Administracin del Capital Humano

Alumno: Javier Betancourt Albarrn

Evidencias de Aprendizaje Unidad 2 Diagrama de Flujo

Facilitador: Susana Carolina Guzmn Rosas

UNADM

Evidencia de Aprendizaje Diagrama de Flujo Unidad 2 Administracin del Capital Humano Introduccin Actualmente las empresas enfrentan retos muy grandes al contratar al personal, ya que se debe de contratar al candidato adecuado para el puesto adecuado, las nuevas generaciones de trabajadores pertenecen a una sociedad ms moderna y globalizada, donde las ofertas de empleo y la bsqueda de estos est cambiando, as como el comportamiento y expectativas de los candidatos a ocupar las vacantes, ya que pertenecen a otro tipo de cultura laboral, donde existe una gran rotacin de personal, esto ha hecho que las empresas tengan un especial cuidado para la contratacin del candidato ideal, adems de poner un mayor esfuerzo en su entrenamiento y desarrollo laboral y profesional, as en la actualidad el uso de internet por parte de las empresas se ha vuelto algo cotidiano e indispensable con lo cual las corporaciones deben de incluir siempre la bolsa de trabajo en el men de su pgina principal En este cuadro comparativo muestro las 5 empresas que o ertan sus vacantes por internet! Caracter"sticas de sus o ertas la#orales
(uta de acceso clara )acia la #olsa de tra#ajo In ormacin so#re las pol"ticas de empleo utilizadas por la empresa In ormacin su iciente so#re los puestos de tra#ajo para el candidato * rece datos de contacto para solicitar mas in ormacin+ concertar citas o ver los resultados

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Hoteles Fontan &n su pgina (eb se localiza rpidamente la seccin de empleos, con los diferentes perfiles, desde el nivel gerencial y ejecutivo hasta las prcticas profesionales, en el cual cada uno de los campos del perfil tiene una breve descripcin del puesto y lo que la empresa espera del futuro candidato, asi mismo tiene un formulario donde se registran todos los datos del aspirante, los cuales la empresa analizara y despu)s se ponen en contacto El proceso de (eclutamiento , -eleccin de personal empieza con el anlisis y definicin del perfil del postulante, es decir con la definicin de las competencias o caractersticas que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que se le est ofreciendo *conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores como honestidad y actitudes como tolerancia a la presin, disposicin para trabajar en equipo, etc + &sto nos dar una adecuada planeacin del ,apital -umano para satisfacer las

necesidades actuales y futuras de reclutamiento !in descuidar la evaluacin de los costos del proceso, los mecanismos utilizados y su efectividad en la reduccin de la rotacin del personal, tambi)n deber de cumplir con las normas y regulaciones legales vigentes, con lo que mejorara la aplicacin de las polticas de la empresa y aumentar la eficiencia de la organizacin Al elaborar el programa de reclutamiento es muy importante especificar. donde y como reclutar, que fuentes son las que convienen mas de acuerdo a la actividad de la empresa y al puesto que se ofrece y tambi)n resulta indispensable el intercambiar informacin con las dems a)reas de la empresa, adems de las caractersticas del puesto vacante, tambi)n debemos tomar en cuenta a la empresa propia en general, para incluir en el perfil del candidato la capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa /or lo que los pasos seguidos por la empresa para su proceso de 0eclutamiento, son1 Identi icacin del per il de tra#ajo &l solicitante primero debe de identificar su perfil y el rea donde le gustara desenvolverse, de acuerdo a sus habilidades una vez realizado esto el candidato registra sus datos para despu)s ser contactado Evaluacin de talentos 2na vez identificado el perfil por parte del candidato, 0ecursos -umanos inicia un proceso de evaluacin de talentos, donde comienzan las pruebas psicom)tricas y de habilidades hacia el candidato Aqu se determina si el candidato se contratara o se rechazara Formacin , .er eccionamiento! 2na vez superada la etapa de evaluacin de talentos se procede a una pre capacitacin, para poder reclutar a los candidatos mejor calificados, lo cual reduce la necesidad de efectuar programas de formacin, los cuales necesariamente debern de ser proporcionados por la empresa -istemas de Compensaciones! !i se quiere obtener )xito del programa de reclutamiento se deber de atraer a la empresa al mejor personal disponible, y un factor que hace la diferencia en la bsqueda de los mejores talentos, es ofrecer un buen plan de compensaciones Entorno e'terno !on las condiciones del rededor en que la empresa se desenvuelve, los cambios polticos y sociales, los cuales pudieran influir en el proceso de 0eclutamiento $ercado de tra#ajo 3a relacin entre oferta y demanda laboral, afecta directamente a la rentabilidad del proceso, si la oferta es mayor a la demanda, el reclutar buen personal se hace ms costoso, por las compensaciones que habran que ofrecer, y la situacin se reinvierte cuando la demanda supera a la oferta !e me hace un anuncio con muy poca informacin para que los interesados puedan saber si son o no aptos para el puesto, a pesar de que la fuente que eligieron es de gran cobertura, como explico a continuacin &l paso que sigue en el 0eclutamiento de los candidatos que cumplan con las competencias y caractersticas que se han definido, sin que sea necesario que renan todas, es la bsqueda o convocatoria

