Anda di halaman 1dari 24

BUDAYA DAN IKLIM SEKOLAH

Pendahuluan Organisasi pendidikan merupakan satu elemen yang amat bermakna dalam pembangunan sebuah negara bangsa. Pembangunan organisasi pendidikan sesebuah negara mampu mentakrifkan semula kemajuan negara tersebut. Pendidikan berkualiti sangat efektif bagi menentang kemiskinan, membina demokrasi dan membentuk masyarakat yang sejahtera (Preston dan Elo, 1996). Pendidikan yang berkualiti juga memberi kuasa kepada individu, memberi mereka suara, mendedahkan potensi mereka, menunjukkan jalan ke arah penyempurnaan diri, serta meluaskan pandangan dan pemikiran individu kepada dunia tanpa sempadan (Tribus, 1992). Menurut Hoy dan Miskel (2005), organisasi pendidikan adalah sebuah sistem terbuka yang mengambil kira terhadap struktur dan proses yang memerlukan input dari persekitaran, menukarkannya kepada pengeluaran/output kepada persekitaran. Oleh itu, organisasi pendidikan dilihat sebagai sebuah sistem yang mempunyai interaksi sosial ( Cole, 1995; Hoy & Miskel, 2005). Menurut Cole (1995) sistem sosial adalah berasaskan perhubungan dan sistem keterbukaan yang diamalkan oleh sesebuah organisasi. Organisasi sekolah dilihat merupakan satu organisasi yang mengamalkan sistem sosial kerana terdapat sekumpulan manusia yang berinteraksi antara satu sama lain. Sistem sosial organisasi pendidikan mempunyai beberapa elemen yang bertujuan untuk mempengaruhi tingkah laku manusia di dalamnya untuk bekerja ke arah matlamat yang telah ditetapkan (Hoy & Miskel, 2005). Menurut Hoy dan Miskel (2005) elemenelemen tersebut adalah struktur, individu, budaya dan politik. Interaksi sosial di dalam organisasi pendidikan yang terdiri dari pelajar, pendidik, pekerja-pekerja sokongan, ibu bapa dan sesiapa sahaja yang berinteraksi dengannya sama ada secara formal atau tidak. Interaksi di pelbagai peringkat struktur organisasi ini akan menjadi faktor penentu

kepada pembentukan budaya dan iklim organisasi sekolah. Setiap organisasi pendidikan

mempunyai budaya dan iklim tersendiri yang mampu membezakannya daripada organisasi yang lain dan mempengaruhi tingkah laku dan perasaan guru dan pelajar di sekolah itu (Sergiovanni & Starratt, 1998).

2.0 Definisi Budaya dan Iklim sekolah 2.1 Budaya Istilah budaya telah cuba ditakrifkan dan dibincangkan dalam pelbagai bidang kehidupan termasuk antropologi, sosiologi, sejarah, bahasa dan retorik. Dari kemanusiaan ke bidang sains, definisi budaya masih lagi menjadi satu istilah yang subjektif. Menurut Sergiovanni (1991), di setiap sekolah terdapat pelakuan lazim yang boleh diperhatikan dalam melahirkan peraturan-peraturan perhubungan. Peraturan ini adalah norma yang mendefinisikan tindakan manusia, apa yang betul dilakukan, apa yang diterima dan apa yang diharapkan. Norma ini adalah hasil ekspresi nilai dan kepercayaan oleh ahli dalam organisasi. Ravasi dan Schultz (2006) menyatakan budaya organisasi adalah satu set andaian yang dikongsi bersama dalam organisasi dalam interpretasi dan tindakan dengan mendefinisikan kelakuan yang sepatutnya dalam keadaan-keadaan yang berlainan. Pada masa yang sama, walaupun organisasi itu mempunyai budaya sendiri yang unik, dalam organisasi yang lebih besar, terdapat budaya yang pelbagai dan kadang kala wujud konflik budaya yang disebabkan oleh ciri pentadbiran oleh pengurusan yang berbeza. Budaya juga boleh menjadi negatif dan positif. Clifford Geertz (1973) merupakan perintis kepada pemahaman istilah ini. Menurutnya, budaya merujuk kepada historically transmitted pattern of meaning embodied in a symbols. Simbol ini termasuklah yang mesej bertulis (eksplisit) dan yang tersembunyi (implisit) terkandung dalam bahasa. Elemen penting menurut Geertz dalam budaya adalah norma, nilai, kepercayaan, tradisi, upacara, perayaan dan mitos yang diterjemahkan oleh sekumpulan manusia. Oleh itu, nilai yang lahir daripada perancangan mengajar, cara pengetua mengendalikan mesyuarat dan bagaimana dewan sekolah dihias merupakan sebahagian daripada budaya sekolah.

Dimensi budaya sekolah menurut Syed Ismail & Ahmad Subki (2010) adalah berkenaan nilai, kepercayaan dan ideal yang dipegang dan dikongsi oleh anggota-anggota komuniti sekolah. Ini meliputi kepercayaan terhadap tujuan persekolahan dan pendidikan, peranan guru dan murid, misi dan visi sekolah dan sebagainya. Aspek budaya sekolah juga meliputi kepercayaan dan nilai yang dikomunikasikan daripada guru dan murid menerusi cerita dan pengumuman dalam perhimpunan mengenai peristiwa-peristiwa yang mewujudkan imej sekolah yang diingini. Di dalam budaya sekolah terkandung corak idea, norma, pemikiran dan nilai-nilai yang menyumbang kepada pembentukan kelakuan individu. Kepimpinan instruksional pengetua memainkan peranan yang penting dalam menentukan budaya sesuatu sekolah. Berdasarkan pengalaman lepas pengetua dan pendidikan yang diterima, pengetua yang mempunyai kepimpinan instruksional yang tinggi mungkin akan menjadikan programprogram instruksional seperti Budaya Membaca sebagai budaya yang perlu diterapkan, sementara pengetua yang cemerlang dalam bidang sukan mungkin akan menjadikan Budaya Kecemerlangan Kokurikulum sebagai budaya sekolah. Budaya organisasi bukan sahaja mempengaruhi individu di dalam organisasi tetapi juga kepada persepi masyarakat terhadap organisasi. Ibu bapa akan dapat mengenali budaya setiap sekolah yang positif dan berkesan. 2.2 Iklim sekolah Konsep iklim organisasi dibangunkan pada lewat 1950an apabila saintis sekolah mencuba untuk membentuk konsep variasi dalam persekitaran pekerjaan. Walaupun terdapat banyak pengkaji yang mencuba untuk mendefinisikan iklim organisasi, (Halpin & Croft, 1963; Pace & Stern, 1958), tetapi konsep ini dipopularkan oleh Taguiri, 1968. Menurutnya, iklim terbentuk daripada tatarajah ciri-ciri kekal tertentu seperti ekologi, milieu, sistem sosial dan budaya, seperti mana personaliti seseorang terbentuk daripada ciri-ciri personalnya. Menurut Halpin dan Croft (1963) yang merupakan perintis dalam kajian iklim sekolah mengatakan bahawa iklim sekolah menggambarkan personaliti seseorang individu sendiri dan bagaimana guru tersebut berusaha untuk mencapai tahap organisasi

