RELACIONES LABORALES

Las Relaciones Laborales es uno de los cuatro pilares fundamentales de la Gestin de RRHH, esta es denominada como la relacin de la organizacin con sus propios miembros. Empecemos desde el principio Cundo surge? Los principios de las Relaciones Laborales surgen en la OIT (Organizacin Internacional del Trabajador formada en !"!", como parte del Tratado de #ersalles (en $ar%s &ue termin con la $rimera Guerra 'undial, reflejando as% la con(iccin de &ue la justicia social es esencial para alcanzar una paz permanente. )l resultado fue una organizacin tripartita, con representantes de gobiernos, empleadores * trabajadores en sus rganos ejecuti(os. Ho* la OIT tiene cedes en todo el mundo * tiene por objeti(os+ !. ,ormular pol%ticas * programas internacionales para promo(er los derec-os -umanos fundamentales, mejorar las condiciones de trabajo * de (ida, * aumentar las oportunidades de empleo. )laborar normas internacionales del trabajo respaldadas por un sistema singular de control de su aplicacin. ,ormular e implementar, en asociacin acti(a con sus mandantes, un amplio programa de cooperacin t0cnica internacional, para a*udar a los pa%ses a lle(ar a la pr1ctica dic-as pol%ticas. Lle(ando a cabo acti(idades de formacin, educacin * in(estigacin &ue contribu*en al progreso de todos estos esfuerzos. 333.ilo.org

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2.

Ha* &ue tener en cuenta &ue las Relaciones Laborales, pueden ser indi(iduales o colecti(as. Las primeras son las &ue un trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa * las segundas son las &ue establece un sindicato en representacin de los trabajadores con una empresa u organizacin patronal. 4esde el punto de (ista legal, las relaciones colecti(as surgen para minimizar la situacin de dependencia * subordinacin entre el trabajador * el empleador. )l sindicato tiene m1s poder para imponer sus condiciones * conseguir una relacin laboral justa * e&uitati(a.

Tambi0n, otro punto a tener en cuenta es el )stado, cuando 0ste toma posicin de intermediario entre las organizaciones de empleadores * de trabajadores se conforma un dilogo social o tripartismo, &ue supone &ue las cuestiones m1s importantes (inculadas con el empleo deben resol(erse entre las tres partes principales implicadas+ el )stado, el capital * el trabajo. )l )stado+ )s el tercer negociador * se pueden distinguir . modelos Liberal corporati(o, con una (isin dispuesta a negociar. 5utoritario, tiene como base la supresin de la autonom%a sindical * empresarial. )l Trabajador+ )sta parte, como se dijo anteriormente, puede ser representada indi(idual o colecti(amente. 6uando -ablamos de trabajadores colecti(os tenemos en cuenta a+ 7indicatos o sindicatos de primer grado+ 8n sindicato es una organizacin integrada por trabajadores en defensa * promocin de sus intereses sociales, econmicos * profesionales relacionados con su acti(idad laboral, respecto al centro de produccin (f1brica, taller, empresa o al empleador con el &ue est1n relacionados contractualmente ,ederaciones o sindicato de segundo grado+ )s una asociacin de sindicatos de primer grado de diferentes acti(idades, oficios * empresas con el fin de constituir una fuerza sindical nacional * representar colecti(amente a los trabajadores de un pa%s. Las federaciones est1n constituidas por la unin de tres o m1s sindicatos, se debe aclarar &ue la unin de (einte o m1s sindicatos podr1 dar origen a una federacin o confederacin, indistintamente. 6onfederacin o sindicato de tercer grado+ Representa la unin de federaciones generales, corrientemente se denomina as% a la unin de federaciones o centrales sindicales &ue delegan en un organismo de segundo, tercero o cuarto grado la representacin * defensa de los intereses de los trabajadores. )sta unin debe ser de 9 o m1s federaciones o de .: o m1s sindicatos para conformarse como una asociacin sindical. ('ejorar 5s% mismo, la representacin de los trabajadores en la organizacin puede ser+ !. Representacin sindical+ inclu*e la participacin de los sindicatos fuera de los muros de la organizacin.