/or lo que se puede recurrir tambi)n a un reclutamiento mixto, que puede ser de tres tipos1 /!0 primero e'terno , despu1s interno , esto es usado cuando la empresa tiene ms inter)s en captar personal externo el cual podra aportar nuevas ideas a la empresa, 2!0 2uscar primero en el interior de la empresa y posteriormente en el exterior, la empresa busca en sus empleados al candidato ideal para el puesto y si no lo encuentra recurre al mercado exterior 3!0 reclutamiento e'terno e interno al mismo tiempo, aqu la empresa ofrece el puesto tanto a externos como a internos lo cual crea una competencia profesional que le har mucho bien a la empresa Al existir varias opciones de fuentes de reclutamiento el anlisis elaborado al inicio del proceso cobra relevancia ya que en base a )l se har la eleccin de la fuente a seguir y que le resulte ms conveniente a la empresa para la obtencin de los recursos humanos que se requieren 4a uente seleccionada de#er5 de proporcionar a la empresa6 a+ 4 disminucin del tiempo de reclutamiento *mientras ms rpido surta efecto, menos ser el costo+ b+ 4 aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento 2na vez definida la fuente, habr que elegir los medios para convocar a los interesados, proporcionndoles la informacin necesaria para postularse al puesto -ay medios formales e informales, de los medios formales ms utilizados, estn1 oficinas de empleo, solicitudes o curriculums directos, programas de gobierno, asociaciones y sindicatos y entre las informales estn1 las recomendaciones de amigos o empleados y ex empleados 3os anuncios son una fuente bastante recurrida en el proceso de reclutamiento ya que ofrecen la ventaja de ser un medio con mucha cobertura, pero para evitar que el anuncio permanezca mayor tiempo ocasionando mayor costo, es recomendable que al redactarlo se haga de una manera precisa y especifica en cuanto a los requisitos y las compensaciones 5 en la actualidad un medio que ha conquistado al mundo y por lo tanto a la forma de anunciar una oferta de empleo, es el internet este medio ofrece la mayor cobertura al menor costo, adems de poder poner mayor contenido que en un anuncio convencional en algn peridico, resulta muy conveniente al estar presente veinticuatro horas al da y siete das a la semana, la comunicacin es instantnea, una vez que el interesado lee el anuncio puede enviar su curriculum, adems de ser un filtro para obtener empleados con mayores habilidades ya que si encontr el anuncio en internet tiene habilidades con la tecnologa actual !e eligi el anuncio en internet como medio de reclutamiento, por ser dentro de la jerarqua de medios de reclutamiento el que ofrece un balance ideal entre rapidez y eficacia contra costos &l ramo hotelero es uno de los ms competidos en la actualidad, lo que puede ocasionar que a pesar de utilizar y recurrir a los mejores medios de reclutamiento, no se obtenga al personal necesario, por lo que la empresa tendr que ofrecer algunos incentivos que superen a la competencia y atraigan candidatos, entre los incentivos que se pudieran ofrecer estn1 programas de desarrollo, ayuda de renta y la propia posicin de la empresa en el mercado &l contar una empresa con altos incentivos, le producir una alta retencin de personal, lo cual al mismo tiempo evita la excesiva rotacin de empleados, la cual no es otra cosa que la entrada y salida de los recursos humanos en la empresa, estas salidas de personal pueden ser voluntarias, producidas por las decisiones personales e involuntarias como1 jubilaciones, enfermedad y muerte

&ntre los objetivos principales del departamento de recursos humanos podemos mencionar1 6ue a la empresa se le integre personal con altos grados de rendimiento 7arantizar que el proceso de reclutamiento y seleccin resulte rentable para la empresa 6ue al contratar a un empleado se satisfaga tanto la empresa como )l

&l proceso de seleccin se relaciona con los procesos de gestin del rea de 0ecursos -umanos &l anlisis de puestos y la planificacin da lugar al reclutamiento, que a su vez origina la seleccin de personal para continuar con las evaluaciones de rendimiento y la formacin y perfeccionamiento

!e puede generalizar que contando con la informacin1 sobre la empresa. sus estrategias, las normas que regulan la seleccin de personal, la situacin del mercado laboral general, y los puestos de trabajo disponibles sobre el puesto de trabajo. comunicarle al candidato las caractersticas de la empresa y del puesto que se ofrece y la relacin de este con los objetivos generales sobre el candidato. el candidato tambi)n deber de conocer el conjunto de condiciones y requisitos sobre los cuales basara su trabajo, como horarios, lugares y otros aspectos