iklim sekolah berkenaan. Howard (1974) mendefinisikan iklim sekolah sebagai keadaan sosial dan budaya sekolah itu yang mempengaruhi tingkah laku orang di dalamnya. Iklim sekolah ditakrifkan sebagai aspek fizikal dan pisikologi sesebuah sekolah yang menyediakan pra-kondisi yang diperlukan untuk menjalankan aktiviti pengajaran dan pembelajaran (Tableman, 2004). Manakala menurut National School Climate Center, Center for Social and Emotional Education, and National Center For Learning and Citizenship at Education Commision of the State, 2008) mengatakan bahawa iklim sekolah merujuk kepada kualiti dan ciri-ciri kehidupan di sekolah. Ianya berdasarkan corak pengalaman kehidupan di dalam sekolah dan menunjukkan norma, matlamat, nilai, hubungan interpersonal, pengajaran, amalan kepimpinan dan pembelajaran dan struktur organisasi. Striven (1985) berpendapat iklim sekolah adalah suasana dalaman sekolah dalam mana kita akan terasa kemesraannya sama ada komuniti dalamnya riang, atau kita akan terasa ahli-ahlinya tidak peduli antara satu sama lain. Sergiovanni (1971) menlihat iklim sekolah sebagai satu cirri yang membezakannya dengan sekolah yang lain. Ia mempengaruhi tingkah laku guru dan murid serta ahli-ahli lain di dalamnya malah juga dapat dirasai. Pusat Perkembangan Kurikulum (1988) pula menggunakan istilah budaya sekolah untuk menerangkan suasana sekolah yang hamper menyamai iklim sekolah. Mengikutnya, suasana sekolah yang baik adalah di mana persekitarannya dirasakan selesa, tenteram, mesra, riang dan pembelajaran dijalankan dengan lancar. 3.0 Hubungan diantara budaya sekolah dan iklim sekolah Iklim biasanya digunakan untuk mengambarkan sesebuah organisasi atau kumpulan kerja. Manakala budaya bukan sahaja mengandungi gambaran sesebuah organisasi tetapi juga ramalan, nilai dan kepercayaan yang memberikan organisasi itu satu identiti dalam menentukan standard kelakuannya (Stephen & Stuart, 1995). Menurut James Keefe (1993), iklim adalah satu ukuran kepada budaya organisasi. Menurut beliau Adalah mudah untuk merasai budaya daripada iklim. Iklim adalah

sesuatu yang mengelilingi persekitaran kita, ianya tidak semestinya sebahagian daripada kita. Budaya adalah sesuatu yang kita bawa ke mana sahaja kita pergi. Melalui kenyataan ini, dapat kita lihat perbezaan yang jelas antara budaya dan iklim. Budaya, disebabkan ia bukan sahaja mengandungi suasana persekitaran tetapi juga nilai dan kepercayaan. Interaksi antara manusia dan iklimnya adalah sebahagian daripada budaya, tetapi ekspresi manusia terhadap budaya tidak semestinya sebahagian daripada iklim organisasi. Menurut Sergiovanni(1991), keduanya mempunyai ciri-ciri yang sama, tetapi iklim adalah lebih interpersonal dan hakiki dan dapat dilihat dalam sikap dan kelakuan guru, penyelia, pelajar dan pengetua di tempat kerja. Ianya adalah konsep yang membenarkan perbezaan dan persamaan kelakuan organisasi didefinisikan, sama ada secara baik atau sebaliknya gaya operasi sekolah tersebut. Budaya sekolah lebih normatif daripada iklim sekolah dimana ianya adalah refleksi daripada perkongsian nilai, kepercayaan dan komitmen anggota sekolah yang mengandungi dan melangkaui hidup interpersonal (Sergiovanni,1991). Kepercayaan dan pendirian sekolah terhadap pendidikan, organisasi, hubungan manusia; Apa yang diharap untuk dicapai; elemen yang perlu ada dan ciri-cirinya; dan imej yang diperlukan dipamerkan merupakan cirri yang perlu untuk mendefinisikan budaya yang ingin dikembangkan oleh sekolah. 5.0 Teori dan Model Budaya Terdapat banyak teori dan model dalam budaya organisasi untuk mendefinisikan budaya yang wujud dalam setiap organisasi. Setiap organisasi boleh terdiri daripada pelbagai budaya dan budaya setiap organisasi pula berlainan daripada budaya organisasi yang lain. Beberapa teori dan model adalah seperti yang dibincangkan di bawah. 5.1 Hofstedes cultural dimensions theory Hofstede (1980) melihat kepada perbezaan umum antara 100,000 pekerja-pekerja IBM di 50 buah negara yang berbeza dalam 3 kawasan yang berbeza di seluruh dunia, dalam percubaannya untuk mengkaji aspek budaya yang memberi kesan kepada kelakuan

perniagaan. Beliau mencadangkan akan kewujudan perbezaan budaya diantara kawasan itu dan juga di dalam negara yang dikaji, serta kepentingan kesedaran kebangsaan dan kepelbagaian budaya dalam kajiannya. Perbezaan budaya akan memberi kesan kepada pemikiran dan tindakan sosial, dan dalam program mental, istilah yang digunakan oleh Hofstede untuk kelakuan yang boleh diramalkan. Hofstede menghubungkan budaya kepada etnik dan kumpulan kawasan, juga kepada organisasi, profesyen, keluarga, masyarakat dan kumpulan-kumpulan budaya yang terpencil, system politik kebangsaan dan perundangan. Hotsfede mencadangkan empat dimensi dalam budaya dalam kajiannya terhadap budaya nasional: Power distance : masyarakat yang berbeza mempunyai cara yang berbeza dalam menangani perbezaan sosial. Walaupun kelihatan, dalam perbezaan kuasa dalam organisasi, hubungan boss-subordinate adalan berkesan dan menurut Hofstede ianya menunjukkan bagaimana perbezaan dinyatakan dalam organisasi. Menurut teori Mulders Power Distance Reduction, sub-ordinate akan mencuba untuk mengurangkan perbezaan kuasa antara mereka dan ketuanya, ketua akan mencuba untuk mengekalkan atau memperluaskan lagi jurang yang ada, tetapi terdapat had jangkaan akan perbezaan tahap kuasa. Skor yang tinggi mencadangkan terdapat beberapa individu yang mempunyai kuasa yang lebih daripada individu yang lain. Skor yang rendah menyatakan semua individu berhak mendapat kuasa yang sama. Uncertainty avoidance: adalah cara untuk berdepan dengan ketidaktentuan masa depan. Masyarakat akan berdepan dengan teknologi, undang-undang dan agama (walaubagaimanapun setiap masyarakat mempunyai cara yang berbeza untuk menghadapinya) dan mengikut Hofstede, organisasi berdepan dengan teknologi, undang-undang dan ritual dalam dua cara : rasional dan tidak rasional, dimana ritual adalah tidak rasional. Hofstede menyenaraikan memo dan laporan, beberapa system perakaunan, sebahagian besar perancangan dan sistem kawalan, serta pemilihan pakar dalam ritual. Individualism vs. collectivism : perbezaan minat dalam peribadi dan matlamat bersama (Parsons dan Shils, 1951). Hofstede menyatakan jangkaan masyarakat

