23 de Ley 24714 OTRAS NORMAS PROTECTORIAS REGULADAS SOBRE EL SALARIO: ms especficas se encontrarn determinadas en el art 129 de la LCT que deber analizarse. Esta norma es una evidencia manifiesta de la proteccin que la LCT otorga al trabajador en un aspecto tan sensible como es lo vinculado con el SALARIO.
Adelantos. Art 130 LCT El pago de los salarios deber efectuarse ntegramente en los das y horas sealados. El empleador podr efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no ms de un perodo de pago. La instrumentacin del adelanto se sujetar a los requisitos que establezca la reglamentacin y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneracin y el control eficaz por la autoridad de aplicacin. En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podr efectuar adelantos que superen el lmite previsto en este artculo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podr exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al perodo de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar. Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, debern ajustarse en su forma y contenido a lo que se prev en los artculos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley. DOCUMENTO OBLIGATORIO QUE INSTRUMENTA EL PAGO DEL SALARIO: ES EL RECIBO DE HABERES CONFECCIONADO CONFORME LOS REQUISITOS DEL ART 140 Y CONCORDANTES DE LA LCT # IMPORTANTE: En la Repblica Argentina se ha ratificado el CONVENIO 95 DE LA OIT. que define el concepto de remuneracin en cuanto al alcance de la misma. Resultando que es REMUNERATORIO: todo concepto econmico cuyo devengamiento tiene por UNICA CAUSA EL CONTRATO DE TRABAJO. Como efecto secundario: TODO LO REMUNERATORIO QUEDA AFECTADO AL DESCUENTO DE LAS OBLIGACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL A CARGO DEL TRABAJADOR: JUBILACIONES 11 % OBRA SOCIAL 3% INSTITUTO NACIONAL SERVICIOS SOCIALES PARA JUBILADOS Y PENSIONADOS LEY 19032 (INSSJP) 3% CUOTAS SOLIDARIDAD SINDICALES segn porcentual fijado en el Convenio Colectivo de Trabajo.
CONCEPTOS REMUNERATORIOS: S.A.C. HABILITACIONES COMISIONES INDIVIDUALES COMISIONES COLECTIVAS PROPINAS: HABITUALES Y AUTORIZADAS SMVM Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|22
HORAS EXTRAS VACACIONES LICENCIAS ESPECIALES VALES ALIMENTARIOS GRATIFICACIONES
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

Del sueldo anual complementario (Nota Infoleg: ver Ley N 23.041 B.O. 4/1/84 y su decreto reglamentario N 1.078/84 B.O. 12/4/84) Art. 121. Concepto. Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artculo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo ao calendario. -Es un beneficio que se reconoce al trabajador, entendido como el dcimo tercer sueldo. El cuerpo legislativo contenido en la ley 23041 produce una modificacin de la forma de clculo del S.A.C.- Deja de calcularse como doceava parte. Nueva ley dispone: Pago de un sueldo dividido en dos partes, o sea el 50 % cada una. BASE SALARIAL: Mayor remuneracin mensual devengada en el semestre: 50 % que se abona el 30 de Junio y 50 % en diciembre. Art. 122. pocas de pago. El sueldo anual complementario ser abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada ao. * Con el dictado de la ley 23.041: y su reglamentacin dispuesta por el decreto 1078/84, el sueldo anual complementario en la actividad privada, administracin pblica central y descentralizada, empresas del estado, empresas mixtas y empresas de propiedad del Estado , SER PAGADO SOBRE EL CLCULO DEL 50 % DE LA MAYOR REMUNERACIN MENSUAL DEVENGADA POR TODO CONCEPTO DENTRO DE LOS SEMESTRES QUE CULMINAN EN LOS MESES DE JUNIO Y DICIEMBRE DE CADA AO, Y SER PROPORCIONAL AL TIEMPO TRABAJADO POR LOS BENEFICIARIOS EN CADA UNO DE LOS SEMESTRES EN QUE SE DEVENGUEN LAS REMUNERACIONES COMPUTABLES.-
Art. 123. Extincin del contrato de trabajo - Pago proporcional. Cuando se opere la extincin del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendr derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecer como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fraccin del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio. *se debe coordinar con la reforma del 50 % o parte proporcional.
EJERCICIO 2.Trabajador que no labora todo el semestre: Ejemplo: en el primer semestre ha trabajado 100 das Mayor remuneracin mensual: $ 2520 CLCULO: 181 (das del semestre -----------1260 100 (das trabajados) --------------- x x = 100 x 1260 / 181 = $ 696,13 El planteo es el siguiente: si hubiera trabajado todos los das del semestre percibira el 50 % de la mayor remuneracin (el 50 % de 2520 es $ 1260) * para calcular cunto debe percibir en los 100 das, es una regla de tres, o sea que el valor x es = a multiplicar los100 por 1260 y dividir por 181, arrojando como resultado lo que debo abonar de SAC proporcional por 100 das es decir $ 696,13
EJERCICIO 3.Trabajador con remuneracin mensual que labora por tiempo inferior a un mes: Fecha de ingreso -4-12-2000 Fecha de egreso-15-12-2000
Remuneracin percibida en este lapso: $ 400

*Cuando el tiempo de trabajo es inferior a un mes, divide salario por la doceava parte.400 / 12 = $ 33,33 (proporcional de SAC) El nico supuesto en que se calcula la doceava parte es cuanto el perodo trabajado no llega a los 30 das. ----------------------------------------------------------------------------------------El concepto SAC forma parte del ESQUEMA LIQUIDACIN FINAL que se abona a todo trabajador en el momento de extinguirse el vnculo de trabajo
AFECTACIN DEL SALARIO:

Regla-Principio -Vincula con la Intangibilidad
Art. 131. Retenciones. Deducciones y compensaciones.
No podr deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones.
Quedan comprendidos especialmente en esta prohibicin los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderas, provisin de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestacin en dinero o en especie. No se podr imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por va de ellas el monto de las remuneraciones.
Art. 132. Excepciones
Se enuncian los supuestos que si autorizan retenciones, siendo el empleador AGENTE RESPONSABLE Y OBLIGADO DE RETENCIN a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley.
b) Retencin de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.
c) Pago de cuotas, aportes peridicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carcter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personera gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, as como por servicios sociales y dems prestaciones que otorguen dichas entidades. d) Reintegro de precios por la adquisicin de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercaderas de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicacin. f) Depsitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por prstamos acordados por esas instituciones al trabajador. g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios. h) Reintegro del precio de compra de mercaderas adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en l o de las propias del gnero que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo. i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, segn planes aprobados por la autoridad competente.
SNTESIS: REGLA: El salario es inmodificable y no puede ser objeto de deducciones sin que exista una justa causa para ello: ejemplo: si el empleado no concurre a trabajar sin causa vlida, no genera derecho a percibir salarios por los das de ausencia. CASOS JUSTIFICADOS: No obstante la regla existen supuestos legales o convencionales que imponen deducciones en el salario como resultan : a) Si el trabajador solicit adelantos de salario, el mismo se resta de su liquidacin mensual o quincenal.b) El trabajador debe destinar un porcentaje de su salario para los aportes a la seguridad social: jubilaciones, obra social, y servicio mdico. c) Todas las actividades comprendidas en convenios colectivos de trabajo, tienen impuesta la carga de contribuir a las actividades solidarias de los sindicatos, mediante descuentos porcentuales (2 o 2.5 % del salario). Esto vara segn el convenio que se trate. d) Suele tener descuento en su salario, cuando requiera servicios o adquiera mercaderas que descuenten por planilla salarial ( esto es en los supuestos de las mutuales que existen para beneficio de los empleados ) Art. 132 BIS. -es un delito -Ley Penal tributaria Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de seguridad social, o cuotas, aportes peridicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carcter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personera gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios dems prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extincin del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deber a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sancin conminatoria mensual equivalente a remuneracin que se devengaba mensualmente a favor de este ltimo al momento de operarse extincin del contrato de trabajo, importe que se devengar con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposicin de la Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|27
sancin conminatoria prevista en este artculo no enerva aplicacin de las penas que procedieren en la hiptesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal. (Artculo incorporado por Art. 43 de la Ley N 25.345 B.O. 17/11/2000)
Art. 133. Porcentaje mximo de retencin. Conformidad del trabajador. Autorizacin administrativa.
Salvo lo dispuesto en el artculo 130 de esta ley, en el caso de adelanto de remuneraciones, la deduccin, retencin o compensacin no podr insumir en conjunto ms del veinte (20) por ciento del monto total de la remuneracin en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique. Las mismas podrn consistir adems, siempre dentro de dicha proporcin, en sumas fijas y previamente determinadas. En ningn caso podrn efectuarse las deducciones, retenciones o compensaciones a las que se hace referencia en el artculo 132 de esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aqullas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerirn adems la previa autorizacin del organismo competente, exigencias ambas que debern reunirse en cada caso particular, aunque la autorizacin puede ser conferida, con carcter general, a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de su utilizacin respecto de la totalidad de su personal y mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la concediera. La autoridad de aplicacin podr establecer, por resolucin fundada, un lmite porcentual distinto para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situacin particular lo requiera. (Nota Infoleg: Por art. 1 de la Resolucin N 436/2004 Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social B.O. 25/11/2004 se establece que el lmite porcentual mximo establecido por el primer prrafo del presente artculo podr ser excedido al slo efecto de hacer posible la retencin dispuesta por el Rgimen de Retencin del Impuesto a las Ganancias sobre las rentas de los Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|28
trabajadores en relacin de dependencia aprobado por Resolucin General A.F.I.P. N 1261/2002 o la que en el futuro la reemplace, sin otro lmite que el que la legislacin en vigencia al momento de practicarse la retencin establezca como tasa mxima aplicable para las personas de existencia visible y sucesiones indivisas).
IMPORTANTE: EL SALARIO SIN DESCUENTOS SE DENOMINA SALARIO BRUTO EL SALARIO CON DESCUENTOS SE DENOMINA SALARIO NETO EL RECIBO DE HABERES TIENE DOBLE EJEMPLAR
Recibo de haberes Usted encontrar un modelo de Recibo de haberes en la carpeta de Legislacin y anexos del presente mdulo. Tambin se presente un modelo en la pgina siguiente.
UNO PARA EMPLEADO:LLEVA FIRMA DEL EMPLEADOR UNO PARA EMPLEADO EMPLEADOR :LLEVA FIRMA DEL
LA FIRMA DEL RECIBO ES FUNDAMENTAL PARA ACREDITAR EL PAGO DE LOS CONCEPTOS QUE CONTIENE EL RECIBO DEBE CONTENER ESPECIFICADOS LOS RUBROS QUE SE ABONAN CON INDIVIDUALIZACION DE CADA UNO VALOR INDIVIDUAL Y VALOR TOTAL
FORMATO DE RECIBO DE HABERES

Para finalizar se presenta en pdf un formato de recibo de haberes para entender la diagramacin y conceptos del mismo. El presente modelo representa la grfica de los sistemas de liquidacin de haberes programados, usualmente utilizados en las empresas con grandes dotaciones de empleados.
Mdulo 2
Unidad 6
Lectura 10
La Jornada de Trabajo y el trabajo de la mujer en Argentina y el Mercosur (Publicacin)
Se presenta a continuacin un trabajo preparado por un grupo de alumnos de la Ctedra de Derecho Empresario a cargo del Dr. Horacio Fernndez Delpech, en el Master 2002 en Direccin de Sistemas de Informacin. Dictado por USAL (Argentina) - STATE UNIVERSITY OF NEW YORK (USA)
"LA JORNADA DE TRABAJO Y EL TRABAJO DE LA MUJER EN LA LEGISLACIN ARGENTINA Y DEL MERCOSUR"