-e o#tendr5 un proceso de seleccin e icaz! Al hacer la seleccin de un candidato para determinado puesto se deben de seguir criterios precisos para tomar la decisin de la seleccin del postulante idneo para el puesto requerido 'espu)s de recibir analizar y verificar los datos de la solicitud o curriculum, se deber hacer la presentacin inicial sobre el puesto de trabajo, para programar la entrevista y las pruebas, evaluar las pruebas para pasar a una entrevista de seguimiento para posteriormente hacer las pruebas fsicas y medicas, con toda esta informacin se llega al punto de tomar la decisin que puede ser1 rechazar, mantener o contratar y ubicar, despu)s de tomar la decisin se le notificara la decisin al candidato sea cual sea esta, para concluir con el seguimiento de la aceptacin de la oferta por parte del candidato 8odo lo anterior deber de realizarse con )tica, y que esta sea percibida por los candidatos, entre las condiciones que menciona 'e la ,ruz et Al *9::;,p <==>+, estn1 la objetividad, la consistencia, la fiabilidad y validez, la confidenciabilidad, el respeto y amabilidad, la comunicacin veraz, retroalimentacin y capacidad de rectificacin y la justificacin legal Al recibir los curriculums por el correo que se les proporciono a los aspirantes, se hace necesario comprobar la informacin que nos proporcionan y verificar las referencias ofrecidas

/ara realizar una comprobacin sin violar los derechos de privacidad de los aspirantes, se siguen los siguientes pasos1 siempre preguntar si hay otra u otras personas que puedan dar referencias del candidato siempre pedir comparacin del candidato con otras personas con las que haya trabajado comprobar si el candidato podra ser aceptado de nuevo en otro momento en la empresa

'espu)s de realizar las verificaciones, el rea de recursos humanos programa la entrevista a los candidatos para conocer a profundidad las caractersticas de los candidatos Aqu resulta de suma relevancia el elegir entre los diferentes tipos de entrevistas la adecuada 2na vez que se cuenta con un nmero razonable de postulantes, pasamos a citarlos y evaluarlos a trav)s de una entrevista !e elige la entrevista por ser uno de los m)todos ms utilizados para obtener informacin, al permitir ampliar el contenido del curriculum, al disponer de ms elementos para la valoracin de las aptitudes, habilidades y conocimientos del candidato, con el siguiente proceso1 /!0 Entrevista preliminar! la cual consiste al tener con el candidato una primera entrevista informal en la cual le hacen preguntas mixtas *estructuradas y no estructuradas+ con el fin de comprobar si realmente cumple con los requisitos solicitados 2!0 Entrevista de seleccin! la cual la orientan a identificar si el candidato rene las condiciones especficas para el puesto de trabajo, revisando especialmente su experiencia profesional y personalidad para el puesto 3!0 Entrevista inal ,on esto termina el proceso de seleccin y se les hace nicamente a los candidatos que hayan cubierto el perfil solicitado para el puesto 5a que se ha realizado la seleccin del personal idneo para ocupar el puesto solicitado, el departamento de recursos humanos les realiza las pruebas o exmenes, consistentes en pruebas escritas y orales con el fin de determinar si cumple con los necesarios para ocupar el puesto 2tilizan de entre las pruebas ms empleadas en el proceso de seleccin, las que se basan en la informacin sobre las caractersticas y hbitos personales del candidato, como son1 Conocimientos!0 para determinar mediante una prueba escrita y oral el nivel de conocimientos necesarios para ocupar el puesto .rue#as de logro 4 para medir el rendimiento del candidato en funcin a lo que sabe (azonamiento a#stracto 4 para sacar conclusiones de datos concretos al utilizar la lgica deductiva Aptitud ver#al!0 para comprender y expresar oralmente o por escrito, la correcta utilizacin del idioma con fluidez verbal y nivel de vocabulario

Aptitud num1rica 4 para trabajar y comprender con operaciones num)ricas Atencin , concentracin 4 para estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y montona .rue#as m1dicas , "sicas!0 aun que a menudo entre los requisitos y anexos del curriculum se solicita un certificado de salud, se le realiza al candidato que ha sido seleccionado unas pruebas m)dicas como ltimo paso en el proceso de seleccin

'urante todo el proceso de seleccin se ha recabado gran cantidad de informacin, por lo que las a)reas que intervinieron *rea que solicito el personal y el rea de recursos humanos+, cuentan con las condiciones necesarias para poder evaluar a los candidatos seleccionados y elegir al idneo para ocupar el puesto ofrecido 5 una vez que se eligi al candidato ideal, se toma la decisin de contratarlo, primero por un periodo de prueba con el fin de evaluar directamente su desempe?o en su nuevo puesto, as como la capacidad de relacionarse con sus nuevos compa?eros, jefes y subordinados Aunque con esto concluye el proceso de seleccin y eleccin de personal, la empresa al tener un alto nivel de fiabilidad y )tica, comunica a todos los aspirantes al puesto y que en esta ocasin no fueron seleccionados, incluy)ndolos en su base de datos con toda la informacin con la que ya se cuenta de ellos, para futuras convocatorias 8odo el proceso de reclutamiento y seleccin de personal y los elementos que lo integran debern de ser bien planeados y cumplir con cada uno de los objetivos planteados, para que el personal de nuevo ingreso sea el idneo para cada puesto requerido -aciendo referencia a @erther *9::>, p 9A>+ BC contar con un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de seleccin se llevo a cabo de forma adecuadaD 'iagrama de flujo para el reclutamiento y seleccin de personal