tentang individualism dan collectivism akan dapat dilihat dalam organisasi. Masyarakat yang bersifat collective akan mempunyai emosi yang lebih bergantung kepada anggota organisasi, apabila dalam keseimbangan, organisasi dijangka akan memperlihatkan tanggungjawab terhadap anggota. Indivualism yang extreme dapat dilihat di US, dan sifat collectivism di US dilihat sebagai buruk. Oleh itu, budaya lain dan masyarakat lain diluar US akan mencuba untuk menyelesaikan masalah sosial dan organisasi mengikut cara mereka sendiri. Hofstede menyatakan ekonomi kapitalis lebih kepada individualism dan pertandingan dan bergantung kepadanya. Individualism juga adalah pembangunan masyarakat pertengahan. Kajian menunjukkan sesetengah masyarakat dan budaya mempunyai kedua-dua ciri iaitu high individualism and high collectisvism. Masculinity vs femininity: menyatakan sesetengah budaya didominasi oleh lelaki atau wanita dalam nilai budaya, peranan gender dan hubungan kuasa. Long versus short Term Orientation: juga digambarkan sebagai The long-term orientation dimension boleh diinterpretasikan sebagai usaha organisasi untuk mencari nilai kebaikan. Masyarakat dengan short-term orientation secara umumnya mempunyai minat yang mendalam mengenai kebenaran yang jitu. Mereka adalah normative dalam pemikiran. Mereka mempunyai rasa hormat yang tinggi terhadap tradisi, kecenderungan yang sedikit dalam berjimat cermat untuk masa depan, dan focus kepada mencapai hasil yang cepat. Dalam masyarakat yang mempunyai long-term orientation, anggota percaya kebenaran bergantung sepenuhnya kepada situasi, konteks dan masa. Mereka memperlihatkan keupayaan untuk beradaptasi dengan suasana yang berbeza, kecenderungan yang kuat untuk berjimat dan melabur, serta ketabahan untuk mencapai hasil akhir. Kajian oleh Amal & Mohammad Ali (2011) ke atas 123 orang pekerja bank di Pakistan menggunakan teori Hofstede. Empat dimensi menggunakan teori ini diuji iaitu power distance, collectivism vs individualism, masculinity vs femininity dan uncertainty avoidance. Kajian mendapati hanya dua daripada empat dimensi yang signifikan kepada organisasi yang efektif. Dalam keempat-empat dimensi, hanya collectivism dan power distance sahaja yang dilihat memberi impak secara langsung kepada kecekapan organisasi.

5.2 The Organizational Profile Model (OCP) Dua jenis model yang utama dan alat untuk mengukur telah dibangunkan oleh OReilly et al. dan Denison. OReilly, Chatman dan Caldwell (1991) membangunkan model ini berdasarkan kepada kepercayaan bahawa budaya boleh dibezakan melalui nilai yang dipraktikan dalam budaya itu. Model OCP adalah alat pengukuran kepada diri sendiri dalam 7 kategori iaitu inovasi, kestabilan, hormat kepada orang lain, hasil orentasi, perhatian kepada perincian, orentasi kumpulan dan tahap agresif organisasi. Ianya bukan dibuat untuk mengukur bagaimana budaya organisasi mempengaruhi pretasi organisasi, tetapi untuk mengukur perhubungan antara personality individu dalam organisasi dan dalam budaya organisasi itu. OCP digunakan untuk mengukur komitmen pekerja. Model Daniel Denisons (1990) menegaskan bahawa budaya organisasi boleh dinyatakan oleh empat dimensi iaitu misi, kebolehan adaptasi, penglibatan dan kebolehan untuk konsisten. Setiap dimensi umum didefinisikan dengan sub-dimensi di bawah: Misi arah yang strategic dan hasrat, matlamat, objektif dan visi. Kebolehan adaptasi mencipta perubahan, focus pelanggan dan pembelajaran organisasi. Penglibatan Pemberian kuasa, orentasi kumpulan dan kebolehan pembangunan Kebolehan konsisten nilai asas, persetujuan, koordinasi atau integrasi.

Model Denison membolehkan budaya digambarkan secara lebih luas sebagai fokus luaran dan dalaman, serta keupayaan untuk fleksibel berbanding kestabilan. Model ini digunakan untuk mendiagnos maslah budaya di dalam organisasi. 5.2 Deal dan Kennedy Deal dan Kennedy (1982) mendefinisikan budaya organisasi sebagai the way the things get done here. Deal dan Kennedy membangunkan model budaya berdasarkan 4 jenis organisasi. Setiap satunya memfokuskan kepada seberapa cepat organisasi memberi maklum balas (feedback), bagaimana anggota dihargai, dan tahap risiko yang diambil.

Work-hard, play-hard culture: Ini memberi maklum balas yang cepat, pulangan yang cepat dan risiko yang rendah dalam: stress datang daripada kuantiti kerja dan bukannya daripada ketidakpastian. Tindak balas yang cepat menyebabkan hasil yang cepat. Sebagai contoh: restoran dan syarikat perisian computer.

Tough guy macho culture: Maklumbalas dan ganjaran yang cepat serta risiko yang tinggi, menyebabkan: stress datangnya daripada risiko yang tinggi dan potensi untuk mendapatkan/kehilangan ganjaran. Memfokuskan kepada masa sekarang berbanding kepada masa depan yang lebih panjang. Sebagai contoh: polis, pakar bedah dan ahli sukan.

Process culture: mempunyai tindak balas dan ganjaran yang lambat tetapi mempunyai risiko yang rendah menyebabkan: stress yang rendah, kerja dengan tekun, selesa dan selamat. Stress datang daripada politik dalaman dan kelemahan system. Birokrasi berkembang dan begitu juga dengan status-quo. Memfokuskan kepada keselamatan masa lalu dan masa depan. Sebagai contoh: bank dan syarikat insuran.

Bet-the-company culture: mempunyai tindak balas dan ganjaran yang perlahan tetapi berisiko tinggi, menyebabkan: stress datangnya daripada risiko tinggi dan kelewatan maklumat tanpa mengetahui sama ada tindakan itu berhasil atau tidak. Masa untuk membuat keputusan lebih lama dan lebih masa diperlukan untuk memastikan apa yang dirancangkan dilaksanakan. Sebagai contoh: syarikat penerbangan dan syarikat minyak.