Fuente: http://www.hfernandezdelpech.com.ar/PUBLICAtrabajosJornadaTrabajoMujerLeg isArgYMerc.htm
AUTORES: *BRIGNONI, Jos *DEL CIOPPO, Mara de la Paz *DOMINGUEZ MARTN, Gabriel *KITTEL, Jos *LABADO, Juan Manuel *POLICICHIO, Carolina *SANZ, Jos Luis *STROBBE PELLEGRINI, Lorena Ctedra: DERECHO EMPRESARIO Profesor: Dr. Horacio Fernndez Delpech SUMARIO Introduccin La
jornada
de
trabajo
Jornada de trabajo en la legislacin argentina Concepto de jornada de trabajo. Jornada normal. Jornada semanal y jornada diaria. Horas suplementarias, extras convencionales y extra legales. Jornada nocturna. Tareas en lugares o condiciones insalubres. Lmites mximos en la jornada de trabajo. Excepciones a la aplicacin del lmite mximo. Descansos: durante la jornada, entre jornadas y semanal. Jornada extraordinaria. Francos compensatorios. Feriados obligatorios. Das no laborables. Jornada reducida. Jornada de trabajo en la legislacin de la Repblica Federativa del Brasil
Jornada semanal y jornada diaria. Trabajos insalubres. Descansos: durante la jornada, entre jornadas y semanal. Francos compensatorios. Trabajo por turnos. Jornadas reducidas. Jornada nocturna. Jornada de trabajo en la legislacin de la Repblica del Paraguay Jornada semanal y jornada diaria. Descansos: durante la jornada, entre jornadas, jornada discontinua. Jornada semanal. Descansos compensatorios. Trabajos por turnos o equipos. Jornada reducida. Trabajo nocturno. Jornada de trabajo en la legislacin de la Repblica Oriental del Uruguay Jornada semanal y jornada diaria. Descansos durante la jornada, entre jornadas, descansos compensatorios, trabajos por turnos o equipos. Regmenes nocturnos. Jornada reducida. Trabajo nocturno. Cuadro comparativo de las legislaciones del Mercosur El trabajo de la mujer El trabajo de la mujer en la legislacin argentina Igualdad entre el hombre y la mujer en el trabajo. Jornada de trabajo. La derogacin de la prohibicin del trabajo nocturno. Otras prohibiciones. Proteccin especial por maternidad. Proteccin especial por matrimonio. Proteccin especial frente a los riesgos laborales. El acoso sexual. El trabajo de la mujer en la legislacin de la Repblica Federativa del Brasil Igualdad de oportunidades. Proteccin a la maternidad. El trabajo de la mujer en la legislacin de la Repblica del Paraguay Igualdad. Proteccin a la maternidad. Licencias. Garantas de empleo. Lactancias. El trabajo de la mujer en la legislacin de la Repblica Oriental del Uruguay Generalidades. Lactancia. Ley de la silla. Trabajo subterrneo. Eliminacin de todas las formas de discriminacin de la mujer. Proteccin por maternidad. legislaciones del Mercosur Conclusin Cuadro comparativo de las
Bibliografa INTRODUCCIN: Hemos seleccionado los temas de referencia, entendiendo que los mismos revisten primordial importancia a la luz de la situacin econmico-social que esta viviendo nuestro pas. En efecto, la realidad de los hechos demuestra que nuestra comunidad no esta en condiciones de soportar un sistema laboral como el vigente, en un contexto donde las necesidades mnimas no se encuentran satisfechas. Dicha situacin obedece, en primer trmino, a la comisin de irregularidades en las direcciones polticas, pero entendemos, en segundo trmino, a insuficiencias legislativas en materia del trabajo, respecto de la cual se ha omitido profundizar su actualizacin al ritmo de los cambios culturales y coyunturales. Tales circunstancias, se vern reflejadas en el anlisis exhaustivo sobre nuestras normas, la jurisprudencia y la legislacin comparada, que ofrecemos seguidamente. Jornada de trabajo en la Legislacin Argentina Dentro del Rgimen legal de la prestacin laboral, se incluyen las normas que se refieren a los aspectos de la relacin laboral vinculados con los horarios de trabajo, pausas, condiciones ambientales, y las vinculadas con la labor desarrollada por las mujeres y los menores que tienen un rgimen especial. Respecto a la jornada de trabajo, el legislador ha fijado un lmite mximo del dbito del trabajador en lo concerniente a las horas diarias de labor en que ste puede poner su capacidad laboral a disposicin del empleador. La limitacin de la jornada de trabajo tiene en la Repblica Argentina jerarqua constitucional, ya que el artculo 14 bis de la Constitucin Nacional, precepta que deber asegurrsela trabajador, mediante las correspondientes leyes, la jornada limitada, descanso y vacaciones pagados. La ley 11.544, que data del ao 1929, regula la jornada de trabajo, y la Ley de Contrato de Trabajo recepta sus disposiciones - artculos 196 a 207- , por lo que resulta necesario coordinar los dos cuerpos legales. Slo por excepcin, el empleado se ve obligado a prestar servicios fuera del horario de trabajo: 1) en caso de peligro; 2) accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor; 3) por exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa. La pauta que establece la ley para apreciar la situacin de necesidad constituye una aplicacin prctica de los principios de solidaridad, colaboracin y buena fe, que son elementos bsicos del cumplimiento de la relacin laboral, (arts. 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo). A fin de determinar la existencia del dbito extraordinario, hay que juzgar la situacin - la norma se refiere al comportamiento del trabajador- en base al criterio de colaboracin en el logro de los fines de la empresa. Para que la negativa del empleado constituya un incumplimiento contractual, la exigencia de la prestacin de tareas en horas suplementarias habr de fundarse en razones objetivas y serias que afecten directamente a la empresa o a la comunidad global, tal el caso de ampliar la labor diaria ante la necesidad de brindar asistencia en razn de un cataclismo o de una situacin de emergencia. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|4
Concepto de jornada de trabajo (1 ) El artculo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo se refiere a la fuente ms comn por la cual dos partes se vinculan laboralmente: el contrato de trabajo que, generalmente, antecede y disciplina el vnculo en su desenvolvimiento. El referido artculo establece que existe contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra, bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. La autonoma de la voluntad de las partes intervinientes se encuentra severamente limitada por las normas de orden pblico laboral y por la normativa laboral en general, como en el caso de la limitacin de la jornada de trabajo. El trabajador satisface su dbito, poniendo su capacidad laboral a disposicin del empleador, aunque su actividad no sea aprovechada. De acuerdo a ello, la ley argentina considera que integra la jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio, lo cual incluye los perodos de inactividad a que obligue la prestacin contratada, con exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del trabajador. Se considera entonces, como tiempo de labor el que transcurre mientras el trabajador no disfrute de l por haberse puesto a disposicin del trabajador. La situacin comprende tanto el lapso en que cumple tareas, como el tiempo en que no lo haga; el trabajador permanece a rdenes, sea porque se ha interrumpido la labor o porque est de guardia, por lo cual no puede disponer de su actividad en beneficio propio. No est incluido el tiempo en que el empleado permanece en el establecimiento de la empresa por propia voluntad, o los tiempos en que se encuentre en lugares como el comedor mientras almuerza, merienda o cena. La ley incluye dentro de la jornada los momentos de descanso que median en el desarrollo de la tarea a fin de reponer fuerzas -en espacial en los casos en que las tareas se realizan en lugares de alta temperatura, aire viciado -, para tomar un rpido refrigerio o de espera mientras se acondiciona el instrumental de trabajo. La distribucin de las horas de labor, comprendida dentro de la facultad de direccin, es atribucin del empleador, as como la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo de trabajo por equipos, para lo cual no se requiere previa autorizacin administrativa, y solo basta con hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores, (art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo.) Esta facultad del empleador redistribuir las horas de trabajo, debe ser ejercido dentro de los lmites del ius variandi, es decir que debe cuidarse el no alterar las modalidades esenciales del contrato, causando perjuicio moral o material al trabajador, conforme lo establecido en el artculo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|5
Jornada normal Es la que realizan las personas de ambos sexos de ms de 18 aos, por cuenta ajena no son empresarios -, en explotaciones pblicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro, realizadas entre las 6 y las 21 horas. En el caso de las mujeres y los menores el tope se traslada a las 20 horas. Excepciones: a) los trabajos agrcolas, ganaderos o del servicio domstico, ya que estas actividades cuentan con regmenes especiales de jornada, establecidos en sus respectivos estatutos; b) aquellos que se realizan en establecimientos en los que trabajan solamente miembros de la familia (ascendientes, descendientes, cnyuges, hermanos, etc.) del jefe, dueo, empresario, gerente, director o habilitado principal; c) empleos de direccin o vigilancia; d) trabajos realizados en equipo; y e) efectuados en casos de accidentes ocurridos o inminentes. La extensin de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nacin, siendo competente para entender en esta materia el Congreso Nacional, ya que son normas de fondo. Se excluye entonces las facultades provinciales para regular la jornada. Las que fueron promulgadas han perdido su validez, de conformidad a la actual redaccin del art. 196 de la Ley de Contrato de Trabajo. Jornada semanal Se fija como tope mximo el de 48 horas semanales, aunque la jornada mxima legal se podr reducir a travs de disposiciones nacionales reglamentarias, contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Se admite que las partes acuerden su reduccin o concierten otra por un plazo menor, ( por ejemplo 4 horas por da tres veces por semana.) En caso de ser reducida la jornada por convenio colectivo de trabajo, este debe ser homologado por la autoridad laboral. No se permite modificacin o reduccin de la jornada por disposicin emitida por las provincias. Jornada diaria Para la jornada ordinaria diaria se fija un mximo de 8 horas diarias. La jornada ordinaria diaria puede excepcionalmente extenderse a 9 horas. La jornada nocturna, entre las 21 y las 6 horas, se establece en 7 horas diarias. Para la jornada de trabajo insalubre el tope es de 6 horas diarias. El lmite mximo de trabajo efectivo, sumando la jornada diaria y las horas extras, no puede superar las 12 horas diarias, que ste es el descanso diario DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|6
mnimo que debe otorgarse entre la conclusin de una jornada y el comienzo de la siguiente a las rdenes de un mismo empleador. Los topes mximos de las jornadas pueden ser superados por vas de excepcin, en razn de la ndole de la actividad, del carcter del empleo del trabajador de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas en las condiciones que fije la reglamentacin, (art. 199 de la Ley de Contrato de Trabajo.) La ley 11.544 prev la posibilidad de que se establezcan excepciones: De carcter permanente Para los trabajos preparatorios y complementarios que deban necesariamente ser ejecutados fuera del lmite asignado al trabajo general del establecimiento o para ciertas categoras de personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente, como las tareas de vigilancia, los serenos, etc. De carcter temporario Para permitir a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de trabajo. Tanto las reglamentaciones para los casos permanentes, como las autorizaciones deben hacerse y acordarse previa consulta a las organizaciones patronales y obreras y en ellas se determinar el nmero mximo de horas suplementarias que ha de autorizarse en cada caso. Horas suplementarias: se deber tener en cuenta, a los fines de su autorizacin, el grado de desocupacin existente. El total que la autoridad puede admitir, no debe exceder de 30 horas en un mes y de 200 en el ao, por persona ocupada. Las trabajadas en esas condiciones - autorizadas o no deben retribuirse con un recargo, calculado sobre el salario habitual, del 50% en das comunes y del 100% en los das sbados despus de las 13 horas, domingos y feriados. Se discute en doctrina si cuando la jornada fijada por las partes o por convencin colectiva es menor que el mximo legal, las tareas que se prestan sobre ese tope deben o no remunerarse con un excedente del 50% o 100% segn el caso. Hay que distinguir entre el carcter de horas suplementarias que deben abonarse, (pues no estn comprendidas dentro del dbito del trabajador, que, salvo casos excepcionales, no est obligado a prestarlas), de la obligacin de hacerlo con recargo. La disposicin legal establece esta exigencia como una forma de impedir que se fomente las horas en exceso de las pactadas, por eso que se refiere a ellas en cuanto superen el tope mximo, ya que la realizacin de ellas conspira contra la salud del trabajador y, en consecuencia, contra el inters general. En cambio, cuando la jornada normal es inferior al mximo, no se da la misma situacin. En definitiva, si el trabajador acepta realizar horas extras y no existe disposicin legal o convencional que lo establezca, la retribucin debe ser la comn mientras no se supere el mencionado tope. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|7
Horas suplementarias
Extras convencionales Extras legales
Superan la jornada convenida por las partes. Superan el tope mximo fijado por la ley.
A fin de que se pueda realizar el debido control administrativo y asegurar el conocimiento por parte de los trabajadores de los respectivos horarios, la ley establece la obligacin del empleador de colocar avisos en lugares visibles de la empresa o en cualquier otro sitio conveniente en que se indiquen: La hora en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se realiza por equipos, y en este caso se debe hacer en relacin a cada uno. Los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas a mrito de lo dispuesto en la ley. Jornada nocturna Es la que se hace entre las 21 horas y las 6 horas del da siguiente, (art. 200 de la Ley de Contrato de Trabajo y art.2 de la ley 11.544), salvo las que se efecten en horarios rotativos del rgimen de trabajo por equipos. En el caso de trabajos realizados por mujeres o menores, la nocturnidad se considera a partir de las 20 horas y hasta las 6 horas del da siguiente. La jornada nocturna no puede sobrepasar las 7 horas diarias. Para los menores de ambos sexos, la jornada nocturna est prohibida, salvo el caso de mayores de 16 aos afectados a establecimientos fabriles que desarrollen tareas entres turnos diarios que abarquen las 24 horas del da. En los casos en que dentro de una misma jornada existan horas diurnas y nocturnas, se reducir proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarn los 8 minutos de exceso como tiempo suplementario. (art. 200 L.C.T.). Tareas en lugares o condiciones insalubres Son las que se desarrollan en lugares o ambientes donde la viciacin del aire o su compresin, emanaciones o polvos txicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados ( art. 2, ley 11.544). En estos casos las condiciones del lugar no deben ser de un empobrecimiento tal que se viole la ley de seguridad e higiene y su decreto reglamentario; por el contrario, a los fines de la definicin del mbito de trabajo y sus condiciones, se debe tener en cuenta lo preceptuado en la referida legislacin.
Por otra parte, la insalubridad puede estar relacionada con la naturaleza de la tarea, tal los casos de los telefonistas, telemarketers, telegrafistas, el personal que atiende la torre de control de un aeropuerto, entre otros. En estos casos ene. Cumplimiento de la labor, se exige una atencin que produce un mayor cansancio, ya sea fsico o psquico. La jornada mxima de trabajo en estas circunstancias no puede exceder de 6 horas diarias o 36 semanales, (art. 200 LCT, in fine, y 2 ley 11.544). Los dos topes establecidos son fijos. De acuerdo con el tope mximo referido, cada hora insalubre equivale a una hora veinte minutos del tiempo normal, lo que tiene especial aplicacin para determinar la jornada mixta, siendo esta la que se realiza alternando labores insalubres con otras que no lo son. En este caso, y conforme lo normado en el art. 8 del decreto 16.115/33, la tarea insalubre no puede superar las tres horas. Existe la posibilidad que tareas consideradas insalubres se conviertan en labores que no lo son, ello siempre que se adopten las disposiciones necesarias para sanear el medio: en el caso de los ambientes viciados, colocando purificadores, acondicionadores de aire o extractores, etc. Si bien comnmente se hace referencia a trabajos insalubres, se debe aclarar que no siempre se trata de tareas que por si mismas son insalubres, sino que en el ambiente en que se desarrollan no rene los requisitos mnimos para no afectar a la salud del trabajador ms all de lo considerado normal. Para que se considere que un trabajo no rene los requisitos de salubridad exigidos, es necesario que una norma del Poder Ejecutivo indique los casos en que regir la jornada de 6 horas. La insalubridad no existir sin declaracin previa de la autoridad de aplicacin, la que debe expedirse con fundamentos en dictmenes mdicos, o de otra disciplina, de rigor cientfico. La descalificacin de un lugar que haba sido declarado insalubre, solo puede hacerse por el mismo procedimiento si se constata que desaparecieron las circunstancias determinantes de la insalubridad. En los casos en que se decrete la insalubridad del trabajo, y por consiguiente la disminucin de las horas de trabajo, no corresponde la disminucin de las remuneraciones. La resolucin administrativa que decrete la insalubridad, debe realizarse con la previa intimacin al empleador para que en un plazo razonable realice las tareas necesarias a fin de adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad, para que el trabajo de desarrolle en condiciones de salubridad. (art. 200, prrafo 3 L.C.T.). En caso que el empleador no cumpliere con los recaudos que se le indiquen, la autoridad de aplicacin debe calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar en el que estas se desarrollen. Mientras se realizan los trabajos de adecuacin del ambiente, y hasta tanto estos se lleven a cabo, puede decretarse la insalubridad provisoria. Las resoluciones que adopte la autoridad administrativa en el tema, son revisables en sede judicial. Lmites mximos en la jornada legal de trabajo DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|9
Jornada normal
Jornada semanal Jornada diaria
48 horas 8 horas 7 horas (entre las 21 y las 6 horas)
Jornada nocturna Trabajos insalubres Jornada semanal Jornada diaria
36 horas 6 horas
Excepciones a la aplicacin del lmite mximo de la jornada legal de trabajo Trabajospor equipo o turnos rotativos En su oportunidad, se estableci un rgimen especial como excepcin del comn general de jornada en el que no rige la limitacin del horario nocturno y la Ley de Contrato de Trabajo lo denomin tambin trabajo por equipo o turnos rotativos. En virtud de esto el empleador puede organizar los horarios de acuerdo al sistema de turnos fijos o sistema rotativo de trabajo por equipos que deber anunciarlos en lugares visibles de establecimiento para conocimiento de los trabajadores. As cuando los trabajos se efecten por equipos la duracin de la jornada podr ser prolongada ms all de las ocho horas por da y de las cuarenta y ocho semanales, a condicin de que el trmino medio de las horas de trabajo sobre un perodo de tres semanas a los menos, no exceda de ocho horas por da o de cuarenta y ocho semanales. Se distribuirn las horas de labor sobre un perodo de tres semanas consecutivas o sea un total de ciento cuarenta y cuatro horas, en dieciocho das laborales, en forma que el trmino de las horas de trabajo dentro del ciclo no exceda de ocho horas por da o cuarenta y ocho semanales, sin que en ningn caso el trabajo semanal exceda de cincuenta y seis horas. Respecto del trabajo nocturno cuando el trabajo se realice por equipos, el personal podr afectar jornadas de ocho horas desde las veintiuna a las seis, pero en compensacin por cada siete das de trabajo nocturno tendr descanso equivalente a una jornada de trabajo. Es decir la limitacin de la duracin de la jornada nocturna no tiene vigencia cuando se aplican los horarios rotativos, como compensacin por cada siete das de trabajo nocturno se conceder un descanso igual a una jornada de trabajo. A partir del mecanismo fijado, el trabajo los das sbados y domingos no infringe la obligacin del descanso semanal y como consecuencia no genera pago de recargos. El descanso semanal se otorgar al trmino de cada ciclo de rotacin. El trabajador no est obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencia excepcionales de la economa nacional o de la empresa, juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboracin con el logro de los fines de la misma. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|10
Personal de direccin o vigilancia Entendiendo por tales a jefes, directores, o quienes los suplan en el ejercicio de tal puesto, es decir, a quienes ejerzan funciones jerrquicas en el mbito de la empresa. As tambin la norma incluye a los profesionales que ejerzan tareas propias de su profesin, el personal de secretara adscrito a las direcciones o gerencias y que no sea subalterno. En cuanto a la inteligencia que debe darse a la expresin vigilacin, de acuerdo a la interpretacin jurisprudencial debe entenderse. Casos de accidentes, trabajos de urgencia o fuerza mayor Pero slo en la medida que sea necesaria para evitar un mal mayor y cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse inmediatamente el hecho a la autoridad competente. Descansos Durante la jornada: No se encuentra contemplado en la Ley de Contrato de Trabajo. Por convenio generalmente se estipula entre 45 o 60 minutos al promediar la jornada y/o refrigerios. Asimismo, en virtud de la tarea se pueden disponer la interrupcin de la actividad por un determinado plazo sin abandonar la posicin y/o trabajo. Entre jornadas: El lmite mximo de trabajo efectivo (sumando la jornada diaria y las horas extras), no puede superar las 12 horas diarias, ya que ste es el descanso diario mnimo que debe otorgarse entre jornadas bajo la direccin de un mismo empleador. Semanal: La ley impone una pausa durante ese lapso, con fines higinicos, para que el trabajador reponga fuerzas y para facilitar un mayor contacto con su familia. El art. 203 de la Ley de Contrato de Trabajo, prohibe la ocupacin de empleados desde las 13 horas del da sbado hasta las 24 horas del da siguiente, salvo en los casos de excepcin, tales como accidentes, peligro, fuerza mayor o exigencias excepcionales; y los que las leyes o reglamentaciones prevean a fin de facilitar la prestacin de servicios a la comunidad en los das festivos (transporte, gastronoma, clnicas y hospitales, recreacin, actividades que no admitan interrupcin, etc.). Este rgimen de excepcin es inaplicable a los menores de 16 aos, los que, en consecuencia, no pueden realizar tareas en horas del da sbado a la tarde y domingo. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|11
La norma establece que el goce del descanso semanal, no llevar aparejada la disminucin o supresin de la remuneracin que tuviere asignada el trabajador en los das y horas a que se refiere la misma ni importar disminucin del total semanal de horas de trabajo. ( art. 205 L.C.T.). De acuerdo con ello a los trabajadores con remuneracin fijada por mes o semana, no puede rebajrseles la asignacin pactada con el pretexto del citado descanso; y este no impide que el empleado cumpla el total de la jornada semanal. En el caso de los empleados remunerados a jornal o por hora, el perodo de descanso no se remunera, a menos que ello hubiere sido pactado expresamente por va de convenio privado o colectivo. Si el trabajador protestare servicios durante el descanso, medie o noautorizacin, sea por disposicin del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas como horas extras obligatorias, o por estar comprendido en las excepciones que con carcter permanente o transitorio se dicten, y se omitiere el otorgamiento del descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podr hacer uso de ese derecho a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente, previa comunicacin formal de ello efectuada con una anticipacin no menor de 24 horas. el empleador en tal caso, estar obligado a abonar el salario habitual con el 100% de recargo. Jornada extraordinaria: Es aquella en la que se trabaja en exceso sobre la jornada mxima legal, es decir que un trabajador por este concepto, no puede superar los topes legales de horas extraordinarias (3 horas diarias, 48 semanales, 320 anuales). El pago de tiempo de trabajo extra se efecta con un recargo sobre el salario/hora ordinario habitual de 50% en das normales y, de 100% en das feriados (estos porcentajes no pueden ser disminuidos por Convenio Colectivo de Trabajo). La realizacin de horas extras es obligatoria para el trabajador cuando provengan de la necesidad de hacer frente a accidentes, peligros, o exigencias extraordinarias de la economa nacional o de la empresa. Francos compensatorios: Quienes tienen que realizar tareas, para asegurar que los dems puedan gozar el descanso, tienen derecho aun franco compensatorio en otro da de la semana de la misma duracin - o sea desde las 13 horas de uno hasta las 24 del da siguiente en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de la produccin u otras caractersticas especiales (art. 204 L.C.T.). Las actividades, en especial las de carcter eventual, que no alcanzan a ms de uno o dos das, no dan derecho a la percepcin (como extra) del franco compensatorio. Feriados obligatorios:
Adems de las pausas que se indicaran en los puntos anteriores, la ley establece otras que corresponden a determinados das en los que se celebran fiestas de carcter nacional o religioso, en los que se prohbe realizar trabajos, como ocurre con el descanso semanal. Se deja librada la determinacin de dichos das a una ley especial. Durante los das feriados existe la obligacin por parte del empleador de abonar el salario, a diferencia de lo que ocurre con el descanso semanal. Por ley, son feriados obligatorios los das: 1 de enero, Viernes Santo, 2 de abril 1 y 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de diciembre y 25 de diciembre. Por ley 23.555, se estableci que los feriados correspondientes a los das 2 de abril, 20 de junio, 17 de agosto y 12 de octubre se trasladan al lunes anterior de esa semana si caen en martes o mircoles, o al posterior, si coinciden con los das jueves o viernes. Das no laborables: Adems de los indicados en el prrafo anterior, la ley dispone que en otros das, cuya enumeracin queda librada a una ley especial, el empleador puede resolver, salvo en bancos, seguros, y actividades afines, conforme lo determine la reglamentacin, que se realicen tareas o no. En cualquiera de los casos el empleado percibe su salario. Por lo tanto, la opcin se limita a exigir o no el dbito laboral. Jornada reducida: Se establece en el artculo 198 de la Ley de Contrato de Trabajo. La Ley Nacional de Empleo modific la Ley de Contrato de Trabajo permitiendo que a travs de disposiciones nacionales reglamentarias, contratos individuales o convenios colectivos de trabajo se pueda reducir la jornada mxima legal. Asimismo, se establece que a travs de la negociacin colectiva se pueden superar las restricciones legales tradicionales y establecer jornadas mximas en base a promedios, de acuerdo con las caractersticas de la actividad (ltimo prrafo art. 198 L.C.T.). Varios convenios de empresa han usado la disponibilidad que les confiere en materia de jornada este artculo. Jornada de trabajo en la Legislacin de la Repblica Federativa del Brasil La Ley Brasilea considera jornada de trabalho, al perodo diario o semanal, previsto en la ley o convencin colectiva, durante el cual el empleado debe prestar servicio o permanecer a disposicin del empleador. La Constitucin Federal (art. 7) fija la regla bsica relativa a los lmites mximos de la jornada de trabajo, pero la ley fija jornadas especiales reducidas en relacin a categoras profesionales particulares, como por ejemplo cabineiros y bancarios.
El sistema laboral brasileo, ha establecido la jornada por va convencional y libre, respetando siempre los parmetros mximos establecidos por la Constitucin Federal y por la legislacin ordinaria. Para las actividades continuas, realizadas en turnos de revezamento, la jornada podr ser ampliada mediante negociacin colectiva. No tienen derecho al lmite mximo de jornada ni al pago de horas extras: los empleados que ejercen actividades incompatibles como el horario de trabajo fijado, debiendo ser anotada tal condicin en la Carteira de Trabalho e Previdncia Social , y los gerentes, considerados como tales aquellos que ejercen cargos de gestin equiparables a directores o jefes de departamento o filial, (CLT, art. 62). Jornada Semanal Prescribe la Constitucin Federal, que la duracin del trabajo normal no puede ser superior a cuarenta y ocho horas semanales. En el caso de actividades continuas, realizadas en turnos de revezamento, la jornada semanal mxima ser de 36 horas. Jornada diaria La jornada diaria no podr ser superior a ocho horas. (CF, art 7, XIII). Para los trabajadores de actividades discontinuas o en turnos interruptor, la duracin del trabajo no puede ser superior a seis horas. Sin embargo, el lmite puede ser alterado por negociacin colectiva. La jornada puede ser acrescida por horas extraordinarias, siempre que esto haya sido acordado entre empleador y empleado, o por negociacin colectiva de trabajo. Sin embargo, en casos de necesidades imperiosas o de fuerza mayor, o por la realizacin de servicios que sean imprescindibles o cuya no ejecucin pueda acarrear perjuicio manifiesto, puede el empleador exigir la prolongacin de la jornada de trabajo, sin necesidad de acuerdo o convencin colectiva de trabajo, pero debe justificar dentro de los 10 das las excepciones en el Ministerio do Trabalho. Trabajos insalubres Solo se permite la prolongacin del horario de trabajo mediante licencia previa de las autoridades en materia de medicina del trabajo (art. 60 da CLT). Descansos Durante la jornada: La ley establece que, en cualquier trabajo continuo, cuya duracin exceda las seis horas, es obligatoria la concesin de un intervalo para el descanso y la alimentacin de una hora como mnimo. El lmite mximo no podr exceder las dos horas, salvo acuerdo escrito o convencin colectiva de trabajo. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|14
Cuando no se excedan las seis horas de trabajo, pero superando las cuatro horas, es obligatorio un intervalo de quince minutos. Estos intervalos de descanso no son computados en la jornada y por lo tanto, no son remunerados. (CLT, art. 71). Como excepcin a esta regla, en los servicios permanentes de mecanografa, que comprende los de digitacin y escritura de clculo, cada noventa minutos de trabajo consecutivo, corresponde un perodo de descanso de diez minutos, el que no es deducido de la duracin normal del trabajo, siendo por lo tanto remunerado. Entre jornadas: Entre una jornada de trabajo y la subsiguiente, deber ser respetado un perodo mnimo de once horas consecutivas, (art. 66 da CLT). Semanal: Los trabajadores brasileos tienen asegurado un descanso semanal remunerado de veinticuatro horas consecutivas, preferentemente los domingos. En los servicios que exijan trabajar los das domingo, con excepcin de los elencos de teatro, ser establecida una escala de compensacin, subordinada a la previa aprobacin de la autoridad competente. Folgas compensatrias ( francos compensatorios): El trabajo en das feriados est prohibido. Solo exigencias tcnicas de la empresa pueden impedir el descanso en esos das, (Ley 605). Se consideran exigencias tcnicas aquellas que tornen indispensable la continuidad del servicio, sea por las particularidades de la actividad, sea por motivos de inters pblico. Sin embargo, el empleado que por las razones expuestas, fuera obligado a prestar servicios en das feriados, recibir una remuneracin duplicada por ese da. Puede el empleador, en vez de pagar el doble de remuneracin, conceder al trabajador otro da libre, con lo que se lo compensar por el servicio prestado el da en que deba estar descansando. Trabajo por turnos En los casos de trabajos continuos, por turnos de revazamento, la jornada mxima semanal ser de 36 horas, (CF, art.7, XIV). Este lmite puede ser alterado por convenio colectivo. Jornadas reducidas: Si bien la Constitucin Federal fija la regla bsica para la duracin de la jornada de trabajo, las leyes ordinarias fijan jornadas especiales reducidas, para varias categoras o profesiones: 1) Cabineiros de elevadores: jornada mxima de seis horas, estando prohibido cualquier acuerdo que aumente ese nmero. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|15
2) Mdicos, cirujanos y dentistas: mnimos de dos horas y mximo de cuatro horas diarias, pudiendo, por acuerdo escrito o por motivos de fuerza mayor, acrecentarse la jornada en dos horas ms. En los casos en que tuvieran contratos con ms de un empleador, la jornada no puede superar las seis horas. Por cada noventa minutos de trabajo, tendrn diez de descanso. 3) Auxiliares mdicos: cumplirn una jornada de cuatro horas diarias, existiendo tambin la prohibicin de superar las seis horas, cuando sean contratados por ms de una empresa. Por cada noventa minutos de trabajo, tendrn diez de descanso. 4) Tcnicos en radiologa: (comprende a los operadores de rayos X), cumplirn una jornada semanal de veinticuatro horas. 5) Atletas de ftbol: el horario deber ser organizado de manera que el mismo comprndale tiempo de entrenamiento y exhibicin del atleta, pero el mismo no podr exceder las 44 horas semanales. 6) Artistas y tcnicos de espectculos y diversiones: a) Radiodifusin, fotografa y grabaciones: 6 horas por da y 30 semanales. b) Cine, cine publicitario, cuando fuere hecho en estudio: 6 horas por da. c) Teatro: ocho funciones por semana. d) Circo y variedades: 6 horas por da y 36 semanales. e) Doblaje: 6 horas por da y 40 semanales. 7) Aeronuticos, y trabajadores habilitados para prestar servicios a bordo de aeronaves: jornada de a) once horas, si es integrante de tripulacin simple, b) catorce horas si es integrante de tripulacin compuesta, y c) veinte horas si es integrante de tripulacin de revazamento. 8) Empleados de servicios de telefona, de telegrafa submarina o subfluvial, radiotelegrafa: seis horas continuas y 36 semanales, (CTL, art. 227). 9) Fisioterapeutas o terapeutas ocupacionales: 30 horas semanales. 10) Abogados empleados: cuatro horas continuas y 20 semanales, salvo convencin colectiva. (Ley 8.906, 4/6/94). 11) Bancarios: seis horas continuas en das hbiles, con excepcin de los sbados, pudiendo cumplir hasta un total de 30 horas por semana (CLT, art. 224). Esta jornada no se aplica al gerente bancario.
12) Empleados en minas en subsuelo: no puede exceder las seis horas diarias y 36 semanales. 13) Jornalistas, revisores, fotgrafos e ilustradores: cinco horas, tanto de das como de noche, no aplicndose para los jefes, (CLT art. 302, 303 y 306). La empresa que por razones econmicas, debidamente comprobadas, se encuentre en condiciones que, transitoriamente exija la reduccin de la jornada normal o el nmero de das de trabajo, podr hacerlo mediante el previo acuerdo con la entidad sindical representativa de sus empleados, homologado en la Delegacia Regional do Trabalho, por un plazo que no exceda los tres meses, prorrogable en las mismas condiciones. En estos casos el salario mensual no podr ser reducido en ms de un 25% del sueldo de contrato, respetando el salario mnimo y reduciendo proporcionalmente las remuneraciones y gratificaciones de gerentes y directores. (CF, art. 7, VI y Ley 4.923, 23/12/65, art. 2). Jornada nocturna Para los trabajadores urbanos, se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y las 5 horas del da siguiente. La hora del trabajo nocturno es computada como de 52minutos y 30 segundos, lo que significa que siete horas de trabajo nocturno equivalen a ocho horas en jornada diaria. El trabajo nocturno, conforme lo estipula la Constitucin Federal, debe remunerarse con un plus del 20%, (art. 73). La Constitucin Federal prohibe el trabajo nocturno a los menores de 18 aos. Jornada de trabajo en la Legislacin de la Repblica del Paraguay Jornada Semanal El C.L.P. establece en su Art. 194: La jornada ordinaria de trabajo efectivo, no podr exceder, salvo casos especiales previstos en este Cdigo, de ocho (8) horas por da o cuarenta y ocho (48) horas semanales, cuando el trabajo fuere diurno, ni de siete (7) horas por da o cuarenta y dos (42) horas en la semana, cuando el trabajo fuere nocturno. La jornada mxima de trabajo diurno para los mayores de quince aos y menores de dieciocho aos, ser de treinta y seis horas semanales. Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres o por su naturaleza pongan en peligro la salud o la vida de los trabajadores o en condiciones penosas, turnos continuos o rotativos, su duracin no exceder de treinta y seis horas semanales. Para actividades agrcolas, ganaderas, forestales, tambos y de explotaciones similares, tendrn una jornada mxima de trabajo de cuarenta y ocho horas semanales." (Art. 195 - 196-197 y 198 del C. L. P.) Jornada diaria DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|17
El C. L. P. establece una jornada diaria de ocho horas, cuando el trabajo fuere diurno y de siete horas por da, cuando el trabajo fuere nocturno. Para la jornada mixta de trabajo, su duracin mxima ser de siete horas y media, entindase como jornada mixta la que abarca periodos de tiempo comprendidos en las jornadas diurnas y nocturnas. Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres y ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores, su duracin no exhereda de seis horas diarias. La jornada mxima de trabajo diurno para los mayores de quince aos y menores de dieciocho aos ser de seis horas diarias. Quedan excluidos de la jornada de trabajo: 1. Los gerentes, jefe, administradores en relacin de dependencia, y los empleados no sujetos a fiscalizacin inmediata; 2. Los serenos, vigilantes y dems trabajadores que desempeen funciones discontinuas o que requieran su sola presencia, 3. Los que cumplen su cometido fuera del local donde se halle establecida la empresa, como agentes y comisionistas, que tengan carcter de empleados. No obstante, las personas a que se refieren los apartados precedentes, no podrn ser obligadas a trabajar ms de doce horas diarias, y tendrn derecho a un descanso mnimo de hora y media que integra la jornada de trabajo. Descansos Durante la jornada: Previsto legalmente en el Cdigo Laboral, en el Ttulo Primero del Libro Segundo. El Art. 202 del citado cuerpo legal establece: "Durante cada jornada, las horas de Trabajo deben distribuirse al menos en dos secciones con un descanso intermedio que se adapte racionalmente a la naturaleza del Trabajo y a las necesidades de los trabajadores, el cual no ser menor de media hora. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada de Trabajo." Reduccin del descanso intermedio en jornada discontinua Las nicas modalidades de descanso legisladas en el Cdigo Laboral Paraguayo son: 1) Interrupciones o pausas durante cada jornada; 2) Descanso despus de la terminacin del tiempo de trabajo diario; 3) Descanso semanal, normalmente en da domingo u otro distinto laborable dentro de la siguiente semana;
4) Descanso en das feriados civiles o religiosos establecidos por la autoridad competente; y 5) Vacaciones anuales remuneradas. Entre jornadas No existe previsin legal al respecto, a excepcin del trabajo de los menores (O.I.T.). Semanal El Cdigo Laboral establece al respecto: "Todo trabajador tendr derecho a un da de descanso semanal que normalmente ser el domingo. Excepcionalmente, puede estipularse un perodo ntegro de veinticuatro horas consecutivas de descanso, en da distinto laboral y dentro de la siguiente semana a cambio del descanso dominical, en los casos siguientes: a) Trabajos no susceptibles de interrupcin, por la ndole de las necesidades que satisfacen, por motivos de carcter tcnico o razones que determinen grave perjuicio al inters pblico o a la misma Empresa; b) Labores de reparacin y limpieza de maquinarias, instalaciones o locales industriales y comerciales, que fuesen indispensables a fin de no interrumpir las faenas de la semana; c) Trabajos que eventualmente sean de evidente y urgente necesidad de realizar por inminencia de daos, accidentes, caso fortuito, fuerza mayor u otras circunstancias transitorias inaplazables que deben aprovecharse. Con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso semanal desde el medioda del sbado, por acuerdo entre las partes, podrn distribuirse las cuarenta y ocho horas semanales de trabajo, ampliando la jornada ordinaria, no constituyendo dicha ampliacin trabajo extraordinario. Los trabajos que requieran una labor continua sern reglamentados de modo que los trabajadores puedan disponer del nmero de das que este Cdigo considera como de descanso semanal obligatorio. Sern tambin das de descanso obligatorio los feriados establecidos por la ley. (Titulo segundo Libro segundo - Arts. 212 - 213 - 214 - 215 - 216 y 217 del C.L.P.). Descansos compensatorios El prrafo segundo del Art. 213 del Cdigo Laboral dice al respecto: Excepcionalmente, puede estipularse un perodo ntegro de veinticuatro horas consecutivas de descanso, en da distinto laboral y dentro de la siguiente semana a cambio del descanso dominical. En consecuencia, el Cdigo reconoce que por razones de inters social o de orden tcnico, por circunstancias eventuales de urgente e inaplazable atencin, no es posible, en ciertas industrias interrumpir el trabajo los das domingos. La ley establece un perodo ntegro de veinticuatro horas consecutivas de descanso en da distinto laborable y dentro de la siguiente semana, a cambio del descanso dominical. Se trata de un descanso compensatorio. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|19
Trabajos por turnos o equipos El C. L. P. establece: Los empleadores debern confeccionar una planilla especial con los nombres de los trabajadores ocupados en las circunstancias en el artculo anterior y los turnos de descansos compensatorios correspondientes a cada uno de ellos. (Art. 210 y 215 C.L.). Jornada reducida El Cdigo de Trabajo dice al respecto: Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres o por su naturaleza ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores, o en condiciones penosas o en turnos continuos o rotativos, su duracin no exceder de seis (6) horas diarias o de treinta y seis (36) horas semanales, debiendo percibir salario correspondiente a jornada normal de ocho horas. En este caso y a pedido de cualquiera de las partes interesadas, la Direccin General de Higiene y Seguridad Ocupacional, asesorada por el organismo competente del Ministerio de Salud Pblica y Bienestar Social, especificar como insalubre o no insalubre la actividad de que se trate. La calificacin de insalubridad ser mantenida hasta que sea demostrada la desaparicin de las causas ante el organismo mencionado. (Art. 198 C. L. ,actualizado por Ley 496/95). Trabajo nocturno Es el que se ejecuta entre las veinte y las seis horas, no podr exceder salvo casos especiales previstos, de siete horas por da o cuarenta y dos horas en la semana. (Art. 194 - 195 C. L.). Se autorizar el trabajo nocturno de acuerdo con la duracin mxima y retribucin prevista para el mismo por este Cdigo, en los siguientes casos: a) Servicios pblicos de imprescindible necesidad; b) Industrias cuyos procesos tcnicos exigiesen un trabajo continuo; c) Reparacin e instalacin de mquinas, a efecto de no interrumpir el trabajo normal, d) Daos inminentes por accidentes imprevistos o de necesidad evidente; y e) Los trabajos que deben ser realizados en horas nocturnas, conforme a su naturaleza. El organismo administrativo del trabajo autorizar, a solicitud de los empleadores, el trabajo nocturno, siempre que ellas se justifiquen y bajo expresa condicin de que los trabajadores ocupados en tareas nocturnas no podrn trabajar en la jornada diurna. Los menores de quince a dieciocho aos no sern empleados durante la noche en un intervalo de doce horas consecutivas que comprendan desde las veintids a seis horas. Los menores de trece a quince aos no podrn ser empleados durante la noche en un perodo de catorce horas consecutivas, por lo menos que comprendan el intervalo transcurrido entre las veinte y las ocho horas. (Art. 208 C.L.). Cuando exista peligro para la salud de la DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|20
mujer, o del nio en estado de gestacin o durante el perodo de lactancia, no podr realizar trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicios despus de la diez de la noche. (Art. 122 C.L.). Jornada de trabajo en la Legislacin de la Repblica Oriental del Uruguay Semanal El trabajo semanal tendr un mximo de 48 o 44 horas, segn se trate de un establecimiento industrial o comercial. La industria tiene una jornada semanal mxima de 48 horas e incluye, en general, las ramas de industrias extractivas, manufactureras, de la construccin y del transporte. Excepciones: el personal de escritorio o dependencias comerciales de los establecimientos industriales y establecimientos gastronmicos, a los cuales se aplica el rgimen del comercio. El comercio tiene una jornada semanal de 44 horas, con horario continuo o discontinuo. Incluye adems de las excepciones sealadas al personal subordinado de empresas, de radiodifusin y representaciones teatrales, hoteles, restaurantes, confiteras e institutos de belleza y peluquerasgeneralmente se trabaja en rgimen de semana inglesa, jornada integra de lunes a viernes y sbado media jornada. Actividades rurales: se establece el mximo semanal de 48 horas para arroceras, granjas, quintas, montes bosques y turberas. Marco normativo: CIT N 1 Ley 5350 de 17/11/915 ratificado por el Decreto N 8950 de 5/4/33 y Dec. Reglamentario del 29/10/57 para la Industria y CIT N 30, Dto. Ley 14.320 de 17/12/74 para el Comercio. Jornada diaria La ley 5350 establece una jornada diaria mxima de 8 horas, tanto para la industria como para el comercio. El lmite diario sealado puede aumentarse, para los adultos, en casos especiales: a) convenios obrero - patronales para distribuir las horas de una jornada en los restantes das de la semana, no debiendo exceder la jornada con la extensin sealada, nueve horas efectivas de labor, sin comprender el descanso intermedio. b) trabajo por equipos o turnos. c) casos excepcionales de accidente grave o peligro de accidente, trabajos de urgencia o en casos de fuerza mayor, para evitar una grave perturbacin en el funcionamiento normal de la empresa (CIT N 1 art.3). No se encuentran comprendidos en las disposiciones sobre limitacin de la jornada: DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|21
1) Los tripulantes pesqueros que estn remunerados "a la parte" o "sistemas mixtos". 2) Empleados de establecimientos rurales, a excepcin de aquellos a quienes se le fije por leyes especiales. 3) Los empleados del servicio domstico particular. 4) Los empleados de la Asociacin Uruguaya de Aldeas Infantiles S.O.S., actividades en calidad de Madres y Tas S.O.S. 5) El personal superior de los establecimientos comerciales, industriales y de servicio. Se considera personal superior, a los empleados que ocupen cargos superiores al de Jefe de Seccin. 6) Los profesionales universitarios e idneos de alta especializacin que en calidad de tales, cumplan tareas en establecimientos industriales, comerciales y de servicio. 7) Los viajantes y vendedores de plaza, corredores, cobradores e investigadores de cobranza, promotores de ventas y asesores en ahorro previsional que realicen sus tareas fuera del establecimiento. En los tres ltimos numerales, si bien no puede exceder el lmite mximo fijado para la actividad de que se trate, su horario es indeterminado, no teniendo derecho a percibir suma alguna por horas suplementarias. (Decreto 611/80). Para la actividad comercial y en casos especiales y debidamente fundados, el Poder Ejecutivo podr autorizar: a) por ramos, zonas o localidades la apertura de los comercios, los sbados por la tarde y domingos por la maana, hasta las 21 horas y las 13 horas respectivamente, debiendo en estos casos cerrar el da lunes o el prximo laborable, si aquel fuera feriado, durante toda la jornada o durante media jornada, por la maana en su caso. b) Teniendo en cuenta la naturaleza de los servicios por ramos, zonas o localidades: que el descanso semanal de 36 horas consecutivas tenga lugar en forma rotativa o continuada en otras das de la semana y autorizar como excepcin, la apertura continuada de los comercios, incluso sbado y domingo hasta las 21 horas. c) En atencin a festividades especiales, en la vspera de dichas festividades. d) Atendiendo a razones de oportunidad, debidamente fundadas. Estas autorizaciones se otorgarn siempre que se respete el rgimen de 44 horas de trabajo y 36 consecutivas de descanso semanal y se cumpla el descanso intermedio en la jornada. (Dto. Ley 14.320). Descansos Durante la jornada DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|22
Se reconoce legalmente la necesidad de que durante el horario de trabajo debe existir un descanso obligatorio (Ley 5350 y CIT N 14 y 106). Se establece un rgimen general para la industria (Dto. de 29/10/57) y otro para el comercio (D.L.14.320 de 17/12/74) adems de regmenes especiales. Industria Las jornadas sern continuas o discontinuas segn sea la duracin del descanso intermedio y su remuneracin. El principio general es que la jornada debe ser discontinua, con un descanso intermedio de 2 horas, a otorgarse no ms all de la quinta hora de labor. El descanso no es remunerado en este caso. La jornada continua puede establecerse con autorizacin de la Inspeccin General del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, generalmente por un trmino de 30 minutos, que se considera como trabajo efectivo y remunerado. Asimismo el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puede establecer excepciones a todo el rgimen de descanso intermedio. Comercio Puede optarse por la jornada continua o discontinua; el descanso debe concederse una vez transcurrida la cuarta hora de labor. Si la jornada es contina, el descanso ser de 30 minutos, computndose como trabajo efectivo, y por lo tanto remunerado. Si la jornada es discontinua el descanso ser de 2 horas y media por los menos, y no ser remunerado. Reduccin del descanso intermedio en jornada discontinua El descanso podr reducirse hasta una hora si lo acuerdan obrero y patrono y se comunica a la Inspeccin General de Trabajo y Seguridad Social (D:242/87 de 13/5/87). Asimismo la Inspeccin General de Trabajo y Seguridad Social, podr autorizar cuando lo considere conveniente, los horarios continuos que soliciten las industrias, comercios, instituciones y actividades de cualquier ndole comprendidas en las leyes que se reglamentan, estipulando los descansos intermedios a concederse, que se contarn como trabajo efectivo remunerado. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, podr establecer excepciones a este rgimen, adems de las ya especificadas (D.242/87). Situaciones especiales: Obreros y empleados de las Cmara frigorficas tendrn un descanso de 15 minutos cada 1 hora, 45 minutos de trabajo. Puede trabajarse hasta 2 horas continuas si luego hay por los menos una hora de descanso intermedio o finaliza la jornada. Entre jornadas DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|23
No hay especificacin legal al respecto, salvo para los menores (D.28/5/54 reglamentario del CIT 90). Descanso semanal El descanso semanal es obligatorio tanto para los patronos como para los trabajadores de todo establecimiento industrial o comercial y sus dependencias cualquiera sea la naturaleza del mismo, pblico o privado, laico o religioso, aunque tenga el carcter de enseanza profesional o beneficencia, con la sola excepcin de los patronos de los establecimientos no obligados al cierre en das de descanso y los del trabajo a domicilio (ley 7318 de 10/12/20). Hay dos regmenes de descanso, para la industria y para el comercio. Industria Tiene 24 horas consecutivas de descanso, pudiendo optarse por el sistema semanal de 24 horas de descanso luego de 6 das de labor y que debe gozarse el da domingo o el sistema rotativo, que impone un da de descanso cada seis, o sea cinco das de trabajo y uno de descanso; los establecimientos que opten por el sistema rotativo no podrn trabajar ms de 8 horas por da o 40 horas en el perodo de 5 das (D. 26/6/935). Ampliacin del descanso semanal: pueden efectuarlo las partes por va de convencin, redistribuyendo las horas del da sbado, total o parcialmente, en el resto de la semana. Por la misma va puede, asimismo, adoptarse un rgimen ms favorable, como el de semana inglesa. Comercio El personal de los establecimientos comerciales, as como el personal de escritorio o dependencias comerciales de la industria, goza de un da y medio de descanso obligatorio - 36 horas, en un rgimen de semana inglesa: sbado de tarde y domingo ( Ley 11.887 de 2/12/52 , D.L. 14.320 y CIT N 106). El Poder Ejecutivo puede autorizar regmenes de excepcin, respetando las 36 horas consecutivas de descanso (D.L.14.320). Adems de los diversos regmenes excepcionales autorizados por Decreto de 10/11/92 - que se ha mantenido vigente hasta la fecha- se autoriza a los establecimientos comerciales a extender horarios de cierre, abrir sbados, domingos y feriados y adoptar el descanso semanal de 36 horas en forma rotativa y continuada, en cualquier da de la semana. La mujeres que trabajasen en horas de la maana y de la tarde dispondrn de un descanso al medioda, salvo que por la extensin de la jornada a la que estuviese sometida la trabajadora, las caractersticas de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupcin del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias, o al inters general, se autorizare la adopcin de horarios continuos, con supresin o reduccin de dicho perodo de descanso ( art. 174 LCT).
Se mantiene la prohibicin de dar trabajo a domicilio a una mujer que se desempea en un local u otra dependencia de la empresa, pues este era un mecanismo abusivo que se utilizaba para burlar los lmites mximos de la Ley de Jornada. (art. 175 LCT). Proteccin especial por maternidad La proteccin de la mujer por causa de maternidad consiste en una serie de mecanismos creados por la ley que tiene por objeto amparar a la mujer, durante el embarazo y a propsito de haber tenido un hijo, frente al empleador. La notificacin del estado de embarazo La proteccin de la maternidad se inicia con la notificacin del estado de embarazo, el que debe formalizar la mujer embarazada mediante la entrega al empleador del certificado mdico en el que conste el hecho precitado y la fecha presunta del futuro parto (art. 177, 2do. prrafo, LCT). Algn fallo reconoci como innecesario el certificado mdico que acredite el embarazo, a los fines de la proteccin establecida por la LCT, cuando al momento del despido el estado de gravidez era ostensible y detectable por la simple observacin visual de la apariencia de la trabajadora. Otra alternativa es que le requiera el empleador la verificacin a travs de un facultativo. La jurisprudencia y la doctrina reconocen el derecho del empleador a realizar la constatacin a travs del mdico que designe, por efecto de discrepancias o falta de certeza acerca del estado de embarazo. La licencia por nacimiento La LCT reconoce a la mujer en la etapa de la maternidad un plazo de licencia de un total de 90 das, dividido en dos etapas de 45 cada uno, los que se concretarn uno en la etapa previa a la fecha presunta del parto, y el otro a continuacin del parto. A opcin de la mujer, se podr gozar de 30 das previos al parto y de 60 de posparto. Asimismo, puede ocurrir que por una situacin no prevista, la mujer d a luz antes del comienzo de la licencia preparto, en cuyo caso la LCT confiere la licencia ntegra de 90 das. Otra hiptesis anloga a la anterior es cuando la mujer tiene una fecha presunta de parto, y el mismo se adelanta. En este caso, llamado nacimiento pretrmino, se le asegura a la mujer el plazo total de 90 das de licencia por maternidad. La asistencia mdica y la cobertura de salud La mujer durante el perodo de embarazo y maternidad contar con las prestaciones mdicas a cargo de la obra social a la que pertenezca, y que se financia con los aportes y contribuciones establecidos legalmente, del 3% de retencin a cargo del trabajador y del 5% a cargo del empleador. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|25
Por ende, el empleador no tiene ninguna responsabilidad directa en lo que hace a la cobertura de salud de la madre-trabajadora. Si la asistencia mdica se requiere durante el perodo de licencia pre o posparto, no existe efecto alguno sobre la relacin laboral, pues la misma est suspendida por mandato de la LCT. En cambio, si las complicaciones originadas en el embarazo o la maternidad se producen fuera de esa licencia, se aplica el rgimen de enfermedades y accidentes inculpables, con todos los beneficios all establecidos (arts. 208 y sigs., LCT). La remuneracin y los ingresos de la mujer en el marco del embarazo y la maternidad Durante el perodo de licencia de 90 das pre y posparto la mujer tiene garantizado por la ley una asignacin familiar por maternidad, cuyo monto ser el equivalente al monto bruto del salario de la trabajadora, suma que ser pagada mensualmente hasta completar los 3 meses (art. 177, 2do. prrafo, LCT). Estas sumas, por tratarse de una asignacin familiar, son de naturaleza no remuneratoria. Es por ello que la mujer cobra en estos perodos una suma mayor que cuando trabaja, porque percibe el monto bruto de su ingreso mensual sin que se le practique ningn descuento o retencin. En el plazo de embarazo previo a las licencias, o al regreso despus del perodo posparto, la mujer cobrar su salario en las mismas condiciones que lo vena haciendo normalmente en el contrato de trabajo. En el caso de que solicite gozar del perodo de excedencia, el mismo es sin goce de remuneracin alguna, salvo algn subsidio previsto en los convenios colectivos. La proteccin frente al despido por causa de maternidad La LCT garantiza a la mujer embarazada la estabilidad en el empleo con carcter de derecho adquirido a partir del momento que notifica su estado de embarazo al empleador (art. 177, 3er. prrafo, LCT). Sin embargo, de inmediato aclara que si se produjere el despido de la mujer dentro de un plazo de 15 meses que comprenden los 7 1/2 meses anteriores a la fecha del parto y 7 1/2 meses posteriores a dicha fecha, el despido se presumir por causa de maternidad (salvo prueba en contrario) y ser vlido, aun cuando se castigue la conducta del empleador con una indemnizacin agravada que consistir en las indemnizaciones por despido ordinario (preaviso e indemnizacin por antigedad del art. 245, LCT) y una indemnizacin adicional de 1 ao de remuneraciones, es decir 13 meses de salario (los correspondientes a los 12 meses del ao ms el aguinaldo). Con ello se concluye que se ampara a la mujer frente al despido por causa de maternidad con un mecanismo de estabilidad impropia, conforme al sistema vigente en nuestro pas, y en ningn caso se lo ha interpretado como una frmula relacionada con la estabilidad propia, que obligara al empleador -si existiera en nuestro sistema- a reincorporar a la mujer despedida (ver art. 178, LCT). DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|26
El regreso de la mujer al trabajo y la lactancia La mujer-madre, una vez concluida la licencia posparto, tiene las siguientes alternativas (arts. 183, 184 y 186, LCT): Regresar al trabajo en la fecha establecida: con lo cual continuar prestando los servicios en condiciones normales, en la misma actividad y con la misma remuneracin y beneficios, o en una categora superior, o en una categora inferior, en cuyo caso se requerir su conformidad (art. 184, LCT). Rescindir expresamente el contrato de trabajo: en cuyo caso tendr derecho a una indemnizacin denominada compensacin por tiempo de servicios igual al 25% de la indemnizacin del artculo 245 de la LCT, o a los mayores beneficios que establezcan los estatutos especiales o los convenios colectivos de trabajo. No regresar en la fecha establecida: en cuyo caso la ley presume que ha optado por rescindir el contrato y percibir la compensacin por tiempo de servicio, si en la fecha determinada para el regreso la mujer no concurriera y no optara 48 horas antes de finalizada la licencia posparto por tomar el beneficio de la excedencia. Esta norma ha sido muy criticada por la doctrina e interpretada restrictivamente con la jurisprudencia, ya que se tratara de una suerte de renuncia tcita, contraria al principio de continuidad del contrato y prevista en una situacin en donde el legislador debe extremar los recursos para proteger a la mujer y su particular estado de indefensin a propsito de la maternidad (art. 186, LCT). Optar por el perodo de excedencia: 48 horas antes de finalizar la licencia posparto, la mujer podr optar expresamente por tomarse una licencia especial para atender a su hijo recin nacido. El perodo de excedencia La mujer trabajadora, 48 horas antes de la finalizacin del perodo de licencia posparto, podr optar por el denominado perodo de excedencia. Para ello deber contar con 1 ao de antigedad en el empleo (art. 185, LCT) y continuar residiendo en el pas (art. 183, LCT). El perodo de excedencia consiste en una licencia de un mnimo de 3 meses y un mximo de 6 meses, a opcin de la trabajadora, sin goce de salarios, finalizado el cual la mujer se podr reintegrar normalmente a su trabajo habitual. Durante el perodo de excedencia la mujer deber mantener la residencia en el pas y no podr celebrar nuevo contrato de trabajo con otro empleador, pues de lo contrario no tendr derecho a reintegrarse al antiguo trabajo. La mujer trabajadora podr reclamar el perodo de excedencia cuando tuviere un hijo enfermo menor de edad a su cargo que requiriere de sus cuidados, sin embargo, esta norma no es operativa, pues se remite a la reglamentacin que no se ha dictado para fijar las condiciones y requisitos. Proteccin especial por matrimonio DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|27
Se denomina as al conjunto de mecanismos creados por la ley con el fin de impedir o castigar los actos de discriminacin arbitrarios que pueda sufrir la mujer como consecuencia de la celebracin de su matrimonio. La legislacin laboral prohibe los actos de discriminacin tanto los fundados en el sexo como en el estado civil, con independencia de si este ltimo cambia aun durante la relacin laboral. Es importante recordar que existieron actividades en donde se contrataba a la mujer con la expresa prohibicin de que contrajera matrimonio, como era el caso de las azafatas o auxiliares de abordo y las actrices de espectculos pblicos y variedades. El despido por matrimonio de la mujer trabajadora La LCT dispone al respecto que son nulos y sin valor todos los actos o contratos o las reglamentaciones internas que se dicten en los que se establezca el despido si la trabajadora contrae matrimonio (art. 180, LCT). A su vez, se presume - salvo prueba en contrario- que el despido responde a causa de matrimonio cuando el mismo se produce dentro de los 3 meses anteriores y los 6 meses posteriores a su celebracin, en la medida que se haya notificado fehacientemente al empleador. Si se produjera el despido por causa de matrimonio en las condiciones precitadas, la trabajadora tendr derecho a las indemnizaciones por despido incausado (preaviso e indemnizacin por antigedad del art. 245, LCT) y a 1 ao de remuneraciones, o sea 13 sueldos, dado que se computan los 12 meses y el aguinaldo (art. 182, LCT). El despido por matrimonio del trabajador varn Al encontrarse el despido por causa de matrimonio dentro del Ttulo VII de la LCT, era difcil admitir este mecanismo para el caso del despido de un hombre. Esta controversia dio lugar a un plenario de la Justicia nacional, que extendi el mecanismo a los hombres, pero con la diferencia de que la presuncin legal no opera y se debe demostrar que la extincin del vnculo fue motivada porque el trabajador haba notificado que iba a contraer matrimonio. En tal sentido se expidi la Cmara de Apelaciones de la Capital Federal en el Plenario nro. 272 (Drewes, Luis c/ Coselec S.A., CNApTrab., en pleno, 23-III-1990, D.E., vol. 138, pg. 563) donde estableci que procede la indemnizacin agravada del artculo 182 (LCT) si se acredita que el despido obedeci a causa de matrimonio (con pruebas a cargo del accionante). A la vez se estableci que no es pertinente aplicar la presuncin que opera en favor de la mujer en virtud de la cual un despido incausado, por una causa falsa o por una insuficiente, debe entenderse que respondi a causa de matrimonio, haciendo automticamente exigible la indemnizacin agravada. Proteccin especial frente a los riesgos laborales La ley ampara de la mujer frente a riesgos especiales o a actividades que son particularmente agresivas para la salud. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|28
La LCT establece que est prohibido el trabajo de mujeres en lugares en los que se realicen tareas penosas, peligrosas o insalubres, derivando a la reglamentacin las industrias o actividades comprendidas en estos mbitos de riesgo (art. 176, LCT). A su vez, en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional de una mujer en donde se compruebe que la causa es una de las tareas o actividades prohibidas, se considerar por este solo hecho la existencia de la culpa del empleador sin admitir prueba en contrario (art. 196, 1er. prrafo, LCT). En cambio, si la mujer se encontrara en el lugar en forma circunstancial y sin el conocimiento ni la autorizacin del empleador, en donde a la vez es ilcita o prohibida su presencia, ste podr demostrar su falta de responsabilidad y culpa (art. 196, 2do. prrafo, LCT). En definitiva, ya sea con las prohibiciones precitadas, ya sea con las presunciones iuris et de iure de culpa del empleador, se trata de proteger a la mujer frente a las tareas y actividades que impliquen riesgos laborales. El Acoso sexual Concepto ( 3 ) Se denomina as al conjunto de acciones, actos, presiones y hostigamientos, consistente en una conducta verbal o fsica, por la que una persona, generalmente de jerarqua superior al acosado, ejerce sobre otra, con el propsito de obtener favores o requerimientos sexuales a cambio de una ventaja en su carrera laboral o bajo la amenaza o el temor de perder el empleo o su status laboral, configurndose as un agravio en contra de su voluntad. La incorporacin a la legislacin El acoso sexual es un agravio a la libertad sexual de las personas, y un acto arbitrario e injusto, que en general ha sido tipificado como ilcito en las legislaciones modernas. En Australia (1984) se dict una norma especial (Sex Discrimination Act) que contempla distintas hiptesis, desde simples insinuaciones verbales hasta actos fsicos, rechazada por el acosado, que se le requieren o imponen a cambio de ventajas en el plano laboral o por el riesgo de perder el empleo. El Cdigo de Trabajo de Canad como en el derecho laboral belga se lo tipifica como cualquier forma de comportamiento verbal o fsico de naturaleza sexual que ofende la dignidad del hombre o la mujer en el trabajo. En Francia, la legislacin considera que existe acoso tanto del personal superior sobre el subalterno, como entre pares (1992). Probablemente, la reforma del contrato de trabajo en Nueva Zelanda de 1991 sea el ms claro y especfico, al contemplar los actos positivos como los negativos, verbales o fsicos, las insinuaciones, y las ofensas en general que comprometan la libertad sexual de las personas, a las que se las oprime a cambio de algn favor o de la simple permanencia en el trabajo, o para ingresar a l o para ascender o mejorar sus ingresos.
En la Argentina, el decreto 2385/93 introdujo el acoso sexual como acto reprochable dentro de la Administracin Pblica, que obviamente no se aplica al derecho laboral reservado para la actividad privada.
Brignoni, J., Del Cioppo, M., Dominguez Martn, G., Kittel, J., Labado, J., Policichio, C.,Sanz, J. Shabbe Pellegrini, L. (2002). "La jornada de trabajo y el trabajo de la mujer en la legislacin argentina y del Mercosur" Disponible en: http://www.hfernandezdelpech.com.ar/PUBLICAtrabajosJornadaTrabajoMujerLeg isArgYMerc.htm
Mdulo 2
Unidad 6
Lectura 11
La Jornada de Trabajo
La Jornada de Trabajo (Cont.)