.. Representacin directa o antisindical+ representacin &ue inclu*e es&uemas internos, (an desde la simple informacin -asta la participacin efecti(a en las decisiones de la empresa. Los tipos son+ Consejos de fbrica o comits de empresas: grupos de empleados elegidos por los (otos de los dem1s colegas, con poderes &ue (ar%an desde la informacin * opinin -asta la participacin en las decisiones de la empresa. )l objeti(o es garantizar la e;presin colecti(a permitiendo la proteccin de sus intereses. Cogestin o gestin compartida: estilo organizacional &ue permite ma*or participacin de los trabajadores en su planeacin * control. Autogestin o gestin propia: administracin de la organizacin &ue implica un modelo de comportamiento democr1tico participati(o en el &ue se produce la distribucin del ejercicio del poder, es decir igualdad de poder. Cules son las medidas de accin que poseen los sindicatos? Huelga: par1lisis colecti(a del trabajo, general o parcial, as% como la disminucin intencional del ritmo normal de trabajo por parte de los empleados de una organizacin para lograr la modificacin de las condiciones de trabajo. )s una suspensin temporal, colecti(a * pacifica del trabajo. )s un derec-o &ue tienen todas las personas de abstenerse de trabajar para presionar al empleador * conseguir una rei(indicacin de inter0s general. 4esde el punto de (ista objeti(o+ los trabajadores entran en -uelga cuando necesitan reforzar la rei(indicacin por mejores condiciones de trabajo. 4esde el punto de (ista subjeti(o+ los trabajadores entran en -uelga cuando se sienten perjudicados por una accin de la empresa. 4esde el punto de (ista pol%tico+ buscando ma*or espacio de participacin en el ejercicio de poder, dentro o fuera de la organizacin. La ad-esin a la -uelga no siempre es general, en consecuencia se conforman piquetes para presionar a los colegas a ad-erirse a esta. )stos son agrupaciones de -uelguistas &ue buscan impedir la entrada de los empleados &ue desean trabajar, est1n pro-ibidos por el cdigo penal, pueden establecerse en la entrada de la empresa para impedir el

ingreso al trabajo o en puntos estrat0gicos por donde deben pasar los empleados, para impedir &ue (a*an a trabajar. )l mo(imiento -uelgu%stico comprende los contactos pol%ticos, las asambleas generales, la di(ulgacin de folletos, comunicados * manifiestos, la mo(ilizacin del sector obrero in(olucrado * la atraccin de fuerzas de apo*o en todos los estratos sociales. )sta constitu*e un medio de defensa * de presin. Formas ilcitas de presin sindical: constitu*en formas ilegales de presin sindical. Huelga simblica: par1lisis colecti(a de corta duracin, sin abandonar el lugar de trabajo. Interrumpe el trabajo durante el -orario normal de acti(idad, pero los participantes permanecen en sus puestos de trabajo. Huelga de advertencia: es una interrupcin repentina del trabajo de todo el personal &ue abandona el sitio de trabajo durante un bre(e lapso. Huelga de celo: no -a* interrupcin en el trabajo, las tareas se realizan pero con tropiezos. Operacin tortuga: el trabajo se cumple con lentitud o en condiciones t0cnicas inadecuadas. 4isminu*e la calidad de la produccin. Parlisis relmpago: interrupcin colecti(a r1pida * sorpresi(a en uno o di(ersos sectores de la misma organizacin. Impide &ue la organizacin tome las medidas destinadas a neutralizarla. Faltas o retrasos del personal en sectores vitales: faltan al trabajo o se retrasan de modo (oluntario creando problemas gra(es a la normalidad de las operaciones. Parlisis de proveedores vitales: intento de perjudicar una organizacin paralizando las organizaciones sat0lites &ue suministran materia prima o ser(icios esenciales para &ue funcione. e!usarse a trabajar !oras e"tras: cuando el personal se niega a trabajar -oras e;tras solicitadas por la organizacin. Ocupacin del lugar de trabajo: el personal ocupa el lugar de trabajo * permanece en este durante cierto tiempo, incluso (arios d%as en casos e;tremos. $uede estar acompa<ada de efectos propagand%sticos como la instalacin de carpas en la f1brica. Tiene como propsito impedir por completo la produccin. #abotaje: empleo de medios (iolentos para destruir bienes materiales o da<ar ma&uinas, atentado contra la propiedad.