5.4 Model Edgar Schein Menurut Schein (1992), budaya adalah ciri organisasi untuk berubah, produk organisasi yang dapat bertahan, khidmat, pengasas dan kepimpinan, dan semua ciri fizikal organisasi. Model organisasi ini menerangkan budaya daripada pandangan pemerhati, dinyatakan oleh tiga tahap kognitif budaya organisasi itu sendiri. Tahap pertama ialah di mana ciri model ini boleh dilihat, dirasai dan didengar oleh pemerhati, dikenali sebagai artifak. Ini termasuklah kemudahan, pejabat, perabot, trofi penghargaan dan ganjaran, cara anggota berpakaian, bagaimana setiap anggota

berinteraksi sesama mereka dan juga kepada organisasi luar, termasuklah slogan syarikat, pernyataan misi dan kepercayaan operasi yang lain. Artifak mengandungi komponen fizikal organisasi tersebut yang menyampaikan maksud budaya, Daniel Denison (1990) menggambarkan artifak sebagai aspek yang dapat dilihat yang dikongsi bersama oleh anggota organisasi. Verbal, kelakuan dan artifak fizikal adalah manifestasi permukaan sesuatu organisasi. Ritual, kelakuan interpersonal kolektif dan nilai seperti yang digambarkan oleh kelakuan, terdiri daripada rangka budaya organisasi itu. Kandungan mitos, cerita dan hikayat menceritakan sejarah organisasi dan mempengaruhi bagaimana masyarakat memahami nilai dan kepercayaan organisasi itu. Bahasa, cerita dan mitos adalah contoh artifak verbal yang diwakili dalam ritual dan upacara. Teknologi dan seni yang ditunjukkan oleh anggota organisasi adaalah contoh artifak fizikal. Tahap yang seterusnya adalah budaya yang dipercayai oleh anggota organisasi iaitu nilai. Nilai yang dikongsi bersama adalah keutamaan individu dalam sesuatu aspek dalam budaya organisasi. Sebagai contoh kesetiaan dan layanan kepada pelanggan. Pada tahap ini, nilai peribadi dinyatakan dengan meluas dalam organisasi. Kepercayaan utama dan ramalan, pengaruh individu terhadap kebolehpercayaan dan sokongan organisasi selalunya menjadi dasar budaya organisasi. Kelakuan organisasi pada ketika ini selalunya boleh dikaji dengan menemu duga anggota organisasi dan menggunakan soal selidik untuk mengumpul maklumat mengenai keanggotaan organisasi. Pada level yang ketiga dan tahap yang paling dalam ialah tacit assumption organisasi tersebut. Ini adalah elemen dalam budaya yang tidak dapat dilihat dan tidak dikenali secara kognitif dalam interaksi setiap hari antara anggota organisasi. Ia juga adalah elemen dalam budaya yang terdapat larangan untuk membincangkannya dalam organisasi. Kebanyakan undang-undang yang tidak dikatakan ini wujud secara tidak sedar oleh anggota organisasi. Menggunakan Schein model, pemahaman tentang kelakuan organisasi yang berlawanan menjadi jelas. Sebagai contoh, sesuatu organisasi boleh menunjukkan artistik yang tinggi dan ukuran moral pada level kedua. Secara simboliknya, ganjaran organisasi boleh terdiri

daripada satu norma organisasi tetapi pada level yang lain, memebawa maksud yang berlainan sekali. Perkara ini menjelaskan kepayahan organisasi yang baru dalam menyerap budaya organisai dan mengapa ianya memerlukan masa yang lama untuk menjadi kebiasaan. Ianya juga menjelaskan mengapa agen perubahan organisasi selalunya gagal untuk mencapai matlamat mereka.

6.0 Teori dan Model Iklim Sekolah 6.1 Model OHI (Organization Health Inventory) Model OHI adalah model kajian tentang sekolah yang sihat, yang merupakan satu rangka kerja yang dapat memberi gambaran tentang iklim sekolah. Menurut Hoy dan Miskel (1996) sekolah yang sihat adalah sekolah yang hidup dalam persekitarannya tetapi boleh mengadaptasi dalam jangka masa yang panjang dan berkembang. OHI adalah kebolehan sesebuah organisasi untuk berfungsi dengan efektif, untuk mencapai kualiti yang ditentukan, keupayaan untuk berubah, dan untuk berkembang. Ianya boleh terdiri daripada maksimum ke minimum. OHI menyatakan bahawa sekolah yang sihat akan berjaya untuk mengurus segala tekanan dari luar dan berkesan dalam memahami objektif dan matlamat organisasi. Konsep OHI menurut Matthew Mile (1971) terdiri daripada 10 elemen yang boleh diukur iaitu focus matlamat, kecekapan komunikasi, persamaan kuasa optima, penggunaan sumber, perpaduan, moral, inovasi, autonomi, adaptasi dan kecekapan menyelesaikan masalah (Angus J.Macneil et al, 2009). Kesemua 10 ciri dimensi ini akan menentukan kejayaan interaksi diantara anggota organisasi dan kebolehan organisasi menghadapi tekanan daripada persekitaran. 1. Fokus Matlamat: keupayaan manusia, kumpulan atau organisasi untuk mempunyai kejelasan, penerimaan, galakan dan sokongan kepada objektif dan matlamat.

2. Kecekapan Komunikasi: Kecekapan komunikasi wujud apabila informasi adalah secara relatifnya bebas daripada gangguan dan disampaikan secara vertikal atau horizontal melampaui batasan organisasi. 3. Kesamaan kuasa optima adalah keupayaan untuk taburan pengaruh yang adil dikalangan anggota dan pemimpin. 4. Penggunaan sumber adalah keupayaan untuk menyertai dan meyelaras usaha yang dilakukan anggota dengan efektif dan dapat menghadapi ketegangan dengan baik. 5. Perpaduan ialah apabila anggota, kumpulan dan organisasi mempunyai kesedaran yang jelas mengenai identity. Ahli merasa tertarik untuk menjadi anggota organisasi. Mereka mahu bersama dengan organisasi, dipengaruhi olehnya dan menyuntik pengaruh mereka sendiri ke dalamnya. 6. Moral ialah apabila anggota, kumpulan atau organisasi mempunyai perasaan sihat, kepuasan dan gembira. 7. Inovatif adalah kebolehan untuk menjadi dan membenarkan seseorang untuk menjadi inventif, pelbagai, kreatif dan mengambil risiko. 8. Autonomi adalah apabila seseorang, kumpulan atau organisasi boleh