Art. 197 - Concepto. Distribucin del tiempo de trabajo. Limitaciones. Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarn la jornada de trabajo los perodos de inactividad que obligue la prestacin contratada, con exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del trabajador. La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estar sujeta a la previa autorizacin administrativa, pero aqul deber hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
*Caracteres:
Bibliografa Bsica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 6 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Captulo VI del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionndolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislacin y anexos del mdulo. a) Es una unidad de tiempo: Resulta mensurable. Se mide desde que el trabajador ingresa a su jornada laboral, o inicia la misma, hasta el egreso del establecimiento en donde presta servicios regularmente. En algunas ocasiones y convenios, se contabiliza como jornada igualmente el tiempo que les demanda el trnsito desde el domicilio hasta el lugar de inicio de la prestacin del servicio (caso transporte automotor de pasajeros). b) Es un lapso de disponibilidad positiva: el trabajador se coloca a disposicin del empleador para desarrollar una actividad productiva (en principio) c) Elemento negativo: No puede emplear el tiempo en beneficio propio (ver caso distraccin con internet en lugar de trabajo). *NO FORMA PARTE DE LA JORNADA DE TRABAJO, en principio: Los descansos entre jornadas Tiempos de viaje Pausas del trabajo (salvo CCT) Licencias Guardias pasivas Tiempos dedicados a la actividad gremial Tiempo insumido en actividades personales (uso del correo electrnico )
TIPOS DE JORNADA
6 a 21 Horas DIURNA 8 horas diarias 48 hs semanales Menores a partir de 16 aos 6 horas diarias 36 hs semanales Solamente diurnas de 6 a 20 hs Excepcin hasta las 22 en caso de trabajo en turnos rotativos PROHIBICIN DE TRABAJO NOCTURNO NOCTURNA 21 a 6 Horas 7 horas diarias 42 semanales Prohibido para menores
MIXTA
INTERPONEN LOS HORARIOS DE JORNADA DIURNA Y NOCTURNA
SALUBRE CON INSALUBRE INSALUBRE 6 horas diarias 36 semanales La jornada insalubre no debe superar de 3 hs en caso de jornada mixta, si supera convierte en insalubre a toda la jornada
A continuacin se presenta una interesante nota para reflexionar.
Mercedes-Benz Fashion Week New York Winter 2012: No habr modelos menores de 16 aos
Written by Redaccin Stilo on 10 febrero 2012 10:43
El debate sobre la edad de las modelos y sus condiciones de trabajo volvi a los primeros planos en Nueva York con ocasin de la apertura de la Semana de la Moda de esta ciudad. El Consejo de Diseadores de moda de Estados Unidos (CDFA, segn sus siglas en ingls) public recientemente una nueva edicin de sus "consejos de salud" para las agencias que contratan a las jvenes que desfilan en las pasarelas. En teora, record Diane von Furstenberg, presidente del CFDA, las agencias ms grandes "se comprometieron a no enviar a los desfiles a modelos de menos de 16 aos". "La industria debe trabajar en conjunto para que este compromiso sea respetado", advirti, sugeriendo que las agencias exijan a las modelos su documento de identidad. El ao pasado, la propia Von Furstenberg haba sido acusada de hacer desfilar a una adolescente de 15 aos. Esta vez, la diseadora precis que "toda modelo que desfile para la coleccin Diane Von Furstenberg habr presentado su documento de identidad antes del desfile". Pero este lmite de edad no tiene un apoyo unnime en una industria que emplea a veces a adolescentes a partir de los 14 o 15 aos. La agencia Ford Models, citada por el CFDA como una de las que asumi el pacto, desminti esa informacin.
"Tomamos la edad y la madurez de nuestras modelos muy en serio. Trabajamos caso por caso, con los padres de las modelos, para determinar si estn listas para desfilar. En la mayora de los casos, la respuesta es no. Pero hay otra que saben hacerlo y tienen la madurez necesaria", explic Ford Models en un comunicado el mircoles. Al menos dos de su modelos para los desfiles de esta temporada, entre ellas la muy de moda Ondria Hardin, tienen menos de 16 aos, segn el diario New York Times. Los "consejos de salud" del CFDA tambin hacen referencia a a cuestin de la extrema delgadez de las modelos y enumera unas recomendaciones para "educar a la industria" sobre los trastornos alimentarios y ofrecer a las chicas que desfilan "comidas sanas". Otra iniciativa que ha sonado fuerte es la creacin anunciada el lunes de la "Model Alliance" (alianza de los modelos), un grupo de defensa de las jvenes modelos. El grupo fue creado por iniciativa de la modelo neoyorquina Sara Ziff, de 29 aos, que comenz a desfilar a los 14. La "Model Alliance" denuncia una industria que "a menudo no respeta las leyes sobre el trabajo de los menores, carece de transparencia financiera, alientas los trastornos alimentarios y tolera ciegamente los abusos sexuales en los lugares de trabajo". "Las carreras lucrativas de algunas supermodelos no representa la realidad de la mayora de las modelos que son jvenes, en su mayora mujeres, y particularmente vulnerables", explica Sara Ziff en su sitio internet. La "Model Alliance", que recibi el apoyo del CFDA, pretende "dar una voz a las jvenes modelos en Estados Unidos y mejorar sus condiciones de trabajo en lo que es una industria que casi no est reglamentada", agreg.
EXCEPCION A LA JORNADA DE TRABAJO
Empleo de direccin Director, gerente; jerrquico) Trabajos por equipo: Cuando la actividad demanda la
Pueden exceder la jornada y no se encuentran sujetos a los recargos salariales La duracin del trabajo se puede prolongar ms all de las 8 horas diarias y 48 horas semanales, a
prestacin de trabajo en grupo de personas coordinadas condicin de que el trmino medio de las horas de trabajo sobre un perodo relevado de tres semanas, no exceda las 8 diarias y 48 semanales. (nunca ms de 56 hs semanales )
Accidente ocurrido o inminente
Debe mediar urgencia o, en caso de fuerza mayor que por su gravedad no permita el diferimiento para trabajo en jornada normal, establece la obligacin de dar aviso inmediato a las autoridades Solo se autoriza como horas suplementarias 3 horas diarias 30 horas por mes 200 anuales Sin necesidad de autorizacin.
Excepcin permanente o temporaria
CASOS ESPECIALES
mayor de 16 aos
puede extenderse con autorizacin del ministerio descanso obligatorio al medioda de 2 horas si la actividad lo permitiera
mujeres
MAXIMO HORARIO DE TRABAJO - LEY 11544
TIPO DE JORNADA NORMAL INSALUBRE NOCTURNA
MAXIMO DIARIO 8hs 6 hs 7 hs
MAXIMO SEMANAL 48 hs 36 hs 42 hs
RECARGOS SALARIALES
se calcula al 13,33 % ms
en los trabajos realizados despus de 21 hs en jornada mixta hora suplementaria trabajada en das hbiles-lunes a viernes y sbados hasta las 13 hs. Horas laboradas en tiempo suplementario en das sbados despus de las 13 hs/domingos y feriados otros supuestos, como el da del gremio
50 % ms
100% ms
TIPOS DE JORNADA
DIURNA - 6 a 21 Horas NOCTURNA 21 a 6 Horas 7 horas diarias - 42 semanales En el supuesto de la jornada nocturna no puede exceder las siete horas de trabajo. Cada hora nocturna se calcula con ocho minutos menos que la normal 8/60 = 0,13334 = 13,33% Una hora nocturna equivale a 13,33% ms que una hora normal MIXTA: INTERPONEN LOS HORARIOS DE JORNADA DIURNA Y NOCTURNA En este supuesto, se debe reducir la jornada que supere las 21 horas, en ocho minutos cada hora No se reduce el salario Si trabaja horario completo: las horas nocturnas se abonan con 13,33 % ms. Jornada INSALUBRE: 6 horas diarias 36 horas semanales DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|8
Debe mediar declaracin administrativa. del Ministerio de trabajo como insalubre Es la jornada ms breve Ejemplos: Fabricacin de material txico Manipulacin de pinturas, esmaltes, barnices con sales de plomo o arsnico Trabajo sobre vidrio o metales que desprendan polvos o vapores irradiantes o txicos Insalubre: Fabricacin de mercurio y sus componentes Fabricacin de perfumes con sus derivados ntricos Galvanizacin de materiales Trabajo debajo del agua como reparacin de buques, descenso de buzos Trabajos sanitarios en especial con enfermedades tuberculosas o radioscpicas Cmaras frigorficas de temperaturas inferiores a 0 grados Puede ampliarse el listado Trabajos por equipo Cuando la actividad demanda la prestacin de trabajo en grupo de personas coordinadas La duracin del trabajo se puede prolongar ms all de las 8 horas diarias y 48 horas semanales, a condicin que el trmino medio de las horas de trabajo sobre un perodo relevado de tres semanas, no exceda las 8 diarias y 48 semanales (nunca ms de 56 hs semanales). JORNADA REDUCIDA A) Jornada reducida menos de 8 hs que es la norma B) Jornada de Tiempo Parcial: es inferior a 2/3 partes de jornada normal No admite realizar horas extras
CASOS ESPECIALES
Menores de 16 a 18 aos: Se autoriza: 6 horas diarias 36 horas semanales No pueden cumplir horas extras No deben trabajar horario nocturno Descanso 2 horas en la jornada DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|9
TRABAJO EN DAS SBADOS DESPUS DE 13 HSY DOMINGOS

El recargo para el pago de las horas laboradas los das sbados despus de las 13 hs. Y los domingos corresponde nicamente si consisten en horas complementarias que el trabajador debe excepcionalmente cumplir, pero no si se trata del cumplimiento de la jornada habitual en da inhbil. No corresponde abonar con el recargo que establece el art 207 LCT las horas trabajadas los sbados despus de las 13 hs y los domingos si no se ha laborado en exceso de la jornada legal.(C.N.Trabajo Sala 4 (9-3-2007)) Espinosa Antonio v Consorcio Junn 1005
HORAS EXTRAS
Horas extras de trabajo en Argentina, lmites, tope y pago.1

26 AGOSTO 2009 Las horas extra, tambin llamadas horas extraordinarias o con mayor precisin trabajo en tiempo suplementario o trabajo extraordinario son excepciones a la jornada normal de trabajo y slo pueden aplicarse en determinadas circunstancias previstas por el art. 203 de la ley de contrato de trabajo, ellas
1 Disponibleen:HTTP://WWW.ORIENTACIONLEGAPARATODOS.COM/?P=1492
son: 1. 2. 3. casos de peligro o fuerza mayor accidente ocurrido o inminente exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa
Pero cul es esa jornada de trabajo normal? 48 horas semanales como establece como mximo la ley de contrato de trabajo, o como por ejemplo 44 horas semanales que establezca el convenio colectivo de trabajo que se aplique a un determinado trabajador? Pues bien la doctrina judicial impuesta en el caso DAloi ha sealado que el trabajo que exceda de los topes convenidos en el plano colectivo debe retriburse como extra, aun cuando no se superen los mximos legales, sobre la base de considerar que el Convenio Colectivo tiene el efecto propio de una ley, con referencia al mbito de actividad especfico. La ley establece dos requisitos para autorizar la realizacin de horas extras y slo en forma transitoria o extraordinaria:

En la medida necesaria para resolver el problema Cuando el trabajo no pueda ser realizado en horas normales.
As es como en el caso de accidente ocurrido o inminente o casos de fuerza mayor, siendo el hecho de tal magnitud, no se pueda abandonar el puesto de trabajo, cumplido el horario de salida si no se pudo resolver el problema, recordemos que segn el art. 203 de la ley de contrato de trabajo el trabajador tiene el Deber de Colaboracin en estos casos especiales y extraordinarios, destacando ls excepcionalidad de la situacin pues, fuera de estas circunstancias, nunca podr obligrsele a trabajar horas extras. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|11
Jorge Rodriguez Mancini (Curso de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social) destaca lo siguiente: Por diversos motivos de ndole socioeconmica relativos a la ya conocida insuficiencia de los salarios para afrontar las necesidades ms elementales y a la consecuente necesidad del trabajador de contar con mayores ingresos, existe en nuestro pas la difundida prctica de trabajar horas extra, sin que se cumplan las exigencias para habilitar una excepcin temporaria y aun en casos en que ni siquiera se presenta una situacin excepcional-y contina diciendo-:en todos los casos en los que se excede el tope legal sin excepcin que lo autorice, las horas trabajadas en esas condiciones revisten carcter ilcito.. Consecuencias de las horas extra ilcitas: Esta prestacin por ms que se haya realizado en forma habitual no genera un derecho adquirido para el trabajador o para el empleador a exigirla en lo sucesivo. Ello no quita que las horas ya trabajadas bajo esta modalidad deban pagarse con recargos. Remuneracin de las horas extra: El pago de las horas suplementarias, medie o no autorizacin del organismo estatal competente, se satisface con (segn el art. 201 L.C.T.): un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratase de das comunes, y del ciento por ciento (100%) en das sbado despus de las 13 horas, domingo y feriados. La referencia a das sbados y domingos se aplica teniendo en cuenta agravar los recargos en los cuales sean das de descanso; as es como si su trabajo habitual se presta en sbados y domingos y tuviera franco entre semanas, en el caso de trabajarse el franco ste se computara como horas extra y valdra como trabajar en domingo, es decir se recargara al 100 %. Tope y Clculo: Se ha dicho que el tope est dado en no ms de 30 horas mensuales y 200 horas anuales. Para ello se ha calculado un trabajo de 8 horas diarias DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|12
durante 24 das hbiles al mes. Para calcular el valor hora se utilizarn estos clculos, pero si por convenio de partes se trabaja un nmero de horas mensual inferior al indicado, se realizar el clculo dividiendo el salario mensual por el nmero de horas promedio efectivamente trabajadas por cada perodo. Por ltimo debo decir que el trabajador argentino en un sinnmero de veces se muestra interesado en trabajar horas extras, dado el deterioro del salario y estos recargos (50%, 100%) que originalmente fueron pensados por el legislador para disuadir al empleador a dar horas extras, y otorgar los descansos bilogicos y sociales necesarios en la vida de la persona; hoy parecen ser una contrapartida tentando al empleado a trabajar ms all de los lmites legales.
HORAS EXTRAS:
Son las horas que se prestan en exceso de la jornada legal normal, recibiendo un reconocimiento de la LCT, mediante el incremento del valor de la hora bajo el esquema de dos porcentuales: 50 % los suplementos horarios entre lunes y viernes 100% se liquida el tiempo trabajado en das feriados, o en sbados (despus de 13 horas) y domingo Forma de retribucin: Sobre el salario habitual (201 LCT)
EN EL SUPUESTO DE UN JORNALIZADO
El clculo se realiza: Valor hora bsico + adicional habitual + recargo del 50 % o 100%
EN EL SUPUESTO DE UN MENSUALIZADO
El clculo se realiza: Remuneracin mensual x horas extras / promedio de horas trabajadas por mes = 200 hs.
La remuneracin variable se promedia
LA DETERMINACIN DE UNA HORA EXTRA: tienen dos bases a considerar: REMUNERACIN MOMENTO TEMPORAL .es decir si la hora suplementaria se realiza en el horario de lunes a viernes, o sbado hasta 13 hs o por el contrario en sbados despus de 13 hs, domingos y feriados.
CLCULO DEL VALOR HORA

Sentencia sobre Horas Extras Se incluye en la carpeta de Legislacin y anexos del mdulo, un fallo sobre este tema. Se recomienda su lectura en profundidad. Sobre el valor de hora normal: QUE SE OBTIENE DIVIDIENDO EL SALARIO POR 200 EJEMPLO: SALARIO $ 3000 / 200 es igual a $ 15 cada hora normal hora extra al 50 % ES IGUAL A $ 15 MS 50 % O SEA $ 22,50 CADA HORA AL 50% HORA EXTRA AL 100% ES IGUAL A $ 30 El cumplimiento de horas extras no es obligatorio para el trabajador hora suplementaria a la jornada habitual sin superar el mximo legal * El fallo plenario N 226 de la CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO ( DALOI V. SELSA S.A.) 256-1981, determin que se debe pagar sin recargo y fij esta doctrina: el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes, sin exceder el mximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en el art. 201 de la L.C.T O sea como hora simple. SIN EMBARGO LA JURISPRUDENCIA SE DIVIDE EN ESTOS SUPUESTOS Art. 198 - Jornada reducida. La reduccin de la jornada mxima legal solamente proceder cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulacin particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo. Estos ltimos podrn establecer mtodos de clculo de la jornada mxima en base a promedio, de acuerdo con las caractersticas de la actividad. (Artculo sustituido por Art. 25 de la Ley N 24.013 B.O. 17/12/1991)
LEY ESPECIAL DE JORNADA

Ley de jornada de trabajo: 11.544 (1915) Reglamenta: decreto 16.115/33 Ley 11544 actualizada Recuerde que Ud. dispone del texto completo y actualizado de esta ley en la carpeta de Legislacin y anexos del mdulo 2. El decreto 484 / 2000 del 20-6-2000, actualmente vigente, modifica las pautas establecidas por el decreto 2882/79 y fija UN LIMITE DE TRES HORAS DIARIAS / 30 HORAS MENSUALES / Y DE 200 HORAS ANUALES PARA LAS HORAS EXTRAS SIN NECESIDAD DE AUTORIZACION ADMINISTRATIVA PREVIA. La distribucin de estas horas tiene como nico lmite la aplicacin de las disposiciones legales referidas a jornada y descanso.
SUPUESTOS ESPECIALES:
* Los llamados empleados de direccin, se encuentran exceptuados del rgimen de jornada mxima, por ley (arts. 11 inciso a) y b) y decreto 16.115/33. La extensin de la jornada es uniforme en todo el pas, regida por la ley 11544, art. 197 de la L.C.T.: La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la diagramacin de los horarios sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, sin que est bajo previa autorizacin de la entidad administrativa, con el nico deber para el empleador de hacer conocer los horarios y diagramas mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores. Para el control la empresa debiera llevar un registro manual o electrnico, como ser tarjetas magnticas, para registrar el horario de ingreso y de salida del personal al establecimiento de trabajo si es manual podra llevar el siguiente registro. Numero de legajo Apellido y nombre Hora ingreso firma Hora egreso firma
*jurisprudencia:
Estado provincial Crdoba: horas trabajadas fuera del horario habitual son horas extras / personal contratado / Ley 7233 Decreto reglamentario 1080/86 / horas extras conforme punto 5 de la Reglamentacin del artculo 94 - de la ley 6402, dispone: las horas extras fehacientemente acreditadas deben ser abonadas si no fueran compensadas con das francos, razn: el principio de enriquecimiento sin causa del Estado que se beneficiara ilegalmente ante la negativa al reconocimiento y pago del mayor tiempo trabajado / ello sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que pueden caberles a los funcionarias que las DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|15
autoricen excediendo su competencia. Cmara 2 contencioso administrativa. "Silvia Vernica Almirn c / Estado Provincial -comercio y justicia del 23 de febrero de 2007.
jornada de trabajo de trabajador jerrquico que hacia tareas normales complementariamente:

Planteamos un fallo de la Sala VI CNAT, en el cual se declarara la inconstitucionalidad de tope del Art. 245 LCT. Pero lo ms trascendente, me parece, es que se trataba del caso de un trabajador jerrquico que en razn de la llamada 'polifuncionalidad' haca tareas no jerrquicas, concluyendo el Tribunal que en ese caso no corresponda la exclusin dispuesta por la ley 11.544. "Adems de ser segundo jefe el actor realizaba otras tareas, situacin tpica de la famosa poli-valencia funcional, eufemismo para ocultar la explotacin de los trabajadores". "De la prueba testimonial surge que el actor era "el segundo del jefe" pero "haca de todo" ("abrir bolsas, sumar talones, acomodar archivos, realizar reclamos"). Entraba a las 8 de la maana y las tareas terminaban alrededor de las 17 18 hs. Cuando el apelante critica la base salarial indemnizatoria menciona que en un mes (sin decir cul) se le ha pagado al actor horas suplementarias. Ese argumento es un boomerang jurdico que se vuelve en contra del demandado porque si reconoci horas extras alguna vez, directamente acepta que el actor, adems de supervisar, hacia otras tareas que lo excluan de la limitacin de la ley 11544." "Adems de ser segundo jefe el actor realizaba otras tareas, situacin tpica de la famosa poli-valencia funcional, eufemismo para ocultar la explotacin de los trabajadores. Siendo as, la exclusin que la ley 11.544 realiza de ciertos trabajadores no es aplicable a este caso porque adems de ejercer tareas diversas el actor realizaba otras tareas. Todo ello sin dejar de sealar que esa exclusin, a la luz del Art.1 de la Declaracin Socio Laboral del Mercosur, superior a las leyes, debe ser considerada superada, por inconstitucional." "Como RCT Art. 245 modela la indemnizacin sobre la mejor remuneracin normal y habitual, los topes mnimo y mximo establecidos no pueden alejarse demasiado de la misma. Buscando una cuota de racionalidad responsable en este tema, pareciera objetivo indicar que si, por aplicacin de los topes, el resultado obtenido disminuye en un 30% o similar porcentaje la indemnizacin que se lograra sin ellos, la tacha de inconstitucionalidad de la norma se impone, por atentar contra la propiedad privada del trabajador. La Corte Suprema ha sabido cuantificar la confiscatoriedad, establecindolas en un 30% (Juregui, Hugo y otros c/Gobierno de Entre Ros", 06.10.1992) o en un 33% (Indo SA c/DGI, 04.05.1995)." (Del voto del Dr. Capn Filas con adhesin del Dr. Fernndez Madrid)
MIRCOLES 4 DE MAYO DE 2011 JURISPRUDENCIA - HORAS EXTRAS - ASIGNACIONES NO REMUNERATIVAS - FALTA DE REGISTRACIN DEL VINCULO CONVENIOS OIT - DESPIDO INDIRECTO - ART. 245 LCT Publicado en: Abogados.com Consideran Ajustado a Derecho el Despido Indirecto ante la Negativa de la Empleadora a Reconocer las Horas Extras En la causa Espinosa, Jorge Daniel c/ Continental Mark S.A. s/ despido, la actora apel la resolucin que rechaz el reclamo de las indemnizaciones correspondientes al despido. El juez de grado remarc que la intimacin efectuada por la actora a su empleadora tuvo como negativa el reconocimiento de la deuda por asignaciones no remunerativas y de las horas extras, y por no haber acreditado tales extremos, carece de derechos indemnizatorios. La Sala VI decidi hacer lugar a la apelacin presentada, debido a que los camaristas determinaron que de la carta documento se desprende la negativa a reconocer las asignaciones no remunerativas y las horas extras, as como tambin a registrar el vnculo laboral conforme los datos invocados por la trabajadora. Los magistrados consideraron que si bien los trminos utilizados por la empleadora en el intercambio telegrfico mantenido con su dependiente son confusas, ambiguas y dejan lugar a duda, la cuestin queda superada y absolutamente clarificada en la contestacin de demanda al no reconocer ni fecha de ingreso, ni remuneracin, ni horario denunciados en la demanda. En base a ello, los jueces entendieron en la sentencia del 25 de febrero pasado, que fue ajustado a derecho el despido indirecto dispuesto y, en consecuencia, corresponde revocar lo decidido en origen en este aspecto. Con relacin al reclamo por las horas extraordinarias, la mencionada Sala consider que contrariamente a lo resuelto por el sentenciante de primera instancia, estimo que teniendo en cuenta lo establecido por el art. 8 del Convenio n 1 OIT, y el art. 11 pto.2 del Convenio n 30 OIT, ambos ratificados y de jerarqua supralegal conforme art.75 inc. 22 Const. Nacional; y advirtiendo que esas normas internacionales se encuentran receptadas en el art. 6 Ley 11.544 y art. 21 del dec. 16115/33; la demandada ser obligada a llevar un registro especial en el que constara el trabajo prestado en horas extraordinarias. En virtud a lo dispuesto por el art. 52 incs. g) y h) y por el art. 55 LCT, corresponde presumir que son ciertas las horas extras denunciadas en la demanda, siendo la accionada quien deba producir prueba en contrario, DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|17
extremo que no cumpli, resolvieron los jueces. Por otro lado, los camaristas tambin consideraron procedentes las indemnizaciones previstas en el art. 16 de la ley 25.561 porque al momento del despido se encontraba vigente la suspensin de los despidos dispuesta por dicha norma, as como tambin la de los arts. 15 y art. 8 de la L.N.E.. Al pronunciarse en tal sentido, los jueces entendieron que si bien es cierto que ambas normas establecen como requisito ineludible para la procedencia de la sancin el cumplimiento de un requerimiento previo y fehaciente, explicaron que en el presente caso se torna innecesario el acatamiento de esta disposicin en atencin a la negativa de la demandada de registrar el vnculo conforme los datos que imputaba el trabajador en el intercambio epistolar mantenido, del que surge que el empleador no hubiese dado cumplimiento en cuanto a las indemnizaciones y certificaciones requeridas.
Ley de Jornada de Trabajo
Orientacin Legal para todos (2009) Horas extras de trabajo en Argentina, lmites, tope y pago. Disponible en: http://www.orientacionlegalparatodos.com/?p=1492 Stilo (2012) Mercedes-Benz Fashion Week New York Winter 2012: No habr modelos menores de 16 aos. Disponible en: http://stilo.es/2012/02/mercedes-benz-fashion-week-new-york-winter2012-no-habr-modelos-menores-de-16-aos/
Mdulo 2
Unidad 6
Lectura 12
Los Descansos en el Trabajo
DESCANSOS EN EL TRABAJO
FORMA PARTE DEL CONCEPTO DE TRABAJO DIGNO Y DECENTE HABLAR DEL TEMA DESCANSOS EN EL TRABAJO.
Es conocido por todos que la sobrecarga en el trabajo resulta un concepto netamente desfavorable para el trabajador, por mltiples motivos:
o desgaste innecesario o agotamiento o prdida de concentracin o aumento de riesgo de accidentes de trabajo o impedimento para que se trabajador disfrute de su familia o pueda completar sus necesidades de superacin con otro estudio por ejemplo.
El descanso forma parte de las obligaciones de seguridad a cargo del empleador. Lo requieren las normas de HIGIENE Y SEGURIDAD. As como existe una LEY DE JORNADA DE TRABAJO (11.544) En igual forma existe una LEY DE DESCANSO Los descansos constituyen pausas en el curso del trabajo para la recuperacin psicofsica del trabajador. De cumplimiento obligatorio
CLASIFICACIN DESCANSOS:
EN la JORNADA: refrigerios; tiempo para almuerzo (15 minutos; 30 minutos) ENTRE JORNADAS: 12 horas descanso mnimo SEMANALES: sbado despus de las 13 horas y domingo todo el da. ANUALES: Vacaciones.
ENTRE JORNADAS:
Es el tiempo mnimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofsico efectuado durante la jornada de trabajo, MNIMO 12 HORAS.
*DESCANSO SEMANAL art. 204 L.C.T. Funcin de recuperar el esfuerzo fsico o psquico producido a lo largo de la semana laboral. No debe afectar su remuneracin ni el tiempo de trabajo El esquema fijado por L.C.T. para el descanso semanal Desde 13 hs del sbado hasta las 24 hs da domingo Supuesto que admita excepciones debe existir para el trabajador DESCANSO COMPENSATORIO Excepciones al descanso semanal: DECRETO 16117/33-reglamentario de leyes 4661 y 11640 Excepciones generales y permanentes Transitorias y Particulares Trabajo durante sbado y domingo: Deber de otorgar descanso compensatorio Se remunera normalmente sin recargo
Se deben respetar los lmites de la jornada normal, o bien abonar horas extras El pago del recargo del 100 % en los supuestos de trabajo fin de semana, slo es cuando se excede el tope fijado (S. Corte de BS AS Bracamonte v/ Frigorfico Rioplatense (21/12/82): En caso de prestacin de tareas en el lapso comprendido entre las 13 hs del sbado y las 24 del domingo el empleador debe otorgar los descansos compensatorios equivalentes en tiempo y forma.
CAPITULO II Del descanso semanal Art. 204 - Prohibicin de trabajar. Queda prohibida la ocupacin del trabajador desde las trece (13) horas del da sbado hasta las veinticuatro (24) horas del da siguiente, salvo en los casos de excepcin previstos en el artculo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozar de un descanso compensatorio de la misma duracin, en la forma y oportunidad DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|3
que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la produccin u otras caractersticas especiales.
Art. 206 - Excepciones. Exclusin. En ningn caso se podrn aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de diecisis (16) aos.
*GARANTA SALARIAL: Art. 205 - Salarios. La prohibicin de trabajo establecida en el artculo 204 no llevar aparejada la disminucin o supresin de la remuneracin que tuviere asignada el trabajador en los das y horas a que se refiere la misma ni importar disminucin del total semanal de horas de trabajo.
*DESCANSO COMPENSATORIO - DERECHO DEL TRABAJADOR PARA NO RESIGNAR EL DESCANSO NO TOMADO - NOTIFICACIN 24 HORAS ANTES. Art. 207 - Salarios por das de descanso no gozados. Cuando el trabajador prestase servicios en los das y horas mencionados en el artculo 204, medie o no autorizacin, sea por disposicin del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artculo 203, o por estar comprendido en las excepciones que con carcter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podr hacer uso de ese derecho a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente, previa comunicacin formal de ello efectuada con una anticipacin no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estar obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo.
*Existen descansos especiales previstos en la LCT:
Art. 174 - Descanso al medioda. Las mujeres que trabajen en horas de la maana y de la tarde dispondrn de un descanso de dos (2) horas al medioda, salvo que por la extensin de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las caractersticas de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupcin del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al inters general, se autorizare la adopcin de horarios continuos, con supresin o reduccin de dicho perodo de descanso. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|4
Art. 179 - Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante podr disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no superior a un (1) ao posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones mdicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso ms prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el nmero mnimo de trabajadoras que determine la reglamentacin, el empleador deber habilitar salas maternales y guarderas para nios hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.
Art. 190 - Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podr ocuparse a personas de diecisis (16) a dieciocho (18) aos en ningn tipo de tareas durante ms de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribucin desigual de las horas laborables no podr superar las siete (7) horas diarias. La jornada de las personas menores de ms de diecisis (16) aos, previa autorizacin de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdiccin, podr extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. No se podr ocupar a personas menores de dieciocho (18) aos en trabajos nocturnos, entendindose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del da siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del da, el perodo de prohibicin absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estar regido por este ttulo, sustituyndose la prohibicin por un lapso comprendido entre las veintids (22) y las seis (6) horas del da siguiente, pero slo para las personas menores de ms de diecisis (16) aos.
Art. 191 - Descanso al medioda. Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Remisin. Con relacin a las personas menores de dieciocho (18) aos que trabajen en horas de la maana y de la tarde rige lo dispuesto en el artculo 174 de esta ley; en todos los casos rige lo dispuesto en los artculos 175 y 176 de esta ley.
VACACIONES ANUALES:
Vacaciones : Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto nmero de das consecutivos de cada ao,despus de un perodo mnimo de servicios continuos con derecho a percibir remuneraciones habituales La importancia del descanso anual ha sido resaltado por OIT en su Convenio 52 (1936): vacaciones pagadas .Argentina ratifica por ley 13560.El convenio admite luego de un ao derecho a 6 das con aumento segn antigedad . No se requiere antigedad mnima para el derecho al goce de vacaciones. Es un legtimo derecho que posibilita reestablecimiento psicofsico integral. al trabajador un
Cumple con una funcin higinica y biolgica, que no se logra con los otros descansos VACACIONES-----------------DESCANSO ANUAL-----------CONSIDERA ANTIGEDAD DEL TRABAJADOR AL 31 DE DICIEMBRE DEL AO QUE DEBA TOMAR VACACIONES FORMA DE PAGO: MENSUALIZADO: SALARIO DIVIDE POR 25 Y MULTIPLICA POR CANTIDAD DE DIAS DE VACACIONES QUE CORRESPONDAN JORNALIZADO: VALOR HORA, LUEGO POR OCHO X CANTIDAD DE DIAS DE VACACIONES QUE LE CORRESPONDAN
VACACIONES - LICENCIAS DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|6
FECHA DE OTORGAMIENTO : Entre el Primero de Octubre y el Treinta de abril del ao siguiente. Deben comenzar en da lunes o hbil siguiente. AJUSTE SALARIAL DURANTE EL RECESO VACACIONALGENERA DERECHO AL REAJUSTE DE LOS SALARIOS PERCIBIDOS POR LA VACACION NO SON COMPENSABLES EN DINERO, salvo el supuesto de extincin del contrato, en cuyo caso el trabajador percibe una INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE VACACIONES NO GOZADAS Se deben notificar POR ESCRITO AL TRABAJADOR . NOTIFICACION CON ANTICIPACION NO MENOR DE 45 DAS anteriores a la fecha de goce de vacaciones . Si el empleador no las concede, el empleado puede tomar por si mismo, hasta el mes de mayo de cada ao, previa notificacin con anticipacin de 24 hs. SON REMUNERADAS EN FORMA ANTICIPADA . Cada TRES PERIODOS, debe corresponder uno temporada de verano.en
PLAZOS DE VACACIONES , conforme la antigedad que posea el empleado AL 31 DE DICIEMBRE DEL AO AL QUE CORRESPONDAN LAS VACACIONES. Determinacin antigedad para cantidad vacaciones :se considera ao calendario. das de
Ejemplo: fecha de ingreso :3 de marzo de 2000, en el ao 2005, para las vacaciones tendr una antigedad de cinco aos y nueve meses. Plazos : *Hasta CINCO AOS DE ANTIGUEDAD: 14 das corridos De 5 aos hasta 10 aos: 21 das corridos De 10 aos hasta 20 aos: 28 das corridos De 20 aos en ms: 35 das corridos
TIEMPO MINIMO DE TRABAJO: Para goce completo de las vacaciones: MITAD DE LOS DIAS HBILES COMPRENDIDOS EN EL AO CALENDARIO RESPECTIVO.-
En general das hbiles : 302, por lo cual el trabajador debi cumplir con 151 das de servicio para tener derecho a vacaciones completas.
SI NO COMPLETA Corresponde UN DA DE TRABAJADOS .-
EL TIEMPO MINIMO: VACACIONES CADA 20
Ejemplo: Empleado que trabaja 70 das / 20 = 3,5 das