)l empleador+ 7urgido el sindicato * ante los abusos &ue puede llegar a surgir debido al poder de los mismos, estos tambi0n se organizaron como asociaciones empresariales o 61maras )mpresarias. (5mpliar Los empleadores poseen diferentes modos de reaccin ante las rei(indicaciones de los empleados, llamadas $ol%ticas de Relaciones Laborales, estas son+ $aternalista+ 5cepta con rapidez * facilidad las rei(indicaciones o necesidades de los trabajadores. )sta actitud corto placista, orientada -acia la solucin inmediata de problemas, debilita a las organizaciones * transmite inseguridad a los gerentes * super(isores de primera l%nea frente a las constantes presiones sindicales. 5utocr1tica+ $osee una postura r%gida, actuando de manera arbitraria * con base en las le*es e;istentes. =o siempre se atienden las rei(indicaciones, lo cual pro(oca focos de indisciplina. )sta teor%a no puede sostenerse por muc-o tiempo por&ue causa frustracin del personal. 4e reciprocidad+ Los conflictos se resuel(en en base al dialogo directo * e;clusi(o entre la organizacin * los sindicatos. )l objeti(o es constituir un pacto * atribuir al sindicato la responsabilidad de impedir &ue las clausulas pactadas sean (ioladas por los trabajadores. $articipati(a+ Las relaciones &ue surgen in(olucran a todas las partes, por un lado trabajadores * sindicatos * por otro lado la organizacin * los dirigentes. $resupone &ue las soluciones se negocien * discutan con datos concretos, objeti(os * racionales * &ue no sustenten opiniones personales. Re&uiere buenas relaciones * de un ambiente sano, tiene en cuenta al empleado desde el punto de (ista social, pol%tico * econmico. 7e anticipa a los problemas o por lo menos los trata cuando son controlables. Cules son los medios de accin patronal? Las organizaciones pueden utilizar medios de presin contra los trabajadores. $oc%out o cierre patronal: )l cierre patronal o loc>out es una medida de accin directa dispuesta por el empleador, &ue consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedirles el ingreso a los trabajadores. 7u objeti(o tambi0n puede ser, imponer determinadas

condiciones de trabajo, responder a -uelgas u otros medios de presin, a razones solidarias, o a circunstancias pol%ticas. $ista negra: )s un medio il%cito de coaccin empresarial, por&ue los empresarios tac-an de indeseables a los candidatos desde el punto de (ista patronal * les impiden obtener empleo. Una vez que conocemos las dos partes podemos definir qu es un conflicto la oral? 6onflicto significa e;istencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagnicos &ue pueden llegar a c-ocar. 7i las fuentes de cooperacin residen en las semejanzas de intereses reales o supuestos, entre indi(iduos * organizaciones, las fuentes de conflicto se -allan en alg?n grado de di(ergencia real o supuesta de intereses. 8no de los propsitos de la administracin es &ue el conflicto pueda ser controlado * dirigido -acia canales ?tiles * producti(os. )n situaciones de conflicto, las respuestas posibles (ar%an desde los m0todos de supresin total -asta la de negociacin * solucin de problemas. Todo conflicto lle(a en si fuerzas constructi(as &ue conducen a la inno(acin * al cambio * fuerzas destructi(as &ue lle(an al desgaste * a la oposicin. )l conflicto es un proceso &ue se inicia cuando una de las partes percibe &ue la otra parte intenta atentar contra alguno de sus intereses. $uede ser acti(a (se ejerce mediante una accin o pasi(a (omisin . 6uando las condiciones de trabajo se deterioran en el seno de las empresas tienen como consecuencia el desencadenamiento de un conflicto de trabajo o tambi0n conocido como conflicto laboral. 7eg?n la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT , la conflicti(idad laboral puede medirse por el n?mero de -uelgas * cierres patronales e;perimentados por un pa%s a lo largo del a<o. Los conflictos laborales son de naturaleza distinta en funcin de las condiciones laborales &ue se -a*an deteriorado. 8n conflicto laboral es pues, la disputa de derec-o o de inter0s &ue se suscita entre empleadores * empleados. Condiciones que predisponen al conflicto: 4iferenciacin de acti(idades+ a medida &ue la organizacin crece, desarrolla partes o subsistemas especializados. Los grupos