mempertahankan idea dan matlamat dengan baik semasa mengurus permintaan luaran. 9. Adaptasi adalah kebolehan untuk tolerasi dengan tekanan dan mengekalkan kestabilan semasa bertanggungjawab keatas permintaan luaran persekitaran. 10. Kecekapan menyelesaikan masalah adalah keupayaan organisasi melihat masalah dan menyelesaikannya menggunakan tenaga yang minimal. Masalah dapat diselesaikan dan mekanisme penyelesaian masalah organisasi itu dikekalkan atau diperkuatkan lagi. Kajian yang dijalankan oleh Angus J.Macneil et al (2009) menggunakan teori OHI dalam menentukan kesan budaya dan iklim ke atas pencapaian pelajar di sekolah-sekolah di Texas. Sampel kajian terdiri daripada 1727 guru di 29 buah sekolah di daerah itu. Sekolah yang dikaji terdiri daripada 16 buah dalam level Exemplary (cemerlang), 7 dalam kategori Recognized (baik) dan 6 dalam kategori Acceptable (sederhana). Ketigatiga kategori sekolah dibandingkan dengan 10 dimensi daripada iklim sekolah seperti dalam model Organizational Health Inventory (OHI). Kajian mendapati dua dimensi

utama iaitu dimensi fokus matlamat dan adaptasi mempunyai skor yang tinggi dalam membangunkan iklim sekolah yang sihat. Kajian mendapati dalam sekolah yang cemerlang, iklim sekolahnya juga lebih sihat berbanding sekolah yang sederhana. Sekolah yang mempunyai iklim yang sihat jugak menghasilkan pelajar yang dengan pencapaian prestasi yang lebih baik dan cemerlang berbanding sekolah yang sederhana dan lemah iklim sekolahnya.

6.2 Model Iklim Organisasi Model ini dibangunkan oleh Payne dan Pugh (1976). Model yang memperlihatkan faktafakta asas dalam mempengaruhi struktur dan iklim organisasi ini mengandungi 5 kumpulan asas iaitu terdiri daripada konteks organisasi, struktur organisasi, iklim organisasi, individu dan persekitaran individu. Organisasi ini mengikut Payne dan Pugh terletak dalam konteks persekitaran kebudayaan dan ekonomi serta merangkumi aspekaspek eknonomi, politik, social dan cirri-ciri penempatan. Secara tidak langsung, semua aspek dalam persekitaran kebudayaan dan ekonomi boleh mempengaruhi kelima-lima komponen tersebut. Model ini menunjukkan hubungan diantara iklim dan struktur organisasi yang saling mempengaruhi dan merupakan perhubungan dua hala. Iklim organisasi atau budaya organisasi akan mempengaruhi individu dari segi tingkah laku dan cirri-ciri perbandingan seperti personality, keinginan, kebolehan, kepuasan, matlamat dan pencapaian. Dalam konteks pendidikan, budaya formal dilihat dapat mempengaruhi prestasi pelajar. 6.3 Model Organisasi Berkesan (Organizational Effectiveness Model) Kajian yang lebih sistematik dan teratur dijalankan oleh Mott (1972) dalam Hoy dan Miskel (2001). Mengikut model kajian ini, beberapa perkara penting iaitu kuantiti produk, kualiti produk, ketepatan, kebolehubahsuaian dan fleksibel. Kelima-lima kriteria

ini menjadi factor penting untuk mendefinisikan kebolehan sesuatu organisasi untuk menggerakkan kuasa pusat untuk mencapai matlamat dan membuat pengubahsuaian. Sekolah yang berkesan akan dapat menghasilkan pelajar yang mempunyai keputusan yang baik dan melahirkan perlakuan pelajar yang positif. Pelajar yang mampu untuk menyelesaikan masalah dan boleh beradaptasi dengan perubahan keadaan persekitaran. Mengikut model ini, sekolah yang efektif adalah sekolah yang berjaya mewujudkan budaya formal yang sihat dan positif. Ia menekankan hasil output yang positif dalam keberhasilan pelajar. Output akhir dilihat lebih komprehensif secara teori dalam mendefinisikan kualiti dan keberkesanan sekolah. Faktor-faktor dalam teori ini adalah; amalan kepimpinan yang profesional; mempunyai wawasan dan matlamat bersama; wujudnya persekitaran yang menggalakkan

pembelajaran; pengajaran yang bermatlamat; terdapat penghargaan / hasrat yang tinggi; amalan pengukuhan positif; pemantauan kemajuan sekolah; memberi hak dan tanggungjawab kepada murid-murid; wujudnya perkongsian rumah-sekolah; sekolah sebagai sebuah organisasi pembelajaran. Amalan kepimpinan yang profesional Amalan kepimpinan yang profesional bermaksud seorang pemimpin mempunyai wawasan dengan menggerakkan organisasi kepimpinannya secara terancang dan profesional. Hal ini meliputi gaya pengurusannya, hubungan dengan wawasan, nilai dan matlamat serta pendekatan dalam melakukan proses pelaksanaan perubahan. Aspek kepimpinan pengetua diambil kira dan tugas mereka adalah sebagai pemimpin teknikal, pemimpin manusia, pemimpin pendidik, pemimpin simbolik, dan pemimpin budaya. Namun apa yang paling penting adalah peranan mereka sebagai pemimpin pengajaran (instructional leader) yang sentiasa peka dengan tahap kepuasan kerja guru-guru dan sentiasa mengambil kira perkembangan pencapaian pelajarnya. Mereka sentiasa

melakukan pemantauan dari segenap aspek dan melaksanakan penilaian dalaman bagi tujuan penambahbaikan.

Mempunyai wawasan dan matlamat bersama

Ishak (2004) dalam kajiannya menyatakan bahawa sesebuah sekolah menjadi lebih berkesan apabila sekolah mempunyai satu tujuan yang jelas. Wawasan atau visi sekolah merupakan suatu gambaran mental tentang apa yang akan dicapai oleh sekolah pada masa depan (Ramlah, 2000). Pemimpin sekolah berkesan akan mewujudkan suatu visi dan misi yang ideal dan dikongsi melalui persetujuan ahli-ahlinya. Dalam menentukan visi, kualiti dan keunggulan visi diperbincangkan, diperdebatkan dan diperhalusi oleh semua ahli dan pemimpin agar unsur yang dianggap kurang membina dapat disingkirkan. Bagi mengukuhkan semangat menuju visi berkenaan, ianya hendaklah ditulis dan dipamerkan agar dapat dibaca dan dihayati pada setiap masa oleh semua warga sekolah. Dengan itu segala perancangan dan amalan akan menjurus kepada suatu arah matlamat yang jelas dan serupa.

Wujudnya persekitaran yang menggalakkan pembelajaran. Bidang utama sekolah adalah memberi pendidikan iaitu melahirkan pelajar yang berilmu pengetahuan, berterampilan dan berakhlak mulia. Sharifah (2000) dalam pandangannya menyatakan bahawa persekitaran pembelajaran yang menggalakkan adalah persekitaran yang teratur, dan persekitaran kerja yang menarik. Dengan wujudnya persekitaran seperti ini suasana pembelajaran akan menjadi lebih kondusif dan pembelajaran akan menjadi lebih berkesan. Pelajar-pelajar akan berasa lebih berpuas hati dengan persekitaran seperti ini dan menjadikan sekolah sebagai tempat yang sesuai untuk menimba ilmu pengetahuan.