REGLA GENERAL :Vacaciones sirven para el descanso,NO COMPENSAN EN DINERO . Si la empresa no otorga vacaciones : empleado para no perder su derecho debe hacer uso de su derecho, previa notificacin de modo que concluyan antes del 31 de mayo art.157 L.C.T.
UNICO SUPUESTO QUE SE LIQUIDAN VACACIONES SIN GOCE :art.156 LCT: Extincin del contrato por cualquier causa
FORMA DE CALCULAR
MENSUALIZADO: SALARIO MENSUAL / 25: VALOR DIARIO X DIAS DE VACACIONES CASO GENERAL-NO RIGE PARA TRANSPORTE EJ: salario mensual: $2000 / 25 = $ 80 DIARIOS antigedad: 6 aos ( 21 das ) debe cobrar salario vacacional = 80 x 21 = $ 1.680.-
Si no trabaja tiempo completo, y lo hace por 120 das: 120 das / 20 = 6 das de vacaciones
SALARIO POR DIA O POR HORA: Se toma el valor de la hora por la cantidad de horas reales diarias y se multiplica por los das de vacaciones que correspondan Ej.: Valor hora $ 2,20 x 8 hs. = $ 17,60 ( diario ) vacaciones = 14 das 17,60 vacaciones x 14 = $ 246,40 salario de
LICENCIAS ESPECIALES:
LCT ART. 158 :Las establece Licencias Especiales: Nacimiento Hijo : 2 das Matrimonio : 10 das Fallecimiento cnyuge Fallecimiento concubino Fallecimiento hijo
No tienen por objeto el
descanso, sino cubrir circunstancias especiales del empleado
Fallecimiento Padres : 3 das en todos los casos
Fallecimiento hermano : 1 da
Rendir examen en la enseanza media o universitaria:2 das por examen-mximo10 das por ao TODOS LOS PLAZOS SON DAS CORRIDOS Se liquidan en igual modo que las vacaciones En los supuestos de inciso a)c)d) se computa un da hbil en el supuesto que la licencia coincidiera con domingo o feriado Requisitos en caso licencia por examen : deben tratarse planes de enseanza oficial o autorizados por organismo nacional o provincial competente. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|9
Se debe acreditar haber rendido con el comprobante de presentacin al examen. Supuestos : Institutos terciarios de formacin docente otorgan ttulo oficial de maestro Profesor Maestro jardinero profesor en educacin inicial Profesor en enseanza especial Estimulacin temprana Capacitacin docente para profesionales Institutos terciarios de formacin tcnica: Analista en sistemas de computacin Tecnicaturas terciarias Recursos humanos Seguridad industrial Hotelera Comercio exterior Corredor inmobiliario Gastronoma Organizacin de eventos Los ttulos deben ser OFICIALES CLCULOS
Mensualizado con remuneracin fija y variable Remuneracin mensual :$ 1000 Variable ltimos 6 meses :$500 Real rem.variable Enero: $ 200 Das de vacaciones 21 : 1000/25 x 21 = $ 840
500/25 x 21 =
$ 420
1000 /30x 10 = $ 333,33 840 + 420+333,33+200=$ 1793,3
Jornalizado con remuneracin fija y variable Habituales 8 hs- $ 3 por hora normal 3 x 8 = $ 24 diarios 14 das de vacaciones = 14 x 24 =$ 336 112 hs x 3 =$ 336 Hora extra variable :debe promediar,los siguientes valores 6,9,6,7,5,8,= $ 184,50 por Horas extras Valor hora extra :$ 4,50 184,50 / 960 (horas normales del semestre ) = $ 0,192 (incidencia valor hora extra ) 112 x 0,192 = $ 21,50 Vacaciones : 336 + 21,50 = $ 357,53
Trabajador que no labor ms de la mitad de los das hbiles en el ao calendario o aniversario Trabaj : 100 das u 800 hs 100 / 20 = 5 das Salario :$1200 /25 x 5 =$ 240
RECUERDE QUE EL CONCEPTO NATURALEZA REMUNERATORIA
DE
VACACIONES
TIENE
AJUSTE SALARIAL DURANTE EL RECESO VACACIONAL GENERA DERECHO AL REAJUSTE DE LOS SALARIOS PERCIBIDOS POR LAS VACACIONES
- NO SON COMPENSABLES EN DINERO, salvo el supuesto de extincin del contrato, en cuyo caso el trabajador percibe una INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE VACACIONES NO GOZADAS. - Se deben notificar POR ESCRITO AL TRABAJADOR.
FERIADOS:
*En general los feriados responden a mviles diferentes que los descansos, pues se disponen para permitir que el trabajador conmemore acontecimientos religiosos o patriticos. El trabajo en da feriado, no genera derecho a descanso compensatorio slo el tratamiento remuneratorio. * Feriados Nacionales: Existe prohibicin expresa de trabajar dispuesta por el Estado para todo el pas. * En nuestro sistema los feriados obligatorios son dispuestos mediante ley nacional. Feriados Nacionales Fijos: No se trasladan. Se celebran el mismo da En los das feriados nacionales los trabajadores que no gozaren de la remuneracin respectiva percibirn el salario correspondiente, an cuando coincida con domingo. En caso que presten servicios en tales das, cobrarn la remuneracin normal de los das laborales ms una cantidad igual Con relacin a los trabajadores del mbito de la Ley de Contrato de Trabajo, cmo deben computarse los feriados en un perodo vacacional? A menos que el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad defina el perodo de vacaciones como das hbiles, la Ley de Contrato de Trabajo establece lapsos de das corridos en funcin de la antigedad de los trabajadores en el empleo. Con tal motivo, no se extiende
el perodo vacacional por los feriados y das inhbiles que queden comprendidos en el mismo TITULO VI De los Feriados Obligatorios y Das no Laborables Art. 165 - Sern feriados nacionales y das no laborables los establecidos en el rgimen legal que los regule. - Aplicacin de las normas sobre descanso semanal. Salario. Suplementacin. Art. 166 En los das feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos das los trabajadores que no gozaren de la remuneracin respectiva percibirn el salario correspondiente a los mismos, an cuando coincidan en domingo. En caso que presten servicios en tales das, cobrarn la remuneracin normal de los das laborables ms una cantidad igual. . Das no laborables. Opcin Art. 167 -. En los das no laborables, el trabajo ser optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentacin. En dichos das, los trabajadores que presten servicio, percibirn el salario simple. En caso de optar el empleador como da no laborable, el jornal ser
igualmente abonado al trabajador.
Condiciones para percibir el salario en das feriados Art. 168 -. Los trabajadores tendrn derecho a percibir la remuneracin indicada en el artculo 166, prrafo primero, siempre que hubiesen trabajado a las rdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro del trmino de diez (10) das hbiles anteriores al feriado. Igual derecho tendrn los que hubiesen trabajado la vspera hbil del da feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los cinco (5) das hbiles subsiguientes.
Salario. Su determinacin Art. 169 -. Para liquidar las remuneraciones se tomar como base de su clculo lo dispuesto en el artculo 155. Si se tratase de personal a destajo, se tomar como salario base el promedio de lo percibido en los seis (6) das de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor nmero de das trabajados. En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinacin se efectuar tomando como base el promedio percibido en los treinta (30) das inmediatamente
anteriores al feriado.
Caso de accidente o enfermedad. Art. 170 En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a los das feriados se liquidarn de acuerdo a los artculos 166 y 167 de esta ley.
Trabajo a domicilio Art. 171 -. Los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo regularn las condiciones que debe reunir el trabajador y la forma del clculo del salario en el caso del trabajo a domicilio.
FORMA DE CLCULO: EN FERIADOS

Trabajador que labora en da feriado: tendr derecho a remuneracin normal ms una cantidad igual. No tiene derecho a descanso compensatorio Salario en das feriados no trabajados, se liquida en igual valor que para el salario vacacional, o sea divide por 25.
Remuneracin por da o por hora: se abona el importe equivalente a la jornada del da anterior al feriado con las siguientes caractersticas: DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|15
Jornada habitual superior a 8 hs, se toma jornada real con tope de 9 hs. Jornada inferior a 8hs, se liquida el da feriado conforme el valor diario por 8 hs. El trabajador jornalizado, que labora en da feriado: Tiene derecho al pago del jornal diario doble.
En los das no laborables, el trabajo ser optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentacin. En dichos das, los trabajadores que presten servicio, percibirn el salario simple. En caso de designar el empleador un da como no laborable, el jornal ser igualmente abonado al trabajador y para liquidar estos das se tomarn las mismas pautas que para liquidar las vacaciones.
Tambin se liquidarn cuando el trabajador se encontrare enfermo, o de vacaciones tambin se le incluirn en las liquidaciones los feriados. REMUNERACIONES VARIABLES: SE CALCULA COMO BASE EL PROMEDIO DE LO PERCIBIDO EN 30 DAS ANTES DEL FERIADO. SALARIO A DESTAJO: Se considera promedio de lo percibido en los seis das de trabajo anteriores al feriado
Prctico: feriado no trabajado: mensualizado: salario mensual / 25 = valor del da feriado jornalizado: valor hora por 8/9 horas -jornada real
o jornada mayor a 9 hs abona slo 9 hs o jornada menor de 8 hs- abona por 8 hs feriado trabajado: mensualizado: salario mensual /30 x 2 = salario da feriado jornalizado: jornada real x 2 =salario da feriado.
Feriados 2012
FERIADOS INAMOVIBLES FECHA 1 de Enero 20 y 21 de Febrero DIA Domingo Lunes y Martes CONMEMORACION Ao Nuevo Carnaval Da del Bicentenario de la Creacin y Primera Ju Argentina* Da Nacional de la Memoria por la Verdad y Da del Veterano y de los Cados en la Guerra Viernes Santo Feriado Puente Turstico Da del Trabajador Da de la Revolucin de Mayo Paso a la Inmortalidad del General Manuel Da de la Independencia
27 de Febrero
Lunes
24 de Marzo 2 de Abril 6 de Abril 30 de Abril 1 de Mayo 25 de Mayo 20 de Junio 9 de Julio
Sbado Lunes Viernes Lunes Martes Viernes Mircoles Lunes

8 de Diciembre 24 de Diciembre 25 de Diciembre Sbado Lunes Martes Inmaculada Concepcin de Mara Feriado Puente Turstico Navidad
* Se rige por Ley 26721/11 y decreto de Promulgacin 245/11 FERIADOS TRASLADABLES FECHA DIA CONMEMORACION Paso a la Inmortalidad del General Jos de San Martn Da del Respeto a la Diversidad Cultural
17 de Agosto (*)
Lunes 20 de Agosto
12 de Octubre (*)
Lunes 8 de Octubre Lunes 26 de Noviembre
20 de Noviembre
Da de la Soberana Nacional
Feriados Nacionales se rigen por el Decreto 1584 y 1585/2010. DAS NO LABORABLES FECHA 6 al 8 de Abril 12 al 14 de Abril 5 de Abril DIA Viernes a Domingo Jueves a Sbado Jueves CONMEMORACION Pascuas Judas (b) Los dos primeros das y los dos ltimos das de la Pascua Juda (b)* Jueves Santo Festividad Cristiana Da de accin por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a) Ao Nuevo Judo (b)** Da del Perdn (b)*** Fiesta del Sacrificio (c) Ao Nuevo Islmico (c) Culminacin del Ayuno (c)
24 de Abril
Martes
16 de Septiembre 25 de Septiembre # sin fecha # sin fecha # sin fecha
Domingo Martes
a) Ley N 26.199 dictada en conmemoracin del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos pblicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los das 24 de abril de todos los aos para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoracin de la tragedia que afect a su comunidad. Se Invta a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

(b) Slo para habitantes que profesen la Religin Juda. Dispuesto por el Decreto 1584/2010. *Los dos primeros das de Pesaj (Pascua) comienzan el da 6 de abril a las 18,20 horas y finaliza el 8 de abril a las 19,20 horas. Los dos ltimos das de Pesaj (Pascua) comienzan el da 12 de abril a las 18,15 horas y finaliza el 14 de abril a las 19,15 horas. **Los dos das de Rosh Hashana (Ao Nuevo) comienzan el da 16 de septiembre a las 18,15 horas y finalizan el da 18 de septiembre a las 19,15 horas. ***El da de Iom Kipur (Da del Perdn) comienza el da 25 de septiembre a las 18,30 horas y finaliza el da 26 de septiembre a las 19,30 horas. (c) Slo para los habitantes que profesen la Religin Islmica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010 (#) Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.
A continuacin presentamos un resumen sobre los descansos en el trabajo, disponible en: http://www.lexjuridica.com/doc.php?cat=22&id=25
LOS DESCANSOS EN EL TRABAJO

Salvo que por convenio se establezcan otros tiempos superiores, se establecen como mnimo los siguientes: 1.-Descanso semanal Los trabajadores tienen derecho a un descanso ininterrumpido de una duracin mnima de da y medio a la semana, que como regla general debe comprender la tarde del sabado o, en su caso, la maana del lunes y el da completo del domingo. Esta duracin puede distribuirse acumulndolos por perodos de hasta catorce das. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|19
Para los menores de 18 aos el descanso debe ser de dos das ininterrumpidos como mnimo. 2.-Descanso entre jornadas Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar al menos 12 horas. Sin embargo existen jornadas especiales (comercio y hostelera, trabajos de puesta en marcha y cierre, guardas vigilantes no ferroviarios, transportes y trabajo en la mar, transporte ferroviario y areo) en los que se puede establecer diferentes perodos. 3.-Pausa durante la jornada de trabajo Siempre que la duracin de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, debe establecerse un perodo de descanso cuya duracin no ser inferior a 15 minutos (de 30 minutos para los menores de 18 aos). Si as se establece por convenio o contrato, este tiempo se considera de trabajo efectivo. 4.-Vacaciones anuales Para los trabajadores se trata de un derecho irrenunciable y no sustituible por compensacin econmica, prohibindosele realizar trabajos durante este perodo. El empresario est obligado a concederlas, no pudiendo descontar los permisos concedidos durante el ao. La duracin de las vacaciones no puede ser en ningn caso inferior a 30 das naturales, estando obligada la empresa a fijar el calendario al menos con dos meses de antelacin. Al fijarse el perodo de vacaciones anuales en das naturales, se comprenden tanto los das festivos como los laborales; aunque por convenio se puede establecer el cmputo de las vacaciones en das laborables. Las vacaciones pueden disfrutarse proporcionalmente aunque no se hayan completado todava los doce meses de servicios efectivos. Adems, deben disfrutarse dentro del ao al que corresponden, caducando por tanto el derecho el 31 de diciembre, sin posibilidad de acumulacin para aos siguientes, salvo que se haya impedido el derecho por causas no imputables al trabajador. Que hago si no estoy de acuerdo con las fechas fijadas o la mi empresa no las ha fijado todava? Se establece un proceso especial y sumario ante la jurisdiccin social al que se debe acudir en los siguientes plazos: Si la fecha de vacaciones est fijada, debe presentar demanda en el plazo de 20 das hbiles Si la fecha no est fijada y el trabajador pretende que se determine, debe presentar demanda con una antelacin de, al menos, 2 meses a la fecha que pretendiera disfrutarlas DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|20
Para finalizar, incluimos otro artculo de inters, extrado de la seccin Ergonoma de la pgina de la consultora estrucplan. Recomendamos su lectura detallada.
Ergonoma
Cansancio y descanso
CANSANCIO Y ESTADOS SIMILARES AL CANSANCIO

Todos los seres vivos tienen dos perodos perfectamente diferenciados el de actividad y el de inactividad asociados respectivamente que definimos como el cansancio y el descanso. El cansancio consiste en la disminucin del rendimiento y de las funciones orgnicas, que vuelven a recuperarse por medio de un descanso adecuado. Lo antedicho tiene validez tanto para el cansancio biolgico, (el mismo se presenta en forma independiente s uno realiza una actividad o no); como para el cansancio proveniente de la realizacin de un esfuerzo (una actividad laboral). Segn Heider "El cansancio laboral comprende todos los cambios de una actividad que aparece en forma inmediata o retardada y que son atribuibles a la ejecucin continua de esta actividad. El cansancio es el estado final alcanzado y para una mejor comprensin del mismo hablaremos de grados de cansancio. Segn se expresa en el manual de REFA "Segn se alteren las propiedades de los sistemas de rganos centrales (como ser el sistema nervioso central o el sistema cardiocirculatorio) o de los rganos perifricos (como ser los msculos individuales) se distingue entre cansancio central o perifrico". "En ningn caso el cansancio es un estado nocivo para el organismo. Recin cuando se llega al agotamiento, por un gasto energtico muy grande o por un esfuerzo prolongado de prestar atencin, los cuantiosos sintamos fsicos y psquicos del cansancio pueden tener, en ciertas circunstancias para la salud y la capacidad de rendimiento. El cansancio laboral debe ser atenuado mediante posibilidades de descanso y en caso necesario mediante tiempo de descanso durante el turno de trabajo". "La medicin del cansancio laboral es posible a travs de la medicin de la capacidad funcional de un rgano o de todo el organismo. Esta medicin es posible si durante el trabajo se supera el lmite de trabajo continuo. Se manifiesta por una muy alta frecuencia cardaca, una elevada suma de pulsos de reposo o por una alta velocidad del potencial de reaccin del msculo". Lo ante dicho solo es til para trabajos predominantemente musculares; pero en el caso de tareas predominantemente informativo-mental (pequea carga muscular y una muy elevada carga de los sentidos y nervios), la medicin del cansancio mediante la evaluacin de los esfuerzos es muy difcil. Tambin es muy difcil establecer la curva del cansancio mediante el estudio de la eficiencia del trabajo, dado que existen una gran cantidad de factores, (sobretodo influencias del medio ambiente), que afectan a la persona que realiza la tarea.

Hay una forma para determinar el cansancio predominantemente informativo-mental, la cual es registrar la consecuencia de los trabajos realizados. (Rohmert, 1979). Las consecuencias pueden ser: 1. Trastornos de percepcin: Interpretacin incompleta, retardada o equivocada de seales, disminucin de la capacidad de crtica, hiptesis de reconocimiento apresurado. 2. Trastornos de procesos de coordinacin: Movimientos errneos, tiempo suplementario para movimientos de correccin, disminucin de la capacidad de movimientos oculares por unidad de tiempo, aumento de los tiempos en procesos de fijacin). 3. Trastornos de la atencin y concentracin: Prolongacin de los tiempos de reaccin, prdida de reacciones, bloqueo de atencin. 4. Trastornos de razonamiento: Lentitud de razonamiento, afluencia de pensamientos extraos a la convivencia, reinicio de razonamientos, perturbaciones en la formacin de ideas y en la reproduccin de conceptos memorizados. 5. Trastornos de la estructura motriz: Disminucin del inters, cansancio y aburrimiento, indiferencia ante los propios errores, trato mal humorado con colegas, mquinas y aparatos. Test de cansancio Para determinar el grado de cansancio con una medicin metdica a travs de los sntomas numerados anteriormente falta un test que sea objetivo, econmico e independiente de las influencias emocionales de la tarea y el medio ambiente, costumbres o prctica Haider 1962). Los test desarrollados en la actualidad no diferencian el efecto del cansancio con un efecto de compensacin. "Tambin los cuestionarios que registran las sensaciones objetivas de cansancio deben ser usados con reserva. Sensaciones de cansancio tambin pueden aparecer cuando la carga es pequea, cuando por ejemplo, los requerimientos divergen en forma acentuada de la vocacin; sin embargo, tambin pueden quedar ausentes cuando la tarea se realiza con gran motivacin al trabajo". (Schmidtke, 1977). Todos los estados definidos como "similares al cansancio", como la monotona y saturacin deben ser diferenciados del cansancio propiamente dicho; stos presentan sntomas parecidos a los del cansancio, como ser somnolencia, apata, etc. los que pueden ser superados cuando el individuo es llevado a realizar otras tareas ms variadas y/o interesantes. La actividad reducida en un trabajo es considerada tambin montona. La monotona caracteriza a la actividad laboral y/o la situacin psquica. Los elementos que favorecen la formacin de estados montonos son:
Falta general de incentivos Entorno reducido del arrea de actuacin Mala adaptacin y problemas de reorganizacin Existencia de estmulos de tipo montono Falta de posibilidad de movimientos corporales Clima del medio ambiente (Fro, calor, humedad, etc.).
El poco grado de efectividad de la ejecucin de las tareas laborales es una de las caractersticas tpicas de las situaciones laborales que favorecen la monotona. Otro caso es cuando un una persona no est muy solicitada en su puesto de trabajo, pero por el

tipo de tarea no puede realizar otra tarea secundaria que permita reducir la monotona. La vigilancia por un perodo prolongado tambin lleva a un estado similar de cansancio por monotona, dado que al cabo de un tiempo la persona presenta una disminucin de su efectividad en la vigilancia. La vigilancia es un estado de disposicin funcional del organismo para reaccionar al surgir hechos que aparecen en forma circunstancial (aleatoria). "Las actividades que conducen una disminucin de la vigilancia se caracterizan por tener condiciones muy similares al estado de monotona. Sin embargo, es tpico que se trate de tareas que (casi) nunca tienen posibilidades de ser automatizadas, y cuya velocidad de ejecucin apenas es influenciable. Solo raramente se debe reaccionar. (Bartenwerfer, 1970). Por lo contrario la saturacin psquica no est asociada a una reduccin de la actividad de la persona. Esta puede aparecer cuando surge la aversin hacia tareas repetitivas. Algunos sntomas de la aparicin de saturacin psquica son:
Indignacin Enojo Reduccin del rendimiento Sensacin de no progresar.
ORGANIZACION TEMPORAL DEL TRABAJO

REGLAMENTAR EL TIEMPO DE TRABAJO El tiempo de trabajo est reglamentado por ley, la cual ha sido complementada y renovada por una serie de decretos que se refieren a determinados grupos de personas, como ser menores, mujeres, embarazadas, etc.. Tambin hay que tener en cuenta las consideraciones que reglamentan los convenios colectivos de trabajo vigentes. La reglamentacin determina que la jornada no debe exceder de las nueve horas, las excepciones deben ser como su nombre lo indica y su aprobacin hecha por personal profesional. A la jornada laboral le debe suceder un franco de por lo menos once horas para poder lograr la recuperacin biolgica y en este lapso de tiempo tambin se tiene en cuenta el tiempo de viaje de ida y retorno a hogar del trabajador como de su tiempo para comer apropiadamente. El tiempo de la jornada laboral no toma en cuenta los tiempos de descanso. Los francos laborales y las pausas de descanso deben ser dadas en funcin del sexo de la persona y la duracin de la jornada de trabajo. El horario de trabajo (inicio y finalizacin de la jornada laboral), como tambin la duracin y distribucin de los perodos de descanso de cada da en la semana pueden ser fijados por convenios, con pleno conocimiento de la ergonoma. Segn REFA, el desenvolvimiento del ritmo biolgico conduce a dos recomendaciones: "Para que el tiempo de trabajo se aproxime a la mxima disposicin fisiolgica en el caso de trabajo en turno nico de actividad debera comenzar entre las 7 y 8 horas, tener una pausa entre las 12 y 14 horas y la finalizacin de las tareas entre las 16 y 18 horas". "Dado que la curva de desenvolvimiento del ritmo biolgico diario solo representa valores