comienzan a desarrollar maneras espec%ficas de pensar, sentir * actuar+ tienen su propio lenguaje, objeti(os e intereses. )sta diferenciacin de intereses, objeti(os &ue se origina tiende a pro(ocar conflictos. Recursos compartidos+ los recursos disponibles son escasos * se distribu*en proporcionalmente entre las di(ersas 1reas. 7i un 1rea pretende aumentar su porcin de recursos, otra tendr1 &ue perder parte de los su*os. 5cti(idades interdependientes+ para desempe<ar las acti(idades en una organizacin, los indi(iduos * grupos dependen unos de otros. La interdependencia e;iste en la medida en &ue un grupo no puede realizar un trabajo sin &ue otro realice el su*o. 6uando los grupos se (uel(en mu* interdependientes, se presentan oportunidades de &ue un grupo apo*e o perturbe el trabajo de otros.

Condiciones que desencadenan el conflicto: )l conflicto se presenta cuando ocurren dos condiciones desencadenantes+ $ercepcin de la incompatibilidad de objeti(os. $ercepcin de la oportunidad de interferencia.

)n consecuencia, la parte afectada adopta un comportamiento conflicti(o. !esultados del conflicto: )l conflicto puede traer resultados constructi(os o destructi(os para las partes in(olucradas, *a sean personas, grupos u organizaciones. $or tanto, el desaf%o consiste en administrar el conflicto, de modo &ue puedan ma;imizarse los efectos constructi(os * minimizarse los efectos destructi(os. Resultados constructi(os+ )l conflicto puede proporcionar efectos potencialmente positi(os+ )l conflicto despierta los sentimientos * estimula las energ%as. ,ortalece sentimientos de identidad, aumenta la co-esin grupal. 4espierta la atencin -acia los problemas.

$one a prueba * reduce diferencias de poder. 5umenta la moti(acin -acia la tarea.

Resultados destructi(os+ )l conflicto se conoce m1s por sus consecuencias negati(as, destructi(as e indeseables+ $ro(oca frustracin, -ostilidad * ansiedad. $ro(oca dispersin de energ%as. $roduce acciones de blo&ueo * negati(a a cooperar. Genera distorsiones percepti(as. 6rea presin para buscar la conformidad de las personas.

"dministracin del conflicto: La manera de resol(er un conflicto influir1 en los resultados (constructi(os o destructi(os &ue 0ste produzca *, por tanto, en los futuros episodios de conflicto. @1sicamente, un conflicto puede resol(erse de tres maneras+ 5. GanarA$erder+ 8na de las partes obtiene lo deseado, mientras &ue la otra no. )sto genera una posible rei(indicacin futura, *a &ue las dos partes no obtu(ieron conformidad. @. $erderA$erder+ 5mbas partes ceden parte de sus objeti(os deseados, al igual &ue la anterior, esto, puede generar focos futuros de conflictos. 6. GanarAGanar+ )n este caso, las partes obtienen los objeti(os buscados, generando entre ellos un buen clima, &ue no lle(ar1 a futuras rei(indicaciones, por lo menos a corto plazo. Los conflictos se resuel(en mediante con(enciones colecti(as o acuerdos colecti(os de trabajo establecidos en las negociaciones colecti(as.

Negociacin colectiva: la con(encin colecti(a re&uiere un proceso pre(io de negociacin entre las partes, denominado negociacin colecti(a. )sta puede lle(arse a cabo en tres ni(eles+ la empresa, el

sindicato * la federacin de sindicatos. )s el proceso de b?s&ueda del mejor resultado posible en la aceptacin de ideas, propsitos o intereses de modo &ue las partes in(olucradas terminen la negociacin conscientes de &ue fueron escuc-adas, de &ue tu(ieron oportunidad de presentar sus argumentos * de &ue el producto final es ma*or &ue la suma de las contribuciones indi(iduales. La negociacin es una situacin en &ue dos partes (sean indi(iduos o grupos cu*os intereses est1n en conflicto desean llegar a un acuerdo sobre cmo comportarse frente a la otra. La negociacin forma parte de la din1mica de las organizaciones, sea en el conte;to de sus relaciones internas o en el de sus relaciones con organizaciones o instituciones e;ternas en general. La negociacin es una accin cada (ez m1s necesaria en el desempe<o de cual&uier tipo de liderazgo. Convencin colectiva: o acuerdo colecti(o de trabajo es el acuerdo normati(o mediante el cual dos o m1s sindicatos representati(os de categor%as econmicas * profesionales estipulan condiciones de trabajo aplicables a las relaciones indi(iduales de trabajo en el campo de las representaciones respecti(as. La (igencia de la con(encin colecti(a es, m1;imo, de dos a<os. La celebracin de con(enciones colecti(as de trabajo es uno de los medios m1s utilizados para solucionar conflictos colecti(os, e(itar -uelgas * mantener, mediante negociaciones * el consiguiente acuerdo entre las partes, la paz social basada en el consenso entre las partes. La con(encin colecti(a de trabajo prescribe en detalle cuales son las condiciones laborales &ue regir1n los contratos indi(iduales de trabajo+ -orarios de trabajo, -orarios de descanso, descanso semanal remunerado, jornada semanal de trabajo, salario profesional ( salario m%nimo de la categor%a, tambi0n denominado salario normati(o o salario piso , %ndice de reajuste salarial, %ndice de producti(idad de la categor%a, aumento real de salarios con relacin a la inflacin, condiciones de trabajo de la mujer * del menor, condiciones de des(inculacin del personal, ni(elacin salarial, etc.

Ciertos conceptos permiten me#orar las relaciones la orales:

La organizacin debe definir con claridad su pol%tica de recursos -umanos * di(ulgarla ampliamente. La organizacin debe desarrollar canales de comunicacin bidireccionales adecuados para sentir * percibir las e;pectati(as * rei(indicaciones de sus empleados, localizar las fuentes de problemas * conflictos, e identificar las causas. La organizacin debe mantener dialogo permanente * abierto con los l%deres sindicales. La organizacin debe preparar * entrenar a todas las jefaturas, en especial las m1s pr;imas a los obreros (super(isin de primer ni(el para enfrentar la nue(a realidad sindical * para asumir la democracia &ue comienza a aparecer, puesto &ue en 0sta la negociacin es fundamental. La organizacin no debe considerar &ue las declaraciones * actitudes Bre(olucionariasC de algunos l%deres sindicales representen una tendencia de los obreros, sino &ue debe confrontarlas de manera directa en el momento oportuno. La organizacin debe entender &ue la 0poca del paternalismo acab * &ue debe ser sustituida por un tratamiento respetuoso e igualitario, como lo presupone una sociedad democr1tica &ue confiere la misma representati(idad al patrono * al empleado en las relaciones laborales.

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* mejorarlo, f%jense &ue les

Referencias @ibliogr1ficas+

333.ilo.org, Organizacin Internacional del Trabajador, :!A:2A!2, .!+:E-s Idalberto 6-ia(enato, Teor%a general de administracin, 7an $ablo, 'cGra3FHill de @rasil, !""/, (ol.., p.!.!.