Penumpuan terhadap pengajaran dan pembelajaran. Tujuan utama sekolah adalah menyediakan lokasi yang kondusif untuk pembelajaran dan tugas utama guru adalah menjalankan sesi pengajaran kepada pelajar. Mohamed Najib (2003) menyatakan bahawa pendidikan melibatkan dua proses iaitu pengajaran sebagai proses memberi pengalaman manakala pembelajaran sebagai proses menerima pengalaman. Sekolah yang berkesan akan menumpukan core business ini dan menjadikan pelajar sebagai produk (outcome) modal insan yang berilmu dan berkualiti tinggi. Ada pihak yang menyarankan supaya sekolah lebih khusus dalam matlamatnya iaitu lebih mementingkan perkara asas back to basic dan menumpukan perhatian kepada

core business iaitu mengajar perlu menjadi pegangan mereka (Trisman et al., 1976; Edmonds, 1979).

Pengajaran yang bermatlamat. Pengajaran yang bermatlamat adalah pengajaran yang jelas tujuannya, mempunyai perancangan yang rapi, pelajaran yang berstruktur dan amalan yang sesuai dengan konteks yang dirancang. Guru memberikan komitmen dalam menyediakan segala perancangan dan persiapan yang rapi berdasarkan objektif yang ditetapkan manakala pihak pentadbiran sekolah pula bertanggungjawab membantu guru dengan cara menyediakan sukatan kurikulum yang betul dan lengkap agar segala perancangan bersifat terarah dan menepati kehendak stake holder. Selain itu, pengajaran di bilik darjah yang bukan bersifat akademik pula mempunyai kepentingan dalam membangunkan emosi, sahsiah, perkembangan fizikal dan psikomotor pelajar dengan terancang dan cemerlang.

Terdapat penghargaan / hasrat yang tinggi. Pengharapan dan hasrat tinggi sekolah dapat dilihat pada sasaran yang dinyatakan pada visi sekolah. Harapan yang tinggi bukan sahaja kepada pelajar malah kepada guru dan staf selaku penggerak organisasi dan penyumbang kepada perubahan sekolah. Pemimpin yang berorientasikan pencapaian akan cuba meletakkan suatu sasaran tinggi dan memberi kepercayaan kepada para guru dan kakitangan melaksanakan misi yang ditetapkan. Selain itu keutamaan adalah terhadap prestasi akademik yang tinggi dan murid digalakkan belajar bersungguh-sungguh untuk berjaya. Kejayaan murid pula dibalas dengan penghargaan secara serta-merta dan berterusan.

Amalan pengukuhan positif. Setiap tindakan positif atau kejayaan ahli-ahlinya diberikan penghargaan yang sewajarnya. Mortimore (1995) mendapati bahawa pengukuhan positif dalam bentuk hadiah dan insentif menjadi faktor penting bagi meningkatkan motivasi pelajar. Walaupun tidak secara keterlaluan ganjaran-ganjaran dan pujian ini adalah penting bagi mengiktiraf pencapaian atau usaha positif mereka. Keadaan ini dilaksanakan bagi mengukuhkan tingkah laku yang dikehendaki dan menggalakkan individu lain meniru

tingkah laku tersebut atau melakukan dengan lebih baik lagi. Kepuasan kerja akan berlaku apabila sumbangan positif mereka diberi perhatian dan dihargai.

Pemantauan kemajuan sekolah. Kajian yang dilakukan oleh Mortimore (1995) terhadap sekolah berkesan mendapati bahawa sekolah berkesan sentiasa melakukan pemantauan terhadap kemajuan dan prestasi pelajar secara tekal dan bersistematik. Hasilnya pihak guru, ibu bapa dan pentadbiran dapat melihat sejauh mana matlamat sekolah telah dicapai. Selain daripada kemajuan pelajar, sekolah juga perlu berusaha untuk meningkatkan kompetensi dari segi pengetahuan dan kemahiran guru itu sendiri. Sekolah yang berkesan juga menggalakkan pelajar, guru dan ibu bapa secara kolaboratif mengambil berat tentang kemajuan dan pencapaian pelajar.

Memberi hak dan tanggungjawab kepada murid-murid. Dalam mengukuhkan lagi kajian beliau tentang faktor sekolah berkesan, faktor berkaitan dengan penglibatan pelajar dalam melaksanakan tanggungjawab terhadap sekolah juga dianggap penting. Dengan cara ini sekolah telah menekankan usaha meningkatkan harga diri pelajar melalui tugasan yang bermakna kepada mereka. Pelajar digalakkan mengambil bahagian secara aktif dalam pelbagai kegiatan di sekolah. Dalam masa yang sama juga sekolah memberikan hak-hak yang sepatutnya diterima oleh pelajar tersebut termasuklah kuasa-kuasa membuat keputusan dengan bimbingan guru-guru berpadanan dengan peranan mereka di sekolah. Hak-hak lain termasuklah memberi peluang sama rata kepada semua pelajar untuk mendapat peluang pendidikan yang berkualiti.

Wujudnya perkongsian rumah-sekolah. Ibu bapa dan guru mempunyai satu matlamat bersama iaitu untuk melihat pencapaian positif pelajar dalam pelajaran. Dengan cara ini, matlamat untuk membina hubungan rumah-sekolah bagi meningkatkan keberkesanan sekolah turut dititik beratkan. Hubungan ibu bapa dan pelajar tidak terbatas di rumah sahaja malah keprihatinan yang ditunjukkan oleh ibu bapa ini semasa di rumah memberi semangat kepada pelajar ketika mereka berada di sekolah. Ibu bapa dan guru dapat mengeratkan hubungan mereka

melalui lawatan ibu bapa ke sekolah untuk berbincang tentang kemajuan anak-anak dengan guru. Guru-guru juga digalakkan mengunjungi rumah pelajar yang dirasakan bermasalah untuk melihat sendiri keadaan persekitaran pelajar sambil menunjukkan rasa prihatin pihak sekolah kepada mereka. Pengetua juga boleh mengukuhkan lagi hubungan ini melalui dasar-dasar yang terbuka yang menggalakkan perkongsian maklumat serta kerjasama sekolah dan ibu bapa.

Sekolah sebagai sebuah organisasi pembelajaran. Mortimore seterusnya menunjukkan bahawa sekolah-sekolah berkesan bukan sahaja menyediakan tempat belajar kepada pelajar malahan juga kepada semua guru dan staf. Galakkan yang oleh pihak sekolah ini boleh dilakukan secara langsung atau tidak langsung melalui persekitaran sekolah yang kondusif dan program-program tertentu. Persekitaran sekolah yang kondusif untuk pembelajaran guru adalah apabila banyak maklumat dan bahan yang bersesuaian untuk dibaca oleh guru-guru dalam meningkatkan ilmu pengetahuan, kompetensi dan profesionalisme diri. Fungsi perpustakaan dan sudut bacaan bukan sahaja untuk manfaat pelajar tetapi juga guru-guru dan kakitangan yang lain. Program perkembangan staf pula diadakan dari masa ke semasa mengikut perkembangan dan tuntutan semasa. Bukan itu sahaja malah guru-guru juga digalakkan menyumbangkan pengetahuan mereka untuk dikongsi bersama menerusi penulisan artikel dan karya akademik lain.

Menurut Shannon &Bylsma (2007) mengkaji dan menganalisis 20 perkara mengenai keberkesanan sekolah untuk melihat kepada ciri-ciri yang berhubung dengan pencapaian prestasi pelajar yang tinggi. Terdapat sembilan ciri yang dapat dikenal pasti: 1. Mengekalkan fokus pengajara yang jelas dan dikongsi bersama. 2. Meletakkan standard dan jangkaan prestasi yang tinggi kepada semua pelajar. 3. Kepimpinan yang menyediakan dan (providing leadership that is distributed) 4. Memudahkan komunikasi aras tinggi dan collaboration 5. Menentukan arahan sekolah dan assessment selari dengan kurikulum negara. 6. Monitor yang berterusan ke atas pengajaran dan pembelajaran 7. Menekankan kepada pembangunan professional guru.

8. Memupuk persekitaran pembelajaran kondusif 9. Menggalakkan penyertaan keluarga dan komuniti. Kajian ini disokong oleh kajian Riley dan Fouts (2003) ke atas 13 buah sekolah. Mereka melihat kepada pendapat guru mengenai kelemahan dan kekuatan sekolah mereka dan juga pendapat mereka mengenai suasana pembelajaran yang kondusif. Kajian mendapati sekolah yang berkesan mengandungi objektif sekolah yang dikongsi bersama, pengurusan yang peka kepada perubahan, memfokuskan kepada peningkatan berterusan secara professional, serta menekankan kepada pengajaran dan kepimpinan yang efektif. Kajian seterusnya dijalankan oleh Angeliki & George (2011) ke atas 109 guru di Greece untuk melihat peranan pengetua dalam organisasi sekolah berkesan. Kajian mendapati, peranan pengetua adalah penting dalam membentuk iklim sekolah berkesan dan memperbaiki keberkesanan sekolah. Ianya dilihat amat perlu dalam: Menguruskan pembuat keputusan dan penyelesaian masalah Membentuk persekitaran kolaborasi dan kepercayaan sesama guru dan pelajar Percaya terhadap kepentingan membangunkan ikim kolaborasi, kelakuan professional (professional behavior) dan komunikasi terbuka antara guru dan juga antara guru dan pentadbiran. Memupuk ikim sekolah yang baik

Kajian yang dijalankan oleh Ahmad Zabidi (2006) ke atas 97 orang guru mencuba untuk melihat ciri iklim sekolah berkesan di sekolah-sekolah menengah agama di Selangor dan implikasinya ke atas proses pembelajaran. Kajian mendapati ciri iklim, pelaksanaan amalan hidup Islam dalam setiap aspek pembelajaran dan pekerjaan berkaitan dengan penglibatan keseluruhan warga sekolah. Selain itu, pengamalan sifat muraqabah, iaitu merasakan Allah sentiasa memerhatikan setiap tindakan yang dilakukan lebih terserlah sebagai ciri-ciri iklim sekolah menengah agama berbanding dengan peranan yang dimainkan oleh pengetua atau guru-guru sahaja. Ciri iklim yang berasaskan kepada iman kepada Allah membolehkan pembelajaran berkesan berlaku dan meningkatkan lagi prestasi pelajar.

Menurut kajian yang dijalankan oleh Azizi dan Nurfaizah (), budaya formal sekolah dilihat sebagai satu organisasi sosial yang mempunyai struktur birokrasinya yang tersendiri. Para pelajar dikumpulkan di dalam kelas mengikut pencapaian akademik dan guru-guru pula telah menerima latihan mengikut pengkhususan. 6.4 Model Organizational Climate Descriptive Questionnaire (OCDQ) Model ini yang dibangunkan oleh Halpin dan Croft (1962, 1963) merupakan asas kepada pengukuran dan konsep iklim organisasi. Pendekatan ini adalah untuk mengenal pasti aspek kritikal dalam interaksi antara guru dengan guru, dan interaksi antara guru dengan pengetua di sekolah. Iklim sekolah dikenali dengan konstruk personaliti. Dalam membina konsep iklim di sekolah, Halpin dan Croft dipengaruhi oleh analisis jenis personaliti oleh Milton Rokeachs (1960). OCDQ adalah cubaan untuk mengukur domain iklim terbuka dan tertutup di sekolah rendah. Alat pengukuran terdiri daripada 64 skala likert yang digunakan oleh guru-guru dan Pengetua dalam menggambarkan corak interaksi dalam sekolah mereka. Item ini adalah pernyataan yang mudah dan ringkas yang mengukur lapan dimensi organisasi. Empat daripada dimensi itu merujuk kepada ciri-ciri kumpulan itu dan empat lagi merujuk kepada ciri-ciri kepimpinan pengetua. Lapan dimensi itu adalah seperti yang berikut: 1. Kesendirian ( allofness ) iaitu guru besar kelihatan formal ,sentiasa berjauhan dari guru dan murid dan terlalu mengikut peraturan seperti mengadakan peraturan yang ketat untuk guru, tidak mendedahkan hasil lawatan nazir kepada guru, mementingkan perincian peranan, sasaran dan tugasan khusus.

2. Penekanan kepada daya pengeluaran.( production emphases )- menunjukkan guru besar dirasakan selalu membuat penyeliaan yang ketat dan benar-benar dirasai oleh guru-guru dengan menjalankan tugas kerja guru dan murid dengan jelas, membaiki kelemahan guru, banyak berkomunikasi, memastikan guru bekerja kuat dan berkomunikasi dengan jelas, kurang peka kepada reaksi guru, kerja lebih masa, menuntut hasil dan menetapkan piawaian kerja.

3. Sifat bertimbang rasa (consideration) guru besar menerima dan mengenali staf sebagai individu, baik hati dan berperikemanusiaan, memberi perhatian peribadi dan menjaga kebajikan guru, menolong mereka dalam menjalankan kerja, mempertahankan kepentingan guru, bertoleransi dan menggalakkan kepelbagaian.

4. Kesungguhan guru besar ( thrust ) menekan aspek memberi contoh atau teladan yang baik contohnya datang awal , balik lewat, bekerja kuat, aktif , minat dalam perkembangan baru dalam pendidikan,tidak mengharapkan guru memberi lebih daripada dirinya sendiri. elemen tingkah laku guru pula ialah : 5. Ketidak pedulian (disengagement) bermaksud terdapat kerenggangan hubungan di antara guru. Hal ini dapat dilihat melalui kegiatan seperti wujudnya pengelompokan kecil , kurang kerjasama antara satu sama lain, wujud perasaan tidak puas hati dan tanda untuk meninggalkan kerjaya perguruan. 6. Halangan (hindrance) bermaksud suasana kerja dirasakan terhalang kerana terlampau banyak beban dan tanggungjawab seperti paper work ,laporan, tugas-tugas harian yng tidak berkaitan dengan pengajaran dan mengganggu kerja pengajaran dan bimbingan. 7. Kekitaan (espirit). Guru-guru berasa puas di mana semangat, moral dan kecerdasan mereka adalah tinggi. Mereka menampakkan keriangan, komited, gembira dengan hubungan rakan sekerja, saling bantu membantu dan saling menghormati. Bekerja bersungguh-sungguh, taat setia kepada sekolah dan guruguru dapat memenuhi keperluan sosial dan peribadi di samping dapat merasai kejayaan professional 8. Kemesraan (intimacy) bermaksud wujud hubungan interpersonal yang rapat dan guru-guru berkongsi pengalaman hidup peribadi dan bertukar-tukar rahsia. Terdapat kemesraan interaksi sosial di luar sekolah, ziarah menziarahi, berbincang hal peribadi secara mendalam dan menjalankan perhubungan persahabatan yang erat

Setiap sekolah akan diuji dengan kelapan-lapan dimensi ini untuk melihat sekiranya terdapat corak yang wujud. Menurut kajian yang dijalankan terdapat corak yang wujud. Enam konfigurasi dikenal pasti dan berada di sepanjang kontinum. Iklim terbuka mempunyai nilai kebebasan yang rendah, rendah halangan, tinggi kesetiaan dan sederhana dalam keintiman, rendah dalam pengasingan, rendah dalam penegasan produk, tinggi dalam kepercayaan, dan tinggi dalam pertimbangan. Iklim yang tertutup mempunyai profil yang sebaliknya. Pembangunan model OCDQ dibina berdasarkan empat faktor: (1) Setiap sekolah berbeza dalam feel masing-masing; (2) moral tidak dapat menggambarkan perbezaan dalam perasaan antara sekolah; (3) pengetua yang berkesan di sekolah dimana perubahan diperlukan selalunya immobilizied dengan penentangan daripada fakulti; (4) konsep personaliti itu sendiri adalah menarik. Jelas, profil iklim semestinya dapat membantu pentadbir dan guru dalam memperbaiki suasana persekitaran sekolah mereka. Pendekatan umum yang digunakan untuk conceptualize dan mengukur iklim organisasi sekolah adalah empirical dan statistical. Halpin dan Croft membangunkan item deskriptif yang luas untuk mengenal pasti aspek guru dan kelakuan pentadbiran. Ramalan berpandu (guiding assumption) kajian adalah iklim organisasi yang dikehendaki adalah dimana kepimpinan muncul dengan mudah daripada pelbagai sumber. Sekiranya di sekolah, atau organisasi ingin menyudahkan tugas, kepimpinan adalah perlu, tetapi gaya kepimpinan boleh ditunjukkan oleh pemimpin atau guru. Oleh itu, item pengukuran ditulis dengan menggambarkan kedua-dua kelakuan interaksi sesama guru dan interaksi guru-pengetua. Berikut merupakan contoh item yang digunakan: 1. Pengetua berada di sekolah sebelum guru tiba. 2. Guru-guru bertanya soalan tidak bermakna dalam mesyuarat. 3. Undang-undang yang dibuat oleh pengetua tidak pernah dipersoalkan. 4. Kebanyakkan guru di sekolah menerima kesalahan rakan sekerja. 5. Guru mengatakan ingin berpindah sekolah. Skala yang digunakan untuk responden untuk merekod kelakuan sekolah didefinisikan oleh empat kategori:

1. Jarang berlaku 2. Kadangkala berlaku 3. Selalu berlaku 4. Sangat selalu berlaku

7.0 Aplikasi Teori dan Kajian di Sekolah-Sekolah Malaysia

Teori Iklim Mortimore telah digunakan di Malaysia untuk membangunkan konsep sekolah berkesan. Menurut Mok (2012) ciri-ciri iklim persekolahan yang dikatakan berkesan mengandungi beberapa ciri umum seperti berikut: 1. Perhubungan yang saling hormat-menghormati di antara kakitangan akademik dengan murid-muridnya. 2. Kesukarelaan murid-murid menerima aspirasi dan peraturan sekolah yang diaturkan oleh pihak pentadbiran sekolah. 3. Perasaan kekitaan yang timbul di antara murid-murid dan guru-guru dengan menerima sekolahnya sebagai sebuah keluarga yang mesra dan bahagia. 4. Kewujudan satu keadaan yang setiap murid melibatkan diri dalam kegiatan keilmuan dalam setiap kesempatan, termasuk usaha menggunakan bahasa dengan betul dan sesuai. 5. Kewujudan alam belajar yang bersih, teratur dan tenteram. 6. Kewujudan disiplin yang baik, dengan zero defect dalam semua aktiviti, iaitu tiada masalah pengajaran-pembelajaran, tiada konflik, tiada pelanggaran disiplin, tiada masalah keceriaan sekolah dan sebagainya.

Mok mengatakan bahawa iklim jenis ini adalah iklim positif atau terbuka. Iklim jenis ini menggalakkan interaksi sesama kakitangan sekolah, murid dan guru, pentadbir dan guru dan warga kerja yang lain. Ini dapat mewujudkan inisiatif dalam diri murid untuk berusaha memajukan diri, mematuhi segala peraturan sekolah, mempraktiskan budaya penyayang dan bekerjasama. Guru-guru juga akan dapat bekerja dengan hati yang lapang dan motivasi yang tinggi. Mok (2012) juga mengatakan iklim sekolah yang negatif atau tertutup juga mengandungi beberapa ciri utama seperti berikut: 1. Warga sekolah sering menghadapi ancaman tekanan dan konflik keperibadian, serta masalah disiplin sekolah. 2. Perasaan kekitaan dan semangat kerjasama di antara anggota-anggota sekolah tidak dapat diperlihatkan. 3. Keceriaan sekolah adalah kurang memuaskan. 4. Keterlibatan dalam aktiviti kurikulum dan kokurikulum adalah sekadar minimum sahaja. 5. Interaksi social di antara warga sekolah diperlihatkan pasif. 6. Kepimpinan Guru Besar/ Pengetua bercorak autokratik, manakala guru-guru bersikap acuh tak acuh dan kurang semangat mengajar. Kewujudan iklim negatif atau tertutup sepenuhnya tidak wujud pada sesebuah sekolah, selalunya sekolah akan berada di antara kedua-dua iklim tersebut (Mok, 2012). Kebiasaannya sekolah-sekolah yang mempunyai rekod kejayaan yang baik, sering mempunyai hampir kesemua ciri positif atau terbuka seperti yang disebutkan di atas.