promedio y muchas personas alcanzan su rendimiento mximo ms temprano o ms tarde, se hace aconsejable la implementacin del horario flexible, que organizativamente es posible". El trmino de "horario flexible" comprende el total de las formas existentes de ordenamiento temporal del trabajo que no rigidizan el horario fijo tanto de entrada como de salida, permitiendo de esta manera que todas las personas tengan posibilidades de adaptar el tiempo de trabajo de acuerdo a su disposicin fisiolgica o necesidades privadas, como ser horario de viaje, necesidades particulares del hogar, horario de estudio, etc., lo que generalmente resulta ventajas para la empresa. PAUSAS DE DESCANSO Cuando una persona realiza una tarea en forma continua aparece el cansancio por falta de recuperacin biolgica que se va acrecentando al transcurrir el tiempo, fundamentalmente cuando no hay posibilidades de recuperacin, surgiendo de esta manera la necesidad de descanso. Las pausas de descanso son todas las interrupciones en horario de trabajo; dichas interrupciones deben evitar o retardar la disminucin del rendimiento, es el efecto fisiolgico de las pausas (segn se denot anteriormente), pero tambin suelen aumentar la motivacin para la siguiente fase del trabajo (efecto psicolgico de la pausa). Lic. Jos Luis Melo
http://www.estrucplan.com.ar/producciones/entrega.asp?identrega=340
Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba: Advocatus Lexjurdica.com (2012) Descansos y vacaciones. Disponible en: http://www.lexjuridica.com/doc.php?cat=22&id=25 Melo, J.L (2012) Cansancio y Descanso. Disponible en: http://www.estrucplan.com.ar/producciones/entrega.asp?identrega=3 40
Mdulo 2
Unidad 7
Lectura 13
Rgimen de Suspensiones
Rgimen de Suspensiones
TITULO X LEY DE CONTRATO DE TRABAJO SUSPENSIONES DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Es importante considerar que el vinculo subsiste, pues lo nico que se suspende es ALGUNA DE LAS OBLIGACIONES EMERGENTES DEL CONTRATO DE TRABAJO. El Dr. Antonio Vzquez Vialard, luego de sostener la vigencia del principio de continuidad como rector del contrato de trabajo, analiza aquellos supuestos en donde por diversos motivos, en forma justificada, se suspenden las obligaciones de cumplimiento a cargo de una o ambas partes del contrato sin que cese la relacin convenida, considerando que ello es un ejemplo de la dureza de la relacin laboral. A su vez el Dr. Mario Ackerman analiza las razones por las cuales se utiliza este instituto y as, seala que se utiliza impropiamente su denominacin, ya que lo que se suspende no es el contrato de trabajo sino ciertos efectos de las obligaciones laborales. Luego afirma que se produce tal suspensin porque tiene por objeto conservar la vida de las relaciones laborales, en lugar de adoptar otra actitud, y ello tiene su razn de ser en que existe posibilidad de reanudar la vinculacin. Por ello, respondiendo al ltimo interrogatorio que se formula, expresa que debe adoptarse tal instituto cuando parezca razonable esperar que el transcurso del tiempo opere positivamente y contribuya a hacer desaparecer la causa que, temporalmente, impide o hace desaconsejable el cumplimiento de la prestacin del trabajador. Existen autores como el Dr. Julio Csar Simn, y Eduardo lvarez ratificando la posicin, que se comparte, que para imponer suspensiones del contrato de trabajo a quien posee estabilidad sindical, resulta necesario el previo juicio de exclusin de tutela sindical. Jorge Sappia, otro autor reconocido analiza los supuestos de suspensin de la prestacin laboral por el desempeo de cargos sindicales y tambin cargos polticos, catalogados por la ley como reserva del puesto laboral y las circunstancias que pueden acaecer al momento de la peticin de reincorporacin. Mario Elffman se adentra en un aspecto muy traumtico de la ley 23.551, en funcin del exceso reglamentario del decreto 467/88 como es la cuestin de la suspensin cautelar del trabajador con tutela sindical, mientras se sustancia el proceso de exclusin de su proteccin gremial. Dr. Carlos Livellara, por su parte, realiza una actualizacin de su ya clsico trabajo sobre investigaciones de conducta de los trabajadores a travs de las suspensiones preventivas y precautorias, tanto en lo que refiere al mbito interno de la empresa, por va de la sustanciacin de sumarios previos a la imposicin de sanciones, como en aquellos casos de activacin de la investigacin penal.
Bibliografa Bsica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 7 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Captulo VII (Tomo I) del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionndolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislacin y anexos del mdulo.
La Dra. Elsa Porta analiza las facultades disciplinarias del empleador y de la de la ley 25.589, el poder disciplinario y de imperio que puede afectar a los trabajadores asociados a la cooperativa deber regirse por lo que dispone el Derecho Cooperativo. *CASOS ESPECIALES: Decreto 402 del 23-4-1999: Establece la posibilidad que a travs del procedimiento previsto en el captulo- VI del TITULO III - de la ley 24013, se podrn incorporar acuerdos que prevean la suspensin de la prestacin de trabajo, consensuada con el trabajador, la asociacin gremial que lo representa y el empleador, por un lapso mximo de cinco aos, previo al cumplimiento de los requisitos exigidos para acceder a los beneficios previsionales del ( SIJP). Durante el lapso de la suspensin se debe abonar prestacin mensual no inferior a 4 mopre. Se deben ingresar aportes al SUSS, sobre esta prestacin. Incluye ART/Debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo de la Nacin.* Cada supuesto de suspensin tiene regulaciones especiales y la determinacin de procedencia del pago de remuneraciones sobre el perodo de suspensin. -SUPUESTOS: *ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES ARTS. 208 A 213 L.C.T. *SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS ESPECIALES ARTS. 214 L.C.T. *DESEMPEO DE CARGOS ELECTIVOS ARTS.215 A 216 L.C.T. Reserva del empleo . Cmputo como tiempo de servicio. Los trabajadores que por razn de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrn derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporacin hasta treinta (30) das despus de concluido el ejercicio de sus funciones. El perodo de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeado las funciones precedentemente aludidas ser considerado perodo de trabajo a los efectos del cmputo de su antigedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no ser considerado para determinar los promedios de remuneracin a los fines de la aplicacin de las mismas disposiciones. Art. 216. Despido o no reincorporacin del trabajador. Producido el despido o no reincorporacin de un trabajador que se encontrare en la situacin de los artculos 214 o 215, ste podr reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u omisin del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la antigedad computable incluir el perodo de reserva del empleo. Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|3
*DESEMPEO DE CARGOS ELECTIVOS EN ASOCIACIONES PROFESIONALES DE TRABAJADORES CON PERSONERA GREMIAL ORGANISMOS O COMISIONES QUE REQUIERAN REPRESENTACIN GREMIAL ART.217 Art. 217. Reserva del empleo. Cmputo como tiempo de servicio. Fuero sindical. Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el presente captulo y que por razn del desempeo de esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrn derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporacin hasta treinta (30) das despus de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesacin de las mismas. El perodo de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeado las funciones precedentemente aludidas ser considerado perodo de trabajo en las mismas condiciones y con el alcance de los artculos 214 y 215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de garanta de la actividad sindical. *DE LAS SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONMICAS Y DISCIPLINARIAS - ARTS.218 A 224 L.C.T. De las suspensiones por causas econmicas y disciplinarias Art. 218. Requisitos de su validez. Toda suspensin dispuesta por el empleador para ser considerada vlida, deber fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. Art. 219. Justa causa. Se considera que tiene justa causa la suspensin que se deba a falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. Art. 220. Plazo mximo. Remisin. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminucin de trabajo no imputables al empleador, no podrn exceder de treinta (30) das en un (1) ao, contados a partir de la primera suspensin. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias debern ajustarse a lo dispuesto por el artculo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en funcin de lo previsto en el artculo 68.
- FUERZA MAYOR : Art. 221. Fuerza mayor. Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrn extenderse hasta un plazo mximo de setenta y cinco (75) das en el trmino de un (1) ao, contado desde la primera suspensin cualquiera sea el motivo de sta. En este supuesto, as como en la suspensin por falta o disminucin del Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|4
trabajo, deber comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigedad.
Crisis de empresas. Suspensiones por falta de trabajo o fuerza mayor acordadas con el personal. El Art. 223 bis de la LCT. El Art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo dice textualmente: Se considerar prestacin no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensacin por suspensiones de la prestacin laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminucin de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicacin, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestacin laboral a su cargo. Slo tributar las contribuciones establecidas en las Leyes N 23.660 y 23.661. La norma, como puede observarse regula el supuesto de suspensin por falta de trabajo o fuerza mayor acordada entre el empleador y parte o todo el personal. Es decir, excluye la situacin creada por la suspensin por aquellos motivos dispuesta unilateralmente por el empleador, la que es regulada, cuando afecta a una fraccin determinada del personal de la empresa, por el procedimiento preventivo de crisis regulado en los Art. 98 a 105 de la Ley Nacional de Empleo 24.013 (LNE). *SUSPENSIONES PRECAUTORIAS Y PREVENTIVAS: Art. 224. Suspensin preventiva. Denuncia del empleador y de terceros. Cuando la suspensin se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y sta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobresedo provisoria o definitivamente, aqul deber reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensin preventiva, salvo que el trabajador optase, en razn de las circunstancias del caso, por considerarse en situacin de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporacin, pagar la indemnizacin por despido, a ms de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensin preventiva. Si la suspensin se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privacin de la libertad del trabajador, el empleador no estar obligado a pagar la remuneracin por el tiempo que dure la suspensin de la relacin laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasin del trabajo. *SUSPENSIN PRECAUTORIA: Es la que dispone el empleador separando temporariamente al trabajador de su puesto, para favorecer o facilitar la investigacin de hechos en los cuales Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|5
estuviera involucrado el trabajador o hubiera necesidad de investigar su grado de participacin. No la define la LCT* REQUISITO DE VALIDEZ DE LA SUSPENSIN 1) FUNDARSE EN JUSTA CAUSA 2) TENER PLAZO FIJO 3) SER NOTIFICADA POR ESCRITO AL TRABAJADOR 4) CONTEMPORANEIDAD: INMEDIATA A LA FALTA 5) PROPORCIONALIDAD: FALTA CON SANCIN * PLAZO MXIMO DE SUSPENSIN: *DISCIPLINARIA: -----HASTA -30 DAS *FALTA O DISMINUCIN DEL EMPLEADOR: HASTA -----30 DIAS. TRABAJO NO IMPUTABLE A
*FUERZA MAYOR DEBIDAMENTE COMPROBADA: HASTA UN PLAZO DE 75 DAS *EN CONJUNTO Y EN TOTAL NO PUEDEN EXCEDER DE 90 DAS EN EL AO. ---------------------------------------------------------------------------------------Requisitos de su validez: Toda suspensin dispuesta por el empleador, para ser considerada vlida, deber fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. Justa causa: Se considera que tiene justa causa la suspensin que se deba a falta o disminucin del trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. Plazo mximo: Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o falta o disminucin de trabajo no imputable al trabajador, no podrn exceder los 30 das en un ao, contados a partir de la primera suspensin. Facultades disciplinarias: El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a la falta o incumplimiento demostrado por el trabajador. Dentro de los 30 das corridos de notificada la medida, el trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo o extensin de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite segn los casos. Vencido dicho plazo se tendr por consentida la sancin. -----------------------------------------------------------------------------------------
*SANCIONES: Art. 222. Situacin de despido. Toda suspensin dispuesta por el empleador de las previstas en los artculos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) das en un (1) ao, a partir de la primera suspensin y no aceptada por el trabajador, dar derecho a ste a considerarse despedido. Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda el artculo siguiente. Art. 223. Salarios de suspensin. Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artculos 218 a 221 sobre causas, plazo y notificacin, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendr derecho a percibir la remuneracin por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensin, hubiere o no ejercido el derecho que le est conferido por el artculo 222 de esta ley. ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES:
Bibliografa: Accidentes y Enfermedades Inculpables Este tema se vincula con los contenidos de la Unidad 10 del programa de la materia. Para estudiar el tema debe remitirse al Captulo X del texto de la bibliografa Bsica (Mirolo, 2003)
* Los art. 208 a 213 de la LCT regulan la situacin de los trabajadores afectados por accidentes y enfermedades inculpables, denominadas as porque no se producen ni son derivadas en ocasin del trabajo. La proteccin legal exige tres requisitos: 1.- Que el accidente o la enfermedad sea incapacitante, es decir la imposibilidad fsica del trabajar. 2.- Que sea inculpable. Refiere a que el dao en la salud que impide trabajar no haya sido causado intencionalmente por el trabajador. 3.- Que se manifieste durante la relacin de trabajo. La incapacitacin debe manifestarse durante la relacin de trabajo por ms que se trate de una afeccin que tenga su origen con anterioridad a la iniciacin del contrato de trabajo. Por el contrario, la proteccin legal no alcanza a las enfermedades que habindose gestado durante la relacin de trabajo se manifiesten con posterioridad a su finalizacin. Obligaciones de las partes enfermedad inculpable con motivo del accidente o
La imposibilidad de prestar servicios a causa del accidente o enfermedad inculpable hace nacer una serie de obligaciones: a.- De parte del empleador: De pagar salarios por un cierto periodo: El empleador deber pagar salarios durante los siguientes perodos: i) tres meses para el trabajador sin cargas de familia con una antigedad de menos de cinco aos y de seis meses para ese mismo trabajador que tenga una antigedad mayor de cinco aos; ii) seis meses para el trabajador con cargas de familia con una antigedad menor de cinco aos y de un ao si fuera mayor a los cinco aos. El concepto de carga de familia es aquel que se establece en la ley de obras sociales. Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|7
El salario que se percibe durante el tiempo de inactividad no pierde el carcter salarial segn lo indica la ley previsional, razn por la cual sobre el mismo se deben hacer los aportes y contribuciones con destino a los sistemas previsionales, de obra social y aportes sindicales si fuese el caso-. Rige el principio de mantenimiento del nivel salarial, por el cual el que debe percibir el trabajador enfermo o accidentado es similar al que hubiera recibido de no mediar el impedimento de trabajar. Deben incluirse la totalidad de las remuneraciones percibidas por el trabajador antes de que se incapacitara. Las remuneraciones fijas (sueldo, adicionales de convenio, premios, feriados) se determinan en funcin de lo que le hubiera correspondido recibir en el caso de que hubiera podido prestar servicios y las variables en base a un promedio de los ltimos seis meses trabajados (o el menor tiempo si no registrase tal antigedad). b.- De parte del trabajador * Para tener derecho a los salarios, el trabajador debe: b.1) Dar aviso al empleador: Debe dar aviso de la enfermedad y el lugar que se encuentre a los efectos de posibilitar el control por parte del empleador. Ese aviso debe ser dado en el transcurso de la primera jornada. Si no lo hace, pierde el derecho al salario, excepto que por las circunstancias del caso se justifique la falta de aviso y que pueda ser demostrada la existencia del accidente o enfermedad que lo incapacitase para trabajar. b.2) Someterse al control que se efecte por facultativo designado por el empleador: El aviso que se le exige al trabajador tiene que ver con la facultad del empleador de controlar la salud del trabajador. Este control debe ser hecho por un facultativo (mdico) designado por el patrono. * Conservacin del empleo Vencido el plazo de interrupcin del trabajo por accidente o enfermedad, si el trabajador no puede volver a su empleo, el empleador debe conservrselo por espacio de un ao, contados desde el vencimiento de aquellos plazos. Vencido este segundo plazo (de un ao), cualquiera de las partes puede poner fin a la relacin de trabajo sin responsabilidad indemnizatoria. Reincorporacin * Estando vigente el plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminucin definitiva en la capacidad laboral del trabajador, ya sea esta fsica o psquica, y de la cual resultase que no estuviese en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumpla, el empleador debe asignarle otras que pueda ejecutar, sin por ello disminuir la remuneracin. * En tal caso y si el empleador no le puede asignar estas tareas compatibles con el estado de salud por causas que no le sean imputables (por ejemplo, por no tenerlas dentro del establecimiento), puede poner fin a la relacin de trabajo, abonando al trabajador una indemnizacin igual a la del art. 247 de la LCT (mitad de la indemnizacin por antigedad). * En cambio si est en condiciones de asignarle tales tareas y no lo hiciera, est obligado a abonarle al trabajador una indemnizacin igual a la del art. 245 de la LCT. Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|8
* En el supuesto que de la enfermedad se derivase una incapacidad absoluta del trabajador, el empleador deber abonarle una indemnizacin igual a la del art. 245 de la LCT. Esta indemnizacin es debida al trabajador cualquiera fuese la forma del cese (renuncia, despido, rescisin por mutuo acuerdo). Este beneficio es independiente de aquellos que correspondan al trabajador por otras disposiciones legales o convencionales. * En virtud de este ltimo principio la indemnizacin generada en esta hiptesis (incapacidad absoluta del trabajador), es acumulable a otros beneficios derivados de la seguridad social, como ser la jubilacin por invalidez o derivado del rgimen de riesgos del trabajo. Despido del trabajador durante el plazo de licencias pagas Como una forma de proteccin al trabajador enfermo, la ley dispone que si se lo despide durante el lapso de licencias pagas, el empleador deber abonar adems de las indemnizaciones por preaviso y antigedad- la totalidad de los salarios que se devenguen a favor del trabajador hasta la fecha de finalizacin de la licencia paga, o hasta la fecha del alta (si esta fuese anterior). ---------------------------------------------------------------------------------------- JURISPRUDENCIA : El hecho que la empleadora ejerza el derecho de control no suspende los salarios devengados desde el alta mdica presentada oportunamente por el trabajador. El empleador puede eximir al trabajador de prestar servicios hasta verificar su estado de salud, pero, a partir de que se muestre que el actor se encontraba en condiciones de trabajar, se debe remuneracin por la mera circunstancia de poner la fuerza a disposicin ( C.Nac.Trab-sala 323/3/2006- Aidar Miguel C. v.Capillitas S.A.---------------------------------------------------------------------------------------- FALTA DE FIJACIN DEL PLAZO NO AUTORIZA A RESCINDIR EL VINCULO LABORAL -fallo sala quinta trabajo de cba- autos: TRILLO JORGE OMAR C/ ANGEL RUSSO COMBUSTIBLES S.R.L. -", (Moreno de Crdoba): la sola falta de fijacin de plazo de suspensin, no autoriza al trabajador a considerarse en situacin de despido indirecto. El trabajador disconforme con la suspensin, no slo pudo impugnarla por la va del artculo 67 de la L.C.T., sino que tambin estaba habilitado a acudir a la autoridad administrativa o judicial, pero siempre procurando la conservacin del trabajo. Cabe decidir si la sola falta de fijacin del plazo de suspensin es suficiente para justificar la medida rescisoria y segn el principio de continuidad, esta sola informalidad no es hbil como justificativo por cuanto el actor podra impugnarla y solicitar el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensin ( art. 223 L.C.T.) evitando la ruptura del vnculo, es que la vocacin de continuidad de la relacin es un parmetro de insoslayable consideracin al evaluar esta situacin ya que los contratantes siempre deben buscar la adopcin de comportamientos que preserven el vnculo ya que la injuria debe ser de una gravedad tal que no consienta la prosecucin , extremo que no aconteci en el caso .- (comercio y justicia del uno de octubre de 2004.- ) ---------------------------------------------------------------------------------------- Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|9
Nuevas disposiciones en suspensiones y despidos econmicas
materia de por causas
En medio de la grave crisis econmico-social que afecta nuestro pas, se viene asistiendo a un incremento veloz del nmero de despidos, suspensiones y alteracin de condiciones de trabajo de extrema gravedad social.Con el objetivo de reforzar la tutela contra el despido se fue dictada la Ley 25.561 que suspenda por 180 das los despidos incausados (art. 16) y su Decreto reglamentario 264 y el Decreto 265 que ampliaba la reglamentacin del procedimiento preventivo de crisis previsto en la Ley 24.013.Para intentar clarificar el panorama y la inteligencia de las nuevas disposiciones, siquiera parcialmente y slo como un aporte inicial a fin de promover el intercambio de opiniones, parece conveniente efectuar una pequea resea.-
La Ley de Contrato de Trabajo

En la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744 con la reforma de la Ley 21.297, t.o. dec. 390/76) trata el despido por "fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador" en el art. 247 (y la ley 25.013 en su art. 10) reduciendo a la mitad la indemnizacin por antigedad.La jurisprudencia ha sido estricta generalmente a fin de evaluar la configuracin de este supuesto.En materia de suspensiones por causas econmicas los arts. 219 de la L.C.T admite su aplicacin hasta por 30 das al ao en caso de justa causa que se configura cuando existe "falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador".El art. 221 admite la suspensin del contrato de trabajo por el trmino de 75 das al ao en caso de "fuerza mayor, debidamente comprobada".As las cosas las nuevas disposiciones vienen a reglamentar y articularse con las indicadas debiendo interpretarse en consonancia con las mismas.-
El Decreto 328 para todo tipo de empresas

Entre los antecedentes de la nueva disposicin debe citarse el Dec. 328/88 (B.O. 21-3-88), dictado al fin del gobierno del Presidente Alfonsn y que contina vigente aunque algo olvidado.Obliga al empleador "antes de disponer suspensiones, reducciones de la jornada laboral o despidos por causas econmicas o falta o disminucin de trabajo a la totalidad o parte de su personal" (art. 1), a comunicar las medidas al Ministerio de Trabajo de la Nacin con antelacin no menor a diez das (hbiles) de la fecha de hacerlas efectivas.Esta normativa resulta aplicable a todo tipo de empresas sin hacer distincin de la cantidad de empleados totales que tenga, ni a la cantidad de empleados afectados, lo que indica la extensin del universo comprendido.En caso de incumplimiento por el empresario no se anula la decisin sino que se lo hace pasible de las sanciones administrativas Ley 18.694, art. 5 Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|10
(actualmente de la Ley 25.212), relativamente leves y con escaso poder compulsorio.La comunicacin del empleador debe cumplir con algunos requisitos de informacin de antecedentes y justificacin de la medida (cf. art. 2; Res. MTySS N 317, B.O. 7-6-88).Una copia de esta comunicacin debe entregarse con la misma antelacin a la organizacin u organizaciones gremiales con personera gremial que actuase en el rea (art. 3).La comunicacin debe contener la enunciacin de las causas que justifiquen la adopcin de la medida; si las causas invocadas afectan a toda la empresa o slo a alguna de sus secciones; si las causas invocadas se presumen de efecto transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que perdurarn; las medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de las causas invocadas; el nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, seccin, categora y especialidad de los trabajadores comprendidos en la medida.De oficio, o a peticin de cualquiera de las partes el Ministerio de Trabajo est habilitado para convocar a la empresa y a la organizacin gremial a audiencias destinadas a lograr soluciones de comn acuerdo, recabar informes aclarativos o ampliatorios de los suministrados por el empleador, requerir opinin escrita de las asociaciones sindicales, realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones pblicas o instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al ms amplio conocimiento de la cuestin planteada y proponer frmulas de solucin.El objetivo de la norma era modesto ya que no impide la aplicacin de las medidas y se limitaba a oxigenar durante pocos das la posibilidad de dilogo entre las partes.La comunicacin de las medidas por el empleador no obsta la promocin de las eventuales acciones judiciales por los trabajadores a las que estos se considerasen con derecho.En caso de no observar el empleador el trmite previsto por el decreto, resultaran inaplicables la reduccin (del 50%) de las indemnizaciones por despido de los arts. 247 de la LCT y 10 de la Ley 25.013 y la justificacin de de las suspensiones.-
La Ley 24.013 para despidos y suspensiones masivos

Con posterioridad (B.O. 17-12-91) se dicta la Ley de Empleo que especifica todo un procedimiento ms detallado exclusivamente para los supuestos de despidos masivos y suspensiones para supuestos de fuerza mayor, causas econmicas o tecnolgicas pero que entraba a ser exigible en supuestos de que estuviesen afectados ms del 15% del personal de empresas hasta 400 trabajadores, o 10% del personal de empresas de entre 400 y 1000 trabajadores o el 5% de empresas con ms de 1000 trabajadores.El trmite debe cumplirse igualmente ante el Ministerio de Trabajo, pero puede iniciarse "a instancia del empleador o de la asociacin sindical". Se prevean que dentro de las 48 hs de la presentacin deba citarse a las partes a una audiencia a celebrarse dentro de los cinco das y de no arribarse a acuerdo contina la negociacin por 10 das. Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|11
De arribarse a acuerdo el Ministerio lo deba homologar dentro de los 10 das o rechazarlo; en caso de silencio queda homologado tcitamente (art. 103).Mientras dura el trmite rige una prohibicin virtual de innovar para las partes, quedan prohibido al empleador aplicar las medidas que pretende aplicar y a los trabajadores "ejercer la huelga u otras medidas de accin sindical". Si los trabajadores ejercen la huelga u otras medidas de accin sindical el Ministerio puede decretar la conciliacin obligatoria en los trminos de la Ley 14.786.Si el empleador incumpla las disposiciones igualmente se considera que la relacin de trabajo contina y debe pagrseles los salarios cados (art. 104).Si bien fue ms aplicado que el anterior la experiencia no ha rendido los frutos esperados; en parte por el carcter meramente ritual impreso al procedimiento por los funcionarios del Ministerio de Trabajo, en otros casos por falta de iniciativa de la organizacin sindical comprometida, en parte por la situacin de debilidad del colectivo laboral expuesto al desempleo de no aceptarse las suspensiones, etc.En otras oportunidades se ha utilizado este mecanismo como tcnica de negociacin extorsiva por los empleadores en planteos inicialmente de mxima para tratar de convalidar reducciones salariales, la desmejora de condiciones de trabajo, aceptacin de suspensiones parciales, reducciones de horarios, aceptacin de despidos parciales de los planteles, etc.La inobservancia del trmite por el empleador y de no requerirlo el sindicato, acarreaba las mismas consecuencias que el decreto anterior.-
El Decreto 2072/94 para empresas con ms de 50 trabajadores

El decreto 2072 (B.O. 29-11-94) es dictado en el marco del acuerdo bilateral entre Gobierno y C.G.T. del 25-7-94, y la posterior Resolucin N 2 del 308-94 del Presidente de la Consejo Nacional para el Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo Vital y Mvil que autoriz a elevar la cuanta de las prestaciones para los desempleados en los casos de desvinculaciones producidas dentro del proceso preventivo de crisis de la Ley Nacional de Empleo y como incentivo para el uso de este procedimiento.Se trata de una disposicin para tener vigencia exclusivamente en procedimiento iniciados a instancia del sector empleador en empresas con ms de 50 trabajadores.Se estableca una serie de requisitos de la presentacin efectuada por la patronal y la creacin en el mbito de la Subsecretara de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la Unidad de Tratamiento de Situaciones de Crisis (art. 3).Entre los requisitos a cumplir por el empresario se encuentra el de "explicitar las medidas que la empresa propone para superar la crisis o atenuar sus efectos" y adems debe consignar una serie de temas: efectos de la crisis sobre el empleo y en su caso, propuestas para su mantenimiento; movilidad funcional, horaria o salarial; inversiones, innovacin tecnolgica, reconversin productiva y cambio organizacional; recalificacin y formacin profesional de la mano de obra empleada por la empresa; Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|12
recolocacin interna o externa de los trabajadores excedentes y rgimen de ayudas a la recolocacin; reformulacin de modalidades operativas, conceptos y estructura remuneratorias y contenido de puestos y funciones; aportes convenidos al Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones; ayudas para la creacin, por parte de los trabajadores excedentes, de emprendimientos productivos.Cuando la propuesta del empleador para superar la crisis incluya reducciones de la planta de personal, la presentacin inicial deber: a) Indicar el nmero y categora de los trabajadores que se propone despedir; b) Cuantificar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los trabajadores afectados.De cumplirse las condiciones requeridas el Ministerio de Trabajo puede elevar las prestaciones por desempleo al momento de homologar los acuerdos.Esta disposicin no tuvo tampoco mayor aplicacin.-
La Ley 24.700, pagos no remunerativos a trabajadores suspendidos

El art. 3 de la ley 24.700 (B.O. 14-10-96) introdujo en la Ley de Contrato de Trabajo el art. 223 bis por el que se habilitaba para el supuesto de suspensiones de la prestacin laboral fundadas en causales de falta o disminucin de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada "pactadas individual o colectivamente y homologadas por la Autoridad de Aplicacin" que el pago de las compensaciones en dinero al trabajador sin que realice la prestacin laboral, tendra carcter no remunerativo y solamente aportara al rgimen de Obras Sociales y Sistema Nacional de Seguro de Salud.Esta alternativa permita al trabajador conservar las prestaciones de obra social y la obtencin de un ingreso de subsistencia.-
El Decreto 402/99, suspensiones trabajadores prximos a jubilarse
de
Este decreto (B.O. 29-4-99) habilitaba la incorporacin a travs del procedimiento preventivo de crisis de la Ley 24013 de los acuerdos que prevean la suspensin de la prestacin de trabajo, consensuada con el trabajador, la asociacin gremial que lo representa y el empleador, por un lapso mximo de 5 (cinco) aos, previo al cumplimiento de los requisitos exigidos para acceder a los beneficios previsionales del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) (art. 1).Durante este perodo de suspensin de la relacin corresponda el pago de una suma dineraria no inferior a los 4 mdulos previsionales (MOPRE), continuar efectuando los aportes y contribuciones al Sistema nico de la Seguridad Social (SUSS), respecto de la prestacin dineraria fijada (art. 2) y continuar ingresando la alcuota correspondiente para la A.R.T.En este caso quedaba excluida no formaba parte de la prevista en el art, 223 bis de la L.C.T.La prestacin dineraria de este decreto no forma parte de la prevista en el artculo 223 bis de la ley 20744.-
Previo a la homologacin el Ministerio de Trabajo deba "evaluar la viabilidad del cumplimiento de las obligaciones asumidas por el empleador, debiendo exigir a tal efecto documentacin respaldatoria del estado econmico financiero de la empresa", y darse intervencin a la Secretara de Seguridad Social (art. 3).Las capacidades evaluatorias requeridas al Ministerio aparecen ms retricas que reales.Esta norma y la del acpite anterior tendan a facilitar frmulas transaccionales en supuestos especiales de negociacin ante situaciones de crisis empresarias.-
La Ley 25.250, derecho de informacin en el procedimiento de crisis

La ley 25.250 (B.O. 2-6-00) introdujo una serie de modificaciones a la Ley 23.546 (B.O. 15-1-88) de Procedimiento para la Negociacin Colectiva sobre esta temtica en el art. 5, referido al deber de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos de crisis de la ley 24.013 y en los procesos de negociacin del convenio de crisis del art. 20 de la ley de concursos 24.522.En el apartado A del art. 5 prev que "antes o durante la tramitacin del procedimiento" de la Ley Nacional de Empleo (24.013) la empresa "deber informar a sus trabajadores y a la representacin sindical de los mismos acerca de las causas y consecuencias de dicha crisis", enumerndose a continuacin una serie de aspectos que deban comunicarse (mantenimiento de empleo; movilidad funcional, horaria o salarial; Inversiones, innovacin tecnolgica, reconversin productiva y cambio organizacional; recalificacin y formacin profesional de la mano de obra empleada en la empresa; recolocacin interna o externa de los trabajadores excedentes y rgimen de ayuda a la recolocacin; aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones; ayuda para la creacin de emprendimientos productivos por parte de los trabajadores excedentes).Estas disposiciones referidas a precisiones sobre datos relativos a la marcha econmica de la empresa, a pesar de no encontrarse mencionado en forma expresa, entiendo que resultan tambin de aplicacin analgica al caso previsto en el art. 27 de la ley 14.250, introducido tambin por la 25.250, referido al denominado 'desenganche convencional' (cf. sobre el particular puede verse Enrique Mario Rozenberg, "Acuerdos de exclusin convencional", Revista "Doctrina Laboral", Ed. Errepar, N 179, Tomo XIV, Ao XVI, Julio 2000, pgs. 574/585; tambin en "Errepar en CD, Enciclopedia Laboral y Previsional") por el cual una empresa cuyo "estabilidad econmica pudiera verse afectada" o frente a "situaciones de crisis" puede acordar con la organizacin sindical en cesar temporalmente la aplicacin del convenio colectivo.La negociacin responsable y de buena fe supone que las partes compartan el conocimiento de los datos y hechos del contexto en el que se mueve la empresa, de all la justificacin de este tipo de requerimientos que tradicionalmente han originado resistencias en algunos sectores empresarios asociados a visiones de gerenciamiento de personal antediluvianas, autoritarias o paternalistas, que no se corresponden con las enseanzas cientficas ni la experiencia en la materia de los pases que se suelen utilizar como paradigmas en otros temas.-
La negativa de suministrar informacin en estos casos puede constituir una prctica desleal y dar lugar a la correspondiente querella judicial.-----------------------------------------------------------------------------------------
Supuestos excluidos del suspensiones de despido
rgimen
de
Los casos de despidos con justa causa (v.gr. por una falta del trabajador), vencimientos de contratos a plazo fijo, contratos eventuales, contrato de prueba, mutuo acuerdo vlidamente celebrados, etc. se encontraran excluidos del pago de indemnizaciones y de la suspensin de despidos.El caso de empresa que despida a porcentajes inferiores a los previstos en la ley 24013, resultando aplicable el procedimiento del Dec. 328/88, o que quisieran despedir sin causa a un nico empleado (para plantear el caso extremo), pagando duplicada la indemnizacin, no parece razonable llevarlo a los procedimientos del decreto 264.-
El Decreto 265
En el art. 1 se ampla la posibilidad de instar la apertura del procedimiento preventivo de crisis no slo al empleador y el sindicato sino tambin al Ministerio de Trabajo.En los arts. 2 y 3 se establecen los requisitos que deben llenar el sindicato y el empresario junto con el pedido de apertura del procedimiento.En el caso de la organizacin sindical deber acompaar junto con el escrito con que funde el pedido las pruebas necesarias para la tramitacin de las actuaciones.En el caso del pedido por el empleador debe incluirse: los datos de la empresa, denominacin, actividad, acreditacin de la personera del solicitante, domicilio real y constituido ante la autoridad administrativa del trabajo; denuncia del domicilio de la empresa donde efectivamente cumplen tareas los trabajadores a los que afectan las medidas; relacin de los hechos que fundamentan la solicitud; las medidas a adoptar, fecha de iniciacin y duracin de las mismas en caso de suspensiones; la cantidad de personal que se desempea en la empresa y el nmero de trabajadores afectados, detallando respecto de estos ltimos nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, rea donde revista, categora, especialidad y remuneracin mensual; el convenio colectivo aplicable y la entidad gremial que representa a los trabajadores; los elementos econmico-financieros probatorios tendientes a acreditar la situacin de crisis. Ser obligatoria la presentacin de los estados contables correspondientes a los ltimos tres aos, los que debern estar suscriptos, por contador pblico y certificados por el respectivo Consejo Profesional. Las empresas que ocupen a ms de QUINIENTOS (500) trabajadores debern acompaar el balance social conforme requisito que introdujo la Ley 25.250 (art. 18) con buen sentido.En caso de contar con subsidios, exenciones, crditos o beneficios promocionales de cualquier especie otorgados por organismos del Estado Nacional, Provincial o Municipal, deber adjuntarse copia certificada de los actos y/o instrumentos que disponen los mismos.
Las empresas que cuenten con ms de CINCUENTA (50) trabajadores debern cumplir, adems, con lo dispuesto por el decreto 2072/94 al que ya nos hemos referido.Toda medida que aplique el empleador transgrediendo los procedimientos prescriptos carecer de justa causa y originar el deber de pagar las indemnizaciones duplicadas (art. 4).En caso de suspensiones y despidos colectivos en los que se hubiere omitido el procedimiento del art. 98 y ss. de la LNE o del Dec. 328/88, el Ministerio citara a una audiencia e intimar el inmediato cese de dichas medidas conforme el art. 8 las disposiciones de la ley 14.786 de conciliacin obligatoria (art. 6).La aplicacin de esta ley (14.786) por parte de la autoridad administrativa del trabajo se encuentra habilitado con un procedimiento en trmite o concluido (art. 11).Se prev la aplicacin en caso de incumplimiento de estas disposiciones del "Rgimen General de Sanciones por Infracciones Laborales, Anexo II- del Pacto Federal del Trabajo, ratificado por ley 25.212 y la eventual suspensin, reduccin o prdida de subsidios, exenciones, crditos o beneficios promocionales otorgado por los estados nacional, provincial o municipal (art. 12).De existir acuerdos entre el Ministerio de Trabajo y las provincias delegando facultades para del art. 99 de la ley 24.013 los procedimiento preventivos de crisis se sustanciarn ante las administraciones provinciales del trabajo (art. 9).Por el art. 13 se crea dentro del mbito del Ministerio de Trabajo el "Comit Interministerial de Procedimientos de Crisis de Empresas (CIPROCE)" integrado por representantes de los ministerios de Trabajo, Economa y de la Produccin. -Enrique Mario Rozenberg - ASESORA JURDICA NACIONAL C.T.A. -----------------------------------------------------------------------------------------
Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba: Advocatus Leyes y decretos relacionados
Mdulo 2
Unidad 8
Lectura 14
Anlisis de la Base de la Indemnizacin por Antigedad
Anlisis de la Base de la Indemnizacin por Antigedad

La base de la indemnizacin por antigedad *
Bibliografa Bsica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 8 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Captulo VIII (Tomo I) del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionndolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislacin y anexos del mdulo. En la presente colaboracin analizaremos el contrato de trabajo y la base de clculo de la indemnizacin por antigedad en los despidos sin justa causa. En nuestro rgimen laboral, conforme las disposiciones de los artculos 90 y 91 de la Ley de Contrato de Trabajo -20.744-, los contratos de trabajo se entienden celebrados por "tiempo indeterminado", con excepcin de los de tiempo determinado que necesitan de una causal objetiva extraordinaria que los justifique. Este contrato de trabajo por tiempo indeterminado que es el "tpico contrato laboral" que la ley privilegia y presume -salvo prueba en contrario que debe aportar el empleador- puede extinguirse por haber obtenido el trabajador la jubilacin ordinaria, por edad avanzada o por invalidez conforme los regmenes de seguridad social y dentro de las otras causales de extincin previstas en la ley se encuentran: la renuncia del trabajador; la extincin por voluntad concurrente de ambas partes; la extincin por fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo (causal que requiere la homologacin del procedimiento preventivo de crisis conforme el art. 98 de la Ley 24.013 o el dec. 328/88); la extincin por muerte del trabajador o del empleador; la extincin por quiebra o concurso del empleador y la extincin por abandono. Ahora bien, ante esta indeterminacin en el tiempo del contrato laboral, que jurdicamente se denomina "estabilidad relativa o impropia del empleado", cuando el empleador, ms all de las causales enunciadas en el prrafo anterior, decide poner fin al contrato mediante un despido en forma unilateral y sin causa est obligado al pago de una indemnizacin que la misma ley tarifa, conforme lo dispuesto en el artculo 245 LCT primer prrafo, la que se calcula en base al tiempo trabajado y a la remuneracin devengada. La base de clculo de esta indemnizacin tarifada es precisamente el tema que en la actualidad aqueja a los empleadores, quienes se encuentran frente a la incertidumbre que diferentes leyes, decretos e interpretaciones doctrinarias y jurisprudenciales han generado en los ltimos tiempos, disparando no solo los costos indemnizatorios, sino tambin hacindolos imprevisibles. Base de Clculo para la Indemnizacin Desarrollaremos a continuacin las distintas problemticas que en base a lo expuesto genera la forma de clculo de la base de la indemnizacin por despido sin causa, como as tambin el tope de la misma, a las que se anexaran ejemplos prcticos. 1.- Mejor Remuneracin Mensual, Normal y Habitual Percibida "versus" Mejor Remuneracin Mensual, Normal y Habitual Devengada. El art. 245 LCT -conforme la modificacin introducida por la ley 25.877(B.O. 19/03/2004) en el primer prrafo, dispone que la Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|2
indemnizacin correspondiente al despido sin justa causa obliga al pago de una indemnizacin equivalente a un mes de sueldo por cada ao de antigedad o fraccin mayor de tres meses, tomando como base de clculo la mejor remuneracin mensual, normal y habitual "devengada" durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si este fuere menor. Nos encontramos aqu que con la reforma introducida por la ley 25.877 al cambiar la palabra "percibida" del texto original por "devengada" se han generado distintas interpretaciones en cuanto a los rubros que deben integrar la base del clculo de la indemnizacin por antigedad como por ejemplo las gratificaciones anuales o el aguinaldo. Ante reclamos introducidos judicialmente al respecto, recientes fallos han hecho lugar a los mismos, alterndose el criterio unnime jurisprudencial existente e introduciendo conforme las nuevas interpretaciones judiciales sensibles modificaciones no solo en la base de clculo de la indemnizacin por antigedad sino tambin en la incidencia de este rubro respecto a otras posibles indemnizaciones o multas como las previstas por las Leyes 24.013 (Empleo no registrado), Ley 25.323 (Registracin deficiente al momento del despido), Ley 25.345 (Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social, certificado de trabajo) y Ley 25.561 (Emergencia Pblica, suspensin de los despidos sin causa justificada). A.- Gratificacin anual: A modo de ejemplo respecto del rubro gratificacin anual se cita lo dispuesto por la Sala IX en tanto ha entendido que su porcentual debe integrar la base de clculo de la indemnizacin que analizamos. CNAT, Sala IX, 25/11/2004 en autos Kozaczuk, Eugenio c/ Telecom Argentina Stet France Telecom SA s/ Diferencias Salariales, "La gratificacin anual forma parte de la remuneracin del trabajador y aunque su habitualidad sea anual, no impide que sea incluida en la base para el clculo de la indemnizacin por antigedad, conforme a la cuanta que se hubiera devengado en forma mensual". B.- Aguinaldo: Con relacin al aguinaldo y siguiendo el criterio sostenido por la Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires, la Sala VII con el voto de la Dra. Estela Milagros Ferreirs ha sostenido que este rubro es parte integrante de la base del clculo de la indemnizacin por despido. CNAT, Sala VII, 13/09/2005 en autos Bretaa, Juan Antonio c/ Escuela Superior de Hotelera SA s/ Despido, "El planteo de la actora en cuanto pretende que en la base del clculo de la indemnizacin del art. 245 de LCT se considere la mejor remuneracin normal y habitual con incidencia del SAC, es atendible. Ello por cuanto la directiva de la mencionada norma es clara cuando seala que debe tomarse la "mejor remuneracin devengada". La prestacin se devenga da a da y es de pago diferido por lo que entiendo, como ha venido resolviendo la Suprema Corte de Buenos Aires, que debe computarse en dicha base. As lo sostengo en razn de que "devengar" significa "adquirir derecho a alguna percepcin o retribucin por razn de trabajo, servicio u otro ttulo". 2.- Tope de la Base del Clculo para la Indemnizacin: El art. 245 LCT prev asimismo en el segundo prrafo un "tope" para la base de clculo de la indemnizacin por antigedad, tope que no podr exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|3
colectivo aplicable al trabajador al momento del despido.- Este tope repetidamente cuestionado por inconstitucional por afectar el derecho de propiedad del trabajador conforme lo dispuesto en el art. 17 CN ha sido en la prctica modificado por la nueva doctrina sentada por el fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin en autos "Vizzoti Carlos Alberto c/ AMSA s/ Despido", de fecha 14/09/2004. Este renombrado pronunciamiento de la CSJN, que en s mismo no declar la inconstitucionalidad del "tope", sino que lo elev de hecho en los supuestos de empleados con salarios superiores al tope de convenio, al declarar que la base de clculo prevista en el primer prrafo no puede verse reducida en ms de un 33%, no solo produjo un mayor costo en los despidos con salarios elevados, sino que gener una mayor incertidumbre frente a los nuevos planteos referentes a la declaracin de inconstitucionalidad total del tope indemnizatorio por parte de la justicia. 3.- Alerta: En base a las consideraciones expuestas, a los distintos criterios jurisprudenciales citados y ante una probable declaracin de inconstitucionalidad del tope -conforme el proyecto del diputado Hctor Recalde, que segn los especialistas provocara un incremento en los costos del 30 40%-, se pasan a desarrollar en tres cuadros los distintos presupuestos que deberan tenerse en cuenta a los efectos de calcular y previsionar el costo de una indemnizacin por despido sin causa, utilizndose un sueldo por encima del tope de convenio y donde supuestamente el empleado percibi una gratificacin anual a lo largo de la relacin laboral que podra darle derecho a reclamar su porcentual en la base de clculo de la indemnizacin. *Fuente: El Cronista - www.cronista.com
Fallo Vizzotti Recuerde que Ud. tiene disponible el texto completo de este fallo en la carpeta de Legislacin y Anexos del presente mdulo. Le recomendamos su lectura en profundidad.
-Trabajo de Investigacin: laboralprevisional@yahoo.com.ar -----------------------------------------------------------------------------------------
Extincin del Contrato de Trabajo por Muerte.

1- Por Muerte del Empleador Frente a la muerte del empleador se pueden presentar dos supuestos:
2- Por muerte del Trabajador. Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|4
La L.C.T. en su art. N 248 dice que en el caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artculo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrn derecho, mediante la sola acreditacin del vnculo, en el orden y prelacin all establecido, a percibir una indemnizacin igual a la prevista en el artculo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido pblicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mnimo de dos (2) aos anteriores al fallecimiento. *La reciente sancin del S.I.PA (Sistema Previsional Argentino) -nos obligar a nueva reflexin sobre las personas autorizadas para comparecer en calidad de derecho habientes. Se analiza en el Mdulo de Seguridad Social. Muerte trabajador casado: igual derecho tendr la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situacin se hubiere mantenido durante los cinco (5) aos anteriores al fallecimiento. Esta indemnizacin es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, segn el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsin, le fuesen concedidos a los mismos en razn del fallecimiento del trabajador. Muerte trabajador Soltero: Para el caso particular en que el trabajador fallecido por causa de un accidente de trabajo o enfermedad profesional es soltero, sin descendientes ni derechohabientes (en los trminos fijados por la ley), el Sistema de Riegos de Trabajo no cubra la indemnizacin a que tienen derecho sus herederos de acuerdo al Cdigo Civil (ascendientes, colaterales, etc.). Este vaco legal fue medianamente solucionado con el Decreto 1278/2000, estableciendo que los derechohabientes sern las personas enumeradas en el art. 53 de la Ley 24.241. Trabajadores Agrarios Permanentes Ley 22.248: En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artculo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrn derecho, mediante la sola acreditacin del vnculo, en el orden y prelacin all establecida, a percibir una indemnizacin igual a la mitad de la determinada en el Art. 76 inc. a). (sustituido por el Art. 155 Ley 24.013) Igual derecho corresponder a la mujer que hubiere vivido en aparente matrimonio con el trabajador fallecido, soltero o viudo, durante los dos aos inmediatamente anteriores al fallecimiento o cuando tratndose de un trabajador casado mediare divorcio o separacin de hecho por culpa de la esposa o de ambos cnyuges, siempre que la convivencia se hubiera mantenido durante los 5 aos anteriores al fallecimiento. Estas situaciones de hecho debern ser acreditadas mediante informacin sumaria judicial. Situacin de los trabajadores No Permanentes ley 22.248 Titulo II Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|5
1) Los derecho habientes no gozan de los beneficios de la Ley 16.600, pues al no tener antigedad est excluido por el inciso 2 del art. 13 (quedan excluidos..los trabajadores contratados por un trmino menor a un mes). 2) Los derecho habientes no gozan de los beneficios de la indemnizacin prevista por el art. 73 de la Ley 22.248, el que solo incluye como destinatarios a los trabajadores permanentes. Ttulo I. 3) Los derecho habientes no gozan de ningn tipo de seguro de vida por el simple contingencia de la muerte ni por convenio ni por ley alguna. 4) Los derecho habientes solo tienen acceso a la pensin por fallecimiento (fijado por la Ley Jubilaciones y Pensiones N 24.241) y si la muerte es acaecida por accidente de trabajo o enfermedad profesional, perciben la indemnizacin prevista por la ley de riesgos de trabajo. Como prestacin complementaria la C.N.T.A. ha establecido el seguro de sepelio, el que cubre los gastos de sepelio del trabajador titular, sus familiares y personas a cargo. Los empleadores deben actuar como agentes de retencin del 1,5 % del total de las remuneraciones que se devenguen a partir del 1 Agosto de 1.998.ESQUEMA: INDEMNIZACIONES OBLIGATORIOS LABORALES Y SEGUROS DE VIDA
Existen en los supuestos de Extincin de vnculo situaciones especiales que merecen mayor detenimiento para una justa solucin. El supuesto que aportamos trata precisamente esta problemtica. Hablamos de un perodo de prueba (sin estabilidad asegurada) y un proceso de salud el cual es invocado como causal de discriminacin: Recomendamos la lectura de los argumentos que contiene el fallo porque son muy completos e interesantes.
CONTRATO DE TRABAJO. PERIODO DE PRUEBA. EXTINCION DEL CONTRATO. DISCRIMINACION POR RAZONES DE SALUD. IGUALDAD LABORAL DEL TRABAJADOR DIABETICO (L. 23753)
Sendoya Josefina O. c/ Travel Club S.A CNCIV Sala H - 9/4/2000 Fuente Errepar 09/01 La discriminacin, totalmente voluntaria, generalmente es intencional y dolosa. Es la ruptura voluntaria de la igualdad (del voto del Dr. Kiper). Si se tiene en cuenta que la no discriminacin es un principio que cuenta con sustento constitucional, cuando el trabajador se siente discriminado por alguna de las causa, el "onus probandi" pesa sobre el empleador (del voto del Dr. Kiper).
Como la ley 23753 no considera al padecimiento de diabetes como un obstculo para el trabajo, el trabajador no tiene necesidad de manifestar la existencia de la enfermedad (del voto del Dr. Kiper). No puede exigirse a una persona que resuelve un dato que puede ser causa de discriminacin, es decir, un dato sensible (del voto del Dr. Kiper). Cuando se acredita la existencia de discriminacin se puede promover la accin prevista en la ley 23592, sin pretender consecuencias laborales que son ajenas en la circunstancia, y perseguir la sancin a la conducta discriminatoria, eventualmente en el fuero civil, ya que slo el hecho tiene una conexidad laboral, que opera en otras circunstancias (del voto del Dr. Kiper). Al existir un derecho fundamental a no ser discriminado y al ser el acto discriminatorio un acto prohibido por las leyes, aqu habr ilicitud y el afectado, adems de requerir la cesacin de los actos de tal naturaleza, en caso de haber sufrido un dao se encuentra habilitado para demandar su reparacin. El perjuicio patrimonial constituye un dao patrimonial indirecto ya que repercute sobre el patrimonio como reflejo de una lesin a un derecho personalsimo; el dao moral es directo, porque afecta a las personas en sus derechos y facultades (del voto del Dr. Kiper). La circunstancia de que la trabajadora sea despedida por diabetes durante el perodo de prueba no mejora la situacin del empleador, pues lo que se juzga es la existencia de un acto discriminatorio que es prohibido por la ley, y en consecuencia, ilcito (del voto del Dr. Kiper). La nica forma de que el empleador justifique que la diabetes padecida por el trabajador es invalidante es a travs del dictamen en ese sentido de las juntas mdicas previstas por el artculo 3 de la ley 25753, pues la ley no dispone ese procedimiento con carcter facultativo sino que lo hace con carcter obligatorio (del voto de la Dra. Gatzke Reinoso de Gauna). De encontrarse la causa del comportamiento mendaz de la trabajadora que ocult la diabetes en oportunidad de completar la planilla de datos personales del examen pre ocupacional- en el temor a una posible actitud discriminatoria por parte de la futura empleadora, contaba aqulla con el procedimiento instaurado por la ley 23753, que pone a disposicin del interesado un mecanismo dirigido al esclarecimiento de la situacin en el Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|8
ingreso laboral a causa del padecimiento de diabetes, mediante la intervencin de una junta mdica en el mbito del Ministerio de Salud (del voto en disidencia del Dr. Achval). El mecanismo contemplado en el artculo 3 de la ley 23753 ha de ser, lgicamente, instado por el interesado, que no es otra persona que aquel para cuya proteccin fue ideada la norma (del voto en disidencia del Dr. Achval). SENTENCIA-Buenos Aires, 20 de setiembre de 2000 El doctor Achval dijo: Contra la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda y conden a la parte demandada a resarcir los daos que se derivan del hecho ilcito de que se trata, se alzan ambas partes, quienes por los motivos que exponen en sus presentaciones de fojas 263/4 -parte actora- y de fojas 266/75 -parte demandada-, intentan obtener la modificacin de lo resuelto. Luego del adecuado traslado de las quejas, queda la cuestin en condiciones de dictar sentencia. La parte demandada se agravia de la admisin de la demanda que se decide en la sentencia en recurso, exponiendo argumentos en virtud de los cuales este tribunal deber disponer el rechazo de la misma. La parte actora, as como tambin la demandada, se quejan de la suma indemnizatoria dispuesta en concepto de dao moral, solicitando su elevacin en esta instancia. Comenzar el tratamiento de las quejas por aqulla planteada por la parte demandada, adelantando, desde este momento, que el rechazo de la demanda que se propicia habr de tener favorable acogida; ello por los motivos que siguen a continuacin. Basa la recurrente sus consideraciones, en primer lugar, en la circunstancia de haber ocultado la actora deliberadamente su condicin de diabtica al completar el registro de historia personal para la demandada. Esta circunstancia le impide, segn afirma la recurrente, considerar la posibilidad de tomar en un puesto a quien falta a la verdad. Luego, en segundo lugar, manifiesta que la actitud mendaz de la reclamante vers tambin sobre la afirmacin que efectu aquella parte acerca de haber finalizado la carrera de licenciatura en turismo, cuando, en realidad, slo haba cursado el total de las materias comprendidas en el plan, restndole an rendir exmenes finales. Ambas circunstancias han quedado debidamente acreditadas en autos. En efecto, de la documental de fojas 136/7, surge que Sendoya, al requerrsele informacin acerca de su estado de salud a fin de llevar a cabo el examen pre ocupacional, omiti declarar que padece de diabetes; enfermedad que no desconoca padecer a tenor del contenido del certificado emitido por su mdico personal, doctor F. P. Luego y a pesar de los esfuerzos interpretativos de la documental de fojas 61 que efecta la accionante al absolver posiciones, es claro que la declaracin contenida en el rubro "Educacin" en la parte que se solicita se consigne "Ttulo, certificado o ltimo ao aprobado", no permite dudar acerca de que la declarante ha obtenido efectivamente el ttulo de licenciada en turismo, manifestacin que no coincide con el hecho de haber terminado de cursar restando an rendir exmenes finales. Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|9
La intencin de restar mrito a los hechos descriptos con fundamento en la extemporaneidad de su planteo por la demandada no posee, a mi entender, suficiente andamiaje. En efecto, la oportunidad en la que la demandada invoca las circunstancias descriptas, y que se relacionan, en concreto, con una actitud mendaz de la actora respecto de su parte ocurrida en el inicio de una relacin laboral, no posee relevancia alguna frente a la contundencia de la prueba respecto de los hechos alegados. La conclusin expuesta no se modifica por los trminos de la carta documento cuya copia obra a fojas 20, donde no existe alusin alguna a las circunstancias antedichas. Ello no puede ser de otra manera a poco que se advierta que la situacin de la demandada no puede ser ms perjudicial habiendo contestado la comunicacin que le cursara la actora, que si hubiera omitido hacerlo, desde que en este ltimo supuesto contara la empleadora con la libertad de hacer valer todo argumento como causa de la finalizacin de la relacin laboral. No encuentro justificativo para la actitud de la actora consistente en el ocultamiento de su enfermedad en la planilla de datos personales del examen pre ocupacional. De encontrarse la causa del comportamiento mendaz en el temor a una posible actitud discriminatoria por parte de la futura empleadora, contaba la accionante con el mecanismo instaurado por la ley 23753, que pone a disposicin del interesado un mecanismo dirigido, mediando la intervencin de una junta mdica en el mbito del Ministerio de Salud y Accin Social, al esclarecimiento de la situacin de quien entiende haber sido discriminado en el ingreso laboral a causa de su enfermedad (art. 3). En efecto, la norma en cuestin dispone que: "El Ministerio de Salud y Accin Social dispondr la constitucin de juntas mdicas especializadas para determinar las circunstancias de incapacidad especfica que puedan presentarse para el ingreso laboral, as como para determinar incapacidades parciales o totales, transitorias o definitivas, que encuadran al diabtico en las leyes previsionales vigentes y en las que, con carcter especial, promueva el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de acuerdo a la reglamentacin". El artculo transcripto, viene a completar y reglamentar en tanto fija las condiciones de ejercicio, al artculo 2 de la ley 23753, en tanto dispone que: "la diabetes no ser causal de impedimento para el ingreso laboral, tanto en el mbito pblico, como en el privado". El mecanismo instituido, persigue claramente una finalidad protectora respecto de quienes pueden ser objeto de discriminacin por el mero hecho de padecer la enfermedad de que se trata -diabetes-, por lo que el mecanismo contemplado ha de ser, lgicamente, instado por el interesado, que no es otra persona que aquel para cuya proteccin fue ideada la norma. No obsta a la conclusin que antecede, la lectura que se hace de la carta documento cuya fotocopia obra a fojas 20, desde que el mecanismo legal descripto opera, justamente, en aquellos casos en que el interesado en iniciar una relacin de trabajo es discriminado por razn de su enfermedad. A mrito de las consideraciones que anteceden, propongo al acuerdo hacer lugar a los agravios, revocando la sentencia en recurso y disponiendo el rechazo de la demanda. Con costas de ambas instancias a la parte actora vencida. As voto. Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|10
El doctor Kiper dijo: Lamento tener que disentir con el voto de mi distinguido colega, el doctor Achval, pero considero que la demanda promovida debe tener favorable acogida, como lo hizo el juez de primera instancia. De acuerdo a las constancias de autos la actora promueve esta demanda con el objeto de tener una indemnizacin por haber sido contratada por la demandada y luego sufrir la ruptura del contrato de trabajo, por el hecho de ser diabtica. La otra parte niega los hechos, y argumenta que no contrat a la demandante -no obstante reconocer que trabaj dos das- por haberle ocultado informacin, en especial acerca de la existencia de la enfermedad y, adems, en lo relativo a su diploma de licenciada en turismo. Concluye, lo que reitera en su expresin de agravios, que ante la omisin de ciertos datos, la actora no era digna de confianza. Uno de los problemas que presentan los actos de discriminacin emanados de particulares se encuentra en la dificultad probatoria. Por ello, y teniendo en cuenta que la no discriminacin es un principio que cuenta con sustento constitucional (la proteccin emana de la Constitucin Nacional y de los tratados internacionales con similar jerarqua), considero que cuando el trabajador se siente discriminado por alguna de las causas, el "onus probandi" pesa sobre el empleador. Ocurre que es mucho ms difcil para el primero probar la discriminacin, que para el segundo acreditar la justa causa, si es que existe (ver Kiper, Claudio: "Derechos de las minoras ante la discriminacin" - Bs. As. - 1999, y especialmente pgs. 129/33 y 238/40). En ese sentido se puede citar tambin, slo a mayor abundamiento, que la Civil Rights Act de Estados Unidos, de 1964, se modific en 1991, para disponer que en los casos de discriminacin la prueba se invierte y el acusado debe mostrar que su conducta no puede ser tachada de tal, dando razones objetivas para sostenerla. En idntico sentido, en Espaa, la ley de procedimientos laborales de 1990, dispuso en su artculo 96 que "en aquellos procesos en que, de las alegaciones de la parte actora, se deduzca la existencia de indicios de discriminacin, corresponder al demandado la justificacin objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas adoptadas y su proporcionalidad". Sin perjuicio de la referida presuncin, que obligara al demandado a probar que no incurri en discriminacin para liberarse de su responsabilidad, lo cierto es que en autos la prueba es explcita y emana del propio involucrado. En efecto, puede verse en autos que Travel Club SA le envi una carta documento a la actora cuyo texto dice: "Habiendo concurrido los das 2 y 3 de mayo de 1996, a desarrollar tareas 'a prueba' y sujetas a la aprobacin de los exmenes mdicos pre ocupacionales el da 6 de mayo de 1996 se notific ante el centro mdico 'Alfa' que no se le otorgaba el apto mdico por padecer 'diabetes juvenil'. Ese mismo da se le comunic que no podra concretarse su contratacin y se puso a disposicin los haberes por los das trabajados. Por ello intmole se abstenga fabricar causales inexistentes". Surge claramente que para la demandada la nica causal que impeda la contratacin era el padecimiento de la diabetes. Es elocuente la ltima parte de la misiva en la que intima a la actora a no "fabricar" otras posibles causales. Si bien considero que lo expuesto es suficiente para admitir que se est en presencia de un acto discriminatorio -y por lo tanto ilcito-, cabe recordar que dispone el artculo 1 de la ley 23592 que "quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algn modo Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|11
menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantas fundamentales reconocidos en la Constitucin Nacional, ser obligado a pedido del damnificado a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realizacin y a reparar el dao moral y material ocasionados". Ms especficamente, y en lo que a este caso interesa, establece el artculo 2 de la ley 23753 que "la diabetes no ser causal de impedimento para el ingreso laboral, tanto en el mbito pblico como en el privado". Puedo agregar que el artculo 17 de la ley de contrato de trabajo -complementado por los arts. 81, 172, 180, etc.prohbe todo acto de discriminacin en el mbito laboral, y que la reciente ley 25013 introduce en el rgimen vigente el denominado "despido discriminatorio", aunque el artculo 11 de esta ltima dispone que la prueba se encuentra a cargo de quien invoque la causal, idea que considero contradice otros principios que emergen directamente de la Constitucin. De todos modos, en el presente caso hay una prueba explcita. Advierto que, a mi entender, el caso es bastante claro: a) est prohibida la discriminacin por enfermedades; b) especficamente, no se puede vedar el ingreso laboral con motivo de la diabetes; c) la actora no fue contratada en forma definitiva a causa de su diabetes, tal como lo reconoci en forma expresa la empleadora en su carta-documento; d) el derecho al trabajo es un derecho inalienable de todo ser humano, tal como surge de la Constitucin Nacional y de los tratados internacionales (basta tener en cuenta, en el caso, la Convencin sobre Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer). Dada la nica causal invocada por la demandada en la carta documento cuya copia se agrega a fojas 20, el hecho de que la actora no haya manifestado la existencia de la enfermedad es irrelevante en este caso en particular. En primer lugar, si la ley no la considera un obstculo, no haba ninguna necesidad de hacerlo. La gente no suele manifestar en sus bsquedas de trabajo aquellos datos que son innecesarios y que, a no dudarlo, pueden repercutir negativamente. En segundo lugar, y en esto creo que hay que detenerse, mal puede exigirse a una persona que revele un dato que puede ser causa de discriminacin, esto es, un dato sensible. Es obvio que si se dict una ley para proteger la admisin en los empleos de las personas con diabetes, es justamente porque han sufrido discriminaciones por esa causa. De lo contrario, la ley no hubiera sido necesaria, y no es posible presumir que el legislador dicte leyes sin necesidad -poltica socialde hacerlo. Frente al tenor de lo dispuesto por la ley 23753, considero que cabe descartar la alegada mala fe de la actora. La situacin se asemeja -aunque con menor gravedad- a la de quienes padecen la muy seria enfermedad del SIDA. Justamente, para evitar las nefastas consecuencias de que una persona no sea contratada laboralmente al revelar su enfermedad, la ley 23798, determina que las personas no pueden ser obligadas a someterse al test de deteccin de esta enfermedad (en esta lnea ya se pronunciaron, hace tiempo, la Organizacin Mundial de la Salud y la Organizacin Internacional del Trabajo). Cabe agregar dentro de la tutela judicial al hbeas data, incorporado expresamente por el artculo 43 de la Constitucin, con el objeto de que se eliminen, rectifiquen, o reserven datos de una persona; la norma alude expresamente al caso de discriminacin. El tema se vincula con la Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|12
confidencialidad con la que deben manejarse ciertos datos que pueden significar para la persona una restriccin en sus derechos -adems de lesionarse su intimidad-, como ocurre con los enfermos de SIDA, donde en ocasiones es necesario contar con datos a los fines estadsticos pero manteniendo la reserva, ya que su divulgacin puede ocasionar perjuicios. Se trata de una manera de prevenir el dao, adems de preservarse la privacidad. A la vez, como sealan algunos autores, se protege el derecho a la identidad personal (as Guastavino, E.: "Responsabilidad civil y otros problemas en computacin" - pg. 136 - Bs. As. - 1987). Otra modalidad que puede asumir el hbeas data es que se cancele o excluya determinada informacin, aun cuando sea cierta, por ser potencialmente discriminatoria. Es lo que ocurre con la denominada "informacin sensible", concerniente a ideas polticas, religiosas, gremiales, comportamiento sexual, datos raciales, etc. (conforme Puccinelli, O.: "Hbeas data. Aportes para una eventual reglamentacin" - ED - T. 161 pg. 924; Sags, N.: "Subtipos de hbeas data" - JA - 1995 - T. IV - pg. 352). Tampoco mejora la situacin de la demandada la circunstancia de encontrarse la actora en un perodo de prueba, pues ello se refiere a lo vinculado con la contratacin laboral y la existencia o no de despido, mientras que lo que aqu se juzga es la existencia de un acto discriminatorio que, como seal, es un acto prohibido por la ley y, en consecuencia, ilcito. No obstante, debo sealar que el perodo de prueba permite a cualquiera de las partes extinguir la relacin "sin expresin de causa" [art. 92 bis, inc. 4), LCT, texto segn L. 24576], pero en el caso, el empleador expres la causa, dando lugar al acto discriminatorio. En estas situaciones, cuando se acredita la existencia de discriminacin, como bien explica J. Martnez Vivot, se puede promover la accin prevista en la ley 23592, "sin pretender consecuencias laborales, que son ajenas en la circunstancia y perseguir la sancin a la conducta discriminatoria, eventualmente en el fuero civil, ya que slo el hecho tiene una conexidad laboral, que opera en otras circunstancias" ("La discriminacin laboral" - Bs. As. - 2000 - pg. 102). Admitido ello, es claro que de poco le habra servido a la actora acudir al sistema previsto en la ley 23753, ya que difcilmente hubiera obtenido el empleo en atencin a la precariedad legal de su situacin. Como se expuso anteriormente, los actos discriminatorios son inconstitucionales. A la vez, en la medida que su aplicacin cause un dao, la vctima tiene derecho a su reparacin. El perjuicio patrimonial constituye un dao patrimonial como reflejo de una lesin a un derecho personalsimo; el dao moral es directo, porque afecta a la persona en sus derechos o facultades (conforme Goldenberg: "Indemnizacin por daos y perjuicios" - Bs. As. - 1993 - pg. 375). La discriminacin tambin puede provenir de actos o hechos de particulares. Al existir un derecho fundamental a no ser discriminado, y al ser el acto discriminatorio un acto prohibido por las leyes, aqu habr ilicitud y el afectado, adems de requerir la cesacin de los actos de tal naturaleza, en caso de haber sufrido un dao se encuentra habilitado para demandar su reparacin. Sealan Alterini, Ameal y Lpez Cabana que la culpa no requiere de un enfoque especial ya que quedar demostrada prcticamente en todos los casos. Desde que es preciso que haya un proceder voluntarista o caprichoso, tal comportamiento revela la culpa ("res ipsa loquitur"); los hechos hablan por s mismos en razn de la incompatibilidad lgica que existe entre la Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|13
conducta efectivamente obrada y la conducta prudente que ha sido omitida ("Derecho de obligaciones" - Bs. As. - 1995 - pg. 824). De todos modos, en mi criterio, la discriminacin, totalmente voluntaria, generalmente es intencional y dolosa (Kiper: Ob. cit. - pg. 135). Es la ruptura voluntaria de la igualdad (conforme Garca Martnez, R., ponencia presentada en la Comisin N 5 en el Congreso Internacional de Derecho de Daos - Bs. As. abril/95). Por su parte Mosset Iturraspe expresa que el tema debe ser enfocado en forma ms amplia que la tradicional, pues ya aparecen pequeas las concepciones de dao patrimonial y de dao moral, y recuerda que en Francia se alude al dao producido por el disgusto, por lesin a los proyectos, a las esperanzas, por ataque a las afecciones legtimas. Propone llamar al dao por discriminacin "dao por impedir el pleno desarrollo de la persona humana" (Mosset Iturraspe y otros: "Responsabilidad de daos por discriminacin" - Bs. As. - 1991 - pgs. 1/3). Aunque a esta solucin es fcil arribar con la sola aplicacin de los principios generales, la ley antidiscriminatoria (L. 23592) expresamente consagra esta solucin al prever una tutela inhibitoria y resarcitoria. En virtud de lo expuesto, tambin resulta irrelevante lo atinente a si la actora haba finalizado la carrera de licenciatura de turismo ya que, como seal anteriormente, la causa de la no contratacin fue el padecimiento de diabetes, hecho admitido en forma expresa por la demandada y que ahora se pretende desconocer. En suma, considero que los agravios de la demandada sobre este tpico deben ser rechazados y que la sentencia debe ser confirmada. Se agravian ambas partes de la indemnizacin fijada por el a quo. La demandada sostiene que es excesivo el monto fijado, la actora solicita que la indemnizacin sea elevada, sin formular ninguna consideracin que respalde su postura. En tales condiciones, no cumple con la exigencia de realizar una crtica fundada de las consideraciones vertidas por el a quo, lo que impone que este agravio sea declarado desierto. En efecto, adems de formular consideraciones genricas sobre la naturaleza del dao moral, plantea situaciones que no guardan una relacin adecuada de causalidad con el hecho sufrido. Evaluando las constancias obrantes en autos, y teniendo en cuenta las dificultades que suscita establecer la reparacin del dao moral, el que en definitiva queda librado a la prudente apreciacin judicial, considero que la cantidad fijada por el a quo es elevada, y propongo que se la reduzca a la de $ 10.000. Por lo tanto, voto para que se reduzca a pesos diez mil la indemnizacin fijada y que se confirme la sentencia apelada en lo que pudo ser materia de agravios; con costas de esta instancia a la demandada. La doctora Gatzke Reinoso de Gauna dijo: Contra la sentencia de primera instancia que admiti demanda y conden a la parte demandada a resarcir el dao derivado del hecho ilcito del que se trata, mi distinguido colega doctor Achval propuso admitir agravio de la parte demandada y revocar la sentencia disponiendo el rechazo de la demanda. A continuacin mi distinguido colega doctor Kiper vot para que se confirme la sentencia en lo que pudo ser materia de agravios. Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|14
Por mi parte me permito disentir con la conclusin propiciada por el doctor Achval y votar en el sentido en que lo hiciera el doctor Kiper, en base a los fundamentos que seguidamente expondr: Entiendo que para llegar a una solucin justa es necesario delimitar los puntos que forman parte de esta litis y para ello centrar la atencin en la forma en que se fueron dando los hechos que hacen a la cuestin en debate, as como en la prueba producida y en las normas legales aplicables al caso. Segn surge de las constancias del expediente, la actora trabaj dos das para la empresa demandada, dentro de lo que denomina perodo de prueba (art. 1, L. 24465). Posteriormente, ante el pedido de la primera dirigido a la empresa, a travs de la carta documento del 9 de mayo de 1996, para que se le definiera su situacin laboral, dado que desde el 7 de mayo de 1996 se le negaba el acceso a su puesto de trabajo y a marcar la correspondiente tarjeta de control, la demandada le contest mediante la carta documento en la que expres: "Que habiendo concurrido los das 2 y 3 de mayo de 1996 a desarrollar tareas 'a prueba' y sujetas a la aprobacin de los exmenes mdicos pre ocupacionales. El da 6 de mayo de 1996 se notific ante el centro mdico Alfa que no se le otorgaba el apto mdico por padecer 'diabetes juvenil', ese mismo da se le comunic a disposicin los haberes por los das trabajados. Por ello intmole se abstenga fabricar causales inexistentes". Ante los trminos de la respuesta de la demandada, la actora le remiti a su vez la carta documento del 16 de mayo de 1996 en la que expres: "La carta documento que recibiera de usted en la que se me reitera que no se me otorgaba el apto mdico por padecer 'diabetes juvenil' y, por ende, no se me aceptaba para prestar servicios para esa empresa mediante contratacin, muestra una clara ignorancia de las disposiciones de la ley nacional 23753 que taxativamente establece en su artculo 2 que 'la diabetes no ser causal de impedimento para el ingreso laboral', como as que el Ministerio de Salud y Accin Social dispondr la constitucin de juntas mdicas especializadas que puedan presentarse para el ingreso laboral (art. 3). "Luego, adems de puntualizar expresamente que no es mi intencin 'fabricar causales inexistentes' como torpemente se me imputa, les intimo aclaren la situacin adecundola a la legislacin vigente. Caso contrario me considerar vctima de discriminacin totalmente injustificada, efectuando expresa reserva de derechos." Cabe destacar finalmente, que la demandada no respondi la referida carta y guard silencio al respecto hasta la contestacin de la demanda que por indemnizacin de dao moral inici la actora. De tal manera, a la luz del contenido de las cartas documento intercambiadas entre las partes, es dable establecer que la nica materia o tema que poda constituir motivo de debate en sede judicial era el rechazo hacia la actora por parte de la demandada, con fundamento en que aqulla padeca diabetes juvenil, tal como haba surgido del examen mdico preocupacional y expresamente se consign en la carta documento remitida en su oportunidad. La otra cuestin relacionada a la falta de sinceridad de la actora, invocada recin al contestar la demanda pero omitida en la carta referida precedentemente no puede ser atendida como defensa en estas actuaciones por resultar tarda su introduccin, tal como lo expres al a quo.
Es que por ms que al contestar la demanda la empresa haya admitido que notific el no apto laboral sobre la base de a) los estudios mdicos adjuntos y b) sobre la falta de sinceridad de la actora, esta ltima causal no fue esgrimida en la carta documento que aqulla le envi. Por el contrario, all slo se aludi expresamente a la enfermedad detectada, lo que dio pie a que la actora respondiera remitindose a las disposiciones de la ley 23753. Cabe sealar que de acuerdo a lo que dispone la ley 24465, cualquiera de las partes podr extinguir la relacin durante el perodo de prueba sin expresin de causa y sin derecho a indemnizacin alguna con motivo de la extincin [art. 1, inc. 4)], por lo que en virtud de esta normativa la demandada se encontraba en posicin de extinguir legalmente la relacin con la actora sin necesidad de expresar causa alguna. No obstante, aqulla no ejercit ese derecho pues en la carta documento que le envi a la contraria explicit la causa que motiv su accionar y que posteriormente ratific al contestar la demanda. Esa actuacin puso en evidencia que la demandada no tuvo en cuenta que el artculo 2 de la ley 23753 sienta como principio que la diabetes no ser causal de impedimento para el ingreso laboral, tanto en el mbito pblico como en el privado. En estas actuaciones la demandada ofreci la declaracin testimonial del profesional que suscribi el resultado del examen mdico pre ocupacional, doctor S. P., quien asever a fojas 192/4 que en el examen de laboratorio se constat una glucemia muy elevada, glucocemia que es la presencia de azcar en la orina y cuerpos cetnicos en orina, que estos elementos le hicieron llegar a la conclusin de que la persona era portadora de una diabetes descompensada. Que llama diabetes descompensada a la hiperglucemia, glucocemia y sobre todo a la existencia de cuerpos cetnicos no habituales en las diabetes leves cuyo incremento puede llevar al paciente a una acidosis diabtica y eventualmente a un coma diabtico. Que en sntesis se encontr con una persona joven... y con elementos obtenidos por el estudio que marcaban la presencia de una enfermedad descompensada y ante la caracterstica segn informacin recibida en su momento, del cargo que ira a ocupar que inclua movilidad o viajes o algo por el estilo, no le pareci que en esa particular circunstancia estaba (la actora) en condiciones de asumir una actividad que poda poner en riesgo su vida. Es evidente que la demandada intent probar la eximente de responsabilidad por el dao que se le atribuye a travs de la declaracin del testigo mencionado. Sin embargo, esa declaracin no posee la eficacia probatoria que pretende atribursele porque en este caso no se trata de un tercero imparcial y porque la ley 23753 especfica cul es el procedimiento a seguir para determinar las circunstancias de incapacidad que se puedan presentar para el ingreso laboral ante la existencia de un cuadro de diabetes. En sntesis, la actora demostr que la demandada invoc como impedimento la existencia de diabetes en contradiccin con lo que dispone el artculo 2 de la ley 23753 y la demandada no justific por la nica va posible que la enfermedad que aqulla padece era invalidante (art. 377, CProc.). La nica forma de hacerlo era a travs del dictamen en ese sentido de las juntas mdicas previstas por el artculo 3 de la ley 23753, procedimiento Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|16
ste que la propia demandada ha admitido expresamente en este proceso que era el correcto. Cabe destacar al respecto que la ley no dispone ese procedimiento con carcter facultativo sino que lo hace con carcter obligatorio por lo que para poder invocar vlidamente la diabetes como impedimento, la demandada tena que observar la directiva legal y obtener el dictamen pertinente. Al no ajustar el accionar al modo prescripto por la ley para asegurar la efectividad de la prohibicin contenida en el artculo 2, su proceder inicial devino inadecuado y arbitrario dando lugar a la invocacin y aplicacin de las leyes 23753 y 23592 (art. 1) por lo que se propone desestimar la queja en este aspecto de la cuestin. La parte actora impugna el monto fijado en la sentencia para indemnizar el dao moral sufrido ($ 20.000) por considerarlo insuficiente. En pos de su elevacin, sostiene que la exigidad resulta por el proceder de la contraria tanto en su trato con ella como en su actividad procesal. Expresa que al establecer el monto que no tuvo en cuenta las consecuencias que el proceder de la demandada provoc en su familia y en ella misma. A continuacin refiere alguno de los dichos de los testigos que declararon a su pedido de los que, a su entender, surgen las consecuencias provocadas por el hecho. Solicita que en funcin del dao causado, incluso desde el punto de vista psicolgico, el que se mantiene como secuela hasta hoy tanto en ella como en toda la familia y adems en virtud del doble carcter que cumple la indemnizacin, se eleve consecuentemente el monto fijado en la sentencia. La demandada argumenta principalmente que ningn derecho le asiste a la actora a peticionar como lo hace porque rechaza de plano la atribucin de la conducta que esta ltima le imputa. Tambin se queja en cuanto el juez expres que el dao moral se produjo por el rechazo al puesto laboral pretendido por la actora a causa de una enfermedad y por la frustracin en el avance de un eslabn de su progreso profesional que, a su criterio, ello arrastr, lo que considera que escapa a todo razonamiento lgico y jurdico. En cuanto al monto expresa que resulta excesivo, tanto por los argumentos ya vertidos como por la total ausencia de justificacin del dao. Planteadas de tal modo las posturas de ambas partes cabe sealar que en el caso, a los fines de establecer la procedencia y el monto de la indemnizacin el juez se limit a expresar que el cuadro que se presenta en el caso, el que resumi muy brevemente, es por s mismo suficiente como para justificar el reclamo resarcitorio por dao moral sin que por ello deje de considerarse en su medida las testificales corroborantes rendidas sobre el punto. De all que ante la ausencia de mayores fundamentos para establecer el monto de la condena y el tenor de las manifestaciones de los apelantes, antes mencionadas es dable adentrarse en el tratamiento de la cuestin, el que se har en conjunto. En cuanto a la primera apreciacin, el argumento a travs del cual la demandada intenta cuestionar la procedencia del dao no resulta suficiente ya que frente a lo que dispone el artculo 2 de la ley 23753 que se consider transgredido y que llev al juez de primera instancia a tener por configurado el rechazo arbitrario hacia la actora por parte de aqulla, no bastaba con expresar su disenso o formular apreciaciones sin rebatir concretamente el expreso fundamento sobre el punto, sostenido en la Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|17
sentencia, es decir que el dao se produjo por la conducta de la demandada y que el hecho fue suficiente por s mismo para justificar el reclamo (conforme arg. art. 1, L. 23592). Con relacin al monto de la indemnizacin, resulta claro que slo puede ponderarse en este juicio la repercusin que aqul pudo generar en el espritu de la propia actora, por lo que la pretensin de que se tengan en cuenta las consecuencias que pudo provocar tambin en la familia de aqulla excede los lmites de la apelacin, y no puede ser atendida en esta instancia (conforme arts. 271 y 277, CProc.). Tampoco puede tenerse en consideracin a los fines perseguidos el proceder de la demandada en el campo de la actividad procesal ya que ello resulta inapropiado de acuerdo a los trminos en los que se trab la litis. Sentado ello, tocante a la prueba testimonial producida para demostrar el grado de repercusin disvaliosa que el hecho gener en el espritu de la actora, es dable sealar que la declaracin de Quio y Woodes poco aportan en esa direccin pues en cuanto a ello, ste slo asever que aqulla tuvo un cambio ya que se sinti discriminada, fundamentando su afirmacin en que antes ella concurra a las reuniones de amigos y familiares a las que asista el testigo y con posterioridad no lo haca. Como puede advertirse, la vaguedad de lo mencionado por el declarante no puede conducir a formar conviccin sin ms en el sentido que la ausencia a la que alude obedeca a que aqulla se senta discriminada. Luego afirm el nombrado que sabe que la actora dej la licenciatura en turismo, que no volvi a tomar los libros y que no trabaja y que le pareca que con antelacin a los hechos no haba trabajado. Ante ello, adems de observar que el testigo no dio razn de sus dichos, lo que resta eficacia a su declaracin, resulta obvio que poco saba de las actividades que desarrollaba la actora, ya que ignoraba que antes trabajaba en una agencia de turismo. Respecto de Pedacce, luego de expresar que no conoca profundamente a la actora, afirm que el hecho le produjo a aqulla un cambio sensible ya que dej de estudiar. Sin perjuicio de lo escueto del relato, cabe sealar que el testigo tampoco dio razn de sus dichos y adems aclar que el trato con la actora no era muy frecuente, que desde 1996 a 1999 la vio dos o tres veces. A la testigo Infantidis se le pregunt tambin si esa situacin provoc un cambio fundamental en la vida de la actora, a lo que aqulla respondi que si provoc un cambio, que directo con Josefina no, pero a nivel familiar fue una destruccin total. Luego agreg que la actora se sinti totalmente marginada al tener temor de no poder volver a trabajar en ninguna empresa, que cambi totalmente ya que tena una tristeza total y la familia tambin. Aclar luego que entre 1996 y 1999 vio a la actora unas diez veces. Es de advertir que adems de la contradiccin en la que incurri al principio la testigo, cuando se refiri a los sentimientos de la actora no dio razn de sus dichos y dada la poca frecuencia en el trato que ambas mantenan, no mucho se puede extraer de su declaracin para crear certidumbre acerca del verdadero estado espiritual de la afectada con posterioridad al hecho. Finalmente, en cuanto al testigo Gambarini, si bien se refiri a la existencia en la actora de una situacin equivalente a una depresin en trminos psiquitricos, al dar razn de sus dichos luego asever que lo expresaba por Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|18
los dichos de familiares de la actora, por lo que su declaracin no tiene valor de prueba al ser testigo de referencias. Respecto de la prueba informativa, tocante a los estudios que cursaba la actora, segn surge del informe obrante a fojas 179/80 remitido por la Universidad del Salvador, que con posterioridad al hecho que motiva estas actuaciones, ms precisamente el 16 de agosto de 1996, aqulla aprob la materia Prcticas III en Empresas Hoteleras con nueve puntos y se gradu as de tcnica en turismo. Realizado el anlisis de la prueba cabe recordar que se ha definido al dao moral como "la lesin en los sentimientos que determina dolor o sufrimiento fsico, inquietud espiritual o agravio a las afecciones legtimas y en general, toda clase de padecimientos insusceptibles de apreciacin pecuniaria" (conforme Bustamante Alsina, Jorge: "Teora general de la responsabilidad civil" - 4 ed. - Ed. Abeledo-Perrot - N 557 - pg. 205). La reparacin del mismo no puede ser fuente de un beneficio ni de un enriquecimiento injusto. La fijacin de su importe es de difcil determinacin ya que no se halla sujeto a cnones objetivos, sino a la prudente ponderacin sobre la lesin a las afecciones ntimas de los damnificados, a los padecimientos experimentados, es decir, agravios que se configuran en el mbito espiritual de los reclamantes y que no siempre resultan claramente exteriorizados, hallndose as sujeto su monto a una ponderada discrecionalidad del juzgador (CNEsp. Civ. y Com. - Sala V - 9/5/1983 - ED - T. 104 - pg. 549; CNEsp. Civ. Com. - Sala VI - "Garca Calvo, Antonio c/Cambia, Carmelo y otro s/sumario" - 7/11/1986). En consecuencia, como corolario de lo expuesto y del minucioso anlisis del material probatorio obrante en estos autos, efectuado en particular y en conjunto, a la luz de las reglas de la sana crtica (art. 386, CProc.) y teniendo en cuenta la ndole del inters lesionado a travs de la conducta antijurdica acreditada, la carga probatoria de la magnitud del perjuicio que pesa sobre quien pretende la reparacin, y el grado de afectacin a la personalidad que se encuentra configurado a travs de las constancias del expediente por la que la demandada ha de responder, es posible arribar a la conclusin que la cantidad fijada en la sentencia de primera instancia resulta elevada, por lo que de acuerdo a las particularidades del caso y pruebas rendidas se propone su equitativa adecuacin a la de $ 10.000. Por ello, a mrito de las precedentes consideraciones se propone al acuerdo modificar la sentencia en lo que hace al monto en concepto de dao moral, el que se establece en la cantidad de $ 10.000. Costas a la parte demandada en virtud del principio de reparacin integral aplicable al caso. Por lo deliberado y conclusiones establecidas en el acuerdo transcripto precedentemente, por mayora de votos, el tribunal DECIDE: MODIFICAR la sentencia en lo que hace al monto en concepto de dao moral, el que se establece en la cantidad de $ 10.000, y CONFIRMAR la misma en todo lo dems que decide y ha sido materia de apelacin y de agravio. Las costas de la Alzada se imponen a la parte demandada en virtud del principio de reparacin integral aplicable al caso. Marcelo J. Achval - Claudio M. Kiper - Elsa Gatzke Reinoso de Gauna EL PRESENTE TRABAJO SE ENCUENTRA PUBLICADO EN REVISTA DOCTRINA LABORAL DE ERREPAR , N 193, SEPTIEMBRE/01 Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|19
JURISPRUDENCIA: JUSTA CAUSA:

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. DESPIDO CON JUSTA CAUSA. INJURIA (Art. 242 LCT). EXPENDEDOR DE GAS NATURAL ALCOHOLIZADO. Actividades riesgosas. Seguridad Pblica. PRINCIPIO DE BUENA FE (Art. 63). DEBER DE COLABORACION Y SOLIDARIDAD (Art. 62). Violacin (Negativa a realizarse anlisis de sangre). DEBER DE OBRAR CON PRUDENCIA (Art. 902 CC). Dao potencial a la sociedad. Cartula: Alemano Juan Alejandro c/ Trinigas S.R.L. y/u otrosDemanda Laboral Cmara del Trabajo de Villa Mara Revista: Laboral (N 72) Cdigo unvoco: 10847 05/07/2006 El caso: Un trabajador interpuso formal demanda en contra de su empleadora estacin de expendio de gas natural comprimido- para la que prest servicios como encargado de turno -CCT N58/59 de Petroleros y sus complementarias- hasta que fue despedido con invocacin de una falsa causa. Adujo que, pese a realizar sus tareas con esfuerzo e idoneidad, sufri en el ao previo al distracto una ardua persecucin -amenazas de ser despedido, pedidos de renuncia, suspensiones arbitrarias, etc.- hasta que con fecha 11 de febrero de 2003 se present a prestar servicios en el horario habitual y la demandada le impidi el ingreso. Que se resisti e intent tomar los enseres de su trabajo habitual, hasta que se present el abogado de la demandada y lo oblig a concurrir a la Asistencia Pblica local para que se hiciera un anlisis de sangre, lo que no se pudo realizar. Que inmediatamente regres a la empresa y se present a tomar servicios, oportunidad en la que, nuevamente, se le neg el ingreso y se lo amenaz de que llamaran a la polica por lo que se retir. Horas ms tarde recibi la comunicacin del despido, invocando falta disciplinaria, llegada tarde y estado de ebriedad. Reclam las indemnizaciones derivadas del despido, salarios adeudados, asignacin de hijos no remunerativa, quebranto de caja y Decreto 1273, haberes por los das de la suspensin, horas extras, SAC y vacaciones proporcionales e indemnizacin del art. 16 Ley 25561. A su turno, la demandada manifest que el actor desde comienzos del 2001 empez a evidenciar signos de consumo de bebidas alcohlicas, siendo prevenido sobre la inconveniencia de ese hbito en relacin a las labores de riesgo que se le confiaban. Sostuvo que la conducta del accionante se torn peridica, cambiando inclusive su temperamento, razn por la que se lo suspendi por 5 das en virtud de que puntualmente el da 19/01/03, a las 21 hs., se encontraba prestando servicios desprolijo y evidenciando signos de ebriedad y cerr la caja en horario no estipulado por la empresa, lo que coloc a la empleadora en un estado de inseguridad. Que posteriormente, el 11/02/03, el actor evidenciaba un estado de alcoholizacin intolerable e inadmisible por lo que, a solicitud del gerente de la empresa, se lo invit a constatar el estado de ebriedad en un centro asistencial, accediendo en primer trmino, pero luego reaccion resistiendo y escapndose. Que, en consecuencia, se procedi a rescindir el contrato. La Cmara del Trabajo tuvo por acreditada la causal invocada por lo que rechaz los rubros derivados del despido e hizo lugar parcialmente la demanda en orden a los dems conceptos reclamados. 1. Si el actor es expendedor de gas en una estacin de GNC, esta tarea requiere de suma atencin y responsabilidad y la conducta del dependiente Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|20
implica especial confianza. Tales aspectos subyacen en el sinalagma del contrato de trabajo como elementos fundantes y dirimentes y con mayor intensidad que en cualquier otro contrato de trabajo por tratarse la prestacin de un servicio donde est comprometida la seguridad pblica. 2. La conducta del actor de encontrarse con anterioridad al episodio del despido, sin camisa y descalzo, haciendo la caja anticipadamente, desplaza la idea del comportamiento de un buen trabajador que requiere el artculo 63 LCT y fundamentalmente los deberes establecidos en el artculo 84 de la LCT, legitimando la suspensin aplicada. 3. El artculo 62 de la LCT obliga a apreciar la conducta de las partes con criterio de colaboracin y solidaridad. Criterios que se encuentran ausentes en la conducta del trabajador si presta conformidad, en principio, a efectuarse el anlisis de sangre y posteriormente frustra tal posibilidad de despejar dudas, partiendo raudamente del lugar en un taxi. 4. Cabe concluir que la empresa no le escamote al actor la posibilidad de defenderse si poda tranquilamente someterse al anlisis de sangre y despejar las dudas sobre la cuestin. 5. Si el encargado de la estacin de servicios vio al actor cerca del medioda con otra persona que se baja a comprar bebidas alcohlicas y presume que no va a concurrir al trabajo, lo cual ocurre finalmente, quedando acreditado que no lo hace hasta las 15:10 minutos y posteriormente al concurrir al trabajo le siente aliento y lo nota eufrico ; de este modo se ha alterado la base subjetiva que requiere responsabilidad, solidaridad, colaboracin, confianza y que determinan la injuria base del despido. Incumple el trabajador con los deberes de diligencia y colaboracin del art. 84 LCT en una tarea de riesgo pblico, que no admite una interpretacin a su favor. 6. El artculo 902 del Cdigo Civil recepta la norma Cuanto mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor ser la obligacin que resulte de las consecuencias posibles de los hechos. En esa inteligencia, la sociedad espera un celoso cuidado de la seguridad respecto de quienes estn encargados de actividades riesgosas. 7. No es admisible, ni siquiera mnimamente que quien expende gas en una estacin de GNC, pueda tener signos exteriores de haber estado alcoholizado, por el peligro potencial e nsito que implica. 8. El obrero que expende gas, debe prestar tareas con la mayor atencin, no slo como parte del sinalagma del contrato de trabajo, sino tambin como regla general de convivencia ya que su deber trasciende el contrato de trabajo y podra afectar potencialmente no slo a su persona, compaeros de trabajo, clientes, sino a la poblacin aledaa a la estacin de servicios. 9. Si no se trata de un hecho aislado, sino de un hecho que ya haba tenido un antecedente que le vali una suspensin al trabajador, la conducta reprochada en el despido es cabal motivo para la extincin del vnculo laboral al no admitir su continuacin. 10. Si el actor no ha desarrollado puntualmente cules eran las horas extras, en que horario y das se desarrollaban, la referencia vaga e imprecisa que surgi de la audiencia de vista de causa (entre 7 y 15 minutos que los empleados generalmente se tomaban para hacer la caja diaria) es insuficiente ya que no se ha probado que el actor se tomara ese tiempo con la precisin requerida para la procedencia de la pretensin. Ms an si se ha acreditado que no haba una directiva patronal a usar minutos extras Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaJ.Sansinena|21
sino que se trataba de una cuestin de organizacin del trabajo, segn cada trabajador. Cmara del Trabajo de Villa Mara Sent. 05/07/06 Alemano Juan Alejandro c/ Trinigas S.R.L. y/u otros- Demanda Laboral DECISIN EN EXCESO DE LA VALORACIN DE GRAVEDAD DE LA MEDIDA QUE CUMPLE EL TRIBUNAL. JUSTA CAUSA DE DESPIDO: Fumar en lugares no habilitados. Reincidencia. Advertencia previa del empleador de suspender disciplinariamente al trabajador ante la reiteracin del hecho. Improcedencia del despido. Medida desproporcionada "Martino Eduardo Daniel c/ Transportes Edar SA s/despido" - CNTRAB 09/06/2006 "El despido del trabajador luce desproporcionado en atencin a los propios trminos vertidos por la demandada, cuando en ocasin de un episodio de similares caractersticas (fumar en lugares no habilitados) se lo apercibi, y se le advirti que la prxima vez sera suspendido por 5 das y que de persistir tal actitud en nueva oportunidad, sera despedido con justa causa. Sin embargo, en ocasin de tener que resolver la situacin de haber sido encontrado fumando en la playa de carga y descarga de Molfino Rafaela en Julio de 2003, no se lo suspendi como fue advertido sino que directamente se lo despidi. En consecuencia, propongo se revoque el fallo apelado y se haga lugar al reclamo indemnizatorio." (Del voto del Dr. Fernndez Madrid) "La tesitura adoptada al despedir al actor, cuando con anterioridad le haba comunicado que si reincida en su conducta se lo suspendera por 5 das, constituye en realidad una reflexin tarda de la parte que resulta inadmisible y deja ver que el despido fue desproporcionado." (Del voto del Dr. Stortini). Por mayora se rechaz el despido admitiendo la demanda y consecuencia indemnizatoria.-
El cronista (s/d) La base de la indemnizacin por antigedad. Disponible en www.cronista.com Leyes, decretos y jurisprudencia relacionada
Mdulo 2
Unidad 9
Lectura 15
El trabajo de las mujeres
NORMAS LABORALES ESPECFICAS PARA EL TRABAJO DE MUJERES

La Ley de Contrato de Trabajo establece normas especficas para las trabajadoras. Prohbe expresamente la discriminacin fundada en el sexo o estado civil. La redaccin actual de la normativa laboral debera ser objeto de modificaciones, especialmente en la parte que regula el trabajo de mujeres, ya que se establece que la mujer puede celebrar toda clase de contrato de trabajo, aclaracin que resulta contradictoria con la prohibicin emanada de la misma ley de encargar la ejecucin de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algn local o dependencia de la empresa o que realicen tareas que revistan el carcter de penoso, peligroso o insalubre.
TITULO VII Trabajo de Mujeres CAPITULO I Disposiciones Generales Art. 172. Capacidad. Prohibicin de trato discriminatorio.
Bibliografa Bsica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 9 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Captulo IX del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionndolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislacin y anexos del mdulo.
La mujer podr celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningn tipo de discriminacin en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este ltimo se altere en el curso de la relacin laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizar la plena observancia del principio de igualdad de retribucin por trabajo de igual valor.
Art. 174. Descanso al medioda.
Las mujeres que trabajen en horas de la maana y de la tarde dispondrn de un descanso de dos (2) horas al medioda, salvo que por la extensin de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las caractersticas de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupcin del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al inters general, se autorizare la adopcin de horarios continuos, con supresin o reduccin de dicho perodo de descanso.
Art. 175. Trabajo a domicilio. Prohibicin.
Queda prohibido encargar la ejecucin de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algn local u otra dependencia en la empresa.

Art. 176. Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibicin.
Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carcter penoso, peligroso o insalubre. La reglamentacin determinar las industrias comprendidas en esta prohibicin. Regir con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artculo 195.
Tambin se establece un descanso de dos horas al medioda para las trabajadoras que trabajen en horas de la maana y de la tarde, salvo que a la propia trabajadora, o por una cuestin de inters general, se autorice la adopcin del horario continuo. Toda mujer trabajadora madre de lactante dispone de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un periodo de un ao desde el nacimiento, salvo razones de salud que aconsejen un periodo ms prolongado. Por ltimo se establecen normas para la proteccin de la maternidad (queda prohibido el trabajo de la mujer embarazada en los 45 das anteriores a la fecha presunta de parto y 45 posteriores a la misma, aunque se permite a la trabajadora optar por que el periodo anterior sea de 30 das y el posterior de 60 das. Si en una sentencia judicial se determina que el despido obedeci al estado de embarazo de la trabajadora, o por razones de maternidad, se establece una indemnizacin especial consistente en un ao de remuneraciones (doce sueldos ms los dos aguinaldos).
CAPITULO II De la proteccin de la maternidad Art. 177. Prohibicin de trabajar. Conservacin del Empleo.
LCT Recuerde que el texto completo y actualizado de la Ley de Contrato de Trabajo se encuentra en la carpeta de Legislacin y anexos del Mdulo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) das anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) das despus del mismo. Sin embargo, la interesada podr optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podr ser inferior a treinta (30) das; el resto del perodo total de licencia se acumular al perodo de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-trmino se acumular al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) das.
SUPUESTOS DE EMBARAZO-DEBER DE LA TRABAJADORAART 177 La trabajadora deber comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentacin de certificado mdico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobacin por el empleador. La trabajadora conservar su empleo durante los perodos indicados, y gozar de las asignaciones que le confieren los DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|3
sistemas de seguridad social, que garantizarn a la misma la percepcin de una suma igual a la retribucin que corresponda al perodo de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y dems requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
DERECHO A LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO-ART 177 Garantizase a toda mujer durante la gestacin el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendr carcter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificacin a que se refiere el prrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que segn certificacin mdica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer ser acreedora a los beneficios previstos en el artculo 208 de esta ley. (Artculo sustituido por Art. 1 de la Ley N 21.824 B.O. 30/6//1978)
PRESUNCIONES TRABAJADORA DE LA LCT EN BENEFICIO DE LA
*SUPUESTO DE MATRIMONIO Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligacin de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo as, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dar lugar al pago de una indemnizacin igual a la prevista en el artculo 182 de esta ley.
*SUPUESTO DE MATERNIDAD
CAPITULO III De la prohibicin del despido por causa de matrimonio Art. 180. Nulidad
Sern nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.
Art. 181. Presuncin.
Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocacin de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificacin fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificacin efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos sealados.
*SANCIN Art. 182. Indemnizacin especial.
En caso de incumplimiento de esta prohibicin, el empleador abonar una indemnizacin equivalente a un ao de remuneraciones, que se acumular a la establecida en el artculo 245. Esta presuncin rige igualmente ante la presuncin de despido por embarazo.
La Ley establece que el juez debe presumir que si se despidi a la trabajadora dentro del periodo que abarca los siete meses y medio anteriores y posteriores al parto, el despido obedece a causa del embarazo. Pueden producirse tres alternativas: a) que el despido se produzca dentro del periodo de proteccin y que el empleador no haya podido probar una justa causa de despido. En este supuesto, si bien en algn caso se ha entendido que la proteccin puede ser destruida simplemente acreditando que el despido no obedeci a razones de maternidad o embarazo, en otros fallos se ha considerado que tal presuncin no se aplica slo si se demuestra la justa causa de despido. b) que el despido se produzca fuera del periodo de proteccin, y en ese caso, debera hacerse, lugar al reclamo de la indemnizacin especial si la trabajadora prueba que el motivo del despido fue el embarazo o la maternidad c) que se haya invocado una justa causa de despido y el juez haya hecho lugar a la misma, en cuyo caso no prospera ningn tipo de indemnizacin. Por ello es fundamental comunicar en forma fehaciente (nota firmada por el empleador o telegrama) el estado de embarazo, ya que si el empleador no estaba notificado no debe responder por la indemnizacin especial, aunque la jurisprudencia ha hecho lugar a la indemnizacin especial por proteccin de la maternidad (13 sueldos) si se comprob que el estado de embarazo era conocido por los empleadores, por ser evidente. -----------------------------------------------------------------------------------------
MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA Y EL PERODO DE PRUEBA:

En casos de extincin durante el periodo de prueba de la trabajadora embarazada, la jurisprudencia no es unnime. a) Algunos fallos expresan que se puede extinguir el contrato sin obligacin de pagar indemnizaciones y b) Otros fallos hacen lugar al reclamo indemnizatorio, basndose en que se ha incumplido la norma que establece la prohibicin del despido durante la etapa de proteccin de la maternidad. LEYES LABORALES PROTECTORAS DE LA MATERNIDAD Y EL MATRIMONIO. ----------------------------------------------------------------------------------------Existen diversos supuestos contemplados en la Ley de Contrato de Trabajo que pueden producirse una vez culminada la licencia por maternidad. La mujer puede optar por: DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|5
a) continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo vena realizando; b) rescindir el contrato de trabajo, percibiendo una compensacin por tiempo de servicios (25% de la remuneracin de la trabajadora por cada ao de servicios, monto al que se le aplica un tope similar al de la indemnizacin por antigedad) o c) quedar en situacin de excedencia, es decir permanecer sin trabajar y sin percibir remuneraciones, por un periodo no inferior a tres meses ni superior a seis meses. Por ello es importante conocer estas posibilidades que permiten, si la trabajadora considera que quiere priorizar su situacin familiar, que la empresa no afronte costos innecesarios para extinguir dicho contrato. Para tener derecho a las dos ltimas alternativas, la mujer debe tener un ao de antigedad como mnimo en la empresa.
* Si la empresa demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe abonar una indemnizacin equivalente a la compensacin establecida en el punto b) del prrafo anterior. * Si la mujer no se reincorpora al finalizar su periodo de licencia paga y no comunica a su empleador 48 horas antes de la finalizacin de dicho periodo que se acoge a los plazos de excedencia, se entender que opta por la percepcin de la compensacin establecida en el punto b) del primer prrafo del presente informe. UNICO SUPUESTO PREVISTO EN LA LCT QUE ADMITE UNA RENUNCIA TCITA SI BIEN OTORGA UNA COMPENSACIN ECONMICA.-
-EXCEDENCIA: La proteccin especial que El sistema legal el confiere a la mujer por la trascendencia que la misma tiene en el desarrollo social, se verifica en estos derechos especiales que la maternidad le admite a la mujer trabajadora. Es por ello que:
CAPITULO IV Del estado de excedencia Art. 183. Distintas situaciones. Opcin en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relacin laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el pas podr optar entre las siguientes situaciones: a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo vena haciendo. b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensacin por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensacin ser equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneracin de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artculo 245 por cada ao de servicio, la que no podr exceder de un salario mnimo vital por ao de servicio o fraccin mayor de tres (3) meses. c) Quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.(no genera derecho a salarios ) (no computa para antigedad ) Se considera situacin de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeaba en la empresa a la poca del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallndose en situacin de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedar privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse. Lo normado en los incisos b) y c) del presente artculo es de aplicacin para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentacin.
OPCIONES POSIBLES PARA LA EMPLEADA QUE OPT POR LA EXCEDENCIA

El reintegro de la mujer trabajadora en situacin de excedencia deber producirse al trmino del perodo por el que optara. El empleador podr disponerlo: a) En cargo de la misma categora que tena al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo. b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de comn acuerdo con la mujer trabajadora. Si no fuese admitida, ser indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnizacin se limitar a la prevista en el artculo 183, inciso b) prrafo final. Los plazos de excedencia no se computarn como tiempo de servicio.
NICO SUPUESTO DE RENUNCIA TCITA
Art. 186. Opcin tcita.
Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el artculo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalizacin de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entender que opta por la percepcin de la compensacin establecida en el artculo 183 inciso b) prrafo final.
Prohibicin de despido por causa de matrimonio: La Ley declara la nulidad de cualquier clusula que se pacte entre las partes en la que se establezca la prohibicin de contraer matrimonio, o que contraer matrimonio provocar el despido. El tema adquiere una relevancia especial cuando dos compaeros de trabajo o un jefe y su empleada o viceversa contraen matrimonio. Lo recomendable en estos casos es que se acuerde con alguno de ellos un cambio de puesto o de lugar de trabajo. Tambin se discute si en esos casos, el empleado debi notificar al comienzo de su relacin sentimental dicha circunstancia a su empleador, ya que la ley solo lo obliga a notificar que va a contraer matrimonio, notificacin que debe realizar en forma fehaciente a su empleador dentro del periodo de proteccin del matrimonio. Esta situacin requiere un anlisis especfico para cada tema, contemplando especialmente los puestos de las personas involucradas, y si exista alguna reglamentacin interna al respecto. La Ley establece una presuncin legal por la cual si el despido se produjo dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio, se considera que obedece a que el empleado despedido contrajo matrimonio. Si se invoc una justa causa de despido y el empleador prueba la misma la presuncin no tiene efecto. De no ser as, la indemnizacin especial por incumplir la prohibicin de despedir a causa de matrimonio es de trece sueldos (un ao de remuneraciones). El empleado debe haber notificado dentro del periodo de proteccin que iba a contraer matrimonio El plenario 272 de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvi que en caso de acreditarse el despido del trabajador varn obedece a causa del matrimonio, tambin es aplicable la indemnizacin especial.
Con este informe se termina una explicacin bsica de las normas que protegen el trabajo de mujeres, cuya aplicacin requiere un anlisis especifico en cada situacin, ya que muchas veces existen varias causas por las cuales se pretende extinguir un contrato de trabajo, y considerando la importancia de los montos que pueden ser objeto de reclamo, es importante poder tener un pleno conocimiento de toda la normativa legal que permita realizar la mejor negociacin laboral. - Como categora merecedora de especial proteccin existen regulaciones especiales en beneficio de la trabajadora mujer, su maternidad y especial prohibicin e discriminacin, tanto en los Tratados de Derechos Humanos, como en los Convenios de la OIT. - Nos habremos de referir en ocasin del derecho Internacional.
JURISPRUDENCIA VINCULADA CON EL TEMA:

1.- Proteccin a la maternidad: Tribunal superior de Justicia de Crdoba: ... El ttulo VII de la L.C.T. Que regula condiciones especiales para el trabajo de mujeres, dedica el captulo II a la proteccin de la maternidad. De los arts. 177 3er prrafo y 178 del ordenamiento aludido, se deriva que la mujer embarazada tiene garanta de estabilidad en el empleo durante la gestacin. La situacin est reglada concretamente al suponer que todo despido producido dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del parto obedece a su estado...";"... la ley admite que la presuncin puede ser desvirtuada por prueba en contrario. Establece que es suficiente acreditar que el distracto producido durante el perodo de tutela obedeci a una causa distinta del motivo prohibido, de manera que se elimine toda sospecha de trato discriminado...";"...Si la conducta injuriosa de la patronal consisti en la registracin errnea de la fecha de ingreso y dicha contumacia habilit el desahucio a instancia de la trabajadora y sta ni en la comunicacin del distracto , ni en forma indirecta hizo alusin a que se estaba desfigurando la causal por cuanto la real era no hacerse cargo de las obligaciones de la patronal generadas a partir del embarazo debidamente acreditado (ms aun las asignaciones correspondientes se pagaron regularmente )cabe enmarcar la situacin entonces en el supuesto que la norma contempla como excepcin a la indemnizacin agravada ...";"....el art 178 presume que el despido acaecido durante el perodo de proteccin obedece al estado de embarazo de la actora 2 salvo prueba en contrario Existe conexin de tal norma con el art 181 que estipula que el cese responde a la causa mencionada cuando fuera dispuesto sin invocacin de causa por el DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|9
empleador, o no fuese probada la que se invocase. Ms en esta ltima hiptesis cabe efectuar otra distincin que apunta al incumplimiento contractual especfico y a su entidad para justificar la ruptura del contrato sin consecuencias indemnizatorias. Advirtase que el sistema legal somete esta calificacin al criterio evaluativo del juzgador quien prudencialmente deber ponderar si se ha configurado una falta que por su gravedad no consienta la prosecucin de la relacin .En estas circunstancias el legislador utiliz dos caminos alternativos para brindar proteccin a la mujer trabajadora en situacin de maternidad, la garanta de estabilidad del art. 177 o la indemnizacin especial del 178.Por ello es que el ejercicio de la prudencia en la apreciacin de las constancias de la causa adquiere exigencias mayores en casos especialmente protegidos...";"...Aunque la ruptura se produjera por un acontecimiento extrao al estado de gravidez de la demandante, sin embargo an de este modo igualmente se activa la estabilidad del art. 178 de la L.C.T. Es que si la infraccin verificada reuni las condiciones de gravedad que impiden la prosecucin de la vinculacin, la situacin queda equiparada a la del despido injustificado...";"... Los arts. 177 y 178 no desplazan los principios de buena fe y lealtad que son rectores en la ejecucin de las obligaciones laborales, ni tampoco autorizan a convalidar actitudes de las partes reidas con la continuidad del contrato. Luego el alcance adecuado del art. 178 de la L.C.T. Es que si la infraccin verificada reuni las condiciones de gravedad que impiden la prosecucin de la vinculacin la situacin es el de presuncin de despido por causa de embarazo an cuando el empleador lo haya dispuesto sin causa o su comportamiento merezca la calificacin objetiva de injuria grave para dar por concluido el vnculo laboral....";"....si la conducta de la mujer trabajadora que represente una grave violacin a los deberes el contrato de trabajo conduce a la prdida del derecho a la tutela distintiva, ms aun la falta injustificada de la patronal afecta la proteccin legal y por ende acarrea la adjudicacin del resarcimiento especial. Esa es la mejor interpretacin de la proteccin legal en examen, ya que de lo contrario al empleador le bastara con la mera transgresin a las obligaciones que la legislacin laboral puso a su cargo como es incurrir en falsedad respecto a la registracin del vnculo para sustraerse de la proteccin de la maternidad que la ley le impone ..... . (Voto en minora de Arabel) TSJ de Cba, sentencia 112 del 01/08/2007 -"Paredes Emilce c/ Anala Gabriela Iglesias y/u otro-demanda - ver en actualidad jurdica nro. 96 de octubre 2007 ----------------------------------------------------------------------------------------2.- Despido por causa de embarazo: Por art 178 de la L.C.T. El despido de la trabajadora tuvo por causa su embarazo, debe percibir la indemnizacin prevista en art. 182 de la L.C.T., pues acredit que la empleada comunic su estado presentando una ecografa con anterioridad al despido, sin perjuicio que el certificado mdico sea de fecha posterior al despido, ya que si la empleadora tena duda debi solicitar comprobacin para verificar su estado de gravidez/el tribunal considera que para generar la garanta es menester avisar , no presentar certificado. (La Ley 2006tribunal: CNTRAB-SALA II-2006/05/29-"Costa Nuez Anala c / G&C salud sa. Y otros-) ---------------------------------------------------------------------------------------3.- Maternidad en perodo de prueba: Sala III Cam. Nac. del Trab. en autos: "Guisado de Jacobs Paula c / KB servicios S.A.S/despido- expediente 34782/1995: Reconoci a la trabajadora la indemnizacin prevista en el art. DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|10
182 de la L.C.T. An cuando se encontraba en el perodo de prueba. El tribunal resalt que las normas previstas por los arts. 177 y 178 de la L.C.T. tienen por objeto evitar la discriminacin de la trabajadora y concretan con relacin a la mujer gestante el principio general de no discriminacin consagrado en los arts. 16 de la CN, 17 y 81 de la L.C.T.; ley 23592, y a partir de la reforma de 1994, los pactos internacionales con rango constitucional que consagran la proteccin a la maternidad, a la vez que condenan las prcticas discriminatorias en razn del estado de familia.-----------------------------------------------------------------------------------------
Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba: Advocatus Leyes y decretos vinculados con la temtica
Mdulo 2
Unidad 9
Lectura 16
Trabajo de Menores
Trabajo de Menores
REFORMA LEGAL: El 25 de Junio de 2008 se public en el Boletn Oficial la ley 26.390 (Adla Bol 17/2008, p. 7) que fue sancionada el da 4 del mismo mes y ao y promulgada por el Poder Ejecutivo de la Nacin el 24/6/08. Merced a sus 25 artculos, introdujo importantes cambios en el rgimen de trabajo de menores, modificando: -La Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) (DT, 1976-238) -Las leyes 22.248 (DT, 1980-1031) relativa al Rgimen Nacional del Trabajo Agrario, 23.551 (DT, 1988-A, 802) -De Asociaciones Sindicales y 25.013 (DT, 1998-B, 1888) -De Reforma Laboral, -El decreto-ley 326/56 referente al Rgimen de Trabajo y Previsin del personal que presta servicio domstico. Voces: CONTRATO DE TRABAJO ~ MENOR ~ PROTECCION DEL MENOR ~ TRABAJO DE MENORES ~ JORNADA DE TRABAJO ~ REMUNERACION ~ VACACIONES ~ ACCIDENTE DE TRABAJO ~ ENFERMEDAD ACCIDENTE ~ SERVICIO DOMESTICO ~ TRABAJO AGRARIO ~ EMPLEADOR ~ RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR ~ ASOCIACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES ~ TRABAJADOR ~ TRABAJO ~ TRABAJO PROHIBIDO ~ CONTRATO DE APRENDIZAJE Ttulo: Ley 26.390: prohibicin del trabajo infantil y proteccin del trabajo adolescente Autores del comentario que se incluye: Maza, Miguel ngel Neiner, Laura Vernica Maza, Mara Alejandra Publicado en: La Ley Online Opinin de la docente: Desde el dictado de esta reforma no ha sido posible centralizar la valoracin de esta legislacin, por cuanto ha de ser noble el propsito, si bien es cierto que debe meritarse la oportunidad de estos temas. No dudamos que el objetivo es ratificar el combate contra el TRABAJO INFANTIL, pero esto no se lograr con una simple suba de edad, sino con una profunda REFORMA ECONMICO - SOCIAL , que an est pendiente.Es por ello que la realidad demostrar la bondad de la reforma legal que analizaremos.-
Bibliografa Bsica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 9 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Captulo IX (Tomo I) del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionndolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislacin y anexos del mdulo.
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Esta reforma pone en lnea la ley nacional con las reglas del derecho internacional a las que el pas ha adherido. En efecto, el Convenio OIT n 138 de 1973 sobre edad mnima de admisin al empleo, fue ratificado por la ley 24.650 (DT, 1996-B, 2118) y establece que cada pas puede determinar la edad mnima de admisin en el empleo siempre y cuando sta no sea inferior a 15 aos ni a la edad de conclusin de la escolaridad obligatoria; as como tampoco puede ser inferior a 13 aos para los trabajos "ligeros", de 18 aos para el trabajo peligroso y de 16 para ste bajo determinadas condiciones estrictas. Y bien, en lo que respecta a la Ley de Contrato de Trabajo, la ley 26.390, en primer lugar, modific su Ttulo VIII que se denominaba "del trabajo de los menores" por uno ms amplio y abarcativo: "De la prohibicin del trabajo infantil y de la proteccin del trabajo adolescente". - Por otra parte, uno de los cambios ms significativos que trae aparejada la reforma es que se eleva la edad mnima de admisin al empleo a 16 aos, quedando prohibido el trabajo -en todas sus formas- de las personas menores de esa edad. -Empero, respecto de la aplicacin temporal de esta ley deben hacerse dos aclaraciones. La primera es que la prohibicin de emplear a menores en los trminos de esta ley no resulta aplicable a los contratos de trabajo celebrados antes de la promulgacin, es decir con anterioridad al 24 de Junio de 2008 (conf. art. 24). Por lo tanto los contratos celebrados antes de dicha fecha con trabajadores de, por ejemplo, 14 aos ya cumplidos, son vlidos. - La segunda aclaracin consiste en que la regla que fija la edad mnima para la admisin en el empleo en 16 aos recin entrar en vigencia el 25 de mayo de 2010, tal como lo dispone el art. 23 de la ley bajo anlisis. La citada clusula transitoria establece que hasta el Bicentenario de la Nacin la edad mnima de admisin en el empleo ser 15 aos, es decir la sealada como mnima por el Convenio 138 OIT. - Con este matiz deben entenderse las siguientes referencias a las distintas reformas introducidas por la nueva ley. - II. La ley 26.390 modific asimismo el art. 32 de la LCT en relacin a la capacidad, reafirmando que las personas obtienen la mayora de edad laboral a los efectos de celebrar contrato de trabajo a los 18 aos, pero estableciendo que antes de esa edad y desde los 16 aos, pueden igualmente celebrarlo siempre que cuenten con la autorizacin de sus padres, responsables o tutores, autorizacin que la ley presume se encuentra otorgada cuando el "adolescente" viva independientemente de ellos. - Otro artculo que se modific fue el 33 de la LCT ya que ahora, desde los 16 aos las personas estn facultadas para estar en juicio laboral y para hacerse representar por mandatarios, ordenando expresamente que en tales circunstancias se vele por el cumplimiento de las "garantas mnimas" establecidas para el procedimiento previsto por el artculo 27 de la ley 26.061 que creara el "sistema de proteccin integral de los derechos de los nios, nias y adolescentes" estableciendo la obligacin de que a dichas personas se les garantice el derecho a ser odos ante la autoridad competente, a que su opinin sea tomada en cuenta, a participar Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSOci Profesora:PatriciaJ.Sansinena|3
activamente en todo procedimiento y a ser asistido por un letrado apoderado, de ser posible especializado en niez y adolescencia. - En cuanto a la retribucin que se debe abonar como contrapartida al trabajo efectuado por el adolescente, se modific el art. 119 de la LCT que autorizaba -a modo de excepcin- a abonar salarios inferiores a los que se fijaban para determinar el salario mnimo, vital y mvil cuando existan reducciones, entre otros casos, para los menores. Con la modificacin introducida por la ley 26.390 ahora se encuentra expresamente prohibido abonarle al adolescente salarios inferiores a los sueldos mnimos legales o convencionales. - En relacin a ello, la reforma tambin ratific el principio contenido en el art. 187 de la LCT respecto a la necesidad de garantizar "igualdad de retribucin" para los trabajadores mayores de 16 aos y menores de 18, cuando realicen jornadas de trabajo u otras tareas propias de los trabajadores mayores. - Una novedad interesante consiste en la incorporacin a la Ley de Contrato de Trabajo del art. 189 bis, que establece como excepcin a la prohibicin general que las empresas de la familia del menor podrn ocupar personas mayores de 14 aos y menores de 16 pero siempre que se obtenga la autorizacin de la autoridad administrativa y que se cumplan con los requisitos que la ley impuso para que la norma no se desvirte, a saber: que el menor no supere la jornada de 3 horas diarias y 15 horas semanales, que no se desempee en tareas penosas, peligrosas y/o insalubres y que se cumpla con la asistencia escolar. - El ltimo prrafo del art. 189 bis veda la excepcin cuando la empresa familiar se encuentre "subordinada econmicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa" disposicin introducida con un claro criterio de evitar maniobras fraudulentas. - En lo relativo a la jornada de trabajo, se modifica el art. 190 de la LCT estableciendo que no podr ocuparse a menores de entre 16 a 18 aos en jornadas superiores a las 6 horas diarias o 36 horas semanales incorporando el tope de 7 horas diarias para el caso en que exista distribucin desigual de las horas laborables. - Asimismo, la nueva ley mantiene la disposicin que permite extender la jornada de los trabajadores de ms de 16 aos a 8 horas diarias o 48 horas semanales, siempre que exista autorizacin de la autoridad administrativa, como as tambin mantuvo la prohibicin de ocupar a personas menores en trabajos nocturnos (entre las 20 horas de un da y las 6 horas del da siguiente) aunque se aclara que la norma se refiere a menores de 18 aos. En cuanto a los trabajos efectuados en establecimientos fabriles de 3 turnos diarios que abarcan las 24 horas del da, se sustituye la prohibicin slo para menores de ms de 16 aos, por el lapso entre las 22 y las 6 horas del da siguiente, eliminndose la referencia al trabajador varn. - A su vez, la reforma derog los artculos 192 y 193 de la Ley de Contrato de Trabajo que establecan la ya para crnica obligacin del empleador de abrir una cuenta de ahorro a favor del menor para depositarle la remuneracin. - En cuanto a las vacaciones, se mantiene el perodo mnimo de licencia anual no inferior a los 15 das corridos para los menores de 18 aos aunque ahora no se hace referencia -con buen criterio expresivo- a "los menores de uno u otro sexo" sino a las personas en general, que sean menores de esa edad. Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSOci Profesora:PatriciaJ.Sansinena|4
- IMPORTANTE : Otro aspecto innovador de la ley 26.390 consiste en la modificacin introducida en el art. 195 de la LCT ya que dispone que en caso de accidente de trabajo o enfermedad del trabajo comprendido en el ttulo VIII, se considerar estas contingencias, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas respecto del menor o efectuada en condiciones que signifiquen infraccin a sus requisitos, como resultante por ese solo hecho de la "accin u omisin del empleador en los trminos del artculo 1072 y concordantes del Cdigo Civil" sin admitirse prueba en contrario. Con ello se dej atrs la referencia a la "culpa del empleador" al igual que en el caso de de obedecer el accidente o enfermedad al hecho de encontrarse circunstancialmente el menor, sin conocimiento del empleador, en un sitio de trabajo donde fuera ilcita o prohibida su presencia, pudiendo el empleador probar "su falta de responsabilidad" para eximirse del hecho. - Por otra parte, en lo que respecta al Rgimen de Trabajo y Previsin del personal que presta servicio domstico, la Ley 26.390 modific los artculos 2 y 31 del Decreto- Ley 326/1956 elevando -al igual que en la LCT- a los 16 aos la edad del menor para su admisin en el empleo, como para aquellos que no podrn ser considerados como empleados de dicha actividad si viven con sus padres en el domicilio del dueo de la casa donde presten sus servicios. - III. Asimismo, la Ley 26.390 introdujo cambios al Rgimen Nacional del Trabajo Agrario regulado por la ley 22.248, eliminando el permiso concedido en su art. 28 a modo de excepcin para que las remuneraciones del menor puedan ser inferiores al salario mnimo respectivo. - A su vez, en el art. 107 se establece otra prohibicin para el empleador como ser la de ocupar personas menores de 16 aos y para el caso de explotaciones donde el titular sea el padre, madre o tutor del menor, se le permite ocuparlos desde los 14 aos y hasta los 16 siempre que se cumplan con los lmites de la jornada laboral -que no podrn superar las 3 horas diarias y las 15 horas semanales- que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres y que se cumpla con la asistencia escolar. Desde ya que por tratarse de un caso de excepcin, para que el titular de la explotacin pueda acogerse a ella, deber previamente obtener la autorizacin de la autoridad administrativa local. - En el ltimo prrafo del art. 107 y al igual que en la LCT, se introduce la prohibicin de obtener dicha autorizacin si la explotacin familiar se encuentra "subordinada econmicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa" pues lo contrario implicara que se desdibuje al titular de la empresa como familiar del menor autorizado a laborar. - Tambin se modifica el art. 108 de la ley 22.248, elevndose a los 16 aos la edad mnima de admisin al empleo agrario y autorizndoselo a celebrar contrato de trabajo cuando el menor desde esa edad y hasta los 18 aos, viva independientemente de sus padres, responsables o tutores. - Asimismo, desde los 16 aos se los habilita tambin a estar en juicio laboral y a hacerse representar, incorporndose expresamente la disposicin de que en tales circunstancias se debe dar cumplimiento al procedimiento previsto en el artculo 27 de la Ley 26.061 que, como Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSOci Profesora:PatriciaJ.Sansinena|5
dijimos, crea el "sistema de proteccin integral de los derechos de los nios, nias y adolescentes". - Por otro lado, en lo que hace a la jornada laboral, se dispuso que el empleador no podr ocupar a personas menores de 18 aos en trabajos nocturnos, modificando de esta forma el art. 110 de la ley 22.248. - IV. En lo que respecta a la ley 23.551 de Asociaciones Sindicales, la reforma bajo comentario modific el artculo 13, elevando la edad para poder afiliarse sin autorizacin a los 16 aos. - V. Finalmente, la ley 26.390 tambin introdujo cambio en la ley 25.013 de Reforma Laboral, especficamente en su art. 1, que trata del contrato de trabajo de aprendizaje, reafirmando la forma escrita y la indicacin de su finalidad pero elevando a 16 aos la edad mnima para que el joven sin empleo se encuentre habilitado para celebrar dicho contrato. - VI. Por ltimo, nos parece conveniente recordar que esta reforma, amn de su vinculacin con el ya citado Convenio 138 OIT, se debe leer en el contexto del Convenio 182 por el que los gobiernos signatarios se han comprometido a erradicar las "peores formas del trabajo infantil" (convenio ratificado por nuestro pas mediante la ley 25.255, de la ya citada Convencin sobre los Derechos del Nio de 1989 (ratificada en 1990 por la ley 23.849 y, desde 1994, con jerarqua constitucional), de su antecedente la Declaracin de los Derechos del Nio del 20/11/59, y de la reciente nueva Ley Nacional de Educacin N 26.206. La Ley S.A. ---------------------------------------------------------------------------------------- Introducimos el texto legal : PROHIBICION DEL TRABAJO INFANTIL Y PROTECCION DEL TRABAJO ADOLESCENTE Ley 26.390 Modificacin de las Leyes Nos 20.744, 22.248, 23.551, 25.013 y del Decreto Ley N 326/56. Sancionada: Junio 4 de 2008 Promulgada de Hecho: Junio 24 de 2008 El Senado y Cmara de Diputados de la Nacin Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley: ARTCULO 1 Sustityase la denominacin del Ttulo VIII de la Ley 20.744, la que quedar redactada de la siguiente manera: "Ttulo VIII: De la prohibicin del trabajo infantil y de la proteccin del trabajo adolescente" ARTICULO 2 La presente ley alcanzar el trabajo de las personas menores de dieciocho (18) aos en todas sus formas. Se eleva la edad mnima de admisin al empleo a diecisis (16) aos en los trminos de la presente. Queda prohibido el trabajo de las personas menores de diecisis (16) aos en todas sus formas, exista o no relacin de empleo contractual, y sea ste remunerado o no. Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSOci Profesora:PatriciaJ.Sansinena|6
Toda ley, convenio colectivo o cualquier otra fuente normativa que establezca una edad mnima de admisin al empleo distinta a la fijada en el segundo prrafo, se considerar a ese solo efecto modificada por esta norma. La inspeccin del trabajo deber ejercer las funciones conducentes al cumplimiento de dicha prohibicin. ARTCULO 3 Sustityase el artculo 32 de la Ley 20.744, el que quedar redactado de la siguiente manera: Artculo 32: Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) aos, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorizacin de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorizacin cuando el adolescente viva independientemente de ellos. ARTCULO 4 Sustityase el artculo 33 de la Ley 20.744, el que quedar redactado de la siguiente manera: Artculo 33: Facultad para estar en juicio. Las personas desde los diecisis (16) aos estn facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relacin de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevn las leyes locales, debindose cumplir en cualquier circunstancia las garantas mnimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el artculo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de proteccin integral de los derechos de nios, nias y adolescentes. ARTCULO 5 Sustityase el artculo 119 de la Ley 20.744, el que quedar redactado de la siguiente manera: Artculo 119: Prohibicin de abonar salarios inferiores. Por ninguna causa podrn abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente captulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificacin, de acuerdo con lo dispuesto en el artculo 200. ARTCULO 6 Sustityase el artculo 187 de la Ley 20.744, el que quedar redactado de la siguiente manera: Artculo 187: Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneracin. Aprendizaje y orientacin profesional. Las personas desde los diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos podrn celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artculos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarn a estos trabajadores igualdad de retribucin, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores. El Rgimen de Aprendizaje y Orientacin Profesional aplicable a los trabajadores desde los diecisis (16) aos hasta los dieciocho (18) aos estar regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten. ARTCULO 7 Sustityase el artculo 189 de la Ley 20.744, el que quedar redactado de la siguiente manera: Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSOci Profesora:PatriciaJ.Sansinena|7
Artculo 189: Menores de diecisis (16) aos. Prohibicin de su empleo. Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de diecisis (16) aos en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. ARTCULO 8 Incorporase como artculo 189 bis a la Ley 20.744, el siguiente: Artculo 189 bis: Empresa de la familia. Excepcin. Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artculo anterior podrn ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrn superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepcin a la edad mnima de admisin al empleo, deber obtener autorizacin de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdiccin. Cuando, por cualquier vnculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralizacin productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada econmicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podr obtener la autorizacin establecida en esta norma. ARTCULO 9 Sustityase el artculo 190 de la Ley 20.744, el que quedar redactado de la siguiente manera: Artculo 190: Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podr ocuparse a personas de diecisis (16) a dieciocho (18) aos en ningn tipo de tareas durante ms de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribucin desigual de las horas laborables no podr superar las siete (7) horas diarias. La jornada de las personas menores de ms de diecisis (16) aos, previa autorizacin de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdiccin, podr extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. No se podr ocupar a personas menores de dieciocho (18) aos en trabajos nocturnos, entendindose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del da siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del da, el perodo de prohibicin absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estar regido por este ttulo, sustituyndose la prohibicin por un lapso comprendido entre las veintids (22) y las seis (6) horas del da siguiente, pero slo para las personas menores de ms de diecisis (16) aos. ARTICULO 10. Sustityase el artculo 191 de la Ley 20.744, el que quedar redactado de la siguiente manera: Artculo 191: Descanso al medioda. Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Remisin. Con relacin a las personas menores de dieciocho (18) aos que trabajen en horas de la maana y de la tarde rige lo dispuesto en el artculo 174 de esta ley; en todos los casos rige lo dispuesto en los artculos 175 y 176 de esta ley. ARTICULO 11. Derganse los artculos 192 y 193 de la Ley 20.744. ARTICULO 12. Sustityase el artculo 194 de la Ley 20.744, el que quedar redactado de la siguiente manera:
Artculo 194: Vacaciones. Las personas menores de dieciocho (18) aos gozarn de un perodo mnimo de licencia anual, no inferior a quince (15) das, en las condiciones previstas en el Ttulo V de esta ley. ARTICULO 13. Sustityase el artculo 195 de la Ley 20.744, el que quedar redactado de la siguiente manera: Artculo 195: Accidente o enfermedad. En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora, comprendida en el presente ttulo, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen infraccin a sus requisitos, se considerar por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de la accin u omisin del empleador, en los trminos del artculo 1072 y concordantes del Cdigo Civil, sin admitirse prueba en contrario. Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo en el cual fuere ilcita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, ste podr probar su falta de responsabilidad. ARTICULO 14. Sustityase el artculo 2 del Decreto-ley 326/56, el que quedar redactado de la siguiente manera: Artculo 2: No podrn ser contratadas como empleadas en el servicio domstico las personas emparentadas con el dueo de casa, ni aquellas que sean exclusivamente contratadas para cuidar enfermos o conducir vehculos. No podrn ser contratadas como empleadas en el servicio domstico las personas menores de diecisis (16) aos. ARTICULO 15. Sustityase el artculo 3 del Decreto-ley 326/56, el que quedar redactado de la siguiente manera: Artculo 3: En el caso de que se tome al servicio de un dueo de casa conjuntamente un matrimonio, o a padres con sus hijos, las retribuciones deben ser convenidas en forma individual y separadamente. Los hijos menores de diecisis (16) aos, que vivan con sus padres en el domicilio del dueo de casa, no sern considerados como empleados en el servicio domstico, como tampoco las personas que acompaen en el alojamiento a un empleado en el servicio domstico y que emparentadas con l, no trabajen en el servicio domstico del mismo empleador. ARTICULO 16. Sustityase el artculo 28 de la Ley 22.248, el que quedar redactado de la siguiente manera: Artculo 28: Las remuneraciones mnimas sern fijadas por la Comisin Nacional de Trabajo Agrario, las que no podrn ser inferiores al salario mnimo vital de ese momento. Su monto se determinar por mes o por da y comprender, en todos los casos, el valor de las prestaciones en especie que tomare a su cargo el empleador. De la misma manera se determinarn las bonificaciones por capacitacin previstas en el artculo 33 y el porcentaje referido en el artculo 39. ARTICULO 17. Sustityase el artculo 107 de la Ley 22.248, el que quedar redactado de la siguiente manera: Artculo 107: Queda prohibido el trabajo de las personas menores de diecisis (16) aos, cualquiera fuere la ndole de las tareas que se pretendiere asignarles. Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSOci Profesora:PatriciaJ.Sansinena|9
Las personas mayores de catorce (14) aos y menores a la edad indicada en el artculo anterior podrn ser ocupados en explotaciones cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrn superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La explotacin cuyo titular sea el padre, la madre o el tutor del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepcin a la edad mnima de admisin al empleo, deber obtener autorizacin de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdiccin. Cuando, por cualquier vnculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralizacin productiva, la explotacin cuyo titular sea del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada econmicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podr obtener la autorizacin establecida en esta norma. ARTICULO 18. Sustityase el artculo 108 de la Ley 22.248, el que quedar redactado de la siguiente manera: Artculo 108: Las personas desde los diecisis (16) aos y hasta los dieciocho (18) aos de edad, que con conocimiento de sus padres, responsables o tutores vivieren independientemente de ellos, podrn celebrar contrato de trabajo agrario, presumindose la autorizacin pertinente para todos los actos concernientes al mismo. ARTICULO 19. Sustityase el artculo 109 de la Ley 22.248, el que quedar redactado de la siguiente manera: Artculo 109: Las personas desde los diecisis (16) aos estarn facultadas para estar en juicio laboral, en acciones vinculadas al contrato o relacin de trabajo y para otorgar los poderes necesarios a efectos de hacerse representar judicial o administrativamente mediante los instrumentos otorgados en la forma que previeren las leyes procesales locales, debindose cumplir en cualquier circunstancia las garantas mnimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el artculo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de proteccin integral de los derechos de nios, nias y adolescentes. ARTICULO 20. Sustityase el artculo 110 de la Ley 22.248, el que quedar redactado de la siguiente manera: Artculo 110: La jornada de labor de la persona de hasta diecisis (16) aos deber realizarse exclusivamente en horario matutino o vespertino. La autoridad administrativa laboral de cada jurisdiccin podr extender la duracin. No se podr ocupar a personas menores de dieciocho (18) aos en trabajos nocturnos, entendindose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del da siguiente. ARTICULO 21. Sustityase el artculo 13 de la Ley 23.551, el que quedar redactado de la siguiente manera: Artculo 13: Las personas mayores de diecisis (16) aos, sin necesidad de autorizacin, podrn afiliarse. ARTICULO 22. Modificase el artculo 1 de la Ley 25.013, el que quedar redactado de la siguiente manera: Artculo 1: Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendr finalidad formativa terico-prctica, la que ser Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSOci Profesora:PatriciaJ.Sansinena|10
descripta con precisin en un programa adecuado al plazo de duracin del contrato. Se celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre diecisis (16) y veintiocho (28) aos. Este contrato de trabajo tendr una duracin mnima de tres (3) meses y una mxima de un (1) ao. A la finalizacin del contrato el empleador deber entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo de los aprendices no podr superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas las correspondientes a la formacin terica. Respecto de las personas entre diecisis (16) y dieciocho (18) aos de edad se aplicarn las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos. No podrn ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relacin laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo mximo, no podr celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz. El nmero total de aprendices contratados no podr superar el diez por ciento (10%) de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los diez (10) trabajadores ser admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relacin de dependencia, tambin podr contratar un aprendiz. El empleador deber preavisar con treinta (30) das de anticipacin la terminacin del contrato o abonar una indemnizacin sustitutiva de medio mes de sueldo. El contrato se extinguir por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estar obligado al pago de indemnizacin alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el prrafo anterior. En los dems supuestos regir los artculos 7 y concordantes de la presente ley. Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se convertir a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado. Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrn hacer uso de este contrato. ARTICULO 23. Clusula transitoria. A todos los efectos, la edad mnima establecida en la presente se reputar como de quince (15) aos hasta el 25 de mayo de 2010, en que comenzar a regir la edad mnima establecida en los diecisis (16) aos, y al objeto de la regularizacin de los contratos vigentes. ARTICULO 24. La prohibicin dispuesta en el artculo 2 de la presente ley no ser aplicable a los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la promulgacin de la presente ley. ARTICULO 25. Comunquese al Poder Ejecutivo. DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS CUATRO DIAS DEL MES DE JUNIO DEL AO DOS MIL OCHO. REGISTRADO BAJO EL N 26.390 Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSOci Profesora:PatriciaJ.Sansinena|11
EDUARDO A. FELLNER. JULIO C. C. COBOS. Enrique Hidalgo. Juan H. Estrada. ----------------------------------------------------------------------------------
Maza, M., Neiner, L. & Maza, Mara A. (s/f) Ley 26.390: prohibicin del trabajo infantil y proteccin del trabajo adolescente. La ley Online. Ley 26.390- Prohibicin del Trabajo Infantil y Proteccin del Trabajo Adolescente.
Mdulo 2
Unidad 9
Lectura 17
Trabajo Decente
Trabajo Decente
Por ltimo y para finalizar este mdulo debemos reafirmar, defender y luchar por EL TRABAJO DIGNO Y DECENTE EN TODAS LAS FORMAS Y MODALIDADES DE TRABAJO.Como se ha dicho, la primera utilizacin expresa y formal de la expresin trabajo decente en la OIT y en las ciencias del trabajo, se dara en la Memoria del Director General a la Conferencia Internacional del Trabajo de 1999, que lleva ese ttulo. All aparece una primera definicin: trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con una remuneracin adecuada y proteccin social.
En otros documentos, el Director General de la OIT Juan de Somava, ensay nuevas definiciones anlogas a las antes referidas, que ratifican algunos elementos, subrayan otros y aaden otros ms. As, por ejemplo, la que dice que por trabajo decente se entiende el trabajo que se realiza en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. En ella aparecen nuevos conceptos relevantes, como el de seguridad que, como se ver, ha ido cobrando cuerpo en la formulacin del trabajo decente, y los de equidad y de dignidad humana, ntimamente relacionados con el ya referido contenido tico de la idea. Otra definicin formulada por el mismo Director General de la OIT, es la que presenta al trabajo decente como el trabajo productivo en el cual los derechos son respetados, con seguridad y proteccin y con la participacin en las decisiones que afectan a los trabajadores. En este caso destacan la reiteracin de la idea de seguridad en el trabajo y la ratificacin de la necesidad de participacin. Como ya se adelant, se cometi al Instituto Internacional de Estudios Laborales (IIEL) elaborar el paradigma de trabajo decente y formular estrategias para su difusin y promocin.
Este
es el objetivo que se debe defender.-
El estado social ha sustituido la utopa socialista del trabajador liberado, por el objetivo ms sencillo de proporcional al trabajador, a cambio de su esfuerzo, una cantidad creciente de bienestar y unas garantas sobre su empleo. El siglo XX ya no es el siglo del trabajo, es el siglo del Empleo (...). El empleo es el trabajo entendido como estructura social, esto es, como un conjunto articulado de posiciones a las que se adscriben determinados beneficios y como una grilla de distribucin de ingresos.Mda Dominique, El trabajo: un valor en peligro de extincin (traduccin: Francisco Ochoa Michelena), Gedisa, Barcelona, 1995, pgs. 110-111. Opehnayn Martin, Repensar el Trabajo, Editorial Norma, pg.210.
Importante: Unidad 10 de Programa

En el presente mdulo tambin se encuentra incluida la Unidad 10 del programa correspondiente a accidentes y enfermedades inculpables. Estos temas se trataron en referencia a las suspensiones (Lectura 13). Para alcanzar los objetivos de esa unidad, sin embargo, debe estudiar los Captulos X y XI del texto de la Bibliografa Bsica (Mirolo, 2003)

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Mdulo 1

Historia del Trabajo. Su Evolucin.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

LA HISTORIA DEL TRABAJO

DIVISIN DEL TRABAJO

Pregunta para resolver: Existe esclavitud laboral moderna? Tenemos ejemplos?

SEGUNDA ETAPA LA REVOLUCIN INDUSTRIAL

Ford Motor Company( Henry Ford)

REACCIN DE LOS OBREROS

LIMITACIN DE LA JORNADA- GRAN LUCHA

EL TRABAJO EN AMRICA- ARGENTINA

DESCRIPCIN DE UNA VAQUERA

LA REVOLUCIN INDUSTRIAL EN NUESTRAS TIERRAS

conquistadas por Espaa.

La jornada laboral en la Argentina:

hasta nuestros das.

ORIGEN DEL NOMBRE TRABAJO

ANTECEDENTES DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE

TRABAJO FEMENINO DOMSTICO

- ANTECEDENTE CONCRETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

OTROS CDIGOS PRECURSORES

- DERECHO CIVIL HACIA EL DERECHO DEL TRABAJO:

EL TRABAJO EN EL SIGLO XXI

La Crisis Europea y sus efectos

Lderes europeos entre el pesimismo y el exitismo frente a la crisis

Francia y Gran Bretaa

NUEVOS DEBATES EMPLEO- DESEMPLEO

Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Definicin y Concepto.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

Su definicin y concepto. Orden pblico laboralPoder de Polica- Polica del Trabajo

DEFINICIN DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

DERECHO DEL TRABAJO- RAMAS

DIFERENCIAS CON LA SEGURIDAD SOCIAL

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Enumeracin de acuerdo al art 1 de la LCT: FUENTES

a) Ley de Contrato de Trabajo

Reconoce como antecedentes: La Constitucin Nacional y los Tratados Derechos Humanos

Se vinculan con los derechos y obligaciones de las partes en el contrato.

En la actualidad ante el aumento del DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial Profesora:PatriciaSansinena|8

Sirven asimismo como norma interpretativa de las conductas debidas

Entre ellos cabe citar los diversos regmenes referidos a :

Comentario: Autor: Etala, Carlos Alberto

Declaraciones, Pactos y Convenciones internacionales con jerarqua constitucional.

Los tratados internacionales.

Los Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T.).

Interpretacin de los Convenios de la O.I.T.

Las convenciones colectivas de trabajo.

La voluntad de las partes.

Los reglamentos de empresa.

Los usos y costumbres.

Los decretos de "necesidad y urgencia".

Resoluciones de organismos paritarios o tripartitos.

Las comisiones de conciliacin y arbitraje creadas por la misma ley

incuestionablemente fuentes de regulacin del derecho individual del trabajo.

ORDEN PBLICO LABORAL

CMO SE EXTERIORIZA EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO?

El Derecho Administrativo del Trabajo es el conjunto de

POLICA DEL TRABAJO

El Derecho Constitucional del Trabajo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

EL DERECHO CONSTITUCIONAL DEL TRABAJO

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena